.sanatatea Si Siguranta In Munca

Capitolul I

1.1 Noțiunea dreptului muncii

Dreptul muncii este o ramură a dreptului privat, care este inseparabil legată de muncă. Constituirea ca ramură distinctă în cadrul sistemului dreptului este rezultatul unui proces obiectiv al evoluției de ansamblu a societății. Într-un anumit moment al dezvoltării sociale, conduita indivizilor în procesul muncii a trebuit să fie reglementată prin norme juridice.

Constituind o activitate specific umană, munca se caracterizează prin aceea că este voluntară, conștientă și are drept scop procurarea celor necesare vieții materiale și spirituale.

Dreptul muncii poate fi definit ca fiind ramura dreptului românesc prin care sunt reglementate acele relații care se stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării și încetării raporturilor juridice de muncă întemeiate pe contractul individual de muncă.

Izvorul raportului juridic de muncă îl reprezintă contractul individual de muncă, astfel că această ramură de drept a mai fost definită ca fiind dreptul contractului de muncă.

Munca reprezintă activitatea umană specifică, manuală sau intelectuală prin care oamenii își utilizează aptitudinile fizice și intelectuale în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor.

Munca inteleasa ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale este indisoluibil corelata cu viata omului.

Legislația muncii este formată din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relațiile care se stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării și încetării raporturilor juridice de muncă , întemeiate, în principal, pe contractul individual de muncă.

Dreptul muncii a dat și dă expresie cerințelor justificate ale salariaților și exigențelor specifice economiei de piață.

Dreptul este structurat pe urmatoarele coordonate:

existența dreptului colectiv al muncii ce cuprinde negocierea colectivă a condițiilor de muncă prin contractul colectiv de muncă, conflictul de interese, conflictul colectiv de drepturi ;

existența dreptului individual al muncii ce vizează contractul individual de muncă sub toate aspectele sale ;

un sistem de măsuri de protecție socială a salariaților și a intereselor legitime ale angajaților exprimate prin normele de protecție a muncii, timpul de lucru, timpul de odihnă, protecția femeilor și a tinerilor etc.

1.2 Legătura dreptului muncii cu alte ramuri de drept

Există numeroase corelații a dreptului muncii cu :

dreptul constituțional unde sunt specificate anumite norme din Constituție care trebuie respectate;

dreptul civil si procesual civil ~ din dreptul civil a izvorat contractul individual de muncă;

dreptul securității sociale ~ securitatea socială reprezintă un concept amplu care incorporează atât asigurările sociale cât și asistenta sociala ;

dreptul administrativ;

dreptul comercial;

cu dreptul penal și procesual penal ~ atunci când sunt incălcate anumite drepturi săvârșindu-se infracțiuni precum nerespectarea normelor de protecție etc.

1.3 Obiectul dreptului muncii

Obiectul dreptului muncii îl constituie relațiile sociale de muncă.

Conceptul relațiilor de muncă are în vedere ansamblul relațiilor sociale între indivizi în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forței de muncă asupra mijloacelor de producție. Dintre toate aceste relații, numai acelea care au la bază încheierea contractelor de muncă formează obiect al dreptului muncii.

Este de menționat că nu vor fi excluse în obiectul de reglementare al acestei ramuri de drept, situațiile în care munca nu se prestează în baza unui acord de voințe, cum ar fi, de pildă, munca prestată în temeiul unui interes public, sau executarea unei pedepse în regim de muncă corecțională, sau cea desfășurată de elevi și studenți în timpul practicii.

Nici munca independentă, desfășurată pentru sine, fără a apela la serviciile altora, nu intră sub incidența dreptului muncii.

___________________

Dr. Constasntin Crisu-codul juristului,Constitutia si 11 coduri, ed. Juris Argessis,2006

1.4 Raporturile juridice de muncă

Raporturile juridice de muncă tipice sunt acele relații sociale reglementate prin lege și care iau naștere între o persoană fizică, pe de-o parte și, de regulă, o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei munci de către prima în folosul celei de a doua care, la rândul ei, se obligă să o remunereze.

Raportul juridic de muncă, izvorât dintr-un contract de muncă, se deosebește de raportul juridic civil (generat de un contract civil) de executare de lucrări, sau de prestări de servicii pentru faptul că, în situația raportului de muncă, obiectul lui este însăși munca vie, în vreme ce, în contractul civil, obiectul îl formează prestarea serviciului, ori executarea lucrării respective.

În altă ordine de idei, Contractului civil îi lipsește relația de subordonare între subiecți, în timp ce, în cazul raportului juridic de dreptul muncii, aceasta reprezintă o caracteristică definitorie, salariatul fiind obligat să desfășoare munca pentru celălalt subiect de drept și sub autoritatea acestuia.

Raporturilor juridice de muncă ale cadrelor permanente ale Ministerului Apărării Naționale și Ministerului de Interne li se aplică legislația administrativă și nu cea de dreptul muncii, raportul de muncă având o natură contractuală specifică.

La fel, nu se integrează dreptului muncii nici raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meșteșugărești și ale membrilor societăților agricole, care sunt raporturi juridice complexe: pe de o parte, raporturi de muncă, iar pe de alta, raporturi patrimoniale derivate din obligația statutară a cooperatorilor de a aduce mașinile, uneltele etc., în cooperativă și de a subscrie și o parte socială în bani. Activitatea în aceste tipuri de cooperative se realizează de asociații care prestează munca, fie în baza unor raporturi juridice civile de muncă, fie raporturi juridice comerciale, în funcție de natura acestor societăți.

Raporturile juridice atipice (incipiente) de muncă sunt cele derivate din contractul de ucenie și cele ale avocaților.

Trăsăturile raporturilor juridice de muncă sunt următoarele:

raporturile juridice de muncă iau naștere ca urmare a încheierii unui contract individual de muncă

sunt raporturi bilaterale

părțile raporturilor juridice de muncă sunt angajatorul sau patronul, care poate fi o persoană fizică, sau juridică și angajatul sau salariatul, care este numai o persoană fizică

raportul juridic de muncă are un caracter intuitu personae (adică în considerarea calităților) pentru ambele subiecte

prestarea muncii se face în mod continuu, este de durată și succesivă munca este renumerată sub forma salariului

prin încheierea raportului de muncă se asigură salariatului protecție multilaterală

este un raport de subordonare ierarhică a angajatului față de angajator.

Raporturile juridice conexe raporturilor juridice de muncă sunt strâns legate de acestea și sunt grefate, ori derivă din încheierea unui contract de muncă.

În doctrina juridică sun considerate astfel de raporturi conexe:

pregătirea profesională

protecția muncii

raporturile dintre sindicate și subiectele raporturilor de muncă

jurisdicția muncii

În trecut, asigurările sociale se considerau a face parte din cadrul acestor raporturi juridice conexe celor de muncă, în prezent vorbindu-se tot mai mult de o nouă subramură (în formare), dreptul securității sociale.

Dreptul muncii reglementează raporturile juridice de muncă născute din contractul de muncă și raporturile juridice conexe.

1.5 Principiile dreptului muncii

Ca și în alte ramuri de drept, întâlnim două categorii de principii:

principii generale, ale întregului sistem de drept, cum ar fi, spre exemplu, principiul democrației, separației puterilor în stat, egalității, legalității etc.

principii proprii, fundamentale dreptului muncii.

Din această ultimă categorie de principii înscrise și în Constituție și în legislația dreptului muncii, amintim:

principiul neîngrădirii dreptului la muncă și libertatea de a munci

negocierea colectivă și individuală a condițiilor de muncă

dreptul la protecția muncii

disciplina muncii

dreptul la odihnă

dreptul la perfecționarea pregătirii și la reconversia profesională

dreptul la asociere în sindicate

dreptul la grevă

dreptul la protecția socială

Dreptul la muncă, în condițiile economiei de piață, nu trebuie înțeles în sensul că el este garantat de stat, pentru toți cetățenii apți de muncă.

Normele constituționale se referă expres la împrejurarea că acest drept nu poate fi îngrădit nimănui, respectiv faptul că nimeni nu poate fi oprit să muncească și nimeni nu poate fi obligat să muncească.

Această viziune corespunde și normelor dreptului internațional al muncii.

Timpul de odihnă se prezintă sub următoarele forme:

durata dintre două zile lucrătoare (care trebuie să fie de minim 12 ore consecutive)

repausul săptămânal (de regulă, duminica, cel puțin 24 de ore consecutive)

zilele libere din săptămână ca urmare a trecerii la săptămâna de lucru redusă (5 zile pe săptămână deziderat realizat prin Decretul lege nr. 95/1990, care a inclus și sâmbăta ca zi liberă)

zilele de sărbătoare legală (Ziua Națională – 1 Decembrie, precum și alte zile stabilite prin hotărâre de guvern)

concediul de odihnă – este reglementat de Legea nr. 6/1992, care prevede un concediu anual plătit de minim 18 zile lucrătoare.

Excepție fac tinerii până la 18 ani, pentru care durata minimă a concediului este de 24 de zile.

În sectorul privat, durata lui se va stabili prin negocieri în funcție de vechimea în muncă a salariaților, iar în cel public, în administrația publică, regiile autonome cu regim deosebit și în unitățile bugetare, a fost reglementată prin hotărâre de guvern.

1.6 Sănătatea, boala,normalitatea și handicapul

A) Conceptul de boală – din perspectivă tradițională, boala presupune pe lângă distincția clară față de normalitate o procesualitate specifică fiecărui tip de boală cu etape de debut, evoluție, remisiune.

Boala se manifestă prin comportamente observabile și măsurabile fizic și psihic.

Boala reprezintă o formă de existență a materiei vii caracterizată prin apariția procesului ce implică tulburarea unității forțelor din organism (integritatea) și a organismului cu mediul (integrarea).

Boala umană se caracterizează, în general, prin perturbarea la diverse nivele și din variate incidente a structurilor funcționale ale individului în perspectivă corporal-biologică sau psihic-conștientă.

Perturbarea indusă de boală determină un minus și o dizarmonie a ansamblului unitar al persoanei, dificultăți obiective și subiective în

prezența, adaptarea și eficiența în cadrul vieții sociale, dezadaptarea, involuția, moartea nefirească (prin accident) ori evoluția spre constituirea defectualității sau deteriorării grave. Boală este „viața îngrădită în libertatea ei „potrivit aserțiuni lui Marx K. înțelegând prin aceasta, nu numai aspectele strict biologice ci și pe cele sociale și existențiale.

Orice boală nu este decât o o greșeală în organizarea terenului pe care se înscrie textul vieții.

Percepția bolii se face decătre specialist după reguli, are cunoașterii diferențiale impunându-se ca ca tulburare a organizării.

Din perspectiva transculturală sănătatea pshică e apreciată diferit în diferite grupuri.

Sănătatea psihică din perspectivă morală pune accent pe scala de valori a societății.

Boala acută presupune o distincție față de normalitate, o anumită procesualitate, un tablou clinic evident și anumite simptome ce pot fi reunite în sindroame. Boala pare a avea un anumit grad de normalitate, mai ales că uneori oamenii normali au reacții patologice sau invers.

Aceasta este o deviere de la normalitate și vizează procesualitatea care este un hiatus, iar faptul individual reprezintă procesul morbid al acestuia.

În boala cronică viața e salvată, dar tulburarea nu e total și ireversibil înlăturată; bolile cronice dau morbiditatea pacientide normalitate o procesualitate specifică fiecărui tip de boală cu etape de debut, evoluție, remisiune.

Boala se manifestă prin comportamente observabile și măsurabile fizic și psihic.

Boala reprezintă o formă de existență a materiei vii caracterizată prin apariția procesului ce implică tulburarea unității forțelor din organism (integritatea) și a organismului cu mediul (integrarea).

Boala umană se caracterizează, în general, prin perturbarea la diverse nivele și din variate incidente a structurilor funcționale ale individului în perspectivă corporal-biologică sau psihic-conștientă.

Perturbarea indusă de boală determină un minus și o dizarmonie a ansamblului unitar al persoanei, dificultăți obiective și subiective în

prezența, adaptarea și eficiența în cadrul vieții sociale, dezadaptarea, involuția, moartea nefirească (prin accident) ori evoluția spre constituirea defectualității sau deteriorării grave. Boală este „viața îngrădită în libertatea ei „potrivit aserțiuni lui Marx K. înțelegând prin aceasta, nu numai aspectele strict biologice ci și pe cele sociale și existențiale.

Orice boală nu este decât o o greșeală în organizarea terenului pe care se înscrie textul vieții.

Percepția bolii se face decătre specialist după reguli, are cunoașterii diferențiale impunându-se ca ca tulburare a organizării.

Din perspectiva transculturală sănătatea pshică e apreciată diferit în diferite grupuri.

Sănătatea psihică din perspectivă morală pune accent pe scala de valori a societății.

Boala acută presupune o distincție față de normalitate, o anumită procesualitate, un tablou clinic evident și anumite simptome ce pot fi reunite în sindroame. Boala pare a avea un anumit grad de normalitate, mai ales că uneori oamenii normali au reacții patologice sau invers.

Aceasta este o deviere de la normalitate și vizează procesualitatea care este un hiatus, iar faptul individual reprezintă procesul morbid al acestuia.

În boala cronică viața e salvată, dar tulburarea nu e total și ireversibil înlăturată; bolile cronice dau morbiditatea pacientilor.

Feomenologia clinică poate fi ușoară, dar de lungă durată, putând fi vorba de forme latente, cu evoluție inaparentă, infraclinică.

B)Definiții ale sănătății:

– din perspectivă negativă care este un punct de vedere limitativ, sănătatea reprezintă absența oricărei boli sau infirmități, rolul medicului fiind în înlăturarea simptomelor.

– din perspectivă pozitivă, sănătatea este starea de bine ce presupune o capacitate a individului satisfăcătoare de muncă, de relaționare cu semenii, fiind capabil de iubire atât pentru sine cât și pentru ceilalți, nefiind dominat de conflicte mintale serioase.

Ipostazele sănătății:

sănătatea ca adaptare – adaptarea este un criteriu pe baza căruia putem evalua starea de sănătate. Așadar, starea de sănătate este adaptarea cu maximă eficiență a individului la mediu și la oameni.

sănătatea ca mediu (normă) – în funcție de fiecare tip de boală se poate realiza o investigare a populației stabilindu-se o curbă a acestor distribuții, sănătatea fiind media acestor curbe.

sănătatea ca proces (dezvoltare) – sănătatea nu e ceva care stagnează ci este promovată fie de individ, fie de mediu.

sănătatea este un proces extrem de dinamic ce presupune existența unor faze.

– sănătatea ca proces de integrare socială – prin atributul de sănătos te poți integra în grup sau nu.

sănătatea ca valoare – omul în baza tuturor trăsăturilor de personalitate este atât producătorul cât și beneficiarul propriei sănătăți.

asigurarea condițiilor de sănătate nu este suficientă pentru a condiționa apariția stării de sănătate atât in mediul social cât și cel profesional. Un factor important pentru asigurarea și întreținerea sănătății este munca.

sănătatea ca morală – sănătatea este permanent raportată la scara de valori elaborată și valorificată de societatea din care face parte individul.

Sănătatea umană poate fi considerată o stare înscrisă în perimetrul care definește normalitatea existenței individului semnificând menținerea echilibrului structural al persoanei (în plan corporal-biologic și psihic-conștient) atât în perspectiva internă (a raportului reciproc al subsistemelor

în conformitate cu sinteza ansamblului, a conformității stărilor sistemului în raport cu normele generale ale speciei, ale vârstei, ale sexului), cât și în perspectiva externă, a echilibrului adaptativ dintre individ și mediul său ambiant concret.

Organizația Mondială a Sănătății definea starea de sănătate ca fiind: „o stare completă de bine din punct de vedere psihic, mental și social și nu neapărat în absența durerii”.

Această definiție este o recunoaștere a faptului că starea de sănătate este mai mult decât absența durerii.

Este o stare de armonie, o stare-de-bine cu privire la evoluția complexului biologic, psihologic și a dimensiunilor sociale ale comportamentului uman.

Sănătatea e legată mai mult de aspectele somatice, în timp ce normalitatea este mai apropiată de aspectele mintale, psihice.

Din punct de vedere somatic, o persoană este fie bolnavă, fie sănătoasă, sănătatea mintală fiind asociată cu normalitate / anormalitate.

Conceptul de sănătate are o arie mai restrânsă decât acela de normalitate si anume:

normalitatea constă în absența bolii, ține de medicina curativă și vizează normativitatea și adaptarea, pe când sănătatea este normalitatea ideală, acea victorie asupra bolii care ține de medicina preventivă; aceasta vizează calitatea și valoarea ei.

Conceptul de normalitate e mai aproape de psihic, iar cel de sănătate de somatic.

Formularea negativă a sănătații este absența bolii; iar medicina înlătură simptomele.

Formularea pozitivă este următoarea: sănătatea este starea de bine, capacitatea de muncă, relațiile cu alții, adaptarea la mediu, acceptarea sexualității.

Sănătatea optimală a unui individ este cea mai bună în condițiile existente; sănătatea ideală este o utopie, aceasta neexistând.

Sănătatea ca integrare socială pune accent pe factorii sociali, psihologia grupului, mediul cultural și istoria individului; iar omul nu este un element al relațiilor sociale, ci un promotor al lor, ce se adaptează și se integrează.

Sănătatea ca valoare pune accent pe om, omul este creator al propriei sănătăți; iar cadrul socio – economic și cultural este doar o condiție; iar potențialul sanogenetic al acestuia trebuie actualizat.

C) Normalitatea este un concept ,un atribut al omului care nu se poate cuantifica precis .

Cuvântul normal provine din latinescul norma (unghi drept), adică ceea ce nu oscilează nici la dreapta, nici la stânga, ceea ce se află chiar în mijloc. Normalul este deci un termen calificativ implicând o valoare. Normalul este și un termen descriptiv indicând o medie. O normă corespunde unui model comun, unei reguli; a normaliza înseamnă a impune o exigență unei existențe, unui dat care prin varietatea lui poate părea straniu sau chiar ostil.

Prepeliceanu arată că nevoia de normalitate derivă și exprimă nevoia umană de ordine .Omul realizează o funcție ordonatoare, această ordonare fiind făcută cu anumite limite deoarece omul ființă subiectivă este cel ce emite norme. Paradoxal omul entitate subiectivă, emite norme obiective aplicabile propriei subiectivități.

Normele acestea vor avea obiectivitate diferită de cea a materiei vii supuse legilor naturii care sunt cu adevărat obiective. Norma sub raport axiologic este o valoare transformată în imperativ.

Dicționarul de psihologie "LAROUSSE" precizează că normalitatea este o noțiune relativă, variabilă de la un mediu socio-cultural la altul și în plus face interesanta precizare că în medicină există tendința de a se asimila omul normal individului perfect sănătos, individ care la drept vorbind nu există .(Sillamy N, 1995).

Patru perspective par să înglobeze majoritatea numeroaselor concepte clinice și/sau teoretice care se referă la normalitate, dar, deși acestea sunt unice, au domenii de definiție și de descriere, de fapt ele se completează una pe cealaltă și numai sumarea lor poate da imaginea cea mai apropiată de real: normalitatea ca sănătate, normalitatea ca valoare medie, normalitatea ideală, normalitatea ca proces.

1. Normalitate și sănătate

Prima perspectivă, cea a normalității ca sănătate este una tradițională, cei mai mulți medici și printre aceștia și psihiatri echivalând normalitatea cu starea de sănătate căreia i se atribuie caracterul unui fenomen universal.

Dacă toate comportamentele ar fi înscrise pe o scală, normalitatea ar trebui să cuprindă porțiunea majoritară dintr-un continuum, iar anormalitatea să reprezinte mica porțiune rămasă.

Normalitatea, adică sănătatea, pare a fi o vastă sinteză, o rezultantă complexă a unei mulțimi de parametri ai vieții organice și sociale, aflați în echilibru dinamic, ce se proiectează pe modelul genetic al existenței individuale, nealterat funcțional și morfologic, în istoria sa vitală. Manifestarea acestei stări de sănătate ar fi existența unei judecăți și a unei viziuni realist-logice asupra lumii, dublate de existența unei discipline psihologice și sociale, pe fundalul bucuriei de a trăi și al echilibrului introversie-extroversie.

Limita normal-patologic este extrem de complicată, interferențele și mixtiunile celor două domenii fiind un imprevizibil labirint.

Nici o nebuloasa nu este mai greu de analizat decât individul orice încercare de standardizare, lovindu-se de un imprevizibil eșec.

Fragila granită dintre cele două sisteme este schițată pe nisipuri mișcătoare, unul caută să-și crească, celălalt să-și scadă în permanență nivelul organizațional sau poate entropia informațională.

Ionescu G. consideră sănătatea ca o stare ideală, ca un deziderat, pe când boala este un dezechilibru la toate nivelurile organismului. Boala este un fapt individual cu o anumită procesualitate ce se referă la procese morbide ce se dezvoltă pe un fundal creat de comportamente și conduite.

2. Normalitatea ca valoare medie

Un mod obișnuit de a concepe normalitatea folosit în studiile normative de tratament se bazează pe descrierea statistică a fenomenelor biologice, psihologice și sociale conform repartiției gaussiene a curbei în formă de clopot. Această abordare concepe porțiunea mediană cea mai importantă ca dimensiune drept corespunzătoare normalului, iar ambele extreme, ca deviante.

Conform acestei abordări un fenomen cu cât este mai frecvent, cu atât poate fi considerat mai normal, iar cu cât este mai rar, mai îndepărtat de media statistică, cu atât apare ca fiind mai anormal. Deși acest tip de normă creează impresia că este foarte obiectiv, nu este suficient de operant pentru medicină.

3. Normalitatea ca utopie

În această perspectivă se stabilește o normă ideală (valorică) referitoare la un ideal de normalitate atât din punct de vedere individual, cât și comunitar.

Acesta poate fi exemplificat prin unele tipuri ideale pe care le descrie, le invocă și le promovează o anumită cultură și care se exprimă în formulări normative, prescriptive.

Normalitatea ideală definește felul în care individul și comunitatea consideră că persoana ar trebui să fie.

Desigur, normalitatea ideală nu este și nici nu poate fi niciodată atinsă, efectiv cu atât mai mult, cu cât ea variază mult în funcție de contextul socio-cultural istoric și geografic (etnic, comunitar,statal, religios ș.a.).

4. Normalitatea ca proces

Este o a patra perspectivă asupra normalității care pune accentul pe faptul că un comportament normal este o rezultantă finală a subsistemelor care interacționează între ele. Ea operează cu așa-numita normă responsivă sau funcțională (Kolle K.) care reflectă măsura în care un organism, o persoană, un subiect își împlinește rolul funcțional pentru care există în economia sistemului supradiacent din care face parte. Luând în considerare această definiție, schimbările temporale devin esențiale pentru completa definiție a normalității.

Cu alte cuvinte, normalitatea – ca proces – consideră esențiale schimbările și procesele mai mult decât o definire transversală a normalității.

D) Conceptul de patologie,anormalitate,handicap

Pentru înțelegerea dinamicii raportului sănătate-boală, trebuie să apelăm la noțiunea de proces patologic.

În acest sens, boala reprezintă o formă de existență a materiei vii caracterizată prin apariția procesului ce implică tulburarea unității forțelor din organism (integritatea) și a organismului cu mediul (integrarea).

Anormalitatea este o îndepărtare de normă al cărei sens pozitiv sau negativ rămâne indiferent în ceea ce privește definirea în sine a zonei de definiție. Sensul este important în perspectivă calitativă.

Astfel, antropologic, în zona pozitivă se află persoanele excepționale, geniile, care joacă un rol creator în istoria omenirii, în instituirea progresului.

Invers, patologia, boala, se referă la îndepărtarea de normă în sens negativ, spre minus, spre deficit funcțional și de performanță, spre dizarmonie, dezorganizare, destructurare.

Delay J. și Pichot P. consideră că anormalul reprezintă o abatere calitativă și funcțională de la valoarea și semnificația generală a modelului uman. Anormalitatea aparține medicinii somatice fiind este legată de lezional, de funcțional, vizează conduita și comportamentul.

Resocializarea constă în dimensiunea prospectivă pe baza comportamentelor și situației prezente și privește mai mult individul, nu boala. Anormalitatea presupune o dezvoltare fizică și psihică insuficientă.

Termenul de “anormalitate” a fost înlocuit cu cel de “handicap” care presupune existența unei deficiențe fizice și psihice. Termenul de handicap are sfera mai largă decât cel de deficiență.

Termenul de normalitate se referă la o persoana care are o dezvoltare medie, fizică și psihică, manifestată concret.

Faptul că între normalitate și boală există un continuum accentuează dificultatea punerii unui diagnostic. Anormalitatea și boala nu pot fi studiate decât în contextul relațiilor socioculturale.

Anormalitatea vizează comportamentul și conduita. Normalitatea este fundalul, iar boala este faptul individual.

Boala presupune o anumită procesualitate, un hiatus, un diagnostic.

___________________

Protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap

1.7 Dispoziții generale, definiții și principii

Conform art. 1. – prin prezenta lege se reglementează drepturile și obligațiile persoanelor cu handicap acordate în scopul integrării și incluziunii sociale a acestora, iar in art. 3 sunt specificate promovarea drepturilor persoanelor cu handicap și protecția lor care au la bază următoarele principii:

a) respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale omului;

b) prevenirea și combaterea discriminării;

c) egalizarea șanselor;

d) egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă;

e) solidaritatea socială;

f) responsabilizarea comunității;

g) subsidiaritatea;

h) adaptarea societății la persoana cu handicap;

i) interesul persoanei cu handicap;

j) abordarea integrată;

k) parteneriatul;

l) libertatea opțiunii și controlul sau decizia asupra propriei vieți, a serviciilor și formelor de suport de care beneficiază;

m) abordarea centrată pe persoană în furnizarea de servicii;

n) protecție împotriva neglijării și abuzului;

o) alegerea alternativei celei mai puțin restrictive în determinarea sprijinului și asistenței necesare;

p) integrarea și incluziunea socială a persoanelor cu handicap, cu drepturi și obligații egale ca toți ceilalți membri ai societății.

Conform art. 4. autoritățile publice, furnizorii de servicii sociale, reprezentanții societății civile, precum și persoanele fizice și juridice responsabile de aplicarea prezentei legi au obligația să promoveze, să respecte și să garanteze drepturile persoanei cu handicap, stabilite în concordanță cu prevederile Cartei Sociale Europene revizuite, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, ratificată prin Legea nr. 74/1999, precum și cu celelalte acte interne și internaționale în materie la care România este parte.

Conform art 5. – în înțelesul prezentei legi, termenii și expresiile folosite au următoarele semnificații:

1. acces neângrădit al persoanei cu handicap – accesul fără limitări sau restricții la mediul fizic, informațional și comunicațional;

2. accesibilitate – ansamblul de măsuri și lucrări de adaptare a mediului fizic, precum și a mediului informațional și comunicațional conform nevoilor persoanelor cu handicap, factor esențial de exercitare a drepturilor și de îndeplinire a obligațiilor persoanelor cu handicap în societate;

3. adaptare – procesul de transformare a mediului fizic și informațional, a

produselor sau sistemelor, pentru a le face disponibile și persoanelor cu handicap;

4. adaptare rezonabilă la locul de muncă – totalitatea modificărilor făcute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la muncă a persoanei cu handicap; presupune modificarea programului de lucru, achiziționarea de echipament, dispozitive și tehnologii asistive și alte măsuri asemenea;

5. angajare asistată – opțiunea de angajare care facilitează munca în locuri de muncă obișnuite de pe piața competitivă a muncii și care presupune oferirea de sprijin în căutarea locului de muncă și la locul de muncă, transport, tehnologii ajutătoare,instruire, specializare;

9. atelier protejat – spațiul adaptat nevoilor persoanelor cu handicap, unde acestea desfășoară activități de formare, dezvoltare și perfecționare a abilităților; poate funcționa în locații din comunitate, în centre de zi, în centre rezidențiale și în unități de învățământ speciale;

11. căi și mijloace de acces – elementele prin care se asigură accesul în clădirile publice și care asigură posibilitatea deplasării persoanelor cu handicap în interiorul clădirii;

13. clădiri de utilitate publică – clădirile aparținând instituțiilor publice și private care oferă populației diferite tipuri de servicii;

14. comisie de evaluare a persoanelor adulte cu handicap –organul de specialitate fără personalitate juridică în subordinea consiliilor județene, respectiv a consiliilor locale ale sectoarelor municipiului București, ale cărei atribuții principale sunt stabilite prin prezenta lege;

17. egalizarea șanselor – procesul prin care diferitele structuri sociale și de mediu, infrastructura, serviciile, activitățile informative sau documentare devin disponibile și persoanelor cu handicap;

18. incluziune socială – setul de măsuri și acțiuni multidimensionale din domeniile protecției sociale, ocupării forței de muncă, locuirii, educației,

sănătății, informării și comunicării, mobilității, securității, justiției și culturii, destinate combaterii excluziunii sociale;

19. indemnizație lunară – prestația socială lunară reprezentând sume de bani acordate persoanelor cu handicap de natură a facilita egalizarea de șanse, asigurarea unei vieți autonome și favorizarea incluziunii lor sociale;

20. integrare socială – procesul de interacțiune dintre individ sau grup și mediul social, prin intermediul căruia se realizează un echilibru funcțional al părților;

22. loc de muncă protejat – spațiul aferent activității persoanei cu handicap, adaptat nevoilor acesteia, care include cel puțin locul de muncă, echipamentul, toaleta și căile de acces;

Capitolul II

Sănătatea și securitatea în muncă

2.1 Reguli generale

Conform art. 171 – Definire alin(1) (abrogat prin OUG 65/2005) Angajatorul are obligația să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieții și sănătății salariaților.

(2) Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.

(3) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonereaza de raspundere în acest domeniu.

(4) Obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce atingere responsabilității angajatorului.

(5) Măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligații financiare pentru salariați.

ART. 172 – Reglementări speciale; normele și normativele de protecție a muncii

(1) Dispozițiile prezentului titlu se completează cu dispozițiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum și cu normele și normativele de protecție a muncii.

(2) Normele și normativele de protecție a muncii pot stabili:

a) măsuri generale de protecție a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) măsuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activități;

c) măsuri de protecție specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d) dispoziții referitoare la organizarea și functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitătii și sănătății în muncă.

2.2 Protecția muncii

Protecția muncii privesc securitatea și igiena muncii, instituirea salariului minim brut pe economie, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit etc.

Trăsăturile caracteristice ale protecției muncii :

constituie o expresie a implicării statului chiar în condițiile economiei de piață, în asigurarea protecției salariaților și a celorlalți participanti la procesul de muncă

se integrează organic proceselor de muncă încă inainte de inceperea activităților de producție ori de servicii care este condiționată de obținerea autorizației de funcționare, echipamente tehnice etc.

normele juridice de protecția muncii sunt integrate într-un sistem care începe de la nivel național și se concretizează până la nivelul persoanelor juridice și fizice ce au calitate de angajator.

Măsuri tehnico organizatorice obligatorii de protecție a muncii constau în prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale și acestea se referă la:

organizarea ergonomică a locurilor de muncă

angajarea de persoane care în urma controlului medical sunt apte pentru postul respectiv și corespund sarcinii de muncă

asigurarea informării fiecarei persoane, anterior angajării asupra riscurilor la care este expusă la locul de muncă

construirea obiectivelor economice și realizarea echipamentelor tehnice

se acorda obligatoriu și gratuit:

echipament individual de protecție

alimentația de protectie destinată persoanelor care lucrează în locuri de muncă cu conditii grele și vătămatoare

materiale igienico sanitare destinate persoanelor care-și desfăsoara activitatea în locuri de muncă al caror specific impune o igiena personală deosebita

Salariații sunt obligati să-și însușească și să respecte normele de protecție a muncii și măsurile de aplicare a acestora, să desfășoare activitatea în așa fel să nu expună la pericol și alte persoane.

Să aduca la cunostința sefului orice defecțiune tehnică apărută pentru a nu pune în pericol integritatea fizică și psihică a celor din jur, să oprească lucrul la apariția unui pericol iminent de producere a unui accident, să dea relațiile solicitate de organele de control și de cercetare în domeniul protecției muncii.

Ministerul muncii și protecției siciale exercită prin inspecția muncii coordonarea și controlul activităților de protecție a muncii, acestea cercetând:

~ accidentele colective de muncă

~ accidentele de muncă mortale

~ bolile profesionale

2.3 Accidentele de muncă

Prin accident de muncă se ințelege vătămarea violentă a organismului precum și intoxicația acută profesională, care are loc în timpul procesului de muncă sau în indeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică a contractului în baza caruia se desfașoară activitatea și care provoacă incapacitate temporară de muncă cel puțin 3 zile, invaliditate ori deces.

Se considera accidente de munca urmatoarele:

accident suferit de angajați și persoane juridice române delegați pentru indeplinirea indatoririlor de serviciu peste graniță

accident suferit de angajați și persoane juridice române delegați pentru efectuarea unor lucrări și servicii pe teritoriul țării sau altor țări, în baza unor contracte

accident suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau fizice la locul de muncă sau de la locul de muncă la domiciliu

accident de traseu dacă deplasarea s-a facut în timpul și pe traseul normal

accident suferit de elevi, studenți ,ucenici în timpul practicii profesionale etc.

Accidentele de munca pot fi clasificate astfel:

accident care produc incapacitate temporară de muncă de cel puțin 3 zile calendaristice

accident care produce invaliditate

accident mortal

accident colectiv când sunt accidentate cel puțin 3 persoane în același timp și din aceiași cauză, în cadrul aceluiași eveniment

accident de muncă

accident în afara muncii

accident ușor

2.4 Boala profesională

Boala profesională este acea afecțiune care se produce ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii, cauzată de factori nocivi, fizici, chimici, biologici , caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă , conform art. 29 alin 1.

Legea sistemului public de pensii și alte asigurari sociale prevede ca salariații care, datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu mai pot lucra în conditiile de la locul de muncă anterior producerii riscului, pot trece temporar în altă muncă.

Orice instituție este obligată să comunice, să cerceteze și să înregistreze accidentele de muncă și bolile profesionale apărute. Acestea se fac de către persoana juridică , Inspectoratele Teritoriale de Muncă ,Ministerul Muncii și Protecției Sociale.

Înregistrarea evenimentelor se face de către persoana juridică sau fizică și trebuie trecută într-un registru de evidență al accidentelor de muncă, al incidentelor periculoase sau al accidentelor ușoare.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie și se face de către medicii unității sanitare care acordă asistență medicală participanților la procesul de muncă desfășurat de către persoana juridică, precum și de persoana fizică.

Bolile profesionale se comunică Inspectoratului Județean de Poliție Sanitară și Mediciana Preventivă, indiferent dacă sunt sau nu urmate de incapacitate temporară de muncă.

Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale în vederea confirmării sau infirmării lor, stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri cu aceleași cauze, se fac de către Inspectioratul de Poliție Sanitară, iar înregistrarea bolilor profesionale se face în baza unui proces verbal de cercetare de către persoana juridică sau fizica la care s-a produs îmbolnavirea.

Există situații în care în perioadele cu temperaturi ridicate extreme care depășesc 37°C de grade sau scad sub -20°C de grade angajatorii trebuie să asigure salariatilor:

reducerea intensitatii și ritmului activităților fizice

asigurarea ventilației la locul de muncă

alternarea efortului dinamic cu cel static

alternarea perioadelor de lucru cu cele de repaus

asigurarea apei minerale 2/4 litri/persoană

asigurarea echipamentului individual de protecție

asigurarea de dușuri

distribuirea de ceai fierbinte în cantitate de 0,5 litri persoană, iarna

acordarea de pauze pentru refacerea capacitatii de termoreglare

asigurarea echipamentului individual de protecție

Angajatorii care nu vor putea asigura aceste condiții sunt obligați să :

reducă durata zilei de lucru

să eșaloneze pe 2 perioade a zilei de lucru activitatea în cazul temperaturilor ridicate

intreruperea colectivă a lucrului daca există temperaturi extreme ce persistă mai mult de 3 zile, până la amenajarea corespunzatoare a încăperilor/ spațiului unde se desfașoară activitatea

Recuperarea timpului nelucrat se va recupera în urmatoarele 6 luni.

Inspectorii de muncî pot conform Legii nr. 108/1999 să:

ceară informații și documentele necesare

să ia probe de produse și materiale

2.5 Accidentele de muncă și bolile profesionale

Prin accident de muncă se intelege potrivit Legii și a art.23 alin 1 vătămarea violentă a organismului precum și intoxicația acută profesională, care are loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea indatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică a contractului în baza caruia se desfașoară activitatea și care provoacă incapacitate de muncă temporară de cel puțin 3 zile, ori invaliditate, deces.

Se consideră accident de muncă următoarele situații:

accident suferit de persoanele ce îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public în țară sau în afara țării.

accident suferit în timpul pauzelor regulamentare

accident suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă persoana predă sau preiaa instrumentele de lucru, locul de muncă, schimbă imbrăcămintea personală, se afla în baie

se deplasează de la locul de muncă la ieșirea din incintă

accident de muncă de deplasare de la locul de muncă, acasă sau de la domiciliu spre locul de muncă

accident cauzat de activități care nu au legatură cu procesul muncii , dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, ori în orice loc de muncă organizat de acesta.

accident survenit în cadrul activităților sportive, culturale organizate de instituții autorizate, în timpul și din cauza îndeplinirii acestor acțiuni etc.

2.6 Boala profesională

Prin boala profesională se întelege afecțiunea care se produce ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii, cauzată de factori nocivi, fizici, chimici, biologici, caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă conform art. 29 alin.1.

Sunt boli profesionale și afecțiunile suferite de elevi, studenți, ucenici care în timpul efectuării practicii profesionale în condițiile existentei unor factori nocivi s-au îmbolnăvit.

Boala profesională nu este rezultatul unui fapt brusc, ea intervine ca rezultat al exercitării îndelungate a meseriei sau profesiei în anumite condiții de muncă.

Legea sistemului de pensii și alte drepturi de asigurări sociale prevede ca salariații care datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu mai pot lucra în condițiile de la locul de munca anterior producerii riscului, pot trece temporar în alta muncă, la alt sector. Prevederea are caracter facultativ numai în ceea ce îl privește pe salariat, angajatorul neavând dreptul de a refuza acestuia cererea de trecere într-o alta muncă. Salariatul care beneficiaza de trecerea temporară în alta munca are dreptul la o îndemnizație, în măsura în care realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare producerii riscului.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie și se face de către medicii unității sanitare care acordă asistență medicala participantilor la procesul de munca desfașurat de persoana juridică, precum și de persoana fizică.

Bolile profesionale se comunică Inspectoratului Județean de Poliție Sanitară și Mediciana Preventivă , indiferent dacă sunt sau nu urmate de incapacitate temporară de muncă.

Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum și stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri cu aceleași cauze, se fac de către Inspectoratul de Poliție Sanitară și Medicina Preventivă împreună cu Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Înregistrarea bolilor profesionale se face în baza procesului verbal de cercetare de către persoana juridică și de persoana fizică la care s-a produs îmbolnavirea. După înregistrare, persoana juriodică și cea fizică raportează boala profesională la Inspectoratul de Poliție Sanitară și cea de Medicină Preventive a județului sau al municipiului București.

2.7 Regimul de protecție a muncii femeilor, a tinerilor și a persoanelor cu handicap

La baza acestui regim stau câteva principii legale și anume:

Salarizare egala

egalitate de șanșe și tratament

nediscriminare

femeile beneficiaza de măsuri speciale în cazuri de sarcină, lauzie,boală

munca egală cu barbatul,

salarizare egală cu barbatul

măsuri speciale de ocrotire a sănătății și de condițiile necesare îngrijirii și educării copiilor

femeile gravide și cele ce alăptează nu pot fi folosite în locuri de muncă toxice, grele, vătămatoare, ori contraindicate medical, ele fiind transferate temporar la un alt departament unde nu este expusă substanțelor toxice, sau activitatii grele ce-i pot periclita sănătatea ei și a copilului

femeile gravide și cele ce alăpteaza nu pot fi chemate la ore suplimentare

femeile gravide și cele ce alăpteaza nu pot lucra în timpul nopții în unitățile industriale

unitățile sunt obligate să acorde pauză femeii ce alăpteaza și de ingrijire a copilului, în cursul programului de lucru, la intervale de cel mult 3 ore, iar acel timp acordat pentru deplasare și alăptare nu poate depăși 2 ore zilnic

la cererea mamei pauzele pentru alaptare și îngrijirea copilului pot fi înlocuite cu reducerea programului de lucru cu 2 ore zilnic fără diminuarea salariului

concediu plătit pentru îngrijirea copilului până la 2 ani și până la 3 ani a copiilor cu hansdicap

concediu platit 14 zile calendaristice pe an pentru fiecare copil pentru îngrijirea a copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap până la 18 ani

femeile care au în îngrijire copii până la 6 ani ce nu beneficiază de creșe, gradinițe pot lucra cu ½ de normă daca angajatorul este de acord, aceasta perioadă intrând la calculul vechimii în muncă, timp lucrat cu 1 norma întreaga conform art. 158 Cod Muncii

unitățiile în care sunt angajate femei sunt obligate a acorda îndemnizații de naștere, ajutor ce se acordă mamelor cu mai multi copii, ajutor pentru soțiile de militari în termen

sunt categorii de femei ce fac exceptii de la munca de noapte și anume ; cele care lucrează în sistem sanitar și de asistență sociala, situații de forță majoră, femei ce dețin funcții de conducere ce implicî o raspundere deosebita etc.

2.8 Regimul de protecție a muncii tinerilor

La încadrarea în muncă a absolvenților instituțiilor de învățământ, statul suportă 70% din salariul de bază net, la data angajării acestora, timp de 12 luni, respectiv 18 luni în cazul absolvenților proveniți din rândul persoanelor cu handicap.

Potrivit Hot. Guv. Nr. 281/1993 la încadrarea într-o unitate , dintr-o alta unitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, salariatul beneficiază de o indemnizație de instalare echivalentă cu un salariu de bază corespunzator funcției în care urmează a fi încadrat.

Tinerii încadrati în muncă, în vârstă de până la 18 ani nu pot fi repartizați la locuri de muncă cu condiții vătămatoare, grele, nu pot fi folosiți la munci în timpul noptii ori sa presteze ore suplimentare.

Durata de lucru pentru tinerii între 15 –16 ani este de 6 ore/zi fără diminuarea salariului, iar durata minimă a concediului de odihnă pentru tinerii salariați în vârstă de până la 18 ani este 24 de zile lucratoare.

2.9 Regimul de protecție al persoanelor cu handicap

Art. 71. – (1) Orice persoană cu handicap care dorește să se integreze sau să se reintegreze în muncă, are acces gratuit la evaluare și orientare profesională, indiferent de vârstă, tipul și gradul de handicap.

(2) Persoana cu handicap participă activ în procesul evaluării și orientării profesionale, are acces la informare și la alegerea activității, conform dorințelor și aptitudinilor sale.

(3) Datele și informațiile personale colectate în cursul procesului de evaluare și orientare profesională sunt confidențiale și pot fi utilizate numai în interesul și cu acordul persoanei cu handicap în cauză.

Art. 72. – (1) Beneficiază de orientare profesională, după caz, persoana cu handicap care este școlarizată și are vârsta corespunzătoare în vederea integrării profesionale, persoana care nu are un loc de muncă, cea care nu are experiență profesională sau cea care, deși încadrată în muncă, dorește reconversie profesională.

(2) Persoana cu handicap sau, după caz, familia ori reprezentantul legal al acesteia, este principalul factor de decizie cu privire la orientarea profesională.

(3) Formarea profesională a persoanelor cu handicap se organizează, conform legii, prin programe de inițiere, calificare, recalificare, perfecționare și specializare.

Art. 73. – (1) În vederea asigurării evaluării, orientării, formării și reconversiei profesionale a persoanelor cu handicap, autoritățile publice au obligația să ia următoarele măsuri specifice:

a) să realizeze/diversifice/susțină financiar programe privind orientarea profesională a persoanelor cu handicap;

b) să asigure pregătirea și formarea pentru ocupații necesare în domeniul handicapului;

c) să coreleze pregătirea profesională a persoanelor cu handicap cu cerințele pieței muncii;

d) să creeze cadrul necesar pentru accesul la evaluare și orientare profesională în orice meserie, în funcție de abilitățile persoanelor cu handicap.

(2) Evaluarea și orientarea profesională a adulților cu handicap se realizează de către comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, în condițiile legii.

Art. 74. – (1) Persoanele cu handicap au dreptul să li se creeze toate condițiile pentru a-și alege și exercita profesia, meseria sau ocupația, pentru a dobândi și menține un loc de muncă precum și pentru a promova profesional.

(2) În realizarea drepturilor prevăzute la alin. (1), autoritățile publice au obligația să ia următoarele măsuri specifice:

a) să promoveze conceptul potrivit căruia persoana cu handicap încadrată în muncă reprezintă o valoare adăugată pentru societate și, în special, pentru comunitatea căreia aparține;

b) să promoveze un mediu de muncă deschis, inclusiv și accesibil persoanelor cu handicap;

c) să creeze condițiile și serviciile necesare pentru ca persoana cu handicap să poată alege forma de conversie/reconversie profesională și locul de muncă, în conformitate cu potențialul ei funcțional;

d) să înființeze și să susțină complexe de servicii, formate din unități protejate autorizate și locuințe protejate;

e) să inițieze și să dezvolte forme de stimulare a angajatorilor, în vederea angajării și păstrării în muncă a persoanelor cu handicap;

f) să acorde sprijin pentru organizarea unei piețe de desfacere pentru produsul muncii persoanei cu handicap;

g) să diversifice și să susțină diferite servicii sociale, respectiv consiliere pentru persoana cu handicap și familia acesteia, informare pentru angajatori, angajare asistată și altele asemenea;

h) să promoveze serviciile de mediere pe piața muncii a persoanelor cu handicap;

i) să realizeze/actualizeze permanent baza de date, pentru evidențierea ofertei de muncă din rândul persoanelor cu handicap;

j) să dezvolte colaborări cu mass-media, în vederea creșterii gradului de conștientizare/sensibilizare a comunității cu privire la potențialul, abilitățile și contribuția persoanelor cu handicap la piața muncii;

k) să realizeze, în colaborare sau parteneriat cu persoanele juridice, publice sau private, programe și proiecte având ca obiectiv creșterea gradului de ocupare;

l) să inițieze și să susțină campanii de sensibilizare și conștientizare a angajatorilor asupra abilităților persoanelor cu handicap;

m) să inițieze programe specifice care stimulează creșterea participării pe piața muncii a forței de muncă din rândul grupurilor supuse riscului major de excluziune socială.

Art. 75. – Ministerul Educației și Cercetării stabilește măsuri privind egalitatea de șanse pentru persoanele cu handicap, asigurând, acolo unde este necesar, suport adițional adaptat nevoilor adulților cu handicap, sprijinind accesul acestora în unitățile și instituțiile de învățământ superior. Ministerul Educației și Cercetării inițiază programe de educație permanentă a adulților cu handicap și asigură sprijin privind implementarea lor.

Art. 76. – (1) Persoanele cu handicap au dreptul de a munci și de a realiza venituri în conformitate cu prevederile legislației muncii, precum și cu dispozițiile speciale din prezenta lege.

(2) În sensul prezentei legi și numai în contextul încadrării în muncă, prin persoană cu handicap se înțelege și persoana invalid gradul III.

Art. 77. – (1) Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale și capacității de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel județean sau al sectoarelor municipiului București.

Art. 78. – (1) Angajarea persoanei cu handicap în muncă se realizează în următoarele forme:

a) pe piața liberă a muncii;

b) la domiciliu;

c) în forme protejate.

(2) Formele protejate de angajare în muncă sunt:

a) loc de muncă protejat;

b) unitate protejată autorizată.

Art. 79. – Persoanele cu handicap angajate la domiciliu beneficiază din partea angajatorului de transportul la și de la domiciliu al materiilor prime și materialelor necesare în activitate, precum și al produselor finite realizate.

Art. 80. – (1) Unitățile protejate pot fi înființate de orice persoană fizică sau juridică, de drept public sau privat, care angajează persoane cu handicap.

(2) Unitățile protejate pot fi:

a) cu personalitate juridică;

b) fără personalitate juridică, cu gestiune proprie, sub formă de secții, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, instituțiilor publice sau din cadrul organizațiilor neguvernamentale, precum și cele organizate de persoana cu handicap autorizată, în condițiile legii, să desfășoare activități economice independente.

(3) Procedura de autorizare a unităților protejate se stabilește prin ordin al președintelui Autorității Naționale pentru Persoanele cu Handicap.

ART. 173 – Principii generale de prevenire

(1) În cadrul propriilor responsabilități angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizarii protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor prevazute la alin. (1) se va ține seama de următoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de productie, în vederea atenuării, cu precadere, a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății;

e) luarea în considerare a evoluției tehnicii;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea masurilor de protectie colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;

i) aducerea la cunostința salariaților a instrucțiunilor corespunzatoare.

2.10 Timpul de lucru

Timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are îndatorirea de a presta munca la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă. Durata normală de lucru zilnică, saptămânală, lunară este reglementată de constituție, codul muncii, Decretul lege nr. 95/1990 și hotărâri ale Guvernului adoptate anual și care stabilesc în mod concret, de la an la an, durata medie a timpului de lucru, calculată pe zile/lună sau ore /lună. Ca măsură de garantare a drepturilor salariaților, încalcarea normelor de protecție a muncii privind timpul de muncă, în schimburi și intensitatea muncii, constituie contravenție și se sancționează cu amendă.

Durata normală a timpului de muncă nu poate depasi 40 de ore pe săptămână și 8 ore pe zi, conform art. 38 din Constituție. Această durată se realizează de regulă prin săptămâna de lucru de 5 zile. În situația în care se stabileste într-o anumită zi lucratoare din săptămână o durata de lucru sub 8 ore, timpul de lucru în celelalte zile lucratoare se mărește corespunzator, fără însă a depăși 9 ore pe zi, conform art.111 alin .2. din Cod. Muncii. Dar se știe că societățile comerciale și patronatele nu respecta aceste reglementări, elementele concrete referitoare la organizarea timpului de lucru sunt cuprinse în regulamentele de ordine interioară.

Durata timpului de muncă conform art 108 din codul muncii timpul de muncă reprezintă pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Conform art 109 alin 1 specifică, ca angajații salariați cu normă întreagă durata normala a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână

Reducerea timpului de lucru și nominalizarea salariaților care beneficiază de program de lucru sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între angajator și sindicate.

Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore, conform art 112 alin 1 din L 37/2005

Beneficiază de reducerea timpului zilnic de lucru:

tinerii între 15 și 16 ani, adică a celor sub 18 ani, al caror timp de muncă se stabilește la 6 ore/zi fără reducerea salariului și 30 de ore pe săptămâna, conform art.109 alin2.

Femeile încadrate cu o norma întreaga, având copii în vârstă de pănă la 12 luni

Soțul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă dacă au calitatea de salariați pot beneficia, potrivit art. 13 alin 2 din Legea nr. 17/2000 privind asistența socială a persoanelor vârstnice, de un program lunar redus de lucru de o jumatate de normă, iar drepturile salariale pentru cealalta jumatate de normă se suportă din bugetul local

Întregul personal în cazul unor temperaturi extreme ~ pentru salariații a carui program de lucru se desfășoară în timpul nopții, durata timpului de muncă este mai mică cu o ora decât durata muncii prestate în timpul zilei, cu excepția celor care au program normal de muncă mai mic de 8 ore. Se consideră muncă în timpul nopții, munca prestată în intervalul cuprins între orele 22 si 6, cu posibilitatea abaterii justificate, cu o oră în plus sau în minus, față de aceste limite. Munca din timpul nopții prestată în cadrul programului de 8 ore se plateste cu un spor de 25 % din salariul de bază, dacă aceste ore reprezintă cel puțin jumatate din programul normal de lucru de 8 ore.

Codul mucii interzice folosirea la munca în timpul noptii:

a tinerilor sub 18 ani

a femeilor gravide începând cu luna a 6- a

Programul în tură presupune program de 8 ore ce se succed în schimburi, asigurând salariatului o perioada de repaus de 16 ore libere.

Tura continuă se practică în unitățile în care specificul procesului de producție nu permite întreruperea activității.

Munca în ture presupune un program de lucru organizat în unitățile sau locurile de muncă unde este necesar să se asigure, în anumite perioade, un număr diferit de salariați în vederea prestării de servicii pentru populație, în condițiile existentei unor solicitări inegale.

Programul de lucru pentru exploatare sau întreținere este organizat pentru exploatarea unor utilaje de intervenție sau pentru efectuarea lucrărilor de întreținere la ele.

Durata timpului de lucru în anumite sectoare de activitate cu intermitențe sezoniere; construcții, industria forestieră, agricultură, turism etc poate fi mai mare , urmând ca, în medie, lunar , trimestrial, semestrial ori anual, după caz, să nu fie depașită, pe ansamblu, durata normala a zilei de muncă.

Exista și alte categorii de salariați care din cauza specificului ocupației lor, au o eșalonare distinctă a timpului normal de lucru: personalul sanitar, personalul didactic.

Prestarea de ore suplimentare constă în orele pe care un salariat le prestează peste durata programului normal de lucru stabilită conform legii, precum și în zilele care, potrivit dispozițiilor legii, nu se lucreaza, reprezintă ore suplimentare, având un regim juridic distinct.

Salariatul nu poate refuza prestarea de ore suplimentare , decât în cazurile cu totul deosebite care i-ar permite să lipsească motivat și de la programul normal de lucru.

Prestarea orelor suplimentare conform codului muncii, în sectorul bugetar, se face în limita unui plafon maxim de 120 de ore anual, iar în mod excepțional, numărul orelor prestate peste programul normal de lucru poate atinge 360 de ore anual. Și în sectorul privat salariile se stabilesc prin negocieri și numărul orelor suplimentare ce trebuie a fi prestate se negociază între patron și salariat dar acestea nu trebuie să depășească plafonul maxim de 360 de ore.

Nu pot presta ore suplimentare salariații care beneficiază de reducerea duratei de lucru sub 8 ore pe zi, datorită condițiilor deosebite de lucru.

Compensarea muncii suplimentare se realizeaza prin acordarea de timp liber corespunzator în urmatoarele 30 de zile .

Nu se compenseaza munca suplimentară prestată de :

salariații cu funcții de conducere

salariații a căror activitate nu se poate încadra în programul normal de lucru

pe timpul delegării salariaților din instituțiile publice

Conform art. 177 alin 1, locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încat să garanteze sercuritatea și sănătatea salariaților.

Alin 2 precizează că angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii în scopul asigurării sănătății și securității salariaților.

Alin 3 precizează că angajatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condițiilor de preântâmpinare a incendiilor, precum și pentru evacuarea salariaților în situatii speciale și în caz de pericol iminent.

Conform art 178 alin 1 precizează urmatoarele, pentru asigurarea securității și sănătății în muncă instituția abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului sau utilizării cu orice titlu a substanțelor și preparatelor periculoase pentru salariați.

Alin 2 al art .178 specifică, că Inspectorul de Munca poate, cu avizul medicului de Medicină a Muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra-cost analize și expertize asupra unor produse, substanțe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște compoziția acestora și efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

___________________

Legea nr 37/2005- codul muncii

2.11 Timpul de odihnă

Prin această noțiune se înțelege durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice și intelectuale cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural educative, durată în care salariatul nu presteaza nici o munca pe care o efectuează în temeiul contractului individual de muncă.

Formele timpului de odihnă

– pauza pentru masă care este de cel mult ½ oră și nu se include în timpul de muncă. În contractul colectiv la nivel național s-a stabilit că repausul pentru servirea mesei, daca are o durată de 15 minute se include în programul de lucru.

–intervalul dintre 2 zile lucratoare trebuie sa fie de minim 12 ore consecutive și este cuprins între sfârșitul programului de lucru dintr-o zi și începutul programului de lucru din ziua următoare, conform Codului Muncii

– repausul săptămânal constă în zile libere ce se acorda sâmbăta și duminica la unii bugetari sau privati

zilele de sărbătoare legală și alte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează, acestea fiind:

1 si 2 ianuarie

prima și a doua zi de Paște

1 mai

1 decembrie

25 si 26 decembrie

2 zile pentru fiecare dintre sărbătorile religioase anuale

2.12 Concediul de odihnă

Concediul de odihnă este reglementat de acte normative și constă în faptul ca durata concediilor de odihnă este diferențiată nu numai în raport cu vechimea în muncă, ci și în raport cu funcția persoanei respective.

Concediile de odihnă sunt de 2 feluri:

concedii de odihnă de bază unde toți salariații, ca și funcționarii publici, au dreptul în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă de baza plătit.

Stabilirea unei durate minime de 18 zile pentru concediul anual de odihnă plătit. Salariații din administrația publică, organele de justiție au o durată minimă a concediului de odihna de 21 de zile lucratoare.

Personalul didactic beneficiaza de un concediu de odihnă pe toată durata vacanțelor scolare 72 –78 de zile.

Persoanele cu handicap au cu 5 zile mai mult la concediul de odihnă decat restul angajaților

concedii suplimentare

Vechimea în muncă reprezintă un criteriu esențial și obligatoriu în stabilirea duratei concediului de odihnă în special în cazul bugetarilor.

Dreptul la concediul de odihna nu poate fi cedat sau transmis.

Concediile de odihnă de regulă se programează, excepție făcând cadrele didactice și cei din justiție când sunt programați în vară.

Salariatul are posibilitatea de a cere modificarea programării concediului din urmatoarele motive:

salariatul se afla în concediu medical

salariatul solicita concediu de odihna prematernal sau de maternitate

salariatul e chemat să indeplineasca indatoriri publice, să satisfacă obligatii militare, dacă urmeaza un curs de calificare si recalificare.

Efectuarea concediului de odihnă în natura, constă în aceea că el se acordă pentru că salariatul să-și refaca forța de muncă, normele legale impun ca un concediu să se execute efectiv și numai prin excepție, în cazurile expres prevăzute de lege, să se admită compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat, acestea fiind:

când contractul de muncă a încetat

cand salariatul este chemat pentru îndeplinirea serviciului militar

salariații s-au aflat în concediu medical

salariatele au fost în concediu de maternitate

salariatul e chemat pentru îndeplinirea obligațiilor publice, sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecționare, specializare în țară sau în străinătate.

Salariatul are recomandare medicala pentru a urma un tratament într-o stațiune balneo-climaterică

Salariatul sau salariata se afla în concediu plătit pentru îngrijirea copilului până la 2 ani.

Dreptul la concediu este stabilit legal pentru munca prestată în fiecare an calendaristic, dar se dobândește și trebuie să se exercite pe măsura prestării muncii în cursul anului respectiv, compensarea în bani se cuvine pe măsura timpului în care s-a prestat munca, chiar și în cazul salariaților carora le încetează contractul de muncă din orice motiv.

În cazul în care salariatul a decedat, compensația în bani se acorda membrilor săi de familie. Dreptul la concediu de odihna nu poate fi transmis sau cedat.

Există și concedii de odihnă suplimentare care se concretizează într-un număr de zile plătite adăugate la concediul de odihnă și care se acorda următoarelor categorii de salariați:

~~~~ nevăzători care beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de 6 zile lucratoare

~~~~ salariații încadrati în grade de invaliditate gradul III ce beneficiază de o durata de 3 zile lucratoare, concediu de odihnă suplimenar plata îndemnizației pentru concediul de odihna nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de vechime și îndemnizația pentru funcția de conducere, luate împreună.

Îndemnizația pentru concediul de odihnă se platește cu cel puțin 5 zile înaintea plecării salariatului în concediu, iar calculul indemnizației de concediu se face în raport cu numărul de zile de concediu înmultite cu media zilnică a salariului de bază, a sporului de vechime și a îndemnizației de conducere unde este cazul, luate impreună.

În cazul salariaților cu o fracțiune de normț îndemnizația se calculează corespunzător avându-se în vedere veniturile cuvenite salariatului pentru norma pe care o are.

În cazul funcționarilor publici, acordarea primei de vacanță este obligatorie.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt automat în cazul intervenției unor situații expres prevăzute de lege și anume:

dacă intervine o incapacitate temporară de muncă

dacă salariatul este chemat să îndeplinească anumite îndatoriri de serviciu

dacă salariatul este chemat să îndeplinească obligațiile militare

dacă salariatul în timpul concediului de odihnă este anunțat că trebuie să înceapa un curs de recalificare, perfecționare etc.

Rechemarea din concediu este posibilă numai în baza unei dispoziții scrise a conducerii unității și acesta are dreptul la o despăgubire egala cu cheltuielile de transport și cu cele legate de efectuarea concediului în altă localitate

Daca salariata intră în concediul de maternitate angajatorul întrerupe concediul de odihnă

ART. 174 – Organizarea activității de asigurare a sănătății si securității în muncă

(1) Angajatorul răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în muncă.

(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea și sănătatea în muncă.

(3) În elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul său, după caz, cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate și sănătate în muncă.

 ART. 175 – Asigurarea pentru riscul de accidente de muncă și boli profesionale

Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii.

 ART. 176 – Instruirea angajaților în domeniul securității și sănătății în muncă

(1) Angajatorul are obligatia să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă.

(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul său, dupa caz, cu reprezentanții salariaților.

(3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu în cazul noilor angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectiva a activității.

(4) Instruirea este obligatorie și în situația în care intervin modificări ale legislației în domeniu.

 ART. 177 – Organizarea locurilor de muncă; controlul materialelor, utilajelor și substanțelor; acordarea primului ajutor; preântâmpinarea incendiilor

(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea și sănătatea salariaților.

(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătății și securității salariaților.

(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condițiilor de preântâmpinare a incendiilor, precum și pentru evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol iminent.

ART. 178 – Substanțele și preparatele periculoase pentru salariați

(1) Pentru asigurarea securității și sănătății în muncă instituția abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizarii cu orice titlu a substanțelor și preparatelor periculoase pentru salariați.

(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize și expertize asupra unor produse, substanțe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște compoziția acestora și efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

 CAP. 2 – Comitetul de securitate și sănătate în muncă

ART. 179 – Definire

(1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate și sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaților la elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii.

(2) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfășoara activități pe teritoriul României.

ART. 180 – Condiții de înființare

(1) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se organizeaza la angajatorii persoanelor juridice la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați.

(2) În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrati mai puțin de 50 de salariați.

(3) În cazul în care activitatea se desfașoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa mai multe comitete de securitate și sănătate în muncă. Numărul acestora se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4) Comitetul de securitate și sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate și sănătate în muncă și în cazul activităților care se desfășoară temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.

(5) În situația în care nu se impune constituirea comitetului de securitate și sănătate în muncă, atribuțiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protecția muncii numit de angajator.

 ART. 181 – Componența, atribuțiile specifice și funcționarea

Componența, atribuțiile specifice și funcționarea comitetului de securitate și sănătate în muncă sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii și solidaritătii sociale.

Capitolul III

3.1 Protecția salariaților prin servicii medicale

ART. 182 – Definire

Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.

 ART. 183 – Structurarea serviciului

(1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociație patronală.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculeaza în funcție de numarul de salariați ai angajatorului, potrivit legii.

 ART. 184 – Statutul medicului de medicină a muncii

(1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă incheiat cu un angajator sau cu o asociație patronală.

(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.

 ART. 185 – Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii

(1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănțtate în muncă;

c) asigurarea controlului medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata executării contractului individual de muncă.

(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de starea de sănătate a acestora.

(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate și sănătate în muncă.

 ART. 186 – Îmbunătățirea mediului de muncă

(1) Medicul de medicină a muncii stabilește în fiecare an un program de activitate pentru îmbunatățirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătății în muncă pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator și sunt supuse avizării comitetului de securitate și sănătate în muncă.

 ART. 187 – Reglementări legale în domeniu

Prin lege specială vor fi reglementate atribuțiile specifice, modul de organizare a activității, organismele de control, precum și statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.

3.2 Orientare, formare profesională, ocupare și angajare în muncă a persoanelor cu handicap

Art. 81. – (1) Unitățile protejate autorizate beneficiază de următoarele drepturi:

a) scutire de plata taxelor de autorizare la înființare și de reautorizare;

b) scutire de plată a impozitului pe profit, cu condiția ca cel puțin 75% din fondul obținut prin scutire să fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achiziționarea de echipamente tehnologice, mașini, utilaje, instalații de lucru și/sau amenajarea locurilor de muncă protejate, în condițiile prevăzute de Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare;

c) alte drepturi acordate de autoritățile administrației publice locale finanțate din fondurile proprii.

(2) La începutul fiecărui an, unitățile protejate autorizate au obligația să prezinte raportul de activitate pentru anul precedent, Autorității Naționale pentru Persoanele cu Handicap.

(3) Nerespectarea obligației prevăzute la alin. (2) se sancționează cu suspendarea autorizației de funcționare ca unitate protejată sau, după caz, cu retragerea acesteia și cu obligația rambursării integrale a facilităților de care a beneficiat pe durata funcționării ca unitate protejată autorizată.

(4) Procedura de suspendare sau retragere a autorizației unităților protejate se stabilește prin normele metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi.

Art. 82. – (1) Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă beneficiază de următoarele drepturi:

a) cursuri de formare profesională;

b) adaptare rezonabilă la locul de muncă;

c) consiliere în perioada prealabilă angajării și pe parcursul angajării, precum și în perioada de probă, din partea unui consilier

specializat în medierea muncii;

d) o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puțin 45 de zile lucrătoare;

e) un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;

f) posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi, în condițiile legii, în cazul în care beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens;

g) scutirea de plata impozitului pe salariu.

(2) Finanțarea drepturilor prevăzute la alin. (1) lit. a) și c) pentru persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în condițiile legii.

Art. 83. – Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiază de următoarele drepturi:

a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor de muncă protejate și achiziționării utilajelor și echipamentelor utilizate în procesul de producție de către persoana cu handicap;

b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum și a cheltuielilor cu transportul materiilor prime și a produselor finite la și de la domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru muncă la domiciliu;

c) decontarea, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, a cheltuielilor specifice de pregătire, formare și orientare profesională și de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap;

d) o subvenție de la stat, în condițiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare.

Art. 171 (2)Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.

(3)Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu

___________________

Legea nr 448 /dec 2006 privind persoanele cu handicap

3.3 Răspunderea juridică pentru încălcarea normelor

legale privind protecția muncii

Răspunderea juridică pentru încălcarea normelor legale privind protecția muncii sunt urmatoarele:

raspundere penală

raspundere administrativă

raspundere patrimonială

raspundere de drept al muncii, adică disciplinară și materială

Răspunderea penală conform Legii nr. 90/1996 reglementează în art. 34, art.35, art. 36 art.37 și art.38 un numîr de infracțiuni speciale la normele de protecție a muncii care se pot grupa în funcție de subiectul lor astfel:

infracțiuni care se pot săvârși numai de către conducerea persoanei juridice și de către persoana fizică, angajator

infracțiuni care se pot săvârși de către orice persoană

infracțiuni care se pot săvârși de către persoanele care au îndatorirea potrivit legii și regulamentelor de organizare și functionare, de a lua măsurile de protecție a muncii

Infracțiunea este fapta care prezintă pericol social, săvârșită cu vinovăție și prevăzută de legea penală în articolul 17 alin. 1 Cod Pen.

Din definiția formulată de legiuitor rezultă trăsăturile esențiale și comune tuturor infracțiunilor și anume:

pericolul social;

săvârșirea cu vinovăție;

prevederea ei în legea penală.

Din definiția dreptului penal, ca fiind acea ramură a sistemului de drept , care cuprinde totalitatea normelor prin care se arată ce fapte constituie infracțiuni, condițiile răspunderii penale și pedepsele și măsurile ce se pot aplica infractorilor, în scopul apărării valorilor sociale prevăzute de art.1 Cod Pen., desprindem noțiunile fundamentale pe care le studiază dreptul penal, și anume : infracțiunile , pedepsele, răspunderea penală.

Infracțiunea reprezintă o formă de manifestare exterioară a individului prin care se aduce atingere unor valori sociale ocrotite de legea penală, respectiv: România , suveranitatea, independența, unitatea și indivizibilitatea statului, persoana, drepturile și libertățile acesteia, proprietatea, precum și ordinea de drept. Fapta săvârșită în materialitatea ei va constitui infracțiune numai dacă aceasta corespunde normei de drept penal, adică numai dacă ea va fi prevăzută de norma incriminatoare, fiind calificată în condiții strict determinată ca infracțiune.

Definind infracțiunea legiuitorul evidențiază faptul că infracțiunea reprezintă un fenomen complex, care trebuie privit din punct de vedere material, uman, social, moral, politic și juridic.

Infracțiunea este un fenomen : material, deoarece reprezintă o formă de manifestare ilicită a individului care produce consecințe pe plan juridic.

Uman întrucât este o formă de manifestare ce aparține omului, persoană fizică.

Social pentru că se îndreaptă și vatămă anumite valori sociale importante pentru societate, fiind deci condioționată de existența unor norme de conduită.

Juridic deoarece prin săvârșirea infracțiunii se încalcă o normă juridică penală fapt ce antrenează o răspundere de aceeași natură.

Din punct de vedere moral politic fapta infracțională reprezintă atitudinea morală și politic a infractorului față de valorile sociale vătămate.

Răspunderea administrativă reglementează contravențiile la încălcarea normelor de protecție a muncii conform Legii nr. 90/1996 art. 42 din lege precizează expres răspunderea administrativă, contravențională ce se aplica atât persoanelor fizice , cât și celor juridice. Contravențiile se constată de către inspectorii de muncă.

Răspunderea patrimonială conform art. 45 alin. 1 din lege , persoanele juridice și persoanele fizice răspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în masura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestațiile asigurărilor sociale de stat.

La stabilirea despăgubirilor cuvenite persoanelor încadrate cu convenții civile, se va ține seama de categoria și cuantumul drepturilor care se acordă salariaților aflați pe posturi similare potrivit legislației asigurărilor sociale de stat. În condițtiile reglementărilor constituționale actuale se poate aprecia că angajatorul răspunde atât pentru prejudicial patrimonial, cât și pentru cel moral. Modul de reparare a prejudiciilor produse persoanelor fizice prin accidente de muncă sau boli profesionale implică fie plata unei sume globale , fie plați periodice. Despăgubirile se acordă în funcție de valoarea pagubelor în momentul la care se face evaluarea respectivă. Odată stabilite, plata despăgubirilor se calculeaza pentru trecut, de la momentul săvârșirii faptei păgubitoare.

Culpa comună determină reducerea despăgubirilor în raport cu măsura în care salariatul a contribuit prin fapta sa la producerea prejudiciului respectiv.

Răspunderea disciplinară și materiala se refera la persoanele ce au calitatea de salariați.

Obligația de a respecta disciplina muncii, având caracter de sinteză, incorporează și îndatorirea privind însușirea și respectarea normelor de protecție

___________________

Legii nr. 90/1996 art. 42 – Contravențti la norme de prtecție a muncii

a muncii. Încalcarea cu vinovăție a obligațiilor privind respecatarea normelor de protecție a muncii constituie abatere disciplinară și poate fi sancționată disciplinar cu una dintre sancțiunile prevazute de art. 100 alin. 1 din cod. Muncii.

Răspunderea materiala poate intervene în cazurile în care, prin încalcarea unor norme de protectie a muncii, s-a produs concomitant și un prejudiciu angajatorului conform art.102 din Cod muncii

3.4 Contractele colective de muncă

Conform art 236 alin 1 Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în forma scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligașii ce decurg din raporturile de muncă.

Alin 2 negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrati mai puțin de 21 de salariați.

Alin 3 la negocierea clauzelor și la incheierea contractelor colective de muncă parțile sunt egale și libere.

Conform art 241 alin 1 clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează :

pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă incheiate la acest nivel

pentru toți salariații încadrați la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel

pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel.

Pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țara, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel național

Alin. 2 la fiecare dintre dintre nivelurile prevăzute la art. 240 se încheie un singur contract colectiv de muncă.

Conform art 242 contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.

3.5 Practică juridică

Speța:

După producerea unui accident colectiv de muncă soldat cu moartea a trei persone, organele de cercetare au găsit fișa individuală de instructaj pentru protecția muncii a uneia dintre persoanele decedate care era întocmită cu date nereale de către funcționarul B.B. însărcinat cu instruirea personalului în acest domeniu, respectiv fișa certifica efectuarea instructajului și a fost semnata în locul persoanei pretins instruite de către B.B.

Soluționarea speței:

B.B. a săvârșit următoarele infracțiuni:

* fals intelectual , prevăzută de art. 289 C. pen , întrucat acesta cu prilejul întocmirii fișei de protecția muncii a falsificat fișa prin atestarea unor fapte sau împrejurări necorespunzătoare adevarului, că s-ar fi realizat instructajul persoanei, lucru care nu este adevărat.

* fals material în înscrisuri oficiale, prevăzută de art. 288 alin 2 C. Pen., pentru că prin semnarea în locul persoanei pretins instruite a fișei de protecția muncii, s-a realizat o falsificare a unui inscris oficial de natură a produce consecințe juridice.

Bibliografie :

Ioan Traian Ștefanescu, Dreptul muncii, Editura luminalex, Bucuresti,2004

Mircea Bădilă, Probleme de practică judiciară, editura Omnia Uni S.A.S.t, Brasov 1998

Viorel Voineag, Culegere de spețe pentru magistratură și avocatură, Editura Allbeck, Bucuresti, 2005

Legea persoanelor cu handicap 448/2006 Angela Tatu, Drept penal general,Editura Risoprint, Seria Doctrina, ClujNapoca 2007

Gabriela Popescu, Ovidiu Plesa, handicap, reabilitare, integrare,

Editura Prohumanitate 1998

Adriana Baban, Consiliere educaționala, Editura dacia , Cluj Napoca, 2001

Angela Maria Tatu,A S. Tulbure,Tratat de drept procesual penal, Editura Allbeck,Bucuresti, 2001