Analiza Muncii Ca Baza a Politicilor de Resurse Umane

Iulie 2015

Procesul si mecanismele elaborarii politicilor de resurse umane ocupa treptat pozitii avantajoase in stategia de dezvoltare a diverselor companii.Aceasta se realizeaza prin selectia personalului ca principala sursa a dezvoltarii organizatiei si prin constituirea unui mecanism competitiv pe piata muncii.Prioritatea elaborarii unor politici de resurse umane competitive si adaptate la nevoile organizatiei reprezinta un prim pas catre selectarea calitativa a personalului.

Treptat managementul resurselor umane reuseste sa urce in clasamentul celor mai importante domenii fara de care organizatiile si institutiile nu ar functiona optim.

Cu alte cuvinte managementul resurselor umane reprezinta un domeniul specializat al managementului in care forta de munca este tratata intr-un mod amplu si profesional prin atingerea obiectivelor institutiei, ajutand la dezvoltarea acesteia pe mai multe niveluri prin recrutarea calitativa. Succesul unei insitutii este direct proportionat atat cu valoarea personalului uman cat si cu directionarea acestora in pozitiile cheie ale institutiei.

Analiza acestei lucrari este reprezentata de necesitatea dezvoltarii subiectului muncii ca baza a politicilor de resurse umane. Scopul aceste cercetari estede a identifica mecanimele necesare de inglobare a cerintelor angajatoruluicu performanțele și pregătirea practică și teoretică a angajaților

Rolul primordial al competențelor resurselor umane în cadrul unei companii, precum și rolul fundamental deținut de profesionalizarea acestora, m-a determinat să abordez acest subiect. In acelasi timp, am tinut cont si de modelul organizației centrat pe dezvoltarea continuă a resurselor umane. Acest model înregistrează performanțe net superioare comparativ cu institutiile care se axează pe o dezvoltare superficială, ce nu pun accent pe analiza periodică a raportului dintre pregătirea resurselor umane și exigențele unei companii sau entități instituționale, iar în acest caz ,,raționalitatea rămâne dominanta procesului de ansamblu.”

Expunerea, analiza și prezicerea tendințelor pieței muncii sunt atribute fundamentale ale departamentelor de resurse umane contemporane.Examinarea acestor departamente are rolul de a edifica o organizație solidă, capabila să dezvolte și să recruteze responsabil, creând premisele maximizării productivității, a satisfacției clienților și rezultatele financiare. La acestea se adaugă analiza capitalul uman și investirea în această resursă.

Durkheim aduce agrumente cu privire la necesitatea analizei muncii ca punct plecare a politicilor de resurse umane, prin constituirea departamentelor de Human Resources in cadrul companiilor. Acelasi subiect este tratat si de Parsons care numeste acest concept drept diferentiere structurala.

Intrand in detaliile subiectului voi centra lucrarea asupra importantei analizei muncii ca baza a politicilor de resurse umane, axand lucrarea pe anumiti termeni.

,,Analiza munciieste adesea ințeleasă greșit, percepută ca o “corvoadă” sau simplu transformată intr-o activitate formală de către patroni și departamentele de resurse umane.’’

In cazul acesta, efectele unei analize superficiale sunt de lunga durata, deoarece calitatea resurselor umane sunt puse la indoiala generandu-se conflicte seminificative in majoritatea nivelurilor organizatiei.

Treptat analiza muncii a inceput sa ocupe o pozitie centrala in cadrul unei companii si cu atat mai mult in cadrul departamentelor de Resurse Umane. Cu alte cuvinte, analiza acestui subiect priveste intregul anamblu de colectare a informatiilor cu privire la responsabilitatile, indatoririle si beneficiile caracteristice ocuparii unei functii. Profilarea politicilor de resurse umane este axata pe aceasta analiza, ducand la succesul procedurii in conditiile respectarii procedurilor .rezultatul este reprezentat in prima faza de o fisa a postului in care sunt inglobate, exigentele angajatorului coroborate cu pregatirea si disponibilitatea angajatului.

În scopul unei ample analize a muncii, particularitățile individuale, profilul psihologic și fizic ocupă un loc central în demersul elaborării politicilor de resurse umane.

Cu alte cuvinte, este de preferat ca în elaborarea fișei postului să fie utilizată o metodologie ampla, care să înglobeze atât metode cantitative (chestionar, observație,), cât și metode calitative (analiza funcțională a postului, elaborarea sarcinilor, chestionar de analiză a postului). Dintre metodele utilizate pentru analiza muncii ca bază a politicilor de resurse umane o săma axez pe doua dintre acestea, întrucât consider că acestea sunt cele mai importante in obținerea unor rezultate optime.

Intr-o anumita masura, folosirea chestionarului ofera avantajul economisirii timpului în strangerea de date, costuri reduse și generarea datelor ce ulterior pot fi sintetizate și prelucrateintr-un mod usor si rapid. Efectul ascuns al acestei abordări poate fi reprezentat de lipsa posibilitatii de a obține informații pe baza unor răspunsuri libere, fără urmă de anticipare. ?

In acelasi timp, examinarea directa prezinta avantajul unui studiu multilateral, folosind interviurile drept punct central in furnizarea de informatii necesare. Un singur dezavantaz este detinut de aceasta metoda, si anume durata indelungata de prelucrare si analizare a informatiilor.

Pentru derularea procesului selectie si recrutareeste impetuos necesara o descriere clara a postului de munca cat si a tipului de candidat ideal. In genere, evaluarea profesionala se efectueaza cu ajutorul fiselor de post, acestea din urma ajutand la o mai usoara recunoastere a competentelor, care de regula sunt rasplatite periodic. Mai mult decat atat, pentru constituirea unui program de recompensare transpret sunt importante evaluariile permanente ale posturilor de munca.

Cu alte cuvinte, analiza muncii este un procedeu complet de strangere de da te cu caracter clar asupra sarcinilor ce revin angajatilor, asadar, este plasata intr-o pozitie centrala in procesul de management al personalului.

,,Analiza activitatii de munca este procesul prin intermediul caruia sunt studiate posturile de munca dintr-o organizatie cu scopul identificarii elementelor componente specifice ale acestora, adica indatoririle angajatului pe post, responsabilitatile fata de produsele create, rezultatele asteptate, sarcinile majore, relatiile postului de munca cu altele din ierarhia organizational. ‘’Cole G.A – managementul mersonalului, codecs, Bucuresti 1997

Analiza muncii reprezinta un procedeu complex ce se desfasoara de la baza spre varfpentru centralizarea eficienta si rapida a informatiilor si pentru imbunatatirea muncii in echipa.In linii mari, aceasta contribuie seminificativ si la analiza activitatiilor de munca prin studierea fiecarui post de munca, cu scopul de a identifica atat profilul psihilogic al candidatului ideal cat si pe cele teoretice si practice. ,,Există un cadru psihologic al fiecărui post de muncă pe care nu-l putemneglija, relația om-post de muncă nu este doar una mecanică, ci și una psihologică.’’Horia Ppag3

Culegerea informatiilor va debuta la nivelul personalului urcand ierarhic catre fiecare department pentru ca mai apoi sa fie extins catre firma.,,Analiza muncii orientată pe postul de muncă constă in culegerea de informații despre natura activității și sarcinilor solicitate deținătorului postului respectiv de muncă.’’ Horia pagina 21

Departamentul de resurse umane, este in genere responsabil pentru emiterea politicilor de tip uman si totodata poarta responsabilitate in fata conducerii, deoarece deciziile pe care aceste department le iau sunt direct proportionate cu reusita sau nereusita de ordin calitativ si financiar al organiatiei.“orice conducere, fie ea a unei companii sau națiuni, degenerează în mediocritate și contraperformanță dacă nu e în mod clar răspunzătoare în fața cuiva pentru rezultate.”

Ca si element important in procesul de recrutare, fisa postului trebuie contruita ca un raport clar intre asteptararile si necesitatile angajatorului, pe de o parte, iar pe de cealalta parte pregatirea angajatului. Extinzand discutia, este necesara emiterea elaborate a politicilor de resurse umane care sa echivaleze asteptarilor si elementelor de identificare ale fiecarei natiuni, deoarece o cultura organizationala bine structurata tine cont de forta de munca specifica.

Cel mai elocvent exemplu sunt multinationalele care pastreaza o structura riguroasa, conturandu-si astfel cultura organizationala intr-una identitara de care tin cont in alegerea si pregatirea fortei de munca. Treptat managementul resurselor umane a devenit un motor al calitatii fortei de munca si nu in ultimul rand al dezvoltarii durabile. Se vorbestete despre managementul resurselor umane ca despre“mai important determinant al performanței companiei pe termen lung”,

La fel de importanta este pregatirea pe care angajatorii o ofera angajatiilor, deoarece piata este intr-o continuua schimbare si dezvoltare, iar adaptarea permanenta la nevoile pietei reprezinta o prima conditie pentru evolutie. In marile companii trainingurile incep din vaful piramidei, adica de la manageri pentru a maximiza pregatirea de sus in jos. O firma care urmareste sa evolueze din toate punctele de vedere trebuie sa isi pregateasca in special angajatii care par a se identifica cel mai mult cu politica si viziunile implementate de firma.

Voi plasa discutia in cadrul scopului pe care politicile de reusire umane si le propun prin atingerea obiectivelor strategice. Obiectivul principal pe care departamentele de resurse umane le detin, este reprezentat de asigurarea si progresul potentialului uman, in vederea dobandirii si mentinerii performanelor institutiilor.

Viziunea de tip operațional, propune ca politicile de resurse umane să inglobeze un management eficient al personalului organizației. Astfel, răspunsul la întrebarea “Care este rolul politicilor de resurse umane în cadrul unei companii?”Rolul este reprezentat de constituirea unei strategii pe mai multe planuri, concretizat la nivel ierarhic, si orientat spre activitatea desfasurata de fiecare angajat.

Potrivit lui Cowling, departamentele de resurse umane reprezinta elemental nodal si propulsor, capabile sa descopere si sa construiasca adevarate valori. Fiind in permanenta martorii schimbarilor de orice tip, provocarile pe care le implica schimbarea sunt marcate prin sarcinile care intretin o organizatie viabila in domeniul concurential.

Secolul XXI a obligat organizatiile sa isi reevalueze strategiile si sa constientizeze ca succesul evolutiei consta in capacitatea si abilitatea de a atrage, angaja si dezvolta, resurse umane cu un potential semnificativ si in aceasi timp integrate in tiparul fisei postului stabilit de catre Departamentul de resurse Umane.

Fisa postului, reprezinta, pe scurt un document operational in care sunt prezentate denumirea postului de munca, conditiile de lucru, saricinile si responsabilitatile pe care le detin, dar si modalitatile de promovare si recompensare, pretatirea necesara postlui de munca, comtextul muncii si nu in ultimul rand salariul.

Astfel, analiza muncii vine în întâmpinarea alcătuirii unei fișe a postului care să reflecte așteptările companiei de la viitorii angajați prin instrumente de management. O elaborare in care nu se regatesc obiectivile organizatiei, va face obiectul unei funcționari deficitare, si implicit va stagna procesul de dezvoltare pe piața economică.Nucleul unei organizatii de success pleaca de la calitatea resurselor umane angrenate în procesul extinderii și perfecționării pe mai multe planuri.Acelasi principiu poate fi folosit si prin raportarea la natiuni, calittea resurselor umane aflate in diverse pozitii strategice sau de conducere se reflecta in nivelul economic al respectivelor tari sau in nivelul de viata al cetatenilor si nu in ultimul rand la nivel international.

Este bine cunoscut termenul de exod al creerelor, acesta emigrare a unor grupuri de personae intelligente este avantajoasa pentru tarile care ii dezvolta, si care ii gazduiesc, deoarece acestia cresc calitatea resurselor umane in tarile in care acestia isi termina studiile si in care aleg sa se stabileasca. Este clar ca Totul pleacă de la educație, de la investirea în cea mai importantă resursă pe care o companies au chiar o natiune o poate exploata în vederea dezvoltării, resursa umană.

Cu privire la procesul evolutiv al politicilor umane, cele două părți, angajatorul și angajatul, prezinta drepturi și obligații, legiferate diferit de la o entitate statală la alta, cu unele norme comune dacă ne referim la nivelul Uniunii Europene. Obligativitatea fișei postului este susținută în România de Legea 53/2003, Codul Muncii, potrivit căreia:

Salariatul are obligația de a realiza normă de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii).

Angajatorul are dreptul să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unități (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii).

Această lege prevede obligați ambelor părți, atat angajatiilor cat si angajatoriilor. În elaborarea fișei postului, nu trebuie să luăm în considerare anumite mituri. Esteeronat să credem că fișa postului trebuie să fie personalizată și adaptată fiecărui angajat în parte sau mitul conform caruia, odată elaborată, fișa postului rămâne neschimbată, deoarece „ strategiile de afaceri afectează planurile și politicile Departamentului de Resurse Umane, luarea în considerare a politicilor de resurse umane ar trebui să fie o parte importantă a procesului strategic.”

Analiza muncii este un proces complex ce implică dimensiuni psihologice. ,,Psihologia organizational-manageriala ar putea fi definite ca stiinta care studiaza relatiile dintre om si organizatie.’’ Tratat de psih organizational manageriala, Mielu Zlate, pag 33, 2004 Editura Polirom

De la descrierea personalității și competențelor tehnice ale viitorului angajat, până la analiza postului și procesul de instruire, toate acestea sunt elemente determinante ale analizei muncii ca bază a formulării politicilor de resurse umane. “Psihologia organizațională este un domeniu care utilizează metode științifice pentru o mai bună înțelegere a comportamentului angajaților unei companii.”Din alt punct de vedere, analiza muncii reprezintaun procescomplexdeoarece implica observarea științifică a pregătirii și disponibilității angajaților în raport cu cerințele angajatorului.

Sistemul de recompensare esteun element important de care atat angajatii cat si angajatorii trebuie sa tina cont. In principiu acesta se ofera atat in raport cu atributiile cat si cu responsabilitatea fiecarui angajat prin remunerare sau promovare, in urma unei grille foarte clare de recompensare. Din această perspectivă, analiza muncii trebuie să fie atent realizată deoarece aceasta permite companiei să-i recompenseze pe angajații care îndeplinesc cel mai bine atribuțiile stabilite prin fișa postului.

Incurajarea angajatilor prin recompensarea financiara este benefica in sensul in care creste conpetivitatea instre angajati si calitatea muncii in cadrul companiei. Acesta este un aspect de care politicile de resurse umane trebuie sa tina cont in elaborarea politicilor firmelor.

Performanța la locul de munca este legată de producția și eficiența organizațională. În multe organizații, procesul evaluării performanței se bazează, în primă fază, pe aceste două criterii menționate, iar eficacitatea performanței carierei este apreciată ca atare.

Fundamentul succesului la orice loc de muncaeste constituit de performanța la un înalt nivel. Realizarea unei înalte performanțe în orice domeniu de activitate conduce la aprecierea superiorilor, la câștigarea respectului colegilor și subordonaților, și atrage atenția asupra potențialului înalt al oricărui individ.

Resursele umane care pretează activități de muncă într-o companie sau instituție publică sunt recompensate pentru munca depusă cu o sumă de bani, reprezentând prețul muncii.

Valoarea respectivei sume diferă funcție de volumul și importanța activităților desfășurate în procesul de muncă dar și de performanțele profesionale ale celui care prestează munca, de experiența sa, de vechimea și comportamentul la locul de muncă al angajatului.

„În fișa de post se trec clar condițiile de salarizare, recompensare, bonusurile și alte facilități acordate angajaților. Este de dorit că fișa postului să menționeze salariul minim și maxim aferent postului respectiv de muncă, salariu care poate fi și negociat.”

Remunerareareprezinta elementul esențial al resurselor umane care alături de celelalte aspecte ale managementului companiei, contribuie semnificstiv la îndeplinirea obiectivelor companiei.Acest element al resurselor umane contribuie activ la atragerea, menținerea și motivarea permanenta a resurselor umane.

La fel de important in managementul resurselor umane este procesul de elaborare și implementare a strategiilor, politicilor și sistemelor de recompense care permite organizației să-și îndeplinească obiectivele prin recrutarea și menținerea angajaților precum și prin motivarea corespunzătoare a lor. Managementul recompenselor presupune proiectarea, implementarea și menținerea sistemului de recompense ale angajaților și evident adaptarea continuă a acestora după performanțele organizației și a indivizilor care o compun. Managementul recompenselor este o parte importantă a politicilor de resurse umane, ce influențează atât comportamentul angajaților cât și eficiența organizațională.

O analiza a resurselor umane este realizata de C.D.Fischercare arată că scopul unui sistem de recompense este acela de a motiva indivizii pentru a adopta un comportament dorit de organizație.

Este important ca politica de recompensare sa fie schimbată în funcție de schimbările care intervin în organizație iar angajații vor fi recompensați în conformitate cu contribuția adusă, cu aptitudinile și competența acestora la îndeplinirea obiectivelor organizației.

Obiectivul managementului de recompensare este reprezentat de influientarea comportamentului angajaților pentru creșterea performanțelor profesionale ale acestora in scopul obținerii unor produse de calitate superioară si îndeplinirii obiectivelor din planul de afaceri al companiei prin creșterea performanțelor financiare ale întregii companii.

Astfel, fiecare persoană este motivată să se comporte în concordanță cu cerințele organizației dacă realizează că rezultatele muncii sale sunt apreciate la adevărata lor valoare și vor fi recompensate corespunzător.

In conceperea unui program de stimulare este necesara o structurare clara a activității de resurse umane. Organizația trebuie să dispună de un sistem corect și eficient de analiză, evaluare și ierarhizare a posturilor, aspect care se va reflecta în conceperea structurilor salariale și a nivelurilor de remunerare. Salariații trebuie să vadă foarte clar legătura dintre recompensă și performanța profesională atât în interiorul organizației din care fac parte cât și prin comparație cu alte companii similare din domeniu de activitate.

Conchizând, pot spune că analiza muncii ca bază a formulării politicilor de resurse umane este esențială dezvoltării unei companii sau instituții, căci acestea sunt motorul societății, un determinant al schimbării, performanței.