Analiza Managementului Resurselor Umane
CUPRINS
Capitolul 1- Resursele umane-factor de producție esențial pentru activitatea
economică…………………………………………………………………………… 4
Locul și rolul resurselor umane în cadrul factorilor de producție………………… 4
Conținutul și structura resurselor umane la nivelul firmei…………………………. 7
Modalități (indicatori) de analiză a gestiunii resurselor umane…………………… 13
Productivitatea muncii – formă de exprimare a eficienței utilizării resurselor
umane………………………………………………………………………………………….. 20
Capitolul 2-Studiu de caz privind analiza managementului resurselor umane
la S.C. Craimodex S.A……………………………………………………………………………….. 24
2.1 Prezentarea generală a S.C. Craimodex S.A……………………………………………. 24
2.2 Analiza asigurării resurselor umane la S.C. Craimodex S.A………………………. 26
2.2.1 Analiza dinamicii și structurii forței de muncă ………………………….. 26
2.2.2 Analiza stabilității (mișcării)forței de muncă………………………………. 31
2.2.3Analiza calificării forței de muncă……………………………………………… 39
2.3 Analiza utilizării timpului de lucru al muncitorilor ………………………………….. 43
2.4 Analiza productivității muncii……………………………………………………………….. 49
2.4.1 Analiza profitului pe un salariat ………………………………………………. 55
Capitolul 3- Căi de creștere a eficienței utilizării forței de muncă……………………. 56
3.1 Introducerea progresului tehnic………………………………………………………………. 58
3.2 Introducerea unor metode moderne de management……………………….. …… 61
3.3 Perfecționarea stimulării materiale a salariaților…………………………………………. 64
Concluzii finale……………………………………………………………………………………….. 66
BIBLIOGRAFIE………………………………………………………………………………………… 69
=== analiza managementului resurselor umane ===
CUPRINS
Capitolul 1- Resursele umane-factor de producție esențial pentru activitatea
economică…………………………………………………………………………… 4
Locul și rolul resurselor umane în cadrul factorilor de producție………………… 4
Conținutul și structura resurselor umane la nivelul firmei…………………………. 7
Modalități (indicatori) de analiză a gestiunii resurselor umane…………………… 13
Productivitatea muncii – formă de exprimare a eficienței utilizării resurselor
umane………………………………………………………………………………………….. 20
Capitolul 2-Studiu de caz privind analiza managementului resurselor umane
la S.C. Craimodex S.A……………………………………………………………………………….. 24
2.1 Prezentarea generală a S.C. Craimodex S.A……………………………………………. 24
2.2 Analiza asigurării resurselor umane la S.C. Craimodex S.A………………………. 26
2.2.1 Analiza dinamicii și structurii forței de muncă ………………………….. 26
2.2.2 Analiza stabilității (mișcării)forței de muncă………………………………. 31
2.2.3Analiza calificării forței de muncă……………………………………………… 39
2.3 Analiza utilizării timpului de lucru al muncitorilor ………………………………….. 43
2.4 Analiza productivității muncii……………………………………………………………….. 49
2.4.1 Analiza profitului pe un salariat ………………………………………………. 55
Capitolul 3- Căi de creștere a eficienței utilizării forței de muncă……………………. 56
3.1 Introducerea progresului tehnic………………………………………………………………. 58
3.2 Introducerea unor metode moderne de management……………………….. …… 61
3.3 Perfecționarea stimulării materiale a salariaților…………………………………………. 64
Concluzii finale……………………………………………………………………………………….. 66
BIBLIOGRAFIE………………………………………………………………………………………… 69
INTRODUCERE
Analiza activității economico-financiare a societăților comerciale reprezintă un mijloc important al managementului intern al fiecărei firme, care permite fundamentarea deciziilor privind strategia dezvoltării și utilizarea eficientă a resurselor materiale, umane și financiare, în vederea creșterii valorii de piață, a rentabilității și competitivității întreprinderilor.
Analiza gestiunii resurselor umane are un rol foarte important în obținerea profitului și eficienței, deziderate urmărite în orice activitate desfășurată într-o societate sau întreprindere indiferent de felul acesteia sau de ramura de activitate în care acționează.
Munca reprezintă principalul factor al procesului de producție. De aceea, asigurarea la timp a întreprinderilor cu forța de munca necesară și folosirea raționala a acesteia influențează hotărâtor nivelul performanțelor economico financiare înregistrate de agenții economici.
Resursele de muncă se inscriu în cadrul resurselor ce concura la desfășurarea activității de exploatare și comercializare a societăților comerciale, cu rol de „prim între egali” întrucât: au rol creativ, managerial și organizatoric în coordonarea și utilizarea tuturor resurselor antrenate în activitatea economică; condiționează hotărâtor gradul de folosire și valorificare a resurselor materiale, concură la perfecționarea mașinilor și instalațiilor și la valorificarea superioară a materiilor prime.
Obiectivul de ansamblu al analizei gestiunii resurselor umane este aprecierea și diagnosticarea gradului de asigurare și utilizare a resurselor de muncă. Acest obiectiv poate fi defalcat pe activități distincte dar interdependente și cu influențe una asupra alteia:
Asigurarea cu personal pe total și pe categorii;
Situația calificării forței de muncă;
Circulația și fluctuația forței de muncă;
Utilizarea timpului de lucru;
Productivitatea muncii și căile sale de creștere
CAPITOLUL 1
RESURSELE UMANE-FACTOR DE PRODUCȚIE ESENȚIAL PENTRU ACTIVITATEA ECONOMICĂ
Locul și rolul resurselor umane în cadrul factorilor de producție
Factorii de producție reprezintă potențialul de resurse productive atrase în circuitul economic. In cadrul factorilor de producție munca ocupă locul primordial și este un factor primar, originar de producție.
Munca este o activitate specific umană, fizică și / sau intelectuală prin care oamenii își folosesc aptitudinile, cunoștințele și experiența, ajutându-se în acest scop de instrumente corespunzătoare, mobilul ei fiind asigurarea bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor lor imediate și de perspectivă.
Munca a fost și a rămas factorul de producție activ și determinant. In acest sens, Adam Smith remarca faptul că „munca anuală a oricărei națiuni constituie factorul care din totdeauna o aprovizionează cu toate bunurile necesare și de inlesnire a traiului” iar economistul american Lewis Solomon subliniază: „ Pamântul este numai punctul de plecare al producției. Dacă nu este cineva care să planteze, să strângă recolta, să scoată cărbunii din pământ, să construiască sonde pentru extracția petrolului, capacitatea acestor resurse de a fi factor de producție este zero”.
Forța de muncă reprezintă totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale care există în organismul viu, în personalitatea omului, precum și experiența sa de producție pe care el le pune în funcțiune atunci când produce valori de întrebuințare de un anumit fel.
Transformarea efectivă a forței de muncă în factorul hotărâtor al creșterii economice are loc numai în măsura în care pregătirea sa temeinică este imbinată cu utilizarea ei rațională.
Folosirea rațională a factorului uman se află în strânsă corelație cu celelalte elemente ale mecanismului economiei naționale:
volumul și calitatea factorilor materiali;
repartizarea teritorială a forțelor de producție;
modernizarea structurii industriei;
introducerea progresului tehnic;
folosirea stimulentelor materiale.
In cadrul sistemului factorilor de producție, factorul uman are o maximă importanță deoarece omul este creatorul tuturor bunurilor materiale, precum și al celorlalți factori de producție, în același timp el fiind și beneficiarul rezultatelor producției.
Premisa generală a factorului de muncă este populația, ca o condiție indispensabilă a existenței societății, și al cărei rol economic se concretizează în aceea că este suport al factorului primordial de producție, că reprezintă destinatarul și consumatorul virtual al rezultatelor oricărei activități economice.
Munca se manifestă astfel ca factor de producție iar populația ca resursă a muncii.
Tendințele contemporane în evoluția factorului muncă pot fi puse în evidență prin analiza lui în planurile cantitativ, structural și calitativ.
Sub raport cantitativ munca, trebuie analizată, în primul rând în legătură cu populația care reprezintă condiția obligatorie a oricărei economii și care se prezintă într-o dublă ipostază:
– ca raport al factorului muncă;
– ca destinatar al rezultatelor producției.
Dimensiunile populației la un moment dat, ca și modificările ei în timp depind de procesele demografice cum sunt natalitatea și mortalitatea, din evoluția cărora rezultă sporul natural al populației și pot fi reflectate cu ajutorul unui sistem de componente și indicatori.
Populația totală reprezintă numărul de indivizi ce trăiesc pe același teritoriu național, la un moment dat.
Resursele de muncă ale unei țări reprezintă totalitatea populației în vârsta de muncă și apte de muncă. Resursele de muncă cuprind: populația ocupată, inclusiv cea cuprinsă în gospodăria casnică și persoanele în vârsta de muncă, dar care sunt în școli, în armată. Populația în vârstă de muncă cuprinde totalitatea persoanelor în limite legale de vârstă, indiferent dacă participă sau nu la vreo activitate în cadrul diviziunii sociale a muncii. In România limitele legale de vârstă actuale sunt intre 16-67 ani pentru bărbați și 16-63 ani pentru femei.
Populația aptă de muncă constituie diferența între populația în vârstă de muncă și populația inaptă de muncă.
Populația activă cuprinde totalitatea persoanelor ocupate în procesul muncii în diferite activități profesionale, inclusiv persoanele care satisfac stagiul militar, elevii, studenții, precum și persoanele în curs de schimbare a locului de muncă.
Populația inactivă cuprinde totalitatea persoanelor care, indiferent de vârstă, nu participă la procesul muncii sociale și sunt întreținute. De regulă, în această categorie se includ copii sub 16 ani, persoanele cu un anumit grad de invaliditate, pensionarii, bătrânii peste limita vârstei de muncă.
Sub aspect structural este necesar ca resursele de muncă să fie analizate pe sectoare, domenii, ramuri și subramuri de activitate, pe profesiuni și zone.
Considerând agricultura, silvicultura și industria extractivă ca sector primar al economiei, industria prelucrătoare ca sector secundar și serviciile ca sector terțiar, în condițiile progresului tehnico – științific contemporan, se manifestă următoarele modificări structurale:
– se reduce ponderea populației ocupate în sectorul primar;
– după o creștere și o stabilizare indelungată a ponderii populației ocupate în sectorul secundar, aceasta incepe sa scadă;
– se inregistrează o creștere continuă a populației ocupate în sectorul terțiar.
Volumul de muncă este influențat și de calitatea resurselor de muncă. Aceasta se reflectă în nivelul pregătirii resurselor de muncă, în nivelul calificării forței de muncă și în existența preocupării pentru ridicarea calificării, pentru perfecționare. Ridicarea nivelului de calificare potențează capacitatea de muncă a resurselor de muncă existente în societate, conducând la sporirea eficienței muncii. De aceea societatea este interesată de creșterea calității muncii, acționând în următoarele direcții:
– creșterea nivelului general de educație și de pregătire profesională a forței de muncă;
asigurarea unui nivel de sănătate ridicat al forței de muncă;
promovarea unui sistem adecvat de cointeresare a muncitorilor.
Conținutul și structura resurselor umane la nivelul firmei
Pentru a-și onora obligațiile asumate față de diverși agenți economici, o societate comercială trebuie să se asigure cu forța de muncă necesară din punct de vedere cantitativ, calitativ și structural.
Personalul incadrat în cadrul societății comerciale poate fi structurat după mai multe criterii la care se poate apela In analiza economică și în fundamentarea diagnosticului și evoluției viitoare a resurselor umane în funcție de obiectivele și scopul analizelor, centru de decizie care utilizează informația, gradul de detaliere a analizei, etc.
In vederea asigurării cu forța de muncă sub aspectul cantitativ și structural trebuie să se țină seama de posibilitățile de grupare a personalului unei intreprinderi în funcție de anumite criterii. Astfel, din punct de vedere al legăturii cu activitatea desfășurată, personalul unei intreprinderi se poate diviza în:
personal pentru activitatea de bază;
personal pentru alte activități.
La rândul său personalul pentru activitatea de bază se poate clasifica în funcție de rolul deținut în cadrul procesului de exploatare și comercializare astfel:
muncitori;
ingineri;
economiști și tehnicieni;
personal de conducere și administrație;
personal de pază și muncitori.
Muncitorii, reprezentând forța de muncă ocupată nemijlocit în procesul de producție a bunurilor materiale necesită o atenție deosebită. In acest sens trebuie să se aibă în vedere că muncitorii unei intreprinderi pot fi grupați în funcție de mai multe criterii, cum ar fi:
în funcție de modul de participare la procesul de exploatare:
muncitori de bază;
muncitori auxiliari.
în funcție de nivelul de calificare:
muncitori calificați;
muncitori necalificați.
în funcție de posibilitățile de normare a muncii:
muncitori direct productivi;
muncitori indirect productivi.
Structura salariaților pe aceste categorii este influențată în principal de sensul și intensitatea următorilor factori:
creșterea gradului de inzestrare tehnică a muncii, a gradului deautomatizare și a proceselor tehnologice solicită sporirea într-un ritm mai mare a numărului de ingineri și tehnicieni în raport cu numărul de muncitori;
implementarea procesului tehnic are ca efecte și :
reducerea consumului total de muncă;
reducerea necesarului de muncitori direct productivi;
creșterea numărului de personal pentru supraveghere, service și întreținerea sistemelor de producție
deplasarea centrului de efort, de la cel fizic la cel intelectual psihologic.
perfecționarea sistemelor de conducere, implementarea sistemelor informatice integrate au ca efecte și reducerea consumului de muncă în activitatea de conducere și în sectoarele funcționale;
dezvoltarea sectorului de servicii duce la diminuarea personalului în domeniul întreținerii și reparațiilor, a personalului de serviciu, de pază și pompieri a căror activități sunt preluate de unitatea de servicii specializate.
Analiza structurii personalului unei firme mai poate fi efectuată și după alte criterii, cum ar fi:
după vârstă;
după vechimea în muncă;
după sex.
In analiza structurii forței de muncă după vârstă, grupele de vârstă constituite din intervale de 3, 5, 7, 10 ani sau alte intervale formează piramida vârstei salariaților.
In general se consideră piramida corespunzătoare dacă:
se inregistrează o tendință de creștere a ponderii personalului incepând cu vârsta minimă de incadrare în muncă până la vârsta de 45, 50 de ani;
se manifestă tendința de scădere a ponderii personalului peste 50 vârsta de pensionare;
se asigură preponderența personalului între 30 si 50 de ani.
De asemenea, plecând de la nivelul de calificare trebuie realizată o concordanță între categoria de calificare a muncitorilor și categoria de încadrare a lucrării. Neconcordanța acestor două poate avea efecte negative asupra:
calității lucrărilor, produselor;
nivelului productivității;
nivelului consumurilor specifice de materii prime, materiale și resurse energetice;
modului de exploatare a utilajelor și echipamentelor tehnologice;
duratei ciclului de fabricație.
In analiza structurii salariaților după vechimea în muncă se pot utiliza drept criterii de grupare următoarele:
vechimea totală în muncă;
vechimea în aceeași unitate;
vechimea în aceeași profesie;
vechimea în post.
In analiza forței de muncă după vechime trebuie să se țină seama de următoarele aspecte:
vechimea salariaților este unul din parametrii care influențează potențialul forței de muncă, în special latura calitativă a acesteia;
vechimea mai mică sau mai mare își pune amprenta asupra productivității muncii, consumului de resurse umane și costurilor de producție, calității produselor;
vechimea are și efecte de natură socială privind formarea colectivelor de muncă, stabilirea relațiilor interumane, atașamentul față de unitate, interesul individual și colectiv în rezultatele obținute, etc.
Structura pe sexe a forței de muncă trebuie explicată în principal pe baza următoarelor criterii:
natura și specificul proceselor tehnologice;
raportul dintre solicitarea fizică și intelectuală;
impactul structurii pe sexe asupra rezultatelor activității (gradul de utilizare a timpului de lucru, raportul între numărul mediu scriptic și numărul mediu efectiv, productivitatea muncii, calitatea produselor, etc.);
raportul dintre munca de execuție și cea de creație, cea de concepție și conducere.
Asigurarea cantitativă și în structură a resurselor umane trebuie să fie întregită și prin asigurarea calitativă a personalului, respectiv a calificării salariaților.
Asigurarea calitativă se referă la:
structura pe meserii (profesii) să corespundă specificului ramurii de activitate și cerințelor proceselor tehnologice;
structura pe categorii de calificare (nivele) să fie în concordanță cu nivelul de incadrare a lucrărilor executate;
nivelul de calificare să fie corelat cu nivelul tehnic și tehnologic al utilajelor și instalațiilor și complexitatea proceselor de exploatare.
In analiza calificării forței de muncă se include:
aprecierea nivelului de calificare;
analiza cheltuielilor de calificare;
analiza efectelor calificării;
măsuri pentru ridicarea calificării ce trebuie avute în vedere.
Efectele calificării, perfecționării și creșterii calității resurselor de muncă se manifestă direct în:
îmbunătățirea calității produselor;
creșterea productivității muncii;
reducerea consumurilor specifice de materii prime și materiale;
valorificarea mai bună a resurselor energetice;
exploatarea mai rațională și eficientă a utilajelor și reducerea timpilor de prelucrare ;
stăpânirea mai bună a tehnologiilor de fabricație și reducerea duratei ciclului de fabricație;
creșterea veniturilor individuale.
Aceste efecte directe sunt baza prin care se influențează nivelul indicatorilor economico-financiari, printre care menționăm:
volumul fizic și valoric al producției;
economia relativă și / sau absolută de resurse materiale și umane;
nivelul specific și total al costurilor de producție;
masa brută și netă a profitului;
nivelul rentabilității produselor;
viteza de rotație a activelor totale și a activelor circulante.
Putem menționa și anumite limite ale efectelor calificării resurselor de muncă:
efectele se manifestă de la momentul dobândirii sau ridicării calificării până la sfârșitul perioadei de activitate (35-40 ani);
influența „pură” a calificării asupra acestor efecte este foarte greu de estimat și separat de influența altor factori cu acțiune simultană, cum sunt: perfecționarea organizării conducerii, producției și muncii; ridicarea nivelului tehnic al utilajelor și echipamentelor; perfecționarea tehnologiilor de fabricație; îmbogățirea experienței în producție, etc.;
ridicarea calificării are și un caracter de antrenare prin posibile invenții și inovații tehnice, tehnologice și organizatorice pe care le poate genera.
Imbunătățirea calității resurselor de muncă se manifestă cel puțin în următoarele direcții:
ridicarea nivelului de calificare prin adâncirea și specializarea personalului;
lărgirea profilului de calificare în principal prin policalificare..
Intre nivelul, respectiv evoluția factorilor care impun un anumit nivel de calificare și gradul de calificare a personalului există o relație de intercondiționare reciprocă. Respectiv, factorii solicită un anumit nivel de calificare, iar materializarea practică a factorilor este dependentă, condiționată și de calitatea resurselor umane.
Pentru asigurarea, menținerea și adaptarea nivelului de calificare la cerințele factorilor care impun calitatea forței de muncă se poate acționa în următoarele direcții:
recrutarea și incadrarea de personal cu un nivel de calificare concordant cu cerințele proceselor tehnologice;
școlarizarea, prin cheltuieli proprii a viitorului personal în școli profesionale, licee de specialitate, școli postliceale, de maiștri și universități;
organizarea și promovarea formelor de calificare prin ucenicie și practica la locurile de muncă;
organizarea de cursuri de calificare și ridicare a calificării în cadrul societății comerciale, cu scoatere sau fără scoatere din producție;
organizarea de cursuri de reciclare și perfecționare în cadrul societății comerciale pentru toate categoriile de personal;
perfecționarea personalului în instituții de Invățământ și cercetare specializate;
specializarea personalului în țară sau în străinătate;
Inființarea și funcționarea unor centre de documentare tehnico-științifică ce trebuie să asigure propagarea și promovarea realizărilor din domeniul tehnicii, tehnologiei, produselor și organizării specifice domeniului respectiv de activitate;
introducerea de examinări și / sau teste teoretice și practice periodice pentru confirmarea pe post și / sau pentru promovarea personalului pentru toate categoriile de salariați.
Asigurarea cantitativă, în structură și calitativă a resurselor de muncă este o activitate complexă care se desfășoară, în principal, în cadrul funcției de personal. Principalele acțiuni care se intreprind pentru asigurarea cu personal sunt:
fundamentarea și stabilirea necesarului de personal pe total, pe profesii, locuri de muncă, nivele de calificare, etc.;
analiza existentului de personal și identificarea deficitului sau excedentului de personal pe categorii și pe total;
recrutarea și incadrarea personalului;
școlarizarea personalului pentru capacitățile care urmează să fie puse în funcțiune;
stabilirea criteriilor și repartizarea judicioasă a resurselor umane pe activități, sectoare, ateliere și locuri de muncă;
organizarea sau participarea la cursuri de calificare, ridicarea calificării, reciclare și perfecționare;
distribuirea și redistribuirea personalului în conformitate cu cerințele procesului de exploatare și comercializare specifice fiecărei perioade de gestiune, etc.
Principalele obiective ale politicii de personal realizate în procesul de asigurare a personalului sunt:
corelarea permanentă, în spațiu și timp, a necesarului cu existentul de personal;
realizarea și menținerea concordanței dintre cerințele proceselor tehnologice și nivelul de calificare;
menținerea și realizarea în perspectivă a structurii personalului după diferite criterii (categorii de personal, profesii, vechime, sex, etc.);
compensarea în măsura în care este necesar a plecărilor (ieșirilor) cu intrările de personal;
previziunea necesarului de personal pe categorii și identificarea surselor de acoperire a acestuia.
Modalități (indicatori) de analiză a managementului resurselor umane
1.3.1.Indicatori ai numărului de personal
Resursele umane reprezintă factorul hotărâtor al activității oricărei firme. In funcție de cantitatea și calitatea resurselor umane depind volumul și calitatea producției, rezultatele economice ale firmei.
Pentru a exprima latura cantitativă a forței de muncă la nivelul firmei se folosesc doi indicatori:
– numărul de salariați
– numărul mediu de salariați.
In ce privește numărul de salariați, acesta cuprinde toate persoanele angajate de firmă, care la un moment dat au raporturi contractuale cu aceasta, precum și persoanele aflate în perioada de probă, inclusiv elevii și studenții aflați în practică, cu condiția să fie salarizați de firmă.
Deoarece acest indicator stabilește volumul resurselor de muncă la un moment dat, el nu poate fi luat în calculul altor indicatori ca salariul mediu, productivitatea muncii, în cursul perioadei modificându-se numărul de salariați prin mișcarea forței de muncă. Pentru aceasta se utilizează numărul mediu de salariați ().
unde:
= numărul mediu de muncitori;
= numărul mediu de personal administrativ – funcționăresc.
Se poate determina un număr mediu de salariați lunar, trimestrial, semestrial și anual.
Pentru muncitori, numărul mediu se calculează cu relația:
unde:
Ni = numărul zilnic de muncitori
Dc = durata calendaristică a perioadei
Pentru personalul administrativ – funcționăresc, numărul mediu lunar se calculează ca medie aritmetică simplă a numerelor de personal din prima zi și din ultima zi a lunii:
1.3.2. Indicatori ce caracterizează mișcarea forței de muncă
Intr-o perioadă de timp, numărul salariaților se modifică datorită unor cauze cum ar fi: angajări pentru completarea posturilor venite vacante sau înființate ca urmare a extinderii activității firmei, plecări la școli, armată, plecări prin transfer sau alte cauze naturale (boală, pensionare, deces, invaliditate).
Indicatorii ce caracterizează mișcarea forței de muncă sunt:
Coeficientul de intensitate al angajărilor:
unde:
Na – numărul de salariați nou angajați In cursul perioadei
– numărul mediu de salariați.
b) Coeficientul de intensitate al plecărilor:
unde:
Np – numărul de salariați plecați în cursul perioadei.
c) Coeficientul mișcării totale (Ct) caracterizează intensitatea mobilității forței de muncă și se obține raportând totalul angajărilor și plecărilor la numărul mediu de salariați:
O atenție deosebită este necesar să fie acordată fluctuației forței de muncă care are profunde implicații în activitatea firmei. Se folosește coeficientul fluctuației:
unde:
Nd – numărul de salariați plecați prin demisie
Nc – numărul de salariați plecați prin desfacerea contractului de muncă (concediați).
Toți acești indicatori se calculează pentru toți salariații, pe categorii de salariați (muncitori și personal TESA), iar în cadrul acestora pe meserii și funcții, sau pe secții de producție, urmărindu-se modificarea lor în dinamică.
1.3.3.Indicatori ce caracterizează calificarea forței de muncă
Calificarea forței de muncă constituie o condiție esențială pentru realizarea unei producții de calitate și obținerea unei eficiențe cât mai ridicate.
Indicatorul pe baza căruia se apreciază calificarea personalului dintr-o unitate economică este categoria medie de calificare. Acest indicator se poate determina:
La un moment dat, pe baza numărului de muncitori pe categorii de calificare:
unde:
Ni – numărul de muncitori din categoria de calificare
Ki- coeficienți ce exprimă categoria de încadrare a muncitorilor (K1 =1, 2,…, n)
Pe o perioadă, pe baza timpului lucrat de muncitori, exprimat în ore-om:
unde:
hi – numărul de ore-om lucrate de muncitorii din categoria i.
Categoria medie de calificare se apreciază în concordanță cu categoria medie a lucrărilor.
Categoria medie a lucrărilor se determină cu relația:
unde:
hli – ore – lucrări de categoria i.
Este util să se stabilească în ce măsură folosirea muncitorilor se realizează potrivit calificării lor și dacă este asigurată concordanța necesară între categoria medie de calificare și categoria medie a lucrărilor sau gradul de complexitate a lucrărilor.
Din compararea acestor două categorii rezultă următoarele situații:
a) – când muncitorii cu calificare înaltă efectuează lucrări de complexitate mai joasă, caz în care se inregistrează cheltuieli cu salariile mai mari decât cele necesare;
b) – când muncitorii cu calificare inferioară execută lucrări de complexitate mai mare, situație în care se inregistrează rezultate slabe pe linia calității producției și productivității muncii;
c) – când există concordanță deplină între calificarea muncitorilor și complexitatea lucrărilor.
1.3.4. Indicatori ce caracterizează folosirea muncitorilor în schimburi
Atunci când condițiile de lucru, cererea de produse și servicii, când volumul activității se amplifică se recurge la folosirea muncitorilor în mai multe schimburi.
Folosirea muncitorilor în schimburi se apreciază cu ajutorul coeficientului numărului de schimburi care se poate determina în 3 variante:
a) Pe baza numărului mediu de muncitori:
b) Pe baza timpului lucrat, exprimat în zile – om:
c) Pe baza timpului lucrat, exprimat In ore – om:
unde:
– numărul mediu de muncitori din toate schimburile, respectiv, din
schimbul maxim;
; – timpul efectiv lucrat, exprimat în zile – om din toate schimburile, respectiv, din schimbul maxim;
; – timpul efectiv lucrat, exprimat în ore – om din toate schimburile, respectiv, din schimbul maxim.
Varianta de calcul a coeficientului numărului de schimburi pe baza timpului efectiv lucrat, exprimat în ore – om, este cea mai exactă deoarece acest indicator conține pierderi de timp.
1.3.5. Indicatori de caracterizare a utilizării timpului de lucru al muncitorilor
Se utilizează indicatorii balanței timpului de lucru al muncitorilor. In balanță, timpul de lucru este exprimat în zile – om și ore – om, prin intermediul unor indicatori statistici:
– fond de timp calendaristic;
– fond de timp maxim disponibil;
– timp efectiv lucrat;
– timpul neutilizat din fondul de timp maxim disponibil (pe total și pe cauze).
a) Fondul de timp calendaristic (Fc):
unde:
DC- durata calendaristică a perioadei;
dZ – durata normală a zilei de lucru;
– numărul mediu de muncitori.
b) Fondul de timp maxim disponibil (Fd)
unde:
– timpul neutilizabil
– timp pentru concedii de odihnă
– timp aferent zilelor de sărbători și repaus săptămânal
Zsr – numărul de zile de sărbători și repaus.
Timpul efectiv lucrat (Te)
Te (z) = Fd (z) – tn(z)
Te (h) = Fd (h) – tn (h)
tn = tb + tm + ts +…+ta
unde:
tn – timpul nelucrat
tb – timpul aferent concediilor medicale
tm – timpul aferent concediilor de maternitate
ts – timpul aferent concediilor fără plată
ta – timp nelucrat din alte cauze.
Pentru a caracteriza folosirea completă a timpului de lucru al muncitorilor se folosește un sistem de indicatori care cuprinde:
a) Durata medie efectivă a zilei de lucru :
b) Indicele de folosire a duratei medii efective a zilei de lucru:
c) Durata medie efectivă a lunii de lucru exprimată în zile :
d) Indicele de folosire a duratei medii a lunii de lucru:
unde:
d1 (z) – durata legală a lunii de lucru, exprimată în zile;
dl (z)=Dc – Zsr
e) Durata medie efectivă a lunii de lucru, exprimată în ore ( ):
=
f) Indicele de folosire a duratei medii a lunii de lucru, exprimat în ore:
unde:
d1(h) – durata legală a lunii de lucru, exprimată în ore.
Intre acești indicatori există următoarele relații:
Utilizarea fondului de timp maxim disponibil se caracterizează prin doi indicatori:
a) Gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil exprimat în zile Fd (Z):
b) Gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil exprimat în ore Fd (h):
sau
1.4. Productivitatea muncii – formă de exprimare a eficienței utilizării resurselor umane
(Indicatori ai eficienței folosirii resurselor umane)
Aspectul folosirii resurselor de forță de muncă trebuie analizat în complexitatea sa, atât în ceea ce privește utilizarea deplină cât și utilizarea eficientă.
Folosirea deplină a forței de muncă cuprinde probleme legate de: utilizarea tuturor resurselor individuale de muncă; reducerea și eliminarea șomajului; utilizarea integrală a timpului de muncă disponibil; intensitatea utilizării forței de muncă; folosirea forței de muncă în raport cu utilitatea socială a domeniilor și activităților.
Folosirea eficientă se manifestă în nivelul productivității muncii.
Productivitatea muncii este un indicator de eficiență a folosirii forței de muncă. El este unul dintre indicatorii cei mai sintetici ai activității întreprinderii, reflectând modul cum este folosită forța de muncă și timpul de lucru al acesteia.
Productivitatea muncii se măsoară prin volumul producției obținute pe unitatea de timp lucrată:
Ținând seama de posibilitățile de exprimare a celor doi factori (Q și T) în practica firmei se operează cu foarte multe posibilități de exprimare a productivității.
In funcție de modul de exprimare a volumului producției, productivitatea muncii se poate calcula în unități naturale, convenționale, de timp de muncă și valorice.
Exprimarea nivelului productivității muncii în unități naturale, convenționale, de timp de muncă și valorice prezintă anumite avantaje și dezavantaje. Dacă, de exemplu, se folosește exprimarea în unități de timp de muncă, avem:
unde:
ti – ore pentru executarea unei unități din produsul i;
qi- cantitatea fabricată din produsul i;
Această metodă prezintă următoarele dezavantaje:
– ține seama doar de rezultatele sub formă de produse finite;
– necesită un volum de calcul ridicat pentru determinarea timpilor pe unitatea de produs.
Pentru exprimarea productivității muncii, cea mai răspândită formă este cea valorică, deoarece permite generalizarea nivelului și dinamicii productivității muncii precum și calcularea unor indicatori de eficiență derivați și a unor corelații între diversele laturi ale activității întreprinderilor.
Printre avantajele acestei metode amintim:
– cuprinde atât producția finită cât și producția neterminată. Exprimă întregul volum al activității la diverse nivele: întreprindere, ramură, economie națională;
– permite calcularea unor indicatori ca: producția exercițiului, producția marfă, valoarea adăugată;
– prin intermediul prețurilor diferențiale pe calități permite exprimarea calității producției și stabilirea pierderilor cauzate de neîndeplinirea condițiilor de calitate.
Dezavantajele acestei metode constau în aceea că nu permite delimitarea corectă a volumului producției ca urmare a creșterii ponderii muncii materializate, este influențată de modificările intervenite în structura producției și în nivelul prețurilor. Acest lucru determină unele intreprinderi să manifeste tendința de a se orienta către produsele cu un consum redus de muncă vie și cu un consum ridicat de muncă materializată, spre creșterea volumului producției neterminate și, implicit, al producției exercițiului.
De regulă, pentru evaluarea producției se folosesc prețurile de vânzare, întrucât acestea exprimă cel mai complet rezultatele activității întreprinderii. Principalii indicatori valorici ai producției industriale sunt:
– producția exercițiului, exprimă rezultatul direct și util al activității industrial-productive pe o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, an);
– producția marfă fabricată: exprimă sub formă bănească rezultatele activității industrial – productive destinate vânzării pe o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, an);
– cifra de afaceri exprimă valoarea producției industriale livrate în luna respectivă, pentru care s-a primit contravaloarea în contul de decontare;
– valoarea adăugată este un indicator sintetic care exprimă valoarea nou creată de activitatea productivă a întreprinderilor într-o anumită perioadă de timp.
Exprimând productivitatea muncii în funcție de unitățile de măsură a timpului de muncă, aceasta poate fi orară, zilnică și anuală. In cazul productivității muncii orare sau zilnice timpul de muncă se exprimă în ore-om și zile – om, iar în calculul productivității anuale, ca unitate de măsură a timpului de muncă se folosește indicatorul număr mediu de muncitori și de salariați:
sau
sau
unde:
W – productivitatea orară, zilnică și anuală;
qV – producția în unități naturale;
Te – timp efectiv;
– număr mediu de angajați.
Principalele corelații dintre indicatorii producției și cei ai salarizării
Folosirea forței de muncă și a timpului de lucru al acesteia, precum și utilizarea fondului de salarii se reflectă în principalele corelații dintre indicatorii producției și cei ai salarizării.
Indicatorii producției și ai fondului de salarii trebuie corelați astfel încât nivelul lor să evolueze în anumite condiții. Astfel de evoluții se numesc corelații favorabile între indicatorii economici. Dereglarea acestor corelații provoacă stări de dezechilibru cu influențe negative asupra principalilor indicatori. Evoluția indicatorilor de producție și a salariului în stare de dezechilibru ,duce în cele din urmă la creșterea costurilor cu munca vie pentru executarea producției.
Astfel, la nivelul oricărei firme trebuie respectate două corelații fundamentale:
a) Indicele valorii producției să devanseze indicele fondului de salarii, respectiv:
sau
b) Indicele productivității muncii să devanseze indicele venitului salariului mediu, respectiv:
sau
Dacă în activitatea unei firme se respectă cele două corelații se reduc cheltuielile cu salariile pe unitatea de produs, sau la 1000 lei producție (f), respectiv:
f1 < f0 sau
CAPITOLUL II
STUDIU DE CAZ PRIVIND ANALIZA MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA S.C. CRAIMODEX S.A.
2.1 Prezentarea generală a S.C. CRAIMODEX S.A.
Întreprinderea de confecții din Craiova a luat ființă pe schema vechilor ateliere APACA, în anul 1947, urmând ca din anul 1948 să facă parte din Centrala Industriei Tricotajelor și Confecțiilor București ca sucursală a atelierelor centrale ale statului.
Prin decizia Ministerului Industriei din 1949 se stabilește înființarea Fabricii de Confecții I. C. Frimu Craiova.
De la 1 ianuarie 1968 Întreprinderea de Confecții Craiova funcționează în modernul local din Bulevardul 1 Mai, nr.86.
SC Craimodex SA, conform contractului, a luat ființă prin Hotărârea Guvernului numărul 1296 din 13 decembrie 1990 și a început să funcționeze practic din 8 februarie 1991, când a fost înmatriculată la Oficiul Registrului Comerțului al județului Dolj.
SC Craimodex SA s-a constituit prin desprinderea din cadrul Intreprinderii de Confecții Craiova, desfășurându-și activitatea productivă în primele două etaje și parțial parterul vechii întreprinderi, cuprinzând 37,4 % din personalul muncitor al acesteia.
Privatizarea SC Craimodex SA a avut loc în 1995, când capitalul social a fost împărțit pe acțiuni, 51 % din acest pachet fiind deținut de persoane fizice și 49 % de Steilmann România. Societatea este condusă de Adunarea Generală a Acționarilor și este gestionată de un administrator unic.
SC Craimodex SA are ca principal obiect de activitate fabricarea și comercializarea de îmbrăcăminte din materiale textile, ponderea deținând-o confecțiile de damă. întreprinderea lucrează în sistem lohn, ceea ce înseamnă că primește de la partenerii străini tot necesarul aferent execuției produselor.
Principalul furnizor și beneficiar este Fifth Avenue din Anglia, dar Craimodex colaborează și cu firme din Germania și Olanda.
Sediul societății este în România, municipiul Craiova, Bulevardul 1 Mai, nr. 86.
Capitalul societății este împărțit pe acțiuni nominative și la purtător subscrise în întregime de acționari, mărirea sau diminuarea acestuia făcându-se prin aprobarea Adunării Generale a Acționarilor. Societatea este condusă de Adunarea Generală a Acționarilor și este administrată de Consiliul de Administrație compus din cinci administratori, aleși de Adunarea Generală a Acționarilor. Gestiunea și controlul societății se realizează de către trei cenzori și tot atâția supleanți.
Societatea este organizată pe două centre de profit: Centrul de profit nr. 1 și Centrul de profit nr.2. Aceste centre de profit sunt dotate cu mijloace fixe, materii prime, forță de muncă, etc. și au o relativă independență: au aparat de conducere propriu, contabil și tehnic. Aceste centre își programează producția, evidențiază mijloacele fixe, având o evidență contabilă limitată, nu își întocmesc balanțe, nu au cont la bancă, nu au casierie dar își calculează, însă, profitul. Fiecare centru de profit este organizat pe linii de producție care cuprind circa 30-32 de muncitori conduși de un maistru. Fiecare centru de profit este condus de un director.
Întreprinderea în ansamblul său este condusă de doi administratori, iar directorii centrelor de profit sunt subordonați acestora.
Forma de înregistrare în contabilitate este cea pe Jurnal Cartea Mare, iar ca metodă de evidență este cea cantitativ-valorică. Ca evidență a stocurilor și mijloacelor fixe se folosește calculatorul.
Stocurilor trimise de partenerii străini ai societății li se face o recepție atât cantitativă cât și calitativă, constatările trecându-se în nota de recepție. Cu toate acestea, întreprinderea nu își încarcă gestiunea proprie cu aceste stocuri materiale, ele fiind înregistrate într-un cont în afara bilanțului. Evidența se ține atât în valută cât și în lei. Aceste recepții se realizează după ce societatea realizează vămuirea stocurilor primite.
Fabricarea de produse se face de către centrele de profit pe baza unei dispoziții de lansare unde se trece cantitatea necesară pentru fabricarea produselor, numărul comenzii, materialele necesare. Pe baza acestei dispoziții de lansare se realizează bonul de consum.
Aceste produse se vând, de regulă, numai pe piața externă dar există situații când se vând și pe piața internă.
SC Craimodex SA dispune în prezent de un număr de 647 de angajați care lucrează în cele două centre de profit.
Tehnologia de fabricație de ultimă oră și calitatea pregătirii personalului recomandă SC Craimodex SA ca fiind una dintre cele mai mari și moderne intreprinderi de confecții din țară.
2.2 Analiza asigurării resurselor umane la S.C. CRAIMODEX S.A.
2.2.1 Analiza dinamicii și structurii forței de muncă
Asigurarea la timp a întreprinderilor industriale cu forță de muncă joacă un rol important în asigurarea performanțelor economico-financiare ale agenților economici.
Respectarea obligațiilor asumate de o societate comercială față de diverși agenți economici impune asigurarea cu forța de muncă necesară din punct de vedere cantitativ, calitativ și structural.
Pentru urmărirea modului de asigurare a societății cu resurse de muncă se folosește, în general, indicatorul „numărul mediu de salariați” care reflectă situația forței de muncă pe o anumită perioadă de timp: lună, trimestru, an.
Sursele de date și informații necesare acestei analize le constituie situațiile statistice privind forța de muncă și de salarizare, balanța mișcării forței de muncă, precum și alte documente ale evidenței operative.
In cazul analizei asigurării cu personal din punct de vedere cantitativ se urmărește modificarea absolută și procentuală a numărului mediu de salariați, atât pe total cât și pe fiecare categorie de personal, conform relațiilor:
în care:
– numărul mediu de personal în anul curent;
– numărul mediu de personal în anul de bază.
Urmărirea și analiza modificării numărului de salariați se poate face și pe categorii, deoarece aceste modificări nu influențează în aceeași măsură asupra realizării programului de producție. Astfel, modificarea numărului de muncitori trebuie apreciată prin prisma evoluției indicatorilor ce caracterizează programul de producție, a tehnicității producției și a muncii, stabilindu-se în acest sens economia sau depășirea relativă cu ajutorul relației:
în care:
– economia sau depășirea relativă;
– număr mediu admisibil de muncitori.
Numărul mediu admisibil de muncitori se calculează după formula:
unde:
IQ – indicele modificării producției.
Indicele modificării producției se poate stabili la producția industrială exprimată prin mai mulți indicatori: producția exercițiului, cifra de afaceri, valoarea adăugată. Atunci când indicele modificării producției devansează indicele numărului mediu de salariați situația se apreciază ca favorabilă. In caz contrar se constată deficiențe în activitatea societății.
Numărul mediu admisibil reflectă, de fapt, numărul de muncitori pe care ar putea să-i utilizeze întreprinderea ținând seama de modificarea producției și cu respectarea nivelului planificat al productivității muncii.
La S.C. Craimodex S.A. numărul de salariați pe total și pe categorii de personal, în perioada 2007-2008, precum și modificările absolute și procentuale sunt prezentate în tabelul următor:
Numărul de personal pe total și pe categorii Tabelul 2.1.
Datele din tabel arată că societatea deține un număr relativ mare de muncitori în comparație cu numărul de personal de conducere.
In ceea ce privește modificarea în dinamică se observă că numărul de personal a scăzut. Astfel, în anul 2007 societatea utiliza un efectiv de 865 de salariați, iar In anul 2008 efectivul s-a redus la 630 de salariați, datorită reducerii cu 235 persoane adică în proporție de 27,1%.
Cauza principală a diminuării numărului total de salariați se explică pe seama reducerii de personal care a avut loc în luna aprilie 2008.
Analizând comparativ structura personalului pe categorii rezultă că reducerea numărului de salariați a afectat într-o mai mare măsură personalul direct productiv (27,7 %) și mai puțin personalul indirect productiv.
In cadrul analizei modificării numărului de salariați este necesar să se aprecieze distinct modificarea numărului de muncitori. Pentru aceasta se stabilește economia sau depășirea relativă, astfel:
unde:
– – economia sau depășirea relativă;
– – numărul mediu de personal în anul curent;
– – număr mediu admisibil de muncitori;
-IQ – indicele modificării producției.
Am exprimat producția industrială prin cifra de afaceri (CA) iar indicele acesteia se calculează cu formula:
%
unde:
CA1 – nivelul cifrei de afaceri în anul curent (2002);
CA0 – nivelul cifrei de afaceri în anul de bază (2001).
=%
Se observă că indicele modificării producției în 2008 este mai mare decât indicele numărului mediu de muncitori, ceea ce înseamnă că nu se înregistrează deficiențe în activitatea societății. în urma calculelor, a rezultat că în anul 2008 la nivelul societății s-a înregistrat o economie de personal de 628 de muncitori.
Pentru a scoate în relief modificările intervenite în cadrul personalului întreprinderii este necesar să se stabilească și structura acestuia (g) prin raportarea numărului de personal din fiecare categorie (n) la totalul personalului din întreprindere (N):
Ponderea fiecărei categorii de personal în totalul personalului angajat al S.C. Craimodex S.A. se prezintă astfel:
Structura ponderii personalului pe categorii Tabelul 2.2.
Urmărind structura personalului pe categorii reiese că efectivul firmei cuprinde aproximativ 92 % muncitori și circa 6 % personal TESA, restul de 2 % formând-o personalul de conducere.
In anul 2008 se constată o ușoară reducere a ponderii muncitorilor cu 0,77 % explicată prin reducerea cu 1,37 % a muncitorilor auxiliari.
Reducerea personalului făcută în luna aprilie 2008 a afectat și maiștrii (atât ca număr cât și ca pondere).
In ceea ce privește personalul de execuție, se observă o ușoară creștere a ponderii, cu 0,57 %, chiar dacă numărul efectiv al acestora a scăzut de la 28 la 24.
Același lucru putem remarca și in cazul personalului de conducere, ponderea acestuia crescând ușor, cu 0,4% cu toate că numărul efectiv s-a redus.
2.2.2 Analiza stabilității (mișcării) forței de muncă
In legătură directă cu dinamica personalului este stabilirea acestuia în cadrul societății, care constituie o condiție esențială pentru utilizarea eficientă a forței de muncă. Creșterea stabilității forței de muncă permite ridicarea calificării și specializării personalului, sporirea productivității muncii și îmbunătățirea rezultatelor economico-financiare ale întreprinderii. In mod firesc, în cadrul întreprinderilor are loc o anumită mobilitate a personalului. Această mobilitate a forței de muncă apare atât sub forma intrărilor cât și a ieșirilor care au loc în cursul unei perioade de timp, indiferent de cauza generatoare. Mișcarea personalului poate fi determinată de cauze obiective și de cauze subiective.
Cauzele obiective ce determină mișcarea personalului sunt următoarele:
– modificarea volumului activității de producție și a structurii organizatorice a societății;
modificarea gradului de înzestrare tehnică a muncii;
– pensionări pentru limită de vârstă sau pe caz de boală;
decese;
Dintre cauzele subiective enumerăm:
plecări fără aprobarea întreprinderii;
– demisii;
– desfacerea contractului de muncă pentru absențe nemotivate și abateri disciplinare.
Este necesar să se facă distincție între circulație și fluctuație. Fluctuația personalului este un fenomen normal, reprezentând plecările care au la bază cauze de ordin subiectiv. Pentru a caracteriza cât mai corect fenomenul fluctuației, este necesar să se urmărească cât mai exact cauzele care provoacă plecările personalului din cadrul unei întreprinderi.
Prin mișcarea forței de muncă au loc anumite modificări de ordin cantitativ și calitativ în structura personalului unei întreprinderi.
In perioada 2007-2008 In cadrul S.C. Craimodex S.A. au avut loc următoarele intrări și ieșiri de personal, ca urmare atât a unor cauze obiective cât și subiective:
Mișcarea personalului Tabelul 2.3.
Mobilitatea forței de muncă este pusă în evidență prin intermediul următorilor indicatori:
coeficientul plecărilor;
coeficientul intrărilor;
coeficientul circulației totale;
coeficientul fluctuației.
Coeficientul plecărilor caracterizează intensitatea plecării personalului. Se stabilește raportând numărul total al salariaților plecați într-o anumită perioadă de timp și numărul mediu efectiv al personalului din aceeași perioadă (lună, trimestru, an).
în care:
KP – coeficientul plecărilor;
P – numărul salariaților plecați;
– numărul mediu efectiv al personalului.
Pe baza datelor din tabelul anterior se poate determina coeficientul plecărilor la S.C. Craimodex S.A.:
Se observă că acest coeficient este mai mare în anul 2008 față de anul 2007. Această situație se datorează faptului ca In luna aprilie 2008 s-a aplicat programul de restructurare al acestei firme.
Coeficientul intrărilor caracterizează intensitatea intrării de personal. Se calculează ca raport între numărul absolut al forței de muncă intrate în întreprindere și numărul mediu din perioada analizată:
în care:
Ki – coeficientul intrărilor;
I – numărul salariaților intrați în cursul perioadei.
In cadrul S.C. Craimodex S.A., pe cei doi ani, acest coeficient a fost:
Coeficientul circulației totale se determină ca raport între numărul total al salariaților plecați și intrați într-o anumită perioadă de timp și numărul mediu efectiv din perioada respectivă:
în care:
KC – coeficientul circulației totale.
Coeficientul circulației totale în perioada 2007-2008 la S.C. Craimodex S.A. a fost:
Comparând cei doi ani luați în analiză se poate spune că din punct de vedere al circulației totale în anul 2007 societatea a beneficiat de un grad de stabilitate mai mare față de anul 2008. Din aceste calcule reiese ca în anul 2008 coeficientul circulației totale a crescut cu 39,31% față de anul 2007, respectiv de la 39,42% la 78,73%.
Coeficientul de fluctuație se folosește pentru a caracteriza intensitatea fluctuației. Se calculează ca raport între numărul salariaților plecați din proprie inițiativă și a celor concediați pentru abateri disciplinare și absențe nemotivate într-o anumită perioadă și numărul mediu efectiv al personalului din perioada luată în calcul:
în care:
Kf – coeficientul de fluctuație;
F – numărul fluctuațiilor.
In perioada 2007-2008 în cadrul S.C. Craimodex S.A. acest coeficient a prezentat următoarele niveluri:
Așadar, coeficientul de fluctuație a înregistrat un nivel mai ridicat în anul 2008 comparativ cu anul 2007, situație considerată nefavorabilă.
Fluctuației forței de muncă trebuie să i se acorde o importanță deosebită deoarece are profunde implicații în activitatea întreprinderii. Fluctuația se prezintă sub două aspecte:
ca un fapt consumat, numindu-se fluctuație efectivă sau activă;
ca un fapt în devenire, adică fluctuație potențială sau latentă.
Aceasta din urmă se concretizează în eventualele intenții de a părăsi întreprinderea, având la bază cauze mai mult sau mai puțin întemeiate. Fluctuația potențială se poate transforma în fluctuație activă dacă nu s-au luat între timp măsuri de preîntâmpinare. Ea este mai gravă decât cea activă, prin dimensiunile mai mari pe care le poate avea, precum și prin efectele negative pe care le are asupra climatului psihosocial din întreprindere. Din acest motiv, cunoașterea dimensiunilor fluctuației latente și a fluctuanților potențiali este o necesitate a organizării științifice a producției și a muncii.
Limitarea tendinței de fluctuație și evitarea transformării fluctuației potențiale în fluctuație activă prin măsuri corespunzătoare au efecte favorabile asupra gradului de stabilitate a forței de muncă.
Ca rezultat al intrărilor are loc o înlocuire a personalului plecat din întreprindere pe grupe, profesii și pe locuri de muncă. Gradul de intensitate al acestei înlocuiri se determină cu ajutorul coeficientului înlocuirilor. Acesta se calculează ca raport între numărul celor intrați și a celor plecați într-o perioadă de timp:
în care:
K – coeficientul înlocuirilor.
O mare importanță In cercetarea circulației și a fluctuației personalului prezintă indicatorii structurii plecărilor, care caracterizează categoriile de plecări ale personalului pe cauze, pe profesii și pe locuri de muncă, într-o anumită perioadă de timp:
în care:
Kj – ponderea personalului plecat pe cauze, în totalul plecărilor;
Pj – numărul personalului plecat pe cauze.
Ponderea celor plecați pe cauze, la S.C. Craimodex S.A., în perioada 2007-2008, este prezentată în tabelul următor:
Plecări pe principalele cauze Tabelul 2.4.
Datele tabelului arată că la S.C. Craimodex S.A. cauzele care au dus la ieșiri ale personalului nu diferă prea mult anul curent față de anul de bază. Astfel, atât anul 2007 cât și în anul 2008, principalul motiv al plecărilor il constituie indisciplina, urmat apoi de expirarea contractului.
In cadrul analizei circulației și fluctuației forței de muncă este necesar să se studieze și coeficientul de stabilitate a personalului unității economice. Acest coeficient se calculează ca raport între numărul angajaților care nu și-au schimbat locul de muncă și numărul efectiv al personalului:
în care:
KS – coeficientul de stabilitate;
NS – numărul salariaților care nu și-au schimbat locul de muncă In perioada analizată.
Date pentru stabilirea coeficientului de stabilitate Tabelul 2.5.
Folosind comparația între cei doi coeficienți corespunzători celor doi ani luați în analiză se constată că în anul 2002 a scăzut numărul salariaților care nu și-au schimbat locul de muncă.
Stabilitatea forței de muncă poate fi apreciată și pe baza vechimii medii în muncă a personalului angajat, calculată ca o medie aritmetică ponderată dintre vechimea în muncă și numărul personalului din categoria respectivă de vechime:
în care:
– vechimea medie în muncă a personalului;
Vi – numărul anilor de vechime;
Ni – numărul personalului din categoria respectivă de vechime.
Structura pe grupe de vechime Tabelul 2.6.
Pe baza datelor din tabelul 2.7 se poate calcula vechimea medie in muncă a salariaților.
După cum arată calculele, media vechimii în muncă a salariaților este de 18 ani ceea ce explică stabilitatea ridicată a salariaților.
Ponderea personalului pe grupe de vechime Tabelul 2.7.
Aceeași constatare rezultă și din datele tabelului 2.8, în sensul că în cadrul categoriei de vechime între 15-20 și 25-30 ani se înregistrează cele mai mari ponderi atât in anul 2007 cât și in 2008.
Creșterea circulației forței de muncă și a fluctuației într-o întreprindere are urmări negative ca de exemplu: scade productivitatea muncii, se înrăutățește calitatea producției, cresc cheltuielile de producție. In schimb, ridicarea stabilității personalului are consecințe pozitive asupra activității întreprinderii.
2.2.3 Analiza calificării forței de muncă
In cadrul analizei asigurării cu resurse umane a agenților economici este necesar să se studieze și situația calificării personalului pe categorii și pe profesii sau specializări.
In studiul analizei calificării trebuie urmărite trei aspecte de bază:
situația calificării muncitorilor și a celorlalte categorii de personal;
situația concordanței dintre complexitatea lucrărilor executate și
nivelul calificării forței de muncă;
măsurile luate pentru ridicarea calificării tuturor categoriilor de
personal.
In rezolvarea primului aspect se poate avea în vedere structura personalului pe forme de pregătire și perfecționare a personalului calificat.
Structura personalului în funcție de forma de pregătire profesională în anul 2008, la S.C. Craimodex S.A. a fost următoarea:
Structura personalului pe forme de pregătire profesională Tabelul 2.8.
Analizând resursa umană din punct de vedere al calificării se desprinde că efectivul personalului calificat este majoritar, aspect pozitiv, deoarece activitatea de confecționare a produselor textile presupune o muncă manual-mecanică de mânuire a mașinii de cusut cu strictă pregătire profesională. Această pregătire se realizează prin intermediul școlilor profesionale al căror număr s-a redus, riscând ca pe viitor să fie afectată activitatea de confecționat, la fel cum s-a întâmplat și cu școlile de maiștri și cu școlile de pregătire a personalului tehnic de specialitate (normatori, constructori de tipare, etc.).
Pentru a aprecia nivelul calificării muncitorilor se folosește coeficientul mediu al calificării muncitorilor de bază, stabilit ca o medie aritmetică ponderată, obținută prin raportarea sumei nivelelor de încadrare a muncitorilor, înmulțită cu numărul muncitorilor din cadrul nivelului respectiv, la numărul total al muncitorilor:
unde:
KC – coeficientul mediu al calificării;
Ni – nivelul de încadrare;
N – numărul muncitorilor din categoria respectivă.
Cu ajutorul acestui indicator se poate aprecia dacă există sau nu preocupare pentru ridicarea calificării forței de muncă. Pentru a urmări acest aspect este necesar să se cunoască structura calificării lucrătorilor din cadrul S.C. Craimodex S.A.
Efectivul muncitorilor pe nivele de încadrare Tabelul 2.9.
Aplicând formula se obțin următorii coeficienți medii ai calificării pe cei 2 ani consecutivi:
Rezultă deci că KC2008 > KC2007. De aici se poate trage concluzia că există o preocupare continuă a managerilor în vederea calificării muncitorilor.
In cadrul analizei calificării forței de muncă se urmărește și dacă nivelul de calificare existent este în concordanță cu nevoile agentului economic. Pentru aceasta este necesară o comparație între coeficientul calificării medii a muncitorilor (KC) și categoria medie de încadrare a lucrărilor și operațiilor. Categoria medie de complexitate a lucrărilor se poate stabili cu relația:
unde:
Kl – categoria medie de complexitate a lucrărilor;
Li – numărul de ore-lucrări de categoria i.
Dacă într-o anumită perioadă Kl > KC înseamnă că unele lucrări au fost efectuate de muncitori cu calificare inferioară celei cerute de execuția lucrărilor respective, ceea ce poate avea repercusiuni asupra calității producției fabricate și asupra productivității muncii.
Dacă Kl < KC înseamnă că se efectuează lucrări cu muncitori cu o calificare mai mare decât cea necesară, ceea ce presupune o folosire nerațională a acesteia. De asemenea, muncitorii primind o salarizare corespunzătoare categoriei de încadrare are loc o depășire nejustificată a fondului de salarii, care se reflectă negativ în costul produselor.
Folosirea rațională a forței de muncă depinde și de concordanța dintre nivelul pregătirii forței de muncă și nivelul înzestrării tehnice a muncii. Înzestrarea tehnică a muncii exprimă valoarea capitalului fix cu care lucrează un muncitor în procesul de producție. Se calculează cu relația:
unde:
– valoarea medie a capitalului fix;
– numărul mediu de muncitori din schimbul cu activitate maximă.
Orice decalaj care apare între calificarea muncitorilor și înzestrarea tehnică a muncii are efecte nefavorabile asupra eficienței activității întreprinderii. In cazul în care nivelul pregătirii este mai înalt decât nivelul tehnic, atunci cheltuielile cu pregătirea sunt ineficiente, iar dacă nivelul tehnic este mai înalt decât nivelul pregătirii, atunci învestițiile productive sunt ineficiente iar tehnica este supusă pericolului uzurii morale.
Deoarece la nivelul S.C. Craimodex S.A. nu se ține o evidență a lucrărilor pe categorii de complexitate, nu am putut exemplifica cu date din unitate.
Un alt aspect care se urmărește în cadrul analizei este legat de preocuparea pentru ridicarea calificării forței de muncă, de care depinde eficiența folosirii acesteia, precum și problemele privind asigurarea protecției sociale. Compania folosește proceduri de realizare a ridicării calificării forței de muncă, precum:
– instruirea prin seminarii și cursuri în organizarea proprie, pentru care
se asigură spații corespunzătoare;
– selecționarea și asigurarea participării unor salariați la cursuri de
formare profesională, organizate de instituții specializate;
– participarea la manifestații științifice interne, documentare și schimb
de experiență.
2.3 Analiza utilizării timpului de lucru al muncitorilor
Utilizarea rațională a timpului de lucru participă, alături de asigurarea cu forța de muncă și împreună cu un complex de alți factori, la creșterea eficienței activității economice a întreprinderilor.
Obținerea unei producții cât mai mari este strâns legată de folosirea integrală, cu maximă eficiență a fondului de timp de muncă. Asigurarea folosirii depline a forței de muncă se realizează prin creșterea gradului de ocupare și prin utilizarea integrală a timpului de lucru. Folosirea eficientă a forței de muncă presupune:
– utilizarea forței de muncă în raport cu pregătirea și calificarea sa, cu
vârsta și cu sexul;
– asigurarea unui raport optim între personalul calificat și cel necalificat,
Intre numărul de muncitori și personalul de conducere și administrație;
– creșterea stabilității forței de muncă.
Economisirea timpului de muncă în cursul procesului de producție se poate realiza pe două căi:
pe cale extensivă, prin reducerea pierderilor de timp în zile sau ore;
pe cale intensivă, prin reducerea cheltuielilor de timp de muncă pe
unitatea de produs (creșterea productivității muncii).
Folosirea eficientă a timpului de muncă constituie calea extensivă de folosire a forței de muncă.
Sursa de date și informații ce se utilizează o constituie balanța timpului de lucru al muncitorilor și al celorlalte categorii de salariați. In balanță, timpul de muncă poate fi exprimat în zile – om și ore – om, prin intermediul unor indicatori statistici:
fond de timp calendaristic;
fond de timp maxim disponibil;
timp efectiv lucrat;
timpul neutilizat din fondul de timp maxim disponibil (pe total și pe cauze).
Indicatorul zile – om arată zilele în care muncitorii s-au prezentat la lucru, indiferent dacă au lucrat ziua întreagă conform programului legal sau dacă au prestat ore suplimentare. Deoarece acest indicator nu ia în considerare pierderile de timp din cadrul zilei de lucru este necesar să se folosească și indicatorul ore – om ce exprimă mărimea timpului efectiv lucrat.
Pentru a realiza o imagine asupra folosirii timpului de lucru la S.C. Craimodex S.A. se poate urmări balanța timpului de lucru al muncitorilor pe doi ani consecutivi, 2007 și 2008.
Numărul de muncitori prezenți la lucru a fost de 865 în anul 2007 și de 630 în anul 2008.
Balanța timpului de lucru Tabelul 2.10.
Din datele tabelului se constată că s-a redus considerabil numărul de ore suplimentare efectuate de muncitori. De asemenea, se mai poate constata că nu au fost folosite eficient circa 67000 de ore, acestea reprezentând fondul de timp neutilizat. In cadrul acestui fond de timp neutilizat se observă o creștere a numărului de ore concretizat în concedii de maternitate de la 19200 la 23040 ore.
Datele din tabelul 2.10. folosesc la efectuarea următoarelor calcule:
1. Gradul de folosire a fondului de timp maxim disponibil. Pentru caracterizarea reală a gradului de utilizare a timpului de lucru este necesar ca din timpul efectiv să se elimine toate categoriile de timp folosite în mod nerațional.
,
unde:
– gradul de folosire a timpului disponibil;
Te – timpul efectiv;
Td – fondul de timp maxim disponibil.
Aceste date ne conduc către concluzia că în anul 2008 timpul disponibil nu a fost folosit mai eficient (94,23%) comparativ cu 2007 (95,01%). Deci, reducerea numărului de muncitori nu a condus în 2002 la o mai bună folosire a fondului de timp maxim disponibil.
2. Durata medie efectivă a zilei de lucru – se calculează cu ajutorul formulei:
unde:
– durata medie efectivă a zilei de lucru;
– numărul total de ore-om lucrate In timp normal;
– numărul de zile-om lucrate In timp normal.
Pentru cei doi ani analizați, durata medie a zilei de lucru a fost:
Se constată că în 2008 durata medie efectivă a zilei de lucru a crescut (7,22 h) față de anul 2007 (6,97 h), aceasta datorită reducerii concediilor medicale și a învoirilor și concediilor fără plată.
3. Indicele de utilizare a numărului mediu de muncitori care se calculează astfel:
unde:
– indicele de utilizare a numărului mediu de muncitori;
– numărul mediu al muncitorilor care s-au prezentat efectiv la lucru;
– numărul mediu scriptic din perioada respectivă.
Putem concluziona ca în anul 2008 s-a folosit un efectiv mai redus de muncitori, ceea ce arată și indicele de utilizare a numărului mediu de muncitori 84,3%, ducând la o mai bună utilizare a timpului de lucru.
Tot pe baza datelor din tabelul 2.11 putem stabili raportul dintre timpul lucrat normal și timpul prestat suplimentar în cadrul timpului efectiv lucrat. Astfel, dacă în 2007, 91,72% din timpul efectiv era în cadrul timpului normal, diferența fiind timp suplimentar (8,28%), în anul 2008 a crescut timpul lucrat în program normal (95,82%) și s-au diminuat orele lucrate suplimentar deținând o pondere de 4,18% din fondul de timp efectiv lucrat.
In continuare trebuie urmărite mărimea totală a fondului de timp neutilizat precum și structura acestuia. Mărimea timpului neutilizat se stabilește prin însumarea pierderilor de timp din întreruperi datorită concediilor medicale, concediilor fără plată, concediilor de maternitate, a învoirilor, absențelor nemotivate și a altor cauze. Pierderile de timp pot fi justificate sau nejustificate.
Analiza se poate adânci prin stabilirea fondului de timp maxim disponibil, a celui efectiv utilizat și a celui neutilizat pe un muncitor, cu ajutorul relațiilor:
; ; ,
în care:
td – fondul de timp maxim disponibil pe un muncitor;
te – fondul de timp efectiv utilizat pe un muncitor;
tn – fondul de timp neutilizat pe un muncitor.
Prezentarea acestora la nivelul S.C. Craimodex S.A. este realizată în următorul tabel:
Fondul structurat de timp pe categorii Tabelul 2.11
In urma acestei analize se constată că în anul 2008 fondul de timp maxim disponibil ce revine pe un muncitor a rămas la același nivel înregistrat în anul 2007, respectiv 1832 ore. In ce privește fondul de timp neutilizat pe un muncitor, acesta a crescut ducând la o scădere nefavorabilă a orelor lucrate efectiv de un muncitor de la 1741 la 1726.
In continuare este necesar să se analizeze structura timpului neutilizat pe principalele cauze.
Structura timpului neutilizat pe cauze Tabelul 2.12.
Comparând mărimea fondului de timp neutilizat în 2008 față de 2007 rezultă că acesta s-a redus cu peste 12000 de ore. Mărimea fondului de timp neutilizat în 2008 a fost cauzată de următoarele motive:
– salariații au beneficiat de concedii medicale de peste 30%;
– s-au acordat mai multe concedii de maternitate reprezentând 34,59%, acestea înregistrând o creștere față de perioada de bază (24,30%).
2.4 Analiza productivității muncii
Productivitatea muncii este inseparabilă de procesul de producție care presupune, pe de o parte, cheltuială de muncă iar pe de altă parte, obținerea de rezultate. In orice societate fără cheltuială de muncă nu este posibilă obținerea de rezultate, munca fiind întotdeauna cauza, iar produsul obținut, efectul ei. De aici și concluzia că productivitatea muncii reprezintă rodnicia sau eficiența cu care se cheltuiește munca omenească.
Productivitatea muncii constituie forma principală de exprimare a eficienței economice, prin ea caracterizându-se gradul de utilizare a resurselor de muncă.
Creșterea productivității muncii constituie cel mai important factor de sporire a volumului producției, de reducere a costurilor de producție. In epoca contemporană, această creștere a productivității muncii are un rol deosebit, având în vedere caracterul limitat al resurselor.
Nivelul și dinamica productivității muncii la S.C. Craimodex S.A. pentru anii 2007 și 2008 sunt prezentate în tabelul de mai jos. In calculul productivității muncii este utilizată cifra de afaceri și producția exercițiului.
Calculul productivității muncii Tabelul 2.13.
Nivelul productivității muncii poate fi determinat prin raportarea volumului producției la cantitatea de muncă cheltuită pentru obținerea lui:
unde:
Q – volumul producției
T – consum de timp de muncă pe unitatea de produs.
Deci nivelul productivității muncii exprimă volumul producției obținute Intr-o unitate de timp de muncă , iar creșterea productivității muncii presupune sporirea volumului producției cu aceleași cheltuieli de muncă.
Pe baza datelor din tabelul 2.13. se analizează productivitatea anuală exprimată în valoarea producției obținute într-o unitate de timp de muncă. Astfel:
Astfel, productivitatea anuală a muncii exprimată în valoarea producției obținută într-o unitate de timp a crescut de aproape două ori, de la 34116 lei în anul 2007 la 67940 lei în anul 2008.
Datele tabelului 2.14 arată că producția exercițiului a crescut cu 41% ca urmare a creșterii orare a muncii cu 43,3% (peste 18000 lei). De asemenea, productivitatea anuală a crescut cu 98,7% (peste 59820 mii lei) urmare a creșterii productivității orare a muncii, a sporirii numărului mediu de zile lucrate de un muncitor într-un an (cu 2 zile).
Modificarea productivității muncii se transmite în mod direct și indirect asupra eficienței activității întreprinderilor, caracterizată prin diverși indicatori ca: volumul producției, numărul de lucratori, eficiența folosirii capitalului fix și circulant, costul pe unitatea de produs, profitul.
Productivitatea muncii influențează în primul rând volumul producției industriale. Pornind de la modalitățile de exprimare a productivității muncii și a timpului de munca, legăturile dintre volumul producției și nivelul productivității muncii pot fi exprimate prin următoarele modele:
Din datele din tabelul 2.13. se constată o depășire a cifrei de afaceri cu 23692783 mii lei.
Influențele modificării productivități muncii se stabilesc astfel:
influența modificării productivității muncii anuale:
influența modificării numărului mediu scriptic al muncitorilor:
Rezultă că cei doi factori au avut o influență diferită asupra cifrei de afaceri. Astfel, contribuția majoră revine productivității muncii anuale, în timp ce reducerea numărului muncitorilor a avut o influență negativă asupra volumului cifrei de afaceri, ducând la diminuarea acesteia cu 14174503 mii lei.
In continuare, se explică influența productivității muncii anuale prin modificarea numărului mediu de zile lucrate de un muncitor într-un an și prin modificarea productivității muncii zilnice. Aceste influențe se stabilesc astfel:
influența modificării numărului mediu de zile lucrate într-un an:
influența modificării productivității muncii zilnice
Se constată că cei doi factori au avut o influența pozitivă asupra productivității muncii anuale și asupra cifrei de afaceri.
La rândul sau influența productivității muncii zilnice este dependentă de numărul mediu de ore lucrate de un muncitor într-o zi și de productivitatea muncii orare. Calculul influentelor acestor factori se face astfel:
influența modificării duratei medie a zilei de lucru:
mii lei
influenta modificării muncii orare:
mii lei
356651 =22248100=22604751 mii lei
Se remarcă faptul că folosirea mai eficientă a zilei de lucru a avut o influență pozitivă asupra productivității muncii zilnice și asupra cifrei de afaceri cu peste 35000 mii lei. De asemenea creșterea productivității muncii orare a avut un efect pozitiv asupra cifrei de afaceri.
De asemenea, modificarea productivității are efecte și asupra profitului aferent cifrei de afaceri.
Un obiectiv important al analizei productivității muncii îl reprezintă studiul corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu.
Necesitatea respectării unei asemenea corelații decurge din faptul ca la creșterea productivității contribuie în afară de forța de munca și alți factori: manageri, progresul tehnic pentru care trebuie asigurate premisele de remunerarea acestora.
Respectarea acestei corelații poate fi pusă în evidentă în mod sintetic cu ajutorul indicelui sau al ritmurilor productivității muncii și salariului mediu.
sau
Decalajul Intre Iw și poate să crească ori să scadă, în funcție de intensitatea cu care acționează diverși factori dintr-o perioada de timp, unii acționând asupra productivității cum este progresul muncii iar alții asupra salariului, adică indexările salariale sau atât asupra productivității cât și asupra salariului mediu (calificarea muncitorilor).
Modul în care se respectă corelația dintre dinamica productivității și dinamica salariului mediu are o serie de consecințe asupra indicatorilor economico – financiari.
Asupra cheltuielilor cu salariile la 1000 lei venituri din exploatare
73-83=-10lei
In urma acestor calcule se constată că datorită creșterii productivității muncii în perioada curentă fața de perioada de bază s-a înregistrat o scădere a cheltuielilor salariale. Pe ansamblu situația se apreciază favorabilă deoarece productivitatea a crescut într-un ritm superior creșterii salariului.
Asupra profitului din exploatare
77501417-77644151=-142744 mii lei
=53004362-51082132=1922230 mii lei
-77501407(-10)=775014mii lei
Se poate spune că o creștere a productivității muncii a condus la o majorare a profitului din exploatare cu 775014 mii lei, pe de altă parte se observă că datorită creșterii salariului mediu profitul din exploatare a fost mai mic cu 155002 mii lei.
2.4.1.Analiza profitului pe un salariat
In categoria indicatorilor utilizați pentru caracterizarea eficienței utilizării resurselor umane, pe lângă productivitate se utilizează și profitul pe un salariat (PS).
Profitul pe un salariat (PS) se calculează folosind următorul model:
unde:
Pr – profitul total;
Qf – producția fabricată;
– numărul mediu de salariați;
CA – cifra de afaceri;
Wa – productivitatea anuală;
Gv – gradul de valorificare a producției marfă fabricată;
– profitul mediu la 1 leu cifră de afaceri.
In privința profitului utilizat, cel care exprimă mai bine rezultatul activității productive a întreprinderii este rezultatul din exploatare și de aceea, mai des folosit este rezultatul din exploatare pe salariat:
unde:
R – rata rentabilității vânzărilor.
Potrivit primului model, analiza profitului pe un salariat la S.C. Craimodex S.A. se realizează cu ajutorul datelor din următorul tabel:
Dacă în 2007 unitatea a înregistrat un profit de peste 600 milioane, în 2008 situația s-a modificat în sens negativ înregistrându-se pierderi. Datorită acestor pierderi înregistrate conducerea unității a dispus reducerea numărului de salariați la 595 persoane în 2009.
CAPITOLUL III
CĂI DE CREȘTERE A EFICIENȚEI FORȚEI DE MUNCĂ
In analiza productivității muncii se impune folosirea categoriei de creștere a productivității muncii care reprezintă:
același volum de muncă se materializează într-un volum mai mare de
bunuri economice;
același volum de bunuri economice cu un consum mai mic de muncă;
un volum mai mare de bunuri și servicii cu un consum de munca mai
mic;
cu același consum de muncă să se obțină același volum de bunuri
economice, dar de o calitate superioară;
cazul ideal, când cu un consum mai mic de muncă să se obțină un
volum mai mare de bunuri materiale și servicii de calitate mai ridicate.
Productivitatea muncii este influențată de o multitudine de factori, dintre care cei mai importanți sunt:
factori naturali: condiții de climă, de fertilitate, adâncimea și conținutul unui zăcământ;
factori tehnici: influențați de nivelul atins de știință, tehnică,
tehnologie, precum și gradul de aplicabilitate a acestora la un moment dat;
factori economici, respectiv nivelul de organizare a producției
și muncii, calitatea forței de muncă, cointeresarea materială, volumul și eficiența investițiilor;
factori sociali care se referă la condițiile de muncă și viață,
justiție, responsabilitate, conștiință;
factori structurali: structura pe sortimente sau pe ramuri (în
cadrul economiei naționale);
factori psihologici care influențează comportamentul si rezultatele producătorilor, mai ales sub aspectul adaptabilității lor la condițiile specifice muncii, motivația in munca si satisfacția pe care le-o oferă aceasta, climatul relațiilor de munca, al vieții de familie, gradul si modul in care se satisfac unele nevoi sociale.
Pentru stabilirea corecta a căilor de creștere a productivității muncii este necesar să se țină seama de toți acești factori care acționează asupra nivelului și dinamicii productivității muncii, precum, și de particularitățile procesului de producție din fiecare ramură și întreprindere.
Principalele căi de creștere a utilizării forței de muncă sau a productivității muncii sunt: introducerea progresului tehnic, ridicarea calificării forței de muncă, introducerea unor metode moderne de management, precum și perfecționarea stimulării materiale a salariaților.
3.1 Introducerea progresului tehnic
Introducerea progresului tehnic constituie principala cale de creștere a productivității muncii, de economisire a muncii vii și materializate în fiecare intreprindere.
In cadrul analizei se urmărește situația introducerii progresului tehnic sub toate formele sale, precum și a consecințelor acestuia. Astfel, trebuie studiată situația mecanizării, automatizării și cibernetizării producției, dotarea intreprinderilor cu mașini și utilaje de inalt nivel tehnic, precum și introducerea procedeelor tehnologice avansate.
Analiza mecanizării producției se face cu ajutorul gradului de mecanizare stabilit ca raport între volumul producției, lucrărilor sau operațiilor efectuate mecanizat și volumul total de activitate, adică:
în care:
Gm – gradul de mecanizare;
Qm – volumul producției, lucrărilor sau operațiilor efectuate mecanizat;
Qt – volumul total de activitate.
Gradul mediu de mecanizare pe întregul proces tehnologic se determină prin ponderea gradului de mecanizare pe operații cu greutatea specifică a fiecărei operații în volumul total de muncă cerut de procesul respectiv (g) sau cu timpul de muncă pe fiecare operație (t), adică:
sau
Analiza trebuie sa urmărească situația mecanizării atât la operațiile de baza cât și la cele auxiliare, întrucât realizarea acestui proces în proporții diferite afectează negativ creșterea productivității muncii pe ansamblu.
O forma superioară de introducere a progresului tehnic o reprezintă automatizarea. Situația automatizării proceselor de producție se urmărește cu ajutorul gradului de automatizare al producției și al muncii, stabilit ca raport între volumul producției obținută în mod automatizat (Qa) și volumul total al producției fabricate sau ca raport între numărul de muncitori care lucrează la liniile automatizate (Na) și numărul total al muncitorilor, adică:
în care:
Gap – gradul de automatizare al producției;
Gam – gradul de automatizare a muncii.
In mod asemănător se poate stabili si gradul de cibernetizare a producției, prin raportarea producției obținută prin asemenea procedee la volumul total al producției fabricate.
Perfecționarea proceselor tehnologice constituie o altă cale importanta de introducere a progresului tehnic. De altfel, valorificarea cât mai deplină a avantajelor pe care le oferă mecanizarea și automatizarea proceselor de producție nu se poate realiza decât in condițiile folosirii unor tehnologii moderne, bazate pe cele mai noi cuceriri ale stiinței si tehnicii.
Introducerea progresului tehnic sub toate formele sale are consecințe pozitive asupra activității întreprinderilor, concretizată în sporirea producției și a productivității muncii, reducerea costurilor de producție, reducerea timpului de muncă pe unitatea de produs și a necesarului relativ de muncitori, ridicarea rentabilității ,etc.
Efectul economic principal al măsurilor luate pe linia introducerii progresului tehnic, îl constituie economia de timp de munca pe unitatea de produs (e) sau la 1000 lei cifră de afaceri si pe total producție ( Et) care se stabilește astfel:
în care:
t0,t1 – timpul de muncă pe unitatea de produs sau la 1000 lei cifră de afaceri înainte si după introducerea progresului tehnic;
q1 – producția efectiv obținută după introducerea progresului tehnic.
In acest caz, creșterea procentuală a productivității muncii se determină în felul următor:
sau
Creșterea productivității muncii poate fi determinată și în cazul în care aceasta este exprimată prin cantitatea de produse obținute într-o unitate de timp, după relația:
în care:
W0, W1 – productivitatea muncii înainte și după introducerea progresului tehnic.
Sporul total de producție obținut ca urmare a creșterii productivității muncii în urma aplicării unor măsuri pe linia progresului tehnic se calculează cu ajutorul relației:
unde:
T1 – timpul efectiv lucrat de la data aplicării măsurii respective.
Economia relativă de muncitori în urma creșterii productivității muncii se determina ca diferență între numărul de muncitori necesari pentru obținerea unui anumit volum de producție, după introducerea progresului tehnic și necesarul de muncitori pentru realizarea aceleiași producții înainte de aplicarea masurilor de progres tehnic. Relația de calcul este următoarea:
în care:
Nmr, Nm – necesarul de muncitori înainte și după introducerea progresului tehnic.
Mărimea economiei relative de muncitori se mai poate stabili și prin raportarea economiei totale de timp de munca ( Et) la fondul de timp maxim disponibil pe un muncitor ( td) adică:
Introducerea progresului tehnic duce la creșterea gradului de înzestrare tehnică a muncii, care se transmite în mod direct asupra nivelului productivității muncii. Acest fapt este ilustrat de relația:
în care:
Gt – gradul înzestrării tehnice a muncii;
EF – eficiența capitalului fix.
De asemenea, se poate calcula efectul introducerii progresului tehnic asupra reducerii costurilor de producție și asupra creșterii profitului, astfel:
în care:
c1, c0 – costul produselor după și înainte de introducerea progresului tehnic;
pr1, pr0 – profitul pe produse după și înainte de introducerea progresului tehnic.
Întrucât datele necesare exemplificării acestei analize nu figurează la nivelul unității neținându-se o evidența a lor, nu am arătat practic situația in interiorul S.C. Craimodex S.A.
3.2. Introducerea unor metode moderne de management
Introducerea unor metode moderne de management reprezintă o cale importantă de sporire a producției și a productivității muncii, chiar și în condițiile în care tehnica și nivelul înzestrării tehnice a muncii nu se modifică, ceea ce permite economisirea fondurilor de investiții.
Promovarea metodelor moderne de management cuprinde trei laturi principale: perfecționarea metodelor de conducere; perfecționarea managementului producției și perfecționarea organizării muncii.
Perfecționarea metodelor de conducere necesită introducerea metodelor moderne de conducere și decizie, perfecționarea sistemului informațional, îmbunătățirea structurii a întreprinderilor, delimitarea corectă a competentelor și răspunderilor, etc. In cadrul analizei se pot urmări unele aspecte legate de eficiența activității de conducere, cum ar fi: mărirea cheltuielilor de conducere, modul de fundamentare a deciziilor, numărul nivelelor ierarhice și mărirea ponderii ierarhice, volumul lucrărilor efectuate, cantitatea, calitatea, circuitul și costul informațiilor, etc.
Perfecționarea managementului producției presupune: optimizarea concentrării, specializării și cooperării în producție, îmbunătățirea pregătirii, programării, lansării și urmăririi operative a producției, organizarea raționala a fluxului tehnologic și amplasarea judicioasa a utilajelor, eliminarea locurilor înguste, a întreruperilor și golurilor de producție, aprovizionarea ritmică a întreprinderilor, secțiilor și locurilor de muncă cu materii prime, materiale, piese de schimb, scule, dispozitive și verificatoare, asigurarea documentației și asistenței tehnice corespunzătoare, organizarea riguroasa a controlului calității producției, etc.
Perfecționarea organizării muncii contribuie la creșterea producției și productivității muncii prin folosirea deplină și eficiență a timpului de lucru, prin eliminarea pierderilor de timp nejustificate, perfecționarea sistemului de normare a muncii, organizarea raționala a locului de munca și asigurarea unor condiții optime de muncă în conformitate cu principiile ergonomiei.
Salariații unității trebuie sa respecte programul de munca și să folosească integral timpul de muncă pentru executarea obligațiilor de serviciu în totalitate la timp și în folosul unității.
De asemenea, personalul implicat în activități cu program permanent de lucru, organizat în ture, nu poate să părăsească locul de munca până la venirea schimbului sau asigurarea înlocuitorului de către șeful direct sau înlocuitorul acestuia.
O atenție deosebită trebuie acordată modului de fundamentare și îndeplinirea normelor de munca. Pentru analiza îndeplinirii normelor de munca se folosește coeficientul mediu de îndeplinire a normelor de munca. Acest indicator se poate calcula în doua moduri:
raportând timpul total de munca necesar pentru obținerea volumului efectiv al producției, conform normelor stabilite la timpul total efectiv lucrat în acord;
făcând media aritmetică, ponderată pe grupe de muncitori care au indeplinit normele de muncă în anumite limite.
sau
în care:
n – coeficientul mediu de îndeplinire a normelor;
Tan – timpul total în acord conform normelor (în ore-om);
Tae – timpul total efectiv lucrat în acord;
– gradul mediu de îndeplinire a normelor pe intervale de grupare;
f – numărul de muncitori din fiecare clasă de îndeplinirea normelor.
Analiza îndeplinirii normelor de muncă se poate face pe ansamblul întreprinderii, pe secții, pe locuri de munca și pe profesiuni, în vederea aprecierii cât mai corecte a cauzelor care provoacă neândeplinirea normelor de muncă sau depășirea exagerată a acestora și care fac necesară revizuirea lor.
Organizarea rațională a muncii pentru fiecare loc de munca din cadrul S.C. Craimodex S.A., stabilește sarcini și răspunderi conforme cu normele de muncă, norme care pot fi: norme de timp, norme de producție, norme de personal. La elaborarea normelor de muncă trebuie să se țina seama de asigurarea unui ritm normal de lucru, cu o solicitare fizică și intelectuală medie a salariaților.
In situațiile în care normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare a forței de muncă, sunt nestimulatoare, nu mai corespund noilor condiții tehnice și organizatorice din unitate sau duc la solicitarea excesivă a salariaților, se impune reexaminarea lor la cererea uneia din parți. Reexaminarea normelor de munca nu conduce la diminuarea salariului de bază negociat.
La elaborarea normelor de muncă este necesar să fie asigurate în permanentă condițiile tehnice și organizatorice care sa conducă la realizarea acestora sau, după caz, a sarcinilor de decurg din funcția sau meseria ocupată de salariat.
In ceea ce privește organizarea raționala a locului de munca, S.C. Craimodex S.A. acționează în următoarele direcții:
ia măsuri pentru a asigura buna desfășurare a activităților în condiții de deplină siguranța;
stabilește și elaborează instrucțiuni pentru funcționarea și exploatarea instalațiilor, mașinilor, aparatelor și utilajelor folosite;
ia masuri privind asigurarea condițiilor normale de muncă, în măsură să prevină accidentele de muncă, îmbolnăvirile profesionale;
împreuna cu sindicatele analizează locurile de munca, întocmește și aprobă liste interne de dotare cu echipament de protecție;
materialele igienico – sanitare se acordă obligatoriu și gratuit la locurile de munca stabilite conform legislației vigoare.
In vederea menținerii și îmbunătățirii condițiilor de muncă, administrația ia cel puțin următoarele măsuri de amenajare ergonomică a locului de muncă:
asigură condițiile de mediu ( iluminat, microclimat, zgomot, temperatură, aerisire, umiditate) la parametrii normali;
amenajează și întreține anexele sociale ale locului de muncă ( vestiare, băi, grupuri sanitare) în condiții normale de funcționare;
diminuează sau chiar elimină treptat condițiile de mediu improprii.
Urmărind folosirea deplină și eficiența a timpului de lucru, prin eliminarea pierderilor de timp nejustificate, șefii locurilor de munca țin evidenta prezenței angajaților la lucru prin condici de prezentă și foi de pontaj. De asemenea, fiecare salariat, inclusiv personalul de conducere al compartimentelor, are obligația de serviciu să semneze zilnic în condica de prezentă, înainte de începerea programului de lucru și după terminarea acestuia.
O alta cale importanta de sporire a productivității muncii o constituie ridicarea calificării forței de munca.
In cadrul analizei se studiază concordanța dintre nivelul tehnico-organizator al producției cu nivelul de calificare și folosire a forței de muncă, măsurile intreprinse pe linia ridicării calificării și consecințelor acestora. De asemenea, s-a urmărit ca sporirea productivității muncii la nivel de societate să nu se realizeze prin creșterea efortului fizic, ci dimpotrivă, prin reducerea lui. In această direcție un rol important îl au măsurile de promovare largă a progresului tehnic, de perfecționare a managementului producției și a muncii și de ridicare a calificării personalului.
3.3. Perfecționarea stimulării materiale a salariaților
O alta cale de sporire a productivității muncii revine perfecționării stimulării materiale a salariaților. In aceasta direcție se urmărește îmbinarea stimulării materiale pentru rezultatele obținute în producție cu răspunderea materiala pentru daunele provocate în activitatea depusa, perfecționarea formelor și metodelor de salarizare, de premiere, de participare la profit, etc.
Pentru munca prestată în condițiile revăzute în contractul individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea acestuia. Salariul cuprinde salariul de bază, adaosurile și sporurile la acesta. Adaosurile și sporurile la salariul de baza se acorda în raport cu rezultatele obținute, condițiile în care se desfășoară activitatea și după caz vechimea în muncă.
Salariul de bază individual se stabilește prin negociere între angajator și salariați, pe baza conținutului final al calificativului din fișa de apreciere anuală a salariatului. Astfel, la nivelul unității se întâlnesc:
salarii de baza individuale pentru funcțiile de conducere ce se diferențiază In raport cu gradul de complexitate al acestora;
pentru funcțiile de execuție salariile de bază individuale sunt diferențiate pe grade profesionale și niveluri de încadrare;
salariile de baza individuale ale muncitorilor calificați sunt diferențiate pe un număr de patru niveluri de salarizare în raport cu calificarea, complexitatea lucrărilor și greutatea muncii;
salariile de baza pentru muncitorii necalificați sunt diferențiate în funcție de lucrări și greutatea muncii, pe munci obișnuite și grele.
De asemenea, salariații răspund pentru daunele provocate în activitatea depusa, aplicându-li-se următoarele sancțiuni:
mustrare scrisă, fără afectarea drepturilor bănești;
avertisment;
diminuarea salariului de bază în procente de 5% – 15%, pe o perioadă de 1 – 3 luni;
retrogradarea în funcție pe o durata de 1 – 3 luni cu diminuarea salariului;
desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
In ansamblul ei, această politică a stimulării materiale a salariaților fiind perfecționată de la un an la altul conduce, la obținerea unor efecte pozitive asupra creșterii productivității muncii.
CONCLUZII FINALE
In urma studierii acestei lucrări, și anume a analizei managementului resurselor umane, se pot constată unele concluzii cu privire la asigurarea și utilizarea cu personal la S.C. Craimodex S.A. în perioada 2007-2008.
Confecționarea produselor textile presupune o muncă manual mecanică de mânuire a mașinii de cusut cu strictă pregătire profesională făcută de către muncitori calificați. Din acest considerent societatea deține un efectiv numeros de muncitori.
In ceea ce privește asigurarea cu forță de muncă la S.C. Craimodex S.A., în perioada analizată, se constată o reducere a numărului de personal datorită, în primul rând aplicării programului de restructurare din luna aprilie 2008.
Analizând structura personalului pe categorii se observă că reducerea numărului de salariați a afectat într-o măsura mai mare personalul productiv.
Politica de personal promovată în rândul muncitorilor a urmărit să reducă ponderea muncitorilor necalificați în paralel cu sporirea numărului muncitorilor calificați folosiți în activitatea de bază a unității.
Se poate remarca de asemenea că numărul maiștrilor s-a redus de la un număr de 21 in anul 2007 la 14 in anul 2008.
De asemenea s-a produs o selecție a personalului care a condus la o forță de munca de calitate și într-o structură pe meserii adecvată profilului de activitate al societății.
In legătura cu analiza stabilității personalului se poate concluziona că la nivelul S.C. Craimodex S.A. au fost luate măsuri importante pentru creșterea stabilității personalului. Aceste măsuri își găsesc efectele benfice pe de o parte în gradul ridicat al stabilității și pe de alta parte în coeficientul foarte redus al fluctuației.
Analizând resursa umana din punct de vedere al calificării se desprinde concluzia că efectivul personalului calificat este majoritar.
Analiza utilizării timpului de lucru la S.C. Craimodex S.A. releva o folosire eficientă a timpului disponibil îmbunătățire posibila printr-o mai buna utilizare integrală a timpului de lucru.
Analizând productivitatea anuală a muncii se observă că nivelul acesteia s-a dublat ca urmare a creșterii productivității orare a muncii și a sporirii timpului eficient utilizat .
De asemenea, folosirea mai eficientă a zilei de lucru a avut o influența pozitivă asupra productivități muncii zilnice și asupra cifrei de afaceri.
Analizând corelația dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu, pe ansamblu situația se apreciază favorabila deoarece productivitatea a crescut într-un ritm superior creșterii salariilor.
Daca ne referim asupra căilor de creștere a productivității muncii, se observa grija deosebită a Consiliului de Administrație în această direcție.
Conducerea unității ține cont de faptul că fiecare membru are o individualitate unică, se distinge de ceilalți membrii și de aceea, personalul unitații nu este tratat în bloc, ca o persoană medie la scara intreprinderii, ci în mod diferențiat, individualizat.
Relațiile conducători – subordonați sunt guvernate de principiul respecatării demnității umane, indiferent de poziția ocupată în cadrul intreprinderii.
Plecând de la concluzia că personalul unității reprezintă modele umane diferite, managerii caută să cunoască și să folosească o varietate de modele de motivare.
In legătura cu motivarea, conducerea unitații aplică o serie de teorii cum sunt: teoria clasică, teoria necesitaților, teoria stimulentelor, a speranțelor.
Potrivit teoriei clasice se susține că cea mai bună motivare a omului consta In bani. O corectă motivare a personalului bazată pe obținerea unor venituri bănești maxime impune elaborarea și folosirea unor forme de salarizare care să orienteze oamenii în intensificarea eforturilor.
Ca urmare, s-a ajuns la o varietate de forme de salarizare în regie, în regie combinată cu premii, recompense în bani.
In paralel cu aceste forme de motivare pozitivă se aplică și o motivare negativă ce constă în reducerea satisfacțiilor daca nu realizează întocmai obiectivele și sarcinile repartizate.
Sursele de recrutare sunt interne și externe.
In cazul recrutării interne, unitatea are în vedere ocuparea unui post făcând apel la personalul său propriu.
In general, aceste mutații interne sunt rezultatul unei politici de promovare care se sprijină mai ales pe doua elemente: meritele și vechimea.
In cazul recrutării externe, întreprinderea face apel la piața muncii, fie că o contactează direct, fie că utilizează intermediari. Recrutarea prin intermediari are loc cu concursul agențiilor specializate. Alegerea finală a candidaților revine unității, aceasta selectând candidații care corespund cel mai bine profilului postului.
In concluzie, se desprinde ideea că S.C. Craimodex S.A. dispune de personal necesar atât din punct de vedere calitativ cât și cantitativ și de utilizare eficientă a acesteia.
BIBLIOGRAFIE
1. Băbeanu M. Economie politică, Reprografia Univ. Din Craiova, 2003
2. Bușe L.,Pană I.,Radu F. Analiza economico-financiară a întreprinderilor, Editura Universitaria Craiova,2003
3. Bușe L. ,Siminică M., Pană I., Analiza economico – financiară a firmei, Radu F Editura Scrisul Românesc, 2001
4.Constantinescu D., Tumbăr C. Economia întreprinderii, Editura Vlad&Vlad Pitesti, 2005
5.Constantinescu D.,Tumbar C. Managementul întreprinderii, Editura Criveanu I. Vlad&Vlad, 2007
6. Dobrotă N. Economie politică, Editura Economică București, 2007
7. Georgescu P., Siminică M. Statistică, Reprografia Univ. din Craiova, Ionașcu C 2008
8. Ișfănescu A.,Stănescu C., Analiza economico – financiară, Editura Baicuși A Ecomică, București 2006
9. Mărgulescu D.,Niculescu M., Diagnostic Economico – financiar, Editura Radu V. Romcart , București 2004
10. Niculescu M. Diagnostic global strategic, Editura economică București 2007
11. Mihailescu N. Analiza activității economico – financiare,
Editura Victor București 2001
12. Pană I. Analiză și diagnoză economico – financiară
Editura Dova Craiova, 1997
13. Staicu C. Contabilitate financiară, Editura Chimenerg
Pitesti 1995
14. Mihai I.,coord Analiza economico – financiară, Editura Mirton. Timișoara 2008
15. Vasilescu N., Vancea I Statistica firmei industriale, Editura Aman
Craiova 2006
16. Varzaru M. M.,Dragomir Gh Gestiunea resurselor umane, Editura Scrisul românesc, Craiova 1997
17. Tomiță I. Căi de creștere a productivității muncii in industrie, Editura Universitaria Craiova 2005.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Analiza Managementului Resurselor Umane (ID: 131126)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.