Analiza Relatiilor de Munca, a Veniturilor din Salarii Si a Obligatiilor Datorate la Bugetul de Stat Si a Asigurarilor Sociale In Practica R.a.t.p. Ploiesti

Analiza relatiilor de munca, a veniturilor din salarii si a obligatiilor datorate la bugetul de stat si a asigurarilor sociale in practica r.a.t.p. Ploiesti

INTRODUCERE

În multe țări ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profundă schimbare, în conformitate cu strategiile în domeniul salarizării, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private în general, ca instrumente specifice, operaționale de realizare  a obiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de acțiune direcționale privind obiectivele pe care orice organizație și le propune în domeniul salarizării, precum și mijloacele de realizare a acestora. Dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze științifice a acesteia este o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esență ale salariului, a sarcinilor și funcțiilor de bază ale acestuia, a corelațiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice și sociale, precum și a implicațiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agenților economici.

“Precizăm că nu este suficient să utilizăm un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, inainte de toate, să definim o politică a remunerării, ea însăși componentă a politicii generale a întreprinderii. Sistemele și tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească absența politicii”.(Dimitri Weiss)

În țara noastră, după cum se apreciază în unele publicații de referință, datorită faptului că încă nu s-au modificat simțitor sistemele de salarizare, că firmele nu și-au creat încă o politică proprie în materie de remunerare a muncii, salariul nu operează încă, în mod corespunzător pe piața muncii și își îndeplinește defectuos funcțiile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic și social. În perioada actuală, numai o parte din agenții economici au dovedit preocupare pentru stabilirea de criiterii specifice pentru evaluarea performanței profesionale individuale a personalului. De regulă și aceștia s-au limitat la evaluarea rezultatelor în muncă și cele de comportament.

În România, lipsa unor prevederi unitare privind salarizarea în sistemul bugetar a condus la apariția a tot felul de situații care au depășit demult pragul normalului. Există, așadar, pericolul iminent al apariției disputelor între diferite categorii de salariați, ceea ce este mult mai grav decât încercarea de a aduce un minim de echitate în ceea ce privește salarizarea. În lipsa unei astfel de legislații unitare au apărut o multitudine de legi care, separat, au condus la o situație de-a dreptul gravă, cu discrepanțe majore în privința salarizării în sistemul public.

Capitolul I

CADRUL CONCEPTUAL SI LEGAL AL REMUNERARII CAPITALULUI UMAN

1.1 Capitalul uman – factor esential al dezvoltarii economico-sociale

Conceptul de capital uman

Capitalul uman este reprezentat de cunostintele profesionale, deprinderile, si sanatatea care pot conduce orice persoana fie la sporirea capacitatii sale creatoare si, implicit, a veniturilor scontate a se obtine in viitor, fie ca o capacitate a oamenilor de a produce in mod eficient bunuri si servicii. Capitalul uman constă în acele abilități ale indivizilor, care sunt caracteristice acestora și rămân aceleași în orice mediu social, putând fi valorificate pe piața muncii în schimbul unor resurse economice de orice tip.

Practic, capitalul uman este format din capital educațional (abilități dobândite de indivizi în procesul de instruire școlară, dar și în afara acestuia) și capital biologic (abilități fizice ale indivizilor, sintetizate cel mai adesea prin starea de sănătate). Capitalul uman s-a dezvoltat ca și concept în economie, unde este privit în special ca și estimare a abilității unei persoane de a produce venituri prin muncă.

Capitalul educațional se prezintă în două forme distincte: pe de o parte sunt abilitățile dobândite în urma participării la sistemele educaționale formale, cunoștințe atestate prin diplome; pe de altă parte sunt orice alte cunoștințe și abilități dobândite în cursul vieții, prin eforturi proprii sau prin contacte cu experți în diverse domenii finalizate cu câștiguri de cunoaștere în urma asimilării informațiilor primite prin interacțiunea cu aceștia.

Alaturi de pregatirea educationala si profesionala, in evaluarea capitalului uman dintr-o tara starea de sanatate si de ce nu si alimentatia, sunt alti factori care nu trebuie neglijati. Deci, calitatea resurselor umane se masoara prin nivel de pregatire educationala, formare profesionala cat si prin starea de sanatate.

Referitor la starea de sănătate, capitalul biologic depinde în mare măsură de cel educațional, studiile relevând faptul că indivizii cei mai educați optează pentru servicii medicale de calitate sporită, selectând alternativele cele mai adecvate pentru menținerea sănătății în parametrii optimi.

Starea de sănătate constituie o resursă esențială pentru dezvoltarea individuală, în special pentru producerea de venit. Deprecierea stocului de sănătate al unui individ conduce la diminuarea forței de munca. Pe de alta parte sărăcia poate determinarea degradarea stocului de capital uman obstrucționând cheltuielile de întreținere și dezvoltare ale acestuia (lipsa de resurse economice este asociată cu imposibilitatea cumpărării de servicii de sănătate și educaționale). Astfel se poate intra într-un cerc vicios generator de sărăcie permanentă.

Atât cheltuielile pentru educație, cât și cele cu sănătatea pot fi privite atât ca și investiție cât și drept consum. Mai mult investiția este una continuă, țintind fie dezvoltarea (cursurile de perfecționare sau educația continuă), fie menținerea stocului de capital (consultațiile medicale periodice).

Capitalul educațional ridicat presupune o valoare mai ridicată a forței de muncă datorată productivității sporite, implicând o plată mai ridicată în cazul vinderii acesteia, salariul crescand in functie de gradul de educație. În plus, un nivel de instrucție mai ridicat presupune și o mai mare flexibilitate în adaptarea la condițiile specifice de pe piața muncii, contribuind la evitarea riscului șomajului.

Decalajul dintre salariile celor mai educați salariați (în continuă creștere) și cele ale angajaților mai puțin școliți (și din ce în ce mai prost plătiți) este în continuă creștere generând nivele din ce în ce mai ridicate ale inegalității, cu efecte negative în ce privește cronicizarea sărăciei.

In ultimii ani numărul locurilor de muncă înalt specializate a crescut la toate nivelele de educație în detrimentul muncilor necalificate, slab specializate, precum și a managerilor de pe nivele inferioare (maiștri, sefi de sectie etc.). Investiția în educația continuă apare astfel ca o prioritate pentru indivizi și o asigurare în fața riscurilor șomajului și sărăciei. Pe de altă parte, companiile pot obține un profit superior investind mai degrabă în educația propriilor angajați decât în mărirea stocului de capital economic. Efectele în planul productivității muncii se văd imediat, salariații devenind mai creativi și având o independență decizională crescută, pentru ca pot reacționa mai eficient cu soluții optime în situații noi și neașteptate.

Raportul intre capitalul uman si productivitate

Studii empirice realizate la nivelul intreprinderilor / firmelor / companiilor au demonstrat ca exista un raport direct intre capitalul uman si productivitatea firmei: angajatii cu nivel inalt de pregatire se caracterizeaza printr-o stare de sanatate mai buna si sunt surse directe ale inovatiei, creativitatii, deci si a competitivitatii.

Investitiile in capital uman aduc beneficii atat individului, cat si societatii prin cresterea productivitatii, o mai buna organizare a activitatii economice, si prin reducerea infractionalitatii.

In procesul dezvoltarii economice factorul uman intervine prin sporirea volumului muncii prestate, precum si a calitatii acesteia, exprimata prin productivitatea muncii. Invatarea pe tot parcursul vietii (lifelong learning) este un ale element important al evaluarii calitatii resurselor umane, avand scopul de a actualiza si reinnoi capacitatile persoanei.

Investitiile in formarea capitalului uman reprezinta o parte componenta a avutiei nationale.
Sub aspect cantitativ, factorul uman se concretizeaza in volumul de munca prestata de populatia ocupata in cadrul timpului efectiv de munca. Actiunea factorului uman in procesul dezvoltarii economice tine de evolutia ocuparii populatiei active disponibile.

Daca investitiile facute in resursele materiale au drept finalitate formarea si dezvoltarea capitalului fizic (tehnic) investitiile realizate in cresterea, educarea si pregatirea profesionala a resurselor umane genereaza capital uman. De indata ce un anumit nivel de acumulare a capitalului uman este atins, acesta devine mai productiv, corelându-se pozitiv cu ratele cresterii economice.

Investitiile in capitalul uman, adica in educatie, instructie si asistenta medicala se repercuteaza in cele mai mari cresteri ale productivitatii muncii si, prin urmare, intr-o contributie importanta la sporirea PNB.

Cheltuielile educaționale și cu sănătatea sunt privite drept investiții în scopul creșterii productivității muncii și, implicit a dezvoltarii economice.

Tranzitia dinspre sistemul de invatamant spre piata fortei de munca este un alt factor important in evaluarea calitatii resurselor umane. Somajul de lunga durata, declasarea profesionala sunt factori care conduc la deprecierea abilitatilor, capacitatilor insusite pe perioada de scolarizare, adica la devalorizarea capitalului uman.

Totodata, apar anumite efecte vicioase, referitoare la investitiile in educatie, perfectionare si reconversie a fortei de munca. Astfel, diplomele, certificatele si atestarile fiind instrumentul principal de accedere pe piata muncii si de ocupare a unor functii cu statusuri sociale superioare sau mai bine platite, cererea de diplome, certificate si atestate profesionale devine tot mai intensa. Pe ansamblu, in aceste conditii, se produce un fenomen de „depreciere" a diplomelor, care se propaga dinspre nivelurile inferioare ale sistemului de invatamânt catre cele superioare, iar pentru acelasi status social cerut de ocuparea unei functii sunt necesare, cu timpul, costuri individuale si sociale din ce in ce mai mari. Prin urmare, veniturile indivizilor cresc substanțial în funcție de gradul de educație al acestora.

In acelasi timp acesta stare de fapt se materializeaza intr-o populatie mai cultivata si o forta de munca superior calificata. De asemenea, investitia in capitalul uman, respectiv in educatie, instructie si sanatate, vizeaza pe de o parte, formarea si pregatirea profesional-stiintifica a resurselor umane disponibile, iar pe de alta parte, adaptarea resurselor umane la schimbarile structurale ale economiei impuse de progresul tehnico-stiintific, pe criterii de eficienta.

Interesul deosebit pentru investirea în capital uman este reflectat și de preocuparea constantă a Organizatia pentru Cooperare si Dezvoltare Economica (OCDE) de a sprijini creșterea economică prin programe de dezvoltare a capitalului educațional. Studiile arată că la nivel individual, rata profitului investirii în educație este mai ridicată pentru absolvenții de învățământ superior decât pentru cei de liceu. În același timp, probabilitatea șomajului și a sărăciei se diminuează odată cu creșterea gradului de instruire. Beneficiarii dezvoltării capitalului uman sunt deopotrivă indivizii, firmele și societatea.

Estimarile stiintifice arata ca un an suplimentar de educatie si formare profesionala conduce la cresterea productivitatii muncii cu 5% pe termen scurt si cu inca 5% pe termen lung, ca urmare a faptului ca o forta de munca inalt calificata este in masura sa utilizeze mai rapid si mai eficient tehnologia moderna.

Capitalul uman antrenat la nivel național a fost utilizat în special pentru a caracteriza nivelul de dezvoltare al unei țări sau pentru a explica dezvoltarea economică a acesteia. Una dintre explicațiile frecvente pentru “boomul” economic din a doua jumătate a secolului XX a câtorva țari sud-est asiatice (Coreea de Sud, Singapore, Taiwan și Hong Kong, în special) constă în investițiile masive în educație ale guvernelor și cetățenilor țărilor în cauză (în 1999, 75% din absolvenții de învățământ liceal din Coreea de Sud se înscriau pentru o formă de învățământ superior). Unul din motivele dezvoltarii rapide a fost abundenta unei forte de munca ieftine, de buna calitate si educatie, capabila sa faca fata tehnologiilor sofisticate. De fapt, resursele umane, educatia si invatamântul au constituit prioritati ale acestor tari.

Referitor la problema migrației (sau a mobilitatii interne si externe a populatiei si fortei de munca) aceasta exista datorita oportunitatilor pe care oamenii le pot exploata in afara tarii, in principal pentru ca exista un nivel ridicat si continuu al ratei somajului, mai ales in anumite regiuni. Indivizii care iau decizia de a migra sunt nemultumiti de conditiile care le sunt oferite, iar mișcarea lor este dinspre zonele sărace către cele dezvoltate (America de Nord, Europa etc.). Aceasta afectează direct stocurile de capital uman la nivel comunitar, putând induce discrepanțe accentuate de la o colectivitate la alta. Astfel de inegalități au pe termen lung efecte în planul dezvoltării colectivităților sau societăților în cauză. Decizia de investire în capital uman poate fi orientată către descurajarea migrației indivizilor cu educație peste medie în zonele sărace în capital educațional, concomitent cu investiții în consolidarea capitalului uman local. In unele cazuri, migrația indivizilor bogați în capital uman (atât educație cât și stare de sănătate) poate fi o soluție în cazul unor zone sărace în resurse și reprezentate ca neavând șanse de dezvoltare, din motive independente de voința umană. Plecarea masivă a indivizilor mai educați și a tinerilor (cu o forță de muncă superioară) poate conduce la destramarea acestor comunități sărace, în timp ce migranții pot obține acces la condiții de mediu social și natural superioare.

1.2 Conceptul de Salariu

În teoria și practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important. Termenul ca atare este de origine latină. Salarium era suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării. Soldatul era un om dependent și i se acorda salarium în virtutea acestei dependențe. Un om liber nu primea salarium. Termenul s-a păstrat în timp și a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic.

Salariul a cunoscut numeroase schimbări în ceea ce privește mărimea, însemnătatea și formele de realizare. Esența și dinamica salariului decurg desigur, în mod direct din economia de schimb.

De-a lungul secolelor, noțiunea de salariul și-a modificat și diversificat semnificația.

În decursul timpului concepția despre muncă și salariul a evoluat. În Antichitatea greacă și romană oamenii liberi se consacrau artelor, sportului, activităților politice iar munca în sensul în care o percepem astăzi era lăsată pe seama sclavilor, fiind considerată o umilință, o tortură.

În Evul Mediu – creștinismul privește munca ca pe o pedeapsă pentru păcatul originar din cauza căruia Adam și Eva au fost izgoniți din rai și condamnați să-și câștige existența cu sudoarea frunții, munca fiind considerată ca o pedeapsă.

În țările în care spre sfârșitul Evului Mediu apar curentele reformatoare în religie – protestantismul, calvinismul – are loc o răsturnare a concepțiilor anterioare despre muncă promovându-se sacralizarea acesteia. Prin muncă se caută și se așteaptă semne pentru mântuirea oamenilor. Potrivit acestei concepții profitul nu poate servi plăcerilor – opere ale Satanei, el trebuind să fie reinvestit. Lenea, consumul fără muncă sunt privite ca un păcat.

O consecință logică a noilor orientări în care s-a răspândit reforma a constat în faptul că „cel care trebuie respectat nu mai este săracul ci cel care muncește” (G. Abraham Frois).

Secolul XVIII în Anglia și apoi în Franța este marcat de creșterea populației, dezvoltarea agriculturii, începuturile industrializării, dezvoltarea mijloacelor de transport, ceea ce a condus la apariția clasei întreprinzătorilor și răspândirea muncii salariale. Suprimarea în Franța în anul 1791 a corporațiilor care deveniseră o frână în dezvoltarea industriei avea să permită fiecăruia să-și aleagă singur profesia.

Proprietatea privată a fost proclamată „inviolabilă și sacră” prin Declarația Drepturilor Omului și ale Cetățeanului adoptată în Franța anului 1789. În mod logic, în aceste împrejurări de la sfârșitul secolului XVIII și începutul secolului XIX, întemeietorii economiei clasice, au putut să-și formuleze teoriile în baza cărora munca este considerată fundamentul valorii.

Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompensează munca, mărimea acestuia oscilând în jurul nivelului natural. Substanța salariului și mărimea lui erau explicate prin ceea ce economiștii clasici – au numit teoria costului formării resurselor de muncă. Într-o asemenea optică, salariul este definit ca sumă de bani prin care se asigură strictul necesar pentru întreținerea salariatului și a familiei sale.

Economistul clasic care a articulat într-o teorie unitară principiul malthusian al populației și legea de aramă a fondului de salariu a fost englezul J. S. Mill.

În a doua jumătate a secolului al XIX-lea, știința economică în ansamblul ei s-a rupt de analiza clasică a salariului. Aceasta s-a concretizat în două direcții: revoluția marginalistă; dezvoltarea teoriei marxiste. În concepția marxistă, salariul era forma principală a produsului necesar, respectiv forma transformată a valorii forței de muncă. Determinarea salariului rezultă din confruntarea dintre clasa muncitoare și clasa capitaliștilor, aceasta din urmă însușindu-și plusvaloarea.

Economiștii neoclasici au susținut și au căutat să demonstreze că natura salariului ține de modul de confruntare dintre cele două forțe ale pieței muncii: cererea și oferta de muncă. Fie că reprezintă costul mijloacelor de subzistență, fie că reprezintă eficiența capitalului uman sau productivitatea muncii, salariul exprimă unitatea dintre forțele concurențiale ale pieței. Aceasta este o teorie dualistă, dar centrată doar pe piață, salariul fiind definit mai ales ca preț.

Marea Depresiune Economică din anii ‘30 ai secolului al XX-lea și revoluția keynesiană au determinat schimbări de fond privind natura și mărimea salariului. S-a constatat că salariul se adaptează foarte lent la dinamica cererii și ofertei de muncă, că acesta este prețul cel mai rigid. De reținut că rigiditatea salariului se manifestă doar în sensul pierderii capacității lui de a se modifica “în jos”, nu însă și “în sus”. Pe baza realității inflexibilității salariului, s-a ajuns la concluzia că salariul nu depinde doar de jocul liber de pe piața muncii.

Încercând o analiză critică a teoriei neoclasice asupra salariului, J.M: Keynes a demonstrat că salariul este mai mult sau mai puțin rigid, iar cererea și oferta de muncă pot fi explicate numai ca “produse derivate” ale pieței bunurilor de consum personal și investițional. Munca fiind factor de producție, cererea și oferta de muncă sunt determinate de cererea și oferta de astfel de bunuri. Deci, natura salariului (îndeosebi a celui real) reflectă nu numai confruntarea de pe piața muncii, ci pe cea de pe celelalte piețe.

Un anumit curent de gândire socială a ajuns la concluzia că natura salariului și mărimea acestuia nu decurg din mecanismele pieței, chiar dacă aceasta este imperfectă. Salariul este determinat, spun reprezentanții acestui curent, de un ansamblu de condiții și factori, printre care instituțiile dețin rolul central. Știința economică instituțională pune accent pe alegerea colectivă în explicarea naturii și evoluției salariului. Sindicatele, patronatele, instituțiile publice specializate sunt factori determinanți ai funcționării pieței muncii și determinării salariului. Problemele privind munca și salariul nu sunt, în această viziune, doar probleme economice, ele implicând deopotrivă aspecte sociologice, juridice, politice și psihologice. În acest context intervin o seamă de procese și termeni precum contract de muncă, negocierea colectivă, segmentarea pieței muncii etc.

“Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru muncă efectuată sau ce trebuie efectuată și pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.”(Al.Atanasiu)

Grupul American de Consulting pentru Business Practice definește salariul ca “o recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuției sale la succesul firmei”. In timp ce definiția românească pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea americană precizează ca numai rezultatele se recompensează. Poate că această diferență de optică explică parțial și diferența de dezvoltare dintre cele două țări.

Prin sistemul de salarizare se înțelege un ansamblu coerent de măsuri, guvernat de legea cererii și a ofertei, conceput pe baza unor principii economice și sociale, luate în considerare simultan și interconectat, prin care se diferențiază salariile individuale într-o întreprindere sau ramură.

În economia de piață, orice firmă particulară se bucură de libertatea de a-și concepe propriul său sistem de salarizare. În cazul firmelor de stat sau cu capital permanent de stat, există încă o oarecare îndrumare centrală privind întocmirea sistemelor de salarizare, fie pe ansamblul sistemului, fie pentru anumite componente ale sale. În ambele cazuri însă, un rol important îl joacă sindicatele care, în calitate de reprezentante ale salariaților, cooperează cu patronatul la conceperea sau cel puțin definitivarea sistemului de salarizare, prin negocierile care se desfășoară în vederea încheierii contractelor colective de ramură. Toate firmele, indiferent de regimul de proprietate, sunt obligate să respecte salariul minim brut pe economie, stabilit prin lege.

Formarea salariului are loc în cadrul unor relații complexe prilejuite de angajarea, utilizarea și plata muncii ca factor de producție. Existența salariului este determinată obiectiv de necesitatea întreținerii forței de muncă salariate. Fiind forma de venit cea mai des întâlnită în societatea contemporană, salariul este, adesea, considerat ca totalitatea veniturilor obținute din muncă. Se extinde astfel conceptul, într-un mod mai puțin justificat, la veniturile din muncă ale micilor producători, ale liber profesioniștilor etc., fără ca acestea să reprezinte de fapt salarii.

Relațiile pe care le prilejuiește salariul sunt, după unii autori, plăți legate de închirierea forței de muncă de utilizatori. Aceasta ar reprezenta ceea ce dreptul roman denumește “locatio operarum”. Pe timpul închirierii muncii, salariatul este la dispoziția celui ce o utilizează. În această optică, salariul reprezintă chiria și respectiv, prețul muncii.

Recunoscut pretutindeni ca formă principală de venit, salariul beneficiază în prezent de o tratare amplă, însă mult controversată.

În prezent, sensul general dat salariului este cel de venit al celei mai mari părți a populației ocupate în țările dezvoltate economic. De pildă, salariații reprezintă între 75 – 93% din populația ocupată a acestor țări. În același timp, aici salariile dețin ponderea principală printre veniturile fundamentale.

În ceea ce privește natura salariului, un lucru este cert: aceasta nu mai poate fi explicată doar printr-o singură determinare (formarea ofertei de muncă, manifestarea cererii etc.) și nici doar prin mecanismele dualiste, de confruntare, chiar și pe o piață imperfectă a muncii.

Teoria dualistă a salariului și a mărimii sale reflectă situația reală de necontestat a determinării salariului, concomitent, prin costul forței de muncă și prin productivitatea marginală a muncii. Căci, cuantumul obișnuit al salariului depinde de contractul între cele două forțe ale pieței muncii, ale căror interese nu sunt, câtuși de puțin, identice. Muncitorii vor să obțină cât mai mult, iar patronii să dea cât mai puțin posibil. (Adam Smith)

Tot mai mulți autori explică natura salariului și mărimea lui prin formarea capitalului cultural, care, la rândul lui, se formează pe baza și prin intermediul capitalului economic. Întrucât ceea ce se închiriază, spun acești autori – este priceperea salariatului, cunoștințele sale formate pe baza investițiilor în educație, capitalul economic (investiția) devine capital cultural. Salariul apare, deci, ca plată pentru a utiliza capitalul cultural. În cazul învățământului public gratuit, salariul apare parțial ca un transfer de venituri (nu ca un preț).

Teoria capitalului uman reprezintă o variantă evoluată a teoriei capitalului cultural privind natura salariului. “Capitalul uman – este stocul de experiență și de informație acumulat de potențialul salariat. Acestea sunt investiții valoroase pentru venitul său potențial viitor.” Pe baza unor investiții specifice, veniturile viitoare sunt superioare cheltuielilor prezente pentru procurarea capitalului uman. într-o asemenea optică, inegalitatea dintre salarii decurge din diferențele de mărime dintre investițiile capitalului uman și șansele inegale de câștig de pe urma acestora.

Pe baza tuturor acestor premise teoretice și metodologice se poate încerca o caracterizare sintetică a salariului ca venit fundamental:

Salariul trebuie, și poate fi explicat atât pe baza condițiilor de formare a ofertei de muncă și de formare a cererii de muncă, adică pe baza teoriei funcțional-economice a formării veniturilor fundamentale, cât și pe baza contextului social-economic în care funcționează piața muncii, inclusiv pe baza rolului instituțiilor și organizațiilor existente.

Într-un astfel de cadru general, salariul este venitul prin (cu) care se remunerează munca salariată în întreprinderi și administrații. EI nu este o remunerație oarecare a muncii, ci numai un mod foarte special de recompensare, anume prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un întreprinzător, de un agent economic utilizator pe bază de contract.

Combinându-se optica salariului – venit (căreia i s-a dat cea mai mare pondere în această lecție) cu cea a salariului-cost, pe fundalul salariului -preț, au fost creați și se folosesc numeroși termeni derivați cum sunt: salariul direct, salariul indirect, salariul de bază, salariul brut, salariul net, salariu colectiv, salariul minim garantat (de creștere) etc. etc.

Multitudinea termenilor respectivi pun în evidență opticile diferite din care este privit salariul, ca și aportul tuturor școlilor de gândire economică la clarificarea lui.

Salariul direct exprimă remunerația efectivă primită de salariat corespunzător cu cantitatea de muncă prestată și cu efectele ei; este format din salariul net și din sumele ce se cuvin salariatului drept concediu legal și al 13-lea salariu.

Salariul indirect – acea fracțiune a salariului – cost, care este plătită familiei salariatului în funcție de alte criterii decât consumul efectiv de muncă.

Salariul de bază, acea formă a salariului – venit, care, teoretic, se determină în funcție de salariul minim real. Practic, el se calculează prin înmulțirea salariului (tarifului) orar negociat cu numărul de ore lucrate într-o lună (sau alt segment de timp).

Salariul brut constă din sumele ce exprimă salariul de bază și toate adaosurile salariale (venituri brute din muncă).

Salariul net rezultă din cel brut după ce se scad reținerile’ obligatorii conform legii.

Salariul colectiv este formă a salariului – cost, care se acordă tuturor salariaților unor întreprinderi, ca sume ce semnifică participarea lor la rezultatele financiare ale acesteia sau ca facilități făcute salariaților la unele servicii (creșe de copii, cantine, tabere pentru elevi).

Salariul minim (garantat) – salariul fixat pe cale legală pentru a garanta salariaților din categoriile defavorizate un venit care să corespundă minimului de subzistență, minim determinat în raport cu mediul social dat.

În plus, cunoașterea mărimilor arătate stă la baza fundamentării politicii sociale de ansamblu, prin care se leagă între ele aspectele economice cu cele sociale (salariul direct și salariul indirect, salariul de bază, pe de o parte, și salariul colectiv și social, pe de alta).

De regulă, salariul este definit fie ca preț utilizat în relațiile dintre patron și angajat, fie ca venit obținut de salariați (angajați) din muncă.

Salariul poate fi analizat sub trei aspecte:

ca preț folosit în relațiile patron-angajat;

ca element al costurilor de producție;

ca venit principal obținut de salariați din muncă.

a. Salariul – prețul muncii sau prețul forței de muncă

Munca: activitate conștientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează și controlează prin acțiunea sa schimbul de materii dintre el și natură pentru satisfacerea trebuințelor sale. Efort de a realiza ceva; strădanie; ocupație; îndeletnicire.

Forța de muncă: capacitatea de muncă a omului; totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale care există în organismul viu al omului și pe care el le pune în funcțiune atunci când îndeplinește o activitate socială utilă.

Salariu: retribuție (în bani) pe care o primește o persoană regulat pentru munca îndeplinită ca angajat permanent sau temporar; leafă.

Retribuție: parte a venitului național destinată consumului individual, acordată pentru munca prestată.

A retribuit a plăti cuiva o sumă de bani pentru o muncă prestată.

A. Smith și D. Ricardo au definit salariul ca “preț al muncii”. D. Ricardo, în lucrarea Despre principiile economiei politice și impunerii, scrie: “Munca, la fel ca toate celelalte lucruri, care sunt cumpărate și vândute […], are prețul său natural și prețul său de piață. Prețul natural al muncii este acel preț care este necesar pentru a da posibilitatea muncitorilor atât să se întrețină cât și să-și perpetueze rasa, fără nici o creștere sau scădere …

Prețul de piață al muncii este prețul care se plătește în mod real pentru ea, pe baza acțiunii naturale a proporției dintre ofertă și cerere; munca este scumpă când este rară și ieftină când este abundentă”.

Salariul ca preț al muncii este un punct de vedere dominant.

Argumente:

1) salariul este plătit după o anumită perioadă de activitate, apărând ca preț al muncii depuse; 2) variațiile mărimii salariilor sunt determinate într-o anumită măsură de variațiile volumului de muncă prestată; 3) pentru un anumit volum de muncă efectuată, salariații tind să obțină un salariu cât mai mare, iar patronii caută să plătească un salariu cât mai mic; 4) majoritatea reglementărilor legale privind angajarea, utilizarea și salarizarea personalului corelează salariul cu munca.

Deși răspândită, ideea (teoria) salariului ca preț al muncii, în teoria și practica economică, ea nu este socotită ca fiind riguroasă din punct de vedere științific, deoarece:

Obiectul relațiilor dintre salariat și patron (angajator) nu este munca, ci forța de muncă. Munca reprezintă utilizarea capacității de muncă de către patron, în scopul valorificării capitalului.

Conținutul salariului, ca preț al muncii, nu poate fi determinat în mod riguros, după valoarea sa, de cheltuiala de muncă socială. Nu se poate demonstra că prețul muncii este determinat de valoarea muncii. Munca creează valoarea nouă, încorporată în marfă împreună cu valoarea mijloacelor de producție utilizate.

Munca, ca atare, nu este marfa și deci nu poate avea valoare și preț.

3. Dacă se admite că salariul este prețul muncii și include întregul rezultat al muncii, adică toată valoarea nou creată, atunci angajarea salariatului de către patron nu ar avea sens, activitatea fiind nerentabilă. Rentabilitatea depinde de partea din valoarea nou creată prin muncă care revine patronului.

Explicarea conținutului salariului se poate face pe baza delimitării riguroase a muncii și forței de muncă.

K. Marx a precizat: “Ceea ce apare direct în fața posesorului de bani pe piața de mărfuri, nu este de fapt munca, ci muncitorul. Ceea ce acesta din urmă vinde, este forța sa de muncă”.

În condițiile economiei capitaliste forța de muncă este marfă, conținutul salariului poate fi definit ca preț al acestei mărfi, nefiind însă o marfă obișnuită. Paul Samuelson arată că “omul este mai mult decât o marfă”, își “închiriază serviciile pe baza unui preț”.

Forța de muncă ca marfă se deosebește de alte mărfuri prin aceea că: forța de muncă este dependentă de om, fiind o componentă principală a persoanelor apte de muncă, spre deosebire de alte mărfuri care au o existență independentă de om; în timp ce mărfurile obișnuite sunt înstrăinate prin vânzare-cumpărare, forța de muncă poate fi înstrăinată numai temporar și parțial.

Ca marfă, forța de muncă are preț, iar conținutul acestui preț depinde de valoarea bunurilor de consum necesare pentru refacerea și menținerea capacității de muncă a salariului și întreținerea familiei sale, în condiții sociale normale.

Salariile variază de la o țară la alta și de la o perioadă la alta.

De asemenea, raporturile dintre cererea și oferta de forță de muncă, precum și intensitatea concurenței de pe piața muncii influențează evoluția salariilor.

b. Salariul – element principal al costurilor

Cheltuielile efectuate pentru salarii și contribuții asupra salariilor vizează forța de muncă utilizată și nu munca. Activitatea poate fi rentabilă dacă aceste cheltuieli vor fi relativ mai mici (pe unitate de produs, serviciu sau lucrare). Pentru angajator, indiferent dacă este considerat ca preț al muncii sau forței de muncă, salariul (și adaosurile) are semnificația de element al costurilor.

Ca element al costurilor, salariul se distinge prin anumite particularități:

Salariul este un element al cheltuielilor primare, situat de regulă pe locul doi ca pondere în total, cu variații de la o ramură la alta.

Salariile sunt, în cea mai mare parte, un element al costurilor variabile, în raport cu volumul producției sau serviciilor. Este important a se asigura creșterea mai rapidă a producției față de fondul de salarii și respectiv a productivității muncii față de salariul mediu.

în raport cu metoda de calculație a costurilor, salariile reprezintă fie o cheltuială directă, fie una indirectă.

4. Salariul se distinge de alte elemente ale costurilor de producție în ce privește sursa de recuperare. Cheltuielile cu mijloacele de producție se transmit treptat asupra valorii mărfurilor și sunt recuperate prin preț.

Prin munca lor, salariații creează valoare nouă, care se încorporează în valoarea mărfurilor, astfel că se recuperează cheltuielile făcute pentru salarii și contribuții.

Valoarea nou creată de forța de muncă este atât sursa salariilor, cât și a profitului.

c. Salariul – venit principal pentru majoritatea populației ocupate

În unele țări dezvoltate, salariații reprezintă între 65 și 93% din populația ocupată, deci salariul constituie principala formă de venit.

În România, ponderea salariaților în populația ocupată era: 25,3% pe total economie, în 1950 și 74,4% pe total economie, în 1990. În prezent, ponderea salariaților a scăzut ca urmare a scăderii populației ocupate și creșterii șomajului.

Salariile și alte stimulente și recompense primite de angajați sunt – de regulă – un prim motiv pentru oameni de a munci. Totuși, salariile și recompensele au pentru angajați anumite semnificații din punct de vedere economic și psihosocial.

Semnificația economică este cea mai evidentă, deoarece salariile și alte venituri provenite din muncă servesc angajaților pentru a obține bunurile, lucrările și serviciile necesare satisfacerii diferitelor lor trebuințe. Pentru cei mai mulți oameni, angajarea într-un serviciu este modul de a obține resursele necesare pentru a-și procura mijloacele de existență (alimente, îmbrăcăminte, plata chiriei etc).

Din punct de vedere psihologic, salariile, recompensele și alte venituri provenite din muncă au semnificația de realizare, împlinire personală și profesională. Dacă angajatul primește un salariu adecvat sau o majorare de salariu, el poate vedea în aceasta o recunoaștere a rezultatelor eforturilor sale. In sens invers, absența unor compensații adecvate pentru munca prestată poate determina o descurajare sau o insatisfacție a angajatului. Factorii psihologici se bazează pe percepția echității individuale. Oamenii compară veniturile lor de bază (salariile) pentru a determina poziția/rangul lor în structura socială. Ca o măsură a statutului social a unei persoane în comparație cu alte persoane, veniturile din muncă asigură individului o anumită recompensă individuală, stare socială bună și importanță.

Salariile/recompensele au și o semnificație de măsură a dezvoltării și realizării personale, în domeniul performanțelor și al capacității profesionale, potrivit “teoriei așteptării”. Recompensele crescânde pot servi ca obiectiv pe care oamenii se străduiesc să-1 atingă dacă ei văd că, pentru un efort mai mare, primesc o recompensă mai mare.

În general, pentru orice organizație, sistemul de salarizare trebuie să asigure îndeplinirea unor obiective și anume:

minimizarea fluctuației, nemulțumirilor și percepției inechității, ca rezultat al insatisfacției privind conținutul și modul de aplicare a sistemului de salarizare;

controlul atent al costurilor cu personalul, proiectând și aplicând programe care să identifice valoarea unei funcții și valoarea fiecărui angajat al organizației;

a stabili și identifica o bună frecvență și mărime a creșterilor de salarii, precum și restrângerea competenței managerilor de a acorda creșteri nejustificate de salarii și recompense;

a recompensa diferențiat nivelele mai ridicate ale performanțelor;

a identifica nivelurile dominante ale salariilor și recompenselor practicate pe piața muncii și reflectarea în sistemul de salarizare;

a asigura corelarea salariilor și a sistemului cu prevederile legale.

1.3 Forme de salarizare

Formele de salarizare – reprezintă modalități de evaluare și de determinare a muncii salariaților și a rezultatelor acestora. Principalele forme de salarizare aplicate în România sunt:

salarizarea după timpul lucrat sau în regie,

salarizarea în acord direct,

salarizarea în acord indirect,

salarizarea în acord global,

salarizarea în acord progresiv,

salarizarea prin cote procentuale.

Salarizarea după timpul lucrat sau în regie

Salarizarea după timpul lucrat este cea mai veche și cea mai simplă formă de salarizare. Această formă s-a aplicat după apariția monedei ca mijloc de plată. Personalul încadrat în această formă este plătit după timpul lucrat fără a se ține seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse. Salariul tarifar se stabilește pe oră, iar cel efectiv se obține înmulțind numărul orelor lucrate într-o lună. O anumită cantitate și calitate a rezultatelor muncii sunt subînțelese pentru că ele au fost luate în calcul la încadrarea personalului pe posturi și trepte de salarizare.

În afara acestor situații în care salarizarea după timpul lucrat este indicată, s-ar putea cita și următoarele:

unde munca nu poate fi normată pentru a stabili exact timpul normal de execuție,

unde întârzierile și întreruperile nu pot fi evitate, împiedicând folosirea continuă a normelor de muncă,

unde se lucrează cu materiale scumpe iar riscurile rebuturilor ar depăși cu mult importanța eventualelor economii de timp,

unde evidența producției pe individ este greu de ținut sau ar fi costisitoare,

unde există alți factori de stimulare, în afară de salariu, care contribuie la motivarea salariatului, îndemnându-l pentru obținerea unei producții satisfăcătoare din punct de vedere al cantității și calității.

Principalele avantaje ale salarizării după timpul lucrat sunt următoarele:

salariul se calculează foarte simplu, ușor de înțeles;

salariații au mai multă siguranță în privința sumei pe care o primesc, deoarece ea nu variază în proporție directă cu producția;

de obicei există mai puține posibilități de fricțiune între conducere și salariații;

se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul și contabilitatea salariilor.

Ca dezavantaje, se pot cita următoarele:

nu stimulează suficient muncitorii pentru creșterea producției și a productivității muncii, salariile fiind calculate uniform pe nivele de calificare, nu ține seama de abilitate, de energie, de inițiativă și de productivitate, din această cauză salariile realizate de muncitori nu pot fi în raport direct cu producția individuală, cu efortul depus, cu calitatea muncii prestate – se poate spune că stimulează mediocritatea,

există chiar tendința de încetinire a ritmului de lucru în condițiile unei supravegheri neeficiente a lucrului și atunci când există dorința de a presta ore suplimentare salarizate cu majorare;

pretinde o supraveghere mai atentă a salariaților pentru a asigura respectarea disciplinei în muncă, ceea ce atrage creșterea cheltuielilor generale ale întreprinderii;

veniturile efective ale muncitorilor sunt în general mai mici față de cele ale muncitorilor în acord.

Pentru estomparea sau eliminarea unora dintre aceste dezavantaje, salarizarea după timpul lucrat este completată în unele cazuri cu acordarea unor suplimente (prime), de exemplu:

prime pentru economii de materiale, combustibil sau energie;

prime pentru prezența regulată la lucru;

prime pentru riscurile locurilor de muncă;

prime de kilometraj (căile ferate și transportul rutier) și de recuperare a întârzierilor;

prime de calitate.

Atitudinea sindicatelor față de această formă de salarizare prezintă un interes deosebit. În mod tradițional sindicatele din Anglia au favorizat uniformizarea salariilor pentru aceeași profesie și localitate și au combătut diferențele mari individuale, din cauza dorinței lor de a menține solidaritatea sindicală și spiritul de colectiv. Este mult mai greu să se negocieze în condițiile marii diversități pe care o prezintă salarizarea în acord, decât condițiile mai simple ale salarizării după timpul lucrat. Așa se explică faptul că salariile pe unitatea de timp tind să devină baza acordurilor colective în majoritatea ramurilor în care există un mare grad de organizare sindicală. Un alt motiv pentru care sindicatele preferă sistemul de salarizare în regie, constă în teama că introducerea pe scară mai largă a salarizării în acord, ar duce la creșterea producției și la apariția sau creșterea șomajului.

Salarizarea în acord direct

Salarizarea în acord direct se poate face:

cu bucata

pe bază de norme de timp.

Salarizarea în acord direct cu bucata se prevede pentru executarea fiecărei lucrări, produs, operație, etc. durata necesară realizării (norma de timp) și un salariu pe bucată pornind de la salariu de încadrare pe oră. De exemplu, pentru un salariat încadrat cu 10$/oră care trebuie să facă 2 bucăți din produsul A, salariul pe bucată este de 5 $. Salariatul va fi interesat să-și utilizeze la maximum capacitățile, știind că, de exemplu, dacă va obține 3 bucăți din produsul A într-o oră, în loc de 2 bucăți, va câștiga nu 10 $/oră, ci 15 $/oră (asta în cazul în care a treia bucata din produsul A nu ia drumul economiei subterane…).

Salarizării în acord direct pe baza normei de timp presupune ca plata angajatului să se face pe baza timpului de lucru normat. Angajatul primește salariul de încadrare pe timpul stabilit prin normă, chiar dacă a terminat lucrarea într-un timp mai scurt. In acest mod, atât angajatul cât și angajatorul au de câștigat: dacă, de exemplu, salariatul trebuie să facă 8 bucăți din produsul A în 8 ore (fiind plătit cu 100.000 lei în acest timp) și reușește să termine în 4 ore, el va putea pleca liniștit acasă primind tot 100.000 lei (pentru că și-a realizat norma), de aceea, salariatul va fi interesat să crească ritmul de lucru. Avantajul patronului este acela că, în exemplul prezentat mai sus, își reduce costurile generale (iluminat, o parte din energia electrică, încălzire, etc.).

Salarizarea în acord direct se face individual sau colectiv, rezultatul muncii (și implicit salariul) depinzând de capacitatea și efortul propriu al angajatului care va fi plătit doar pentru eficiența sa – “cât produce” și nu pentru cât face “act de prezență” prin companie. În general se recurge la acordul direct colectiv atunci când sunt necesare eforturile mai multor muncitori în mod simultan, participarea lor colectivă fiind obligatorie din această cauză. Salariile cuvenite unei formații de lucru în cazul acordului direct colectiv, se repartizează membrilor formației în funcție de salariul lunar de bază al fiecărui membru participant și de timpul cât a participat la lucrarea respectivă. Unele firme, de acord cu sindicatele prevăd în contractul colectiv de muncă posibilitatea stimulării membrilor formațiilor de lucru care s-au distins prin rezultate, folosirea rațională a materialelor și a calității superioare a lucrărilor realizate. În acest scop, se reține o cotă de 10- 20% din volumul total al salariilor care se distribuie acestora, cerându-se acordul întregii formații de lucru, consemnat într-un proces verbal care se anexează la contractul de acord. Această formă de salarizare are următoarele avantaje:

generează sentimentul de echitate;

conduce la creșterea productivității muncii;

elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;

se aplică foarte bine pentru munca în afara unității, la domiciliu;

se calculează ușor, deoarece rezultatele muncii sunt ușor de determinat (producția realizată);

calculându-se pe baza normelor de timp sau de producție, obiectivul activității este foarte clar și motivant pentru angajat;

claritatea acestui sistem de salarizare asigura încrederea și stabilitatea personalului angajat.

Practica a evidențiat și o serie de dezavantaje:

lucrătorul poate ajunge la surmenaj, din dorința de a câștiga cât mai mult;

pot să apară probleme de calitate;

apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoașterea volumului rezultatelor;

solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operațiile și de adaptare continuă a normei de timp;

nu se garantează un salariu minim.

Salarizarea mixtă – în acord cu prime – încearcă să combine avantajele formelor anterior prezentate:

prime pentru munca în condiții speciale;

prime de producție pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: în partea inferioară primele trebuie să stimuleze rezultatele după care, peste o limită să devină neinteresante, pentru a se evita surmenajul.

Sistemul primelor se bazează pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau operații. Economia de timp, realizarea piesei sau operației într-un timp mai scurt, aduce un salariu suplimentar. Practic, numai o parte din creșterea de venit ca urmare a creșterii productivității orare a muncii revine salariatului.

Capitolul II

LEGISLATIA CARE REGLEMENTEAZA DREPTUL LA MUNCA, ASIGURARE SI PROTECTIE SOCIALA

2.1 Politica salariala in Romania

Cadrul legislativ privind salarizarea este constituit dintr-un număr însemnat de acte normative, care reglementează și fundamentează problemele privind plata și recompensarea muncii prestate de persoanele angajate.

Pe primul loc al acestui cadru trebuie să fie situată Constituția României, care, la articolul 38, stabilește dreptul neîngrădit la muncă și la alegerea liberă a profesiei și a locului de muncă.

De asemenea, printre măsurile de protecție socială se prevăd: instituirea salariului minim pe economie, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții grele și altele. Se stabilește totodată că durata normală a zilei de lucru este, în medie, de 8 ore și că, la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.

Pornind de la prevederile Constituției, au fost elaborate și adoptate diferite legi, precum și ordonanțe și hotărâri ale guvernului, care reglementează nemijlocit salarizarea în diferite domenii de activitate socială și economică.

Prima reglementare în domeniu este Legea salarizării nr. 14 din 8 februarie 1991 care reglementează probleme de bază privind salarizarea. Astfel, legea stabilește că pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.

Totodată se mai stabilește:

a. salariul brut cuprinde salariul de bază, adaosurile și sporurile;

b. salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența profesională;

c. adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute, condițiile în care se desfășoară activitatea și, după caz, vechimea în muncă;

d. salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale;

e. la stabilirea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex sau de stare materială.

Sistemul de salarizare care stă la baza fixării salariilor individuale se stabilește în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între angajatori și angajați sau reprezentanții lor. Fac excepție salariile pentru personalul unităților bugetare, care se stabilesc de către Guvern, și salariile personalului organelor puterii legislative, executive și judecătorești, care se stabilesc prin lege. Sunt prevăzute și alte excepții similare (pentru personalul și conducătorii regiilor autonome). Legea prevede că salariul de bază minim pe țară se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronului. În nici un domeniu de activitate salariile negociate sau stabilite nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe țară, aprobat pentru programul normal de muncă.

Sistemul de compensare – indexare a salariilor de bază se stabilește prin hotărâre a Guvernului, cu consultarea sindicatelor și a patronatului.

Legea salarizării stabilește că:

plata salariilor se face periodic, la intervale de cel mult o lună;

drepturile bănești cuvenite angajaților pentru muncă se plătesc înaintea oricăror altor obligații bănești ale unității;

salariul nu poate fi urmărit sau reținut decât în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.

În anul 1990 a fost aprobată Legea nr. 30 privind angajarea salariaților în funcție de competență. Legea prevede că angajarea salariaților din instituțiile de stat, organele administrației de stat și la orice altă unitate bugetară se face numai prin concurs. La regiile autonome, societățile comerciale și la oricare persoane juridice, angajarea salariaților se face în condițiile stabilite de acestea, dacă pentru ocuparea anumitor funcții, prin lege nu se prevede altfel.

Orice discriminare la angajarea salariaților pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex, și de stare materială este interzisă de lege.

Încălcarea acestor prevederi atrage răspunderea disciplinară, administrativă, civilă sau penală, după caz.

Organele administrației de stat, regiile autonome, societățile comerciale și orice alte organizații angajează absolvenți ai unei unități de învățământ la debutul lor în profesia dobândită pentru o perioadă de probă. Durata perioadei de probă se stabilește de către organele de conducere ale unității angajatoare și nu va fi mai mică de șase luni și mai mare de un an.

Au fost abrogate dispozițiile legale care condiționau ocuparea unor funcții de conducere, de execuție sau orice altfel de funcții, indiferent de domeniul de activitate, de vechime în muncă sau în specialitate.

Aceste prevederi nu se aplică judecătorilor, medicilor și cadrelor didactice, ale căror criterii de angajare și promovare pe bază de competență se stabilesc prin statutele profesionale ale acestora.

În anul 1991, la data de 7 ianuarie, a fost promulgată Legea nr. 2 privind cumulul de funcții. Legea prevede că orice persoană poate cumula mai multe funcții și are dreptul să primească salariul corespunzător pentru fiecare din funcțiile ocupate. Această prevedere nu se aplică în situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

Persoanele care cumulează mai multe funcții sunt obligate să-și aleagă o unitate unde vor avea funcția de bază, care îi achită și celelalte drepturi de personal. De asemenea, această unitate ține și completează carnetul de muncă al salariului respectiv.

Legea nr. 32/1991, privind impozitul pe salarii, stabilește că veniturile sub formă de salarii și alte drepturi salariale, realizate de către persoanele fizice române sau străine pe teritoriul României, sunt supuse impozitului potrivit legii. Sunt considerate salarii realizate pe teritoriul României salariile plătite în bani și în natură, primite de către salariați de la persoanele fizice sau juridice care au domiciliul sau sediul pe teritoriul României, precum și salariile primite din străinătate de către persoanele care își desfășoară activitatea în România.

Legea nr. 68 din 11.10.1993 privește garantarea în plată a salariului minim și stabilește că persoanele juridice și fizice care angajează personal salariat cu contract de muncă sunt obligate să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe țară. Aceste prevederi se aplică în cazul când salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să-și desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia.

În cazul salariatului angajat cu o fracțiune de normă, se garantează în plată un salariu egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe țară, corespunzător fracțiunii de normă.

Nerespectarea acestor prevederi legale constituie contravenție și se sancționează corespunzător legii. Legea nr. 130 din 20.07.1999 cuprinde unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă. Legea stabilește că încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între persoana care prestează munca și persoana fizică sau juridică în beneficiul căreia este prestată munca, denumită angajator.

Contractele de muncă individuale se încheie în formă scrisă, obligația revenind angajatului. Persoana încadrată în muncă în condițiile menționate dobândește calitatea de salariat și are drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii, de contractele colective și individuale de muncă. Legea conține prevederi referitoare la măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, precum și răspunderea juridică.

Prin hotărârea Guvernului României nr. 543 din 24 06.1995 au fost stabilite drepturile bănești ale salariaților din instituțiile publice și regiile autonome cu specific deosebit pe perioada delegării, detașării și deplasării în cadrul localității în interesul serviciului. Un loc important în cadrul legislativ îl ocupă Legea nr. 154 din 15.07.1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică.

În vederea aplicării acestei legi s-a emis Hotărârea Guvernului României nr. 749 din 23.10.1998, prin care s-a aprobat Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performanțelor profesionale individuale și de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de bază între limite. Menționăm că există multe alte reglementări legale referitoare la salarii, care completează și precizează diferite aspecte ale salarizării personalului.

Este de menționat că prevederi referitoare la remunerarea muncii sunt cuprinse în Codul muncii, care stabilește unele norme privitoare la plata muncii.

Politica de venituri poate juca un rol important în orientarea dezinflaționistă a politicii economice. Este necesară, în primul rând, o corelare cu mult mai transparentă a veniturilor cu performanțele muncii. O politică eficientă în domeniul salarizării în țara noastră trebuie:

să se înscrie în politica de ansamblu a întreprinderii;

să răspundă cerințelor (obiectivelor) generale a creșterii eficienței activității desfășurate;

să asigure accentuarea cointeresării salariaților nu numai pentru realizarea de performanțe individuale, ci în deosebi pentru un aport sporit la performanța globală a întreprinderii pe termen mediu și lung.

În stabilirea nivelului salariilor trebuie să se țină cont atât de posibilitățile financiare ale statului, de solicitările organizațiilor sindicale, cât și de nivelul salariilor pe care le primesc salariații din mediul apropiat. Salariile trebuie să fie evolutive, să aibă calitatea de a menține puterea de cumpărare de la un an la altul. Indexarea salariilor reprezintă principalul obiect al negocierilor anuale PATRONAT – SINDICAT și constituie în același timp cel mai frecvent motiv al declanșării conflictelor de muncă.

În România, promovarea salariilor reduse pentru obținerea unor avantaje competitive și atragerea investițiilor străine directe (ISD) este pur iluzorie. Salariile premeditat reduse generează inevitabil risipa din ceilalți factori de producție, ceea ce mărește artificial costurile materiale și subminează calitatea, alterând în timp avantajele competitive de cost, de diferențiere și de calitate ale firmelor care au încălcat principiul remunerației corecte prin promovarea regulii salariilor reduse.

Odată cu integrarea României în U.E. se remarcă o serie de tendințe:

Salariile individuale rămân un apânaj al negocierilor libere dintre angajator – sindicate, ideea salariului minim (sau garantat) fiind tot mai mult contestată. Dacă se menține, nivelul său va crește și, în consecință, se va amplifica restructurarea locurilor de muncă așa zis precare care vor fi externalizate de firme.

Pentru a asigura competitivitatea firmelor românești este necesară o reducere relativă a costurilor salariale care, cu excepția companiilor internaționale, au o pondere în totalul costurilor mai mare decât în țările U.E. (deși nivelul absolut al salariilor este mai mic).

Se extind formele de salarizare colectivă în detrimentul acordului individual.

Politica promovată în ceea ce privește salariul minim în România demonstrează că România nu a înțeles încă principiile modelului social european. Forța de muncă nu este văzută decât prin prisma costului pe care îl generează fără a realiza faptul că investiția în forța de muncă este una din cele mai profitabile și care asigură cu adevărat o competitivitate sustenabilă. În timp ce alte state au înțeles faptul că delocalizarea industriilor care promovează o politică a salariilor mici este un fenomen inevitabil, România se mai lamentează încă în a susține și promova astfel de sectoare.

2.2 Codul Muncii – Legea fundamentala in reglementarea relatiilor angajat – angajator

Codul Muncii publicat in Monitorul oficial nr. 345 din 18 Mai 2011 reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii. 

Dispozitiile cuprinse in codul muncii se aplica urmatoarelor persoane:
a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.

Prin adoptarea Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial Partea I nr. 225 din 31 martie 2011, s-au adus următoarele modificări Codului Muncii:

– revizuirea perioadelor de probă (pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere);

-instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora;

-modificarea condițiilor în care se poate dispune delegarea salariatului (delegarea se poate face pe o perioada de doua luni conform noului Cod al Muncii);

-revizuirea cazurilor de încetare de drept a contractului individual de muncă pentru acoperirea anumitor situații nereglementate în legislația existentă;

-modificarea criteriilor în cazul concedierilor colective;

-eliminarea interdicției de a face angajări pentru angajatorul care a dispus concedieri colective;

-modificarea termenului de preaviz (nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie sau 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functi de conducere);

-modificarea prevederilor care reglementează contractul individual de muncă pe perioada determinată;

-modificarea prevederilor privind agentul de muncă temporară;

-modificarea prevederilor referitoare la timpul de lucru, în conformitate cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizarii contractului individual de muncă;

-eliminarea anumitor neconcordanțe referitoare la reprezentanții salariaților și ai organizațiilor sindicale;

-modificari ale jurisdicției muncii în ceea ce privește sarcina probei, în sensul revenirii la procedura consacrată în Codul de procedură civilă;

-introducerea de noi sancțiuni contravenționale aplicabile angajatorilor și angajaților.

2.3 Contractul Individual de Munca

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

In sensul noului cod al muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice iar persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

Potrivit Articolului 13 din Codul Muncii, persoana fizica care a implinit varsta de 16 ani, dobandeste capacitatea deplina de munca si poate incheia un contract individual de munca. Pentru persoanele sub varsta de 15 ani precum si pentru cele puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa incadrarea in munca.

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice si va cuprinde cel putin urmatoarele:

a)      identitatea partilor;

b)      locul de munca;

c)      sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d)      functia/ocupatia precum si atributiile postului;

e)      riscurile specifice postului;

f)        data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g)      durata contractului

h)      durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i)        salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salaratul are dreptul;

j)        durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

k)      indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatuui;

l)        durata perioadei de proba.

In afara clauzelor generale intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice, nelimitative cum ar fi:

a)      clauza cu privire la formarea profesionala;

b)      clauza de neconcurenta;

c)      clauza de mobilitate;

d)      clauza de confidentialitate.

Conform noului Cod al Muncii pe 2011 se revizuiesc reglementarilor privind aplicarea clauzei de neconcurenta. Aplicarea clauzei de neconcurenta, in forma actuala, restrictioneaza dreptul la munca prin incalcarea prevederilor Constitutiei si ale principiilor fundamentale instituite chiar prin Codul muncii.

Astfel, angajatorul poate renunta unilateral la clauza de neconcurenta prevazuta in contract, plata indemnizatiei de neconcurenta incetand din luna urmatoare notificarii scrise a angajatului privind denuntarea acesteia.

O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care atesta faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

Conform Articolului 29 din Codul Muncii contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 45 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Contractele idividuale de munca se impart in doua categorii: contract incheiat pe perioada nedeterminata si contract incheiat pe perioada determinata (maxim de 24 de luni).

Angajatorii au posbilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de munca pe perioada determinata numai in urmatoarele cazuri:

a)                            inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b)                           cresterea temporara a activitatii angajatorului;

c)                            desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d)                           in alte cazuri prevazute expres de lege.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

2.4 Contractul Colectiv de Munca

Contractul colectiv de muncă, este unul dintre cele două categorii de contracte (alături de contractul individual de muncă) reglementat de dreptul muncii.

Importanța sa este deosebită, având în vedere că el nu reprezintă un simplu contract, și are o natură juridică complexă, fiind atât act normativ cât și izvor de drept.

Prin intermediul său, cei doi parteneri sociali – patronul și salariații reprezentați prin sindicate-reglementează raporturile (colective) de muncă, relațiile dintre ele, condițiile de muncă, drepturile și obligațiile salariaților. Ei participă așadar la un "act de legiferare" este adevărat, limitat, dar cu cele mai importante consecințe. Cei care îl elaborează sunt chiar cei care urmează să îl aducă la îndeplinire. Astfel, contractul colectiv de muncă are un profund caracter democratic, dar subordonat scopului realizării întocmai și eficiente a clauzelor sale .

Rolul deosebit al contractelor colective de muncă se poate deduce nu numai din importanța acordată de legiuitor acestora, dar și din mecanismele funcționării oricărei economii de piață.

Contractul colectiv de muncă deține poziția centrală, ca instituție juridică, în cadrul dreptului muncii. Expresie concentrată în plan juridic a cerințelor economiei de piață – cu privire la reglementarea raporturilor de muncă – negocierea colectivă și rezultatul ei principal – contractul colectiv de muncă ilustrează realitatea apartenenței dreptului muncii la dreptul privat.

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariatii, reprezentanti prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Prin incheierea contractelor colective de munca se urmareste promovarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevei.

Contractul colectiv de munca este izvor de drept in cadrul dreptului muncii si este izvorul fundamental al contractului individual de munca. La baza oricarui contract inividual de munca se afla clauze cu valoare generala ce sunt prestabilite in contractul colectiv de munca.

Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati. La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.

Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior iar contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

Conform art.241 clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
 a) pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel;
 b) pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;
 c) pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;
 d) pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in cazul contractului colectiv de munca la nivel national.

La fiecare dintre nivelurile prevazute la art. 240 se incheie un singur contract colectiv de munca.

Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.

 In cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.

Contractul colectiv de munca inceteaza in urmatoarele situatii:

 a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;
 b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;
 c) prin acordul partilor.

Art. 3 alin.3 din Legea nr. 130/1996, astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 143/1997, stabilește că negocierea colectivă va avea ca obiect cel puțin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.

Negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, prezintă anumite particularități.

O primă particularitate este aceea că, la nivelul unității negocierea se poate purta atât asupra încheierii sau modificării contractelor colective de muncă, ca și asupra aplanării unor eventuale conflicte de muncă. Astfel, potrivit noii reglementări a conflictelor de muncă, declanșarea și concilierea conflictelor de interese, se realizează la nivel de "unitate", ca parte a conflictului, chiar dacă în realitate sunt asimilate și situațiile în care conflictul s-a declanșat la nivel superior.

O a doua particularitate este dată de faptul că și procedura de mediere poate fi înglobată în sensul larg al termenului de negociere. Astfel, potrivit art.26 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care conflictul de interese nu a fost soluționat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, părțile pot hotăra, prin consens, inițierea procedurii de mediere. Mediatorul este chemat să încerce împăcarea părților și nicidecum să hotărască în locul acestora. Și într-o asemenea situație însă, rezultă evident nevoia unor tratative.

De asemenea, odată cu adoptarea Legii nr. 109/1997, prin constituirea Consiliului Economic și Social, între atribuțiile acestuia există și aceea referitoare la medierea stărilor conflictuale intervenite între partenerii sociali, dar de data aceasta la nivel de ramură sau la nivel național. Fără a intra în amănunte precizăm că acest organism tripartit are rolul de mediator și până la urmă mediază o negociere între parteneri sociali.

Legea nr. 168/1999 pune în discuție negocierea (în sens restrâns), ca mecanism de lucru între partenerii sociali în cazul în care conflictul colectiv de muncă a atins faza maximă, respectiv greva. Astfel, pe timpul grevei legea impune obligativitatea continuării negocierilor între partenerii sociali, cu scopul evident de aplanare prin această modalitate a situației conflictuale născute în unitatea respectivă.

2.5 Sistemul public de pensii si alte drepturi sociale

La nivel mondial exista urmatoarele sisteme de pensii, care se numesc piloni ai sistemului de pensii:

Pilonul I – Sistemul public de pensii

Pilonul II – Pensii private obligatorii

Pilonul III – Pensii private facultative

Pilonul IV – Pensii partiale combinate cu angajare partiala

In Romania, sistemul public de pensii este reglementat prin legea 19/2000. Prin legea 411/2004 privind pensiile obligatorii administrate privat s-a introdus pilonul II, iar prin legea 204/2006 privind pensiile facultative s-a introdus pilonul III. In decurs de 6 luni urmeaza a intra in vigoare legea pensiilor unitare.

Cotele de contributii de asigurari sociale sunt urmatoarele:

a) 31,3% pentru conditii normale de munca, datorate de angajator si angajati, din care 10,5% datorate de angajati si 20,8% datorate de angajatori;

b) 36,3% pentru conditii deosebite de munca, datorate de angajator si angajati, din care 10,5% datorate de angajati si 25,8% datorate de angajatori.

c) 41,3% pentru conditii speciale si alte conditii de munca, din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale, datorate de angajator si angajati, din care 10,5% datorate de angajati si 30,8% datorate de angajatori

In cota de contributie individuala de asigurari sociale este inclusa si cota de 2,5% aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevazuta de Legea nr. 411/2004.Contributia de 2,5% prevazuta se majoreaza la 6%, cu o crestere de 0,5 puncte procentuale pe an.

In tabelul de mai jos sunt prezentate cotele de contributii in alte state. Astfel, se observa ca cea mai mica cota este aplicata in Canada(13.20%), iar cea mai mare cota este colectata in Franta(36.80%).

Tabelul Nr 1. Cotele de contributii.

Sursa:Finante Publice, Iulian Vacarel si coord, ed. Didactica si Pedagogica

Categorii de pensii in sistemul public de pensii

Pensiile constituie forma principala de ocrotire a cetatenilor prin asigurarile sociale de stat. Pensiile sunt drepturi banesti lunare ce se acorda persoanelor care isi inceteaza activitatea datorita atingerii unei anumite limite de varsta, invaliditatii, copiilor urmasi pana la o anumita varsta si sotului supravietuitor care are calitatea de urmas, pentru a li se asigura acestora conditii decente de viata.

Conform legii 19/2000 in sistemul public de pensii din Romania se acorda urmatoarele categorii de pensii:

a) pensia pentru limita de varsta;

b) pensia anticipata;

c) pensia anticipata partiala;

d) pensia de invaliditate;

e) pensia de urmas.

Bugetul asigurarilor sociale de stat

Bugetul asigurarilor sociale de stat cuprinde veniturile si cheltuielile sistemului public si este elaborat anual de catre Guvern pe baza propunerilor CNPAS, iar apoi este supus spre aprobare Parlamentului.
Daca legea bugetului asigurarilor sociale de stat nu a fost adoptata cu cel putin 3 zile inainte de expirarea exercitiului bugetar, se aplica in continuare bugetul asigurarilor sociale de stat pe anul precedent pana la adoptarea noului buget. 
Veniturile bugetului asigurarilor sociale de stat provin din contributii de asigurari sociale, dobanzi, majorari pentru plata cu intarziere a contributiilor, precum si din alte venituri, potrivit legii. 

Cheltuielile bugetului asigurarilor sociale de stat acopera contravaloarea prestatiilor de asigurari sociale din sistemul public, cheltuielile privind organizarea si functionarea sistemului public, finantarea unor investitii proprii, alte cheltuieli prevazute de lege.
Din veniturile bugetului asigurarilor sociale de stat se preleva anual pana la 3% pentru constituirea unui fond de rezerva care cumulat nu poate depasi nivelul cheltuielilor prevazute pentru anul bugetar respectiv.
Fondul de rezerva se utilizeaza pentru acoperirea prestatiilor de asigurari sociale in situatii temeinic motivate sau a altor cheltuieli ale sistemului public, aprobate prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat. 
Potrivit Art.14 din Codul Muncii excedentele anuale ale bugetului asigurarilor sociale de stat pot fi utilizate in anul urmator, potrivit destinatiilor aprobate prin lege, dupa restituirea transferurilor primite de la bugetul de stat. Fondul de rezerva se reporteaza in anul urmator si se completeaza potrivit prevederilor art. 13 alin. (2) si (3).

Eventualul deficit curent al bugetului asigurarilor sociale de stat se acopera din disponibilitatile bugetului de asigurari sociale de stat din anii precedenti si, in continuare, din fondul de rezerva. 

Alte drepturi de asigurari sociale

Conform Art. 98 din Codul Muncii asiguratii sistemului public au dreptul, in afara de pensie, la urmatoarele beneficii:
a) concediu si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii, boli profesionale si accidente de munca;
b) prestatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca;
c) concediu si indemnizatie pentru maternitate;
d) concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului;
e) concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav;
f) ajutor de deces.

Capitolul III

PREZENTARE GENERALA A RATP PLOIESTI

3.1 Scurt istoric

1929:      Isi fac aparitia 2 autobuze, proprietatea firmei Gogiman-Dumitrescu, contractul de concesiune expira la inceputul anului 1934.

 1934:      Are loc licitatia pentru concesionarea transportului de persoane pe cuprinsul municipiului, licitatie ce a fost castigata de col. V.Climescu si I.Catrinescu si reziliata dupa cateva luni.

 1934:      Se infiinteaza "Serviciul Autobuzelor al Primariei Municipiului Ploiesti", care pune in functiune un autobuz proprietate proprie si 2 inchiriate, urmand sa mai achizitioneze inca 12 autobuze, prestand activitati pe 6 linii cu o lungime a traseelor de 18Km.

1938:      Se adopta Decretul Lege pentru organizare serviciilor pulblice, urmarea directa fiind infiintarea Regiei Publice Comerciale a Intreprinderilor Municipiului Ploiesti, care cuprindea si Serviciul Autobuze.

 1938:      Sunt achizitionate 10 autobuze Chevrollet.

 1941:      Se achizitioneaza printr-o comanda la "Royal Motors" 5 autobuse MAN Diesel Type si 3 camionete de la firma SKODA.

 1941:      Parcul de autobuze ajunge la un numar de 21 bucati: 5 Man (1941), 2 Citroen (1940), 1 Sourer (1940), 2 International (1939), 10 Chevrollet (1938), 1 Renault (1935).

 1942:      Sunt rechizitionate 15 autobuze de catre armata si trimise spre zona frontului, restul fiind rechizitionate pasiv fiind folosite in marea majoritate de catre serviciile Primariei.

 1944:      Dupa razboi, putinele masini sunt utilizate in scopuri militare si medicale.

 1946:      Pe strazile Ploiestiului circulau numai 3 autobuze.

 1947:      Se ajunge la 2 autobuze.

 1949:      Se infiinteaza "Serviciile de Transport" din cadrul "Intreprinderilor Comunale Ploiesti", al carui parc de autobuze este de 15 bucati.

 1957:      Lungimea traseelor creste la 42 Km, iar parcul auto la 29 autobuze.

 1959:      Sunt transportati anual 25 mil. calatori si datorita cresterii numarului de muncitori si al populatiei in general, se dau in exploatare un numar de 10 taximetre.

 1961:      Conform Deciziei 243/7.2.1961 a Comitetului Executiv al Sfatului Popular regional Ploiesti, transportul de calatori este reorganizat si se infiinteaza "Intreprinderea de Transport Ploiesti" (I.T.P.). Sunt preluate da la I.R.T.A. Ploiesti un numar de 17 autobuze precum si treseele deservite de aceasta in comunele suburbane: Bucov, Blejoi, Barcanesti, Paulesti.

 1961:      Pana la sfarsitul anului, din investitii vor fi primite si alte autobuze, parcul auto cuprinzand un numar de 116 autobuza din care circulau in medie zilnic un numar de 81 autobuze, obtinandu-se un coeficient de utilizare a parcului (CPU) de 76,8%.

 1969:      Printr-o sporire a investitiilor se ajunge ca parcul I.T.P. sa numere 244 autobuze, obtinandu-se un coeficient de utilizare a parcului de 89.3%, iar numarul de calatori tranportati ajunge la cifra de 92 mil., numarul salariatilor fiind de 1450.

 1969:      Colectivul I.T.P. a fost distins cu diploma si a gastigat Steagul de "Intreprindere fruntasa pe ramura de gospodarie comunala pe tara".

 1972:      Prin cresterea calitatii organizatorice, a parcului de autobuze, a numarului de calatori transportati si a cresterii frecventei curselor, se ajunge in acest an la urmatoarele cifre: parcul auto este mai mare cu 30 autobuze, coeficientul de utilizare a parcului ajunge la 92,2% iar numarul de calatori se ridica la 111 mil.

1979:      In baza Decretului 377/1979, I.T.P. isi ia denumirea de "Intreprinderea Judeteana de Transport Local" (I.J.T.L.) preluand activitatea de transport marfa de la unitatile de profil de constructii si o data cu aceasta si parcul de masini aferente.

 1985:      Au inceput lucrarile pentru introducerea tramvaielor in Ploiesti, si constructia Depoului de Intretinere si Reparatii si Statia de Redresare S1.

 1987:      A fost terminat primul tronson de tramvai de 14Km: Gara de Sud – Spitalul Judetean.

 1989:      Existau 6 trasee cu linii de tramvai, din care se transportau 35% din calatorii municipiului Ploiesti.

 1990:      Se demareaza introducerea transportului in comun cu troleibuze.

 1991:      Prin  decizia  nr. 125  a  Prefectului  Judetului  Prahova,  ia  fiinta  Regia  Autonoma  de Transport  in  Comun  de  Persoane  Prahova  (R.A.T.C.P. Prahova).

 1995:      Regia  Autonoma  de  Transport  in  Comun  de  Persoane  Prahova  trece  in  subordinea  Consiliului  Local  al  Municipiului   Ploiesti,  cu  denumirea   de   Regia  Autonoma  de  Transport  Public  Ploiesti  (R.A.T.P. Ploiesti).

 1997:      Se  pune  in  folosinta  primul  tronson  de  troleibuze  in  Ploiesti,  pe  zona  Vest – Centru,  urmat  4  ani  mai  tarziu  de  al  doilea  tronson  care  leaga  centrul municipiului  Ploiesti  cu  partea  de  sud  a  orasului.

 1998:      In  lunile  mai – iunie,  in  parcul  de  autovehicule  al  Regiei  intra  20  de midibuze  noi,  tip  ISUZU,  care  aduc  un  plus  de  calitate  serviciului  de  transport  oferit  populatiei.

 1999:      Coform  Legii   nr. 189 / 1998  privind  finantele publice  locale,  activitatea  regiei se  limiteaza  la  nivelul  municipiului  Ploiesti,  traseele  din  zona  periurbana  fiind  atribuite  altor operatori  de  transport.

 2000:      Avand  in  vedere  starea  avansata  de  uzura  a  parcului  de  autovehicule  s-a  impus  cu  necesitate  inlocuirea  autobuzelor  cu  norma  de  serviciu  indeplinita.  Ca  urmare,  Regia,  cu  aprobarea  Primariei,  organizeaza  licitatie  publica  pentru  achizitionarea  a  50  de  autobuze.

In  luna  mai   s-a  achizitionat  primul  lot  de  15 bucati   autobuze.

Tot  in  acest  an  s-au  mai  achizitionat  si  5  troleibuze  pentru  transportul  electric.

 2002:      In  luna  noiembrie  s-au mai  achizitionat  5  bucati  de  autobuze.

S-au  intreprins  si  demarat  actiuni  de  imbunatatirea  calitatii  serviciului  de  transport  public  prin  alimentarea  cu  GPL  a  unor  autobuze,  prin  dotarea  cu  autobuze  cu  motor  Euro  2,  dispecerizarea  computerizata  a  traficului,  dispecereizarea  substatiilor  de  redresare  in   vederea  optimizarii  alimentarii  cu  energie  electrica  a  liniilor  de transport  electric.  

 2003:      In  acest  an  Regia  Autonoma  de  Transport  Public  Ploiesti  s-a certificat  ISO  9000:2001.  Tot  in  acest  an  s-au  mai  achizitionat  inca  15  autobuze,  restul  pana  la  50  de  bucati  fiind  in  curs  de  achizitionare. In  plus  s-au  mai  achizitionat  si  8 tramvaie  KT4- D (second  hand)  din  Germania.

3.2 Obiecctul de activitate – particularitati

Societatea comercială TRANSPORT PUBLIC PLOIEȘTI S.A. este societatea de transport public local din municipiul Ploiesti . Regia  Autonomã  de  Transport  Public  Ploiesti, infiintatã  in  baza  Legii  Nr. 15/1990 privind reorganizarea unitatilor economice de stat ca regii autonome si societati comerciale si a  Hotãrârii  Consiliului  Local  al  municipiului  Ploiesti  

nr. 5 din  27.01.1995 privind organizarea Regiei Autonome de Transport Public Ploiesti , este persoanã  juridicã  care  functioneazã  pe  bazã  de  gestiune  economicã  si  

autonomie  financiarã,  sub autoritatea  Consiliului Local al municipiului  Ploiesti .

Regia  Autonomã  de  Transport  Public  Ploiesti  este  inregistratã  la  Camera de  Comert   si  Industrie Prahova  cu  nr. J 29 / 326 / 23.04.1991.  Codul unic de inregistrare este 10887008 din data de 18.08.1998.

Obiectul  de  activitate   al  R.A.T.P. Ploiesti  include urmatoarele activitati:

Prestari servicii:

-transport  in  comun  de  persoane  cu  autobuzul,  troleibuzul,   tramvaiul  si  alte  mijloace  de  

– transport  specifice,  pe  teritoriul   municipiului   Ploiesti  si  in  zonele limitrofe  acestuia;

– transport  de  persoane  intern  si  international  cu  autobuze,  autocare  si  microbuze;

– prestãri  servicii  auto – service;

– intretinerea  si  repararea  de  mijloace  de  transport  si  utilaje  proprii  si  pentru  terti;

– activitatea  de  transport  usor  si  greu,  incãrcãri  si  descãrcãri  cu  scop  de  deservire  si  

sprijina   activitãti  de  transport   in  comun de  cãlãtori;

– activitate  de  turism;

– scolarizare  conducãtori  tramvaie,  conducãtori  autobuze  si  troleibuze;

– examinarea  psihologicã  a  conducãtorilor  mijloacelor  de  transport  ale  Regiei,  cât  si  

pentru terti;

– inspectie  tehnicã  a  autovehiculelor  si  remorcilor  din  dotarea  Regiei  si  pentru  terti;

– activitate  de  reprezentantã  pentru  piese  auto  si  accesorii  la  solicitarea  unitãtilor  

producãtoare;

– Publicitate;

– Reviste  si  periodice;

– alte  activitãti  anexe  transporturilor  terestre;

– activitãti  de  transmitere  de  date;

–  intretinere drumuri (plombe);

– marcaje rutiere;

– semne de circulatie si indicatoare rutiere;

–  reglementarea activitatii de taximetrie;

–  reglementari de circulatie (terminale, autorizatii, trasee)

– semaforizare.

Activitate de productie 

– tipografiere  (abonamente,  bilete,  legitimatii,  etc.)  pentru  activitatea  proprie  si  terti ;

– confectionare  echipament  de  lucru;

 – productie  de  scaune  din  metal;

–  productie  de  mobilier  din  metal  pentru  birouri  si  magazine.

  Activitate de constructii

– lucrãri  de  constructii  montaj  pentru  calea  de  rulare  si  linii  contact   tramvai;

– lucrãri  constructii  montaj  industriale  si  civile,  statii  de  redresare,  instalatii  electrice, 

 sanitare,  gaze,  cromatizare,  protectia   mediului,  toate  in  conditiile  legii;

– lucrãri  de  constructii,  inclusiv  lucrãri  de  artã;

 – lucrãri  de  invelitori  sarpante   si   terase  la  constructii;

– constructii  de  cãi  de  comunicatie  terestre  si  constructii  destinate  sportului;

– constructii  hidrotehnice;

 – alte  lucrãri  de  constructii  ingineresti;

– alte  lucrãri  specifice  pentru  constructii;

– lucrãri  de  instalatii  sanitare  si  de  incãlzire  centralã  si  de  montaj  de  echipamente  si  

utilaje  tehnologice  la   clãdiri  si  constructii  ingineresti;

 – lucrãri  de  pardosire  si  placare  a  peretilor;

– lucrãri  de  vopsitorie,  zugrãveli  si  montãri  de  geamuri

– alte  lucrãri  de  instalatii  si  de  constructii  auxiliare;

– lucrãri  de  ipsoserie;

– lucrãri  de  tâmplãrie  si  dulgherie;

Activitate de comert exterior

Activitate de comert interior

  Comercializarea  de  materii  prime,  materiale  si  piese  de  schimb  auto  si  tramvai;

–  comert  cu  amãnuntul  care  nu  se  efectueazã  prin  magazine.

3.3 Organizarea si structura functionala

Relatiile si structura organizatorica

Conducerea societatii de transport local este asigurata prin:

Director General;

Director Tehnic;

Director Economic.

Directorul General are in subordine:

Directorul Economic;

Directorul Tehnic;

Compartiment Resurse Umane-Salarizare;

Coloana Auto;

Corp Control Traseu bilete si gestiune taxatori.

Directorul Economic are in subordine:

Compartiment Contabilitate – Financiar – Caserie – Secretariat;

Gestiune piese materiale si carburanti – lubrifianti;

Directorul Tehnic are in subordine:

Atelierul intretinere si reparatii;

Compartimentul Aprovizionare.

Conducerea  Regiei  Autonome  de  Transport  Public  Ploiesti se asigura de catre  Consiliul  de  Administratie,  al  cãrui  presedinte  este  Directorul  General  al Regiei. 

Activitatea  curentã  a  R.A.T.P. Ploiesti  este  condusã  de Directorul  General,  numit   

conform  art. 2  din  Hotãrârea  Consiliului  Local  al  Municipiului  Ploiesti  nr. 161/ 18.08.2000  si  Hotãrârea  Consiliului  Local  al  Municipiului  Ploiesti  Nr.  184 /27.07.2001  prin  care se aprobã  Contractul  de  Performantã  al  Directorului  Regiei.

Relatiile  dintre  Consiliul  Local  al  Municipiului   Ploiesti,  ca  reprezentant  al  

autoritãtii  administrative  prin  care  acesta  isi  exercitã  prerogativele  in domeniul  de activitate  al  Regiei,  si  Directorul  General  al  Regiei  se  stabilesc  prin  Contractul  de  Performantã  incheiat  in conformitate  cu  Ordonanta  de  Urgentã  nr.  79/2001  privind intãrirea  disciplinei  

economico – financiare  si  alte  dispozitii  cu  caracter  financiar  si  Ordinul  ministrului  

administratiei  publice  locale  pentru  aprobarea  Normelor  metodologice  de  aplicare,  in  

domeniul  serviciilor  publice  de  gospodãrie  comunalã,  a  prevederilor  Ordonantei  de  

Urgentã  nr.79/2001  privind  intãrirea  disciplinei  economico -financiare  si  alte  dispozitii 

 cu  caracter  financiar.

 Consiliul  de  Administratie  este  constituit  cu  respectarea  art.  12  din  Legea  nr.15/1990,  numit  prin  hotãrârea  Consiliului   Local  al  Municipiului  Ploiesti nr. 47/22.02.2001  si  este  compus  din  9 (nouã)  membri. Consiliul de Administratie isi desfasoara activitatea cu respectarea prevederilor Ordonantei nr. 5/2002 privind instituirea unor interdictii pentru alesii locali si functionari publici, aprobata prin Legea nr.  378/2002. Consiliul  de  Administratie  isi  desfãsoarã  activitatea in  sedinte  ordinare  si  

extraordinare , in cadrul carora adopta hotarari. Sedintele  ordinare  au  loc  o  datã  pe  lunã, 

 iar  cele  extraordinare,  ori  de  câte  ori  este necesar. Consiliul  de  Administratie  are  un  presedinte  si  un  secretar   executiv .

ORGANIGRAMA

Capitolul IV

VENITURILE DIN SALARII, IMPOZITAREA VENITURILOR DIN SALARII SI ALTE OBLIGATII AFERENTE SALARIILOR LA R.A.T.P. PLOIESTI.

4.1 Analiza cheltuielilor cu salariile asa cum reies din situatiile financiare, în ultimii 3 ani (2009-2011)

Decontarile cu personalul sunt reprezentate de operațiile de calcul, înregistrare și plata a drepturilor banești cuvenite personalului salariat, inclusiv a contribuțiilor banești datorate bugetului de stat de angajatori și de angajați pentru asigurarile sociale și protecție socială, ajutoare materiale și de protecție socială, premiile acordate din beneficii și participările la profit.

După cum s-a prezentat în partea teoretică, salariul este un venit ce recompensează munca depusă și utilizată de intreprinzator pe baza unui contract pe o perioadă determinată sau nedeterminată. Pe de altă parte, salariul reprezintă o cheltuiala pentru intreprindere, o parte integranta a costului de producție a bunurilor.

Fondul de salarii cuprinde salariile de baza ale angajaților împreună cu toate sporurile și indemnizațiile cuvenite acestora, îndemnizațiile plătite salariților ce lucrează în baza unor contracte de prestari servicii sau contract individual de munca pe timp partial.

Ca și structura, salariul angajaților Regiei  Autonome  de  Transport  Public  Ploiesti cuprinde

salariul de bază cuvenit angajaților;

sporurile și adaosurile pentru condiții deosebite de muncă;

indemnizații și alte sporuri acordate pentru conducere;

indexarile de salariu și compensarea cresterilor de prețuri;

indemnizații acordate pentru concedii de odihna;

Din suma elementelor de mai sus se determină venitul brut din salarii.

Sporurile și adaosurile cuprind în cazul firmei analizate urmatoarele categorii de venituri:

sporuri permanente: vechime, conducere, noapte, condiții deosebite de munca, ore suplimentare lucrate frecvent;

sporuri temporare: ore suplimentare lucrate peste program sau în zilele libere (duminica și sarbatori legale);

adaosurile se refera la prime de vacanta, de sarbatori, diverse aniversari;

Veniturile brute din salarii sunt supuse unor rețineri salariale calculate în cote procentuale ce au ca bază de calcul fie salariul de bază, fie cel brut, fie venitul impozabil.

Dintre aceste retineri se remarcă:

contribuția la asigurarile sociale (CAS) – 10,5% (aplicata la venitul brut);

contribuția la asigurarile sociale de sanatate (CASS) – 5,5% (la venitul brut);

contribuția la fondul de șomaj (CFS) – 0,5% (la venitul net);

avansuri banesti platite și alte plati în natura acordate salariaților;

impozitul pe venitul din salarii (16% din venitul impozabil)

Analiza cheltuielilor cu salariile asa cum reies din situatiile financiare, în ultimii 3 ani (2009-2011)

Cheltuielile cu personalul exprimă sub formă valorică întregul consum de muncă vie sau cheltuielile totale efectuate de întreprindere pentru plata forței de muncă și pentru achitarea obligațiilor legate de asigurările și protecția socială a salariaților.

Principalele obiective ale analizei cheltuielilor cu personalul sunt:

analiza situației generale a cheltuielilor cu personalul;

analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu.

În cadrul analizei situației generale a costurilor cu personalul, se urmărește cunoașterea evoluției și tendinței unor asemenea categorii de cheltuieli în raport și de acțiunea unor factori conjuncturali folosindu-se ca indicatori modificarea absolută și relativă a fondului de salarii, precum și nivelul său la 1000 lei venituri din exploatare, cifră de afaceri sau valoare adăugată.

Ponderea principală în totalul cheltuielilor cu personalul o deține fondul de salarii (Fs). Mărimea fondului de salarii depinde de numărul mediu de salariați () și de salariul mediu anual pe o persoană ():

La rândul său, salariul mediu anual depinde de timpul mediu lucrat de o persoană într-un an, exprimat în ore () și de salariul mediu orar ():

.

În aceste condiții:

În ceea ce privește analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu este cunoscut faptul ca, în condițiile economiei de piață, creșterea mai rapidă a productivității muncii față de creșterea salariului mediu constituie o condiție de bază pentru asigurarea eficienței activității desfășurate, de aceea și conducerea R.A.T.P. are în vedere acest lucru și incearca o corelare cat mai buna intre aceste doua elemente.

Tabelul Nr 2.-Evolutia Indicatorilor in perioada 2009-2011

Lei

Graficul Nr. 1– Evoluția Cheltuielilor in perioada 2009-2011

După cum se observa din graficul realizat pe baza indicatorilor preluați din situațiile financiare ale societatii, se remarcă faptul că cheltuielile cu personalul au o tendință de ușoară creștere. Cheltuielile totale ale societății sunt reprezentate printr-o dreaptă care evidențiază tendința mai accentuată de creștere a acestora de la an la an.

Ca și pondere, cheltuielile cu personalul au reprezentat 4.54% din totalul cheltuielilor în anul 2009, în anul 2010 ele au reprezentat 4.71%, iar în anul 2011 raportul dintre cheltuielile cu personalul și cheltuielile totale a fost de 4.27%.

De-a lungul anilor studiati, societatea a platit indemnizații membrilor consiliului de administratie (C.A.), conducerii executive și de supraveghere astfel:

Tabelul Nr. 3 – Indemnizații oferite in perioada 2009-2011

Lei

Tabelul Nr. 4 – Evolutia numarului Mediu de salariați in perioada 2009-2011

Graficul Nr. 2 – Ponderea categoriilor de personal in 2009

Graficul Nr. 3 – Ponderea categoriilor de personal in 2010

Graficul Nr. 4 – Ponderea categoriilor de personal in 2011

Graficele întocmite pentru fiecare din cei trei ani au rolul de a evidenția ponderea deținută de categoriile de personal în total personal, tendința de crestere sau reducere a ponderii pentru o categorie avand rolul de a reliefa strategia firmei și pe ce anume pune firma accent în activitatea desfășurată. Se observă astfel că ponderea personalului de conducere și administratie se află în scădere, de la 29% în anul 2009 la 27% în anul 2011. În ceea ce privește personalul indirect productiv se remarcă, de asemenea, o tendință de scădere constantă, procentul fiind de 14% în anul 2009 și de 12% în anul 2011. Strategia firmei este evidențiată de creșterea ponderii personalului productiv. Ponderea personalului productiv în total personal era de 56% în anul 2009, în anul 2010 reprezintă 58%, în timp ce în anul 2011 devine 59% din total personal.

Graficul Nr. 5 – Evolutia numarului de salariați pe categorii in perioada 2009-2011

Evoluția salariului mediu brut în cadrul societatii comparativ cu cel realizat în economia națională a înregistrat urmatoarea dinamică:

Existenta unui salariu mediu brut superior este justificat și prin faptul că R.A.T.P. este o companie locala de importanta majora pentru oras asigurand intregul necesar de transport de persoane al orasului. Principalii factorii care influenteaza nivelul de salarizare sunt:

– vechimea medie a angajatilor si numarul mare al acestora care beneficiaza de sporul de vechime;

– orele suplimentare lucrate de catre conducatorii auto in scopul acoperirii necesarului de autobuze in anumite intervale orare, zile libere si zile de sarbatoare legala.

4.2 Calculul obligatiilor fiscale la Regia Autonoma de Transport Public Ploiesti

Contributiile Salariatului catre Bugetul Statului:

Contributiile angajatorului la Bugetul Statului

Calculul cuantumului contributiilor datorate de catre salariat la Bugetul de Stat

Luna Iunie 2012

Impozitul total pe salariu reprezinta aproximativ o trime din venitul total realizat, Romania fiind la nivel mediu pe plan mondial in ceea ce priveste impozitarea salariilor. Cota unica de impozitare de 16% este pusa in umbra de contributiile sociale care se mentin inca la un nivel ridicat, atat angajatul cat si angajatorul sunt obligati sa plateasca impozit pentru aceiasi suma (venit pentru angajat si cheltuiala pentru angajator)

CONCLUZII

Cercetarea efectuata la R.A.T.P. a permis formularea unor sugestii, observatii si propuneri, prin a caror luare in considerare, am putea contribui la perfectionarea informatiilor legate de aceasta categorie de cheltuieli (cheltuieli de personal), precum si la imbunatatirea societatii cercetate.

Progresul oricarei societati depinde intr-o masura decisiva de eficienta cu care sunt folosite resursele umane, naturale si financiare de care dispune. Intotdeauna oamenii s-au straduit ca din fiecare unitate de munca, de resurse naturale sau de bani, ce se cheltuieste sa asigure o crestere cat mai mare a volumului si calitatii productiei, sa obtina cantitati sporite de bunuri materiale si servicii, deoarece numai pe o asemenea baza poate fi asigurata o crestere economica, crearea unei economii avansate si, implicit, in vederea ridicarii bunastarii materiale si spirituale a societatii.

Unul din elementele cele mai importante ale porocesului de productie il constituie forta de munca, munca fiind considerata conditia esentiala.

După cum s-a analizat salariul reprezintă, pe de o parte un cost pentru intreprinzator (angajator), și pe de altă parte un venit pentru posesorul fortei de munca, iar din această diferenta de interese: o parte care doreste minimizarea costurilor pentru maximizarea profitului și o altă parte care doreste maximizarea venitului și satisfacerea unor nevoi de ordin superior se nasc conflicte de interes și nemultumiri care implica un tratament atent din partea ambelor parti, conducere și sindicat, bazat pe o negociere de tip win-win, din care ambele parti să aiba de castigat.

De multe ori, conducerea companiei a avut deficiențe în a comunica cu angajații, de a le explica exact situatia din firma sau chiar au incalcat prevederi ale contractului colectiv de munca, lucru care starneste nemultumiri și face sa intervina sindicatul care sa îi apere pe salariați, sa le protejeze interesele.

Asadar, sintetizand, din punctul de vedere al angajatorului, salariul reprezintă un cost, o cheltuiala, ce inglobează:

salariul de baza cuvenit angajaților;

sporurile și adaosurile pentru condiții deosebite de munca și pentru rezultatele obținute;

indexarile de salariu și compensarea cresterilor de prețuri;

indemnizații acordate pentru concedii de odihna;

De asemenea, cheltuielile cu salariații includ și diverse retineri pentru contribuții individuale, dar angajatorul plateste și contribuția unitatii pentru CAS, CASS, etc.

Acest lucru semnifica faptul ca orice salariat în plus angajat implica și antrenarea unui unor cheltuieli, care dacă nu sunt corelate cu productivitatea produc dezechilibre și neindeplinirea tintelor de venituri și cheltuieli propuse, politica de resurse umane trebuie sa fie din această cauza foarte bine pusa la punct .

Din punctul de vedere al salariaților, după cum s-a aratat, salariul reprezintă:

forma fundamentala de venit (după cum s-a studiat pentru circa 80% din gospodarii salariul este principala sursa de venit);

forma de motivare a salariaților, cu tot ceea ce implica activitatea de la locul de munca (condiții de munca, stabilitatea, siguranta postului, etc.);

masura a gradului de dezvoltare a unui individ, de masurare a nivelului de trai ceea ce determina, la nivel macroeconomic, evidențierea de concluzii privind gradul de dezvoltare a unei societati.

Asadar, intre aceste doua aspecte ale salariului trebuie gasite puncte de echilibru, pentru ca tensiunea ce apare, manifestata similar cu tensiunea nevoi-resurse, care sta și la baza activitatii economice sa fie minimizata, sa fie atenuata, iar acest lucru se poate realiza cu ajutorul specialistilor care sa stabileasca cat mai corect nivelul salariului în raport cu productivitatea și cu nivelul de profit propus.

BIBLIOGRAFIE

Gazier Bernard, Strategiile resurselor umane ,Editura: Institutul European ,Bucuresti, 2003

Asalos Nicoleta, Traian Nicolae, Contabilitate financiara, Ed. Muntenia,Bucuresti, 2007

Ilie Suzana Camelia, Organizarea resurselor umane ,Editura: Oscar Print, Bucuresti, 2006

Panisoara Ion-Ovidiu , Panisoara Georgeta, Managementul resurselor umane. Ghid practic Editia a II-a , Editura: Polirom ,Bucuresti, 2005

Petrovici Virgil, Bazele managementului, Editura Muntenia,Bucuresti, 2006

Pitariu Horia : Proiectarea fiselor de post, evaluarea posturilor de munca si a personalului: un ghid practic pentru managerii de resurse umane, Editura: Irecson, Bucuresti, 2006

Ploae Victor – Economie Politica, Editura Ex Ponto,Constanta, 1999

Hotărârii Guvernului nr. 1.507 din 2007

Hotărârii Guvernului nr.281/1993:

Codul Muncii Legea 53/2003

Legea 13/1991 privind contractul colectiv de muncă

Legea 14/1991 a salarizării

Legea 154/1998 privind salarizarea în societățile bugetare

Legea 2/1991 privind cumulul de funcții

www.ratp.ro

www.realitatea.net

www.wikipedia.org

BIBLIOGRAFIE

Gazier Bernard, Strategiile resurselor umane ,Editura: Institutul European ,Bucuresti, 2003

Asalos Nicoleta, Traian Nicolae, Contabilitate financiara, Ed. Muntenia,Bucuresti, 2007

Ilie Suzana Camelia, Organizarea resurselor umane ,Editura: Oscar Print, Bucuresti, 2006

Panisoara Ion-Ovidiu , Panisoara Georgeta, Managementul resurselor umane. Ghid practic Editia a II-a , Editura: Polirom ,Bucuresti, 2005

Petrovici Virgil, Bazele managementului, Editura Muntenia,Bucuresti, 2006

Pitariu Horia : Proiectarea fiselor de post, evaluarea posturilor de munca si a personalului: un ghid practic pentru managerii de resurse umane, Editura: Irecson, Bucuresti, 2006

Ploae Victor – Economie Politica, Editura Ex Ponto,Constanta, 1999

Hotărârii Guvernului nr. 1.507 din 2007

Hotărârii Guvernului nr.281/1993:

Codul Muncii Legea 53/2003

Legea 13/1991 privind contractul colectiv de muncă

Legea 14/1991 a salarizării

Legea 154/1998 privind salarizarea în societățile bugetare

Legea 2/1991 privind cumulul de funcții

www.ratp.ro

www.realitatea.net

www.wikipedia.org