Climatul Organizational Si Conduitele Inadecvate In Context Organizational

Cuprins

Partea I Prezentarea conținutului teoretic

Capitolul 1 Introducere și motivația alegerii temei

care sunt datele actuale ale cunoasterii in acest domeniu

care sunt certidinile, dilemele si intrbarile la care se cauta un raspuns

care este intrebarea si miza principala a cercetarii

care pot fi consecintele și beneficiile atât științifice cât și practice care se obțin în urma găsirii unor raspunsuri relevante

Capitolul 2 Conduitele inadecvate si fenomenul de bullying în mediul organizațional

1.1. Ce sunt conduitele inadecvate din mediul organizational

Originea și definiția conceptului de bullying în mediul organizațional

1.2. Workplace bullying and organizational factors

1.3. Workplace bullying and effectiveness

1.4.

1.5. Rezumat și concluzii capitol

Capitolul 3 Climatul organizational și cultura organizatională

2.1. Originea și definițiile conceptelor

2.2.

2.3.

2.4.

2.5. Rezumat și concluzii capitol

Partea a II-a Partea aplicativă

Capitolul 4. Proiectul designului de cercetare și organizarea cercetării

4.1. scopul cercetarii

4.2. ipotezele cercetarii si fundamentarea lor teoretica;

4.3. metodologia si organizarea cercetarii:

4.4. metodele si instrumentele de cercetare folosite (descrierea si argumentarea alegerii lor);

4.4.1. lotul de subiecti (scurta descriere)/baza de cercetare si/sau documentare;

4.4.2. modul de culegere si înregistrare a datelor;

4.4.3. modalitatea de prelucrare a datelor;

4.4.4. modul cum vor putea fi valorificate si interpretate rezultatelor obtinute.

Capitolul 5. Aplicatii practice (studii de caz, proiecte de interventie, studii comparative,

instrumente de evaluare etc.) care au rolul de a demonstra capacitatea studentului

de a transfera cunostintele/informatiile teoretice in practica specifica domeniului

sau specializarii.

Capitolul 6. Concluzii finale

Bibliografie

Anexe

Titlu: Climatul Organizațional și Fenomenul de Bullying în Organizații

Partea I. Prezentarea conținutului teoretic

Capitolul 1. Introducere și motivația alegerii temei.

Scopul acestui studiu este de a explora legăturile și inluențele dintre climatul organizațional și conduitele si comportamentele inadecvate la locul de munca din companii si instituții.

Dintre aceste comportamente inadecvate bullyingul, discriminarile, agresiunea psihică – intimidarea, umilirea, sunt cele care au fost cercetate și analizate în cadrul acestui studiu/lucrări.

Pentru usurința expunerii acestor noțiuni, în cadrul acestei prezentării, vom utiliza cu precădere, în special termenii de comportament si pe cel de bullying, dintre toate cele mai sus menționate, și datorită imteresului major pentru acest subiect, interes care este în creștere atât în studiile și cercetările academice, cât și în preocuparile politicilor și strategiilor organizaționale ale specialiștilor în resurse umane, din mediul corporatist.

Studiul are implicații practice și anume își propune sa identifice dacă sunt factori ai climatului organizațional asupra cărora se pot face acțiuni preventive în scopul diminuării impactul negativ al agresiunii – intimidarii (bullyingului) asupra angajaților la locul de muncă.

Întrebarea generală care stă la baza motivului alegerii acestei teme este următoarea:

”De ce este important de studiat fenomenul bullying-ului la locul de muncă, de către organizații în prezent?"

Societatea noastră este pe cale de a deveni din ce în ce mai conștientă impactul negativ al fenomenelor produse de conduitele negative și in mod particular de bullying în toate aspectele lumii noastre de la mediul școalar, la mediul organizational, la cel instituțional si până la mediul cibernetic (mediul on-line). Recunoscând că suntem agresiune pot fi găsite în multe situații diferite. Intimidarea, agresiunile, conflictele, hartuirea, discriminarea, si bullyingul la locul de muncă au devenit din nefericire un subiect mai comun de discuție. Estimările sugerează că un procent între 25 și 50% din forța de muncă din SUA a fost obiectul unor forme de agresiune la locul de muncă. Și un alt procent semnificativ ne arată că aproape jumătate din populația de lucru a fost martor la un moment dat. Agresiunii la locul de muncă poate lua multe forme și este, în general intenționată.

Câte organizații au în prezent politici si proceduri de combatere a Bullyingului la locul de muncă?

Un studiu din 2012 efectuat in SUA de Institutul de Certari asupra bullyingului in mediul organizațional (WBI Workplace Bullying Institute) arată o situație îngrijorătoare

Luarea de măsuri de reducere a agresiunii la locul de muncă poate atenua stresul asociat și îmbunătățirea sănătății mentale, fizice și financiare angajaților.

În cazul în care Statele Unite ale Americii speră să mențină puterea sa economică, oferind un mediu de lucru fără violență, amenințări, hărțuire și va deveni o prioritate (Glendinning, 2001).

Ca lideri de organizare începe să abordeze această problemă, ei pot beneficia de a înțelege de ce intimidarea la locul de muncă este o problemă de organizare și individuală, descoperind cauzele profunde ale comportamentului intimidare la locul de muncă, precum și modalități de a învățare să ne protejăm de agresori în organizații.

Acest lucru poate duce la un mediu de lucru mai liniștit și armonios, care pot contribui la îmbunătățirea eficiența economică a organizațiilor.

Intimidarea poate întâmpla oricui în orice loc de muncă, indiferent de rang sau de scop la nivel de venit este mai raspandita in profesii particulare cum ar fi educația și asistența medicală.

Numarul de americani afectate de această problemă este uimitor.

"Un sondaj on-line de 7740 angajați realizat de IBM estimează că 37% din muncitorii americani,-au-fost oameni hărțuiți 54 de milioane" (Bibl, 2012).

Dacă includeți angajatii care doar au urmarit in mod pasiv, si fara sa fie afwectati direct, un bullying asupra unui alt coleg de-al lor, atunci putem spune ca jumătate din toti angatii din SUA au fost afectati de fenomene de bullying la locul de muncă. În plus, statisticile ne arată ca un procent de 20% din martorii unui fenomen de bullying va demisiona el în suși din acea organizație datorită atmosferei si mediului din respectiva firma sau organizatie.

Intimidarea nu este doar ceva care se întâmplă cu copiii pe terenul de joacă. Este o epidemie in crestere coatele că TIC încât în locurile de muncă Determinarea unui efect de unda negativ în întreaga organizație.

Se estimează că unul din șase lucrători în SUA, care este agresat și intimidare la locul de muncă este de patru ori mai frecvent decât hărțuire ilegală. Intimidarea la locul de muncă este în detrimentul persoanelor fizice si costisitoare pentru organismele.

Care pot fi consecintele și beneficiile atât științifice cât și practice care se obțin în urma găsirii unor raspunsuri relevante

Lucrarea își propune ca prin răspunsurile obținute în acest studiu, să putem oferi organizațiilor / firmelor o înțelegere mai profundă a acestui fenomen.

Alături de toate studiile care se fac în prezent pe această tematică, rezultatele lor doresc să propună posibile alternative pentru identificarea mai întâi și apoi pentru adoptarea de masuri pentru combaterea acestor fenomene nedorite de la locul de muncă.

Organizațiile au nevoie de a-și întări capacitatea de a lupta împotriva acestor fenomene nedorite de la locul de muncă de către primul recunoscând că are loc în compania lor, crearea unor politici și măsuri anti-intimidare Oferind preventive împotriva impacturilor viitoare.

Companiile pot avea succes in minimizarea impactului negativ resimțită de toate părțile afectate de această problemă și, ca urmare a productivității mai mare și pentru a favoriza spiritul de echipă în rndul angajaților lor.

Ca urmare, a reducerii acestui fenomen al bullyingului la locul de muncă productivitatea și motivația va îmbunătăți; costurile legate problemele de sănătate, absenteism, concedii medicale, care sunt generate de aceste fenomene de agresiune psihică si disciminare de la locul de munca pot scădea.

Consecința firească este că în organizații cifra de afaceri va crește companiile vor deveni la eficiente si profitabile (Sypher, 2004).

Capitolul 2. Conduitele inadecvate si fenomenul de bullying în mediul organizațional

2.1. Termenul de conduită

Considerații asupra conceptelor de conduită si comportament

Cel care introduce in psihologie conceptul de "conduită" este marele medic și psiholog francez Pierre Janet (1859-1947; lucrarile sale principale au fost: L'Automatisme psychologique: Essai de psychologie expérimentale sur les formes inférieurs de l'activité humaine – 1883, L'Etat mental des hystérique – 1892, Névroses et les idées fixes – 1898, Les obsesions et la psychasthénie, 2 vol. – 1903, Les médications psychologique, 3 vol. – 1919, De l'angoisse à l'extase – 1926, L'evolution de la memoire et la notion de temps – 1928, La force et la faiblesse psychologique 1932, Les débuts de l'intelligence – 1935, L'Intelligence avant le langage  – 1936).

Contexul apariței termenului de conduită este legată de una dintre primele abordari mai complexe a problemei obiectului psihologiei, întreprinsă de Pierre Janet, și care viza depășirea caracterului unilateral – absolutizant al abordărilor prezentate mai înainte.

Unul dintre rezultatele cercetărilor și studiilor lui Janet a fost definire Psihologiei Conduitei ( Psychology of Conduct -engleză; la psychologie de la conduite – franceză), care este apreciată a fi un efort academic si științific major prin care Janet a reușit să sintetizeze o multitudine de observații emipirice efectuate de el și totodată este si un demers filozofic.

In cartea sa “Les stades de l’évolution psychologique”, Janet a prezentant o taxonomie ordonato ierarhic a activităților umane de la cele mai simple până la cele mai complexe (Janet, 1926b).

Pe baza observațiilor și datelor faptice cu privire la bolile psihice și a comparării lor cu observațiile și datele cu privire la viața psihică normală, Janet ajunge la concluzia că „psihologia nu poate fi altceva decât știința acțiunii umane” (Janet, 1889, p. 440) sau știința conduitei, sau mai exact “studiul omului în raport cu universul și mai ales în raporturile sale cu ceilalti oameni”.

Astfel, Janet, nesatisfăcut nici de soluția introspecționistă care absolutiza lumea subiectivă internă a conștiinței, nici de cea behavioristă care absolutiza veriga comportamentală externă, propune un concept nou, cel de conduită, care să desemneze obiectul de studiu al psihologiei. In felul acesta, psihologia conduitei poate fi privita ca o unificare a introspectionismului si behaviorismului, dar mai ales ca o depasire a lor.

Janet este primul care introduce în psihologie termenul de “conduită”; astfel, prin “conduită” Janet întelege totalitatea manifestarilor vizibile si invizibile, ansamblul actelor unui individ, de la cele mai simple la cele mai complexe (de la mișcări la raționamente) orientate spre un scop si încarcate de sens, depășind astfel limitările impuse de definirea comportamentului.

Conduita unifică și sincronizează într-un tot unitar comportamentul și viața interioară subiectivă. În descrierea sa a termenului de conduită – Pierre Janet încercă să îi demonstreze caracterul evolutiv și diferența calitativă față de comportament (conduitele au scop și semnificație decelabile spre deosebire de comportament).

Deși este mai putin obiectiv decât conceptul de comportament, conceptul de conduita exprimă mult mai corect expresia exterioara a interiorității subiective.

Segmentele de comportament sunt privite ca formând un "torent al conduitei" care integreaza astfel si motivatia actiunilor umane.

Comportamentul depinde doar de stimulare, conduita presupune și reglare.

Conduitele se achiziționeaza și se complică într-o anumită ordine ajungând la nivele calitative diferite, prin învatare ca urmare a relatiilor de interactiune dintre organism si mediul natural si social.

Psihologia conduitei potrivit lui Janet trebuie să satisfacă două condiții fundamentale: să facă loc fenomenelor de conștiință, ca o conduită particulară, ca o complicare a actului ce se adaugă acțiunilor elementare; să se preocupe de studiul conduitelor superioare, credințe reflecții raționamente experiente. Prima condiție, poate fi respectata prin cercetarea actelor sociale elementare și a sentimentelor ce sunt reglări de acțiuni, reacțiile individului la propriile acțiuni; cea de a doua, prin studiul gandirii – limbajul trebuie exprimat in termini de actiuni.

Conduitele sunt învățate ca urmare a relațiilor de interacțiune dintre organismul uman, specific programat și ambianța naturală și socială.

Conduitele au un caracter evolutiv, calitativ diferit, de la conduitele simple, la conduitele înalte, complicate. Conduita nu se reduce la reactii motrice ca la behaviorism, ci angajeaza intreaga personalitate aflată în interdependenta cu mediul. Ea nu depinde numai de stimulare, ci si de reglare, evidențiind relatiile care există între acțiunea externă și condițiile interne (care sunt reflectate în exterior), deci efectuarea unei stimulări nu depinde numai de natura constanta a organismului, ci și de starea lui internă schimbătoare.

Acțiunea externă determină actul psihic, ea fiind filtrata prin însușirile, stările și activitatea psihică a subiectului – în acest fel au fost depasite limitele impuse de I si B.

Un alt termen, “acțiunea” este definit de Pierre Janet ca fiind “ansamblul miscărilor reacționale” provocată de stimulările endogene si exogene.

Conduita este un un ansamblu de acțiuni, incluzând mișcări și expresii verbale. Conduitele se caracterizeaza prin obiectul și prin scopul lor: exista conduite intelectuale, sentimentale, sociale personale, etc. Conduitele au aceleasi proprietati ca si actiunile: durata, ritm, nivel. Actiunea si conduita exprima o relatie dinamica intre subiect si obiect, intre individ si mediu, intre om si societate.Inesteta, conduita lui

Pierre Janet semnifică unitatea dintre psihism si faptele de comportament. In opinia lui P. Janet conduita (activitatea, actiunea) constituie obiectul psihoogiei.

2.2. Conduita – demers de adaptare a individului la situațiile cu care se confruntă

Daniel Lagache psihiatru si psihanalist francez (1902 – 19720 a contribuit la fundamentarea conceptului de conduită, atât sub raport teoretic, cât si metodologic. El este fondatorul psihologiei clinice în Franța; el considera psihologia clinică ca studiul conduitelor individuale, considerate într-o conjunctură socio-afectivă și culturală adecvată. Lagache promovează o gândire sintetică, centrată pe subiectivitatea și intersubiectivitatea omului.

Lagache definea conduita astfel: “ansamblul operațiilor materiale, sau simbolice, prin care organismul tinde să-și organizeze propriile sale posibilități și să-și reducă tensiunile care îi amenință unitatea și le motiveaza”. Modificările organismului sunt reduse automat prin mecanisme somatice inter-afective, altele necesită acțiuni asupra mediului – actiuni exter-afective.

Actiunile simbolice preperă acțiunea reală, sau se substituie ei.

Lagache utilizeaza in cadrul conceptului de conduită doi termeni distincți: allopastic si autoplastic.

Adaptarea alloplastică sunt acțiunile prin care un individ care se confruntă o situație stresantă despre care consideră cu nu îi poate face față, încearcă să se adapteze acesteia, prin acțiuni orientate către exterior, cu scopul de a modifica mediul, anturajul;

Adaptarea autoplastică este reprezentată de acțiunile orientate către sine, prin care individul reacționează la o situație stresantă cu care se confruntă, și pin care el face adaptarea sau schimbările sale proprii, respectiv modificari ale organismul, interiorul său.

O agresiune orientată spre o altă persoana este o formă de adaptare alloplastica a unui individ; aceeași acțiune agresivă reprimată care produce modificari viscerale ale organismului, devine autoplastica. Acțiunile simbolice sunt autoplastice.

Conduitele sunt combinări între cele 2 tipuri de acțiuni: alloplastice și autoplastice. Pentru ca prin intermediul lor se obtine un rezultat (satisfacerea unei trebuinte biologice, apararea contra unui pericol exterior, contra unei emotii) înseamnă că orice conduită are o semnificație, un sens, o valoare, care constă în integrarea adecvată, în concordanța motivațiilor.

Lagache afirmă că, conduita nu este în întregime conștientă; există motive conștiente dar și motive inconștiente.

Prin urmare, comportamentul autoplastic reprezintă descrierea unui comportament care suferă modificări până comportamentul modificat ajută la îndeplinirea așteptările și nevoile persoanei. Adaptarea autoplastică poate fi observată cu ușurință, pentru că presupune schimbări în atitudini și convingeri, sau chiar schimbări în starea biologică a unei persoane.

Comportamentul autoplastic poate trece cu ușurință către un comportament alloplastic, când modificările comportamentul lacelui individ nu primesc răspunsurile așteptate.

Comportamentul alloplastic reprezintă opusul comportamentului autoplastic și, în acest caz, persoanele care dezvolta un comportament alloplastic încerca să se adapteze situațiilor, modificănd mediul extern astfel încât să corespundă nevoilor lor.

Termenii adaptare autoplastică și adaptare alloplastică provin din literatura psihanalitica și sunt folosite pentru a descrie modificările de comportament cuiva, modificări care reprezintă adaptive reacție-răspuns la situațiile care nu sunt favorabile pentru nevoile cuiva.

Un al lucru foarte important meționat de Lagache, este urmatorul. Deoarece conduita este imposibil de descris și explicat în totalitatea sa, fragmentarea ei în “segmente de comportament” se impune de la sine.

”Segmentul de comportament” este o structura dinamica, soliditatea frazelor sale fiind garantata de persistenta motivatiei, adica de o tensiune specifica, pana cand intervine o integrare adecvată. Aceasta “soliditate” poate fi usor sesizata in cazul existentei unei motivatii unice sau net dominante.In caz de conflict, motivatiile incompatibile raman in concurenta pana cand una dintre ele devine dominanta. Pentru a investiga conduitele trebuie sa stim sub ce forma se manifesta ele, care sunt faptele pe care le “ofera” spre cercetare psihologului.

Daniel Lagache considera că formele de manifestare ale conduitei umane sunt urmatoarele:

conduita exterioara, spontana sau provocata, accesibila observatiei;

experienta traita, sugerata prin conduitele externe, mai ales prin limbaj;

modificarile somatice obiective;

produsele activitatii subiectului.

În funcție de acestea Lagache se recomanda persepctive distincte de cercetare a conduitei: naturalistă-clinica, psihanalitica, microsociologică, experimentală, iar ca instrument de tratare a faptelor observația și analiza statistică.

Conduita și comportamentul

Întrucât, prin conduită, se satisfac anumite stări de necesitate și se integrează motivații, ea capătă o semnificație, o valoare. La om, această semnificație se determină prin raportare la anumite criterii și etaloane de ordin sociocultural.

Ca urmare, conduita devine socializată și dobândește o conotație morală. În acest caz, sfera noțiunii se îngustează, conduita exprimând modul de organizare a comportamentului la nivel uman.

Astfel, în mod curent, prin conduită se înțelege specificul integrării și derulării generalizate a reacțiilor și acțiunilor prin raportare la criterii și semnificații socioculturale.

Ca urmare și termenul de conduită se folosește preponderent în sfera psihologiei umane, în vreme ce termenul de comportament, care nu este legat de atâtea diferențieri și delimitări calitative

specifice, se folosește, mai cu seamă, în psihologia animală.

În același timp, termenul de comportament, având un caracter mai operațional, iar conduita fiind un continuum ce nu poate fi cuprins într-o cercetare ca atare, studiul ei presupune recursul la fragmentare în „episoade comportamentale” sau „evenimente”.

2.3. Forme de manifestare ale agresivității și ale conduitelor agresive

Ca și multe alte concepte psihologice, termenii de „agresivitate”, respectiv

„agresiune” și „violență” aparțin deopotrivă limbajului comun și arsenalului tehnic al psihologiei, cele două puncte de vedere putând să nu coincidă cu necesitate. Cu toate acestea, chiar dacă în vorbirea curentă termenii de agresivitate, agresiune și violență par să aibă aproape același înțeles, este necesar de stabilit o gradație și de respectat nuanțele diferite ale acestor noțiuni.

Date fiind intensitatea și extensiunea cu care se manifestă agresivitatea, precum și marea complexitate a acestui fenomen psihosociologic, orice încercare de clasificare se lovește de dificultăți mai mari sau mai mici. Actele agresive pot îmbrăca forme diverse de manifestare, mergând de la omor la simple remarci sarcastice, fapt ce face dificilă stabilirea unor criterii de identificare și tipologizare a acestora.

Moser (1961 apud Buss ), identifică trei dimensiuni caracteristice agresiunii:

fizică – verbală;

2) activă – pasivă;

3) directă – indirectă.

Combinarea acestor trei dimensiuni permite delimitarea a opt tipuri diferite de agresiune (fig. 1).

alte clarificări:

În funcție de agresor sau de persoana care adoptă o conduită agresivă se pot diferenția:

agresivitatea tânărului vs. agresivitatea adultului;

agresivitatea masculină vs. agresivitatea feminină;

agresivitatea individuală vs. agresivitatea colectivă.

Literatura de specialitate mai face distincția între agresivitatea reactivă – cea prin care se răspunde unei provocări – și cea proactivă, inițiată fără provocări prealabile. Importantă este, de asemenea, diferențierea între agresivitatea verbală și cea fizică, aceasta din urmă fiind mult mai gravă, atât prin consecințele asupra celui agresat, cât și datorită probabilității mai mari de a declanșa o ripostă agresivă și deci, de a duce la o escaladare a conflictului.

Pe de altă parte, în raport cu forma de manifestare a agresivității distingem:

agresivitatea violentă și agresivitatea non-violentă;

agresivitatea latentă și agresivitatea manifestă12.

Prin urmare, dacă un act agresiv poate prezenta forme violente, dar și non- violente, noțiunea de violență se referă la un act agresiv care în desfășurare îmbracă forma utilizării forței, a constrângerii fizice, ea reprezentând una dintre formele majore de manifestare a agresivității.

Schema factorilor ce intervin într-o conduită agresivă

Întrebari fundamentale ale studilor asupra agresivității și conduitelor agresive

Cercetările științifice care s-au relizat, si se desfășoară în continuare, asupra acestor fenomene au urmărit reliefarea caracteristicilor individuale ale agresorului și victimei. Există subiecți în mod particular agresivi? Femeile sunt mai puțin agresive decât bărbații și sunt mai frecvent obiectul agresiunilor? Putem desprinde trăsături de personalitate specifice agresorului, respectiv victimei? Care este rolul experiențelor anterioare sau stărilor temporare? Există conduite ale victimei care favorizează sau inhibă emergența conduitelor agresive?

În același timp, actul agresiv nu are loc într-un vid fizic și social. Agresiunea se manifestă într-un mediu înconjurător ale cărui componente, atât cele fizice, cât și cele sociale, trebuie descrise și analizate.

Care sunt factorii care favorizează apariția unor conduite agresive?

Care este rolul prezenței și intervențiilor verbale sau fizice ale unei terțe persoane?

Determinarea unui anumit comportament agresiv de factură antisocială, a infracționalității ca fenomen social este, deci, plurifactorială și implică niveluri diferite de cauzalitate

În explicarea etiologiei conduitelor si comportamnetelor agresive, un loc important îl ocupă stabilirea cauzelor principale și secundare, pornindu-se de la ideea că în sfera actelor infracționale cauzele directe sunt întotdeauna endogene, psihoindividuale, iar cauzele indirecte sunt de natură psihosocială și societală. Firește, atât cauzele directe, cât și cele indirecte pot fi principale sau secundare, în funcție de ponderea pe care o au în manifestarea comportamentului.

De asemenea, trebuie să facem distincție între cauze și condiții. Condițiile sunt complexe de împrejurări care nu pot genera nemijlocit fenomenul, dar prin faptul că însoțesc cauzele în spațiu și timp le influențează, asigurând o anumită dezvoltare a lor în măsura necesară apariției acestuia

În ultimele decenii, au fost întreprinse un număr considerabil de cercetări asupra agresivității umane, cercetări care și-au fixat ca obiective identificarea cauzelor și condițiilor favorizante sau frenatoare în apariția conduitelor agresive, precizarea proceselor care le mediază și încercarea de explicitare a mijloacelor de modelare a unui astfel de comportament.

În ce privește încercările de definire, analiză și interpretare a agresivității de către specialiști, nu numai că nu întâlnim un consens mai general, dar se pare că evantaiul punctelor de vedere exprimate este mai mare decât în cazul altor fenomene psihosociale.

Într-un mod mai puțin pretențios, agresivitatea poate fi considerată o caracteristică a acelor forme de comportament efectuate cu intenția de a face rău, de a cauza prejudiciu unei alte persoane. Prejudiciul, vătămarea – psihologică sau fizică – care este căutată poate să îmbrace forme diverse: furtul, asasinatul, umilirea, privarea de o recompensă anticipată etc. Deci, actul agresiv poate viza unele obiecte (casă, mașină etc.), ființa umană (individul uman izolat, microgrupurile, colectivitatea în ansamblul ei) sau ambele.

Ea poate fi, de asemenea, dorită fie doar pentru ea însăși, fie ca mijloc în vederea atingerii altui scop sau obținerii unui câștig material (bani, obiecte etc.). În primul caz, spunem despre agresiune că este ostilă (angry aggression), datorată supărării sau mâniei; în cel de-al doilea caz, ea este instrumentală

Psihiatrul american Andrew S Watson, (1920-1998) a fost unul dintre primii care au studiat comportamentele criminale si agresive atat din perspectivă psihologică cât si aducând în studiile sale implicațiile și in aspectele juridice ale acestor acte. In 1969, Watson, citând din cartea "Psychiatry and the Dilemmas of Crime (1967) Harper and Row, New York, a Dr. Seymour L. Halleck, atrage atenția asupra fenomenelor asupra fenomenelor, criminalității și a comportamentelor agresive, care sunt subiecte majore si grave ale societății conteponrate, asupra cărora există un legitim interes al preocupărilor pentru cercetare, analiza, explicare, găsire de mijloace si metode de identificare prevenire si reglementare juridică a lor.

Astfel Dr. Seymour L. Halleck ( n 1935) psihiatru american prezintă în lucrarea sa rezultatul cercetărilor și al descoperirilor sale cu privire la comportamentele criminale si agresive. Halleck explică că din punctul de vedere al agresorului, comportamentul său este “ un fenomen natural “ și care îi oferă “avantaje” agresorului în contextul realizării acțiunilor sale. Fără a justifica sau găsi scuze cu argumente științifice, Dr. Halleck atrage atenția asupra faptului că, comportamentele criminale, agresive, sunt de fapt expresia unui răspuns exterior, al neadaptărilor pe care individul agreresor le are într-un anumit context, la locul de muncă, în mediul său familial sau intr-un cadru mai larg, în societate.

Teorii asupra comportamentelor agresive si antisocial

Comportamentele antisociale sunt cele care sfideaza ordinea sociala convenita, contrariaza prin neluarea în seama a normelor si a institutiilor sociale.

Agresivitatea poate fi privita din mai multe perspective. In primul rand, ea este o reactie naturala, ce apare in momentul in care individul trebuie sa se apere si are valoare adaptativa. Apoi ea poate sa apara ca un simptom patologic. Dar, ea poate sa apara si ca forma a comportamentului antisocial. In dictionarul de psihologie, Paul Popescu-Neveanu (1978,34-35) defineste agresivitatea ca “un comportament distructiv si violent orientat spre persoane, obiecte sau spre sine.” De retinut este faptul ca nu orice agresivitate este un comportament antisocial, dupa cum nu orice act antisocial presupune agresivitatea”.

Perspectiva biologica considera agresivitatea o tendinta innascuta de actiune, fiind astfel un instinct – un pattern predeterminat de raspunsuri ce sunt controlate genetic (aceasta teorie este una simplista si reductionista);

abordarea psihanalitica presupune ca agresivitatea apare in mod natural, din tensiuni fiziologice si trebuie sa se manifeste pentru ca individul sa se detensioneze (prin „catharsis”);

teoria etologica pune accentul pe aspectele pozitive, functionale ale agresivitatii (manifestate în competitia sexuala, apararea progeniturilor sau a teritoriului), insa Karl Lorentz sustine ca manifestarea acestui instinct la specia umana este una defectuoasa: spre deosebire de regnul animal, nu mai sunt prezente semnalele de capitulare si supunere din partea invinsului, iar consecintele acestei disparitii conduc la numeroase manifestari violente;

sociobiologia sustine ca agresivitatea este adaptativa, pentru ca il ajuta pe individ sa traiasca „cel putin pana la varsta la care poate procrea”.

Explicatii psiho-sociale si bio-sociale ale comportamentelor agresive

teoria frustrare-agresiune a aparut ca reactie la teoria psihanalitica si afirma ca orice frustrare duce la agresiune si orice comportament agresiv are la baza o frustrare;

teoria indice-excitatie introduce o veriga intermediara intre frustrare si comportamentul agresiv si anume conditiile de mediu adecvate pentru agresiune. Potrivit lui Leonard Berkowitz, un act agresiv are doua surse: starea de excitare emotionala (furia) si indicii din situatie;

teoria transferului excitatiei (Dolf Zillmann) sustine faptul ca indivizii pot transfera excitatia fiziologica reziduala (ramasa dintr-o situatie trecuta) si sa o adauge la o alta sursa de excitatie.

Referitor la agresivitate, teoria presupune ca „transferul excitatiei reziduale la o noua situatie creste agresivitatea numai cand comportamentul agresiv este raspunsul dominant in noua situatie”.

teoria invatarii sociale postuleaza ca prin socializare copilul invata comportamentul agresiv intrucat este recompensat direct pentru el sau observa ca ceilalti sunt recompensati pentru comportamente agresive.

Forme de manifestarea a comportamentelor agresive in organizatii

O taxonomie a conduitelor agresive in mediul organizational

Una dintre taxonomiile interesante este cea a conduitelor si comportamentelor inadecvate de la locul de muncă este descrisă de catre prof. dr. Gary Namie de la Universitatea Johns Hopkins din SUA.

Aceste forme agresiunii la locul de muncă, sunt in ordinea severității lor, următoarele:

-comportamentele inadecvate

-comportamente lipsite de respect, grobiane,

-bullying ușor

-bullying moderat spre sever

-comportamentele de tip “vânare”

-intimidarile

-amenințările verbale

-violența fizică

-moarte

In prezent Profesorul Namie, reputat psiho-sociolog si activist anti-bullying, este directorul Institutului de cercetare a bullyingului la locul de munca (Workplace Bulllying Institute) cu sediul in Bellingham, Statul Washington, SUA .

Originea și definiția conceptului de bullying în mediul organizațional

Termenul Bullying a aparut o dato cu mișcarea anti-intimidare care a fost ințiată Suedia în anii ’80 ai secolului trecut. În anii 1980, fostul german Heinz Leymann (1932-1999), psiholog și doctor în medicină, a studiat traumele psihice ale muncitorilor. El a pus bazele primei clinici pentru persoanele traumatizate de la locul de muncă, în localitatea Violen, din Suedia.

Articole sale științifice analizează legătura dintre agresiunea la locul de muncă de simptomul de stress post traumatic (Post-traumatic stress disorder PTSD) și au fost publicate începând din 1990 până în 1999. Leymann a scris cărți și a devenit un activist și avocat ferm pentru a opri agresiunea la locul de muncă. Ca rezultat, Suedia a fost prima țară a avut încă din 1994 o lege împotriva "victimizării la locul de muncă".

Pentru prima data, termenul "bullying la locul de muncă” (în original in engleză “workplace bullying, a fost conceput și utilizat de către jurnalista avocat Andrea Adams, în Anglia în 1988.

Ea a publicat o lucrare despre Intimidarea la locul de muncă în 1992, au ținut discursuri, și a făcut lobby pentru legislație. Ea a murit de cancer în 1995. Andrea Adams Trust este o organizatie de conservare moștenire ei și combaterea agresiunii. Trades Union Congress (TUC) aussi susține mișcarea anti-intimidare UK. Academic Charlotte Rayner a apărut ca un cercetător care a lucrat practic Inițial cu sindicatele. Site-uri populare agresiunea Au fost lance de britanici Andy Ellis și Tim Field.

Un 1996 numar special al Jurnalului European de Psihologia Muncii și Organizațională legitimat știința de agresiune la locul de muncă și mobbing. Cercetatorii scandinave, condus de Stale Einarsen de la Universitatea din Bergen și Helge Hoel (care au migrat la Universitatea Anglia de Manchester), domină în principal studiile științifice europene și britanice publicate. Cercetatorii internaționale a început o serie de întâlniri bianuale (2008 a fost la Montreal, 2010 in Cardiff, Tara Galilor), iar în 2008, a creat Asociația Internațională pe intimidare și hărțuire la locul de muncă.

1.5. Rezumat și concluzii capitol

Capitolul 3. Climatul și cultura organizatională – elemente ale psihologiei organizaționale

3.1. Defintiile conceptelor și evoluția lor

Climatul organizational si cultura organizațională sunt concepte care fac parte din domeniul Psihologiei organizaționale – ramură mai recentă a psihologiei o disciplină relativ tânără.

Psihologia organizațională este conform unei definții date de prof. Ticu Constantin (2014) „ acea ramură a psihologiei care abordează realitățile psiho-sociale din cadrul diverselor tipuri de organizații, punând accent pe aspectele colective sau de grup, vizând reacțiile manifestate la nivelul grupului de muncă în raport cu solicitările, ambianța sau recompensa organizațională.’’

Iar conceptul de “organizație”, este definită de același autor ca „un ansamblu de resurse (umane, materiale, financiare și informaționale), reunite și funcționând în baza unui cadru formal, în vederea realizării unor obiective colective.”

In lucrarea Analiza climatului organizațional, Ticu Constantin T. 1990 aparută în volumul „Psihologie organizațional managerială. Tendințe actuale” (coord Avram E. și Cooper C. L.), Editura Polirom, Iași (pp 171 – 196) autorul descrie analiza climatului organizațional ca fiind o evaluare a procedurilor, strategiilor și relațiilor organizaționale așa cum sunt ele percepute de angajați plasați în departamente diferite, în posturi ierarhice diferite. Analiza climatului organizațional ne permite o sondare a stării de spirit și percepțiilor a angajaților dintr-o organizație, percepții determinate de modul în care funcționează organizația respectivă.

Climatul organizațional este definit de Ekvall (1990) ca un conglomerat de atitudini, trăiri și comportamente care caracterizează viața într-o organizație. Sintetizând opiniile diferiților analiști ai acestui domeniu Neal, West și Patterson (2004) fac distincția dintre „climatul psihologic”, care face trimitere la percepțiile individuale referitoare la diferite atribute organizaționale (politici, practici și proceduri) și „climatul organizațional” care se referă la evaluările împărtășite de un număr suficient de mare de membrii unui colectiv. De aici rezultă și o consecință care trebuie luată în calcul de practicieni atunci când doresc să facă o analiza a climatului: este nevoie de un număr mare de evaluări pentru a putea trage concluzii relevante cu privire la caracteristicile climatului organizațional, în caz contrar având doar o sumă de percepții individuale referitoare la climatul psihologic – Constantin T ( )

După Reichers & Schneider, climatul se referă la percepțiile împărtășite ale angajaților cu privire la politicile, practicile și procedurile formale și informale ale organizației (Reichers & Schneider, 1990, pp.22).

Climatul organizațional exprimă “starea de spirit a personalului ce tinde să prevaleze într-o anumită perioadă, reflectare atât a culturii organizaționale, cât și a evoluțiilor recente ale organizației” (Cherrington, D.J., 1989, pp.99). Climatul organizațional este un rezultat al percepțiilor angajaților, percepții ce exercită o influență majoră asupra comportamentului acestora într-o perioadă de timp dată, reprezintă o interpretare individuală cât și colectivă a culturii firmei.

G. Pritchard si A. J. Karasick, 1973 (apud, L.R. James si A. P. Jones, 1974) văd climatul organizațional ca fiind calitatea relativ stabilă in timp a mediului intern al unei organizații, care rezulta din comportamentul si din politicile membrilor organizației (în special al cadrelor superioare), care este perceputa de toți membrii

3.2. Climatul si cultura organizațională – asemănări si diferențe

Climatul si cultura reprezinta concepte similare. Climatul este definit ca si seturi de descriptori de nivel perceptual pentru trasaturi organizationale relevante, evenimente si procese, (James and Jones, 1974, apud. Susanj, 2000).

Cultura este definita ca un set de valori centrale, norme comportamentale, artefacte si pattern-uri de comportament, ce guverneaza modul in care indivizii dintr-o organizatie interactioneaza unii cu ceilalti si investesc timp si energie in job-urile proprii. (van Muijen et al., 1992, apud. Susanj, 2000) Din aceste doua definitii putem observa ca ambele concepte fac referire la modalitatea in care angajatii atribuie un sens mediului organizational in care activeaza. (Rentsch, 1990, apud. Susanj, 2000) Ambele constructe explica felul in care indivizii interactioneaza cu mediul de lucru si si-l explica, cu implicatii in comportamentul lor ulterior.

Există cel puțin două considerente pentru care se diferențiere între conceptele de climat organizațional și cultură organizaționlă.

Prima deosebire este cea de nivel metodologic: climatul este masurat, de obicei, prin metode cantitative, iar abordarea calitativa este dominanta pentru masurarea aspectelor ce tin de cultura.

Cea de-a doua deosebire provine din însăși structura climatului si a culturii. Alfel spus cuvinte, rezultatul cercetarii empirice arata ca diferite seturi de factori compun fiecare dintre cele doua concepte majore. (Susanj, 2000)

Cercetari anterioare (Proiectul FOCUS, De Cock et al, 1989) arata ca exista doua paliere explicative ale functionarii organizationale: control/flexibilitate, focusare interna/focusare externa. Din combinarea acestora rezulta un model cu patru orientari organizationale de baza sau “ancore”: suportul (orientarea catre flexibilitate si focus intern); inovarea (orientarea catre flexibilitate si focus extern); scopuri/tinte (orientare catre control si focusare externa); si regulile (orientare catre control si focus intern). (Susanj, 2000)

Cercetari anterioare arata ca perspectiva inovativa este un predictor mai exact decat ceilalti. (Susanj and Konrad, 1996; Konrad and Susanj, 1999). Specific, rezultatele acestor studii sugereaza existenta unor diferente intre culturile organizationale ale tarilor din Europa de Vest si respectiv, de Est. De exemplu, orientarile culturii organizationale de tip suportiv sau inovativ erau mai pronuntate in majoritatea companiilor din vestul Europei, pe cand in cele din centru si est, orientarea spre inovarea era mai scazuta. Cele doua aspecte mentionate anterior aduc cu sine o mare flexibilitate, reprezentand partea “soft” a proceselor organizationale, pe cand partea “hard” este adusa de culturile puternic reglementate.

Partea a II-a Partea aplicativă

Capitolul 4. Proiectul designului de cercetare și organizarea cercetării

4.1. scopul cercetarii

4.2. ipotezele cercetarii si fundamentarea lor teoretica;

4.3. metodologia si organizarea cercetarii:

4.4. metodele si instrumentele de cercetare folosite (descrierea si argumentarea alegerii lor);

4.4.1. lotul de subiecti (scurta descriere)/baza de cercetare si/sau documentare;

4.4.2. modul de culegere si înregistrare a datelor;

4.4.3. modalitatea de prelucrare a datelor;

4.4.4. modul cum vor putea fi valorificate si interpretate rezultatelor obtinute.

b. Aplicații practice (studii de caz, proiecte de interventie, studii comparative,

instrumente de evaluare etc.) care au rolul de a demonstra capacitatea studentului

de a transfera cunostintele/informatiile teoretice in practica specifica domeniului

sau specializarii.

Capitolul 5. Concluzii finale

Bibliografia generala

 Bailey, P. (1928). The psychology of human conduct. American Journal of Psychiatry, 8, 209-234.

Adams, A. (1992a). Bullying at work: How to confront and overcome it. London: Virago Press.

Adams, A. (1992b). Holding out against workplace harassment and bullying.

Personnel Management, 24, 38-50.

Appelberg, K., Romanov, K., Homlasalo, M., & Koskenvuo, M. (1991).

Interpersonal conflicts at work and psychosocial characteristics of employees. Social Science Medicine, 32, 1051-1056.

Ashforth, B. (1994). Petty tyranny in orgainzations. Human Relations, 47, 755- 778.

Baron, R. A., & Neuman, J. H. (1996). Workplace violence and workplace aggression: Evidence on their relative frequency and potential causes. Aggressive Behavior, 22, 161-173.

Bassman, E. S. (1992). Abuse in the workplace: management remedies and bottom line impact. Westport, Ct: Quorum Books.

Bassman, E. S. (1992). Abuse in the workplace: management remedies and bottom line impact. Westport, Ct: Quorum Books.

Bjorkqvist, K. (1992). Harrassment exist among employees at Abo Academy.

Aggressive Behavior, 9, 14-17.

Björkqvist, K., Lagerspetz, K. M., & Kaukiainnen, K. (1992). Do girls manipulate and boys? Aggressive Behavior, 18, 117-127.

Björkqvist, K., Österman, K., & Hjelt-Bäck, M. (1994). Aggression among university employees. Aggressive Behavior, 20(3), 173-184. doi:

10.1002/1098-2337(1994)20:33.0.CO;2-D

Brodsky, C. M. (1976). The harassed worker. Lexington, MA: Lexington Books. Chappell, D., & Di Martino, V. (1998). Violence at work. International Labor

Office.

Davenport, N., Schwartz, R., & Elliott, G. (2005). Mobbing: Emotional abuse in the American workplace. Ames, IA: Civil Society.

Di Martino, V. (2000). Violence at the workplace: The global challenge. Paper Presented at the International Conference on Work Trauma.

Dunn, S. (2003). What's going on with mobbing, bullying and work harassment internationally? Bellingham, WA: Workplace Bullying Institute. Retrieved from http://wwwworkplacebullying.org/press/wepronews.html

Dunn, S. (2003). What's going on with mobbing, bullying and work harassment internationally? Bellingham, WA: Workplace Bullying Institute. Retrieved from http://wwwworkplacebullying.org/press/wepronews.html

Einarsen, S. (2000). Harssment and Bullying at Work: A Review of the Scandinavian Approach. Aggression and Violent Behavior, 5(4), 382.

Einarsen, S., & Raknes, B. I. (1991). Mobbing I Arbeitslivet, En undersokelse av forekomst orhelsemessige konsekvenser av mobbing pa norske arbeidsplasser. Bergen: FASH Universitetet I Bergen.

Einarsen, S., & Skogstad, A. (1996). Epidemiological findings of bullying.

European Work and Organizational Psychology, 5(2), 185-201.

Einarsen, S., Raknes, B. I., & Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and its relationship to work and environment quality. European Work and Organizational Psychologist, 4, 381-401.

Field, T. (1996). Workplace bullying: A silent epidemic. Retrieved April 07, 2011, from Ezinearticles.com.

Flannery, R. B. (1996). Violence in the workplace, 1970-1995: A review of the literature. Aggression and Violent Behavior, 1, 57-88.

Gandolfo, R. (1995). MMPI-2 profiles of worker's compensation claimants who present with complaints of harrassment. Journal of Clinical Pyschology, 51, 711-715.

Gandolfo, R. (1995). MMPI-2 profiles of worker's compensation claimants who present with complaints of harrassment. Journal of Clinical Pyschology, 51, 711-715.

Hodson, R., Roscigno, V. J., & Lopez, S. H. (2006). Chaos and the Abuse of Power: Workplace Bullying in Organizational and Interactional Context. Work and Occupations, 33(4), 382-416. doi: 10.1177/0730888406292885

Hornstein, H. A. (1996). Brutal bosses and their prey. New York: Riverhead Books.

Hubert, A. B., & Van Veldhoven, M. (2001). Risk sectors for undesirable behavior and mobbing. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 415-424.

Keashly, L. (1998). Emotional Abuse in the workplace: Conceptual and empirical Issues. Journal of Emotional Abuse, 1(1), 85-117.

Keashly, L., Trott, V., & MacLean, L. M. (1994). Abusive behavior in the workplace: A preliminary investigation. Violence and Victims, 9, 341-357.

Keim, J., & McDermott, J. C. (2010). Mobbing: Workplace violence in the academy. The Educational Forum, 74, 167-173.

Kennan, A., & Newton, T. J. (1984). Frustration in organization: Relationships to role stress, climate and psychological strain. Journal of Occupational Psychology, 57, 57-65.

Kile, S. M. (1990a). Health-endangering leaders and coworkers. Oslo, Norway: Hjemmets Bokforlag.

Leather, P., Cox, T., & Fransworth, B. (1990). Violence at work: An issue for the 1990s. Work and Stress, 4, 3-5.

Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 119-126.

Leymann, H. (1992). From bullying to expulsion from working lifte. Stockholm, Sweden: Publica.

Leymann, H. (1992b). Vuxen mobbning pa svenska arbeidsplatser, Delrapport i om frekvenser. Stockholm: Arbetarslkyddstyrelsen.

Leymann, H. (1996). The content and development of bullying at work. European Work and Organizational Psychology, 5, 165-184.

Leymann, H. (1996). The content and development of bullying at work. European Work and Organizational Psychology, 5, 165-184.

Matthiesen, S. B., Raknes, B. I., & Rokkum, O. (1989). Bullying at work. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 26, 761-774.

Namie, G. (2003). Workplace bullying: Escalated incivility. Ivey Business Journal: Improving the Practice of Management, 1-6(Reprint no. 9B03TF09).).

Niedl, K. (1995). Bullying at work. Munchen, Germany: Rainer Hampp Verlag.

Oppermann, S. (2008). Workplace Bullying: Pschological Violence? Retrieved from www. fedsmith.com/articles/1780/workplace-bullying-psychological- violence.html

Pondy, L. R. (1992). Reflectionson organizational conflict. Journal of Organizational Behavior, 13, 257-261.

Randall, T. (1992). Abuse at work drains people, money and medical workplace not immune. Journal of the American Medical Association, 267, 1439- 1440.

Rayner, C., & Hoel, H. (1997). A summary review of literature relating to workplace bullying. Journal of Community & Applied Social Psychology, 7(3), 181-191. doi: 10.1002/(SICI)1099-1298(199706)7:33.0.CO;2-Y

Sperry, L. (1996). Leadership dynamics: Character and character structure in executives. Counsulting Psychology Journal, 48, 268-280.

Sperry, L. (1998). Organizations that foster inappropriate aggression. Psychiatric Annals, 28, 279-284.

Sperry, L. (2009). Mobbing and bullying: The influence of individual, work group, and organizational dynamics on abusive workplace behavior. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(3), 190-201. doi: 10.1037/a0016938

Spratlen, L. P. (1995). Interpersonal conflict which includes mistreatment in a university workplace. Violence and Victims, 287.

Tylefors, I. (1987). Scapegoates. Stocholm, Sweden.

U.S. workplace bullying survey: September 2007. (2007). Workplace Bullying Institute. Retrieved from www.workplacebullying.org/docs/WORKPLACE BULLYINGIsurvey2007.pdf

Vartia, M. (1993). Psychological harassment (bullying, mobbing) at work. OECD Panel Group on Women, Work and Health, 149-152.

Waters, H. (n.d.).

Waters, H., Hyder, A., Rajkotia, Y., Basu, S., Rehwinkel, J., & Butchart, A. (2004). The Economic Dimensions of Interpersonal Violence. Retrieved from http://whqlibdoc.who.int/publications/2004/9241591609.pfd

Wilson, C. B. (1991). U.S. businesses suffer from workplace trauma. Personnel Journal, (July), 47-50.

Yamada, D. C. (2000). The phenomenon of "workplace bullying" and the need for status-blind hostile work environment protections. Georgetown Law Journal, 88, 475-536.