. Remunerarea Factorului Munca (s.c. Xyz S.a.)

Capitol I

Consideratii generale privind remunerarea factorului munca

I.1 Notiuni privind aspectul de salariu

Orice activitate care se initiaza sau exista intr-o societate genereaza nevoia de munca.Conditia generala pentru ca nevoia de munca sa ia forma cererii de munca este remunerarea sa, respectiv salarizarea ei.cererea de munca reprezinta nevoia munca salariata care se formeaza la un moment dat intr-o economie de piata.

Satisfacerea nevoii de munca se realizeaza pe seama disponibilitatilor de munca existente in societate, adica a volumului de munca ce poate fi depus de populatiei apta de munca a tarii respective, in perioda data.Si in acest caz, trebuie sa avem in vedere ca nu toate disponibilitatile de munca se constituie in oferta,ci numai acelea care urmeaza sa fie remunerate, salarizate.

Oferta de munca este formata din munca pe care o pot depune membrii societatii in conditii salariale.

In teoria si practica economica, salariul ocupa un loc deosebit de important.

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, ratia de sare (sale) alocata unui soldat.Ulterior, el a fost utilizat pentru a denumii pretul platit cetatenilor liberi care indeplineau diferite activitati in folosul altor persoane.

In afara de salariu, se mai utilizeaza termenii retributie si remuneratie, de asemenea de origine latina, precum si cel de indemnizatie, echivalent al remunerarii demnitarilor alesi ori numiti.

De la inceput trebuie sa precizam faptul ca salariul nu a existat in toate timpurile, cu toate ca factorul munca a participat mereu la procesul de productie.De fapt este de neimaginat proces de productie, in general, activitate economica, fara prezenta factorului munca.Atunci apare limpede ca salariu, privit ca venitul persoanelor care participa prin munca lor propie la procesul de productie, este o categorie economica care a aparut in anumite conditii social-economice, odata cu aparita in societate a unor oameni lipsiti de toate conditiile necesare pentru organizarea si desfasurarea productiei, in afara de forta muncii lor, pentru ei aparea ca mijloc de existenta.

Daca ne imaginam un producator independent, un meserias, observam ca acesta poseda in plina propietate toate conditiile materiale de productie (unelte de munca, active banesti ) pe care impreuna cu munca lui le foloseste dupa cum crede de cuviinta, in procesul de productie.In acest caz, este firesc ca tot ce obtine el, intreaga valoare creata sa nu-i ceara nici o particula din valoarea nou creata de el, in afara poate de stat, care pentru serviciile aduse comunitatii, deci si mestesuglui, percepe impozitul pe venit.

Putem spune ca venitul obtinul prin munca sa propie imbraca forma de salariu ? Desigur, nu, deoarece categoria de salariu nu reflecta toate timpurile de venituri obtinute de factorul munca de-a lungul timpului el nu apare ca forma tip a venitului, ci ca venit ce revine factorului munca in anumite conditii social-economice.

Aceste conditii sunt acelea in care posesorul fortei de munca nu poseda altceva decat aptitudinile fizice si intelectuale, priceperea lui, capacitatea lui de a muncii, care reprezinta singura lui sursa de existenta. Lipsit de ceilalti factori de productie el este lipsit de mijloacele necesare traiului, singura lui alternativa este sa-si inchirieze forta de munca, singurul bun pe care il poseda, de pe urma caruia sa obtina venitul necesar traiului.

Dar acest lucru il poate face numai daca este cetatean liber, egal in drepturi cu toti ceilalti.In conditiile in care posesorul fortei de munca devine liber din punct de vedere juridic si lipsit de mijloacele de existenta (deci liber si din punct de vedere economic) el va inchiria pe baza unui contract aptitudinile lui de a muncii celor care poseda celalalte conditii (factori) de productie.

Conditiile juridice ale noi oranduiri sociale au decretat pe lucrator cetatean liber, egal indreptatit ca toti ceilalti.Starea economica l-a impins, insa, inapoi la raportul de dependenta anterioara (lipsa mijloacelor de existenta, lucratorul fiind silit sa vanda pe piata forta sa de munca prin incheierea unui contract, legal, liber cu propietarul mijloacelor de productie cu intreprinzatorul.

In urma incheierii acestui contrct rezulta si drepturile banesti ale lucratorului, ca rezultat al incheierii capacitatii lui de a muncii. Putem spune ca salariul apare ca venit obtinut de posesorul factorului munca drept urmare a inchirierii si folosirii acestuia de catre cei ce dispun si de ceilalti factori de productie.

Salariul nu este un venit oarecare, ci “pretul unei munci inchiriate si intrebuintate de antreprenor “.

In economiile dezvoltate, salariul reprezinta cea mai parte a veniturilor nationale, chiar daca ponderea lui este diferita de la o tara la alta si de la o perioada la alta.

Salariul conditioneaza situatia economica a unui numar mare de locuitori; el este important si pentru ca reprezinta un cost cu multiple ramnificatii asupra competitivitatii produselor.

Natura salariului este tratata in maniere diferite, existand in acest sens conceptii moniste si conceptii dualiste.

Conceptiile moniste explica substanta salariului printr-un singur factor. Unul dintre acesti factori este costul formarii resurselor de munca. In concordata cu aceasta, salariul reprezinta suma care asigura strictul necesar pentru existenta salariatului si intretinerea familiei sale.

O alta teorie monista explica substanta salariului pornind de la rezultatele muncii. Pentru marginalisti, de exemplu, remunerarea factorului de productie trebuie sa fie egala cu productivitatea marginala a acestuia. Variatia moderna a acestei teorii este dupa unii autori, Salariul de eficienta.

Alte noi abordari considera ca natura salariului este data de “capitalul cultural “ care se formeaza prin intermediul “capitalului economic “, intrucat ceea ce se inchiriaza sau se vinde este priceperea salariatului, indemanarea si cunostintele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul devine capital cultural, iar salariul apare, ca plata pentru utilizarea capitalului cultural. Capitalul uman este stocul de experienta acumulata de lucrator.

Inegalitatea salariilor deriva din inegalitatea formarii si utilizarii capitalului uman, adica din diferentierea pregatirii salariatilor a capacitatii lor de adaptare la procesele de munca si tehnologiile existente in intreprinderi sau la mobilitatea geografica. In acelasi timp, diferentele dintre salarii influenteaza alocarea factorului munca in economie, declasand mobilitatea salariatiilor spre insusirea celor mai cerute calificari sau spre intreprinderile in expansiune. Asemenea elemente, relevante in teoria capitalului uman, apropie explicatia data salariului ca forma de venit de realitatile societatii contemporane.

Teoria dualista despre substanta salariului isi are radacinile in vechile doctrine economice, dupa care substanta salariului consta, concomitent in costul fortei de munca si in productivitatea muncii. In viziunea acestei teorii, ceea ce primeste salariatul este o parte din produsul muncii, conditionat de nivelul productivitatii, dar marimea salariului se formeaza astfel incat ea sa se situeze cel putin la nivelul costului fortei de munca.

Pornind de la ceea ce este logic si rational in diferite teorii si la diferiti autori, salariul se defineste ca fiind venitul distribuit mai ales sub forma baneasca pentru participarea salariatilor la activitatea economica.

In optica neoclasica, piata muncii este ca oricare alta piata cu concurenta perfecta, iar salariul este pretul muncii, care nu poate fi impus de nici unul dintre participanti intrucat acestia sunt caracterizati prin atomicitate. Pe aceasta piata ofertantul este muncitorul-un agent economic care se afla in acelasi timp in situatia de consumator de bunuri procurate, in exclusivitate din salariu. Ca oricare agent economic pe o piata cu concurenta perfecta, muncitorul actioneaza in baza rationalitatii economice urmarind sa-si maximiizeze profitul, ceea ce inseamna maximizarea satisfactiei. Cu cat cantitatea de bunuri pe care le consuma este mai mare, cu atat satisfactia sa creste. Dar cu cat va muncii un numar de ore mai mare pentru a-si asigura, prin intermediul salariului, banii necesari procurarii bunurilor respective, cu atat scade satisfactia sa, intrucat se diminueza timpul liber de care dispune, componenta esentiala a satisfactiei sale. Pentru a-si maximiza gradul de satisfactie, muncitorul-consumator este in situatia de a-si realiza un arbitrj sau o alegere intre doua alternative:

cresterea consumului de bunuri cu conditia diminuarii timpului liber;

cresterea timpului liber cu conditia diminuarii consumului de bunuri.

Maximizarea devine o problema de realizare a unui echilibru intre cele doua alternative.

Inflexibilitatea sau cvasinflexibilitatea salariului ca pret determina pirderea capacitatii acestuia de a egaliza cu oferta de munca, de a asigura echilibrul pe piata muncii.Astfel se ajunge la situatia ca natura salariului sa nu mai tina de jocul de pe piata muncii.In acest context apar incercarile de sinteza a teoriei neoclasice, dintre care cea mai ampla si mai reusita este a lui J.M.Keynes considerata o revolutie in domeniu.Pentru acesta salariul este mult mai putin inflexibil, iar cererea si oferta de munca pot fi explicate numai ca “produse derivate” sau efecte reportate de pe piata bunurilor.Pentru ca munca este factor de productie, cererea si oferta de munca sunt determinate de cererea si oferta celorlalte bunuri economice pe piata. Natura salariului nu mai tine de piata muncii, ci de piata celorlalte bunuri.

Marimea salariului

Unul dintre cele mai importante aspecte teoretice si practice ale problemei priveste posibilitatea determinarii riguroase a marimii salariului. Dupa unii autori, marimea salariului este determinata de nivelul si dinamica productivitatii.Toate teoriile cu privire la marimea salariului, elaborate pana in prezent sunt mai mult sau mai putin partiale.Dintre acestea mai revelatoare este teoria salariului de eficienta intrucat se intemeiaza pe elemente cu mare capacitate de a sintetiza realitatea

Teoria salariului de eficienta apartine americanului H.Liebenstein si a fost publicata in 1957. Autorul porneste de la ideea ca productivitatea individuala este o functie crescatoare de salariu real.De aici decurge relatia potrivit careia, o crestere a salariilor atrage cresterea costului direct al unitatii de munca, dar si a productivitatii Pe aceasta baza se determina folosirea eficienta a muncii ca fiind volumul muncii ponderat cu productivitatea ei.

Daca cei ce angajeaza forta de munca fixeaza salariile, ei sunt pusi in situatia de a arbitra intre eficienta factorului munca si costul sau.Salariul optimal ce rezulta din acest arbitraj este denumit salariu de eficienta si el nu reflecta intocmai legile pietei muncii ci mai degraba obiectivele interne de utilizare eficienta a muncii in cadrul firmei. Interesul de a avea un venit cat mai mare il determina pe salariat sa depuna munca suplimentara, ceea ce are ca rezultat diminuarea timpului liber si cresterea dificultatilor de refacere a fortei de munca.Acesta este efectul de substituire, denumit asa pentru ca o inlocuieste o parte mai mare sau mai mica din timpul liber al salariatului cu timp de munca. Atunci cand salariul atinge o marime care posesorul fortei de munca sa aiba conditii de viata apropiate de aspiratiile sale, el renunta la munca suplimentara, iar chiar si la o parte din munca prevazuta de un program normal, in favoarea timpului liber.Acesta este efectul de venit.

Efectul de substituire imprima salariului o tendinta de crestere, in timp ce efctul de venit o tendinta de stagnare sau de limitare. De aici concluzia ca marimea concreta a salariului trebuie determinata astfel incat sa nu genereze suficienta ci cointeresare permanenta.

Marimea salariului difera pe tari, ramuri de activitate, zone economice si intreprinderi. Aceasta este supusa perma cresterea costului direct al unitatii de munca, dar si a productivitatii Pe aceasta baza se determina folosirea eficienta a muncii ca fiind volumul muncii ponderat cu productivitatea ei.

Daca cei ce angajeaza forta de munca fixeaza salariile, ei sunt pusi in situatia de a arbitra intre eficienta factorului munca si costul sau.Salariul optimal ce rezulta din acest arbitraj este denumit salariu de eficienta si el nu reflecta intocmai legile pietei muncii ci mai degraba obiectivele interne de utilizare eficienta a muncii in cadrul firmei. Interesul de a avea un venit cat mai mare il determina pe salariat sa depuna munca suplimentara, ceea ce are ca rezultat diminuarea timpului liber si cresterea dificultatilor de refacere a fortei de munca.Acesta este efectul de substituire, denumit asa pentru ca o inlocuieste o parte mai mare sau mai mica din timpul liber al salariatului cu timp de munca. Atunci cand salariul atinge o marime care posesorul fortei de munca sa aiba conditii de viata apropiate de aspiratiile sale, el renunta la munca suplimentara, iar chiar si la o parte din munca prevazuta de un program normal, in favoarea timpului liber.Acesta este efectul de venit.

Efectul de substituire imprima salariului o tendinta de crestere, in timp ce efctul de venit o tendinta de stagnare sau de limitare. De aici concluzia ca marimea concreta a salariului trebuie determinata astfel incat sa nu genereze suficienta ci cointeresare permanenta.

Marimea salariului difera pe tari, ramuri de activitate, zone economice si intreprinderi. Aceasta este supusa permanent unor procese obiective contradictorii de diferentiere si de apropiere-egalizare. Egalizarea devine o preocupare ganerala deosebit de importanta cand sa pune problema salariului minin. Marimea salariului sau a recompensei mai depinde de urmatoarele varuabile:

-puterea economico-financiara;

-politica salariala a firmei;

-restrictiile legislative;

-piata muncii;

Combinatiile dintre variabile duc in mod concret la realizarea grilei da salarizare. Astfel, doua firme cu activitati similare pot platii diferit angajatii de pe posturi similare pentru ca realizeaza venituri diferite.Salariul minim pe economie si salariul maxim care nu se impozitaza suplimentar pot constitui alte limitari in stabilirea grilei de salarizare.

Politica salariala se concretizeaza in :

-evolutia nivelului salariilor;

numar de clase si/sau trepte;

limitele de variatie a salariului in cazul aceleiasi trepte;

Concluzia practica ce s-a impus pe plan mondial este ca politica salariala judicios elaborata si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii, este de natura sa stimuleze cresterea eficientei economice. Deci o politica eficienta in domeniul salarizarii este necesar sa se inscrie in politica de ansamblu a organizatiei si sa raspunda pe de o parte cerintelor generate ale cresterii eficientei, iar pe de alta parte sa asigure cointeresarea angajatilor nu numai pentru realizarea de performante individuale, ci mai ales pentru aport sporit la performanta globala a intreprinderii.

Politica salariala constituie un ansamblu de decizii de actiune directionale privind obiectivele pe care orice organizatie si le propune in domeniul salarizarii, precum si mijloacele de realizare a acestora.

Daca la nivel mavroeconomic politica salariala este conceputa ca o componenta a strategiei economico-generale, alaturi de politica fortei de munca, politica fiscala, monetara, bugetara si de credit, la nivel microeconomic, politica salariala constituie o parte intrinsecta a strategiei organizatiei, care implica o latura interna-echitarea interna (modelarea si sustinerea prin salarii a raporturilor de munca din interiorul organizatiei, respectiv a raportului dintre continutul muncii desfasurate si modalitatile de plata) si una externa-echitatea externa (o anumita aliniere realizata prin mecanismele de piata intre nivelul si structura salariilor platite si cele practicate de alte organizatii cel putin pentru posturile, profesiile sau meseriile de baza )

.

Dublul caracter al salariului si cerinte ce deriva din acesta

Salariul poate fi privit din doua puncte de vedere:

-Pentru posesorul de capital (intreprinzator), salariul constituie adesea cel mai important element al costurilor, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia reprezinta o cerinta esentiala a cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. De aceea deseori se afirma ca politicile salariale sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

-Pentru posesorul de forta de munca (angajat), salariul reprezinta un venit, principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistenta, ci pentru a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile personale ale acestora.

Una din principalele probleme ale organizatiilor ce tine de managementul resurselor umane consta in reducerea diferentelor intre nevoile organizatiei si ale angajatilor, acceptandu-le acestora nevoile si folosindu-le pentru a stimula participarea si performanta lor. Deci firmele trebuie sa stie sa castige serviciile angajatilor, sa-I motiveze pentru nivele inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca vor continua sa-si indeplineasca obligatiile fata de organizatie. O cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama o politica salariala o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echitabila din valoarea nou creata sau adaugata sa revina angajatilor. Politica salariala trebuie sa fie rezultatul si totodata sa asigure concentrarea intereselor agentilor economici, ale partenerilor sociali atat sub aspectul recompensarii participarii la munca, cat si al realizarii obiectivelor ganerale ale organizatiei.Prin politica salariala organizatia se angajeaza in dezvoltarea unui sistem de salarizare vizand performanta in munca. Organizatia urmareste sporirea caracterului incitativ al salariului, sustinerea prin nivelul si evolutia sa a calitatii, competitivitatii si performantei ceea ce presupune realizarea unei stranse legaturi intre rezultatele muncii, pe de o parte si plata acesteia pe de alta parte.

I.2 Aspecte teoretice si legale privind timpul de munca si de odihna

Dupa incheierea contractului lucratorul este obligat sa respecte timpul efectiv de lucru stabilit prin lege.Desfasurarea activitatiicu respectarea unui anumit program de lucru reprezinta una din trasaturile specifice ale raportului juridic de munca.

Totodata, munca trebuie sa aiba un caracter de continuitate si sa fie prestata intr-un numar minim de ore pe zi ; daca nu depaseste 2 ore sau ¼ norma pe zi, activitatea trebuie sa fie considerata ca are loc pe baza unui contract civil.

Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului este necesar, in mod obiectiv, ca ziua de munca sa se incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi de viata.

Ducand o lupta sustinuta pentru apararea drepturilor lor, salariatii au inscris, printr primele revendicari, stabilirea prin lege a limitelor de munca, reglementarea repaosului saptamanal si a concediului de odihna platit.

Timpul de munca reprezinta durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care este obligatorie prestarea muncii in cadrul contractului individual de munca.Timpul de munca se afla intr-o indisolubila legatura cu timpul de odihna; reglementarea lui reprezinta o garantie a dreptului fundamental la odihna. Aceasta reglementare asigura o imbinare armonioasa a intereselor sociale cu cele ale fiecarui salariat.

Dispozitiile legale care reglementeza timpul de munca si timpul de odihna au caracter imperativ, orice derogare de la normele pe carele contine este inadmisibila.(Pe langa principiul general enuntat la articolul 18 din Codul Muncii, in articolul 9 din Legea 6/1992 se prevede : “orice conventie prin care se renunta total sau in parte la dreptul concediului de odihna este interzisa “. Aceasta dispozitie este reluata in articolul 59 alineatul 5 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2000-2001.

Clasificarea timpului de munca

Timpul de munca poate fi impartit in doua categorii:

– timpul de munca care se incadreza in programul de lucru sau durata normala a muncii;

– timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii;

Durata normala a muncii este stabilita pentru munca desfasurata in timpul zilei sau pentru aceea prestata in timpul noptii.Durata normala a zilei de lucru este, in medie de cel mult 8 ore, iar durata normala de lucru care se realizeaza prin saptamana de lucru de 5 zile reprezinta 40 ore.

Timpul de lucru peste programul de lucru sau peste durata normala poate fi constituit din:

– ore suplimentare;

– timpul care datorita specificul muncii nu se poate incadra in programul normal de lucru;

– orele prestate peste programul de lucru in scopul asigurarii serviciului pe unitate.

Organizarea timpului de lucru

Modul de organizare a timpului de munca, precum si evidenta salariatilor in unitate se stabilesc prin regulamentul de ordine interioara. Prin acest regulament se prevad ora de incepere si cea de sfarsit a programului de lucru, organuizarea lucrului, dupa caz, in schimburi, cu indicarea duratei si a conditiilor in care se fac predarea si preluarea lucrului, precum si a modului de organizare a serviciului pe unitate si a orelor de garda. De regula, programul de lucru este unitar pentru intregul personal, dar pentru salariatii cu sarcini specifice (de paza, la centralele telefonice ) programul de lucru poate fi diferit.

Regulamentul de ordine interioara cuprinde prevederi referitoare la pauza de masa, zilele de repaus saptamanal, in cazul cand acesta nu poate fi asigurat sambata si duminica.

Institutionalizarea principiului negocierii, reglementarea contractului colectiv de munca conduc, in mod firesc, la consecinta organizarii timpului de munca de catre cei doi parteneri sociali – patron si salariati – prin intermediul acestui contract. Asa fiind, contractul colectiv va cuprinde clauze privind organizarea timpului de munca, cu valoarea de principiu, concretizate in regulamentul de ordine interioara, ori, in detaliu, regulamentul toate aspectele ce privesc timpul respectiv.

Ziua de 8 ore, deci a saptamanii de 40 ore, constitue regula de aplicare generala. Aceasta durata (de 8 ore ) a zilei de munca asigura desfasurarea, in conditii obisnuite, a procesului de productie, raspunzand cerintelor de ordin biologic, material, spiritual si social ale salariatilor. Nu mai putin insa aceasta durata este conditionata din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evolutii;ea este succeptibila de a fi redusa in functie de stadiul dezvoltarii economice si sociale.

In cazurile in care unor anumite categorii de personal trebuie sa li se asigure o protectie speciala, precum si atunci cand procesul de productie se desfasoara in conditii deosebite, durata zilei de munca este sub 8 ore. De asemenea, s-a prevazut posibilitatea stabilirii unor programe de lucru partiale de 6, 4, sau 2 ore pe zi. Astfel, pentru tinerii sub 16 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi, fara ca aceasta sa duca la o scadere a salariului.Unitatile sunt obligate sa acorde femeilor, in cursul programului de lucru (in ipoteza in care ele nu doresc sa beneficiaza de concediu platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la 2, respectiv 3 ani) pauze pentru alimentarea si ingrijirea copilului de o jumatate de ora, la interval de cel mult 3 ore.Timpul acordat pentru alaptare, inclusiv deplasarile dus- intors de la locul de unde se afla copilul nu poate depasi 2 ore zilnic.Pauzele se acorda pana la implinirea de catre copil a varstei de 9 luni, putandu-se prelungii pe baza recomandarilor medicale, pana la 12 luni, in cazul copiilor prematuri, distrofici si celor care necesita o ingrijire deosebita.

Pauzele si reducerea programului de lucru sunt incluse in timpul de munca si nu au consecinte asupra salariului sau altor drepturi materiale. De asemenea, s-a prevazut ca “femeilor care in ingrijire copii de pana la 7 ani pot lucra cu ½ norma fara sa le se afecteze drepturile ce decurg in calitate de salariat. De durata de munca sub 8 ore beneficiaza si salariatii care lucreaza in conditii deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase. Aceasta reducere nu afecteaza salariul si vechimea in munca.

Stabilirea categoriilor de personal, a activitatii si locurilor de munca pentru durata timpului de lucru se reduc sub 8 ore pe zi se face pe baza urmatoarelor criterii:

natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici si mecanismul de actiune al acestora asupra organismului;

intensitatea de actiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;

durata de expunere la actiunea factorilor nocivi

existenta unor conditii de munca ce implica un efort fizic mare, in conditii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibratii;

existenta unor conditii de munca ce implica o solicitare nervoasa deosebita, atentie foarte incordata si multilaterala sau concentrare intensa si un ritm de lucru intens.

Munca in timpul noptii –durata muncii este mai mica cu 1 ora decat durata normala in timpul zilei, fara diminuarea salariului. In unitatile in care procesul de munca este neintrerupt sau unde conditiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru in timpul noptii are aceeasi durata cu cel din timpul zilei. In acest caz munca prestata in timpul noptii se plateste cu un spor de 25% din salariul de baza. De acest spor beneficiaza si salariatii care lucreaza in conditii deosebite.Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub 18 ani, a femeilor gravide incepand cu luna a 6 si a celor care alapteaza.

Orele suplimentare –sunt orele prestate peste programul sau durata normala a timpului de lucru, care se compenseaza cu timp liber corespunzator. Daca munca astfel prestata nu a putut fi compensata cu timp liber corespunzator, orele suplimentare se vor salariza cu un spor din salariul de baza astfel:

-50% din salariul de baza pentru primele doua ore de depasire a duratei normale de lucru;

-100% din salariul de baza, pentru orele urmatoare.

Cu spor de 100% se platesc si orele lucrate in zilele de repaos ale saptamanii sau in celalalte zile in care, in conformitate cu reglementarile in vigoare, nu se lucreaza.

Potrivit dispozitiilor legale, in cazul personalului din unitatile bugetare, din organele puterii executive si din regiile autonome cu specific deosebit, munca peste durata normala a timpului de lucru poate fi prestata numai daca efectuarea orelor suplimentare a fost dispusa de conducatorul institutiei respective, dupa caz, seful ierarhic, fara a depasi 120 ore annual. In cazuri cu totul speciale, organele competente pot aproba efectuarea orelor suplimentare si peste acest plafon, dar nu mai mult de 360 ore annual.Aprobarea orelor suplimentare se face cu consultarea sindicatelor.Salariatilor care, datorita specificului activitatii, lucreaza in zilele de sarbatori legale, li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 zile. Acordarea zilelor libere se face cu consultarea sindicatelor. In cazul in care, din motive justificate, nu se pot acorda asemenea zile, salariatii beneficiaza de un salariu majorat cu 100% sau de cel stabilit de cel prin contractul colectiv de munca.

Concediul de odihna – constutuie una din formele timpului liber, a carei necesitate si insemnatatedeosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care il reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca.

Dreptul la concediu de odihna este un drept unic, de natura complexa; el este definit prin legatura indisolubila a doua laturi :

nepatrimoniala, constand in insasi efectuarea concediului, in folosirea timpului liber, in suspendarea obligatiei salariatului de a presta munca.

patrimoniala, care consta in dreptul la indemnizatia de concediu pentru perioada efectuarii concediului.

Folosirea efectiva a concediului asigura indeplinirea finalitatii sale, a functiei recreative si de protectie si, de aceea, legea ii acorda prioritate, compensarea lui in bani a concediului de odihna fiind posibila in conditii restrictive.Indemnizatia de concediu are legatura directa cu salariul, legea prevazand ca ea nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere, luate impreuna.

In sensul sau general, termenul de concediu determina orice perioada de timp in care salariatii nu au obligatia potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu si ale timpului de odihna; numai concediul de odihna se cuprinde in aceasta ultima notiune. De aceea, intr-o tratare exacta, celalalte concedii trebuie sa fie examinate distinct de timpul de odihna.Unele din concedii-medicale, de maternitate, pentru ingrijirea copilului bolnav etc., constituie impreuna cu indemnizatiile banesti aferente, elemente ale dreptului la asigurari sociale. Este evident ca asemenea concedii au o alta finalitate decat concediul de odihna.

I.3. Principiile sistemului de salarizare, formele si modalitatile de salarizare

I.3.1. Notiunea de salariu, salariul nominal, salariul real si salariul minim

Domenul salarizarii constituie pentru toate intreprinderile o problematica de echilibru.

Salariul este unul dintre elementele de motivare (recompensare directa ) care actionraza asupra productivitatii muncii salariatilor.In majoritatea organizatiilor, sistemul de recompense cuprinde mult mai multe elemente, nu numai plata pentruplata pentru munca depusa sau performanta realizata.

Termenul de “recompensa “ are o utilizare mai redusa in Romania, fiind usor confundat cu cel de “compensatie “ sau cu elemente ale recompensei. In limba engleza “compensation “ are semnificatia de compensatie, despagubire, plata, recompensa, indemnizatie, salariu.

In opinia multor specialisti in domeniul resurselor umane, principalele componente ale sistemului de recompense se pot prezenta :

-recompensele directe – care include sumele pe care le primesc angajatii pentru activitatea depusa sau/si rezultatele obtinute, fiind concretizate in salarii, sporuri si stimulente.

Salariul reprezinta suma primita pentru munca desfasurata sau pentru rezultatele obtinute de un angajat intr0o anumita unitate de timp (ora, zi, saptamana, luna, an ). Aceeasi semnificatie o au si notiunile de remuneratie sau retributie. Salariul cuprinde salariul de baza, adaosurile si sporurile la salariul de baza.Orice salariu (inclusiv cel “de baza “) se stabileste, in principiu, prin negocieiri-colective sau individuale- fara a mai fi prestabilit prin retele tarifare, liste sau nomenclatoare de functii, prevazute de lege sau de alte acte normative emise in aplicarea ei. Deci la randul sau salariul poate fi:

►Salariul de baza sau tarifar – nu este altceva decat partea principala a salariului total, ce se cuvine persoanei incadrate pentru munca prestata conform pregatirii pe care o are, intr-un anumit loc de munca. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat, in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucratorilor ce revin postului in care este incadrat cu pregatirea profesionala;

►Salariul nominal – consta in suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv pentru munca depusa;

►Salariul real – reprezinta cantitatea de bunuri si servicii care poate fi cumparata, la un moment dat, cu salariul nominal.Aceasta cantitate difera de la o perioada la alta si de la o piata la alta.

In mod normal, raportul dintre salariul nominal si salariul real trebuie sa fie aceeasi, adica in diferiteperioade cu aceesi suma de bani primita pentru munca depusa sa se poata procura aceeasi cantitate de bunuri si servicii.Dar sunt numeroase situatiile cand au acelasi salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumparate mai putine bunuri decat intr-o perioada anterioara.

Intr-adevar, atunci cand salariul nominal creste, dar creste si costul alimentelor, al obiectelor de imbracaminte, al altor bunuri de prima necesitate, in realitate, salariul real scade, ceea ce evident, afecteaza nivelul de viata al salariilor si al famiilor lor.Este ceea ce se petrece incepand cu anul 1990 in tara noastra.Salariile nominale au crescut spectaculos, dar preturile de consum s-au ridicat intr-o masura mult mai mare.

►Salariul colectiv – este atribuit in mod global tuturor salariatiilor unei intreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia (la beneficii ) sau prin diferite facilitati.

►Salariul social – reprezinta aceea parte din venitul national, prin care societatea, in ansamblul sau, intervine pentru a sporii veniturile unor categorii de salariati sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confrunta cu riscuri mai mari, cum sunt accidente de munca, bolile profesionale, somajul.

►Adaosurile si sporurile – la salariul de baza se acorda numai in raport cu rezultatele obtinute, conditiile concrete in care se desfasoara activitatea si, dupa caz, vechimea in munca. Adaosurile si sporurile la salariul de baza formeaza partea variabila a salariului, pentru ca se platesc numai in raport cu performantele individuale ale fiecarui salariat (rezultatele obtinute in munca); pentru timpul in care munca este prestata in anumite conditii deosebite (pentru compensarea, pe aceasta cale, a efortului depus in plus sau a riscului ridicat pe care il presupune munca ); daca existenta dobandita pe durata vechimii in munca se concretizeaza in cresterea economica a muncii prestate;

►Premiile – sunt sume de bani acordate angajatiilor, in mod diferentiat, pentru realizari deosebite. Pot exista premii individule pentru performante deosebite si premii anule pentru toti angajatii organizatiei, din realizarile globale ale acesteia.Comisioanele reprezinta sumele calculate ca procent din vanzari sau incasari.Participarea la profit reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din profit, in functie de contributia la rezultatele firmei.

Salariul minim brut pe tara

Prin salariul minim (s-a stabilit prin Raportul reuniunii expertilor convocati de Consiliul de administratie al Organizatiei Internationale a Muncii, cu ocazia celui de-a 168-a sesiuni a sa care a avut loc la Geneva, februarie-martie 1967 ) se intelege : nivelul de remuneratie sub care nu se va putea cobora nici in drept, nici in fapt, indiferent cum ar fi modul sau de calcul; este salariul care, in fiecare tara are forta legii si care este aplicabil sub pedeapsa sanctiunilor penale sau a altor sanctiuni specifice.

Salariul minim este considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitatilor vitale de alimente, imbracaminte, educatie, etc., ale salariatilor, tinand cont de dezvoltarea economica si cultura a fiecarei tari.Legea nr. 14/1991 a salarizarii dispune ca salariul de baza minim pe tara “se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatului “.Salariile de baza determinate prin negociere precum si cele stabilite prin hotarare a Guvernului, sau prin legi, nu pot fi mai mici decat salariul de baza minim pe tara aprobat pentru un program normal de munca.

Obligatia persoanelor juridice si fizice care angajeaza personal salariat cu contract de munca este de a garanta in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe tara.

-Recompensele indirecte- se refera la facilitatile personalului, atat pe perioada angajarii cat si dupa aceea, datorita statutului de fost angajat.

Recompensele indirecte sunt foarte diverse, pornind de la plata concediului de odihna, a ajutorului de somaj, pana la pensii sau dividente , obtinute ca actionari ai firmei.

I.3.2.Notiunea si principiile sistemului de salarizare

Notiunea sistemului de salarizare

Ca orice alt sistem si sistemul de salarizare implica existenta unui ansamblu organizat in parti componente care, pastrandu-si individualitatea, depind unele de altele, realizandu-se astfel aspectul de totalitate si integritate.

Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele si formele salarizarii muncii, reglementand totodata si mijloacele, metodele si instrumentele de infaptuire ale acestora, prin determinarea conditiilor de stabilire si de acordare a salariilor (salariul de baza, adaosurile si sporurile la acest salariu ).

Potrivit articolului 4 din Legea Salarizarii nr.14/1991 sistemul de salarizare se stabileste in raport cu forma de organizare a unitatii modul de finantare si caracterul activitatii. In raport cu forma de organizare, salariile se stabilesc:

-prin negocieri colective sau, dupa caz, individuale, intre persoanele

juridice sau persoane fizice care angajeaza si salariatii sau reprezentantii acestora, in functie de posibilitatile financiare ale celui care angajeaza (la societatile comerciale si regiile autonome ), altele decat cele cu specific deosebit;

-de catre Guvern, cu conultarea sindicatelor, pentru personalul unitatilor bugetare si al regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern;

-prin lege pentru personalul puterii legislative, executive si judecatoresti.

In functie de modul de finantare, salarizarea se face din surse propii, din surse bugetare, totale sau partiale si din subventii.In raport cu caracterul activitatii, sistemul de salarizare poate fi:

-in acord (direct, indirect, progresiv );

-in regie (sau dupa timp);

-pe baza de cote procentuale;

Si in cadrul aceluiasi agent economic, salarizarea este diferita dupa cum se refera la munca de executie sau munca de conducere si, in cadrul acestora, la postiri cu studii medii sau superioare etc.Salariile de baza determinate prin negociere, precum si cele stabilite prin hotarari ale Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decat salariul de baza minim pe tara aprobat pentru programul normal de lucru.

Pricipiile generale ale sistemelor de salarizare

In elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa se aiba in vedere urmatoarele principii generale:

A) Formarea salariului este supusa mecanismelor pietei si implicarii agentilor economico-sociali

Salariul, rezulta in principal din raportul care se formeaza pe piata muncii intre cererea si oferta de forta de munca, cele doua componente ale sale care se influenteaza reciproc determinand prin variatiile lor variatii ale salariului. Mecanismele de stabilire ale salariului insa nu sunt acelea ale concurentei perfecte sau ale economiei liberei concurente, cand nivelul salariului se determina numai in raport cu cererea si oferta. Salariul se stabileste prin participarea pe langa cerere si oferta, a sindicatelor si a statului, a caror interventie in materie de salarizare se inscriu in limitele unor norme si competente de ansamblu.

Desi a fost multa vreme barometrul principal in stabilirea si miscarea salariilor, raportul dintre cererea si oferta de munca s-a dovedit insa insuficient in ceea ce priveste capacitatea sa de a mentine echilibrul intern prestabilit al scarii de salarizare in procesul de corectare a acesteia in dependenta fata de o serie de conditii economico-socialo concrete. Astfel, cerinta spororii eficientei si rentabilitatii productiei se afla intr-o permanenta contradictie cu aceea a cresterii salariilor pe piata muncii. Aplanarea acestei contradictii implica participarea tuturor agentilor economico-sociali (patronat, sindicat si stat ) pentru a evita convulsii grave pe piata muncii.

B) Principiul negocierii salariilor

Desi negocierea colectiva, ca institutie juridica, a fost adoptata recent in literatura de specialitate de la noi, in tarile cu mai multa experienta in economia de piata termenul este deja consacrat, negocierea fiind considerata unul din elementele esentiale ale politicii sociale, in general si ale politicii salariale, in special, care desemneaza procesul compex de realizare a unor contracte, conventii sau acorduri intre partenerii sociali. Este de fapt un dialog intre diferiti parteneri economuco-sociali in care se confrunta argumente privitoare la raporturile de munca si care urmareste realizarea unui echilibru de forte la un moment dat sau a unui echilibru intre aspiratiile salariatilor si nevoile societatii, ce sunt consemnate in clauzele unui contract colectiv de munca.

Fundamentul sistemului de contracte colective de munca il constituie negocierile la nivelul tuturor agentilor economici in cadrul carora se negociaza toate conditiile de munca si salarizare, care nu modifica mecanismul de functionare al pietei muncii, ci reprezinta valente noi ale cererii si ofertei.

Trasatura esentiala a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile (organizatii patronale si sindicale ) cu indivizii in procesul determinarii salarizarii. Astfel contractul colectiv de munca devine cea mai eficienta metoda pentru determinarea slariului, elinimand arbitrariul interventiei statului sau al determinarii unilaterale a acestuia de catre patroni. Din acest punct de vedere, salariatii vad in negocierea colectiva institutia chemata sa limiteze arbitrariul patonal, in acordurile incheiate putandu-se obtine clauze tot mai favorabile pentru ei.

In ceea ce priveste statul, acesta ar trebui sa intervina cat mai putin in determinarea salariilor si a celorlalte conditii de munca, lasand, atat cat este posibil, paronilor si salariatilor libertatea de a stabilii salariile, mai ales in sectoarele unde exista un sistem satisfacator de relatii profesionale. De fapt statul, nu trebuie sa intervina in negocieri decat sporadic si cu scopuri limitate, interventia sa rezumandu-se la unele masuri de protectie sociala care pot consta fie in precizarea limitei minime a unor drepturi (salariul minim – vezi principiul urmator ), fie a limitei maxime a unor obligatii (durata maxima a timpului de lucru ).

Prin urmare principiul fundamental al stabilirii salariilor este acela al negocierilor colective sau individuale intre reprezentantii agentilor economici si reprezentantii salariatilor luandu-se in considerare posibilitatile financiare reale ale fiecarei unitati.

Principiul existentei sau fixarii salariilor minime

In articolul 23 al “Declaratiei universale a drepturilor omului se arata ca:”orice om care munceste are dreptul la o retributie echitabila si satisfacatoare care sa-I asigure atat lui, cat si familiei sale, o existenta conforma cu demnitatea umana si completata, la nevoie, prin alte mijloace de protectie sociala”.

Experienta castigata in cursul aplicarii practice a salariilor minime evidentiaza cateva functii ale acestora, deosebit de importanta fiind cea referitoare la protejarea salariatilor, indeosebi a celor cu nivel de remunerare redus, a celor care sunt expusi in cea mai mare masura pe piata muncii. Aceasta deoarece cea de-a doua functie a salariilor minime referitoare la asigurarea de salarii echitabile nu vizeaza un numar restrans de angajati cu salarii scazute, ci unele categorii de salariati care nu apartin in mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scazuta, dar unde au aparut anumite disparitii intre salarii. Deci salariile echitabile se pot aplica tuturor salariatilor, inclusiv celor cu salarii ridicate dintr-o ramura.

Cu toate ca stabilirea unui salariu minim in masura sa asigure un minimum de trai civilizat apare pe deplin justificata, in practica aplicarii acestui principiu apar, totusi, numeroase dificultati, deoarece exista o paleta foarte larga de abordare a problematicii respective, iar in literatura de specialitate si in practica cu mai multa experienta in economia de piata, nu s-a gasit inca un mijloc relativ obiectiv, general admis, pentru a determina nevoile exacte care trebuie sa fie acoperite prin salariul minim.

Nivelul salariului minim trebuie astfel stabilit incat sa nu genereze un fond da salarii care depaseste capacitatea de plata sau sa nu permita o crestere a salariilor fara acoperirea materiala necesara in produse si servicii pe piata.In acest sens, stabilirea marimii salariului minim, fundamentarea si corelarea acestuia cu minimul de trai, dar si cu posibilitatile economiei nationale are o deosebita importanta si cere maximum de responsabilitate. O evaluare a salariului minim nu este altceva decat o tentativa de a determina nevoile minime ale unei familii tipice si preturile care trebuie stabilite pentru a raspunde acestor nevoi.

Dintre metodele utilizate pentru stabilirea salariului minim, s-a considerat ca fiind adecvata conditiilor din tara noastra, metoda care se bazeaza pe minimul de trai, exprimat prin cheltuielile necesare asigurarii unui trai decent, acceptabil din punct de vedere social in perioada actuala. Aceasta problema presupune deducerea salariului minim din bugetul minim de consum al unei familii standard de salariati.

In scopul solutionarii numeroaselor probleme pe care le ridica sistemele salariilor minime, literatura de specialitate atrage atentia si asupra necesitatii ca in locul majorarii uniforme a salariului minim sa se prefere introducerea unei mari flexibilitati in legislatia respectiva, care sa permita introducerea de salarii minime pentru diferite subramuri. Insa, o diversitate de salarii minime ar implica numeroase dificultati de functionare. De aceea se recomanda stabilirea salariului minim la un nivel coborat. Cand nivelul salariului minim se apropie prea mult de nivelul salariului mediu, acesta se indeparteaza de scopul sau si poate sa determine aparitia unor repercursiuni economice nedorite precum: cresterea somajului, agravarea inflatiei, etc.

La munca egala salariul egal

Este unul din principiile de baza ale salarizarii, care are o utilitate practica deosebita deoarece ofera punctul de plecare pentru determinarea salariilor. Acest principiu este enuntat in articolul 23 al „Declaratiei Universale a Drepturilor Omului”, in care se arata ca: „Toti oamenii, fara nici o discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru o munca egala.” De asemenea, Constitutia tarii noastre consfinteste principiul salariului egal la munca egala, fara nici un fel de discriminare de varsta, sex, rasa, religie, convingeri politice, origine.

Aplicarea acestui principiu in sistemul de salarizare se reflecta in faptul ca nu sunt prevazute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai dupa timpul lucrat, nivelul de pregatire si conditiile de munca. Nivelul salariului astfel determinat, aplicarea acestui principiu constituie cea mai buna garantie a stabilirii unor salarii echitable.

Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii

Acest principiu se reflecta in sistemul de salarizare prin faptul ca salariile sunt exprimate pe numar total de ore de munca dintr-o luna sau pe o singura ora. De asemenea, prin intermediul normelor de munca, a caror forma de exprimare trebuie sa corespunda specificului productiei si formei de salarizare adoptate, se poate calcula, cand este cazul, salarizarea pentru diferite operatii, lucrari sau produse.

Principiul salarizarii in functie de nivelul de calificare profesionala

Un asemenea sistem are avantajul simplitatii deoarece ofera posibilitatea de a avea o concodanta relativ simpla intre calificarea profesionala si lucrarile de realizat. In practica insa, atunci cand calificarea trebuie tradusa in nivel de productie, s-a constatat ca nu intotdeauna calificarea profesionala este adaptata utilizarii sau cerintelor. In aceste conditii, salarizarea corespunzatoare unei calificari risca a fi supraevaluata, in timp ce pentru alte caliicari, risca a fi subevaluata. Calificarea poate fi un mijloc discret pentru a plati in plus sau in minus o categorie de calificare. Recunoasterea calificarii poate varia in functie de raportul de forte sau in functie de politica de gestiune a personalului.

Principiul salarizarii dupa calitatea muncii

Desi aplicarea principiului salarizarii in functie de nivelul de calificare profesionala satisface in majoritatea cazurilor si cerintele cointeresarii pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totusi necesar sa se puna un accent dosebit in construirea unui sistem de salarizare bazat pe stimularea muncii de calitate superioara, deoarece pot exita situatii in care doi lucratori cu aceeasi calificare sa dea rezultate diferite din punct de vedere al calitatii.

Aplicarea principiului salarizarizarii dupa calitatea muncii se reflecta in sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade indelungate de produse superioare calitativ sau a altor premii speciale pentru calitate.

Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca

In conceperea oricarui sistem de salarizare trebuie sa se tina seama si de conditiile in care se presteaza munca, acordandu-se salarii mai mai celor care isi desfasoara activitatea in conditii mai grele de munca, diferenta de salarizare reprezentand cheltuielile mai mari, strict necesare refacerii sau reproductiei fortei de munca. Daca munca respectiva nu ar fi remunerata corespunzator, atunci evident ca ar scadea cointeresarea salariatilor pentru efectuarea de munci grele si foarte grele.

Greutatea muncii trebuie inteleasa in sens larg, ca greutate relativa a muncii, constand in deosebirile procesului concret al muncii, al intensitatii consumului de energie fizica si nervoasa sau in conditiile in care se desfasoara acest proces, respectiv a caracteristcilor mediului de munca. In aceasta acceptiune larga, criteriul conitiilor de munca include si o parte a criteriului calificare, complexitate. Acest lucru nu este de natura sa dauneze deoarece in sistemul de salarizare, este necesar sa se acorde o pondere mai insemnata criteriului calificare, complexitate, creatie, responsabilitate, etc.

Aplicarea acestui principiu se reflecta in sistemul de salarizare prin nivelurile salariilor acordate activitatilor respective, precum si in durata mai mica a zilei de munca sau a numarului suplimentar de zile de concediu de odihna.

Principiul liberalizarii salariilor

Determinarea salariilor se realizeaza intr-o libertate destul de mare atat din punct de vedere legal, cat si contractual. Statele au lasat partenerii sociali sa decida asupra continutului negocierilor cu privire la salarii, limitand la strictul necesar prevederile legislatiei muncii in acest domeniu (precizarea limitei minime a unor drepturi sau a limitei maxime a unor obligatii), restul problemelor fiind lasate la liberul acord de vointa partilor.

Optandu-se pentru asemenea conceptie moderna in reglementarea salarizarii, sistemul legislatiei muncii din tara noastra prevede un minim de drepturi si obligatii ale partenerilor sociali, precum si posibilitatea ca acestia sa poata depasi prevederile legii in cadrul negocierilor colective cu conditia sa nu se aduca atingere drepturilor minimale ale salariatilor. Deci fiecare societate comerciala sau regie autonoma are, potrivit legii salarizarii, deplina libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare in raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul activitatii.

In general, intreprinderile manifesta aceasta dorinta de libertate si de originaitate in elaborarea propriilor sisteme de salarizare prin luarea in consideratie a unor criterii, forme si metode cat mai adecvate specificului activitatii desfasurate. In acelasi timp, insa, acestea trebuie sa-si asume raspunderea pentru adoptarea unei salarizari suficient de stimulative, dar care sa nu prejudicieze interesele personale ale angajatilor, sau interesele generale al organizatiei. Se are in vedere ca elementele salariale, considerate necesare, nu pot fi acordate decat din veniturile pe care organizatia le realizeaza si in raport cu munca depusa si eficienta acesteia.

Liberalizarea salariilor nu a dus la rezultatele scontate, deoarece salariul nu opereaza inca in mod corespunzator pe piata muncii, acesta indeplinindu-si defectuos functiile de recompensare a muncii.

Caracterul confidential al salariului

Aplicarea acestui principiu inseamna interzicerea comunicarii altor persoane a salariilor individuale sau a castigurilor totale realizate de angajatii organizatiei avute in vedere.

Multe organizatii prefera sa pastreze o anumita confidentialitate in ceea ce priveste sistemele de salarizare, insa acest fapt reduce semnificativ motivarea angajatilor. Cand este secret, sistemul de salarizare este perceput ca fiind mai putin eficient decat in realitate. De aceea oamrnii opteaza adesea pentru o oranizatie deoarece au primit o mai buna explicare a sistemelor de salarizare adoptate.

Un avantaj (cel putin teoretic ) al caracterului confidential al salariului este ca elimina tensiunile interpersonale ce pot aparea in cazul unor diferentieri si il scuteste pe manager de explicatii referitoare la dimensiunea salariilor si in acelasi timp libertatea de negociere. Cum insa in majoritatea cazurilor nu se poate pastra secretul, ideea isi pierde semnificatia.

In unele organizatii se practica sisteme combinate de plati: deschise si in acelasi timp confideniale. De exemplu, in afara salariului platit la termene fixe (plati deschise) managerul poate efectua la termene diferite plati confidentiale diferentiate de la un salariat la altul sub forma de stimulente individuale.

I.3.3. Indexarea si compensarea salariilor

Indexarea si compensarea salariilor reprezinta un principiu al sistemului de salarizare impus de cresterea costului vietii, ca in majoritatea costurilor cu economia de piata [In unele tari: (Belgia, Danemarca, Israel, Islanda, Italia, Luxemburg) se practica sistemul indexarii generalizate, in altele (Canada, SUA, Franta, Elvetia) indexarea se aplica doar la o parte a salariatilor (de regula la cei cu venituri mai mici). Sunt si tari, insa, in care nu se practica indexarea (Germania, Austria, Japonia, Suedia)].

Indexarea este considerata „una din modalitatile si procedeele practice de organizare si realizare a progresiei salariilor in raport cu rezultatele productiei firmei, ramurei si ale economiei nationale in general”; prin intermediul sau se realizeaza corelatia dintre salarii si

►Preturi;

►Costul vietii;

►Productivitate;

►Venitul national;

►Cresterea economica.

Functia principala a indexarii este „prevenirea eroziunii puterii de cumparare”, atenuarea efectelor inflatiei asupra nivelului de trai. Exista din acest punct de vedere asemanare intre inexarea si compensarea salariilor, ambele avand acelasi rol. De altfel, de multe ori ele au fost reglementate (si acordate) impreuna uneori confundandu-se.

Compensarea, insa, reprezinta suma de bani cu care se majoreaza salariile individuale, ca urmare a cresterii preturilor de consum si a tarifelor la produsele si serviciile la care se retrage subventia.

In tara noastra, indexarea (ca si compensarea) initial, mai precis pana la adoptarea Hotararii Guvernului nr.20/1996, a privit salariile personalului societatilor comerciale cu capital majoritar de stat, regiile autonome si institutiilor publice.In cazul celorlalte unitati (societati comerciale cu capital privat), protectia sociala a salariatilor nu s-a asigurat in mod direct prin intermediul indexarii, ci prin cel al stabilirii salariului de baza minim brut pe tara. Dar, s-a recomandat ca masurile cu privire la indexarea salariilor la societatile comerciale cu capital majoritar de stat sa se aplice si unitatilor cu capital majoritar privat, cooperatiste si obstesti, in scopul protectiei sociale a salariatilor.

Prin contractul coleciv de munca la nivel national insa, a fost prevazuta indexarea incepand cu anul 1996 in cazul unitatilor in care salariile se negociaza.

Compensarea si indexarea salariilor, precum si a altor venituri, ale populatiei au fost stabilite initial prin Hotararea Guvernului nr.1163/1990,in acordarea unei sume fixe lunare de 750 lei lunar net, cu incepere de la 1 Noiembrie 1990 (data la care a inceput prima etapa a liberalizarii preturilor)

In scopul analizei evolutiei efective si prognozate a preturilor de consum si drept consecinta, pentru determinarea coieficientilor de indexare, avand in vedere evolutia acestor preturi si aproductiei la nivelul economiei nationale prin Hotararea de Guvern nr.843/1991 a fost infiintata Comisia Nationala pentru indexare.Acesta este un organ consultativ care supune Guvernului propuneri cu privire la indexarea slariilor, ajutorului de somaj, pensiilor de asigurari sociale de stat, militare si veterani de razboi (inclusiv de urmas) si a altor venituri ale populatiei.

Urmare a indexarii, patronul va recalcula tarifele sau, respectiv, cotele de manopera, pe unitatea de produs sau valorica, corespunzator formelor de organizare a muncii si de salarizare aplicate in unitate.

I.3.4. Formele de salarizare

Formele de salarizare sunt acele modalitati sau procedee prin intermediul carora se determina marimea, dinamica salariilor individuale sub ce forma ar fi platite. Formele de salarizare realieaza legatura intre marimea rezultatului muncii, partea ce revine salariatilor, activitatea depusa de ei si alte elemente economice, sociale, psihologice sau de alta natura. Forma de salarizare care se utilizeaza la fiecare loc de munca este cea prevazuta in contractul colectiv de munca incheiat la nivelul fiecarei unitati.

Pe parcursul evolutiei sale salariul a cunoscut diverse forme de plata. In esenta, ele se pot reduce la trei forme de baza:

a) salariul dupa timpul lucrat sau in regie;

b) salariul in acord;

c)salariul mixt;

In conditiile existentei unitatii economice, caracterizate printr-o larga autonomie si prin pluralism economic, fiecare forma de salarizare se practica intr-o diversitate de variante, orice forma avand varianta sa. Aceasta diversitate decurge din faptul ca volumul activitatilor, cantitatea, precum si modul cum este inteleasa stimularea participarii la munca sunt diferite de la o unitate economica la alta si chiar de la o sectie la alta.

Fiecare forma de salarizare relizeaza intr-un mod specific legatura intre participarea la munca, rezultatul muncii, salariul si alte conditii.De asemenea, fiecare releva in forme propii, cantitatea, calitatea, insemnatatea activitatii depuse

a) Salariul dupa timpul lucrat sau in regie-asigura remunerarea salariatului dupa timpul lucrat, fara sa se precizeze expres cantitatea de munca pe care el trebuie sa o depuna in unitatea de timp

Se subintelege insa ca un minim de munca trebuie depus.In cadrul acestei forme, fiecarui salariat i se stabileste ce are de facut, ca si raspunderile ce revin tinand seama de calificarea pe care o are si de locul pe care il ocupa in diviziunea muncii.Unitatea ecomica renunta la salariatul care nu depune munca minima scontata in timpul pentru care este remunerat si recompenseaza suplimentar, prin premii, gratificatii, cadouri sau diferite servicii pe cei ce depun o munca mai mare sau de o calitate mai buna. Marimea totala a salariului este determinata de timpul lucrat si de salariul pe unitatea de timp. Se practica in acele sectoare in care lipsa de omogenitate a lucrarilor face dificila aprecierea muncii necesare pentru fiecare lucrare.

b) Salariul in acord consta in remunerarea pe operatii, activitati, produse, iar durata timpului de munca pentru efectuarea muncii respective nu este fixata in mod expres.

Aceasta pare o forma de salarizare preferabila celei in regie pentru ca releva mai bine legatura dintre marimea salariului si efortul facut de salariat; tinde sa sporeasca productivitatea salariatului (exprimata in unitati fizice); diminueaza cheltuielile intreprinderii, prin renuntarea la supraveghetor, absolut necesari in cazul salarizarii in egie. Forma de salarizare in acord este, adesea contestata deoarece goana dupa ea poate impinge salariatul spre oboseala tot mai mare. In diferite industrii, lista operatiilor executate in acord este lunga, complicata si variabila in timp ceea ce face foarte dificila stabilirea unor tarife care asigura salariu egal la efort egal.

In functie de conditiile concrete de organizare a muncii din fiecare unitate economica si de modul cum se realizeaza stimularea in munca acordul este:

-individual;

-colectiv (pe echipe);

-global (pe uzina, fabrica)

Fiecare din aceste variante are avantaje si dezavantaje. Dupa tariful aplicat pentru o operatie, o activitate sau un produs, acesta salarizare se poate reliza in acord simplu, progresiv sau regresiv. Retribuirea pe baza de remisa sau cote procentuale si pe baze de norme de munca sunt, in esenta, variante de salarizare in acord.

c) Salarizarea mixta-consta intr-o remunerare stabila (fixa) pe unitatea de timp (de regula o zi de munca) ce se acorda in fuctie de conditii tehnice, tehnologice, de organizare.Fiecare conditie presupune un tarif, dupa importanta pe care o prezinta pentru volumul si calitatea productiei. Ca urmare, marimea salariului devine variabila ca in cazul salarizarii in acord.Salariul pe o zi, fixat de firma, este ridicat si poate fi obtinut numai in mod exceptional de salariati cu aptitudini deosebite.Pentru marea masa a salariatilor, nivelul acestuia reprezinta o incittie permanenta la o munca suplimentara. Salariul fiecaruia variaza, de regla, in jos de la nivelul maxim, spre deosebire de salarizarea in acord, unde variaza in sus.

Aplicarea diferitelor forme de salarizare, oricat de perfectionate ar fi ele, este de multe ori contestata atat de salariati, cat si de intreprinderi. In acest sens s-au conturat cateva directii de actiune pentru imbunatatirea formelor de salarizare care isi fac loc tot mai mult in reglementarile ce se adopta in diferite tari: Corectarea, Participarea, Socializarea.

CORECTAREA-priveste toate formele de salarizare si imbraca aspecte bine delimitate: cresterea sigurantei posesorului fortei de munca prin mentinerea salariului peste un minim vital sau decent; adaptarea rapida a salariului la dinamica preturilor si la inflatie, prin aplicarea unor scari mobile (indexarea salariilor) care consta intr-o miscare compensatorie a salariului fata de preturi si inflatie; atenuarea disparitiilor dintre salariile din sectorul de stat (public), cooperatist, privat si mixt la munca egala; acordarea de sporuri sau prime pentru conditii mai dificile, responsabilitati in domeniul conducerii, aport deosebit la calitatea activitatii realizate.

PARTICIPAREA-priveste admiterea salariatilor la repartizarea beneficiilor obtinute de unitatea in care isi desfasoara activitatea. Salariatii doresc sa-si asigure o salarizare mai echitabila, iar intreprinderile (societatea) isi pun in ea speranta atenuarii contadictiilor dintre interesele lor si ale salariatilor (dintre interesele de grup si personale).Participarea se poate organiza in trei forme:

-sub forma unei cote parti din beneficii, ca supliment mai mult sau mai putin substantial la salariu;

-prin facilitatile acordate salariatiilor pentru a cumpara actiuni la intreprinderea in care lucreaza;

-prin stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri (volumul rezultatelor), care sa se distibuie salariatilor din beneficiu.

SOCIALIZAREA-consta in asigurarea unui surplus la salariu peste remunerarea pentru munca depusa de fiecare ca o creanta asupra comunitatii sociale in ansamblul sau.Socializarea se aplica numai unor grupuri de salariati aflati in situatii mai grele, care nu pot face fata numai cu salariul incasat pentru munca depusa. Alegerea formei de salarizare pune doua mari probleme:natura si corelarea incitatiilor la care se recurge pentru a-i determina pe salariati sa depuna mai multa munca si de calitate superioara; aprecierea riscurilor pe care le genereaza forma de salarizare pentrusalariati.

Evident cele doua aspecte se interconditioneaza, avand influente practice foarte diferite.Elementele incitative cel mai des folosite sunt timpul de munca, volumul productiei (exprimat fie in numar de piese, fie in numar de operatii, ori in functie de profilul obtinut ceea ce il determina pe salariat sa utilizeze timpul de munca mai eficient), alte conditii care trebuie indeplinite (consum de materii prime si/sau energie, modul cum opereaza lucratorul la masina, viteza de lucru a masinii, coeficientul de folosire a timpului de lucru).

Cat priveste atitudinea fata de riscurile ce decurg din forma de salarizare exista mari diferente intre salariati.O firma care trece toate riscurile asupra salariatiilor va constata ca nu poate angaja muncitori performanti decat cu conditia ca acestia sa fie indiferenti fata de risc, sau dornici sa si-l asume.Daca nu exista muncitori de acest tip sau sunt in numar mic, firma este dezavantajata in competitivitate.

Acceptarea riscului de catre salariati afecteaza in mod diferit perceperea incitatiei. In primul rand scade efortul pe care il depun pentru ca remunerarea lor efectiva este diminuata pentru acoperirea riscurilor.Cand exista asigurarea impotriva riscului salariatii sunt afectati pentru ca nu primesc remunerarea ce li se cuvine la nivelul efortului depus, iar probabilitatea producerii riscului creste intrucat, stiindu-se asigurati, se comporta mai putin preventiv.

In plus, firma care isi asigura propii salariati impotriva riscului atrage lucratorii cu cea mai mare aversiune fata de risc. In masura in care aceasta se asocieaza cu insuficiente profesionale neevidente, firma va dispune in realitate de forta de munca putin prea satisfacatoare.

CAPITOLUL II

Prezentarea Societatii Comerciale „IOR” SA

2.1 Istoric, forma juridica, constituire

S.C.”IOR” –S.A. este o unitate cu gestiune propie si personalitate juridica, ce-si desfasoara activitatea in conformitate cu obiectivele si sarcinile ce-i revin.

Din anul 1975 „IOR” beneficiaza de inca o unitate de productie, fabrica de aparatura cinematografica si medicala sau „IOR 2”

S.C.”IOR”-S.A. a fost infiintata in anul 1936 ca urmare a nevoilor pe care tara le avea in aceea periada pentru unele marfuri si produse prefabricate pana atunci.

Actul constitutiv numarul 1129/28.09.1936 autorizat de Tribunalul Ilfov-Sectia Comerciala, inregistra scopul si obiectul societatii anomime pe actiuni denumita „Industria Optica Romana”,prescurtat „IOR” si anume fabricarea si comercializarea de materiale de optica si mecanica de precizie. Cu aceasta ocazie se dezvolta pentru prima data in tara un sector cu profil optic. Acest ast costitutiv a fost publicat in Monitorul Oficial cu numarul 23/1936. Numarul personalului era redus si dotarea rudimentara.

Astfel in 1939 primele ateliere sunt construite, sunt aduse utilaje din import si montate, IOR isi incepe activitatea cu un numar de 107 persoane. Primele aparate fabricate si purtand sigla IOR se livreaza in 1940 paralel cu preuarea de comenzi pentru armata.

In perioada 1940-1944 data fiind conjunctura creata de cel de-al doilea Razboi Mondial se accntueaza dezvoltarea productiei tehnice. La finele acestei perioade, prin inctarea comenzilor pentru productia tehnica intreprinderea a fost orientata pentru productia economica. La 11 Iunie 1948 odata cu actul nationalizarii IOR devine intreprindere de stat, fiind reprofilata din nou pe productie de mecanica fina si optica prin asimilarea de aparate si produse, care aveau in componenta lor subansamble optice.

Dupa 1948 se trece la insusirea de noi grupe de produse cum ar fi: microscoape (de la cel scolar la cel de cercetare), aparate foto, aparatura de proiectie, lentile de ochelari, componente optice. Se ajunge deci la scopul si obiectul initial si anume fabricarea si comercializarea de materiale de optica si mecanica de precizie. In 1960 incepe productia de aparate medicale (aparate oftalmologice, nituri dentare). Au loc etape succesive ale dezvoltarii in anii 1972-1975 cnstructia unei hale cu cinci nivele pentru prelucrari mecanice, optice si montaj; un pavilion cu 11 nivele destinat activitatii de cerctare dezvoltare.

In perioada urmatoare (dupa 1977) a crescut si gradul de inzestrare tehnica prin dotarea cu utilaje si instalatii perfectionate, de mare productivitate.

In data de 25.02.1991 prin Hotararea de Guvern 139/25.02.1991 se transforma in Societatea Comerciala „Intreprinderea Optica Romana” SA.

2.2 Obiectul de constituire, activitatii specifice

Activitatea industriala a S.C.”IOR”-S.A. este caracterizata printr-o cantitate cu tehnicitate ridicata, de mare complexitate si diversitate.Seconstata o crestere a gradului de inzestrare tehnica prin dotarea cu utilaje si instalatii performante, de mare productivitate.

„IOR” prin produsele ce le executa, abordeaza domenii diferite de activitate, cum sunt: optica, mecanica fina, acustica, electrotehnica.

Produsele ce se executa in intreprindere pot fi grupate astfel:

-aparatura de cinematografie, aparatura de proiectie (portabile, stabile si de tip diascol)

-aparatura si instrumente medicale, unituri dentare si piese dentistice;

-aparatura optico-medicala, obiective si oculari;

lentile de ochelari;

In cadrul primei grupe in S.C.”IOR”-S.A. s-a produs aparatura cinematografica pentru film de 16 si 35 mm, stabila sau portabila, cu citire sau magnetica.

In cadrul grupei a doua, „IOR” fabrica aparatura stomatologica reprezentata prin unitati dentare, dotat cu turbina cu capacitate de 30000 de rotatii/minut, diferite tipuri de piese de mana, compresor pentru unituri dentare.

In domeniul oftalmologic,”IOR” produce atat aparatura de investigatie (oftalmoscop, trusa de testare oftalmologica, testare distanta) cat si de tratament.

Se executa o linie completa pentru montarea lentilelor de ochelari in rame, dotate cu utilaje si aparatura necesara la laboratoarele de optometrie.Se mai fabrica deasemeni microscoape si stereomicoape. In acest domeniu, „IOR” produce aproape toate tipurile de microscoape clasice, pornind de la cele mai simple (scolare, de laborator) pana la microscoape complexe de cercetare cu mariri de 255 ori.Ca stereomicroscoape se executa echipamente cu utilizari diferite cum sunt: lupe binoculare cu marire de 200 ori.

2.3. Structura organizatorica a intreprinderii

Societatea Comerciala „IOR”-S.A. este organizata si functioneaza in conformitate cu Statutul privind infiintarea societatii, precum si cu prevederile cuprise in Legea nr. 15/1990 si Legea nr. 31/1990 cu modificarile si completarile ulterioare.

Pentru realizarea atributiilor ce-i revin, S.C.”IOR”-S.A. are in structura sa organizatorica directii, divizii, servicii, birouri, sectii si ateliere independente.In cadrul societatii functioneaza conform organigramei, urmatoarele directii:

1)Directia tehnica si de productie;

2)Directia comerciala;

3)Directia ecomonica;

Atributiile si raspunderile compartimentelor din subordinea Administratorului unic, Director General si a celor care compun directuule mentionate mai sus.

Directiile sunt conduse de directori executivi care sunt investiti de Administratorul unic prin mandat managerial potrivit prevederilor Circularei Romaniei nr. 891/22 martie 1991 care conferea acestora o larga autonomie decizionala in sfera de activitate incredintata, realizand potrivit articolului 147 din Legea 31/1990 (republicata) operatiunile ce le sunt incredintate spre executare in domeniu respectiv de activitate.

1) Directia tehnica si de productie

Este componenta organizatorica a societatii care asigura executarea operatiilor acesteia in domeniul:proiectarii constuctive, cercetarii si proiectarii tehnologice, modernizarii tehnologiilor si introducerii de procedee tehnologice, modernizarii tehnologiilor si introducerii de procedee tehnologice noi, proietelor de mecanizari, modernizari.are in subordine urmatoarele compartimente:

►Divizia tehnica:

1)Sectia proiectare constructiva

2)Sectia proiectare tehnologica

3)Serviciul strategie, planificare tehnica si pregatirea fabricatiei:-sectia scularie;

-atelier prototipuri

►Divizia productie

1)Sectia prelucrari mecanice

2)Atelier prelucrari mecanice

3)Sectia prelucrari optice

4)Sectia montaj

►Divizia mecanico-energetic

2)Directia comerciala

Este componenta organizatorica a societatii care asigura comercializarea produselor si serviciilor societatii pe piata interna si externa, planifica si realizeaza aprovizonarea cu materii prime, materiale, combustibil, masini si utilaje, piese de schimb din tara noastra si din import, repere si subansamble fabricate in colaborare, organizeza activitatea de consiliere si asistenta juridica, protocol-secretariat precum si oranizarea activitatii de transport si comenzi diverse.

Directia comerciala are in subordine urmatoarele compartimente:

* Serviciul de Marketing, relatii externe,public relations

-Biroul Marketing-service

** Serviciul vanzari, comenzi diverse si serviciul comerciale catre populatie

-Birou comenzi diverse

*** Serviciul aprovizionare, transporturi, depozite

-Birou tansporturi-depozite

****Oficiul juridic

3)Directia economica

Este componenta organizatorica care asigura si raspunde de realizarea activitatii financiar contabile in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare. Directia economica este condusa de un director executiv, care in baza mandatului managerial incredintat, coordoneaza si raspunde de activitatile mentionate mai sus.

Directia economica are in subordine urmatoarele compartimente:

* Serviciul contabilitate

** Serviciul financiar-preturi

* – Serviciul contabilitate-are urmatoarele atributii si raspunderi

-organizeaza si conduce contabilitatea societatii comerciale raportata la cerintele economiei de piata in conformitate cu prevederile in vigoare, intocmeste bilantul contabil, contul de profit si piereri si anexele aferente;

-urmareste impreuna cu compartimentul financiar utilizarea fondurilor propii in conformitate cu prevederile legislatiei si statutului;

-inregistreaza cronologic si sistematic, prelucreaza informatiile cu privire la situatia patrimoniala atat pentru necesitatile proii ale unitatii cat si in relatiile acesteia cu asociatii si actionarii, clientii furnizorii, bancile, organele fiscale si alte persoane fizice si juridice;

-raspunde de aplicarea si respectarea normelor legale in vigoare si reglementarilor interne in domeniul taxei pe vloare adaugata;

-raspunde de reflectarea si inregistrarea corecta si la timp in contabilitate a mijloacelor fixe, valorilor actiunilor emise sau a altor titluri, a disponibilitatilor banesti, a varsamintelor efectuate in contul capitalului subscris, precum si a modificarilor efectuate ca urmare a operatiilor patrimoniale efectuate, contabilitatea clientiilor si furnizorilor, a celorlalte creante si obligatii, cheltuielilor, veniturilor si a rezultatelor financiare obtinute (profit si pierdere)

-efectueaza inventarierea generala si reevaluarea tuturor valorilor patrimoniale in vederea determinarii capitalului social pe baza elementelor patrimoniale din bilantul contabil conform normelor legale in vigoare;

–pune la dispozitia comisiei de cenzori bilantul si contul de profit si pierderi la incheierea exercitiului financiar in vederea verificarii intocmirii lui;

-prezinta spre aprobare conducerii societatii, bilantul exercitiului precedent, contul de profit si pierderi insotit de raportul explicativ;participa la analiza rezultatelor economico-financiare pe baza datelor din bilant si raspunde de indeplinirea atributiilor ce-i revin din procesul verbal de analiza;

-inregistreza in evidenta contabila productia finita, efectueaza decontarea costurilor corespunzatoare acesteia in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare;

-asigura pastrarea tuturor documentelor justificative care au stat la baza inregistrarilor contabile; ia masuri de arhivare a lor

2.4. Sistemul informational contabil utilizat

Multitudinea de acte legislative face ca activitatea Serviciului Contabilitate si a Serviciului Financiar sa fie foarte complexa. Pe langa evidenta contabila obligatorie, este necesara intocmirea a nenumarate situatii si raporturi lunare. Mai mult, orice decizie manageriala se ia numai pe baza datelor si situatiilor financiar-contabile.

Serviciul contabilitate intocmeste lunar declaratiile fiscale pe baza balantei de verificare. Acestea sunt:

-Declaratia de TVA;

-Declaratia privind plata impozitului pe salarii;

Inchiderea anului financiar necesita un volum sporit de munca concretizat in inregistrarile din Registrul Inventar. Aceasta inseamna ca anual se intocmeste inventarul mijloacelor fixe, al obiectelor de inventar, al stocurilor si al tuturor conturilor din balanta de verificare. Pentru stabilirea corecta si exacta a datelor inscrise in bilant este necesara acesta inventariere. Activitatea de inventariere este supervizata de Controlul Financiar Intern si de Comisia de Cenzori a societatii.

Bilantul contabil, contul de profit si pierderi si anexele din bilant se depun la Administratia Financiara numai dupa aprobarea acestora de catre AGA.

Evidenta contabila este condusa dupa legislatia in vigoare (Legea nr. 82/1991 a Contabilitatii, Regulamentul de aplicare a Legii Contabilitatii, Planuri de Conturi General si normele de utilizare a acestuia).

Normele de baza dupa care este condusa contabilitatea societatii sunt:

-Princiipiile de baza ale contabilitatii;

-Registrele contabile obligatorii dupa cum urmeaza:

-Jurnalul Unic in care se inregistreaza cronologic documentele primare

-Cartea Mare

-Registrul Inventar in care anual se inregistreaza rezultatele inventarierii patrimoniale

-Balanta de Verificare

Toate documentele justificative poarta semnatura persoanelor care le-au intocmit, vizat si aprobat.

Contabilitatea se tne manual, iar pentru balanta si bilant se foloseste programul de calculator SINTEC; calculul salariilor se face si manual si pe calculator.

2.5. Analiza structurala a resurselor

Una din principalele resurse ce a contribuit la dezvoltarea si mentinerea pozitiei externe si interne a fost si este forta de munca. Cu un numar relativ redus de personal, an de an se realizeaza mii de produse de cea mai buna calitate, recunoscuta de clientii si institutiile internationale din domeniu.Societate S.C.”IOR”-S.A. dispune de un personal specializat si calificat.Un alt aspect pozitiv il constituie repartizarea corespunzatoare a personalului existent pe posturi si locuri de munca, distributia pe meserii fiind corelata cu specificul activitatii. Acest lucru creeaza posibilitatea unei valorificari corespunzatoare a resurselor de care dispune. Ponderea salariatiilor pe grupe de activitati precum si eforturile ce se fac pentru mentinerea calificarii acestora la cel mai inalt nivel se prezinta dupa cum urmeaza:

Distributia personalului dupa domeniul de activitate

Observam ca personalul diect productiv detine ponderea cea mai mare urmat de personalul pentru proiectare, dezvoltare si administrariv.Acest lucru denota situatia favorabila existenta in firma cresterea productiei fizice, realizarea in mai bune conditii a activitatilor.

Numarul mediu de personal in 2001 a fost de 2621 persoane fata de numarul mediu de personal din perioada corespunzatoare a anului precedent, a sacazut cu 5,87% respectiv cu 346 salariati.

Structura personalului in anul 2001 comparativ cu 2000

Se constata ca in structura de personal la categoria muncitori, numarul acestora s-a redus ca urmare a investitiilor din ultimul an. Reducerea s-a facut prin plecari naturale (decese, pensii). Alaturi de aceste categorii de personal, societatea dispune de un numar insemnat de muncitori calificati.

Se observa ca ponderea cea mai ridicata in total personal o detin mncitorii (2190/2621=83%), situatie justificata de cresterea volumului productiei in ultimii ani. Personalul TESA se mentine la un nivel ridicat (aproximativ 12%), nejustificat decat in parte de implicarea in derularea corespunzatoare a proceselor de munca.

Analiza structurala a resurselor umane utilizeaza drept criterii principalele:

-grupele pe varsta;

-vechimea in munca;

-nivelul de pregatire profesionala;

Analiza structurala a personalului pe varste si sexe se realizeaza cu ajutorul indicatorului: ponderea une categorii de personal in total angajati, utlizand formula:

PI = QI/∑QI*100

Unde

PI = ponderea categoriei de personal I in total personal

QI = numarul de angajati din categoria de varsta I

Structura personalului pe varsta si sexe

Din totalul de 2621 salariati cati erau incadrati in munca la 13.12.2001, 1171 sunt barbati (45%) si 1450 femei (55%).

Din acesia, 621 persoane, reprezentand 24% au o varsta pana la 42 de ani, ceea ce creaza premizele unei stabilitati viitoare a personalului, asigurand totodata si o productivitate sporita a muncii.

Analiza structurala a personalului dupa vechimea in munca se realizeaza cu ajutorul indicatorului: ponderea categoriilor dupa vechime in munca in total angajati, utilizand formula:

Pi =Qi /∑Qi*100

Unde: Pi = ponderea categoriei i dupa vechimea in munca

CAPITOLUL III

Contabilitatea remunerarii factorului munca

3.1 Subsistemul de documente privind drepturile de personal ale salariatilor

Documentele folosite de S.C.”IOR”-S.A. in ceea ce priveste drepturile banesti ale salariatilor sunt urmatoarele:

1)Foaia colectiva de prezenta – acest document furnizeaza informatii cu privire la: numarul curent, numarul matricol, nume si prenume, numarul de marca, meseria sau functia, ore zilnice, total ore lucrate din care:ore suplimentare 50%, ore suplimentare 100%, ore noapte, total ore nelucrate din care: ore de intrerupere, concedii de odihna, boala obisnuita, boala profesionala, accidente de munca, maternitate, invoiri si concedii fara plata, obligatii cetatenesti, bsenta nemotivate, program redus de maternitate, program redus de boala.Foaia colectiva de prezenta se intocmeste de la 1-15 ale lunii, pentru avans si de la 1-30 ale lunii pentru lichidare (anexa nr.1 ). Pe baza acestui document se intocmeste lista de avans chenzinal si apoi statul de plata.

2)Lista de avans chenzinal contine: numar curent, numele si prenumele salariatilor, numarul matricol, retributia tarifara pe luna, timpul efectiv lucrat (intre 1-15 ale lunii), timpul efectiv de concediu medical (intre 1-15 ale lunii), avans de plata si semnatura. La S.C.”IOR”-S.A. avansul se acorda in procent de 37% din salariul tarifar pe luna respectiva (anexa nr.2 )

3)Statul de plata a salariilor furnizeaza informatii cu privire la: locul de munca, numele si prenumele, marca sau numarul matricol, retributia tarifara (pe ora, pe zi, pe luna) spor de vechime, timpul lucrat din care: suplimentar sau de noapte, timpul nelucrat (intreruperi, absente), retributia tarifara pentru timpul efectiv lucrat in regimul normal de lucru, retributia tarifara pentru calculul contributiei salariatului la asigurarile sociale CAS 11.67% (ore dupa norma, ore dupa timp, ore suplimentare, ore de noapte, vechime neintrerupta, conditii deosebite, indemnizatie de concediu, adaos pentru depasirea sarcinilor sau indicatorilor stabiliti), restituiri sau diminuari sau retineri recuperabile, retineri in contul sarcinilor sau indicatorilor stabiliti, diminuari definitive sau recuperabile, total retributie bruta, indemnizatii din asigurarile sociale de stat (pentru concediul medical), contributia salariatului petru ajutorul de somaj 1% din tarifar, contributia salariatului la fondul de sanatate 7% din retributia bruta, deduceri personale di de baza conform Ordonantei nr. 7/2001 privind Impozitul pe venit, impozitul pe salariu, avansul acordat, alte drepturi acordate in avans (exemple:avans la concediu de odihna, avans la concediul medical), retineri personale ale salariatului si restul de plata cuvenit (vezi anexa nr.3).

3.2 Evidenta si calculul drepturilor de personal ale salariatilor

3.2.1 Evidenta personalului si a timpului de munca prestat

La baza angajari in cadrul S.C.”IOR”-S.A. sta la baza contractul individual de munca. Legislatia muncii din tara noastra reglementeaza doua categorii de contracte, contractul colectiv de munca si contractul individual de munca.Spre deosebire de contractul colectiv de munca, incheiat intre societati si salariati, de regula reprezentanti de sindicate, contractul individual se incheie intre o singura persoana fizica si cel ce o incadreaza in munca (de regula Directorul General).

Condul Muncii prevede:”Contractul individual de munca se incheie in scris si va cuprinde obligatia persoanei incadrate in munca de a-si indeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii si a disciplinei, legilor si indatorirea unitatii de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a remunera in raport cu munca prestata si de a-i acorda celalalte drepturi ce i se cuvin, precum si alte clauze stabilite de parti.”

Contractul individual de munca poate fi definit ca intelegerea incheiata in scris intre o persoana fizica si o societate comerciala, regie autonoma,prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in contract, iar a doua sa-i asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o remunereze in raport cu munca prestata potrivit clauzelor contractului.

Dosarul de personal la S.C.”IOR”-S.A. cuprinde:

a)cerere de angajare adresata Directorului General;

b)fisa pentru verificarea conditiilor de incadrare la care in urma controlului medical efectuat urmeaza sa i se anexeze si fisa de control medical la incadrarea in munca;

c)fisa personala;

d)actul aditional la contractul individual de munca pentru noii angajati cu studii superioare;

e)comunicare cu privire la incadrarea in munca;

Modul de incadrare al unei persoane laS.C.”IOR”-S.A. poate fi realizat prin:

-repartitie prin fortele de munca pentru care in dosarul de la serviciul personal se anexeaza o cerere;

-transfer in interes de serviciu insotit de un formular ce se gaseste in dosarul de personal;

-transfer la cerere;

In contractul individual de munca la S.C.”IOR”-S.A. este prevazuta o perioada de proba a angajatului grupata in functie de nivelul de pregatire astfel:

-pentru muncitori perioada de proba este de doua luni;

-pentru angajatii cu studii medii perioada de proba este de doua ` luni;

-pentru absolventii (profesionala, liceu, facultate)perioada de proba este de noua luni;

-pentru sefii de sectie perioada de proba este de sase luni;

Plecarea din unitate a unei persoane se poate face in mai multe moduri: a) transfer in interesul serviciului sau transfer la cerere;

b) demisie ; in aceasta perioada nu trebuie sa aiba invoiri, zile de concediu medical sau absente;

c) acordul partilor pe baza cererii de la serviciul personal;

d) din initiativa intreprinderii; intreprinderea poate sa acorde nota de lichidare unui salariat din urmatoarele motive:

-pentru absente nemotivate;

-reducere de activitate

Aceasta are loc cand intreprinderea si-a redus activitatea si nu mai necesita forta de munca, personalul din acesta categorie beneficiind de ajutorul de somaj.

-necorespunzator profesional.

e) pensionare-limita varstei pentru femei este de 57 ani, iar pentru barbati de 65 ani. In cadrul pensionarii de invadilitate exista:

-pensionare invaliditate gradul I (revizuibil la 1 an)

-pensionare invaliditate gradul II (revizuibil la 1 an)

-pensionare invaliditate gradul III cu drept de munca 4 ore revizuibil la 6 luni sau la 1 an

f) detasare de la o unitate la alta

g) pentru ingrijirea copilului pana la 7 ani; femeile care se afla in aceasta situatie sunt obligate ca dupa aceasta perioada sa se angajeze in maxim 3 luni

h) pentru satisfacerea stagiului militar; dupa aceasta perioada barbatii trebuie sa se angajeze in maxim 15 zile

Contractul individual de munca nu poate fi desfacut din initiativa unitatii in urmatoarele cazuri:

-in timpul concediului prenatal si postnatal de ingrijire copil pana la varsta de 2 ani;

-pe durata concediului medical si a concediului de odihna;

-in timpul deplasarii sau detasarii salariatului;

-in urma reducerii capacitatii de munca, ca urmare a unei boli profesionale sau accident de munca, daca acesta nu a survenit din vina angajatului;

Salariatului care paraseste societatea in urma incetarii contractului individual de munca i se elibereaza in afara carnetului de munca si o caracterizare-recomandare cu aprecierile asupra activitatii desfasurate la S.C.”IOR”-S.A. intocmita de seful locului de munca, cu consultarea liderului de sindicat, de sectie si cu avizul Directorului General pe domeniu.

Caracterizarea-recomandarea se emite de serviciul de specialitate in intervalul de 2 zile lucratoare si poate cuprinde si calificativele obtinute in ultimii 3 ani de activitate.La sfarsitul fiecarui an, in cadrul societatii se face aprecierea, evaluarea si ierarhizarea personalului conform metodologiei.

3.2.2 Calculul drepturilor cuvenite personalului

Drepturile de personal reprezinta drepturile banesti si in natura cuvenite personalului (salariatilor) pentru munca prestata sau acordate ca urmare a calitatii de salariat.

Marimea drepturilor de personal aferente muncii de prestate (saslariile) se stabileste prin negocieri colective sau, dupa caz, individuale intre persoanele juridice sau fizice care angajeaza (patronat) si salariati sau reprezentanti ai acestora (sindicate).

Fiecare unitate patrimoniala (societate comerciala, regie autonoma etc.) isi stabileste prin contract colectiv de munca propiul sistem de salarizare ce include: sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare, formele de premiere, alte elemente ale sistemului de salarizare.

Salariile individuale se stabilesc prin contractul colectiv de munca, aplicand sistemul de salarizare fixat in contractul colectiv de munca, cand acesta din urma exista.

Persoanele fizice sau juridice care angajeaza personal salariat nu pot negocia si stabili salariul tarifar prin contractul individual de munca sub salariul tarifar orar minim pe tara (la nivel national este fixat prin normele legale un salariu de baza minim brut pentru persoanele ce au calitatea de salariati, pe luna, caruia ii corespunde un anumit nivel al salariului tarifar orar minim pe atra). Salariile tarifare orare sau zilnice se stabilesc de consiliile deadministratie pe baza tarifelor lunare si a regimului de lucru. Remuneratia salariala este datorata lunar, ceea ce asigura o stabilitate a veniturilor salariatilor intreprinderii.

Salariul reprezinta obiect dar si cauza a contractului individual de munca. Este obiect deoarece el constituie contraprestatia pentru munca efectuata de salariat, este cauza pentru ca in vederea obtinerii lui persoana fizica s-a incadrat in munca.

Atunci cand munca se desfasoara pentru sine este o munca independenta si produce venit, iar in situatia in care se realizeaza pentru o terta persoana, este munca dependenta si produce salariu. Salariul cuprinde:

-salariul de baza;

-adaosurile si sporuri;

-prime;

Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat in parte, in raport cu calificarea, importanta si complexitatea postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala.

Adaosurile si sporurile se acorda in raport cu rezultatele obtinute, conditiile concrete in care se desfasoara activitatea si vechimea in munca.

In cadrul S.C.”IOR”-S.A. exista urmatoarele categorii de sporuri:

Sporul pentru conditii deosebite de munca – cum ar fi sporul pentru conditii grele de munca,etc. Acest tip de spor poate fi acordat procentual sau suma fixa stabilite prin contractul colectiv de munca muncitorilor din sectiile de tratament termic, sablaj, argintat precum si transportatorilor de span din sectii;

Sporul pentru conditii nocive de munca – personalul care lucreaza in locurile la care, cu toate masurile luate, continua sa existe conditii nocive, determinate de actiunea unor agenti fizici, biologici ori de suprasolicitare fizica si psihica, beneficiaza de un astfel de spor stabilit diferentiat, in functie de conditiile in care se lucreaza (exemplu: muncitorii din activitatea heliograf, gestoinarea produselor termice, etc.);

Sporul pentru conditii periculoase – categoriile de personal care isi desfasoara activitatea in locurile, la care, cu toate masurile luate continua sa existe conditii periculoase ce reprezinta risc deosebit de accidente sau contagiune, au dreptul la un spor de pana la 15% din salariul de baza, diferentiat in functie de conditiile in care lucreaza (exemplu: operatorii de calculator);

Sporul pentru timpul lucrat in timpul noptii – personalul care lucreaza in cursul noptii si are program de 8 ore, beneficiaza de un spor de 25% din salariul de baza pentru timpul efectiv lucrat in cursul noptii, daca cel putin jumatate din acesta a fost lucrat intre orele 22-06;

Sporul pentru ore lucrate suplimentarpentru programul lunar de lucru – beneficiaza de acest spor muncitorii din sistemul de salarizare regie care presteaza munca suplimentara in afara programului stabilit de 8 ore pe zi, in zilele libere si sarbatorile legale si se aplica la salariul de baza intr-un procent de 50%-100%;

Sporul pentru lucru sistematic peste programul normal (inlocuieste sporul pentru ore suplimentare in unele cazuri) – pot beneficia de acest spor salariatii care prin natura muncii, lucreaza sistematic peste programul normal de lucru, pot primii in locul sporului pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru, un spor aplicat in procent de 30% din salariul de baza functie de ore lucrate peste program;

Sporul pentru executarea unei functii suplimentare – acest tip de spor se poate acorda pentru exercitarea atributiilor de sef de echipa, muncitorilor care au demonstrat aptitudini in organizarea si conducerea activitatii pe locul de munca;

Sporul pentru folosirea cel putin a unei limbi straine – atunci cand necesitatile postului o impun, utilizarea curenta cel putin a unei limbi straine, persoana incadrata pe postul respectiv poate beneficia de un spor la salariul de baza, astfel:

► pentru folosirea unei limbi straine 5%

► pentru folosirea a doua sau mai multe limbi straine 10%

Sporul pentru vechime totala in munca – salariatii unitatii beneficiaza, in raport cu vechimea totala in munca de un spor la salariul de baza stabilit diferentiat astfel:

Sporul de vechime poate fi anulat prin absente nemotivate la nivelul unei zile intregi, invoiri, intarzieri concediu fara plata.

In cadrul S.C.”IOR”- S.A. se acorda urmatoarele adaosuri, diferentiat in raport cu rezultatele obtinute in munca:

adaosul de acord, care reprezinta diferenta intre suma incasata potrivit formei de salarizare aplicata si salariul de baza corespunzator timpului efectiv lucrat;

premiile, care se platesc din fondurile constituite de unitate in procent de 2% personalului cu realizari deosebite in munca cu exceptia sumelor acordate din fondul de participare al salariatilor la profitul societatii si a sumelor acordate inventatorilor in conformitate cu legislatia inventiilor;

Sistemul de salarizare S.C.”IOR”- S.A. poate fi modificat sau completat ori de cate ori necesitatile o cer, cu acordul partilor semnatare ale contractului colectiv de munca.

Pentru a suplini costul vietii la S.C.”IOR”- S.A., ca in majoritatea tarilor cu economie de piata a fost instituit un sistem de indexare a salariilor.

Indexarea este una din modalitatile si procedeele practice de organizare si realizare a progresiei salariilor in raport cu rezultatele productiei unitatii, ramurii si ale economiei nationale in general.

Prin intermediul indexarii se relizeaza corelatia dintre salarii – preturi, salarii – costul vietii, salarii – productivitate, salarii – venit national si salarii – cresterea economica. Functia principala a indexarii este „ previziunea eroziunii puterii de cumparare”, atenuarea efectelor inflatiei asupra nivelului de trai.

Legat de indexare se face compensarea salariilor care a fost reglementata impreuna cu indexarea salariilor si nu individual.

Salariul se calculeaza scazand din salariul brut toate retinerile. Retinerile sunt reprezentate de: chirii, rate pentru locuinte sau diferite bunuri cumparate, imputatii mijloace fixe, popriri care vin din afara S.C.”IOR”- S.A., si pot fi amenzi R.A.T.B., amenzi circulatie care vin de la circa financiara, popriri pe salariu de la administratia blocului care vin prin notariat sau hotarari judecatoresti, proriri de la banci pentru pensia alimentara datorata copiilor pana la varsta de 25 de ani in cazul in care acestia urmeaza studii de invatamant prin hotarare judecatoreasca de catre parintele caruia nu i s-a incredintat spre ingrijire copilul, echipament de lucru si de protectie care se plateste 50% de muncitori si restul de intreprindere.

Calculul salariilor are la baza prezenta zilnica a angajatului pentru care i se calculeaza drepturile.

Formele de salarizare practicate la S.C.”IOR”-S.A. sunt pe retele si anume: regie si acord.

In cadrul formei de salarizare in regie fac parte urmatoarele categorii de salariati:

► muncitorii indirect productivi care deservesc sectiile de productie (primitori distribuitori; pregatitori-completatori; transportatori)

► personal TESA (ingineri, tehnicieni, sefi de compartiment, inclusiv conducerea)

In cadrul celailalte formei de salarizare, in acord avem:

► muncitorii direct productivi – sunt cei care participa direct la procesul de productie (stungari, opticieni, frezori rectificatori, gravori etc.).

Pentru muncitorii in regie calaculul salariului la timpul efectiv lucrat este determinat de numarul de ore lucrate.

Exemplu: Pentru numar de ore luna intreaga lucrat salariul este egal cu salariul de incadare. In cadrul unui an zilele lucratoare pot fi:

► 20 zile, respectiv 160 ore;

► 21 zile, respectiv 168 ore;

► 22 zile, respectiv 176 ore;

► 23 zile, respectiv 184 ore;

In situatia in care orele efectiv lucrate sunt mai mici decat regimul lunii (restul de ore, concediul de odihna, concediul medical, concediul fara plata, intarzieri, invoiri, absente nemotivate) salariul de incadrare se raporteaza la numarul total de ore ale lunii din care rezulta lei/ora care se va inmultii cu numarul de ore efectiv lucrat.

Exemplu calcul salariu regie:

Maticol 8783 Zanca Calina

L/An 3/2002 cod 710 retributie

PV 30%

CDP DPB GM 4000000

168 h = 4000000

48 h = 4000000 : 168 h = 238095,23 lei/ora

238095,23 * 48 h = 1142857 salariu ore lucrate

Pentru muncitorii in acord calculul salariului reprezinta salariul realizat sau nerealizat de catre muncitorul acordant. La calculul salariului in acord realizat se face raportul dintre ore lucrate ale lunii si ore realizate.

Exemplu calcul salariu retea acord:

Matricol 9045 Oancea Cristian

L/AN 3/2002 retributie

PV 9% 3800000

Salariu ore lucrate 168 h = 3800000

Salariu ore realizate 223 h = (168-223) = 64 h peste program

3800000 : 168 h = 226190.47 lei/ora

226190.47 * 64 h = 1447619 lei

1447619 + 3800000 = 5247619 salariu realizat acord

Totalitatea drepturilor cuvenite salariatilor constituie fondul de salarizare al unitatii. El reprezinta, pe de o parte, cheltuieli ale unitatii economice, iar pe de alta parte decontari cu personalul unitatii si cu alte organisme beneficiare ale unor sume legate de drepturile salariale ale personalului.

Decontarea drepturilor salariale cu personalul se face de regula de doua ori pe luna:

► Avans

► Lichidare

Avansul se acorda salariatilor atat in regie cat si in acord in procent de 37% din salariul de incadrare..

Pentru acordanti se va tine seama de minutele introduse la plata in perioada 1-15 ale lunii.In conditia in care numarul de ore lucrate este mai mica decat orele pentru aceasta perioada (80 ore) avansul se determina astfel:

Exemplu: Salariul de incadrare = 3800000 :80 h * 37% * nr. ore lucrate

Oancea Cristian = 3800000 : 80 h * 37% * 48 h = 843600

Lichidarea se face cu diferenta neta ramasa dupa luarea in considerae a retinerilor din salarii, dupa data de 1 ale lunii viitoare.

Retinerile din salariu pot fi de doua categorii:

a) retineri pentru pagube sau imputatii ale salariatilor la unitatea unde lucreaza;

b)retineri in favoarea unor organisme, persoane fizice sau juridice, cum sunt:

► impozitul pe salarii

► contributia la asigurarile sociale (CAS 11,67%)

► contributia salariatilor la fondul de somaj (1%)

► contributia salariatilor la fondul initial al asigurarilor de sanatate (7%)

► chirii, rate la imprumuturi datorate

► rate pentru bunuri de folosinta indelungata cumparate

► alte datorii

Elementele de calcul si decontare a remuneratiilor, asa cum sunt ele ierarhizate in statul de salarii, se prezinta astfel:

0 Salariu brut de baza

(+) indemnizatii de conducere si alte sporuri pentru conducere

(+) indexari la salarii

(+) salariul in natura

(=) Venit brut

(-) contributia salariatului la fondul de somaj 1%

(-) contributia individuala a salariatului la asigurarile sociale 11,67%

(-) contributia salariatului la fondul initial de sanatate 7%

(-) cheltuieli profesionale

(=) Venit net

(-) deducerea personala de baza (1=1600000)

(-) deduceri suplimentare

(=) Venit impozabil

(-) impozit (conform impozitar)

(=) Castig net lunar

(-) alte retineri din remuneratii datorate tertilor

(-) avansuri acordate personalului

(=) Rest de plata net

3.3 Evidenta si calculul obligatiilor sociale

Obligatiile salariatului catre terti sunt: contributia salariatului pentru fondul de somaj, contributia salariatului la fondul initial de sanatate, contributia la asigurarile sociale si impozitul pe salariu.

Contributia salariatului la fondul de somaj (1%) – este suportata de salariat si achitata de unitatea unde isi desfasoara activitatea salariatul. Baza de calcul este formata din salariul tarifar. Cota de impozit de 1% este aplicata asupra bazei de calcul. Este achitata prin ordin de plata (vezi anexa nr. 5) sau depunere cash, pana cel mai tarziu la data de 15 ale lunii urmatoare lichidarii drepturilor salariale din luna precedenta. Fiind suportata de salariatii permanenti, aceasta contributie determina un raport neutru cu rentabilitatea firmei. Sumele respective se calculeaza si se vireaza de unitate intr-un cont al Ministerului si Protectiei Sociale deschis la Banca Nationala, fondul fiind gestionat de acest minister.

Fondul de 1% somaj nu se retine din: intarzieri, invoiri, concediu fara plata, absente nemotivate. Se intocmeste declaratia privind obligatiile de plata la bugetul asigurarilor sociale de stat pentru somaj (vezi anexa nr. 6).

Contributia la asigurarile sociale (CAS 11,67%) – se retine la salariul brut realizat care este compus din: salariul de incadrare, vechime, sporuri, mai putin concediile medica A si B.

Termenul de plat este ziua in care se lichideaza drepturile salariale ale lunii precedente, dar nu mai tarziu de 15 ale lunii urmatoare. Pana la data de 20 ale lunii urmatoare lichidarii salariilor firma este obligata sa intocmeasca delaratia privind obligatiile de plata la bugetul asigurarilor sociale.(vezi anexa 7, 8, 9). Aceasta contributie nu afecteaza contul de profit si pierdere, fiind un raport neutru in raport cu contributia.

Contributia asiguratiilor la Fondul initial al asigurarilor de sanatate (FIASS 7%) –este datorata de toti salariatii angajati potrivit legii, cu contract individual de munca sau contract de prestari servicii. Aceasta contributie este achitata lunar de catre angajatori si suportata de personalul angajat cu carte de munca si de catre colaboratorii pe baza de contract de prestari servicii.

Baza de calcul este formata din salariul efectiv realizat. Cota procentuala de 7%, aplicata asupra salariului brut realizat de catre fiecare asigurat, constituie contributia individuala a fiecaruia. Suma contributiei asiguratilor reprezinta datoria lunara la asigurarile de sanatate. Termenul de plata este ziua lichidarii drepturilor salariale aferente lunii precedente. Odata cu plata contributiei de catre angajatori, acestia au obligatia sa intocmeasca si sa depuna:” Declaratia privind obligatiile de plata pe luna ….. la Fondul initial al asigurarilor sociale de sanatate si Lista nominala a persoanelor asigurate pentru care se plateste contributia de asigurare sociala de sanatate”, ce cuprinde: numarul curent, numele si prenumele, codul numeric personal si categoria de asigurat.(vezi anexa nr. 10,11).

Impozitul pe salarii – baza de impozitare se determina pornind de la salariul brut realizat tinandu-se cont de:

– Somaj 1%

– CAS 11,67%

-Sanatate 7%

– Deduceri personale de baza (1=1600000)

– Deduceri suplimentare

-Cheltuieli profesionale 15% din deducerea personala de baza

De aici rezulta baza de impozitare la care se aplica impozitul conform grilei de impozitare publicate in M.O. nr. 2/4.01.2002

Grila de impozitare valabila cu 4.01.2002

Impozitul pe salarii se plateste pe baza ordinelor de plata in contul trezoreriei (vezi anexa 12).

Deducerea personala de baza este o suma fixa, exprimata in lei, care se actualizeaza trimestrial functie de indicele de inflatie.

Deducerile personale suplimentare se acorda in procent de 0,5% functie de persoanele aflate in intretinere, pe baza declaratiei pe propia raspundere a salariatului,insotite de documente justificative, certificat de nastere a copilului, certificat medical pentru copii cu handicap, declaratia de venituri pentru persoanele aflate in intretinere, pana la gradul IV de rudenie.

Deducerile personale suplimentare se calculeaza ca produs intre deducerea personala de baza si un coeficient stabilit potrivit legii, functie de persoana aflata in intretinere.

Platitorii de salarii si venituri asimilate salariilor au obligatia de a calcula si retine impozitul aferent veniturilor fiecarei luni, la data efectuarii acestor venituri precum si de a-l vira la bugetul de stat la termenul stabilit pentru plata a drepturior salariale efectuata pentru fiecare luna, dar nu mai tarziu de 15 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se cuvin drepturile.

Calculul impozitului pe veniturile din salarii se face pe baza informatiilor cuprinse in fisa fiscala (vezi anexa nr. 13).

Fisa fiscala va fi completata de platitorul de venituri cu datele personale ale salariatului, mentiunilereferitoare la deducerile personale, veniturile din salarii obtinute si impozitul retinut si virat in cursul anului, precum si rezultatele regilarizarii impozitului platit pe venitul anual sub forma de salariu.

Pana la completarea fisei fiscale cu daele personale necesare acordarii deducerilor personale suplimentare, salariatii vor beneficia de deducerea personala de baza urmand ca angajatorii sa efectueze regularizarea veniturilor salariale.

Platitorul de venituri are obligatia sa completeze formularele prevazute pe intreaga durata de efectuare a platii salariilor, sa calculeze si sa regularizeze anual impozitul pe salarii.

Platitorul este obligat sa pastreze fisa fiscala pe intreaga durata a angajarii si sa transmita organului fiscal competent si salariatului cate o copie pentru fiecare an pana in ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat.

Platitorii de vanituri din salarii, cu exceptia celor prevazuti mai jos, au obligatia sa determine venitul anual impozabil din salarii, sa calculeze impozitul anual, precum si sa efectueze regularizarea sumelor ce reprezinta diferenta intre impozitul calculat la nivelul anului si impozitul calculat si retinut lunar anticipat in cursul anului fiscal, pentru persoanele fizice care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

au fost angajati permanenti ai platitorului in cursul anului;

nu au alte surse de venit care se cuprind in venitul anual global impozabil;

In cazul angajatior pentru care angajatorii nu efectueaza regularizarea sumelor ce reprezinta diferenta dintre impozitul calculat la nivelul anului si impozitul calculat si retinut lunar anticipat se pot fectua, pe baza cerere, de catre organul fiscal competent.

Operatiunile prevazute a fi efectuate de catre angajator si respectiv, d organul fiscal,pentru persoanele fizice care detin venituri din salarii, se realizeza pana in ultima zi a lunii februarie a anului fiscal urmator.

Contribuabilii care isi desfasoara activitatea inRomania si obtin venituri sub forma de salarii din strainatate, precum si persoanele fizice romane angajate ale misiunilor diplomatice si ale posturilor consulare acreditate in Romania au obligatia ca personal sau printr-un reprezentant fiscal, sa calculeze impozitul conform prevederilor, sa il declare si sa-l plateasca in termen de 15 zile de la expirarea luni pentru care a realizat venitul.

Persoana juridica sau fizica la care contribuabilul isi desfasoara activitatea este obligata sa ofere informatii organului fiscal competent referitoare la data inceperii activitatii, respectiv a incetarii acesteia in termen de 15 zile de la data producerii evenimentului.

Exemplu:

Angajat singur, fara persoana in intretinere

-salariu de incadrare 3800000

-spor vechime 9%

-alte sporuri 20%

Nota: In toate cazurile prezentate se va considera ca salariatul a realizat norma intreaga, iar venitul lunar se mentine egal tot timpul anului fiscal 2002.

Calculul drepturilor banesti

calculul veniturilor brute

-salariu de baza 3800000

-spor vechime 9% 342000

-alte sporuri 20% 760000

Total venituri brute 4902000

deduceri din veniturile brute

-CAS 11,67% * 4902000 = 572063

-fd. Somaj 1% * 3800000 = 38000

-fd. Sanatate 7% * 4902000 = 343140

-ch.profesionale 15% * 1600000 = 240000

(conform Ord.73/1999 cota de 15% cheltuiala profesionala se aplica la deducerea personala de baza)

Total deduceri 1193203

c) venit net 3708797

d) deducerea personala de baza = 1= 1600000

f) venit baza de calcul anual 25305564

(2108797 * 12 luni)

g) calcul impozit venit din salarii anual conform transelor de venit si cotelor de impozit

Impozit anual = 3888000 + (23% * 3705564) = 4740280

Impozit lunar = 4740280 : 12 = 395023

h) salariu net lunar 3553774

Angajatul cu sotie si doi copii in intretinere

-salariul de incadrare 4000000

-sporuri –

a) venituri brute 4000000

deduceri

-CAS 11,67% * 4000000 466800

-fd. Somaj 1% * 4000000 40000

-fd. Sanatate 7% * 4000000 280000

– ch.profesionala 240000

(15% * deducerea personala de baza)

Total deduceri 1026800

c) venit net 2973200

deduceri personale

– coeficient personal de deduceri 1

– coeficient deducere sotie 0,5

– coeficient deducere doi copii 1

Total coeficient deducere 2,5

Deduceri = 1600000 * 2,5% = 4000000

e) venit baza calcul (2973200 – 4000000) -1026800

f) impozit calculat si retinut 0

g) salariu net 3123200

Calculul concediului de odihna

Numarul de zile de concediu de odihna acordat salariatului este determinat dupa cum urmeaza:

0 – 5 21 zile lucratoare

5 – 10 22 zile lucratoare

10 – 15 23 zile lucratoare

15 – 20 24 zile lucratoare

peste 20 ani 25 zile lucratoare

La calculul concediului de odihna se ia in considerare salariul de incadrare si vechimea, atat pentru muncitorii din regie cat si pentru acordanti. Pentru plata concediului de odihna se intocmeste lista de concediu de odihna (vezi anexa nr. 14).

Salariul rezultat (incadrare + vechime) se imparte la 21,25. Aceasta cota este media zilelor lucratoare la nivel de an. Rezultatul este valoarea concediului pe zi care se inmulteste cu numarul de zile de concediu de odihna acordat si astfel va rezulta concediul de odihna brut. Din valoarea concediului de odihna brut se retin proportional cu numarul de zile acordate CAS 11,67%, Somaj 1%, Sanatate 7%, Impozit (dupa grila) tinandu-se cont si de deducerile cuvenite pe perioada respectiva.

Exemplu calcul concediu de odihna

Se ia in considerare un concediu de odihna de 15 zile lucratoare la un salariu brut de 3000000 lei.

CO = 15 zile

CAS = 3000000 * 11,67% = 350100

Sanatate = 3000000 * 7% = 210000

Somaj = 3000000 * 1% = 30000

Deduceri + Cheltuieli profesionale (15%) = 1,50 = 2400000 + 240000 = =2640000 : 21 zile = 125714,28 lei/zile

Pentru 15 zile = 125714,28 * 15 = 1885714 deducere

Baza de impozitare = 3000000 – 350100 – 210000 – 30000 – 1885714 = = 524186 lei

Impozit = 524168 * 18% = 94320

CO net = 2315580

Stat concediu de odihna

Matricol Nume Prenume CO brut Nr.zile CO net

9045 Oancea Cristian 4093270 21 3100000

Salariul de incadrare = 3800000

PV = 9% Deduceri = 1,5

Salariu rezultat = 4142000 : 21,25 = 194917,64 * 21 zile concediu =

= 4093270

CO brut = 4093270

Somaj = 40932

Sanatate 7% = 286529

CAS 11,67% = 477684

Deduceri + Ch.prof. = 2400000 + 240000 = 2640000 : 22 zile =

= 120000 lei/zi * 21 zile = 2520000

Baza impozitare = 4093270 – 40932 – 286529 – 477684 – 2520000 =

= 768125

Impozit = 768125 * 18% = 138240

CO net = 3100000

3.4. Contabilitate datoriilor si creantelor fata de personal

Datorii fata de personal se clasifica in trei categorii:

Datorii curente – numite si datorii la termen, la randul lor se clasifica in functie de natura sau sursele din care se platesc in urmatoarele categorii:

► datorii fata de personal, care se suporta de unitate din fondul de salarii, evidentierea acestora realizandu-se cu ajutorul contului 421 “Personal remuneratii datorate”. Acest cont se creditaza de regula lunar pe baza centralizatoarelor statelor de salarii cu salarii brute datorate personalului pentru luna care se incheie, salariile brute reprezentand cheltuieli pentru unitate.

► datorii fata de personal suportate din contributia unitatii pentru asigurari sociale precum si alte datorii care potrivit legii sunt suportate de unitate. Evidenta acestor datorii se tine cu ajutorul contului 423 “Personal ajutoare materiale datorate”, care se crediteaza lunar pe baza statelor de plata intocmite cu sumele acordate ca ajutoare.

► sumele datorate personalului suportate din fondul de participare la profit al salariatiilor, evidenta acestora realizandu-se cu ajutorul contului 424 ”Participarea personalului la profit”, care pe baza statelor de plata se crediteaza prin debitul contului 112 “Fondul de participare la profit”.

Datorii neexigibile – se reflecta cu ajutorul contului sintetic de gradul II 4281 “Alte datorii in legatura cu personalul “ care se crediteaza la sfarsitul exercitiului financiar cu acele sume datorate personalului pentru activitati desfasurate in cursul exercitiului care se incheie, inclusiv ajutoarele materiale si indemnizatiile de concedii neefectuate.

Datorii provenind din salarii sau alte drepturi de personal neridicate in termen, care se reflecta in contabilitate cu ajutorul contului 426 “Drepturi de personal neridicate”, cont care se crediteaza in corespondenta cu conturile de datorii curente, in termen sau conturi de avansuri.

In cursul lunii salariatii intreprinderii pot beneficia de avansuri chenzinale care reprezinta drepturi de creanta ale intreprinderii, avansuri a caror evidenta se realizeaza cu ajutorul contului 425 “Avansuri acordate personalului”.

Din contributia pentru asigurari sociale, S.C.”IOR”-S.A. poate acorda urmatoarele tipuri de indemnizatii materiale:

indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli profesionale obisnuite sau accidente in afara muncii;

indemnizatii pentru maternitate;

indemnizatii pentru cresterea copilului sau ingrijirea copilului bolnav;

ajutoare pentru deces;

prestatii pentru imbolnavirea si recuperarea capacitatii de munca;

ajutoare pentru evenimenre deosebite;

Beneficiaza de aceste drepturi asiguratii care au un stagiu de cotizare de cel putin sase luni, realizat in ultimele douasprezece luni anterioare producerii riscului.

Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele sase luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective, conform prevederilor Art. 23 din Legea 19/2000.

In situatia in care stagiul de cotizare este mai mic de sase luni pentru asiguratii fara stagiu de cotizare si au suferit un accident de munca, boli profesionale, urgente medico-chirurgicale, tuberculoze si boli infectocontagioase din grupa A, constituie media veniturilor lunare la care s-a calculat contributia de asigurari sociale din lunile respective, sau dupa caz, venitul lunar din prima luna de activitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia de asigurari sociale.

Pentru calculul indemnizatiilor de asigurari sociale se utilizeaza numarul de zile lucratoare din luna in care se acorda concediul medical.

Concediile medicale se impart in:

de boala;

de ingrijire copil pana la varsta de 2 ani conform Legii 85;

prenatal – se acorda incepand cu luna a 7 de sarcina;

lehuzie;

Concediile medicale se calculeaza pe baza Legii 19/2000 cu aplicabilitate de la 1.04.2001. Ele cuprind urmatoarele clasificari de boli:

01 – boala obisnuita, se plateste 75% din salariu;

02 – accident inafara muncii, 75%

03 – accident survenit in timpul muncii, in timpul deplasarii la si de la locul de munca, se plateste 100% pe baza de declaratie data de salariat si avizata de protectia muncii;

04 – accident de munca, 100%;

05 – boala profesionala, 100%;

06 – boala infecto-contagioasa din grupa A, 100%;

07 – urgenre medico-chirurgicale, 100%;

08 – carantina, 75%;

09 – sarcina si lehuzie, 85%;

10 – ingrijirea cpopilului bplnav de pana la 7 ani sau a copilului handicapat pentru afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani,85%;

11 – reducerea cu ¼ a programului normal de lucru,25%;

12 – trecerea temporara in alt loc de munca,25%;

13 – tuberculoza toate formele si localizarile, 100%;

14 – boala cardiovasculara,75%;

15 – cancer, hiv, sida,100%;

Concediile medicale de tip A sunt suportate din fondul de salariu al societatii unde angajatul este salariat.

Concediile medicale de tip B este suportate din asigurari sociale pe care angajatorul si le scade ca valoare de bani din CAS datorat.

Exemplu calcul concediu medical de boala

Luna Aprilie: Se presupune ca salariatul Ene Eliza, pentru care se plateste CAS are un venit lunar de 2900000 si isi ia un concediu medical de 22 de zile, codificarea dupa medical 75%.

1. luna octombrie 2001 = 2900000 zile 20

2. luna noiembrie 2001 = 2900000 zile 23

3. luna decembrie 2001 = 2900000 zile 22

4. luna ianuarie 2002 = 2900000 zile 19

5. luna februarie 2002 = 2900000 zile 23

6. luna martie 2002 = 2900000 zile 20

Total venituri pe 6 luni = 2900000 * 6 = 17400000 : 127 zile = 137007,82

Media /zi * Nr. zile concediu = Venit total concediu

137007,82 * 22 = 3014173 pentru CM cu codificare 100%

pentru 75% = 3014173 * 75% = 2260630 : 22 zile = 102755,9/zi

A = 13 zile = 1335827

B = 9 zile = 924803

a) Indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca

Asiguratii beneficiaza de concediu medical si de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca daca dovedesc incapacitatea temporara de munca printr-un certificat medical, eliberat conform reglementarilor in vigoare. In cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munca certificatul medical se vizeaza in mod obligatoriu prin grija angajatorului, de catre Inspectoratul de Sanatate Publica, respectiv de Inspectoriatul teritorial de munca in raza caruia se afla sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.

Somerii aflati la cursuri de calificare, recalificarea, perfectionare sau, dupa caz, la alte forme de pregatire profesionala, organizate potrivit legii, care, datorita accidentelor survenite in timpul si din cauza practicii profesionale, suporta incapacitate temporara de munca mai mare de 3 zile, beneficiaza de aceleasi prevederi ca si ceilalti asigurati privind accidentul de munca.

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta astfel:

A – de catre angajator, in functie de numarul de angajati avut la data ivirii incapacitatii temporare de munca astfel:

► pana la 20 angajati, din ziua 4 pana in ziua 10 de incapacitate temporara de munca;

► intre 21-100 angajati, din ziua 4 pana in ziua 15 de incapacitate temporara de munca

► peste 100 angajati, din ziua 4 pana in ziua 20 de incapacitate temporara de munca

B – de bugetul asigurarilor sociale de stat, incepand cu:

► ziua 4 de incapacitate temporara de mnca, in cazul persoanelor care beneficiaza de ajutor de somaj, ajutor de integrare profesionala sau alocatie de sprijin, a persoanelor care realizeaza un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie si care se afla in una din situatiile de mai jos:

asociat unic, asociati, comanditari sau actionari;

administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare sau de management;

propietari de bunuri si/sau arendasi de suprafete agricole sau forestiere

► ziua urmatoare celor suportate de catre angajator, conform Literei A si pana la data incetarii temporare de munca sau pensionarii.

Durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 180 zile in interval de un an socotit din prima zi de imbolnavire. Incepand cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi pana la 180 zile cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se determina prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul.

b) Indemnizatia pentru maternitate

Asiguratele au dreptul pe o perioada de 126 de zile calendaristice, conform Legii 19/2000 la concediu pentru sarcina si lehuzie, perioada in care beneficiaza de maternitate. De aceleasi drepturi beneficieaza si femeile care au incetat plata contributiei de asigurari sociale, in conditiile prezentei legi, dar care nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat. Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar cel de lehuzie pentru o perioada de 63 de zile dupa nastere.

Cuantumul final al indemnizatiei de maternitateeste de 85% din baza de calcul. Aceasta indemnizatie se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

Indemnizatia pentru cresterea copilului bolnav

Asiguratii au dreptul la:

– indemnizatie pentru cresterea copilului implinirea varstei de 2 ani si in cazul copilului cu handicap pana la vasta de 3 ani

– indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.

Aceasta indemnizatie se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat, iar cuantumul lunar al indemnizatiei pentru cresterea copilului sau ingrijirea lui este de 85% din baza de calcul.

Ajutorul de deces

In cazul decesului asiguratului sau al pensionarului beneficiaza de ajutor de deces in valoare de 5582000 lei conform Legii744/11.12.2001 o singura persoana care poate fi, dupa caz,sotul supravetuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul, in conditiile dreptului comun, sau, in lipsa acestuia persoana care dovedeste ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces.

Cuantumul ajutorului de deces se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic de cat valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat. Ajutorul de deces se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda, la cerere, pe baza certificatului de deces.

Ajutorul de deces se achita in 24 de ore de la solicitare de catre :

– Angajator, in cazul decesului asiguratului, respectiv al unui membru de familie al acestuia;

– Institutia care gestioneaza bugetul fondului pentru plata ajutorului de somaj, in cazul decesului somerului, respectiv al unui membru al acestuia;

– Casa teritoriala de pensii, in cazul decesului pensionarului;

Plata indemnizatilor de asigurari sociale inceteaza incepand cu ziua urmatoare celei in care:

– beneficiarul a decedat;

– beneficiarul nu mai indeplineste conditiile legale pentru acordarea indemnizatiilor;

– beneficiarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui statcu care Romania nu are incheiata conventie de asigurari sociale

– beneficiarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul altiu stat cu care Romania a incheiat conventie de asigurari sociale, daca in cadrul acesteia se prevede ca indemnizatiile se platesc de catre celalalt stat.

Ajutoare pentru evenimente deosebite

S.C.”IOR”- S.A. plateste salariatiilor pentru evenimente deosebite in familie cum ar fi: casatoria salariatului (15 zile), casatoria unui copil (2 zile), nasterea unui copil (2 zile), sarbatori legale si religioase [ Anul Nou – 2 zile, Craciun – 2 zile, Paste – 2 zile, Ziua Nationala, Ziua Internationala a muncii, Ziua Femeii, Ziua Ramurei ], aceste evenimente se platesc 100% din salariul de incadrare.

In cadrul S.C.”IOR” – S.A. participarea la profit se acorda la sfarsitul anului salariatiilor in functie de profitul realizat de societate. Deasemenea se stabilesc modalitatile de premiere a salariatiilor, critetiile de acordare si cota parte a acestora. La nivel de salariat participarea salariatiilor la profit se repartizeaza in functie de realizariile lor la nivelul unui an pentru orele efectiv lucrate in procent de 10% din profitul net.

Premiile se acorda din fondul de premiere de 2% constituit din fondul de salarii. In cadrul societatii exista urmatoarele topuri de premii:

premii pentru realizari deosebite;

premii pentru fiecre contract adus de salariat societatii;

Premiile se acorda lunar, trimestrial sau anual cu conditia realizarii rezultatelor economice programate si in functie de posibilitatile financiare.

Exemplu: Fd. Salarii S.C.”IOR”-S.A. 2500000000 in care nu este inclus CM.B, fond premiere 50000000

Fondul de premier neutilizat in luna respectiva se raporteaza pentru finalul anului din care se pot da premiile de sfarsit de an si se acorda personalului muncitor pentru realizari deosebite in munca. Statul de plata de prima are la baza tabelul nominal de premiere (vezi anexa nr.15,16).

Participarea la profit a salariatiilor de la S.C.”IOR”- S.A. poate fi dinimata din urmatoarele motive:

absente nemotivate, pentru o zi se scade 25% din venitul realizat in anul respectiv;

nerealizarea sarcinilor de plan, se poate reduce pana la 100% din venitul realizat in acel an si este data de sefii de compartimente

abateri disciplinare sau sanctuni

in cazul muncitorilor din acord pentru rebuturi li se scade din venitul realizat in acel an in functie de valoarea rebutului;

intarzierile la programul de lucru se reduce cu 5% pentru fiecare intarziere, incepand cu 5 intarzieri.

Necesitatea contabilizarii ajutoarelor materiale datorate salariatiilor rezulta din faptul ca aceste ajutoare materiale sunt suportate de S.C.”IOR”- S.A. din fondul de salarii sau sunt suportate din Bugetul Asigurarilor Sociale de Stat ceea ce impune o evidenta riguroasa a acestor ajutoare. Ajutoarele materiale datorate salariatiilor sunt evidentiate cu ajutorul contului 423 „Personal ajutoare materiale datorate” si sunt reprezentate de indemizatii de boala pentru incapacitate temporara de munca, cele pentru ingrijirea copilului, ajutoare de deces.

Sumele datorate personalului reprezentand ajutoare materiale suportate din contributia s.C.”IOR”- S.A. pentru asigurari sociale se inregistreaza in creditul contului 423 ”Personal ajutoare datorate”. Acest cont ofera informatii si despre sumele platite persoanelor, retinerile reprezentand: avansurile acordate, sume datorate unitatii sau tertiilor, impozitul datorat si sume neridicate prin debitul sau. Inregistrarea sumelor reprezentand indemnizatia de asigurari sociale datorate personalului, se face pe baza documentului „Lsta de plata a ajutoarelor sociale” prin contul 423 in corespondenta cu 4311”Contributia unitatii la asigurarile sociale”.

Achitarea sumelor nete reprezentand ajutoarele materiale si drepturile de protectie sociala se inregistreaza in contabilitate prin corespondenta contului 423 cu 5311”Casa” astfel:

423 = 5311

„Personal ajutoare materiale datorate” „Casa in lei”

Necesitatea reflectarii in contabilitate a premiilor achitate din fondul de participare a salariatiilor la profit, rezida din prevederiile legislatiiei in vigoare a obligativitatii unei evidente riguroase a sumelor repartizate la profit.

Inregistrarea in contabilitate a premiilor achitate din fondul de participare la profit se realizeaza cu ajutorul contului 424 „Participarea personalului la profit”.

Evidentierea dreptului de participare a salariatiilor la profit se face in corespondenta cu contul 112 „Fondul de participare la profit”; cu ajutorul acestui cont se tine evidenta constituirii si utilizarii fondului de participare a salariatiilor la profit.

Constituirea fondului de participare la profit:

129 = 112

„Repartizarea profitului” „Fondul de participare la profit”

Dreptul de participare a salariatiilor la profit se evidentiaza in contabilitate pe baza documentului „Stat de salarii” astfel:

112 = 424

„Fondul de participare la profit „ „Participarea pers. la profit”

Evidentierea impozitului aferent participarii salariatiilor la profit se realizeaza in contabilitate conform urmatorului articol contabil:

424 = 444

„Participarea pers. la profit” „Imozit pe salarii”

Plata drepturilor cuvenite personalului din participarea la profit se inregistreaza in contabilitate prin corespondenta conturilor 424 „Participarea pres. La profit” cu contul 5311 „Casa in lei” prin urmatorul articol contabil:

424 = 5311

„Participarea pers. la profit” „Casa in lei”

Evidentierea depturilor de personal neridicate in termen legal de unii salariati se face cu ajutorul contului 426 „Drepturi de personal neridicate”. Contabilizarea drepturilor de personal neridicate se face conform urmatorului articol contabil:

% = 426

421 „Pers. remuneratii datorate” „Drepturi de personal neridicate

423 „Pers. ajutoare materiale”

424 „Participarea pers. la profit”

Pentru achitarea drepturilor de personal neridicate in termen legal este necesara ridicarea numeralului din contul bancar cu ajutorul cecului in numerar si depunerea lui in caseria S.C.”IOR”- S.A.

Contabilizarea platii drepturilor de personal neridicate se face conform articolului contabil:

426 = 5311

„Drepturi de personal neridicate” „Casa in lei”

Contabilitatea retinerilor din salarii datorate tertilor se face pe baza centralizatorului de avans chenzinal si se consemneaza in nota contabila. Evidentierea retinerilor din salarii datorate tertilor se tine cu ajutorul contului 427 „Retineri din remuneratii datorate tertilor”. Sumele retinute de la salariati datorate tertilor reprezentand chirii, cumparari in rate, propiri, imputatii etc. Se regasesc in creditul contului. Contabilizarea se face astfel

421 = 427

„Pers.remuneratii datorate” „Retineri din remuneratii

datorate tertiilor”

Virarea retinerilor din salarii datorate tertiilor se inregistreaza in debitul contului 427 in corespondenta cu 5121 „Disponibil la banca in lei” conform articolului contabil:

427 = 5121

„Retineri din remuneratii datorate” „Disponibil la banca in lei”

Contabilitatea altor datorii si creante in legatura cu personalul privind evidenta salariilor si a altor drepturi de personal are ca scop evidentierea decontariilor cu personalul la inchiderea exercitiului, pentru a permite inregistrarea cheltuielilor si veniturilor aferente exercitiului expirat precum si a altor datorii in raporturile cu personalul. Evidenta acestor datorii si creante se tine cu ajutorul contului 428 „Alte datorii in legatura cu personalul”.

Sumele datorate salariatiilor pentru care nu s-au intocmit state de plata, determinate de activitatea exercitiului care urmeaza sa se inchida, inclusiv indemnizatiile perntru concediu de odihna, neefectuate pana la inchiderea exercitiului, precum si sumele datorate personalului sub forma de ajutoare si sumele incasate de la salariati evidentiate anterior se regasesc in creditul contului 428 „Alte datori si creante in legatura cu personalul” si se inregistreaza conform articolului contabil:

641 = 428

„Cheltuieli cu remuneratiile” „Alte datorii si creante

in legatura cu personalul”

428 = 5311

„Alte datorii si creante „Casa in lei”

in legatura cu personalul”

3.5 Contabilitatea salariilor si a retinerilor cuvenite personalului

Reflectarea decontarii drepturilor de personal pentru salariile cuvenite inclusiv a adaosurilor si premiilor acordate din fondul de salarii se realizeaza prin intermediul contului 421 „Personal remuneratii datorate”. Cu ajutorul acestui cont sunt inregistrate in evidenta contabila si puse la dispozitia organelor de conducere informatii privind salariile si alte drepturi cuvenite personalului inregistrat in creditul contului.

Informatii despre retineri din salarii reprezentand avansuri, sume datorate tertiilor, contributia la asigurarile sociale, contributia la fondul de somaj, impozitul pe salarii, dar si despre sumele neridicate de personal in termen legal, precum si salariile nete achitate personalului se regasesc in debitul contului. Soldul este creditor si reprezinta sumele datorate salariatiilor.

Informatiile privind cheltuielile cu personalul se regasesc in debitul contului 641 „Cheltuieli cu remuneratiile personalului”.

Inregistrarea salariilor datorate personalului se face pe baza documentului „Stat de salarii”(vezi anexa 2) si reflecta doua operatiuni concomitente: includerea pe cheltuieli si obligatia fata de munca prestata de salariati. Inregistrarea contabila se face prin creditul contului 421 „Personal remuneratii datorate” in corespondenta cu debitul contului 641 „Cheltuieli cu remuneratia personalului astfel:

641 = 421

„Cheltuieli cu remuneratiile personal” „Pers. remuneratii datorate”

In evidenta contabila a acestor retineri contul 421 „Personal remuneratii datorate” este in corespondenta cu conturile:

425 „Avansuri acordate personalului”

427 „Retineri din remuneratii datorate personalului”

428 „Alte datorii si creante in legatura cu personalul”

4311.1 „Contributia salariatiilor la asigurarile sociale”

4372 „Contributia personalului la fondul de somaj”

4311.2 „Contributia la fondul initial de sanatate”

444 „Impozitul pe salarii”

Exemplu:

Pe baza listei de avans chenzinal pe 25 ale lunii curente se inregistreaza plata avansului ( a se vedea anexa 3):

5311 „Casa” = 425 „Avansuri acordate personalului” 2323000

Pe baza centralizatoarelor statului de plata (anexa 2) aferente lunii aprilie se inregistreaza:

2) Obligatia uitatii patrimoniale fata de angajati pentru munca prestata:

641 „Cheltuieli cu = 421 „Personal 14915329

remuneratia personalului” remuneratii datorate”

3) Se inregistreaza retinerile din salarii

421 „Personal = % 6347614

remuneratii datorate” 4311.1 „Contrib. pers. la asigurari” 1584716

4372 „Contrib.pers. la fd de somaj” 107000

425 „Avansuri acordate pers.” 2323000

444 „Impozit pe salarii” 1382340

4311.3 „Fd initial de sanatate” 950558

Pe data de 10 ale lunii urmatoare se inregistreaza conform statului de salariu lichidarea platita salariatiilor:

421 „Personal = 5311 „Casa” 8567715

remuneratii datorate” (Rest de plata 1367715

C.O. 5800000

Prima 1400000)

3.6 Contabilitatea angajatiilor pe baza de convetie de prestari servicii

Incadrarea in munca a unei persoane se poate face pe baza de contract individual de munca sau pe baza unei conventii civile de prestari servicii intre persoana care presteaza munca si persoana fizica sau juridica in beneficiul careia este prestata munca.

Munca poate fi prestata prin incheierea unor conventi civile de prestari servicii in urmatoarele situatii:

– pentru desfasurarea cu regularitate a unor activitati, care nu depasesc, in medie, 3 ore pe zi in raport cu programul lunar de lucru;

– activitatea este prestata in folosul asociatiilor de propietari sau dupa caz de locatari cu exceptia cazurilor pentru care se incheie contracte de munca;

Persoanele juridice care folosesc personal incadrat cu conventie civila de prestari servicii au obligatia sa intocmeasca aceste conventii in forma scrisa si sa le inregistrezeintr-un registru special.

In cazul societatilor comerciale si a regiilor autonome activitatiile pentru care se foloseste personal incadrat cu conventie civila de prestari servicii se stabileste de consiliile de administratie. Angajatorii au pbligatia sa inregistreze conventiile civile de prestari servicii (vezi anexele nr. 17,18,19) in termen de 20 zile de la incheierea acestora.

Drepturile si obligatiile partilor:

1. Angajatorul se obliga:

– sa-l remunereze pe prestator pentru rezultatele muncii sale, conform intelegerii din prezenta conventie civila (vezi anexa nr.);

– sa puna la dispozitia executantului, spatiul, aparatura si mijloacele necesare, convenite de comun acord la semnarea prezentei conventii;

2. Prestatorul se obliga:

– sa presteze activitatea sau sa predea lucrarea la termenul convenit, in conditiile si de calitatea ceruta de beneficiar;

– sa pastreze confidentialitatea asupra lucrarilor executate si asupra datelor la care are acees atat pe perioada derularii conventiei cat si dupa incetarea acesteia si sa nu le foloseasca sub nici o forma in colaborarea cu tertii;

– sa respecte legislatia in vigoare si reglementarile interne referitoare la regulile de comportament, disciplina, protectia muncii, etc. specifice activitatii pe care o desfasoara pentru societate si locului unde desfasoara acesta activitate, daca acest loc este pendinte de S.C.”IOR”- S.A.

– sa puna la dispozitie documentele de atestare profesionala si datele personale, inclusiv orice modificare intervenita la acestea;

– sa raspunda pentru viciile ascunse sau pagubele constatate de S.C.”IOR”-S.A. la lucrarile (serviciile) executate;

– sa raspunda material, civil sau penal, dupa caz, pentru pagubele aduse societatii ca urmare a nerealizarii lucrarilor ce costituie obiect al prezentei conventii ca si pentru nerespectarea celorlalte clauze (conditii) stipulate in prezenta conventie.

Durata conventiei civile poate fi nedeterminata sau determinata cu un timp de lucru de 3 ore pe zi.Prezenta conventie civila inceteaza prin acordul scris al partilor sau din initiativa temeinic motivata a uneia dintre parti, cu un preaviz de 15 zile lucratoare.

Raspunderea partilor:

– neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a oligatiilor asumate prin prezenta conventie civila atrage raspunderea partii in culpa, in afara de cazurile de exonerare prevazute de lege;

– litigiile ivite in derularea prezentei conventii se solutioneaza pe cale amiabila sau de catre judecatorie, in cazul in care nu s-au solutionat pe cale amiabila.

Prezentei conventii, fiind incheiata in baza prevederilor art.948 al.1 din Codul Civil, nu-I sunt aplicabile dispozitiile Codului Muncii si nici ale Legii nr. 2/1991 privind cumulul de functii, colaboratorul extern neavand calitatea se persoana incadrata (activitatea nu va fi inscrisa in cartea de munca, nu I se vor acorda indemnizatii pentru concediul de boala sau odihna, alocatie, pensie, etc.). Toate cheltuielile ocazionate de inregistrarea prezentei conventii intra in sarcina S.C.”IOR”- S.A. Impozitele si taxele de orice natura datorate catre stat, nascute din executarea prezentei conventii privesc pe executant. Prezenta conventie civila a fost incheiata in 3 exemplare, cate unul pentru fiecare in parte, iar cel de-al treilea exemplar pentru Inspectoratul de Munca al Municipiului Bucuresti.

S.C.”IOR”- S.A. are 3 angajati (colaboratori) cu conventie civila de prestari servicii, care lucreaza 3 ore pe zi. Statul de salarii (vezi anexa nr. 20) are la baza timpul efectin lucrat, venitul brut, contributia pentru asigurarile sociale de sanatate, venitul baza de calcul, impozitul calculat si retinut. Fisa fiscala 2 (vezi anexa nr.21) se completeaza lunar cu veniturile obtinute pentru cumulul veniturilor nete globale, ca baza de calcul pentru impozitul anual pentru toti colaboratori. Obligatiile angajatului pe baza de conventie civila de prestari civile fata de stat sunt:impozitul pe salariu si cota de 7% la fondul initial de sanatate.

Instrumentarea contabila a angajatiilor pe baza de conventie civila

Pe baza centralizatoarelor statelor de plata (vezi anexa nr.20) se inregistreaza cheltuielile cu salariile

621 “Cheltuieli = 401.2 “Furnizori 15900000

cu colaboratorii” colaboratori”

– Se inregistreaza retinerile din salarii:

401.2 “Furnizori /colaboratori” = % 15900000

446.1 “Alte impozite 1113000

si taxe asimilate/impozit

pe salarii/colaboratori

4311.3 “Contibutia la 1113000

asigurari soc. de sanatate”

5311 “Casa in lei” 11557990

Contabilitatea obligatiilor angajatorului

Se inregistreaza cheltuielile cu asigurarile sociale de sanatate:

645.1 “Cheltuieli cu = 4311.2 “Contributia 1113000

asig. soc. si protectia soc. la asig. soc./angajator/

colaboratori” colaborator

Se inregistreaza plata contributiei:

4311.2 “Contributia = 5121 “Disponibil la banca” 1113000

la asig.soc./angajator/

colaborator

Se inregistreaza impozitul pe salarii:

401.2 “Furnizori/ = 446.1 “Alte impozite 3229010

colaboratori” si taxe/impozit salarii/

colaboratori”

Se inregistreaza plata impozitului pe salarii:

446.1 “Alte impozite = 5212 “Disponibil la banca” 3229010

si taxe/impozit salarii/

colaboratori”

Se inregistreaza cheltuiala cu fondul de risc:

635 “Alte ch. cu impozite = 447.1 “Fd.speciale/fd.risc” 318000

si taxe/Fd. risc”

Se inregistreaza plata fondului de risc:

447.1 “Fd.speciale/Fd.risc” = 5121 “Disponibil la banca” 318000

CAPITOLUL IV

Contabilitatea obligatiilor intreprinderii calculate pe baza salariilor fata de Bugetul de Stat si Bugetul Asigurarii sociale

Constituirea fondurilor de asigurari si protectie sociala se realizeaza din contributii (cotizatii) ale agentilor economici care folosesc personal angajat cat si din contributii ale salariatiilor. In cazul agentiilor economici aceste cotizatii sunt cheltuieli patronale, deoarece sunt suportate de titularul de patrimoniu care foloseste personal salariat , ca o componenta a cheltuielilor de personal.

Unitatiile patrimoniale (persoane fizice sau juridice) care folosesc personal salariat au obligatia legala de a contribui la formarea fondurilor de asigurari sociale.

Contributia unitatii la asigurari sociale de stat (CAS)

Contributia de asigurari sociale datorate de angajatori, reprezinta diferenta fata de contributia individuala de asigurari sociale stabilite prin legea anuala a bugetului de stat in functie de conditiile de munca.

Baza de calcul, la care angajatorul datoreaza contributia de asigurari sociale o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asigurati, precum si veniturile brute lunare realizate de acestia.

Fondurile de salarii luate in calcul pentru CAS in intreprinderile care au salariati angajati pe grupe de munca sunt repartizate astfel:

Grupa I – fond salarii * 33.33%

Grupa II – fond salarii * 28.33%

Grupa III – fond salarii * 23.33%

Contributia de asigurari sociale nu se datoreaza sumelor reprezentand :

-prestatii de asigurari sociale care se suporta din fondurile asigurarilor sociale sau din fondurile angajatorului si care se platesc direct de acestea;

-diurnele de deplasare, detasare si indemnizatiile de transfer.

Sumele reprezentand prestatii de asigurari sociale, care se platesc de angajator asiguratilor, in contul asigurarilor sociale, se retin din contributiile de asigurari sociale datorate pentru luna respectiva.

Exempul calcul CAS firma:

Fond salarii brut = 15840132

CM A = 1335927

CM B = 924803

Fond brut pt. calcul CAS 23.33% = Fd. salarii brut – CM A – CM B

Fond brut pt, calcul CAS 23.33% = 13597402 * 23.33% = 3168074

CAS datorat = 3168074 –

CM B = 924803

7% CM/L 145/97 = 245000

CAS de alocat = 1998271

Conform L145/1997 in cazul in care salariatul se afla in concediu medical nu plateste 7% sanatate, iar din CAS datorat se scade valoarea rezultata din lege.

Contributia unitatii la Fondul de somaj

Agentii economici care utilizeaza personal salariat contribuie la constituirea fondului de somaj. Contributia se realizeaza prin aplicarea unei cote de 5% asupra tuturor sumelor care se include in fondul de salarii realizat lunar, in valoarea bruta.

Contributia unitatii la fondul de somaj costituie o cheltuiala suportata pe rentabilitatea firmei si este deductibila fiscal la calcului profitului impozabil.

Exemplu calcul Fond somaj:

Fond salarii firma = 14915329 * 5% = 745766 – valoare stagiari (O.G.35/97) = Somaj datorat

c) Contributia unitatii la Fondul initial de Sanatate

Este datorata lunar de catre toate persoanele juridice care utilizeaza forta de munca pe baza contractului individual de munca. Baza de calcul este formata din salariul efectiv realizat de salariati angajati cu carte de munca. Contributia se calculeaza prin aplicarea cotei procentuale de 7% asupra bazei de calcul. Este o cheltuiala deductibila fiscal la calculul profitului impozabil si se suporta pe rentabilitatea firmei.

Plata se face lunar odata cu lichidarea drepturilor salariale, dar nu mai tarziu de 20 a lunii urmatoare.

Exemplu calcul Fond initial de sanatate:

Fond salarii brut = 15840132 – 924803(CM B) = 14915329

Fond salarii firma = 14915329 * 7% = 1044073 + 245000(L145/97)

Fond de sanatate datorat = 1289073

Fond special de risc 2%

Este datorata lunar de toti agentii economici care utilizeaza forta de munca. Baza de calcul este formata din suma bruta a fondului de salarii realizat lunar, inclusiv asupra veniturilor brute in lei si naturqa realizate de persoane fizice care au incheiat cu angajatorii contracte de prestari servicii. Cota procentuala de 2% se aplica asupra fondului de salarii brute realizate de toti salariatii cu si fara carte de munca; rezultatul obtinut lunar reprezinta suma de virat.

Fondul se constituie pe seama cheltuielilor de exploatare, sunt deductibile fiscal si determina un raport integrat asupra rentabilitatii firmei.Fiscal, toate fondurile evidentiate in contabilitate prin crearea obligatiei si apoi, viramentul acestora, deoarece una din anexele la bilant solicita suma datorata, din care, pe anul curent, suma virata pana la data de 31.12.N, sume ramase de virat dupa 31.12.N, sume virate in plus. Din acest motiv toate fondurile sunt evidentiate pe sintetice de gradul II pe feluri de fonduri.

Exemplu calcul Fond de risc:

Fond salarii brute = 14915329 * 2% = 298306 fond de risc datorat

Instrumentarea contabila a obligatiilor angajatorului fata de stat

In baza centralizatorului statului de plata se inregistreaza:

Contributia unitatii la asigurarile sociale in cota de 23.33%

6451 “Ch. privind = 4311 “Contributia 3168074

contributia unit. la asig. soc.” unitatii la asig. soc.”

2)Contributia unitatii la constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj 5%

6452 “Ch. privind = 4371 “Contributia 745766

contributia unitatii la fd. somaj” unitatii la fondul de somaj”

3)Contributia fondului la initial de sanatate 7%

6458 “Alte ch. = 4311.2 “Fond initial 1289073

privind asig. si protectia soc.” de sanatate/ angajator”

4)Fond special de risc 2%

635 “Ch. cu alte = 447.1 “Fd.spec.risc” 298306

impozite, taxe, varsam.asimilate”

Se achita prin banca darile catre stat si bugetul asigurarilor sociale:

% = 5121 “Disponibil la banca” 8356030

4311 “Contrib.unitatii 1998271

la asig. soc.(23.33%)

4311.1 “Contrib. Salariat 1584716

la asig. soc.(11.67%)

4311.3 “Fd. initial sanatate 950558

angajat”(7%)

4311.2 “Fd. initial sanatate 1289073

angajator”(7%)

437.1 “Fd. de somaj”(5%) 745766

437.2 “Fd. de somaj”(1%) 107000

444 “Impozit salarii” 1382340

447.1 “Fd. risc”(2%) 298306

RAPORTUL ADMINISTRATORILOR

CU PRIVIRE LA ANALIZA REZULTATELE OBȚINUTE

DE S.C. “IOR” – S.A LA 31.12.2002

Analiza activității tehnico – economice realizată în anul 2002 s-a făcut pe următoarele direcții:

1. Activitatea de cercetare dezvoltare

2. Activitatea de producție

3. Activitatea comercială

4. Activitatea economico – financiară

Analiza activitãții de cercetare – dezvoltare și producție

A. CERCETARE-DEZVOLTARE

1. Prin Planul Tehnic pentru anul 2002, au fost prevăzute activități la un număr de 32 poziții produse noi sau modernizate, respectiv 102 faze de asimilare: proiectare, execuție, omologări, etc.

S-au introdus în asimilare produse care vizează domeniile principale de activitate ale IOR-SA, la nivelul restructurărilor de capacități și personal și care să acopere necesitățile pentru pița internă cât și de la export:

Aparatură și instrumentar medical;

Aparate optico-mecanice tip microscoape, lunete și binocluri, monoculare;

Subansamble optico-mecanice;

Optică liberă;

Aparatură pentru sectorul de apărare.

S-au avut în vedere solicitările beneficiarilor tradiționali, din domeniul sănătății, învățământului și cercetării, nevoile Ministerului Apărării Naționale , Ministerului de Interne, Serviciului Român de Informații.

Au fost avute în vedere și solicitările primite pentru export de la colaboratori tradiționali în special de la fimele TRIOPTICS și VALDADA.

Dintre activitățile planificate au fost realizate în termen un număr de 48 faze.

Suplimentar, față de activitățile planificate au fost realizate un număr de 23 faze la un număr de 12 poziții produse.

Nerealizarea unora dintre activitățile programate se datorează în principal următoarelor cauze:

Deficit de capacitate la proiectare, în special la colectivul calcul optic dar și la proiectare produse, datorită disponibilizărilor de personal făcute și datorită apariției pe parcursul anului a unor noi cereri, pentru export și intern, neincluse inițial în Planul Tehnic.

Se exemplifică cu produse ca:

-Lunetă de ochire 8×56

-Ochelari de vedere noaptea OVN-C

-Aparat de observare pe timp de noapte pentru mecanic conductor, cu biocular AON-MC

-Aparat de observare pe timp de noapte pentru comandant cu biocular AON CT.

Deficit de capacitate în execuție (ex: strungari).

Se exemplifică cu produse ca:

-Aparat oftalmologic pentru determinarea astigmatismului cornean ASTICOR 1

-Binoclu cu diodă laser

-Telemetru cu laser portabil

Întârzieri la unii colaboratori: UM 02512 Buc., INOE-2000, ELECTRO-OPTIC SRL.

Se exemplifică cu produse ca:

-Biomicroscop oftalmologic cu laser

-Binoclu cu telemetru laser

-Telemetru cu laser portabil

Dintre realizările mai importante din anul 2002 se exemplifică cu:

Certificare prototipuri industriale, întocmirea documentațiilor pentru faza de demonstrator tehnologic, proiectare și execuție SDV-uri la produsele:

-Aparat binocular de vedere pe timp de noapte ABN-1;

-Monocular de vedere pe timp de noapte MVN-1;

-Lunetă de ochire pe timp de noapte LON-2M.

destinate pentru piața internă cât și pentru export, cu posibilități de încheiere contracte de execuție în perioada următoare.

Produsele au fost deja lansate în faza de demonstrator tehnologic prin PlanulTehnic 2003.

Execuție și certificare prototip industrial, definitivare documentație constructivă pentru faza demonstrator tehnologic, la produsul-Aparatură optico-mecanică pentru SCF-TAT-100, destinat MApN. Urmează trecerea la faza demonstrator tehnologic cu posibilități de obținere contract de execuție în2003.

Definitivare documentații de bază, proiectarea parțială a tehnologiilor și SDV-urilor, trecerea la execuție SDV-uri, pentru faza demonstrator tehnologic, la produsele:

-Aparat de observare pe timp de noapte pentru mecanic condusctor AON-MC.

-Aparat de observare pe timp de noapte pentru comandant AON-CT.

Produsele sunt destinate echipării mașinilor de luptă și se preconizează obținerea de comenzi pentru execuție în vederea modernizării produsului TR85-M1.

Execuția fazei de serie zero și execuția parțială a lucrărilor pentru certificarea cu beneficiarul la produsul Aparat oftalmologic pentru determinare astigmatismului cornean ASTICOR1.

Certificarea s-a finalizat deja în luna ianuarie 2003.

Diversificarea gamei de lunete și binocluri, monoculare, destinate în special pentru export la firma VALDADA.

În cursul anului 2002 au fost desfășurate diverse activități în vederea asimilării (întocmire documentații, execuție și certificare prototip industrial sau demonstrator tehnologic, proiectare și/sau execuție SDV-uri) la un nr. de:

-13 poziții lunete

-4 poziții binocluri

-2 poziții monoculare

Se exemplifică cu produse ca:

-Lunetă de ochire 6×42 cu și fără iluminare

-Lunetă de ochire 2,5-10×56

-Lunetă de ochire 1,1-4×26 cu și fără iluminare

-Lunetă de ochire 4-14×50 cu și fără iluminare

-Lunetă de ochire 2,5-10×42

-Binoclu 7×42 ROOF

-Binoclu 10×42 ROOF

-Binoclu 10×25

-Monocular 10×25

Diversificarea gamei de produse și componente pentru firma TRIOPTICS Germania în conformitate cu solicitările acesteia.

Se exemplifică cu produse ca:

-Ocular dublu micrometru cu câmp mare

-Obiectiv acromat f 800/200mm

-Schimbător de reticule pentru câmp mare

-Lunetă dioptrică: 0…5dpt și valoarea diviziunii 0,05.

Pentru unele produse la care s-au desfășurat activități în 2002, asimilarea se face în colaborare cu unele institute de cercetare-proiectare specializate din țară, cu finațare parțială din afara IOR.

Exemplificăm cu produse ca:

-Biomicroscop oftalmologic cu laser

-Aparatură optică-mecanică pentru SCF.TAT-100

Pentru realizarea lucrărilor de Plan Tehnic, în anul 2002 au fost cheltuite cca. 3,3 miliarde lei, încadrându-ne în posibilitățile de finanțare ale societății.

În afara activităților de asimilare produse noi și de modernizare a celor din fabricație, o atenție deosebită s-a acordat lucrărilor de execuție comenzi diverse pentru terți, inclusiv pentru export.

Aportul valoric adus de compartimentele din cadrul Diviziei Tehnice (CNC) și SPPT (Prototipuri, Sculărie) prin lucrările și serviciile realizate în acest domeniu, în anul 2002 se ridică la valoarea de 9,3 miliarde lei din care cca. 7,15 miliarde lei pentru export.

Produsele asimilate în 2002 (modele și prototipuri) au adus un aport valoric la cifra de afaceri a societății de cca. 362 milioane lei.

Valoarea producției neterminată înregistrată pe comenzile de plan tehnic a scăzut la 1.334.287.143 lei având în vedere că în cursul lunii decembrie cu Ni 101/03.12.02, NI 102/10.12.02, NI 103/10.12.02 s-a cerut închiderea și decontarea cheltuielilor înregistrate pe comenzile 106-004, 206-003, 206-007, 206-010, valoarea cumulată pe acestea fiind de 312.686.702 lei.

În ce privește cheltuielile nedecontate pentru execuția SDV-urilor noi și reparațiilor pentru producția de plan tehnic și serie acestea se vor deconta în continuare în cursul trimestrului I, odată cu livrarea produselor, totodată făcându-se și rectificarea privind componența pentru comenzile 220-001, 221-001, 210-002, 221-002, 220-005, 221-005, 220-006, 221-006 cu un număr de 11 produse.

B-PRODUCȚIE:

1. Situația evoluției producției fizice:

În anul 2002, s-a menținut în cea mai mare parte, structura de fabricație a producției fizice, realizate în anii anteriori, care cuprinde în general următoarele grupe de produse:

Majorarea producției neterminate în 2002 față de 2001 se justifică prin:

– Creșterea de 30 % – producție marfă pondere BLC – export și grupa microscopie și oftalmologie.

– Produse cu ciclul lung ( mai mari de 2,5 luni ) la produsele din grupa microscopie și oftalmologie au avut spor de producție marfă semnificativ.

– Majorarea substanțială în 2002 față de 2001 a producției marfă la grupa BLC – export a creat probleme de structură a forței de muncă, care a dus la prelungirea ciclului de fabricație la această grupă.

2. Capacitatea de producție existentă și gradul de încărcare în anul 2002

3. Concluzii privind evoluția gradului de încărcare și evoluția personalului:

– Se constată o creștere a gradului de ocupare a timpului de lucru cu 20,06%, față de anul 2001.

– Se constată că în anul 2002 capacitatea existentă scriptic este mai mică decât în 2001 -148.656 ore normă.

– Pe secții de producție și luni evoluția personalului productiv este indicată în tabelul anexat “ Prezența și capacitatea direct productivi / 2001; 2002”.

– De remarcat că la toate secțiile de producție, s-a căutat micșorarea fluctuației numărului de personal prezent fizic, pentru menținerea capacităților pe locuri de muncă ( meserii ) la valori cât mai apropiate de la o lună la alta.

– Capacitatea încărcată în 2002 este mai mare față de 2001.

Analiza activitätii comerciale

Contextul general, cu implicatii directe asupra sectorului de activitate al S.C. IOR – S.A. si care au influentat în anul 2002 si sfera comercialä, a fost, în prinicpal, marcat de urmätoarele elemente:

1. Efectele recesiunii economice resimtite în SUA, cât si CEE, au avut printre consecinte, atât diminuarea drasticä a investitiilor în sectoarele de productie si cercetare, dar si reducerea consumurilor.

Consecintele au fost resimtite, astfel, de sectoarele traditionale cärora le erau adresate exporturile de produse IOR, fie direct, fie în calitate de subfurnizor.

2. Amânarea sau diminuarea unor proiecte în domeniul investitiilor în dotäri determinate de prioritäti în plata creditelor angajate anterior si sustinute prin buget la principali beneficiari interni ai S.C. IOR – S.A., ca: MApN, M.I., M. Sänätätii.

3. Aparitia unor cereri de echipamente (mai ales în sectorul special) care implicau livräri în termen foarte scurt, deci în situatia existentei unor stocuri deja în executie sau finalizate sau cereri limitative, ca specificatii tehnice pânä la nivelul unui singur ofertant potential. Imposibilitatea lansärii în executie si finantärii unui volum important valoric de produse cu desfacere incertä – nu ne-a permis a sustine asemenea oferte.

4. Concurenta neloialä acceptatä, încä, datoritä unor carente legislative specifice sau în aplicarea prevederilor existente nu a permis o dezvoltare pe anumite sectoare pânä la nivelul propus initial. Este cazul lentilelor de ochelari – unde se mai acceptä importuri din Asia de produse a cäror preturi eliminä orice concurentä, în situatia în care acestea nu sunt, însä, atestate conform legilor în domeniu.

Activitätile comerciale ale S.C. IOR – S.A. au avut în anul 2002 urmätoarele prioritäti:

A. In domeniul exporturilor

depäsirea volumului exportat în 2001 si mentinerea curbei constant ascendente din ultimii doi ani;

sustinerea programelor de promovare în vânzäri la beneficiari traditionali prin adaptäri rapide ale fabricatiei la cerintele acestora, astfel încât asimilarea si modernizarea acceleratä, flexibilitatea în livräri si

operativitatea în prelucrarea cererilor sä poatä asigura o bunä colaborare si mentinerea unui volum de livräri important;

extinderea ariei geografice a beneficiarilor de produse IOR, cât si diversificarea în sortimente a vânzärilor cätre beneficiari traditionali, toate acestea prin livräri de mostre pentru testare, acceptarea unor comenzi de probä sau în dotäri modificate, astfel încât sä putem acoperi, atât o paletä mai largä de utilizatori, cât si pentru a face cunoscute si apreciate aparatele ofertate la export;

identificarea unor canale de export care sä ne asigure prin conditii de exclusivitate sau neexclusivitate preluarea costurilor de promovare si vânzare cätre utilizatori finali.

B. In domeniul vânzärilor la intern

flexibilitate în termene de livrare, astfel încât sä creäm premize pentru beneficiari sau integrator în a le satisface cerintele;

concentrare a eforturilor în vânzare asupra domeniilor considerate cu potential în anii viitori (oftalmologie, lentile de ochelari, aparate de vizare si ochire, microscopie specializatä) si abandonarea etapizatä a unor activitäti care implicä, atât resurse financiare importante pentru sustinerea executiei, cât si eforturi în conceptie-dezvoltare si pregätire de fabricatie – nejustificate printr-o perspectivä certä în vânzäri (aparaturä stomatologicä, microscopie de cercetare, mobilier de cabinete, etc.);

amplificarea colaborärilor în domeniul comenzilor diverse si concentrare a acestora la activitäti ce asigurä acoperirea unor capacitäti temporar disponibile (prelucräri mecanice, optice, sculärie).

C. In domeniul aprovizionärii bazei tehnico-materiale

utilizarea cu prioritate a resurselor materiale existente, inclusiv prin solutii tehnice temporare, astfel încât sä se reducä stocurile din anii anteriori;

asigurarea din surse alternative a unor materiale (mai ales importuri) pentru a asigura, atât un optim calitate / pret, dar si o bazä pentru achizitie în termen, chiar în conditiile specifice IOR-ului, respectiv sortimente diversificate si cantitäti reduse;

achizitia de materiale numai la nivelul comenzilor lansate, färä a mai asigura stocuri normate, dar färä a periclita continuitatea în procesul de fabricatie.

Pornind de la aceste prioritäti, realizärile efective ale anului 2002 se prezintä astfel:

1. In domeniul exportului

1.1. In valoarea absolutä, exportul 2002 a crescut fatä de 2001 la 101%, la 102% fatä de 2000 si 142% fatä de 1999.

In totalul vânzärilor de produse IOR, exportul a scäzut la 49,7% comparativ cu anul 2001, când a reprezentat 51% sau de anul 2000, când a reprezentat 55%. Diminuarea ponderii exportului a fost determinatä, în principal, de lipsa unor comenzi la exportul direct de produse speciale. Exportul direct la grupa produse speciale – influentat si de nivelul cererilor de la societäti exportatoare, ca CN ROMARM sau CN ROMTEHNICA – nu s-a realizat, deoarece parteneri potentiali importanti au amânat achizitiile din 2002 pe 2003, când se vor organiza licitatii pe echipamente din profilul nostru de fabricatie.

Prognozele pe care le facem pe 2003 nu includ si potentialul acestor exporturi directe, tocmai, datoritä unui grad mare de incertitudine asupra datelor si cadrului de sustinere a licitatiilor internationale.

1.2. Grupa de produse echipamente pentru vizare si ochire cu aplicatie civilä a reprezentat, atât în anul 2001, cât si în anul 2002, principala componentä a exportului S.C. IOR – S.A., determinante fiind urmätoarele elemente:

extinderea ariei geografice a vânzärilor, cât si programul de promovare-

testare pe diferite piete potentiale (Finlanda, Anglia, Belgia, Olanda,

etc.). Angajarea, deja, a unor negocieri în vederea lärgirii cercului de

firme reprezentante pe diferite destinatii (de ex.: Olanda, Israel,

Finlanda, etc.);

programele de asimilare-modernizare acceleratä realizate de IOR pentru

aparate la care existä un potential real de piatä, atât în 2002, cât si în

perspectiva 2003 – 2004;

recesiunea economicä cu un puternic impact , în primul rând, asupra

produselor destinate timpului liber si agrementului (unde se încadreazä

si aparatele IOR) a influentat, bineînteles, volumul de vânzäri la toti

furnizorii si producätorii de pe piatä, dar, prin mäsurile luate, cel putin

IOR – S.A. si-a mentinut în 2002 pozitia câstigatä în 2001, asigurând

si premize solide anului 2003;

astfel, în cifre comparative, volumul de export în 2002 s-a mentinut la

nivelul anului 2001, respectiv cu 34% mai mare fatä de 2001 si 2,48 ori

mai mare fatä de 1999. Perspectiva anului 2003, în conditiile în care

avem deja comenzi ferme la nivel apropiat de realizärile 2002, iar

în perioada trim. II – IV sunt certe comenzi suplimentare – ne pune în

situatia a aprecia cä anul 2003 va asigura o crestere de min. 10 – 15%

fatä de 2002;

campania publicitarä favorabilä realizatä în SUA prin reviste si

publicatii de specialitate este un argument suplimentar în aprecierea

fäcutä asupra perspectivei anului 2003. Asimilärile programate pentru

acest an, cât si mäsurile în curs pentru märirea stabilitätii în fabricatie

(tehnologicä si calitativä) sunt alte premize solide pentru grupa de

produse la care ne referim.

1.3. Un alt domeniu important al exportului IOR, respectiv componentele optice si ansamble – subansamble optice, a cunoscut o tendintä ascendentä în anul 2002, aceasta în conditiile în care s-au mentinut relatiile traditionale de export pe relatia Germania si Elvetia si s-au initiat prime contracte pe relatiile Israel, Austria. In acest mod a fost stopatä tendinta pronuntatä de diminuare a ponderii acestor produse în exportul IOR, tendintä cauzatä, în principal, de scäderea dramaticä a pietii echipamentelor de proiectie, dar si de concurenta acerbä a producätorilor de opticä din Asia si Europa de Est.

Din päcate, atât lipsa unor investitii extrem de costisitoare în echipamente performante si care nu se pot realiza prin eforturi proprii, dar si concurenta amintitä anterior a firmelor asiatice în conditii de pret extrem de avantajoase, limiteazä în continuare tendinta de crestere a exportului IOR în domeniul componentelor optice.

Anul 2002, dar si perspectiva anului 2003 este nefavorabilä firmelor europene producätoare de aparaturä electrono-opticä si care sunt si beneficiari ai componentelor IOR. Mari firme, ca ZEISS, JENOPTIK, ANALYTIC JENA, LINOS, etc. întâmpinä în prezent mari dificultäti în a-si acoperi propriile capacitäti în opticä sau pe cele dezvoltate suplimentar în Europa de Est si Asia.

In cifre, exportul 2002 la aceastä grupä a reprezentat 18,2% din total vânzäri la extern si a înregistrat o crestere cu 52% fatä de realizärile anului 2001. Anul 2003 nu prezintä, din päcate, o situatie favorabilä din motivele expuse anterior, dar ne afläm deja în curs de ofertare – negociere a unor noi ansamble-repere destinate noilor parteneri potentiali identificati în 2002 si care speräm a se materializa în colaboräri si contracte (firme din Germania, Israel, Iugoslavia, etc.).

1.4. Un alt domeniu important al exportului IOR îl reprezintä aparatura de mäsurä-control, accesorii-subansamble care a detinut în anul 2002 o pondere de 22,3% în total livräri la extern.

aceastä grupä, care echipeazä în final produse destinate proceselor investitionale în industrie si cercetare, a fost atinsä de efectele politicilor comerciale în domeniu, anul 2002 fiind, în general, perioada în care strategia de mentinere pe piatä nu a inclus si componenta cheltuieli majore pentru investitii. In aceastä situatie, nivelul realizärilor IOR pe 2002 a atins nivelul anului 2000, dar sub nivelul celor din anul 2001;

volumul majorat de comenzi în trim. I/2003 fatä de perioada similarä a anului 2002, cât si evolutia favorabilä a Euro, ne dau certitudinea cä în acest an se va înregistra un volum de export superior anului 2002.

1.5. Domeniile în care exportul anului 2002 a cunoscut cresteri spectaculoase fatä de anii anteriori sunt vânzärile în microscoape specializate si componente. Dacä acestea au reprezentat doar 7% în total export, cresterea fatä de anii 2000 – 2001 a fost de 2,3 ori.

Avem, deja, contracte si acorduri încheiate, în baza cärora putem estima pentru 2003 o crestere de min. 30%.

1.6. Concluzii asupra activitätii de export:

cresterea volumului de export s-a bazat exclusiv pe sectorul produselor

economice, exportul de produse speciale fiind un element conjunctural

pe a cärui existentä nu se poate construi un program cert de vânzäri;

s-au continuat eforturile de diversificare a produselor ofertate si

contractate la export, dar si ale pietelor de destinatie ale acestora;

s-au definit directiile prioritare în fabricatia pentru export pentru a se

realiza si o concentrare a eforturilor pe acestea;

a crescut volumul de cereri prelucrate, volumul valoric al ofertelor

transmise, fiind în diverse stadii de negociere pachete importante de

cereri – de a cäror finalizare este legat si programul de dezvoltare pentru

etapa urmätoare;

efectele crizei economice s-au manifestat evident în sectoarele destinate

investitiilor si resurselor bugetare, astfel încât cresterea exporturilor nu a

putut sä fie sustinutä într-un volum mai important;

fluctuatia valutarä Euro/USD si-a pus amprenta asupra realizärilor,

neexistând mecanisme economice care sä ne permitä a elimina asemenea

efecte;

activitatea în domeniul marketingului trebuie întäritä, atât în sensul

importantei acesteia ca factor determinant al nucleului cercetare-dezvol-

tare-executie-vânzare, dar si ca element de sustinere pentru modificäri

structurale interne.

2. Vânzäri la intern

2.1. Unul din sectoarele cu dinamicä ascendentä în 2002 fatä de perioada 2000 – 2001 a fost productia specialä, în conditiile în care ne-am îndeplinit obligatiile contractuale angajate. Caracteristice acestui sector sunt:

nivelul atins în 2002 de 15,5% din total vânzäri produse IOR, în crestere fatä de 2001, când a reprezentat 13,20%, a fost determinat în principal de realizarea unor comenzi pentru export indirect din partea C.N. ROMARM, cât si finalizärii unor aparate destinate SRI, STS si MApN;

din päcate, programul de modernizare a unor echipamente si care a demarat în anul 2001, câd a reprezentat principala sursä a livrärilor IOR la productia specialä, nu a fost continuat în 2002 si nici nu existä perspective favorabile pentru 2003, datoritä lipsei de finantare prin bugetele aprobate;

acest sector nu a putut realiza o crestere mai semnificativä si datoritä unor unor licitatii nationale sau cu participare internationalä la care participarea noasträ nu a putut fi concretizatä în contracte, fie din motive independente de IOR (respectiv termene foarte scurte de livrare la produse al cäror ciclu de fabricatie nu fäcea posibilä realizarea decât în conditiile în care lucram pe stoc) sau concurenta unor firme externe;

s-au continuat activitätile de asimilare-omologare a unor produse care pot constitui începând cu anul 2003 suportul tehnic necesar ofertärii la intern si extern. Sunt premize ca în perioada 2003 – 2004 sä se initieze, atât pe bazä de licitatii, cât si negociere directä, o serie de contracte cu MApN, MI si SRI. In baza acestor estimäri, cât si a celor primite de la C.N. ROMARM pentru exportul indirect, se poate aprecia cä anul 2003 va asigura aproape acelasi volum de vânzäri la productia specialä ca în 2002.

2.2. Alte sectoare în care volumul de vânzäri a cunoscut o evolutie ascendentä fatä de perioada 2000 – 2001 sunt:

microscopie si stereomicroscopie

lentile de ochelari

activitäti de sculärie

Constantä în vânzäri fatä de 2000 – 2001 a prezentat grupa aparatelor oftalmologice.

Caracteristici ale evolutiei acestor activitäti sunt:

2.2.1. Microscoape si stereomicroscoape

– au fost valorificate stocuri de produse greu vandabile în 1998 – 2000, dar si produse realizate în 2002, astfel încât prin câstigarea unor licitatii si actiuni de negociere directä cu universitäti, laboratoare si unitäti ale sistemului sanitar, cantitätile vândute în 2002 au fost superioare;

– identificarea unor noi canale de distributie, respectiv firme specializate în vânzarea echipamentelor de laborator si colaborarea cu acestea ne-a permis a realiza un parteneriat pe termen mai îndelungat si care sä ne permitä o mai bunä prognozä în fabricatie si vânzare.

2.2.2. Lentile de ochelari

– concurenta neloialä practicatä de importatori – oficiali, sau mai putin – de lentile produse în China, Taiwan, acceptate însä de piatä în conditiile în care controlul prin organisme specializate este foarte redus, a creat limitäri în vânzäri, atât IOR-ului, cât si la firmele distribuitoare a unor produse consacrate si avizate;

– chiar si în aceste conditii, desfacerea lentilelor IOR (cu preturi comparative) au crescut ca pondere în totalul vânzärilor de la 12,1% în 2000 la 12,9% în 2001 si 14,6% în 2002;

– omologarea cu M.S.F. a lentilelor IOR, asimilarea în fabricatie a unor noi sortimente (bifocale fuzionate, lentile cu indice mare de refractie) preväzutä în 2003, dar si un marketing mai agresiv, ne dau certitudinea ca si în anul 2003 sä se continue tendinta de crestere a vânzärilor, cel putin în ritmul anilor anteriori.

2.2.3. In domeniul oftalmologiei se mentine un volum de vânzäri constant în ultimii trei ani, din päcate, sub nivelul programat. In principal, se poate sustine o crestere a vânzärilor prin cresterea competitivitätii preturilor la o serie de aparate, ca: trusä lentile, biomicroscop, rame de probä, iar alte aparate trebuie abandonate, cererile fiind în general sub nivelul unei fabricatii eficiente.

2.3. Concluzii asupra activitätii de vânzäri la intern:

volumul vânzärilor la intern (în preturi comparative 2000 – 2002) a crescut în mod constant, în conditiile în care suportul acestei dezvoltäri a fost asigurat de desfacerea produselor speciale, a lentilelor de ochelari si microscopie;

în conditiile cresterii reale a vânzärilor, cresterea stocurilor la produse destinate comercializärii a fost la sfârsit an 2002 sub nivelul majorärii vânzärilor si cu mult sub indicele inflatiei;

în situatia în care pe 2003 existä premize favorabile la o serie de produse, iar la echipamente speciale se va mentine un volum de comenzi cel putin la nivel 2002, putem afirma cä tendinta anilor 2001 – 2002 se va continua si în 2003.

3. Activitatea de achizitii tarä si import, gestionare a materialelor

3.1. Asimilarea în fabricatie a unor noi produse, mai ales din grupa aparate de vizare-ochire si produse speciale, au fäcut ca în anul 2002 resursele financiare necesare achizitiilor materiale sä creascä cu cca. 8%.

3.2. In domeniul importurilor, peste 65% din achizitii s-au realizat cu plata la 30 – 60 zile dupä livrare, deci în conditii avantajoase pentru IOR, färä blocarea de fonduri în garantii, acreditive sau pläti în avans.

3.3. Abandonarea treptatä a exporturilor în regim de lohn si înlocuirea acestora cu livräri la care materialele sunt achizitionate de IOR, paralel cu diminuarea stocurilor vechi la o serie de materiale introduse în fabricatie în regim de derogare/înlocuire au fäcut ca achizitiile din tarä si import sä creascä. Nu s-au alocat fonduri si pentru stocuri normate, cu exceptia unor pozitii la care procesul de aprovizionare presupune comenzi pe termen lung si o planificare corespunzätoare.

3.4. Din päcate, nu toate achizitiile s-au realizat la termenele necesare procesului de fabricatie, au fost înregistrate neconformitäti la o serie de materiale aprovizionate, iar specificul IOR (cantitäti foarte mari per sortiment materiale) nu permite întotdeauna o optimizare a procesului de

asigurare a bazei materiale. Activitatea trebuie îmbunätätitä în anul 2003 prin cresterea eficientei acestui sector, ceea ce presupune, atât o programare mai atentä, dar si un control mai energic al procesului.

ANALIZA ECONOMICO – FINANCIARĂ

Analiza financiarã este orientatã spre investigarea unor aspecte complexe (performanțele globale ale intreprinderii, rentabilitatea, etc.), convergente în ultimã instanțã cu obiectivele economico-financiare ale unitãții.

Problematica analizei financiare va urmãrii în principal urmãtoarele:

1. rezultatele și performanțele intreprinderii

2. rentabilitatea

3. valoarea patrimonialã a intreprinderii

4. echilibrul financiar și riscul

Analiza financiarã se va realiza pe baza documentelor contabile de sintezã (bilanțul, contul de profit și pierdere, si notele explicative) elaborate în conformitate cu prevederile Legii Contabilitãții nr.82/1991, a regulamentului de aplicare a acestuia si a altor acte normative în vigoare. La intocmirea lor s-a urmãrit asigurarea si respectarea cerintelor esentiale cun sunt:

– principiul prudentei si al continuitãtii activitãtii;

– asigurarea continuitãtii aplicãrii regulilor si normelor privind evaluarea, inregistrarea în contabilitate si prezentarea elementelor patrimoniale si a rezultatelor, creind posibilitatea comparabilitãtii în timp a datelor contabile;

– delimitarea în timp a veniturilor si cheltuielilor societãtii, pe mãsura angajãrii acestora si înregistrarea lor la exercitiile la care se referã, asigurând astfel principiul de bazã al independentei exercitiului;

– neadmiterea compensãrilor între conturile de activ si pasiv ale bilantului si nici între veniturile si cheltuielile din contul de rezultate;

– utilizarea tehnicii de calcul si a progamului SINTEC pentru eliminarea unor eventuele erori a dat certitudine asupra datelor înscrise în bilantul contabil. contul de profit si pierdere si în notele explicative;

Informațiile din documentele contabile de sintezã, în starea lor brutã, au fost prelucrate, retratate și transformate (prin agregare, reclasificare, eliminare, reintegrare, reevaluare funcție de indicii de inflație și ai evoluției cursului leu – dolar) în vederea obținerii unor informații pertinente, în mãsurã sã evidențieze rezultatele și performanțele obținute în anul 2002 comparate cu cele obținute în anii 1998, 1999, 2000 si 2001.

1. REZULTATELE ȘI PERFORMANȚELE INTREPRINDERII

Potrivit datelor consemnate în formularele de raportare la 31.12.1998, 31.12.1999, 31.12.2000, 31.12.2001 si 31.12.2002 au rezultat urmãtoarele aspecte mai importante:

Din datele prezentate, în tabelul de mai sus, rezultã urmatoarele situatii favorabile:

1. În cifre absolute (mii. lei) curente, cu exceptia profitului net, toți indicatorii înregistreazã creșteri în anul 2002 fatã de anul 2001. Profitul net este mai mic cu 92 milioane lei datoritã modificãrilor intervenite la determinarea impozitului pe profit.

2. În valori relative cresterile procentuale, în anul 2002 fatã de anul 2001, au depãsit indicele de inflatie cu 10.1 puncte procentuale cifra de afaceri si cu 19,6 puncte procentuale veniturile totale.

STRUCTURA CIFREI DE AFACERI

Fatã de cele prezentate în situatia de mai sus se desprind urmãtoarele concluzii:

– cresterea cifrei de afaceri a reprezentat 23,7 miliarde lei în marimi absolute si 27,4 de puncte procentuale în mãrimi relative ( 110,5/86,8 – 1), crestere ce este superioarã indicelui de inflatie care a fost de 17,8 puncte procentuale.

– vânzãrile de produse la export a fost aproape egal cu volumul vânzãrilor la intern

– din volumul vânzãrilor la export peste 90% au fost cãtre partenerii traditionali din Germania si SUA

– volumul vânzãrilor de lentile de ochelari s-a menținut aproape neschimbat

Pentru mentinerea acestor rezultate si chiar pentru îmbunãtãtirea lor considerãm cã este necesar sã se majoreze volumul productiei exportate si sã se continue promovarea pe piațe externe a unor aparate/ansamble complete care sa diminueze în continuare ponderea exportului în regim de lohn.

ANALIZA VALORII ADÃUGATE

Valoarea adãugatã reprezintã surplusul de încasãri peste valoarea consumurilor provenind de la terți, bogãția creatã prin valorificarea resurselor tehnice, umane și financiare ale intreprinderii.

Dacã cifra de afaceri reprezintã capacitatea intreprinderii de a vinde, valoarea adãugatã exprimã aportul economic, surplusul de producție creat prin efortul propriu al acesteia. De remarcat cã aceastã bogãție se repartizeazã între cinci parteneri: personal, stat, creditori, acționari, intreprindere.

Elementele analizei sunt sintetizate în urmãtorul tabel:

De remarcat cã rata valorii adãugate, care este o expresie a productivitãții globale, a bogãției create la un anumit nivel de activitate, se situeazã peste 50-60% (nivel caracteristic activitãții industriale) din cifra de afaceri, reprezentând concomitent și proporția în care unitatea își asigurã un anumit numãr de faze ale ciclului de exploatare.

Ponderea foarte redusã a dobânzilor este expresia unei gestiuni curente eficiente, a unei rentabilitãți și a unei capacitãți de autofinanțare satisfãcãtoare.

Cele aproape trei puncte procentuale cu care rata remunerãrii se situeazã peste rata valorii adãugate sunt justificate prin creștere cu peste 11 puncte procentuale a valorii adãugate pe salariat activ, realizate în anul 2002 fațã de anul 2001.

2. RENTABILITATEA

Abordarea rentabilitãții se integreazã logic în investigarea “eficienței” și “eficacitãții” activitãții intreprinderii, pe bazã de evaluare monetarã a performanțelor. Aceastã opticã monetarã poate pãrea insuficientã, deoarece, la prima vedere, minimalizeazã realizãrile intreprinderii care nu capãtã o exprimare monetarã (productivitatea fizicã, competențele personalului, climatul social, raporturile cu mediul concurențial). În realitate, abordarea sistemicã a intreprinderii permite înțelegerea conversiei oricãrei realizãri în rezultate monetare și deci în rentabilitate.

Contul de profit și pierdere

Creșterea rezultatului brut, evidentiatã si în aceste situatii a fost analizatã mai sus.

În practica francezã, intreprinderile au obligația sã întocmeascã “tabloul soldurilor intermediare de gestiune” (SIG), care constituie o sursã suplimentarã de informații pentru determinarea și analiza rezultatelor pe diferite trepte ale formãrii lor.

Soldurile intermediare de gestiune sunt indicatori sub formã de solduri ce pun în evidențã etapele formãrii rezultatului exercițiului.

În realitate, tabloul soldurilor intermediare de gestiune nu constituie decât o altã variantã de prezentare a contului de profit și pierdere. El propune, într-adevãr, un alt mod de grupare al veniturilor și al cheltuielilor, precum și mecanismul de formare a principalilor indicatori de rezultate și performanțe.

Formarea acestui tablou este redatã în tabelul de mai jos:

Miloioane lei

Analiza tabloului impune urmãtoarerele concluzii:

– productia vândutã a crescut în ritm inferior fațã de cel al creșterii valorii adãugate

– rezultatul exploatãrii si rezultatul curent sunt pozitive si depãsesc valorile anului 2001.

Concluzia este cã societatea se aflã în fazã de creștere și are o situație bunã financiarã.

Se impune totuși identificarea posibilitãților de reducere a cheltuielilor cu personalul.

Rezultatul contabil nu caracterizeazã potențialul de lichiditãți al intreprinderii, deoarece el înglobeazã atât veniturile cât și cheltuielile monetare, cât și pe cele calculate. Fluxul de monedã degajat din activitatea unei intreprinderi este generic cunoscut sub denumirea “surplus monetar” sau cash-flow, capacitatea de autofinanțare, etc. Capacitatea de autofinanțare reprezintã un indicator monetar privind rezultatul exercițiului care rezultã din confruntarea veniturilor monetare cu cheltuielile monetare (inclusiv impozitul pe profit).

Capacitatea de autofinanțare, spre deosebire de excedentul brut de exploatare, ține cont de toate laturile activitãții intreprinderii ( exploatare, financiarã, excepționalã).

Capacitatea de autofinanțare se poate calcula prin douã metode dupã cum urmeazã:

Dupã cum rezultã pe întraga perioadã analizatã intreprinderea a avut o situație financiarã bunã deoarece fluxurile generate sunt pozitive.

Concluzia finalã este aceea cã pe întreaga perioadã intreprinderea a generat resurse interne de finanțare situație care va degaja resurse și în perioada viitoare pentru acoperirea nevoilor sale curente.

3. VALOAREA PATRIMONIALÃ A INTREPRINDERII

Într-un sistem economic concurențial, obiectivul fundamental al intreprinderii îl constituie maximizarea valorii sale patrimoniale. Aceasta implicã desfãșurarea activitãții economice în condiții de rentabilitate și totodatã menținerea echilibrului financiar.

a. Analiza structurii patrimoniale

Caracterizarea generalã a structurii patrimoniale presupune investigarea elementelor bilanțiere de activ și de pasiv, prin prisma dimensiunii și ponderii lor în patrimoniu.

Metodologic, caracterizarea generalã a structurii financiare se face cu ajutorul mãrimilor absolute, a celor relative de structurã și a corelațiilor cu dinamica și structura activitãții.

Structura elementelor patrimoniale este cea din tabelul urmãtor:

Din datele prezentate în tabelul de mai sus rezultã urmãtoarele:

1. stocul de produse finite a crescut cu 0,4 miliarde lei fatã de anul 2001

2. stocul de productie neterminatã a crescut cu 12,7 miliarde lei

3. disponibilitãtile bãnesti, la sfârsitul perioadei, sunt aproape egale cu cele din 2001

4. Imobilizãrile corporale s-au dublat ca urmare a reevaluãrii la 31.12.2002 conform prevederilor legale

b. Analiza ratelor de structurã patrimonialã

Metoda ratelor constituie un instrument operaĺional ći eficient al analizei financiare. Ratele de structură financiară se stabilesc ca raport între un post (sau o grupă de posturi) din activ sau pasiv ći totalul bilanĺului, precum ći ca raport între diferitele componente de activ, respectiv de pasiv. În ciuda simplităĺii sale tehnice, această metodă furnizează indicaĺii edificatoare privind situaĺia financiară a întreprinderii, mai ales în cazul analizelor comparative în timp ći spaĺiu.

Analiza ratelor de structurã a activului

În sistemul ratelor de structură a activului, cele mai semnificative ca valoare informativă ći totodată mai frecvent recomandate de literatura de specialitate sunt: rata imobilizărilor, rata stocurilor, rata creanĺelor, rata disponibilităĺilor. Toate acestea reflectă preponderent aspecte privind patrimoniul economic al întreprinderii, apartenenĺa sectorială, natura activităĺii ći mai puĺin aspecte legate de politica sa financiară.

Principalele constatări sunt:

1. rata de uzură a activelor corporale este de 60% (în anul 2000 rata este deformată datorită faptului că a fost, conform prevederilor legale, înregistrată amortizarea rămasă din contul din afara bilantului iar în anul 2001 si 2002 această rată este influentată de majorarea capitalului social ca urmare a otinerii titlului de proprietate pe teren la IOR2, în 2001 si ca urmare a reevaluarii în 2002.

2. rata de modernizare are valori foarte reduse datorită lipsei fondurilor proprii, pentru investitii, ca urmare neacoperirii cu comenzi a capacitătilor de productie militară.

Analiza ratelor de structurã a pasivului

Ratele de structură a pasivului permit aprecierea politicii financiare a întreprinderii, prin punerea în evidenĺă a unor aspecte privind stabilitatea ći autonomia financiară a acesteia.

Analza acestor rate evidentiazã corectitudinea politici financiare a unitãtii pe întreaga perioadã analizatã.

c. Determinarea valorii patrimoniale

În optica acestui tip de analizã, intreprinderea apare ca o entitate juridico-economicã ce posedã un patrimoniu, inventariat în activul (bunuri, creanțe) și pasivul bilanțului. Espresia cea mai simplã a valorii patrimoniale , la data încheierii bilanțului, o reprezintã ACTIVUL NET CONTABIL, respectiv capitalurile proprii, calculate ca diferențã între activul total (exclusiv elementele de activ fictiv = imobilizãri necorporale) și datoriile totale contractate.

Numeroși analiști financiari, pornind de la abordarea juridicã a bilanțului, utilizeazã conceptul de SITUAȚIE NETÃ, estimând contabil valoarea drepturilor ce le posedã proprietarii asupra intreprinderii.

Spre deosebire de capitalurile proprii, noțiunea de situație netã este mai restrictivã, excluzând din categoria acestora subvențiile pentru investiții și provizioanele reglementate, elemente susceptibile de a fi grevate de datorii sau de a angaja creanțe fiscale.

Situația netã pozitivã și crescãtoare reflectã o gestiune economicã sãnãtoasã. Creșterea situației nete marcheazã, de fapt, atingerea obiectivului major al gestiunii financiare, și anume maximizarea valorii intreprinderii, respectiv a valorii capitalurilor proprii.

4. ECHILIBRUL FINANCIAR ȘI RISCUL

a. ANALIZA ECHILIBRULUI FINANCIAR

Pentru continuarea analizei financiare pe baza criteriilor de lichiditate – exigibilitate datele din bilanțul contabil trebuiesc regrupate într-o formã adecvatã nevoilor de analizã. Aceastã formã este urmãtoarea :

Cele douã pãrți ale bilanțului financiar, cuprinzând elemente de activ în strânsã corespondențã cu elementele de pasiv, reflectã echilibrul financiar pe termen lung, în partea de sus, iar partea de jos surprinde echilibrul financiar pe termen scurt.

Ca urmare a acestei regrupãri au rezultat urmãtoarele :

Principalii indicatori de analizã a echilibrului financiar sunt FONDUL DE RULMENT, NECESARUL DE FOND DE RULMENT și TREZORERIA NETÃ.

Acești indicatori au fost calculați conform tabelului de mai jos:

Fondul de Rulment Financiar pozitiv reflectã excedentul capitalurilor permanente în raport cu imobilizãrile nete pe care le finanțeazã, excedent ce va fi utilizat pentru finanțarea activelor circulante din partea de jos a bilanțului. Se constatã inexistența fondului de rulment împrumutat ceea ce face ca cele douã fonduri financiar și propriu sã fie egale. Acestã situație favorabilã pune în evidențã autonomia financiarã a unitãții.

Partea activelor circulante nefinanțatã de datoriile pe termen scurt se regãsește sub forma necesarului de fond de rulment și are valorile calculate în tabelul de mai sus. Aceasta evidențiazã decalajul nefavorabil dintre lichiditatea stocurilor și creanțelor pe de o parte și exigibilitatea datoriilor pe termen scurt pe de altã parte.

Trezoreria netã negativã, înregistratã la finele anului a fãcut necesarã apelarea la credite bancare curente. În prezent pentru anul 2003 a fost contractat un credit de lucru la BCR în valoare de 8 miliarde lei precum si contractarea unei facilitãti pe termen foarte scurt de 3 miliarde lei.

Apreciat ca indicator de risc limitat existența unui fond de rulment financiar pozitiv, rãmâne totuși condiția imperativã a unei situații financiare consideratã aprioric, sãnãtoasã de împrumutãtorii instituționali.

În optica patrimonialã, fondul de rulment financiar ocupã poziția centralã, în analiza bilanțului jucând rol fundamental în relația intreprindere bancã.

b. ANALIZA RISCULUI DE FALIMENT

Analiza rentabilităĺii constituie, fără îndoială, un aspect esenĺial al diagnosticului financiar. Dar concluziile sunt adesea incomplete dacă nu se ia în considerare celălalt aspect al analizei financiare – riscul. Într-o succesiune sintetică, riscul–inerent oricărei activităĺi – semnifică variabilitatea rezultatului sub presiunea mediului. Delimitarea analizei riscului de analiza rentabilităĺii nu trebuie să ducă la concluzia că cele două aspecte sunt independente. Rentabilitatea nu poate fi apreciată decât în funcĺie de riscul suportat ći invers. Diferiĺii agenĺi economici nu-ći asumă un risc decât în funcĺie de rentabilitatea pe care ei o aćteaptă. În concordanĺă cu formele pe care le îmbracă riscul, problematica analizei va fi structurată astfel:

– Analiza riscului economic (de exploatare);

– Analiza riscului de faliment;

1. Analiza riscului economic (de exploatare)

Riscul economic reprezintă incapacitatea întreprinderii de a se adapta la timp ći cu cel mai mic cost la variaĺiile mediului. Mai exact, el exprimă volatilitatea rezultatului economic la condiĺiile de exploatare.

După natura activităĺii ći poziĺia întreprinderii în mediul economic, rezultatele întreprinderii sunt mai mult sau mai puĺin influenĺate de o serie de evenimente economico-sociale: crećterea preĺului energiei, crećterea salariilor, accentuarea concurenĺei, inovaĺia tehnologică etc. Gradul de sensibilitate a rezultatului face din fiecare întreprindere o investiĺie mai mult sau mai puĺin riscantă. Riscul nu depinde numai de factori generali (preĺ de vânzare, cost, cifră de afaceri etc.), ci ći de structura costurilor, respectiv de comportamentul lor faĺă de volumul de activitate. În acest context, în teoria economică s-a impus analiza cost-volum-rezultat, numită ći analiza pragului de rentabilitate, ca o modalitate operaĺională ći eficientă de analiză a riscului.

Pragul de rentabilitate ći riscul de exploatare

Pragul de rentabilitate este o măsură a flexibilităĺii întreprinderii în raport cu fluctuaĺiile activităĺii sale ći deci o modalitate de măsurare a riscului. Denumit ći "cifra de afaceri critică" sau "punct mort operaĺional", pragul de rentabilitate este punctul la care cifra de afaceri acoperă cheltuielile de exploatare, iar rezultatul este nul.

Pentru unităĺile care produc ći comercializează o gamă variată de produse determinarea pragului de rentabilitate în unităĺi valorice se folosesc următoarele relaĺii de bază:

unde:

în care: Rv reprezintă rata cheltuielilor variabile;

1 – Rv = Rmv = rata marjei cheltuielilor variabile;

Dacã se opereazã cu sistemul marjelor, cifra de afaceri criticã se determinã dupã formula:

Evaluarea riscului de exploatare se face cu ajutorul unui așa-zis indicator de poziție" fațã de pragul de rentabilitate (). Acest indicator de poziție se poate determina:

– mãrimi absolute: = CA1 – CAPR;

– mãrimi relative: ' =

Indicatorul de poziție în mãrime absolutã, cunoscut și sub denumirea de "flexibilitate" absolutã, exprimã capacitatea firmei de a-și modifica producția și a se adapta la cerințele pieței.. Cu cât acest indicator este mai mare, cu atât flexibilitatea firmei este mai ridicatã, respectiv riscul de exploatare e mai redus.

Gradul de felexibilitate este dependent de potențialul tehnic al firmei (de starea și calitatea acestuia), de potențialul uman și de structura ei organizatoricã.

Indicatorul de poziție în mãrime relativã, având ca bazã de calcul variația absolutã a cifrei de afaceri fațã de pragul de rentabilitate () se mai numește și coeficient de volatilitate. El are aceeași valoare informaționalã ca și indicatorul absolut.

Poziția relativã de pragul de rentabilitate se mai poate calcula și cu relația:

Din studii statistice s-a dedus cã firmele se gãsesc în una din situațiile urmãtoare:

– instabilã, când cifra de afaceri se situeazã cu pânã la 10% peste pragul de rentabilitate;

– relativ stabilã, când cifra de afaceri este cuprinsã cu minim11% si cu maxim 20% mai mare decât cea corespunzãtoare punctului mort;

confortabilã, când cifra de afaceri depãșește pragul de rentabilitate cu peste 20%.

PREZENTAREA SITUATIEI REALIZATE

Functie de cele de mai sus, pentru ca rezultatele sã se încadreze în situatie de normalitate cifra de afaceri si costurile variabile ar fi trebuit sã fie mai mari cu 5 puncte procentuale în 1998, cu 10 puncte procentuale în 1999, cu 18 puncte procentuale în anul 2000, cu 10 puncte procentuale în anul 2001 si cu 34 de puncte procentuale în 2002. Nivelul realizãrilor ar fi fost urmãtorul:

Pentru ca rezultatele sã se încadreze în situatie confortabilã cifra de afaceri si costurile variabile ar fi trebuit sã fie mai mari cu 11 puncte procentuale în 1998, cu 19 puncte procentuale în 1999, cu 27 puncte procentuale în anul 2000 cu 18 puncte procentuale în anul 2001 si cu 46 de puncte procentuale în anul 2002. În aceastã situatie nivelul realizãrilor ar fi fost urmãtorul:

Fatã de cele prezentate în tabelul de mai sus rezultã cã pentru a nu se mai repeta situatia din anii precedenti, în anul 2003 va trebui sã se realizeze o productivitate a muncii (exprimatã în milioane lei pe salariat activ) de minim 293,8 pentru realizarea unei stãri economice stabile si sã se urmãreascã atingerea nivelului de peste 320,1 nivel ce curespunde cu o stare economicã confortabilã.

2. Analiza riscului de faliment

În sistemul analizei financiar-patrimoniale, analiza aptitudinii întreprinderii noastre de a fi solvabilã de a acționa în condiții de risc minim a ocupat un loc central în activitatea de zi cu zi a managementului sãu. Echilibrul financiar a constituit un imperativ permanent deoarece am stiut cã orice dereglare privind achitarea obligațiilor genereazã prejudicii și necesitã o corecturã urgentã. Totodatã, echilibrul financiar a fost si este un imperativ absolut, ce nu poate fi omis sub nici o motivație. În perioade mai dificile am renunțat la unele obiective de creștere, obiective economice sau sociale. În schimb, nu am renunțat nici un moment la asigurarea obiectivului de solvabilitate, obiectiv care a constituit condiția financiarã strict necesarã pentru supraviețuire.

Aprecierea capacitãții întreprinderii de a-și onora în termen obligațiile s-a fãcut nuanțat în funcție de condițiile concrete economico-financiare în care ne-am desfãșurat activitatea. Astfel, putem arãta cã am avut dificultãți temporare sau ocazionale determinate, de exemplu, de neacoperirea în termen a unei creanțe sau a accelerãrii plãților într-o perioadã de creștere rapidã a activitãții. În acest caz, dificultãțile de platã au apãrut ca o expresie a unei neconcordanțe de moment, care nu a pus în pericol echilibrele fundamentale și nu a afectat imaginea firmei. Soluții simple au permis trecerea peste aceste dificultãți și reinstaurarea continuitãții plãților. Exemple de solutii utilizate de conducerea unitãtii sunt: obținerea de termene suplimentare din partea furnizorilor, amânarea datoriilor, obținerea de împrumuturi pe termen scurt. În perioada analizatã ne-am confruntat cu dificultãți financiare periodice, ca de exemplu întârzierea plãților în anumite momente ale anului sau în perioade de accelerare a creșterii.

Analiza staticã a riscului de faliment

pe baza bilanțului patrimonial

Analiza financiar-patrimonialã este în esențã o analizã staticã în care sunt prioritare valoarea și solvabilitatea întreprinderii. Acest tip de analizã a reprezentat mult timp în teoria economicã singura modalitate de evaluare a riscului. Principalele instrumente operaționale la care recurge analiza financiarã pentru investigarea riscului de faliment sunt: fondul de rulment și metoda ratelor.

În accepțiunea patrimonialã, activul și pasivul sunt formate din douã mari mase:

– o masã relativ permanentã (cu o duratã > 1 an), formatã din activul imobilizat (AI) și capitalul permanent (CP);

– o masã mobilã (cu o duratã < 1 an), alcãtuitã din activul circulant (AC) și obligațiile pe terment scurt (DTS).

Potrivit teoriei patrimoniale, o întreprindere este solvabilã dacã asigurã echilibrul maselor de aceeași duratã, dacã respectã deci urmãtoarele reguli financiare:

Activ imobilizat (AI) = Capital permanent (CP)

Activ circulant (AC) = Datorii pe termen scurt (DTS)

Respectarea strictã a acestor ecuații de echilibru presupune o activitate fãrã întreruperi și de o regularitate perfectã în privința încasãrilor și plãților. Cu alte cuvinte, întreprinderea trebuie sã dispunã la fiecare scadențã a unei obligații de disponibilitãți suficiente pentru a le achita. Realizarea practicã a acestor cerințe este dificilã deoarece activele (ca intrãri potențiale de fonduri) și pasivele (ca ieșiri potențiale de fonduri) sunt asimentrice din punct de vedere al riscului. În timp ce exigibilitatea obligațiilor pe termen scurt este certã, transformarea activului în disponibilitãți este aleatorie, putând fi perturbatã de o serie de factori economici, financiari și conjuncturali. Aceastã asimetrie impune necesitatea constituirii unei rezerve, a unei marje în mãsurã sã facã fațã "neregularitãților de scadențã", cunoscutã în teoria economicã sub denumirea de fond de rulment patrimonial.

Fondul de rulment poate fi definit:

a) pornind de la elementele cuprinse în partea superioarã a bilanțului:

Reluând secvențial graficul anterior, obținem:

Prin urmare, fondul de rulment reprezintã acea parte din capitalul permanent care depãșește valoarea activelor imobilizate nete și poate fi afectatã finanțãrii activelor circulante.

b) pornind de la elementele de la baza bilanțului:

Deci fondul de rulment reprezintã excedentul activelor circulante peste valoarea obligațiilor pe termen scurt. Pornind de la componenta proprie și cea împrumutatã a capitalului permanent se poate calcula un fond de rulment propriu, respectiv fondul de rulment strãin.

Fondul de rulment propriu mãsoarã excedentul de capital propriu peste valoarea activelor imobilizate. Se poate calcula astfel:

Fondul de rulment strãin reprezintã diferența dintre fondul de rulment patrimonial și cel propriu.

Noțiunea de fond de rulment, rezultã prin punerea în corespondențã a lichiditãții activelor cu exigibilitatea pasivelor, permite aprecierea pe termen scurt a riscului de nerambursare a obligațiilor, a riscului de faliment. Între activele circulante, ca lichiditãți potențiale (obținute prin valorificarea stocurilor, încasarea creanțelor și pãstrarea unor disponibilitãți) și exigibilitatea potențialã pot exista, practic, urmãtoarele situații.

a) AC = DTS FR = 0

Solvabilitatea pe termen scurt pare a fi în siguranțã; dar acest echilibru este fragil, putând fi compromis de orice dereglare în realizarea creanțelor.

b) AC DTS FR 0

Se înregistreazã un excedent de lichiditãți potențiale pe termen scurt fațã de exigibilitatea potențialã pe termen scurt.

c) AC DTS FR 0

Lichiditãțile potențiale nu acoperã în totalitate exigibilitãțile potențiale, întreprinderea având dificultãți în ce privește echilibrul financiar.

Asa cum rezultã din tabelul de mai sus în toti anii analizati valoarea fondului de rulment este pozitivã, adicã valoarea activelor circulante este cu mult mai mare decât datoriile pe termen scurt. De remarcat valorile fondului de rulment înregistrate în anul 2001 dar mai ales în anul analizat 2002. Concluzia este cã intreprinderea se aflã într-o situatie favorabilã în termeni de solvabilitate, pentru cã este în mãsurã sã facã fatã obligatiilor la scadentã, dispunând în plus de un stoc tampon de lichiditãti potentiale.

Analiza staticã a riscului de faliment prin metoda ratelor

În analiza riscului de faliment se utilizeazã douã categorii de rate: ratele de solvabilitate și ratele de structurã financiarã de pasiv.

Ratele de solvabilitate care realizeazã o raportare a activelor realizabile la datoriile exigibile în vederea evaluãrii riscului de faliment vor fi analizate în continuare.

Lecturarea datelor din tabelul de mai sus evidentiazã lipsa riscului de faliment pe întreaga perioadã analizatã.

CONCLUZII

Pentru mentinerea unei situatii economico-financiare corespunzãtoare se recomandã urmãtoarele:

– rotația stocurilor și clienților sã fie superioarã normei sectoriale;

– finanțarea investițiilor sã nu fie realizatã din sursele aferente exploatãrii;

– sã se evite pierderi din exploatare;

– sã se mentinã posibilitatea reînnoirii creditelor;

– sã se evite scãderea competitivitãții produselor întreprinderii;

– sã se mãreascã gradul de reînnoire a produselor;

– sã se evite luarea unor decizii strategice inadecvate;

– sã se evite rigiditatea prețurilor de vânzare;

– sã se evite ponderea mare a cheltuielilor financiare;

– sã se reducã durata rotație a stocurilor;

– sã se reducã durat creditului – clienți;

– sã se evite, pe cât posibil diminuarea duratei creditului – furnizori.

– sã se evite aparitia unor probleme sociale interne.

– sã se îmbunãtãteascã organizarea întreprinderii

CONCLUZII FINALE

Oportunități:

structura noastră de fabricație complexă este vitală pentru economia națională, atât în domeniul apărării, cât și pentru educație, sănătate, comerț, etc;

gradul ridicat de integrare tehnologică;

asigurarea calității conform standardelor internaționale;

poziția stabilă pe piața Europei creează certitudinea de integrare economică în UE;

Riscuri:

bugetele mici și foarte mici alocate principalilor beneficiari din domeniul apărare, sănătate, educație;

existența unei concurențe puternice în România și pe plan extern;

migrarea specialiștilor spre alte activități din economie sau către firme private cu același profil

Puncte tari:

funcționăm în conformitate cu legislația în vigoare privind:

-dreptul de funcționare;

-dreptul fiscal

-dreptul civil

-dreptul comercial

-dreptul muncii

-dreptul mediului

deținem act de proprietate asupra terenului pentru unitatea IOR 1, IOR 2 și a 3 cămine de nefamiliști;

avem toate autorizațiile de funcționare emise de entitățile abilitate;

avem titluri de participare la o societate germană;

deținem mărci și brevete înregistrate la OSIM;

deținem dotarea tehnică și tehnologică adecvată obiectului de activitate, ce asigură realizarea unei largi game sortimentale de repere, ansamble, produse și servicii de precizie medie și ridicată;

avem capacitatea de a desfășura activitate proprie de concepție în cadrul secțiilor de proiectare constructivă și tehnologică;

menținem în fabricație a produsele de bază și asimilăm în permanentă produse noi, solicitate de piață;

avem experiență tehnică și tehnologică îndelungată;

avem capacitate de producție integrată;

realizăm produse de calitate certificate și recunoscute pe piața externă;

beneficiem de existența unei piețe formate pentru produsele și serviciile noastre;

realizăm produse ce satisfac cerințele tehnico-tactice solicitate de piață;

avem competititvitate pe piața internă și externă datorată gradului mare de profesionalism al personalului;

deținem relații tradiționale cu furnizorii și clienții;

suntem producător unic național pentru diverse produse;

am reușit o organizare eficientă a activității comerciale și deținem personalului calificat în acest domeniu;

am reușit o pondere ridicată pentru produse de export;

am realizat o repartiție a personalului pe profesii și funcții corespunzătoare specificului activității;

am realizat o structura organizatorică adecvată domeniului de activitate;

am modernizat și eficientizat managementul mediu și superior;

personalul existent este fidel și atașat de firmă;

am reușit un nivel ridicat de disciplină a muncii în rândul salariaților;

am reușit respectarea drepturilor și obligațiilor prevăzute în contractul colectiv de muncă de ambele părți;

am reușit o pondere mică a capitalului împrumutat în cifra de afaceri(23-35%);

avem o evoluție pozitivă a fondului de rulment global;

am reușit o productivitate bună a capitalului investit;

am menținut echilibru între exigibilitate și lichiditate la nivelul tuturor capitalurilor financiare și tehnice;

avem autonomie financiară față de bănci;

indicatorii de lichiditate și solvabilitate financiară ne caracterizează activitatea financiară ca fiind stabilă, eficientă, datoriile putând fi acoperite de creanțele scontate sau de valoarea capitalului social;

gradul de solvabilitate patrimonială realizat indică folosirea eficientă a capitalului;

am reușit ca rata datoriior s-o menținem sub limita maximă admisă (50%), demonstrând astfel că avem un volumul mic al datoriilor în raport cu activele totale.

Punctele slabe:

avem totuși o situație dificilă din punct de vedere al dreptului fiscal, având obligații la bugetul bugetul statului neonorate;

existî litigii pe rol;

avem echipamente și aparatură în dotare cu uzura relativ mare, fizică și morală ceea ce generează productivitatea redusă;

avem încă un sistem informațional insuficient dezvoltat;

deținem totuși tehnologii și utilități energofage;

nu am reușit modernizarea tehnologiilor aplicate datorită lipsei de fonduri pentru investiții;

avem un grad de utilizare a capacităților de producție redus;

avem o rezistența scăzută la ofensiva concurenței pe piață la aparatura stomatologică;

avem o rețea proprie de distribuție redusă la numai 2 magazine în București;

avem o pondere redusă a personalului tânăr, ceea ce va avea implicații asupra asigurării în perspectiva cu personal specializat;

am pierdut un număr mare de personal specializat în anii anteriori, datorită modificărilor de natura organizatorică și reducerii nivelului de activitate;

am realizat totuți o rentabilitate economică, în ultimii doi ani, sub limita minimă recomandată de literatura de specialitate;

am realizat o remunerație factorului uman peste limita maximă admisă.

Președinte Consiliu de Administrație

Director General

Ing. Eugen Niculescu