Contabilitatea Relatiilor cu Salariatii

1.GENERALITĂȚI PRIVIND RELAȚIILE CU SALARIAȚII.

1.1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Conform noului Cod al Muncii, în contractul individual de muncă se întâlnesc următoarele elemente:

identitatea părților;

locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncescă în diverse locuri;

sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

atribuțiile postului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmează să își producă efectele;

în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

durata perioadei de probă.

În afara clauzelor generale, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice:

clauza cu privire la formarea profesională;

clauza de neconcurență;

clauza de mobilitate;

clauza de confidențialitate.

Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său. Indemnizația datorată salariatului se negociază și este de cel puțin 25% din salariu. Indemnizația trebuie plătită întocmai și la timp.

Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.

Prin clauza de confidențialitate, părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și în condițiile expres prevăzute de lege, se poate încheia și pe durată determinată.

Persoana fizică dobândește capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, acordul părinților sau al reprezentanților legali.

Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

În noul Cod al Muncii, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților. Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. Registrul general de evidență a salariaților se completează în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaților.

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcții, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Salariații care cumulează mai multe funcții sunt obligați să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcția pe care o consideră de bază.

Noul Cod al Muncii prezintă drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat care se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusă;

dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

dreptul la concediu de odihnă anual;

– dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

dreptul la demnitate în muncă;

dreptul la securitate și sănătate în muncă;

dreptul la acces la formarea profesională;

dreptul la informare și consultare;

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea condițiilor de muncã si a mediului de muncã;

dreptul la protecție în caz de concediere;

dreptul la negociere colectivã si individualã;

dreptul de a participa la acțiuni colective;

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

obligația de a realiza norma de muncă sau de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

obligația de a respecta disciplina muncii;

obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv și individual de muncă;

obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

obligația de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul, la rândul lui, are următoarele drepturi:

să stabilească organizarea și funcționarea unității;

să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;

să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

Obligațiile angajatorului sunt:

să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

sã asigure permanent condițiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncã si condițiile corespunzãtoare de muncã;

sã acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncã aplicabil si din contractele individuale de muncã;

sã comunice periodic salariaților situația economicã și financiarã a unitãții;

sã se consulte cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile sã afecteze substanțial drepturile si interesele acestora;

sã plãteascã toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum si sã retinã si sã vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

sã înființeze registrul general de evidentã a salariaților și sã opereze înregistrãrile prevãzute de lege;

sã elibereze, la cerere, toate documentele care atestã calitatea de salariat a solicitantului;

sã asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Contractul individual de muncã poate fi modificat numai prin acordul pãrților.

Modificarea contractului individual de muncã se referã la oricare dintre urmãtoarele elemente:

– durata contractului;

– locul muncii;

– felul muncii;

– condițiile de muncã;

– salariul;

– timpul de muncã si timpul de odihnã.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de cãtre angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncã decât cel prevãzut în contractul individual de muncã.

Pe durata delegãrii, respectiv a detașãrii, salariatul își pãstreazã funcția și toate celelalte drepturi prevãzute în contractul individual de muncã.

Delegarea reprezintã exercitarea temporarã, din dispoziția angajatorului, de cãtre salariat, a unor lucrãri sau sarcini corespunzãtoare atribuțiilor de serviciu în afara locului sãu de muncã.

Delegarea poate fi dispusã pentru o perioadã de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizație de delegare, în condițiile prevãzute de lege sau de contractul colectiv de muncã aplicabil.

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporarã a locului de muncã, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executãrii unor lucrãri în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimțãmântul scris al salariatului.

Detașarea poate fi dispusã pe o perioadã de cel mult un an.

Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordã de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

Suspendarea contractului individual de muncã poate interveni de drept, prin acordul pãrților sau prin actul unilateral al uneia dintre pãrți.

Suspendarea contractului individual de muncã are ca efect suspendarea prestãrii muncii de cãtre salariat si a plãtii drepturilor de naturã salarialã de cãtre angajator.

Contractul individual de muncã se suspendã de drept în urmãtoarele situații:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporarã de muncã;

c) carantinã;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei funcții în cadrul unei autoritãți executive, legislative ori judecãtorești, pe toatã durata mandatului;

f) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

g) forțã majorã;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedurã penalã;

i) în alte cazuri expres prevãzute de lege.

Contractul individual de muncã poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în urmãtoarele situații:

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesionalã;

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toatã durata mandatului;

f) participarea la grevã;

g) absente nemotivate.

Contractul individual de muncã poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în urmãtoarele situații:

a) pe durata cercetãrii disciplinare prealabile, în condițiile legii;

b) ca sancțiune disciplinarã;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținutã, pânã la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtorești;

d) în cazul întreruperii temporare a activitãții, fãrã ege.

Contractul individual de muncã poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în urmãtoarele situații:

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesionalã;

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toatã durata mandatului;

f) participarea la grevã;

g) absente nemotivate.

Contractul individual de muncã poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în urmãtoarele situații:

a) pe durata cercetãrii disciplinare prealabile, în condițiile legii;

b) ca sancțiune disciplinarã;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținutã, pânã la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtorești;

d) în cazul întreruperii temporare a activitãții, fãrã încetarea raportului de muncã, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detașãrii.

Pe durata întreruperii temporare a activitãții angajatorului salariații beneficiazã de o indemnizație, plãtitã din fondul de salarii, ce nu poate fi mai micã de 75% din salariul de bazã corespunzãtor locului de muncã ocupat.

Contractul individual de muncã poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului pãrților, la data convenitã de acestea;

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre pãrți, în cazurile și în condițiile limitativ prevãzute de lege.

Contractul individual de muncã înceteazã de drept:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoanã fizicã;

b) la data rãmânerii irevocabile a hotãrârii judecãtorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoanã fizicã, dacã aceasta antreneazã lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvãrii angajatorului persoanã juridicã, de la data la care persoana juridicã își înceteazã existenta;

d) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstã standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupã caz, la data comunicãrii deciziei de pensionare pentru limitã de vârstã ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatãrii nulitãții absolute a contractului individual de muncã, de la data la care nulitatea a fost constatatã prin acordul pãrților sau prin hotãrâre judecãtoreascã definitivã;

Concedierea reprezintã încetarea contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusã pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Este interzisã concedierea salariaților:

a) pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenențã naționalã, rasã, culoare, etnie, religie, opțiune politicã, origine socialã, handicap, situație sau responsabilitate familialã, apartenențã ori activitate sindicalã;

b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevã si a drepturilor sindicale.

Concedierea salariaților nu poate fi dispusã:

a) pe durata incapacitãții temporare de muncã, stabilitã prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantinã;

c) pe durata în care femeia salariatã este gravidã, în mãsura în care angajatorul a luat cunoștințã de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitãrii unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusã pentru o abatere disciplinarã gravã sau pentru abateri disciplinare repetate, sãvârșite de cãtre acel salariat;

i) pe durata efectuãrii concediului de odihnã.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în urmãtoarele situații:

a) în cazul în care salariatul a sãvârșit o abatere gravã sau abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncã, contractul colectiv de muncã aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinarã;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadã mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedurã penalã;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertizã medicalã, se constatã inaptitudinea fizicã și/sau psihicã a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sã își îndeplineascã atribuțiile corespunzãtoare locului de muncã ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncã în care este încadrat.

Prin concediere colectivã se înțelege concedierea, într-o perioadã de 30 de zile calendaristice, a unui numãr de:

a) cel puțin 5 salariați, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadrați mai mult de 20 de salariați si mai puțin de 100 de salariați;

b) cel puțin 10% din salariați, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;

c) cel puțin 30 de salariați, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadrați cel puțin 300 de salariați.

Angajatorul are obligația sã notifice în scris sindicatului sau, reprezentanților salariaților intenția de concediere colectivã, cu cel puțin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajãri pe locurile de muncã ale salariaților concediați pe o perioadã de 12 luni de la data concedierii acestora.

Prin demisie se înțelege actul unilateral de voințã a salariatului care, printr-o notificare scrisã, comunicã angajatorului încetarea contractului individual de muncã, dupã împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Termenul de preaviz este cel convenit de pãrți în contractul individual de muncã sau, dupã caz, cel prevãzut în contractele colective de muncã aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariații care ocupã funcții de conducere.

Contractul individual de muncã pe duratã determinatã nu poate fi încheiat pe o perioadã mai mare de 18 luni.

Timpul de muncã reprezintã timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncã. Pentru salariații angajați cu normã întreagã durata normalã a timpului de muncã este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe sãptãmânã.

Durata maximã legalã a timpului de muncã nu poate depãși 48 de ore pe sãptãmânã, inclusive orele suplimentare.

Munca prestatã în afara duratei normale a timpului de muncã sãptãmânal, este consideratã muncã suplimentarã.

Sporul pentru munca suplimentarã, se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncã sau, al contractului individual de muncã, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bazã. Tinerii în vârstã de pânã la 18 ani nu pot presta muncã suplimentarã.

Munca prestatã între orele 22,00-6,00 este consideratã muncã de noapte.

Durata normalã a muncii de noapte nu va depãși 8 ore într-o perioadã de 24 de ore.

Salariații care efectueazã cel puțin 3 ore de muncã de noapte beneficiazã fie de program de lucru redus cu o orã fatã de durata normalã a zilei de muncã, fãrã ca aceasta sã ducã la scãderea salariului de bazã, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bazã pentru fiecare orã de muncã de noapte prestatã.

Norma de muncã exprimã cantitatea de muncã necesarã pentru efectuarea operațiunilor sau lucrãrilor de cãtre o persoanã cu calificare corespunzãtoare, care lucreazã cu intensitate normalã, în condițiile unor procese tehnologice si de muncã determinate. Norma de muncã cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfãșurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncã.

Norma de muncã se exprimã sub formã de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferã de atribuții sau sub alte forme corespunzãtoare specificului fiecãrei activitãți.

În cazurile în care durata zilnicã a timpului de muncã este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauzã de masã si la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern.

Salariații au dreptul între douã zile de muncã la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Repausul sãptãmânal se acordã în douã zile consecutive, de regulã sâmbãta si duminica.

Zilele de sãrbãtoare legalã în care nu se lucreazã sunt:

– 1 si 2 ianuarie;

prima si a doua zi de Paști;

– 1 mai;

– 1 decembrie;

– prima si a doua zi de Crãciun;

– 2 zile pentru fiecare dintre cele douã sãrbãtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

Indemnizația de concediu de odihnã se plãtește de cãtre angajator cu cel puțin 5 zile lucrãtoare înainte de plecarea în concediu.

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plãtite, care nu se includ în durata concediului de odihnã.

Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fãrã platã.

Salariații au dreptul sã beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionalã.

Concediile pentru formare profesionalã se pot acorda cu sau fãrã platã.

În cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru salariații în vârstã de pânã la 25 de ani, si, respectiv, în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariații în vârstã de peste 25 de ani, nu a fost asiguratã participarea la o formare profesionalã pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauzã are dreptul la un concediu pentru formare profesionalã, plãtit de angajator, de pânã la 10 zile lucrãtoare.

Durata concediului pentru formare profesionalã nu poate fi dedusã din durata concediului de odihnã anual si este asimilatã unei perioade de muncã efectivã în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Salarizarea

Salariul reprezintã contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncã.

La stabilirea si la acordarea salariului este interzisã orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenențã naționalã, rasã, culoare, etnie, religie, opțiune politicã, origine socialã, handicap, situație sau responsabilitate familialã, apartenențã ori activitate sindicalã.

Salariul cuprinde salariul de bazã, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

Salariile se plãtesc înaintea oricãror alte obligații bãnești ale angajatorilor.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai acestora.

Salariul este confidențial.

Salariul minim garantat.

Salariul de bazã minim brut pe tarã garantat în platã, corespunzãtor programului normal de muncã, se stabilește prin hotãrâre a Guvernului, dupã consultarea sindicatelor si a patronatelor. Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de bazã prin contractul individual de muncã sub salariul de bazã minim brut orar pe tarã.

Plata salariului.

Salariul se plãtește în bani cel puțin o datã pe lunã, la data stabilitã în contractul individual de muncã, în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în regulamentul intern.

Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceastã modalitate este prevãzutã în contractul colectiv de muncã aplicabil.

Întârzierea nejustificatã a plãtii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plãtește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de platã. În cazul pluralitãții de creditori ai salariatului va fi respectatã urmãtoarea ordine:

a) obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;

b) contribuțiile și impozitele datorate cãtre stat;

c) daunele cauzate proprietãții publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

Reținerile din salariu cumulate nu pot depãși în fiecare lunã jumãtate din salariul net.

Angajatorul are obligația de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale care rezultã din contractele individuale de muncã, în condițiile legii.

Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale asigurã plata creanțelor care privesc salarizarea.

Salariații beneficiazã de protecția drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unitãții sau al unor pãrți ale acesteia cãtre un alt angajator, potrivit legii.

Angajatorul are obligația sã ia toate mãsurile necesare pentru protejarea vieții si sãnãtãții salariaților.

Angajatorul are obligația sã asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncã și boli profesionale, în condițiile legii. Angajatorul are obligația sã organizeze instruirea angajaților sãi în domeniul securitãții și sãnãtãții în muncã. Angajatorul trebuie sã organizeze controlul permanent al stãrii materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurãrii sãnãtãții și securitãții salariaților.

Angajatorul rãspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncã, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și pentru evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol iminent.

Comitetul de securitate si sãnãtate în muncã se organizeazã la angajatorii persoane juridice la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați.

În cazul în care condițiile de muncã sunt grele, vãtãmãtoare sau periculoase, inspectorul de muncã poate cere înființarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt încadrați mai puțin de 50 de salariați.

Angajatorii au obligația sã asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicinã a muncii.

Medicul de medicinã a muncii este membru de drept în comitetul de securitate si sãnãtate în muncã.

Formarea profesionalã.

Formarea profesionalã a salariaților are urmãtoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncã;

b) obținerea unei calificãri profesionale;

c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncã și perfecționarea pregãtirii profesionale pentru ocupația de bazã;

d) reconversia profesionalã determinatã de restructurãri socioeconomice;

e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activitãților profesionale;

f) prevenirea riscului șomajului;

g) promovarea în muncã și dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesionalã a salariaților se poate realiza prin urmãtoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de cãtre angajator sau de cãtre furnizorii de servicii de formare profesionalã din tarã sau din strãinãtate;

b) stagii de adaptare profesionalã la cerințele postului si ale locului de muncã;

c) stagii de practicã și specializare în țarã și în strãinãtate;

d) ucenicie organizatã la locul de muncã;

e) formare individualizatã;

f) alte forme de pregãtire convenite între angajator si salariat.

Angajatorul are obligația de a asigura salariaților acces periodic la formarea profesionalã.

Planul de formare profesionalã face parte integrantã din contractul colectiv de muncã aplicabil.

Contracte speciale de formare profesionalã organizatã de angajator.

Sunt considerate contracte speciale de formare profesionalã contractul de calificare profesionalã și contractul de adaptare profesionalã. Contractul de calificare profesionalã este cel în baza cãruia salariatul se obligã sã urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificãri profesionale. Contractul de calificare profesionalã se încheie pentru o duratã cuprinsã între 6 luni si 2 ani.

Contractul de adaptare profesionalã se încheie în vederea adaptãrii salariaților debutanți la o funcție nouã, la un loc de muncã nou sau în cadrul unui colectiv nou.

Contractul de adaptare profesionalã se încheie o datã cu încheierea contractului individual de muncã sau, dupã caz, la debutul salariatului în funcția nouã, la locul de muncã nou sau în colectivul nou, în condițiile legii.

Contractul de adaptare profesionalã este un contract încheiat pe duratã determinatã, ce nu poate fi mai mare de un an.

Contractul de ucenicie la locul de muncã.

Contractul de ucenicie la locul de muncã este contractul individual de muncã de tip particular, în temeiul cãruia:

a) angajatorul persoanã juridicã sau persoanã fizicã se obligã ca, în afara plãții unui salariu, sã asigure ucenicului formarea profesionalã într-o anumitã meserie;

b) ucenicul se obligã sã urmeze cursurile de formare profesionalã și sã munceascã în subordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie la locul de muncã se încheie pe o duratã determinatã care nu poate fi mai mare de 3 ani.

Sindicatele

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fãrã scop patrimonial, constituite în scopul apãrãrii si promovãrii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.

Sindicatele participã prin reprezentanții proprii, în condițiile legii, la negocierea si încheierea contractelor colective de muncã.

Numeroase studii au relevat motivele pentru care angajații intră în sindicate. Un factor principal este insatisfacția generată de condițiile de muncă – cum ar fi salariile, protecția muncii, drepturile suplimentare, relațiile cu superiorii, promovările. Totuși, aceștia nu vor intra în sindicat dacă nu sunt convinși că acesta poate remedia situația.

Sindicatele se înființează de regulă în urma unei campanii în care are loc procesul de autorizare a sindicatului. Campania începe cu strângerea de semnături ale angajaților, care desemnează sindicatul ca fiind singurul lor reprezentant.

Dacă un sindicat câștigă alegerile, acesta poate fi suspendat doar după un an, deci i se retrage autorizarea, iar când se demonstrează că cel puțin 30% dintre sindicaliști doresc desființarea, atunci se poate solicita supunerea la vot a desființării.

Reprezentanții salariaților.

La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și dacã nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate și apãrate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop. Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunãrii generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumãtate din numãrul total al salariaților.

Reprezentanții salariaților nu pot sã desfãșoare activitãți ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații care au împlinit vârsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel puțin un an fãrã întrerupere.

Durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani.

Patronatul

Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridicã înmatriculatã sau persoana fizicã autorizatã potrivit legii, care administreazã si utilizeazã capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de concurențã, și care angajeazã muncã salariatã.

Patronatele sunt organizații ale patronilor. Ele reprezintã, susțin și apãrã interesele membrilor lor în relațiile cu autoritãțile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice si fizice.

Contractele colective de muncã.

Contractul colectiv de muncã este convenția încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizația patronalã, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncã, salarizarea, precum si alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncã.

Negocierea colectivã este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați.

Contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioadã determinatã, care nu poate fi mai micã de 12 luni.

Executarea contractului colectiv de muncã este obligatorie pentru pãrți.

Clauzele contractului colectiv de muncã pot fi modificate pe parcursul executãrii lui, în condițiile legii, ori de câte ori pãrțile convin acest lucru.

Contractul colectiv de muncã înceteazã:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrãrii pentru care a fost încheiat, dacã pãrțile nu convin prelungirea aplicãrii acestuia;

b) la data dizolvãrii sau lichidãrii judiciare a angajatorului;

c) prin acordul pãrților.

Conflictele de muncã.

Conflictul de muncã reprezintã orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncã.

Conflictele de muncã ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncã cu ocazia negocierii contractelor colective de muncã sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese.

Conflictele de muncã ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de muncã sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.

Salariații au dreptul la grevã pentru apãrarea intereselor profesionale, economice si sociale.

Greva reprezintã încetarea voluntarã si colectivã a lucrului de cãtre salariați.

Regulamentul intern.

Regulamentul intern se întocmește de cãtre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, dupã caz.

Regulamentul intern cuprinde cel puțin urmãtoarele categorii de dispoziții:

a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncã în cadrul unitãții;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminãrii și al înlãturãrii oricãrei forme de încãlcare a demnitãții;

c) drepturile și obligațiile angajatorului si al salariaților;

d) procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinarã;

h) modalitãțile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice.

Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecãrui angajator se realizeazã în termen de 60 de zile de la data intrãrii în vigoare a prezentului cod.

Dispoziții tranzitorii și finale.

Potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizatã permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandãrile Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii.

Vechimea în muncã stabilitã pânã la data de 31 decembrie 2003 se probeazã cu carnetul de muncã.

Noul Cod al Muncii intrã în vigoare la data de 1 martie 2003.

Începând cu data de 1 ianuarie 2004 se abrogă dispozițiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă.

1.2. REMUNERAREA FACTORULUI UMAN.

În realizarea obiectului de activitate al întreprinderii, un rol important îl prezintă factorul muncă. În această situație, contabilitatea trebuie să ofere soluții pentru reflectarea corectă a modului cum factorul muncă este implicat în activitatea întreprinderii, ce cheltuieli determină atat pentru remunerarea personalului, cat și pentru asigurările sociale.

Pentru remunerarea factorului uman implicat în activitatea întreprinderii și pentru înregistrarea cheltuielilor cu retribuția este util a se avea în vedere mai multe momente. În cadrul acestor momente sunt cuprinse și obligațiile unităților și ale personalului față de bugetul statului și față de bugetul asigurărilor sociale. Această cuprindere este determinată atat de baza de calcul, cat și față de momentul plății obligațiilor față de bugetul statului și față de bugetul asigurărilor sociale.

Aceste momente sunt:

plata chenzinei I, ce presupune: -ridicarea numerarului de la bancă;

-plata chenzinei I;

plata chenzinei II, ce presupune mai multe operațiuni:

-întocmirea și înregistrarea statului de salarii;

-înregistrarea reținerilor din salarii;

-înregistrarea obligațiilor unității față de bugetul asigurărilor sociale;

-plata obligațiilor față de bugetul de stat și față de bugetul asigurărilor;

-ridicarea numerarului de la bancă și plata chenzinei II;

-înregistrarea salariilor neridicate (dacă este cazul);

-depunerea la bancă a salariilor neridicate;

-ridicarea de la bancă(după o perioadă de timp) a salariilor neridicate;

-plata salariilor neridicate;

-închiderea la sfârșitul lunii a contului de cheltuieli cu salariile;

În cadrul contabilității financiare, cheltuielile cu salariile se înregistrează într-un singur cont, deoarece cheltuielile sunt urmărite după natura lor.

În cadrul contabilității de gestiune, cheltuielile cu salariile sunt urmărite detaliat pe obiecte de calculație.

Obligațiile față de bugetul asigurărilor sociale se împart în două: obligații suportate de unitate și obligații suportate de angajați. Obligațiile suportate de unitate se cuprind în conturile de cheltuieli, iar cele suportate de angajați, diminuează datoriile unității față de salariați.

Reflectarea corectă în cadrul contabilității a retribuirii muncii presupune atât cunoașterea logicii înregistrărilor contabile, cat și legislația în domeniu.

1.3. SALARII ACORDATE PERSONALULUI.

Într-o economie de piață, salariul și profitul constituie principalele forme de venituri obținute de lucrătorii salariați și întreprinzători.

Salariul individual negociat între angajat și angajator este unul dintre cele mai importante aspecte pe care le presupune încheierea contractului individual de muncă.

Salariul angajatului derivă din acordul scris între acesta și angajator, fiind corelat cu sarcinile prevăzute a le executa angajatul, condițiile de muncă și valoarea muncii apreciată de angajator.

Salariul reprezintă forma bănească prin care angajatului i se evaluează valoric sarcinile executate în fiecare lună, sarcini care sunt precizate concret în fișa postului ocupat de angajatul respectiv.

Mărimea salariilor se stabilește prin negocieri între patronat, persoanele fizice sau juridice care angajează și sindicate, ca reprezentante ale salariaților.

Potrivit Legii nr. 14/1991 privind salarizarea și Contractul colectiv de muncă la nivel național, fiecare unitate patrimonială își stabilește prin contractul colectiv de muncă, un sistem propriu de salarizare, format din următoarele elemente structurale: sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare, formele de premiere și alte elemente. La negocierea cu angajații, se întocmește contractul individual de muncă în care se stabilește salariul individual.

Salariul individual se stabilește pornind de la salariul tarifar orar minim pe țară, pentru un timp de lucru de 170 ore în medie pe lună și a unui tarif orar minim pe țară, astfel: S = Nr. ore x tarif/oră

Sistemul tarifar va cuprinde tarife de plată orare, zilnice și lunare, cărora le vor corespunde salarii orare, zilnice și lunare.

Salariile lunare individuale stabilite prin contracte individuale de muncă trebuie să fie mai mari decât salariul tarifar minim pe țară , menționat anterior.

Unitățile patrimoniale care utilizează personal angajat pot folosi următoarele forme de salarizare:

salarizarea în acord ține seama de volumul lucrărilor executate sau produselor obținute și se poate determina individual, sau colectiv dacă la realizarea unei lucrări sau cantități de produs participă o echipă de specialiști pe diverse calificări.

Salariul în acord individual este egal cu numărul de produse realizate în unitate de timp înmulțit cu tariful pe unitate de produs.

Această metodă caracterizează gradul de profesionalizare al salariatului. De regulă, unitatea de timp dată este ziua de lucru (8 ore).

Salariul în acord colectiv este produsul între coeficientul de acord colectiv înmulțit cu salariul pentru timpul efectiv lucrat de fiecare muncitor în luna respectivă.

Coeficientul de acord colectiv (Kacc) se stabilește astfel:

Kacc = valoarea orelor normă realizate/valoarea orelor efectiv lucrate.

De menționat că acest coeficient se calculează la nivelul unei întregi secții.

salarizarea în regie se aplică în special la personalul funcționăresc din birouri, unde într-un anumit număr de ore trebuie efectuat volumul de lucrări prevăzut de normele de muncă și normativele de personal.

salarizarea sub forma cotelor procentuale din producția obținută se poate aplica în întreprinderi care produc produse de strictă necesitate, în special în unități de producție agricolă.

Sistemul de sporuri cuprinde o serie de sporuri la salariul de bază, cum sunt:

– sporuri pentru vechimea în muncă;

– sporuri pentru condiții deosebite, cum sunt: mediul toxic, periculoase, grele;

– sporuri pentru orele lucrate suplimentar peste programul de lucru;

– spor pentru lucru de noapte;

– spor de șantier, pentru condiții de izolare;

– sporuri pentru exercitarea unor funcții suplimentare;

– spor pentru folosirea unor limbi străine;

– spor de fidelitate față de întreprindere;

Sistemul de premiere cuprinde premii acordate în scopul stimulării salariaților, astfel: premii acordate din fondul da salarii și premii acordate din fondul de participare la profit.

În afara drepturilor de salarii și premii, salariații mai pot beneficia și de alte drepturi stabilite în baza normelor legale și a contractelor de muncă, cum sunt: indemnizațiile pentru concediul legal de odihnă, indemnizațiile de asigurări sociale suportate de unități sau din bugetul asigurărilor sociale, avantaje în natură sub forma unor bunuri și servicii cum sunt: transportul gratuit la și de la locul de muncă, acordarea unei mese la cantina întreprinderii, acordarea unei locuințe de serviciu.

Salariul reprezintă , deci, prețul muncii și poate fi exprimat ca salariu nominal sau salariu real.

Salariul nominal este un salariu tarifar stabilit prin contractul individual de muncă și poate fi determinat în funcție de formele de salarizare, ca produs între numărul de norme și tariful pe normă. Normele pot fi exprimate fie în unități de timp/produs, fie în număr de produse/unitate de timp.

Salariul real este determinat de cantitatea de bunuri și servicii obținute în schimbul salariului nominal.

Câștigul nominal, față de salariul nominal, reprezintă veniturile bănești totale dobândite de salariat pe o perioadă determinată de timp(de regulă, un an) și care includ salariul nominal și veniturile încasate pentru timpul suplimentar lucrat, sporurile salariale și alte adaosuri salariale.

Câștigul real reprezintă cantitatea totală de produse sau servicii procurate prin cheltuirea câștigului nominal.

1.4. TEORII CU PRIVIRE LA MĂRIMEA SALARIULUI.

Legat de dimensiunea și valoarea salariului au fost emise mai multe teorii, dintre care:

Teoria subzistenței. Conform acestei teorii salariul trebuie stabilit la nivelul la care să poată asigura existența angajatului și perpetuarea forței de muncă. Prin aceasta, creșterea salariilor ar conduce la o rată mai înaltă a natalității, la o sporire a forței de muncă în raport cu cererea, ceea ce ar determina însă, în timp, o tendință de reducere a salariilor.

Teoria fondului de salarii. În cazul acestei teorii, nivelul salariului individual este determinat ținând cont de mărimea fondului de salarii alocat și acumulat ca urmare a procesului muncii și de numărul angajaților respectivei companii.

Teoria comparabilității. Această teorie analizează nivelul salariului unui angajat prin comparație cu mărimea salariilor primite de alți angajați care au ocupații similare. Este aplicabilă atât personalului T.E.S.A. cat și structurii de personal muncitori.

Teoria productivității marginale. Menționează că mărimea salariului este determinată de nivelul minim al valorii productivității marginale pe angajat, adică al valorii producției realizate de fiecare muncitor. Reprezintă, de fapt, productivitatea individuală în procesul muncii.

Teoria cererii și ofertei. Mărimea salariului este determinată de raportul dintre cererea și oferta de pe piața muncii. Cererea de forță de muncă depinde de:

– specificul activității agentului economic;

– structura pe specialități sau profesii;

– costurile totale salariale care pot fi acoperite prin vânzarea produselor/serviciilor realizate de respectivul agent economic.

Plecând de la aceste aspecte, angajatorul va specifica calificarea, experiența, vârsta și abilitățile pe care dorește să le aibă viitorii angajați.

Teoria negocierilor. Potrivit acestei teorii, contractele colective de muncă au un rol definitoriu, adică nivelul salariilor depinde de raportul de forțe dintre două organisme – sindicat și patronat.

1.5. MODUL DE STABILIRE A SALARIILOR ȘI SISTEMUL DE SALARIZARE.

Pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, negociat la încheierea contractului de muncă.

Acest salariu reflectă sarcinile din fișa postului și se numește salariu tarifar de încadrare, la care se pot adăuga sporurile și adaosurile salariale.

Salariul tarifar se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența sa profesională.

Adaosurile și sporurile la salariul tarifar se acordă în raport cu rezultatele obținute, condițiile concrete în care își desfășoară munca și, după caz, vechimea în muncă.

Salariul tarifar, adaosurile și sporurile sunt confidențiale.

Sistemul de salarizare, pe baza căruia se fixează salariile individuale, se stabilește în raport cu forma de organizare a unității și specificul activității.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între persoanele care angajează și salariați.

Nu se fac negocieri colective pentru:

salariile personalului unităților bugetare, care se stabilesc de către Guvern, cu consultarea sindicatelor;

salariile personalului puterii legislative, executive și judecătorești, care se stabilesc prin lege;

salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern și care se stabilesc tot de Guvern;

salariile conducătorilor de societăți comerciale și regii autonome, care se stabilesc de organele împuternicite să numească acești conducători, respectiv de către adunarea generală a acționarilor.

Modificarea salariilor stabilite prin contractele colective de muncă, în sensul micșorării lor, nu se poate realiza mai înainte de împlinirea unui an de la data stabilirii lor.

Salariul minim pe economie se stabilește prin hotărâre de Guvern. Pentru anul 2003, salariul de bază minim brut pe țară este 2.500.000 lei pentru un program complet de lucru de 170 ore în medie pe lună reprezentând 14705,9 lei/oră (H.G. nr. 1105, articolul 1).

Plata salariilor se face periodic, la intervale de cel mult o lună. Drepturile bănești cuvenite angajatului se plătesc înaintea oricăror altor obligații bănești ale unității

Salariul nu poate fi urmărit sau reținut decât în cazurile și condițiile prevăzute de lege.

Toate societățile comerciale consumă un fond de salarii în fiecare lună de funcționare. Mărimea acestui fond este direct proporțională cu numărul de angajați cu contract individual de muncă și cu numărul de prestatori cu care societatea comercială în cauză a încheiat convenția de prestări servicii.

La societățile comerciale cu un număr relativ mare de salariați, sistemul de salarizare se întocmește de compartimentul de resurse umane, iar la societățile comerciale care au încheiate contracte colective de muncă anuale, sistemul propriu de salarizare se va întocmi în cadrul negocierilor colective între sindicat și patronat. În cazul societăților comerciale care nu au încheiate contracte colective de muncă, își pot întocmi un sistem propriu de salarizare în funcție de numărul de salariați cu contract individual de muncă și de diversitatea funcțiilor și meseriilor prevăzute în fiecare compartiment din organigrama societății comerciale.

Caracteristicile sistemului de salarizare:

Întregul personal este cuprins în sistem, indiferent de specialitatea angajatului sau meseria acestuia. În elaborarea sistemului de salarizare se va ține seama de toate structurile de personal, pornind de la personalul fără pregătire profesională adecvată sau fără nici un fel de pregătire și ajungând pană la personalul din conducerea societății comerciale.

Permite eliminarea subiectivismului, prin stabilirea unor niveluri salariale fixe pe fiecare structură, de la cel mai mic salariu pană la cel mai mare aferent structurii respective.

Asigură posibilitatea stabilirii preliminare a fondului de salarii necesar a se aloca pentru perioada imediat următoare încheierii negocierilor colective.

Asigură posibilitatea unor creșteri salariale individuale pe parcursul aplicării sistemului de salarizare anual, în funcție de calitățile profesionale de care a dat dovadă angajatul, înaintea negocierilor colective anuale sau după finalizarea acestora.

Este transparent pentru fiecare angajat.

Se aplică obligatoriu pe tot parcursul anului pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă.

Se poate modifica în sens pozitiv oricând în cursul anului prin acordul părților(patronat și sindicat). Aceste modificări în sens pozitiv apar, de regulă, dacă societatea, față de data de la care se aplică sistemul de salarizare, are un reviriment economic și financiar substanțial, care face posibilă, indexarea salariilor existente în sistem.

Elemente componente ale sistemului de salarizare.

Prin conținutul său, sistemul de salarizare cuprinde trei elemente de bază:

grila salarială. Este punctul de pornire în construirea sistemului de salarizare și cuprinde în detaliu, pe funcțiile și meseriile existente în societatea comercială respectivă, toate structurile de personal, având drept criteriu de bază pregătirea profesională. Se întâlnesc următoarele structuri:

– muncitori necalificați, care pot fi împărțiți pentru lucrări foarte grele, pentru lucrări grele și pentru lucrări obișnuite.

– muncitori calificați, care pot fi, în funcție de meseriile de bază din societatea comercială, muncitori de bază sau direct productivi(transformă, în procesul tehnologic derulat pe operații sau faze, materia primă în produs finit), muncitori auxiliari sau indirect productivi(asigură pentru muncitorii de bază condițiile de desfășurare a procesului tehnologic din fiecare societate comercială cu caracter productiv), muncitori de deservire(deservesc atât muncitorii de bază și auxiliari, cat și celelalte structuri de personal existente în societatea comercială).

– personal cu studii generale, școli profesionale sau studii medii, din care fac parte: arhivarul, curierul, secretara dactilografă, funcționarii din departamentele administrative.

– personal cu studii medii de specialitate, din care fac parte: tehnicieni, funcționari economici, contabili, merceologi, secretare.

– personal cu studii postliceale, din care fac parte: funcționarii publici, maiștrii pe specificul studiilor.

– personal cu studii de subingineri, pe specificul activității și al colegiului absolvit.

– personal cu studii superioare de altă specialitate, din care fac parte: medicul, traducătorul, psihologul, juristul.

– personal cu studii superioare de specialitate, din care fac parte: economistul, inginerul pe specificul activității, analistul, programatorul.

Grila salarială se încheie cu: funcțiile de conducere la nivel de compartimente, funcțiile de conducere la nivelul societății, directorul general, managerul sau patronul.

coeficientul de ierarhizare. Acesta determină stabilirea celui mai mare nivel de salarizare în comparație cu cel mai mic nivel salarial, pentru fiecare structură de personal.

Se trece coeficientul unitar (1) corespunzător structurii de muncitori calificați, iar salariul minim aferent acestuia este mai mare decât salariul minim pe economie, astfel că muncitorii necalificați vor avea un coeficient subunitar, dar nu mai mic ca valoare decât salariul minim pe economie la data stabilirii sistemului de salarizare.

Creșterea coeficientului de la salariul minim pană la nivelul salarial al directorului general sau al managerului arată de cate ori acest nivel este mai mare față de cel mai mic atribuit muncitorului calificat.

Creșterea coeficientului de salarizare este condiționată de posibilitățile financiare de care dispune societatea comercială pentru alocarea unui fond de salarii suplimentar și de modul cum se situează salariul minim aferent fiecărei structuri față de cel al anului anterior.

nivelurile salariale. După stabilirea salariului minim (la nivel bază) aferent fiecărei structuri, se pot propune 3 pană la 5 niveluri salariale. Pentru fiecare structură de personal, creșterea salariului pentru nivelele existente se face cu o sumă (tact) constantă. Pentru structurile cu pregătire superioară, această sumă poate fi mai mare.

Salarizarea personalului unei firme se prezintă ca un sistem de recompense directe, format din:

salariul de bază (de încadrare) care, prin nivelul său, trebuie să susțină și să stimuleze performanța în muncă;

salariul variabil, care se acordă în funcție de nivelul rezultatelor;

prime, acordate pentru rezultate deosebite în muncă;

sporuri, acordate pentru condiții deosebite de muncă;

alte plăți;

1.6. SALARIZAREA PERSONALULUI ȘI RELAȚII DE MUNCĂ EFICIENTE.

Domeniul salarizării constituie pentru toate întreprinderile o problematică de echilibru.

Salariul este unul dintre elementele de motivare (recompensare directă) care acționează asupra productivității muncii salariaților. Remunerarea se referă la salariile plătite direct pentru timpul lucrat și la beneficiile indirecte pe care angajații le primesc ca urmare a relației de colaborare cu firma. Salariile plătite pentru timpul lucrat sunt plătite în numerar și reflectă remunerația directă alcătuită din salariul de bază, adaosuri de merit și prime.

Drepturile suplimentare sunt forme de remunerare adiționale, incluzând diverse planuri de protecție (asigurarea de viață, asigurarea medicală), servicii (bufet cu autoservire sau asistență medicală), plăți pentru perioadele nelucrate (concedii de odihnă și medicale), venituri suplimentare (dividende). Drepturile suplimentare sunt considerate o formă indirectă de remunerare.

Principalele obiective ale politicii salariale a unei firme pot fi:

– recrutarea personalului care să corespundă (din punct de vedere calitativ și numeric) obiectivelor întreprinderii;

– obținerea de către angajați a unui nivel de performanță satisfăcător din punct de vedere calitativ și cantitativ;

– prevenirea unui coeficient, nedorit și costisitor, de absenteism și de fluctuație a angajaților;

– menținerea unui grad corespunzător de satisfacție a indivizilor față de salariul lor.

În determinarea masei salariale trebuie să se asigure un echilibru dinamic între trei componente:

– echilibrul financiar al firmei, care determină suma globală a masei salariale și posibilitățile sale de evoluție;

– echilibrul extern în raport cu piața muncii, care influențează calitatea celor recrutați și capacitatea de a păstra personalul calificat;

– echitatea internă, care difuzează un sentiment de justiție între diferiții salariați și preocuparea fiecăruia de a-și îmbunătății performanțele.

Salarizarea personalului firmei este influențată și de alți factori, cum sunt:

– climatul economic general;

– rata planificată a recuperării investițiilor în comparație cu cea a altor firme din aceeași ramură;

– influența deciziilor guvernamentale (legislație, fiscalitate);

– efectele contactelor colective de muncă și ale negocierilor în vederea încheierii lor.

Un sistem de salarizare poate fi corespunzător, dacă:

– este bine proiectat în ansamblul său;

– este înțeles de salariați la toate nivelurile;

– este pus în practică în mod corespunzător de către conducerea firmei;

– este suficient de flexibil față de solicitările personalului angajat.

Salarizarea personalului unei firme se prezintă ca un sistem de recompense directe, format din:

– salariul de bază (de încadrare) care, prin nivelul său, trebuie să susțină și să stimuleze performanța în muncă;

– salariul variabil, care se acordă în funcție de nivelul rezultatelor;

– prime, acordate pentru rezultate deosebite în muncă;

– sporuri, acordate pentru condiții deosebite de muncă;

– alte plăți.

Negocierea salariului între cei doi parteneri, respectiv patronat – salariați (sindicat), presupune etapele următoare:

Analiza critică a tuturor elementelor de salarizare utilizate până în prezent, și anume:

– rețele de salarizare utilizate pentru muncitorii de bază și muncitorii auxiliari;

– modul de încadrare a lucrătorilor necalificați;

– formele de salarizare aplicate;

– modul de diferențiere a salariilor personalului TESA;

– sistemele premiale practicate, sporuri;

– elementele legate de normarea muncii.

Determinarea posibilităților financiare proprii, în limita cărora se pot stabili salariile, premiile și alte adaosuri.

Proiectarea sistemului de salarizare, care cuprinde:

– proiectarea sistemului salariilor de bază;

– proiectarea sistemului de sporuri;

– proiectarea formelor de salarizare;

– proiectarea formelor de premiere.

Determinarea salariilor individuale.

Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncă, conducătorul societății comerciale sau, Consiliul de Administrație, stabilesc drepturile salariale ale fiecărui angajat, fiind înscrise în contractul individual de muncă.

Pentru înlăturarea arbitrariului, subiectivismului și favoritismului în aprecierea și comensurarea calităților personale ale salariaților, trebuie să se proiecteze criterii și modalități riguroase de stabilire și acordare a drepturilor salariale individuale.

Sistemele de recompensare indirectă sunt într-o permanentă schimbare, putând apărea noi forme o dată cu emiterea unor acte normative în domeniul protecției sociale.

Recompense indirecte curente:

Plata timpului nelucrat. Angajații au nevoie de timp și de mijloace pentru refacerea capacității de muncă și/sau pentru satisfacerea unor necesități spirituale. Principalele forme ale recompenselor indirecte curente ale angajaților pentru timpul nelucrat sunt:

– durata limitată a zilei de lucru;

– durata săptămânii și a lunii;

– sărbătorile legale;

– zilele libere ocazionate de evenimente personale;

– concediul de odihnă;

– concediul fără plată;

– alte elemente ale timpului nelucrat.

Înlesniri speciale ale angajaților. Se includ serviciile pe care unele unități economice le acordă angajaților în mod gratuit sau cu reducere de prețuri și tarife, ca:

– produse și servicii din profitul unității acordate în mod gratuit;

– facilități pentru petrecerea timpului liber;

– alte elemente de protecție socială.

Protecția salariaților împotriva reducerii veniturilor, a creșterii costului vieții, a bolilor sau accidentelor profesionale constă în recompensarea unor situații care ar duce la diminuarea bruscă a veniturilor.Menținerea unor relații pozitive între firmă și angajații săi este un aspect important al gestiunii resurselor umane. Două elemente deosebit de relevante sunt relațiile conducere – angajați și drepturile angajaților.

Relațiile conducere – angajați se referă la procesul prin care angajații și sindicatele negociază salariul, timpul de lucru și alte condiții de muncă, semnează un contract care stipulează aceste condiții pentru o anumită perioadă de timp și împart responsabilitățile privind administrarea contractului.

Păstrarea unor relații de muncă eficiente presupune ca specialiștii în resurse umane și managerii să colaboreze pentru a oferii soluții corespunzătoare problemelor care îi afectează pe angajați, deci să se respecte drepturile angajaților și anume: protecția împotriva concedierii arbitrare, hărțuirea sexuală, abuzul de alcool și droguri, drepturi privind ocrotirea vieții private și problemele familiale.

2. CONTRIBUȚIILE SALARIAȚILOR.

2.1. CONTRIBUȚIA SALARIAȚILOR LA ASIGURĂRILE ȘI PROTECȚIA SOCIALĂ.

În vederea constituirii fondurilor necesare pentru plata pensiilor în caz de bătrânețe, sau pentru protecția socială în special a șomerilor, contribuie atât întreprinderile ca persoane juridice, cat și fiecare angajat în parte.

Contribuția întreprinderii la asigurările și protecția socială cuprinde două elemente: contribuția unității la asigurările sociale și contribuția unității la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj.

Contribuția unității se calculează prin aplicarea unor cote procentuale diferențiate, în funcție de condițiile de muncă a angajaților, asupra câștigului realizat, indiferent de forma de salarizare. Legislația în vigoare a stabilit următoarele procente pentru calcularea contribuției unității la asigurările sociale:

44% pentru condiții speciale de muncă;

39% pentru condiții deosebite de muncă;

34% pentru condiții normale de muncă;

Pentru condiții normale de muncă, contribuția angajatorului este de 24,5%(înainte a fost de 23,33%), pentru condiții deosebite de muncă, contribuția este de 29,5%(înainte a fost de 28,33%), iar pentru condiții speciale de muncă, contribuția este de 34,5%(înainte a fost de 33,33%).

Contribuția salariaților la asigurările sociale este de 9,5%, indiferent de condițiile de muncă.

De menționat că, cota de 2% privind protecția socială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap nu se mai calculează și nu se mai datorează la bugetul de stat.

Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate este în cotă de 7%, raportată la fondul de salarii, aceasta reprezentând obligația angajatorului de a reține și de a vira caselor de asigurări sociale de sănătate.

Contribuția salariaților la asigurările sociale de sănătate se determină în baza procentului legal de 6,5% (înainte a fost de 7%) asupra salariilor brute cuvenite și este destinată constituirii fondurilor de asigurări sociale, respectiv pentru asigurări sociale de sănătate. Aceasta se calculează și se reține de la angajați pe toată perioada care constituie vechime în muncă, inclusiv perioada în care angajații se află în incapacitate temporară de muncă și sunt plătiți din fondul asigurărilor sociale de stat.

Contribuția de 6,5% se suportă și de către persoanele autorizate să desfășoare independent o activitate economică, și se aplică la venitul lunar al acestora, precum și de către persoanele care cumulează mai multe funcții.

Sunt asimilate veniturilor salariale:

– indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenită administratorilor la companii, societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație și în comisia de cenzori;

alte drepturi și indemnizații de natura salariilor primite de asigurați, în bani sau în natură.

În categoria veniturilor salariale brute se includ și indemnizațiile pentru îngrijirea copilului pană la vârsta de 2 ani.

Beneficiază de asigurarea de sănătate fără plata contribuției următoarele categorii de persoane:

pensionarii din sistemul public de pensii;

pensionarii militari;

pensionarii I.O.V.R.;

persoanele care fac parte dintr-o familie care beneficiază de ajutor social;

persoanele care beneficiază de indemnizații de șomaj(contribuția se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj).

De reținut că, începând cu luna ianuarie 2003 nu se mai include în cuantumul pensiilor din sistemul public de pensii și alte categorii de pensii contribuția pentru asigurările sociale de sănătate.

În conformitate cu articolul 14 din Ordonanța de Urgență nr. 147 privind reglementarea unor probleme financiare și pentru modificarea unor acte normative, contribuțiile pentru accidentele de muncă și boli profesionale prevăzute de Legea nr. 346/2002 , în anul 2003 se datorează numai de angajatori și de persoanele fizice care încheie, potrivit legii, contracte de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale și care sunt asigurate în sistemul public de pensii, conform Legii nr. 19/2000, cu modificările și completările ulterioare.

Această contribuție este în cotă de 0,5% și se adaugă la cotele de contribuție de asigurări sociale și se virează la bugetul asigurărilor sociale de stat.

Nerespectarea obligațiilor privind compensarea și depunerea la casele de asigurări sociale de sănătate județene a declarațiilor privind constituirea fondului pentru asigurări sociale de sănătate constituie contravenție și se sancționează cu amendă cuprinsă între 10.000.000 și 50.000.000 lei.

Pentru protecția socială a șomerilor, la nivelul Ministerului Muncii și Protecției Sociale se constituie fondul pentru ajutor de șomaj. Acest fond se constituie asemănător fondului de asigurări sociale, prin contribuții ale întreprinderilor și ale salariaților.

Contribuția întreprinderii la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj se realizează prin aplicarea unei cote de 3,5% (înainte a fost de 5%)asupra fondului de salarii brut realizat, și constituie o cheltuială de exploatare. Persoanele fizice care prestează activități independente și alte persoane care au încheiat contracte de asigurare socială contribuie și la constituirea fondului pentru ajutor de șomaj, cota fiind de 4,5%(s-a redus de la 6%) și se aplică asupra veniturilor lunare stabilite în contractele de asigurare socială.

Contribuția salariaților pentru constituirea fondului pentru ajutor de șomaj constă dintr-o cotă de 1% aplicată asupra salariului lunar brut realizat, și se suportă de către aceștia, deci se reține din drepturile cuvenite angajaților.

Angajatorii persoanelor care prestează munca în baza unui contract civil de prestări servicii nu au obligația de a contribui la constituirea acestui fond.

Potrivit articolului 1 din Hotărârea nr. 1010 privind declararea lunară a obligațiilor de plată la bugetul Fondului pentru plata ajutorului de șomaj, persoanele juridice și fizice, denumite în continuare angajatori, care au obligații de plată la bugetul Fondului pentru plata ajutorului de șomaj, declară lunar aceste obligații. Declarația lunară se depune în termen de 20 de zile de la expirarea lunii pentru care se datorează contribuțiile, o dată cu dovada efectuării plății acestora, la agenția județeană pentru ocuparea forței de muncă. Declarația se depune într-un exemplar și este documentul de evidență ce reprezintă titlu de creanță.

Potrivit Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă sau persoanele care desfășoară activități exclusiv pe bază de convenție civilă de prestări de servicii și care realizează un venit brut pe an echivalent cu 9 salarii de bază minime brute pe țară, sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii, în sistemul asigurărilor pentru șomaj.

De la 1 martie 2003 nu se vor mai încheia convenții civile de prestări servicii, acestea transformându-se în contracte individuale de muncă.

Termenul de plată a contribuțiilor la bugetul asigurărilor pentru șomaj este, după caz, de cel mult 5 zile de la:

data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează plata acestor drepturi o singură dată pe lună;

data stabilită pentru plata chenzinei a doua, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor chenzinal;

data stabilită prin contractul de asigurare pentru șomaj.

Încălcarea de către angajator a obligației de a plăti lunar contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj constând în sustragerea de la această plată, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau amendă.

Conform articolului 112 din Legea nr. 76/2002, reținerea de către angajator de la salariați a contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor pentru șomaj și nevirarea acestora în termen de 15 zile în conturile stabilite potrivit reglementărilor în vigoare constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă.

Începând cu data de 1 ianuarie 2004 stabilirea, constatarea, controlul, urmărirea și încasarea contribuției de asigurări sociale, contribuției pentru șomaj, pentru asigurări sociale de sănătate și contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale se vor realiza sub coordonarea Agenției de colectare a contribuțiilor, instituție publică cu personalitate juridică ce se va înființa prin hotărâre a Guvernului, în subordinea Ministerului Finanțelor Publice.

2.2. CONTRIBUȚIA SALARIAȚILOR LA IMPOZITUL PE SALARII.

Impozitul pe salarii este o cheltuială salarială, fiind suportat din drepturile lunare cuvenite salariaților. Calculul, reținerea și virarea acestui impozit se face de către persoanele juridice și fizice care au angajat personal salariat.

Impozitul pe salarii se calculează asupra salariului brut impozabil. Sunt supuse impozitării și câștigurile salariaților temporari și zilieri, cele obținute de colaboratorii externi și onorariile.

Potrivit legii, impunerea se face pe tranșe de venit lunar impozabil, la care se aplică cote progresive de impozit. Fiecărei tranșe de venit îi corespunde un impozit în sumă fixă, la care se adaugă un impozit calculat pe baza unei cote procentuale aplicate asupra venitului ce depășește nivelul superior al tranșei precedente.

Impozitul pe salarii se calculează în statul de salarii și se varsă lunar, la plata chenzinei a doua. Ridicarea sumelor de la bancă pentru plata salariilor este condiționată de virarea prealabilă a impozitului pe salarii.

Impozitul pe salarii se calculează la fiecare loc de muncă, ținând cont de faptul că o persoană se poate angaja, privind cumulul de funcții, în mai multe părți, respectiv de cel ce se angajează. Agenții economici care depășesc fondul de salarii admisibil, datorează bugetului de stat un impozit suplimentar pe salarii pentru depășirea înregistrată. Acest impozit suplimentar se suportă de unitatea patrimonială pe cheltuielile de exploatare și operează doar atunci când prin H.G. se prevede acest lucru, urmărindu-se stoparea creșterii exagerate a salariilor.

Pentru reflectarea în contabilitate a impozitului pe salarii se utilizează contul de pasiv 444”Impozitul pe salarii” care se creditează cu sumele datorate bugetului de stat și se debitează cu sumele virate la bugetul statului.

De menționat că determinarea incorectă a impozitului pe salarii necesită efectuarea unor regularizări ulterioare cu bugetul statului. Dacă nu s-a reținut întreaga sumă de la salariați, diferența poate fi recuperată de la aceștia în maximum 12 luni de la data constatării. Dacă s-au reținut în plus sume de la salariați, regularizarea se face în două feluri: fie se compensează cu o parte din impozitul cuvenit statului în perioada următoare, fie se restituie suma reținută în plus.

GRILA DE IMPOZITARE.

Baremul anual pentru stabilirea impozitului reprezentând plăți anticipate cu titlu de impozit pentru anul fiscal 2003, potrivit articolului 8, aliniatul 3 din O.G. nr.7/2001 este următorul:

Impozitul pe salarii se virează la stat la data de 15 – 20 a lunii următoare. Baza de calcul a venitului supus impozitării se calculează prin rotunjire la 100.000 lei în favoarea contribuabilului.

Începând cu data de 1 ianuarie 2003, sumele fixe prevăzute în O.G. nr.7 din 3.08.2001 se stabilesc după cum urmează:

deducerea personală de bază prevăzută la articolul 12, aliniatul 2, este 1.800.000 lei pe lună;

suma neimpozabilă reprezentând contravaloarea darurilor acordate copiilor minori și angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie este 1.000.000 lei(articolul 5, litera b);

suma fixă neimpozabilă lunară pentru veniturile din pensii, prevăzută la articolul 4, aliniatul 1, litera e și articolul 44, aliniatul 1 și 4, este 5.700.000 lei;

suma neimpozabilă pentru veniturile obținute din jocuri de noroc și din premii, în bani și/sau în natură, prevăzute la articolul 39, pentru fiecare câștig realizat, de la același organizator sau plătitor, într-o singură zi, este 6.800.000 lei inclusiv.

Venitul impozabil din salarii se determină prin deducerea (scăderea) din venitul brut a următoarelor cheltuieli:

contribuțiile personalului la asigurările sociale (9,5%), la fondul de șomaj în cotă de 1%, la asigurările sociale de sănătate (6,5%);

cheltuieli profesionale, calculate în cotă de 15% din deducerea personală de bază;

deducerea personală de bază, fixată la o sumă care se modifică;

deducerea personală suplimentară care se calculează astfel:

0,5 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru soția/soțul, copiii sau alți membrii de familie aflați în întreținere;

1 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru invalizii de gradul I și pentru persoanele cu handicap grav;

0,5 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru invalizii de gradul II și pentru persoanele cu handicap accentuat.

Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere acele persoane ale căror venituri depășesc sumele reprezentând deducerile personale suplimentare prezentate mai sus.

Deducerile personale suplimentare se însumează, însă suma deducerilor nu poate depăși de 3 ori deducerea personală de bază și se acordă în limita venitului realizat, față de 2,5 ori.

Dacă din venitul brut din salarii se deduc sumele enumerate mai sus, se obține salariul impozabil, care se înmulțește cu baremul lunar de impunere pentru a se determina impozitul pe salarii.

Stabilirea drepturilor salariale aferente angajaților se poate reprezenta, schematic, astfel:

Principalele venituri scutite de impozit:

sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de mutare, detașare și delegare în interesul serviciului;

indemnizațiile de instalare acordate o singură dată în limita unui salariu de bază la angajarea într-o unitate care nu se află în localitatea de domiciliu;

sumele primite de salariați în perioada preavizului de concediere;

compensațiile acordate salariaților disponibilizați ca urmare a concedierilor colective;

ajutoarele sociale, alocațiile, bursele, soldele militarilor în termen;

sumele primite drept despăgubiri;

sumele sau bunurile primite cu titlu de sponsorizare, donație, moștenire;

contravaloarea echipamentului de protecție și de lucru;

alocația individuală de hrană acordată sub forma bonurilor de masă;

veniturile obținute din vânzarea bunurilor din patrimoniul personal;

premiile obținute de elevi, studenți la concursuri interne și internaționale;

premiile obținute de sportivi la campionatele mondiale, europene și la jocurile olimpice;

veniturile din salarii ca urmare a activității de creare de programe pentru calculator;

dobânzile aferente titlurilor de stat, depozitelor la vedere, depunerilor la casa de ajutor reciproc.

Plătitorii de salarii vor completa pentru fiecare salariat câte o fișă fiscală în care se vor efectua anual regularizarea impozitului prin stabilirea diferenței dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar (anexa nr.7).

3. CONTABILITATEA RELAȚIILOR CU SALARIAȚII.

3.1. ORGANIZAREA DOCUMENTAȚIEI PRIMARE.

La baza determinării și înregistrării drepturilor de salarii și a altor drepturi cuvenite angajaților se utilizează un sistem de documente care cuprinde: Lista de avans chenzinal, Stat de salarii, Lista de indemnizații pentru concediul de odihnă, Ordin de deplasare, Decont de cheltuieli.

Pentru cunoașterea salariilor și a celorlalte drepturi de salarii cuvenite și plătite la nivelul locurilor de activitate și la nivelul compartimentelor funcționale – salarii, financiar-contabilitate – se întocmesc documente cu caracter tehnic-operativ cum sunt: Fișa de evidență a salariilor (pe fiecare angajat), Desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat, Drepturi bănești – chenzina I (extras), Drepturi bănești – chenzina II (extras).

Statul de salarii.

Se întocmește lunar în 2 exemplare, pe baza documentelor de evidență a muncii, a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal, a certificatelor medicale. Plățile făcute în timpul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu, se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și toate reținerile legale din perioada de decontare respectivă. Unitățile pot să-și stabilească, dacă necesitățile o cer, o altă machetă a formularului, dar care să conțină informațiile necesare unui eventual control. Conform Legii Contabilității nr. 82/1991, republicată, statul de salarii este un document justificativ care se păstrează timp de 50 de ani. În caz de pierdere, sustragere sau distrugere a documentului se vor lua măsuri de reconstituire în termen de maximum 30 de zile de la constatare.

Statul de salarii servește ca:

document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuției privind protecția socială și a altor datorii;

document justificativ de înregistrare în contabilitate;

Circulă:

la persoanele autorizate să exercite controlul financiar și să aprobe plata (exemplarul 1);

la casieria unității, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul 1);

la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate);

la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).

Se arhivează:

la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).

Lista de avans chenzinal.

Se întocmește lunar în 2 exemplare, pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale.

Lista de avans chenzinal servește ca:

document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale;

document pentru reținerea în statul de salarii a avansurilor plătite;

document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Circulă:

la persoanele autorizate să exercite controlul financiar și să aprobe plata (exemplarul 1);

la casieria unității, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul 1);

la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).

Se arhivează:

la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit lista de avans (exemplarul 2).

Fișa de evidență a salariilor.

Servește ca:

document pentru evidența timpului lucrat și a salariilor în vederea calculării indemnizațiilor pentru concediul de odihnă;

document de evidență a sumelor care se rețin eșalonat (rate, chirii, popriri).

Formularul se folosește corelat cu statul de salarii. Se întocmește într-un exemplar, lunar, de compartimentul care are atribuții de calcul și stabilire a drepturilor salariale pe baza statelor de salarii.

Coloanele de rețineri ale formularului se completează cu sumele a căror reținere se face eșalonat pe baza unor documente legale.

Nu circulă fiind document de înregistrare. Se arhivează la compartimentul unde se întocmește. Are mai multe forme. A doua formă, în plus, servește ca:

document pentru evidența timpului lucrat efectiv și a timpului nelucrat;

document în care se stabilesc drepturile salariale, indemnizațiile de conducere, pentru concediu de odihnă, sporurile și premiile;

document prin care se stabilesc diminuările din salarii și reținerile efective ca urmare a nerealizării indicatorilor care condiționează plata salariilor;

document în care se consemnează sumele restituite ca urmare a recuperării nerealizării indicatorilor care condiționează plata salariilor;

document de evidență a reținerilor din salarii potrivit dispozițiilor legale.

Ordin de deplasare(delegație).

Servește ca:

dispoziție către persoana delegată să efectueze deplasarea;

document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate;

document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de către titularul de avans;

document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmește într-un exemplar pentru fiecare deplasare de persoane care urmează a efectua deplasarea.

Circulă:

la persoana împuternicită să dispună deplasarea, pentru semnare;

la persoana care efectuează deplasarea;

la persoanele autorizate din unitatea unde s-a efectuat deplasarea să confirme sosirea și plecarea persoanei delegate;

la compartimentul financiar-contabil pentru verificarea decontului pe baza actelor justificative anexate la acesta de către titularul avansului.

la persoanele autorizate să efectueze controlul financiar preventiv pentru viză;

la conducătorul unității pentru aprobarea cheltuielilor efectuate.

Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.

3.2. STRUCTURA DATORIILOR ȘI CREANȚELOR PRIVIND PERSONALUL ȘI ASIGURĂRILE SOCIALE.

Pentru realizarea obiectului de activitate, microîntreprinderile intră în relații cu diferite persoane fizice și juridice, care în contabilitate se numesc terți.

Aceste relații se reflectă în contabilitate sub forma datoriilor și creanțelor, a căror durată nu depășește, de regulă, un an.

Datoriile reprezintă surse externe (străine) de finanțare puse la dispoziția unității de către terți. Datoriile sunt reflectate în contabilitate din momentul creării angajamentelor până în momentul stingerii (plății) lor.

Creanțele sunt drepturi cuvenite unor persoane numite creditori de a pretinde de la alte persoane numite debitori achitarea sau restituirea unor bunuri sau sume de bani, realizarea unor servicii. Creanțele se reflectă în contabilitate din momentul creării dreptului față de terți până în momentul stingerii (încasării) lor.

Între unitățile economice și angajații acestora se încheie contracte de muncă, prin care personalul se obligă să efectueze activitățile prevăzute în contract, iar unitățile se obligă să-i remunereze pentru munca prestată. Atât unitățile care au salariați cu contract de muncă, cât și angajații respectivi trebuie să suporte anumite cheltuieli privind personalul și asigurările sociale.

Cheltuielile salariale suportate de angajatori:

fondul de salarii, care este format din totalitatea salariilor brute ce se cuvin salariaților dintr-o unitate;

contribuția unității la asigurările sociale (C.A.S.), care se calculează în următoarele cote, luându-se ca bază de calcul fondul brut de salarii:

24,5% pentru condiții normale de muncă;

29,5% pentru condiții deosebite de muncă;

34,5% pentru condiții speciale de muncă;

contribuția unității la fondul de șomaj, care se calculează în cotă de 3,5% din fondul brut de salarii;

contribuția unității la fondul de asigurări sociale de sănătate, calculată în cotă de 7% din fondul brut de salarii;

comisionul datorat D.M.P.S., calculat astfel: 0,75% din fondul brut de salarii pentru completarea carnetelor de muncă și 0,25% pentru verificarea și certificarea legalității înregistrărilor.

Rețineri din salarii suportate de angajați:

contribuția salariaților la asigurările sociale, care se calculează în cotă de 9,5% din salariul brut în care se includ salariul de bază și sporurile cu caracter permanent; baza de calcul nu poate depăși 3 salarii medii brute pe economie;

contribuția salariaților la fondul de șomaj, care se calculează în cotă de 1% din salariul de încadrare;

contribuția salariaților la asigurările sociale de sănătate, care se calculează în cotă de 6,5% din salariul brut;

impozitul pe salarii, care este stabilit în cote progresive și are ca bază de calcul salariul impozabil;

alte rețineri datorate terților: rate, chirii, imputații, amenzi.

3.3. CONTABILITATEA REMUNERĂRII PERSONALULUI.

În derularea activității oricărei unități patrimoniale, un rol esențial îl are forța de muncă. Unitățile patrimoniale au obligații față de salariații lor pentru munca prestată de aceștia. Principala formă de recompensare a muncii prestate de salariați o reprezintă salariul. Pentru societățile comerciale, salariile se stabilesc prin contractele colective de muncă, pe baza posibilităților financiare ale fiecărei unități.

Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncă, conducătorul unității sau, după caz, consiliul de administrație stabilesc drepturile salariale ale fiecărui angajat, prin contracte individuale de muncă.

În legătură cu rolul statului în ceea ce privește salariile, intervenția sa se rezumă la următoarele aspecte, ce se reglementează prin hotărâri guvernamentale:

stabilirea salariilor minime pe țară;

indexarea salariilor în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor;

în vederea stopării procesului inflaționist, ia măsuri de impozitare suplimentară a salariilor sau de înghețare a salariilor pe anumite perioade limitate de timp.

Salariile plătite personalului se compun din:

salariile de bază, stabilite în funcție de calitatea muncii efectuate sau în funcție de timpul efectiv lucrat;

salarii suplimentare, sub forma diferitelor sporuri (spor de toxicitate, de noapte, de vechime), prime, concedii plătite.

Totalitatea salariilor de bază și a celor suplimentare formează fondul de salarizare. Fondul de salarii trebuie să fie corelat cu productivitatea muncii și stabilit în funcție de posibilitățile financiare ale fiecărei unități patrimoniale, astfel încât plata salariilor să fie făcută numai din venituri proprii.

O serie de documente primare se referă la prezența la lucru, cantitatea de muncă prestată și rezultatele muncii. Acestea stau la baza calculării salariilor cuvenite fiecărui salariat în parte, constituind de asemenea fundamentul pentru analizarea modului de utilizare a timpului de muncă și a obligațiilor contractuale. Aceste documente se grupează în două categorii astfel:

documente (depind de specificul ramurii și sectorului de activitate și de categoria de personal) privind prezența la lucru, timpul de lucru prestat și producția obținută:

fișa de ceas;

fișa de pontaj;

condica de prezență;

foaie colectivă de prezență;

carnet de pontaj;

situația prezențelor și a absențelor;

bon de lucru individual;

bon de lucru colectiv;

raport de producție și salarizare;

pontajul lucrărilor manuale;

pontajul lucrărilor mecanice;

documente privind calculul drepturilor de salariu cuvenite:

fișa de evidență a salariilor;

lista de avans chenzinal;

stat de plată a salariilor;

lista de indemnizații pentru concediu de odihnă;

centralizatorul statelor de plată.

Salariile se calculează lunar, plătindu-se de regulă în două tranșe lunare (avans și lichidare), la un interval de cel mult 15 zile. Statul de plată, respectiv centralizatorul statelor de plată, este documentul pe baza căruia se face înregistrarea și decontarea salariilor.

De reținut că, pentru unitățile din comerț, salariile reprezintă cheltuieli de circulație.

Conturile utilizate pentru reflectarea relațiilor ce se nasc din activitatea de exploatare între unitate și personalul angajat sunt:

421 ”Personal-salarii datorate”;

423 ”Personal-ajutoare materiale datorate”;

424 “Participarea personalului la profit”;

425 “Avansuri acordate personalului”;

426 “Drepturi de personal neridicate”;

427 “Rețineri din salarii datorate terților”;

428 “Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”.

Contabilitatea salariilor și a decontării lor se realizează cu contul 421 care ține evidența salariilor de bază și suplimentare (sporuri, prime, inclusiv concedii de odihnă) cuvenite personalului, este cont de pasiv.

Alături de salarii, în anumite situații, personalul mai beneficiază de diverse ajutoare sociale, ca de exemplu: ajutoare de boală, concedii de maternitate, concedii pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani și pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 1 an, ajutoare pentru procurarea de proteze medicale, ajutoare în caz de deces a unui membru de familie sau chiar a salariatului. Contul utilizat pentru reflectarea acestor indemnizații materiale ce se acordă personalului și care se suportă din contribuția unității pentru asigurări sociale, precum și pentru evidențierea eventualelor sume acordate potrivit legii pentru șomaj tehnic are simbolul 423 și este un cont de pasiv.

Contul 424 este cont de pasiv și ține evidența stimulentelor datorate de unitate, personalului, din profitul obținut atât în cursul anului cât și din profitul anual.

Contul 425 este cont de activ și reflectă creanțele unității față de angajații săi pentru avansurile acordate în cursul lunii în contul remunerației.

Drepturile de personal neridicate în termen de 3 zile se înregistrează într-un cont distinct, și anume în contul 426, cont de pasiv. Sumele rămân înregistrate în acest cont până la achitarea lor celor în drept sau, în caz contrar, până la prescrierea acestor drepturi.

Contul utilizat pentru reflectarea diferitelor categorii de rețineri făcute personalului în favoarea terților este contul 427,cont de pasiv. Cu ajutorul acestui cont se evidențiază sumele reținute personalului, reprezentând datorii ale acestora față de alte unități sau persoane fizice, consecința unor contracte sau a unor hotărâri judecătorești. Cunoscute sub denumirea de popriri, ele reprezintă contravaloarea chiriilor, ratelor scadente aferente cumpărărilor de bunuri, amenzi, pensii alimentare datorate de personal.

Dacă la închiderea exercițiului se constată că există obligații față de personalul unității și pentru care nu s-au întocmit state de plată, dar care trebuie înregistrate la cheltuielile exercițiului curent, se utilizează contul 428. De asemenea, dacă se constată că la închiderea exercițiului unitatea patrimonială are creanțe față de personalul său (chirii, sporuri sau adaosuri acordate și necuvenite) și care trebuie reflectate la veniturile exercițiului, se utilizează tot contul 428, care este un cont bifuncțional și se dezvoltă în următoarele sintetice de gradul II: 4281 “Alte datorii în legătură cu personalul”; 4282 “Alte creanțe în legătură cu personalul”.

Pentru exemplificarea în contabilitate a relațiilor cu salariații, în continuare se prezintă filiera înregistrărilor generate de operațiuni de remunerare, precum și de acordarea de ajutoare materiale ce se suportă din contribuția la asigurări sociale:

În data de 15 a lunii curente se acordă personalului avansul (chenzina I), conform listelor de plată, în valoare totală de 4.000.000 lei.

425 “Avansuri acordate personalului” = 5311 “Casa” 4.000.000 lei

La sfârșitul lunii curente, pe baza centralizatoarelor statelor de plată, se înregistrează salariile cuvenite personalului în valoare totală de 16.000.000 lei.

641 “Cheltuieli cu = 421 „Personal – remunerații datorate” 16.000.000 lei

remunerațiile personalului”

Se înregistrează, pe baza statelor de plată, ajutoare materiale datorate personalului pe luna curentă de 3.000.000 lei, reprezentând concedii de boală și de maternitate.

4311 “Contribuția unității la = 423 „Personal – ajutoare materiale 3.000.000 lei

asigurări sociale de stat” datorate”

Se înregistrează reținerile aferente salariilor astfel: avansuri acordate (4.000.000 lei), impozit pe salarii (4.841.000 lei), contribuția personalului la asigurări sociale de stat (1.520.000 lei) și de sănătate (1.040.000 lei), la fondul de șomaj (160.000 lei), rate (500.000 lei).

421 “Personal – remunerații datorate” = % 12.061.000

425 “Avansuri acordate personalului” 4.000.000

444 “Impozit pe salarii” 4.841.000

4312 “Contribuția personalului la asigurări 1.520.000

sociale”

4314 “Contribuția personalului la asigurări 1.040.000

sociale de sănătate”

4372 “Contribuția personalului la fondul de 160.000

șomaj”

427 “rețineri din salarii datorate terților” 500.000

Se înregistrează reținerile din ajutoare materiale: avans acordat (1.000.000 lei), impozit aferent (540.000 lei), contribuția personalului la asigurările sociale de stat (285.000 lei), la asigurările sociale de sănătate (195.000 lei) și la fondul de șomaj (30.000 lei).

423 “Personal – ajutoare = % 2.050.000

materiale datorate” 425 1.000.000

“Avansuri acordate personalului”

444 540.000

“Impozit pe salarii”

4312 285.000

“Contribuția personalului la

asigurări sociale”

4314 195.000

“Contribuția personalului la

asigurări sociale de sănătate”

4372 30.000

“Contribuția personalului la

fondul de șomaj”

Se ridică în luna următoare de la bancă, pe baza cecului în numerar, drepturile nete ale personalului, pe luna trecută (4.889.000 lei).

581 “Viramente interne” = 5121 “Conturi la bănci în lei” 4.889.000

531 “Casa” = 581 “Viramente interne” 4.889.000

Se achită salariile nete pe luna trecută de 3.000.000 lei, iar 939.000 lei reprezintă drepturi neridicate în termen.

421 “Personal – remunerații datorate” = % 3.939.000

531 3.000.000

“Casa”

426 939.000

“Drepturi de personal

neridicate”

Se achită ajutoarele materiale nete pe luna trecută de 800.000 lei, iar 150.000 lei se trec la drepturi neridicate în termen.

423 “Personal – ajutoare materiale = % 950.000

datorate”

531 “Casa” 800.000

426 “Drepturi de personal 150.000

neridicate”

3.4. CONTABILITATEA RELAȚIILOR SALARIAȚILOR CU ASIGURĂRILE ȘI PROTECȚIA SOCIALĂ.

Acțiunile și măsurile de asigurări sociale și protecție socială sunt reglementate la nivel național în mod unitar astfel încât toate categoriile de salariați, indiferent de ramura de activitate și unitatea la care aceștia sunt angajați, să beneficieze de aceleași condiții de asistență și protecție socială.

Datoriile sociale ale unităților patrimoniale sunt strâns legate de cheltuielile salariale și de utilizarea forței de muncă, având ca scop protecția ei prin sistemul asigurărilor sociale și al fondurilor speciale pentru ajutor de șomaj.

Fondul asigurărilor sociale se constituie având ca surse principale:

contribuția unității la asigurările sociale (24,5%, 29,5%, 34,5%);

contribuția salariaților la asigurările sociale de 9,5%.

Aceste contribuții se înregistrează lunar, o dată cu înregistrarea salariilor cuvenite pe luna respectivă și se varsă la bugetul asigurărilor sociale o dată cu plata chenzinei a doua.

Contribuția unităților se suportă pe cheltuielile de exploatare curente, iar contribuția salariaților se suportă din câștigul brut al acestora, fiind reținute pe statele de plată.

Reflectarea în contabilitate a contribuției la asigurări sociale se face cu ajutorul contului 431”Asigurări sociale”, care este un cont de pasiv ce se dezvoltă în următoarele conturi sintetice de gradul II: – 4311”Contribuția unității la asigurări sociale”;

– 4312” Contribuția personalului la asigurări sociale”;

– 4313 “Contribuția unității la asigurări sociale de sănătate”;

– 4314 “Contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate”.

Contul 431 se creditează cu înregistrarea contribuțiilor unității și ale salariaților la bugetul asigurărilor sociale și se debitează cu sumele datorate personalului reprezentând ajutoare materiale suportate din contribuția unității la asigurările sociale și cu sumele virate la Bugetul Asigurărilor Sociale reprezentând contribuția unității și salariaților rămasă după plata ajutoarelor materiale și cu sumele virate pentru asigurările de sănătate.

Pentru contribuția unității la Bugetul Asigurărilor Sociale, documentul justificativ este situația de calcul a contribuției datorate asigurărilor sociale.

În ceea ce privește contribuția la fondul de șomaj, se prevăd aceleași surse, doar cotele diferă:

– contribuția unității la fondul de șomaj în cotă de 3,5%;

– contribuția salariaților la fondul de șomaj în cotă de 1%.

Fondul de șomaj astfel calculat se varsă în mod obligatoriu integral bugetului asigurărilor sociale în ziua plății chenzinei a doua a salariilor.

Contabilitatea contribuției agenților economici și a salariaților la fondul de șomaj se realizează cu ajutorul contului 437”Ajutor de șomaj”. Contul se dezvoltă în următoarele conturi sintetice de gradul II:

– 4371”Contribuția unității la fondul de șomaj”;

– 4372”Contribuția personalului la fondul de șomaj”.

Contul 437 este cont de pasiv și se creditează cu contribuțiile lunare ale unității și ale salariaților la fondul de șomaj și se debitează cu sumele virate la bugetul asigurărilor sociale.

În situația în care, la sfârșitul exercițiului, unitățile patrimoniale constată că s-au achitat în plus anumite sume salariaților, din fondul de asigurări sociale și protecție socială și-n consecință au drepturi față de salariați și respectiv obligații față de M.M.P.S., vor utiliza pentru reglementare contul 438”Alte datorii și creanțe sociale”.

În situația inversă, în care la sfârșitul exercițiului se constată că unitățile patrimoniale mai au obligații față de salariați, pentru care nu s-au întocmit încă documente și care urmează a se achita în anul următor în contul asigurărilor și protecției sociale, se va utiliza același cont 438. De această dată însă, se va reflecta creanța față de bugetul asigurărilor sociale și obligația de plată față de salariați.

Contul este bifuncțional și se dezvoltă în două conturi sintetice de gradul II:

4381”Alte datorii sociale”;

4382”Alte creanțe sociale”.

Înregistrări privind contribuțiile unității și personalului la asigurările sociale de stat, de sănătate și la fondul de șomaj:

Pe baza centralizatorului statelor de plată, pe luna curentă, se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale de stat, la asigurările sociale de sănătate și la fondul de șomaj.

b) Pe baza centralizatorului listelor de plată a ajutoarelor materiale pe luna curentă se înregistrează indemnizațiile datorate personalului de 3.000.000 lei.

c) Pe baza centralizatorului statelor de plată pe luna curentă, se înregistrează: contribuția personalului la asigurări sociale de stat, la asigurări sociale de sănătate și la fondul de șomaj.

d) Pe baza centralizatorului listelor de plată a indemnizațiilor materiale, pe luna curentă, se înregistrează: contribuția personalului la asigurări sociale de stat, la asigurări sociale de sănătate și la fondul de șomaj.

Pe baza ordinelor de plată și a extrasului de cont se înregistrează virarea obligațiilor legate de asigurări sociale de stat, asigurări sociale de sănătate și protecție socială pe luna curentă.

4. STUDIU DE CAZ.

4.1. PREZENTAREA SOCIETĂȚII COMERCIALE.

Societatea Comercială “Petfarmasan” va fi organizată sub forma juridică a societății cu raspundere limitată, persoană juridică romană. In toate actele, facturile, scrisorile, publicațiile emanând de la societăți, denumirea acesteia va fi urmată sau precedată de mențiunea “Societate cu răspundere limitată” sau de inițialele “S.R.L.”, de menționarea sediului, a capitalului social si a numărului si anului de înmatriculare în Registrul Comerțului.

Sediul societății va fi în localitatea Petroșani, str. Avram Iancu, bloc 5, apartamentul 1, județul Hunedoara.

În funcție de nevoile societății, adunarea asociaților poate decide schimbarea sediului cu respectarea prevederilor legale de formă si publicitate.

Societatea poate deschide filiale, reprezentanțe și birouri și în alte localități din țară sau străinătate cu respectarea legislației în vigoare.

Durata societății este nelimitată începand din data înmatriculării în Registrul Comerțului.

4.2. OBIECTUL DE ACTIVITATE AL SOCIETĂȚII COMERCIALE.

Obiectul de activitate al prezentei societăți constă în:

prepararea și eliberarea de medicamente după prescripții medicale, eliberarea de medicamente tipizate, eliberarea de produse tehnico-medicale, prepararea și eliberarea de produse igieno-cosmetice, eliberarea de produse stomatologice, eliberarea de produse dietetice, eliberarea de materiale sanitare.

import-export de medicamente, produse tehnico-medicale, igieno-cosmetice, stomatologice, ceaiuri și produse din plante medicinale, produse dietetice.

Activitatea societății comerciale se va desfășura la sediul societății, în unități proprii sau închiriate, precum și târguri, piețe, locuri de agrement sau alte locuri autorizate în acest scop.

Obiectul de activitate poate fi modificat sau completat prin voința asociaților și cu respectarea prevederilor legale.

4.3. ORGANIZAREA SOCIETĂȚII COMERCIALE.

Capitalul social este stabilit în valoare de 1.000.000 lei și este constituit prin aportul asociaților după cum urmează:

Andrei Elena – 500.000 lei – 50%

Nichifor Iozefia – 250.000 lei –25%

Iovan Istina – 250.000 lei – 25%

Societatea va putea începe activitatea numai după înmatricularea în Registrul Comerțului și vărsarea integrală a capitalului.

Majorarea sau reducerea capitalului social se va putea face conform legii și a prevederilor statutului.

Părțile de comun acord își recunosc reciproc următoarele cote de participare la constituirea capitalului social și își atribuie cele 20 părți sociale în valoare de 50.000 lei fiecare după cum urmează :

Andrei Elena – 500.000 lei – 50% în părți sociale de la 1 la 10.

Nichifor Iozefia – 250.000 lei – 25% în părți sociale de la 11 la 15.

Iovan Istina – 250.000 lei – 25% în părți sociale de la 16 la 20.

Participarea la beneficii se va face în proporție cu aportul adus la constituirea capitalului social, iar dacă se înregistrează pierderi, acestea se vor recupera de la asociați în aceeași proporție cu participarea la beneficii. Asociații acceptă cesiunea părților sociale și lucrul cu moștenitorii în condiții legale și în conformitate cu prevederile statutului.

În ceea ce privește administrarea societății, aceasta va fi administrată de cei 3 asociați care vor avea drepturi depline de reprezentare a societății în raporturile juridice cu terții, putând semna orice act în numele și pe seama societății.

4.4. STUDIU DE CAZ.

Personalul S.C. Petfarmasan S.R.L., este format din 7 angajați cu următoarele funcții:

3 angajați pe postul de farmacist primar cu un salariu de încadrare de 7.000.000 lei;

2 angajați pe postul de asistent farmacist cu un salariu de încadrare de 4.800.000 lei, respectiv de 4.000.000 lei;

1 angajat pe postul de casier cu un salariu de încadrare de 3.500.000 lei;

1 angajat pe postul de contabil cu un salariu de încadrare de 2.500.000 lei.

Înregistrările în contabilitate pentru evidențierea relațiilor cu salariații, asigurările și protecția socială la S.C. Petfarmasan S.R.L. sunt:

1. Înregistrarea salariilor datorate personalului pe baza statului de salarii, anexa nr.1.

641 “Cheltuieli cu = 421 “Personal – salarii datorate” 35.800.000 lei.

salariile personalului”

2. Înregistrarea reținerilor din salarii pe statele de plată reprezentând: avansuri, anexa nr.2, contribuția la asigurări sociale pe baza declarației privind evidența nominală a asiguraților și obligațiile de plată către bugetul asigurărilor sociale, anexa nr. 3, contribuția la asigurări sociale de sănătate pe baza declarației privind obligațiile de plată la fondul de asigurări sociale de sănătate, anexa nr. 4, contribuția la fondul de șomaj pe baza declarației privind obligațiile de plată la fondul de șomaj, anexa nr. 5, și impozitul pe salarii pe baza declarației privind obligațiile de plată la bugetul de stat, anexa nr. 6.

421 “Personal – salarii datorate” = % 23.037.100 lei

425 “Avansuri acordate personalului” 12.027.276 lei

4312 “Contribuția personalului 3.401.000 lei

la asigurări sociale”

4314 “Contribuția personalului 2.327.000 lei

la asigurări sociale de sănătate”

4372 “Contribuția personalului 358.000 lei

la fondul de șomaj”

444 “Impozitul pe salarii” 2.986.320 lei

3. Plata avansurilor, reprezentând chenzina I, cuvenite salariaților pe baza listei de avans chenzinal.

425 “Avansuri acordate personalului” = 5311 “Casa în lei” 12.027.276 lei.

4. Achitarea salariilor nete datorate personalului (chenzina a II-a).

421 “Personal – salarii datorate” = 5311 “Casa în lei” 14.700.404 lei.

5. Înregistrarea contribuției unității la asigurări sociale.

6451 “Cheltuieli privind contribuția = 4311 “Contribuția unității 8.771.000 lei

unității la asigurări sociale” la asigurări sociale”

6. Înregistrarea contribuției unității la asigurări sociale de sănătate.

6453 “Cheltuieli privind contribuția = 4313 “Contribuția unității 2.506.000 lei

unității la asigurări sociale de sănătate” la asigurări sociale de sănătate”

7. Înregistrarea contribuției unității la fondul de șomaj.

6452 “Cheltuieli privind contribuția = 4371“Contribuția unității 1.253.000 lei

unității la fondul de șomaj” la fondul de șomaj”

8. Înregistrarea contribuției unității la cărțile de muncă.

635 “Cheltuieli cu alte impozite” = 401 “Furnizori” 268.500 lei

9. Înregistrarea contribuției unității la fondul de risc și accidente de muncă.

6451 “Cheltuieli privind contribuția = 4311 “Contribuția unității 179.000 lei.

unității la asigurări sociale” la asigurări sociale”

5. CONCLUZII.

5.1. CONCLUZII.

Pentru munca depusă, personalul întreprinderii primește remunerații sub forma salariului, a adaosului la salarii și premii. Relațiile dintre personal și întreprindere sunt de natură contractuală și se concretizează în contractul colectiv de muncă, ce conține criterii generale de salarizare, precum și drepturile și obligațiile părților (întreprindere și salariați).

Pe baza contractului colectiv de muncă, se încheie contractul individual de muncă, care stipulează nivelul și condițiile de salarizare, precum și obligațiile acceptate de fiecare salariat.

Remunerația pentru munca depusă se calculează lunar prin determinarea salariului brut individual, care se înscrie în statul de plată a salariilor.

Pentru reflectarea contabilă a salariilor se utilizează un sistem care cuprinde următoarele conturi sintetice de gradul I: 421 " Personal-remunerații datorate "; 426 " Drepturi de personal neridicate "; 425 " Avansuri acordate personalului "; 423 " Personal-ajutoare materiale datorate"; 424 " Participarea salariaților la profit "; 427 " Rețineri din remunerații datorate terților "; 428 " Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul ".

Salariul reprezintă dreptul cuvenit personalului ca plată a muncii depuse.

Salariul brut cuprinde :

1. Salariul de bază sau de încadrare – care se stabilește prin negocieri colective sau individuale între petronat și salariați sau reprezentanții acestora. Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat.

2. Sporurile și adaosurile se acordă pentru :

– vechime în muncă ;

– condiții de muncă grele, periculoase, nocive, penibile, lucru în timpul nopții ;

– folosirea limbilor străine în timpul serviciului ;

– exercitare de funcții suplimentare ;

– plata pentru munca suplimentară ;

– cota-parte din profit care se repartizează salariaților ;

– indemnizațiile pentru conducere.

3. Indexările reprezintă suma rezultată din aplicarea unor procente la salariul de bază ca urmare a creșterii prețurilor.

4. Avantajele în natură constituie o parte a remunerației stabilită sub formă de bunuri sau servicii.

Achitarea drepturilor salariale se face, de regulă, astfel :

– avansul (chenzina I), după data de 15 a lunii curente, în cotă de 40- 45% din salariul de încadrare ;

– restul de plată (chenzina a II-a), după data de 1 a lunii următoare.

Asigurații sistemului public au dreptul la:

a) indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă;

b) prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor;

c) indemnizație pentru maternitate;

d) indemnizație pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;

e) ajutor de deces.

Asigurații beneficiază de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă în cazul accidentelor de muncă, bolilor profesionale, urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei și bolilor infectocontagioase din grupa A.

În scopul prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă, în sistemul public asigurații pot beneficia de:

a) indemnizație pentru trecerea temporară în altă muncă;

b) indemnizație pentru reducerea timpului de muncă;

c) indemnizație pentru carantină;

d) ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze și de alte produse ortopedice;

e) tratament balnear;

f) reabilitare profesională;

g) bilete de odihnă.

Asiguratele au dreptul, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice la concediu pentru sarcină și lehuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate.

Asigurații mai au dreptul la:

a) concediu și indemnizație pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

În cazul decesului asiguratului, beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care poate fi, după caz, soțul supraviețuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moștenitorul, în condițiile dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, persoana care dovedește că a suportat cheltuielile de deces.

Acțiunile și măsurile de asigurări sociale și protecție socială sunt reglementate la nivel național în mod unitar astfel încât toate categoriile de salariați, indiferent de ramura de activitate și unitatea la care aceștia sunt angajați, să beneficieze de aceleași condiții de asistență și protecție socială.

Programul de asigurări și protecție socială este coordonat de Ministerul Muncii și Protecției Sociale și concretizat în Bugetul Asigurărilor Sociale și Bugetul Fondului pentru Ajutorul de Șomaj privitor la obligațiile care revin persoanelor salariate, acestea se concretizează în următoarele:

– contribuția salariaților la impozitele pe salarii;

– contribuția salariaților pentru asigurarea socială de stat;

– contribuția salariaților la fondul pentru asigurările sociale de sănătate;

– contribuția salariaților la fondul ajutorului de șomaj.

Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariaților au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare.

Contribuția individuală la asigurările sociale datorată de: persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă și funcționarii publici, persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, este în cotă de 9,5% din salariu brut, stabilită anual pentru condițiile normale de muncă.

Persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puțin trei salarii medii brute pe economie, și care se află în una din situațiile următoare: asociat unic, asociați, comanditari sau acționari; administratori sau manageri; membrii ai asociațiilor familiale; persoane autorizate să desfășoare activități independente; persoane angajate în instituții internaționale; proprietari și/sau arendași de suprafețe agricole și forestiere; persoane care desfășoară activități agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activități private în domeniul forestier; membrii ai asociațiilor agricole sau al altor forme de asociere din agricultură, datorează integral cota de contribuție de asigurări sociale corespunzătoare condițiilor de muncă în care își desfășoară activitatea.

Cetățenii români cu domiciliul în țară, precum și cetățenii străini și apatrizii care au reședința în România au obligația de a plăti lunar o contribuție în cotă de 6,5% pentru asigurările sociale de sănătate.

De asemenea, angajatorii au obligația de a reține și de a vira lunar contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cotă de 1%, aplicată asupra salariului de bază lunar brut în cazul persoanelor care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă sau persoane care desfășoară activități exclusiv pe bază de convenție civilă de prestări de servicii și care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de bază minime brute pe țară; funcționarii publici; persoanele care își desfășoară activități în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești; militarii angajați pe bază de contract, sau, după caz, asupra veniturilor brute lunare realizate în cazul persoanelor care au raport de muncă în calitate de membru cooperator.

Reflectarea în contabilitate a contribuției la asigurările sociale se face cu ajutorul contului 431 " Asigurări sociale ". Contabilitatea contribuției agenților economici și a salariaților la fondul de șomaj se realizează cu ajutorul contului 437 " Ajutor de șomaj ".

În situația în care, la sfârșitul exercițiului, unitățile patrimoniale constată că s-au achitat în plus sume salariaților, din fondul de asigurări și protecție socială și în consecință au drepturi față de salariați și respectiv obligații față de M.M.P.S., vor utiliza pentru reglementare contul 438 " Alte datorii și creanțe sociale ". În situația inversă, în care la sfârșitul exercițiului se constată că unitățile patrimoniale mai au obligații față de salariați pentru care nu s-au întocmit încă documente și care urmează a se achita în anul următor în contul asigurărilor și protecției sociale, se va utiliza același cont 438 " Alte datorii și creanțe sociale ".

Reducerea ușoară a contribuțiilor, denumită „relaxare fiscală” reprezintă de fapt o nouă împărțire a sarcinilor bugetare (mai mari de la an la an). Fiscalitatea pe salarii va rămâne în 2003 la un nivel ridicat (raportat la celelalte țări vecine, dar și față de capacitatea de plată a agenților economici). Consecința va fi că se vor înmulți artificiile ’legale’ prin care firmele își plătesc salariații, dar evită o bună parte din taxele aferente (bonuri de masă, polițe de asigurare, diurne de delegare, cumulul de funcții, transferul de fonduri spre zona micro, avantaje în natură disimulate).

Legea nr.346/05.06.2002 privind asigurările pentru accidente de muncă și boli profesionale intră în vigoare începând cu 01.01.2004. Pentru perioada 01.01.2003 – 01.01.2004 angajatorii datorează o contribuție fixă de 0,5 % raportat la fondul de salarii. Această asigurare face parte din sistemul de asigurări sociale.

Potrivit Legii nr.53/24.01.2003 cunoscută și sub denumirea de Noul Cod al Muncii publicat în Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003 și intrat în vigoare din 01.03.2003, înlocuitorul convențiilor civile este contractul de muncă cu timp parțial care poate fi încheiat pe perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată.

Sintetic, noutățile de esență ale Codului Muncii sunt:

introducerea clauzelor de mobilitate, de neconcurență, de confidențialitate în contractul individual de muncă;

noile condiții necesare pentru prestarea muncii pe baza unui contract de muncă pe perioadă determinată;

munca temporară;

contractul de muncă cu timp parțial și munca la domiciliu;

contracte speciale de formare profesională și contractul de ucenicie;

fondul de garantare pentru plata salariului;

reglementarea instituției reprezentanților salariaților; 

răspunderea patrimonială.

În cazul pe care l-am analizat, am ajuns la concluzia că, datorită modificărilor apărute la cotele pe baza cărora se calculează contribuțiile salariaților și a angajatorului la asigurări sociale și protecție socială , salariații sunt avantajați deoarece, spre deosebire de anul precedent (19,67%), anul acesta plătesc contribuții în procente de 17%, crescându-le salariul net, iar angajatorul se află și el în avantaj plătind contribuții de 36,25%, spre deosebire de anul trecut când s-a plătit 38,08%.