Teoria Si Jurisprudenta Europeana In Materia Egalitatii de Sansa Si Tratament

Teoria și jurisprudența europeană în materia

egalității de șanse și tratament

Introducere

Lucrarea de față își propune să prezinte și să analizeze legislația europeană în privința egalității de șanse și tratament.

Vom prezenta, pe parcursul lucrării, noțiunile de egalitate de șanse și egalitate de tratament și vom face distincția între cele două noțiuni.

Importanța pe care o acordă instituțiile care veghează la bunul mers al Uniunii Europene egalității de șanse și egalității de tratament este atestată de faptul că anul 2007 a fost declarat Anul European al Egalității de Șanse pentru Toți.

S-a dorit atunci, printre altele, creșterea gradului de conștientizare a dreptului la egalitate și nediscriminare, celebrarea diversității și egalității și promovarea unei societăți bazate pe o mai mare coeziune.

Cetățenii Uniunii Europene au dreptul la un tratament egal, indiferent de sexul acestora, de rasă, de originea etnică, de religie sau de orientare sexuală. Cetățenii români, în urma apartenenței României la Uniunea Europeană, beneficiază de același tratament egal, în conformitate cu legislația europeană.

Vom prezenta în această lucrare criteriile de discriminare în materia raporturilor de muncă și vom arăta cum este reglementată egalitatea de șanse și tratament la nivel internațional (la nivelul Organizației Internaționale pentru Migrație – OIM, la nivelul Consiliului Europei, prin Carta Socială, și la nivelul Uniunii Europene – prin directivele trasate).

Egalitatea de șanse este un principiu fundamental pe care se constituie dreptul social european. Principiul nediscriminării este prezent în acte precum Convenția Europeană a Drepturilor Omului, Declarația Universală a Drepturilor Omului din 1948, Convenția privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față de femei, Convenția Organizației Internaționale a Muncii etc.

Articolul 16 din Regulamentul (CE) nr. 1083/2006, adoptat de Consiliul Uniunii Europene din 11 iulie 2006, certifică egalitatea de șanse între bărbați și femei și asigură luarea de măsuri de către statele membre ale Uniunii Europene și de către Comisia Europeană pentru a fi prevenite discriminările de orice fel (bazate pe sex, rasă, origine etnică, religie, orientare sexuală etc).

Considerăm că egalitatea de șanse este unul din elementele primordiale pentru respectarea Dreptului Muncii, crearea de avantaje unei persoane pentru obținerea unui loc de muncă reprezentând un act de injustiție. A-i facilita unei persoane, prin diverse mijloace, obținerea unui loc de muncă ce nu este potrivit cu aptitudinile și competențele acesteia reprezintă crearea unui prejudiciu persoanei care este calificată din toate punctele de vedere pentru exercitarea acelei munci într-un mod profesionist.

O societate care se ghidează după alte principii, nu după cele ale competenței și meritocrației, nu este o societate capabilă să genereze progres. Privarea unei persoane care este îndreptățită prin prisma studiilor și a experienței la obținerea unui post de muncă și oferirea acelui post unei persoane care nu este pregătită pentru a se achita corespunzător de sarcinile postului respectiv duce, în cele din urmă, la rezultate mai slabe din punct de vedere economic pentru întreprinderea sau compania care îl angajează pe cel mai puțin competent. Multiplicarea acestei practici la scară largă duce la o economie mai puțin performantă. Iată de ce identificarea cazurilor de nerespectare a principiului egalității de șanse și sancționarea lor este deosebit de importantă.

Considerații introductive cu privire la instituția egalității de tratament

2.1 Scurt istoric

Așa cum remarcă Luminița Dima, „principiul egalității de tratament a reprezentat o constantă în reglementările elaborate la nivelul Uniunii Europene”.

Dreptul la tratament egal a fost recunoscut și fundamentat în mod constant de Curtea Europeană de Justiție. Din 1975 a fost elaborată o serie de directive în domeniul egalității de tratament, având în vedere că aplicarea acestuia nu era corespunzătoare.

Directivele le oferă cetățenilor europeni drepturi aplicabile în mod direct, chiar dacă în țara în care locuiesc aceștia nu există o reglementare națională în ceea ce privește textele respective.

În Cartea Albă, țările din Europa Centrală și de Est care se pregătesc pentru aderare trebuie să stipuleze că aplicarea legislației existente și a celei viitoare le oferă cetățenilor drepturi efective, iar în cazul lipsei unor reglementări trebuie să fie asigurată șansa celor care se simt nedreptățiți de a apela la instanță.

Egalitatea de tratament a cetățenilor care fac parte din Uniunea Europeană a fost reglementată, în ordine, prin următoarele directive: Directiva 75/117 privind aplicarea principiului salarizării egale între bărbați și femei; Directiva 76/207, modificată prin Directiva 2002/73 pentru aplicarea principiului egalității de tratament în ceea ce privește accesul la angajare, la formare și promovare profesională și la condițiile de muncă; Directiva 92/85 privind protecția specială a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează; Directiva 96/34 privind Acordul-cadru pentru instituirea concediului parental; Directiva 97/80 referitoare la statuarea unor reguli relative în sarcina probei în cazurile de discriminare pe bază de sex; Directiva 2000/73 de modificare a Directivei 76/207 pentru stabilirea unui cadru general al egalității de tratament în domeniul ocupării și al muncii și Directiva 2006/54/CE, pe care o vom prezenta mai jos.

De asemenea, principiul egalității de tratament este reglementat în legislația europeană prin următoarele directive:

– Directiva 2000/78/CE, adoptată de Consiliul European din 27 noiembrie 2000, și care prevede crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă

– Directiva 2000/43/CE, adoptată de Consiliul European din 29 iunie 2000, care prevede punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică

Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului European din 5 iulie 2006 prevede punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și în cadrul muncii.

Directiva 2000/78/CE prevede că toți cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene au aceleași drepturi de a lucra într-o țară membră UE ca și cetățenii țării respective. Ei vor avea aceleași condiții de muncă precum cetățenii țării în care vor lucra și nu vor avea nevoie de un permis de muncă.

Excepțiile sunt reprezentate de competențele lingvistice pe care candidații pot fi nevoiți să le probeze dacă li se cere acest lucru și de noile state membre (accesul liber la piața muncii poate fi restricționat).

În privința competențelor lingvistice, autoritățile pot să le solicite candidaților din alte state membre să demonstreze că au cunoștințele de limbă necesare pentru a-și desfășura activitatea în mod corespunzător. Cerințele privind competențele lingvistice trebuie să fie rezonabile, iar solicitarea privind cunoașterea limbii poate fi făcută doar dacă respectivul candidat aplică pentru un post unde este nevoie să cunoască limba la un anumit nivel, nu și dacă respectiva muncă poate fi dusă corespunzător la îndeplinire și fără cunoașterea limbii. De asemenea, angajatorii nu le pot solicita candidaților să probeze competențele lingvistice cu un anumit tip de certificat.

În privința noilor state membre, pe durata perioadei de tranziție, accesul muncitorilor care provin din aceste state poate fi restricționat.

A fost și cazul României și Bulgariei până la începutul acestui an (1 ianuarie 2014). Elveția a continuat să mențină restricțiile și după 1 ianuarie 2014, în baza Acordului asupra liberei circulații a persoanelor dintre Elveția și UE.

Avantajele sociale și fiscale pe care le creează principiul egalității de tratament sunt următoarele, potrivit Comisiei Europene (http://ec.europa.eu):

– Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă care sunt resortisanți ai unui alt stat membru au acces la prestații în bani destinate să ajute această categorie de cetățeni numai în măsura în care aceștia au o legătură justificată cu piața de muncă locală (de exemplu, se află, de ceva vreme, în căutarea unui loc de muncă în țara respectivă).

– Lucrătorii din alte țări ale UE au dreptul să beneficieze de aceleași avantaje sociale și fiscale ca și cetățenii țării gazdă (reduceri la transportul public pentru familiile cu mulți copii, alocații pentru creșterea copilului, ajutoare pentru asigurarea nivelului minim de subzistență).

– Lucrătorii transfrontalieri (persoanele care lucrează într-o altă țară și care revin acasă cel puțin o dată pe săptămână) beneficiază de aceleași avantaje ca și lucrătorii originari din țara respectivă. Deși Curtea de Justiție a UE a hotărât că, în cazul, lucrătorilor transfrontalieri, nu se pot aplica cerințe legate de dreptul de ședere, aceștia se confruntă uneori cu anumite probleme atunci când cer să le fie acordate avantaje sociale, care rămân legate de locul de ședere.  

În privința sportivilor, normele europene sunt aceleași și se aplică și sportivilor profesioniști și celor neprofesioniști. Ei pot lucra într-o altă țară UE în aceleași condiții ca și cetățenii țării respective.

Distincția dintre egalitatea de șanse și egalitatea de tratament

Egalitatea de șanse în obținerea unui loc de muncă reprezintă tratarea tuturor candidaților în mod egal și alegerea celui mai competent. Ea implică nediscriminarea niciunui candidat pe motive de sex, vârstă, rasă, origine etnică. Vârsta poate fi un criteriu justificat prin care un candidat să fie respins, dar aici, din punctul nostru de vedere, nu mai este vorba de discriminare, ci de o tratare corectă a angajatului, în funcție de cerințele postului respectiv. Dacă respectivul candidat nu se poate achita așa cum trebuie de sarcinile postului din pricina vârstei (fie este prea tânăr, iar postul respectiv necesită o maturitate și o experiență vastă într-un domeniu, fie este prea vârstnic, iar postul respectiv necesită energie, vitalitate, calități greu de găsit la o persoană în vârstă), selecția nu se face discriminatoriu, ci obiectiv.

Așadar, egalitatea de tratament este unul din aspectele care trebuie asigurate pentru a se înfăptui egalitatea de șanse. Pentru a avea șanse egale, un cetățean trebuie să fie tratat la fel ca ceilalți în societate sau pentru obținerea unui loc de muncă.

Distincția care se face între cele două noțiuni este legată de cadrul legislativ. Egalitatea de șanse implică egalitatea de tratament, dar implică și cadrul legislativ care să favorizeze crearea unui mediu propice egalității de șanse între indivizi din clase sociale diferite, indivizi cu origini etnice diferite, cu religii diferite etc.

Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și în cadrul muncii „vizează simplificarea, modernizarea și îmbunătățirea legislației europene privind egalitatea de tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă” (europa.eu).

Directiva interzice, conform precizărilor Uniunii Europene de pe site-ul oficial (europa.eu), discriminările directe sau indirecte între femei și bărbați în ceea ce privește condițiile:

de recrutare, de acces la încadrarea în muncă sau la activitățile nesalariale;

de concediere;

de formare și promovare profesională;

de afiliere la organizațiile sindicale sau patronale.

În câmpul muncii, egalitatea de tratament la locul de muncă presupune tratarea tuturor angajaților în mod egal, nediscriminând pe niciunul dintre aceștia pe motive de sex, vârstă, rasă, origine etnică.

Unul dintre cele mai întâlnite moduri de discriminare la locul de muncă este discriminarea femeilor în ceea ce privește remunerația în cazul exercitării unei munci egale sau a aceleiași munci pe care o fac și bărbații.

“Directiva 75/117/10.02.1975 a C.E.E. privind armonizarea legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și sex feminin subliniază în articolul 1 că principiul egalității de remunerație între lucrătorii de sex masculin și lucrătoarele de sex feminin implică, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală, eliminarea, în ansamblul elementelor și condițiilor de remunerare, a oricărei discriminări bazate pe sex”.

Statele membre ale Uniunii Europene trebuie, conform articolului 3 al Directivei amintite mai sus, să elimine discriminările dintre bărbați și femei ce apar din dispoziții legislative, regulamentare sau administrative.

Potrivit articolului 4 din Directiva 75/117/10.02.1975 a C.E.E., statele membre ale Uniunii Europene au obligația de a lua măsuri pentru ca anumite clauze ale contractelor individuale de muncă să fie eliminate sau să fie declarate nule în cazul în care acestea nu respectă principiul egalității salarizării.

Criterii de discriminare în materia raporturilor de muncă

Condiția esențială pentru respectarea principiului egalității de tratament este nediscriminarea persoanelor.

Directiva 2000/78/CE și Directiva 2000/43/CE au ca obiectiv „stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament. Ele urmăresc, pe de o parte, combaterea discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă și, respectiv, combaterea discriminării pe baza rasei sau originii etnice”.

Discriminarea poate fi de două feluri: directă și indirectă. Discriminarea directă are loc atunci când o persoană este tratată în mod diferit, în defavoarea sa, în comparație cu o altă persoană, într-o situație echivalentă. Discriminarea indirectă are loc atunci când „o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, de o anumită rasă sau origine etnică în raport cu altă persoană, cu excepția cazului în care acea dispoziție, criteriu sau practică se justifică obiectiv, printr-un scop legitim și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt corespunzătoare și necesare”

În cele ce urmează vom prezenta tipurile de discriminare și vom arăta cum se manifestă fiecare tip în țara noastră:

Discriminarea după gen

Discriminarea după gen se referă la discriminarea de care au parte femeile atunci când primesc o remunerație diferită de cea a bărbaților pentru un post similar sau pentru exercitarea unei munci asemănătoare.

Potrivit unei analize realizate de către Agenția pentru Dezvoltare Regională Vest (ADR Vest), domeniile din țara noastră în care predomină femeile sunt mai slab plătite. Sănătatea și învățământul, acolo unde nivelul de salarizare este scăzut, sunt ramuri formate preponderent din femei.

Conform unui studiu realizat în anul 2005 de către Institutul Național de Statistică privind implicarea femeilor în viața economică, în România erau atunci 116.000 de bărbați patron și numai 38.000 de femei patron, ceea ce semnifică faptul că domeniul business-ului este unul în care criteriul sexului are o importanță deosebită. De asemenea, 1.281.000 de bărbați lucrau atunci pe cont propriu, în timp ce numai 542.000 de femei lucrau pe cont propriu.

Motivele pentru care domeniul afacerilor în țara noastră este unul preponderent al bărbaților merită a fi analizate. Cu toate că discriminarea bazată pe gen în acest domeniu nu se afirmă public, se constată o tendință a bărbaților din România de a face afaceri tot cu bărbați.

Intervine, astfel, atât o discriminare directă, cât și una indirectă. Există bărbați care nu discută și nu fac afaceri cu femei din principiu și sunt bărbați care, prin diverse practici și mijloace, le îngrădesc accesul femeilor în acest domeniu. Sunt cazuri de bărbați care recunosc profesionalismul și calitățile femeilor în afaceri, dar preferă să negocieze cu bărbații pentru că acest lucru îi face să se exprime direct, fără menajamente.

Deși femeile patron sunt într-o proporție covârșitoare mai puține decât bărbații patron, un studiu efectuat în 2006 de către firma de cercetare Stanton Chase International a arătat faptul că, în România, 65% din funcțiile de conducere erau ocupate de către femei, ceea ce arată competența, profesionalismul și responsabilitatea femeilor. În vreme ce domeniul afacerilor este unul în care accesul persoanelor de sex feminin este mai dificil, femeile sunt foarte bune în a avea grijă de afacerea cuiva, de a se asigura de bunul mers al acesteia.

Domeniul politicii, cel în care se iau decizii ce influențează populația, este și el unul în care femeile au o reprezentare mult mai mică decât bărbații. Exemplul îl constituie actualul Guvern al României, din cei 21 de miniștri numai 5 fiind femei, adică un procent sub 25%. Totodată, din cei 4 vicepremieri niciunul nu este femeie.

Discriminarea după gen se manifestă, așadar, în țara noastră în ceea ce privește remunerația în domeniile în care femeile sunt majoritare, în ponderea redusă a femeilor în raport cu bărbații în domeniul politic și în cel al luării deciziilor ce influențează viața cetățenilor și în domeniul afacerilor personale, acolo unde bărbații sunt la fel de majoritari ca și în politică.

Discriminarea după orientarea sexuală

Discriminarea după orientarea sexuală se referă la excluziunea socială a persoanelor cu o altă orientare decât cea heterosexuală sau la privarea acestora de la obținerea unui loc de muncă pentru care sunt calificați din punctul de vedere al competențelor, dar nu și din punctul de vedere al orientării sexuale în viziunea unora dintre angajatori.

Barometrul de opinie publică din noiembrie 2000 al Fundației pentru o Societate Deschisă, citat de Agenția pentru Dezvoltare Regională Vest (ADR Vest) a arătat că 86% dintre persoanele din țara noastră nu își doresc vecini homosexuali. Un alt barometru, realizat în luna iunie 2002, a arătat că circa 59% dintre români nu consideră persoanele transsexuale ca fiind normale. Studiul „Intoleranță, discriminare și autoritarism în opinia publică”, efectuat de Institutul de Politici Publice și publicat în 2003, a relevat faptul că minoritățile sexuale sunt cele mai respinse minorități din țara noastră. Un procent de 40% dintre români nu sunt de acord ca în țara noastră să trăiască homosexuali sau lesbiene, în timp ce 93% dintre cei care au răspuns la chestionar nu ar accepta să lucreze cu un homosexual sau o lesbiană.

Studiile realizate arată că țara noastră are o deschidere mult mai mică în raport cu alte țări din Uniunea Europeană în ceea ce privește conviețuirea cu persoane ce au o altă orientare sexuală decât cea heterosexuală. Procentul de 93% este foarte îngrijorător în privința accesului celor cu o altă orientare decât cea heterosexuală în câmpul muncii deoarece printre respondenți se află și persoane care, cu siguranță, lucrează în domeniul resurselor umane sau persoane aflate în funcții de conducere de care depinde angajarea cuiva ce nu are o orientare sexuală convențională.

Discriminarea pe criteriul orientării sexuale se face, potrivit studiilor, atât în mod direct, cât și indirect. Respondenții care sunt în situația de a angaja o persoană care are o altă orientare decât cea heterosexuală pot fi ei înșiși deranjați de orientarea sexuală a acelei persoane sau pot fi influențați de intoleranța oamenilor pe care îi au în subordine față de persoanele cu o orientare sexuală diferită de cea heterosexuală. În cazul din urmă, cel al discriminării indirecte, angajatorii se tem de influența negativă pe care o poate avea asupra afacerii lipsa de colaborare între cei care nu tolerează homosexualii, lesbienele sau transsexualii și persoanele care au o astfel de orientare sexuală.

Discriminarea după vârstă

În ceea ce privește discriminarea pe criteriul vârstei, ea se referă deopotrivă la accesul în câmpul muncii și la excluziunea socială.

Potrivit ultimului recensământ, efectuat la 20 octombrie 2011, populația era de 20.121.641 de persoane. Copiii între 0 și 14 ani dețineau o pondere de 15,9% din totalul populației stabile, tinerii (15 – 24 ani) reprezentau 12,3%, persoanele mature (25 – 64 ani) formau majoritatea (55,7%), iar persoanele în vârstă de 65 de ani și peste reprezentau 16,1% din total. Persoanele în vârstă de 85 de ani și peste dețineau o pondere de 1,3% din totalul populației stabile, conform rezultatelor definitive ale Recensământului din 2011.

Presiunea populației în vârstă (65 și peste 65 de ani) asupra populației mature creează un potențial conflict social ce poate duce la forme de discriminare. Cetățenii în vârstă pot fi discriminați de reprezentanții populației active, care se pot simți nedreptățiți de faptul că trebuie să sprijine sistemul de pensii.

Pensionarii nu sunt singura categorie de vârstă discriminată în România. Tinerii reprezintă și ei o categorie discriminată, iar studiile reflectă dezamăgirea acestora și faptul că ei nu beneficiază de șanse egale cu reprezentanții vârstei mature.

Conform „Diagnozei 2005 – Situația tineretului și așteptările sale”, 76% dintre tineri erau nemulțumiți de nivelul veniturilor, 65% erau nemulțumiți de condițiile existente pentru ca un tânăr să se poată realiza și de viața politică, iar 63% erau nemulțumiți de piața forței de muncă. Aproximativ jumătate dintre tinerii din România susțineau că se descurcau greu cu banii (58%), nu găseau condiții favorabile pentru a se realiza în țară (48%), iar 33% dintre aceștia susțineau că nu găseau un loc de muncă.

În privința modului în care locuiau tinerii, 73,3% dintre aceștia locuiau cu părinții și/sau alte rude, 17,4% locuiau cu familia proprie (partenerul de viață și copiii), 3,5% locuiau cu familia de bază (părinții și/sau socrii) și familia proprie, 3,3% locuiau singuri, iar 2,4% locuiau cu prietenii sau în cămin.

Tinerii din România nu se arătau în respectivul studiu deloc dornici de a participa la viața politică, numai 10% dintre aceștia răspunzând că ar dori să se implice în politică, în timp ce procentul celor care doreau să facă parte dintr-o organizație de tineret era de 25%.

Tinerii care făceau parte în mod efectiv din asociații sau organizații sociale, economice, politice sau de altă natură era de aproximativ 9 %.

Prin urmare, tinerii reprezintă o categorie discriminată din cauză că accesul lor la un loc de muncă se face mai greu (33% dintre aceștia afirmau în 2005 că nu au un loc de muncă), din pricina faptului că posibilitățile de a avea o locuință proprie sunt reduse, din cauză că reprezentarea lor în luarea deciziilor este slabă (dar acest lucru li se datorează și lor, deoarece nu își doresc decât în număr mic să ia parte la viața politică – numai 10% dintre aceștia s-au arătat interesați) și pentru că nu se creează un cadru economic care să îi avantajeze (să le faciliteze accesul mai ușor la locuri de muncă bine plătite sau să le ofere oportunități de a-și deschide afaceri).

Discriminarea după handicap

Discriminarea persoanelor în funcție de criteriul handicapului se manifestă în faptul că acestea au șanse mult mai mici decât alte categorii de a obține locuri de muncă sau nu sunt sprijinite suficient pentru a duce o viață decentă (nu li se oferă o pensie de handicap care să le ofere un trai satisfăcător și nu li se ușurează, prin diverse motive, suferințele provocate de handicapul respectiv).

O analiză a Agenției pentru Dezvoltare Regională Vest (ADR Vest) a arătat că după 1990 scăderea masivă a numărului locurilor de muncă a afectat în primul rând persoanele cu handicap deoarece locurile de muncă protejate au dispărut în totalitate.

,,Cadrul legislativ existent pune accent mai mult pe stimularea angajării persoanelor cu handicap și mai puțin pe crearea unor structuri productive protejate, care să ofere persoanelor cu handicap șansa de a-și spori bunăstarea prin muncă și nu de a rămâne beneficiarii pasivi ai politicilor și sistemului de asistență socială”, constată Agenția pentru Dezvoltare Regională Vest în analiza sa.

Lipsa calificării personalului din cadrul sistemului de protecție a persoanelor cu handicap și insuficiența acestuia reprezintă o altă problemă cu care se confruntă reprezentanții acestei categorii sociale.

De asemenea, deplasarea este una dintre problemele cu care se confruntă persoanele cu handicap locomotor, accesul în mijloacele de transport în comun fiind dificil.

Discriminarea după etnie

În țara noastră, cele mai reprezentate minorități sunt minoritatea maghiară (1.268.444 de persoane, adică 6,7% din totalul populației stabile, potrivit Recensământului din octombrie 2011) și minoritatea rromă (247.058 de persoane au declarat, la Recensământul din octombrie 2011, că limba lor maternă este romani, ceea ce înseamnă 1,3% din populația României).

Principala discriminare cu care se confruntă îndeosebi populația rromă este excluziunea socială. Programele de integrare ale rromilor nu au dat rezultate satisfăcătoare, reprezentanții acestei minorități întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, iar educația este o problemă majoră cu care se confruntă rromii.

De asemenea, există o discriminare de gen în interiorul minorității rrome. În principal din cauza tradiției rrome (potrivit căreia femeia trebuie să fie casnică, iar bărbatul să asigure traiul familiei), puține femei care fac parte din această minoritate au un loc de muncă.

Un studiu citat de Agenția pentru Dezvoltare Regională Vest a arătat că 67,9% dintre femeile rrome sunt casnice și doar 11% sunt angajate cu toate formele legale.

Reglementarea egalității de șanse și tratament la nivel internațional

3.1 La nivelul OIM – Convenții

Organizația Internațională a Muncii (OIM) a fost creată în anul 1919 și are sediul la Geneva. Ea a primit statutul de instituție specializată în anul 1949.

„O.I.M. a acționat ca instituție autonomă în cadrul Societății Națiunilor între cele două războaie mondiale, urmărind, în principal, generalizarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea șomajului, înființarea sistemului de protecție socială și a maternitãții, îmbunătățirea condițiilor de muncă a femeilor și tinerilor”.

Constituția OIM a fost completată odată cu Conferința Internațională a Muncii din 1944, care a avut loc la Philadelphia. Preambulul Constituției Organizației prevede lupta împotriva șomajului și garantarea unui salariu care să asigure condiții de existență convenabile.

La Conferința Internațională a Muncii din 1944 a fost proclamată și „Declarația de la Philadelphia”, care a definit scopurile organizației.

OIM s-a angajat, prin Declarația de la Philadelphia, să sprijine națiunile lumii să elaboreze programe proprii cu ajutorul cărora să utilizeze în mod eficient întreaga forță de muncă de care dispun. O.I.M. se obliga, în același timp, să contribuie la îmbunătățirea nivelului vieții, prin asigurarea unei formări profesionale a persoanelor, prin introducerea unor norme privind salarizarea, durata muncii, condițiile de muncă, angajarea pe posturi corespunzătoare pregătirii și aptitudinilor profesionale ale persoanelor, prin crearea unui climat de cooperare între patroni și salariați. De asemenea, OIM se angaja să protejeze sănătatea salariaților, să fie organizate cursuri profesionale cu participare internațională, simpozioane și congrese internaționale, să se elaboreze studii și cercetări, să se respecte convențiile și pactele internaționale ce conțin drepturile omului în domeniul muncii.

Normele Organizației Internaționale a Muncii (OIM) sunt elaborate pentru toate statele din lume, ceea ce presupune că ele tratează angajații în ansamblul lor, indiferent de situația economică a unui anumit stat.

În privința statelor membre ale Uniunii Europene, trebuie luat în considerare faptul că acestea au un grad ridicat de civilizație și sunt puternic dezvoltate economic.

Cooperarea dintre comunitățile economice europene cu Organizația Internațională a Muncii (OIM) a fost una foarte bună în perioada de formare a Uniunii Europene. În anii ’70, comunitățile europene au elaborat și au adoptat primele directive în domeniul legislației muncii și în cel al securității sociale, principiile care au stat la baza elaborării și redactării lor fiind cele ale OIM.

Regulamentele și directivele adoptate mai apoi de către Uniunea Europeană au asigurat, în conformitate cu dezvoltarea ridicată a statelor membre, un nivel de protecție socială a angajaților mai mare decât cel asigurat de normele OIM.

În cazul în care o convenție ratificată a OIM este în dezacord cu o directivă a Uniunii Europene, statul membru este obligat să observe prescripțiile comunitare.

Franța a fost condamnată de Curtea de Justiție a Comunității Economice Europene (CEE) deoarece Codul muncii interzicea ca femeile să lucreze noaptea. Reglementarea era în acord cu Convenția OIM nr. 89/1948, pe care Franța o ratificase, dar era în dezacord cu prescripțiile Directivei nr. 76/207/CEE din 9 februarie 1976 legate de aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei. Franța a modificat Codul Muncii în conformitate cu această Directivă printr-o lege adoptată în anul 2001.

Normele comunitare prevalează normelor OIM atunci când cele două sunt în conflict, aplicându-se principiul legii mai favorabile.

Uniunea Europeană nu poate să ratifice o convenție a OIM în numele statelor membre. Convenția OIM se ratifică de către statele membre ale Uniunii Europene în condițiile în care aceasta nu contravine Directivelor UE.

Dacă un stat membru a adoptat o convenție OIM și, ulterior, Uniunea Europeană a introdus o directivă, atunci directiva UE primează. Statul membru este obligat să denunțe o convenție OIM ratificată dacă aceasta contravine directivei adoptate de UE.

În cazul în care avem de-a face cu o directivă preexistentă și cu adoptarea, ulterior, a unei convenții OIM, statul membru poate să ratifice convenția dacă aceasta nu contravine directivei. Cu toate acestea, legislația muncii din Uniunea Europeană are întâietate în fața normelor internaționale ale muncii.

Statele membre nu pot adopta o convenție OIM în cazul în care aceasta, în loc să le creeze condiții de muncă mai favorabile cetățenilor săi, îi dezavantajează pe aceștia: „Articolul 19, paragraful 8, al Constituției OIM dispune că în niciun caz adoptarea unei convenții de un stat membru nu trebuie considerată ca afectând legile, practica în materie, cutumele sau acordurile care asigură condiții mai favorabile lucrătorilor decât dispozițiile convenției ratificate”.

În cazul în care un stat membru dorește să ratifice o convenție OIM într-un domeniu în care UE nu are nicio competență, el are dreptul să facă acest lucru.

Organizația Internațională a Muncii și Uniunea Europeană se pot afla pe poziții diametral opuse în ceea ce privește unele probleme legate de muncă. Unul dintre cazuri este proiectul de directivă asupra Port-Package, atunci când OIM a cerut oficial garanții de protecție socială. OIM a solicitat protejarea angajaților din porturi, pentru ca aceștia să nu fie afectați de liberalizarea și de privatizarea porturilor.

Comunitatea Economică Europeană (CEE), care stă la baza înființării Uniunii Europene în anul 1993, prin Tratatul de la Maastricht, a avut rolul de observator la negocierea unor convenții ale OIM, așa cum are acum Uniunea Europeană. Statele care au ratificat Constituția OIM sunt membre ale acestei organizații. Printre aceste state se numără și România, care este chiar membru fondator al Organizației Internaționale a Muncii și care a ratificat 54 de convenții, depășind media ratificărilor statelor membre.

Cazul Convenției nr. 170/1990, ce privea securitatea în utilizarea produșilor chimici în muncă, este relevant pentru a evidenția faptul că Uniunea Europeană nu poate să ratifice convențiile OIM în numele statelor membre.

Curtea de Justiție a CEE a fost sesizată pentru a răspunde dacă CEE (actuala Uniune Europeană) putea ratifica acea Convenție nr. 170/1990. Curtea s-a pronunțat printr-un aviz din 19 martie 1993: „Ratificarea Convenției nr. 170 a OIM este de competența partajată a statelor membre și a Comunității”.

Curtea de Justiție a CEE s-a pronunțat, așadar, privind posibilitatea ratificării unei convenții de către Uniunea Europeană considerând că acest lucru nu este posibil. Până în momentul de față nu s-a schimbat nimic în ceea ce privește dreptul internațional, deci ratificarea revine statelor membre prin intermediul competenței partajate.

Competența partajată presupune, însă, colaborarea între statele membre și Comunitate în vederea ratificării unei Convenții.

„Atunci când pare că materia unei convenții internaționale ține în parte de competența Comunității și în parte de cea a statelor membre, imperativul unității în reprezentarea internațională a Comunității impune asigurarea unei cooperări strânse între acestea din urmă și instituțiile comunitare atât în procesul de negociere și încheiere, cât și în executarea angajamentelor asumate”.

Uniunea Europeană nu poate ratifica ea o convenție, însă poate interveni în cadrul negocierilor ce se finalizează cu adoptarea unei convenții OIM. Prin modificarea Tratatelor de bază ale Uniunii Europene, Consiliul și Parlamentul European ar putea primi împuternicirea de a ratifica anumite convenții.

Influența instrumentelor OIM asupra legislațiilor statelor membre se face în mod direct sau în mod indirect. Influențarea în mod direct se materializează prin modificarea unor dispoziții legale, în timp ce influențarea în mod indirect se face prin impactul pe care îl au instrumentele OIM asupra politicii sociale a statului membru.

Influențele pe care le manifestă instrumentele OIM asupra statelor membre nu se manifestă doar în planul juridic, ele putând să modifice și planul politic sau cel moral al statelor: „Această influență se poate manifesta nu numai pe plan juridic, dar și pe plan politic sau moral, în sensul evidențierii necesității progresului permanent în privința legislației sociale. Cu alte cuvinte, instrumentele internaționale ale muncii constituie, deseori, fie un suport tehnic sau psihologic, fie o adevărată sursă de inspirație pentru statele membre”.

Instrumentele OIM influențează, de asemenea, dreptul muncii și ramurile de drept cu care acesta are interferențe, precum dreptul civil sau dreptul administrativ. Ratificarea convențiilor OIM influențează și securitatea socială, creând cadrul legislativ potrivit pentru ca indivizii să se simtă în siguranță la locul de muncă și să le fie respectate drepturile în ceea ce privește domeniul profesional.

OIM și-a adus aportul în mod decisiv după cel de al Doilea Război Mondial la crearea structurilor și organismelor ce au stabilit politica socială a statelor membre. În al Doilea Război Mondial, dreptul muncii a fost, după cum se știe, încălcat, alături de o serie de alte drepturi, încheierea războiului necesitând adoptarea unor convenții în ceea ce privește reglementarea dreptului muncii.

Nu numai convențiile ratificate exercită o influență asupra legislațiilor statelor membre. Și convențiile neratificate au o influență asupra acestora, la fel ca și recomandările. Influența o reprezintă faptul că aceste convenții neratificate sunt o sursă de inspirație pentru statele membre, care își pot modifica legislațiile plecând tocmai de la ele.

Îndeosebi anumite state, precum Grecia, Elveția, Tunisia, Columbia sau Irlanda, și-au modificat legislațiile bazându-se pe sugestiile și orientările oferite de Convențiile neratificate.

În cele ce urmează vom prezenta în ce măsură au fost influențate legislațiile anumitor state membre ale Uniunii Europene de către convențiile OIM:

Grecia

Convențiile OIM au avut o influență pozitivă asupra legislației Greciei. Influența s-a manifestat în această țară prin extinderea protecției sociale la un număr mai mare de indivizi.

Convențiile ratificate de Grecia au avut o influență considerabilă asupra legislației în vigoare, o excepție fiind constituită de Convenția nr. 29/1939 care se referă la munca forțată și care nu a modificat legislația decât formal.

Grecii au beneficiat, datorită convențiilor OIM ratificate, de o modificare pozitivă în ceea ce privește repausul săptămânal, a muncii efectuate de copii și a egalității de tratament. De asemenea, s-au adus completări conținutului în ceea ce privește protecția maternității, în privința accidentelor de muncă, a bolilor profesionale și a concediului plătit.

În ceea ce privește alte convenții, printre care și cea care se referă la șomaj, s-au introdus norme noi în legislația greacă.

Elveția

Influența convențiilor OIM asupra legislației elvețiene a fost și ea una pozitivă. „Convențiile au contribuit la progresul sensibil al legislației muncii elvețiene care, chiar și astăzi, se bazează, în principal, pe norme ce se regăsesc în Codul obligațiilor (Codul civil). În privința organizării birourilor de plasare, a muncii femeilor în subteran, a securității lucrătorilor din construcții, precum și a bolilor profesionale, influența instrumentelor internaționale s-a resimțit în mod direct și evident”.

În cele mai multe dintre cazuri, ratificarea convențiilor a impus modificarea dreptului intern: în cazul muncii de noapte a femeilor și copiilor, în cazul vârstei minime de intrare în câmpul muncii, în ceea ce privește munca în subteran, salariul minim, prevenirea accidentelor, asigurarea contra accidentelor și a bolilor profesionale și asigurarea de șomaj.

Au existat și cazuri când nu a fost nevoie să fie modificată legislația internă: în privința dreptului de asociere în agricultură sau în ceea ce privește statistica salariilor și a orelor de muncă.

În timpul celui de al Doilea Război Mondial, în 1941, Elveția a aplicat, fără să ratifice, unele convenții privind protecția marinarilor, în contextul în care își constituia flota comercială.

Având în vedere legislația superioară a Elveției în raport cu OIM în ceea ce privește anumite aspecte, ratificarea unor convenții ar fi creat un regres. Este cazul protecției care se acordă angajaților, îndeosebi în ceea ce privește munca tinerilor și munca de noapte a femeilor.

În afara influențelor directe și indirecte pe care le-au exercitat instrumentele OIM asupra legislației elvețiene, este de menționat faptul că legislația elvețiană a contribuit, la rândul ei, la adoptarea unor convenții ale Organizației Internaționale a Muncii.

Italia

Până în 1961, Italia a ratificat 78 de convenții internaționale, influența instrumentelor OIM asupra legislației italiene fiind evidentă și manifestându-se în domenii dintre cele mai diverse.

Cea mai mare influență asupra legislației interne italiene s-a exercitat în domeniul libertății sindicale și în cel al dreptului la organizare și negociere colectivă.

Ratificarea convențiilor OIM a avut o influență pozitivă și asupra legislației interne italiene, domeniile pieței muncii, vârstei minime, protecției maternității, duratei muncii și repausului săptămânal, concediului de odihnă, salariului minim pe economie și securității sociale.

Norvegia

Legislația muncii din Norvegia a fost elaborată cu ajutorul instrumentelor internaționale ale muncii.  Mai mult de jumătate dintre convențiile pe care le-a ratificat Norvegia  au influențat, imediat după ratificare, legislația internă norvegiană sau negocierile colective dintre patronat și muncitori.

Alte convenții nu au influențat imediat legislația norvegiană, dar influența a avut loc în timp.

Împreună cu convențiile, legislația norvegiană a fost influențată și de recomandări în mod pozitiv. Munca marinarilor, prevenirea accidentelor de muncă, protecția contra radiațiilor și formarea profesională a muncitorilor au fost îmbunătățite datorită recomandărilor.

La nivelul Consiliului Europei – Carta Socială

Carta Socială Europeană reprezintă un sistem format din cinci instrumente juridice:

Carta Socială Europeană – A fost deschisă semnării în 1961, la Torino, și a intrat în vigoare în anul 1965. Ea garantează drepturile fundamentale sociale și economice și completează Convenția europeană a drepturilor omului, ce asigură protecția drepturilor civile și politice

Protocolul Adițional din 5 mai 1988 – A adăugat alte 4 drepturi la cele 15 pe care le garanta Carta din 1961

Protocolul de Amendare din 21 octombrie 1991 – Se referă la mecanismul de control al Cartei Sociale Europene

Protocolul Adițional din 9 mai 1995 – A intrat în vigoare la 1 iulie 1998 și le-a oferit posibilitatea partenerilor sociali și organizațiilor non-guvernamentale să efectueze plângeri colective

Carta Socială Europeană Revizuită – A fost deschisă semnării la data de 3 mai 1996 și a mărit numărul drepturilor garantate la 31

Carta Socială Europeană garantează drepturile referitoare la condițiile de muncă și la coeziunea socială.

Drepturile garantate de Carta Socială Europeană legate de condițiile de muncă sunt următoarele:

Dreptul primordial este dreptul la muncă, acesta incluzând dreptul la orientare și formare profesională

Protecția în mediul muncii. Toate persoanele au dreptul la aceleași condiții de muncă în situații similare și la o salarizare echitabilă, incluzând aici dreptul femeilor și al bărbaților la o remunerație egală în cazul îndeplinirii aceleiași munci

Dreptul sindical, dreptul de negociere colectivă și dreptul angajaților de a fi informați și consultați, precum și cel de participare la determinarea și ameliorarea condițiilor și mediului de muncă

Dreptul la protecția specială în cazul anumitor categorii de angajați: copii, adolescenți, femei, persoane cu handicap, lucrători migranți

Dreptul la protecție în caz de concediere

Dreptul angajaților la demnitate

Dreptul angajaților cu responsabilități familiale la egalitate de șanse și de tratament

Drepturile garantate de Carta Socială Europeană legate de coeziunea socială sunt următoarele:

Dreptul la protecția sănătății, dreptul la securitate socială și dreptul la asistență socială și medicală, dreptul de a beneficia de servicii sociale

Drepturile copiilor și adolescenților, mamelor, familiilor, persoanelor cu handicap, lucrătorilor migranți și familiilor acestora, persoanelor vârstnice

Consolidarea egalității dintre femei și bărbați

Dreptul persoanelor cu handicap la integrare socială individuală, la autonomie personală și la participare în viața comunității

Consolidarea dreptului copiilor și adolescenților la protecție socială, juridică și economică

Dreptul la protecție împotriva sărăciei și a excluderii sociale

Dreptul la o locuință decentă

Extinderea interzicerii discriminării

Carta este în vigoare în prezent în 33 de state membre ale Consiliului Europei: 15 state au ratificat Carta Socială Europeană din 1961, în timp ce 18 state au ratificat Carta Socială Europeană Revizuită. Există și state care au semnat Carta sau Carta revizuită, dar nu au ratificat-o încă, numărul acestora fiind de 43 din cele 45 de state membre ale Consiliului Europei.

Protocolul Adițional referitor la plângerile colective este ratificat doar de către Cipru, Finlanda, Franța, Grecia, Italia, Norvegia, Portugalia, Slovenia, Suedia. Carta Socială Europeană a Consiliului Europei a fost ratificată de toate cele 15 state ale Uniunii Europene și de la intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam, la 1 mai 1999, se face referire directă la ea atât în Preambulul său, cât și în Articolul 136 al Tratatului Uniunii Europene.

În ceea ce privește țara noastră, România a semnat și ratificat Carta Socială Europeană Revizuită a Consiliului Europei (semnată la 14 mai 1997, ratificată prin Legea nr. 74 din 3 mai 1999 și publicată în Monitorul Oficial al României nr. 193 din 4 mai 1999). În urma ratificării sale de către Suedia, România, Franța și Slovenia, Carta Socială Europeană Revizuită a intrat în vigoare la 1 iulie 1999.

Din totalul celor 31 de articole, România a ratificat 24, iar din totalul celor 98 de paragrafe, a ratificat 65 dintre acestea. Pentru România, ratificarea Cartei Sociale Europene Revizuite reprezintă angajamentul politic luat de țara noastră de a promova și asigura standardele sociale. Totodată, ratificarea reconfirmă angajamentul nostru de a ne adapta mecanismele legale și instituționale la standardele și valorile specifice democrațiilor europene. Prin aderarea la acest tratat internațional, țara noastră s-a obligat să continue reformele interne în toate domeniile vieții sociale, cu scopul de a contribui la asigurarea unei reale protecții sociale a cetățenilor atât în mediul de muncă, cât și în afara acestuia.

În Carta Socială Europeană revizuită, egalitatea de șanse și tratament apare în Articolul 20. Articolul 20 din Carta Socială Europeană prevede egalitatea de șanse și tratament între bărbați și femei, ceea ce presupune nediscriminarea pe bază de sex în ceea ce privește ocuparea unui loc de muncă sau în ceea ce privește remunerația în cazul unei munci similare.

Articolul 20, intitulat „Dreptul la egalitate de șanse și de tratament în materie de angajare și profesie, fără discriminare în funcție de sex”, are 4 puncte, pe care le vom cita în întregime:
„În vederea exercitării efective a dreptului la egalitate de șanse și de tratament în materie de angajare și de profesie fără discriminare în funcție de sex, părțile se angajează să recunoască acest drept și să ia măsurile adecvate pentru a asigura și a promova aplicarea sa în următoarele domenii:

accesul la angajare, protecția împotriva concedierii și reintegrarea profesională;

orientarea și formarea profesională, recalificarea și readaptarea profesională;

condițiile de angajare și de muncă, inclusiv salarizarea;

evoluția carierei, inclusiv promovarea”

Prin urmare, orice persoană are dreptul la muncă și se asigură protecție împotriva concedierii. Totodată, în cazul persoanelor care sunt disponibilizate, se asigură protecție socială și se creează șansele pentru ca persoana respectivă să se reintegreze profesional.

Fiecare persoană are dreptul să își aleagă domeniul în care să profeseze și are dreptul să fie format profesional pentru a se integra în respectivul domeniu. În cazul în care, din diverse motive, dorește sau este nevoit să se reprofileze, potrivit Cartei Sociale Europene, i se acordă șansa recalificării și a readaptării profesionale.

După cum am precizat mai sus și în mai multe rânduri pe parcursul lucrării, discriminarea este interzisă, fie că este vorba de cea bazată pe sex, fie că este vorba de persoanele cu handicap, fie că discriminarea se face pe criteriul etnic, pe cel al religiei persoanei discriminate, al vârstei (atunci când nu este strict necesar ca, pentru a fi exercitată acea muncă, o persoană să aibă o vârstă cuprinsă între anumiți ani), orientării sexuale a acesteia etc.

Fiecare persoană are dreptul la muncă și la o salarizare echitabilă, aceeași pentru o muncă similară, indiferent de sex, origine etnică, religie sau orientare sexuală, vârstă (cu mențiunea de mai sus) și la aceleași șanse pentru a obține un loc de muncă.

La nivelul UE

Egalitatea de șanse are la bază standardele stabilite prin următoarele directive adoptate de către Uniunea Europeană:

– Directiva 75/117/CE privind aplicarea principiului egalității de remunerație pentru femei și bărbați

– Directiva 76/207/CE privind aplicarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați în privința accesului la angajare, formare profesională și promovare, precum și în ceea ce privește condițiile de muncă

– Directiva 92/85/CE privind introducerea măsurilor de încurajare a îmbunătățirii securității și sănătății în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează

– Directiva 97/80/CE privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe bază de sex

– Directiva 79/7/CE privind aplicarea progresivă a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul securității sociale

‐ Directiva 86/613/CE privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care execută o activitate independentă, inclusiv agricolă, precum și a protecției maternității

– Directiva 96/34/EC referitoare la concediul parental;

– Directiva 78/2000/CE privind egalitatea în domeniul ocupării precum și în alte aspecte ale vieții cotidiene;

– Directiva 43/2000/CE privind tratamentul egal al persoanelor indiferent de originea rasială și etnică

Directiva 75/117/CE, referitoare la principiul egalității de remunerație pentru femei și bărbați, prevede următoarele:

Articolul 1

Principiul remunerării egale a femeilor și bărbaților, prevăzut în art. 119 din Tratat, denumit în continuare „principiul remunerării egale” implică, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă căreia îi este atribuită o valoare egală, eliminarea, cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare, a oricărei discriminări pe criteriul sexului. În special acolo unde este folosit un sistem de clasificare a locurilor de muncăpentru determinarea remunerației, acest sistem trebuie să se bazeze pe criterii comune lucrătorilor bărbați și femei și să fie stabilit astfel încât să excludă orice discriminare pe criteriul sexului.

Articolul 2

Statele membre introduc în sistemele lor juridice naționale măsurile necesare pentru a permite tuturor salariaților care se consideră afectați de neaplicarea principiului remunerării egale să-și reclame drepturile în instanță, după ce au apelat la alte autorități competente.

Articolul 3

Statele membre abrogă discriminările dintre bărbați și femei decurgând din legi, reglementări și dispoziții administrative contrare principiului remunerării egale.

Articolul 4

Statele membre iau măsurile necesare pentru ca dispozițiile cuprinse în contractele colective de muncă, în grilele sau acordurile de salarizare ori în contractele individuale de muncă și care contravin principiului remunerării egale să fie nule, să poată fi declarate nule sau să poată

fi modificate și completate.

Articolul 5

Statele membre iau măsurile necesare pentru a proteja salariații împotriva concedierii inițiată de către angajator, ca urmare a unei contestații făcute în cadrul întreprinderii sau a oricăror acțiuni în justiție care vizează respectarea principiului remunerării egale.

Articolul 6

În conformitate cu condițiile și sistemele lor juridice naționale, statele membre iau măsurile necesare care să asigure aplicarea principiului remunerării egale. Statele membre se asigură de existența unor măsuri eficiente care să permită respectarea acestui principiu.

Articolul 7

Statele membre veghează ca prevederile adoptate prin prezenta directivă, precum și cele deja în vigoare, să fie aduse în atenția salariaților prin toate mijloacele adecvate, de exemplu prin informare la locul de muncă.

Articolul 8

1. Statele membre pun în aplicare legile, reglementările și dispozițiile administrative necesare, în conformitate cu prezenta directivă, în termen de un an de la publicarea acesteia și informează imediat Comisia în această privință.

2. Statele membre aduc la cunoștința Comisiei textele legilor, reglementărilor și dispozițiilor administrative pe care le adoptă în domeniul reglementat de prezenta directivă.

Articolul 9

În termen de doi ani de la expirarea perioadei de un an la care se face referire la art. 8, statele membre transmit Comisiei informațiile necesare pentru a putea întocmi un raport cu privire la aplicarea prezentei directive, raport care va fi apoi prezentat Consiliului.

Articolul 10

Prezenta directivă se adresează statelor membre.

Adoptată la Bruxelles, 10 februarie 1975.

Directiva 75/117/CE nu numai că asigură respectarea principiului remunerării egale și protejează persoanele de discriminarea de orice fel, dar le oferă acestora ocazia de a acționa în instanță angajatorii care nu respectă principiul remunerării egale și pe cel al nediscriminării.

Directiva 76/207/CE privind aplicarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați în privința accesului la angajare, formare profesională și promovare, precum și în ceea ce privește condițiile de muncă, prevede următoarele:

Articolul 1

Scopul prezentei directive îl reprezintă punerea în aplicare în statele membre a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, inclusiv la promovare, și la formarea profesională, precum și în ceea ce privește condițiile de muncă și, în condițiile prevăzute la alineatul (2), securitatea socială. Acest principiu este denumit în continuare „principiul egalității de tratament”.

În vederea asigurării aplicării progresive a principiului egalității de tratament în domeniul securității sociale, Consiliul, hotărând la propunerea Comisiei, va adopta dispoziții care vor preciza conținutul, domeniul de aplicare și normele de aplicare a acestuia.

Articolul 2

(1) În înțelesul următoarelor dispoziții, principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex care privește, direct sau indirect, în special starea civilă sau familială.

(2) Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a exclude din domeniul său de aplicare acele activități profesionale și, după caz, formarea care conduce la acestea, pentru care, date fiind natura sau condițiile exercitării lor, sexul constituie o condiție determinantă.

(3) Prezenta directivă nu aduce atingere dispozițiilor referitoare la protecția femeilor, în special în ceea ce privește graviditatea și maternitatea.

(4) Prezenta directivă nu aduce atingere măsurilor de promovare a egalității de șanse între bărbați și femei, în special prin înlăturarea inegalităților de fapt care afectează șansele femeilor în domeniile menționate la articolul 1 alineatul (1).

Articolul 3

Aplicarea principiului egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex în privința condițiilor de angajare, inclusiv a criteriilor de selecție, în toate locurile sau posturile de muncă, indiferent de sectorul sau ramura de activitate, și la toate nivelurile ierarhiei profesionale.

În acest scop, statele membre adoptă măsurile necesare pentru a asigura că:

(a) sunt abrogate dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor administrative contrare principiului egalității de tratament;

(b) sunt nule, pot fi declarate nule sau pot fi modificate dispozițiile contrare principiului egalității de tratament care sunt prevăzute de convenții colective sau de contracte individuale de muncă, de

regulamentele de ordine interioară ale întreprinderilor sau în statutele care reglementează profesiile independente;

(c) sunt revizuite acele dispoziții ale actelor cu putere de lege sau ale actelor administrative care sunt contrare principiului egalității de tratament, atunci când preocuparea pentru protecție care le-a inspirat inițial nu mai este întemeiată; în cazul în care dispoziții similare sunt incluse în convenții colective, partenerilor sociali li se solicită să întreprindă revizuirile necesare.

Articolul 4

Aplicarea principiului egalității de tratament în privința accesului la toate tipurile și la toate nivelurile de orientare profesională, formare profesională, perfecționare profesională și recalificare presupune că statele membre adoptă toate măsurile necesare pentru a asigura că:

(a) sunt abrogate dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor administrative contrare principiului egalității de tratament;

(b) sunt nule, pot fi declarate nule sau pot fi modificate dispozițiile contrare principiului egalității de tratament care sunt prevăzute de convenții colective, contracte individuale de muncă, regulamente de ordine interioară ale întreprinderilor sau în statutele care reglementează profesiile independente;

(c) fără a aduce atingere autonomiei recunoscute în unele state membre anumitor instituții private de formare, orientarea profesională, formarea profesională, perfecționarea profesională și recalificarea sunt accesibile pe baza acelorași criterii și la aceleași niveluri, fără discriminare pe criterii de sex.

Articolul 5

Aplicarea principiului egalității de tratament în privința condițiilor de muncă, inclusiv a condițiilor care reglementează concedierea, presupune că bărbaților și femeilor li se garantează aceleași condiții, fără discriminare pe criterii de sex.

În acest scop, statele membre adoptă măsurile necesare pentru a asigura că:

sunt abrogate dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor administrative contrare principiului egalității de tratament;

sunt nule, pot fi declarate nule sau pot fi modificate dispozițiile contrare principiului egalității de tratament care sunt prevăzute de convenții colective, contracte individuale de muncă, regulamente de ordine interioară ale întreprinderilor sau în statutele care reglementează profesiile independente;

sunt revizuite dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor administrative care sunt contrare principiului egalității de tratament, atunci când preocuparea pentru protecție care le-a inspirat inițial nu mai este întemeiată; în cazul în care dispoziții similare sunt incluse în convenții colective, partenerilor sociali li se solicită să întreprindă revizuirile necesare.

Articolul 6

Statele membre introduc în ordinile lor juridice interne măsurile necesare pentru a permite oricărei persoane care se consideră lezată prin neaplicarea în raport cu ea a principiului egalității de tratament, în înțelesul articolelor 3, 4 și 5, să își realizeze drepturile pe cale judiciară, după ce a recurs, eventual, la alte autorități competente.

Articolul 7

Statele membre iau măsurile necesare pentru a proteja salariații împotriva concedierilor care ar constitui răspunsul angajatorilor la plângerile formulate la nivel de întreprindere sau la orice acțiune în justiție care ar urmări să impună respectarea principiului egalității de tratament.

Articolul 8

Statele membre veghează ca măsurile adoptate în aplicarea prezentei directive, precum și dispozițiile în materie deja în vigoare, să fie aduse la cunoștința lucrătorilor prin toate mijloacele corespunzătoare, de exemplu prin informare la locul de muncă.

Articolul 9

(1) Statele membre adoptă și pun în aplicare actele cu putere de lege și actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive în termen de 30 de luni de la notificarea acesteia și informează imediat Comisia cu privire la aceasta. Cu toate acestea, în ceea ce privește prima parte a articolului 3 alineatul (2) litera (c) și prima parte a articolului 5 alineatul (2) litera (c), statele membre vor proceda la o primă examinare și, dacă este necesar, la o primă revizuire a dispozițiilor actelor cu putere de lege și ale actelor administrative menționate în termen de patru ani de la notificarea prezentei directive.

(2) Statele membre procedează periodic la o examinare a activităților profesionale menționate la articolul 2 alineatul (2) pentru a decide, ținând seama de evoluțiile sociale, dacă există o justificare pentru menținerea exceptărilor respective. Statele membre comunică Comisiei rezultatele acestei evaluări.

(3) De asemenea, statele membre comunică Comisiei textul actelor cu putere de lege și ale actelor administrative pe care le adoptă în domeniul reglementat de prezenta directivă.

.

Articolul 10

În termen de doi ani de la expirarea perioadei de 30 de luni prevăzute la articolul 9 alineatul (1) primul paragraf, statele membre transmit Comisiei toate informațiile necesare pentru ca aceasta să poată redacta un raport cu privire la aplicarea prezentei directive, pe care să îl prezinte Consiliului.

Articolul 11

Prezenta directivă se adresează statelor membre.

Adoptată la Bruxelles la 9 februarie 1976.

Dacă Directiva 75/117/CE reglementa echitabilitatea în ceea ce privește remunerarea bărbaților și femeilor, în cazul în care aceștia prestează o muncă similară sau îndeplinesc aceeași funcție în cadrul unei organizații, Directiva 76/207/CE, ale cărei prevederi le-am enunțat mai sus, stipulează un tratament egal la locul de muncă pentru bărbați și femei și șanse egale între aceștia în privința încadrării în muncă (articolul 3, alineatul 1).

Așadar, prin aceste două directive, în cadrul Uniunii Europene este legiferată egalitatea de șanse și tratament între bărbați și femei în ceea ce privește încadrarea în muncă și în ceea ce privește remunerația egală în condițiile îndeplinirii aceleiași munci sau în cadrul exercitării unei funcții similare în cadrul unei organizații.

Directiva 92/85/CE privind aplicarea măsurilor de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut de curând sau care alăptează prevede următoarele:

Articolul 1

Obiectul

1. Obiectul prezentei directive, care este a zecea directivă specială în sensul art. 16 alin. (1) din Directiva 89/391/CEE, este de a aplica măsurile de promovare a îmbunățățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al lucrătoarelor care au născut de curând și al celor care alăptează.

2. Dispozițiile Directivei 89/391/CEE, cu excepția art. 2 alin. (2), se aplică în întregime întregului domeniului la care se face referire la alin. (1), fără să aducă atingere prevederilor mai restrictive și/sau specifice incluse în prezenta directivă.

3. Prezenta directivă nu poate să aibă ca efect reducerea nivelului de protecție oferit lucrătoarelor gravide, lucrătoarelor care au născut de curând sau celor care alăptează, față de situația existentă în fiecare stat membru la data adoptării prezentei directive.

Articolul 2

Definiții

În sensul prezentei directive:

(a) „lucrătoare gravidă” reprezintă orice lucrătoare gravidă care își informează angajatorul despre starea sa, în conformitate cu legislația și/sau practica națională;

(b) „lucrătoare care a născut de curând” reprezintă orice lucrătoare care a născut de curând, în sensul legislației și/sau practicii naționale, și care își informează angajatorul asupra stării sale, în conformitate cu această legislație și/sau practică;

(c) „lucrătoare care alăptează” reprezintă orice lucrătoare care alăptează, în sensul legislației și/sau practicii naționale, și care își informează angajatorul asupra stării sale, în conformitate cu această legislație și/sau practică.

Articolul 3

Orientare generală

1. Comisia, consultându-se cu statele membre și fiind asistată de Comitetul consultativ pentru securitate, igienă și protecția sănătății la locul de muncă, stabilește orientarea generală privind evaluarea agenților chimici, fizici și biologici și a proceselor industriale considerate ca fiind riscante pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarelor, în sensul art. 2.

Orientarea generală la care se face referire în primul paragraf trebuie să aibă în vedere, de asemenea, mișcările și pozițiile de lucru, oboseala fizică și mentală și alte tipuri de efort fizic și psihic legate de activitatea desfășurată de lucrătoare, în sensul art. 2.

2. Scopul orientării generale la care se face referire la alin. (1) este de a servi ca bază pentru evaluarea menționată la art. 4 alin. (1). În acest scop, statele membre trebuie să aducă la cunoștință aceste orientări generale tuturor angajatorilor și lucrătoarelor și/sau reprezentanților acestora din statul membru respectiv.

Articolul 4

Evaluare și informare

1. Pentru toate activitățile care pot prezenta un risc specific de expunere la agenți, procese sau condiții de muncă, a căror listă, fără a fi completă, este prezentată în anexa 1, angajatorul trebuie să evalueze natura, gradul și durata expunerii lucrătoarelor în întreprinderea și/sau instituția respectivă, în sensul art. 2, fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecție și prevenire la care se face referire la art. 7 din Directiva 89/391/CEE, cu scopul de:

– a evalua orice risc asupra securității sau sănătății lucrătoarelor și orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării, în sensul art. 2;

– a decide ce măsuri trebuie luate.

2. Fără a aduce atingere art. 10 din Directiva 89/391/CEE, în întreprinderea și/sau instituția respectivă, lucrătoarele, în sensul art. 2, și lucrătoarele care s-ar putea afla într-una dintre situațiile menționate la art. 2 și/sau reprezentanții lor sunt informați asupra rezultatelor evaluării menționate la alin. (1) și asupra tuturor măsurilor referitoare la sănătatea și securitatea la locul de muncă.

Articolul 5

Consecințele rezultatelor evaluării

1. Fără a aduce atingere art. 6 din Directiva 89/391/CEE, dacă rezultatele evaluării la care se face referire în art. 4 alin. (1) evidențiază un risc pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarelor sau un efect asupra sarcinii sau alăptării, în sensul art. 2, angajatorul ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru al lucrătoarelor, să fie evitată expunerea acestor lucrătoare la riscurile evidențiate.

2. Dacă modificarea condițiilor lor de muncă și/sau a programului de lucru nu sunt posibile din punct de vedere tehnic sau nu pot fi solicitate în mod rezonabil, din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a schimba locul de muncă al lucrătoarelor respective.

3. Dacă schimbarea locului de muncă nu este tehnic și/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută în mod rezonabil din motive bine întemeiate, lucrătoarelor respective trebuie să li se acorde, în conformitate cu legislația și/sau practica națională, un concediu pentru toată perioada, necesar protecției securității sau sănătății lor.

4. Prevederile acestui articol se aplică mutatis mutandis în cazul în care o lucrătoare, care exercită o activitate interzisă în temeiul art. 6, rămâne însărcinată sau alăptează și își informează angajatorul despre aceasta.

Articolul 6

Interdicții de exprimare

Pe lângă prevederile generale referitoare la protecția lucrătorilor, în special cele referitoare la valorile limită de expunere profesională:

1. lucrătoarele gravide, în sensul art. 2 lit. (a), nu pot fi obligate, în nici un caz, să îndeplinească activități pentru care evaluarea a evidențiat riscul de expunere la agenții și condițiile de muncă prezentate în anexa II, secțiunea A, care pot pune în pericol securitatea sau sănătatea acestor lucrătoare;

2. lucrătoarele care alăptează, în sensul art. 2 lit. (c), nu pot fi obligate, în niciun caz, să îndeplinească activități pentru care evaluarea a evidențiat riscul de expunere la agenții și condițiile de muncă prezentate în anexa II, secțiunea B, care pot pune în pericol securitatea sau sănătatea acestor lucrătoare.

Articolul 7

Munca de noapte

1. Statele membre iau măsurile necesare pentru ca lucrătoarele menționate în art. 2 să nu fie obligate să desfășoare muncă de noapte în timpul sarcinii și în perioada postnatală, perioadă care va fi determinată de autoritatea națională responsabilă în domeniul securității și sănătății, sub rezerva prezentării, în conformitate cu procedurile stabilite de statele membre, a unui certificat medical care atestă că perioada respectivă este necesară pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarei în cauză.

2. Măsurile menționate la alin. (1) trebuie să determine următoarele soluții, în conformitate cu legislația și/sau practica națională:

(a) transferul la o muncă de zi sau

(b) concediu sau prelungirea concediului de maternitate, atunci când un astfel de transfer nu este tehnic și/sau obiectiv posibil sau nu poate fi cerut în mod rezonabil din motive bine întemeiate.

Articolul 8

Concediul de maternitate

1. Statele membre iau măsurile necesare pentru ca lucrătoarele, în sensul art. 2, să beneficieze de un concediu de maternitate de cel puțin 14 săptămâni consecutive, repartizat înainte și/sau după naștere, în conformitate cu legislația și/sau practica națională.

2. Concediul de maternitate, prevăzut la alin. (1), trebuie să includă un concediu obligatoriu, de cel puțin două săptămâni, repartizat înainte și/sau după naștere, în conformitate cu legislația și/sau practica națională.

Articolul 9

Acordarea de perioade libere pentru consultații prenatale

Statele membre iau măsurile necesare pentru ca lucrătoarele gravide, în sensul art. 2 lit. (a), să beneficieze de perioade libere, remunerate, pentru a efectua consultațiile prenatale, dacă acestea se fac în timpul programului de lucru, în conformitate cu legislația și/sau practica națională.

Articolul 10

Interzicerea concedierii

Pentru a garanta lucrătoarelor, în sensul art. 2, exercitarea drepturilor de protecție a sănătății și securității, recunoscute prin prezentul articol, se prevăd următoarele:

1. Statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor arătate la art. 2, în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate indicat la art. 8 alin. (1), cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislația și/sau practica națională și, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă și-a dat acordul;

2. Atunci când o lucrătoare, în sensul art. 2, este concediată în timpul perioadei menționate la alin. (1), angajatorul trebuie săprezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere;

3. Statele membre vor lua măsurile necesare pentru protejarea lucrătoarelor menționate la art. 2, față de consecințele concedierii ilegale în temeiul alin. (1).

Articolul 11

Drepturi legate de contractul de muncă

Pentru a garanta lucrătoarelor menționate la art. 2 exercitarea drepturilor privind protecția sănătății și securității, recunoscute prin prezentul articol, se prevăd următoarele:

1. în cazurile menționate la art. 5, 6 și 7, trebuie asigurate, în concordanță cu legislația și/sau practica națională, drepturile legate de contractul de muncă, inclusiv menținerea unei remunerații și/sau dreptul lucrătoarelor, în sensul art. 2, de a beneficia de o indemnizație adecvată;

2. în cazul menționat la art. 8, trebuie asigurate următoarele:

(a) drepturile legate de contractul de muncă al lucrătoarelor arătate la art. 2, altele decât cele la care se face referire la lit. (b);

(b) menținerea unei remunerații și/sau dreptul lucrătoarelor menționate la art. 2 de a beneficia de o indemnizație adecvată;

3. alocația menționată la alin. (2) lit. (b) este considerată ca fiind adecvată dacă garantează un venit cel puțin echivalent celui pe care lucrătoarea respectivă l-ar primi în cazul întreruperii activității pe motive legate de starea sănătății sale, în limita unui plafon stabilit prin legislația națională;

4. statele membre pot acorda dreptul de plată al remunerației sau indemnizației menționate la alin. (1) și (2) lit. (b), dacă lucrătoarea respectivă îndeplinește condițiile legale pentru a-i fi acordate aceste prestații stabilite de legislația națională.

Aceste condiții nu se pot aplica, în nici un caz, perioadelor anterioare de muncă, care depășesc 12 luni față de data la care se presupune că va avea loc nașterea.

Articolul 12

Apărarea drepturilor

Statele membre introduc în sistemele lor juridice naționale măsurile necesare care să permită oricărei lucrătoare care se consideră lezată prin nerespectarea obligațiilor care decurg din prezenta directivă să-și obțină drepturile pe cale juridică și/sau în conformitate cu legislația și/sau practica națională, recurgând la alte instanțe competente.

Articolul 13

Modificări ale anexelor

1. Modificările de natură strict tehnică ale anexei I, determinate de progresul tehnic, de evoluția reglementărilor sau specificațiilor internaționale și a cunoștințelor în domeniul reglementat de prezenta directivă sunt adoptate în conformitate cu procedura stabilită la art. 17 din Directiva 89/391/CEE.

2. Anexa II poate fi modificată numai în conformitate cu procedura stabilită la art. 118a din Tratat.

Articolul 14

Dispoziții finale

1. Statele membre adoptă legile, reglementările și dispozițiile administrative necesare, în conformitate cu prezenta directivă, în cel mult doi ani de la adoptarea acesteia, sau se asigură că, în cel mult doi ani de la adoptare, partenerii sociali introduc, prin consens, prevederile necesare, statele membre trebuind să dea dispozițiile necesare, care să le permită în orice moment să garanteze rezultatele impuse de prezenta directivă. Statele membre informează imediat Comisia în această privință.

2. În momentul adoptării de către statele membre, măsurile prevăzute la alin. (1) trebuie să conțină o referire la prezenta directivă sau să fie însoțite de o astfel de referire cu ocazia publicării lor oficiale. Metodele prin care se face o astfel de referire sunt hotărâte de către statele membre.

3. Statele membre aduc la cunoștința Comisiei textele prevederilor esențiale de drept intern deja adoptate sau în curs de adoptare în domeniul reglementat de prezenta directivă.

4. Statele membre raportează Comisiei la fiecare cinci ani despre punerea în practică a prevederilor prezentei directive, indicând punctele de vedere ale partenerilor sociali. Totuși, pentru prima dată, după patru ani de la adoptare, statele membre raportează Comisiei despre punerea în practică a prevederilor prezentei directive, indicând punctele de vedere ale partenerilor sociali. Comisia informează Parlamentul European, Consiliul, Comitetul Economic și Social și Comitetul consultativ pentru securitate, igienă și protecția sănătății la locul de muncă în această privință.

5. Periodic, Comisia prezintă Parlamentului European, Consiliului și Comitetului Economic și Social un raport privind aplicarea prezentei directive, având în vedere alin. (1), (2) și (3).

6. Consiliul reexaminează prezenta directivă pe baza unei evaluări realizate pe baza rapoartelor menționate la alin. (4) al doilea paragraf și, dacă este cazul, pe baza unei propuneri care trebuie prezentată de Comisie în cel mult cinci ani de la adoptarea directivei.

Articolul 15

Prezenta directivă se adresează statelor membre.

Adoptată la Luxemburg, 19 octombrie 1992.

Prin urmare, protecția angajatelor gravide din statele membre UE (după cum este specificat și în Directiva 92/85/CE, o angajată gravidă este, legal, o femeie care și-a informat angajatorul despre starea ei în conformitate cu legislația în vigoare) este asigurată. Angajatele gravide nu pot să lucreze în timpul nopții, trebuie să aibă dreptul de a merge la consultații regulate la doctor și este interzisă concedierea lor din momentul anunțării în mod legal a angajatorului și până la încheierea concediului de maternitate.

În cazul în care o angajată gravidă consideră că i s-au încălcat drepturile ea poate, conform articolului 12 din respectiva Directivă, să acționeze instituția angajatoare în judecată.

Directiva 97/80/CE privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe bază de sex prevede următoarele:

Articolul 1

Obiectivul

Obiectivul prezentei directive este de a garanta o mai mare eficiență a măsurilor adoptate de statele membre pentru punerea în aplicare a principiului egalității de tratament, pentru a permite tuturor persoanelor care se consideră lezate prin neaplicarea în raport cu ele a principiului egalității de tratament să urmărească valorificarea drepturilor lor pe cale judiciară, după ce au recurs, eventual, la alte autorități competente.

Articolul 2

Definiții

În sensul prezentei directive, principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe motive de sex, fie ea directă sau indirectă. În sensul principiului egalității de tratament menționat la alineatul 1, există o discriminare indirectă în cazul în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră dezavantajează o proporție semnificativ mai ridicată de persoane de un anumit sex, cu excepția cazului în care acea dispoziție, criteriu sau practică este adecvată și necesară și poate fi justificată de factori obiectivi care nu au legătură cu sexul.

Articolul 3

Domeniu de aplicare

Prezenta directiva se aplică:

(a) situațiilor reglementate de articolul 119 din tratat și de directivele 75/117/CEE, 76/207/CEE și, în măsura în care există discriminare pe motive de sex, 92/85/CEEs (b) oricărei proceduri civile sau administrative privind sectorul public sau sectorul privat care prevăd căi de atac conform legislației naționale pentru aplicarea dispozițiilor menționate la litera (a), cu excepția procedurilor necontencioase de natură voluntară sau a celor prevăzute de legislația națională. Prezenta directivă nu se aplică procedurilor penale, cu excepția cazurilor în care statele membre decid altfel.

Articolul 4

Sarcina probei

Statele membre iau măsurile necesare, în conformitate cu sistemele lor judiciare, pentru ca, în cazurile în care persoanele care se consideră nedreptățite prin nerespectarea principiului egalității de tratament demonstrează, în fața unei instanțe judecătorești sau a altui organ competent, fapte pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte, pârâtul să aibă obligația de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament.

Prezenta directivă nu împiedică statele membre să impună un regim probatoriu mai favorabil reclamantului. Statele membre pot să nu aplice alineatul procedurilor în cadrul cărora stabilirea faptelor este obligația instanței sau a organismului competent.

Articolul 5
Informarea 

Statele membre se asigură că măsurile adoptate în temeiul prezentei directive, împreună cu dispozițiile deja în vigoare, sunt aduse la cunoștința tuturor persoanelor implicate prin toate mijloacele adecvate.

Articolul 6
Menținerea nivelului de protecție

Punerea în practică a prezentei directive nu constituie în niciun caz un motiv suficient pentru o reducere a nivelului general de protecție a lucrătorilor în domeniile in care se aplică prezenta directivă, fără a aduce atingere dreptului statelor membre de a adopta, în funcție de evoluția situației, acte cu putere de lege și acte administrative care să difere de cele în vigoare la data notificării prezentei directive, cu condiția respectării cerințelor minime prevăzute de prezenta directivă.

Articolul 7

Statele membre adoptă actele cu putere de lege și actele administrative necesare pentru a se conforma prezentei directive până la data de 1 ianuarie 2001. Statele membre informează de îndată Comisia în acest sens. Atunci când statele membre adoptă dispozițiile prevăzute la alineatul 6, ele conțin o trimitere la prezenta directivă sau sunt însoțite de o asemenea trimitere la data publicării lor oficiale. Statele membre stabilesc modalitatea de efectuare a acestei trimiteri.
Statele membre aduc la cunoștința Comisiei, în termen de doi ani de la intrarea în vigoare a prezentei directive, toate informațiile necesare Comisiei pentru a redacta un raport cu privire la aplicarea prezentei directive, care va fi înaintat Parlamentului European și Consiliului.

Articolul 8

Prezenta directivă se adresează statelor membre.
Adoptată la Bruxelles, 15 decembrie 1997.

3.4 Transpunerea directivelor în materie în dreptul intern – de la Constituție la Dreptul Muncii

Directivele sunt actele normative ale UE obligatorii „din punctul de vedere al rezultatului ce trebuie obținut, pentru toate statele membre cărora li se adresează”, dar care lasă „alegerea formei și a metodelor la latitudinea autorităților naționale”.

Libertatea implementării unei directive la nivelul legislației interne reprezintă posibilitatea unui stat de a-și alege forma legislativă pe care acesta o consideră potrivită în privința domeniului respectiv.

Cuvintele, conceptele și sintagmele folosite în implementarea directivelor la nivelul legislației interne țin de decizia fiecărei autorități naționale în parte, dar persoanele cărora li se adresează o anumită directivă trebuie să înțeleagă drepturile și obligațiile pe care le au.

„Pentru implementarea unei directive este necesară transpunerea cerințelor directivei în acte normative cu caracter obligatoriu specifice sistemului de drept național în cauză. Măsurile naționale corespunzătoare trebuie adoptate în perioadele de timp prevăzute în cadrul directivei respective”, informează site-ul grefieri.ro.

În legislația românească, egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați este reglementată prin Legea nr. 202/2002, care a fost republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 326, din 5 iunie 2013.

Studiind Legea nr. 202/2002, putem observa că respectă Directiva 75/117/CE privind aplicarea principiului egalității de remunerație pentru femei și bărbați și Directiva 76/207/CE privind aplicarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați în privința accesului la angajare, formare profesională și promovare, precum și în ceea ce privește condițiile de muncă.

În conformitate cu directivele europene în materie de egalitate de șanse și tratament între femei și bărbați, potrivit legislației românești, este interzisă orice discriminare bazată pe sex „în toate sferele vieții publice din România”. Acest lucru este stipulat chiar în articolul 1 din Legea nr. 202/2002.

Femeile au, potrivit Legii nr. 202/2002, aceleași drepturi ca și bărbații în a-și alege domeniul profesional, în a fi îndrumate și formate profesional.

Protecția este asigurată și pentru cazurile, mai rare, în care bărbații sunt tratați în mod diferit pe criterii ce țin de sex.

Discriminarea directă și indirectă, hărțuirea și hărțuirea sexuală sunt interzise potrivit Legii nr. 202/2002, persoanele care se simt lezate având dreptul de a apela la instanță și de a încerca să își găsească dreptatea în acest mod.

Prin discriminare directă se înțelege „situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situație comparabilă”.

Prin discriminare indirectă se înțelege „situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și necesare”.

Prin hărțuire se înțelege „situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor”.

Prin hărțuire sexuală se înțelege „situația în care se manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor”.

Ca și în cazul directivelor europene în ceea ce privește egalitatea de șanse și tratament, legislația României permite ca orice persoană să își aleagă în mod liber profesia și să fie angajată pe un post vacant, indiferent că este bărbat sau femeie. Acest lucru este stipulat în punctul c) al Articolului 7 din Legea nr. 202/2002.

În același Articol 7 este stipulată și remunerația egală pentru aceeași muncă, cea pe care o regăsim și în directivele europene. De asemenea, promovarea profesională trebuie să țină cont de competențele și aptitudinile persoanei respective, nu de sexul acesteia, potrivit punctului e) al Articolului 7 din Legea nr. 202/2002 și potrivit directivelor europene.

Femeile însărcinate sunt protejate împotriva disponibilizării pe toată durata concediului medical, așa cum se întâmplă și în cazul legislației europene. Același lucru se întâmplă și pentru bărbații care optează pentru concediul paternal, și ei fiind protejați de legislația din țara noastră.

Este ferm precizat în Articol faptul că angajatorului îi este interzis să oblige o candidată să semneze un act prin care să se angajeze că nu va rămâne însărcinată pe durata contractului cu instituția respectivă.

Iată ce stipulează Articolul 10 din Legea nr. 202/2002 privind situația persoanelor care se află în concediu de maternitate sau paternitate sau situația unei candidate la un loc de muncă ce are dreptul, după obținerea acestuia, să rămână însărcinată:

(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare

(2) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi

(3) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare în sensul prezentei legi

(4) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, sa prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă

(5) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide și/sau care alăptează, datorită naturii ori condițiilor particulare de prestare a muncii

(6) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:

a) salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;

b) salariata/salariatul se află în concediul pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități;

c) salariatul se află în concediu paternal

(7) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii

(8) La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități sau a concediului paternal, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.

Discriminarea este interzisă și în cazul persoanelor căsătorite, indiferent dacă acestea au copii în întreținere sau nu. Ele au dreptul să fie tratat în mod egal atunci când candidează pentru un anumit post sau la locul de muncă, trebuie să aibă acces la poziții ierarhice mai înalte în cazul unei companii sau în cazul unei instituții de stat, la fel ca și persoanele necăsătorite.

Atât timp cât o persoană care are și responsabilități familiale poate să își exercite la fel de bine munca precum și o persoană fără aceleași obligații, nepermiterea accesului său la o funcție mai înaltă și facilitarea acestei funcții unei persoane fără astfel de responsabilități reprezintă o încălcare gravă a dreptului muncii.

Discriminarea pe bază de sex este cel mai des întâlnită, așa cum am mai precizat pe parcursul lucrării, în cazul femeilor.

În prezent, cazurile de discriminare a femeilor pe criteriul sexului au devenit din ce în ce mai rare, dar acest lucru s-a întâmplat după numeroase eforturi de-a lungul timpului: „Cu toate că prin Declarația Universală s-a specificat în mod clar că nimeni nu poate fi supus discriminării după criteriul sexului, iar instrumentele internaționale adoptate ulterior au recunoscut implicit sau explicit principiul egalității, situația reală a femeii a demonstrat că aceste prevederi necesare nu sunt și suficiente pentru a produce o ameliorare constantă. În nenumărate rânduri, organizațiile guvernamentale și neguvernamentale ale femeilor, mișcările feministe din diverse țări ale lumii, din ce în ce mai concertate, au sesizat dihotomia existentă între drepturile omului și drepturile femeilor, considerate în general ca cetățeni de categoria a doua. Este și motivul pentru care au cerut, în mod energic, comunității internaționale adoptarea unor reglementări care să asigure protecția într-o manieră specifică și efectivă, astfel încât egalitatea proclamată a sexelor să poată deveni o realitate”.

Egalitatea de șanse și tratament este stipulată și în Codul Muncii al României. Articolul 5 al Codului Muncii este strict legat de acest aspect al muncii și asigură egalitatea de șanse și tratament pentru toate persoanele, interzicând discriminarea de orice fel. Iată ce prevede acest Articol, pe care îl regăsim în Capitolul 2 al Codului Muncii, „Principii fundamentale”:

„Articolul 5 – (1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe”

Egalitatea de șanse și tratament este stipulată și în Constituția României, dreptul de a fi tratat în mod egal indiferent de sexul pe care îl ai, de vârstă, de religie sau de orientare sexuală fiind un drept fundamental.

„Egalitatea în drepturi” este Articolul 16 din Constituția României, articol pe care îl vom cita în întregime pentru a reliefa importanța acordată acestui aspect chiar de către legea fundamentală a statului român:

„Articolul 16

(1) Cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări.

(2) Nimeni nu este mai presus de lege.

(3) Funcțiile și demnitățile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, în condițiile legii, de persoanele care au cetățenia română și domiciliul în țară. Statul român garantează egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru ocuparea acestor funcții și demnități.

(4) În condițiile aderării României la Uniunea Europeană, cetățenii Uniunii care îndeplinesc cerințele legii organice au dreptul de a alege și de a fi aleși în autoritățile administrației publice locale.

Orice persoană are dreptul de a alege și a fi aleasă, iar potrivit acestui Articol 16 din Constituția României egalitatea de șanse și tratament pentru ocuparea funcțiilor și demnităților publice este asigurată de însăși legea fundamentală a statului nostru.

Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene în materia egalității de șanse

Directiva 2000/78/CE și Directiva 2000/43/CE asigură protecția cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene împotriva formelor de discriminare, cea directă și cea indirectă.

Discriminarea directă are loc atunci când o persoană este tratată în mod diferit față de altă persoană într-o situație asemănătoare, tratamentul având un efect negativ asupra sa.

Discriminarea indirectă se petrece atunci când „o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, de o anumită rasă sau origine etnică în raport cu altă persoană, cu excepția cazului în care acea dispoziție, criteriu sau practică se justifică obiectiv, printr-un scop legitim și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt corespunzătoare și necesare”.

Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) statuează în cazul discriminărilor directe și indirecte că o discriminare directă nu are loc numai atunci când o persoană este ea însăși discriminată din pricina unui handicap pe care îl are, ci și atunci când discriminarea se datorează unui handicap al copilului său.

„În cazul în care un angajator tratează un angajat care nu are el însuși un handicap într-un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratat într-o situație asemănătoare un alt angajat și este dovedit că tratamentul defavorabil a cărui victimă este acest angajat se întemeiază pe handicapul copilului său, căruia angajatul îi acordă cea mai mare parte a îngrijirilor de care acesta are nevoie, un astfel de tratament este contrar art. 2 alin. (2) lit. a) menționat, care prevede interzicerea discriminării directe”.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene consideră, totodată, că un comportament de hărțuire cauzat nu de un handicap al unei persoane, ci de handicapul copilului său, reprezintă o încălcare a art. 2 alin. (3) din Directiva 2000/78, ce prevede interzicerea hărțuirii.

În privința principiului nediscriminării pe criteriul vârstei, Curtea Justiție a Uniunii Europene a tratat cazul unei persoane încadrate în muncă înainte de împlinirea vârstei de 25 de ani și a constatat că perioadele în care aceasta a lucrat până la vârsta respectivă trebuie luate în considerare la calcularea termenului de preaviz de concediere.

„Instanța națională sesizată cu un litigiu între particulari este datoare să asigure respectarea principiului nediscriminării pe motive de vârstă, astfel cum este concretizat în Directiva 2000/78, înlăturând, dacă este necesar, aplicarea oricărei dispoziții contrare din reglementarea națională, independent de exercitarea posibilității de care dispune, în cazurile vizate la art. 267 parag. 2 TFUE, de a adresa Curții de Justiție a Uniunii Europene o întrebare preliminară privind interpretarea acestui principiu”.

În privința discriminării pe criteriul originii etnice sau pe cel al rasei, CJUE consideră că atunci când angajatorul anunță că nu angajează persoane de o anumită origine etnică sau rasă are loc o discriminare directă în ceea ce privește ocuparea unui loc de muncă deoarece acele persoane sunt descurajate să își depună candidatura.

În privința egalității de tratament în materie de muncă și ocuparea forței de muncă, Curtea statuează că „o pensie de urmaș acordată în cadrul unui sistem de asigurare profesională intră în domeniul de aplicare al Directivei 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament”.

În privința scrierii numelui unei persoane în actele de stare civilă ale unui stat numai sub o formă care să respecte normele grafice ale limbii oficiale naționale ale acelui stat, Curtea consideră că acest caz nu intră sub incidența Directivei 2000/43/CE, de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică.

În privința tratamentului diferențiat pe motive de vârstă, statele membre au dreptul de a face acest lucru atunci când tratamentul diferențiat este justificat.

Tratamentul diferențiat pe motive de vârstă se poate referi la aplicarea anumitor condiții speciale de acces la un loc de muncă, la formarea profesională sau la încadrare.

Se pot stabili limite de vârstă minime și maxime pentru accesul la încadrare în muncă sau limite în ceea ce privește vechimea în muncă.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene lasă la latitudinea instanțelor naționale judecarea diferitelor tipuri de tratament diferențiat, eventuale plângeri privind discriminarea din această cauză fiind soluționate de tribunalele țărilor în care au loc aceste tratamente diferențiate.

În privința protecției drepturilor, toate statele membre trebuie să asigure persoanelor care se consideră discriminate șansa de a-și găsi dreptatea în instanță.

Atunci când o persoană alege calea justiției pentru a soluționa o problemă ce ține de egalitatea de șanse și tratament, statele membre sunt obligate să protejeze, prin sistemul juridic intern, acea persoană împotriva concedierii sau a oricărui tratament defavorabil cauzat de acționarea în instanță.

„Curtea de Justiție a statuat că art. 15 din Directiva 2000/43 impune că, și atunci când nu există o victimă identificabilă, sancțiunile care se aplică în cazul încălcării dispozițiilor de drept intern adoptate pentru transpunerea acestei directive să fie eficiente, proporționale și să descurajeze discriminarea”.

Potrivit Directivelor în materia egalității de șanse și tratament, statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare pentru ca, atunci când o persoană prezintă în fața unei autorități sau în fața unei instanțe fapte ce constituie posibilitatea ca acea persoană să fi fost discriminată, pârâtul să trebuiască să probeze că nu a avut loc o discriminare.

Statele membre pot introduce norme privind probele care să îi fie favorabile reclamantului, dar acest lucru nu este impus. Obligația ca pârâtul să justifice nediscriminarea într-un caz de potențială discriminare este, însă, impusă.

Iată ce prevede jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene în acest caz:
„Potrivit Curții de Justiție, declarațiile publice prin care un angajator informează că, în cadrul politicii sale de recrutare, nu va angaja salariați cu o anumită origine etnică sau rasială sunt suficiente pentru a se prezuma, în sensul art. 8 alin. (1) din Directiva 2000/43, existența unei politici de angajare direct discriminatorii. Acestui angajator îi incumbă, așadar, obligația de a dovedi că nu a existat o încălcare a principiului egalității de tratament. El poate face acest lucru demonstrând că practica reală de angajare a întreprinderii nu corespunde declarațiilor sale. Este de competența instanței de trimitere să verifice dacă faptele reproșate sunt dovedite și să aprecieze dacă elementele prezentate în sprijinul afirmațiilor angajatorului menționat, potrivit cărora acesta nu a încălcat principiul egalității de tratament, sunt suficiente”.

După cum putem observa, Curtea de Justiție a Uniunii Europene încurajează persoanele care se consideră într-un fel lezate de un comportament ce poate constitui o discriminare pe un anumit criteriu să își caute dreptatea în instanță. Statele membre sunt obligate, și Curtea oferă o indicație precisă în acest sens, să ofere posibilitatea prin sistemul lor juridic persoanelor care se consideră nedreptățite într-o speță de egalitate de șanse și tratament să acționeze persoanele sau instituțiile care le-au nedreptățit în instanță.

STUDIU DE CAZ: Cazuri de discriminare la noi în țară

Cazul Curtea de Apel Târgu-Mureș

Pe data de 10 noiembrie 2003, Curtea de Apel Târgu-Mureș a anunțat că scoate la concurs un post de femeie de serviciu, cerându-le candidatelor să plătească o sumă de 500.000 de lei vechi (ROL) drept „taxă de participare la concurs".

Având în vedere că este de notorietate faptul că în majoritatea instituțiilor publice femeile de serviciu sunt de etnie rromă și că suma de 500.000 de lei vechi reprezintă o sumă greu de achitat pentru acestea, Liga Pro Europa a considerat că o astfel de taxă reprezintă o discriminare indirectă și a trimis o petiție la CNCD pe data de 13 noiembrie 2003.

La data de 11 martie 2004, Consiliul Director al CNCD, prin Hotărârea nr. 67, a respins petiția înregistrată cu nr. 3827/18.11.2003, pe motivul că „perceperea taxei de 500.000 lei cu titlu de taxă de examen s-a realizat în baza Ordinului ministrului Justiției nr. 2798/C/30.09.2003".

Hotărârea a fost comunicată Ligii Pro Europa la data de 15 aprilie 2004.

Liga Pro Europa a prezentat cazul public, în cadrul unei conferințe de presă, la data de 2 iunie 2004, susținând că CNCD ar fi trebuit să se preocupe, conform art. 193 al OU 137/2000, de „armonizarea dispozițiilor din cuprinsul actelor normative sau administrative care contravin principiului nediscriminării”.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării a considerat că „perceperea taxei este legală”, dar poate exista suspiciunea de discriminare indirectă pentru că acea taxă introdusă nu era necesară.

Obiectivul Curții de Apel Târgu-Mureș era să asigure serviciile de curățenie prin angajarea unei persoane potrivite pentru acest lucru. Perceperea unei taxe de concurs nu este justificată, având în vedere că cea mai competentă persoană pentru această funcție ar putea să nu își permită plata respectivei taxe.

Totodată, faptul că femeile de serviciu din instituțiile publice sunt, în general, de etnie rromă și că acestea nu își pot permite, în majoritatea cazurilor, să plătească o astfel de taxă, ar putea constitui exact motivul pentru care a fost introdusă respectiva taxă: pentru a le descuraja pe femeile de etnie rromă să candideze pentru obținerea postului.

Cazul George Becali, patron al echipei de fotbal Steaua București

La data de 3 martie 2010, Asociația Accept, care protejează drepturile persoanelor lesbiene, homosexuale, bisexuale și transsexuale în România, a depus o plângere la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) împotriva clubului Steaua și a finanțatorului acestuia, George Becali, după ce acesta din urmă a declarat că nu va angaja niciodată un fotbalist homosexual.

„Nici dacă se desființează Steaua nu iau un homosexual în echipă”, a fost declarația lui George Becali, care a comis astfel un act de discriminare directă.

În privința clubului FC Steaua București, Asociația Accept a reclamat faptul că respectivul club de fotbal nu s-a distanțat niciun moment de declarațiile lui George Becali.

CNCD a apreciat, printre altele, că aceste împrejurări nu intră în domeniul de aplicare al unui eventual raport de muncă, deoarece declarațiile lui Becali nu pot fi considerate ca provenind de la un angajator sau de la o persoană responsabilă cu angajarea. Cu toate acestea, CNCD a considerat că aceste declarații constituie discriminare sub forma hărțuirii și a dispus sancționarea cu avertisment a finanțatorului FC Steaua.

Asociația Accept a introdus o acțiune împotriva acestei decizii la Curtea de Apel București, care a adresat Curții de Justiție mai multe întrebări cu privire la interpretarea Directivei 2000/78/CE privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.

FC Steaua poate fi obligat să probeze că nu urmează o politică de recrutare discriminatorie, pe criteriul orientării sexuale, a hotărât pe data de 25 aprilie 2013 Curtea de Justiție a Uniunii Europene.

"În temeiul acestei directive, în cazul în care, în fața unei instanțe judecătorești sau a unei alte autorități competente, sunt dovedite fapte care permit prezumția existenței unei discriminări, sarcina probei revine pârâților vizați, care trebuie să dovedească faptul că, în pofida acestei aparențe de discriminare, principiul egalității de tratament nu a fost încălcat", a arătat CJUE.

În hotărârea pronunțată pe 25 aprilie 2013, Curtea a menționat că directiva este aplicabilă în situații precum cea aflată la originea litigiului principal cu care a fost sesizată Curtea de Apel București, în urma unor declarații referitoare la condițiile de acces la încadrare în muncă, inclusiv condițiile de recrutare.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene a notat în hotărâre și ce prevede directiva (prevederile respectivei directive le-am enunțat și noi pe parcursul lucrării), și anume că hărțuirea este considerată o formă de discriminare atunci când se manifestă un comportament indezirabil legat, printre altele, de orientarea sexuală, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, mai notează CJUE.

În privința poziției clubului FC Steaua în litigiul principal, CJUE a precizat că prin simpla împrejurare că declarațiile lui George Becali nu proveneau direct de la club, angajatorul nu s-a opus posibilității de a exista unele fapte susceptibile unei discriminări. Prin urmare, un angajator pârât nu poate combate existența unor fapte care permit să se prezume că urmează o politică de recrutare discriminatorie limitându-se la a susține că declarațiile care sugerează existența unei politici de recrutare homofobe sunt făcute de o persoană care, chiar dacă afirmă și pare să joace un rol important în administrarea acestui angajator, nu are capacitatea juridică de a-l angaja în materie de recrutare.

Potrivit Curții, împrejurarea că acest angajator nu s-a distanțat în mod clar de declarațiile respective poate fi luată în considerare cu ocazia aprecierii politicii sale de recrutare.

Astfel, CJUE a hotărât că declarațiile homofobe ale "patronului" unui club de fotbal profesionist pot să dea naștere obligației acestui club de a proba că nu urmează o politică de recrutare discriminatorie.

Pe de altă parte, Curtea a precizat că sarcina probei nu înseamnă că FC Steaua trebuie să dovedească faptul că, în trecut, au fost recrutate persoane având o anumită orientare sexuală, aceasta aducând atingere dreptului la respectarea vieții private. Aparența unei discriminări pe motive de orientare sexuală ar putea fi combătută pe baza unei serii de indicii concordante, precum distanțarea clară a clubului de declarațiile publice discriminatorii ale lui Becali, precum și existența unor dispoziții exprese în politica de recrutare a FC Steaua care să vizeze asigurarea respectării principiului egalității de tratament.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene a mai arătat că directiva se opune unei reglementări naționale în temeiul căreia, în cazul constatării unei discriminări pe motive de orientare sexuală, nu este posibil să se aplice decât un "avertisment" după expirarea unui termen de șase luni de la data săvârșirii faptei, dacă această sancțiune nu este efectivă, proporțională și disuasivă. CJUE a precizat că instanța română este cea care are sarcina să aprecieze dacă aceasta este situația în speță.

Romanița Iordache, reprezentant al Asociației Accept, a declarat, în urma deciziei CJUE, că hotărârea este importantă pentru toate cauzele de discriminare la angajare după orientarea sexuală, dar și pentru alte spețe, fiind un exemplu de practică pentru toți judecătorii.

"Decizia înseamnă mult, nu numai pentru Asociația Accept, sau nu numai pentru asociațiile din România, înseamnă imens pentru organizațiile active, pentru că decizia de azi, clarificând scopul directivei, este obligatorie pentru toate instanțele naționale din statele membre ale Uniunii Europene, ceea ce înseamnă că, atunci când judecătorii naționali sunt confruntați cu cazuri similare în care angajatorii refuză angajarea pe criteriul orientării sexuale și nu numai, judecătorii naționali pot avea acest standard mult mai clar explicat", a declarat Romanița Iordache, citată de Mediafax.

Concluzii

Principiul egalității de șanse și tratament este un principiu fundamental al dreptului, iar jurisprudența europeană protejează acest drept fundamental al fiecărei persoane de a fi tratată în mod egal cu alte persoane, indiferent de sexul său, de originea etnică, de religie, de orientare sexuală, de vârstă (atunci când anumite limite de vârstă nu sunt justificate) etc.

Discriminarea de orice fel este interzisă, fie că este vorba de încadrarea în muncă, fie că este vorba de tratamentul la locul de muncă sau în societate.

De asemenea, o persoană are dreptul la aceeași educație, la aceeași formare profesională de care au parte și alte persoane, indiferent cărei minorități aparțin sau ce handicap posedă.

După cum am precizat în lucrare, forma de discriminare pentru care s-a luptat cel mai mult a fost discriminarea femeilor pe criteriul sexului.

Chiar și în perioada în care s-au instituit drepturile femeilor, când au fost introduse în legislația europeană și mondială, ele existau la un moment dat doar formal, nefiind puse cu adevărat în practică.

Femeile au fost nevoite să se lupte cu prejudecata că reprezintă un sex de „categoria a doua”, după cum afirmă Irina Moroianu Zlătescu.

„Recunoașterea drepturilor femeii ca drepturi ale persoanei este considerată azi ca un postulat la nivel universal și european, iar aplicarea efectivă constituie una din prioritățile de acțiune ale Organizației Națiunilor Unite. Pe plan regional, pe o poziție de avangardă se situează, pe lângă Consiliul Europei, Uniunea Europeană. Încă de la începuturile sale, Uniunea Europeană a recunoscut importanța principiului egalității de tratament, înscriind în mod progresiv drepturile femeii în legislația sa”.

La ora actuală, femeile se bucură, cu excepția unor cazuri sporadice, de aceleași drepturi ca și bărbații, primesc remunerații egale cu bărbații dacă îndeplinesc aceeași muncă sau dețin aceeași funcție și sunt promovate ierarhic după aceleași criterii după care sunt promovați și bărbații.

Am clasificat, pe parcursul acestei lucrări, discriminarea, clasificând tipurile acesteia în discriminare directă și indirectă.

Discriminarea directă are loc atunci când o persoană este lezată din pricina faptului că are un anumit sex, o anumită origine etnică, o anumită religie, o anumită orientare sexuală, un anumit handicap, o anumită vârstă (dacă limitele acesteia nu sunt justificate). Totodată, discriminarea directă are loc, potrivit jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene, și atunci când aceasta este cauzată de faptul că un copil al său are un anumit sex, o anumită origine etnică, o anumită religie, o anumită orientare sexuală, un anumit handicap sau o anumită vârstă.

Discriminarea indirectă are loc atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră are drept consecință crearea unui dezavantaj pentru o persoană de un anumit sex, o anumită origine etnică, o anumită religie, o anumită orientare sexuală etc.

O categorie aparte de persoane discriminate sunt cele cu handicap. Îndeosebi în țara noastră, aceste persoane sunt discriminate în mod direct și indirect. Știrile de televiziune au arătat în nenumărate rânduri cazuri de persoane cu handicap batjocorite, chiar de curând apărând la toate posturile TV cum o bătrână cu dizabilități a fost tratată într-un mod necorespunzător de câțiva tineri din localitatea ilfoveană Jilava. Diagnosticată cu o boală psihică gravă, bătrâna a fost ridicată și învârtită de un tânăr, care a considerat acest tratament drept „distracție”. În acest timp alți doi asistau amuzați la ce se întâmpla, unul dintre aceștia filmând întâmplarea cu scopul de a pune totul pe internet. Protagonistul, cel care a ridicat-o și a învârtit-o pe bătrână, are 17 ani și s-a ales cu dosar penal pentru tulburarea liniștii și ordinii publice.

Acesta este doar unul dintre cazurile de discriminare directă, cele de discriminare indirectă fiind și ele foarte multe. Anumite practici sau lipsa unor facilități legislative create pentru persoanele cu handicap le-au creat acestora dezavantaje în privința nivelului vieții.

După Revoluția din decembrie 1989, primele locuri de muncă desființate au fost cele oferite persoanelor cu handicap. Sistemul de protecție socială dă dovadă de numeroase lacune, iar persoanele cu handicap sunt nevoite să facă față vicisitudinilor. Veniturile acestora nu le permit să aibă o viață decentă, iar persoanele însărcinate cu îngrijirea lor nu au, de cele mai multe ori, pregătirea necesară pentru această muncă.

Ar trebui făcute multe lucruri pentru sprijinirea persoanelor cu handicap care sunt discriminate indirect și atunci când e vorba de un loc de muncă pe care a-l putea să-l ocupe. Angajatorii preferă o persoană cu o stare de sănătate bună, în locul uneia cu handicap, iar discriminarea nu se face în mod direct, anunțând persoanele cu handicap să nu candideze pentru un post, ci indirect, neluându-le în calcul în procesul de recrutare.

În privința persoanelor cu handicap accentul ar trebui pus pe crearea unui cadru legislativ care să le ofere acestora mai multe șanse de încadrare în muncă. Acest lucru ar putea fi făcut prin oferirea de facilități firmelor care angajează persoane cu handicap; unul dintre acestea ar putea fi constituit de scutirea de taxe.

După Revoluția din decembrie 1989 și după eliminarea posturilor garantate pentru persoanele cu handicap, accentul în privința acestora s-a pus pe sistemul de protecție socială, care, însă, nu funcționează așa cum ar trebui.

Crearea unui cadru legislativ care să stimuleze angajarea persoanelor cu handicap ar putea să le ușureze acestora viața.

Legislația europeană asigură protecția tuturor cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene de discriminarea de orice fel.

Am prezentat, pe parcursul lucrării, Directivele privind egalitatea de șanse și tratament, enunțând principiile a patru dintre acestea (Directiva 75/117/CE referitoare la principiul egalității de remunerație pentru femei și bărbați, Directiva 76/207/CE privind aplicarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați în privința accesului la angajare, formare profesională și promovare, precum și în ceea ce privește condițiile de muncă, Directiva 92/85/CE privind introducerea măsurilor de încurajare a îmbunătățirii securității și sănătății în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează și Directiva 97/80/CE privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe bază de sex).

Directivele, așa cum am precizat în conținutul lucrării noastre, sunt acte normative ale UE obligatorii „din punctul de vedere al rezultatului ce trebuie obținut, pentru toate statele membre cărora li se adresează”, dar care oferă posibilitatea statelor membre de a alege forma în care să legifereze prevederile respectivelor Directive.

Persoanele care consideră că au fost discriminate, indiferent de criteriul de discriminare, sunt încurajate de către legislația europeană să își caute dreptatea în instanță.

În privința modului în care interpretează instanța cazurile de egalitate de șanse și tratament, exemplul pe care l-am oferit, cel al discriminării persoanelor homosexuale de către finanțatorul Stelei, George Becali, a arătat că instanțele României nu sunt încă familiarizate cu acest domeniu și au nevoie de lămuriri oferite de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene.

Curtea de Apel a solicitat lămuriri de la CJUE, iar acestea au venit prompt, în conformitate cu Directiva 2000/78/CE privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.

Legislația românească protejează egalitatea de șanse și tratament prin Legea nr. 202/2002. De asemenea, egalitatea de șanse și tratament este protejată de însăși legea fundamentală a statului român, Constituția României, și de Codul Muncii.

În privința Constituției României, Articolul 16 este dedicat în întregime egalității de șanse. Dreptul de a alege și de a fi ales în funcții administrative este protejat de către Constituție, fiind asigurată lipsa discriminării de orice fel a persoanelor care candidează pentru un asemenea post.

Singurul criteriul care trebuie să conteze în obținerea unui post, fie el de conducere sau nu, fie el în instituțiile de stat sau în cele private, este competența persoanei care candidează pentru postul respectiv. În momentul în care unei persoane i se facilitează obținerea unui post în detrimentul uneia mai pregătite profesional, se creează o discriminare persoanei mai pregătite. Totodată, aceasta reprezintă o încălcare a legii.

Am prezentat, la începutul lucrării, teoria noastră potrivit căreia o asemenea practică aduce deservicii unui stat și are efecte negative în plan economic pentru respectiva țară în care aceste practici sunt frecvente. În momentul în care persoane care nu prezintă competența necesară ocupă anumite funcții, îndeosebi funcții de conducere, rezultatele economice sunt afectate. Cu cât această practică este mai frecventă, cu atât se amplifică impactul negativ asupra economiei unui anumit stat.

Este lesne de înțeles de ce statele cu performanțe reduse din punct de vedere economic sunt tocmai acelea unde corupția are un grad ridicat. Meritocrația nu joacă un rol important în respectivele țări, ci promovarea se face prin alte criterii, nu prin cel al competenței.

În finalul lucrării putem afirma că egalitatea de șanse și tratament este un principiu fundamental al Dreptului și ea ar trebui asigurată în orice stat, fie el mai avansat din punct de vedere economic sau mai puțin avansat.

Trebuie să admitem că de-a lungul timpului s-au înregistrat progrese extraordinare în ceea ce privește legislația în vigoare. Femeile au fost discriminate multă vreme pe criteriul sexului și a durat mult timp până să obțină în mod practic, nu teoretic, drepturi egale cu bărbații, dar acum putem considera că ele au aceleași drepturi, au aceleași șanse de a promova și primesc aceeași remunerație cu aceștia în contextul exercitării unei munci egale.

În ceea ce privește celelalte tipuri de discriminare, aplicarea legislației în vigoare trebuie să fie pusă în aplicare în continuare, acest lucru fiind în beneficiul societății.

Bibliografie:

Cărți:

Luminița Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, București, Editura C.H.Beck, 2012

Andrei Popescu, Dreptul internațional și european al muncii, București, Editura C.H.Beck, 2008

Irina Moroianu Zlătescu, Drepturile omului: un sistem în evoluție, București, Editura I.R.D.O., 2008

Valerică Nistor, Drept Social European, Galați, Editura Fundației Academice, 2004

Constituția României

Codul Muncii

Reviste:

Andrei Popescu, “Buletin de informare legislativă”, nr. 3/2006

Site-uri:

www.grefieri.ro, accesat la data de 9 aprilie 2014

www.europa.eu

Bibliografie:

Cărți:

Luminița Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, București, Editura C.H.Beck, 2012

Andrei Popescu, Dreptul internațional și european al muncii, București, Editura C.H.Beck, 2008

Irina Moroianu Zlătescu, Drepturile omului: un sistem în evoluție, București, Editura I.R.D.O., 2008

Valerică Nistor, Drept Social European, Galați, Editura Fundației Academice, 2004

Constituția României

Codul Muncii

Reviste:

Andrei Popescu, “Buletin de informare legislativă”, nr. 3/2006

Site-uri:

www.grefieri.ro, accesat la data de 9 aprilie 2014

www.europa.eu