Recrutarea Selectia Si Integrarea Resurselor Umane In Cadrul Romexterra Bank

CUPRINS

INTRODUCERE Pag.1

PARTEA a I a .

ASPECTE TEORETICE PRIVIND

RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE Pag.2

Recrutarea Resurselor Umane Pag.2

Selecția Resurselor Pag.4

PARTEA a II a .

INTEGRAREA RESURSELOR UMANE Pag.8

PARTEA a III a.

STUDIU DE CAZ –

Recrutarea, selecția și integrarea Resurselor

Umane în cadrul ROMEXTERRA BANK S.A Pag.12

3.1 Direcția de Resurse Umane ( DRU) Pag.12

3.2 Compartimentul Recrutare,Administrare,

Pregatire –Evaluare Personal,Organizat la nivel de serviciu Pag.13

3.3 Compartimentul salarizare Pag.15

3.4 Politica de recrutare – Principii Pag.16

3.5 Procedura privind recrutarea,selecția și

integrarea resurselor umane Pag.19

3.6 Trecerea la alte locuri de muncă Pag.22

3.7 Promovarea personalului Pag.23

3.8 Perfecționarea și evaluarea personalului Pag.23

CONCLUZII Pag.24

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

=== 2 ===

CUPRINS

INTRODUCERE Pag.1

PARTEA a I a .

ASPECTE TEORETICE PRIVIND

RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE Pag.2

Recrutarea Resurselor Umane Pag.2

Selecția Resurselor Pag.4

PARTEA a II a .

INTEGRAREA RESURSELOR UMANE Pag.8

PARTEA a III a.

STUDIU DE CAZ –

Recrutarea, selecția și integrarea Resurselor

Umane în cadrul ROMEXTERRA BANK S.A Pag.12

3.1 Direcția de Resurse Umane ( DRU) Pag.12

3.2 Compartimentul Recrutare,Administrare,

Pregatire –Evaluare Personal,Organizat la nivel de serviciu Pag.13

3.3 Compartimentul salarizare Pag.15

3.4 Politica de recrutare – Principii Pag.16

3.5 Procedura privind recrutarea,selecția și

integrarea resurselor umane Pag.19

3.6 Trecerea la alte locuri de muncă Pag.22

3.7 Promovarea personalului Pag.23

3.8 Perfecționarea și evaluarea personalului Pag.23

CONCLUZII Pag.24

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

Bibliografie :

-Armstrong , M. – "Managementul Resurselor Umane-manual de practică" Editura Codecs 2003

-Bonciu, C. „ Managementul Resurselor Umane” , București, 2000

– Deaconu. A.,Lefter V. „Managementul Resuselor Umane”, editura Economică,2008

– Duse, D – "Managementul Resurselor Umane" Editura Universitarii din Sibiu -2003

– Jackson M. , J.H." Human Resource Management" ,West Publishing Corporation , N.Y., 1991

– Manolescu, A. -"Managementul Resurselor Umane" (ediția a III a ) Editura Economica , București 2001

–Nicolescu ,O.,-coordonator "Abordări moderne în managementul și economia organizației " Editura Economica 2003

-Petrescu I. – Teorie si practică în Managementul Resurselor Umane, Editura Lux Lubris 1998

-Petrescu I., Muscalu Emanoil – "Tratat de management public" Editura Universitarii "Lucian Blaga" , Sibiu 2003

– Pitariu, D. -"Managementul Resurselor Umane -Evaluarea performanțelor profesionale " Editura All -Beck 2000

– Pânișoară G., Pânișoară, O. „Managementul Resurselor Umane”, Polirom,2005

-"Managing Human Resources" South -Western College Publishing

ANEXE

ANEXA 1. ANUNȚ DE ANGAJARE

Director Sucursala Rm. Valcea

MKB Romexterra Bank angajeaza Director la Sucursala Rm. Valcea

Cerintele postului:
• Studii superioare cu profil economic sau studii superioare cu alt profil cu conditia absolvirii unui master sau curs postuniversitar cu profil economic
• Cunoasterea OUG nr. 99/2006 privind institutiile de credit si adecvarea capitalului
• Cunostinte de limba engleza – nivel mediu
• Cunostinte despre produsele si serviciile bancare, a instrumentelor de plata
• Cunostinte de operare PC
• Experienta manageriala
• Experienta în domeniul financiar-bancar de minim 2 ani
• Orientare catre client
• Abilitati de planificare si organizare
• Abilitati excelente de comunicare si leadership.

Constituie avantaj:
• Cursuri de management, comunicare, managementul timpului, coaching, leadership, managementul proiectelor.

Atributii:
• Coordoneaza activitatea sucursalei si aloca optim resursele umane in vederea realizarii obiectivelor de vanzari
• Initiaza si dezvolta relatiile cu clientii bancii
• Reprezinta sucursala in mediul local de afaceri
• Ofera clientilor intregul portofoliu de produse de retail

Daca profilul dumneavoastra corespunde cerintelor descrise mai sus si doriti sa va alaturati echipei MKB Romexterra Bank, trimiteti CV-ul insotit de scrisoare de intentie, pana cel mai tarziu la data de 23.08.2009, la adresa de e-mail: [anonimizat], mentionand titlul postului.
Numai candidații selectați pe baza CV-urilor vor fi contactati.

ANEXA 2. FORMULAR DE ANGAJARE

NUMELE SI PRENUMELE :

TEL. :

ADRESA :

DATA NASTERII :

NATIONALITATEA :

SITUATIA FAMILIALA :

COPII (varsta ) :

PROFESIA :

SITUATIA MILITARA :

URMATI IN PREZENT O FORMA DE INVATAMANT …. CARE ?

PENTRU A STUDIA CANDIDATURA DUMNEAVOASTRA IN CONDITIILE CELE MAI FAVORABILE,AVEM NEVOIE DE INFORMATII DETALIATE PRIVIND :

LIMBI STRAINE VORBITE CURENT :

ALTE LIMBI SATRAINE CUNOSCUTE ( CITIT , SCRIS )

ULTIMUL POST OCUPAT:

CARE SUNT OBIECTIVELE DVS IN DOMENIUL CARIEREI?

INDICATI MOTIVELE CANDIDATURII DVS SI POSTURILE PE CARE CREDETI

CA SUNTETI IN MASURA SA LE OCUPATI.

CE STITI DESPRE COMPANIA NOASTRA?

CUM ATI AFALT DE OFERTA DE ANGAJARE?

AVETI RUDE IN COMPANIA NOASTRA?

POSTUL VIZAT ?

RENUMERATIA BRUTA ACTUALA?

ALTE PRECIZARI :

DATA INTOCMIRII: SEMNATURA:

ANEXA 3. CONTRACT DE ANGAJARE

Contractul de angajare

Nr. . . Din data de . . . . .

Art. 1. PREVEDERI GENERALE

S.C. . . . . . . . . . , cu sediul in str. . . . . . nr. . ., bl. . ., ap. . ., sector . ., localitatea. . . . . . . .,

si

. . . . . . . . . . . . . . . Domiciliat(a) in str. . . . . . . . . . . . ., nr. . . . . . ., bl. . . . . . sc. . . . . . . ., ap. . . . . ., et. . . . . ., sector/judet . . . . . . . . . . . . . localitatea . . . . . . . . . . . . . ., incheie prezentul contract de angajare.

Art. 2. DURATA CONTRACTULUI

S.C. . . . . . . . angajeaza pe . . . . . . . . . . . . . . incepand cu data de . . . . . . . . . . . , pe o perioada nedeterminata.

Art. 3. SARCINILE ANGAJATULUI

S.C. . . . . . . este de acord sa angajeze pe . . . . . . . . . . . in functia de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ., sarcinile de lucru ale angajatului vor fi cele stipulate expres in fisa postului, ce face parte integranta din prezentul contract.

Angajatul va trebui, de asemenea, sa duca la indeplinire orice alte sarcini care, de obicei, revin functiei de . . . . . . . . . . . . . . . ., ca si alte activitati pe care le solicita S.C. . . . . . . . . Angajatul este de acord sa duca la indeplinire sarcinile pe masura posibilitatilor si experientei sale. Angajatul este de acord, de asemenea, sa lucreze norma intreaga de timp determinata prin prezentul contract de angajare.

Art. 4. PLATA ANGAJATULUI

S.C. . . . . . . . . . . . . . . ii va plati angajatului o remuneratie de . . . . . . lei lunar, din care salariul de baza este de . . . . . . . . . lei.

Conform art. 87 alin. 3 retributia cuvenita pentru munca prestata nu poate face obiectul unor retineri decat in cazurile si conditiile prevazute de lege.

Salariul poate fi modificat in raport cu cresterea inflatiei, prin acordul ambelor parti contractante (S.C. . . . . . . . si angajat).

Art. 5. RAMBURSAREA CHELTUIELILOR

S.C. . . . . . . . este de acord sa ramburseze angajatului, cheltuielile pe care le face din partea S.C. . . . . . . . si pentru S.C. . . . . . . . si cu care S.C. . . . . . . . este de acord in prealabil. Pentru a i se deconta cheltuielile, angajatul trebuie sa prezinte firmei o lista amanuntita a cheltuielilor insotita de chitantele corespunzatoare.

Art. 6. CONCEDIUL DE ODIHNA

Angajatul are dreptul la minim 18 zile lucratoare, concediu de odihna pe an conform art. 1 din Legea nr. 6/1992. Angajatul isi va lua concediul in perioada de timp stabilita de S.C. . . . . . . . si angajat de comun acord.

Art. 7. CONCEDIUL MEDICAL.

Angajatul are dreptul la maximum . . . . . . zile de concediu de boala sau incapacitate de munca platit pe an. S.C. . . . . . . . poate solicita angajatului o explicatie scrisa a motivelor absentei sale, inclusiv o nota de la medic care sa ateste motivul medical al incapacitatii de munca a angajatului.

Art. 8. CONCEDII FARA PLATA

Angajatul are dreptul la concedii fara plata a caror durata insumata nu poate depasi 90 de zile anual, ce se pot acorda pentru rezolvarea situatiilor personale prevazute in art. 25, alin. 2 din H.G. nr. 250/1992.

Pe durata concediilor fara plata, persoana in cauza isi pastreaza calitatea de salariat si nu ii este afectata vechimea in munca (art. 25 din aceeasi hotarare a Guvernului).

Art. 9. ÎNCETAREA CONTRACTULUI DE ANGAJARE

S.C. . . . . . . . poate pune capat acestui contract de angajare imediat ce angajatul a incalcat prevederile contractului de angajare sau orice alte restrictii legale in timpul indeplinirii sarcinilor de serviciu, inclusiv (insa nu numai) in caz de necinste, incompetenta condamnare pentru infractiune.

Angajatul va fi platit pentru perioada de lucru efectuata pana la data incetarii contractului.

S.C. . . . . . . . poate pune capat in scris acestui contract de angajare printr-o instiintare inaintata cu 15 zile in prealabil, daca angajatul devine inapt fizic sau mental dupa cum atesta certificatul unui medic ales de S.C. . . . . . . . .

Conform art. 131 din Codul muncii, unitatea are obligatia sa acorde un preaviz de 15 zile lucratoare, in cazul desfacerii contractului de munca din initiativa sa pentru motivele prevazute de art. 130, alin. 1, lit. a-f din Codul muncii.

Angajatului i se va plati salariul pentru timpul de lucru efectuat.

Potrivit art. 129 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta si prin acordul partilor, care consimt sa nu continue raporturile lor de munca stabilite anterior.

Conform art. 135 din Codul muncii, salariatul trebuie sa-l informeze pe patron despre intentia sa de a inceta raporturile de munca cu S.C. . . . . . . , cu 15 zile lucratoare inainte, iar daca detine o functie de conducere, preavizul este de 30 de zile. Nerespectarea acestor termene si parasirea serviciului constituie abatere disciplinara si poate fi sanctionata disciplinar prin desfacerea contractului de munca.

La initiativa salariatului, contractul de munca inceteaza in momentul implinirii termenelor de 15 sau, dupa caz 30 de zile, nefiind necesara in acest scop, nici o aprobare a angajatorului.

Conform art. 146 din Codul muncii, contractul persoanei angajate nu poate fi desfacut din initiativa S.C.7 . . . . . . . , in timpul incapacitatii temporare de munca, in caz de graviditate, in timpul concediului de maternitate, in perioada de alaptare si in perioada in care ingrijeste copilul bolnav, in afara de cazurile prevazute la art. 130 alin. 1 lit. c, d, g, j, k, si l din Codul muncii.

Moartea angajatului determina incetarea imediata a contractului de angajare. Potrivit legii, mostenitorului angajatului i se va plati salariul acestuia pentru perioada de lucru efectuata.

Art. 10. CLAUZELE SPECIALE ALE CONTRACTULUI DE ANGAJARE

Angajatului S.C. . . . . . . . ii sunt interzise:

1. dezvaluirea de catre angajatul S.C. . . . . . . . a unor date secrete privind activitatea firmei catre o terta persoana fizica sau juridica.

2. comunicarea sau raspandirea in public de catre salariatul S.C. . . . . . . de afirmatii asupra societatii sau activitatii acesteia, menite sa induca in eroare si sa-i creeze o situatie defavorabila in avantajul unei persoane fizice sau juridice.

Faptele prevazute la punctele 1, 2 si 3 constituie contraventii conform art. 4 din Legea nr. 11/1991, daca nu sunt savarsite in altfel de conditii incat sa fie considerate, potrivit legii penale, infractiuni.

3. rezultatele activitatii efectuate in cadrul S.C. . . . . . . . sunt proprietatea exclusiva a firmei si nu pot fi divulgate pe nici o cale catre o terta persoana fara acordul firmei.

4. orice activitate de colaborare a angajatului cu o terta persoana (numai o activitate ce este similara activitatilor desfasurate la S.C. . . . . . . . ), se poate face doar cu acordul S.C. . . . . . . . .

5. angajatul va raspunde pentru calitatea muncii prestate in limitele vinovatiei sale, si se va inscrie in termenele reale de executie prevazute pentru lucrarea in curs.

6. angajatul are obligatia sa se incadreze in programul de lucru stabilit, fiind sanctionat pentru incalcarea acestuia cu vinovatie.

Aceste fapte vor fi sanctionate conform legilor in vigoare.

Dupa cum atesta semnaturile de mai jos, S.C. . . . . . . . si angajatul au semnat acest contract de angajare la data de 199. .

S.C. . . . . . . . . . . . . . . . .

Prin . . . . . . . . . . . . . . . .

În calitate de . . . . . . . . . . . ANGAJAT

ANEXA 4. CONDUCERE ROMEXTERRA BANK

ADRIAN RADU ADRIAN PREDA MAGDALENA MANE

ANEXA 5. ISTORIC ROMEXTERRA BANK

ANEXA 6 . ART. 17 din Codul Muncii

Art. 17. [informarea cu privire la clauzele contractului de muncă]
(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(11) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
(2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă;
(3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
(41) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).
(5) Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.

[ 35 adnotări ]

1. Textul inițial al alin. (1) era: "(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu…

2. Dispozițiile art. 17-19 din Codul muncii transpun în dreptul intern dispozițiile Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligația angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condițiilor…

3. Domeniul de aplicare al dispozițiilor din Codul muncii relative la obligația de informare este mai larg decât cel avut în vedere de Directiva Consiliului Comunităților Europene nr. 91/533/CEE din 14…

4. Dispozițiile art. 17 alin. (1) din Codul muncii transpun în dreptul intern, dar într-o manieră mai avantajoasă pentru salariați, prevederile Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligația…

5. Dispozițiile Codului muncii privitoare la obligația de informare transpun în dreptul intern dispozițiile Directivei Comunității Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligația angajatorului de a informa lucrătorul asupra…

6. Ca urmare a modificării art. 17 din Codul muncii prin Legea nr. 371/2005, obligația de informare nu se mai raportează la etapa prealabilă încheierii contractului individual de muncă. Așadar, îndeplinirea…

7. Obligația de informare a viitorului salariat în legătură cu clauzele esențiale ale contractului individual de muncă sau a salariatului în legătură cu clauzele esențiale care urmează a se modifica prin…

8. Angajatorul își îndeplinește obligația de informare în raport cu datele pe care le cunoaște privind identitatea persoanei care dorește să se angajeze. Prin urmare, dacă necunoașterea atributelor de identificare…

9. Întrucât nu se interzice expres, elementele care fac obiectul informării pot fi aduse la cunoștința salariatului și prin indicarea textelor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile, dar…

10. Nu există obligația de informare, constând în indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil, în cazul în care angajatorul este persoană fizică. Soluția decurge din dispozițiile art. 11 din Legea…

ANEXA 7 Responsabilitățile integrării profesionale

=== l ===

INTRODUCERE

Una din cele mai importante valori a unei organizații o reprezintă resursa umană. Nici o organizație nu poate funcționa bine fără existența unei resurse umane valoroase, la fiecare nivel organizațional. Cheia pentru o resursă umană de valoare se află la managementul de vârf. Viziunea acestuia cu privire la managementul resursei umane va face diferența dintre învins și învingător .

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităților orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane în cadrul organizației în vederea realizării cu eficientă maximă a obiectivelor acesteia și satisfacerii nevoilor angajaților.

Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizației. Pe măsură ce organizația identifică oportunitățile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilitățile de care va fi nevoie in organizație .

Daca organizația este în creștere, trebuie stabilite metode de găsire și angajare de oameni care să posede abilitățile solicitate. Acest lucru se reflectă de obicei într-o formă de planificare a resurselor umane .

Toate aceste activități poartă denumirea de management al resurselor umane.

PARTEA a I a

ASPECTE TEORETICE PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Este cunoscut faptul că o perioadă îndelungată de timp, metodele de recrutare și selecție au fost rudimentare. Evoluția tehnologiei,contextul economico-social,creșterea complexitații activitaților desfașurate la nivelul organizaștiilor au reprezentat factori ce au condus, în mod treptat,la elaborarea unor noi metode și tehnici de recrutare si selectie a noilor angajați in cadrul organizațiilor.

Procesul de recrutare și selectie a candidaților presupune pargurcerea următoarelor etape:

-Indentificarea nevoii de personal

-Stabilirea responsabilitaților postului

-Identificare criterilor de selecție

-Promovarea anunțului publicitar

-Selectarea CV – urilor

-Interviurile

-Testarea profesională si personală

-Decizia de angajare

Nevoia de personal este identificată de către managerul unei verigi structurale din cadrul unei organizații. Principalele cauze ale apariției nevoii suplimentare de personal pot fi multiple : apariția unui post vacant in urma plecarii unui angajat, existențta unui post în structura organizatorică sau extinderea activitații companiei.

În momentul in care nevoia de personal a fost pusa in evidenta ,trebuie sa sțim ce responsabilitați va avea viitoare persoană angajată.

În mod normal acest lucru este circumscris de realizarea fișei de post. Din păcate,în practica obișnuită in țara noastră, politica realizării fișelor de post nu reprezintă o întotdeauna o prioritate.

TABELUL 1.1 EXEMPLU DE CONSTRUCȚIE

A CRITERIILOR DE

SELECȚIE

În urma stabilirii criterilor putem face primele demersuri de găsire a noilor ocupanți ale posturilor vacante.

1.2 SELECȚIA

Candidații pot fi recrutați fie din mediul intern al organizației sau din mediul extern.

Anunțurile de angajare pot fi publicate in presa locala sau centrală. Din punctul de vedere al conținutului într-un anunț de angajare trebuie menționate urmatoarele elemente :

-denumirea organizației;

-domeniul de activitate,dimensiunea acesteia,poziția pe piată si obiectivele urmărite;

-denumirea postului vacant;

-profilul candidatului ;

-beneficiile oferite.

Construcția unor anunțuri vagi, ambigue nu sunt adecvate pentru ca ele vor încuraja un număr prea mare de persoane sa aplice pentru un post pentru a oferi detalii despre munca respectivă.

Trierea candidaților este etapa in care are loc o selectare a numarului de candidaturi depuse in urma anunțului de angajare.

O prima fază o reprezintă analiza scrisorilor de intentie si a CV –urilor trimise în raport cu cerințele postului. Se apreciază că în această fază sunt eliminate un număr mare de candidaturi ( în unele cazuri 60 – 80 % din solicitări ).

Analizele CV –urilor au in vedere și alte aspecte legate de modul de prezentare și redactare ,care, la prima vedere par lipsite de importanță. În acest sens pot fi menționate : modul de redactare,lecturarea dificilă a textului,lipsa formulelor de politețe,existența unor greșeli de ortografie sau un text fara aliniate.

Candidații ce par potriviți în urma lecturarii CV –urilor sunt chemași la interviu.

Interviul nu este insa un proces unidirecțional în care doar interviatorul îl chestionează pe candidat;avem de a face mai degrabă cu un mecanism de indentificare a unei stări de echilibru între două părți ale sistemului de interacțiuni.

Interviul de angajare se finalizează cu intocmirea unei fise de evaluare a candidatului.

În literatura de specialitate , tipologia interviurilor este suficient de extinsă. Astfel,interviul situațional presupune un set de întrebări închegate într-o structură, aplicanții primind spre rezolvare incidente critice care ar putea interveni în munca lor efectivă; întrebarile sunt focalizate spre intențiile acestuia.

Interviul nondirectiv reprezintă un interviu nestructurat , ce nu urmărește o serie de întrebări prestabilite , intervievatorul chestionând candidatul asupra aspectelor pe care le consideră necesare a fi cunoscute la un moment dat.

Interviul secvențial presupune de fapt o serie de interviuri cu mai mult persoane intervievatoare care evaluează candidatul din puncte de vedere diferite.

Candidatul este primit într-un cadru adecvat, liniștit, agreabil.

După interviu, specialistul va completa o fișă de evaluare în cadrul căreia se vor acumula aprecierile cu privire la răspunsurile date:

Statutul familial și pregătirea profesională a candidatului:

Observații

Apreciere globală, favorabilă, nefavorabilă, incertă

Statutul economic:

Observații

Apreciere globală, favorabilă, nefavorabilă, incertă

Experiență profesională:

Observații

Apreciere globală, favorabilă, nefavorabilă, incertă

Atitudini și trăsături de caracter ce apar în timpul interviului:

Observații

Apreciere globală, favorabilă, nefavorabilă, incertă

Rezultatul notațiilor: I, II, III, IV

Observații:

Candidatul poate fi: – recompensat

– respins

Este important ca persoana din întreprindere ce conduce discuția să aibă o dublă competență:

Una de specialitate ( să cunoască bine specificul postului, problematica organizației )

Una psihologică ( să știe să asculte, să fie obiectiv, să sesizeze posibilele contradicții din afirmațiile candidatului, să rețină esențialul).

Dacă interviul a avut sau nu succes, putem să constatăm doar dacă facem un bilanț, al procesului ce trebuie să cuprindă toate elementele care au intrat în procesul de evaluare. Acest moment poate fi la fel de important ca și cel al pregătirii interviului, doar că aduc elementele necesare luării deciziei de selecție și îmbunătățire a procesului în viitor. În aceste condiții se impune evaluarea candidaților.

Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicată o metodă de evaluare a caracterului candidatului, evidențiat în timpul interviului. De obicei se folosesc scale de evaluare. Pentru a crește nivelul validității și fidelității, fiecare punct al scalei trebuie să aibă un exemplu bine definit în termenii nivelului de performanță așteptat, ceea ce oferă un cadru de referință comun pentru fiecare intervievator și candidat.

În ceea ce privește criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea vor ține cont de mai multe aspecte cum ar fi: ținuta, punctualitatea, interesul arătat pentru organizație dacă dosarul este complet, dacă candidatul este atent la comisie sau nu, gestica, controlul emotivității, eventualele ezitări, etc.

Scopul testelor e acela de a oferi o bază obiectivă pentru măsurarea abilităților și caracteristicilor personale. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai multor subiecți ceea ce vor permite cuantificarea răspunsurilor acestora.

Cu alte cuvinte, testul fiind o probă definită, implică o sarcină unică de executat, pentru toți candidații.

Tabelul 1.2 Ghid de structurare a unui interviu

În urma desfașurării interviurilor de către departamentul de resurse umane și managerul viitorului angajat este ales un candidat. Imediat ce s-a comunicat decizia, i se vor verifica și referințele,dacă postul necesită acest lucru.

Interviul nu este insa un proces unidirecțional în care doar interviatorul îl chestionează pe candidat;avem de a face mai degrabă cu un mecanism de indentificare a unei stări de echilibru între două părți ale sistemului de interacțiuni.

Interviul de angajare se finalizează cu intocmirea unei fise de evaluare a candidatului.

În literatura de specialitate , tipologia interviurilor este suficient de extinsă. Astfel,interviul situațional presupune un set de întrebări închegate într-o structură, aplicanții primind spre rezolvare incidente critice care ar putea interveni în munca lor efectivă; întrebarile sunt focalizate spre intențiile acestuia.

PARTEA a II a

INTEGRAREA RESUSELOR UMANE

Angajarea oricărei persoane se va face în acord cu legislația în vigoare în acest domeniu. Între organizație si angajat se încheie un contract de munca ce ține seama și de elementele stabilite în timpul interviului. Orice modificare a condițiilor și clauzelor contractuale trebuie sa fie adusa la cunoștință angajatului în termen de o lună. Angajatul trebuie sa primească o înștiințare în care sa se precizeze salariul brut, cel net, sporuri, impozite etc. organizația are obligația de a asigura condiții de lucru corespunzătoare legislației în vigoare privind nivelul noxelor, ventilației, iluminat, echipament de protecție.

Integrarea socio-profesionala reprezintă procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerințele de munca si comportament ale colectivului in cadrul căruia lucrează ,de adecvare a personalității sale la cea a grupului.

Pentru o integrare rapidă si eficace, noul angajat trebuie să primească atât informații cu privire la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat în contextul socio-economic, facilitățile oferite personalului cât și informații referitoare la postul ocupat și subdiviziunea din care aceasta face parte, sarcinile, competentele, responsabilitățile, condiția de lucru, criteriile de evaluare a rezultatelor, comportamentul așteptat, persoana cu care va colabora, etc.

Multe organizații doresc să găsească procesul de integrare perfect. Dar managerii de personal invocă două argumente pentru întârzierea asumării responsabilității de către noii angajații:

– nu se poate lucra în mod eficient, fără o cunoaștere prealabilă a organizației .

– complexitatea sarcinilor face imposibilă îndeplinirea acestora fără o inițiere prealabilă. Unele organizații nu iau în calcul aceste argumente, și i se cere salariatului să muncească din prima zi.

Un program de integrare profesională urmărește asimilarea unei persoane în mediul profesional și adaptarea ei la cerințele grupului din care face parte. Marea varietate a locurilor de munca și a atribuțiilor angajaților fac imposibilă stabilirea unor reguli stricte privind integrarea profesională. Cu toate acestea, la întocmirea unui program în acest domeniu trebuie avut în vedere faptul că motivațiile, cerințele și comportamentul potențialilor angajați sunt în continuă schimbare.

Integrarea profesională e o fază ulterioară angajării. În perioada de integrare, noii angajații primesc informații despre atribuțiile noului post, despre locul lor de muncă, colegi, șefi, subalterni și organizații în general. Integrarea profesională are implicații de ordin psihologic, social, organizatoric și pedagogic. Aceasta vizează o serie de obiective, dintre care cel mai important e sprijinirea noilor candidați în familiarizarea cu noile condiții de muncă, facilitarea acomodării noului angajat cu grupul de muncă și crearea unei atmosfere de siguranță, confidențialitate și de afiliație. Aspectele ce țin de confidențialitatea și afiliație se pot materializa în cadrul unui program afectiv de integrare. Astfel, noul angajat va căpăta încrederea în sine.

În ceea ce privește responsabilitatea integrării profesionale, aceasta va fi împărțită între manager ( șeful ierarhic superior ), supraveghetor, și departamentul de personal. Pe lângă prezentarea noului loc de muncă, angajatului i se explică, faptul că integrarea se va realiza mai ușor dacă va respecta anumite principii în relațiile cu ceilalți.

Astfel, în relațiile informale, cu colegii, trebuie să se impună principiul „comportă-te așa cum tu, la rându-ți ai dori ca ceilalți să se comporte cu tine.” Cu aplicație la acest principiu, în orice împrejurare va avea succes acela care știe să se pună în situația celuilalt, care știe să-și imagineze ce îl interesează și îl preocupă, pe cel de alături.

Contactul cu noul șef se realizează, în funcție de importanța postului, fie la locul de muncă, sau noul angajat este însoțit și prezentat de inspectorul de personal conducerii firmei. Șeful direct, ca organizator al activități profesionale, are datoria să facă instruirea generală, după ce l-a prezentat celorlalți membri ai echipei. Pregătirea noilor angajați se realizează astfel încât aceștia să simtă că aparțin organizației și sunt utili realizării obiectivelor. Acest lucru se poate realiza numai dacă noilor angajați li se încredințează sarcini concrete și dacă li se atribuie obiectele precise, cei noi veniți simt nevoia de a fi utili. De aceea managerii și membrii grupurilor de muncă trebuie să fie pregătiți să primească noii angajați. Informațiile necesare noilor angajați se grupează în trei categorii:

– informații generale asupra activităților curente ale organizației și ale muncii pe care angajatul urmează să o desfășoare.

– informații despre istoricul organizației, obiectivele, misiunea, strategia politică a firmei, etc.

– informații generale, de preferință scrise, regulamentele de ordine interioară, facilități de orice fel de care se bucură în cadrul organizației.

Tabelul 2.1 Informații necesare noului angajat

Programele de integrare urmăresc însușirea de către noii angajați a informațiilor de care au nevoie astfel încât aceștia să capete încredere, capacitatea lor de a se adapta rapid la cerințele postului. Principalele cerințe ale unui astfel de program sunt următoarele :

– să prezinte toate informațiile strict necesare;

– să prezinte identificarea principalelor lacune, pe linie profesională ale noilor angajați și să asigure mijloacele pentru rapida lor înlăturare

– să acorde prioritate calității munci și responsabilităților

– să insiste in însușirea principiilor care permit menționarea unui climat favorabil de lucru.

Obiectivul final al integrării îl constituie crearea sentimentului de apartenență la firmă și apoi, de identificare cu firma și misiunea ei.

Poate exista manualul noului angajat, conferințele de îndrumare, instructajele, firmele de îndrumare, lucrul sub tutelă. Metodele de integrare folosite diferă în funcție de scopul angajării. Integrarea directă pe post conferă noului angajat sentimentul de siguranță, dar reușita acestei metode depinde de ajutorul pe care îl va primi de la colegi și de la seful direct.

Îndrumarea directă se face din prima zi, când noul angajat e îndrumat de către un alt salariat din cadrul întreprinderii care e absolvent al aceleiași școli ca și noul venit, face parte din același grup de muncă, are volum de confident al acestuia, de apărător, evaluator dar și de aplanare a unor eventuale neînțelegeri pe care inițiativele noului angajat le-ar putea procura.

Descoperirea organizației presupune trecerea noului angajat, într-o perioadă de două, trei luni, prin toate compartimentele organizației. În timpul acestui circuit, angajatul observă și își consemnează constatările, acestea fiind apoi analizate împreună cu șeful comportamentului personal.

PARTEA a III a

STUDIU DE CAZ – Recrutarea, selecția și integrarea resurselor umane în cadrul ROMEXTERRA BANK SA.

3.1 Direcția de Resurse Umane(DRU)

Direcția de Resurse Umane reprezintă compartimentul din structura băncii care are ca principal obiectiv: aplicarea politicii băncii în domeniul resurselor umane, asigurând îndeplinirea sarcinilor ce revin băncii în domeniul recrutării-selectării personalului, perfecționării și evaluării acestuia, acordării și plații drepturilor salariale. Departamentul este condus de director care se subordonează președintelui.

 Structura direcției:

Atribuții :

Selectează candidați prin interviuri, teste (teste de cunoștințe si abilitați);

Facilitează finalizarea procesului de recrutare – organizează interviuri;

Concepe si redactează oferta de angajare;

Întocmește dosarul recrutărilor;

Intervievează si evaluează candidații.

Elaborează planul si bugetul de instruire, perfecționare și le supune spre aprobare Comitetului de Resurse Umane;

Identifică nevoile de instruire, inclusiv nevoile interne pentru stagii de practică;.

Realizează analiza abilităților și competențelor angajaților;

Asigură evaluarea posturilor, în colaborare cu conducerile directorilor și compartimentelor independente;

Asigură administrarea și evidența personalului, structura posturilor , fondului de salarii și a salariului mediu;

Elaborează și actualizează grila salarială;

Asigură calculul și plata drepturilor salariale, precum și al celorlalte drepturi reglementate prin contractul colectiv de muncă;

Competențe:

Elaborează propuneri privind politici și proceduri de training în colaborare cu Direcția Canale de Distribuție;

Elaborează propuneri privind politici și proceduri în aria dezvoltării și administrării resurselor umane;

Elaborează propuneri privind politica salarială și gestionează transpunerea în practica (indexări, majorări, ajustări de salarii, etc);

Întocmește proiectul de contract colectiv de muncă în vederea negocierii cu Sindicatul;

3.2 Compartimentul Recrutare, Administrare, Pregătire – Evaluare Personal, organizat la nivel de serviciu.

Are ca obiectiv principal aplicarea politicii băncii în domeniul resurselor umane, asigurând îndeplinirea sarcinilor ce revin băncii în domeniul recrutării-selectării personalului, administrării, pregătirii și evaluării personalului, conform reglementărilor legale în vigoare; este subordonat directorului Direcției Resurse Umane.

Atribuții:

asigură organizarea și desfășurarea concursurilor sau interviurilor pentru ocuparea posturilor vacante sau a posturilor nou înființate;

asigură recrutarea sau redistribuirea, după caz, a personalului cu pregătire profesională la nivelul cerințelor posturilor respective, la înființarea de noi sucursale;

întocmește documentele și formalitățile necesare în vederea angajării, definitivării, promovării, detașării și încetării raporturilor de muncă pentru personalul din administrația centrală a băncii și le comunica persoanelor în cauză, luând masuri pentru aplicarea acestora si înregistrarea, în termen legal, la Inspectoratul Teritorial de Muncă;

întocmește și comunică ordinele privind angajarea, definitivarea, promovarea, delegarea în funcție, detașarea și încetarea raporturilor de muncă personalului sucursalelor, în vederea aplicării;

întocmește, completează și păstrează în condiții de siguranță carnetele de muncă și dosarele individuale pentru personalul din centrala si sucursalele din Municipiul București în conformitate cu prevederile legale; întocmește documentația pentru stabilirea dreptului de pensii, șomaj;

întocmește planificarea concediilor de odihna pe baza propunerilor direcțiilor ; supune aprobării Comitetului de Resurse Umane planificarea concediilor de odihna pentru personalul din conducerea direcțiilor si a unitarilor băncii ;

certifică durata în zile a concediului de odihnă la care are dreptul personalul din centrala băncii; întocmește notele de plecare in concediu si le transmite Compartimentului Salarizare pentru calculul indemnizației, conform prevederilor Contractului Colectiv de Munca ;

întocmește documentația privind prezenta salariaților, pe care o transmite Compartimentului Salarizare in vederea calculării drepturilor salariale cuvenite pentru timpul efectiv lucrat;

efectuează lucrări privind evidența și mișcarea personalului, completează legitimațiile de serviciu pentru personalul băncii și eliberează adeverințele solicitate de aceștia privind calitatea de persoană încadrată în muncă;

asigură aplicarea dispozițiilor legale și interne (Regulamentul Intern, Contractul Colectiv de Muncă, Codul Muncii) în cazul abaterilor disciplinare săvârșite de salariații centralei Băncii, precum și personalul de conducere de la nivelul unităților teritoriale;

elaborează proiectul Contractului Colectiv de Muncă, asigură întocmirea tuturor lucrărilor privind reuniunile și negocierile cu reprezentanții salariaților și îl prezintă spre avizare Comitetului de Resurse Umane și aprobare Consiliului de Administrație. După înregistrarea lui conform prevederilor legale, urmărește aplicarea unitară în teritoriu;

elaborează proiectul Nomenclatorului de funcții și limite de salarizare, precum și criteriile în funcție de care se acordă stimulentele materiale, pentru personalul Băncii, le supune avizării Comitetului de Resurse Umane, urmărind aplicarea întocmai a celor hotărâte;

stabilește împreună cu responsabilul de protecția muncii și conducerea direcțiilor/compartimentelor, beneficiarii sporului de periculozitate, conform Contractului colectiv de muncă, precum și anularea sporurilor în cazurile în care persoana în cauză a fost trecută în altă funcție. Lista locurilor de muncă pentru care se poate acorda acest spor va fi supusă spre aprobare Președintelui băncii;

transmite Centrului Militar informațiile privind evidența personalului cu obligații militare;      

asigură formarea, pregătirea și perfecționarea personalului, identificând nevoile pentru pregătire și perfecționare a personalului pe termen scurt, mediu, de perspectivă, în baza propunerilor direcțiilor din centrală;

stabilește necesarul perfecționării profesionale a personalului pe nivel de studii, specialități și funcții și întocmește programul de perfecționare profesională, luând măsuri de înscriere și participare a salariaților la diferite forme de învățământ oferite de I. B. R.(Institutul Bancar Roman) sau la cele organizate de centrala in colaborare cu direcțiile de specialitate;

asigură desfășurarea programelor de evaluare a posturilor, în colaborare cu conducerile direcțiilor și compartimentelor independente din centrală, organizate cel puțin anual, pe nivele de responsabilitate și prezentarea raportului final conducerii direcției și conducerii băncii;

îndeplinește orice alte sarcini date de conducerea direcției.

3.3 Compartimentul Salarizare 

Compartimentul Salarizare are ca obiectiv  îndeplinirea sarcinilor ce revin băncii în domeniul politicii salariale, al acordării și plății drepturilor salariale precum și a celorlalte drepturi reglementate prin Contractul colectiv de muncă.

Atribuții:

asigură, prin programul de salarii, prelucrarea datelor din documentele de angajare, respectiv cele privind modificările intervenite în situația personalului centralei, în scopul întocmirii statului de funcții și a statului de personal pentru Centrală și unități, urmărind aplicarea sistemului de salarizare în concordanță cu structura organizatorică, numărul de posturi și complexitatea muncii depuse;

întocmește lucrările pregătitoare privind calculul drepturilor salariale;

efectuează verificarea certificatelor medicale si efectuarea calcului pentru plata drepturilor bănești pe perioada incapacității temporare de munca, potrivit legislației in vigoare si a prevederilor contractului colectiv de munca;

efectuează verificarea și înregistrarea reținerilor lunare ale salariaților (chirii, rate, popriri, garanții, impozite pe salariu recalculate etc) în limita prevederilor legale;

întocmește documentele pentru plata drepturilor bănești cuvenite salariaților centralei băncii și transmite direcției de contabilitate datele necesare pentru calculul și virarea impozitelor si a celorlalte obligații legate de drepturile salariale;

asigură primirea și verificarea cererilor de concediu de odihnă ale salariaților băncii și plata drepturilor bănești aferente conform prevederilor contractului colectiv de munca;

prelucrează datele necesare efectuării analizelor privind salariul mediu pe total bancă, sucursale și categorii de personal;

în colaborare cu Compartimentul de Recrutare, Administrare Pregătire – Evaluare Personal asigură fundamentarea propunerilor pentru proiectul Contractul Colectiv de Muncă, în ceea ce privește reglementarea drepturilor salariale inclusiv elaborarea Nomenclatorului de funcții și limite de salarizare.

asigură întocmirea lucrărilor privind stabilirea nivelului costurilor cu personalul pentru activitatea centralei, în vederea elaborării proiectului Bugetului de Venituri și Cheltuieli pentru segmentul corespunzător activității direcției, urmărind după aprobare, încadrarea strictă în prevederile indicatorilor de muncă și salarii aprobați;

întocmește raportări statistice potrivit dispozițiilor legale cu privire la numărul de personal și structura fondului de salarii, pentru personalul centralei și al unităților teritoriale;

rezolvă cererile și sesizările personalului băncii pe probleme de drepturi salariale;

îndeplinește orice alte sarcini date de conducerea direcției.

3.4 Politica de recrutare – principii

Principalul scop al procesului de recrutare și selecție constă în acoperirea necesarului de forță de muncă atât calitativ cât și cantitativ, într-o manieră eficientă din punct de vedere al costurilor.

PRINCIPII

1. Întregul proces de recrutare și selecție va fi desfășurat în conformitate cu etica generală solidă a băncii Romexterra.

2. Pentru candidații cu profile echivalente, se acordă prioritate recrutării din interiorul băncii. Toate pozițiile deschise recrutării interne vor fi aduse la cunostinta angajaților (excepții: posturile deja ocupate, al căror titular trebuie înlocuit).

3. Pentru a asigura succesul procesului de recrutare este necesară definirea clară a criteriilor de căutare prin elaborarea fișei de post și a profilului de post. Orice recrutare trebuie considerată o oportunitate pentru redefinirea fișei de post. În același timp managerii trebuie să definească un profil de post realist.

4. Decizia de angajare trebuie privită ca o decizie pe termen lung. Criteriile cheie utilizate în procesul de selecție trebuie să fie atât compatibilitatea cu profilul căutat cât și potențialul de evoluție al candidatului în cadrul băncii.

5. Candidaturile spontane vor fi tratate in mod egal. Orice CV care ajunge la Compartimentul de Recrutare, Administrare, Evaluare, Pregătire personal – si care nu este un răspuns la un anunț privind existenta unei poziții deschise – va fi examinat si introdus in baza de date interna. Ori de cate ori se va deschide o noua poziție, candidaturile spontane vor fi reanalizate și – în cazul în care îndeplinesc condițiile cerute de postul respectiv – introduse în procesul de selecție.

6. Studenții, proaspăt absolvenții și tinerii fără experiență în domeniul bancar, vor putea desfășura stagii de practică în cadrul băncii doar dacă există cereri interne pentru astfel de stagii și numai după ce au semnat o clauză de confidențialitate.

7. Nu vor constitui subiectul procesului de recrutare și selecție din cadrul băncii rudele de gradul întâi (părinți, copii) și cele de gradul doi (frați, bunici, nepoți de copii), ale angajaților băncii, la același loc de munca. Prin loc de muncă se înțelege centrala, sucursalele, agențiile și punctele de lucru ale băncii. De asemenea, nu se pot angaja în cadrul Romexterra Bank persoanele care au statutul de soț al unei angajate sau soție a unui angajat al băncii.

8. Activitatea de recrutare trebuie să promoveze o bună imagine a băncii, de aceea:

este de dorit ca durata dintre data primului interviu cu candidatul și data deciziei finale cu privire la candidatura sa, să nu depășească un interval mai mare de 6 săptămâni.

anunțurile de recrutare care vor apărea în mass media vor fi aliniate valorilor ce conduc la asigurarea identitatii de imagine a băncii. Vizam atingerea gradului de excelenta în ceea ce privește standardele de profesionalism.

9. Se vor efectua cel puțin:

– 1 interviu pentru poziții operaționale;

– 2-3 interviuri pentru poziții de top management.

10. Compartimentul Recrutare, Administrare, Evaluare, Pregătire personal planifică și bugetează activitatea de recrutare în baza previzionatului de personal aprobat. De asemenea, Comp. Recrutare are responsabilitatea planificării si bugetarii următoarelor activități: târguri de locuri de muncă, parteneriate, conferințe, seminarii, etc.

11. Compartimentul Recrutare, Administrare, Evaluare, Pregătire personal din cadrul Direcției de Resurse Umane oferă sprijin clienților interni în vederea identificării celor mai buni candidați. Lista scurta va cuprinde cel puțin 3 candidați/poziție, fiecare dintre aceștia îndeplinind condițiile specificate in profilul definit de clientul intern.

Participanții angrenați în procesul de selecție trebuie să:

joace un rol complementar in evaluarea profilului și abilitaților candidatului;

asigure rapiditatea necesară în desfășurarea procesului de recrutare;

evalueze obiectiv candidații;

Anunțul privind organizarea interviului/concursului în bancă a noilor angajați intră în responsabilitatea Compartimentului Recrutare, Administrare, Pregătire, Evaluare personal.

3.5 Procedura privind recrutarea, selecția și integrarea resurselor umane

Direcția Resurse Umane va identifica posturile vacante din centrala și unitățile teritoriale ale băncii și împreună cu Direcția Canale de Distribuție și Direcția Strategie, Metodologie, Organizare vor analiza oportunitatea ocupării fiecărui post. Concluziile vor fi prezentate Comitetului de Resurse Umane și apoi conducerii băncii pentru aprobare. Tot pe baza unei analize aprofundate, cele trei direcții vor propune înființarea de noi posturi: Direcția Canale de Distribuție – pentru posturile din rețeaua teritorială a băncii și Direcția Strategie, Metodologie, Organizare – pentru posturile din Administrația Centrală.

Pentru recrutarea candidaților potriviți se iau în considerație următoarele criterii:

– posturi ocupate anterior;

– modul de gândire, ambiția, și aptitudinile în spiritul cerut de bancă;

– recomandare de la ultimul loc de muncă, (după caz).

Organizarea concursului sau interviului se face de Direcția Resurse Umane astfel:

anunțarea postului: la sediul Centralei/sucursalelor prin afișare, pe site-ul băncii, sau prin publicarea în presa scrisă centrală/locală, (după caz), indicând ziua, ora, locul desfășurării concursului (interviului), data limită de înscriere, detalii asupra condițiilor de participare, eventuale particularități ale postului (munca de teren, lucru în schimburi etc.), tematica sau bibliografia; bibliografia și/sau tematica de concurs va fi elaborată de direcțiile de specialitate din cadrul Centralei, pe domenii de activitate și posturi.

Primirea CV-urilor candidaților care si-au exprimat intenția de a participa la concurs sau interviu;

Introducerea CV-urilor in baza de date;

Selectarea candidaților pe baza CV-urilor primite

Selecția candidaților se face pe baza unor criterii obiective în scopul luării in

considerare numai a celor care :

– îndeplinesc cerințele de baza ale postului;

– oferă suficiente informații care să facă posibilă stabilirea profilurilor celor mai apropiate de “standardul” dorit;

Efectuarea interviurilor sau a concursurilor, se realizează de o comisie formată, după caz, din:

Directorul Direcției Resurse Umane sau un reprezentant al acesteia;

Directorul sucursalei/directei in care se regăsește postul pentru care se face recrutarea sau un reprezentant desemnat de acesta;

Directorul Direcției Canale de Distribuție, sau un reprezentant al acesteia;

Directorul Direcției Juridice sau un reprezentant al acesteia, – în cazul angajării unui consilier juridic;

Directorul Direcției Informatice sau un reprezentant al acesteia – în cazul angajării unui informatician

Această etapă a recrutării se realizează prin desemnarea candidatului admis.

Comisia de intervievare (concurs) încheind în acest scop o Notă pe baza datelor din Formularul de evaluare .

Informarea persoanei admise, conform art. 17 din Codul Muncii cu privire la clauzele generale pe care conducerea băncii intenționează să le înscrie în contractul individual de muncă, prin întocmireașsi transmiterea de către Direcția Resurse Umane a „Comunicării"- către persoana în cauză, a aprobării angajării sale, aceasta urmând să prezinte actele necesare pentru dosarul de personal.

Angajarea personalului în Romexterra Bank se face pe criteriul competenței profesionale, fără nici un fel de discriminare, cu îndeplinirea condițiilor de studii și vechime stabilite prin „Nomenclatorul de funcții."

Efectuarea negocierii privind drepturile salariale ale candidatului, în limita grilelor de salarizare aprobate. Pe baza datelor prezentate de viitorul angajat, Direcția Resurse Umane întocmește „FISA DE ANGAJARE"

* Întocmirea fisei postului

Fișa postului se întocmește:

– de către directorul Direcției Strategie, Metodologie, Organizare pentru directorii și directorii adjuncți din direcții, și se aprobă de președintele băncii, iar pentru directorii de sucursale de agenții se aprobă de Directorul Direcției Canale de Distribuție;

– de către seful ierarhic al persoanei în cauză pentru personalul de execuție și șefi compartimente din direcții sucursale și agenții și se aprobă de directorul direcției /sucursalei/agenției.

Fișa de post se prezintă angajatului anterior încheierii Contractului Individual de Munca conform precizărilor reglementate prin Contractul Colectiv de Muncă.

După semnarea fișei de angajare de către viitorul angajat și aprobarea acesteia de către președintele băncii, Direcția de Resurse Umane întocmește Contractul individual de munca.

Contractele individuale de munca pentru toți salariații băncii ( din sucursale, agenții și administrația centrală) se avizează de Directorul Direcției Resurse Umane și de Direcția Juridică se semnează de președintele băncii și vicepreședinte;

* Stabilirea numărului de marcă pentru noul angajat și înscrierea lui în registrul numerelor de marcă;

* Înregistrarea contractului individual de munca la Inspectoratul Teritorial de Muncă din municipiul București în termenul prevăzut de lege.

Angajarea personalului în Romexterra Bank se face cu o perioadă de probă de:

– 30 zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;

– 90 zile calendaristice pentru funcțiile ce conducere.

Absolvenții Instituțiilor de învățământ vor fi încadrați, la debutul lor în profesie, cu un contract individual de muncă pe durată nedeterminată, cu o perioadă de probă de 6 luni;

Absolvenții învățământului superior care anterior angajării în bancă au o vechime în muncă în funcții economice (inclusiv cu studii medii) de cel puțin 1 an, vor fi încadrați cu o perioada de proba de 30 zile ( personal de execuție ) respectiv 90 zile ( personal de conducere )

Pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă, cu excepția situației în care salariatul debutează într-o nouă funcție sau profesie în cadrul băncii , conform Codului Muncii;

La expirarea perioadei de proba se efectuează evaluarea competentei profesionale a salariatului respectiv, întocmindu-se Referatul privind definitivarea pe funcție și Fisa de Evaluare, banca având posibilitatea denunțării unilaterale a contractului individual de muncă, dacă persoana nu corespunde profesional.

Nu vor fi angajate în același loc de muncă, persoane care se afla pana la

gradul II de rudenie cu angajații băncii, prin loc de munca înțelegând centrala

băncii , sucursalele, agențiile și punctele de lucru.

Nu pot fi angajate persoanele care au cazier judiciar și/sau care au avut contractul individual de muncă încetat din motive disciplinare.

3.6 Trecerea în alte locuri de muncă

Conducerea băncii poate modifica unilateral locul de muncă al unui angajat prin delegarea sau detașarea sa într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă, cu respectarea prevederilor Contractul Colectiv de Muncă în vigoare.

Modificarea temporară a locului de muncă și a felului muncii fără consimțământul salariatului se poate face:

în cazul situațiilor de forță majoră;

cu titlu de sancțiune disciplinară;

ca măsura de protecție a salariatului în condițiile prevăzute de Codul Muncii.

Trecerea temporară și/sau definitivă în altă muncă este posibilă numai cu consimțământul prealabil al salariatului în cauză, modificându-se, în mod corespunzător, atribuțiile din fișa postului.

Schimbarea locului de muncă, cu acordul salariatului reprezintă o modificare a Contractului Individual de Muncă al persoanei în cauză și se va concretiza prin încheierea unui Act Adițional la contractul respectiv, în care vor fi menționate funcția și drepturile salariale de care va beneficia salariatul la noul loc de muncă.

3.7 Promovarea personalului

Promovarea într-o funcție superioară a personalului din Romexterra Bank se face în raport de cerințele unitarii, cu respectarea condițiilor de studii, vechime în muncă și în specialitate prevăzute în "Nomenclatorul de funcții a performantei individuale precum și a unor cerințe suplimentare necesare pentru ocuparea fiecărui post, prevăzute în "fișa privind profilul postului".

Promovarea în funcție se realizează pe baza examinării profesionale prin interviu, organizată la propunerea fundamentată a directorului direcției sau sucursalei în cadrul căreia se află postul nou creat sau cel devenit vacant.

Propunerea de promovare se aprobă de către președintele Romexterra Bank, cu avizul vicepreședintelui coordonator și se finalizează prin emiterea Ordinului președintelui băncii în baza căruia se întocmește Actul adițional la Contractul Colectiv de Muncă al salariatului promovat.

3.8 Perfecționarea și evaluarea personalului

Această etapă se poate realiza conform “Programului privind formarea, perfecționarea profesională și evaluarea salariaților băncii”(Anexa la Contractul Colectiv de Muncă)

Testarea și evaluarea performantelor salariaților se realizează cel puțin o dată pe an.

Evaluarea salariaților se face de către seful ierarhic superior pe baza fișei de evaluare.

Evaluarea salariaților se realizează în vederea stabilirii modului de acordare a unor drepturi salariale sau în vederea aprecierii asupra modului de desfășurare a activității într-un an calendaristic cât și pentru repartizarea anuală a participării la profit; promovării în funcție.

Evaluarea va avea în vedere: îndeplinirea atribuțiilor precizate în fișa postului ocupat de salariat, sarcinile suplimentare care au apărut pe lângă cele stabilite inițial, nivelul cunoștințelor și abilitaților profesionale respectiv al calităților individuale ale salariatului.

Concluzii

Tema abordată în această lucrare este una de mare actualitate în practica managementului la nivelul intreprinderiilor și organizaților actuale. În această perioadă de trecere la economia de piață, managerii, personalul cu funcție de conducere, manifestă un interes deosebit pentru studiul resurselor umane.

Acest lucru se explică prin faptul că managementul resurselor umane pune în evidență factorii care stau la baza comportării personalului și la participarea acestuia la realizarea obiectivelor intreprinderii.

Societatea modernă se prezintă, după cum se poate constata, ca o rețea de organizații care apar, se dezvoltă sau dispar.

În aceste condiții, oamenii reprezintă o resursă comună și totodată o resursă -cheie, o resursă vitală , de azi și de mâine, a tuturor organizațiilor care asigură supraviețuirea , dezvoltarea și succesul competițional al acestora. Această realitate sau acest adevăr a determinat tot mai mulți specialiști în domeniu să afirme : "Din ce in ce mai mult avantajul competitiv al unei organizații rezidă in oamenii săi " (J. Pfeffer , E. Lawler)

Prin urmare , filosofia de management orientată spre oameni nu înseamnă numai faptul ca "oamenii reprezintă organizația" ci și "respectul pentru oameni" pentru "a concura prin oameni".

Fără prezenta efectiva a oamenilor care știu ce ,când și cum trebuie făcut , este pur și simplu imposibil ca organizațiile sa-si atingă obiectivele.

Lucrarea de față prezintă o analiză a principalelor aspecte legate de procurarea resurselor umane, începând cu o trecere in revista a planificării resurselor umane și continuând apoi cu studierea metodelor de recrutare și selecție, precum și a abordărilor privind integrarea în organizație. În ultimul capitol este prezentat concret un studiu de caz privind recrutarea, selecția și integrarea resurselor umane.