Sanctiunile Specifice Raspunderii Disciplinare In Dreptul Muncii
SANCȚIUNILE SPECIFICE RĂSPUNDERII DISCIPLINARE ÎN DREPTUL MUNCII
CUPRINS
INTRODUCERE
§.1 CONSIDERAȚII TEORETICE PRIVIND RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
§.1.1 Responsabilitate și răspundere
§.1.2 Condițiile răspunderii disciplinare
§1.2.1 Calitatea de salariat
§1.2.2 Săvârșirea unei fapte ilicite
§.1.2.3 Vinovăția salariatului
§.1.2.4 Prejudiciul adus angajatorului și rezultatul acestuia
§.1.3 Sancțiunile disciplinare – Măsuri specifice Dreptului Muncii
§.1.3.1 Clasificarea sancțiunilor disciplinare
§.2 PROCEDURA APLICĂRII ȘI EXECUTĂRII SANCȚIUNILOR DISCIPLINARE
§.2.1 Caracterizarea răspunderii disciplinare
§.2.1 Cercetarea prealabilă / disciplinară
§.2.2 Conținutul deciziei de concediere pentru indisciplină
§.2.3 Termenul și procedura de contestare
§.2.4 Efectele emiterii legale a deciziei de concediere
§.3 ASPECTE TEORETICE ȘI PRACTICE PRIVIND RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ A FUNCȚIONARILOR PUBLICI
§.3.1 Evoluția legislației și a doctrinei privitoare la funcționarul public
§.3.2 Reglementarea conduitei profesionale a funcționarilor publici
§.3.3 Drepturile și îndatoririle funcționarilor publici
§.3.4 Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare a funcționarilor
§.4 COMISIA DE DISCIPLINǍ
§.4.1 Principiile comisiei de disciplină
§.4.2 Atribuțiile principale ale comisiei de disciplină
§.4.3 Cercetarea prealabilă
§.4.4 Raportul comisiei de disciplină
§.4.5 Actul de sancționare
§.CONCLUZII
§.BIBLIOGRAFIE
§ Cărți, manuale și reviste de specialitate
§ Legi, ordonanțe, dispoziții și hotărâri
§ Surse Internet
Motto:
“Omul devine cu adevărat om atunci când își asumă întreaga răspundere pentru ceea ce este: ăsta e primul curaj, cel mai mare curaj… ”
Rajneesh Chandra Mohan Jain
(11 Decembrie 1931 – 19 Ianuarie 1990)
INTRODUCERE
Munca este o trăsătură esențială a activității umane, omul fiind singura ființă care depune efort în mod conștient în vederea obținerii unor foloase. În același timp, munca reprezintă o condiție a traiului, deoarece fără a presta munca nu se pot obține bunurile necesare vieții. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă și o măsură a bunăstării indivizilor.
Munca constitue pentru economiști factor de producție, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice și intelectuale, im scopul obținerii de bunuri și beneficii.
Dezvoltarea societății umane a determinat normativizarea relațiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societății umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluției structurilor etatice, muncă s-a prestat și în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urmă muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societății muncă silnică.
Dreptul modern a adus mutații în sfera dreptului în general, punând și bazele apariției dreptului muncii că știința și disciplina juridică. O dată cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei călăuzitoare și pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice, remunerație muncii prestate etc.
Trecerea de la feudalism la capitalism și industrializarea la scară largă a proceselor de producție a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relațiile de muncă. Mișcările sindicale de la începutul secoclului al XX-lea, de multe ori chiar agresive și soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii că o disciplină juridică autonomă.
Cu privire la înțelesul noțiunii de dreptului muncii, în doctrina s-au formulat mai multe definiții. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din țara noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă dintre patroni și salariați. Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relațiilor individuale și colective care se nasc între angajatori și salariați care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum și acele reglementări care se suprapun sau condiționează relațiile de muncă.
Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor juridice ce reglementează relațiile care se nasc între salariați și angajatori în legătură cu prestarea muncii.
Principiul disciplinei muncii a fost formulat după 1989 prin Decretul Lege Nr. 147/1990 care a modificat prevederile Articolului 10 din vechiul Cod al Muncii, precizându-se că „Relațiile de muncă sunt așezate pe principiul însușirii liber consimțite și aplicării cu consecvență a disciplinei muncii. Respectarea cu strictețe a ordinii și disciplinei la locul de muncă constituie o obligație a fiecărui salariat din întreprinderi și instituții”.
În literatura juridică de specialitate disciplina muncii a fost definită că „ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă și în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea de către cei care compun colectivul a unor reguli sau norme de conduită care asigură desfășurarea în condiții de eficiență a procesului muncii”. Alți autori definesc disciplina muncii ca fiind „starea de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă rezultând din respectarea întocmai a normelor juridice care reglementează acest proces și din îndeplinirea de către toți participanții a obligațiilor asumate potrivit legii, contractelor colective de muncă și contractelor individuale de muncă”.
Demne de reținut sunt și aspectele legate de raportul de determinare ce se stabilește între ordinea interioară și disciplina muncii, sesizat de unii autori în literatura de specialitate. Astfel, într-un articol relativ recent se arată că „Disciplina muncii este un mijloc, o premisă indispensabilă pentru înfăptuirea ordinii interioare, iar realizarea ordinii interioare este un rezultat al existenței unei consecvente discipline a muncii în cadrul oricărei unități (…). Orice neîndeplinire sau neîndeplinirea corespunzătoare a obligațiilor de serviciu constituie o atingere adusă ordinii interioare existente în cadrul respectivei unități și, totodată, o încălcare a dreptului obiectiv. Această încălcare atrage răspunderea, după caz, disciplinară, materială, administrativă sau penală a persoanei vinovate în raport de natură și consecințele faptei ilicite comise. Ordinea interioară fiind dreptul realizat, putem trage concluzia că ea reprezintă consecința respectării disciplinei muncii în cadrul unei anumite unități”.
În contextul actual, răspunderea disciplinară este una din instituțiile importante ale dreptului muncii. Actualitatea este susținută și de litigiile numeroase aflate pe rolul instanțelor, datorită profundelor sale implicații sociale, cât și legăturii strânse cu unele dintre principalele drepturi ale lucrătorilor.
Cerința respectării unei anumite ordini, a unor reguli, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forța evidentă valabilă pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv. Rolul disciplinei își menține, în contextul actual, pe deplin actualitatea și importanța sa.
Importanța temei alese rezultă din faptul că existența ordinii de drept în orice organizație este condiționată de relațiile sociale de muncă, normele juridice care le reglementează și concordanța dintre conduita părților raporturile juridice de muncă, cu prevederile acestor norme. Prin urmare, presupunând stabilitatea raporturilor juridice de muncă/serviciu, înseamnă că numai în prezența acestor condiții și în stabilitatea lor se creează o anumită ordine, adică acea situație în care totul decurge în modalitatea legală stabilită. În consecință, instituția răspunderii disciplinare trebuie privită numai între aceste coordonate – respectarea ordinii și disciplinei în muncă -, importanța studierii ei impunându-se pentru găsirea modalităților celor mai eficiente căi în vederea realizării unui echilibru între acestea, constituindu-se într-un demers interesant atât pentru doctrina în materie, cât și pentru practica judiciară.
Lucrarea de față este structurată pe patru capitole, primul este unul introductiv în care sunt prezentate noțiuni generale legate de condițiile răspunderii în dreptul muncii respectiv sancțiunile disciplinare. Obiectivele acestui capitol au fost prezentarea principalelor aspecte legate de raportul de muncă, calitatea de salariat, vinovăția acestuia și clasificarea sancțiunilor disciplinare.
Obiectivul celui de-al doilea capitol este să analizeze în detaliu procedura de aplicare și executare a sancțiunilor în dreptul muncii.
Al treilea capitol al lucrării evidențiază aspectele teoretice și practice privind răspunderea disciplinară a funcționarilor publici. Aici găsim reglementările conduitei profesionale a angajaților publici, drepturile cât și îndatoririle acestora.
În cel de-al patrulea și ultim capitol am vorbit despre comisia de disciplină a muncii unde am evidențiat cele mai importante aspecte ale acesteia și anume principiile după care se ghidează , atribuțiile principlare ale acesteia și modul de soluționae a cazurilor de abatere disciplinară.
În finalul lucrării am concluzionat cele patru capitole și am pus punct lucrării cu concluzia că singurii răspunzători de concedierea pe motiv de disciplină sunt doar salariații care nu respectă disciplina muncii, ordinele și dispozițiile din contractul de muncă, a regulamentului de ordine interioră, precum și dispozițiile angajatorului fie ele scrise sau verbale.
§.1 CONSIDERAȚII TEORETICE PRIVIND RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
§.1.1 Responsabilitate și răspundere
Conceptul de răspundere disciplinară reprezintă o formă a răspunderii ce intervine în cazul în care salariatul încalcă în mod culpabil obligațiile de serviciu ceea ce duce la nerespectarea unor dispoziții cu caracter administrativ sau disciplinar constituind fapta de abatere disciplinară sau încălcarea cu vinovăție de către salariat a normelor de disciplina muncii.
Conceptul de responsabilitate aparține domeniilor psihologiei, moralei, religiei și dreptului și exprimă facultatea individului de a se manifesta, prin actele și atitudinile sale, în acord cu normele, legile și uzanțele de comportare, în societate. Responsabilitatea face ca omul să își asume liber sensul conduitei sale, dar libertatea alegerii conduitei nu trebuie înțeleasă ca liber arbitru. În ecuația societate-libertate-responsabilitate, societatea reprezintă câmpul de manifestare a libertății, iar libertatea o condiție esențială a responsabilității.
Privită din aceste perspective, responsabilitatea apare ca un concept cu o puternică încărcătură morală, dar și corelat în mod necesar cu celelalte categorii de reguli din sistemul normativ social.
Conceptul responsabilității juridice constituie un obiect de cercetare în aceeași măsură pentru filosofi, sociologi și juriști. Plecând de la criteriile elementare care fac distincția între drept și morală, s-a tras concluzia că responsabilitatea ar fi străină domeniului juridic, întrucât ordinea de drept ar exista prin constrângerea impusă de stat, din afară, în vreme ce responsabilitatea presupune un act involuntar, prin esența lui de natură etică sau morală Raportul dintre drept și morală nu trebuie privit numai din perspectiva criteriilor ce le separă, ci și din aceea a elementelor comune. În sfârșit, lucrul cel mai important, ordinea de drept nu se bazează exclusiv pe constrângere, ci dimpotrivă, caracteristica sa esențială este aceea că se impune în primul rând prin respectarea de bună voie, ceea ce ține de natura responsabilității juridice.
Comportamentul uman are o sferă diversă de manifestare dar, cu toată complexitatea comportamentului , omul se raportează la unele principii, norme, valori în limitele a ceea ce el consideră a fi bine – rău, permis – nepermis, drept – nedrept, licit – ilicit.
La momentul stabilirii opțiunii individului pentru o anumită conduită se declante, societatea reprezintă câmpul de manifestare a libertății, iar libertatea o condiție esențială a responsabilității.
Privită din aceste perspective, responsabilitatea apare ca un concept cu o puternică încărcătură morală, dar și corelat în mod necesar cu celelalte categorii de reguli din sistemul normativ social.
Conceptul responsabilității juridice constituie un obiect de cercetare în aceeași măsură pentru filosofi, sociologi și juriști. Plecând de la criteriile elementare care fac distincția între drept și morală, s-a tras concluzia că responsabilitatea ar fi străină domeniului juridic, întrucât ordinea de drept ar exista prin constrângerea impusă de stat, din afară, în vreme ce responsabilitatea presupune un act involuntar, prin esența lui de natură etică sau morală Raportul dintre drept și morală nu trebuie privit numai din perspectiva criteriilor ce le separă, ci și din aceea a elementelor comune. În sfârșit, lucrul cel mai important, ordinea de drept nu se bazează exclusiv pe constrângere, ci dimpotrivă, caracteristica sa esențială este aceea că se impune în primul rând prin respectarea de bună voie, ceea ce ține de natura responsabilității juridice.
Comportamentul uman are o sferă diversă de manifestare dar, cu toată complexitatea comportamentului , omul se raportează la unele principii, norme, valori în limitele a ceea ce el consideră a fi bine – rău, permis – nepermis, drept – nedrept, licit – ilicit.
La momentul stabilirii opțiunii individului pentru o anumită conduită se declanșează mecanismul constituirii răspunderii sale sociale. Aceasta se datorează capacității sale raționale de a opta pentru un anumit comportament, știind, sau trebuind să știe că fapta sa se înscrie sau nu în limitele principiilor generale acceptate, și va trebui să suporte consecințele pentru conduita sa negativă.
Răspunderea juridică este forma cea mai gravă a răspunderii sociale și se caracterizează prin:
Încălcarea sau nerespectarea unei norme de drept;
Este întotdeuna, legată de activitatea exclusivă a unor organe de stat care au competența de a constata în mod oficial nerespectarea normei de drept, de a aprecia gradul de vinovăție și de a stabili și aplica sancțiunea prevăzută de norma juridică;
Este o răspundere general-obligatorie, izvorând din imperativitatea dreptului și capacitatea coercitivă a aparatului de stat de a interveni și aplica, la nevoie, constrângerea juridică;
Consecințele răspunderii juridice sunt deosebit de grave, putând chiar antrena sancțiuni legate de libertate.
În literatura juridică sunt delimitate mai multe principii, dar numai patru dintre acestea sunt sunt consacrate:
Principiul răspunderii pentru fapte săvârșite cu vinovăție:
În baza sa, oricărui subiect de drept i se poate aplica o sancțiune numai atunci când este vinovat de nerespectarea unei norme și numai în limitele vinovăției sale.
Vinovăția constă în nerespectarea de către subiect a prescripțiilor normei, încălcând prin conduita sa, interesele ocrotite de către aceasta.
Principiul răspunderii personale:
Răspunderea juridică acționează,în mod direct numai față de întinderea răspunderii juridice, este stabilită în funcție de circumstanțele personale ale autorului faptei.
În virtutea acestui principiu funcționează regula conform căreia numai cel care a comis o încălcare a legii este pasibil de răspundere, iar pentru o singură faptă ilicită se poate aplica o singură pedeapsă și o singură dată.
Principiul justeței sancțiunii:
Presupune o corectă corelare a gravității faptei cu sancțiunea aplicată, astfel încât sancțiunea aplicată să fie proporțională cu fapta.
Principiul celerității tragerii la răspundere:
În virtutea acestuia,persoanelor ce se fac vinovate de săvârșirea unor fapte ilicite trebuie să li se aplice sancțiunile cât mai rapid posibil după săvârșirea faptelor, pentru ca sancțiunile să își atingă scopul.
§.1.2 Condițiile răspunderii disciplinare
Unicul temei al răspunderii disciplinare este săvârșirea unei abateri disciplinare, deci pentru declanșarea răspunderii disciplinare este suficient ca un salariat să săvârșească o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție indiferent de postul sau funcția ocupată de acesta, prin care salariatul a încălcat obligațiile și regulile stabilite în regulamentul intern sau în contractul individual de muncă ori în contractul colectiv de muncă, dar și ordinile și dispozițiile date de către șefii ierarhici ai salariaților.
În actele normative ale legislației muncii sunt prevăzute faptele privind gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de către salariați, care să constituie abatere disciplinară. Însă sunt precizate fără precizie aceste fapte, de aceea este necesară examinarea condițiilor în care au fost încălcate obligațiile de muncă, de către salariat, pentru a se putea aplica răspunderea disciplinară.
Specific în dreptul muncii este faptul că dovedirea de către angajator a elementelor privind gravitatea faptelor ilicite săvârșite cu vinovăție a salariaților și consecințele abaterii disciplinare, aplicarea sancțiunilor prevăzute în acte normative este de natură să realizeze rolul educativ și preventiv al răspunderii.
În ceea ce privește antrenarea răspunderii disciplinare, este necesar să fie inclusă în această categorie și calitatea de salariat. Tocmai pentru ca să existe răspundere disciplinară trebuie să fie vorba de faptele săvârșite de salariați, trebuie să existe raportul de muncă dintre angajator și salariat – în baza unui contract de muncă. Este o condiție absolut obligatorie, deoarece doar așa un salariat poate să fie sancționat în cazul în care săvârșește o abatere disciplinară. Pentru a răspunde disciplinar trebuie să existe calitatea de salariat, altfel nu ar mai fi vorba de o răspundere disciplinară.
Rǎspunderea administrativ disciplinarǎ intervine în cazul încălcării de către funcționar cu vinovăție a îndatoririlor de serviciu și a normelor de conduită profesională și civica prevăzute de lege, ceea ce constituie abateri disciplinare antrenând sancționarea disciplinară, conform Cap. VIII din Statutul funcționarilor publici. Se apreciază că pe scara faptelor de pericol social abaterile disciplinare reprezintă treapta cea mai de jos, comparativ cu contravențiile și infracțiunile, deoarece pericolul lor social se limitează și afectează numai colectivitatea serviciului în care activează cel vinovat, aflat în raporturi de serviciu sau de funcțiune grav tulburate în derularea lor normală, ceea ce afectează bunul mers al activității oficiale.
Raspunderea disciplinară reprezinta un ansamblu de norme care reglementeză actele și faptele, acțiunile și inacțiunile săvȃrșite de funcționarul public ȋn exercitarea atribuțiilor sale sau în legătură cu acestea, sancțiunile care se aplică și normele procedurale corespunzătoare.
Așadar pentru ca un salariat să poată răspundă disciplinar, trebuie să fie îndeplinte următoarele condiții ale abaterii disciplinare:
Persoana în cauză să aibă calitatea de salariat;
Să fi săvârșit o faptă ilicită;
Vinovăția salariatului;
Rezultatul dăunător.
§1.2.1 Calitatea de salariat
Întrucât răspunderea disciplinară este o formă reprezentativă a dreptului muncii, aceasta poate fi îndreptată doar spre o persoană care are contract de muncă încheiat cu un angajator.
Deci calitatea de salariat o are doar persoana care are încheiat un contract de muncă cu un angajator, în lipsa acestui contract de muncă nu poate exista răspunderea disciplinară.
De exemplu, contractele de antrepriză, de mandat, de colaborare nu au elementul esențial ca și contractul de muncă, și anume subordonarea față de persoana cu care a încheiat contractul de muncă, deși aceste contracte au același obiect ca și contractul de muncă, prestarea unei activități, ele nu prezintă caracterele contractului de muncă, deci salariații unor astfel de contracte nu răspund disciplinar pentru faptele lor.
Persoanele cu munca la domiciliu care își desfășoară activitatea în afara sediului angajatorului nu au obligația să respecte regulile stabilite în unitate, decât atunci când se află la sediul acesteia.
De asemenea, elevii și studenții care fac practică în diverse unități, militarii, persoanele condamanate în baza Codului Penal, nu pot fi trași la răspundere disciplinară, ci potrivit reglementărilor specifice activității din domeniul în care activează sau a regulamentelor școlare și universitare.
Durata și natura contractului de muncă nu au nici o influență asupra existenței abaterii, deoarece un salariat poate să săvârșească o abatere disciplinară indiferent de câte ore trebuie să muncească zilnic, conform contractului de muncă sau a fișei postului, și indiferent de natura muncii sale, adică de funcția sau postul ocupat în unitate. Durata contractului poate să fie de 4 ore pe zi, de 8 ore pe zi, etc. în care în orice moment se poate săvârși o abatere disciplinară.
Orice salariat încadrat, fie pe perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată, chiar dacă se află în perioada de probă, este susceptibilă de a răspunde disciplinar.
Cel care prestează munca în baza unui contract de muncă ce se dovedește nul are obligația să respecte ordinea și disciplina muncii, neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul contractului.
§1.2.2 Săvârșirea unei fapte ilicite
Obligațiile de muncă ale salariaților sunt prevăzute în acte normative, în contractul individual de muncă, regulamentul de organizare și funcționare, regulamentul intern, legi. Cele mai importante obligații ale salariaților sunt prevăzute în fișa postului, a fiecărui salariat în parte.
Existența unei fapte ilicte presupune condiția esențială de răspundere disciplinară. Astfel, dacă salariatul nu respectă normele și regulile stabilite de angajator prin contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, ori regulamentul intern, acesta săvârșește o faptă ilicită și va trebui să răspundă disciplinar. Fapta ilicită poate fi săvârșită atât la locul de muncă, cât și în afara locului de muncă, în anexele unității, depozite, rampe, cantine, cămine, pe traseul persoanelor care sunt conducători de mijloace de transport sau la locul de muncă unde un salariat este trimis în delegare sau dacă este detașat.
Fapta ce constituie o abatere disciplinară poate fi comisivă, ce constă în acțiunea de a nu face o obligație de serviciu a salariatului. De exemplu, salariatul să nu îndeplinească la timp o sarcină conform fișei postului cu privire la întocmirea unui act, sau neîndeplinirea sarcinii de a elibera un act unui cetățean.
Fapta poate să fie săvârșită și sub formă omisivă, atunci când salariatul nu a respectat atibuțiile și sarcinile sale reeșite din contractul de muncă, dar și din dispozițiile angajatorului. De exemplu, în situația în care angajatorul îi spune salariatului să îl ajute cu completarea unor acte urgente, iar salariatul îl ignoră și nu dorește să-l ajute cu sarcina care i-a fost atribută.
De asemenea, fapta ilicită poate fi și mixtă, atunci când salariatul a comis un fapt interzis, care nu trebuia să-l comită, și nici nu și-a respectat atribuțiile sale de muncă, așa cum trebuia. De exemplu, în situația în care un salariat de la compartimentul de contabilitate întocmește statele de plată ale tuturor salariaților din firmă, deși șeful ierarhic nu i-a dat acestă sarcină și în plus acestă sarcină îi revine personalului de la compartimentul de resurse umane, care se ocupă de actele salariaților. Deci fapta ilictă mixtă cuprinde în conținutul său și fapta omisivă, dar și o abatere distinctă și anume comiterea unei fapte interzise.
Pentru a atrage răspunderea disciplinară, salariatul trebuie să săvârșească o faptă care are legătură cu munca sa și activitățile date ca sarcini de lucru. Fapta săvârșită va avea un caracter ilicit doar când prezintă un pericol social, adică atunci când are ca rezultat producerea unui efect dăunător pentru ordinea internă din unitate, dar și pentru viața socială a persoanei.
Angajatorul este în drept să stabilescă organizarea și funcționarea unității, atribuțile corespunzătoare pentru fiecare salariat în parte, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pe care salariatul trebuie să le respecte.
§.1.2.3 Vinovăția salariatului
Constă în atitudinea psihică a salariatului față de fapta sa comisivă sau omisivă și de urmările negative ale acesteia.
Vinovăția salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară, trebuie interpretată ca acțiunea inconștientă a acestuia de a încălca anumite relații sociale.
Vinovăția poate îmbrăca două forme:
Forma intenției, care poate fi:
Directă =>Atunci când salariatul prevede și dorește urmările faptei sale. De
Exemplu, în momentul în care un salariat este însărcinat de șeful său ierarhic să îndeplinească un act până la un anumit termen, iar dacă nu acesta știe că poate fi tras la răspundere dacă nu îl îndeplinește până la termenul stabilit.
Indirectă =>Atunci când salariatul prevede rezultatul, nu-l dorește dar
acceptă producerea lui. De exemplu, în momentul în care un salariat pleacă mai repede de la muncă repetitiv, acesta știe că săvârșește o abatere disciplinară și că șeful îl poate prinde oricând deși nu vrea acest lucru, dar acceptă faptul că poate fi prins de șef.
Forma cuplei, care la rândul ei poate fi:
Cu ușurință =>Salariatul prevede efectul, dar speră fără temei să-l poată evita.De exemplu în momentul în care salariatul sustrage de la locul de muncă produse pe care le are la comercializare, deși nu are voie și riscă să fie prins de șef.
Cu neglijență =>Salariatul nu prevede efectul, deși trebuia și putea să-l prevadă. De exemplu, atunci când un salariat încalcă atribuțiile și sarcinile de îndeplinit în cadrul unității unde este angajat, conform fișei postului, crezând că nimeni nu o să observe că se face doar că lucrează, și în plus îngreunează desfășurarea activității firmei.
Distinția făcută cu privire la formele vinovăției prezintă interes pe planul răspunderii disciplinare numai în ceea ce privește alegerea sancțiunii disciplinare ce urmează să se aplice.
§.1.2.4 Prejudiciul adus angajatorului și rezultatul acestuia
Constă, în perturbarea ordinii disciplinare din unitatea unde își desfășoară activitatea angajatorul sau afectarea imaginii sau a prestigiului acestuia, ori a produselor și serviciilor sale în fața clienților sau a investitorilor.
Pentru a putea răspunde disciplinar, este necesar ca fapta omisivă și comisivă, săvârșită de către salariat să producă un rezultat dăunător. Posibilitatea de a prevedea efectul dăunător al faptei presupune a fi apreciată în raport cu pregătirea, experiența, aptitudinile și condițiile concrete în care salariatul a acționat.
Orice încălcare a obligațiilor de serviciu prezintă un anumit grad de pericol social, un rezultat dăunător pentru disciplina muncii din unitate, chiar și atunci când acest rezultat nu se concretizează în ceva anume. De exemplu, întârzierea la serviciu constituie abatere și se poate sancționa chiar dacă salariatul respectiv își respectă atribuțiile și sarcinile din ziua respectivă. Dacă sunt probate condițiile abaterii disciplinare, respectiv salariatul încalcă obligațiile de serviciu și vinovăția există, rezultatul dăunător se prezumă.
Natura prejudiciului cauzat de către salariatul firmei sau unității unde își desfășoară activitatea, poate fi săvârșit sub formă materială, morală și starea de pericol.
Prejudiciul moral cauzat de către salariatul firmei, poate fi atunci când un salariat spune prietenilor sau cunoștințelor sale că firma unde lucrează nu este o firmă corectă și că înșeală oamenii. Aceștia pot să împărtășească vorba mai departe și să ajungă la urechile a foarte mulți oameni. Astfel salariatul strică imaginea firmei în ochii populației, care reprezintă un punct important pentru firmă și foarte greu de recuperat totodată încrederea oamenilor în firma respectivă.
Prejudiciul material cauzat de către un salariat firmei unde este angajat, poate fi atunci când acesta sustrage timp îndelungat produse sau bunuri din firmă sau chiar bani fără să știe nimeni, până la un anumit punct când este depistat și atunci trebuie să înapoieze prejudiciul cauzat firmei.
Starea de pericol, reprezintă acea situație în care un salariat cauzează o stare de pericol
pentru ceilalți salariați ai firmei din cauza sa. De exemplu, în situația în care un salariat uită să oprească un utilaj în funcțiune și produce un accident în care îi afectează pe ceilalți salariați din firmă.
§.1.3 Sancțiunile disciplinare – Măsuri specifice Dreptului Muncii
Sancțiunile disciplinare sunt mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop aplicarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor de serviciu și respectarea normelor de comportare, precum și prevenirea procedurii unor acte de indisciplină.
Sancțiunile disciplinare sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului individual de muncă, reflectându-se prin consecințele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi personale și patrimoniale ale salariaților.
Astfel sancțiunile disciplinare ca și sancțiunile de drept penal sau administrativ sunt prevăzute expres și limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei și a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispozițiilor legale principiul legalității sancțiunii.
Prin urmare, angajatorul nu poate să aplice o altă sancțiune, decât cele stabilite de lege. În timp ce pentru fiecare infracțiune sau pentru fiecare contravenție caracterizată prin trăsăturile ei proprii legea prevede și sancțiunea, abaterile disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor și ca urmare, nu se indica pentru ce anumite fapte se aplică una sau cealaltă din sancțiunile disciplinare.
Ținându-se seama că sancțiunile sunt enumerate de lege în mod gradat de la cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârșite, trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede, împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție, cosecintele abaterii disciplinare, comportarea în serviciu generală a salariatului, eventualele sancțiuni disciplinare aplicate anterior acestuia.
§.1.3.1 Clasificarea sancțiunilor disciplinare
Sancțiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale și anume categoria de personal cărora li se aplică și efectele produse.
După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică, sancțiunile disciplinare se împart în:
Sancțiuni generale care sunt prevăzute de Codul Muncii;
Sancțiuni speciale care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare, aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ținându-se seama de condițiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.
După criteriul efectelor produse, sancțiunile disciplinare se pot împărți în:
Sancțiuni cu efect precumpănitor normal;
Sancțiuni cu efect precumpănitor patrimonial.
A.1 Sancțiunile disciplinare generale sunt sancțiunile enumerate și prevăzute de Codul Muncii.
Sancțiunile prevăzute de Articolul 248, Alineatul (1) din Codul Muncii prevede:
„Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
a) Avertismentul scris;
b) Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) Reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. “
Acest text necesită unele explicații și anume:
În primul rând este de precizat că angajatorul nu poate aplica o altă sancțiune disciplinară în afara celor stabilite expres de textul citat, și nici nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sancțiuni.
În continuare vom analiza fiecare sancțiune în parte prevăzută de Articolul 248, Alineatul (1):
Avertismentul scris
În lipsa oricăror determinări legale se poate spune că avertismentul scris reprezintă o sancțiune cu efect precumpănitor moral.
În accepțiunea Codului Muncii, avertismentul scris reprezintă cea mai ușoară sancțiune disciplinară pe care angajatorul o poate aplica salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară.
Potrivit Articolului 247, Alineatul (2) din Codul Muncii:
“Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.”
Avertismentul scris are un caracter preponderent moral, de atenționare, astfel prin intermediul comunicării scrise adresate salariatului, angajatorul îi aduce la cunoștință acestuia din urmă asupra faptei săvârșite arătându-i totodată că săvârșirea în viitor a altor fapte va atrage sancțiuni mult mai grave, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă.
Potrivit Articolului 251, Alineatul (1) Codul Muncii, avertismentul scris este singura sancțiune disciplinară pentru aplicarea căreia nu este necesară efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Avertismentul scris fiind sancțiunea disciplinară cea mai ușoară, legiuitorul a considerat că pentru aceasta sancțiune nu este necesară cercetarea disciplinară prealabilă.
Ea constă într-o notificare scrisă prin care salariatul în cauză este încunoștiințat că a săvârșit o abatere disciplinară, și i se atrage atenția asupra faptei săvârșite și este avertizat că dacă nu se va îndrepta și va săvârși noi abateri, i se va aplica sancțiuni mai grave, mergând până la concediere.
Avertismentul scris este sancțiunea cea mai ușoară, aplicabil salariaților care au săvârșit prima dată, fără intenție, abateri de mică importantă.
Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea pentru o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile
În legătură cu această sancțiune, de remarcat în primul rând caracterul deficitar al formulării sale pe motivul că ea conține și efectul retrogradării din funcție, acordarea unui salariu inferior, corespunzător funcției inferioare ceea ce este perfect logic și ar trebui să se subînțeleagă.
Acordarea aceluiași salariu, cu cel anterior sancționării, ar fi lipsit de orice conținut și finalitate, retrogradarea respectivă. În plus, salariul, în orice situație trebuie să corespundă unei anumite funcții.
Schimbarea funcției, chiar inferioară, prevede ca regulă și schimbarea salarului.
În acest sens, ar fi fost suficientă următoarea formulare:
„Retrogradarea din funcție pentru o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile”.
Această sancțiune este una care prezintă un anumit grad de severitate, poate mai severă decât cele constând în reducerea salariului Articolul 248, Alineatul (1) , Literele c) și d), este de fapt cea mai gravă sancțiune disciplinară, incidență în cazurile în care abaterea nu justifică desfacerea contractului de muncă.
Ea este determinată să se aplice salariaților care, nefiind la prima abatere disciplinară aduc prejudicii materiale și morale însemnate angajatorului, în împrejurări și cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate.
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Aceasta sancțiune are un caracter patrimonial, deoarece afectează în mod temporar și direct un element esențial al contractului individual de muncă și anume salariul angajatului.
Aceasta sancțiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările ei, săvârșite cu intenție, care produc un prejudiciu material sau dăunează activității angajatorului ori pentru reflectarea sistematică a unor abateri mai ușoare, dintre acelea care, atunci când sunt săvârșite pentru prima dată, se sancționează cu „Avertismentul scris”.
De subliniat sunt limitele stabilite de lege pentru sancțiunea respectivă și anume:
Durata de la 1 la 3 luni;
Procentul reducerii salariului de bază 5-10%.
Prin urmare, diminuarea salariului pentru a fi legală trebuie să se situeze în limitele menționate.
Reducerea salariului de bază și / sau după caz și a indemnizației de conducere, pe perioada de 1-3 luni, cu 5-10%
Este o sancțiune care îi privește numai pe salariații care au funcții de conducere. Dar, de aici nu trebuie să se înțeleagă că aceasta sancțiune este unică posibilă aplicabilă celor în cauză.
Este doar una specială lor, putandu-li-se aplica oricare alta din cele prevăzute de Articolul 248, Alineatul (1) din Codul Muncii.
Conform textului citat, sancțiunea respectivă presupune două modalități:
Prima, reducerea concomitentă a salariului de bază și a indemnizației de conducere;
A doua, reducerea numai a indemnizației de conducere.
Urmează că organul competent, cu ocazia individualizării sancțiunii să aleagă una din cele două modalități.
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Este sancțiunea disciplinară maximă, cea mai severă, care presupune îndepărtarea salariatului vinovat din colectivul de muncă, că o consecință a încetării contractului individual de muncă prin voința salarială a angajatorului.
De aceea, la aplicarea acestei sancțiuni trebuie să se țină seama de dispozițiile Articolului 61, Litera a) din Codul Muncii care prevăd concedierea în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern.
§.2 PROCEDURA APLICĂRII ȘI EXECUTĂRII SANCȚIUNILOR DISCIPLINARE
§.2.1 Caracterizarea răspunderii disciplinare
Asigurarea disciplinei muncii presupune utilizarea mijloacelor stimulative care se
află într-un proces de dezvoltare și diversificare a lor în condițiile privatizării și ale negocierii condițiilor de muncă.
În sectorul public, după o perioadă în care mijloacele de stimulare morală a salariaților au fost repudiate fiind considerate eronat o creație specifică anilor socialismului, s-a trecut la instituirea, în forme diverse. Spre exemplu, legal, s-a procedat în acest fel în cazul magistraților și al personalului silvic. Utilizarea mijloacelor de stimulare morală a salariaților trebuie extinsă, cerință evidentă care rezultă fie și numai din cunoașterea psihologiei muncii și a managementului resurselor umane.
Asigurarea disciplinei muncii presupune și aplicarea în condițiile legii, a unor sancțiuni disciplinare a acelor salariați care cu vinovăție, săvârșesc o încălcare a obligațiilor ce le revin în calitate de parte a contractului individual de muncă, și anume o abatere disciplinară.
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancțiunile disciplinare și reglementează condițiile de fond și procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de răspundere juridică specifică Dreptului Muncii, răspunderea disciplinară. Ele sunt reprezentate de cuprinsul Articolelor 247-252 din Codul Muncii.
În esență, răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:
Este de natură contractuală, pentru că numai încheierea contractului individual de muncă are ca urmare incidența obligației salariatului de a respecta toate regulile care configurează disciplina muncii;
Subliniem că în sistemul legislației române a muncii, tipul contractului individual de muncă fie el pe durată nedeterminată, determinată, cu timp de lucru integral sau parțial, nu imprimă trăsături particulare răspunderii disciplinare.
Se transpune într-o constrângere, în principal materială sau, de ordin moral;
Are un caracter exclusiv personal, caracterul intuitiv personal al contractului individual de muncă face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei răspunderi asupra moștenitorilor salariatului;
Exercită atât o funcție sancționatorie, cât și una preventivă și educativă deoarece apără și restabilește ordinea interioară din unitate atunci când a fost încălcată.
B) În funcție de obiectul social legalmente ocrotit , este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice fie ea patrimonială, contravențională sau penală, dacă prin aceeași faptă au fost încălcate și alte relații sociale autonome în raport cu starea de ordine disciplinară.
Tocmai această autonomie a relațiilor sociale diferite, permite cumulul de răspunderi juridice neînfrângându-se principiul non bis in idem. Cel mai frecvent cumul de răspunderi juridice se produce atunci când printr-o singură faptă, săvârșită cu vinovăție, se încalcă normele disciplinare și, concomitent, se produce angajatorului un prejudiciu material. În același caz, salariatul va răspunde, pe de o parte, disciplinal și, pe de altă parte, patrimonial.
Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală implică o precizare fundamentală și anume : Penalul ține în loc disciplinarul.
Dacă salariatul este învinuit că a săvârșit o faptă penală de natură să creeze o incompatibilitate cu funcția sa, desfășurarea procedurii disciplinare nu începe ori se suspendă până la soluționarea definitivă a procesului penal.
În cazul cumulului răspunderii disciplinare cu cea contravențională, ancheta administrativă în vederea aplicării unei sancțiuni contravenționale, nu suspendă cercetarea disciplinară a salariatului care a săvârșit prin aceeași faptă, atât o abatere discilinară, cât și o contravenție.
§.2.1 Cercetarea prealabilă / disciplinară
Cercetarea prealabilă a abaterii disciplinare imputate este o garanție a legalității activității comisiei de disciplină și cuprinde următoarele activități:
Audierea persoanei care a formulat sesizarea;
Audierea angajatului a cărui faptă constituie obiectul sesizării;
Audierea oricăror alte persoane ale căror declarații pot înlesni soluționarea cazului;
Culegerea informațiilor considerate necesare pentru rezolvarea cazului, prin mijloacele prevăzute de lege;
Administrarea probelor, precum și verificarea documentelor și a declarațiilor prezentate.
Refuzul angajatului de a se prezenta la audiere sau de a semna dovada de prezentare a faptei imputate se consemnează într-un proces-verbal și nu afectează aplicarea sancțiunii.
Comisia de disciplină, pe baza concluzii lor majorității membrilor săi, întocmește un raport pe care îl înaintează persoanei competente să aplice sancțiunea
Angajatorului nu are voie să sancționeze un salariat, cu excepția avertismentului scris, fără a conduce o cercetare prealabilă. Din păcate, această interdicție nu este respectată de multe ori și aproape de fiecare dată duce la pierderea cazului în instanță și în cele mai rele cazuri la reintegrarea la locul de muncă și plata tuturor salariilor retroactiv.
Cercetarea prealabilă constă în descoperirea abaterii, strângerea probelor săvârșirii abaterii, stabilirea vinovăției și, cel mai important aspect, convocarea salariatului cercetat disciplinar în vederea formulării apărărilor sale.
În acest sens, pentru a desfășura o cercetare prealabilă în mod corect angajatorul va convoca în scris prin intermediul reprezentantului desemnat pentru efectuarea cercetării disciplinare, poate fi și o comisie. Pentru ca o convocare să fie valabilă ea trebuie să conțină obiectul convocării, data, ora și locul unde va avea loc audierea. Lipsa oricărui dintre elementele enumerate poate duce la neîndeplinirea corectă a procedurii disciplinare.
Este recomandat ca numirea comisiei disciplinare să fie făcută în conformitate cu regulamentul intern al angajatorului sau acest regulament să specifice regulile clare prin care se desemnează comisia disciplinară. De aceea, un regulament intern făcut corect, atent și complet va ușura foarte mult situația angajatorului și îl va proteja în cazul acționării în instanță, cu condiția ca acesta să fie adus la cunoștința salariaților într-un mod ce poate fi ușor de dovedit de exemplu, semnarea de luare la cunoștință.
Convocarea va fi înmânată salariatului cercetat disciplinar, iar acesta va trebui să semneze că a luat la cunoștință de aceasta.
În cazul în care salariatul refuză semnarea prin care ia la cunoștință de conținutul convocării, angajatorul poate trimite convocarea prin poștă, cu confirmare de primire, la adresa salariatului din dosarul său de personal. În doctrină mai este o posibilitate prin care se poate apela la un martor care să fie de față în momentul înmânării convocării și, în caz de refuz al salariatului de luare la cunoștință, să se întocmească un proces verbal în baza căruia se consemnează că în prezența martorului angajatorul și-a îndeplinit obligația comunicării convocării, iar salariatul a refuzat luarea la cunoștință a acesteia. Totuși, această modalitate de comunicare ar trebui folosită doar în cazuri extreme, când, de exemplu, nu există nicio adresă valabilă a salariatului în dosarul său de personal.
În timpul audierii, salariatul are dreptul, dacă este cazul, să fie asistat de un reprezentant al sindicatului, cu condiția ca acesta să fie membru de sindicat. Salariatul va avea dreptul să își susțină toate apărările și să prezinte dovezi în vederea susținerii nevinovăției sale.
Activitatea comisiei disciplinare va fi consemnată într-un proces verbal și, în baza propunerii comisiei, angajatorul va emite o decizie de sancționare.
În cazul în care salariatul nu se prezintă la audiere, chiar dacă toate procedurile de convocare au fost întocmite corect și nu prezintă un motiv obiectiv pentru neprezentare, angajatorul are dreptul de a sancționa salariatul fără să mai efectueze o cercetare prealabilă. Astfel, absența nejustificată a salariatului cercetat disciplinar la audiere reprezintă o recunoaștere a acuzațiilor care îi sunt aduse și o cercetare prealabilă nu ar mai fi necesară.
Este foarte important ca toate formalitățile să fi fost corect îndeplinite până în acest moment, întrucât în cazul în care se ajunge în instanță, angajatorul va trebui să dovedească motivul pentru care nu s-a mai făcut cercetarea prealabilă. În plus, luând în considerare că uneori salariatul invocă motive medicale pentru neprezentare, prezentând un certificat medical abia când se ajunge în instanță, este recomandat să se facă două convocări succesive.
§.2.2 Conținutul deciziei de concediere pentru indisciplină
Decizia de concediere pentru indisciplină este actul unilateral de voință din partea angajatorului atunci când salariatul din subordinea sa săvârșește abateri grave sau abateri repetate a disciplinei muncii.
Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei conform Articolului 252, Alineatul (1) din Codul Muncii.
Sub sancțiunea nulității absolute, în decizia de concediere se cuprind în mod obligatoriu:
Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la Articolul 251, Alineatul (3) , nu a fost efectuată cercetarea;
Temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
Termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
Instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Pentru ca decizia să fie valabilă trebuie să prevadă toate elementele enumerate mai sus, dacă lipsește una dintre ele va atrage nulitatea absolută a sancțiunii date de către angajator și de asemenea decizia trebuie să fie semnată de către persoana competentă care aplică sancțiunea și să se înregistreze în registrul general al angajatorului.
Descrierea faptei constă în faptul că trebuie să conțină unele aspecte exacte cu privire la data săvârșirii abaterii disciplinare, în ce mod a fost săvârșită, ce circumstanțe a produs în urma săvârșirii faptei, descrierea în fapt cum s-a produs fapta, atitudinea cu care salariatul a săvârșit fapta, care acțiune a fost încălcată din regulamentul intern sau din contractul de muncă, ori din ordinele și dispozițiile date de către angajator. Pentru a produce efecte, decizia de sancționare trebuie să fie comunicată salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei. Dacă nu a fost comunicată salariatului data de la care acesta este sancționat, sancțiunea nu dispare, ci doar își produce efectele din momentul comunicării. Dacă termenul nu a fost comunicat timp de 6 luni de la comiterii abaterii disciplinare, decizia de sancționare nu mai este valabilă.
Este important să se comunice data de la care se aplică sancțiunea disciplinară pentru a ști exact pentru cât timp salariatul este sancționat, dar și pentru ca acesta să știe că nu trebuie să depășească 30 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei ca să depună contestație împotriva angajatorului pentru sancțiunea dată, nerespectarea acestui termen atrage respingerea contestației ca sancțiune.Dovezile și probele sunt necesare și în cazul în care salariatul dă în judecată pe angajator în vederea soluționării legale a litigiilor de muncă determinate de actul angajatorului.
Comunicarea salariatului a deciziei de sancționare se poate face personal salariatului sancționat cu semnătură de primire a deciziei sau prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau refuzare la domiciul salariatului. Decizia de concediere poate produce efecte retroactive. Dacă angajatorul nu aplică corect sancțiuni disciplinare unui salariat sau dacă nu îndeplinește toate demersurile necesare pentru o concediere disciplinară, salariatul poate să-l de-a în judecată pentru că nu a anunțat nici un organ jurisdicțional cu privire la decizia de concediere.
Acest efect se produce în momentul în care angajatorul nu întocmește la timp toate actele care trebuie îndeplinite în vederea tragerii la răspundere a salariatului cu privire la abaterea disciplinară săvârșită. De asemenea, actele întocmite trebuie făcute în mod cronologic, deoarece atunci când salariatul este concediat trebuie să cunoască toate demersurile avute în vedere până la concediere și care au fost cauzele concedierii, pentru că dacă ajunge în instanță și dovedește că angajatorul nu a îndeplinit un act sau nu l-a îndeplinit în temeiul legii, angajatorul este obligat să-l angajeze înapoi pe postul ocupat înainte de concediere, și în plus îi plătește salariul și celelalte indemnizații de care salariatul respectiv beneficia înainte de a fi concediat. Decizia poate produce și efecte revocabile, în sensul că dacă salariatul a fost concediat disciplinar de la un angajator și l-a dat în judecată și a câștigat, iar în timpul acesta el sa angajat la un al angajator, salariatul poate să aibă două locuri de muncă pentru că legea îi permite cumulul de funcții. Asta dacă poate face față numărului de ore de muncă și dacă programul este accesibil pentru desfășurarea activității în cadrul a două firme concomitent.
§.2.3 Termenul și procedura de contestare
Conform Articolului 252, Alineatul (1) din Codul Muncii:
” Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”.
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică este în drept să aplice sancțiuni disciplinare, director, director general, administrator, președinte, patron sau angajatorul persoană fizică a luat cunoștință despre săvârșirea unei abateri printr-o notă de constatare, proces-verbal, referat în care are o dată certă prin care se înregistrează în registrul unității abaterea încălcată.
Al doilea termen se calculează de la data comiterii abaterii disciplinare, termen ce absoarbe și pe cel de 30 de zile. De fapt, însăși valabilitatea, măsurii de sancționare luată de angajator este condiționată de respectarea cumulativă a celor două termene.
Astfel, angajatorul trebuie să verifice și să stabilească răspunderea disciplinară în timpul de 30 de zile calendaristice de când a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri disciplinare în unitatea sa. Nu se ia în calcul ziua când a început termenul și nici ultima zi când s-a sfârșit.
Dacă în acest termen de 30 de zile intervine sancționarea salariatului, aceasta fiind nelegală va conduce la constatarea nulității.
Angajatorul are obligația de a emite decizia de sancționare în 30 de zile de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, iar acest termen trebuie să încadreze în termenul de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Iar termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispozițiile din Codul de procedură civilă, adică se va sfârși în luna corespunzătoare zilei de plecare. Termenul de 30 de zile cât și cel de 6 luni, sunt termene de prescripție a răspunderii disciplinare. Ele sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare în condițiile dreptului comun.
Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatul nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. În cazul în care un salariat a săvârșit o abatere disciplinară și a fost sancționat pentru acea faptă și timp de un an nu a mai săvârșit o altă faptă și se comportă disciplinar și nu încalcă nici o regulă din disciplina muncii în cadrul unității, angajatorul poate să-i șteargă sancțiunea disciplinară aplicată în trecut pentru abaterea săvârșită. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă conform Articolului 248, Alineatul (3) din Codul Muncii.
§.2.4 Efectele emiterii legale a deciziei de concediere
Concedierea reprezintă cea mai gravă formă de răspundere disciplinară, astfel că ea produce, pe lângă încetarea raportului de muncă dintre respectivul angajator și salariatul în cauză, și anumite efecte negative pentru acesta din urmă.
Salariații concediați pe motive imputabile lor nu beneficiază de măsurile de protecție de care beneficiază salariații care au fost concediați fără culpa lor. Aceste măsuri care îi afectează pe salariații concediați din motive imputabile, se referă în primul rând la faptul că nu îi mai merge vechimea în muncă, pentru că nu mai prestează muncă pentru un angajator, pe cartea de muncă îi este scris în ce moment și-a încetat activitatea pentru respectivul angajator și astfel își va găsi cu greutate un nou loc de muncă, deoarece orice angajator se gândește că un salariat trebuie să respecte disciplina muncii în unitate și dacă a fost concediat disciplinar înseamnă că nu a respectat disciplina muncii și că trebuie să fie atent și să-l îndrume pe salariat să nu mai facă aceleași greșeli pe care le-a făcut și în trecut.
Un alt efect negativ asupra salariatului, este acela că nu poate beneficia de indemnizația de șomaj în temeiul Articolului 17, Alineatul (1), Litera a) din Legea Nr. 76/2002, dacă a fost concediat disciplinar.
Alt efect ar mai fi acela că dacă salariatul a fost concediat din culpă sa, acesta nu mai are drept la plata anumitor compensații din partea angajatorului, pe care le-ar fi primit orice salariat dacă nu era concediat din motive de disciplină.
Un al efect asupra salariatului ar fi că angajatorul nu este obligat să îi ofere sau să-i caute un alt loc de muncă ori să ia măsuri pentru recalificarea acestuia, așa cum este obligat în cazul concedierii pe motive neimpubatile salariatului astfel alt efect negativ este faptul că salariatul nu poate promova în funcția sau postul superior imediat din cauza concedierii disciplinare o perioadă de timp îndelungată. Exemple în acest caz sunt următoarele:
Potrivit Legii Nr. 188/1999 Articolul 56, Litera i), privind statutul funcționarilor publici, încetarea raportului de muncă pentru motive de indisciplină produsă în ultimii 7 ani antrenează decăderea persoanei în cauză, adică a fostului salariat, din dreptul de a dobândi calitatea de funcționar public.
De asemenea, în Articolul 6, Litera j) din Ordonanța de Urgență a Guvernului Nr. 92/2008 privind statutul funcționarului public, dispune că persoana concediată disciplinar în ultimii 7 ani, nu poate participa la programe specializate de formare profesională, pentru a deveni manager public.
Conform Legii Nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, dispune în art. 44, pot promova în funcție la instanțele și parchetele imediat superioare, procurorii și judecătorii care în ultimii 3 ani nu au fost concediați disciplinar din funcție.
Singurii răspunzători de aceste efecte, care li se aplică sunt salariații care nu respectă disciplina muncii și săvârșesc abateri disciplinare. În consecință, când săvârșesc abaterile disciplinare sunt conștienți de efectele negative care se vor produce și le acceptă totodată, dacă săvârșesc faptele.
§.3 ASPECTE TEORETICE ȘI PRACTICE PRIVIND RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ A FUNCȚIONARILOR PUBLICI
§.3.1 Evoluția legislației și a doctrinei privitoare la funcționarul public
Funcția publică și funcționarul public sunt instituții juridice ale dreptului administrativ și ale dreptului public, în general care s-au conturat ca atare într-o continuă dispută între doctrina jurisprudență și reglementare.
În toate țările există tradiții privind reglementarea funcției publice, ce nu trebuie însă confundate cu apariția unui statut general.
Denumirea de stătut, provenind de la cuvântul latin statutum, derivat din verbul statuere care înseamnă : a statua, a decide, a ordona, semnifică un ansamblu de norme juridice ce cuprinde voința statului de a reglementa în mod autoritar o anumită categorie de raporturi sociale ori instituții juridice.
Primul statut al funcției publice a fost adoptat în anul 1852 în Spania, apoi la Luxemburg, în anul 1872, iar în Danemarca prima lege despre funcționari datează din anul 1899.
Doctrina românească interbelică s-a pronunțat dintotdeauna ferm în favoarea unui statut ce ar urma să împiedice arbitrariul administrației centrale și locale, dar și să întărească garanțiile de bună îndeplinire a serviciilor publice. În acest spirit a fost subliniată necesitatea ca acesta să asigure garantarea imparțialității și neutralității în administrație și deci protejarea funcționarului de presiunile guvernamentale sau ale administrației.
Denumirea de „statut al funcționarilor publici” a fost utilizată pentru prima dată în Articolul 8 al Constituției din 1923.
Prin acest articol s-au stabilit două principii fundamentale: numai românii erau admiși în funcțiile și demnitățile publice și necesitatea adaptării unor legi speciale privind statutul funcționarilor publici.
Statutul funcționarilor publici și Legea contenciosului administrativ au fost considerate în doctrina interbelică ca un veritabil fundament al jurisprudenței administrative.
Statutul s-a aplicat până în 8 iunie 1940, dată la care a fost promulgat Codul Funcționarilor Publici.
După numeroase modificări, Codul Funcționarilor Publici a fost abrogat după anul 1944, fiind urmat apoi de alte reglementări, în spiritul noii ordini constituționale.
În septembrie 1946 s-a adoptat o nouă Lege privind Statutul Funcționarilor Publici, abrogată după numai 3 ani, pe fondul preocupărilor pentru adoptarea primului Cod al Muncii 1949-1989.
În ceea ce privește, constituționalitatea funcției publice dacă ne raportăm la țările Uniunii Europene constatăm că în fiecare din țările care au constituții scrise se regăsesc principii ale funcției publice. Numărul articolelor din Constituție referitoare la funcția publică diferă însă de la o țară la alta, după cum diferă și tehnică sau conținutul reglementării.
Bazele constituționale ale funcției publice în România se regăsesc, în principal, în conținutul Articolului 16, Alineatul (3) și Articolul 73, Alineatul (3), Litera j).
Astfel, Articolul 16 din Constituția României, cum acesta a modificat și completat prin recenta lege de revizuire, consacră principiul potrivit căruia:
„Funcțiile și demnitățile publice, civile sau militare pot fi ocupate, în condițiile legii, de persoanele care au cetățenia română și domiciliul în țară. Statul român garantează egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru ocuparea acestor funcții și demnități”.
După ani de zile de mese rotunde, seminarii și conferințe naționale și internaționale organizate pe marginea acestei problematici, în care au foste dezbătute diferite proiecte legislative realizate pe această temă „Legea privind Statutul Funcționarilor Publici „a fost adoptată în ședința comună a Camerelor în urma angajării răspunderii Guvernului în fața Parlamentului, potrivit Articolului 114 din Constituția republicată devenind Legea Nr. 188/1999. Obiectul de reglementare al Legii privind Statutul funcționarilor publici îl reprezintă „regimul general al raporturilor juridice dintre funcționarii publici și autoritățile și instituțiile publice din administrația publică centrală sau locală, denumite raporturi de serviciu.
Scopul legii îl constituie asigurarea în conformitate cu dispozițiile legale a unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient și imparțial în interesul cetățenilor, precum și al autorităților și instituțiilor publice din administrația publică centrală și locală. În opinia specialiștilor în dreptul muncii, raportul de serviciu este tot o formă a raportului juridic de muncă și nu un raport de drept administrativ. În opinia autorităților de drept administrativ, natura juridică a raportului de serviciu trebuie stabilită în funcție de specificul elementelor acestui raport și anume: părțile, conținutul și obiectul său. În doctrina actuală, funcționarul public este definit ca persoană fizică investită în mod legal, prin actul de voință unilaterală al unei autorități publice sau al cetățenilor, cu sarcina îndeplinirii pe un timp limitat sau nedeterminat a unei funcții publice în vederea realizării competenței organului din structura căreia face parte funcția respectivă. Persoanei căreia i-a încetat raportul de serviciu din motive neimputabile, își păstrează calitatea de funcționar public, continuând să facă parte din corpul de rezervă al funcționarilor publici. Dispozițiile legii se aplică tuturor funcționarilor publici, inclusiv celor care beneficiază de statute proprii, aprobate prin legi speciale, dacă legea nu dispune altfel. Din această prevedere rezultă implicit că Statutul funcționarilor publici recunoaște că mai sunt și alți funcționari publici în afara celor supuși reglementărilor sale.
§.3.2 Reglementarea conduitei profesionale a funcționarilor publici
Imaginea funcționarului public în ultimul timp a fost alterată de numeroase apariții negative atât în presa scrisă cât și în presa audio-vizuală, cu privire la unele acte sau fapte care intră sub incidența diferitelor acte normative cu caracter punitiv.
Această imagine negativă asupra funcționarului public este întreținută și de instituțiile care nu au suficiente resurse financiare sau umane pentru a realiza anumite campanii de informare cu privire la categoria funcționarilor publici categorie profesională aparte în domeniul Administrației Publice.
Această percepție negativă asupra funcționarului public este alimentată și de acele jurnale care sunt în căutare doar de subiecte spumoase și care, adesea, nu fac distincția între funcționarul public și alte categorii profesionale bugetare.
Totodată opinia publică în ceea ce privește funcționarul public este influențată de acei cetățeni care în periplul lor pe coridoarele administrației publice, întâlnesc funcționari publici cu o conduită profesională necorespunzătoare corpului din care fac parte.
Toate acestea au contribuit la formarea unei percepții care cu greu poate fi modificată, fapt ce presupune conjugarea eforturilor și din partea societății civile, întrucât relația funcționar public – cetățean este o relație bilaterală.
Codul de Conduită din februarie 2004 este un cadru legal de îmbunătățire a responsabilității funcționarilor publici, se vorbește totuși despre o incapacitate reală a autorităților române de a pune în practică politicile și actele normative elaborate.
Orice act normativ nu trebuie impus doar prin forță pentru că atunci aplicarea acestuia nu va fi de durată. Pe de altă parte o măsură care este mai întâi explicată, conștientizată și însușită în final de cei cărora li se adresează, are o viață mai lungă. Aceste norme de conduită trebuie mai întâi însușite și interiorizate și doar în cazul nerespectării lor să se recurgă la sancționarea celor în cauză.
Obiectivele prezentului cod de conduită urmăresc să asigure creșterea calității serviciului public, o bună administrare în realizarea interesului public precum și să contribuie la eliminarea birocrației și a faptelor de corupție din administrația publică prin:
Reglementarea normelor de conduită profesională necesară realizării unor raporturi sociale și profesionale corespunzătoare creării și menținerii la nivel înalt a prestigiului instituției funcției publice și al funcționarului public;
Informarea publicului cu privire la conduită profesională la care este îndreptățit să se aștepte din partea funcționarilor publici în exercitarea funcțiilor publice;
Crearea unui climat de încredere și respect reciproc între cetățeni și funcționarii publici, pe de o parte, și între cetățeni și autoritățile administrației, pe de altă parte.
Articolul 3 din Codul de Conduită al Funcționarilor Publici prevede principiile care guvernează conduită profesională a funcționarilor publici:
Supremația Constituției și a Legii, principiu conform căruia funcționării publici au îndatorirea de a respecta Constituția și Legile țării;
Prioritatea interesului public, funcționarii publici au îndatorirea de a considera interesul public mai presus decât interesul personal, în exercitarea funcției publice;
Asigurarea egalității de tratament a cetățenilor în fața autorităților și instituțiilor de a aplica același regim juridic în situații identice sau similare;
Profesionalismul, principiu conform căruia funcționarii publici au obligația de a îndeplini atribuțiile de serviciu cu responsabilitate, competență, eficiență, corectitudine și conștiinciozitate;
Imparțialitatea și independența, principiu conform căruia funcționarii publici sunt obligați să aibă o atitudine obiectivă, neutră față de orice interes politic, economic, religios sau de altă natură, în exercitarea funcției publice;
Integritatea morală, funcționarilor publici le este interzis să solicite sau să accepte direct sau indirect pentru ei sau pentru alții, vreun avantaj ori beneficiu în considerarea funcției publice pe care o dețin sau să abuzeze în vreun fel de această funcție;
Libertatea gândirii și a exprimării, principiu conform căruia funcționarii publici pot să-și exprime și să-și fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept și a bunelor moravuri;
Cinstea și corectitudinea, în exercitarea funcției publice și în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu funcționarii publici trebuie să fie de bună credință;
Deschiderea și transparența, principiu conform căruia activitățile desfășurate de funcționarii publici în exercitarea funcției lor sunt publice și pot fi supuse monitorizării cetățenilor.
Normele generale de conduită profesională a funcționarilor publici sunt:
Asigurarea unui serviciu public de calitate:
Funcționarii publici au obligația de a asigura un serviciu public de calitate și transpunerea lor în practică, în scopul realizării competențelor autorităților și ale instituțiilor publice. În exercitarea funcției publice, funcționarii publici au obligația de a avea un comportament profesionist precum și de a asigura, în condițiile legii transparența administrativă, pentru a câștiga și a menține încrederea publicului în integritatea, imparțialitatea și eficacitatea autorităților publice.
Loialitatea față de Constituție și Lege:
Funcționarii publici au obligația ca prin actele și faptele lor, să respecte Constituția, Legile țării și să acționeze pentru punerea în aplicare a dispozițiilor legale în conformitate cu atribuțiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.
Loialitatea față de autoritățile și instituțiile publice:
Funcționarii publici au obligația de a apăra în mod loial prestigiul autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea, precum și de a se abține de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acesteia.
Funcționarilor publici români le este interzis:
Să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea;
Să facă aprecieri neautorizate în legătură cu litigiile aflate în curs de soluționare și în care autoritatea publică unde își desfășoară activitatea, are calitatea de parte;
Să dezvăluie informații care nu au caracter public, în alte condiții decât cele legale;
Să dezvăluie informațiile la care au acces în exercitarea funcției publice, dacă această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturile insituției ori ale unor funcționari publici, precum și ale persoanelor fizice sau juridice;
Să acorde asistență și consultanță persoanelor fizice sau juridice în vederea promovării de acțiuni juridice ori de altă natură împotriva statului sau autorității publice în care își desfășoară activitatea.
În îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, funcționarii publici au obligația de a respecta demnitatea funcției publice deținute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea.
În activitatea lor, funcționarii publici au obligația de a respecta libertatea opiniilor și de a nu se lăsa influențați de considerente personale sau de popularitate.
În exprimarea opiniilor, funcționarii publici trebuie să aibă o atitudine conciliantă și să evite generarea conflictelor datorate schimbului de păreri.
În considerarea funcției publice deținute, funcționarilor publici le este interzis să permită utilizarea numelui său imaginii proprii în acțiuni publicitare sau pentru promovarea unei activități comerciale, precum și în scopuri electorale.
Funcționarii publici nu trebuie să solicite sau să accepte cadouri, servicii, favoruri, invitații sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal și care le pot influența imparțialitatea în exercitarea funcțiilor publice deținute ori pot constitui o recompensă în raport cu aceste funcții.
§.3.3 Drepturile și îndatoririle funcționarilor publici
Drepturile funcționarilor publici:
Garantarea dreptului la opinie și interzicerea discriminării între funcționarul public pe criterii politice, sindicale, religioase, etnice, de sex, stare națională, origine socială sau altă natură;
Garantarea dreptului de asociere sindicală;
Dreptul la grevă;
Dreptul la salariu corespunzător funcției pe care o ocupă, sporuri și indemnizație;
Funcționarul public care, pe timpul serviciului sunt obligați să poarte uniformă o primesc gratuit;
Durata normală a timpului de lucru este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână;
Funcționarul public are dreptul la concediu de odihnă, la concedii medicale și alte concedii;
În perioada concediilor de boală, de maternitate și a celor pentru creșterea și îngrijirea copiilor, raporturile de serviciu nu pot înceta și nu pot fi modificate decât din inițiativa funcționarului public în cauză;
Instituțiile publice au obligația de a asigura funcționarului publici condiții normale de muncă și igienă;
Funcționarul public beneficiază de asistență medicală, proteze și medicamente în condițiile legii;
Funcționarii publici beneficiază de pensii precum și de celelalte drepturi de asigurări sociale de stat, potrivit legii;
În caz de deces al funcționarului public, membrii familiei, care au dreptul la pensie de urmaș, primesc pe o perioadă de 3 luni echivalentul salariului de bază din ultima lună de activitate a funcționarului public decedat.
Funcționarul public beneficiază în exercitarea atribuțiilor lor de protecția legii.
Funcționarul public are dreptul să primească o despăgubire din partea autorității sau instituției publice, dacă a suferit, din culpa acesteia, un prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.
Îndatoririle funcționarilor publici
În textul Legii Nr. 188/1999 privind Statutul Functionarilor Publici, consolidată în 2009 potrivit Articolelor 41-48:
Funcționarii publici sunt datori să își îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine și în mod conștiincios îndatoririle de serviciu și să se abțină de la orice faptă care ar putea să aducă prejudicii autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea;
Funcționarii publici au obligația ca, în exercitarea atribuțiilor de serviciu să se abțină de la exprimarea convingerilor politice;
Funcționarii publici răspund de îndeplinirea atribuțiilor ce le revin din funcția publică pe care o dețin precum și a atribuțiilor ce le sunt delegate;
Funcționarul public este oblicat să se conformeze dispozițiilor date de funcționarii publici cu funcție de conducere cărora le sunt subordonați direct, cu excepția cazurilor în care apreciază că aceste dispoziții sunt ilegale;
Funcționarii publici au îndatorirea să păstreze secretul de stat și secretul de serviciu, în condițiile legii;
Funcționarii publici trebuie să păstreze confidențialitatea în legătură cu faptul, informațiile sau documentele de care iau cunoștință în exercitarea funcției;
Funcționarilor publici le este interzis să solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alții, în considerarea funcției publice daruri sau alte avantaje. Ei trebuie să prezinte, în condițiile legii, declarația de avere;
Funcționarii publici au obligația de a rezolva lucrările repartizate de conducătorul compartimentului în care funcționează. Funcționarilor publici de execuție le este interzis să primească în mod direct cereri a căror rezolvare intră în competența lor ori să intervină pentru soluționarea acestor cereri.
Funcționarii publici au îndatorirea să își perfecționeze pregătirea profesională fie în cadrul autorității sau instituției publice, fie urmând cursuri de perfecționare organizate în acest scop.
Apreciem că este important a se cunoaște o serie de principii care guvernează sau ar trebui să guverneze conduita funcționarilor publici constituiți prin Legea Nr. 7/2004 privind Condul de Conduită al Funcționarului Public:
Supremația Constituției și a legii;
Prioritatea interesului public;
Profesionalismul;
Asigurarea egalității de tratament a cetățenilor în fața autorităților și instituțiilor publice;
Imparțialitate și independență;
Integritate morală;
Libertatea gândirii și a exprimării;
Cinstea și corectitudinea;
Deschiderea și transparența.
De asemenea, ni se par importante câteva precizări în legătură cu apariția unor posibile conflicte de interese.
Conform Legii Nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției, la Titlul IV – Conflictul de interese, Capitolul II – se menționează definiția conflictului de interese:
„Conflictului de interese, care este acea situație în care persoana ce exercită o demnitate publică sau o funcție publică are un interes personal de natură patrimonială, care ar putea influența îndeplinirea cu obiectivitate a atribuțiilor care îi revin potrivit Constituției și altor acte normative”.
Rolul reglementării conflictului de interese este de a preveni situațiile în care angajații sau demnitarii ar fi înclinați în mod natural să slujească în primul rând sau predominant interesul personal, datorită existenței unei împrejurări care le-ar aduce acestora, rudelor, prietenilor sau asociaților lor un anumit avantaj.
Legea prevede obligația funcționarului public aflat în situația unui conflict de interese să se abțină de la rezolvarea cererii, luarea deciziei sau participarea la luarea unei decizii și să-l informeze deîndată pe șeful ierarhic căruia îi este subordonat direct și care are datoria de a lua măsurile ce se impun pentru exercitarea cu imparțialitate a funcției publice în cel mult 3 zile de la data luării la cunoștință.
Măsura care trebuie luată este desemnarea unui alt funcționar public cu aceeași pregătire și același nivel de experiență pentru rezolvarea cererii.
Legea prevede că nerespectarea acestei obligații de către funcționarul public atrage după sine răspunderea disciplinară, administrativă, civilă, ori penală, după caz, a acestuia.
§.3.4 Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare a funcționarilor
„Încălcarea cu vinovăție de către funcționarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcției publice pe care o dețin și a normelor de conduită profesională și civică prevăzute de lege, constituie abatere disciplinară și atrage răspunderea a acestora.”
Răspunderea disciplinară reprezintă un ansamblu de norme care reglementează actele și faptele săvârșite de funcționarul public în exercitarea atribuțiilor sale sau în legătură cu acestea, sancțiunile care se aplică și normele procedurale corespunzătoare. Astfel răspunderea disciplinară este o răspundere de drept public, intervine numai în cazul săvârșirii unei abateri disciplinare calificată ca atare prin norme ale dreptului public, subiectul activ este un funcționar public, iar subiectul pasiv este autoritatea sau instituția publică la care acesta este încadrat.
Constituie abateri disciplinare următoarele fapte:
Întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
Neglijența repetată în rezolvarea lucrărilor;
Absențe nemotivate de la serviciu;
Nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;
Intervențiile pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal;
Nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor cu acest caracter;
Manifestări care aduc atingerea prestigiului autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea;
Desfășurarea, în timpul programului de lucru, a unor activități cu caracter politic;
Refuzul de a îndeplini atribuțiile de serviciu;
Încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilități, conflicte de interese și interdicții stabilite prin lege pentru funcționarii publici;
Alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcției publice și funcționarilor publici.
Abaterea disciplinară a fost definită ca „abaterea săvârșită, în general, de la îndatoririle de serviciu din culpă funcționarului și care nu constituie infracțiune, fiind sancționată, de regulă, de către organele administrative, iar nu de către instanțele judecătorești”.
§.4 COMISIA DE DISCIPLINǍ
În vederea aplicării răspunderii juridice administrativ-disciplinare în cadrul autorităților sau instituțiilor publice se constituie prin act administraliv al conducătorului autorității sau instituției publice, comisii de disciplină, care cercetează faptele sesizate ca abateri disciplinare și propun sancțiunile disciplinare aplicabile funcționarilor publici care le-au săvârșit, în funcție de faptele funcționarilor publici din cadrul fiecărei autorități sau instituții publice. Comisia de disciplină se poate constitui pentru o singură autoritate sau instituție publică sau pentru mai multe.
Comisia de disciplină pentru înalții funcționari publici se constituie prin decizie a primului-ministru, la propunerea președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici. Comisiile de disciplină au ca și cadru legal prevederile Articolului 79, Alineatele (1) – (5), din Statutul Funcționarului Public republicat, din care rezultă atât modul de constituire, atribuțiile și modul în care poate fi sesizată.
Comisiile de disciplină sunt instanțe disciplinare care se constituie în cadrul fiecărei autorități sau instituții publice, prin act administrativ al conducătorului acesteia, având competența să cerceteze faptele sesizate ca abateri disciplinare și săpropună sanciunile disciplinare aplicabile funcționarilor publici care le-au săvârșit cu vinovăție.
Comisia de disciplină este compusă dintr-un președinte și 4 membri titulari pentru funcționarii de conducere și de execuie și dintr-un președinte și 6 membri titulari pentru înalții funcționari publici. În alcătuirea acesteia intră un număr egal de reprezentanți desemnați de conducătorul autorităii sau instituției publice și de sindicatul reprezentativ al funcționarilor publici în cazul în care există, dacă nu, prin vot de majoritatea funcționarilor publici din respectiva autoritate sau instituție publică.
Președintele comisiei și supleantul acestuta, cu excepția celor din comisia de disciplină pentru înalții funcționari publici, sunt desemnați de conducătorul autorității sau instituției publice de comun acord cu organizația sindicală sau cu funcționarii publici din aparatul propriu, iar supleantul va fi un alt membru decât cei din componența comisiei.
§.4.1 Principiile comisiei de disciplină
Activitatea comisiilor de disciplină are la bază următoarele principii:
Prezumția de nevinovăție, conform căruia se prezumă că funcționarul public este nevinovat atât timp cât vinovăția sa nu a fost dovedită;
Garantarea dreptului la apărare, conform căruia se recunoaște dreptul funcționarului public de a fi audiat, de a prezenta dovezi în apărarea să și de a fi asistat de un apărător sau de a fi reprezentat;
Celeritatea procedurii, care presupune obligația Comisiei de disciplină de a proceda fără întârziere la soluționarea cauzei, cu respectarea drepturilor persoanelor implicate și a regulilor prevăzute de Legea Nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și de Hotărârea Guvernului Nr. 1.344/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină, cu modificările și completările ulterioare;
Contradictorialitatea, care presupune asigurarea posibilității persoanelor aflate pe poziții divergente de a se exprima cu privire la orice act sau fapt care are legătură cu abaterea disciplinară pentru care a fost sesizată comisia de disciplină;
Proporționalitatea, conform căruia trebuie respectat un raport corect între gravitatea abaterii disciplinare, circumstanțele săvârșirii acesteia și sancțiunea disciplinară propusă să fie aplicată;
Legalitatea sancțiunii, conform căruia comisia de disciplină nu poate propune decât sancțiunile disciplinare prevăzute de lege;
Unicitatea sancțiunii, conform căruia pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancțiune disciplinară.
Obligativitatea opiniei, conform căruia fiecare membru al comisiei de disciplină are obligația de a se pronunța pentru fiecare sesizare aflată pe rolul comisiei de disciplină.
Conform Articolului 19 din Hotărârea Nr. 1.344 din 31 octombrie 2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină, comisia de disciplină își desfășoară activitatea numai în baza unei sesizări, în limitele și raportat la obiectul acesteia, iar competențele comisiei de disciplină se realizează prin exercitarea de către membrii comisiilor a atribuțiilor care le revin, cu respectarea principiilor independenței, stabilității în cadrul comisiei, integrității, obiectivității și imparțialității în analizarea faptelor și luarea deciziilor.
§.4.2 Atribuțiile principale ale comisiei de disciplină
Hotărârea de Guvern Nr. 1344/2007 a stabilit drept atribuții principale ale comisiei de disciplină următoarele:
Cercetează abaterile disciplinare pentru care a fost sesizată;
Propune aplicarea uneia dintre sancțiunile disciplinare prevăzute de legea nr. 188/ 1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată.
Întocmeste rapoarte cu privire la abaterile cercetate si constatate, pe care le înaintează conducătorul autorității sau instituției publice.
Comisia de disciplină poate fi sesizată de:
Conducătorul autorității sau instituției publice;
Cconducătorul compartimentului în care îsi desfăsoară activitateu funcționarul public a cărui faptă este sesizată;
Orice persoană care se consideră vătămată prin fapta unui funcționar public. Sesizarea, procedura, precum si actele comisiei de disciplină sunt reglementate de H.G. nr. 1210/2003 privind organizarea si funcționarea comisiilor de disciplină si a comisiilor paritare din cadrul autorităților si instituțiilor publice.
Sesizarea se formulează în scris si se poate face în cel mult 15 zile lucrătoare de la data luării la cunostință, dar nu mai târziu de două luni de la data săvârsirii, de către persoanele arătate mai sus, fiind necesar să conțină următoarele date:
Numele, prenumele, domiciliul si, după caz, locul de muncă si funcția deținută de persoana care a formulat sesizarea;
Numele, prenumele si, dacă este posibil, compartimentul în care îsi desfăsoară activitatea funcționarul public a cărui faptă este sesizată;
Descrierea faptei care constituie obiectul sesizării;
Arătarea dovezilor pe care se sprijină sesizarea;
Data si semnătura.
§.4.3 Cercetarea prealabilă
Codul Muncii prevede, în mod limitativ, sancțiunile ce pot fi aplicate de către angajator în vederea pedepsirii unei abateri disciplinare, de unde rezultă că orice alte sancțiuni sunt considerate neaplicabile în acest domeniu.
Totuși, ținând seama de specificitatea unor profesii cum ar fi cele liberale permite ca, prin intermediul statutelor profesionale, să se aplice și un alt regim sancționator.
În plus, Codul Muncii interzice în mod expres amenzile disciplinare, iar pentru o abatere nu poate fi aplicată decât o singură sancțiune.
Astfel, sancțiunile disciplinare enumerate în Articolul 248 din Codul Muncii sunt:
Avertismentul scris;
Retrogradarea din funcție, acordându-se salariul corespunzător noii funcții, pentru o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile;
Reducerea salariului de bază pe o perioadă cuprinsă între 1–3 luni cu 5–10% cu posibilitatea combinării, unde este cazul, cu opțiunea reducerii indemnizației de conducere aplicându-se aceleași limite privind cuantumul și perioada;
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Toate sancțiunile disciplinare au caracter temporar, cu excepția celei prin care se desface contractul individual de muncă, astfel, o reducere a salariului nu poate avea un caracter definitiv în niciun caz ea putând fi luată doar pentru o perioadă de maximum trei luni.
Angajatorului nu are voie să sancționeze un salariat, cu excepția avertismentului scris, fără a conduce o cercetare prealabilă. Din păcate, această interdicție nu este respectată de multe ori și aproape de fiecare dată duce la pierderea cazului în instanță și în cele mai rele cazuri la reintegrarea la locul de muncă și plata tuturor salariilor retroactiv.
Cercetarea prealabilă constă în descoperirea abaterii, strângerea probelor săvârșirii abaterii, stabilirea vinovăției și, cel mai important aspect, convocarea salariatului cercetat disciplinar în vederea formulării apărărilor sale.
În ceea ce privește cercetarea disciplinară propriu-zisă ar trebui precizat că niciodată angajatului nu trebuie să i se refuze asistarea de către un avocat. Prin întrebările adresate, comisia ar trebui să lămurească toate aspectele, circumstanțele în care a fost săvârșită fapta.
Salariatului trebuie să i se ofere posibilitatea de a răspunde cât de detaliat consideră, să își formuleze apărarea, să depună orice probe în apărarea sa, chiar dacă acest lucru ar presupune o nouă întâlnire; în această situație, în procesul-verbal al întâlnirii este perfect în regulă că părțile să stabilească concret dată noii întâlniri sau dată până la care salariatul va putea depune, în atenția comisiei, dovezile de care înțelege să se folosească.
În procesul-verbal care se încheie la finalul întâlnirii trebuie redate toate discuțiile purtate între părți, inclusiv justificările/apărarea salariatului.
Cercetarea disciplinară nu trebuie să se rezume la discuții cu salariatul, ci trebuie să implice și strângerea, respectiv studierea de alte dovezi, precum documente și/sau declarații de martori.
Cercetarea disciplinară se finalizează cu un referat al comisiei, adresat conducerii societății. În acest referat, comisia trebuie să menționeze toate lucrările sale, să indice faptele care au fost săvârșite de salariat și argumentele pentru care aceste fapte sunt considerate abateri disciplinare, să indice normele interne încălcate de către salariat, apărarea acestuia, dar și să propună o sancțiune disciplinară.
Astfel în cercetarea prealabilă a abaterii disciplinare imputate este o garanție a legalității activității comisiei de disciplină și cuprinde următoarele activități:
Audierea persoanei care a formulat sesizarea;
Audierea funcționarului public a cărui faptă constituie obiectul sesizării;
Audierea oricăror alte persoane ale căror declarații pot înlesni soluționarea cazului;
Culegerea informațiilor considerate necesare pentru rezolvarea cazului, prin mijloacele prevăzute de lege;
Administrarea probelor, precum și verificarea documentelor și a declarațiilor prezentate.
Refuzul funcționarului public de a se prezenta la audiere sau de a semna dovada de prezentare a faptei imputate se consemnează într-un proces-verbal și nu afectează aplicarea sancțiunii.
Comisia de disciplină, pe baza concluzii lor majorității membrilor săi, întocmește un raport pe care îl înaintează persoanei competente să aplice sancțiunea, căreia poate să-i propună:
Sancțiunea disciplinară aplicabilă, în cazul în care s-a dovedit săvârșirea abaterii
disciplinare de către funcționarul public;
Clasarea sesizării, atunci când nu se confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare.
Persoană competentă să aplice sancțiunea este, potrivit Articolului 78 Alineatul (1) din Legea Nr.188/1999, republicată, conducătorul autorității sau instituției publice la care ȋși desfășoară activitatea funcționarul public.
§.4.4 Raportul comisiei de disciplină
Raportul comisiei de disciplină este un act pregătitor emiterii dispoziției de către conducătorul instituției. comisia poate propune sancționarea sau nesancționarea funcționarului public. Conducătorul instituției, dacă a fost propusă o anumită sancțiune, poate aplica o altă sancțiune, mai gravă sau mai ușoară, având obligația de a-și motiva hotărârea. Dacă nu a fost propusă sancționarea, intervenind clasarea sesizării, conducătorul instituției este obligat să se supună propunerii respective consemnând-o ca atare în dispoziție sau decizie, după caz.
Dispoziția sau decizie se comunică și persoanei care a făcut sesizarea. Desigur că aceasta o poate ataca în fața instanței de contencios administrativ având un interes general, respectarea principiului legalității și poate un interes imediat, concret, dacă a suferit prejudicii materiale sau morale în urma faptei sesizate că abatere disciplinară.
Ca urmare a efectuării cercetării prealabile privind faptele săvârșite de funcționarul public, această cercterare se finalizează printr-un act administrativ denumit raport și care se încheie de comisia de disciplină.
§.4.5 Actul de sancționare
Actul administrativ de sancționare este emis de conducătorul autorității sau instituției publice, pe baza propunerii cuprinse în raportul Comisiei de disciplină și va trebui să cuprindă, sub sancțiunea nulității absolute, următoarele date:
Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
Precizarea prevederilor din procesul-verbal al comisiei de disciplină;
Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de funcționarul public în timpul cercetării disciplinare prealabile;
Temeiul legal în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
Termenul în care sancțiunea disciplinară poate fi contestată;
Instanța competentă la care actul administrativ prin care s-a dispus sancțiunea disciplinară poate fi contestat.
Actul de sancționare are natură juridică a unui act administrativ cu caracter individual și va intra în vigoare de la data comunicării lui funcționarului public.
Potrivit Articolului 68 din Legea Nr.188/1999, republicată, funcționarul public nemulțumit de sancțiunea aplicată se poate adresa instanței de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului său dispoziției de sancționare.
În cazul sancțiunii mustrării scrise, aplicată în condițiile Articolului 66, Alineatul (l) din Legea Nr.188/1999, republicată, funcționarul public nemulțumit se poate adresa cu contestație la conducătorul autorității sau instituției publice, care va sesiza Comisia de disciplină, competentă să verifice dacă sancțiunea a fost aplicată cu respectarea prevederilor legale și să propună conducătorului autorității sau instituției publice menținerea sau anularea sancțiunii disciplinare aplicate.
În esență, raportul comisiei de disciplină este un act premergător actului de sancționare, ambele fiind acte administrative unilaterale, care emană de la autoritatea sau instituția publică dar care nu trebuie confundate, fiecare având o finalitate expresă și anume:
Raportul comsiei de disciplină poate fi uneori favorabil celui cercetat administrativ, și atunci nu se mai impune emiterea unui act de sancționare.
Alteori raportul comisiei de disciplină este nefavorabil funcționarului iar prin acesta se propun o serie de măsuri, sancțiuni, asupra cărora conducătorul autorității sau instituie publice va stabili dacă este necesar să se aplice o anumită sancțiuni disciplinară în funcție de fapta săvârșită și gravitatea acesteia.
§. CONCLUZII
În orice societate, față de cei care ȋncalcă normele juridice, statul este nevoit să folosească forța sa de constrȃngere, să-i tragă la răspundere.
Instituirea răspunderii, sub toate formele acesteia, față de funcționarii administrativi apare cu atȃt mai necesară dacă se are in vedere importanta deosebită a activitații organelor administrației publice. Avȃnd ca sarcină executarea legii, funcționarii din aparatul administrativ trebuie ca in primul rȃnd, ei să respecte legea, iar in caz de ȋncalcare a acesteia, să poarte intreaga răspundere pentru fapta lor.
Prin sancționare celor care nu respectă normele juridice se ajunge la ȋntărirea legalității, nu numai impunandu-se o pedeapsă celui vinovat și reparȃndu-se prejudiciul cauzat, ci, mai ales obtinȃndu-se educarea funcționarilor ȋn cauză, ca și a altor persoane, pentru ca asemenea abateri să nu se mai savarsească. Ȋn special acest din urmă aspect prezintă o importanță cu mult mai mare, funcția educativă a sancțiunii juridice exercitȃnd o influență socială de cea mai mare insemnătate.
Sancțiunile disciplinare aplicate funcționarilor publici se afla ȋn evidenta Agenției Naționale a Funcțioarilor Publici, conform bazei de date pe care o administrează și se reflectă ȋn cazierul acestora.
Astfel cazierul este necesar a se prezenta în următoarele cazuri:
Desemnarea unui funcționar public ca membru în comisia de concurs pentru recrutarea funcționarilor publici;
Desemnarea unui funcționar public în calitate de președinte și membru în comisia de disciplină;
Desemnarea unui funcționar public ca membru în comisia paritară;
Ocuparea unei funcții publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici sau categoriei funcționarilor publici de conducere;
În orice alte situații prevăzute de lege.
Cazierul administrativ se eliberează, conform Articolului 81, Alineatul (4), la solicitarea:
Funcționarului public interesat;
Conducătorului autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea;
Președintelui comisiei de disciplină;
Altor persoane prevăzute de lege.
Cazierul administrativ este un act care cuprinde sancțiunile disciplinare aplicate funcționarului public și care nu au fost radiate în condițiile legii.
Încetarea contractului de muncă pentru indisciplină a salariaților apare în momentul în care aceștia nu respectă disciplina muncii din cadrul unității, dispozițiile date de către angajator sau șeful ierarhic superior, de asemenea și nerespectarea condițiilor din contractul individual de muncă sau fișa postului.
Pentru ca activitatea unei firme să se desfășoare cât mai eficient și să existe o disciplină corespunzătoare în cadrul acesteia trebuie să existe o organizare a muncii cât mai perfectă, iar asigurarea disciplinei muncii reprezintă o condiție indispensabilă pentru realizarea obiectivelor propuse de către firmă.
Scopul răspunderii disciplinare constă în prevenirea de săvârșire a abaterilor disciplinare de către salariați în cadrul unității, pentru ca activitatea să se desfășoare în condiții cât mai bune și eficiente și relațiile dintre salariați să fie armonioase pentru o mai bună desfășurare a activității firmei.
Prin încetare a contractului de muncă se înțelege:
Demisia salariatului;
Suspendarea contractului de muncă;
Concedierea salariatului din inițiativa angajatorului pe motive de indisciplină;
Sfârșitul raportului de muncă dintre salariat și angajator;
Suspendarea contractului de muncă, stingerea sau sistarea relațiilor de muncă între angajator și salariat.
Prin încetarea contractului de muncă, am făcut referire la concedierea salariaților din inițiativa angajatorului pe motive de indisciplină. Inițiativa aparține angajatorului deoarece salariatul nu respectă regulile și dispozițiile contractului de muncă sau regulamentul de ordine interioară întocmit de către angajator pentru desfășurarea activității normale în cadrul unității, și prin urmare, în urma săvârșirii unor abateri repetate de indisciplină sau o abatere gravă de către salariat, angajatorul are tot dreptul să-l concedieze pe salariatul respectiv pe motive de indisciplină.
Răspunderea disciplinară se aplică în raportul de subordonare a salariatului față de angajator, în urma semnării contractului individual de muncă între angajator și salariat. Astfel că, dacă un salariat săvârșește o abatere disciplinară, în urma acestui raport de muncă, angajatorul poate să-l tragă la răspundere pe salariat.
Atâta timp cât un salariat/salariații respectă disciplina muncii și dispozițiile date de către angajator, răspunderea disciplinară nu se aplică, deoarece răspunderea disciplinară se aplică doar atunci când un salariat nu respectă disciplina muncii din cadrul unității.
Concedierea disciplinară aplicată salariaților de către angajator în urma abaterilor disciplinare săvârșite se aplică doar din cauza salariaților, ei sunt singurii răspunzători de faptele comise.
Disciplina muncii reprezintă o condiție necesară și utilă în vederea desfășurării activității în condiții cât mai bune a angajatorului, condiție care reiese din totalitatea îndatoririlor de muncă asumate de către salariat prin încheierea contractului individual de muncă, prin respectarea regulamentului de ordine interioară, a fișei postului, precum și a dispozițiilor date de către angajator sau de către șeful superior ierarhic.
Disciplina muncii îi privește pe toți salariații angajați, indiferent de postul ocupat sau funcția deținută în cadrul unității, și care trebuie să respecte contractul individual de muncă, regulamentul intern întocmit de către angajator și adus la cunoștința tuturor salariaților săi, să respecte dispozițiile date de către acesta sau șefii ierarhici superiori, condițiile și atribuțiile din fișa postului, etc.
În momentul în care se semnează un contract individual de muncă între un salariat și angajator se naște un raport de muncă, un raport de subordonare a salariatului față de angajator, în care salariatul trebuie să respecte ordinile și dispozițiile date de către angajator, să respecte ordinea în cadrul firmei, să își îndeplinească sarcinile și atribuțiile revenite cât mai bine. În momentul în care angajatorul îl concediază pe salariat pe motive de indisciplină, raportul de muncă dintre cei doi încetează iar salariatul nu mai are obligații față de angajator, și invers.
Răspunderea disciplinară se aplică doar acelei categoriei de persoane care are calitatea de salariat, deoarece faptele disciplinare trebuie să fie săvârșite de către salariați, și în plus trebuie să existe raportul de muncă dintre angajator și salariat, în baza unui contract de muncă.
Condițiile necesare pentru a răspunde disciplinar sunt: salariatul să aibă calitate de salariat, să săvârșească o faptă ilicită, să existe vinovăția salariatului, precum și rezultatul dăunător existent în urma abaterilor săvârșite.
Sancțiunile disciplinare reprezintă măsuri ale dreptului muncii, care se aplică în momentul în care salariații execută necorespunzător sau nu execută total sau parțial atribuțiile și sarcinile din contractul de muncă sau regulamentul de ordine interioară.
În stabilirea sancțiunii disciplinare pentru un caz concret, angajatorul are în vedere împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului în cauză, consecințele pe care le-a produs abaterea respectivă, comportamentul general al salariatului la serviciu, dar și eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către salariat.
În clasificarea sancțiunilor disciplinare date de către legiuitor se observă un nivel de gradație de la cea mai ușoară sancțiune, până la cea mai gravă și cea mai severă. Astfel că angajatorul pentru stabilirea sancțiunii disciplinare trebuie să știe cât de gravă a fost abaterea săvârșită, dacă salariatul a mai săvârșit și alte abateri disciplinare anterior, ce consecințe a provocat abaterea respectivă pentru a da pedeapsa corectă pentru salariatul în cauză.
În cazul în care un salariat săvârșește o abatere disciplinară gravă sau mai multe abateri disciplinare repetate, angajatorul are dreptul să-l concedieze pe motive de indisciplină.
Disciplina muncii este singura condiție necesară ca bună desfășurare a activității firmei să se desfășoare corespunzător și care îi revine angajatorului să se facă respectată în firmă.
Salariații sunt obligați în urma semnării contractului individual de muncă să respecte dispozițiile și normele dispuse în contract, dispozițiile date de către angajator spre îndeplinire, respectarea regulamentului de ordine interioară sau a fișei postului. Aceștia mai sunt obligați să aibă un comportament adecvat în unitate, să interacționeze în relații bune cu ceilalți colegi, să mențină relații bune între ei și angajatori, totul pentru ca desfășurarea activității să se facă în condiții cât mai eficiente.
Tot în baza raportului de muncă, salariații sunt obligați să muncească cinstit și conștiincios, să respecte disciplina muncii, să execute la timp și punctual dispozițiile firmei, să ridice productivitatea muncii, să îmbunătățească calitatea producției, regulile privitoare la proteția muncii, tehnica securității și igienei în producție sau în activitatea autorității.
În concluzie, pentru ca disciplina muncii să existe în unitate este doar responsabilitatea angajatorului, precum și respectarea disciplinii trebuie să se facă tot de către acesta din urmă. Salariatul este obligat să respecte disciplina muncii în baza contractului de muncă semnat între angajator și salariat, însă dacă salariatul o încalcă, angajatorul este singurul îndreptățit să-l tragă la răspundere pentru abaterea săvârșită.
Totodată, singurii răspunzători de concedierea pe motiv de disciplină sunt doar salariații care nu respectă disciplina muncii, ordinele și dispozițiile din contractul de muncă, a regulamentului de ordine interioră, precum și dispozițiile angajatorului – fie scrise, fie verbale.
§.BIBLIOGRAFIE
§ Cărți, manuale și reviste de specialitate
Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Țichindelean, Ovidiu Țincă. Tratat Dreptul Muncii. Editura Rosetti, București, 2004.
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea. Dreptul Muncii. Editura All Beck, București, 2001.
V.Popa, O.Pană. Dreptul Muncii – Comparat. Editura Lumina Lex, București, 2003.
Ion Traian Ștefănescu. Tratat De Dreptul Muncii, Volum I. Editura Lumina Lex,
București, 2003.
S. Ghimpu, I.T. Ștеfănеscu, Ș. Bеligrădеanu, Gh. Mοhanu. Drеptul Muncii. Tratat,
Vοlum II. Еditura Științifică și Еnciclοpеdică, Bucurеști, 1979.
C. Flitan. Răspundеrеa Disciplinară a Angajațilοr. Еditura Științifică, Bucurеști, 1959.
28; S. Ghimpu, I.T. Ștеfănеscu, Drеptul muncii, vοl. II, Univеrsitatеa Bucurеști, 1974, p. 83-84;
Augustin Ungureanu. Considerații privind noile reglementări cuprinse în Legea Sindicatelor Nr. 54/2003. În „Revista de Drept Comercial” Nr.4 / 2003. Editura Lumina Lex, București, 2003.
Nicolae Voiculescu. Dreptul Muncii. Reglementări Interne și Comunitare. Editura Rosetti, București, 2003.
Ion Traian Ștefănescu. Interferențe recente între Legislația Muncii și Legislația Comercială. În „Revista română de Dreptul Muncii”, Nr.3 / 2002. Editura Wolters Kluwer Romania, București, 2002.
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică. Dreptul Muncii. Editura Lumina Lex, București, 2002.
Maria Ioniche. Curs Controlul judecătoresc asupra Administrației Publice. Răspunderea ȋn Dreptul Administrativ.
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Gheorghe Mohanu. Dreptul Muncii – Tratat Volum I. Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978.
Dumitru Macovei. Încetarea contractului individual de muncă. Editura Junimea, București, 1981.
Valentin Prisăcaru. Tratat De Drept Administrativ Român. Editura Lumina Lex, București, 1993.
Ș. Beligrădeanu. Dreptul. Editura Lumina, București, 2000.
Adriana G. Meseșan. Dreptul Muncii – Curs Universitar. Editura Albastră, Cluj-Napoca, 2008.
Alexandru Țiclea. Tratat de Dreptul Muncii. Editura Universul Juridic, București, 2011.
Ioan Ciochină-Barbu. Dreptul Muncii – Curs Universitar. Editura Hamangiu, București, 2012.
Ș. Bеligrădеanu, I.T. Ștеfănеscu. Dicțiοnar Dе Drеpt Al Muncii. Еditura Lumina Lеx, Bucurеști, 1997.
Gh. Filip, C. Badеa. Cοnsidеrații Asupra Nοțiunii Dе Οrdinе Intеriοară. În R.R.D.M. Nr. 1/2002.
M.Oroveanu. Tratat de știința administrației. București, 1996.
I.T. Ștefănescu. Tratat elementar de Drept al Muncii.Editura Lumina Lex, București 1999.
Codul Muncii, cu modificările aduse prin Legea Nr.12 / 2015. Editura Rosseti, București, 2015.
Y. Ziller. Egalité at merite. L’acces de la fonction publique dans les Etats de la Communauté europeenne. Editura Eipa, Maastricht, 1987.
A. Iorgovan. Tratat de drept administrativ. Ediția a III-a, Volum I. Editura All Beck, București, 2000.
Mădălina Tomescu. Deontologia funcționarului public. Ediția a III-a Revizuită. Editura Pro Universitaria, București, 2012.
§ Legi, ordonanțe, dispoziții și hotărâri
Legea 53/2003, cu modificările și completările anterioare, Codul Muncii.
Legea 188/1999, cu modificările și completările anterioare, Statutul Funcționarilor Publici.
Hotărârea Guvernului Nr. 1.344/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină, cu modificările și completările ulterioare.
Hotărârea de Guvern Nr. 1344/2007 Privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină
Monitorul Oficial Nr. 282/29 din Martie 1923.
Monitorul Oficial Nr. 279 din 21 Aprilie 2003.
Constituția României din 1923.
Constituția României.
Legea Nr. 303/2004 Republicată privind statutul judecătorilor și procurorilor.
Legea Nr. 76/2002 Privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.
Legea Nr. 554/2004 Legea contenciosului administrativ.
Hotărârea Nr. 1.344 din 31 Octombrie 2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină.
Legii Nr. 188/1999 privind Statutul Functionarilor Publici, consolidată în 2009.
Legea Nr. 7/2004 privind Condul de Conduită al Funcționarului Public.
Legea Nr. 161 din 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparentei în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției.
§ Surse Internet
LegeaStart [>];
Http://legestart.ro/procedura-disciplinara-ghid-practic-i/;
Accesat la data 04.05.2015.
LegeaAz – Legea de la A la Z
Http://legeaz.net/dictionar-juridic/;
Accesat la data 04.05.2015.
LegislațiaMuncii.Ro – Soluții complete de Legislația Muncii;
Http://legislatiamuncii.manager.ro/a/7933/sanctiunile-disciplinare-prevazute-de-codul-muncii.html;
Accesat la data 04.05.2015.
Parajurist;
Http://www.parajurist.md/rom/ce-sanctiuni-disciplinare-poate-aplica-angajatorul-fata-de-salariat/;
Accesat la data 04.05.2015.
Realitatea.Net;
Http://www.realitatea.net/6-lucruri-din-codul-muncii-pe-care-nu-le-stii-despre-sanctiunile-disciplinare_933291.html;
Accesat la data 04.05.2015.
Rubinian;
Http://www.rubinian.com/codul-muncii-titlul-11-capitolul-2_6_84_0.php
Accesat la data 04.05.2015.
Codul Muncii Pro;
Http://www.codulmuncii.ro/titlul_11/capitolul_2/art_248_1.html;
Accesat la data 04.05.2015.
AvoncatNet.Ro;
Http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_29817/Ce-sanctiuni-disciplinare-poti-primi-la-serviciu-de-la-avertisment-scris-pana-la-desfacerea-contractului-de-munca.html;
Accesat la data 04.05.2015.
Portal Hr®;
Http://www.portalhr.ro/sanctiunile-disciplinare-pot-fi-radiate/;
Accesat la data 04.05.2015.
UCMS Grup;
Http://blog.ucmsgroup.ro/ce-sanctiuni-disciplinare-pot-primi-angajatii/;
Accesat la data 04.05.2015.
Noțiuni de Drept;
Http://www.notiunidedrept.ro/abatere-disciplinara/;
Accesat la data 04.05.2015.
Drept Online
Http://www.dreptonline.ro/legislatie/lege_statutul_functionarului_public.php;
Accesat la 07.05.2015.
Asociația Pro Democrația
Http://legislatie.resurse-pentru-democratie.org/legea/161-2003.php;
Accesalt la 09.05.2015.
ANEXA I
Cazul Gabriela Barbu
– Funcționar Public în cadrul Primăriei Câmpina –
Pe 29 ianuarie, Gabriela Barbu, șef al departamentului Programe de Finanțare din cadrul Primăriei Câmpina, șoca ziariștii cu o scrisoare în care-l critica vehement pe primarul Horia Tiseanu, cu privire la unele aspecte legate de două proiecte cu finanțare europeană. Pe lângă multe păreri personale, aceasta făcea publice mai multe documente.
Horia Tiseanu a considerat această modalitate de divulgarea de informații este o încălcare a Legii Nr. 7/2004, Codul de Conduită a Funcționarilor Publici și a Legii Nr. 188/1999 Statutul Funcționarilor Publici și a solicitat comisiei de disciplină să ia măsurile ce se impun, conform legii.
După ce a studiat cazul, comisia a hotărât că inculpata Gabriela Barbu să fie sancționată cu tăierea a 10% din salariul pe o lună.
Angajata Gabriela Barbu ar fi încălcat prevederile Articolului 3 din Legea Nr.188/1999
și anume trei din principiile care stau la baza exercitării funcției publice: eficiența și eficacitatea, responsabilitatea în conformitate cu prevederile legale și subordonarea ierarhică respectiv Articolul 43 , Alineatul (1), cu referire la funcționarii publici care au obligația să își îndeplinească cu profesionalism, imparțialitate și în conformitate cu legea îndatoririle de serviciu și să se abțină de la orice faptă care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcționarilor publici, Articolul 45, Alineatul (3), Articolul 46, Articolul 48, Alineatul (1).
Tot odată angajata a încălcat și prevederile Articolului 18 din Legea Nr. 7/2004 privind Codul de Conduită a funcționarilor publici și Articolul 3 din Legea Nr. 544/2001 privind liberul acces la informațiile de interes public.
Fiind prima abatere a angajatei Comisia de Disciplină a decis să o sancționeze conform porevederilor Articolului 248 Alineatul (1), Litera c) și anume reducerea / diminuarea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu un procentaj de 5-10%, în cazul de față optându-se pentru diminuarea salariului de bază timp de 1 lună de zile cu procentajul de 10%.
O măsură tipic românească din punctul meu de vedere ținându-se cont că la mijloc era vorba de proiecte în valoare de peste 4 milioane de euro.
ANEXA II
§.
BIBLIOGRAFIE
§ Cărți, manuale și reviste de specialitate
Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Țichindelean, Ovidiu Țincă. Tratat Dreptul Muncii. Editura Rosetti, București, 2004.
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea. Dreptul Muncii. Editura All Beck, București, 2001.
V.Popa, O.Pană. Dreptul Muncii – Comparat. Editura Lumina Lex, București, 2003.
Ion Traian Ștefănescu. Tratat De Dreptul Muncii, Volum I. Editura Lumina Lex,
București, 2003.
S. Ghimpu, I.T. Ștеfănеscu, Ș. Bеligrădеanu, Gh. Mοhanu. Drеptul Muncii. Tratat,
Vοlum II. Еditura Științifică și Еnciclοpеdică, Bucurеști, 1979.
C. Flitan. Răspundеrеa Disciplinară a Angajațilοr. Еditura Științifică, Bucurеști, 1959.
28; S. Ghimpu, I.T. Ștеfănеscu, Drеptul muncii, vοl. II, Univеrsitatеa Bucurеști, 1974, p. 83-84;
Augustin Ungureanu. Considerații privind noile reglementări cuprinse în Legea Sindicatelor Nr. 54/2003. În „Revista de Drept Comercial” Nr.4 / 2003. Editura Lumina Lex, București, 2003.
Nicolae Voiculescu. Dreptul Muncii. Reglementări Interne și Comunitare. Editura Rosetti, București, 2003.
Ion Traian Ștefănescu. Interferențe recente între Legislația Muncii și Legislația Comercială. În „Revista română de Dreptul Muncii”, Nr.3 / 2002. Editura Wolters Kluwer Romania, București, 2002.
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică. Dreptul Muncii. Editura Lumina Lex, București, 2002.
Maria Ioniche. Curs Controlul judecătoresc asupra Administrației Publice. Răspunderea ȋn Dreptul Administrativ.
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Gheorghe Mohanu. Dreptul Muncii – Tratat Volum I. Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978.
Dumitru Macovei. Încetarea contractului individual de muncă. Editura Junimea, București, 1981.
Valentin Prisăcaru. Tratat De Drept Administrativ Român. Editura Lumina Lex, București, 1993.
Ș. Beligrădeanu. Dreptul. Editura Lumina, București, 2000.
Adriana G. Meseșan. Dreptul Muncii – Curs Universitar. Editura Albastră, Cluj-Napoca, 2008.
Alexandru Țiclea. Tratat de Dreptul Muncii. Editura Universul Juridic, București, 2011.
Ioan Ciochină-Barbu. Dreptul Muncii – Curs Universitar. Editura Hamangiu, București, 2012.
Ș. Bеligrădеanu, I.T. Ștеfănеscu. Dicțiοnar Dе Drеpt Al Muncii. Еditura Lumina Lеx, Bucurеști, 1997.
Gh. Filip, C. Badеa. Cοnsidеrații Asupra Nοțiunii Dе Οrdinе Intеriοară. În R.R.D.M. Nr. 1/2002.
M.Oroveanu. Tratat de știința administrației. București, 1996.
I.T. Ștefănescu. Tratat elementar de Drept al Muncii.Editura Lumina Lex, București 1999.
Codul Muncii, cu modificările aduse prin Legea Nr.12 / 2015. Editura Rosseti, București, 2015.
Y. Ziller. Egalité at merite. L’acces de la fonction publique dans les Etats de la Communauté europeenne. Editura Eipa, Maastricht, 1987.
A. Iorgovan. Tratat de drept administrativ. Ediția a III-a, Volum I. Editura All Beck, București, 2000.
Mădălina Tomescu. Deontologia funcționarului public. Ediția a III-a Revizuită. Editura Pro Universitaria, București, 2012.
§ Legi, ordonanțe, dispoziții și hotărâri
Legea 53/2003, cu modificările și completările anterioare, Codul Muncii.
Legea 188/1999, cu modificările și completările anterioare, Statutul Funcționarilor Publici.
Hotărârea Guvernului Nr. 1.344/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină, cu modificările și completările ulterioare.
Hotărârea de Guvern Nr. 1344/2007 Privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină
Monitorul Oficial Nr. 282/29 din Martie 1923.
Monitorul Oficial Nr. 279 din 21 Aprilie 2003.
Constituția României din 1923.
Constituția României.
Legea Nr. 303/2004 Republicată privind statutul judecătorilor și procurorilor.
Legea Nr. 76/2002 Privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.
Legea Nr. 554/2004 Legea contenciosului administrativ.
Hotărârea Nr. 1.344 din 31 Octombrie 2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină.
Legii Nr. 188/1999 privind Statutul Functionarilor Publici, consolidată în 2009.
Legea Nr. 7/2004 privind Condul de Conduită al Funcționarului Public.
Legea Nr. 161 din 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparentei în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției.
§ Surse Internet
LegeaStart [>];
Http://legestart.ro/procedura-disciplinara-ghid-practic-i/;
Accesat la data 04.05.2015.
LegeaAz – Legea de la A la Z
Http://legeaz.net/dictionar-juridic/;
Accesat la data 04.05.2015.
LegislațiaMuncii.Ro – Soluții complete de Legislația Muncii;
Http://legislatiamuncii.manager.ro/a/7933/sanctiunile-disciplinare-prevazute-de-codul-muncii.html;
Accesat la data 04.05.2015.
Parajurist;
Http://www.parajurist.md/rom/ce-sanctiuni-disciplinare-poate-aplica-angajatorul-fata-de-salariat/;
Accesat la data 04.05.2015.
Realitatea.Net;
Http://www.realitatea.net/6-lucruri-din-codul-muncii-pe-care-nu-le-stii-despre-sanctiunile-disciplinare_933291.html;
Accesat la data 04.05.2015.
Rubinian;
Http://www.rubinian.com/codul-muncii-titlul-11-capitolul-2_6_84_0.php
Accesat la data 04.05.2015.
Codul Muncii Pro;
Http://www.codulmuncii.ro/titlul_11/capitolul_2/art_248_1.html;
Accesat la data 04.05.2015.
AvoncatNet.Ro;
Http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_29817/Ce-sanctiuni-disciplinare-poti-primi-la-serviciu-de-la-avertisment-scris-pana-la-desfacerea-contractului-de-munca.html;
Accesat la data 04.05.2015.
Portal Hr®;
Http://www.portalhr.ro/sanctiunile-disciplinare-pot-fi-radiate/;
Accesat la data 04.05.2015.
UCMS Grup;
Http://blog.ucmsgroup.ro/ce-sanctiuni-disciplinare-pot-primi-angajatii/;
Accesat la data 04.05.2015.
Noțiuni de Drept;
Http://www.notiunidedrept.ro/abatere-disciplinara/;
Accesat la data 04.05.2015.
Drept Online
Http://www.dreptonline.ro/legislatie/lege_statutul_functionarului_public.php;
Accesat la 07.05.2015.
Asociația Pro Democrația
Http://legislatie.resurse-pentru-democratie.org/legea/161-2003.php;
Accesalt la 09.05.2015.
ANEXA I
Cazul Gabriela Barbu
– Funcționar Public în cadrul Primăriei Câmpina –
Pe 29 ianuarie, Gabriela Barbu, șef al departamentului Programe de Finanțare din cadrul Primăriei Câmpina, șoca ziariștii cu o scrisoare în care-l critica vehement pe primarul Horia Tiseanu, cu privire la unele aspecte legate de două proiecte cu finanțare europeană. Pe lângă multe păreri personale, aceasta făcea publice mai multe documente.
Horia Tiseanu a considerat această modalitate de divulgarea de informații este o încălcare a Legii Nr. 7/2004, Codul de Conduită a Funcționarilor Publici și a Legii Nr. 188/1999 Statutul Funcționarilor Publici și a solicitat comisiei de disciplină să ia măsurile ce se impun, conform legii.
După ce a studiat cazul, comisia a hotărât că inculpata Gabriela Barbu să fie sancționată cu tăierea a 10% din salariul pe o lună.
Angajata Gabriela Barbu ar fi încălcat prevederile Articolului 3 din Legea Nr.188/1999
și anume trei din principiile care stau la baza exercitării funcției publice: eficiența și eficacitatea, responsabilitatea în conformitate cu prevederile legale și subordonarea ierarhică respectiv Articolul 43 , Alineatul (1), cu referire la funcționarii publici care au obligația să își îndeplinească cu profesionalism, imparțialitate și în conformitate cu legea îndatoririle de serviciu și să se abțină de la orice faptă care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcționarilor publici, Articolul 45, Alineatul (3), Articolul 46, Articolul 48, Alineatul (1).
Tot odată angajata a încălcat și prevederile Articolului 18 din Legea Nr. 7/2004 privind Codul de Conduită a funcționarilor publici și Articolul 3 din Legea Nr. 544/2001 privind liberul acces la informațiile de interes public.
Fiind prima abatere a angajatei Comisia de Disciplină a decis să o sancționeze conform porevederilor Articolului 248 Alineatul (1), Litera c) și anume reducerea / diminuarea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu un procentaj de 5-10%, în cazul de față optându-se pentru diminuarea salariului de bază timp de 1 lună de zile cu procentajul de 10%.
O măsură tipic românească din punctul meu de vedere ținându-se cont că la mijloc era vorba de proiecte în valoare de peste 4 milioane de euro.
ANEXA II
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Sanctiunile Specifice Raspunderii Disciplinare In Dreptul Muncii (ID: 129750)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.