Managementul Salarizarii la Sc Sa

=== l ===

CAPITOLUL I

PREZENTAREA GENERALĂ A UNITĂȚII

Scurt istoric

Societatea Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este o firmă de construcții, reabilitare drumuri și poduri originară din orașul Firenze, Italia. În țara noastră funcționează o sucursală a firmei încă din anul 1994, cu sediul în Cluj-Napoca, str. Xenopol nr.1.

Prin firmă desemnăm un grup de persoane organizate potrivit unor cerințe juridice, economice, tehnologice, care concep și desfășoară un complex de procese de muncă în vederea obținerii unui profit cât mai nare.

Societatea S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este o societate pe acțiuni, cu capital integral străin. Societății pe acțiuni îi este caracteristică împărțirea patrimoniului într-un număr de părți cu o valoare nominală numite acțiuni. Influența asupra managementului firmei se manifestă de obicei în cadrul Adunării Generale a Acționarilor, prin numărul și valoarea acțiunilor posedate.

Societatea are ca activitate renovarea de drumuri și poduri, iar pentru aceasta participă la licitații internaționale în urma cărora câștigă contracte pe diferite porțiuni de drumuri. Beneficiarul lucrărilor de reabilitare a drumurilor naționale este Ministerul Lucrărilor Publice, Transportului și Locuinței și Administrația Națională a Drumurilor (A.N.D.). Acest program de reabilitare a drumurilor este finanțat de Banca Europeană de Reconstrucție și Dezvoltare (B.E.R.D.) și de Guvernul României.

Până în prezent s-au reabilitat 180 km de drum , pe următoarele porțiuni:

Cluj-Napoca- Sibiu- traseu de 98 km

Câmpia-Turzii – Târgu- Mureș- traseu de 82 km.

În prezent firma lucrează pe traseul Cluj-Napoca – Brăișor, care are o lungime de 47 km. Punctul de lucru a societății se situează în orașul Huedin , iar șantierul se află în satul Poieni, la o distanță de 12 km.de orașul Huedin.

Datorită activității firmei, de reabilitare drumuri și poduri, are nevoie de materii prime industriale, pe care și le procură de la următorii furnizori:

Holcim Turda pentru ciment

Transbitum Turda pentru bitum

Sorocam Dej pentru emulsie

Grandemar Poieni pentru piatră

Lup Com Ploiești pentru adirol

CM Brașov pentru cherestea

Holcim Alești pentru filer

Shell și Axon Cluj pentru motorină și benzină

Obiectul de activitate

Principalele activități ale firmei S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A., sucursala Cluj- Napoca sunt:

Lucrări de terasamente

Reconstrucția podurilor dezafectate

Ziduri de sprijin, parapeți, rigole de scurgere a apelor

Consolidarea fundațiilor

Îmbrăcăminți asfaltice noi

Lățirea drumurilor de la 2 benzi la 4 benzi acolo unde permite proiectul.

Lucrările de consolidare și reabilitare a drumurilor presupun parcurgerea a mai multor etape de lucru. Prima etapă este procurarea de materii prime de la furnizori și transformarea acestor materii prime în produse finite. Materiile prime se prelucrează în cadrul șantierului și se obțin produsele finite, adică betonul, asfaltul, canalete, rigole, toate acestea realizându-se cu ajutorul stațiilor de asfalt, de beton, de concasare, agregate, stabilizat și de prefabricate.

Pentru a putea fi așternut ,,covorul” de asfalt, strada trebuie ,,frezată”, adică trebuie ras asfaltul vechi, apoi trebuie săpate șanțuri de scurgere a apei acolo unde este nevoie, trebuie tăiată marginea drumului în cazul în care proiectul permite lărgirea străzii. Aceste pregătiri se fac cu ajutorul escavatoarelor, a frezelor de asfalt, a frezelor reciclatoare de betoane.

După ce drumul a fost pregătit se poate începe tunarea asfaltului, care se toarnă în 3 straturi ( strat de bază, intermediar și uzura). Transportul asfaltului și a betonului din șantier la punctul de lucru se face cu ajutorul mașinilor de mare tonaj cum ar fi: autocamioane, autobasculante, betoniere, bilici de tonaj mare (peste 30 tone ).

Ajuns în stradă asfaltul este întins cu ajutorul finisoarelor de asfalt, a finisoarelor de acostamente, a rulourilor compactatoare de asfalt și terasamente, iar pentru turnarea betonului se folosesc cofraje din lemn, care sunt diferite în funcție de lucrare: cofraje pentru susținerea pilonilor la poduri, pentru borduri, canale, rigole de scurgere a apei, parapeți, etc.

Aceste obiective sunt realizate doar pe baza unor proiecte, care sunt întocmite de firma de proiectare IPTANA S.A, din București. Înaintea începerii lucrărilor aceste proiecte trebuie avizate de Ministerul Lucrărilor Publice, Transportului și Locuinței și Administrația Națională a Drumurilor. Lucările sunt supervizate de firma de consultanță SEARCH CORPORATION din Franța, care își dă acordul dacă proiectul este respectat, dacă asfaltul și betonul este realizat conform stasurilor în vigoare, dacă se respectă calitatea materiilor prime, etc.

La sfărșitul lucrărilor, când strada este terminată, se face recepția lucrărilor de către Ministerul Lucrărilor Publice, Transporturilor și Locuinței și de Administrația Națională a Drumurilor.

Structura organizatorică

În organizarea structurală a firmelor există o multitudine de structuri, toate fiind mai mult sau mai puțin varinte a unor trei tipuri: ierarhică, funcțională și ierarhic-funțională.

În cadrul societății S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A., sucursala Cluj-Napoca există o structură ierarhică –liniară. Aceasta se caracterizează printr-un sistem de delegări de autoritate, conducătorii de la centrul intreprinderii pot să dea dispoziții pe linie ierarhică unor conducători ai unor compartimente funcționale. Ca atare la orice nivel ierarhic un subordonat nu primește dispoziții decât de la singurul conducător , în fața căruia răspunde pentru acțiunea sa.

Întrucât acest tip de structură este simplu de înțeles, el este ușor de aplicat în procesul conducerii. Întotdeauna în vârful unei astfel de piramide se află conducătorul colectiv și individual, care exercită conducerea operativă, iar la bază se găsesc executanții. Acest tip de structură prezintă următoarele avantaje:

Sisteme de comunicație având canale de legătură relativ scurte sunt rapide în sens descendent și ascendent, acționând cu eficiență mare.

Prin numărul redus de membri, autoritatea și răspunderile sunt bine definite.

Nu apare necesitatea solicitării specialiștilor în stabilirea schemelor organizatorice, acestea fiind destul de simple.

Posibilitatea elaborării operative a celor mai corespunzătoare decizii, cultivând și promovând spiritul de sinteză, acesta constituind o bună școlă de formare a cadrelor de conducere.

În acest sistem de organizare structurală fiecare șef este obligat prin răspunderile sale să cunoască, evalueze, optimizeze toate activitățile cerute de realizarea unui obiectiv. Există însă și unele dezavantaje a acestui sistem de organizare:

O circulație greoaie a informațiilor pe plan orizontal, deoarece legăturile dintre compartimentele situate la același nivel nu se pot realiza decât prin intermediul șefului ierarhic superior.

Șeful trebuie să aibă o pregătire multilaterală.

Structura de conducere a unei firmei este reprezentată printr-o organigramă, care poate fi rectangulară – verticală sau orizontală – sau circulară.

Organigrama este o reprezentare grafică a structurii de conducere. În stabilirea organigramei trebuie ținut cont de particularitățile intreprinderii, de obiective, de dezvoltarea în perspectivă, de acceptarea delegării de autoritate.

Organigrama firmei S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este rectangulară verticală. Organigrama rectangulară verticală este construcția grafică în care nivelurile ierarhice sunt subordonate de sus în jos, iar legăturile ierarhice sunt redate prin linii continue.

Contabilitate

Șef șantier

Director tehnic Resurse umane

Director calitate

Șef echipă

Inginer execuție Juridic

Ingineri

Muncitori

Adminstrație

Fig .1. Organigrama

CAPITOLUL II

RESURSELE DE MUNCĂ LA S.C. CONSORZIO PONTELLO TIRRENA SCAVI S.A.

2.1 Conținutul și obiectivul managementului resurselor umane

Resursele sunt totalitatea elementelor sociale, economice, naturale de care se dispune la un moment dat utilizate sau utilizabile pentru obținerea de bunuri sau servicii.

Resursele umane sunt o categorie a resurselor economice care sintetizează potențialul de muncă a unei țări, zone geografice. Se apreciază cu ajutorul unor indicatori ca: populația activă disponibilă, populația în vârstă de muncă și aptă, dar și a elementelor calitative: stare sănătate, nivel de pregătire, etc.

Managementul resurselor umane se poate defini din două puncte de vedere: ca ativitate și ca disciplină. Managementul resurselor umane, ca activitate, este ansamblul de activități privitoare la asigurarea, dezvoltarea, folosirea eficientă a personalului din cadrul unității. Ca disciplină, managementul resurselor umane este menită să creeze și să mobilizeze cunoștințele necesare în înțelegerea și rezolvarea problemelor privind asigurarea, dezvoltarea, folosirea eficientă a personalului din organizație.

Managementul resurselor umane, conform prof. Petrescu Ion este,, știință și arta elaborării și implementării strategiei și politicii de personal, în vederea realizării cu maxim de eficiență a obiectivelor intreprinderii”.

Importanța managementului resurselor umane provine de la importanța resursei, având ca subiect omul și că în toate activitațile omul se află în centrul activității. Toate resurse sunt importante, dar omul e cel mai important pentru că le pune în mișcare pe celelalte. Fără om rămân inerte. Importanța omului în conducere, în procesul economic, dă importanță însăși disciplinei.

Conținutul managementului resurselor umane este dat de multitudinea și diversitatea activităților care trebuie desfășurate, în consecință principalele domenii de activitate sunt:

Atragerea și folosirea resurselor umane și asigurarea managerului că toate posturile sunt ocupate de personal calificat.

Administrarea personalului, domenii care presupune activități ca: înregistrarea personalului, aplicarea legislației în domeniu, remunerarea personalului și plata contribițiilor la bugetul statului, etc.

Gestiunea personalului, concepută și orientată pe următoarele direcții: previzionarea necesarului de forță de muncă pe specializări, calificări; recrutarea personalului; evaluarea posturilor de lucru; elaborarea planului privind promovarea personalului.

Administrarea salarizării și a altor remunerații, însoțită de preocuparea de a evalua corect salariul curent și de a asigura o salarizare corectă și echitabilă.

Formarea profesională, cu scopul de a asigura o forță de muncă instruită și cât mai performantă.

Conceperea modalităților concrete și crearea unui sistem de relații cu salariații, care să le asigure satisfacții și posibilitatea de a îmbina interesele personale cu cele ale unității.

Planificarea și dezvoltarea unei structuri organizatorice care să ofere condiții pentru atragerea și menținerea unui personal competent și calificat.

Informarea și comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice și periodice, atât pentru managerii unității, cât și pentru salariații lor. Se cuprind aici informații referitoare la intreprindere, personal, situația economică, evoluția tehnologiei, comerciale, umane, etc.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane, conform lui Mathis R. este ,,acela de a furniza pricepere și experiență în acest domeniu, astfel încât să fie obținute performanțe optime și sigure, folosind cele mai adecvate metode”.

În orice intreprindere există 2 categorii de obiective:

Strategice –care sunt pe termen lung și care au nevoie de organizarea și planificarea resurselor umane. Aceste obiective sunt: studiul tendinței evoluției resurselor de muncă; evoluția și dezvoltarea cadrului legislativ; elaborarea salariilor.

Operaționale –care au în vedere activități vizâd conducerea zilnică a grupurilor de muncă. Ca obiective menționez: selecția personalului; protecția și securitatea muncii, managementul conflictelor, instruirea curentă a personalului.

Perreti descrie obiectivele folosind 10 substantive: anticipare, identificare, alegerea, încadrarea, aprecierea, remunerarea, orientare, formare, animare și comunicare.

2.2 Funcția resurse umane și compartimentul resurse umane

Problemele de conducere, de comunicare, de informare ocupă un loc tot mai important în cadrul noilor compartimente de resurse umane, având o structură adecvată noilor cerințe pe linii de personal. Funcția de resurse umane vine să sublinieze modificările de ordin cantitativ și calitativ care au fost înregistrate în acest domeniu.

Sarcinile de administrare a personalului și de aplicare a prevederilor dreptului muncii, specifice funcției de personal, s-au multiplicat și îmbogățit, funcția de resurse umane urmărind în sinteză: previzionarea și asigurarea cu cadre; administrarea personalului; gestiunea personalului și a carierelor profesionale; comunicații și negocieri; politica de motivare și integrare; dezvoltarea socială, etc.

Funcția resurse umane trebuie să aibă o dublă finalitate:

Realizarea integrării obiectivelor sociale în obiectivele generale ale intreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltării umane și sociale cu restricțiile economice ale unității.

Coordonarea laturilor concrete de gestiune propriu-zisă a resurselor umane.

Dezvoltarea funcției de resurse umane este relevantă și prin prezența, în majoritatea intreprinderilor, a unor posturi de bază, specifice resurselor umane:

Director resurse umane

Responsabil cu gestiunea cadrelor

Responsabil cu formarea profesională

Responsabil cu recrutarea și încadrarea personalului

Responsabil cu protecția muncii.

Compartimentul de resurse umane și activitățile realizate în cadrul acestuia sunt îndeplinite de persoane specializate, grupate în colective, birouri, direcții sau departamente, după specific. La firmele de dimensiuni foarte reduse, problemele legate de personal sunt rezolvate de ,,colectivul de personal”, coordonat de patron sau directorul firmei. Pentru firmele mici și mijlocii, având între 200-300 angajați până la 1000 de persoane, există birou sau serviciul de resurse umane. În cadrul intreprinderilor mari sunt organizate direcții sau departamente de resurse umane.

După Mathis R., departamentul resurse umane desfașoară activități în următoarele domenii:

Personal ( recrutare, selecție, încadrare și promovare, gestiunea cărților de muncă, evidența salariaților)

Învățământ (pregătirea personalului, specializarea angajaților, perfecționare în profesie, reconversie profesională)

Salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare și promovare profesională)

Normarea muncii (elaborare și revizuire de normă de muncă, evaluarea performanțelor)

Analiza muncii (la nivel de persoană, la nivelul departamentului, la nivelul firmei).

Acest compartiment este condus de un director de resurse umane, de multe ori specialist cu studii universitare, care are autoritate funcțională, dar nu are autortitate directă asupra salariaților. El este de multe ori a doua persoană din firmă , după directorul general, care participă la stabilirea politicilor sociale și la punerea lor în practică. Profesioniștii în acest domeniu trebui să posede cunoștințe în trei domenii:

Educație generală (limbi stăine, matematică, psihologie)

Cunoștinte fundamentale din domeniul afacerilor (management, contabilitate, finanțe, informatică, economie, statistică )

Managementul resurselor umane (legislația muncii, administrarea salariilor, comportament uman, etc.)

Pe lângă cunoștințele manageriale, directorul de resurse umane, trebuie să întrunească și următoarele calități:

Perseverență în urmărirea aplicării soluțiilor corecte

Răbdare și înțelegere față de opiniile celorlalți

Să formuleze rapid soluții la problemele ivite

Să iubească oamenii, să posede un spirit de echipă

Să manifeste loialitate față de colaboratori

Să posede simțul umorului.

Succesul personal al managerului de resurse umane depinde de felul în care se va folosi de aceste calități în propria activitate.

Firma S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. are un biroul de resurse umane care realizează următoarele activități:

Asigurarea recrutării personalului atât din interior firmei cât și din exterior, prin apelarea la surse de recrutare cum ar fi: recrutarea absolvenților din învățământul superior, școli profesionale, prin primirea de cereri de angajare direct la firmă, prin intermediul anunțurilor din presă și prin colaborări cu centrele de plasare a forței de muncă

Aplicarea stictă a prevederilor legale în vigoare privind salarizarea personalului angajat

Calcularea salariilor și distribuirea lor fiecărui angajat

Întocmirea contractelor de muncă și înregistrarea lor la Camera de Muncă

Operarea în cărțile de muncă de fiecare dată când există unele modificări

Informarea personalului asupra modului de calcul a salariilor

Evidența personalului

Evidența concediilor de odihnă, a concediilor medicale, a concediilor de odihnă suplinentare, a învoirilor, a prezenței prin verificarea pontajelor

Conceperea și redactarea contractului colectiv de muncă, etc.

2.3 Evoluția numărului de salariați la S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A.

Activitatea pe care o prestează firma implică necesitatea utilizării unui număr mare de personal, atât calificat cât și necalificat. Firma are un personal calificat în număr de 227 angajați, care ocupă următoarele posturi:

Operatori stații asfalt, șef echipă, șef profil laborator, laboranți, topografi, mecanici auto, mecanici utilaje, dulgheri, electricieni, sudori, lăcătuși, șoferi autocamioane, betoniere, cimentroace, autobasculante.

Funcționari administrativi, merceologi, ingineri, economiști, juriști, secretare, tehnicieni. Acești angajați constituie personalul TESA.

Personalul necalifcat , în număr de aproximativ 170 angajați ocupă următoarele posturi:

Paznici,

Îngrijitor curățenie,

Figuranți topografi,

Pontatori ,

Muncitori la stradă.

Datorită activității fimei, adică de reabilitare drumuri și poduri și deoarece activitatea se desfășoară într-un șantier și pe stradă, acest șantierul este într-o continuă mișcare. Firma se mută în permanență dintr-un loc în altul, acolo unde a încheiat contractele, asfel puctele de lucru a firmei nu stau mai mult de 2, 3 ani într-un loc. În plus activitatea firmei este influențată de condițiile meteorologice, astfel activitatea are un caracter sezonier. Astfel numărul angajaților este fluctuant, iar firma își permite să își mențină doar personalul calificat și de bază în toate lucrările.

Numărul angajaților se schimbă de la o lună la alta în funcție de volumul muncii și de condițiile meteorologice. De aceea nu există un număr costant de angajați în cadrul firmei. În medie, în anul 2001 firma a avut 295 angajați, iar în anul 2002 a avut 382 angajați. Numărul angajaților calificați rămân de aproximativ constant, numărul angajaților nacalificați fiind cel care se modifica frecvent.

Activitatea pe care o desfășoară firma se poate realiza doar dacă dispune de oameni calificați , deoarece implică multe cunoștințe tehnice, tehnologice, proceduri standard care trebuie respectate. O structură a personalului după nivelul studiilor este prezentată în următorul tabel:

Tabelul.nr. 2.1

Nivelul de pregătire a salariaților

După cum se poate observa personalul cu studii superioare reprezintă 13% din totalul angajaților, aceștia ocupând funcții importante în firmă cum ar fi: directorii, șefii de șantier, inginerii, topografii, juriștii, șefii de laborator, economiștii, tehnicienii, contabili.

Un procent de 27% din personal are o pregătire medie, terminând doar învățământul liceal și care ocupă funcții în administrație, secretariat, operare stații asfalt.

Majoritatea angajaților, adică 44% reprezintă personalul care lucră efectiv pe șantier, ei având la baza meseriei lor o școală profesională și ocupând posturi de

electricieni, sudori, dulgheri, șoferi, mecanici, figuranți topografi, paznici, muncitori și pontatori.

Pentru muncile grele la stradă se folosește personal necalificat și există un procent de 16% din personal ,care are doar 8 clase sau chiar mai puține.

După cum am precizat și anterior evoluția personalului se schimbă de la o lună la alta. Pentru o mai bună conturare a acestui fenomen, se poate observa în tabelul de mai jos, numărul angajaților în anii 2001-2002 și pe fiecare lună.

Tabelul nr. 2.2

Evoluția personalului în anul 2001-2002

Se poate observa că la începutul anilor numărul personalului din firmă este de relativ mic, el exprimând numărul salariaților calificați și care sunt de bază în firmă. În lunile ianuarie și februarie nu prea este activitate datorită temperaturii nefavorabile, perioadă în care nu există producție de asfalt. Începând cu lunile martie, aprilie și mai se fac primele angajări cu personal calificat și necalificat pentru munca în șantier și pe stradă.

În lunile de vară și de toamnă (până în octombrie) se fac cele mai multe angajări cu personal necalificat cu care se încheie contract de muncă pe perioadă determinată.

Față de numărul angajaților de la începutul anului 2001, în perioada de producție maximă, numărul angajaților crește cu aproximativ 80%-85% iar în anul 2002 crește cu aproximativ 60%-65%. Personalul angajat în anul 2002 a fost de muncitori necalificati șomeri, iar pentru angajarea lor firma a primit o subvenție de la Agenția de Șomaj, în valoare de aproximativ 80 milioane lei, reprezentând 70% din salariul minim pe economie. Acești muncitori au încheiat contracte de muncă pe perioadă determinată.

Apoi în lunile de iarnă numărul lor scade din nou datorită expirării contractelor de muncă pe perioadă determinată, concedieri, închiderea șantierului pe perioada iernii.

Această dimanică a personalului se poate evidenția și în figura de mai jos:

Fig. 2.1 Evoluția personalului în anii 2001-2002

Factorii care au contribuit la această evoluție oscilantă a personalului sunt:

Producția discontinuă datorită mutărilor de șantiere, deoarece în anul 2001 șantierul se pregătea de mutare din localitatea Luncani, jud.Mureș în satul Poieni, jud.Cluj.

Perioade de producție maximă alterând cu perioade de repaus, deoarece producția depinde de ritmul în care este aprovizionat șantierul cu materii prime, de modul de funcționare a stațiilor de asfalt, de betoane, de concasare, etc.

Munca sezonieră pentru muncitorii necalificați, deoarece aceștia sunt angajați doar în perioadele de producție.

Vremea nefavorabilă care nu permite lucrul la stradă atunci când ninge sau plouă.

Întreruperea muncii pe perioada iernii, pentru că nu se poate turna asfalt iarna.

Expirarea contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată.

CAPITOLUL III

CADRU LEGISLATIV

3.1. Cadru normativ

În anul 2002 legea salarizării în vigoare a fost legea nr.14/1991 care a fost publicat în Monitorul Oficial nr.32 din 9 februarie 1991. Conform legii, pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.

Conform legii salariul, de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea sa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența profesională. La stabilirea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, de vârstă, sex sau de starea materială. Salariile de bază determinate prin negociere, precum și cele stabilite prin hotărâri ale Guvernului sau prin legi nu pot fii mai mici decât salariul minim pe țară aprobat pentru programul normal de lucru. Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o lună.

Salariul de bază minim pe țară se stabilește prin hotarârea Guvernului, după consultarea cu sindicatele și patronatul.

Legea nr.14/1991 însă a fost abrogată în martie 2003 odată cu apariția noului Cod al Muncii .

Codul Muncii reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.

Dispozițiile codului se aplică pentru următoarele categorii de persoane:

Cetățenilo români care lucrează în România.

Cetățenilor români care lucrează în străinatate, pe baza unor contracte încheiate cu un angajator român.

Cetățenilor străini sau apatrizi, care prestează o muncă în România și angajatorul este român.

Persoanele care au dobândit statutul de refugiat și lucrează pe teritoriul României.

Ucenicilor.

Angajatorilor, persoane fizice sau juridice.

Organizațiilor sindicale și patronale.

Potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene și cu recomandările Organizației Internaționale a Muncii

În Codul Muncii sunt reglementate capitole cu privire la :

Contractele de muncă individuale și colective

Salarizarea

Timpul de muncă și timpul de odihnă

Sănătatea și securitatea muncii

Formarea profesională

Dialogul social

Conflictele de muncă

Răspunderea juridică și jurisdicția munci

Dispoziții finale și tranzitorii.

În noul Codul Muncii pe lângă contractele individuale și colective de muncă pe termen nedeterminat, mai există și alte contracte cum ar fi:

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Munca ca agent de muncă temporară

Contractul de muncă individual cu timp parțial

Munca la domiciliu.

3.2 Contractele de muncă

3.2.1 Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte și salariați, reprezentați prin sindicate,pe de altă parte, prin care se stabilesc clauzele privind condițiile de muncă, salarizarea, drepturile și obligațiile care decurg din raporturile de muncă.

Părțile cad de comun acord prin negocieri colective, care sunt obligatorii, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de angajati. La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți salariații firmei, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizație sindicală. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.

Clauzele contractului pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile legii sau ori de câte ori părțile convin acest lucru.

La S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. s-au încheiat contracte de muncă colective. Contractele colective sunt negociate cu sindicatul format în cadrul unității, la care participă și un reparezentant al sindicatului Cartelului Alfa. Contractele de muncă colective se negociază o dată pe an, în luna mai.

Contractul de muncă colectiv cuprinde următoarele capitole:

Dispoziții generale

Timpul de muncă

Condiții de muncă și protecția muncii

Salariul și alte drepturi bănești

Concediul și zilele libere

Contractul individual de muncă

Formarea profesională

Alte prevederi privind drepturile și obligațiile părților

Dispoziții finale

Anexe: grila de salarizare, regulament de funcționare și organizare a comisiei paritare la nivel de ramură, lista cu echipamentele individuale de protecție și lucru, protocolul, model de contract individual de muncă.

Contractul colectiv se semnează de către toți participanții la negocieri. Contractul colectiv de muncă încetează :

La împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia.

La data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului

Prin acordul părților.

3.2.2. Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat este obligat să presteze o muncă pentru și sub autoritatea unui angajator în schimbul unei remunerații denumite salariu. Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, dar se poate încheia și pe durată determinată, însă în condițiile expres prevăzute de lege. Contractul se încheie pe baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, iar obligația de încheiere a contractului revine angajatorului.

Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 16 ani, însă se poate și la vârsta de 15 ani, cu acordul părinților sau a repezentanților legali.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă angajatorul are obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care vrea să le

scrie în contract sau să le modifice. Informarea va cuprinde, după caz, cel puțin următoarele elemente:

Identitatea părților

Locul de muncă

Sediul sau domiciliul angajatorului

Atribuțiile postului

Riscurile specifice postului

Data de la care contractul urmează să își producă efectele

Durata contractului

Durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul

Condițiile de acordare a preavizului

Salariul de bază și periodicitate plății salariului la care salariatul are dreptul

Durata normală a muncii exprimate în ore/ zi / săptamână

Durata perioadei de probă.

În afara elementelor prevăzute mai sus, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul de muncă și alte clauze specifice, cum ar fi:

Clauza cu privire la formarea profesională.

Clauza de neconcurență.

Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său sau să nu presteze o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său. Clauza nu poate fi stabilită pe perioada de probă și nu își mai produce efectele de la data încetării contractului individual de muncă.

Clauza de mobilitate.

Se referă la faptul că, în considerare cu specificul muncii, executarea obligațiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.

Clauza de confidențialitate.

Pe durata contractului și după încetarea acestuia, să nu se transmită date sau informații de care au luat la cunoștință în timpul executării contractului. Nerespectarea acestei clauze de către oricare din părți atrage după sine obligarea celui în culpă la plata de daune –interese.

O persoană poate fi angajată numai pe baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acestei munci.

Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioadă de probă, de cel mult 30 zile pentru funcții de execuție și 90 de zile pentru funcții de conducere. Absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 și 6 luni.

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legistația muncii, regulamentul intern și în contractul individual de muncă.

Salariatului îi revin în principal următoarele obligații:

Obligația de a realiza norma de lucru sau de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului

De a respecta disciplina muncii

De a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul de muncă

De fidelitate față de angajator

De a respecta măsurile de securitate

De a respecta secretul muncii.

În urma încheierii unui contract de muncă, salariatul are unele drepturi la care el nu poate renunța, deoarece sunt recunoscute prin lege. Salariatul are în principal, următoarele drepturi:

Dreptul la salarizare după munca depusă

La repaus zilnic și săptamânal

La concediu de odihnă anual

La egalitate de sanșe și de tratament

La demnitate în muncă

La securitate și sănătate în muncă

La acces la formarea profesoinală

La informare și consultare

Protecție în caz de concediere

La negociere colectivă

De a participa la acțiuni colective

De a constitui sau de a adera la un sindicat.

Angajatorul are în principal următoarele obligații:

Să informeze salariații asupra condițiilor de muncă

Să asigure permanent condiții tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condiții corespunzătoare de muncă

Să acorde salariaților drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de muncă și din contractele individuale de muncă

Să comunice periodic salariaților starea economică și financiară a societății

Să se consulte cu sindicatul

Să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa

Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului

Să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Contractul individual de muncă încetează atunci când:

Se constată decesul salariatului sau a angajatorului ca persoană fizică sau ca persoană juridică, atunci când societetea nu mai există.

Când salariatul iasă la pensie pentru limita de vârstâ sau invaliditate

Ca urmare a constatării nulității contractului

A condamnarii penale

De la data retragerii de către autorități a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei

6. De la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

Contractul individual de muncă se încheie în trei exemplare: unul rămâne la angajat, al doilea la angajator, iar al treilea se înregistreză la Camara de Muncă pentru a fi luat în evidență.

CAPITOLUL IV

SISTEMUL DE SALARIZARE

4.1 Considerente generale și principiile sistemului de salarizare

Recompensarea angajaților este un instrument important al managerilor prin care se influențează eficiența activității unei firme. Trecerea de la economia centralizată la economia de piață necesită schimbări esențiale și în domeniul recompensării resurselor umane.

În prezent în România are loc o asimilare a elementelor sistemelor de recompensare din țările cu economie de piață, pe fondul existenței unor raporturi juridice, a unor metode de lucru și a unor mentalități din vechiul sistem. Fiecare firmă își stabilește raporturile cu angajații pe bază de negocieri directe, dar continuă, cu mici excepții, să folosească și vechile grile de salarizare specific sistemului centralizat.

Menținerea unor monopluri în sectoare importante (minerit, energie, transporturi feroviare) crează inechități în sistemul de salarizare, defavorizând și alte sectoare, cum ar fi cel bugetar. Liberalizarea prețurilor, în contextul funcționării defectuase a mecanismelor de piață, a dus la creșteri salariale necorelate cu rezultatul activității. Pe de altă parte, nivelul scăzut al productivității generează și întreține inechități în sistemul de salarizare datorită faptului că se urmărește în primul rând, asigurarea subzistenței familiei angajatului și nu recompensarea performanțelor.

În orice stat democratic ,guvernul are următoarele atribuții referitoare la recompensarea personalului:

Stabilirea legislației adecvate etapei de dezvoltare a societății

Asigurarea recompensării personalului din unitățile bugetare

Asigurarea protecției sociale pentru unele categorii specifice de personal (șomeri, pensionari, studenți,etc).

În România, Guvernul stabilește, în comisia mixtă cu sindicatele și cu patronatul, contractul colectiv de muncă la nivel național în care sunt menționate și elementele de recompensare ale angajaților, alinierea salariilor la ritmul inflației și unele categorii de recompense indirecte.

Una din problemele dificile ale negocierilor dintre Guvern și sindicate este stabilrea salariului minim pe economie deoarece acesta determină nivelul ajutorului de somaj, protecția socială și în mod indirect nivelul salariilor și a raportului dintre salariul minim și celelalte salarii din firmă.

Toate acestea necesită elaborarea unui cadru legislativ mai adecvat care să asigure o diversificare a formelor de recompensare indirectă și care să vizeze îndeosebi angajații cu salarii mici, tinerii și persoanele care au ajuns la vârsta pensionarii. Aceste categorii sociale se confruntă cu cele mai mari dificultăți materiale, iar riscul pierderii locului de muncă, pentru cei care nu au ajuns la vârsta pensionarii este cel mai ridicat.

În cadrul oricărei firme, deci implicit și în cadrul firmei S.C Consorzio Tirrena Scavi Pontello S.A la elaborarea sistemului de salarizare trebuie respectate urmatoarele principii:

Formarea salariilor este supusă mecanismelor pieței și politici agentului economic.

Aceasta înseamnă că salariul rezultă din raportul care se formează pe piața muncii între cererea și oferta de forță de muncă. Dar concurența perfectă nu se regăsește în practica economico-socială, iar pe lângă cererea și oferta de forță de muncă, la stabilirea salariilor participă și statul, organizatiile sindicale, existând diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de diferențiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor la conjunctura economică.

Principiul negocierii salariului.

Negocierea este considerată una din elementele esențiale ale politicii salariale în special și a politicii sociale în general. Negocierea este procesul de realizare a unor conversații, contracte sau acorduri între cei numiți generic ,, parteneri sociali”. Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau individuale între reprezentanții agenților economici și reprezentanții salariaților. În decursul negocierilor se vor avea în vedere posibilitățile financiare reale a unității și bineânteles respectarea prevedrilor legale cu privire la contractele colective de muncă.

Principiul fixării salariului minim..

Salariul minim reprezintă un element al construcției unui sistem de salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale. ,, Orice om care muncește are dreptul la o retribuție echitabilă și satisfăcătoare care să îi asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană și completată la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială”, art.23(3) din Declarația Universală a Drepturilor Omului. Salariul minim în România se stabilește prin Hotărâre de Guvern.

Salariul minim are următoarele funcții :

de protejare a salariaților, a celor care sunt cu un nivel de remunerare redus și cei care sunt expuși în cea mai mare măsură pe piața muncii .

asigurarea de salarii ,,echitabile” ce vizează unele categorii de salariați care nu aparțin în mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scăzută, dar unde au apărut discrepanțe între salarii.

La muncă egală salarii egale.

Acest principiu reprezintă punctul de plecare pentru determinarea salariilor, iar idea de bază este eliminarea discriminării. Acest principiu este prevăzut în Declarația Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generala a O.N.U. în 1948. El este prevăzut și în Constituția României, art.38 al. 4 ,,egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbați și femei”. Deasemenea și în legea salarizării nr.14/1991 se precizează că la stabilirea salariului nu poate fii făcute ,,discriminări pe criterii de: sex, politică, etnie, vârstă sau de stare materială”.

Principiul salarizării după cantitatea muncii.

Remunerarea în funcție de cantitatea muncii are în vedere cantitatea de produse sau lucrări realizate într-o perioadă de timp. Această cantitate este determinată de mărimea normei de muncă și de randamentul individual sau colectiv.

Principiul în funcție de calificarea profesională..

Calificarea reprezintă un mijloc direct pentru a plăti în plus sau în minus o categorie de calificare. Acest sistem are avantajul simplității deoarece dă posibilitatea de a avea o concordanță între calificarea profesională și lucrările realizate, însă pentru a măsura cantitatea muncii trebuie evaluată exact sarcina de muncă și se impune fundamentarea sarcinii de muncă prin normarea muncii.

Principiul salarizării după calitatea muncii.

Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru salarizare pe perioade îndelungate a unor produse de calitate superioară.

Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă..

Conceperea oricărui sistem de salarizare trebuie să țină seama de condițiile în care se desfășoară munca, acordându-se salarii mai mari celor care își desfășoară activitatea în condiții de muncă grele, diferența de salarizare reprezentând cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii forței de muncă.

Principiul liberalizării salariilor.

Fiecare societate comercială sau regie autonomă are potrivit legii salarizării, deplina libertate de a-și stabili propriul sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanțare și caracterul societății.

Caracterul confidențial al salariilor.

Conform acestui principiu salariile de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențial. Confidențialitatea totală poate reduce motivarea angajaților, deși elimină tensiunile interpersonale care pot apărea în cazul unor diferențieri, scutind managerii de explicații.

În multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plăți deschise” și ,,plăți confidențiale”. De exemplu, în afara salariului plătit la termene fixe, cunoscut ca și salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de timp, plăți confidențiale, diferențiate pe salariți, sub formă de stimulente individuale.

Pricipiul asigurării corelației dintre creșterea productivității și creșterea salariilor.

Aceasta este o corelație specifică și se exprimă sub formă de indici, comparația făcându-se în timp, pornind de la nivelul anului de bază până la cel de plan.

Iw = W1 / W0

Is = S1 / S0

Unde:

Iw – indicele productivității

W1 – productivitatea în anul de referință

W0 – productivitatea în anul de bază

Is – indicele salariului mediu

S1 – salar mediu an de referință

S0 – salariu mediu de bază

Corelația de situație favorabilă, când Iw > Is, înseamnă că firma produce îndeajuns ca din veniturile obținute să asigure plata salariilor angajaților.

4.2 Salariul și sistemul de salarizare

Potrivit unui clasic al economiei politice, Adam Smith, acum ,,cuantumul obișnuit al salariului depinde de contractul făcut între cele două părți, ale căror interese nu sunt câtuși de puțin identice. Muncitorii vor să obțină cât mai mult, iar patronii să dea cât mai puțin. Cei dintâi sunt dispuși să se unească pentru a urca salariul, iar cei din urmă pentru a-l coborî. De regulă triumfă patronii. Și ei își impum condițiile lor”. Cam așa s-ar caracteriza relațiile din ziua de astăzi între patron și salariați.

Etimologic, în acest domeniu se folosesc mai mult termeni, cum ar fi: remunerație, retribuție, plată, salariu, recompensă. Cel mai cuprinzător termen este recompensa, deoarece este definită ca totalitatea veniturilor (materiale și nemateriale), a înlesnirilor și avantajelor (prezente și viitoare) care se cuvin unui angajat pentru munca depusă și pentru calitatea de salariat.

Recompensele pot fi directe și indirecte. Recompensele directe sunt: salariul și adaosurile la salar.( sporuri, premii, indemnizații). Recompensele indirecte pot fi:

După natura lor pot fi: recompense de natura minimului obligatoriu, de natura pensiilor, a asigurărilor, plata timpului nelucrat ( concediu de odihnă, medical, unele învoiri, etc) și alte recompense( masă gratuită, tichete de masă, mașină de serviciu, etc.).

După raportul recompenselor față de calitatea de salariat, pot fi : recompense indirecte curente pentru angajați ( plata timpului nelucrat) și altele cum ar fi: plata sărbătorilor legale, concediul natal, înlesniri la spitalizare, consultații gratuite,etc.

În ceea ce privește definirea noțiunii de salariu, în prezent se acceptă aproape unanim formularea conform căreia ,, salariul reprezintă suma de bani pe care o primește orice persoană angajată pentru contribuția la desfacerea unei activități sociale”.

Privit strict ca număr de unităti monetare de care beneficiază personalul salariat în schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ce știința economică definește ca fiind salar nominal. Salariul nominal are 2 niveluri: salar brut, care este totalitatea veniturilor obținute în perioada de timp corespunzătoare cu activitatea desfășurată și salariul net care este suma de bani pe care salariatul o primește efectiv după diminuarea slariului brut cu diverse rețineri conform legii. În strânsă legătură cu noțiunea de salar nominal se află cea de salar real, definit drept cantitatea de mijloace de subzistență și de sevicii care pot fi procurate de salariați cu salariul nominal primit.

Pe lângă aceste noțiuni mai circulă cea de salar minim garantat. Acesta este un salar stabilit la nivel național de Guvernul României și este considerat suficient pentru satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație, ale salariatului, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări.

Destinat să satisfacă interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali ( salariat, patronat, stat), salariul îndeplinește următoarele funcții:

De preț al forței de muncă

De stimulare a cererii efective și de susținere a dezvoltării producției

De motivație în muncă, performanță, profitabilitate și competitivitate

De refacere și dezvoltare a forței de muncă

De economisire – acumulare – investire.

Sistemul de salarizare este un ansamblu de reguli și norme prin care se asigură legătura între munca prestată și salariul primit.

În orice societate comercială, elementul de bază al sistemului de salarizare il constituie salariul de bază sau salariul de încadrare. Salariul personalului este format din:

Salar de bază

Premii

Sporuri

Alte drepturi legate de salarizare

Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuție tarifară, salariu de încadrare, salariu de pornire) este partea principală a salariului, cuvenit persoanei încadrate, pentru munca depusă. Se stabilește prin negocieri colective sau individuale, ori este impus în cazul bugetarilor, în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregătirea și competența profesională. Este partea fixă a salarului total stabilit în regie, acord sau alte forme specifice unității.

Sporurile la salariul de bază se acordă unor categorii de angajați pentru munca prestată în condiții deosebite sau tuturor angajaților, dacă experiența dobândită pe durata vechimii în muncă se concretizează în creșterea eficienței economice a muncii prestate. Pricipalele categorii de sporuri privesc:

Condiții de muncă deosebite, grele, periculoase

Se acordă în cote procentuale egale cu 10% din salariu de bază cum ar fi: utilizarea de substanțe exlpozive, condiții de lucru periculoase datorită mediului în care se lucrează. Aceste sporuri pentru situații deosebite poate fi și mai mari ( 50% pentru activitățile personalului care tratează bolnavii de SIDA, 100% a leprozei, pentru lichidarea erupțiilor libere și a incendiilor la sonde).

Condiții nocive de muncă

Se acordă la locurile de muncă unde există: degajări de pulberi nocivi, emanații de substanțe toxice, zgomote, trepidații, curenți de înaltă tensiune, complex de noxe. Sporul se acordă în sume fixe, personalul fiind la același grad de expunere, indiferent de salariu. El reprezintă 10 % din salariul minim negociat pe unitate.

Ore suplimentare, ore lucrate în zilele libere și sărbătorile legale

Orele suplimentare sunt activități desfășurate peste durata normală a zilei de lucru. Tot în regimul acesta se încadrează și orele de muncă prestate în zilele de sărbători legale și în zilele libere. Dacă aceste activități nu pot fi compensate cu timp liber corespunzător, atunci se plătește cu un spor de 10% din salariul tarifar, pentru fiecare oră suplimentară, indiferent de numărul acestora.

Lucrul în timpul nopții

Personalul care lucrează în schimbul de noapte ( între orele 22 și 06) beneficiază de un program redus cu 1 oră, fără diminuarea salariului și se acordă un spor în valoare de 25% din salariul de bază.

Spor de șantier

Se acordă fără restricții ca număr, personalului nelocalnic ( domiciliu angajatului se situează la mai mult de 10 km.de locul de muncă, neavând posibilitatea navetei zilnice), care participă la lucrări de: construcții –montaj, prospecțiuni și explorări geologice, studii și cercetări hidrologice, lucrări executate în continuă mișcare, etc. Sporul acordat, cu menirea de a atrage personalul, se concretizează în sume fixe de lei / zi atât pentru personalul necalificat și calificat, cât și pentru personalul TESA.

Vechimea în muncă

Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoașterea aportului și rezultatele obținute în unitate a angajaților, vechimea exprimă perioada în care persoana este în raporturi de muncă cu intreprinderea, pe baza contractului de muncă. El cuprinde nu numai situațiile de prezență la lucru, dar și orele de absență din motive ca: incapacitate temporară de muncă, concedii fără plată, perioada stagiului militar, alte situații.

Sporul pentru vechime în muncă nu intră în salariul de bază de încadrare, el intra în salariul total și reprezintă un element de calcul pentru stabilirea salariului mediu

și a indemnizației individuale pentru concediul de odihnă.

Alte categorii de sporuri: de izolare, de folosirea a unei limbi străine, suprasolicitare neuropsihică, pentru conducerea unor formații de lucru, de fidelitate, de a păstra secretul firmei, etc.

Premiile acordate pot fi:

Premii în cadrul anului

Sunt sume acordate dintr-un fond de premiere, acordabil în situații cum ar fi: aport la asimilarea de produsse noi, introducerea de noi tehnologii, măsuri pe linia creșterii productivității, etc.

Cota parte ,participare la profit

Suma în cauză se constituie ca cotă parte din profitul net al unității și premiile se aprobă de consiliul de administrație a firmei.

Premii pentru economii de materiale – se acordă personalului care contribuie la economisirea materiilor prime și a materialelor, a energiei, a combustibilului, prin: reducerea pierderilor din rebuturi, diminuarea cotelor admise de rebuturi, recuperarea unor materiale, valorificarea superioară a materiilor prime, etc.

Premiile acordate pot fi de între 30%-50% din valoarea economiilor obținute și sunt acordate personalului care contribuie direct la obținerea economiilor.

Alte premii sau recompense.

Alte drepturi legate de salarizare sunt:

Concediul anual de odihnă. – durata lui se exprimă în zile lucrătoare, limitele fiind stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin lege (în cazul unităților bugetare). Limita minimă este de 21 zile lucrătoare pe an ajungând până la 30 zile lucrătoare pe an. Tranșele și zilele de concediu de odihnă se stabilesc de firmă. Pe durata concediului de odihă, salariații au dreptul la o indemnizație pentru concediu anual de odihnă, calculată astfel:

Ico = Nzco x (Sb + Svm) /21,25

Unde:

Ico – indemnizație pentru concediul de odihnă anual

Nzco – numărul zilelor de concediu

Sb – salariul de bază

Svm – spor de vechime

21,25 – media zilelor de lucru dintr-o lună de activitate.

Indemnizația de concediul se plătește cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu.

Concediu fără plată – acest concediu nu este limitat la un anumit număr de zile în următoarele cazuri:

îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 3 ani,

tratament efectuat în străinătate,

interese personale, prin acordul părților.

Acest concediu în condițiile de mai sus nu afectează calitatea de salariat și nu afectează vechimea în muncă. Dacă concediile fără plată depășesc 30 de zile lucrătoare, pe posturile vacante se pot angaja alte persoane cu contract de muncă cu durată determinată.

Concediul de recuperare

Concediu de odihnă suplimentar.

Concediu pentru evenimente familiare deodebite.

4.3. Forme de salarizare

4.3.1. Salarizarea în regie

Forma de salarizare în regie este acea salarizare în care ceea ce se salariază nu este timpul lucrat, ca atare, ci îndeplinirea sarcinilor de muncă încredințate în acel interval de timp. Sarcina de muncă trebuie precizată în detaliu prin: norma de timp, norma de producție, norma de deservire, norma de lucrători, sfera de atribuții.

Salariul în regie depinde de două elemente:

Salariul tarifar orar de încadrare (Sbo)

Timpul efecitiv lucrat (Tef)

Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat (Tpl), în medie el fiind de 170 ore / lună, dar cu variații de la o lună calendaristică la alta, în funcție de numărul de zile dintr-o lună, acesta oscilând în jurul a 21,25 zile lucrătoare, în medie pe lună. De asemenea el poate diferi și din alte motive cum ar fi: absențe motivate, nemotivate.

În consecință , salariul în regie va fi:

S regie = Sbo x Tef (lei/luna)

Există unele situații care pot apărea la sfârșitul unei luni de lucru:

Tef < Tpl , salariul acordat este mai mic decât cel de încadrare

Tef = Tpl , se acordă salariul de încadrare

Tef > Tpl , se acordă adaos în ,, regie”.

Avantajele acestei forme de salarizare sunt:

Operativitate

Ușor de înțeles deoarece se calculează foarte simplu

Scad cheltuielile administrative pentru calculul și contabilitatea salariilor

Induce un sentiment de siguranță privind salarizarea.

Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt:

Există tendința de încetinire a ritmului de muncă în condițiile unei supravegheri neeficiente

Pretinde o supraveghere mai atentă a salariaților

Nu stimulează muncitorii pentru creșterea producției și a productivități muncii

Ia greu în considerare calitatea muncii.

Pentru estomparea sau eliminarea acestor dezavantaje, salarizarea în regie ar trebui completată cu acordarea unor prime , cum ar fi:

Pentru economii de materiale, de combustibil

Pentru prezență regulată la lucru

Prime de kilometraj și de recuparare a întârzierilor

Prime de calitate.

Salarizarea în regie se recomandă în activități cum ar fi:

Procese de aparatură, de supraveghere a instalațiilor de lucru, executantul neputând influența debitul de produse.

La producția în flux (pe bandă), debitul de produse fiind determinat de ritmul sau cadența benzii de lucru.

Considerente de calitate: decorațiuni, artizanat, grafică industrială, etc.

Activități de muncă cu caracter nerepetativ din munca de administrație a firmei.

Situații când normarea nu se poate face cu precizie: lucrări de întreținere și reparații, transport intern, pază- curierat etc.

4.3.2. Salarizarea în acord

În cazul salarizării în acord, elementele de calcul sunt:

Tariful de acord pe bucată (lei / bucata)

Producția efectiv realizată de angajat, în unități de măsură naturale.

Tariful de acord pe bucată “j”, fiind produsul analizat se determină în

raport cu categoria de complexitate a lucrării analizate și salariul aferent acestuia, respectiv norma de muncă acordată ( ca normă de timp NT) sau normă de producție (NP). Deci: Tabj = Sbo / NT lei/buc

unde:

Tabj = tariful de acord pe bucata,,j”

Sbo = salariul de bază orar, după categoria de complexitate a muncii

Producția realizată ( Qrj ) în raport cu numărul de zile de lucru dintr-o lună, poate fi mai mică, egală sau mai mare decât producția planificată (Qplj):

Qplj = Nzl x Nps = Nzl x ( Np x 8 )= Nzl x (480’/ NT)

unde:

Nzl = numărul de zile de lucru planificate pe o lună, după programul de lucru al unității

Nps = normă de producție pe schimb.

Se pot înregistra următoarele situații:

a. Qplj < Qej – norma de muncă nu se realizează pentru că :

IN = Qej/ Qplj x 100 < 100%

Unde:

IN = indicele de îndeplinire a normei de muncă.

b. Qplj = Qej – norma se realizează în procent de 100%

c. Qplj > Qej – norma de muncă este depășită, pentru depășire urmând să fie acordat adaos de acord.

Salarizarea în acord are unele avantaje, cum ar fi:

Se ia în considerare randamentul

Se leagă de activitatea generală ( de prestația salariatului).

Însă are și unele dezavantaje:

Pretinde existența unui sistem de normare foarte bine pus la punct

Presupune o evidență mai amplă

Generează un exces de prestația ( se pot întâmpla multe accidente).

În raport cu aceste elemente de bază, salarizarea în acord îmbracă, potrivit specificului de activitate, mai multe forme:

Acord direct (simplu)

Acord progresiv și variantele sale

Acordul cu ,,tarife” diferențiate pe ,,calități”

Acord indirect

Acord colectiv

1. Acord direct (simplu)

Salariul în acord direct ( Sacd) depinde de cantitatea de produse, subansamblele, reperele, lucrările realizate și tariful de acord simplu pe bucată, același pentru toată producția realizată.

Salariul cuvenit este direct proportional cu IN ( gradul de îndeplinire a normei de muncă):

Sacd = ∑ Qej x tabj

Așadar pentru:

IN = 100% se obține salariul de bază de încadrare

IN > 100%, la salariul de bază se acordă un adaos de acord

IN < 100%, nu se obține salariul de bază de încadrare.

În cazul depășirii normei adaosul de acord se calculează astfel:

Aacord =(Qej – Qplj) x tabj lei adaos acord/buc.

Dacă norma se realizează 100%, executantul obține salariul de bază de încadrare, dacă categoria lucrării (după care se calculează tariful de acord pe bucată) coincide cu categoria lui de calificare.

Forma de salarizare în acord direct este aplicabilă în orice activitate ( industrie, transporturi, construcții, etc.) unde măsurarea muncii se poate face individual. Ea asigură o legatură directă între muncă și salariu, dar pe planul colectivității (atelierului, secției, etc.) poate conduce la stocuri interfazice (din lipsa de corelare exactă între locuri de muncă), imobilizări de producție neterminată, etc.

2.Acordul progresiv

Este forma de salarizare în care de la un anumit nivel, ,,tabj”-ul se majorează iîn anumite proporții. Variantele de majorare sunt:

cantitatea produsă peste sarcina programată se majorează la salarizare cu un tarif progresiv față de cel inițial, dar același:

Sbl=Σ Qplj x tabj

Aacord = Σ(Qefj – Qplj ) x t’abj , pentru Qej > Qplj

t’abj – tariful pe bucata majorat

t’abj > tabj cu 5-10% (pentru cantitatea produsă peste plan)

În consecință: Sac.p= ΣQplj x tabj + Σ(Qej – Qplj ) x t’abj

pentru cantitatea produsă peste sarcina de plan se stabilesc două nivele sau praguri de depășire, tariful unitar fiind progresiv, dar constant în cadrul unui interval de depășire a sarcinii planificate. În acest caz:

Sbl=ΣQplj x tabj (lei)

Aacord1 = ΔQej1 x t’abj (lei)

Aacord 2 =ΔQej2 x t’’abj (lei)

Unde:

ΔQej1 – producția aferentă primului interval de depășire a sarcinii planificate.

ΔQej2- producția aferentă celui de al doilea interval de depășire ( fără limită superioară).

Evident:

ΔQej1 + ΔQej2 – ΔQe( depășirea totală)

t’abj – tariful majorat al primului interval

t’’abj –tariful majorat al celui de al doilea interval.

Relația între tarife este: tabj < t’abj <t’’abj

în consecință: Sac.p= ΣQplj +tabj +ΔQej1 x t’abj +ΔQej2 x t’’abj

c) pentru situația că planul se depășește, întrega cantitate obținută se tarifează cu tarif progresiv, care diferă în funcție de gradul îndeplinirii normei. În acest caz, tariful pe bucată modificat ( tmabj) se obține înmulțind tabj- ul inițial cu indicele realizării normei de muncă ( IN= Qej/Qplj), indice cu o multitudine de posibilități:

tmabj = tabj x IN

Ca atare:

Sac.p=ΣQej x tmabj , pentru Qej > Qplj

Potrivit metodei , dacă producția planificată se depășește, se recorectează tariful de acord pe bucată, în funcție de indicele îndeplinirii normei, corecție cu atât mai mare cu cât depășirea de normă este mai substanțială. Adaosul de acord se stabilește prin diferența dintre suma totală primită (Sac.p) și suma corespunzătoare timpului normal de lucru (Sbl), deci:

Aacord= Sac.p – Sbl= ΣQej x tmabj – Sbo x 8 x Nzl

Unde:

Sbo – salariul de bază orar, al lucrării ( de încadrare)

Nzl – numărul de zile lucrătoare din lună

Acordul progresiv este stimulat în acele activități în care se urmăresc realizări cantitative nelimitate, cât mai mari, de exemplu în industria extractivă ( cărbune, minereu), agricultură, etc.

Acordul cu tarife diferențiate pe calități

Aceasta formă de salarizare se bazează pe diferențierea tarifelor pe bucată în raport cu nivelul calitativ al produselor obținute. Pentru producția ,,standard” sau ,, etalon” se aplică tariful obișnuit (teabj ), dar pentru producția de calitate superioară ( de lux) se aplică un tarif majorat cu 15%-40% (tsabj = teabj x Ks ), unde Ks este coeficientul de majorare, iar pentru producția de calitate inferioară, se aplică un tarif diminuat cu 15-40% (tiabj = teabj x Ki ), în care Ki este coeficientul de diminuare. Ca atare:

Sac.tdc = Qsej x tsabj + Qeej x teabj + Qiej x tiabj

Unde:

Qsej – producția de calitate superioară

Qeej – producția etalon sau standard

Qiej – producția de calitate inferioară

tabj – tarifele pe bucată corespunzătoare.

Această salarizare se justifică acolo unde producția se planifică pe calități și se urmărește stimularea realizărilor calitative ( industria ușoarș, alimentarș, etc.). Dacă producția realizată este de calitate superioară se poate realiza câștigul tarifar de încadrare chiar și cu o producție efectivă mai mică decât cea planificată și invers.

Adaosul de acord în acest caz se stabilește în mod similar cazului precedent, având în vedere diferența între salariul efectiv și cel de bază de încadrare, corespunzător timpului de lucru planificat, din lună.

Acordul indirect

Este o formă de salarizare aplicabilă personalului care deservește mai mulți lucrători salariați în acord, ale căror realizări sunt influențate de modul cum sunt deserviți. De exemplu: reglorii la piese, strungarii, electricienii, muncitorii cu întreținerea curentă a mașinilor ,etc. Aplicarea acestei forme de salarizare impune stabilirea cu precizie a ND (normei sau zonei de deservire) aferentă muncitorilor și a SA (sferei de atribuții) corespunzătoare.

Salariul primit este în funcție de categoria de încadrare, timpul efectiv lucrat și indicele de îndeplinire a normei de muncă de către muncitorii de bază deserviți:

Sac.i = Stoi x Tef x IN (lei)

Acest salariu coincide cu cel tarifar de încadrare, dacă timpul efectiv lucrat este egal cu cel planificat, iar muncitorii de bază își îndeplinesc, în medie, normele în proporție de 100%.

Dacă salariul efectiv primit este mai mare, diferența față de salariul tarifar de încadrare lunar este adaos de acord.

5.Acordul colectiv

El presupune muncă în grup (echipă sau brigadă) și se poate aplica în : lucrări de montaj produse complexe, producție în flux pe bandă, servirea unor agregate, instalații complexe, când muncitorii de bază se reunesc cu cei auxiliari în brigada de muncă, în transportul intern, etc. În asemenea cazuri, brigada de muncă realizează în comun o sarcină unitară de muncă, răspunzând în comun de rezultatele obținute.

Salariul individual cuvenit unui membru al brigăzii se stabilește în raport cu categoria sa de calificare, timpul efectiv lucrat, modul de realizare a sarcinii încredintate. Pentru a stabili salariul, în cadrul aplicării acordului colectiv, se procedează astfel:

Se stabilește suma cuvenită în acord colectiv:

Sac = ΣQej x tacj

Unde:

Qej – producția efectiv realizată

tacj – tariful de acord colectiv, pe produs în raport cu formația de lucru

Se stabilește salariul mediu cuvenit pentru ora de muncă a unui membru din brigadă (Smo)

Smo = Sac.c / Σ Tefk

Unde:

Tefk – timpul de muncă efectiv al unui membru din brigadă

Se determină un coeficient de repartizare în raport cu salariul sau tarifar de încadrare (Stoi) și cel mediu pe brigadă :

Krk = Stoi/ Smto

Unde:

Smto – salariul mediu orar, al membrilor brigăzii

Stabilirea salariului lunar pentru fiecare membru al brigăzii (k) în raport cu elementele: timp efectiv lucrat, salariu mediu pe ora, coeficientul de repartizare:

Sack = Tefk x Smo x Krk,

Unde:

Sack – salariul în acord colectiv, pentru angajatul ,,k”

Tefk – timpul efectiv lucrat ( ore / lună)

Smo – salariul mediu pe oră

Krk – coeficientul de repartizare, individual, al angajatului,,k”

Salariul primit poate fi mai mare decât cel de încadrare, corespunzător timpului normal de lucru din lună, diferența reprezentând-o adaosul de acord colectiv.

Dacă există dificultăți de asigurare a bazei tehnico-materiale sau alte cauze, iar muncitorii din activitatea de bază realizează salarii în acord mai mici decât cel de încadrare, precum și cel în acord indirect, vor primi salariul cel mult în aceași proporție în care acesta a fost realizat- în medie- în activitatea de bază.

În cazuri deosebite, din lipsa de comenzi, de materiale, salariații pot rămâne la dispoziția unității în perioada de întrerupere a activității și primesc 75% din salariul tarifar. Ei pot rămâne la domiciliu în perioada de întrerupere a activității unității, dar primesc 50% din salariul tarifar lunar și jumatate din compensația la sporuri pentru majorări de prețuri și tarife.

4.3.3. Alte forme de salarizare

Pe lângă salarizarea în regie și în acord , se mai întânesc și alte forme de salarizare, cum ar fi:

Salarizarea mixtă

Salarizarea mixtă constă în remunerarea stabilă (fixă) pe unitatea de timp (zi) ce se acordă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice. Fiecare condiție presupune un tarif, după importanța pe care o are în volumul și calitatea producției, deci salarizarea este variabilă ca și în cazul salarizării în acord. Salariul pe o zi , fixat de firmă, este de obicei ridicat și poate fi obținut numai de salariații cu aptitudini deosebite. Pentru majoritatea dintre ei nivelul acestuia reprezintă o incitație permanentă la o muncă suplimentară. Salariul fiecăruia variază de regulă, în jos de la nivelul maxim, față de salariul în acord, unde el variază în sus.

Salarizarea în cote procentuale

Este asemănătoare cu salarizarea în acord direct și se aplică în activități ca: comerț, turism, gospodărie locativă, prestări servicii. Pentru calculul salariului se operează cu duoă elemente:

Volumul valoric în perioada unei luni lucrate de către persoana în cauză( vlum vânzări, volum de încasări, etc)

Cota procentuală aplicată la unitatea de volum.

4.4 Salarizarea la SC. CONSORZIO PONTELLO TIRRENA SCAVI S.A.

Formele de salarizare ocupă un loc important în sistemul de salarizare și în utilizarea eficientă a forței de muncă. Acestea fac legatura între salariul și rezultatele muncii. Ele sunt alese în funcție de opțiunile polico-economice, dar criteriul hotărâtor este eficiența economică, conform căreia rezultatele muncii trebuie să fie întotdeauna mai mari decât costurile de producție.

În cadrul socității Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A., sucursala Cluj-Napoca, se aplică ca formă de salarizare cea în regie. În cadru acestei forme de salarizare, ceea ce se salarizează este timpul lucrat, adică numărul de ore lucrate.

Activitatea firmei impune folosirea unor utilaje, stații de mare capacitate, care au o anumită capacitate de producție și un anumit ritm de producție. Ritmul acestor utilaje determină ritmul lucrărilor și de acest ritm depinde și activitatea angajaților. Caracterul tehnologic al lucrărilor impune deci o salarizare în regie. Evidența orelor lucrate de fiecare muncitor se face pe bază de pontaj.

Salariul în regie depinde de două elemente:

1.Salariul tarifar orar de încadrare (Sbo)

2.Timpul efecitiv lucrat (Tef)

În consecință , salariul în regie va fi:

S regie = Sbo x Tef (lei/lună)

În cadrul societății Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. salariile de bază pentru muncitorii calificați și necalificați se stabilesc prin negocieri, ținând seama de condițiile concrete de muncă , forma de salarizare și de posibilitățile firmei, încercând în acest sens să respecte corelațiile dintre salarii și productivitate muncii.

Salarizarea muncitorilor calificați și necalificați sa face pe baza unei grile de salarizare, în care sunt regăsite categoriile de salariați calificați și necalicați și salariul de bază , salarii care sunt negociate cu sindicatele o dată pe an.

Pentru noii angajați firmă oferă un salar mai mic, pe considerentul că în primele 3 luni angajatul trebuie instruiți și învățați, iar după 3 luni, salariul înregistreză o creștere, după cum se poate observa în tabelul 4.1.

Dacă un angajat care a mai lucrat în firmă în trecut este angajat din nou, acesta nu va fi considerat un începător, deci va primi salariu de bază aferent angajaților peste 3 luni de lucru.

Singurul criteriu de departajare pe care îl aplică firma este acela al experienței în activitatea pe care o va presta angajatul.

În tabelul de mai jos este prezentată grila de salarizare valabilă pe perioada 01.05.2002-30.11.2002, precum și cuantumul salariilor de bază a muncitorilor calificați și necalificați din firmă.

Tabelul nr.4.1

Grila de salarizare valabilă în perioada 01.05.2002 – 30.11.2002

Pentru personalul TESA salariul se negociază individual, între salariat și director și diferă în funcție de :

Experiență și pregătire profesională

Activitățile zilnice conform fișei postului

Funcția ocupată

Mărimea și complexitatea lucrărilor.

Responsabilitate pe care o implică ocuparea acelui post.

La S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. muncitorii beneficiază de următoarele sporuri:

Sporuri ore suplimentare, se acordă astfel:

Primele 2 ore ce depășesc ore normale de lucru ( 8 ore) se plătesc cu 50% din media tarifară

Orele care depăsesc cele 10 ore, deasemenea sâmbăta, duminica și sărbătorile legale se plătesc 100% din media tarifară.

Sporuri de vechime, se acordă ca și cotă procentuală din salariul de bază, aceste cotele fiind reprezentate în tabelul de mai jos:

Tabelul 4.2.

Sporul de vechime

Sporul de toxicitate, reprezintă 10% din salariul minim negociat, deoarece există condiții nocive la locul de muncă, cum ar fi:

Degajări de pulberi

Emanații de substanțe toxice

Zgomote, trepidații, curenți de înaltă tensiune

Complex de noxe.

Spor de noapte, se acordă pentru muncitorii care lucrează între orele 22-6, beneficiind de un program redus cu o oră, fără diminuarea salariului. Se acordă 25% din salariul de bază.

Spor pentru condiții grele de muncă, iar de acest spor beneficiază următoarele categorii de muncitori: sudorii, echipele de pe stațiile de asfalt, stații concasare, acordându-se 10% din salarul de bază.

Alte sporuri de ,,fidelitate” reprezentând 15%-40% din salariul de bază, acordate de șeful de șantier unor angajați care au excelat în realizarea obiectivelor propuse .

Spor de șantier, care se acordă doar unor categorii de salariați, adică la cei care au domiciliul la o distanță mai mare de 10 km fața de șantier și nu pot face naveta, aceștia fiind de obicei angajații de bază ai firmei pe care i-au luat cu ei în toate contractele. Pentru aceștia firma le oferă plata chiriei, a întreținerii casei și benzina necesară deplasării la locul de muncă. Acest spor nu intră în salariu, însă este o cheltuială pe care o face firma pentru salariații indipensabili.

Premiile acordate de firmă sunt cel de-al 13-lea salar și premii ocazionale pentru unele performanțe ale salariaților, acordate de șeful de șantier la sfârșitul anului sau la șfârșitul lucărilor.

Fiecare angajat al firmei S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi. S.A. are dreptul la un concediu de odihnă în conformitate cu prevederile legale și cu cele prevăzute în contractul individual de muncă.

Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 zile lucrătoare și durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporțional cu activitate prestată într-un an calendaristic.

În funcție de vechimea totală în muncă, salariații vor beneficia de mai multe zile de concediu de odihnă, așa cum se poate observa și în tabelul de mai jos:

Tabelul 4.3

Concediul de odihnă

Pentru personalul nou angajat, primul concediu de odihnă se pote acordă după prima lună de muncă. Drepturi bănești pentru concediile de odihnă se plătesc cu 5 zile înainte de concediu. Datorită faptului că în perioada de vară se lucrează la capacitate maximă, firma nu își permite să rămână fără forță de muncă, de aceea concediile de odihnă se acordă pe perioada de iarnă, de obicei luna decembrie.

Angajații acestei firme mai beneficiază și de concediu fără plată, pentru rezolvarea problemelor personale, însă nu poate depăsi 30 zile pe an. Salariații societății care au statutul de studenți beneficiază de concediu pentru studii fără plată de 30 zile lucrătoare anul, în cel mult 3 perioade, cu obligativitatea de a face dovada calității de student și că acest concediu este luat pentru susținerea examenelor în sesiune.

Salariații societății Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. mai au dreptul la concedii pentru evenimente familiare deosebite cum ar fi:

Căsătoria salariatului -5 zile

Nașterea unui copil – 2 zile

Decesul unei rude până la gradul III – 3 zile

Exemplific modul de calcul a salariului lunar pentru un salariat, având funcția de șef stații în cadrul societății S.C.Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. pe luna august 2002.

Pentru calculul salariului sunt necesari parcurgerea următorilor pași:

Salariul de bază a angajatului este de 7.500.000 lei/lună, la 170 ore, adică 44.117 lei / oră .(media tarifară).

În luna august angajatul a lucrat 170 ore normale, 42 ore suplimentare 1( OS1), adică primele 2 ore ce depășesc cele 8 ore obligatorii și 112 ore suplimentare 2(OS2), adică ce depășesc cele 10 ore, inclusiv orele lucrate în zilele de sâmbătă și duminică.

Orele suplimentare 1 sunt plătite cu 50% din media tarifară, iar orele suplimentare 2 sunt plătite 100% din media tarifară, asfel:

OS1= 44.117 lei x 1,5 x 42 ore = 2.779.371 lei

OS2 = 44.117 lei x 2 x 112 ore = 9.902.863 lei.

La salariul de bază se adună valoarea orelor suplimentare lucrate și se mai adună sporul de vechime (20%) și cel de toxicitate.

Prin însumarea acestor elemente, adică salariul de bază, orele suplimentare și sporurile aferente rezultă salariul brut.

Din acest salar brut se scad:

C.A.S ( 11,67% din salarul brut)

C.A.S.S.( 7% din salarul brut)

Contribuția la fondul de șomaj ( 1% din salarul de încadrare)

Cheltuieli profesionale (240.000 lei).

Rezultatul obținut este salariul net.

Apoi se calculează venitul bază de calcul pentru impozit. Acest venit bază de calcul pentru impozit se calucează astfel:

Venit bază de calcul pentru impozit = salar net – deduceri

Deducerile sunt : personale în valoare de 1.600.000 lei pentru fiecare angajat și suplimentare, pentru fiecare copil al angajatului în valoare de 800.000 lei. Aceste deduceri au fost introduse cu scopul de a micșora baza de calcul pentru impozit. În cazul nostru, angajatul are un copil, atunci venitul bază de impozit este:

Venit bază de calcul pentru impzit = 18.044.912 – 2.400.000=15.644.912 lei

Impozitul se calculează dupa grila de impozitare , care este prezentată la subcapitolul 5.2 , tabelul nr. 4.4. În cazul nostru cuantumul venitului bază de calcul pentru impozitare este peste valoarea de 10.200.001 lei , asfel impozitul va fi:

Impozit = 2.710.000 + (15.644.912 – 10.200.001) x 40% = 4.887.945 lei

Câștigul salarial net este egal cu diferența dintre salariul brut, contribuțiile de plătit și impozitul aferent, deci :

Salar net = 22.574.587- (2.634.454+75.000+1.580.221-240.000) –4.887.945 =13.156.947 lei

Salariul se împarte în două:

Chenzina I, care reprezintă 60% din valoarea salariului net și aceasta se plătește în ziua a 16-a a fiecărei luni

Chenzina II, care reprezintă de fapt avansul, este în valoare de 40% din salariul net câștigat.

Calculele prezentate sunt centralizate în tabelul 4.5.

Salariul se înmânează personal angajatului și acesta semnează primirea plicului în care se află banii și fluturașul de salar. Un model de fluturaș este prezentat în anexa nr.1 și fluturașul conține date ca: numele și funcția salariatului, numărul de ore lucrate, reținerile făcute și suma pe care a primit-o.

Salariul se întocmește pentru fiecare salariat în parte, iar toate salariile sunt centralizate într-un stat de plată.

Tabelul 4.5

Calculul salariului pe luna august 2002

Statul de plată conține toate elementele de calcul a salariului , adică salariul de încadrare, venitul brut, reținerile pe care le plătește angajatul și reținerile pe care le plătește firma pentru aceste salarii, salariul net, ștampila unității și semnătura, iar acest stat de plată este depus la Camera de Muncă. Statul de plată se păstreză timp de 50 de ani în arhivă societății, după care se depun la arhivele statului. .

CAPITOLUL V

GESTIONAREA FONDURILOR DE SALARII

5.1. Cheltuielile salariale la S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. pe anul 2002

Orice firmă, pe lângă salarul pe care îl plătește salariatului, trebuie să plătească statului contribuțiile aferente salarului plătit. Aceste contribuții sunt:

1.Contribuția la Asigurările Sociale

C.A.S.-ul se calculează ca procent de 23,33% din venitul brut înscris în statul de plată. Această contibuție se plătește la Trezorerie, plata făcându-se prin ordine de plată speciale și se plătesc nu mai târziu de ziua a 20-a a lunii viitoare. Neplata la termen a contribuției atrage după sine penalizări de :

10% din suma datorată, dacă achitarea se face în termen de 30 zile de la expirarea scadenței

15% pentru suma datorată pentru fiecare lună sau fracțiune de lună

Pe anul 2002 firma a plătit C.A.S. în valoare de 7.397.493 mii lei.

.2. Contribuția la asigurările sociale de sănătate

Societatea datorează la asigurările sociale de sănătate un procent de 7% din venitul brut, care se pplătește tot prin ordine de pltă speciale, prin Trezorerie și trebuie plătită până în ziua a 20-a a lunii viitoare. În anul 2002 firma a plătit contribuția la C.A.S.S. în valoare de 2.219.565 mii lei.

Contribuția la fondul de șomaj

Se calculează ca procent de 5% din fondul total de salarii, se plătește prin Trezorerie și ajunge la Agenția de șomaj. În anul 2002 firma a plătit 1.585.403 mii lei contribiția la fondul de șomaj.

Contribuția la fondul de învățământ

Se aplică un procent de 2% din fondul de salarii și se virează Ministerului Învățământului. În anul 2002 firma a plătit 634.161 mii lei pentru această contribuție.

O evidențiere mai exactă a cheltuielilor salariale este prezentată în tabelul

de mai jos:

Tabelul nr. 5.1

Cheltuieli salariale în anul 2002

Mii lei

Pentru anul 2002 cheltuielile salariale ale firmei s-au ridicat la cifra de 43.623.945 mii lei. Salariile au reprezentat 62,42% din totalul cheltuielior salariale, adică 31.708.069 mii lei., iar 37.58% reprezintă contribuțiile aferente acestor salarii, contribuții care au ajuns la aproximativ 12 miliarde lei. În anul 2002 contribuțiile aferente salariilor au fost:

C.A.S.S. –ul , pentru care firma a plătit aproximativ 7,4 miliarde lei

C.A.S –ul, contribuție care a costat firma 2,22 miliarde lei

Șomajul –echivalentul unui procent de 5% din salariile brute, firma a plătit apoape 1,6 miliarde lei

Învățământ –o contribuție de în valoare de apoximativ 650 milioane lei.

Se mai plătește și un comision de 0,25% din totalul salariilor brute la Camera de Muncă , comision care în anul 2002 a fost în valoare de aproximativ 80 milioane lei.

5.2. Contribuțiile salariaților la bugetul statului

Angajatul plăteaște din salariul brut realizat, în fiecare lună, următoatrele contribuții la bugetul statului:

Contribuția de 7% pentru asigurările sociale de sănătate.

Potrivit legii Nr. 145/1997 asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de ocotire a sănătății populației. Salariații datorează o contribuție la asigurările de sănătate de 7% din salariul brut. În anul 2002 salariații firmei au plătit la asigurările sociale suma de 2.219.565 mii lei.

Contribuția de 11,67% pentru asigurările sociale,

Acestă contribuție se calculează aplicându-se un procent de 11,67% la salariul brut realizat și a fost în sumă de aproximativ 3,7 miliarde lei în anul 2002.

Contribuția de 1% pentru fondul de șomaj

Acestă contribuție se reține din salariul de bază înscris în carte de muncă și a fost în anul 2002 în jurul sumei de 203 milioane lei.

Impozitul pe salariu

Cf. O.G. 7/2001 privind impozitul pe venit, salariile și alte drepturi salariale ale angajaților sunt supuse impozitului pe venit. Veniturile din salarii sau asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor încasate ca urmare a unei relații contractuale de muncă, precum și orice sume de natura salarială primite în baza unor legi speciale și care sunt realizate din:

Salari de orice fel

Sporuri de orice fel

Indemnizații de orice fel

Sumele plătite pentru concediile de odihnă

Orice câștiguri în bani sau în natura

Sume plătite salariaților sub forma de indexare sau compensare.

Impozitul pe salariul în anul 2002 a fost în valoare de aproximativ 4,1 miliarde lei, adică aproximativ 20% din totalul contribuțiilor datorate statului de către angajați.

Grila după care se face impozitarea veniturilor este prezenată în tabelul de mai jos:

Tabelul 5.2

Impozitul pe venit

Pentru exemplul luat în subcapitolul 4.4, unde am exemplificat modul de calcul a salariului unui angajat pe luna august, aș dori sa evidențiez mai bine cât la sută din salarul brut realizat îi rămâne salariatului și cât la sută plătește la bugetul statului.

Fig 5.1. Rețineri salariale

Un salariat care a lucrat în luna august un total de 324 ore, adică în medie 11 ore pe zi, inclusiv sâmbăta și duminică, cu un spor de 20% vechime și cu un spor de toxicitate unic pentru fiecare angajat în valoare de 893.353 lei, a realizat un brut de 22.574.587 lei.

Din această sumă, aproximativ 40% constituie contribuțiile pe care trebuie să le plătească statului, adică cam 9.milioane lei. Salariatul rămâne în mână cu aproximativ 60% din brutul realizat.

Cuantumul impozitului pe venitul realizat în anul 2002 al unui angajat al firmei este prezentat în anexa nr. 2., în fișa fiscală. Se poate observa că angajatul a realizat un venit bază de impozitare de 233.955.459 lei, din care valoarea impozitului a fost de 64.585.145 lei, adică aproximativ 28% din valoarea venitului bază de impozitare reprezintă impozitul pe care îl plătește la bugetul de stat .

Calculat pe salariu mediu din firmă, de 6,9 milioane lei brutul, salariatul plătește aproximativ 33% din salar către bugetul statului și rămâne cu aproximativ 4,6 milioane lei, reprezentând restul de 67% din salar.

5.3 Raportul W/S

Raportul este o corelație specifică și se exprimă sub formă de indici, comparația făcându-se în timp, pornind de la nivelul anului de bază până la cel de plan.

Iw = W1 / W0

Is = S1 / S0

Unde:

Iw – indicele productivității

W1 – productivitatea în anul de referință

W0 – productivitatea în anul de bază

Is – indicele salariului mediu

S1 – salar mediu an de referință

S0 – salariu mediu de bază

Corelația de situație favorabilă este atunci când Iw > Is și înseamnă că firma produce îndeajuns ca din veniturile obținute să asigure plata salariilor angajaților.

Pentru firma noastră, s-au luat în calcul datele de pe anii 2001( anul de bază), 2002 (anul de plan).

Tabelul nr. 5.3

Calculul

Pentru calculul indicelui de productivitate și cel de salariu mediu, trebuie să calculăm mai întâi productivitatea în cei doi ani și salariul mediu pe cei doi ani.

W0 = CA0 / N0

Unde :

W0 – productivitatea în anul de bază 2001

CA0- cifra de afaceri în anul 2001

N0- numărul mediu de salariați în anul 2001

W0= 466.908.846.340 / 295= 1.582. 741.852 Lei / pers

W1= CA1 / N1

Unde :

W1 – productivitatea în anul de plan 2002

CA1- cifra de afaceri în anul 2002

N1- numărul de salariați în anul 2002

W1=651.977.219.000/ 382=1.706.746.646 Lei/ pers

IW=W1 / W0

Unde:

IW – indicele productivității

IW=1.706.746.646/1.623.663.457=111,67%

S0 = St0 / (12 luni x N0)

S0 = 22.159.208.314 / (12*295) = 6.259.663 Lei / pers

Unde:

S0 = salariul mediu în anul 2001

St0 = salariile totale pe anul 2001

S1= St1 / (12 luni x N1)

Unde:

S1- salariul mediu în anul 2002

St1 – salariile totale ale anului 2002

S1= 31.708.069.000 / (12*382) = 6.917.118 Lei /pers

IS =S1 / S0

Unde:

IS – indicele salariului mediu

S1 – salariu mediu în anul 2002

S0 – salariul mediu în anul 2001

IS=6.917.118 / 6.259.663 =110,57%S

Din aceste calcule reiese că IW > IS, adică 111,67% > 110,57%, deci firma produce atât de mult încât își poate acoperi cheltuielile generate de salarii pe care trebiue să le plătească muncitorilor.

CAPITOLUL VI

CONCLUZII

În urma datelor prezentate în această lucrare putem desprinde următoarele concluzii:

Societatea Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este o societate care are ca obiect de activitate construcțiile și reabilitările de drumuri și poduri. Firma este originară din Italia și este o societate pe acțiuni. Această firmă are deschisă o sucursală și în orașul Cluj-Napoca, cu sediul în str. Xenopol, nr.1

Din anul 1994, de când firma a început să funționeze în România, s-a reabilitat 180 km de stradă pe traseele Cluj-Napoca – Sibiu și Câmpia-Turzii – Târgu –Mureș. În prezent firma lucrează pe traseul Cluj-Napoca – Brăișor, care are o lungime de 47 km.

Personalul firmei numără aproximativ 382 de angajați, în cadrul cărora se regăsesc atât muncitori calificați cât și necalificați. Procentul muncitorilor calificați din firmă este de 60% firmă, iar cei necalificați reprezintă un procent de 40% din totalul personalului.

Numărul mare de muncitori calificați se datorează faptului că acestă activitate presupune cunoașterea unor termeni tehnici, stăpânirea unor cunoștințe tehnice, de cunoștințe de specialitate.

Numărul angajaților din firmă oscilează pe perioada unui an calendaristic, dar și pe perioada unei luni calendaristice. Acest lucru se datorează faptului că există perioade de producție maximă alterând cu perioade de repaos, volumul producției este influențat de capacitatea de producție a stațiilor de asfalt, concasare și beton, vremea nu este întotdeauna favorabilă desfășurării activității ( mai ales în timpul iernii).

În anul 2002 legea salarizării în vigoare era legea nr.14/1991, dar anul acesta a fost abrogată de noul Cod al Muncii din martie 2003.

Angajații firmei au încheiat contracte colective de muncă, la care au luat parte conducerea firmei, membrii sindicatului și un reprezentant al sindicatului Cartel Alpha și contracte individuale de muncă.

Firma folosește ca formă de salarizare cea în regie deoarece muncitorii depind de ritmul producției, de ritmul de aprovizionare a șantierului cu materii prime( bitum, filer, motorină, etc.), de timpul care este necesar trasportării asfaltului/ betonului din șantier până în stadă.

Noii angajați primesc în primele 3 luni de angajare un salariu mai mic față de un angajat mai vechi pe considerentul că ăn aceste luni nou venitul are nevoie de instrucție și trebuie învățat. După trei luni salariul este majorat cu o anumită sumă, asfel salariul este la fel ca și al unui angajat mai vechi care ocupă același post.

Salarizarea muncitorilor calificați și necalificați se face pe bază unei grile de salarizare. Salariații care nu se găsesc în această grilă de salarizare sunt cei care aparțin personalului TESA care își negociază direct cu managerul valoarea salariului.

În anul 2002 firma a înregistrat cheltuieli salariale în valoare de 43.623.945 mii lei, din care cuantumul salarilor a fost de 31.708.069 mii lei, iar contribuțiile aferente acestor salarii s-au ridicat la cifra de aproximativ 12 miliarde lei.

Un salariat care are un salariu de încadare de 7,5 milioane lei, o vechime de 20 ani în muncă, cu un spor de condiții nocive, are 154 ore suplimentare a realizat un brut de 22.574.587 lei. Din acest brut a plătit statului 9.417.640 milioane lei, rămânând cu 13.396.967 lei.

În urma calculării indicilor productivității și a salariilor, s-a dovedit că Iw >Is, adică 111,67% > 110,57% , ceea ce înseamnă că firma produce îndeajuns încât să poată plăti salariile angajaților.

BIBLIOGRAFIE

Arsene, M. ,Bostan I. – Salariul- teorie și practică economică , Editura Vasiliană, Iași 1998

Bușe G. – Dicționar complet al economiei de piață , Bussines Book, București, 1995

Burloiu, P. – Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară,Editura LuminaLex, București, 1997

Manolescu, A. – Managementul resurselor umene , Editura RAI, București, 1998

Matrhi, R. Nica, P. – Managementul resurselor umane, Editura Economică,

Russu, C. București, 1997

Petrescu, I. – Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Brașov, 1995

Purdea, D. – Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Samochiș, B. Cluj-Napoca, 1999

Rotaru, A, Prodan, A. – Managementul resurselor umane , Editura Sedcon Libris, Iași, 1998

Legea nr.14/1991 – Monitorul Oficial nr. 32 , 09.20.1991

Codul Muncii

Anexa nr. 1

CONSORZIO PONTELLO TIRRENA SCAVI AUGUST 2002

Loc de munca SA19 CARIERA POIENI ASFALT

Angajat GIRLEA OTILIA MARIANA

Salar de incadrare 7.500.000

Subsemnatul GIRLEA OTILIA MARIANA, angajat al firmei CONSORZIO PONTELLO TIRRENA SCAVI sunt de acord cu calculul salariului pe luna august 2002 și am primit suma de 8.038.180 lei reprezentand restul de plata.

Director administrativ Semnatura salariatului

Anexa nr.2.

FIȘA FISCALĂ 1 PENTRU ANUL 2002

(pentru funcția de bază)

Fișa fiscala rectificativă: NU

Fișa fiscală regularizată: DA

I.DATE DE IDENTIFICARE ANGAJATOR

cod de înregistrare fiscală / cod unic de înregistrare

Cod angajator : 10770627

Denumire : CONSORZIO PONTELLO TIRRENA SCAVI

Adresa : Cluj-Napoca, Jud.Cluj, str.Xenopol, nr.1, 3400

Telefon :0624/41872

II.DATE DE IDENTIFICARE ANGAJAT

Cod angajat : [anonimizat]

Nume, prenume: Girlea Otilia Mariana

Domiciliu : Turda, jud.Cluj, Str.B.Lautaru, nr.7, 3350

Persoană fizică română fără domiciliu în România: NU

III. DATE PRIVIND INDEPLINIREA CONDITIILOR PENTRU CALCULUL IMPOZITULUI ANUAL SI REGULARIZAREA ACESTUIA

Alte surse supuse impozitului pe venitul anual global: NU

IV. DEDUCERI PERSONALE

Total coeficient ian feb mar apr mai iun iul aug sep oct nov dec

deducere calculat 1.5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5

Situatia proprie ian feb mar apr mai iun iul aug sep oct nov dec

pentru deducere 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Date referitoare la persoanele aflate în întreținere

Cod [anonimizat]

Nume: Szilagyi Prenumele: Andreea

Coeficienți de deducere: ian feb mar apr mai iun iul aug sep oct nov dec

0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5

V.CALCULUL IMPOZITULUI PE VENITURILE SALARIALE

A. Luna Venit net Impozit calculat si retinut

Ianuarie 28.540.193 9.278.000

Februarie 10.144.709 2.038.160

Martie 12.631.254 2.914.400

Aprilie 15.050.776 3. 690.000

Mai 19.969.164 5.657.600

Iunie 21.040.852 6.086.000

Iulie 20.897.741 6.028.000

August 18.044.912 4.887.965

Septembrie 21.815.707 6.396.000

Octombrie 20.044.329 5.687.600

Noiembrie 17.506.701 4.672.400

Decembrie 21.874.396 6.419.600

Prima de vacanta 6.394.725 828.620

Total 233.955.459 64.585.145

B.Cheltuieli profesionale acordate : 2.880.000

C.Număr de luni pentru care s-au acordat cheltuieli profesionale :12

VI.DATE REFERITOARE LA REGULARIZAREA IMPOZITULUI

1. Venit net 233..955.459

2. Cheltuieli profesionale acordate 2.880.000

Cheltuieli profesionale cuvenite 3.060.000

Venit net recalculat (1+2-3) 233.775.459

Deduceri pesonale cuvenite 30.600.000

Venit anual bază de calcul (4-5) 203.175.459

Impozit anual 64.022.000

Total impozit lunar calculat si retinut 64.585.145

Diferența de impozit ramasă de achitat de catre angajator (7-8)

Diferența de impozit de restituit angajatului (8-7) 563.145

VII.CALCULUL IMPOZITULUI PE VENITURILE DIN SALARII CU IMPUNERE FINALA

Venit net :

Impozit calculat și reținut:

VIII.VENIT NET DIN SALARII SCUTIT DE IMPOZITUL PE VENIT :

Sub sancțiunile aplicate faptei de fals în cate publice, declar că datele din această fișă fiscală sunt corecte și complete.

Nume, prenume

Funcția SEF RESURSE UMANE SALARIZARE

Șemnătura și ștamplila angajatorului