Analiza Evolutiei Salariului Minim Si Implicatiile In Economie
CUPRINS
Introducere
Capitolul I. SALARIUL MINIM PE ECONOMIE – CONCEPT ȘI SEMNIFICAȚII
SALARIZAREA – Abordarea conceptuală și formele sale
Salariul minim privit din perspectiva socială și legislativă
Concluzii
Capitolul II. IMPACTUL SALARIULUI MINIM ASUPRA GRADULUI DE OCUPARE PE PIAȚA MUNCII
2.1. Salariul minim și eficiența pe piața muncii
2.2. Evoluția salariului minim în context european
2.3. Intervenția statului și efectele impunerii pe piața muncii
2.4. Concluzii
Capitolul III. STUDIU DE CAZ: GERMANIA
3.1 Costul muncii
3.2. Salariul minim în Germania
3.3. Veniturile reale, veniturile nete
3.4. Diferențele între venituri
3.5. Concluzii
Bibliografie
ANALIZA EVOLUȚIEI SALARIULUI MINIM ȘI IMPLICAȚIILE ÎN ECONOMIE
INTRODUCERE
Producerea oricărui bun economic, presupune participarea factorilor de producție – munca, pământul și capitalul. În urma combinării și utilizării acestor factori rezultă bunurile materiale și serviciile care sunt destinate tranzacționarii pe piață.
Pornind de la rolul întreprinzătorului în economia de piață, în literatura de specialitate, abilitatea acestuia este acceptată și introdusă drept factor distinct al activității economice. Abilitatea întreprinzătorului este apreciată ca un tip special de resursă umană, care se referă la capacitatea de a combina în cel mai eficient mod natura, munca și capitalul, la creativitatea și inițiativa de a produce bunuri și de a găși noi soluții de comercializare a acestora, la asumarea riscului în a întreprinde acțiuni economice etc.
Munca – factorul originar, primar de producție – este definită drept o activitate conștientă, specific umană, fizică și/sau intelectuală, îndreptată spre un anumit scop, în cadrul căreia oamenii își folosesc aptitudinile, cunoștințele și experiența. Munca a fost dintotdeauna și a ramas factorul de producție activ și determinant care antrenează și ceilalți factori de producție în procesul obținerii de bunuri și servicii necesare satisfacerii trebuințelor umane imediate sau de perspectivă.
Prin aptitudinile și deprinderile lor, prin experiența și cunostințele dobândite, oamenii sunt producătorii tuturor bunurilor economice. Adam Smith, părintele economiei politice, susținea că munca reprezintă sursa tuturor bogățiilor societății, “sursa unică a avuției națiunilor”. Adam Smith și David Ricardo demonstrează că izvorul creșterii avuției este munca în general, națiunile fiind cu atât mai bogate cu cât diviziunea muncii este mai dezvoltată, iar productivitatea muncii mai ridicată.
Pentru a putea fi combinați între ei, factorii de producție trebuie să fie mai întai procurați. Achiziționarea factorilor de producție se realizează prin cumpărarea lor de pe piețele specializate: piața muncii, piața capitalului și piața factorilor naturali.
În particular, piața muncii poate fi definită drept “locul de întîlnire, în spațiu și timp, pe total și pe structură, a cererii de muncă cu oferta de muncă” ( Ion Ignat, Ion Pohoață, Gh. Luțac, Gabriela Pascariu, Economie Politică , ediția a II-a, Editura Economică, București, 2002, p.255). Purtătorii cererii de muncă sunt angajatorii, iar purtătorii ofertei de muncă sunt lucrătorii.
Conform teoriei factorilor de producție enunțată de economistul francez J. B. Say, fiecărui factor de producție îi corespunde o recompensă pentru serviciile aduse în activitatea economică: factorului muncă îi revine salariul, factorului natură îi revine renta, iar factorului capital îi revine profitul.
Majoritatea teoriilor cu privire la salariu consideră în mod just că acesta reprezintă un venit dobândit prin muncă. Adam Smith vede salariul ca pe o "răsplata materială a muncii", iar David Ricardo analiza salariul atât ca preț natural al muncii, mărimea sa fiind rezultanta cheltuielilor necesare întreținerii salariatului și familiei sale, cât și ca preț de piață stabilit pe baza raportului dintre cerea și oferta de muncă. Fredric Lasssale calcula salariul în funcție de costul de producție al muncii, aceasta din urmă fiind cosiderata o marfă. Drept urmare, salariul rezulta din însumarea cheltuielilor de subzistență a salariatului și familiei sale cu cele de înlocuire a salariatului atunci când acesta era scos din serviciu.
În prezenta lucrare, mi-am propus să abordez problematica salariului minim pe economie, atât din punct de vedere conceptual, cât și din punct de vedere social și legislativ, analizând efectele impunerii asupra pieței muncii, cât și a evoluției valorice a salariului minim în Romania și în statele membre ale Uniunii Europene în ansamblu, particularizând în cazul Germaniei, statul recunoscut pentru nivelul ridicat al bunăstării, care decis introducerea salariului minim începând cu 1 ianuarie 2015.
CAPITOLUL I. SALARIUL MINIM PE ECONOMIE CONCEPT ȘI SEMNIFICAȚII
SALARIZAREA – ABORDAREA CONCEPTUALĂ ȘI FORMELE SALE
Salariul minim pe economie reprezintă valoarea cea mai mică a salariului orar, zilnic sau lunar, permisă angajatorilor de către legea unei țări spre a fi acordată unui salariat. Primele țări în care s-a stabilit prin lege un salariu minim au fost Australia și Noua Zeelandă, la sfîrșitul secolului al XIX-lea. În prezent salariul minim pe economie este fixat în peste 90% din țările lumii.
Definiția cea mai generală a salariului este aceea de preț al forței de muncă. El se apreciază ca un instrument de măsură și calcul pentru venitul pe care îl încasează cel ce execută nemijlocit munca, alături de ceilalți factori de producție. Salariul este și un mijloc de comunicare a firmei cu exteriorul, constituind atât o premisă, cât și un rezultat pentru activitatea respectivei firme.
În decursul timpului, diversele școli și curente economice au definit în diverse feluri conceptul de salariu.
În viziunea contemporană, salariul este definit pe baza teoriei neoclasice, avându-se în vedere exigențele mecanismului concurențial al pieței muncii, cât și cele care decurg din contextul socio-economic.
Salariul este un venit care recompensează munca depusă, adică prețul muncii închiriate și utilizate de către un întreprinzător în baza unui contract. Ținând seama de faptul că orice activitate se concretizează în final în bunuri economice, care la rândul lor se transformă în bani, în venit, prin intermediul prețului de pe piață, iar acest venit se distribuie tuturor celor ce au contribuit la obținerea lui, rezultă că salariul reprezintă venitul care se încasează de către cei ce și-au adus contribuția la crearea bunurilor economice respective.
Totodată, ținând seama de faptul că desfășurarea oricărei activități economice presupune utilizarea factorului de producție munca, rezultă că salariul reprezintă un cost, o parte indispensabilă a costului total al bunului economic produs.
Termenul ca atare este de origine latină: „salarium” – suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru procurarea sării. Soldatul era un om dependent și i se acorda „salarium” în virtutea acestei dependențe. Un om liber nu primea „salarium”. Termenul s-a păstrat în timp și a căpătat sensul de venit al unui om care nu muncește pentru sine, ci pentru altcineva de care este dependent, fie din punct de vedere juridic, fie economic.
Salariul a cunoscut numeroase modificări în ceea ce privește mărimea, însemnătatea și formele de obținere. Esența și dinamica salariului sunt strâns legate de economia de schimb.
Salariul este o formă de venit, o parte nemijlocită a valorii nou-create, respectiv a rezultatelor nete ale producției, care apare în procesul distribuirii și redistribuirii acestora.
Formarea sa are loc în cadrul unor relații complexe care se dezvoltă atât în producție sau alte activități creatoare de plus valoare, cât și în repartiție.
Relațiile sociale pe care le creeaza salariul sunt după unii autori plăți legate de închirierea forței de muncă de către cel ce are nevoie de ea. Aceasta ar fi ceea ce dreptul roman denumește „locatio operarum”. Pe timpul închirierii, salariatul este la dispoziția celui ce-i utilizează capacitatea de muncă și este dependent de acesta sub aspect juridic. Din această optică, salariul reprezintă chiria și respectiv, prețul muncii. Marx include salariul în sfera relațiilor de vânzare-cumpărare a forței de muncă, salariul fiind forma transformată a valorii forței de muncă, respectiv prețul ei.
Alți economiști, P.A.Samuelson de exemplu, apreciază, că „omul este mai mult decât o marfă” și își „închiriază serviciile pe baza unui preț” – salariul – care este „de la distanță cel mai important preț”, dar care se formează urmând în linii generale aceleași reguli ca prețul oricărei alte mărfi. El consideră că salariul nu reprezintă prețul muncii și nici al forței de muncă, dar se comportă ca prețul oricărei alte mărfi. (Samuelson P.A., L’Économique, Librairie Armand Colin, Paris, 1969, p. 860.)
În economiile dezvoltate, salariul reprezintă cea mai comună formă de venit pe care o îmbracă o mare parte din venitul național. Ponderea salariilor în venitul național al diferitelor țări oscilează de la o periodă la alta.
În toate țările, salariul condiționează situația economică a unui număr considerabil de locuitori. În țările dezvoltate din punct de vedere economic salariații reprezintă între 65% – 93% din forța de muncă ocupată. În țările mai puțin dezvoltate, din Africa, Asia și America Latină, această pondere este mult mai mică, dar în ascensiune.
Salariul este important și pentru că reprezintă venitul direct legat de existența omului, fără care nu se poate asigura cea mai mare parte a forței de muncă prezente și viitoare.
Substanța salariului constituie obiectul unui număr mare de concepții pe care le putem clasifica în două mari categorii: moniste și dualiste.
Concepțiile moniste explică substanța salariului printr-un factor. Unul din acești factori este costul forței de muncă ce se vinde sau se închiriază de către salariat. Astfel, salariul se reduce la strictul necesar pentru a permite salariatului să trăiască și să-și întrețină familia sau acel minimum fără de care forța de muncă nu poate exista și nu se poate reproduce. Este prima explicație a substanței salariului dată de catre Turgot și Quesney. Pornind de aici, Ferdinand Lassale a ajuns la „legea de aramă” potrivit căreia „salariul mediu nu depășește întreținerea existenței muncitorilor și reproducerea speciei” (F. Lassalle, Lettre ouverte au comité central chargé de convoquer un congres ouvrier a’llemand la l-er mai 1983 à Zürich, în Guiton Henri, Economie Politique, Editions Dalloz, Paris, 1968, p. 225)
Pentru a explica de ce salariul are această limită, Lassale apelează la argumentul lui Th. R. Malthus, potrivit căruia creșterea salariului peste această limită atrage creșterea căsătoriilor, a natalității și deci creșterea populației, care, la rândul ei, conduce la diminuarea salariilor și apoi la reducerea nașterilor.
Teoria fondului de compensare a cheltuielilor cu forța de muncă în circulație în țara noastră are aproximativ același conținut. Mulți cercetători consideră teoria valorii și, respectiv, a costului ca fiind depășită pentru perioada modernă. Din ea se pot trage însă concluzii utile cu privire la ceea ce ar trebui să reprezinte salariul și la contradicțiile stabilirii mărimii acestuia.
O altă teorie monistă explică substanța salariilor prin productivitatea muncii. Aceasta ar fi dată, nu de costul forței de muncă, ci de rezultatul folosirii ei, adică de productivitatea factorului de producție. Salariul ar fi deci o parte mai mare sau mai mică din rezultatul muncii, necesară salariatului pentru a putea trăi. Această teorie deschide însă posibilitatea elaborării unor concepții realiste cu privire la mărimea și dinamica salariului.
Teoria marxistă explică substanța salariului tot printr-un singur factor – valoarea forței de muncă-marfă. Valoarea reprezintă aici munca (cheltuită) pentru producerea și reproducerea normală a forței de muncă. Din punct de vedere logic, s-ar putea spune că teoria valorii forței de muncă îmbină explicația primelor două teorii. Valoarea forței de muncă este o mărime ce trebuie asigurată la fel ca și costul, iar sursa ei, o parte din produsul muncii a cărei mărime totală este determinată de productivitate.
Alți autori consideră că substanța salariului este dată de „capitalul cultural” care se formează prin intermediul „capitalului economic”. Cheltuielile cu creșterea și pregătirea forței de muncă reprezintă „capital economic”. Întrucât ceea ce se închiriază sau se vinde este priceperea salariatului, îndemânarea și cunoștințele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital cultural, iar salariul, plata pentru utilizarea capitalului cultural. De fapt, aceasta este, mai degrabă, o teorie a costului sau a valorii forței de muncă în termeni moderni.
Teoria dualistă despre substanța salariului își are originile în doctrina clașică conform careia substanța salariului constă, concomitent, în costul forței de muncă și productivitatea acesteia. În viziunea acestei teorii, ceea ce primește salariatul este o parte din volumul produsului muncii, condiționat de nivelul productivității, dar mărimea salariului trebuie stabilită astfel încât să ajungă cel puțin la nivelul costului forței de muncă.
Substanța salariului o reprezintă partea din venitul național, care se creează în procesul folosirii forței de muncă, distribuită în mod direct salariaților, mai ales sub formă bănească (uneori însă și sub formă naturală), astfel încât aceștia să ducă o viață normală ai cărei parametrii (dezvoltat în decursul timpului în virtutea unor legi obiective și tradiții) evoluează continuu. Pentru caracterizarea „vieții normale” în literatura și practica economică s-au folosit mai multe concepte: nivel de trai, calitatea vieții și bunăstarea.
Viața normală este însă și rezultatul altor condiții concrete, create în întreprinderi sau în societate pe seama venitului național. În legătură cu aceasta, pe lângă salariul încasat de fiecare (individual sau personal) s-au mai introdus salariul colectiv și cel social. Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaților unei întreprinderi ca participare la rezultatele acesteia (la beneficii) sau prin diferite facilități. Salariul social reprezintă acea parte din venitul național, prin care societatea, în ansamblul său, intervine, pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora, ce se confruntă cu riscuri, cum sunt accidentele de muncă, bolile profesionale, șomajul etc., cărora nu le pot face față fiecare separat, fără ajutor.
Structura valorică și natural-materială a venitului național, care constituie substanța salariului, determină existența salariului nominal și real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o primește angajatul pentru munca prestată, exprimat în prețurile curente de piață, în termeni inflaționiști.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri economice care pot fi achiziționate cu salariul nominal. El este influențat de mai mulți factori, între care cei mai importanți sunt salariul nominal (direct proporțional) și prețul bunurilor de consum (invers proporțional). Salariul real exprimă puterea de cumpărare a salariului nominal (Popescu C-tin, Gavrilă I., Ciucur D. (2005), Teorie economică generală. Volumul II. : Macroeconomie, București, Editura ASE)
Formele de salarizare
Acestea sunt modalități prin care se determină partea din venitul național (produsul muncii) ce le revine salariaților și se stabilește cât de mare este salariul fiecăruia dintre ei. Formele de salarizare realizează liantul între mărimea produsului muncii, partea ce revine salariaților și efortul depus de ei.
În esență, exista trei forme de salarizare: 1) in functie timpul lucrat (pe unitatea de timp) sau în regie; 2) în acord; 3) mixtă. În condițiile existenței unităților economice caracterizate printr-o largă autonomie și prin pluralism economic, fiecare formă de salarizare se practică într-o diversitate de variante, orice unitate economică putând să aibă o variantă proprie. Această diversitate decurge din faptul că volumul produsului muncii, cantitatea, precum și modul cum este percepută stimularea participării la muncă sunt diferite de la o unitate economică la alta, precum și în cadrul aceleiași unități.
În alte țări, printre care și cele cu economie planificată centralizat, anumite condiții complexe au condus la adoptarea unor reglementări pentru aplicarea unei singure forme de salarizare tuturor unităților dintr-un domeniu sau ramură de activitate, forma de salarizare diferind de la o ramură la alta. În plus, există cazuri în care forma de salarizare aplicată trebuie să pornească de la premisa asigurării unui anumit salariu minim, mediu sau maxim, într-unul sau mai multe domenii. Toate acestea constituie, componente ale politicii salariilor instituite de guverne, ministere și societăți comerciale.
Fiecare formă de salarizare realizează într-un mod specific legătura între participarea la muncă, produsul muncii și remunerație. De asemenea, fiecare relevă în forme proprii cantitatea și calitatea, valoarea efortului depus.
Salarizarea în regie face posibilă recompensarea salariatului în funcție de timpul lucrat, fără să se precizeze concret cantitatea de muncă pe care acesta trebuie sa o depună în unitatea de timp, dar subînțelegându-se că un minim de muncă trebuie depus, altfel neputându-și îndeplini obligațiile. În cadrul acestei forme, fiecărui salariat i se atribuie sarcini de efectuat ținând cont de calificarea sa și de locul pe care îl ocupă în diviziunea muncii din unitatea respectivă. Unitatea economică renunță la salariatul care nu depune efortul minim scontat în timpul pentru care este remunerat și îi recompensează suplimentar prin premii, gratificații, cadouri sau diferite servicii pe cei ce depun o muncă suplimentară sau de o calitate mai bună. Mărimea totală a salariatului este determinată de timpul lucrat și de salariul pe unitatea de timp. Se practică în activitățile în care calitatea are o importanță deosebită, unde lipsa de omogenitate a lucrărilor face dificilă aprecierea muncii necesare pentru fiecare lucrare și acolo unde lucrările sunt variate de la un moment la altul.
Salarizarea în acord constă în remunerarea pe baza timpului necesar pentru executarea unei operațiuni, activități, unor produse etc., fără ca durata timpului necesar pentru efectuarea muncii respective să fie anterior fixată. Aceasta pare sa fie o formă de salarizare preferabilă celei în regie pentru că relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și munca depusă de salariat, tinde să sporească productivitatea salariatului (exprimată în unități fizice) și diminuează cheltuielile întreprinderii prin renunțarea la supraveghetori, indispensabili în cazul salarizării în regie. Forma de salarizare în acord este și ea adesea contestată: goana după executarea cât mai multor sarcini se poate realiza în detrimentul calității, aceasta afectând salariatul printr-o oboseală sporită; în diferite industrii unde diviziunea muncii este pronunțată, lista operațiilor executate în acord este lungă, complicată și variabilă atât în funcție de prețul de vânzare al pieselor cât și de îmbunătățirea tehnicilor și tehnologiilor de fabricație, ceea ce face dificilă stabilirea unor tarife care asigură un salariu egal la efort egal.
În funcție de condițiile concrete de organizare a muncii din fiecare unitate economică și de modul cum se realizează stimularea în muncă, acordul este: individual, colectiv (pe echipe) și global (pe uzină, fabrică, etc.). După tariful aplicat pentru o operație, o activitate sau un produs, această salarizare se poate realiza în acord simplu, progresiv sau regresiv, după interesul unităților economice, ramurilor sau economiei naționale de a realiza un volum de produse într-o perioadă mai scurtă de timp. Se aplică în domenii cu activități, operații etc. relativ omogene.
Salarizarea mixtă – constă într-o remunerare fixă pe unitatea de timp, de regulă, pe o zi de muncă, ce se acordă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare etc. fiecare condiție având un tarif, în funcție de importanța pe care o reprezintă pentru volumul și calitatea producției, astfel încât mărimea salariului devine variabilă ca în cazul salarizării în acord. Salariul pe zi, fixat de către firmă, este ridicat și poate fi obținut numai în mod excepțional, de salariații cu aptitudinii deosebite, în stare să îndeplinească toate condițiile impuse. Pentru marea masă a salariaților nivelul acestuia reprezintă permanent, o incitație la muncă. Respectarea sau nerespectarea condițiilor puse pentru obținerea salariului respectiv este urmărită, pentru fiecare salariat în parte, după volumul și calitatea pieselor, operațiilor, activităților etc. realizate sau activitatea la locul de muncă este înregistrată pe film și apoi se determina pe calculator nivelul salariului. Această formă de salarizare este foarte răspândită în industria construcțiilor de mașini.
Aplicarea diferitelor forme de salarizare, oricât de perfecționate ar fi ele, este de multe ori contestată atât de salariați cât și de întreprinderi sau chiar de societatea in ansamblu. În acest sens, s-au conturat câteva direcții de acțiune pentru îmbunătățirea formelor de salarizare, care-și fac loc tot mai mult și în reglementările ce se adoptă în diferite țări: corectarea, participarea, socializarea și altele.
Mărimea salariului
Marimea salariului este o problemă ce preocupă teoria și practica, salariații, întreprinderile și generic întreaga societate. Unul din cele mai importante aspecte ale problemei privește posibilitatea determinării riguroase a mărimii salariului. După unii autori, mărimea salariului este determinată de nivelul și dinamica productivității. Liberalismul economic a considerat că în acest sens trebuie să se recurgă la productivitatea marginală. Pentru socialiști, mărimea salariului este un element fundamental care trebuie fixat a priori la nivelul care asigură cele mai bune condiții de viață. Mulți autori de diferite orientări teoretice printre care și J. M. Keynes consideră că mărimea salariului este determinată de raportul dintre cererea și oferta forței de muncă. Marxismul abordează această mărime ca o rezultantă a acțiunii mai multor factori: valoarea forței de muncă, corelația dintre cererea și oferta pe piata muncii, productivitatea, nivelul prețurilor, raportul de forțe dintre salariați și patroni sau unități economice și societate.
În mod obiectiv, mărimea salariului are două limite între care, teoretic, poate să oscileze:
1) minimă – aceasta este reprezentată de costul forței de muncă și
2) maximă – reprezentată de întregul venit național obținut pe baza productivității existente în momentul exercitării muncii. Nivelul concret al salariului se situează între aceste limite, fiind stabilit în funcție de prețuri, cererea și oferta de forță de muncă, raportul dintre diferitele interese (personale, de grup și generale) etc.
Pentru stabilirea mărimii salariului unui angajat, trebuie avută în vedere existența a două tendințe contradictorii în comportamentul său. Ele se formează pornind de la interesele personale și sunt explicate cu ajutorul conceptelor: efect de substituire și efect de venit.
Interesul de a avea un venit cât mai mare îl determină pe salariat să depună o muncă suplimentară (prin program prelungit, mai intens sau prin ambele căi) care se realizează pe seama timpului liber sau intensității normale a muncii ce permit refacerea corespunzătoare a forței de muncă. Acesta reprezintă efectul de substituire. Când salariul atinge o mărime care permite posesorului forței de muncă să atinga condițiile de viață apropiate de aspirațiile sale, el renunță la munca suplimentară și uneori chiar la o parte din munca prevăzută de un program normal în favoarea timpului liber. Acesta este efectul de venit. Efectul de substituire imprimă salariului o tendință de creștere, în timp ce efectul de venit o tendință de stagnare sau scădere. De aici concluzia că mărimea efectivă a salariului trebuie stabilită astfel încât să nu genereze suficiență, ci cointeres.
Mărimea salariului diferă între țări, ramuri de activitate, zone economice și pe întreprinderi.
Mărimea salariului este supusă permanent unor procese obiective contradictorii de diferențiere și de apropiere sau egalizare. Din punctul de vedere al posesorului forței de muncă, diferențele au la bază primordial calitățile extrem de diferite, de la individ la individ, ale forței de muncă la care se adaugă: caracterul muncii – grea sau ușoară, de zi sau de noapte, mediu toxic sau nu etc. –, productivitatea muncii. Diferențele determinate de caracterul și însemnătatea muncii au rolul de a armoniza nivelul muncii depuse cu mărimea salariului. De aceea la o muncă egală depusă în aceleași condiții este firesc să se obțină un salariu egal. Această egalizare nu este contestată nici de salariați și nici de beneficiarii forței de muncă.
Diferențele rezultate din calitățile diferite ale forței de muncă nu pot fi egalizate. În condițiile aceleiași calificări, aceste diferențe se restrâng, dar nu dispar, determinând o anumită similitudine între mărimea salariilor. Eventuala egalizare a salariilor în această perspectivă este dificilă însă datorită opoziției salariaților cât a celor ce utilizează forța de muncă.
În ceea ce privește egalizarea salariilor în funcție de eficiența muncii depuse, se realizează numai atunci cand unei munci egale îi corespunde și o eficiență egală. Altfel, aceasta este contestată când de salariați, când de utilizatorii forței de muncă. Existența unor diferențe în mărimea salariului încasat de posesorii forței de muncă în funcție de deosebirile reale dintre tipurile de muncă, dintre condițiile și productivitatea muncii, precum și dintre calitățile forței de muncă este deci justificată; ea are și un caracter stimulativ pentru pregătirea angajaților și participarea lor la muncă. Totodată, aceasta este în concordanță cu interesele celor ce utilizează forța de muncă de a angaja lucrătorul cu eficiența (productivitatea) cea mai mare.
Un rol foarte important în fixarea mărimii salariului revine și raporturilor care se stabilesc între posesorii factorilor de producție – între posesorii mijloacelor de producție, ai forței de muncă și alți factori – în legătură cu distribuirea rezultatelor obținute din activitățile realizate. Partea fiecăruia nu este neapărat proporțională cu aportul său, dar nici nu se poate dispensa de acesta. Împărțirea este, totodată, expreșia unor contradicții între posesorii factorilor de producție. Cu cât unul câștigă mai mult (indiferent pe ce cale), partea celorlalți se micșorează. În acest context, dacă partea ce revine salariaților crește, partea celorlalți, a întreprinzătorului, bancherului și proprietarului de pământ se micșorează și invers.
SALARIUL MINIM PRIVIT DIN PERSPECTIVA SOCIALĂ ȘI LEGISLATIVĂ
Înca de la înființarea sa (în anul 1919), Organizația Internatională a Muncii a militat pentru garantarea unui salariu care să asigure condiții de viață convenabile pentru toți lucrătorii. Cu ocazia Conferinței de la Philadelphia din anul 1944 s-a prevăzut obligația acestei organizații de a ajuta toate țările lumii în elaborarea și aplicarea unor programe cu privire la salariul minim vital.
Ceea ce se înțelege prin salariul minim s-a stabilit prin Raportul Reuniunii Experților convocați de Consiliul de Administrație al Organizației Mondiale a Muncii, cu ocazia celei de-a 168-a sesiuni: nivelul de remunerație sub care nu se poate coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de calcul; este salariul care, în fiecare țară are forța legii și care este aplicabil sub pedeapsa sancțiunilor penale sau a altor sancțiuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca fiind suficient pentru satisfacerea nevoilor de subzistență (alimente, îmbracaminte, educație, etc.) ale salariaților, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări.
Aspectele juridice privind raporturile de muncă sunt stabilite prin cotractul colectiv de muncă și, respectiv, prin contractele individuale de muncă.
Codul Muncii reprezintă legea fundamentală pentru organizarea relațiilor de muncă și conține prevederi minimale cu privire la drepturile și obligațiile angajaților, ale angajatorilor și la relațiile dintre aceștia. Cu alte cuvinte, nu se pot stabili alte prevederi de nici o natură, la nici un nivel, care sa le diminueze pe acestea.
Conform Codului Muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului de muncă. Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizatiile, sporurile și alte adaosuri. Plata salariului se face fie o dată pe lună, fie chenzinal înaintea oricăror alte obligații bănești ale societății. (Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii Actualizat 2014)
Contractul colectiv de muncă cuprinde drepturile și obligațiile reciproce ale părților în stabilirea condițiilor de muncă și de salarizare și a priorităților profesionale specifice societății, urmărind în principal următoarele aspecte:
a) timpul de muncă și odihnă;
b) salarizarea și alte drepturi bănești;
c) condițiile de muncă și protecția muncii;
d) contractul individual de muncă;
e) formarea și perfecționarea profesională;
f) răspunderea disciplinară.
De asemenea, prin contractul colectiv de muncă este stabilită repartizarea timpului de muncă în cadrul sãptãmânii la 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu douã zile de repaus. Conform Codului Muncii, durata maximã legalã a timpului de muncã nu poate depãși 48 de ore pe sãptãmânã, inclusiv orele suplimentare.
De asemenea, conform Codului Muncii, salariatii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de minimum 20 de zile lucrătoare.
Concediul de odihnã poate fi fracționat, la cererea salariatului, cu condiția ca una dintre fracțiuni sã nu fie mai micã de 15 zile lucrãtoare. Pentru perioada concediului de odihnã, salariatul beneficiazã de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai micã decât valoarea totalã a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivã. Indemnizatia de concediu de odihnã se calculeazã în raport cu numãrul de zile de concediu, înmulțite cu media zilnicã a salariului de bazã, sporului de vechime și, dupã caz, indemnizației pentru funcția de conducere, luate împreunã, corespunzãtoare fiecãrei luni calendaristice în care este efectuat concediul și se plãtește cu 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Conform Codului Muncii, angajatorul este obligat să asigure fiecărui salariat plata unui salariu minim brut fixat pe țară. Nivelul său se stabilește prin hotarâre de Guvern, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țara la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Tot în acest sens, trebuie precizat că angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă, situate sub salariul de bază minim brut orar pe țară.
Salariul se plătește cel putin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, dupa caz. De asemenea, plata salariului se poate face de două ori pe lună, prin plata avansului și a lichidării.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevazută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Plata în natură a unei părți din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de munca. (Art. Nr. 166 din Codul Muncii)
Plata salariului se dovedește prin semnarea ștatelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plătii către salariatul îndreptățit. Ștatele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii. (Art. Nr. 168 din Codul Muncii)
Contribuții sociale privind salariile
Suma de bani pe care o ridică lunar salariatul este salariul net. Suma de bani care i se cuvine lunar în funcție de munca prestată și calculată conform sistemului de salarizare și formelor aplicate este salariul brut, mai mare decât cel net cu valoarea impozitului pe salariu și a altor rețineri efectuate conform legii. Întreprinderea, la rândul ei, are de achitat o serie de contribuții și taxe. Aceste contribuții se împart în două categorii: contribuții ale angajatorului și contribuții ale angajatului. Potrivit Legii 340/2013 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2014, Legii 356/2013 a bugetului de stat pe anul 2014, art. 296^18 (3) lit.a), d), e) și f) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal și Legii 123/2014, cotele de contribuții sociale obligatorii pentru anul 2014 sunt:
Tabelul nr.1 Tipuri de contribuții
La 1 iulie 2014, salariul de bază minim brut în Romania garantat în plată a fost stabilit la 900 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168 de ore în medie pe lună, reprezentând 5,357 lei/oră. Nivelul a fost aprobat prin Hotărârea nr. 871/2013 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.
Potrivit HG nr.1091/2014, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 902 din 11 decembrie 2014, începând cu 1 ianuarie 2015, salariul de bază minim brut pe țara garantat în plată crește de la 900 de lei, la 975 lei, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe luna în anul 2015, reprezentând 5,781 lei/oră. De asemenea, din 1 iulie 2015, salariul minim va urca cu înca 75 de lei, la 1.050 lei, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând 6,225 lei/oră. Astfel, la începutul anului 2015 a avut loc o majorare de 8,33% față de 2014, în timp ce din 1 iulie 2015 creșterea va fi de 16,66% comparativ cu anul 2014.
Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de bază, potrivit încadrării, nu poate fi inferior nivelului salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată. Stabilirea de salarii de bază sub nivelul celui menționat constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.000 la 2.000 lei.
Dreptul la salariu – apreciat ca fiind corolar al dreptului la muncă – constituie o prerogativă fundamentală a individului, acest lucru fiind evidențiat și de Declarația Universală a Drepturilor Omului: „oricine muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i așigure lui și familiei sale o existență conformă cu demnitatea umană".
Salariul minim este salariul considerat ca fiind suficient pentru satisfacerea necesităților vitale ale salariaților, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări. Introducerea și menținerea acestuia are la bază două argumente principale: primul este acela de a diminua sărăcia extremă cu care se confruntă o parte din populație, iar cel de-al doilea are în vedere reducerea controlului patronului asupra nivelului salariului.
1.3. Concluzii
Salariul minim rămâne încă un instrument controversat, în ceea ce privește redistribuirea veniturilor și atingerea obiectivelor de echitate socială. Practic, datele de la nivel internațional indică faptul că mărirea cuantumului de salariu minim nu contribuie semnificativ la convergența veniturilor. Totodată, aceleași concluzii contradictorii se referă și la impactul salariului minim asupra pieței muncii, existând studii care indică o influența neutră sau chiar pozitivă asupra gradului de ocupare a populației. Totuși, majoritatea cercetărilor empirice indică un impact negativ asupra indicatorilor pieței muncii, în special asupra șomajului în rândul tinerilor și al forței de muncă necalificate.
Evoluția și modernizarea social-economică în corelație cu perfecționarea instituțional – juridică determină, în mod natural, transformarea civilizației salariului într-o civilizație a veniturilor. Scopul oricărei politici de venituri este să îmbunătățească mecanismele relației dintre inflație și șomaj, limitând rata de creștere a prețurilor. De asemenea, atât timp cât salariul minim legal reface egalitatea dintre valoarea produsului marginal și salariu, nu se va produce nici o scădere a ocupării.
Luând în considerare caracterul ambiguu al salariului minim, pentru economie este imperativă găsirea unui echilibru optim între eficiența economică și echitatea socială. Totuși, în lumina impactului nesemnificativ al acestui intrument asupra redistribuirii veniturilor, accentul trebuie să fie pus mai mult pe eficiența economică, prin minimizarea efectelor asupra pieței muncii.
În acest context, în țara noastră este de o deosebită importanță sporirea rolului educației economice a oamenilor. Aceasta ar favoriza apariția motivației materiale, monetare și financiare a indivizilor care desfășoară activitatea salarială într-un anumit mediu economic.
Această țintă este de o mare valoare pragmatică întrucât niciodată până în prezent, în istoria modernă a României, nu s-a întâmplat ca elite apte de muncă să migreze, să își formuleze în mod conștient un ideal de a părăsi țara din motive preponderent salariale. De aceea, un asemenea fenomen ar putea fi stăpânit printr-un set de măsuri în care să se includă atât crearea de locuri de muncă, cât și asigurarea unor salarii competitive pentru cei care obțin rezultate superioare în activitățile lor.
Capitolul II. IMPACTUL SALARIULUI MINIM ASUPRA GRADULUI DE OCUPARE PE PIAȚA MUNCII
2.1. Salariul minim și eficiența pe piața muncii
Piețele libere alocă resursele prin intermediul mecanismului prețurilor („mâna invizibilă”). Uneori, statul intervine pe piețe pentru a re-aloca aceste resurse. Anumiți indivizi suportă costul politicilor economice, în timp ce alții au de câștigat de pe urma intervenției guvernului pe piață.
Este evident că ne putem întreba care dintre aceste alocări, cea realizată de piață sau cea realizată de stat este de dorit sau cum stabilim dacă o măsură de politică economică este bună sau rea?
Dacă decidem pe criterii normative,atunci vom analizacum este echitabil, corect, dezirabil să fie alocate resursele. Astfel de criterii spun, de exemplu, că este echitabil ca pe piața muncii nici un angajat să nu câștige venituri sub salariul minim. Teoria economică atrage atenția că implicarea statului pe piața muncii are consecințe asupra gradului de ocupare.
Pe unele piețe, guvernul stabilește un preț minim, sub care bunurile nu pot fi vândute. Salariul minim pe economie este cel mai frecvent exemplu de preț minim. Acaestă măsură are ca scop garantarea unui venit minim anumitor categorii de muncitori slab calificați sau fără experiență în muncă. Conform acestei reglementări, angajatorii (consumatorii de muncă) nu pot plăti nici unui angajat o sumă mai mică de salariul minim garantat.
Piața muncii poate fi analizată ca orice altă piață. Bunul tranzacționat este munca, prețul bunului este constituit de salariul lunar, consumatorii acestui bun sunt angajatorii, iar ofertanții persoanele care doresc să se angajeze. Pentru ca măsura să aibă sens, salariul minim se stabilește peste salariul de echilibru care ar rezulta pe o piață nereglementată. Dacă ar fi stabilit sub nivelul de echilibru, nu ar avea nici un efect, deoarece angajatorii nu ar putea plăti angajații cu un salariu inferior salariului impus prin lege, dar piața ar putea tinde spre echilibru (ceea ce ar însemna un salariu mai mare decât cel minim), iar măsura nu ar avea sens. În figura următoare, salariul lunar de echilibru generat în lipsa reglementării salariului minim este S*, iar salariul minim este notat cu Sm. Numărul de muncitori angajați la S* și Sm este de M*, respectiv Mm. Efectele impunerii unui salariu minim obligatoriu sunt următoarele:
Firmele vor angaja mai puțini muncitori, deci ocuparea scade de la M* la Mm. Numărul de lucrători cerut de firme la salariul Sm este mai mic decât numărul celor care doresc să se angajeze la acest salariu (Mo). Prin urmare, pe aceasta piață, reglementarea a introdus un dezechilibru manifestat prin exces de ofertă (șomaj).
Surplusul consumatorului (în acest caz, angajatorii) este redus de la AES* la AMSm.
Noul surplus al producătorului (în acest caz, forța de muncă) este aria SmPNB. Deși în grafic acesta este mai mare decât surplusul inițial S*EB totuși, în general, efectul salariului minim asupra surplusului producătorului poate fi atât de creștere cât și de reducere, depinzând de forma particulară a curbei cererii și a curbei ofertei de muncă (mai precis de înclinațiile celor două curbe, adică de elasticitățile cererii și ofertei d muncă) . Efectul net depinde de raportul dintre mărimea surplusului pierdut ca urmare a reducerii numărului de muncitori angajați și mărimea câștigului în surplus datorat salariului mai mare.
Bunăstarea totală scade. Surplusul total este redus prin introducerea salariului mimin de la AEB la APNP.
Pe lângă efectul asupra bunăstării generale și a bunăstării părților implicate în tranzacție, o chestiune esențială este aceea a modului cum se alocă excesul de ofertă. O ipoteză plauzibilă este acea că angajatorii, confruntați cu creșterea prețului muncii, vor limita numărul de muncitori mai puțin calificați sau fără experiență. Prin urmare, unul din efectele legislației referitoare la salariul minim obligatoriu este o creștere a șomajului chiar în rândul categoriei pe care această legislație urma să o protejeze. O altă posibilitate este aceea că va apărea munca la negru. Angajatorii vor evita legislația prin munca la negru (vor fi dispuși să plătească sume mai mari decât salariul minim pentru care nu vor plăti taxe celor care vor fi dispuși să accepte aceste sume fără contract legal). Grupurile de angajați care sunt beneficiari ai introducerii sau creșterii salariului minim obligatoriu: membrii de sindicat ale căror locuri de muncă sunt relativ protejate și muncitorii relativ calificați, care inițial lucrau la salariul de echilibru.Afectați negativ sunt angajatorii și forța de muncă necalificată sau neexperimentată, precum și consumatorii finali care vor trebui să plătească un preț mai ridicat pe produsele cumpărate, datorită creșterii costurilor cu munca. Societatea în ansamblul său este afectată negativ: bunăstarea generală scade.Din punct de vedere macroeconomic, această măsură poate determina o creștere a inflației, datorită unei creșteri cvasi-generale a salariilor. Aceasta deoarece o creștere a salariilor minime va determina probabil o deplasare în sus a întregii grile de salarizare, pentru a păstra salariile relative la nivelurile anterioare.
2.2. Evoluția salariului minim în context european
Datorită crizei economice care a debutat în țările Uniunii Europe în 2008, salariile minime din țările componente, inclusiv în România, au fost afectate la fel ca multe alte venituri și cheltuieli. De atunci, evoluția acestora a suferit în general o majorare ușoară, dar există și cazuri în care acesta a scăzut sau cazuri de stagnare în care salariul minim nu a fost modificat din 2008 până în prezent.
Potrivit Oficiului de Statistică al Uniunii Europene, Eurostat, „în anumite țări ale UE salariile minime au crescut sau au stagnat, dar se întâlnesc și câteva scăderi, în cazul Greciei de exemplu” .
Potrivit datelor emise de către aceeași sursă, România continuă să aibă al doilea cel mai mic salariu minim pe economie din Uniunea Europeană, după Bulgaria, deși a înregistrat cea mai mare creștere din UE, de 95%, în ultimii șapte ani. Comparația realizată de către Eurostat ia în calcul nivelul salariului minim lunar de la 1 ianuarie 2008 și 1 ianuarie 2015. Exprimat în moneda națională, România a consemnat cel mai mare avans procentual al salariului minim, de 95%, de la 500 de lei la 975 de lei. România este urmată de Bulgaria, cu o urcare de 64%, și Slovacia și Letonia, cu creșteri de 58% și, respectiv 57%.
Calculat în euro, salariul minim pe economie din România a urcat cu 57% din 2008 până în prezent, de la 139 de euro la 218 euro, marcând a treia creștere procentuală din UE. După aceste criterii, România se află la egalitate cu Letonia în ceea ce privește avansul procentual, țară în care salariul a avansat de la 230 de euro la 360 de euro pe lună.
Grecia a fost singura țară din UE în care salariul minim pe economie a scăzut, declinul fiind de 14% în perioada analizată, de la 794 de euro pe lună la 684 de euro pe lună. În Irlanda, salariul minim a stagnat la 1.462 de euro pe lună.
La 1 ianuarie 2015, salariile minime lunare din zece state UE se situau sub 500 de euro pe lună, acestea fiind Bulgaria (184 euro), Romania (218 euro), Lituania (300 euro), Cehia (332 euro), Ungaria (333 euro), Letonia (360 euro), Slovacia (380 euro), Estonia (390 euro), Croația (396 euro) și Polonia (410 euro).
Grafic nr.1 Salarii minime în statele membre ale UE, din 1 Ianuarie 2015 (euro/lună)
Sursa: Eurostat
Cele mai mari salarii minime lunare sunt plătite în Luxemburg (1.923 euro), Olanda (1502 euro), Belgia (1502 euro), Germania (1473 euro), Irlanda (1.462 euro), Franța (1.458 euro) și Marea Britanie (1.379 euro).
Pentru a calcula paritatea la puterea de cumpărare, Eurostat folosește o unitate de măsură artificială numită standardul puterii de cumpărare (PPS). În acest clasament, în urma României se află Bulgaria și Letonia, fiecare cu o urcare de 67% ale salariilor în perioada 2008-2015, și Polonia, cu o creștere de 60%.
Cu toate acestea, România rămâne și în acest top în categoria statelor cu salarii sub 500 PPS (384 PPS), în condițiile în care țări ca Cehia, Polonia, Croația sau Slovacia, care au salarii minime sub 500 de euro în prezent, trec în grupa statelor cu salarii minime lunare de peste 500 PPS. Pentru țări precum Franța, Germania sau Marea Britanie, unde salariul minim este stabilit la nivel de săptâmână sau oră, Eurostat a calculat rata lunară a salariilor minime ținând cont de numărul de ore de lucru pe zi și pe săptămână stabilit în ficeare dintre aceste state.
Figura nr. 1
Sursa: Eurostat
Eurostat împarte țările Uniunii Europene în trei grupe în funcție de nivelul lor în ceea ce privește salariul minim. Primul grup cuprinde 15 țări unde salariul minim a fost mai mic de 500 EUR pe lună: Albania, Bulgaria, Muntenegru, România, fosta Republică iugoslavă a Macedoniei, Serbia, Lituania, Republica Cehă, Letonia, Ungaria, Slovacia, Estonia, Turcia, Croația și Polonia.
Cea de-a doua grupă este alcătuită din cinci state membre UE (Portugalia, Grecia, Malta, Spania și Slovenia) și Statele Unite, fiecare cu un nivel intermediar al salariului minim, între 500 EUR și 1000 EUR pe lună.
Ultimul grup este constituit din șase state membre UE (Regatul Unit, Franța, Irlanda, Țările de Jos, Belgia și Luxemburg) în care salariile minime au depășit 1000 EUR pe lună. Ar trebui notat faptul că pentru statele membre UE din afara zonei euro care au salarii minime (Bulgaria, Republica Cehă, Croația, Lituania, Ungaria, Polonia, România și Regatul Unit), precum și pentru Albania, fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei, Serbia, Turcia și Statele Unite, nivelurile și clasificarea salariilor minime exprimate în euro sunt afectate de ratele de schimb.
Decalajul dintre țări în ceea ce privește nivelul salariilor minime este considerabil mai mic dacă se ține seama de diferențele în materie de nivel al prețurilor.
Figura nr.2: Salarii minime, iulie 2014 (PPS pe lună)
Sursă: Eurostat
Figura nr. 2 compară salariile minime brute ținând seama de diferențele în materie de nivel al prețurilor prin aplicarea parității puterii de cumpărare (PPP pentru cheltuiala pentru consum final al gospodăriilor populației). După cum ar fi de așteptat, ajustarea pentru a ține seama de diferențele dintre nivelurile prețurilor reduce disparitățile dintre țări.
Țările din grupul 1 care au înregistrat salarii minime exprimate în euro relative scazute au raportat, ca tendință generală, niveluri mai reduse ale prețurilor și, prin urmare, au înregistrat salarii minime relativ mai mari atunci când acestea au fost exprimate prin utilizarea standardului puterii de cumpărare (SPC). Pe de altă parte, țările din grupul 3, care au raportat salarii minime exprimate în euro relativ mari, înregistrează, ca tendință generală, niveluri mai ridicate ale prețurilor, iar salariile lor minime exprimate prin utilizarea SPC sunt, în general, relativ mai mici. Această ajustare pentru a ține seama de diferențele dintre nivelurile prețurilor are efectul de a reduce parțial diferențele importante existente între cele trei grupuri de țări care au fost identificate în momentul clasificării în funcție de salariul minim exprimat în euro.
Disparitățile existente între statele membre UE în privința nivelurilor salariilor minime au fost reduse de la un raport de 1:11 în cazul salariilor minime exprimate în euro până la un raport de 1:5 în cazul salariilor minime exprimate prin utilizarea SPC. În statele membre UE, salariile minime lunare au variat între 354 SPC în România și 1 559 SPC în Luxemburg.
Pe lângă faptul că reduce diferența dintre cel mai mare și cel mai mic salariu minim, conversia din euro în SPC modifică ordinea clasificării țărilor. Principalele diferențe dintre nivelurile salariilor minime exprimate în euro și salariile minime exprimate prin utilizarea SPC au fost observate în cazul Bulgariei, al fostei Republici Iugoslave a Macedoniei, al Republicii Cehe, al Ungariei, al Estoniei și al Portugaliei, precum și al Turciei — fiecare dintre aceste țări înregistrând o modificare de cel puțin două poziții în clasificarea țărilor în funcție de salariul minim. Nouă țări au înregistrat o modificare de o singură poziție în clasificarea respectivă (Muntenegru, România, Letonia, Croația, Polonia, Malta, Spania, Franța și Irlanda).
Precizări Eurostat
Salariul minim de bază la nivel național este fixat la o remunerație orară, săptămânală sau lunară și este impus prin lege (de către Guvern), adesea după consultarea cu partenerii sociali sau în mod direct, prin acord intersectorial național. Salariul minim la nivel național se aplică de obicei pentru toți angajații sau cel puțin pentru o mare majoritate a angajaților dintr-o țară – sunt raportate salariile brute.
Pentru țările în care salariul minim la nivel național nu este stabilit lunar (ci, de exemplu, orar sau săptămânal), remunerațiile sunt convertite în remunerații lunare, în conformitate cu factorii de conversie furnizați direct de către țări:
Irlanda: (remunerație orară x 39 de ore x 52 de săptămâni) / 12 luni;
Franța: (remunerație orară x 35 de ore x 52 de săptămâni) / 12 luni;
Marea Britanie: (remunerație orară x numărul de bază mediu de ore pe săptămână plătite pentru salariații cu normă întreagă din toate sectoarele x 52,18 săptămâni) /12 luni;
Malta: (remunerație săptămânală x 52 de săptămâni) / 12 luni;
Dacă salariul minim se plătește pentru mai mult de 12 luni pe an (în Grecia, Spania și Portugalia este plătit pentru 14 luni pe an), datele au fost ajustate pentru a lua în considerare aceste plăți.
Datele privind salariile minime la nivel național sunt transmise către Eurostat în moneda națională. Pentru țările care nu se află în zona euro, salariile minime exprimate în monedă națională sunt convertite în euro prin aplicarea cursului de schimb lunar de la sfârșitul lunii precedente (de exemplu, pentru salariul minim la 1 ianuarie 2015 a fost utilizat cursul de schimb de la sfârșitul lunii decembrie 2014).
Unele dintre statele membre fondatoare ale UE au o tradiție îndelungată de asigurare a salariului minim la nivel național pentru angajații cei mai slab remunerați de pe piața muncii. În schimb, alte state membre, printre care Irlanda, Regatul Unit și multe dintre țările care au aderat la UE începând cu anul 2004 au introdus destul de recent legislația privind salariul minim, în timp ce șapte dintre statele membre ale UE-28 nu aveau un salariu minim la nivel național la data de 1 Iulie 2014.
În ultimii ani, s-a înregistrat o tendință generală de creștere relativ redusă a salariilor (moderare a salariilor) în majoritatea țărilor europene, iar multe grupuri reprezentante ale salariaților au afirmat că puterea de cumpărare și nivelul de trai, în general, au scăzut. Unii politicieni, reprezentanți ai salariaților, grupuri de presiune politică și comentatori promovează idea unui „salariu minim european“ sau a stabilirii de salarii minime la nivel național în toate statele membre UE.
Nivelurile salariilor minime la nivel național nu sunt modificate neapărat în fiecare an, iar ajustările salariale nu atrag dupa sine întotdeauna o creștere a salariului minim — de exemplu, nivelul salariului minim în Grecia a scăzut în 2012 ca urmare a măsurilor de austeritate introduse de Guvern. Acordul colectiv național a fost suspendat în Grecia în același an, iar salariul minim la nivel național este stabilit, în prezent, prin decizie guvernamentală.
2.3. INTERVENȚIA STATULUI ȘI EFECTELE IMPUNERII PE PIAȚA MUNCII
În nici o economie, salariile nu se pot stabili într-o libertate deplină, orientarea oricărei politici salariale fiind determinată de contextul factorilor economici, sociali și culturali. În mod special, ea depinde de situația predominată dintr-o țară sau alta, regiune sau ramură industrială și de performanța întreprinderii în cauză. Politica fiscală și mărimea sectorului public constituie, de asemenea, factori importanți, alături de presiunea guvernului și forța șindicatelor.
Așa cum acești factori au o influență asupra politicii salariale, și aceasta la rândul ei exercită influență asupra fiecăruia dintre ei.
Politicile referitoare la prețuri și, respectiv, la venituri pot apărea în forma coercițiunilor sau a reglementărilor legislative, în vederea încercării de a diminua ratele inflației generate prin preț și salarii, constând din măsuri, mijloace și experimente utilizate în vederea asigurării unui anumit nivel al veniturilor, în funcție de gradul de dezvoltare și de creștere a productivității muncii.
Politica veniturilor impune intervenția directă și indirectă a statului în negocierea cu sindicatele, a creșterilor salariale, precum și pentru împiedicarea creșterii nejustificate a prețurilor.
Dialogul social constituie o modalitate concretă de exercitare a democrației economice și sociale, având ca participanți salariații, reprezentați de regulă de sindicate, patronatul și guvernul. Instrument al dialogului social, tripartitismul a fost consacrat ca principiu de către Organizația Internațională a Muncii, încă de la înființarea acesteia. În scopul realizării dialogului social dintre guvern, sindicate și patronat au fost create organisme tripartite cum sunt Consiliul Economic și Social sau Comisiile consultative de dialog social.
Potrivit art.217, alin. (1) din Codul Muncii, „sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării și promovării drepturilor colective și individuale, precum și a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor”. Despre sindicatele salariaților se spune că reprezintă “a patra putere în statul modern”. Prin sindicalizare se limitează inconvenientele ce rezultă din dispersarea salariaților în raport cu puterea patronală, se măresc forța și influența salariaților în raportul capital-muncă, diminuarea concurenței forței de muncă nesindicalizate, controlul promovării progresului tehnic, ameliorarea condițiilor de muncă, apărarea întreprinderii în anumite situatii etc. (Tănase Ghița P., Economie Ediția a Șasea, Ed. Economică, București, 2003, pag.166)
Potrivit Codului Muncii, patronatele sunt organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. Nu orice angajator este și patron, ci numai persoană juridică înmatriculată sau persoană fizică autorizată potrivit legii, care administrează și utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de concurență, și care angajează muncă salariată.
Patronatele sunt constituite pe activități economice și organizate pe secțiuni, diviziuni, ramuri și la nivel național. Un număr de cel puțin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat. Se pot constitui patronate și cu un număr de cel puțin 5 membri în ramurile în care aceștia dețin peste 70% din volumul producției.
Apariția grupurilor salariale și patronale a atras după sine modificări ale relațiilor dintre salariați și patroni. Dacă în trecut acestea rezultau din contractul individual de muncă, în prezent sunt în mare măsură stabilite prin negocieri colective și consemnate în convenții colective.
Consiliul Economic și Social are rol consultativ în stabilirea strategiilor și politicilor economice și sociale, în aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel național apărute între partenerii sociali, precum și în realizarea, promovarea și dezvoltarea dialogului social și a solidarității sociale.
Consiliul Economic și Social este consultat obligatoriu de către inițiatorii proiectelor de acte normative și a proiectelor de programe și strategii nematerializate în proiecte de acte normative, din domeniul său de competență. Rezultatul acestei consultări se concretizează în avize la proiectele de acte normative și la proiectele de programe și strategii. Consiliul Economic și Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publică ori de patronatele și sindicatele reprezentative asupra unor stări de fapt, evoluții sau evenimente economico-sociale de interes național. În urma acestor sesizări Consiliul Economic și Social emite puncte de vedere și recomandări.
Consiliul Economic și Social este compus dintr-un numărde 45 de membri, numiți de partenerii sociali: 15 membri numiți, de comun acord, de confederațiile patronale reprezentative la nivel național; 15 membri numiți, de comun acord, de confederațiile sindicale reprezentative la nivel national și 15 membri numiți de Guvern.
Intervenția statului în relațiile de muncă salariale este din ce în ce mai pronunțată, reglementarea muncii și legislația socială ocupând o parte importantă a legislației moderne.
Intervenția statului se realizează sub diferite forme și are un conținut deosebit de vast. În primul rând statul este cel care determină condițiile de exercitare a muncii, restricțiile pentru folosirea forței de muncă feminine și a copiilor, durata muncii, a concediilor, sarbătorile legale, repaosul săptămânal, condițiile de securitate și igienă în muncă, cele de executare a contractului de muncă și altele.
În al doilea rând, statul poate solicita partenerilor sociali să ajungă la anumite acorduri prin intermediul unor discuții între ei sau poate arbitra problemele dificile apărute între aceștia.
De asemenea, statul își exercita puterea prin intervenții asupra condițiilor de remunerare a muncii. Acesta impune în anumite situatii un salariu minim, poate stabili procedura de fixare a salariilor în domeniile de activitate în care organizațiile profesionale sunt slab dezvoltate, stabilește drepturile și remunerarea în cazul accidentelor în muncă.
Salariul minim (fie el unic pe economie sau nu) reprezintă un subiect controversat în randul economiștilor, nefiind unanim acceptat din mai multe puncte de vedere.
În primul rând, salariul minim este considerat un factor de șomaj, întrucât el este fixat deasupra salariului de echilibru creat liber pe piața muncii la întâlnirea cererii de muncă și a ofertei de muncă, adică a salariului ce ar trebui să se instituie în condiții de concurență.
Legile economice ne arată că o creștere a prețului antrenează modificări importante asupra cererii și ofertei, în sensul că vor fi mai puține locuri de muncă oferite de către firme, o parte din oferta de muncă fiind astfel afectată. Este de reținut totuși că cererea și oferta de muncă nu se întâlnesc pe o singură piața a muncii, existând o serie de abilități și calități diferite. Deci impunerea salariului minim nu are aceleași efecte pentru toți indivizii sau în toate ramurile economice. În ramurile de vârf, precum cea a produselor software, implicațiile salariului minim sunt aproape nule deoarece nivelul salariului mediu este mult peste salariul minim impus de stat. De asemenea, cei care au experiență și/sau calificare ridicată nu vor fi afectați, ei având o productivitate a muncii sporită și, deci, un salariu pe măsură.
Introducerea de către stat a unui nivel minim al salariului în economie poate avea două efecte. Primul ia în considerare că acel muncitor ale cărui servicii valorează mai puțin decât nivelul minim (spre exemplu, individul A) va fi concediat și, deci, va fi nevoit să caute angajarea în alte ramuri cu activitate sezonieră, să lucreze fără un contract de muncă, să intre în șomaj sau să se pensioneze – dacă vârsta îi permite. Pe piață, acest efect va fi cu atât mai mare cu cât valoarea muncii indivizilor se abate mai mult de la nivelul salariului minim, cu cât cererea pentru bunurile produse de acesta este mai elastică sau cu cât există o posibilitate mai mare pentru întreprinzător de a-l substitui cu alți factori de producție relativ mai ieftini (de exemplu cu utilaje performante).
Cel de-al doilea, având rol compensator, are în vedere posibilitatea creșterii productivității individului A până foarte aproape de nivelul salariului minim impus de stat. Amenințarea șomajului poate fi un stimulent pentru cei mai puțin productivi să muncească mai mult astfel încât să evite situația șomajului și, de ce nu, să câștige un salariu mai mare. Totuși, acest muncitor era deja ghidat de impulsul de a scăpa de săracie, prin urmare stimulentul veniturilor superioare a fost valabil și anterior, dar nu a avut efect. Prin urmare, un prim rezultat al impunerii unui salariu minim peste valoarea muncii prestate este șomajul în rândul celor fără experiență și fără o calificare ridicată. În mod surprinzător, tocmai aceste categorii de persoane sunt cele pe care guvernul sustine că vrea să le ajute. Aici intră proaspeții absolvenți ai diferitelor trepte de învățământ, cei din ramurile de activitate care nu implică în general o pregătire ridicată, membrii anumitor etnii discriminate etc.
Tinerii sunt printre cei care suferă cel mai mult de pe urma reacției întreprinzătorilor la creșterea salariului minim. Motivul este acela că ei formează categoria celor mai puțini experimentați, cu cele mai reduse competențe și aptitudini și implicit cu cea mai mică performanță în activitatea economică.
Prin urmare, în mod paradoxal față de scopul constituirii sale, salariul minim are efectul opus, mărind disparitățile dintre venituri, generând o piață a muncii protejată, mărind oferta de muncă pe piața concurențială, atrăgând în același timp diminuarea salariului de echilibru.
Pe de altă parte, există o serie de economiști care contestă aceste ipoteze, găsindu-le nefundamentate întrucat datele empirice din Romania arată că nu se poate stabili o legătură între creșterea salariului minim și creșterea șomajului. De exemplu, începand cu ianuarie 2011 salariul minim a fost majorat printr-o Hotărâre de Guvern, dar cu toate acestea șomajul a scăzut în 2011, ajungând la 5,1 % (de la 6,8% în 2010). Întreaga istorie economică post-decembristă ne oferă exemple în care creșteri substanțiale ale salariului minim au fost însoțite de scăderi ale șomajului, la fel ca și exemple în care salariul minim a crescut foarte puțin, dar șomajul a explodat. Dacă urmărim cu atenție evoluțiile salariului minim și ale ratei șomajului (conform graficului de mai jos), vom constata că este imposibil să desprindem un model al relației dintre cele două. Crearea – sau distrugerea de locuri de muncă – este un fenomen complex și depinde de o sumedenie de factori, alții mult mai relevanți decât salariul minim, cum ar fi fiscalitatea, predictibilitatea mediului de afaceri, stabilitatea politică sau dimensiunea cererii agregate.
Grafic nr.2. Creștere economică, șomaj și salariu minim, 1994-2013, date INS.
Un alt element important al opoziției față de creșterea salariului minim este impactul acestei creșteri asupra șomajului în rândul tinerilor. Nici acest lucru nu e sprijinit de evidențele empirice. Datele ne arată că șomajul în rândul tinerilor, care este într-adevar neliniștitor de mare, nu pare să reacționeze în vreun fel la variațiile de salariu minim. Rata șomajului în rândul tinerilor cu vârsta între 15-24 de ani a rămas, cu mici oscilații, relativ stabilă, indiferent de situatia salariului minim. În nici un caz creșterile de salariu minim de după 2011 nu au dus la o creștere a șomajului în rândul tinerilor, acesta menținându-se la un nivel ușor mai ridicat celui de dinainte de criză și fiind în ușoară scădere față de nivelul atins pe perioada recesiunii. Ca și în cazul șomajului la nivel național, persistența șomajul tinerilor ne indică faptul că acesta are cauze structurale, mult mai complexe decât variația salariului minim. Poate ar trebui sa ne uităm, de exemplu, la șansele copiilor sau tinerilor din mediul rural sau din familiile defavorizate de a accede la educație superioară, pentru a putea explica mai bine lipsa de calificare și propensiunea către șomaj a acestor tineri.
Grafic nr. 2.Evoluția șomajului în rândul tinerilor. Date INS.
Așa cum atestă studiile științifice, economiștii, în marea lor majoritate, s-au declarat de-a lungul timpului împotriva instituirii salariului minim sau a creșterii acestuia, exact din motivele enumerate mai sus. Poate cel mai apreciat manual universitar modern de economie, cel al profesorului N. G. Mankiw de la Universitatea Harvard, se referă explicit la această problemă, menționând că 79% dintre economiști sunt de părere că salariul minim crește rata șomajului în rândul tinerilor și al persoanelor slab calificate.
În România rata șomajului în rândul tinerilor este de aproape 4 ori mai mare decât rata generală a șomajului (23,9% față de 6,7%), iar „munca la negru” a luat proporții serioase.
Potrivit Consiliului Fiscal, unul din cinci salariați lucrează „la negru”: „La nivelul anului 2012, în România erau circa 1,57 milioane de salariați, patroni și întreprinzători individuali neînregistrați, “la negru”, reprezentând aproximativ 27,7% din totalul salariaților, patronilor și întreprinzătorilor individuali din economie”. Aceeași sursă menționează că evaziunea fiscală din „munca la negru” s-a dublat față de anii dinaintea crizei economice, valoarea anuală a impozitelor pe venit și a contribuțiilor pe care întreprinzătorii refuză să le achite ajungând la 3,7 miliarde de euro. În ultimii ani, pragul salarial sub care este interzis să oferi locuri de muncă a tot crescut, de la 700 lei în 2012 la 900 lei în 2014. Cu majorarea preconizată în 2015, la 1050 lei, salariul minim ar putea înregistra o creștere de 50% în doar câțiva ani, interval în care producția (PIB) se estimează a crește doar cu 9%
2.4. Concluzii
În lumina acestor considerente, dacă ar trebui sa ofer un răspuns cu privire la decizia de stabilire și creștere a salariului minim acesta ar fi că aceasta măsura este bună pe de o parte și proastă pe de alta. Bună, deoarece ”salariul minim” poate fi un instrument de politică economică, care mânuit cu pricepere poate rezolva probleme, pe care piața nu le poate rezolva de la sine. Proastă, deoarece măsura afecteaza deciziile de afaceri și creaza iluzia reparării unor lucruri (în susținerea unor grupuri mai puțin avantajate) pe premisele definirii fie inexistente, fie confuze a țintei sociale. Măsurile ar trebui regândite și recalculate cu rațiune economică. Ținând cont de schimbările sociale actuale, există aspecte asupra cărora se pot efectua modificări.
Unul dintre ele ar fi crearea posibilităților ca orașele și regiunile bogate să folosească reglementările care vizează salariul minim. De exemplu, Canada și cele mai multe state din SUA oferă experiență amplă în această direcție și mai mult decât atât, o investigație având drept scop promovarea creșterii economice în Marea Britanie a ajuns la concluzia ca ”salariul minim trebuie stabilit în plan local pentru a lua în considerare condițiile economice diferite din țară.” (The Telegraph, 02.07.2014). În cazul României, un obiectiv important constă în creșterea atractivității regionale pentru dezvoltarea afacerilor în zonele defavorizate, aspect relativ ignorant până în prezent.
De asemenea, ar trebui instituite reglementări specifice pentru a corecta dezechilibrele în puterea de negociere, fie sectorial, fie pe categorii de vârstă (tinerii sub 24 de ani, reparațiile auto, lucrările agricole sunt doar câteva exemple de posibile ținte ale salariului minim). Evaluarea stabilirii ”țintelor” este o sarcină esențială.
Cu toate acestea, este de așteptat ca tema salariului minim să fie devansată în importanță de alte priorități sociale. Veniturile obținute din alte surse decât prin angajare au devenit o componentă importantă a stilului de viață contemporan. Piața de capital, piața imobiliară, intermedierea, auto-angajarea, produsele creativității, formele private ale pieței muncii etc. tind să atragă o parte din ce în ce mai însemnată a populației, mânată de poziția socială conferită și de mecanismele diferite de cele create prin relațiile cu un angajator. Capitalismul se schimbă, iar noi trebuie să înțelegem în ce sens.
România și Bulgaria sunt în prezent țările cu cel mai mic salariu minim, având practic același salariu de 157 €, urmând Letonia, Lituania și Cehia, ca fiind ultimele cinci țări din clasamentul celor mai mici salarii minime în Uniunea Europeană.
Țările cu cel mai mare salariu minim din Uniunea Europeană sunt Luxemburg unde în prezent salariul minim este de 1.874 €/lună, urmând în clasament Belgia, Olanda, Irlanda și Franța. Concluzionând, deducem că în Luxemburg un salariu minim lunar este de 1.874 €, în timp ce în România și Bulgaria salariul minim lunar este doar de 157 €, cu o diferență de 1.717 €, ceea ce înseamnă ca un salariat în Luxemburg câștigă de aproape 12 ori mai mult decât un salariat în România sau Bulgaria.
„Niciodată până acum, în istoria modernă a României, nu s-a întâmplat ca elite apte de muncă să migreze, să-și formuleze în mod conștient un ideal de a părăși țara din motive preponderent salariale. De aceea, un astfel de fenomen poate fi stăpânit printr-un ansamblu de măsuri în care să se includă organic atât crearea de locuri de muncă, cât și asigurarea de salarii competitive pentru cei care obțin rezultate superioare în activitățile lor.” (Popescu, C-tin.; Gavrilă, I.; Ciucur, D. Teorie economică generală, Volumul II. Macroeconomie. Editura ASE, Colecția Teorie Economică, București, 2005, pag.552)
Ponderea cheltuielilor de asigurări sociale plătite de angajator, însă, este una ridicată pentru țara noastră – cu 7% mai mult față de Elveția, unde contribuția plătită de angajator este cea mai mică din Uniunea Europeană.
Din 2008 până în 2012, s-a dublat procentul persoanelor care susțin că veniturile actuale nu le ajung nici pentru strictul necesar. „În ceea ce privește percepția românilor cu privire la nivelul bunăstării personale, rămân constante îngrijorările legate de creșterea prețurilor și de criza financiară globală, în timp ce cresc semnificativ cele legate de creșterea prețurilor, dar și de pierderea locului de muncă. În ultimii ani este în scădere ponderea celor care au contractat credite și a celor care au realizat investiții”. (Studiu privind nivelul de trai http://www.researchers.ro/fișiere/Dae-201203-Nivelul-de-trai-2012.pdf)
CAPITOLUL III. Studiu de caz: Germania
3.1 Costul muncii
Participarea la viața economică joacă un rol central în societatea actuală și datorită funcțiilor sale de asigurare a unui trai, de atribuire a unei poziții în structura societății, aceasta este esențială pentru creșterea economică și bunăstarea generală, fiind indispensabilă multor domenii. La fel de multă diversitate există și în statisticile oficiale pe piața forței de muncă și în sursele lor.
În 2014, angajatorii din sectorul privat german au plătit o medie de 31.80 de euro pe o oră lucrată. În ceea ce privește nivelul costurilor forței de muncă, Germania s-a clasat pe locul al optulea în cadrul Uniunii Europene, în acel an. Comparativ cu media UE, angajatorii din sectorul privat german au plătit cu 30% mai mult pe o oră lucrată. Cu toate acestea, în comparație cu țara vecină Franța (35.20 euro), germanii au plătit cu aproape 10% mai puțin. Danemarca a avut cele mai mari costuri de muncă pe oră lucrată (42.00 euro), iar Bulgaria cele mai mici (3,80 euro).
Grafic nr. 4
În ceea ce privește industria, care este deosebit de expusă concurenței internaționale, prețul pe o oră lucrată în Germania s-a ridicat la o medie de 37 de euro în 2014. Aici, Germania s-a clasat pe locul patru printre țările UE. Prețul pe o oră lucrată în industria germană a fost de 46% mai mare decât media UE (25.30 euro) și cu aproape 2% mai mare decât prețul relevant în Franța (36.40 euro).
Costurile forței de muncă se compun din veniturile brute și costurile non-salariale. În 2014, angajatorii din sectorul privat german au plătit încă 28 de euro costuri non-salariale la 100 de euro câștiguri salariale brute, deci costurile non-salariale din Germania au fost sub media UE de 31 de euro. Dintre țările UE, Germania s-a clasat pe locul din mijloc (poziția 15). Cele mai mari costuri non-salariale la 100 de euro de salariu au fost plătite în Franța (47 de euro), Suedia (46 euro) și Belgia (44 euro), cele mai mici fiind plătite în Malta (9 euro). Componenta principală a costurilor non-salariale sunt contribuțiile sociale, care reprezintă contribuțiile obligatorii de asigurări sociale ale angajatorilor, cheltuielile privind sistemele de pensii ale angajaților și cheltuielile de salarizare cu continuarea plății în caz de boală.
Fiecare persoană angajată în Germania a investit o medie de 362 de euro în compania sistemelor de pensii pentru limită de vârstă în 2012. Biroul Federal de Statistică (Destatis), de asemenea, rapoarteaza că această suma reprezintă 0,9% din veniturile lor anuale brute. Extrapolate la numărul total de persoane angajate în Germania, suma rezultată a fost de aproximativ 9,5 miliarde de euro, care înseamna mai puțin decât investițiile totale în "planurile de pensii private Riester-certificate". Conform datelor provizorii ale autorității centrale pentru bonusuri la active de pensionare (ZFA), contribuțiile totale la "planurile de pensii Riester" sponsorizate de stat pentru anul 2012 s-au ridicat la aproximativ 10,1 miliarde de euro. Ele au fost alcătuite din contribuții ale persoanelor angajate în valoare de 7,3 miliarde de euro și bonusuri de stat de 2,8 miliarde de euro pentru cei ce au dreptul la astfel de bonusuri.
Tabel nr.2 Estimarea anuală a costurilor forței de muncă
3.2 Salariul minim în Germania
Un salariu minim legal de 8.50 euro a intrat în vigoare pentru toți angajații din întreaga Germanie de la 1 ianuarie 2015. În general, acest salariu minim va fi aplicabil în toate ramurile de activitate și toate regiunile. Cu toate acestea, mai multe excepții au fost specificate pentru o perioadă de tranziție până la 31 decembrie 2016. Deci câștigurile orare brute mai mici de 8.50 euro sunt permise în ceea ce privește salariul minim, în anumite ramuri specifice actuale. În Germania ca un întreg, acest lucru se aplică pentru industria de prelucrare a cărnii și a serviciilor de înfrumusetare, în Germania de Est și Berlin la munca temporară și în Germania de Est la serviciile de curățenie. Salariile minime specifice ramurilor, care vor fi mai mari de 8.50 euro în luna ianuarie 2017, este posibil sa fie menținute. În ceea ce privește livrarea de hârtie, legiuitorii au convenit asupra unei perioade de tranziție până în 2017.
Tinerii sub 18 ani și ucenicii sunt excepții permanente de la reglementările salariului minim. În plus, salariul minim nu se aplică persoanelor care fac un stagiu obligatoriu sau un stagiu de voluntariat de până la trei luni în cursul educației/formării sau în timpul studiilor. Nu se aplică nici pentru șomerii pe termen lung în primele șase luni de muncă.
Tabel nr.3 Salarii minime
3.3 Veniturile reale, veniturile nete
Asa cum arată rezultatele finale ale anchetei trimestriale asupra veniturilor, indicele de venituri reale în Germania a crescut cu 1,7% în 2014, față de un an mai devreme. Aceasta a fost cea mai mare creștere înregistrată de la începutul seriilor de timp (2008) a indicelui veniturilor reale. Câștigul salarial nominal în 2014 au fost cu 2,6% mai mare decât în anul precedent. Atât componentele câștigurilor plătite în mod regulat cât și plățile suplimentare au contribuit la creșterea veniturilor. Prețurile de consum au crescut cu 0,9% în 2014.
Grafic nr. 5
Tabel nr. 4 Venituri reale
În ramurile economice,se aplică o varietate de acorduri colective. Evoluția medie a veniturilor convenite și a orelor de lucru în ramurile individuale se calculează prin indicii de venituri stabilite și ore de lucru. În acest scop, principalele acorduri colective sunt selectate și ponderate în funcție de numărul de angajați acoperiți de acestea.
Câștigurile convenite în Germania au crescut în medie cu 2,7% în primul trimestru al 2015. Elementele incluse în calculul au fost remunerarea de bază convenită și plățile suplimentare convenite , cum ar fi plățile unice, plățile suplimentare anuale sau plățile restante convenite. Prețurile de consum au rămas aproape neschimbate în această perioadă. Câștigurile lunare convenite au crescut cel mai puternic în industria extractivă (+ 4,9%), în primele trei luni ale 2015. Acest lucru sa datorat unei plăți forfetare de 600 de euro în industria exploatării antracitului din Germania, în martie 2015.
Grafic nr. 6
Pentru mulți angajați, veniturile și condițiile de muncă sunt reglementate în contractele colective. Deși contractele colective sunt obligatorii numai pentru părțile care intră sub incidența lor, ele servesc, de asemenea, drept orientare pentru multe întreprinderi și pentru angajații care nu dispun de astfel de acorduri. Statisticile oferă informații cu privire la acordurile colective individuale, de exemplu, la nivelul veniturilor convenite în diferite grupuri de plată, privind plățile suplimentare și plățile unice, precum și termenii și dispozițiile importante ale acordurilor. În baza de date a veniturilor convenite, datele pot fi regăsite dupa criterii individuale. De asemenea, informații bine structurate legate de acordurile colective sunt disponibile pentru ramuri economice selectate.
Grafic nr. 7
3.4. Diferențele între venituri
Evoluția veniturilor în timp
La sfârșitul anilor 1940, veniturile lunare medii brute ale angajaților cu normă întreagă în fostul teritoriu al Republicii Federale au fost pentru prima dată de peste 100 de euro. Mai puțin de 30 de ani mai târiu, la sfârșitul anilor 1970 – veniturile au depășit pragul de 1.000 de euro. În 2014, un angajat full-time a câștigat o medie de peste 3.600 de euro.
În noile landuri, câștigul salarial mediu brut lunar nu a atins pragul de euro 1000 euro până la începutul anilor 1990. În 2014, veniturile medii au fost de peste 2.700 euro, cu 25% sub valoarea din fostul teritoriu al Republicii Federale.
Venituri pe sectoare
În 2014, câștigul salarial mediu brut al unui angajat cu normă întreagă se ridica la 3527 Euro pe lună. Plățile suplimentare, cum ar fi cele de vacanță, de Crăciun sau bonusurile speciale nu sunt incluse în această sumă. Nivelul de venituri nu depinde numai de caracteristicile individuale ale unui angajat, cum ar fi nivelul de educație, domeniul de activitate și vârsta, ci si de ramura de activitate economică în care este angajat salariatul.
Privind la cel mai înalt nivel de clasificare, ramurile cu cele mai mari câștiguri în 2014 au fost cele "de energie electrică și termică, gaze, apă caldă și aer condiționat", "informare și comunicare" și "activități financiare și de asigurări". Aici, angajații au avut venituri medii brute între 4570 Euro și 4715 Euro pe lună. Cele mai mici câștiguri brute lunare s-au înregistrat activitățile de hoteluri și restaurante.
Cu un pas mai jos în nivelul de clasificare, gama de venituri devine chiar mai mare. Aici, filiala "extracția petrolului brut și a gazelor naturale" se află în fruntea listei în 2014, urmată de "fabricarea produselor de cocserie și a produselor obținute prin rafinarea petrolului" și "transport aerian". Ramurile "Activitățile de muncă" , "activități de alimente și servicii de alimentatie" și "cazare" s-au clasat la capătul inferior.
Informații mai detaliate cu privire la nivelul de veniturilor pot fi obținute dacă, în plus față de activitatea economică, sunt luate în considerare și date privind specificațiile locurilor de muncă și a calificărilor lucrătorilor, denumite generic grupuri de performanță.
Grafic nr. 8
Diferențele de venit între bărbați și femei
Egalitatea de gen este unul dintre principiile fondatoare ale Uniunii Europene. Principiul egalității de remunerare a fost consacrat în tratate încă din 1957, fiind prevăzut și de Directiva 2006/54/CE privind egalitatea de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă.
La data de 9 decembrie 2013, Comisia a adoptat un raport de evaluare a punerii în aplicare efective a dispozițiilor privind egalitatea de remunerare în țările UE (IP/13/1227). În raport se constată că, în viitor, dificultatea principală pentru toate statele membre va fi aplicarea corectă și asigurarea respectării normelor stabilite de Directiva 2006/54/CE.
Pe lângă monitorizarea aplicării corecte a legislației UE, Comisia a continuat să acționeze pe toate planurile pentru identificarea de soluții la diferențele salariale între bărbați și femei, inclusiv prin inițiativa Equality Pays Off (egalitatea este rentabilă) în perioada 2012 – 2013, care a sprijinit lucrătorii în ceea ce privește problema diferențelor salariale între bărbați și femei, prin organizarea de ateliere și cursuri de formare; prin recomandări anuale specifice fiecărei țări, emise în cadrul semestrului european, atrăgându-se atenția statelor membre cu privire la necesitatea de a aborda problema diferențelor salariale între bărbați și femei; Zilele europene ale egalității de remunerare; schimbul de cele mai bune practici; precum și finanțarea inițiativelor statelor membre prin intermediul Fondurilor structurale și prin acțiuni ale societății civile.
„Ziua europeană a egalității salariale ne reamintește faptul că femeile se confruntă în continuare cu inegalități în ceea ce privește condițiile de remunerare pe piața muncii. În ultimii ani, diferențele salariale au înregistrat diminuări nesemnificative. Mai rău încă, tendința ușor descrescătoare din ultimii ani este în mare parte efectul crizei economice, din cauza căreia veniturile bărbaților au scăzut, iar veniturile femeilor nu au înregistrat o creștere,” a declarat dna Viviane Reding, vicepreședinte al Comisiei Europene și comisarul UE pentru justiție. „La muncă egală, salariu egal reprezintă unul dintre principiile fundamentale ale UE, dar, din păcate, acesta nu este încă o realitate pentru femeile din Europa. După anii în care nu s-a acționat, a venit momentul schimbării. În prezent, Comisia Europeană elaborează o inițiativă de natură să producă schimbarea, astfel încât în viitorul apropiat nu va mai fi necesară o Zi a egalității salariale.”
Diferențele salariale între bărbați și femei sunt prezentate ca procentaj din veniturile bărbaților și reprezintă diferența dintre remunerările brute orare obținute de lucrătorii de sex feminin și masculin din economia UE.
In Germania, in 2014, diferența de remunerare între femei și bărbați a rămas neschimbată comparativ cu anii precedenți. Rapoartele realizate cu ocazia Zilei Egalității Salariale la 20 martie 2015, arată că venitul salarial mediu brut pe oră al femeilor (15.83 euro) a continuat să fie cu 22% mai mic decât cel al bărbaților (20.20 euro). Cu toate acestea, există diferențe mari în nivelurile și tendințele relevante între fostul teritoriul Republicii Federale și noile landuri. În 2014 diferența de remunerare între sexe neajustată s-a ridicat la 9% în noile landuri, în timp ce aceasta a fost de 23% în fostul teritoriu al Republicii Federale. Acest lucru înseamnă că diferența de venituri a crescut în Germania de Est cu trei puncte procentuale în ultimii cinci ani. În fostul teritoriu al Republicii Federale, diferența de remunerare între femei și bărbați a scăzut în schimb cu un punct procentual din 2009.
T
Tabel nr.5 Diferența de remunerare între femei și bărbați
Tendința descrescătoare privind diferențele salariale poate fi explicată cu ajutorul mai multor factori, cum ar fi ponderea crescută a femeilor cu studii superioare încadrate în muncă sau impactul mai mare al recesiunii economice asupra unor sectoare de activitate în care bărbații sunt majoritari, de exemplu în construcții sau în sectoarele tehnologice. Prin urmare, evoluția nu este determinată numai de îmbunătățirea condițiilor de salarizare și de muncă pentru femei.
Într-un raport din decembrie 2013 al Comisiei Europene privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (Directiva 2006/54/CE) se arată că o serie de factori împiedică aplicarea principiului plății egale. Printre acești factori se numără lipsa de transparență a sistemelor de plăți, neclaritatea juridică a definiției privind munca de valoare egală, precum și obstacolele de natură procedurală.Printre aceste obstacole se pot menționa, de exemplu, lipsa informațiilor privind lucrătorii, necesare pentru reușita unei cereri de plată egală sau includerea de informații cu privire la nivelurile salariale ale diferitelor categorii de lucrători (IP/13/1227). O mai mare transparență privind salariile ar putea îmbunătăți situația victimelor discriminării salariale, acestea având șansa de a se putea compara mai ușor cu lucrătorii de sex opus.
În prezent, Comisia examinează opțiunile de care dispune pentru a acționa la nivel european în scopul de a îmbunătăți transparența privind salariile și, în acest mod, să identifice soluții la diferențele salariale între bărbați și femei, contribuind astfel la promovarea și facilitarea punerii în aplicare efective și eficiente a principiului egalității de remunerare.
3.5. Concluzii
În ianuarie 2015, Germania a pus în aplicare un salariu minim legal, la nivel national, de 8.50 € și a devenit astfel, al 22-lea stat membru al Uniunii Europene cu un salariu minim legal. Noul salariu minim este consecința unei dezbateri sociale intense, începută cu ani în urmă, declanșată de o notabilă înrăutățire a situației economice a celor din zona inferioară a distribuției veniturilor, în contextul unui contrast cu climatul economic global favorabil.
Într-o piață a muncii cu concurență perfectă, introducerea unui salariu minimum are ca rezultat scăderea ocupării și creșterea șomajului pe măsură ce oferta de muncă depășește cererea de muncă. Cu toate acestea, un salariu minim nu reduce în mod necesar locurile de muncă. De exemplu, într-un model în care angajatorul are putere de stabilire a salariilor (monopson) și salariul minim este suficient de scăzut, ocuparea forței de muncă poate crește de fapt. În plus, un număr mare de dovezi empirice sugerează faptul că un salariu minim nu duce la scăderea ocupării în toate împrejurările.
Există, totuși, trei motive pentru care salariul minim ar putea conduce la mai puține locuri de muncă în Germania. În primul rând, nivelul salariului minim, 8.50 € pe oră, este considerat relativ mare. În al doilea rând, distribuția inegală a poverii salariului minim favorizează efectele negative asupra ocupării forței de muncă: chiar dacă salariul minim este suficient de scăzut pentru Germania ca un întreg, 8.50 € pare a fi mare pentru Est, pentru anumite ramuri și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. În al treilea rând, în loc de a alege o abordare graduală, așa cum s-a procedat în Marea Britanie, introducerea unui salariu minim în Germania este relativ bruscă și nu se bazează pe un proces de evaluare aprofundată.
Analiza teoretică a concluzionat că un model de monopson este un cadru teoretic posibil pentru măsurarea efectelor asupra ocupării forței de muncă ale noului salariu minim datorită dovezilor puterii de piață a angajatorilor de pe piața muncii germane. Predicțiile modelului monopson depind foarte mult de nivelul salariului minim: un salariu minim moderat induce efecte neutre sau pozitive de angajare, în timp ce un salariu minim excesiv de ridicat va duce la pierderi de muncă. Evaluarea salariul minim în ceea ce privește dimensiunea, arată că într-o comparație internațională, Germania ocupă un loc mediu spre superior în ceea ce privește intensitatea intervenției salariului minim.
Astfel, nivelul salariului minim ar putea fi prea mare, ceea ce este valabil în special pentru Germania de Est. Câteva descoperiri cu privire la efectele asupra ocupării forței de muncă ale salariului minim pot fi obținute prin intermediul datelor empirice internaționale, vaste, dar neconcludente, cu efecte estimate de la negativ la neutru sau chiar pozitive. Dovezile empirice pentru Germania sunt limitate la simulări ale valorilor salariilor minime ipotetice și la studii privind salariile minime specifice anumitor sectoare.
Studiile de simulare sunt de acord cu posibilitatea unui impact negativ asupra ocupării forței de muncă, în timp ce majoritatea studiilor la nivel de ramură nu gasesc un efect semnificativ, negativ asupra ocuparii.
In orice caz, cele mai recente studii detecteaza efecte negative asupra ocupării forței de muncă numai pentru Germania de Est, acolo unde salariul minim are un impact mai puternic.
Cele de mai sus arată că, bazandu-ne pe teoria economică și pe dovezile empirice directe, nu se pot realiza previziuni clare privind efectele ocupării forței de muncă viitoare ale instituirii unui salariu minim legal, national. Unele tendințe pot fi identificate în cazul în care ne concentrăm doar pe anumite tipuri de studii.
Această abordare este supusă criticii, deoarece ramurile studiate pot să nu fie reprezentative pentru ansamblul economiei și în acest caz un salariu minim la nivel național nu permite reacții de prevenire a efectelor pentru sectoarele neafectate. Combinând dovezile de la nivel de ramură cu cele din teoria economică, rezultatele probabile al introducerii salariului minim ar fi efectele globale neutre spre negative asupra ocuparii forței de muncă. Aceast lucru este susținut de prezența anumitor excepții și dispoziții provizorii, mai ales prioritatea de negociere colectivă obligatorie, făcând introducerea salariului minim relativ treptată.
Cu toate acestea, este posibil ca influența salariului minim sa fie simțită diferit în toate regiunile, cu un risc substanțial mai mare a pierderilor de muncă din Est. Grupurile care sunt supuse unui risc crescut de pierderi de muncă sunt compuse din cei ce activează în ramurile specifice, cum ar fi industria hotelieră și de restaurant și grupurile de angajați cu fracțiune de normă, sau cu locuri de muncă sezoniere. În plus, efectul general asupra ocupării va depinde în mare măsură de alte mecanisme de ajustare economică. Acestea includ capacitatea firmelor de a transfera costurile salariale crescute către clienți, prin creșterea prețurilor și eficacitatea noului salariu minim în limitarea modelelor de afaceri bazate pe simpla subcotare salarială creând în același timp mai multe locuri de muncă în firmele rămase în piață.
Chiar dacă salariul minim nu duce la scăderea gradului de ocupare, întrebarea dacă acesta își va atinge principalul scop – reducerea sărăciei în muncă – rămâne valabilă, deoarece marja intensivă a forței de muncă este importantă pentru creșterea veniturilor lucrătorilor afectați. Mai mult, pentru a răspunde mai bine cererii firmelor, sunt necesare măsuri pentru a ameliora asimetria pe piața muncii, cum ar fi creșterea nivelului de calificare pentru anagajații din partea inferioară a distribuției veniturilor.
În concluzie, se poate argumenta că proiectul "salariul minim legal, la nivel national" atrage un un posibil risc inutil datorită absenței unei evaluări științifice cuprinzătoare și a unei abordari graduale. Această lipsă a unui element de evaluare puternic este în contrast puternic cu practicile politice ale reformelor pieței forței de muncă din 2003-2005, în care evaluarea independentă, științifică a măsurilor de politică a jucat un rol central. În special, anumite grupuri sunt supuse expunerii în exces la riscul de pierdere a locului de muncă, cum ar fi lucrătorii cu fracțiune de normă, cei ce activează în anumite ramuri de servicii, precum și cei din estul țării.
Această structură politică implică riscul de a compromite ultimele realizări în materie de performanță pe piața muncii, care vor fi suportate chiar de aceia pe care salariul minim se presupune că ar trebui sa îi protejeze. Prin urmare, în ciuda unei potențiale tendințe către efecte neutre asupra ocupării forței de muncă, salariul minim rămâne un experiment cu rezultat incert.
BIBLIOGRAFIE
Anuarul Statistic al României – Editat de Comisia Natională de Statistică, București, 2014
Ghimpu Sanda, Țiclea Al., Dreptul muncii , Editura ALL Beck, București, 2001
F. Lassalle, Lettre ouverte au comité central chargé de convoquer un congres ouvrier a’llemand la l-er mai 1983 à Zürich, în Guiton Henri, Economie Politique, Editura Dalloz, Paris, 1968
Ignat I., Pohoață I., Luțac Gh., Pascariu Gabriela, Economie Politică , Ediția a II-a, Editura Economică, București, 2002
Keynes, J. M., Teoria generală a folosirii mâinii de lucru, a dobânzii și a banilor, Editura Științifică, București, 1970
Popescu C-tin, Gavrilă I., Ciucur D., Teorie economică generală. Volumul II: Macroeconomie, București, Editura ASE, 2005
Samuelson, P. A., L’Economique, tome 1, Librairie Armand Colin, 1986
Smith, A., Avuția națiunilor, Editura Academiei, București, 1962
Tănase Ghiță P., Economie Ediția a Șasea, Editura Economică, București, 2003
Țeculescu S. Al., Principiile sistemelor de salarizare din diferite țări și modurile lor de aplicare, Editura N Ergo, Galați, 2006
*** http://ec.europa.eu/eurostat
*** http://www.codulmuncii.ro/
*** http://www.destatis.de
*** http://www.ecol.ro/
*** http://www.telegraph.co.uk/
*** http://www.researchers.ro/fișiere/Dae-201203-Nivelul-de-trai-2012.pdf
*** http://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/rum.pdf
*** http://www.wageindicator.org/main/salary/minimum-wage/germany
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Analiza Evolutiei Salariului Minim Si Implicatiile In Economie (ID: 135688)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.