Contabilitatea Decontarilor cu Personalul, Asigurarile Sociale Si Protectia Sociala
Cuprins
Listă figuri
Figura 1.Schema determinării salariului net (de plată) 17
Figura 2.Schema determinării venitului din convenții civile 17
Figura 3 – Evoluția principalilor indicatori economici în perioada 2011 – 2014 36
Listă tabele
Tabel 1. Alte concedii plătite 15
Tabel 2 – Analiza asigurării cu personal din punct de vedere cantitativ pentru luna decembrie 37
Tabel 3 – Structura personalului după funcția deținută în cadrul întreprinderii 38
Tabel 4 – Structura personalului pe categorii de vârstă 39
Tabel 5 – Ponderea personalului pe sexe 39
Tabel 6 – Vârsta medie pe categorii de personal 39
Tabel 7 – analiza personalului pe categorii de studii 40
Tabel 8 – analiza personalului după vechimea în cadrul întrprinderii 41
Tabel 9 – Analiza stabilității salariaților în perioada 2012 – 2014 42
Tabel 10 – Indicatori specifici analizei utilizării timpului de muncă 43
Tabel 11 – Indicatori ai productivității medii a muncii 44
Tabel 12 – Informații utilizate pentru calcularea influențelor asupra modificării profitului pe salariat 46
Introducere
Resursa umană reprezintă cea mai importantă componentă a unei companii. Angajații au o pondere de aproape 50% în costurile unei întreprinderi medii. A investi corect în resursa umană, înseamnă a ști să obții profit concurențial pe piața muncii. Oamenii proactivi, inteligenți și organizați aduc profit companiei.
Este domeniul în care în România ultimilor 10 ani au avut loc schimbări importante la nivel legislativ. Un raport al Băncii mondiale publicat la începutul anului 2014 spunea că România are cele mai mari contribuții sociale plătibile din salariu: 54% din costurile angajatului și angajatorului merg către bugetul de stat pentru pensie, șomaj și sănătate. Prin comparație cu alte stat din zonă, slovenia se încadrează la 49% cea mai mare rată, mergând până la minimul existent de 3% în Armenia.
Conform aceluiași raport al Băncii Mondiale, contribuțiile la asigurările sociale înseamnă 24% din evaziunea fiscală din România., prin intermediul muncii la negru. ”Într-o ierarhie a domeniilor în care se practică evaziunea , industria alcoolului se află pe primul loc cu 45 la suta, urmată de cea a asigurărilor sociale cu 24 la sută și de cea a tutunului cu 20 la sută.”
Aspectele legislative au început treptat să fie corectate, astfel că la 1 octombrie 2014 contribuția de asigurări sociale de sănătate plătită de angajator a fost redusă cu 5 procente. Începând cu 1 ianuarie 2015 a crescut salariul minim brut pe economie la 975 lei, urmând ca până în 2016 să ajungă la valoarea brută de 1200 lei.
Pe lângă aspectele de natură legislativă, companiile au înțeles că a ave succes în afaceri înseamnă să ai și angajați motivați să rămână în companie. Motivația a devenit cuvântul cheie pe care s-a axat managementul resurselor umane.
Legea 571/2003 privind Codul Fiscal reglementează diverse forme în care angajații pot fi remunerați suplimentar fie doar prin plata impozitului pe venit (tichete de masă, participarea salariaților la profit), fie prin plata tuturor impozitelor salariale (avantaje în natură), sau prin scutirea totală de la plata impozitelor (compensații sociale de sărbători, ajutoare de naștere și de înmormântare, tichete de creșă și cadou), în cadrul unor plafoane maxime reglementate legal.
Creșterea economică nu poate fi realizată fără creșterea competitivității pe piața muncii. Se investește capital pentru formarea profesională a angajaților, pentru obținerea și menținerea la un nivel satisfăcător companiei a competențelor angajaților săi.
Am ales să cercetez această temă, pentru că există o mare varietate de situații cu care un contabil se poate întâlni pe parcursul carierei sale. Este un domeniu b#%l!^+a?complex care oferă multe perspective , dinamism și atenție.
Lucrarea este împărțită în trei capitole distincte. Primul capitol prezintă structura datoriilor și creanțelor privind personalul și bugetele de asigurări și protecție socială, din perspectiva cadrului legal reglementat în România. Capitolul al doilea prezintă succint conturile utilizate în cadrul decontărilor cu salariații, precum și câteva exemple particulare privind încadrarea cheltuielilor cu salariații.
Capitolul al treilea prezintă studiul de caz al unei societăți comerciale, la nivelul unei luni de lucru, precum și o analiză dinamică a evoluției cheltuielilor salariale pe trei ani.
În urma parcurgerii materialelor științifice, cu exemplificare în practică pe documentele justificative ale societății prezentate, consider că există o strânsă legătură între structura salarizării unității și dezvoltarea acesteia, reflectată în final în cifra de afaceri.
”Oamenii contează, iar în lumea afacerilor, modul în care ști să te apropii de ei și să-i conduci constituie însăși cheia succesului”.
CAPITOLUL I : Structura datoriilor și creanțelor privind personalul și bugetele de asigurări și protecție socială b#%l!^+a?
Prestarea muncii salariate în Romania se realizează în baza prevederilor Codului Muncii , Codului Civil, Codului fiscal și a normelor de aplicare.
Retribuirea muncii prestate de salariați presupune costuri și de partea angajatorului și de partea angajatului. Ele reprezintă accesul salariaților la serviciile sociale prestate de stat în cazul apariției unei situații particulare (pierderea locului de muncă, incapacitate de muncă, pensie), dar și participarea fiecărui cetățean la finanțarea fondurilor bugetului de stat (prin impozitul pe salarii).
Cheltuieli salariale suportate de către angajatori
Fondul de salarii – Totalitatea sumelor brute cuvenite lunar (si, după caz, trimestrial ori anual), ca drepturi salariale, persoanelor fizice încadrate in temeiul unui contract individual de munca din partea unuia și aceluiași angajator . Sumele brute, sau salariul brut are mai multe componente:
Salariul de bază – este cel negociat la angajare și se regăsește în contractul individual de muncă. Începând cu data de 01.01.2015, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este de 975 lei1 lunar, pentru un program complet de lucru de 160 ore în medie pe lună. Acesta este prognozat să crească începând cu luna iulie 2015 la 1050 lei, iar până la 1 ianuarie 2016 la 1200 lei. Salariul mediu brut în economie pe anul 2015 este de 2415 lei, în urcare față de 2014 (2298 lei), stabilit de Legea 187/2014, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr.961 din 30 decembrie 2014 și este utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat . Inițial Legea 130/1996 prevedea coeficienți de ierarhizare care se aplicau salariului minim brut negociat la nivel național pentru condițiile de pregătire profesională (muncitori necalificați, calificați, cu liceu, studii superioare, etc.). Această lege a fost abrogată prin intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, care însă stipulează că ”Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale intre angajator si salariat ținându-se cont și de salariatul comparabil. Salariatul comparabil este salariatul, din aceeași unitate, care prestează aceeași activitate sau una similară”.
Sporurile – sunt beneficiile bănești acordate de angajator potrivit legii sau contractului colectiv de muncă pentru a compensa anumite condiții de munca( ex. spor condiții speciale, spor de noapte, spor toxicitate, spor munca in zile de repaus săptămânal sau de sărbătoare).
După normalizare condițiilor de muncă, următoarele sporuri se pot acorda de către b#%l!^+a?angajator :
a) pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază;
b) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime și maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
c) pentru lucrul în timpul nopții, 25% din salariul de bază;
d) pentru exercitarea și a unei alte funcții se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere și cuantumul se vor stabili prin negocieri.
Adaosurile – ca adaosuri la salariul de baza sunt considerate:
Adaosul de acord;
Premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii;
Cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de până la 10% în cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome;
Alte adaosuri (prime de vacanță, prime de sărbători)
Indexările – reprezintă suma rezultată din aplicarea unor procente la salariul de bază, ca urmare a creșterii prețurilor.
Indemnizațiile pentru concediile de odihnă – dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. Durata minimă a concediului de odihnă anual nu poate fi mai mică de 20 de zile lucrătoare și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Legea nr.12/2015 prevede că ,în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihna anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni începând cu anul următor celui in care s-a născut dreptul la concediul de odihnă. De altfel, tot ca noutate adusă de Legea 12/2015 se prevede că ”la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de munca și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata”. Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:
Salariul mediu zilnic * numărul de zile lucrătoare din concediu.
Salariul mediu zilnic se stabilește prin raportarea drepturilor salariale din ultimele 3 luni, anterioare celei în care se efectuează concediul, la numărul de zile lucrătoare din cele 3 luni.
Drepturile salariale luate în calcul includ salariul de bază la care se adaugă b#%l!^+a?indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent,prevăzute prin contractul individual de muncă.
Indemnizația se achită cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu.
Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii
Avantajele în natură – constituie o parte a salariului sub formă de bunuri sau servicii. Avantajele în natură includ, dar nu sunt limitate la :
Utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop personal, cu excepția deplasării pe distanța dus-întors de la domiciliu la locul de muncă;
Cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței;
Împrumuturi nerambursabile;
Anularea unei creanțe a angajatorului asupra salariatului;
Abonamentele și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop personal,
Permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scop personal;
Primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariații proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plății primei respective, altele decât cele obligatorii,
Tichetele cadou acordate potrivit legii.
Contribuția societății la asigurările sociale (CAS) – potrivit bugetului asigurărilor sociale, aprobat prin Legea 187/2014, publicată în Monitorul Oficial nr.961 din 30 decembrie, au rămas stabilite aceleași cote ca în 2014, astfel :
Pentru condiții normale de muncă – 15,8%
Pentru condiții deosebite de muncă – 20,8%
Pentru condiții speciale de muncă și pentru alte condițiin 5 zile înaintea plecării în concediu.
Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii
Avantajele în natură – constituie o parte a salariului sub formă de bunuri sau servicii. Avantajele în natură includ, dar nu sunt limitate la :
Utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop personal, cu excepția deplasării pe distanța dus-întors de la domiciliu la locul de muncă;
Cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței;
Împrumuturi nerambursabile;
Anularea unei creanțe a angajatorului asupra salariatului;
Abonamentele și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop personal,
Permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scop personal;
Primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariații proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plății primei respective, altele decât cele obligatorii,
Tichetele cadou acordate potrivit legii.
Contribuția societății la asigurările sociale (CAS) – potrivit bugetului asigurărilor sociale, aprobat prin Legea 187/2014, publicată în Monitorul Oficial nr.961 din 30 decembrie, au rămas stabilite aceleași cote ca în 2014, astfel :
Pentru condiții normale de muncă – 15,8%
Pentru condiții deosebite de muncă – 20,8%
Pentru condiții speciale de muncă și pentru alte condiții de muncă – 25,8%
Angajatorul datorează contribuția pentru asigurările sociale și pentru indemnizațiile de asigurări de sănătate cuvenite asiguraților. În acest caz, cota de CAS se aplică asupra sumei reprezentând un salariu de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul medical.
Contribuția entității la fondul de șomaj (CFS) – care se calculează în cotă de 0,5% în din fondul brut de salarii în care se includ și indemnizațiile pentru b#%l!^+a?incapacitate de muncă suportate de angajator. Totodată, prin legea bugetului de asigurări sociale pentru 2015, Guvernul a sistat și în acest an acordarea de credite in condiții avantajoase și fonduri nerambursabile pentru crearea de locuri de muncă.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor de șomaj permitea, prin art. 86, ca, pentru înființarea și dezvoltarea de IMM-uri, unități corporatiste, asociații familiale sau PFA-uri care să creeze locuri de munca, să poată fi acordate credite pentru investiții, pentru o perioada de maxim 3 ani, cu o dobânda de 50% din dobânda de referință a Băncii Naționale a României. În cadrul acestei facilități, creditele se acordau pe baza unor studii de fezabilitate, proporțional cu numărul de locuri de muncă ce urmau să fie create.
De asemenea, tot pentru crearea de locuri de munca, art. 86^1 din Legea șomajului prevedea chiar și acordarea de fonduri nerambursabile. Vizate de aceasta măsura erau atât întreprinderile mici și mijlocii și unitățile cooperatiste (care sa încadreze în muncă pe perioada nedeterminata șomeri pe care să îi mențină în activitate cel puțin 4 ani), cât și asociațiile familiale ori PFA înființate de șomeri.
"In anul 2015 nu se acorda credite in condiții avantajoase, respectiv fonduri nerambursabile prevăzute la art. 86 si 86^1 din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de munca, cu modificările si completările ulterioare", stabilesc însă reglementările din Legea bugetului asigurărilor sociale pentru acest an.
Contribuția societății la fondul de asigurări de sănătate (CASS) – calculată în cotă de 5,2% din fondul de salarii realizat în care se includ și indemnizațiile pentru incapacitatea de muncă suportate de angajator.
Contribuția pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate – calculată în cotă de 0,85% din fondul de salarii realizat, din care se vor suporta indemnizațiile de asigurări de sănătate. Baza lunară a acestei contribuții nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul salariaților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 12 salarii minim brute garantate în plată.
Contribuția pentru accidente de muncă și boli profesionale – se datorează de către angajatori, diferențiate în funcție de clasa de risc în care se încadrează activitatea economică principală (exprimată prin codul CAEN), cuprinse între 0,15% și 0,85%. Se aplică asupra fondului de salarii brut lunar, respectiv salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător numărului de zile de concediu medical, cu excepția cazurilor de accidente de muncă sau boală profesională.
Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale – se calculează în cotă de 0,25% aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariați. b#%l!^+a?
Contribuția pentru persoane cu handicap neîncadrate – angajatorii care au cel puțin 50 de salariați au obligația de a angaja personal cu handicap de cel puțin 4% din numărul total de salariați . Dacă nu se fac angajări de personal cu handicap, se poate opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele obligații :
Să se plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu s-au angajat persoane cu handicap
Să se achiziționeze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate în unitățile protejate autorizate , pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat prevăzută la litera a).
Rețineri din salarii suportate de către angajați
Angajatorul are obligația de a calcula, reține și vira la bugetele de stat aferente a reținerilor cu stopaj la sursă. Neplata acestor rețineri este sancționată aspru, pornind de la dobânzi de întârziere , penalități de întârziere și amendă, putând fi încadrată ca și infracțiune pedepsită cu închisoare de până la 5 ani.
Reținerile din salarii datorate de către angajați sunt :
Contribuția personalului la asigurările sociale – se calculează în cotă de 10,5% din salariul brut, în care se includ salariul de încadrare și sporurile reglementate prin lege sau prevăzute în contractul colectiv de muncă sau regulamentul de organizare și funcționare al societății. Legea 187/2014 mai prevede că în cota de contribuție individuală de asigurări sociale, este inclusă și cota de 5% aferentă fondurilor de pensii administrată privat prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat. Pentru beneficiarii indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate, asigurarea pentru pensii (CAS) se calculează având ca bază un salariu de bază minim pe țară și se reține din indemnizațiile brute.
Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate – se calculează în cotă de 5,5% aplicată asupra salariului brut lunar realizat. Facem precizarea că cota de contribuție la sănătate este singura dintre contribuțiile sociale care se aplică pentru un al doilea sau următoarele venituri realizate de o persoana b#%l!^+a?fizică, deci este obligatori pentru orice venit realizat de o persoană fizica.
Contribuția personalului la fondul de șomaj – se calculează în cotă de 0,5% asupra venitului brut realizat lunar; este singura contribuție socială a cărui procent este egal și pentru angajat si pentru angajator.
Impozitul pe salarii – stabilita în cotă unică , de 16%, având ca bază de calcul salariul impozabil (sunt supuse impozitului pe venit și avantajele în natură pentru care nu se calculează contribuții sociale).
Alte rețineri datorate terților – rate chirii, imputații, amenzi, pensii alimentare, reținerea garanției gestionarilor. Aceste rețineri se efectuează numai în baza unor titluri executorii definitive sau ca urmare a unor relații contractuale. În cazul în care angajatorul primește pentru același salariat mai multe documente justificative valide în baza cărora trebuie să facă reținerea din salariu, ordinea respectării lor este :
Obligațiile de întreținere
Contribuțiile și impozitele datorate către stat
Daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite
Acoperirea altor datorii
Codul Muncii aduce completări în ceea ce privește valoare maximă ce poate fi reținută lunar salariatului, ce nu pot fi, cumulate, mai mari de jumătate din salariul net lunar.
Concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate
Concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate sunt reglementate prin Ordonanța de Urgență a Guvernului României nr. 158/2005 cu modificările și completările ulterioare. Potrivit acestor reglementări, salariații pot beneficia de următoarele drepturi privind asigurările sănătate :
Concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau accidente în afara muncii;
Concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;
Concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;
Concedii medicale și indemnizații de risc maternal;
Concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea imbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli.
Dreptul la concediile și indemnizațiile prevăzute este condiționat de plata contribuției sociale de sănătate destinată suportării acestor indemnizații.
Pentru a beneficia de concediul și indemnizația de asigurări sociale de b#%l!^+a?sănătate se prevede că stagiul minim de cotizare este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical.
Baza de calcul a indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele șase luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe țară.
Se asimilează stagiului de cotizare perioadele în care asiguratul :
A beneficiat de concediu și indemnizație de asigurări sociale de sănătate;
A urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, cu condiția absolvirii acestora;
A beneficiat de asigurare fără plata contribuției (persoane fără venituri aflate în întreținerea unei persoane asigurate, persoane cu handicap fără venituri);
A beneficiat de pensie de invaliditate.
În cazul urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor, SIDA și bolilor cardiovasculare precum și în cazul concediilor de risc maternal, nu este necesară îndeplinirea condițiilor privind stagiul minim de cotizare.
Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate în zile calendaristice, se plătesc zilele lucrătoare.
Calculul și plata îndemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate se face pe baza ”certificatului de concediu medical”, care constituie document justificativ de înregistrare și plată. Acesta trebuie să fie prezentat plătitorului până cel târziu la data de 5 ale lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul.
Concediul și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă – se suportă după cum urmează :
De către angajator, din prima până în a 5-a zi de incapacitate temporară de muncă;
Din Bugetul Fondului Unic de Asigurări Sociale de Sănătate (FNUASS), începând cu a 6-a zi, până la încetarea incapacității temporare de muncă sau, după caz, până la pensionarea asiguratului.
Durata maximă de acordare este de 183 de zile în interval de un an, începând cu prima zi de incapacitate de muncă. Începând cu a 91-a zi, concediul poate fi prelungit de medicul specialist doar cu acordul unui medic expert al asigurărilor sociale.
În câteva cazuri excepționale, concediul pentru incapacitate temporară de muncă se poate acorda și pe perioade mai mari de 183 de zile, astfel :
Un an, într-un interval de doi ani, pentru tuberculoză pulmonară și extra-pulmonară și unele bolile cardiovasculare stabilite de CNAS;
Un an într-un interval de doi ani cu posibilitatea prelungirii de până la 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale în cazul b#%l!^+a?tuberculozei meningeale, peritoneale și urogenitale, SIDA și neoplazii;
Un an și jumătate, într-un interval de doi ani, în cazul tuberculozei pulmonare operate și osteoarticulară;
șase luni, într-un interval de doi ani, cu posibilitate de prelungire de până la un an în cazul altor tuberculoze extra-pulmonare.
Cuantumul indemnizației pentru acest tip de concediu este, de regulă, de 75% din media veniturilor lunare din ultimele șase luni din cele 12 luni care constituie stagiul de cotizare(până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar). În cazul unor boli sau afecțiuni cum ar fi SIDA, tuberculoză, neoplazii, boală infecto-contagioasă din grupa A și urgențe medico-legale, cuantumul indemnizației se stabilește la 100% din media veniturilor lunare din ultimele șase luni.
Concediul și indemnizația pentru maternitate – se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.
Concediul de maternitate este format din concediul prenatal (concediu pentru sarcină) și concediu post-natal (concediul de lăuzie) și se acordă salariatelor care au un stagiu de cotizare de cel puțin o lună sau stagiu asimilat în ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului de maternitate. Durata totală a concediului de maternitate este de 126 de zile calendaristice care sunt împărțite egal între cel pre și post-natal, sau se pot compensa între ele, dar întotdeauna durata minimă a concediului post-natal (de lăuzie) va fi de 42 de zile calendaristice.
Cuantumul indemnizației de concediu de maternitate este de 85% din media veniturilor lunare din ultimele șase luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar.
Concediul și indemnizația de risc maternal – Pentru protecția mamei și a copilului se poate acorda, la cererea salariatei, un concediu de risc maternal, care are o durată maximă de 120 de zile calendaristice.
Indemnizația se calculează în cotă de 75% din media veniturilor lunare din ultimele 10 luni.
Concediul de indemnizație de risc maternal se acordă fără condiție de stagiu de cotizare.
Concediul și indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav – se suportă integral din fondul asigurărilor sociale de sănătate.
Indemnizația se acordă pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani și pentru îngrijirea copilului cu handicap cu afecțiuni intercurente până la vârsta de 18 ani.
Durata concediului este de maxim 45 zile calendaristice pe an, cu excepția cazurilor privind bolile contagioase, intervențiile chirurgicale, imobilizările în ghips, neoplazii când durata este stabilită de către medicul curant.
Cuantumul indemnizației se stabilește la 85% din media veniturilor lunare din b#%l!^+a?ultimele șase luni din cele 12 luni care constituie stagiu de cotizare.
Indemnizația pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.
În acest scop, salariații pot beneficia de următoarele tipuri de indemnizații:
indemnizație pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală – se acordă salariaților dacă, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă;
indemnizație de carantină – se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unor boli contagioase;
tratamentul balnear – se desfășoară în conformitate cu programul de recuperare întocmit de către medicul curant, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.
Acest tip de indemnizație se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Cuantumul indemnizațiilor pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă se stabilește astfel:
pentru cazul I.: diferența dintre media veniturilor brute din ultimele 6 luni și venitul brut lunar obținut în noile condiții;
pentru cazul II. : 75% din media veniturilor din ultimele 6 luni din cele 12 luni care constituie stagiu de cotizare.
Concediul și indemnizația pentru creșterea copilului
Beneficiază de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului:
oricare dintre părinții naturali ai copilului;
persoana care a adoptat un copil;
persoana care a fost numită tutore.
Beneficiază de indemnizație pentru creșterea copilului, persoanele care, în ultimul an anterior datei nașterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit.
Se asimilează stagiul de cotizare și perioadele în care s-a beneficiat de indemnizații de șomaj sau de asigurări sociale, precum și perioadele în care s-au urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, dacă acestea s-au absolvit cu examen de licență sau de diplomă.
Concediul de indemnizație pentru creșterea copilului se acordă indiferent de numărul de copii, fără limitare la 3 așa cum prevedea vechea lege.
Cuantumul indemnizației lunare pentru creșterea copilului reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni dar, în funcție de perioada de concediu pe care o alge părinții, aceasta are anumite limite minime și maxime, astfel : b#%l!^+a?
cel puțin 600 lei și cel mult 3400 lei – în cazul în care părinții optează pentru varianta concediului de creșterea copilului de până la 1 an ( sau până l 3 ani, dacă este vorba de un copil cu handicap);
Părinții care revin la serviciu înainte de expirarea concediului (chiar și cu o zi înainte de împlinirea vârstei de 1 an a copilului, dar nu în aceeași zi ori după această dată) au dreptul la un stimulent de inserție în valoare de 500 lei lunar până când copilul împlinește vârsta de 2 ani, respectiv de 3 ani, în cazul copilului cu handicap.
cel mult 1200 lei – în cazul în care părinții optează pentru varianta concediului de creșterea copilului de până la 2 ani.
În cazul gemenilor, tripleților sau multipleților, nivelul indemnizației crește cu 600 lei începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere.
În anul 2014, prevederile OUG 111/2010 au fost modificate astfel încât părinții aflați în concediul de creșterea copilului să poată obține venituri supuse impozitului pe venit fără să le fie sistată plata indemnizației de creșterea copilului dacă veniturile supuse impozitului sunt in cuantum de cel mult 3000 lei într-un an calendaristic.
Îndemnizațiile se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat și se plătesc de către primării.
Ajutorul de deces – se acordă în baza legii nr. 263/2010 și se poate obține de la plătitorii acestui drept de asigurări sociale, respectiv de la casa teritorială de pensii, dacă susținătorul decedat era pensionar, sau de la angajatorul asiguratului decedat. Cuantum ajutorului de deces este stabilit pentru anul 2015 la valoarea de 2415 lei în cazul decesului asiguratului sau pensionarului, și la 1208 lei în cazul decesului unui membru de familie aflat în întreținerea asiguratului sau pensionarului.
Acordarea ajutorului de deces nu este condiționată de realizarea unui anumit stagiu de cotizare.
Zilele libere legale în care nu se lucrează, asimilate stagiului de cotizare sunt, pentru anul 2015 :
– 1 și 2 ianuarie
– prima și a doua zi de Paști – 12 și 13 aprilie
– 1 mai
– prima și a doua zi de Rusalii – 31 mai și 1 iunie
– Adormirea Maicii Domnului – 15 august
– Sfântul Andrei – 30 noiembrie
– 1 Decembrie – ziua Națională a României
– prima și a doua zi de Crăciun – 25 și 26 decembrie. b#%l!^+a?
Alte concedii plătite pot fi acordate salariaților, fără diminuarea stagiului de cotizare, dacă acestea sunt prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă sau în Regulamentul Intern.
Tabel 1. Alte concedii plătite
Capitolul 2 : Conturi utilizate pentru decontările cu personalul b#%l!^+a?
Conform OMFP 1802/2014 , partea a II, Capitolul 16 – Funcționarea conturilor, contabilitatea decontărilor cu personalul se ține cu ajutorul claselor 42 – Personal și conturi asimilate, clasa 43 – Asigurări sociale , protecția socială și conturi asimilate, și contul analitic 444 – Impozitul pe venituri de natura salariilor. Alte conturi specifice , utilizate pentru înregistrarea operațiilor privind salariile, asigurările și protecția socială sunt :
641 – Cheltuieli cu salariile personalului
6451 – Contribuția unității la asigurările sociale
6452 – Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj
6453 – Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate
6458 – Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială
2.1. Grupa 42 "personal și conturi asimilate"
Din grupa 42 "Personal și conturi asimilate" fac parte:
Contul 421 "Personal ‐ salarii datorate"
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia în bani sau în natură, inclusiv a sporurilor, adaosurilor, premiilor din fondul de salarii etc. Contul 421 "Personal ‐ salarii datorate" este un cont de pasiv. În creditul contului 421 "Personal ‐ salarii datorate" se înregistrează:
‐ salariile și alte drepturi cuvenite personalului (641);
‐ contravaloarea avantajelor în natură acordate salariaților (642).
În debitul contului 421 "Personal ‐ salarii datorate" se înregistrează:
‐ rețineri din salarii reprezentând avansuri acordate personalului, sume opozabile salariaților datorate terților, contribuția pentru asigurări sociale, contribuția pentru ajutorul de șomaj, garanții, impozitul pe salarii, precum și alte rețineri datorate (425, 427, 431, 437, 428, 444);
‐ valoarea la preț de înregistrare a produselor acordate salariaților ca plată în natură, potrivit legii (345, 347);
‐ drepturi de personal neridicate (426);
‐ salariile nete achitate personalului (512, 531).
Soldul contului reprezintă drepturile salariale datorate.
Contul 423 "Personal ‐ ajutoare materiale datorate"
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate. Contul 423 "Personal ‐ ajutoare materiale b#%l!^+a?datorate" este un cont de pasiv. În creditul contului 423 "Personal ‐ ajutoare materiale datorate" se înregistrează:
‐ ajutoarele materiale suportate potrivit legii, precum și alte ajutoare acordate (431, 645).
În debitul contului 423 "Personal ‐ ajutoare materiale datorate" se înregistrează:
‐ ajutoare materiale achitate (512, 531);
‐ reținerile reprezentând avansuri acordate, sume datorate unității sau terților, contribuția pentru asigurări sociale, contribuția pentru asigurări de sănătate și pentru ajutorul de șomaj și impozitul datorat (425, 427, 428, 431, 437, 444);
‐ ajutoare materiale neridicate (426).
Soldul contului reprezintă ajutoare materiale datorate.
Contul 424 "Prime reprezentând participarea personalului la profit"
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența primelor acordate personalului din profitul realizat, potrivit prevederilor legale, reprezentând participarea acestora la profit. Contul 424 "Prime reprezentând participarea personalului la profit" este un cont de pasiv. În creditul contului 424 "Prime reprezentând participarea personalului la profit" se înregistrează:
‐ valoarea primelor reprezentând participarea personalului la profit, acordate potrivit legii (644).
În debitul contului 424 "Prime reprezentând participarea personalului la profit" se înregistrează:
‐ rețineri reprezentând avansuri, sume datorate unității și terților, precum și alte rețineri datorate (427, 428, 444);
‐ sumele achitate personalului (512, 531);
‐ sumele neridicate de personal (426).
Soldul contului reprezintă primele acordate din profit, datorate.
Contul 425 "Avansuri acordate personalului"
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența avansurilor acordate personalului. Contul 425 "Avansuri acordate personalului" este un cont de activ. În debitul contului 425 "Avansuri acordate personalului" se înregistrează:
‐ avansurile achitate personalului (512, 531).
În creditul contului 425 "Avansuri acordate personalului" se înregistrează: ‐ sumele reținute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale, reprezentând avansuri acordate (421, 423).
Soldul contului reprezintă avansurile acordate.
Contul 426 "Drepturi de personal neridicate"
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența drepturilor de personal neridicate în termenul legal. Contul 426 "Drepturi de personal neridicate" este un cont de pasiv. În creditul contului 426 "Drepturi de personal neridicate" se înregistrează: b#%l!^+a? ‐ sumele datorate personalului, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, ajutoare de boală, prime și alte drepturi, neridicate în termen (421, 423, 424).
În debitul contului 426 "Drepturi de personal neridicate" se înregistrează: ‐ sumele achitate personalului (512, 531);
‐ drepturile de personal neridicate, prescrise potrivit legii (758).
Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate.
Contul 427 "Rețineri din salarii datorate terților"
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența reținerilor și popririlor din salarii, datorate terților. Contul 427 "Rețineri din salarii datorate terților" este un cont de pasiv. În creditul contului 427 "Rețineri din salarii datorate terților" se înregistrează: ‐ sumele reținute personalului, datorate terților, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate și alte obligații față de terți (421, 423, 424).
În debitul contului 427 "Rețineri din salarii datorate terților" se înregistrează: ‐ sumele achitate terților, reprezentând rețineri sau popriri (512, 531).
Soldul contului reprezintă sumele reținute, datorate terților.
Contul 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul"
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența altor datorii și creanțe în legătură cu personalul. Contul 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" este un cont bifuncțional. În creditul contului 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" se înregistrează:
‐ sumele reținute personalului reprezentând garanții (421);
‐ sumele datorate personalului, pentru care nu s‐au întocmit state de plată, determinate de activitatea exercițiului care urmează să se închidă (641);
‐ sumele datorate personalului sub formă de ajutoare (438);
‐ sumele încasate sau reținute personalului pentru sumele datorate de acesta (531, 512, 421, 423, 424).
În debitul contului 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" se înregistrează:
‐ sumele achitate personalului, evidențiate anterior ca datorie față de acesta (531);
‐ sumele datorate de personal, reprezentând chirii, avansuri nejustificate, salarii, ajutoare de boală, sporuri și adaosuri necuvenite, imputații și alte debite, precum și sumele achitate de unitate acestuia (706, 708, 758, 4427, 438, 512, 531); ‐ sumele restituite gestionarilor reprezentând garanțiile și dobânda aferentă (531);
‐ cota‐parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal (758, 4427);
‐ valoarea biletelor de tratament și odihnă, a tichetelor și biletelor de călătorie și a altor valori acordate personalului (532); b#%l!^+a?
‐ sume reprezentând avansuri nejustificate sau nedecontate până la data bilanțului (542).
Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate personalului, iar soldul debitor, sumele reprezentând creanțe față de personal.
2.2. Grupa 43 "asigurări sociale, protecția socială și conturi asociate"
Din grupa 43 "Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate" fac parte:
Contul 431 "Asigurări sociale"
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind contribuția angajatorului și a personalului la asigurările sociale și a contribuției pentru asigurările sociale de sănătate.
Contul 431 "Asigurări sociale" este un cont de pasiv.
În creditul contului 431 "Asigurări sociale" se înregistrează:
‐ contribuția angajatorului la asigurările sociale (645);
‐ contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate (645); ‐ sume reprezentând alte drepturi de asigurări sociale, potrivit legii (645); ‐ contribuția personalului la asigurări sociale (421, 423);
‐ contribuția personalului pentru asigurări sociale de sănătate (421, 423).
În debitul contului 431 "Asigurări sociale" se înregistrează:
‐ sumele virate asigurărilor sociale și asigurărilor sociale de sănătate (512);
‐ sumele datorate personalului, ce se suportă din asigurări sociale (423);
‐ sume reprezentând datorii privind asigurările sociale, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii (758).
Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.
Contul 437 "Ajutor de șomaj"
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind ajutorul de șomaj, datorat de angajator, precum și de personal, potrivit legii. Contul 437 "Ajutor de șomaj" este un cont de pasiv. În creditul contului 437 "Ajutor de șomaj" se înregistrează:
‐ sumele datorate de angajator pentru constituirea fondului de șomaj (645); ‐ sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de șomaj (421, 423).
În debitul contului 437 "Ajutor de șomaj" se înregistrează:
‐ sumele virate reprezentând contribuția unității și a personalului pentru constituirea fondului de șomaj (512);
‐ sume reprezentând datorii privind ajutorul de șomaj, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii (758).
Soldul contului reprezintă ajutorul de șomaj datorat. b#%l!^+a?
Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale"
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența contribuției unității la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate și asigurările de viață, a datoriilor de achitat sau a creanțelor de încasat în contul asigurărilor sociale, precum și a plății acestora. Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale" este un cont bifuncțional. În creditul contului 438 "Alte datorii și creanțe sociale" se înregistrează: ‐ contribuția unității la asigurările de viață (645);
‐ contribuția unității la fondurile de pensii facultative (645);
‐ contribuția unității la primele de asigurare voluntară de sănătate (645); ‐ sumele reprezentând ajutoare achitate în plus personalului (428);
‐ sume restituite de la buget reprezentând vărsăminte efectuate în plus în relația cu bugetul asigurărilor sociale (512).
În debitul contului 438 "Alte datorii și creanțe sociale" se înregistrează: ‐ sumele datorate personalului sub formă de ajutoare (428);
‐ sumele virate reprezentând contribuția unității la fondurile de pensii facultative (512);
‐ sumele virate reprezentând contribuția unității la primele de asigurare voluntară de sănătate (512);
‐ sumele virate reprezentând contribuția unității la asigurările de viață (512); ‐ sumele virate asigurărilor sociale reflectate ca alte datorii (512);
‐ sume reprezentând alte datorii privind asigurările sociale, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii (758).
Soldul creditor al contului reprezintă sumele ce urmează a fi plătite pentru contribuția unității la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate și asigurările de viață, precum și sumele datorate bugetului asigurărilor sociale, iar soldul debitor, sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.
Contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor"
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența impozitelor pe veniturile de natura salariilor și a altor drepturi similare, datorate bugetului statului. Contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" este un cont de pasiv. În creditul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se înregistrează:
‐ sumele reprezentând impozitul pe venituri de natura salariilor, reținut din drepturile bănești cuvenite personalului, potrivit legii (421, 423, 424);
‐ sumele reprezentând impozitul datorat de către colaboratorii unității pentru plățile efectuate către aceștia (401).
În debitul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se înregistrează: b#%l!^+a?
‐ sumele virate la bugetul statului reprezentând impozitul pe veniturile de natura salariilor și a altor drepturi similare (512);
‐ sumele reprezentând impozitul pe venituri de natura salariilor, anulate potrivit legii (758).
Soldul contului reprezintă sumele datorate bugetului statului.
2.3. Alte tipuri de remunerări salariale sunt considerate diurnele pentru deplasări, delegații în interes de serviciu ale angajaților, precum și transportul salariaților la și de la locul de muncă.
Evidența cheltuielilor firmei cu deplasările angajaților se ține cu ajutorul contului 625 – Cheltuieli cu deplasări, detașări, transferări. În debitul contului se înregistrează sumele datorate sau achitate reprezentând cheltuieli cu deplasări, detașări și transferări (inclusiv transportul) (401, 408, 471, 512, 531, 532, 542) sau sumele în curs de clarificare (473).
Valoarea diurnei a fost majorată prin Ordinul Ministrului Finanțelor Publice nr. 60/2015 la 17 lei/zi pentru personalul bugetar. și la 45 lei/noapte valoarea cheltuielilor de cazare care pot fi compensate pentru salariații care nu se cazează în unități de cazare, când nu sunt plecați în delegație.
În mediul privat valoarea diurnei neimpozabile se acordă în limita a de 2,5 ori indemnizația acordată în instituțiile publice, adică începând cu 27 ianuarie 2015 valoarea diurnei neimpozabile este de 42,5 lei. Pentru orice sumă de bani care depășește această valoare, angajatul va trebui să plătească impozit pe salarii și contribuții de asigurări sociale obligatorii.
Evidența transportului salariaților la și de la locul de muncă se ține cu ajutorul contului 624 analitic –Transport persoane în corespondență cu 542/analitic salariat.
Pentru salariat aceste sume nu sunt impozabile dacă cheltuiala cu transportul la și de la locul de muncă suportată de angajator este cel mult egală cu echivalentul unui bilet/abonament pentru distanța parcursă de salariat. Dacă suma depășește această limită, diferența este considerată avantaj și se impozitează la salariat cu impozit pe venit și contribuții sociale obligatorii.
CAPITOLUL III : Determinarea salariului impozabil și a impozitului pe venitul din salarii
Determinarea salariului impozabil
Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariați pe fiecare loc de realizare a venitului. Venitul impozabil din salarii se determină prin deducerea (scăderea) din venitul brut a următoarelor sume:
Contribuțiile personalului la asigurările sociale (10,5%), la fondul de șomaj(0,5%), la asigurările sociale de sănătate(5,5%);
Cotizația la sindicat plătită conform legii; b#%l!^+a?
Contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 200 de euro;
Deducerea personală se acordă de către stat ca facilitate fiscală pentru persoanele fizice angajate care obțin venituri din salarii.
Deducerea personală se aplică doar pentru funcția de bază și doar pentru venituri brute mai mici de 3000 lei. Pentru această valoare nu se acordă deducere nici pentru angajat, nici pentru persoanele aflate în întreținerea sa.
Pentru un venit lunar brut, pentru funcția de bază, de până la 1000 lei inclusiv, se acordă următoarele deduceri:
250 lei, pentru salariații care nu au persoane în întreținere;
350 lei, pentru salariații care au o persoană în întreținere;
450 lei, pentru salariații care au 2 persoane în întreținere;
550 lei, pentru salariații care au 3 persoane în întreținere;
650 lei, pentru salariații care au 4 sau mai multe persoane în întreținere;
Pentru salariații care au venituri brute lunare pentru funcția de bază cuprinse între1001 și 3000 lei, deducerile personale sunt degresive și se calculează conform OMFP 1016/2005 astfel :
250x[1-(VBL-1000)/2000] pentru salariații care nu au persoane în întreținere;
350x[1-(VBL-1000)/2000] pentru salariații care au o persoană în întreținere;
450x[1-(VBL-1000)/2000] pentru salariații care au 2 persoane în întreținere;
550x[1-(VBL-1000)/2000] pentru salariații care au 3 persoane în întreținere,
650x[1-(VBL-1000)/2000] pentru salariații care au 4 persoane sau mai multe în întreținere.
Dacă din venitul brut din salarii se deduc sumele enumerate mai sus, se obține salariul impozabil, care se înmulțește cu cota unică de impunere pentru a se determina impozitul pe salarii.
Stabilirea drepturilor salariale aferente angajaților se poare reprezenta, schematic, astfel:
Figura 1.Schema determinării salariului net (de plată)
Stabilirea drepturilor aferente colaboratorilor cu activitate desfășurată în baza unei convenții civile, încheiate potrivit Codului civil, se poate reprezenta, schematic, astfel:
Figura 2.Schema determinării venitului din convenții civile
Determinarea impozitului pe venitul din salarii
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani sau în natură obținute de către o persoană fizică care desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă. La stabilirea venitului impozabil se au în vedere și avantajele primite în scop personal de către persoana fizică, cum ar fi:
utilizarea oricărui bun din patrimoniul societății, cu excepția deplasării pe distanța dus-întors de la domiciliu la locul de muncă;
cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și b#%l!^+a?alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței;
împrumuturi nerambursabile și diferența favorabilă dintre dobânda preferențială și dobânda de referință a BNR, pentru depozite și credite;
anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;
abonamentele și costul convorbirilor telefonice;
permisele de călătorie pe orice mijloc de transport;
prime de asigurare plătite de suportator pentru salariații proprii, altele decât cele obligatorii.
Drepturile salariale acordate în natură, precum și avantajele acordate angajaților se impozitează în luna în care au fost primate. Documentele referitoare la calculul contravalorii veniturilor și avantajelor în natură se vor anexa la Statul de salarii.
Următoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile:
sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare și a indemnizației primite pe perioada delegării sau detașării în altă localitate, în interesul serviciului;
indemnizațiile de instalare acordate o singură dată, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază, la angajarea într-o entitate care nu se află în localitatea de domiciliu;
compensațiile acordate salariaților disponibilizați pentru concediile colective;
cadourile acordate copiilor minori ai angajaților cu ocazia zilei de 1 Iunie și a sărbătorilor de sfârșit de an, precum și salariatelor cu ocazia zilei de 8 Martie în limita unei anumite sume, care se revizuiește periodic (începând cu 1.01.2005 suma este de 150 lei), pentru fiecare persoană și eveniment;
contravaloarea echipamentului de protecție și de lucru, precum și alte drepturi de protecție a muncii: medicamente, alimentație, materiale igienico-sanitare etc.
veniturile din salarii din activitatea de creare de programe informatice;
veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav și accentuat;
tichetele de masă, tichetele de creșă și drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților;
contravaloarea cheltuielilor de deplasare a salariaților între localitatea de domiciliu și localitatea în care se află locul de muncă, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea unei chirii;
costul abonamentelor și al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelelor telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu; b#%l!^+a?
ajutoarele sociale (de naștere, de înmormântare, de boli grave sau incurabile, pentru pierderi produse de calamități) acordarea de către angajator pentru salariații proprii și prevăzute în contractul de muncă;
cheltuielile efectuate de către angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajaților, legate de activitatea desfășurată de aceștia pentru angajator;
indemnizațiile și alte forme de sprijin cu destinație specială, inclusiv indemnizațiile pentru: maternitate, risc maternal, creșterea copilului și îngrijirea copilului bolnav, cu excepția indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă.
Impozitul pe venitul din salarii se reține din veniturile salariale prin metoda stopajului la sursă și este virat la buget de către plătitorii salariilor până la data de 25 inclusiv, a lunii următoare celei pentru care se plătesc salariile sau trimestrial pentru excepțiile prevăzute la Art. 58 alin (2) Cod Fiscal.
Impozitul pe venitul din salarii se calculează prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului impozabil.
Toate datele referitoare la salarii, impozite și contribuții se declară în Declarația 112 , după ce aceasta a fost substanțial modificată în ianuarie 2014, pentru a include și declararea impozitului pe venit.
Documente privind evidența salariilor
Încadrarea unui salariat în muncă și stabilirea drepturilor și obligațiilor unui angajat în raporturile sale cu angajatorul se stabilesc în Contractul individual de muncă. Este actul de bază reglementat de legislația muncii în România. Contractul individual de muncă se declară în Registrul de Evidență a Salariaților de către angajator cu o zi înaintea începerii derulării acestuia și se transmite pe cale electronică către Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Timpul lucrat este timpul în care salariatul își îndeplinește obligațiile de muncă. Pentru evidența timpului lucrat de fiecare salariat se folosește condica de prezență, pontajul zilnic.
Statul de salarii reprezintă un document utilizat pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuțiilor și a altor sume datorate de aceștia.
Statul de salarii se întocmește lunar, în două exemplare, pe baza următoarelor documente:
Documente de evidență a muncii și a timpului lucrat efectiv; b#%l!^+a?
documente de evidență a reținerilor legale : hotărâri judecătorești definitive, contracte de achiziții bunuri în rate, fișe de rambursări la împrumuturi;
liste de avans chenzinal;
cereri de concedii de odihnă;
certificate medicale;
îndemnizații de concedii
lichidări.
Plata salariului se dovedește prin semnarea de către angajați a statului de plată.
În cazul în care salariul este plătit în două tranșe de către angajator, înaintea întocmirii statului de salarii se mai completează Lista de avans chenzinal, pentru disponibilizarea fondurilor reprezentând chenzina a I-a.
Fluturașul de salarii este documentul ce însoțește întotdeauna plata lichidării drepturilor salariale pentru luna lucrată. El servește drept dovadă a muncii prestate pentru salariat, a tuturor drepturilor sale din luna precedentă. Acesta se emite separat pentru fiecare angajat, pentru păstrarea confidențialității salarizării.
Capitolul IV : Studiu de caz – Contabilitatea salariilor, asigurărilor sociale și protecției sociale la Aterm S.R.L.
4.1. Prezentarea generală a Aterm S.R.L.
Societatea Aterm S.R.L. din Mediaș activează pe piața românească din anul 2008, având ca și activitate principală conform cod CAEN 2223 – Fabricarea articolelor din material plastic pentru construcții. Societatea produce și comercializează tâmplărie PVC și lemn cu geam termopan, precum și produse accesorii : glafuri interioare și exterioare, jaluzele verticale și orizontale, plase contra insectelor, etc.
Societatea este organizată sub forma unei societăți cu răspundere limitată, persoană juridică română, cu durată de funcționare nelimitată. Capitalul social este de 200 lei, reprezentând numerar depus la bancă.
Datorită poziționării sale la confluența dintre Oltenia și Transilvania societatea și-a creat o structură de furnizare a produselor sale pe șantierele de construcții din Brașov, Sibiu, Craiova, dar și în magazine specializate din alte zone. Dintre principalii clienți de pe zonele vizate amintim Maurer Imobiliare, constructorul cartierelor Avantgarden Tractorul, Bartolomeu din Brașov și Șelimbăr – Sibiu. Motto-ul firmei „Siguranță pe termen lung” exemplifică perfect calitatea produselor sale, dezvoltate atât pentru piața din România cât și pentru piețele externe.
De asemenea, pentru asigurarea pieței de furnizare a producției proprii și a montajului tâmplăriei PVC, societatea participă la licitațiile publice organizate de către agențiile naționale sau alte instituții ale statului (primării, spitale, unități militate, universități, școli).
Aterm SRL are ca partener Aterm Service, compania prin care Aterm SRL asigură montajul produselor la clienți, întreținerea produselor și buna lor funcționare pe termen lung. Clienții beneficiază de servicii rapide de intervenție pentru orice situație apărută.
La dimensionarea structurii organizatorice s-a avut în vedere următoarea grupare a activităților :
Studiul pieței, relația cu piața, pregătirea și adaptarea la nevoile pieței
Stabilirea relațiilor juridice: comenzi, contracte, asocieri.
Gestiunea capitalului
Aprovizionarea
Evidența, analiza rezultatelor economice
Pregătirea personalului
Executarea contractelor, comenzilor.
Societatea dispune în 2014 de un număr de 19 salariați , cu următoarea distribuție :
Director general – 1
Director producție – 1
Inginer producție – 1
Contabil șef – 1
Contabil – 1
Operator facturare – 2
Agent vânzări – 2
Șofer distribuție – 2
Manipulant depozit – 1
Muncitori – 7.
Efectivul de personal este tânăr, vârsta medie situându-se în jur de 37 ani. În ceea ce privește pregătirea profesională, 11% din personal are nivel gimnazial, 56% nivel liceal și 33% nivel de pregătire superior. Structura pe sexe este distribuită astfel: 23% sunt femei și 78% sunt bărbați.
Conform datelor publicate de Ministerul Finanțelor Publice, în anul 2013 activau în acest sector de activitate ( 2223- Fabricarea articolelor din material plastic pentru construcții) 1580 de companii față de 1647 în 2012, cu o productivitate medie a personalului în sector în scădere cu 0,05% în 2013față de 2012. Puterea economică și nivelul de trai al societății depind de costurile cu care se obțin produsele și serviciile, de calitatea acestora, de capacitatea întreprinderilor de a le comercializa profitabil. Este și motivul pentru care piața a pierdut în 2013 1% din jucătorii activi.
Situarea firmelor în prim-planul activității economice este caracteristica economiei de piață, pornind de la premiza că dacă acestea sunt profitabile atunci toți cei implicați sunt afectați pozitiv, inclusiv economia națională.
Firma își propune ca obiectiv principal obținerea de profit prin realizare volumul de producție și vânzări previzionat, diversificarea produselor din portofoliu, și acoperirea în distribuție a segmentului de piață corespunzător marilor concerne constructoare.
Cu o experiență vastă , Aterm raportează creștere economică anuală și investește permanent în personal calificat și în tehnologie. Compania are implementat din 2010 un sistem de management al calității integrat (ISO 9001 :2008) ce reprezintă o soluție modernă de conducere și gestionare a activității organizației, bazată pe o abordare unitară a tuturor aspectelor esențiale ce conduc la funcționarea eficientă a sistemului.
Dinamica obiectivelor a dus la creșterea numărului de salariați de la 14 în 2012, la 18 în 2013 și în 2014. Ca și pondere, personalul direct implicat în procesul de producție reprezintă 45% din totalul personalului. Pentru anul 2015 societatea își propune creșterea efectivului de personal cu încă 2 muncitori, un șef producție și un asistent manager pe partea de TESA.
Obiectivele pe termen lung ale societății implică extinderea pieței aprovizionate, creșterea capacității de producție și distribuție, modernizări informatice, diversificarea elementelor de natură materială utilizate ( creșterea parcului auto, achiziția de utilaje, componente birotice, construcția unui spațiu de producție suplimentar).
4.2. Înregistrarea în contabilitate a salariilor, asigurărilor sociale și protecției sociale
4.2.1. Pontajul lunii decembrie 2014
La nivelul lunii decembrie 2014, pontajul firmei Aterm SRL se prezintă conform anexei 1, astfel:
Zile lucrătoare – 17 zile; pe baza zilelor lucrate angajații vor primi tichete de masă în valoare de 9,35 lei pe zi.
Zile CO – 3 zile – societatea nu desfășoară activitate în perioada 29-31 decembrie, prin ROF fiind stipulat că aceste zile reprezintă concediu de odihnă pentru întregul personal.
Zile CM – 3 zile, un angajat prezintă concediu medical pentru îngrijire copil bolnav, suportat integral din FNUASS; indemnizația reprezintă 85% din media ultimelor 6 venituri pe baza cărora s-a achitat contribuția de concedii și indemnizații a angajatului respectiv.
Muncitorii din producție au efectuat un număr de 4 ore suplimentare fiecare; acestea se vor recompensa cu zile libere în următoarele 60 de zile calendaristice.
Zile libere sărbători legale – 1 decembrie, 25 și 26 decembrie.
4.2.2. Componența salariului brut aferent lunii decembrie 2014
salariații departamentului de vânzări primesc bonus 0,5% pentru încasările din vânzări, depășirea targhetelor lunare de vânzări și clienții noi abordați.
un salariat (muncitor) are 6 ore suplimentare reportate în ultimele 60 de zile calendaristice pe care, din motive obiective, nu și le-a putut lua libere. Societatea est obligată ca după acest interval să achite orele suplimentare ale angajatului cu spor de 75% prevăzut în ROF la nivel de unitate.
Cuantumul orar al zilelor de concediu de odihnă , în număr de 3, se calculează ca medie a veniturilor pe ultimele 3 luni pentru fiecare salariat care beneficiază de concediu de odihnă.
Un salariat este angajat cu normă de 2 ore. Acesta nu beneficiază de deducere suplimentară deoarece nu este locul de muncă de bază.
Pentru salariații care nu au copii în întreținere, societatea oferă cadou de sărbători un tichet cadou în valoare de 150 lei pentru care se vor reține toate contribuțiile sociale și impozitul pe salarii.
Pentru salariații care gestionează și răspund de bunurile societății, se reține garanție în cuantum de 10% din salariul de încadrare. Acesta este stipulant prin contractul individual de muncă.
Depășirile normelor de carburant, a limitei pentru convorbiri telefonice, avansurile de trezorerie nedecontate se impută salariaților respectivi.
Componența salariului brut pe fiecare salariat al societății este prezentat în anexa nr.2.
Salariul la nivel de unitate se acordă în două tranșe :
Avans chenzinal pe data de 25 a lunii în curs în cuantum de 40% din salariul de încadrare;
Lichidare pe data de 10 a lunii următoare pentru diferența dintre salariul net realizat și avansul acordat.
Pentru copii minori ai salariaților societatea oferă câte un cadou de sărbători în valoare de 150 lei de copil, suportate din cheltuielile sociale ale firmei. Valoarea primelor acordate pentru luna decembrie 2014 este de 1950 lei. Deoarece limita maximă prevăzută de lege nu este depășită, aceste sume nu se impozitează, în sensul impozitului pe venit, la salariat, și reprezintă cheltuială deductibilă pentru firmă la calculul impozitului pe profit, dacă este în limita a 2% din fondul de salarii anual.
4.2.3. Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu salariații
Contabilizarea cheltuielilor cu contribuțiile pentru asigurări sociale ale angajatorului
Înregistrarea avansului chenzinal acordat salariaților
421 = 425 9120 lei
Personal – salarii datorate Avansuri acordate personalului
și plata acestora către salariați:
425 = 5311 9120 lei
Avansuri acordate personalului Casa în lei
Înregistrarea fondului de salarii lunar conform pontajului si calculelor realizate
641 = 421 32871 lei
Cheltuieli cu salariile brute Personal – salarii datorate
Înregistrarea contribuțiilor de asigurări și protecție socială ale angajatorului
6451 = 4311 5194 lei
Contribuția unității la asigurări sociale CAS angajator 15,8%
6452 = 4371 164 lei
Contribuția unității la fondul de șomaj Șomaj angajator 0,5%
6453 = 4313 1709 lei
Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate Sănătate angajator 5,2%
6458 = 4318 70 lei
Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială Fond de accidente de muncă 0,214%
6458 = 4317 82 lei
Alte ch. Privind asigurările și protecția socială Fond garantare salarii 0,24%
6453 = 4315 279 lei
Contrib. unității la asigurările sociale de sănătate Contribuții pentru concedii și indemnizații 0,85%
Plata salariilor la lichidare
421 = 5311/5121 13877.25 lei
Personal – salarii datorate Casa/Conturi la bănci în lei
Înregistrarea tichetelor de masă acordate salariaților
642 = 5328.01 2561.19 lei
Cheltuieli cu tichetele de masă acordate salariaților Alte valori (tichete de masă)
Înregistrarea tichetelor cadou acordate angajaților
6458 = 5328.02 1950 lei
Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială Alte valori (tichete cadou)
Plata contribuțiilor de asigurări și protecție socială către bugetele statului
% = 5121 Conturi la bănci 7323 lei
CAS angajator 4311 5189 lei
Șomaj angajator 4371 164 lei
Sănătate angajator 4313 1708 lei
Fond accidente de muncă 4318 70 lei
Fond garantare salarii 4317 82 lei
Contribuții concedii și indemnizații 4315 110 lei
Înregistrarea sumei rezultată din calculul concediului medical suportat de FNUASS
4315 = 423 169 lei
Contribuții concedii și indemnizații Personal ajutoare materiale acordate
Contabilizarea veniturilor salariale ale angajaților și contribuțiile individuale la asigurările sociale
Înregistrarea contribuțiilor individuale de asigurări sociale și a impozitului pe salarii
Personal – salarii datorate 421 = % 9621 lei
4312 CAS angajați 10,5% 3443 lei
4314 Sănătate angajați 5.5% 1806 lei
4372 Șomaj angajați 0,5% 164 lei
444 Impozit pe venituri 16% 4208 lei
Înregistrarea reținerilor de natura garanțiilor gestionare materiale
421 = 4281(analitic salariați) 390 lei
Personal – salarii datorate Alte datorii în legătură cu personalul
și vărsarea garanțiilor în conturi la bancă pe numele salariaților
5121 (unitate) = 5121 (analitic salariați) 390 lei
Conturi la bănci unitate Conturi la bănci-garanții materiale
Înregistrarea reținerii din salariu a depășirii limitei decontate pentru factura de telefon, imputată salariatului
421 = 401 47 lei
Personal – salarii datorate Furnizori
Înregistrarea plății concediului medical suportat de către FNUASS
423 = 421 169 lei
Personal – ajutoare materiale acordate Personal – salarii datorate
Exemplificare calcul salarii individuale – fluturași salariu
Salariat cu normă parțială 2 ore, cu normă întreagă la altă societate
Pentru salariații care au contract de muncă care nu se constituie în funcția de bază, nu pot beneficia de deducere personală pentru cel de-al doilea serviciu, și de asemenea nici de tichete de masă. Contribuțiile la asigurările sociale se plătesc în totalitate, la valoarea veniturilor realizate pentru locul de muncă respectiv.
Salariat cu ore suplimentare
Pentru angajații care prestează ore suplimentare, Codul Muncii prevede că acestea trebuie compensate prin timp liber corespunzător în următoarele 60 de zile calendaristice . Dacă din motive întemeiate angajatul nu poate recupera aceste ore, angajatorul trebuie să le plătească printr-un spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Acestea se calculează astfel:
Zile lucrătoare în lună : 20
Ore lucrate : 20 x 8 ore/zi = 160 ore
Salariu tarifar : 1450 lei
Salariu/ora : 1450 : 160 = 9.06 lei/oră
Ore suplimentare lucrate : 6
Tarif ore suplimentare realizate în regim normal : 6 x 9.06 = 54.36 lei
Spor 75% : 54.36 x 75% = 40.77 lei
Plată ore suplimentare : 54.36 + 40.77 = 95.13 lei
Salariat cu concediu medical
Calculul pentru stabilirea indemnizației de concediu medical se face pentru ultimele 6 luni lucrate din cele 12 pentru care s-au reținut contribuții pentru asigurările sociale de sănătate. În calcul nu sunt luate veniturile pentru care nu s-au achitat contribuții de asigurări sociale de sănătate (tichetele de masă).
Veniturile pe ultimele 6 luni ale salariatului se prezintă astfel :
Media zilnică a veniturilor pe ultimele 6 luni : 66.32 lei
Indemnizație 85% concediu îngrijire copil bolnav : 66.32 x 85% = 56.37 lei/zi de concediu medical
Pentru zilele de concediu medical nu se datorează contribuție de asigurări sociale de sănătate, iar la calculul contribuțiilor de asigurări sociale acestea se fac la salariul mediu pe economie.
Analiza gestiunii resurselor umane
Performanțele unei întreprinderi , capacitatea acesteia de a se adapta cerințelor pieței și, în același timp de a-și maximiza profitul, sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale și financiare, precum și de eficacitatea folosirii lor. Tabloul principalilor indicatori ai activității întreprinderii se prezintă astfel :
Întreprinderea este în plin proces de dezvoltare, se observă o achiziție crescută de active imobilizate, care au condus la creșterea cifrei de afaceri, a profitului și a capitalurilor proprii întreprinderii. Grafic modificarea acestor indicatori se prezintă astfel :
Figura 3 – Evoluția principalilor indicatori economici în perioada 2011 – 2014
Se reflectă rentabilitatea firmei, măsura creșterii valorii capitalurilor acesteia, precum și o planificare a activităților viitoare de exploatare, investiții și finanțare.
Ca parte componentă a analizei diagnostic de ansamblu, influența factorului uman se regăsește în majoritatea consecințelor economic-financiare, având o contribuție esențială la creșterea valorii economice a întreprinderii.
Obiectivele analizei gestiunii resurselor umane se pot concretiza astfel :
Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ, structural și calitativ.
Analiza gradului de stabilitate a personalului
Analiza utilizării timpului de muncă
Analiza conflictualității în relațiile de muncă
Analiza eficienței utilizării personalului
Elaborarea bilanțului social ca instrument modern de analiză a potențialului uman al organizației.
Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ, structural și calitativ
Necesarul de personal al întreprinderii se stabilește în funcție de obiectivele pe care aceasta le urmărește, de strategia pe care o aplică. Pentru ca entitatea economică să poată determina în ce măsură dispune de forța de muncă necesară realizării obiectivelor sale, este necesară o analiză concomitentă și cumulativă a următoarelor aspecte:
Cantitativ sau numărul de prsoane existente în cadrul întreprinderii
Structural
Calitativ sau nivelul de calificare al personalului existent
Analiza modificărilor intervenite în mărimea categoriilor de personal permite aprecierea modului de asigurare a întreprinderii cu forță de muncă, stabilindu-se cauzele care au determinat depășirea sau nerealizarea personalului planificat. O atenție deosebită se acordă modificărilor ce au loc în numărul mediu de muncitori, deoarece această categorie de personal participă în mod nemijlocit la îndeplinirea planului de producție al întreprinderii.
Tabel 2 – Analiza asigurării cu personal din punct de vedere cantitativ pentru luna decembrie
Din analiza tabelului se poate observa o tendință crescătoare în ceea ce privește numărul personalului încadrat , atât per ansamblu, cât și pe fiecare categorie în parte. Astfel, disponibilul salariaților a crescut în 2013 cu 14%, iar în 2014 cu 18%. Diferențele de la un an la altul pot fi justificate prin creșterea producției, a vânzărilor, a numărului de clienți deserviți. Numărul mediu al salariaților (pe categorii) ne arată care este potențialul disponibil în fiecare zi calendaristică. Astfel, numărul mediu al muncitorilor a crescut cu 16% în 2013 și cu 28% în 2014. Numărul mediu calculat pentru celelalte categorii a crescut constant cu 12%. Tendința de creștere este mai pronunțată în rândul muncitorilor, fapt ce denotă că potențialul productiv al societății este încă în formare. Din analiza numărului mediu al salariaților existenți și numărului efectiv mediu de salariați prezenți la muncă se constată faptul că valorile acestora sunt constante, diferența fiind făcută de concediile medicale ale personalului angajat. Acest aspect oferă o imagine a calității personalului, dar și faptul că nu există conflictualități și absenteism în cadrul întreprinderii.
Analizând corelația dintre indicii volumului de producție, ai numărului de personal și ai productivității muncii se poate concluziona ca producția anului 2014 este în creștere față de 2013, iar indicele productivității muncii este net superior anului 2013, când cu1% personal mai numeros s-a înregistrat o productivitate mai mică.
Pentru investigarea gradului de asigurare cu personal, se impune utilizarea unor criterii de structură:
Structura după rolul deținut, ajută la determinarea numărului de salariați implicați în activitățile de bază ale întreprinderii;
Structura pe sexe, permite o analiză a profilului activității întreprinderii, a raportului dintre solicitarea fizică și cea intelectuală;
Structura după vechimea în muncă, ajută la stabilirea gradului de fidelitate și mobilitate al personalului față de întreprindere.
Tabel 3 – Structura personalului după funcția deținută în cadrul întreprinderii
Pe fondul creșterii producției pe parcursul celor trei ani se constată faptul că ponderea cea mai mare în totalul salariaților aparține categoriei muncitorilor, cu o medie în jurul valorii de 40%. În 2014 această pondere se reduce cu aproximativ 3%, pe fondul unei stabilizări a personalului și a introducerii unor tehnologii mai performante. Deducem că întreprinderea se bazează pe o activitate de exploatare ce necesită muncă fizică. Categoriile pentru care structura este identică sunt cele de conducere și administrativ (directori, ingineri, contabil, agent vânzări), remarca fiind că s-a menținut în cadrul organizației personalul cu studii superioare și de specialitate. Acest lucru poate avea două efecte : pe de o parte creșterea cheltuielilor cu personalul, iar pe de altă parte, obținerea producției de o calitate ridicată și creșterea cifrei de afaceri. De altfel, chiar dimensionarea vânzărilor se reflectă în creșterea numărului șoferilor cu 5% în 2014 față de 2013 pentru suplinirea micșorarea timpului de livrare a comenzilor către clienți și creșterea ritmului de încasare a creanțelor.
Tabel 4 – Structura personalului pe categorii de vârstă
Din datele privind structura personalului pe categorii de vârstă se constată că în timp a crescut ponderea personalului de până în 40 de ani și a scăzut ponderea celor între 41 si 50 de ani. Este o consecință a angajării personalului calificat dispus să se formeze profesional pentru a se adapta la schimbările tehnologice din cadrul societății. Se observă o scădere a personalului tânăr, din cauza fluctuațiilor dese pe acest segment, societatea investind în personal hotărât să rămână. Datorită faptului că nu există personal numeros în categoria peste 50 de ani (aproape de pensionare) firma nu riscă, din acest punct de vedere, să piardă personalul specializat și cu experiență; nu se iau în calcul soluții de substituire.
Tabel 5 – Ponderea personalului pe sexe
Privind structura pe sexe a personalului , se poate observa că ponderea persoanelor de sex feminin a crescut de-a lungul timpului, cu vârf de creștere în 2013. Această creștere se datorează faptului că pe posturi TESA sunt preferate femeile considerate a fi mai atente, meticuloase și răbdătoare , eficiente. De asemenea, apreciem că nu există o politică discriminatorie la angajare, ci se urmărește eficientizarea activității întreprinderii. Scăderea din anul 2014 se datorează intrării în concediu de creșterea copilului până la 2 ani a unei salariate. Ponderea personalului masculin se menține, datorită felului muncii prestate în întreprindere, ce necesită mai multă muncă fizică.
Tabel 6 – Vârsta medie pe categorii de personal
Conform datelor din tabelul 8 se poate concluziona că, per total, pentru anul 2012 personalul are media cea mai mare de vârstă (40.16 ani), media cea mai scăzută în înregistrându-se în anul 2013 (31.34 ani). Media de vârstă a anului 2014 se datorează înlocuirii unor angajați tineri, plecați spre alte posturi, cu personal mai matur și experimentat, care să aducă plus-valoare firmei.
Pentru toți cei trei ani supuși analizei categoria de personal cea mai îmbătrânită este din sectorul administrativ (37 ani), personalul cel mai tânăr fiind din sectorul direct productiv (34 ani).
Considerăm că situația este pozitivă pentru societate , aceasta având o medie de vârstă pentru anii analizați de 36 ani. Precizăm că întreprinderea a introdus începând cu 2014 o politică de perfecționare la locul de muncă a angajaților, cheltuielile aferente perfecționării profesionale fiind suportate de către societate. Aceste perfecționări se fac în baza unor clauze adiționale la contractele de muncă ale angajaților. Motivarea acestora este pe de o parte creșterea valorii resurselor umane productive, pe de altă parte reprezintă o politică de stopare a fluctuațiilor de personal productiv care pot pune în pericol producția și nivelul calitativ al acesteia.
Nivelul de calificare a personalului impune dimensionarea producției și evoluția productivității muncii. Analiza calificării salariaților presupune urmărirea următoarelor aspecte :
Evidențierea situației calificării la un moment dat;
Evoluția gradului de calificare a personalului
Urmărirea concordanței dintre gradul de calificare a personalului și complexitatea lucrărilor executate.
In ceea ce privește analiza personalului pe categorii de studii, aceasta se prezintă astfel :
Tabel 7 – analiza personalului pe categorii de studii
Din analiza datelor prezentate, se pot face următoarele constatări :
Ponderea cea mai mare este deținută de categoria salariaților cu studii liceale între 50 – 56% anual. Cea mai mică pondere o are în fiecare an analizat categoria salariaților cu studii gimnaziale. Este o consecință a faptului că societatea se axează pe salariați dornici să învețe , să se formeze profesional pentru manipularea utilajelor profesionale în care au fost investite fonduri mari, iar riscul neadecvării personalului este crescut. Se observă însă că funcțiile predominante în societate nu necesită personal cu studii superioare, specializarea angajaților făcându-se la locul de muncă.
Analizând în dinamică fiecare categorie în parte, se constată o scădere a categoriei de personal cu studii gimnaziale până la 11% în 2014, dar și creșterea categoriei de personal cu studii liceale 56%. Personalul din categoria cu studii superioare se păstrează relativ constant ca pondere pe parcursul celor trei ani.
Repartiția personalului după vechimea în cadrul întreprinderii este prezentată în tabelul următor :
Tabel 8 – analiza personalului după vechimea în cadrul întrprinderii
Se remarcă faptul că ponderea cea mai mare se regăsește în categoria persoanelor cu vechime între 5 și 7 ani, fiind alături de firmă încă de la înființare. Fluctuație crescută se observă în intervalele sub 1 an, între 1-3 ani, ceea ce denotă că societatea și-a modificat pe parcursul anilor analizați structura personalului, prin schimb de personal sau prin crearea de noi locuri de muncă.
Din punct de vedere al asigurării cu personal din punct de vedere calitativ, se face referire la nivelul de calificare al acestora, deoarece reprezintă o problemă deosebit de importantă în dimensionarea producției și evoluția productivității muncii.
„Calitatea resurselor umane, respectiv ridicarea gradului de calificare a salariaților, constituie un obiectiv prioritar al analizei economice datorită creșterii complexității activității întreprinderii, diversificării gamei sortimentale a produselor și serviciilor oferite, perfecționării activelor corporale din punct de vedere al gradului de tehnicitate, al fiabilității și performanțelor acestora, creșterii exigențelor consumatorilor.”
Analiza personalului din punct de vedere calitativ are în vedere următoarele obiective :
Analiza structurală a personalului pe grade de pregătire profesională
Analiza structurală a muncitorilor pe categorii de calificare. Aceste categorii variază de la 1 la 7.
La societatea analizată acest indicator nu se poate calcula datorită faptului că nu există un personal numeros care să desfășoare activități pe toate cele 7 categorii de calificare, iar societatea folosește politica instruirii și pregătirii profesionale la locul de muncă și în concordanță cu activitatea desfășurată și tehnologia care trebuie manipulată de către respectivii salariați. concluzionăm că resursa umană este folosită la întreaga capacitate și calificare a ei.
Analiză gradului de stabilitate a personalului
Volumul , structura și dinamica salariaților sunt determinate de gradul de stabilitate al acestora în cursul perioadei. Mobilitatea personalului se referă la numărul intrărilor și ieșirilor din întreprindere și îmbracă două forme : circulația și fluctuația forței de muncă.
Circulația forței de muncă se referă la acele ieșiri sau intrări determinate de cauze obiective, cum ar fi: disponibilizări, pensionări datorate limitei de vârstă sau pensionări pe caz de boală, transferuri, participarea la anumite programe de perfecționare. În analiza noastră nu ne vom referi la această circulație, deoarece în cazul societății nu există aceste premise.
Analiza fluctuației de personal este utilizată de manageri pentru a depista problemele de integrare a personalului, satisfacția muncii și condițiile psihosociale și ergonomice din întreprindere. Această analiză este necesară pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de angajarea sau formarea altor resurse umane pentru a-i înlocui pe cei plecați.
La nivelul societății, deoarece fluctuația de personal este inexistentă pentru luna decembrie, vom calcula indicatorii la nivelul anilor întregi.
Tabel 9 – Analiza stabilității salariaților în perioada 2012 – 2014
Numărul crescut al salariaților din fiecare an, demonstrează că societate este în expansiune, angajând personal pe posturi nou create, mișcarea fiind caracterizată de integrarea noului personal la munca prestată, tehnologia utilizată, salarizarea muncii. Ieșirile au fost compensate prin intrări, întreprinderea valorificând alte resurse de pe piața muncii. Mobilitatea personalului este crescută în 2012 și 2013 prin apariția a câte 4 locuri noi de muncă, iar coeficientul ieșirilor este redus, nedepășind 20% în 2014. Nu au fost înregistrate ieșiri nemotivate de personal.
Societatea a întreprins în 2014 un program de perfecționare a salariaților, pentru a diminua mișcarea personalului și calificarea adecvată la tehnologia utilizată a celor stabili, iar pentru motivarea salarială a acestora societatea a întreprins distribuirea către salariați a bonurilor de masă ca venit suplimentar.
Analiza utilizării timpului de muncă
Utilizarea timpului de muncă se referă atât la partea cantitativă, în sensul utilizării complete a timpilor afectați, cât și la partea calitativă, în sensul economisirii timpilor consumați.
Tabel 10 – Indicatori specifici analizei utilizării timpului de muncă
Analizând gradul de programare a fondului de timp calendaristic acesta arată că firma a preconizat o pondere de aproximativ 50% , însă timpul gradul de utilizare este cu 2% mai mic, per total activitate, gradul de utilizare la timpului maxim disponibil fiind de 98 5, mai scăzut în 2014, datorită unui concediu de maternitate. Cu toate că durata de normală a zilei de lucru este de 8 ore, se observă că, în medie, timpul de lucru se reduce la 5 ore nivelul gradului de utilizare fiind în jur de 60%. Aceasta ar trebui să determine managementul societății să analizeze mai profund cauzele generatoare, respectiv, dacă se datorează salariaților, concediilor acordate sau slabei organizări a societății. În cazul de față în luna decembrie societatea acordă zile de concediu de odihnă in fiecare an între Crăciun și Revelion, timpul de muncă reducându-se astfel cu aproximativ 2 ore pe zi.
Se constată că în fondul de timp nelucrat, concediile medicale au o pondere moderată. Gradul de utilizare al timpului disponibil reprezintă ca medie 96% din timpul maxim disponibil.
Analiza conflictualității în relațiile de muncă
Având un efectiv sub 25 de persoane, societate nu este obligată să aibă sindicat și contract colectiv de muncă, astfel încât nu există conflictualitate între patronat și sindicat. De altfel, în cadrul societății nu există litigii între salariați, orice formă de conflict fiind rezolvat imediat după apariția lui.
Analiza eficienței utilizării personalului
Din punct de vedere economico-financiar, analiza eficienței resurselor umane se realizează pe baza a doi indicatori, și anume:
Productivitatea muncii
Profitul pe un salariat.
Productivitatea muncii se calculează ca raport între producția obținută cu ajutorul unei cantități de muncă și cantitatea de muncă utilizată în cursul perioadei de calcul. Se folosesc doi indicatori derivați: productivitatea medie a muncii – producția obținută prin utilizarea unui singur angajat, și productivitatea marginală a muncii – care reflectă creșterea producției prin suplimentarea cu o unitate a forței de muncă utilizate.
Analiza eficienței utilizării resurselor umane pe baza productivității muncii are drept scop:
Analiza situației generale a productivității muncii
Analiza volumului producției ca efect al utilizării resurselor umane
Evidențierea consecințelor economice ale modificării productivității muncii asupra indicatorilor economico-financiari.
În practică, pentru analiza productivității se utilizează un sistem de indicatori prin care se exprimă fie cantitatea de produse obținute cu o anumită cheltuială de muncă, fie cheltuiala de muncă efectuată pentru obținerea unei unități de produs. Pentru analiza societății vom folosi productivitatea muncii ca raport între volumul producției și cheltuielile de muncă.
Tabel 11 – Indicatori ai productivității medii a muncii
Din analiza datelor se constată o creștere a nivelului anual al productivității medii a muncii cu 1.34% în 2013 și cu 1.52% în 2014 , ce poate fi justificată pe de o parte de creșterea numărului de salariați , pe de altă parte de creșterea producției cu 1.72%, respectiv 1.61% pentru 2014. Situația este una cu efect pe termen lung, ce se poate deduce din dinamica în timp a indicatorilor, în creștere, pe baza dezvoltării societății.
În corelație cu indicele salariului mediu pe societate , cu 1.11% în 2014 față de 2013, se poate constata că se respectă corelația de echilibru și eficientă a muncii, în sensul că indicele de creștere a productivității este mai pronunțat decât indicele de creștere al salariului mediu.
Productivitatea medie zilnică , indicator ce reflectă utilizarea intensivă a resurselor umane, a influențat pozitiv și în sens favorabil creșterea productivității medii anuale a muncii cu 40475 lei în 2013 și cu 83795 lei în 2014.
Pe ansamblu, toți factorii de influență au acționat pozitiv și în sens favorabil, ceea ce însemnă că întreprinderea și-a organizat corespunzător activitatea în domeniul folosirii eficiente a forței de muncă.
Efectele economice ale modificării productivității muncii se reflectă în principal asupra :
Cifrei de afaceri
229 x (129.11-114.10) = 3437.29 lei CA/zi
228 x (192.45-129.110 = 14441.52 lei CA/zi
Se constată că modificarea în sens pozitiv și crescător a productivității medii orara influențat în același sens cifra de afaceri care a înregistrat o creștere medie zilnică de 3437.29 lei în 2013 și 14441.52 lei în 2014.
Producției obținută
8 x (86.81-64.61) = 177.6 lei/salariat
8 x (133.13-86.81) = 370.56 lei/salariat
Prin creșterea productivității muncii, salariații si-au adus aportul la creșterea producției obținute cu 177.60 lei în 2014 și cu 370.56 lei în 2015.
Valorii adăugate
8 x 22.1 x 31.03 = 5486 lei
8 x 46.32 x 34.38 = 12739 lei
Efectele asupra valorii adăugate medii lunare pe salariat a crescut cu 5486 lei în 2013 și cu 12739 lei în 2014.
Eficienței activelor de exploatare
2013 – 0.008
2014 – 0.15
Productivitatea muncii a dus la creșterea cu 0.008lei medie orară a eficienței utilizării activelor în 2013, până la 0.15 lei în 2014.
Concluzionăm că indicatorii au fost influențați pozitiv în sensul creșterii datorită creșterii productivității muncii.
Analiza eficienței utilizării resurselor umane pe baza profitului pe salariat
Profitul pe un salariat (se are în vedere profitul aferent cifrei de afaceri), prin capacitatea sa informațională, reprezintă un indicator semnificativ pentru relevarea eficienței muncii. Pentru măsurarea acestui indicator și pentru o mai bună relevare grafică a rezultatelor ne vom referi la anii 2013 și 2014 în care numărul mediu de salariați nu prezintă diferențe mari.
Tabel 12 – Informații utilizate pentru calcularea influențelor asupra modificării profitului pe salariat
Modificarea profitului pe salariat pentru perioada 2013 – 2014 se justifică pe seama următoarelor influențe :
Influenței modificării productivității medii anuale a muncii în sensul creșterii cu 97295 lei
Influenței modificării numărului de ore lucrate de un salariat
= (1824-1832) x 86.81 x 1.49 x 0.022 = -22.765 lei /pers. în sensul scăderii
Influenței modificării nivelului productivității muncii orare
= 1824 x (140.53-86.81) x 1.49 x 0.022 = 3211.957lei/pers. în sensul creșterii
Influenței modificării gradului de valorificare a producției
= 256322 x (1.45-1.49) x 0.022 = -225.563 lei/pers. în sensul scăderii
Influenței profitului mediu la un leu cifră de afaceri
= 256322 x 1.45 x (0.025-0.022) = 1115,001 lei/pers. în sensul creșterii
Se poate constata că în perioada 2013-2014 profitul pe salariat a crescut cu 3921 lei. Această creștere se datorează creșterii productivității medii anuale, a productivității muncii orare și a profitului mediu la un leu cifră de afaceri, dar este influențată negativ de scăderea numărului de ore lucrate de un salariat, precum și de gradul de valorificare a producției obținute.
Bilanțul social – instrument modern utilizat în analiza gestiunii resurselor umane
Ca instrument de analiză a gestiunii resurselor umane, bilanțul social oferă o imagine de ansamblu asupra caracteristicilor personalului și condițiilor de muncă. Acesta se elaborează de către societățile care au mai mult de 300 de salariați(și este obligatoriu în Franța) și permite apoi identificarea problemelor și disfuncționalităților în scopul rezolvării acestora și planificării gestiunii resurselor umane. El se prezintă sub formă de tablou în care se regăsesc informații de natură cantitativă, ce exprimă starea socială și condițiile de muncă din organizația care îl elaborează.
Urmărindu-se înregistrarea schimbărilor intervenite pentru a putea realiza comparații, informațiile sunt prezentate pentru trei ani consecutivi astfel încât întreprinderea să poată determina efectele pe care acestea le-au avut sau le au în activitatea economico-financiară desfășurată.
Utilizatorii datelor elaborate sunt reprezentanții sindicali, salariații, acționarii sau alți beneficiari externi, prin faptul că oferă un diagnostic al punctelor tari și al disfuncționalităților din cadrul subsistemului social al organizației.
Bilanțul social pentru societatea noastră se prezintă astfel :
Din analiza bilanțului sociale se poate observă că începând din 2013 s-au efectuat multe schimări în organizație în scopul îmbunătățirii relațiilor de muncă și a calității condițiilor de muncă alte salariatului, dar și a vieții sociale (participarea salariaților la teambuilding , socializare copiilor în cadrul serbărilor de Crăciun). De asemenea au crescut cheltuieli sociale ale angajatorului pentru susținerea copiilor minori ai salariaților.
În cadrul condițiilor de muncă se constată că acestea nu s-au schimbat, felul muncii menținându-se normale, însă se poate constata că s-au întreprins investiții în echipamente tehnologice performante în sprijinul muncii salariatului care să permită fără riscuri suplimentare menținerea și dezvoltarea societății.
În cadrul condițiilor de igienă și securitate s-au întreprins acțiuni de investiții în echipamente de lucru, vestiare pentru personal, grupuri sanitare, precum și crearea unui spațiu pentru ca salariații să-și poată lua masa de prânz.
Efectivul de personal a crecut în timp, dei societatea este în dezvoltare, nu au avut loc disponibilizări, iar absenteismul nu este prezent ca fenomen în societate.
De asemenea ierarhia remunerațiilor se face în funcție de funcția ocupata, iar diferențele înre posturi de aceeași natură se face după vechimea salariatului în cadrul firmei și aportul personal la devoltarea acesteia. Ca remunerarea suplimentară se constată că începând din 2014 firma a început distribuirea tichetelor de masă către salariați în scopul creșterii salarizării la nivel de personal și al minimizării costurilor sociale implicit.
Concluzionăm astfel că bilanțul social evidențiază costuri sau disfuncționalități legate de resursele umane pe car contabilitatea nu le cuantifică. Prin analiza bilanțului social se identifică osibile sau probabile neajunsuri ce ar putea crea insatisfacții sau tensiuni și care prin acțiuni sociale se pot ameliora sau îndepărta permanent.
Concluzii și propuneri
În țara noastră, aflată într-un stadiu de consolidare a economiei de piață, pe măsura restructurării aparatului economic și a schimbării concepției raporturilor dintre firmele comerciale și consumatori, orice întreprindere se confruntă în permanență cu probleme ce vizează în principal stabilirea locului pe care îl ocupă pe ramura sa de activitate, obiectivul major spre care se îndreaptă, șansele de izbândă și costurile implicate.
În vederea desfășurării unei activități eficiente la nivelul societăților se pune și problema înțelegerii și cunoașterii capitalului uman, a căilor și proceselor de formare a salariaților în vederea perfecționării randamentului personalului. De aceea, practicile de analiză economică și management ocupă un loc din ce în ce mai important la nivelul conducerii. Deși deocamdată aceste practici sunt folosite în cadrul societăților mari și mijlocii, cu peste 50 de angajați, ea ar trebui implementată și la nivelul micilor întreprinderi, deoarece analiza este un instrument unic de diagnoză, reglare și optimizare a activităților întreprinderilor.
Dificultatea aplicării analizei economice este dată de faptul că implică un exercițiu complex și greu de stăpânit, necesită o atenție deosebită, încât greșelile pot conduce spre interpretări eronate și decizii eronate sau la nesesizarea unei situații conflictuale care atunci când izbucnește să nu mai poată fi controlată și să ducă la pierderi enorme de resurse, capital pentru aplanare și cu implicații majore la nivelul activității de bază.
La nivelul societății studiate apreciem că managerii tratează corect problema resurselor umane începând din 2013, cel mai probabil după constatarea proprie că mișcare (circulația) personalului nu este benefică dezvoltării companiei. O strategie bună de afaceri constă în investirea în echipamente de producție performante, calitate superioară a materiilor prime, calitatea produselor, piață fidelă dar și personal calificat și motivat pentru ca strategia să poată da roade.
Apreciem ca favorabilă activitatea desfășurată de SC Aterm SRL, prin prisma evoluției indicatorilor studiați, dinamica și structura productivității muncii. De aceea propunem ca pentru utilizarea corespunzătoare a productivității muncii, societatea să stabilească timpul de muncă real pentru efectuarea operațiilor, lucrărilor, serviciilor prestate. Stabilirea timpului de muncă real necesar asigură o mai bună programare a producției și utilizarea completă a timpului de muncă a executanților.
Tot pentru urmărirea productivității muncii, ca factor esențial de îmbunătățire a performanțelor, este necesar să fie urmărite câteva elemente cum ar fi :
Evoluția corelației dintre dinamica productivității muncii și a câștigului salarial;
Dinamica salariilor în raport cu evoluția prețurilor, bunurilor de consum curent;
Raportul dintre salariul minim și maxim ( făcut public de INSSE în fiecare lună);
Raportul dintre diferite forme de salarizare ( acord, regie, mixt);
Raportul dintre partea fixă și variabilă sa salariului unor categorii de personal;
Evoluția acestor indicatori este de natură să pună în evidență gradul de motivație a personalului pentru obținerea unor rezultate superioare.
Gradul de asigurare cu resurse umane al întreprinderii ar trebui să se asigure pe canale profesionale, să existe un proces mai riguros de recrutare și selecție, astfel încât mișcarea de personal necorespunzător să fie micșorat. Sa se desfășoare interviuri, teste de aptitudini, să se identifice mai exact personalul corespunzător posturilor deschise, să se recruteze personal competitiv, rezultatul în urma recrutării dă rămână definitiv.
De aceea, asigurarea la timp a întreprinderii cu forța de muncă necesară sub aspect cantitativ, calitativ și structural, precum și folosirea rațională a acesteia, influențează îndeplinirea atribuțiilor posturilor și rezultatele economico-financiare obținute de întreprindere.
În privința utilizării timpului de muncă, evoluția societății analizate este în parametri normali. Timpul efectiv de muncă mai scăzut (5 ore) rezultat din analiză poate fi bine interpretat cunoscându-se cauzele care au dus la acest rezultat – doi salariați cu concedii fără plată pentru formare profesională, o salariată în concediu de maternitate din luna iunie a anului 2014.
Recomandăm societății o evidență amănunțită a fiecărui tip de concediu acordat, a zilelor învoite sau absente pe fiecare salariat, pentru a minimiza pierderile ocazionate de utilizarea greșită a timpului de muncă.
Prin consultarea bilanțului social al întreprinderii concluzionăm că :
Conducerea întreprinderii urmărește intrările și ieșirile din unitate în scopul minimizării efectelor de circulație a personalului și dezvoltă o mai bună strategie de selecție de personal.
Corelat și cu datele prezentate la partea de formare profesională, managementul investește în formarea și perfecționarea personalului pentru a realiză o structură performantă
Se întreprind acțiuni sociale menite să sudeze echipa de personal și să motiveze performanța personalului
Condițiile de muncă s-au îmbunătățit prin crearea de spații adecvate pentru schimbul personalului, hrană și igienă, reparații și amenajări ale spațiilor
A crescut remunerarea personalului și au fost diversificate tipurile de remunerare a activității prestate : prime, tichete cadou, tichete de masă.
Conducerea este implicată în cunoașterea organizației și atentă la nevoile personalului, astfel încât nu au existat până acum conflicte, neînțelegeri de natură să perturbe activitatea companiei
În relațiile profesionale se întreprind acțiuni de informare și comunicare cu personalul, iar relațiile contractuale se desfășoară în acord cu cadrul legal al muncii în România.
Concluzia acestui studiu este aceea că societate Aterm SRL este o societate profitabilă, cu potențial real de dezvoltare în perioada următoare. Este o societate caracterizată printr-o rată ridicată de creștere a vânzărilor, ce degajă resurse financiare pentru refinanțarea activității viitoare. Se pune accent pe motivarea personalului, pe maturizarea și responsabilizarea acestuia prin proceduri de formare profesională, stabilizarea efectivului de personal, exacerbarea concurenței.
Epictet spunea :„ nu căuta să meargă lumea după voia ta, ci îndreaptă voia ta după mersul lumii. Și va ieși bine.”
Într-o economie concurențială, este important și necesar ca o întreprindere să cunoască soliditatea concurenților săi, să-și definească portofoliul de produse, să-și cunoască forțele și slăbiciunile pentru a identifica sursele de avantaj concurențial și a-și crea cea mai bună strategie.
Si efectele gestiunii de personal, își pun amprenta asupra tuturor mecanismelor strategiei dezvoltate.
Bibliografie
Balteș, Nicolae, Contabilitatea firmei, Editura Universității „Lucian Blaga”, Sibiu, 1998
Balteș, Nicolae, Contabilitatea financiară, Editura Universității „Lucian Blaga”, Sibiu, 1999
Balteș, Nicolae, Eșanu, Nicolae, Bazele contabilității, Editura Continent, Sibiu, 2001
Balteș N, Comăniciu C, Sava R, Ciuhureanu A, Țăran Moroșan A, Analiza economico-financiară a întreprinderii, Editura Universității „Lucian Blaga”, Sibiu, ediția a II-a, adăugită și revizuită, 2013
Ristea, Mihai, Contabilitatea financiară a întreprinderii, Editura Universitară București, 2005
Coman, Florin, Contabilitate financiară și fiscalitate, Editura economică, București, 2009
Pântea, Iacob Petru, Bodea, Gheorghe, Contabilitate financiară, Editura Intelcredo, Deva, 2011
Carnagie, Dale, Secretele succesului, Editura Curtea Veche, 2013, tradusă de Marius Chitoșca
Isaic A, Mitruț C., Voineagu V., Statistică pentru managementul afacerilor, Editura Economică, București, 1999
Niculescu, Maria, Diagnostic global strategic, vol. I-II, Editura Economică, București, 2005
Robu Vasile, Georgescu Nicolae, Analiză economico-financiară, ediția a 2-a, Editura Economică, București, 2005
OMFP nr. 1802/2014 pentru adoptarea reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale individuale și situațiile financiare anuale consolidate
Legea contabilității nr.82/1991
Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal al României, actualizată
Ordonanța de Guvern nr. 68/2014 privind modificarea și reglementarea unor acte normative referitoare la persoane asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 158/2005privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate
Ordonanța de guvern nr. 92/2003 privind codul de Procedură Fiscală, cu modificările și completările ulterioare
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copilului
Legea nr. 126/2014 pentru modificarea OUG nr. 111/2010
Hotărârea de Guvern nr. 144/2008 privind aprobare Normelor metodologice de calcul a contribuției de asigurări sociale pentru accidente de muncă și boli profesionale
Legea nr.200/2006 privind constituirea și utilizarea fondului de garantare a creanțelor salariale
Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii în România, actualizată
Ordonanța de Urgență nr. 7/2001 privind impozitul pe venit
www.avocatnet.ro
www.conta.ro/forum
www.expertcontabil.ro
www.portalcodulmuncii.ro
b#%l!^+a?
b#%l!^+a? b#%l!^+a?
Bibliografie
Balteș, Nicolae, Contabilitatea firmei, Editura Universității „Lucian Blaga”, Sibiu, 1998
Balteș, Nicolae, Contabilitatea financiară, Editura Universității „Lucian Blaga”, Sibiu, 1999
Balteș, Nicolae, Eșanu, Nicolae, Bazele contabilității, Editura Continent, Sibiu, 2001
Balteș N, Comăniciu C, Sava R, Ciuhureanu A, Țăran Moroșan A, Analiza economico-financiară a întreprinderii, Editura Universității „Lucian Blaga”, Sibiu, ediția a II-a, adăugită și revizuită, 2013
Ristea, Mihai, Contabilitatea financiară a întreprinderii, Editura Universitară București, 2005
Coman, Florin, Contabilitate financiară și fiscalitate, Editura economică, București, 2009
Pântea, Iacob Petru, Bodea, Gheorghe, Contabilitate financiară, Editura Intelcredo, Deva, 2011
Carnagie, Dale, Secretele succesului, Editura Curtea Veche, 2013, tradusă de Marius Chitoșca
Isaic A, Mitruț C., Voineagu V., Statistică pentru managementul afacerilor, Editura Economică, București, 1999
Niculescu, Maria, Diagnostic global strategic, vol. I-II, Editura Economică, București, 2005
Robu Vasile, Georgescu Nicolae, Analiză economico-financiară, ediția a 2-a, Editura Economică, București, 2005
OMFP nr. 1802/2014 pentru adoptarea reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale individuale și situațiile financiare anuale consolidate
Legea contabilității nr.82/1991
Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal al României, actualizată
Ordonanța de Guvern nr. 68/2014 privind modificarea și reglementarea unor acte normative referitoare la persoane asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 158/2005privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate
Ordonanța de guvern nr. 92/2003 privind codul de Procedură Fiscală, cu modificările și completările ulterioare
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copilului
Legea nr. 126/2014 pentru modificarea OUG nr. 111/2010
Hotărârea de Guvern nr. 144/2008 privind aprobare Normelor metodologice de calcul a contribuției de asigurări sociale pentru accidente de muncă și boli profesionale
Legea nr.200/2006 privind constituirea și utilizarea fondului de garantare a creanțelor salariale
Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii în România, actualizată
Ordonanța de Urgență nr. 7/2001 privind impozitul pe venit
www.avocatnet.ro
www.conta.ro/forum
www.expertcontabil.ro
www.portalcodulmuncii.ro
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contabilitatea Decontarilor cu Personalul, Asigurarile Sociale Si Protectia Sociala (ID: 138135)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.