Cercetare Privind Evaluarea Culturii Organizationale din Cadrul Firmei S.c. Rosiana Prod S.r.l
Cuprins
Introducere 4
1.1. Istoric 5
1.2. Cultura organizațională. Definiții, concepte, principii 6
1.3. Caracteristici principale. Roluri 7
1.3.1. Funcțiile culturii organizaționale 8
1.3.2. Importanța cunoașterii și luării în considerare a culturii organizaționale 9
1.3.3. Factorii determinanți ai caracteristicilor culturii organziaționale 10
1.4. Componentele culturii organizaționale 12
1.4.1. Dimensiunile culturii organizaționale -schema 13
1.4.2 Elementele culturii organizaționale 13
1.4.3. Variabile care influențează organizarea și strategia firmei 14
1.5. Tipuri de culturi organziaționale 15
1.5.1. Cultura managerială 15
1.5.2. Climat organizațional versus cultură organizațională 16
2.1. Istoricul firmei 17
2.2. Oferta firmei 17
2.3. Structura organizațională a firmei 18
2.4. Date de identificare 18
2.5. Misiunea, obiectivele și perspectivele firmei 18
2.5.1. Analiza mediului extern al firmei 19
2.5.2. Mediul intern al firmei 23
2.5.3. Analiza SWOT 24
2.6. Managementul resurselor umane practicat în cadrul firmei Rosiana Prod S.R.L. 25
2.6.1. Funcțiile de bază, valorile și sistemul managementului resurselor umane în România 25
2.6.2. Evaluarea performanțelor individuale și obiectivele 25
2.6.3. Recrutarea și selectarea personalului 26
2.6.3.1. Recrutarea personalului 26
2.6.3.2. Selecția personalului 27
2.6.4. Motivarea și recompensarea personalului 27
Motivație și personalitate, Abraham H. Maslow, Ed. Trei, 2008 28
2.6.5. Evoluția numărului de angajați 28
2.6.6. Cultura organizațională în cadrul firmei Rosiana Prod S.R.L. 29
2.7. Managementul financiar în cadrul firmei Sc Rosiana Prod Srl 32
3. Cercetare privind evaluarea culturii organizaționale din cadrul firmei S.C. Rosiana Prod S.R.L. 33
3.1. Obiectivele, ipotezele și scopul cercetării 33
3.2. Proiectarea și redactarea chestionarului 35
3.2.1. Chestionarul cercetării 36
3.2.2. Analiza legăturilor dintre întrebări 42
3.3. Considerații metodologice privind eșantionarea și colectarea datelor 44
3.3.1. Populația cercetată 44
3.3.2. Descrierea succintă a unității de observare, de eșantion și de analiză 44
3.3.3. Alegerea metodei de eșantionare și prezentarea planului de eșantionare 44
3.3.4. Metodologia propusă pentru culegerea datelor 44
3.4. Analiza și interpretarea datelor primare și secundare 45
3.4.1. Validarea eșantionului în raport cu principalele caracteristici ale populației cercetate 45
3.4.2. Statistica întrebărilor relevante 45
3.4.2.1. Rezultatele măsurării (analiza fiecărei întrebări) 45
3.4.2.2. Rezultatele măsurarii în raport cu caracteristicile subiecților (tabele de contingență pentru două întrebări relevante) 74
3.5. Concluziile cercetării de marketing 76
Capitolul 4. Concluzii 77
Introducere
Tema aleasă în cadrul acestei lucrări de licență este cultura organizațională, cu studiu de caz în cadrul firmei Sc Rosiana Prod Srl din Brașov.
Principalul motiv al alegerii acestei firme, respectiv temă este acela că se reușește culegerea informațiilor cu ușurință, întrucât lucrez în această companie și am fost, încă de la inceput plăcut surpinsă de relațiile patronilor cu angajații, raporturile închegate, adesea de prietenie care au loc în interiorul organizației, tragând foarte ușor concluzia că această firmă se bazează pe o cultură organizațională puternică și decidând astfel să o analizez în profunzime.
În cel dintâi capitol voi prezenta noțiuni teoretice cu privire la Cultua Organizațională, istoricul acesteia, faptul că acest concept a luat ființă în Japonia, definiții, concepte, principii referitoare la aceasta, dar și câteva date referitoare la cultura managerială și climatul organizațional, exprimate de către economiști și autori recunoscuți în domeniul economic precum Marian Năstase, Nica Panaite, G. Hofstede ș.a.
De asemenea, voi aminti factorii care determină și influențeazăă cultura organizațională, componentele, dimensiunile și elementele culturale-cheie ale acesteia.
În cel de-al doilea capitol voi prezenta detaliat firma Sc Rosiana Prod Srl, referindu-mă la istoric, ofertă, date de identificare, misiuni, obiective și perspective, urmând analiza mediilor intern și extern ale firmei, analiza SWOT, voi analiza clienții și piețele actuale ale firmei, gradul de integrare tehnologică al acesteia, relațiile concurențiale pe care le are în piața muncii, referindu-ma de asemenea și la resurse financiare și umane urmând să concluzionez acest capitol prin descrierea cu detalii a culturii organizaționale regăsite în Rosiana Prod, dar și prin analiza managementului financiar efectuat de aceasta pentru a vedea ascensiunea ei pe piață în ultimii ani.
Pentru cel de-al treilea capitol am ales efectuarea unei cercetări de marketing pentru a scoate relata următoarele aspecte: existența și evaluarea culturii organizaționale în firmă, daca aceasta este considerată sau nu un puternic instrument strategic în cadrul acesteia, dacă este înțeleasă de către angajații firmei, urmând să realizez o ierarhizare a valorilor specifice firmei și să trag concluziile reieșite în urma cercetarii efectuată în SPSS.
În cele din urmă, pentru capitolul patru am ales recapitularea și concluzionarea tuturor aspectelor relatate în această lucrare, cu scopul de a vedea în ce măsură s- aajuns până în profunzimile acestei firme cu nivelul de cercetare, ce factori noi s-au scos la iveală în urma acesteia și ce impact au toate acestea asupra viitorului firmei.
Noțiuni teoretice
Istoric
Conceptul de cultură organizațională a apărut după cel de-al doilea război mondial când ascensiunea Japoniei, care era considerată una dintre cele mai puternice forțe economice ale lumii, a contribuit la punerea accentului pe relația cultură-management-performanțe.
Deși pagubele rămase în urma războiului au fost uriașe, această țară care nu avea resurse naturale și era suprapopulată, având un număr de 126.000.000 locuitori, a reușit să înregistreze cea mai mare rată de creștere economică, cel mai redus nivel al șomajului dar și să creeze un climat de muncă stimulativ pentru angajații firmelor.
Aceste rezultate au fost numite “Miracolul Japonez” și au stârnit interesul specialiștilor americani și vest-europeni care au ajuns la concluzia că, un factor determinant al funcționalității și performanțelor fimei, atât la nivel micro cât și macro-economic este cultura.
În viziunea lui Marian Năstase, conceptul de cultură organizațională are rădăcini în situații sociale, în antropologie, sociologie, psihologie socială și comportamentul organizației, numeroși specialiști din aceste domenii ajungând la concluzia că, la baza societății stă cultura.
Aceștia consideră cultura “un sistem ce transmite modele de comportament pentru a conecta comunitățile mame la cadrul ecologic înconjurător”.
Punându-se tot mai mult accent pe factorul uman ca resursă principală a firmei sunt luați tot mai mult în considerare factori sociali ca morala, etica, atașamentul, gradul de satisfacție și implicare la locul de muncă.
Termenul “cultură” provine din antropologie, el fiind creat pentru a reprezenta, in linii mari, elementele fizice și spirituale pe care o anumită colectivitate umană le-a transmis de la o generație la alta.
Cultura organizațională. Definiții, concepte, principii
În perspectiva lui Marian Năstase, cultura organizațională este considerată a fi “forța” invizibilă din spatele lucrurilor ușor observabile și tangibile dintr-o firmă, este energia socială ce determină oamenii să acționeze. Autorul susține că putem compara cultura organizațională a unei firme cu personalitatea unui individ ce întrunește o serie de aspecte vizibile și mai puțin vizibile, dar care furnizează viziunea, sensul, direcția și energia necesare pentru evoluție.
Webster’s New Collegiate Dictionary definește cultura organizațională ca fiind un model de integrare a comportamentului uman ce include modalități de gândire, limbaj, acțiune, cât și artefacturi și care depinde de capacitatea umană cu privire la procesele de învățare și transmitere a cunoștiințelor către generația următoare.
Andrè Laurent (INSEAD-The Bussines School for The World) consideră că, “cultura unei organizații reflectă prezumțiile despre clienții, angajații, misiunea, produsele acesteia, prezumții care au funcționat bine în trecut și care au fost translatate în atitudini, comportamente și așteptări despre ceea ce este legitim, despre modalitățile dorite de gândire și acțiune”.
Edgar Schein vede cultura organizațională ca fiind “un model al prezumțiilor de bază învățat, descoperit sau dezvoltat de către un anumit grup, o anumită colectivitate, în procesul de învățarea cum să-și rezolve cu succes problemele de adaptare externă și integrare internă care a funționat suficient de bine într-o anumită perioadă pentru a fi validat și care urmează să fie transmis noilor membri ca fiind modul corespunzător de a percepe, gândi și simți vis-a-vis de cele două probleme.
În viziunea lui Nica Panaite, cultura organizațională este asociată cu modul de conducere al afacerilor într-o firmă, cu modul de gândire al managerilor acesteia, cu aptitudinile și tradiția, dar și cu evenimentele prin care a trecut firma.
Ion Verboncu și Ovidiu Nicolescu, în Fundamentele managementului organizației consideră că sfera de cuprindere și implicațiile pe care le presupune cultura organizațională depășesc sfera strictă a managementului unei organizații. Aceștia afirmă că metodele de desfășurare și conținutul tuturor proceselor ce au loc în organizație (tehnice, juridice, economice, manageriale) sunt sensibil influențate de cultura organizațională.
Factorul principal al unei culturi este, în viziunea lor, în mod cert elementul uman intangibil în mod direct, dar care influențează în mod substanțial toate activitățile organizației, datorită necesității aportului uman la fiecare dintre ele.
Wall-street scrie că, valorile unei companii și principiile de bussiness pe care aceasta le adoptă stau la baza culturii organizaționale a acesteia.
Cultura organizațională, în viziunea lui George Moldoveanu este specifică întreprinzătorului și reprezintă ideile, regulile, standardele, manifestările și valorile care definesc modul în care se desfășoară activități și se tratează oameni în cadrul instituțiilor.
Mihaela Vlăsceanu, în Organizații și comportament organizațional susține că organizația și conducerea generează un anumit tip de cultură în organizație care, la rândul său, consacră un tip de conducere și organizare.
Cultura organizațională ia formă datorită interacțiunilor ce au loc, în mod repetat, între membrii organizației și a împreunării condițiilor și valorilor fiecărui individ în parte, cu cele ale organizației. Factorii care particularizează cultura organizațională pot fi stilul de conducere, structura de organizare, politicile și know-how-ul.
Caracteristici principale. Roluri
Organizarea, conducerea și cultura sunt atât de strâns legate între ele încât una fără cealaltă sunt de neînțeles, conducerea și organizarea generând o anume cultură, iar cele din urmă modelându-le pe primele.
În viziunea lui Nica Panaite, noțiunea de organizație include orice structură a unei colectivități umane care funcționează dupa reguli și este, așadar, organizată (firmă, primărie, asociație, spital etc), în timp ce noțiunea de firmă (întreprindere, companie) este considerată un tip particular de organizație prin faptul că urmărește obținerea de profit ca urmare a unei activități desfășurate.
Sfera culturii cuprinde, conform acestuia, elemente derivate din:
-domeniul de activitate al firmei
-etica managerilor in afaceri
-atitudinea față de risc și competiție
-managementul aplicat
-atitudinea față de clienți și salariați.
Pentru a atinge rezultate de înaltă performanță, se consideră că satisfacerea motivațională trebuie să fie principala direcție în care se orientează cultura organizațională. Astfel, salariații necesită să fie tratați cu respect, încurajați să aibă inițiativă și să fie, totodrilor într-o firmă, cu modul de gândire al managerilor acesteia, cu aptitudinile și tradiția, dar și cu evenimentele prin care a trecut firma.
Ion Verboncu și Ovidiu Nicolescu, în Fundamentele managementului organizației consideră că sfera de cuprindere și implicațiile pe care le presupune cultura organizațională depășesc sfera strictă a managementului unei organizații. Aceștia afirmă că metodele de desfășurare și conținutul tuturor proceselor ce au loc în organizație (tehnice, juridice, economice, manageriale) sunt sensibil influențate de cultura organizațională.
Factorul principal al unei culturi este, în viziunea lor, în mod cert elementul uman intangibil în mod direct, dar care influențează în mod substanțial toate activitățile organizației, datorită necesității aportului uman la fiecare dintre ele.
Wall-street scrie că, valorile unei companii și principiile de bussiness pe care aceasta le adoptă stau la baza culturii organizaționale a acesteia.
Cultura organizațională, în viziunea lui George Moldoveanu este specifică întreprinzătorului și reprezintă ideile, regulile, standardele, manifestările și valorile care definesc modul în care se desfășoară activități și se tratează oameni în cadrul instituțiilor.
Mihaela Vlăsceanu, în Organizații și comportament organizațional susține că organizația și conducerea generează un anumit tip de cultură în organizație care, la rândul său, consacră un tip de conducere și organizare.
Cultura organizațională ia formă datorită interacțiunilor ce au loc, în mod repetat, între membrii organizației și a împreunării condițiilor și valorilor fiecărui individ în parte, cu cele ale organizației. Factorii care particularizează cultura organizațională pot fi stilul de conducere, structura de organizare, politicile și know-how-ul.
Caracteristici principale. Roluri
Organizarea, conducerea și cultura sunt atât de strâns legate între ele încât una fără cealaltă sunt de neînțeles, conducerea și organizarea generând o anume cultură, iar cele din urmă modelându-le pe primele.
În viziunea lui Nica Panaite, noțiunea de organizație include orice structură a unei colectivități umane care funcționează dupa reguli și este, așadar, organizată (firmă, primărie, asociație, spital etc), în timp ce noțiunea de firmă (întreprindere, companie) este considerată un tip particular de organizație prin faptul că urmărește obținerea de profit ca urmare a unei activități desfășurate.
Sfera culturii cuprinde, conform acestuia, elemente derivate din:
-domeniul de activitate al firmei
-etica managerilor in afaceri
-atitudinea față de risc și competiție
-managementul aplicat
-atitudinea față de clienți și salariați.
Pentru a atinge rezultate de înaltă performanță, se consideră că satisfacerea motivațională trebuie să fie principala direcție în care se orientează cultura organizațională. Astfel, salariații necesită să fie tratați cu respect, încurajați să aibă inițiativă și să fie, totodată, răsplătiți corespunzător pentru efortul depus.
Prin faptul că reunește elemente umane conștiente și inconștiente, de grup sau individuale, raționale sau iraționale care au un impact major asupra funcționalității la nivel de sistem, cultura organizațională, în toată complexitatea sa, reprezintă premisa introducerii managementului performant la nivel de resurse umane în organizații, indiferent de natura și dimensiunea lor.
Se consideră, astfel, că elementele procesuale necesită o configurare puternică și joacă un rol important în cultura unei organizații, aceasta nemaifiind considerată o structură în sensul clasic.
Funcțiile culturii organizaționale
Potrivit lui Nancy Adler, cultura organizațională exercită, în cadrul firmei, patru funcții principale:
-Integrarea salariaílor. Este o funcție continuă care nu se rezumă numai la noii angajați.
-Direcționarea salariaților și grupurilor de salariați în vederea realizării obiectivelor previzionate ale organizației.
-Protecția salariaților organizației față de amenințările potențiale ale mediului ambiant
-Păstrarea și transmiterea valorilor și tradițiilor organizației reprezintă o ultimă funcție majoră a culturii organizaționale care, din păcate, nu este rareori subapreciată sau neglijată.
La aceste patru funcții se adauga și a cincea enunțată de I. Verboncu și O.Nicolescu:
-Caracteristicile firmelor contemporane competitive este dependența din ce în ce mai mare a performanțelor de capacitatea lor organizațională a cărei esență rezidă, așa cum subliniază Robert Grant, în integrarea cunoștiințelor specializate ale salariaților.
Importanța cunoașterii și luării în considerare a culturii organizaționale
Pentru a putea aplica cultura organizațională într-o firmă este necesară cunoașterea funcțiilor pe care aceasta le îndeplinește.
Printre rolurile culturii organizaționale în contextul managementului resurselor umane de tip profesionist putem enumera identificarea și descrierea a numeroase elemente reale de natură umană care au implicații mari asupra rezultatelor acțiunilor desfășurate în cadrul firmei care nu erau luate în considerare prin abordările manageriale clasice:
-cultura organizațională implică o abordare uman-managerială extrem de concretă, având în vedere întreg personalul salarizat al organizației
-abordarea corectă a culturii organizaționale facilitează identificarea și combaterea conduitelor organizaționale ilicite care au, din păcate, o răspândire frecventă în fime (prin conduită ilicită înțelegem acțiunile și comportamentele salariaților organizației prin care se încalcă în mod intenționat normele de conduită ale firmei)
-abordarea managementului bazat pe cultura organizațională permite stabilirea unei legături mai bune dintre modurile micro și macroeconomice
-aplicarea culturii într-o firmă va fi recunoscută prin impactul pe care il are asupra creșterii funcționalității și performanțelor organizației direct și prin intermediul managementului resurselor umane.
Factorii determinanți ai caracteristicilor culturii organziaționale
Identificarea factorilor care influențează cultura organizațională este, în mod cert, una dintre preocupările-cheie ale unui manager de organizație. Cu toate că acești factori reprezintă o importanță deosebită, până în prezent nu s-a concretizat un sistem exact al factorilor ce determina cultura organizațională.
Există însă, o încercare a lui Marian Nastase de a sintetiza determinanții culturii organizaționale în Cultura Organizației și cultura Managentului. Acesta consideră urmatorii factori determinanți ai culturii organizaționale:
Fig. 1. Factorii determinanți ai culturii organizatorice
(Sursa: Marian Năstase, Cultura Organizației și Cultura Managementului, București, Editura Ase, 2004)
Componentele culturii organizaționale
Este considerată o cultura organizațională puternică aceea în care fiecare grup și individ înțelege, se comportă și acționează conform valorilor și principiilor organizației.
Cultura organizațională există, în mod inevitabil, indiferent de tipul organizației, ea având rolul de a da înțeles proceselor organizaționale și activităților desfășurate. Este, totodată, factorul de rezistență cel mai important în orice schimbare.
Hewlett Packard a creat, în jurul anilor 1970, o lista de concepte și valori esențiale culturii manageriale. Rezultatele acesteia au fost imediat vizibile pentru firma numită “Calea H-P”(The H-P way). Acestea sunt următoarele:
-crede în oameni
-acordă libertate de acțiune si recunoaște rezultatele
-acționează cu responsabilitate în beneficiul organizației
-stimulează colaborarea și reciprocitatea în ajutorul dintre salariați
-sprijină crearea relațiilor neformale și adresează-te prin folosirea prenumelui
-dezvoltă comunicații deschise
-străduiește-te pentru ridicarea performanței, dăruindu-te.
Acestea sunt reguli cu adaptabilitate zilnică ce duc la crearea unui climat benefic în cadrul companiei și, ulterior, la rezultate satisfacătoare.
Dimensiunile culturii organizaționale -schema
Geert Hofstede consideră că dimensiunile culturii organizaționale reprezintă un aspect major referitor la aceasta și identifică cinci dimensiuni-pereche cu privire la cultura organizațională:
Fig. 2. Dimensiunile culturii organizaționale
Sursa: G. Hofstede, Managementul structurilor multiculturale, Editura Economica, București, 1995
Elementele culturii organizaționale
După identificarea acestora, Hofstede își extinde cercetările spre cultura organizațională și identifică șase dimensiuni diferite:
-proces/rezultate
-Dimensiunea pragmatică/prescriptivă
-control intens/control redus
-salariați/muncă
-Interorganizațională/Profesională
-Sistem deschis/Sistem închis
EVariabile care influențează organizarea și strategia firmei
Ion Verbonciu și Ovidiu Nicolescu întocmesc, în Fundamentele Managementului Organizației, o enumerare a variabilelor care influențează organizarea și strategia firmei. Acestea sunt endogene si exogene, fiind determinate de următorii factori:
-Istoria firmei-modul de înființare și dezvoltare al organizației până în prezent
-Proprietarii-pot fi regăsiți într-o persoană sau într-un grup (mic, mare) de persoane și/sau organizații (influența lor în cultura organizațională are limite foarte largi)
-Managerii-constituie o variabilă care marchează substanțial cultura organizațională
-Salariații-constituie, alături de manageri, unul din factorii determinanți ai culturii
-Mărimea firmei-este exprimată, de regulă, prin cifra de afaceri, valoarea capitalului dar și de numărul de angajați, fiind corelată direct cu dimensiunea culturii organizaționale
-tehnica și tehnologi utilizată-această variabilă are în vedere atât gradul de înzestrare tehnica al firmelor cât și tipul și randamentul tehnologiilor folosite.
-Informatizarea activității organizației este conectată într-o masură sporită la evoluția variabilei precedente, ca urmare a informatizării tehnologiei.
-Situația economică a organizației-toate celelalte variabile fiind identice, cultura organizațională diferă între firme în funcție de situația lor economică.
-Faza ciclului de viață al organizației în care se afla aceasta este un factor deosebit de important deși mai puțin luat în considerare
-Scopul și obiectivele organizației care, în firmele conduse profesionist sunt încorporate în strategii și politici coerente și realiste. Stabilirea precisă a scopurilor și obiectivelor organizației, cunoașterea lor de către salariați, asigurarea întrepătrunderii dintre scopurile și obiectivele firmei cu cele ale salariaților sunt elemente esențiale pentru remodelarea culturii organizaționale.
-Sistemul de management al organizației-prin caracteristicile sale metodologico-manageriale, decizionale, informaționale și structural organizatorice, are o puternică influență asupra configurației culturii organizaționale.
-Mediul juridico-instituțional se referă la ansamblul legilor, ordonanțelor, metodologiilor instituțiilor pe care statul de drept le pune în operă în fiecare țară.
-Mediul economic al organizației este strâns legat de factorul precedent. Mediul economic, însă, înseamnă mai mult decât mediul juridico-instituțional, întrucât reflectă starea de funcționalitate și performanță a economiei naționale.
-Cultura națională în cadrul căreia funcționează firma-deși acest factor a fost identificat și luat în considerare numai în ultimele decenii pe fondul internaționalizării activităților economice, influența sa asupra organizațiilor este deosebit de importantă.
Tipuri de culturi organziaționale
Cultura managerială
Deși se referă direct la maangeri, aceasta joacă un rol important în cadul culturii organizaționale, fiind orientată spre obiectivele care intră în responsabilitatea managerilor. Aceasta este considerată un mecanism care modelează factorii interni si externi ce apar și influențează firma, fiind, de fapt, practica ce intră în responsabilitățile managerilor.
Ion Verbacu și Ovidiu Nicolescu apreciază că aceasta se referă la sistemul de valori, comportamente, așteptări, credințe și aspirații ala managerilor care se reflectă ulterior în tipurile și situațiile de management practicate de aceștia, marcând performanțele și conținutul culturii organizaționale a fiecărei firme.
Cultura managerială are în vedere organizarea personalului și îmbinarea deciziilor și acțiunilor acestuia în vederea obținerii obiectivelor propuse.
Totodată, aceasta generează și dezvoltă modele de comportament organizațional prin promovarea coeziunii angajaților, promovarea de stilui manageriale și practicarea leader-ship-ului, necesitând amintirea rolului protectiv pe care cultura managerială îl are.
Climat organizațional versus cultură organizațională
Climatul organizațional a fost adesea studiat în paralel cu conceptul de cultură organizațională pentru a se stabili o eventuală legătură sau raport între acestea. Astfel, în timp ce unii autori creează o legătură parțială sau integrală între cele două, alții considera că nu există relație între acestea.
In perspectiva celor doi autori sus-menționați, climatul organizațional exprimă starea de spirit a personalului, ce tinde să prevaleze, într-o anumită perioadă, reflectarea, atât a culturii organizaționale cît și a evoluțiilor recente ale organizației, în special economice și manageriale.
Prezentarea firmei
Istoricul firmei
Societatea comercială Rosiana Prod S.R.L. este o fabrică producătoare de fețe de încălțăminte in sistem lohn ce a luat ființă în anull 2008, stabilindu-și punctul inițial de lucru în localitatea Întorsura Buzăului cu scopul de a accesa fonduri europene pentru dezvoltarea zonelor rurale prin crearea de locuri de muncă pentru locuitorii acestora, însă s-a constatat la scurt timp că forța de muncă din acea zonă nu era adresată cerințelor clienților deja contractați și s-a decis mutarea punctului de lucru în Brașo, pe strada Avram Iancu, în incinta Carpatex 2 și în imediata vecinătate a renumitei fabrici de încălțăminte Tino, unde a continuat să desfășoare această activitate până în prezent și unde s-au creat, în decursul celor aproape șase ani de activitate aproximativ 100 de locuri de muncă.
În 2011 fabrica și-a extins capacitatea de producție prin contractarea unui client nou, urmând ca, la inceputul anului 2014 să mai contracteze încă un client important și să își mai marească capacitatea cu 25%.
Oferta firmei
În prezent, firma Rosiana Prod S.R.L. dispune de utilaje de producție și de personal calificat pentru realizarea mai multor tipuri de fețe de încălțăminte – de la balerini până la cizme de iarnă – și oferă posibilitatea unor clienți renumiți pe plan mondial să realizeze aici, în sistem Lohn, producția dorită.
Astfel, clientul trimite materia primă și accesoriile necesare pentru crearea fețelor de încălțăminte – piele, șireturi, etichete etc.. Materia primă se croiește cu ștanțe și cuțite speciale, se subțiază marginile, se pun întărituri, se numerotează pentru a se evita diferențele de culoare la pereche și se introduce în lucru pe benzile de cusut.
Firma dispune de 3 benzi rulante pentru cusut, fiecare destinată unuia sau mai multor clienți, dar cu siguranță destinată unui singur, de exemplu: o bandă pentru pantofi sport bărbătești, o bandă pentru pantofi eleganți și cizme bărbați, o bandă pentru pantofi damă. Producția se realizează în cantități mari – aproximativ 700-800 perechi/zi – iar cererile pentru comenzi extrem de mici, fie ele și exclusiviste, sau cele lucrate foarte mult manual sunt greu de acceptat și de realizat.
Structura organizațională a firmei
Firma a fost fondată de trei asociați, dintre care doi români și un italian, cei români având fiecare în parte 40% din firmă, iar asociatul italian având 20%. În prezent, de bunul mers al firmei, în România se ocupă cei doi români, iar cel italian discută direct contractele cu clienții din Italia și conduce în Italia firma care tălpuiește fețele produse de Rosiana Prod S.R.L..
În cadrul fabricii, sub cei doi asociați români, se află șase responsabili, dintre care unul de contabilitate, import-export și resurse umane, unul de gestiunea materiilor prime, unul de croit și pregătit și trei responsabili pentru benzile de cusut. Fiecare, cu excepția persoanelor de la birou și gestiune, au în subordine un număr de angajați cuprins între 25-45, cărora le stabilește sarcini și pe care îi controlează în vederea bunului mers al producției.
Date de identificare
S.C. Rosianda Prod S.R.L este înregistrată la Registrul Comerțului Brașov ca plătitoare de T.V.A, cu următoarele date: J08/1933/2008 și C.U.I. RO24195325. Sediul social al firmei se află în Brașov, str. Ciceu, nr. 7, iar punctul de lucru se află pe str. Avram Iancu, nr. 62, Brașov, și colaborează cu Banca Intesa Sanpaolo. Capitalul social al firmei este de 200 lei.
Misiunea, obiectivele și perspectivele firmei
Misiunea clară a acestei firme este aceea de a produce fețe de încălțăminte la standarde înalte, de calitate superioară, pentru care să fie solicitată de clienți renumiți în Italia și în lume. Cu cât crește mai mult calitatea produselor fabricate, cu atât firma capătă prestanță, își mărește portofoliul de clienți și, implicit, îi va crește cifra de afaceri, respectiv profitul.
Obiectivele stabilite, ca în orice societate comercială, încep cu obținerea de profit. Pentru a ajunge la acest nivel, se necesită parcurgerea diverselor pași prin care să facă posibil acest lucru.
Perspectivele. Ca urmare a stabilității pe care a obținut-o pe această piață, firma urmărește să achiziționeze o hală în aria județului Brașov deoarece punctul de lucru al firmei este luat cu chirie. De asemenea, firma îți mai propune să reînnoiască utilajele folosite în vederea extinderii capacității de producție, să ridice nivelul calității produselor și să se adapteze noilor cerințe ale pieței și ale clienților.
Orice societate desfășoară activități în contextul a două medii: intern și extern. Cele două sunt considerate deopotrivă importante. Este considerată o îndatorire a managerelui aceea de a se asigura de performanța și adaptabilitatea firmei la schimbările interne și externe. Pentru a se realiza această îndatorire, se necesită parcurgerea câtorva procese prin care informatica din firmă trebuie culeasă, asimilată și evaluată. Ca metode de evaluare pot fi folosite analiza SWOT, identificarea factorilor critici de succes și profilul de cupabilitate (capacitate). Este dovedit ca planificarea devine mai eficientă prin folosirea unui asemenea proces și, prin urmare, se obțin avantaje ce vizează reducerea factorilor de rrisc în procesul decizional, dar se avantajează și furnizarea altor oportunități.
Analiza mediului extern al firmei
Întreprinderea, ca sistem de bază al mediul extern, produce intrări (din mediul extern) prin care se adapteză la acesta și generează ieșiri (către mediul extern) prin care îl influențează.
În opinia lui Ph. Kotler, reprezintă „totalitatea forțelor necontrolabile la care la care întreprinderea trebuie să-și adapteze politica și se constituie din participanții și forțele externe care influențează asupra posibilităților întreprinderii de a dezvolta și menține tranzacții avantajoase.
Fig. 3. Factorii mediului extern
Aplicabilitatea factorilor externi în firma S.C. Rosiana Prod S.R.L.
Condițiile economice ale țării/sectorului în care operează firma
Este cunoscut faptul că cererea și utilizarea serviciilor de către clienți este influențată de condițiile economice. Drept urmare, clienții italieni au ales ca țară furnizoare România, datorită prețului mic al forței de muncă, preț ce se reflectă în costul final al produsului finit, apărând avantajul că întreprinzătorul român va fi de cele mai multe ori avantajat și de rata de schimb valutar.
Ca dezavantaj găsim faptul că cererea de servicii în acest caz poate fi în relație inversă cu abilitatea de a oferi servicii
Situația geografică
Acest factor are în vedere nivelul de bogăție al clienților pentru a ramifica distribuția furnizorilor. Astfel, clientul italian – cel final – căruia i se solicită pantofii – produsul finit – „Made in Italy”, trebuie să găsească montajul final al tălpilor în Italia, nefiind o problemă faptul că fețele sunt făcute în altă țară. Prin urmare, în loc să aleagă cea mai ieftină mână de lucru a lumii – China – unde, pe lângă costurile și timpul pe care l-ar presupune transportul mărfii, riscă să i se copieze modelele, el caută o piață cu mână de lucru relativ ieftină, către care transportul se facilitează și calitatea produsului semi-finit este bună spre foarte bună.
În prezent, exportul, respectiv importul au loc săptămânal, un avantaj al Brașovului fiind localizarea centrală în România. De asemenea, sunt recunoscute orașele Oradea, Arad și Timișoara pentru producția de încălțăminte datorită aproprierii față de graniță.
Gradul de integrare tehnologică și de inovare
Cunoștințele și tehnicile disponibile pentru realizarea produselor solicitate influențează abilitățile și competențele angajaților, dar și deciziile clienților. De aceea, firma Rosiana Prod S.R.L. s-a preocupat în mod constant de ținerea pasului cu tehnologia prin achiziționarea de utilaje noi și moderne care să ajute la buna desfășurare a procesului de producție prin ușurarea muncii oamenilor și satisfacerea unor cerințe cât mai largi ale clienților, punând foarte mult accentu și ținând seamă de faptul că tehnologia este costisitoare pentru firmă, dar există riscul și de a fi inutulă pentru clienți.
Clienții și piețele
Întrucât adaptarea la cerințele pieței este esențială pentru menținerea unui echilibru, se muncește mult la inovația modelelor și adaptarea lor la piețele externe, însă este un detaliu pe care firma aceasta nu îl coordonează întrucât sistemul Lohn presupune respectarea unor standarde deja impuse, dar se solicită o adaptare continuă la solicitări prin care se impun permanent costuri noi.
Factorul demografic
Pentru a analiza acest factor, este necesar punerea în paralel a clienților, respectiv piețelor cu funizorii din punct de vedere al culturii, veniturilor, puterii de cumpărare etc.. Astfel, putem constata în mod evident motivul pentru care producătorii italieni de încălțăminte au ales ca furnizor de forță de muncă România, și anume prețul, respectiv veniturile mici și costurile relativ reduse cu electricitatea, chiria în alte necesități pe piața muncii – omul este cel de care depinde și în cazul acestei firme activitatea economică.
Piața muncii și relațiile concurențiale
Printre factorii care pot afecta capacitatea de producție în cazul firmei la care ne referim se numără și condițiile de muncă, dar și relațiile concurențiale dintre firmele producătoare de încălțăminte atât la nivel local, cât și național.
Astfel, concurența poate contacta clienții și se poate dovedi capabilă de alte performanțe decât ceea ce oferă acum firma Rosiana, ceea ce poate reprezenta un pericol. De asemenea, firmele concurente pot oferi salarii mai mari prin care se strică nivelul de plăți din domeniu.
Disponibilitatea resurselor
Pentru a ține pasul cu cerințele actuale, o firmă din acest domeniu trebuie să reinvestească continuu în utilaje, în tehnologie, în echipamente de protecție a muncii, în informare și instruire a personalului și trebuie, așadar, să dispună de resurse bănești pentru acestea.
Stratificarea concurențială
Pentru a păstra o concurență loială între firmele din domeniu se necesită aplicarea unor standarde minime în ceea ce privește salarizarea și păstrarea confidențialității detaliilor oferite de clienți. Acest acord există între Rosiana Prod S.R.L. și majoritatea celorlalte firme producătoare de încălțăminte din Brașov.
Condițiile cultural-sociale
Valorile sociale reflectă conținutul, serviciile și atitudinile angajaților în muncă.
Climatul politic
În ceea ce privește firma Rosiana Prod S.R.L., factorii politici influențează frecvent bunul mers al firmei, întrucât taxele mari care se plătesc la stat și mărirea continuă a salariului minim brut economic afectează costurile și necesită solicitarea unui preț mai mare de la client, fapt ce poate duce chiar și la pierderea acestora.
Fig. 4. Componentele mediului extern
Mediul intern al firmei
Mediul intern cuprinde factorii din interiorul organizației care îi influențează activitatea. Aceștia pot fi: structura, cultura, valorile, comunicarea, stilurile manageriale, tehnologia; și sunt influențate adesea de mediul extern.
Mediul intern este constituit din totalul agenților economici cu care firma are contract și influență reciprocă și directă, de exemplu: furnizori de mărfuri, clienți intermediari, prestatori de servicii etc..
Fig. 5. Factorii mediului intern
Structura organizațională se referă la rapiditatea răspunsurilor pe care firma le dă la schimbările mediului din care face parte. Fiind o companie relativ restrânsă, structura este flexibilă și se consideră, implicit, că Rosiana Prod este o firmă care se adaptează ușor la schimbări, nefiind nevoie de parcurgerea prea multor niveluri.
Cultura – Acest element influențează luarea deciziilor în condițiile de risc și inovație. Se pune accent pe respectul care trebuie să existe între și pentru oameni. În cadrul firmei Rosiana se analizează constant rezultatelr obținute și se oferă, fie pe categorii de producție, fie la nivel de conducere și organizare, fie întregii unități, prime constante de producție raportateîn mod direct la aceasta.
Stilul managerial – Prin faptul că s-a adoptat un stil managerial participativ în cadrul acestei firme, se observă comunicarea de succes cu angajații, participarea acestora la rezolvarea problemelor și luarea deciziilor, dar și climatul prielnic în care se desfășoară activitatea de zi cu zi.
Comunicare – Accesul la informație într-un mediu bazat pe încredere este facilitat și ajută indivizii din cadrul firmei la luarea deciziilor. Astfel, consultările de tip brainstorming sau ședințele de grup sunt tehnici frecvent aplicate înn Rosiana Prod și ale căror efecte se oglindesc în mod direct asupra rentabilității producției și muncii depuse.
Tehnologia – În cadrul firmei Rosiana Prod. Personalul privește tehnologia – absolut necesară realizărilor sarcinilor zilnice – ca pe un ajutor sau ca pe o piedică în procesul pe care ei îl desfășoară. Astfel, se ține cont de prezența mecanicului de întreținere permanent în firmă în vederea soluționării imediate a problemelor apărute, dar și de înnoirea continuă a utilajelor, atât pentru ușurarea muncii angajaților, cât și pentru necesitatea ținerii pasului cu cerințele actuale.
Analiza SWOT
În subcapitolul ce urmează am realizat analiza SWOT a firmei Rosiana Prod S.R.L.:
Managementul resurselor umane practicat în cadrul firmei Rosiana Prod S.R.L.
Când spunem „resursă umană” ne referim la individul pus în circumstanțe și condiții necesare pentru a evolua, a se dezvolta, a crește în cadrul firmei astfel încât să producă din ce în ce mai mult și să-și atingă maximul de potențial în cadrul ei. Prin managementul resurselor umane se urmărește crearea unui mediu organizațional care să facă această dezvoltare a individului în interioul firmei posibilă.
Funcțiile de bază, valorile și sistemul managementului resurselor umane în România
Întrucât firma Rosiana Prod S.R.L. este una care depinde primordial de producție, sistemul de management al resurselor umane este orientat înspre acțiune, individ și viitor cu scopul de a crea un ambient de lucru prielnic și de a încuraja personalul să adopte obiectivele firmei ca pe unele proprii.
Pentru a promova ideea factorului uman ca resursă principală a firmei, s-au afișat mesaje motivaționale în spațiile de producție. Unul dintre aceste mesaje este : „Oamenii sunt cei care pun în operă planurile unei organizații și tot ei sunt cei care pot veni cu idei care permit organizației să se dezvolte”.
Evaluarea performanțelor individuale și obiectivele
Pentru a evalua capacitatea unui individ în firmă, se consideră relevante două calități care se constituie din diverși factori și se influențează reciproc:
COMPETENȚĂ = CUNOȘTINȚE + APTITUDINI + DEPRINDERI
Pentru a ajunge la performanță, pe lângă competență, se consideră importantă și atitudinea individului, astfel:
PERFORMANȚĂ = COMPETENȚĂ + ATITUDINE
Managementul resurselor umane în cadrul firmei Rosiana Prod a fixat obictive clare pe care le urmărește pentru eficientizarea organizației, printre acestea numărându-se:
Recrutarea de angajați bine pregătiți pe care îi motivează prin pachete salariale negociate individual;
Comunicarea politicilor de personal adoptate tuturor angajaților prin ședințe periodice în care li se aduc acestora la cunoștință schimbările care au loc în firmă și îi afectează în mod direct;
Adoptarea de schimbări benefice personalului, grupurilor, dar și firmei, schimbări care, după cele constate, au îmbunătățit starea de spirit a personalului, acesta arătându-se cu adevărat încântat se schimbările produse (de exemplu: mărirea spațiului în care se desfășoară munca prin extinderea suprafeței fabricii, crearea de vestiare și grupuri sanitare noi, achiziționarea de halate personalizate). Se obține astfel și o mai bună coordonare, respectiv organizare a producției.
Recrutarea și selectarea personalului
Recrutarea este un proces care se referă la activitățile pe care o firmă le desfășoară în vederea atragerii de candidați cu pregătirea și aptitudinile necesare pentru îndeplinirea obiectivelor firmei.
Selecția este un proces ce are loc după cele de recrutare și care presupune alegerea celor mai potriviți dintre candidați dintre aceia care se prezintă pentru obținerea postului scos la concurs, ținând cont de criteriile și condițiile deja alese în cadrul firmei.
Recrutarea personalului
În vederea recrutării de personal, firma Rosiana Prod face cunoscute posturile disponibile prin diverse canale (internet, presă scrisă, etc.) afișând un număr de telefon la care persoanele interesate pot suna și pot stabili un interviu. Bugetul pentru recrutare este unul relativ mic, iar principala problemă pe care o întâmpină firma în procesul de recrutare este aceea că posturile oferite nu stârnesc interesul unei categorii prea mare de populație.
Pentru a desfășura un bun proces de recrutare, firma S.C. Rosiana Prod S.R.L. își păstrează mereu o marjă de timp pentru acesta, încercând să nu rămână „peste noapte” cu posturi ce trebuie ocupate de urgență și practică un model continuu de recrutare prin colaborarea cu AJOFM, postarea repetată a anunțurilor în presa scrisă, întrucât se află într-un proces continuu de dezvoltare pentru care se necesită un personal ca resursă esențială.
Selecția personalului
Pentru a realiza corect acest proces, firma Rosiana Prod a considerat esențială cunoașterea și evaluarea calităților unei persoane în vederea de încheiere a contractului de muncă. În cadrul acestei evaluări se urmează trei pași: interviul inițial prin care se analizează vechimea în muncă, pregătirea profesională, rezultatele pe care le-a avut până acum și loialitatea față de locurile de muncă anterioare, fiind urmat de cea de a doua fază: proba de lucru. Acesta este un proces care durează între o oră și trei ore și prin intermediul căruia se stabilește dacă acel candidat are îndemânare, se prezintă încântat de potențialul loc de muncă și dacă este potrivit pentru acesta. Urmează interviul final prin care se decide dacă va avea sau nu loc încheierea unui contract de muncă, pachetul salarial, programul de lucru etc..
Motivarea și recompensarea personalului
Pentru a putea fi înțeleasă această componentă a managementului resurselor umane trebuie să fie privită din două unghiuri ce îi sunt specifice: cel psihologic – care este un proces la nivel de individ – și cel managerial – care presupune optimizarearesurselor în vederea suprapunerii obiectivelor organizației cu cele ale angajaților săi.
Firma Rosiana Prod este de acord că, pentru a-și atinge obiectivele stabilite la nivel organizațional, depinde în mod direct și inevitabil de angajații săi și de atitudinea acestora cu privire la sarcinile ce le revin.
Pentru a stabili obiective comune cu angajații, aceasta aplică strategii diferite pentru că și aceștia sunt diferiți. Astfel,prin cunoașterea nevoilor fiecăruia, firma răspunde diferit cerințelor angajaților, învoindu-i pe cei care trebuie să își rezolve probleme personale când au nevoie, plătirea transportului pentru cei care fac naveta, acordarea de prime de producție pe sectoare sau chiar întregii unități când se depășesc target-urile, mărirea salariilor o dată pe an.
Astfel, aceasta ajunge să respecte modelul fundamental al motivației personalului, elaborat de Gerald Cole:
Stimuli Comportament adecvat Scopuri atinse sau rezultate dorite
Motivația este considerată un factor determinant al comportamentului angajaților, alături de factori de natură biologică, psiho-socială, organizațională și culturală.
Nu trebuie izolat nici faptul că nevoia de stimă și apreciere se află într-una din cele mai cunoscute teorii motivaționale, elaborată de psihologul Abraham Maslow și devine, astfel, un factor esențial în abordarea individului.
Fig. 6. Piramida lui Maslow
Motivație și personalitate, Abraham H. Maslow, Ed. Trei, 2008
Evoluția numărului de angajați
De la înființare până în prezent, firma aproape că și-a triplat capacitatea de producție, această schimbare reflectându-se în mod direct și în creșterea numărului de personal, astfel:
Fig. 7. Evoluția numarului de personal în cadrul firmei Sc Rosiana prod Srl
Cultura organizațională în cadrul firmei Rosiana Prod S.R.L.
Ca în orice firmă, cultura organizațională din cadrul firmei Rosiana Prod depinde de mai mulți factori, dimensiuni și atribute, în funție de care se structurează. Acestea sunt: Mediul extern, misiunea, strategia, scopurile la nivel strategic, tipul de cultură, elemente de suprafață și adâncime.
Nivelul culturii organizaționale al unei firme este dat de elementele de suprafață și de adâncime care se regăsesc în aceasta, factori de care depinde impctul culturii organizaționale asupra firmei, astfel:
Cultură labilă (slabă)
(O slabă acceptare a valorilor, a comportamentelor așteptate sau un set neclar de norme comportamentale)
↕
Cultură puternică
(Toți membrii organizației agreează și își un set specific de valori și comportamente dezirabile)
Astfel, analizând factorii de suprafață, observăm, în cadrul firmei SC Rosiana Prod Srl, următoarele:
Domeniul de activitate: Încă de la intrarea în fabrică se observă domeniul de activitate, producerea de încălțăminte, prin modele afișate, materii prime relevante etc. (Fotografii ale produselor realizate în fabrică în Anexa 1)
Simboluri fizice: Halat bleu inscripționat cu caractere roșii “Rosiana Prod” pe buzunar pentru persoanele fără funcție de conducere și halate albe cu imprimeu discret în carouri negre inscripționat, de asemenea cu denumirea firmei pentru personalul din conducere
Eroi: la orice vizită în punctul de lucru, se vor remarca ușor liderii prin atitudine, lideri ai căror rol este de eroi întrucât duc mai departe bunul mers al firmei
Cladirea: prima impresie și buna stare a angajaților contează și influențează activitatea firmei, aceasta este ideea pe care această firmă s-a bazat atunci când a ales un spațiu mare, deschis, luminos și aerisit pentru desfășurarea activității.
Referindu-ne la nivelul de adâncime, putem observa următorii factori:
Valori interne bine stabilite, prin care fiecare individ știe ca motivul pentru care firma rezistă pe piață este acela că menține mulțumirea permanentă a clienților săi prin standarde înalte de calitate, fapt prin care li se impune angajaților o preocupare directă referitoare la calitatea oferită.
Compania este împotriva discriminării dar și a ineficienței în muncă, recrutarea personalului facându-se doar pe baza criteriilor profesionale.
Angajații au dreptul la siguranță în muncă și la perfecționare.
Clienții sunt tratați cinstit și corect, reclamațiile primite de la aceștia fiind rezolvate cu promptitudine maximă.
Normele comportamentale impuse presupun executarea dispozițiilor date de către șefii ierarhici, asumarea responsabilității și a consecințelor faptelor fiecărui individ în parte, disciplină și ordine.
Respectarea tuturor acestor norme deja impuse în cadrul companiei Sc Rosiana Prod Srl conduce la ideea că, în această firmă se regăsește o cultură organizațională puternica, întemeiată pe baze solide.
Pentru a putea fi considerată validă, cultura organizaționala este astfel structurată încât să poată fi înteleasă și acceptata de majoritatea angajaților, întrucât aceasta îsi reflectă efectele direct asupra lor.
Ca urmare, în cadrul firmei Rosiana Prod întâlnim o cultură clasificată după configurația organizației (Calsificarea Charles Handy), care cuprinde patru tipuri de cultură organizațională (tip putere, tip persoană, tip sarcină și tip rol), însa doar câteva caracteristici ale acestora își găsesc aplicabilitate în această organizație, și anume:
Acțiunile firmei sunt direct dependente de ceea ce se întâmplă în mediile intern și extern, prin faptul că aceasta este afectată de orice schimbare a mediului economic în care își desfășoară activitatea, cum ar fi mărirea salariului minim pe economie (muncitorii noi sau necalificați care lucrează în fabrică sunt salarizați astfel) care afectează costurile lunare ale firmei, a mediului legislativ, referindu-ne la schimbarea legilor de import-export (eliminarea vămii prin aderarea la Uniunea Europeana care a simplificat exportul, documentația și taxele, reducând astfel costurile) dar și la mediul intern care influențează producția, de exemplu fluxul de personal și lipsa personalului calificat ce pot afecta calitatea produselor fabricii. În cazul firmei Rosiana Prod, vorbim de un management strategic orientat catre producție și persoană, ținându-se cont de faptul că majoritatea angajaților sunt de sex feminin, ca urmare programul de lucru s-a adaptat necesităților acestora, stabilindu-se unul care să le permită angajatelor să ajunga devreme acasă și sa petreacă timp cu familia (6:30-15:00).
În ce privește misunea firmei, aceasta este obținerea de profit în urma realizării unor produse de înaltă calitate, care să se ridice la cele mai înalte standarde și la așteptările clienților.
Managementul financiar în cadrul firmei Sc Rosiana Prod Srl
Cunoaștem despre managementul acestei firme că urmărește punerea în valoare a factorului de producție, performanțele angajaților săi și obținerea unui raport stabil între profitul și valoarea firmei, astfel că partea financiară se regasește în fiecare activitate pe care firma o desfășoară (organizare, control etc.).
Managementul financiar în cadrul Rosiana Prod este un subsistem al managementului general, urmărind permanent obținerea de resurse necesare pentru buna desfășurare a activității și plata salariilor angajaților, având în vedere și păstrarea unui echilibru optim în raportul venituri-cheltuieli, dar și utilizând proceduri specifice cum ar fi previziunea și politica financiară.
Având un sistem stagionar de lucru, firma întâmpină perioade cand cantitățile pe care trebuie să le producă sunt reduse și trebuie sa programeze costurile și veniturile astfel încât să poată acoperi aceste perioade, neadoptând ideea conform căreia angajații trebuie să stea acasa când este puțin lucru.
Una din strategiile abordate a fost aceea de a lucra cu clienți diverși astfel încât, momentele încasărilor diferă de la unul la altul și firma nu este nevoită să aștepte o singură plată pentru a-și organiza cheltuielile.
Contabilitatea primară a firmei este asigurată de personalul firmei în birouri proprii, iar contabilitatea generală este efectuată de o firmă specializată cu care Rosiana Prod are contract.
Pentru a evalua mai ușor rezultatele unui bun management financiar, ne vom folosi de evoluția Cifrei de Afaceri a firmei și, totodată, de evoluția profitului net, în intervalul 2010-2013:
Astfel, putem constata o creștere continuă și aproape proporțională a cifrei de afaceri cu cea a profitului net, toate acestea fiind rezultatul unui management financiar excutat corect.
3. Cercetare privind evaluarea culturii organizaționale din cadrul firmei S.C. Rosiana Prod S.R.L.
3.1. Obiectivele, ipotezele și scopul cercetării
Lucrarea de față are drept obiectiv scoaterea în evidență a rolului important ce îl are cultura organizațională în cadrul unei întreprinderi, deoarece cu toții ne naștem într-o cultură, ne formăm și ne stabilim normele și etica într-un orizont cultural, devenind astfel creatori, dar și receptori de cultură.
Am urmărit prin cercetarea efectuată să identificăm:
Existența și evaluarea culturii organizaționale a firmei S.C. Rosiana Prod S.R.L.;
Întrebările aferente acestui obiectiv sunt:
Sunt angajații mulțumiți de beneficiile oferite de companie?
Există facilități pentru a putea comunica angajații între ei în mod satisfăcător?
În cadrul organizației, aceștia se simt ca făcând parte dintr-o echipă?
Sunt mulțumiți că fac parte din această organizație?
Cum sunt relațiile dintre colectivele de lucru sau departamente?
Există un regulament de ordine interioară?
Normele acestui regulament sunt respectate?
Observarea faptului dacă firma privește cultura organizațională ca fiind un puternic instrument strategic, folosit pentru a orienta întreaga unitate și oamenii ei către scopurile comune, pentru a mobiliza inițiativa salariaților, pentru a asigura loialitate și pentru a ușura comunicarea între angajați;
Întrebările ce au legătură cu acest obiectiv sunt următoarele:
Dacă o decizie sau o acțiune a organizație este în dezacord cu valorile și etica angajaților, aceștia își exprimă liber acest lucru?
Există facilități pentru a putea comunica angajații între ei în mod satisfăcător?
Sunt mulțumiți angajații de posibilitatea de a-și exprima ideile către conducerea superioară?
Consideră angajații că opinia lor este luată în considerare?
Sunt satisfăcuți de calitatea comunicării din cadrul organizației?
Care sunt principalii factori de motivare pe care îi folosește organizația?
Angajații ar recomanda această organizație altcuiva ca fiind un loc bun de muncă?
Angajații se așteaptă să facă parte din această organizație și peste 5 ani?
Dacă cultura organizațională este înțeleasă de către toți angajații și dacă aceștia sunt de acord în totalitate cu ea;
Întrebările pe care ni le-am pus în legătură cu acest obiectiv sunt:
În cadrul organizației au loc întâlniri formale între angajați pentru a discuta problemele sau alte chestiuni specifice firmei?
Angajații sunt implicați în procesele decizionale care au loc în organizație?
Conducerea are o relație apropiată cu angajații și clienții?
Organizația are reputația că oferă clienților servicii de calitate superioară?
Realizarea unei ierarhizări a valorilor specifice acestei firme, a modului în care sunt tratați angajații, a măsurii în care aceștia aderă la politicile și obiectivele organizației.
Cum își tratează organizația personalul?
Ce valori sunt întâlnite în cadrul organizației?
Ce valori sunt relevante din punctul angajaților de vedere?
Sunt angajații de acord cu ierarhizarea valorilor etice ale organizației?
Etica și valorile organizației sunt în armonie cu valorile, etica și convingerile personalului?
Care sunt principalele cauze ce duc la încălcarea valorilor în cadrul firmei?
Având în vedere obicetivele enunțate anterior, studiul are ca punct de plecare următoarele ipoteze:
Cultura organizațională și valorile morale au un impact major asupra performanței angajaților și a organizației ca întreg.
Există diferențe între valorile promovate de organizație și cele în care angajații cred și se regăsesc.
Sunt promovate valori și norme comportamentele etice în cadrul organizației.
Cultura organizațională promovată în cadrul firmei S.C. Rosiana Prod S.R.L. este cunoscută și înțeleasă de către angajații acesteia
Valorile atât etice, cât și morale ale angajaților se potrivesc cerințelor culturii organizaționale promovate în cadrul firmei analizate.
Cercetarea realizată are ca scop evaluarea culturii organizaționale din cadrul firmei S.C. Rosiana Prod S.R.L. și de a observa dacă angajații înțeles ce înseamnă cultură organizațională și dacă sunt de acord cu cea impusă de acestă firmă.
3.2. Proiectarea și redactarea chestionarului
Cercetarea s-a desfășurat la sediul firmei S.C. Rosiana Prod S.R.L. și s-a folosit ancheta de baza de chestionar. Acest chestionar a fost aplicat în cadrul firmei în perioada 12-16 mai 2014. Chestionarul realizat cuprinde 32 de întrebări ce au ajutat la determinarea culturii organizaționale din cadrul firmei și la evaluarea acesteia din punctul de vedere al angajaților și a modului în care aceștia percep termenul de cultură organizațională.
3.2.1. Chestionarul cercetării
Universitatea Transilvania din Brașov
Facultatea de Științe Economice
Și Administrarea Afacerilor
CHESTIONAR
Bună ziua! Mă numesc Calistica Oana Georgiana și aș dori să îmi acordați câteva minute din timpul dumneavoastră pentru a completa următorul chestionar. Mi-am propus să aplic acest chestionar pe tema „Cultura organizațională” în cadrul firmei în care vă desfășurați activitatea. În acest sens, v-aș ruga să aveți amabilitatea de a-mi furniza o serie de informații referitoare la aspectele legate de tema acestui studiu. Aceste informații vor avea un regim confidențial și vor fi utilizate exclusiv în scopul cercetării.
Cât de mulțumit/ă sunteți de beneficiile oferite de companie?
Foarte mulțumit/ă
Mulțumit/ă
Destul de mulțumit/ă
nemulțumit/ă
foarte nemulțumit/ă
Cum își tratează organizația personalul?
Ca niște „mâini de lucru” ale căror timp și energie sunt la dispoziția celor cu poziții mai înalte în ierarhie
Ca „angajați” ale căror timp și energie sunt cumpărate printr-un contract, cu drepturi și obligații de ambele părți
Ca „asociați” sau colegi deopotrivă dedicați realizării unui scop comun
Ca „o familie” sau „prieteni” cărora le place să fie împreună, țin unii la alții și se sprijină reciproc
Există facilități pentru a putea comunica cu colegii în mod satisfăcător?
Probabil că da
Nu știu
Probabil că nu
În cadrul organizației, vă simțiți ca făcând parte dintr-o echipă?
În foarte mare măsură
În mare măsură
Moderat
În mică măsură
Deloc
Sunteți mulțumit/ă că faceți parte din această organizație?
Foarte mulțumit/ă
Mulțumit/ă
Destul de mulțumit/ă
Nemulțumit/ă
Foarte nemulțumit/ă
Cum sunt relațiile dintre colectivele de lucru sau departamente?
De concurență; fiecare își urmărește interesul
De indiferență reciprocă
De cooperare, în special atunci când trebuie să se atingă obiectivele comune
De prietenie; oamenii sunt în general dispuși să depășească granițele organizaționale pentru a face un lucru bun
În organizația dumneavoastră există un regulament de ordine interioară?
Da
Nu (treceți la întrebarea 9)
Normele acestui regulament sunt respectate?
Da
Nu
În ce măsură următoarele valori sunt întâlnite în cadrul organizației?
Indicați importanța pe care o acordați următoarelor valori organizaționale de pe o scală de la 1 – cel mai puțin important – la 4 – cel mai important:
…………………. cinste
…………………. corectitudine
…………………. integritate
…………………. transparență
Care din următoarele valori sunt mai relevante din punctul dumneavoastră de vedere? (alegeți o singură variantă de răspuns)
Abilitatea de a comunica
Transparența organizațională
Executarea întocmai a dispozițiilor șefilor ierarhici
Asumarea responsabilității pentru consecințele propriilor decizii
Siguranța personală
Etica și valorile organizației sunt în armonie cu valorile, etica și convingerile dumneavoastră?
Foarte mult
În mare măsură
Mediu
În mică măsură
Deloc
Dacă vi se pare că o decizie sau o acțiune a organizație este în dezacord cu valorile și etica dumneavoastră, vă exprimați liber acest lucru?
Da
Nu
Sunteți mulțumit/ă de posibilitatea de a vă exprima ideile către conducerea superioară?
Da
Nu
Considerați că opinia dumneavoastră este luată în considerare?
Foarte mult
În mare măsură
Mediu
În mică măsură
Deloc
Cât de satisfăcut/ă sunteți de calitatea comunicării din cadrul organizației?
Foarte nesatisfăcut/ă
Nesatisfăcut/ă
Indecis
Satisfăcut/ă
Foarte satisfăcut/ă
Sunteți de acord cu următoarele afirmații?
Indicați importanța principalilor factori de motivare a salariaților în cadrul organizației dumneavoastră pe o scară de la 4 (cel mai important) la 1 (cel mai puțin important):
Siguranța locului de muncă ………….
Salariul ……………
Condițiile de muncă ………….
Cultura organizațională ……………
Sunteți de acord cu ierarhizarea următoarelor valori:
Care credeți că sunt principalele cauze ce duc la încălcarea valorilor în cadrul firmei?
Dorința de câștiguri imediate
Nivelul de salarizare
Conflictele de interes
Nerespectarea regulamentului intern
În cadrul organizației au loc întâlniri formale între angajați pentru a discuta problemele sau alte chestiuni specifice firmei?
Da
Nu (treceți la întrebarea 23)
Ce frecvență au aceste întâlniri?
Rar
Des
Foarte des
Credeți că angajații sunt implicați în procesele decizionale care au loc în organizație?
foarte mult
în mare măsură
nu știu
în mică măsură
deloc
Conducerea are o relație apropiată cu angajații?
a. Da
b. Nu
Dar cu clienții?
a. Da
b. Nu
Organizația are reputația că oferă clienților servicii de calitate superioară?
a. Da
b. Nu
Ați recomanda această organizație altcuiva ca fiind un loc bun de muncă?
a. Da
b. Nu
Vă așteptați să faceți parte din această organizație și peste 5 ani?
a. Da
b. Nu
c. Nu stiu
Care este poziția dumneavoastră ierarhică în cadrul organizației?
Fără funcție de conducere
Supervizare (supervizarea personalului fără funcții de conducere, de ex. maistru, tehnician, inginer)
Management (conduc persoane care la rândul lor au funcții de conducere)
Director executiv/ Vicepreședinte
Patron
Ce vechime aveți în cadrul firmei?
Sub 6 luni
Între 6 luni și 1 an
Între 1 an și 2 ani
Între 2 ani și 4 ani
Între 4 ani și 6 ani
Care este vârsta dumneavoastră?
Sub 20 de ani
21 – 35
36 – 50
Peste 51
Sexul:
a. feminin
b. masculin
Chestionarul a fost predat fiecărui angajat în parte pentru a evita tendința oamenilor de a se lăsa influențat de răspunsurile celuilalt.
3.2.2. Analiza legăturilor dintre întrebări
3.3. Considerații metodologice privind eșantionarea și colectarea datelor
3.3.1. Populația cercetată
Populația cercetată și care face obiectul anchetei realizate este formată din personalul firmei S.C. Rosiana Prod S.R.L.. Numărul angajaților este de 100 de persoane, dintre care 3 bărbați și 97 de femei.
3.3.2. Descrierea succintă a unității de observare, de eșantion și de analiză
Unitatea de eșantionare pentru cercetarea avută în vedere este reprezentată de angajații firmei S.C. Rosiana Prod S.R.L. Unitatea de observare o reprezintă individul, iar unitatea de analiză este reprezentată de personalul firmei analizate.
3.3.3. Alegerea metodei de eșantionare și prezentarea planului de eșantionare
În realizarea cercetării am ales ca metodă de cercetare ancheta directă pe bază de chestionar. Chestionarul a fost distribuit prin contactare directă la toți cei 100 de angajați ai firmei. Toate chestionarele au fost completate corect, în ordinea întrebărilor stabilite în acestea. Toți angajații au participat activ la această cercetare de marketing, răspunzând la toate întrebările, neexistând refuzuri sau întrebări la care nu au răspuns.
Respondenților li s-a comunicat înainte de completarea chestionarului tema și scopul acestei cercetări. Pentru a asigura confidențialitatea informațiilor cu privire la respondenți în vederea creșterii acurateței datelor obținute nu se vor specifica numele acestora, ci doar poziția, vârsta și sexul respondentului, la care se adaugă vechimea din cadrul organizației.
3.3.4. Metodologia propusă pentru culegerea datelor
În culegerea datelor s-a folosit metoda interviului direct, ceea ce a asigurat un mai bun control asupra condițiilor de desfășurare a interviului. Pentru prelucrarea datelor a fost utilizat programul Statistical Package for the Social Sciences – SPSS.
3.4. Analiza și interpretarea datelor primare și secundare
3.4.1. Validarea eșantionului în raport cu principalele caracteristici ale populației cercetate
Populația cercetată este formată din 97 de femei și 3 de bărbați, angajați în cadrul firmei S.C. Rosiana Prod S.R.L., această cercetare fiind realizată cu scopul de a se afla opinia acestora în legătură cu existența culturii organizaționale din cadrul firmei și valorile etice ce le promovează aceasta.
3.4.2. Statistica întrebărilor relevante
3.4.2.1. Rezultatele măsurării (analiza fiecărei întrebări)
1. Cat de multumit/a sunteti de beneficiile oferite de organizatie?
În urma acestei întrebări se poate observa că din totalul de 100% din persoanele intervievate , un procentaj de 10% din persoanele cărora li s-a aplicat chestionarul sunt foarte multumiti de beneficiile oferite de organizație, 75% sunt multumiți de aceste beneficii, iar restul de 15% fac parte din categoria nici mulțumiți, nici nemulțumiți.
2. Cum isi trateaza organizatia personalul?
În urma chestionarului aplicat, respondenții au fost de părere că sunt tratați de către organizație ca fiind simpli angajați în proporție de 26%, alți 58% susțin că organizația îi tratează ca pe niște colegi împreună cu care realizează scopuri comune, în timp ce 16% consideră că fac parte dintr-o familie.
3. Exista facilitati pentru a putea comunica cu colegii in mod satisfacator?
În cadrul chestionării cu privire la existența facilității de a comunica în mod satisfăcător cu colegii, 62% dintre angajați consideră că, îm mod probabil, da, 31% nu știu, iar 7% dintre aceștia consideră că nu.
4. In cadrul organizatiei, va simtiti ca facand parte dintr-o echipa?
93% dintre angajații firmei consideră că fac parte dintr-o echipă în cadrul organizației, în timp ce doar 7% sunt de părere că nu.
5. Sunteti multumit/a ca faceti parte din aceasta organizatie?
9% dintre angajați se declară foarte mulțumiți că fac parte din această organizație, în timp ce 68% sunt mulțumiți și 23% indiferenți.
6. Cum sunt relatiile dintre colectivele de lucru sau departamente?
În urma cercetării se constată că în cadrul firmei Rosiana Prod există în proporție de 74% relații de cooperare, în măsură de 16% relații de prietenie care depășesc granițele organizației, în timp ce doar 10% clasifică relațiile existente ca fiind de indiferență reciprocă.
7. In organizatia dumneavoastra exista un regulament de ordine interioara?
8. Normele acestui regulament sunt respectate?
100% dintre respondenți confirmă existența unui regulament de ordine interioară, iar dintre aceștia doar 81% consideră că regulamentul se și respectă.
La analizarea valorilor întâlnite în cadrul companiei s-au constatat următoarele:
9.1. Responsabilitatea fata de angajati
9.2. Respectarea legilor
9.3. Loialitatea fata de clienti, furnizori si angajati
9.4. Mentinerea onestitatii in afaceri
9.5. Moralitatea in desfasurarea competiei
9.6. Tratarea personalului cu demnitate si respect
9.7. Sustinerea salariatilor in a adopta un comportament etic
În cadrul organizației, valorile acestea sunt apreciate de angajați după cum urmează:
Responsabilitatea față de angajați foarte mare (62%);
Firma respectă în foarte mare măsură legile (33%) și 66% dintre respondenți consideră că sunt respectate în mare măsură;
Dintre observațiile angajaților, loialitatea față de clienți, furnizori și față de ei este respectată majoritar în mare măsură (66%), în timp ce doar 10% dintre aceștia consideră această loialitate ca fiind moderată;
Angajații sunt de părere că menținerea onestității este o valoare respectată în mare măsură de către organizație;
Conform răspunsurilor personalului, moralitatea față de competitori este un punct forte. Această valorea este respectată în mare măsură potrivit răspunsurilor respondenților (56%);
Majoritatea angajaților se consideră tratați cu demnitate și respect în cadrul organizației (69%);
Adoptarea unui comportament etic de către angajați este o valoare promovată în mare măsură în cadrul firmei (74%).
La solicitarea angajaților cu privire la importanța valorilor organizaționale, aceștia au estimat astfel:
10.1. cinste
10.2. corectitudine
10.3. integritate
10.4. transparenta
54% dintre angajați consideră că cinstea este cea mai importantă valoare regăsită în firmă, în timp ce 64% consideră transparența ca fiind cea puțin importantă.
De asemenea, 46% dintre angajați văd corectitudinea ca fiind o altă valoare importantă, pe când 7% consideră integritatea o valoare prea puțin importantă.
11. Care din urmatoarele valori sunt mai relevante din punctul dumneavoastra de vedere?
Cu privire la valorile relevante din punctul de vedere personal al angajaților, acestea sunt, prioritar, siguranța personala în proporție de 33%, urmată de abilitatea de a comunica (29%) și executarea dispozițiilor primite în măsură de 15%. Astfel, constatăm că primează binele personal în fața binelui companiei.
12. Etica si valorile organizatiei sunt in armonie cu valorile, etica si convingerile dumneavoastra?
Angajții consideră că etica și valorile organizației se potrivesc cu ale acestora în mare măsură (55%).
13. Daca vi se pare ca o decizie sau o actiune a organizatiei este in dezacord cu valorile si etica dumneavoastra, va exprimati liber acest lucru?
51% dintre angajați declară că nu își exprimă liber părerea cu privire la diferențele dintre deciziile/acțiunile organizației și etica personală, chiar dacă toți respondenții s-au declarat mulțumiți de faptul că își pot exprima ideile către conducere.
14. Sunteti multumit/a de posibilitatea de a va exprima ideile catre conducerea superioara?
15. Considerati ca opinia dumneavoastra este luata in considerare?
44% dintre angajați consideră că sunt luați în considerare în ceea ce privește opiniile personale, iar 5% consideră că nu sunt luați deloc în considerare.
16. Cat de satisfacut/a sunteti de calitatea comunicarii din cadrul organizatiei?
58% dintre angajați se declară satisfăcuți de calitatea comunicării din cadrul organizației, în timp ce doar 3% se consideră nesatisfăcuți de aceasta.
Cu privire la următoarele afirmații, angajații au concluzionat astfel:
17.1. Angajatii sunt tratati in mod corect in cadrul organizatiei
17.2. Conducerea are incredere in angajatii sai
17.3. Angajatii sunt apreciati in mod just
17.4. Nemultumirile sunt tratate in mod corect
54% din personal este parțial de acord cu faptul că acesta este tratat în mod corect în cadrul organizației;
Într-o proporție de 37%, respectiv 38%, sunt de acord/acord parțial cu faptul că patronatul le acordă încredere;
Angajații sunt parțial de acord cu faptul că sunt tratați în mod just;
44% din personalul interogat este parțial de acord cu faptul că nemulțumirile sunt tratate în mod corect.
Printre cei mai importanți factori de motivare în cadrul organizației se numără, din perspectiva angajaților, salariul cu 77%, siguranța locului de muncă cu 34%, în timp ce 45% dintre aceștia consideră cultura organizațională ca fiind cel mai puțin important factor de motivare.
18.1. Siguranta locului de munca
18.2. Salariul
18.3. Conditiile de munca
18.4. Cultura organizationala
19.1. Comportament etic si integritate
19.2. Stimularea lucrului in echipa
19.3.Comunicare directa, deschisa intre angajati
19.4. Respectul fata de opiniile altora
Angajații își prezintă acordul cu privire la ierarhizarea valorilor firmei astfel:
Se declară în proporție de 44% în acord total cu comportamentul etic și integritatea firmei;
50% dintre aceștia prezintă un dezacord parțial cu privire la lucrul în echipă;
Majoritatea angajaților (52%) își relatează neutralitatea cu privire la comunicarea deschisă dintre aceștia;
46% sunt de acord cu faptul că în cadrul firmei se respectă opiniile altora.
20. Care credeti ca sunt principalele cauze ce duc la incalcarea valorilor in cadrul firmei?
Majoritatea angajaților consideră că principalele cauze care duc la încălcarea valorilor în cadrul firmei sunt dorința de câștiguri imediate (34%) și nerespectarea regulamentului intern (28%).
21. In cadrul organizatiei au loc intalniri formale intre angajati pentru a discuta problemele sau alte chestiuni specfice firmei?
22. Ce frecventa au aceste intalniri?
100% dintre respondenți admit că în gradul organizației au loc întâlniri formale între angajați prin care se discută chestiuni specifice firmei, dar aceași proporție dintre aceștia susțin că aceste întâlniri au o periodicitate scăzută.
23. Credeti ca angajatii sunt implicati in procesele decizionale care au loc in organizatie?
O mare parte a angajaților (41%) se consideră în mare măsură implicați în procesele decizionale ale organizației, în timp ce doar 14% se consideră implicați în mică măsură.
24. Conducerea are o relatie apropiata cu angajatii?
25. Dar cu clientii?
26. Organizatia are reputatia ca ofera clientilor servicii de calitate superioara?
Întregul personal (100%) estimează că organizația, respectiv conducerea are o relație apropiată atât cu angajații, cât și cu clienții, fapt datorită căruia angajații au tras concluzia că organizația oferă servicii de calitate superioară.
27. Ati recomanda aceasta organizatie altcuiva ca fiind un loc bun de munca?
28. Va asteptati sa faceti parte din aceasta organizatie si peste 5 ani?
Privind în ansamblu valorile relatate din interiorul organizației, 93% dintre angajați declară că ar recomanda-o altcuiva ca fiind un loc bun de muncă, în timp ce 57% dintre angajați se văd și peste 5 ani ca făcând parte din această organizație.
29. Care este pozitia dumneavoastra ierarhica in cadrul organizatiei?
Clasamentul ierarhic în cadrul firmei este desfășurat astfel:
87% persoane fără funcție de conducere;
7% persoane cu funcție de supervizare;
4% directori executivi;
2% manageri.
30. Ce vechime aveti in cadrul firmei?
Vechimea medie în cadrul companiei se situează între 1 an și 2 ani în proporție de 53%, restul clasamentului fiind încadrat între 6 luni și 6 ani.
3.4.2.2. Rezultatele măsurarii în raport cu caracteristicile subiecților (tabele de contingență pentru două întrebări relevante)
13. Dacă vi se pare ca o decizie sau o acțiune a organizației este în dezacord cu valorile și etica dumneavoastră, vă exprimați liber acest lucru?
a. da
b. nu
30. Ce vechime aveți în cadrul firmei?
a. sub 6 luni
b. între 6 luni și 1 an
c. între 1 an și 2 ani
d. între 2 ani și 4 ani
e. între 4 ani și 6 ani
13. Daca vi se pare ca o decizie sau o actiune a organizatiei este in dezacord cu valorile si etica dumneavoastra, va exprimati liber acest lucru? * 30. Ce vechime aveti in cadrul firmei? Crosstabulation
Întrucât majoritatea angajaților au o vechime situată între valorile de 1 an și 2 ani, rezultă din acest tabel că aceștia ce mai mare pondere a persoanelor care își exprimă liber părerile în cadrul firmei (23%).
28. Va asteptati sa faceti parte din aceasta organizatie si peste 5 ani? * 29. Care este pozitia dumneavoastra ierarhica in cadrul organizatiei? Crosstabulation
În urma acestei chestionări, remarcăm că mai mult de jumătate din persoanele fără funcție de conducere se văd și peste 5 ani în cadrul organizației, observând de asemenea că și majoritatea persoanelor cu funcții de conducere aspiră la acest lucru (100% din directorii executivi, unul din cei doi manageri fiind sigur de acest lucru, în timp ce celălalt este indecis).
3.5. Concluziile cercetării de marketing
În cadrul acestei cercetări de marketing, s-au analizat răspunsurile angajaților firmei S.C. Rosiana Prod S.R.L. cu privire la evaluarea și existența culturii organizaționale în cadrul acesteia. Respondenții au vârste cuprinse între 20 și peste 51 de ani, media de vârsta a acestora situându-se între 21 și 35 de ani, majoritatea de sex feminin (în proporție de 97%).
S-a constatat, în general, faptul că angajații recunosc existența unei culturi organizaționale în cadrul acestei firme, o înțeleg și aderă la ea. Scopul întemeierii acestei culturi în cadrul managementului firmei a fost acela de a mobiliza toată resursa umană a firmei către scopuri comune.
Este important faptul că angajații au remarcat în proporție de 62% principalele cauze care duc la încălcarea valorilor firmei, fapt de unde reiese că sunt înteresați de bunul mers al acesteia.
De asemenea, am constatat că există un raport bun de comunicare între conducere și angajați, că aceștia își pot exprima liber părerile și că acestea sunt luate în considerare în mare măsură de conducere (70%).
Faptul că angajații reușesc să se regăsească la locul de muncă într-un mediu familial poate fi un semn că relațiile din cadrul firmei sunt bine închegate.
Cercetarea de marketing efectuată în cadrul firmei a scos la iveală aspecte încă nedescoperite care au ajutat atât managerii, cât și angajații să aprecieze importanța și valoarea companiei în care ei își desfășoară activitatea.
Capitolul 4. Concluzii
În urma analizei interne a firmei Sc Rosiana Prod Srl din punct de vedere economic și al culturii organziaționale regăsite și promovate în aceasta, am parcurs următoarele etape și am ajuns la următoarele concluzii:
-în cel dintâi capitol am analizat din punct de vedere teoretic cele mai cunoscute aspecte ale culturii organizaționale în lume, am aflat că aceasta a luat ființă după cel de-al doilea război mondial în Japonia și ca acesteia I s-a datorat recuperarea economică atât de rapidă a acesteia. Există opinii diverse cu privire la ceea ce înseamnă “cultura organizațională”, printre cele mai relevante fiind acela că ea reprezintă “forța invizibilă din spatele lucrurilor ușor observabile și tangibile dintr-o firmă”.
Referindu-ne la succesul debordant pe care această cultură l-a avut în Japonia, urmează sa analizez în cel de-al doilea capitol firma Rosiana Prod cu toate aspectele sale interne și externe, dar referindu-mă, mai ales la cultura organizațională abordată și regăsită în cadrul acestei, remarcând astfel rezultate ale unei bune conduceri și organizări, cum ar fi rezultatul financiar al firmei, care, din anul 2010 până în 2013 și-a dublat cifra de afaceri ( de la 1558834 lei în 2010 până la 3086068 lei în 2013) și și-a triplat profitul net (de la 121015 lei în 2010 la 380044 lei în 2013). Aceste rezultate ne arată, în mod concludent faptul că această firmă este pe o poziție ascendentă în piață și vom concluziona, în urma analizelor facute în cadrul acesteia și faptul că prezintă o cultură organizațională puternică, bine implementată, prin care se stabilesc valori și norme, se impun și se respect de către tot personalul din interiorul organizației.
Am realizat analiza Swot în firmă, de unde reies varii aspecte pozitive referitoare la poziția și activitatea acesteia, cum ar fi numărul mare de clienți din cadul companiei, portofoliul mare de produse oferite și mărirea capacității de producție. Am pus accent pe raportul stimulilor oferiți de companie angajaților săi și am ajuns la concluzia că aceștia se află în raport direct cu comportamentul adecvat al personalului și, implicit, cu atingerea scopurilor dorite. De asemenea, am ajuns la concluzia că, pentru a ajunge la performanță, această firmă a îmbinat competența angajaților săi cu o atitudine promptă și binevoitoare din partea angajatorilor, atitudine ce a fost transmisă, la rândul ei și angajaților.
În cel de-al treilea capitol am efectuat o cercetare de marketing prin aplicarea unui chestionar tuturor angajaților firmei pentru a trage concluzii referitoare la existența și evaluarea culturii organizaționale în cadrul firmei, nivelul în care aceasta este considerate un puternic instrument strategic, modul și măsura în care aceasta este înțeleasă de către angajații firmei, urmând să efectuez o ierarhizare a valorilor specifice firmei.
În urma acestei cercetări,. Am tras următoarele concluzii:
-Personalul se simte atașat și se identifică cu firma și valorile acesteia
-Libertatea de comunicare și liberă exprimare acordată angajaților reprezintă, din punctul acestora de vedere, un factor important
-În mare proporție, oamenii se declară mulțumiți de bonusurile și stimulii primiți din partea firmei
-În medie, 50% dintre angajați se văd lucrând în această firmă și peste cinci ani, fapt de unde se poate concluziona că sunt atrași de mediul firmei, sunt motivați și respectați în interiorul acesteia
-Este important de remarcat aspectul cu privire la faptul că angajațioi au reușit să remarce care sunt factorii care influențează în mod negativ activitatea, respectiv bunul mers al firmei, fapt de unde reiese că aceștia au acordat o anumită importanță acestui aspect.
În linii mari, am ajuns la concluzia că firma Sc Rosiana Prod Srl a reușit să întemeieze o organizație bazată pe valori și norme solide de conduită și etică, acestea fiind foarte bine implementate, înțelese și recunoscute de catre personalul firmei, concluzionând că unul dintre cei mai importanți factori care au dus la bunul mers și dezvoltarea evidentă a firmei în timp este Cultura Organizațională
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Cercetare Privind Evaluarea Culturii Organizationale din Cadrul Firmei S.c. Rosiana Prod S.r.l (ID: 137440)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.