. Notiuni de Baza Privind Salarizarea
CUPRINS
INTRODUCERE
Mutațiile profunde intervenite după decembrie 1989 în economia țării noastre au făcut necesară reforma sistemului de contabilitate în România. Printre elementele noi ce au determinat aceasta reforma se înscrie și crearea cadrului juridic privind organizarea și desfășurarea activităților economice prin organizarea și desfășurarea activităților economice, prin reorganizarea acestora în regii autonome și societăți comerciale, privatizarea unităților și investițiile străine de capital, crearea pieței valutare, perfecționarea fiscalității, liberalizarea prețurilor și a salariilor, etc.
Reforma sistemului de contabilitate a avut în vedere, pe de o parte, obiectivele imediate (pe termen scurt), iar, pe de altă parte, perspectiva realizării unui sistem de contabilitate adoptat în totalitate cerințelor economice de piață (pe termen lung).
Obiectivul principal 1-a constituit adoptarea sistemului de contabilitate, existent la acea dată, la noile cerințe ale economiei românești, ceea ce a impus:
elaborarea legii contabilității care să asigure cadrul legal privind organizarea și conducerea contabilității, întocmirea și depunerea bilanțurilor contabile la organele în drept, de către toate unitățile patrimoniale care funcționează pe teritoriul țării noastre;
actualizarea planului de conturi general și a instrucțiunilor de aplicare a acestuia în vederea reflectării elementelor patrimoniale specifice economiei de piață (capitalul social subscris și vărsat, titluri de participare, decontările cu acționarii și asociații, efectele comerciale etc);
alinierea sistemului de raportare prin bilanțul contabil la noile cerințe.
În spiritul directivelor europene și a standardelor internaționale, în vederea creării unui sistem de contabilitate performant, a fost demarată colaborarea cu experții francezi, cu asistența cărora a fost elaborată noua lege a contabilității, proiectul regulament de aplicare a acestuia, proiectul planului contabil general și normele metodologice de utilizare, registrele contabile obligatorii, bilanțul contabil, contul de profit și pierdere, anexele, raportul de gestiune și proiectul de lege privind organizarea corpului Experților Contabili și Contabililor Autorizați.
Odată cu transformările majore care au avut loc după decembrie 1989 sistemul de salarizare din România a cunoscut profunde transformări, trecându-se de la repartiția după muncă spre repartiția după rezultatele activității. Astfel, pe baza legii numărul 14/1991, în economia României
s-a trecut de la un sistem de salarizare supercentralizat și foarte rigid, la un sistem de salarizare descentralizat. În condițiile aplicării actualului sistem de salarizare, pe fondul unui blocaj economic și a unei lichiditati reduse la nivel macroeconomic, activitatea de stabilire a drepturilor salariale cât și plata acestora către cei indreptățiți are puternice implicații atât din punct de vedere economic cât și social.
Întregul ansamblu care constituie viața societății, în general, și activitatea economică, în special, se bazează pe o permanentă și vastă mișcare de valori provocate de fapte concrete. Aceste mișcări de valori provocate de fapte din orice domeniu al vieții, fie social, cultural, politic, științific, dar în mod deosebit economic, constituie materia ce formează obiectul contabilității.
Prin mijloacele și metodele de care dispune, contabilitatea observă și înregistrează ansamblul mișcărilor de valori exprimate în bani, precum și raporturile economico-juridice care iau naștere între agenții economici, evidențiind simultan mișcarea și transformarea mijloacelor economice și a resurselor în ordinea lor de formare și după destinația lor în procesul economic la care iau parte.
Ori de câte ori sunt puse în acțiune mijloacele economice, asupra lor se pot face calcule precise în măsură să urmărească transformarea cantitativă și valorică, schimbarea raporturilor juridice și să arate în orice moment poziția lor și rezultatele obținute.
Trecerea la economia de piață în țara noastră, deci și la o nouă ordine contabilă, oferă contabilității rolul de instrument capital pentru a forma o nouă concepție managerială despre o economie în care banii și profitul, inteligența și loialitatea, respectarea fiscalității sunt imperative majore.
Noul sistem contabil adoptat, cu un ansamblu metodologic așezat pe coordonate ale contabilității europene bazate pe Directivele europene și internaționale cu numeroase deschideri și concepții noi, poate oferi agenților economici mijloace specifice secțiunilor activității lor, perfect angrenate la obiectul exploatării, contabilitatea putându-se conduce operațional cu un număr rezonabil de conturi, cu un volum de muncă redus, dar cu valențe informaționale valoroase și de control riguros.
Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale și Legea contabilității nr. 82/1991 prevăd sarcini exprese de mare importanță cu privire la condu-cerea conturilor, finalizarea bilanțurilor, controlul gestionar și de bilanț, indiferent de forma de organizare a agentului economic. Analizând aceste prevederi cuplate cu autonomia, liberalizarea prețurilor, angajamentelor și relațiilor comerciale ne dăm seama că acum contabilitatea ajunge cu adevărat la complexitatea maximă la nivelul unității patrimoniale și liberei inițiative, ca suport material și instrument managerial.
Potrivit prevederilor legii, obligativitatea organizării și conducerii contabilității revine unităților patrimoniale care prin acest lucru trebuie să realizeze cadrul general stabilit potrivit autonomiei și alienării fiscale de o manieră unică. Acest cadru se realizează prin cele două paliere interconectate ale contabilității, contabilitatea generală sau financiară și contabilitatea analitică sau internă de gestiune. Contabilitatea generală sau financiară are la bază norme unitare privind organizarea și conducerea acesteia, având ca obiectiv principal furnizarea informațiilor necesare atât pentru societățile proprii, cât și în relațiile acestora cu asociații sau acționarii, clienții, furnizorii, băncile, organele fiscale și alte persoane fizice sau juridice. Contabilitatea analitică sau internă de gestiune are ca obiect evidența, calculul, analiza și controlul conturilor și al rezultatelor analitice din punct de vedere al consumului de resurse și producerii de rezultate.
Capitolul 1.
NOȚIUNI DE BAZĂ PRIVIND SALARIZAREA
În țara noastră la baza organizării și efectuării salarizării personalului se află legea privind contractul colectiv de muncă garantată prin constituția țării. Prin încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, ramura sau național sunt respectate și obligațiile ce revin României din convențiile Organizației Internaționale a Muncii, convenție la care România a aderat.
1.1. RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ.
Prin reglementarea relației sociale de muncă de către o normă de drept, această relație devine un raport juridic de muncă. În sfera dreptului muncii sunt cuprinse numai relațiile sociale de muncă în care, cel ce prestează munca are calitate de angajat în temeiul unui contract de muncă cât și unele relații care derivă din ele sau care se află într-o strânsă legătură.
Potrivit unor autori ”raporturile juridice de muncă sunt acele relații sociale reglementate prin lege, ce iau naștere (se formează) între o persoană fizică, pe de o parte și, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonoma, etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condiții necesare prestării acelei munci.”
0 altă definiție a raportului juridic de muncă ne-o oferă Ghe. Filip și colaboratorii în ”Dreptul muncii și securității sociale”: ”Raportul juridic de muncă este acel raport prin care o persoana fizică se obliga în temeiul unui contract de muncă să presteze o anumită activitate în folosul celeilalte părți (o persoană juridică cu capital de stat, mixt sau particular, ori o persoană fizică, față de care se subordonează, iar aceasta la rândul său se obligă să remunereze și să asigure condiții corespunzătoare desfășurării normale a activității.”
În cadrul raportului juridic de muncă sesizăm aceleași trăsături ca și toate celelalte raporturi juridice, indiferent de natura lor, dar în același timp și anumite trăsături specifice, care îl diferențiază de alte raporturi juridice. Din categoria trăsăturilor comune fac parte caracterul social, caracterul volițional și caracterul ideologic.
Caracterul social al raportului juridic de muncă este determinat de faptul că acesta se stabilește între oameni în vederea participării lor la procesul muncii.
Caracterul volițional rezultă din faptul că este rezultatul a două voințe: voința de stat, exprimată prin intermediul normelor juridice care-l reglementează și voința subiectelor manifestată cu ocazia stabilirii, modificării și incetării acestui raport.
Caracterul ideologic rezultă din faptul că, înainte de a se forma, raportul juridic de muncă trece prin conștiința oamenilor.
1.1.1. Trăsături specifice raportului juridic de muncă
Alături de trăsăturile comune ale raportului juridic de muncă, trăsăturile specifice ale acestuia îl diferențiază de alte raporturi juridice în care se prestează munca. Dintre acestea menționăm pe cele mai importante:
e necesar ca munca să constituie, pentru cel care o prestează realizarea dreptului de muncă;
obligația de a presta munca trebuie executată personal de către cel care și-a asumat-o, această obligație neputând fi îndeplinită prin reprezentant;
se are în vedere subordonarea celui care prestează muncă fața de cel în folosul căruia acesta o prestează, în timpul derulării acestui raport. Această prevedere presupune existența obligației salariatului de a respecta disciplina muncii, cât și dreptul celeilalte părți de a-1 sancționa în cazul nerespectării obligațiilor de muncă;
forța de muncă se consumă în procesul muncii prin prestații succesive, ceea ce imprimă raportului juridic de muncă trăsături de raport de durată nedeterminată sau determinată, stabilită chiar din momentul încheierii lui;
munca prestată în cadrul raportului juridic de muncă trebuie sa fie retribuită. Astfel, o muncă gratuită, depusă de o persoana fizică în cadrul unei persoane juridice nu poate avea loc în temeiul unui raport juridic de muncă, reglementat de legislația muncii. Mai mult chiar, pentru a ne afla în prezența unui raport juridic de muncă nu este suficient ca munca sa fie retribuită, ci retribuirea trebuie să fie făcută conform legii salarizării;
încadrarea în colectivul de muncă și dobândirea calității de membru al acestui colectiv constituie o trăsătură a raportului juridic de muncă, așa cum prevede articolul 8 aliniatul 1 din Codul muncii și articolul 2 aliniatul 2 din Legea numărul 12/1971 privind încadrarea și promovarea în muncă.
Aceste trăsături specifice raportului juridic de muncă constituie criterii pe baza căruia putem delimita acest raport de oricare alt raport ce are ca obiect prestarea unei munci, dar care intră în cîmpul reglementarii altei ramuri de drept, fapt de o deosebită importanță teoretică și practică. Aceasta constă în faptul că numai persoanele care desfășoară o muncă în temeiul unui raport juridic de muncă, în sensul dreptului muncii, le sunt cunoscute anumite drepturi cum ar fi: îndemnizații și pensii în cadrul asigurărilor sociale de stat, concediu anual de odihnă, etc. și le sunt stabilite obligațiile specifice ca: respectarea disciplinei muncii, îndeplinirea calitativă și cantitativă a sarcinilor de muncă, etc.
1.1.2.Subiectele, obiectul și conținutul raportului juridic de muncă
Raportul juridic de muncă se stabilește între două subiecte: unul care se obligă să presteze munca în cadrul unei funcții, meserii sau specialități, subiect denumit de codul muncii ”persoana încadrata în muncă ori angajat ori salariat” și subiectul care folosește și retrriat” și subiectul care folosește și retribuie munca, numit unitate sau cel care angajează și prin care, potrivit articolului 188 din Codul muncii trebuie să înțelegern ”persoane juridice cu capital de stat, mixt sau particular, cooperative meșteșugărești și celelalte organizații”.
Subiectul care se obligă să presteze munca în cadrul unei meserii, funcții sau specialități este o persoană fizică. Pentru a putea încheia un raport juridic de muncă, orice persoană trebuie să posede aptitudinile fizice și psihice necesare pentru a putea munci precum și capacitatea juridică de a stabili, modifica și stinge un raport juridic de muncă.
În conformitate cu dispozițiile articolului 10 din Decretul numărul 31/54 privind persoanele fizice și juridice și ale articolului 7 din Codul muncii, capacitatea juridică de a stabili un raport de muncă, în temeiul unui contract de muncă, este recunoscută tuturor persoanelor fizice care au împlinit vârsta de 16 ani, fără nici un fel de discriminări determinate de sex, rasă, etc.
În aplicarea reglementărilor internaționale, articolul 45 aliniatul 4 din Constituție a modificat prevederile articolului 7 din Codul muncii indicând vârsta minimă de încadrare de la 14 la 15 ani, stabilind că ”minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajați ca salariați”. Prin urmare, în mod excepțional, se acordă minorilor între 15 și 16 ani o capacitate de muncă restrânsă, în sensul că pot fi încadrați în muncă, dar numai cu îndeplinirea condițiilor: să existe încredințarea părinților sau tutorilor, iar munca să fie potrivită cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștintele lor.
Din modul în care este reglementată capacitatea juridică de muncă rezultă că toate persoanele fizice au capacitatea în domeniul raporturilor de muncă exceptându-se numai cazurile expres stabilite de lege și anume: minorii care nu au implinit vârsta de 15 ani și persoanele puse sub interdicție prin hotarare judecătorească rămasă definitivă.
Celălalt subiect al raportului juridic este persoana care folosește munca și care are obligația de a o retribui. Aceasta calitate o pot avea atât persoanele fizice cât și persoanele juridice.
Capacitatea persoanelor juridice de a stabili raporturi juridice de muncă se naște din momentul obținerii capacității de folosință. Posibilitatea acestora de a angaja personal din producție este limitată de numărul mediu scriptic de muncitori și condițiile de salarizare, iar pentru personalul tehnic, economic, de altă specializare, de deservire și pază de statutul de funcțiune al unității.
Stabilirea raporturilor juridice de muncă, cât și exercitatea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor, care rezultă din aceste raporturi, se fac în numele persoanei juridice, de către organele de conducere, în limitele atribuțiilor ce îi revin, potrivit legii sau statutului propriu, după caz.
Raportul juridic de muncă are ca obiect prestarea muncii la care are dreptul unitatea, precum și salarizarea muncii prestate, drept ce îi revine angajatului.
Specificul acestui raport constă în faptul că în cazul îndeplinirii obligațiilor de a presta munca, partea care angajează nu are posibilitatea de a constrânge direct angajatul în cauză, ci numai indirect, prin neplata salariului pe această perioadă, cât și prin aplicarea de sancțiuni disciplinare, dacă neprestarea muncii este calificată ca abatere disciplinară.
Cu totul alta este situația când angajatul a prestat munca și cel care l-a angajat refuză retribuirea ei. Într-un atare caz, salariatul în cauză se va adresa organului jurisdicțional competent, obținând o hotărâre definitivă, care îi va permite valorificarea pretenției sale împotriva celeilalte părți, pe cale silită.
1.1.3.Stabilirea, modificarea și încetarea raportului juridic de muncă
Prin normele dreptului muncii sunt precizate condițiile în care se poate stabili raportul juridic de muncă, prin care o persoană fizică se obligă să presteze o anumită muncă în folosul unei alte persoane juridice sau fizice, în schimbul unei retribuții.
Pentru stabilirea raportului juridic de muncă este necesară experiența a două subiecte: unul este persoana fizică, care dorește să-și închirieze forța de muncă iar cealaltă, persoana fizică sau juridică care intenționează să folosească această forță de muncă în procesul de producție și se obligă să retribuie munca.
În fine, actul juridic prin care are loc stabilirea raportului juridic de muncă este așa cum se precizează în articolul 64 din Codul muncii și Legea numărul 12/71, contractul individual de muncă
( vezi Anexa 2) .
Raportul juridic de muncă se realizează prin prestații succesive, este un raport de durată, de aceea, după încheierea lui pot interveni împrejurări, care, după caz, privesc unitatea sau salariatul și sunt de natură să determine modificarea conținutului său.
În ceea ce privește modificarea "părții legale" a conținutului raportului juridic de muncă, aceasta are loc odată cu modificarea actelor normative care o reglementează. De exemplu, actele normative prin care se indexează salariile tarifare brute categoriilor de personal, au modificat implicit cuantumul salariilor stabilite în temeiul dispozițiilor normative aplicabile în momentul stabilirii raporturilor de muncă.
Modificarea condițiilor stabilite inițial prin acordul părților poate avea loc cu caracter definitiv sau temporar. Modificările cu caracter definitiv a unor condiții necesită acordul părților și numai în cazurile și cu respectarea condițiilor prevăzute de lege. Modificarea temporară a unor condiții poate fi dispusă de către cel care angajează numai în cazurile și cu respectarea condițiilor prevăzute de lege (delegarea, detașarea, retrogradarea în funcție sau categorie).
Stabilind raportul juridic de muncă, subiectelor le revin anumite drepturi și obligații, ce alcătuiesc tocmai conținutul raportului juridic de muncă. Acesta din urmă este determinat prin dispozițiile actelor normative ce formează așa numita ”parte legală a acestui conținut, cât și prin întelegerea subiectelor acestui raport, dar cu respectarea dispozitiilor legale, aceste clauze alcătuind ”partea convențională” a conținutului raportului juridic de muncă. Drepturile și obligațiile subiecților din raportul juridic de muncă sunt determinate pe cale normativă, numeroase dispoziții în acest sens întâlnindu-se în Codul muncii, Legea numărul 1/l970, Legea numărul 12/1971, regulamentele de ordine interioară, contractele colective de muncă.
Drepturile și obligațiile stabilite prin acordul părților au în vedere în primul rând:
țelul muncii, prin care trebuie să înțelegem că părțile, prin acordul lor, stabilesc meseria, funcția sau specialitatea în care va lucra cel care se angajează;
locul muncii, unitatea și localitatea în care angajatul va presta munca;
durata raportului juridic de muncă, prin precizarea dacă încheierea contractului s-a făcut pe durată nelimitată sau limitată;
salariu cuvenit, care să remunereze munca depusă;
Prin acordul părților mai pot fi prevăzute și alte condiții facultative care de regulă vizează:
obligația celui care angajează de a asigura persoanei care se încadrează o locuință de serviciu în condițiile articolelor 55-56 din Legea 5/73;
tranportul gratuit la locul de muncă;
obligația angajatului de a se muta cu domiciliul în localitatea în care unitatea are sediu.
Conținutul raportului juridic de muncă constituie mijlocul pentru obținerea a ceea ce s-a urmărit prin stabilirea acestui raport, cu alte cuvinte reprezintă mijlocul pentru realizarea obiectului raportului juridic de muncă.
Raportul juridic de muncă încetează prin acordul părților (salariat și cel care angajează), la expirarea termenului pentru care a fost stabilit, din voința uneia din părți, precum și în alte cazuri prevăzute de lege.
Încetarea raportului de muncă poate avea loc și din alte cauze și anume: condamnarea angajatului cu executarea pedepsei la locul de muncă în altă unitate decât în cea a cărui angajat este (în cazul condamnării cu executarea pedepsei la locul de muncă în aceeași unitate, contractul de muncă nu încetează și se suspendă pe întreaga perioadă a executării pedepsei penale), reușita la un concurs, pentru a urma cursurile unei școli militare , decesul angajatului, etc.
1.2. Structura drepturilor salariale
Sistemul de salarizare din țara noastră aprobat prin Legea salarizării număru1 l4/1991, are în vedere ca principală componentă drepturile salariale care reprezintă elementele prevăzute în contractul de muncă asupra cărora s-a căzut de comun acord.
În lucrarea ”Îndreptar legislativ privind încadrarea și salarizarea personalului", autorii Vasile Cupșan și Emilian Drehuță tratează în amănunt structura drepturilor salariale, cu precădere salarizarea personalului din unitățile bugetare și din administrația loca1ă pe care o vom prezenta după expunerea structurii drepturilor salariale în linii generale.
”Fie că este vorba de unități unde salariile se stabilesc prin negociere odată cu încheierea contractului colectiv de muncă sau de unități bugetare pentru care sistemul de salarizare se aprobă prin hotărâri ale Guvernului, elemente componente ale salariului trebuie să răspundă la următoarele cerințe:
să reprezinte echivalentul forței de muncă;
să asigure prin sporuri de salariu, recompense pentru condițiile în care se desfășoară munca (vătămătoare, grele, periculoase sau viciate de anumite noxe);
să constituie un stimulent pentru un nivel mai ridicat de calificare profesională;
să fie simplu, ușor de înțeles și mai ales ușor de aplicat.”
Descompunând drepturile salariale, găsim în componența acestora următoarele elemente: salariu de bază, îndemnizații și sporuri ce fac parte din salariul de bază, alte sporuri și premii.
1.2.1. Salariul de bază
Salariul de bază ca principal element a1 sistemului de salarizare trebuie să reprezinte cea mai importantă componentă în câștigul personalului.
Principalul rol al salariului de bază este acela de a asigura diferențierea nivelului salariilor în funcție de pregătire, de calitatea muncii, de importanța activității și de gradul de răspundere al funcției încredințate.
Mărirea salariului de bază trebuie să constituie un factor determinant în stimularea creșterii calificării profesionale atât în cazul muncitorilor cât și în cazul celorlalte categorii de angajați.
În cazul în care ponderea salariului de bază este mică în raport cu diferite sporuri sau premii, se poate ajunge la o nivelare a salariilor .
De asemenea, personalul cu calificare superioară, neavând un salariu de bază suficient de stimulativ și diferențiat față de cei mai puțin calificați, nu este interesat să rămână în unitatea ce favorizează fluctuația de personal.
Pentru personalul din unitățile bugetare, salariile se aprobă prin hotărâri ale Guvernului tinând seama de specificul fiecărui domeniu de activitate (unități de invățământ, de cercetare științifică și de proiectare, unități de informatică, unități sanitare și de asistență socială, unități de cultură, de sport, organe ale puterii executive și alte unități finanțate de la bugetul public național).
Mărimea și departajarea salariului de bază sunt asigurate în funcție de:
profilul unității;
categoria funcției;
nivelul de pregătire prevăzut pentru funcția respectivă;
gradul sau treapta profesională.
În general, pe grade profesionale sunt grupate funcțiile pentru ocuparea cărora se cer studii superioare (ingineri, arhitecți, economiști, etc.).
Pe trepte profesionale sunt ierarhizate funcțiile pentru ocuparea cărora este necesară o pregătire de nivel mediu (tehnician, proiectant, contabil, referent, merceolog, funcționar).
Numărul de grade sau trepte profesionale este diferit, în raport de profilul unității și categoriile de funcții.
Funcțiile de muncitori calificați sunt grupate pe 6 trepte în raport cu complexitatea lucrărilor, nivelul de pregătire și al răspunderii, iar pentru muncitorii necalificați există două trepte profesionale.
Pentru fiecare funcție salariile sunt diferențiate pe 3 – 4 gradații. O excepție de 1a aceste reguli se constată la cadrele didactice pentru care salarizarea este prevăzută pe specialități, pe grade didactice și în cadrul acestora pe tranșe de vechime.
Încadrarea pe funcții, grade sau trepte profesionale se face cu respectarea următoarelor condiții:
postul să fie prevăzut în statul de funcții;
unitatea să aibă asigurate fondurile necesare;
persoanele să îndeplinească condițiile prevăzute de lege.
1.2.2. îndemnizații și sporuri
Pentru unitățile bugetare legislația cuprinde două categorii de sporuri și îndemnizații și anume:
a) sporuri și îndemnizații care fac parte din salariul de bază, cum sunt:
îndemnizația de conducere,
salariul de merit;
spor pentru profesor – diriginte;
spor pentru farmacist – diriginte și alte sporuri care se acordă pentru îndeplinirea unor atribuții suplimentare prevăzute în anexele la H.G. numărul 281/1991 și Legea numărul 40/1991 republicată în anul 1 993.
b) sporuri care se calculează în funcție de salariul de bază, însă nu fac parte din acesta, cum sunt:
spor de vechime;
spor pentru lucru în condiții vătămătoare, rele sau periculoase;
spor pentru încordarea psihică foarte ridicată;
spor pentru personalul care lucrează în mediul rural, în zone izolate;
spor pentru timpul prestat în perioada nopții, de la orele 22 la 6 dimineața;
spor pentru orele lucrate peste durata normală a timpului de lucru aprobat.
1.2.3. Sistemul premial
În vederea stimulării în muncă a personalului angajat, cadrul normativ privind salarizarea dispune de un sistem de acordare a premiilor către salariații ce au obținut rezultate deosebit de valoroase într-o anumită perioadă de timp.
Deoarece există deosebiri în ce privește acordarea acestor premii între societățile comerciale, regia autonomă și instituții bugetare, vom prezenta în detaliu sistemul de premiere la fiecare modalitate de salarizare în parte, în cele ce urmează.
1.2.4. Salarizarea personalului societăților comerciale și al regiilor autonome, altele decât cele cu specific deosebit
Potrivit Legii salarizării numărul 14/l991 ”sistemu1 și forme de salarizare, precum și salariile individuale în cazul personalului societăților comerciale și ale regiilor autonome, altele decât cele cu specific deosebit, se stabilesc prin contractele de muncă (colective și individuale)".
Mărimea salariilor se stabilește prin ”negocieri colective sau după caz, individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariații reprezentați prin sindicate sau reprezentanții salariaților cu respectarea prevederilor legii numărul 130 din 18.10.1996. Privind contractul colectiv de muncă și a celorlalte norme legale ce privesc salarizarea personalului.”
La stabilirea drepturilor salariale care fac obiectul contractului colectiv de muncă trebuie respectate și prevederile Legii numărul 68 din 11.10. l993 privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară de către persoanele jnridice și fizice care angajează personal salariat cu contract de muncă. ”Nerespectarca obligației menționate constituie contravenție și se sancționează cu amenzi între 50000 lei și 200000 lei.”
Sistemul propriu de salarizare al fiecărei unități poate fi extrem de diferit, în funcție de numeroși factori, printre care: obiectul de activitate, complexitatea activității, gradul de dotare tehnică, rentabilitatea, productivitatea muncii, numărul personalului, etc. Se va constata astfel o diferență între sistemul de salarizare dintr-o unitate de producție și cel dintr-o unitate de prestări servicii.
În orice situație însă, ”sistemul de salarizare ales va trebui să asigure realizarea obiectului de activitate al unității în condiții de eficiență ridicată."
Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național se prevăd formele de organizare a muncii și formele de salarizare, coeficienții minimi de ierarhizare, pentru unele categorii de salariați, sporuri minime și adaosurile la salariile de bază, condițiile în care se fac indexările salariilor, precum și plata acestora.
Astfel, sporurile minime ce s-au acordat la salariile de bază în condițiile prevăzute de contractul colectiv de muncă la nivel național pe anul 1996 au fost:
pentru condiții deosebite de muncă, rele, periculoase sau penivile, 10% din salariul de bază;
pentru condiții nocive de muncă, l0% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
pentru orele lucrate în zilele libere și sărbători legale se poate acorda un spor de 100% din salariul de bază;
pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime și maxim 25% la o vechime de peste 20 de ani;
pentru lucrul în timpul nopții, 25%;
pentru executarea și a unei alte funcții, spor de până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite.
La nivel de ramură, în cadrul contractului colectiv de muncă s-au negociat și alte categorii de sporuri: spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului.
Adaosurile la salariile de bază prevăzute au fost:
adaosul de acord;
premii, calculate într-o proporție de minim 1,5% din fondul de salarizare realizat și cumulat;
cota parte din profit de până la 10% în cazu1 societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome;
alte adaosuri, convenite la nivelul unităților și instituțiilor.
În limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale de muncă se stabilesc salariul de bază, sporurile și premiile pentru fiecare salariat în parte în urma negocierii individuale dintre acesta și patron.
Așa cum am mai menționat, salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de bază minim brut pe țară și nu ar putea depăși limita superioară stabilită (dacă s-a prevăzut) prin contractul colectiv de muncă. Amintim că succesiv, prin hotărâri ale Guvernului, s-au prevăzut salarii de bază brute pentru a căror depășire unitățile suportă impozit suplimentar.
Astfel, prin Legea numărul 14/1991 s-a prevăzut ca pentru frânarea procesului inflaționist și a șomajului, Guvernul, cu consultarea sindicatelor poate lua, pentru o perioadă de cel mult un an, măsuri de moderare a creșterii salariilor prin introducerea unor impozite suplimentare suportate de către cel care angajează (articolul 8). La propunerea Guvernului, prin lege, se poate aproba prelungirea acestei durate; de asemenea, și înghețarea salariilor pe perioade limitate (articolul 9).
Odată cu elementele sistemului de salarizare se negociază și se stabilesc și formele de salarizare care urmează a fi aplicate (în regie, acord, cote procentuale sau alte forme specifice).
1.3. Forme de salarizare
Subiectul remunerării a suscitat și suscită în continuare mari dezbateri în teoria și practica manageriala. Rolul primordial al resurselor umane în cadrul organizațiilor și atenția acordată creșterii motivației mențin disputele în jurul acestei problematici. Rezultatele nu au întârziat să apară și, chiar dacă nu sunt spectaculoase, oferă suficiente elemente de referință organizațiilor care sunt preocupate cu adevărat de ameliorarea salarizării personalului propriu
Problema retribuirii personalului face obiectul unor strategii mai complexe, care, pe lângă variantele salarizării individuale, ia în considerare și alte variabile, cum ar fi gratificațiile, diverse avantaje în natură, gratuități diverse, participarea la planul de economii etc.
Dificultatea majoră constă însă în a realiza un sistem de remunerare individuală care să satisfacă exigentele echitații, ale competitivității pe piața forței de muncă și restricțiile interne de ordin financiar.
Practica salarizării occidentale a evidențiat existența a trei forme de individualizare, fiecare caracterizată prin alegerea unei variabile principale de pilotaj, respectiv:
a) postul (funcția), reperat prin nivelul său; salariul evoluează în funcție de postul deținut;
b) competențele sau capacitatea probată; salariul este atașat persoanei și evoluției competențelor sale;
c) potențialul individual; salariul depinde de pariul pe care întreprinderea îl face asupra viitorului profesional al colaboratorului.
Sistemele clasice de salarizare individuală vizează sistemul post-performanță, sistemul grad vechime și sistemul potențial-vârstă și sistemul de remunerare dinamică.
Variația principală a sistemului post-performanță o constituie postul, în timp ce performanța joacă un rol secundar. Punerea sa în practică implică inventarierea posturilor existente în cadrul structurii organizatorice și evaluarea lor. Pentru cuantificarea performanței întreprinderea trebuie să pună la punct un subsistem eficient de apreciere a activității salariaților, a modului în care aceștia evoluează pe posturile pe care le dețin (fig. 1).
Figura 1. Sistemul post-performanță
Creșterea nivelului salariului este legată direct de nivelul performanței înregistrate pe un post, dar poziționarea acestui nivel în intervalul de remunerare ia în calcul în mod indirect o variabilă de pilotaj ascunsă, respectiv experiența în cadrul postului. Aceasta experiența este de altfel foarte bine corelată cu vechimea deținerii postului respectiv.
Acest sistem a fost și rămâne dominant în țările de cultură saxonă, dar și în alte țări europene care l-au considerat modern.
El este aplicabil în principiu tuturor salariaților, ceea ce reprezintă un factor de unitate internă în cadrul întreprinderii. Un alt avantaj îl constituie faptul că sistemul este deosebit de motivat, deoarece remunerează prezentul, respectiv eficacitatea ce se demonstrează pe un post oarecare. Contează deci competențele utilizate în mod real în exercițiul postului, indiferent de competențele pe care le posedă salariatul.
Sistemul post-performanță favorizează eficacitatea personală și, mai ales, mobilitatea ascendentă. Orice creștere importantă de remunerare implică promovarea spre un post nou, situat mai sus în ierarhie. Această exigență este sursa de dinamism atunci când întreprinderea se dezvoltă, dar ea devine insuportabilă în perioade de criză sau de stagnare, când pentru salariații de valoare nu există o alta soluție decât plecarea din întreprindere.
Sistemul grad-vechime este răspândit îndeosebi în cadrul organizațiilor publice și remunerează în general gradul, caracteristică atașată perioadei și nu postului, plecând de la ipoteza, verosimilă în multe cazuri, că acesta este corelat cu capacitatea probată. O altă variabilă luată în considerare este vechimea în întreprindere, completată, la rândul ei, cu situația familială (fig. 2).
Figura 2. Sistemul grad-vechime
Alegerea unei astfel de variabile principale presupune ca organizația care o adoptă poate să aprecieze corect dimensiunile sale. Capacitatea unui salariat este probată prin mai multe mijloace, cum ar fi: posesia unei diplome, reușita la un concurs intern, istoricul rezultatelor obținute în posturile anterioare, etc.
Cele mai utilizate sunt posesia unei diplome și concursul intern, care permit accesul la un anumit nivel funcțional sau la o anumită grupă de posturi.
La debut un nou angajat va primi salariul minim al grupei sau al nivelului funcțional la care are acces, indiferent de experiența sa. Promovarea ține cont de vechime, dar și de "merit", judecat prin prisma unei liste de aptitudini ce permit schimbarea eșalonului (a grupei de posturi și de salarizare).
Sistemul grad-vechime este aplicat în cadrul instituțiilor publice din țările occidentale (îndeosebi Franța), în care birocrația este destul de mare. Rigiditatea și dinamismul său redus îl fac mai puțin adaptabil organizațiilor dinamice, care produc sau comercializează produse și/sau servicii. Cu un astfel de sistem toate jocurile par făcute dinainte, puterea fiind concentrată la nivelurile superioare, în timp ce cadrele intermediare sau locale nu dispun decât de o putere redusă.
Emoțiile evoluției carierei, atât de firești în alte condiții, sunt aproape inexistente, deoarece salariatul trebuie numai să vegheze asupra postului vizat și să aibă putina ambiție pentru pregătirea și susținerea unui concurs intern de recrutare.
O alta limită a sistemului ține de faptul că evaluarea capacității se realizează printr-un instrument puțin agreat de specialiști: sistemul concursurilor. Acest instrument se bazează pe verificarea cunoștințelor teoretice generale și nu reprezintă un indicator fiabil pentru capacitate. El nu ia în considerare elemente deosebit de importante, probate în activitatea salariaților, cum ar fi aptitudinea de a pune în practică acumulările teoretice și comportamentul de muncă, la fel determinante ca și cunoștințele teoretice și experiența acumulată.
Concurența din ce în ce mai ascuțită a determinat o bună parte a întreprinderilor ce evoluează în astfel de sectoare să recurgă la alte pârghii de motivare salarială. Cunoscut și aplicat îndeosebi în Franța, sistemul potențial – vârstă propune ca principală variabila de departajare salarială potențialul ultim, pronosticat pe o perioada de 5 – 10 ani, iar ca variabilă secundară vârsta salariatului (fig. 3).
Figura 3. Sistemul de potențial-vârstă
La vârstă egală sistemul permite fixarea unor salarii în funcție de viitorul prevăzut fiecărui individ, iar din acest punct de vedere se poate spune ca întreprinderea plătește în avans.
Aprecierea potențialelor viitoare ale personalului trebuie să dispună de un mecanism credibil. Prin intermediul unui fascicol de curbe, fiecărei persoane i se atașează un potențial ultim. În funcție de poziția acestora comparativ cu un fascicol ghid se stabilește și evoluția retribuției în funcție de vârsta (fig. 4).
Astfel, tinerii absolvenți ai învățământului superior sunt angajați cu retribuții apropiate, în funcție de ierarhia instituțiilor de unde provin. O perioadă de la 2 la 5 ani, ei fac obiectul unei observări atente, care urmărește să evalueze dimensiunea și diversitatea talentului de care dispun. După aceasta perioada este apreciat potențialul lor ultim, care îi va poziționa pe o anumită curbă ghid, care va însemna o evoluție diferită a retribuirii.
Dacă retribuirea urmărește această curbă, progresia ei se face în general după vechime printr-o creștere mai mult sau mai puțin regulată, corespunzător pantei ghid ce reprezintă potențialul persoanei.
La o prima apreciere sistemul pare rigid, dar el este destul de suplu, deoarece potențialul salariatului este permanent revizuit, în funcție de reușita profesională în ocuparea unor posturi diverse. Daca rezultatele se schimbă, se pot opera corecții de traiectorie.
Aplicabilitatea sa este limitată la personalul cu studii superioare și la sectoarele în care performanța individuală este urmărită în mod special. Cu toate avantajele sale, sistemul are și limite, care țin de dificultatea de stabilire a potențialului ultim, de transparența sa redusă (aprecierile nu se pot comunica), de starea de incertitudine pe care o provoacă, de riscul unei aprecieri eronate din partea salariaților.
Remunerarea dinamică reprezintă un sistem nou de individualizare a salariilor, care înlătură aspectele de rigiditate și efectele inflaționiste cumulative specifice sistemelor clasice (fig. 5).
Figura 5. Sistemul de remunerare dinamică
Salariul stabilit prin noul sistem cuprinde două parți distincte:
– o parte fixă, denumită salariu de calificare sau de nivel;
– o parte variabilă, așa-zisul salariu de performanță sau bonus.
Salariul de calificare, parte fixă în cadrul retribuției, asigură coerența politicii de remunerare la nivelul întreprinderii. EI este atașat unui post și permite o evoluție individuală prin schimbare de calificare sau de nivel. Salariul de calificare este modificat periodic în funcție de evoluția inflației, de creșterea economică, iar aceste modificări au efecte cumulative.
Calificarea unui salariat este recunoscută prin nivelul postului deținut, iar cariera se realizează prin intermediul trecerii în posturi de niveluri diferite.
Bonusul sau salariul de performanță este specific fiecărui post, dar spre deosebire de celelalte sisteme, acordarea sa se reia la fiecare debut de exercițiu, astfel că nu mai apare efectul de cumul. La un salariu fix, specific unui anumit post, se adaugă bonusul, legat direct de performanța în muncă înregistrată pe perioada considerată. În acest fel la o motivație pe termen lung (salariu fix), se adaugă motivația pe termen scurt (bonusul).
Bonusul poate varia între 4 și 25% din salariul de calificare anual. Se consideră că sub limita de 4% nu se mai influențează motivația.
În ceea ce privește aprecierea performanței și repartizarea bonusului într-o organizație, majoritatea specialiștilor sunt de acord ca trebuie să se evite elitismul. Obiectivele urmărite pentru acordarea să trebuie să fie ambițioase, dar realizabile de marea majoritate a salariaților.
Formele de salarizare ocupă un loc important în sistemul de salarizare și în utilizarea eficientă a forței de muncă.
Criteriul de bază în alegerea celor mai adecvate forme de salarizare, pentru diferite locuri de muncă, îl constituie măsura în care forma respectivă stimulează contribuția salariaților la îndeplinirea și depășirea obiectivelor economice și sociale ale agenților economici sau instituții publice.
Oricare ar fi condițiile tehnico – materiale și organizatorice ale producției, fie că este vorba de muncă manuală sau bazată pe cel mai înalt nivel de înzestrare tehnică, formele de salarizare exercită o acțiune puternică în realizarea uneia sau mai multora din laturile eficienței economice, în asigurarea creșterii productivității muncii, în ridicarea calității producției, în reducerea costului de producție.
Corelația dintre salariu și productivitatea muncii, oricât de temeinic ar fi fundamentată și oricare ar fi nivelul macro și micro economic la care se stabilește, nu se poate realiza în practică de la sine înafara formelor de salarizare. Acestea din urmă sunt de fapt un asemenea element al sistemului de salarizare care trebuie să restituie producătorului echivalentul cantității și calității muncii depuse în vederea refacerii capacității de muncă, să asigure resursele necesare dezvoltării cât și pentru reproducția lărgită a forței de muncă.
După E. Drehuță și V. Cupșan, pentru a răspunde în cele mai bune condiții cerințelor, formele de salarizare trebuie să satisfacă următoarele exigențe:
mărimea salariului să depindă nu numai de salariul de bază, care constituie partea hotărâtoare în salarizarea personalului, ci și în măsura în care executantul își îndeplinește sarcinile sale de producție sau de serviciu, în așa fel încât doar salariații, chiar dacă au salarii de bază egale, dacă au realizări diferite, este normal ca și câștigurile lor să fie diferențiate pe măsură;
formele de salarizare stabilite pe fiecare loc de muncă să stimuleze interesul executanților pentru creșterea productivității muncii;
să fie adaptate criteriului producției și specificului locului de muncă, astfel ca gradul de realizare a obiectivelor care determină mărimea salariului să depindă de contribuția personală a executantului;
să lege mărimea salariului de un număr redus de indicatori, care exprimă în mod sintetic ansamblul obiectivelor asupra cărora trebuie să se concentreze atenția executanților;
să fie adaptabile specificului locului de muncă unde se aplică;
să fie economicește fundamentate astfel ca avantajul economic al executantului să se reflecte în cel al locului de muncă;
forma de salarizare aplicată saă fie clară, să exprime în mod vădit legătura nemijlocită dintre realizări și salariu.
În practică se întâlnesc următoarele forme de salarizare:
Salarizarea în regie;
Salarizarea în acord;
Salarizarea în cote procentuale.
1.3.1. Salarizarea în regie
În cadrul salarizării în regie, angajatul primește salariu tarifar de încadrare pentru timpul efectiv lucrat pe bază de pontaj: oră, zi, săptămână, lună etc.
Caracteristica salarizării în regie constă în aceea că salariul pentru timpul lucrat se calculează la câtegoria de încadrare a lucrătorului, nu a lucrărilor ca în cazul muncii în acord.
Chiar dacă în anumite locuri de muncă se aplică forma de salarizare în regie, timpul afectat pentru unele lucrări sau operații trebuie să fie dimensionat cu minuțiozitate astfel încât executantul să le poată face la un nivel calitativ superior. În astfel de situații, importanța tehnică și economică deosebită depășește interesul pentru sporul calității. În această categorie se includ de exemplu: lucrări de sculărie, executare de prototipuri, acoperiri galvanice, unele lucrări de reparații la mașini și utilaje și altele.
Sfera de aplicare a salarizarii în regie este suficient de larg răspândita în cadrul unităților de producție și ea depinde în cea mai mare măsură de forma de organizare a muncii.
Forma de salarizare în regie poate fi:
Salarizarea în regie simplă;
Salarizarea în regie cu premii.
Salarizarea în regie simplă se aplică în locurile de muncă unde prezența personalului la lucru este indispensabilă, deși aportul personal poate influența rezultatele activitătii într-o măsură foarte mică. Așa este cazul operațiilor cu sarcini de supraveghere a unor aparate, etc. În acest caz salariul se stabilește în funcție de încadrarea persoanei respective și de timpul efectiv lucrat (orar, zilnic sau lunar), fără alte stimulente materiale. Diferențierea salariului este numai în funcție de gradul de calificare al persoanei, ceea ce o cointereseaza sa-si ridice nivelul profesional de pregătire care creeză perspective de a i se încredința sarcini ce pretind o calificare și o răspundere mai mare. Datorită eficienței reduse, domeniul de aplicare al acestei forme se reduce mereu.
Salarizarea în regie cu premii este cea mai răspândită formă de salarizare în regie. Astfel, pe lingă salariul cuvenit pentru timpul efectiv lucrat salariatul primeste și un premiu care variază în funcție de rezultatele finale ale muncii și în mod deosebit cele de ordin calitativ. Mărimea premiului este de regulă determinată de efectele economice ale muncii depuse. Aplicarea corectă și eficientă a acestei forme de salarizare presupune ca unitatea să-și stabilească un sistem gradat de indicatori calitativi, măsurabili, iar personalul să poate acționa și să poata fi stimulat în funcție de aport. Aceasta formă de salarizare face necesară angrenarea unui volum mai mare de evidențe și urmărirea indicatorilor specifici pe locuri de muncă. În concluzie prezentăm unele avantaje ale formei de salarizare în regie:
salvgardarea calității;
garanția securității venitului;
absența constrângerii muncitorului.
Salariul pe unitatea de timp variind numai în funcție de durata muncii, orice creștere în intensitatea și productivitatea muncii aduce mari avantaje întreprinzătorilor.
1.3.2. Salarizarea în acord
Această formă de salarizare are în vedere renumerarea lucrătorilor în raport cu cantitatea de bunuri produse sau cu numărul de operații executate în unitatea de timp.
În cazul salarizării în acord, nivelul salariului este influențat de:
cantitatea de produse sau lucrări executate;
nivelul de calificare în care sunt încadrate produsele sau lucrările;
salariul prevăzut în norma, pe unitate de produs.
Forma de salarizare în acord conține un vast sistem de amenzi și rețineri din salariul muncitorilor. În cazul în care produsele nu au calitatea stabilită sau nu se efectuează operațiile într-un anumit timp, se aplică penalizări.
Salarizarea în acord satisface cerințele pentru a fi aplicată în mod deosebit în sectoarele unde munca manuală influențează în cea mai mare măsură rezultatele producției prin contribuția executanților cum este cazul lucrărilor de construcții – montaj, economia forestieră, confecții, agricultură, prelucrarea lemnului, lucrări silvice și altele.
Condițiile ce trebuie indeplinite pentru aplicarea formei de salarizare în acord:
l) producția să se măsoare cantitativ în unități naturale (bucată, kilogram, m2, m3, etc.);
2) normele de muncă să aibă forma normelor de producție sau a normelor de timp (Q/t sau t/Q);
3) normele de muncă să fie elaborate cu precizie corespunzătoare tipului producției, iar evidența realizărilor să fie clară;
4) executanții să exercite prin munca lor o influență directă asupra calității și cantității de produse realizate;
5) activitatea de normare să fie economică pentru unitate, adică stabilirea și aplicarea normelor să nu depașească prin volumul de muncă necesar avantajul economic;
6) calitatea produselor, consumul de materiale și buna folosire a utilajului să nu fie prejudiciate prin munca în acord.
Salarizarea în acord cunoaște mai multe forme de organizare :
acordul direct;
acordul progresiv;
acordul diferentiat;
acordul premial;
acordul indirect.
Acordul direct este forma de acord în care salariul muncitorului este direct proporțional cu numărul de produse realizate și cu tariful pe bucată.
În cazul acordului direct tariful pe bucată ramâne același indiferent de numărul de bucăți produse. Tariful pe bucată se comunică executantului înainte de începerea lncrului pentru a fi cunoscut de acesta, iar pe parcursul execuției nu mai primeste nici un fel de alt adaos la salariu.
Aceasta formă de salarizare este deosebit de simplă, accesibilă și stimulează cresterea producției și productivității muncii. De aceea, acordul direct cu tarif pe bucată este cea mai raspindită formă în cadrul salarizării în acord.
Acordul progresiv presupune înlocuirea tarifului pe produs cu mai multe tarife diferențiate în mod progresiv.
Astfel, de exemplu, pentru produsele realizate în cadrul normei de 100% intr-o unitate de timp se aplică tariful de la acordul direct.
Pentru produsele realizate peste acest nivel, sa presupunem pina la o depășire de 10% tariful se majorează cu un anumit coeficient.
Tot astfel, pentru cele realizate în cadrul unei depășiri de peste 10% se aplică un tarif majorat cu încă un coeficient superior față de cel anterior.
Se stabilesc astfel mai multe trepte de depășire a normelor și respectiv de coeficienți progresivi cu care să se majoreze tariful de bază pentru produsele realizate în cadrul fiecărei trepte de depășire stabilite.
Tarifele majorate progresiv cu un dublu rol în sensul că pe de o parte se compensează cu un salariu majorat efortul suplimentar iar pe de altă parte stimulează interesul pentru creșterea producției și a productivității muncii.
Acordul diferențiat. Ca și în cadrul acordului progresiv se aplică mai multe tarife pe bucată în scara crescătoare.
Spre deosebire de acordul progresiv, în cadrul acordului diferențiat, tariful majorat în cadrul depășirii normei, se aplică la toată cantitatea de produse realizată (nu numai la cele ce sau obținut intr-o anumită treaptă a depășirii de normă).
Și această formă de acord stimulează creșterea productivității muncii și a producției, însă conduce la un consum mai mare de fond de salarii. Din acest motiv, această metodă cât și cea precedentă își găsesc aplicabilitatea numai în cazul când există o justificare economică și un interes deosebit pentru creșterea producției cum este cazul extracției de cărbune, fabricarea carbidului, producția de oțel și laminate, etc.
Acordul premial constă în îmbinarea acordului direct cu un sistem premial pentru a stimula contribuția executanților asupra calității produselor, a reducerii consumului de materiale și materii prime și a diminuării deșeurilor ori alte condiții suplimentare stabilite de unitate în funcție de specificul ei care se justifica din punct de vedere tehnic și economic.
Caracteristicile acestei forme sunt că pe lângă tariful cuvenit în cadrul acordului direct se atribuie o cotă suplimentară sub formă de premiu a cărui mărime depinde de satisfacerea diferitelor cerințe calitative prestabilite.
Acordul indirect se aplică în general când o parte din lucrările pregătitoare, ajutătoare sau de deservire a muncitorilor de bază care sunt plătiți în acord sunt date ca sfere de atribuții unui personal specializat.
De modul cum personalul respectiv își va indeplini sarcinile influențează în mod direct rezultatele celor care lucrează.
Acești muncitori primesc pe lângă salariul cuvenit pentru timpul efectiv lucrat corespunzător categoriei de încadrare, (deci salariul de regie) un adaos calculat în funcție de gradul de îndeplinire a normelor de către muncitorii în acord deserviți de ei.
1.3.3. Salarizarea În cote procentuale
Această formă de salarizare constă în faptul că din veniturile realizate o cotă stabilită cu anticipație se repartizează personalului care a contribuit la obținerea lor. Forma de salarizare în cote procentuale se aplică de regulă în activități de comerț, în cazul agenților de asigurări, de încasări de impozite și taxe și altele similare.
În condițiile actuale se practică în diferite țări sistemele de salarizare Taylor, Ford, Halsey, Rowan, Bedaux, Barth, Emerson, Gantt, Merrick, care sunt variante ale celor două forme fundamentale de salarizare (în regie și în acord) sau diferite combinații ale lor (mixte), bazate pe noile metode de organizare a muncii, pe stimulente premiale și pe factori psihologici.
Se observă, de asemenea, tendința spre lărgirea folosirii formei de salarizare pe unitatea de timp sub denumirea de Controled Day Rate System (sistem de salarizare controlat pe unitatea de timp). Creșterea gradului de mecanizare și automatizare a proceselor de producție fac ca sistemul muncii să depindă, în măsură tot mai mare, nu de muncitori, ci de sistemul de lucru al mașinilor și instalațiilor. În felul acesta necesitatea și posibilitatea pentru folosirea salarizării pe unitatea de timp se lărgește. În SUA, circa 70% din muncitorii industriali sunt plătiți pe unitatea de timp, iar în Franța proporția este între 60 și 80% din muncitori.
1.4. Contractul colectiv de muncă și sistemul normativ privind salarizarea
1.4.1. Contractul colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă a fost definit atât de literatura juridică, cât și de actele normative care l-au reglementat.
Potrivit unor opinii, contracul colectiv de muncă este ”un regulament care stabilește între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contracte individuale de muncă” , sau ”un fel de regulamentare a muncii convenită între cei doi factori ai productiei – capitalul reprezentat prin patroni, și munca – reprezentată prin lucrători” . Conform unei alte definiții, contractul colectiv de muncă este ”acordul prealabil intervenit într-o colectivitate de lucrători și un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condițiile de muncă și salarizare” .
Prima lege asupra contractelor de muncă (1929) a prevăzut că acest contract este ”convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociații ale acestora și, pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau grupările de salariați.
Codul muncii din 1950 definea contractul colectiv de muncă ca o convenție care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituție, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor, pe de o parte, și cei care angajează pe de altă parte.
Legea numărul 130/1996 ne oferă o definiție clară, cuprinzătoare și edificatoare asupra contractului colectiv de muncă: Potrivit acestei legi ”contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în mod prevăzut de lege de cealaltă parte prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.
S-a subliniat că în țara noastră dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă. Astfel, legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv de muncă la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mic sau mai mare de specializare, iar contractul individual concretizează prevederile contractului colectiv de muncă de la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte. Contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare contractului colectiv de muncă, iar acesta la rândul lui, nu poate cuprinde clauze care să conducă la acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul minim prevăzut de legislația muncii sau care să fie contrare ordinii de drept.
Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea drepturilor și obligațiilor părților, ci și armonizarea unor interese ale salariaților și ale patronilor, promovarea unor relații de muncă echitabile de natură să asigure protecția socială, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă și implicit a grevelor.
1.4.1.1. CONȚINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
Legea numărul 14/1991 cuprinde trei norme cu valoare de principiu. Astfel, conform articolului 1, prin acest contract se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Potrivit articolului 10 aliniatul 1, ”contractul colectiv de muncă cuprinde clauze prin care se stabilesc drepturile și obligațiile reciproce ale părților în promovarea unor relații de muncă echitabile de natură să asigure protecția socială a salariaților, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă ori a grevelor”.
În articolul 11 se prevede că ”în contractul colectiv de muncă sub sancțiunea nulității absolute, nu pot fi incluse clauze care să conducă la acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul minim prevăzut de legislația muncii în vigoare sau care să fie contrare ordinii de drept”.
În literatura juridică se arată că obiectul contractului colectiv de muncă privește situații referitoare la raporturile de muncă și situații care au legătură cu raporturile de muncă. Din prima categorie fac parte: salariul de bază, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează în condiții rele, nocive sau periculoase, munca peste program sau în zilele nelucrătoare, condițiile de prestare a muncii și plată a acesteia, protectia muncii, normele specifice de promovare în categorii sau funcții superioare, echipament de protecție sau de lucru, drepturile persoanelor delegate în alte localități. Situațiile care au legătură cu raporturile de muncă se pot referi la: construirea sau acordarea de locuințe; transportul personal nelocalnic; înlesniri în procurarea unor produse (combustibil, mobilă), construirea și folosirea de creșe, grădinițe, etc., protecția liderilor sindicali.
În legislația muncii și în practica organelor Ministerului Muncii și Protecției Sociale, punându-se problema conținutului contractului colectiv de muncă și în special a contractelor colective încheiate la nivel național, s-a considerat că, în cuprinsul lor se află trei categorii de clauze și anume:
clauze care privesc drepturile de personal cu referire la actele normative din domeniul legislației muncii care statornicesc că aceste drepturi (și cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;
clauze în legătură cu unele drepturi de personal (cu cuantumurile lor) referitor la care actele normative din domeniul legislației muncii nu conțin nici un fel de reglementări;
clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislația muncii în vigoare.
Cu privire la conținutul contractelor colective de muncă la nivelul unităților remarcăm preocuparea părților de a reglementa următoarele aspecte: programul de lucru al unităților, modalitatea de încadrare în muncă, drepturile și obligațiile părților, sistemul de salarizare, adaosurile și sporurile la salariul de bază, durata concediului de odihnă și a celorlalte concedii (de studii, fără plată), protecție socială, formarea și perfecționarea pregătirii profesionale, sancțiunile disciplinare, condiții de încetare a raporturilor juridice de muncă, etc.
Alte clauze ale contractelor colective de muncă încheiate la nivelul unităților sunt:
program de lucru zilnic de 8 ore, dreptul la două pauze (a câte 15 sau 20 minute) fără includerea pauzei de masă;
obligația administrației unității de a plăti integral și la timp salariile, de a asigura condiții decente de muncă, inclusiv că1dură și apă caldă în halele de productie, de a acorda minim 20 zile de concediu de odihnă, pentru o vechime în muncă de până la 5 ani, zile libere pentru sărbătorile legale și religioase, inclusiv cele de iarnă (pentru care între Crăciun și Anul Nou se acordă liber în contul zilelor din concediul de odihnă);
să învoiască salariații în cazul unor evenimente familiale, să asigure condiții necesare pentru protecția mnncii și acordarea de asistență socială și mai ales să asigure în permanență de lucru.
1.4.1.2. încheierea contractului colectiv de muncă
Conform articolului 10 aliniatul l din Legea numărul 130-1996 ”contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, ramurilor de activitate și la nivel național…”. Se observă așadar că acest text are o redactare sufletivă și nu una imperativă. De aici se poate desprinde ideea că încheierea contractelor colective de muncă la orice nivel nu este obligatorie ci reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali.
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali–patroni și salariați: Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii.
Importanța negocierii colective este relevată de funcțiile pe care aceasta le îndeplinește și anume:
instrument de democratizare a relațiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;
mijloc juridic de stabilire a statutului juridic al salariaților, deoarece majoritatea drepturilor și obligațiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;
forma de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă pe piața muncii și la stadiile de dezvoltare economică a societății;
garanție a protejării salariaților împotriva arbitrariului patronal.
În vederea încheierii contractului colectiv de muncă ”sindicatele au dreptul de a primi informațiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă, precum și cele privind constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, protecția muncii și unităților sociale, a asigurărilor și protecției sociale.”
Comunicarea acestor informații care se pot referi la: volumul producției, nivelul și structura forței de muncă, etc., permite situarea sindicatelor pe o poziție egală cu cea a patronului în procesul negocierii.
Durata pentru care se încheie contractele colective de muncă nu poate fi mai mică de un an sau pe durata unei lucrări determinate. Se observă astfel că este instituită numai o limită minimă obligatorie a duratei contractului.
Articolul 23, aliniatul 2 din Legea numărul 130/1996 prevede că ”la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, pîrtile pot hotărî prelungirea aplicării acestuia în condițiile în care a fost încheiat sau în alte condiții de vor fi convenite”.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. Este necesară această formă având în vedere importanța deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, conținutul său complex privind condițiile de muncă.
În conținutul contractului colectiv intră în afară de clauzele stabilite de părți cu ocazia negocierii și alte date strict necesare pentru validitatea lui:
locul și data încheierii;
numele și calitatea reprezentanților celor două părți;
unitatea și categoriile de salariați cărora li se aplică;
durata pentru care se încheie.
După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către toți participanții la negociere.
1.4.1.3. Înregistrarea și efectele contractului colectiv de muncĂ
Potrivit articolului 25 din Legea numărul 130/1996, contractul colectiv de muncă se depune în termen de cinci zile și se înregistrează la direcția de muncă și protecție socială județeană sau a municipiului București, urmând ca de la această dată contractul să devină aplicabil.
Verificarea îndeplinirii condițiilor legale, care se face cu ocazia înregistrării contractului colectiv de muncă nu cuprinde însă decât anumite aspecte și anume acelea în privința cărora legea permite să se exercite un control. Se are în vedere în primul rând respectarea prevederilor articolului 12 din Legea numărul 13/1991 în sensul de a nu se include clauze care să ducă la acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul minim prevăzut de legislația muncii în vigoare sau care să fie contrare ordinii de drept.
Actuala reglementare – Legea numărul 130/1996 prevede ce anume verificări fac organele abilitate sa înregistreze contractul, precum și situațiile în care acesta nu va fi înregistrat.
Potrivit articolului 23 din lege, contractele colective de muncă nu vor fi înregitrate dacă:
sunt încheiate cu încălcarea prevederilor articolului 13 (adică nu au fost indicâte ramurile și unitățile în care se aplică);
părțile nu fac dovada îndeplinirii cerințelor de reprezentativitate;
nu sunt semnate de toți reprezentanții părților la negociere.
Din dispozițiile Legii numărul 130/1996 și din cele ale contractului colectiv la nivelul național rezultă că orice contract colectiv constituie izvor de drept și că aceasta produce efecte față de patroni și salariații la care se referă. În privința persoanelor asupra cărora se răsfrâng efectele contractelor colective de muncă, în conformitate cu dispozițiile articolului 11 aliniatul 1 din Legea 130/1996, clauzele acestor contracte iși produc efectele:
pentru toti salariații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
pentru toți salariații din unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
pentru toti salariații încadrați în toate unitățile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național.
1.4.1.4. Interceptarea și executarea contractelor colective de muncĂ
Interpretarea contractelor colective de muncă este operația prin care se determină întelesul exact al clauzelor acestor contracte prin cercetarea manifestării de voință celor două părți în corelație cu voința lor internă.
Interceptarea prin consens presupune, atunci când există anumite clauze neclare, că părțile urmează să se întâlnească, să discute și să stabilească înțelesul clauzelor respective apelând fiecare la întelegerea celuilalt astfel încât să ajungă la un acord de voință. Rezultatul acestui mod va fi consemnat într-un act adițional, (proces verbal, protocol) la contractul colectiv de muncă care a necesitat interpretarea.
Interpretarea potrivit regulilor de drept comun se poate face fie de către cele două părți, fie de un terț ales de ei sau de către instanța de judecată sesizată de oricare dintre acestea. Fiind vorba de o interpretare legală, în mod obișnuit ea se face avându-se în vedere dispozițiile articolelor 977 – 985 din Codul Civil.
După încheierea și intrarea lor în vigoare, contractele colective de muncă urmează a se executa, ele având putere de lege între părțile contractante. Această executare presupune aducerea la îndeplinre a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor și obligațiilor asumate de cele două părți.
Articolul 30 din Legea numărul 130/1996 prevede că executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie și că neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contract atrage răspunderea celor vinovați. Folosirea generică a termenului de răspundere conduce la concluzia că, în raport de fapta ilicită răspunderea poate imbrăca oricare din formele prevăzute de lege. Ea poate fi penală, dacă fapta ilicita întrunește elementele constitutive ale unei anumite infracțiuni, civilă sau materială în ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Astfel, pentru daune pricinuite sindicatului, răspunderea unității este civilă, ca de altfel și răspunderea sindicatelor pentru daune produse unității. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de către unul sau mai multi salariați atrage răspunderea materiaă a acestora (articolul 102 și următoarele din Codul Muncii) ori excepțional civilă (în situația reglementată de articolul 103 aliniatul 2 din același cod).
Unitatea are o răspundere de drept al muncii (articolul 111 din Codul Muncii), în ceea ce privește pagubele cauzate fiecărui salariat.
1.4.2. Sistemul normativ privind salarizarea
Actul normativ de bază în această privință este Legea salarizării număru1 l4/l991 care a abrogat Legea numărul 57/l974 a retribuirii după cantitatea și calitatea muncii (cu excepția articolului 75 articolul 196 și articolul 197). Potrivit acesteia “pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul dc muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.” Sistemul de salarizare din țara noastră, așa cum este prevăzut în Codul Muncii cât și în Legea Salarizării este conceput astfel încât să răspundă cerințelor care să asigure îmbinarea interesului agenților economici și celorlalte unități social – culturale pentru înfăptuireal sarcinilor de producție și servicii cu cele ale salariaților în vederea obținerii unor venituri în concordanță cu munca depusă.
Drepturile salariale cuprind: salariul de bază, adaosurile și sporurile. În condițiile din țara noastră există o diversitate mare de forme de organizare, de modalități de finanțare cât și un profil divers al activităților; acestea atrag după sine și o diversitate de modalități și practici de aplicare a salarizării. Cu toate acestea o seamă de principii care stau la baza sistemului general de salarizare pot fi sistematizate astfel:
Salariul se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța și complexitatea muncii, competența profesională, condițiile de desfășurare a activității și rezultatele obținute;
la determinarea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex sau stare materială;
salariul se asigură pentru muncă efectiv prestată iar acesta nu poate fi urmărit sau reținut decât în cazuri prevăzute în mod expres de lege pe baza unor titluri executorii;
drepturile salariale sunt confidențiale;
plata salariilor se face periodic la intervale de cel mult o lună și se asigură înaintea altor obligații bănești ale unității;
protecția socială a salariaților este asigurată prin faptul că salariul minim brut pe țară se stabilește prin Hotărâri ale Guvernului după consultarea sindicatelor și a patronului.
Tot în acest spirit Legea Salarizării prevede că, în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor se aplică indexări și compensări tot prin hotărâri ale Guvernului.
Salarizarea cu toate elementele sale și condițiile de aplicare se stabilește prin negocieri colective sau individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanții acestora.
Face excepție de la regula negocierii personalul unităților bugetare, al organelor legislative, executive și judecătorești precum și personalul regiilor autonome cu specific deosebit nominalizate de Guvern, a căror salarizare se aprobă prin hotărâri ale Guvernului.
1.4.2.1. Salariul nominal și salariul real
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o persoană o primește ca preț al forței de muncă, stabilit prin contract.
Potrivit altei definiții criteriul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusă. Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forței de muncă. Față de prețul mărfurilor propriu-zise, prețul forței de muncă se situează, de regulă, sub valoarea sa. Acest fapt este consecința raportului dintre cerere și oferta de pe piața muncii, oferta fiind, în general, mai mare decât cererea. De aceea, pentru a contracara scăderile salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de existență, fie ca standard de viață, statul intervine prin diferite pârghii, una din ele, dintre cele mai importante și mai eficiente, fiind stabilirea unui salariu minim garantat.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice sau salariul nominal. Cu alte cuvinte ”salariul real reprezintă mijloacele de subsistență și serviciile care pot fi asigurate cu bani primiți drept salarii”. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.
Când salariul nominal este apropiat de cel real și pe care îl poate influența în mod favorabil, avem semnele unei economii stabile. Indicele costului vieții ne permite să cunoaștem mărimea cheltuielilor bănești pe care un individ trebuie să le facă pentru a-și asigura același nivel de viață în două situații care diferă numai prin prețuri. Creșterea costului vietii neînsoțită de o creștere proporțională a salariului nominal antrenează scăderea salariului real.
Pentru contracararea acestei situații negative, economiștii propun sistemul scăderii mobile. Potrivit acestui sistem. când variațiile unui indice determinant al costului vieții depășește un procent convenit, antrenează în mod proporțional o creștere a ratei salariului.
1.4.2.2. Salariul minim
Pentru a se preîntâmpina eventualele tendințe de scădere a salariilor sub un anumit nivel de existență, prin Legea Salarizării s-a stabilit ca salariul de bază minim pe țară să se aprobe prin hotărîre a Guvernului după consultarea sindicatelor și a patronatului.
Pentru determinarea unui salariu care să asigure minimul de trai urmează să se aibă în vedere:
produsele și serviciile strict necesare unui salariat pentru asigurarea unui nivel de trai modest dar decent, precum și pentru onorarea obligațiilor cetățenești;
cantitățile minime de produse și servicii necesare într-o perioada dată, de exemplu, un an, pe baza cărora să se determine media lunară; (pe o persoană și în medie pe familie);
stabilirea prețurilor și tarifelor pentru produsele și serviciile stabilite;
numărul mediu de membri ai unei familii;
numărul mediu de salariați ce revine pe o familie.
Potrivit Hotărârii Guvernului numărul 133 din 25.02.1991 salariul de bază minim brut pe țară se aprobă pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie pe lună cât și un salariu orar.
În cazul în care programul de muncă este mai mic decât 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează potrivit legii prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul de ore lunare în conformitate cu programul de lucru legal aprobat.
Aprobarea salariului minim brut pe țară constituie una din măsurile de protecție socială a cărei nerespectare este considerată contravenție care se sancționează cu amenzi.
1.4.2.3. Indexarea și compensarea salariilor
Pentru atenuarea efectului creșterii prețurilor asupra erodării nivelului de trai, începând din anul 1990 s-a procedat la recalcularea salariilor nominale prin indexarea lor odată cu indexarea ajutorului de somaj, a pensiilor de asigurări sociale de stat, pensii militare și bursele elevilor și studenților, alte îndemnizații și ajutoare cu caracter social.
În tara noastră, indexarea inițială (mai precis până la adoptarea Hotărârii Guvernului numărul 210/1996) a privit salariile personalului societăților comerciale cu capital majoritar de stat, regiilor autonome și instituțiilor publice.
În cazul celorlalte unități (societăți cu capital privat) protecția socială a salariaților nu s-a asigurat în mod direct prin indexări ci prin cel al stabilirii salariului de bază minim brut pe țară.
Indexarea se stabilește pe baza evoluției indicelui previzibil al prețurilor și serviciilor ținând seama și de posibilitățile de cumpărare ale economiei.
Acțiunea de indexare și compensare din țara noastră se desfășoară la nivel central, prin negocieri între reprezentanții Guvernului și a patronatului cu participarea sindicatelor ca reprezentanți ai salariaților.
La societățile comerciale și regiile autonome nivelul coeficienților se stabilește de consiliul de administrație prin negociere cu organele sindicale din cadrul acestora sau reprezentanții salariaților unde nu sunt organizații sindicale, în limita coeficienților aprobați prin hotărâri ale Guvernului, în funcție de posibilitățile financiare proprii, fără ca prin aceasta să se majoreze prețurile și tarifele activității proprii.
La unitățile bugetare și regiile autonome cu specific deosebit, nivelele salariilor indexate se stabilesc de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale în limita indexărilor aprobate prin hotărâri ale Guvernului și transmise la unități prin intermediul ministerelor și al celorlalte organe centrale.
Legat de indexare se află compensarea salariilor. Aceasta a fost reglementată până în prezent nu individual, ci împreună cu indexarea salariilor, însă nu cu aceeași ritmicitate.
Compensarea reprezintă suma de bani cu care se majorează salariile individuale ca urmare a creșterii prețurilor de consum și a tarifelor la produsele și serviciile la care se retrage subvenția.
Compensarea face parte din salariu fără a fi inclusă în salariul de bază, și se acordă proporțional cu timpul lucrat în program normal de lucru. Ea se cuprinde în fondul de salarii și se ia în calcul, potrivit legii, la stabilirea drepturilor și obligațiilor care se determină în raport cu salariul și respectiv, cu fondul de salarii, cumulându-se în vederea impozitării cu celelalte drepturi salariale. Compensația se ia în calcul la stabilirea îndemnizației pentru concediul de odihnă. Ea are caracter de spor permanent în sensul prevederilor Legii numărul 49/1992 (articolul 7).
În Anexa 2, sunt prezentate principalele hotărâri ale Guvernului prin care s-a aprobat corectarea salariilor prin indexări începând cu anul 1990.
1.5. PURTATORII PRIMARI DE INFORMATII PRIVIND MUNCA PRESTATA SI REMUNERATIA CUVENITA SALARIATILOR
Potrivit reglementărilor contabile românești, documentele justificative care stau la baza înregistrărilor în contabilitate, angajează răspunderea persoanelor care le-au întocmit, vizat și aprobat, ori înregistrat în contabilitate după caz.
Înregistrarea operațiunilor patrimoniale în contabilitate se face cronologic, prin respectarea succesiunii documentelor justificative după data de întocmire sau de intrare în unitate și sistematic în conturi sintetice și analitice, cu ajutorul registrului jurnal și a cărții mari, potrivit planurilor de conturi și normelor emise în condițiile art. 4 din Legea contabilității nr. 82/1991.
Modelele registrelor de contabilitate, precum și formularele comune ce se utilizează în activitatea financiară și contabilă sunt prevăzute în „Nomenclatorul formularelor tipizate comune privind activitatea financiar-contabilă” elaborat de Ministerul Finanțelor.
În cazul utilizării echipamentelor informatice pentru întocmirea documentelor justificative și pentru prelucrarea și înregistrarea datelor în contabilitate, registrele și formularele privind activitatea financiară și contabilă pot fi adaptate în funcție de necesitățile proprii de utilizare, în condițiile respectării conți-nutului de informații al modelelor prevăzute în nomenclatorul menționat mai sus.
Pentru reflectarea volumului de muncă vie S.C. DIMAR S.R.L. Bacau folosește următoarele documente o serie de documente pe care le vom prezenta în cele ce urmează.
Foaia colectivă de prezență ține evidența orelor lucrate, a orelor întârziate, concediilor de boală, absențelor nemotivate, programului redus de muncă, maternității, pentru fiecare salariat în parte, în vederea calculării drepturi-lor bănești cuvenite.
Statul de salarii se întocmește în două exemplare, lunar, pe secții, ateliere, servicii etc., de compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord etc., pe baza fișelor de evidență a salariului, a evidenței și a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale și se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de către persoana care determină salariul cuvenit și întocmește statul de salarii. Coloanele libere din partea de rețineri a statelor de salarii urmează a fi completate cu alte feluri de rețineri legale decât cele nominalizate în formulare, ca de exemplu „Depuneri CEC” pentru reținerile pe bază de consimțământ conform dispozițiilor legale. Pentru centralizarea la nivelul unității a salariilor și a elementelor componente ale acestora, inclusiv a reținerilor, se utilizează aceleași formulare de state de salarii. Plățile făcute în cursul lunii (avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu etc.) se includ în statele de salarii pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și toate reținerile legale din perioada de decontare respectivă.
Unitățile pot să-și stabilească, dacă necesitățile interne o cer, o altă machetă a formularului, dar care să conțină informațiile necesare unui eventual control. Acest tip de formular circulă la:
persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);
casieria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite (exemplarul 1);
compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate);
compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2 împreună cu exemplarul 2 al borderoului de salarii neridicate și „Drepturi bănești – Chenzina a II-a (extras)”, care va servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate. Se arhivează: la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți (exemplarul 1) și la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).
Lista de indemnizații pentru concediul de odihnă servește ca document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizațiile cuvenite salariaților pe timpul efectuării concediului de odihnă și ca document justificativ de înregistrare în contabilitate. Se întocmește în două exemplare, pe măsura plecării personalului în concediu de odihnă, de compartimentul care are această atribuție, pe baza datelor din fișa de evidență a salariilor și se semnează pentru confirmarea realității datelor și exactității calculelor de persoana care a calculat indemnizațiile și a întocmit lista. Acest tip de formular circulă la:
persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);
casieria unității împreună cu „Drepturi bănești – Chenzina a II-a (extras)” pentru efectuarea plății sumelor cuvenite (exemplarul 1);
compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);
compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).
Desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat servește ca document de centralizare a zilelor lucrătoare de concediu medical, a cazurilor pentru proteze, decese și schimbarea locului de muncă, precum și a indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat. Se întocmește într-un exemplar de compartimentul financiar-contabil, la sfârșitul fiecărei luni, pe baza certificatelor medicale și a statelor de salarii.
Statul de salarii pentru colaboratori se folosește ca document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite acestora și a impozitului aferent, precum și ca document justificativ de înregistrare în contabilitate. Se întocmește în două exemplare, lunar, pe baza convenției civile de prestări de servicii și se semnează pentru confirmarea exactității drepturilor bănești de către persoana care întocmește documentul. Plățile făcute în cursul lunii sub formă de avans se includ în statul de salarii pentru colaboratori, în vederea cuprinderii întregii sume incluse și pentru calculul impozitului aferent.
Unitățile pot să-și stabilească, dacă necesitățile interne o cer, o altă machetă a formularului, dar care să conțină informațiile necesare unui eventual control. Acest tip de formular circulă la:
persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);
casieria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite (exemplarul 1);
compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate);
compartimentul care a întocmit statul de salarii pentru colaboratori (exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate).
Fișa de evidență a salariilor servește ca document pentru evidența timpului lucrat efectiv și a salariilor în vederea calculării indemnizațiilor pentru concediul de odihnă și ca document de evidență a sumelor care se rețin eșalonat (rate, chirii, popriri etc.), formularul folosindu-se corelat cu statul de salarii. Se întocmește într-un exemplar, lunar, de compartimentul care are atribuții de calcul și stabilire a drepturilor de salarii, pe baza statelor de salarii. Coloanele de rețineri ale formularului se completează cu sumele a căror reținere urmează a se face eșalonat pe luni, pe baza contractelor sau altor documente legale. În cazul în care într-o lună suma efectiv reținută nu corespunde cu aceea înscrisă în formular, suma efectiv reținută se înscrie în aceeași rubrică, alături sau sub suma trecută pe baza contractului sau altui document legal. Nu circulă, fiind document de înregistrare, dar se arhivează la compartimentul unde se întocmește.
Formularul cod 14-5-2/a este folosit ca document pentru evidența timpu-lui lucrat efectiv și a timpului nelucrat; pentru stabilirea drepturilor privind salariile, indemnizațiile de conducere, indemnizațiile pentru concediul de odihnă, sporurile și premiile, dar și ca document care stă la baza completării statului de salarii. Acest formular este de asemenea utilizat ca document în care se stabilesc diminuările din salarii și reținerile efective, ca urmare a nerealizării indicatorilor care condiționează plata salariilor, precum și ca document de evidență a sumelor care se rețin din salarii potrivit dispozițiilor legale (rate, chirii, popriri etc.). Se întocmește într-un exemplar, lunar, de compartimentul care are atribuții de calcul și stabilire a drepturilor de salarii pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale etc. Coloanele de rețineri ale formularu-lui se completează cu sumele a căror reținere urmează a se face eșalonat pe luni, pe baza contractelor sau altor documente legale. În cazul în care suma efectiv reținută nu corespunde cu aceea înscrisă în formular, suma efectiv reținută se înscrie la aceeași rubrică, alături sau sub suma trecută pe baza contractului sau altui document legal. Nu circulă, fiind document de înregistrare, dar se arhivează la compartimentul unde se întocmește.
Ordinul de deplasare (delegația) este un document de format A5, tipărit pe ambele fețe, grupat în blocuri a 100 de file și care servește ca dispoziție către persoana delegată să efectueze deplasarea, ca document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate și pentru stabilirea diferențelor de primit sau restituit de titularul de avans, precum și ca document justificativ de înregistrare în contabilitate. Se întocmește într-un singur exemplar, pentru fiecare deplasare de persoana care urmează a efectua de-plasarea, precum și pentru justificarea avansurilor acordate în vederea procurării de valori materiale în numerar.
Începând cu data de 1 ianuarie 2000 a intrat în vigoare un nou sistem de impozitare, necreându-se impozite noi, dar schimbându-se, în parte, modul de determinare a venitului impozabil și cotele de impozitare. Noul sistemul este mai echitabil, avantajând contribuabilii cu venituri mai mici, ținând cont de forța economică individuală a cetățenilor, în comparație cu standardele internaționale cotele de impunere fiind mai mici. Toate informațiile cu privire la venitu-rile impozabile și la impozitul pe venit se regăsesc în fișele fiscale pe care angajatorii au obligația de a le completa.
Pentru a veni în sprijinul angajatorilor, Ministerul Finanțelor elaborează programe informatice pentru calculul impozitului pe veniturile din salarii și pentru completarea fișelor fiscale. Angajatorii trebuie să solicite organelor fiscale locale noile fișe fiscale. Acestea trebuie completate cu informații despre angajat și despre angajator, despre salariul angajatului etc. Trebuie calculat pentru fiecare salariat plata anticipată cu titlu de impozit, ținând cont de deducerile personale lunare (deducerea personală de bază și deducerile personale suplimentare, care nu pot depăși în total o anumită sumă care se revizuiește la o anumită perioadă de timp). Deducerile personale se scad pentru fiecare angajat numai o dată pe lună, la locul de muncă unde are funcția de bază. Acolo se va completa fișa fiscală 1, iar la celelalte locuri de muncă ale acestuia se va completa fișa fiscală 2. Se reține impozitul reprezentând plăți anticipate la fiecare plată de venituri salariale (cu excepția avansurilor) și se virează la bugetul de stat la ultima plată a drepturilor aferente unei luni. Se efectuează de către angajatori regularizarea impozitului pe veniturile din salarii aferente unui an fiscal până pe 28 februarie a anului fiscal următor (fac excepție angajații care realizează și alte venituri din salarii, activități independente sau cedarea folosinței de bunuri, precum și persoanele care, în cursul anului, nu au fost angajați permanenți ai angajatorului; pentru aceștia regularizarea impozitului se face de către organele fiscale teritoriale după depunerea de către aceștia a declarației de venit).
Capitolul 2.
PREZENTAREA S.C. DIMAR S.R.L.
2.1. Scurt istoric
S.C. DIMAR S.R.L. Bacău a luat ființă în anul 1992, fiind înregistrată la Registrul Comerțului sub numărul J 04/115/1992 având inițial un capital social de 100.000 lei. Sediul societății se află în județul Bacau, acolo unde firma își desfășoară și activitățile specificate în obiectul de activitate. Acestea constau în producerea și comercializarea unei game largi de produse de broderie și croitorie precum și prestarea de lucrări de aceeași natură către terți.
Încă de la începutul activității sale, firma a stabilit relații solide cu agenții economici din zonă: pe de o parte cu furnizorii de materii prime și materiale consumabile iar pe de altă parte cu beneficiarii produselor și lucrărilor prestate de firmă. Dintre acestea menționăm magazinul UNIREA din Tecuci și lanțul de magazine METEX din Galați.
În perioada ’93 – ’94 S.C. DIMAR S.R.L. pe baza renumelui dobândit semnează un contract de executare a lucrărilor de broderie cu firma Româno – Italiană ITALFLOR cu sediul în București. În această perioadă firma se achită cu succes de sarcinile asumate prin contract, fapt ce va duce la noi colaborări cu această firmă.
În intervalul 1999 – 2001 activitatea firmei se desfășoară în baza relațiilor de afaceri cu partenerii tradiționali, iar ca element de noutate sunt realizate livrări de produse finite către magazine de renume din București și Constanța.
În anul 1998 S.C. DIMAR S.R.L. Bacău îmbogățește panoplia partenerilor de afaceri prin înregistrarea de comenzi, de produse din partea Șantierului Naval Galați.
Se observă din cele prezentate tendința generală de expansiune a piețelor de desfacere a firmei în intenția creșterii volumului vânzărilor și implicit a rezultatului financiar. Nu scapă din vederea conducerii nici elemente referitoare la rentabilitatea economică, aceasta fiind mereu interesată de buna organizare a activității firmei, de parametrii productivității muncii, de rotația stocurilor și nu în ultimul rând de calitatea produselor realizate.
2.2. Structura tehnico – organizatorică
Structura organizatorică a S.C. DIMAR S.R.L. este forma funcțională, uutilizată cu bune rezultate în firmele mici și mijlocii cu o singură formă, cum este cea de față, ”în care activitățile cheie sunt bine definite prin scopuri și arie de specializare”. Aceasta a suferit modificări de adaptare la cerințele concrete ale firmei .
Firma are în prezent 31 de angajați, care structurați pe sexe se prezintă astfel:
25 femei;
6 bărbați.
Din totalul salariaților, 24 sunt direct productivi iar 7 indirect productivi.
Dispunerea angajaților pe meserii și profesii este următoarea:
executant (croitorie, broderie) – 25 persoane;
mecanic – reparator – 1 persoană;
contabil cu studii superioare – 1 persoană;
contabil cu studii medii – 3 persoane;
agent aprovizionare desfacere – 1 persoană.
Dintre aceștia, 20 sunt angajați cu carte de muncă iar 11 au încheiat cu firma convenție civilă de prestări servicii. Firma uzează de această din urmă modalitate de angajare dat fiind specificul activității sale profund influențat de variația în timp a cererii de astfel de produse. S-a constatat că în perioada iarnă – primăvară cererea la produsele executate de firmă scade cu 1/3 față de nivelul ei din perioada vară – toamnă. O altă motivație ar fi și existența de comenzi ocazionale, de valoare însemnată, primite de firmă care fac apel la un număr sporit de personal direct productiv, în vederea onorării în termen a acestor comenzi.
Baza materială de care dispune firma în prezent a fost realizată prin efort propriu, de-a lungul timpului, de la înființare și până în prezent. Amplasată în apropierea sediului firmei, aceasta constă într-o clădire ce conține dotări specifice desfășurării obiectului de activitate:
magazie de materii prime și materiale consumabile;
magazie de produse finite și produse în curs de execuție;
hală de producție dotată cu mașini de cusut, divizată în secție de broderie și secție de croitorie;
spălătorie;
uscătorie;
călcătorie.
Produsele realizate de firmă sunt următoarele:
lenjerie de pat brodată sau simplă;
față de masă brodată (model 301 – 312);
mileuri brodate (model 101 – l25);
set guleraș manșetuțe pentru elevi (model 201 – 203);
draperii brodate;
halate și șorțuri.
La solicitarea clienților firma își poate lărgi gama produselor executate (pe bază de comenzi ferme). De asemenea, firma prestează și lucrări către terți.
In cadrul procesului de producție principalele etape ale fluxului
t e h n o l o g ic s u n t:
croirea și trasarea modelului;
brodarea sau croirea (coaserea);
spălarea, apretarea;
uscare;
călcare;
decupare;
finisare și ambalare.
2.3. Caracterizarea economico – financiară
S.C. DIMAR S.R.L. Bacău și-a început activitatea în 1993 cu un capital social în valoare de 100.000 lei. Acesta nu înregistrează modificări însemnate până în 1995, când, prin aportul în bani și în natură a unei persoane fizice, acesta ajunge la 8.500 mii lei. Un fapt deosebit de important în activitatea firmei l-a constituit scutirea de la plata impozitului pe profit în perioada 1997 – 2001 (5 ani), efect al reglementărilor aprobate pentru stimularea activității de producție la nivel național. În structura indicatorilor principali cu semnificație importantă în realizarea managementului financiar al firmei, menționăm:
valoarea adăugată;
producția marfă, vândută și încasată;
fondul de salarii;
fondul de rulment.
Prezentăm evoluția acestor indicatori în perioada 1997 – aprilie 2001 în tabelul de mai jos:
Tabelul 1 Indicatori economici (1997 – 2001)
Situația patrimonială a înregistrat următoarea evoluție în perioada 1999 – 2001:
Tabelul 2. Situația patrimonială în perioada 1999 – 2001
Se constată o depreciere a poziției capitalurilor proprii în anul 1999 față de 3l decembrie 2000 cu o ușoară ameliorare în 2001, în sensul unei creșteri a gradului de îndatorare.
Analiza realizată asupra datoriilor indică că acestea sunt reprezentate în special de obligații de plată către furnizori sau salariați.
O proporție însemnată în resursele proprii o dețin imobilizările, care în 2001 se cifrează la 19.865.000 lei. În perioada 1999 – 2001 activul prezintă următoarea evoluție (vezi tabelul 3):
Tabelul 3. Evoluția activului în perioada 1999 – 2001
În perioada 1999 – 2000 citra de afaceri a înregistrat o crestere în valoare absolută de la 6l.270 niii lei la 124.130 mii lei reprezentând o creștere fată de 30 decembrie 1999 relativă 202.59%, crestere datorată în mare parte deprecierii monedei naționale și creșterii preturilor. Asffel, dacă luăm în considerare că la data de 31 decembrie 1999 cursul de schimb lei/dolar a fost 4268 lei/USD iar la 3 l decembrie 2000 acesta a fost de 8015 lei/USD, obținem indicele de schimb de 187.8%. Prin ajustarea cu aceasta a creșterii cifrei de afaceri obținem o rată de mărire a acesteia de 107.87%.
În structura venturilor ponderea covârșitoare o dețin veniturile din exploatare (peste 94.6%), veniturile financiare și cele excepționale reprezentând aproximativ 4% și, respectiv, l.7% (vezi tabel 4).
mii lei
Tabelul 4. Structura veniturilor
Evoluția profitului pe ultimii patru ani a fost următoarea:
în 1998 – 2240 mii lei;
în 1999 – 6267 mii lei;
în 2000 – 19317 mii lei;
în 2001 – 41376 rnii lei.
Analiza bonității societății comerciale, conform metodologiei agreate de bănci, presupune determinarea și analiza indicatorilor solubilității, indicatorilor eficienții activității și a indicatorilor rentabilității.1
În tabelul 5 prezentăm modul de calcul și evoluția principalilor indicatori de analiză a bonității, în perioada 1999 –2001.
Simbolurile folosite la scrierea formulei de calcul reprezintă:
Pn– profit net;
At – active totale;
Rb – rezultatul brut al exploatării;
Vt – venituri totale;
Cv – chetuieli aferente vanzarilor;
Ac– active curente;
Oc – obligatii curente;
S – stocuri de materii prime, materiale, obiecte de inventar și produse finite;
D – disponibilititi bănesti;
Sm – stoc mediu;
Ca – cifra de afaceri;
Mz – numărul de zile ale perioadei;
Vmz – cifra de afaceri medie zilnic5;
Af – active fixe;
At – active totale;
Ot – obligații totale;
Cb – soldul medie al contului clienti.
Tabelul 5. Indicatorii bonității în perioada 1999 – 2001
Lichiditatea curentă indică o mărime necorespunzatoare a activelor curente în total active, în schimb lichiditatea intermediară se apropie de valoarea limită normală 1, acest lucru influențând pozitiv și indicatorul de acoperire a stocurilor, (pasive curente – active rapide ) /stocuri, care ne indică ponderea stocurilor ce trebuie vândute pentru a se putea acoperi datoriile curente.
Rotația stocurilor a evoluat pozitiv fața de 2000, desfăsurarea mai eficientă a activității ducând la scăderea timpului mediu de stocare (365/rotatia stocului) de la 28 zile în2000, la 23 zile în 2001. Acest fapt indică o situație pozitivă în sensul că cheltuielile de producție sunt acoperite din veniturile realizate, permițând societătii să nu apeleze la credite pe termen scurt.
De asemenea termenul mediu de încasare a scăzut de la 26 zile în 1999 la 15 zile în 2000 și 2001 reflectând o creștere a disciplinei financiare prin scurtarea termenului mediu de încasare a clienților.
Indicatorii rentabilității, situați peste medie, caracterizează o activitate cu bune rezultate datorată în primul rând supleței de care dă dovadă firma și concurentei relativ reduse din zonă. Astfel, rentabilitatea economică a inregistrat valori ascendente în perioada 1999 – 2001 de la 55.70% în 1999, 92.33 % în 2000 la 113.75% în 2001. Alături de aceasta, rentabilitatea financiară a cunoscut valori superioare primeia (146% în 2000 și 174.9% în 2001) prin prisma faptului că pentru nevoi cu caracter temporar firma apelează la închirieri de mijloace fixe.
Pe ansamblu, caracterizăm activitatea S.C. DIMAR S.R.L. ca fiind aducătoare de profituri considerabile și recomandăm mărirea capacității de producție în condițiile existenței unei cereri nesaturate.
2.4. Organizarea și funcționarea compartimentului financiar – contabil
Funcția financiar contabilă a societății este exercitată în cadrul compartimentului financiar – contabil, condus de un contabil șef cu studii superioare, având în subordine trei contabili cu studii medii, care iși desfașoară activitatea în trei birouri: salarizare, control financiar și evidență contabilă.
În cadrul compartimentului financiar – contabil se exercită atribuții financiare operative în legătură cu întocmirea documentelor de încasări și plăți de numerar și prin virament, ținerea evidenței mijloacelor bănești, calcularea devizelor de prețuri și tarife, produsele și serviciile intreprinderii.
Biroul de salarizare îndeplineste atribuții de constituire a resurselor bănești privind drepturile de personal, calculează avansul chenzinal, drepturile lunare și alte drepturi bănești, întocmește statele de plată a salariilor, efectuează controlul asupra drepturilor de personal, stabilește reținerile din salarii și volumul obligațiilor fiscale ale salariaților. Tot acest birou realizează și unele repartizări de natură financiară în legătură cu calculul, reținerea și vărsarea obligațiilor financiare ale personalului și intreprinderii cu privire la (drepturile) fondul de salarii: impozitul pe salarii, contribuția pentru asigurările sociale, contribuția pentru pensia suplimentară, ajutorul de șomaj.
Biroul de analize și control financiar efectuează analize economico – financiare și acțiuni de control financiar și gestionar de fond privind gospodărirea resurselor materiale și bănesti. O serie de atribuții și răspunderi ce revin acestui birou se referă la întărirea controlului și asigurarea integrității patrimoniului firmei:
întocmirea corectă și la timp a documentelor privitoare la primirile și eliberările de bani, materiale și alte valori;
luarea măsurilor corespunzătoare în vederea prevenirii fraudelor și lipsurilor;
exercitarea controlului financiar preventiv conform deciziei emise în acest scop de directorul firmei.
Biroul de evidentă contabilă raspunde de organizarea în bune condiții a contabilitătilor valorilor patrimoniale, asigură efectuarea corectă și la timp a înregistrărilor contabile privind fondurile fixe și calculul amortizării acestora, mijloacele circulante, cheltuieli de circulație și calculul costurilor privind investițiile și rezultatele financiare. Biroul mai organizează și inventarierea periodică a tuturor valorilor patrimoniale și întocmeste lunar balanța de verificare pentru costurile sintetice și cele analitice, urmărind concordanța dintre acestea întocmește bilanțurile trimestriale și anuale impreună cu darea de seamă contabilă.
Șeful compartimentului are rolul de a conduce activitatea financiar – contabilă a firmei, atribuțiile sale fiind variate și ample. Astfel, acesta desfăsoară următoarele activități
prezintă spre aprobare acționarilor bilanțul și raportul explicativ;
participă la analiza rezultatelor economico – financiare pe bază de bilanț;
participă la organizarea și perfecționarea sistemul informațional, prin aplicarea unor măsuri de raționalitate și simplificare a lucrărilor de evidență contabilă și automatizare a prelucrării datelor;
exercită, potrivit legii, controlul financiar preventiv privind legalitatea, necesitatea, oportunitatea și economicitatea operatiunilor.
Metoda de tehnică contabilă folosită în cadrul compartimentului financiar – contabil al firmei este metoda maestru – șah. Aceasta metodă se caracterizează prin faptul ca ”pentru evidenta sistematica se folosesc fise de cont distincte pentru debitu1 și pentru creditul contului, cu desfăsurarea miscarilor inregistrate pentru conturi corespondente”. Pornind de la acest fapt, aceasta metoda mai este cunoscuta sub denumirea de metoda cu tehnică contabila cu conturi corespondente.
Aceasta metoda se aplicaîntara noastrăînunitatile patrimoniale cu profitul industrial, prestator de servicii, comercial, de constructii, însocietăți comerciale, agricole etc.
Schema ciclului de prelucrare a datelorîncadrul acestei forme este redată în figura 2 (vezi anexa 1)
Formalistica de lucru utilizată este formată din: note de contabilitate, jurnalul de înregistrare, registrul fiscal, fișe sintetice șah, fișe de cont analitic, balanță de verificare, bilanț contabil, registrul inventar.
Capitolul 3.
REFLECTAREA ÎN CONTABILITATE A DECONTĂRILOR CU PERSONALUL
3.1. Sistemul de salarizare a personalului în cadrul S.C. DIMAR S.R.L.
În cadrul unităților economice, sistemul de salarizare conține elemente ce vizează activitatea de angajare, structura drepturilor salariale proprii, forma de salarizare utilizare, etc. Se stie că sistemul propriu de salarizare al fiecarei unități poate fi extrem de diferit în funcție de numeroși factori cum ar fi: obiectul de activitate, complexitatea activității, gradul de dotare tehnică, rentabilitatea, productivitatea muncii, numărul personalului, etc.
La nivelul S.C. DIMAR S.R.L. sistemul de salarizare a fost ales în așa fel încât să realizeze obiectul de activitate al unității în condiții de eficientă ridicată. La stabilirea lui s-au avut desigur în vedere reglementările în vigoare cu privire la încadrarea și salarizarea personalului, urmărindu-se reflectarea acestora și nelezarea drepturilor salariaților.
În ceea ce priveste încadrarea personalului, acesta se realizează pe baza de concurs cu probă practică, cu asigurarea principiilor de competență profesională și neadmitere a discriminărilor pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex și starea materială.
La stabilirea drepturilor salariale se are în vedere respectarea prevederilor legii privind garantarea salariului minim brut pe țară, aceste drepturi făcând obiectul negocierilor dintre salariați și conducerea unității. La aceste drepturi se vor adăuga sporuri minime și adaosuri la salariul de bază negociabile la nivel național între sindicate și patronat. Dintre aceste sporuri, cele care potrivit specificului activității se pot acorda sunt:
spor pentru orele lucrate în zilele libere și sărbători legale (100% din salariul de bază);
spor pentru vechime în munca (5% pentru 3 ani – 25% la o vechime de peste 20 de ani);
spor pentru lucru în timpul nopții (25% din salariul de bază);
Adaosurile la salariul de bază prevăzute sunt:
adaosul de acord;
premii, calculate intr-o proporție de minimum 1.5% din fondul de salarii realizat și cumulat;
cota aparte din profit de pană la 10% în cazul societăților comerciale.
Forma de salarizare folosită de firmă este acordul progresiv, aceasta prezentând avantajul că permite cointeresarea personalului pentru cresterea producției, a productivității muncii, dar și indicatorilor calitativi.
În cadrul acestei forme, în locul unni tarif se aplică mai multe tarife diferențiate în mod progresiv. Asttel pentru producțiile realizate în cadrul normei de 100% – care corespunde unei manopere totale de 800.000 lei – într-o unitate de timp, se aplica tariful de la acordul direct. Pentru produsele realizate peste acest nivel, pană la o depăsire de 10% tariful se majorează cu 10%. În intervalul de depăsire 10% – 20% tariful se majorează cu 15% iar la o depăsire de peste 20% tariful se majorează cu 20%.
În cadrul acestei forme de salarizare trebuie avută în vedere respectarea standardelor calitative prevăzute pentru fiecare produs în parte concomitent cu perfecționarea sistemului de penalități percepute pentru neexecutarea unei norme stabilite în momentul incheierii contractului individual de muncă. Din acest motiv conducerea firmei a fixat standarde de calitate ce trebuiesc respectate de către salariați în relizarea produselor și a instituit un sistem de penalități pentru nerespectarea acestor standarde cât și pentru nerealizarea normei de muncă minime.
3.2. Contabilitate sintetică a drepturilor de personal
Contabilitatea, ca stiință observă ”ansamblul mișcărilor de valori exprimate în bani într-un perimetru de mică sau mare întindere (întreprindere, institutie publică, regia autonomă), precum și raporturile econoniice juridice care iau naștere între unități din sectorul public și privat și care provoacă decontări bănești între ele; calculele contabilității reflectă deodată mișcarea și transformarea mijloacelor economice precum și resursele în ordinea de formare și după destinația lor în procesul de producție.”
Pornind de la definiția contabilității, enunțată mai sus, ne propunem să analizăm din punct de vedere contabil structura decontărilor cu personalul asigurărilor și protecției sociale din cadrul activității unității patrimoniale ca urmare firească a procesului de muncă.
Pentru buna desfăsurare a activității oricărei entități patrimoniale, factorul cu o importantă primordială antrenat este factorul muncă, factor înzestrat cu aptitudini, deprinderi, cunostințe proprii activităților prestate, de altfel singurul capabil sa analizeze și sa verifice la maxim celelalate categorii de factori existente, puse la dispoziție în cadrul procesului de muncă.
Ca urmare a acestor prestații, între persoanele angajate și agenții economici angajatori apar obligații de plată denumite generic drepturi de personal. Acestea din urma reprezintă drepturi bănesti și în natură cuvenite salariaților pentru munca prestată sau acordate ca urmare a calității de salariat.
De specificul și situațiile în care se acordă aceste drepturi ne-am ocupat în primul capitol al lucrării de față. Rămane doar să mai menționăm condițiile de plată de drepturilor salariale, înainte de a descrie detailat și cu exemple practice funcționarea conturilor folosite pentru evidentierea decontăilor cu personalul. Astfel, potrivit articolului 7 aliniatul 1 din Legea numărul 14/1991 plata drepturilor salariale se face periodic, la intervale de cel mult o lună, în mod obișnuit salariile se plătesc de două ori pe lună, adică chenzinal.
Salariile se plătesc în bani (articolul l aliniatul I din Legea 14/1991). Totusi ca excepție, o parte din salariu se poate plăti și în natură; aceasta însă nu poate depăși 30% din salariu.
Plata salariilor se face numai titularilor de drepturi ori persoanei împuternicite de acestea, fie pe bază de procură autentificată, fie în cazul în care plata se face unui membru de familie sau unei alte persoane incadrate în aceeași unitate – în temeiul unei împuterniciri vizate de șeful ierarhic al titularului respectiv.
În cazul decesului salariatului, drepturile bănești care i se cuvin pâna la data la care s-a produs acesta se plătesc soțului supravețuitor, copiilor sau parinților lui, iar în lipsa acestora se plătesc celorlalți mostenitori în condițiile dreptului comun.
În scopul ocrotirii drepturilor privind salarizarea muncii, legislația în vigoare prevede plata acestora înaintea oricăror obligații bănesti ale unității, stabilindu-se astfel caracterul lor de datorie privilegiată.
Tot pe această linie, se prevede expres în lege faptul că salariul nu poate fi urmărit sau reținut decât în cazurile și condițiile prevăzute de lege.
În al treilea rând, conform articolului 1 aliniatul 6 din Legea numărul 14/1991 “salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale”. Aceasta înseamnă că ele nu pot fi comunicate nici unei alte persoane fizice sau juridice, și mai mult, patronul trebuie să ia măsuri ca asemenea persoane să nu poată lua cunostință de venitul unui anumit salariat.
În spiritul obiectivului fundamental al contabilității și anume acela de imagine fidelă asupra activelor și datoriilor, situației financiare și rezultatului, precizăm cerințele principale la care trebuie să răspundă contabilitatea decontărilor cu personalul:
înregistrarea salariilor și contribuțiilor asupra salariilor datorate și plătite la unitatea economică pe perioada de gestiune, precum și a oricăror drepturi bănesti legal datorate și plătite angajaților;
evidențierea diminuării salariilor în cazul neîndeplinirii salariilor prestabilite și restituirea sumelor reținute în condițiile prevăzute de dispozițiile legale;
repartizarea pe locuri de cheltuieli, produse, lucrări a salariilor aferente;
asigurarea disciplinei financiare a utilizării fondului de salarii.
Unitățile economice au obligația să țină evidenta tehnic – operativă a timpului de muncă și a drepturilor cuvenite angajaților, a decontărilor salariale precum și a oricăror operații privind salariile în conformitate cu dispozițiile legale, astfel încît să se asigure înregistrarea corectă în contabilitate a acestor operații.
Noul sistem contabil intrat în vigoare de la 01.01.1994 cuprinde în Planul de conturi clasa a IV intitulați ”Conturi de terț”, iar în această clasă grupa 42 ”Personal și conturi asimilate”, în cadrul acestei grupe se regăsesc conturile 421 ”Personal – renumerații datorate”, 423 ”Personal – ajutoare materiale datorate”, 424 ”Participarea personalului la profit”, 425 ”Avansuri acordate personalului”, 426 ”Drepturi de personal neridicate”, 427 ”Rețineri din renumerații datorate terților” și 428 ”Alte datorii și creante în legătura cu personalul”, conturi care se utilizează la evidențierea decontărilor cu personalul.
3.2.1. Contabilitatea renumerațiilor datorate personalului
Evidența decontărilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestora în bani sau în natură, inclusiv a adaosurilor și a premiilor achitate din fondul de salarii, se tine cu ajutorul contului 421 ”Personal – renumerații datorate”. Acest cont poate fi caracterizat astfel:
după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt;
după funcția contabilă este un cont pasiv;
se creditează cu salariile și alte drepturi cuvenite personalului;
se debitează cu salariile nete achitate personalului și cu reținerile din salarii;
soldul creditor reprezintă sumele datorate salariaților;
evidența analitică a remunerațiilor datorate se realizează prin statele de plata lunare.
Pe baza operațiilor economice efectuate în cadrul S.C. DIMAR S.R.L. privitoare la remunerarea personalului vom evidenția funcțiunea contului 421 ”Personal remunerații datorate”.
l. În cadrul lunii iunie, pe baza foilor de pontaj și a statelor de plată a salariilor se evidențiează salariile brute datorate personalului. Concomitent se înregistrează și reținerile din drepturile de personal, potrivit legii. Drepturile de personal sunt în sumă brută de 31.511.520 lei.
2. Se înregistrează efectuarea plății drepturilor constituind lichidări salariale pe luna în curs.
Pentru evidențirea reflectării în contabilitate a drepturilor în natură, acordate salariatilor, presupunem următorul exemplu.
1. Se înregistrează obligația de plată a unității față de salariați în suma de 8.750.000 lei reprezentând salariile brute pe luna în curs.
2. Se înregistreaza achitarea în natura constând în produse finite în valoare de 1.350.000 lei a drepturilor de personal
3. Concomitent se înregistrează trecerea T.V.A colectată aferentă acestor venituri pe cheltuieli.
4. Are loc descărcarea gestiunii de produse finite cu cele acordate drept plăți în natură către salariați.
Mai pot îmbrăca forma drepturilor în natură plătite salariaților și serviciile prestate de către firma acestora, operație reflectată în contabilitate astfel:
1. Se înregistrează prestații de servicii salariaților în contul drepturilor de personal cuvenite acestora în cuantum de 1.256.000 lei:
2. Se înregistrează taxa pe valoarea adaugată aferentă acestora:
3.2.2. Contabilitatea ajutoarelor materiale
Cu ajutorul contului 423 ”Personal – ajutoare materiale datorate” se ține evidența ajutoarelor de boală, pentru incapacitate temporară de muncă a celor pentru ingrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate. Contul poate fi caracterizat astfel:
după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt;
după funcția contabilă este un cont de pasiv;
se creditează cu sumele datorate personalului pe seama asigurărilor sociale precum și cele acordate, potrivit legii, pentru protecția socială;
se debitează cu sumele plătite ca ajutoare materiale, cu reținerile din acestea și cu sumele neridicate de salariați;
soldul creditor reprezintă sumele datorate salariaților;
evidenta analitică a ajutoarelor materiale datorate se realizează prin listele de plată lunare.
Se observă că în urma creditării acestui cont ”are loc simultan diminuarea obligației față de asigurările sociale pentru contribuția unității la asigurările sociale cu sumele plătite în contul acestora.”
Pentru sumele datorate ca ajutoare materiale care, potrivit legii, se suportă de către unitatea economică ”contul 423 ”Personal – ajutoare materiale datorate” se creditează în corespondență cu contul 645 ”Cheltuieli privind asigurarile și protecția socială.”
Pentru evidențierea funcțiunii acestui cont presupunem următoarele operațiuni:
1. Se înregistrează sume reprezentând ajutoare materiale datorate atât din asigurările sociale (1.750.000 lei) cât și suportate de unitate pentru protecția socială (585.000 lei).
Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de ocrotire a populației.
Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii și funcționează descentralizat pe baza principiului solidarității și subsidiarității în colectarea și utilizarea fondurilor precum și a dreptului alegerii libere de către asigurați a medicului, a unității sanitare și a casei de sănătate.
Pot funcționa și alte forme de asigurare de sănătate care acoperă riscuri individuale în diferite situații speciale.
Se pot organiza și societăți private de asigurări de sănătate. Aceste asigurări nu sunt obligatorii .
Constituirea fondurilor de asigurări sociale de sănătate se face din contribuția asiguraților, din contribuția persoanelor fizice sau juridice care angajează personal salariat, din subvențiile de la bugetul de stat precum și din alte surse.
Administrarea fondului de asigurări sociale de sănătate se face prin Casa Națională de asigurări de sănătate și prin casele de asigurări de sănătate județene și a municipiului București.
Asigurații și membrii familiilor lor au dreptul la servicii medicale în mod nediscriminatoriu în condițiile legii. Asigurații au obligația să participe la acțiunile profilactice organizate de casele de asigurări de sănătate și să respecte tratamentele medicale prescrise.
Se constituieîndouă procente:
7% – angajat;
– 7%- angajator.
Se înregistrează concomitent reținerile din ajutoarele materiale datorate și plata sumelor drept ajutoare materiale.
3.2.3. Contabilitatea participării personalului la profit
Sumele cuvenite personalului, suportate din fondul de participare la profit se evidențiază cu ajutorul contului 424 ”Participarea personalului la profit”. Fiind un cont de pasiv, începe prin a se credita cu ”sumele alocate din fondul de participare la profit în corespondență cu contul 112 ”Fondul de participare la profit”. În debitul contului 424 ”Participarea personalului la profit” se înregistrează:
sumele achitate salariaților;
sumele neridicate de personal;
impozitul reținut.
Soldul contului reprezintă sumele datorate personalului. ”
Exemplificăm funcțiunea acestui cont pe baza unor operații ce pot avea loc la o societate comercială:
1. Din fondul de participare la profit se hotărăște acordarea salariaților suma de 10.500.000 lei.
2. Concomitent se efectuează reținerea impozitului aferent și plata sumelor nete către salariați.
3.2.4. Contabilitatea avansurilor
În cursul lunii personalul poate să beneficieze de avansuri chenzinale care reprezintă drepturi de creanță ale unității față de salariați, drepturi a căror evidență se realizează cu ajutorul contului de activ 425 ”Avansuri acordate personalului”.
În debitul acestui cont se înregistrează:
avansuri plătite personalului conform contractului de muncă;
avansuri neridicate.
În creditul contului 425 ”Avansuri acordate personalului” se înregistrează sumele obținute pe statele de plată a salariilor sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate.
Soldul contului reprezintă avansurile plătite.
Pentru exemplificare propunem următoarea operație:
1. Se înregistrează plata sumelor reprezentând avansuri din drepturi salariale (6.753.000 lei) și din ajutoare materiale acordate (3.253.000 lei) înregistrându-se și avansuri neridicate în sumă de 4.125.000 lei.
2. Se înregisrează la sfârșitul lunii, pe baza statelor de salarii a reținerilor din drepturile de personal reprezentând avansuri acordate.
Capitolul 4
CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU ASIGURĂRILE ȘI PROTECȚIA SOCIALĂ
4.1. Definirea și structura decontărilor cu asigurările și protecția socială
În afara relațiilor de muncă propriu-zise, ” în sfera de reglementare a ramurii dreptului muncii și securității sociale se include și alte relații care au o strânsă legătură cu aceasta deoarece se stabilesc pentru a înlesni prestarea unei munci în viitor, de exemplu relațiile născute în cadrul pregătirii profesionale, al recrutării și repartizării în muncă, etc. sau pe temeiul muncii prestate anterior, de exemplu, relațiile născute în cadrul asigurărilor sociale”, care fac obiectul studiului acestui capitol.
4.1.1. Datoriile și creanțele sociale ale agenților economici
Asigurările și protecția socială reprezintă în economia de piață o necesitate obiectivă și se înfăptuiește prin acordarea de pensii; îndemnizații pentru incapacitate temporară de muncă (determinată de boală sau accident), sarcină și lehuzie, îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la trei ani și creșterea copilului până la implinirea vârstei de un an, precum și de ajutoare sociale de deces și proteze pentru salariați, etc. Principalele surse de venituri ale bugetului asigurărilor sociale de stat și respectiv ale bugetului fondului pentru plată ajutorului de somaj sunt contribuțiile agenților economici la asigurările sociale și la fondul pentru plată ajutorului de șomaj.
Înregistrarea celor două contribuții trebuie să reflecte, pe de o parte, includerea lor în costul produselor, lucrărilor și serviciilor precum salariile, materiile prime și materialele consumabile etc., iar pe de altă parte, obligația unității patrimoniale față de organele care gestionează aceste fonduri, inclusiv decontarea (achitarea) sumelor respective.
Fiecare persoană juridică ce folosește personal salariat determină contribuția la asigurările sociale prin aplicarea unor cote asupra câștigului brut realizat de salariați, diferențiate în funcție de grupele de muncă (I – III) în care se încadrează aceștia. La baza acestei operații stă recapitulația statelor de plată a salariilor, în care, pe grupe de muncă, în funcție de timpul efectiv lucrat în locurile de muncă incluse în aceste grupe, se evidențiază numărul de salariați, fondul de salarii și contribuția de asigurări sociale. Obligația agentului economic față de organele de asigurări sociale se înregistrează nu numai odată pe lună, ci ori de câte ori intervin lichidări salariale prin plecarea unor salariați sau în alte situații.
Suportată din cheltuielile de producție, prestații sau de circulație, este și contribuția unității la constituirea fondului pentru ajutorul de somaj. Ea se calculează sub forma unei cote procentuale de 5% aplicată la salariile brute, în baza statelor de plată.
Subliniem faptul că ”începând cu data de 04.06.1992, în baza Legii numărul 53/1992 articolul 13 litera a s-a instituit contribuția unității pentru constituirea fondului de risc și accidente, dar în urma aplicării Ordonanței Guvernamentale numărul 70/1994, articolul 41, acest fond special stabilit prin aplicarea procentului de 1% asupra fondului total de salarii realizat lunar a încetat să mai fie plătit din data de 01.01.1995. în urma aplicării Legii numărul 73 din 12 iulie 1996, începând cu data de 01.01.1997 s-a reintrodus acest fond.”
Actele din care rezultă plata lunară a contribuțiilor datorate de agenții economici la bugetul asigurărilor sociale de stat trebuie depuse la direcția județeană de muncă și protecție socială până la data de 15 a lunii următoare pentru care s-au efectuat aceste plăți. Neplata de către persoana juridică a acestei obligații atrage plata penalităților prevăzute de lege.
La contribuțiile datorate de agenții economici se adaugă cele suportate de către salariați și reținute pe statele de plată a salariilor acestora după cum urmează: contribuția salariaților pentru pensia suplimentară și contribuția salariaților la constituirea fondului de plată a ajutorului de șomaj.
Cu aspect de noutate se prezintă reglementările Legii asigurărilor sociale de sănătate numărul 145/1997 potrivit căreia începând cu data de l ianuarie 1998 a fost constituit fondul inițial de asigurări sociale de sănătate. Sumele de constituire ale acestui fond sunt:
contribuția pentru asigurări sociale de sănătate datorată și vărsată de angajatori;
contribuția pentru asigurările sociale de sănătate datorată și suportată de asigurați.
Creanțele sociale ale agenților economici vizează sumele datorate personalului angajat cu contract individual de muncă pe durată determinată sau nedeterminată reprezentând ajutoare materiale care potrivit actelor normative în vigoare se suportă din asigurările sociale, aceste sume urmând a fi încasate de agenții economici și apoi achitate personalului îndreptățit să primească aceste drepturi.
4.1.2. Structura decontărilor cu asigurările sociale
Baza legală a contribuției pentru asigurările sociale este Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 340 din 04.05.2001 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
Contribuția unității la asigurările sociale se face în cote procentuale, astfel:
45% pentru câștigul brut realizat de salariații încadrați în grupa I de muncă (11,67% reținut de la angajați + 33,33% contribuție unitate);
40% pentru câștigul brut realizat de salariații încadrați în grupa II de muncă (11,67% reținut de la angajați + 28,33% contribuție unitate);
35% pentru câștigul brut realizat de celelalte categorii (11,67% reținut de la angajați + 23,33% contribuție unitate).
Din aceste cote plătitorii nu mai defalcă lunar potrivit prevederilor legii 2% pentru fondul special creat la dispoziția Ministerului Sănătății pentru compensarea creșterii prețurilor la medicamente, asa cum prevedeau vechile reglementări.
În vederea constituirii Fondului inițial pentru asigurările sociale de sănătate angajatorii au obligația de a înregistra și vira o cotă de 7% calculată asupra fondului de salarii.
Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate datorată de asigurați se constituie din cota de 7% aplicată asupra veniturilor sociale brute, realizate lunar de angajații cu contract individual de muncă precum și asupra veniturilor brute realizate de persoanele aflate în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani.
Aceasta contribuție se suportă din salarii în cazul contribuției de 7% datorată de angajați și cu cotă de 7% de unitatea angajatoare.
Cele două tipuri de contribuții destinate contribuirii Fondului inițial pentru asigurări sociale de sănătate se reține de către angajator și se virează la termenul stabilit pentru virarea impozitului pe salarii.
Contribuția pentru asigurările sociale de stat se calculează asupra câștigului brut realizat de către salariații persoanelor fizice sau juridice, fie că sunt încadrați cu contract de muncă pe durată determinată sau nedeterminată. În baza de calcul se includ și premiile plătite din fondul de salarii.
Nu se datorează contribuție pentru asigurările sociale asupra sumelor care privesc:
drepturile plătite salariaților din fondurile asigurărilor sociale de stat și din fondurile proprii ce se achită în baza legii;
drepturile plătite drept preaviz în cazul desfacerii contractelor de muncă;
dreptul de autor sau colaborator extern;
sumele care se acordă salariaților din profitul net al societăților comerciale și regiilor autonomie;
îndemnizațiile achitate reprezentanților F.P.S. și A.G.A., membrilor consiliului de administrație și cenzorilor;
îndemnizații de delegare, detașare și transfer.
De asemenea, toți salariații cuprinși în sistemul asigurărilor sociale de stat datorează 11.67% pentru pensia suplimentară. Baza de calcul o constituie sumele încasate drept salarii de bază și alte drepturi care intră în componența acestora, la care se adaugă diferitele categorii de sporuri înscrise în contractele individuale de muncă.
Contribuția pentru pensia suplimentară se datorează pentru întreaga perioadă care constituie vechime în muncă (inclusiv perioadele de incapacitate temporară de muncă sau concediu pentru creșterea copilului până la un an – perioadă în care se primesc îndemnizații de asigurări sociale).
Termenele de plată a contribuției asigurărilor sociale de stat sunt:
la lichidarea drepturilor de salarii, pentru luna expirată, de către persoanele juridice;
la 20 de zile după expirarea lunii calendaristice, de către persoanele fizice care utilizează personal salariat.
Din cota constituită din contribuția la asigurările sociale de stat se suportă drepturile de asigurări sociale prevăzute de lege constând din îndemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, procurări de proteze medicale, ajutor de deces a unui membru a familiei sau chiar a salariatului, ajutor pentru sarcină și lehuzie, îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani.
Sumele reprezentând plata concediilor medicale în caz de boală, prevenirea îmbolnăvirii, întărirea și refacerea sănătății se suportă pentru primele 10 zile lucrătoare de către persoanele fizice și juridice care au angajat personalul și începând din a 11 zi lucrătoare din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Îndemnizațiile pentru concedii medicale pentru boli profesionale și accidente de muncă în unitate se suportă din fondurile angajatorilor.
Concediile medicale care se acordă pentru sarcină și lehuzie, îngrijirea copilului bolnav până la 3 ani și pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.
La sfârșitul fiecărei luni se face decontarea contribuției unității la asigurările sociale, ținând seama de ajutoarele materiale datorate angajaților, când pot să apară următoarele situații:
diferențe de plată, când contribuția unității la asigurările sociale depășește ajutoarele materiale acordate salariaților;
diferențe de încasat când contribuția unității la sociale este inferioară ajutoarelor materiale salariaților.
Plata sau încasarea diferențelor la și de la bugetul asigurărilor sociale se face prin unitate bancară în ziua ridicării numerarului pentru plata chenzinei a doua.
4.1.3. Structura decontărilor privind protecția socială
Conceptul de protecție socială reprezintă ansamblul acțiunilor întreprinse de societate pentru prevenirea, diminuarea sau înlăturarea consecințelor unor evenimente considerate ”riscuri sociale” asupra nivelului de trai al populației.
În politica amplă de protecție socială din țară noastră prin legislația adoptată au fost introduse prestații noi cum ar fi: ajutorul de somaj, alocația de sprijin pentru șomerii care au depășit perioada legală și au calificarea într-o meserie sau specialitate în conformitate cu cerințele pieței forței de muncă.
Legea numărul 83/1995, publicată în Monitorul Oficial numărul 166/1995 privind unele măsuri de protecție socială a persoanelor încadrate în muncă, mentionează că persoana încadrată în muncă dobândește calitatea de salariat și are drepturi și obligații prevăzute de legislația muncii. În acest sens, fondul de șomaj pe care unitatea este obligată să-1 vireze la buget are ca bază de calcul fondul de salarii pentru personalul salariat.
Contribuția unității la fondul de șomaj reprezintă deci o cheltuială a acesteia calculându-se prin aplicarea unei cote de 5% la câștigul brut realizat de salariații care sunt angajați cu contract de muncă. Fondul de șomaj astfel calculat, împreună cu cel aferent contribuției personalului la acest fond se varsă integral la Direcția județeană de muncă și protecție socială la data ridicării de la bancă a numerarului pentru plata chenzinei a doua și va fi folosit pentru acordarea ajutorului de șomaj celor în drept și pentru acoperirea unor cheltuieli legate de calificare și recalificarea somerilor.
Întreprinderile individuale (persoanele fizice care prestează o activitate în mod independent și asociațiile familiale) și alte persoane care au încheiat contracte de asigurare socială de stat contribuie la constituirea fondului pentru plata ajutorului de șomaj cu o cotă aplicată asupra veniturilor lunare stabilite în contractele de asigurare socială.
”Contribuția unității la constituirea fondului pentru plata ajutorului de șomaj constituie o cheltuială de exploatare.”
La această contribuție se adaugă contribuția personalului la constituirea fondului pentru ajutor de șomaj, în cuantum de 1% din veniturile salariale brute obținute de către salariații încadrați cu contract de muncă, aceste sume constituind rețineri din salariile acestora.
La data desfacerii contractului de muncă al salariaților ca urmare a măsurii de concediere colectivă, se naște pentru acesta dreptul de plată compensatorie. Reprezentând o sumă neimpozabilă, plata compensatorie se stabilește într-un cuantum lunar egal cu salariul mediu net pe economie, existent la data stabilirii dreptului, astfel cum acesta a fost comunicât de Comisia Nationala de Statistică.
Plata compensatorie reprezintă o nouă formă de protecție socială care se acordă în condițiile prevăzute de lege.
Ideea acoperirii integrale a prejudiciului se regăsește în durata variabilă a acordării acestor despăgubiri în raport cu vechimea în muncă a salariatului.
Sumele aferente plăților compensatorii se suportă din fondul pentru plata ajutorului de șomaj, prevăzut de Legea numărul 1/1991 în limita sumelor acordate cu această destinație prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
4.2. Contabilitatea asigurărilor sociale
Așa cum am subliniat în debutul acestui capitol, unitățile patrimoniale precum și persoanele fizice care folosesc personal salariat au obligația legală de a contribui la formarea fondului de asigurări sociale de stat. De asemenea, acest fond se alimentează și din contribuții ale salariaților. În primul caz ”aceste cotizații sunt cheltuieli patronale (deoarece sunt suportate de titularul de patrimoniu care folosește personal salariat) iar în cel de-al doilea caz aceste cotizații sunt cheltuieli salariale suportate din veniturile fiecărui salariat.”
Contabilitatea decontărilor privind asigurările sociale se realizează cu ajutorul contului 431 "Asigurări sociale”, cont de pasiv care ține în credit evidența contribuției unității la asigurările sociale precum și contribuția personalului pentru pensia suplimentară.
Contul 431 se debitează cu:
sumele virate în contul asigurărilor sociale prin bancă;
sumele ce se achită personalului, care potrivit legii se suportă de unitate din fondul de asigurări sociale;
sumele care sunt datorate fondului special pentru sănătate.
Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.
Contul 431 ”Asigurări sociale”, se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II și anume:
4311 ”Contribuția unității la asigurările sociale”
4311.1 Analitic contribuția unității la fondul de asigurări sociale de sănătate
4311.2 Contribuția unității la fondul de asigurări de sănătate
2) 4312 ”Contribuția personalului la asigurările sociale"
4.2.1. Contribuția unității la asigurările sociale
Contabilitatea decontărilor privind contribuția unității la asigurările sociale se realizează cu ajutorul contului 4311 ”Contribuția unității la asigurările sociale”.
După conținutul economic acest cont este unul ”de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.” Acest cont se creditează cu contribuția unității la asigurările sociale și se debitează cu sumele datorate personalului ce se suportă din asigurările sociale cu sumele datorate fondului special pentru sănătate și cu sumele efectiv plătite în contul asigurărilor sociale.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate la asigurările sociale.
De remarcat este faptul că ”în cazuri excepționale acest cont poate prezenta temporar, la sfârșitul lunii, și sold debitor, reprezentând diferența de încasat de la bugetul asigurărilor sociale, în situația în care ajutoarele materiale acordate salariaților depășesc contribuția unității la asigurările sociale. Din această cauză, se pune în discuție funcția contabilă a acestui cont, în sensul de a fi considerat bifuncțional.”
În cadrul S.C. DIMAR S.R.L. pot fi evidențiate următoarele operații privitoare la funcționarea contului 4311 ”Contribuția unității la asigurările sociale”:
1. La sfârșitul lunii august se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale 23,33% asupra fondului de salarii de 31.5 l 1.520 lei.
2. Concomitent se înregistrează și sumele datorate pentru fondul special pentru sănătate (7%).
421 = 4311.1 2.205.806 2.205.806
645 = 4311.2 2.205.806 2.205.806
"Datoria angajatului la fondul de asigurări de sănătate și
contribuția unității la fondul de asigurări de sănătate"
3. Se înregistrează sumele datorate personalului ca ajutoare materiale ce se suportă din asigurările sociale în sumă de 2.557.800 lei.
4. Se înregistrează sumele virate la bugetul asigurărilor sociale de stat.
De asemenea, în practică mai pot fi întâlnite și următoarele cazuri:
1. La sfârșitul lunii iulie se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale în sumă de 6.354.100 lei.
2. Se înregistrează sumele datorate personalului drept ajutoare materiale ce se suportă din asigurările sociale, în sumă totală de 3.830.000 lei.
Se observă în acest moment că ajutoarele materiale acordate acoperă suma contribuției unității la asigurările sociale.
7.351.638 – (2.557.800 + 3.830.000) = 963.838
Societatea are de achitat la CAS suma de 1.065.656 lei.
4.2.2. Contribuția personalului la asigurările sociale
Reflectarea în contabilitate a contribuției pentru pensiei suplimentare se face cu ajutorul contului 4312 ”Contribuția personalului pentru pensia suplimentară ”, cont care după conținutul economic este unul de datorii pe termen scurt iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu contribuția personalului pentru pensia suplimentară datorată, debitându-se cu sumele virate asigurărilor sociale iar soldul creditor reprezentând sumele datorate asigurărilor sociale ca și contribuție pentru pensia suplimentară a salariaților
În cadrul S.C. DIMAR S.R.L. pot fi evidențiate următoarele operații privitoare la funcțiunea contului 4312 ”Contribuția personalului pentru pensia suplimentară ”:
1. La sfârșitul lunii iulie, pe baza statelor de plată a salariilor se înregistrează contribuția personalului pentru pensia suplimentară (11.67%) privind drepturile salariale în valoare de 10.850.000 lei respectiv pentru ajutoarele materiale acordate în valoare de 7.225.000 lei.
2.Se înregistrează virarea acestor sume la bugetul asigurărilor sociale de stat.
Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate datorate de asigurați se constituie din cota de 7% aplicată asupra veniturilor salariale brute, realizate lunar de angajații cu contract individual de muncă, precum și asupra veniturilor brute realizate de persoanele aflate în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani.
Contribuția datorată de asigurat se înscrie într-o coloană distinctă a statului de salariu și se suportă din salariu.
Reflectarea în contabilitate a acestor operațiuni se realizează astfel:
1.Contribuția datorată de asigurat la asigurările sociale de sănătate:
2. Contribuția unității la asigurările de sănătate
4.3. Contabilitatea ajutorului de șomaj
Potrivit legislației în vigoare, agentii economici (persoane fizice și juridice), care utilizează personal salariat contribuie la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj. Contribuția se realizează în aplicarea unei cote de 5% asupra tuturor sumelor care se include în fondul de salarii realizat lunar în valoare brută. La constituirea fondului pentru ajutor de somaj participă și contribuția personalului angajat într-o cotă de 1% din sumele nete încasate drept venituri salariale de către aceștia.
Reflectarea în contabilitate a constituirii la nivelul unității a sumelor reprezentând ajutor de somaj se realizează prin intermediul contului 437 ”Ajutor de somaj”. El se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II și anume:
4371 ”Contribuția unității la fondul de somaj”;
4372 ”Contribuția personalului la fondul de șomaj”.
4.3.1. Contribuția unității la fondul de somaj
Sumele care, potrivit actelor normative în vigoare sunt datorate de întreprindere pentru constituirea fondului pentru ajutor de șomaj se evidențiază în contabilitatea unităților economice cu ajutorul contului 4371 ”Contribuția unității la fondul de somaj”, care, după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Acest cont se creditează cu contribuția datorată de unitate la fondul de somaj, debitându-se cu sumele virate pentru fondul de pomaj și cu sumele acordate salariaților, potrivit legii, din fondul de șomaj.
Soldul creditor al acestui cont reprezintă sumele datorate de unitate pentru constituirea fondului de șomaj.
În contabilitatea S.C. DIMAR S.R.L. pot fi evidențiate următoarele operații privitoare la funcțiunea contului 4371 ”contribuția unității la fondul de șomaj”:
1. La sfârșitul lunii august se înregistrează contribuția unității la fondul de șomaj (5%) asupra fondului de salarii în sumă de 31.511.520 lei.
2. Concomitent se înregistrează sumele acordate salariaților potrivit legii din fondul de ajutor de șomaj în sumă de 500.000 lei.
3. Se înregistrează virarea ajutorului de șomaj datorat de către unitate.
În urma acestor operații, contul 4371 ”Contribuția unității la fondul de șomaj” este soldat.
4.3.2. Contribuția personalului la fondul de șomaj
Evidența sumelor reținute din drepturile de personal pentru constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj se realizează cu ajutorul contului 4372 ”Contribuția personalului la fondul de șomaj”, care după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Acest cont se creditează cu sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de șomaj, și cu sumele acordate salariaților, potrivit legii, din fonduri de ajutor de șomaj.
Soldul creditor al contului 4372 ”Contribuția personalului la fondul de șomaj” reprezintă sumele datorate de salariați pentru constituirea fondului de șomaj.
În contabilitatea firmei pot fi evidențiate operațiunile referitoare la funcțiunea contului 4372 ”Contribuția personalului la fondul de șomaj” după cum urmează:
1. La sfârșitul lunii, pe baza statelor de plată a salariilor, se înregistrează reținerea din acestea a sumelor reprezentând contribuția personalului la fondul de șomaj (l%) (salarii acordate 10.850.000 lei ajutoare materiale acordate 7.225.000 lei).
2. Se inregistreză sumele acordate salariaților, potrivit legii, din fondul de ajutor de șomaj în sumă de 100.000 lei.
3. Se înregistrează virarea reprezentând contribuția personalului la fondul de șomaj, rămas de plată.
În urma acestor operații contul 4372 se soldează.
4.4. Contabilitatea altor datorii și creanțe sociale
Pentru ținerea evidentei datoriilor de achitat sau a creanțelor de încasatîncontul asigurărilor sociale aferente exercițiuluiîncurs, precum și plata acestora se foloseste contul 438 ”Alte datorii și creanțe sociale”. Acest cont se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II și anume:
contul 4381 ”Alte datorii sociale”;
contul 4382 ”Alte creanțe sociale”.
4.4.1. Alte datorii sociale
Datoriile de achitat în contul asigurărilor sociale de stat se evidențiează cu ajutorul contului 4381 ”Alte datorii sociale”. După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu sumele datorate asigurărilor sociale din operații diverse, debitându-se cu sumele virate asigurărilor sociale reflectate anterior în acest cont. Soldul creditor reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale.
Funcțiunea contului 4381 ”Alte datorii sociale” poate fi evidențiată în următoarele operațiuni:
1. Se inregistrează sume reprezentand ajutoare materiale achitate în plus, aferente exercițiului în curs în valoare de 1.650.000 lei.
2. Se inregistrează virarea acestor sume la bugetul asigurărilor sociale.
4.4.2. Alte creanțe sociale
Creanțe de încasat în contul asigurării sociale de stat aferente exercițiului în curs precum și încasarea acestuia se evidențiază cu ajutorul contului 4382 ”Alte creanțe sociale”. După conținutul economic este un cont de creanțe, iar după funcția contabilă este un cont de activ. Se debitează cu sumele datorate personalului ca ajutoare materiale de achitat, ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale creditându-se cu sumele încasate de la asigurările reflectate ca alte creanțe speciale. Soldul debitor reprezintă sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.
Pentru a evidenția funcțiunea acestui cont presupunem următoarele operații:
1. Se inregistrează sumele de încasat de la bugetul asigurărilor sociale datorate persoanelor ca ajutoare materiale, în valoare de 5.675.000 lei
Capitolul 5.
Controlul economico – financiar al decontărilor cu personalul, asigurările și protecția socială
5.1. Controlul intern al decontărilor cu personalul
În decursul timpului, acest obiect a avut mai multe denumiri, începând cu acel sintetic ”verificarea muncilor și salariilor” până la analiticul ”Verificarea respectării prevederilor legale care reglementează încadrarea și retribuirea personalului muncitor si de specialitate, prccum și celelalte drepturi cuvenite acestora, exactitatea și realitatea drepturilor plătite, precum și a reținerilor”. denumire ce conține în titlul său de capitol majoritatea obiectivelor de controlatînacest domeniu.
În lipsa unui organ de control angajat în acest sens, cenzorul trebuie să-și extindă aria preocupărilor și să verifice cu multă atenție un volum destul de mare de documente de evidentă primară (fișe și/sau condici de prezentă, cartelă, fișe colective de prezență, etc.), documente contabile de plăți (state de plată a salariilor, liste de avans chenzinal, plata premiilor, sporurilor, îndemnizațiilor, colaborărilor, etc.), precum și modul cum se reflectă acestea în evidența contabilă.
Pentru realizarea acestui obiectiv, problemele de verificat sunt redate în continuare pe secțiuni.
5.1.1. Angajarea
În cadrul acestei secțiuni cenzorul va verifica dacă:
s-au publicat anunțuri în trei cotidiane de mare tiraj, anunțuri cu privire la ocuparea unor posturi, condițiile de vechime în specialitate, studii, data concursului, numele și adresa întreprinderii, inclusiv telefonul de contact;
a fost afișată în incinta unității oferta posturilor vacante;
s-a constituit o comisie de examinare a participanților la concurs, comisie formată de regulă din: o persoană de conducere care coordonează compartimentul în care se află posturile scoase la concurs (Presedintele comisiei); seful compartimentului respectiv; specialiști pe problemele postului pentru care s-a organizat consursul; șeful compartimentului ”resurse umane” (Secretarul comisiei);
d) s-a elaborat o tematică în vederea concursului și dacă s-a păstrat confidențialitatea până la concurs a acesteia;
în cazul prezentării unui singur candidat s-a repetat anunțul în presă și s-a fixat o nouă dată calendaristică pentru concurs, ori a fost examinat singurul concurent;
în cazul concursului sau examinării există lucrările scrise ale concurenților, eventual cu observațiile membrilor comisiei examinatoare și fișa de verificare a examenului completată cu menționarea notelor sau calificativelor obținute precum și concluziile comisiei;
pentru muncitorii calificați s-a introdus o probă practică aferenta profilului postului;
noul angajat a prezentat Fișa medica1ă din care să rezulte că este apt din punct de vedere medical să exercite funcția, meseria respectivă;
noul angajat a depus un Curriculum Vitae din care să reiasă vârsta, studiile, vechimea și specialitatea corespunzătoare postului pentru care a concurat;
există copie legalizată sau certificată de pe actul de studii;
dacă există Fișa postului și dacă este semnată de noul angajat pentru luarea la cunoștință și conformare;
are fișă sau proces verbal de instruire cu privire la ”normele de protecție a muncii” cu referire la postul pe care il ocupă;
există scrisoare de transfer la cererea noului angajat sau la solicitarea unității care angajează. Aici se fac referiri la următoarele probleme: dacă a efectuat concediul legal de odihnă pe anul în curs; dacă s-a reținut cartea de muncă; dacă s-au operat diferitele rețineri periodoce din salariu;
are încheiat și semnat contractul individual de muncă;
există contractul colectiv de muncă din care principalele probleme trebuie să se regăsească în fiecare contract individual de muncă;
actul adițional este întocmit atunci când se negociează salariul angajatului, când i se schimbă procentul de vechime în muncă, când i se schimbă funcția, etc.
5.1.2. Salariații existenți
În cadrul acestei secțiuni se verifică:
a) existența cărtilor de muncă și dacă sunt ”operate la zi”;
b) existența actelor adiționale pentru modificările intervenite;
c) situația învoirilor, concediilor fără plată acordate, precum și stadiul efectuării concedilor de odihnă de către salariați, pentru a nu se ivi ulterior cazuri de plăți pentru concedii neefectuate în anul calendaristic;
d) în cazul înteruperii concediului de odihnă, trebuie să existe la dosar adresele de rechemare și motivația întreprinderii;
e) modul cum s-a efectuat plata concediului de odihnă la cei transferați în cadrul unității verificate;
f) prezența la serviciu, la muncă, prin verificarea concediilor de prezență, fișelor individuale sau cartelelor de pontaj, foaia colectivă de prezență, după care urmează controlul corespondenței cu datele din statele de plată a salariilor pe compartimente, a prezenței;
g) orele suplimentare trebuie să aibă la bază referatele șefilor de compartimente, viza de control financiar preventiv și aprobarea conducerii;
h) dacă orele suplimentare s-au compensat cu zile de odihnă sau dacă acestea s-au plătit;
i) baza de calcul a plăților pentru concediile de odihnă, conform Legii numărul 61/l992 și Legii numărul 49/1992 trebuie să fie: salariul de încadrare la care se adaugă (după caz) sporuri și adaosuri de orice fel, plus prima de vacanță. Toate acestea formează total venituri impozabile;
j) deciziile conducerii întreprinderii, organizației, etc. urmează a fi emise numai pentru: promovare, transfer, sancționare, desfacerea disciplinară a contractului de muncă;
k) indexările la salariu se aplică în baza Hotărarii Guvernamentale iar procentele în cadrul unității se stabilesc și în funcție de fondurile disponibile; unitățile cu capital privat pot acorda un procent în plus sau în minus, tot în funcție de fondurile disponibile;
1) în situația în care s-au acordat plăți pentru neefectuarea unor concedii de odihnă, trebuie și existe referate din care să rezulte argumentat motivele care au generat imposibilitatea efectuării concediilor de odihnă în timpul unui an calendaristic, precum și posibilitatea asigurării de fonduri pentru compensarea în bani.
5.1.3. Verificarea calculelor
Grupul de probleme care se verifică în această secțiune se referă la respectarea legalității, realității și exactității plăților efectuate pentru:
salarii, premii, gratificații, ore suplimentare;
concedii de odihnă și medicale;
diferite sporuri aferente pentru:
vechime în activitate (în campul muncii);
funcția de conducere; condiții grele de muncă sau în medii deosebite;
spor de șantier, etc.
salariile pentru personalul trimis în șomaj tehnic temporar;
salariile, premiile, sporurile, concediile neridicate;
respectarea disciplinii de state, respectiv fiecare salariat să lucreze la locul de muncă pentru care a fost angajat;
aplicarea dispozițiilor cu privire la diversele rețineri din salarii în vederea eliminării unor restanțe sau omisiuni.
5.2. Controlul extern al decontărilor cu personalul asigurărilor și protecției sociale
Controlul exercitat de stat în legătură cu structura decontărilor cu personalul, asigurărilor și protecției sociale vizează aspecte legate de disciplina bugetară, financiară și gestionară a acestor fonduri precum și aspecte privind plata obligațiilor bugetare, majorări de întârziere și majorări datorate pentru perioada de amânare și eșalonare a obligațiilor bugetare. Astfel, ”constituie contravenție la normele legale privind disciplina bugetară, financiară și gestionară următoarele fapte săvarșite de salariații instituțiilor publice, regiilor autonome și societăților comerciale cu capital integral sau parțial de stat…aprobarea operațiunilor privind constituirea și utilizarea mijloacelor, precum și orice cheltuieli efectuate din sumele
alocate prin bugetul asigurărilor sociale de stat, fără documente justificative, avizate și aprobate în prealabil, potrivit legii, de către conducătorul compartimentului financiar – contabil sau alte persoane însărcinate cu executarea controlului preventiv.”
În cadrul raporturilor generate de sistemul asigurărilor sociale de stat din țara noastră, agenților economici și instituțiilor publice care foloscsc forța de muncă angajată prin contract de muncă le revine, potrivit legislației în vigoare, obligația efectuării de plăți în contul Bugetului asigurărilor sociale de stat.
În terminologia de specialitate, plătitor al obligației bugetare este debitorul sau o altă persoană care, în numele debitorului său are obligația de a plăti, de a reține și de a vărsa impozite, taxe, contribuții, amenzi și alte venituri bugetare.
Plata obligațiilor bugetare, se face în numerar, prin virament, la termenul stabilt de lege, în contul bugetar corespunzător, în ordinea vechimii astfel:
restanțele din anii precedenți, odată cu majorările de întarziere aferente;
restanțele anului trecut, odată cu majorările de întarziere aferente;
sumele datorate la termenele legale de plată;
sumele cu termene scadente viitoare.
Orice obligații bugetare neachitate la scadență generează plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de întârziere până la data achitării sumei datorate inclusiv. Cota majorărilor de întârziere se stabilește prin hotărârea guvernului la propunerea Ministerului Finanțelor, corelat cu rata dobânzii de referintă a Bancii Nationale a României, la care se pot adăuga cel mult 10 procente.
Nu se datorează majorări la sumele reprezentand majorări de întârziere stabilite, amenzi și la sumele încasate efectiv prin poprire pe salarii și pensii de la persoanele fizice.
Printre obligațiile bugetare pentru care se pot acorda înlesniri la plată se situează și contribuțiile datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, pe perioada amânării sau eșalonării acestor obligații datorându-se majorări în cotă de 0,05 % pentru fiecare zi calendaristică a acestei perioade, inclusiv perioada de grație.
Majorările datorate pe perioada de acordare a amânarii sau eșalonării la plată se calculează de către organele fiscale competente care țin evidența și urmăresc derularea înlesnirilor la plată aprobate și care transmit contribuabilului cuantumul majorărilor datorate.
Calculul majorărilor se face începând cu data comunicării adresei de aprobare a cererii de înlesnire la plată iar cuantumul acestora se achită odată cu ultima rată a debitului stabilită de organul competent. Până la data comunicării adresei de aprobare a cererii de înlesnire la plată se calculează majorări de intârziere în cuantumul stabilit legal.
Asupra agentului economic care folosește forța de muncă angajată prin contract de muncă, se exercită controlul extern și din partea Ministerului Muncii și Protecției Sociale. Astfel, Ministerul Muncii și Protectiei Sociale efectuează controlul la unități privind modul de respectare a prevederilor Legii nr. 68/1993. Nerespectarea acestei legi constituie contravenție și se sancționează cu amendă stabilită conform reglementărilor în vigoare.
Pentru aplicarea corectă și controlul asupra modului de respectare a acestei legi Ministerul Muncii și Protecției Sociale a elaborat o metodologie potrivit prevederilor art. 2 alin. 1 din Legea nr. 68/1993. Principalele prevederi ale acestei metodologii sunt: Față de dispozițiile legale, controlul urrnează să privească situația tuturor salariaților unităților, indiferent de faptul că sunt incadrați cu normă întreaga sau cu fracțiune de normă, cu mențiunea că încazul salariaților încadrați cu o fracțiune de normă se garantează în plată un salar egal cu nivelul salariului de bază minim pe țară, corespunzător fracțiunii de normă.
Acțiunile de control se desfășoară potrivit unei planificări coordonate de Departamentul de politică salarială, la efectuarea acestora urmând să participe personalul nominalizat potrivit prevederilor Ordinului Ministerului Municii și Protecției Sociale numărul 1943 din 16 decembrie 1993, aprobat de secretarul de stat coordonator.
Acțiunile de control încep la fiecare unitate prin anunțarea conducerii acesteia, a obiectivului urmărit, respectiv garantarea în plată a salariului minim pe țară.
În acest scop:
se solicită compartimentului care are în atribuții calculul statelor de plată, a salariilor din unitate, prezentarea documentelor pentru verificarca și nominalizarea persoanelor care pot furniza date despre modul de calcul al salariilor;
se verifică, în primul rând, contractele individuale ale salariaților, urmărindu-se dacă la încheierea acestora au fost respectate prevederile Legii numărul 68/1993 sau – în cazul în care acestea sunt anterioare datei intrării în vigoare a acestei legi – au fost ulterior modificate în mod corespunzător;
se analizează statele de plată ale salariaților;
pe baza unor criterii se determină grupe pe ponderi cu numărul de salariați care au obținut salariu brut mai mic decat salariul de bază minim brut pe țară.
La efectuarea acțiunilor de control privind societățile comerciale cu capital mixt sau privat se solicită conducerii direcțiilor teritoriale participarea reprezentanților camerei de muncă, având în vedere că, potrivit Hotărarii Guvernamentale numărul 539/1992 aceste societăți au obligația de a întocmi, pentru proprii salariați contracte de muncă în formă scrisă, contracte care se inregistrează la camera de muncă.
În cazul în care, din controlul efectuat rezultă că au fost negociate prin contracte individuale de muncă salarii mai mici decat cele prevăzute în lege, sau că nu se garantează în plată salariul brut cel puțin egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe țară, faptele respective se constituie contravenție și se sancționează cu amendă potrivit legii.
Capitolul 6.
ANALIZA SALARIILOR
Analiza economico-financiară studiază „rezultatele obținute, factorii care le-au determinat, posibilitățile de îmbunătățire a lor în concordanță cu obiectivele stabilite”.
Cu ajutorul analizei economico-financiare se apreciază cauzele diferitelor fenomene din activitatea economică a întreprinderii, acțiunea și interacțiunea multitudinii de factori care determină schimbări de stare în funcționarea unității, se identifică zonele de operare a deciziei, de reglare a activității. Prin conținutul și mecanismul ei, analiza economico-financiară reprezintă o treaptă importantă a procesului de decizie, de evaluare și control a efectelor obținute.
„Analiza financiară urmărește să evidențieze modalitățile de realizare a echilibrului financiar pe termen lung și pe termen scurt (obiectiv al analizei pe bază de bilanț) și treptele de acumulare bănească, de rentabilitate ale activității întreprinderii (obiectiv al analizei pe baza contului de profit și pierdere)”.
„Cheltuielile de personal (salariale) exprimă sub formă valorică întregul consum de muncă vie sau cheltuielile totale efectuate de întreprindere pentru plata forței de muncă și pentru achitarea obligațiilor legate de asigurările și protecția socială a salariaților”.
Pentru analiza situației generale a cheltuielilor salariale este necesar să se studieze următoarele aspecte:
modificarea absolută și relativă a cheltuielilor salariale;
eficiența cheltuielilor salariale.
Aceste aspecte dezbătute mai sus pot fi analizate pe baza tabelului de mai jos.
Tabelul 6
PRINCIPALII INDICATORI ECONOMICO-FINANCIARI
FOLOSIȚI LA ANALIZA CHELTUIELILOR CU SALARIILE
Pe baza datelor din tabelul 4 se va trece la calcularea efectivă a indicatorilor referitori la salarii. Ponderea principală în totalul cheltuielilor cu salariile o deține fondul de salarii (Fs). Mărimea fondului de salarii depinde de numărul mediu de salariați și salariul mediu anual pe o persoană. Formula de calcul este următoarea:
unde:
numărul mediu de salariați;
salariul mediu anual.
La rândul său, salariul mediu anual depinde de timpul mediu lucrat de o persoană într-un an, exprimat în ore și de salariul mediu orar. Formula de calcul este următoarea:
unde:
timpul mediu lucrat de o persoană într-un an;
salariul mediu orar.
Pe baza formulelor și a datelor din bilanțul prezentat în anexa nr.8 vom efectua calculele necesare.
unde 8 h255 zile/an lucrate = 2.040 h/an
2.040 h20.476 lei/oră = 41.771.417 lei
lei
Prin aplicarea metodei substituirilor în lanț se pot calcula influențele factorilor cu acțiune directă și indirectă asupra modificării absolute a fondului de salarii.
unde:
modificarea absolută a fondului de salarii;
fondul de salarii din perioada curentă;
fondul de salarii din perioada de bază.
lei
În procesul de analiză este necesar să se calculeze și modificarea relativă a fondului de salarii, ca diferență între fondul de salarii efectiv și fondul de salarii admisibil, după următoarea formulă de calcul:
unde:
modificarea relativă a fondului de salarii;
fondul de salarii efectiv;
fondul de salarii admisibil.
Fondul de salarii admisibil se stabilește în funcție de fondul de salarii previzionat sau din perioada de bază, corectat cu indicele de realizare a volumului de activitate, după formula:
unde:
fondul de salarii admisibil;
fondul de salarii din perioada de bază;
indicele de realizare a volumului de activitate.
unde:
indicele de realizare a volumului de activitate;
volumul de activitate din perioada curentă, apreciat prin veniturile din exploatare;
volumul de activitate din perioada de bază, apreciat prin veniturile din exploatare.
Înlocuim în formula de bază și avem:
lei
lei
După efectuarea calculelor și observarea rezultatelor observăm că fondul de salarii admisibil este mai mic decât cel efectiv (), deci putem spune că se înregistrează o depășire relativă a fondului de salarii.
Pentru a pune în evidență factorii de influență a modificării relative a fondului de salarii se folosește modelul:
unde:
volumul de activitate apreciat prin veniturile din exploatare;
timpul total efectiv lucrat de către muncitori.
Modificarea relativă a fondului de salarii este influențată de doi factori direcți:
productivitatea muncii, exprimată prin timpul consumat pe unitate de produs sau la un leu producție ();
salariul mediu pe unitate de timp().
Influențele celor doi factori se calculează astfel:
influența productivității muncii
unde:
influența productivității muncii asupra modificării relative a fondului de salarii;
și timpul total efectiv lucrat de muncitori în perioada de bază și perioada curentă;
și volumul de activitate apreciat prin veniturile de exploatare din perioada de bază și perioada curentă;
fondul de salarii din perioada de bază.
lei
influența salariului mediu
unde:
influența salariului mediu asupra modificării relative a fondului de salarii;
și timpul total efectiv lucrat de muncitori în perioada de bază și perioada curentă;
volumul de activitate apreciat prin veniturile de exploatare din perioada curentă;
șifondul de salarii din perioada curentă și din perioada de bază.
lei
În accepțiunea sa uzuală, productivitatea muncii (Q) reprezintă producția realizată pe unitate de timp de un salariat, de unde rezultă că volumul producției realizate reprezintă produsul productivității cu numărul de salariați.
În tranziția la economia de piață, când nivelul prețurilor variază rapid, noțiunea de productivitate valorică își pierde din importanță fiind necesară folosirea unei alte unități de măsurare a acesteia și anume unitatea fizică.
Corelația dintre productivitatea muncii și salariu prezintă un interes major, multiplu pentru cointeresarea lucrătorilor și sporirea eficienței economice. Pe de o parte această corelație exprimă în mod explicit cerința asigurării unei legături strânse între rezultatele cantitative și calitative ale muncii și salariului. Pe de altă parte, această corelație productivitate-salariu stă la baza unor proporții micro și macroeconomice. Având un caracter unitar ea explicitează și o altă corelație fundamentală, globală între volumul producției și al fondului de salarizare. Prin intermediul acestuia din urmă, corelația productivitate-salariu contribuie la realizarea echilibrului dintre dezvoltarea economică a unei țări și ocuparea forței de muncă.
Corelația productivitate-salariu reprezintă un instrument indispensabil de cointeresare și de folosire eficientă a forței de muncă în accepțiunea cea mai largă posibilă a acestor procese. Prin intermediul acestei corelații se realizează întotdeauna împărțirea produsului nou creat în produs net și produs necesar și a acestuia din urmă în cele două canale de însușire individuală prin repartiția primară și repartiția din fondurile sociale de consum.
Implicarea acestei corelații în realizarea unui ansamblu de proporții și echilibre economice rezultă din relațiile de condiționare strânsă dintre creșterea productivității muncii și salariu. Sporirea productivității muncii constituie unica sursă de creștere a salariului. Creșterea salariului în funcție de sporul relativ de productivitate contribuie la îmbunătățirea condițiilor de reproducție a forței de muncă, la cointeresarea muncitorilor în creșterea aportului lor la sporirea productivității muncii.
În continuare, pentru a aprecia eficiența cheltuielilor salariale se folosesc următorii indicatori calculați pe două perioade diferite 2000 și 2001.
Cheltuieli salariale sau fond de salarii la 1000 lei venituri din exploatare:
unde:
cheltuieli cu salariile la 1000 lei venituri din exploatare;
cheltuieli cu salariile;
venituri din exploatare.
‰
‰
Cheltuielile cu salariile la 1000 lei venituri din exploatare pe anul 2000 au fost de 19,40‰ ele crescând cu 17,72 procente în anul 2001 și ajungând la 37,12‰. Această situație nu este favorabilă unității.
Cheltuieli salariale sau fond de salarii la 1000 lei cifră de afaceri:
unde:
cheltuieli cu salariile la 1000 lei cifră de afaceri;
cheltuieli cu salariile;
cifra de afaceri.
‰
‰
Cheltuielile cu salariile la 1000 lei cifră de afaceri au crescut de la 19,58‰ în anul 2000 la 37,70‰ în anul 2001. Aceasta este o situație nefavorabilă, creșterile având loc datorită creșterii numărului de salariați și datorită creșterii fondului de salarii.
Cheltuieli salariale sau fond de salarii la 1000 lei valoare adăugată:
unde:
cheltuieli cu salariile la 1000 lei valoare adăugată;
cheltuieli cu salariile;
valoare adăugată.
Valoarea adăugată se calculează după formula:
unde:
VA – valoarea adăugată
Cs – cheltuieli cu salariile
CAS – cheltuieli cu asigurările sociale
CPS – cheltuieli cu protecția socială
CF – cheltuieli financiare
A – cheltuieli cu amortizarea
P – profit brut
AIT – alte impozite și taxe
Pe baza datelor din bilanțul prezentat în anexa nr.8 se fac calcule:
lei
lei
‰
‰
Valoarea adăugată în sumă de 925.995.000 lei s-a dublat în anul 2001, ajungând la 2.073.304.000 lei în timp ce modificarea cheltuielilor salariale la 1000 lei valoare adăugată nu este atât de mare ci a crescut de la 230,89‰ în 2000 la 241,76‰ în anul 2001, o creștere de 10,87 procente. Situația este nefavorabilă unității.
Reducerile cheltuielilor cu salariile la 1000 lei venituri din exploatare, cifră de afaceri sau valoare adăugată reflectă o creștere a eficienței cheltuielilor salariale ca urmare a sporirii mai accentuate a veniturilor din exploatare, cifrei de afaceri sau valorii adăugate față de creșterea cheltuielilor cu salariile sau a fondului de salarii.
Analiza factorială a eficienței cheltuielilor salariale se efectuează cu ajutorul unor modele multiplicative. Întrucât cheltuielile salariale cuprind și componente ce se formează relativ proporțional cu fondul de salarii, analiza factorială se efectuează pe baza acestuia.
unde:
necesarul relativ de salariați pentru a obține 1 leu venituri de exploatare;
salariul mediu brut pe un salariat;
timpul de muncă pe un salariat;
salariul mediu orar.
Modificarea fondului de salarii la 1000 lei venituri din exploatare se explică factorial astfel:
Influența necesarului relativ de salariați se calculează după formula:
unde:
modificarea fondului de salarii la 1000 lei venituri din exploatare cu necesarul de salariați pentru a obține un leu venituri din exploatare;
și numărul mediu de salariați în perioada de bază și în perioada curentă;
și venituri din exploatare în perioada de bază și în perioada curentă;
fondul de salarii în perioada de bază.
‰
Influența salariului mediu brut pe o persoană:
unde:
modificarea fondului de salarii la 1000 lei venituri din exploatare cu salariul mediu brut pe un salariat;
și numărul mediu de salariați în perioada de bază și în perioada curentă;
venituri din exploatare în perioada curentă;
șifondul de salarii în perioada de bază și perioada curentă.
‰
Influența timpului de muncă pe un salariat:
unde:
modificarea fondului de salarii la 1000 lei venituri din exploatare cu timpul de muncă pe un salariat;
și numărul mediu de salariați în perioada de bază și în perioada curentă;
și timpul total efectiv lucrat de către muncitori în perioada de bază și perioada curentă;
venituri din exploatare în perioada curentă;
fondul de salarii în perioada de bază.
‰
Influența salariului mediu orar:
unde:
modificarea fondului de salarii la 1000 lei venituri din exploatare cu salariul mediu orar;
numărul mediu de salariați în perioada curentă;
șifondul de salarii în perioada de bază și în perioada curentă;
și timpul total efectiv lucrat de către muncitori în perioada de bază și perioada curentă;
venituri din exploatare în perioada curentă.
‰
Schematic, modificarea nivelului cheltuielilor la 1000 lei venituri din exploatare cu influența salariului mediu brut pe o persoană influențată de cei doi factori se prezintă astfel:
‰
‰
‰
Din analiza modificării cheltuielilor la 1000 lei venituri din exploatare cu influența salariului mediu brut pe o persoană se înregistrează o creștere a nivelului cheltuielilor la 1000 lei venituri de exploatare, față de nivelul prevăzut, aspect care se apreciază pozitiv deoarece determină creșterea salariilor brute ale personalului. Cei doi factori au avut influențe diferite ca mărime.
Timpul de muncă pe un salariat a crescut cu 1,30‰ determinând creșterea productivității muncii.
Salariul mediu orar a crescut și el cu o pondere mai mare de 14,58‰ față de nivelul luat în calcul în anul precedent.
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
Practicile contabile ale țărilor din economia de piață nu mai pot fi concepute astăzi fără referință la principiile care guvernează contabilitatea. Aceste principii au fost formulate și aplicate ca urmare a numeroase cercetări de tip inductiv și deductiv organizate și realizate cu precădere în S.U.A. Astfel, cercetarea contabi1ă americană a ajuns în zilele noastre la un înalt grad de rafinament, eforturile conjugate ale specialiștilor în materie ducând la crearea și dezvoltarea unui ”cadru conceptual”, instrument extrem de eficient în perfecționarea normalizării contabile.
Alegerea principiilor contabile ca singure criterii de formulare a judecăților și soluțiilor contabile este, de altfel, una din principalele particularități ale practicilor contabile anglo-saxone. În țările Europei continentale, însă, tradiția face ca înregistrările contabile să fie regizate de un Plan Contabil, acesta din urmă fiind principalul instrument al normalizării contabile. Influența americană asupra contabilității vechiului continent, tot mai pregnantă în ultimii ani, a determinat asimilarea unei serii de principii contabile, alături de cele existente (Planul Contabil General francez – 1982).
Împărtășind experienta franceză și aliniindu-se normelor europene și mondiale de contabilitate, normalizatorii români au asimilat pentru practica românească o serie de principii contabile, enunțate și definite în regulamentul contabil. Este vorba de principiile prudenței, permanenței metodelor, continuității activității, independenței exercițiilor, intangibilității bilanțului de deschidere și cel al necompensării.
De aceea, în finalul acestei lucrări, ne propunem, să analizăm măsura în care, așa cum este reglementată prin actualul sistem contabil servește la respectarea și aplicarea principiilor anterior menționate.
Începem analiza cu principiul prudenței, principiu potrivit căruia nu este admisă supraevaluarea elementelor de activ și a veniturilor, respectiv subevaluarea elementelor de pasiv și a cheltuielilor, ținând cont de deprecierile, riscurile și pierderile posibile generate de desfășurarea activității exrcițiului curent sau anterior.
Pe linia acestui principiu subliniem faptul că datoriile salariale se înregistrează la valoarea lor nominală (prevăzută în contractul de muncă), valoare la care se vor efectua și decontările aferente.
De la această regu1ă fac excepție drepturile salariale convenite a se plăti în valută. În asemenea situații, la sfârșitul exercițiului ne putem afla în posibilitatea existenței unor drepturi salariale aferente lunii decembrie, neridicate încă, fie datorită neprezentării în termenul legal a salariaților la caseria unității, fie datorită incapacității unității de a se onora aceste plăți. În posibilitatea în care există diferențe între cursul de schimb a valutei respective din momentul neînregistrării datoriei salariale și cursul de schimb a ultimei zile a exercițiului care se închide, în sensul creșterii acestuia, recomandăm ca această creștere sa fie consemnată în contabilitate, în virtutea principiului prudenței, prin evidențierea sporirii drepturilor salariale puse pe seama creșterii cursului de schimb valutar. Concomitent se va constitui și provizionul aferent acestei creșteri, care va greva asupra rezultatului exercitiului care tocmai se închide. Se evită astfel subevaluarea elementului de pasiv ”Personal – remunerații datorate” și a cheltuielilor generate în acest context.
Înfăptuirea principiului continuității – activității – potrivit căreia se presupune că unitatea patrimonială își schimbă în mod norrnal functionarea într-un viitor previzibil, fără a intra în stare de lichidare sau de reducere sensibi1ă a activității – iși dovedește importanța atât din punct de vedere al necesității recuperării investițiilor efectuate de societate în capitalul uman – dat fiind caracterul esențial al raportului de muncă, de a se derula treptat, în timp – cât și din punct de vedere al obținerii de către populație a veniturilor necesare satisfacerii nevoilor materiale și spirituale. Amintim și faptul că necontinuitatea poate avea și consecințe importante cum ar fi plata îndemnizațiilor datorate personalului ce va fi concediat.
Legat de principiul independenței exercțiului, din analiza efectuată rezultă că structura contabilitatea decontărilor cu personalul, asigurările și protecția socială dispune de posturi, care, înaintea închiderii exercițiului, preiau asupra lor sumele reprezentând drepturi salariale și îndemnizații pentru concediile neefectuate pe anul în curs și respectiv obligații salariale care nu sau reținut încă pe statele de salarii aferente exercițiului care se închide. Astfel, prin repartizarea cheltuielilor și/sau veniturilor privind decontările cu personalul precum și alte creanțe și datorii ale salariaților asupra exercițiului în care acestea s-au produs, asigură respectarea principiului independenței exercițiului.
Apel la acest principiu se face și în situația p1ății drepturilor salariale în valută și anume în cazul existenței diferențelor de curs valutar între momentul înregistrării lor, ca obligație de plăți a întreprinderii, și cel a ultimei zile din exercițiul care se încheie, diferențe apărute în legătură cu drepturile salariale neachitate, existente la închiderea exercițiului. Prin atribuirea cheltuielilor în legătură cu aceste diferențe de curs valutar asupra exercițiului în care ele s-au produs, se realizează obiectivul de imagine fidelă a contabilității.
Potrivit principiului intangibilității bilanțului de deschidcre a unui exercițiu, bilanțul de deschidere a unui exercițiu trebuie să corespundă bilanțului de închidere a exercițiului precedent și presupune interzicerea imputării efectelor schimbării de metode sau ale corectării de erori asupra capitalurilor proprii cu care o intreprindere își incepe un nou exercițiu. Avem în vedere aici efectele schimbării formei de salarizare și ale corectării erorilor intervenite în calculul drepturilor salariale, efecte care pentru respectarea principiului în cauză, trebuie să fie transparente în documentele de sinteză ale anului încheiat.
În ceea ce priveste principiul necompensării, conform căruia nu este admisă nici o compensare, între posturile de activ și cele de pasiv în bilanț și nici între posturile de venituri și cele de cheltuieli în contul de profit și pierdere, constatăm că în cazul contabilității decontărilor cu personalul, asigurările și protecția socială, sumele reprezentând alte datorii și creanțe sociale în legătură cu personalul sunt evidențiate distinct în sensul separării datoriilor de creanțele sociale. Conturile în care se consemnează aceste sume sunt reprezentate distinct în bilanț.
Principiul permanenței metodelor, vizează continuitatea aplicării acelorași metode privind evaluarea, înregistrarea în contabilitate și prezentarea elementelor patrimoniale și a rezultatelor, asigurând comparabilitatea în timp a informațiilor. În legătură cu acest principiu, contabilitatea decontărilor cu personalul ridică probleme legate de comparabilitatea în timp și spațiu a informațiilor contabile cauzate de schimbarea formei de salarizare. De exemplu, dacă în exercițiul N se utilizează forma de salarizare în acord direct, iar în exercitiul N+1 forma de salarizare în acord progresiv, observăm că în exercițiul N+1 față de exercițiul N se plătesc adaosuri suplimentate pentru depășirea plafonului de 100% stabilit, nerealizându-se comparabilitatea în timp a informațiilor. Aceeași problemă apare atunci când în două subunități cu același obiect de activitate din cadrul unei firme se practică forme de salarizare diferite. În acest caz, nerealizându-se comparabilitatea în spațiu a informațiilor contabile.
De aceea, schimbarea formei de salarizare în condițiile restructurării întreprinderii, fie prin fuziunea acesteia cu o altă societate, fie prin înregistrarea unui aport suplimentar sau pusă pe seama schimbării structurii economice, de politică economică și socială, trebuie să facă obiectivul unei informări în Anexa la Bilanț, informare ce constă în semnalarea, justificarea și explicarea consecințelor schimbării produse.
Perimetrul contabilității financiare a indus în timp doar operații care pot fi exprimate sau comunicate sub o formă bănească. Pentru a face față schimbărilor rapide ale mediului și pentru a-și depăși propriile limite, contabilitatea trebuie să-și extindă câmpul de observare la nivelul unor elemente care nu sunt sau sunt greu cuantificabile. Printre aceste elemente se detașează unul cu o natură foarte specială – resursele umane.
Contabilitatea resurselor umane își are originea în teoriile economice care prezintă ființa umană ca un activ, a cărui valoare monetară este în funcție de aptitudini, cunoștințe și îndemânare și care ca orice capital, face obiectul investițiilor și cheltuielilor cu întreținerea.
Informațiile oferite de contabilitatea resurselor umane prezintă interes pentru utilizatorii externi întreprinderii și pentru cei interni, pentru individ (salariat) și pentru societate în ansamblul său.
Utilizatorii externi sunt interesați de investițiile realizate de întreprindere în domeniul resurselor umane, investiții care ar trebui traduse în contabilitate, în mod diferit în funcție de poziția, rolul și sarcinile pe care le îndeplinesc salariații în contextul diferitelor activități. Particularizând problematica la nivelul cheltuielilor de recrutare, acestea ar trebui asimilate după caz cheltuielilor de exploatare, dacă rezultă într-o simplă reînnoire a capacității productive sau investiții imateriale dacă vizează dezvoltarea de activități sau funcții ce nu există încă în întreprindere. Un asemenea mod de tratare este în conformitate cu prevederile organismului internațional de normalizare, IASC, care consideră activele ca fiind valori susceptibile să genereze avantaje economice viitoare.
În acest sens este de reținut sistemul contabil german în care capitalizarea cheltuielilor de recrutare, formarea și reciclarea salariaților constituie o practică curentă. Elementele în cauză pot fi identificate la nivelul bilanțului contabil ca parte componentă a postului ”Cheltuieli de demaraj și dezvoltare a exploatării”.
Utilizatorii interni (managerii) au nevoie de informații care să le permită o mai bună gestionare a resurselor umane. În aceste condiții organizarea unei contabilități a resurselor umane ar putea să ofere răspunsuri la o serie de probleme ce apar în viața întreprinderii în legătură cu:
politica de personal: în perioadele de recesiune se va lua decizia de concediere sau dimpotrivă, o decizie de conservare a forței de muncă în vederea evitării costurilor de înlocuire, în momentul redresării situației;
politica de achiziție și dezvoltare a resurselor umane: se va lua decizia de a forma personalul existent pentru prestații noi sau dimpotrivă, decizia de a recruta personal experimentat format în exterior, dar mai costisitor;
evaluarea câștigului obținut din investiția într-un program de formare a presonalului.
Interesul individual al salariaților pentru organizarea unei contabilități a resurselor umane este multiplu deoarece acesta permite:
evaluarea judiciară a îndemnizațiilor pentru prejudicii corporale. Regula generală este că repararea prejudiciilor produse trebuie să asigure replasarea subiectului afectat de prejudiciu în situația în care el s-ar fi găsit dacă prejudiciul nu ar fi avut loc. Dar instanța judecătorească se confruntă cu o serie de incertitudini în ceea ce priveste pierderile viitoare de venituri: posibilitatea de a face carieră, speranța de viață, condițiile economice viitoare, riscul de inflație etc.;
autoevaluarea salariaților. Astfel aceștia își pot calcula plusul dobândit în urma unui stagiu sau program de calificare;
alegerea între prezentarea la locul de muncă actual sau continuarea studiilor, într-un ciclu de formare superior care, în viitor va procura avantaje financiare dar în prezent impune sacrificii. Printr-o percepție mai largă, mai putin rigidă a acestui cadru normativ sau prin precizări sau extinderi ale acestuia, considerăm că pot fi găsite modalități necesare reflectării contabile a acestei resurse specifice a întreprinderii, resursele umane.
ANEXE
ANEXA NR.1
Unitatea S.C.Dimar S.R.L. Bacau
APROBAT,
DIRECTOR GENERAL,
FIȘA POSTULUI
1. Ocupant: SOFICU CRISTINA
2. Denumirea postului : contabil
3. Locul de muncă : Compartiment Financiar
4. Post nr. : 24
5. Cerințe :
pregătire profesională : liceu de specialitate
cunoștințe profesionale
vechime
6. Relații :
ierarhice : este subordonat șefului de birou
colaborare : cu toate compartimentele
funcționale : ORU, Contabilitate
7. Atribuții, lucrări, sarcini :
vind salariile, în conformitate cu prevederile legale în vigoare;
prelucrarea foilor colective de prezentă pentru plata chenzinei I, în funcție de prezență și de celelalte drepturi bănești achitate în cursul lunii ;
lunar, codifică concediile medicale și comunică toate reținerile din salarii la Oficiul Resurse Umane(ORU) până la data de 8 a lunii ; conduce evidenta tehnico-operațională a salariilor, a decontării salariilor precum si a oricăror operațiuni pri
împreună cu ORU verifică datele prelucrate pentru a putea face eventualele corecturi ;
Întocmește centralizatorul statelor de plată stabilind toate obligațiile de plată ce decurg din salarii ;
calculează drepturile de concedii de odihnă și întocmește statele de plată a acestor drepturi, a premiilor și drepturilor de colaborare ;
odată pe lună efectuează inventarierea gestiunii de timbre fiscale si poștale ;
primește si verifică deconturile de cheltuieli din fondul de deplasări și întocmește situația avansurilor spre decontare ;
înregistrează cronologic TVA deductibilă din facturile primite de la furnizori în Jurnalul de cumpărări și asigură centralizarea sa în vederea întocmirii decontului de TVA.
ANEXA NR.1
8. Limite de competență :
întocmește, verifică si ordonanțează toate statele de plată a salariilor și efectuează toate operațiunile legate de salarii ;
respectarea atribuțiunilor de serviciu susmenționate.
9. Responsabilități :
răspunde de îndosarierea corectă a documentelor prelucrate ;
răspunde de corectitudinea verificării deconturilor de cheltuieli și a completării Jurnalului de cumpărări ;
răspunde de calcularea drepturilor de concedii de odihnă, a modificărilor efectuate în statele de plată a salariilor, de comunicarea corectă și în termen a datelor referitoare la salarii la ORU, precum și de stabilirea tuturor obligațiilor de plată ce decurg din salarii.
VERIFICAT, VIZAT, VIZAT, DIRECTOR ECONOMIC, OF. JURIDIC, ȘEF BIROU ORU,
ÎNTOCMIT,
ȘEF COMPARTIMENT FINANCIAR,
ANEXA NR.2
Contract individual de muncă
Înregistrat sub nr. 32456 la registrul Camerei de muncă din cadrul Direcției de muncă și protecție socială la data de 27.12.2000 .
Subsemnații: OLĂRESCU IOANA reprezentant al Societății Comerciale Dimar S.R.L. Bacau și MISIEVICI MAGDALENA salariată, domiciliată în localitatea Bacau, str. Gheorghe Doja, nr.7, județul Bacau , posesor al actului de identitate seria XC nr. 342490 , eliberat de Poliția Bacau la data de 17.11.2000 , am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
1. Durata contractului
nedeterminată, salariata MISIEVICI MAGDALENA urmând să înceapă activitatea la data de 12.11.2001 ;
determinată, de – pe perioada cuprinsă între data de – și data de – .
2. Felul serviciului
Funcția (meseria) : contabil
Salariata va presta următoarele activități: contabilitate
Activitatea prestată se desfășoară în condiții deosebite de muncă – grupa de muncă – , timpul lucrat în aceste condiții.
Angajatorul poate schimba, pe durată determinată, felul serviciului cu condiția de a menține salariul stabilit sau să acorde un salariu mai mare convenit de comun acord cu salariatul.
Durata pentru care angajatorul poate modifica, în condițiile de mai sus, felul serviciului nu poate depăși 3 luni într-un an calendaristic.
3. Condiții de angajare: o normă întreagă, o fracțiune de normă de – . Durata muncii este de 8 ore/zi.
4. Salariul lunar este de 3.390.000 lei, din care salariul de bază de 3.390.000 lei și următoarele sporuri – . Orele suplimentare prestate după terminarea programului sau în zilele în care nu se lucrează se plătesc cu un spor de 100%. Salariata beneficiază în plus și de următoarele drepturi bănești NU .
Data la care se plătește salariul este 15 ale lunii următoare .
5. În situația în care salariata MISIEVICI MAGDALENA este trimisă în delegație beneficiază de următoarele drepturi bănești :
transport DA______
cazare DA______
diurnă DA_____
6. Durata concediului anual de odihnă este de 18 zile, în raport cu vechimea în muncă a salariatului de ani.
7. Drepturi și obligații specifice legate de protecția muncii:
echipament de protecție -___
echipament de lucru -____
antidoturi -____
alimente de protecție -____
alte drepturi și obligații privind protecția muncii -____
8. Alte clauze conform anexei la contract________
ANEXA NR.2
9. Obligații generale ale părților :
Angajatorul are obligația:
să achite lunar contribuția de asigurări sociale și la fondul pentru plata ajutorului de șomaj;
să rețină și să vireze la timp contribuțiile salariatului pentru pensia suplimentară și pentru ajutorul de șomaj;
să înscrie lunar drepturile bănești plătite salariatului în registrul societății comerciale;
în cazul încetării contractului individual de muncă să-i plătească salariatului drepturile bănești la zi;
să respecte toate prevederile legale și pe cele din contractele colective de muncă referitoare la drepturile salariaților.
Salariata are obligația:
să aducă la cunoștința angajatorului, cu cel puțin 15 zile înainte, încetarea contractului individual de muncă din inițiativa sa;
să achite lunar contribuția pentru pensia suplimentară și pentru ajutorul de șomaj;
să respecte regulile disciplinare și de comportament stabilite în Regulamentul de ordine interioară.
ANEXA NR.2
Anexă la Contractul de muncă nr. 81256
Condițiile negociate în contract sunt pe o perioadă de un an calendaristic, în cazul în care nu sunt modificări ulterioare acesta se reînnoiește automat la începutul fiecărui an. Nerespectarea acestei perioade de către una dintre părți duce la penalizări de valoarea a 2 salarii medii lunare.
Misievici Magdalena nu are dreptul să furnizeze secrete profesionale sau documente altor societăți concurente prin care aduce prejudicii SC Dimar SRL Bacau ; nerespectarea acestei clauze duce la desfacerea contractului de muncă cu litera i.
Am luat la cunoștință de condițiile stipulate în anexa la contractul de muncă drept pentru care semnez.
Salariat,
Misievici Magdalena
BIBLIOGRAFIE
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: . Notiuni de Baza Privind Salarizarea (ID: 133276)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.