. Contabilitatea Salariilor Si Structura Organizatorica (s.c. Xyz S.r.l.)

Capitolul I

Date generale privind SC Marconst SRL

Tipul firmei si domenii de activitate

Societatea comercială Marconst Srl. Marghita s-a constituit în anul 1992 și este persoană juridică română având forma juridică de societate cu răspundere limitată cu capital integral privat.

Obligațiile societății sunt garantate cu capitalul social al acesteia iar acționarii răspund în limita valorii acțiunilor pe care le dețin.

Acțiunile emise de societate sunt acțiuni comune nominative. Fiecare acțiune subscrisă și achitată de acționari conferă acestora dreptul la vot în Adunarea Generală a Acționarilor, dreptul de a alege și de a fi ales în organele de conducere.

SC Marconst Srl are sediul în România, Localitatea Marghita, județul Bihor, strada I.L. Caragiale la nr. 35.

Activitatea societății se desfășoară în conformitate cu legile române având la bază statutul de înființare al societății, structura de organizare și funcționarea cuprinzând compartimentele de conducere, concepție, execuție și funcționare, potrivit organigramei din anexa aprobată de A.G.A. Durata de funcționare a societății este nelimitată, începând de la data înregistrării la Camera de Comerț și industrie a județului Bihor.

În contextul economiei de piață în care cererea și oferta sunt factori esențiali, orice societate va fi interesată de prospectarea pieței interne și externe și să asigure competitivitatea necesară a produselor oferite.

SC Marconst Srl execută construcții civile, industriale, agricole și edilitare în țară și în străinătate.

Produce și comercializează materiale de construcții, semifabricate și prefabricate din beton, beton armat, confecții metalice și produse de balastieră.

SC Marconst Srl prestează servicii în domeniul construcțiilor, reparării și întreținerii utilajelor și a mijloacelor de transport.

Structura Organizatorica a firmei

SC Marconst Srl își desfășoară activitatea conform legii nr. 15/1990 și legii nr. 31/1990 cu privire la organizarea și conducerea societății și a statutului propriu. Societatea este organizată conform structurării organizatorice aprobate de A.G.A.

Managerii societății sunt selectați conform legii nr. 66/1993, iar cenzorii sunt numiți de Adunarea Generală a Acționarilor. Restul personalului este angajat de către Managerul General al societății.

În vederea realizării lucrărilor de construcții instalații, reparații construcții și instalații, SC Marconst Srl Marghita impune o temeinică organizare și disciplină în muncă.

Toate persoanele angajate în cadrul SC Marconst Srl Marghita, în raport cu atribuțiile ce le revin potrivit contractului de muncă, au obligația de a respecta regulile de disciplină stabilite prin prezentul regulament de ordine interioară.

Compartimente de producție sunt constituite în secții de ateliere, cele de pregătire a fabricației din ateliere și secții de proiectare, iar cele funcționale din birouri și servicii desfășurându-și activitatea sub controlul și îndrumarea Consiliului Managerial al societății supă cum urmează:

Conducerea societății:

Adunarea Generală a Acționarilor;

Consiliul Managerial;

Comisia de Cenzori;

Manager General.

Compartimente în subordinea Managerului General;

Compartiment Salarizare

Compartiment Contabilitate

Compartiment Tehnic

Maiștrii

Compartiment Magazie – Aprovizionare

Compartiment Transporturi

Prezentăm în continuare organigrama organizatorică a SC Marconst Srl

1.3 Prezentare generală a compartimentelor întreprinderii

Compartimentele aflate în subordinea Managerului General sunt prezentate în organigrama organizatorică și au următoare atribuțiuni de baza:

Serviciul Personal – Salarizare : are un număr de 4 angajați subordonați șefului de compartiment care la rândul lui este subordonat direct Managerului General.

Principala atribuție a serviciului Personal – Salarizare este de a ține evidența personalului de la angajare, pe toată perioada de activitate până la lichidarea de la locul de muncă, precum și stabilirea si calcularea drepturilor salariale a fiecărui angajat conform foilor de pontaj și a altor surse de informare asupra activității prestate de către angajați.

Nivelul salariilor pentru personalul societății se acordă pe nivel de calificare și funcții, fiind stabilit și putând fi modificat de către Adunarea Generală a Acționarilor, în funcție de studii și munca efectivă prestată, cu respectarea limitei minime de salarizare prevăzute de lege.

Salarizarea conducerii și a personalului societății se face conform legislației aflate în vigoare iar plata impozitelor pe acestea și a cotelor de asigurări și protecția socială se virează către fondurile special constituite odată cu achitarea drepturior către angajați nu mai târziu de 20 a fiecărei luni.

Serviciul Contabilitate : are un număr de 5 angajați care răspund de întreaga activitate contabilă a societății.

Serviciul contabilitate ca oricare serviciu de acest gen are obligația să țină și să întocmească anual bilanțul, contul de profit și pierderi respectând normele metodologiei ale Ministerului de Finanțe. Beneficiile se stabilesc pe baza bilanțului aprobat de Adunarea Generală a Acționarilor, precum să țină și să depună trimestrial balanța de verificare a societății unde se reflectă întreaga activitate desfășurată pe acele luni.

Contabilitatea va mai urmări fluxul financiar și va efectua și incasa plați după cum dispune Ordonatorul principal de credite care în cazul nostru este Managerul General, urmărind păstrarea legalității în toate operațiunile pe care le efectuează sau pe care le are în vedere.

La sfârșit de an în urma întocmirii bilanțului și a contului de profit și pierderi serviciul contabil va întocmi un raport către Consiliul de Administrație a societății care va fi prezentat în consiliul AGA, astfel că în cazul înregistrării de pierderi, părțile se obligă să analizeze cauzele și după caz, să ia măsurile de recuperare.

Maiștrii : sunt în număr de 6 angajați subordonați unui Inginer Șef care este subordonat direct Managerului General al societății.

Maiștrii sunt categoria implicată direct în procesul direct de producție fiind organizați pe puncte de lucru.

Fiecărui maistru inginer î-i parvine unul sau mai multe puncte de lucru, acesta având obligația să-și organizeze activitatea la acest nivel pentru o mai bună coordonare și pentru o activitate mai productivă; astfel acesta își organizează oamenii în echipe specializate pe diferite faze de lucrări sau pe meserii. Exemplu pentru zugrăveli există echipe organizate cu zugravi calificați care la rândul lor sunt conduse de un șef de echipă care va raporta direct maistrului inginer.

O altă obligație importantă a maiștrilor este aceea de a efectua stagiul de pregătire și de a aduce la cunoștința angajaților Normele de Protecția Muncii pe care trebuie să le urmeze urmând a lua fiecare la cunoștință prin semnătura.

La finele lunii se va stabili situația de lucru, cu normele și cantitățile lucrate precum și alcătuirea pontajelor la locul de muncă care vor fi discutate cu Inginerul Șef care va stabili indicii de lucru și valorile de manoperă conform lucrului executat raportând mai apoi serviciului salarizare situația existentă.

Compartimentul Magazie – Aprovizionare : are un număr de 3 angajați care se ocupă de problemele de aprovizionare și înmagazinare ale firmei .

Astfel șeful de aprovizionare are responsabilitatea ca după fiecare ședință de producție să-și întocmească necesarul de materiale pe săptămâna care urmează știind exact la nivel compartimental care sunt lipsurile.

Totodată acesta va urmări piața cererii și ofertei pentru a fi în temă cu toate valorile și aparițiile în domeniu, cerând oferte de prețuri de la diferiți producători de materiale pentru a avea o viziune asupra prețului cel mai bun oferit.

Magazionerul șef și cu gestionarul se vor ocupa de bunurile aflate în magaziile societății sau cele care sunt date pe inventar la fiecare angajat sau punct de lucru. Vor urmării starea utilajelor și a sculelor de mână aflate pe inventar și vor purcede la casarea sau repararea acestora după cum este cazul.

Compartimentul Transport: are un număr de 3 angajați răspunzători cu întreaga activitate desfășurată în parcul auto al întreprinderii. În cadrul compartimentului de transport se urmărește starea autovehiculelor care se vor deplasa pentru aprovizionarea cu materiale sau cu transportul personalului de la un punct de lucru la altul , programarea rutelor interne sau externe.

SC Marconst Srl are un parc auto format din diferite autoutilitare pentru transportul cimentului sau a prefabricatelor pentru punctele de lucru precum, are în dotare un autobuz pentru transportul de muncitori și mai multe autoturisme de capacitate mică pentru diverse activități care se ivesc pe parcursul activității de zi cu zi.

Responsabili cu acest parc auto vor urmări fiecare autovehicul cu privire la starea tehnică iar în cazul în care se vor descoperi defecțiuni majore care pot pune în pericol viața altor persoane sau integritatea autovehiculului acesta va fi oprit până la remedierea tuturor defecțiunilor care au avut ca efect această decizie, iar până când această defecțiune va fi remediată se va înlocui sau se va încerca suplimentarea cu alte autoturisme sau autoutilitare până la remedierea defecțiunii.

Datorită uzurii care apare la orice mijloc de transport, personalul din cadru acestui compartiment împreună cu fiecare conducător auto țin o evidență clară a fiecărui mijloc de transport urmărindu-se menținerea acestuia în stare bună de funcționare și nu funcționarea acestora în regim de avarie, eliminându-se orice defecțiune gravă care poate interveni.

1.4 Regulamentul de organizare și funcționare și relațiile ierarhice și funcționale a compartimentelor funcționale și de producție

Regulile de disciplină stabilite prin Regulamentul de organizare și funcționare al SC Marconst Srl Marghita se aplică tuturor persoanelor încadrate în muncă indiferent de durata contractului de muncă și locul unde-și desfășoară activitatea.

Angajații altor unități, care lucrează în cadrul SC Marconst Srl Marghita ca detașați sau delegați sunt obligați să respecte, pe lână disciplina muncii din unitatea unde sunt angajați și regulamentul de ordine interioară al SC Marconst Srl Marghita.

Obligațiile Directorului

În vederea asigurării condițiilor pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, Directorul general al SC Marconst Srl Marghita asigură toate măsurile necesare pentru organizarea producției muncii, crearea condițiilor necesare desfășurării normale a producției, precum și pentru întărirea disciplinei și ordinii.

Directorul SC Marconst SRL. Este subordonat consiliului de administrație și asigură conducerea curentă a societății ducând la îndeplinire toate hotărârile adunării generale a acționarilor și comisiei de cenzori.

Organizarea, funcționarea, atribuțiile și răspunderile Directorului sunt în concordanță cu cele stabilite în manualul calității SC Marconst SRL. Marghita și fișa postului aprobate.

Acesta va organiza și conduce, prin factorii de decizie, toate activitățile economice sociale și de altă natură ale societății. Deleagă autoritatea sa cadrelor de conducere aflate pe nivele ierarhice imediat inferioare pentru decizii de rutină. Răspunde de rezultatele obținute, în fața adunării generale a acționarilor și a comisiei de cenzori. Informează periodic Consiliul de administrație asupra rezultatelor economico-financiare și îndeplinirea hotărârilor acestuia.

Negociază cu sindicatele ori de câte ori este nevoie.

Directorul SC Marconst Srl Marghita repartizează sarcinile anuale cu defalcare trimestrială și pe lucrări / subantreprenori, pe compartimente, șantiere, puncte de lucru, baza de producție cu indicarea termenelor de punere în funcțiune, recepții parțiale sau finale, punând la dispoziție mijloacele de producție necesare: instalații și utilaje, scule și dispozitive, aparatură de măsură și control, mijloace de tranre autovehicul cu privire la starea tehnică iar în cazul în care se vor descoperi defecțiuni majore care pot pune în pericol viața altor persoane sau integritatea autovehiculului acesta va fi oprit până la remedierea tuturor defecțiunilor care au avut ca efect această decizie, iar până când această defecțiune va fi remediată se va înlocui sau se va încerca suplimentarea cu alte autoturisme sau autoutilitare până la remedierea defecțiunii.

Datorită uzurii care apare la orice mijloc de transport, personalul din cadru acestui compartiment împreună cu fiecare conducător auto țin o evidență clară a fiecărui mijloc de transport urmărindu-se menținerea acestuia în stare bună de funcționare și nu funcționarea acestora în regim de avarie, eliminându-se orice defecțiune gravă care poate interveni.

1.4 Regulamentul de organizare și funcționare și relațiile ierarhice și funcționale a compartimentelor funcționale și de producție

Regulile de disciplină stabilite prin Regulamentul de organizare și funcționare al SC Marconst Srl Marghita se aplică tuturor persoanelor încadrate în muncă indiferent de durata contractului de muncă și locul unde-și desfășoară activitatea.

Angajații altor unități, care lucrează în cadrul SC Marconst Srl Marghita ca detașați sau delegați sunt obligați să respecte, pe lână disciplina muncii din unitatea unde sunt angajați și regulamentul de ordine interioară al SC Marconst Srl Marghita.

Obligațiile Directorului

În vederea asigurării condițiilor pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, Directorul general al SC Marconst Srl Marghita asigură toate măsurile necesare pentru organizarea producției muncii, crearea condițiilor necesare desfășurării normale a producției, precum și pentru întărirea disciplinei și ordinii.

Directorul SC Marconst SRL. Este subordonat consiliului de administrație și asigură conducerea curentă a societății ducând la îndeplinire toate hotărârile adunării generale a acționarilor și comisiei de cenzori.

Organizarea, funcționarea, atribuțiile și răspunderile Directorului sunt în concordanță cu cele stabilite în manualul calității SC Marconst SRL. Marghita și fișa postului aprobate.

Acesta va organiza și conduce, prin factorii de decizie, toate activitățile economice sociale și de altă natură ale societății. Deleagă autoritatea sa cadrelor de conducere aflate pe nivele ierarhice imediat inferioare pentru decizii de rutină. Răspunde de rezultatele obținute, în fața adunării generale a acționarilor și a comisiei de cenzori. Informează periodic Consiliul de administrație asupra rezultatelor economico-financiare și îndeplinirea hotărârilor acestuia.

Negociază cu sindicatele ori de câte ori este nevoie.

Directorul SC Marconst Srl Marghita repartizează sarcinile anuale cu defalcare trimestrială și pe lucrări / subantreprenori, pe compartimente, șantiere, puncte de lucru, baza de producție cu indicarea termenelor de punere în funcțiune, recepții parțiale sau finale, punând la dispoziție mijloacele de producție necesare: instalații și utilaje, scule și dispozitive, aparatură de măsură și control, mijloace de transport etc. din parcul propriu sau închiriate.

Atribuțiile, competențele și responsabilitățile fiecărui nivel de conducere al SC Marconst Srl sunt detaliate în Fișele Posturilor. În cadrul firmei plata pentru munca prestată se face în regie sau acord, funcție de specificul muncii. Va asigura la toate locurile de muncă condiții de protecție a muncii și de respectare a normelor igienice – sanitare specifice.

SC Marconst Srl Marghita identifică permanent nevoile privind instruirea și perfecționarea întregului personal, precum și modul de apreciere în ordinea meritelor în muncă asigurând pentru întregul personal instruirea necesară.

Programul de instruire cuprinde: Legea calității în construcții, Manualul calității, PE (proceduri de execuție), etc. Pregătirea fiind realizată prin cursuri periodice de instruire, instruiri prealabile începerii unor activități noi sau lucrări cu tehnologii noi.

Evidența personalului instruit se va ține la zi, arhivat astfel încât se asigură regăsirea rapidă și conservarea.

Conducerea va lua măsuri pentru eliberarea legitimațiilor tuturor angajaților, cu identificarea locului de muncă a fiecăruia și viza privind durata de valabilitate.

Obligațiile peroanelor încadrate în muncă.

În vederea realizării sarcinilor de producție, apărării bunurilor societății, întăririi disciplinei și ordinii, persoanele încadrate în muncă la SC Marconst Srl Marghita au următoarele obligații:

Persoanele încadrate în muncă, persoanele detașate de la alte unități la unitatea noastră, inclusiv persoanele care asigură conducerea societății sunt obligate să respecte programul de muncă. Aceste sunt obligate să execute întocmai și la timp sarcinile și obligațiile de serviciu, dispozițiile verbale ale șefului ierarhic, a persoanelor care asigură conducerea.

Persoanele angajate la unitate sunt obligate :

Să respecte normele de muncă și prescripțiile de calitate stabilite de actele normative în vigoare, specifice locului de muncă.

Să folosească timpul de muncă în scopul îndeplinirii sarcinilor și atribuțiilor de serviciu.

Să cunoască și să respecte procesul tehnologic și de muncă stabilit pentru compartimentul, respectiv locul de muncă la care își desfășoară activitatea.

Să folosească mașinile , utilajele și instalațiile încredințate, la parametrii de funcționare prevăzuți în planul de exploatare și normele tehnice.

Să folosească materiale, unelte, scule și dispozitive, și combustibilul și energia, cu respectarea normelor de consum, evitându-se risipa de combustibil și energie.

Să respecte normele de protecția muncii, cele de folosire a echipamentului de protecție și de lucru, de prevenire a incendiilor sau a oricăror situații care ar putea pune în primejdie clădirile, instalațiile unității, ori viața, integritatea corporală sau sănătatea altor persoane.

Să înștiințeze șeful ierarhic superior de îndată ce a luat cunoștință de existența unor nereguli, abateri, greutăți, sau lipsuri în aprovizionarea locului de muncă, în întreținerea utilajelor sau parcului auto, ori de altă natură și să propună măsuri în raport cu posibilitățile ce le au, pentru prevenirea unor asemenea situații.

Să nu lase fără supraveghere în timpul programului de muncă mașinile, utilajele în funcționare.

Peroanele încadrate în muncă sunt obligate să apere bunurile proprietatea unității, indiferent unde se află și să sesizeze imediat conducerea unității, a compartimentului , șantierului, bazei de producție, atunci când constată daune provocate de persoane fizice încadrate în muncă în unitate, sau străine de unitate precum și în caz de neglijență.

Persoanele încadrate în muncă sunt obligate să aibă o comportare corectă în cadrul relațiilor de serviciu, promovarea de raporturi de întrajutorare cu toți salariații și să combată orice manifestare de indisciplină.

Persoanele încadrate în muncă sunt obligate să mențină ordinea și curățenia la locul de muncă.

Organizarea timpului de muncă în unitate

În cadrul SC Marconst Srl Marghita timpul de muncă se organizează după cum urmează:

Programul de muncă la centrul unității este de 5 zile pe săptămână a câte 8 ore / zi și începe la ora 7.00 și se termină la 15.00

Pentru șantiere, baze de producție, formații de lucru programul de lucru este de 5 zile pe saptămână a câte 8 ore/zi, la care se adaugă 30 minute zilnic pentru pauza de masa. Ora de începere și de terminare a programului de lucru la șantiere, baze de producție, formații de lucru se va stabili ținând cont de posibilitățile de transport cu parcul auto public sau propriu, astfel încât să se asigure desfășurarea procesului de muncă la lumina naturală pe tot parcursul anului.

În caz de necesitate conducerea SC Marconst Srl Marghita va dispune personalului, în conformitate cu prevederile legii, prestarea de ore suplimentare, peste programul normal de muncă, urmând a fi salariați corespunzător.

Serviciul de paza la bazele de producție se realizează prin rotație în 3 schimburi.

Tot personalul SC Marconst Srl Marghita trebuie să se găsească la locul de muncă la ora stabilită pentru începerea programului de muncă, pregătit corespunzător. Nu intră în programul de muncă timpul necesar pentru deplasarea angajaților de la domiciliu, sau la locul de cazare, indiferent de durata acestuia. Conducerea societății va lua măsuri pentru asigurarea transportului, astfel încât să se respecte programul de muncă stabilit.

Pentru tot personalul zilele de repaus săptămânal sunt sâmbăta și duminica. În cazul când datorită necesităților producției, aprovizionării tehnico-materiale , intervențiilor urgente se impune lucrul în zile de repaus săptămânal, se va acorda timp liber corespunzător în cursul aceluiași an calendaristic.

Evidența prezenței la serviciu a personalului încadrat la centrul unității se va ține pe condica de prezență.

Pentru restul personalului care vine direct la baza de producție și punctele de lucru prezența se ține de șeful formațiilor pe foi colective de prezență. Pentru orele efectuate peste program, atât pentru cele care se acordă retribuție, cât și pentru cele care se acordă recuperare, evidența se va ține în mod identic cu cele stabilite în paragraful anterior.

În timpul programului, pentru interes personal sau de serviciu, salariații pot părăsi unitatea cu aprobarea șefului ierarhic. Accesul salariaților sau al persoanelor străine în incinta unității după programul de muncă se va face numai cu aprobarea, pentru activități hotărâte de conducere.

Accesul și parcarea în incinta unității a vehiculelor proprietate personală a salariaților este permisă numai cu aprobarea conducerii

Controlul asupra respectării prevederilor prezentului regulament privind accesul în unitate se asigură periodic de personal din conducerea unității.

Concediul de odihnă al personalului angajat se face pe baza opțiunii acestuia, corelat cu interesele unității, cu aprobarea scrisă a șefului ierarhic. Concediul de odihnă se efectuează integral în fiecare an calendaristic. În mod justificat acesta se poate efectua și în anul următor cu aprobarea Directorului General.

Evidența concediului de odihnă , a concediilor de boală, concediilor fără retribuție se ține de compartimentul financiar contabil.

Cu privire la recompensele care se cuvin angajaților în funcție de calitatea muncii prestate și rezultatele obținute, vor primi următoarele recompense: premii în cursul anului; gratificații anuale.

În cazul încălcării unora din aceste norme și reguli se vor stabili și unele sancțiuni disciplinare după cum urmează:

Încălcarea cu vinovăție a obligațiilor de muncă, constituie abatere disciplinară și se sancționează potrivit prevederilor legale, indiferent de funcția pe care o are persoana ce a săvârșit abaterea.

Sancțiunile cu caracter disciplinar se aplică de conducerea SC Marconst Srl Marghita la propunerea șefului ierarhic.

În comunicare scrisă ce se face persoanei încadrate în muncă în legătură cu sancțiunea, se va înscrie și calea de atac, termenul de introducere a contestației și organele competente să o soluționeze.

Prevederile prezentului regulament de ordine interioară sunt obligatorii pentru toate persoanele încadrate în muncă la SC Marconst SRL Marghita și se va transforma fiecărei subunități.

1.5 Flux tehnologic

Firma SC Marconst Srl, datorită faptului că nu este o firmă profilată pe execuția de diferite materiale, ansamble de construcții sau alte produse, putem determina un sigur flux tehnologic și acesta este fluxul tehnologic cu privire la fazele de execuție a unei lucrări de construcții executate în totalitate la cererea unui client.

În prima fază a acestui flux tehnologic se trasează direcțiile între executant și client. În urma unei comenzi a clientului societatea va trimite o comise de ingineri formată din 2 sau 3 oameni care împreună cu clientul vor evalua situația după proiect a cererii la fața locului.

În faza doua a cestui proces se va trece la realizarea efectivă a ofertei – deviz în care se vor face toate calculele necesare cu privire la fazele de execuție a lucrării, forței de muncă necesare, a necesarului de materiale precum și calcularea tuturor datoriilor care trebuiesc încasate și care vor fi virate către bugetul de stat, precum se stabilesc anumite cote pentru indirecte, profit, utilaje etc. realizându-se astfel o valoare de deviz care reprezintă valoarea de execuție a lucrării, valoare care va putea fi modificată printr-o altă ofertă deviz discutată de ambele părți în cazul în care pot apărea necunoscute la nivelul execuției lucrării.

După ce se trasează aceste valori se trece la pasul următor și anume încheierea contractului de execuție prin care se stabilesc anumite condiții cum ar fi : dacă clientul va plăti o anumită sumă drept avans pentru faza de începere, stabilirea unui termen de execuție și de predare a lucrării prin care executantul își asumă răspunderea că va finaliza lucrarea în timpul real stabilit, se garantează din punct de vedere calitativ prin lipsa oricăror defecțiuni de construcție sau defecțiuni ascunse care vor fi remediate dacă aceste vor fi constatate de către client precum și multe alte condiții care sunt valabile de ambele părți contractante.

În cazul în care aceste faze ale procesului teico-tehnologic sunt îndeplinite cu succes se trece la faza cea mai esențială a întregului proces și anume construcția efectivă a obiectivului stabilit.

Astfel prima din fazele construcției care se va avea în vedere și se vor executa va fi Fundația – elevația cota 0, această fază înglobând întregul proces de săpare a fundației, cofrare, turnare beton până la cota de construcție și anume cota 0.

Faza a doua este Structura care înglobează întreaga fază de zidărie cu turnare de planșeu la diferite nivele în funcție de câte nivele are în proiect această construcție.

O altă fază la fel de importantă este executarea Acoperișului care va fi diferit în funcție de tipul de acoperiș care este în proiect adică acoperiș cu țiglă sau cel normal.

Instalațiile electrice și cele sanitare reprezintă o penultimă fază de execuție din cadrul acestui flux tehnologic de execuție al lucrării.

Când toate aceste sunt gata se trece la fazele de finisaje interioare și exterioare ale clădirii care includ tencuieli, rectificări, zugrăveli și alte faze incluse.

Din punct de vedere tehnologic acestea sunt fazele de lucrări care sunt incluse în fluxul tehnologic de execuție a unei construcții indiferent de anvergura acesteia, urmând toți acești pași fără de care această construcție nu ar fi putut dusă la bun sfârșit în condițiile contractuale stabilite între executant și beneficiar.

Capitoloul II. Calculul numărului de personal și descrierea sistemului actual de evidență a personalului

Oamenii (forța de muncă) reprezintă cea mai flexibilă resursă utilizată la nivelul managementului de vârf în cadrul organizațiilor.

Alegerea oamenilor în mod direct, ținând seama de îndemânarea lor și în funcție de solicitările existente la nivelul organizației constituie elementul fundamental pentru succesul activității organizației.

Elementul forța de muncă în activitatea unui proces de producție este unul dintre cei mai importanți factori ( obiectul muncii și mijlocul de muncă reprezintă ceilalți factori ai procesului de producție), a oricărei activități productive care generează o influență esențială atât în realizarea volumului de producție cât și ca pondere de cheltuieli a prețului de cost.

Pentru aceasta este necesar ca în funcție de volumul de muncă necesar obținerii producției să se proiecteze un personal strict planificat realizării optime a acestuia cât și o evidență corectă a muncii în vederea salarizării fiecăruia după nivelul și volumul muncii prestate. Deci, problema planificării resurselor umane are o importanță deosebită; se înțelege prin activitatea de planificare: o strategie pentru achiziționarea, utilizarea dezvoltarea și restrângerea într-o întreprindere a resurselor umane.

Planificarea resurselor umane este o activitate necesară, rațională care urmărește:

– recrutarea cu suficiență, competență a resurselor umane;

– reținerea resurselor umane utile în organizație;

– utilizarea optimă a resurselor umane în organizație;

– creșterea performanțelor la nivel de întreprindere.

În acest context la determinarea volumului de muncă și în ultima instanță a numărului de personal, SC Marconst SRL Marghita a aplicat cu prisosință studiul muncii ca disciplină integrantă în cercetarea producției și a muncii cu cele două laturi fundamentale care-l compun, respectiv: studiul elementelor ce condiționează realizarea producției și măsurarea timpului în care au loc activitățile necesare procesului analizat.

Astfel, prin lucrarea de determinare a volumului de muncă și a numărului de personal s-a făcut cercetarea sistematică, critică și obiectivă a totalității elementelor care caracterizează modul de organizare a procesului de muncă, precum și modul de execuție a sarcinilor în scopul elaborării și punerii în aplicare a metodelor de muncă mai eficiente și mai puțin obositoare.

Lucrările de normare a personalului s-au făcut pe bază de studii ce au ținut seama de cele trei faze ce caracterizează orice muncă de cercetare aplicativă: studiul, concepția și aplicarea.

2.1. Stabilirea manoperei și a numărului de personal pe categorii de lucrări și meserii

În activitățile desfășurate în ramura de construcții – montaj se aplică următoarele norme de salarizare:

– în regie sau după timpul prestat

– în acord sau după producția realizată.

Salarizarea în regie stabilește o retribuție tarifară pe oră, zi sau lună în funcție de nivelul de calificare a muncitorului complexitatea sarcinilor și răspunderea în muncă, ținând seama de timpul efectiv și de categoria de încadrare a muncitorilor respectivi.

Salarizarea pentru lucrul în regie se calculează astfel :

R r = tef rto

În care Rr este retribuția pentru lucrul în regie; tef – timpul efectiv prestat în ore; rto – retribuția tarifară orară corespunzătoare categoriei de încadrare a muncitorului.

În cazul retribuirii în regie nu există o legătură directă între rezultatele obținute în producție și retribuție, de aceea această formă de retribuire nu stimulează suficient muncitorii pentru creșterea productivității muncii.

Retribuirea în regie se aplică în cazul în care lucrările se pretează greu la norme, adică atunci când cantitatea de muncă nu poate fi exprimată sub formă de normă de timp sau de producție și când natura procesului tehnologic cere o precizie de execuție ce nu s-ar putea realiza la o retribuție în acord, din cauza ritmului accelerat de lucru.

Timpul prestat de muncitori este redat prin pontaj, care evidențiază în fiecare zi prezența muncitorilor pe șantier , numărul de ore efectuate zilnic și repartizarea orelor pe categorii de activități.

Retribuirea în acord. În cadrul retribuirii în acord, retribuția muncitorilor se determină în raport cu rezultatelor muncii depuse, respectiv după cantitatea de produse și calitatea lucrărilor realizate.

La baza calculelor pentru retribuirea în acord stau:

– Normele de timp

– Prețurile unitare din broșura de norme pentru fiecare unitate de lucrare (tarife unitare)

– Încadrarea muncitorilor (retribuției tarifare)

– Ore efectiv lucrate

Prețul unitar (tariful stabilit pe unitate de lucrare) se calculează prin înmulțirea retribuțiilor tarifare orare cu timpii normați: acești timpi rezultă din norma respectivă de timp împărțită la numărul de muncitori indicați în formație ( pentru a se determina timpul necesar pentru muncitorii de diferite categorii de încadrare) adică :

P u = / m * Rto

În care P u este prețul pe unitate de producție ( preț unitar); timpul normat pentru întreaga formație de lucru necesar executării unei unități de produs; m – numărul de muncitori; Rto – retribuția tarifară orară a muncitorilor respectivi care alcătuiesc formația de lucru.

Câștigul cuvenit întregii formații pentru lucrul în acord se calculează astfel :

C a = Q Pu

În care C a este câștigul cuvenit întregii formații pentru lucrul în acord; Q – cantitatea de producție realizată în perioada de retribuire; Pu – prețul unitar.

La lucrul în acord suma cuvenită muncitorilor nu depinde numai de orele lucrate și de încadrarea proprie, ci și de cantitatea de producție realizată și de prețul unitar, calculat pe baza normelor de timp și a indicatorilor tarifari de calificare. Cantitatea de lucrări executate într-o anumită perioadă depinzând de productivitatea muncitorilor, retribuirea în acord stimulează muncitorii în sporirea continuă a productivității, în vederea obținerii unor câștiguri cât mai mari.

Forma de retribuire în acord stabilește o legătură directă între munca prestată și rezultatele ei, între producția realizată și retribuția muncitorilor.

Aplicare formei de salarizare în acord necesită crearea următoarelor condiții:

– stabilirea normelor de timp și a prețurilor unitare

– ținerea unei evidențe corecte a lucrărilor executate

– urmărirea realizării calității lucrărilor

– aprovizionarea corespunzătoare cu materiale, semifabricate, prefabricate și dispozitive pentru a se asigura desfășurarea continuă a procesului de conducere

Forme de organizare a muncii. Formații de lucru folosite în construcții. Una din caracteristicile producției de construcții montaj este utilizarea unui număr mare de muncitori, care-și desfășoară activitatea în colectiv.

Procese de lucru, în funcție de complexitatea lor pot fi executate în două moduri:

– prin muncă individuală, în cazul proceselor de muncă simple(transport cu roaba sau tomberonul, amorsarea suprafețelor cu bitum tăiat, topirea bitumului etc.).

– prin muncă în colectiv, în cazul proceselor de lucru compuse care se prestează la o diviziune a muncii și o cooperare a muncitorilor din formația respectivă (ex. Prepararea mortarului, executarea zidăriilor de cărămidă, executarea tencuielilor etc.).

Formațiile de lucru folosite în construcții sunt:

– formația minimă de lucru

– echipa de lucru

– brigada de muncă specializată

– brigada de muncă complexă.

Formația minimă de lucru este forma organizatorică de lucru cea mai simplă, fiind alcătuită dintr-un număr minim de muncitori care pot executa în cele mai bune condiții o producție finită. forma organizatorică de lucru cea mai simplă, fiind alcătuită dintr-un număr minim de muncitori care pot executa în cele mai bune condiții o producție finită. Formația minimă de lucru poate fi alcătuită dintr-un singur muncitor (muncă individuală); din mai mulți muncitori (muncă în colectiv) de aceeași meserii, putând avea aceiași calificare (la transportul materialelor) sau de calificări diferite la executarea zidăriei.

Echipa de lucru este alcătuită din mai multe formații minime de lucru de același fel, legate între ele din punct de vedere organizatoric în vederea executării într-un anumit termen un volum de lucrări dat.

În cadrul echipei de lucru, formațiile minime e lucru competente lucrează simultan alăturat. Ele sunt conduse de un șef de echipă ales dintr-una din formațiile minime , după criteriile pregătirii profesionale, spiritul organizatoric și experienței.

Obiectivul echipei de lucru este realizarea unui produs de lucru simplu în cadrul căruia fiecare muncitor trebuie să îndeplinească o sarcină de lucru corespunzătoare calificării sale.

Șeful de echipă primește (prin bonuri de lucru în acord) sarcina de lucru pentru întreaga echipă; – defalcă pe oameni; – ia măsurile necesara pentru buna organizare a locului de muncă; – urmărește respectarea măsurilor de tehnica securității muncii; – dă în primire lucrările executate, de a căror calitate este direct răspunzător.

Brigada de lucru este o formație de lucru având ca obiectiv realizarea proceselor de lucru combinate sau complexe. Acestea sunt alcătuite din procese de lucru simple și se execută fiecare de către o echipă de lucru.

Deci o brigadă se compune din mai multe echipe de lucru legate între ele din punct de vedere organizatoric. Aceasta realizează atât lucrările de bază cât și pe cele de pregătire, auxiliare și de transporturi.

Brigada de lucru este forma cea mai avansată de organizare a muncitorilor pe șantiere. Este condusă de un șef de brigadă care primește planurile de organizare a brigăzii, sarcina de producție și indicațiile tehnice și organizatorice. Șeful de brigadă trebuie să fie un muncitor cu o înaltă calificare, disciplinat și cu autoritate asupra muncitorilor din subordine.

În funcție de caracteristicile lucrărilor brigăzile de muncă sunt:

– de specialitate

– brigăzi de muncă complexe

Brigada de specialitate este compusă din muncitori de aceiași meserie, care execută un proces de lucru combinat, exemplu, o brigadă de zidari, tencuitori execută prepararea mortarului, transportul și punerea în operă.

Brigada complexă execută procese de lucru complexe: din această cauză, în componența ei intră muncitori de diferite meserii. Ex. O brigadă complexă care are de executat structura de rezistență a unei clădiri trebuie să execute zidăria, cofrajele, betonarea planșeelor, precum și lucrările de pregătire, confecționarea și transport al materialelor și al semifabricatelor; de aceea, trebuie să fie compusă din zidari, dulgheri, fierari – betoniști, mecanici.

Numărul de formații minime de lucru care compun o echipă de lucru se calculează astfel: n = Q / T p N p i

În care n – este numărul de formații minime de lucru necesare; Q – volumul de producție ce trebuie executat, T p – termenul de execuție (în zile planificat); N p norma de producție pe zi a unei formații minime de lucru; i – indicele mediu de îndeplinire a normei realizate pe șantier la categoria respectivă de lucrări.

Pentru stabilirea numărului formațiilor minime de lucru este necesară determinarea următoarei norme de producție:

N p = T m s / N t

În care m – este numărul de muncitori din cadrul formației minime prevăzut în normativ; T s – durata în ore a schimbului de lucru; N t – norma de timp pe unitate de producție.

Numărul de muncitori (M) care alcătuiesc echipa de lucru este :

M = nm=QNt / Tp Tsi

Reprezentând deci raportul dintre timpul normat pentru lucrarea respectivă și durata ei de execuție (ore), afectată de indicele de îndeplinire a normei.

2.2 Documente primare de evidență a personalului și fluxul informațional corespunzător.

Angajarea personalului în cadrul societății se realizează în mod planificat în raport cu necesarul meseriilor pentru obiectivele ce urmează a se executa.

În activitate de planificare a resurselor umane se au în vedere patru categorii de personal: – noi angajați

– personalul potențial

– personalul existent

– personalul plecat din diverse motive.

Fiecare categorie de personal reclamă din partea managerilor o decizie diferențiată pentru a putea să-și desfășoare activitatea în întreprindere, astfel:

Pentru noii angajați deciziile se referă la :

– metode de recrutare

– proceduri de selectare

– activități de instruire

– termenii contractuali.

Pentru personalul potențial deciziile se referă la:

– metode de recrutare

– relații cu publicul

– salarizarea

– beneficiile angajaților.

Pentru personalul existent deciziile se referă la:

– evaluarea performanțelor

– productivitatea

– pregătirea profesională

– remunerație

– promovare – dezvoltare.

Pentru personalul plecat deciziile se referă la:

– concedieri pentru performanțe ne adecvate

– pensionare

– proceduri de reducere a personalului

– rezolvarea problemelor sociale generate de boli.

În acest context, se poate afirma că angajarea personalului necesar activității normale din cadrul SC Marconst SRL Marghita se face în mai multe variante:

a) La cerere, ca nou angajat, întocmindu-se următoarele documente :

– complectarea cererii de angajare cu datele personale ale solicitantului

– pregătirea profesională a acestuia și postul pe care-l solicită

Pe acest document se obțin toate avizele legale necesare de la compartimentul resurse umane în legătură cu îndeplinirea condițiilor de ocupare a postului, acceptul șefului de compartiment și aprobarea directorului societății.

– solicitantului i se complectează fișa medicală cu datele personale după care se prezintă la instituția sanitară avizată pentru vizita medicală necesară pentru angajare. Pentru angajare solicitantul trebuie să îndeplinească concluziile medicale „ apt pentru lucru la înălțime”.

– după obținerea avizelor solicitantul prezintă repartiție de la AJOFM Bihor pentru a fi încadrat în muncă (în caz de transfer de la o altă unitate nu este necesară repartiția de la AJOFM.)

– compartimentul resurse umane î-i complectează fișa cu datele personale ale angajatului.

– pentru solicitanții care nu au efectuat stagiul militar și urmează a fi încorporați se întocmește o fișă separată cu datele personale ale acestuia.

– după întocmirea acestor formalități se complectează Contratul Individual de Muncă care este documentul de bază ce stipulează drepturile și obligațiile noului angajat.

Contractul Individual de Muncă se încheie potrivit prevederilor Contractului de Muncă la nivel de unitate pe o perioadă determinată sau nedeterminată, putând fi modificat și complectat de părți prin acte adiționale ori de câte ori intervin schimbări ce impun modificare sau complectarea acestuia.

Acesta se încheie în trei exemplare în scris după care se înregistrează în termen de 20 de zile de la data semnării acestuia la Camera de Muncă în raza în care se află societatea, distribuindu-se câte un exemplar pentru fiecare parte prin grija celui care angajează.

În cazul angajării prin examen, concurs sau interviu, cel care angajează va face publică existența posturilor libere; dacă un angajat al unității și o persoană din afara acestuia obțin la concurs același punctaj salariatul unității are prioritate în ocuparea postului. Orice persoană angajată va fi supusă unei perioade de probă între 30 – 60 de zile. Perioada de probă va fi diferențiată de natura muncii, gradul de răspundere și complexitate.

În baza Contractului Colectiv de Muncă, solicitantul fiind considerat angajat i se deschide Cartea de Muncă – în cazul în care nu a mai fost angajat la o altă unitate sau i se complectează angajarea în cartea de muncă prezentată de solicitant, de la unitatea de la care a fost disponibilizat sau transferat.

– odată cu întocmirea documentelor de mai sus solicitantul este considerat deja angajat la societatea în cauză, complectându-se doar documentul de comunicare a angajării către compartimentele interesate: compartiment financiar – salarizare, punctul de lucru unde urmează să-și desfășoare activitatea, iar ultimul exemplar al acestui document rămâne la compartimentul resurse umane.

Odată cu întocmirea actelor de angajare solicitantul va complecta o declarație pe proprie răspundere prin care acesta va cere o reducere la impozitul pe salarii prin introducerea unor persoane din familie care nu beneficiază de surse de venit ca și persoane în întreținere.

După întocmirea formelor de angajare solicitantului i se face Instructajul General la Angajare din punct de vedere a Protecției Muncii și PSI timp de 8 ore de către persoana numită prin decizie pentru acest scop, la sfârșitul instructajului se verifică cunoștințele din punct de vedere a protecției muncii consemnându-se prin semnături instruirea și aprobarea începerii lucrului.

La repartizarea în producție „Punct de Lucru” șeful punctului de lucru face instructajul de Protecția Muncii si PSI (instructaj la locul de muncă).

Contractul Individual de Muncă poate înceta la expirarea termenului pentru care a fost încheiat, prin acordul dintre salariați și unitate, precum și prin desfacerea contractului din inițiativa uneia dintre părți.

Contractul de Muncă poate fi desfăcut din inițiativa unității în următoarele cazuri:

unitatea î-și reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării;

unitatea î-și încetează activitate prin dizolvare

unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigura pe plan local cadrele necesare

unitatea se mută în altă localitate iar persoana încadrată nu acceptă să o urmeze

persoana nu corespunde sub raport profesional postului în care a fost încadrată

postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a deținut anterior acest post

persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârstă ori pentru invaliditate de Gr I sau Gr II.

Cel menținut sau reîncadrat în muncă , după pensionarea sa pentru limită de vârstă nu mai este necesar.

Persoana încadrată în muncă săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă inclusiv normele de comportare în unitate.

Cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile.

Persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru infracțiune în legătură cu munca sa dacă această condamnare o face necorespunzătoare postului pe care-l deține.

Instanța penală a pronunțat interdicție de executare a profesiei temporar sau definitiv.

Contractul Individual de Muncă poate fi desfăcut din inițiativa salariatului prin demisie, cu obligația acestuia să anunțe în scris conducerea unității cu cel puțin 15 zile lucrătoare înainte.

Contractul de Muncă poate fi desfăcut din cauza condițiilor nefavorabile de muncă în construcții pentru perioada 1 Nov – 31 Martie.

Comunicarea reducerii numărului de personal se face:

– cu 90 de zile înainte, în cazul în care unitatea își schimă sediul în altă localitate sau ca urmare a retehnologizării

– cu 45 de zile înainte, dacă reducerea se datorată restrângerii activității.

Salariaților cărora li se desface Contractul Individual de Muncă din motive ne imputate lor patronul le va comunica aceasta în scris, cu 15 zile lucrătoare înainte.

În cazul în care unei persoane i se desface Contractul de Muncă fără să i se acorde preavizul acesta are dreptul la o indemnizație egală cu salarul de bază pe o lună avut la data desfacerii contractului de muncă.

2.3 Nomenclatoare de meserii și specialități de rețele de salarizare

Indicatoarele de calificare pentru meseriile specifice în construcții montaj au caracter republican și servesc la încadrarea lucrărilor și a muncitorilor constructori pe baza cunoștințelor și a lucrărilor ce pot executa indiferent de locul și unitatea unde aceștia lucrează.

Indicatoarele de calificare cuprind meseriile specifice în construcții – montaj și anume:

I. Meserii pentru lucrări de construcții:

(care se salarizează pe baza tarifelor prevăzute în rețeaua „c” pentru constructori)

– C1 Dulgher – C12 Faianțar – Mozaicar

– C2 Fierar Beton – C13 Parchetar

– C3 Izolator – C14 Zugrav – Vopsitor

– C4 Zidar (roșar, tencuitor și betonist) – C15 manip. de mat si util

– C5 Zidar – pietrar, pietrar – montator – C20 săpător

– C6 Montator de prefabricate – C21 finisor – terasamente

– C7 Învelitor (tinichigiu-țiglar) – C22 Drenor – canalist

– C8 Geamgiu – C23 Betonist – drumuri

– C9 Sobar – C24 Pavator

– C10 Ipsosar – C25 Asfaltator

– C11 Turnător – ornamentist – C26 Podar – lemn .etc.

II. Meserii pentru lucrări de instalații și de exploatare a utilajelor de construcții

(care se salarizează pe baza tarifelor în rețeaua M pentru metalurgiști)

– M1 Instalatori tehnico – sanitari

(apă, canal și gaze)

– M2 Instalatori de încălzire centrală

– M3 Instalatori electrician

– M4 Ascensorist – montator

– M5 Instalatori de ventilație și condiționare

– M6 Mecanic conductor pentru utilaje de construcții

– M7 Sondor

III. Meserii pentru lucrări de tuneluri și chesoane

(care se salarizează pe baza tarifelor prevăzute în rețeaua „TC”, pentru tuneliști și chesoneri)

– TC 1 Tunelist (miner, betonist, zidar, dulgher și artificier)

– TC 2 Chesonier (săpător, cârligar, pipar, trolist și șef cheson)

IV. Meserii pentru lucrări artistice – decorative

(care se salarizează după tarife pe funcțiuni )

– F1 Sculptor – modelator

– F2 Sculptor – iposar

– F3 Turnător – ornamentist

– F4 Mozaicar în lucrări de artă

– F5 Tencuitor fațadist în lucrări de artă

– F6 Pietrar montator în lucrări de artă

– F7 Vopsitor decorator

V. Meserii pentru lucrări de cariere și balastiere

(care se salarizează după rețeaua „CB”)

– CB1 Lucrator în cariere și balastiere (alimentator, vagonetar spărgător de piatra, miner, artificer, cioplitor manual, cioplitor mecanic , tăietor în stâncă, lucrător în balastieră, lucrător în carieră de nisip cuarțos.)

La meserii care execută lucrări de montare a construcțiilor metalice, poduri metalice precum și la meseriile de zidar șamotor și zidar coșuri de fabrică se aplică indicatoarele de calificare și rețeaua de salarizare a sectorului de construcții mașini din ramura metalurgiei.

Pentru a fi ferit de accidente muncitorul trebuie să cunoască și să aplice normele de protecții muncii în construcții.

Înainte de a-și începe activitatea pe șantier muncitorul trebuie să participe la instructajul introductiv la locul de muncă și la instructajul periodic, care cuprinde noțiuni despre :

– procesul de construcție

– reguli de protecție a muncii privind organizarea locului de muncă la lucrarea care trebuie executată

– reguli privind prevenirea incendiilor pe șantier

– pregătiri privind începerea lucrului

– păstrarea ordinii și curățeniei la locul de muncă

– reguli de igienă personală.

Având în vedere specificul activității în construcții se consideră de cea mai mare importanță cunoașterea de către muncitori aspectele legate de lucrul la înălțime. Lucrări executate la înălțime se consideră toate lucrările la care muncitorul este amenințat de pericolul de cădere sau alunecare de la înălțime.

Echipamentul de protecția muncii pentru lucrul la înălțime constă din :

– cască (care se poartă în permanență legată sub bărbie)

– centura de siguranță

– centura de siguranță cu scaun dublu pentru lucrările executate la exterior

– dispozitiv de siguranță pentru lucru la înălțime în locuri foarte periculoase. Dispozitivul se montează deasupra înălțimii muncitorului prins de un punct fix.

2.4 Periodicitatea și frecvența utilizării personalului pe categorii de lucrări

Periodicitatea de execuție a fiecărei lucrări este prevăzută în contractele încheiate între beneficiar și constructor stabilindu-se tot odată costul lucrărilor și termenul de execuție.

Pentru ca lucrările pe șantier să se desfășoare în condiții optime trebuie să fie bine organizate. În acest scop, se elaborează proiecte de organizare a execuției lucrărilor, care cuprind măsurile pentru asigurarea din timp a materialelor, a utilajelor și a forței de muncă precum și măsurile necesare ca lucrările să se poată executa în ordine tehnologică.

Capitolul III Contabilitatea salariilor

Salariul reprezintă mai întâi suma plătită pentru a obține serviciul factorului munca. Dar, salariul se obține după ce munca s-a consumat el deducându-se din prețul încasat pentru bunuri sau servicii la producerea căruia a contribuit. De aceea salariul este un venit.

Conform Legii 14 / 1991 salariul reprezintă suma de bani pe care orice lucrător care prestează o muncă în anumite condiții prevăzute în contract și pe care o ia la cunoștință în momentul încheierii contractului între acestea și persoana fizică sau juridică ce angajează persoana respectivă.

Salariul cuvenit personalului angajat la SC Marconst Srl Marghita se atribuie chenzinal:

– Prima chenzină se plătește la data de 25 ale lunii în curs (avansul)

– Chenzina a doua pentru lichidarea lunii muncite se plătește pe data de 15 ale lunii expirate

Rezultă că munca depusă este plătită după aproximativ 10 zile a perioadei muncite.

Drepturile salariale ale salariaților de la SC Marconst SRL Marghita sunt prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă și ele sunt în funcție de cantitatea și calitatea lucrului executat pentru cei în acord și după orele lucrate și salar negociat pentru cei aflați în regie.

3.1 Salariul tarifar de încadrare – sporuri și indemnizații

Contractul Colectiv de Muncă prevede ca pentru munca prestată fiecare salariat are dreptul la un salar negociat la încheierea contractului individual. Salariile individuale rezultate din negocierea Contractului Colectiv de Muncă în baza prevederilor contractului colectiv reprezintă contravaloarea muncii salariaților.

La stabilirea salariului tarifar se are în vedere conținutul muncii, gradul de mecanizare a proceselor de muncă, competența profesională răspunderea și inițiativa în muncă, nivelul de pregătire generală și cunoștiițele de specialitate necesare, precum și importanța socială a muncii în raport cu alte ramuri ale economiei naționale.

Salariile tarifare minime brute lunare prevăzute în grila de salarizare se diferențiază pe meserii (pentru muncitori) și pe funcții (pentru personalul TESA) prin aplicarea unui coeficient de salarizare în funcție de gradul de calificare și răspundere cerută pentru munca depusă.

În cadrul stabilirii salariilor tarifare pentru muncitori se are în vedere :

– salariile tarifare pentru muncitori pot fi stabilite pe baza unor rețele tarifare, diferențiate pe un număr de niveluri (categorii) în raport cu calificarea, complexitatea lucrărilor și greutatea muncii, situate între nivelul actual și o limită maximă pe care societatea comercială consideră că o poate suporta din punct de vedere financiar.

Grila de salarii ce se utilizează nu este obligatoriu să pornească de la salariul tarifar minim pe țară, ci de la oricare alt salar tarifar peste cel minim pe țară, așa cum este prevăzut în Contractul Colectiv de Muncă.

Societatea Comercială poate să-și construiască o rețea tarifară stabilind numărul de clase ale rețelei, creșterea salariului tarifar de la o clasă la alta precum și salariul nominal al primei clase.

Într-o primă etapă se pot stabili rețele tarifare care să permită utilizarea indicatoarelor tarifare de calificare existente, până la elaborarea și aprobarea prin contracte colective a unei noi indicatoare tarifare.

Pentru muncitorii necalificați, salariile tarifare pot fi diferențiate în raport cu felul muncii și a condițiilor de muncă.

Încadrarea și promovarea muncitorilor în cadrul sistemului tarifar adoptat se face pe baza criteriilor proprii adoptate în condițiile legii în domeniul construcțiilor. În cazul stabilirii salariilor tarifare pentru personalul de conducere, de execuție și de deservire generală, se are în vedere:

– salariile tarifare se pot stabili în mod diferențiat, ținând seama de complexitatea lucrărilor, gradul de răspundere și nivelul de pregătire necesar pentru realizarea sarcinilor.

În cadrul fiecărei funcții, salariile pot fi diferențiate pe grade profesionale și pe clase de salarizare. Nomenclatorul funcțiilor este cel stabilit în Contractul Colectiv de Muncă având în vedere necesitățile societății.

– pentru funcțiile de conducere precum și pentru maiștrii, la diferențierea salariilor tarifare se ține seama și de mărimea și complexitatea activității unității, a compartimentului condus.

În cadrul societăților comerciale se pot aplica forme de salarizare care să stimuleze creșterea producției, a productivității muncii, îmbunătățirea calității producției, reducerea consumului specific.

Formele de salarizare sunt modalități prin care se determină mărimea și dinamica salariilor individuale.

Prin aceasta se realizează legătura între mărimea rezultatelor muncii parte ce revine salariaților și activitatea depusă de ei.

Formele de salarizare în construcții sunt în regie (pe unitate de timp) și în acord direct.

Salarizarea în regie asigură remunerarea salariatului după timpul lucrat, precizându-se expres prin anumite documente sarcina de muncă pe care el trebuie să o rezolve în unitatea de timp. Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operații, activități, produse etc. Durata timpului de muncă pentru efectuarea muncii respective este fixată prin norme de timp.

Forma de salarizare este prevăzută în contractul colectiv de muncă.

Pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani, negociat la încheierea contractului .

Salariul de bază se stabilește astfel încât să se asigure o diferențiere echitabilă în raport cu cerințele de pregătire profesională necesară executării sarcinilor sau operațiunilor ce revin fiecărui loc de muncă. În acest scop se aplică sisteme de clasificare specifice, sub formă de rețele de coeficienți sau rețele de salarii. La diferențierea salariilor de bază, prin intermediul unor rețele de coeficienți sau rețele de salarii, se va ține seama, în principal, de conținutul activității, de gradul de autonomie și inițiativă în muncă, de nivelul necesar de tehnicitate și pregătire prevăzute în indicatoarele tarifare de calificare și respectiv, din fișa postului utilizate în unitate, precum și de cerințele de formare profesională, adaptate și experiență în muncă.

Adaosurile la salariile de bază sunt: adaosul de acord, premii acordate din fondul de salarii și alte adaosuri.

Pentru locuri de muncă și activități cu condiții diferite de cele normale, potrivit normelor de protecția muncii în vigoare se acordă sporuri la salariul de bază.

Prin Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate sunt stabilite criteriile și condițiile de constituire și acordare a premiilor.

În funcție de posibilitățile economico – financiare unitatea acordă la sfârșitul anului un premiu anual din fondul de salarii. Criteriile de acordare se stabilesc la nivel de puncte de lucru (obiective).

Sporurile la salariul de bază ce se pot acorda în funcție de condițiile existente la locul de muncă sunt:

a) sporuri pentru condiții deosebite de muncă

– condiții grele de muncă, minim 10 %

– condiții periculoase, minim 10 %

– condiții penibile, minim 25 %

– condiții nocive, minim 10 %

– sporuri specifice pentru lucru în subteran, abataje, construcții și amenajări hidro energetice, de adâncime etc.;

b) sporuri de șantier

– condițiile de acordare se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate – minim 20 000 lei/zi pentru zilele efectiv lucrate în cazul în care nu este inclus în salariul tarifar negociat;

c) spor pentru exercitarea și a atribuțiilor aferente unei alte funcții până la 30 % din salarul de bază minim al funcției ale cărei atribuții se îndeplinesc.

d) spor pentru vechimea în muncă – tranșe de vechime și cuantumurile se stabilesc prin contracte de muncă la nivelul unității; sporul minim ce se acordă este de 5% începând cu vechimea de 5 ani și 25 % la o vechime de peste 20 de ani, în cazul în care acesta nu este inclus în salariul tarifar

negociat.

e) spor pentru lucru în timpul nopții spor 25 %

f) spor pentru ore suplimentare prestate peste programul normal de lucru, până la 100% din salariul de bază pentru aceste ore;

g) spor pentru orele lucrate sistematic peste programul normal, maxim 25 % din salariul de bază.

Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate pot fi negociate și alte categorii de sporuri precum sporul pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului.

Sporurile se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, în condițiile pentru care au fost stabilite.

Persoanele care desfășoară activități în condiții deosebite, grele, nocive sau periculoase, în șantiere de construcții monta, ateliere, laboratoare, stații de betoane și prefabricate vor beneficia de prevederile legii Nr. 19 /2000 și ale Hotărârii Guvernului Nr. 261 /08/03/2001, cu obligația înscrierii în cartea de muncă a perioadei respective.

În cazuri excepționale când din motive tehnice sau alte motive activitatea a fost întreruptă salariații vor primi 75 % din salariul de bază individual avut cu condiția ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor și dacă în tot acest timp au rămas la dispoziția unității.

Plata salariilor se face periodic, la datele ce se stabilesc de comun acord între patronat – sindicat la nivelul unității.

Toate drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricărei obligații bănești ale unității.

Pentru personalul care lucrează în acord direct, salariile de bază orare se stabilesc pe baza salariilor de bază brute lunare raportată la durata medie de lucru lunară de 170 ore/om.

Salariul brut se diminuează cu:

– impozitul pe salarii

– contribuția salariaților pentru pensia suplimentară 11,67 %

– contribuția pentru constituirea fondului de ajutor de șomaj în procent de 1 %

– contribuția salariaților pentru fondul de sănătate de 7 %

– avansuri bănești și alte rețineri conforme cu legea pe baza relațiilor contractuale sau a titlurilor executorii rezultanta fiind salariul net de plată (rest de plată) care se achită salariaților.

Salariații aflați în concediu de odihnă vor primi pe durata acestuia o indemnizație compusă din salariul de bază la data plecării în concediu majorată cu sporurile permanente aferente.

Suma astfel cumulată se împarte la numărul mediu de ore de lucru anual (170 ore/om), se înmulțește cu durate medie a zilei de lucru (8ore) și se obține suma aferentă unei zile care se înmulțește cu numărul de zile de concediu de odihnă aferente.

În cazul îmbolnăvirilor pe perioada concediului medical personalul muncitor al unității va primii o indemnizație care are la bază salariul individual și sporurile permanente aferente în ultimele 6 luni făcându-se o medie, împărțit la numărul de zile lucrătoare din lună și înmulțit cu numărul de zile de boală și procentele pentru fiecare caz de boală (cod).

3.2 Întocmirea documentelor de calcul salariale

Acordarea drepturilor salariale la SC Marconst Srl Marghita se face pe baza situațiilor de lucrări lunare și a programelor de lucru întocmite pe formații de lucru (echipe) la începutul lunii pentru luna în curs.

Pentru personalul TESA documentul primar care atestă munca depusă de către salariatul respectiv este „Fișa colectiva de pontaj”, întocmită de către compartimentul personal – salarizare, în baza pontajului realizat „ Condica de prezență” , pontajul fiind vizat din punct de vedere al legalității drepturilor bănești de către inginerul șef, (pentru șefii punctelor de lucru) și directorul societății pentru personalul din cadrul serviciilor.

Tehnica de calcul a salariilor se diferențiază pe categorii de personal, astfel :

Salarizarea personalului TESA este în regie, tehnica de calcul a salariului fiind următoarea: salariul de bază + indemnizația de conducere și alte sporuri în raport cu timpul efectiv lucrat

Pentru personalul muncitor direct productiv se calculează pe baza programului întocmit la începutul lunii și a cantităților executate în luna respectivă înmulțite cu prețurile unitare stabilite pe societate de comun acord patronat – sindicat, a orelor lucrate de fiecare muncitor în parte și a salariului negociat conform contractului individual la care se adaugă sporurile aferente.

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se aplică conform Legii 19 din 2000 art. 101 cu modificările și complectările ulterioare 2001 și se suportă astfel:

A) de către angajator în funcție de numărul de angajați la data ivirii incapacității temporare de muncă astfel:

(1)

a) până la 20 de angajați, din prima zi până în a 7 zi incapacitate temporară de muncă

b) între 21 – 100 de angajați din prima zi până-n a 12, incapacitate temporară de muncă

c) peste 100 de angajați, din prima zi până în a 17 zi, incapacitate temporară de muncă

B) de bugetul asigurărilor sociale de stat începând cu:

a) prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul persoanelor prevăzute la art. 5 alin. (1).III,IV,V și alin (2).

b) ziua următoare celor suportate de angajator conform lit. A, și până la data încetării incapacității temporare de muncă sau pensionării.

Art. 102. Indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă, cauzată de boli profesionale sau accidente de muncă se suportă din prima zi de incapacitate temporară de muncă și până la data încetării acesteia sau pensionării astfel:

a) de către angajator, pentru asigurații prevăzuți la art. 5 alin. (1). I,II IV b) de către angajatorul prestator al cursurilor de calificare, recalificare, perfecționare sau al altor forme de pregătire profesională pentru șomeri, organizate potrivit legii pentru situațiile prevăzute la art. 100 alin (3).

c) de bugetul asigurărilor sociale de stat, pentru asigurații prevăzuți la art. 5 alin (1). IV, V și alin (2).

d) de bugetul asigurărilor sociale de stat în cazul asiguraților prevăzuți la art. V alin (1). I și II, precum și celor prevăzuți la alin (1). III, la cursuri de calificare, recalificare, perfecționare sau la alte forme de pregătire profesională, organizate potrivit legii, dacă bolile profesionale sau accidentele de muncă s-au produs din vina acestora.

Art. 103. (1) Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitatea temporară de muncă este de cel mult 180 de zile în interval de 1 an, socotit din prima zi de îmbolnăvire.

(2) Începând cu a 90 zi concediul medical se poate prelungii până la 180 zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

(3) Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale și se diferențiază astfel:

a) un an, în intervalul ultimilor 2 ani pentru tuberculoză pulmonară și unele boli cardiovasculare, stabilite de CNPAS cu acordul Ministerului Sănătății și a Ministerului Muncii și Protecției Sociale

b) un an, cu drept de prelungire până la un an și jumătate de către medicul expert al asigurărilor sociale în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză meningeală, peritoneală și urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale precum și pentru SIDA și cancer de orice tip, în funcție de stadiul bolii.

c) un an și jumătate în intervalul ultimilor 2 ani pentru tuberculoză pulmonară operată și osteoarticulară;

d) 6 luni cu posibilitate de prelungire până la maximul un an în intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extra pulmonară, cu avizul medicului expert al Asigurărilor Sociale.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă determinată de boală sau accident în afara bolilor profesionale și a accidentelor de muncă se stabilesc în raport cu grupa bolii din care face parte, și se determină prin aplicarea unui procent de 75 % la baza de calcul stabilit conform art. 99.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boala profesională, accidente de muncă sau asimilat acestuia, tuberculoză, SIDA, cancer de orice tip și boală infectocontagioasă din grupa A, stabilite în condițiile prevăzute la art. 98. alin (4) este de 100 % din baza de calcul stabilită conform art. 99.

3.3 Evidența contabilă a salariilor, a asigurărilor și protecției sociale

În desfășurarea procesului de producție sau comercial al agenților economici un rol de seamă îl deține forța de muncă, întrucât, cu ajutorul mijloacelor de producție, acționează asupra materiilor și materialelor în vederea transformării lor în bunuri materiale necesare unui nou produs de producție sau pentru satisfacerea nevoilor de piață de consum.

Între unitatea economică și angajații săi se încheie un contract social, prin care personalul se obligă să desfășoare activitățile, muncile, stipulate în general prin contract, iar pe de altă parte agentul economic se obligă să-i remunereze munca prestată.

Prin contract se stabilesc deci, în principiu, datorii pentru unitatea economică de a remunera personalul pentru munca prestată.

Prin lege sunt stabilite de asemenea în ce condiții personalul poate beneficia de ajutoare materiale, de cote din profitul realizat de unitate, care reprezintă și ele datorii față de personal.

Strâns legate de aceste datorii față de personal, pe bază legală sunt stabilite și alte obligații ale unității de a suporta din propriile resurse anumite contribuții pentru formarea unor fonduri de asigurări sociale și de protecție socială, precum și pentru alte scopuri sociale cum ar fi: – 23,33 % (pentru condiții normale de muncă), 28,33 (pentru condiții grele de muncă), și 33,33 (pentru condiții deosebite de muncă) față de suma salariilor acordate salariaților cu contract de muncă, contribuție pentru formarea, la nivel central-de stat, a unui fond pentru asigurare socială, din care se acordă pensii, ajutoare pentru incapacitate temporară de muncă de deces și alte ajutoare.

– 7 % față de același fond de salarii pentru fondul de sănătate

– 5 % față de salariile de încadrare pentru constituirea fondului de șomaj

– 2 % din salariile acordate salariaților pentru fond de risc și accidente

– 0,75 % comision evidențe carte de muncă

Pe cale legală este stabilită de asemenea, obligația agentului economic de a reține din sumele datorate personalului anumite cote pentru formarea de fonduri cu destinație specială sau ca impozite, taxe sau alte datorii ale personalului cum ar fi:

– 11,67 % din salariile brute de încadrare, contribuție pentru formarea fondului pentru pensii suplimentare

– 1 % din salariile brute ale personalului încadrat cu contract de muncă pentru contribuția la fondul de șomaj.

– 7% din salariile brute ale personalului încadrat cu contract de muncă, contribuție la fondul de sănătate.

– Impozitul pe salarii calculat, în cote progresive în funcție de câștig conform grilei de impozitare aflate în vigoare.

– alte rețineri din salariile datorate terților: proprii, rate scadente pentru cumpărături sau împrumuturi, chirii etc.

Reținerile făcute din salariile personalului de natura celor de mai sus reprezintă datorii ale unității economice față de stat sau în beneficiul căruia a avut loc.

În contabilitatea unității, se deschid conturi distincte, în principiu pentru fiecare gen de datorie față de personal, față de organismele de asigurare și protecție socială, față de buget, etc.

Contabilitatea datoriilor și a creanțelor privind personalul, asigurarea și protecția socială se ține cu ajutorul conturilor din grupele:

– 42 „Personal și conturi asimilate”

– 43 „Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate”

Din grupa 42 „ Personal și conturi asimilate” fac parte:

Din grupa 43 „ Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate „ fac parte :

În fiecare din aceste grupe sunt cuprinse în special conturi de datorii, dar și unele conturi de creanțe.

În procesul de reflectare a datoriilor și creanțele privind personalul, mai sunt utilizate și două conturi din grupa conturilor de datorii față de buget, și alte organisme publice, adică cele privind datoria din impozit pe salarii și datoriile privind constituirea unor fonduri cu destinație specială.

Datoriile față de personal pot fi clasificate în trei categorii:

– datorii curente;

– datorii neexigibile;

– datorii provenind din salarii sau alte drepturi de personal neridicate la termen.

Pentru realizarea obiectivelor sale, pe lângă numeroasele conturi comune corespunzătoare unei implicări complexe precum este cazul salarizării, contabilitatea decontărilor salariale curente, se apelează și la unele conturi specifice.

Contul 421 – „ Personal – remunerații datorate”

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestora în bani sau în natură, inclusiv a adaosurilor și premiilor achitate din fondul de salarii.

Contul 421 „ Personal – remunerații datorate” este un cont de pasiv.

În creditul contului 421 „Personal – remunerații datorate” se înregistrează:

– salariile și alte drepturi cuvenite personalului (641)

În debitul contului 421 „Personal – remunerații datorate” se înregistrează:

– rețineri din salarii reprezentând: avansuri, sume opozabile salariilor datorate terților, contribuția pentru pensia suplimentară, contribuția pentru ajutorul de șomaj, impozitul pe salarii, precum și alte rețineri datorate unității (425, 427, 428, 431, 437, 444);

– sume neridicate de personal în termen legal (426);

– salariile nete achitate personalului (531);

Soldul contului reprezintă sumele datorate salariilor.

Contul 421 – „Personal – remunerații datorate”, se creditează cu totalul salariilor brute datorate personalului, conform statelor de plată intermediare (concedii, lichidări), precum și lunare și a situației de repartizare (necesară contabilității analitice) și se debitează pe măsura decontării obligațiilor salariale fie direct prin plata lor (cert pentru chenzina a II – a) fie prin intermediul unui cont de avans „425 – Avansuri acordate personalului” (și desigur, inclusiv prin operarea diverselor rețineri datorate).

În aceasta din urmă se evidențiază avansurile în contul salariilor, care pot depăși inclusiv granițele clasicei chenzine a I – a.

Deci el se debitează cu avansurile primite de salariați pe parcursul lunii și se creditează pe măsura reținerii lor din totalul salariilor datorate (sau prin restituire).

Pe baza CEC-ului de numerar se ridică de la bancă pentru plata avansului chenzinal și se înregistrează avansul bănesc acordat salariaților pe baza listelor de avans chenzinal:

581 = 5121 23 000 000

„ Viramente interne” „ Conturi la bănci în lei”

5311 = 581 23 000 000

„ Casa în lei „ „ Viramente interne”

Se va achita avansul chenzinal conform statelor de plată avansuri:

425 = 5311 23 000 000

„Avansuri acordate personalului” „ Casa în lei „

Cheltuielile cu personalul fac obiectul grupei 64 „Cheltuieli cu personalul”.

La sfârșitul lunii, salariile brute se înregistrată pe baza centralizatorului de salarii:

641 = 421 100 000 000

„ Cheltuieli cu remunerațiile personalului” „ Personal – remunerații datorate”

Se înregistrează reținerile din salarii, pe baza statului din salarii, astfel:

421 = % 68 120 000

„ Personal – remunerații datorate”

4282 1 150 000

„Alte creanțe în legătură cu personalul”

425 23 000 000

„Avansuri acordate personalului”

444 22 200 000

„Impozitul pe salarii”

4312 11 670 000

„Contribuția personalului pentru

pensia suplimentară „

4372 1 000 000

„ Contribuția personalului la

constituirea fondului de șomaj „

4312 7 000 000

„ Contribuția personalului la

asigurările sociale de sănătate”

427 100 000

„ Reținerile din salarii datorate

terților „

426

„Drepturi de personal neridicate „ 2 000 000

Se achită drepturile bănești prin caseria unității :

421 = 5311 31 880 000

„ Personal remunerații datorate” „Casa în lei „

Contul 423 „ Personalul – ajutoare materiale datorate”

Cu ajutorul acestui cont ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate.

Contul 423 „ Personalul – ajutoare materiale datorate” este un cont de pasiv.

În creditul contului 423 „ Personal – ajutoare materiale datorate” este un cont de pasiv.

În creditul contului 423 „Personal – ajutoare materiale datorate” se înregistrează:

– sumele datorate personalului reprezentând ajutoare materiale suportate din contribuția unității pentru asigurări sociale, precum și cele acordate, potrivit legii, pentru protecția socială (431,645).

În debitul contului contului 423 „ Personal – ajutoare materiale datorate” se înregistrează:

– sumele plătite (531)

– rețineri reprezentând: avansuri acordate, sume datorate unității sau terților, contribuția pentru pensia suplimentară și pentru ajutorul de șomaj și impozitul datorat (425, 427, 428, 431, 437, 444);

– sume neridicate (426).

Soldul contului reprezintă sumele datorate salariilor.

Contul 423 „ Personal – ajutoare materiale datorate” este tot un cont de pasiv care se creditează lunar cu diverse categorii de ajutoare sociale constituite la nivelul agentului economic: ajutoare de boală, concedii de maternitate, etc. Indiferent de sursa (sau fondul) de acoperire financiară a acestora. Se debitează cu ocazia plății respectivelor ajutoare – drepturi, dar și cu unele rețineri ce operează, de regula și asupra salariilor, inclusiv cu sumele neridicate la termen.

% = 423 1 500 000

„ Personal – ajutoare materiale datorate”

4311 1 000 000

„ Contribuția unit. la asigurări sociale”

6458 500 000

„ Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială”

Pe baza statelor de plată se înregistrează sumele cuvenite salariaților la profit – contul 424 „Participarea salariaților la profit”

– 424.1 – „Premii”

– 424.2 – „Participarea salariaților la profitul anual”

Ambele conturi sunt conturi de pasiv care se creditează cu sumele alocate din profit în acest scop și se debitează pe măsura achitării lor. Au sold creditor și reflectă sumele nedecontate încă sau netrecute în categoria „ drepturilor de personal neridicate”

112 = 424

„ Fond de participare la profit” „Participarea personalului la profit”

Datoriile nenexigibile se reflectă cu ajutorul contului 428 „ Alte datorii în legătură cu personalul”, care se creditează la sfârșitul exercițiului cu sumele datorate personalului pentru activități desfășurate în cursul exercițiului care se încheie, inclusiv indemnizații de concediu de odihnă neefectuate, astfel:

% = 4281

„Alte datorii în legătură cu personalul”

641

„Cheltuieli cu remunerațiile personalului”

4382

„Alte creanțe sociale – ajutoare materiale”

Categoria de salarii și drepturi neridicate, la termen, de personal se reflecta cu ajutorul contului 426 „Drepturi de personal neridicate” .

Contul 426 „Drepturi de personal neridicate” este un cont de pasiv.

În creditul contului 426 „Drepturi de personal neridicate” se înregistrează:

– sumele datorate personalului, neridicate în termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, alocații de stat pentru copii, stimulente din profit, ajutoare de boală și alte drepturi (421, 423, 424,425).

În debitul contului 426 „Drepturi de personal neridicate” se înregistrează :

– sumele achitate personalului (531).

– drepturile de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului statului potrivit legii, sau înregistrate ca venituri excepționale aferente perioadei (448, 771).

Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate.

% = 426

„ Drepturi de personal neridicate „

421

„ Personal – remunerații datorate”

423

„Personal – ajutoare materiale datorate”

424

„ Participarea personalului la profit”

425

„ Avansuri acordate personalului”

Avansurile chenzinale se rețin din datoria față de personal, după înregistrarea acestuia la sfârșitul lunii.

Din datoria totală față de personal se rețin:

– impozitul pe salarii;

– contribuția personalului de 11,67 % și 7 % pentru pensia suplimentară și fond sănătate;

– contribuția personalului de 1 % pentru fondul de șomaj.

Soldurile conturilor de datorii față de personal, după aceste înregistrări, reprezintă datoria netă a unității sau câștigul net al salariilor.

Din câștigurile nete se pot reține proprii datorate terților, reflectate cu ajutorul contului de datorii, contul 427 „ Rețineri din remunerații datorate terților”

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența reținerilor și propriilor din remunerații, datorate terților.

Contul 427 „ Rețineri din remunerații datorate terților” este un cont de pasiv.

În creditul contului 427 „Rețineri din remunerații datorate terților” se înregistrează: – sumele reținute de la salarii, datorate terților, reprezentând chirii, cumpărături cu plata în rate și alte obligații față de terți (421, 423).

În debitul contului 427 „ Rețineri din remunerații datorate terților” se înregistrează sumele achitate terților, reprezentând rețineri sau proprii din salarii (512,531).

Soldul contului reprezintă sumele reținute de la salariați, datorate terților (nedecontate încă cu beneficiarii lor finali).

Cu ajutorul contului 444 „ Impozitul pe salarii” se ține evidența impozitului pe salarii și a altor drepturi similare datorate bugetului.

Contul 444 „Impozitul pe salarii” este un cont de pasiv.

În creditul contului 444 „Impozitul pe salarii” se înregistrează:

– sumele datorate bugetului reprezentând impozit pe salarii reținut din drepturile bănești cuvenite salariaților, potrivit legii (421, 423, 424).

– sumele reținute de unitate, reprezentând impozit datorat de către colaboratorii unității pentru plățile efectuate către aceștia (401).

– sumele datorate bugetului statului, reprezentând impozit suplimentar datorat de unitate pentru depășirea fondului de salarii admisibil (631).

În debitul contului 444 „ Impozitul pe salarii” se înregistrează:

– sumele virate la buget reprezentând impozit pe salarii și alte drepturi similare (512, 542).

Soldul contului reprezintă sumele datorate bugetului.

3.4 Reflectarea în contabilitate a altor drepturi de personal

În categoria „ Alte drepturi de personal” se include drepturi materiale cuvenite salariaților, altele decât cele pentru munca efectiv prestată.

Contabilitatea acestor drepturi de personal se face diferit, după cum sunt suportate de întreprindere, din fondul se salarii sau sunt suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Conform legislației în vigoare, indemnizațiile din boala pentru prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății și cele acordate pentru accidente de muncă, boli profesionale, se suportă atât din fondul de salarii al persoanei juridice, cât și din bugetul asigurărilor sociale.

Astfel, indemnizațiile pentru plata concediilor medicale, prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății se suportă de către societate din fondul de salarii a unității după cum urmează în următoarele cazuri:

– până la 20 de angajați, din prima zi până în a 7 zi incapacitate temporară de muncă

– între 21 – 100 de angajați din prima zi până-n a 12, incapacitate temporară de muncă

– peste 100 de angajați, din prima zi până în a 17 zi, incapacitate temporară de muncă

După depășirea acestor zile se va suporta din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Același regim îl au si indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă provocată de un accident survenit în timpul deplasării la și de la locul de muncă pe traseul normal al deplasării.

Indemnizațiile pentru boli profesionale și accidente de muncă, cu excepția accidentelor survenite în timpul deplasării la și de la locul de muncă, se suportă pe întreaga perioadă din fondurile persoanei juridice sau fizice, la care salariatul își desfășoară activitatea.

Alte drepturi de personal, ca de exemplu, indemnizațiile acordate în caz de sarcină și lehuzie, pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 3 ani sunt suportate integral din fondurile bugetului de asigurări sociale.

Se contabilizează diversele categorii de ajutoare materiale și de protecție socială:

– ajutoarele de boală, concedii de maternitate etc.:

4311 = 423

„ Contribuția unității la asigurările „Personal – ajutoare materiale datorate”

sociale”

– dacă se suportă din fondul propriu al asigurărilor sociale

% = 423

„Personal – ajutoare materiale datorate”

4311

„ Contribuția unității la asigurările

sociale”

512

„ Conturi curente la bănci”

Plata diverselor categorii de ajutoare sociale datorate:

423 = 5311

„Persoane – ajutoare „Casa în lei”

materiale datorate”

Contabilitatea sumelor reprezentând indemnizațiile de concediu de odihnă, stimulente și premii de orice fel plătite din fondul de salarii, indemnizațiile de asigurări sociale suportate din fondul de salarii suportate din fondul de salarii și alte drepturi de personal suportate de întreprindere se face ca și în cazul drepturilor reprezentând salarii, prin intermediul contului 421 „Personal remunerații datorate”.

Pentru calcularea indemnizațiilor de asigurări sociale se ia în considerare salariul de bază din luna în care s-a acordat concediul medical, la care se adaugă:

– sporul pentru vechimea în muncă

– sporul pentru condițiile grele de muncă

– sporul pentru condiții nocive și periculoase

– sporul pentru lucru sistematic peste program

– sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare

– alte sporuri cu caracter permanent prevăzute în contractele individuale de muncă potrivit legii

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă provocată de accident de muncă sau de accident survenit în timpul deplasării la și de la locul de muncă, în perioada și pe traseul normal al deplasării, de boală profesională, de tuberculoză sau de celălalte boli infectocontagioase din grupa A, este de 100 % din salariul de bază și sporurile permanente prevăzute, indiferent de vechimea în muncă.

Stimulentele acordate în timpul anului, precum și participarea propriu – zisă la profit:

Acordarea de „premii” – stimulente materiale:

4241 = 5311 1 500 000

„ Premii” „Casa în lei”

constituirea la finele anului, a fondului de participare a salariaților la profit (prin repartizarea profitului):

129 = 112 4 000 000

„Repartizarea profitului” „Fond de participare la profit”

decontarea premiilor intertrimestriale și înregistrarea obligației ferme de plată finale:

112 = % 4 000 000

„Fond de participare la profit” –––––––––––––-

4241 „Premii” 1 600 000

4242 „Participarea” 2 400 000

salariilor la profitul anual”

reținerea impozitelor datorate (se face odată cu plata efectivă):

% = 444 600 000

„Impozite pe salarii”

4241 220 000

„Premii”

4242 380 000

„Participarea salariaților

la profitul anual”

se achită participarea anuală la profit

4242 = 5311 2 020 000

„Participarea salariaților „Casa în lei”

la profitul anual”

În legătură cu angajarea cheltuielilor salariale și îndeosebi a derulării drepturilor și obligațiilor cu propriul angajat mai sunt de reținut și alte aspecte:

Orice drepturi salariale, inclusiv ajutoarele materiale și sociale, premii, participarea la profit, etc. neridicate la timp se trec automat în creditul contului 426 „Drepturi de personal neridicate”, pe seama căruia se contabilizează apoi plata la momentul solicitat.

Drepturile de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului de stat sau înregistrate ca venituri excepționale ale perioadei curente de gestiune se contabilizează astfel:

426 = % 2 000 000

„Drepturi de personal 448

neridiacate” „ Alte datorii și creanțe 74 000

cu bugetul statului”

771

„ Venituri excepționale 1 926 000

din operațiuni de gestiune”

Diverse alte sume datorate de agentul economic propriilor salariați:

641 = 4281 500 000

„Cheltuieli cu salariile „Alte datorii și creanțe în

personalului” legătură cu personalul”

Sume datorate de salariați unității patrimoniale (drepturi necuvenite încasate etc.):

4282 = 758 900 000

„Alte datorii și creanțe în „Alte venituri din exploatare”

legătură cu personalul”

Drepturile salariale cuvenite colaboratorilor, personalului utilizat ocazional fără contract de muncă permanent se contabilizează în cadrul aceluiași „scenariu” numai ca diferă cotele de impozitare, obligațiile privind asigurările și protecția socială etc. așa cum prevede expres legislația financiar – fiscală în acest moment:

641 = 421 7 000 000

„Cheltuieli cu salariile „ „Personal remunerații datorate”

421

„Personal remunerații = % 2 290 000

datorate”

444 1 800 000

„Impozit pe salarii”

431 490 000

„ Contribuția personalului

la asigurările sociale de sănătate”

În legătura directă cu cheltuielile salariale și de utilizare a forței de muncă se înscrie și protecție socială și a fondurilor speciale de ajutor de șomaj.

Datoriile privind asigurarea și protecția socială se pot clasifica în datorii din contribuții de unitățile economice și datorii din contribuțiile suportate de personal, reținute din salariile acestora.

Fondul asigurărilor sociale se constituie și se utilizează în mod centralizat dar într-o bună măsură prin intermediul agenților economici, având ca principale surse:

Contribuția unității la asigurările sociale care se face în limita unei cote procentuale aplicate asupra fondului de salarii aferent personalului încadrat cu contract de muncă permanent. Cota de imputare a salariilor se stabilesc odată cu legea bugetului anual și poate varia în funcție de obiectul de activitate al agenților economici (în funcție de grupa de muncă a salariilor).

Cheltuielile privind asigurările și protecția socială fac parte din cheltuielile personale, pe care unitățile economice le calculează și le datorează statului sau altor organisme sociale. Ele fac obiectul contului 645 „Cheltuieli privind asigurările și protecția socială”, care se defalcă pe următoarele conturi de gradul II:

– 6451 „Cheltuieli privind contribuția unității la asigurările sociale”

– 6452 „Cheltuieli privind contribuția unității pentru ajutorul de șomaj”

– 6453 „Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială”

6451 = 4311.1 30 000 000

„Cheltuielile privind „Contribuția unității la asigurări sociale”

contribuția la asigurările sociale”

Contribuția salariaților pentru pensia suplimentară 5% se calculează numai personalului angajat permanent.

Contribuția de asigurări sociale de stat se datorează de persoanele juridice și fizice asupra câștigului brut realizat de salarii acestora încadrați cu contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, indiferent de forma de salarizare utilizată și forma de proprietate.

Contribuția de asigurări sociale de stat nu se datorează asupra unor drepturi de personal reprezentând:

– drepturile plătite asiguraților potrivit legii din fondurile asigurările sociale de stat și din fondurile proprii ale persoanelor fizice și juridice la care salariatul își desfășoară activitatea;

– drepturile plătite potrivit dispozițiile legale în cazul desfacerii contractului de muncă, respectiv celor aferente muncii prestate în perioada preavizului de concediere;

– drepturi plătite pentru executarea de lucrări sau pentru prestarea de servicii pe bază de contracte civile, etc.;

– sumele ce se vor acorda salariaților din profitul net;

– indemnizația de delegare și detașare și indemnizațiile acordate personalului transferat în condițiile legii.

Se înregistrează:

% = 4312 5 000 000

„ Contribuția personalului pentru

pensia suplimentară”

421

„Personal remunerații datorate”

423

„Personal ajutoare materiale datorate”

De asemenea se constituie în aceleași condiții „Contribuția de 7 %” necesară constituirii fondului special pentru sănătate, care se virează la bugetul Ministerului Sănătății (Ordonanța Guvernului Nr. 22/1992 – Monitorul Oficial Nr. 213/1992 și Normale Ministerului Sănătății nr. 182879 din 10/1992 și Monitorul Oficial Nr. 309/1996).

Înregistrarea contabilă :

6451 = 4311.2 7 000 000

„Contribuția unității la fondurile de „Contribuția unității la fondul de

sănătate” sănătate”

Fondul pentru protecția șomerilor se constituie, deci, pe aceleași canale dar se dirijează și utilizează numai centralizat.

La nivelul unității vom întâlni, însă:

– contribuția unității la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj (care în momentul de față este de 5 % asupra întregului fond salarial – atât cu contract de muncă cât și sezonier, temporal, colaborator);

6452 = 4371 5 000 000

„Cheltuieli privind contribuția „Contribuția unității la fondul de șomaj”

unității pentru ajutorul de șomaj”

– contribuția salariaților la fondul de șomaj (1 % de asemenea pentru fond de salarii).

Contribuția salariaților la fondul de șomaj, se înregistrează:

421 = 4372 1 000 000

„Personal – remunerații datorate” „Contribuția personalului la fondul de șomaj”

Se înregistrează contribuția unității la fondul de risc și accidente de 2 %:

635 447.1 2 000 000

„Cheltuieli cu alte impozite și taxe = „Fonduri speciale-taxe și vărsăminte

și vărsăminte asimilate” asimilate”

Așa cum se observă, baza constituiri fondurilor de protecție socială o susține contribuția agenților economici pentru care ea devine o cheltuială curentă de exploatare. Alături de aceștia se consemnează și o contribuție a salariaților care, în mod firesc, se suportă din câștigul brut al acestora prin sistemul stopajului la sursă efectuat de unitate înainte de plata drepturilor salariale nete.

Datoriile privind asigurarea și protecția socială, ca și reținerile datorate terților se achită, prin virarea pe destinațiile legale, de regulă odată cu ridicarea numeralului de la bancă pentru plata datoriilor de personal, iar pe baza extraselor de cont de la bancă operația de plată se înregistrează astfel:

% = 5121

„Conturi la bănci în lei”

4311 „Contribuția unității la asigurările sociale „

4312 „Contribuția personalului la asigurările sociale”

4371 „Contribuția unității la fonul de șomaj”

4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj”

447 „Fonduri speciale – taxe și vărsăminte asimilate”

427 „Rețineri din remunerații datorate terților”

3.5 Alte situații de personal și salarizare

O situație specială se remarcă în ceea ce privește contabilitatea altor datorii și creanțe sociale și a creanțelor în legătură cu personalul, a căror evidență se ține cu ajutorul conturilor:

Contul 4282 „ Alte creanțe în legătură cu personalul”, în debitul căruia se înregistrează creanțe din chirii, imputații, care fac venituri ale unității:

4282 = % 3 570 000

„Alte creanțe în legătură cu

personalul”

758 „Alte venituri de exploatare” 1 000 000

708 „Venituri din active diverse” 1 000 000

706 „Venituri din redevențe, locații, gestiune, chirii” 1 000 000

4427 „TVA colectat” 570 000

Plata ajutoarelor de boală necuvenite, se recuperează de la salariați:

4282 4381

„Alte creanțe în legătură cu personalul” = „Alte datorii sociale cu personalul” 150 000

iar la încasare se face următoarea înregistrare contabilă:

5311 = 5282 150 000 „Casa în lei” „Alte creanțe în legătură

cu personalul”

Virarea datoriilor la asigurările sociale, privind ajutoarele plătite în plus se înregistrează astfel:

4381 = 5121 150 000

„Alte datorii sociale” „Conturi la bănci în lei”

La încheierea exercițiului cu creanțele față de asigurările sociale privind ajutoarele datorate salariaților, pentru care nu au fost întocmite listele de plată:

4382

„Alte creanțe sociale” se debitează astfel:

4382 = 4281 1 500 000

„Alte creanțe sociale” „Alte legături în legătură cu personalul”

Toate datoriile către personal se stabilesc lunar și reprezintă pentru unitățile economice cheltuieli de personal ale exercițiului financiar în curs.

Capitolul IV Realizarea sistemului de salarii

pe calculator

Experiența contabilă și realizările sub forma „contabilității computerizate” sau a metodelor contabile complexe de mare finețe, vin să reliefeze cu pregnanța că toate perfecționările introduse în timp în domeniul contabilității sunt destinate să servească, în primul rând interesele financiar – fiscale și manageriale.

Contabilitatea modernă trebuie să răspundă sarcinilor noii etape cu privire la realizarea simbiozei „evidența – conducere – eficiență”, cu totul în deplină ordine economică și fiscală, având în vedere conceptele cu privire la realizarea unei „Contabilități manageriale”.

Parte componenta sistemului informatic al SC Marconst Srl Marghita, de evidență a personalului și calculul drepturilor bănești, realizează evidența analitică și sintetică necesară contabilității decontărilor cu personalul precum și contabilității asigurărilor și protecție sociale.

Salariile plătite personalului muncitor pot fi:

– de bază, cuvenite pentru munca prestată, timpul lucrat, funcția executată etc., conform prevederilor din contractul de muncă.

– suplimentare, cuvenite conform unor prevederi specifice ale legislației muncii (drepturile cuvenite pe perioada concediul de odihnă, compensații acordate pentru atenuarea creșterii prețurilor – și care ulterior se includ în salariul de bază –etc.) sau ale contractului de muncă (spor de vechime, spor de fidelitate, spor de noapte, spor de condiții grele, toxicitate, risc, etc.).

În funcție de rezultatele muncii fiecărui angajat, de situația generală a sucursalei, angajații mai pot beneficia de premii periodice pe parcursul anului, și care sub aspect financiar – contabil sunt asimilate salariilor.

– diverse categorii de ajutoare materiale și de protecție socială, cuprinde în legislația în vigoare și contractul colectiv de muncă al agentului economic.

Proiectarea unui nou sistem de salarizare și actualizarea lui permanentă în funcție de rezultatele sucursalei, trebuie să îmbine cointeresarea materială cu protecția socială, cu productivitatea, cu randamentul, eficiența și rentabilitatea.

Evidența tehnic-operativă și primară a muncii prestate (bonuri de lucru), a timpului de muncă utilizat (pontaje etc.) constituie documentele primare de intrare în sistem.

Sistemul de personal – salarizare s-a realizat în mediul de programare FOXPRO, cu posibilitatea de execuție pe întreaga gamă de calculatoare.

Un program este descrierea, într-un limbaj acceptat de calculator, a unei prelucrări efectuate asupra unor date de intrare; rezultatele prelucrării sunt date de ieșire ale programului.

Echipamentele periferice, servesc la introducerea datelor în calculator (echipamente de intrare), la extragerea datelor din calculator (echipamente de ieșire), sau la memorarea pe termen lunga programelor și a datelor (echipamente de memorie auxiliară).

Timpul de acces la datele memorate pe disc este de ordinul zecilor de milisecunde (valori uzuale fiind cuprinse între 15 și 50 de milisecunde).

Datele memorate pe un disc magnetic sunt organizate în fișiere.

Numele de bază ale fișelor sunt stabilite de utilizator, iar extensia reflectă utilizarea acestora. Orice fișier memorat pe disc poate avea atribute: invizibil, sistem, protejat la scriere, nearhivat.

4.1 Structura bazelor de date de personal

La instalarea FoxPro, acesta este configurat să lucreze în metoda pe care cei mai mulți utilizatori o preferă.

Multe dintre setările FoxPro pot fi reglate pentru hard-ul particular pe care îl aveți.

Două fișiere sunt folosite pentru a configura FoxPro-ul fișierul de configurare din Ms-Dos Config.SYS și fișierul de configurare din FoxPro, Config.FP

Se poate specifica directorul unde rezida Config:FP sau un fișier cu alt nume decât Config.FP care va fi folosit de FoxPro ca fișier de configurare.

De asemenea se include următoarea linie în fișierul Autoexec.BAT pentru a specifica numele și localizarea fișierului de configurare.

Bazele de date sunt în așa fel create pentru a conține întreaga arhiva de date folosite cu privire la angajați, salarii brute, salarii realizate, valori care trebuiesc virate la buget, alte datorii, iar avantajul acestor baze de date este modul de selectare a variantei dorite, cu ușurință, se poate selecta ordina de listare a datelor alfabetic, sau numeric, crescător sau descrescător, iar din punct de vedere a stocării acestora este mult mai puțin loc utilizat.

Cerințele realizării subsistemului informatic „Personal – Retribuire” a condus la definirea bazelor de date date:

STRUCTURA BAZE DE DATE:

Structure for database PERSONAL.DBF conține date personale ale salariatului.

Field Field name Type Width Dec Semnifxcatia

1 MARCA Numeri 5 marca salariat
2 NP Charact 15 numele
3 NP1 Characte 15 prenumele
4 FUNCTIA Characte 15 funcția
6 SEX Characte 1 sexul
7 PTREP Characte 2 grupa de munca
8 CLASA Numeric 2 clasa de salarizare

9 INCTAR Numeric 6 încadrare
10 ORAR Numeric 2 salar tarifar orar
11 NRCOPII Numeric 5 număr copu
12 MES Numeric 2 cod meserie
13 ANIMCA Numeric 2 ani munca totala
14 LUNIMA Numeric 2 luni munca totala
15 ZILEMA Numeric 2 zile munca totala
16 ANINEL Numeric 2 ani munca RENEL
17 LUNINEL Numeric 2 luni munca RENEL
18 ZILENEL Numeric 2 zile munca RENEL
19 DMUNCA Date 8 data refeririçt vechime munca
20 DRENEL Date 8 data referinta vechime RENEL
21 DTOTALADate 8 data referința vechime totala
22 AMUNCA Numeric 2 ani munca (luna curenta)
23 ARENEL Numeric 2 ani RENEL (luna curenta)
24 ANITOT Numeric 2 ani vechime totala
25 LUNITOT Numeric 2 luni vechime totala
26 ZILETOT Numeric 2 zile vechime totala
27 SMUNCA Numeric 4 spor vechime in munca
28 SRENEL Numeric 4 spor vechime fidelitate
29 SP Numeric 4 suma sporurt
30 .DATAN Date 8 data naștere
31 SET1 Numeric 2 ordine in statul de plata
32 TRETRIB Character I fel retributir ( “0”, “U)
33 CODA Numeric 2 cod activitate
34 CODT Numeric 2 angajere(permanent, temporar)
35 Cl Numeric 2 echipa

36 SERV Numeric 2 serviciul
37 PS Character 1 prestari servicii – 1%, -3%
38 PIMPO Numeri 1 scutit impozit

Structure for database: PONTP.DBF : conține informații legate de tinipul de lucru, valorile aferente, valoare sporuri, impozit, brut:

Field Field name Type Width Dec Semnifictia

1 COMP Numeric 5 cod bc munca
2 ECH Numeric 2 echipa
3 MARCA Numeric 5 marca salariat
4 EFLUCR Numeric 3 timp efectiv lucrat
5 DIMI Numeric 6 suma penalizare
6 REG Numeric 3 timp luau in regie
7 OACORD Numeric 3 timp lucru acord
8 OTURED Numeric 3 ore tura duminica si sărbători
9 OTURE Numeric 3 ore suplimentare
10 OTUREDP Numeric 3 ore suplimentare sărbători legaTe
11 DINC Numeric 6 diferența încadrare
12 DiM Numeric 6 diminuări clase
13 SPORG Numeric 6 realizări acord
14 ZILCIJAN Numeric 6 timp Iucrat meserie dubla
15 ZS Numeric 2 spor șoferi
16 55 Numeric 3 ore sofcri
17 VACORD Numeric 6 realizari in acord
18 CONS25 Numeric 3 spor consemn
19 NOA Numeric 3 spor noapte
20 SIJPLCC Character 8 sume ore suplimentare
21 CORC Numeric 1 octet corectie
22 NEM Numeric 3 nemotivate
23 DIEIMPOZNumeric 6 diferenta impozit
24 SNEIMP Numeric 6 sume neimpozabile
25 ZCM Numeric 3 concediu medical
26 CONOD Numeric 7 valoare concediul odihna

Structure for database: COMP.DBF :contine informatii referitoare

La compartimentele de munca si sectiile se productie

(conform organigramei unitatii)

Field name Type Width Semnificatie

1 CO Numeric 5 cod bc munca

2 DEN Character 20 denumire bc munca

3 ACT Numeric I activitatea

Structure for database BOALA.DBF :contine informații referitoare la concedii

medicale aprobate pentru plata in luna curenta.

Field name Type Width Semnificație

1MARCA Numeric 5 marca

2 INCTAR Numeric 7 salar încadrare

3 COMP Numeric 5 cod bc munca

4 VSVECH Numeric 6 spor vechime

5 RETZ Numeric 7 retribuție zilnica

6 PROCENT Numeric 3 procent

7 VPROC Numeric 7 valoare spor

8 PROC5O Numeric 7 vaboare spor

9 DINCEPUT Character 8 data inceput boala

10 DSFIRSIT Character 8 data sfirsit boala

11 NRZCAL Numeric 2 zile cabendaristice

13 VAL3Z Numeric 5 valoare primebe 3 zibe

4.2 Schema bloc pentru calculul salariilor

Pentru activitatea de salarizare trebuie manifestată multă prudență și mai ales este necesară o perfectă cunoaștere a actelor normative care sunt într-o continuă dinamică: coeficienții de indexare, modificarea cotelor de impozitare a salariilor, modificarea cotelor de constituire a fondurilor de asigurări sociale ca și a destinației acestora, regimul de constituire a cheltuielilor social – salariale ale filialei.

Pe lângă corectitudinea față de propriul angajat, aici mai sunt probleme de loialitate față de partenerii în contul cărora trebuie să opereze și apoi să remită diversele rețineri datorate, dar mai ales de legalitate, domeniul în cauză fiind situat undeva la granița dintre evaziune și conflictele de muncă.

Intrarea în aplicație:

Din punct de vedere a meniului principal al aplicației de salarii avem următoarele:

Actualizare- – Exploatare- – Intreținere- – Setări- – Ieșire-

O schemă mai amplă a acetei aplicații este descrisă grafic la Anexa Nr 1 de la capatul lucrării unde este prezentat meniul principal cu principalele selectii din aplicatie.

4.3 Descrierea programelor

Programul de salarii executat în mediul de programare Fox Pro poate rula pe orice PC cu sistem de operare MS DOS sau mai mare adică Windows, Windows 95,98, ME, 2000, XP sau alte sisteme de operare OS existente.

După cum s-a descris la subcapitolul anterior, în programul de salarii avem un meniu principal format din -Actualizare- – Exploatare- – Intreținere- – Setări- – Ieșire- fiecare din ele conținând alte submeniuri.

Fiecare din aceste submeniuri sunt explozive adică la selectarea unuia dintre ele se va activa automat un alt meniu aferent după cum urmează la:

– I) Actualizare : -1 Bază de date

– 2 Date lunare

– 3 Date acord

– 4 Date CAR

– 5 Clase Treptate

– 6 Grile salar

– 7 Grile impozit

– 8 Grila impozit anual

Din punct de vedere a analizei acestui meniu „ACTUALIZARE” privim înspre prima opțiune „1 Bază de date” – conține întreaga arhivă de date a angajaților începând cu marca, numele, CNP, data angajării, salarul negociat, adresa, sporuri etc. La acest nivel putem să efectuăm modificări a angajaților, ștergerea unui angajat, adăugarea unui angajat.

Tot la acest meniu avem și alte opțiuni care țin de locul de muncă al salariaților, Beneficari de rețineri, Rețineri individuale, Case de asigurări, Persoane în întreținere care stochează toate datele referitoare la persoanele aflate în întreținere și care vor fi folosiți și la calculul impozitului global prin aplicarea indicelui de reducere a impozitului și o ultimă rubrică din meniu, Indexare salari la care se poate face o indexare a salariilor procentuală prin aplicarea globala la nivelul tuturor angajaților sau prin aplicarea unui filtru pentru indexarea unei singure echipe.

Un alt element din acest meniu „Actualizare” este „Date lunare” care la rândul său conține un meniu exploziv după cum urmează:

– 2 Date lunare: – a) Avans excepție

– b) Concediu Medical

– c) Avans concediu

– d) Modificări avans

– e) Pontaj excepție

– f) Diverse

La rubrica „a)Avans excepții” putem opta pentru modificarea prin excepție a avansului unui angajat sau prin aplicarea unui indice la salarul net care va fi atribuit in luna în curs.

„b)Concediu Medical” – dă posibilitatea de a calcula după media de 6 luni a concediului medical în funcție de cazul de boală nr. de zile sau dă posibilitatea de a introduce manual suma de plata la nr. de zile aceasta în cazul dacă nu a existat posibilitatea de a calcula concediul medical (ex. Lipsa bazei de date cu media de 6 luni lucrate etc.).

„c)Avans Concediu” se referă la acordarea avansului înainte pentru zilele de concediu acordate.

„d)Modificări avans” se referă la modificările de ultim moment pentru plata avansurilor, si se raportează la nivelul unui singur angajat în mod individual.

„e)Pontaj excepție” are un rol important pentru că în cadrul acestei rubrici se introduce pontajul lucrat aferent fiecărui angajat cu toate drepturile aferente, nr. ore, medicale, concediu de odihnă etc.

Rubrica „f) Diverse” este concepută pentru introducerea diverselor drepturi salariale sau rețineri, pentru regularizarea impozitelor, pentru plata concediilor de odihnă neefectuate etc.

În cadrul meniului „3) Date acord” avem o evidență a datelor referitoare la acordul individual sau global, precum si situații referitoare la „Centrele de profit” care evidențiază manopera pe echipe sau centre de profit. Tot la acest meniu putem introduce indicele de acord sau valoarea de manoperă acordată pe echipă sau pe centre de profit.

Meniul „4 Date CAR” reflectă toate valorile introduse în raport cu reținerile de CAR evidențiind aceste sume reținute pe echipe sau în ordine alfabetică.

Următoarele funcții din meniu „5 Clase Trepte”, „6 Grile salar”, „7 Grile Impozit”, 8 „Grile impozit anual” se referă în principal la valorile definite în grilele de impozit pentru salarii care se aplică lunar la plata salariilor, sau anual la efectuarea regularizării, precum și grile de salar atribuite personalului în funcție de diferite elemente.

Din cadrul meniului principal după „Actualizare” urmează o altă rubrică importantă și aceasta este „Exploatare” care prin structura sa avem:

– II) Exploatare: – 1) Avans

– 2) Pontaj

– 3) Concedii

– 4) Acord

– 5) Lichidare

– 6) CAR

– 7) Personal

– 8) Fise Fiscale

– 9) Asigurări de sănătate

– 10) Asigurări sociale

– 11) Asigurări de șomaj

– 12) Export

Prima dintre opțiuni este “1 Avans”, are rolul de a afișa datele de ieșire pentru opțiunea avans, și anume Centralizatoare de avans, Fisa pe echipe de avans, fluturași de avans, precum dă posibilitatea utilizatorului să imprime o singură secțiune din avans de care este interesat pentru moment.

O a doua rubrică este cea de “2 Pontaj” care are rolul de a verifica mărcile greșit pontate, sau pontate de două ori sau dă posibilitatea de a verifica numărul de ore greșit pontate care depășesc numărul de ore din luna în curs pentru care se lucrează.

“3 Concedii” dă posibilitatea de a alege și a vizualiza concediile de odihnă acordate precum și cele medicale și tot odată dă posibilitatea de a le centraliza pe un centralizator de concedii pentru a vizualiza suma acordată.

“4 Acord” o altă rubrică din meniul Exploatare dă posibilitatea de a vizualiza valorile calculate după indicele de acord acordat global sau individual la nivelul întregii activități al societății precum și generează o situație cu echipele care lucrează în acord descriind situația acestora după numărul de ore lucrate și afișând suma cuvenită în funcție de procentul de acord.

Următoarea rubrică adică cea de “5 Lichidare” este una foarte importantă, relativ ușor de utilizat prin funcția ei dar foarte eficientă putem spune că fără de ea valorile introduse nu vor ajunge să rezulte realitatea pe care o așteptăm din punct de vedere a drepturilor salariale.

Totodată după efectuarea automată a calculelor de lichidare se dă posibilitatea de a imprima situația centralizată a salariilor, precum și statele de plată și fluturașii care conțin valorile de lichidare a salariilor.

Rubrica cu numărul “6 CAR” afișează valorile reținute pentru CAR la angajați și le transpune pe ecran sau pe hârtie după cum se dorește.

“ 7 Personal” este o altă opțiune din meniul Exploatare și afișează o situație după numărul de angajați în lună, situație a tichetelor de masă acolo unde este cazul precum dă posibilitatea de a imprima un stat de funcții.

Următoarele 4 opțiuni din meniu sunt “Fise fiscale” care dă posibilitatea ca la finele anului să se genereze fisele fiscale FF1 și FF2 pentru angajați și colaboratori precum și generează borderoul cu toți angajații și discheta care de predă la Unitatea Fiscală, “Asigurări de sănătate” imprimă lista asiguraților, angajați sau persoane aflate în întreținere pentru Casa de Asigurări de Sănătate” precum și generează discheta cu lista integrală a acestora, “Asigurări sociale” imprimă lista cu toți angajații care contribuie la CAS precum și datoriile unității virate către CAS generând discheta de verificare și preluare pentru această declarație, ultima dintre declarații este cea de “Asigurări de șomaj” care după cum poartă numele oferă lista celor ce cotizează cu 1% Șomaj precum și obligația societății de 5% către Asigurările de șomaj și aici generând aceea dischetă de verificare.

Ultima opțiune din acest meniu este “12 Export” care are rolul de a genera note contabile, recapitulații state de plată etc., pentru a ușura munca celorlalte servicii de producție și Contabilitate.

Trecem la următoarea opțiune din meniul principal după Exploatare urmează “Întreținere” având rolul de a întreține programul la parametrii optimi de funcționare precum și oferă informații referitoare la program și la modul de operare și conține următoarele submeniuri:

– III) Întreținere: – 1 Baze de date

2 Fișiere

3 Alte operații

4 Reluare listă

5 Informații

6 Listare Help

7 Ajutor Help F1

8 Utilitare

9 Ferestre

10 Editare

Prima opțiune din submeniu este cea referitoare la “Baze de date” și are ca rol reactualizarea bazelor de date întreținerea lor precum și vizualizarea spre modificare a unora dintre acestea. Tot la această opțiune putem efectua Arhivarea datelor pe o lună după ce acea lună a fost închisă, prin aceasta se trece automat la luna următoare printr-o inițializare.

Celălate informații pe care le oferă acest meniu se referă la modul de informare asupra programului, unele utilitare cum ar fi calculator, posibilități de editare a unor opțiuni, ferestre etc.

După cum se prezintă acest meniu nu are o funcție importantă în calcularea drepturilor salariale ci prezintă o funcție importantă în exploatarea eficientă și ordonată a întregii structuri a programului.

Penultima opțiune din meniul principal este cea referitoare la “Setări” și cuprinde diferite setări cu privire la aplicația propriu zisă sau în mod direct la parametrii de lucru efectivi ai programului.

Astfel avem următoarele submeniuri cuprinse în meniul “Setări”:

– IV Setări : – 1) Informații proprii

– 2) Configurare

– 3) Cale fișiere

– 4) Schimbare parola

– 5) Setare Imprimantă

– 6) Adăugare unitate

– 7) Ștergere unitate

– 8) Setare luna

Și începând cu prima dintre opțiunile afișate la meniul Setări este cea referitoare la “Informații proprii” și are rolul de a seta informațiile referitoare la Numele complect al societății, adresa, numere de telefon, conturi bancare, codul fiscal și codul de înregistrare la Registrul Comerțului.

“Configurare “ este o opțiune foarte complexă care face referire la modul de calcul al aplicației, din acest meniu putem selecta o sumedenie de modalități de calcul, procente, setări de parametrii orari, precum și alte opțiuni ce fac referire la modul de calcul individual pe persoane sau pe tipuri de salarizare in regie sau în acord global sau individual.

Următoarea alegere din meniu “Cale fișiere” va permite setarea adresei unde se află programul precum și datele referitoare la firma în cauză.

“Schimbare parola” este o opțiune utilizată pentru personalizarea programului în scopul diminuării accesului altor persoane la sistemul de calcul.

“Setare imprimantă” permite setarea perifericelor de ieșire adică a imprimantei pentru tipul de imprimantă pe care o posedăm astfel avem posibilitatea de a alege între imprimante matriciale sau cu laser de diferite mărimi de la A3 la A4 etc.

Programul de salarii permite efectuarea calculelor de lichidare mai multor firme sub aceiași platformă program astfel încât putem avea un nr. de maxim 20 de firme sub aceiași platformă pentru aceasta avem opțiunea “Adăugare Unitate” sau “Ștergere unitate” pentru ștergerea acesteia daca nu mai este valabilă și nu se mai dorește utilizarea ei.

Ultima opțiune din submeniu este “Setare lună” și se utilizează pentru setarea lunii de calcul a drepturilor salariale în funcție de dorința utilizatorului.

Si ca și încheiere ultima alegere din meniul principal este V) Ieșire care permite ieșirea din mediul de lucru în sistemul de operare încheindu-se astfel procesul de lucru cu programul proiectat pentru calculul salariilor.

4.4 Documentele de ieșire ale sistemului informatic

“Personal – Salarii”

După descrierea funcțiilor de calcul și a modalităților trebuie să revenim la rezultatul muncii noastre și anume documentele de ieșire care sunt multiple și complexe reflectând centralizat întreaga activitate a angajatului si a întregii societăți sub formă de liste.

Astfel prima dintre ele și cea mai reprezentativă se reflectă în “Centralizatorul State de Plată” care va reflecta centralizat pe echipe sau puncte de lucru întreaga activitate cu sumele obținute cu valorile de lichidare.

Un alt document important este “Centralizator State de plată – Viramente” în care se va reflecta toate datoriile pe care societatea le are către bugetul de stat sau către terțe părți, acestea fiind evidențiate în ordinea de plată și alături și baza de calcul din care s-a obținut suma de plată.

Trecând mai departe avem “Statul de plată” în care apar toți angajații în funcție de locul de muncă (echipa) cu toate reținerile si restul de plată tipărit.

O altă listă care ține de evidențele de plată ale salariaților este “Centralizator rest de plată caserie” în care apar toate punctele de lucru cu valorile cumulate a restului de plată și mai apoi “Lista de plată Caserie” unde fiecare angajat apare cu dreptul de plată pe luna respectivă listă care va avea rol de acordare a drepturilor salariale prin caseria unității către toți angajații.

O altă componentă importantă care are rol de a clarifica salariatul cu privire la drepturile sale salariale este “Fluturașul” care va conține salariul negociat a persoanei, numărul de ore lucrate în luna, salarul realizat, reținerile din salariu care se fac (7 % sănătate, 1 % șomaj., 11,67 Cas, Avans acordat pe luna în curs,CAR dacă există cazul, alte proprii sau alte drepturi salariale.).

În anexele cuprinse la sfârșitul lucrării avem un set complect de acte “State de plată”, “Centralizatoare Salarii”, “State de avans”, “Centralizatoare de avans”, “Fluturasi de lichidare” precum și întregul set de documente care se depun lunar până la 20 ale fiecărei luni, acestea fiind “Declarații CAS – Casa de ajutor social”, “Declarații Somaj”- care cuprinde datoriile societății de 5% si ale angajațiilor de 1% la bugetul asigurărilor sociale, precum și declarațiile cu presoanle angajate care sunt în întreținerea persoanei asigurate și care vor beneficia de vignete pentru Asigurarile de Sanatate 7%. Toate aceste documente sunt în formatul care se cere de fiecare casa de asigurari.

Toate acestea și alte situații care sunt scoase cu privire la situațiile salariale se vor ține la arhivă și alte exemplare vor fi depuse la Camera de Muncă pentru evidențe de plată (DMPS).

Din punct de vedere tehnic software-ul de salarii este într-o continuă modificare după modul de impunere a anumitor datorii către buget sau de ce nu chiar prin dorința utilizatorului pentru o mai bună exploatare a aplicației de salarii.

Capitolul V Concluzii

Desfășurarea eficientă a activității fiecărei întreprinderi presupune elaborarea unei strategii de dezvoltare realiste, care să prevadă obiectivele strategice ce urmează a fi atinse, resursele umane, materiale si financiare implicate, motilitățile de realizare; toate aceste elemente se cer fundamentate pe studii complexe de analiză, diagnoză si prognoză.

Conducerea resurselor umane are nevoie, datorită amplificării complexității problemelor asigurării si folosirii forței de muncă, de informații multiple, oportune si reale asupra desfășurării tuturor proceselor economice si sociale.

In condițiile actuale formularea unei strategii de dezvoltare cât mai realistă implică cunoașterea nevoilor si posibilităților de asigurare a personalului în perspectiva, a cheltuielilor cu forța de munca nu numai pentru stimulare ci și pentru recrutarea, selecționarea, formarea și perfecționarea continua a pregătirii ei profesionale.

Pentru elaborarea strategiei și politicii de personal conducerea trebuie sa-și pună și să caute răspuns la numeroase întrebări, cum ar fi care va fi impactul noilor produse, materiale si tehnologii asimilate de întreprindere asupra conținutului muncii, calificării si perfecționării pregătirii profesionale a personalului, diviziunii si organizării muncii ? Ce modificări vor avea loc în formele organizatorice, metodele și instrumentele de conducere ? Care vor fi sensurile și intensitatea modificării raporturilor între diferite categorii de personal ? Ce nivel va atinge productivitatea muncii ? Câți oameni vor fi necesari si care va fi structura profesională a acestora pe categorii, meserii si specialități pentru realizarea obiectivelor strategice ale firmei ? Cum se va face evaluarea performanțelor si salarizarea diferitelor categorii de personal ?

Cat de amplă va fi modalitatea și cum va evalua protecția sociala a forței de munca ?

Pe baza unor astfel de studii se întocmește programul de perspectiva în care se precizează necesarul cantitativ si calitativ de personal, fondul de salarii și salariul mediu etc.

Prin politica de personal se urmărește atragerea și menținerea în întreprindere a cadrelor competente necesare realizării cu maximă eficiență a obiectivelor sale strategice, tactice și curente. Strategia și politica de personal reprezintă elemente fundamentale pentru conducerea forței de muncă.

Cel mai important criteriu pentru dimensionarea numărului și structurii personalului este cel al eficienței economice. Pragul minim de rentabilitate al producției reprezintă limita maxima a cheltuielilor cu munca vie și, respectiv, a numărului de locuri de muncă și a fondului de salarii.

In vederea determinării numărului și structurii forței de muncă este necesar să se țină seama de deosebirile existente între munca diferitelor categorii de personal. Astfel munca personalului de conducere și de concepție se deosebește de munca muncitorilor si funcționarilor.

Cunoașterea deosebirilor existente între munca diferitelor categorii de personal devine o premiză esențială a dimensionării riguroase a numărului și structurii acestuia.

Pentru determinarea corectă a personalului de specialitate (de conducere, de concepție si de birou) o importantă deosebită are elaborarea și aplicarea unei structuri organizatorice optime si descrierea corespunzatoare a tuturor posturilor sau funcțiilor, iar pentnu stabilirea corectă a necesarului de muncitori trebuie să se repună in drepturi organizarea si normarea muncii.

Dimensionarea si folosirea rațională a personalului din aparatul de conducere al întreprinderii impune descrierea posturilor sau funcțiilor.

Actualele descrieri de posturi, din păcate, o data ce au fost redactate, sunt revizuite foarte rar sau nu sunt revizuite deloc, astfel că foarte curând ele pierd caracterul de instrumente practice de lucru, devenind documente învechite.

Fiecare angajat trebuie să aibă sarcini precise, dar, bine delimitate, pentru a facilita identificarea ușoară atât a meritelor cât și a greșelilor, pentru o evaluare cât mai corectă a activității sale.

Descrierile de posturi pot deveni instrumente utile atât pentru cadrele de conducere, cât și pentru titularii lor numai dacă sunt întocmite pe baza unor studii aprofundate privind natura, complexitatea si volumul lucrărilor, mijloacele, metodele sau procedeul de realizare, criteriile de calitate, eventual termenele de realizare (in cadrul filialei este vorba de produsele provenite din producția auxiliară), relațiile postului cu alte posturi etc. Prin descrierea postului se asigura o concordanță cât mai deplină între sarcini, competențe și răspunderi.

Pe lângă rolul esențial de a asigura folosirea integrala si eficienta a capacității de muncă a salariaților, descrierile de posturi servesc și altor scopuri si anume: secționarea personalului în vederea angajării și promovării, evaluarea posturilor și ierarhizarea salariaților, îmbunătățirea organizării muncii, aprecierea rezultatelor activității angajaților, deprinderea cerințelor de pregătire si perfecționare profesională.

Dimensionarea riguroasa a necesarului de muncitori depinde în mare măsură de extinderea și calitatea normelor de muncă aplicate.

Normele de muncă trebuie să reflecte în permanență programul tehnic si sa țină seama de condițiile ergotehnice si organizatorice nou asigurate, ca rezultat al modificării tehnologiei și a metodelor de lucru menite să reducă consumul de muncă vie.

În primul rând, este necesară sporirea numărului de personal afectat acestei activități și îmbogățirea cunoștințelor profesionale ale organizatorilor și normatorilor; în al doilea rând, se cere reconsiderarea studiului muncii și intensificarea preocupărilor pentru organizarea ergonomică a locurilor de muncă în vederea ușurării muncii și reducerii consumului de munca; în al treilea rând. organizarea și normarea muncii nu trebuie să se oprească numai la activitatea productivă de bază, ci să se extindă și la activitățile auxiliare si de birou.

În acest context, îmbunătățirea organizării și normalizării muncii tuturor categoriilor de salariați are o deosebită importanță pentru stabilirea riguroasă a necesarului de personal, folosirea deplină și eficientă a timpului de muncă și a capacităților de producție, creșterea productivității muncii și a eficienței producției. Sistemul de normare a muncii trebuie să permită evaluarea contribuției fiecărui lucrător la realizarea obiectivelor întreprinderii (filialei), să înlesnească aplicarea corectă a sistemului de salarizare la nivel de individ și formație de lucru, să mențină echilibrul între volumul și calitatea rezultatelor economice dobândite de întreprindere și veniturile obținute de salariați.

Normele de muncă dobândesc în mecanismul de piață un rol deosebit de important. Prin ipostazele sale funcționale norma de muncă îndeplinește rolul de ferment, de catalizator al mecanismului economic de piață, fiind resortul generator de eficiență.

De asemenea, o deosebită importanță pentru antrenarea salariaților la realizarea obiectivelor întreprinderii are motivarea superioară a acestora, prin evaluarea corespunzătoare a rezultatelor obținute și aplicarea celor mai adecvate sisteme și forme de stimulare a performantelor economice, a competenței profesionale.

Performanța muncii este dependentă de forța și calitatea evaluării și stimulării personalului. Motivarea presupune punerea în concordanță a muncii și rezultatelor ei cu veniturile obținute. Cât timp salariatul nu constată existenta unui raport direct între munca lui și compensarea rezultatelor ei, el pierde interesul pentru a obține noi performanțe.

În vederea motivării este necesar ca organele de conducere ale întreprinderii să elaborează și să introducă sisteme de evaluare a rezultatelor muncii atât pe întreaga unitate, secții, ateliere, formații de lucru, cât, mai ales, pentru fiecare salariat in parte. Numai după ce munca fiecărui om, a fiecărui microcolectiv a fost riguros evaluată se poate recurge la acordarea stimulentelor corespunzătoare.

Evaluarea presupune o evidență riguroasă a aportului adus de fiecare lucrător la realizarea obiectivelor curente și de perspectivă ale întreprinderii, si o judecată de valoare asupra salariaților întreprinderii, luați fiecare separat, in calitatea lui de titular al unui post, apreciere care relevă modul de realizare a sarcinilor privite cantitativ și calitativ. Ea furnizează elementele necesare stimulării, formării și perfecționării profesionale.

Este evident că într-o economie eficientă salariile trebuie să fie corelat cu performanțele, astfel încât omul să fie sigur că rezultatele muncii sale îi aparțin, ca valoarea este recunoscută și promovată, ca munca de calitate este recompensată pe măsură.

Pentru atragerea si menținerea personalului în cadrul întreprinderii, precum și pentru creșterea contribuției fiecăruia la performanțele acestuia, conducerea trebuie să apeleze la sistemul de recompensare a personalului.

Conducerea acționează prin sistemul de evaluare și cointresare în direcția schimbării mentalităților și deprinderilor acumulate în trecut în așa fel încât fiecare om să devină conștient că singurul acces la venit mai mare îi poate oferi numai o eficiență economică superioară. Fiecare lucrător ar trebui să știe că orice cheltuială avansată se cere recuperată în condițiile obținerii unui beneficiu, singurul în măsură să ofere garanția reluării muncii.

Fiecărui lucrător se cade sa-i revină un câștig corespunzător naturii, cantității și calității muncii prestate, determinate pun norme și concretizate în produse și servicii adecvate.

Principiul dominant al sistemului de cointeresare materială se cuvine să fie stimularea inițiativei, punerea în valoare a potențialului creator, apreciat prin rezultate materializate în creșterea de producție, de calitate, eficientă și competitivitate.

Promovarea progresului tehnico-științific presupune cultivarea si stimularea, prin cele mai diverse pârghii, a unui spirit novator în rândul oamenilor de cele mai diferite profesii și specialități, în vederea obținerii unor performanțe tot mai înalte în ce privește calitatea produselor, serviciilor și lucrărilor realizate productivitatea, costurile de producție.

Daca până acum stimularea materială cunoaște numeroase piedici birocratice ce nu reușea să compenseze munca specialiștilor, astăzi organele de conducere sunt datoare să folosească intens noile forțe și metode de stimulare materială pe care le au la îndemnă, dezvoltând în rândul acestora dorințe de participare, ambiția profesională, asigurând-le totodată, satisfacția succesului.

BIBLIOGRAFIE

1 . AIRINEI DINU Repere in evolutia sistemelor informatice
financiar – contabile, Tribuna Econo., nr. 21,
28 mai 1993.

2 . BRATU IOAN Agentii econornici si politica de personal.

TribunaEconomica , nr. 13, 2 aprilie 1993.

3 . DOBROTA NITA Economia Politica, A.S.E., Editura Agentia de
Consulting Universitar – Eficient SRL,

Bucuresti 1994

4. DUMITRESCU C-TIN Managementul resurselor umane,
Editura Eurobit, Timisoara, 1995.

5 . LEFTER VIOREL Selectia si incadrarea personalului,
Tribuna Econornica, nr. 24, 15 iunie 1995.

6. PINTEA IACOB PETRIJ Contabilitatea financiara a agentilor
economici din Romania, Edit. Intel Credo, .

7 BARBACIORU V. Contabilitatea financiara, Craiova, 1997.

8 . FELEAGA N. Contabilitatea financiara, Editura economica,
Bucuresti, 1993.

9. LEFTER VIOREL Managementul resurselor umane,Edit.

didactica si pedagogica, Bucuresti, 1995.

10. ROTARU ANTON Managerul resurselor umane, Iasi,1994..

11. I.P.PANTEA Contabilitatea financiara a agentilor econonñci
din Romania, ed. Intelcredo, 1999

12. S. ROBINSON Management financiar, Bucuresti, 1997

13. I. OPREAN Bazele contabilitatii, ed. Intelcredo, 1998

14. I. BATRANCEA, Diagnosticul economic al firmei, Bucuresti,1999
M.BATRINCEA, A.
SIRB,N. TODEA