Contabilitatea Decontarilor Salariale Si Sociale

L U C R A R E D E L I C E N Ț Ă

CONTABILITATEA DECONTĂRILOR SALARIALE SI SOCIALE

CUPRINS

CAPITOLUL I

REGLEMENTĂRI ÎN DOMENIUL SALARIZĂRII

Definirea veniturilor salariale

La 10 decembrie 1984, Adunarea Generală a O.N.U. a adoptat și proclamat Declarația universală a drepturilor omului. În art. 23 al acestei declarații se arată că:

„Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la ocrotirea împotriva șomajului.

Toți oamenii, fără nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru muncă egală.

Orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare, care să-i asigure lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu denumirea umană și completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială.”

Venitul obținut de persoanele care prestează o activitate de producție sau servicii poartă diferite denumiri, unele legate de scopul prestării, altele de domeniul în care se face prestarea, iar altele de împrejurări istorice.

Cuvântul “salariu” este de origine latină – “salarium” – prin care se desemna rația de sare alocată unui soldat roman. Termenul s-a păstrat în timp și a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de altul fie juridic, fie economic.

Salariul ocupă un loc important în teoria și practica economică, exercitând o puternică influență asupra condițiilor de muncă și de viață ale populației, asupra calității vieții. De aceea, clarificarea conținutului acestui concept, având în vedere mutațiile profunde ce se produc în dezvoltarea economiei naționale, prezintă o mare importanță pentru fundamentarea unor decizii la nivel micro și macroeconomic, menite să contribuie la întărirea cointeresării materiale a lucrătorilor, la creșterea aportului acestora la dezvoltarea producției.

Salariul constituie o categorie economică, dar și una de factură juridică. Este normal, deci ca analiza sa, în corelație cu contractul individual de muncă, să vizeze, în primul rând, componentele de ordin juridic. Salariul este unul din elementele esențiale ale contractului de muncă – alături de durata, felul muncii și locul muncii. Prin salariu se înțelege prețul muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă, exprimat, de regulă, în bani.

În România, există următoarele denumiri: salariu, retribuție, remunerație, leafă, simbrie, soldă, onorariu. Cea mai larg folosită este denumirea de salariu.

Salariul constituie una din problemele aflate permanent în atenția economiștilor din toate țările. Explicarea modului de formare și a factorilor care îi determină dinamica a constituit obiectul unui număr important de teorii, dintre care vom prezenta pe cele mai importante:

Teoria salariului natural explică valoarea oricărui lucru prin costul său de producție. Afirmă că există un salariu natural care corespunde costului de producție al energiei umane, respectiv al cantității mijloacelor de subzistență necesare întreținerii muncitorului și familiei sale.

Teoria salariului a “legii de aramă” – “legea de aramă” se formulează astfel: salariul mediu nu depășește niciodată ceea ce este indispensabil conform obișnuințelor naționale pentru a întreține existența muncitorilor și continuarea rasei lor. Această teorie a fost abandonată întrucât realitatea a demonstrat că salariul este foarte elastic, mobil, variabil și tinde să se ridice mereu, în mod necesar, pe măsură ce se amplifică nevoile, dorințele și aspirațiile oamenilor.

Teoria marxistă asupra salariului pune în evidență plus-valuta pe care și-o însușește capitalistul, lăsând muncitorului, din valoarea nou creată de energia sa aplicată în procesul muncii, o parte care tinde mereu spre minimum de existență.

Teoria salariului pe baza productivității – ceea ce determină salariul lucrătorului este productivitatea celui care se găsește la marginea culturii (productivitatea marginală), pentru că, dacă i se oferă mai puțin, el poate trece să cultive pe teren necultivat.

Teoria cotei descrescânde a salariului afirmă că deținătorii pământului și ai capitalului dețin monopolul proprietății private asupra acestor doi factori ai producției. În aceste condiții de monopol salariul se reduce din ce în ce mai mult.

Teoria cotei crescânde a salariului susține că partea care revine muncitorilor din produsul social este în continuă creștere.

Teoria sindicalistă susține că mijlocul pentru mărirea părții muncitorului este obținerea prin forță a măririi salariului și cum forța individuală este neîndestulătoare, va trebui să se recurgă la forța organizată a muncitorimii (sindicate), care să se opună forței întreprinzătorilor.

Salariul este forma prin care se remunerează munca salariată în întreprinderi. Salariul nu este o remunerație oarecare a muncii, ci un mod special de recompensare, anume prețul unei munci închiriate și întrebuințate de întreprinzător, respectiv de un agent economic utilizator pe bază de contract.

Mărimea și dinamica salariului diferă pe țări, ramuri de activitate, zone economice, întreprinderi și sunt influențate de numeroși factori.

Salariul nominal și salariul real

Salariul nominal constă în numărul de unități monetare legale, aflate în circulație (suma de bani), pe care o persoană îl primește ca preț al forței de muncă pe care a vândut-o utilizatorului (patronului), în baza unui contract de muncă.

Salariul nominal poate fi privit ca salariu brut (întreaga sumă de bani cuvenită factorului muncă) și ca salariu net (suma efectiv încasată, după scăderea din salariul brut a impozitului pe salarii, a contribuției pentru șomaj, asigurări și pensii etc.).

Evoluția concretă a prețului forței de muncă (salariul nominal) are loc în funcție de raportul dintre cerere și ofertă de pe piața muncii la nivelul fiecărei meserii sau specialități și la nivelul unei localități sau zone limitate.

La cererea sindicatelor statul recurge uneori la stabilirea unui salariu minim garantat prin lege, pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu, fie ca minim de existență, fie ca standard de viață.

În Constituția din anul 1991 se prevede „instituirea unui salariu minim pe economie” (art.38, alin.2), de natură să asigure cetățenilor un nivel de trai decent (art.43, alin.1). Obligația persoanelor juridice și fizice care angajează personal salariat cu contract de muncă este de a garanta în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat.

Începând din 01 ianuarie 2014, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată va fi de 850 lei lunar, reprezentând 5,0595 lei/oră.

Salariul real reprezintă cantitatea de mijloace de subzistență și de servicii pe care și le pot procura salariații cu salariul nominal pe care îl primesc; el reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Salariul nominal este în raport direct proporțional cu cel real, iar prețul mărfurilor și al tarifelor pentru servicii, impozite, taxe acționează invers proporțional asupra salariului real.

Pentru salariați, salariul real prezintă cel mai mare interes. Cel nominal îi interesează numai în măsura în care nivelul lui influențează favorabil creșterea salariului real.

Pentru stimularea salariaților sau pentru realizarea de către unii dintre ei a unui venit minim, considerat rezonabil, pe lângă salariul încasat de fiecare s-au mai constituit salariul colectiv și salariul social.

Salariul colectiv revine în mod global tuturor salariaților unei întreprinderi ca participare la rezultatele acesteia (la profit) sau prin diferite facilități.

Salariul social constituie acea parte din venitul național prin care societatea, în ansamblul său, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confruntă cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele de muncă, bolile profesionale, șomajul etc..

Salariul social poate fi:

afectat – reprezintă suplimentul de venit alocat în mod regulat unor categorii de salariați în funcție de situația lor familială;

amânat – acordat pentru riscuri comune tuturor persoanelor.

Salariul reprezintă și un cost, o componentă a costului total al oricărui agent economic. Ca element al costului de producție salariul se manifestă sub două forme: salariul de bază și salariul suplimentar.

Salariul de bază cuprinde sumele de bani ce reprezintă remunerarea salariaților întreprinderii pe timpul efectiv lucrat.

Salariile suplimentare reprezintă sumele plătite salariaților întreprinderii pe timp nelucrat: pentru concedii de odihnă, pentru sporuri de vechime, suplimente pentru copii.

Salariile de bază împreună cu cele suplimentare formează fondul de salarii al întreprinderii. Mărimea acestuia depinde de: numărul de salariați, nivelul salariului nominal, structura profesiilor, complexitatea muncii.

Conținutul salariului

Fiecare persoană fizică angajată să muncească beneficiază pentru munca prestată de un salariu în condițiile prevăzute în contractul de muncă.

Veniturile din salarii sunt toate veniturile în bani și/sau natură, obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care se acordă acestea.

Salariul cuprinde: salariul de bază, adaosurile la salariu, sporurile la salariu, alte drepturi bănești.

Salariul de bază (tarifar) – reprezintă partea principală a salariului și a venitului din muncă a salariaților, element determinant stabilit în raport cu nivelul de calificare profesională, cu vechimea în muncă, importanța persoanelor fizice și juridice care angajează personal salariat nu pot negocia și stabili salariul tarifar prin contractul privind complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat.

Persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat nu pot negocia și stabili salariul tarifar prin contractul individual de muncă sub salariul tarifar orar minim pe țară. Salariile tarifare orare sau zilnice se stabilesc de consiliile de administrație pe baza tarifelor lunare și a regimului de lucru.

Pe lângă salariile de bază, societățile comerciale pot acorda adaosuri și sporuri, ce se stabilesc prin contractul colectiv de muncă. Atât adaosurile cât și sporurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul cât munca s-a desfășurat în condițiile și scopurile specifice enunțate în denumirile lor.

Prin adaos la salariu se înțelege suma plătită unui salariat peste salariul de bază, fie în legătură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru realizări deosebite proprii sau la care a contribuit în cadrul colectivului.

Prin spor la salariu se înțelege suma plătită unui salariat pentru a-l atrage și menține la munca ce se desfășoară în anumite condiții care o fac nedorită sau pentru prestarea muncii în anumite situații speciale.

a. Principalele adaosuri la salariu sunt adaosul de acord și premiile.

Adaosul de acord reprezintă diferența dintre suma încasată potrivit formei de salarizare în acord practicată și salariul de bază corespunzător timpului lucrat. Acest adaos este determinat în mod nemijlocit în legătură producția realizată, dar se evidențiază separat față de salariul de bază. În realitate nu este un adaos propriu-zis, ci o diferență calculată, inclusă în salariul încasat.

Premiile sunt adaosuri propriu-zise care nu se acordă în funcție de condiții de muncă sau alte situații, ci în funcție de contribuția fiecăruia și a tuturor la realizarea veniturilor. Premiile pentru cointeresarea salariaților se acordă din următoarele surse:

fondul de premiere constituit din veniturile realizate după acoperirea cheltuielilor, în limita a 10% din fondul lunar plătit sub formă de salarii.

fondul de participare a angajaților la profitul rămas după plata impozitului datorat potrivit legii de până la 10% la societățile comerciale și de 5% la regiile autonome, care se acordă după aprobareaaprobarea situațiilor financiare anuale.

Tot prin contractul colectiv de muncă se stabilesc criteriile pe baza cărora se realizează premierea: obiectul premierii, modalitățile de constituire și sursa fondurilor de premiere, limitele premiilor individuale și alte elemente ce definesc sistemul premial. Fiecare societate comercială își stabilește sistemul propriu de norme de muncă și normative de personal. Normele de muncă pot fi exprimate sub formă de norme de timp, norme de producție, sferă de atribuții sau alte forme corespunzătoare specificului activității.

b. Sporurile la salarii recunoscute de lege sunt grupate în două grupe:

Grupa A – sporuri ce se pot acorda în funcție de condițiile de muncă pentru timpul lucrat în aceste condiții:

spor pentru lucru în subteran;

spor pentru lucru pe platformele marine de foraj și extracție;

indemnizație de zbor;

spor pentru condiții grele de muncă;

spor pentru condiții nocive;

spor pentru condiții periculoase;

spor pentru timpul lucrat în cursul nopții;

spor de șantier.

Grupa B – alte sporuri:

spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru, indiferent de modul de organizare al programului de lucru;

spor pentru lucru sistematic peste programul normal de lucru (în locul sporului pentru ore suplimentare;

spor pentru exercitarea unei funcții suplimentare;

spor pentru utilizarea, cel puțin a unei limbi străine acolo unde necesitățile postului o impun;

spor de vechime în muncă.

Prin contractul colectiv de muncă se poate preciza și acordarea “sporului de fidelitate față de întreprindere”, în funcție de vechimea în aceeași unitate și rezultatele obținute în muncă.

În contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, acolo unde nu se încheie contract colectiv, se nominalizează fiecare spor și se menționează dacă face parte sau nu din salariul de bază. În cazul în care la stabilirea salariilor de bază s-au avut în vedere condițiile de muncă, timpul lucrat suplimentar, exercitarea unei funcții suplimentare și alte cauze care pot genera un spor la salariu, se renunță la acordarea distinctă a unor sporuri de aceeași natură cu cele avute în vedere la stabilirea salariilor de bază.

Aceste componente fac parte din recompensele directe pe care angajații le primesc lunar și a căror mărime este în funcție de nivelul de calificare, funcția îndeplinită, timpul lucrat.

În afara acestora există recompense indirecte pentru timpul nelucrat, în care se includ: durata limitată a zilei de lucru, sărbătorile legale, concediul anual de odihnă plătit, zile libere ocazionate de unele evenimente personale. Se acordă unele înlesniri speciale angajaților unor unități economice: produse și servicii din profilul unității acordate gratuit, acordarea unor înlesniri în ce privește cumpărarea unor produse ale unității, facilități pentru petrecerea timpului liber. În aceeași categorie a recompenselor indirecte se cuprind și unele elemente de asigurare a stării de sănătate a angajaților ca o componentă majoră a protecției sociale a acestora.

La elementele enumerate anterior se mai adaugă avantajele în bani și/sau natură primite de salariat, obținându-se venitul brut din salarii.

Avantajele în natură pot fi primite cu titlu gratuit sau cu plată parțială și pot avea următoarele forme:

folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii în scop personal;

folosirea unei locuințe în scop personal;

acordarea de produse alimentare, îmbrăcăminte, cherestea, lemne de foc, cărbuni, energie electrică, termică și altele;

abonamente de radio și televiziune, de transport, abonamente și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartele telefonice;

permise de călătorie pe diverse mijloace de transport;

bilete de tratament și odihnă, sume acordate pentru distracții sau recreere;

cadouri primite cu diverse ocazii.

Avantajele în bani pot fi:

sumele primite pentru procurarea de bunuri și servicii menționate anterior;

diferența pozitivă dintre dobânda practicată pe piață de creditor și dobânda preferențială la creditul acordat contribuabilului;

diferența dintre dobânda preferențială plătită contribuabilului și dobânda practicată pe piață de aceeași entitate.

Avantajele în natură primite cu titlu gratuit sunt evaluate la prețul pieței la locul acordării avantajului, iar cele primite cu plata parțială sunt evaluate ca diferență între prețul pieței la locul acordării avantajului și suma reprezentând suma parțială.

În afara drepturilor pentru munca prestată (salarii) salariații beneficiază și de alte drepturi de personal acordate în baza normelor legale și a contractelor colective de muncă, cum sunt:

indemnizații pentru concediul de odihnă;

stimulente și premii de orice fel, care se plătesc din fondul de salarii;

indemnizații de asigurări sociale suportate de unități din fondul de salarii sau din bugetul asigurărilor sociale;

alte drepturi de personal.

Sunt incluse în cadrul decontărilor cu personalul și ajutoarele materiale și de protecție socială sub formă de ajutoare de boală, pentru incapacitate temporară de muncă, cele pentru îngrijirea copilului, ajutoarele de deces și alte ajutoare acordate de întreprindere.

Reținerile din salarii pot fi de două tipuri:

rețineri pentru pagube sau imputații ale salariaților la unitatea unde aceștia lucrează;

rețineri în favoarea unor organisme, persoane fizice și juridice cum sunt: impozitul pe salarii, contribuția salariaților la asigurările sociale, la fondul de șomaj, chirii și rate la împrumuturi datorate pentru bunuri de folosință îndelungată cumpărate, datorii către alte persoane fizice sau juridice stabilite prin hotărâri judecătorești etc..

Modul de plată al salariilor

Potrivit articolului 7 aliniatul 1 din Legea numărul 14/1991, plata drepturilor salariale se face periodic, la intervale de cel mult o lună. În mod obișnuit salariile se plătesc de două ori pe lună, adică chenzinal:

la chenzina I, cu o cotă de 40-45% din salariul de încadrare al salariaților, după data de 15 a lunii curente;

la chenzina a II-a, cu diferența netă rămasă după luarea în considerare a reținerilor din salariu, după data de 1 a lunii următoare.

Salariile se plătesc în bani (articolul 1 aliniatul 1 din Legea 14/1991). Excepțional, la unitățile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti și în natură, fără a depăși 50% din salariul respectiv.

Plata salariilor se face numai titularilor de drepturi ori persoanei împuternicite de acestea, fie pe bază de procură autentificată, fie în cazul în care plata se face unui membru de familie sau unei alte persoane încadrate în aceeași unitate – în temeiul unei împuterniciri vizate de șeful ierarhic al titularului respectiv.

În cazul decesului salariatului, drepturile bănești care i se cuvin până la data la care s-a produs acesta, se plătesc soțului supraviețuitor, copiilor sau părinților lui, iar în lipsa acestora se plătesc celorlalți moștenitori în condițiile dreptului comun.

În scopul ocrotirii drepturilor privind salarizarea muncii, legislația în vigoare prevede plata acestora înaintea oricăror obligații bănești ale unității, stabilindu-se astfel caracterul lor de datorie privilegiată.

Conform art. 1 aliniatul 6 din Legea nr. 14/1991 „salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale". Aceasta înseamnă că ele nu pot fi comunicate nici unei alte persoane fizice sau juridice și, mai mult, patronul trebuie să ia măsuri ca asemenea persoane să nu poată lua cunoștință de venitul unui anumit salariat.

1.2. Sistemul de calcul, evidența și control al salariilor

Salariul este expresia bănească a părții din venitul național destinat consumului individual și repartizată celor ce muncesc, proporțional cu cantitatea și calitatea muncii depuse.

Salariile se achită celor angajați în două tranșe: chenzina I (avans) și chenzina a II-a (lichidare).

Plata chenzinei I se face pe baza „Listei de avans chenzinal”, iar plata chenzinei a II-a pe baza „Statului de plată al salariilor”.

Venitul reprezintă sumele sau valorile încasate sau de încasat din: livrări de bunuri, executări de lucrări, prestări de servicii, executări de obligații legale sau contractuale.

Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract de individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate de muncă.

Potrivit reglementărilor legale, pe lângă veniturile prevăzute în Ordonanța Guvernului nr. 7/2001, și „sumele acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariații din instituțiile publice”.

Veniturile salariale obținute de angajați se compun din:

sau

Salariul realizat este salariul calculat în funcție de salariul de bază și de forma de salarizare aplicată.

Formele de salarizare de bază aplicate sunt:

salarizare în regie înseamnă salariul acordat pentru timpul lucrat;

salarizare în acord înseamnă salariul cuvenit în funcție de normele de muncă;

salarizare în cote procentuale fiind salariul ce se calculează la volumul vânzărilor.

Salariul realizat poate fi egal, mai mare sau mai mic decât salariul de bază negociat. El reprezintă o sumă brută.

Adaosurile și sporurile care se acordă salariaților, indemnizație de conducere, indemnizație de zbor, spor de vechime, spor de noapte, spor de stres, spor de lucru în subteran, spor de periculozitate, spor de toxicitate etc., se calculează fie în sumă fixă, fie ca procent din salariul de bază, proporțional cu timpul lucrat în alte condiții.

Fondul de salarii brut într-o lună se obține prin însumarea veniturilor brute ale tuturor salariaților unei entități economice.

Fondul de salarii brut constituie o cheltuială pentru entitatea economică respectivă.

Sistemele salariilor de bază fiind, de regula, rezultatul unor negocieri colective sunt foarte diferite de la un agent economic la altul, în funcție de obiectivele urmărite de aceștia și de raportul de forte dintre cei doi parteneri sociali.

În unele sisteme de salarizare se stabilește cel mai mic salariu de bază din unitate și raportul ce trebuie să existe între salariile de bază și celelalte funcții și salariu minim, raport stabilit sub forma unor coeficienți. Prin înmulțirea celor doua elemente rezultă salariul de bază al fiecărei funcții, iar atunci când se majorează salariul minim pe unitate, se modifică în aceeași proporție toate salariile de bază.

Smin = Smin brut pe tara x K,

Unde K= coeficient supraunitar, cu valori cuprinse între 1,2 si 2.

Această legătură directă între salariul pe unitate și salariul de bază minim brut pe țară obligă la modificarea salariilor din unitatea respectivă, odată cu majorarea de către Guvern a valorii salariului minim brut pe țară.

Relația între salariul minim pe economia națională și grilele de salarizare se
păstrează și la nivelul contractului colectiv de muncă unic la nivel național și aici
fiind stabiliți pe funcții, coeficienți minimi de ierarhizare a salariilor de bază pe funcții.

Potrivit dispozițiilor art. 40 alin. (1) din Contractul colectiv de munca unic la nivel național pe anii 2011 – 2014, salariul de baza minim brut pe ora, negociat, va fi de 5,0595 lei/ora, respectiv 850 lei pentru un program complet de lucru de 168 de ore pe luna.

(2) Au fost stabiliți următorii coeficienți minimi de ierarhizare, pentru următoarele categorii de salariați:

a) muncitori:

necalificati – 1;

calificati – 1,1.

b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:

liceala – 1,1;

postliceala – 1,15;

c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:

scoala de maistri – 1,3;

studii superioare de scurta durata – 1,3.

d) personalul incadrat in functii pentru care conditia de paregatire este cea de studii superioare – 1,72.

(3) Coeficientii de ierarhizare de la alin. ( 1) se aplica la salariul minim negociat pe unitate.
(4) Salarizarea personalului incadrat conform alin. (1), se va stabili tinand cont si de standardele ocupationale corespunzatoare ocupatiei respective.

Dacă, conform grilei de salarizare, salariul brut este rezultatul inmultirii salariului minim cu coeficientul de ierarhire corespunzator postului ocupat, vor fi modificate toate salariile ca urmare a modificarii salariului minim.

Timpul lucrat reprezintă perioada de timp în care salariatul își îndeplinește obligațiile de muncă.

Cu excepția tinerilor în vârstă de până la 18 ani, pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de lucru este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe săptămână. Durata maxima legala a timpului de lucru nu poate depăși 48 de ore pe săptămâna, inclusiv orele suplimentare.

Munca prestata în afara duratei normale a timpului de lucru săptămânal este considerată muncă suplimentara.

Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de lucru mai mică sau mai mare de 8 ore.

Orele suplimentare se compensează cu timpul liber corespunzător, iar cele care nu au putut fi compensat până la sfârșitul lunii se plătesc cu un spor față de tariful pentru orele normale.

Pentru orele suplimentarea :

50% din salariul de baza pentru primele 2 ore de depășire a duratei normale a zilei de lucru

100% din salariu de baza pentru orele ce depășesc primele 2 ore pentru
munca prestată în zilele de repaus săptămânal, zilele de sărbători legale și
în celelalte zile în care, potrivit dispozițiilor legale, nu se lucrează.

Persoanele ce desfășoară activități în baza unui contract individual de muncă, au dreptul, la concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate.

Angajatorul are obligația de:

– a ține evidența orelor de lucru prestate de către fiecare salariat;

– a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori i se solicită acest fapt.

Pentru evidenta zilnică și lunară a timpului de lucru pe fiecare salariat se folosesc următoarele documente:

– condica de prezență cu semnăturile salariaților, atât la începerea programului de lucru, cat si la terminarea acestuia;

– fișa zilnică de prezență întocmită în baza condicii de prezență și semnată de către responsabilii desemnați în acest scop.

În prezent, din motive de securitate și pentru a controla accesul persoanelor neautorizate în diferite zone din cadrul entităților, s-au dezvoltat sisteme integrate bazate pe cartele electronice.

Aceste sisteme identifică persoana care a intrat/ieșit într-o / dintr-o anumită zonă și ora/minutul la care a avut loc accesul. Aceste sisteme oferă posibilitatea efectuării unui pontaj „la minut“ al timpului folosit de fiecare angajat în zona de lucru.

Dacă în întreprindere funcționează un astfel de sistem, rapoartele pentru pontajul angajaților ușurează întocmirea fiselor de pontaj.

Prin contractul de muncă (individual sau colectiv) se pot stabili următoarele modalități de plata a salariului:

în numerar, prin casieria întreprinderii, salariul fiind plătit direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta;

prin virament într-un cont bancar de disponibilități bănești al salariatului;

prin virament pe card bancar deschis pe numele salariatului.

Plata în natură a unei părți din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută în mod expres în contractul de muncă.

Nu este permisă operarea de rețineri din salariile datorate de angajator către salariații săi, cu excepția situației în care salariatul a provocat daune angajatorului său. Nu se efectuează rețineri salariaților decât în urma:

unei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile prin care se constată că datoria acestora este scadentă, lichidă și exigibilă;

altor documente privind reținerile din drepturile de personal pentru care există acordul angajatorului.

Ordinea de efectuare a reținerilor pe baza statelor de salarii este următoarea:

obligațiile de întreținere stabilite în sarcina salariatului, conform Codului familiei;

contribuțiile și impozitele datorate către stat;

daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;

acoperirea altor datorii.

Reținerile cumulate din salariul lunar nu pot depăși jumătate din salariul net.

Plata salariilor din punct de vedere financiar-contabile, se face pe baza urătoarelor documente justificative:

statul de salarii

lista de avans chenzinal.

Statul de salarii reprezintă un document utilizat pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate de aceștia.

Statul de salarii se întocmește lunar, în două exemplare, pe baza următoarelor documente:

documente de evidență a muncii și a timpului lucrat efectiv;

documente de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord;

documente de evidență reținerilor legale: hotărâri judecătorești definitive, contracte de achiziții bunuri în rate, fișe de rambursări rate la împrumuturi;

liste de avans chenzinal;

cereri de concedii de odihnă;

certificate medicale.

În statul de salarii lunar sunt incluse toate plățile efectuate în cursul lunii, cum ar fi:

avansul chenzinal;

lichidările;

indemnizațiile de concediu.

Statul de salarii se întocmește pe secții, ateliere, servicii etc. și apoi se centralizează la nivelul întregii firme pe același formular tipizat.

Pentru a îndeplini calitatea de document justificativ, statul de salarii trebuie să conțină obligatoriu cel puțin următoarele informații:

denumirea unității, secției, serviciului etc.;

denumirea formularului și perioada pentru care este întocmit (pentru luna X, anul Y);

numele si prenumele; venitul brut; contribuția individuala de asigurări sociale;

contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj;

contribuția pentru asigurări sociale de sănătate;

venitul net;

deducerea personală;

venitul bază de calcul;

impozitul calculat și reținut;

salariul net;

semnăturile conducătorului firmei, conducătorului compartimentului financiar-contabil și a persoanei care întocmește statul de salarii.

Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plata sau prin ordinele de plata întocmite și operate de unitatea bancară.

Statul de salarii circulă la:

 exemplarul 1:

– la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata;

– la casieria entității pentru efectuarea plătii sumelor cuvenite;

– la compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrarea în contabilitate;

exemplarul 2:

– la compartimentul care l-a întocmit pentru acordarea vizei, atunci când se solicită plata salariilor neridicate.

Arhivarea statului de salarii se face astfel:

exemplarul 1:

– la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți;

exemplarul 2:

– la compartimentul care l-a întocmit.

Termenul de păstrare a statelor de salarii este de 50 de ani, cu începere de la data încheierii exercițiului financiar în cursul căruia acestea au fost întocmite. În caz de Încetare a activității, entitățile au obligația de a preda întreaga documentație la arhivele statului.

1.3. Contabilitatea decontărilor cu personalul

Pentru bugetul entității salariile reprezintă o cheltuială. În momentul înregistrării lor în contabilitate, drepturile salariale se constituie ca o datorie a entității față de salariați.

Pentru reflectarea acestor datorii se folosește contul 421 Personal – remunerații datorate.

Contul 421 Personal – remunerații datorate după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.

În credit se înregistrează salariile și alte drepturi cuvenite personalului (la nivel brut).

În debit se înregistrează reținerile din salarii reprezentând avansuri, sume datorate de personal terților, contribuția personalului la asigurările sociale de stat, la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj, a fondului pentru sănătate, impozitul pe salarii, alte rețineri. Tot în debit se trec și salariile nete achitate personalului precum și salariile neridicate.

Plata salariilor se face lunar, în luna următoare celei la care se referă, la datele stabilite prin contractul de muncă încheiat sau a unui statut special prevăzut de lege, cu posibilitatea acordării unui avans chenzinal.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate salariaților.

Evidența analitică a remunerațiilor datorate se realizează prin statele de plată lunare.

Funcțiunea completă a contului 421 „Personal – remunerații datorate” se prezintă astfel:

DEBIT 421”PERSONAL REMUNERAȚII DATORATE” CREDIT

Impozitul pe venitul din salarii se datorează bugetului statului de către toți beneficiarii de venituri din salarii.

Impozitul se calculează lunar pentru fiecare salariat, se reține la sursă de către plătitorii de venituri adică angajatori și se virează la bugetul statului respectând termenele impuse de legiuitor.

Impozitul pe venitul din salarii se calculează prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul sau a bazei impozabile.

La locul unde se află funcția de bază, baza de calcul se determină ca diferență între venitul net și deduceri.

În celelalte cazuri baza de calcul se determină ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a veniturilor.

Venitul brut impozabil din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului. Venitul impozabil din salarii se determină prin deducerea (scăderea) din venitul brut a următoarelor sume:

Contribuțiile personalului la asigurările sociale în cotă de 10,5%, la fondul de șomaj în cotă de 0,5% și la asigurările sociale de sănătate în cotă de 5,5%;

Cotizația de sindicat plătită conform legii;

Contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul in lei a 200 de euro;

Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au venit lunar brut, pentru funcția de bază, până la 1000 lei inclusiv, astfel:

250 lei, pentru salariații care nu au persoane în întreținere;

350 lei, pentru salariații care au o persoană în întreținere;

450 lei, pentru salariații care au 2 persoane în întreținere;

550 lei, pentru salariații care au 3 persoane în întreținere;

650 lei, pentru salariații care au 4 sau mai multe persoane în întreținere;

Pentru salariații care au venituri brute lunare pentru funcții de bază cuprinse între 1001 și 3000 lei, deducerile personale sunt degresive. Nu se acordă deduceri personale pentru salariații care obțin venituri brute lunare mai mari de 3000 lei. Persoana în întreținere poate fi rudă a salariatului până la gradul al II-lea inclusiv, al cărei venituri nu depășește 250 lei lunar.

Deducerile personale pentru contribuabilii care realizează venituri lunare brute din salarii cuprinse între 1001 lei și 3000 lei inclusiv, se pot determina prin rotunjire pe baza relației:

DPBI x [1 – (VBL – 1000)/2000]

unde:

DPBI = deducerea personală pentru un venit brut lunar din salarii de până la 1000 lei, în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținere;

VBL = venit brut lunar din salarii.

Persoanele ce desfășoară activități în baza unui contract individual de muncă sau în baza raporturilor de serviciu, cele ce desfășoară activități în funcții elective sau sunt numite în cadrul autorităților executive, legislative sau judecătorești, pe durata mandatului, asigurate în sistemul de asigurări sociale de sănătate, au dreptul, pe perioada în care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, la concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate:

concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzate de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;

concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;

concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;

concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;

concedii medicale și indemnizații de risc maternal.

Baza de calcul a indemnizațiilor reprezintă media veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 din care se constituie stagiu de cotizare până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar, pe baza cărora se calculează contribuția pentru concedii și indemnizații.

Dacă din venitul brut din salarii se deduc sumele enumerate mai sus, se obține salariul impozabil, care se înmulțește cu cota unică de impunere, 16%, pentru a se determina impozitul pe salarii.

Stabilirea drepturilor salariale aferente angajaților se poate reprezenta schematic astfel:

Stabilirea drepturilor aferente colaboratorilor cu activitate desfășurată în baza unei convenții civile, încheiate potrivit Codului civil, se poate reprezenta, schematic astfel:

Nota contabilă este

Contribuția la bugetul asigurărilor sociale se determină prin aplicarea unei cote la baza de impozitare:

Angajați: 10,5% X (venitul brut pentru perioada lucrată + salariul minim brut pe țară garantat în plată corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul medical).

Angajator: (cota pe grupe de muncă – 10,5)% X fondul de salarii, în funcție de ramură de activitate, se calculează în următoarele cote, luându-se ca bază de calcul fondul de salarii realizat :

Angajații pot beneficia de indemnizații de asigurări sociale de sănătate. Cota de contribuție pentru asigurări sociale datorată de angajator pentru aceste indemnizații se aplică asupra valorii de reprezintă un salariu de bază minim brut pe țară garantat în plată corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul medical.

Pentru evidența datoriilor la bugetul asigurărilor sociale se utilizează conturile:

4312 Contribuțiile asiguraților pentru asigurări sociale (intră în corespondență cu contul 421 pentru înregistrarea datoriei angajatului).

4311 Contribuțiile angajatorilor pentru asigurări sociale (intră în corespondență cu contul 6451 pentru înregistrarea datoriei angajatorului);

Contribuția la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate se determină prin aplicarea unei cote la baza impozabilă:

Angajați: 5,5% x venituri din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit (exclusiv indemnizații pentru asigurări sociale de sănătate);

Angajator: 5,2% x fondul de salarii.

Fondul de salarii reprezintă totalitatea sumelor utilizate pentru plata drepturilor salariale sau asimilate salariilor (inclusiv indemnizațiile pentru asigurări sociale de sănătate suportate de societate). Contribuția se datorează și asupra indemnizațiilor pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Pentru evidența datoriilor la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate se utilizează conturile:

4314 Contribuțiile asiguraților pentru asigurări sociale de sănătate (intră în corespondență cu contul 421 pentru înregistrarea datoriei angajatului).

4313 Contribuțiile angajatorilor pentru asigurări sociale de sănătate (intră în corespondență cu contul 6453 pentru înregistrarea datoriei angajatorului);

Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj se determină prin aplicarea unei cote la baza impozabilă:

Angajați: 0,5% x salariul lunar brut;

Angajator: 0,5% x fondul de salarii.

Pentru evidența datoriilor la bugetul asigurărilor pentru șomaj se utilizează conturile:

4372 Contribuțiile asiguraților pentru asigurări de șomaj (intră în corespondență cu contul 421 pentru înregistrarea datoriei angajatului).

4371 Contribuțiile angajatorilor pentru asigurări de șomaj (intră în corespondență cu contul 6451 pentru înregistrarea datoriei angajatorului);

Contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate se determină prin aplicarea cotei de 0,85% la fondul de salarii (inclusiv concedii medicale suportate de societate și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă urmare a unui accident de muncă sau boală profesională) și se utilizează exclusiv pentru plata acestor drepturi.

Pentru evidența datoriei se folosește contul 4317 Contribuțiile angajatorilor pentru concedii și indemnizații (contul intră în corespondență cu contul 6455 pentru înregistrarea datoriei angajatorului).

Baza lunară de calcul a contribuției pentru concedii și indemnizații nu poate fi mai mare decât nivelul corespunzător produsului dintre numărul asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și 12 salarii minime brute pe țară.

Contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale constituie într-o cotă de 0,25% din fondul de salarii.

Pentru evidența datoriei se folosește contul 4373 Contribuțiile angajatorilor la fondul de garantare pentru plata creanțelor fiscale (contul intră în corespondență cu contul 6456 pentru înregistrarea datoriei angajatorului).

Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale se stabilește în funcție de tarif și clasa de risc. Tariful de risc se stabilește pentru fiecare sector de activitate în funcție de riscul de accidente și îmbolnăvire profesională din cadrul sectorului respectiv. În cadrul tarifelor de risc se realizează o diferențiere pe categorii de activități prin clase de risc.

Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale se determină prin aplicarea unei cote de la 0,15% la 0,85% asupra fondului total de salarii brute lunare realizate exclusiv indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate acordate.

Datoria se evidențiază cu ajutorul contului 4315 Contribuțiile angajatorilor pentru accidente de muncă și boli profesionale. Contul intră în corespondență cu contul 6454 pentru înregistrarea datoriei.

Plata contribuțiilor se realizează până cel mai târziu 25 a lunii următoare când este și data scadentă pentru toate plățile către bugetul statului și bugetele asigurărilor sociale aferente drepturilor salariale.

1.4. Tranziții în legătură cu datoriile aferente salariilor

Fiecare angajator care a încheiat contracte de muncă cu persoanele angajate are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.

Registrul general de evidenta a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenta a salariaților se poate întocmi și în format electronic, chiar este recomandat de către Inspectoratele Teritoriale de Muncă, și se transmit datele tot electronic către acestea.

Pentru completarea acestui registru de evidență a salariaților electronic se folosește o aplicație la nivel național- ReviSal. Datele înregistrate se comunică la Inspectoratul Teritorial de Muncă din raza teritorială unde se află sediul angajatorului.

Registrul general de evidenta se completează în ordinea angajării salariaților și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților cur ar fi data angajării funcția/ocupația conform Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca și data încetării contractului individual de muncă care sunt și obligatorii.

Registrul general de evidenta a salariaților în format letric este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând a fi pus la dispoziția Inspectorului Teritorial de Muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.

Angajatorul are obligația de a elibera salariatului , la cererea acestuia, a unui document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.

In cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidenta a salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

Odată calculate salariile în entitatea respectivă, în momentul în care se face plata lichidării în primul rând se va face și plata contribuțiilor angajatului către cele două mari fonduri – la bugetul de stat se face plata impozitului reținut angajatului, la bugetul asigurărilor sociale și a fondurilor speciale se face plata contribuției asigurărilor sociale, contribuția la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj atât a contribuțiilor oprite angajatului cât datorate de angajator dimpreună cu contribuțiile angajatorului la fondurile speciale.

Contribuțiile reținute de la angajat și cele datorate de angajator trebuie evidențiate și urmărite prin declarația 112 care se depune lunar de către entitățile comerciale și alte entități la Agenția Națională de Administrare Fiscală pe raza căreia se află entitatea economică.

Declarația 112 este atât nominală cât și globală, adică face și o recapitulare a ceea ce are de plată entitatea economică. Tot n această declarație se menționează și impozitul pe venitul salarial ce trebuie virat la bugetul statului.

Această declarație se depun până la 25 ale lunii următoare pentru luna care întocmesc, se depune și sub forma electronică obligatoriu. În aceste declarații sunt ultimele înlesniri acordate angajatorilor, mă refer la șomajul tehnic, la facilitățile acordate de hotărârea de guvern 4 din 2010 și altele.

Declarația 112 – declarație în care se menționează toate sumele datorate la fondul se asigurări sociale, fondul de asigurări de sănătate, fondul de asigurări pentru șomaj, pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, la asigurările pentru accidente de muncă și boli profesionale

CAPITOLUL II

REFLECTAREA ÎN CONTABILITATE A DECONTĂRILOR CU SALARIAȚII, ASIGURĂRILE SOCIALE ȘI PROTECȚIA SOCIALĂ

2. 1. Sistemul purtătorilor primari de informații privind drepturile de personal, asigurările sociale și protecția socială

Potrivit reglementărilor contabile românești, documentele justificative care stau la baza înregistrărilor în contabilitate, angajează răspunderea persoanelor care le-au întocmit, vizat și aprobat, ori înregistrat în contabilitate după caz.

Modelele registrelor de contabilitate, precum și formularele comune ce se utilizează în activitatea financiară și contabilă sunt prevăzute în „Nomenclatorul formularelor tipizate comune privind activitatea financiar-contabilă” elaborat de Ministerul Finanțelor.

În cazul utilizării echipamentelor informatice pentru întocmirea documentelor justificative și pentru prelucrarea și înregistrarea datelor în contabilitate, registrele și formularele privind activitatea financiară și contabilă pot fi adaptate în funcție de necesitățile proprii utilizate, în condițiile respectării conținutului de informații ale modelelor prevăzute în nomenclatorul menționat mai sus.

Înregistrarea operațiilor patrimoniale în contabilitate se face cronologic, prin respectarea succesiunii documentelor justificative, după data de întocmire sau de intrare în unitate, și sistematic în conturi sintetice și analitice, cu ajutorul registrului jurnal și a cărții mari, potrivit planurilor de conturi și normelor emise în condițiile art. 4 din Legea contabilității.

Documentele care stau la baza calculării salariilor pentru fiecare angajat în parte sunt documentele ce justifică modul de utilizare a timpului de muncă pentru fiecare angajat.

Documentele care se folosesc pentru a norma munca angajaților se pot grupa în două mari categorii și anume:

documente de prezență la locul de muncă, timpul de muncă prestat și producția obținută: fișa de ceas; fișa de pontaj; condica de prezență; foaie colectivă de prezență; situația prezențelor și a absențelor; bon de lucru individual și colectiv; raport de producție și salarizare.

documente privind calculul drepturilor de salariu cuvenite: fișa de evidență a salariilor; lista de avans chenzinal; stat de plată a salariilor; lista de indemnizații pentru concediul de odihnă; centralizatorul statelor de plată.

În vederea obținerii informațiilor necesare referitoare la munca prestată, rezultatele muncii și remunerarea ei se organizează evidența primară și operativă a acestor aspecte deosebit de importante atât pentru unitate cât și pentru fiecare salariat în parte. Documentele primare referitoare la prezența la lucru, cantitatea de muncă prestată și rezultatele muncii stau la baza calculării salariilor cuvenite fiecărui lucrător în parte, constituind în același timp fundamentul pentru analizarea modului de utilizare a timpului de muncă și a obligațiilor contractuale. Cunoașterea acestor informații se realizează cu ajutorul următoarelor documente, care, în funcție de conținutul lor, se pot grupa în trei mari categorii și anume:

documente privind prezența la lucru, timpul de muncă prestat și producția obținută: fișa de ceas; fișa de pontaj; condica de prezență; foaie colectivă de prezență; situația prezențelor și a absențelor; bon de lucru individual și colectiv; raport de producție și salarizare.

Condica de prezență se folosește în special pentru categoriile de personal salarizate pe funcțiuni.

Foaia colectivă de prezență ține evidența orelor lucrate, a orelor întârziate, concediilor de boală absențe nemotivate, programului redus de boală, maternitate, pe fiecare salariat în parte în vederea calculării drepturilor bănești cuvenite.

Documente privind compensarea muncii prestate: menționăm următoarele: foaia de parcurs, raport de activitate, deviz antecalcul și postcalcul privind realizarea temelor de cercetare, nota de fundamentare.

Foaia de parcurs este documentul specific activităților de transport prin care se urmărește activitatea zilnică a șoferilor și însoțitorilor.

Deviz antecalcul și postcalcul urmărește e cheltuielile directe și indirecte efectuate ale celor ce lucrează la teme de cercetare, care lucrează mai haotic ca și orar, dat trebuie și aceștia răsplătiți corespunzător.

Nota de fundamentare reprezintă fișa colectivului de lucru al unei teme de cercetare științifică și cuprinde: numele și prenumele, funcția, salariul tarifar, număr de ore atribuite pentru validarea obiectivului tematic atribuit valoarea timpului de muncă.

documente privind calculul și evidența drepturilor de salariu cuvenite salariaților: fișa de evidență a salariilor; lista de avans chenzinal; stat de plată a salariilor; lista de indemnizații pentru concediul de odihnă; centralizatorul statelor de plată.

Contractul de muncă este documentul prin care o persoană devine salariat al unei unități beneficiind de remunerarea muncii sale în acea unitate.

Prin acest contract salariatul este luat în evidența Camerei de Muncă pentru că pe baza acestui contract salariatul este obligat să plătească contribuții la asigurările sociale și protecția socială, iar la încheierea activității sale să beneficieze de ajutor de șomaj sau de pensii. Documentul este păstrat la compartimentul personal din unitate pe o perioadă de 50 ani.

Statul de salarii reprezintă documentul prin care se calculează drepturile bănești cuvenite salariaților și reținerile din drepturile acestora privind contribuția la protecția socială și alte datorii. Statul de salarii servește și ca document justificativ de înregistrare în contabilitate a acestor datorii ale unității față de proprii salariați.

Sursa datelor pentru întocmirea acestui document le constituie pontajele zilnice pentru salariații unității, pentru salariații de la celelalte compartimente sursa datelor pentru întocmirea statului de salarii o constituie condica de prezență.

Statul de plată se întocmește în două exemplare.

Se întocmește lunar, pe secții, ateliere, de către compartimentul care are această atribuție.

La baza întocmirii statului de plată stau documentelor de evidență a muncii și a timpului lucrat efectiv și celelalte documente doveditoare a muncii prestate de fiecare salariat cum ar fi:

documentele pentru muncitorii salarizați în acord,

fișele de evidență a salariului, fișele de evidență a reținerilor legale,

listele de avans chenzinal,

statele suplimentare de a concediilor de odihnă,

certificatelor medicale.

Toate aceste documente se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de către persoana care determină salariul cuvenit și întocmește statul de plată al salariilor.

Statul de plată este verificat și semnat de contabilul-șef, de conducătorul unității, apoi trece la casier pentru a face plățile.

Destinațiile celor două exemplare ale statelor de plată sunt:

exemplarul 1 al statului de plată – rămâne anexat la documentele de casă pentru a justifica efectuarea plăților către salariați, mai nou se folosesc statele fluturaș sau ordinul de plată prin care se virează restul de plată în contul angajatului. Toate aceste documente rămân la compartimentul financiar-contabil;

exemplarul 2 al statului de plată – este anexat la dosarele de personal din cadrul compartimentului personal.

Lista de avans chenzinal servește ca document justificativ pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale și ca document pentru reținerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite (vezi anexa 4).

Se întocmește în două exemplare, lunar, de compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate.

Lista cu avansurile chenzinale se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de persoana care a calculele de avansuri chenzinale.

Lista de avans este verificată și semnată de șeful compartimentului financiar-contabil, conducătorul unității și merge la casieria unității pentru efectuarea plății avansurilor cuvenite.

Exemplarul 1 se arhivează la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, iar exemplarul 2 la compartimentul care a întocmit lista de avans.

Lista de indemnizații pentru concediul de odihnă este un document justificativ pentru stabilirea drepturilor privind indemnizațiile cuvenite salariaților pe timpul efectuării concediului de odihnă;

Se întocmește în două exemplare, pe măsura plecării personalului în concediu de odihnă, de compartimentul care are această atribuție, pe baza datelor din fișa de evidență a salariilor și se semnează pentru confirmarea realității datelor și exactității calculelor de persoana care a calculat indemnizațiile și a întocmit lista.

Listă de indemnizații a concediilor de odihnă trebuie vizată de persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata.

Traseul statului de plată pentru concediile de odihnă este apoi la casieria unității pentru efectuarea plății; la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate; la compartimentul care a întocmit lista de indemnizații pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii .

Primul exemplar se arhivează la compartimentul financiar-contabil, iar cel de-al doilea la compartimentul care a întocmit lista de indemnizații.

Fișa pontaj este documentul în care se înregistrează evidența zilnică a salariaților la locul de muncă, fiind documentul justificativ pentru întocmirea statelor de plată funcție de orele lucrate de fiecare salariat.

Documentul este completat zilnic cu numărul de ore lucrat de fiecare salariat. La mijlocul lunii, fișele pontaj sunt trimise compartimentului personal spre a servi ca document justificativ pentru întocmirea listelor de avans chenzinal. După întocmirea acestor liste, foile sunt restituite pentru a fi completate cu datele din restul lunii, la sfârșitul lunii fiind predate compartimentului personal pentru întocmirea statelor de plată.

Fișele pontaj sunt semnate de cei ce le întocmesc și de șeful compartimentului personal. Documentele sunt arhivate la personal și păstrate pe o perioadă de 10 ani.

Foaia colectivă de prezență servește la calcularea drepturilor bănești și se întocmește lunar. Evidența timpului lucrat se realizează de conducătorii formațiilor de lucru. În fișele de pontaj se înscriu: dreptul fiecărui salariat (pe zile); număr de ore lucrate; zile de concediu de odihnă; zile de concediu fără salariu; învoiri; absențe nemotivate.

Fișa fiscală – declarația 205 este un formular tipizat pus la dispoziția angajatorilor de către Agenția Națională de Administrare Fiscală, care se completează de plătitorii de salarii pentru fiecare persoană fizică română care are funcția de bază la acea unitate, denumită în continuare angajat.

Acest formular se utilizează la declararea modului de calcul și de reținere a impozitului pe veniturile din salarii pentru funcția de bază. Declarația 205 se completează în trei exemplare, astfel: exemplarul cu specificația „original pentru angajator”; exemplarul cu specificația „copie pentru unitatea fiscală” și exemplarul cu specificația „copie pentru angajat”.

În acest document se folosesc următoarele categorii de informații:

1) date de identificare angajator, cu referire la cod, angajator, cod fiscal, denumire și adresă dacă angajatorul este persoană juridică sau altă entitate care, conform reglementărilor în vigoare, trebuie să dețină cod fiscal. În cazul în care angajatorul este persoană fizică va completa în loc de codul fiscal rubrica cod numeric personal;

2) date de identificare angajat;

3) deduceri personale, se completează numai pentru persoanele fizice române cu domiciliul în România și cuprinde: total coeficient deducere rezultat din calcul, pentru fiecare lună, prin însumarea coeficientului pentru reducerea personală de bază, a coeficientului de deducere suplimentară proprie angajatului și a coeficienților de deducere suplimentară pentru persoanele aflate în întreținerea angajatului, de care acesta beneficiază în luna respectivă. De asemenea, mai cuprinde situația proprie pentru deducere suplimentară și date referitoare la persoanele aflate în întreținere pentru care se solicită deducere suplimentară (coeficientul lunar de deducere suplimentară de care beneficiază angajatul pentru persoana în cauză se determină prin însumarea coeficientului calității persoanei aflate în întreținere și coeficientului de deducere pentru gradul de invaliditate și handicap al persoanei respective, dacă există);

4) calculul impozitului pe veniturile din salariu;

Declarația 205 se semnează de conducerea unității plătitoare de salarii, în toate situațiile, cu excepția asociaților fără personalitate juridică, când trebuie semnată și de reprezentantul fiscal. Termenul limită de depunere a declarației 205 este ultima zi a lunii februarie a anului următor celui pentru care se depune declarația.

Acest document se arhivează la angajator și la organul fiscal.

Declarația 205 se completează și de către plătitorii de venituri din salarii, altele decât cele de la funcția asociaților, pentru fiecare persoană care obține venituri de această natură, în trei exemplare, astfel: exemplarul cu specificația „original pentru angajator” rămâne la plătitorul de venituri; exemplarul cu specificația „copie pentru unitatea fiscală” se depune la unitatea fiscală componentă; exemplarul cu specificația „copie pentru angajat” se transmite angajatului.

Declarația 205 cuprinde date de identificare a angajatorului, date de identificare a angajatului, rubricile „Data începerii activității” și „Data încetării activității” completându-se doar atunci când asemenea situații se produc în cursul anului fiscal de referință; calculul impozitului pe venituri altele decât cele de la funcția de bază. Acest document se arhivează un exemplar la angajator și altul la organul fiscal.

Declarația 205 se depune și în format electronic, se poate semna cu semnătură electronică și depusă astfel la Agenția Națională de Administrare Fiscală.

Începând cu 01.01.2014 a fost modificată de către ANAF , declarația 112 și în aceasta se completează și impozitul reținut pentru fiecare salariat în parte, astfel că este o evidență în timp real a calculului, reținerii și colectării impozitului lunar.

2.1. Contabilitatea decontărilor cu salariații

2.2.1. Contabilitatea remunerațiilor datorate personalului

Pentru bugetul entității economice salariile reprezintă o cheltuială. În momentul înregistrării lor în contabilitate, drepturile salariale se constituie ca o datorie a entității economice față de salariați. Pentru reflectarea acestor datorii se folosește contul 421 Personal – remunerații datorate. Contul 421 Personal – remunerații datorate după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.

În credit se înregistrează salariile și alte drepturi cuvenite personalului (la nivel brut).

În debit se înregistrează reținerile din salarii reprezentând avansuri, sume datorate de personal terților, contribuția personalului la asigurările sociale de stat, la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj, a fondului pentru sănătate, impozitul pe salarii, alte rețineri. Tot în debit se trec și salariile nete achitate personalului precum și salariile neridicate.

Plata salariilor se face lunar, în luna următoare celei la care se referă, la datele stabilite prin contractul de muncă încheiat sau a unui statut special prevăzut de lege, cu posibilitatea acordării unui avans chenzinal.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate salariaților.

Evidența analitică a remunerațiilor datorate se realizează prin statele de plată lunare.

Funcțiunea completă a contului 421 „Personal – remunerații datorate” se prezintă astfel:

DEBIT 421 „PERSONAL REMUNERAȚII DATORATE” CREDIT

REGISTRUL – JURNAL Nr.1

2.2.2. Contabilitatea ajutoarelor materiale datorate personalului

În categoria “alte drepturi de personal” se includ drepturile materiale cuvenite salariaților, altele decât cele pentru munca efectiv prestată (salarii). Contabilizarea acestor drepturi de personal se face diferit după cum acestea sunt suportate de entitatea economică, din fondul de salarii sau sunt suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Contabilizarea decontării sumelor reprezentând indemnizații pentru concediul de odihnă, stimulente și premii de orice fel plătite din fondul de salarii, indemnizațiile de asigurări sociale suportate din fondul de salarii și alte drepturi de personal suportate de întreprindere se face ca și în cazul drepturilor reprezentând salarii, prin intermediul contului 421 Personal – remunerații datorate.

Drepturile de personal suportate de la bugetul asigurărilor sociale de stat sunt reflectate de contul 423 Personal – ajutoare materiale datorate.

Acest cont se creditează cu sumele brute datorate personalului pe baza statelor de plată reprezentând indemnizații suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat, prin debitul contului 431 Asigurări sociale (se diminuează obligația față de asigurările sociale pentru contribuția unității la asigurările sociale de stat cu sumele plătite în contul acestora), cu sumele datorate personalului, reprezentând protecția socială pe perioada șomajului tehnic, prin debitul contului 6458 Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială.

În debitul contului se înregistrează reținerile din aceste indemnizații, sumele nete plătite și sumele neridicate în termenul legal.

Soldul creditor al contului 423 Personal – ajutoare materiale datorate reprezintă sumele datorate salariaților sub formă de indemnizații suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat.

DEBIT 423 „PERSONAL – AJUTOARE MATERIALE DATORATE” CREDIT

Funcțiunea contului 423 „Personal – ajutoare materiale datorate”

REGISTRUL – JURNAL Nr. 2

2.2.3. Contabilitatea participării personalului la profit

În cadrul decontărilor cu personalul intervin și premiile care se acordă salariaților, evidențiate în contul de pasiv 424 Participarea personalului la profit. Acest cont servește pentru evidența stimulentelor datorate personalului din profitul obținut atât în cursul anului, cât și din profitul anual.

Se creditează cu sumele alocate din fondul de participare la profit.

Se debitează cu plata premiilor, sumele neridicate și cu impozitul aferent.

Soldul creditor reprezintă premii neridicate și datorate personalului.

Este evidențiată funcțiunea contului 424 „Participarea personalului la profit”.

DEBIT 424 „PARTICIPAREA PERSONALULUI LA PROFIT” CREDIT

REGISTRUL – JURNAL Nr. 3

2.2.4. Contabilitatea avansurilor acordate personalului

Întrucât salariul se calculează și se înregistrează lunar, iar plata se face chenzinal, pentru evidența sumelor plătite ca avans chenzinal apare necesitatea intervenției unui cont care să evidențieze creanțele întreprinderii față de personal, din momentul plății avansului chenzinal și până la sfârșitul lunii, când are loc calculul și înregistrarea salariului lunar cuvenit și reținerile din acest salariu, inclusiv avansul achitat.

În acest scop se folosește contul de activ 425 Avansuri acordate personalului, în debitul căruia se înregistrează avansurile acordate salariaților, iar în credit, sumele reținute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale, reprezentând avansuri acordate, cu ocazia lichidării drepturilor bănești cuvenite personalului.

Soldul debitor al acestui cont reprezintă avansurile acordate salariaților.

În figura de mai jos este evidențiată funcțiunea contului 425 Avansuri acordate personalului:

DEBIT 425 „AVANSURI ACORDATE PERSONALULUI” CREDIT

Funcțiunea contului 425 „Avansuri acordate personalului”

REGISTRUL – JURNAL Nr.4

2.2.5. Contabilitatea drepturilor de personal neridicate

Pentru evidența salariilor și altor drepturi de personal neridicate de acesta în termenul legal, se utilizează contul de pasiv 426 Drepturi de personal neridicate.

În creditul său se înregistrează sumele datorate personalului neridicate în termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, alocații de stat pentru copii, stimulente din profit, ajutorul de boală și alte drepturi de personal. În debit se înregistrează sumele evidențiate ca drepturi de personal neridicate cu ocazia achitării acestora sau cu ocazia prescrierii lor.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele neridicate de salariați, datorate de unitate.

DEBIT 426 „DREPTURI DE PERSONAL NERIDICATE” CREDIT

Funcțiunea contului 426” Drepturi de personal neridicate”

REGISTRUL – JURNAL Nr.5

2.2.6. Contabilitatea reținerilor din remunerații datorate terților

Contul 427 Rețineri din remunerații datorate terților este folosit pentru evidența datoriilor pe care unitatea patrimonială și le creează față de terți, în legătură cu reținerile făcute în favoarea acestora asupra salariilor personalului. Este un cont de pasiv.

În creditul său se înregistrează sumele reținute de la salariați pe statele de salarii sau ajutoare materiale, datorate de aceștia terților, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate, rate din împrumuturi și alte obligații ale acestora față de terți, stabilite conform legii. În debitul contului se înregistrează sumele achitate terților în favoarea cărora au fost reținute. Soldul creditor al contului reprezintă sumele reținute de la salariați și încă nevirate terților.

În figura nr.10. este evidențiată funcțiunea contului 427 „Rețineri din remunerații datorate terților”:

DEBIT 427 „REȚINERI DIN REMUNERAȚII DATORATE TERȚILOR” CREDIT

Funcțiunea contului 427” Rețineri din remunerații datorate terților”

REGISTRUL – JURNAL Nr.6

2.2.7. Contabilitatea altor datorii și creanțe în legătură cu personalul

Contul sintetic de gradul I 428 Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul ține evidența decontărilor cu salariații la închiderea exercițiului financiar pentru a permite înregistrarea cheltuielilor și veniturilor aferente exercițiului expirat datorate personalului sau datorate de acesta unității patrimoniale.

Acest cont este bifuncțional și este desfășurat pe conturi sintetice de gradul II

Contul 4281 Alte datorii în legătură cu personalul

Contul 4282 Alte creanțe în legătură cu personalul

Contul 4281 Alte datorii în legătură cu personalul este un cont de pasiv și în credit înregistrează sumele datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit state de plată, determinate de activitatea exercițiului ce urmează să se închidă (inclusiv pentru concedii de odihnă neefectuate până la închiderea exercițiului) prin debitul contului 641 Cheltuieli cu remunerațiile personalului, precum și sumele datorate sub formă de ajutoare (438 Alte datorii și creanțe sociale) și alte sume datorate. În debit se înregistrează plata sumelor respective, transferul în alt cont de datorii față de personal, ca și regularizarea acestor datorii. Funcțiunea contului 4281 Alte datorii în legătură cu personalul se prezintă astfel:

DEBIT 4281 „ALTE DATORII ÎN LEGĂTURĂ CU PERSONALUL” CREDIT

Funcțiunea contului 4281 „Alte datorii în legătură cu personalul”

Contul 4282 Alte creanțe în legătură cu personalul este un cont de activ. Reflectă în debit sumele datorate de personal reprezentând chirii și consumuri, care se fac venit la unitate, eventualele sume datorate privind debite, remunerații, avansuri nejustificate, sporuri și adaosuri necuvenite, ajutoare de boală necuvenite, urmând ca în momentul recuperării lor de la salariați, aceste sume să se înregistreze în creditul acestui cont. Acest cont evidențiază, de asemenea, creanțele față de salariați pentru partea de 50% din valoarea echipamentului de lucru și uniformelor distribuite acestora, pe care ei trebuie să o suporte.

Soldul creditor al contului 4281 Alte datorii în legătură cu personalul reprezintă sumele datorate de unitate salariaților, iar soldul debitor al contului 4282 Alte creanțe în legătură cu personalul reprezintă sumele datorate de salariați.

In figură este evidențiată funcțiunea contului 4282 Alte creanțe în legătură cu personalul:

DEBIT 4282 „ALTE CREANȚE ÎN LEGĂTURĂ CU PERSONALUL” CREDIT

Funcțiunea contului 4282 „Alte creanțe în legătură cu personalul”

REGISTRUL – JURNAL Nr.7

CAPITOLUL III

STUDIUL DE CAZ PRIVIND RELAȚIILE SALARIALE LA SC VICROM SRL

3.1. Noțiuni generale privind relațiile cu personalul

Salariul reprezintă contravaloarea muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

Orice angajat are dreptul la un salariu exprimat în bani pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă.

Salariul brut se compune din salariul de bază la care se adaugă, după caz, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

Salariile se achită angajaților înaintea oricăror obligații bănești ale angajatorului legate de cheltuielile salariale.

Libertatea muncii este garantată prin Constituție.

Dreptul la munca nu poate fi îngrădit.

Orice persoana este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.

Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, meserie, oricare ar fi acestea.

Angajatorul care achită salariile angajaților săi are obligația:

– De a se înregistra pe cheltuieli cu salariile acordate, în evidențele contabile, suma totală înregistrată în debitul contului 641 „Cheltuieli cu remunerațiile personalului”. Această sumă este considerată o cheltuială deductibilă la calcului profilului impozabil, adică suma este admis a sa scădea din veniturile impozabile în scopul determinării profitului impozabil;

– De a se înregistra în evidența financiar-contabilă cu sumele brute ale salariaților în creditul contului 421 „Personal – remunerații acordate”, și de a calcula și reține, prin stopaj la sursă, toate obligațiile angajaților, adică obligațiile bugetare ale salariaților constând în – contribuția pentru șomaj, contribuția pentru asigurările sociale de pensie, contribuția pentru asigurările de sănătate și impozitul.

– Calculul și reținerea obligațiilor datorate bugetului de stat și a bugetului asigurărilor. Aceasta reprezintă o obligație a angajatorului (a celui care face plata salariilor) și se face prin „stopaj la sursă”. Stopajul la sursă înseamnă că se calculează și rețin sumele respective din venitul brut și nu se face plata salariilor până virează sumele reținute de la salariat către cel două bugete.

Pentru salariat (angajat), un „venit obținut prin muncă” înseamnă suma încasată care reprezintă un venit acordat de angajator după ce s-au calculat și reținut de angajator toate obligațiile de plată datorate de salariat.

Munca forțată este interzisă.

Munca forțată este orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.

Însă nu constituie munca forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:

în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;

în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;

în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei parți a acesteia.

SALARIATUL este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp integral sau parțial de muncă, pe o perioadă nedeterminată sau determinată. Atât timp cât nu există un contract individual de muncă, nu se poate vorbi de salariat sau salariu.

Calitatea de salariat se capătă numai și numai prin încheierea unui contract individual de muncă, care generează întocmirea documentului „carte de muncă”, numită mai nou „carnet de muncă”.

CONTRACTUL DE MUNCĂ reprezintă „Un acord încheiat între două sau mai multe persoane spre a asigura un rezultat din care fiecare urmărește un beneficiu”.

Contractul individual de muncă este contractul în baza căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru un angajator sub autoritatea acestuia. Munca prestată unei persoane fizice sau juridice se face în schimbul unei remunerații denumite salariu.

La întocmirea contractelor de muncă se are în vedere ca acestea să nu conțină conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Contractul individual de muncă se pot încheia pe durată nedeterminată sau prin excepție pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.

În sensul prezentului cod al muncii, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

Salariatul are dreptul de a cumula mai multe funcții dar numai în baza unor contracte individuale de muncă. Astfel salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru fiecare funcție respectiv la fiecare loc de muncă.

Sunt și excepții situațiile când prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

Salariații care cumulează mai multe funcții sunt obligați să declare angajatorului locul unde exercită funcția pe care o consideră de bază și unde beneficiază de deducerea personală.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Angajatorul poate încadra salariații cu program de lucru corespunzător unei fracțiuni de normă de cel puțin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.

Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Pentru salariații angajați cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână.”

Desfășurarea unor activități, pe cât de numeroase, pe atât de diversificate, se face pe baza unor contracte/convenții civile, încheiate în baza Codului civil.

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

Cu titlu de excepție, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condițiile de munca; salariul; timpul de muncă și timpul de odihnă

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

Se poate folosi și contractul civil pentru executarea respectiv beneficierea de servicii.

CONTRACTUL CIVIL este acordul între două sau mai multe persoane în scopul de a produce efecte juridice, constând, în realizarea unui produs, executarea unei lucrări, prestarea unui serviciu.

În componența contractului civil sunt două părți:

Una care este o persoană fizică care se obligă să realizeze un produs, să execute o lucrare, să presteze un serviciu pentru și sub autoritatea unui beneficiar denumită executant/prestator;

Una persoana fizică sau juridică care beneficiază de serviciu denumită beneficiar.

Contractele civile nu sunt legate de timp, nu se încheie cu timp integral de lucru și nici cu timp parțial de lucru, nu se încheie nici pe durată nedeterminată, nici pe durată determinată; ele au menirea de a produce efecte juridice constând în „a da”, „a face”, respectiv de realizare a unui bun, de executare a unei lucrări, de prestare a unui serviciu.

PERSOANA juridică poate încheia contracte civile nu în calitate de angajator, ci de beneficiar. Persoana fizică poate încheia contracte civile atât în calitate de beneficiar, cât și de executant.

Munca prestată în temeiul unui contract civil nu-i conferă executantului vechime în muncă.

Persoanele care desfășoară activitate pe bază de contract civil nu au calitate de salariat, iar beneficiarul nu are calitate de angajator; beneficiarul nu are obligația legală de a înființa un „registru general de evidență al contractelor civile”, respectiv al prestatorilor.

Persoanele care desfășoară activitate pe bază de contracte civile nu au „funcție” și nici „funcție de bază”, nu pot cumula mai multe funcții și nu se pot afla în „incompatibilitate pentru cumulul unor funcții” și nu sunt obligate să declare nici unui beneficiar sau instituții de stat ce activități desfășoară pe bază de contract civil (întrucât beneficiarul are obligația legală să-i calculeze, rețină și vireze impozitul).

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare.

Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.

Pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de plată.

Salariații si angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Structura organizatorică și funcțională a societății SC VICROM SRL

Structura organizatorică a firmei – reprezintă ansamblul persoanelor, subdiviziunilor organizatorice și relațiilor dintre acestea, astfel constituite încât să asigure premizele organizatorice adecvate realizării obiectivelor prestabilite.

Părțile structurii organizatorice sunt:

– structura de conducere (funcțională) care reunește ansamblul persoanelor, compartimentelor și relațiilor organizaționale, constituite și plasate astfel încât să asigure condițiile economice, tehnice și de personal necesare desfășurării corespunzătoare, atât a procesului de conducere cât și a procesului de execuție a producției, a serviciilor;

– structura de execuție operațională cuprinde ansamblul persoanelor, compartimentelor și relațiilor organizaționale constituite în vederea realizării directe a obiectivului de activitate a firmei.

Structura acționariatului:

Societatea este administrată de către Consiliul de Administrație desemnat prin Actul Constitutiv, pentru un mandat, urmând ca după această perioadă asociatul unic să desemneze persoanele ce exercită aceste atribuții.

Dacă există Consiliul de Administrație, acesta este condus de un președinte.
Un Consiliul de Administrație (C.A) este format dintr-un număr impar de membrii, 3, 5 membri, în funcție și de mărimea entității economice și de obiectul activității acesteia.

Structura organizatorică este de tip piramidală:

– Comitetul director – Director General;

– Director Productie;

– Director Comercial;

– Director Economic.

– Secții de producție, birouri si compartimente funcționale, cu următoarea structură:

1. conducători, șefi de compartimente = 12 persoane;

Consiliul de administrație se întrunește la sediul societății ori de cate ori este necesar, la convocarea președintelui sau a unei treimi din numărul membrilor săi.

El este prezidat de președinte sau în lipsa acestuia de vicepreședinte. Președintele numește un secretar fie dintre membrii Consiliului de administrație, fie din afara acestuia.
Pentru valabilitatea deciziilor este necesară prezenta a cel puțin l/2 plus unu din numărul membrilor Consiliului de administrație și deciziile se iau cu majoritatea absolută a membrilor prezenți.

Consiliul de administrație poate delega o parte din competentele sale Comitetului de Directori.

În relațiile cu terții, societatea este reprezentată de Directorul General al societății și Membrii Consiliului de Administrație care vor putea exercita orice act ce este legat de administrarea societății în interesul acesteia, în limita drepturilor care li se conferă.
Membrii Consiliului de Administrație răspund individual sau solidar, după caz, pentru prejudiciile rezultate din infracțiuni sau din abateri de la dispozițiile legale, pentru abaterile de la statut sau pentru greșeli în administrarea societății.

Structura organizatorică a societății este o structură funcțională. Structura funcțională este un mod de împărțire a firmei pe departamente în care posturile sunt grupate în funcție de principalele domenii funcționale.

Componentele de bază ale organizării formale a firmei sunt: postul, funcția, compartimentul, nivelul ierarhic și ponderea ierarhică.

3.3. Organizarea contabilității deconturilor cu personalul la SC VICROM SRL

Entitățile economice au în general un compartiment financiar- contabil în care se execută o evidența operativă pentru a avea informații imediate a anumitor fenomene și procese, evidența statistică prin care se prelucrează fenomene de masa, utilizând în acest sens metode statistice specifice și evidența contabilă are ca principal obiect de studiu patrimoniul.

În compartimentul financiar – contabil metoda contabilității este guvernata de trei principii:

principiul dublei reprezentări, în conformitate cu care patrimoniul este privit sub doua aspecte: material, concret, al existenței bunurilor economice, și sub aspect abstract, al surselor de proveniență a bunurilor economice;

principiul dublei înregistrări, conform căruia orice operație economică petrecută ca urmare a unor fenomene și procese și care presupune mișcări și transformări patrimoniale, este prezentată atât în activul bilanțului, cât și în pasivul bilanțului, ceea ce presupune ca fiecărui cont din activul bilanțului, îi corespunde în mod obligatoriu un cont din pasivul bilanțului;

principiul patrimoniului închis, care presupune ca bilanțul de deschidere obligatoriu trebuie să coincidă cu bilanțul de închidere.

Compartimentul financiar – contabil la SC VICROM SRL este compus din 4 persoane care se ocupă cu activitățile contabile primare: note intrarea recepție, bonuri de consum, facturi, stocuri, plăti și încasări, rate, salarizare, întocmire jurnale, etc.

Compartimentul este condus de un economist cu rang de contabil șef, cu specimen de semnătură în bănci și cu putere de reprezentare a societății în toate situațiile legate de situațiile economice.

În compartimentul de financiar – contabil se întocmesc statele de plată pe baza foilor de pontaj colectiv, se face decontarea cu plățile salariale, declarații aferente salariilor către bugetul de stat și bugetul asigurărilor sociale.

Pentru buna desfășurarea a calculelor salarii și decontările cu salariile în contabilitatea societății se vor efectua următoarele operații

completarea documentelor privind prezența la lucru, timpul de muncă prestat și producția obținută: fișa de pontaj; condica de prezență; foaie colectivă de prezență; situația prezențelor și a absențelor; bon de lucru individual și colectiv; raport de producție și salarizare

completarea documentelor privind calculul drepturilor de salariu cuvenite: fișa de evidență a salariilor; lista de avans chenzinal; stat de plată a salariilor; lista de indemnizații pentru concediul de odihnă; centralizatorul statelor de plată.

3.4. Calculul drepturilor salariale și a reținerilor din salarii la SC VICROM SRL

Într-o SC VICROM SRL sunt la ora actuală 50 de angajați, grupați în două categorii funcție de modul de retribuire:

– personal retribuit în regie – cu un salariu negociat pe lună;

– personal retribuit în acord- care a negociat pentru salarizare plata cu ora.

Personalul salarizat în regie, pentru care salariul este cel ce a stat la baza calculului, primesc lunar un salariu brut negociat cu timpul de lucru normal.

Personalul salarizat în acord are un salariul brut lunar proporțional cu timpul lucrat la un tarif pe oră negociat și funcție de norma medie anuală.

În cazul în care se execută ore suplimentare se plătesc conform legislației în vigoare, cu sporuri aferente..

În luna aprilie 2014 la entitatea economică fondul de salarii a fost de 82600 lei și centralizatorul arată astfel:

Tabel nr. 1. Centralizator salarii luna aprilie 2014

Sumele reținute de la angajați se sumează și se centralizează.

Contribuțiile angajatorului se calculează la fondul total de salarii ale lunii. Înregistrarea în contabilitate a cheltuielilor cu salariile pentru luna aprilie 2014.

Pentru luna aprilie contribuția reținută de la angajați pe statul de plată în valoare de 8685 lei pentru asigurările sociale de pensie (pensie de stat și pensie privată pilon 2):

Pentru luna aprilie contribuția reținută de la angajați pe statul de plată în valoare de 4549 lei pentru asigurările sociale de sănătate.

Pentru luna aprilie contribuția reținută de la angajați pe statul de plată în valoare de 420 lei pentru fondul de șomaj

Pentru luna aprilie contribuția reținută de la angajați pe statul de plată în valoare de 9226 reprezentând impozitul pe venituri de natura salariilor.

Contribuția angajatorului pentru luna aprilie 2014 în valoare de 17181 lei la asigurările sociale de pensii.

82600 X 20,8% = 17181 lei

Contribuția angajatorului pentru luna aprilie 2014 în valoare de 4295 lei la asigurările sociale de sănătate.

82600 X 5,2% = 4295 lei

Contribuția angajatorului pentru luna aprilie 2014 în valoare de 413 lei la fondul de șomaj.

82600 X 0,5% = 413 lei

Contribuția angajatorului pentru luna aprilie 2014 în valoare de 165 lei la fondul pentru accidente de muncă și boli profesionale. Coeficientul este 0,2 – funcție de activitatea de bază a societății.

82600 X 0,2% = 165 lei

Contribuția angajatorului pentru luna aprilie 2014 în valoare de 702 lei la asigurările de sociale de sănătate – fondul pentru concedii medical și indemnizații.

82600 X 0,85% = 702 lei

Contribuția angajatorului pentru luna aprilie 2014 în valoare de 207 la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale.

82600 X 0,25% = 207 lei

Înregistrarea operațiilor privind achitarea la casierie a restului de plată și virarea cu ordin de plată a datoriilor înregistrate în statul de salarii.

Achitarea în numerar a restului de plata la lichidare se face în luna următoare lunii pentru care se fac calculele.

Achitarea contribuțiilor societății la bugetul asigurărilor de stat și fondurilor speciale:

Achitarea contribuțiilor la asigurările sociale de sănătate:

Achitarea fondului de șomaj:

Achitarea impozitului pe venituri din salarii:

Achitarea contribuției pentru accidente de muncă și boli profesionale:

Dreptul la concediul de odihnă anula plătit este garantat salariaților. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de minim 20 de zile lucrătoarea și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Pentru angajatul care are concediul de odihnă în luna respectivă i se face plata pe statul de plată cu mențiunea de concediu de odihnă.

Personalul plătit cu salariu negociat lunar și achită contravaloarea numărului de zile de concediu de odihnă.

Personalul plătit la plata cu oră, pentru concediul de odihnă, societatea a negociat o medie a salariilor pe ultimele 6 luni care va sta la baza calcului concediului de odihnă.

Contribuțiile angajatului și ale angajatorului sunt aceleași ca și în cazul în care prestează muncă în acea perioadă.

Stat de plată pentru incapacitate temporară de muncă pe baza următoarele date:

Salariile brute din ultimele 6 luni anterioare lunii aprilie în care s-a acordat concediul medical : 800, 800, 800, 900, 900, 1000 lei.

Numărul de zile lucrătoare din cele 6 luni: 130 zile;

Concediul medical s-a acordat pentru 21 de zile;

Salariul de încadrare este 1000 lei;

0,20% este coeficientul pentru fondul de accidente;

Elementele de calcul a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă:

Salariul mediu din ultimele 6 luni: (800 X 3 + 900 X 2 +1000) / 130 zile = 40 lei/zi.

Indemnizația totală de boală: 40 lei/zi X 75% X 21 zile = 630 lei.

Indemnizația de boală suportată de societate : 40 lei/zi X 75% X 5 zile = 150 lei (se suportă de societate primele 5 zile)

Indemnizația de boală suportată din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

630 -150 = 480 lei.

Se redactează formulele contabile aferente statului de salarii:

Indemnizația socială suportată de către instituție.

Indemnizații suportate de la bugetul asigurărilor sociale de sănătate:

Contribuția instituției la asigurările sociale:

708 X 20,8% = 147 lei

Contribuția instituției la fondul de șomaj:

150 X 0,5% = 1 lei

Contribuția instituției la asigurările sociale de sănătate:

150 X 5,50% = 8 lei

Contribuția personalului la asigurările sociale de stat:

708 X 10,50% = 74lei

Contribuția instituției la fondul de accidente și boli profesionale:

708 X 0,297% = 2 lei

Impozitul pe venituri din salarii:

305 X 16% = 49 lei

Achitarea în numerar a restului de plată:

Achitarea contribuției de asigurări sociale:

Achitarea contribuției de asigurări sociale de sănătate:

Achitarea contribuției de asigurări sociale:

Achitarea fondului de șomaj:

Achitarea impozitului pe salarii:

Achitarea contribuției privind fondul de accidente și boli profesionale:

CONCLUZII ȘI PROPUNERI

Factorul muncă constituie un element determinant în procesul de creare a bogăției. De aceea, mutațiile tehnologice și din societate au determinat redefinirea factorului uman în cadrul oricărei organizații, în particular al întreprinderii, care este preocupată de o mai bună gestiune a „ resurselor umane”.

Munca reprezintă ca factor de producție o activitate specific umană desfășurată în scopul obținerii de bunuri economice. Funcționarea oricărei activități economico-sociale, este de neconceput fără prezența și intervenția omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum, ci și posesor al unor abilități ce-i permit să acționeze în scopul satisfacerii acestor nevoi.

Legea Contabilității nr. 82/1991 republicată în 2002 și Regulamentul de aplicare a acesteia a încredințat conducerii unității răspunderea privind organizarea contabilității și coordonarea ei, de natură să asigure imaginea fidelă a patrimoniului, a bilanțului și a contului de rezultate. Informația contabilă se prezintă astăzi ca un element fundamental de optimizare a activității societăților comerciale.

Înregistrarea operațiunilor contabile legate de decontarea cu salariații, asigurările și protecția socială se face cronologic în “Registrul-jurnal”.

În cadrul compartimentului financiar-contabil se ține la zi evidența analitică a conturilor legate de decontarea cu salariații, asigurările sociale și impozitul datorat.

Considerăm că trebuie redusă fiscalitatea legată de salarii atât pentru angajator cât și pentru angajat. Prin aprobarea legii privind cota unică de impozitare s-a urmărit diminuarea muncii la negru și declararea întregului venit al salariatului, deoarece existau diferite modalități prin care salariații de comun acord cu angajatorii declarau un salariu mai mic, iar diferența o încasa la negru.

O fiscalitate redusă îl determină să angajeze mai multe persoane rezultând reducerea șomajului și a muncii la negru. Pentru angajat, reducerea impozitelor suportate de el duce la creșterea salariului net.

Stabilitatea legislației în domeniu salarizării ar avea un efect pozitiv asupra agenților economici.

Simplificarea modului de calcul al salariului ar fi o recomandare care ar trebui promovată de legislativ. Să achite angajatul-salariatul impozitul și celelalte contribuții legate de salarii la bugetul statului și la bugetul de asigurări sociale pe bază de angajamente.

Ar mai fi și alte soluții, să se facă un calcul estimativ, să achite în fiecare lună (trimestru) suma pronosticată și să se facă la sfârșit de an o regularizare funcție de câștigul real al angajaților- salariaților și a al angajatorilor.

Astfel s-ar strânge mai eficient impozitele și contribuțiile sociale și ar fi și mai ușor de urmărit.

BIBLIOGRAFIE

Carmen Crețu și colectiv, Bazele contabilității. Teorie și aplicații practice, Ed. Zigotto, Galați, 2010.

Carmen Crețu, Expertiză Și Consultantă Fiscală, Editura Fundației Academice „Danubius” Galați, 2007.

Sîrbu Carmen, Analiza economico-financiară, Editura Didactică și Pedagogică, Buc., 2008.

Țâțu Lucian și colectiv, Fiscalitate de la lege la practică, ediția a V-a, Editura C. H. Beck, București, 2010.

Legislație

****** Codul Fiscal – actualizat

****** Codul Muncii – Legea nr. 53/24.01.2003

****** Codul Muncii – actualizat

****** Contract colectiv de muncă 2014 – 2014

****** Legea 571/22.12.2003 – Codul Fiscal – actualizată

****** Ordonanța 3.055/10.11.2009– pentru aprobarea reglementarilor contabile conforme cu directivele europene

BIBLIOGRAFIE

Carmen Crețu și colectiv, Bazele contabilității. Teorie și aplicații practice, Ed. Zigotto, Galați, 2010.

Carmen Crețu, Expertiză Și Consultantă Fiscală, Editura Fundației Academice „Danubius” Galați, 2007.

Sîrbu Carmen, Analiza economico-financiară, Editura Didactică și Pedagogică, Buc., 2008.

Țâțu Lucian și colectiv, Fiscalitate de la lege la practică, ediția a V-a, Editura C. H. Beck, București, 2010.

Legislație

****** Codul Fiscal – actualizat

****** Codul Muncii – Legea nr. 53/24.01.2003

****** Codul Muncii – actualizat

****** Contract colectiv de muncă 2014 – 2014

****** Legea 571/22.12.2003 – Codul Fiscal – actualizată

****** Ordonanța 3.055/10.11.2009– pentru aprobarea reglementarilor contabile conforme cu directivele europene