Rolul Codului de Etica In Imbunatatirea Calitatii Serviciului Functionarului Public

Cuprins

Capitolul 1

Etica în administrația publică. Concepte introductive

1.1. Scurte definiții ale eticii

1.2. Etica organizațională

1.2.1. Dimensiuni ale eticii în organizație

1.2.2. Crearea unei organizații etice

1.3. Importanța și necesitatea îmbunătățirii performanței etice în administrația publică

1.4. Managementul eticii în organizații

1.4.1. Justificarea managementului eticii în organizație

1.4.2. Obiectul și problemele etice

Capitolul 2

Importanța codurilor de etică în administrația publică

2.1. Conceptul și definițiile codului de etică

2.2. Rolul și obiectivele codului de etică

2.3. Structura unui cod de etică

2.4. Specificul codurilor de etică în Administrația Publică

2.4.1. Aspecte specifice în adoptarea codului de conduită pentru funcționarii publici în România

2.5. Dileme etice privind existența și aplicarea codurilor de etică

2.6. Reguli pentru formularea eficace și eficientă a unui cod de etică

Capitolul 3

Studiul cu privire la dimensiunea codului de etică și nivelul acestuia de respectare în Administrația Publică

Introducere

Se poate sesiza cu ușurință că ”etica în afaceri” este o expresie compusă , al cărei sens poate fi inteligibil numai în măsura în care înșelegem semnificația cuvintelor ”etică” și ”afaceri”. Cu această condiție, este uțor de observat că, în rând cu etica medicală, etica juridică sau bioetica, business ethics este o teorie etică aplicată, în care conceptele și metodele eticii, ca teorie generală, sunt utilizate în abordarea problemelor morale specifice afacerilor și mediului de afaceri.

De multe ori suntem tentați să punem alături etica și sentimentele, gândindu-ne probabil că acestea din urmă ne spun îtotdeuna ce este bine și ce este rău. Însă sentimentele, de cele mai multe ori, sunt schimbătoare, capricioase și nu pe deplin supuse rațiunii , astfel încât foarte fregvent tocmai sentimentele sunt acelea care ne îndeamnă să ne abatem de la normele etice: să fim invidioși față de cei care ne sunt cumva superiori, să-i detestăm pe anumiți oameni doar pentru că fac partedinrto categorie socială stigmatizată, să ne însușim ceva ce nu este al nostru pentru că astefel considerăm că se îndreaptă o inechitate etc.

A fi etic nu trebuie confundat cu a te conforma pe deplin unor modele de conduită acceptate în societate. În multe cazuri, majoritatea oamenilor cultivă intr-adevăr tipare comportamentale juste sub aspect etic, dar nu întotdeauna

Etica este una din principalele ramuri ale filozofiei și poate fi numită știința realității morale. O înțelegere a eticii este critică și esențială pentru noi ca indivizi, pentru că o etică sănătoasă reprezintă însăși esența unei societăți civilizate. Etica ar trebui să fie fundația pe care sunt clădite toate relațiile noastre, modul de a ne relaționa față de patroni, față de angajați, de colegi, de clienți, de subordonați, de furnizori, față de comunitatea în care ne aflăm și unii față de alții.

Rolul eticii este să ajute oamenii și instituțiile să decidă ce este mai bine să facă, pe ce criterii să aleagă și care le sunt motivațiile morale în acțiunile lor.

Capitolul 1

Etica în administrația publică. Concepte introductive

1.1. Scurte definiții ale eticii

A vorbi despre etică – în Administrație Publică, economie, la nivel de

organizație, este astăzi la modă, chiar dacă nu reprezintă o noutate. Cu toate acestea, se manifestă o lipsă evidentă a eticii în aceste domenii. Drept consecință, avem nevoie de conștientizarea influenței negative a comportamentelor neetice asupra performanței angajaților și asupra performanței organizației pe ansamblu.

În literatura de specialitate regăsim numeroase definiții ale eticii.

O sinteză a cuvintelor cheie regăsite în cadrul acestora ne ajută să asociem etica cu: disciplină de studiu, set de principii de conduită acceptate (la nivelul unei societăți sau comunități), studiul moralității, alegere între bine și rău, standarde universale, comportament bun, reguli nescrise, etc.

Etica reprezintă disciplina sau domeniul de studiu care se ocupă cu reflecția și analiza a ceea ce este bine și ce este rău și cu datoria sau obligația morală.

Termenul grecesc pentru etică este ethos. Ethos este de asemenea asociat cu caracterul moral al unei persoane. Etica și caracterul moral presupun un locaș interior unde acestea pot lua formă și pot fi cultivate. Astfel, din acest punct de vedere etica reprezintă studiul moralității.

Etica dă naștere la un set de principii de guvernare sau valori care sunt utilizate la rândul lor pentru a judeca sau a evalua adecvanța, caracterul potrivit unei anumite conduite sau al unui comportament.

Din definiția dată de Charles W. L. Hiil și Gareth R. Jones (2011, p. 42) reese că etica se referă la acele principii acceptate cu privire la ceea ce este bine și ce este rău și care guvernează conduita unei persoane, a membrilor unei profesii sau acțiunile organizației.

Etica reprezintă standartele universale și invariabile a ceea ce ar trebui să facem; ceea ce este bine.

Etica înseamnă preocuparea individului pentru un comportament bun, și obligația sa de a urmări nu doar propria bunăstare, ci și pe cea a semenilor săi.

Etica se ocupă cu studiul moralității și aplicarea judecății/raționamentului pentru a elucida regulile și principiile specifice care determină ceea ce este corect sau incorect pentru o anumită situație. Aceste reguli și principii sunt numite teoriile eticii.

1.2. Etica organizațională

Etica este o misiune și o responsabilitate a tuturor, indiferent de genul, vârstă, etnia, religia, rolul și statulul individului în societate.

Etica este o misiune și o responsabilitate a fiecărei organizații, indiferent de mărimea sa, natura activității și a produselor și serviciilor pe care le oferă, sectorul în care activează, tipul de proprietate (public sau privat), amploarea și nivelul la care operează (local, regional, național sau internațional). Semnificația și rolul eticii sunt aceleași, doar îmbracă diferite particularități în funcție de specificul organizației.

Analiza eticii se poate realiza pe două niveluri sau paliere:

Nivelul personal/individual – situația cu care se confruntă individul în viață sa personală (ajutoarea unei persoane sărace, plata contribuțiilor cetățenești, protejarea comunității din care face parte, etc.);

Nivelul organizațional – situații la locul de muncă cu care se confruntă managerii și angajații (îndeplinirea sarcinilor de muncă, respectarea ierarhiei, respectarea celorlalți șefi, protejarea bunurilor și imaginii organizației, urmărirea intereselor companiei, etc.).

În viața organizației, cele două niveluri sunt în interdependență. Nivelul organizațional este asigurat de nivelul individual, iar nivelul organizațional influențează nivelul individual.

Etica organizațională poate fi definită ca o articulație, aplicare și evaluare a valorilor și pozițiilor morale ale organizației prin care este conturată intern și extern. Aceste valori derivă și se dezvoltă într-o cultură organizațională în care misiunea și viziunea organizației constau în performanțe profesionale și manageriale și în îndeplinirea obiectivelor organizației asupra practicilor actuale. Etica organizațională este compusă și din procesele în care există problemele etice asociate cu domenii de afaceri, financiare și de management. În plus etica organizațională presupune și crearea și menținerea de relații profesionale, educaționale și contractuale.

Etica oferă o regiune liberă care protejează binele tuturor. Angajații știu că acolo sunt respectate drepturile, li se respectă demnitatea, nu pot fi răniți.

Asigurarea eticii organizaționale implică satisfacerea a trei expectative care formează un tot unitar, sunt independente și asigură legitimitatea și identitatea organizației, precum și încrederea în rândul actorilor economico-sociali, cărora le adresează activitatea sa:

Expectative generale (experiența și cunoașterea utilizate în slujba continuității ordinii natural și sociale);

Expectative tehnice (bazate pe competență și care implică abilitățile și capacitățile individului sau instituției);

Expectative morale (responsabilitatea pe care o avem față de cei cu care avem interese comune).

1.2.1. Dimensiuni ale eticii în organizație

Etica în organizație are trei mari dimensiuni:

Etica personală a individului – valorile și credințele sale etice care îi ampretează atitudinea și comportamentul în relațiile cu ceilalți, în viața publică și în viața privată);

Etica indivizilor în calitate de membri ai organizației – respectatea valorilor și normelor organizaționale în scopul urmaririi interesului public);

Etica organizației în relațiile cu mediul extern (aplicarea valorilor și normelor organizației în relațiile cu stakeholderii externi).

În cadrul unei organizații, relațiile omului cu cei din jurul său sunt foarte importante; în

centrul acestora se află individul, iar de acest lucru se ocupă etica socială.

Prin ansamblul de obiective pe care membrii organizației încearcă să le atingă se formează binele comun al acesteia.

Figura nr. 1. Dimensiuni ale eticii în organizație

Sursa: Daniela Tatiana Corodeanu-Agheorghiesei, Etică în administrația publică, elaborată după Etica și eficiența profesională (traducere de Violeta Chiriac), editura Bic All, București, 2005, p. 56-70

Etica unei organizații trebuie să fie consistentă cu standartele morale ale angajaților săi și ale societății în general. Altfel spus, nu ar trebui să li se ceară angajaților sau să se aștepte din partea lor să facă lucruri care sunt în discordanță cu morala lor.

1.2.2. Crearea unei organizații etice

Managerii sunt responsabilii care trebuie să asigure un cadru adecvat pentru ca angajații să se poată comporta etic și să fie sprijiniți în acest sens.

În cadrul unei organizații sursele eticii, care ajută la impunerea unor standarde etice, sunt multiple:

Legea;

Politicile și codurile;

Promisiunile;

Conștiința individului/decidentului;

Obiceiurile (standardele care vin din mediul social).

Managerii sunt cei care trebuie să creeze mecanisme pentru ca organizația să fie

permanent în consonanță cu valorile, principiile și normele etice.

Aceste mecanisme transpun în practică sursele eticii și pot presupune:

Practicarea unui leadership etic;

Formularea și aplicarea codurilor de etică;

Crearea comitetelor de etică și asigurarea funcționalității lor;

Numirea în organizație a unui ofițer de etică (consilier de etică) care să monitorizeze comportamentul etic și să aplice măsuri de îmbunătățire a climatului etic;

Înființarea de linii de etică;

Organizarea periodică a unor programe de formare pentru angajați pe tematici de etică;

Adoptarea de politici și mecanisme care să sprijine practica semnalului de alarmă în organizație.

. Importanța și necesitatea îmbunătățirii performanței etice în administrația publică

Noile așteptări în îmbunătățirea performanței etice în administrația publică impun aplicarea mai multor strategii:

adoptarea de legi eficace care să impună funcționarilor publici să dea justificare pentru deciziile oficiale pe care le aleg;

abordări manageriale care să încurajeze oficialii și funcționarii publici să se implice și să găsească soluții pentru practicile de corupție și neetice;

legi mai bune care să protejeze avertizorii de integritate pentru divulgarea de interes public a practicilor incorecte ale oficialilor și funcționarilor publici;

realizarea de audituri de etică care să ajute la identificarea ariilor de risc în domeniile cele mai vulnerabile, dar importante, din activitatea administrației publice (cum ar fi cazul managementului financiar, procesele de recrutare și selecție, etc.);

formularea de noi strategii în domeniul managementului resurselor umane care să acorde atenție eticii în evaluarea performanțelor la intrarea și promovarea în sistemul public; promovarea pe bază de merit; măsurile de disponibilizare și disciplinare, însoțite de un sistem de măsuri disciplinare pentru situațiile care fac abatere de la etică;

organizarea de programe de formare și dezvoltare profesională a funcționarilor publici pe tematici care vizează conținutul și utilizarea codului de etică, aplicarea principiilor managementului etic, utilizarea corectă a puterii, asumarea responsabilității profesionale;

formularea și aplicarea unor proceduri optime pentru funcționarea sistemului intern și extern de plângeri și de remediere a acestora.

1.4. Managementul eticii în organizații

1.4.1. Justificarea managementului eticii în organizație

Managementul eticii înseamnă instituționalizarea eticii prin crearea structurii și a sistemelor de suport pentru asigurarea comportamentului etic în organizație, aderarea angajaților la minimul de valori etice și aplicarea acestor valori în activitatea de zi cu zi.

Prin managementul eticii, eticii transmit mesajul asumării responsabilității și al acțiunilor responsabile, de la vârful organizației către cele mai de jos niveluri ierarhice.

Un management etic înseamnă un grad înalt de atingere a obiectivelor organizaționale (eficacitate), gestionând cu responsabilitate resursele (neirosirea acestora).

Tab. 1.1. Justificarea managementului eticii în organizație

Managementul eticii și conformității implică atât eforturile de instituționalizare cât și cele de monitorizare a conformării angajașilor la cerințele legii, standardele profesionale, la reglementările și recomandările la nivelul sectorului de activitate.

The U.S. Sentencing Commission a introdus prin Amendamentele (Amendments) din 2004 un program cu șapte elemente care ghidează organizațiile în punerea la punct a unui program de etică și conformitate, și prin care se arată expectativele guvernului în acest sens:

Elementul nr.1 – Stabilirea de standarde și proceduri clare pentru a preveni și detecta comportamentele neetice și de încălcare a legii;

Elementul nr.2 – Leadership Organizațional și Cultură Corporativă;

Elementul nr.3 – Eforturi rezonabile pentru excluderea persoanelor care creează probleme în organizație;

Elementul nr. 4 – Realizarea de programe de comunicare și formare pe tematica Etică și Conformitate;

Elementul nr. 5 – Monitorizare, Auditare și Evaluarea eficacității programului;

Elementul nr. 6 – Recompensarea performanței și aplicarea acțiunilor disciplinare;

Elementul nr. 7 – Reactii și modalități de răspuns în cazul comportamentelor neetice și ilegale și stabilirea acțiunilor de remediere.

1.4.2.Obiectul și problemele etice

Din cele mai vechi timputi oamenii au fost preocupați să reglementeze relațiile dintre ei prin norme care să aibă ca scop protejarea fiecărui individ al comunității, a comunității ca întreg sau a anumitor segmente ale acesteia (familie, trib, gintă, popor, națiune, etnie, organizație etc.)

Aceste norme trebuie să aibă câteva caracteristici dintre cele mai importante, cum ar fi: să delimiteze, pentru toți și pentru fiecare în parte obligații, interdicții, permisiuni; să fie recunoscute de toți sau de cel puțin o majoritate; să prevadă sancțiuni pentru impunerea lor în folosul comunității.

La baza constituirii acestor norme au stat întotdeuna valorile promovate în diferite momente istorice și în diferite arii de conviețuire umană, constituite în baza concepțiilor dominate vehiculate în societate despre sursa, valoarea și sensul existenței umane.

Unul dintre cele mai importante puncte de pornire în studiul eticii îl reprezintă înțelegerea corectă a sensului și a semnificației termenilor cu care aceasta operează. Termenii etică și morală au, la începutul utilizării lor, anumite similitudini. Acestea provin din doua culturi diferite dar, în devenirea lor istorică, se află într-un proces de permanentă influență: cultura greacă și cea latină.

Astfel, termenul etică provine din filosofia greacă (ethos = lăcaș, locuință, locuire și ethicos = morav, obicei, caracter) în timp ce termenul morală provine din limba latină (mos-mores-moralis = obicei, datină, obișnuință).

Chiar dacă inițial cei doi termeni au circulat cu relativ același înțeles, filosofia modernă și contemporană le-au separat semnificațiile, astfel că cei mai mulți eticieni consideră etica drept disciplină filosofică ce studiază morala, în timp ce aceasta din urmă are semnificașia de obiect al eticii, fenomen real, colectiv și individual, cuprinzând valori, norme și principii, aprecieri și manifestări specifice relațiilor interumane și supuse exigenșei opiniei publice și conștiinței individuale.

Încă din explicațiile date termenilor de bază ai eticii am stabilit că obiectul eticii îl constituie morala. Fie că acceptăm acest punct de vedere, fie că îl preferăm pe cel care denumește știința despre morală ca Filosofie morală sau Morală, obiectul său de studiu rămâne același: întreaga sferă a moralei, cu determinațiile sale teoretice, axate pe înțelegerea categoriilor etice, a binelui – reper central al moralității și categorie etică fundamentală și cu determinațiile sale practice, legate de problematica generală a vieții morale.

Morala este obiectul de studiu al eticii, chiar dacă în întrebuințarea lor cotidiană cei doi termeni pot avea aceleați semnificații.

Dicționarul de filosofie (1978) propune următoarea definiție: ”Disciplină filosofică care studiază problemele practice și teoretice ale moralei”, în timp ce în Dicționarul său de filosofie, Didier Julia preferă să denumească disciplina cu termenul Morală, defiind-o ca ”știința binelui și a regulilor acțiunii umane, sau știință a scopurilor vieții, a principiilor de acțiune”.

Etica – disciplină filosofică și științifică

Una din problemele care se pot pune în legătură cu statutul eticii este aceea a justificării ei ca disciplină filosofică și științifică. Argumentele potrivit cărora etica este o disciplină filosofică sunt următoarele:

a apărut și s-a dezvoltat pe tărâmul filosofiei, fiind parte componentă a operei

majorității filosofilor importanți pe care i-a descoperit istoria filosofiei;

are la bază o concepție generală asupra existenței, fiind indispersabilă unei filosofii despre om; desfășoară un demers sintetic și conceptualizant, categoriile sale fiind de aceeași înălțime conceptuale cu categoriile filosofice; abordează realitatea ca relație a subiectului cu obiectul, la nivelul maxim de interpretare, propriu filosofiei.

Totodată există suficiente argumente pentru a demonstra că etica este o disciplină științifică:

are un obiect propriu de studiu: morala;

își revendică o modalitate proprie de abordare, fiind prin excelență, o disciplină axiologică și normativă; este de-sine-statatoare și nu se pierde în pieisajul diversificat al științelor și nici nu rămâne la nivelul simțului comun;

tinde spre o explicație conceptual-logică a obiectului său.

Capitolul 2

Importanța codurilor de etică în administrația publică

2.1. Conceptul și definițiile codului de etică

În literatura de specialitate se folosește generic termenul de cod de etică deși întîlnim și alți termeni interschimbabil cum ar fi cod de valori, crez moral (cel mai cunoscut al firmei Johnson&Johmson), cod de conduită, cod deontologic. Între acești termeni există unele diferențe pe care le voi aborda ulterior.

Codul de etică este considerat un document distinct, scris, formal cu standarde morale pentru ghidarea angajaților și organizației; o declarație de valori sau de principii etice și norme de conduită; o declarație a normelor și credințelor etice ale unei organizații.

Definiția dată codurilor de etică în literatura de specialitate este variată și de multe ori redundantă. În esență, codul de etică este, un ansamblu explicit de principii și standarde etice care materializează valorile etice în care crede organizația, sau pe care dorește să le promoveze în relații cu stakeholderii interni și externi.

Codurile de etică și standardele de conduită sunt instrumente practice ale managementului eticii. Rolul lor este să transforme manifestarea puterii sociale și să imprime utilizarea adecvată a acesteia pe tărâmul moralității.

Formularea și comunicarea unui cod de etică conferă vizibilitate managementului, dar aceasta este o sabie cu două tăișuri, atrage admirație că managementul este moral și câștigă increderea celorlalți parteneri (interni și externi), dar odată încălcate standardele promovate prețul plătit este foarte mare. Codul de etică angajează orice persoană din interiorul organizației, cu sarcini de execuție, sau de conducere, și deci măsurile de penalizare trebuie să se aplice în mod egal tuturor, fără discriminare. Prin intermediul codului de etică se limitează discreționaritatea în deciziile luate de manageri, fiecare acțiune trebuie justificată în numele interesului comun, iar orice abuz de putere fiind rapid reparat datorită comparației cu standardul etic declamat (situație dezirabilă). Cu toate acestea, respectarea codului este o problemă a tuturor, deci și a stakeholderilor externi (de exemplu, un client care nu poate avea pretenții neetice, nu poate tenta angajații cu un folos necuvenit și nu poate denigra organizația).

Codurile etice subliniază principiile de comportament care trebuie respectate în procesul de luare a deciziilor și fac trimitere la standardele morale care ghidează comportamentul organizației și al angajaților.

Codul de etică în sinteză

O metodă prin care managerii își declară și își asumă în fața stakeholderilor orientarea către un manager moral;

Un instrument de promovare a unor standarde profesionale ridicate;

Un instrument pentru modelarea climatului etic din organizație;

Un instrument de dialog „în scris” cu stakeholderii pe tema eticii în relația cu organizația respectivă;

Un etalon oferit angajaților pentru a-și evalua comportamentul etic;

Un instrument de învățare, deoarece toți cei cărora li se adresează pot învăța ce este etica, ce este o dilemă etică, cum se poate rezolva o dilemă etică;

O metodă de delimitare și instuționalizare a comportamentelor profesionale și responsabile;

Un instrument de „socializare” și aliniere a stakeholderilor spre același drum spre atingerea obiectivelor. Toți sunt responsabili să respecte aceleași principii, altfel pot fi excluși din network-ul afacerii;

O metodă de pregătire a organizației pentru a gestiona potențialele riscuri de etică;

O carte de vizită a afacerii în relațiile cu ceilalți parteneri, care arată eforturile companiei pentru o calitate a relațiilor;

Un instrument de diferențiere pe piață (în sfera privată) în condițiile în care ceilalți concurenți nu au încă un cod de etică iar pe piață este perceput ca fiind o garanție a calității produselor/serviciilor firmei și strategiilor sale;

2.2. Rolul și obiectivele codului de etică

Există un consens de opinii că prin formalizarea etică cu ajutorul codurilor de etică se concearcă promovarea virtuților și valorilor profesionale.

Rolul unui cod de etică (și evident a unui program de etică extins și complex) este justificat prin faptul că deși toți oamenii au un simț moral, nu toți îl au la fel de dezvoltat, și în consecință abordarea valorilor etice poate fi diferită. În plus, atât în sectorul public cât și în sectorul privat sunt multe „zone gri” unde nu este clar cum trebuie acționat, chiar dacă cineva are cele mai bune intenții.

În plus, nu toți venim în organizație cu aceleași valori fiindcă provenim din medii diferite, avem educație și pregatire profesională diferită, experiențe, vârste diferite, etc., dar totuși toți trebuie să avem același mod de gândire, simțire și acțiune în organizație. Ceea ce este corect pentru cineva poate fi incorect pentru altcineva. Aceasta poate fi chiar situația banală a folosirii fotocopiatorului de la serviciu în interes propriu.

Codul de etică oferă lentila comună pentru a aborda uniform situațiile care comportă consecințe morale, astfel încât membrii unei organizații să poată lucra împreună în armonie și să ajungă în același timp, în același loc, adică să contribuie la îndeplinirea în condiții de eficacitate și eficiență a obiectivelor organizaționale, și implicit al misiunii acesteia.

În urma sintezei antologice ample realizate de Gael M. Mcdonald (2009), rolul și obiectivele adoptării unui cod de conduită etică sunt:

asigurarea conformității legale și a altor cerințe statuate;

oferirea unui ghid privind comportamentul și expectativele așteptate;

protejarea și consolidarea reputației organizaționale;

asigurarea conformității angajaților, managementului și furnizorilor și minimizarea riscului;

asigurarea consistenței (etice) în cadrul networkurilor globale;

crearea și menținerea încrederii din partea stakeholderilor;

comunicarea principiilor și angajamentelor față de stakeholderi;

Rolul codurilor de etică în cadrul Administrației Publice este să asigure și să protejeze neutralitatea serviciului public.

Codul de conduită a funcționarilor publici din România (adoptat de Legea nr. 7 din 2004, republicat în 2007, Art. 2) are ca obiectiv asigurarea creșterii calității serviciului public, contribuind la eliminarea birocrației și a faptelor de corupție. Modalitățile promovate prin cod sunt:reglementarea normelor de conduită profesională astfel încât să existe raporturi sociale și profesionale optime, menite asigurării și menținerii prestigiului instituției funcției publice și funcționarului public; o informare corectă a cetățeanului privind conduita profesională care trebuie urmată de funcționarul public; crearea unui climat de încredere și respect între cetățean și funcționarul public, și între cetățean și autoritățile administrației publice.

2.3. Structura unui cod de etică

Structura codului de etică trebuie să acopere acele aspecte care prezintă arii de risc în viața organizației.

În orice cod de etică trebuie incluse patru mari arii de interes:

Conformitatea la procedurile interne și externe ale organizației;

Conformitatea la reglementările și legile externe;

Standarde de comportament bazate pe valorile organizaționale;

Standarde de comportament bazate pe valorile individuale;

În cadrul acestora trebuie să fie incluse aspecte referitoare la drepturi, responsabilități, exercitarea și respectarea autorității și responsabilitate, activități desfășurate și modul în care vor fi desfășurate aceste activități, aspect legate de ceea ce este bine și ceea ce este rău, conformitatea la legi, reflecții asupra valorilor, obiceiurilor și normelor culturale.

Lista de aspecte care trebuie să facă obiectul codului de etică prezentată de Richard Pettinger include:

Conflicte de interese;

Cadouri și gratuități în organizație;

Aspecte legate de gestiunea șu utilizarea resurselor financiare;

Loialitatea și dedicarea față de organizație;

Conformitatea la lege și standardele sale;

Condiții de muncă dificile;

Angajament pentru îmbunătățirea constantă a tuturor aspectelor organizaționale;

Angajament pentru evitarea favoritismelor și victimizării;

Interzicerea divulgării informațiilor secrete;

Expectative privind cele mai înalte standard de conduit în materie de asigurare a sănătății angajaților, securitate și bunăstare;

Angajament pentru evitarea și demascarea comportamentelor de hărțuire și iplicare sexuală;

Angajament pentru asigurarea și aplicarea principiilor de egalitate în tratament pentru toți cei implicați, indiferent de rasă, sex, vârstă, etnie, afiliere politică, zonă de rezidență, orientare sexuală, dezabilități, suferințe fizice, statut civic, ocupație, vechime, etc;

Utilizarea tehnologiei și a scopurilor sale.

2.4. Specificul codurilor de etică în Administrația Publică

Codul de etică în Administrația Publică este o formulare de principii și standarde de conduită cu privire la conduita corectă a funcționarilor publici. Reprezintă colecții scrise sau nescrise sau sisteme de legi, reguli și reglementări și norme care ghidează conduita în serviciul public.

Codurile sunt declarații de idealuri, „conoane de acțiuni” în consonanță cu acele idealuri și mijloacele coercitive ale respectării comportamentelor în cadrul limitelor stabilite prin cod.

Majoritatea codurilor de Administrație Publică (coduri de conduit sau coduri de etică) se axează în principal pe aspect legate de interzicerea actelor de corupție și auto-soluționare, a conflictelor de interese (primirea de cadouri și beneficii), utilizarea informației oficiale, utilizarea bunurilor oficiale, angajarea în afara serviciului public, călătorii în interese de serviciu, implicarea în activități politice, restricții privind post-angajarea, utilizarea cardurilor de credit corporative, asigurarea imparțialității și egalității în furnizarea serviciului în beneficiul comunității.

2.4.1. Aspecte specifice în adoptarea codului de conduită pentru funcționarii publici în România

În 2004 a fost adoptat prin Ordinul nr. 137 din 19 ianuarie 2004 (publicat în Monitorul Oficial nr. 66 din 27 ianuarie 2004) Codul etic al funcționarului public din administrația fiscală care își desfășoară activitatea în domeniul asistenței contribuabililor.

De asemenea, în 2004 a fost adoptat Codul de conduit al funcționarului public din România prin Legea nr. 7 din 2004 (Codul de conduită a fost republicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 525 din 02/08/2007).

Codul de conduită al funcționarului public din România se adresează persoanelor „care ocupă o funcție publică în cadrul autorităților și instituțiilor publice ale administrației publice centrale și locale, precum și în cadrul autorităților administrative autonome (autorități și instituții publice”). În efortul de consolidare a conduitei profesionale a funcționarului public, actualul cod este susținut de Statutul funcționarului public (Legea nr. 188/1999, republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007), Codul de procedură administrativă adoptat prin HG nr. 1360 din 2008, precum și normative legale privind discriminarea, corupția, transparența decizională în administrația publică, etc.

În ceea ce privește structura codului, se regăsesc toate elementele prezente și în alte țări care au fost analizate din acest punct de vedere, cu excepția aspectului legat de prezentarea fizică a angajatului și cu precizarea că referirea la conduita adoptată în viața privată se face în mod indirect.

Coordonarea, monitorizarea și controlul privind aplicarea normelor prezente în cod revine Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Codul este structurat pe patru capitol și 26 de articole: Domeniul de aplicare și principii generale; Norme generale de conduită profesională a funcționarilor publici; Coordonarea, monitorizarea și controlul aplicării normelor de conduită profesională și Dispoziții finale.

Principiile cu caracter obligatoriu care trebuie respectate de către funcționarii publici pentru asigurarea unei conduite profesionale sunt: „a)supremația Constituției și a legii”, „b) prioritatea interesului public”, „c) asigurarea egalității de tratament a cetățenilor în fața autorităților și instituțiilor publice”, „d) profesionalismul (responsabilitate, competență, eficiență, corectitudine și conștiinciozitate)”, „e) imparțialitatea și independența”, „f) integritatea morală”, „g) libertatea gândirii și exprimării”, „h) cinstea și corectitudinea”, „i) deschiderea și transparența”.

Normele generale care delimitează anumite aspecte de conduită profesională prin articolele codului sunt: „Asigurarea unui serviciu public de calitate ”; „Loialitatea față de Constituție și lege”; „Loialitatea față de autoritățile și instituțiile publice”; „Libertatea opiniilor”; „Activitatea publică”; „Activitatea politică”; „Folosirea imaginii proprii”; „Cadrul relațiilor cu exercitarea funcției publice”; „Conduita în cadrul relațiilor internaționale”; „Interdicția privind acceptarea cadourilor, serviciilor și avantajelor”; „Participarea la procesul de luare a deciziilor”; „Obiectivitate în evaluare”; „Folosirea prerogativelor de putere publică”; „Utilizarea resurselor publice”; „Limitarea participării la achiziții, concesionări sau închirieri”.

Codul românesc se apropie mai mult de abordarea britanică și de principiile managementului public, particularizându-se prin faptul că pune accent pe calitatea serviciului public, profesionalism și competență, precum și pe implicarea funcționarului public în procesul de luare a deciziilor în vederea atingerii obiectivelor organizaționale.

2.5. Dileme etice privind existența și aplicarea codurilor de etică

Codul de etică nu este o garanție a comportamentului etic în organizație și în relațiile cu stakeholderii săi. Multe dintre firme recunoscute pentru produsele lor pe piață au un cod de etică, au ocupat chiar poziții în topurile eticii dar totuși nu au reușit să facă față riscurilor etice sau presiunilor mediului și au încălcat propriile standarde etice stipulate în cod. De multe ori codul poate fi doar scriptic, de fațadă, sau ca un instrument folosit pentru adaptare și uniformizare la mediu (după principiul „și alte organizații au, deci trebuie să avem și noi”). În sectorul public sunt multe coduri de conduită etică adoptate pentru funcționarii și oficialii publici dar cu toate acestea în țările beneficiare gradul de corupție este încă foarte ridicat. Acesta este și cazul României care în 2011 se află pe locul 75 (cu un indice de 3,6/10; 10- cel mai mic nivel de corupție perceput) în topul Indicelui de percepție a corupției realizat de Transparency International, și care a pierdut șase poziții față de anul 2010.

În pofida misiunii și rolurilor benefice ale codurilor de etică, există și argument care susțin că acestea (și de altfel nici programele de training pe tema de etică) nu îmbunătățesc conduita etică, și nici nu contribuie la consolidarea culturii etice. Peppas și Yu (2009) citează numeroși autori care fac această constatare în urma studiilor întreprinse: Vershoor (2002), Farrell ș.al. (2002), McKendall ș.al. (2002), dar poziții sau referiri similare se regăsesc la Mendonca (2011), Whitton (2001), Stevens (2008). Alți autori consideră că aceste coduri de etică joacă un rol simbolic sau de „vitrină aranjată” („window-dressing”), respectiv un simbol artifact.

Mai mult, Farazmand (2001) menționează neutralitatea birocratică drept garanție a comportamentului moral care face inutilă adoptarea unor coduri de conduită publică în sectorul public.

În Tabelul nr. 2.1. sunt prezentate câteva argumente pro și contra adoptării unui cod etic într-o organizație.

Tabel nr. 2.1. Argumente pro și contra unui cod etic într-o organizație

Sursa: adaptat după Marian Preda (2006), Comportament organizațional: teorii, exerciții și studii de caz, Editura Polirom, Iași, pp. 50-51

Marea problemă a multor coduri de etică este legată de faptul că nu sunt documente vii și nu sunt formulate în concordanță cu valorile interiorizate de către angajați, par foarte teoretice și abstracte, angajații nu au posibilitatea să înțeleagă efectiv cum pot fi utilizate în rezolvarea unor probleme și regăsirea unor soluții benefice.

Mai mult, aceste coduri de etică sunt impuse de sus, într-un format standardizat comun pentru toate agențiile și instituțiile publice locale. Vocea angajaților nu este auzită.

Definiția dată de Verbos ș.al. (2007, p. 20) ilustrează importanța implicării angajaților în formularea și adoptarea codului de etică deoarece acesta cuprinde percepțiile membrilor companiei privind conduita etică, exprimarea sentimentului lor profund că acționând etic nu este numai corect dar este în esență singura modalitate de a acționa în cadrul organizației.

Aceste coduri de etică nu se pliază pe specificul și cultura organizației.

În consecință, codul trebuie să fie un cod viu, trăit și să se sprijine pe trei piloni:

un leadership autentic;

o cultură organizațională etică;

structuri, procese și sisteme aliniate standardelor etice.

În acest fel va fi creată o identitate etică pentru organizație. Între codul de etică și identitatea etică este un proces biunivoc, de influență și subzistență reciprocă (Figura nr. 2.1.).

Figura nr. 2.1. Modelul unui cod de etică viu într-o organizație pozitiv etică

Sursa: adaptare după: Luis Rodriguez-Dominguez, Isabel Mana Garcia-Sanchez, Isabel Gallego-Alvarez (2009), Codes of etics în Spanish corporations: an exploratory content analysis, International Journal of Law and Management, vol. 51, nr. 5, p. 19

Mesajul acestor coduri este imperativ (majoritatea au principia și standarde care încep cu „trebuie”, „este interzis”, iar angajații îl adaugă la lista lungă de normative, de multe ori fiind uitat pe un colț de birou sau într-un fișet, și îl mai consult atunci când trebuie să dea cuiva un răspuns astfel încât să nu suporte penalizări din partea șefilor sau să nu aibă reclamații de la cetățeni.

Angajații nu sunt conștientizați și nici învățați și susținuți să apeleze la aceste coduri de etică pentru ajutor în rezolvarea dilemelor etice și îmbunătățirea performanței lor profesionale odată cu eliminarea unor aspect care le generează tensiuni, angoase și timp pierdut.

Factori-cheie pentru asigurarea eficienței codului de etică

Codurile de etică trebuie adoptate de către fiecare instituție publică în parte, în funcție de problemele și nevoile specifice cu care se confruntă, sub umbrela codului de etică sau conduită existent la nivel național.

În acest mod, codul particular al instituției devine o adopție voluntară iar călăuzit de un leadership etic, o cultură organizațională, un climat etic și traininguri periodice și adecvate își regăsește rolul benefic și util pentru care a fost gândit: îmbunătățirea performanței angajaților și a instituției.

Fără a fi însoțit de un leadership etic, o cultură etică, condiții bune de lucru și salarii decente pentru angajați, sau de mecanisme de monitorizare a comportamentului etic (măsuri de recompensare și disciplinare, programe de monitorizare, audituri, anchete de satisfacție, etc.), codul de etică rămâne doar ca o poezie frumoasă, dar care nu va convinge stakeholderii. „Etica pe stomacul gol nu poate fi impusă”. În plus și în mod paradoxal, codul de etică, nesusținut de realitatea organizației devine un factor de risc, un „cârlig” de care ceilalți se vor agăța și pe baza căruia vor acuza organizația la prima abatere de la etică.

Mai multe greșeli (de care în principal sunt vinovați managerii) duc la ineficacitatea și ineficiența codurilor de etică: nu sunt promovate corespunzător angajaților, nu sunt suficient de accesibile și în consecință aceștia nu le citesc; au o abordare prea legalistă și tehnică și de aceea sunt greu de descifrat și înțeles de către toți angajații; sunt scrise prea vag (ex: „să ne purtăm corect”, „să fim responsabili”, „să abordăm un comportament amabil”, etc…), lasă loc la interpretări individuale, fără a transmite un mesaj antrenant spre respectarea lor; managerii nu îl materializează în „corp și spirit” în acțiunile lor.

Cu toate că interesul pentru codurile de etică este în creștere, trebuie să reamintim că nu pot acoperi toate situațiile și nu pot garanta o conduită universal etică.

2.6. Reguli pentru formularea eficace și eficientă a unui cod de etică

Specialiștii recomandă respectarea următoarelor reguli pentru formularea unui cod de etică pentru o anumită profesie:

Stabilirea clară a obiectivului adoptării codului de etică. Managerul trebuie să știe clar de ce vrea un cod de etică în organizația sa, pornind de la realități cu care se confruntă aceasta, în funcție de dilemele și nevoile ei. El va trebui să dea explicații celorlalți membri și să îi convingă de utilitatea codului. Va avea astfel siguranța că acesta va fi susținut și de către ceilalți membri ai organizației.

Alegerea persoanei sau echipei care va fi responsabilă de formularea și implementarea codului. Codul poate fi formulat de manager împreună cu alți manageri din organizație, de membrii comitetului comisiei de etică (dacă există), de specialistul de etică a organizației-ofițerul/consilierul de etică sau de o echipă de consultanți. Persoanele responsabile trebuie să se consulte cu ceilalți membri ai organizației sau chiar cu stakeholderii externi. Responsabilul pentru monitorizarea codului trebuie să fie o persoană recunoscută pentru competența și integritatea sa pentru a genera încredere angajaților rezolvarea profesionistă a problemelor și pentru monitorizarea aplicării și îmbunătățirii codului.

Alegerea tipului de cod. Este un cod de valori? Un cod de conduită și comportament? Sau un cod de bune practici care să susțină și să ghideze procesul de luare a deciziilor? Cui se va direcșiona codul, doar angajaților sau și persoanelor din afara organizației?

Clarificarea setului de valori și principii pe care se va axa codul. Acestea vor susține axarea codului pe formularea anumitor standarde de conduită pentru organizație.

Orientarea codului către problemele cu care se confruntă profesia/organizația pentru care se realizează codul. Codul trebuie să definească și să ilustreze clauze și termeni importați și să adreseze problemelor cu care se confruntă membrii respectivei organizații, și nu aspecte generale. Chiar dacă doua organizații sunt de același tip, activează în același domeniu și au aceeași mărime, acestea au dileme etice diferite deoarece oamenii care lucrează în cadrul fiecăreia sunt diferiți, pot avea clienți diferiți, etc…

Trebuie stabilite ce potențiale dileme/chestiuni de etică se doresc a fi abordate și care vor avea mai multă prioritate (cele legate de angajați, de protecția consumatorului, etc.).

Evaluarea costurilor de creare și implementare a codului și previzionarea acestor costuri pe termen scurt și lung. Asigurarea resurselor pentru crearea și punerea în practică a codului presupune găsirea de specialiști, bani pentru plata acestora, timp. Echipa de elaborare a codului etic trebuie să fie asigurată în mod special de acceptul și sprijinul conducerii. Ea trebie să aibă acces în organizație, să poată discuta cu angajații,etc.

Inițierea unui proces de dezvoltare a codului care să implice persoanele care vor fi afectate de codul de etică respectiv. Procesul colaborativ de formulare a codului, prin consultarea angajaților, acționarilor și chiar a altor parteneri externi (furnizori și clienți) va spori șansele acceptării și respectării acestuia. Implicarea angajaților în formularea codului este un aspect moral deaoarece ei sunt cei care cunosc cel mai bine organizația, ei sunt cei care sunt vizați de respectarea sa. Dat fiind gradul de eteroginitate a educației și specializărilor angajaților, opiniile lor pot fi „brute”, la stafiul de idei sau sugestii, ceea ce presupune să fie apoi transpuse (de specialiști sau de echipa însărcinată pentru formularea codului) în limbajul și structura codului.

Un program de monitorizare a climatului etic sau un audit de etică (care să includă și un program de formare ulterior pentru angajași, pentru ca ei să înțeleagă și să știe cum să aplice codul) sunt esențiale pentru a implementa codul pe un „teren sănătos”. Cu alte cuvinte, chestiunile de etică din cod ar trebui să fie alese după constatările din viața organizației.

Adoptarea unei structuri a codului care să fie practică și relevantă pentru persoanele din organizație. Limbajul utilizat în cod trebuie să fie simplu și clar, fără expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate (mai ales termini juridici complicați). Codul va trebui respectat de la „vlădică la opincă”, și în consecință el trebuie înțeles și de manager, și de informatician, tehnician, economist, și de portar și de femeia de serviciu.

Formularea unor așteptări clare și fără ambiguități în ceea ce privește conduita profesională a angajaților. Un exemplu de formulare echivocă, care poate lăsa loc la interpretări se regăsește în Codul de Conduită a Angajaților Guvernamentali din Italia (OECD, 2012), Articolul 3, Aliniatul 1, cu referire la Cadouri și alte beneficii: „Angajații nu trebuie să ceară, pentru sine sau pentru alții, și nici nu trebuie să accepte, chiar și cu ocazia festivităților, cadouri sau alte beneficii, cu excepția celor de utilizare și valoare modestă, de la persoane”. Expresia „valoare modestă” poate să difere în interpretare de la un funcționar public la altul.

Evitarea favorizării unor așteptări nerealiste pentru persoanele cărora li se adresează codul. Oamenii se vor simți mai implicați dacă vor găsi răspuns la problemele lor dar se vor simți „trădați” dacă li se oferă „vorbe goale” și simple teorii de genu „Angajații noștri vor constitui întotdeauna o prioritate și vor face toate eforturile pentru un climat de lucru favorabil dezvoltării profesionale”, în condițiile în care salariile nu sunt mărite sau nu sunt asigurate la timp iar angajații nu au participat la nici un program de formare profesională.

Luarea în considerare în mod corect a legislației și reglementărilor aplicate profesiei/domeniului pentru care se realizează codul. Echipa trebuie să consulte un jurist pentru partea de acoperire legală a codului. În plus, este recomandabil ca principiile codului sî nu se suprapunî cu prevederile legale din codul muncii, codul penal, etc. Acestea din urmă pot fi oricum invocate în instanțele de judecată în cazul unor comportamente ilegale.

Stabilirea unui sistem de recompense și penalizări pentru consolidarea comportamentului etic. Unele coduri includ referințe cu privire la sancțiunile care se aplică în cazul încălcării codului, altele nu. Studiile arată că prezența acestor sancțiuni sau a consecințelor semnificative asupra situației individului conferă relevanță și putere mesajului codului, și nu designul codului în sine.

Sistemul de recompense și penalizări va da seriozitate și credibilitate codului. Promisiunea recompensei va motiva angajatul să se raporteze la principiile stipulate, ca la un ghid, iar perspectiva penalizării va transmite mesajul că „nu este o joacă” și că principiile trebuie respectate. Sistemul de penalizări trebuie să fie în concordanță cu legea, în funcție de situația specifică, și gradat după gravitatea încălcării codului. Acordarea de penalizări trebuie făcută numai după o analiză atentă a consecințelor acestora, care trebuie să vizeze evitarea repetării comportamentului și nu în primul rând pedepsirea persoanei.

Realizarea unui program de formare pentru angajați, pentru ca aceștia să înțeleagă rolul codului, cerințele și limbajul său, mecanismele de aplicare și în final să îl accepte.

Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea și introducerea codului. Timpul de adoptare a unui cod poate fi mai mare chiar de 2 ani dacă se ține cont de necesitatea pregătirii organizației.

Un cod de etică este un tratament atât preventiv cât și corectiv, și ca orice tratament are nevoie să fie acceptat de către organism.

Adoptarea unei structuri flexibile a codului. Codul trebuie să fie deschis spre schimbări dacă apar situații noi, iar în finalul său trebuie menționat că va fi îmbunătățit pe parcurs în funcție de evoluția mediului și nevoile implicite ale organizației.

Mediatizarea puternică a codului de etică, atât in interior cât și în exterior,pe toate canalele de comunicare (website, broșuri distribuite angajaților și celorlalți parteneri, afiș, etc.), realizarea unui proces two-way de comunicare, promovare și implementare a codului, ceea ce va facilita feedback-ul de la toate nivelurile și părțile vizate de acesta.

Asumarea din partea managerului a obiectivității, imparțialității și responsabilității codului. Managerul este exemplul de comportament pentru angajați și este primul care trebuie să se supună codului. În caz contrar, angajații vor percepe codul ca pe un regulament suplimentar care arată manifestarea puterii managerului.

Testarea angajaților după o anumită perioadă de timp pentru a vedea cum au înțeles codul de etică. Pentru test pot fi formulate studii de caz, jocuri de roluri cu dileme etice cu care s-a confruntat organizația sau dileme ipotetice iar angajații să fie invitați să dea soluții, urmărind cum se raportează la codul de etică.

Recompensarea celor care au reușit să dea soluții optime, pe baza codului, sau soluții care ar putea duce la îmbunătățirea acestuia. Angajații care nu au dat rezultate așteptate, trebuie atenționați și restați după o anumită perioadă.

Prezentarea codului noilor angajați, care trebuie să demonstreze că au luat cunoștință de prevederile codului de etică iar pentru aceasta trebuie să dea un test de cunoștință pe marginea codului în primele zile de când au intrat în organizație (pot fi ajutați de consilierul/ofițerul de etică). Testul se repetă până când aceștia au înțeles conținutul său.

Obiective

Scopul acestei lucrări, rolul codului de etică în îmbunătățirea calității serviciului funcționarului public presupune următoarele obiective:

Cunoașterea principalelor puncte de vedere privind etica în domeniul afacerilor, a normelor de conduită la nivelul întreprinderii, managementului, salariaților, al relațiilor externe ale firmei, cu particularizări în sfera afacerilor din sectorul tertiar.

Evidențierea problemelor de natură etică cu privire la modalitățile de administrare a unei afaceri, respectiv, analiza ghidului etic, care constituie un instrument de dezvoltare a unui climat etic și de obținere a unor avantaje competitive, în cadrul companiilor.

Astfel direcțiile de analiză și cercetare au fost următoarele:

– determinarea cadrului conceptual al eticii în afaceri și al competitivității;

– analiza evoluției eticii în afaceri;

– abordarea teoriilor etice specifice mediului de afaceri din țara noastră;

– identificarea particularităților specifice relației etică, afaceri și competitivitate prin conceptualizarea a trei modele distincte;

– prezentarea unor modalități de dezvoltare a unui climat etic în cadrul firmelor, prin intermediul guvernanței corporative și a codului de conduită etică;

Capitolul 3. Studiul cu privire la dimensiunea codului de etică și nivelul acestuia de respectare în Administrația Publică

Cel de-al treilea capitol care este în același timp, și ultimul capitol al tezei de masterat, este dedicat unui studiul empiric. Am realizat o cercetare în vederea identificării principalelor caracteristici specifice mediului etic al companiilor din țara noastră, folosind ca metodă de cercetare, chestionarul aplicat studenților noștri de la Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iași.

Pornind de la premisa că o cercetare nu poate aborda o tematică în totalitatea aspectelor ei, datorită imposibilității de asigurare a tuturor condițiilor necesare desfășurării unei reale investigații empirice, am urmărit ca acest studiu empiric să fie structurat pe elementele teoretice pe care le-am aprofundat în cadrul lucrării de masterat.

Obiectivele studiului de cercetare are ca scop:

Identificarea valorilor ale principiilor etice și a unui climat etic adecvat activității profesionale în acord cu țelurile instituției;

prevenirea și rezolvarea conflictelor etice;

descurajarea practicilor imorale;

sancționarea abaterilor de la valorile instituției;

analiza empirică a climatului etic și competitiv specific companiilor din țara noastră;

formularea unor concluzii și propuneri.

Obiectivele specifice urmărite constau în: identificarea celor mai prezente probleme de natură etică în companiile din țara noastră, cât și a cauzelor care fac trimitere către acestea; stabilirea celor mai importanți factori care pot influența întrebuințarea unor norme etice și motivațiile care susțin implementarea unui climat etic; determinarea unui profil al persoanelor care dețin funcții de conducere în baza sistemului de filozofie și gândire morală pe care o aplică atunci când se confruntă cu o dilemă etică; cele mai importante valori promovate; cauzele care precizează aplicarea limitată a codurilor etice în cadrul companiilor din țara noastră; potențialele cauze care îi determină pe angajați să nu raporteze o practică neetică și măsuri disciplinare aplicate pentru practicile neetice modul în care este susținută implementarea unor practici etice; relația care se stabilește între companie și angajați, clienți, consumatori, furnizori, competitori și societate în funcție de obiectivele pe care le urmărește;

Bibliografie

Narcis Eduard Mitu, Roxana Maria Nanu ”Etică și negociere în afaceri”, Editura SITECH, Craiova, 2010

Adina Liana Camarda, Daniela Mihaela Enoiu ”Etica afacerilor în comerț, turism și servicii”, Editura Universității Transilvania din Brașov, 2008