Raspunderea Functionarilor Din Sistemul Administratiei Penitenciare
C U P R I N S
CAPITOLUL I
I N T R O D U C E R E
Codul muncii, prevede în art. 39, al. 2, lit. b și c, obligația salariatului de a respecta disciplina muncii.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale de muncă prevăzute în contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă sau în regulamentul intern, dar și dispozițiile date de angajator prin ordine scrise sau verbale, în exercitarea atribuțiilor sale de conducere, coordonare, îndrumare și control. Putem spune, din acest punct de vedere, că angajatorul dispune de un ius variandi care îi permite, cu respectarea salariului, a felului activității prestate și a locului de muncă, să dea dispoziții salariatului, în funcție de intervenția unor factori dinamici normali sau imprevizibili.
În consecință, disciplina muncii reprezintă o obligație juridică, având caracter de sinteză, deoarece însumează și rezumă, în esență, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectivă prin încheierea contractului individual de muncă.
Sub aspectul finalității sale, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces și din îndeplinirea de către toți participanții a obligațiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Din acest punct de vedere, art. 263, al. 1 din Codul Muncii, este expresiv: ”angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.”
Observăm deci că această recunoaștere legală a unei puteri private unilaterală și punitivă în favoarea angajatorului, constituie o excepție de la relațiile normale dintre părțile unui raport contractual caracterizat printr-o logică paritar – egală. Ori explicația acestei specificități a contractului individual de muncă se explică tocmai prin prisma raportului de subordonare a salariatului față de angajator.
Legea nr. 293/2004 reglementează Statutul funcționarului public din sistemul administrației penitenciare. Administrația Națională a Penitenciarelor și unitățile subordonate care fac parte din instituțiile publice de apărare, ordine publică și siguranță națională ale statului și constituie, în sensul prezentei legi, sistemul administrației penitenciare.
Administrația Națională a Penitenciarelor se constituie prin reorganizarea Direcției Generale a Penitenciarelor și funcționează în subordinea Ministerului Justiției. Organizarea, funcționarea și atribuțiile Administrației Naționale a Penitenciarelor se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Administrația Națională a Penitenciarelor este instituție publică de interes național, cu personalitate juridică și sediul în municipiul București.
Personalul din sistemul administrației penitenciare este constituit din funcționari publici civili cu statut special și din personal încadrat pe baza contractului individual de muncă.
Statutul special al funcționarului public din sistemul administrației penitenciare este conferit de natura atribuțiilor de serviciu care implică îndatoriri și riscuri deosebite. În exercitarea atribuțiilor de pază, escortare și supraveghere a persoanelor private de libertate, precum și în alte situații temeinic justificate, funcționarul public din sistemul administrației penitenciare folosește, în condițiile legii, tehnica, mijloacele și armamentul din dotare.
Personalul din sistemul administrației penitenciare, încadrat în funcții pe baza contractului individual de muncă, are calitatea de salariat, fiind supus legislației muncii.
Activitatea profesională a personalului din sistemul administrației penitenciare se desfășoară în interesul comunității și al persoanelor care execută pedepse privative de libertate, în limitele competențelor stabilite prin lege.
Personalul din sistemul administrației penitenciare este obligat să respecte drepturile și libertățile fundamentale ale omului, Constituția și legile țării, prevederile reglementărilor interne și să îndeplinească ordinele și dispozițiile legale ale șefilor ierarhici privind activitatea sa profesională.
Exercitarea funcției publice din sistemul administrației penitenciare se conduce după următoarele principii:
a) supunerea deplină față de lege;
b) respectarea drepturilor persoanelor private de libertate, în condițiile prevăzute de lege;
c) egalitatea șanselor, pe baza meritelor și capacității profesionale;
d) responsabilitate și imparțialitate;
e) eficacitatea în serviciul intereselor generale ale societății;
f) eficiență în utilizarea resurselor;
g) ierarhia organizatorică și funcțională.
Valorile etice în sistemul administrației penitenciare sunt: integritatea, obiectivitatea, transparența, receptivitatea și responsabilitatea profesională.
Pentru personalul aflat în serviciul său, administrația penitenciară va stabili și promova modele de comportament care să includă valorile etice ale serviciului public în activitatea profesională și în relațiile cu cetățenii.
Administrația Națională a Penitenciarelor, în procesul de selecție a funcționarilor publici, garantează aplicarea principiilor de egalitate, merit, capacitate profesională și de transparență.
Pentru admiterea în sistemul administrației penitenciare, persoanele care urmează să fie numite în funcții publice sunt selecționate prin concurs organizat de Administrația Națională a Penitenciarelor și unitățile din subordinea acesteia, în limita posturilor vacante.
Condițiile de participare la concurs, organizarea și desfășurarea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin al ministrului justiției.
Numirea în funcții publice de execuție a candidaților reușiți la concurs se face, de regulă, ca funcționari publici debutanți, cu o perioadă de stagiu.
Perioada de stagiu este de un an și constituie vechime în muncă și în specialitate.
Activitatea desfășurată în instituțiile de apărare națională, ordine publică și siguranță națională constituie vechime utilă pentru încadrarea ca funcționar public definitiv în condițiile legii.
La numirea în funcție, atribuirea gradului profesional se realizează în funcție de pregătire și de vechimea în specialitate corespunzătoare studiilor absolvite, în raport cu cerințele postului, în condițiile prezentei legi.
Funcționarii publici debutanți din sistemul administrației penitenciare au obligația să urmeze, în perioada de stagiu, cursuri de specializare organizate de Administrația Națională a Penitenciarelor.
După efectuarea perioadei de stagiu, activitatea funcționarului public debutant din sistemul administrației penitenciare este evaluată de șeful ierarhic, care propune sau nu definitivarea în funcție.
Pe baza propunerilor favorabile formulate de șefii ierarhici, directorul general al Administrației Naționale a Penitenciarelor sau, după caz, directorul unității din subordinea acesteia, emite decizie scrisă de numire a funcționarului public debutant ca funcționar public definitiv din sistemul administrației penitenciare.
Funcționarul public debutant din sistemul administrației penitenciare care, în urma evaluării, nu corespunde funcției, este declarat necorespunzător din punct de vedere profesional, iar raportul de serviciu încetează conform art. 57 lit. c.
Regulile de organizare și desfășurare a perioadei de stagiu, a cursurilor de specializare prevăzute la art. 16 și a evaluării pentru definitivarea în funcție se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin al ministrului justiției.
Personalul din sistemul administrației penitenciare, numit funcționar public definitiv, depune jurământul de credință în fața directorului general al Administrației Naționale a Penitenciarelor sau, după caz, directorilor unităților din subordinea acesteia, în prezența a doi martori, dintre care unul este conducătorul compartimentului în care a fost numit funcționarul public definitiv, iar celălalt, un alt funcționar public definitiv.
Conținutul jurământului de credință este cel prevăzut de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată.
Procesul-verbal în care s-a consemnat jurământul, semnat de funcționarul public definitiv, de directorul general al Administrației Naționale a Penitenciarelor sau, după caz, de directorul unității din subordinea acesteia, se depune la dosarul profesional al funcționarului public din sistemul administrației penitenciare.
Funcționarii publici din sistemul administrației penitenciare au dreptul la stabilitatea raporturilor de serviciu. Raporturile de serviciu ale personalului se pot modifica sau suspenda ori pot înceta numai în cazurile și în condițiile legii. Raporturile de serviciu ale funcționarilor publici din sistemul administrației penitenciare sunt de subordonare ierarhică.
Personalul din sistemul administrației penitenciare, care are calitatea de funcționar public din sistemul administrației penitenciare, poate fi delegat de către directorul general al Administrației Naționale a Penitenciarelor sau, după caz, de directorii unităților din subordinea acesteia, să îndeplinească anumite activități în interesul unității unde este încadrat, în aceeași localitate sau în altă localitate, pe o perioadă de cel mult 60 de zile într-un an.
Funcționarii publici din sistemul administrației penitenciare pot fi delegați mai mult de 60 de zile într-un an, cu acordul scris al acestora.
Detașarea personalului din sistemul administrației penitenciare care are calitatea de funcționar public se dispune în interesul instituției publice în care urmează să-și desfășoare activitatea, situată în aceeași localitate sau în altă localitate, pe o perioadă de cel mult 6 luni într-un an. Detașarea pe o perioadă mai mare de 6 luni se poate dispune numai cu acordul scris al celui în cauză.
Trecerea temporară în altă muncă se poate dispune fără acordul funcționarului public din sistemul administrației penitenciare în caz de forță majoră, ca măsură de protecție a funcționarului public din sistemul administrației penitenciare ori ca sancțiune disciplinară.
În cazul în care împotriva funcționarului public din sistemul administrației penitenciare s-a început urmărirea penală, menținerea sa în activitate se hotărăște după soluționarea definitivă a cauzei, cu excepția situației în care a comis și alte abateri disciplinare, când operează procedura disciplinară obișnuită.
` Pe timpul urmăririi penale și al judecății, funcționarul public din sistemul administrației penitenciare este pus la dispoziție. Funcționarul public din sistemul administrației penitenciare pus la dispoziție îndeplinește numai acele sarcini și atribuții de serviciu stabilite, în scris, de conducătorul unității și beneficiază de drepturile bănești corespunzătoare gradului profesional pe care îl are, la nivelul de bază, și de celelalte drepturi prevăzute de prezenta lege.
Pe perioada arestării preventive, funcționarul public din sistemul administrației penitenciare este suspendat din funcție. Pe timpul suspendării, funcționarul public din sistemul administrației penitenciare nu beneficiază de nici un drept dintre cele prevăzute de prezenta lege.
În cazul în care s-a dispus scoaterea de sub urmărire penală ori achitarea, precum și în cazul încetării urmăririi penale ori a procesului penal, funcționarul public din sistemul administrației penitenciare va fi repus în toate drepturile anterioare, inclusiv compensarea celor de care a fost privat pe perioada punerii la dispoziție, respectiv a suspendării din funcție, potrivit competențelor stabilite prin ordin al ministrului justiției.
Funcționarul public din sistemul administrației penitenciare se suspendă din funcție dacă desfășoară activitate sindicală pentru care este prevăzută suspendarea, în condițiile legii.
Raportul de serviciu se suspendă la inițiativa funcționarului public din sistemul administrației penitenccauzei, cu excepția situației în care a comis și alte abateri disciplinare, când operează procedura disciplinară obișnuită.
` Pe timpul urmăririi penale și al judecății, funcționarul public din sistemul administrației penitenciare este pus la dispoziție. Funcționarul public din sistemul administrației penitenciare pus la dispoziție îndeplinește numai acele sarcini și atribuții de serviciu stabilite, în scris, de conducătorul unității și beneficiază de drepturile bănești corespunzătoare gradului profesional pe care îl are, la nivelul de bază, și de celelalte drepturi prevăzute de prezenta lege.
Pe perioada arestării preventive, funcționarul public din sistemul administrației penitenciare este suspendat din funcție. Pe timpul suspendării, funcționarul public din sistemul administrației penitenciare nu beneficiază de nici un drept dintre cele prevăzute de prezenta lege.
În cazul în care s-a dispus scoaterea de sub urmărire penală ori achitarea, precum și în cazul încetării urmăririi penale ori a procesului penal, funcționarul public din sistemul administrației penitenciare va fi repus în toate drepturile anterioare, inclusiv compensarea celor de care a fost privat pe perioada punerii la dispoziție, respectiv a suspendării din funcție, potrivit competențelor stabilite prin ordin al ministrului justiției.
Funcționarul public din sistemul administrației penitenciare se suspendă din funcție dacă desfășoară activitate sindicală pentru care este prevăzută suspendarea, în condițiile legii.
Raportul de serviciu se suspendă la inițiativa funcționarului public din sistemul administrației penitenciare pentru desfășurarea unei activități în cadrul unor organisme sau instituții internaționale.
Raporturile de serviciu ale funcționarilor publici din sistemul administrației penitenciare pot înceta prin: a) demisie; b) transfer; c) eliberare din funcție; d) destituire din funcție; e) pensionare în condițiile legii; f) deces.
Funcționarii publici din sistemul administrației penitenciare pot solicita, în scris, încetarea raporturilor de serviciu prin demisie. Demisia produce efecte după 15 zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, dacă funcționarul public în cauză și directorul general al Administrației Naționale a Penitenciarelor sau, după caz, conducătorul unității din subordinea acesteia, nu au convenit alt termen mai scurt.
În cazul funcțiilor de conducere, demisia produce efecte după 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia. Funcționarul public demisionar este obligat să-și continue activitatea până la împlinirea termenului prevăzut.
Cu acordul conducerii Administrației Naționale a Penitenciarelor sau, după caz, a unității din subordinea acesteia, funcționarul public în cauză poate reveni asupra cererii de demisie, dar numai până la împlinirea termenului de la care demisia produce efecte.
Funcționarii publici din sistemul administrației penitenciare pot fi transferați, în interesul serviciului sau la cererea acestora, în aceeași sau în altă funcție publică, din alte unități ale sistemului administrației penitenciare sau în afara acestui sistem. Transferul în interesul serviciului se poate face numai cu acordul scris al funcționarului public din sistemul administrației penitenciare care urmează să fie transferat.
Funcționarii publici din sistemul administrației penitenciare transferați în interesul serviciului în alte unități din sistemul administrației penitenciare, situate în alte localități decât cele unde își au domiciliul, beneficiază de drepturile prevăzute în prezenta lege.
Funcționarii publici din sistemul administrației penitenciare pot fi eliberați din funcțiile publice pe care le dețin, numai în următoarele cazuri:
a) se află într-una din situațiile prevăzute la art. 47 referitoare la interdicții;
b) unitatea s-a desființat ori a fost mutată în altă localitate, iar funcționarul public nu acceptă să o urmeze;
c) sunt declarați necorespunzători din punct de vedere profesional, în condițiile prevăzute de prezenta lege;
d) unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi publice de natura celui ocupat de funcționarul public în cauză, ca urmare a reorganizării, iar acesta refuză oferta conducerii unității de trecere în altă funcție publică;
e) nu mai îndeplinesc condițiile prevăzute la art. 11 lit. a sau d.
Destituirea din funcție a funcționarilor publici din sistemul administrației penitenciare se dispune ca sancțiune disciplinară, în cazul săvârșirii unei abateri disciplinare, precum și în cazul condamnării prin hotărâre judecătorească penală definitivă.
C A P I T O L U L II
INSTITUȚIA RĂSPUNDERII ÎN SISTEMUL DREPTULUI
2.1. Privire generală asupra răspunderii juridice
Prezentă în toate ramurile dreptului, instituția răspunderii juridice asigură eficacitatea ordinii de drept, stimulează activitatea de respectare a legii, stabilitatea si menținerea ordinii sociale.
Răspunderea juridică este o expresie specifică a ideii de responsabilitate socială în conformitate cu care fiecare om trebuie să își asume și să suporte consecințele faptelor sale. Răspunderea intervine atunci când o anumită conduită nu se conformează modelului stabilit de norma juridică, iar această conduită este apreciată în mod negativ.
Răspunderea disciplinară a fost definită ca o instituție specifică dreptului muncii și constă într-un ansamblu de norme legale privind sancționarea faptelor de încălcare cu vinovăție, deoarece persoana în-cadrată, indiferent de funcție sau de postul pe care îl ocupă, a obligațiilor asumate prin contractul de muncă, aceste fapte fiind numite abateri disciplinare.
Răspunderea disciplinară, se deosebește atât de răspunderea penală, cât și de răspunderea administrativă având în vedere finalitățile urmărite de fiecare formă de răspundere în parte.
Este o instituție specifică dreptului muncii, având o natură proprie, nereductibilă la răspunderea civilă, ea întrunește o serie de trăsături care o individualizează ca instituție aparte, proprie dreptului muncii.
Spre deosebire de aceasta, răspunderea disciplinară, care nu poate fi tratată ca o formă a răspunderii penale nu implică producerea unei pagube materiale, fiind suficient ca abaterea să fie săvârșită ca faptă concretă
Răspunderea intervine atunci când o anumită conduită nu se con-formează modelului stabilit de norma juridică, iar această conduită este apreciată în mod negativ. Noțiunea de răspundere nu poate fi just înțeleasă decât pornindu-se de la formele concrete de: răspundere civilă, penală, disciplinară etc.
Formele concrete ale răspunderii prezintă nu numai particularități, dar și asemănări și elemente comune. Astfel, atât răspunderea civilă cât și răspunderea specifică dreptului muncii au o natură contractuală, însă rigorile sancționatorii ale răspunderii specifice dreptului muncii sunt atenuate, de exemplu: salariații au obligația de a acoperi numai dauna efectiv produsă, nu și beneficiul nerealizat, repararea pagubei se face totdeauna prin echivalent bănesc, executarea silită se poate face numai asupra unei cote din salariu etc.
Se poate trage concluzia că răspunderea caracteristică dreptului muncii are o natură legală, neputând fi aplicate de angajator alte sancțiuni decât cele expres prevăzute de lege, și numai în limitele stabilite.
Față de răspunderea penală, având în vedere că prezintă un grad de pericol social mult mai redus, sancțiunile din dreptul muncii nu sunt atât de grave, predominând sancțiunile patrimoniale, pe când în dreptul penal predomină sancțiunile care privesc libertatea persoanei, în materie penală gradele vinovăției (intenție, culpă), conduc la individualizarea sancțiunii, pe când în dreptul muncii nu au nici o relevanță, salariatul răspunzând pentru culpa cea mai ușoară.
Găsim și elemente comune, astfel ambele forme de răspundere sunt unipersonale, nefiind posibilă răspunderea pentru altul; ambele recunosc reabilitarea ca instituție specifică care ,,șterg” consecințele negative ale faptei pedepsite prin trecerea unui interval de timp, cauzele de exonerare de răspundere sunt asemănătoare etc.
Formele răspunderii juridice reprezintă subsisteme sau instituții ale diferitelor ramuri de drept, iar natura lor juridică este dată de natura ramurii dreptului căreia aceasta îi aparține preponderent. Indiferent de ramura de drept la care ne raportăm, răspunderea juridică este menită să îndeplinească un triplu scop: preventiv, educativ și sancționator, ultimul cuprinzând și caracterul reparator, în cazul în care s-au produs daune materiale sau morale.
Legislația muncii nu definește noțiunea de răspundere, limitându-se doar la oferirea a mai multe forme de răspundere, sfera care se ocupă de redarea condițiilor angajării unei anumite răspunderi, a naturii sancțiunilor
prevăzute și întinderii acestora, a principiilor răspunderii, a termenelor în care pot fi aplicate sancțiuni, a căilor de atac, etc. Se poate trage concluzia că răspunderea caracteristică dreptului muncii are o natură legală, neputând fi aplicate de angajator alte sancțiuni decât cele expres prevăzute de lege, și numai în limitele stabilite.
Răspunderea specifică raporturilor de muncă este cunoscută sub mai multe forme, ambele vizând dreptul muncii și presupun existența unui
contract de muncă între autorul faptei ilicite și partea vătămată, precum și necesitatea ca fapta ilicită să fie săvârșită în timpul executării contractului de muncă și să aibă legătură cu munca prestată de angajat.
2.2. Considerații teoretice privind disciplina muncii
Prin încheierea contractului de muncă între angajator și salariat se naște un raport de subordonare. Subordonarea, existentă din treaptă în treaptă organizatorică, apare ca o necesitate obiectivă impusă de însuși diviziunea muncii.
Codul muncii definește contractul individual de muncă ca fiind contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator.
În doctrină, termenul tradițional folosit este cel de ,,subordonare:, care așa cum s-a arătat, reflectă mai bine una din trăsăturile fundamentale ale contractului de muncă care acordă angajatorului posibilitatea de a dispune de trei prerogative importante: normativă, organizatorică și disciplinară.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu
numai obligațiile generale prevăzute în actele normative, în contractul colectiv de muncă, în regulamentul de organizare și funcționare, în cel de
ordine interioară, dar și în dispozițiile legale date de angajator, prin decizii, ordine, scrise sau verbale, în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control.
Angajatorul dispune, în conformitate cu art. 263 alin. 1 din Codul muncii, de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
În literatura juridică s-a subliniat că disciplina muncii are un caracter autonom, în raport cu alte categorii ale disciplinei, financiară contabilă, contractuală etc, deși nu se poate contesta legătura ei strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al noțiunii.
Disciplina muncii reprezintă o obligație juridică, având caracter de sinteză, care însumează și rezumă, în esență, totalitatea îndatoririlor asumate de persoana respectivă prin încheierea contractului individual de muncă .
Așa cum denumirea o arată, disciplina muncii este specifică relațiilor sociale de muncă. Disciplina muncii reprezintă starea de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces și din îndeplinirea de către toți salariații a obligațiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Ea a fost definită ca ,,ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă și în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea de către cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduită, care asigură desfășurarea, în condiții de eficiență a procesului muncii”.
Obligația consacrată de lege de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, decât ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, eficacitatea ei rezultând din acest contract îi conferă o natură contractuală, fiind o obligație ce rezultă ex contractu.
Obligația de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, încorporând atât ansamblul îndatoririlor de serviciu cât și normele de comportare în colectivul de muncă.
Obligația consacrată de lege de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, eficacitatea ei rezultând din acest contract îi conferă o natură contractuală, fiind o obligație ce rezultă ex contractu. Obligația de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, încorporând atât ansamblul îndatoririlor de serviciu cât și normele de comportare în colectivul de muncă.
Mijloacele legale de înfăptuire a disciplinei muncii pot fi: organizatorice (cele ce vizează organizarea procesului de producție, prin regulamentul de organizare și funcționare, prin regulamentul de ordine interioară etc).; stimulative (acordarea salariului de merit, promovarea în funcție, premierea etc); sancționatorii (măsuri sancționatorii care re-stabilesc ordinea disciplinară încălcată). Actele normative care reglementează în prezent această instituție pot fi clasificate în : izvoare comune (Codul Muncii) și izvoare specifice: (sta-tutele profesionale, statutele disciplinare, contractele colective de muncă, regulamentele interne).
2.3. Caracterul personal al răspunderii disciplinare
Răspunderea disciplinară are un caracter exclusiv personal, caracterul, intuitu personae al contractului de muncă face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia, sau transmiterea acestei răspunderi moștenitorilor salariatului.
În doctrină s-a arătat că formele răspunderii juridice a funcționarilor publici diferă după cum ne raportăm la funcționarii regimului legal sau cei ai regimului contractual, pentru cei din prima categorie fiind vorba despre o răspundere administrativ-disciplinară, față de autoritatea din care fac parte, deci o instituție a dreptului administrativ, pe când pentru cei din categoria a doua li se va aplica regimul răspunderii disciplinare din dreptul muncii. Însă, pentru ambele categorii se vor regăsi răspunderea contravențională și răspunderea penală.
Răspunderea disciplinară poate avea loc numai dacă abaterea a fost săvârșită de un salariat, deci de o persoană care se află în raport de muncă cu unitatea, în baza unui contract de muncă. Persoanele care fac parte din consilii de administrație răspund disciplinar în măsura în care au și calitatea de salariați ai respectivei unități.
Față de reglementarea anterioară, în noul Cod al muncii s-a renunțat la formularea generică a condiției încălcării de către salariat a ,,obligațiilor sale”, în favoarea enumerării exhaustive a izvoarelor de drept care nasc obligații pentru salariat, dar și a ordinelor și dispozițiilor legale ale con-ducătorilor ierarhici.
2.4. Natura contractuală a răspunderii disciplinare
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancțiunile și reglementează condițiile de fond și procedurale pentru aplicarea lor constituie o formă de răspundere specifică dreptului muncii, și anume, răspunderea disciplinară. Ea are o natură contractuală, pentru că numai încheierea contractului individual de muncă are ca urmare statuarea ca obligație a salariatului de a respecta toate regulile care configurează disciplina muncii.
Recunoașterea legală a unei puteri private, unilaterală și punitivă în favoarea angajatorului, constituie o excepție de la relațiile normale dintre
părțile unui raport contractual, dominat de principiul egalității părților.
Explicația acestei specificități a contractului de muncă se fundamentează, în ultimă analiză, tocmai pe existența obligatorie a subordonării salariatului față de angajator.
Legătura directă dintre contractul individual de muncă și răspunderea disciplinară determină și limitele aplicării ei. Ea apără ordinea interioară din unitatea respectivă, de aceea, conducerea unității nu poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate.
De aici decurge și periculozitatea socială mai redusă a abaterii disciplinare, față de alte fapte care aduc atingere relațiilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt contravențiile și infracțiunile.
Legislația muncii nu definește noțiunea de răspundere, limitându-se doar la oferirea a două forme de răspundere, sfera care se ocupă de redarea condițiilor angajării unei anumite răspunderi, a naturii sancțiunilor prevăzute și întinderii acestora, a principiilor răspunderii, a termenelor în care pot fi aplicate sancțiuni, a căilor de atac, etc.
Se poate trage concluzia că răspunderea caracteristică dreptului muncii are o natură legală, neputând fi aplicate de angajator alte sancțiuni decât cele expres prevăzute de lege, și numai în limitele stabilite.
2.5. Funcțiile răspunderii disciplinare
Răspunderea disciplinară se transpune într-o constrângere materială sau de ordin moral. Dar această formă de răspundere nu exercită numai o funcție sancționatorie, ci și una preventivă și educativă, deoarece apără și restabilește ordinea interioară din unitate, atunci când a fost încălcată. În cazurile în care abaterea a fost săvârșită, răspunderea disciplinară își exercită întreita sa funcție, sancționatorie, preventivă și educativă.
Persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau patrimonial, după gravitatea abaterii săvârșite, care se reflectă pe planul conștiinței și al atitudinii celui sancționat ca o constrângere morală sau ca o privațiune materială, de natură să-l rețină pe viitor de la comiterea altor abateri.
Sancțiunile disciplinare, proprii dreptului muncii sunt determinate strict de lege, de la acest regim sancționator nu se poate deroga prin con-tractul colectiv de muncă sau prin regulamentul de ordine interioară
Prin aceasta răspunderea disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contravențională și se deosebește de răspunderea patrimonială, care îndeplinește, în principal, o funcție reparatorie.
Este însă posibil, cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere juridică (patrimonială, convențională, penală), dacă prin fapta săvârșită au fost încălcate și alte relații sociale, autonome în raport cu cele privind starea de disciplină. Tocmai această autonomie – relații sociale diferite – permite cumulul de răspunderi juridice, nefrângându-se principiul non bis in idem.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea penală când abaterea disciplinară săvârșită de salariat prezintă caracteristicile unei infracțiuni. Într-o asemenea situație stabilirea săvârșirii faptei precum și a vinovăției făptuitorului este de competența instanței penale, exercitarea acțiunii disciplinare fiind suspendată, până la soluționarea cauzei penale, fiind aplicabil principiul ,, penalul ține în loc disciplinarul”.
Între infracțiune și abaterea disciplinară există asemănări determinate de împrejurarea că ambele sunt fapte nepermise, cu urmări antisociale săvârșite cu vinovăție, care lezează o anumită ordine stabilită în societate.
Există însă și deosebiri întrucât răspunderea disciplinară apără o ordine socială determinată, cu caracter specific, cea relațiilor de muncă și de producție de la nivelul unității, în timp ce răspunderea penală apără valori considerate ca primordiale la nivelul întregii societăți.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea contravențională în situația în care abaterea disciplinară constituie contravenție și este sancționată de lege ca atare.
Deci, prin aceiași faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare, cât și a unor relații sociale de un interes mai general, apărate prin norme care stabilesc și sancționează contravențiile.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea civilă patrimonială, când prin comiterea unei și aceleiași fapte ilicite, săvârșindu-se o abatere disciplinară, se aduc concomitent prejudicii patrimoni-ale angajatorului, dar și cu răspunderea civilă delictuală, mai ales în situațiile în care răspunderea penală nu se aplică, deși răspunderea civilă
delictuală subzistă (de exemplu în cazul amnistiei, a înlocuirii răspunderii penale, a intervenirii unei cauze de neresponsabilitate etc).
În ipoteza în care răspunderea reparatorie, vizată de art. 269-270 din Codul muncii, este consecința unei fapte penale, iar angajatorul păgubit înțelege să alăture acțiunea sa civilă celei penale, acționează răspunderea civil-delictuală a infractorului, debitor al prejudiciului.
Așa fiind, cel prejudiciat nu are deschisă opțiunea între răspunderea civilă contractuală și răspunderea civilă delictuală, ci își poate fundamenta pretențiile exclusiv în temeiul acesteia din urmă.
Această posibilitate de cumul a răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere, întărește afirmația făcută în literatura de specialitate, că răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.
Deși noul Cod al muncii nu cuprinde o reglementare expresă, care s-a apreciat că ar fi fost utilă face posibil, în continuare cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice (patrimonială, contravențională, penală).
2.6. Enumerarea condițiilor răspunderii disciplinare
Elementele constitutive, obiective și subiective, care caracterizează orice abatere disciplinară, dau conținutul acesteia. În înțelesul strict, ,,elementul” este intrinsec obiectului sau fenomenului, component al întregului, condițiile desemnând în sine împrejurări exterioare obiectului sau fenomenului respectiv și pot determina caracteristici, însușiri, efecte în evoluția conținutului, respectiv al elementelor acestui conținut.
În literatura juridică se folosește termenul de ,,element” și cel de ,,condiție”, de regulă, pentru desemnarea aceleiași noțiuni juridice.
În literatura juridică de specialitate, mai veche s-a apreciat ca preferabilă folosirea termenului ,,condiție” a răspunderii disciplinare, chiar dacă unele dintre acestea au și rolul de element al abaterii disciplinare. De altfel, elementele abaterii disciplinare sunt în același timp și condiții ale răspunderii disciplinare.
Cu privire la sistemul condițiilor răspunderii disciplinare nu există unitate de opinii, însă, considerăm că cel mai potrivit este cel similar condițiilor răspunderii penale, avându-se în vedere nu numai numeroasele
asemănări între două forme de răspundere juridică, dar și apartenența dreptului muncii la ramura dreptului public.
Declanșarea răspunderii disciplinare presupune săvârșirea de către salariat a unei sau unor abateri de la disciplina muncii. Pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară, este necesar să analizăm acele elemente constitutive, asemănătoare ca structură cu cele ale infracțiunii, a căror întrunire conduce la existența abaterii.
Așa cum infracțiunea este singurul temei al răspunderii penale, iar săvârșirea contravenției singurul temei al răspunderii contravenționale, răspunderea disciplinară are ca temei abaterea săvârșită de salariat.
Pentru a răspunde disciplinar, se impun a fi întrunite următoarele elemente constitutive: subiectul (întotdeauna o persoană fizică, salariatul); obiectul (relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă); latura obiectivă (o acțiune sau o inacțiune care înfrânge obligațiile izvorâte din raportul de muncă); latura subiectivă (vinovăția, sub forma intenției sau culpei, apreciată în concret în funcție de pregătirea profesională și experiența salariatului respectiv).
Existența întrunită a elementelor abaterii disciplinare – cauza – declanșează efectul, respectiv, răspunderea disciplinară. Conduita ilicită se impune a se afla într-o legătură cauzală cu un rezultat nociv pentru angajator.
Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv înfrângerea obligațiilor de serviciu și vinovăția, rezultatul dăună-tor și legătura cauzală se prezumă. Este însă o prezumție simplă, juris tantum, care poate fi răsturnată de salariat prin proba contrară , bineînțeles cu respectarea cerinței mijloacelor de probațiune existente în sistemul nostru de drept.
CAPITOLUL III
SANCȚIUNILE DISCIPLINARE
3.1. Aspecte generale privind sancțiunile disciplinare
Prin extrapunere cu principiul nulla poena sine lege, am putea defini sancțiunea disciplinară ca fiind mijlocul de constrângere prevăzut de lege, având drept scop, apărarea ordinii și disciplinei la locul de muncă, respectarea normelor și îndatoririlor de serviciu, a normelor de comportare, precum și prevenirea producerii unor acte de indisciplină, menite să perturbe buna organizare și desfășurare a activității unității.
Sancțiunea disciplinară este o măsură de constrângere specifică dreptului muncii, în strânsă legătură cu executarea contractului individual de muncă.
Sancțiunile disciplinare sunt prevăzute expres și limitativ de lege, iar aplicarea lor trebuie făcută numai în conformitate cu dispozițiile legale.
Deși legiuitorul lasă la aprecierea angajatorului alegerea sancțiunii disciplinare aplicate, fără să indice expres pentru care dintre abaterile disciplinare se aplică una sau alta dintre sancțiuni, trebuie totuși să se țină seama că sancțiunile sunt enumerate de lege în mod gradat – de la cea mai blândă la cea mai severă – motiv pentru care, la alegerea uneia dintre ele, trebuie să recurgă la criteriile generale prevăzute de art. 266,C. Muncii.
Astfel, în Codul muncii se menționează expres că angajatorul stabilește sancțiunea aplicabilă în raport de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere: împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție al salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu și eventualele sancțiuni disciplinare anterioare aplicate acestuia.
Mai mult, în conformitate cu dispozițiile legale, la nivelul fiecărui angajator trebuie să fie întocmit un regulament intern, printre ale cărui dispoziții minimale, se numără și abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile acestora.
3.2. Clasificarea sancțiunilor disciplinare
Sancțiunile disciplinare pot fi clasificate în raport de două criterii principale:
după categoria de personal căreia i se aplică;
după efectele produse.
După criteriul categoriei de personal căreia i se aplica, sancțiunile disciplinare se împart în:
SANCȚIUNI GENERALE – prevăzute de Codul Muncii;
SANCȚIUNI SPECIFICE – prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor sectoare de muncă sau profesii, ținându-se seama de condițiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.
După criteriul efectelor produse sancțiunile disciplinare se pot clasifica în:
Sancțiuni cu efect PRECUMPĂNITOR PATRIMONIAL;
Sancțiuni cu efect PRECUMPĂNITOR MORAL.
3.3. Sancțiunile disciplinare generale
Sancțiunile disciplinare generale și condițiile aplicării lor sunt determinate de Codul muncii expres și limitativ.
Astfel, art. 264, statuează că angajatorul poate aplica angajatului care săvârșește o abatere disciplinară, următoarele sancțiuni:
avertismentul scris;
suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare;
retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de bază și/sau ,după caz, a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%;
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În consecință, după cum putem observa, sancțiunile disciplinare ce pot fi aplicate de angajator sunt limitativ prevăzute de lege, fapt ce înseamnă că angajatorul nu poate aplica o altă sancțiune disciplinară în afara celor stabilite expres în textul art. 264 al. 1 din Codul muncii și nici nu poate introduce în regulamentul intern al unității alte sancțiuni decât cele stabilite de legiuitor.
Totuși, art. 264, al. 2 din Codul muncii, prevede posibilitatea pentru angajator de a aplica și alt fel de sancțiuni, legate de specificul activității unității, dar numai dacă acestea sunt prevăzute prin statutele profesionale aprobate prin lege specială.
De asemenea, trebuie precizat că pentru aceeași faptă ilicită, angajatorul poate aplica o singură sancțiune disciplinară, respectându-se astfel principiul non bis in idem.
Avertismentul scris constă într-o comunicare scrisă făcută angajatului, prin care i se atrage atenția asupra faptei săvârșite și i se pune în vedere că dacă nu se va îndrepta și va mai săvârși alte abateri va fi sancționat disciplinar mai grav. În consecință, acesta este o simplă atenționare a salariatului sau o mustrare, adresată acestuia vis-a-vis de fapta ilicită săvârșită și nu este de natură a fi caracterizată drept sancțiune disciplinară.
Din punct de vedere al criteriului efectelor produse, această sancțiune are un efect precumpănitor moral.
De obicei, avertismentul scris este sancțiunea disciplinară care se aplică salariaților aflați la prima abatere, celor care au săvârșit abateri de mică importanță sau fără intenție.
Din punct de vedere al denumirii, s-a considerat că nu este completă utilizarea numai a termenului de ”avertisment”, cu toate că, deseori, în practica angajatorilor se folosește acest termen și nu ”avertisment scris”, cum corect se numește sancțiunea.
Art. 267, al.1 din Codul muncii, prevăzând obligativitatea cercetării prealabile, exceptează avertismentul scris. De aici se poate trage concluzia că această sancțiune disciplinară poate fi aplicată fără o audiere a salariatului. Cu toate acestea, este recomandat ca, anterior aplicării sancțiunii, să se poarte o discuție cu salariatul în cauză, întrucât se preântâmpină în acest fel riscul aplicării necorespunzătoare a sancțiunii, iar efectul preventiv al acesteia este amplificat.
Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare este o sancțiune nouă, în sensul că a fost introdusă în legislația noastră prin Legea nr. 53/2003,până la acel moment neexistând printre sancțiunile disciplinare generale enumerate de vechile dispoziții ale Codului muncii.
Prin suspendarea contractului individual de muncă, ca sancțiune disciplinară, se înțelege o suspendare doar a principalelor sale efecte, respectiv: prestarea muncii și plata acesteia. Deci, sancțiunea propriu-zisă în acest caz, este aceea că salariatul pe durata sancționării nu muncește, nefiind astfel nici remunerat.
Această sancțiune nu trebuie confundată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, care face să înceteze toate efectele contractului de muncă și nu numai o parte dintre acestea.
S-a precizat în literatura juridică, că pentru a duce la suspendarea contractului individual de muncă și nu la desfacerea acestuia, este imperios necesar ca neîndeplinirea prestațiilor de către salariat să fie temporară și să nu aibă caracter culpabil. Ori dacă această dublă condiție este îndeplinită, contractul individual de muncă va fi desfăcut.
Referitor la perioada pentru care se aplică sancțiunea disciplinară, angajatorul de la caz la caz, ținând cont de elementele prevăzute de art. 266. Codul muncii, va putea aplica măsura sancționatorie, care însă nu va putea depăși o perioadă mai mare de 10 zile lucrătoare. Deci, deși salariatul nu prestează munca și nu este plătit, totuși, contractul său rămâne în ființă.
În concluzie, suspendarea contractului individual de muncă al unui salariat, ca măsură sancționatorie, pe o perioadă mai mare de 10 zile lucrătoare, atrage după sine anularea deciziei și deci, fiind o suspendare nelegală, instanța de judecată va constata nulitatea absolută a măsurii respective.
Din punct de vedere al efectelor, această sancțiune are atât un efect moral – întrucât pe perioada sancționării salariatul nu este primit la locul de muncă, este îndepărtat din colectiv, ceea ce va avea un anume impact asupra psihicului său – cât și un efect patrimonial – salariatul nu primește salariul pe perioada aplicării sancțiunii.
Această sancțiune poate fi aplicată, fie atunci când cel în cauză a mai fost sancționat anterior (cu avertisment scris), fie când fapta sa este de o mai mare gravitate, a tulburat activitatea angajatorului, a afectat imaginea acestuia, a avut consecințe negative însemnate, etc.
În consecință, este de recomandat ca salariatului sancționat cu suspendarea contractului individual de muncă să nu i se permită accesul la locul de muncă întrucât, prezența acestuia, în condițiile în care nu prestează nici o activitate, poate constitui un factor disturbator pentru întregul compartiment.
Pe perioada suspendării, autorul abaterii va continua, în principiu, să beneficieze de unele drepturi și beneficii care decurg din calitatea sa de salariat, cum ar fi de exemplu, locuința de serviciu.
Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 zile este o sancțiune mai gravă care, pe lângă efectul patrimonial, are asupra salariatului și un puternic impact moral, deoarece, persoana în cauză își pierde temporar poziția ierarhică din cadrul colectivului de muncă și lucrează pe timpul aplicabilității sancțiunii în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni.
Astfel, această sancțiune prezintă un grad ridicat de severitate, fiind considerată cea mai gravă dintre sancțiunile disciplinare, în cazul în care abaterea nu justifică desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Această sancțiune este determinată să se aplice salariaților care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale și morale însemnate angajatorului, în împrejurări și cu antecedente disciplinare, care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate.
Cum legea nu prevede expres dacă este vorba de o retrogradare într-o funcție imediat următoare ori o retrogradare pe o funcție mult inferioară, dar în cadrul aceleiași profesii, în doctrina juridică au luat naștere mai multe puncte de vedere.
Astfel, potrivit unei opinii se consideră că retrogradarea este posibilă numai în funcția imediat următoare.
Altă opinie, împărtășește posibilitatea retrogradării și pe o funcție care nu trebuie să fie neapărat următoare celei pe care este încadrat salariatul, însă trebuie respectată condiția ca retrogradarea să se facă în cadrul aceleiași profesii.
Oricum, deși legislația muncii a fost recent modificată, se impune de lege ferenda a se clarifica acest aspect pentru a nu se ajunge la soluții divergente. Retrogradarea trebuie să fie efectivă, în sensul că ea va implica atât diminuarea salariului cât și trecerea într-o altă muncă, în mod temporar.
Menținerea mai departe a celui sancționat, după pronunțarea retrogradării, în postul avut și îndeplinirea efectivă a sarcinilor de serviciu respective, este de natură a atrage obligația unității de a-l salariza pe angajat pentru munca prestată.
Precizăm de asemenea că pentru a fi legală, retrogradarea poate fi aplicată pentru o perioadă de cel mult 60 de zile. În concluzie, orice retrogradare dispusă sau menținută în fapt pe o durată mai mare sau pe o durată neprecizată, reprezintă o modificare unilaterală a contractului individual de muncă, fără temei legal și ca atare, cel în cauză, este îndreptățit să solicite instanței de judecată anularea deciziei de sancționare.
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% având un caracter precumpănitor material, întrucât modifică unul din elementele esențiale ale contractului individual de muncă și anume salariul de bază, această sancțiune se aplică pentru abateri disciplinare săvârșite cu intenție și care aduc atingere bunului mers al activității unității.
Această sancțiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârșite cu intenție, care produc un prejudiciu material sau dăunează activității angajatorului ori pentru repetarea sistematică a unor abateri mai ușoare.
Așadar, sancțiunea în discuție, vizează numai o parte a salariului – salariul de bază – nu și indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri la salariu.
Spre deosebire de sancțiunea prevăzută de dispozițiile art. 264, al 1, litz. e din Codul muncii, această sancțiune este o sancțiune aplicabilă salariaților care exercită funcții de execuție.
De subliniat sunt limitele stabilite de legiuitor pentru sancțiunea respectivă și anume:
– durata sancțiunii va fi de la 1 la 3 luni;
– procentul reducerii salariului de bază, va fi între 5 și 10%.
Prin urmare, diminuarea salariului, pentru a fi legală, trebuie să se situeze în limitele menționate. Desigur că este posibilă orice durată cuprinsă între 1 lună și 3 luni, chiar o lună și jumătate și orice diminuare a salariului de bază cuprinsă între 5 și 10 %.
Deci, numai depășirea limitelor impuse de lege face ca sancțiunea să fie ilegală și dă dreptul salariatului de a solicita instanței de judecată să dispună anularea acesteia pentru acest motiv. Precizăm aceasta întrucât, salariatul poate cere anularea deciziei de sancționare și din alte motive (de ex. din punct de vedere al faptei săvârșite, salariatul se consideră nevinovat), chiar dacă sancțiunea aplicată respectă procentele și durata legală.
Reducerea salariului de bază și/sau, după caz, a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% ca o particularitate față de sancțiunea anterioară, în acest caz este vorba despre salariații cu funcții de conducere. Astfel, în cazul abaterilor disciplinare săvârșite de administratorii salariați (inclusiv președintele consiliului de administrație, dacă este salariat), directorii generali și directorii unității, directorii generali adjuncți și directorii adjuncți, șefii compartimentelor de muncă precum și asimilații acestora stabiliți potrivit legii sau prin contractul colectiv de muncă ori, după caz, regulamentul intern, angajatorul va aplica sancțiunea prevăzută de art. 264 litera e din Codul muncii.
Spre deosebire de vechea reglementare unde reducerea indemnizației de conducere și a salariului de bază era concomitentă, actualul Cod al muncii consacră două ipoteze posibile lăsate la aprecierea angajatorului și anume:
– fie poate dispune reducerea concomitentă a salariului și a indemnizației de conducere;
– fie poate dispune reducerea indemnizației de conducere.
Deci, cu ocazia individualizării sancțiunii, organul competent va trebui să aleagă una din cele două modalități.
Ca și la sancțiunea anterioară, angajatorul trebuie să respecte procentele stabilite de legiuitor și termenele prevăzute pentru aplicarea duratei sancțiunii.
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, fiind considerată cea mai gravă sancțiune prevăzută de Codul muncii, pentru a fi înțeleasă, prevederile art. 264, lit. f Codul muncii, trebuie coroborate cu dispozițiile art. 61 lit. a din Codul muncii. Astfel, potrivit acestor dispoziții, sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului individual de muncă se aplică numai în cazurile în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.
Cum Codul muncii nu definește și nu enumeră abaterile considerate grave, calificarea lor ca atare se va face de către angajator ținând cont de la caz la caz de specificul activității unității respective și având în vedere că prin caracterul și urmările sale, acea faptă face imposibilă continuarea relațiilor de muncă cu angajatorul.
În privința abaterilor repetate, concedierea salariatului este posibilă atunci când, în urma constatării încălcării repetate a obligațiilor de muncă, angajatorul poate trage concluzia că salariatul, dacă nu ar fi concediat, ar continua probabil să săvârșească asemenea abateri.
Cu alte cuvinte, concedierea disciplinară are și un caracter preventiv, angajatorul încercând să-și protejeze interesele companiei prin eliminarea salariaților care prezintă un potențial ridicat de indisciplină.
C A P I T O L U L I V
TRĂSĂTURILE SPECIFICE ALE RĂSPUNDERII FUNCȚIONARILOR DIN SISTEMUL ADMINISTRAȚIEI PENITENCIARE
4.1. Aspecte generale privind răspunderea funcționarilor publici
În literatura de specialitate s-a arătat că, o veritabilă garantare a stabilității funcționarului public presupune crearea cadrului legal prin intermediul căruia funcționarul public să fie apărat, în egală măsură, de excesele puterii politice și de cele exercitate de puterea ierarhică, de șeful ierarhic sau, după caz, de conducătorul autorității sau instituției publice respective.
Funcționarul public din sistemul administrației penitenciare, în conformitate cu art. 46 din Legea nr. 293/2004 are următoarele obligații:
a) să cunoască și să respecte principiile generale prevăzute de Constituție și de celelalte legi, precum și să apere valorile democrației;
b) să respecte și să protejeze viața, sănătatea și demnitatea persoanelor private de libertate, a drepturilor și libertăților acestora;
c) să împiedice orice acțiune care presupune discriminare pe criterii de etnie, rasă, limbă, naționalitate, sex, religie și opinie;
d) să execute, cu profesionalism și în termenul stabilit, dispozițiile date de conducătorii ierarhici;
e) să fie disciplinat, respectuos și corect față de șefi, colegi sau subalterni;
f) să informeze conducătorii ierarhici și celelalte autorități abilitate cu privire la infracțiunile de care a luat cunoștință în exercitarea atribuțiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, îndeosebi cu privire la faptele de corupție;
g) să manifeste preocupare și interes pentru perfecționarea nivelului de instruire profesională;
h) să păstreze secretul de stat și de serviciu, în condițiile legii, precum și confidențialitatea informațiilor sau documentelor care au acest caracter, în condițiile legii;
i) să se abțină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lui politice în exercitarea atribuțiilor ce îi revin;
j) să se conformeze dispozițiilor date de conducătorii ierarhici cărora le este subordonat direct;
k) să respecte întocmai programul de muncă;
l) să se prezinte la programul de muncă stabilit, precum și în afara acestuia, în situații temeinic justificate;
m) să informeze șeful ierarhic despre existența unui conflict de interese privind exercitarea atribuțiilor de serviciu, în condițiile legii.
Funcționarilor publici din sistemul administrației penitenciare le este interzis:
a) să dețină orice altă funcție publică sau privată pentru care sunt retribuiți, cu excepția funcțiilor didactice din cadrul instituțiilor de învățământ, a activităților de cercetare științifică și creație literar-artistică;
b) să exercite, la agenți economici, activități cu scop lucrativ care au legătură cu atribuțiile funcțiilor publice pe care le dețin și să fie mandatari ai unor persoane în ceea ce privește efectuarea unor acte în legătură cu funcția pe care o îndeplinesc;
c) să dispună, să exercite, să instige ori să tolereze acte de tortură sau orice forme de tratament inuman ori degradant asupra persoanelor aflate în așezămintele de deținere;
d) să primească, să solicite ori să accepte, direct sau indirect, pentru sine sau pentru alte persoane, în considerarea calității sale oficiale, cadouri, bani, împrumuturi sau orice alte valori sau servicii;
e) să intervină pentru soluționarea unor cereri sau lucrări care nu sunt de competența lor ori nu le-au fost repartizate de conducătorii ierarhici;
f) să recurgă la forță sau la folosirea mijloacelor de imobilizare, împotriva persoanelor private de libertate, în alte condiții decât cele expres prevăzute de lege.
Încălcarea cu vinovăție de către funcționarii publici din sistemul administrației penitenciare, indiferent de funcția sau postul pe care îl ocupă, a îndatoririlor de serviciu ce le revin, inclusiv a normelor de comportare, constituie abatere disciplinară, dacă faptele nu atrag răspunderea penală sau contravențională.
Răspunderea administrativ disciplinară a fost definită în literatura de specialitate ca reprezentând situația juridică care constă în complexul de drepturi și obligații conexe, conținut al raporturilor juridice sancționatorii, stabilite, de regulă, între un organ al administrației publice sau, după caz, un funcționar public, și autorul unei abateri administrative (organ de stat, structură nestatală, persoană fizică) ce nu este de natură contravențională.
Răspunderea penală, contravențională, civilă sau, după caz, patrimonială nu exclude răspunderea disciplinară pentru fapta săvârșită, dacă prin aceasta s-au încălcat și îndatoriri de serviciu.
4.2. Abaterea disciplinară – condiție necesară și suficientă a angajării răspunderii disciplinare
Abaterea disciplinară este în toate cazurile o faptă concretă, care trebuie analizată sub toate elementele ce-i constituie conținutul : subiect, obiect, latură obiectivă, latură subiectivă, sancțiune, iar normele juridice care o definesc trebuie să determine, cu rigoarea necesară toate aceste elemente.
Evident că subiect al abaterii disciplinare nu poate fi decât o persoană fizică cu o calificare determinată, adică un polițist. Obiectul abaterii disciplinare îl constituie valoarea socială lezată prin acțiunea sau inacțiunea funcționarului. Pe planul laturii subiective, abaterea disciplinară se săvârșește întotdeauna cu vinovăție, care poate îmbrăca forma intenției sau a culpei.
Abaterea disciplinară în cazul funcționarilor publici din administrația penitenciarelor, se concretizează, în principal prin următoarele trăsături :
este o răspundere de drept public, spre deosebire de răspunderea disciplinară de dreptul muncii, care este una de drept privat;
intervine numai în cazul săvârșirii unei abateri disciplinare calificată ca atare prin norme de drept public, deci în cadrul unor raporturi de drept public;
subiectul activ este un funcționar, iar subiect pasiv este autoritatea sau instituția publică la care acesta este încadrat;
abaterile și sancțiunile disciplinare sunt prevăzute prin norme exprese, prevăzute ca atare în Statutul funcționarului public din administrația penitenciarelor;
procedura la constatare, aplicare și contestare a săvârșirii unor asemenea fapte este supusă unor norme speciale.
Legiuitorul organic nu s-a limitat numai la a defini noțiunea de abatere disciplinară, ci precizează expres toate acțiunile și inacțiunile pe care le califică abateri disciplinare. Ca atare, nu încălcarea în mod generic, a oricărei îndatoriri de serviciu constituie abatere disciplinară, ci numai a celor prevăzute expres în lege.
Ceea ce este specific abaterilor săvârșite de funcționarii publici din administrația penitenciarelor este faptul că ele pot interveni în timpul exercitării funcției, în legătură cu exercitarea acesteia sau, pur și simplu, prin abaterea de la anumite norme care nu au o legătură directă, nemijlocită cu funcția, dar care pun sub semnul întrebării prestigiul polițistului.
Temeiul obiectiv al răspunderii administrativ-disciplinare îl reprezintă abaterile administrative, care nu au caracter contravențional.
Ca orice faptă ilicită, aceasta poate consta într-o acțiune (subiectul a comis ceva ce nu avea voie) sau o inacțiune ( nu a efectuat ceea ce trebuia să execute).
Fapta poate fi și mixtă, atunci când în loc să își îndeplinească conștiincios obligațiile, funcționarul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiei sale. Fapta trebuie săvârșită cu vinovăție, temeiul declanșării răspunderii fiind atitudinea imputabilă polițistului.
Dacă în dreptul comun disciplinar abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres, reglementarea analizată enumeră limitativ fapte care constituie abateri disciplinare.
Sunt abateri disciplinare următoarele fapte:
a) comportarea necorespunzătoare la serviciu, în familie sau în societate, care aduce atingere onoarei, probității profesionale sau prestigiului instituției;
b) neglijența manifestată în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu sau a dispozițiilor primite de la șefii ierarhici sau de la autoritățile anume abilitate de lege;
c) întârzierea repetată sau nejustificată în îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
d) depășirea atribuțiilor de serviciu ori manifestarea unui comportament necorespunzător față de persoanele private de libertate sau față de alte persoane cu care intră în contact în timpul serviciului;
e) absența nemotivată ori întârzierea repetată la serviciu;
f) părăsirea nejustificată a locului de muncă în timpul programului de lucru, de natură a perturba activitatea compartimentului de muncă;
g) producerea de pagube materiale unității din care face parte sau patrimoniului Administrației Naționale a Penitenciarelor;
h) încălcarea normelor privind confidențialitatea activității desfășurate;
i) nerespectarea prevederilor jurământului de credință;
j) imixtiunea ilegală în activitatea altui funcționar public;
k) intervenția pentru influențarea soluționării unei cereri privind satisfacerea intereselor oricărei persoane;
l) nerespectarea prevederilor referitoare la incompatibilități și interdicții;
m) interzicerea sau împiedicarea exercitării libertăților publice și a drepturilor sindicale ale funcționarilor publici din sistemul administrației penitenciare;
n) atitudinea tolerantă a conducătorilor ierarhici față de comiterea unor abateri disciplinare de către subordonați;
o) efectuarea în timpul programului de lucru a unor activități ce nu au legătură cu îndatoririle de serviciu.
Unii autori consideră că în categoria ilicitului disciplinar intră atât ,,greșeli de serviciu” cât și ,,greșeli comise în viața particulară”.
A admite o extindere mult mai mare a ilicitului disciplinar, practic nelimitat, ar însemna a institui o răspundere pentru fapte pe care însuși legiuitorul nu le-a avut în vedere a le califica abateri disciplinare (deoarece, altfel, le-ar fi definit ca atare) și a deschide câmp larg de acțiune arbitrariului și subiectivismului în calificarea juridică a acțiunilor și inacțiunilor funcționarilor.
În literatura de specialitate, s-a arătat că pentru insuficiență profesională generală, funcționarul public din administrația penitenciarelor nu poate fi sancționat disciplinar. În acest caz, el se dovedește a fi incompatibil cu exercitarea funcției pe care o deține.
4.3. Cauze care înlătură caracterul ilicit al faptei
Principiile generale ale dreptului exclud existența vinovăției atunci când fapta este săvârșită în situații și împrejurări specifice, care în drept sunt definite prin sintagma ,,cauze care înlătură răspunderea juridică” Acestea sunt prevăzute de legea penală, dar sunt valabile, în principiu, și în planul dreptului administrativ, în materia răspunderii disciplinare și a răspunderii contravenționale.
Asemenea situații sunt: a) legitima apărare; b) starea de necesitate; c) contrângerea fizică și morală; d) cazul fortuit; e) eroarea de fapt; f) ordinul superiorului.
Legitima apărare poate interveni rar, cu prilejul săvârșirii unor fapte
care atrag răspunderea disciplinară. Insă, executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, nu-l exonerează pe funcționar de răspunderea disciplinară.
In cazul funcționarilor publici, art. 43 alin. 2 din Legea nr. 188/1999, arată că în situația în care dispoziția primită este apreciată ca ilegală, funcționarul respectiv are obligația să motiveze în scris refuzul îndeplinirii dispoziției respective.
In reglementarea de față nu avem o asemenea prevedere, însă se poate trage concluzia că funcționarul care apreciază ca ilegal ordinul superiorului poate să sesizeze acest aspect pentru a evita o eventuală sancționare disciplinară.
In planul dreptului administrativ, în materie disciplinară, așa cum s-a apreciat în literatura de specialitate, problema ,,minorității” ca una din cauzele exoneratoare de răspundere nu se pune, deoarece persoana minoră nu poate fi numită sau aleasă într-o funcție publică.
Considerăm că, dat fiind calitatea de funcționar public, care trebuie să aibă și o reputație neștirbită, nici beția, chiar în afara programului de lucru, nu poate constitui o cauză exoneratoare de răspundere.
Ea poate însă constitui o circumstanță agravată când polițistul a consumat conștient și liber băuturi alcoolice.
Ca și în cazul funcționarilor publici, nu este vorba despre o răspundere obiectivă, funcționarul public din administrația penitenciarelor putând dovedi elementele care înlătură vinovăția sa, fiind exonerat de răspundere.
Trebuie subliniat, așa cum s-a arătat anterior, că în reglementarea analizată nu există o normă cu valoare de principiu care arată că este absolvit de orice răspundere (deci implicit și de răspunderea disciplinară), funcționarului care exercită în limitele legii atribuțiile de serviciu. Ori, exercitarea atribuțiilor de serviciu în limitele legii presupune tocmai luarea în considerație a cauzelor care pot înlătura caracterul ilicit al faptei.
4.4. Sancțiunile disciplinare
Sancțiunile disciplinare sunt mijloace de constrângere care se aplică persoanei care a săvârșit abateri disciplinare, și care privesc numai acele persoane care se află într-un raport juridic (de muncă sau de serviciu).
Sancțiunile disciplinare, aplicabile funcționarului public din administrația penitenciarelor sunt determinate strict de lege, de la acest regim sancționator nu se poate deroga.
Potrivit art. 264 alin. 1 din Codul muncii, sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: avertismentul scris; suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare; retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Sancțiunile cuprinse în statutele disciplinare, respectiv altele decât cele prevăzute în Codul muncii, sunt denumite sancțiuni specifice. Acest lucru rezultă din particularitatea relațiilor sociale perturbate prin încălcarea obligațiilor profesionale.
Pot fi enumerate, cu titlu exemplificativ următoarele: retragerea disciplinară, pe o perioadă de 1 – 6 luni, din funcții care concură la siguranța circulației și trecerea într-o funcție inferioară, în aceiași sau în altă localitate; ridicarea permisiei de a ieși la uscat, în porturile străine, până la 5 zile; reținerea în cabină până la 3 zile; debarcarea disciplinară de pe navă pe o perioadă de 1 – 6 luni; rechemarea disciplinară a diplomaților de la post; diminuarea salariului de bază cu până la 15% pe o perioadă de 1 – 3 luni în cazul magistraților; retrogradarea în funcție pe timp de 1 – 6 luni, în cazul personalului vamal; destituirea din funcții de conducere, de îndrumare și de control din învățământ; retragerea autorizației de practică a profesiunii de medic sau farmacist.
Și în situația funcționarilor publici din administrația penitenciarelor se întâlnesc sancțiuni disciplinare specifice. Astfel, în conformitate cu prevederile art. 62 din Legea nr. 293/2004, pentru faptele ce constituie abateri disciplinare, săvârșite de către funcționarii publici din sistemul administrației penitenciare, poate fi aplicată una dintre următoarele sancțiuni disciplinare:
a) mustrarea scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale corespunzătoare funcției ocupate cu 5-20%, pe o perioadă de la o lună la 3 luni sau retragerea salariului de merit;
c) suspendarea dreptului de avansare în funcție și grad pe o perioadă de la un an la 3 ani;
d) trecerea într-o funcție imediat inferioară, cu diminuarea corespunzătoare a drepturilor salariale, pe o perioadă de 6-12 luni;
e) revocarea din funcția de conducere;
f) destituirea din funcție.
Spre deosebire de legea penală, legea analizată nu indică pentru care dintre abaterile disciplinare se aplică una sau alta dintre sancțiuni.
4.5. Procedura aplicării sancțiunilor disciplinare
La individualizarea sancțiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată, se va ține seama de cauzele și gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, gradul de vinovăție și consecințele abaterii, comportarea generală în serviciu a autorului abaterii, precum și de existența altor sancțiuni disciplinare.
Sancțiunea disciplinară poate fi aplicată numai după efectuarea cercetării prealabile a faptei ce constituie abatere disciplinară săvârșită de funcționarul public în cauză și audierea acestuia de către comisiile prevăzute la art. 67.
Audierea funcționarului public se consemnează în scris, sub sancțiunea nulității. Refuzul funcționarului public de a se prezenta la audiere sau de a semna o declarație privitoare la abaterile disciplinare imputate se consemnează într-un proces-verbal. În astfel de cazuri, sancțiunea disciplinară poate fi aplicată.
Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de 60 de zile calendaristice de la data la care persoanele competente să o aplice au luat cunoștință despre abaterea disciplinară, cu respectarea termenului de prescripție prevăzut la art. 68.
Sancțiunea disciplinară prevăzută la art. 62 lit. a poate fi aplicată direct de către conducătorul compartimentului din cadrul Administrației Naționale a Penitenciarelor sau, după caz, din cadrul unității din subordinea acesteia, în care își desfășoară activitatea funcționarul public care a săvârșit abaterea disciplinară.
Împotriva sancțiunii disciplinare aplicate potrivit prevederilor alin. 1, funcționarul public în cauză poate face contestație la directorul general al Administrației Naționale a Penitenciarelor sau, după caz, la conducătorul unității din subordinea acesteia, în termen de 15 zile de la comunicarea sancțiunii disciplinare aplicate.
Pe baza propunerii comisiei de disciplină prevăzute la art. 67, directorul general al Administrației Naționale a Penitenciarelor sau, după caz, conducătorul unității din subordinea acesteia, adoptă o decizie definitivă.
Sancțiunile disciplinare prevăzute la art. 62 lit. b-f se aplică de ministrul justiției, directorul general al Administrației Naționale a Penitenciarelor sau, după caz, de conducătorul unității din subordinea acesteia, la propunerea comisiei de disciplină, în funcție de competențele prevăzute la art. 20.
Sancțiunea disciplinară se aplică prin decizie scrisă, emisă potrivit competențelor prevăzute la art. 64 alin. 1 și art. 65, care se comunică funcționarului public sancționat în termen de 5 zile de la data emiterii deciziei.
Funcționarul public nemulțumit de sancțiunea aplicată se poate adresa instanței de judecată competente, potrivit legii.
Comisiile de disciplină se constituie în Administrația Națională a Penitenciarelor și în fiecare unitate din subordinea acesteia și au competența de a efectua cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere disciplinară și de a propune sancțiunea disciplinară ce urmează să fie aplicată persoanei în cauză.
Modul de organizare și desfășurare a activității comisiilor de disciplină se stabilește prin ordin al ministrului justiției.
4.6. Prescripția și radierea sancțiunilor disciplinare
Aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici din sistemul administrației penitenciare, pentru faptele care constituie abateri, conform prevederilor prezentei legi, se prescrie în termen de 6 luni de la data săvârșirii faptelor.
Pentru realizarea scopului educativ al răspunderii disciplinare și reintegrarea profesională și socială a celor care au încălcat ordinea de drept legea reglementează posibilitatea reabilitării disciplinare. In acest sens, dacă într-un anumit interval de timp cel sancționat nu mai săvârșește o altă abatere disciplinară, se consideră că măsura sancționării acestuia nu a fost luată.
Întrucât sancțiunile disciplinare au, în primul rând, un scop preventiv și educativ, s-a apreciat că ele nu trebuie să ființeze în ,,fișa” funcționarului public pe toată durata activității sale, după trecerea unui anumit timp acest rol estompându-se, sancțiunile fiind aproape uitate de funcționar.
Ca și Legea nr. 188/1999, reglementarea analizată, consacră și un alt principiu al răspunderii disciplinare a funcționarului public, cel al radierii de drept a sancțiunilor disciplinare. Astfel, sancțiunile disciplinare aplicate se radiază de drept în termen de un an de la aplicare, dacă funcționarul public sancționat nu a mai săvârșit o abatere disciplinară în această perioadă.
Sancțiunea ,,destituirii din funcție” nu poate fi supusă radierii de drept, datorită faptului că ea determină stingerea raportului de serviciu între funcționar și instituția publică. Radierea sancțiunilor disciplinare nu duce la anularea efectelor patrimoniale ale acestora.
Radierea produce consecințe numai pentru viitor, întrucât sancțiunea nu va mai fi luată în considerare la acordarea gradațiilor, primelor și altor stimulente. Ea nu are însă ca efect repunerea polițistului în situația anterioară, astfel că el nu are dreptul la restituirea sumelor reținute din salariu. Pe când anularea unei sancțiuni ilegale duce la desființarea acesteia cu toate efectele ei, radierea reprezintă un beneficiu acordat de lege con-stând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale unei sancțiuni aplicate în mod legal.
C A P I T O L U L V
ORGANIZAREA ȘI FUNCȚIONAREA COMISIILOR DE DISCIPLINĂ
5.1. Constituirea și componența comisiilor de disciplină
Regulamentul din 29 octombrie 2004, privind modul de constituire, organizare și desfășurare a activității comisiilor de disciplină din Administrația Națională a Penitenciarelor și unitățile subordonate, prevede în art 1 alin. 2 că ,,în cadrul fiecărei unități subordonate Administrației Naționale a Penitenciarelor se constituie, prin act administrativ al conducătorului unității, comisia de disciplină, care cercetează faptele sesizate ca abateri disciplinare și propune sancțiunile disciplinare aplicabile funcționarilor publici cu statut special care le-au săvârșit”.
În scopul realizării rolului și atribuțiilor care îi revin, Administrația Națională a Penitenciarelor coordonează metodologic, monitorizează, verifică și controlează aplicarea și respectarea prevederilor prezentului regulament de către unități.
Comisia de disciplină pentru funcționarii publici din Administrația Națională a Penitenciarelor se constituie deci, potrivit legii, prin act administrativ al directorului general al Administrației Naționale a Penitenciarelor.
Unitățile vor comunica Administrației Naționale a Penitenciarelor actul de constituire a comisiei de disciplină.
Modificările intervenite în componența comisiei de disciplină vor fi comunicate Administrației Naționale a Penitenciarelor.
Termenul de comunicare este de 5 zile de la data constituirii, respectiv de la data modificării componenței comisiei de disciplină.
Comisia de disciplină este formată din președinte și 4 membri titulari.
Pentru fiecare comisie de disciplină se vor desemna un președinte supleant și cel puțin 2 membri supleanți.
Membrii titulari ai comisiei de disciplină sunt desemnați astfel:
a) 2 membri, de către conducătorul unității;
b) 2 membri, de către organizația sindicală reprezentativă a funcționarilor publici din cadrul unității.
În cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcționarii publici nu sunt organizați în sindicat, reprezentanții vor fi desemnați prin votul majorității funcționarilor publici din respectiva unitate. Alegerea reprezentanților se face prin vot secret.
Desemnarea membrilor supleanți se face cu respectarea prevederilor alin. 1 și 2.
Desemnarea președintelui comisiei de disciplină și a supleantului acestuia se face de către conducătorul unității, în urma consultării organizației sindicale reprezentative ori a funcționarilor publici din unitate, dacă aceștia nu sunt organizați în sindicat. Președintele supleant al comisiei de disciplină nu se desemnează din rândul membrilor titulari sau al membrilor supleanți.
Mandatul președintelui și al membrilor comisiei de disciplină este de 3 ani. Mandatul poate fi reînnoit o singură dată.
Președintele și membrii comisiei de disciplină își exercită mandatul de la data emiterii actului administrativ de constituire a comisiei de disciplină până la data expirării acestuia sau înainte de termen, în condițiile art. 14.
Cu 30 de zile lucrătoare înainte de data expirării mandatului membrilor comisiei de disciplină se va proceda la constituirea unei noi comisii de disciplină, în condițiile prezentului regulament.
Pot fi membri în comisia de disciplină funcționarii publici definitivi care au probitate morală recunoscută.
Nu poate fi membru în comisia de disciplină funcționarul public care se află în una dintre următoarele situații de incompatibilitate:
a) este soț, rudă sau afin până la gradul al IV-lea inclusiv cu conducătorul unității;
b) a fost sancționat disciplinar, iar sancțiunea disciplinară nu a fost radiată, în condițiile legii.
Președintele și membrii comisiei de disciplină, pentru activitatea desfășurată în cadrul acesteia, au dreptul la un spor lunar de 5% care se aplică la salariul de bază al fiecăruia și se acordă în lunile în care comisia de disciplină își desfășoară activitatea. De sporul de 5% beneficiază și membrii supleanți pentru lunile când au activat în comisiile de disciplină. Sporul se acordă de către unitatea în cadrul căreia este organizată comisia de disciplină.
Poate fi desemnat președinte al comisiei de disciplină un funcționar public definitiv care îndeplinește următoarele condiții:
a) are gradul profesional cel puțin de inspector-șef principal;
b) are, de regulă, studii superioare juridice;
c) se remarcă prin probitate și integritate morală, precum și prin competență profesională;
d) nu se află în una dintre situațiile de incompatibilitate prevăzute la art. 6 alin. 2.
Mandatul de membru al comisiei de disciplină se suspendă, de drept, în următoarele situații:
a) a fost detașat în cadrul altei unități sau instituții publice;
b) a săvârșit o faptă care face obiectul sesizării comisiei de disciplină;
c) s-a dispus începerea urmăririi penale împotriva membrului respectiv.
Suspendarea mandatului unui membru al comisiei de disciplină se constată prin raportul comisiei de disciplină, care se aduce de îndată la cunoștință persoanei prin al cărei act administrativ a fost constituită comisia de disciplină.
Mandatul de membru al comisiei de disciplină se suspendă, la cerere, în următoarele situații:
a) se află în unul dintre cazurile de incompatibilitate prevăzute la art. 6 alin. 2;
b) s-a pronunțat în orice mod cu privire la fapta sesizată, anterior soluționării cauzei;
c) este soț, rudă sau afin până la gradul al IV-lea inclusiv cu funcționarul public a cărui faptă a fost sesizată și se află pe rolul comisiei de disciplină.
Cererea de suspendare se formulează, în scris, de orice persoană care poate dovedi existența situațiilor prevăzute la alin. 1 și se înaintează președintelui comisiei de disciplină.
În termen de 3 zile de la înregistrarea cererii de suspendare, comisia de disciplină se va pronunța cu privire la existența situațiilor prevăzute la alin. 1, precum și cu privire la suspendarea mandatului.
Cererea de suspendare se poate formula, în scris, și de către membrul comisiei de disciplină aflat în una dintre situațiile prevăzute la alin. 1 și se înaintează președintelui comisiei.
Cererea de suspendare produce efecte după două zile de la data constatării existenței uneia dintre situațiile prevăzute la alin. 1, prin raportul comisiei de disciplină. Raportul comisiei de disciplină se aduce de îndată la cunoștință persoanei prin al cărei act administrativ a fost constituită comisia de disciplină.
Președintele comisiei de disciplină va lua măsuri de înlocuire a membrului titular suspendat în condițiile art. 8 și 9 cu un membru supleant.
Suspendarea mandatului unui membru al comisiei de disciplină durează până la încetarea cauzei care a determinat-o.
Mandatul de membru al comisiei de disciplină încetează înainte de termen, în următoarele situații:
a) renunțarea la calitatea de membru;
b) a fost transferat în cadrul altei unități sau instituții publice;
c) i-au încetat raporturile de serviciu în condițiile prevăzute de Legea nr. 293/2004 privind Statutul funcționarilor publici din Administrația Națională a Penitenciarelor;
d) a fost suspendat din funcția publică în condițiile prevăzute de Legea nr. 293/2004;
e) i s-a aplicat o sancțiune disciplinară.
Cererea de renunțare la calitatea de membru se înaintează președintelui comisiei de disciplină și produce efecte după 5 zile de la înregistrare, dacă președintele acesteia, de comun acord cu solicitantul, nu a stabilit un termen mai scurt.
Încetarea mandatului de membru al comisiei de disciplină se constată printr-un referat al președintelui, care se aduce de îndată la cunoștință persoanei prin al cărei act administrativ a fost constituită comisia de disciplină.
Prevederile art. 8, 9, 11 și 12 se aplică în mod corespunzător și membrilor supleanți.
Prevederile art. 8 alin. 1, art. 9 alin. 1, art. 11 și ale art. 12 alin. 1 se aplică în mod corespunzător și pentru mandatul președintelui comisiei de disciplină. Cererea de suspendare a mandatului președintelui comisiei de disciplină și cererea de renunțare la această calitate se înaintează persoanei prin al cărei act administrativ a fost constituită comisia de disciplină.
Suspendarea de drept a mandatului președintelui comisiei de disciplină se constată de către persoana prin al cărei act administrativ a fost constituită comisia de disciplină. Persoana prin al cărei act administrativ a fost constituită comisia de disciplină verifică existența situațiilor prevăzute la art. 8 alin. 1 și emite actul prin care constată suspendarea de drept a președintelui comisiei de disciplină.
Cererea de suspendare se formulează, în scris, de orice persoană care poate dovedi existența situațiilor prevăzute la art. 9 alin. 1. Cererea de suspendare poate fi formulată și de către președintele comisiei de disciplină, dacă se află în una dintre situațiile prevăzute la art. 9 alin. 1. Cererea de suspendare se adresează persoanei prin al cărei act administrativ a fost constituită comisia de disciplină, care verifică dacă în cuprinsul cererii se regăsește vreuna dintre situațiile prevăzute la art. 9 alin. 1 și emite actul prin care constată suspendarea președintelui comisiei de disciplină.
În cazul suspendării sau încetării mandatului unui membru al comisiei de disciplină, atribuțiile acestuia se vor exercita de un membru supleant.
În cazul suspendării sau încetării mandatului președintelui comisiei de disciplină, atribuțiile acestuia vor fi exercitate de supleantul prevăzut la art. 4.
În cazul în care comisia de disciplină nu poate fi constituită prin utilizarea membrilor supleanți sau, după caz, a supleantului președintelui, se va proceda la desemnarea altor membri sau membri supleanți ori a președintelui sau a supleantului acestuia, după caz, în condițiile prezentului regulament.
Comisia de disciplină are un secretar titular și un secretar supleant, numiți prin actul administrativ de constituire a comisiei de disciplină, care au, de regulă, studii superioare juridice. Secretarul titular și supleantul acestuia nu sunt membri ai comisiei de disciplină.
Prevederile art. 5 și 6 se aplică în mod corespunzător și pentru secretarul titular și supleantul acestuia.
În cazul în care secretarul comisiei de disciplină se află în imposibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile, va fi înlocuit de secretarul supleant.
5.2. Atribuțiile și activitatea comisiei de disciplină
Activitatea comisiilor de disciplină are la bază următoarele principii:
a) prezumția de nevinovăție, conform căreia se prezumă că funcționarul public este nevinovat atât timp cât vinovăția sa nu a fost dovedită;
b) garantarea dreptului la apărare, conform căruia se recunoaște dreptul funcționarului public de a fi audiat, de a prezenta dovezi în apărarea sa și de a fi asistat de un apărător ori de a fi reprezentat;
c) celeritatea procedurii, care presupune obligația comisiei de disciplină de a proceda fără întârziere la soluționarea cauzei, cu respectarea drepturilor persoanelor implicate și a regulilor prevăzute de lege și de prezentul regulament;
d) contradictorialitatea, care presupune asigurarea posibilității persoanelor aflate pe poziții divergente de a se exprima cu privire la orice act sau fapt care are legătură cu abaterea disciplinară pentru care a fost sesizată comisia de disciplină;
e) proporționalitatea, conform căreia trebuie respectat un raport corect între gravitatea abaterii disciplinare, circumstanțele săvârșirii acesteia și sancțiunea disciplinară propusă a fi aplicată;
f) legalitatea sancțiunii, conform căreia comisia de disciplină nu poate propune decât sancțiunile disciplinare prevăzute de lege;
g) unicitatea sancțiunii, conform căreia pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancțiune disciplinară.
Comisia de disciplină are următoarele atribuții principale:
a) cercetează abaterile disciplinare prevăzute în art. 61 din Legea nr. 293/2004, pentru care a fost sesizată;
b) propune aplicarea uneia dintre sancțiunile disciplinare prevăzute la art. 62 din Legea nr. 293/2004;
c) propune menținerea, anularea sancțiunii disciplinare aplicate în condițiile prevăzute la art. 64 alin. 1 din Legea nr. 293/2004, în cazul în care această măsură a fost contestată la conducătorul unității;
d) întocmește referate cu privire la fiecare cauză pentru care a fost sesizată, pe care le înaintează conducătorului unității.
Președintele comisiei de disciplină are următoarele atribuții principale:
a) stabilește locul, data și ora când au loc ședințele comisiei de disciplină;
b) conduce ședințele comisiei de disciplină;
c) coordonează activitatea comisiei de disciplină și a secretarului acesteia;
d) reprezintă comisia de disciplină în fața conducătorului unității, a altor autorități sau instituții publice, Administrației Naționale a Penitenciarelor, precum și în fața oricărei alte persoane fizice sau juridice.
Secretarul comisiei de disciplină are următoarele atribuții principale:
a) înregistrează sesizarea referitoare la fapta funcționarului public;
b) convoacă, la cererea președintelui comisiei de disciplină, membrii comisiei de disciplină, funcționarul public a cărui faptă formează obiectul dosarului și persoanele care urmează să fie audiate;
c) redactează și semnează, alături de membrii comisiei de disciplină și de președintele acesteia, procesul-verbal al ședințelor comisiei de disciplină;
d) redactează și semnează, alături de membrii comisiei de disciplină și de președintele acesteia, actele emise de comisia de disciplină și le înaintează conducătorului unității;
e) ține evidențele sesizărilor și ale referatelor și efectuează alte lucrări necesare în vederea desfășurării activității comisiei de disciplină;
f) redactează răspunsurile către petenți.
5.3. Modul de sesizare și procedura de lucru a comisiilor de disciplină
Sesizarea îndreptată împotriva unui funcționar public se adresează comisiei de disciplină din cadrul unității în care acesta își desfășoară activitatea.
Sesizările aflate pe rolul Consiliului de judecată sau Consiliului de onoare și nesoluționate până la data intrării în vigoare a prezentului ordin vor fi transmise spre rezolvare comisiei de disciplină nou-constituite.
În cazul în care sesizarea a fost adresată conducătorului unității ori conducătorului compartimentului în care își desfășoară activitatea funcționarul public a cărui faptă este sesizată, acesta are obligația să o transmită de îndată comisiei de disciplină competente.
Comisia de disciplină poate fi sesizată de:
a) conducătorul unității;
b) conducătorul compartimentului în care își desfășoară activitatea funcționarul public a cărui faptă este sesizată;
c) orice persoană care se consideră vătămată prin fapta unui funcționar public.
Sesizarea trebuie să cuprindă:
a) numele, prenumele, domiciliul și, după caz, locul de muncă și funcția deținută de persoana care a formulat sesizarea;
b) numele, prenumele și, dacă este posibil, compartimentul în care își desfășoară activitatea funcționarul public a cărui faptă este sesizată;
c) descrierea faptei care constituie obiectul sesizării;
d) arătarea dovezilor pe care se sprijină sesizarea;
e) data și semnătura.
Sesizarea se formulează în scris și este însoțită, atunci când este posibil, de înscrisurile care o susțin.
Sesizarea se poate face în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data luării la cunoștință de către persoanele prevăzute la alin. 1, dar nu mai târziu de 60 de zile de la data săvârșirii faptei care constituie abatere disciplinară.
La primirea sesizării comisia de disciplină verifică dacă aceasta îndeplinește condițiile prevăzute în art. 22, dacă se referă la abaterile disciplinare prevăzute în art. 61 din Legea nr. 293/2004 și dacă este competentă să cerceteze fapta care constituie obiectul sesizării.
În cazul în care comisia de disciplină constată că nu sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art. 22 alin. 2 lit. a, c și e sau alin. 4, sesizarea este clasată.
În situația în care comisia de disciplină constată îndeplinirea prevederilor alin. 1, poate începe cercetarea faptei care constituie obiectul sesizării. În situația în care pentru soluționarea cauzei sunt necesare înscrisuri sau alte dovezi, comisia de disciplină solicită persoanelor prevăzute la art. 22 alin. 1 să le depună până la primul termen.
Președintele comisiei de disciplină va stabili de îndată termenul de prezentare și va dispune citarea funcționarului public a cărui faptă a fost sesizată și a persoanelor indicate în sesizare. Citarea se face cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de termenul de prezentare.
Procedura de citare în fața comisiei de disciplină se face prin scrisoare recomandată sau prin înștiințare scrisă de luare la cunoștință prin semnătură.
Procedura de citare este obligatorie pentru fiecare termen stabilit de președintele comisiei de disciplină.
În cuprinsul scrisorii sau al înștiințării scrise prevăzute la alin. 2 se indică locul, data și ora ședinței comisiei de disciplină.
Pentru primul termen de prezentare în fața comisiei de disciplină, în cuprinsul scrisorii sau al înștiințării scrise se indică, pe lângă elementele prevăzute la alin. 3, și obiectul sesizării.
Funcționarului public a cărui faptă constituie obiectul sesizării i se comunică, sub sancțiunea nulității, o copie de pe sesizarea îndreptată împotriva sa. În situația în care comisia de disciplină consideră că funcționarul public poate influența sau exercita presiuni asupra persoanei care a făcut sesizarea, va păstra confidențialitatea asupra numelui și a adresei acestuia până la data începerii cercetării faptei funcționarului public.
Funcționarul public a cărui faptă este cercetată se înfățișează personal în fața comisiei de disciplină. Funcționarul public își poate exercita dreptul la apărare prin asistarea de către un avocat sau prin reprezentare.
Cercetarea abaterii disciplinare se face cu celeritate. Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune:
a) audierea persoanei care a formulat sesizarea;
b) audierea funcționarului public a cărui faptă constituie obiectul sesizării;
c) audierea altor persoane ale căror declarații pot conduce la soluționarea cazului;
d) culegerea informațiilor considerate necesare pentru rezolvarea cazului, prin mijloacele prevăzute de lege;
e) administrarea probelor, precum și verificarea documentelor și a declarațiilor prezentate.
Termenele de prezentare în fața comisiei de disciplină se stabilesc astfel încât să nu se depășească, de regulă, o perioadă de 7 zile lucrătoare.
Audierea persoanelor prevăzute la art. 26 alin. 2 lit. a-c trebuie consemnată în scris, într-un proces-verbal, sub sancțiunea nulității. Procesul-verbal se semnează de președinte, de membrii comisiei de disciplină, de secretarul acesteia, precum și de persoana audiată.
Refuzul funcționarului public de a se prezenta la audiere sau de a semna o declarație referitoare la abaterile disciplinare imputate se con-semnează într-un proces-verbal.
În urma administrării probelor, membrii comisiei de disciplină vor întocmi un referat în care se consemnează rezultatele activității de cercetare desfășurate de comisia de disciplină.
Referatul va fi adus la cunoștință funcționarului public împotriva căruia a fost formulată sesizarea, precum și persoanei care a sesizat comisia de disciplină, în vederea formulării unor eventuale obiecții în termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data luării la cunoștință.
În cazul în care persoanele prevăzute la alin. 2 formulează obiecții, acestea vor fi analizate de comisia de disciplină în termenul fixat de președinte, dar nu mai târziu de 5 zile lucrătoare de la înregistrarea lor.
Președintele comisiei de disciplină poate să admită sau să respingă obiecțiile, în tot ori în parte.
Ședințele comisiei de disciplină sunt publice, cu următoarele excepții:
a) atunci când funcționarul public împotriva căruia a fost formulată sesizarea a solicitat în scris ca acestea să nu fie publice;
b) atunci când președintele comisiei de disciplină a solicitat ca acestea să nu fie publice pentru motive temeinic justificate.
Lucrările fiecărei ședințe a comisiei de disciplină se consemnează într-un proces-verbal semnat de președinte, de membrii și de secretarul acesteia.
Lipsa nejustificată a persoanelor citate nu împiedică desfășurarea ședințelor comisiei de disciplină, dacă citarea s-a făcut cu respectarea cerințelor prevăzute la art. 24.
În exercitarea atribuțiilor sale, comisia de disciplină întocmește referate pe baza concluziilor majorității membrilor săi.
Referatul comisiei de disciplină cu privire la cauza cu care a fost sesizată trebuie să conțină următoarele elemente:
a) numărul și data de înregistrare a sesizării;
b) numele, prenumele și funcția deținută de funcționarul public a cărui faptă a fost cercetată, precum și compartimentul în care acesta își desfășoară activitatea;
c) numele, prenumele, funcția și domiciliul persoanei care a sesizat fapta, precum și ale persoanelor audiate;
d) prezentarea pe scurt a faptei sesizate și a circumstanțelor în care aceasta a fost săvârșită;
e) probele administrate;
f) propunerea privind sancțiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz, de clasare a cauzei;
g) motivarea propunerii;
h) numele, prenumele și semnătura președintelui, ale membrilor comisiei de disciplină, precum și ale secretarului acestuia;
i) data întocmirii raportului.
Opiniile separate, formulate în scris și motivate, se vor anexa la referatul comisiei de disciplină. În cazul în care comisia de disciplină nu respectă termenele de soluționare a sesizărilor primite, conducătorul unității are obligația de a începe procedura de constituire a unei noi comisii de disciplină.
Conducătorii unităților, precum și conducătorii compartimentelor în care își desfășoară activitatea funcționarul public a cărui faptă a fost sesizată au obligația de a sprijini activitatea comisiei de disciplină pentru soluționarea cazului.
Referatul comisiei de disciplină se înaintează persoanei competente să aplice sancțiunea, în termen de 3 zile de la data ultimei ședințe. În cazul în care, pe parcursul activității de cercetare desfășurate de comisia de disciplină, raporturile de serviciu ale funcționarului public a cărui faptă a fost sesizată se modifică prin transfer, în condițiile legii, comisia de disciplină va transmite conducătorului unității în care își desfășoară activitatea funcționarul public transferat referatul cuprinzând propunerea referitoare la sancțiunea disciplinară aplicabilă.
Comisia de disciplină formulează propunerea cu privire la sancțiunea aplicabilă, pe baza referatului prevăzut la art. 28.
Comisia de disciplină poate să propună:
a) sancțiunea disciplinară aplicabilă, în cazul în care s-a dovedit săvârșirea abaterii disciplinare de către funcționarul public;
b) clasarea sesizării, atunci când nu se confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare.
La individualizarea sancțiunii disciplinare aplicabile funcționarului public, comisia de disciplină ține seama de:
a) cauzele care au determinat săvârșirea abaterii disciplinare;
b) împrejurările în care aceasta a fost săvârșită;
c) gradul de vinovăție;
d) gravitatea și consecințele abaterii disciplinare;
e) conduita funcționarului public și preocuparea acestuia pentru înlăturarea urmărilor faptei comise;
f) existența unor antecedente disciplinare ale funcționarului public, care nu au fost radiate în condițiile legii.
În cazul în care comisia de disciplină propune aplicarea uneia dintre sancțiunile disciplinare prevăzute la art. 62 din Legea nr. 293/2004, aceasta va propune și durata acesteia și, după caz, procentul de diminuare a drepturilor salariale.
În cazul în care comisia de disciplină are indicii că fapta săvârșită de funcționarul public poate fi considerată infracțiune, propune conducătorului unității în cadrul căreia își desfășoară activitatea funcționarul public sesizarea procurorului sau organelor de cercetare penală. Conducătorul unității va sesiza de îndată procurorul sau organele de cercetare penală.
Răspunderea penală, contravențională, civilă sau, după caz, patrimonială nu exclude răspunderea disciplinară pentru fapta săvârșită, dacă prin aceasta s-au încălcat și îndatoriri de serviciu.
Sub sancțiunea nulității absolute, în actul administrativ prevăzut la alin. 1 se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din procesul-verbal al comisiei de disciplină;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de funcționarul public în timpul cercetării disciplinare prealabile;
d) în temeiul legal în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea disciplinară poate fi contestată;
f) instanța competentă la care actul administrativ prin care s-a dispus sancțiunea disciplinară poate fi contestat.
5.4. Atribuțiile președintelui Comisiei de disciplină
Activitatea desfășurată de președinții, membrii și secretarii comisiilor de disciplină nu constituie situație de incompatibilitate.
În situația în care ședințele comisiei de disciplină nu au avut caracter public sau dacă conțin date cu caracter personal, documentele rezultate din activitatea de cercetare desfășurată de comisia de disciplină, cu excepția referatului privind propunerea de sancționare, au caracter confidențial și se păstrează de secretarul acesteia, în condițiile legii.
Președintele comisiei de disciplină întocmește rapoarte de activitate trimestriale cu privire la:
a) numărul faptelor sesizate ca abateri disciplinare;
b) categoriile de funcționari publici care au comis abateri disciplinare;
c) cauzele și consecințele săvârșirii abaterilor disciplinare;
d) sancțiunile disciplinare propuse;
e) numărul de sesizări clasate.
Rapoartele de activitate prevăzute la alin. 1 se înaintează conducă-torului unității în cadrul căreia este constituită comisia de disciplină, iar acesta este obligat să le comunice Administrației Naționale a Penitenciarelor în termen de 5 zile lucrătoare de la data primirii.
Numărul și complexitatea activităților corespunzătoare funcției publice pe care o dețin funcționarii publici care au calitatea de președinte, membru și secretar al comisiei de disciplină se stabilesc proporțional cu complexitatea activității desfășurate în cadrul comisiei de disciplină.
Stabilirea atribuțiilor de serviciu ale funcționarilor publici care au calitatea de președinte, membru și secretar al comisiei de disciplină se face avându-se în vedere prevederile legii.
În cadrul procesului de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici care au calitatea de președinte, membru sau secretar al comisiei de disciplină nu este evaluată activitatea desfășurată în cadrul comisiei de disciplină.
Compartimentele de resurse umane din cadrul unităților sunt obligate să transmită președintelui comisiei de disciplină documentele solicitate.
5.5. Aplicarea sancțiunilor de către comisie
Actul administrativ de sancționare a funcționarului public este emis de persoana competentă, pe baza propunerii cuprinse în referatul comisiei de disciplină.
Persoana care este competentă să aplice sancțiunea disciplinară nu poate aplica o sancțiune disciplinară mai gravă decât cea propusă de comisia de disciplină.
Persoana care este competentă să aplice sancțiunea disciplinară poate să aplice o sancțiune mai ușoară decât cea propusă de comisia de disciplină.
În această situație, persoana care este competentă să aplice sancțiunea disciplinară are obligația de a motiva aplicarea unei sancțiuni mai ușoare.
Actul administrativ de sancționare se emite în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data primirii referatului comisiei de disciplină și se comunică funcționarului public sancționat, în termen de 5 zile lucrătoare de la data emiterii.
Sancțiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 6 luni de la data săvârșirii abaterilor disciplinare. În dreptul muncii aplicarea sancțiunii disciplinare se poate face în 30 de zile de la data când cel în drept a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii acesteia. Valabilitatea deciziei de sancționare este condiționată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ, cel de-al doilea termen, de 6 luni, este un termen de decădere, după trecerea lui, după trecerea lui, angajatorul nu-l mai poate sancționa pe salariat
În cazul în care sancțiunea disciplinară a fost aplicată, potrivit prevederilor art. 64 alin. 1 din Legea nr. 293/2004, funcționarul public poate formula contestație la conducătorul unității, în termen de 15 zile de la comunicarea sancțiunii disciplinare aplicate.
În situația prevăzută mai conducătorul unității sesizează comisia de disciplină în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării contestației.
În acest caz, comisia de disciplină este competentă să verifice dacă sancțiunea disciplinară a fost aplicată cu respectarea prevederilor art. 62 și 64 din Legea nr. 293/2004.
În funcție de rezultatul verificărilor prevăzute la alin. 2, comisia de disciplină poate să propună prin referat menținerea sau anularea sancțiunii disciplinare aplicate. Comisia de disciplină nu poate să propună o sancțiune disciplinară mai gravă decât cea aplicată.
Prevederile art. 30, art. 31 alin. 3 și ale art. 33 se aplică în mod corespunzător și pentru situația în care comisia de disciplină a fost sesizată în condițiile art. 34 alin. 2.
În literatura juridică s-a considerat că ,,în principiu, în măsura în care nu există o interdicție legală expresă (generală sau concretă), angajatorul este liber să împuternicească un organ sau un salariat din structura unității cu exercitarea oricăreia dintre atribuțiile sale, inclusiv disciplinare”.
Și în cazul autorităților și instituțiilor publice apare ca admisibilă delegarea de atribuții (de putere), inclusiv în domeniul disciplinar.
De altfel, conform art. 44 alin. l din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici: ,,Funcționarii publici răspund, potrivit legii, de îndeplinirea atribuțiilor ce le revin din funcția publică pe care o dețin, precum și a atribuțiilor ce le sunt delegate" ). Așadar, funcționarii publici pot fi sancționați disciplinar – în condițiile stabilite de art, 64-70 din Legea nr. 188/1999 – și de către cel delegat (împuternicit) cu atribuții disciplinare.
O atare delegare de atribuții (de putere) este posibilă:
– Numai dacă și în măsura în care nu ar fi vorba de atribuții legale exclusive ale delegantului.
– Doar către un demnitar sau funcționar public, iar nu către un salariat (vizând, prin ipoteză, funcționarii publici, nu și salariații subordonați delegantului).
– Numai către un demnitar sau funcționar public (înalt funcționar public funcționar public de conducere) care, legal, are aptitudinea de a o primi. Cu cuvinte, în dreptul public nu este suficient ca delegantul să aibă capacitatea de a fi delegat, ci și delegatul să dispună, potrivit actelor normative, de vocația de a-și asuma atribuțiile delegate de conducătorul respectiv.
Cu privire la subdelegarea de atribuții (de putere) în dreptul public se impune însă o abordare circumspectă.. Firește, fără acordul conducătorului autorității sau instituției publice, o astfel de subdelegare de atribuții (de putere) este exclusă. In opinia autorului mai sus citat însă, spre deosebire de dreptul muncii, subdelegarea de atribuții (de putere) nu este posibilă nici dacă ar exista, prin ipoteză, acordul es al conducătorului autorității sau instituției publice.
Argumentul fundamental în acest sens îl constituie modul în care operează principiul legalității competenței autorităților și instituțiilor publice, principiu care determină, drept consecință, și faptul că delegarea de atribuții (de putere) nu î fi înfăptuită decât de detentorul primar (legal) al puterii publice. O pulverizare a atribuțiilor de putere și a răspunderilor aferente lor, prin intermediul subdelegării, ar fi excesivă și neconcordantă cu principiile și normele dreptului public. În dreptul public, regula delegata potestat delegatur nu comportă nici o excepție.
Delegarea de atribuții, inclusiv cea disciplinară, încetează prin: retragerea de către angajator (de către conducătorul autorității sau iniei publice) a delegării de
atribuții; acordul părților cu toate că datorită subordonării sale, cel delegat – salariat sau funcționar public – nu se poate dezice de exercitarea atribuțiilor ce i-au fost conferite; desigur, el poate să îi propună oricând angajatorului încetarea delegării,
caz în care, dacă delegantul acceptă, delegarea încetează prin acordul părților; ajungerea la termen a delegării de atribuții; încetarea contractului individual de muncă sau al contractului administrativ al funcționarilor publici; intervenirea unui caz de forță majoră care produce efecte definitive.
CAPITOLUL V
CONCLUZII
Analizând sancțiunile disciplinare generale, prevăzute de Codul muncii, observăm că legiuitorul nu a enumerat abaterile disciplinare, ci s-a limitat doar la a aprecia că orice încălcare a regulilor disciplinei muncii poate fi socotită o asemenea abatere.
Una din cele mai frecvente abateri disciplinare întâlnite o reprezintă nerespectarea obligațiilor legale ale salariatului și anume:ăncălcarea obligației de fidelitate a angajatului în executarea atribuțiilor de serviciu, nerespectarea măsurilor de securitate, protecție și sănătate a muncii la locul de muncă, nerespectarea secretului de serviciu sau refuzul de a presta muncă suplimentară în caz de forță majoră.
Încălcarea unor dispoziții ale regulamentului intern aplicabil în unitate, ale contractului colectiv de muncă, ale dispozițiilor contractului individual de muncă sau a dispozițiilor legale a conducătorilor ierarhici constituie un alt motiv pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare. Acestea se referă în principal la: absența nemotivată de la locul de muncă, întârzierea la programul de muncă, actele de violență provocate de salariat, consumul de băuturi alcoolice în timpul programului sau hărțuirea sexuală.
În consecință, ca o concluzie a faptului că, spre deosebire de unele acte normative care reglementează statutul specific al anumitor categorii de personal și în care se enumeră expres abaterile disciplinare, Codul muncii nu prevede expres faptele considerate abateri disciplinare, precizăm că legiuitorul, ținând cont de prerogativa disciplinară recunoscută angajatorului, lasă la aprecierea acestuia calificarea drept ”abatere disciplinară” a faptelor angajatului său, dar numai în măsura în care aceste fapte sunt săvârșite cu vinovăție și prin ele s-au încălcat norme legale, prevederi ale regulamentului intern, ale contractului colectiv de muncă sau contractului individual de muncă, ordine și dispoziții legale ale conducătorilor ierarhici.
Din punct de vedere al propunerilor de completare a noilor dispoziții din legislația muncii – Codul muncii, considerăm că se impune de urgență includerea unor prevederi vis-a-vis de posibilitatea de reabilitare disciplinară a salariaților.
Astfel, considerăm că este de neconceput ca reabilitarea să opereze în penal și să nu opereze în materia disciplinară.
Anterior noului cod al muncii, potrivit Legii nr. 1/1970, sancțiunea disciplinară (cu excepția desfacerii contractului de muncă), se consideră a nu fi fost luată dacă timp de un an de la executarea ei, salariatul în cauză nu mai săvârșea o altă abatere (reabilitarea de drept). Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicării sancțiunii disciplinare, conducătorul unității putea să dispună, dacă salariatul nu mai săvârșise o altă abatere, ca sancțiunea aplicată să fie considerată a nu fi fost luată (reabilitarea facultativă).
Cu toate însă că noul Cod al muncii nu prevede instituția reabilitării, totuși, unele acte normative, dar cu aplicare restrânsă (față de anumite categorii de salariați), statuează reabilitarea în cuprinsul prevederilor ce le cuprind. Astfel, Legea 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, prevede expres că sancțiunile disciplinare se radiază de drept: în termen de 6 luni de la aplicare, mustrarea scrisă (dacă cel în cauză nu a mai săvârșit o altă abatere în această perioadă); în termen de 1 an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate sancțiunile disciplinare constând în: diminuarea drepturilor salariale; suspendarea dreptului de avansare sau după caz, de promovare; trecerea într-o funcție inferioară (dacă cel în cauză nu a mai săvârșit o altă abatere disciplinară în această perioadă); în termen de 7 ani de la aplicarea sancțiunii constând în destituirea pentru motive disciplinare.
În concluzie, pentru a se putea realiza în mod real, caracterul educativ-preventiv al sancțiunii disciplinare, de lege ferenda se impune reglementarea în cuprinsul Codului muncii a instituției reabilitării disciplinării. Ca urmare, o sancțiune disciplinară față de care a intervenit reabilitarea (de drept sau facultativă), nu va mai putea fi luată în considerare la stabilirea unei alte sancțiuni disciplinare ulterioare.
În final, subliniem importanța instruirii în sistemul de drept a răspunderii disciplinare ca instituție fundamentală a dreptului muncii întrucât, în lipsa acesteia, nu ar fi posibilă asigurarea unui climat de liniște și disciplină la locul de muncă – condiție indispensabilă pentru realizarea obiectivelor oricărei activități desfășurate de un agent economic sau de o persoană juridică de altă natură.
B I B L I O G R A F I E
1. I. T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii., vol. I., editura Lumina Lex, București, 2003.
2. Vlad Barbu, Dreptul muncii – curs universitar, Edit. Național, București 2003
3. Dan Țop, Dreptul muncii și solidarității sociale, vol. II, editura Bibliotheca, Târgoviște, 2004.
4. Dan Țop, Codul muncii – comentat, editura Impact, Târgoviște, 2003.
5. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementări interne și comunitare, editura Rosetti, București, 2003.
6. S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, editura Șansa SRL, vol.2, București, 1994.
7. Alexandru Țiclea, C. Tufan, Dreptul muncii, editura Global Lex, București, 2000.
8. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. II, editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979.
9. I. Popescu Slăniceanu, Teoria funcției publice, editura Evrika, Brăila, 1989.
10. Alexandru Negoiță, Drept administrativ și Știința administrației, editura Atlas Lex, București, 1993.
11. Verginia Vedinaș, Drept administrativ și instituții politico-administrative, editura Lumina Lex, București, 2002.
12. Dan Țop, Lavinia Savu, Elemente de dreptul muncii, editura Macarie, Târgoviște, 2002.
13. Verginia Vedinaș, Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici-comentată, editura Lumina Lex, București, 2000.
14. Șerban Beligrădeanu, I. T. Ștefănescu, Dicționar de drept al muncii, editura Lumina Lex, 1997.
15. Mircea Preda, Drept administrativ, Parte generală, editura Lumina lex, București, 2000.
16. Sofia Popescu, Teoria generală a dreptului, editura Lumina Lex, București, 2001.
17. I. Craiovan, Teoria generală a dreptului, editura Militară, București, 1997.
18. Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, ediția a III-a vol. I, editura ALL Beck, București, 2001.
19. V. Pătulea, Corelația dintre ,,răspunderea juridică” și ,,responsabilitatea socială”, în Revista română de drept nr. 1/1984.
20. Constanța Călinoiu, Răspunderea administrativ-disciplinară a funcționarilor publici, în Revista română de dreptul muncii, nr. 1/2002.
21. Romulus Girdo, Opinii asupra unor dispoziții din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea și conținutul contractului individual de muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr. 1/2002.
22. I.T. Ștefănescu, Șerban Belgrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații cricite asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003.
23. Leonid Miller, Detreminarea condițiilor răspunderii materiale a angajaților în corelație cu condițiile răspunderii disciplinare a acestora, în S.C.J., nr. 1/1961.
24. Verginia Vedinaș, Realități și perspective privind regimul juridic al funcționarului public în România, în Revista de Drept public, nr. 1/2002
25. Mircea Preda, Gabriel Stecoza, Unele considerații și observații critice asupra
statutului funcționarilor publici, în Dreptul nr. 8/2000.
26. I. T. Ștefănescu, Delegarea de atribuții disiciplinare în dreptul muncii, în Dreptul nr. 12/2004.
27. Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, ediția a II-a, editura Lumina Lex, București, 2002.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Raspunderea Functionarilor Din Sistemul Administratiei Penitenciare (ID: 130612)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.