. Piata Fortei de Munca
CAPITOLUL I
Piața forței de muncă – concept, evoluție, trăsături
1.1. Concepte privind piața forței de muncă
Ca subiect de analiză, atât economică, statistică sau chiar politică, piața forței de muncă este un domeniu deosebit de vast, care cu greu se poate încadra în limitele firești ale unei lucrări.
Apariția și dezvoltarea pieței este legată organic de apariția și dezvoltarea economiei de mărfuri. Piața este un câmp geoeconomic specific real sau ireal, concret sau abstract (teoretic) unde se întalnesc și se confruntă actorii economici și bunurile lor, adică oferta și cererea, un subsistem de afaceri economice de schimb și de relații economice, o rețea de comunicații, un ordinator social care, prin intermediul pârghiilor din care se compune, reglează diviziunea muncii, coordonează orientările actorilor economici și asigură echilibrul între ofertă și cerere. După natura mărfurilor ce formează obiectul tranzacției, în literatura de specialitate sunt stipulate mai multe tipuri de piețe: piața mărfurilor c existență fizică (produse agricole și manufacturate), piața serviciilor și piața informațiilor, piața financiar-valutară, piața capitalului fix, piața pământului și piața forței de muncă.
În orice condiții de timp și spațiu, activitatea economică implică în mod obiectiv factorul muncă menit să valorizeze sistematic resursele în interesul său. Ca si ceilalți factori de producție, el se obține prin intermediul pieței, care se constituie într-un subsistem al economiei de piață concurențială. Tranzacțiile pe această piată au ca obiect munca sau forța de muncă. Dacă forța de muncă o întelegem ca totalitate a aptitudinilor fizice și intelectuale ce există în personalitatea vie a omului și pe care le pune în funcțiune atunci când creează bunuri economice, înseamnă că munca reprezintă cheltuirea conștientă a forței de muncă. Ele formează un tot coerent, astfel că folosirea sinonimă a celor două expresii, în teoria și practica economică, este benefică pentru managementul resurselor umane, care decide asupra planificării, organizării, utilizării și evaluării rezultatelor muncii într-un anumit circuit economic.
Înainte de orice, piața fortei de munca constituie punctul de interferență a cel puțin trei categorii de factori: demografici, tehnologici și economici.
Piața forței de muncă poate fi definită ca locul unde se întâlnesc, se confruntă și se negociază în mod liber cererea de forță de muncă ( deținătorii de capital, în calitate de cumpărători) și oferta, reprezentată prin posesorii de forță de muncă; prin urmare ea se prezintă ca un sistem de relații și tranzacții care asigură prin mecanisme specifice echilibrarea ofertei și cererii de forță de muncă.
Piața forței de muncă, ca piață a celui mai important factor de producție se află în legatură cu celelalte piețe; pe de o parte ea receptează semnalele de pe piața bunurilor și serviciilor, a capitalurilor etc. și este influentată de mișcarea acestora, de modul de funcționare și distorsiunile acestora. Rolul particular al pieței forței de muncă ni se dezvăluie într-o privire comparativă în relație cu ceilalți factori ai producției; aceștia nu se pot valorifica, respectiv autovalorifica, numai munca are rolul valorizator al celorlalți factori ai producției. Teoria modernă a factorilor de producție este centrată pe conceptul de resurse și pune în fruntea acestora resursele de muncă, adică populația în vârstă de muncă și aptă de muncă, deci potențialul de muncă ce este concentrat pe factorul demografic și nu de munca propriu-zisă (care este procesul de punere în valoare a amintitului potențial).
Piața forței de muncă reprezintă ansamblul relațiilor economice cu privire la angajarea și utilizarea forței de muncă, precum și cu privire la asigurarea protecției sociale a deținătorilor acestei mărfi speciale. Această definiție este rezultatul abordării domeniului din trei puncte de vedere. În primul rând, se consideră că obiectul real al tranzacțiilor economice ce se realizează în cadrul pieței respective este forța de muncă. Chiar dacă la prima vedere s-ar părea că obiectul tranzacției este munca (pentru că o persoană angajată primește salariul după ce a lucrat o anume perioadă de timp), în realitate obiectul tranzacției îl formează factorul uman al producției (respectiv capacitatea sa de muncă, competența de care dispune, calificarea, experiența, preocuparea pentru performanță). În al doilea rând, obiectul utilizat de către beneficiar în urma tranzacției efectuate în cadrul pieței este forța de muncă pe care a angajat-o și urmează să o utilizeze în mod rațional, spre a obține o eficiență cât mai mare. În al treilea rând, obiectul protecției sociale determinat inclusiv pe baza relațiilor din cadrul pieței vizează direct nu munca ci forța de muncă, urmărind să asigure condiții normale pentru refacerea și perpetuarea ei la un nivel superior.
Pe piața forței de muncă se desfășoară o serie de operațiuni : evidența și estimarea cererii și a ofertei, orientarea, recrutarea și selecția forței de muncă, reglementarea programului de lucru, securitatea și protecția muncii, evidența mobilității forței de muncă, gestionarea fondului de salarii la nivel de firmă, organizarea cadrului necesar desfășurării eficiente a negocierilor salariale. Aceste operațiuni cad în seama diferitelor tipuri de agenți economici : firme (patronat), salariați (reprezentați prin sindicate), puterea publică.
Piața forței de muncă este o piață derivată a cărei formare, funcționare și dezvoltare, într-un anumit sens și măsură, este dictată de starea și dinamica celorlalte piețe, în special a pieței bunurilor și serviciilor, de care este legată în mod nemijlocit.
1.2. Evoluția pieței forței de muncă
Oamenii reprezintă principala resursă strategică a unei organizații. Față de piețele sclavagistă și feudală care încălcau grav libertățile persoanei umane, piața capitalistă definită de Adam Smith în “Introducere la Avuția Națiunilor’ pune accentul dominant pe piața liberă pentru oameni liberi. În aplicațiile manageriale ale organizațiilor anterioare celui de-al II – lea război mondial, salariații erau priviți ca “forță de muncă” sau ca “mână de lucru”; importantă era capacitatea acestora de a pune în valoare (de a transforma) resursele materiale și financiare de care dispunea organizația. În ultimii 50 de ani, cu precădere în societatea informațională, într-o lume aflată în plin proces de globalizare, resursele umane (personalul), reprezentând organizația, dețin rolul primordial în dezvoltarea acesteia; capitalul uman a înlocuit, ca importanță strategică, capitalul financiar. Mâna de lucru era considerată “productivă” și “neproductivă”, stabilindu-se astfel o clasificare voit discriminatorie; munca intelectuală a fost multă vreme desconsiderată și prost salarizată în toate societățile, cu precădere în cele totalitare. Forța de muncă era privită ca un întreg lipsit de individualități; salarizarea era făcută, în cel mai bun caz, proporțional cu volumul și în funcție de calitatea muncii prestate. Lipsea cu desăvârșire stimularea inițiativei angajaților, cărora le era interzisă abaterea de la reglementările stabilite de conducători.
În evoluția funcției de personal a managementului organizației sunt cunoscute cinci etape care corespund diferitelor filosofii, respectiv diferitelor politici: faza primară, faza psiho-socială, faza contractelor, faza de integrare managerială și faza antreprenorială.
Faza primară, corespunzătoare începuturilor industrializării poate fi caracterizată (F.W.Taylor) prin faptul că mecanismele de piață erau suverane; muncitorul își închiria forța de muncă, care era supusă regulilor cererii și ofertei ca oricare altă marfă. Salariul era stabilit în raport cu cererea și oferta de pe piața forței de muncă. Din punct de vedere juridic se utiliza contractul de muncă individual negociat între salariat și organizație. Deși aparent contractul de muncă reprezenta un act de egală valoare pentru salariat și pentru organizație, inegalitatea era evidentă: salariatul nu cunoștea obiectivele și performanțele organizației, nu era implicat în actul managerial și nu își cunoștea în totalitate drepturile față de aceasta. Caracteristica fazei menționate este și desconsiderarea personalității umane, individul fiind apreciat, după caz, doar după capacitatea fizică și intelectuală. În acea perioadă, era unanim considerat faptul că individul nu poate fi motivat decât prin stimulente materiale. Din punct de vedere managerial, etapa este caracterizată prin empirism; activitățile de personal vizau doar latura strict administrativă. Funcția de personal se realiza prin iterații și prin corecții realizate pe baza capacității individuale a conducătorilor organizației. În unele întreprinderi, conducătorul organizației era considerat “părintele salariaților”; relația patriarhală manager – salariați, caracteristică perioadei, conferă și astăzi unele avantaje pentru salariații (confort, siguranță relativă – securitate) care nu doresc să se implice activ în treburile de fond ale firmei pe care o slujesc. Perioada aparține și “reformatorilor sociali” care, criticând comportamentul patronilor, intervin în viața industrială, pentru a-i sprijini pe muncitorii lipsiți de privilegii.
Faza psiho – socială (începând cu anii ’30) are drept filosofie elaborarea și aplicarea unei politici de personal care să umanizeze munca, acordându-se un interes deosebit caracteristicilor psihologice ale indivizilor. Principalele principii care caracterizează faza psiho-socială sunt: principiul activității de lucru în echipă, premisă a dezvoltării relațiilor sociale și de muncă, principiul asigurării factorilor optimi ambientali de lucru și principiul managementului participativ (autonomizarea relativă a colectivelor de muncă, stimularea creativității și angajării, precum și motivarea diferențiată, conform performanțelor individuale etc.). Din punct de vedere managerial, etapa este caracterizată prin organizarea serviciilor specializate în probleme de personal care, pe lângă angajarea, organizarea muncii și salarizarea lucrătorilor are și preocupări legate de îmbunătățirea condițiilor de muncă, de asigurările de sănătate și de satisfacerea unor probleme particulare ale salariaților. În această perioadă, devine evidentă preocuparea pentru bunăstarea salariaților. Patronii angajează funcționari ai căror principală responsabilitate era îmbunătățirea condițiilor de muncă oferite executanților și asigurarea anumitor facilități: cantine, locuințe, indemnizații de boală, compensații pentru cei rămași fără slujbă. În acceași măsură, etapa este caracterizară prin creșterea interesului pentru identificarea și aplicarea regulilor privind administrarea personalului. Consacrarea preocupărilor privind îmbunătățirea condițiilor de muncă permite creșterea complexității activităților organizațiilor; ca urmare, activitățile referitoare la personal își sporesc importanța și se diversifică, oferind managerilor instrumentele de lucru pentru recrutare, selecție și integrare.
Faza contractelor (începând cu anii ’50) este caracterizată prin negocierea cu sindicatele a relațiilor de muncă; aplicarea strictă a contractelor colective de muncă permite dezvoltarea organizației fără convulsii, fără pierderi de resurse umane și fără diminuarea productivității. Contractele, ca documente scrise, negociate de părți, sunt:
1) interne (salariat –organizație),
2) la nivel de ramură economică și
3) pe plan interprofesional (referitoare la: salarizarea de bază, regimul de pensii, mijloacele de perfecționare, indemnizațiile de șomaj etc.).
Sistemul contractelor nu permite patronatului să aplice o politică de personal arbitrară, unilaterală; patronatul este obligat să negocieze cu sindicatele opțiunile privind alegerea obiectivelor organizațiilor și să prevină apariția efectelor sociale dezavantajoase. Contractul obligă organizația să definească o politică socială sănătoasă pe termen mediu. Caracsănătoasă pe termen mediu. Caracterizată din punct de vedere managerial, faza contractelor a contribuit, în completarea câștigurilor deja înregistrate în faza psiho-socială, la rafinarea activităților specifice: adoptarea metodelor moderne de recrutare și de selecție a personalului, adoptarea și aplicarea programelor de pregătire și de evaluare etc. În conținut, faza contractelor favorizează studiul cu mijloace științifice a ritmurilor de muncă, a constituirii grupelor complexe de muncă, a relațiilor sociale de muncă ș.a. Din punct de vedere managerial, motivarea personalului se realizează printr-o gamă largă de servicii asigurate salariaților, inclusiv prin creșterea preocupării pentru perfecționarea lor profesională.
Faza de integrare managerială (specifică anilor ’60 – ’70) este definită prin totalitatea procedeelor, metodelor și tehnicilor prin care se urmărește apropierea sau coincidența intereselor individuale ale lucrătorilor cu obiectivele organizației. Scopul urmărit de manageri este integrarea socială în cadrul politicii generale a organizației. Mijloacele folosite urmăresc să reducă sursele de tensiune și să stimuleze factorii care motivează personalul și dezvoltă sentimentul de apartenență la organizație. În acest context, salariații contribuie la stabilirea și la realizarea obiectivelor organizației. “Întreprinderile cele mai performante vor fi acelea în care conducerile lor stabilesc împreună cu salariații schimbările tehnologice, conținutul muncii, schimbările din raporturile sociale interne din întreprindere”
Procedeele de integrare a salariaților în politica generală a organizației sunt:
managementul prin obiective,
aplicarea sistemelor de motivare pozitivă,
structurile mixte de asigurare a calității,
identificarea unei culturi proprii etc.
Organizațiile care au atins această fază a evoluției beneficiază de avantajele muncii în echipă, de realizarea climatului de consens. În această etapă, angajatul dobândește pe deplin statutul de participant activ, motivat și responsabil la procesele manageriale adoptate de organizație. Faza de integrare managerială atinge pragul superior, prin planificarea resurselor umane, în contextul politicii generale de dezvoltare organizațională. Direcțiile de management privind resursele umane adoptă politici coerente privind aplicarea științelor comportamentale și de gestionare a conflictelor de muncă și se implică direct în managementul carierei angajaților și în stimularea diferențiată a acestora, în raport cu gradul de implicare în adoptarea deciziilor. Caracteristica de integrare a fazei constă în faptul că are loc o descentralizare a atributelor funcției de personal: structuri strict specializate planifică și aplică procedee evoluate de prezervare și de dezvoltare a structurii personalului. În sfârșit, funcția de personal este adusă la același rang cu celelalte funcții manageriale, recunoscându-se rolul strategic al acesteia.
Faza antreprenorială (începând cu anii ’80) este caracterizată prin implicarea mai accentuată a salariaților în problemele organizației; se manifestă o preocupare susținută pentru planificarea forței de muncă, pentru evaluarea performanțelor și pentru studiul și aplicarea principiilor motivării. Implicarea lucrătorilor și asigurarea unui climat de reciprocitate între aceștia și patroni au permis promovarea și dezvoltarea unei culturi organizaționale cu valențe pozitive.
Noua piață a forței de muncă a marcat eliminarea dezechilibrului uriaș dintre patronul și salariatul de odinioară, creând un nou cadru potențial, egal si coerent între acești doi agenți.
Transformările pe care le va aduce deceniul deja început sunt conturate: dezvoltarea organizațiilor multinaționale și internaționale, deschiderea cvasitotală a pieței muncii, dezvoltarea accesului la informație, creșterea gradului de specializare a companiilor și creșterea interdependenței dintre acestea, promovarea tehnologiilor nepoluante, schimbări ale mediului înconjurător – ca urmare a exploatării intensive anterioare, diminuarea resurselor primare convenționale, creșterea gradului de pregătire generală și de specialitate a populației active, promovarea și generalizarea aplicării standardelor de calitate și de performanță pentru bunuri și servicii, etc.
La ora actuală, pe piata forței de muncă se întâlnesc două grupuri mari de interese: al capitalului – reprezentat de patronat și al forței de muncă – reprezentat de sindicate.
Sindicatele salariaților constituie într-o societate modernă “a patra putere” în stat, influentând în mod decisiv piața forței de muncă.
Obiectivele sindicatelor sunt:
îmbunătățirea situației globale a membrilor de sindicat (fapt ce depinde atât de situația de ansamblu a economiei cât și de cea particulară a fiecărei întreprinderi) manifestată în stabilizarea mărimii și evoluției salariilor, precum și în asigurarea ocupării mâinii de lucru;
alte obiective (nemonetare): supravegherea raporturilor dintre muncitori și patroni, interzicerea orelor suplimentare, controlul introducerii invențiilor tehnice, creșterea numărului membrilor de sindicat.
Formarea sindicatelor salariaților a determinat formarea asociațiilor patronale care dispun de putere financiară (cel mai adesea și de putere politică), înfruntând sindicatele salariaților nu numai pe piața forței de muncă ci și în domeniul politic. Obiectivul general al asociațiilor patronale îl reprezintă asigurarea necesarului de forță de muncă în condițiile unor rate cât mai avantajoase ale salariului.
Pe lângă sindicatele salariaților și patronat, pe piața forței de muncă se observă și intervenția statului, care sub presiunea maselor sau urmărind atingerea unor obiective, adoptă o legislație care reglementează condițiile generale de derulare a relațiilor pe piața forței de muncă.
Intervenția statului pe piața forței de muncă trebuie să vizeze:
Politica salarială – componenta fundamentală a politicii generale a unui stat, adică:
Stabilirea salariului minim pe economie; acesta trebuie să fie garantat în termeni reali, ca salariu minim real, care trebuie în permanență actualizat în funcție de evoluția prețurilor;
Poate impune o anumită procedură de stabilire a salariilor (în sectorul bugetar) sau fixa componente ale salariului;
În cazul unei inflații galopante, autoritățile centrale pot hotărî, pentru o perioada de timp relativ scurtă, blocarea salariilor la nivelul existent la acea dată;
Revizuirea anuală a nivelului salariilor în funcție de evoluția economiei (apreciată prin dinamica P.I.B.) și indexarea acestora în cazul creșterii indicelui prețurilor;
Elaborarea și aplicarea unui sistem corect de criterii de valorizare a diferitelor munci, supravegherea și stabilirea pe această bază a unor raporturi între salarii pe diferite domenii de activitate, meserii sau profesii;
Adoptarea unor măsuri legislative care să înlature situațiile de monopol și să creeze un cadru concurențial adecvat, care să stimuleze inclusiv mecanismele de funcționare a pieței forței de muncă;
Supravegherea de către stat a nivelului și dinamicii salariilor din sectorul privat.
2. Fixarea condițiilor generale de desfășurare a muncii (durata zilei/ săptămânii de lucru; durata concediilor de odihnă, a zilelor libere și a concediilor plătite, etc; reguli de igienă, protecție si securitate a muncii; condiții de negociere, exercitare și încheiere a contractelor colective de muncă);
3. Asigură arbitrajul conflictelor colective de muncă în cazul unor diferende între sindicatele salariaților și patronat;
4. Politicile guvernamentale trebuie să țină seama de elasticitatea cererii de forță de muncă; astfel, de exemplu, existența unei cereri elastice pentru mâna de lucru slab calificată (asociată de cele mai multe ori cu cei tineri, lipsiți de experiență) va determina un șomaj substanțial atunci când statul impune un nivel obligatoriu al salariului minim situat deasupra punctului de echilibru.
1.3 Trăsăturile pieței forței de muncă
Piața fortei de muncă se comportă, pe de o parte, ca orice piață și, pe de alta parte, are caracteristici proprii, determinate de specificul uman al obiectului cu care operează și de cel al serviciilor generate de acesta și pe care întreprinzatorii le cumpară. Experiența istorică arată că, în esentă, piața fortei de muncă implică întotdeauna stabilirea de raporturi între purtătorii ofertei și cei ai cererii de forță de muncă. Aceasta determină anumite specificități referitoare la ajustarea ofertei și cererii, la formarea prețului, la existența unui sistem de norme și valori sociale, precum și de instituții specializate. În acest sens, relevăm câteva trăsături:
– Piața forței de muncă este o piață imperfectă, sursa imperfecțiunilor constituind-o în principal existența concurenței între un număr infinit de mare de ofertanți și a unui număr relativ mic de cumpărători ai acesteia, existența intervențiilor legislative, exercitate de guverne, dar și a presiunilor sindicale asupra formării salariului și a gradului de ocupare al forței de muncă. Alte elemente care contribuie la imperfecțiunea acestei piețe sunt gradul înalt de eterogenitate a ofertei și a cererii de forță de muncă, dar și de o serie de influențe extraeconomice cum ar fi perceptele morale, obiceiurile, tradiția, etc.
– Piața forței de muncă este o piață cu un grad mai scăzut de elasticitate, dar și cu o mai pronunțată sensibilitate. Această caracteristică decurge atât din particularitățile demo-economice, biofiziologice și psihosociale ale forței de muncă, cât și din ponderea ridicată și întrepătrunderea pronunțată a laturilor economice și sociale.
– Piața forței de muncă este o piață contractuală, mai organizată, mai complexă și mai reglementată în raport cu celelalte piețe. Prin negocierile din cadrul acestei piețe, posesorii forței de muncă urmează să-și realizeze atât aspirațiile profesionale, cât și pe cele familiale, sociale, politice și în consecință factorii social-politici au o mare pondere în deciziile adoptate pe piața forței de muncă. Stabilirea drepturilor și obligațiilor dintre vânzătorii și cumpărătorii de forță de muncă se realizează pe baza unor contracte economice și sociale.
– Piața forței de muncă este o piață administrată, firmele gestionând fondurile de care dispun, în funcție de strategiile de salarizare și dezvoltare a producției.
– Piața forței de muncă este o piață stratificată și segmentată, în funcție de mai multe criterii : naturale (vârstă, sex), educaționale, gradul de sindicalizare și forța de negociere, cât și după criterii social-economice și anume într-o piață principală (competitivă și cu un nivel de salarizare ridicat), una secundară (mai vulnerabilă la fluctuațiile din economie) și segmentul terțiar (cuprinde munca la negru) care se dezvoltă o dată cu evoluția economiei subterane.
Din punct de vedere al relației teritoriale dintre cerere – ofertă, al distanței dintre locul de domiciliu și locul de muncă identificăm distanța neglijabilă, medie sau mare.
Segmentele reale ale pieței forței de muncă sunt analizate prin folosirea mai multor criterii de grupare, în funcție de fiecare criteriu existând diferite genuri de piețe. Astfel, se constată cel puțin următoarele criterii :
-după forma de proprietate – piața forței de muncă a sectorului privat și piața întreprinderilor publice (de pildă, piața producătorilor de armament)
-după dimensiunile utilizatorilor de forță de muncă – piața cererii de forță de muncă din partea marilor firme și piața cererii de forță de muncă din partea micilor întreprinderi;
-după gradul de organizare a ofertei de muncă – piața nestructurală, a salariaților liberi și piața salariaților sindicalizați.
CAPITOLUL II
Importanța și funcțiile pieței forței de muncă
2.1. Importanța pieței forței de muncă
Importanța pieței forței de muncă rezultă din particularitățile fondului de resurse umane existente la un anumit moment si acestea sunt diverse:
1. Oamenii reprezintă resursa principală a organizației; aceștia știu ce, când, unde și cum trebuie acționat pentru realizarea obiectivelor strategice și celor apropiate. Organizațiile există și se dezvoltă deoarece oamenii au capacitatea fizică și intelectuală de a le organiza, de a le pune în funcțiune și de a le dezvolta. Maternitatea, școala primară, școala generală, liceul, universitatea, primăria, unitatea militară, poșta, magazinele, fabricile ș.a. sunt organizații create și utilizate de om.
2. Forța de muncă reprezintă cea mai costisitoare și cea mai sigură investiție pe care societatea, în general și organizațiile, în special le pot face. Investiția în personal garantează supraviețuirea și dezvoltarea organizației; personalul trebuie considerat ca un capital strategic.
3. Forța de muncă are potențial inepuizabil de creștere și de evoluție; unicitatea (specificitatea) resurselor umane o face de neînlocuit, pentru că e singura în măsură să producă bunuri și servicii, să inoveze, să transforme și să organizeze. Ca urmare, orgnizațiile trebuie să aibă capacitatea de a câștiga serviciile oamenilor, de a le dezvolta aptitunile și abilitățile.
4. Omul este creator și consumator de resurse.
5. În societate, omul este subiect, obiect și scop al diferitelor activități.
6. În domeniul resurselor umane, deciziile manageriale sunt cele mai dificile pentru că trebuie să aibă valențe morale, etice și legale. Angajarea, promovarea, perfecționarea, motivarea, concedierea ș.a. sunt acte manageriale complexe, pentru că implică oameni cu nevoi specifice, cu personalitate, cu obiective și cu probleme personale proprii. În cadrul unei organizații, adoptarea unor decizii manageriale poate afecta sănătatea, cariera, viitorul profesional al salariaților sau chiar viața acestora. În domeniul resurselor umane, deciziile manageriale trebuie să fie responsabile (în raport cu societatea), nediscriminatorii și flexibile (în raport cu indivizii); acestea nu trebuie să conducă la apariția sau la întreținerea conflictelor sociale, nu trebuie să lase loc interpretărilor și nu trebuie adoptate împotriva voinței structurilor sindicale legal constituite.
7. Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate personalității și gradului de pregătire a salariaților.
8. Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie să țină cont că personalul nu este un grup eterogen; acesta trebuie considerat ca un ansamblu de personalități distincte, cu țeluri, speranțe și obiective individuale care pot fi concertate.
9. Potențialul uman nu este același pentru fiecare individ; diferă moștenirea genetică, factorii biologici, influențele sociale, culturale, educaționale, conjuncturale, familiale etc.
10. Din spirit de conservare, oamenii prezintă o rezistență deosebit de mare la tendința de schimbare; pe de altă parte, oamenii dovedesc o nebănuită adaptabilitate la schimbarea propriu-zisă. După V.J. Mannen, ceea ce poate demotiva un salariat este o inadecvată modalitate de a-i replica, în cazul când acesta propune soluții de dezvoltare a organizației, astfel:
-“Această idee nu se poate realiza”.
-“Dacă acest lucru ar fi posibil, s-ar fi realizat de mult”.
-“De ce căutăm schimbări cu orice preț ? Lucrurile merg bine și așa”.
-“Nu suntem pregătiți pentru așa ceva”.
-“Reglementările actuale, am impresia, interzic așa ceva”.
-“Aplicarea ideii implică fonduri pe care nimeni nu le-ar aproba”.
-“Aplicarea acestei idei ne-ar da multă bătaie de cap”.
-“Avem prea multe sarcini ca să ne ocupăm și de asta”.
-‘E prea târziu pentru așa ceva”.
11. Oamenii trebuie ajutați să facă față schimbării și încurajați în efortul lor de a participa creativ la proces.
12. În ceea ce privește mentalitățile, obiceiurile și comportamentul individual și de grup, oamenii sunt relativ conservatori; valorile economice și sociale sunt percepute diferit de către indivizi diferiți. Organizația trebuie să aibă capacitatea de a contribui la orientarea pozitivă a indivizilor, la concertarea valorilor proprii acestora.
13. Oamenii sunt autonomi și liberi; încercările de manipulare se răsfrâng împotriva organizației care adoptă această metodă de conducere.
14. Deciziile manageriale în domeniul personalului trebuie adoptate cu respectarea demnității umane, indiferent de poziția pe care subordonatul o ocupă în cadrul organizației; oamenii trebuie tratați decent și cu condescendență. Această abordare este singura în măsură să contribuie la motivarea pozitivă a salariaților, participanți la efortul comun de realizare a obiectivelor strategice ale organizației.
15. Ca un corolar, trebuie subliniat faptul că valorificarea resurselor materiale și financiare depinde de gradul de valorificare a resurselor umane ale organizației.
2.2. Funcțiile pieței forței de muncă
1. Asigură realizarea echilibrului dintre necesitătile de resurse de muncă ale economiei naționale și posibilitățile pentru acoperirea lor. Acest echilibru este rezultatul numeroaselor acțiuni desfășurate pe de o parte de agenții economici care exprimă cererea de forță de muncă, iar pe de altă parte de agenții economici care asigură oferta de forță de muncă (populația aptă de muncă, unitățile de învățământ).
2. Determină orientarea utilizării resurselor de muncă ale fiecărei țări cu eficiență crescândă, atât prin repartizarea lor pe profesii, ramuri și localități, cât și prin folosirea acestora în cadrul fiecărei unități economice și social-culturale.
3. Mijlocește și condiționează procesele de unire și combinare a factorului uman cu cei materiali ai producției, piața forței de muncă oferind informații complete și complexe asupra disponibilităților din acest factor. Prin corelațiile care se stabilesc între această piață și celelalte piețe sunt reliefate posibilitățile pe care se poate conta în privința celorlalți factori de producție.
4. Influentează considerabil procesul de formare și repartizare a veniturilor, evoluția raportului cerere-ofertă de forță de muncă determinând nivelul salariilor, dar și mecanismele prin care se realizează distribuirea și redistribuirea venitului național, pârghiile economico-financiare utilizate în acest scop.
5. Jalonează adoptarea și aplicarea măsurilor de protecție socială a posesorilor acestei mărfi speciale. Aceste măsuri sunt, în principal, rezultatul negocierilor dintre agenții economici din cadrul pieței, însă ele capătă de regulă o consacrare juridică cu valabilitate la scară națională. Posesorii forței de muncă reprezintă majoritatea cetățenilor fiecărei țări, iar statul trebuie să asigure realizarea intereselor și aspirațiilor acestei majorități. De asemenea, intervenția statului pe piața forței de muncă este și în interesul agenților economici, pentru că această intervenție asigură calificarea corespunzătoare și condiții de viață din ce în ce mai bune, ceea ce permite forței de muncă să acționeze cu o productivitate sporită.
Între piața forței de muncă și celelalte categorii de piețe se stabilesc legături complexe, de intensitate și profunzimi diferite, cu implicații variate de determinare sau de interfluențare. Corelațiile dintre piața forței de muncă și celelalte piețe au în primul rând o latură cantitativă, deoarece vizează dimensiunile și proporțiile ce se stabilesc între cererea și oferta de forță de muncă, pe de o parte și aceleași categorii ale celorlalte piețe, pe de altă parte. În același timp au și o latură calitativă întrucât privesc structurile complexe și profunde ale acestor piețe. Aducerea acestor corelații într-o stare de echilibru dinamic și funcțional este deosebit de importantă cel puțin din următoarele considerente :
o corelație operațională și riguroasă între piața forței de muncă și celelalte piețe, asigură utilizarea crescândă a factorilor activității economice în condiții de eficiență ridicată ;
corelarea rațională, inspirată și efectivă a pieței factorului uman cu celelalte piețe determină și asigură realizarea intereselor agenților economici și ale salariaților ;
corelațiile obiectiv necesare între piața forței de muncă și celelalte piețe concură substanțial la înfăptuirea reproducției la scară națională, în condiții de relativă continuitate și la satisfacerea, în limite acceptabile și suportabile a nevoilor sociale ale populației.
CAPITOLUL III
3.1 Oferta de forță de muncă
Privită din punct de vedere al economiei în ansamblu, oferta de forță de muncă depinde de:
dimensiunea și structura demografică a populației;
rata de participare a forței de muncă (procentul din populația în varstă aptă de muncă, care are un loc de muncă sau este în căutarea unui loc de muncă);
numărul mediu de ore de muncă/ lucrător/ săptamână sau an;
calitatea efortului depus de forța de muncă (dat de tipul și nivelul de calificare și instruire, compatibilitatea cu cele mai noi descoperiri în domeniul de activitate, de politica statului de a orienta formarea forței de muncă spre anumite segmente, etc).
Oferta de forță de muncă se caracterizează prin urmatoarele trasaturi:
Este inseparabilă de persoana care este autorul ei, este o parte din felul său de a fi, o parte din viața sa;
Se formează într-o perioadă îndelungată (până când populația devine aptă de muncă, se instruiește și este supusă principiilor economiei de piață și legilor demografiei);
Reprezintă rezultatul unor numeroase considerente care formează ansamblul personalității lucrătorului (aptitudini fizice, psihice, etc);
Are un caracter mult mai diversificat față de oferta de mărfuri în general și ca atare, este greu (chiar imposibil) de a stabili un preț unic;
Este mult mai puțin mobilă și mult mai puțin sensibilă la modificările de preț;
Constituie o “marfă perisabilă” care nu poate fi conservată pentru a fi vândută în viitor, ea trebuie utilizată în fiecare moment pentru a nu fi definitiv pierdută;
Formează, în general, singura sursă de venit, condiția esentială de existență a lucrătorilor, reprezentând astfel o ofertă “forțată”, formată sub presiunea trebuințelor și necesităților muncitorilor;
Oferta de muncă ține cont, într-o anumită masură, de ceea ce s-ar putea numi “costul muncii”, definit ca remunerare necesară pentru crearea forței de muncă.
Încercând să facem o comparație între oferta de bunuri și oferta de forță de muncă, se observă că, date fiind elementele subiective care influențează deciziile luate de cei care compun oferta de forță de muncă, curba ofertei de forță de muncă în reprezentarea grafică apare ca atipică, distinctă de curba ofertei unei mărfuri oarecare:(fig.1.a și 1.b.)
Figura.1.a
Curba ofertei de produse este o curbă ascendentă, crescătoare, care face legătura între cantitatea oferită Q și prețul oferit P și ilustrează proporționalitatea între preț și cantitatea oferită așa cum este enunțată în legea ofertei
Figura.1.b.
Curba ofertei de forță de muncă prezintă elemente de specificitate. Creșterea salariului determină sporirea ofertei de forță de muncă dar numai până la un anumit punct din care, creșterea salariului va determina însă, reducerea ofertei de forță de muncă, ca urmare a preferinței lucrătorilor de a se odihni. Se poate deduce astfel că oferta individuală de forță de muncă are determinări atât de natură subiectivă (referitoare la preferințele unui individ oarecare în ceea ce privește munca și timpul liber) cât și de natură obiectivă (referitoare la constrângerile bugetare).
Consacrate în acest sens sunt așa numitul efect de venit (individul alege să muncească mai mult timp și obține astfel venituri mai ridicate) și efectul de substituție (individul alege să aibă mai mult timp liber în condițiile unui venit mai mic). Panta pozitivă a ofertei semnifică efectul de substituție, adică omul lucrează suplimentar pentru un venit în creștere. Majorarea semnificativă a salariului îl face pe individ mulțumit de venitul său, chiar dacă nu e decis să opteze pentru mai mult timp liber (efectul de venit = efectul de substituție), el nu continuă majorarea de ore suplimentare. Partea negativă a curbei arată că oferta de forță de muncă scade, în contrapartidă cu salariul real, care continuă să se mențină la cote relativ înalte – “ofertă atipică”.
Fiecare persoană dispune de un fond de timp limitat, de aceea, ea va trebui să ia o decizie în alocarea acestuia între orele de muncă și respectiv timp liber. Un individ se angajează să muncească în scopul de a obține bani, cu ajutorul cărora procură bunuri și servicii care îi servesc la atingerea unui anumit nivel de utilitate, dar în același timp și modul cum își petrece timpul liber îi aduce o anumită cantitate de utilitate. Poziția de maximizare a utilității se poate determina prin punerea pe același grafic a preferințelor cu caracter subiectiv – preferințele unui individ oarecare în ceea ce privește munca și timpul liber (reprezentate cu ajutorul curbelor de indiferență) și a preferințelor cu caracter obiectiv – determinate de constrângerea bugetară. (fig.2)
Figura.2
Curbele de indiferență sunt descrescătoare, deoarece pentru a obține mai multe ore pe zi timp liber, individul trebuie să renunțe la o parte din venituri (ele sunt convexe, deoarece pentru a obține din ce în ce mai mult timp liber, el trebuie să renunțe la venituri din ce în ce mai mari). Rata marginală de substituție dintre veniturile zilnice și timpul liber, reprezentată prin panta curbei de indiferență (este din ce în ce mai mică pe măsură ce ne deplasăm în jos) arată cantitatea de venit la care cineva trebuie să renunțe pentru a câștiga încă o oră de timp liber.
Influența modificării nivelului salariului asupra poziției de optim este ilustrată în figura 3., în care sunt reprezentate câteva drepte ale bugetului și pozițiile de optim asociate fiecăreia dintre ele.
Figura.3
Pe măsură ce salariul orar crește, crește și numărul de ore pe care persoana respectivă este dispusă să le muncească, dar numai până la un anumit punct, după care începe din nou să crească numărul de ore de timp liber.
Prin elementele prezentate până acum se explică forma atipică a ofertei individuale de forță de muncă (pe un sistem de axe « tradițional »), ofertă ce este crescătoare până la un anumit punct, după care , pe măsură ce salariul continuă să crească, aceasta scade.
Oferta globală de forță de muncă vizează oferta de forță de muncă la scara întregii societăți și poate fi privită din mai multe puncte de vedere: pe termen scurt și pe termen lung, oferta specializată ce necesită un anumit nivel de calificare și oferta nespecializată ce se referă la categorii ale populației active cu un nivel mai redus de pregătire. Oferta globală depinde de numeroși factori demografici, economici și sociali; un alt factor important este evoluția migrației externe a populației în vârstă de muncă.
De partea ofertei de forță de muncă avem segmente cum sunt:
sexul: bărbații și femeile;
grupele de vârstă aptă de muncă;
segmentele teritoriale (locul de domiciliu): mediul urban și mediul rural, municipiu, oraș, comună, etc;
nivelul de instrucție generală și de specialitate, aceasta din urmă cu întreaga gamă de meserii și de profesii.
Elasticitatea ofertei de forță de muncă ES = modificarea procentuală a cantității de muncă oferite/ modificarea procentuală a salariilor; ES poate lua mai multe valori: zero (oferta perfect neelastică), infinit (perfect elastică), mai mic decat 1 (neelastică), mai mare decat 1 (elastică). ES depinde de relația dintre efectele de substituție și de venit, generate de o modificare a salariului real, coeficientul de elasticitate al ofertei de forță de muncă este în general subunitar (neelastică) și acest lucru poate fi explicat prin prisma influentei a doua categorii de factori:
Factori economico – teritoriali (lipsa posibilității sau dorinței individului de a-și schimba locul de muncă dintr-o localitate în alta)
Factori demografico – ocupaționali (lipsa capacității sau dorinței indivizilor de a-și schimba ocupația sau locul de muncă).
3.2. Cererea de forță de muncă
Orice activitate, care se inițiază sau există în societate, generează nevoia de muncă. Aceasta reprezintă volumul total de muncă necesar activităților dintr-o țară pe o perioadă dată. Dar ea nu constituie în întregime o cerere care se exprimă (manifestă) pe piața forței de muncă. Condiția generală pentru ca nevoia de muncă să ia forma cererii de forță de muncă este remunerarea sa, salarizarea ei.
Ca și orice altă categorie de resurse, cererea de forță de muncă este o cerere derivată, ceea ce înseamnă că ea depinde de cererea pentru produsul la obținerea căruia este folosită ; scăderea cererii pentru produsele respective va antrena, implicit, o scădere a cererii de forță de muncă specializată în obținerea lor.
Nevoia de muncă reprezintă volumul total de muncă necesară activităților ce se desfașoară într-o economie pe o perioadă determinată, dar nu trebuie confundată cu cererea de muncă. Pentru ca nevoia de muncă să se transforme în cerere de muncă este necesar ca nevoia de munca să fie platită, remunerată sau salarizată. Astfel, cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salarizată care se formează la un anumit moment dat într-o economie și se exprimă prin numărul de locuri de muncă (oferta de locuri de muncă salarizate).
Factorii determinanți ai cererii de forță de muncă sunt:
Productivitatea marginală a muncii (cât este de productivă munca depusă pentru obținerea unui anumit produs);
Valoarea de piață (prețul) produsului realizat.
Cererea se exprimă prin intermediul numărului de locuri de muncă. Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama utilizarii disponibilităților de muncă existente în societate, adică a volumului de muncă ce poate fi depus de populația aptă de muncă a țării respective, în perioada dată. Având în vedere că cererea de forță de muncă este o cerere derivată, aceasta depinde și de profitul pe care îl obține firma respectiva. O firmă care urmărește maximizarea profitului va angaja din ce în ce mai mulți salariați, atâta timp cât fiecare angajat suplimentar îi va aduce un spor de venit mai mare decât cheltuielile ocazionate de angajare. Atâta timp cât un angajat în plus sporește mai mult veniturile decât costurile, profitul crește și deci producătorul are interes să angajeze mai mulți oameni. Creșterea venitului asociată cu utilizarea unui angajat în plus se numește productivitate marginală valorică. Firma va angaja forță de muncă suplimentară până în punctul în care productivitatea valorică marginală devine egală cu salariul nominal al forței de muncă (condiție similară cu cea de maximizare a profitului pe piața produselor : venit marginal = cost marginal. În condițiile în care productivitatea marginală valorică este mai mică decât mărimea salariului, firma va decide reducerea forței de muncă angajate. Productivitatea valorică marginală depinde de venitul marginal, care la rândul său este determinat de evoluția prețului de vânzare pe piața bunurilor și serviciilor.
Pe o piață cu concurență perfectă venitul marginal al firmei este egal cu prețul (valoarea producției realizată suplimentar) producției deoarece acesta este fixat de echilibrul dintre oferta și cererea de pe piață și firma nu poate fixa un preț diferit.
În realitate firmele nu își vând produsele pe piețe perfect concurențiale ci mai degrabă pe piețe cu concurență imperfectă, în aceste condiții firma fiind nevoită să micșoreze prețul, dacă vrea să vândă producția suplimentară realizată de fiecare muncitor angajat în plus. În aceste condiții, curba cererii de forță de muncă are un caracter descrescator, mai apropiat de verticală, deci este mai inelastică, aceasta fiind determinată atât de scăderea productivității fizice marginală cât și de scăderea prețului produsului pe măsură ce cantitatea din acesta crește ; venitul marginal obținut de o firma este mai mic decât valoarea de piață a producției suplimentare realizate de angajatul respectiv.
Curba cererii de forță de muncă (figura 4) este deci o curbă a productivității marginale. La fiecare nivel de utilizare a mâinii de lucru ea asociază un salariu real, cererea fiind în raport invers de mărime cu nivelul salariului în termeni reali.
Figura.4
Cererea de forță de muncă poate fi privită atât pe termen scurt cât și pe termen lung. Pe termen lung, singura diferență este faptul că cererea de forță de muncă este mai elastică decât pe termen scurt, deoarece cu cât va fi mai lungă perioada pe care o firma o va avea la dispoziție cu atât răspunsul ei în ceea ce privește numărul de angajați va fi mai semnificativ.
Elasticitatea cererii de forță de muncă are o importanță practică deosebită atât pentru sindicate (în cazul negocierilor cu patronatul) cât și pentru stat (în elaborarea politicilor guvernamentale). Cererea de forță de muncă este elastică atunci când o anumită creștere (descreștere) a salariului (prețului forței de muncă) determină o descreștere (creștere) mai mare a cantității de forță de muncă folosită, caz în care coeficientul de elasticitate este supraunitar. Invers, când acest coeficient este subunitar, cererea de forță de muncă este inelastică. Coeficientul de elasticitate care măsoară elasticitatea cererii de forță de muncă (calculat ca raport între modificarea relativă a cantității cerute de forța de muncă și modificarea relativă a salariului) ia valori extrem de variate în funcție de domeniul în care se calculează (ramură, subramură, etc).
În ceea ce privește cererea de muncă segmentarea este dată de:
meserii și specialități, profesii și specialități, sectoare, ramuri, subramuri și firme;
structuri teritoriale (urbane, rurale, municipii, orase, comune, etc.) ;
de caracterul ocupării: primară, secundară;
de gradul de ocupare: timp complet și timp parțial ;
de caracterul sectorului: structurat și nestructurat, în interiorul firmei și în afara firmei.
Principalii factori care determină modificarea cererii de forță de muncă sunt:
Nivelul salariilor – în general, scăderea salariilor determină o creștere a cererii de forță de muncă (în condițiile în care prețul produselor fabricate rămâne constant). Pentru o ofertă dată a altor factori de producție, elasticitatea cererii de forță de muncă depinde atât de condițiile tehnice ale producției cât și de elasticitatea cererii pentru produsul firmei respective.
Cererea pentru produsele realizate (sau productivitatea valorică marginală) – orice modificare a cererii pentru produsele realizate va genera (prin intermediul productivității valorice marginale) o modificare în același sens al cererii de forță de muncă.
Numarul de firme – o schimbare într-un sens sau altul a numărului de firme care utilizează un anumit tip de forță de muncă va determina o modificare în același sens a cererii de forță de muncă de tipul respectiv.
Prețul altor resurse – o modificare a prețului unei resurse complementare va determina o modificare de sens contrar a cererii de forță de muncă.
Evoluția prezentă și previzibilă a economiei – evoluția economiei care se reflectă în dinamica și structura consumului, a mărimii venitului și a modului în care se utilizeaza acesta pentru consum și investiții își pun amprenta asupra cererii de forță de muncă.
Tendința de descentralizare a activității economice determină reducerea cererii de forță de muncă în industrie și crearea de noi locuri de muncă în sectorul terțiar, existența întreprinderilor mici și mijlocii făcând posibilă dezvoltarea unei firme specializate în prestarea de servicii, care la marile întreprinderi industriale constituie activități integrate (contabilitate, asistență juridică, expertiză, consultanță). Extinderea procesului de industrializare către noi țări, în condițiile în care nivelul cererii de produse industriale crește relativ lent, face ca nivelul de forță de muncă generată de această ramură să se reduca în mod relativ în țările cele mai dezvoltate. În același timp, mărirea numărului de ofertanți de produse industriale determină o intensificare a concurenței, ceea ce reprezintă un stimulent pentru raționalizarea consumului de forță de muncă.
Structura ocupării forței de muncă este dependentă de creșterea și apoi menținerea unor avantaje competitive. Nivelul cererii de forță de muncă dintr-o subramură industrială este dependent de un numar mare de factori, cum ar fi :
gradul de protecție al producției naționale ;
specializarea pe anumite filiere de produse ;
modul specific de manifestare a cererii pentru produsele respective ;
condițiile în care se realizează schimburile tehnologice ;
cerințele de creștere a productivității muncii.
3.3. Echilibrul pieței forței de muncă
După cum se întâmplă și pe celelalte piețe, la un moment dat, cererea și oferta de forță de muncă se echilibrează. În scopul realizării unui nivel optim al dezvoltarii economico-sociale, se realizează o diviziune pe sfere, ramuri și subramuri de activitate și pe teritoriu a resurselor, fie acestea umane, materiale sau financiare, urmărindu-se utilizarea acestora cu maximum de eficiență economică, astfel încât să se mențină un echilibru între nevoi și resursele disponibile. Analiza pieței forței de muncă presupune studierea cererii și ofertei în vederea realizării echilibrului dintre cele 2 componente ale pieței. Cererea și oferta de forță de muncă sunt categorii și mărimi dependente pe de-o parte de dezvoltarea economico-socială, de amploarea și structurile activităților economice și ale acțiunilor sociale și, pe de altă parte, de fenomenele și procesele social-demografice. Dezvoltarea economico-socială presupune atragerea populației apte de muncă în activități economice, ea constituind din acest punct de vedere o sursă a cererii de forță de muncă. Populatia este sursa ofertei de muncă. Între gradul de dezvoltare economică a unui stat și populația țării respective există o legatură indisolubilă, dezvoltarea economico-socială antrenând după sine și dezvoltarea factorului muncă.
Realizarea stării de echilibru pe piața forței de muncă presupune o raționalizare a forței de muncă, astfel încât exploatarea resurselor umane să se facă eficient, nu abuziv, în scopul realizării unui nivel ridicat al productivității muncii.
Factorii cei mai importanți care modelează echilibrul pe piața muncii sunt cererea și oferta de forță de muncă, astfel că un rol seminificativ îl are relația dintre ofertantul de loc de muncă (angajatorul) și cel care cere locul respectiv (angajat sau muncitor), relație care, în scopul satisfacerii nevoilor celor două componente ale sale, se concentrează pe „obiectul de schimb” (munca) și valoarea sa (salariul). Astfel, salariul poate fi privit ca un element foarte important în menținerea echilibrului pe piața forței de muncă, prin reglarea raportului cerere/ofertă.
Piața contemporană a forței de muncă se poate afla fie în situația de echilibru, fie în cea de dezechilibru, adică de subocupare și supraocupare.
Dacă forțele pieței actionează asupra lor în același timp, identificăm situația în graficul echilibrului pe piața forței de muncă, prezentat în figura 5 de mai jos :
Figura.5
Corespunzator unui nivel S0 al salariului și unui nivel al ocuparii QL0, pe piață se crează un echilibru stabil (punctual E0 pe grafic). Daca salariul crește la S1, cantitatea de forță de muncă necesară pe piață va scădea, iar noul echilibru (instabil de data aceasta) se va regăsi în punctul E1.
Faptul ca E1 corespunde echilibrului instabil survine din aceea că:
pentru orice salariu S’<S0 , cererea de forță de muncă este superioară ofertei; deci, pentru a se reechilibra piața, oferta de forță de muncă va trebui sa ajungă la nivelul cererii; acest lucru presupune majorarea salariului S’ la S0 (a se vedea săgeata ascendentă din figura anterioară);
pentru un salariu S cuprins intre S0 si S1 ( S0 < S < S1 ), oferta de forță de muncă este mai mare decat cererea corespunzatoare, așa încât se va înregistra o mișcare de reducere a salariului de la S la S0 (a se vedea săgeata descendentă din figura anterioară).
În concluzie, în ambele cazuri descrise, tendința cererii și ofertei de forță de muncă este de a se egaliza în punctual E0 , de echilibru stabil.
În legatură cu relațiile de interdependentă dintre dezvoltarea economico-socială și procesele demografice, de-a lungul timpului, opiniile specialiștilor au fost diferite. Astfel, Thomas Malthus a fost unul dintre primii specialiști care s-au ocupat de problema populației în strânsă legatură cu dezvoltarea economico-socială. El consideră că sporirea populatiei, a natalității, conduce automat la reducerea veniturilor familiale care, la rândul său, determină creșterea natalității. Dar ameliorarea condițiilor de viață a influentat comportamentul demografic familial, mai ales în țările dezvoltate din punct de vedere economic, în sensul scăderii natalității, iar cercetarea tehnico-științifică a determinat creșterea și dezvoltarea economică și, implicit, crearea de noi locuri de muncă.
Nevoile de consum ale populației se reflectă în cantitatea de muncă necesară pentru a le satisface, iar această cantitate își găsește corespondent în populația ocupată. Presupunând productivitatea muncii constantă, dimensiunea populației ocupate poate varia în funcție de numărul populației totale. Altfel spus, dacă populația crește în condițiile în care productivitatea și consumul pe locuitor rămân neschimbate, numărul celor ocupați va crește, și invers.
Mutațiile demografice structurale înregistrate la nivelul populației totale se regăsesc, cu un anumit decalaj, atât în ofertă, cât și in cererea de ofertă de muncă. Astfel, scăderea natalității și a mortalității, pe de-o parte, și creșterea emigrației, pe de altă parte, conduc la accentuarea proceselor de îmbătrânire demografică și de feminizare în anumite activități. Consecințele se traduc prin deficite de forță de muncă, iar pentru a le elimina sunt necesare investiții și creșteri ale productivității. Ca într-un lanț, acestea presupun anumite tipuri de muncă, de diferite calități și calificări, depuse în alte sectoare.
În altă variantă, dacă populația ar spori prin creșterea natalității și s-ar înregistra o întinerire a populației, consumul ar crește din nou și în condițiile în care productivitatea ar rămâne constantă sau ar scădea, în mod necesar cantitatea de muncă ar crește. Toate aceste enunțuri ne arată cât de strâns legată este cererea de forță de muncă de factorii ofertei acestui factor de producție. Evoluția demografică în sine este considerată factor al ofertei, dar în fapt, prin inerție și nevoi, este și un factor al cererii de forță de muncă. Dacă sporul demografic depășește ritmul “natural” de evoluție a tehnicii, a resurselor, productivității și a posibilitaților de retenție și absorbție a sistemului economic, se vor crea presiuni pe piața muncii, ca și asupra sistemului de învățământ, al ocrotirii sănătății, al alocațiilor ce fac obiectul politicii sociale, etc.
Dacă, dimpotrivă populația intră în declin demografic în aceleași condiții expuse mai sus, pe termen scurt se vor înregistra evoluții economice pozitive prin scăderea șomajului și detensionarea unor sisteme din economie. Pe termen mediu și lung însă, deficitele de forță de muncă tânără, dinamică, flexibilă și creativă vor greva asupra cantității de muncă necesară în satisfacerea nevoilor societății. Aceste deficite se vor plasa cu precădere în ramuri și sectoare de activitate purtătoare și generatoare de progres economic și social și vor antrena, evident, scăderi ale rezultatelor economice de ansamblu.
Așadar, exprimată prin intermediul populației ocupate, cererea de forță de muncă reflectă vitalitatea și viabilitatea unei economii, corectitudinea funcționării mecanismelor sale; creșterea economică privită ca factor al ocupării funcționează strict conectată de tehnică, ecologie și demografie.
Atât cererea cât și oferta de forță de muncă, privite prin prisma raportului dezvoltare economic-populație, prezintă o serie de particularități:
1. ambele sunt mărimi dinamice ;
2. cererea de forță de muncă pe termen scurt este relativ constantă deoarece crearea de noi activități și dezvoltarea celor existente se realizează în timp ;
3. oferta de forță de muncă se realizează într-un orizont de timp îndelungat întrucât sunt necesari cel puțin 16 ani pentru ca un individ să se poată încadra în câmpul muncii ;
4. oferta de forță de muncă are o mobilitate relativ redusă, atât ca mișcare în spațiul geografic cât și din punct de vedere al schimbării unei munci cu o alta muncă ; oamenii sunt atașați mediului socio-economic în care s-au format și unde trăiesc ;
5. oferta de forță de muncă este influențată de o serie de factori care nu sunt de natură economică: vârsta, sexul, starea de sănătate, starea psihologică, elemente de tradiție, condiții de muncă ;
6. oferta de forță de muncă este perisabilă și are caracter relativ rigid deoarece posesorul forței de muncă, pentru a fi apt de muncă, trebuie să-și refacă forța de muncă; de aceea omul nu poate aștepta la infinit angajarea pe un loc de muncă corespunzător pregătirii sale ;
7. oferta de forță de muncă, cu gradul ei de instrucție și calificare își pune amprenta asupra modului de satisfacere a cererii de forță de muncă ;
8. oferta de forță de muncă nu se formează în exclusivitate pe principiile pieței deoarece tinerii sunt formați pentru familie și societate, ca oameni, nu pentru a deveni ofertanți de muncă (salariați) ;
9. substituirea capitalului uman între diferitele lui componente este limitată în sensul că cererea și oferta de forță de muncă nu sunt omogene, ele compunându-se din grupuri neomogene, neconcurențiale sau puțin concurențiale, ceea ce înseamnă că ele nu se pot substitui reciproc decât în limite foarte reduse sau deloc.
Oferta de forță de muncă se delimitează pornind de la programul, numărul de ore suplimentare pe care salariații acceptă sau nu să le facă în funcție de nevoile și aspirațiile lor, de situația economică și socială.
Cererea de forță de muncă se dimensionează precis atât ca volum cât și ca structură pe baza contractelor și a altor angajamente asumate de firmă.
Expansiunea companiilor, combinată cu deficitul de forță de muncă, face ca presiunea asupra salariilor să se generalizeze. Practic, orice creștere a afacerii trebuie sustinută cu forță de muncă suplimentară sau prin eficientizarea celei existente. Întrucât al doilea proces presupune o anumită expertiză și o investiție de timp semnificativă, majoritatea companiilor se bazează pe recrutare externă.
Reglarea echilibrului pe piața forței de muncă implică astfel mai mult decat un nivel optim de salarizare; de altfel, existența unor fenomene considerate negative, precum somajul, nu trebuie exclusă, ci din contra, trebuie acceptată și tratată ca o parte a pieței forței de muncă, parte care la rândul ei determină alte acțiuni de pe piață, precum gradul de ocupare sau nivelul salariului. Legat de nivelul salarizării, șomajul este dependent de acesta, ca factor determinant în motivația muncii.
CAPITOLUL IV
Motivatia muncii
Orice activitate umană presupune un scop, o motivație de a atinge acel scop și mijloacele umane și materiale prin care se realizează. Factorul care determină motivația muncii este cel uman, nucleul în jurul căruia se determină nivelul de obținere a eficienței în procesul de muncă, acesta fiind în stransă legatură cu nivelul de salarizare. Pentru a avea un sistem de lucru eficient, trebuie să fie luate în considerare și alte aspecte, cum ar fi asigurarea unui mediu de lucru favorabil, facilități de transport, asigurări sociale, dar și aspecte legate de încadrarea angajatului într-un mediu profesional și social. Cu privire la acestea, George Mayo concepe o teorie „a relațiilor umane”, care explică cum oamenii implicați în procesul de muncă urmăresc, pe lângă recompensa materială evidentă, o recompensă profesională și socială, care reprezintă un stimul important în muncă.
Există mai multe forme de motivație a muncii, ce reprezintă ansamblul modalităților de orice natură prin care sunt stabilite strategii privind orientarea comportamentului uman în procesul muncii, în vederea satisfacerii trebuințelor umane. În oricare formă, motivația cuprinde două aspecte, respectiv motivele și recompensele, caracterizate prin ceea ce dorim și ceea ce obținem, referitor la procesul de muncă.
În detaliu, există trei criterii după care se poate caracteriza motivația muncii, și anume:
natura recompenselor ;
sursa care generează motivele și recompensele ;
gradul de implicare a cunoașterii și a afectivității ;
În raport cu primul criteriu, întâlnim două tipuri de motivație: pozitivă și negativă. Cea pozitivă presupune stimularea efortului sau rezultatelor prin recompensarea unor efecte pozitive înregistrate anterior, iar motivația negativă are în vedere sancționarea rezultatelor negative obținute. Amândouă tipurile de motivații au însă limite, astfel că trebuie luate în considerare rezultatele care se pot obține în cazul aplicării lor, pentru a satisface atât angajatorul, cât și angajatul, păstrând o relație de lucru eficientă.
În raport cu sursa care generează motivele și recompensele, există motivația intrinsecă, determinată de obiective individuale pentru realizarea dorințelor și ambițiilor individului și motivația extrinsecă, bazată pe elemente din exteriorul procesului de muncă, ce determină implicarea unei persoane în aceasta.
În final, referitor la gradul de implicare afectivă și a cunoașterii, se disting motivația cognitivă, care implică creație, cunoaștere și inovație și motivația afectivă, care presupune dorința de încadrare a individului într-un anumit nivel de performanță.
În ceea ce privește satisfacția, aceasta se referă la evenimentele care dau naștere la un sentiment subiectiv de ușurare, de plăcere, ce poate fi exprimat sau descris de individul care îl trăiește, dar care nu poate fi observat din exterior de către o altă persoană. Satisfacția profesională reprezintă configurația psihică complexă nu întotdeauna integral conștientă, constând într-un set de atitudini pozitive ale persoanei fată de munca efectuata.
Ea este unul din factorii eficienței generale a muncii. Din perspectiva psihosociologică, satisfacția muncii apare ca un rezultat al diferenței dintre ceea ce indivizii obțin ca recompensă a muncii și ceea ce ei estimează ca ar trebui sa obțină. Exprimată sintetic, satisfacția muncii este dată de:
SM=(O-E)/O , unde:
O = ceea ce indivizii obțin real în muncă: retribuție, status, etc.
E = ceea ce indivizii estimează că ar trebui să obțină.
Când O = E, rezultă o stare de deplină satisfacție; când O<E, se instalează o stare de insatisfacție, care este cu atât mai puternică cu cât diferența este mai mare. De asemenea, când O>E, indivizii trăiesc un sentiment de discomfort, pentru că oamenii, contrar simțului comun, nu caută o recompensă cât mai mare pentru munca lor, ci o recompensă echitabilă: cu cât contribuția lor este mai mare (cantitate, calitate, importanță socială, nivel de calificare, efort de perfecționare, etc) cu atât compensația asteptată va fi mai ridicată.
CAPITOLUL V
Indicatori statistici privind piața forței de muncă
În vederea elaborării strategiilor și politicilor, precum și pentru adoptarea unor măsuri pe piața muncii, la nivel național, pe domenii de activitate, ramuri, sectoare economice sau zone, Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei inițiază reglementări privind obligativitatea angajatorilor de a comunica informațiile necesare cu privire la forța de muncă.
Pentru caracterizarea resurselor de muncă se folosesc urmatorii indicatori:
– populația aptă de muncă – se determină ca diferența între numărul total al populației în vârstă de muncă și numărul populației cuprinse in limitele vârstei de muncă, dar incapabilă de muncă;
– resursele de muncă disponibile – exprimă potențialul de muncă care poate fi folosit în activitatea economico-socială și se determină scăzând din volumul resurselor de muncă, populația în vârstă de muncă cuprinsă în procesul de învățământ și militarii în termen;
– populația potențial activă – cuprinde populația în vârstă de 15-65 ani și exprimă, într-o formă generală, resursele de muncă; acest indicator poate fi folosit în comparațiile internaționale.
Stratificarea pieței forței de muncă este o consecință a segmentării și a mecanismelor acestei piețe. Poziția cea mai de jos a stratificării este determinată de diversele ocupații ale sectorului nestructurat în care există:
predominanță a muncilor independente
un slab raport capital – muncă
calitatea slabă și proasta prezentare a bunurilor și serviciilor
o concurentă nemiloasă.
Piața forței de muncă nu este omogenă, ci se compune din segmente pe domenii de activitate, zone economice, meserii, niveluri de calificare.
În acest sens putem distinge:
– piața locală a forței de muncă, subdiviziune geografică cu particularități pecuniare, costuri, psihologii, mobilitate;
– piața externă a forței de muncă, subdiviziune care privește un anumit număr de lucrători, fiecare fiind disponibil sau potențial disponibil pentru a ocupa locurile de muncă ce se oferă prin competiție;
– piața internă a forței de muncă, subdiviziune în care cererea și oferta sunt interne fiecărei firme și accesibile direct pieței externe a muncii, însă o percepție diferită a celor din interior în raport cu cei din afară. Ea privește ocuparea diferitelor funcții prin avansare, transfer, concurs în interiorul firmei.
Pentru caracterizarea fenomenelor de pe piața forței de muncă se folosesc două categorii de indicatori statistici: absoluți si relativi.
5.1 .Indicatorii absoluți – se referă la:
1. resursele de muncă;
2. populația activă;
3. populația ocupată;
4. șomeri;
5. locurile de muncă vacante;
6. indemnizația de șomaj;
7. populația ieșită din șomaj prin ocupare, precum și prin părăsirea pieței muncii.
Indicatorii absoluți se definesc astfel:
1. Resursele de muncă existente la un moment dat în societate exprimă numărul persoanelor capabile de muncă, respectiv acea parte a populației care posedă ansamblul capacităților fizice și intelectuale ce îi permit să desfășoare o activitate utilă, în una dintre activitățile economiei naționale.
Volumul resurselor de muncă (RM) se determină pe baza următoarei relații:
RM = P(vm) – [P(im) + P(iv)] + S(p),
în care:
RM = resurse de muncă;
P(vm) = populația în vârstă de muncă;
P(im) = persoane în vârstă de muncă, cu incapacitate permanentă de muncă;
P(iv) = pensionari în vârstă de muncă, care nu lucrează;
S(p) = populația aflată în afara limitelor vârstei de muncă și care lucrează.
Numărul populației în limitele vârstei de muncă (P(VM)) determină în mod hotărâtor nivelul și structura resurselor de muncă și cuprinde totalitatea persoanelor a căror vârstă este cuprinsă între varsta de intrare și vârsta de ieșire din activitate. Limitele de vârstă între care o persoană se consideră că poate participa la activitatea socială se stabilesc prin legislatia fiecarei țări. Având în vedere ca în statisticele nationale limitele de vârsta de intrare și/sau de iesire din activitate sunt diferite, în comparațiile internationale trebuie utilizate limite standard. Limitele vârstei de muncă sunt determinate de nivelul de dezvoltare economică a fiecărei țări. Astfel, în țările mai puțin dezvoltate limita minimă a forței de muncă este mai scazută, iar în țările dezvoltate din punct de vedere economic limita minimă este mai ridicată (ca urmare a prelungirii duratei școlii obligatorii), existând și posibilitatea ca limita maximă să fie mai ridicată (ca urmare a duratei de viață mai mare a acestei țări).
2. Populația activă este expresia cea mai fidelă a ofertei de forță de muncă, aceasta fiind determinată de evoluția fenomenelor și proceselor demografice, ca: natalitatea, mortalitatea, nupțialitatea, migrația, îmbătrânirea demografică, etc. Se determină în două variante: populația activă totală și populația activă civilă.
a) Populația activă totală [P(a)] cuprinde toate persoanele care furnizează forța de muncă disponibilă pentru producția de bunuri și servicii în perioada de referință (săptămâna care precede interviul), incluzând populația ocupată și șomerii definiți conform criteriilor Biroului Internațional al Muncii (șomeri în sens BIM). Indicatorii menționați sunt obținuți din Ancheta asupra forței de muncă în gospodării, efectuată de Institutul Național de Statistică cu periodicitate trimestrială și anuală (ca medie aritmetică a trimestrelor), la nivel de țară și regiune de dezvoltare.
b) Populația activă civilă [P(ac)] cuprinde persoanele care au depășit o vârstă de muncă specificată (16 ani) și care constituie forța de muncă disponibilă pentru producerea de bunuri și servicii. Populația activă civilă caracterizează oferta potențială de forță de muncă și gradul de ocupare a populației, incluzând populația ocupată civilă și șomerii înregistrați la agențiile pentru ocuparea forței de muncă. Formula de calcul este:
P(ac) = P(oc) + S(ANOFM),
în care:
P(oc) = populația ocupată civilă;
S(ANOFM) = șomeri înregistrați la agențiile pentru ocuparea forței de muncă.
Indicatorul se determină anual de către Institutul Național de Statistică prin balanța forței de munca la nivel de țară, regiune de dezvoltare și județ.
3. Populația ocupată se determină în două variante: populația ocupată totală și populația ocupată civilă, iar pentru o mai buna intelegere voi enumera urmatorii termeni:
salariați civili – persoană care își desfașoară activitatea pe baza unui contract de munca într-o unitate economică sau socială, inclusiv elevii și studenții încadrati și pensionarii reîncadrați în muncă pe baza unui contract de lucru;
patron – persoana care, având unul sau mai mulți angajați (salariați), conduce activitatea în propria sa unitate (întreprindere, agenție, atelier, magazin, birou, fermă etc.);
lucrător familial neremunerat, persoana care-și exercită activitatea într-o unitate economică familială condusă de un membru al familiei sau o rudă, pentru care nu primește remunerație sub formă de salariu sau plata în natură; gospodăria tărănească (agricolă) este considerată o astfel de unitate;
membru al unei societăți agricole sau al unei cooperative, persoana care a lucrat fie ca proprietar de teren agricol într-o societate agricolă constituită conform Legii 36/1991, fie ca membru al unei cooperative meșteșugărești, de consum sau de credit;
militarii de carieră;
militarii în termen.
Volumul și structura ocupării forței de muncă sunt dependente de acțiunea concomitentă, diferită adesea ca sens și intensitate, a unei multitudini de factori de natură diferită. Cauzele care determină un proces sau altul pe frontul ocupării forței de muncă pot fi grupate în:
cauze economice (recesiune, ajustare structurală, deficite și dezechilibre structurale, moștenire, etc);
cauze instituționale (carențe în legislația pieței forței de muncă, funcționalitatea firavelor institutii ale pieței forței de muncă, capacitatea institutională a fiecăruia dintre actorii sociali, etc);
educativ/informative (nivel de calificare și competență adaptat noilor cerințe, aptitudini și comportamente);
sociale (insecuritatea venitului din muncă, mărimea venitului de înlocuire în caz de șomaj, scăderea drastică a puterii de cumpărare, etc);
gestionarea pieței forței de muncă și a resurselor umane în general (relația măsuri active / măsuri pasive, susținerea creării de noi locuri de muncă, măsuri de diminuare a șomajului, s.a.).
a) Populația ocupată totală include toate persoanele de 16 ani și peste care au avut un loc de muncă și care au lucrat în perioada de referință (săptămâna care precede interviul) cel puțin o ora în activități neagricole sau minimum 15 ore, în cazul lucrătorilor pe cont propriu și al lucrătorilor familiali neremunerați din agricultură. Populația ocupată totală include toate categoriile de persoane (salariați, patroni, lucrători pe cont propriu, lucrători familiali neremunerați, membri ai unor societăți agricole sau ai unor cooperative) care au lucrat în activitatea din sectorul formal (inclusiv din Ministerul Apărării Naționale, Ministerul de Interne, Serviciul Român de Informații, organizații politice și obștești) și din sectorul informal, cu sau fără forme legale. Indicatorul se obține din Ancheta asupra forței de muncă în gospodării, efectuată de Institutul Național de Statistică cu periodicitate trimestrială și anuală (ca medie aritmetică a trimestrelor), la nivel de țară și regiune de dezvoltare.
b) Populația ocupată civilă include toate persoanele care, la sfârșitul anului, aveau un loc de muncă legal în activitățile neagricole din sectorul formal sau în activitatea din agricultură, cu statut de: salariați, patroni, lucrători pe cont propriu, lucrători familiali neremunerați, membri ai unor societăți agricole sau ai unor cooperative. Nu se includ personalul din Ministerul Apărării Naționale, Ministerul de Interne, Serviciul Român de Informații (cadre militare sau persoane asimilate acestora, militari în termen), deținuții și salariații organizațiilor politice sau obștești. Indicatorul este obținut anual de către Institutul Național de Statistică prin balanța forței de muncă, la nivel de țară, regiune de dezvoltare și județ.
Ocuparea deplină reprezintă acel volum și acea structură a ocupării, a utilizării resurselor de forță de muncă, care permite obținerea maximului de bunuri pentru acoperirea nevoilor oamenilor constituiți în diferite colectivități. O serie de economiști contemporani au studiat fenomenul ocupării depline ajungând la definiții și concluzii mai mult sau mai puțin diferite, dintre care voi menționa urmatoarele:
Gheorghe Raboaca consideră că “ocuparea deplină este dată de acea rată a șomajului la care ritmul de inflație se stabilizează când rata creșterii masei monetare rămâne constantă”;
Lionel Stoleru apreciază că conceptul de ocupare deplină “trebuie reinterpretat în funcție de noile condiții și aspirații ale populației, stabilindu-se un prag minim și unul maxim, ambele având limite mobile funcție de amploarea și persistența rigidității pe care circulația factorilor de producție între agenții economici le întâmpină”;
Lipsey G. si Chrystal A., consideră că se face adesea o confuzie în legatură cu ocuparea deplină deoarece “ea nu înseamnă lipsa șomajului”.
Astfel, apare conceptul de ocupare de echilibru ce poate fi definit ca “ocuparea care asigură o rată de creștere și de utilizare a capacitatilor de producție compatibilă cu stabilitatea prețurilor”.
Munca informală, reprezintă toate slujbele plătite, care nu sunt “oficiale” și care nu apar în diversele statistici privind ocuparea forței de muncă. Aici pot intra: munca efectuată în locuri neînregistrate, dar care totuși genereaza venit, iar lucratorii sunt plătiți; locuri de munca unde, în conformitate cu legile unei țări date, generează un venit atât de scăzut încât nu are nevoie să fie înregistrat; munca platită desfășurată în case private și în ferme.
La nivelul României au apărut, după anii 90, așa-numitele forme atipice de ocupare, rezultat al disfuncționalităților și blocajelor pieței forței de muncă pe un fond economic destul de viciat :
substituirea contractului de muncă cu convenții civile ;
ocupații ocazionale, plătite slab pe o piață paralelă a muncii ;
activități cu caracter sezonier ;
dezvoltarea unor activități situate la frontiera dintre legal și ilegal ;
diferite forme atipice de ocupare : munca în timp partial, partajul locului de muncă, contracte cu durată determinată, ocupații interimare.
Conglomeratul de piețe ale muncii poate fi prezentat schematic astfel:
Trebuie menționat ca la nivelul Romaniei, populația ocupată în economia subterană este încă mare, fiind totuși în scădere, datorită modificărilor legislative privind munca ‘la negru’ și a convențiilor civile (din 01.03.2003), dar și a introducerii cotei unice de impozitare. Este formată în principal din șomeri, pensionari, elevi, studenti, persoane fără o calificare, persoane care iși completează venitul mic obținut ca angajați, persoane fără altă alternativă, etc. Chiar dacă pentru anumite categorii de populație activă, pe termen scurt, activitățile din economia subterană asigură un venit sau supliment de venit, pe termen mediu și lung, acestea nu sustin dezvoltarea umană, cel puțin din următoarele considerente :
restricționează accesul la o serie de servicii publice, cum sunt cele de sănătate și protecție socială ;
afectează volumul veniturilor bugetare, accentuând deficitul bugetului general consolidat, mai ales pe cel al bugetului asigurărilor sociale.
4. Șomerii se determină în două variante: șomerii în sens BIM și șomerii înregistrați.
a) Șomerii în sens BIM [S(BIM)] sunt cei definiți conform criteriilor Biroului Internațional al Muncii. Numărul șomerilor în sens BIM se determină trimestrial și anual de către Institutul Național de Statistică prin Ancheta asupra forței de muncă în gospodării, la nivel de țară și regiune de dezvoltare.
b) Șomerii înregistrați [S(ANOFM)] sunt persoanele care îndeplinesc condițiile prezentate la art. 5 pct. IV din Legea nr. 76/2002. Numărul total al șomerilor înregistrați este calculat, pentru fiecare lună calendaristică, în cadrul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, la nivel de țară, județ și localitate.
Între cele două variante menționate anterior există diferențe, prin faptul că sunt persoane care, în timp ce sunt înscrise ca șomeri la agențiile de ocupare a forței de muncă, lucrează în afara cadrului legal.
Conceptele de șomaj voluntar și de șomaj involuntar caracterizează și aprofundează șomajul natural.
Șomajul voluntar constă în acea nonocupare datorată refuzului sau imposibilității unor persoane de a accepta retribuția oferită și/sau condițiile de muncă existente.
Șomajul involuntar constă în acea parte a folosirii incomplete care decurge din rigiditatea salariului, respectiv din acele persoane neocupate care ar fi dispuse să lucreze pentru un salariu real mai mic decat cel existent, astfel că atunci când cererea efectivă de forță de muncă, va crește va spori și gradul de ocupare. De regulă, șomajul este tratat și apreciat prin prisma celui involuntar. Așa că șomajul constă în acea nonocupare, din acea folosire incompletă a mâinii de lucru, din acel ansamblu de persoane neocupate care ar fi dispuse să lucreze pentru un salariu real mai mic decat cel existent, astfel că, atunci când crește cererea efectivă de forță de muncă, va spori și gradul ei de ocupare.
Ca fenomen macroeconomic, șomajul reprezintă ansamblul persoanelor active disponibile fară ocupație, care caută de lucru; deci, el este format din excesul de resurse de muncă în raport cu cei ce pot fi ocupați, în condițiile de rentabilitate impuse de piață.
Populatia activă neocupată (sau șomerii) poate fi structurată în două categorii și anume, persoane în căutarea unui alt loc de muncă sau persoane în căutarea primului loc de muncă.
Categorii de populație în trimestrul IV 2007
-mii persoane-
5. Locurile de muncă vacante reprezintă posturile neocupate, care urmează a fi ocupate imediat sau în perioada imediat următoare (în decurs de maximum 3 luni după luna de referință) și care sunt: – nou create in cursul lunii de referință;
– existente deja în unitate.
Locul vacant este acel post pentru care:
a.) angajatorul întreprinde acțiuni concrete spre a găsi un candidat potrivit pentru ocuparea postului respective (exemple de acțiuni concrete întreprinse de angajator: anunțarea existenței locului vacant prin serviciile de ocupare a forței de muncă, publicitate prin ziare, media, Internet, contactare directă a posibililor candidați etc.);
b.) angajatorul intenționează să îl ocupe imediat sau în viitorul apropiat (maxim 3 luni după luna de referință).
Sunt considerate locuri vacante posturile destinate persoanelor din afara întreprinderii (dar pe care pot concura și persoane din interiorul întreprinderii), indiferent dacă sunt posturi de durată determinată sau nedeterminată, în program de lucru complet sau parțial. NU se consideră vacante, posturile neocupate:
pentru care angajatorul nu a întreprins acțiuni concrete spre a le ocupa în perioada următoarelor 3 luni;
destinate exclusiv promovării persoanelor din interiorul întreprinderii sau instituției;
din unitățile administrației publice, blocate temporar printr-un act normative.
Numărul de posturi ocupate se măsoară prin intermediul indicatorului privind efectivul salariaților (exclus cei cu contract de muncă/raport de serviciu suspendat) la sfârșitul lunii de mijloc a trimestrului de referință. Acest indicator exprimă numărul total al persoanelor care au contract individual de muncă/ raport de serviciu cu întreprinderea sau unitatea locală, pe durată determinată sau nedeterminată (inclusiv lucrătorii sezonieri, managerul sau administratorul) și care nu a fost suspendat, fiind valabil în ultima zi a lunii pentru care se completează chestionarul.
Rata locurilor de muncă vacante reprezintă raportul dintre numărul locurilor de muncă vacante și numărul total al locurilor de muncă (ocupate și vacante), exprimat procentual:
RLV = LV *100/ (LO+LV)
unde:
RLV = rata locurilor de muncă vacante;
LV = numărul locurilor de muncă vacante;
LO = numărul locurilor de muncă ocupate.
În trimestrul IV 2007, rata locurilor de muncă vacante a fost de 1.82%, în scădere cu 0.35 puncte procentuale față de trimestrul precedent, dar în creștere cu 0.22 puncte procentuale față de trimestrul IV 2006. Cea mai mare ofertă de locuri de muncă s-a înregistrat în activitățile din administrația publică (6.13%) și în cele din sănătate și asistență socială (5.63%). La polul opus, cu cele mai mici valori ale ratei locurilor de muncă vacante, s-au regăsit activitățile din industria extractivă (0.31%) și energie electrică, termică, gaze și apă (0.43%). Grupele majore de ocupații pentru care angajatorii prezintă cea mai mare ofertă de locuri de muncă, au fost cele de specialiști cu ocupații intelectuale și științifice – grupa majoră 2(2,95%), respectiv de tehnicieni, maiștrii și asimilați – grupa majora 3 (1,88%). Cea mai redusă disponibilitate a locurilor de muncă se regăsește în rândul ocupațiilor de legislatori, înalți funcționari și conducători – grupa majoră 1 (1,19%) și de agricultori și lucrători calificați în agricultură, silvicultură și pescuit – grupa majoră 6 (1,40%). În profil territorial, regiunea cu cea mai mare rată a locurilor de muncă vacante a fost București-Ilfov (2,16%), urmată de regiunea Sud-Muntenia (2,03%). În regiunile Nord-Vest (1,43%), respective Sud-Vest (1,48%), s-au înregistrat cele mai scăzute valori ale acestui indicator.
6. Indemnizația de șomaj este, potrivit prevederilor Legii nr. 76/2002, o sumă fixă reprezentând 75% din salariul de baza minim brut pe țară. În perioada în care Legea nr. 1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională, republicată, cu modificările și completările ulterioare, își mai produce efecte se calculează și un nivel mediu al acestui indicator, denumit ajutorul mediu lunar, după următoarea formulă:
în care:
Am = ajutorul mediu lunar;
Stp = suma totală plătită în luna de raportare;
Nzb = numărul de zile-beneficiar plătite în luna de raportare;
Nzl = numărul de zile din luna calendaristică de raportare.
Ajutorul mediu lunar este urmărit distinct, pe categorii de indemnizare, ca:
a) ajutor mediu de șomaj;
b) ajutor mediu de integrare;
c) alocație medie de sprijin.
Indicatorul se calculeaza în cadrul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă.
7. Populația ieșită din șomaj prin ocupare, precum și prin părăsirea pieței muncii reprezintă numărul total al persoanelor ieșite din evidențe în decursul fiecărei luni calendaristice prin: ocupare, pensionare, deces, plecare în străinatate, detenție, alte motive.
Indicatorul se calculează în cadrul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă pe baza datelor primite de la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene și a municipiului București.
Pentru creșterea șanselor de integrare pe piața muncii a tinerilor, angajatorii sunt stimulați prin acordarea de subvenții în vederea ocupării. La data de 30.04.2008, agenții economici beneficiau de indemnizații pentru un număr de 13.395 absolvenți angajați (dintre care 12.078 în sectorul privat și 1.317 în sectorul de stat), număr care a scăzut cu 330 persoane față de cel înregistrat în luna martie a.c.. Din punct de vedere al nivelului de instruire, absolvenții angajați se prezintă în următoarea structură:
– 6.039 absolvenți de învățământ superior (45,8%);
– 4.603 absolvenți de liceu (38,11%);
– 831 absolvenți de învățământ postliceal (6,2%);
– 1.538 absolvenți de învățământ profesional (11,48%);
– 384 absolvenți de învățământ complementar și de ucenici, precum și
de școli speciale (2,87%).
5.2. Indicatorii relativi se referă la:
1. rata globală de activitate;
2. rata de activitate a populației de 15 ani și peste;
3. rata globală de ocupare;
4. rata de ocupare a populației de 16 ani și peste;
5. rata de ocupare a resurselor de muncă;
6. rata șomajului;
7. ponderea șomerilor înregistrați în populația stabilă în vârsta de 16 ani – și vârsta pensionarii.
1. Rata globală de activitate reprezintă proporția populației active totale (Pa) în populația totală a țării (Pt):
Conform Institutului Național de Statistică, rata globală de activitate în ultimul trimestru al anului 2007 pentru România a fost de 61,8% (Comunicat de presa nr.62/31.03.2008)
2. Rata de activitate a populației de 15 ani și peste reprezintă proporția populației active de 15 ani și peste (Pa15+) în populația totală în vârstă de 15 ani și peste (Pt15+):
Reducerea duratei învățământului obligatoriu de la 10 la 8 ani, generează apariția unei categorii de tineri de 15-16 ani, neprotejată legal în situația în care nu își găsesc un loc de muncă, având în vedere prevederea potrivit căreia pot fi incluse în categoria de șomeri numai persoanele în vârstă de peste 16 ani. De asemenea, s-a diminuat gradul de cuprindere al tinerilor în învățământul liceal, manifestându-se abandonul școlar, acesta fiind în expansiune.
3. Rata globală de ocupare reprezintă proporția populației ocupate (Po) în populația totală a țării (Pt):
În trimestrul IV 2007, rata de ocupare a populației în vârstă de muncă (15-65 ani) a fost de 57,9%, iar rata șomajului BIM de 6,1%. Nivelul ratei de ocupare a populației în vârstă de muncă se situează la o distanță de 12,1 puncte procentuale față de ținta de 70% stabilită pentru anul 2010 prin Strategia de la Lisabona. În ultimul trimestru al anului 2007 populația activă a României era de 9.773 mii persoane, din care 9.174 mii persoane ocupate și 599 mii șomeri BIM. Acest indicator avea, ca și în trimestrele anterioare, valori mai ridicate pentru bărbați (64,1%, față de 51,7% pentru femei) și pentru persoanele din mediul rural (60,1% față de 56,3% în mediul urban). Rata de ocupare a tinerilor (15-24 ani) era de 22,7%.
Evoluția ratei de ocupare a populației de 15 ani și peste, pe grupe de vârstă
4. Rata de ocupare a populației de 15 ani și peste reprezintă proporția populației ocupate de 15 ani și peste (Po15+) în populația totală în vârstă de 15 ani și peste (Pt15+):
5. Rata de ocupare a resurselor de muncă reprezintă proporția populației ocupate civile (Poc) în resursele de muncă (Rm):
Indicatorii statistici relativi de la pct. 1 – 5 se calculează de către Institutul Național de Statistică.
6. Rata șomajului este calculată în două variante: rata șomajului în sens BIM și rata șomajului înregistrat.
– Rata șomajului în sens BIM se calculează ca raport între numărul șomerilor definiți conform criteriilor Biroului Internațional al Muncii [S(BIM)] și populația activă totală [P(a)], astfel:
Acest indicator se calculează de către Institutul Național de Statistica. Rata șomajului BIM a fost de 6,1%, nivel apropiat celui înregistrat în trimestrul anterior (6%), dar în scădere față de trimestrul corespunzător din anul precedent (7,2%). Pe sexe, ecartul dintre cele două rate ale șomajului BIM a fost de 2,3 puncte procentuale (7,2% pentru bărbați față de 4,9% pentru femei), iar pe medii rezidențiale de 2,7 puncte procentuale (7,3% pentru urban față de 4,6% pentru rural). Rata șomajului BIM avea nivelul cel mai ridicat (18,9%) în rândul tinerilor (15-24 ani).
Rata șomajului BIM pe grupe de vârstă și sexe în trimestrul IV 2007
Rata șomajului BIM pe grupe de vârstă și sexe în trimestrul IV 2007
– Rata șomajului înregistrat se determină ca raport între numărul șomerilor înregistrați la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene și a municipiului București (indemnizați și neindemnizați) și populația activă civilă. Datele referitoare la populația activă civilă la nivel de țară și județ sunt păstrate ca atare în calculul ratei șomajului pe un an întreg, până la definitivarea și transmiterea balanței forței de muncă din anul următor. Se calculează astfel:
Rata șomajului înregistrat se calculează de către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, care realizează, în funcție de necesități, analize, studii și cercetări statistice speciale privind situația și evoluția șomajului și a ocupării la nivel național și teritorial, pe domenii de activitate.
7. Ponderea șomerilor înregistrați în populația stabilă în vârstă de 18 – 62 ani se determină prin raportarea numărului șomerilor înregistrați la totalul populației stabile cu vârsta cuprinsă între 18 – 62 ani. Se calculează la nivel de țară și localitate de către Institutul Național de Statistică, pe baza numărului de șomeri înregistrați, comunicat lunar de Agenția Natională pentru Ocuparea Forței de Muncă, după formula:
Informațiile care caracterizează populația activă pot fi structurate după mai multe criterii:
Structura după sexe a populației active permite evidențierea ponderii bărbaților (pM) și a femeilor (pF) în totalul populației active, atât pentru întreaga economie natională, cât și pe ramuri de activitate. Pe piața muncii lucrează acum mai mulți bărbați, dar numărul femeilor cu studii superioare este mai mare. Portretul statistic efectuat de Eurostat asupra vieții bărbaților și femeilor din Europa indică acum supremația bărbaților angajați pe piața muncii (72%), față de femei (57% din totalul femeilor apte de muncă).
Rata de activitate masculină (RAm), respectiv feminină (RAf), este raportul procentual între numărul populației active masculine (PAm), respectiv feminine (PAf) și populația totală masculină (Pm), respectiv feminină (Pf).
Rata de activitate masculină are valori foarte apropiate în toate țările, indiferent de nivelul lor de dezvoltare economică, lucru explicabil prin simplul motiv că fortă de muncă masculină trebuie să fie în activitate, să desfasoare o muncă în producția socială. În schimb, rata de activitate feminină – important indicator sociologic, economic și demografic – înregistrează mari diferențieri între țări, fiind influențată nu numai de structura demografică a populației, ci și de întregul context social-economic al țării respective (structura economiei naționale, nivelul de instruire al femeii., tradiții, religie, etc.).
Structura dupa vârstă a populației active.
Rata de activitate la vârsta “i” (RAi) este raportul procentual între numărul populației active de vârsta “i” (PAi) și numărul total al populației de vârsta “i”(Pi)
Prezintă o importanță majoră ratele de activitate la grupele marginale de vârstă (sub 20 de ani și peste 60 de ani), care exprimă, pe de o parte, efectul școlarizării, deci a “intrarilor” în populația activă și, pe de altă parte, efectul legislației muncii și a nivelului de trai, deci a ieșirilor din activitate.
De menționat că, în țările dezvoltate, ratele de activitate la populația sub 20 de ani sunt mici, în timp ce ratele la peste 60 de ani sunt relativ mari. În țările mai puțin dezvoltate tendința este inversă.
Structura pe sectoare de activitate a populației active, respectiv gruparea populației active pe cele trei sectoare: sectorul primar (agricultură, silvicultură, economia vânatului și pescuitul), sectorul secundar (industria și construcțiile) și sectorul terțiar (serviciile).
Aceasta repartiție este unul din criteriile de analiză a nivelului de dezvoltare economică a unei țări. Asfel, compararea structurilor sectoriale ale populației active din țări cu niveluri diferite de dezvoltare economică ne conduce la constatarea că țările dezvoltate se caracterizează, în opoziție cu țările mai puțin dezvoltate, printr-o pondere ridicată a populației active din sectorul terțiar și o pondere foarte scazutș in sectorul primar.
Din acest punct de vedere, România prezintă o structură defavorabilă, cu o pondere mare și în creștere a populației active din sectorul primar și cu o pondere încă redusă a serviciilor.
Structura pe ramuri a populației active permite stabilirea locului diferitelor ramuri în ansamblul economiei naționale din punct de vedere al ponderii populației active.
Datorită schimbărilor structurale, ponderea populației ocupate din agricultură a scăzut în anul 2006 față de anul 2002 cu 4,3 puncte procentuale (de la 36,4% la 32,1%) și a crescut în servicii (3,4 puncte procentuale) și construcții (1,0 puncte procentuale). În România, în perioada 2006 – 2013, ponderea populației ocupate în agricultură va scădea cu aproximativ 16 puncte procentuale, iar a celei din servicii va cunoaște o crestere cu 11,5 puncte procentuale. Creșterea populației ocupate poate fi apreciată ca fiind în corelație cu dinamica restructurării economice, a modificării structurilor productive și funcționale de bază ale sistemului economic și social.
Structura pe medii caracterizată de activitatea în mediul urban (RAu), respectiv rural (RAr) este raportul procentual între numărul persoanelor active din mediul urban (PAu), respectiv rural (PAr) și numărul total al populației din mediul urban (Pu), respectiv rural (Pr).
CAPITOLUL VI
6.1. Aspecte privind evoluția pieței forței de muncă pe plan internațional
În cursul anului 2007, Manpower Inc. a publicat un studiu referitor la mutațiile care au loc pe piața globală a forței de muncă. Cartea Alba Manpower trece în revistă principalele curente și tendințe care se desfășoară sub ochii noștri în „noua lume a muncii”. Cel mai important fenomen asupra căruia studiul atrage atenția este adâncirea deficitului de talente.
„Deficitul de talente” la care se referă cercetarea Manpower semnifică lipsa accentuată de persoane suficient de bine pregătite, capabile să facă față unui mediu tot mai competitiv. Accelerarea concurenței în toate domeniile a dus și la o creștere a exigenței angajatorilor în privința capitalului uman. În aceste condiții, spun realizatorii studiului, devine tot mai dificilă găsirea de persoane cu abilitățile necesare pentru îndeplinirea eficientă a rolurilor pieței contemporane. Dincolo de dificultățile cu care se confruntă un angajator sau altul în găsirea oamenilor potriviti, problema este una globală. Este vorba despre crearea unei situații de dezechilibru: sunt din ce în ce mai puțini oameni cu competențele potrivite, în locurile potrivite. În viziunea celor de la Manpower, cele afectate vor fi, în viitorul apropiat, economiile țărilor dezvoltate. Deficitul de talente ar putea pune în pericol chiar motoarele de creștere ale economiei mondiale. Realizatorii studiului sesizează existența unui paradox în lumea resurselor umane: deficitul de talente merge în paralel cu un deficit al locurilor de muncă. Conform unui raport al Organizației Internationale pentru Muncă (ILO), economia globală nu reusește să genereze suficiente locuri de muncă pentru a reduce nivelul ratei șomajului, în ciuda dezvoltării economice extraordinare din anumite regiuni ale lumii. Faptul interesant este că, în ciuda șomajului existent, angajatorii din multe regiuni se confruntă cu probleme serioase în acoperirea necesarului de forță de muncă. Este vorba despre o lipsă de resurse umane pe piața persoanelor bine pregătite, simultan cu o inflație de personal necalificat sau cu o calificare primară.
Principalele cauze ale deficitului de talente sunt, potrivit celor de la Manpower, îmbătrânirea populației, scăderea ratelor natalității, migrația economică, globalizarea sau fenomenele de outsourcing și offshore. Rata natalității se află în declin într-o mare parte dintre țările Uniunii Europene și cunoaște un trend îngrijorător în SUA și în Japonia. Pe masură ce tot mai puțini tineri intră pe piața forței de muncă, iar durata de viață a populației crește tot mai mult, piața muncii nu va mai avea resurse pentru a susține persoanele pensionate sau pe cele inactive.
Se estimează că în urmatorii 50 de ani, cotele scăzute ale natalității și creșterea speranței de viață vor duce la dublarea dependenței persoanelor în vârstă. Se asteaptă ca raportul dintre angajați și pensionari să devină, până în 2050, de 1 la 1. O metodă de contracarare a acestui proces ar putea-o constitui încurajarea persoanelor cu experiență și abilități dovedite de a rămâne cât mai multă vreme în câmpul muncii.
Un alt fenomen îngrijorator este cel al migrației forței de muncă. Multe persoane provenind din țări cu economii în dezvoltare își părăsesc țara pentru a lucra în alte părți. De asemenea, mulți studenți pleacă să studieze în străinătate și aleg să nu se mai întoarca în țara de origine, generând un exod de talente către țările mai dezvoltate. În vreme ce această migrație este binevenită pentru țările primitoare, ea creeaza blocaje și duce la deficit de talente în celelalte regiuni. Tări precum Spania sau Italia, confruntate cu nevoia urgentă de a face față cererii accentuate de muncitori cu abilități specifice în diverse sectoare de activitate, au început să faciliteze accesul pe piața forței lor de muncă a imigranților, provenind în special din Balcani. În mod asemanator, Japonia și alte economii nou industrializate, precum țările din Asia de Sud-Est, atrag în fiecare an mii de persoane din Filipine, Indonezia, China, Thailanda sau Pakistan. Specialiștii de la Manpower se asteaptă ca SUA să încurajeze nu peste mult timp accesul imigranților mexicani pe teritoriul lor, dupa ce mulți ani au depus eforturi să împiedice acest fenomen de migrație.
Prin intermediul fenomenului de outsourcing, se estimează că aproape toate posturile de producție se vor muta în următorii ani din țările dezvoltate către economiile emergente și în dezvoltare. Studiul Manpower estimează că, până în 2025, China și India vor realiza împreună 27% din produsul intern brut al lumii. Însă, pe masură ce țările emergente își dezvoltă economiile, ele vor începe să aibă nevoie de forță de muncă suplimentară, pentru a face față propriilor nevoi interne. Prin urmare, odată cu creșterea salariilor în economiile interne, activitățile delocalizate ale angajatorilor globali vor întâlni competiția internă pentru forța de muncă. Prognoza Manpower spune că s-ar putea ajunge la generalizarea blocajelor de talente pentru toate economiile.
Datorită evoluțiilor din tehnologie, a modificărilor demografice sau a globalizării, lumea muncii se modifică foarte rapid. Tendințele nu mai durează cinci sau zece ani până să devină realitate, iar schimbările sunt foarte rapide. Până nu demult, oamenii credeau că abilitățile, calificările și experientele pe care le aveau și care păreau roluri-cheie în organizație le vor permite să rămână pe poziție mulți ani fără probleme. Însă, ritmul accelerat al schimbărilor tehnologice și antreprenoriale a făcut ca multe posturi odată „la putere” să-și piardă din atractivitate si necesitate.
De exemplu, multe dintre joburile de rutină, cu nivel scăzut de specializare, sunt eliminate, iar posturi pentru care nu demult cererea era substanțială ies unul câte unul de pe scenă. Biroul de Statistica al SUA estimează desființarea a 10 milioane de locuri de muncă în Statele Unite până în 2010. În același timp, noi tipuri de joburi vor fi create, necesitând abilități și competențe tehnologice care se găsesc, în acest moment, în oferta redusă. Un ciclu al abilităților care în trecut mergea până la trei ani durează acum doar nouă luni. Oamenii vor trebui să înteleagă că abilitățile cu care au intrat pe piața forței de muncă nu le vor fi suficiente de-a lungul parcursului lor profesional. Dezvoltarea și formarea continuă a abilităților, precum și învățarea permanentă, vor rămâne cuvintele de ordine. Angajații trebuie să profite de fiecare oportunitate de training și recalificare ce li se oferă.
Curentele de pe piața forței de muncă au mari sanse de intensificare în viitorul apropiat și se vor dezvolta în cursul următorilor zece ani. Potrivit studiului Manpower, soluțiile pe care le au angajatorii pentru a face față fenomenului de deficit de capital uman sunt: întărirea relațiilor cu unitățile de învățământ, investițiile în training și dezvoltare, devansarea vârstei pensionării și redefinirea posturilor. În condițiile în care bătălia pentru capitalul uman devine pe zi ce trece tot mai dură, mizele majore ale viitorului vor consta în formarea, actualizarea și extinderea abilităților angajaților, precum și în câștigarea angajamentului acestora.
Populația efectiv ocupată din Uniunea Europeana a atins 223 milioane la sfârșitul anului 2007, in creștere cu 3,5 milioane față de sfârșitul lui 2006 și cu 800.000 de persoane față de trimestrul trei al anului 2007, arată un studiu al biroului de statistică european Eurostat. În pofida unei creșteri economice moderate în statele europene, rata ocupării forței de muncă a urcat, în UE, de la 65% în 2006 la 66% anul trecut. Rata medie a șomajului în UE a înregistrat o scădere în ultimul trimestru din 2007, până la 6,9%, față de 7,7% în ultimul trimestru din 2006.
6.2. Aspecte privind piața forței de muncă în România
Piața eficace a forței de muncă este esențială pentru a sprijini ocuparea cât mai deplină (in condiții de salarizare corespunzatoare) și trecerea lucrătorilor spre locuri de muncă în care ei sunt mai productivi. Pentru funcționarea eficientă a pieței forței de muncă în condițiile liberei inițiative, este necesară o infrastructură corespunzatoare a economiei de piață – proprietatea privată, concurența, piața capitalurilor, mobilitatea forței de muncă; în același timp, guvernele trebuie să-și axeze eforturile pe limitarea inflației și diminuarea șomajului.
Pentru România, perioada de tranziție la economia de piață se caracterizează prin schimbări importante în evoluția fenomenelor demografice, în numărul și structura populației, în calitatea acesteia de factor principal al progresului economico-social. În esentă, în prezent asistăm la un pronunțat declin demografic, la o tendință de scădere absolută a populației și la accentuarea procesului de îmbătrânire demografică, cu efecte negative majore pe termen lung. Societatea românească trebuie să adopte modelul spre care se indreaptă societatea umană în general. Acest model este reprezentat de societatea informațională, concurențială, ecologică și socială.
Pentru România se desprind două concluzii:
prima – politica unor venituri și salarii reduse practicate anterior a constituit ea însăși o cauză a slabei propensiuni pentru dezvoltarea tehnologică; costul redus al forței de muncă nu este neapărat și totdeauna un avantaj pentru progresul tehnologic și de productivitate, ci reprezintă mai degrabă un factor care perpetuează sărăcia.
a doua – revendicările salariale din perioada de tranzitie, împing spre investiții în tehnologii noi, pentru care nu există fonduri; rezultă un cerc vicios și blocaje: salariile nu pot crește, productivitatea nu poate spori, investițiile nu au surse, etc.
Conform unui studiu publicat de Fundatia Soros în 27.11.2007, criza forței de muncă din România se va înrăutăți treptat, accentuându-se probabil către sfârșitul anilor 2020, dacă nu vor fi luate măsuri care să contracareze lipsa din ce în ce mai evidentă de personal, mai ales în domenii precum construcțiile, industria textilă și HORECA (hotelier, restaurante, cafenele). Deși aproape jumătate din companiile cuprinse în eșantion declară că s-au confruntat cu dificultăți atunci când au făcut angajări și majoritatea se așteapta la accentuarea acestui tip de probleme pentru viitor, până în prezent investiția în soluții care să le asigure forța de muncă este mai degrabă slabă. În opinia managerilor, emigrarea forței de muncă este principalul factor care determină dificultățile de a găsi noi angajați. Slaba pregătire a tinerilor absolvenți este al doilea factor care afectează capacitatea firmelor de a ocupa locurile de muncă pe care le au disponibile.
Pentru a face față dificultăților în găsirea de personal, angajatorii intervievați au optat în principal pentru investiții în creșterea productivității (83%) sau în tehnologizare (76%). O treime dintre firme au recurs la modificarea programului de lucru (ore suplimentare) sau la categorii de personal a căror implicare în munca are un caracter temporar (pensionari, studenti). Extrem de interesantă este prezența destul de consistentă (35% din companii) a tendinței, contemporană de altfel, de externalizare a activităților.
Cu toate ca imigrația reprezintă unul dintre răspunsurile deja „tradiționale” în lumea contemporană la criza de personal, aceasta nu pare să constituie – cel puțin în forma sa legală – o opțiune serioasă pentru firmele românești. Numai 7% dintre companii intentionează să aducă forță de muncă din strainătate, iar 13% se declară interesate de angajarea de români care lucrează în strainatate. Cunoștințele de limbă, convingerea că experința de muncă în străinatate schimbă mentalitatea (inclusiv cea legată de muncă), rezolvarea cheltuielilor de cazare pot fi câteva dintre explicațiile preferinței pentru atragerea înapoi în țară a românilor care lucrează in străinatate.
Pe de alta parte, în condițiile în care în sud-estul Europei (Slovenia, Slovacia, Cehia, Ungaria) există deja semne de schimbare a regimului din țări de emigrație în țări de imigratie, România nu poate aștepta indiferentă manifestarea naturală a acestui fenomen. Exemplele unor țări ca Spania (care a negociat din timp acorduri bilaterale de migrație și a dezvoltat politici interne flexibile de acomodare a imigranților) și Italia (care nu a făcut aceste lucruri) arată ca abordarea rațională și coerentă a fenomenului permite diminuarea efectelor sociale și economice negative (trafic de persoane, economie subterană, violență, conflicte etnice, creșterea incidenței atitudinilor radicale, efecte asupra sistemelor de asigurări sociale etc.), fără a afecta efectele pozitive.
Ancheta de teren a fost realizată in perioada 20 – 30 octombrie 2007, pe un eșantion de 600 companii, reprezentativ pentru domeniile construcții, textile și hotelier din România. Marja de eroare este de ± 4,0%, culegerea și introducerea datelor fiind asigurate de Metro Media Transilvania.
Ultimele date disponibile despre România ale Institutului Național de Statistică arată că, în trimestrul trei din 2007, rata de ocupare a populației în vârstă de muncă (15-64 de ani) a fost de 60,5%. Nivelul ratei de ocupare a populației în vârstă de muncă se situează la o distanță de 9,5 puncte procentuale față de ținta de 70% stabilită pentru anul 2010 în Strategia de la Lisabona.
Estimarile Comisiei Naționale de Prognoză pentru anul 2008 iau în calcul faptul că populația medie ocupată va număra 8,29 milioane de angajați, în timp ce numărul mediu de salariați va fi de 4,86 milioane. Rata șomajului este preconizată să scadă în anul 2008 la 4,3%, de la 4,4% în 2007, în ciuda faptului că experții prognozează o temperare a creșterii economice. Prognoza ia în calcul o creștere economică de 6,5%, însă experții consideră că nu se va depași nivelul de 5,5%, în contextul în care cea mai mare economie a lumii, cea a SUA, este asteptată să intre în recesiune.
Economia a creat în ultimii trei ani aproape 850.000 de locuri de muncă, pe care s-au angajat 320.000 de oameni. Însă în pofida creșterii angajărilor, rata de ocupare a forței de muncă nu s-a majorat semnificativ, iar șomajul în rândul tinerilor este printre cele mai mari din Europa.
Numărul total al salariaților din economia românească a ajuns astfel la 4,72 milioane la sfârșitul anului trecut, potrivit datelor Institutului Național de Statistică (INS). Față de acum trei ani (sfârșitul anului 2004), numărul este cu 319.000 mai mare. În perioada precedentă (cei patru ani dintre 2000 si 2004), în economie s-au angajat în plus doar 27.000 de oameni. Cu alte cuvinte, numărul de salariați a crescut cu peste 7% în doar trei ani (perioada 2005-2007).
Cele mai multe angajări s-au făcut în ultimii ani în servicii (comerț și bănci-asigurări), urmate de construcții și administrația publică, în timp ce industria a continuat să piardă salariați, pe măsura derularii restructurărilor din acest domeniu. Construcțiile și comerțul, principalii angajatori ai ultimilor doi ani, au fost în același timp și domeniile cele mai dinamice din întreaga economie. Ambele au crescut anul trecut cu ritmuri de câteva ori mai mari decât media.
La sfârșitul anului trecut lucrau în economie 4,72 milioane de salariați, iar numărul total de joburi era de 6,22 milioane. Diferența o reprezintă salariații cu mai multe locuri de muncă, statisticile arătând că peste un milion de români au două joburi. Analiștii spun că la baza angajărilor din ultimii ani stau creșterea economică, dar și reducerea fiscalității pe muncă (atât prin introducerea cotei unice, cât și prin reducerea ușoară a contribuțiilor sociale). În același timp însă, statisticile arată un paradox: nivelul ocupării nu a crescut substanțial, în timp ce capitolul somaj la nivelul tinerilor din România (cu o rată de circa 20%-25%) se află în fruntea statelor din Uniunea Europeana, potrivit datelor Eurostat. Din moment ce angajările au crescut totuși semnificativ, fapt relevat de datele statistice, iar șomajul din rândurile tinerilor a rămas ridicat și este cel mai mare din Europa, înseamnă că angajările din ultimii ani au reintegrat în primul rând în piata muncii salariații disponibilizați în anii trecuți sau pur și simplu au decis să angajeze cu forme legale muncitorii pe care îi aveau deja, dar îi plăteau "la negru", fără contracte de muncă și celelalte cerințe legale. "Ocuparea forței de muncă, adică ponderea acesteia în totalul populației active, a crescut foarte puțin, de la 57% la 58%, deci nu se susține ideea de creare de noi locuri de muncă într-o mare măsură", spune Liviu Voinea, director executiv al Grupului de Economie Aplicată. Același argument îl au și alți doi economiști: Ionuț Dumitru, șeful departamentului de cercetare al Raiffeisen Bank, și Ella Kallai, economist-șef al Alpha Bank: rata de ocupare este redusă față de obiectivul Lisabona și nici măcar nu a înregistrat creșteri la fel de spectaculoase în ultimii ani. "Nivelul ocupării a crescut în ultimii ani ca urmare a unui cumul de factori, dintre care cei mai importanți ar putea fi creșterea economică și introducerea cotei unice.
Costurile orare cu forța de muncă au crescut în trimestrul al doilea 2007 în România cu 23,4%, ritm de peste șapte ori mai alert dacât media celor 27 de membri ai Uniunii Europene și unul dintre cele mai rapide din UE, a informat biroul de statistică Eurostat. Însă creșterea înregistrată de România în intervalul aprilie – iunie 2007 a fost inferioară majorărilor din primul trimestru al anului 2007 (25%) și din ultimele trei luni din 2006 (29,9%). În trimestrul doi 2007, avansul mediu cu costurile cu forța de muncă din UE a fost de 3,2%, iar un ritm de creștere mai accelerat decât în România fiind consemnat de Letonia, cu 31,7%. Costul total al muncii include atât salariile, cât și alte taxe și impozite plătite de angajator.
Deși a redus fiscalitatea asupra muncii în ultimii ani, România are încă unul dintre cele mai ridicate niveluri ale poverii fiscale aplicate muncii din Europa, nu din cauza impozitului pe venit (16%), ci a contribuțiilor sociale (CAS) și a bazei mari de calcul pentru acestea, spune Dumitru. Potrivit companiei de consultanță și audit Ernst& Young, România a devenit anul acesta a treia țară din UE după povara fiscală asupra muncii, după extinderea bazei de impozitare pentru CAS. Fiscalitatea ridicată asupra muncii este o altă cauză a ratei reduse de ocupare, consideră analiștii – mulți angajatori preferă încă să evite legislația fiscală și își plătesc salariații fără forme legale. Piata "gri" sau "neagră" a muncii este cea mai dezvoltată, potrivit unor estimări, în domeniul construcțiilor, dar și al industriei
6.3. Stimularea ocupării forței de muncă în România
Problematica protecției sociale a șomerilor și a ocupării forței de muncă este abordată, în general prin două tipuri de politici sociale : politici pasive (constituind suportul financiar al șomerilor și care presupun plata în numerar pe o anumită perioadă a unor indemnizații bănești) și politici active (al căror obiectiv este sprijinirea șomerilor în găsirea unui loc de muncă).
În ceea ce privește reducerile de personal, sistemul de securitate socială stabilește modul în care persoanele disponibilizate primesc venitul minim garantat, și modul în care veniturile de sprijin acordate pot fi completate cu o mare varietate de așa-numite politici active ale pieței forței de muncă. Acestea includ politici de orientare a pregătirii șomerilor pe termen lung, a persoanelor disponibilizate din firmele care au fost restructurate, a șomerilor ce aparțin în special grupurilor defavorizate. Experiența dovedește că politicile active ale pieței forței de muncă pot fi eficiente numai atunci când sunt complementare cu alte politici destinate sprijinirii dezvoltării afacerilor locale. De asemenea, un mijloc similar îl reprezintă diferitele forme de dialog social impuse de sindicate la nivel de întreprindere, sau discuțiile tripartite între sindicate, reprezentanții conducerii și cei ai guvernului, fiecare din cele trei părți joacă un rol important în asigurarea succesului restructurării. În Romania, ajustările structurale din industrie presupun, pe termen mediu și lung, asigurarea concordanței dintre structurile economice competitive și structurile socio-profesionale și ocupaționale adecvate lor. Reducerea populației ocupate se datorează nivelului încă scăzut al producției industriale, îndeosebi în ramura prelucratoare (textilă, industria de mașini și echipamente, etc) care constituie principala sursă de alimentare și întreținere a fenomenului de șomaj. S-au creat zone defavorizate caracterizate printr-o înaltă concentrare a populației neocupate, acestea fiind cu precădere localități monoindustriale, cu un nivel de dezvoltare sub media pe țară și oportunități scăzute de angajare.
6.3.1. Politici pasive de ocupare a forței de muncă
Protecția pasivă a șomerilor a fost introdusă în anul 1991 ca urmare firească a apariției șomajului ca fenomen de masă. Politicile de ocupare pasive ale forței de muncă din România (plăți compensatorii, ajutor de șomaj, alocație de sprijin) nu au avut ca rezultat inserția șomerilor pe piața forței de muncă. Strategia de a implementa măsuri pasive, a dus pe de o parte la refuzul șomerilor de a-și căuta noi locuri de muncă, iar pe de altă parte a fost încurajat un anumit nivel de dependență față de ajutorul social. În plus ordonanțele care au introdus plățile compensatorii ca o măsură de protecție socială, au deformat distribuția veniturilor deoarece cei mai mulți beneficiari au primit sume de bani care depășeau în mod semnificativ veniturile lor salariale de dinainte de disponibilizare. Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, reglementează acordarea indemnizației de șomaj. Fără intenția de a diminua importanța și necesitatea politicilor pasive de protecție a șomerilor, se poate aprecia că așa cum a fost aplicat sistemul în România, a avut efecte nefavorabile asupra ocupării forței de muncă.
Indemnizația de șomaj se poate constitui într-un element de abuz, de fraudă pentru cei care lucrează pe piața neagră a muncii. Trebuie făcută o diferențiere clară între veniturile unui salariat și cele ale unui șomer, venituri care să genereze o atitudine activă pe piața forței de muncă. Salariul, ca preț al forței de muncă, reprezintă instrumentul de reglare a acesteia, iar evoluția acestuia trebuie să descurajeze toate celelalte forme și avantaje non-salariale. Valoarea reală a salariului minim pe economie trebuie să crească pentru stimularea revenirii pe piața forței de muncă a persoanelor inactive.
În lipsa unor programme de sprijin efectiv de reorientare profesională sau de suport al dezvoltării de afaceri pe cont propriu, apar reacții adverse la această formă de discriminare între șomeri, fiind percepută mai degrabă ca o mită pentru evitarea exploziilor sociale, o modalitate de a face acceptată scoaterea din sistemul salarial a unor grupuri compacte de persoane, decât un sistem echitabil și mai ales productiv.
6.3.2. Politici active de ocupare a forței de muncă
Analiza raportului existent între cererea și oferta de forță de muncă permite conturarea elementelor definitorii ale unei politici active de ocupare și respectiv, de ajustări structurale anticipativ – prospective care să asigure mobilitatea necesara celui mai important factor de producție – forța de muncă – având, astfel, un rol activ în relansarea economică.
Primul obiectiv al politicilor active este creșterea șanselor de ocupare a persoanelor în căutatea unui loc de muncă, iar acest lucru se realizează prin :
a) Informarea și consilierea profesională, reprezentate de un ansamblu de servicii acordate în mod gratuit persoanelor în căutarea unui loc de muncă. Ele constau în :
– furnizarea de informații privind piața forței de muncă și evoluția ocupațiilor ;
– evaluarea și autoevaluarea personalității în vederea orientării profesionale ;
– dezvoltarea abilității și încrederii în sine a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, în vederea luării de către acesta a deciziei privind propria carieră ;
– instruirea în metode și tehnici de căutare a unui loc de muncă.
b) Medierea muncii reprezintă punerea în legătură a angajatorilor cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, în vederea stabilirii de raporturi de muncă sau de servicii. Serviciile de mediere constau în informații privind locurile de muncă vacante și condițiile de ocupare a acestora, prin publicarea, afișarea și organizarea de burse ale locurilor de muncă.
c) Formarea profesională (cursuri de calificare – recalificare) reprezintă o măsură activă importantă, având în vedere că cea mai sigură formă de protecție socială oferită persoanelor în căutarea unui loc de muncă o reprezintă încadrarea în muncă, iar aceasta este, în multe cazuri soluționată prin schimbarea calificării sau perfecționarea profesională. Programele de formare profesională asigură, conform legii, inițierea, calificarea, recalificarea, perfecționarea și specializarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă. Formele prin care se realizează formarea profesională sunt : cursuri, stagii de practică și specializare, precum și alte forme în condițiile legii. Formarea profesională trebuie să se facă ținându-se cont de cerințele de moment și de perspectivă ale pieței forței de muncă și în concordanță cu opțiunile și aptitudinile individuale ale persoanelor care participă la cursuri.
d) Consultanță și asistență pentru începerea unei activități independente sau pentru inițierea unei afaceri se acordă la cerere, sub formă de servicii juridice, de marketing, financiare, metode și tehnici eficiente de management și alte servicii de consultanță.
e) Completarea veniturilor salariale ale angajaților este tot o măsură activă, având drept scop stimularea persoanelor aflate în șomaj să se angajeze înaintea expirării perioadei de indemnizație de șomaj. Ea constă în primirea unei sume lunare acordată din bugetul asigurărilor pentru șomaj (mai mică decât indemnizația inițială) până la sfârșitul perioadei pentru care erau îndreptățite să primească indemnizația de șomaj.
f) Servicii de preconcediere constau în :
– informarea privind prevederile legale referitoare la protecția șomerilor și acordarea serviciilor de ocupare și de formare profesională ;
– plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local și instruirea în ceea ce privește modalitățile de căutare a unui loc de muncă ;
– reorientarea profesională în cadrul unității sau prin cursuri de formare de scurtă durată ;
– sondarea opiniei salariaților și consilierea acestora cu privire la măsurile de combatere a șomajului.
Angajatorii sunt obligați să acorde preaviz, conform prevederilor Codului Muncii, angajaților ce urmează să fie disponibilizați. În perioada preavizului, angajații vor participa la serviciile de preconcediere oferite de către agențiile pentru ocuparea forței de muncă.
Cel de-al doilea obiectiv al politicilor active de ocupare a forței de muncă se realizează prin :
a) Subvenționarea locurilor de muncă, măsură care vizează șomerii și absolvenții de învățământ în vederea reintegrării respectiv integrării acestora pe piața forței de muncă.
– Se pot subvenționa cheltuielile cu forța de muncă efectuate în cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea temporară a forței de muncă din rândul șomerilor, pentru executarea de lucrări și activități de interes pentru comunitățile locale.
– Angajatorii care încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată șomeri în vârstă de peste 45 ani sau șomeri întreținători unici de familie, primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană angajată din această categorie, o sumă egală cu un salariu minim brut pe țară în vigoare, cu obligația menținerii raporturilor de muncă cel puțin 2 ani. De aceleași facilități beneficiază și angajatorii care au sun 100 angajați și încadrează persoane cu handicap.
– Angajatorii care încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată absolvenți ai unor instituții de învățământ primesc pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe țară în vigoare.
b) Acordarea de credite în condiții avantajoase în vederea creării de noi locuri de muncă, credite care se acordă în baza unor proiecte de fezabilitate, proporțional cu numărul de locuri de muncă ce vor fi înfiintate pentru o perioadă de cel mult 3 ani.
6.4. Modalități de formare a forței de muncă
Angajatorii:
Resimt din ce în ce mai mult nevoia de a-și forma și reorienta angajații pentru a le dezvolta noi abilităti specifice;
Optează pentru externalizarea proceselor care nu reprezintă nucleul activității către furnizori externi;
Marile organizații își delocalizează unitățile de producție către teritorii și economii în dezvoltare (cum este România), care le permit reducerea costurilor și creșterea eficienței;
Caută o gamă variată de soluții de resurse umane, pentru a se asigura de atragerea de talente și expertiză.
Angajatii:
Oamenii își schimbă din ce în ce mai des orientarea în carieră;
Persoanele ajunse la vârsta pensionării continuă să muncească pentru a-și suplimenta veniturile;
Pe plan global, din ce în ce mai multi oameni lucrează de acasă;
Mamele se reîntorc la serviciu, căutând soluții și orare flexibile;
Din ce în ce mai multe femei îsi asumă roluri, responsabilităti și poziții manageriale;
Oamenii au devenit mai flexibili din punct de vedere geografic. Mulți călătoresc și lucrează în birouri mobile, performanțele fiind facilitate de noile tehnologii.
Formarea se poate realiza în moduri diferite. Ea depinde :
• de cei implicați în desfășurarea sa. Astfel identificăm formarea internă și formarea externă, anchetele publicate confirmând faptul că, alegerea între cele două se face pe baza următoarelor criterii : politica de relații din întreprinderea respectivă, tema acțiunilor de formare propuse de organismele externe, vechimea (experiența) în domeniul formării și rentabilitatea previzională a fiecăreia din cele două căi. În ansamblu, persoanele care trec prin procesul de formare preferă organismul extern care prezintă, în ochii lor, garanții de eficiență și o anumită independență cu privire la utilizarea rezultatelor stagiilor.
• de durata sa. Durata este legată de importanța mesajului transmis dar și de sumele alocate fiecărei acțiuni și de disponibilitatea celor incluși în acest proces. Un aspect esențial este opțiunea cu privire la locul acordat producției curente în raport cu producția viitoare. În cele mai multe cazuri, acțiunile care echivalează cu o lună de muncă completă, constituie maximum suportabil pentru părțile în cauză, în măsura în care formarea vine să întrerupă activitatea productivă. Să nu uităm că timpul consacrat formării rezultă dintr-un arbitraj cu celelalte două restricții ale individului cuprins în acest program (adică timpul aferent vieții familiale și propriei persoane și timpul consacrat producției curente în întreprindere). Chiar dacă nu există limită inferioară, acțiuni cu o durată redusă și nerepetate în timp, nu par a fi indicate într-un proces de învățare și au efecte mai puțin evidente.
• de ritmul desfășurării. Posibilitățile existente în procesul de formare necesită o decizie: persoanele abandonează sau nu activitatea curentă pentru a se consacra perfecționării. Cel mai adesea formarea se realizează prin:
– seminarul care plasează subiectele într-un context nou și poate favoriza concentrarea;
– conferințele periodice care nu întrerup ciclul de muncă productiv;
– stagiile serale (concomitente cu activitatea desfășurată);
– stagiile cu program complet care înlocuiesc activitatea curentă și au aceeași durată cu ea.
6.4.1. Formarea internă
Acțiunile de formare desfășurate în cadrul firmelor se disting de alte forme de dobândire a cunoștințelor prin faptul că: ele se armonizează cu scopurile de rentabilitate: formarea este în general văzută ca un mijloc de creștere a performanței organizației; cea care decide în acest caz este organizația care definește modalitățile și controlează aplicarea lor; în compensare, individul implicat în procesul de formare poate beneficia de experiența sa și poate încerca să o fructifice de-a lungul vieții sale profesionale; ea nu se desfășoară în mod obligatoriu continuu și dă naștere, cel mai adesea, unor acțiuni punctuale (a se vedea o singură acțiune la intrarea în organizație); ea nu se adresează decât unor agenți activi și afectează în mare măsură timpul de lucru.
Formarea în cadrul organizației îmbracă forme diverse între care, cele mai vizibile, nu sunt în mod obligatoriu cele care contribuie cel mai intens la transmiterea cunoștințelor. Astfel, putem evidenția:
– ucenicia: rezervată tinerilor lucrători ;
– procedurile formalizate de educare: cursuri, stagii, seminarii care fac obiectul unor reflecții avansate în domeniu;
– formarea la locul de muncă: acest mod de dobândire de cunoștințe, neformalizat, este o cale esențială de perfecționare; orice salariat, oricare ar fi nivelul său ierarhic sau tipul său de activitate, învață muncind. Este greu de măsurat care sunt costurile ascunse și efectele acestui tip de formare deoarece ele sunt amestecate cu alte tipuri de incidențe.
Niciodată, de la o întreprindere la alta sau chiar în aceeași întreprindere, două operații de formare nu sunt identice; în acest domeniu diversitatea este regula. Este totuși util, în scopul utilizării de proceduri omogene de control și de studiu al rezultatelor, să se grupeze operațiile de formare. Gruparea propusă mai jos reține trei categorii care țin de caracteristicile celor implicați în procesul de formare, tipul de formare și dimensiunea grupului.
Cei care urmează procesul de formare pot fi grupați în trei categorii, în raport cu intensitatea relațiilor lor cu producția și anume lucrători direct productivi, maiștri, manageri și funcționari. Operațiile de formare pot viza: tehnici productive, tehnici de gestiune, metode de management și relații umane. Dimensiunea grupului și proveniența sa, dispersată sau nu, constituie ultimul criteriu reținut.
În tabelul următor regăsim schema tipurilor de formare:
Diferitele posibilități de combinare a acestor date permit clasificarea ansamblului de acțiuni de formare și alegerea pentru fiecare din ele a modului de gestiune cel mai rațional. Poate fi formulat următorul principiu: cu cât ne depărtăm de secvența de bază „lucrători direct productivi perfecționați în domeniul tehnicilor de producție – numeroși, de proveniență omogenă, A.D.G.“, cu atât controlul și măsurarea efectelor este mai dificilă. Cel mai dificil este să se măsoare rentabilitatea acțiunilor vizând o pregătire generală a unui mic grup de manageri foarte dispersați în întreprindere – C.F.I.
6.4.2. Metode și mijloace de formare
Problema alegerii metodelor pedagogice depinde de patru factori care sunt reținuți de obicei în procesul de formare: motivația, stimularea, reacția și controlul.
– „Motivația pe lungă durată“ este cea care determină interesul pentru stagiu și este, înainte de toate, o problemă de selecție a celor care vor fi implicați în procesul de formare. „Motivația de moment“ depinde de atractivitatea programului de învățământ.
– Stimularea este determinată de grupul în raport cu care individul va încerca, conștient sau nu, să se situeze. Dacă este foarte puternică, ea este dăunătoare pentru că duce la situații conflictuale care dăunează învățării; dacă este prea scăzută – conduce la pasivitate.
– Reacția indivizilor implicați în procesul de formare este indispensabilă deoarece astfel, cunoștințele ajung nu doar să fie prezentate ci, în măsura posibilului, să fie descoperite și formulate de către cursant. Ea condiționează durabilitatea memorării și eficacitatea utilizării viitoare a cunoștințelor.
– Controlul se efectuează, pe de o parte, în mod informal, de-a lungul procesului de învățare, sub supravegherea constantă exercitată de formatori cu privire la progresul grupului și, pe de altă parte, prin autocontrolul exercitat de cursanții înșiși.
Aceste observații delimitează câmpul de eficacitate al educării. Ele justifică alegerea mijloacelor și metodelor de formare:
•Acumularea de cunoștințe teoretice – pornind de la cursuri, cărți, filme, etc. Aceasta permite definirea de concepte noi, dobândirea unui limbaj specific și formalizarea cu proceduri noi.
• Metode de identificare, în esență pe baza unor cazuri scrise sau filmate, adică printr-o schematizare a realului, în fața căruia, indivizii cursanți vor putea reacționa mai liber, nefiind implicați în acțiune. Aceste metode reprezintă fundamentul formării pentru că ele permit să se evidențieze concepte în raport cu realitatea exemplificată.
• Metode de simulare care se concretizează în jocuri de roluri și care îi implică pe cursanți, adică permit să li se testeze reacțiile, fără ca eroarea să aibă consecințe importante.
• Metode de reflecție critică care constau în analiza situațiilor reale trecute, în calitate de specialiști și în efectuarea unui demers analitic al reacțiilor părților implicate.
• Acțiuni controlate „pe teren“ – care se asociază fructuos cu celelalte metode. Ele permit lărgirea domeniului de aplicare a cunoștințelor învățate.
6.4.3. Costul formării
Acesta conține două mari componente:
Costul formării externe care se compune din:
• valoarea facturilor acțiunilor de formare efectuate de organisme externe;
• cheltuieli de transport și cazare a cursanților;
• remunerații aferente cursanților;
Costul formării interne se compune din:
• remunerații ale celor care efectuează formarea;
• remunerația cursanților;
• cheltuielile de echipament.
6.4.4.Aprecierea efectelor formării asupra îmbunătățirii performanțelor unei organizații
Găsirea unor soluții tehnice și organizatorice cât mai eficiente stă în atenția oricărei unităti, metodele de muncă moderne, axate pe mecanizarea și automatizarea producției, pe utilizarea celor mai noi cuceriri științifico-tehnice, constituind un factor de bază al creșterii productivitatii :
proiectarea echipamentului de muncă ;
condiția echipamentului de muncă ;
spațiul de muncă și amenajarea sa ;
mediul fizic.
La eficiența muncii contribuie și numeroase variabile organizaționale și sociale. Ca variabilă de bază se amintește întotdeauna caracterul și politica organizatiei. Fiecare companie își are propria sa personalitate, particularitățile sale individuale. Găsim, astfel, o anumită politică de personal, o atitudine generală față de cooperarea și realizarea planului de producție, o anumită concepție gospodarească și de repartiție a veniturilor, etc. Mediul social în care se desfășoară activitatea este într-o legătură directă cu performanța profesională, într-o unitate unde predomină un climat de muncă nefavorabil vom întâlni un procent ridicat de absențe și întârzieri, abateri disciplinare, o rată a fluctuației ridicată, accidente și incidente frecvente. Salarizarea și sistemul de stimulente practicate într-o unitate sunt dimensiuni motivaționale ale performanțelor profesionale, alături de sistemul de instuire, prin care multe organizații și-au pus la punct un sistem propriu de calificare și de perfecționare a pregătirii profesionale. Se constată că, foarte des, în practică, doar primul nivel este examinat, ceea ce este insuficient în numeroase cazuri și contestabil în altele. De fapt, nu există nici o corelație sigură între reușita pedagogică a unei acțiuni și modificarea comportamentelor; de asemenea, schimbarea comportamentelor nu conduce, în mod sigur, la evoluția pozitivă a randamentului.
Formarea și îmbunătățirea performanței organizației este redată în următoarea figură:
2 6
1 5
4 5 6
7
Legătura 1
Feed-back asupra formatorilor: formarea presupune, cel puțin în momentul punerii în aplicare, o interogare asupra deficiențelor de funcționare a întreprinderii. În cursul derulării formării, reacțiile indivizilor implicați constituie un aport critic la îmbunătățirea procesului, dar și la îmbunătățirea condițiilor de producție. Indivizii implicați în procesul formării constituie un eșantion semnificativ al lucrătorilor; ei sunt în mod deosebit disponibili pentru reflecția critică, părerea lor constituind deci un aport prețios.
Legătura 2
Proces normal de creștere a stocului de cunoștințe prin formare; este vorba aici, mai degrabă, de îmbunătățirea eficacității punerii în aplicare a acestui stoc decât de nivelul său absolut, care poate, în cazuri limită, să rămână neschimbat.
Legătura 3
Formarea poate fi un remediu pentru dezinteresul în activitate, deoarece:
ea îmbunătățește relațiile lucrătorului;
ea poate contribui la asigurarea unei bune integrări a lucrătorilor.
Legătura 4
Ridicarea nivelului de cunoștințe, chiar dacă el nu se traduce în îmbunătățirea organizării serviciilor, asigură creșterea înțelegerii pe care o au salariații cu privire la funcționarea întreprinderii. Rezultă de aici o îmbunătățire a organizării care s-ar putea traduce într-o mai mare eficacitate a circulației informației, în clarificarea raporturilor, în mai buna conducere a serviciilor, într-un număr mai redus de erori, etc.
Legătura 5
Traduce inter-relațiile care există între îmbunătățirea cunoștințelor, climatul social și organizare și ține de ceea ce s-ar putea numi „ridicarea nivelului de cultură individuală“.
Legătura 6,7
Efectul de ridicare a nivelului cultural se face simțit asupra productivității și se adaugă variațiilor cantitative ale capitalurilor materiale și imateriale pentru a determina creșterea nivelului de performanță a organizației.
CAPITOLUL VII
Studiu practic privind forta de munca la
S.C. BONIDA IMP-EXP SRL
Societatea comercială BONIDA IMP-EXP SRL a fost înființată în anul 1994, are adresa Gherla, strada Grădinarilor, numărul 30, judetul Cluj, telefon 0264244021. Codul unic de înregistrare este RO 6772352, iar numărul în Registrul Comerțului Cluj este J12/4965/1994. Societatea are un capital subscris și vărsat de 25.000 lei, iar conducerea este asigurată de Adunarea Generală a Asociaților care actionează în conformitate cu prevederile statutului societății și a legii române. Atribuțiile privind administrarea și reprezentarea societății față de terți și personalul salariat sunt exercitate de către cei 2 administratori:
RUS CRISTIAN, cetățean român domiciliat în localitatea Gherla, strada Grădinarilor, numărul 30, apartamentul 12 județul Cluj, posesor al CI seria KX numărul 116480 având cnp [anonimizat]
RUS LUCIAN, cetățean român domiciliat în Gherla, strada Clujului, numărul 3, apartamentul 49, judetul Cluj, posesor al CI seria KX numărul 153256 având cnp 1680513124059.
Forma juridică a societății :
societate cu răspundere limitată
persoană juridică română care funcționează potrivit legislației române și clauzelor statutului care face parte integrantă din contractul de societate.
Obiectul principal de activitate îl constituie producția de mobilier din pal melaminat (cod CAEN 3109). Piața căreia i se adresează S.C.Bonida Imp-Exp SRL Gherla are un caracter preponderent local, în proporție de 80% fiind aria județului Cluj, unde are deschise 3 magazine de prezentare și desfacere (Cluj-Napoca, Gherla și Dej). În aceste magazine comercializează atât propriile produse fabricate, cât și marfă achiziționată de la diverși furnizori, marea majoritate a clienților fiind persoane fizice. Ca avantaje ale implementării acestei strategii, de vânzare a unei importante părți a producției proprii print-un lanț propriu de magazine, putem enumera:
-loialitatea clienților, rezultată din certitudinea unei calități superioare a produselor și a unui preț relativ scăzut în comparație cu concurența;
-aceeași loialitate a clienților asigură firmei o poziție forte în fața competitorilor, o mai mare flexibilitate în relațiile cu furnizorii.
Principalii clienți persoane juridice din afara județului Cluj sunt:
SC.VARSTEANA SERV SRL – Sighetu Marmatiei
SC.ALLEANZA SRL – Arad
SC KIRALY SRL – Hunedoara
Principalii furnizori pentru S.C. Bonida Imp-Exp SRL sunt :
SC.ARABESQUE SRL – Cluj Napoca
SC.WOODEN TECHNIC SRL – Cluj Napoca
SC SEA DISTRIBUTION SRL – Cluj Napoca
Principalii concurenți:
SC.MODENA SA
SC DESIGN CONFORT SRL
ORGANIGRAMA
SOCIETATII COMERCIALE BONIDA IMP-EXP SRL GHERLA
Pentru păstrarea și lărgirea poziției pe piață întreprinderea adoptă o strategie îndreptată spre:
-ridicarea calității produselor fabricate;
-lărgirea sortimentelor produselor;
-ridicarea nivelului de deservire post-vânzare;
-stabilirea unui preț convenabil pentru toate păturile sociale.
În orice condiții de timp și spațiu , activitatea economică implică în mod obiectiv factorul muncă, menit să valorizeze sistematic resursele naturale și monetare în interesul său. Factorul muncă reprezintă un element determinant în procesul de creare a valorii, care pune în operă toate mijloacele de care aceasta dispune: financiare, tehnice, comerciale etc. Succesul întreprinderii, gradul ei de competitivitate depind în mare măsură de calitatea și motivarea angajaților săi. De aceea, evoluțiile tehnologice, economice și sociale, au dus la preocuparea SC Bonida Imp-Exp SRL Gherla pentru o mai bună gestiune a forței de muncă, aceasta necesitând, în primul rând, cunoașterea nevoilor și resurselor de personal și, în funcție de raportul dintre acestea, elaborarea unei strategii de recrutare a personalului astfel încât să se asigure cea mai bună adaptare a oamenilor la activitatea firmei.
În condițiile actuale ale economiei de piață se adâncește considerabil diviziunea socială a muncii , astfel că nu se poate trata doar nevoia globală de forță de muncă , în relație cu nevoile capitalului. Forța de muncă este structurată pe vârste și sex, pe categorii profesionale, pe grade de calificare, pe zone geografice și pe oportunități de ocupare.
Organizarea muncii și, în mod deosebit, diviziunea muncii este nemijlocit legată de nivelul de înzestrare tehnică a producției. Fiecărei etape de creștere a înzestrării tehnice a producției și de perfecționare a mijloacelor de muncă îi corespund forme speciale ale diviziunii și cooperării in muncă.
Determinarea valorii resurselor umane se poate realiza fie urmând o abordare monetară (metoda valorii actualizate a fluxurilor de salarii viitoare, ponderate cu un factor care măsoară eficiența resurselor umane intr-o întreprindere) sau după un model care combină abordarea comportamentală cu abordarea monetară ( fluxurile de venituri generate de utilizarea personalului în întreprindere).
Diagnosticul resurselor umane presupune și aprecierea dimensiunii potențialului uman cu ajutorul următorilor indicatori :
– Numărul mediu de salariați – se calculează ca o medie aritmetică a numărului de salariați cu contract de muncă înregistrat zilnic;
– Numărul mediu de personal – cuprinde salariații cu contract de muncă permanenți și cu contract de muncă pe o perioadă determinată;
– Numărul maxim de personal – reprezintă limita superioară stabilită în funcție de volumul efectiv de activitate și de productivitatea prevăzută a muncii;
– Numărul de persoane prezente la lucru.
Dintre cei patru indicatori numărul mediu de personal este indicatorul care permite evidența mai exactă a dimensiunii potențialului uman care trebuie corelată cu rezultatele întreprinderii.
În intervalul de timp analizat (2005 – 2007), structura personalului a înregistrat urmatoarea situație:
Din punct de vedere al structurii după vârsta pesonalului, aceasta este prezentată în tabelul de mai jos :
Se constată că firma a angajat de pe piața forței de muncă locală în anul 2007, cu preponderență persoane cu vârsta cuprinsă între 21-40 ani (6 persoane în cifre absolute). Explicația pe care o dă administratorul SC Bonida Imp-Exp SRL este următoarea : persoanele aflate în această categorie de vârstă sunt dispuse să acumuleze experiență în meseria de tâmplar, pretențiile salariale sunt mai mici față de categoriile superioare de vârstă, sunt mai conștiincioși și se adaptează mult mai repede la schimbările tehnologice care au loc în societate, existând astfel posibilitatea de a fi calificați la locul de muncă pentru cei care nu au calificarea necesară. Personalul cu vârsta cuprinsă între 40-50 ani sunt calificați în proporție de 100%, coeficientul mișcării totale pentru această categorie fiind 0. Oferta forței de muncă raportată la această categorie de vârstă este inelastică, lucru explicabil prin lipsa posibilității sau dorinței individului de a-și schimba locul de muncă dintr-o localitate în alta, dar și lipsa capacității sau dorinței indivizilor de a-și schimba ocupația sau locul de muncă). Categoriile de vârstă sub 20 ani dar și peste 50 ani sunt reprezentate de angajări făcute pe bază de convenții cu ALOFM Gherla, privind măsuri de stimulare a ocupării forței de muncă. Există 3 convenții încheiate, funcțiile ocupate fiind de muncitori necalificați.
Structura pe sexe a personalului la S.C. Bonida Imp-Exp SRL Gherla este urmatoarea :
Numărul persoanelor de sex masculin angajate în anul 2007 a crescut cu 146% față de anul 2006, iar a celor de sex feminin a crescut cu 200%. Oferta de forță de muncă la nivelul orașului Gherla este mai mare în rândul persoanelor de sex feminin (cu aproximativ 30%, conform ALOFM Gherla), iar salariul solicitat este mai mic.
Structura după locul de domiciliu, respectiv urban sau rural, al personalului angajat la S.C. Bonida Imp-Exp SRL Gherla este urmatoarea :
Se constată o creștere constantă a persoanelor cu domiciliul în mediul rural față de totalul angajaților, de la 11,7% în anul 2005 la 31% în anul 2007. Principala explicație pentru acest lucru este acceptarea de către acești salariați a unui nivel mai scăzut de salarizare. Totodată, nivelul lor de pregătire profesională este scăzut, lucru care va duce la scăderea productivității muncii, așa cum vom vedea în cele ce urmează.
După nivelul de calificare, evoluția structurii personalului SC Bonida Imp-Exp SRL Gherla se prezintă după cum urmează :
Dacă în anul 2005 ponderea personalului necalificat în totalul angajaților era de 17,64% (3 :17), se constată o creștere atât absolută cât și relativă a numărului acestora în anul 2007, adică 27,58% (8 :29). Cererea de forță de muncă calificată există, dar salariul oferit pentru aceasta este scăzut (aproximativ 750 lei brut), motiv pentru care oferta forței de muncă este foarte mică în acest caz. Societatea recurge astfel la angajarea pe bază de contracte de muncă a persoanelor necalificate, urmând ca acestea să fie calificate la locul de muncă. Criteriul principal de angajare este verificarea aptitudinilor necesare în meseria de tâmplar, dar și integritatea morală a acestora.
Comportamentul factorului uman se poate aprecia prin intermediul următorilor
indicatori:
Gradul de utilizare al timpului maxim disponibil:
Timp efectiv lucrat (ore) 44.808
—————————— * 100 = ——— * 100 = 78,39%
Timp maxim disponibil 57.160
Valoarea acestui indicator se datorează existentei unor concedii medicale,
concedii de odihnă, etc.
Indicatori care reflectă circulația forței de muncă:
Intrări in cursul perioadei 18
Coeficientul intrărilor = ——————————— = — x100 = 62,07%
Număr mediu de personal 29
Plecări in cursul perioadei 7
Coeficientul plecărilor = ——————————— = — x100 = 24,14%
Număr mediu de personal 29
Intrări + Plecări 18+7
Coeficientul mișcării totale = ——————————— = —— x100 = 86,21%
Număr mediu de personal 29
Plecati din proprie initiativa 7
Coeficientul fluctuatiei totale= ——————————— = —— x100 = 24,14%
Număr mediu de personal 29
Intrările sunt reprezentate de noi angajări în cadrul firmei. Iar ieșirile sunt reprezentate de pensionări sau demisii. Se constata ca firma nu a concediat nici un salariat, pentru motive de indisciplina sau necorespunzator profesional, toate contractele de munca fiind incheiate prin cerere de demisie sau acordul partilor.
Ore absențe pe an 30*8h
Rata absenteismului = —————————— * 100 = ——— * 100 = 11,81%
Masa orară convențională 254*8h
Acest indicator are o valoare relativ redusă, însă pentru a evita creșterea lui trebuie căutate și analizate motivele absenteismului, realizând o structură a timpului nelucrat pe factorii cu importanță semnificativă.
Starea conflictuală între sindicat și patronat se apreciază prin:
numărul de greve;
numărul de zile de grevă;
Număr greviști
gradul de importanță al grevei = ——————————
Număr total de salariați
Număr de zile de grevă
gradul de intensitate al grevei = ——————————————
Număr maxim de zile lucrătoare
In cadrul firmei BONIDA IMP-EXP SRL nu au existat conflicte de muncă pe perioada analizată.
Principalii indicatori financiari ai SC Bonida Imp-Exp SRL, conform bilanțurilor anexate, sunt stucturati in urmatorul tabel:
Între nivelul productivității și mărimea salariilor există o strânsă interdependență. Eficiența presupune compararea eforturilor exprimate prin intermediul valorii resurselor consumate, cu rezultate concretizate în obiectivele organizației. Trebuie pornit de la principalul obiectiv al organizației care vizează producția de bunuri și servicii necesare pentru satisfacerea nevoilor populației, în condițiile satisfacerii propriilor săi angajati.
Eficiența managementului resurselor umane poate fi apreciată cu ajutorul unor indicatori sau a unor corelații globale ori specifice. Acești indicatori pot fi grupați astfel:
Indicatori care exprimă gradul de realizare a obiectivelor de ordin economic:
productivitatea muncii;
costurile salariale la 1 leu producție;
rata fluctuației resurselor umane și costul determinat de fluctuație;
frecvența si gravitatea accidentelor de muncă și costurile implicate;
rata absenteismului și costul absenteismului, etc.
Indicatori care exprimă gradul de realizare a obiectivelor de ordin uman:
nivelul de satisfacție realizat de salariați, față de cel dorit;
sumele alocate pentru îmbunatățirea condițiilor de muncă;
raportul dintre salariile primite de angajații organizației și cele primite de angajații din alte organizații, pentru aceleași ocupații;
rata fluctuației datorată unor factori de ordin psiho-sociologici;
numărul de ore pierdute datorită opririlor de muncă spontane sau opririlor de muncă ilegale, etc.
Combinarea elementelor de efort economic (N-numărul de salariați), cu cele de efect econonomic (P-producția realizată), în condiții de eficiență, exprimată de productivitatea muncii (W), se face cu ajutorul indicilor. Indicele poate fi definit ca o expresie numerică rezultată din compararea a două niveluri ale aceluiași indicator, proces, fenomen aflat în situații diferite (perioade sau locuri diferite). Prin intermediul indicelui se evidentiază variația în timp sau în spațiu a indicatorului la care se referă.
Notam cu Iwo- indicele productivitatii muncii in anul 2006 fata de anul 2005
Iw1- indicele productivitatii muncii in anul 2007 fata de anul 2006
Iwo=W2006/W2005=140802,4 :118910,4 = 118,41 %
Iw1=W2007/W2006=109224 :140802.4 = 77,57 %
Notam cu Ismo- indicele salariului mediu in anul 2006 fata de anul 2005
Ism1- indicele salariului mediu in anul 2007 fata de anul 2006
Ismo=sm2006/sm2005=6417 :3618 = 177,37 %
Ism1=sm2007/sm2006=7135,517 :6417 = 111,20 %
Notam cu Ipo- indicele productiei in anul 2006 fata de anul 2005
Ip1- indicele productiei in anul 2007 fata de anul 2006
Ipo=P2006/P2005= 1314932 :856950 = 153,44 %
Ip1=P2007/P2006= 1455920 :1314932 = 110,72 %
Notam cu IN0- indicele numarului de salariati in anul 2006 fata de anul 2005
IN1- indicele numarului de salariati in anul 2007 fata de anul 2006
IN0=N2006/N2005 = 18 :17 = 105,88%
IN1=N2007/N2006 = 29 :18 = 161,11%
Notam cu IFS0- indicele fondului de salariu in anul 2006 fata de anul 2005
IFS1- indicele fondului de salariu in anul 2007 fata de anul 2006
IFS0=FS2006/FS2005 = 115506 :61506 = 187,79%
IFS1=FS2007/FS2006 = 206930 :115506 = 179,15%
Calculele anterioare pot fi structurate, pentru o mai buna analiză, în tabelul următor :
Pentru anul 2006, în comparație cu anul 2005 se observă următoarea situație :
Ip>IN, adică, numărul de salariați a crescut doar cu 105,88% (un singur salariat), condiție în care producția realizată a crescut cu 153,44%, devansând indicele numărului de angajați, situație în care asistăm la sporirea productivității muncii.
IFS>IN, adică, în dinamică, indicele fondului de salarii devansează indicele numărului de angajați. În această situație asistăm la o creștere a salariului mediu în cadrul organizației.
Iw<Ism, situație nefavorabilă, ea conducând la majorarea ponderii cheltuielilor salariale în costurile de producție și este de neacceptat în cadrul organizației.
Pentru această perioadă analizată IN>100%, Ip>100%, Iw>100% avem o corelație globală de rang 3, prin creșterea numărului de salariați asistăm la creșterea producției (mult mai dinamică decât creșterea numărului de salariați, Ip> IN), concomitent cu creșterea productivității muncii. Având în vedere că Iw> IN, rezultă că sporul de producție se realizează în mai mare măsură pe seama factorului de eficiență (W) decât pe seama factorului efort (N), putând spune că situația economică a SC Bonida Imp-Exp SRL a fost una favorabilă.
Pentru anul 2007, în comparație cu anul 2006 situația înregistrată a fost următoarea :
Ip< IN, numărul de salariați a crescut cu 161,11%, iar producția realizată cu doar 110,72%. În această situație asistăm la o scădere a productivității muncii (77,57%).
IFS>IN, Salariul mediu continuă să crească, dar într-un ritm mai scăzut decât în anul 2006, iar acest lucru coroborat cu scăderea productivității muncii reprezintă o evoluție economică a firmei total nefavorabilă.
Iw<Ism, continuă să persiste această situație nefavorabilă pentru societate productivitatea a scăzut mult în dinamică față de perioada anterioară analizată, situație explicată de conducerea societății prin modificarea liniei tehnologice de fabricație și utilizarea pentru prima dată a masinilor CNC, dar și a schimbării zonei de amplasament a halei de producție, alături de angajarea unui număr mai mare de persoane necalificate, care au nevoie de instruire și învățare, dar și presiunile facute de salariați pentru creșterea salariilor.
Pentru anul 2007 avem IN>100%, Ip>100%, Iw<100%, avem o corelație globală de rang 7, prin creșterea numărului de salariați asistăm la o creștere a producției realizate, dar cu o scădere a productivității muncii.
Cele constatate anterior pot fi sintetizate în graficul de mai jos :
Politica de remunerare a factorului muncă constituie un element în motivarea și integrarea personalului în întreprindere, determinând costul factorului uman suportat de întreprindere. Costul factorului muncă include totalitatea salariilor acordate pentru munca prestată și alte remunerații acordate potrivit legii, cât și cheltuielile sociale suportate de organizație. Deoarece aceste cheltuieli sociale sunt destinate să finanțeze acțiuni sociale în favoarea personalului, acestea pot fi considerate o “formă indirectă de salarii”.
Definiția cea mai generală a salariului este cea de preț al forței de muncă. El se apreciază ca un instrument de măsură și calcul pentru venitul ce îl încasează cel care execută nemijlocit munca împreună cu ceilalți factori de producție. Salariul este și un mijloc de comunicare a firmei cu exteriorul , constituind atât o premisă cât și un rezultat pentru activitatea firmei. Așadar, resursele umane pot fi abordate din cel putin doua puncte de vedere. Pe de o parte, ca dimensiune si structura, si pe de alta parte, de pe pozitia eficientei utilizarii personalului.
Concluzionând, nu se justifică până în acest moment creșterea atât de mare a numărului de salariați, deoarece beneficiile economice nu sunt așa de mari pentru societate. Salariul mediu continuă evoluția ascendentă, iar activele controlate de către firmă (de la care se așteaptă să genereze profit) au crescut în anul 2007 față de anul 2005 cu 720%, iar concluzia este că modul lor de exploatare este necorespunzător. Cu toate că numărul salariaților a crescut în cifre absolute cu 11 unități, noii angajați sunt slab pregătiți din punct de vedere profesional, societatea confruntându-se cu o lipsă acută de personal calificat, piața forței de muncă la nivelul orașului Gherla neoferind soluții viabile în acest sens. Gradul de asigurare cu resurse umane , materiale și financiare, precum și eficiența cu care sunt folosite acestea, își pun amprenta asupra performanțelor economico-financiare ale întreprinderii, foței și capacității acesteia de a răspunde cerințelor tot mai diversificate, complexe și acute ale pieței. Analiza gestiunii resurselor umane, capitalului uman sau a mizei umane a întreprinderii, se constiuie ca un segment de esență în analiza diagnostic a întreprinderii.
Productivitatea muncii reprezintă un indicator sintetic de bază care ilustrează eficiența muncii. Accelerarea ritmului de creștere a productivității muncii este legată de înțelegerea conținutului și semnificației sale, a factorilor prioritari de influență și a modului de valorificare. Acest lucru a fost înțeles de conducerea S.C.Bonida Imp-Exp SRL Gherla, iar pentru anul 2008 principalele obiective urmarite fiind sporirea productivității muncii, reducerea sistematică a cheltuielilor de muncă vie, ceea ce contribuie direct la micșorarea costurilor și sporirea eficienței muncii desfășurate. Forța de muncă – executanții – și utilizarea rațională a acesteia reprezintă factori hotărâtori în sporirea continuă a rodniciei muncii și, evident, a productivității muncii. La sporirea productivității muncii concură un număr variat de factori :
– Factorii tehnici care au în vedere nivelul atins de știință, tehnică, tehnologie la un moment dat, firma facând investiții în acest sens, lucru desprins si din analiza bilanțieră.
– Factorii economici și sociali sunt cei legați de organizarea producției și a muncii atât la nivel micro cât și la nivel macroeconomic, condițiile de muncă și viață, organizația respectând legislația muncii aplicabilă în România.
– Factorii umani și psihologici, cei legați de pregătirea școlară, nivelul de cultură, adaptabilitate la condițiile de muncă, satisfacția pe care le-o oferă aceasta, viața de familie, influența religiei și a tradiției în alegerea meseriei, firma încercând selectarea pe cât posibil a unor salariați bine pregătiți din punct de vedere profesional, sau cu evidente aptitudini în ceea ce privește meseria de tâmplar, dar și cu un comportament integru din punct de vedere moral. Societatea face eforturi susținute pentru integrarea noilor angajați în colectivul existent al firmei, acomodarea acestora cu tehnologiile folosite și repartizează într-un mod obiectiv sarcinile de lucru pe baza fișelor postului, dar și pe baza calificării fiecărui angajat în parte.
– Factori naturali referitori la condițiile de climă, fertilitatea solului, accesibilitatea resurselor naturale;
– Factori de structură care influențează nivelul productivității muncii prin schimbările survenite în structura pe ramuri și subramuri a economiei naționale, societatea fiind avantajată din acest punct de vedere, știut fiind faptul că cererea de mobilă pe piață este în continuă creștere.
Căile de mărire a productivității muncii, la care subscrie și conducerea S.C.Bonida Imp-Exp SRL sunt:
– automatizarea, robotizarea, promovarea tehnicilor noi – coordonate esențiale ale progresului tehnic contemporan, acestea atrag după sine sporirea productivității deoarece asigură obținerea unei productivități mai mari cu aceleași cheltuieli de muncă, favorizează diminuarea celorlalte cheltuieli pe produse în general, realizarea de economii, lucru realizat prin achiziționarea a două mașini cu comandă numerică
– înnoirea producției – prin perfecționarea caracteristicilor constructive, funcționale, estetice, ergonomice, în vederea satisfacerii la un nivel înalt calitativ are implicații și asupra creșterii productivității muncii. Mașinile și utilajele se înnoiesc la 5-6 ani în medie. Menținerea în fabricație a unor produse cu un nivel tehnic scăzut, realizate cu tehnologii învechite conduce la scăderea gradului de competitivitate, motiv pentru care firma participă la diverse expoziții de mobilă organizate în țară, lucru necesar pentru a identifica noile tendințe apărute în acest domeniu și a le pune în practică
– perfecționarea organizării producției și a muncii – reprezintă un proces complex, cu caracter dinamic și de continuitate, care presupune adaptarea de către conducerea S.C. Bonida Imp-Exp SRL a unui ansamblu de măsuri și folosirea de metode și tehnici stabilite pe baze de studii și calcule tehnico-economice, în cadrul asigurării unui cadru optim funcțional, de folosire de către personalul ocupat a factorilor de producție, în astfel de producții cantitative și calitative care să asigure utilizarea maximă a lor și creșterea pe această bază a productivității muncii. Asigurarea unor fluxuri continue de fabricație, sincronizarea efectuării în timp a diferitelor activități, încărcarea optimă a utilajelor, folosirea rațională a timpului de lucru, organizarea în condiții optime a activităților cu caracter auxiliar, îmbunătățirea activității de reparație și întreținere, asigurarea energiei necesare, aprovizionarea cu scule și dispozitive a locurilor de muncă, perfecționarea activității de transport intern și depozitare, pregătirea de noi produse sau perfecționarea celor existente (conceperea unor modele superioare atât în faza de proiectare și execuție a produselor, cum ar fi extinderea informaticii în proiectare), programarea producției, (folosirea unor metode eficiente de lansare a produselor în fabricație, de urmărire și control calitativ al realizării programelor de producție), îmbunătățirea organizării muncii (adoptarea unor măsuri și metode care să asigure reducerea volumului de muncă, folosirea rațională a acestuia, precum: cooperarea în producție, organizarea locurilor de producție, normarea muncii, condiții optime sub raportul tehnicii securității muncii).
– pregătirea și perfecționarea resurselor umane – Valențele pregătirii se manifestă concomitent, cumulat și propagat, pe termen lung și pe mai multe planuri. În primul rând prin ridicarea nivelului de cultură și cunoaștere a populației, a pregătirii ei tehnico-profesionale în corelație cu nevoile de muncă ale sistemului de economie și cu aptitudinile resurselor umane ale societății. Formarea profesională și perfecționarea continuă, a acesteia, reprezintă principala cale de autovalorificare și dezvoltare a factorului uman, de valorificare superioară a potențialităților creative și anticipative ale omului. De aceasta depinde receptivitatea și viteza de adaptare la nou, reintegarea rapidă a resurselor umane în alte activități utile societății. Tot el condiționează ritmul, proporțiile și eficiența creativității tehnico-științifice. Studii de economie a învățământului au pus în evidență contribuția importantă pe care instrucția și pregătirea o aduc la creșterea producției, aport ce variază între 20-20%.
– cointeresarea materială a muncii – condiționează veniturile angajaților de rezultatele lor în muncă. În această direcție, o importanță deosebită o are aplicarea unui sistem de repartiție care, pe de o parte, să determine cât mai corect mărimea salariului fiecărui lucrător, adică ceea ce i se cuvine după munca depusă și, pe de altă parte, să asigure un sistem de norme de muncă în pas cu progresul, prin care să se stabilească aportul fiecăruia la activitatea socială. Orice neglijare în acest domeniu se reflectă nefavorabil, mai devreme sau mai târziu, în sensul unei insuficiente cointeresări, atunci când veniturile nu cresc corespunzător muncii depuse ca și în cazul însușirii unor venituri mai mari decât activitatea desfășurată, atrăgând după sine nerespectarea unei corelații economice fundamentale, anume accea dintre creșterea productivității muncii și creșterea salariului.
Teoria și practica economică recomandă ca mecanism de punere în evidența muncii corelația dintre dinamica productivității muncii și a salariului mediu. Cerința corelației este ca dinamica productivității muncii,indiferent de forma de exprimare a ei, să devanseze pe cea a salariului mediu.
Caracterul necesar al respectării corelației decurge din aceea ca la creșterea productivității muncii concura si ceilalți factori ai productivității pentru a căror reproducere sau remunerare trebuie asigurate premise (profit).
Puncte forte:
productivitatea muncii este în creștere;
absența grevelor;
inexistența litigiilor de muncă.
Utilizarea corespunzătoare a timpului de lucru.
Puncte slabe:
O parte importantă de personal necalificat;
Firma nu a făcut cursuri de perfecționare, reciclare, în acest sen
Sursele de recrutare
Recrutarea din surse interne
De multe ori recrutarea internă găsește cei mai buni candidați pentru a ocupa un post liber. Ocuparea noilor posturi din interior încurajează dezvoltarea carierei, dezvoltarea profesională și formarea angajatilor în mai multe domenii (cross training). Existența posibilității de dezvoltare a carierei în cadrul organizației va duce la creșterea moralului angajaților. Este mai puțin probabil ca ei să părăsească firma. Postul vacant se anunta verbal, dar exista si situații când directorul are deja o anumită persoană în minte pentru postul nou creat, insa aceste situații sunt rare pentru că altfel angajații își vor pierde încrederea în corectitudinea sistemului de promovarea și vor percepe această situație ca favoritism, ceea ce va scădea motivarea personalului.
Avantajele recrutării interne:
– Stimularea și motivarea personalului organizației, crearea posibilității de a dezvolta o carieră în cadrul firmei, creșterea sentimentului de loialitate și apartenență la organizație;
– Riscul mai scăzut de a angaja o persoană nepotrivită pentru postul vizat, pentru că se cunosc foarte bine competența, personalitatea și aptitudinile candidatului;
– Integrarea și acomodarea în cadrul organizației este mult mai rapidă, pentru că persoana o cunoaște deja, trebuie doar să se obișnuiască cu noile sarcini;
– Se evită riscul de a angaja o persoană cu așteptări și pretenții neadecvate, care ulterior să fie dezamăgită de organizație, pentru că persoana respectivă cunoaște organizația, cultura organizațională și știe la ce să se aștepte.
Dezavantajele recrutării interne:
– De cele mai multe ori numirea unui angajat al organizației într-un post de nivel ierarhic superior determină nemulțumirea celorlalți angajați care au calificări asemănătoare;
– În timp poate duce la un sistem de promovare bazat pe favoritism, mai ales dacă nu este asigurată transparența recrutării și a criteriilor;
– Pot apărea nemulțumiri legate de criterii. Apare eterna problemă între a se da prioritate vechimii în muncă la organizația respectivă, deci fidelității față de organizație, sau performanței. – Poate duce la apariția unei stări de tensiune în cadrul organizației și se poate ajunge la conflicte interne;
– Propagarea postului liber în lanț. Dar ajungându-se la un post pe un nivel ierarhic inferior, vor scădea și cheltuielile de recrutare.
Recrutarea din surse externe
Pentru SC Bonida Imp-Exp SRL, există mai multe metode de recrutare din surse externe. Cele mai utilizate sunt următoarele:
– Persoane recomandate de angajați, aceștia cunoscând persoane care lucrează în același domeniu. De asemenea, angajații cunosc performanțele, calificarea, personalitatea candidaților. Există o motivare foarte puternică pentru angajați să recomande candidați potriviți, pentru că se simt responsabili dacă cei recomandați de ei dovedesc performanțe scăzute. Pe de altă parte, candidații cunosc mai multe despre cultura organizațională și își pot da seama dacă li se potrivește sau nu. De asemenea, cunosc o parte din viitorii lor colegi și astfel se vor integra mai ușor. Prin această metodă au fost făcute majoritatea angajărilor, administratorii firmei declarandu-se multumiți de noii angajați.
– În cazul în care metoda anterioară nu identifică persoana potrivită pentru postul disponibil, firma recurge la anunțarea postului prin televiziunea locală prin cablu, sau prin anunțuri postate la magazilele de desfacere ale firmei. Prin această modalitate se atrag un număr mare de aplicanți, deși calitatea lor nu este întotdeauna cea mai bună.
– O altă metodă o reprezintă participarea la târguri de locuri de muncă. Un astfel de târg a fost organizat de ALOFM Gherla, la data de 18.04.2008. Conducerea SC Bonida Imp-Exp SRL a participat alături de inginerul de producție, iar din conversațiile purtate cu persoanele în căutarea unui loc de muncă au înteles cât de bine cunosc domeniul și dacă sunt potrivite pentru cerințele postului. Astfel, s-a recrutat și angajat un șomer în vârstă de 50 ani, având meseria de tâmplar, disponibilizat de la SC Lemn Confex SA Gherla. Conform Art.85 din Legea 76/2002, cu modificările și completările ulterioare, firma va primi subvenții de 500 lei /lună, timp de 12 luni, pentru angajarea unei persoane de peste 45 ani , aflată în căutarea unui loc de muncă.
– Reangajarea este o altă metodă folosită, deseori angajații părăsesc organizația, dar după un timp observă că lucrurile nu stau mai bine în noua organizație. Dacă încetarea contractului de muncă anterior s-a făcut în condiții amiabile (art 55(b) din Codul Muncii, acordul părtilor) aceștia se pot întoarce, dacă există posturi disponibile, corespunzatoare calificării lor. Loialitatea lor față de organizație va crește în urma acestei experiențe. De asemenea experiența lor descurajează și pe alți angajați să părăsească firma.
Recrutarea din surse externe prezintă o serie de avantaje și de dezavantaje.
Avantajele recrutării externe:
– Identificarea și atragerea unui număr mult mai mare de candidați;
– Creșterea calității procesului de recrutare;
– Scăderea cheltuielilor cu pregătirea personalului;
– Apariția unor noi idei, creșterea potențialului creativ.
Dezavantajele recrutării interne:
– Costuri mai ridicate privind procesul de recrutare;
– Noii angajați vor avea nevoie de un timp mai îndelungat de acomodare în cadrul organizației și există riscul de a nu se integra niciodată;
– Există posibilitatea ca noii angajați să fie dezamăgiți de oferta salarială, de cultura organizațională, de performanțele lor;
– Poate crea tensiuni în cadrul organizației.
În cazul în care recrutarea se face din surse externe, următoarea etapă este selecția. După atragerea unui număr suficient de candidați, activitatea de selecție are drept scop alegerea aceluia/acelora care se potrivesc cel mai bine postului și organizației și apoi să-i convingă să accepte postul. Trebuie menționat că orice proces de selecție se desfășoară în ambele sensuri, în sensul că nu numai organizația evaluează candidații ci și candidații evaluează organizația. Etapele selecției sunt următoarele:
-Trierea cererilor
– Teste
– Interviu
– Decizia de angajare
Trierea cererilor – După primirea cererilor de angajare, a CV-urilor și a scrisorilor de intenție, are loc trierea acestora. În urma trierii, candidații sunt împărțiți în: corespunzători, parțial corespunzători și necorespunzători. Candidații corespunzători sunt invitați la un interviu, cei parțial corespunzători sunt trecuți pe o listă de rezervă, iar cei necorespunzători sunt eliminați din baza de date. Principalele documente pe baza cărora se face trierea cererilor sunt: CV-uri și cereri de angajare, Scrisori de intenție, Scrisori de recomandare
Selecția se face de către administrația firmei, împreună cu inginerul de producție și contabilul responsabil cu personalul (societatea neavând un manager de resurse umane), iar criteriile principale de selecție sunt activitatea profesională anterioară, motivația de a candida pentru postul respectiv, ce anume îl atrage la un astfel de post, care sunt planurile sale profesionale pentru viitor și nu in ultimul rând condițiile în care a părăsit vechiul loc de munca și motivația pentru aceasta. Se evaluează de asemenea și capacitatea lui de a se integra în departamentul unde va lucra. Dupa interviu, candidatii sunt supuși unui test de lucru pentru verificarea cunostiințelor specifice postului vizat, iar conducatorul compartimentului respectiv are libertate totală de decizie privind persoana selectată, el informând despre decizia sa pe administratorii firmei.
Angajarea
Procesul de recrutare și selecție se termină prin angajarea candidatului/candidaților considerați potriviți. S.C. Bonida Imp-Exp SRL face angajarea pentru perioadă nedeterminată, stipulând în contractul de muncă o perioadă de probă (5 zile pentru muncitori necalificati și 15 zile pentru celelalte categorii). Actele necesare încheierii contractului de muncă sunt : copie xerox carte identitate, acte studii, certificat căsătorie (dacă s-a schimbat numele), adeverința medicală din care să rezulte că este apt de muncă sau rezultatele consultațiilor efectuate la medicina muncii, originalul carnetului de muncă (sau declarația scrisă unde se află acesta) și repartiția de la ALOFM Gherla.
BIBLIOGRAFIE
Adumitrăcesei, I.D. Niculescu – “Piața forței de muncă” – Editura tehnică, 1995
Bran P.– “Obiective strategice ale reformei” –Editura Tribuna Economica, nr.10, Bucuresti, 1966
Ciutacu Constantin – “Piața muncii” –Editura Expert 2003
Goga P.A., Marginean S. – “Restructurare, ocupare, somaj” –– Editura PSP&Co SRL, Bucuresti
Negucioiu Aurel (coord) – “Economie politica”, vol I –– Editura George Baritiu 1998
Neveanu Paul Popescu –“Dictionar de psihologie” –Editura Albatros, 1978
Oprescu Gheorghe – “Piața muncii, Teorii, Politici, Tranziția în România” – Editura Expert Bucuresti 2001
Osoian Codruta – “Piața forței de muncă” –– Editura Dacia Cluj Napoca 2005
Pavelescu, F.M.- Rolul industriei in utilizarea capitalului uman in societatea post-industriala – Bucuresti 2002, Ed.Econonica
Pitariu Horia D. – Managementul resurselor umane, Evaluarea performantelor profesionale – Editia a II-a,Editura All Beck 2000
Postelnicu Gh.(coord),- “Economie politică, vol.I – Editura Universitas Napocensis, Cluj Napoca, 2001-2002
Raboacă Gheorghe –“Piața muncii și dezvoltarea durabilă” –Editura Tribuna Economică -2003
Raboaca Gheorghe (coord) – “Ocuparea deplină și folosirea eficientă a forței de muncă în România” –, Editura Politică Bucuresti 1988
Stefan Stanciu, Mihaela Ionescu sa, – “Managementul resurselor umane” –Editura Comunicare
Buletinul Statistic Lunar nr.1/2008
Institutul Național de Statistică – Comunicat de Presă nr.62 / 31.03.2008
Monitorul Oficial nr.323 / 16.05.2002 – MMSSF – Ordin 168/2068/15.04.2002 – privind aprobarea Sistemului de indicatori statistici ai pieței muncii și metodologia de calcul al acestora
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: . Piata Fortei de Munca (ID: 133231)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.