Analiza Utilizarii Resurselor Umane la Constam S.a. Buzau

C A P I T O L U L I

PREZENTAREA SOCIETĂȚII „CONSTAM S.A.” BUZĂU

1.1. PREZENTAREA GENERALĂ

Societatea comercială CONSTAM S.A. Buzău s-a constituit în anul 1991, fiind înmatriculată la Registrul Comerțului cu numărul J10/2385/1991.

Sediul societății este în România , Buzău, Strada Alexandru Marghiloman, nr. 265, cod poștal 5100.

Societatea este persoană juridică română, din momentul înmatriculării ei în registrul Comerțului având forma juridică a societății comerciale pe acțiuni.

Capitalul social subscris și vărsat este de 25.000.000 lei, aport realizat în totalitate prin vărsare în numerar. Capitalul social este format din 5.000 de acțiuni nominative cu valoarea nominală de 5.000 lei/acțiune.

Participarea acționarilor la formarea capitalului social se prezintă astfel:

Mănescu Florentin deține un număr de 2.199 de acțiuni nominative în sumă de 10.995.000 lei. Cota de participare la capitalul social este de 43,98 %.

Bistriceanu Dumitru deține un număr de 984 de acțiuni nominative în sumă de 4.920.000 lei. Cota de participare la capitalul social este de 19,68 %.

Cergău George deține un număr de 718 de acțiuni nominative în sumă de 3.590.000 lei. Cota de participare la capitalul social este de 14,36 %.

Mihutescu Mihai deține un număr de 657 de acțiuni nominative în sumă de 3.287.000 lei. Cota de participare la capitalul social este de 13,14 %.

Mihutescu Ana deține un număr de 442 de acțiuni nominative în sumă de 2.210.000 lei. Cota de participare la capitalul social este de 8,84 %.

Acțiunile sunt nominative, indivizibile și reprezentate prin titluri de negociere. Fiecare acțiune subscrisă și vărsată de acționari le conferă dreptul la câte un vot în Adunarea Generală a Acționarilor, precum și dreptul de a participa, în aceeași proporție, la distribuirea beneficiilor nete anuale ale societății și a activului net rezultat în urma lichidării, precum și alte drepturi, conform prevederilor și dispozițiilor legale

Toate acțiunile sunt egale ca drepturi și obligații.

Fiecare acțiune conferă titularului dreptul de a alege și de a fi ales în organele societății, dreptul de a participa la beneficiu, dreptul de a participa la împărțirea activelor în cazul lichidării societății.

Majorarea capitalului se poate realiza în urma hotărârii Adunării Generale a Acționarilor prin emisiune de noi acțiuni, reprezentând aqport în numerar sau în natură, sau din beneficiile cuvenite acționarilorsau prin altă formă permisă de lege.

Reducerea capitalului social se poate face pe baza hotărârii Adunării Generale a Acționarilor, cu respectarea legii.

Adunarea Generală a Acționarilor are următoarele atribuții:

numește membrii Consiliului de Administrație și ai Comisiei de Cenzori și îi poate revoca;

aprobă structura organizatorică a societății și numărul de posturi la propunerea Consiliului de Administrație;

analizează rapoartele Consiliului de Administrație cu privire la operațiunile economico-financiare și aprobă sau nu concluziile acestora;

hotărâște cu privire la contractarea de împrumuturi bancare și aprobă creditele acordate de societate;

hotărăște cu privire la înființarea și desființarea de sucursale, birouri și agenții;

hotărăște cu privire la adoptarea sau modificarea statutului și a contractului de societate, precum și la transformarea formei juridice a societății;

hotărăște asupra modului de remunerare a membriilor Consiliului de Administrație și ai Comisiei de Cenzori conform prevederilor legale;

decide asupra vânzării și cumpărării de mijloace fixe și bunuri imobiliare, precum și asupra investițiilor noi.

Societatea este administrată de un Consiliu de Administrație, numit de Adunarea Generală a Acționarilor. Consiliul de Administrație este condus de un Președinte ales dintre membrii săi de către aceștia.

Consiliul de Administrație se întrunește lunar sau ori de câte ori este necesar și ia decizii cu majoritate de voturi.

Gestiunea societății este controlată de către o Comisie de Cenzori formată dintr-un număr de trei persoane. Această comisie are dreptul să controleze evidențele societății, modul în care sunt gospodărite mijloacele fixe, circulante și fondurile bănești, titlurile de valoare ale societății și casa întocmind și prezentând președintelui Consiliului de Administrație și Adunării Generale a Acționarilor rapoarte cu privire la constatările făcute precum și eventualele propuneri.

În ceea ce privește salarizarea trebuie amintit că nivelul salariilor pentru personalul societății se stabilește de Consiliul de Administrație. Drepturile și obligațiile personalului societății se stabilesc de Consiliul de Administrație.

1.1.1. Obiectul de activitate al societății comerciale “ CONSTAM S.A.“

Obiectul de activitate al societății comerciale este:

construcții căi de comunicație terestre și construcții destinate sportului;

închirierea utilajelor de construcții și demolare cu personal de deservire aferent;

transporturi rutiere de mărfuri;

manipulări;

demolarea construcțiilor, terasamente și organizarea de șantiere;

lucrări de construcții, inclusiv lucrări de artă;

construcții hidrotehnice;

alte lucrări de construcții inginerești;

lucrări de învelitori, sarpante și terase la constructii;

alte lucrări specifice pentru construcții;

lucrări de instalații electrice;

lucrări de izolații și protecție anticorozivă;

lucrări de instalații sanitare și de încălzire centrală și de montaj de echipamente și utilaje tehnologice la clădiri și construcții inginerești;

executarea de lucrări de întreținere, reparații curente, capitale și construcții-montaj, și construcții metalice la clădire industriale, civile și agricole, construcții edilitare și construcții tehnice.

comercializarea de bunuri de larg consum, industriale, produse petroliere, tehnică de calcul, produse alimentare și nealimentare, en-gros și en-detail, prin magazine proprii, în regim de consignație;

operațiuni de import-export, bunuri de larg consum și folosință îndelungată, birotică;

activități de comerț exterior prin birou comercial, agenție de intemediere, consulting în orice domeniu cu excepția celui juridic;

lucrări de ipsoserie;

lucrări de tâmplărie și dulgherie;

lucrări de pardosire și placare a pereților.

lucrări de vopsitorie, zugrăveli și montări de geamuri;

servicii de îmbunătățiri funciare și irigații;

transporturi terestre de călători;

dezvoltare imobiliară;

cumpărarea și vânzarea de bunuri imobiliare;

închirierea bunurilor imobiliare proprii sau închiriate;

activități de testări și analize tehnice;

întreținerea și repararea autovehiculelor;

lucrări de foraj și sondaj pentru construcții;

Societatea va putea desfășura orice operațiune comercială, industrială sau financiară în lei sau valută, în România sau în străinătate, fiind incluse activitățile de import și export, inerente, conexe sau utile, chiar indirect atingerii scopului social, acționând în mod direct sau ca intermediar și chiar să participe în cadrul altei societăți, organizații sau altor persoane juridice române sau străine.

1.1.2. Activități desfășurate

1. Exercițiul economico-financiar al societății începe la 1 ianuarie și se termină la 31 decembrie ale fiecărui an. Primul exercițiu financiar a început la data înregistrării societății și s-a încheiat la 31 decembrie 1991.

2. Personalul societății.

Societatea își desfășoară activitatea cu un număr de salariați, angajați pe bază de contracte individuale de muncă, înregistrate la Camera de Muncă, ce beneficiază de drepturi egale, prevăzute de legislația muncii în România.

3. Furnizorii și aprovizionarea

Un aspect deosebit de important în activitatea de comerț îl reprezintă furnizorii de marfă și condițiile de lucru cu aceștia.

În cea mai mare parte condițiile de lucru cu furnizorii sunt franco-rampă beneficiar. Există două categorii mari de furnizori: producătorii care-și distribuie singuri produsele și distribuitorii. CONSTAM încearcă să reducă la maxim ponderea distribuitorilor în cadrul furnizorilor săi.

Alegerea produselor care reprezintă cel mai bine cerințele clienților este foarte importantă deoarece trebuie ales un număr optim de produse. Un număr mare de produse diminuează vânzările medii pe fiecare produs ceea ce duce la o scădere a vitezei de rotație a stocurilor, o scădere a cifrei de afaceri a furnizorilor, creșterea costurilor de distribuție care se reflectă în general în creșterea prețurilor, diminuarea termenelor de plată, întârzierea livrărilor.

Un număr mic de produse duce la scăderea posibilităților de alegere ale clienților, deci la scăderea cifrei de afaceri a vânzătorului.

Un alt aspect legat de alegerea sau respingerea unui produs o reprezintă termenele de plată.

4. Evidența contabilă și bilanțul contabil. Societatea își ține evidența contabilă și întocmește bilanțul și contul de profit și pierdere, având în vedere normele metodologice cuprinzând principiile cu privire la organizarea și conducerea contabilității la societățile comerciale.

În ceea ce privește metoda de evaluare la intrare a stocurilor, în cadrul societății comerciale CONSTAM S.A., mărfurile sunt evaluate la prețul de vânzare al acestora, inclusiv TVA. Pentru faptul că utilizează acest preț pentru evaluarea mărfurilor, întreprinderea este obligată să calculeze și să înregistreze diferențele de preț dintre acest preț și cel stabilit de lege în toate fazele circuitului economic: la intrarea mărfurilor, la ieșire și pentru stocul rămas.

Metoda de contabilizare a mărfurilor din întreprinderea luată în studiu este inventarul permanent la preț de vânzare cu TVA. Acest lucru nu contravine reglementărilor legale, deoarece, chiar dacă în contul 371 “Mărfuri”, mărfurile sunt evaluate la preț de vânzare, inclusiv TVA, în bilanț acestea vor fi prezentate la costul de achiziție.

Beneficiul societății se stabilește anual în bilanțul contabil. Beneficiul impozabil se stabilește ca diferență între suma totală a veniturilor încasate și suma cheltuielilor efectuate pentru realizarea acestor venituri. După deducerea contribuției la fondul de rezervă și a impozitului anual rezultă beneficiul net care revine acționarilor.

5. Organizarea contabilității la întreprindere – structura compartimentului, atribuții în ceea ce privește stocurile de mărfuri

Contabilitatea societății comerciale „CONSTAM S.A.” este organizată în compartimente distincte, conduse de contabilul-șef, care este contabil autorizat.

Atribuțiile contabilului-șef și a personalului din subordinea acestuia, în domeniul contabilității, se stabilesc în baza unui Regulament de Ordine Interioară, în care sunt precizate atribuțiile acestuia. Printre aceste atribuții se enumeră și cele care privesc ținerea și organizarea stocurilor, dintre care:

– înregistrarea în contabilitate a intrărilor și ieșirilor de stocuri în baza documentelor ce atestă acest lucru;

– constituirea de provizioane pentru deprecierea mărfurilor atunci când este cazul;

– efectuarea periodică a inventarierii stocurilor, constatarea plusurilor și minusurilor la inventar și înregistrarea acestora;

– analiza situației stocurilor de mărfuri prin comparație cu perioadele anterioare;

– calculul și contabilizarea diferențelor de preț la mărfuri.

1.2. DIMENSIUNILE ȘI PERFORMANȚELE SOCIETĂȚII

1.2.1. Dimensiunile societății CONSTAM S.A.

Comensurarea elemetelor patrimoniale ale societății CONSTAM S.A. se va face pe baza datelor culese din documentele de evidenta contabilă, bilanțuri, pe periada 2000 – 2001 (anexa nr. 1).

În tabelul urmator sunt prezentate principalele elemente ale activului:

ELEMENTELE ACTIVULUI

Tabelul nr. 1.1

Pe baza acestor date se pot analiza rate de eficientță și proporții ale elementelor patrimoniale.

Indicatori de eficiență economică și financiară a activului

Tabelul nr. 1.2

activele imobilizate raportate la cele circulante din 2001 au un nivel inferior celui din 2000, datorită creșterii activelor circulante cu 14 % față de anul precedent, iar în cadrul acestora a stocurilor;

În 2002 se constată o dublare a activelor imobilzate ceea ce a dus la dublarea acestui indicator, creștere accentuată și de scăderea față de anul precedent a activelor circulante.

gradul de imobilizare a activului rămâne aproximativ constant în 2000 și 2001, iar în 2002 se constată o creștere cu 17,74 % datorată majorării imobilizărilor corporale și financiare;

numărul de rotații ale activului înregistrează o scădere accentuată în 2002 față de 2000, respectiv 2001 când a atins valoarea de 3,67 comparativ cu 4,68 în 2000 și 4,37 în 2001;

rata rentabilității patrimoniului a înregistrat o creștere în anul 2001 față de 2000, urmare a creșterii profitului brut în 2001 cu 13%. În 2002 se înregistrează o scădere a acestui indicator datorită diminuării profitului brut cu 1,13 % și a majorării totalului activ cu 36,58 %.

ELEMENTE DE PASIV

Tabelul nr. 1.3

Se constată ponderea ridicată a capitalului propriu în total pasiv, care reprezintă 73,08 % în 2000, 63,31 % în 2001 și 57,77 % în 2002. Ponderea mai scazută în 2001 și 2002 față de 2000 este datorată majorării datoriilor pe termen scurt de aproximativ 3 ori.

Unitatea nu a apelat la credite pe termen lung în 2001, iar în 2000 sunt de 433.060 mii lei și în 2002 de 439.546 mii lei destinate productiei.

Pe baza tabelului nr. 3 s-au calculat următorii indicatori:

Tabelul nr. 1.4

Datorită creșterii excesive a capitalului propriu față de cel social, rotația capitalului social este de 174,67 ori mai mare în 2000, de 139,64 ori mai mare în 2001 și de 174,07 ori mai mare în 2002. Acest lucru se reflectă și în rata dividendelor.

Rata rentabilității înregistrează o evoluție oscilantă în cei trei ani de analiză, aceasta datorită oscilației profitului net.

1.2.2. Performanțele societății CONSTAM S.A.

Performanțele societății s-au calculat pe baza indicatorului de rezultate: cifra de afaceri.

Cifra de afaceri s-a calculat conform legii contabile 82/91, și anume, este rezultatul sumei dintre producția vândută și venitul din vânzarea mărfurilor.

Potrivit normelor contabile inernaționale de contabilitate și ordinul 403/99, cifra de afaceri cuprinde și subvențiile pentru exploatare aferente cifrei de afaceri (cifra de afaceri netă).

Tabelul nr. 1.5

Ca urmare a activității desfășurate întreprinderea a înregistrat următoarele performanțe economico-financiare evidențiate prin următoarele categorii de indicatori:

Lichiditatea

lichiditatea generală (globală);

lichiditate redusă;

lichiditate imediată;

Datoria

Profitabilitatea

Activitatea de ansamblu a firmei

Pentru o prezentare cât mai clară a performanțelor realizate de către societatea CONSTAM S.A. Buzău, rezultatele sale sunt cuprinse în tabelul următor, iar evoluția lor este vizualizată printr-un grafic:

Tabelul nr. 1.6

1.3. PERSONALUL – ACTIV NECONTABILIZAT

Personalul societății CONSTAM S.A. este în anul 2002 în număr de 43 de persoane, față de anul 2001 când acesta însuma 45 de persoane.

În cadrul societății, resursele umane sunt apreciate ca fiind unele din cele mai importante resurse, datorită faptului că ele sunt sensibile la toate tipurile de schimbări ce apar în mediul firmei. Organizarea firmei pe compartimente și departamente este prezentată în anexa nr. 2.

În aceste condiții, numai un management strategic aplicat corespunzător poate menține o bună colaborare între angajații unității pe de o parte, și între angajați și conducerea managerială pe de altă parte. Pentru aceasta a fost întocmit un regulament de ordine interioară și contractul colectiv de muncă (anexa nr. 3), la nivel de unitate. La baza realizării acestora a stat legislația în vigoare (Codul muncii și Contractul colectiv de muncă la nivel național).

Conform regulamentului de ordine interioară și respectând fișa postului pentru fiecare salariat s-au stabilit atribuții și competențe corespunzătoare fiecărui compartiment.

A. Atribuții, competențe și responsabilități în domeniul financiar-contabil:

asigură prin planul financiar și de trezorerie fondurile necesare societății comerciale;

efectuează calcule de fundamentare a indicatorilor economici corelați cu indicatorii financiari privind: producția marfă vândută și încasată, veniturile, mijloace circulante și alți indicatori economici și financiari;

răspunde de realizarea integrală și la timp a planului financiar propunând măsuri eficiente de recuperare a pierderilor;

asigură plata la termen a sumelor care constituie obligația societății față de bugetul de stat și alte obligații față de terți;

răspunde de organizarea și funcționarea în bune condiții a contabilității valorilor patrimoniale;

asigură efectuarea corectă și la timp a înregistrărilor contabile privind: fondurile fixe și calculul amortizării acestora, mijloacele circulante, cheltuielile de producție sau circulație și calculul conturilor, investițiile, rezultatele financiare;

organizeaza inventarierea periodica a tuturor valorilor patrimoniale, urmareste definitivarea, potrivit legii, a rezultatelor inventarierii;

întocmește lunar balanța de verificare pentru conturile sintetice și cele analitice și urmărește concordanța dintre acestea;

prezintă spre aprobare acționarilor bilanțul și raportul de gestiune, participă la analiza rezultatelor economice și financiare pe baza datelor din bilanț și urmărește modul de aducere la îndeplinire a sarcinilor ce îi revin din procesul verbal de analiză;

exercită potrivit legii, controlul financiar preventiv privind legalitatea, necesitatea, oportunitatea și economicitatea operatiunilor;

B. Atributii, competente si responsabilitati in domeniul aprovizionare, depozitare, marketing:

participă la prospectarea pieței în vederea cunoașterii necesarului de consum și perspectivele în viitorul apropiat;

asigură portofoliul de comenzi în vederea folosirii integrale a capacităților de producție și realizarea desfacerii;

prezintă oferte pentru desfacerea produselor realizate;

negociază prețurile de vânzare;

asigură și răspunde de aprovizionarea cu materii prime și materialele necesare realizării programelor de fabricație;

adoptă programul de aprovizionare funcție de programul de fabricație, retehnologizări sau evoluția stocurilor;

urmărește aprovizionările conform graficelor stabilite;

întocmește norme de stoc pentru materiale, mijloace circulante, piese de schimb, obiecte de inventar, ambalaje și alte obiecte vehiculate;

organizează spațiul în vederea depozitării produselor pe grupe și sorto-tipo-dimensiuni precum și optimizarea fluxului de depozitare; menține în stare corespunzătoare rampele de descărcare și încărcare în vederea efectuării operațiilor de primire și expediere;

amenajează și întreține locurile de primire și livrare a produselor;

organizează și ține evidența materialelor depozitate;

Între aceste compartimente se stabilesc multiple relații organizaționale, ce formează un circuit informațional complex sintetizat prin următorul tabel:

PRINCIPALELE RELATII

Tabel nr. 1.7

C A P I T O L U L II

NORME JURIDICE PRIVIND SALARIZAREA ȘI

METODE DE SALARIZARE

2.1. NORME JURIDICE PRIVIND RAPORTURILE DE MUNCĂ

Salariul este venitul ce remunerează, proporțional cu timpul lucrat sau cu sarcina executată, persoana care este legată de un utlizator (patron) de muncă printr-un contract de închiriere a serviciilor. Acesta din urmă poate fi explicit sau poate rezulta dintr-o relație de dependență economică.

Piața forței de muncă este o piață imperfectă, segmentată, rigidă și fragilă, cu un puternic potențial exploziv. De aceea Constituția României prevede ca salariații au dreptul la asociere în sindicate (art. 37), dreptul la protecția muncii (art. 38), dreptul la asigurările sociale (art. 33), dreptul la grevă (art.40).

În pachetul legilor consacrate organizării și funcționării pieței forței de muncă adoptate de Parlamentul României, pe baza noii Constituții, se inscriu:

Legea nr. 31/22 martie 1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează in condiții deosebite, M.Of. nr. 64/17.03.1991;

Ord. 2288/31.12.1997 – aprobarea normelor metodologice privind constituirea FIASS, M.Of. nr. 394/31.12.1997, modificată prin Ord. 819/1998;

O.G. nr. 30/29.10.1998 pentru modificarea și completarea Legii 145/1997 privind asigurările sociale de sănătate;

Ord. nr. 819/15.04.1998 privind modificarea normelor metodologice pentru constituirea FIASS, M.Of. nr. 166/28.04.1998;

O.G. 73/1999 privind impozitul pe venit, M.Of. nr. 419/1999;

Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale cu modificările ulterioare, M.Of. nr. 140/2000;

Legea nr. 191/18.04.2001 – Legea Bugetului Asigurărilor Sociale de Stat pe anul 2001, M.Of. nr. 194/2001;

Legea șomajului nr. 76/16.01.2002 publicată în M.Of. nr. 103/06.02.2002

O.U.G. nr. 150/31.10.2002 publicată în M.Of. 838/20.11.2002 privind organizarea și funcționarea sistemului de asigurări de sănătate;

Legea nr. 346/2002 publicată în M.Of. nr. 454/27.06.2002 privind contribuția pentru asigurări pentru accidente și boli profesionale;

Hotărârea nr. 247/04.03.2003 privind întocmirea și completarea registrului unic de evidență fiscală.

Actualul sistem de salarizare din România a fost legiferat prin Legea nr. 53/24 ianuarie 2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003, aceasta făcând referire la Noul Cod al Muncii.

Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii, si, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.

Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii. Acest cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.

  .Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.

Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. Munca forțată este interzisă.

În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice , vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală este interzisă.

Potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu recomandările și convențiile Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii.

România va realiza transpunerea, până la data aderării la Uniunea Europeană, în legislația națională a dispozițiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unitățile de dimensiune comunitară, pe măsura apariției și dezvoltării în economie a unor astfel de întreprinderi, precum și pe cele privind detașarea salariaților în cadrul furnizării de servicii.

Prevederile Codului muncii se aplică cu titlu de drept comun și acelor raporturi

juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care

reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu

specificul raporturilor respective.

Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică :

a)  cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, ce prestează muncă în România;

b)   cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe teritoriul căruia se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

c)  persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă, pe teritoriul României, în condițiile legii;

d)   cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, ce prestează muncă pentru un angajator român, pe teritoriul României;

e)   ucenicilor ce prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

f)   angajatorilor, persoane fizice și juridice;

g)   organizațiilor sindicale și patronale.

Spre deosebire de sistemul de salarizare anterior, prin care se stabileau salariile în mod centralizat, actualul sistem de salarizare se bazează pe contractul individual de muncă, pe care îl consideră izvorul principal al raportului de muncă.

Contractul individual de muncă

Încheierea contractului de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumită salariu. 

Contractul individual de muncă încheiat de către salariat poate fi :

contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată ;

contract de muncă încheiat pe durată determinată ;

Angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie și poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni.

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

contractul de muncă temporară;

Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.

În contractul de muncă temporară se precizează și condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și modalitățile de remunerare a salariatului temporar.

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

Pe toată durata misiunii, salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.

Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.

La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia un contract individual de muncă cu utilizatorul.

contractul individual de muncă cu timp parțial ;

Angajatorul poate încadra salariați cu program de lucru corespunzător unei fracțiuni de normă de cel puțin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.

Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiași angajator care are același tip de contract individual de muncă și care prestează aceeași activitate sau una similară cu salariatul angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial. Atunci când nu există un salariat comparabil, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispozițiile legislației în vigoare.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.

În cazul salariatului care desfășoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă cu timp parțial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabilește proporțional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

contractul individual de munca la domiciliu;

Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu salariații care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției.

În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă.

În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică care, potrivit legii, poate să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă. 

Anterior încheierii sau modificării contractului, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care  intenționează să le înscrie în contractul individual de muncă sau să le modifice.

În situația în care angajatorul nu-și execută obligația de informare, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă sau, după caz, a prestării activității în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării, de către angajator, a obligației de informare.

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale peroanei care solicită angajarea. Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.

Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.

Încadrarea personalului la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a guvernului. 

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

În cazul muncitorilor necalificați, perioada de probă are caracter excepțional și ea nu poate depăși 5 zile.

Absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioadei de probă cuprinsă între 3 și 6 luni.

Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern precum și în contractul individual de muncă. 

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Perioada de probă constituie vechime în muncă. 

Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților. Registrul general de evidență se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă potrivit legii în raza căruia se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. De asemenea, acest registru general de evidență se completează în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaților, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum și toate situațiile ce intervin pe parcursul desfășurării relațiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.

Registrul general de evidență este păstrat la sediul angajatorului, urmând a fi pus la dispoziția inspectorului de muncă sau a oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.

La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta.

În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea publică competentă potrivit legii din raza teritorială a sediului angajatorului sau a domiciliului acestuia, după caz.

Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora, se stabilesc prin hotărâre a guvernului.

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcții, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Modificarea contractului de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a)  locul muncii;

b)  felul muncii;

c)  condițiile de muncă;

d)   salariul;

e)   durata contractului;

f)   timpul de muncă și timpul de odihnă.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

 Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, numai cu consimțământului scris al salariatului.

Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său, numai în mod excepțional și pentru motive temeinice. Pe durata detașării, salariatul va beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.

Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care dispune detașarea să-și îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat.

În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu-și îndeplinește obligațiile cuvenite, salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat și de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și condițiile prevăzute de prezentul cod.

Suspendarea contractului de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.

Pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților, dacă prin legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil, contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel.

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. 

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:

a)  concediu de maternitate;

b)  concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c)  carantină;

d)  efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e)  exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului;

f)  îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

g)  forța majoră;

h)  în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;

i)  în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului, salariații beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Încetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a)  de drept;

b)  ca urmare a convenției părților, la data convenită de acestea;

c)  ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și condițiile limitativ prevăzute de lege.

2.1.2 Contractele colective de muncă

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are mai puțin de 21 de salariați.

La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere. Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților. Părțile, reprezentarea acestora și procedura de negociere și încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți salariații, indiferent de data angajării.

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate și la nivel național. Contractele colective de muncă se pot încheia și la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru.

Contractul colectiv de muncă încetează:

a)   la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b)  la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;

c)   prin acordul părților.

Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voință al părților.

În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

2.1.3. Timpul de muncă și timpul de odihnă

Durata  timpului de muncă

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. 

Pentru salariații angajați cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână. 

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi și 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă în care salariatul își alege orele de sosire și plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență, ori de câte ori este solicitată.

Munca suplimentară

Munca prestată în afară duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară.

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor unui accident.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiții, salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentară, se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă, sau după caz, a contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.           

Munca de noapte

Munca prestată între orele 22,00 – 6,00 este considerată muncă de noapte.

Durata normală a muncii de noapte nu va depăși 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.

Salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minim 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. Salariații care urmează să desfășoare cel puțin 3 ore de muncă de noapte sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și după aceea, periodic. Condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii și solidarității sociale și ministrului sănătății și familiei. 

Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. 

Pauza de masă și repausul zilnic

  În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.

Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care, într-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Concediile pentru formare profesională

Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior. În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariații în vârstă de până la 25 de ani și, respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariații în vârstă de peste 25 de ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator de până la 10 zile lucrătoare.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

2.1.4. Conflictele de muncă

Conflictele de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese.

Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturilor salariaților, denumite conflicte de drepturi.

Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială.

Greva

Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale. 

Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați.

Participarea salariaților la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.

Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și pentru categoriile de salariați prevăzute expres de lege. Participarea la grevă precum și organizarea acesteia cu respectarea legii, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu poate avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei.

Modul de exercitare a dreptului la grevă, organizarea, declanșarea și desfășurarea grevei, procedurile prealabile declanșării grevei, suspendarea și încetarea grevei, precum și orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.

2.2. NORME JURIDICE PRIVIND IMPUNEREA FISCALĂ A VENITURILOR

Sistemul de impozitare a salariilor este instituit de noua ordonanță a Guvernului privind impozitul pe venit nr.7/2001, care o înlocuiește pe cea dată cu doi ani în urmă sub nr.73/1999.

Conform acestei ordonanțe sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și / sau în natură, obținute de o persoană fizică ce desfășoara o activitate în baza unui contract individual de muncă, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma în care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporală de muncă, de maternitate și pentru concediul privind îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani.

Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii:

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;

drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, prime, premii, sporuri și alte drepturi ale cadrelor militare, acordate potrivit legii;

indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenită administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice la care este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică;

veniturile realizate prin încadrarea în muncă ca urmare a încheierii unei convenții civile de prestări de servicii;

sumele primite de reprezentanții în Adunarea Generală a Acționarilor, în Consiliul de Administrație și în Comisia de Cenzori;

sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, conform legii;

veniturile din pensii, pentru sumele ce depășesc 5.000.000 lei/lună;

veniturile din activități agricole, potrivit legii;

alte drepturi și indemnizații de natură salarială;

Nu sunt venituri impozabile și nu se impozitează potrivit OG nr.7/2001,

următoarele:

darurile acordate copiilor minori ai angajaților, cu ocazia zilelor de 1 Iunie și 24 decembrie, în limita sumelor de 1.000.000 lei pe copil;

darurile acordate angajaților la 8 martie, în limita sumei de 1.000.000 lei pe persoană;

ajutoare de înmormântare sau deces, altele decât cele de la bugetul asigurărilor sociale de stat;

ajutoare acordate angajaților în caz de boală gravă sau incurabilă, pentru pierderi însemnate în gospodăriile proprii ca urmare a calamitaților naturale;

sumele acordate în baza unor legi speciale pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;

sumele pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de transport, cazare, diurnă, acordate pe perioada delegării sau detașării în altă localitate sau țară;

De asemenea, nu se impozitează veniturile din salarii realizate ca urmare a activității de creare, de programe pentru calculator (fapt reglementat de OUG nr. 94/2001).

Această facilitate nu se acordă decât angajaților următoarelor persoane juridice:

persoane juridice române de drept public;

societăți comerciale care își desfășoara activitatea în România conform legislației române în vigoare și care au în obiectul de activitate “crearea de programe pentru calculator”.

Persoanele fizice, care beneficiază de scutirea de impozit pe veniturile din salarii, sunt angajați pe posturi care corespund ocupațiilor de analist, programator, proiectant de sistem informatic, administrator de baze de date, inginer software și prestează în mod efectiv activitățile pentru care sunt angajați.

Conform legislației în vigoare, veniturile persoanelor fizice străine care desfășoară în România activități de consultanță în cadrul unor acorduri de finanțare gratuită încheiate de Guvernul României cu alte guverne sau organizații internaționale guvernamentale ori neguvernamentale sunt scutite de impozitul pe venit.

Sunt scutite de impozitul pe venit și premiile obținute de sportivii medaliați la campionatele mondiale, europene și la jocurile olimpice.

În toate cazurile scutirea de impozit pe venit se acordă numai salariaților angajați cu contract de muncă și numai la locul unde ei au funcția de bază.

Avantajele în bani și echivalentul în lei al avantajelor în natură sunt impozabile, la nivelul angajatului, în categoria veniturilor din salarii, numai dacă acestea au fost considerate cheltuieli deductibile aferente activitatii desfășurate de angajatorul care le-a acordat.

Exemple de avantaje care pot fi primite cu titlu gratuit sau cu plata parțială: folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii în scop personal, acordarea de produse alimentare, de încălzit și altele, abonamentul și costul convorbirilor telefonice etc.

Avantajele în bani pot consta, de exemplu, în diferența pozitivă dintre dobânda practicată pe piață de creditor pentru acordarea de credite și dobânda preferențială la un credit similar acordat contribuabilului.

Nu constituie avantaj impozabil:

diferența de dobânda subvenționată de stat la creditele acordate pentru agricultură și pentru achiziția de către persoanele fizice de bunuri mobile și imobile;

veniturile reprezentând avantajele în bani și/sau în natură acordate veteranilor de război, văduvelor și invalizilor de război, persoanelor persecutate din motive politice, urmașilor eroilor martiri, răntțlor și luptătorilor din decembrie 1989.

Persoanele fizice care realizează venituri din salarii și asimilate acestora datorează un impozit lunar, reprezentând plăți anticipate în contul impozitului pe venitul anual, calculat, reținut și virat de către plătitorul de venituri.

Determinarea venitului impozabil și a impozitului lunar pe veniturile din salarii se face lunar, la locul unde se află funcția de bază, de către angajatori, după următorul procedeu:

se însumează veniturile din salarii obținute de salariat, rezultatul obținut fiind venitul brut;

din venitul brut se scad cheltuielile admise de lege, ceea ce rămâne fiind venitul net. Aceste cheltuieli sunt:

contribuția individuală de asigurări sociale în cota de 9,5 % calculată la salariile individuale brute lunare, inclusiv sporurile și adaosurile legale;

contribuția pentru plata ajutorului de șomaj, în cota de 1 %, pentru salariații care au la unitatea respectivă funcția de bază;

contribuția la asigurările sociale de sănătate, de 6,5 % din veniturile individuale brute .

suma reprezentând cheltuielile profesionale, acordată la locul de muncă unde se acordă și deducerile personale, în cotă de 15 % din deducerea personală de bază;

din venitul net se scad deducerea personală de bază și deducerile personale suplimentare, aceasta bază reprezentând venitul impozabil la care se vor aplica cotele de impozitare.

Prin articolul 12 al Ordonanței 7/2001 se unifică coeficientul deducerii personale de bază cu cei suplimentari pentru soția/soțul, copiii, sau alți membrii de familie aflați în întreținere la 0,5, iar suma deducerilor personale admisă pentru calculul impozitului nu poate depăși de 3 ori deducerea personală de bază și se acorda tot în limita venitului realizat.

Deducerile personale suplimentare pentru situația proprie a salariatului sau a persoanelor aflate în întreținerea lui se calculează astfel:

1,00 din deducerea personală de bază, în caz de invaliditate de gradul I și handicap grav;

0,5 din deducerea personală de bază, în caz de invaliditate de gradul II și handicap accentuat.

se calculează impozitul lunar pe veniturile din salarii, aplicând baremul lunar stabilit prin Hotărâre de Guvern.

Ordinul nr. 52/2003 apărut in Monitorul Oficial nr.2/4.01.2002 stabilește următorul barem lunar pentru impunerea veniturilor din salarii și pensii:

Acest ordin stabilește deducerea personală de bază prevăzută la art.12 în OG nr. 7/2001 la 1.800.000 lei/lună.

Tabelul nr. 2.1

Impozitul pe venitul anual global reprezintă suma datorată de o persoană fizică pentru veniturile realizate într-un an fiscal, determinată prin aplicarea cotelor de impunere asupra venitului anual impozabil stabilit în condițiile OG nr. 7/2001.

Venitul anual impozabil reprezintă suma veniturilor nete realizate din activități independente, din salarii, din cedarea folosinței bunurilor, precum și a veniturilor de aceeași natură realizate din străinătate, obținute de persoanele fizice române din care se scad pierderile fiscale reportate și deducerile personale.

Baremul anual pentru stabilirea impozitului, reprezentând plăți anticipate cu titlu de impozit pentru anul fiscal 2002, este următorul:

Tabelul nr. 2.2

Plătitorul salariului trebuie să vireze impozitul lunar pe veniturile din salarii la bugetul de stat, la termenul stabilit pentru ultima plată a drepturilor salariale efectuate pentru fiecare lună, dar nu mai târziu de 25, inclusiv, ale lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi.

Impozitul se va calcula în lei, inclusiv pentru veniturile din salarii plătite în valută.

Plătitorii de venituri din salarii au obligația completării fișelor fiscale 1 – FF1, pentru veniturile din salarii la funcția de bază și a fișelor fiscale 2 – FF2, pentru veniturile din salarii, altele decât la funcția de bază. În cazul în care impozitul datorat nu s-a plătit la termen se calculează majorări de întârziere, potrivit dispozițiilor legale în materie. Cuantumul majorărilor de întârziere pentru neplata la termen a impozitelor și taxelor este de 0,3% pe zi de întârziere.

2.3. NORME JURIDICE PRIVIND PROTECȚIA SOCIALĂ ȘI ASIGURĂRILE SOCIALE LEGATE DE SALARII

Legi privind asigurările și protecția socială

Principala sursă de alimentare a Bugetului Asigurărilor Sociale de stat o reprezintă vărsămintele efectuate de persoanele juridice și fizice care folosesc salariați, sub forma contribuției pentru asigurările sociale. Baza legislativă o reprezintă Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte asigurări sociale modificată prin O.U.G. nr.49/2001.

Contribuția pentru asigurările sociale de stat se datorează de către persoanele juridice (regii autonome, societăți comerciale, instituții publice, etc.), de asociații familiale, persone fizice autorizate sș desfășoare activități independente și alte personae fizice care utilizează munca salariată.

Prin reforma asigurărilor sociale se propune, din punct de vedere financiar, împărțirea contribuției de asigurări sociale între agenții economici și salariat, în moduri diferite, în funcție de grupele de muncă, fără afectarea nivelului net al salariului individual, analiza modului de contribuire a persoanelor care lucrează pe cont propriu, inclusiv toate categoriile de populație active. În această perspectivă vom avea două categorii de subiecți ai impunerii: pe de o parte cel ce angajează, iar, pe de altă parte, salariatul.

Prin Legea nr.19/2000 s-a introdus sistemul cotelor proporționale de determinare a CAS, diferențiate pe grupe de muncă în funcție de implicațiile economico-financiare pe care le generează drepturile salariaților.

Constituirea fondurilor de asigurări și protecție socială se realizează din contribuții ale agenților economici ce folosesc personal salariat și din contribuții ale salariaților.

Schematic, contribuțiile la asigurările și protecția socială se prezintă astfel:

Tabelul nr. 2.3

Contribuțiile la fondul asigurărilor sociale de stat

Unitățile patrimoniale care folosesc personal salariat au obligația legală de a contribui la formarea fondurilor de asigurări sociale de stat. Această contribuție se determină prin aplicarea unei cote procentuale, diferențiată în funcție de grupa de muncă a salariaților, asupra câștigului brut lunar realizat de salariații încadrați cu contract de muncă, indiferent de forma de salarizare utilizată.

De la 1 aprilie 2001, în baza art.18 din Legea pensiilor nr. 19/2000 și art.8 din Legea nr.191/2000, s-a stabilit că, pentru persoanele juridice și fizice care folosesc personal salariat, contribuția pentru asigurările sociale să se determină diferențiat astfel:

45% asupra câștigului brut realizat de salariații încadrați în condiții speciale de muncă;

40% asupra câștigului brut realizat de salariații încadrați în condiții deosebite de muncă;

35% asupra câștigului brut realizat de salariații încadrați în condiții normale de muncă.

Aceste procente se vor suporta în proporție de 1/3 de salariat și 2/3 de angajator, în conformitate cu modificările aduse de OUG nr.49/2001 Legii nr.19/2000.

Calcularea și plata contribuțiilor către bugetul asigurărilor sociale de stat se face lunar, până la data de 20 a lunii în curs.

Dacă angajatorul plătește, potrivit dispozițiilor legale, direct salariaților săi drepturi de asigurări sociale prevăzute de lege, altele decât cele care se suportă din fondurile proprii, acesta va depune în contul bugetului asigurărilor sociale de stat numai diferența dintre suma reprezentând contribuția datorată și drepturile de asigurări sociale ce trebuie plătite și au fost suportate din contribuția datorată la bugetul asigurărilor sociale de stat.

Prin aceste contracte persoanele devin asigurate deoarece au obligația să plătească contribuția la fondul de asigurări sociale, beneficiind de indemnizațiile și de pensiile de invaliditate sau pentru limită de vârsta, prevăzute de lege pentru salariați, după caz.

De asemenea, persoana fizică sau juridică la care salariatul prestează muncă pe bază de contract cu timp parțial de lucru, se obligă să suporte, în totalalitate, contribuția la asigurările sociale și atunci salariatul devine asigurat.

Baza de calcul a drepturilor și obligațiilor de asigurări sociale se stabilește prin contractul de asigurare, neputând fi mai mic decât salariul brut pe țară.

Contribuțiile la asigurările sociale de sănătate

Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de ocrotire a sănătății populației.

Constituirea fondurilor de asigurări sociale de sănătate se face, conform Legii nr.145/1997, din contribuția asiguraților, din contribuția persoanelor fizice și juridice care angajează personal salariat, din subvenții de la bugetul de stat și din alte surse.

Agenții economici care angajează personal salariat, cu contract individual de muncă, au obligația de a constitui, înregistra și vărsa o cotă de 7%, calculată asupra fondului de salarii, în vederea participării la fondul inițial pentru asigurările sociale de sănătate.

Fondul de salarii presupune:

suma veniturilor în bani sau în natură obținută de o persoană fizică pentru muncă prestată în baza unui contract individual de muncă;

suma veniturilor în bani sau în natură obținută de o persoană fizică pentru muncă prestată în baza unui contract cu normă redusă de lucru;

sumele plătite pentru incapacitate temporară de muncă, din fondul de salarii pentru concediile medicale.

Persoana asigurată are obligația plații unei contribuții bănești lunare pentru asigurările sociale de sănătate. Cuantumul acestei contribuții se determină sub forma unei cote de 6,5 % ce se aplică la venitul brut.

Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate se deduce de la impozitul pe salariu sau de la impozitul pe venit, după caz, stabilit potrivit legii, și se varsă la Casa de Asigurări de Sănătate.

Persoanele juridice sau fizice care angajează personal salariat au obligația să rețină și să vireze Casei de Asigurări de Sănătate teritoriale contribuția datorată pentru asigurarea sănătății personalului din unitatea respectivă.

De asemenea ele au obligația să anunțe Casei de Asigurări de Sănătate orice schimbare care are loc în nivelul veniturilor.

Pentru pensionari, pentru beneficiarii ajutorului de șomaj și ai alocației de sprijin, contribuția pentru asigurările sociale de sănătate se reține odată cu plata drepturilor bănești asupra cărora se calculează, de către cei care efectuează plata acestor drepturi.

Pot funcționa și alte forme de asigurări de sănătate care acoperă riscuri individuale, în diferite situații speciale. Se pot organiza și societăți private de asigurări de sănătate. Aceste asigurări nu sunt obligatorii.

Contribuțiile la fondul de șomaj

Conform reglementărilor în vigoare, societățile comerciale contribuie și la constituirea fondului de șomaj, contribuție realizată prin aplicarea unei cote de 3,5 % asupra fondului de salarii realizat lunar, în valoare brută.

În fondul de salariu realizat lunar, asupra căruia se aplică această cotă, se includ:

salariile de bază;

sporurile și indemnizațiile;

sumele realizate prin plata cu ora;

premiile plătite din fondul de salarii;

indemnizații pentru concedii de odihnă;

indemnizații pentru incapacitate temporală de muncă suportate de unități;

alte sume.

Fondul astfel constituit, din contribuția unității, se păstrează într-un cont al Ministerului Muncii și Protecției Sociale, deschis la Banca Națională Română. Din acest fond vor primi ajutoare de șomaj persoanele apte de muncă ce nu pot fi încadrate din lipsă de locuri de muncă disponibile, corespunzătoare pregătirii lor și în vederea reintegrării lor profesionale prin calificare și recalificare.

Legea nr. 76/2002 reglementează contribuția personalului la constituirea fondului pentru șomaj. Astfel aceași contribuție constă într-o cotă de 1% aplicată la salariul de bază lunar brut de încadrare.

Aceasta sumă se calculează și se reține din drepturile personalului, de către fiecare unitate patrimonială care folosește personal salariat și se datorează instituției de protecție socialș unde se constituie fondul pentru ajutorul de șomaj.

Contribuția unității la fondul pentru accidente și boli profesionale

Legea nr. 346/2002 prevede constituirea unui fond special pentru accidente și boli profesionale. Acest fond se constituie printr-o cotă procentuală de 0,5 % aplicată asupra fondului de salarii realizat lunar, inclusiv asupra câștigurilor realizate lunar:

de colaboratori persoane fizice,

de către agenții economici,

de către organizațiile cooperatiste,

de organizațiile economice străine cu sediul în România,

de reprezentantele autorizate în România, potrivit legii, ale persoanelor juridice străine care angajează personal român,

de persoanele fizice care utilizează muncă salariată, exceptând persoanele protejate prevăzute de lege,

de alte persoane juridice care realizează activități economice în România.

Pentru nevărsarea la termen a sumelor astfel calculate se percep majorări de întârziere, prevăzute de dispozițiile legale în vigoare pentru neplata impozitelor și taxelor cuvenite bugetului de stat.

2.4. PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE

2.4.1. Principiile de evaluare a sistemului de salarizare

Prin sistem de salarizare se înțelege un ansamblu coerent de măsuri, guvernat de legea cererii și a ofertei, conceput pe baza unor principii economice și sociale, luate în considerare simultan și interconectat, prin care se diferențiază salariile individuale într-o întreprindere sau ramură. Toate întreprinderile, indiferent de regimul de proprietate, sunt obligate să respecte salariul minim pe economie, stabilit prin lege.

Principiile oricărui sistem de salarizare sunt următoarele:

La muncă egală, salariu egal. Acest principiu este enunțat în Declarația Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. în 1948. Constituția României din noiembrie 1991, în art.38 (4), consfințește principiul salariul egal la muncă egală, fără nici un fel de discriminare. Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflectă în faptul că sunt prevăzute salarii stabilite după timpul lucrat, nivelul de pregătire și condițiile de muncă.

Salarizare diferentiată după cantitatea muncii. Salariile sunt exprimate pe număr de ore total muncă dintr-o lună sau pe o singură oră. Prin intermediul normelor de timp se pot calcula, când este cazul, salarizarea pentru diferite operațiuni sau produse.

Salarizarea diferențiată după calificarea profesională se impune pentru a stimula personalul să-și ridice continuu nivelul de pregătire, atât în folos propriu, cât și în folosul întreprinderii, crescând productivitatea muncii. Diferențierea salarizării după calificare a fost practicată în toate sistemele de salarizare aplicate în România în acest secol. Acest principiu se reflectă în sistem prin categoriile de calificare pentru muncitori și prin clasele de salarizare pentru restul personalului.

Salarizarea diferențiată în funcție de calitatea muncii. Trebuie să se pună accent deosebit în construirea sistemului de salarizare pe stimularea muncii de calitate superioară pentru că pot exista situații când doi muncitori având aceeași calificare, să dea rezultate diferite din punct de vedere al calității. Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin prevederea unor premii speciale pentru calitate, lipsa de rebuturi, etc.

Salarizarea diferențiată în funcție de condițiile de muncă. Acest principiu este de mult recunoscut în sistemele de salarizare din România. La stabilirea salariului trebuie să se țină seama și de condițiile în care se prestează munca, acordându-se salarii mai mari celor care muncesc în condiții mai grele. Aplicarea acestui principiu se reflectă în nivelul salariilor acordate meseriilor respective, în durata mai mică a zilei de lucru, precum și în numărul de zile de concediu de odihnă suplimentar.

Caracterul confidențial al salariului. Acest principiu figurează în sistemele de salarizare ale tuturor statelor europene. În practică, înseamnă interzicerea comunicării altor persoane a salariilor angajaților întreprinderii respective.

Sistemul de salarizare în vigoare până la Revoluția din decembrie 1989 prevedea, în plus, principiul importanței sociale a muncii, de unde rezultă ierarhizarea ramurilor în ceea ce privește salarizarea. Acest principiu presupunea acordarea unor salarii mai mari, stimulative, pentru atragerea și menținerea forței de muncă în ramurile care prezintă importanță deosebită în anumite etape de dezvoltare a economiei naționale.

2.4.2. Principii fiscale de impunere a salariilor

IMPUNEREA – reprezintă un complex de măsuri și operații, efectuate în baza legii, care au drept scop stabilirea impozitului ce revine în sarcina unei persoane fizice sau juridice. Impunerea are atât o latură politică, cât și una de ordin tehnic (concretizată în metodele și tehnicile utilizate pentru stabilirea mărimii obiectului impozabil )

Principiile de echitate fiscală

Ca noțiune, echitatea fiscală înseamnă dreptate socială în materie de impozite. Pentru a putea fi vorba de echitate fiscală sunt necesare impunerea diferențiată a veniturilor și a averii și scutirea persoanelor cu venituri mici de la plata impozitului, adică stabilirea unui minim neimpozabil. Echitatea fiscală presupune îndeplinirea cumulativă a mai multor condiții și anume:

– stabilirea minimului neimpozabil, adică legiferarea scutirii de impozit a unui venit minim care să permită satisfacerea nevoilor de trai strict necesare. Minimul neimpozabil însă poate fi stabilit numai în calculul impozitelor directe (mai ales la impozitele pe venit) , neavând aplicabilitate în materie de impozite indirecte;

– sarcina fiscală să fie stabilită în funcție de puterea contributivă a fiecărui plătitor, adică cu luarea în considerație a mărimii veniturilor sau averilor care fac obiectul impunerii, precum și a situației personale a acestuia (singur, căsătorit, cu persoane în întreținere, etc.);

– la o anumită putere contributivă cu sarcina fiscală a unei categorii sociale să fie stabilită în comparație cu sarcina fiscală a altei categorii sociale, respectiv sarcina fiscală a unei persoane în comparație cu sarcina altei persoane din aceeași categorie socială;

– impunerea să fie generală, adică să cuprindă toate categoriile sociale care realizează venituri sau care posedă un anumit gen de avere, cu excepția celor care se situează sub un anumit nivel.

Un rol deosebit în respectarea echității fiscale îl are felul impunerii utilizate. Practica fiscală cunoaște:

impunerea în sume fixe;

impunerea în cote procentuale.

Un impozit în sumă fixă, cunoscut sub denumirea de capitație nu se poate defini ca o echitate, deoarece la stabilirea lui nu se are în vedere nici mărimea venitului sau averii și nici situaia personală a plătitorului.

Impunerea în cote procentuale poate fi întâlnită sub forma impunerii în:

cote proporționale;

cote progresive;

cote regresive.

a) Impunerea în cote proporționale reprezintă o manifestare nemijlocită a principiului egalității în fața impozitelor. În cazul acestei impuneri se aplică aceeași cotă de impozit indiferent de mărimea obiectului impozabil, păstrându-se în permanență aceeași proporție între mărimea venitului (valoarea averii) și cuantumul impozitului datorat. Dar nici impunerea în cote proporționale nu are în vedere faptul că puterea contributivă a diferitelor categorii sociale crește pe măsură ce acestea obțin venituri mai mari sau posedă averi mai importante. Impunerea în cote proporționale s-a folosit pe scară largă la calcularea impozitelor de tip real (funciar, pe clădiri, pe activități industriale, comerciale și profesii libere specifice perioadei capitalismului premonopolist).

b) Impunerea progresivă poate fi întâlnită în practica fiscală fie sub forma impunerii în cote progresive simple (globale), fie a impunerii în cote progresive compuse ( pe tranșe). În cazul impunerii în cote progresive simple, se aplică aceeași cotă de impozit asupra întregii materii impozabile aparținând unui plătitor. Cota de impozit va fi cu atât mai mare, în limitele progresivității stabilite prin lege, cu cu cât volumul materiei impozabile va fi mai mare. Impozitul datorat se obține făcând produsul între venitul (averea) impozabil(ă) și cota de impozit corespunzătoare acestuia. Impunerea în cote progresive compuse este folosită mai ales pentru impunerea veniturilor obținute de persoanele fizice, cât și la unele impozite pe avere.

c) Impunerea în cote regresive, se manifestă ca o consecință a impozitelor indirecte. Aceasta, deoarece impozitul plătit la cumpărarea unei mărfi sau la utilizarea unui serviciu ca sumă fixă pe unitatea de produs sau ca o cotă procentuală este același, indiferent de mărimea veniturilor cumpărătorului. Deci, ponderea impozitului în venitul cumpărătorului este invers proporțională cu venitul acestuia.

În concluzie, dintre sistemele de impunere utilizate în practica fiscală, cel care se apropie în mai mare măsura de cerințele echității fiscale este sistemul bazat pe utilizarea cotelor progresive compuse. Cu toate acestea, utilizarea unei anumite progresivități de impunere, chiar și în cazul când aceasta este mai ridicată, nu conduce automat la respectarea echității fiscale, deoarece, așa cum s-a mai arătat, aceasta presupune și îndeplinirea condițiilor amintite.

Principii de politică financiară

La introducerea unui impozit, se cere ca acesta să aibă un randament fiscal ridicat, să fie stabil și elastic. Pentru ca un impozit să aibă randament fiscal ridicat, se cer a fi îndeplinite mai multe condiții și anume:

– impozitul să aibă un caracter universal, adică să fie plătit de toate persoanele fizice sau juridice care obțin venituri sau posedă același gen de avere. Universalitatea impozitului presupune, în aceeași măsură, ca întreaga materie impozabilă aparținând unei persoane să fie supusă impunerii;

– să nu existe posibilități de sustragere de la impunere (pe căi licite sau ilicite) a unei părți din materia impozabilă;

– volumul cheltuielilor privind stabilirea materiei impozabile, calcularea și perceperea impozitelor să fie cât mai redus.

Cerințele formulate, deși raționale, sunt practic, greu de realizat. De altfel, ele sunt realizabile numai în cazul impozitului pe salarii. În cazul altor impozite, existând diferite posibilități de sustragere de la impunere a unei părți din materia impozabilă, aceste cerințe nu se respectă.

Un impozit este considerat stabil atunci când randamentul rămâne constant de-

a lungul ciclului economic. Randamentul unui impozit nu trebuie să sporească o dată cu creșterea volumului producției și a veniturilor în perioadele favorabile ciclului economic și nici să scadă în perioadele de criză și depresiune a ciclului economic.

Elasticitatea impozitului presupune ca acesta să poată fi adaptat în permanență necesităților de venituri ale statului. Astfel, dacă se înregistrează o creștere a cheltuielilor bugetare este necesar ca impozitul să poată fi majorat corespunzator, și invers. Din practica fiscală rezultă, că de regulă, elasticitatea impozitului acționează mai ales în sensul majorării impozitelor.

Principii de politică economică

Cu ocazia introducerii unui impozit, statul urmărește nu numai procurarea veniturilor necesare acoperirii cheltuielilor publice, ci și folosirea acestuia ca un instrument de impulsionare a unor ramuri economice, stimularea ori reducerea producției sau consumului unor mărfuri, extinderea sau restrângerea relațiilor economice cu străinătatea. Încurajarea dezvoltării unei ramuri sau subramuri economice poate fi efectuată prin măsuri de ordin fiscal.

Principii social – politice

Prin politica fiscală promovată de unele state se urmărește realizarea unor obiective de ordin social – politic. Astfel, partidul de guvernământ urmărește ca politica fiscală pe care o promovează să fie în concordanță cu interesele celor pe care îi reprezintă. Uneori, prin intermediul măsurilor cu caracter fiscal, partidul de guvernământ încearcă să-și mențină influența în mijlocul categoriilor sociale, în perioade din preajma alegerilor.

2.5. METODE DE EVALUARE, NORMARE ȘI CALCUL A SALARIILOR

2.5.1. Metode de evaluare a salariilor

Așezarea impozitelor pe salarii presupune efectuarea mai multor operații succesive constând în:

stabilirea obiectului impozabil;

determinarea cuantumului impozitului;

perceperea impozitului;

Stabilirea obiectului impozabil are drept scop constatarea și evaluarea materiei impozabile. Pentru ca veniturile sau averea să poată fi supuse impunerii, este necesar mai intâi ca organele fiscale să constate existența de fapt a acestora, iar apoi să procedeze la evaluarea lor. Evaluarea materiei impozabile se poate realiza apelând la doua metode, respectiv:

Metoda evaluării indirecte pe bază de prezumție.

Metoda evaluării directe, bazată pe probe.

Metoda evaluării indirecte cunoaște trei variante de realizare și anume:

evaluarea pe baza unor indicii exterioare ale obiectului impozabil;

evaluarea forfetară;

evaluarea administrativă.

Evaluarea pe baza unor indici (semnelor) exterioare ale obiectului impozabil, specifică impozitelor de tip real, permite stabilirea cu aproximație a mărimii obiectului impozabil, fără a se lua în considerație situația persoanei care deține obiectul respectiv. De exemplu, în cadrul impozitului funciar erau folosite pentru stabilirea obiectului impozabil – suprafața de teren, cu sau fără luarea în considerație a destinației acesteia: numărul animalelor din gospodărie, prețul pământului, arenda, etc. La impozitul pe clădiri se foloseau: numărul și destinația camerelor, numărul ușilor și ferestrelor, numărul coșurilor de fum, chiria prezumată, etc.

Această evaluare este simplă și puțin costisitoare. În schimb ea prezintă dezavantajul că nu permite stabilirea cât de cât exactă a mărimii obiectului impozabil.

Evaluarea forfetară constă în aceea că organele fiscale, cu acordul subiectului impozabil, atribuie o anumită valoare obiectului impozabil. Nici în acest caz nu sunt create premisele pentru stabilirea cu exactitate a valorii obiectului impozabil.

Evaluarea administrativă are caracteristic faptul că organele fiscale stabilesc o valoare a materiei impozabile pe baza elementelor (datelor) pe care le au la dispoziție. În măsura în care subiectul impozitului nu este de acord cu mărimea obiectului impozabil astfel stabilită, el are dreptul să conteste, prezentând argumentele de rigoare.

Metoda evaluării directe, cunoaște la rândul ei două variante de realizare:

evaluarea pe baza declarației unei terțe persoane;

evaluarea pe baza declarației plătitorului de impozit.

Evaluarea pe baza declarației unei terțe persoane constă în aceea că mărimea obiectului impozabil se stabilește pe baza declarației scrise pe care o terță persoană, care cunoaște această mărime, este obligată prin lege să o depună la organele fiscale. Astfel, agentul economic declară salariile pe care le-a plătit salariaților săi, chiriașii declară chiria achitată proprietarului.

Evaluarea pe baza declarației plătitorului se realizează cu participarea directă a subiectului impozitului. Plătitorul este obligat să țină o evidență a veniturilor și cheltuielilor ocazionate de activitatea pe care o desfășoară, să încheie un bilanț fiscal, să întocmească și să înainteze organelor fiscale o declarație din care să rezulte veniturile pe care le realizează, respectiv averea pe care o posedă. Pe baza acestei declarații organele fiscale procedează la stabilirea mărimii materiei impozabile. Această modalitate de realizare a evaluării are o aplicabilitate mai largă, însă prezintă neajunsul că face posibilă sustragerea de la impunere a unei părți importante din materia impozabilă. Această sustragere se poate realiza prin întocmirea unor declarații nesincere și imposibilitatea organelor fiscale de a controla – în condițiile existenței secretului comercial bancar – realitatea datelor menționate în declarație.

2.5.2. Metode și tehnici de normare și calcul a salariilor

SALARIUL este forma de venit cea mai des întâlnită în societatea contemporană. Venitul obținut de persoanele care prestează o activitate de producție sau servicii poartă denumiri diferite, unele legate de scopul prestării, altele de domeniul în care se face prestarea, iar altele de împrejurari istorice.

În România există urmatoarele denumiri: salariu, retribuție, remunerație, leafă, simbrie, soldă, onorariu. Cea mai larg folosită este denumirea de salariu. Această denumire a fost precizată printr-o Hotărâre a Guvernului care o înlocuiește pe cea de “retribuție”, folosită oficial înainte de Revoluția din decembrie 1989.

Cele două forme ale salariului sunt: salariul nominal și salariul real.

Salariul nominal constă în numărul de unități monetare legale, aflate în circulație (suma de bani) pe care o persoană îl primește ca preț al forței de muncă pe care a vândut-o utilizatorului (patronului), în baza unui contract de muncă.

Salariul nominal poate fi privit ca salariu brut (întreaga sumă de bani cuvenită factorului muncă) și ca salariu net (suma efectiv încasată, după scăderea din salariul brut a impozitului pe salarii, a contribuției pentru șomaj, asigurări și pensii, etc.).

Evoluția concretă a prețului forței de muncă (salariul nominal), are loc în funcție de raportul dintre cererea și oferta de pe piața muncii. Acest raport nu trebuie înteles pe ansamblu, ci la nivelul fiecărei meserii sau specialități și la nivelul unei localități sau zone limitate.

Prin politici salariale, din inițiativa patronatului sau a statului, nivelul salariilor nominale poate fi influențat fie pentru a încuraja atragerea forței de muncă în diferite localități, fie pentru a limita afluxul unor categorii pe criterii naționale, rasiale, pe sexe, vârste, în favoarea celor care acceptă salarii mai mici.

La cererea sindicatelor statul recurge uneori la stabilirea unui salariu minim garantat prin lege, pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu, fie ca minim de existență, fie ca standard de viață.

Salariul real reprezintă cantitatea de mijloace de subzistență și de srvicii pe care și le pot procura salariații cu salariul nominal pe care îl primesc.

Pentru salariați, salariul net prezintă cel mai mare interes. Cel nominal îi interesează numai în măsura în care nivelul lui influențează favorabil creșterea salariului real. În caz contrar, este insulator, creator de iluzii, așa cum se întâmplă în perioade de depreciere monetară.

În cazul stabilității puterii de cumpărare a monedei, curbele dinamicii celor două salarii, nominal și real, ar trebui să se suprapună sau să fie foarte apropiate. În realitate, în anumite perioade, în timp ce salariul nominal poate să crească, salariul real poate să rămână același, să crească într-o proporție mai mică decât salariul nominal sau poate chiar să scadă.

Prețurile mărfurilor de consum și ale serviciilor, impozitele, taxele, acționează invers proporțional asupra salariului real.

Pentru stimularea salariaților sau pentru realizarea de către unii dintre ei a unui venit minim, considerat rezonabil, pe lângă salariul încasat de fiecare s-au mai constituit salariul colectiv și salariul social.

Salariul colectiv revine în mod global tuturor salariaților unei întreprinderi ca participare la rezulatele acesteia (la profit) sau prin diferite facilități.

Salariul social constituie acea parte din venitul național, prin care societatea, în ansamblul său, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confruntă cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele de muncă, bolile profesionale, șomajul, etc.

Salariul reprezintă și un cost, o componență a costului total al oricărui agent economic. Ca element al costului de producție salariul se manifestă sub două forme: salariul de bază și salariul suplimentar:

Salariile de bază cuprind sumele de bani ce reprezintă remunerarea salariaților intreprinderii pe timpul efectiv lucrat și anume:

salariile plătite pe baza tarifelor în acord sau după timpul efectiv lucrat;

sporurile plătite pentru condițiile deosebite de muncă;

plata orelor efectuate suplimentar, peste programul normal de lucru;

premiile și primele plătite pe baza sistemului de salarizare acceptat;

plățile suplimentare pentru munca desfășurată pe timp de noapte.

Salariile suplimentare reprezintă sumele plătite salariaților întreprinderii pe timp nelucrat: pentru concedii de odihnă, pentru sporuri de vechime, suplimente pentru copii, etc.

Salariile de bază împreună cu cele suplimentare formează fondul de salarii al întreprinderii. Mărimea acestuia depinde de: numărul de salariați, nivelul salariului nominal, structura profesiilor, complexitatea muncii.

Ponderea salariului în costul de producție diferă de la o ramură la alta, de la o întreprindere la alta. Cu cât gradul de înzestrare tehnică va fi mai scăzut cu atât ponderea salariului va fi mai mare. Productivitatea muncii constituie calea economică principală pentru diminuarea ponderii salariului pe unitatea de produs, fără a afecta calitatea vieții.

Mărimea și dinamica salariului diferă pe țări, ramuri de activitate, zone economice, întreprinderi și sunt influențate de numeroși factori, unii cu caracter direct, alții cu caracter indirect.

Principalii factori cu impact direct sunt:

costul resurselor de muncă, productivitatea muncii;

raportul dintre cererea și oferta de muncă;

dinamica prețurilor, dimensiunile cheltuielilor de instruire și calificare profesională.

Categoria factorilor cu influență indirectă include:

gradul de organizare în sindicate și capacitatea sindicatelor de a obține câstig de cauză pentru revendicărilor salariaților;

capacitatea salariaților de se a organiza și dialoga cu unitatea economică și/sau cu organele specializate ale statului cu prilejul desfășurării acordurilor colective, migrația internațională a forței de muncă;

legislația privind mișcarea sindicală și revendicativă din fiecare țară.

În practica salarizării din întreprinderile, în special industriale și de construcții, din diferite țări, patronatul, în majoritatea cazurilor, a imaginat și aplicat forme foarte variate de salarizare.

FORMA DE SALARIZARE reprezintă o modalitate prin care se determină mărimea și dinamica salariului individual. Aceasta asigură legătura între mărimea rezultatului muncii, partea ce se cuvine salariatului și activitatea depusă de el.

Salarizarea după timpul lucrat (în regie)

Este cea mai veche și cea mai simplă formă de salarizare. S-a practicat după apariția monedei ca mijloc de plată.

În acest sistem, salariul se calculează și se plătește în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca (oră, zi, săptămână, lună ). Orele suplimentare sunt plătite cu majorare care poate ajunge la 100%.

Fiecărui salariat i se stabilesc sarcini exacte, răspunderi ce-i revin în funcție de calificarea pe care o are și locul pe care-l ocupă în diviziunea muncii.

Salarizarea este strict proporțională cu timpul lucrat, neinfluențată de producția obținută. Creșterea productivității muncii în acest timp operează în favoarea patronului, iar descreșterea ei, invers, în defavoarea lui.

Principalele avantaje ale salarizării în regie sunt următoarele:

salariul se calculează foarte simplu, ușor de înteles;

salariații au mai multă siguranță în privința sumei pe care o primesc, pentru că ea nu variază în proporție directă cu producția;

se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul și contabilitatea salariilor.

Ca dezavantaje se pot cita următoarele:

nu stimulează muncitorii pentru creșterea producției și a productivității muncii;

există chiar tendința de încetinire a ritmului de lucru în condițiile unei supravegheri ineficiente a lucrului și atunci există dorința de a presta ore suplimentare salarizate cu majorare;

creșterea cheltuielilor generale ale intreprinderii, datorită supravegherii mai atente a salariaților;

veniturile efective ale muncitorilor sunt, în general, mai mici față de cele ale muncitorilor salarizați în acord.

Pentru estomparea sau eliminarea unora dintre dezavantaje, salarizarea după timpul lucrat este completată în unele cazuri cu acordarea unor prime (suplimente).

Sindicatele preferă sistemul de salarizare în regie pentru că introducerea pe scară mai largă a salarizării în acord ar duce la creșterea producției și la apariția sau creșterea șomajului.

Deși denumirea acestei forme de salarizare precizează drept criteriu al acordării salariului numai timpul lucrat, în realitate se ține seama de realizările cantitative și calitative obținute prin munca prestată în acest timp.

Unele întreprinderi delimitează salariații care pot fi plătiți după timpul lucrat, precizând că aceștia sunt necuprinși în acordul direct sau indirect.

Salarizarea în acord

Salarizarea în acord este preferabilă celei în regie din următoarele considerente:

relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și munca depusă de salariat;

contribuie la creșterea productivității salariaților;

diminuează cheltuielile întreprinderii prin renunțarea la supraveghetorii necesari în situația salarizării în regie.

Salarizarea în acord are și inconveniente :

tendința de a executa cât mai multe piese și operații poate avea loc în detrimentul calității;

împinge salariatul spre oboseală tot mai mare, contribuind la intensificarea muncii;

stabilirea tarifelor poate fi dificilă în unele industrii cu o diviziune a muncii foarte complexă.

Salarizarea în acord se aplică în domenii cu activități, operații relativ omogene.

Salarizarea în acord direct

Se poate face cu bucata sau pe bază de norme de timp.

Salarizarea în acord direct cu bucata constă în aceea că pentru executarea unei lucrări, piese sau operații, se fixează o normă de timp și un salariu pe bucată.

În salarizarea în acord pe baza normei de timp plata se face pe baza timpului de muncă normat. Muncitorul primește salariul de încadrare pe timpul stabilit prin normă, chiar dacă a efectuat lucrarea într-un timp mai scurt.

Salarizarea globală sau salarizarea în acord global

Această formă de salarizare s-a practicat ori de câte ori o activitate nu se putea presta decât în colectiv. Șeful colectiv primește totalul salariilor pe care le repartizează membrilor colectivului, ținând seama de categoria de încadrare (calificare) și timpul de participare la lucru al fiecărui membru.

Salarizarea în acord progresiv

În această formă, salariul crește mai repede decât producția realizată pe muncitor, tariful majorându-se progresiv după o anumită scară pentru producția realizată. Acest sistem de salarizare este utilizat la locurile de muncă unde există un interes deosebit pentru creșterea producției. Deoarece este foarte tentantă, pentru a evita epuizarea forțelor, se aplică în situații speciale, pe timp limitat, cu acordul sindicatelor.

Salarizarea în acord regresiv

Caracteristica constă în faptul că la depășirea normei salariul crește mai încet decât cantitatea de produse executate. Există astfel de sisteme în care procentul cuvenit muncitorului este cu atât mai mare cu cât este mai mare depășirea sarcinei de producție normată.

Salarizarea în acord diferențiat

Se folosesc două sau mai multe niveluri de salarii de încadrare corespunzătoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor. Muncitorii care îndeplinesc sau chiar depășesc norma sunt retribuiți cu un salariu de încadrare mai ridicat, în timp ce, cei care nu o îndeplinesc sunt retribuiți pe baza unui salariu de încadrare mai scăzut. În felul acesta, cei care nu îndeplinesc norma sunt penalizați în două moduri: nu primesc întreg salariul după timp, pentru timpul efectiv lucrat și sunt și remunerați pe baza unui salariu de încadrare mai scăzut.

Salarizarea mixtă

Salarizarea mixtă este o îmbinare între primele două forme de salarizare, constând într-o remunerare stabilă (fixă) pe unitatea de timp (de obicei o zi de muncă), ce se acordă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de management, de marketing,etc.

Fiecare condiție are un tarif, după importanța pe care o prezintă pentru cantitatea, structura și calitatea producției. Deci, mărimea salariului devine variabilă, în funcție de numărul condițiilor îndeplinite. Salariul pe o zi, fixat de întreprindere, este ridicat și poate fi obținut numai de un număr mic de lucrători. Pentru majoritatea lucrătorilor nivelul acestui salariu constituie o incitație continuă la muncă suplimentară.

Dacă în cazul salarizării în acord, salariul oscilează în sus, în situația salarizării mixte el variază, de obicei, în jos la nivel minim.

Această formă de salarizare se folosește în industria constructoare de mașini, în mecanica fină sau în electronică.

Salarizarea după timp cu randament controlat

Acest sistem de salarizare a apărut și s-a impus în condițiile producției moderne de masă, care presupune organizarea muncii la bandă, supravegherea și controlul proceselor de producție care au loc în instalații. Muncitorii în astfel de cazuri se împart în trei categorii: muncitori în formare, muncitori calificați și muncitori foarte calificați. Ar fi de dorit ca muncitorii calificați să reprezinte 50% din total, iar celelalte categorii câte 25%.

Într-un astfel de sistem se efectuează în primul rând un control al randamentului colectiv și al variațiilor lor.

Aplicarea acestui sistem de salarizare este condiționată de existența unei metodologii bazată pe criterii clare privind încadrarea în fiecare din cele trei categorii, precum și cu privire la promovare sau retrogradare.

Acest sistem este larg aplicat în industria din S.U.A. și Franța.

Salarizarea după timpul alocat

Se cunosc două forme ale salarizarii după timpul alocat: sistemul orei -standard și sistemul minutului standard.

Sistemul orei-standard

Este cunoscut și ca sistem al “normei de timp”. Este considerat, în esență, identic cu plata în acord după numărul de piese deoarece în ambele sisteme plata este direct proporțională cu munca prestată. Deosebirea constă în faptul că în loc de a se fixa un salariu pentru fiecare unitate produsă, ca la plata în acord, se stabilește o normă de timp pentru fabricarea unei piese sau pentru efectuarea unei anumite operații.

Spre deosebire de sistemul plății în acord direct, în care la o producție egală, plata este egală pentru toți muncitorii, în acest sistem, salariul muncitorilor variază nu numai după volumul producției, ci și după salariul orar de bază, care poate diferi de la un muncitor la altul.

Acest sistem este o variantă a sistemului de salarizare în acord direct cu bucata.

Sistemul minutului-standard sau al normei pe minut

Este o variantă a sistemului “normei de timp” în care normele se stabilesc în minute. Minutul standard cuprinde cantitatea de muncă pe care un salariat trbuie să o presteze, ca un minimum, într-un minut cronometrat.

Stabilirea muncii echivalente cu un minut standard se face prin cronometrarea muncitorilor cu calificare “normală”, care efectuează o anumită operațiune. În acest sistem, remunerația salariatului este direct proporțională cu productivitatea muncii.

Salarizarea de tip premial

Caracteristica salarizării de tip premial este tocmai premiul care se acordă în afara salariului plătit în cadrul unui sistem de salarizare distinct. Premiul apare ca un supliment menit să stimuleze obținerea unor performanțe superioare.

Aceasta formă de stimulare prin prime se aplică larg în numeroase industrii din Franța.

Acordul, premiul este o variantă a acordului direct în care salariul de încadrare se stabilește la un nivel ceva mai redus, iar peste acesta se acordă un premiu dacă muncitorul îndeplinește anumite condiții.

Premierea colectivă se acordă numai dacă se îndeplinesc anumite condiții pe întreaga intreprindere. Repartizarea fondului de premiere colectivă pe muncitori se face în funcție de calificare, stagiu de producție, ore efectiv lucrate în perioada respectivă, vechime în întreprindere, etc.

Aceste forme de salarizare, considerate clasice, au fost contestate atât de salariați cât și de întreprinderi sau chiar în aplicarea lor, de societate. În țările cu economie de piață s-au conturat câteva direcții de îmbunătățire a formelor de salarizare și anume:corectarea, participarea și socializarea.

Corectarea se referă la toate formele de salarizare și cuprinde:

menținerea salariului individual peste un minim vital sau decent;

corelarea salariului cu dinamica prețurilor și cu inflația prin aplicarea unor scări mobile (indexarea salariilor);

atenuarea disparităților dintre salariile din sectorul public, cooperatist, privat și mixt la muncă egală;

acordarea de sporuri sau prime pentru condiții de muncă mai dificile, responsabilități manageriale, aport deosebit la cantitatea și calitatea activității realizate, etc.

Participarea constă în admiterea salariaților la împărțirea profiturilor obținute de intreprinderea în care ei își desfășoara activitatea.

Participarea se poate organiza în urmatoarele forme:

prin cote-părți din profit, ca supliment mai mult sau mai puțin substanțial la salariu;

prin facilități acordate salariaților pentru a cumpăra acțiuni de la unitatea unde lucrează;

prin stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri, care să se distrbuie salariaților din profit.

Socializarea reprezintă asigurarea unui surplus la salariu peste remunerarea pentru munca depusă de fiecare, ca o creanță asupra comunității sociale, în ansamblul său. Se aplică, de obicei, numai unor grupuri de salariați aflați în situații dificile. Se realizează prin salariul familial (alocații pentru copii) și salariul social.

2.6. SISTEMUL DE DOCUMENTE CONTABILE PRIVIND ÎNREGISTRAREA OPERAȚIUNILOR ECONOMICE PRIVIND SALARIILE ȘI ALTE DREPTURI DE PERSONAL

După rolul lor documentele se împart în documente privind:

evidența personalului;

prezența la lucru și munca prestată;

calculul și decontarea salariilor.

a. Documentele privind evidenta personalului

Acestea se întocmesc de către Biroul calculul salarii, având rolul de a consemna date privind:

încadrarea în muncă și ieșirea din serviciu;

date personale și profesionale ale angajaților;

mișcarea personalului muncitor în cadrul unității;

Din această categorie de documente fac parte:

fișa personală – care cuprinde date referitoare la:

date personale ale salariatului;

calificarea și instruirea acestuia;

informații utile privind salariatul.

curriculum vitae – care cuprinde date referitoare la:

pregătirea salariatului;

vechimea în muncă;

locuri de muncă anterioare;

recomandări;

alte informații considerate a fi necesare.

cartea de muncă – întocmită de unitatea unde are loc prima încadrare în muncă și completată ulterior cu date referitoare la:

diferite locuri de muncă;

nivelul salariului;

funcții;

stabilirea dreptului de pensionare.

registrul numerelor matricole – pe baza căruia se determină numărul de marcă pentru înregistrarea personalului în unitate.

registrul de evidență al mișcării personalului – care reflectă pe categorii intrările și plecările de personal, a fluctuațiilor acestora, a determinării numărului mediu scriptic.

b. Documente privind evidența la lucru și munca prestată:

Aceste documente contribuie la urmărirea modalităților de utilizare a fondului de timp a personalului angajat, și pe această bază, determinarea salariului.

Principalele documente sunt:

fișa de pontaj – emisă lunar pentru fiecare persoană încadrată și se completează zilnic cu ora sosirii și plecării, inclusiv absențele și cauzele acestora. Aceasta se întocmește de pontatori (șeful de serviciu) pentru fiecare compartiment în parte.

condica de prezență – folosită în unități mici și pentru evidența personalului

T.E.S.A. Este de forma unui registru deschis pe compartimente în care fiecare salariat semnează zilnic ora sosirii și a plecării;

foaia colectivă de prezență – centralizează periodic datele din fișele de pontaj sau condicile de prezență pe locuri de muncă, combinând orele lucrate zilnic și absențele pe cauză pentru fiecare salariat. Acest document se întocmește chenzinal, în două exemplare.

După 15 zile – prima chenzină – se predă primul exemplar calculatorilor de salarii, care îl utilizează pentru calculul avansului chenzinal, după care se restituie la secții. După completarea cu date referitoare la chenzina a doua, primul exemplar se predă la calculatorii de salarii, pentru a determina salariul personal pe întreaga lună, iar al doilea rămâne la secții.

Datele privind prezența la lucru nu sunt suficiente pentru determinarea salariilor lunare la unele categorii de salarii, întrucât salariul integral se acordă în raport de stabilirea sarcinilor proprii de serviciu ale fiecărui om al muncii.

Documentele privind cantitatea și calitatea muncii cuprind atât date privind activitatea desfășurată și timpul normat, cât și producția executată, inclusiv timpul efectiv prestat.

c. Documente privind calculul și decontarea salariilor

Documentele referitoare la calculul și decontarea salariilor diferă în funcție de forma de salarizare și ele intră în atribuțiile compartimentelor financiare și contabile, cuprinzând date referitoare la:

identificarea fiecărei persoane;

timpul lucrat de aceasta și absențele;

veniturile din salarii, prime, ajutoare din fondul asigurărilor sociale.

Astfel de documente sunt:

lista de avans chenzinal – se întocmește lunar pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate. Se completează pe locuri de muncă, separat pentru muncitori și personal T.E.S.A. Acest document servește pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale și pentru reținerea din statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite.

fișa individuală a salariilor – document de evidență analitică a fiecărui angajat și descentralizare a tuturor veniturilor acestuia, realizate într-un an; conține date de identificare a salariatului și salariul tarifar, inclusiv toate drepturile și reținerile.

fișa de evidență a salariilor – se întocmește pe baza documentelor care reflectă munca depusă. Din aceste fișe, datele se trec în situația de repartizare a salariilor, impozitelor, C.A.S. și contribuția la fondul de șomaj, care are rolul să determine salariile și alte adaosuri la acestea.

lista de indemnizații pentru concediul de odihnă – se întocmește pe baza datelor din fișa de evidență a salariilor și servește pentru stabilirea drepturilor privind indemnizațiile cuvenite salariaților pe timpul efectuării concediului de odihnă.

statul de salarii –se întocmește la sfârșitul fiecărei luni pe secții, ateliere, servicii, etc. în care se consemnează toate câștigurile, reținerile și suma contabilă decontată fiecărui salariat. Se întocmește pe baza fișei de evidență a salariilor, listelor de plată a avansului chenzinal, statelor de premii și concedii de odihnă, a evidențelor reținerilor.

Acest document se întocmește în două exemplare, se controlează și semnează de către șeful secției respective și de către șeful biroului calculul salarii.

Un exemplar este predat compartimentului financiar pentru:

centralizarea datelor pe unitate;

controlul băncii asupra datelor, emiterea CEC – urilor de numerar și a dispozițiilor de plată a impozitului, CAS și fond de șomaj;

plata salariilor și apoi se predă la casierie.

După debitarea drepturilor cuvenite personalului, împreună cu registrul de casă, se predă la compartimentul contabilitate pentru înregistrarea în contabilitate a salariilor.

Al doilea exemplar rămâne la secție pentru documentare ulterioară.

stat de salarii pentru colaboratori – servește ca document pentru calculul

drepturilor bănești cuvenite colaboratorilor, precum și al impozitului aferent. Se întocmește în două exemplare, lunar, pe baza convenției civile de prestări de servicii, a statelor de avans chenzinal și a documentelor privind evidența la lucru și munca prestată de colaboratori.

centralizatorul statelor de salarii – se întocmește lunar prin centralizarea pe unitate a statelor de salarii, în vederea stabilirii sumelor de ridicat de la bancă și înregistrarea în contabilitate a salariilor și a reținerilor din acestea. Acestea se confruntă cu situația de repartizare a salariilor și, după ce se constată concordanța, se întocmesc documentele de ridicare a banilor de la bancă și ordinele de plată pentru impozitul pe salarii, CAS și fond de șomaj.

Între locul întocmirii documentelor și compartimentul contabilitate sau financiar unde sunt utilizate informațiile din documente există mai multe etape care pot influența calitatea documentului și a informației cuprinse în acesta. De aceea este necesară accelerarea circulației documentelor, asigurându-se în acest fel operativitatea informației.

Toate documentele privind evidența personalului și calculul drepturilor salariale sunt întocmite conform normelor metodologice care conferă acestora legalitate: pe formulare tipizate, cu semnătura de certificare a realității operațiunii și cu aprobările prevăzute în normele legale sau în actele de constituire a societății.

C A P I T O L U L III

EVIDENȚA MUNCII ȘI A DECONTĂRILOR

CU SALARIAȚII

3.1. SISTEMUL DE CONTURI PRIVIND ÎNREGISTRAREA SALARIILOR

În contabilitatea unității decontările salariale și sociale se evidențiază prin grupele de conturi 42 –“Personal și conturi asimilate” și 43 – “Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate.

Din grupa 42 – “Personal și conturi asimilate” fac parte următoarele conturi:

Contul 421 – “Personal – salarii datorate”

ține evidența decontărilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestora, în bani sau în natură, inclusiv a adaosurilor și premiilor datorate din fondul de salarii;

este un cont de pasiv;

în creditul contului se înregistrează salariile și alte drepturi cuvenite personalului;

în debitul său se înregistrează reținerile din salarii, sumele neridicate de personal în termen legal și salariile nete achitate personalului;

soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate salariaților.

Contul 423 – “Personal – ajutoare materiale datorate”

ține evidența ajutoarelor de boală, pentru incapacitate temporală de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate;

este un cont de pasiv;

în creditul contului se înregistrează sumele datorate personalului (brute), reprezentând ajutoare materiale.

în debitul contului se înregistrează sumele plătite, reținerile din ajutoare materiale și sumele neridicate;

soldul este creditor și reprezintă sumele datorate salariaților, suportate din contribuții pentru asigurări sociale.

Contul 424 – “Participarea personalului la profit”

ține evidența stimulentelor cuvenite personalului din profit;

este un cont de pasiv;

în creditul contului se înregistrează sumele alocate din fondul de participare la profit;

în debitul contului se înregistrează sumele achitate salariaților, sumele neridicate de personal și impozitul reținut;

soldul contului este creditor și reprezintă sumele datorate personalului.

Contul 425 – “Avansuri acordate personalului”

ține evidența avansurilor acordate personalului;

este un cont de activ;

în debitul contului se înregistrează avansurile plătite personalului conform contractului de muncă și avansurile neridicate.

în creditul contului se înregistrează sumele reținute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate;

prezintă sold final debitor și reprezintă avansuri plătite.

Contul 426 –“Drepturi de personal neridicate”

evidențiază drepturile de personal neridicate în termen legal;

este un cont de pasiv;

în creditul contului se înregistrează sumele datorate personalului, neridicate în termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, alocații de stat pentru copii, stimulente din profit, ajutoare de boală și alte drepturi;

în debitul contului se înregistrează sumele achitate personalului și drepturile de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului statului potrivit legii, sau înregistrate ca venituri excepționale aferente perioadei;

prezintă sold final creditor care reprezintă drepturi de personal neridicate.

Contul 427 – “Rețineri din salarii datorate terților”

ține evidența reținerilor și popririlor din remunerații datorate terților;

este un cont de pasiv;

în creditul contului se înregistrează sumele reținute de la salariați datorate terților, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate și alte obligații față de terți.

în debitul contului se înregistrează sumele achitate terților, reprezentând rețineri sau popriri din salarii;

prezintă sold final creditor și reprezintă sumele reținute de la salariați, datorate terților.

Contul 428 – “Alte datorii și creanțe în legătura cu personalul”

este un cont bifuncțional;

pentru evidențierea înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc două conturi sintetice de gradul II:

Contul 4281 – “Alte datorii în legătura cu personalul”

ține evidența decontărilor cu salariații la închiderea exercițiului, pentru a permite înregistrarea cheltuielilor aferente exercițiului financiar expirat, precum și a altor datorii în raporturile cu personalul;

este cont de pasiv;

în creditul contului se înregistrează sumele datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit state de plată, determinate de activitatea exercițiului care urmează să se închidă, inclusiv indemnizațiile pentru concediile de odihnă neefectuate până la data închiderii exercițiului financiar, precum și sumele datorate personalului sub formă de ajutoare;

în debit se înregistrează sumele plătite personalului, evidențiate anterior în acest cont;

soldul final creditor reprezintă sumele datorate de unitate salariaților.

Contul 4282 – “Alte creanțe în legătura cu personalul”

ține evidența decontărilor cu salariații la închiderea exercițiului, pentru a permite înregistrarea veniturilor aferente exercițiului financiar expirat, precum și a altor creanțe în raporturile cu personalul;

este cont de activ;

în creditul contului se înregistrează sumele încasate de la salariați, evidențiate în acest cont;

în debitul contului se înregistrează sumele datorate de personal, reprezentând chirii și consumuri, care intră în veniturile unității, precum și eventualele sume datorate privind debite, remunerații, avansuri nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boală necuvenite;

soldul este debitor și reprezintă sumele datorate de salariați față de unitate.

Din grupa de conturi 43 – “ Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate” fac parte conturile:

Contul 431 “Asigurări sociale”

ține evidența decontărilor privind contribuția unității, precum și contribuția personalului la asigurările sociale;

este cont de pasiv;

în creditul contului se înregistrează reținerile din salarii aferente contribuției la asigurările sociale și sumele datorate de întreprindere la asigurările sociale;

în debitul contului se înregistrează sumele virate asigurărilor sociale, sumele datorate personalului, ce se suportă din asigurările sociale și sumele virate fondului special pentru sănătate;

prezintă sold final creditor ce reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

Pentru evidența înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc patru conturi sintetice de gradul II , în funcție de proveniența contribuțiilor:

contul 4311 – “Contribuția unitatii la asigurările sociale”;

contul 4312 – “Contribuția personalului la asigurările sociale”.

contul 4313 – “Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”;

contul 4314 – “Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate”.

Contul 437 – “Ajutor de șomaj”

ține evidența decontărilor privind ajutorul de șomaj datorat de unitate și de salariați potrivit legii;

este un cont de pasiv;

în creditul contului se înregistrează sumele datorate de unitate și de către personal pentru constituirea fondului de șomaj;

în debitul contului se înregistrează sumele virate, reprezentând contribuția unității și a personalului pentru constituirea fondului de șomaj și sumele acordate salariaților, potrivit legii, din fondul de ajutor de șomaj;

prezintă sold final creditor și reprezintă sumele datorate de unitate și de salariați pentru constituirea fondului de șomaj;

Pentru evidența înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc două conturi sintetice de gradul II, în funcție de proveniența contribuției:

contul 4371 – “Contribuția unității la fondul de șomaj”;

contul 4372 – “Contribuția personalului la fondul de șomaj”.

Contul 438 – “Alte datorii și creanțe sociale”

este un cont bifunctional;

Pentru evidența înregistrărilor contabile din acest cont se utilizează două conturi sintetice de gradul II:

Contul 4381 – “Alte datorii sociale”

ține evidența datoriilor de achitat în contul asigurărilor sociale aferente exercițiului în curs, precum și plata acestora;

este cont de pasiv;

în creditul contului se înregistrează sumele reprezentând ajutoare materiale achitate în plus personalului;

în debitul contului se înregistrează sumele virate asigurărilor sociale reflectate ca alte datorii sociale;

soldul este creditor și reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale.

Contul 4382 – “Alte creanțe sociale”

ține evidența creanțelor de încasat în contul asigurărilor sociale aferente exercițiului în curs;

este cont de activ;

în creditul contului se înregistrează sumele încasate de la buget reprezentând alocații pentru copii, în măsura în care sunt gestionate de agenții economici, și alte ajutoare sociale;

în debitul contului se înregistrează sumele datorate personalului, sub forma de ajutoare reflectate ca alte creanțe sociale;

soldul este debitor și reprezintă sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.

Alte conturi importante privind salariile:

Contul 444 – “ Impozitul pe salarii”

ține evidența impozitului pe salarii și altor drepturi similare datorate bugetului;

este un cont de pasiv;

în creditul contului se înregistrează sumele datorate bugetului reprezentând impozit pe salariu reținut din drepturile bănești cuvenite angajaților, potrivit legii și sumele datorate bugetului statului, reprezentând impozit suplimentar datorat de unitate pentru depășirea fondului de salarii admisibil;

în debitul contului se înregistrează sumele virate la buget, reprezentând impozit pe salariu și alte drepturi asimilate;

prezintă sold final creditor si reprezintă sumele datorate bugetului.

Contul 447 – “Fonduri speciale – taxe și vărsăminte asimilate”

ține evidența datoriilor și a vărsămintelor efectuate către alte organisme publice cum sunt: contribuția unitații pentru constituirea fondului pentru handicapați, pentru constituirea fondului de cercetare – dezvoltare și alte vărsăminte asimilate;

este un cont de pasiv;

în creditul contului se înregistrează datoriile și vărsămintele de efectuat, conform prevederilor legale, către alte organisme publice;

în debitul contului se înregistrează plăți efectuate către organismele publice privind taxele și vărsămintele asimilate, datorate acestora;

prezintă sold final creditor și reprezintă sumele datorate de unitate organismelor publice.

Cheltuielile efectuate de unitate cu privire la personalul ei sunt reflectate în contabilitate cu ajutorul conturilor din grupa 64 “Cheltuieli cu personalul”

Contul 641 – “Cheltuieli cu remunerațiile personalului”

ține evidența cheltuielilor cu remunerațiile personalului;

în debitul contului se înregistrează valoarea remunerațiilor și altor drepturi cuvenite personalului și drepturi de personal pentru care nu s-au întocmit statele de plată aferente exercițiului încheiat.

Contul 645 –“Cheltuieli privind asigurările și protecția socială”

ține evidența cheltuielilor privind asigurările și protecția socială;

în debitul contului se înregistrează sumele acordate personalului, potrivit legii, pentru protecția socială, contribuția unității la asigurările sociale și contribuția unității la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj;

Acest cont este dezvoltat în 3 conturi sintetice de gradul II, după natura contribuției:

contul 6451 – “Contribuția unității la asigurările sociale”;

contul 6452 – “Contribuția unității pentru fondul de șomaj”;

contul 6453 – “Contribuția unității pentru fondul de sănătate”.

În notele contabile privind personalul ale unității apar și următoarele conturi:

Contul 635 –“Cheltuieli cu alte impozite, taxe și vărsăminte asimilate”

ține evidența altor cheltuieli cu alte impozite, taxe și vărsăminte asimilate;

în debitul contului se înregistrează sumele către organisme publice, reprezentând alte impozite și taxe, ca de exemplu TVA aferentă produselor acordate în natură și accizele aferente daca este cazul.

Contul 621 – “Cheltuieli cu colaboratorii”

ține evidența cheltuielilor cu remunerația personalului încadrat pe bază de convenție civilă de prestări servicii;

în debitul contului se înregistrează valoarea remunerațiilor și a altor drepturi cuvenite colaboratorilor și drepturi ale acestora pentru care nu s-au întocmit statele de plată aferente exercițiului încheiat.

3.2. CALCULAREA DREPTURILOR CUVENITE ANGAJAȚILOR ȘI A REȚINERILOR DIN SALARII

Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncă, prin contractele individuale de muncă se stabilesc salariul de bază, sporurile și adaosurile pentru fiecare salariat.

Intervenția statului în ceea ce privește salariile se rezumă la următoarele aspecte, ce se reglementează prin hotărâri guvernamentale:

stabilirea salariilor minime pe țară;

indexarea salariilor în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor;

în vederea stopării procesului inflaționist, ia măsuri de impozitare suplimentară a salariilor sau de înghețare a salariilor pe anumite perioade de timp.

în afara drepturilor pentru munca prestată (salarii), salariații beneficiază și de alte drepturi de personal acordate în baza normelor legale și a contractelor colective de muncă, prezentate în primul capitol.

Formarea salariului net de plată poate fi schematizată astfel (anexa nr. 4):

Tabel nr. 3.1

Metodologia de calcul a drepturilor bănești cuvenite personalului se referă la următoarele elemente:

salariul de bază;

indexare și compensare;

salariul în natură;

sporurile;

indemnizația de concediu de odihnă;

plata concediului medical;

alte ajutoare materiale calculate salariaților.

1. Salariul de bază

Salariul de bază se stabilește astfel încât să se asigure o diferențiere echitabilă în raport cu cerințele de pregătire profesională necesară executării sarcinilor sau operațiilor care revin fiecărui loc de muncă.

Salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de bază minim brut pe țară (de la 1.01.2003 acesta fiind de 2.500.000 lei) și nu ar putea depăși limita superioară, dacă aceasta s-a prevăzut prin contractul colectiv de muncă.

Exemple:

Salariul de încadrare al unui economist este de 4.780.000 lei. Acesta a lucrat în luna iunie 18 zile. Deci, salariul tarifar efectiv se calculează astfel:

21 zile (talonul lunii)………………….4.780.000 lei

18 zile (efectiv lucrate)…………………………X lei

X = 4.780.000 x 18/21 = 4.097.143 lei

S-a stabilit un salariu de 20.000 lei pentru norma de 30 de piese fabricate (în cazul salarizării în acord salariul este direct legat de munca prestată). Salariatul, la sfârșitul lunii ianuarie, a avut 1.155 de piese fabricate. Deci, salariul tarifar efectiv se calculează astfel:

30 piese………………………………..20.000 lei

1.155 piese……………………………………..X lei

X= 20.000 x 1.155/30 = 7.700.000 lei

2. Indexarea și compensarea

Indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază, în timp ce compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă indiferent de mărimea salariului. Aceste creșteri se acordă ca urmare a unei hotărâri guvernamentale sau a unei hotărâri administrative din cadrul întreprinderii.

Exemple:

În luna iunie Consiliul de Administrație a hotărât acordarea unei indexări de 5% pentru toți salariații. Ca urmare a acestei indexări salariul tarifar al economistului din exemplul anterior va deveni:

4.780.000 x (4.780.000 x 5%) = 5.019.000 lei

În luna martie, ca urmare a creșterii nivelului salariului mediu pe economie, societatea a decis o compensare a salariilor tuturor angajaților în sumă de 200.000 lei. Astfel salariul de bază al angajatului sus menționat va deveni:

5.019.000 + 200.000 = 5.219.000 lei

3. Salariul în natură

Salariul în natură reprezintă o parte a remunerației care nu este vărsată în formă bănească, ci sub formă de bunuri și/sau servicii (acordarea unei locuințe de serviciu, acordarea de servicii de transport, primirea unei părți din salariu sub forma unor produse etc.)

Evaluarea produselor acordate ca plată în natură sau ca avantaje în natură se face astfel:

la prețul de vânzare practicat de unitate, care cuprinde, după caz, accize și TVA;

la prețul de achiziție la care se adăugă accize și TVA, dacă produsele sunt achiziționate de la producătorii individuali și acordate persoanelor fizice;

la tarifele de pe piață, inclusiv TVA, pentru lucrări sau servicii;

la nivelul chiriei stabilită conform legii, pentru folosirea gratuită a unei locuințe. Avantajele conexe (apa, gaze, electricitate și cheltuieli de întreținere și reparații) sunt evaluate la valoarea lor efectivă.

4. Sporurile

Sporurile care se pot acorda în funcție de condițiile concrete de la locul de muncă sunt:

pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile – 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;

pentru condiții nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;

pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru și lucrul în zilele libere și sărbători legale – se poate acorda un spor de 100% din salariul de bază;

pentru vechime în muncă – între 5% și 25%;

pentru lucrul în timpul nopții – 25%;

pentru exercitarea unei funcții suplimentare – până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite.

Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități și unități se pot negocia și alte categorii de sporuri: spor de izolare, spor de șantier, spor de fidelitate față de întreprindere – în funcție de vechimea în aceeași unitate și de rezultatele obținute în muncă, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului etc.

La S.C. CONSTAM S.A. Buzău se acordă următoarele tipuri de sporuri:

spor pentru ore suplimentare;

Exemplu:

Un economist are salariul tarifar de 3.457.600 lei. În luna iunie el realizează 5 ore suplimentare pentru care va primi un spor de 100% din salariu.

21 zile (talonul lunii) x 8 ore/zi = 168 ore

3.457.600 : 168 ore = 20.581 lei/oră

20.581 lei/oră x 5 ore x 2 =205.810 lei

spor pentru exercitarea unei funcții suplimentare;

Exemplu:

Un economist, în luna iunie, înlocuiește directorul economic 3 zile. Aceste zile sunt remunerate cu un spor de 50% din salariul de bază al funcției înlocuite. Salariul tarifar al directorului economic este de 5.480.000 lei.

5.480.000 : 21 zile = 260.952 lei/zi

260.952 lei/zi x 3 zile x 50% = 391.428 lei – plata zilelor lucrătoare pentru exercitarea unei funcții suplimentare

spor pentru vechimea în muncă;

Tabel nr. 3.2

Exemplu:

Un muncitor are salariul tarifar de 3.589.000 lei și o vechime în muncă de 21 ani și 3 luni.

Spor vechime = 3.589.000 x 25% = 897.250 lei

Alte sporuri cuprinse în contractul colectiv de muncă la S.C. CONSTAM S.A. Buzău, sunt următoarele:

spor pentru munca sistematică (15% din salariul tarifar) – se acordă celor cu funcții de conducere;

spor pentru lucrul în timpul nopții (25% din salariul tarifar);

5. Adaosurile

Adaosurile la salariul de bază sunt:

adaosul de acord – se acordă în condițiile realizării unei depășiri a unui anumit indicator (la S.C. CONSTAM S.A. Buzău acest spor nu se acordă);

premiile – se acordă din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de

salarii. Acestea se acordă numai dacă întreprinderea nu are plăți restante față de bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale sau bugetele fondurilor speciale.

La S.C. CONSTAM S.A. Buzău, premiile se acordă doar de sărbătorile legale, într-o proporție stabilită prin contractul colectiv de muncă, de ½ din salariul minim pe întreprindere (2.800.000 lei); aceste prime sunt în sume diferite, stabilindu-se în funcție de răspunderea pe care o are fiecare loc de muncă din întreprindere și de vechimea în muncă avută la societate.

cota parte din profit ce se repartizează salariaților – la S.C. CONSTAM S.A. salariații nu beneficiază de această cotă de participare la repartizarea profitului.

6. Indemnizația de concediu de odihnă

Salariații din cadrul S.C. CONSTAM S.A. au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, de minim 21 de zile lucrătoare. Durata concediului de odihnă variază în funcție de vechimea în muncă, astfel:

Tabel nr. 3.3

Pe perioada concediului de odihnă salariații au dreptul la o indemnizație de concediu care se calculează ca produs între numărul de zile de concediu și media zilnică a salariului de bază, sporului de vechime și, după caz, indemnizația pentru funcția de conducere, corespunzătoare fiecărei luni calendaristice în care se efectuează zilele de concediu; ea se plătește cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu.

Programarea efectuării concediului de odihnă se stabilește anual de către conducerea unității împreună cu reprezentanții salariaților. Concediul de odihnă va putea fi fracționat la solicitarea salariatului.

În cazul în care salariatul părăsește unitatea înainte de expirarea anului calendaristic pentru care a efectuat concediul de odihnă, este obligat să restituie unității drepturile ridicate proporțional cu timpul nelucrat. Aceasta nu se aplică în cazul în care contractul individual de muncă al salariatului încetează din motive neimputabile lui.

Exemplu:

Bocu Constanța primește 2 zile de concediu de odihnă, la solicitarea sa, de la 18 iunie 200 până la data de 20 iunie 2003.

Salariul tarifar este de 2.500.000 lei.

Talonul lunii iunie 2003 – 21 zile

2.500.000 : 21 zile = 119.048 lei/zi

119.048 lei/zi x 2 zile = 238.096 lei

Din sumele astfel obținute se vor scădea:

Impozitul pe salariu

Contribuția salariatului la asigurările sociale de stat (9,5 %)

Contribuția salariatului la asigurările sociale de sănătate (6,5 %)

Contribuția salariatului la fondul de șomaj (1%), și se va obține salariul primit de angajat pe perioada concediului de odihnă.

7. Plata concediului medical

Conform OUG nr. 107/2001, indemnizațiile pentru plata concediilor medicale în caz de boală, prevenirea îmbolnăvirilor, întărirea și refacerea sănătății, se suportă diferențiat, în funcție de numărul de salariați din întreprindere, astfel:

dacă întreprinderea are între 1 și 20 de salariați, indemnizațiile se suportă pentru primele 7 zile lucrătoare, de către societate, iar începând cu a 8-a zi lucrătoare, din bugetul asigurărilor sociale de stat.

dacă întreprinderea are între 20 și 100 de salariați, indemnizațiile se suportă, pentru primele 12 zile lucrătoare, de către întreprindere, iar pentru următoarele zile lucrătoare, din bugetul asigurărilor sociale de stat.

dacă întreprinderea are peste 100 de salariați, indemnizațiile se suportă, pentru primele 20 de zile lucrătoare de către întreprindere, iar pentru următoarele zile, din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Indemnizațiile pentru concediile medicale acordate pentru boli profesionale și accidente de muncă, cu excepția accidentelor survenite în timpul deplasării la și de la locul de muncă, se suportă din prima zi de incapacitate temporară de muncă și până la data încetării acesteia sau pensionării, din fondurile persoanei juridice sau fizice la care salariatul își desfășoară activitatea.

Pentru concediile medicale ce se acordă în caz de sarcină, pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani și pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 6 ani, indemnizațiile bănești se acordă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă determinată de boală este de 75%, procent care se aplică la media salariilor angajatului în cauză pe ultimele 6 luni de muncă.

Întreprinderea are obligația să calculeze concomitent și un fond de sănătate sub forma unei cote procentuale de 6,5 % aplicată la 2 salarii brute minime pe economie înmulțită cu numărul de zile de concediu medical și împărțit la numărul mediu de zile lucrătoare dintr-o lună. Această sumă trebuie virată din bugetul asigurărilor sociale de stat către bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă provocată de accident de muncă, boală profesională, de tuberculoză și de celelalte boli infecto-contagioase din grupa A este de 100% din salariul de bază și sporurile.

Pentru concediile medicale ce se acordă în caz de sarcină, îngrijirea copilului până la vârsta de 2 ani se plătesc 85% din salariu.

Exemplu:

Un salariat a suferit un accident profesional pentru care a beneficiat de 5 zile de concediu medical. Salariul lui tarifar este de 3.700.000 lei. Salariul brut mediu în ultimele 6 luni este de 4.855.200 lei. Salariatul este necăsătorit.

Salariul pentru cele 5 zile de concediu este:

4.855.200 x 5zile/21zile x 75% = 867.000 lei

Primele 12 zile sunt plătite de întreprindere, deci întregul concediu medical este suportat de unitate:

Fond de sănătate = 6,5 % x 2 x 2.500.000 x 5/21= 77.381 lei – parte ce trebuie virată din bugetul CAS către CASS.

În contabilitatea întreprinderii salariatul are un venit brut de 3.700.000 lei, pentru luna respectivă, și la acest venit s-au calculat toate contribuțiile și anume:

Tabelul 3.4

8. Alte ajutoare materiale acordate salariaților

Pe lângă facilitățile stabilite de lege salariații S.C. CONSTAM S.A. mai beneficiază și de alte ajutoare minime.

La nașterea unui copil mama salariată a unității primește un singur ajutor social suportat de întreprindere egal cu salariul minim negociat la nivel de unitate.

În cazul decesului soțului, soției, părinților sau a unui copil se acordă un ajutor egal cu de două ori salariul minim negociat pe unitate.

Tehnica de calcul a reținerilor din salarii se referă la următoarele rețineri:

impozitul pe salariu;

contribuția salariaților pentru asigurările sociale de stat (9,5%);

contribuția salariaților pentru asigurările sociale de sănătate (6,5%);

contribuția salariaților pentru fondul de șomaj (1%);

avansuri bănești;

avantaje în natură;

rețineri din salarii datorate terților (chirii, popriri, cumpărări cu plata în rate);

alte rețineri din salariu.

1. Impozitul pe salariu

Impozitul pe salariu este principala reținere din salariu. Pentru calculul acestuia se folosesc cote fixe de impozit pe tranșe de salarii și cote procentuale pentru depășirea limitei minime a tranșei luate în calcul.

Tabelul nr. 3.5

2.Contribuția salariaților pentru asigurările sociale de stat (9,5 %)

Contribuția personalului la asigurările sociale de stat se calculează aplicând procentul de 9,5 % asupra câștigului brut realizat lunar de salariați (adică salariul tarifar, la care se adaugă toate sporurile). Această contribuție se calculează și salariaților încadrați cu carte de muncă cu timp parțial de muncă.

3.Contribuția salariaților pentru asigurările sociale de sănătate (6,5 %)

Salariații, indiferent dacă sunt încadrați cu carte de muncă sau cu contract de muncă cu timp parțial de muncă, sunt obligați, în calitate de persoane asigurate, să plătească lunar o contribuție la asigurările sociale de sănătate. Cuantumul acestei contribuții se determină sub forma unei cote procentuale de 6,5 % ce se aplică la venitul brut lunar realizat de angajat.

4. Contribuția salariaților pentru fondul de șomaj (1%)

Contribuția personalului pentru ajutorul de șomaj se calculează aplicând procentul de 1% asupra salariului de încadrare și a sporurilor care intră în salariul de încadrare (ex: indemnizația de conducere).

Exemplu:

Un inginer proiectant are salariul realizat de 5.400.000 lei. El are în întreținere un copil minor.

5.400.000 x 9,5% = 513.000 lei – contribuția la asigurările sociale de stat

5.400.000 x 6,5% = 351.000 lei – contribuția la asigurările sociale de sănătate

3.000.000 x 1% = 30.000 lei – contribuția la fondul de șomaj

15% x 1.800.000 lei = 270.000 lei –cheltuieli profesionale

Venitul brut =5.400.000 – 513.000 – 351.000 – 30.000 – 270.000 = 4.236.000 lei

1.800.000 lei – deducerea personală de bază

50 % x 1.800.000 = 900.000

Venitul impozabil = 4.236.000 – 1.800.000 – 900.000 = 1.536.000 lei

Calculul impozitului pe salariu se face conform tranșelor de venit impozabil prevăzute pentru semestrul I al anului 2003 (potrivit OMF nr.1.754 /18 decembrie 2002 apărut în M.O. nr. 974/23.12.2002).

Pentru salariul de 1.536.000 lei se procedează astfel:

1.536.000 x 18 % = 276.480 lei

Impozitul pe salariu = 276.480 lei

Salariul net = 1.536.000 – 276.480 + 270.000 + 1.800.000 + 900.000 = 4.229.520 lei

Din salariul net se scad, după caz, avansurile bănești, avantajele în natură, dacă acestea s-au acordat, reținerile datorate terților, dacă acestea există și alte rețineri, obținându-se salariul net de plată, care reprezintă ultima coloană de calcul din statul de salarii.

3.3. CONTABILITATEA OPERAȚIILOR PRIVIND DECONTAREA SALARIILOR

Societatea S.C. CONSTAM S.A. Buzău are 43 de salariați din care 42 sunt angajați cu carte de muncă și 1 angajat cu contract de muncă cu timp parțial.

Fondul brut de salarii realizat în luna iunie 2003 este de 148.101.178 lei

La această sumă se calculează toate contribuțiile pe care le suportă întreprinderea.

3.3.1. Contabilitatea operațiilor privind avansurile din salarii

În cadrul S.C. CONSTAM S.A. plata salariilor se face astfel:

pe 26 ale lunii – plata primei chenzine;

pe 11 ale lunii următoare – plata celei de-a doua chenzine.

S.C. CONSTAM S.A. acordă avansul chenzinal într-un procent de aproximativ 30% din salariul brut, numai angajaților pe bază de carte de muncă. Pentru salariații cu carte de muncă cu timp parțial de lucru, plata salariului se face integral odată cu plata celei de-a doua chenzine.

Pentru plata avansului este necesară ridicarea din bancă și depunerea numerarului în casierie. Ridicarea numerarului din bancă se face pe bază de CEC.

Suma reprezentând avansul din salarii va fi:

148.101.178 x 30% = 43.500.000 lei

Se ridică de la bancă și se depune în casierie suma de 43.500.000 lei în vederea achitării avansului chenzinal:

581 = 5121 43.500.000 lei

Viramente interne Conturi la bănci in l

5311 = 581 43.500.000 lei

Casa in lei Viramente interne

Înregistrarea avansului plătit prin casierie, la data de 26 iunie 2003:

425 = 5311 43.500.000 lei

Aceeași înregistrare contabilă se face și pentru înregistrarea plății, în timpul lunii, a concediilor de odihnă.

Documentul pe baza căruia se înregistrează plata avansurilor acordate salariaților este lista de avans chenzinal.( anexa nr.5)

Centralizatorul listei de avans chenzinal se întocmește în două exemplare:

un exemplar după care plătește casieria;

originalul se păstrează la acte de casă pentru decontarea avansului.

Pe baza notei contabile, avansul reținut din salariu la plata chenzinei a doua, se înregistrează astfel:

421 = 425 43.500.000 lei

Personal remunerații datorate Avansuri acordate personalului

3.3.2. Contabilitatea operațiilor privind impozitarea salariilor. Calculul și impozitarea venitului global

La sfârșitul lunii, se înregistrează totalul salariilor tarifare lunare, conform centralizatorului statelor de plată ale salariaților permanenți și pentru salariații cu timp parțial de muncă.

641 = 421 148.101.178 lei

Cheltuieli cu remunerațiile Personal remunerații

personalului datorate

datorate

După parcurgerea metodologiei de calcul a impozitului lunar pe salariu prezentată la punctul anterior, pentru fiecare angajat în parte, la sfârșitul lunii, societatea reține din drepturile personalului suma tuturor impozitelor astfel calculate:

Exemple:

Angajatul Voicu Constantin cu contract individual de muncă are un salariu tarifar de 4.000.000 lei. În luna ianuarie el a realizat un venit brut de 6.200.000 lei.

Tehnica de calcul a impozitului pe venitul din salariu se prezintă astfel:

Tabel nr. 3.6

Înregistrarea contabilă a impozitului pe salarii este:

421 = 444 607.540 lei

Personal remunerații Impozit pe salarii

datorate

Societatea este obligată să întocmească fișele fiscale1 – FF1, pentru veniturile din salarii la funcția de bază, și a fișelor fiscale 2 – FF2, pentru veniturile din salarii altele decât la funcția de bază.

Pe baza declarației de venit global, fișa fiscală 2 se completează cu veniturile lunare obținute de angajat, altele decât cele realizate la funcția de bază, pentru care se calculează lunar impozitul pe venit aferent, potrivit O.G. nr.7/2002

Impozitul pe venitul global se determină prin aplicarea cotelor de impunere asupra venitului anual impozabil stabilite în condițiile O.G. nr. 7/2002.

Pentru calculul impozitului lunar pentru veniturile din salarii Ministerul Finanțelor stabilește baremul lunar cuprinzând tranșele impozabile lunare și impozitul lunar.

Baremul lunar se actualizează semestrial prin hotărâre a Guvernului, în funcție de indicele de inflație realizat pe 6 luni, comunicat de Comisia Națională pentru Statistică.

Hotărârile de Guvern prin care aprobă baremul lunar și baremul mediu anual de impunere se publică în Monitorul Oficial al României până la data de 25 iunie, și respectiv, 25 decembrie a fiecărui an.

Plătitorii de venituri din salarii, au obligația să determine venitul anual impozabil din salarii, să calculeze impozitul anual, precum și să efectueze regularizarea sumelor ce reprezintă diferența dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar anticipat în cursul anului fiscal, pentru persoanele fizice care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

au fost angajați permanenți ai plătitorului în cursul anului;

nu au alte surse de venit care se cuprind în venitul anual global impozabil.

Exemplu:

Pentru exemplificare se face referire la anul anterior pentru a putea lua în calcul impozitul plătit de angajat pe parcursul unui întreg an calendaristic.

În acest scop este necesară cunoașterea baremului mediu anual de impunere aferent venitului anual impozabil realizat în anul 2001.

Tabelul nr.3.7

În anul 2002, fișa fiscală 1 a unui angajat se prezintă astfel (spre exemplificare se anexează anexa nr. 6) :

Tabelul nr. 3.8

Același angajat obține lunar în anul 2002, venituri din cedarea folosinței bunurilor. Fișa fiscală 2 a angajatului se prezintă astfel (vezi anexa nr.7):

Tabelul nr. 3.9

Totalul veniturilor obținute de angajat în anul 2002 va fi :

22.491.285 + 39.060.000 = 61.551.585 lei

Totalul impozitului calculat și reținut pentru aceste venituri în cursul anului este:

1.183.169 + 8.211.900 = 9.395.069 lei

Impozitul aferent veniturilor obținute de angajat în cursul anului fiscal 2002, calculat la sfârșitul anului va fi format din:

suma fixă de 12.374.000 + 28 % x (61.551.585 – 58.800.000) = 12.374.000 + 770.444 = 13.144.444 lei

Impozitul total va fi : 13.144.444 lei.

La sfârșitul anului se face regularizarea acestui impozit similar cu cea prezentată la impozitul pe veniturile din salarii.

Tabelul nr. 3.10

În situația în care angajații beneficiază de premii din fondul de participare la profit, intervine următoarea înregistrare contabilă:

112 = 424

Fondul de participare Participarea personalului

la profit la profit

Impozitul aferent participării salariaților la profit:

424 = 444

Participarea personalului Impozitul pe salariu

la profit

Plata drepturilor nete:

424 = 5311

Participarea personalului Casa în lei

la profit

Înregistrarea premiilor acordate din fondul de salarii se face prin intermediul conturilor 421 și 641.

3.3.3. Contabilitatea reținerilor din salarii

Reluând exemplele de la punctul anterior, întreprinderea va înregistra pentru salariatul permanent Voicu Constantin, care a realizat în luna ianuarie un salariu brut de 6.200.000 lei, următoarele rețineri din salariu:

avansul acordat: 2.000.000 lei

contribuția la asigurările sociale : 9,5% x 6.200.000 = 589.000 lei

contribuția la asigurările sociale de sănătate: 6,5% x 6.200.000 = 403.000 lei

contribuția la fondul de șomaj: 1% x 4.000.000= 40.000 lei

impozitul calculat și reținut

421 = % 3.639.540 lei

Personal remunerații 425 2.000.000 lei

datorate Avansuri acordate personalului

4312 589.000 lei

Contribuția personalului la

asigurările sociale

4313 403.000 lei

Contribuția personalului la

asigurările sociale de sănătate

4372 40.000 lei

Contribuția personalului la

fondul de șomaj

444 607.540 lei

Impozitul pe salarii

Angajatul are și o datorie lunară față de o terță persoană rezultată în urma unei cumpărări cu plata în rate de 200.000 lei. Această reținere se contabilizează astfel:

421 = 427 200.000 lei

Personal remunerații Rețineri din remunerații

datorate datorate terților

În cazul salariaților cu contract de muncă cu timp parțial de lucru, întreprinderea va înregistra aceleași rețineri ca și în cazul angajaților cu contract de muncă cu normă întreagă.

La societatea în cauză înregistrarea indemnizației pentru concediul medical pentru incapacitate temporară de muncă se face cu ajutorul contului 6451, pentru primele 12 zile suportate din fondul de salarii. Exemplul luat în considerare este cel al salariatei Bocu Constanța, care va avea următoarea instrumentare contabilă:

% = 423 1.658.035 lei

Personal ajutoare

materiale datorate

6451 1.047.180 lei

Cheltuieli privind

asigurările și protecția socială

4311 610.855 lei

Contribuția unității la

asigurările sociale de stat

Reținerile aferente salariului calculat pentru concediul medical se înregistrează în contabilitatea firmei prin următoarea formulă:

În situația în care salariații primesc ajutoare materiale în luna respectivă, intervine înregistrarea contabilă:

423 = 427

Personal ajutoare Rețineri din remunerații

materiale datorate datorate terților

Virarea reținerilor din salarii datorate terților:

427 = 5121

Rețineri din remunerații Conturi la bănci in lei

datorate terților

Sumele datorate de către salariați, reprezentând chirii și consumuri care se fac venit la întreprindere, precum și eventualele sume datorate privind debite, remunerații, sporuri sau adaosuri necuvenite sau anumite ajutoare de boală necuvenite se contabilizează astfel:

4282 = 758

Alte creanțe în legătura Alte venituri din exploatare

cu personalul 706

Venituri din redevențe, locații

de gestiune și chirii

708

Venituri din activități diverse

3.3.4. Contabilitatea operațiilor privind decontarea salariului net

În urma efectuării tuturor reținerilor din salarii, pe baza Centralizatorului de state de plată, se efectuează plata chenzinei a doua pentru salariații permanenți:

Total de plată = 73.030.110 lei

Pe 10 februarie, pe baza de CEC, se ridică banii de la bancă pentru plata chenzinei a doua:

581 = 5121 73.030.110 lei

Viramente interne Conturi la bănci în lei

5311 = 581 73.030.110 lei

Casa în lei Viramente interne

Plata salariilor nete (pe 11 iunie):

421 = 5311 73.030.110 lei

Personal remunerații Casa în lei

datorate

Sumele datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit statele de plată determinate de activitatea exercițiului care urmează să se închidă se înregistrează astfel:

641 = 4281

Cheltuieli cu remunerațiile Alte datorii în legătura cu

personalului personalul

În exercițiul următor, operația de mai sus este stornată în negru, efectuându-se înregistrarea reală conform statelor de salarii întocmite.

Evidența drepturilor de personal neridicate în termen legal de unii salariați ai S.C. CONSTAM S.A. se face cu ajutorul contului 426 „Drepturi de personal neridicate”.

Formula contabilă este:

% = 426

421 Drepturi de personal

Personal remunerații datorate neridicate

423

Personal ajutoare materiale datorate

424

Participarea salariaților la profit

În ceea ce privește achitarea drepturilor de personal neridicate în termen legal este necesară ridicarea numerarului din cont bancar și depunerea lui în casieria S.C. CONSTAM S.A. Buzău.

Contabilizarea plății acestor drepturi:

426 = 5311

Drepturi de personal neridicate Casa in lei

Plata concediilor medicale impune și ea ridicarea banilor de la bancă și depunerea lor în casă și apoi plata lor efectivă. Întreprinderea a înregistrat concediu medical pentru patru persoane, cărora mai are să le plătească, după calculul tuturor reținerilor, 1.914.180 lei

Plata concediilor medicale:

423 = 5311 1.914.180 lei

Personal ajutoare materiale Casa in lei

datorate

3.3.5. Contabilitatea operațiilor asimilate salariilor

Contribuția unității la asigurările sociale

Contribuția unității la fondul de asigurări sociale de stat

Societatea este obligată să plătească această contribuție pentru toate categoriile de salariați inclusiv cei cu normă parțială de muncă.

Fond de salarii (din care se scad concediile medicale plătite de unitate): 148.101.178 – 3.729.855 = 144.371.323 lei

– CAS datorat 24,5 % x (144.371.323 – 1.914.180) = 34.902.000 lei

– Concedii medicale suportate din CAS 3.729.855 lei

– Fond de sănătate suportat din CAS 371.429 lei

CAS de virat 30.800.716 lei

La sfârșitul lunii iunie se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale de stat:

6451 = 4311 30.800.716 lei

Cheltuieli privind contribuția Contribuția unității la

unității la asigurările sociale asigurările sociale de stat

Contribuția unității la fondul pentru asigurări sociale de sănătate

Societatea calculează CASS atât pentru salariații cu normă întreagă, cât și pentru cei cu timp parțial de lucru.

Fond de salarii 144.371.323 lei

Contribuția unității la fondul pentru asigurări sociale de sănătate:

suportat din fondul de salarii:

7 % x 144.371.323 = 10.105.993 lei

suportat din concediile medicale:

7% x 5.306.128 = 371.429 lei

La sfârșitul lunii iunie se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale de sănătate prin următoarea formulă contabilă:

645.3 = 431.3 10.477.422 lei

Cheltuieli privind contribuția Contribuția unității la asigurările

unității la asigurările sociale sociale de sănătate

Contribuția personalului la asigurările sociale

Contribuția salariaților la asigurările sociale de stat

Această contribuție se reține doar pentru salariații permanenți, și se calculează, similar cu contribuția unității, la fondul brut de salarii, mai puțin indemnizațiile pentru concediile medicale:

9,5 % x (148.101.178 – 5.644.035) = 13.533.429 lei

unde 5.644.035 lei reprezintă totalul concediilor medicale indiferent dacă sunt suportate de unitate sau de la buget.

Această contribuție se înregistrează ca o reținere din salariu, astfel:

421 = 431.2 13.533.429 lei Personal remunerații Contribuția personalului la

datorate asigurările sociale de stat

Contribuția salariaților la fondul inițial de asigurări sociale de sănătate

Personalul angajat, atât cel cu contract individual de muncă, cât și cel cu contract de muncă cu timp parțial de lucru, are obligația de a contribui la constituirea fondului inițial de asigurări sociale de sănătate cu o cotă de 6,5 % din veniturile salariale brute, mai puțin indemnizația pentru concediile medicale.

Suma pentru care întreprinderea reține din salariile brute ale angajaților această contribuție, la sfârșitul lunii iunie este:

6,5 % x (148.101.178 – 2.525.040) = 9.462.449 lei

unde 2.525.040 reprezintă concediile medicale pentru incapacitate temporară de muncă

Instrumentarea contabilă va fi:

421 = 431.4 9.462.449 lei

Personal remunerații Contribuția personalului la

datorate asigurările sociale de sănătate

Contribuția unității la fondul de șomaj

Procentul de 3,5 % se aplică asupra fondului de salarii tuturor angajaților, inclusiv partea concediilor medicale suportate de către unitate. Suma acestei contribuții, în luna iunie, este:

3,5 % x 144.371.314 = 5.052.996 lei

La sfârșitul lunii iunie, societatea va înregistra în contabilitate această contribuție cu ajutorul formulei:

645.2 = 437.1 5.052.996 lei

Cheltuieli privind contribuția Contribuția unității

unității la fondul de șomaj la fondul de șomaj

Contribuția personalului la fondul de șomaj

Contribuția de 1% se aplică la totalul salariilor tarifare de încadrare, care conform centralizatorului de state de salarii, în luna iunie, a fost de 118.834.000 lei.

Întreprinderea înregistrează la sfârșitul lunii iunie o contribuție a salariaților la fondul de șomaj de 1% x 118.834.000 = 1.188.340 lei :

421 = 437.2 1.188.340 lei

Personal remunerații Contribuția personalului

datorate la fondul de șomaj

Comisionul reținut pentru Camera de muncă

Societatea comercială CONSTAM S.A. reține și plătește către Camera de muncă un comision de 0,75 % aplicat la fondul de salarii în afară de concediile medicale suportate de la buget.

0,75 % x 144.371.323 = 1.082.785

635 = 447.5 1.082.785 lei

Cheltuieli privind alte Alte taxe și impozite

taxe și impozite

Contribuția unității la fondul de risc și accidente

Această contribuție se calculează și reține din fondu de salarii mai puțin concediile medicale suportate atât de buget cât și de unitate și reprezintă 0,5 %. Pentru a se înregistra în contabilitate această reținere se utilizează conturile 645.1 pentru a evidenția cheltuiala unității și contul 431.1 pentru a se evidenția datoria.

0,5 % x 142.457.143 = 712.286 lei

645.1 = 431.1 712.286

Cheltuieli privind contribuția Contribuția unității

unității la asig. sociale la asigurările sociale

C A P I T O L U L I V

ANALIZA UTILIZĂRII RESURSELOR UMANE

Analiza utilizării forței de muncă trebuie privită sub trei aspecte, și anume: cantitativ, structural și calitativ. Din acest punct de vedere se urmăresc:

forța de muncă pe ansamblul întreprinderii și pe categorii de personal, ca și dinamica acesteia și comparațiile cu producția realizată:

structura forței de muncă pe categorii de personal, tendința în timp a acesteia și abaterile față de prevederi;

modificările raportului dintre personalul de conducere, execuție și muncitori;

corelația dintre evoluția în timp a forței de muncă și aceeași evoluție a producției, exprimată valoric;

stabilitatea forței de muncă;

calificarea forței de muncă.

4.1. DIMENSIUNEA ȘI STRUCTURA PERSONALULUI

Resursele umane sunt privite ca totalitatea atitudinilor fizice și intelectuale pe care omul le utilizeză în procesul de producție. Ele includ și experiența fie acumulată, fie obținută prin calificare și se dezvoltă pe masura evoluției societății omenești. Acest tip de resurse au o dublă apartenență la sfera demografiei și la cea economică.

Tabelele ce vor urma vor da o imagine clară a resurselor umane folosite de societatea CONSTAM SA Buzău.

Evoluția personalului scriptic în intervalul 2000 – 2002:

Tabelul nr. 4.1

Din analiza evoluției personalului societății în perioada 2000 – 2002 se constată că numărul scriptic a crescut de la 35 la 45 în2001, scăzând apoi la 43.

În structură, personalul muncitor are o pondere de 91,43 % în 2000, 91,1% în 2001 și 86% în 2002 în numărul total de personal.

Se apreciază ca fiind relativ bun nivelul personalului TESA de 8,57%, 9,89% și respectiv 14% în 2002 în totalul personalului.

Societatea dispune de un personal calificat care asigură o acoperire echilibrată a societății cât și un manageriat dinamic și competent cu experiența în domeniu, forța de muncă având un caracter stabil.

Societatea are o politică de personal favorabilă urmărindu-se personalul specializat; distribuția personalului pe meserii este în corelație cu obiectul de activitate, iar media de vârstă a personalului este adecvată derulării activității.

A. Dinamica și structura personalului pe categorii de vârstă

O altă particularitate a personalului angajat este vârsta acestuia. În funcție de acest criteriu personalul întreprinderii se grupează pe următoarele categorii de vârstă:

18 – 35 ani;

36 – 44 ani;

45 – 53 ani;

54 – 62 ani.

De asemenea aceste categorii se divid în muncitori și respectiv personal TESA, după cum se poate observa din tabelul următor:

Tabelul nr. 4.2

În rândul personalului TESA se observă o creștere a numărului de angajați tineri (categoria 18 – 35 ani), pe când în cazul persoanelor mai în vârstă se observă o menținere a numărului acestora (de exemplu categoria 45 – 53 ani). Nu același lucru se poate spune și despre personalul muncitoresc, acesta neavând o creștere sau o scădere uniformă.

B. Dinamica și structura personalului pe sexe

Dinamica și structura personalului TESA, dar și a celui muncitoresc se poate observa din următorul tabel care ilustrează situația angajaților împărțiți fiind pe sexe:

Tabelul nr. 4.3

Din tabelul prezentat mai sus se observă că în cadrul personalului TESA numărul bărbaților s-a menținut în mod constant, în timp ce numărul femeilor a crescut de la an la an (o femeie în 2000, 2 în 2001 și 4 în 2002). Acest lucru este o consecință a faptului că a crescut numărul angajaților din 2000 până în 2002.

Situația este diferită în cazul muncitorilor, astfel că atât numărul bărbaților cât și cel al femeilor crește din 2000 până în 2001, dar scade în 2002.

4.2. ANALIZA CALIFICĂRII FORȚEI DE MUNCĂ

O altă latură a analizei forței de muncă o reprezintă calificarea acesteia.

Pentru aprecierea calificării muncitorilor permanenți se utilizează doi indicatori sintetici:

structura (ponderea) muncitorilor permanenți pe total unitate precum și pe fiecare structură organizatorică – din punct de vedere al pregătirii profesionale, respectiv avându-se în vedere următoarea grupare:

cu studii liceale;

cu studii superioare;

care nu se incadrează în primele două grupe, dar au absolvit unele cursuri de specializare.

coeficientul mediu al calificării (Kc), calculat ca medie aritmetică ponderată pe baza relației:

Nmi = număr de muncitori permanenți din fiecare categorie de încadrare salarială;

is = categoria de încadrare salarială.

A. Structura nivelului de calificare a personalului muncitor:

Tabelul nr. 4.4

Din tabelul prezentat mai sus, precum și din graficul atașat constatăm cu ușurință că în perioada 2000 – 2002 ponderea muncitorilor cu studii liceale a crescut în 2001 cu 12 persoane și a scăzut în 2002 cu 5 persoane față de 2001, consecință a scăderii numărului total de muncitori.

În totalul muncitorilor, cei cu studii liceale dețin o pondere aproape de trei ori mai mare decât cea a muncitorilor cu cursuri de specializare. Din acest motiv, rezultă că unitatea dispune de muncitori bine pregătiți. În cadrul întreprinderii au avut loc cursuri și instruiri de personal pentru a realiza o mai bună pregatire a acestora.

Concluzia care se desprinde din analiza efectuată este aceea că societatea dispune de muncitori cu un nivel de calificare înalt.

B. Structura nivelului de calificare a personalului TESA

Tabelul nr. 4.5

Analizând nivelul de calificare a personalului TESA observăm atât în tabelul de mai sus cât și din graficul imediat următor că societatea dispune de o pondere mai mare de personal cu studii superioare.

Tot din tabel observăm că ponderea personalului cu studii superioare a cunoscut o ușoară creștere pe parcursul perioadei ananlizate din 2000 de la nivelul de 66,67% la 75% în 2001, revenind la nivelul inițial în 2002.

Pe ansamblul personalului TESA observăm că unitatea are printre obiectivele sale creșterea ponderii personalului cu studii superioare pentru a avea un nivel de calificare cât mai ridicat.

Coeficientul calificării este dat de relația urmatoare:

unde: n = numărul de personal pe categorii de încadrare;

k = categoria de încadrare.

K 2000 = 1,38;

K 2001 = 1,37;

K 2002 = 1,42.

Pentru a realiza o analiză mai profundă apelăm la coeficientul de concordanță calculat dupa relația:

unde Nh = numărul de ore normate realizate pe categorii de încadrare a lucrătorilor;

t = categoria de încardrare a lucrătorilor.

Kt 2000 = 1,49; Kc 2000 = 0,48;

Kt 2001 = 1,55; Kc 2001 = 0,90;

Kt 2002 = 1,49. Kc 2002 = 0,80.

Din rezultatele obținute rezultă că societatea dispune de un personal calificat, net superior gradului de înzestrare tehnică, coeficientul de corelație al calificării forței de muncă fiind pe întreaga perioda analizată supraunitar.

4.3. ANALIZA STABILITĂȚII FORȚEI DE MUNCĂ

Analiza situației stabilității forței de muncă necesită o analiză a “mișcării forței de muncă “. Cu cât această mișcare este mai puțin intensă, cu atât și stabilitatea forței de muncă este mai mare.

În ceea ce privește stabilitatea forței de muncă într-o întreprindere, este necesar să cunoaștem cele două aspecte ale acestui fenomen, și anume:

mișcarea normală determinată de intrări și ieșiri de personal din cauze obiective;

mișcarea anormală, determinată de anmgajări și plecări nejustificate.

Când se pune problema analizei unei asemenea mișcări, trebuie să ne referim la trei aspecte esențiale:

dimensiunea, structura, natura și intensitatea intrărilor;

– dimensiunea, structura, natura și intensitatea plecărilor;

dimensiunea, structura, natura și intensitatea fluctuației.

În situația în care trebuie să apreciem intensitatea mișcării forței de muncă este necesar să uzăm de calculu unor coeficienți reprezentativi, cum ar fi:

coeficientul intrărilor, calculat ca un raport între totalul intrărilor de personal și numărul mediu anual scriptic al personalului;

coeficientul plecărilor, calculat ca raport între totalul plecărilor de personal și numarul mediu anual scriptic al personalului;

coeficientul mișcării totale, calculat ca raport între numărul total al intrărilor și plecărilor și numărul mediu anual scriptic al personalului.

d) coeficientul fluctuației, calculat ca raport între totalul personalului fluctuant și numărul mediu scriptic al personalului.

Tabelul nr. 4.6

Ca o sinteză a acestor indicatori, se folosește “gradul de stabilitate “:

G =1-C

Pe parcursul perioadei 2000-2002 întreprinderea înregistrează un coeficient al fluctuației important fără diferențe prea mari, deoarece numărul de angajări a fost aproape egal numeric cu cel al ieșirilor.

În ceea ce privește gradul de stabilitate al angajaților este puternic influențat de vârsta personalului, întrepinderea urmărind să renunțe în ultimul timp la personalul vârstnic și angajând personal tânăr.

În perioda analizată cel mai mare număr de angajați s-a înregistrat în anul 2000, societatea angajând 7 persoane, iar cel mai mare număr de ieșiri s-a înregistrat în 2002, și anume 6 persoane.

Factorii cheie interni care au influențat în mod negativ în trecut activitatea întreprinderii au fost:

strategie managerială defensivă prin care s-a încercat revenirea pe piață, dar acest lucru s-a realizat prin intermediul creșterii costurilor;

nivelul tehnologic depășit, ceea ce a dus în mod normal la o productivitate redusă, la pierderi mari chiar din ciclul de producție;

o pregătire profesională slabă atât a angajaților de la nivelul secțiilor de producție, dar și la nivelul managerilor, la care s-a adăugat și comportamentul social și gândirea economică socialistă a angajaților.

4.4. ANALIZA CHELTUIELILOR SALARIALE

Relația efort-efect nu este nici pe departe una întâmplătoare, așa cum nici relația dintre cheltuielile salariale și veniturile din activitatea de exploatarev la rândul ei nu este.

Analiza factorială a cheltuielilor salariale la 1000 de lei venituri din activitatea de exploatare permite vizualizarea factorilor direcți, dar și indirecți de influență.

Tabelul nr. 4.7

I. Modelul de analiză este:

Anul 2001 = 0

Anul 2002 = 1

S-au utilizat 44,46 lei cheltuieli salariale în anul 2001 pentru a se obține 1000 lei venituri din exploatare, respectiv 43,03 lei cheltuieli salariale pentru obținerea a valorii de 1000 lei venituri din exploatare.

Ca urmare a influenței veniturilor, dinamica cheltuielilor salariale se prezintă astfel:

Ca urmare a influenței cheltuielilor cu salariile, dinamica cheltuielilor salariale are următoarea valoare:

II. Ca model multiplicativ am utilizat:

Datorită influenței numărului de salariați în raport cu veniturile, dinamica cheltuielilor salariale în raport cu veniturile din exploatare și numărul de salariați este:

În condițiile în care cheltuielile salariale rămân constante, dar numărul salariaților scade de la valoarea de 45 salariați în 2001, la 43 în 2002, se constată o diminuare a cheltuielilor salariale la 1000 lei venituri din exploatare pe o persoană cu 9,04 lei.

Datorită cheltuielilor salariale medii pe o persoană ():

Ca urmare a creșterii cheltuielilor salariale de la anul 2001 la anul 2002, în condițiile în care numărul salariaților rămâne constant, cheltuielile salariale la 1000 lei venituri din exploatare pe o persoană cresc cu 4,21 lei.

III. Modelul de analiză a fondului de salarii este:

Deși s-a înregistrat o creștere atât a fondului de salarii cât și a veniturilor din exploatare în anul 2002 comparativ cu 2001, raportul dintre acești indicatori este mai mic în 2002 adică 58,63 lei față de valoarea anului 2001 de 61,2 lei, ceea ce a dus la o valoare negativă de -2,57 lei a variației fondului de salarii la 1000 lei venituri din exploatare.

Datorită salariului mediu pe o persoană :

Ca urmare a creșterii salariului mediu în anul 2002 față de 2001, fondul de salariu la 1000 lei venituri din exploatare s-a majorat cu 9,86 lei.

Ca urmare a influenței timpului de muncă pe un salariat:

Scăderea timpului de muncă de la 70857 ore în 2001 la 65448 ore în 2002, a influențat fondul de salarii la 1000 de lei venituri din exploatare în sensul scăderii acestui indicator cu 2711,05 lei

3.1.2. Ca urmare a influenței salariului mediu orar:

Datorită creșterii salariului mediu orar de la 15000 în 2001 la 18000 în 2002, influența acestuia asupra variației fondului de salarii la 1000 lei venituri din exploatare este una pozitivă și anume o creștere cu 8377,81 lei.

4.5. ANALIAZA CORELAȚIEI ÎNTRE DINAMICA PRODUCTIVITĂȚII MUNCII ȘI DINAMICA SALARIULUI MEDIU

Pentru a pune în evidență eficiența muncii se utilizează corelația dintre productivitatea muncii și dinamica salariului mediu. Principala cerință a corelației este ca dinamica productivității muncii să devanseze pe cea a salariului mediu.

Tabelul nr. 4.8

Caracterul necesar al respectării corelației decurge din aceea că la creșterea productivității muncii concură și ceilalți factori ai productivității pentru a căror reproducere sau remunerare trebuie asigurate premise (profit).

Această corelație se pune în evidență în mod sintetic prin indicele corelației, respectiv:

unde : Is = indicele salariului mediu;

Iw = indicele productivității muncii.

Indicele corelației trebuie sa fie subunitar. Cu cât foarfecele este mai mare cu atât dinamica productivității muncii a înregistrat o intensitate mai mare decât salariul mediu.

Se observă că Ic<1, respectiv 0,97, deci dinamica cheltuielilor salariale medii a devansat pe cea a productivității medii pe un salariat.

Prin urmare, inegalitatea de mai sus confirmă ineficiența cheltuielilor cu salariile și sensul de creștere a lor la 1000 lei venituri din exploatare.

Indiferent de forma de proprietate, firma trebuie să exercite un autocontrol asupra modului în care evoluează cheltuielile cu manopera, ceea ce, practic, înseamnă încadrarea în anumite limite prestabilite sau reconsiderate, astfel încât, să se asigure realizarea indicatorilor de eficiență prevăzuți.

Ca limite prestabilite pot fi considerate normele de muncă, în vigoare la data respectivă, precum și fondul de salarii planificat, la nivelul firmei și subunităților organizatorice. Practic, aceasta înseamnă că, lunar, trimestrial și la finele anului, o dată cu întocmirea statelor de plată, să se facă comparație cu fondul planificat, stabilindu-se astfel așa-numita modificare absoluta (∆Fs).

∆Fs = Fs1 – Fs0

dacă ∆Fs este negativ atunci avem economie absolută;

dacă ∆Fs este pozitiv atunci avem depășire absolută.

∆ = 1.605.385 – 1.463.070 = 142.315 lei

Admițând că drepturile din statele de salarii sunt calculate în raport de munca prestată, în cazul economiei absolute, se consideră că factorii de decizie ai unității pot să ordonanțeze efectuarea plății.

În situația depășirii absolute este necesară reconsiderarea limitei inițiale prin recalcularea acesteia.