. Organizarea Contabilitatii Drepturilor Salariale

INTRODUCERE

În orice codiții de timp și de spațiu, activitatea economică implică în mod obiectiv și obligatoriu factorul muncă. Într-un climat economic dificil, selectarea, angajarea și menținerea forței de muncă reprezintă o încercare pentru orice entitate economică.

Utilizarea și plata muncii ca factor de producție, este și va fi mereu în atenția actorilor de pe piața muncii datorită caracterului puternic social al acestei probleme, cu implicații directe în asigurarea mijloacelor de existență a populației planetei.

Salariul se formeaza pe baza percepției sociale referitoare la nivelul veniturilor, dar și a sistemului de negociere a veniturilor salariale.

Lucrarea este structurată pe cinci capitole distincte care împreună formează un tot unitar coerent menit să ofere informații din domeniul salarizării.

Primul capitol prezintă bazele teoretice și juridice ale sistemului de salarizare, a asigurărilor și protecției sociale.

Capitolul al doilea prezintă Standardelor Internationale de Contabiliate în domeniul drepturile salariale, asigurărilor și protecției sociale.

Capitolul al treilea cuprinde operațiunile contabile privind evidența cheltuielilor cu forța de muncă cu studiu de caz la S.C. LEMTRANS INTERNAȚIONAL PROD COM S.A.

Capitolul al patruleatrateaza analiza eficienței cheltuielilor salariale.

Ultimul capitol prezinta o aplicație rulată cu ajutorul programului de contabilitate al firmei S.C.LEMTRANS INTERNAȚIONAL PROD COM S.A.

CAPITOLUL I

Bazele teoretice și juridice ale sistemului de salarizare,

a asigurărilor și protecției sociale

1.1 Definiția salariului și formele de salarizare

Potrivit art. 154 alin. (1) din noul Cod al muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă și cuprinde :

– salariul de bază;

– indemnizațiile ;

– sporurile la salariu de bază;

– adaosuri la salariul de bază.

Salariul reprezintă forma prin care angajații participă la repartizarea valorii nou create în întreprindere. Mărimea salariului depinde de timpul lucrat de angajați, salariul fiind plătit după ce forța de muncă a funcționat, însă salariul nu este expresia în bani a întregii valori nou create ci doar o parte din aceasta. Valoarea nou creată de forța de muncă este atât sursa salariilor cât și a profitului.

În sens economic salariul constituie un element important al costurilor de producție, fiind dat de suma cheltuililor efectuaute de întreprinzător cu salariile și contribuțiile legate de acestea.

Salariul se stabilește prin negocieri colective sau individuale între persoane juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora. Salariul de bază nu poate fi sub nivelul salariului de bază minim brut pe tară stabilit prin hotarare a Guvernului. Începand cu data de 1 ianuarie 2006, salariul de bază minim brut pe țară a fost stabilit la 330 lei lunar pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lună, corespunzător unui program legal de lucru de 8 ore zilnic. Conform actului aditional nr. 710 din 3 aprilie 2006 la Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pentru anii 2005 – 2006, înregistrat la Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei sub nr. 20/01/31.01.2005 salariul de bază minim brut negociat pentru un program complet de 170 de ore, în medie, este de 370 RON, adică 2,18 RON/oră, începând cu data de 01 aprilie 2006. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de bază minim brut pe tară. Aceste dispozitii se aplica și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfăsoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei. Pentru salariații căora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrana, cazarea sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mincă decât salariul minim brut pe țară prevazut de lege.

Salariul se plăteste în bani cel puțin o dată pe lună, înaintea oricăror alte obligații bănesti ale angajatorilor, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern, după caz. Specific pentru veniturile din salarii îl reprezintă posibilitatea ca salariul să fie plătit în mai multe rate, ultima plată, denumită de obicei lichidare, putându-se efectua în luna următoare celei pentru care a fost stabilit salariul.

Plata salariului se poate efectua și prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevazută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Plata în natură a unei părti din salariu este posibilă numai dacă este prevazută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Salariul se plăteste direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta, și se dovedește prin orice documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptătit.

În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite,în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau parinților acestuia.

Forma de salarizare reprezintă procedura de determinare a veniturilor salariale pentru fiecare salariat. Forma de salarizare face legatura între partea ce revine salariatului și activitatea depusă de el, între salarii și rezultatele muncii. Fiecare formă de salarizare evidențiază într-un mod specific cantitatea, calitatea și importanța muncii depuse.

Formele de salarizare sunt stipulate în contractul de muncă. Cele mai practicate forme de salarizare sunt: în regie, în acord și mixtă. Fiecare formă poate fi aplicată într-o mare varietate.

Salarizarea în regie – reprezintă remunerarea salariului după timpul lucrat: oră, zi, săptămână, lună. Aceasta formă se practică atunci când munca este complexă și dificil de normat. Fiecărui salariat i se stabilește ce are de realizat, răspunderile, ce-i revin în funcție de calificarea pe care o posedă, de domeniu, de locul pe care îl ocupă în eșaloanele de conducere și organizare a conducerii. Dacă salariatul nu depune munca minimă în unitatea de timp prevăzută în contract, el va fi disponibilizat de către unitatea respectivă. Cel care depune muncă mai multă și de bună calitate în unitatea de timp prevazută poate fi recompensat prin premii, anumite facilități atribuite de unitatea în care lucrează. Marimea totală a salariului este produsul dintre timpul lucrat și salariul pe unitatea de timp.

Salarizarea în acord – este acea formă de remunerare a individului sau grupului în funcție de cantiatea de produse realizate, de numarul operațiilor executate. Aceasta se practică în acele domenii de activitate unde se poate norma și comensura munca cheltuită prin cantitatea de produse sau număul de operații. Salarizarea în acord pune mai pregnant în evidentă legătura dintre mărimea salariului și munca depusă de salariat; în acest caz, cheltuilile de supraveghere se pot reduce, iar intensitatea muncii crește.

Dacă nu și-a îndeplinit norma de produse sau operații, dacă nu a asigurat calitatea corespunzătoare lucrătorul este penalizat. Salarizarea în acord prezintă și unele dezavantaje: tendința de a obține cât mai multe produse sau de a executa operații în numar mare în aceeași unitate de timp, poate afecta calitatea produselor; intensificarea muncii, dincolo de anumite limite necesită un consum mare de energie, cu efect negativ asupra sănătătii ca urmare a unei oboseli fizice sau intelectuale.

Salarizarea în acord s-a diversificat, concretizându-se în: acord direct, acord progresiv și acord global.

Acordul direct constă în stabilirea unui tarif constant pe bucată, operațiune executată. Marimea salariului va fi direct proporțională cu numărul produselor sau operațiilor executate de salariat. Se aplică în domeniile unde se poate face măsurarea muncii individuale.

Acordul progresiv presupune că de la un anumit nivel de realizare a normei, tariful pe unitate de produs sau operație să se majoreze în anumite proporții în mod progresiv.

Acordul global se practică la nivel de formație de lucru ce își asumă obligația de a executa într-un termen stabilit un produs sau o producție exprimată în unitați fizice pentru care primește o sumă globală, determinată în raport cu manopera necesară realizării obligațiilor prevăzute în contract.

Salarizarea în remiză sau cote procentuale – se aplică, de regulă, în comerț, în activitatea de prestări servicii. Venitul fiecărui angajat se determină proporțional cu nivelul de îndeplinire a sarcinilor stabilite prin contract.

Practicarea diferitelor forme de salarizare nu exclude contestarea lor din partea salariaților sau a întreprinzătorului, faptul că aceștia nu sunt recompensați în funcție de utilizarea eficientă a muncii sau a capitalului. Atenuarea acestui conflict se poate face prin măsuri de corectate, participare, socializare.

Corectarea vizează adaptarea salariului la dinamica prețurilor prin indexare, prin acordarea unor sporuri pentru muncile efectuate în condiții mai grele sau în cazul unor responsabilități în domeniul managementului, etc.

Participarea constă în accesul salariaților la împarțirea beneficiului obținut pe unitatea economică unde îsi desfasoară activitatea. Permite o repartizare mai echilibrată a rezultatelor obținute prin aportul salariaților și o atenuare a confruntărilor dintre interesele personale ale salariaților și cele ale întreprinderii.

Participarea se poate realiza prin cote – părți din beneficiu, facilități acordate salariaților de a cumpăra acțiuni la unitatea unde lucrează și alte forme stabilite de conducerea întreprinderii.

Socializarea este un adaos la salariu în cazul unor salariați care sunt într-o situatie mai dificilă, remunerarea pe baza muncii depuse fiind insuficientă în condiția dată.

Alegerea formei de salarizare are în vedere utilizarea eficientă a fortei de muncă, stimularea ei în ridicarea calificării și evaluarea cât mai justă a raportului între rezultatele economico-financiare ale unitătilor și remunerarea propriilor salariați.

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă la bază următoarele principii generale:

principiul formăii salariului – salarizarea este supusă mecanismelor pieței muncii, ceea ce inseamnă că salariul rezultă în principal din raportul care se formeayă pe piața muncii între oferta și cererea de forță de muncă; în prezent, la această regulă primară, inițială, se adaugă și posibilitatea de intervenție a sindicatelor și a statului prin diferențierea salariilor pe ramuri, pe profesii, pe meserii etc.;

principiul negocierii salariale – negocierea este considerată ca unul din elementele esnțiale ale politicii sociale, ea putând fi colectivă și individuală; negocierea colectivă are loc între guvern și sindicate și între patron și sindicat prin încheierea contractului de muncă colectiv; negocierea individuală are loc între patron și sindicat prin încheierea contractului colectiv de muncă; negocierea individuală are loc între patron și fiecare salariat în parte pe baza unei grile de salarizare pe meserii și functii, stabilită pe baza contractului colectiv de muncă conform legii 31/1991;

principiul existenței sau fixării salariului minim;

principiul ,,la muncă egală salariu egal‘‘ – drept consfințit de ONU dar și de Constituția României;

principiul salarizarii după cantitatea și calitatea muncii;

principiul salarizarii in funcție de nivelul de calificare profesională – este o practică larg raspândită, deoarece nivelul salariilor stabilite în acest mod conduce la creșterea interesului pentru ridicarea calificării;

principiul salarizăii în funcție de condițiile de la locul de muncă – salarii mai mari celor care-și desfășoară munca în condiții mai grele ca de exemplu în minerit;

principiul liberalizării salariilor – o libertate destul de ni la unitatea unde lucrează și alte forme stabilite de conducerea întreprinderii.

Socializarea este un adaos la salariu în cazul unor salariați care sunt într-o situatie mai dificilă, remunerarea pe baza muncii depuse fiind insuficientă în condiția dată.

Alegerea formei de salarizare are în vedere utilizarea eficientă a fortei de muncă, stimularea ei în ridicarea calificării și evaluarea cât mai justă a raportului între rezultatele economico-financiare ale unitătilor și remunerarea propriilor salariați.

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă la bază următoarele principii generale:

principiul formăii salariului – salarizarea este supusă mecanismelor pieței muncii, ceea ce inseamnă că salariul rezultă în principal din raportul care se formeayă pe piața muncii între oferta și cererea de forță de muncă; în prezent, la această regulă primară, inițială, se adaugă și posibilitatea de intervenție a sindicatelor și a statului prin diferențierea salariilor pe ramuri, pe profesii, pe meserii etc.;

principiul negocierii salariale – negocierea este considerată ca unul din elementele esnțiale ale politicii sociale, ea putând fi colectivă și individuală; negocierea colectivă are loc între guvern și sindicate și între patron și sindicat prin încheierea contractului de muncă colectiv; negocierea individuală are loc între patron și sindicat prin încheierea contractului colectiv de muncă; negocierea individuală are loc între patron și fiecare salariat în parte pe baza unei grile de salarizare pe meserii și functii, stabilită pe baza contractului colectiv de muncă conform legii 31/1991;

principiul existenței sau fixării salariului minim;

principiul ,,la muncă egală salariu egal‘‘ – drept consfințit de ONU dar și de Constituția României;

principiul salarizarii după cantitatea și calitatea muncii;

principiul salarizarii in funcție de nivelul de calificare profesională – este o practică larg raspândită, deoarece nivelul salariilor stabilite în acest mod conduce la creșterea interesului pentru ridicarea calificării;

principiul salarizăii în funcție de condițiile de la locul de muncă – salarii mai mari celor care-și desfășoară munca în condiții mai grele ca de exemplu în minerit;

principiul liberalizării salariilor – o libertate destul de mare din punct de vedere legal și contractual în stabilirea salariilor;

principiul confidențialității salariului, consfințit de Legea 31/1991 a salariării, în art. 1(6): ‘‘salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale‘‘.

2.2. Documente contabile și forme de evidență a cheltuielilor cu

forța de muncă

Contractul de munca

Contractul individual de munca este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și prin excepție, în condiții expres prevăzute de lege se încheie și pe durata nedeterminată. Între angajator și salariat se pot încheia și contracte individuale de muncă cu timp parțial în care salariații sunt încadrați cu program de lucru corespunzator unei fracțiuni de normă de cel putin doua ore pe zi. În cazul contractelor individuale de munca cu timp partial drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile salariale pentru programul normalde lucru.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, se intocmeste pe formular tipizat, pus la dispozitie de Camera de Munca teritoriala, la care firma poate adauga si inregisitra anexe , potrivit intereslor proprii si elementelor negociate cu salariatul.

În intreprinderile in care s-a incheiat un contract colectiv de munca , prevederile contractului individual de munca trebuie puse de acord cu cele ale contractului colectiv. Contractile individuale de munca nu pot contine clause care sa stableasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Din punct de vedere contabil, contractul de muncă atestă realitatea relației de muncă cu persoana care-l semnează (contractul fiind înregistrat la Camera de Muncă teritorială) și nivelul datoriei angajatorului în legatură cu salariul angajatului.

Contractul de muncă stă la baza întocmirii ștatului de salarii lunar. Din salariul brut consemnat în contractul de muncă pentru un anumit program de lucru sau pentru un anumit volum de producție, se poate deduce salariul brut unitar datorat persoanei respective.

Documente de evidență cantitativă a timpului sau volumului de muncă.

În funcție de tipul de relație contractuală de muncă, aceste documente pot fi adaptate astfel:

Pentru lucratorii pe bază de contract de muncă în regie (cei care lucrează pentru îndeplinirea unei anumite funcțiuni cum ar fi: contabil, secretară, manager de proiect, funcționar, etc.) este relevantă pentru plata salariului numai prezența sau absența de la locul de muncă, deci se va folosi fisa zilnica de prezenta, cuprinzand:

– data ;

– numele salariatilor;

– semnaturile la venire si la plecare.

Pentru lucratorii pe baza de contract de munca in acord de timp (lucratori pentru care plata depinde de numarul de ore de lucru prestate, de exemplu șoferi), fiind relevant numarul de ore lucrate, se poate folosi o fisa zilnica de pontaj , cuprinzand:

– data;

– numele persoanelor;

– semnaturile , la venire si la plecare;

– numarul de ore lucrate, confirmat de semnatura sefului de tura, de sector sau a altei personae responsabile ( de acelasi tip).

Pentru lucratorii pe baza de contract de munca in acord (lucratori pentru care plata drepturilor de un anumit nivel cantitativ realizat al produsului muncii: prelucratori prin aschiere, asamblatori de confectii, agenti comerciali platiti in comision), fisa zilnica de pontaj va cuprinde:

– data;

– numele persoanelor;

– semnaturile la venire si la plecare;

– cantitate de productie realizata sau valoare facturata, confirmate de semnatura coordonatorului persoanei respective.

Salariul brut lunar datorat unei personae va fi rezultatul inmultirii salariului brut unitar cu volumul de munca prestat, exprimat ca timp sau cantitate de productie (potrivit contractului).

In prezent din motive de securitate si pentru a controla accesul persoanelor in diferite zone din intreprinderi, s-au dezvoltat sisteme integrate bazate pe cartele electronice.

Acestea identifica precis persoana care a intrat/iesit dintr-o anumita zona si ora/minutul la care a avut loc accesul.

Avantajul acestor sisteme este posibilitatea pontajului “ la minut” al timpului petrecut de fiecare angajat in zona de lucru.

Statul de plata al salariilor

Este principalul document contabil pentru inregistrare cheltuielilor cu forta de munca. Statul de plata al salariilor se intocmeste lunar.

Statul de plata a salariilor are doua sectiuni majore :

– sectiunea in care se calculeaza drepturile salariale ale angajatilor pornind de la salariul brut realizat si cu efectuarea tuturor retinerilor prevazute de lege;

– sectiunea in care se calculeaza obligatiile de plata ale intreprinderii in legatura cu forta de munca.

Odata intocmit statul de plata al salariilor se poate trece la inregistrarea contabila a cheltuielilor privind salariile.

Documnete justificative privind retinerile din salarii

Documnete justificative privind retinerile din salarii pot fi:

– contracte de achizitii de bunuri in rate;

– fise de rambursare rate la imprumuturi;

– hatarari judecatoresti privind poprirea pe salariu;

– decizii administrative emise de firma pentru imputarea de pagube produse de angajati si retineri din salariu penalizatoare.

Documente justificative pentru salarii acordate in natura

In acest caz este vorba despre:

– facturi pentru masa servita la locul de munca;

– liste de distributie de bunuri;

– procese-verbale de predare-primire;

Cereri de oncediu de odihna sau concediu fara plata, aprobate de conducerea firmei

Certificate privind concediile medicale

Structura datoriilor si creantelor privind asigurarile sociale1

Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat și se exercită prin Sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurari sociale, denumit Sistemul public.

Sistemul public se organizează și funcționează avand ca principiide bază:

principiul unicitătii, potrivit căruia statul organizează și garantează Sistemul public bazat pe aceleași norme de drept;

principiul egalitătii, care asigură tuturor participanților la Sistemul public, contribuabili și beneficiari, un tratament nediscriminatoriu în ceea ce privește drepturile și obligatiile prevăzute de lege;

principiul solidarității sociale, conform căruia participantii la Sistemul public își asumă reciproc obligații și beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor sociale prevazute de lege;

principiul obligativității, conform căruia persoanele fizice și juridice au, conform legii, obligația de a participa la Sistemul public, drepturile de asigurări sociale, exercitandu-se corelativ cu îndeplinirea obligațiilor;

principiul contributivității, conform căruia fondurile de asigurari sociale se constituie pe baza contributiilor datorate de persoane fizice și juridice participante la Sistemul public, drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se pe temeiul contribuțiilor de asigurări sociale plătite;

principiul repartiției, pe baza căruia fondurile realizate se redistribuie pentru plata obligatiilor ce revin Sistemului public conform legii;

principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a Sistemului public , conform legii.

Asigurații au obligația să plătească contribuții de asigurări sociale și au dreptul să beneficieze de prestații de asigurări sociale.

În Sistemul public, prestațiile de asigurări sociale reprezintă venit de înlocuire pentru pierderea totală sau parțială a veniturilor profesionale ca urmare a bătrâneții, invalidității, accidentelor, bolii, maternității sau decesului, denumite riscuri asigurate.

Prestațiile de asigurări sociale se acordă sub formă de pensii, ajutoare, alte tipuri de

1Legea nr.19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale cu modificările și completările ulterioare

prestatii prevăzute de lege, corelative cu obligațiile privind plata contribuției de asigurări sociale.

În Sistemul public, asigurații nu pot beneficia concomitent de două sau mai multe prestații de asigurări sociale pentru același risc asigurat, cu excepția celor pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.

În Sistemul public sunt contribuabili după caz:

asigurații care datorează contribuții individuale de asigurări sociale;

angajatorii;

Agenția Națională de Ocupare și Formare Profesională care administrează bugetul fondului pentru plata ajutorului de șomaj.

1.3.1 Contribuția angajatorului la bugetul asigurărilor sociale de stat

Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncă normale, deosebite sau speciale, și sunt stabilite anual prin legea bugetului asigurarilor sociale. Conform Legii 380/2005 pentru anul 2006 au fost stabilite urmatoarele cotele:

pentru conditii normale de munca 30%;

pentru conditii deosebite de munca 35%;

pentru conditii speciale de munca 40%.

Aceste cote se diminueză cu 0.75 puncte procentuale conform OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

Cota contribuției individuale de asigurări sociale, datorată potrivit art. 21 alin (2) din Legea nr.19/2000, cu modificările și completările următoare, este de 9.5%, indiferent de condițiile de muncă.

Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asigurați. Baza lunară de calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintre numarul mediu al asiguraților din luna pentru care se datorează contribuția și valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute pe economie.

Angajatorul calculeză și vireză lunar contribuția de asigurări sociale pe care o datoreză bugetului asigurărilor sociale de stat împreună cu contribuțiile individuale reținute de la asigurați, dar în conturi diferite.

Termenul de plată a contribuțiilor de asugurări sociale este până la data de 25 a lunii următoare pentru care se efectueză plata drepturilor salariale.

Contribuția individuală la bugetul asigurărilor sociale de stat

În Sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

persoanele care desfașoară activități pe baza contractului individual de muncă

persoanele care desfasoară activități în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecatorești, pe durata mandatului;

perosanele care beneficiază de ajutor de somaj, ajutor de integrare sau alocație de sprijin, ce se suportă din bugetul fondului pentru plata ajutorului de somaj;

persoanele care realizează un venit brut lunar pe an calendaristic, echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie, și care se află în una dintre situațiile urmatoare: asociat unic, asociați, comanditari sau acționari, administratori sau manageri care au încheiat contracte de administrare sau de management, membrii ai asociațiilor familiale, persoane autorizate să desfășoare activități independente, persoane angajate în instituții internaționale, dar nu sunt asigurații acestora, proprietari de bunuri și/sau arendași de suprafețe agricole sau forestiere, persoane care desfășoară activități agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activități private în domeniul forestier, membrii ai asociatiilor agricole sau altor forme de asociere din agricultură, persoane care desfasoară activități în unitățile de cult recunoscute potrivit legii și care au încheiat contracte individuale de muncă;

persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie;

Cota contribuției individuale de asigurări sociale datorate de asigurați la bugetul asigurărilor sociale de stat este pentru anul 2006 de 9.5% indiferent de condițiile de muncă.

Contributia de asigurari sociale datorată de contribuabili nu se impozitează.

Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale este constituită din:

salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contrcatul colectiv de muncă;

venitul lunar asigurat, prevăzut în declarația sau contrcatul de asigurare, care nu poate fi mai mic decat o patrime din salariul mediu brut lunar pe economie.

Pentru persoanele care beneficiză de indemnizație suportată din bugetul Fondului national unic de asigurări sociale de sanătate se datorează contribuția individuală de asigurări sociale reglementată de Legea nr.19 / 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, contribuție care se calculează prin aplicarea cotei de 9.5% asupra valorii reprezentând un salariu de bază minim brut pe tară garantat în plată2.

Contribuția este plafonată la 5 salarii medii brute pe economie – ceea ce în anul 2006 reprezintă 1.077 x 5 x 9,5% .

Contribuția de asigurări sociale nu se datoreză asupra sumelor reprezentand:

indemnizații de concedii medicale suportate din fondurile angajatorului

drepturile plătite potrivit dispozitiilor legale, în cazul desfacerii contractelor individuale de muncă sau al încetării calitatii de membru cooperator;

diurnele de deplasare, detașare și indemnizațiile de transfer, drepturile de autor;

sumele reprezentând participarea personalului la profit;

premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale.

Contribuția de asigurări sociale, datorată de salariați se reține integral din salariu de către angajator.

1.4 Contribuția de asigurări pentru accidente de munca și boli profesionale3

Această contribuție se datorează începând cu data de 01.01.2003 numai de care angajatorii și persoanele fizice care încheie în condițiile legii, contracte de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale și care sunt asigurate în Sistemul public de pensii, conform Legii nr.19/2000 cu modificările și completările ulterioare.

Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale datorată de angajatori și de persone fizice care încheie contracte de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale se adaugă la cotele de contribuții de asigurări sociale datorate de angajatori, contribuția aferentă acestei cote se vireză la bugetul asigurărilor sociale de stat în condițiile și în termenele stabilite de Legea nr. 19/2000, cu modificările și completările ulterioare. Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale face parte din Sistemul asigurăilor sociale este garantat de stat și cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protectia socială împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea, diminuarea capacității de muncă și decesul ca urmare a accidentelor de muncă și bolilor profesionale.

2O.U.G. nr.158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate 3Legea 346 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, H.G.2269/2004 privind modul de calcul al fondului pentru accidente de muncă și boli profesionale

Baza de calcul pentru contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale o

reprezintă fondul lunar de salarii realizat. Baza de calcul este aceeași ca și pentru contribuția angajatorului la bugetul asigurărilor sociale de stat.

Începând cu 01.01.2005, cotele de contribuții datorate de angajatori au fost diferentiate, în funcție de gradul de risc în care se încadrează aceștia, și se situează între limitele unui procent minim de 0.5% și a unui procent maxim de 4% aplicat asupra fondului brut de salarii realizat.

1.5 Structura datorilor și creanțelor privind asigurările sociale de sănătate4

Fondul national unic de asigurări sociale de sănătate se constituie din contribuții ale persoanelor fizice și juridice, subvenții de la bugetul de stat, precum și din donații, sponsorizari, dobânzi, venituri obținute din exploatarea patrimoniului Casei Nationale de asigurări de Sănătate și al caselor de asigurări de sănătate, precum și din alte venituri, în conditiile legii.

Calitatea de asigurat o au toți cetățenii români cu domiciliul în țară, precum și cetățenii străini și apatrizii care au domiciliul în România sau au solicitat și obținut prelungirea dreptului de ședere temporară în România în condițiile legii și fac dovada plății contribuției de asigurări sociale de sănătate la fond.

Asigurarea socială de sănătate este facultativă pentru urmatoarele categorii de persoane:

membrii misiunilor diplomatice acreditate în România;

cetăteniii străini și apatrizii care se află temporar în țară;

cetățenii români cu domiciliul în străinătate, care se află temporar în țară.

Drepturile de asigurare înceteză la 3 luni de la ultima plată a contribuției.

1.5.1 Contribuția angajatorului la fondul național unic de sănătate

Angajatorii au obliația să calculeze și să vireze lunar în contul deschis la unitatile teritoriale ale Trezoreriei Statului în a căror rază sunt luați în evidența contribuția de 7% datorată pentru asigurarea sănătătii personalului din unitatea respectivă, raportat la fondul de salarii realizat.

Prin fond de salarii realizat se intelege totalitatea sumelor constituite și utilizate de

4Norma metodologică privind contribuția la asigurări sociale de sănătate

persoanele fizice și juridice pentru plata drepturilor salariale sau/și drepturilor asimilate salariilor .

Conform art. 5 din O.G. nr.1/2006 contribuția de asigurări sociale de sănătate nu se datorează asupra indemnizațiilor suportate din Fondul naăional unic de asigurari sociale de sănătate. Pentru indemnizațiile aferente zilelor care nu se suportă din Fondul național unic de asigurări sociale de sănatate, ci de către angajator, calculul și plata contribuției se face de către angajator prin aplicarea cotei de 7% la aceste sume.

1.5.2 Contribuția asiguraților la fondul național unic de asigurări de sănătate

Contribuția lunară a personelor asigurate este stabilită sub forma unei cote de 6.5% aplicată asupra veniturilor din salarii sau a celor asimilate acestora, care sunt supuse impozitului pe venit. Angajatorul are obligația calculării, retinerii și virării lunare integrale a contribuției datorate de către persoana asigurată în contul deschis pe seama Casei Nationale de Asigurări de Sănătate la unitățile teritoriale ale Trezoreriei Statului în a cărui rază angajatorii sunt luați în evidență ca plătitori de impozite și taxe.

Contribuția de asigurări sociale de sănătate nu se datorează asupra indemnizațiilor suporate din Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate și nici asupra celor suportate de către angajator5.

1.6. Contribuția angajatorului pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sanătate datorată de angajator

Conform OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, persoanele asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănaăate, au dreptul la concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate dacă:

desfășoară activităti pe bază de contract individual de muncă sau în baza raportului de serviciu;

desfasoară activități în funcții elective sau sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori jdecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr-o

5O.U.G. nr.158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate

organizație a cooperației meștesugărești, ale căror drepturi și obligații sunt asimilate, în condițiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevăzute la alineatul precedent.

asociați comanditari sau acționari;

administratori sau manageri care au încheiat contracte de administrare ori de management;

membrii ai asociației familiale autorizate să desfăsoare activități independente.

Concediile medicale și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, la care au dreptul asigurații sunt:

Concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;

Concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea imbolnăvirilor și recuperare capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale;

Concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;

Concedii medicale și indemnizații pentru ingrijirea copilului bolnav ;

Concedii medicale și indemnizații de risc maternal;

Începând cu data de 01.01.2006, cota de contribuții pentru concedii si indenmnizați, este de 0.75% aplicată la fondul de salarii sau după caz, la drepturile reprezentând indemnizația de șomaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit și se achită la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.

Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevăzute mai sus este de 6 luni realizate în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical.

Baza de calcul a indemnizației se determină ca medie a venituirlor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.

Mzbci = SUMA V : NTZ,

în care:

Mzbci – media zilnică a bazei de calcul a indemnizației;

SUMA V- suma venituiirlor din ultimele 6 luni pe baza cărora s-a achitat contribuția pentru concedii si indemnizații;

NTZ- numărul total de zile lucrăte din ultimele 6 luni pe baza cărora s-a achitat contribuția pentru concedii și indemnizații .

Cuantumul indemnizației de asigurări sociale de sănătate este egal cu produsul dintre media zilnică si procentele prevăzute de lege, multiplicat cu numărul de zile lucrătoare din concediul medical astfel:

Ci = Mzbci x…% x NZLC,

în care:

Ci – cuantumul indemnizației de asigurări sociale de sănătate;

Mzbci – media zilnică a bazei de calcul a indemnizației;

NZLC – numărul de zile lucrătoare din concediu medical.

Indeminizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă după cum urmează:

de către angajator, în funcție de numărul de angajați avuți la data ivirii incapacității temporare de muncă a asiguratului, astfel:

pâna la 20 de angajați, din prima zi pan în a 7-a zi de incapacitate temporară de muncă;

între 21-100 de angajați, din prima zi pana in a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă;

peste 100 de angajați, din prima zi pâna în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă;

din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate începand cu:

ziua următoare celor suportate de angajator și pâna la data încetării incapacității temporare de muncă a asiguratului sau a pensionării acestuia;

din prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul persoanelor care beneficiză de drepturi bănești lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru somaj, în cazul asociaților, comanditarilor sau acționarilor, adminstratori sau manageri care au încheiat contracte de adminstrare ori de management, membrii ai asociației familiale autorizați să desfasoare activități independente.

Sumele reprezentând indemnizații, care se plătesc asiguraților și care se suportă din bugetul Fondului National Unic de Asigurări sociale de sănătate se retin de către angajator din contribuțiile pentru concedii și indemnizații datorate pentru luna respsectiva.

Sumele reprezentand indemnizații plătite de către angajatori asiguraților care depășesc suma contribuțiilor datorate de aceștia în luna respectivă, se recuperează din contribuțiile datorate pentru lunile următoare sau din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate din creditele bugetare prevăzute cu acestă destinație.

1.7. Structura datoriilor si creantelor privind asigurarile

pentru somaj6

În sistemul asigurărilor pentru șomaj sunt asigurate în condițiile Legii 76/2002 persoanele fizice:

6Legea 76/2002 privind asigurările pentru șomaj, O.U.G.nr.144/2005 pentru modificarea și completarea Legii 76/2002

– cetățenii români care sunt încadrați în muncă sau realizează venituri în România, în condițiile legii;

cetățenii români care lucrează în străinătate, în condițiile legii;

străinii care, pe perioada în care au domiciliul sau reședinta în România, sunt încadrați în muncă sau realizează venituri, în condițiile legii.

Asigurații au dreptul să plătească contribuțiile de asigurări pentru șomaj și au dreptul să beneficieze de indemnizație de somaj, conform acestei legi.

În sistemul asigurărilor pentru șomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individul de muncă;

funcționarii publici și alte persoane care desfașoară activități pe baza actului de numire ;

persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive , legislative ori judecătorești, pe durata mandatului;

militarii angajați pe bază de contract;

alte persoane care realizează venituri din activități desfășurate potrivit legii și care nu se regăsesc în una dintre situațiile de mai sus.

Se pot asigura în sistemul asigurărilor pentru șomaj, prin încheierea contractelor de asigurare pentru șomaj și următoarele persoane :

asociatul unic, asociații;

administratorii care au încheiat contracte potrivit legii;

personele autorizate să desfăsoare activități independente;

membrii ai asociației familiale;

cetățenii romăni care lucrează în străinătate, conform legii;

alte persoane care realizează venituri din activități desfăsurate potrivit legii și care nu se regăsesc în una din situațiile de mai sus.

1.7.1 Contribuția angajatorului la bugetul asigurărilor pentru șomaj

Angajatorii au obligația de a plăti lunar la bugetul asigurărilor pentru șomaj o contribuție în cotă de 2.5% aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de persoanele asigurate obligatoriu, prin efectul legii.

Termenul de plată a contribuției de asiguari pentru șomaj este pâna la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata drepturilor salariale. Angajatorii sunt obligați să depună în termen de 25 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care de datorează contribuțiile, la agenția pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază își au sediul sau domiciliul, declarația lunară privind obligațiile de plată către bugetul asigurărilor pentru șomaj, cât și declarația nominală a asiguraților.

1.7.2 Contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj

Angajatorii au obligația de a reține și de a vira lunar contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cotă de 1% aplicat asupra salariului de bază brut lunar al asiguraților.

Contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj nu se impozitează.

Termenul de plată a contribuțiilor de asugurări sociale este până la data de 25 a lunii următoare pentru care se efectueză plata drepturilor salariale.

CAPITOLUL II

Drepturile salariale, asigurările și protecția socială conform Standardelor Internaționale de Contabiliate

Standardul Internațional de Contabilitate IAS 19

Acest standard recomandă modul de contabilizare și prezentare de catre angajatori a beneficiilor angajaților. Standardul identifică cinci categorii de beneficii ale angajaților:

– beneficii pe termen scurt ale angajaților, cum ar fi indemnizații, salarii și contribuții la asigurarile sociale, concedii anuale de odihnă platite și concedii medicale plătite, planuri de prime și participări la profit (dacă se plătesc în termen de douăsprezece luni de la sfarsitul perioadei) și beneficiile nemonetare pentru angajații existenți (cum ar fi asistență medicală, cazare, mașini și bunuri sau servicii gratuite, sau subvenționate);

– beneficii post angajare, cum ar fi pensile, alte beneficii de pensionare, asiguărari de viața post- angajare și asistența medicală post angajare;

– alte beneficii pe termen lung, care includ plăți în urma plecărilor pe termen lung din serviciu cu sau fară garantarea păstrării postului respectiv, jubilee sau alte beneficii ce decurg din servicii pe termen lung, plăti pe perioada unor indisponibilizari pe termen lung și, dacă sunt platibile douăsprezece luni sau mai mult după încheierea perioadei, participarea la profit, planuri de prime și compensații amânate;

– beneficii pentru încheierea contractului de muncă;

– compensații sub forma participațiilor la capitalurile proprii.

Standardul cere unei întreprinderi să recunoască beneficiile pe termen scurt ale angajaților atunci când aceștia au prestat un serviciu în schimbul acestor beneficii.

Planurile de beneficii post angajare sunt clasificate fie ca planuri de contribuții determinate, fie ca planuri de beneficii determinate.

Standardul furnizează recomandări specifice pentru clasificarea planurilor de pensii cu mai multi angajați, planuri de pensii de stat și planuri de pensii cu beneficii asigurate.

În cazul planurilor de contributii determinate, o întreprindere plăteste contribuții fixe unei entitati separate (un fond) și nu va avea nici o obligație legală sau implicită de a plăți contribuții suplimentare dacă fondul nu conține suficiente active pentru a plăti toate beneficiile angajailor raporate la serviciile acestora pe perioade curente și anterioare. Standardul cere unei întreprinderi să recunoască contribuțiile la un plan de contribuții determinate atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul acelor contribuții.

Toate celelelalte planuri de beneficii post angajare sunt planuri de beneficii determinate. Planurile de beneficii determinate pot fi nefinanțate sau parțial ori în totalitate finanțate.

Beneficiile pentru încheierea contractului de muncă sunt beneficii de plătit angajaților ca rezultat fie al: deciziei întreprinderii de a încheia contractul de muncă al unui salariat înainte de data normală de pensionare, sau o decizie a unui angajat de a accepta în mod voluntar plecarea în șomaj în schimbul unor beneficii. De aceea, o întreprindere trebuie să recunoască beneficiile pentru încheiere atunci și numai atunci cănd întreprinderea este angajată în mod demonstrabil fie să:

– încheie contractul de muncă al unui salariat sau al unui grup de salariați înainte de data normală de pensionare; sau

să acorde beneficii pentru încheiere ca rezultat al unei oferte făcute cu scopul de a încuraja plecarea voluntară în șomaj.

O întreprindere este angajată într-o încheiere într-un mod care poate fi demonstrat atunci când, și numai atunci când întreprinderea are un plan oficial detaliat pentru încheiere (având un conținut minim specificat) pentru care nu există o posibilitate realistă de retragere.

Atunci când beneficiile pentru încheiere sunt eligibile într-un termen mai mare de 12 luni după data bilantului, ele vor fi actualizate. În cazul unei oferte făcute pentru a încuraja plecarea voluntară în șomaj, măsurarea beneficiilor pentru încheiere trebuie bazată pe numărul angajațiilor ce se așteaptă a accepta oferta.

Beneficiile sub forma participațiilor la capitalurile proprii sunt beneficiile angajaților în baza cărora: angajații au dreptul să primeasc instrumente financiare de capitaluri proprii emise de intreprindere (sau de societatea mama acesteia); sau valoarea obligației întreprinderii fată de angajați depinde de prețul viitor al instrumnetelor financiare de capitaluri proprii emise de întreprindere. Standardul cere anumite prezentări referitoare la recunoaștere și evaluare.

2.2 Standardul Internațional de Contabilitate IAS 26 – contabilizarea și raportarea planurilor de pensii

Acest standard trebuie aplicat pentru raportarea planurilor de pensii în cazul în care se întocmesc astfel de rapoarte.

Planurile de pensii pot fi întalnite uneori sub diferite denumiri, cum ar fi “scheme de pensii”, “ scheme de anuitati “ sau “ scheme de beneficii aferente pensionarii”. Acest Standard consideră un plan de pensii ca pe o enititate raportoare distinctă de angajatorii participanților la plan.

Prezentul Standard se referă la contabilizarea și raportarea efectuate de un plan în relație cu toți participanții, considerați ca un grup. Standardul nu se ocupă cu întocmirea de rapoarte referitoare la drepturile acestora la pensii către participanți individuali.

IAS 19 Beneficiile angajaților, se referă la determinarea costurilor aferente pensiilor în situațiile financiare ale angajaților ce au planuri de pensii . Prin urmare, prezentul Standard vine să completeze IAS 19.

Planurile de pensii pot fi planuri de contribuții detereminate sau planuri de beneficii determinate. Multe dintre acestea necesită crearea unor fonduri separate, fonduri care pot sau nu să aibă identitate juridică distinctă și care pot sau nu să fie administrate, la care se plătesc anumite contribuții și din care sunt plătite pensiile. Acest fond se aplică indiferent dacă un astfel de fond este creat și indiferent dacă există administratori.

Planurile de pensii constituite din active investite în societățile de asigurări sunt supuse acelorași cerințe în ceea ce privește contabilizarea și finanțarea ca și societățile private de investiții. Deci, ele se regăsesc în aria de aplicabilitate a acestui Standard, cu excepția cazului în care contractul de societate de asigurări este încheiat în numele unui participant specificat sau al unui grup de participanți și obligația de plată a pensiilor este unica responsabilitate a societații de asigurăi.

Planurile de pensii – sunt contracte prin care o întreprindere asigură beneficii angajaților ei la sau după terminarea serviciului acestora (fie sub forma unui venit anual, fie ca sumă globală) atunci când astfel de beneficii, sau contribuții ale angajatului, pot fi determinate sau estimate înaintea pensionarii din prevederile stipulate printr-un document sau din experiența trecută a întreprinderii.

Planurile de contribuții determinate – sunt planuri de pensii în baza cărora sumele ce urmează a fi plătite ca pensii rezultă din contribuții la un fond și din castigurile în urma investirii acestor contribuții.

Planurile de beneficii determinate – sunt planuri de beneficii în baza cărora sumele ce urmează a fi plătite ca pensii sunt detreminate utilizandu-se o formulă ce este, de obicei , bazată pe câștigurile angajaților și sau pe anii de serviciu.

Finanțarea – reprezintă transferul de active către o entitate (fondul) ce este separat de întreprinderea angajatului pentru a satisface obligațiile viitoare cu privire la plata pensiilor.

Participantii – sunt membrii unui plan de pensii, precum și alte persoane ce sunt îndreptățile la beneficii sub incidența acestui plan.

Activele nete disponibile pentru beneficii- sunt activele unui plan, mai putin datoriile, altele decât valoarea actualizată a pensiilor promise.

Valoarea actualizată actuarială a pensiilor promise este valoarea actualizată a plăților previzionate printr-un plan de pensii pentru angajați curenți și foști angajați, atribuibilă serviciului deja prestat.

Beneficiile legitime –reprezintă acele beneficii la care se are dreptul, în baza condițiilor unui plan de pensii, necondiționat de continuitatea angajării.

Unele planuri de pensii au sponsori, alții decăt angajatorii, acest Standard se aplică , de asemenea, și raportării acestor planuri.

Cele mai multe planuri de pensii sunt bazate pe contacte oficiale. Unele planuri sunt neoficiale, dar au acumulat un grad de obligație ca rezultat al practicilor stabilite de angajator. In timp ce unele planuri permit angajatorilor să-și limiteze obligațiile în baza planurilor, de obicei este dificil pentru angajator să anuleze un plan dacă angajații urmează a fi păstrați. Aceeași bază de contabilizare și raportare folosită pentru un plan oficil se aplică și unui plan neoficial.

Multe planuri de pensii susțin inființarea de fonduri separate i anume, fonduri în care sunt făcute contribuțiile și fonduri din care sunt plătite beneficiile. Asfel de fonduri pot fi administrate de părti ce acționează independent în gestionarea activelor fondului. Astfel de părți se numesc, în unele țări administratori. Temenul de administrator este utilizat în acest Standard pentru a descrie asfel de părti, indiferent dacă a fost sau nu constituit un fond.

Planurile de pensii sunt descrise, în mod normal, fie ca planuri de contribuții determinate, fie ca planuri de beneficii determinate, ficare dintre ele având propriile caracteristici distincte. Există, în mod accidental, planuri ce contin caracteristicile amândurora. Pentru scopul acestui Standard, astfel de planuri hibride sunt considerate a fi planuri de beneficii determinate.

CAPITOLUL III

OPERAȚIUNI CONTABILE PRIVIND EVIDENȚA

CHELTUIELILOR CU FORȚA DE MUNCĂ

3.2 Metodologia de calcul a salariilor

Salariul brut lunar datorat unei persoane va fi rezultatul înmulțiri salariului brut unitar cu volumul de muncă prestat exprimat ca timp sau cantitate de producție (potrivit contractului).

Elementele de calcul și decontare a renumerației factorului muncă așa cum sunt evidențiate la nivelul unui ștat de salarii se reprezintă după cum urmează:

salariul de bază brut

(+) sporuri și adausuri (în sistemul sporurilor se pot include: sporul pentru vechime în muncă, sporul pentru condiții deosebite cum sunt: mediul toxic, periculoase etc., sporul pentru ore lucrate suplimentar, peste programul de lucru, sporul pentru lucrul de noapte, etc).

(+) indemnizațiile de conducere și alte sporuri acordate pentru conducere,

(+) indexări de salarii sau compensări de creșteri la preț,

(+) sumele acordate cu ocazia ieșirii la pensie plătite din fondul de salarii,

(+) prime anuale și cele din cursul anului sub diferite forme, altele decat cele ce reprezintă participarea salariilor la profit.

venit brut

(-) contribuția personalului la asigurări sociale (9.5%)

(-) contribuția angajatului la asigurările sociale de sănătate (6.5%)

(-) contribuția angajatului la fondul de șomaj (1%)

venit net

(-) deducerea personală lunară calculată conform (Anexa 1)

(-) cotizația sindicală plătită în luna respectivă

(-) contribuția la scheme facultative de pensii ocupaționale, astfel încat la nivelul anului să nu depășească echivalentul în lei a 200 euro ;

venit impozabil

(-) impozit pe veniturile sub formă salarială

(-) avansuri acordate salariaților

(-) rețineri datorate terților

salariul net de plată

Acest model de calcul al impozitului prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului impozabil (din care s-au scăzut deducerile personale lunare, cotizația sindicală, contribuția la scheme facultative de pensii ocupaționale), se aplică în cazul în care acest venit din salarii este obținut la locul unde se află funcția de bază a salariatului.Pentru veniturile din salarii la locul unde nu se află funcția de bază a salariatului, impozitul pe salarii se calculează prin aplicarea cotei de 16% direct asupra venitului net.

În situatia în care în cursul unei luni se efectuează plăți de venituri cum sunt: stimulente de orice fel, sume acordate potrivit legii pentru concediu de odihnă neefectuat și altele asemenea, reprezentând plăți intermediare, impozitul se calculează și se reține la fiecare plată prin aplicarea cotei de 16% asupra plăților intermediare diminuate cu contribuții obligatorii după caz. La data ultimei plăti a drepturilor salariale aferente unei luni impozitul se calculeză asupra veniturilor totale din luna respectivă prin cumularea drepturilor salariale respective cu plățile intermediare. Impozitul de reținut la această dată reprezintă diferenta dintre impozitul calculat asupra veniturilor totale și suma impozitelor reținute la plățile intermediare.

Se observă din cele de mai sus că reținerile suportate de angajat sunt:

– contribuția angajatului la asigurările sociale (9.5%)

– contribuția angajatului la asigurările sociale de sănătate (6.5%)

– contribuția angajatului la fondul de șomaj (1%)

– impozitul pe salarii de 16% aplicat asupra venitului impozabil

– alte rețineri

Cele trei contribuții ale angajatului și impozitul pe salariu sunt calculate și reținute de către angajator și plătite către bugetul de stat până la data plătii drepturilor salariale care nu poate fi mai târziu de 25 ale lunii următoare celei pentru care se datorează plata drepturilor salariale

Plata drepturilor salariale implică, de asemenea, rețineri suportate de angajator și anume :

– contribuția angajatorului la asigurările sociale care poate fi de (19,75%) pentru condiții normale de muncă, (24.75%) pentru condții deosebite de muncă și (29.75%) pentru condiții speciale de muncă.

Baza lunară de calcul este reprezentată de fondul total de salarii brute lunare realizate de angajații cu carte de muncă

– contribuția angajatorului la asigurări sociale de sănătate (7%)

Baza lunară de calcul este reprezentată de fondul de salarii realizat lunar

– contribuția angajatorului la fondul de șomaj (2.5%), se determină prin aplicarea procentului de 2.5% la baza de calcul stabilită pentru plata contribuției la asigurările sociale,

– contribuția angajatorului la Inspectoratul Teritorial de Muncă, presupune virarea la Inspectoratul Teritorial de Muncă a 0.75% din fondul brut de salarii, sau a 0.25% din fondul brut de salarii daca angajatorul este cel ce ține cărțile de muncă.

– contribuția angajatorului la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate de 0.75% aplicat asupra fondului total de salarii

Cele cinci contribuții ale angajatorului se calculează și se platesc cel tarziu păna pe data de 25 ale lunii următoare celei pentru care se datorează plata drepturilor salariale.

3.2. Înregistrarea ștatului de salarii și a plăților legate de acesta – studiu de caz la S.C. LEMTRANS INTERNAȚIONAL PROD COM S.A.

S.C. LEMTRANS INTERNATIONAL PROD COM S.A. este o societate pe acțiuni inființată în anul 1995, având un capital social subscris și vărsat în sumă de 7.650 lei. Obiectul de activitate principal este turnarea fontei, scopul societătii fiind producerea și comercializarea produselor din fontă.

S.C.LEMTRANS INTERNATIONAL PROD COM S.A. ține contabilitatea în conformitate cu prevederile Legii contabilității 82/2001, respectiv Reglementările contabile armonizate cu Directiva a IV–a a Comunității Europene și cu Standardele Internaționale de Contabilitate. Răspunderea și conducerea societății îi revine administratorului care organizează și conduce contabilitatea într-un compartiment distinct (departamentul financiar-contabilitate) aflat în subordinea directorului economic. Directorul economic în conformitate cu legea 82/1991, trebuie să aibă studii economice superioare și răspunde împreună cu personalul din subordine de organizarea și conducerea contabilității.

Societatea ține și completează toate registrele cerute de legea 30/1990.

Activitatea serviciului contabilitate presupune : ¤ întocmirea documentelor justificative și a documentelor contabile ; ¤ înregistrarea în contabilitate a operațiunilor patrimoniale în mod cronologic și sistematic în conturi sintetice și analitice, cu ajutorul registrului jurnal; ¤ contabilizarea salariilor, respectiv datorii bugetare: asigurări sociale de sănătate și somaj impozite bugetare datorate de angajator și angajat; ¤ inventarierea patrimoniului ce cuprinde toate elementele de activ și de pasiv și înregistrarea acestora în registrul inventar, grupate în funcție de natura lor, conform posturilor din bilanț și potrivit normelor legale; ¤ evaluarea elementelor patrimoniale cu ocazia inventarierii anuale; ¤ întocmirea balanței de verificare a conturilor; ¤ întocmirea informărilor și analizelor privind situația principalilor indicatori economico-financiari și de eficiență

Societatea are un numar de 53 de salariați, având și lucrătorii pe bază de contract de muncă în regie cât și lucrătorii pe bază de contract de muncă în acord de timp.

Ștatul de plată a salariilor este principalul document contabil pentru înregistrarea cheltuielilor cu forța de muncă.

Ștatul de plată a salariilor are doua sectiuni majore :

secțiunea în care se calculeză drepturile salariale ale anjagaților pornind de la salariul brut realizat și cu efectuarea tuturor reținerilor prevăzute de lege ;

secțiunea în care se calculează obligațiile de plată ale întreprinderii în legatură cu forța de muncă.

Înregistrarea cheltuieli cu forța de muncă în baza ștatului de salarii ( Anexa .. )

641 = 421 77.468 lei

“ Cheltuieli cu salariile “ Personal – salarii

personalului “ datorate”

Înregistrarea reținerii pentru contribuția personalului la fondul pentru ajutor de șomaj:

421 = 4372 632 lei

“ Personal – salarii “ Contribuția personalului

datorate” la fondul de șomaj”

Înregistrarea reținerii contribuției personalului la asigurările sociale de sănătate:

421 = 4314 5.043 lei

“ Personal – salarii “ Contribuția personalului

datorate” la asigurări sociale de

sănătate”

Înregistrarea reținerii contribuției personalului la asigurările sociale de 9.5%:

421 = 4312 7.365 lei

“ Personal – salarii “ Contribuția personalului

datorate” pentru pensia suplimentară‘‘

Contribuția este plafonată la 5 salarii medii brute pe economie – ceea ce în anul 2006 reprezintă 1.077 x 5 x 9.5% .

Plafonarea se aplică angajaților cu salariul brut peste 5 salarii medii brute pe economie.

Înregistrarea reținerii la sursă a impozitului pe salariu:

421 = 444 9.089 lei

“ Personal – salarii “ Impozitul pe salarii”

datorate”

Achitarea tuturor contribuțiilor reținute personalului:

% = 5121 “ Conturi la 22.129 lei

bănci în lei”

444 ” Impozitul pe salarii” 9.089

4312 “ Contribuția personalului 7.365 pentru pensia suplimentară”

4314 “ Contribuția angajaților pentru 5.043

asigurările sociale de sănătate”

4372 “ Contribuția personalului 632 la fondul de șomaj”

Înregistrarea cheltuielii întreprinderii cu contribuția la asigurările sociale:

6451 = 4311 15.300 lei

“ Contribuția unității “ Contributia unității

la asigurările sociale” la asigurările sociale”

Înregistrarea cheltuielii întreprinderii privind contribuția la fondul de șomaj:

6452 = 4371 1.584 lei

“Contribuția unității “ Contribuția unității

pentru ajutorul de șomaj” la fondul de șomaj”

Înregistrarea cheltuielii întreprinderii privind asigurările sociale de sănătate:

6453 = 4313 5.423 lei

“ Contribuția angajatorului “Contribuția angajatorului

pentru asigurările sociale pentru asigurările sociale

de sănătate” de sănătate”

Înregistrarea comisionului datorat Camerei de Munca teritoriale:

635.01 = 447.01 581 lei

‘‘Cheltuieli cu alte impozite, “ Comision CM”

taxe și varsaminte asimilate

– analitic comision CM “

Înregistrarea fondului de risc și accident:

6451.02 = 4311.02 2.064 lei “ Cheltuieli cu asigurările “Fondul de risc si accident“

sociale – analitic fondul de

risc și accident“

Înregistrarea fondului pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate:

6453.02 = 4313.02 581 lei

‘‘Contribuția angajatorului pentru “Contribuția angajatorului

asigurări sociale de sănătate‘‘ pentru asigurările sociale de sănătate”

analitic fond pentru concedii și analitic fond pentru concedii și

indemnizații indemnizații

Achitarea contribuțiilor (se înregistrează similar celor reținute angajaților prin reținere la sursă):

% = 5121 “Conturi la 25.533 lei

bănci în lei”

4311 “Contribuția unității la 15.300

asigurările sociale”

4313 “Contribuția angajatorului 5.423

pentru asigurările sociale de sănatate”

4371 “Contribuția angajatorului 1.584 la fondul de șomaj”

447.01 “Comision CM” 581 4311.02 “Fondul de risc si accident“ 2.064 4313.02“Contribuția angajatorului 581

pentru asigurările sociale de sănătate”

analitic fond pentru concedii și

indemnizații

Achitarea salariilor nete:

421 = 5311 55.339 lei “ Personal – salarii “ Casa în lei ” datorate “

Tendința actuală a multor firme este de a plăti salariile prin transfer bancar în conturile curente sau în conturile de card deschise de angajați în acest scop.

Această modalitate de plată elimină lucrul cu numerar și, ca urmare, prezintă numeroase avantaje (comisioane bancare mult reduse, siguranță mai mare a operațiunilor și eliminarea situațiilor în care o parte din salarii rămân neridicate și implică operațiuni suplimentare prin contul 426 “ Drepturi de personal neridicate”, costurile cu forța de muncă – casieri, va fi mult redusă).

3.3. Calculul și înregistrarea avansurilor acordate salariaților

În întreprinderile românești, în general, salariul se acordă în două tranșe chenzinale. Astfel la chenzina I (care se acordă între 15 și 30 ale lunii curente) se plătește salariaților o sumă fixă care reprezintă aproximativ 40% din salariu.

Această sumă reprezintă un avans acordat salariaților din datoria pe care urmează să o constituie întreprinderea la sfarșitul lunii. Din punct de vedere al întreprinderii, acest avans reprezintă o creanță, ce se contabilizează în contul ‘‘Avansuri acordate personalului‘‘.

425” Avansuri acordate = 5311“ Casa in lei “ personalului”

3.4. Calculul și înregistrarea concediilor de odihnă

Conform Codului Muncii salariații beneficiază de o perioadă de concediu de odihnă, perioadă ăn care beneficiază de o indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază. Numărul de zile de concediu de odihnă sunt stipulate expres în contractul individual de muncă.

Indemnizațiile aferente concediilor de odihnă se defalchează pe lunile la care se referă și se impun cumulat cu veniturile realizate în aceste luni.

Indemnizația de concediu de odihnă se calculează după formula :

Indemnizație CO = Baza concediului de odihnă x Nr de zile de concediu de odihnă

Baza concediului de odihnă se determină ca medie a veiturilor din ultimele trei luni.

Exemplu :

Pentru o persoană care a avut un venit de :

– 720 lei în Decembrie 2005 corespunzătoare la 20 zile lucrătoare

– 720 lei în Noiembrie 2005 corespunzătoare la 22 zile lucrătoare

– 720 lei în Octombrie 2005 corespunzătoare la 21 zile lucrătoare

Baza concediului de odihnă = 2160/ 63 zile = 34,285.

Pentru 21 zile de concediu de odihnă în luna ianuarie indemnizația va fi: 34,285 x 21 = 720 lei

În cazul în care salariatul nu își efectuează concediul de odihnă aferent anului în curs este obligatorie efectuarea acestuia în cursul anului următor. Compensarea în bani a concediului de odihnă este permisă doar în cazul în care contractul de muncă al salariatului a încetat. Concediul de odihnă poate fi întrerupt sau reprogramat când este chemat pentru situații de urgență când salariatul intră în concediu medical și când cere expres firmei întreruperea concediului de odihnă. În aceste cazuri indemnizația de concediu de odihnă nu se restituie, ci se va proceda la regularizarea plăților în raport cu indemnizația de concediu de odihnă. Salariații care în timpul unui an calendaristic au fost în incapacitate temporară de muncă (concediu medical) pe întregul an, nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an.

3.5. Calculul și înregistrarea concediilor medicale pentru

incapacitate temporară de muncă

Conform OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănatate, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă după cum urmează:

– de care angajator, în funcție de numărul de angajați avut la data ivirii incapacității de muncă, astfel:

pâna la 20 de angajați, din prima zi până în a 7-a zi de incapacitate temporară de muncă;

între 21-100 de angajați, din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă;

peste 100 de angajați, din prima zi pâna în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă;

din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate începand cu ziua următoare celor suportate de angajator.

Pentru o societate cu 53 de angajați concediul medical de boală obișnuită pentru luna ianuarie 2006 de 21 de zile se suportă astfel: 12 zile de către societate și 9 zile din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.

Baza de calcul a indemnizației se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează contribuția pentru concedii și indemnizatii.

Dacă veniturile salariatului în anul 2005 au fost:

– decembrie 2005 – 720 lei aferente la 20 de zile lucrătoare

– noiembrie 2005 – 720 lei aferente la 22 de zile lucrătoare

– octombrie 2005 – 720 lei aferente la 21 de zile lucrătoare

– septembrie 2005 – 720 lei aferente la 22 de zile lucrătoare

– august 2005 – 720 lei aferente la 23 de zile lucrătoare

– iulie 2005 – 720 lei aferente la 21 de zile lucrătoare

Baza de calcul a indemnizației va fi 720 x 6 / 129 zile = 33,4884.

Deci indemnizația suportată de către angajator va fi:

33,4884 x 12 = 402 lei,

iar indemnizația suportată din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate va fi:

33,4884 x 9 = 301 lei.

Inregistrările contabile aferente concediului medical vor fi:

% = 423 ‘‘Personal ajutoare materiale datorate‘‘ 703 lei

4313.02 ‘‘Contribuția angajatorului pentru 301

asigurările sociale de sănătate- analitic

fondul pentru concedii și indemnizații‘‘

6458 ‘‘ Alte cheltuieli privind asigurările 402

și protecția socială‘‘

Înregistrarea contribuției de 9,5% calculată la salariul minim de 330 lei va fi:

423 = 4312 31 lei

‘‘Personal ajutoare “ Contribuția personalului materiale datorate‘‘ la pensia suplimentară‘‘

Înregistrarea contribuției la fondul de somaj de 1% calculată la salariul tarifar va fi:

423 = 4372 7.2 lei

‘‘Personal ajutoare “ Contribuția personalului materiale datorate‘‘ la fondul de șomaj‘‘

Înregistrarea contribuției de 7% la fondul de asigurări sociale de sănătate pentru indemnizația suportată de societate va fi:

6453.02 = 4313.02 28 lei ‘‘Contribuția angajatorului pentru “ Contributia angajatorului

asigurări sociale de sănătate‘‘ pentru asigurările sociale de sănătate”

– analitic fond pentru concedii și – analitic fond pentru concedii și

indemnizații indemnizații

3.6. Înregistrarea altor operatii privind decontarile cu personalul

Instituirea de popriri pe salariile angajaților, pentru pagube provocate întreprinderi

Înregistrările efectuate în baza deciziei de imputare sunt:

Descăcarea stocului de marfă cu mărfurile constatate depreciate la inventariere:

607 = 371

“ Cheltuieli privind mărfurile ” “ Mărfuri “

Constituirea popririi pe salariul gestionarului, inclusiv a T.V.A. aferente costului mărfurilor depreciate:

421 = %

“ Personal – salarii 7581 “ Venituri din

datorate” despăgubiri, amenzi,

penalități”

4427 “ T.V.A. colectată”

În cazul în care poprirea s-ar fi realizat pe mai multe luni, suma prea mare nepermițând recuperarea într-o singură lună, operațiunea de poprire ar fi decurs astfel:

4282 = %

“ Alte creanțe în legatură cu 7581 “ Venituri din

personalul ” despăgubiri, amenzi,

penalități”

4427 “ T.V.A. colectata”

și apoi lunar:

421 = 4282

“ Personal – salarii “ Alte creanțe în legătură cu datorate” personalul ”

Înregistrarea drepturilor de participare a salariaților la profit și alte stimulente din profit:

Evidențierea drepturilor salariaților (obligațiile unității):

117 = 424

“ Rezultatul reportat” “ Participarea pers. la

profit ”

Evidențierea impozitului:

424 = 444

“ Participarea pers. la “ Impozit pe venituri de natura

profit ” salariilor “

Evidențierea plății drepturilor nete:

424 = 5311

“ Participarea pers. la “ Casa în lei “

profit “

Procurarea și acordarea tichetelor de masă:

Înegistrarea achiziției tichetelor de masă și a comisionului emitentului:

% = 401

5328” Alte valori” “ Furnizori”

628 “ Alte cheltuieli

cu serviciile

executate de terți

4426 “ T.V.A. deductibilă”

Acordarea tichetelor de masă:

Se înregisrează pe parcursul lunii, pe baza pontajului de prezență a personalului la lucru:

6458 = 5328

“ Alte cheltuieli privind ” Alte valori “

asigurările și protecția

socială “

Soldul contului 5328 “ Alte valori “ exprimă tichetele de masă rămase neconsumate.

CAPITOLUL IV

Analiza eficienței cheltuielilor salariale

Eficiența cheltuielilor salariale, totale sau parțiale, se evidențiază prin indicatorii:

cheltuieli salariale la 1000 lei venituri din exploatare

cheltuieli salariale la 1000 lei cifră de afaceri

cheltuieli salariale la 1000 lei valoare adaugată

Pentru toate cele trei situații de analiză, se pot folosi atât modele corelative, cât și modele multiplicative.

Pentru cheltuilile salariale la 1000 lei venituri din expolatare modelul de calcul este :

Cs Cs – cheltuieli salariale

*1000 Ve – venituri din exploatare

Ve

sau ca model multiplicativ :

Ns Cs

* * 1000 Ns – număr mediu de salariați

Ve Ns

sau circumscrise la salarii personal :

Fs Fs – cheltuili salariale

*1000 Ve – venituri din exploatare

Ve

sau ca model multiplicativ :

Ns Fs

* * 1000 Ns – număr mediu de salariati

Ve Ns

Pentru cheltuilile salariale la 1000 lei cifră de afaceri modelul de calcul este :

Cs Cs – cheltuieli salariale

* 1000 CA – cifră de afaceri

CA

sau ca model multiplicativ :

Ns Cs

* * 1000 Ns – număr mediu de salariați

CA Ns

sau circumscrise la salarii personal :

Fs Fs – cheltuieli salariale

* 1000 CA – cifră de afaceri

CA

sau ca model multiplicativ :

Ns Fs

* * 1000 Ns – număr mediu de salariați

CA Ns

Pentru cheltuilile salariale la 1000 lei valoare adaugată modelul de calcul este :

Cs Cs – cheltuieli salariale

* 1000 Qa – valaore adaugată

Qa

sau ca model multiplicativ :

Ns Cs

* * 1000 Ns – număr mediu de salariați

Qa Ns

sau circumscrise la salarii personal :

Fs Fs – cheltuili salariale

*1000 Qa – valoare adaugată

Qa

sau ca model multiplicativ :

Ns Fs

* * 1000 Ns – număr mediu de salariați

Qa Ns

Pe baza indicatorilor eficienței cheltuililor salariale în general, precum și a celor cu salariile personalului, se confirmă eficineța acestora în sensul reducerii nivelului lor la 1000 lei venituri din exploatare, cifră de afaceri și valaore adaugată în anul curent față de anul precedent.

Eficiența înseamnă respectarea corelațiilor :

IVe>ICs respectiv IFs

ICA>ICs respectiv IFs

– IQa>ICs respectiv IFs

Eficiența muncii este pusă în evidență prin intermediul corelației dintre dinamica productivității muncii și a salariului mediu.

Condiția corelației este ca dinamica productivității muncii, indiferent de forma de exprimare a ei, să o devanseze pe cea a salariului mediu.

Condiția corelației se pune în evidența prin indicele corelației, care trebuie să fie subunitar, repectiv:

Is Is – 1

Ic = ; sau Ic =

Iw Iw – 1

Indicele corelației subunitar înseamnă că dinamica productivității medii pe un salariat a devansat-o pe cea a salariului mediu.

Cheltuielile cu salariile, precum și cheltuielile cu asigurările și protecția socială sunt evidențiate separat și în contul de profit și pierdere al situațiilor financiare anuale.

Exemplu:

Pe baza indicatorilor din tabelul 4.1 se determină eficiența cheltuielilor salariale la 1.000 lei venituri din exploatare și influiența numărului de salariați fată de suma veniturilor din exploatare.

Tabelul nr. 4.1

Pentru a calcula eficiența cheltuielilor salariale la 1.000 lei venituri din exploatare se folosește formula:

Fs

Δ * 1.000 = (780 / 4.155 * 1.000) – (690 / 3.480 * 1.000) = -10,55

Ve

În acest caz se confirmă eficiența cheltuielilor cu salariile, în sensul reducerii nivelului lor la 1.000 lei venituri din exploatare, respectiv IVe > IFs.

Pentru a determina influiența numărului de salariați fată de suma veniturilor din exploatare se folosește formula:

Ns1 Ns0 Fs0

( – ) * 1000 = (50 / 4.155 – 55 / 3.480) *690 / 55 * 1.000

Ve1 Ve0 Ns0

= – 47,32 lei

Și în acest caz se observa că dinamica veniturilor o devansează pe cea a salariilor, aceasta constituid premiza reducerii cheltuielilor cu salariile personalului la 1.000 lei cu 47,32 lei, în cazul veniturilor din exploatare.

Reprezentarea grafică a influenței fondului de salarii asupra veniturilor din exploatare este redată în modelul de mai jos:

Grafic nr. 4.1.

Influiența fondului de salarii asupra veniturilor din exploatare

CAPITOLUL V

Aplicatie rulată cu ajutorul programului de contabilitate al

firmei S.C. LEMTRANS INTERNAȚIONAL PROD COM S.A.

Importanța sistemului informatic

Desfășurarea oricărei activității economice, financiare sau bancare nu se poate imagina fară utilizarea unui puternic suport informațional care să asigure avantajul concurențial în raport cu ceilalți competitori de pe piață .

Un sistem reprezintă un ansamblu de elemente interdependente, în care se stabilește o interacțiune dinamică, pe baza unor reguli prestabilite, cu scopul atingerii unui anumit obiectiv.

Sistemul informatic reprezintă o parte a sistemului informațional care permite realizarea operațiunilor de culegere, transmitere, stocare, prelucrare a datelor și difuzare a informațiilor astfel obținute prin utilizarea tehnologiei informației și a personalului specializat în prelucrarea automată a datelor.

Obiectivele sistemului informatic reprezintă scopuri imediate și de perspectivă ale perfecționarii activității economice și de conducere, în vederea ridicării nivelului de informare operativă și previzională a structurilor organizatorice, a perfectionării metodelor și proceselor tehnico-informaționale și de conducere pentru asigurarea maximizarii eficientei economice și a rentabilizării intreprinderii beneficiare.

Prezentarea sistemului informatic

Sistemul informatic al firmei SC LEMTRANS INTERNATIONAL PROD COM SA este conceput pentru a realiza toate operațiile legate de calculul salariilor, asigurând în acelasi timp un efort minim în activitatea de introducere a datelor.

Prin lansarea aplicatiei pe ecran apare un tablou cuprinzând mai mai multe iconițe numerotate de la 1 la 12 corespunzatoare diferitelor operații ce se doresc a se efectua.

Aceste iconițe sunt:

1- AVANS

2- PRIME

3- LICHIDARE

4- SALVARE DATE

5- RESTAURARE DATE

6- DESCHIDERE LUNĂ

7- OPERAȚII SPECILAE

8- SALARIAȚI

9- ȘTATE

10- ALTE SITUAȚII

11- SALARIU MINIM/ MEDIU

12- FIȘE FISCALE

Pentru efectuarea diferitelor operații se apasă cifra corespunzătoare fiecărei iconițe în parte.

1- AVANS

Apasând cifra 1 corespunzătoare iconiței de avans pe ecran apar două noi iconițe:

Sumă avans – care prin apăsarea cifrei 1 permite introducerea sumei plătite în avans pentru fiecare salariat în parte;

Ștat de plată avans- care prin apasare tastei 2 permite vizualizare ștatului de plată avans și listarea acestuia;

2- PRIME

Apasând cifra 2 corespunzătoare iconiței de prime pe ecran apar 5 noi iconițe:

1- sumă primă

2- ștat prime

3- prime neimpozabile

4- ștat prime neimpozabile

5- ștat prime vacanță

3- LICHIDARE

Apasând tasta 3 corespunzătoare iconiței de lichidare pe ecran apar alte nouă iconițe:

introducere pontaj – permite introducerea următoarelor date pentru fiecare salariat în parte:

norma lunii

ore lucrate

zile învoire

zile nelucrate

zile nemotivate

zile CFS

ore suplimentare

ajutor deces

participare profit

diferențe diurnă

contribuții pensii ocupaționale

norma lunară zile- permite introducerea numărului de zile lucrătoare din lună

ștat carte muncă- permite introducerea unor coduri separate pentru fiecare secție sau punct de lucru separat

ștat convenții civile

fluturași de lichidare- permite vizualizarea și listare fluturașilor de lichidare

centralizator lichidare- cumulează totalurile ștatelor secțiilor sau punctelor de lucru

listă viramente- permite vizualizare tuturor reținerilor din salarii și a cotribuțiiolor angajatorului

concedii- cuprinde la randul sau 6 iconite:

1 – pontaj CO – prin a cărei lansare se pot introduce următoarele date:

– zile CO în lună

– suma CO acordată

– ziua acordării CO

– suma CO neefectuată

– ziua cordarii CO NEEFECTUAT

– suma CO brut

– zile CO cumulate

2 – ștat de plată CO- permite vizualizarea și listare ștatelor de plată CO

3 – lista CO neefectuat- listează salariaăii care nu au efectuat concediul de odihnă

4 – pontaj CM – permite introducerea datelor referitoare la concediile medicale suportate de societate, suportate din bugetul Fondului national unic de asigurări sociale de sănătate

5- baza CM – permite determinarea bazei de calcul a indemnizației ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.

6- baza CO permite determinarea bazei de calcul a concediului de odihnă, ca medie a veniturilor din ultimele trei luni

listă personal – permite vizualizarea și listarea următoarelor date legate de salariați:

secția, numele și prenumele, funcția, salariul brut, ore lucrate.

4- SALVARE DATE

Apasând tasta 4 corespunzătoare iconiței de salvare date programul permite salvarea datelor atât în unitatea de disc C, cât și A sau D.

5– RESTAURARE DATE

Permite restaurarea datelor din unitatea de disc A, D sau C.

6- DESCHIDERE LUNA

Permite trecerea la luna următoare celei în care s-a lucrat deja.

7- OPERAȚII SPECIALE

Prin apasarea tastei 7 corespunzătoare iconiței de operații speciale pe ecran apar alte 7 iconițe:

1 – coeficienți fișe fiscale

2 – instalare aplicație – permite introducerea datelor legate de societate (an început, luna început, denumire unitate, cod fiscal, localitate, sector, etc.)

3 – responsabil – prin care se introduc datele de identificare ale persoanei care răspunde de raportări

4 – procente contribuții – permite introducerea cotelor de CAS din legea bugetului asigurărilor sociale, procentul de șomaj angajator și procentul de fond pentru accidente de muncă

5 – format hârtie A3 sau A4

6 – tip imprimantă

7 – impozitar lunar

8- SALARIAȚI

Prin apasarea tastei 8 corespunzătoare iconțtei de salariați se introduc toate datele legate de salariați: cod ștat, marcă, numele și prenumele, funcția, salariul tarifar, norma n ore sau zile, salariul net, spor vechime, spor conducere, alte sporuri, plătitor de impozit sau nu, pensionar sau nu, popriri, imputații, rețineri, plătitor de ajutor șomaj sau nu, data angajării sau plecării, tip fișă fiscală 1 sau 2, dacă are funcția de bază în această unitate.

9-STATE

Permite introducerea unui cod pentru fiecare secție sau punct de lucru

10-ALTE SITUATII

Prin apăsarea tastei 10 corespunzătoare iconiței alte situații pe ecran apar alte 9 iconițe:

raportări CASS – permite vizualizarea, listarea , copierea pe dischetă și verificare declarațiilor la CASS;

raportări CNPAS- permite vizualizarea, listarea , copierea pe dischetă și verificarea declarațiilor la CNPAS

lista CNP – permite vizualizarea și listarea listelor nominale cu intrații, listele nominale cu asigurații, listele nominale cu plecații;

date declaratii – prin care se actualizează datele din declaratiile societătii (banca, contul, data lichidării drepturilor salariale), datele din declarația de somaj (deducerile conform art. 80 din Legea 76/2002, deducerile în baza Legii 116/2002, deducerile conform art. 93 si 94 din Legea 76/2002), datele din declarația la FNUASS,

lista CO cumulat- prin care se vizualizează și listează pentru fiecare salariat concediul de odihnă efectuat pe un an întreg,

raportări șomaj- permite vizualizarea, listarea și copierea pe dischetă a declarațiilor la AMOFM;

note contabile – prin care se transferă în contabilitate înregistrarile contabile aferente salariilor

ITM – permite vizualizarea, listarea și copierea pe dischetă a declarațiilor la ITM;

Declarația 100 – permite listarea declarației 100.

FISE FISCALE

Prin afișarea tastei 12 corespunzătoare iconiței fișe fiscale pe ecran apar alte 9 iconițe :

date personale- prin care se introduc toate datele legate de salariați (nume și prenume, cod numeric perosonal, carte de identitate, data eliberări, localitatea, județul, strada, nr., cod poștal, bloc, scară, etaj, apartament, sector, țara, beneficiază de deducere personală sau nu, număr contract de muncă și data contracului;

date întretinuți – se introduc datele personale ale persoanelor aflate în întreținere

verificări fișe fiscale;

listare borderou,

listare FF1,

listare FF2,

corectare FF1

corectare FF2

salvare pe dischetă.

Pentru listarea ștatului de salarii după introducerea tuturor datelor legate de salariați se apasă tasta 3 corespunzătoare iconiței de LICHIDARE, apoi se merge pe iconița de Ștat carte muncă, se introduce codului corespunzator secției, pe ecran apărând ștatul de salarii pentru secția respectivă.

S.C. LEMTRANS INTERNATIONAL PROD COM S.A.are trei puncte de lucru, pentru fiecare dintre acestea înctocmindu-se ștate de plată separate. (Anexa nr. )

Programul permite și listarea unui centralizator (Anexa nr….), precum și a unei liste de viramente (Anexa nr. ….).

CONCLUZII

S.C. LEMTRANS INTERNAȚIONAL PROD COM S.A. dispune de un potențial productiv important, de personal competent care, în condițiiile pe care le generează privatizarea poate face ca această societate să prezinte o situație economică favorabilă.

Societatea comercială deține un regulament de ordine interioară și un contract colectiv de muncă.

În condițiile legii, salarizarea în societățile comerciale presupune stabilirea Sistemului de salarizare propriu prin negocieri colective, sau după caz, individuale, in funcție de posibilitățile financiare ale fiecărei entități economice.

Salariile personalului sunt platite la zi, același lucru putându-se afirma și despre obligațiile bugetare legate de salarii.

Revenind la politica salarială din cadrul firmei, se poate menționa că modul de salarizare cu toate lementele sale și condițiile de aplicare se stabilește prin negocieri colective sau individuale.

Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificare, pregătire și competența profesionă. Plata salariului seface într-o singură tranșă în luna urmatoare înaintea altor obigații ale unității.

Prin contractul colectiv de muncă încheiat între patronat și salariații societății s-au acordat o serie de drepturi, legate de evenimente deosebite: ajutoare în bani în cazul nașterii unui copil, pensionării, cu ocazia sărbătorilor de Paște sau Craciun , în cazul decesului sotului/soției, părinților sau copilului. În cadrul firmei contabilitatea beneficiază în sistem de prelucrare automată a datelor obținerea tuturor listelor necesare orcărei analize. De menționat că în unitate există potențial uman cu pregătire profesională necesară și disponibilitatea de a perfecționa întregul sistem informațional și informatic pentru eficientizarea activității unității.

O politică salarială eficientă trebuie să plece de la premisa că salarizarea este nu numai o consecință, ci și o premisă a unei activități economico-sociale eficiente. O politică salarială judicios elaborată și perfect armonizată cu politica generală a întreprinderii este de natură să stimuleze creșterea eficienței economice. Motivarea personalului trebuie să fie scopul principal pe care să se întemeieze buna conducere a întreprinderii. Motivarea personalului reprezintă o importanță deosebită din punct de vedere al fiecărei persoane, deoarece: satisfacțiile și insatisfacțiile fiecărei persoane, în calitate de deținător al unui anumit post în cadrul firmei – unde își petrece cea mai mare parte din viața activă -, depind în mod hotărâtor de gradul de motivare.

Însă în motivarea personalului nu trebuie avute în vedere numai interese materiale ci și elemente nemateriale care determină comportamentul oamnenilor, respectiv necesitățile de stimă, siguranță, afrcțiune, apartenență la grup etc.

Nevoia de autorealizare fiind practic nelimitată, pe aceasta trebuie să se bazeze în mod deosebit motivarea. În acest sens, cheia motivarii oamenilor este crearea posibilităților pentru îndeplinirea unor obiective individuale și de echipă pentru asumarea răspunderilor, măsurarea rezultatelor, recunoaștere și răsplată. Preluarea unor răspunderi crează posibilitatea unor realizări, realizările oferă posibilitatea recunoașterii meritelor individuale (sau colective), iar recunoașterea meritelor, la rândul ei, crează posibilitatea promovării personale. Maririle de salarii și primele nu ajung pentru a crea o forță de muncă bine motivată. Motivarea personalului nu se poate realiza decăt printr-un ansamblu de politici și de acțiuni atât financiare cât și nefinanciare, care să răspundă aspirațiilor angajațiilor, nevoii lor de dezvoltare individuală de stimă și autorealizare.

Salariul constituie adesea cel mai important element al costurilor de producție, iar minimizarea acestuia constituie o cerință esențială a menținerii și chiar a creșterii competitivității, a capacității concurențiale și a valabilității pe piată.

În același timp, pentru angajat, ca posesor al capacități de muncă, salariul reprezintă un venit, principalul mijloc de existență a sa și a familiei sale, iar tentința acestuia este de a forța maximizarea salariului. În aceste condiții trebuie realizată armonizarea intereselor respective, care constă în a ști să câștige serviciile angajaților, a-i motiva pentru niveluri înalte de performanță ca o garanție că aceștia vor continua sa-și îndeplinească obligațiile față de firmă în mod creativ și participativ.

Bibliografie

1. C. Ionescu – Bazele contabilității, Editura Fundației România de Mâine, București, 2004

2. I. Moroșan – Analiză economico – financiară, Metode și tehnici, Editura Fundației România de Mâine, București, 2004

3. F. Coman – Contabilitate financiară – Editura Fundației România de Mâine, București, 2002

4. L. Ionescu – Contabilitatea aprofundată a societăților comerciale, Editura Fundației România de Mâine, București, 2005

5. M. Ristea , M. Dima – Contabilitatea societăților comerciale, Editura Universitară, București, 2002

6. M. Boulescu – Management Financiar-Contabil, Editura Fundației România de Mâine, București, 2002

7. M. Dumitru – Gestiunea Financară a Întreprinderii Editura Fundației România de Mâine, București, 2003

8. N. Feleagă, I. Ionașcu – Tratat de contabilitate financiară vol. I, Editura Economică, București, 1998, Ediția 2003

9. N. Feleagă, I. Ionașcu – Tratat de contabilitate financiară vol. II, Editura Economică, București, 1998, Ediția 2003

10. Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, publicată în „Monitorul Oficial” nr. 927/2003 cu modificările și completările ulterioare publicate în ,,Monitorul Oficial” nr. 263/2005

11. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, publicată în ,,Monitorul Oficial” nr. 103/2002 cu modificările și completările ulterioare publicate în ,,Monitorul Oficial” nr. 969/2005

12. Legea 346-2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă si boli profesionale publicată în ,,Monitorul Oficial” nr. 454/2002 cu modificările și completările ulterioare HG 2269 publicate în ,,Monitorul Oficial” nr. /2004

13. Hotărârea Guvernului nr.44/2004 – privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, în „Monitorul Oficial” nr.112, 06 februarie 2004

14. O.U.G. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănatate publicată în ,,Monitorul Oficial” nr. 1074/2005

15. Standardul Internațional de Contabilitate IAS 19

16. Standardul Internațional de Contabilitate IAS 26