Gestiunea Si Contabilitatea Remunerarii Salariatilor la Sc
=== Anexa1 ===
ANEXE
Anexa nr. 1
Fișa fiscală 1
(pentru venituri din salarii la funcția de bază)
pentru anul
Copie pentru unitate
Cod angajator
Denumire
Sau
Nume
Prenume
Adresa:
Localitate Județ Strada
Cod poștal Bloc Scara Etaj Ap. Sector
Cod numeric personal
Nume
Prenume
Domiciliu:
Localitate Județ Strada
Cod poștal Bloc Scara Etaj Ap. Sector
Total coeficient de deducere rezultat din calcul
Ian. Feb. Mart. April. Mai. Iun.
Iul. Aug. Sept. Oct. Nov. Dec.
Situație proprie pentru deduceri
Coeficienți de deducere
Ian. Feb. Mart. April. Mai. Iun.
Iul. Aug. Sept. Oct. Nov. Dec.
Date referitoare la persoanele aflate în întreținere pentru care se solicită deduceri1
Calitatea
Soț/Soție Copil Alta
Deduceri suplimentare
Cod numeric personal
Coeficienți de deducere
Ian. Feb. Mart. April. Mai. Iun.
Iul. Aug. Sept. Oct. Nov. Dec.
Sub sancțiunile aplicate faptei de fals în acte publice, declar că datele din această fișă fiscală sunt corecte și complecte.
Nume, prenume
Funcția (Director general) Semnătura și ștampila
Anexa nr. 2
„A.D.P. “ S.A.
(Unitatea)
––––––––––––
(secția, serviciul etc)
LISTĂ DE AVANS CHENZINAL
pe luna mai anul 2001
14-5-1/d A4
Conducătorul unității,
Conducătorul compartimentului financiar- contabil,
Întocmit,
Anexa nr. 3
DREPTURI BĂNEȘTI – CHENZINA I (EXTRAS)
NUMELE ȘI PRENUMELE …Popescu Nicolae……………………
14-5-1/h A7
Întocmit, Verificat,
Primit suma……………
DREPTURI BĂNEȘTI – CHENZINA II (EXTRAS)
NUMELE ȘI PRENUMELE …Popescu Nicolae……………………
14-5-1/i A6
Întocmit, Verificat,
Primit suma……………….
Anexa nr. 4
„A.D.P.“ S.A.
(unitatea)
STAT DE SALARII PENTRU COLABORATORI
pe luna……………anul………..
14-5-1/j A4
Conducătorul unității, Conductorul compartimentului Întocmit,
Financiar-contabil
=== Anexa2 ===
Anexa nr. 5
„ADP“ S.A._______
(unitatea) Listă de indemnizații pentru concediul de odihnă
____________________ pe luna mai anul 2001
(secția, serviciul)
Conducătorul unității, Conducătorul compartimentului Întocmit,
financiar- contabil,
=== Anexa3 ===
Anexa nr. 6
„ADP“ S.A._______ STAT DE SALARII
(unitatea)
____________________ pe luna mai anul 2001
(secția, serviciul)
Conducătorul unității, Conducătorul compartimentului Întocmit,
financiar-contabil,
Anexa nr. 7
………………..
(Unitatea)
……………….
(secția, serviciul)
DESFĂȘURĂTORUL INDEMNIZAȚIILOR
PLĂTITE ÎN CONTUL ASIGURĂRILOR SOCIALE DE STAT
pe luna……….. anul……………….
*) de marcă (matricol), nr. paginii și rândul din statul de salarii 14-5-1/g A4
Întocmit, Verificat,
Anexa nr. 8
Unitatea ……………….. Fișă de pontaj
Formația………………..
Ore – ore prezente
C – concediu
B – boală
I – învoire
N – nemotivat
P – îngrijire copil
Zî – zile învoite
ZN – zile nemotivate
ZL – zile lucrate
Se predă până la data de ……………… Se certifică de exactitate de
=== l ===
1. PIAȚA MUNCII
1.1. PIAȚA MUNCII
1.1.1. MUNCA – FACTOR ACTIV ȘI DINAMIZATOR
Funcționarea oricărui sistem de producție este de neconceput fără prezența și intervenția omului. Omul este nu numai purtător al unor nevoi de consum tot mai complexe, ci și posesorul unor abilități ce-i permit să acționeze în scopul satisfaceri acestor nevoi.
Procesele de producere a bunurilor și serviciilor capabile să satisfacă nevoi umane au în comun faptul că desfășurarea lor presupune prestarea de muncă.
Munca a devenit factor de producție atunci când, pe baza proprietății particulare, s-a trecut de la munca în sistem sclavagist și de dependență feudală la munca meșteșugarului liber și a fermierului care avea parcela sa de pământ.
Munca este o activitatea specific umană, fizică și/sau intelectuală prin care oamenii își formează aptitudinile, cunoștințele și experiența, ajutându-se, în acest scop, de instrumente corespunzătoare, mobilul ei fiind asigurarea bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor lor imediate și de perspectivă.
Munca este un factor primar, originar de producție. Este un factor de producție originar, pentru că este asociată personalității prestatatorului ei, neputând fi creată sau reprodusă artificial și nici disociată de persoana prestatatorului. Unii economiști susțin că afirmația referitoare la faptul munca este un factor primar este valabilă doar pentru munca simplă, cea complexă fiind un factor derivat (un capital uman).
Factorul muncă este un factor de producție activ și dinamizator deoarece are capacitatea de a pune în funcțiune ceilalți factori de producție și de a determina transformarea lor în bunuri economice. Munca este aceea care produce factori derivați de producție, antrenează ceilalți factori și îi combină și utilizează eficient. Adam Smith, referitor la acest lucru, remarca faptul că „munca anuală a oricărei națiuni constituie factorul care, dintotdeauna, o aprovizionează cu toate bunurile necesare și de înlesnire a traiului“.
1.1.2. CEREREA ȘI OFERTA DE MUNCĂ
Piața muncii se întemeiază, ca și celelalte piețe, pe întâlnirea și confruntarea cererii cu oferta. Ea funcționează în fiecare țară, pe grupe de țări, și la scară mondială.
Piața muncii reprezintă spațiul economic în care tranzacționează în mod liber utilizatorii de muncă în calitate de cumpărători și posesorii resursei de muncă, în calitate de vânzători, în care, prin mecanismul prețului munci, al concurenței libere între agenții economici, al altor mecanisme specifice, se ajustează cererea și oferta de muncă.
Orice activitate, care există sau se inițiază în societate, generează nevoia de muncă. Aceasta reprezintă volumul total de muncă necesar activităților dintr-o țară pe o perioadă dată. Dar ea nu constituie în întregime o cerere care se manifestă pe piața muncii. Condiția generală pentru ca nevoia de muncă să ia forma cererii de muncă este remunerarea sa, salarizarea ei. În cererea de muncă nu se includ activitățile care se pot realiza de către femeile casnice, militarii în termen, studenți, alți nesalariați.
Deci, cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un moment dat într-o economie.
Cererea se exprimă prin intermediul numărului de locuri de muncă.
Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama utilizări disponibilităților de muncă existente în societate. Aceste disponibilități de muncă existente în societate reprezintă volumul de muncă ce poate fi depus de populația aptă de muncă a țări respective, în perioada dată. Dintre aceste disponibilități de muncă se constituie ca ofertă de muncă numai acelea care urmează să fie remunerate, salarizate. În oferta de muncă nu se includ femeile casnice, studenții, militarii în termen și alți oameni care depun activități nesalariale.
Oferta de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societății în condiții salariale.
Cererea și oferta de muncă sunt mărimi dependente, pe de o parte, de dezvoltarea economico-socială și, pe de altă parte de fenomenele și procesele social-demografice.
În legătură cu relațiile de interdependență dintre dezvoltarea economico-socială și procesele demografice opiniile specialiștilor au fost și sunt nu numai diferite, dar chiar și opuse.
Thomas Malthus a fost unul dintre primii specialiști care s-a ocupat de problema populație-dezvoltare sintetizându-și concluziile într-un concept denumit legea populației. Potrivit acestei legi, creșterea veniturilor sub incidența dezvoltării economice, determină creșterea natalității, iar când aceasta devansează dezvoltarea economică va avea ca rezultat scăderea veniturilor.
Istoria economică și evoluția demografică în țările dezvoltate evidențiază situații mult mai variate, sensuri sinuoase și contradictorii ale dinamicii celor două procese. De exemplu îmbunătățirea condițiilor de viață a influențat comportamentul demografic familial, în sensul scăderii natalității. Cu toate acestea, nu se poate concluziona că pretutindeni și întotdeauna se înregistrează o tendință inversă față de concluziile formulate în legea malthusiană.
Toate acestea ne obligă să admitem că în stadiul actual, nivelul cercetărilor nu permite degajarea elementelor necesare pentru formularea unei legi care să releve pe deplin interacțiunea dintre economie și populație, precum și faptul că această interacțiune ar putea înlocui raportul cerere-ofertă de muncă în procesul de cunoaștere și studiere a mecanismelor pieței.
Caracterul specific al pieței muncii poate fi pus în evidență prin următoarele aspecte:
cererea de muncă este, pe termen scurt, invariabilă, deoarece dezvoltarea unor activități existente și inițierea altora noi, generatoare de locuri de muncă, presupun o anumită perioadă de timp;
oferta de muncă se formează în decursul unui orizont de timp îndelungat, timp în care noua generație ajunge la vârsta legală de muncă și se instruiește;
oferta de muncă este eminamente perisabilă și are caracter relativ rigid. Cel ce face oferta trebuie să trăiască, nu poate aștepta oricât angajarea pe un loc de muncă;
cererea și oferta de muncă nu sunt omogene, ci se compun din segmente și grupuri neconcurențiale sau puțin concurențiale, neputându-se substitui decât în anumite limite sau deloc;
mobilitatea relativ redusă a ofertei de muncă, a posesorului acesteia; oamenii nu se deplasează cu ușurință dintr-o localitate într-alta și nu-și schimbă cu ușurință munca, ci sunt atașați mediului economico-social în care trăiesc, chiar dacă nu au avantaje economice;
oferta de muncă depinde și de alți factori decât cei economici (vârstă, sex, starea sănătății, psihologie);
generațiile de tineri nu sunt crescute de părinții lor ca niște mărfuri sau numai pentru a deveni salariați, ci ca oameni. Paul Samuelson, în celebrul său “ Economics”, atrage atenția că “omul este mai mult decât o marfă”
Piața muncii se desfășoară în două trepte sau faze:
În prima fază se formează condițiile generale de angajare a salariaților, se conturează principiile care stau la baza stabilirii salariilor. Această fază se manifestă pe ansamblul unei economii sau pe segmente mari de cerere și ofertă, determinate de particularitățile tehnico economice ale activităților. Aici există o anumită tendință de stabilire a salariilor la nivel înalt sau scăzut.
În cea de-a doua fază, care reprezintă o continuare a celei dintâi, are loc întâlnirea cererii cu oferta de muncă în termeni reali, în funcție de condițiile concrete ale firmelor și salariaților.
Pe piața muncii se întâlnesc și se confruntă două forțe, se manifestă două comportamente:
vânzătorul de muncă, ofertantul acestui articol specific (cel care solicită locuri de muncă), care așteaptă maximum de avantaj net de pe urma vânzării, a închirierii muncii sale (maximum de utilități și minimum de dezutilități);
cumpărătorul de forță de muncă, utilizatorul (cel ce oferă locuri de muncă), care, la rândul lui, așteaptă maximum de profit;
1.1.2.1. OFERTA DE MUNCĂ
Pentru lucrătorul individual, munca prestată presupune sacrificarea timpului liber precum și depunerea unor eforturi si suportarea unor eventuale neplăceri aduse de muncă.
Ca urmare fiecare oră de muncă prestată în plus înseamnă pentru lucrător dezutilitate adițională. Această dezutilitate adițională crește pe măsură ce programul de lucru se prelungește. Pentru ca salariații să fie motivați să lucreze mai multe ore, salariul orar marginal trebuie să fie mai mare.
Factorii principali care influențează oferta de muncă la acest nivel sunt:
mărimea salariului (real, nominal);
raportul dintre utilitatea și dezutilitatea muncii (respectiv raportul dintre costul de oportunitate și efort);
nevoia de a subzista a salariatului și a familiei sale;
Dacă se ține seama de influența acestor factori curba ofertei de muncă este atipică.
Curba ofertei de muncă este prezentată în figura următoare:
Figura 1.1. Curba atipică a ofertei de muncă
Oferta de muncă începe la un nivel de salariu care îi permite lucrătorului să supraviețuiască. Apoi, aceasta sporește în paralel cu creșterea salariului (până la punctul B). Începând din acest punct, orice sporire a salariului va antrena o reducere a cantității de muncă oferită de individ. Acest comportament rezultă din preocuparea salariatului de a realiza un echilibru între utilitatea și dezutilitatea muncii.
Oferta de muncă depinde și de alți factori cum ar fi: natura muncii, securitatea ocupării, gradul de independență economică etc.
Pe piața muncii oferta de muncă reacționează diferit la modificarea salariului în comparație cu oferta unui bun obișnuit. Când prețul unui bun crește sau scade (toate celelalte condiții rămânând constante), oferta acelui bun se modifică în același sens. Această situație se poate reprezenta printr-o curbă constantă ascendentă. Spre deosebire de aceasta, curba ofertei muncii poate lua o alură descrescătoare, în sensul că la o scădere a salariului orar oferta de muncă să crească, astfel încât lucrătorul sa-și asigure un venit minim. Acest comportament poartă numele de efect de venit.
Pe de altă parte, pe măsură ce salariul orar crește, unii oameni caută să lucreze mai multe ore. Substituirea timpului liber cu timp de muncă este denumită efect de substituție.
Cele două efecte (efectul de venit și efectul de substituție) determină forma curbei ofertei individuale de muncă.
Oferta de muncă este inelastică. Această inelasticitate este determinată de două categorii de factori:
factori economici. Această categorie de factori se referă la lipsa posibilității sau a dorinței indivizilor de a-si schimba locul de muncă dintr-o localitate în alta. Cauzele concrete ale unei astfel de inelasticități a ofertei de muncă pot fi: inconveniente legate de mutarea domiciliului; costuri mari pe care le presupune schimbarea domiciliului; dificultatea de a se despărții de familie, vecini, prieteni; teama de necunoscut etc.
factori demografico-ocupaționali și profesionali. Acești factori se referă la lipsa capacității sau a dorinței indivizilor de aș-i schimba ocupația sau locul de muncă. Chiar dacă sunt locuri disponibile în alte domenii și în alte calificări, unele persoane în căutare de muncă nu doresc sau nu sunt în stare să-si asume răspunderea ocupării respectivelor locuri libere. Unele din cauzele concrete ale acestui comportament sunt: lipsa sau insuficiența calificării; condiții de lucru mai proaste în noile profesii; salarii mai mici etc.
1.1.2.2. CEREREA DE MUNCĂ
Pe piața muncii, firma va obține profitul maxim când costul marginal al angajării unui salariat suplimentar egalizează venitul încasat de firmă ca urmare a producției marginale realizate de pe urma muncii lui.
Dacă, venitul marginal adus de un angajat suplimentar este mai mare decât costul marginal ocazionat de angajarea lui, atunci crește profitul firmei.
Pe măsură ce sunt angajați noi salariați, profitul firmei crește dar venitul marginal obținut scade cu fiecare nou angajat. Profitul firmei crește până în momentul în care costul marginal ocazionat de angajarea unui salariat suplimentar egalează producția marginală realizată de pe urma muncii lui. Din acest moment orice suplimentare a salariaților va diminua profitul.
Reprezentând grafic în figura 2, acest punct de echilibru, dintre venitul marginal provenit din muncă și costul marginal corespunzător, se plasează în punctul E.
Figura 1.2. Curba produsului marginal și maximizarea profitului
Unde W este salariul nominal, care corespunde cu costul marginal al muncii.
Pe măsură ce sunt angajați tot mai mulți muncitori, produsul marginal al muncii crește. La un anumit nivel al ocupării (în condițiile în care noi angajați lucrează cu aceiași factori de producție), începe să acționeze principiul randamentului descrescând, adică produsul marginal începe să scadă.
Profitul este maxim la nivelul ocupări mâini de lucru la care se realizează egalitatea:
Vmg = Cmg
unde:
Vmg – Venitul marginal provenit din muncă;
Cmg – Costul marginal al muncii (salariul nominal)
La niveluri mai reduse de ocupare (L0 <LE) venitul marginal provenit din muncă este mai mare decât costul marginal al munci (Cmg < Vmg). La niveluri ale ocupării mai mari (L1 > LE) costul marginal este mai mare decât venitul marginal (Cmg > Vmg). Dacă costul marginal este mai mare decât venitul marginal (Cmg > Vmg) atunci firma poate spori profitul prin reducerea numărului de salariați, nu prin sporirea acestuia.
Cererea de muncă nu depinde numai de productivitatea marginală a muncii. Ea depinde și de previziunile privind mărimea cererii globale, de anticipările conjugale etc.
Elasticitatea cererii de mână de lucru, în funcție de nivelul și dinamica salariului este cu atât mai mare cu cât:
se face mai ușor și mai repede substituirea factorului muncă cu alți factori de producție; Dacă munca este substituibilă ușor cu capital, atunci o scădere a salariului va conduce la o creștere a cantității de muncă;
este mai mare elasticitatea ofertei de factori de producție complementari; Dacă salariul scade poate fi cerută mai multă muncă ce ar putea fi combinată cu ceilalți factori;
este mai mare elasticitatea ofertei de factori de producție substituibili;
este mai mare ponderea costurilor salariale în costurile totale; Dacă producția crește poate antrena o creștere a cererii de muncă.
este mai mare elasticitatea cererii pentru bunul produs (în funcție de prețul său); Creșterea cererii pentru bunul respectiv va conduce la creșterea ofertei pentru asemenea produse. Pentru producerea acestor bunuri suplimentare va fi solicitată o cantitate mai mare de muncă.
1.1.3. SEGMENTAREA PIEȚEI MUNCII
Piața muncii este o piață derivată, care are funcția principală de a asigura activitățile social-economice cu resursele de muncă în cantitatea, structura și calitatea necesară. Dacă marfa produsă cu o anumită forță de muncă nu se vinde, atunci nici resursa de muncă folosită la producerea mărfii respective nu-și va găsi cerere.
Idea despre inexistența unei piețe a muncii unice la scara unei economii a prins contur după 1960 pe baza cercetărilor referitoare la țările dezvoltate.
Teoria segmentării susține că economiile se caracterizează prin prezența a două sau mai multe segmente ale pieței muncii, între care se interpun bariere ce împiedică trecerea forței de muncă dintr-un segment intr-altul și nu permite omogenizarea condițiilor de angajare și remunerare. Deci ,mobilitatea forței de muncă se manifestă mai intens în cadrul fiecărei piețe decât între ele.
Segmentarea pieței muncii se face după mai multe criterii, în funcție de fiecare criteriu existând diferite genuri de piețe ale muncii.
Principalele criterii de segmentare ale pieței muncii sunt:
după forma de proprietate piața muncii se împarte în:
piața muncii sectorului privat;
piața muncii sectorului public;
după dimensiunile utilizatorilor de muncă:
piața muncii din partea marilor firme;
piața muncii pentru micile întreprinderi;
după gradul de organizare a ofertei de muncă:
piața salariaților liberi (piață nestructurată);
piața salariaților sindicalizați;
Punctul de pornire comun pentru toate teoriile despre segmentare pieței muncii este constatarea că această piață este divizată în două subansamble sau sectoare: sectorul primar și cel secundar.
Sectorul primar este caracterizat prin salarii mari și siguranța locului de muncă, iar sectorul secundar este caracterizat prin salarii mici și risc de șomaj foarte mare.
Există și segmentări ale pieței muncii tripartite, cvadripartite, multisegmențiale. Astfel în S.U.A., s-au conturat în practică și sunt reflectate trei sectoare ale economiei cu manifestări specifice ale pieței muncii: economia de centru (grad înalt de salarizare, productivitatea muncii superioară, grad înalt de salarizare), întreprinderile periferice (produsele încorporează multă muncă, productivitatea acesteia fiind redusă, salariile sunt mai mici decât media) și economia clandestină (fără reguli și reglementări).
1.2. SALARIUL – MIJLOC DE REMUNERARE A FACTORULUI MUNCĂ
Salariul este venitul distribuit, mai ales sub formă bănească (uneori și sub alte forme) pentru participarea salariaților la activitatea economică.
Deci, salariul este un venit prin care se remunerează munca salariată în întreprinderi și administrații. El nu este o remunerație oarecare a muncii, ci numai un mod special de recompensare, anume prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un întreprinzător, de un agent economic utilizator pe bază de contract.
„Salariul este venitul ce remunerează, proporțional cu timpul lucrat sau cu sarcina exercitată, persoana care este legată de un utilizator de muncă printr-un contract de închiriere a serviciilor. Acesta din urmă poate fi explicit sau poate rezulta dintr-o relație de dependență economică. În funcție de calitatea beneficiarului de venit, salariul este susceptibil și de diferite alte denumiri: leafă – funcționari civili; soldă – militari; retribuție – cadre superioare; simbrie – personal casnic.“ ( H. Guitton)
1.2.1. SALARIU. GENEZĂ ȘI SEMNIFICAȚIE CONTROVERSATĂ
În teoria și practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important. Termenul de salariu este de origine latină. Salarium era suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării. Termenul s-a păstrat în timp și a căpătat sensul de venit al unei persoane care muncește pentru altcineva, față de care este dependentă juridic sau economic.
În timp, de-a lungul secolelor, noțiunea de salariu si-a modificat și diversificat semnificația.
Cele mai multe teorii consideră că salariul reprezintă un venit însușit prin muncă sau ca urmare a muncii depuse.
Astfel, potrivit economiștilor clasici, salariul reprezintă un „venit ce recompensează munca “, nivelul lui oscilând în jurul nivelului lui natural. Economiștii clasici au explicat substanța și mărimea salariului prin teoria costului formării resurselor de muncă. Potrivit acestora salariul era definit ca o sumă de bani prin care se asigură strictul necesar pentru întreținerea salariatului și a familiei sale.
Potrivit lui Ferdinand Lassalle: ”salariul mediu nu depășește întreținerea muncitorului și reproducerea speciei”.
În concepția marxistă, salariul era forma principală a produsului necesar. Determinarea salariului rezultă din confruntarea dintre clasa muncitoare și clasa capitaliștilor, aceasta din urmă însușindu-și plus valoarea.
Economiștii neoclasici au susținut și au căutat să demonstreze că natura salariului ține de modul de confruntare dintre cele două forțe ale pieței muncii: cererea și oferta.
În lucrările de mai târziu, sa constatat că salariul se adaptează foarte lent la dinamica cererii și ofertei de muncă, că acesta este prețul cel mai rigid. Această rigiditate se referă la pierderea capacității salariilor de a evolua în “jos”, nu însă și în sus. Treptat s-a ajuns la concluzia că salariul nu depinde doar de jocul liber de pe piața muncii.
J.M. Keynes a demonstrat că salariul este mai mult sau mai puțin rigid, iar cererea și oferta de muncă pot fi explicate numai ca “produse derivate” ale pieței bunurilor.
Alți economiști au ajuns la concluzia că natura salariului și mărimea acestuia nu decurg din mecanismele pieței, chiar dacă aceasta este imperfectă. Aceștia susțin că: salariul este determinat de un ansamblu de condiții și de factori, printre care instituțiile dețin rolul central. Sindicatele, patronate, instituțiile publice specializate sunt factori determinanți ai funcționării pieței muncii și determinării salariului.
Teoria dualistă despre substanța salariului își are rădăcinile în vechile doctrine economice, după care substanța salariului constă concomitent, în costul forței de muncă și în productivitatea muncii. În viziunea acestei teorii, cea ce primește salariatul este o parte din produsul muncii, condiționat de nivelul productivității. Însă, mărimea salariului se formează astfel încât ea să se situeze cel puțin la nivelul costului forței de muncă.
Alte teorii consideră că natura salariului și mărimea lui este dată de „capitalul cultural“, care se formează prin intermediul „capitalului economic“. Cheltuielile cu creștea și pregătirea forței de muncă reprezintă „capitalul economic “. Întrucât cea ce se închiriază sau se vinde este priceperea salariatului, îndemânarea și cunoștințele sale formulate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital cultural, iar salariul apare, ca plată pentru utilizarea capitalului cultural.
O variantă evoluată a teoriei capitalului cultural privind natura salariului o reprezintă teoria capitalului uman. Capitalul uman este stocul de experiență și informație acumulat de lucrător. Acestea sunt investiții valoroase pentru venitul său potențial viitor. Așa cum capitalul fizic este rezultatul unei investiții, la fel și capitalul uman rezultă din investiții specifice făcute cu scopul de a genera venituri viitoare. Venitul anticipat al acestor cheltuieli inițiale este un venit bănesc superior sau un loc de muncă, mai important și aducător de satisfacții suplimentare decât cel anterior. În această viziune, inegalitatea salariilor derivă din inegalitatea formării și utilizării capitalului uman, adică din diferențierea pregătirii salariaților, a capacității lor de adaptare la procesele de muncă și la tehnologiile existente în întreprinderi.
1.2.2. SALARIU – TERMENI DERIVAȚI
Combinându-se optica salariului-venit cu cea a salariului-cost, pe fundalul salariului-preț, au fost creați și se folosesc numeroși termeni derivați cum sunt: salariul direct; salariul indirect; salariul de bază; salariul brut; salariul net; salariul colectiv; salariul minim garantat etc.
Salariul direct exprimă remunerația efectivă primită de salariat corespunzător cu cantitatea de muncă prestată și cu efectele ei; este format din salariul net și din sumele ce se cuvin salariatului drept concediu legal și al 13-lea salariu.
Salariul indirect reprezintă acea fracțiune din salariu care este plătită familiei salariatului în funcție de alte criterii decât consumul efectiv de muncă.
Salariul de bază, este acea formă a salariului-venit, care, teoretic, se determină în funcție de salariul minim real. Acesta se determină prin înmulțirea salariului orar negociat cu numărul de ore lucrate într-o lună (sau alt segment de timp). Se determină după formula următoare;
Sbază = Sorar x TL
unde:
Sbază – Salariul de bază;
Sorar – Salariul orar;
TL – Timpul lucrat exprimat în ore;
Salariul brut este format din salariul de bază și toate adaosurile salariale. Formula de calcul a salariului brut este:
Sbrut = Sbază + As
unde:
Sbrut – Salariul brut;
As – Adaosuri salariale;
Salariul net se determină prin deducerea din salariul brut a reținerilor obligatorii conform legii. Se determină după formula:
Snet = Sbrut -Ro
unde:
Snet – Salariul net;
Ro – Rețineri obligatorii;
Salariul colectiv se acordă tuturor salariaților unor întreprinderi, ca sume ce semnifică participarea salariaților la rezultatele financiare ale întreprinderii sau ca facilități făcute salariaților la unele servicii (exemplu: creșe de copii, cantine).
Salariul minim (de creștere garantat) – salariul fixat pe cale legală pentru a garanta salariaților din categoriile defavorizate un venit care să corespundă minimului de subzistență, minim determinat în raport cu mediul social dat.
1.2.3. SALARIUL NOMINAL ȘI SALARIUL REAL
Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primește de la unitatea în care sau pentru care lucrează.
Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă la alta și de la o piață la alta.
Salariul real depinde de mărimea salariului nominal și de cea a prețurilor.
Sreal = Snom/P
unde:
Sreal – Salariul real;
Snom – Salariul nominal;
P – Nivelul prețurilor (indicele general al prețurilor);
Salariul nominal și salariul real nu variază întotdeauna în același sens. De exemplu, în condițiile unei creșteri mai rapide a prețurilor decât salariul nominal, salariul real se reduce.
1.2.4. FORMELE DE SALARIZARE
Formele de salarizare sunt modalități prin care se determină mărimea și dinamica salariilor individuale indiferent sub ce formă ar fi plătite. Aceste forme de salarizare fac legătura între mărimea rezultatelor unei unități economice, partea ce le revine salariaților din aceste rezultate și munca depusă de ei.
Se cunosc trei forme de salarizare:
în regie;
în acord;
mixtă.
Fiecare formă de salarizare se practică într-o diversitate de variante, fiecare firmă având varianta sa. Această diversitate decurge din faptul că volumul activităților, cantitatea precum și modul cum e înțeleasă stimularea participării la muncă sunt diferite de la o unitate economică la alta și chiar de la o secție la alta.
Formele de salarizare au fost pretutindeni instituționalizate sub forma contractelor de muncă. Contractele dintre ofertanții de muncă și utilizatorii acestei munci stipulează: numărul de ore ce urmează a fi lucrate, calitatea muncii, remunerația ce se plătește. În fiecare țară însă există însă o săptămână standard de muncă, un salariu tarifar de referință etc.
1. Salarizarea în regie asigură remunerarea salariatului după timpul lucrat, fără să se precizeze cantitatea de muncă pe care el trebuie să o depună în unitatea de timp.
În cadrul acestei forme de salarizare, se stabilește fiecărui salariat ce are de făcut, precum și răspunderile ce-i revin ținând seama de calificarea pe care o are și de locul pe care îl ocupă în diviziunea muncii. În cazul în care salariatul nu depune munca minimă scontată în timpul pentru care este remunerat, firma renunță la el. De asemenea unitatea economică recompensează suplimentar, prin premii, gratificații, cadouri sau diferite servicii, pe cei care depun o muncă mai mare sau de o calitate superioară.
Mărimea salariului se determină în funcție de timpul lucrat și de salariul pe unitatea de timp.
Această metodă se utilizează în sectoarele caracterizate prin lipsa de omogenitate a lucrărilor care, face dificilă aprecierea muncii necesare pentru fiecare lucrare.
2. Salarizarea în acord constă în stabilirea drepturilor bănești ale unui salariat, pe operații, pe activități desfășurate, pe număr de bunuri produse. Prin această metodă nu se stabilește în mod expres durata timpului de muncă pentru efectuarea muncii respective. Durata timpului de muncă este, însă, dată de ritmul general al muncii în întreprindere, de nevoia de sincronizare a activităților diferitelor secții.
Această metodă se caracterizează prin:
relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și efortul făcut de salariat;
tinde să sporească productivitatea fizică salariatului;
diminuează cheltuielile întreprinderii, prin renunțarea la supraveghetori, absoluți necesari în cazul salarizării în regie;
Cu toate avantajele, forma de salarizare în acord, este adesea, contestată deoarece goana după executarea cât mai multor piese și operații etc. poate conduce la sacrificarea calității. De asemenea poate duce salariatul spre oboseală tot mai mare. Alt inconvenient al metodei este faptul că în anumite industrii, lista operațiilor executate în acord este lungă, complicată și variabilă în timp, ceea ce face dificilă stabilirea unor tarife care asigură salariul egal la efort egal.
Acordul, în funcție de condițiile concrete de organizare a muncii din fiecare unitate economică și de modul cum se realizează stimularea în muncă, poate fi:
individual;
colectiv (pe echipe);
global (pe uzină, fabrică);
După tariful practicat pentru executarea unei operații, activități sau produs, această salarizare se poate realiza în acord simplu, progresiv sau regresiv.
3. Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilă pe unitatea de timp pe (de regulă, o zi de muncă), ce se acordă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare etc. Fiecare condiție este cuantificată printr-un tarif, stabilit după importanța pe care o reprezintă pentru volumul și calitatea producției.
Caracteristicile formei de salarizare mixte:
mărimea salariului devine variabilă ca în cazul salarizării în acord;
salariul pe o zi, fixat de firmă, este ridicat și poate fi obținut numai în mod excepțional de salariații cu aptitudini deosebite.
nivelul acestuia salariului reprezintă o incitație permanentă la o muncă suplimentară;
salariul fiecăruia variază de regulă, în jos de la nivelul maxim, spre deosebire de salarizarea în acord, unde acesta variază în sus.
Oricât de perfecționate ar fi formele de salarizare, modul concret de aplicare a uneia sau alteia dintre acestea a fost și este contestat de salariați. Sunt situații când însăși utilizatorii de muncă salariată cer revederea unor prevederi din formele de salarizare adoptate. În acest sens, s-au conturat câteva direcții de acțiune pentru îmbunătățirea formelor de salarizare, care-și fac loc tot mai mult și în reglementările ce se adoptă în diferite țări:
corectarea;
participarea;
salarizarea.
Corectarea privește toate formele de salarizare și vizează:
creșterea siguranței posesorului forței de muncă prin menținerea salariului peste un minim vital sau decent;
adaptarea rapidă a salariului la dinamica prețurilor și la inflație, prin indexarea salariilor; indexarea salariilor constă într-o mișcare compensatorie a salariului față de prețuri și inflație;
atenuarea disparităților dintre salariile din sectorul de stat, cooperatist, privat și mixt la muncă egală;
acordarea de sporuri sau prime pentru condiții de muncă mai dificile, responsabilități în domeniul conducerii, aport deosebit la calitatea activității realizate etc.
Participarea constă în posibilitatea ca salariații să participe la împărțirea beneficiilor obținute de întreprindere.
Participarea se poate organiza în trei forme:
sub forma unei cote-părți din beneficii, ca supliment la salariu;
prin facilitățile acordate salariaților pentru a cumpăra acțiuni la întreprinderea în care lucrează;
prin stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri, care să se distribuie salariaților ca beneficiu;
Socializarea constă în asigurarea unui surplus la salariu peste remunerarea pentru munca depusă de fiecare ca o creanță asupra comunității sociale în ansamblul său. Se aplică numai unor grupuri de salariați aflați în situații mai grele, care nu pot face față numai cu salariul încasat pentru munca depusă.
În ceea ce privește alegerea formei de salarizare, aceasta pune două mari probleme:
natura și corelarea incitațiilor la care se recurge pentru a-I determina pe salariați să depună mai multă muncă și de calitate superioară;
aprecierea riscurilor pe care le generează forma de salarizare pentru salariați.
Elementele incitative cel mai des folosite sunt: timpul de lucru, volumul producției (cea ce îi determină pe salariați să folosească timpul de muncă mai eficient).În prezent sporește foarte mult potențialul incitativ pentru vechimea în muncă, promovarea în ierarhia muncii, împărțirea și echitatea muncii în echipă, remunerarea prin acțiuni emise de firmă, recurgerea la prime și/sau penalizări etc.
În ceea ce privește atitudinea față de riscurile ce decurg din forma de salarizare există mari diferențe între salariați. O firmă care trece toate riscurile asupra salariaților va constata că nu poate angaja muncitori performanți decât cu condiția ca aceștia să fie indiferenți față de risc sau dornici să și-l asume.
Acceptarea riscului de către salariați afectează în mod diferit perceperea incitației. În primul rând, scade efortul pe care-l depun salariații pentru că remunerarea lor este diminuată prin acoperirea riscurilor. Dacă există o asigurare împotriva riscului, probabilitatea produceri riscului crește întrucât, știindu-se asigurați, se comportă mai puțin preventiv.
Firma care își asigură proprii salariați împotriva riscului atrage lucrătorii cu aversiunea cea mai mare față de risc. Dacă aceasta se asociază cu insuficiențe profesionale neevidente, firma va dispune în realitate de forță de muncă mai puțin satisfăcătoare.
1.2.5. MĂRIMEA ȘI DINAMICA SALARIULUI
După unii autori, mărimea salariului este determinată de nivelul și dinamica productivității. Pentru alți specialiști, mărimea salariului este un element fundamental care trebuie fixat a priori la nivelul care asigură cele mai bune condiții de viață. Sunt autori care consideră că mărimea salariului este determinată exclusiv de raportul dintre cererea și oferta piețelor.
Toate teoriile referitoare la mărimea salariilor sunt, elaborate până în prezent, sunt insuficiente din punct de vedere al conținutului, sunt simplificatoare.
O bună teorie a salariului trebuie să dea răspunsuri principale privitoare la:
deosebirile naționale între salarii; modificarea într-un anume sens și într-o anumită proporție a salariilor medii; diferențele între salariile diferitelor profesii și sectoare etc.
Dintre toate teoriile, mai revelatoare este teoria salariului de eficiență a lui H. Leibenstein, întrucât are la bază elemente cu mare capacitate de a sintetiza realitatea. Ideea acestei teorii este că productivitatea individuală este o funcție crescătoare de salariul real. Potrivit acestei teorii, o creștere a salariilor atrage creșterea costului direct al unității de muncă, dar și a productivității. De aici rezultă că folosirea eficientă a muncii se determină prin ponderarea volumului muncii cu productivitatea acesteia.
Oricare ar fi justificarea microeconomică, modelele salariului de eficiență au comună ideea potrivit căreia remunerațiile sunt determinate în mare măsură de constrângerile gestionării interne a mâinii de lucru. Aceste constrângeri nu sunt rupte de funcționarea de ansamblu a economiei pentru că sunt luate în considerație interacțiunile dintre comportamentele agenților economici. Dar aceste considerații de eficiență internă fac din salariul de eficiență o mărime relativ independentă față de fluctuațiile macroeconomice. Prin urmare, salariul rămâne invariabil la variațiile conjuncturii macroeconomice dacă acestea nu afectează relația salariu-productivitate la nivel macroeconomic.
Pentru mărimea efectivă a salariului este foarte important comportamentul contradictoriu al posesorului muncii sub incidența efectului de substituire și efectului de venit.
Interesul de a avea un venit cât mai mare îl determină pe salariat să depună muncă suplimentară (printr-un program prelungit, mai intens, sau pe amândouă căile), ceea ce are ca rezultat diminuarea timpului liber și creșterea dificultăților de refacere a forței de muncă. Acesta este efectul de substituire, denumit așa pentru că înlocuiește o parte mai mare sau mică din timpul liber al salariatului cu timp de muncă.
Efectul de venit constă în procesul invers de înlocuire a timpului de muncă cu timp liber, atunci când salariul atinge o mărime care permite posesorului forței de muncă să aibă condiții de viață apropiate de aspirațiile sale.
Figura 1.3. Efectul de venit și de substituire
Efectul de substituire imprimă salariului o tendință de creștere, în timp ce efectul de venit o tendință de stagnare sau de limitare. De aici concluzia că mărimea concretă a salariului trebuie determinată astfel încât să nu genereze suficiență, ci cointeresare permanentă.
Mărimea salariului diferă pe țări, ramuri de activitate, zone economice și pe întreprinderi.
Mărimea salariului este supusă permanent unor procese obiective contradictorii de diferențiere și de apropiere-egalizare. Din punct de vedere al salariatului, diferențierile au la bază mai întâi calitățile extrem de diferite ale muncii. Diferențierile determinate de caracterul și însemnătatea muncii au rolul de a pune de acord munca depusă cu mărimea salariului. De aceea, la o muncă egală depusă în aceleași condiții este firesc să se obțină un salariu egal. Această egalizare nu este contestată nici de salariați și nici de beneficiarii forței de muncă. Diferențele izvorâte din calitățile diferite, de la un individ la altul, ale forței de muncă nu se pot egaliza. În condițiile aceleiași calificări, aceste diferențe se restrâng, dar nu dispar. Eventuala egalizare a salariilor în această bandă se lovește însă atât de opoziția salariaților, cât și de cea a utilizatorilor de muncă.
Dacă se are în vedere egalizarea salariilor în funcție de eficiența muncii depuse, aceasta se realizează numai dacă la o muncă egală corespunde și o eficiență egală. Dacă această condiție nu este îndeplinită, atunci, această egalitate este contestată uneori de salariații, alteori de cei ce utilizează forța de muncă. Deci, o egalizare între salariile încasate de posesorii forței de muncă nu este posibilă decât dacă la o muncă egală depusă în condiții similare se obține o eficiență egală.
În ceea ce privește salariul minim, acesta îmbracă forme diferite de la o țară la alta. Astfel in S.U.A. – salariul minim orar pe ramură; în Franța – salariul minim interprofesional lunar; în România – salariul minim pe economie.
Salariul minim este rezultat în urma negocierilor colective dintre salariați și patronate (în anumite cazuri, guvern). Salariații de cele mai multe ori sunt organizați în sindicate.
Salariații abordează salariul minim ca pe un mijloc de asigurare a unei existențe normale sau decente, indiferent de starea de ansamblu a economiei, iar patronatul abordează salariul minim ca un salariu de eficiență.
Modalitățile de determinare a mărimii acestui salariu sunt foarte diferite pe țări și perioade. De asemenea modalitățile de calcul folosite de participanți cu ocazia negocierilor colective sunt diferite, astfel încât cea reținută reprezintă în mare măsură o combinație între cele propuse.
Indiferent de situațiile specifice de piață, de starea și evoluția economiilor dintr-o țară sau alta, pe termen lung și cu caracter general, mărimea salariului nominal (tariful orar) în termeni reali a înregistrat o tendință generală de creștere.
Factorii generali care influențează mărimea salariului, pe baza cărora a crescut salariul orar, sunt:
creșterea cheltuielilor pentru producerea și reproducerea forței de muncă (acestea au legătură cu creșterea și diversificarea nevoilor umane;
sporirea productivității muncii (creșterea mai rapidă a productivității muncii față de creșterea salariului mediu);
raportul dintre cererea și oferta de muncă, în sensul creșterii mai puternice a ofertei.
În România, elementele necesare pentru estimarea salariului minim pe economie, în viziunea Ministerului Muncii și Protecției Sociale au ca punct de pornire bugetele familiilor de salariați din care se extrag datele fundamentale cu privire la salarii, alte venituri, număr de persoane etc.
Smin = Cp x K x n
unde:
Smin – salar minim pe economie;
Cp – cheltuieli totale medii ce revin pe o persoană de regulă pe un an (pentru a elimina influența sezonalității) recalculate la prețurile din ultima lună a perioadei pentru care se determină salariul mediu;
K – ponderea pe care o au salariile în totalul cheltuielilor unei familii de salariați;
n – numărul de persoane care sunt în întreținerea salariaților dintr-o familie.
Salariul minim are tendința să crească în timp îndeosebi prin luarea în considerare a inflației.
Creșterea salariului minim îi incită pe utilizatorii de muncă să reducă numărul salariaților cu productivitate sub un anumit nivel și să prefere la angajare salariați cu productivitate ridicată pentru a desfășura în continuare o activitate eficientă. De asemenea, creșterea salariului minim și generalizarea sa tinde să influențeze angajarea tinerilor în sensul stagnării sau diminuării, datorită productivității reduse a lor. Ținând cont de toate acestea unii specialiști apreciază că salariul minim influențează creșterea sau menținerea șomajului la un anumit nivel mai mare decât cel normal.
Aceste efecte negative ale salariului minim asupra șomajului și politicii firmelor în domeniul salariilor pot fi contracarate într-o anumită măsură prin utilizarea regimurilor salariale dependente de beneficiu (în loc de salariu fix se utilizează o remunerare fluctuantă). În acest caz angajații primesc un salariu de bază relativ mic, la care se adaugă partea ce le revine din beneficiul obținut. Acest salar de bază nu are nimic în comun cu salariul minim, el fiind stabilit de către firmă.
Întreprinderea cu o astfel de angajare poate face angajări până când productivitatea marginală va fi egală cu salariul de bază. Pe măsură ce productivitatea marginală se apropie de salariul de bază, scade partea din beneficiu care se adaugă la salariu.
1.3. ȘOMAJUL – DEZECHILIBRU AL PIEȚEI MUNCII
1.3.1. NOȚIUNI GENERALE
Șomajul este astăzi unul dintre aspectele care afectează, în proporții diferite toate țările. Dacă în legătură cu existența șomajului toată lumea este de acord, definirea și măsurarea acestuia cu precizie formează obiectul unor vii controverse. Există mai multe modalități de a defini șomajul și în funcție de acestea, mai multe forme de comensurare. Prin ceea ce au în comun aceste definiții, șomajul se poate caracteriza ca fiind o stare negativă a economiei care afectează o parte din populația activă disponibilă, prin negăsirea locurilor de muncă.
Din punct de vedere al pieței muncii, șomajul reprezintă excedentul ofertei față de cererea de muncă. Șomeri fiind considerați toți cei apți de muncă.
O definiție foarte răspândită este acea care consideră că sunt șomeri toți cei care au înregistrate cereri de angajare la oficiile de plasare a forței de muncă sau toți cei ale căror cereri n-au fost satisfăcute până la sfârșitul fiecărei luni indiferent dacă solicită locuri de muncă permanente sau temporare cu timp de muncă parțial sau deplin, dacă au loc de muncă dar caută altul mai adecvat cu aspirațiile proprii.
În această accepțiune, șomajul apare ca rezultat exclusiv al cererii de locuri de muncă, oferta – cealaltă latură a pieței muncii – nefiind luată în considerație. Or, numai corelarea cererii cu oferta de locuri de muncă permite aprecierea mai corectă asupra situației de pe piața muncii, dacă există sau nu șomaj.
Potrivit Biroului Internațional al Muncii – organizație din sistemul Națiunilor Unite, este șomer oricine are mai mult de 15 ani și îndeplinește concomitent următoarele condiții:
este apt de muncă;
nu muncește;
este disponibil pentru o muncă salariată sau nesalariată;
caută un loc de muncă.
În România, Legea nr.1/1991, republicată în urma modificărilor aduse prin Legea nr. 86/1992, precizează că sunt șomeri persoanele apte de muncă ce nu pot fi încadrate din lipsă de locuri disponibile corespunzătoare pregătirii lor.
Șomajul poate fi caracterizat prin mai multe aspecte:
Nivelul șomajului. Acesta se determină atât absolut (ca număr), cât și relativ (ca rată a șomajului – numărul șomerilor / populație activă). Diferă pe țări, perioade și regiuni ale aceleiași țări.
Intensitatea șomajului. În funcție de aceasta, se poate distinge:
șomajul total – care presupune pierderea locului de muncă și încetarea totală a activității;
șomaj parțial – care constă în diminuarea activității depuse de o persoană în special prin reducerea duratei săptămânii de lucru sub cea legală cu scăderea remunerării;
șomaj deghizat – este specific mai ales țărilor slab dezvoltate, unde numeroase persoane au o activitate aparentă, cu eficiență mică. Este întâlnit și în țările est-europene, precum și în România.
Durata șomajului (perioada de șomaj) de la momentul pierderii locului de muncă până la reluarea activității. Diferă pe țări și perioade istorice. În timp a avut o tendință de creștere.
Structura șomajului sau componentelor acestuia formate prin clasificarea șomerilor după diferite criterii: nivelul calificării, domeniul în care au lucrat, categoria socio-profesională de care aparține, ramurile de activitate din care provin, sex, categorii de vârstă; În ultimul deceniu se acordă o foarte mare atenție studierii structurii șomajului pe sexe și categorii de vârstă.
Pe plan mondial, șomajul are tendința, în ultimii ani să se agraveze. Aceasta este evidentă și în țările din estul Europei, dintre ele remarcându-se Polonia cu peste 2 200 000 de șomeri. În România numărul celor care nu au un loc de muncă depășește un milion ceea ce reprezintă peste 10% din populația activă. Șomajul în această parte a lumii este direct legat de scăderea producției industriale, creșterea cheltuielilor pentru achiziția de petrol, restângerea activității unor sectoare sub incidența crizei economice.
Șomajul se formează pe baza a două mari procese economico-sociale:
pierderea locurilor de muncă de către o parte din populație;
creșterea ofertei de muncă prin realizarea de către noile generații a vârstei legale pentru ase putea angaja și afirmarea nevoii de a lucra a unor persoane apte de muncă dar inactive, în condițiile unei cereri de muncă inferioare acestei creșteri.
În cadrul primului proces , în funcție de cauzele care-l determină, se disting mai multe forme sau genuri de șomaj:
Șomaj ciclic – determinat de crizele economice care au loc, de crizele parțiale sau de alte crize specifice unei conjuncturi. În perioadele de avânt economic, șomajul ciclic poate fi resorbit total sau parțial.
Șomaj structural – acea situație de neocupare din motive de natură economică, situație ce apare în fazele descendente ale ciclului pe termen lung, când nu se pot crea locuri de muncă durabile pe măsura sporirii ofertei de muncă. În această categorie se include și șomajul din țările sărace cu creștere demografică, dar lipsite atât de capital, cât și de competențele necesare exploatării resurselor umane. Se manifestă sub incidența unor crize cum ar fi criza materiilor prime, revoluția tehnico-științifică.
Șomaj tehnologic este determinat de înlocuirea vechilor tehnici și tehnologii cu altele noi, precum și de centralizarea unor capitaluri și unități economice cu restrângerea locurilor de muncă. Acesta poate fi resorbit prin recalificarea forței de muncă în concordanță cu noile nevoi ale capitalului și unităților economice, lărgirea activităților economice și în special a producției pentru a putea oferi locuri de muncă precum și prin creșterea numărului întreprinderilor.
Șomaj intermitent este cauzat de insuficiența mobilității mâini de lucru sau de decalajele existente între calificările disponibile și cele cerute; acesta este și consecința practicării contractelor de angajare pe perioade scurte.
Șomajul de discontinuitate afectează în mod deosebit femeile și este cauzat de întreruperea activității din motive familiale și de maternitate.
Șomaj sezonier este determinat de întreruperi ale activităților puternic dependente de factori naturali, cum sunt , cele din agricultură, construcții etc.
Restrângerea locurilor de muncă se răsfrânge negativ și asupra noilor generații ajunse la vârsta încadrării în muncă sau a unor grupuri de oameni care au depășit vârsta legală minimă pentru încadrare, n-au mai lucrat și sunt pentru prima dată în căutarea unui loc de muncă.
1.3.2. MĂSURAREA ȘOMAJULUI
Deoarece, principala resursă a economiei este forța de muncă, susținerea ocupării acesteia este cel mai important scop al politicii economice din fiecare țară.
Nivelul șomajului este indicatorul statistic care arată partea celor care nu au loc de lucru în numărul total al celor care doresc să lucreze (procente). Acest nivel poate fi determinat și absolut prin numărul total al celor care doresc să lucreze dar nu au loc de muncă.
În România, populația ocupată, forța de muncă, șomajul se calculează, fie pe baza balanței forței de muncă, fie pe bază de anchete asupra forței de muncă.
Pentru aceasta se folosesc indicatori cantitativi, calitativi și structurali ca de exemplu: masa șomajului, structura șomajului, durata medie a șomajului, rata șomajului, raportul dintre ajutorul de șomaj și salariu.
Masa șomajului constă din numărul persoanelor care, la un moment dat întrunesc condițiile pentru a fi incluse în categoria șomerilor (populația activă disponibilă).
Rata șomajului se calculează ca raport procentual între masa șomajului și unul din parametrii de referință ai acestuia (populația activă disponibilă, forța de muncă – populația ocupată plus șomaj, populația ocupată).
Cea mai utilizată rată a șomajului este cea în care se folosește ca numitor fie forța de muncă. Adică:
unde:
RS – rata șomajului;
MS – masa șomajului;
FM – forța de muncă care se determină prin însumarea populației ocupate cu șomajul;
Populația ocupată, potrivit „Anchetei asupra forței de muncă în gospodării “, cuprinde toate persoanele de peste 14 ani inclusiv, care au desfășurat o activitate economică producătoare de bunuri sau servicii de cel puțin o oră în perioada de referință în scopul obținerii unor venituri sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii.
Șomerii înregistrați reprezintă persoanele apte de muncă ce nu pot fi încadrate din lipsă de locuri de muncă disponibile și care s-au înscris la oficiile forței de muncă (Legea 1/1991).
De multe ori structurile șomajului prezintă un interes mai mare decât nivelul său. Cele mai importante structuri sunt pe sexe, vârstă, grade de calificare.
1.3.3. INDEMNIZAȚIA DE ȘOMAJ ȘI FOLOSIREA FORȚEI DE MUNCĂ
Șomajul, fiind un dezechilibru economic, ridică două mari probleme:
asigurarea în fapt a dreptului la muncă;
garantarea unor venituri pentru șomeri, spre a le sigura un minim de existență (considerat „rezonabil “).
În condițiile economiei de piață, singura modalitate de garantare juridică a locurilor de muncă o reprezintă înscrierea acestei clauze în acordurile încheiate între unitățile economice și salariați în cadrul negocierilor colective. Un asemenea obiectiv figurează, de obicei, printre revendicările tuturor organizațiilor sindicale.
În ceea ce privește garantarea unor venituri minime pentru șomeri, aceasta se realizează prin mai multe metode, una din cele mai utilizate metode în acest sens fiind ajutorul sau indemnizația de șomaj. Aceste indemnizații se acordă din fondul de șomaj, care se constituie prin contribuția unității la fondul de șomaj (5%) precum și prin contribuția salariaților la fondul de șomaj (1%).
Ponderea indemnizației față de salariul și perioada pentru care se acordă diferă pe țări.
În România, reglementările în vigoare stipulează acordarea ajutorului de șomaj pentru o perioadă de cel mult 272 zile într-un cuantum exprimat în patru variante, în funcție de situația în care se află cel ce urmează să o primească. Persoanele care au beneficiat de ajutorul de șomaj, legal, fără a putea să se încadreze în muncă, și sunt lipsite de mijloace de întreținere, primesc în continuare o alocație de sprijin pe o perioadă de 18 luni. Mărimea alocației de sprijin este egală cu 40% din salariul minim pe țară brut, indexat, din care se scade impozitul.
Creșterea șomajului și menținerea sa la niveluri ridicate, implică o creștere rapidă a sumelor folosite sub această formă. Sumele folosite pentru plata indemnizației de șomaj se dovedesc a fi tot mai mici în raport cu nevoile.
Sumele utilizate ca indemnizații de șomaj se pot grupa în d ouă categorii:
de asigurare (indemnizația de șomaj are rolul de a oferii mijloace de trai pentru o perioadă determinată celor care au calitatea de șomeri);
de asistență pentru șomeri (indemnizația are o contribuție importantă la diminuarea șomajului prin susținerea programelor de calificare și reorientare a șomerilor, precum și programelor de încadrare în activitate).
Mărimea indemnizației de șomaj trebuie astfel stabilită încât să descurajeze eventualele persoane care doresc să-și abandoneze locul de muncă pentru a deveni beneficiari ai indemnizației de șomaj. Deci, ea trebuie stabilită astfel încât să existe permanent preocuparea din partea șomerului de a-și găsi un loc de muncă.
1.3.4. MĂSURILE DE DIMINUARE A ȘOMAJULUI ȘI A EFECTELOR SALE
Obiectivul major, pe termen scurt, al acestor preocupări legate de șomaj îl formează atenuarea propagării consecințelor sale, iar pe termen mediu și lung, obiectivul stă în diminuarea sau chiar resorbirea resurselor de muncă aflate în stare de șomaj. Pentru aceasta se folosesc o serie de măsuri pentru diminuarea șomajului (politici pentru diminuarea șomajului). Aceste politici cuprind aspecte interdependente care vizează atât firmele, cât și societatea, atât pe cei care lucrează, ca și pe șomeri.
Măsurile pentru diminuarea șomajului au efecte directe și indirecte asupra șomajului sau asupra consecințelor sale. Acestea, în funcție de aspectul concret la care se referă, pot fi grupate în trei mari categorii:
măsuri care privesc direct pe șomeri;
masuri care privesc populația ocupată;
alte măsuri.
1. Măsuri care privesc direct pe șomeri. Din această categorie de măsuri fac parte: măsurile de organizare a pregătirii și calificării celor în căutarea unui loc de muncă pentru a putea face față noilor tehnici și tehnologii; facilitățile acordate de stat pentru crearea de noi întreprinderi care oferă locuri de muncă și pentru crearea de noi locuri de muncă în activitățile publice.
Tot mai mare importanță au dobândit, în ultimii ani, măsurile pentru trecerea la noi forme de angajare: angajarea pe timp parțial sau cu orar atipic; angajarea cu contract pe durată determinată; angajări specifice. Față de angajarea „normală “, aceste forme prevăd angajări pentru obiective precise și limitate.
2. Măsurile care privesc populația ocupată au ca scop, pe de o parte, să prevină creșterea șomajului printr-o calificare adecvată nevoilor. Pe de altă parte, ele tind să diminueze șomajul prin crearea de posibilități suplimentare de angajare care se asigură prin reducerea timpului de muncă și a duratei vieții active, precum și prin îndepărtarea imigranților și revenirea lor în țările de origine.
3. Alte măsuri. În această categorie este vorba de acele măsuri care pot avea ca rezultat, pe termen scurt sau mai lung, acceptarea condițiilor proprii firmelor de ocupare: nesiguranța sporită, durata zilnică mai mică, orar atipic, salarii mai mici.
Diminuarea reală a șomajului nu poate fi decât rezultatul creării de noi locuri de muncă. În contextul economic actual, principalele activități direct creatoare de locuri de muncă pe termen scurt sunt: reciclarea materiilor prime și materialelor utile; eliminarea și gestionarea deșeurilor, protecția resurselor; gestionarea pădurilor, producerea surselor reînoibile de energie și a energiilor reînoibile; dezvoltarea cercetării științifice, implementarea și exploatarea realizărilor obținute pe această cale; promovarea acțiunilor de depoluare a apelor uzate, reziduale, a instalațiilor necesare acestor procese.
Măsurile pentru diminuarea șomajului și ameliorarea condițiilor celor afectați de șomaj figurează printre revendicările tuturor organizațiilor sindicale și sunt sprijinite de largi grupuri socio-profesionale. Programele de acțiune ale sindicatelor cuprind însă și alte obiective care privesc populația ocupată: garantarea locurilor de muncă, creșterea salariilor și îmbunătățirea condițiilor de muncă, înlăturarea marilor discrepanțe între salariile medii ale bărbaților și cele ale femeilor etc.
2. CONTRACTELE DE MUNCĂ – CADRU DE REGLEMENTARE AL RELAȚIILOR DINTRE ANGAJAȚI SI ANGAJATORI
Mărimea drepturilor de personal aferente muncii prestate se stabilește prin negocieri colective sau, după caz, individuale între persoanele juridice sau fizice care angajează (patronat) și salariați sau reprezentanți ai acestora (sindicate).
Fac excepție:
salariile personalului unităților bugetare, care se stabilesc de către guvern cu consultarea sindicatelor, precum și salariile personalului organelor puterii legislative, executive și judecătorești care se stabilesc prin lege;
salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit nominalizate de guvern, care se stabilesc de către guvern cu consultarea sindicatelor;
salariile conducătorilor societăților comerciale și ai regiilor autonome, care se stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane.
Fiecare unitate patrimonială (societate comercială, regie autonomă etc.) stabilește prin contract colectiv de muncă propriul sistem de salarizare ce include: sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare, formele de premiere, alte elemente ale sistemului de salarizare.
Salariile individuale se stabilesc prin contract individual de muncă, aplicând sistemul de salarizare fixat în contractul colectiv de muncă, când acesta există .
2.1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
Contractul colectiv de muncă este convenția dintre patroni și salariați, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condițiile de muncă, salarizare și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
Prin contractul colectiv de muncă nu se stabilesc drepturile și obligațiile fiecărui salariat, contractul fiind un contract general. Drepturile și obligațiile fiecărui salariat formează obiectul contractului individual de muncă.
Prin încheierea contractelor colective de munca se urmărește promovarea unor relații de munca echitabile, de natura sa asigure protecția sociala a salariaților, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declanșării grevelor.
În principiu, obiectul contractelor colective de muncă îl constituie măsurile de protecție convenite între patroni și salariați.
Obiectul contractului colectiv de muncă este format din clauzele pe care acesta le conține. Următoarele situații pot forma obiectul unui contract colectiv de muncă: salariile; sporurile la salarii; premiile; concediile de odihnă; concediile de odihnă suplimentare; timpul de muncă; reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează în condiții grele, nocive sau periculoase; condițiile de prestare și de plată în cazul muncii peste program sau a celei în zilele nelucrătoare. protecția muncii; condiții de muncă în general; modul de promovare în funcții superioare; drepturile persoanelor delegate în alte localități; transportul personalului din afara localității; protecția liderilor sindicali, etc. Această listă nu este limitată, părțile putând negocia și alte aspecte pe care le consideră necesare.
În contractul colectiv de muncă nu pot fi introduse clauze care să conducă la acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul minim prevăzut de legislația muncii în vigoare sau care să fie contrare ordinii de drept.
Părțile implicate în negocierea contractului de muncă (reprezentanții salariaților și reprezentanții patronatului) sunt libere și egale în negocierea clauzelor acestuia.
În cazul în care există viciu de consimțământ (adică în cazul în care a voința unei părți a fost viciată în ceea ce privește conținutul său intelectual sau în ceea ce privește libertatea manifestări), atunci se poate pune problema nulității contractului colectiv de muncă, după caz, în totalitatea sa sau numai cu privire la unele cauze.
Prevederile contractului colectiv de muncă afectează toții salariații din unitate, indiferent dacă sunt afiliați sau nu la o organizație sindicală precum și de data angajării lor.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de un an. De asemenea contractul colectiv se poate încheia pe durata unei lucrări.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, grupurilor de unități, ramurilor de activitate, precum și la nivel național cu respectarea prevederilor legii 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, modificată și complectată de Legea 143 din 24 iulie 1997.
Părțile implicate în negocierea contractului de muncă diferă în funcție de nivelul la care se încheie contractul respectiv:
La nivelul unității, contractul colectiv de muncă se încheie între patron și salariați. Salariații sunt reprezentați de către sindicate, iar în cazul unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentanții sunt aleși prin vot secret, pe liste de către salariați. Negocierile la acest nivel vizează toate condițiile de muncă, drepturile și obligațiile salariaților și patronilor.
La negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitate pot participa organizațiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiții:
au statut legal de organizație sindicală;
numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin 1/3 din numărul salariaților unității.
Negocierea colectiva, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepția cazului in care unitatea are mai puțin de 21 de salariai. Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile.
Potrivit articolului 3 alineatul 2, negocierea colectivă la nivel de unitate are loc în fiecare an, după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz sau cu cel puțin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.
În ceea ce privește inițiativa negocierii, aceasta aparține patronului. În cazul in care patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.
La nivelul grupurilor de unități precum și la nivel de ramură contractele se încheie între reprezentanții patronilor (numiți de Camera de comerț, industrie și agricultură) și organizațiile sindicale de tip federație ca reprezentanți ai salariaților. La acest nivel se pot stabili sisteme unitare de salarizare, de sporuri etc.
La negocierea contractelor colective de muncă la nivel de ramură participă organizațiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiții:
au statut legal de federație sindicală;
au independență organizatorică și patrimonială;
organizațiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puțin egal cu 7% din efectivul salariaților din ramura respectivă;
Condițiile cumulative pe care trebuie să le îndeplinească asociațiile patrimoniale pentru a putea participa la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de ramură sunt:
au independența organizatorică și patrimonială;
reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 10% din numărul salariaților din ramura respectivă.
La nivel național, contractele colective de muncă, se încheie între reprezentanții patronilor și organizațiile sindicale de tip confederație. La acest nivel negocierile se pot referi la probleme importante care vizează piața muncii, cum ar fi salariul minim, durata minimă a concediului de odihnă, durata maximă a timpului de lucru etc.
La negocierea contractelor colective de muncă participă organizațiile sindicale care au în componență federații sindicale reprezentative din cel puțin 25% din ramurile de activitate și organizațiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puțin egal cu 5% din efectivul salariaților din economia națională.
Pentru a putea participa la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel național, asociațiile trebuie să fie independente din punct de vedere organizatoric și patrimonial, să reprezinte patroni ale căror unități funcționează în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusiv în municipiul București și ale căror unități își desfășoară activitatea în cel puțin 25% din ramurile de activitate și cuprind minimum 7 % din efectivul salariaților din economia națională.
Contracte colective de muncă se pot încheia și pentru salariații instituțiilor bugetare. Prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispoziții legale.
Contractele colective de muncă ale salariaților instituțiilor bugetare se pot încheia la nivelul unităților, la nivelul administrației sau al serviciilor publice locale, pentru instituțiile din subordinea acestora, și la nivel departamental, pentru instituțiile subordonate.
Părțile participante la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă în instituțiile bugetare sunt: conducătorul instituției bugetare sau locțiitorul de drept al acestuia și sindicatele reprezentative sau reprezentanții salariaților;
Prin contractul colectiv de muncă părțile pot conveni constituirea unui fond din contribuția patronatului, destinat activităților în domeniul negocierilor colective.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă și se semnează de către toți participanții la negocieri, se înregistrează și de pune în termen de 5 zile, după caz, la:
Direcția de Muncă și Protecție Județeană sau a Municipiului București, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivel de unități;
Ministerul Muncii și Protecției Sociale, în cazul celorlalte contracte.
Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național și de ramură se publică în Monitorul Oficial al României, partea a V-a, în termen de 30 de zile de la înregistrare.
Respectarea prevederilor contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți. Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea celor care se fac vinovați de aceasta. În funcție de caracterul obligației încălcate, răspunderea poate fi: civilă (pentru eventualele daune aduse salariaților de patroni și invers); contravențională (reglementată de normele dreptului administrativ); penală (în cazul în care neîndeplinirea unor obligații îmbracă trăsăturile unei infracțiuni). De asemenea răspunderea mai poate fi disciplinară și materială.
În timpul executării contractului de muncă se pot modifica clauzele acestuia, în condițiile prevăzute de lege, ori de câte ori părțile sunt de acord. Aceste modificări trebuie comunicate în scris, în termen de 5 zile, organului la care se păstrează contractul colectiv de muncă.
Atât contractele de muncă cât și modificările aduse acestuia devin aplicabile de la data înregistrării, după caz, contractului sau a comunicării modificării.
Încetarea contractului colectiv de muncă poate survenii în următoarele situații:
la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu sunt de acord să prelungească aplicarea acestuia;
la data dizolvării sau constatării falimentului unității.
De asemenea încetarea contractului colectiv poate avea loc și prin acordul părților.
Este de reținut faptul că: contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare contractului colectiv de muncă. Deci orice contract individual de muncă trebuie încheiat cu respectarea clauzelor contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unității.
2.2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Prin contractul individual de muncă se stabilesc drepturile și obligațiile salariaților.
Încheierea contractul individual de muncă se face pe baza condițiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetățeanului și numai pe criteriul aptitudinilor și competenței profesionale.
Patronul are obligația să aducă la cunoștința salariaților posturile disponibile și condițiile de ocupare a lor.
În cazul în care angajarea se face prin concurs, dacă un salariat și o persoană din afara unității obțin aceleași rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului.
Contractul individual de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată dar se pot încheia și pe durată determinată, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
În ceea ce privește componența contractului individual de muncă, acesta va cuprinde următoarele elemente: părțile contractante (angajatorul și angajatul); numărul contractului individual de muncă; eventualul contract colectiv de muncă pe baza căruia se încheie contractul individual de muncă; date referitoare la pregătirea profesională a angajatului; felul contractului (pe durată nedeterminată sau determinată) și data începeri lucrului; funcția pe care o va ocupa angajatul; locul muncii; condițiile de încadrare (cu normă întreagă, o fracțiune de normă), condițiile de muncă (condiții grele, periculoase, nocive, penibile, normale) și grupa de muncă; salariul de bază brut lunar, data de plată a chenzinelor; sporurile și alte drepturi bănești de care beneficiază salariatul; durata concediului anual de odihnă (stabilită corespunzător vechimii) precum și a eventualului concediu suplimentar; obligațiile părților; alte clauze.
Angajatorul are în general următoarele obligații:
să îi asigure angajatului condiții corespunzătoare de lucru;
să îi acorde angajatului toate drepturile ce i se cuvin în condițiile prevăzute de lege;
să respecte și să îndeplinească prevederile contractului colectiv de muncă;
să își asume și alte obligații (în funcție de specificul unității).
Angajatul are următoarele obligații:
să îndeplinească atribuțiunile și sarcinile stabilite prin dispoziții de lucru sau fișa postului care este anexată la contractul individual de muncă;
să respecte prevederile contractului colectiv de muncă și ale regulamentului de ordine interioară, normele de protecția muncii, etc.;
alte obligații specifice locului de muncă respectiv.
Contractul individual de muncă se încheie în scris, în două exemplare, dintre care unul se păstrează la unitate, iar celălalt revine angajatului.
Felul muncii, locul muncii și drepturile salariale prevăzute în contractul individual de muncă se pot modifica prin acordul părților sau din inițiativa unei părți, în cazurile prevăzute de lege.
Încetarea contractului individual de muncă poate avea loc în condițiile prevăzute de lege, prin unul din următoarele moduri:
acordul părților;
desfacerea contractului din inițiativa uneia dintre părți.
În cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să acorde un preaviz la desfacerea contractului de muncă, durata acestuia va fi de 20 de zile lucrătoare. În perioada preavizului, salariații au dreptul să absenteze patru ore pe zi din programul unității, pentru ca să-și caute loc de muncă, fără acestea să afecteze salariul și celelalte drepturi.
Dacă unei persoane i se desface contractul de muncă fără să i se acorde preaviz, aceasta are dreptul la o indemnizație egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data desfacerii contractului de muncă. Contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din inițiativa angajatorului, în cazul în care prin lege sau prin contractul colectiv de muncă s-au prevăzut asemenea interdicții.
Dacă, contractul individual de muncă se desface din motive neimputabile salariatului, patronii vor acorda salariatului o compensație de 50% din salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi. Această compensație va fi acordată atunci când desfacerea contractului individual de muncă a intervenit din următoarele motive:
unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării;
unitatea își încetează activitatea;
unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigure pe plan local cadrele necesare;
unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrata nu acceptă să o urmeze;
persoana nu corespunde sub aspect profesional postului în care a fost încadrată, din motive neimputabile acesteia, și nu i s-a oferit trecerea într-o muncă corespunzătoare;
3. CONTABILITATEA REMUNERĂRII PERSONALULUI
3.1. CONTABILITATEA RESURSELOR UMANE – COMPONENTĂ A GESTIUNII FIRMEI
În procesul de creare a bogăției, factorul muncă reprezintă un element determinant. De aceea, mutațiile tehnologice precum și cele din societate au determinat reconsiderarea rolului factorului uman în cadrul oricărei unități.
Evidențierea factorului uman în documentele contabile trebuie să reflecte rolul personalului în întreprindere. Această reflectare în contabilitate ridică numeroase probleme conceptuale și metodologice.
Treptat, datorită creșterii preocupărilor teoretice și metodologice legate de reflectarea în contabilitate a capitalului uman și a modului cum acesta participă la crearea bogăției în unitate, s-a conturat un nou domeniu, contabilitatea resurselor umane.
Contabilitatea resurselor umane are trei funcții majore:
să furnizeze o informație critică privind costul și valoarea indivizilor ca resurse ale unei organizații;
să servească la luarea unor decizii, în special cele privind recrutarea, selecția și formarea personalului;
de a motiva decidenții în ce manieră să adopte o perspectivă a resurselor umane, adică să incite patronii să privească salariații ca o resursă ce poate să-și sporească valoarea sau să se deprecieze, în funcție de modul cum este gestionată.
Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie să fie comensurat valoric. Noțiunea de valoare a capitalului uman nu este aceeași pentru diferiți participanți la viața întreprinderii. Astfel, administratorii firmei sunt interesați de costul resurselor umane, pe când investitorii se interesează de valoarea resurselor umane, ca parte din fondul comercial al întreprinderii (componentă a activelor necorporale).
Există mai multe metode de evaluare a costurilor resurselor umane:
metoda costurilor istorice – presupune înregistrarea costurilor ce au caracter de investiție (costurile implicate de recrutarea, selecția, integrarea, formarea, promovarea personalului etc.). Acest cost, fiind considerat investiție, trebuie amortizat pe o perioadă egală cu durata de viață (utilă) a capitalului uman;
metoda costului de înlocuire este o extensie a costurilor istorice. Această metodă presupune actualizarea costurilor istorice și înregistrarea cheltuielilor ce trebuie angajate pentru a reconstitui, în aceeași mărime, capitalul uman de care dispune întreprinderea la un moment dat;
metoda costului de oportunitate – constă în determinarea valorii resurselor umane în utilizarea lor alternativă cea mai favorabilă.
În ceea ce privește determinarea valorii resurselor umane, aceasta, se poate realiza prin utilizarea următoarelor abordări:
abordare monetară (exemplu: metoda valorii actualizate a fluxurilor de salarii viitoare, ponderate cu un factor care măsoară eficiența resurselor umane într-o întreprindere);
abordare mixtă, care îmbină abordarea monetară cu abordarea comportamentală (exemplu: fluxurile de venituri generate de utilizarea personalului în întreprindere).
Politica de remunerare a factorului muncă constituie un element în motivarea și integrarea personalului în întreprindere și se află în legătură directă cu costul factorului muncă suportat de întreprindere.
Costul factorului muncă (cheltuielile de personal) includ:
ansamblul remunerațiilor brute acordate personalului;
cheltuielile cu caracter social suportate de întreprindere (cotizațiile întreprinderii la asigurări sociale, la fondul de șomaj, la un regim complementar de pensii acordate personalului).
Cheltuielile cu caracter suportate de întreprindere, datorită faptului că sunt destinate să finanțeze acțiuni sociale în favoarea personalului (indemnizații de boală, indemnizații de șomaj, pensii și pensii complementare etc.), sunt considerate o „formă indirectă de salarii“1.
Informații privind cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit și pierdere sub forma sumelor privind cheltuielile cu remunerațiile brute acordate personalului și a cheltuielilor cu asigurările și protecția socială suportate de întreprindere. Aceste cheltuieli nu sunt delimitate pe categorii de personal (exemplu: cele aferente conducerii, personalului operativ etc.). Faptul, că legislația românească nu impune ca anexele la bilanț să furnizeze informații detaliate privind personalul întreprinderii, face ca puterea de informare a situațiilor anuale cu privire la cheltuielile implicate de utilizarea factorului uman să fie limitată. Datorită acestui fapt, devine necesară introducerea bilanțului social în practica contabilă din România. Acest bilanț social are menirea să furnizeze informații privind efectivul de personal, remunerarea și participarea la profit a salariaților, cheltuielile întreprinderii cu igiena și protecția muncii etc.
Costul factorului muncă nu se limitează doar la cheltuielile de personal angajate de întreprindere. Gestiunea personalului angajează și diverse alte cheltuieli cum sunt cheltuielile cu transportul personalului suportat de întreprindere, cheltuielile cu formarea personalului etc. Aceste cheltuieli nu se regăsesc în cheltuielile de personal, ci sunt contabilizate drept cheltuieli după natura lor. De asemenea, întreprinderea utilizează și persoane care au statut de colaboratori, pe bază de contract sau convenție civilă, care primesc comisioane și onorarii. Aceste cheltuieli generate de utilizarea colaboratorilor sunt contabilizate după natura lor, în mod distinct de cheltuielile de personal.
În vederea stimulării salariaților, întreprinderea poate oferi un sistem de acționariat al salariaților (achiziționarea de acțiuni de către salariați). Această măsură, ca și asigurarea participării salariaților la profit și alte măsuri stimulare a salariaților au drept scop crearea unei comunități de interese în interiorul întreprinderii (salariații devin interesați nu numai de siguranța locului de muncă și de mărimea salariului, ci și de rezultatul firmei, în calitate de acționari ai firmei precum și în calitate de participanți la profitul acesteia).
3.2. CONTABILITATEA DREPTURILOR CUVENITE PERSONALULUI
3.2.1. ASPECTE GENERALE
În relațiile lor cu salariații săi, întreprinderea are atât drepturi cât și obligații. Astfel, întreprinderea are obligația remunerării salariaților pentru munca prestată precum și a stimulării suplimentare prin premii și participarea salariaților la profit. Drepturile întreprinderii se referă la avansurile acordate salariaților precum și la eventualele sume plătite în plus și necuvenite acestora.
După cum am mai precizat, drepturile de personal reprezintă drepturile bănești și în natură cuvenite salariaților pentru munca prestată sau acordate ca urmare a calității de salariat.
Mărimea acestor drepturi de personal corespunzătoare muncii prestate se stabilește prin negocieri colective sau, după caz, individuale între salariați sau reprezentanții acestora și angajatori (persoane fizice sau juridice).
Fac excepție salariile:
personalului unităților bugetare, care se stabilesc de către Guvern cu consultarea sindicatelor;
salariile personalului organelor puterii legislative, executive și judecătorești care se stabilesc prin lege;
salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit nominalizate de Guvern, care se stabilesc de către Guvern cu consultarea sindicatelor;
salariile conducătorilor de societăți comerciale și regii autonome, care se stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane.
Prin contractul colectiv de muncă fiecare unitate patrimonială își stabilește propriul sistem de salarizare ținând cont de forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității. Acest contract colectiv de muncă cuprinde: sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare, formele de premiere, precum și alte aspecte considerate necesare de către părțile implicate în negociere.
Prin contractul individual de muncă se stabilește salariul individual, aplicând sistemul de salarizare stabilit prin contractul colectiv de muncă (în cazul în care contractul colectiv de muncă există). Potrivit Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, modificată și complectată prin Legea nr. 143 din 24 iulie 1997, toate unitățile patrimoniale care au peste 21 de angajați sunt obligate să încheie contracte colective de muncă.
Persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat nu poate stabili un salariu tarifar sub nivelul salariului tarifar orar minim pe țară. La nivel național potrivit legii se stabilește salariul minim pe lună pentru persoanele care au calitatea de salariați. Acestui salariu minim îi corespunde un anumit salariu tarifar minim pe țară).
De asemenea, prevederile contractului individual de muncă nu trebuie să fie contrare celor stabilite prin contractul colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă cuprinde drepturi și obligații pentru toți salariații din unitate.
Forma de salarizare, care se utilizează la fiecare loc de muncă, este cea prevăzută în contractul individual sau/și cel colectiv încheiat la nivelul fiecărei unități.
Plata salariilor se face periodic, la datele care se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivelul unității sau instituției.
Toate drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale unității. Astfel, în caz de faliment sau lichidare judiciară salariații au calitatea de creditori privilegiați, iar drepturile lor bănești constituie creanțe privilegiate, urmând să fie plătite integral, înainte de a-și revendica cota-parte ceilalți creditori.
3.2.2. INTERVENȚIA STATULUI ÎN DOMENIUL SALARIILOR
În ceea ce privește intervenția statului în domeniul salariilor, aceasta, se rezumă la următoarele aspecte, ce se reglementează prin hotărâri guvernamentale:
stabilirea salariilor minime pe țară, după consultarea sindicatelor și patronatului;
indexarea salariilor în condițiile creșteri prețurilor și tarifelor, după consultarea sindicatelor și patronatului;
în vederea stopării procesului inflaționist, ia măsuri de impozitare suplimentară a salariilor sau de înghețare a salariilor pe anumite perioade limitate de timp.
4.2.3. SALARIUL MINIM – MĂSURĂ DE PROTECȚIE SOCIALĂ
În concordanță cu convențiile Organizației Internaționale a Muncii, salariul de bază minim pe țară se stabilește prin hotărârea Guvernului, după consultarea sindicatului și a patronatului.
Potrivit legislației din România, salariile de bază determinate prin negociere, precum și cele stabilite prin hotărâri ale Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe țară aprobat pentru programul normal de muncă.
Salariul de bază minim pe țară (stabilit de Guvern după consultarea sindicatelor și a patronatului) are un important rol de protecție, obligândul pe cel care angajează un salariat să-l plătească pentru un program complet de lucru, cu un salariu mai mare sau cel puțin egal cu salariul de bază minim.
Scara de salarii dintr-o societate, stabilită prin contractul colectiv de muncă, nu trebuie să pornească obligatoriu de la salariul de bază minim, ci de la orice salariu stabilit peste salariul minim. Trebuie avut în vedere că orice, salariu mai mare decât salariul minim pe țară antrenează obligații mai mari din partea angajatorului legate de salariu, cum sunt: contribuția pentru asigurări sociale, fondul de șomaj, fondul sănătate.
În stabilirea salariului de bază minim, guvernul trebuie să țină seama și de influența pe care acesta ar putea să o aibă asupra cererii de noi locuri de muncă, astfel încât acesta să nu se transforme dintr-un instrument de protecție socială într-un obstacol în crearea de noi locuri de muncă. Se știe faptul că, un salariu de bază minim ridicat antrenează cheltuieli mai mari pentru unitate, impunând, prin urmare, o redimensionare a numărului de salariați, o parte din aceștia devenind șomeri. Această creștere a numărului de șomeri duce la creșterea cheltuielilor statului privind protecția șomerilor.
În concluzie, potrivit legii salarizării, nu este legal ca angajatorul să convină cu viitorul salariat un salariu sub cel de bază minim pe țară, chiar dacă cel ce se angajează ar fi dispus să accepte și un asemenea salariu.
3.2.4. IAS 19 „BENEFICIILE ANGAJAȚILOR“
Acest Standard Internațional de Contabilitate revizuit înlocuiește IAS 19 „Cheltuieli cu pensiile “. Standardul recomandă modul de contabilizare și actualizare a beneficiilor angajaților.
Standardul indică 5 categorii de beneficii ale angajaților, și anume:
Beneficii pe termen scurt (indemnizații , salarii și contribuții la asigurările sociale, concedii de odihnă și concedii medicale plătite, participarea la profit – plătită în 12 luni de la sfârșitul perioadei, beneficii nemonetare – asistență medical, cazare, bunuri etc.);
Beneficii după expirarea contractului de muncă (pensiile alte beneficii de pensionare);
Alte beneficii pe termen lung (plății în urma plecării pe termen lung din serviciu cu sau fără garantarea păstrării postului respectiv);
Beneficii pentru încheierea contractului de muncă;
Compensații sub forma participațiilor la capitalul propriu.
Standardul cere unei întreprinderi să recunoască beneficiile pe termen scurt ale angajaților când aceștia au prestat un serviciu în schimbul acestor servicii.
Beneficiile pentru încheierea (expirarea, terminarea) contractului de muncă sunt de plătit angajaților ca rezultat fie al:
deciziei întreprinderii de a încheia contractul de muncă al unui salariat înainte de data normală de pensionare; sau
a deciziei a unui angajat de a accepta în mod voluntar plecarea în șomaj în schimbul acestor beneficii.
Potrivit IAS 19 o întreprindere trebuie să recunoască, beneficiile pentru încheiere, atunci și numai atunci, când întreprinderea e angajată în mod demonstrabil fie să încheie contract de muncă al unui salariat sau al unui grup de salariații înainte de data normală de pensionare sau să acorde beneficii pentru încheiere ca rezultat al unei oferte făcute în scopul de a încuraja plecarea voluntară în șomaj.
Compensațiile sub forma participațiilor la capitalul propriu sunt beneficiile angajaților sub care fie angajații au dreptul să primească instrumente financiare de capital propriu emise de întreprindere (sau de societatea mamă); sau valoarea obligației întreprinderii față de angajați depinde de prețul viitor al instrumentelor financiare de capital propriu emise de întreprindere.
3.2.5. COMPONENȚA SALARIILOR
Pentru munca prestată fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului individual.
La unitățile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti și în natură. Plata în natură stabilită prin negocieri colective în unități, nu poate depăși 30% din salariu.
Salariul de bază cuprinde salariul de bază, sporurile și adaosurile la acesta. Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența profesională iar, adaosurile și sporurile la salariul de bază se stabilesc în raport cu rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și, după caz vechimea în muncă.
Sistemul de sporuri la salariul de bază este format din:
spor pentru vechime în muncă;
sporuri pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru și pentru lucru în zilele libere și sărbători legale;
spor pentru lucrul pe timp de noapte;
spor de șantier;
spor pentru exercitarea unei funcții suplimentare;
sporuri pentru condiții deosebite de muncă (cum sunt: sporuri pentru condiții grele, periculoase, nocive sau penibile de muncă);
alte sporuri în funcție de condițiile concrete de muncă (exemplu sporul de izolare).
Aceste sporuri sunt nominalizate fiecare în parte în contractul colectiv de muncă iar acolo unde acesta nu există în contractul individual de muncă. De asemenea, în aceste contracte, se precizează dacă aceste sporuri fac parte din salariul de bază. Dacă la stabilirea salariilor de bază s-au avut în vedere condițiile de muncă, timpul de lucru suplimentar, exercitarea unei funcții suplimentare și alte cauze care pot genera spor la salariu, se renunță la acordarea distinctă a unor sporuri de aceeași natură cu cele avute în vedere la stabilirea salariilor de bază.
Sporurile prevăzute în contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate nu pot fi mai mici decât sporurile stabilite prin contractele colective încheiate la nivel național, de ramură sau grupuri de societăți.
Adaosurile la salariul de bază sunt considerate :
adaosul de acord;
premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii;
cota-parte din profit ce se repartizează salariaților;
alte adaosuri.
Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc criteriile pe baza cărora se realizează premierea: obiectul premierii, modalitățile de constituire, sursa fondurilor de premiere, limitele premiilor individuale, alte elemente ce definesc sistemul de premii.
Prin aceste adaosuri, unitatea urmărește crearea unei comunități de interese în interiorul întreprinderii. Salariații devin interesați nu numai de siguranța locului de muncă și de mărimea salariului, ci și de rezultatul firmei, în calitate de participanți la profitul acesteia.
Salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale.
Adaosurile și sporurile la salariul de bază se iau în calcul la stabilirea drepturilor ce se determină în raport cu salariul, în măsura în care se prevede în lege (exemplu la stabilirea drepturilor legate de concediul de odihnă sau de pensionare).
În stabilirea elementelor de salarizare, fiecare societate comercială sau regie autonomă trebuie să-și asume răspunderea pentru adoptarea unei salarizări suficient de stimulative, dar care să nu prejudicieze interesele și profiturile pe care acestea le urmăresc. Cu alte cuvinte fiecare societate comercială sau regie autonomă are deplina libertate să-și stabilească, prin contractul colectiv de muncă propriul sistem de salarizare, sisteme de sporuri sau adaosuri la salariu și alte elemente pe care le consideră necesare și stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile pe care societatea sau regia le realizează. Deci toate drepturile nu pot fi acordate decât în raport cu munca depusă, cu eficiența acesteia.
3.2.5.1. SISTEMUL SPORURILOR ȘI ADAOSURILE PRACTICATE POTRIVIT ACTUALULUI CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ INCHEIAT LA NIVEL NAȚIONAL
Conform contractului colectiv de muncă încheiat la nivel național sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază.
Sporurile minime prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel național sunt:
pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază;
pentru condiții nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale se acordă un spor de 100% din salariul de bază, până la 120 de ore/salariat/an; ceea ce depășește 120 ore/salariat/an se plătește cu un spor de 50% din salariul de bază;
pentru vechime în muncă, minim 5% pentru 3 ani vechime și maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
pentru lucrul în timpul nopții, 25% din salariul de bază;
pentru exercitarea și a unei alte funcții se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere și cuantumul se stabilesc prin negocieri la contractele de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități.
Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități și unități pot fi negociate și alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine – dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului etc.).
Adaosurile la salariul de bază sunt:
adaosul de acord;
premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;
alte adaosuri, convenite la nivelul unităților și instituțiilor.
Alte venituri sunt:
cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de până la 10% în cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome;
tichetele de masă acordate conform prevederilor legale și înțelegerii părților.
Condițiile de diferențiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum și perioada la care se acordă cota de profit salariaților, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate și, după caz, instituție.
Sporurile prevăzute în contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate nu pot fi mai mici decât sporurile stabilite prin contractele colective încheiate la nivel național, de ramură sau grupuri de societăți.
3.2.5.2. ALTE DREPTURI ALE SALARIAȚILOR
Salariații unităților trimiși în delegație în tara beneficiază de următoarele drepturi:
decontarea cheltuielilor de transport și a costului cazării potrivit condițiilor stabilite prin contractele colective de muncă;
diurna de deplasare, al cărei cuantum se stabilește prin negociere la nivel de ramură, grupuri de unități sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplică la instituțiile publice.
Salariații unităților trimiși în detașare beneficiază de drepturile de delegare prevăzute în cazul delegării. În cazul în care detașarea depășește 30 de zile consecutive, în locul diurnei zilnice se plătește o indemnizație egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Aceasta indemnizație se acordă proporțional cu numărul de zile ce depășește durata neîntrerupta de 30 de zile.
Persoanele detașate își mențin toate drepturile pe care le-au avut la data detașării, cu excepția celor privind igiena și protecția muncii, chiar dacă la locul de muncă unde sunt detașate, acestea nu se mai regăsesc.
Dacă la locurile de detașare drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acordă și alte drepturi, persoanele detașate beneficiază de acestea.
Salariații care se pensionează pentru limita de vârstă primesc o indemnizație egală cu cel puțin un salariu de bază avut în luna pensionării.
În afara de ajutoarele prevăzute de lege la care au dreptul, salariații vor beneficia și de următoarele ajutoare:
în cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei de un salariu mediu lunar pe unitate;
dacă decesul a survenit din cauza unui accident de muncă, a unui accident în legătura cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de cel puțin 3 salarii de bază; diferența de 2 salarii se va plăti după stabilirea, în condițiile legii, a cauzei decesului;
un salariu de bază, plătit de unitate mamei, pentru nașterea fiecărui copil; dacă mama nu este salariată, soțul acesteia beneficiază de plata unui salariu de baza;
un salariu de baza plătit de unitate la decesul soțului sau soției, ori la decesul unei rude de gradul I aflată în întreținerea salariatului.
În fiecare săptămână, salariatul are dreptul, de regulă, la două zile consecutive de repaus săptămânal, care se acordă, de regulă sâmbăta și duminica.
Dacă activitatea de la locul de muncă nu poate fi întreruptă în zilele de sâmbăta și duminica, prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se pot stabili condiții în care zilele de repaus săptămânal să fie acordate și în alte zile ale săptămânii sau cumulat pe o perioadă mai mare.
Se consideră zile nelucrătoare zilele de repaus săptămânal și zilele de sărbători legale si religioase (1 si 2 ianuarie, a doua zi de Paste,1 Mai,1 Decembrie,25 – 26 decembrie).
Repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul pentru servirea mesei, cu o durată de 15 minute, se include în programul de lucru.
În fiecare an calendaristic, salariații au dreptul la un concediu de odihna plătit, de minimum 21 zile lucrătoare cu următoarele excepții:
salariații care au vârsta sub 18 ani au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu plătit de 24 zile lucrătoare;
salariații nou angajați ( pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncă, aceștia au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 18 zile lucrătoare).
La aceste zile se mai adaugă un concediu suplimentar de:
3 zile pentru salariații încadrați în grade de invaliditate;
6 zile pentru salariații nevăzători;
minimum 3 zile pe an pentru salariații care își desfășoară activitatea în condiții deosebite.
Concediile de odihnă stabilite prin contractele colective de muncă negociate la nivel de ramură, grup de unitate, unitate trebuie să fie cel puțin egale cu cele prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național.
Pe durata concediului de odihnă, salariații primesc o indemnizație formată din:
salariul de bază la data plecării în concediu, corespunzător numărului de zile de concediu;
procentul mediu al celorlalte venituri salariale realizate pe o perioadă de 3 luni lucrate înaintea plecării în concediu.
Indemnizația de concediu nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de vechime și indemnizația pentru funcția de conducere, luate împreună, corespunzător numărului de zile de concediu.
Prin contractele colective de muncă de la celelalte niveluri se poate stabili ca, în funcție de posibilitățile economico-financiare ale unității, pe lângă indemnizația de concediu să se plătească și o primă de vacanță.
Indemnizația de concediu și eventualele prime de vacanță se plătesc înainte de plecarea în concediu.
Salariatul are posibilitatea să-și fracționeze concediul de odihnă cu condiția ca una din fracțiuni să fie de cel puțin 12 zile lucrătoare iar cealaltă parte să fie luată până la sfârșitul anului în curs.
Orice convenție prin care se renunță total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.
De asemenea salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situații, după cum urmează:
căsătoria salariatului – 5 zile;
căsătoria unui copil – 2 zile;
nașterea unui copil – 2 zile;
decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;
decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;
donatorii de sânge – conform legii;
la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile.
Salariații au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea și susținerea lucrării de diplomă în învățământul superior, seral și fără frecventă.
Pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la concedii fără plata
În afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani, salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată. În această perioadă, în care salariata se află în concediu fără plată, nu i se poate desface contractul de muncă iar în postul său nu pot fi angajate alte persoane, decât cu contract de muncă pe durată determinată.
În cazul decesului mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru creșterea copilului până la doi ani se vor acorda tatălui, dacă are copilul în îngrijire.
De asemenea, în cazul decesului mamei, tatăl copilului, la cererea sa, beneficiază de concediul fără plată neutilizat de mamă până la data decesului acesteia.
În cazul în care salariata se află în concediu de maternitate, unitatea va compensa, pe o anumită perioadă stabilită prin contract colectiv de muncă (perioadă care nu poate fi mai mică de 6 săptămâni), diferența dintre salariul de bază individual avut și indemnizația legală la care are dreptul. Aceste diferențe sunt acordate din fondul de salarii.
La nivelul unității, din fondul pentru acțiuni sociale constituit conform prevederilor legale, sunt suportate cheltuielile pentru reducerea costului biletelor de tratament și odihnă recuperatorie în stațiunile balneo-climaterice, în care este inclus și transportul pe calea ferată (tren personal, clasa a II-a).
În limita acestor fonduri, unitatea suportă cota-parte din costul biletelor pentru salariați și membrii lor de familie, în raport cu salariul de baza și în funcție de sezon cu condiția ca biletele să fie procurate prin intermediul organizațiilor sindicale și să prevadă efectuarea sejurului într-o unitate aparținând sistemului sindical, ministerelor sau unităților în cauză.
Unitatea suportă cheltuielile pentru biletele de tratament în cazul biletelor de tratament pentru care există recomandarea expresă a medicului pentru o anumită stațiune care nu aparține sistemului sindical, ministerelor sau unității în cauză.
Beneficiarii biletelor de tratament balnear și odihnă recuperatorie din instituțiile publice suportă o contribuție bănească diferențiată în funcție de salariul de bază și de sezon, contribuție calculată în baza grilei aprobate de Ministerul Muncii și Protecției Sociale. Diferența se suportă din bugetul de asigurări sociale.
Contravaloarea biletelor de tratament acordate salariaților trimiși în stațiuni pentru tratarea unor boli profesionale, se suportă integral de unitatea în cauză, inclusiv costul transportului pe calea ferată (tren personal, clasa a II-a) sau, acolo unde nu este posibil, pentru transportul auto în comun.
3.2.6. REȚINERILE DIN SALARII
Principalele rețineri care se fac din salarii sunt:
avansuri acordate în cursul lunii;
avantaje în natură acordate salariaților;
impozit pe salarii;
contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate – 11,67% ;
contribuția personalului la fondul asigurărilor sociale de sănătate – 7%;
contribuția personalului la fondul pentru ajutor de șomaj – 1%;
popriri care reprezintă datorii ale salariaților față de alte unități sau persoane fizice. Popririle au la bază contracte sau hotărâri judecătorești. Aceste rețineri reprezintă contravaloarea chiriilor, ratelor scadente aferente cumpărărilor de bunuri, amenzi, pensii alimentare etc., datorate de personal.
Salariul brut diminuat cu reținerile din salariu reprezintă salariul net de plată.
În ceea ce privește contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate și la fondul de șomaj, acestea sunt tratate pe larg la subcapitolul „Contabilizarea contribuțiilor la organismele de asigurări și protecție socială”.
Determinarea impozitului pe salarii se face în conformitate cu prevederile Ordonanței Guvernului nr. 73/1999 privind impozitul pe venit și ale Hotărârii Guvernului nr. 1379 din 20 decembrie 2000 și este prezentată în subcapitolul „Impozitul pe salarii”.
3.2.7. IMPOZITUL PE SALARII
4.2.7.1. ASPECTE GENERALE
Venitul salarial brut cuprinde sumele în lei și echivalentul în lei al veniturilor în natură reprezentând drepturi de personal.
Venitul din salarii net reprezintă diferența dintre venitul brut și cheltuielile aferente deductibile.
Deducerile personale reprezintă o sumă neimpozabila acordată contribuabilului, cuprinzând:
deducerea personala de bază (1.099.000 lei pe luna);
deducerile personale suplimentare (în funcție de situația proprie sau a persoanelor aflate în întreținere).
Nu sunt venituri impozabile și nu se impozitează, potrivit Ordonanțe nr. 73/1999, următoarele:
ajutoarele, indemnizațiile și alte forme de sprijin cu destinație specială, acordate din bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale, bugetele locale și din alte fonduri publice, precum și cele de aceeași natura primite de la terțe persoane, cu excepția indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă, de maternitate și pentru concediul plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, care sunt venituri de natură salarială;
contravaloarea echipamentelor tehnice, echipamentului individual de protecție și de lucru, alimentației de protecție, medicamentelor și materialelor igienico-sanitare, ce se acordă potrivit legislației în vigoare;
alocația individuală de hrană acordată sub forma tichetelor de masă, suportată integral de angajator, și hrana acordată potrivit dispozițiilor legale;
sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de transport, cazare, indemnizației sau diurnei acordate pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în tară și în străinătate, precum și în cazul deplasării, în cadrul localității, în interesul serviciului, inclusiv sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;
Sunt scutite de impozit pe venit sumele reprezentând plățile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Veniturile din salarii (salariile) reprezintă toate veniturile în bani și/sau în natură, obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, de maternitate și pentru concediul privind îngrijirea copilului în vârsta de până la 2 ani.
Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii:
indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;
indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;
sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică;
veniturile realizate din încadrarea în muncă ca urmare a încheierii unei convenții civile de prestări de servicii;
sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație și în comisia de cenzori;
sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, conform legii;
alte drepturi și indemnizații de natură salarială.
3.2.7.2. DETERMINAREA VENITULUI DIN SALARII ȘI A IMPOZITULUI AFERENT ACESTUIUIA
Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului.
Venitul net din salarii se determină prin deducerea din venitul brut a următoarelor cheltuieli, după caz:
contribuțiile reținute, potrivit legii, pentru contribuția la asigurări sociale, pentru protecția socială a șomerilor și pentru asigurările sociale de sănătate;
o cotă de 15% din deducerea personală de bază, acordată cu titlu de cheltuieli profesionale, o data cu deducerea personala de baza la același loc de munca.
Venit net = Venit brut – Contribuții – Cheltuieli profesionale
Unde:
Cheltuieli profesionale = 15% x Deducerea de bază =15% x 1.099.000 =164 850
Contribuții cuprinde:
Contribuția salariaților la asigurările sociale – 11,67%;
Contribuția salariaților la asigurările sociale de sănătate – 7%;
Contribuția salariaților la fondul de șomaj – 1%.
Salariații și colaboratorii datorează un impozit lunar reprezentând plăți anticipate, care se calculează și se reține la sursă de către angajatori.
Impozitul lunar se determină astfel:
la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea baremului lunar stabilit de lege asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii aferent unei luni și deducerile personale acordate pentru luna respectivă;
pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuția la asigurările sociale de sănătate, pe fiecare loc de realizare a acestuia.
Venit bază de calcul = Venit net – Deduceri personale
Unde:
Deduceri personale = Deduceri personale de bază + Deduceri suplimentare
Impozitul pe salarii se calculează prin aplicarea asupra venitului salarial lunar a următorului barem lunar de impunere:
Tabel nr. 1
Grila de impunere a veniturilor salariale
Sumele sunt calculate prin rotunjire la mia de lei, în sensul că fracțiunile sub 500 lei inclusiv se neglijează, iar ceea ce depășește 500 lei se majorează la 1.000 lei.
Acest barem se actualizează semestrial prin hotărâre de Guvern, în funcție de indicele de inflație realizat pe 6 luni, comunicat de Comisia Națională pentru Statistică. Hotărârile Guvernului prin care se aprobă baremul lunar se publică în Monitorul Oficial al României până la data de 25 iunie și, respectiv, 25 decembrie a fiecărui an.
Contribuabilii (salariații) au dreptul la deducerea din venitul salarial a unor sume sub forma de deducere personală de bază și deduceri personale suplimentare.
Deducerea personală suplimentară se calculează în funcție de deducerea personală de bază, astfel:
0,6 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru soția/soțul aflata/aflat în întreținere;
0,35 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru fiecare din primii doi copii și 0,20 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru fiecare din următorii copii aflați în întreținere;
0,20 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru fiecare alt membru de familie aflat în întreținere.
Contribuabilii mai beneficiază de deduceri personale suplimentare în funcție de situația proprie sau a persoanelor aflate în întreținere, în afara cotelor prezentate mai sus, astfel:
1,0 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru invalizii de gradul I și persoanele cu handicap grav;
0,5 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru invalizii de gradul II și persoanele cu handicap accentuat.
Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere acele persoane ale căror venituri (impozabile, neimpozabile și scutite) depășesc sumele reprezentând deduceri personale. În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând deducere personală a acesteia se împarte în părți egale între contribuabili, exceptând cazul în care ei se înțeleg asupra unui alt mod de împărțire a sumei. Copiii minori ai contribuabilului sunt considerați întotdeauna întreținuți, iar suma reprezentând deducerea personală suplimentară pentru fiecare copil se acordă integral unuia dintre părinți/tutori conform înțelegerii acestora. Deducerea personală suplimentara se acordă pentru persoanele aflate în întreținerea contribuabilului pentru acea perioadă impozabila din anul fiscal în care acestea au fost întreținute. Perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.
Sunt considerați alți membri de familie, rudele soțului/soției până la gradul al patrulea de rudenie inclusiv.
Deducerile personale se însumează. Suma deducerilor personale admisă pentru calculul impozitului nu poate depăși 2,5 înmulțit cu deducerea personală de bază și se acordă în limita venitului realizat.
Salariul net se determină astfel:
Salar net = Venit net + Cheltuieli profesionale – Impozit
sau
Salar net = Salar brut – Contribuții –Impozit
Unde:
Contribuții cuprinde:
Contribuția salariaților la asigurările sociale – 11,67%;
Contribuția salariaților la asigurările sociale de sănătate – 7%;
Contribuția salariaților la fondul de șomaj – 1%.
3.2.7.3. OBLIGATIILE ANGAJATORILOR
Angajatorii sunt obligați să calculeze și să retină impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data la care se plătesc aceste venituri, precum și să-l vireze la bugetul de stat la termenul stabilit pentru ultima plata a drepturilor salariale efectuată pentru fiecare lună, dar nu mai târziu de data de 15 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi.
Calcularea impozitului pe veniturile din salarii se face pe baza informațiilor cuprinse în fișa fiscală. Angajatorii sunt obligați să solicite aceste fișe fiscale pentru salariații lor până la data de 30 noiembrie a fiecărui an pentru anul următor.
Fișa fiscală se complectează de către angajator cu:
datele personale ale contribuabilului, pe bază de documente justificative;
mențiunile referitoare la deducerile personale. Deducerile personale suplimentare pentru persoanele aflate în întreținere se acordă pe baza documentelor justificative și a declarației pe propria răspundere;
veniturile din salarii obținute;
impozitul reținut și virat în cursul anului;
rezultatul regularizării impozitului plătit pe venitul anual sub forma de salarii.
Această fișă fiscală este păstrată la angajator pe întreaga durată a angajării. Anual, acesta, trimite câte o copie organului fiscal competent și salariatului până în ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat.
Angajatorii, cu excepția celor care au un număr de angajații mai mic de 10, sunt obligați să determine venitul anual impozabil din salarii, să calculeze impozitul anual, precum și să efectueze regularizarea sumelor ce reprezintă diferența dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar anticipat în cursul anului fiscal, pentru persoanele fizice care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
au fost angajații permanenți ai unității în cursul anului;
nu au alte surse de venit care se cuprind în venitul anual global impozabil.
Angajatorii care la sfârșitul exercițiului fiscal au un număr de angajați permanenți mai mic de 10 persoane inclusiv pot efectua calculul venitului și impozitului anual și regularizarea acestuia.
În cazul angajaților pentru care angajatorii nu efectuează regularizarea anuală a impozitului pe salarii, determinarea venitului anual impozabil din salarii, calculul impozitului anual, precum și regularizarea sumelor ce reprezintă diferența dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar anticipat se efectuează, pe bază de cerere, de către organul fiscal competent.
3.2.7.4. FIȘELE FISCALE
Angajatori trebuie să solicite până la 30 noiembrie anul curent, pentru anul următor fișe fiscale de la unitatea fiscală în a cărei rază teritorială își are sediul sau domiciliu. De asemenea în cursul anului se depune cerere pentru fișe fiscale pentru noii angajații și pentru noii colaboratori.
Cererea cuprinde:
date de identificare ale plătitorului (denumire, sediu, cod fiscal, adresa);
numărul angajaților pentru care se solicită fișe fiscale 1;
numărul persoanelor fizice care obțin venituri din salarii altele decât cele aferente funcției de bază.
Fișele fiscale se complectează pe formulare tipizate însă, angajatorii care conduc evidența personalului și a remunerațiilor pe calculator pot opta pentru fișe fiscale emise pe calculator cu respectarea condițiilor prevăzute de lege.
Depunerea fișelor fiscale se face până la data de 31 martie anul curent pentru anul expirat.
Depunerea fișelor fiscale se face pe pachete (fișe fiscale 1, fișe fiscale 2), iar în cadrul pachetelor fișele fiscale sunt grupate pe categorii:
fișe fiscale pentru care s-a efectuat regularizarea;
fișe fiscale pentru care nu s-a efectuat regularizarea sumelor pentru angajații cu mai multe surse de venit;
fișe fiscale pentru care nu s-a efectuat regularizarea sumelor pentru angajații care nu au lucrat tot anul în unitate;
fișe fiscale pentru angajații ai căror angajatori nu sunt obligați să facă regularizare.
Fișele fiscale se complectează în trei exemplare, astfel:
originalul se păstrează de către angajator;
un exemplar cu specificația „copie pentru unitatea fiscală “ se depune la unitatea fiscală în raza căreia se află unitatea;
un exemplar cu specificația „pentru angajat “ se înmânează angajatului.
Fișa fiscală 1 (Anexa 1) se complectează de către plătitorii de salarii pentru fiecare persoană fizică angajată.
Deducerile personale rezultă din însumarea coeficientului de deducere personală de bază (1,0) cu coeficienții de deducere suplimentari (pentru angajați și pentru persoanele aflate în întreținere).
Deducerea personală trebuie să fie mai mică de 2,5 din deducerea personală de bază.
Deducerea personală a angajatului:
1% pentru angajații invalizi de gradul I și cu handicap grav;
0,5% pentru angajații invalizi de gradul II sau cu handicap accentuat.
Pentru fiecare persoană aflată în întreținerea angajatului se complectează câte o rubrică distinctă.
Angajatorii care au mai mult de 10 angajații inclusiv sunt obligații să facă regularizarea sumelor.
Fișa fiscală 2 se complectează de către plătitorii de venituri din salarii, altele decât cele la funcția de bază, pentru fiecare persoană care obține venituri de această natură.
La rubrica tip venit se complectează codul venitului (AS1 – indemnizații și alte drepturi de personal pentru funcții de demnitari publici, As2 – indemnizații de conducere,
AS4 – venitul colaboratorilor, AS5 – indemnizațiile membrilor AGA, Consiliului de Administrație, cenzori).
3.2.8. ORGANIZAREA MUNCII
3.2.8.1. FORMELE DE ORGANIZARE A MUNCII ȘI DE SALARIZARE
Formele de organizare a muncii și de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activități, se stabilește prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, sau după caz, instituție.
Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:
în regie sau după timp;
în acord;
pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
alte forme specifice unității;
Organizarea muncii și salarizarea în acord pot avea loc întruna din următoarele forme:
acord direct;
acord progresiv;
acord indirect.
Acordul se poate aplica individual sau colectiv.
Prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național se stabilesc următorii coeficienți minimi de ierarhizare, pentru următoarele categorii de salariați:
muncitori:
necalificați – 1;
calificați – 1,2;
personal administrativ încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:
liceala – 1,1;
postliceală – 1,15;
personal de specialitate încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:
postliceală – 1,25;
școala de maiștri -1,3;
subingineri -1,4;
personal încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:
studii superioare -1,5.
Coeficienții de salarizare de mai sus se aplică la salariul minim negociat pe unitate. Acești coeficienți nu sunt obligatorii, unitatea putând să stabilească alți coeficienți, însă nivelul acestora nu poate fi inferior celor stabiliți prin contractul colectiv de muncă la nivel național.
Patronul trebuie să asigure condițiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin, în cadrul programului zilnic de muncă stabilit.
În situația în care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parțial sau total, condițiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, el este obligat să plătească salariaților salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt.
În cazuri excepționale, când din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost întreruptă, salariații vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiția ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor și dacă în tot acest timp au rămas la dispoziția unității.
3.2.8.2. TIMPUL DE MUNCĂ
Potrivit contractului colectiv de muncă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe săptămână.
Prin negocieri la nivel de unitate se poate stabili un program săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiția ca media lunară să fie de 40 ore pe săptămână, iar programul stabilit să fie anunțat cu o săptămână înainte. În acest caz durata timpului de muncă nu poate depăși 10 ore.
La locurile de muncă unde datorită specificului activității nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, după caz, în tură, tură continuă, turnus program fracționat. Locurile de muncă la care se aplică aceste forme specifice de organizare precum și modalitățile concrete de organizare și evidență a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități.
În cazul sectoarelor de muncă unde regimul de lucru este influențat de sezoane, durata timpului de lucru se stabilește prin negocieri cu sindicatele, cu condiția ca media săptămânală să fie de 40 de ore, iar durata programului zilnic să nu depășească 12 ore.
Pentru unele activități, locuri de muncă și categorii de personal, prevăzute în contractele colective de muncă de la unități, se pot stabili programe de lucru parțiale, corespunzătoare unor fracțiuni de normă, cu o durată a timpului de muncă de 6, 4 sau 2 ore pe zi. În cazul personalului care lucrează în astfel de condiții, drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul lucrat.
Salariații care își desfășoară activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în condițiile prevăzute de lege, și nu pot efectua ore suplimentare.
Orele de începere și terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul de ordine interioară. În durata normală a timpului de muncă nu intră timpii consumați cu echiparea-dezechiparea la începutul și sfârșitul programului.
Orele prestate, la solicitarea patronului, peste programul normal de lucru stabilit în unitate sunt ore suplimentare. Salariații pot fi chemați să presteze ore suplimentare numai cu consimțământul lor. Orele suplimentare se compensează cu timp liber corespunzător, iar cele care nu au putut fi compensate până la sfârșitul lunii, se plătesc sub formă de spor.
În cazul persoanelor care își desfășoară activitatea în timpul nopții, durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata timpului de muncă prestată în timpul zilei. Această reducere a timpului de muncă se face fără diminuarea salariului de bază și a vechimii în muncă.
La unitățile unde procesul muncii este neîntrerupt sau condițiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru din timpul nopții poate fi egal cu cel al zilei. Munca prestată în timpul nopții în cadrul unui asemenea program se plătește sub formă de spor, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin jumătate din programul de lucru.
3.2.8.3. NORMAREA MUNCII
Organizarea activității prin stabilirea unei structuri organizatorice raționale, repartizarea tuturor salariaților pe locuri de muncă cu precizarea atribuțiilor și răspunderilor lor, precum și exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu de către salariați sunt de competența exclusivă a celor care angajează.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați muncitori, tehnicieni, ingineri, economiști, cadre de altă specialitate și lucratori din activitatea administrativă – atât pentru cei salarizați în acord, cât și pentru cei salarizați în regie.
Normele de muncă se exprimă – în funcție de caracteristicile procesului de producție sau alte activități ce se normează – sub forma de:
norme de timp;
norme de producție;
norme de personal;
sfere de atribuții;
sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei munci.
Normele de muncă se elaborează de către patroni cu acordul organizațiilor sindicale corespunzătoare și sunt prezentate într-o anexă la contractul colectiv de muncă și se fac cunoscute salariaților cu cel puțin 5 zile înainte de aplicare.
În toate situațiile în care normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesivă sau, după caz, nu corespund condițiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerută atât de patron, cât și de sindicate. Divergențele privind calitatea normelor de muncă sunt soluționate printr-o expertiză tehnică. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele părți.
Patronul este obligat să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, iar salariații trebuie să realizeze norma de muncă sau, după caz, sarcinile ce decurg din funcția sau postul deținut.
3.2.8.4. CONDIȚIILE DE MUNCĂ ȘI PROTECȚIA MUNCII
Condițiile de muncă se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de societate. Măsurile incluse în contractul colectiv de muncă trebuie să fie de natură să realizeze cel puțin asigurarea condițiilor de muncă la nivelul parametrilor minimali prevăzuți în norme; dacă acest lucru nu este posibil la un moment dat, se stabilesc programe pe termen scurt sau mediu pentru realizare. Până la asigurarea parametrilor minimali, salariații beneficiind de compensări bănești sau de altă natură.
Măsurile privind ameliorarea condițiilor de muncă vor fi stabilite împreuna cu reprezentanții sindicali, încheindu-se anexe speciale la contractele colective de muncă.
Locurile de muncă se clasifică în:
locuri de muncă normale;
locuri de muncă cu condiții deosebite (stabilite potrivit prevederilor legale);
Locurile de muncă cu condiții deosebite sunt cele grele, periculoase, nocive, penibile, sau altele asemenea, stabilite prin contracte colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități, unități si instituții, după caz.
Pentru prestarea activității în locurile de muncă cu condiții deosebite, salariații au dreptul, după caz, la:
sporuri la salariul de bază;
durată redusă a timpului de lucru;
alimentație de întărire a rezistenței organismului;
echipament de protecție gratuit;
materiale igienico-sanitare;
concedii suplimentare;
Acestea sunt prevăzute de contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități, unități și instituții. Duratele de reducere a vârstei pentru pensionare, în cazul acestor persoane, sunt cele prevăzute în lege.
În cazul în care una sau mai multe din condițiile deosebite se regăsesc pentru toți salariații unei unități, secții, atelier, loc de muncă, se stabilesc pentru aceștia prin negociere salarii de bază al căror cuantum nu va fi mai mic decât suma salariului de bază și a sporurilor negociate. Dacă numai o parte din salariați lucrează în astfel de condiții, aceștia vor beneficia de sporuri.
Patronul asigură pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea și perfecționarea profesionala a salariaților cu privire la normele de protecție a muncii. Prin contractele colective de muncă la nivel de unități se prevăd masuri specifice, periodicitatea, metodologia, obligațiile și răspunderile precum și controalele proprii, în conformitate cu reglementările elaborate de Ministerul Muncii și Protecției Sociale și cu normele proprii. Timpul aferent acestor activități, inclusiv orele de instructaj, se include în timpul de muncă și este salarizat.
Contravaloarea echipamentului de protecție se suport integral de către patron iar, contravaloarea echipamentului de lucru se suportă potrivit prevederilor legale și celor din contractele colective de munca încheiate la nivel de ramură, grupuri de unități și unități.
Dacă, în afara echipamentului de lucru prevăzut de lege, patronul cere o anumită vestimentație specială, ca echipament de lucru, contravaloarea acestuia se suportă integral de către patron.
În vederea menținerii și îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității, patronul trebuie să ia următoarele măsuri de amenajare ergonomică a locului de muncă:
măsuri de asigurare a condițiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibrații, temperatură, aerisire, umiditate);
măsuri de amenajare a anexelor sociale ale locurilor de munca (vestiare, băi, grupuri sanitare, săli de repaus);
măsuri pentru reducerea până la eliminarea treptată a emisiunilor poluante.
Măsurile concrete se stabilesc prin contractele colective de muncă din unitate.
Salariații sunt obligați să păstreze în bune condiții amenajările efectuate de patron, să nu le deterioreze și să nu descompleteze ori să sustragă componente ale acestora.
3.2.9. ORGANIZAREA DOCUMENTELOR PRIMARE
Fondul de salarizare cuprinde totalitatea salariilor de bază și acelor suplimentare. După cum am mai precizat fondul de salarii trebuie corelat cu productivitatea muncii și stabilit astfel încât plata drepturilor salariale să poată fi asigurată numai din venituri proprii.
Pentru obținerea informațiilor necesare referitoare la munca prestată, rezultatele muncii și remunerarea ei se organizează evidența primară și operativă a acestor aspecte. Documentele primare referitoare la prezența la lucru, cantitatea de muncă prestată și rezultatele muncii stau la baza calculării salariilor cuvenite fiecărui salariat în parte. De asemenea aceste documente sunt folosite pentru analizarea modului de utilizare a timpului de muncă și a obligațiilor contractuale.
În funcție de conținutul lor documentele utilizate se împart în două categorii, și anume:
documente privind prezența la lucru, timpul de muncă prestat și producția obținută. Aceste documente depind de specificul ramurii și sectorului de activitate precum și de categoria de personal. Din această categorie fac parte următoarele documente:
fișa de ceas;
fișa de pontaj (Anexa 8);
condica de prezență;
foaia colectivă de prezență;
carnet de pontaj;
situația prezențelor și absențelor;
bon de lucru individual;
bon de lucru colectiv;
raport de producție și salarizare;
pontajul lucrărilor manuale;
pontajul mecanizatorului;
documente privind calculul drepturilor de salariu cuvenite:
fișă de evidență a salariilor;
lista de avans chenzinal;
stat de plată a salariilor;
lista de indemnizații pentru concediul de odihnă;
centralizatorul statelor de plată.
Pentru salariile neridicate în termen legal (3 zile) se întocmește un borderou cu salariile neridicate, în două exemplare, care cuprinde:
datele de identificare a persoanei;
suma pe care nu a ridicat-o.
Analiza principalelor documente:
1. Lista de avans chenzinal (Anexa 2) – se întocmește lunar, pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului lucrat efectiv și a certificatelor medicale prezentate. Întocmirea se face de către compartimentul care are această atribuție.
Acest formular servește ca:
document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale;
document pe baza căruia se fac reținerile prin intermediul statelor de salarii a avansurilor chenzinale plătite;
document justificativ pe baza căruia se efectuează înregistrarea în contabilitate.
Lista de avans chenzinal se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale și a întocmit lista.
Acest formular circulă astfel:
la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata sumelor respective (exemplarul 1);
la casieria unității pentru efectuarea plății avansurilor cuvenite (exemplarul 1);
exemplarul 1 este trimis apoi la compartimentul financiar-contabil ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă pentru a fi înregistrate în contabilitate;
exemplarul 2 rămâne la compartimentul care a întocmit listele de avans chenzinal pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii.
Arhivarea se face la compartimentul financiar-contabil pentru exemplarul 1 și la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru exemplarul 2.
Potrivit normelor metodologice elaborate de Ministerul Finanțelor, formatul acestui formular este A4 și A5.
2) Drepturi bănești – chenzina I, Drepturi bănești chenzina a II-a (Anexa 3) – se întocmește în două exemplare, de compartimentul care are atribuția de calcul al drepturilor bănești ale salariaților. Acesta însoțește orice plată a drepturilor bănești, și se semnează pentru exactitatea sumelor de persoana care a calculat drepturile bănești.
Acest document servește pentru plata drepturilor bănești cuvenite salariaților.
În antetul formularului sunt prezentate datele de identificare ale salariatului prin informațiile furnizate de rubrica „Număr “, care este formată din două grupe de cifre (prima grupă reprezintă numărul curent al lunii și anul pentru care se face plata, iar a doua grupă reprezintă marca salariatului). Rubrica „Număr “ este urmată de numele și prenumele salariatului.
Ambele exemplare ale extrasului se introduc împreună cu drepturile bănești în plicul care se înmânează salariatului. Acesta, după ce verifică concordanța sumei primite cu „total de plată “ din extras, semnează exemplarul 1 și îl restituie casierului plătitor.
Formularul Drepturi bănești – Chenzina I se utilizează la acordarea avansului, premiilor, concediilor de odihnă sau a altor plăți în cursul lunii, iar Drepturi bănești – Chenzina a II-a, pentru plata chenzinei a II-a.
Acest formular circulă la casieria unității pentru efectuarea plății drepturilor bănești ale salariaților și la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 1 al documentelor care servesc la stabilirea drepturilor cuvenite salariaților (stat de salarii, lista de avans chenzinal etc.).
Arhivarea se face la compartimentul financiar-contabil (exemplarul 1) și la salariat (exemplarul 2).
3. Stat de salarii pentru colaboratori (Anexa 4) – se întocmește în două exemplare, lunar și se semnează pentru confirmarea exactității drepturilor bănești de către persoana care întocmește documentul.
La baza întocmirii statului de salarii pentru colaboratori stă convenția civilă de prestări de servicii.
Acest document servește ca:
document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite colaboratorilor, precum și pentru calculul impozitului aferent;
document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Statul de salarii se semnează de către persoana care la întocmit.
Plățile făcute în cursul lunii sub formă de avans se includ în statele de salarii pentru colaboratori, în vederea cuprinderii întregii sume cuvenite și pentru calculul impozitului aferent.
În normele metodologice elaborate de Ministerul Finanțelor este prezentat un model de stat de salarii pentru colaboratori (format A4, tipărit pe o singură față), însă, unitățile pot să-și stabilească, în funcție de necesitățile interne, o altă machetă a formularului, dar care trebuie să conțină toate informațiile necesare unui eventual control.
Statul de salarii circulă:
la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata sumelor respective (exemplarul 1);
la casieria unității pentru efectuarea plăților cuvenite (exemplarul 1);
exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate sunt trimise apoi, de la casierie la compartimentul financiar-contabil, ca anexe la exemplarul 2 al registrului de casă pentru a fi înregistrate în contabilitate;
exemplarul 2 împreună cu exemplarul 2 al borderoului de salarii neridicate – la compartimentul care a întocmit statele de salarii pentru colaboratori; Acestea vor servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate.
Arhivarea se face astfel:
exemplarul 1 la compartimentul financiar-contabil;
exemplarul 2 la compartimentul care a întocmit statele de salarii.
4. Listă de indemnizații pentru concediul de odihnă – se întocmește în două exemplare pe măsura plecării personalului în concediu de odihnă, pe baza datelor din fișa de evidență a salariilor. Întocmirea se face de către compartimentul care are această atribuție.
Acest formular servește ca:
document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizațiile cuvenite salariaților pe timpul efectuării concediului de odihnă;
document justificativ pentru înregistrarea în contabilitate;
Se semnează pentru confirmarea realității datelor și exactității datelor de persoana care a calculat indemnizațiile și a întocmit lista.
Acest document are un circuit identic cu cel al listei de avans chenzinal.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil – exemplarul 1 și la compartimentul care a întocmit lista de avans – exemplarul 2.
Formatul documentului, prevăzut în „Norme metodologice pentru întocmirea și utilizarea formularelor comune privind activitatea financiară și contabilă și modelele acestora “, elaborate de Ministerul Finanțelor, este A4.
5. Stat de salarii (Anexa 6) – se întocmește în două exemplare, de către compartimentul care are această atribuție, lunar, pe secții, ateliere, servicii etc.
La baza întocmirii statului de salarii stau:
documentele de evidență a muncii și timpului lucrat efectiv;
documentele centralizatoare a salariilor individuale pentru salariați în acord;
fișele de evidență a salariului;
documentele privind reținerile legale;
listele de avans chenzinal;
concediilor de odihnă;
certificatelor medicale;
Acest document servește ca:
document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, contribuției privind protecția socială și a altor datorii;
document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Statul de salarii se semnează de către persoana care la întocmit.
Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt :avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu etc. se includ în statele de salarii pentru ca acestea să cuprindă întreaga sumă a salariilor calculate și toate reținerile legate de perioada de decontare respectivă.
Statul de salarii circulă:
la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata sumelor respective (exemplarul 1);
la casieria unității pentru efectuarea plăților cuvenite (exemplarul 1);
exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate sunt trimise apoi, de la casierie la compartimentul financiar-contabil, ca anexe la exemplarul 2 al registrului de casă pentru a fi înregistrate în contabilitate;
exemplarul 2 împreună cu exemplarul 2 al borderoului de salarii neridicate – la compartimentul care a întocmit statele de salarii; Acestea vor servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate.
În „Norme metodologice pentru întocmirea și utilizarea formularelor comune privind activitatea financiară și contabilă și modelele acestora “, elaborate de Ministerul Finanțelor sunt prezentate mai multe modele de state de salarii, însă, unitățile pot să-și stabilească, în funcție de necesitățile interne, o altă machetă a formularului, dar care trebuie să conțină toate informațiile necesare unui eventual control.
Arhivarea se face astfel: exemplarul 1 la compartimentul financiar-contabil iar exemplarul 2 la compartimentul care a întocmit statele de salarii.
6. Desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat (Anexa 7) – se întocmește într-un exemplar de compartimentul financiar contabil, la sfârșitul fiecărei luni, pe baza certificatelor medicale.
Este utilizat ca document de centralizare a zilelor lucrătoare de concediu medical, a cazurilor de proteze, decese și schimbarea locurilor de muncă, precum și a indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat.
Acest formular nu circulă fiind un document de înregistrare iar, arhivarea se face la compartimentul financiar-contabil (anexat la dispoziția de plată privind asigurările sociale).
Formatul este A4.
7. Fișă de evidență a salariilor – se întocmește într-un singur exemplar, lunar de compartimentul care are atribuții de calcul și stabilire a drepturilor de salarii. Formularul se folosește corelat cu diferite tipuri de state de salarii.
În „Norme metodologice pentru întocmirea și utilizarea formularelor comune privind activitatea financiară și contabilă și modelele acestora “, elaborate de Ministerul Finanțelor sunt prevăzute două tipuri de Fișe de evidență a salariilor. Utilizarea unui tip de formular sau a celuilalt se face în funcție de tipul statului de salarii utilizat.
Formularul cod 14-5-2 servește pentru evidențierea timpului lucrat efectiv și a salariilor în vederea calculării indemnizațiilor pentru concediul de odihnă precum și pentru evidențierea sumelor care se rețin eșalonat (rate, chirii, popriri etc.); Acest formular se întocmește pe baza statelor de salarii.
Coloanele de rețineri ale acestui document se complectează cu sumele a căror reținere urmează a se face eșalonat pe luni, pe baza contractelor sau altor documente legale. Dacă, într-o lună, suma efectiv reținută nu corespunde cu cea înscrisă, suma efectiv reținută se înscrie în aceeași rubrică sub suma trecută pe baza contractului sau altui document legal.
Formularul 14-5-2/a servește ca:
document pentru stabilirea drepturilor privind salariile, indemnizațiile de conducere, indemnizațiile pentru concediul de odihnă, sporurile și premiile;
document pentru evidența timpului lucrat efectiv și a timpului nelucrat;
document în care se stabilesc diminuările de salarii și reținerile efective, ca urmare a nerealizării indicatorilor care condiționează plata salariilor;
document în care se consemnează sumele restituite ca urmare a recuperării nerealizării indicatorilor care condiționează plata salariilor;
document care stă la baza completării statului de salarii cod 14-5-1/b și 14-5-1/c.
Se întocmește pe baza: documentelor de evidență a muncii și a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale etc.
Coloanele de rețineri se completează ca și la celălalt tip de formular de evidență a salariilor.
Acest document nu circulă, fiind un document de înregistrare, iar, arhivarea se face la compartimentul unde se întocmește.
3.3. CONTABILIZAREA CONTRIBUȚIILOR LA ORGANISMELE DE ASIGURĂRI ȘI PROTECȚIE SOCIALĂ
Constituirea fondurilor de asigurări și protecție socială se realizează din contribuții ale:
agenților economici care folosesc personal salariat;
din contribuții ale salariaților.
Aceste venituri sunt complectate de:
dobânzi;
majorări pentru plata cu întârziere a contribuțiilor;
alte venituri, potrivit legii.
Contribuțiile unității la fondurile de asigurări și protecție socială, sunt cheltuieli patronale, deoarece sunt suportate de titularul de patrimoniu care folosește personal salariat, ca o componentă a cheltuielilor de personal, iar cotizațiile personalului sunt cheltuieli ale personalului și sunt suportate din veniturile fiecărui salariat.
3.3.1. CONTRIBUȚIA LA FONDUL DE ASIGURĂRI SOCIALE DE STAT
a. Contribuția salariaților la asigurările sociale
Contribuția individuală de asigurări sociale, datorată de salariați și de persoanele care desfășoară activitate pe bază de contract de prestări servicii, reprezintă o treime din cota de contribuție de asigurări sociale, stabilită anual pentru condiții normale de muncă.
Ci = 1/3 * CCN
Unde:
CI – Contribuția individuală (a salariatului);
CCN – Cota de contribuție de asigurări sociale pentru condiții normale de muncă. Potrivit legii bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2001, CCN este de 35%.
Deci: CI = 11,66%.
Persoanele care desfășoară activități pe baza de convenții civile de prestări de servicii au obligația sa declare angajatorului, pe propria răspundere, daca sunt încadrate cu contract individual de munca la alt angajator.
Contribuția individuală de asigurări sociale, datorată de salariați și de colaboratori care nu au contract de muncă la alt angajator, se reține integral din salariul sau, după caz, din venitul brut lunar al asiguratului și se virează lunar de angajator la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia.
Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale în cazul asiguraților o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă.
Baza de calcul nu poate depăși plafonul a de 3 ori salariul mediu brut lunar pe economie. Salariul mediu brut lunar pe economie prognozat pe 2001 este de 4 148 653 lei.
Bi ≤ 3 x Sbm
Unde:
Bi – Baza de calcul a contribuției salariaților la asigurări sociale;
Sm – Salariul mediu brut lunar pe economie (4 148 653 lei).
b) Contribuția unității la asigurările sociale
Unitățile patrimoniale (persoane fizice sau juridice) care folosesc personal salariat au obligația legală de a contribui la formarea fondurilor de asigurări sociale.
Contribuția de asigurări sociale, datorată de angajatori, reprezintă diferența față de contribuția individuală de asigurări sociale până la nivelul cotelor de contribuție de asigurări sociale stabilite prin legea anuală a bugetului de stat, în funcție de condițiile de muncă. Adică:
CAS = Cc – CI
Unde:
CAS – Contribuția unității la asigurări sociale;
Cc – Cota de contribuție în funcție de condițiile de muncă (35% – condiții normale, 40% – condiții deosebite, 45% – condiții speciale);
CI – Contribuția individuală (a salariatului);
Exemplu pentru condiții deosebite de muncă, contribuția unității la asigurări sociale este:
CAS = 40% – 11,66% = 28,34%
Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncă normale, deosebite sau speciale. Aceste cote se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
În anul 2001 cotele de contribuție de asigurări sociale, potrivit legii, sunt:
35% pentru condiții normale de muncă;
40% pentru condiții deosebite de muncă;
45% pentru condiții speciale de muncă.
Potrivit legi, locurile de muncă în condiții deosebite reprezintă acele locuri care, în mod permanent sau în anumite perioade, pot afecta esențial capacitatea de muncă a asiguraților datorită gradului mare de expunere la risc.
Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de salariați precum și veniturile brute lunare realizate de colaboratori.
Baza de calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 3 salarii medii brute lunare pe economie.
Bc ≤ 3 x Nm x Sbm
Unde:
Bc – Baza de calcul a contribuției unității la asigurări sociale;
Nm – Numărul mediu de asigurați (salariați) din luna pentru care se calculează contribuția;
Sm – Salariul mediu brut lunar pe economie (4 148 653 lei).
În situația depășirii plafonului de mai sus, în cazul angajatorilor care datorează contribuție asupra unui fond total de salarii realizat în condiții diferite de muncă, baza de calcul la care se datorează contribuția de asigurări sociale, corespunzătoare fiecărei condiții de muncă, se stabilește proporțional cu ponderea, în fondul total de salarii, a drepturilor salariale realizate în fiecare dintre condițiile de muncă.
Calculul și plata contribuției de asigurări sociale, datorată de salariați, colaboratori precum și de angajatorii acestora, se fac lunar de către angajatori.
Contribuția de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând:
prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de acesta, potrivit prezentei legi;
drepturile plătite potrivit dispozițiilor legale, în cazul desfacerii contractelor individuale de muncă sau al încetării calității de membru cooperator;
diurnele de deplasare, detașare și indemnizațiile de transfer, precum și drepturile de autor;
sumele obținute în baza unei convenții civile de prestări de servicii sau executări de lucrări de către persoane care au încheiate contracte individuale de muncă;
sumele reprezentând participarea salariaților la profit;
premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale.
Aceste sume, exceptate de la plata contribuției de asigurări sociale, nu se iau în calcul la stabilirea cuantumului prestațiilor asigurărilor sociale
O parte din contribuția unității la asigurări sociale este utilizată direct de agenții economici în numele Ministerului Muncii și Protecției Sociale pentru efectuarea unor prestații sociale:
plata indemnizațiilor materiale pentru concedii medicale;
prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății;
concedii de maternitate;
concedii pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani;
ajutor de deces a unui membru de familie sau chiar al salariatului.
Sumele reprezentând prestații de asigurări sociale, care se plătesc de angajator asiguraților în contul asigurărilor sociale, se rețin de acesta din contribuțiile de asigurări sociale datorate pentru luna respectivă.
Sumele reprezentând prestații de asigurări sociale plătite de angajator asiguraților, potrivit prevederilor prezentei legi, care depășesc suma contribuțiilor datorate de acesta în luna respectivă, se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia.
Angajatorul calculează și virează lunar contribuția de asigurări sociale pe care o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu contribuțiile individuale reținute de la asigurați.
Termenele de plată a contribuției de asigurări sociale sunt:
data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;
data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;
data prevăzută în convenția civilă de prestări de servicii pentru plata sumelor celor angajați exclusiv pe bază de convenție civilă de prestări de servicii, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata.
Angajatorii, indiferent de forma de proprietate, depun la bancă, o dată cu documentația pentru plata salariilor și a altor venituri ale asiguraților, și documentele pentru plata contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, plățile efectuându-se simultan, sub control bancar.
Pentru fiecare zi de întârziere la plata contribuției datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, se aplică majorări.
Calculul majorărilor de întârziere, evidențierea în contabilitate și urmărirea plății acestora se fac de către angajator.
3.3.2. CONTRIBUȚIA LA FONDUL DE ȘOMAJ
a) Contribuția unității la fondul de șomaj se realizează prin aplicarea unei cote de 5% asupra tuturor sumelor care se includ în fondul de salarii realizat lunar în valoare brută.
Ca și în cazul contribuției unității la asigurări sociale, cotizația unității la fondul de șomaj reprezintă pentru unitate o cheltuială de exploatare.
b) Contribuția salariaților la fondul de șomaj constă dintr-o cotă de 1% din salariul brut de bază lunar.
Această contribuție se calculează și se reține din drepturile personalului de către fiecare unitate patrimonială care folosește personal salariat și se datorează instituției de protecție socială unde se constituie fondul de șomaj.
În cazul neachitării la termen, potrivit legii, a contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat și bugetului Fondului pentru plata ajutorului de șomaj Ministerul Muncii și Solidarității Sociale sau, după caz, Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale și Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă vor proceda la aplicarea măsurilor de executare silită pentru încasarea sumelor cuvenite acestor bugete și a majorărilor de întârziere și vor dispune încasarea sumelor respective prin aplicarea dispozițiilor legale.
3.3.3. CONTRIBUȚIA LA ASIGURĂRI SOCIALE DE SĂNĂTATE
Contribuția la asigurări sociale de sănătate1 constă dintr-o cotă de 7% aplicată la:
fondul de salarii, în cazul agenților economici;
salariul brut, în cazul angajaților.
Pentru agenții economici această contribuție reprezintă o cheltuială patronală, iar pentru salariați o reținere din salariu.
În cazul indemnizației pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 2 ani contribuția la asigurările sociale de sănătate se determină după următoarea formulă:
CFAS = 7% x 2 x Smin) / ZL x ZLP
Unde :
CFAS – Contribuția la asigurări sociale de sănătate;
Smin – Salariul minim pe economie;
ZL – numărul de zile din lună;
ZLP – numărul de zile lucrătoare din lună plătite;
3.3.4. FONDURI SPECIALE ȘI ALTE CONTRIBUȚII CONSTITUITE ȘI VIRATE DE AGENȚII ECONOMCI
Fonduri speciale și alte contribuții constituite și virate de agenții economici:
a) Fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap, conform Ordonanței de Urgență nr. 102/29.06.1999. Această contribuție este de 3%;
b) Fondul de solidaritate. Potrivit articolului 43 din Ordonanța de Urgență nr. 102/29.06.1999, unitățile care nu au angajate persoane handicapate în număr de 4% din numărul angajaților, trebuie să contribuie la fondul de solidaritate. Contribuția la fondul de solidaritate se determină parcurgând următorii pași:
1. Se determină numărul de persoane handicapate care ar trebui să fie angajate în întreprindere pentru ca unitatea să nu trebuiască să contribuie la fondul de solidaritate (NTH) prin aplicarea unei cote de 4% la numărul de angajații.
NTH = 4% x NTA
Unde:
NTA – numărul total de angajații din unitate.
2. În cazul în care numărul de persoane handicapate angajate în întreprindere este mai mic decât numărul minim prevăzut de lege, se determină numărul de persoane pentru care unitatea trebuie să contribuie la fondul de solidaritate:
Nc = NTH – NAH
Unde:
NAH – reprezintă numărul de persoane handicapate angajate în unitate;
NC – numărul de persoane pentru care se contribuie a fondul de solidaritate;
3. Se determină contribuția unității la fondul de solidaritate:
CFS = NC x Smin
Unde:
Smin – reprezintă salariul mediu pe economie. În luna iunie 2001 acesta a fost de 1 516 000 lei.
CFS – este contribuția unității la fondul de solidaritate.
c) Fondul special de susținere a învățământului de stat, conform Ordonanței Guvernului nr. 75/30.08.1999. Această cotă este de 2%;
d) Contribuții la Direcțiile generale de muncă și protecție socială. Direcțiile generale de muncă și protecție socială, pentru serviciile prestate, percep, conform Legii nr.130/20.07.1999 un comision angajatorilor care optează pentru una dintre următoarele situații:
0,75% pentru păstrarea și complectarea carnetelor de muncă;
0,25% pentru verificarea și certificarea legalității înregistrărilor.
3.4. INDEMNIZAȚII PLĂTITE DIN FONDUL DE ASIGURĂRI SOCIALE DE STAT
Prestațiile de asigurări sociale reprezintă venit de înlocuire pentru pierderea totală sau parțială a veniturilor profesionale, ca urmare a bătrâneții, invalidității, accidentelor, bolii, maternității sau decesului, denumite riscuri asigurate. Aceste prestații de asigurări sociale se acordă sub formă de: pensii, indemnizații, ajutoare, alte tipuri de prestații prevăzute de lege, corelative cu obligațiile privind plata contribuției de asigurări sociale.
Potrivit legii, asigurații nu pot beneficia concomitent de două sau mai multe prestații de asigurări sociale pentru același risc asigurat, cu excepția celor pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.
Contribuțiile și prestațiile de asigurări sociale se plătesc în lei. În ceea ce privește contribuțiile și prestațiile de asigurări sociale, stabilite în moneda altor țări, acestea, se plătesc pe teritoriul României în lei, la cursul de schimb valutar comunicat de Banca Naționala a României din ziua plății.
Salariații au dreptul la:
indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii, boli profesionale și accidente de muncă;
prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă;
indemnizație pentru maternitate;
indemnizație pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;
ajutor de deces.
De aceste drepturi beneficiază salariații care au plătit cel puțin 6 luni, în ultimele 12 luni producerii riscului, contribuția la asigurări sociale.
În cazul accidentelor de muncă, bolilor profesionale, urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei și bolilor infectocontagioase din grupa A,
asigurații beneficiază de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, fără condiții de stagiu de cotizare.
Baza de calcul a indemnizațiilor de asigurări sociale se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective.
Bc = (VL1 +VL2 + … + VL6)/6
Unde:
BC ─ este baza de calcul a indemnizațiilor de asigurări sociale;
VL1 – VL6 ─ veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective. Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale în cazul asiguraților o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile. Această bază de calcul lunară nu poate depăși plafonul a de 3 ori salariul mediu brut lunar pe economie1.
Dacă stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni (ca în cazul accidentelor de muncă etc.), baza de calcul a indemnizațiilor de asigurări sociale o constituie media veniturilor lunare la care s-a calculat contribuția de asigurări sociale din lunile respective sau, după caz, venitul lunar din prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuția de asigurări sociale.
Pentru calculul indemnizațiilor de asigurări sociale se utilizează numărul de zile lucrătoare din luna în care se acordă concediul medical sau, după caz, se solicită alte drepturi de asigurări sociale.
Calculul și plata indemnizației de asigurări sociale se fac lunar de către angajator, cel mai târziu o dată cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectivă, pentru salariați și pentru colaboratori.
Sumele încasate necuvenit cu titlu de prestații de asigurări sociale se recuperează de la beneficiari în termenul de prescripție de 3 ani.
În cazul prestațiilor de asigurări sociale, altele decât pensiile, recuperarea sumelor se efectuează de către angajator sau.
Sumele încasate necuvenit, cu titlu de prestații de asigurări sociale, ca urmare a unei infracțiuni săvârșite de beneficiar, se recuperează de la acesta, de la data primei plăți a sumelor necuvenite, plus dobânzile aferente, până la recuperarea integrală a prejudiciului.
3.4.1. INDEMNIZAȚIA PENTRU INCAPACITATE TEMPORARĂ DE MUNCĂ
Salariații beneficiază de concediu medical și de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare.
În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă certificatul medical se vizează în mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de către Inspectoratul de Sănătate Publică, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia se află sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă de către angajator și de către bugetul asigurărilor sociale de stat, astfel:
A) angajatorul, suportă indemnizația, în funcție de numărul de angajați avut la data ivirii incapacității temporare de muncă, astfel:
până la 20 de angajați, din a 4-a până în a 10-a zi de incapacitate temporară de muncă;
între 21-100 de angajați, din a 4-a până in a 15-a zi de incapacitate temporară de muncă;
peste 100 de angajați, din a 4-a până în a 20-a zi de incapacitate temporară de muncă;
B) Bugetul asigurărilor sociale de stat, suportă indemnizația începând cu ziua următoare celor suportate de angajator, și până la data încetării incapacității temporare de muncă sau pensionării.
Pentru primele 3 zile de incapacitate temporara de munca nu se acordă indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă.
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli profesionale sau accidente de muncă, se suportă din prima zi de incapacitate temporară de muncă și pană la data încetării acesteia sau pensionării, de către angajator.
Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire. În cazul unor boli speciale, conform legii durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare.
În cazul asiguraților cu contract individual de muncă pe durată determinată, și colaboratorilor, durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 90 de zile în cursul unui an calendaristic. Această indemnizație se acordă pe toată durata incapacității temporare de muncă în cazul în care incapacitatea temporară de muncă a asiguraților cu contract individual de muncă pe durată determinată, și colaboratorilor, este cauzată de un accident de muncă, boala profesională, urgențe medico-chirurgicale, tuberculoză sau boala infectocontagioasa din grupa A.
În situații temeinic motivate de posibilitatea recuperării medicul curant poate propune prelungirea concediului medical peste 180 de zile (cu cel mult 90 de zile), în scopul evitării pensionării de invaliditate și menținerii asiguratului în activitate.
În funcție de situație, medicul expert al asigurărilor sociale decide:
prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator;
trecerea temporară în altă muncă;
reducerea programului de lucru;
reluarea activității în aceeași profesie sau într-o altă profesie;
pensionarea de invaliditate.
Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul stabilită ca medie a venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală la asigurări sociale în lunile respective.
Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boală profesională, accident de muncă sau asimilat acestuia, tuberculoză, SIDA, cancer de orice tip și boală infectocontagioasa din grupa A, este de 100% din baza de calcul stabilita conform art. 99 din Legea 19/2000.
3.4.2. PRESTAȚII PENTRU PREVENIREA ÎMBOLNĂVIRILOR ȘI RECUPERAREA CAPACITĂȚII DE MUNCĂ
În scopul prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă, salariații pot beneficia de:
indemnizație pentru trecerea temporară în altă muncă;
indemnizație pentru reducerea timpului de muncă;
indemnizație pentru carantină;
ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze și de alte produse ortopedice, care nu sunt suportate, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;
tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;
reabilitare profesională.
Indemnizațiile prevăzute la literele a), b) si c) se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Asigurații aflați în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile pot beneficia de tratament balnear și reabilitare profesională, în conformitate cu prevederile programului individual de recuperare.
a) Indemnizația pentru trecerea temporară în altă muncă
Salariații, care, datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu mai pot lucra în condițiile de la locul de muncă anterior producerii riscului, pot trece temporar în altă muncă.
Indemnizația pentru trecerea temporară în altă muncă se acordă, dacă la noul loc de muncă asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului, care au constituit baza de calcul a contribuției de asigurări sociale în lunile respective.
b) Indemnizația pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală se acorda asiguraților cu contract individual de muncă care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normala de muncă.
Indemnizațiile pentru trecerea temporară în alt loc de muncă precum și cele pentru reducerea timpului de muncă se acordă, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic, în una sau mai multe etape.
Cuantumul lunar al indemnizațiilor pentru trecerea temporară în alt loc de muncă precum și al celor pentru reducerea timpului de muncă este egal cu diferența dintre baza de calcul stabilită ca medie a venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală la asigurări sociale în lunile respective, si venitul salarial brut realizat de salariat la noul loc de munca sau prin reducerea timpului normal de muncă, fără a depăși 25% din baza de calcul, astfel:
I = Bc – Vbrut și I ≤ 25% * Bc
Unde:
I – este indemnizația pentru trecerea temporară în alt loc de muncă/indemnizația pentru reducerea timpului normal de muncă;
Bc – baza de calcul; Se determină ca medie a venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală la asigurări sociale în lunile respective.
Vbrut – venitul salarial brut obținut la noul loc de muncă sau prin reducerea timpului de muncă;
Baza lunară de calcul a contribuției individuale la asigurări sociale se compune din salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munca.
Baza de calcul lunară nu poate depăși plafonul de 3 ori salariul mediu brut lunar pe economie. Salariul mediu brut lunar pe economie este 4 148 653 lei.
c) Indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publica.
Indemnizației pentru carantina reprezintă 75% din baza de calcul stabilită ca medie a venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală la asigurări sociale în lunile respective.
d) Salariații pot beneficia de ajutoare și indemnizații de la bugetul asigurărilor sociale de stat pentru procurare de proteze, orteze și de alte produse ortopedice, care nu sunt suportate, potrivit legii, de la asigurările sociale sănătate.
Modalitățile de stabilire și de acordare a ajutoarelor și indemnizațiilor pentru procurarea de proteze, orteze și de alte produse ortopedice se stabilesc prin lege.
e) Tratament balnear, care, potrivit legii, nu este suportat din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.
Pentru asigurații aflați în incapacitate temporară de muncă mai mare de 90 de zile medicul expert al asigurărilor sociale întocmește programul individual de recuperare, în funcție de natura, stadiul și pronosticul bolii, structurat pe etape. Acest program este obligatoriu. Dacă asigurații nu urmează programul individual de recuperare, se suspendă dreptul la prestații de asigurări sociale. Asigurații care și-au redobândit capacitatea de muncă total sau parțial se pot reîncadra în muncă potrivit recomandărilor medicului expert al asigurărilor sociale.
Programul individual de recuperare poate include tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate, în funcție de tipul bolii.
Durata tratamentului balnear este de 15-21 de zile și se stabilește de medicul expert al asigurărilor sociale în funcție de tipul afecțiunii și de natura tratamentului.
Pentru asigurații aflații în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile contravaloarea biletelor pentru tratament balnear se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Criteriile pe baza cărora se acordă bilete pentru tratament balnear, precum și nivelul cotei de participare individuală a asiguraților se aprobă anual de CNPAS (Casa Naționala de Pensii si Alte Drepturi de Asigurări Sociale).
3.4.3. INDEMNIZATIA DE MATERNITATE
Salariatele au dreptul, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină și lehuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lehuzie pe o perioada de 63 de zile după naștere. Aceste concedii se compensează între ele în funcție de recomandarea medicului și opțiunea salariatei.
De la această regulă fac excepție persoanele cu handicap care beneficiază la cerere concediu pentru sarcină începând cu luna a 6 – a de sarcină.
În cazul în care copilul se naște mort sau moare în perioada concediului de lehuzie, indemnizația de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.
Cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilită ca medie a venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală la asigurări sociale în lunile respective.
Indemnizația de maternitate se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
3.4.4. INDEMNIZATIA PENTRU CREȘTEREA COPILULUI SAU INGRIJIREA COPILULUI BOLNAV
Asigurații au dreptul la:
indemnizație pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Aceste indemnizații prevăzute se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Cuantumul lunar al acestor indemnizații este de 85% din baza de calcul stabilita ca medie a venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală la asigurări sociale în lunile respective.
Durata de acordare a indemnizației prevăzute la punctul b) este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat ghipsat sau este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul de familie.
De indemnizația pentru creșterea copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav, beneficiază, la cerere opțional, unul dintre părinți, dacă solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare prevăzute de lege.
Indemnizațiile se acordă pe baza următoarelor documente:
pe baza livretului de familie sau a certificatului de naștere, în cazul indemnizației pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani;
pe baza livretului de familie sau a certificatului de naștere și a certificatului de persoană cu handicap (emise în condițiile legii), în cazul indemnizației pentru creșterea copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani;
pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru persoanele cu handicap (emis, în condițiile legii), după caz în cazul indemnizației pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afecțiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani.
3.4.5. AJUTORUL DE DECES
În cazul decesului salariatului beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care poate fi, după caz, soțul supraviețuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moștenitorul, în condițiile dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, persoana care dovedește că a suportat cheltuielile ocazionate de deces.
Cuantumul ajutorului de deces se stabilește anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat și făcut public de către Casa Națională de Pensii si Alte Drepturi de Asigurări Sociale.
Salariatul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru de familie aflat în întreținerea sa și care nu are un drept propriu de asigurări sociale (soțul, copiii proprii, copiii adoptați, copiii aflați în plasament familial sau cei încredințați spre creștere și educare familiei, în vârsta de până la 18 ani sau, dacă își continuă studiile, până la terminarea acestora, fără a depăși vârsta de 26 de ani, părinții și bunicii oricăruia dintre soți). Acest ajutor reprezintă jumătate din cuantumul prevăzut pentru decesul salariatului
Ajutorul de deces se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat și se acordă, la cerere, pe baza certificatului de deces.
Ajutorul de deces se achită în termen de 24 de ore de la solicitare de către angajator, în cazul decesului salariatului, respectiv al unui membru de familie al acestuia.
3.5. SISTEMUL CONTURILOR UTILIZATE
Conturile utilizate pentru reflectarea în contabilitate a relațiilor ce rezultă din activitatea de exploatare între unitate și salariați sunt:
421 " Personal – remunerații datorate";
423 "Personal – ajutoare materiale";
425 "Avansuri acordate personalului";
426 "Drepturi de personal neridicate";
427 "Rețineri din remunerații datorate terților";
428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul".
Strâns legate de cheltuielile salariale și de utilizarea forței de muncă, sunt datoriile sociale ale unităților patrimoniale. Reflectarea în contabilitate a contribuției unității și a salariaților fondul de asigurări sociale, la fondul de șomaj precum și la fondul de asigurări sociale de sănătate se face cu ajutorul conturilor:
431 "Asigurări sociale";
437 "Ajutor de șomaj" .
Alte conturi utilizate sunt:
447 "Fonduri speciale" – pentru înregistrarea contribuției unității la diferite fonduri (fondul pentru risc și accidente);
444 "Impozit pe salarii";
Pentru contabilizarea sumelor achitate colaboratorilor pentru serviciile prestate se utilizează contul 401 “Furnizori”.
Contul 421 " Personal – remunerații datorate" ține evidența salariilor de bază și suplimentare (sporuri, prime).
Pentru contabilizarea acordării avantajelor în natură pot exista următoarele variante: debitarea contului 421 " Personal – remunerații datorate" și creditarea unuia din următoarele conturi:
fie un cont de cheltuieli, în cazul acordării de avantaje în natură care provin din cumpărări (conturile de cheltuieli sunt utilizate în funcție de natura avantajului acordat ca, de exemplu, contul 607 “Cheltuieli privind mărfurile”, 605 “Cheltuieli privind energia și apa”);
fie un cont de venituri din exploatare, în cazul acordării de avantaje în natură care provin din producție proprie (exemplu, contul 708 “Venituri din activități diverse”)., contul 708 “Venituri din activități diverse”).
Contul 425 "Avansuri acordate personalului" reflectă creanțele unității față de salariați săi pentru avansurile acordate în cursul lunii în contul salariilor. Este un cont de activ.
Contul 423 "Personal – ajutoare materiale" este un cont de pasiv și evidențiază prestațiile plătite de unitate în contul asigurărilor sociale.
Contul 424 "Participarea salariaților la profit" ține evidența stimulentelor datorate de unitate, personalului din profitul obținut atât în cursul anului cât și din profitul anual. Aceste stimulente sunt stabilite prin contractele colective de muncă și/sau contractele individuale.
Contul 426 "Drepturi de personal neridicate" este un cont de pasiv și ține evidența drepturilor de personal neridicate în termen de 3 zile lucrătoare.
Contul 427 "Rețineri din remunerații datorate terților" ține evidența sumelor reținute personalului (popriri), reprezentând datorii ale acestora față de alte unități sau persoane fizice. Aceste rețineri au la bază contracte sau hotărâri judecătorești. Aceste rețineri reprezintă contravaloarea chiriilor, ratelor scadente aferente cumpărărilor de bunuri, amenzi, pensii alimentare etc., datorate de personal.
Contul 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" se utilizează dacă la închiderea exercițiului se constată:
că există obligații față de personalul unității pentru care nu s-au întocmit state de plată, dar care trebuie înregistrate la cheltuielile exercițiului curent ;
că unitatea patrimonială are creanțe față de personalul său și care trebuie reflectate la veniturile exercițiului curent. Aceste creanțe se referă la: chirii, sporuri sau sume acordate personalului și necuvenite acestuia.
Contul 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" este bifuncțional și se dezvoltă în următoarele conturi sintetice de gradul II: 4281 "Alte datorii în legătură cu personalul" – cont de pasiv și 4282 "Alte creanței în legătură cu personalul" – cont de activ.
Reflectarea în contabilitate a contribuției la asigurări sociale se face cu ajutorul contului 431 "Asigurări sociale" care este cont de pasiv. Acest cont se dezvoltă în următoarele conturi analitice:
4311.01 "Contribuția unității la asigurări sociale";
4311.02 "Contribuția unității la asigurări sociale de sănătate";
4311.03 "Contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate";
4311.04 "Contribuția asiguratului la asigurările sociale";
Contribuția la fondul de șomaj se evidențiază în contabilitate cu ajutorul contului 437 "Ajutor de șomaj" care este cont de pasiv ce se dezvoltă în următoarele conturi sintetice de gradul II:
4371 "Contribuția unității la fondul de șomaj";
4372 "Contribuția personalului la fondul de șomaj".
Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale" se utilizează în situația în care, la sfârșitul exercițiului, unitățile patrimoniale constată că:
s-au achitat în plus anumite sume salariaților, din fondul de asigurări și protecție socială și-n consecință au drepturi față de salariați și respectiv obligații față de M.M.P.S.,.
mai au obligații față de salariați, pentru care nu s-au întocmit încă documentele și care urmează a se achita în anul următor în contul asigurărilor sociale.
Contul este bifuncțional și se dezvoltă în două conturi sintetice de gradul II, și anume: 4381 "Alte datorii sociale" și 4382 "Alte creanțe sociale".
Contul 444 "Impozit pe salarii" se folosește pentru reflectarea în contabilitatea a impozitului pe salarii.
Contul 447 "Fonduri speciale" evidențiază obligațiile unităților patrimoniale față de organisme publice, ce derivă din legea bugetului asigurărilor sociale, ordonanțe guvernamentale și alte reglementări.
Acest cont se detaliază analitic pe fiecare fond special.
Actualmente există trei fonduri speciale, și anume:
a) Fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap (3%);
b) Fondul special de susținere a învățământului de stat (2%);
c) Fondul de solidaritate.
În desfășurarea oricărei activități economice un rol important revine factorului muncă care îmbină ceilalți factori de producție în vederea obținerii bunurilor destinate unui nou proces de producție sau pentru satisfacerea nevoilor pieței.
Utilizarea forței de muncă salariale implică anumite cheltuieli care constau în:
cheltuieli cu salariile personalului, inclusiv retribuțiile întreprinzătorului;
cheltuieli privind contribuția unității la asigurări sociale, fondul de asigurări sociale de sănătate, într-o cotă ce se stabilește o dată cu aprobarea bugetului administrației centrale;
cheltuieli privind contribuția unității la constituirea fondului de șomaj (7%).
Aceste cheltuieli sunt reglementate prin: contracte colective și/sau individuale de muncă precum și prin legislația financiar-fiscală și de protecție socială.
Conturile utilizate pentru evidențierea cheltuielilor cu personalul sunt conturile din clasa 64 “Cheltuieli cu personalul”, și anume:
641 "Cheltuieli cu salariile personalului";
645 "Cheltuieli privind asigurările și protecția socială".
Contul 641 "Cheltuieli cu salariile personalului" ține evidența cheltuielilor cu salariile cuvenite personalului unității patrimoniale.
Contul 645 "Cheltuieli privind asigurările și protecția socială" evidențiază cheltuielile privind asigurările și protecția socială suportate de întreprindere. Acest cont se dezvoltă în conturi sintetice de gradul II, astfel:
6451 "Cheltuieli privind contribuția unității la asigurări sociale";
6452 "Cheltuieli privind contribuția unității la fondul de șomaj";
6458 “Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială”.
Contul 635 "Cheltuieli cu alte impozite taxe și vărsăminte asimilate" ține evidența cheltuielilor cu alte impozite, taxe datorate de unitățile patrimoniale, bugetului statului sau altor organisme.
3.6. ÎNREGISTRĂRILE CARE SE FAC ÎN CONTABILITATE
3.6.1. ÎNREGISTRAREA OPERAȚIILOR LEGATE DE REMUNERAREA SALARIAȚILOR
1.Se ridică în ziua plății chenzinei I, de la bancă, sumele necesare achitării acesteia, pe baza cecului numerar.
2.Înregistrarea avansului chenzinal (chenzina I), acordat salariaților la o dată stabilită în timpul lunii conform listei de avans chenzinal.
3. Înregistrarea avansurilor neridicate la termen (3 zile lucrătoare):
4. Plata avansurilor chenzinale neridicate în termen de 3 zile și trecute în contul 426 "Drepturi de personal neridicate":
5. La sfârșitul lunii, pe baza centralizatoarelor statelor de plată, se înregistrează salariile cuvenite personalului:
6. La sfârșitul lunii se înregistrează pe baza statelor de plată ajutoarele materiale datorate personalului pe luna care se încheie:
7. Se înregistrează contribuția unității la fondul de șomaj pe baza centralizatorului statelor de salarii (5%):
8. Înregistrarea contribuției unității la bugetul de asigurări sociale (diferența de la cota prevăzută pentru categoria de muncă respectivă și cota contribuției asiguratului la asigurări sociale) pe baza centralizatorului statelor de salarii:
9. Înregistrarea contribuției unității la fondul asigurărilor sociale de sănătate (7%) pe baza centralizatorului statelor de salarii:
10. Se înregistrează contribuția unității la fondurile speciale precum și alte contribuții pe baza centralizatorului statelor de salarii:
a) Fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap (3%):
b) Fondul special de susținere a învățământului de stat (2%):
c) Fondul de solidaritate:
d) Direcțiile generale de muncă și protecție socială, pentru serviciile prestate, percep un comision angajatorilor care optează pentru una dintre următoarele situații:
0,75% pentru păstrarea și complectarea carnetelor de muncă;
0,25% pentru verificarea și certificarea legalității înregistrărilor.
11. Se înregistrează reținerile aferente salariilor astfel:
avansuri acordate în cursul lunii (425 "Avansuri acordate personalului");
impozit pe salarii (444 "Impozit pe salarii");
contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate (4311.04 "Contribuția asiguratului la asigurările sociale") – 11,67% ;
contribuția personalului la fondul asigurărilor sociale de sănătate (4311.03 "Contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate" ) – 7%;
contribuția personalului la fondul pentru ajutor de șomaj (4372 "Contribuția personalului la fondul de șomaj" ) – 1%;
popriri (427 "Rețineri din remunerații datorate terților").
Impozitul pe salarii se determină astfel:
Venit net = Venit brut – Contribuții – Cheltuieli profesionale
Venit bază de calcul = Venit net – Deduceri personale
Salar net = Venit net + Cheltuieli profesionale – Impozit
Deduceri personale = Deduceri personale de bază + Deduceri suplimentare
Deducerea personala de bază este de 1.099.000 lei pe luna;
Mai pot exista deduceri suplimentare cum ar fi cele legate de copii:
pentru primii 2 copii cota suplimentară de deducere este de 0,35% pentru fiecare copil;
pentru următori 2 copii cota suplimentară de deducere este de 0,20% pentru fiecare din cei doi copii;
etc.
Trebuie menționat faptul că, cota totală a deducerilor suplimentare nu poate fi mai mare de 2,5%.
Cheltuieli profesionale = 15% * Deducerea de bază =15% * 1.099.000 =164.850
Contribuții cuprinde:
contribuția salariaților la asigurările sociale – 11,67%;
contribuția salariaților la asigurările sociale de sănătate – 7%;
contribuția salariaților la fondul de șomaj – 1%.
Impozitul pe salarii se determină prin aplicarea la venitul bază de calcul a următorului barem:
Tabelul nr. 2
Grila de impozitare a veniturilor salariale
12. Se înregistrează reținerile aferente ajutoarelor materiale pe baza listelor de plată a indemnizațiilor:
13. Se ridică în ziua plății salariilor, de la bancă, sumele necesare achitării drepturilor nete ale personalului (aferente lunii care a trecut), pe baza cecului numerar.
14. Se achită salariile și ajutoarele materiale nete pe luna care a trecut pe baza statului de salarii și a listelor de plată:
15. În aceeași zi se achită din contul de la bancă obligațiile unității și ale salariaților legate de asigurările și protecția socială, conform dispoziției de plată și a extrasului de cont:
16. Înregistrarea salariilor și ajutoarelor materiale neridicate în termen;
17. Plata salariilor și ajutoarelor neridicate în termenul legal:
3.6.2. ÎNREGISTRĂRILE LEGATE DE REMUNERAREA COLABORATORILOR
În cea ce privește sumele aferente serviciilor prestate de colaboratori pe baza unor contracte de prestări servicii, acestea sunt supuse impozitului pe salarii.
1. Înregistrarea sumelor brute datorate colaboratorilor pe baza statelor de plată pentru colaboratori:
2. Reținerile aferente salariilor datorate colaboratorilor pe baza statelor de plată pentru colaboratori:
contribuția personalului (asiguratului) la asigurări sociale de sănătate (7%);
impozitul pe salarii;
3. Înregistrarea contribuției unității la bugetul de asigurări sociale, la fondul asigurărilor sociale de sănătate (7%), precum și la fondurile speciale (fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap – 3%, fondul special de susținere a învățământului de stat – 2%) se face pe baza statelor de plată la fel ca și pentru angajații unității.
4. Plata sumelor datorate colaboratorilor se face pe baza statului de plată pentru colaboratori:
5. Înregistrarea virării obligațiilor la organismele de asigurării și protecție socială se face prin bancă pe baza dispoziției de plată și a extrasului de cont ca și în cazul celor legate de remunerarea angajaților unității.
3.6.3. DREPTURI ACORDATE SALARIAȚILOR SUB FOMĂ DE AVANTAJE ÎN NATURĂ
Drepturile acordate salariaților sub formă de avantaje în natură fac parte din salariul brut impozabil. Aceste drepturi în natură sunt și ele supuse impozitării. Pentru contabilizarea avantajelor în natură datorate personalului, acestea trebuiesc evaluate și incluse în cheltuielile cu salariile personalului prin creditarea contului 421 " Personal – remunerații datorate". Prețul la care sunt evaluate aceste bunuri și servicii include și taxa pe valoarea adăugată, dacă este cazul (dacă produsul sau serviciul acordat ca avantaj în natură a fost evaluat la un preț sau tarif care include și TVA, atunci, debitarea contului 421 " Personal – remunerații datorate" presupune și creditarea contului 4427 “TVA colectată”, cu suma aferentă TVA).
După cum am mai precizat pentru contabilizarea acordării avantajelor în natură pot exista următoarele variante debitarea contului 421 " Personal – remunerații datorate" și creditarea unuia din următoarele conturi:
fie un cont de cheltuieli, în cazul acordării de avantaje în natură care provin din cumpărări (conturile de cheltuieli sunt utilizate în funcție de natura avantajului acordat ca, de exemplu, contul 607 “Cheltuieli privind mărfurile”, 605 “Cheltuieli privind energia și apa”);
fie un cont de venituri din exploatare, în cazul acordării de avantaje în natură care provin din producție proprie (exemplu, contul 708 “Venituri din activități diverse”).
O altă metodă de înregistrare a avantajelor acordate salariaților în natură este aceea care presupune înregistrarea acordării avantajelor ca pe o vânzare către salariat.
De exemplu în cazul în care se acordă avantaje în natură care provin din cumpărări de mărfuri pași care trebuiesc parcurșii sunt următorii:
1. includerea mărfurilor acordate drept avantaje în natură în cheltuielile cu personalul alături de drepturile bănești.
2. calcularea și înregistrarea reținerilor din salarii se face luând ca bază de calcul suma dintre drepturile în bani ale salariaților și valoarea bunurilor sau serviciilor acordate ca avantaje în natură. Înregistrarea reținerilor din salarii și plata acestora se face identic ca și la „3.6.1. ÎNREGISTRAREA OPERAȚIILOR LEGATE DE REMUNERAREA SALARIAȚILOR“, operațiile 11 și 15.
3. acordarea avantajelor în natură salariaților:
4. scăderea din gestiune a mărfurilor acordate salariaților drept avantaje în natură:
4. CONTABILITATEA REMUNERĂRII SALARIAȚILOR LA S.C. „ADMINISTRAREA DOMENIULUI PUBLIC“ S.A. TIMIȘOARA
4.1. PREZENTAREA GENERALĂ A FIRMEI
4.1.1. DENUMIREA, FORMA JURIDICĂ, SEDIU, DURATA
Denumirea: „Administrarea Domeniului Public “ S.A.;
Forma juridică: societate pe acțiuni;
Sediul: Timișoara, Splaiul Nicolae Titulescu, nr. 10, Județul Timiș, cod 1944
Durata de funcționare: este nelimitată începând cu data înmatriculării în Registrul Comerțului.
Numărul de înmatriculare la Registrul Comerțului: J35 224/1991.
Baza înființării: Hotărârea nr. 200 din 18 noiembrie 1997 a Consiliului Local al Municipiului Timișoara .
Acționarii: Acțiunile S.C. „A.D.P.“ S.A. sunt deținute 100 de Consiliul Local al
Municipiului Timișoara.
4.1.2. ISTORICUL FIRMEI
S.C. „A.D.P.“ S.A. a luat ființă la data de 1 ianuarie 1998, pe baza Hotărârii nr. 200 din 18 noiembrie 1997 a Consiliului Local al municipiului Timișoara, prin reorganizarea Regiei Autonome „URBIS“ în societate pe acțiuni.
La baza acestei Hotărâri au stat:
prevederile din Legea nr.15/ 1990 privind reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți comerciale;
dispozițiile din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 30 din 19 iunie 1997 cu modificările aduse prin Ordonanța de urgență nr. 53/1997;
prevederile articolul 20 litera g și litera h din Legea 61/1991 privind administrația publică locală.
Capitalul social al S.C. „A.D.P.“ S.A. s-a constituit prin preluarea în condițiile legii a capitalului social al R.A. „URBIS“.
Capitalul social inițial al S.C. „A.D.P.“ S.A. a fost de 2 228 580 986 lei împărțit în 89 143 acțiuni nominative cu valoare nominală de 25 000 lei.
Prin Hotărârea nr. 40 din 17 martie 1998 a Consiliului Local al Municipiului Timișoara s-a dispus diminuarea capitalului social cu suma de 1 011 455 986 lei rezultând un capital social de 1 217 125 000 lei împărțit în 48 685 acțiuni nominative a 25 000 lei fiecare. Această diminuare a fost determinată de excluderea din capitalul social a unor bunuri publice.
În anul 1999, prin Hotărârea Consiliului Local al Municipiului Timișoara 147 din 1 iunie, s-a dispus diminuarea capitalului social cu suma de 69 481 656 lei și o majorare a acestuia cu 900 558 658 lei rezultând astfel un capital social de 2 048 225 000 împărțit în 81 929 acțiuni nominative a 25 000 lei fiecare.
4.1.3. OBIECTUL DE ACTIVITATE AL SOCIETĂȚII
1. Domeniul principal (servicii și construcții) cuprinde:
activității de administrație generală ale organelor executive locale – servicii de administrație publică (administrarea fond locativ, compus din locuințe și spații cu altă destinație, investițiilor, construcții de locuințe din fonduri bugetare, locale sau centrale, vânzare de locuințe, lucrări de reparații la imobile, administrarea cimitirelor, a băilor publice, a ștrandurilor, parcări);
lucrări de construcții.
2. Alte activității:
producție în domeniul prelucrării lemnului;
confecționat coroane de flori artificiale și naturale;
lucrări de demolare de construcții, clădiri și terasamente;
lucrări de învelitori, lucrări de șerpante și terase, lucrări pentru colectarea și evacuarea apei;
lucrări de instalații electrice – ascensoare;
lucrări de izolații termice;
montare instalații sanitare;
activități de agrement intern;
activități de pompe funebre, servicii de înhumare;
servicii de Telpark.
4.1.4. EVOLUȚIA PRINCIPALILOR INDICATORI DE LA ÎNFIINȚARE PÂNĂ ÎN PREZENT
Tabel nr. 3
Evoluția principalilor indicatori de la înființare până în prezent
mii lei
*Nivel prognozat (propus).
4.2. STRUCTURA ORGANIZATORICĂ A S.C. „ADMINISTRAREA DOMENIULUI PUBLIC“ S.A.
Structura organizatorică a societății este dată de următoarea organigramă:
Figura 4.1. Organigrama S.C. „Administrarea Domeniului Public“ S.A.
4.3. STRUCTURA COMPARTIMENTULUI FINANCIAR-CONTABIL
Organizarea compartimentului financiar-contabil s-a făcut ținându-se cont de specificul societății, cu delimitarea atribuțiilor pe fiecare post în parte.
Compartimentul financiar-contabil are în componență:
un șef birou financiar-contabil cu studii superioare economice;
6 contabili cu studii medii economice;
casierul principal.
Principalele atribuții ale compartimentului financiar-contabil sunt: înregistrarea la timp și corect în contabilitate, în mod cronologic și sistematic pe baza documentelor justificative a tuturor operațiunilor patrimoniale, inventarierea patrimoniului, întocmirea registrului jurnal, controlul operațiunilor patrimoniale efectuate, întocmirea lucrărilor de sinteză (bilanț, contul de profit și pierderi, raportul de gestiune, anexele la bilanț), furnizarea, publicarea și păstrarea informațiilor privind patrimoniul și rezultatele obținute, asigurarea capitalului și a fondurilor necesare desfășurării unei activități normale; gestiunea veniturilor, calcularea la timp și corectă a drepturilor bănești ale angajaților, efectuarea la timp și în bune condiții cu respectarea dispozițiilor legale a tuturor operațiilor de încasări și plăți; asigurarea încasării debitelor de orice natură etc. De asemenea, șeful biroului financiar contabil exercită controlul financiar preventiv precum și controlul financiar de gestiune, în vederea prevenirii, descoperiri și recuperării pagubelor.
Sarcinile de serviciu ale persoanei însărcinate cu contabilizarea remunerării salariaților sunt:
evidența analitică și sintetică a conturilor 421 " Personal – remunerații datorate", 423 "Personal – ajutoare materiale", 424 "Participarea salariaților la profit", 425 "Avansuri acordate personalului", 431 "Asigurări sociale", 437 "Ajutor de șomaj", 444 "Impozit pe salarii", 447 "Fonduri speciale";
efectuarea viramentelor privind obligațiile aferente salariilor;
întocmirea dărilor de seamă statistice privind activitatea reflectată în conturile conduse și corespondența specifică resortului;
analiza lunară a conținutului soldurilor la conturile a căror evidență o conduce și luarea măsurilor legale ce se impun cu privire la acestea;
participă la întocmirea bilanțului contabil.
Cerințele postului sunt:
studii medii;
spirit de inițiativă și receptivitate.
4.4. PREVEDERI ALE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎNCHEIAT LA NIVELUL UNITĂȚII
4.4.1. CONDIȚII DE MUNCĂ, PROTECȚIE A MUNCII ȘI PSI
Măsurile stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul S.C. „A.D.P.“ S.A. asigură condițiile de muncă la nivelul parametrilor minimali prevăzuți în norme.
Conducerea societății, potrivit contractului colectiv de muncă, are obligația să asigure condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la stabilirea sarcinilor de serviciu ce decurg din funcția sau postul deținut.
Locurile de muncă se clasifică în:
locuri de muncă normale;
locuri de muncă cu condiții deosebite (stabilite potrivit prevederilor legale);
Locurile de muncă cu condiții deosebite sunt cele ce vizează activitatea de înhumare și coșerit. Pentru prestarea activității în locurile de muncă cu condiții deosebite, salariații beneficiază de un spor de 22 %.
Contravaloarea echipamentului de protecție se suport integral de către societate iar, contravaloarea echipamentului de lucru se suportă potrivit prevederilor legale.
Conducerea societății asigură pe cheltuiala societății, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea și perfecționarea profesionala a salariaților cu privire la normele de protecție a muncii.
De asemenea conducerea unității organizează la angajare și ulterior cel puțin o dată pe an examinarea medicală a salariaților pentru a se constata dacă aceștia sunt apți pentru desfășurarea activității în postul pe care-l ocupă sau pe care urmează să-l ocupe.
4.4.2. SALARIZARE ȘI ALTE DREPTURI SALARIALE LA S.C. „A.D.P.“ S.A.
4.4.2.1. FORMELE DE ORGANIZARE A MUNCII ȘI DE SALARIZARE
Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se aplică in cadrul societății sunt următoarele:
a) în regie sau după timp;
b) în acord;
c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme.
Organizarea muncii și salarizarea în acord pot avea loc întruna din următoarele forme:
1) acord direct;
2) acord indirect.
Acordul se poate aplica individual sau colectiv.
4.4.2.2. COEFICIENȚII MINIMI DE IERARHIZARE STABILIȚI PRIN CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ DE LA NIVLUL SOCIETĂȚII
Prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul S.C. „A.D.P.“ S.A. s-au stabilit următorii coeficienți minimi de ierarhizare, astfel:
a) pentru muncitori:
necalificați – 1;
calificați – 1,1;
TELPARK – 1,3.
b) pentru personalul administrativ încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:
postliceală – 1,5;
c) personal de specialitate încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:
postliceală – 1,7;
școala de maiștri -1,95;
subingineri – 2.
d) personal încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:
studii superioare – 2,1.
Coeficienții de salarizare de mai sus se aplică la salariul minim negociat pe unitate (1 516 000).
În cazuri excepționale, când din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost întreruptă, salariații vor primi 80% din salariul de bază individual avut pentru primele 10 zile iar pentru restul zilelor 50%, cu condiția ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor și dacă în tot acest timp au rămas la dispoziția unității.
4.4.2.3. SISTEMUL SPORURILOR ȘI ADAOSURILOR PRACTICATE ÎN CADRUL S.C. „A.D.P.“ S.A. TIMIȘOARA
A) Sporurile practicate1:
Spor pentru condiții deosebite de muncă:
22% pentru coșari;
30% pentru gropari;
50% pentru manipulanți cadavre.
Sporul pentru orele lucrate suplimentar peste program și în zilele libere se acordă potrivit legislației în vigoare.
Sporul de vechime se acordă astfel:
Sporul pentru exercitarea unei alte funcții se acordă până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite.
Spor de șantier 10%.
B) Adaosuri:
adaos în acord;
premiere din fondul de premiere minim 1,5% din fondul de salarii lunar;
cota parte din profit până la 10% din profit, cu aprobarea Adunării Generale a Acționarilor;
al 13-lea salariu (acesta se acordă dacă există surse);
alte adaosuri.
În cea ce privește participarea salariaților la profit, condițiile de diferențiere, perioada de participare la fondul de stimulare din profit, perioada la care se acordă cota de profit salariaților se stabilește astfel:
pentru 1 – 3 absențe nemotivate se aplică o reducere de 25%;
pentru mai mult de 3 zile nemotivate nu se acordă;
salariații să fii desfășurat activității în unitate cel puțin 6 luni.
4.4.2.4. INDEXAREA SALARIILOR
Indexarea salariilor se face pe baza coeficienților stabiliți prin lege.
Ultima indexare s-a realizat în luna iunie. Astfel, prin Normele Metodologice de aplicare a prevederilor articolului 183 din legea 19/ 2000 privind sistemul public de pensii s-a prevăzut indexarea salariului în funcție de venitul brut cu un procent cuprins între 0,85% și 8,29%. Această indexare s-a făcut pentru a nu se diminua veniturile nete ale salariaților prin aplicare a noilor prevederi legale cu privire la contribuția salariaților la asigurările sociale (11,67%).
4.4.2.5. PLATA SALARIILOR
Plata salariilor se face lunar astfel:
în zilele de 13 și 29 ale lunii prin alimentarea conturilor individuale de CARD – uri pe baza convențiilor încheiate între salariați și Banca Română pentru Dezvoltare (BRD – SG);
toate drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricăror obligații bănești.
4.4.3. TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ
Durata normală a timpului de muncă1 în cadrul „S.C. A.D.P.“ S.A. Timișoara este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe săptămână.
Femeile care au în îngrijire copii până la 7 ani pot lucra cu jumătate de normă fără afectarea drepturilor ce decurg din calitatea de salariat (concediu de odihnă, vechime în muncă).
Orele de începere și terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul de ordine interioară. În durata normală a timpului de muncă nu intră timpii consumați cu echiparea-dezechiparea la începutul și sfârșitul programului.
Compensarea orelor peste programul normal de lucru se face astfel:
pentru personalul plătit în regie sau după cote procentuale, cu acordarea de timp liber corespunzător;
pentru personalul plătit în acord, cu acordarea de timp liber sau cu plata acestor conform legii.
Se consideră muncă desfășurată în timpul nopții – munca prestată în intervalul cuprins între orele 22 și 7 cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau minus.
La sectoarele la care programul muncii e neîntrerupt sau condițiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru din timpul nopții este egal cu cel din timpul zilei. Munca prestată în timpul nopții se plătește cu un spor de 25% din salariul de bază, dacă timpul lucrat noaptea reprezintă cel puțin ½ din programul de lucru.
Repausul de masă este de 15 minute.
Concediul de odihnă se acordă diferențiat în funcție de vechime, astfel:
până la 5 ani se acordă 21 zile;
între 5 – 10 ani se acordă 24 zile;
10 – 15 ani se acordă 26 zile;
15 – 20 ani se acordă 28 zile;
peste 20 ani se acordă 30 zile.
Salariații încadrați în grade de invaliditate au dreptul la un concediu suplimentar de 3 zile iar nevăzătorii 6 zile.
În ceea ce privește primele de vacanță, acestea se acordă în funcție de posibilitățile financiare ale S.C. „A.D.P“. S.A. cu aprobarea Consiliului de administrație.
Indemnizațiile de concediu și prima se plătesc înainte de plecarea în vacanță.
Costul biletelor de odihnă și tratament pentru salariații se suportă 50% de către S.C. „A.D.P“. S.A Timișoara.
Se consideră zile nelucrătoare zilele de repaus săptămânal (care se acordă de obicei sâmbăta și duminica) și zilele de sărbători legale și religioase (1 si 2 ianuarie, a doua zi de Paște, 1 Mai, 1 Decembrie, 25 – 26 decembrie).
Salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situații, după cum urmează:
căsătoria salariatului – 5 zile;
căsătoria unui copil – 2 zile;
nașterea unui copil – 5 zile;
decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 5 zile;
decesul bunicilor, fraților, surorilor – 2 zi;
donatorii de sânge – conform legii;
Salariații au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea și susținerea lucrării de diplomă în învățământul superior, seral și fără frecventă.
Pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la concedii fără plată.
4.5. MODUL DE CALCUL AL SALARIULIULUI NET ȘI A REȚINERILOR DIN ACESTA
1. Stanciu Ilie are o vechime de 11 ani și este coșar. Salarul de încadrare este de 1 516 000 lei. Meseria de coșar face parte din categoria a doua de muncă, deci el beneficiază de un spor pentru condiții deosebite de muncă de 22%. Nu are copii.
Calculul salariului net și reținerilor aferente din salariu este următorul:
Salar de încadrare (Sî): 1 516 000;
Alte drepturi salariale (ADs):
– spor de vechime pentru 11 ani (15%):
15% x Sî = 15% x 1 516 000 = 227 400
– spor pentru condiții deosebite (22%):
22% x Sî = 22% x 1 516 000 = 333 520
Total sporuri: 227 400 + 333 520 = 560 920.
Venit brut (Vb): Vb = Sî + ADsal = 1 516 000 + 560 920 = 2 076 920;
Contribuțiile personalului:
– contribuția salariaților la asigurări sociale de stat (11,67% din venitul brut):
11,67% x Sb = 11,67% x 2 076 920 = 242 377
– contribuția personalului la fondul de șomaj (1% din salariul de încadrare):
1% x Sî = 1% x 1 516 000 = 15 160
– contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate (7% din venitul brut):
7% x Sb = 7% x 2 076 920 = 145 384
Total contribuții: 402 921
Cheltuieli profesionale ( Chprof) – 15 % din deducerea personală de bază:
Chprof = 15% x 1 099 000 = 164 850
Venit net (Vnet):
Vnet = Vb – Total contribuții – Chprof =
= 2 076 920 – 402 921 – 164 850 = 1 509 149
Deduceri personale:
– deducerea personală de bază: 1 099 000
– deduceri suplimentare: 0
Total deduceri personale (Dpers): 1 099 000
Venit bază de calcul (Vbc):
Vbc = Vnet – Dpers = 1 509 149 – 1 099 000 = 410 149
Impozit calculat și reținut (Icalc):
Icalc = 18% x 410 149 = 73 827
Salar net (Snet) – se determină prin scăderea din salariul brut a contribuțiilor personalului și a impozitului pe salariu:
Snet = Sb – Total contribuții – Icalc =
= 2 076 920 – 402 921 – 73 827 = 1 600 172
Avans reținut (40% din salariul de încadrare):
40% x 1 516 000 = 606 400
Alte rețineri (popriri): 0
Total de plată (Tplată):
Tplată = Snet – Avans – Popriri = 1 600 199 – 606 400 = 993 772
2. Popescu Nicolae are o vechime de 7 ani, este inginer, și ocupă un loc de conducere. Are 2 copii minori aflați în întreținere. Salarul de încadrare este de 4 200 000 lei pe lună. Pentru achiziționarea unor aparate electro-casnice, cu plata în rate, acestuia i se reține din salariu 250 000 de lei, lunar și se virează creditorului (vânzătorului).
Calculul salariului net și reținerilor aferente din salariu este următorul:
Salar de încadrare (Sî): 4 200 000;
Alte drepturi salariale (ADs):1 050 000;
– spor de vechime pentru 7 ani (10%):
10% x Sî = 10% x 4 200 000 = 420 000
– indemnizația de conducere (15%):
15% x Sî = 15% x 4 200 000 = 630 000
Total sporuri: 420 000 + 630 000 = 1 050 000
Venit brut (Vb):
Vb = Sî + ADsal = 4 200 000 + 1 050 000 = 5 250 000;
Contribuțiile personalului:
– contribuția salariaților la asigurări sociale de stat (11,67% din venitul brut):
11,67% x Sb = 11,67% x 5 250 000 = 612 675
– contribuția personalului la fondul de șomaj (1% din salariul de încadrare):
1% x Sî = 1% x 4 200 000 = 42 000
– contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate (7% din venitul brut):
7% x Sb = 7% x 5 250 000 = 367 500
Total contribuții: 1 022 175;
Cheltuieli profesionale (15% din deducerea personală de bază):
Chprof = 15% x 1 099 000 = 164 850
Venit net (Vnet):
Vnet = Vb – Total contribuții – Chprof =
= 5 250 000 – 1 022 175 – 164 850 = 4 062 975
Deduceri personale:
– deducerea personală de bază: 1 099 000
– deduceri suplimentare – pentru fiecare copil se aplică o cotă de 35%:
2 x 0,35 x 1 099 000 = 769 300
Total deduceri personale (Dpers): 1 868 300
Venit bază de calcul (Vbc):
Vbc = Vnet – Dpers = 4 062 975 – 1 868 300 =2 194 675
Impozit calculat și reținut (Icalc):
Icalc = 226 620 + 23% x (2 194 675 – 1 259 001) = 441 825
Salar net (Snet) – se determină prin scăderea din salariul brut a contribuțiilor personalului și a impozitului pe salariu:
Snet = Sb – Total contribuții – Icalc =
= 5 250 000 – 1 022 175 – 441 825 = 3 786 000
Avans reținut (40% din salariul de încadrare):
40% x 4 200 000 = 1 680 000
Alte rețineri (popriri): 250 000
Total de plată (Tplată):
Tplată = Snet – Avans – Popriri
= 3 786 000 – 1 680 000 – 250 000 = 1 856 000
3. Pârva Laurean este economist. Are vechime 4 ani și a beneficiat în cursul lunii de 15 zile de concediu de odihnă. Salariul de încadrare este de 3 250 000. Nu are copii.
Calculul salariului net și reținerilor aferente din salariu este următorul:
Salar de încadrare (Sî): – 3 250 000;
Alte drepturi salariale (ADS): – 162 500;
– spor de vechime pentru 4 ani (5%):
5% x Sî = 5% x 3 250 000 = 162 500
Venit brut (Vb):
Vb = Sî + ADS = 3 250 000 + 162 500 =3 412 500;
Contribuțiile personalului:
– contribuția salariaților la asigurări sociale de stat (11,67% din venitul brut):
11,67% x Sb = 11,67% x 3 412 500 = 398 239
– contribuția personalului la fondul de șomaj (1% din salariul de încadrare):
1% x Sî = 1% x 3 250 000 = 32 500
– contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate (7% din venitul brut):
7% x Sb = 7% x 3 412 500 = 238 875
Total contribuții: 669 614
Cheltuieli profesionale (15% din deducerea personală de bază):
Chprof = 15% x 1 099 000 = 164 850
Venit net (Vnet):
Vnet = Vb – Total contribuții – Chprof =
= 3 412 500 – 669 614 – 164 850 = 2 578 036
Deduceri personale:
– deducerea personală de bază: 1 099 000
– deduceri suplimentare: 0
Total deduceri personale (Dpers): 1 099 000
Venit bază de calcul (Vbc):
Vbc = Vnet – Dpers = 2 578 036 – 1 099 000 = 1 479 036
Impozit calculat și reținut (Icalc):
Icalc = 226 620 + 23% x (1 479 036 – 1 259 001) = 277 228
Salar net (Snet) – se determină prin scăderea din salariul brut a contribuțiilor personalului și a impozitului pe salariu:
Snet = Sb – Total contribuții – Icalc =
= 3 412 500 – 669 614 – 277 228 = 2 465 658
Sume acordate pentru concediu la plata avansului chenzinal:
(Sî/ ZL ) x ZC = (3 250 000 / 21) x 15 = 2 321 429
unde:
– ZL – zile lucrătoare din lună;
– ZC – zile de concediu.
Alte rețineri (popriri): 0
Total de plată (Tplată):
Tplată = Snet – Avans – Popriri = 2 465 658 – 2 321 429 = 144 229
4. Anghel Veronica este muncitoare are o vechime de 4 ani. Salariul de încadrare este de 2 500 000. În luna iunie aceasta sa aflat în incapacitate temporară de muncă. Data la care a intrat în concediu medical este 28 mai 2001. Concediul medical încetează la 30 iunie. Venitul lunar mediu al ultimelor 6 luni pentru care s-a calculat și plătit contribuția la bugetul asigurărilor sociale este de 2 620 000.
Conform legii 19/2000 pentru primele 3 zile de incapacitate temporară de muncă nu se acordă indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă. Pentru unitățile care au un număr de angajați mai mare de 100 indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă din a 4 – zi până în a 20 – zi de către angajator, iar pentru restul zilelor se suportă de bugetul asigurărilor sociale de stat (din contribuția la bugetul asigurărilor sociale de stat).
Calcularea drepturilor cuvenite drept indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă pe luna iunie.
Anghel Veronica beneficiază de un concediu medical începând cu data de 28 mai. Pentru primele 3 zile nu beneficiază de indemnizație de incapacitate temporară de muncă. În luna iulie unitatea suportă indemnizația de incapacitate temporară de muncă pentru ziua de 31 care este a patra zi de concediu medical. În luna iunie unitatea mai are de suportat indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă pentru celelalte zile rămase până la a 20 – a zi de concediu medical (16 zile). Deci, pentru cele 21 de zile lucrătoare pe care le are luna iunie, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă astfel:
16 zile de către SC „ADP“ S.A.;
5 zile de către bugetul asigurărilor sociale de stat.
Potrivit legii 19/2000, cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se stabilește prin aplicarea unei cote de 75% la baza de calcul stabilită ca medie a venitului lunar a ultimelor 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția la asigurările sociale în lunile respective.
VLM = 2 620 000
IL = 75% x VL = 75% x 2 620 000 = 1 965 000
IZ = IL / ZL = 1 965 000 / 21 = 93 571
Unde:
VLM – venitul lunar mediu (pe ultimele 6 luni pentru care s-a plătit contribuția la asigurările sociale);
IZ – indemnizația zilnică;
Indemnizația suportată de unitate:
16 x 93 571 = 1 497 136
Indemnizația suportată de bugetul asigurărilor sociale de stat:
5 x 93 571 = 467 855
Indemnizația brută: 1 965 000
Contribuțiile personalului:
– contribuția personalului la fondul de șomaj (1% din salariul de încadrare):
1% x Sî = 1% x 2 500 000 = 25 000
– contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate (7% din indemnizația plătită de unitate):
7% x Sb = 7% x 1 497 136 = 104 800
Total contribuții: 129 800
Cheltuieli profesionale (15% din deducerea personală de bază):
Chprof = 15% x 1 099 000 = 164 850
Venit net (Vnet):
Vnet = Vb – Total contribuții – Chprof =
= 1 965 000 – 129 800 – 164 850 = 1 670 350
Deduceri personale:
– deducerea personală de bază: 1 099 000
– deduceri suplimentare: 0
Total deduceri personale (Dpers): 1 099 000
Venit bază de calcul (Vbc):
Vbc = Vnet – Dpers = 1 670 350 – 1 099 000 = 571 350
Impozit calculat și reținut (Icalc):
Icalc = 18% x 571 350= 102 843
Indemnizația netă (Inet) – se determină prin scăderea din indemnizația brută a contribuțiilor personalului și a impozitului pe salariu:
Inet = Ib – Total contribuții – Icalc =
= 1 965 000 – 129 800 – 102 843 = 1 732 357
Avans reținut (40% din salariul de încadrare):
40% x 2 500 000 = 1 000 000
Alte rețineri (popriri): 0
Total de plată (Tplată):
Tplată = Inet – Avans – Popriri = 1 732 357 – 1 000 000 = 732 357
5. Blănaru Ion este doctor și este angajat pe bază de contract de prestări servicii. Prin contractul de prestări servicii s-au stabilit drepturile și obligațiile părților. Prestatatorul are obligația să presteze 3 ore pe zi și dreptul la un salariu de 2 500 000 lei pe lună.
Înregistrarea drepturilor cuvenite colaboratorului și a reținerilor aferente se face astfel:
Venit brut (Vb): 2 500 000
Contribuția la asigurări sociale de sănătate (7%):
7% x 2 500 000 = 175 000
Venit bază de calcul (Vbc):
Vbc = Vb – Contribuții = 2 500 000 – 175 000 = 2 325 000
Impozit pe salariu:
Icalc = 226 620 + 23% x (2 325 000 – 1 259 001) = 471 800
Total de plată:
Tplată = Vb – Total contribuții – Icalc = 2 500 000 – 175 000 – 471 800 = 1 853 200
Înregistrarea sumelor brute datorate colaboratorilor conform contractelor încheiate:
Reținerile aferente salariilor datorate colaboratorilor:
– contribuția asiguratului la asigurări sociale de sănătate (7%);
– impozitul pe salarii;
Plata drepturilor cuvenite colaboratorilor:
4.6. ÎNREGISTRAREA OPERAȚIILOR LEGATE DE REMUNERAREA SALARIAȚILOR PE LUNA MAI 2001 LA S.C. „ADMINISTRAREA DOMENIULUI PUBLIC“ S.A. TIMIȘOARA
În luna iunie S.C. „A.D.P.“ S.A. a avut un număr de 370 de angajați. Repartizarea acestora pe grupe de muncă este următoarea:
15 în categoria a doua (coșarii);
355 în categoria a treia;
Salariul total de încadrare (suma salariilor de bază) a fost de 719 500 000 lei.
Salariul mediu de încadrare (salariul total de încadrare împărțit la numărul de salariați) este de: 719 500 000 : 370 = 1 944 595 lei.
Fondul de salarii este de 980 000 000 lei împărțit astfel:
29 789 400 pentru salariații din grupa a II-a de muncă;
950 210 600 pentru salariații din grupa a III-a de muncă.
În data de 29 mai 2001 se înregistrează avansurile acordate salariaților pe baza Listei de avans chenzinal. Potrivit contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unității, avansul chenzinal se stabilește prin aplicarea unui procent de 40% la salariul de încadrare. Deci avansul chenzinal este următorul.
719 500 000 x 40% = 287 000 000
Plata avansului chenzinal se face prin Banca Română pentru Dezvoltare, deoarece toți angajații au conturi deschise la această bancă.
În data de 13 iunie se înregistrează salariile cuvenite personalului pe baza Centralizatorului statelor de salarii, în sumă de 980 000 000 lei.
Tot în data de 13 iunie se înregistrează ajutoarele materiale datorate personalului pe luna care se încheie pe baza statelor de plată. Aceste ajutoare sunt în sumă de 20 500 000 lei.
Se înregistrează pe baza centralizatorului statelor de salarii, reținerile aferente salariilor astfel:
11,67% aplicat la salariul brut, reprezentând contribuția asiguratului la bugetul asigurărilor sociale de stat: 11,67% x 980 000 000 = 114 366 000 lei;
1% aplicat la salariul de încadrare (bază), reprezentând contribuția personalului la fondul de șomaj: 1% x 719 500 000 = 7 195 000 lei;
7% aplicat la salariul brut, reprezentând contribuția personalului la fondul de asigurări sociale de sănătate: 7% x 980 000 000 = 68 600 lei;
impozit aferent salariilor – 95 277 000 lei;
popriri (chiri, rate) – 16 000 000 lei;
avans aferent salariilor 277 800 000 lei;
Se înregistrează pe baza centralizatorului statelor de salarii, reținerile aferente ajutoarelor materiale, astfel:
1% aplicat la salariul de încadrare (bază), reprezentând contribuția personalului la fondul de șomaj:
1% x 20 500 000 = 205 000 lei;
7% aplicat la salariul brut, reprezentând contribuția personalului la fondul de asigurări sociale de sănătate:
7% x 20 500 000 = 1 435 000 lei;
impozit aferent salariilor – 1 047 lei;
popriri (chiri, rate) – 500 000 lei;
avans aferent ajutoarelor materiale – 10 000 000lei;
Înregistrarea contribuției unității la bugetul asigurărilor sociale de stat. Contribuția unității la bugetul asigurărilor sociale de stat se determină prin aplicarea unei cote la fondul de salarii diferențiate în funcție de grupa de muncă.
În cadrul S.C. „A.D.P.“ S.A. cei 370 de angajați sunt repartizați pe grupe de muncă astfel:
15 în grupa a II – a de muncă. Contribuția unității la bugetul asigurărilor sociale de stat pentru aceștia se calculează prin aplicarea cotei de 28,67% (40% – 11,67%) la fondul de salarii aferent acestor salariații (29 789 400 lei):
28,33% x 29 789 400 = 8 493 000 lei;
355 în grupa a III-a de muncă. Contribuția unității la bugetul asigurărilor sociale de stat pentru aceștia se calculează prin aplicarea cotei de 23,67% (35% – 11,67) la fondul de salarii aferent salariaților din grupa a III-a de muncă (950 210 600 lei):
23,33% x 950 210 600 = 221 684 000 lei.
Contribuția totală a unității la bugetul asigurărilor sociale de stat este suma contribuțiilor pentru cele două grupe, adică 230 123 000 lei.
Înregistrarea contribuției unității la fondul de asigurării sociale de sănătate – 7% aplicat la fondul de salarii:
7% x 980 000 000 = 68 600 000 lei.
Înregistrarea contribuției unității la fondul de șomaj – 5% aplicat la fondul de salarii:
5% x 980 000 000 = 49 000 000 lei.
Înregistrare contribuției unității la fondul special de solidaritate cu persoanele cu handicap – 3% aplicat la fondul de salarii:
3% x 980 000 000 = 29 400 000 lei.
Înregistrare contribuției unității la fondul special de sprijinire a învățământului de stat – 2% aplicat la fondul de salarii:
2% x 980 000 000 = 19 600 000 lei.
Înregistrare contribuției unității la fondul de solidaritate1:
Nr.salariați x 4% = Nr.handicapați = 370 x 4% = 13,8 ≈14
Societatea are angajate 5 persoane handicapate. Pentru restul de 9 va contribui la fondul de solidaritate cu câte un salariu minim pe economie (1 400 000 lei) de persoană, adică cu: 9 x 1 400 000 = 12 600 000
Tot în aceeași zi (13 iunie 2001) se plătesc salariile și indemnizațiile nete prin bancă pe baza dispoziției de plată (deoarece angajații au carduri):
391 612 reprezentând salarii nete;
7 313 reprezentând indemnizații nete.
Concomitent se plătesc contribuțiile unității și cele ale salariaților prin contul deschis la trezorerie pe baza dispoziției de plaltă:
contribuția unității la bugetul asigurărilor sociale de stat 230 000;
contribuția unității la fondul de asigurări sociale de sănătate 68 6000;
contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate 70 035;
contribuția personalului la asigurări sociale 114 366;
contribuția unității la fondul de șomaj 49 000;
contribuția salariaților la fondul de șomaj 7 400;
impozitul pe salarii 96 274;
participarea unității la fondul de sprijinire a handicapaților 29 400;
participarea unității la fondul de sprijinire a învățământului de sat 19 600;
participarea la fondul special de solidaritate 12 600.
Total contribuții 696 725 000 lei.
S.C. „ADP“ S.A. Tabelul nr. 4
(Unitatea) Registrul Jurnal
mii lei
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Gestiunea Si Contabilitatea Remunerarii Salariatilor la Sc (ID: 131236)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.