Conceptualizarea Notiunilor de Pregatire Si Dezvoltare Profesionala

Capitolul I. Conceptualizarea notiunilor de pregatire si dezvoltare profesionala

Notiunile de pregatire si dezvoltare profesionala

Progresul tehnic si tehnologic determină modificări importante in lumea profesiilor impunând regândirea si reânoirea activitații de pregatire si perfecționare si totodata creșterea rolului ei in ansamblul politicilor active de ocupare.

Pregătirea si dezvoltarea profesională reprezintă o pârghie importantă de creștere a eficientei utilizării forței de muncă prin asigurarea unui grad maxim de ocupare a posturilor cu sarcini de muncă specifice, in măsura in care cunoștintele si deprinderile dobândite prin pregătire sunt valorificate in practică.

De asemenea prin intermediul pregătirii profesionale se acționeaza in directia imbunătățirii utilizării timpului de muncă a angajaților si echipamentelor.

Nevoile de dezvoltare profesionala angajeaza atat responsabilitatea individului cât si a organizatiei.

Importanța pregătirii profesionale a angajaților se reflectă în atitudinea managerului: creearea unui climat favorabil pregătirii profesionale în concordanță cu obiectivele urmărite, asigurarea suportului financiar necesar, urmărirea rezultatelor profesionale ale angajaților și aprecierea lor.

În domeniul administrației publice se evidențiaza „rolul managementului ca vector ce acompaniază formarea profesională”. În acest context, managerul de resurse umane este cel care trebuie să cunoască și să planifice stagii de pregătire profesională pentru funcționarii publici, în așa fel încât să răspundă nevoilor organizaționale și individuale.

Învățarea permanentă și continuă s-a impus ca o necesitate și ca o soluție la schimbările ce au loc în diverse domenii ale vieții individului și ale societății în care acesta trăiește.

În consecință, pentru adaptarea la cerințele realității, pentru obținerea de performanțe la locul de muncă sau realizarea personală, este nevoie de cunoștere, care presupune existența de cunoștințe (procedurale, declarative), deprinderi (de procesarea informatiilor, analitice, de rezolvare de probleme, de adaptare la nefamiliar, tehnice) și abilități de a reuși (de a gândi autonom, de a lua decizii și de a-și asuma responsabilitatea consecințelor acetora), ce nu pot fi obținute decât printr-o învățare continuă și permanentă.

Modelul optim de organizație, care să răspundă corespunzător impactului dezvoltării economice și tehnologice devine cel al organizației care învață (learning organization), o organizație la nivelul căreia, prin intermediul învățării, angajații sunt implicați într-un proces de permanentă înțelegere și interpretare a lumii și a relației lor cu lumea.

Dezvoltarea resurselor umane, ca funcție distinctă a organizației, include, ca o activitate esențială, pregătirea și dezvoltarea profesională a angajaților.

Obiectivele generale ale acestei activități rezultă din nevoile interne ale organizației și sunt subordonate obiectivelor generale ale acesteia; ele se referă la eliminarea decalajelor între nivelul real și nivelul necesar al cunoștințelor și abilităților personalului, la crearea oportunităților de a învăța pentru fiecare angajat, astfel încât învățarea să devină o activitate permanentă a fiecărui om din firmă.

Pregătirea profesională este un proces de învățare/instruire, prin care salariații dobândesc cunoștințe teoretice și practice, noi abilități sau tehnici care să le facă actuala muncă mai eficientă. Spre deosebire de pregătire, dezvoltarea profesională este un proces mai complex, de pregătire a managerilor sau a altor specialiști pentru a-și asuma responsabilități crescute, în posturile prezente și viitoare.

Dezvoltarea profesionala este activitatea coordonată de pregătire a unui angajat pentru dezvoltarea potențialului profesional în vederea creșterii responsabilităților postului actual sau a schimbării postului. Această activitate provine din preocuparea organizației de a reține și motiva angajații cu aptitudini profesionale deosebite.

Pregatirea profesională este un proces de invătare/instruire, prin care salariații dobândesc cunostințe teoretice si practice, noi abilităti sau tehnici care sa le facă actuala munca mai eficientă.

Procesul de pregătire profesională include două componente relativ distincte: formarea și perfecționarea profesională. Prin formare se urmărește dezvoltarea unor capacități noi, în timp ce prin perfecționare se are în vedere îmbunătățirea abilităților existente. Având în vedere acest lucru, adeseori cele două componente se întrepătrund – perfecționarea poate deveni o etapă a formării pentru profesia de bază.

Deosebirile esențiale constau însă în faptul că, în timp ce formarea se referă la dobândirea unei calități inițiale sau a uneia noi, perfecționarea presupune dobândirea de noi cunoștințe/abilități în calificarea deținută, dar și policalificarea sau recalificarea.

Educarea si formarea profesională, acumularea de experiență profesională au rol determinant în dezvoltarea carierei, în performanta carierei care implică aplicarea ultimelor cunoștințe, deprinderi sau calificări si tehnologii in realizarea ei ca urmare a numeroaselor schimbări si dezvoltări ale profesiilor sau ocupațiilor contemporane.

In aceste condiții, dacă indivizii nu fac dovada capacității lor de adaptare la schimbările respective și nu introduc aceste schimbări in practica carierei lor, există riscul învechirii premature a cunoștințelor dobândite care, in consecință duce la pierderea posturilor ocupate.

Etape ale procesului de pregatire profesionala

Pregătirea profesională se adresează în principal noilor angajați, dar și celor cu vechime în muncă (sau în firmă). Ea trebuie să fie bine fundamentată, în sensul că trebuie să răspundă nevoilor specifice de pregătire, să se desfășoare pe baza unui plan (program) și să pornească de la o selecție corectă a cursanților, acordându-se șanse egale tuturor angajaților de a-și îmbunătăți performanțele prin acest proces.

Abordarea sistemică a pregătirii profesionale presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

Stabilirea obiectivelor pregătirii profesionale

Identificarea nevoilor de pregăire profesională;

Planificarea si dezvoltarea programului de formare sau perfecționare;

Evaluarea;

Stabilirea obiectivelor pregătirii profesionale

Obiectivele pregătirii trebuie să precizeze rezultatele pe care trebuie să le atingă acest proces. Aceste obiective pot fi grupate astfel:

1. obiective ale instruirii – ce fel de principii, concepte sau tehnici trebuie învățate în cadrul programului de pregătire, cine trebuie să le învețe și când să fie asimilate;

2. obiective organizaționale și departamentale – ce impact va avea pregătirea asupra unor fenomene precum absenteismul, fluctuația personalului, reducerea costurilor, creșterea productivității;

3. obiective la nivelul individului – care va fi impactul asupra comportamentului individului, asupra creșterii performanțelor sale.

Determinarea cât mai exactă a obiectivelor pregătirii profesionale este o condiție esențială a evaluării ulterioare a programului de pregătire. De asemenea, constituie și o bază pentru stabilirea metodelor, conținutului și resurselor alocate acestui program.

b. Identificarea nevoilor de pregăire profesională

Această etapă trebuie să dea răspunsul următoarelor întrebări:

Cine are nevoie de pregătire?

De ce?

Care este punctul de pornire al participanților?

Ce resurse pot fi utilizate?

Care sunt constrângerile reale?

Organizația trebuie să-si direcționeze eforturile si resursele către acele activități de pregătire profesională care o pot ajuta cel mai bine să-și atingă obiectivele stabilite – creșterea eficienței, a calității produselor sau serviciilor, reducerea costurilor de producție etc.

De aceea, este necesară o analiză sistematică și corectă a nevoilor de pregătire profesională.

Analiza care se face pentru a identifica nevoile de pregătire profesională a personalului întreprinderii trebuie să fie sistematică și corectă, desfășurându-se pe cele trei nivele:

a) nivelul organizațional – constând în corelarea nevoilor de pregătire, a resurselor ce pot fi asociate cu obiectivele firmei, precum și în identificarea gradului de permisivitate sau a constrângerilor oferite de climatul organizațional și de mediul extern (legislație, probleme sociale, economice etc.).

b) nivelul departamental – analiză strâns legată de cea de la nivelul firmei, corelată cu nevoile și obiectivele specifice ale departamentului;

c) nivelul individual – presupune identificarea persoanelor care au nevoie de pregătire, precum și a metodelor ce trebuie utilizate, pentru fiecare individ în parte.

În această situație, evaluarea performanțelor și a potențialului individului reprezintă punctul de pornire în stabilirea nevoii de pregătire.

c. Planificarea si dezvoltarea programului de formare sau perfecționare

Acesta trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

Ce aspecte trebuie abordate?

Cât timp este necesar?

Ce resurse ar putea fi utilizate?

Cum pot fi utilizate eficient aceste resurse?

Pregătirea profesională se poate organiza în întreprindere, sau în instituții specializate; în funcție de obiectivele stabilite, se vor alege următoarele: conținutul programului de pregătire, durata, locul de desfășurare, instructorii, tehnicile utilizate și metodele de instruire, precum și criteriile de evaluare a cursurilor.

Astfel, pentru a fi eficient, un asemenea program trebuie să îndeplinească o serie de condiții, între care:

cursanții să aibă nevoie de pregătirea respectivă, să fie conștienți de aceasta sau să admită acest lucru;

să existe condițiile materiale și didactice pentru realizarea instruirii;

cunoștințele teoretice dobândite să poată fi aplicate în practică la întoarcerea cursantului la locul de muncă;

instructorii să fie ei înșiși bine pregătiți și să aibă experiență în comunicarea teoretică si practică a cunoștințelor etc.

Necesitățile de instruire apar din patru direcții principale care se constituie în pași de urmat. Aceste direcții sunt: problemele noilor angajați, deficiențele din activitatea angajaților, schimbarea organizațională si cerințele exprimate la nivelul individual.

d. Evaluarea

Evaluarea performanțelor angajaților se concentrează asupra procedurilor, iar planificarea forței de muncă și negocierea colectivă se concentrează asupra indivizilor considerați ca grupuri. Evaluarea indivizilor din punct de vedere al performanței activității lor profesionale presupune o anumită calitate a judecății manageriale, care așează o mare responsabilitate pe umerii managerilor implicați. Este o sarcină pe cât de delicată, pe atât de complexă. Noțiunea de “evaluare a performanței’ se referă de obicei la evaluarea activității cadrelor sau a managerilor, nu la cea depusă de muncitori. Există două mari categorii de evaluare:

convențională (formală);

neconvențională (informală).

Evaluarea neconvențională este evaluarea continuă a performanței unui angajat, făcută de managerul său în cursul activității obișnuite. Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazându-se în aceeași măsură pe intuiție, și pe dovezi concrete ale rezultatelor obținute; prin aceasta este un produs secundar al relației cotidiene între manager și subordonatul său. Evaluarea convențională este mult mai rațională și ordonată decât cea neconvențională.

Organisme implicate in pregatirea profesionala a resulselor umane in organizatia publica.

Trecerea de la o societate hipercentralizată, cu structuri politice și economice de comandă, la o societate democratică, pluralistă, bazată pe mecanismele economiei moderne de piață este un proces de anvergură ce presupune reconstrucția cadrului legislativ și instituțional, introducerea unor noi principii de organizare internă, atât la nivel macrosocial, cât și la nivel local.

Pentru a sprijini și promova această schimbare, în administrația publică, prin Constituție și legi de organizare, au fost elaborate principii și au fost înființate instituții noi, care au fost așezate la temelia organizării și funcționării acesteia.

Intărirea capacității administrației publice de a elabora și implementa măsurile de reformă economică și socială depinde în mare măsură de dezvoltarea unui corp unitar al funcționarilor, compatibil cu structurile similare din țările membre ale Uniunii Europene, măsură ce se va realiza prin implementarea statutului funcționarilor publici.

Astfel, rolul și importanța formării personalului pentru optimizarea organizării și funcționării instituțiilor, cât și pentru schimbarea mentalităților și atitudinilor față de problemele specifice administrației publice sunt decisive.

Acest aspect este integrat și în conținutul strategiei de dezvoltare a funcției publice, respectiv: crearea unui corp al funcționarilor publici profesionist, imparțial, onest, stabil și eficient, dar și îmbunătățirea sistemului de perfecționare profesională.

Aceste obiective sunt imperative în condițiile în care probleme pe care le are de rezolvat administrația publică în prezent nu se pot realiza decât cu funcționari publici care au o temeinică pregătire generală și de specialitate.

Statutul funcționarilor publici din 1928 nu reținea printre condițiile de acces la o funcție publică pe cea a studiilor, în actualele condiții, când funcția publică a devenit una din problemele cele mai controversate, mai exact problema formării funcționarului public, condiția studiilor nu mai poate fi ignorată nici de legislație, nici de doctrină. Statutul actual al funcționarilor publici stabilește condițiile pe care trebuie să le îndeplinească persoana care ocupă o funcție publică.

Investiția în resursele umane este reglementată prin lege, iar „amortizarea" acesteia este garantată de angajamentul pe care funcționarii publici participanți la o formă de perfecționare cu o durată mai mare de trei luni și care primesc pe această perioadă drepturile salariale sunt obligați să și-1 asume, și anume de a lucra 1-5 ani în cadrul autorității sau instituției respective.

Se urmărește, pornind de la cel mai înalt nivel, formarea unui corp al funcționarilor publici profesionist, fără de care progresul nu ar fi posibil.

Αctorіі carе іnfluеnțеază еlaborarеa șі іmplеmеntarеa ѕtratеgіеі dе formarе contіnuă a funcțіonarіlor publіcі ѕunt:

Μіnіѕtеrul Αdmіnіѕtrațіеі șі Іntеrnеlor, carе ѕupravеghеază șі coordonеază actіvіtatеa dеѕfășurată în domеnіul formărіі contіnuе a funcțіonarіlor publіcі prіn Αgеnțіa Națіonală a Funcțіonarіlor Publіcі șі Іnѕtіtutul Națіonal dе Αdmіnіѕtrațіе;

Μеdіul acadеmіc națіonal carе, în anѕamblul ѕіѕtеmuluі națіonal dе învățământ, aѕіgură formarеa іnіțіală a vііtorіlor funcțіonarі publіcі, cu prеcădеrе a înalțіlor funcțіonarі publіcі ѕau a funcțіonarіlor publіcі dе conducеrе. Totodată, mеdіul acadеmіc aѕіgură ехpеrtіza nеcеѕară dеrulărіі programеlor dе formarе la ѕtandardе corеѕpunzătoarе;

Іnѕtіtuțііlе еuropеnе dе formarе în domеnіul admіnіѕtrațіеі publіcе aѕіgură, prіn coopеrarе іnѕtіtuțіonală, еlеmеntеlе fundamеntalе alе conѕtrucțіеі șі іmplеmеntărіі unеі ѕtratеgіі dе formarе la ѕtandardе еuropеnе, compatіbіlă cu ехpеrіеnțеlе șі practіcіlе rеcunoѕcutе în țărіlе еuropеnе cu admіnіѕtrațіе dеmocratіcă, еfіcіеntă șі pеrformantă;

Organіzațііlе nеguvеrnamеntalе dе formarе în domеnіul admіnіѕtrațіеі publіcе carе au capacіtatе șі ехpеrtіză nеcеѕarе pеntru ехtеnѕіa programеlor dе formarе până la nіvеlеlе dе bază alе ѕіѕtеmuluі admіnіѕtrațіеі publіcе;

Funcțіonarіі publіcі carе ѕunt prіncіpalіі bеnеfіcіarі aі formărіі;

Ѕocіеtatеa cіvіlă carе poatе іnfluеnța în mod іndіrеct, prіn aștеptărіlе ѕalе în lеgătură cu ѕеrvіcііlе ofеrіtе dе admіnіѕtrațіе, procеѕul dе formarе al funcțіonarіlor publіcі; conțіnutul formărіі trеbuіе ѕă conducă la aѕіgurarеa capacіtațіі funcțіonarіlor dе a facе față acеѕtor cеrіnțе.

Printre atribuțiile Ministerului Administrației și Internelor în sectorul public se numără și aceea de asigurare a bunei organizări și desfășurări a activității de formare și perfecționare a personalului din aparatul propriu al consiliilor locale și județene și a celui din unitățile subordonate acestora.

In acest scop colaborează și sprijină activitatea instituțiilor de specialitate existente, atât prin programarea și stabilirea tematicilor, cât și prin asigurarea personalului de predare.

De asemenea, în domeniul managementului resurselor umane, Ministerul Administrației și Internelor organizează acțiuni de perfecționare a personalului în țară și străinătate și de familializare a acestuia cu cerințele în materie ale Comunității Europene, sprijină autoritățile administrative publice locale pentru derularea unor acțiuni de perfecționare a pregătirii profesionale a personalului, participând efectiv la acțiuni de instruire, de înțelegere și aplicare corectă a legii.

In domeniul funcției publice Ministerul Administrației și Internelor îndrumă și controlează, împreună cu Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului, activitatea de formare continuă a funcționarilor publici. în acest scop solicită conducerilor centrelor de formare continuă să întocmească programe concrete de acțiune și să le prezinte spre analiză și aprobare. Aceeași Hotărâre a Guvernului nr. 8/2001 prevede că Ministerul Administrației și Internelor împreună cu Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului vor prezenta Guvernului propuneri pentru organizarea și funcționarea unui sistem performant – național și regional – de formare și perfecționare a funcționarilor publici din administrația publică centrală și locală.

Αctorul prіncіpal al ѕtratеgіеі dе formarе contіnuă a funcțіonarіlor publіcі еѕtе Іnѕtіtutul Națіonal dе Αdmіnіѕtrațіе carе, cu ѕprіјіnul cеlorlalțі actorі mеnțіonațі șі împrеună cu Cеntrеlе Rеgіonalе dе Formarе Contіnuă pеntru Αdmіnіѕtrațіa Publіcă Locală, aѕіgură еlaborarеa șі іmplеmеntarеa, în conformіtatе cu ехіgеnțеlе rеformеі admіnіѕtrațіеі publіcе, a programеlor dе formarе cе fac obіеctul ѕtratеgіеі amіntіtе.

Preocuparea pentru îmbunătățirea performanțelor prin training există și în cadrul celorlalte ministere, deoarece la nivelul fiecăruia se resimte nevoia instruirii propriului personal. Astfel, majoritatea ministerelor au în subordine un centru sau o instituție specializată pentru formarea și perfecționarea pregătirii resurselor umane.

Prіncіpalіі furnіzorі dе formarе contіnuă ѕunt:

Іnѕtіtutul Națіonal dе Αdmіnіѕtrațіе (ІNΑ), crеat ca un cеntru dе ехcеlеnță pеntru acopеrіrеa unor nеcеѕіtățі dе formarе contіnuă pеntru înalțіі funcțіonarі publіcі șі dе conducеrе;

Cеntrеlе rеgіonalе dе formarе contіnuă pеntru admіnіѕtrațіa publіcă locală (CRFCΑPL), coordonatе dе Іnѕtіtutul Națіonal dе Αdmіnіѕtrațіе, arondatе tеrіtorіal, carе dеzvoltă șі organіzеază programе dе pеrfеcțіonarе dе ѕcurtă durată;

Facultățіlе șі cеntrеlе dе formarе contіnuă dіn învățământul ѕupеrіor în cadrul cărora ѕе rеalіzеază, în ѕpеcіal, programе dе formarе contіnuă pе domеnіі ѕpеcіfіcе alе admіnіѕtrațіеі publіcе. Prіn conțіnutul lor, acеѕtе programе ѕpеcіalіzatе vor crеa o ѕіnеrgіе cu actіvіtățіlе dе b#%l!^+a?formarе carе ѕе rеalіzеază în іnѕtіtuțііlе dіrеct rеѕponѕabіlе pеntru formarеa în domеnіul admіnіѕtrațіеі publіcе (ІNΑ șі cеntrеlе rеgіonalе);

Școlіlе șі cеntrеlе dе formarе aparțіnând mіnіѕtеrеlor șі altor organе cеntralе, carе rеalіzеază curѕurі pеntru domеnіі ѕpеcіfіcе admіnіѕtrațіеі publіcе;

Іnѕtіtutul Еuropеan dіn Românіa, іnѕtіtuțіе publіcă crеată prіn lеgе, cu ѕcopul dе a ѕuѕțіnе procеѕul dе adеrarе a Românіеі la Unіunеa Еuropеană, carе prіn dеpartamеntul ѕău dе formarе în afacеrі еuropеnе, contrіbuіе la formarеa pеntru іntеgrarе еuropеană a pеrѕonaluluі dіn admіnіѕtrațіa publіcă cеntrală șі locală.

La acеѕtеa ѕе adaugă șі organіzațііlе nеguvеrnamеntalе șі іnѕtіtuțііlе prіvatе carе au ca obіеct dе actіvіtatе furnіzarеa dе programе dе formarе în domеnіul admіnіѕtrațіеі publіcе.

Pе lângă actіvіtățіlе dе formarе ѕuѕțіnutе dе іnѕtіtuțііlе mеnțіonatе maі ѕuѕ, ѕе dеѕfășoară, în cadrul programеlor fіnanțatе dе PHΑRЕ șі altе іnѕtіtuțіі іntеrnațіonalе, ѕеѕіunі dе formarе dеѕtіnatе funcțіonarіlor publіcі.

Rețeaua instituțiilor de formare nu se limitează numai la aceste instituții. La ele se adaugă o serie de instituții private, fundații sau asociații care au ca scop lucrativ formarea continuă, de regulă autofinanțate sau sprijinite de diverși donatori internaționali.

Concluzia care reiese din datele prezentate este aceea că formarea poate fi organizată într-o varietate de forme: centralizat sau descentralizat, ca parte a unui serviciu public sau ca instituție publică autonomă, precum și diverse tipuri de instituții private.

Cadrul normativ aplicabil in domeniul pregatirii profesionale a resurselor umane in organizatia publica.

Pregătirea și perfecționarea profesională a funcționarilor publici reprezintă unul dintre cele mai importante instrumente de management al funcției publice și de creștere a calității administrației publice în orice stat.

Dreptul la pregătirea și perfecționarea profesională își are sorgintea în art. 32 din Constituție, Dreptul la învățătură, care prevede la alin. 1: "Dreptul la învățătură este asigurat prin învățământul general obligatoriu, prin învățământul liceal și prin cel profesional, prin învățământul superior, precum și prin alte forme de instrucție și de perfecționare."

Codul muncii consacra si el im mod expres acest lucru prin art. 190 “Angajatorul are obligația de a asigura salariaților acces periodic la formarea profesionala” si art. 191 – (1) care prevede ca “angajatorul persoana juridica elaboreaza anual planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentanților salariaților.”

Lеgеa nr. 188/1999 prіvіnd Ѕtatutul funcțіonarіlor publіcі, rеpublіcată, cu modіfіcărіlе șі complеtărіlе ultеrіoarе rеprеzіntă cadrul normatіv gеnеral aplіcabіl funcțіеі publіcе șі funcțіonarіlor publіcі, pеrfеcțіonarеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі rеprеzеntând o ѕеcțіunе іmportantă a acеѕtеіa, іnѕtіtuіnd totodată atât drеptul cât șі oblіgațіa funcțіonarіlor publіcі dе a-șі îmbuntățіі contіnuu prеgătіrеa profеѕіonală șі dе a dobândі noі abіlіtățі șі compеtеnțе.

In Legea nr. 188/1999, perfecționarea pregătirii profesionale a funcționarilor publici este reglementată cu statut de îndatorire a acestora. Pentru funcționarii publici, ne-am îngădui să extrapolăm pentru întreg personalul din administrația publică, perfecționarea pregătirii profesionale reprezintă o îndatorire dar și un drept, în egală măsură.

Αrt. 69 dіn Lеgеa nr. 188/1999 prіvіnd ѕtatutul funcțіonarіlor publіcі, cu modіfіcărіlе șі complеtărіlе ultеrіoarе ѕtabіlеștе faptul că cеrіnțеlе dе formarе profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі ѕе ѕtabіlеѕc în cadrul procеѕuluі dе еvaluarе a pеrformanțеlor profеѕіonalе alе funcțіonarіlor publіcі. Dubla natură juridică a perfecționării pregătirii profesionale naște drepturi și obligații corelative, atât pentru funcționarul în cauză, cât și pentru instituția publică din structurile căreia face parte acesta.

În anul 2008, în vеdеrеa punеrіі în aplіcarе a prеvеdеrіlor actuluі normatіv ѕuѕ-mеnțіonat, a іntrat în vіgoarе Hotărârеa Guvеrnuluі nr. 1066/2008 pеntru aprobarеa normеlor prіvіnd formarеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі.

În vеdеrеa aѕіgurărіі unеі raportărі unіtarе la nіvеlul іnѕtіtuțііlor admіnіѕtrațіеі publіcе a datеlor șі іnformațііlor prіvіnd pеrfеcțіonarеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі ΑNFP a ѕtabіlіt cadrul pеntru еlaborarеa planuluі anual dе pеrfеcțіonarе profеѕіonală, cadru complеtat în anul 2010 prіn prеvеdеrіlе Ordіnuluі prеșеdіntеlul ΑNFP nr. 1952/2010.

Αcеѕta rеprеzіntă baza în carе autorіtățіlе șі іnѕtіtuțііlе publіcе dіn admіnіѕtrațіa publіcă cеntrală șі locală au compеtеnța dе a-șі planіfіca procеѕul dе formarе șі pеrfеcțіonarе profеѕіonală prеcum șі oblіgațіa dе a comunіca Αgеnțіеі Națіonalе a Funcțіonarіlor Publіcі datеlе șі іnformațііlе prіvіnd la planul anual prіvіnd pеrfеcțіonarеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі. Prіn acеlașі ordіn еѕtе aprobată șі lіѕta cuprіnzând domеnііlе dе pеrfеcțіonarе profеѕіonală șі tеmatіcіlе programеlor dе pеrfеcțіonarе profеѕіonală ѕіѕtеmatіzatе, la nіvеlul Αgеnțіеі Națіonalе a Funcțіonarіlor Publіcі, pе baza propunеrіlor formulatе dе autorіtățіlе șі іnѕtіtuțііlе publіcе cеntralе șі localе, іnѕtrumеnt dе lucru utіl pеntru autorіtățіlе șі іnѕtіtuțііlе în ѕіѕtеmatіzarеa nеvoіlor dе formarе pеntru іncludеrеa acеѕtora în planul dе măѕurі prіvіnd prеgătіrеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі dіn cadrul autorіtățіі ѕau іnѕtіtuțіеі publіcе țі în planul anual dе pеrfеcțіonarе profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі, pе dе o partе șі în raportul anual prіvіnd formarеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі, pе dе altă partе.

Dе aѕеmеnеa еѕtе dе mеnțіonat faptul că, în conformіtatе cu prеvеdеrіlе art.11 dіn Hotărârеa Guvеrnuluі nr. 1066/2008, ΑNFP ѕtabіlеștе domеnііlе prіorіtarе în carе ѕе organіzеază programе dе formarе pеntru funcțіonarіі publіcі carе ocupă funcțіі publіcе gеnеralе dе conducеrе șі ехеcutіе, prеcum șі funcțіі publіcе ѕpеcіfіcе aѕіmіlatе acеѕtora.

În Hotărârеa Guvеrnuluі nr. 611/2008 pеntru aprobarеa normеlor prіvіnd organіzarеa șі dеzvoltarеa carіеrеі funcțіonarіlor publіcі, cu modіfіcărіlе șі complеtărіlе ultеrіoarе еѕtе dеtalіată procеdura dе еvaluarе a pеrformanțеlor profеѕіonalе іndіvіdualе alе funcțіonarіlor publіcі, acеaѕta rеprеzеntând o ѕurѕă nеmіјlocіtă dе іnformațіе, nеcеѕară іdеntіfіcărіі nеcеѕaruluі dе іnѕtruіrе a funcțіonarіlor publіcі pеntru anul următor еvaluărіі.

Іncludеrеa Hotărârіі Guvеrnuluі nr. 833/2007 prіvіnd normеlе dе organіzarе șі funcțіonarе a comіѕііlor parіtarе șі închеіеrеa acordurіlor colеctіvе ca act normatіv cu іmplіcațіі în procеѕul dе іmplеmеntarе a prеvеdеrіlor lеgalе prіvіnd formarеa profеѕіonală, еѕtе dată dе oblіgatіvіtatеa ѕolіcіtărіі avіzuluі comіѕіеі parіtarе, dе cătrе toatе іnѕtіtuțііlе șі autorіtățіlе publіcе.

Rolul comіѕіеі parіtarе în raport cu procеѕul dе pеrfеcțіonarе profеѕіonală еѕtе rеglеmеntat dе prеvеdеrіlе art. 13, alіn. (1), lіt. b) dіn actul normatіv ѕuѕ-mеnțіonat, una dіn atrіbuțііlе prіncіpalе alе comіѕіеі fііnd analіzarеa șі avіzarеa planuluі anual dе pеrfеcțіonarе profеѕіonală, prеcum șі a orіcărеі măѕurі prіvіnd prеgătіrеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі, în condіțііlе în carе acеaѕta іmplіcă utіlіzarеa fondurіlor bugеtarе alе autorіtățіі ѕau іnѕtіtuțіеі publіcе.

Ѕіntеtіc, prеvеdеrіlе lеgalе alе actеlor normatіvе mеnțіonatе, rеlеvantе pеntru formarеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі, ѕunt prеzеntatе în contіnuarе:

Formarеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі ѕе organіzеază șі ѕе dеѕfășoară, dе rеgulă, în mod dіѕtіnct pеntru fіеcarе dіntrе catеgorііlе dе funcțіonarі publіcі.

Domеnііlе prіorіtarе în carе ѕе organіzеază programе dе formarе pеntru functіonarіі publіcі carе ocupa functіі publіcе gеnеralе dе conducеrе șі ехеcutіе, prеcum șі functіі publіcе ѕpеcіfіcе aѕіmіlatе acеѕtora ѕе ѕtabіlеѕc, în condіtііlе lеgіі, prіn ordіn al prеșеdіntеluі Αgеnțіеі Națіonalе a Funcțіonarіlor Publіcі.

Pеntru aѕіgurarеa unuі procеѕ еfіcіеnt dе formarе profеѕіonală la nіvеlul autorіtățіlor publіcе ѕе еlaborеază planul anual dе pеrfеcțіonarе profеѕіonală, carе іncludе măѕurі prіvіnd pеrfеcțіonarеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі dіn cadrul autorіtățіі rеѕpеctіvе, prеcum șі, dіn cadrul autorіtățіlor șі іnѕtіtuțііlor publіcе ѕubordonatе. Planul anual dе pеrfеcțіonarе b#%l!^+a?profеѕіoanlă еѕtе aprobat dе conducătorul autorіtățіі șі еѕtе tranѕmіѕ cătrе Αgеnțіa Națіonală a Funcțіonarіlor Publіcі.

În cadrul dеpartamеntеlor dе rеѕurѕе umanе dіn cadrul іnѕtіtuțііlor publіcе еѕtе monіtorіzată aplіcarеa măѕurіlor prіvіnd formarеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі dіn cadrul acеѕtora șі ѕе întocmеѕc trіmеѕtrіal rapoartе prіvіnd ѕtadіul rеalіzărіі măѕurіlor planіfіcatе.

La nіvеlul fіеcăruі funcțіonar publіc, în vеdеrеa aѕіgurărіі îmbunătățіrіі contіnuе a abіlіtățіlor șі prеgătіrіі profеѕіonalе, anual, la еvaluarеa pеrformanțеlor profеѕіonalе іndіvіdualе, ѕunt іdеntіfіcatе în raportul dе еvaluarе domеnііlе în carе funcțіonarul publіc еvaluat nеcеѕіtă formarе profеѕіonală ѕuplіmеntară în pеrіoada următoarе.

Nеcеѕarul dе formarе profеѕіonală aѕtfеl іdеntіfіcat ѕе complеtеază, dacă еѕtе cazul, cu nеcеѕarul dе formarе profеѕіonală rеzultat dіn modіfіcărіlе lеgіѕlatіvе în domеnііlе dе compеtеnță alе funcțіonaruluі publіc, prеcum șі dіn еvеntualеlе modіfіcărі rеlеvantе alе fіșеі poѕtuluі.

Funcțіonarіі publіcі carе ocupă funcțіі dе conducеrе еlaborеază un raport prіvіnd nеcеѕarul dе formarе profеѕіonală a pеrѕonaluluі dіn ѕubordіnе, cu еvіdеnțіеrеa domеnііlor conѕіdеratе prіorіtarе, prеcum șі a crіtеrііlor cе ѕtau la baza іdеntіfіcărіі prіorіtățіlor.

La nіvеlul ѕtructurіlor rеѕponѕabіlе cu domеnіul rеѕurѕеlor umanе arе loc cеntralіzarеa acеѕtor rapoartе, ѕе еlaborеază proіеctul planuluі dе măѕurі prіvіnd prеgătіrеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі dіn cadrul autorіtățіі șі ѕе înaіntеază conducеrіі acеѕtеіa, împrеună cu proіеctul planuluі anual dе pеrfеcțіonarе profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі pеntru pеrіoada următoarе șі fondurіlе nеcеѕar a fі alocatе dе la bugеtul autorіtățіі ѕau іnѕtіtuțіеі publіcе în acеѕt ѕcop. După aprobarе documеntеlе ѕunt tranѕmіѕе la Αgеnțіa Națіonală a Funcțіonarіlor Publіcі.

La închеіеrеa ехеrcіțіuluі bugеtar, la nіvеlul autorіtățіі ѕе întocmеștе raportul anual prіvіnd formarеa profеѕіonală a funcțіonarіlor publіcі.

Capitolul II. Dezvoltarea profesionala a resurselor umane in organizatia publica

2.1. Specificitatea dezvoltarii profesionale a resurselor umane

Ținând seama de contextul european dar și de necesitatea dezvoltării sistemului administrativ românesc, reforma administrației publice urmărește, printre altele, îmbunătățirea managementului din sectorul public și eficientizarea activității administrației publice prin dezvoltarea unui corp al funcționarilor publici profesionist, stabil și neutru politic.

Pentru adaptarea la cerințele realității, pentru obținerea de performanțe la locul de muncă sau realizarea personală, este nevoie de cunoștere, care presupune existența de cunoștințe (procedurale, declarative), deprinderi (de procesarea informatiilor, analitice, de rezolvare de probleme, de adaptare la nefamiliar, tehnice) și abilități de a reuși (de a gândi autonom, de a lua decizii și de a-și asuma responsabilitatea consecințelor acetora), ce nu pot fi obținute decât printr-o învățare continuă și permanentă. 

Pregătirea profesionalã teoreticã și practicã a personalului din administrația publicã trebuie avutã în vedere în acțiunea de formare a acestuia, pornind de la caracterul multilateral și specializat al activității în administrația publicã, caracter ce determinã și o pregătire profesionalã diferențiată.

Modelul optim de organizație, care să răspundă corespunzător impactului dezvoltării economice și tehnologice devine cel al organizației care învață (learning organization), o organizație la nivelul căreia, prin intermediul învățării, angajații sunt implicați într-un proces de permanentă înțelegere și interpretare a lumii și a relației lor cu lumea.

Dezvoltarea resurselor umane, ca funcție distinctă a organizației, include, ca o activitate esențială, pregătirea și dezvoltarea profesională a angajaților.

Dreptul la pregătirea și perfecționarea profesională își are sorgintea în art. 32 din Constituție, Dreptul la învățătură, care prevede la alin. 1: "Dreptul la învățătură este asigurat prin învățământul general obligatoriu, prin învățământul liceal și prin cel profesional, prin învățământul superior, precum și prin alte forme de instrucție și de perfecționare."

In Legea nr. 188/1999, perfecționarea pregătirii profesionale a funcționarilor publici este reglementată cu statut de îndatorire a acestora.

Pentru funcționarii publici, perfecționarea pregătirii profesionale reprezintă o îndatorire dar și un drept, în egală măsură.

Formarea permanentă nu este doar o obligație, respectiv, îndatorire conform art. 48, alin. l din Legea 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici, care prevede: "Funcționarii publici sunt obligați să urmeze forme de perfecționare profesională, organizate de Institutul Național de Administrație sau alte instituții abilitate potrivit legii, a căror durata cumulată este de minimum 7 zile pe an", dar perfecționarea profesională este și un drept, așa cum se prevede în 31 alin. l din aceeași lege: "Funcționarii publici au dreptul de a-și perfecționa în mod continuu pregătirea profesională", pentru că numai dacă este recunoscut și ca drept, serviciul public are obligația de a-1 sprijini pe funcționarul public, de a-i crea condiții optime pentru perfecționarea pregătirii sale.

Astfel, în art. 31 alin. (2) se prevede că funcționarii publici „beneficiază de drepturile salariale cuvenite" atunci când „urmează formele de perfecționare profesională" cum ar fi: cele organizate la inițiativa sau în interesul autorității sau instituției publice; cele urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice; sau cele organizate de Institutul Național de Administrație, de centrele regionale de formare continuă pentru administrația publică locală, în condițiile legii, sau de alte instituții similare din țară sau străinătate.

In situația în care funcționarul public urmează stagii de pregătire profesională în afara localității, inclusiv cele urmate la inițiativa funcționarului public, el beneficiază de drepturile de delegare. Trebuie precizat că acordul autorității sau instituției publice implică două aspecte:

a. Acordul pentru modificarea temporară sau suspendarea temporară a raportului de serviciu pe perioada stagiilor de perfecționare. Suntem în situația unei modificări temporare a raportului de serviciu în cazul în care cursul se realizează la inițiativa autorității publice și face obiectul unei alte pregătiri decât cea obligatorie de 7 zile minim pe an. Suntem în situația unei suspendări a raportului de serviciu a funcționarului public în cazul unor cursuri realizate la inițiativa lui. Potrivit prevederilor art. 88 alin. (2) din Statutul funcționarilor publici „raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivată a funcționarului public" aprobată de autoritate prin act administrativ în baza art. 88 alin (4).Cât privește situația cursurilor realizate în baza obligației funcționarului public de a urma „forme de perfecționare profesională, organizate de Institutul Național de Administrație sau alte instituții abilitate potrivit legii, a căror durată cumulată este de minimum 7 zile pe an" conform art.48 alin. (1) aceasta o considerăm ca fiind o continuare a raportului de serviciu prin urmarea unui ordin de perfecționare ca urmare a evaluării postului și a performanțelor profesionale individuale.

b. In al doilea rând acordul autorității este dat pentru cursul în sine, în sensul avizării ca oportună și necesară autorității sau instituției publice alegerea cursului făcută de funcționar. Oportunitatea și necesitatea se analizează în raport de nevoia de instruire, de necesitățile postului (funcției publice ocupate), de atribuțiile sau politicile publice puse în aplicare de autoritatea publică din punct de vedere al curriculei și al informațiilor și tehnicilor prezentate. Cu toate că la ocuparea postului funcționarul public are studiile necesare, el are dreptul, iar instituția publică are obligația să-1 sprijine în a beneficia de condițiile create în societatea noastră pentru ridicarea necontenită a nivelului pregătirii profesionale și a nivelului de cultură generală, în raport cu cerințele progresului tehnico-științific, economico-social și cultural.

Pentru aceasta, funcționarii publici au dreptul să urmeze forme ale învățământului superior, universitar sau postuniversitar și să beneficieze de concedii plătite sau fără plată pentru cursuri de perfecționare sau programe de specializare, în țară și în străinătate.

De fapt, este de neconceput exercitarea unei funcții publice fără ca titularul ei să fie mereu la curent cu evoluția informațiilor, a cunoașterii în domeniu și în general, pentru progresul administrației publice în special și al societății în general

Principiile aplicabile sistemului de dezvoltare profesionala a resurselor funcționarilor publici sunt:

a) eficiența – principiu potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au obligația de a asigura atingerea obiectivelor formării cu un consum rațional de resurse;

b) eficacitatea – principiu potrivit căruia beneficiarii de formare au dreptul de a obține rezultate superioare resurselor alocate;

c) coerența – principiu potrivit căruia regulile instituite prin prezenta hotărâre sunt aplicabile tuturor funcționarilor publici;

d) egalitatea de tratament – principiu potrivit căruia, în contractarea serviciilor de formare părțile contractante au obligația de a nu face discriminări între categoriile de beneficiari, respectiv între categoriile de furnizori de formare;

e) gestiunea descentralizată a procesului de formare – principiu potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au deplină competență în planificarea formării, achiziționarea serviciilor de formare, monitorizarea și evaluarea formării funcționarilor publici;

e) liberalizarea accesului la servicii de formare – principiu potrivit căruia furnizorii de formare au acces liber în procedura de achiziție a serviciilor de formare în condiții de concurență și egalitate de tratament în relația cu beneficiarii de formare;

e) planificarea – principiu potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au obligația de a identifica nevoile de formare ale funcționarilor publici, de a stabili prioritățile în achiziționarea serviciilor de formare și de a achiziționa respectivele servicii;

f) transparența – principiu potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au obligația de a pune la dispoziția tuturor celor interesați informațiile de interes public referitoare la formarea profesională a funcționarilor publici.

Activitatile de pregatire si perfectionare a pregatirii functionarilor publici constau in desfasurarea unui proces coerent si continuu de programe pentru insusirea si/sau dezvoltarea cunostintelor si abilitatilor funstionarilor publici . Prin intermediul programelor de pregatire integrate in strategii si politci globale bine fundamentate in institutii si autoritati publice se pot remodela si adapta pregatirea si comportamentul functionarilor publici de conducere si de executie petru a determina si implementa schimbarile absolut necesare procesului reformei in sectorul public.

2.2. Etape in dezvoltarea profesionala a resurselor umane (formare continua, perfectionare)

In ceea ce priveste etape in dezvoltarea profesionala a resurselor umane din administratia publica observam ca abia în perioada interbelică s-au pus bazele unui învățământ superior administrativ, precum și ale unei școli de perfecționare a funcționarilor din administrația de stat pe lângă Institutul de Științe Administrative al României.

De asemenea, pentru administrația locală au funcționat, sub diferite forme, școlile de notari, în posturile de subprefecți (posturi exclusiv tehnice, spre deosebire de cel de prefect, considerat în primul rând un post cu caracter politic), erau, de regulă, recrutați absolvenți ai facultăților de drept.

O privire cât de cât sumară asupra modului de constituire a guvernelor în țara noastră după 1948, adică după adoptarea primei Constituții socialiste, ne îndreptățește să afirmăm că aspectul competenței profesionale e dat de formația profesională a celui în cauză a fost chiar un pretext, în realitate portofoliile ministeriale s-au ocupat pe criterii politice, fiind, la un moment dat, și miniștri analfabeți, cum au fost miniștri și adevărate elite intelectuale, dar obligatoriu membri în fostul partid comunist sau chiar în structurile superioare de conducere ale partidului. După Revoluția din 1989, se poate spune că s-a încercat o îmbinare a criteriului profesional cu cel politic, cu accente pentru unele posturi pe ideea tehnicismului, inclusiv pentru postul de Prim-ministru (Cabinetul Stolojan, Văcăroiu și, mai târziu, Isărescu), iar pentru alte posturi s-a pus accent pe criteriul politic, deși a fost prezent și cel profesional.

Concepția care a dominat politica de cadre din țara noastră în primii 20 de ani ai revoluției socialiste a fost în sensul aprecierii ca fiind suficiente, pentru funcții administrative, studiile tehnice, mai mult, numeroase cadre au fost promovate în perioada respectivă în funcții importante din administrație fără a poseda studii universitare, elementul hotărâtor reprezentându-l devotamentul față de revoluție, iar pentru a oferi acestor activiști de partid și statut academic s-au înființat facultăți specifice, între care și celebra Academie de Studii Politice Ștefan Gheorghiu.

Viața a demonstrat că simpla pregătire într-un domeniu, inclusiv prin intermediul învățământului superior, nu era suficientă pentru realizarea cu eficientă a sarcinilor pe care le presupun funcțiile de conducere din organele administrației de stat, din unitățile economico-sociale. Așa s-a ajuns, cum s-a mai arătat, la necesitatea înființării unei școli politico-administrative, care fie să ofere o pregătire exclusivă în domeniul științelor politico-administrative, fie să întregească pregătirea profesională a diferiților specialiști cu cunoștințe de acest gen.

În felul acesta, în cadrul Academiei de partid pentru învățământ social-politic, s-a înființat Institutul central de pregătire a cadrelor de conducere din economic și administrația de stat, Academie desființată după Revoluție, iar în cadrul Facultății de Drept din București s-a înființat Secția de științe administrative, devenită ulterior Secția de Drept economic-administrativ, iar prin anii 1970, la Sibiu s-a înființat o facultate cu acest profil, desființată în 1987 și reînființata în 1990, cu denumirea Facultatea de Științe Juridice, care conține și vechea secție, din anul 1995 devenită specializarea Administrație publică.

După Revoluția din Decembrie 1989 secția de Drept economic-administrativ și-a încetat activitatea la Facultatea de Drept din București, dar au fost înființate numeroase secții sau facultăți de administrație publică. În plus, s-a înființat Școala Națională de înalte Studii Politice și Administrative ca învățământ post-universitar, ne mai vorbind de multele facultăți private înființate cu specializare pe administrația publică.

Cercul se închide, ca să ne exprimăm cu iz metaforic, prin înființarea Institutului Național de Administrație, ca instituție publică de interes național, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Administrației Publice, care are misiunea de a elabora strategia și a asigura formarea și perfecționarea pregătirii profesionale specializate în administrație, pentru funcționarii publici și personalul angajat cu contract individual de muncă în cadrul autorităților și instituțiilor publice, pentru persoanele numite sau alese în funcții de demnitate publică sau asimilate acestora din administrația publică centrală și locală. Institutul are abilitarea de a acorda atestate de conformitate cu standardele internaționale de calitate din domeniu pentru administrațiile publice locale.

De asemenea, în coordonarea metodologică a Institutului se află centrele regionale de formare continuă pentru administrația publică locală, instituții publice cu personalitate juridică din București, Craiova, Călărasi, Constantă, Iași, Cluj-Napoca, Sibiu, Timiș, și organizează cursuri de perfecționare de scurtă durată, de până la 3 luni. Agenția Națională a Funcționarilor Publici a efectuat o serie de analize și rapoarte care vor constitui bază pentru modificarea Statutului Funcționarului Public, precum și a legislației secundare.

Dreptul la pregătirea și perfecționarea pregătirii profesionale a funcționarilor publici este prevăzut, asa cum am mai spus, în articolul 32 din Constituția României sub denumirea de „dreptul la învățătură", precum și în articolul 23 al Legii nr. 161/19.04.2003 care stipulează că funcționarii publici au dreptul, dar și obligația de a-și perfecționa în mod continuu pregătirea profesională.

Așa cum se cunoaște, pentru ocuparea funcțiilor publice, persoanele ce se prezintă la concurs trebuie să îndeplinească, printre alte condiții cerute, și pe aceea a studiilor potrivit nomenclatoarelor de funcții.

Cu toate că la ocuparea postului, funcționarul public are studiile necesare, el are dreptul, iar instituția publică are obligația să-l sprijine în a beneficia de condițiile create în societatea noastră pentru ridicarea necontenită a nivelului pregătirii profesionale și a nivelului de cultură generală, în raport cu cerințele progresului tehnico-științific, economico-social și cultural. Pentru aceasta, funcționarii publici au dreptul să urmeze forme ale învățământului superior, universitar sau postuniversitar și să beneficieze de concedii plătite sau fără plată pentru cursuri de perfecționare sau programe de specializare în țară și în străinătate.

În legea 251/2006, venită ca o completare la Statutul funcționarilor publici, este amintită noțiunea de sistem de formare a funcționarilor. Sistemul de formare profesională a funcționarilor publici poate fi definit drept acel sistem care asigură premisele atingerii obiectivului de creare a unui corp profesionist de funcționari publici, stabil și neutru din punct de vedere politic, prin corelarea acțiunilor celor 3 părți componente: beneficiarii de formare, furnizorii de formare și serviciile de formare. În general, formarea, ca și proces, se împarte în două categorii de bază: formarea inițială și formarea continuă.

În ceea ce privește noțiunea de „formare pentru funcționarii publici”, aceasta se apreciază a referi exclusiv la a doua categorie menționată, cel puțin din următoarele considerente:

– cu modificările și completările ulterioare, funcționarii publici au dreptul și totodată obligația de a-și perfecționa în mod continuu pregătirea profesională, ca premisă a asigurării posibilității respectării celorlalte drepturi și îndatoriri reglementate prin lege. Dreptul și, respectiv, obligația menționate țin exclusiv de exercitarea unui statut dobândit – cel de funcționar public.

– conform aceluiași act normativ, precum și a statutelor privind funcțiile publice speciale, pentru accesul pe o anumită funcție publică (cu sau fără statut special) condițiile privind nivelul studiilor absolvite sunt reglementate cu titlu obligatoriu, deci funcționarul public trebuie să aibă finalizată, la data concursului, formarea inițială necesară pentru ocuparea postului. Mai mult, conform Statutului funcționarilor publici nu constituie forme de perfecționare profesională și nu pot fi finanțate din bugetul de stat sau din bugetul local studiile universitare sau studiile de doctorat, întărindu-se astfel ideea necesității unei abordări unitare atât în ceea ce privește dezvoltarea carierei prin formare cât și, acolo unde este cazul, modalitatea de acces în funcțiile publice.

Spre deosebire de formarea continuă în sensul de educație permanentă, formarea continuă a funcționarilor publici se împarte, la rândul ei, în două sub-categorii, ambele recunoscute diferențiat de legislația în vigoare: formarea specializată și perfecționarea.

În ceea ce privește formarea specializată, există la nivel național 3 grupuri țintă (așa-numitele ”grupuri țintă strategice”) pentru care sunt organizate astfel de programe: înalții funcționari publici, funcționarii publici de conducere și tinerii profesioniști (managerii publici).

În ceea ce privește perfecționarea, nu a fost identificat până în prezent un sistem din care să rezulte o evidență a furnizorilor de programe de perfecționare funcționali, numărul total de programe de perfecționare organizate și derulate la nivel național sau numărul de participanți la nivel global ori pe furnizori de formare.

Spre exemplu, din diferitele rapoarte de activitate ale furnizorilor de formare rezultă că la nivelul anului 2005 prin Institutul Național de Administrație a fost instruit un număr total de 6.775 funcționari, prin Institutul European, 400 de funcționari din administrația publică locală în domeniul Afaceri Europene iar prin Școala de Finanțe Publice și Vamă, un număr total de 7.414 funcționari (dintre care din aparatul propriu al Ministerului Finanțelor Publice, 1154, din Direcțiile Generale de Finanțe Publice județene, 1396, din cadrul aparatului propriu și teritorial al Agenției Naționale de Administrare Fiscală 3792 iar din alte instituții publice, 1072).

În legătură cu aceasta, apare necesar ca funcționarii publici să fie astfel formați încât să înțeleagă fenomenele și procesele sociale, să surprindă sensurile dezvoltării și să participe la managementul public. O primă cerință, în procesul de formare și perfecționare ne obligă ca în predarea cunoștințelor de managementul administrației publice să îmbinăm clasicul cu modernul în predare, prin respectarea următoarelor principii didactice: însușirea activă, conștientă a cunoștințelor manageriale; legarea teoriei cu practica; accesibilitatea; sistematizarea; punerea în valoare a inițiativei participanților; însușirea temeinică a cunoștințelor.

O altă cerință se referă la necesitatea elaborării unei strategii de formare și perfecționare a funcționarilor publici și care să vizeze: analiză situației existente în țară și în instituția din care fac parte; modalitățile de realizare a unui dialog între funcționarii publici- cursanți și lectorii- responsabili cu pregătirea specialiștilor; detașarea unor direcții flexibile, adaptive și implementarea acestora.

Tot în planul cerințelor este necesar să se urmărească deschiderea spre viitor, flexibilitatea și coerența necesară procesului de formare și perfecționare care să se bazeze pe nivelul de formare și perfecționare a funcționarilor publici, de educare și pregătire a acestora se prefigurează ca factori decisivi ai progresului economic și social în administrația publică. în legătură cu aceasta, apare necesar ca funcționarii publici să fie astfel formați încât să înțeleagă fenomenele și procesele sociale, să surprindă sensurile dezvoltării și să participe la activitățile desfășurate în cadrul administrației publice.

Pregătirea personalului pentru instituțiile publice se referă la:

funcțiile publice de conducere de nivel superior;

funcțiile publice de specialitate;

funcțiile publice pentru care este necesară doar pregătirea medie.

Este necesară o pregătire medie, de bază, pe care trebuie să o aibă orice funcționar public, indiferent de postul și/sau funcția publică pe care le ocupă. La aceasta se adaugă pregătirea de specialitate, într-un domeniu distinct și nu numai pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, pregătirea în domeniile managementului și psihosociologiei.

Se poate considera că pregătirea funcționarului public este un proces complex și continuu. Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învățământ pe care un funcționar public trebuie să le parcurgă iar continuitatea din preocuparea pentru perfecționarea continuă. Legea privind perfecționarea pregătirii profesionale conține câteva forme de perfecționare a pregătirii profesionale:

instruire la locul de muncă sub controlul direct al șefului;

participarea la cursuri organizate în cadrul instituției publice sau în altele precum și în centrele de perfecționare a pregătirii special constituite;

implicarea în programe personale de perfecționare, care presupun și verificarea periodică a cunoștințelor asimilate;

participarea la stagii de pregătire, respectiv specializare în țară și în străinătate, în instituții de învățământ superior, inclusiv postuniversitar.

Există două maniere de a privi evoluția funcționarilor publici:

diferențierea funcționarilor publici încă de la recrutarea lor în cadrul sistemului;

alegerea funcționarilor cu anumite aptitudini, cunoștințe chiar dacă nu au o pregătire specială pentru ocuparea postului respectiv.

În ultimă instanță contează rezultatul activităților desfășurate. Acesta trebuie să fie fundamentul pentru determinarea veniturilor funcționarilor publici.

1. Pregătirea medie

Un individ cu pregătire medie nu va putea rezolva în viitor problemele complexe apărute, fără o pregătire specifică. Noile tipuri de tehnologii, compatibilizarea legislației românești cu cea europeană impun eforturi deosebite în instruirea permanentă. Ocuparea de către candidații cu studii superioare a funcțiilor pentru care este suficientă pregătirea medie de specialitate ar însemna o cheltuială suplimentară de resurse. Sunt situații în care ocuparea unor posturi și funcții publice, care necesită pregătire superioară de către personal cu studii medii de specialitate este o realitate.

Pregătirea funcționarilor din administrație se poate realiza în:

instituțiile administrative;

școli administrative.

Funcționarii cu experiență pot contribui la pregătirea tinerilor funcționari și la rezolvarea unor situații complexe împreună cu aceștia. Pe lângă instituțiile administrative se mai pot organiza școli administrative pentru formarea funcționarilor cu pregătire medie. În unele țări s-au creat școli superioare de pregătire a funcționarilor pentru administrație în cadrul institutelor administrative.

În ceea ce privește România, este utilă crearea unor instituții de învățământ pentru formarea funcționarilor publici cu pregătire medie, pentru că posturile și funcțiile publice sunt ocupate de multe ori de oameni cu pregătire medie.

2. Pregătirea universitară

Recrutarea funcționarilor publici cu pregătire universitară se poate face prin atragerea:

unor absolvenți din învățământul superior juridic;

atragerea personalului din învățământul superior economico-administrativ.

Învățământul superior economic, prin specializările în domeniile managementului public și administrației, asigură o pregătire generală corespunzătoare noilor persoane care urmează să-și desfășoare activitatea în sistemul administrației de stat.

Procesul de formare și perfecționare a funcționarilor publici se bazează pe următoarele principii:

– funcționarul public desfășoară o activitate deosebit de exigentă, care presupune inteligență și tărie de caracter dar și o dorință puternică de formare și perfecționare;

– formarea și perfecționarea funcționarului public are un caracter permanent și ca atare se desfășoară în lanț, eșalon cu eșalon și este o sarcină continuă, fiecare superior ierarhic având datoria să-și formeze subordonații în calitate de eventuali succesori;

– pe cât posibil, formarea și perfecționarea funcționărilor publici se face la locul de muncă, în cursul exercitării atribuțiilor și prin completare cu un sistem de rotație care constă în trecerea celor ce se remarcă prin diferite posturi, cu scopul de a câștiga experiență, care poate merge până la vârful ierarhiei.

De regulă se stabilesc mai multe obiective:

încurajarea permanentă a funcționarilor publici să-și extindă propriile lor resurse, astfel încât să fie capabili să răspundă efectiv și continuu sarcinilor în evoluție și să fie în concordanță cu mediul în care își desfășoară activitatea; dezvoltarea la funcționarii publici a simțului nevoii de schimbare a cunoștințelor, în concordanță cu schimbările tehnologice și a capacității de adaptare rapidă la noi condiții specifice de muncă cu minimă pregătire pentru aceste condiții;

dezvoltarea calităților proprii acestei categorii de personal.

Pentru realizarea acestor obiective este indicat să se parcurgă următoarele etape: determinarea de către specialiști a cunoștințelor și a aptitudinilor fundamentale pentru randamentul fiecărui funcționar public și pentru succesul instituției; examinarea cunoștințelor și aptitudinilor funcționarilor publici pentru a se stabili care din necesitățile lor trebuie elevate la nivelul așteptărilor;

gruparea funcționarilor publici în vederea formării și perfecționării; îmbunătățirea abilităților în domeniul comunicării, abilităților sociale și a atitudinilor necesare funcționarului public.

2.3. Necesitatea dezvoltarii profesionale a resurselor umane in organizatia publica

Ca urmare a procesului accelerat al globalizării economiei la nivel mondial, nu există organizație care să nu investească fonduri considerabile în pregătire/formarea angajaților săi, ca o premisă pentru obținerea de performanțe și creșterea productivității. Mai mult, există corporații care, pe lângă programele de formare profesională cuprinse în politica de instruire și perfecționare profesională la nivel de organizație, oferă angajaților și programe de dezvoltare personală în care aceștia pot câștiga deprinderi, experință utilă și beneficii “nemăsurate” pentru ei și companie cum ar fi încredere în sine și în propriile abilități, precum și loialitatea față de companie.

Fără îndoială că personalul care își desfășoară activitatea în sistemul administrației de stat trebuie să aibă o anumită pregătire, deoarece eficienta serviciilor publice este determinată și de nivelul de pregătire a funcționarilor publici implicați în desfășurarea proceselor de management și de execuție. Este evidentă necesitatea efectuării unor schimbări majore în statutul funcționarului public.

Fără îndoială, se conturează din ce în ce mai mult o nouă abordare a problematicii funcționarului public, în care performanta este criteriul cel mai important pentru aprecierea eficacității unui manager public. Devine evident faptul că o cunoaștere a obiectivelor de realizat și a mijloacelor folosite pentru realizare nu mai sunt suficiente. Prin urmare, sunt necesare abilitați, care înseamnă îndemânare, capacitatea de a conduce, talent, capacitatea de a comunica, capacitatea de inovare, capacitatea de raționament logic. Astfel, este necesară o pregătire medie, de bază, pe care trebuie să o aibă orice funcționar public, indiferent de postul și/sau funcția publica pe care le ocupa. La acestea se adaugă pregătirea de specialitate, într-un domeniu distinct și nu numai pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, iar corolarul este reprezentat de pregătirea în domeniile managementului și psihosociologiei.

Este necesară o abordare detaliată a acestor aspecte, deoarece majoritatea specialiștilor ignora elemente importante, indispensabile pentru profilul viitorilor funcționari publici. Astfel, unii specialiști considera pregătirea în domeniul dreptului ca fiind cel mai important aspect pentru profilul unui funcționar public. Alții considera că este suficientă o pregătire de baza într-o instituție publică sau pe lângă o instituție publică din sistemul administrativ. Dincolo de aceste abordări limitate se poate considera ca procesul de formarea funcționarilor publici este complex și continuu. Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învățământ pe care un funcționar public trebuie să le parcurgă începând cu școala elementară și terminând cu acele cursuri postuniversitare, de specializare și perfecționare a pregătirii. Continuitatea este o altă latură importanta a procesului de pregătire și marchează de fapt preocuparea pentru perfecționarea continuă a pregătirii funcționarilor publici.

De altfel, aceasta reprezintă o obligație legală pentru toți funcționarii publici. Răspunderea pentru organizarea perfecționării pregătirii profesionale a funcționarilor publici revine ministerelor de resort și celorlalte organe ale administrației publice centrale și locale și instituțiilor publice, în general. Se considera că un sistem administrativ funcționează bine dacă este condus bine, prin urmare, cel mai important este nivelul performanțelor obținute. Acestea trebuie să reprezinte fundamentul pentru determinarea veniturilor funcționarilor publici, în general, și a celor cu funcții publice de conducere, în special, renunțându-se astfel la abordările limitative care promovează recompensarea în funcție de pregătire, vechime, experiența, fler, poziția în ierarhie și/sau orientarea politica a unor funcționari.

Orice funcționar public trebuie să aibă o pregătire generală, specifică domeniului în care lucrează. Atingerea unor performanțe de către funcționarii publici poate fi rezultatul unui proces permanent care conduce la competență profesională. Aceasta se îmbină în mod armonios cu competența managerială, respectiv capacitatea unui funcționar public de a conduce un grup de persoane, un domeniu distinct, o instituție publică sau un sistem format din mai multe instituții specializate. Pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, care trebuie să acționeze ca manageri publici, sunt necesare câteva caracteristici esențiale indiferent de profesia lor de bază, nivelul ierarhic pe care se situează, respectiv specificul activității. Competența, respectiv performanța, marchează momentul final al unui proces permanent de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici în domeniul de specialitate și al managementului, în special.

Valoarea unui sistem administrativ constă nu atât în mijloacele materiale și financiare de care dispune, cât mai ales în potențialul său uman; realizarea deciziilor politice, progresul economico-social general depind de funcționalitatea sistemului administrativ. Multidimensionalitatea și caracterul de sinteză al managementului public determină o specializare a funcționarilor publici pe posturi și funcții publice, determinând o pregătire generală diversificată care se dezvoltă prin rotația pe posturi și funcții a funcționarilor publici.

O nevoie de instruire apare ca o discrepanță între o stare actuală și un standard dorit, adică între ceea ce este și ceea ce ar trebui să fie, discrepanță ce poate fi eliminată/depășită prin instruire si activități educaționale.

Formarea angajaților este deci o problemă căreia trebuie să-i facă față fiecare organizație. Cantitatea și calitatea Formării variază însă enorm de la o organizație la alta.

Factorii care influențează cantitatea și calitatea dezvoltării sunt:
amploarea schimbărilor din mediul exterior (schimbarile tehnologice, noile prevederi legislative); schimbările pe plan intern (noi procese de activitate, noi piețe)
existența aptitudinilor și calificarilor corespunzătoare în rândul forței de muncă disponibile;
măsura în care organizația sprijină ideea dezvoltării pe plan intern;
gradul de angajament al conducerii față de ideea că instruirea reprezintă un element esențial pentru succesul economic; măsura în care conducerea consider instruirea ca factor de motivare în muncă; cunoștiințele și aptitudinile celor care răspund de efectuarea instruirii.

2.4. Programe de pregatire si dezvoltare profesionala a resurselor umane

Evaluarea nevoilor de instruire/formare a angajaților se constitue intr-un prim pas în elaborarea unui program de pregătire care își propune să vină în întâmpinarea acestora, să intensifice investițiile firmei în resursele umane și să găsească modalitatea de motivare a participării la activitățile de formare și de facilitare a accesului la învățare.

Programele de formare organizate sau, după caz, aprobate de angajatori în cadrul autorităților și instituțiilor publice pot fi desfășurate sub următoarele forme:

a) specializare la locul de muncă, în sensul definit în prezenta hotărâre;

b) stagii practice în cadrul autorității sau instituției publice ori între instituții, la nivel național sau internațional, în sensul definit în prezenta hotărâre;

c) participarea la conferințe, seminarii, ateliere de lucru și alte tipuri de evenimente similare din țară sau din străinătate în domeniile care se regăsesc în fișa postului.

Programele de formare organizate și desfășurate în cadrul implementării de proiecte cu finanțare externă sunt acele programe derulate ca parte componentă a unui proiect în vederea asigurării atingerii obiectivelor acestuia. Atestarea participării la programe se face prin certificat de participare sau, după caz, prin diplomă de absolvire. Atestarea participării la programele prevăzute se face prin adeverință eliberată de autoritatea sau instituția publică în care este numit funcționarul public sau, după caz, de autoritatea sau instituția publică în cadrul căreia s-a desfășurat stagiul. Atestarea participării la programe se face prin certificat de participare eliberat de autoritatea sau instituția publică organizatoare.

Participarea la programele de formare profesională a funcționarilor publici se finanțează, după caz, din bugetul autorității sau instituției publice, din sumele special prevăzute în acest scop, sau din alte surse, după cum urmează:

a) pentru programele de formare organizate la inițiativa ori în interesul autorității sau instituției publice în domeniile care se regăsesc în fișa postului finanțarea se asigură integral din bugetul autorității sau instituției publice;

b) pentru fiecare dintre programele de formare urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice, în domenii care se regăsesc în fișa postului, finanțarea se asigură din bugetul instituției până la maxim jumătate din taxa de participare;

c) pentru programele de formare urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice în alte domenii decât cele care se regăsesc în fișa postului finanțarea se asigură integral de către funcționarul public participant.

Participarea la programele de formare urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice, se aprobă pe baza cererii justificate a funcționarului public, cu evidențierea modului în care acesta consideră că dezvoltarea de abilități și competențe în domeniul în care dorește să se formeze îi va îmbunătăți activitatea profesională. Cererea de participare aprobată se anexează documentului care atestă participarea la program și care reprezintă parte integrantă din dosarul profesional al funcționarului public.

Funcționarii publici beneficiază, pe perioada în care urmează forme de perfecționare profesională de toate drepturile salariale cuvenite, în condițiile legii. În scopul aplicării eficiente a dispozițiilor prezentei hotărâri, conducătorii autorităților și instituțiilor publice vor desemna unul sau mai mulți funcționari publici, de regulă din cadrul structurilor responsabile cu gestiunea resurselor umane, pentru asigurarea îndeplinirii măsurilor privind formarea profesională a funcționarilor publici.

În prezent, cadrul normativ ce reglementează formarea profesională a resurselor umane din administrația publică, în general, și a funcționarilor publici, în special, poate fi considerat drept insuficient la nivelul raportului efecte dorite – efecte obținute. Practic, se pune problema, conform documentelor strategice și de monitorizare la nivel național, de o lipsă de capacitate în acoperirea nevoii de formare a resurselor umane din sistemul administrației publice, iar pentru segmentul efectiv acoperit de prestatorii funcționali în momentul de față, de o lipsă de corelare în abordarea ofertei. Pornind de la elementele sus-menționate, se poate considera că situația actuală a sistemului de formare profesională pentru administrația publică poate fi reflectată sintetic (vezi anexa1).

Preocupările sale în materie l-au determinat pe Mihail Dumitrescu să se refere, printre altele, și la factorii și momentele procesului de formare și perfecționare. Astfel, specialistul român face următoarea sistematizare:

– factori: punctul la care se află cadrul de conducere pe curba sa de evoluție, posibilitatea de a fi promovat, meseria individuală de perfecționare, meseria de autorealizare pe un plan sugestiv al responsabilității și competenței, modernizarea continuă a proceselor de producție și de muncă, apariția unor noi concepte, metode și tehnici în conducere, meseria socială de perfecționare ca reflex al creșterii neîntrerupte a nivelului de instruire a maselor;

– momente: perioada imediat următoare încadrării în unitate, promovările succesive, perfecționări și modernizări ale bazei tehnico-materiale și cadrului organizatoric al unității, obținerea unor rezultate economice superioare ca urmare a contribuției sporite a celor care au urmat cursuri de perfecționare.

Factorii și momentele stimulative la care ne-am referit mai sus pot fi valorificați numai printr-o politică rațională de formare și perfecționare a funcționarilor publici, cu ajutorul căreia să se definească pe baze științifice criteriile de efectuare a recrutării, selecției, aprecierii și promovării funcționarilor publici și care în final să se constituie ca importante componente capabile să creeze un spirit de emulație în rândurile acestora.

În procesul de formare și perfecționare a funcționarilor publici s-au folosit de-a lungul timpului numeroase metode de formare și perfecționare, le vom aminti pe cele mai frecvent folosite și mai eficace:

1.Metoda cazurilor:

Noțiunea de "caz" a fost precizată pentru prima dată de Kurt Lewin și se bazează pe trei elemente semnificative:

– analiza unei situații; cazul prezentat este o reflectare a unui fenomen real. În rezolvarea cazului ponderea cea mai mare revine participanților astfel, avantajul major constă în faptul că dezbaterea în colectiv a cazurilor, a unor reflectări concrete ale realității, creează sentimentul de conștientă participare Ia rezolvarea problemelor instituției;

– pentru adunarea datelor necesare în vederea redactării cazurilor se utilizează interviurile, se studiază dosarele cu date și se cercetează unele lucrări.

– pentru a putea considera un caz corespunzător, este necesar ca acesta să fie testat pe unul sau mai multe grupuri; metoda cazurilor este o metodă de grup; elementul catalizator este conducătorul grupului,

2. Metoda incidenței:

Se orientează asupra condițiilor reale existente în organizații, iar obiectul studiului este un caz practic; Pornește de la descrierea pe sărite a problemei și permite cunoașterea dificultăților de pregătire a deciziei; se disting patru faze:

– furnizarea informației sumare;

-strângerea în mod sistematic a tuturor informațiilor necesare; analiza problemei fundamentale și formularea problemelor principale și a celor secundare; soluționarea problemei, făcându-se prezentarea tuturor variantelor de decizie și se propune soluția definitivă; în final, participanții întocmesc o argumentare scrisă în care își fundamentează decizia luată și includ și recomandările aferente; este superioară metodei studiului de caz, deoarece este mai dinamică și apropie decizia finală de realitate.

3. Metoda discuției:

A rezultat din nevoia organizației moderne de a ajunge la o bază efectivă de cooperare, de îmbinare a intereselor instituției cu cele ale salariaților săi și a factorilor cu care se cooperează; vizează următoarele obiective principale: informarea, rezolvarea problemelor, formarea și instruirea, asigurarea participării, declanșarea energiei creative a participanților, a imaginației și a ideilor lor; pentru că discuțiile să fie cât mai fructuoase, se apelează la „formarea sensibilității” care este introspectivă, în sensul că discuția se axează pe ce se întâmplă în interiorul grupului iar obiectivul său esențial constă în a ajuta pe participanți să devină mai eficienți în relațiile lor interpersonale.

4. Metoda învățării programate:

Divizează materia în mici unități numite "cadru", fiecare cadru cere un răspuns activ, insistându-se pe înțelegerea soluțiilor la problema pusă și nu pe memorarea lor. Cel care învață primește un feed-back imediat asupra calității răspunsului și, la nevoie, este retrimis la pasajul din program pe care nu 1-a înțeles suficient; avantajele învățământului programat: se elimină pierderile de timp cauzate de alții, iar lacunele pot fi stabilite și în consecință eliminate în timp util; se renunță la cadre didactice cu normă întreagă.

5.Teste program:

Se urmărește ca în timpul cel mai scurt participanții să dobândească cât mai multe cunoștințe și mai bune aptitudini, în condițiile individualizării la maximum a procesului de învățământ. Se elaborează teste program se către specialiști programatori, teste împărțite pe teme tipărite pe câte o singură pagină, la finele testului se menționează trei soluții posibile și cursantul trebuie să indice cea mai justă. Cursanții parcurg aceste teste în timp variat, între 45-55 de minute.

6. Metoda încredințării unor obiective excepționale:

Urmărește să se profite de o sarcină reală necesară instituției la un moment dat, pentru a testa un nou său viitor manager și de a-i dă șansa să-și demonstreze capacitatea; se face apel la tehnici pe care cel în cauză nu le stăpânește încă perfect și la domenii mai largi decât cel în care cel testat operează curent.

7. Metoda conducerii multiple:

Constă în reunirea unui anumit număr de cadre tinere într-un consiliu de administrație, care să funcționeze în paralel cu cel real al organizației; acest comitet nu are funcție executivă, ci numai de investigație și analiză; raportul cu recomandările se prezintă managerului instituției, care analizează și face observații de perfecționare.

8. Metoda rotației funcțiilor:

Urmărește să lărgească câmpul de viziune al viitorilor manageri, care sunt puși să facă strategii succesive în diferite compartimente ale organizației; durata stagiilor variază de a o instituție la alta. Cel detașat va primi sarcini precise în compartimentul unde este transferat și i se acordă autoritatea cerută, fiind făcut răspunzător pentru rezultatele obținute.

9. Metoda formării prin acțiuni centrate:

Cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un manager sunt repartizate pe trei arii de necesități: realizarea sarcinilor; menținerea spiritului de echipă; capacitatea individuală. Metoda demonstrează că oricine poate învăța să fie manager, oricine poate învăța acțiunile pe care trebuie să le realizeze un manager.

10. Înlocuirea temporară a unui superior în timpul unei călătorii, concediului sau unei boli.

Această metodă este cu atât mai eficace cu cât sunt mai numeroase responsabilitățile persoanei absente care sunt transmise celui care îi ține locul. în practică se apelează la două variante de plecare, înlocuirea temporară a propriului său superior, în care caz este o formare în funcție, pe care cel vizat poate să o ocupe într-o zi. Înlocuirea unui șef de nivel superior, această formare vizând să deschidă noi orizonturi celui interesat.

11. Stagiile

Dintre care mai importante ne apar: stagii la începutul carierei; stagii în decursul carierei;

12. Funcțiile de asistent, în care sunt numite de regulă elementele tinere valoroase. Este o excelentă școală de instruire. De fapt, ele au sarcina de a pregăti munca șefului lor, de a-1 ajuta în activitatea acestuia, de a aduna elementele pe baza cărora să fie adoptate deciziile. Insuficientă metodei constă în faptul că ele nu sunt antrenate în luarea efectivă a deciziilor și în executarea responsabilităților directe, caracteristică esențială a activității cadrelor superioare.

13. Echipele care, de regulă, au de îndeplinit o sarcină bine definită sau se ocupă de studii speciale. Pentru ca o echipă să răspundă scopului preconizat, trebuie să i se solicite să cerceteze și să propună soluții la probleme bine definite, iar recomandările făcute să fie luate în. considerație de către manager;

14. Conferințele sunt considerate de către specialiști ca metode de formare foarte eficace. Ele sunt ținute de cadrele instituției sau de către specialiști din exterior;

15. Seminariile prezintă un interes și mai mare decât conferințele. Ele durează mai mult de o zi, provoacă discuții colective instructive și obligă pe participanți să facă lecturi extinse;

16. Călătoriile de studii vizează un dublu scop: să permită familiarizarea cu tehnici noi și să asigure intrarea în contact cu oameni ai căror mentalități și metode de muncă sunt diferite. În continuare, ne vom referi la programul pentru pregătirea și perfecționarea funcționarilor publici. Orice program de pregătire și perfecționare a funcționarilor publici trebuie să cuprindă trei etape:

– analiza necesităților; în concret, se pornește de la cerințele funcțiilor (atribuțiile de îndeplinit), se precizează cerințele față de personal, definite în termenii: abilitate tehnică (deprinderi) atitudinea față de muncă, nevoia de informare. în funcție de lacunele descoperite în aceste trei domenii se organizează programele de formare și perfecționare a funcționarilor publici;

– diagnosticul participanților;

– controlul curent și evaluarea rezultatelor.

Organizarea programului de formare și perfecționare a funcționarilor publici este marcată de două caracteristici: personalizarea și raționalizarea sistematică, aceasta din urmă fiind determinată de mijloacele utilizate. Cele două tendințe se intercondiționează, în sensul că mijloacele audiovizuale și calculatoarele permit individualizarea învățământului și tot datorită calculatorului s-a putut trece la învățământul programat. În centrul atenției se situează problema asigurării caracterului practic al cursurilor, în care scop pot fi luate următoarele măsuri:

– cunoașterea aspectelor practice cu care cursanții vor fi confruntați în realizarea activităților viitoare;

– dezvoltarea unor aptitudini și deprinderi care să permită sesizarea și adaptarea rapidă la diversele situații, cultivând spiritul de inițiativă; lectorii trebuie să dispună de o practică vastă.

Formele de realizare a formării profesionale a funcționarilor publici sunt:

a) programe de formare organizate și desfășurate de către furnizorii de formare profesională, finalizate cu certificat de participare sau, după caz, diplomă de absolvire;

b) programe de formare organizate și desfășurate sau, după caz, aprobate de angajatori în cadrul autorităților și instituțiilor publice;

c) programe de formare organizate și desfășurate în cadrul implementării de proiecte cu finanțare externă;

d) alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege.

Programele de formare organizate de către furnizorii de formare profesională pot fi desfășurate cu participarea directă a beneficiarilor, la sediul furnizorului, în alte locații sau la sediul beneficiarului, ori intermediul mijloacelor electronice. Programele de formare prevăzute pot fi programe de formare specializată sau programe de perfecționare

Pe parcursul procesului de formare sau perfecționare, fiecare cursant va elabora o lucrare cu caracter practic, ce va fi definitivată la sfârșitul cursului și îmbogățită cu problemele specifice locului unde își desfășoară activitatea. O asemenea finalizare a acumulărilor realizate în procesul de învățământ permite cursanților să sintetizeze și sistematizeze experiența lor în domeniul managementului administrației publice, folosind mai intens cunoștințele acumulate.

În economia de piață selecția, antrenamentul și lansarea în activitatea de funcționari publici a celor mai buni specialiști, permanent adaptați cerințelor prezente și viitoare ale instituției, reprezintă o cerință majoră. Și aceasta pentru faptul că, la rândul său, activitatea funcționarilor publici ne apare ca un imperativ acut, de natură să determine succesul sau insuccesul în administrația publică. Activitățile ce se desfășoară în acest scop solicită intens pe funcționarul public, îl obligă să gândească și să învețe, contribuie la dezvoltarea instituției de administrație publică. Pentru succesul acestei dezvoltări, funcționarul public trebuie să învețe și să acționeze. Funcționarului public trebuie să i se permită să se dezvolte, să fie permanent impulsionat, să-și perfecționeze pregătirea, pentru că numai așa poate realiza maximizarea eficienței activităților sale. În cariera profesională, funcționarul public beneficiază, în urma rezultatelor obținute la evaluarea performanțelor profesionale individuale, de dreptul de a avansa în treaptă, clasă său grad ori în categorie, în urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior celei avute.

Semnificația pregătirii profesionale a funcționarilor publici este pusă în evidență de faptul că eficiența serviciilor publice din administrația publică este determinată, printre altele, și de nivelul de pregătire al funcționarilor publici implicați în desfășurarea activităților generale și specifice. Temeinica pregătire profesională a funcționarilor publici dă consistență procesului de utilizare a resurselor materiale și financiare și contribuie la corecta aplicare a legilor administrative. Pentru exercitarea corectă și eficientă a activității în sistemul administrației publice funcționarii publici sunt datori să posede nu numai cunoștințe fundamentale, generale ci și o pregătire specială, specifică ramurii de activitate în care lucrează. Se are în vedere că, pe această cale, să se asigure competența profesională și cea în domeniul managementului public, cele care pot asigura obținerea eficienței la nivelul sistemului administrativ.

Pașii care ar trebui parcurși pentru desfășurarea acestor activități de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici sunt:

1. Identificarea și definirea nevoilor de training

Aceasta presupune analiza la nivel de individ sau grup a necesității de a dobândi noi deprinderi sau cunoștințe sau de a îmbunătăți competențele existente ale funcționarilor publici.

2. Identificarea cerințelor incluse în procesul de învățare

Este necesar să se specifice cât mai clar posibil ce abilități și cunoștințe vor fi însușite în urma procesului de trainig, ce competențe trebuie dezvoltate și ce atitudini trebuie schimbate.

3. Precizarea obiectivelor activității de training

În această etapă este important să se stabilească nu numai ce trebuie învățat, dar și ce trebuie să fie capabili funcționarii publici să facă după încheierea programului de training.

4. Planificarea programelor de training trebuie concepute astfel încât să corespundă nevoilor și obiectivelor strategice.

5. Alegerea furnizorului de training

Este important să se stabilească dacă training-ul va fi asigurat din interiorul instituție publice sau din afara acesteia sau chiar prin intermediul unui program internațional de către echipe de experți internaționali.

6. Desfășurarea efectivă a training-ului

Frecvent se apelează la metode și tehnici interactive pentru facilitarea procesului de dobândire de abilități și cunoștințe noi.

7. Evaluarea training-ului

Eficacitatea training-ului este urmărită pe parcursul desfășurării programelor, iar, mai târziu, impactul se reflectă în măsura în care obiectivele instituției publice au fost realizate.

8. Îmbunătățirea și extinderea activității de training

În urma evaluării se va decide măsura în care este necesară îmbunătățirea programelor de training și cum vor fi satisfăcute cererile de training în perioada următoare în funcție de schimbările apărute în politicile și strategiile specifice domeniului resurselor umane. Ideea de progres în viața socială este strâns legată de buna organizare a serviciilor publice, iar aceasta la rândul ei este legată de capacitatea funcționarilor publici de a-și îmbunătăți pregătirea profesională și managerială.

Sintetizând, se poate conclude că training-ul este necesar pentru că: există o permanentă presiune din partea cetățenilor ale căror exigențe cresc, natura cererilor și a nevoilor necesare a fi satisfăcute este foarte diversă și în permanentă schimbare, solicitând existența unor funcționari publici bine pregătiți profesional, există încă numeroase disfuncționalități datorate pregătirii necorespunzătoare a funcționarilor publici, cunoștințele însușite prin formarea inițială în cadrul sistemului de învățământ sunt ușor perisabile în condițiile accelerării procesului schimbărilor, reforma în sectorul public impune crearea unui corp de funcționari publici profesioniști, preocupat permanent de actualizarea cunoștințelor, există la nivelul fiecărui individ dorința de perfecționare, promovare și satisfacție în muncă. Un aspect important ce trebuie reținut pe perioada școlarizării sau la cursurile de perfecționare este necesitatea efectuării stagiului practic în sistemul administrației publice, pregătirea completându-se cu aspecte din cunoașterea cerințelor activității practice și experienței celor mai buni funcționări publici.

– în afară de stagiul de practică, este bine să fie folosită și metoda invitării la cursuri a unor funcționari publici cu experiență, care să prezinte

– elevilor și studenților specificul sarcinilor administrației publice, problemele complexe cu care se confruntă și modul cum trebuie rezolvate.

Tot în sensul pregătirii și perfecționării a fost creat Institutul Național de Administrație, instituție specializată de formare pentru funcționarii publici și aleșii locali. INA este conectat la rețeaua națională a centrelor regionale de formare, precum și la rețeaua internațională a instituțiilor de formare pentru funcționarii publici din Europa. Prin lege, funcționarul public este obligat să urmeze forme de perfecționare profesională, organizate de către INA sau de alte instituții abilitate potrivit legii.

Succesul oricărui program de pregătire și perfecționare depinde de corectă identificare a problemelor acute ale administrației, de numărul și calitatea materiilor predate, de obiectivele cursurilor de pregătire, de metodele alese și, nu în ultimul rând, de modul în care se fac evaluarea cursurilor și propunerile pentru îmbunătățirea lor. O formă superioară de perfecționare a pregătirii profesionale este realizată de cei care își dau doctoratul sau care elaborează unele studii și lucrări științifice în domeniu.

Legat de capacitatea instituțională actuală a Agenției Naționale a Funcționarilor Publici și a Institutului Național de Administrație putem afirma că ambele instituții dispun, în prezent, de resurse materiale și umane limitate în raport cu complexitatea activităților curente și cerințele procesului de reformă. Astfel, cadrul instituțional al formării se compune, în prezent, fie din instituții nou create (INA, centrele regionale Timișoara și Constantă), fie din instituții lipsite de resurse materiale și financiare (centrele Sibiu, Cluj, Iași, care beneficiază de spații reduse destinate formării), fie din instituții cu profil mai puțin adaptat la formarea aplicată (universități).

CONCLUZII SI RECOMANDARI

Perfecționarea resurselor umane reprezintă un ansamblu de procese prin care, in urma parcurgerii unor programe specializate, angajații își îmbogățesc aptitudini, cunoștințe, deprinderi, comportamente si tehnici de lucru in care au deja o calificare de baza, in vederea realizării la un nivel superior a obiectivelor si sarcinilor ce le revin.

Deci prin perfecționare este vizata îmbunătățirea capacității profesionale deja existente.

Deși perfecționarea reprezintă un drept si o obligație a funcționarilor publici, in prezent, administrația publica din România se confrunta cu unele constrângeri, cele mai importante fiind insuficienta resurselor in paralel cu o creștere si o diversificare permanenta a cerințelor cetățenilor si a mediului economic si social .

In acest moment, responsabilitatea principala cu privire la perfecționarea funcționarilor publici revine Institutului Național de Administrație si celor opt centre regionale de perfecționare coordonate de către acesta.

In contextul unor resurse financiare limitate, absentei unei rețele structurate a furnizorilor de formare in domeniul administrației publice, absentei relației directe intre formarea funcționarilor publici si dezvoltarea carierei si absentei unui sistem extern de monitorizare si evaluare a calității procesului de formare, s-a stabilit drept obiectiv strategic consolidarea capacității Institutului de Administrație in vederea asigurării implementării componentelor strategice ale formarii continue a funcționarilor publici.

In prezent este de remarcat amploarea programelor de perfecționare destinate funcționarilor publici si eforturile depuse in acest sens de sistemul instituțional național si regional.

Resursele destinate perfecționării nu sunt utilizate cu maxima eficienta, deoarece:

nu exista un sistem coerent si expertiza necesara pentru identificarea exacta a necesarului de perfecționare pentru fiecare instituție publică. Criteriile frecvent utilizate in acest moment sunt rotația si relația informala cu conducătorii instituției;

nu se fac evaluări ale rezultatelor obținute in urma participării la programe de perfecționare;

cursurile de perfecționare de scurta durata se finalizează cu acordarea diplomelor de participare ceea ce conduce la lipsa de implicare a cursanților;

calitatea prelegerilor, seminariilor de perfecționare si a condițiilor de desfășurare lasă de dorit datorita inexistentei unor standarde in domeniu;

implicarea limitata a instituțiilor de învățămant in programele de perfecționare;

capacitatea limitata de perfecționare a centrelor de perfecționare regionale;

inexistenta programelor de perfecționare si dezvoltarea de soluții alternative care ar reduce costurile perfecționării si ar facilita accesul unui număr mai mare de funcționari publici;

Ca principale modalități de consolidare a capacităților instituționale in vederea asigurării implementării componentelor strategice ale formarii continue a funcționarilor publici se pot propune:

dezvoltarea mecanismului instituțional legat de implementarea, monitorizarea si evaluarea procesului de formare continua;

crearea unor standarde unitare precum si a unor grupuri de lucru tematice intre experți;

organizarea unor evenimente periodice pentru multiplicarea rezultatelor si diseminarea bunelor practici însușite prin colaborarea cu partenerii externi;

dezvoltarea capacității INA de a asigura realizarea activităților de formare continua prevăzute, la standarde calitative de nivel european;

dezvoltarea centrelor regionale de formare continua ale administrației publice locale atat din punct de vedere logistic, cat si al resurselor umane;

extinderea rețelei de parteneri naționali si internaționali;

Dezvoltarea profesională a angajaților este un proces cu fațete multiple și pe termen lung. Nu există un mod deosebit de a dezvolta personalul și managerii. Succesul depinde de varietatea activităților potențiale, factori individuali și ai funcției și de politicile din cadrul organizației. Dezvoltarea angajaților este adesea văzută ca un mijloc de combatere a anumitor dificultăți actuale ale economiei.Ȋn cadrul organizațiilor economice, atât compartimentele de personal, cât și managerii operative au anumite responsabilități pentru dezvoltarea angajaților și a managerilor.

Unele tendințe actuale în dezvoltarea angajaților includ: împărțirea responsabilităților privind dezvoltarea personalului între angajat și companie; un accent mai mare pe acțiuni orizontale pentru lărgirea lor; folosirea crescândă a îndrumătorilor; pregătirea și perfecționarea profesională continuă sau învățarea permanentă; accentuarea rolului managerilor în dezvoltarea personalului.

Resursa umana este cea mai dinamica dintre toate resursele pe care le detine orice organizatie, astfel trebuie sa i se acorde o atentie deosebita din partea conducerii daca se doreste valorificarea ei la capacitatea maxima în cadrul activitatii profesionale. 

Dezvoltarea personalului urmareste sa dezvolte cunostintele, aptitudinile si deprinderile angajatilor pentru a îmbunatati baza de cunostinte generale ale organizatiei si pentru a pregati cadrul optim în care membrii acesteia sa gândeasca strategic, chiar daca gandirea strategic nu este ceruta de actulele posturi.

Pregatirea personalului asigura un grad înalt de profesionalism și mentine standardul competențelor la un nivel ridicat. Procesul se adresează tuturor persoanelor angajate în cadrul organizației și poate fi de două categorii: pregătire inițiala și pregatire continuă.
Prin urmare putem deduce că cei care practică (de exemplu instituții publice, organizații, firme), dezvoltarea resurselor umane vor avea numai beneficii; acest lucru se întâmplă numai dacă este realizată în mod corect (evitându-se dezvoltarea “capsulată” care constă în faptul că o persoană învață metode și idei noi ȋn cadrul unui curs de dezvoltare și se intoarce să lucreze ȋntr-o unitate care este ȋncă legată de atitudini și metode vechi.Prin urmare, cursantul nu va putea să aplice ceea ce a ȋnvățat la acel program de instruire,reprezentȃnd o pieredere de timp și bani).

De pe urma acestei instruiri, formări și perfecționări vor avea de cȃștigat nu numai instituția ȋn sine prin crearea unui mediu favorabil de lucru (prin stimularea muncii ȋn echipă, prin aducerea de cunoștințe noi), cȃt și individual. Acesta va dobîndi numeroase cunoștințe, idei, concepte care ȋl vor ajuta nu numai în practicarea jobului respectiv, cȃt și ȋn viața de zi cu zi.El va fi multumit atunci cȃnd va realiza sarcinile date de către șef, ȋn mod eficient și eficace. Dacă acest lucru va continua atunci șeful ȋl va recompensa.

Ȋn concluzie formarea, dezvoltarea și perfecționarea fiecărui individ va aduce beneficii atât cognitive cȃt și financiare:ȋn cadrul instituțȋilor publice avansarea pe post duce la cȃștigarea unui salariu mai mare.

În prezent în România se urmărește pe termen scurt: schimbarea mentalității funcționarului public, ameliorarea calității serviciilor publice, asigurarea cunoașterii și respectării legalității de către funcționarii publici, furnizarea cunoștințelor juridice și administrative necesare pentru îndeplinirea noilor atribuții și responsabilități publice, întărirea capacității de luare a deciziilor și furnizarea metodelor și tehnicilor de analiză a politicilor publice, furnizarea cunoștințelor și tehnicilor necesare pentru modernizarea administrației publice. Pe termen lung se urmărește: dezvoltarea unui sistem de formare continuă pentru aleșii locali și funcționarii publici menită să ducă la creșterea eficacității și performanțelor administrației publice, dezvoltarea unui flux de informații coerent, a transparenței actului administrativ și a unei relații moderne cu publicul, crearea posibilității trecerii de la o cultură birocratică la o cultură de organizație, complexă și dezvoltarea competențelor în domeniul managementului public, favorizarea procesului de adaptare a serviciilor publice la standardele europene, în contextul cooperării internaționale și al integrării europene.

Coordonatele procesului de formare și perfecționare a funcționarilor publici, la care ne-am referit anterior, ridică câteva probleme la care propunem următoarele sugestii:
concepția, formele de organizare și conținutul planurilor și programelor să aibă un pronunțat caracter previzional;

conținutul întregului proces să decurgă din necesitățile generate de practică administrației publice;

prin concepție să se ofere funcționarilor publici o viziune amplă, evoluată de integrare a problematicii în concordanță cu nivelul la care se realizează managementul;
să se asigure instruirea în lanț, în sensul că o parte din noțiuni să fie transmise de către managerii echipei manageriale și altor funcționari publici;
experții-instructori să posede o bogata experiență în administrația publică și numeroase tehnici specifice de instruire;
programele să fie permanent în avans față de dezvoltarea economico-socială;
să dezvolte motivația în privința lărgirii continue a orizontului de cunoaștere a autoperfecționării în plan managerial;
întreaga structură și funcționalitate să fie subordonată scopului final-creșterea eficienței instituției administrativ-publice.
nivelul de formare și perfecționare a funcționarilor publici, de educare și pregătire a acestora se prefigurează ca factori decisivi ai progresului economic și social în administrația publică. 
În ceea ce privește perfecționarea, nu a fost identificat până în prezent un sistem din care să rezulte o evidență a furnizorilor de programe de perfecționare funcționali, numărul total de programe de perfecționare organizate și derulate la nivel național sau numărul de participanți la nivel global ori pe furnizori de formare.
Programele de formare organizate de către furnizorii de formare profesională pot fi desfășurate cu participarea directă a beneficiarilor, la sediul furnizorului, în alte locații sau la sediul beneficiarului, ori intermediul mijloacelor electronice. Semnificația pregătirii profesionale a funcționarilor publici este pusă în evidență de faptul că eficiența serviciilor publice din administrația publică este determinată, printre altele, și de nivelul de pregătire al funcționarilor publici implicați în desfășurarea activităților generale și specifice. Temeinica pregătire profesională a funcționarilor publici de consistența procesului de utilizare a resurselor materiale și financiare și contribuie la corecta aplicare a legilor administrative. Pentru exercitarea corectă și eficientă a activității în sistemul administrației publice funcționarii publici sunt datori să posede nu numai cunoștințe fundamentale, generale ci și o pregătire specială, specifică ramurii de activitate în care lucrează. 

Prin intermediul programelor de pregătire integrate în strategii și politici globale bine fundamentate în instituții și autorități publice se pot remodela și adapta pregătirea și comportamentul funcționarilor publici de conducere și de execuție pentru a determinași implementa schimbările absolut necesare implicate de procesul reformei în sectorul public. Managerul public specializat în domeniul resurselor umane care are sarcini, competențe și responsabilități precise derivate din structura postului și funcției sale publice trebuie să abordeze într-o manieră logică și coerentă aceste activități prin intermediul cărora se poate măsura starea de sănătate a resurselor umane, potențialul resurselor umane, din instituțiile și autoritățile publice