Reglementarea Juridica A Salarizarii
REGLEMENTAREA JURIDICĂ A SALARIZĂRII
CUPRINS
INTRODUCERE
1. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ – PREMISĂ PENTRU APARIȚIA DREPTURILOR SALARIALE
1.1. Noțiune, elemente esențiale și trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă
1.2. Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă
1.3. Conținutul și forma contractului individual de muncă
1.4. Procedura încheierii contractului individual de muncă
2. REGLEMENTAREA JURIDICĂ A SALARIZĂRII ÎN REPUBLICA MOLDOVA
2.1. Noțiuni introductive privind salariul
2.2. Reglementarea salarizării
2.3. Salariul minim
2.4. Sistemul tarifar și elementele lui
2.5. Sistemele de salarizare a muncii
2.6. Salarizarea pentru condiții speciale de muncă
2.7. Modul de plată a salariului
2.8. Plățile de garanție și cele compensatorii
2.9. Reținerile din salariu
ÎNCHEIERE
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Actualitatea temei. De la apariția omului și pînă în zilele noastre, munca, conținutul și caracterul ei, regimul ei economic și juridic au cunoscut profunde transformări, fiecare orînduire punîndu-și amprenta caracteristică asupra acesteia. Dacă "homo faber" și urmașii lui imediați din epoca primitivă munceau pentru sine, pentru a-și asigura propria existență și a familiilor lor, în următoarele orînduiri – sclavagistă și feudală – munca a constituit secole de-a rîndul, o adevărată povară pentru o mare parte a membrilor societății, obligați să muncească, alături și asemenea animalelor de povară, pentru propășirea stăpînilor lor care dispuneau chiar și de viața și libertatea acestora. Desigur, și în aceste orînduiri, pentru munca depusă, cei în cauză primeau de la stăpîni mijloacele strict necesare existenței, dar nu ca o măsură a muncii, ca un preț al ei, ci în scopul exclusiv al supraviețuirii și al utilizării lor ca unelte de producție.
Capitalismul a consacrat, printre alte drepturi și libertăți, dreptul la muncă și libertatea muncii, redîndu-i omului care muncească demnitatea și transformînd munca într-o sursă de propășire a fiecăruia, principalul capital al omului.
Este semnificativ de precizat în acest sens că, încă din 1944, Constituția Organizației Internaționale a Muncii a fost completată prin Declarația de cu postulatul care afirmă că "munca nu este marfă".
Pe plan juridic, a fost instituționalizat un cadru normativ pe baza căruia munca pentru altul se prestează în baza unui contract încheiat între parteneri egali, dintre care unul oferea munca sa, iar celălalt plata acesteia, în condițiile convenite la încheierea contractului.
Dreptul la salariu, corolarul dreptului la muncă, a devenit unul dintre drepturile fundamentale ale omului consacrate, în majoritatea constituțiilor țărilor democratice, în codurile muncii.
Importanța dreptului la salariu este marcată și de faptul că în Declarația universală a drepturilor omului se precizează expres că "oricine muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure, lui și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană".
Actualitatea stringentă a problemelor legate de protecția juridică a salariului, ne obligă să facem o analiză pertinentă a tuturor problemelor apărute și să găsin soluții teoretice în vederea perfecționării legislației actuale.
Obiectul principal al tezei de licență rezidă în interpretarea normelor juridice imperative și a opiniilor specialiștilor în domeniu cu privire la salarizare, procedura de realizare a acesteia, pentru a remarca, în consecință, dacă acestea corespund toate Constituției și actelor internaționale ratificate de Republica Moldova.
La elaborarea tezei de licență „Reglementarea juridică a salarizării” autorul și-a mai propus următoarele sarcini:
de a releva principalele metode de reglementare a salarizării în Republica Moldova;
de a elucida care sunt obstacolele legislative în perfecționarea protecției juridice a salariului;
de a face propuneri concrete de "lege ferenda" în domeniul legislației muncii;
de a realiza un studiu comparativ privitor la protecția juridică a salariului.
Baza teoretico-științifică a cercetărilor, realizate în procesul elaborării tezei de licență în cauză, o constituie lucrările autorilor moldoveni și străini în dreptul muncii, cum ar fi: Athanasiu A., Dorneanu V., Ghimpu S., Negru T., Romandaș N., Țiclea A. ș.a.
Baza normativă a cercetărilor o constituie Convențiile Organizației Internaționale a Muncii, Legile Parlamentului R.M. și alte acte normative naționale.
Structura tezei de licență „Reglementarea juridică a salarizării ” cuprinde: introducere, două capitole, încheiere și bibliografie.
Primul capitol cuprinde analiza generală a instituției juridice relative la încheierea contractului individual de muncă – premisă pentru apariția drepturilor salariale.
Capitolul doi, fiind de bază, constă din mai multe paragrafe în care s-a realizat studiul privind reglementarea juridică a salarizării în Republica Moldova.
1. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ – PREMISĂ PENTRU APARIȚIA DREPTURILOR SALARIALE
1.1. Noțiune, elemente esențiale și trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă
Contractul de muncă își are originea juridică în una din formele clasice ale contractului de locațiune, mai exact al locațiunii de servicii (locatio operanum) [25, p. 35]. Însă, garantarea tot mai amplă a drepturilor salariale a condus la "distanțarea" contractului de muncă de normele dreptului civil.
Prin intermediul contractului individual de muncă se realizează o îmbinare armonioasă a intereselor personale, ale fiecărui salariat, cu interesele unității (întreprinderii, instituției, organizației) în care lucrează și, în final, cu interesele generale ale întregii societății.
Conform art. 45 din CM al R.M., contractul individual de muncă este înțelegerea dintre salariat și angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern al unității, iar angajatorul se obligă să-i asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum și să achite la timp și integral salariul [3].
Elementele esențiale ale contractului individual de muncă sunt: părțile (subiectele), felul muncii, salariul și locul muncii.
Trăsăturile caracteristice ale acestui contract se pot rezuma astfel:
act juridic bilateral guvernat de principiul libertății de voință;
numit, adică reglementat prin normele dreptului muncii;
nu poate avea decît două părți, respectiv salariatul și unitatea (patronul); pluralitatea de subiecte, în aceste condiții, este exclusă (activă sau pasivă);
obligația salariatului este de a face (de a munci) și trebuie executată în natură;
sinalagmatic (drepturile unei părți își au cauza juridică în obligațiile celeilalte părți), oneros (fiecare parte urmărește să-și procure un avantaj) și comutativ (ambele prestații – munca și salariul – sunt cunoscute de la început);
personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre părțile sale; ca urmare, instituția reprezentării nu-și găsește acoperire legală în cadrul raporturilor juridice de muncă;
cu executarea succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp;
consensual, încheindu-se prin simplul acord de voință al părților contractante;
se încheie numai în formă scrisă (art. 58 alin. 1 din C.mun. al R.M.).
1.2. Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă
Condiții de validitate ale contractului de muncă. Pentru validitatea contractului de muncă este necesară îndeplinirea anumitor condiții la încheierea acestuia.
Condițiile de validitate pot fi clasificate în condiții generale obligatorii, adică acele comune tuturor contractelor și condiții speciale obligatorii, care se cer a fi îndeplinite, în afara condițiilor generale, pentru încadrarea în anumite funcții sau în cazul unor persoane pentru încadrarea lor în muncă.
Pentru încheierea și validitatea contractului individual de muncă se cer a fi îndeplinite următoarele condiții generale de validitate:
capacitatea juridică a părților;
consimțămîntul valabil al părților;
obiectul licit și determinat;
cauza licită;
durata contractului individual de muncă.
Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă. Din caracterul intuitu personae al contractului de muncă, rezultă legătura indisolubilă dintre capacitatea de folosință și cea de exercițiu ale persoanei care urmează să se încadreze în muncă. Munca, prin definiție, este personală și, deci, nu poate fi îndeplinită prin intermediul altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridică, în ceea ce privește raportul juridic de muncă, poate fi considerată drept unică [34, p. 75].
Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobîndește la împlinirea vîrstei de 16 ani. Cu titlu de excepție, persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă și la împlinirea vîrstei de cincisprezece ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, dacă nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Acordul părinților, pentru tînărul între 15-16 ani, trebuie să fie prealabil sau cel puțin concomitent încheierii contractului de muncă, special (să vizeze un anumit contract) și expres (să aibă o formă clară). Lipsa acordului antrenează nulitatea absolută a contractului de muncă.
Reieșind din prevederile art. 46 alin. 4 din C.mun., încadrarea în muncă a persoanelor în vîrstă de pînă la 15 ani și a persoanelor private de instanța de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate în funcțiile și activitățile respective este interzisă [3].
Situații de incompatibilitate legală de a încheia un anumit contract de muncă. Din rațiuni de apărare a persoanei sau a interesului public, ori în funcție de specificul diverselor ocupații, legea poate limita, în anumite cazuri, capacitatea juridică de a încheia un contract de muncă. Este vorba despre cazuri sau situații exprese care sunt prevăzute prin norme juridice avînd caracter imperativ.
Menționăm că incompatibilitățile presupun un motiv întemeiat și special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, s-ar încălca prevederile art. 43 alin. 1 din Constituția Republicii Moldova privind dreptul la muncă [1].
Incompatibilitățile la încheierea și executarea contractului de muncă pot fi grupate astfel:
Măsurile determinate de cerința protecției femeilor și tinerilor:
interzicerea atragerii la munca de noapte a salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal și a celor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani (art. 103 alin. 5 C.mun.);
interzicerea folosirii muncii femeilor la lucrări cu condiții de muncă grele și vătămătoare, precum și la lucrări subterane, cu excepția lucrărilor subterane de deservire sanitară și socială și a celor care nu implică munca fizică (art. 248 alin. 1 C.mun.);
interzicerea folosirii muncii persoanelor care n-au atins vîrsta de 18 ani la lucrările cu condiții de muncă grele, vătămătoare și (sau) periculoase, la lucrări subterane, precum și la lucrări care pot să aducă prejudicii sănătății sau integrității morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea, transportarea și comercializarea băuturilor spirtoase, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice și toxice).
Măsurile derivînd din interesul ocrotirii proprietății:
interzicerea încadrării în funcție de persoana care gestionează nemijlocit valori bănești sau materiale a persoanelor condamnate pentru anumite infracțiuni comise din interese materiale.
Măsurile care rezultă din condiția reputației neștirbite. Este vorba despre acele funcții care implică în exercitarea lor o autoritate morală deosebită, probitate și corectitudine exemplare. Astfel:
nu poate ocupa o funcție publică persoana care are antecedente penale, ce rezultă dintr-o infracțiune săvîrșită cu intenție, antecere pot să aducă prejudicii sănătății sau integrității morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea, transportarea și comercializarea băuturilor spirtoase, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice și toxice).
Măsurile derivînd din interesul ocrotirii proprietății:
interzicerea încadrării în funcție de persoana care gestionează nemijlocit valori bănești sau materiale a persoanelor condamnate pentru anumite infracțiuni comise din interese materiale.
Măsurile care rezultă din condiția reputației neștirbite. Este vorba despre acele funcții care implică în exercitarea lor o autoritate morală deosebită, probitate și corectitudine exemplare. Astfel:
nu poate ocupa o funcție publică persoana care are antecedente penale, ce rezultă dintr-o infracțiune săvîrșită cu intenție, antecedente ce nu au fost ridicate sau stinse în modul stabilit de lege; în afară de aceasta, mandatul alesului local (primarul satului, orașului, municipiului, consilierul în consiliul raional etc.) este incompatibil cu calitatea de conducător al unui agent economic [30, p. 149];
nu pot face parte din efectivul de trupă și corpul de comandă al organelor afacerilor interne persoane cu comportare nedemnă la locul de muncă, în societate și pe timpul studiilor sau al satisfacerii stagiului militar;
nu poate fi numită magistrat, persoana care are antecedente penale și (sau) nu se bucură de o bună reputație (art.art. 9-12 din Legea cu privire la statutul judecătorului);
angajatul Centrului pentru Combaterea Crimelor Economice și Corupției nu este în drept să exercite o altă funcție remunerată, cu excepția activității științifice, didactice sau de creație (art. 13 din Legea R.M. cu privire la Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice și Corupției, nr. 1104-XV/2002). Aceleași restricții sunt stabilite și pentru colaboratorii vamali (art. 6 alin. 2 din Legea serviciului în organele vamale, nr. 1150-XIV/2000).
Măsurile care au ca suport anumite prevederi ale legislației penale:
pedeapsa complementară a privării de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate constă în interzicerea de a ocupa o funcție sau de a exercita o acitivitate de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul la săvîrșirea infracțiunii. Deci, această pedeapsă poate fi aplicată de instanța de judecată în cazurile cînd, după caracterul infracțiunii săvîrșite în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în timpul executării unei anumite activități, judecata constată că este imposibil de a i se menține făptuitorului dreptul de a ocupa funcția respectivă sau de a exercita o anumită activitate. Această pedeapsă complementară poate fi aplicată următoarelor categorii de infractori: persoanelor oficiale responsabile de bunuri materiale, persoanelor care exercită o anumită activitate în scopuri criminale, precum și persoanelor care își îndeplinesc cu neglijență gravă funcțiile de serviciu [28, p. 282].
Măsurile care izvorăsc din cerințe specifice apărării naționale:
cetățenii Republicii Moldova, apți pentru serviciul militar, nu pot fi angajați în serviciul organelor afacerilor interne, dacă nu și-au satisfăcut stagiul militar.
Măsurile rezultate din existența calității de cetățean străin:
capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în Republica Moldova cu o unitate moldovenească este supusă legii statului ai căror cetățeni sunt (lex patriae). În măsura în care legea străină contravine celei moldovenești, în sensul că cea din urmă îi asigură străinului condiții mai favorabile, la încadrarea în muncă se face aplicarea legii Republicii Moldova;
cetățenii străini și apatrizii (imigranți) își desfășoară activitatea de muncă în baza permisului de muncă. Această cerință se întemeiază pe prevederile Legii Republicii Moldova nr. 200 din 16.07.2010 privind regimul străinilor în Republica Moldova [11];
cetățenii străini și apatrizii, care vin în Republica Moldova, sunt supuși examenului medical, efectuat de către comisia medicală în cadrul Centrului Medical Specializat. În cazul în care imigrantul nu suferă de nici o maladie, specificată în Anexa nr. 2 la Ordinul Ministerului Sănătății privind aprobarea Regulamentului "Privind organizarea și efectuarea examenului medical obligatoriu al imigranților și al cetățenilor care emigrează peste hotare pentru angajarea provizorie în cîmpul muncii", acestuia i se eliberează certificat de sănătate.
Examenul medical. Rațiunea unui astfel de examen constă în ocrotirea sănătății salariatului, cît și a celorlalte persoane din colectivul în care, de regulă, își desfășoară activitatea.
Temeiul legal al examenului medical îl constituie prevederile art.art. 225 alin. 1 p.j), 235 și ale art. 238 din C.mun. al R.M. Astfel, prevederile Codului muncii relevă obligația angajatorului de a angaja numai persoane care, în urma controlului medical și a verificării aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinilor de muncă ce urmează să le execute. De asemenea, angajatorului îi revine obligația de a lua măsuri de verificare a salariaților în vederea admiterii la lucru numai a celor în deplină capacitate de muncă.
Reieșind din prevederile art. 238 alin.1 din C.mun. al R.M., angajarea și transferul unor categorii de salariați la alte locuri de muncă se vor face conform certificatelor eliberate în temeiul examenelor medicale. Lista categoriilor de salariați supuși examenului medical la angajare și examenelor medicale periodice se aprobă de Ministerul Sănătății al Republicii Moldova.
Salariații, care n-au atins vîrsta de 18 ani, sunt angajați în cîmpul muncii numai după ce au fost supuși unui examen medical preventiv. Ulterior, pînă la atingerea vîrstei de 18 ani, aceștia vor fi supuși examenului medical obligatoriu în fiecare an. Toate cheltuielile legate de efectuarea unor asemenea examene sunt suportate de către angajator.
Trebuie să menționăm că neprezentarea salariatului la examenul medical constituie o abatere disciplinară.
Pentru efectuarea examenelor medicale în privința personalului angajat, angajatorii pot apela la serviciile instituțiilor medicale. Însă, la unitățile, care au 300 și mai mulți salariați, se înființează serviciul medical. Serviciul nominalizat mai înainte are următoarele obiective:
organizarea și efectuarea controlului medical al salariaților atît la angajare, cît și pe durata contractului individual de muncă;
supravegherea respectării normelor de igienă a muncii.
O situația specifică vizează cetățenii Republicii Moldova, care emigrează peste hotare pentru angajarea provizorie în cîmpul muncii; în acest caz, ei sunt supuși examenului medical în cadrul Centrului Medical Specializat (Ordinul Ministerului Sănătății nr. 89/15 din 21 aprilie 2000).
Pentru ca respectarea Ordinului Ministerului nr. 89/15 să aibă un caracter sigur, personalul medical de la punctele vamale la hotare controlează prezența certificatelor de sănătate la persoanele, care emigrează peste hotare pentru angajarea provizorie în cîmpul muncii.
Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă (a angajatorului). Cel ce încadrează în muncă (unitatea, angajatorul, patronul) poate fi o persoană juridică – societate comercială, întreprindere de stat sau cea municipală, organizație necomercială – ori o persoană fizică [29, p. 110].
Analizînd prevederile art. 46 alin. 6 din C.mun. al R.M., constatăm că angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii personalității juridice. Pentru a determina acest moment, trebuie să facem trimitere la legislația civilă; astfel, reieșind din stipulațiile art.art. 60, 63 din Codul civil al Republicii Moldova, conchidem că persoana juridică se consideră constituită în momentul înregistrării ei de stat.
În numele și pentru societățile comerciale, contractul individual de muncă se încheie, după caz, de către:
președintele cooperativei sau conducătorul consiliului de administrație al acesteia;
directorul general al societății pe acțiuni sau, prin documentul constitutiv, unele competențe în acest domeniu poate avea conducătorul consiliului societății;
administratorul societății cu răspundere limitată.
La persoanele juridice de drept public (organe ale administrației publice centrale sau locale, instituții bugetare), contractul individual de muncă se încheie de către organul lor unipersonal de conducere (ministru, președinte al raionului, primar etc.).
Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacității depline de exercițiu. Deci, capacitatea de a încheia un contract de muncă în calitate de patron se înscrie în cadrul normelor dreptului civil (drept comun).
Conform art. 20 din Codului Civil al R.M. [2], capacitatea deplină de exercițiu începe la data cînd persoana fizică devine majoră, adică la împlinirea vîrstei de 18 ani.
Și totuși sunt posibile două situații în care și minorul poate obține calitatea de angajator:
cînd acesta dobîndește anticipat capacitatea deplină de exercițiu prin încheierea unei căsătorii (art. 20 alin. 2 C.civ. al R.M.);
cînd minorului, prin emancipare, i-a fost recunoscută capacitatea deplină de exercițiu (art. 20 alin. 3 C.civ al R.M.).
În cea de a două situație, emanciparea se va întemeia pe faptul că minorul, cu acordul părinților, adoptatorilor sau curatorului, practică activitate de întreprinzător.
Persoanele juridice și fizice pot desfășura activitate de antreprenoriat numai în cazul dacă dețin autorizația de funcționare din punct de vedere al protecției muncii. Această autorizație se prezintă ca un document oficial, prin care se atestă că, la data autorizării, persoana juridică sau fizică îndeplinește condițiile minime, stabilite de legislația de protecție a muncii, astfel încît să fie prevenite accidentele de muncă și îmbolnăvirile profesionale.
Autorizația de funcționare din punct de vedere al protecției muncii se eliberează de către inspectoratele teritoriale pentru protecția muncii pe un termen de cel puțin 3 ani.
În cele din urmă, menționăm că, pentru obținerea autorizației de funcționare, persoana juridică sau fizică solicitantă trebuie să prezinte către inspectoratul teritorial pentru protecția muncii următoarele documente: cerere de acordare a autorizației de funcționare, semnată de managerul-șef al persoanei juridice sau fizice; copia certificatului de înregistrare la Camera Înregistrării de Stat; raportul de expertiză a persoanei juridice sau fizice din punct de vedere al protecției muncii, întocmit de experți autorizați de către Inspectoratul de Stat pentru Protecția Muncii.
Consimțămîtul la încheierea contractului individual de muncă. Încheierea contractului individual de muncă, respectiv realizarea consimțămîntului, implică:
să fie exprimat valabil, neechivoc;
să provină de la o persoană cu discernămînt;
să exprime intenția de a produce efecte juridice;
să se realizeze acordul de voință în condițiile prescrise de normele legale;
să nu fie afectat de un viciu de consimțămînt (eroare, dol sau violență).
Eroarea de fapt și dolul (eroarea provocată) sunt posibile și în cazul încheierii contractului individual de muncă; de exemplu, salariatul își formează o convingere greșită asupra clauzelor esențiale ale contractului – eroare; angajatorul îl induce în eroare pe viitorul salariat cu privire la condițiile de muncă pe care le va oferi – dol.
Pentru a preveni afectarea consimțămîntului printr-o eroare, legislația muncii (art. 48 C.mun. al R.M.) stabilește că anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de muncă.
Mijloacele dolosive pot fi utilizate și de către persoanele fizice, care își caută de lucru. Astfel, pentru a fi încadrate în muncă, persoane fizice pot să recurgă la prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificări [31, p. 27].
Violența poate interveni, însă, în mod excepțional; de exemplu, patronul exercită presiuni asupra unei rude apropiate celui pe care dorește, în acest fel, să-l determine să încheie contractul de muncă.
De regulă, consimțămîntul se manifestă concret prin semnarea contractului individual de muncă de către ambele părți.
Încadrarea în muncă se face, de regulă, potrivit cerințelor pieței muncii, prin dialog direct între angajator și persoana care solicită un loc de muncă. Dar, cu titlu de excepție, salariatul poate fi și obligat să se încadreze în muncă la o unitate concretă conform actului de repartizare în muncă. Este cazul plasării în cîmpul muncii a absolvenților instituțiilor de învățămînt superior de stat, care și-au făcut studiile cu finanțare de la buget.
Reieșind din stipulațiile Hotărîrii Guvernului R.M. nr. 923/2001 „Cu privire la plasarea în cîmpul muncii a absolvenților instituțiilor de învățămînt superior de stat” [13], sus-numiții absolvenți sunt repartizați la lucru după specialități în conformitate cu ofertele ministerelor, departamentelor și autorităților administrației publice locale, fiind obligați să lucreze trei ani în unitățile și structurile în care au fost repartizați.
În cazul în care tînărul specialist refuză să se prezinte la locul de lucru conform repartizării sau își suspendă activitatea înainte de expirarea termenului de trei ani stabilit, el este obligat să restituie în bugetul de stat cheltuielile pentru instruirea sa în volumul calculat de instituția respectivă de învățămînt.
Suplimentar menționăm că actul de repartizare în muncă reprezintă numai o premisă pentru încheierea contractului individual de muncă; izvorul raportului juridic de muncă rămîne contractul de muncă.
În raport cu prevederile constituționale privind protecția socială, statul stumulează, prin diferite metode, încheierea contractelor individuale de muncă cu anumite categorii de persoane. Astfel, potrivit prevederilor art. 23 din Legea privind ocuparea forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă [8], angajatorii, care încadrează cu contract individual de muncă pe durata nedeterminată, absolvenții instituțiilor de învățămînt superior finanțați de la buget de stat primesc lunar de la acest buget, pe o perioadă de 12 luni calendaristice, pentru fiecare absolvent o sumă egală cu un salariu minim.
În afară de aceasta, statul realizează susținerea financiară pentru crearea a noi locuri de muncă prin acordarea angajatorilor, în condiții avantajoase, a unor credite rambursabile. Sursele de constituire a fondului de finanțare a proiectelor angajatorilor și șomerilor destinate creării a noi locuri de muncă și organizării unei activități de întreprinzător sunt: Fondul de șomaj, Fondul de dezvoltare a micului business, bugetul de stat, vărsămintele benevole și donațiile de binefacere ale persoanelor fizice și juridice, inclusiv străine.
Obiectul și cauza contractului individual de muncă. Diferența dintre obiectul și cauza actului juridic există și în cazul contractului individual de muncă.
Obiectul contractului individual de muncă îl constituie înseși prestațiile reciproce ale părților: prestarea muncii de către salariat și, respectiv, salarizarea acestuia de către patron.
Prestarea muncii de către salariat trebuie să fie posibilă în condiții licite. Adică, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau amorale (art.46 alin. 8 C.mun. al R.M.).
Salarizarea muncii reprezintă remunerația în bani a muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă. Prin munca salariată se înțelege orice muncă prestată fără a dispune de mijloacele proprii de producție; rezultatul ei revine deținătorului mijloacelor de producție care plătește, în schimb, salariul convenit prin contract, celui care prestează munca.
Cauza este elementul subiectiv și constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului individual de muncă: pentru salariat, obținerea resurselor financiare necesare asigurării nivelului de trai și, respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit profit.
Cauza și consimțămîntul constituie voința juridică, factorul esențial al asumării obligațiilor cuprinse în contractul individual de muncă.
Durata contractului individual de muncă. Durata reprezintă o importantă clauză a contractului individual de muncă. Din acest punct de vedere, contractele individuale de muncă, se împart în două categorii: contractele încheiate de durată nedeterminată, care constituie regula și contractele încheiate pe durată determinată, constituind excepția de la regulă.
Potrivit prevederilor art. 54 alin. 1 din Codul muncii contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Legislația muncii consfințește și o importantă prezumție: dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, se prezumă că contractul a fost încheiat pe o durată nedeterminată [2].
Reieșind din prevederile art. 54 alin. 2 și ale art. 55 din C.mun., contractul individual de muncă poate fi încheiat și pe o durată determinată, ce nu depășește 5 ani, numai învederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri:
pentru perioada îndeplinirii obligațiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat, cu excepția cazurilor de aflare a acestuia în grevă;
pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, precum și în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condițiilor climaterice, se pot desfășura numai într-o perioadă anumită a anului;
cu persoanele detașate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
pentru perioada stagierii și instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;
cu persoane care își fac studiile la instituțiile de învățămînt la cursurile de zi;
cu persoanele pensionate pentru limită de vîrstă – pe o perioadă de pînă la 2 ani;
cu colaboratorii științifici din instituțiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice și rectorii instituțiilor de învățămînt superior universitar, precum și cu directorii colegiilor, în baza rezultatelor concursului desfășurat în conformitate cu legislația în vigoare;
la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaților, în funcții elective în autoritățile publice centrale și locale, precum și în organele sindicale, patronale, ale altor organizații necomerciale și ale societăților comerciale;
cu conducătorii unităților, adjuncții lor și contabilii-șefi ai unităților;
pentru perioada îndeplinirii de către șomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul stabilit de Guvern;
pentru perioada îndeplinii unei anumite lucrări;
cu lucrătorii de creație din artă și cultură;
cu salariații asociațiilor religioase;
în alte cazuri prevăzute de legislația în vigoare.
Durata contractului individual de muncă poate fi stabilită prin fixarea unei date concrete sau la survenirea unui anumit eveniment (de exemplu, încheierea concediului pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani).
Persoanele încadrate cu contract individual de muncă, încheiat pe durată determinată au același statut ca și salariații încadrați cu contractul de muncă, încheiat pe durată nedeterminată. Însă, precizăm că dacă persoana semnează un contract de muncă pe termen, ea inițial se dezice de la dreptul la demisie.
Procedura de încetare a contractului individual de muncă pe durată determinată este reglementată în art. 83 din C.mun. al R.M. Astfel, alineatul 4 din articolul menționat mai înainte prevede un mecanism important de "transformare" a contractului de muncă pe termen în cel încheiat pe durată nedeterminată: dacă, la expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată, nici una dintre părți nu a cerut încetarea lui și raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată. Adică, în aceste situații, putem constata că continuarea raporturilor juridice de muncă a avut loc prin tacita reconducțiune.
Practica judiciară, totuși, demonstrează extinderea exagerată a domeniului de aplicare a contractelor de muncă încheiate pe durată determinată, ceea ce conduce la înrăutățirea statutului salariatului în comparație cu cei care au încheiat contractul individual de muncă pe o perioadă nedeterminată [32, p. 96]. În aceste condiții, instanțele de judecată sunt obligate ca, în fiecare caz concret, exceptînd tratarea mecanică, să examineze conținutul contractelor individuale de muncă, încheiate pe o perioadă anumită, din punct de vedere al corespunderii lor prevederilor art. 54 alin. 2 și ale art. 55 din C.mun. al R.M.
Condiții speciale de validitate a contractului individual de muncă. Stabilind prin lege condițiile care trebuie îndeplinite în vederea încadrării în fiecare funcție (profesie), Legiuitorul urmărește ca și pe această cale să se contribuie la repartizarea judicioasă a cadrelor. Astfel, prin mai multe acte normative sunt stabilite condițiile pe care trebuie să le îndeplinească persoanele, care se află în căutarea unui post vacant de lucru, și care privesc pregătirea profesională, studii, vechimea în muncă, promovarea unui examen sau concurs etc.
Condiții de pregătire (studii) și vechime în muncă (stagiu). Încadrarea în cîmpul muncii a unor categorii de persoane se face numai cu respectarea condițiilor de studii și vechime în specialitate prevăzute de lege.
Astfel, reieșind din prevederile art. 8 alin. 1 și ale art. 11 din Legea cu privire la avocatură (nr. 1260-XV/2002) [7], persoana poate fi admisă în profesia de avocat cu îndeplinirea următoarelor condiții:
are studii licențiate în drept (condiție de studii);
a efectuat un stagiu profesional în termen de pînă la un an (condiție de stagiu);
a susținut examenul de calificare în fața Comisiei de licențiere a profesiei de avocat.
Deci, reieșind din importanța instituției avocaturii în societate civilă și compexitatea atribuțiilor ce le revin avocaților, legislația stabilește, la admiterea persoanelor în profesiune de avocat, cerințele deosebite privind nivelul studiilor și durata stagiului profesional.
Analizînd prevederile Legii cu privire la Procuratura (în special cele cuprinse în art. 19 și 20) [10], conchidem că în funcția de procuror poate fi numit cetățeanul Republicii Moldova, care întrunește mai multe condiții, pe lîngă care se plasează și cele privind:
studii licențiate în drept;
susținerea examenului de calificare în fața comisiei de atestare;
vechimea în muncă necesară. De exemplu, în funcția de procuror poate fi numită persoana care are o vechime în muncă la specialitatea juridică de cel puțin 2 ani.
Verificarea aptitudinilor și pregătirii profesionale. În conformitate cu art. 59 alin. 1 din C.mun. al R.M., încheierea contractului individual de muncă poate fi precedată de verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și a datelor personale ale candidatului, cu excepția cazurilor în care este operată interdicția aplicării perioadei de probă, precum și a cazului în care părțile au convenit asupra stabilirii pentru salariat a unei perioade de probă.
Verificarea aptitudinilor profesionale și a datelor personale ale candidatului se efectuează pe calea solicitării de informații candidatului de către angajator.
Reieșind din prevederile art. 59 alin. 4 din C.mun., angajatorul poate solicita de la terți informații privind datele personale ale candidatului numai cu înștiințarea prealabilă a acestuia.
În temeiul rezultatelor verificării prealabile a aptitudinilor profesionale și a datelor personale ale candidatului, angajatorul va lua decizia privind angajarea sau refuzul de a angaja persoana respectivă.
În caz de refuz de angajare la lucru, candidatul este în drept să ceară de la angajator motivarea acestuia în forma scrisă; în cazul în care angajatorul n-a invocat motive temeinice (obiective), candidatul poate, în temeiul art. 47 alin. 3 din C.mun., să conteste refuzul angajatorului de a încheia contractul individual de muncă în instanța de judecată.
Angajarea pe bază de concurs constituie o modalitate de verificare obliga-torie a aptitudinilor și cunoștințelor persoanelor ce se încadrează și promovează, în special, la organele executive și la instituții (unități) bugetare. Astfel, prin Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 201 din 11.03.2009 [21] a fost stabilită procedura de organizare a concursului pentru ocuparea funcției publice vacante în autoritățile publice. Iar, prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 112 din 28.02.1996 [12] s-a prevăzut modalitatea organizării și desfășurării concursului pentru postul de rector al instituției de învățămînt superior universitar.
Reieșind din prevederile Hotărîrii Guvernului RM nr. 642 din 27.05.2003 [16], funcția vacantă de manager-șef (conducător) în instituțiile și organizațiile subor-donate Agenției de Stat Relații Funciare și Cadastru urmează să fie ocupată doar pe bază de concurs.
Potrivit Regulamentului cu privire la organizarea concursului pentru ocu-parea funcției vacante de manager-șef (conducător) în instituțiile și organizațiile subordonate Agenției de Stat Relații Funciare și Cadastru, dreptul de a participa la concurs îl au cetățenii Republicii Moldova ce posedă limba de stat și domiciliază permanent în Republica Moldova, corespund cerințelor impuse pentru ocuparea funcției vacante, sînt apți din punct de vedere medical să exercite funcția încre-dințată și nu cad sub incidența restricțiilor prevăzute la punctul 6 al Regulamen-tului în cauză.
Concursul include următoarele metode și tehnici speciale: – studierea și concursul documentelor respective; – conversația individuală; – testarea; – proba practică.
Studierea și concursul documentelor îi permite comisiei să selecteze candidații în baza documentelor prezentate.
Conversația individuală constă în selectarea informației prin comunicarea directă cu participantul la concurs.
Testarea include probe ce permit aprecierea calităților personale și profesionale, necesare pentru ocuparea funcției vacante.
Proba practică constă în expunerea programului de activitate sau efectuarea altor lucrări practice în dependență de specificul obiectivelor funcției respective.
Agenția de Stat Relații Funciare și Cadastru anunță concursul cu o lună înainte de data desfășurării lui.
Concursul se desfășoară în două etape. La prima etapă se anunță primirea documentelor pentru participarea la concurs. Informația despre organizarea concursului și condițiile de participare la el urmează a fi publicate în mod obliga-toriu în presa republicană. În anunțul de organizare a concursului se indică: a) autoritatea ce organizează concursul; b) denumirea funcției vacante; c) cerințele înaintate față de persoanele ce pretind să ocupe funcția vacantă; d) documentele necesare pentru admiterea la concurs; e) obiectivele acestei funcții.
Persoana care și-a manifestat dorința de a participa la concurs prezintă personal Agenției ancheta, precum și următoarele documente: – cerere; – fișa personală cu o fotografie; – buletinul de identitate cu confirmarea cetățeniei Repub-licii Moldova; – copia carnetului de muncă, documentele de studii, despre perfecționarea profesională, de conferire a titlurilor științifice; – certificatul medical despre starea sănătății; – cazierul juridic.
Persoana care dorește să participe la concurs și în acel moment activează în cadrul Agenției, prezintă numai cererea de admitere.
Informația și documentele prezentate sînt examinate de comisie în condițiile legii.
Persoana solicitantă nu se admite la concurs în cazul în care: a) este considerată, prin hotărîrea instanței judecătorești în vigoare, incapabilă sau cu o capacitate de exercițiu limitată; b) are antecedente penale, rezultate din infracțiuni intenționate, ce nu au fost ridicate sau stinse în modul stabilit de lege; c) nu este aptă din punct de vedere medical pentru exercitarea funcției, conform certificatului medical de sănătate, dacă pentru funcția respectivă sînt stabilite cerințe speciale față de sănătatea persoanei în cauză [33, p. 48].
Documentele pentru participarea la concurs se prezintă în termen de o lună din ziua publicării anunțului despre organizarea concursului.
Decizia cu privire la data, timpul și locul desfășurării etapei a doua a concursului se ia de către Agenție după verificarea documentelor prezentate. În cazul în care în procesul verificării documentelor se depistează anumite circumstanțe ce pot împiedica participarea la concurs a persoanei respective, ea este informată în scris despre aceasta cu o săptămînă înainte de începerea etapei a doua a concursului, indicîndu-se motivul neadmiterii la concurs.
Decizia comisiei privind neadmiterea la concurs poate fi atacată în instanțele judecătorești.
Agenția, în termen de cel mult o săptămînă pînă la începutul etapei a doua a concursului, comunică în scris persoanelor admise la concurs data, timpul și locul desfășu-rării acestei etape.
Prin ordinul directorului general al Agenției se instituie comisia de organizare a concursului din rîndul colaboratorilor săi.
Comisia se constituie din președinte, vicepreședinte, secretar și membrii comisiei într-un număr total de zece persoane.
Comisia ia decizia în lipsa candidatului. Această decizie servește drept temei pentru desemnarea lui în funcția respectivă sau pentru refuzul de a-i fi acordată.
Rezultatele votării comisiei se expun în procesul-verbal, care se semnează de președinte, vicepreședinte, secretar și membrii comisiei prezenți la ședință și se expediază în termen de 3 zile Agenției.
Despre rezultatele concursului participanții sînt informați pe parcursul a 3 zile.
În baza deciziei luate de comisie, învingătorul concursului este numit în funcția respectivă.
În cele din urmă, considerăm că angajarea salariaților prin concurs este admisibilă cu condiția că angajatorul va elabora un regulament special care ar reglementa, în detaliu, modul de organizare și desfășurare a concursului în vederea ocupării unor funcții din cadrul unității.
Deoarece, prin natura lor, nici verificarea prealabilă a aptitudinilor profe-sionale, nici concursul nu permit verificarea candidatului sub toate aspectele pe care le reclamă îndeplinirea corespunzătoare a unei profesii, funcții sau specialități, Codul muncii, în art. 60 alin. 1, prevede posibilitatea încadrării în muncă pe baza verificării aptitudinilor salariatului prin stabilirea unei perioade de probă de cel mult 3 luni, iar pentru persoanele cu funcții de răspundere, de cel mult 6 luni [33, p. 96].
Cu titlu de excepție, art. 61 C.mun. al R.M. prevede că salarații angajați în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuși unei perioade de probă care nu va depăși: 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni; 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Clauza privind perioada de probă trebuie să fie inserată în contractul individual de muncă. În lipsa unei astfel de prevederi, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.
În perioada de probă se include timpul efectiv lucrat, ceea ce înseamnă că perioada aflării în concediu medical și alte perioade în care salariatul a absentat de la lucru din motive întemeiate confirmate documentar nu sunt incluse în perioada de probă.
În conformitate cu art. 60 alin. 4 din C.mun., pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile și îndeplinește obligațiile prevăzute de legislația muncii, de regulamentul intern al unității, de contractul colectiv și de cel individual de muncă.
Articolul 62 C.mun. al R.M. conține interdicția de a aplica perioada de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu: tinerii specialiști, absolvenții școlilor profesionale polivalente și ai școlilor de meserii; persoanele în vîrstă de pînă optsprezece ani; persoanele angajate prin concurs; persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta; femeile gravide; invalizii; persoanele alese în funcții elective; persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni; persoanele angajate în baza rezultatelor verificării prealabile organizate potrivit prevederilor art. 59 din C.mun. al R.M.
Pe durata contractului individual de muncă, potrivit art. 60 alin. .mun. al R.M., nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă. Se dă astfel expresie preocupării legiuitorului de a se evita posibilul abuz de drept din partea angaja-torului.
Dacă după expirarea perioadei de probă nici una din părți n-a cerut încetarea contractului individual de muncă, acțiunea contractului continuă și încetarea lui ulterioară va avea loc în baza temeiurilor generale prevăzute de art. 81 din C.mun. al R.M.
În cazul cînd rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, concedierea salariatului se face de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizației de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul să conteste concedierea în instanța de judecată.
1.3. Conținutul și forma contractului individual de muncă
Conținutul contractului individual de muncă constituie totalitatea condițiilor (clauzelor) care determină drepturile și obligațiile reciproce ale părților contrac-tante. În aceste condiții, nu trebuie de confundat conținutul contractului individual de muncă cu conținutul raportului juridic de muncă, ultimul prezentîndu-se ca totalitatea drepturilor și obligațiilor subiecților raportului juridic determinate de contractul individual și colectiv de muncă și de legislația muncii [21, p. 69].
Orice contract individual de muncă cu prinde două categorii de clauze: clauze generale, care se regăsesc în orice contract și clauze speciale, care sunt caracteristice unui anumit contract individual de muncă.
Potrivit prevederilor art. 58 alin.1 și ale art. 49 alin. 1 din C.mun. al R.M., contractul individual de muncă se încheie în forma scrisă și va cuprinde următoarele clauze generale: numele și prenumele salariatului; datele de identificare ale angajatorului; durata contractului; data de la care contractul urmează să-și producă efectele; atribuțiile funcției; riscurile specifice funcției; drepturile și obligațiile salariatului; drepturile și obligațiile angajatorului; condițiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcției sau cel tarifar și suplimentele, premiile și ajutoarele materiale; compensațiile și alocațiile, inclusiv pentru munca prestată în condiții grele, vătămătoare și (sau) periculoase; locul de muncă; regimul de muncă și de odihnă; perioada de probă, după caz; durata concediului de odihnă anual și condițiile de acordare a acestuia; condițiile de asigurare socială; condițiile de asigurare medicală.
În virtutea art. 49 alin. 3 din C.mun. al R.M., este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiții sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convențiile colective și de contractul colectiv de muncă. De exemplu, dacă în contractul individual de muncă a fost inserată clauza prin care, în caz de comitere de către salariat a unei abateri disciplinare, s-au stabilit sancțiunile disciplinare cu caracter pecuniar (încălcînd, în acest mod, stipulațiile art. 206 alin. 1-3 din C.mun. al R.M.), salariatul cointeresat este în drept să se adreseze în instanța de judecată în vederea recunoașterii nulității parțiale a contractului individual de muncă. Deci, o serie de dispoziții, care reglementează contractul individual de muncă (de exemplu, drepturile și obligațiile angajatorului și salariatului), avînd caracter de ordine publică, duc la consecința că părțile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai defavorabil. Aceste dispoziții reprezintă un minim de garanție pentru salariați, încît orice clauză convențională contrară, este nulă în temeiul art. 49 alin. 3 C.mun. al R.M.
Se cere a releva faptul că mecanismul juridic de recunoaștere a nulității totale sau parțiale a contractului individual de muncă este determinat în art. 84 din C.mun. al R.M. Astfel, în situația în care o clauză a contractului individual de muncă este afectată de nulitate deoarece stabilește pentru salariați drepturi sub limitele impuse de legislație și contractele colective de muncă sau convențiile colective, ea va fi înlocuită în mod automat de dispozițiile legale, convenționale sau contractuale minime aplicabile.
În afara clauzelor generale, părțile contractante pot negocia și include în contractul individual de muncă clauze specifice, cum ar fi: clauza de mobilitate; clauza de confidențialitate; alte clauze negociate de părți, care nu contravin legislației în vigoare [32, p. 97].
Potrivit art. 52 din C.mun. al R.M., clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului să dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă, această activitate ținînd de specificul muncii.
Prin clauza de confidențialitate înțelegem acea clauza prin care părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și timp de cel mult 3 luni (respectiv un an pentru cei care au deținut funcții de răspundere) după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informații de care au luat cunoștință în perioada executării contractului individual de muncă, în condițiile stabilite de regulamentul intern al unității, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui vinovat la repararea prejudiciului cauzat.
Referindu-ne la forma contractului individual de muncă, menționăm că contractul individual de muncă se încheie în forma scrisă (art. 58 alin. .mun. al R.M.). Forma scrisă a contractului individual de muncă, deși are o însemnătate incontestabilă pentru precizarea drepturilor și obligațiilor părților contractante, pentru dovedirea ulterioară a conținutului real al raportului juridic, nu reprezintă o condiție de validitate (ad validitatem), ci una de probă (ad probationem). Această concluzie se fundamentează și pe faptul că în cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în forma scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată și își produce efectele juridice din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de angajator sau de către o altă persoană cu funcție de răspundere din unitate. Deci, legislația muncii atribuie o anumită însemnătate juridică și faptului admiterii salariatului la muncă; în aceste condiții, perfectarea contractului individual de muncă în forma scrisă se va realiza ulterior de angajator în mod obligatoriu.
Reieșind din prevederile art. 56 alin. 3 din C.mun. al R.M., contractul individual de muncă se întocmește în două exemplare, se semnează de către părți și i se atribuie un număr din registrul unității, aplicîndu-i-se ștampila unității. Un exemplar al contractului individual de muncă se înmînează salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator.
Formalitatea dublului exemplar se întemeiază pe faptul că contractul individual de muncă constituie o convenție sinalagmatică. Această formalitate este cerută de lege ca un mijloc de probă, și nu ca o condiție de valabilitate a convenției (contractului).
Reieșind din prevederile art. 283 alin. 3 din C.mun., la încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică, se cere înregistrarea contractului la autoritatea administrației publice locale (primărie). Obligațiile privind întocmirea contractului de muncă în formă scrisă și înregistrarea acestuia îi revin angajatorului persoană fizică [26, p. 80].
De asemenea, menționăm că, conform art. 289 alin. 2 din C.mun., angajatorul persoană fizică nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale salariaților și să perfecteze carnete de muncă pentru persoanele care se angajează pentru prima dată. În acest caz, perfectarea și înscrierile în carnetele de muncă se vor realiza de către autoritatea administrației publice locale, care a înregistrat contractul individual de muncă.
1.4. Procedura încheierii contractului individual de muncă
În vederea încheierii contractului individual de muncă, persoana care se angajează prezintă angajatorului următoarele documente:
buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
carnetul de muncă, cu excepția cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul;
documentele de evidență militară – pentru recruți și rezerviști;
diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer cunoștințe sau calități speciale;
certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislație.
Prin toate aceste acte necesare la încadrare se urmărește ca persoana în cauză să poată face dovada îndeplinirii condițiilor generale și speciale de validitate a contractului de muncă.
a) Buletinul de identitate este actul prin care se face dovada cetățeniei Republicii Moldova și a domiciliului.
b) Carnetul de muncă este un document unic, care atestă activitatea desfășurată anterior de titular în calitate de angajat în temeiul unui contract de muncă, și în care se înscriu datele cu privire la activitatea în muncă, datele cu privire la salariu, precum și datele privind stimulările pentru succesele realizate în unitate. În carnetul de muncă nu se înscriu sancțiunile disciplinare, ce i-au fost aplicate salariatului.
c) Documentele de evidență militară, adică salariatul trebuie să prezinte sau adeverința de recrut sau livretul militar.
d) Diploma de studii și certificatul de calificare sunt necesare pentru a dovedi îndeplinirea condițiilor de studii și de calificare cerute de lege pentru încadrarea în funcția (postul) respectivă.
e) Certificatul medical dovedește că solicitantul este apt din punct de vedere medical de a fi încadrat în muncă, într-o anumită funcție. Prezentarea acestui certificat este obligatorie în cazul în care examenul medical prealabil constituie o condiție prevăzută de lege pentru încheierea contractului individual de muncă.
Încheierea contractului individual de muncă este condiționată, în anumite cazuri, de obținerea prealabilă a cazierului judiciar. Astfel, la angajarea în organul vamal, reieșind din prevederile art. 5 alin. 3 din Legea serviciului în organele vamale, se prezintă, în mod obligatoriu, cazierul judiciar.
În conformitate cu dispozițiile art. 57 alin. 2 din C.mun. al R.M., se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decît cele prevăzute de Codul muncii.
Referindu-ne la perfectarea documentelor la încadrarea în cîmpul muncii, constatăm că angajarea în muncă se legalizează prin ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) angajatorului, care este emis în baza contractului individual de muncă negociat și semnat de părți [26, p. 82].
Reieșind din cerințele expuse în art. 65 alin. 2 din C.mun., ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) angajatorului de angajare trebuie adus la cunoștința salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părți a contractului individual de muncă. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii), legalizată în modul stabilit.
Menționăm că pentru toate categoriile de salariați se întocmește fișa personală (conform formularului interdepartamental tipizat nr. MR-2, aprobat de Departamentul Statisticii prin Hotărîrea nr. 1 din 10.01.1997), care se completează în baza chestionării salariatului și în conformitate cu buletinul de identitate, carnetul de muncă, documentul de evidență militară și altor documente.
În materia normativă privind încheierea contractului individual de muncă este consfințită obligația angajatorului de a-l familiariza pe salariat: cu munca ce i se încredințează și cu condițiile de muncă; cu stipulațiile regulamentului intern al unității și contractului colectiv de muncă. De asemenea, conform prevederilor art. 65 alin. 3 din C.mun. al R.M., angajatorul este obligat să-l familiarizeze cu tehnica securității, igiena muncii, măsurile de securitate antiincendiară și cu alte reguli de protecție a muncii.
2. REGLEMENTAREA JURIDICĂ A SALARIZĂRII ÎN REPUBLICA MOLDOVA
2.1. Noțiuni introductive privind salariul
Dreptul la salariu, corolarul dreptului la muncă, constituie o prerogativă fundamentală a individului, afirmată la nivel solemn de Declarația Universală a Drepturilor Omului, care prevede că „oricine muncește are dreptul la salariul echitabil și suficient care să-i asigure lui și familiei lui, o existență conformă cu demnitatea umană” [25, p. 89].
Cuvîntul salariu își are sorgintea în latinescul „salarium” care, la origine, semnifica rația de sare (sale) alocată unui soldat; ulterior această noțiune a fost extinsă și utilizată pentru a exprima prețul plătit cetățenilor liberi care prestau diferite activități în folosul altor persoane [26, p. 466].
Atît în țara noastră, cît și în alte state, în afara termenului de salariu, se mai întrebuințează și termenii remunerație sau retribuție.
O definiție legală a salariului este dată în Legea salarizării nr. 847/2002 [6]. Astfel, prin salariu se înțelege orice recompensă sau cîștig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată.
Termenul de salariu a fost definit și în instrumentele internaționale. Potrivit prevederilor art. 1 al Convenției O.I.M. nr. 95/1949 asupra protecției salariului [23], prin termenul de salariu se înțelege remunerarea sau cîștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani și stabilite prin acordul părților sau de către legislația națională, pe care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui contract de muncă, scris sau verbal, fie pentru munca efectuată sau care urmează a fi efectuată, fie pentru serviciile prestate sau care urmează a fi prestate.
Salariul este unul dintre elementele esențiale ale contractului de muncă – alături de părțile, felul muncii și locul de muncă.
În conformitate cu prevederile art. 128 alin. 2 din C.mun., la stabilirea și achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă, handicap, origine socială, situație familială, apartenență la o etnie, rasă sau naționalitate, opțiuni politice sau convingeri religioase, apartenență sau activitate sindicală. Interdicția discriminării în domeniul salarizării se conține și în instrumentele internaționale. Ca exemplu, în acest sens, putem invoca Convenția O.I.M. nr. 100/1951 [24], care obligă statele să asigure aplicarea pentru toți muncitorii a principiului egalității de remunerare a mîinii de lucru masculină și a mîinii de lucru feminină pentru o muncă de valoare egală și să ia măsuri pentru a încuraja aprecierea obiectivă a muncilor pe baza lucrărilor pe care acestea le necesită.
Din punct de vedere al structurii sale, salariul include salariul de bază (salariul tarifar sau salariul funcției), salariul suplimentar (adaosurile și sporurile la salariul de bază) și alte plăți de stimulare și compensare.
Salariul de bază reflectă aprecierea rezultatelor muncii, ținîndu-se cont de următorii factori: calificarea, gradul de pregătire profesională și competența salariatului; complexitatea și gradul de răspundere pe care îl implică lucrările executate.
Salariul suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca peste normele stabilite, pentru muncă eficientă și inventivitate și pentru condiții deosebite de muncă. El include adaosurile și sporurile la salariul de bază, alte plăți garantate și premii curente, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele obținute, condițiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislație – și luîndu-se în considerare vechimea în muncă. De exemplu, potrivit prevederilor art. 3 din Convenția colectivă generală nr.1 din 03 februarie 2004 [22], sporurile pentru vechime în muncă în sectorul real [6] pot fi stabilite în cuantum de minimum 5% pentru 3 ani și maximum 40% din salariul de bază pentru o vechime de peste 20 ani de activitate de profil în ramura respectivă. Modalitatea și mărimea concretă a sporurilor pentru vechime în muncă se stabilesc în convenții colective ramurale sau în contracte colective de muncă. În ceea ce privește personalul din sectorul bugetar [6], trebuie de menționat că acesta beneficiază, în corespundere cu prevederile art. 29 alin. 1, 3 din Legea nr. 355-XVI/2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar [9], de sporul pentru vechime în muncă, care se plătește lunar, calculat în procente față de salariul funcției, ținîndu-se cont de indemnizația de conducere, în următoarele mărimi:
La categoria altor plăți de stimulare și compensare, care se includ în salariul, se atribuie: recompensele conform rezultatelor activității anuale, premiile potrivit sistemelor și regulamentelor speciale, plățile de compensare și alte plăți care nu contravin legislației.
Sursa de plată a salariului pentru salariații agenților economici (chiar dacă beneficiază de dotații bugetare) o constituie o parte din venitul obținut din activitatea economică a acestora. În ceea ce privește salariații din sectorul bugetar, sursele de plată a salariului sunt mijloacele aprobate acestora în bugetul din care se întrețin, precum și, după caz, mijloacele extrabugetare constituite conform legislației.
2.2. Reglementarea salarizării
La momentul de față, reglementarea salarizării se realizează prin meca-nismul îmbinării reglementărilor de stat cu cele, care se realizează prin intermediul parteneriatului social.
Una din sarcinile de bază ale reglementării de către stat a salarizării o constituie stabilirea salariului minim pe țară, salariului tarifar pentru categoria I de calificare a salariaților din unitățile cu autonomie financiară, în prealabil negociat de către partenerii sociali.
O altă sarcină de bază constă în reglementarea salarizării salariaților din instituțiile bugetare, în special, prin stabilirea salariului tarifar pentru categoria I de salarizare. Pentru salariații din sfera bugetară, salariul stabilit este venitul ei fixat. Spre deosebire de unitățile economice care își desfășoară activitatea în condiții de autonomie financiară, instituțiile bugetare nu pot majora de sine stătător salariile angajaților lor, deoarece posibilitatea creșterii nivelului salariilor depinde de starea bugetului respectiv.
Pe plan legislativ, cadrul juridic al salarizării a fost configurat de un însemnat număr de acte normative, din care principale, ar putea fi socotite cele ce urmează:
Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat de către Parlamentul Republicii la 28 martie 2003 [3];
Legea salarizării, adoptată de către Parlamentul Republicii la 14 februarie 2002 [6];
Legea privind modul de stabilire și reexaminare a salariului minim, adoptată de către Parlament la 28 decembrie 2000 [5];
Legea nr. 355-XVI cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar, adoptată de către Parlament la 23 decembrie 2005 [9];
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova privind aprobarea „Modului de calculare și de plată a sumei de compensare a pierderii unei părți din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a acestuia”, nr. 535 din 7 mai 2003 [15];
Hotărîrea Guvernului RM nr. 525 din 16.05.2006 „Privind salarizarea funcționarilor publici și persoanelor care efectuează deservirea tehnică” [19];
Hotărîrea Guvernului RM nr. 152 din 19.02.2004 „Cu privire la cuantumul sporului de compensare pentru munca prestată în condiții nefavorabile” [17];
Hotărîrea Guvernului RM „Cu privire la salarizarea angajaților din unitățile cu autonomie financiară”, nr. 743 din 11 iunie 2002 [14];
Convenția colectivă generală nr.1 „Salarizarea angajaților aflați în relații de muncă în baza contractelor individuale de muncă” din 03 februarie 2004 [22];
Reglementarea salarizării prin intermediul parteneriatului social include ap-licarea convențiilor colective și a contractelor colective de muncă. Încheierea actelor juridice menționate mai înainte necesită delimitarea cercului de probleme vizînd domeniul salarizării. Astfel, convenția colectivă generală stabilește: modul și condițiile de aplicare a Rețelei tarifare unice de salarizare pentru salariații din unitățile economice cu autonomie financiară; lista profesiilor și funcțiile complexe care necesită condiții unice de salarizare, indiferent de subordonarea departa-mentală; posibilitatea de majorare și de stabilire a cuantumului salariului tarifar pentru categoria I de salarizare în economia națională.
În convenția colectivă încheiată la nivel ramural se stabilesc: cuantumul salariului tarifar pentru categoria I de salarizare în ramura respectivă și corelația dintre nivelurile de salarizare a diferitelor grupuri profesionale; condițiile de salarizare pentru munca în condiții grele și nocive; condițiile specifice de salarizare a unor anumite categorii de salariați.
În ceea ce privește convenția colectivă încheiată la nivel teritorial, mențio-năm că aceasta cuprinde reglementări prin care se stabilesc: aceleași condiții ca și în convenția colectivă generală, iar în cazul în care este necesar și posibil – garanții mai mari privind retribuirea muncii sau condiții concrete de salarizare; condiții de salarizare pe profesii și funcții complexe sub formă de salarii tarifare (salarii ale funcției) sau sub formă de mărimi recomandate ale salariului mediu.
În domeniul salarizării, contractul colectiv de muncă trebuie să reglemen-teze: condițiile și cuantumurile concrete ale salariilor, ținîndu-se cont de preve-derile convențiilor colective; mărimile concrete ale plăților garantate și ale plăților cu caracter compensatoriu; cercul salariaților pentru care condițiile de salarizare se stabilesc în mod individual; termenul de achitare a salariului.
2.3. Salariul minim
Modul de stabilire și reexaminare a salariului minim este reflectat în Legea R.M. nr. 1432/2000 privind modul de stabilire și reexaminare a salariului minim [5].
În esență, salariul minim reprezintă nivelul minim admisibil al plăților în bani, achitate salariatului de către angajator pentru munca executată în beneficiul acestuia.
Salariul minim se stabilește pornind de la posibilitățile financiare reale ale statului, de la condițiile economice concrete și se reexaminează ținîndu-se cont de creșterea economică a țării, de nivelul prognozat al ratei inflației, de nivelul salariului mediu pe economia națională și de alte condiții social-economice.
Reieșind din prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr.1432/2000, salariul minim pe lună, precum și salariul minim pe oră calculat pornindu-se de la norma lunară a timpului de muncă se stabilesc prin hotărîre a Guvernului, după consultarea patronatelor și sindicatelor. Astfel, reieșind din prevederile Hotărîrii Guvernului Republicii Moldova nr. 1475 din 30 decembrie 2004 [18], salariul minim pe țară este stabilit, începînd cu 1 ianuarie 2005, în mărime de 200 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 ore (în medie pe lună), ceea ce reprezintă 1,19 lei pe oră.
În cazul în care programul de muncă este, potrivit legii, mai mic de 40 ore săptămînal, salariul minim orar se calculează de către agenții economici prin raportarea salariului minim lunar (200 lei) la numărului mediu de ore lunar, potrivit programului legal de lucru aprobat.
Cuantumul salariului minim se reexaminează de către Guvern după consul-tarea prealabilă a patronatelor și sindicatelor, ținîndu-se cont de modificarea indicelui prețurilor de consum și de evoluția salariului mediu pe economia națiaonală în perioada de referință, de volumul produsului intern brut, de productivitatea muncii, precum și de mărimea valorică a minimului de existență.
Conform Hotărîrii Guvernului Republicii Moldova nr. 15 din 19 mai 2009 [20] se stabilește, cu începere de la 1 ianuarie 2009, salariul minim pe țară în cuantum de 600 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 de ore (în medie pe lună), ceea ce reprezintă 3,55 lei pe oră.
2.4. Sistemul tarifar și elementele lui
Reglementarea de stat a salarizării se realizează prin intermediul siste-mului tarifar. Acest sistem se prezintă ca un ansamblu de normative privind diferențierea și reglementarea salarizării diferitelor grupuri profesionale și categorii de angajați în dependență de nivelul calificării lor, de condițiile de muncă, de compexitatea lucrărilor și de responsabilitatea pentru îndeplinirea lor.
Sistemul tarifar constă din următoarele elemente:
rețelele tarifare;
salariile tarifare;
schemele salariilor funcției;
îndrumarele tarifare de calificare.
În conformitate cu prevederile art. 136 alin. 4 din CM, rețeaua tarifară se stabilește după cum urmează [3]:
pentru salariații din unitățile cu autonomie financiară – în baza categoriilor de calificare stabilite pentru salariați, a salariului tarifar pentru categoria I de calificare și a coeficienților tarifari;
pentru salariații din sectorul bugetar – în baza categoriilor de salarizare ale Rețelei tarifare unice, a salariului tarifar pentru categoria I de salarizare și a grilelor de salarii ale funcției stabilite pe categoriile de salarizare.
Rețeaua tarifară unică de salarizare se aplică la retribuirea muncii salariaților din instituțiile bugetare și din instituțiile care beneficiază de dotații bugetare, dar în limitele sumelor dotațiilor. Salariaților din unitățile economice cu autonomie finan-ciară, ea nu se aplică sau se aplică concomitent cu alte sisteme de salarizare. În acest sens, menționăm că, reieșind din prevederile art. 20 alin. 1 din Legea salarizării [6], formele și condițiile de salarizare în unitățile cu autonomie financiară se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între angajator și salariați sau reprezentanți ai acestora, în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului, și se fixează în contractul colectiv de muncă, iar în cazul în care aceste contracte lipsesc – în contractele individuale de muncă.
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (salarizare) a rețelei tarifare este o componentă principală și obligatorie a sistemului tarifar și servește drept bază pentru stabilirea, în contractele colective de muncă și contractele individuale de muncă, a salariilor tarifare și a salariilor funcției concrete.
Reieșind din prevederile art. 14 alin. 2 din Legea salarizării, salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare), ca normativ ce determină nivelul salarizării angajaților la nivel național, ramural, teritorial și la nivel de unitate, pentru o perioadă concretă de timp, se stabilește în mărime egală sau care depă-șește mărimea salariului minim pe țară și se legalizează:
pentru salariații din sectorul bugetar – prin hotărîre a Guvernului RM;
pentru salariații din sectorul real – prin hotărîre a Guvernului, în baza acordului dintre partenerii sociali legalizat prin convenția colectivă generală;
pentru salariații din sectorul real, atribuiți la anumite ramuri ale economiei naționale – prin negociere, în convențiile colective ramu-rale, în mărime egală sau care depășește mărimea stabilită la nivel național, ținîndu-se cont de coeficientul de comlexitate recomandat de Guvern pentru ramura respectivă;
pentru salariații din unitățile cu autonomie financiară – prin negociere, în contractul colectiv de muncă al unității, în mărime nu mai mică decît mărimea stabilită la nivel național, ramural sau teritorial, după caz.
În conformitate cu prevederile art. 1 din Convenția colectivă generală nr. 6, începînd cu 1 iulie 2006, salariul tarifar pentru categoria I de calificare a personalului angajat în unitățile cu autonomie financiară, indiferent de tipul de proprietate și forma de organizare juridică, va constitui:
pentru angajații din microîntreprinderi (cu un număr de angajați de pînă la 9 persoane) și pentru angajații întreprinderilor din ramurile agriculturii și silviculturii – în mărime de cel puțin 3,26 lei pe oră sau de cel puțin 550 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore în medie pe lună;
pentru angajații unităților cu autonomie financiară raportate la alte ramuri – de cel puțin 4,15 lei pe oră sau de cel puțin 700 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore în medie pe lună.
Trebuie de remarcat faptul că salariile tarifare pe ore sau lunare pentru celelalte categorii de calificare ale muncitorilor se stabilesc prin înmulțirea sala-riului tarifar pentru categoria I de calificare, la coeficienții tarifari respectivi, aprobați prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 743 din 11.06. 2002 „Cu privire la salarizarea angajaților din unitățile cu autonomie financiară” (anexa nr. 1).
Pentru alte categorii de personal (funcționari administrativi, specialiști și personal de conducere) salariile de funcție vor fi stabilite prin negociere, dar nu mai mici decît cele calculate conform limitei inferioare a diapazonului coe-ficienților de multiplicitate în cuantum multiplu al salariului tarifar pentru categoria I de calificare, menționați în Anexa nr. 4 RM nr. 743 din 11.06.2002 [14].
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare) se reexami-nează ori de cîte ori este necesar, în conformitate cu procedura stabilită în contractul colectiv de muncă sau convenția colectivă și în funcțiile de condițiile economice concrete, creșterea eficienței producției și a costului vieții, posibilitățile financiare ale agenților economici și de alte condiții social-economice.
Reieșind din prevederile art. 2 din Legea salarizării, salariul tarifar se prezintă ca o componentă de bază a sistemului tarifar ce determină mărimea salariului de bază al muncitorului de categoria de calificare respectivă pe unitate de timp (oră, zi lună). Însă, remunerarea conducătorilor, specialiștilor și funcționarilor se efectuează în funcție de salariul funcției.
Diferențierea salariilor tarifare și salariilor funcției corespunzătoare cate-goriilor de salarizare se face conform criteriilor de complexitate a lucrărilor executate. Luarea în calcul a altor factori de diferențiere a salariului – a condițiilor de muncă, intensității muncii, importanței sferei de aplicare a muncii – se efectuează aplicîndu-se alte elemente de salarizare (adaosuri și sporuri la salariu). Față de aceste elemente, salariul tarifar (salariul funcției), ca plată pentru norma de muncă, constituie o bază pentru formarea întregului cîștig.
În conformitate cu art. 140 alin. 1 din CM, reducerea salariilor tarifare sau salariilor funcției prevăzute în contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă și (sau) convențiile colective nu se admite înainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor.
În caz de introducere a noilor condiții de retribuire a muncii sau modificare a celor existente, angajatorul este obligat să îndeplinească următoarele condiții:
să anunțe salariații despre aceasta cu cel puțin 2 luni înainte;
să opereze modificările respective în contractele individuale de muncă, cu
respectarea prevederilor art. 68 din CM.
Referindu-ne, în cele din urmă, asupra îndrumarului tarifar de calificare, menționăm faptul că prin acesta se desemnează o culegere de caracteristici de calificare a profesiilor sau specialităților și funcțiilor, clasificate în compartimente pe unități de producție și feluri de ocupații, destinată pentru tarificarea lucrărilor și conferirea categoriilor (claselor) de calificare muncitorilor și specialiștilor.
2.5. Sistemele de salarizare a muncii
Prin sistemul de salarizare a muncii se înțelege modul de stabilire a corelației dintre măsura muncii și cuantumul recompensei pentru muncă [34, p. 196].
Consumul de muncă se determină sau nemijlocit prin timpul de muncă folosit pentru fabricarea producției sau prin cantitatea de producție confecționată (articole, piesele) în bucăți, metri, tone. În dependență de modul de evidență a muncii (unitatea de timp sau cantitatea de producție confecționată) se aplică sistemul de salarizare pe unitate de timp sau în acord (art. 130 alin. 3 din C.mun. al R.M.). Aceste două sisteme de salarizare pot fi completate cu sistemul premial pentru anumite succese în muncă, cum ar fi: îmbunătățirea calității producției, sporirea productivității muncii, economisirea materiei prime etc.
Sistemul de salarizare pe unitate de timp.
Sistemul de salarizare pe unitate de timp este cel mai cunoscut și mai vechi sistem de salarizare, fiind, totodată, foarte simplu de administrat.
În acest sistem, salariul se calculează și se plătește în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca (oră, zi, lună). Salariul este proporțional cu timpul lucrat și nu este raportat la rezultatele cantitative ale muncii prestate.
Acest sistem de salarizare este practicat în locurile de muncă unde rezultatele muncii și productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie. Însă, pentru a ridica eficiența forței de muncă, în unități se aplică, ca regulă, sistemul de salarizare pe unitate de timp cu premii. La acest sistem de salarizare, salariul este alcătuit: din salariul tarifar sau salariul de funcție și premiul, care se plătește dacă sunt atinși anumiți indici de muncă stabiliți în Regulamentul privind premierea salariaților [34, p. 197].
O condiție obligatorie de ridicare a rolului stimulativ al salarizării muncii pe unitate de timp o constituie normarea tehnică a muncii. În aceste condiții, pentru muncitorii se stabilesc norme de deservire a strungurilor, agregatelor, încredințate lor. Deci, la unitățile respective se introduc și se aplică normele de deservire. În vederea asigurării îndeplinii normelor de deservire de către salariații unității, angajatorul este obligat, reieșind din prevederile art. 171 din C.mun., să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice care au fost puse la baza elaborării normelor de muncă și să creeze condiții de muncă necesare îndeplinirii normelor de deservire respective prin: asigurarea la timp cu documentație tehnică; alimentarea la timp a procesului de producție cu energie electrică, cu gaze și cu alte surse de energie; asigurarea protecției muncii și securității de producție; asigurarea stării bune a mașinilor, a mașinilor-unelte și a dispozitivelor.
Sistemul de salarizare în acord.
Sistemul de salarizare în acord se caracterizează prin aceea că munca salariatului este retribuită pentru fiecare unitate de producție confecționată de el potrivit tarifelor în acord.
Tarifele de retribuire a muncii în acord sunt stabilite conform dispozițiilor art. 170 din C.mun. Astfel, la retribuirea muncii în acord, tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile de muncă, salariile tarifare (salariile funcției) și normele de producție (normele de timp) în vigoare.
În conformitate cu prevederile art. 170 alin. 2 din C.mun., tariful pentru munca plătită în acord se stabilește, ca regulă, prin împărțirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, la norma de producție pe oră (zi). În aceste condiții, salariul angajatului în acord se calculează prin înmulțirea tarifului de retribuire a muncii în acord la numărul unităților de producție, confecționat în perioada de achitare.
Suplimentar menționăm că tariful pentru munca plătită în acord poate fi stabilit și prin înmulțirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, cu norma de timp în ore sau zile.
Salarizarea în acord este practicată sub toate cele patru forme ale sale: în acord direct sau indirect, în acord progresiv și în acord forfetar.
La sistemul de salarizare în acord direct, retribuirea muncii se efectuează conform unor tarife fixe direct proporțional cu producția fabricată. Deci, pentru acestă formă a sistemului de salarizare în acord este specific faptul că retribuirea muncii nu crește, chiar și în cazul depășirii normelor de producție.
Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului (regulatorii utilajelor) care servește nemijlocit mai mulți angajați salarizați în acord direct. Acest personal primește salariul proporțional cu nivelul de îndeplinirea normelor realizate de angajații salarizați în acord direct.
O formă de salarizare în acord, aplicabilă în mod excepțional, este acordul progresiv. În cazul salarizării în acord progresiv, retribuirea muncii pentru fabricarea producției, în limitele normei de producție stabilite, se efectuează conform unor tarife fixe (ca și în cazul sistemului de salarizare în acord direct), iar pentru producție, fabricată supra normei de producție – conform unor tarife progresiv crescînde. Această formă de salarizare a muncii se aplică numai în cazuri în care la unitate se conturează necesitatea ridicării productivității muncii.
La sistemul de salarizare în acord forfetar salariaților li se stabilește dinainte volumul muncii, termenul îndeplinirii acesteia și suma totală a salariului. Cuantumul retribuirii muncii se stabilește nu pentru fiecare operație de producție concretă, ci pentru sarcina în acord în întregime. De regulă, sistemul de salarizare în acord forfetar se aplică în sfera construcțiilor capitale.
Sistemul premial.
Premiul constituie o formă de stimulare materială a rezultatelor muncii, de care nu s-a ținut cont în sistemele de salarizare de bază, un mijloc de îmbinare a cointeresării individuale a salariatului și a celei antreprenoriale în obținerea unor indici economici înalți de muncă a unității.
Spre deosebire de salariul de bază, premiul se consideră o parte suplimentară, variabilă a salariului, al cărei cuantum depinde de îndeplinirea anumitor indici și se stabilește, de regulă, în raport procentual față de salariul de funcție (salariul tarifar) de bază. Aceste premii se plătesc în temeiul regulamentelor, în care se indică cercul salariaților premiați, indicii și condițiile de premiere, cuantumul premiului, modul de plată și de reducere a lui.
În conformitate cu art. 138 alin. 1 din C.mun., pe lîngă plățile prevăzute de sistemele de salarizare, pentru salariații unității se poate stabili o recompensă în baza rezultatelor activității anuale din fondul format din beneficiul obținut de unitate. Modul de plată a recompensei nominalizate mai înainte se stabilește în Regulamentul privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activității anuale, aprobat de către angajator de comun acord cu reprezentanții salariaților.
Dreptul la recompensă îl au salariații, care au lucrat la unitatea respectivă, de regulă, un an calendaristic deplin.
2.6. Salarizarea pentru condiții speciale de muncă
Salariile tarifare și de funcție sunt stabilite pentru munca prestată în condiții obișnuite – cu respectarea duratei zilei de muncă și de repaus stabilite de lege, îndeplinirea normelor de producție, asigurarea calității cuvenite a muncii etc. Însă, într-un șir de cazuri (de efectuare a lucrărilor de diversă calificare, de producere a rebutului etc.) sunt posibile abateri de la condițiile generale de muncă, fapt ce conduce la modificarea modului și cuantumului de retribuire a muncii.
Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucrărilor de diversă calificare (art. 153 din C.mun. al R.M.). Cînd se efectuează lucrările de diferite categorii de calificare, lucrul salariaților remunerați pe unitate de timp este retribuit după munca de calificare mai înaltă, iar al salariaților remunerați în acord – conform tarifelor lucrării efectuate.
Reieșind din prescripțiile art. 153 alin. 2 din C.mun., în cazurile cînd, în legătură cu specificul de producție, salariații care lucrează în acord sunt nevoiți să efectueze lucrări tarificate la un nivel inferior în raport cu categoriile de calificare ce le-au fost acordate, angajatorul este obligat să le plătească diferența dintre categoriile de calificare. Aceste prevederi nu se aplică în cazurile cînd, în virtutea specificului de producție, efectuarea lucrărilor de diversă calificare ține de obligațiile permanente ale salariatului [32, p. 101].
Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor (funcțiilor) și de îndeplinire a obligațiilor de muncă ale salariaților temporar absenți (art. 156 din C.mun. al R.M.). Salariaților care, în afară de munca lor de bază, stipulată în contractul individual de muncă, îndeplinesc, la aceeași unitate, o muncă suplimentară într-o altă profesie (funcție) sau obligațiile de muncă ale unui salariat temporar absent, fără a fi scutiți de munca lor de bază, li se plătește un spor pentru cumularea de profesii (funcții) sau pentru îndeplinirea obligațiilor de muncă ale salariatului temporar absent. Cuantumul sporului pentru situațiile expuse mai înainte se stabilește de părțile contractului individual de muncă, dar nu poate fi mai mic decît 50 la sută din salariul tarifar (al funcției). Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcții) se efectuează fără restricții, în limitele mijloacelor destinate retribuirii muncii.
Retribuirea muncii suplimentare (art. 157 din C.mun. al R.M.). Munca suplimentară se remunerează în cuantumuri sporite față de lucrările obișnuite. Cînd munca este retribuită pe unitate de timp, munca suplimentară, pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puțin 1,5 salarii tarifare (salarii lunare) stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – cel puțin în mărime dublă.
În cazul retribuirii muncii în acord, pentru munca suplimentară se plătește un adaos de cel puțin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, și în mărime de cel puțin 100 la sută din acest salariu tarifar – pentru orele următoarele.
Menționăm că angajatorul este în drept, în temeiul art. 160 din C.mun., să majoreze adaosurile respective în raport cu nivelul lor minim stabilit de legislație, precum și să stabilească alte plăți cu caracter de stimulare și compensare în limitele mijloacelor proprii (alocate), prevăzute pentru aceste scopuri în contractul colectiv de muncă sau în devizul de cheltuieli pentru întreținerea unității finanțate din buget.
Încălcarea de către angajator a modului de aplicare a muncii suplimentare nu-l lipsește pe salariat de dreptul la retribuirea ei.
Indeferent de consimțămîntul salariatului, compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite [27, p. 83].
Retribuirea muncii prestate în zilele de repaus și în cele de sărbătoare nelucrate (art. 158 din C.mun. al R.M.). Munca prestată în zilele de repaus și în cele de sărbătoare nelucrătoare este retribuită:
salariaților care lucrează în acord – cel puțin în mărime dublă a tarifului în acord;
salariaților a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi – cel puțin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;
salariaților a căror muncă este retribuită cu salariu lunar – cel puțin în mărimea unui salariu pe unitate de timp sau a remunerației de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă și cel puțin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remunerației de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară.
În conformitate cu prevederile art. 158 alin. 2 din C.mun., la dorința salariatului care a prestat munca în ziua de repaus sau în cea de sărbătoare nelucrătoare, acestuia i se poate acorda o altă zi liberă. În acest caz, munca prestată în ziua de sărbătoare nelucrătoare este retribuită în mărime ordinară, iar ziua de repaus nu este retribuită.
Retribuirea muncii de noapte (art. 159 din C.mun. al R.M.). Munca prestată în timp de noapte (între orele 22.00 și 6.00) este retribuită cu un adaos în mărime de cel puțin 0,5 din salariul tarifar (salariul funcției) pe unitate de timp stabilit salariatului.
Retribuirea muncii în caz de neîndeplinire a normelor de producție (art. 161 din C.mun. al R.M.). În caz de neîndeplinire a normelor de producție din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca efectiv prestată de salariat, dar nu mai puțin decît în mărimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeași perioadă de timp.
În caz de neîndeplinire a normelor de producție fără vina salariatului sau a angajatorului, salariatului i se plătesc cel puțin 2/3 din salariul tarifar.
În vederea asigurării îndeplinii normelor de producție, angajatorul este obligat, reieșind din prevederile art. 171 din C.mun., să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice care au fost puse la baza elaborării normelor de muncă și să creeze condiții de muncă necesare îndeplinirii normelor de producție respective prin: asigurarea la timp cu documentație tehnică; alimentarea la timp a procesului de producție cu energie electrică, cu gaze și cu alte surse de energie; asigurarea protecției muncii și securității de producție; asigurarea stării bune a mașinilor, a mașinilor-unelte și a dispozitivelor.
Numai dacă sunt asigurate condițiile tehnico-organizatorice expuse în art. 171 din C.mun., se poate considera că neîndeplinirea normelor de producție a avut loc din vina salariatului. În acest caz, reieșind din prevederile art. 161 alin. 3 din C.mun., retribuirea se efectuează potrivit muncii prestate [27, p. 89].
Retribuirea muncii în caz de producere a rebutului (art. 162 din C.mun. al R.M.). În caz de producere a rebutului fără vina salariatului, retribuirea muncii se face la fel ca și pentru articolele bune.
Rebutul total din vina salariatului nu este retribuit. În afară de aceasta, salariatul poartă răspundere materială pentru deteriorarea din neglijență a materialelor (semifabricatelor). Dar, reieșind din dispozițiile art. 336 din C.mun. al R.M., repararea prejudiciului material cauzat unității se va face fără a depăși salariul mediu lunar al angajatului.
Rebutul parțial din vina salariatului este retribuit în funcție de gradul de utilitate a produsului, conform unor tarife reduse, stabilite în contractele colective de muncă.
În toate situațiile expuse mai sus, salariatului îi revine obligația de a notifica angajatorul despre fabricarea producției-rebut.
Retribuirea timpului de staționare și a muncii în caz de însușire a unor procese de producție (art. 163 din C.mun. al R.M.). Retribuirea timpului de staționare produsă fără vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, în cazul cînd salariatul a anunțat în scris angajatorul despre începutul staționării, se efectuează în mărime de cel puțin 2/3 din salariul tarifar (salariul funcției) pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puțin decît în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislația în vigoare, pentru fiecare oră de staționare.
În conformitate cu art. 163 alin. 3 din C.mun., orele de staționare produsă din vina salariatului nu sunt retribuite.
Retribuirea muncii cumularzilor (art. 155 din C.mun. al R.M.). Salarizarea cumularzilor se efectuează pentru munca realmente prestată sau timpul efectiv lucrat.
Stabilirea mărimii salariului tarifar sau a salariului funcției pentru cumularzi, precum și premierea lor, plata sporurilor, adaosurilor și celorlalte recompense, determinate de condițiile de salarizare, se efectuează în modul prevăzut pentru ceilalți salariați din unitatea respectivă.
Retribuirea muncii salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani și a altor categorii de salariați cu durata redusă a muncii zilnice (art. 152 din C.mun. al R.M.). În cazul salarizării pe unitate de timp, salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani salariul li se plătește ținîndu-se cont de durata redusă a muncii zilnice.
Munca salariaților minori care lucrează în acord este retribuită în baza tarifelor pentru munca în acord stabilite salariaților adulți.
Munca elevilor și studenților din instituțiile de învățămînt secundar general, secundar profesional și mediu de specialitate, care nu au atins vîrsta de 18 ani, prestată în afara timpului de studii, se retribuie proporțional cu timpul lucrat sau în acord.
Retribuirea muncii altor categorii de salariați (salariații care activează în condiții de muncă vătămătoare, salariații a căror muncă implică un efort intelectual și psiho-emoțional sporit) se efectuează în condițiile de salarizare stabilite de Guvernul Republicii Moldova.
2.7. Modul de plată a salariului
În cadrul contractului individual de muncă, salariatul este creditorul obligației de plată a salariului, iar angajatorul – debitorul acestei obligații.
Menționăm că plata salariilor este efectuată de angajator în mod prioritar față de alte plăți, inclusiv în caz de insolvabilitate a unității.
În conformitate cu prevederile art. 142 alin. 1 din C.mun., salariul se plătește periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de acesta, în baza unei procuri autentificate, la locul de muncă al salariatului, în zilele de lucru stabilite în contractul colectiv sau individual de muncă, dar: nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariații remunerați pe unitate de timp sau în acord; nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariații remunerați în baza salariilor lunare ale funcției.
La achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris fiecare salariat despre părțile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre mărimea și temeiurile reținerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează să o primească, precum și să asigure efectuarea înscrierilor respective în registrele contabile și, anual, în carnetele de muncă ale salariaților.
În caz de deces al salariatului, salariul și alte plăți ce i se cuvin se plătesc integral soțului (soției), copiilor majori sau părinților defunctului, iar în lipsa acestora – altor moștenitori legali sau testamentari.
În conformitate cu art. 145 alin. 1 din C.mun., compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează prin indexarea obligatorie și în mărime deplină a sumei salariului calculat dacă reținerea acestuia a constituit cel puțin o lună calendaristică de la data stabilită pentru achitarea salariului lunar.
Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei părți din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia este stabilit prin Hotărîrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003 [15].
Reieșind din prevederile punctului 2 din Hotărîrea menționată mai înainte, compensarea pierderii unei părți din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia se efectuează de către toate întreprinderile, instituțiile și organizațiile din sectorul real și sectorul bugetar, indiferent de tipul de proprietate și forma de organizare juridică, prin indexarea obligatorie și în mărime deplină a sumei salariului calculat, dacă reținerea a durat o lună calendaristică și mai mult după expirarea lunii următoare lunii pentru care urma să fie plătit, iar coeficientul inflației în perioada de neachitare a lui a depășit în calcul cumulativ cota de 2%.
Suma de compensare a pierderilor unei părți din salariul neachitat în termen se calculează fiecărui salariat separat pentru fiecare lună, după cum urmează:
prin împărțirea ultimului indice publicat al prețurilor de consum la momentul plății reale a salariului (de regulă, pentru luna precedentă lunii de plată) la indicele prețurilor de consum din luna următoare lunii pentru care se plătește salariul se determină coeficientul inflației pentru perioada de neachitare a salariului. Acest coeficient se determină cu o precizie de pînă la patru unități după virgulă;
prin înmulțirea sumei salariului cuvenite spre achitare cu coeficientul inflației pentru perioadă de neachitare a salariului se determină suma de compensare a salariului care urmează să fie plătită salariatului.
Spre exemplu, pentru luna ianuarie salariatului i s-a calculat salariul în mărime de 1000 lei. Suma cuvenită spre achitare după rețineri constituia 910 lei. Această sumă unitatea a achitat-o în luna iunie. Indicele cumulativ al prețurilor de consum în perioada dată a constituit: a) în luna următoare lunii pentru care se plătește salariul (februarie) față de decembrie a anului precedent – 100,9%; b) în luna mai – luna premergătoare lunii achitării salariului față de decembrie a anului precedent – 105,0%.
În baza acestor date, suma de compensare a salariului se calculează după cum urmează:
se determină coeficientul inflației în perioadă de neachitare a salariului: 105,0 : 100,9 = 1,0406;
se determină suma de compensare a salariului: 910*(1,0406 – 1,0) = 36,95 lei.
Menționăm că responsabilitatea calculării corecte și în termen a sumei de compensare a pierderii unei părți din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia îi revine angajatorilor.
2.8. Plățile de garanție și cele compensatorii
Plățile de garanție sînt plățile efectuate pentru timpul cînd salariatul nu-și îndeplinește obligațiile sale de serviciu din motive considerate de legislație ca întemeiate. Ele sînt stabilite de lege cu scopul de a-i păstra salariatului salariul mediu.
Însemnătatea principală a acestor plăți constă în asigurarea existenței salariatului, de aceea ele și se numesc de garanție și, spre deosebire de salariu, ele sînt plătite nu pentru rezultatul muncii, ci garantează plata muncii în cazurile prevăzute de legislație. Toate plățile de garanție, în dependență de motivul de plată, pot fi clasificate în trei grupe: ce depind de procesul de producție și acțiunile angajatorului; dreptul salariatului la concediu plătit și la compensația (suplimen-tară) de garanție; ce nu depind de procesul de producție, însă sînt destinate necesităților statului și societății [27, p. 79].
La prima grupă se referă următoarele 5 tipuri de plăți de garanție:
1. Retribuirea timpului de staționare (șomajul tehnic) fără vina salariatului, în cazul dacă acesta a preîntîmpinat angajatorului despre o eventuală staționare sau despre începutul staționării, se efectuează în mărime de cel puțin 75 la sută din salariul lor de bază.
2. Plata pentru lipsa forțată de la lucru a salariatului concediat nelegal se reglementează de legislație. Salariatului, transferat ilegal la o altă muncă și restabilit la lucrul anterior, i se plătește cîștigul mediu pe timpul lipsei forțate de la lucru sau diferența de salariu pentru timpul prestării muncii cu o retribuție mai mică. În aceeași mărime, în baza hotărîrii instanței de judecată, se efectuează plata pentru timpul lipsei de la lucru în cazurile cînd formularea motivului concedierii în carnetul de muncă l-a împiedicat pe salariat să se angajeze la un nou loc de muncă.
3. Pînă la soluționarea chestiunii despre acordarea femeii gravide, în corespundere cu avizul medical, unui alt loc de muncă mai ușor, ce exclude acțiunea factorilor de producție periculoși, ea trebuie să fie eliberată de la lucru, păstrîndu-i-se salariul mediu pentru toate zilele lucrătoare pe care nu le-a lucrat din această cauză, din contul mijloacelor întreprinderii, instituției, organizației.
4. Indemnizația de eliberare din serviciu, plățile în cazurile de concediere a salariaților în baza temeiurilor indicate în punctele art. 86 alin. 1 lit. d), e), t), y) din Codul Muncii și din cauza încălcării de către angajator al legislației muncii, se plătesc în mărime unui salariu mediu pe două săptămîni.
În cazul de concediere ca urmare a lichidării unității sau cu încetarea activității persoanei fizice sau în legătură cu reducerea numărului de personal din unitate, salariaților li se achită o indemnizație de concediere egală cu mărimea unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea dată.
5. Menținerea salariului mediu pe perioada de angajare la lucru, dar nu mai mult decît pe două luni de la data concedierii, ținîndu-se seama de plata indemnizației de concediere salariaților disponibilizați în urma reducerii numărului lor sau a statelor de personal. În caz de reorganizare și de lichidare a întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor salariaților disponibilizați li se menține în perioada de angajare la lucru, dar nu mai mult de trei luni, salariul mediu, ținîndu-se seama de indemnizația plătită la concediere.
A doua grupă de plăți de garanție este legată de plata concediilor și a altui timp de odihnă [26, p. 47]. La ea se referă plata în mărimea salariului mediu a concediilor anuale, precum și a concediilor suplimentare plătite, inclusiv de maternitate, precum și plățile efectuate salariaților trimiși pentru ridicarea calificării etc.
A treia grupă include plățile de garanție prevăzute pentru salariați în cazul îndeplinirii îndatoririlor de stat sau obștești în mărimea cîștigului mediu. Angajatorul este obligat, în cazurile prevăzute de legislație și contractul de muncă, să-l elibereze pe salariat de obligațiile de serviciu, păstrîndu-i-se locul de muncă și salariul mediu (de exemplu: prezentarea prin citație la organele de anchetă penală, la instanța de judecată ca martor, victimă, expert, specialist, traducător și asistent; participarea ca membru al echipelor voluntare de pompieri la lichidarea incendiului sau avariei; prezentarea prin citație la organele muncii și protecției sociale în calitate de martor pentru a confirma vechimea în muncă.
De asemenea, menționăm că reprezentanților părților, pe timpul negocierilor, li se păstrează locul de muncă, salariul mediu, înlesnirile sociale, dar nu mai mult decît pe trei luni. Condițiile eliberării salariatului pentru executarea unori lucrări în interesele colectivului de muncă și mărimea remunerației pentru grupul dat sînt stabilite de contractul colectiv de muncă .
Compensatorii se numesc plățile ce răsplătesc cheltuielile efectuate de către salariați în legătură cu executarea obligațiilor de serviciu: deplasările de serviciu, transferarea, angajarea sau trimiterea la muncă în altă localitate, pentru uzura instrumentelor personale etc. Mărimea minimă a lor este stabilită de legislația muncii. Majorarea lor suplimentară poate fi făcută pe baza contractelor colective și individuale de muncă.
Deplasarea de serviciu este transferarea salariatului pe o anumită perioadă de timp în baza dispoziției administrației la muncă în altă localitate. Nu este considerată de serviciu deplasarea salariatului a cărui muncă are caracter de călătorie. Salariații trimiși în deplasare de serviciu beneficiază de: recompensă pentru timpul aflării în deplasare (diurnă); cheltuielile pentru închirierea încăperii de locuit; cheltuielile de transport tur-retur. Compensațiile se plătesc, de obicei, și în cazul trimiterii salariaților la reprofilare, ridicarea calificării în altă localitate. Compensația în caz de transferare a salariaților la o altă muncă, într-o altă localitate se plătește pentru: costul drumului salariatului și membrilor familiei lui; cheltuielile pentru transportul averii; diurna pentru timpul aflării în drum; indemnizație unică pentru salariatul însuși și pentru fiecare membru al familiei sale; salariul pentru timpul aflării în drum [29, p. 188].
Salariaților care se transferă în legătură cu angajarea lor (după o înțelegere prealabilă) la muncă într-o altă localitate li se plătesc compensații și li se acordă garanțiile indicate mai sus, în afară de plata indemnizației unice convenite între părți.
Salariații care folosesc instrumentele personale pentru nevoile întreprinderii, instituției, organizației au dreptul la primirea unei compensații pentru uzura (amortizarea) instrumentelor. Cuantumul și modul de plată ale acestor compensații se stabilesc de administrație de comun acord cu salariatul și comitetul sindical al întreprinderii, instituției, organizației, dacă ele nu sînt stabilite în mod centralizat. Protecția juridică a salarizării, în afară de plățile de garanție și compensare, cuprinde limitarea reținerilor din salariu, termenele și modul de plată a salariului. Conform regulii generale, reținerile din salariu se pot face numai în baza acordului dat în scris de către salariat. Însă sînt cazuri cînd aceasta se face fără acordul lui, în baza ordinului administrației, și anume:
– pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului; pentru restituirea sumelor plătite în plus din cauza unor greșeli de calcul; pentru achitarea datoriei. Aceste rețineri se efectuează în termenul stabilit de legislație. Dacă acest termen a fost depășit sau lucrătorul nu recunoaște cuantumul reținerii, restituirea datoriei se face pe cale judiciară;
– în caz de concediere a salariatului, înainte de expirarea anului de muncă, în contul căruia lui i s-a oferit concediu anual, pentru zilele nelucrate ale concediului. Reținerea pentru aceste zile nu se face, dacă lucrătorul este concediat în baza temeiurilor indicate în punctele art. 86 alin. 1 lit. a), b), c) din C.M., în caz de trimitere la învățătură, precum și în legătură cu plecarea la pensie;
– pentru repararea prejudiciului pricinuit din vina salariatului întreprinderii, instituției, organizației.
Salariul plătit în plus lucrătorului de către angajator (inclusiv în cazul aplicării greșite a legislației), nu poate fi reținut de la el, cu excepția cazurilor unor greșeli de calcul.
2.9. Reținerile din salariu
Reținerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de Codul muncii și de alte acte normative. Astfel, potrivit art. 148 alin. 2 din C.mun., reținerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariaților față de angajator se pot face în baza ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) acestuia: pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului; pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greșeli de calcul; pentru acoperirea avansului necheltuit și nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru necesități gospodărești, dacă salariatul nu contestă temeiul și cuantumul reținerilor; pentru repararea prejudiciului material cauzat unității din vina salariatului [29, p. 211].
În cazurile specificate în alineatul precedent, angajatorul are dreptul să emită ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de reținere în termen de cel mult o lună din ziua expirării termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efectuării plății greșit calculate ori a constatării prejudiciului material. Dacă acest termen a fost omis ori salariatul contestă temeiul sau cuantumul reținerii, urmărirea datoriei se face de către instanța de judecată.
În conformitate cu art. 149 alin. 1 din C.mun., la fiecare plată a salariului, cuantumul total al reținerilor nu poate să depășească 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legislația în vigoare (cum ar fi: urmărire a salariului în temeiul cîtorva acte executorii) – 50 la sută din salariul ce i se cuvine salariatului. Însă, în caz de urmărire a pensiei alimentare pentru copiii minori, suma reținută nu poate fi mai mare de 70 la sută din salariul care se cuvine să fie plătit salariatului.
În același timp, menționăm că, reieșind din dispozițiile art. 150 din C.mun., nu se admit rețineri din indemnizația de eliberare din serviciu, din plățile de compensare și din alte plăți care, conform legii, nu pot fi urmărite.
ÎNCHEIERE
Reforma economică și trecerea la economia de piață au reclamat desființarea întregului sistem de salarizare și instituționalizarea unui nou cadru legislativ al salarizării care să răspundă principiilor acestor transformări.
În spiritul Constituției Republicii Moldova din 1994 și în conformitate cu principiile statului de drept și ale economiei de piață, au fost elaborate numeroase legi și hotărîri de Guvern care au dat contur sistemului de salarizare specific perioadei în care ne aflăm.
Astfel, putem releva că legislația conține multe măsuri de moderare a salariilor: în caz de neachitare la timp a salariilor – angajatorul este obligat, din oficiu, să indexeze salariile restante, cu condiția că coeficientul inflației în perioada de neachitare a salariului depășește cota de 2 la sută; plata salariilor se efectuează, în toate cazurile, în mod prioritar; în sistemul de salarizare a fost introdus principiul de confidențialitate; salariul se plătește numai în monedă națională, adică plata salariului în natură este interzisă.
Sistemul de salarizare actual ridică probleme complexe care se impun a fi soluționate în mod adecvat. Din ansamblul problemelor privind protecția salariului care vor trebui rezolvate, următoarele sunt, în opinia noastră, fundamentale:
revederea sistemului de impozitare a salariilor îndeosebi, în scopul creșterii posibilității de stimulare a salariaților cu rezultate deosebite în muncă;
soluționarea problemelor privind achitarea salariilor în caz de declararea insolvabilității unității. Cu părerea de rău, noul Cod al muncii nu prevede posibilitatea creării unor fonduri bănești extrabugetare, care să contribuie la achitarea salariilor în caz de survenire a insolvabilității întreprinderii, instituției, organizației;
reanalizarea integrală și stabilirea, pe criterii strict economice, a coeficienților de salarizare în domeniul bugetar.
Perfecționarea sistemului de salarizare se impune cu atît mai mult cu cît nivelul veniturilor salariale influențează direct fluxul monetar pe piața de consum; la rîndul lui, acest fluă monetar are efecte certe asupra ansamblului dezvoltării economice.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc &lang=1&id=311496
Codul Civil al Republicii nr. 1107-XV din 06.06.2002. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 82-86 din 22.06.2002. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=325085
Codul Muncii al Republicii Moldova nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=326757
Legea Republicii Moldova nr. 1129 din 07.07.2000 sindicatelor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130 din 19.10.2000. http://lex.justice.md/index.php?Action= view&view=doc&lang=1&id=311541
Legea Republicii Moldova nr. 1432 din 28.12.2000 privind modul de stabilire și reexaminare a salariului minim. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 021 din 27.02.2001. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=31277 3
Legea Republicii Moldova nr. 847 din 14.02.2002 salarizării. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 50-52 din 11.04.2002. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=312886
Legea Republicii Moldova nr. 1260 din 19.07.2002 cu privire la avocatură. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159 din 04.09.2010. Republicată în temeiul alin. (7) art. V al Legii nr. 102 din 28 mai 2010. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2010, nr. 135-137. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id= 335889
Legea Republicii Moldova nr. 102 din 13.03.2003 privind ocuparea forței de muncă și protecția cetățenilor aflați în cautarea unui loc de muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 70-72 din 15.04.2003. http://lex.justice.md/index.php?action= view &view=doc&lang=1&id=312729
Legea Republicii Moldova nr. 355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 35-38 din 03.03.2006.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=315367
Legea Republicii Moldova nr. 294 din 25.12.2008 cu privire la procuratură. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 55-56 din 17.03.2009.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=331011
Legea Republicii Moldova nr. 200 din 16.07.2010 privind regimul străinilor în Republica Moldova. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 179-181 din 24.09.2010. http://lex.justice.md/md/336056/
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 112 din 28.02.1996 despre aprobarea Regulamentului cu privire la organizarea și desfășurarea concursului pentru postul de rector al instituției de învățămînt superior universitar. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 032 din 30.05.1996. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc &lang=1&id=294075
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 923 din 04.09.2001 cu privire la plasarea în cîmpul muncii a absolvenților instituțiilor de învățămînt superior și mediu de specialitate de stat. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 108-109 din 06.09.2001. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=296946
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 743 din 11.06.2002 cu privire la salarizarea angajaților din unitățile cu autonomie financiară. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 79-81 din 20.06.2002. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view= doc&lang=1&id=296738
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 535 din 07.05.2003 privind aprobarea Modului de calculare și de plată a sumei de compensare a pierderii unei părți din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a acestuia. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 84-86 din 16.04.2003. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view= doc&lang=1&id=296449
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 642 din 27.05.2003 despre aprobarea Regulamentului cu privire la organizarea concursului pentru ocuparea funcției vacante de manager-șef (conducător) în instituțiile și organizațiile subordonate Agenției de Stat Relații Funciare și Cadastru. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 099 din 06.06.2003. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=303627
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 152 din 19.02.2004 cu privire la cuantumul sporului de compensare pentru munca prestată în condiții nefavorabile. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 39-41 din 05.03.2004.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=295854
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 1475 din 30.12.2004 privind stabilirea cuantumului salariului minim pe și majorarea salariilor pentru unele categorii de angajați din sectorul bugetar. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 1-4 din 01.01.2005. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=294417
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 525 din 16.05.2006 privind salarizarea funcționarilor publici și persoanelor care efectuează deservirea tehnică. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 75-78 din 19.05.2006.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=316009
Hotărîrea Guvernului Republicii nr. 15 din 19.01.2009 privind stabilirea cuantumului salariului minim pe . În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 10-11 din 23.01.2009. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang =1&id=33040 6
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 201 din 11.03.2009 privind punerea în aplicare a prevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 55-56 din 17.03.2009. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=331023
Convenția colectivă (nivel național) nr. 1 din 03.02.2004. Salarizarea angajaților aflați în relații de muncă în baza contractelor individuale de muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 030 din 20.02.2004. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=285910
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 95 privind protecția salariului, adoptată la la 1 iulie 1949. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 593 din 26.09.1995. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 59-60 din 26.10.1995. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=307019
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 100 privind egalitatea de remunerare a mîinii de lucru masculină și a mîinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală, întocmită la Geneva la 29 iunie 1951. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 610 din 01.10.1999. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 112 din 14.10.1999. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang= 1&id=309347
Monografii, articole de specialitate
Athanasiu A., Moarcăș C.A. Dreptul muncii. Relații individuale de muncă, vol. I. București: OSCAR PRINT, 1999. 336 p.
Dorneanu V., Bădică G. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 2002. 564 p.
Ghimpu S., Țiclea A. Dreptul muncii. București: ALL BECK, 2001. 622 p.
Macari I. Dreptul penal al Republicii Moldova. Partea generală. Chișinău: CE USM, 2002. 440 p.
Negru T., Scorțescu C. Dreptul Muncii. Curs Universitar. Chișinău: Labirint, 2010. 320 p.
Popa V., Manole T., Mihăiluță I. Administrația publică locală a Republicii Moldova. Comentarii Legislative. Chișinău: MUSEUM, 2000. 368 p.
Romandaș N. Dreptul muncii. Chișinău: USM, 1997. 332 p.
Romandaș N. Contractul individual de muncă. Chișinău: USM, 2001. 304 p.
Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul Muncii. Manual. Chișinău: Tipografia Reclama S.A. 2007. 404 p.
Ștefănescu I. T. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 1997. 262 p.
Țiclea A. Tratat de dreptul muncii. București: ROSETTI, 2006. 770 p.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc &lang=1&id=311496
Codul Civil al Republicii nr. 1107-XV din 06.06.2002. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 82-86 din 22.06.2002. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=325085
Codul Muncii al Republicii Moldova nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=326757
Legea Republicii Moldova nr. 1129 din 07.07.2000 sindicatelor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130 din 19.10.2000. http://lex.justice.md/index.php?Action= view&view=doc&lang=1&id=311541
Legea Republicii Moldova nr. 1432 din 28.12.2000 privind modul de stabilire și reexaminare a salariului minim. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 021 din 27.02.2001. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=31277 3
Legea Republicii Moldova nr. 847 din 14.02.2002 salarizării. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 50-52 din 11.04.2002. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=312886
Legea Republicii Moldova nr. 1260 din 19.07.2002 cu privire la avocatură. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159 din 04.09.2010. Republicată în temeiul alin. (7) art. V al Legii nr. 102 din 28 mai 2010. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2010, nr. 135-137. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id= 335889
Legea Republicii Moldova nr. 102 din 13.03.2003 privind ocuparea forței de muncă și protecția cetățenilor aflați în cautarea unui loc de muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 70-72 din 15.04.2003. http://lex.justice.md/index.php?action= view &view=doc&lang=1&id=312729
Legea Republicii Moldova nr. 355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 35-38 din 03.03.2006.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=315367
Legea Republicii Moldova nr. 294 din 25.12.2008 cu privire la procuratură. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 55-56 din 17.03.2009.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=331011
Legea Republicii Moldova nr. 200 din 16.07.2010 privind regimul străinilor în Republica Moldova. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 179-181 din 24.09.2010. http://lex.justice.md/md/336056/
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 112 din 28.02.1996 despre aprobarea Regulamentului cu privire la organizarea și desfășurarea concursului pentru postul de rector al instituției de învățămînt superior universitar. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 032 din 30.05.1996. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc &lang=1&id=294075
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 923 din 04.09.2001 cu privire la plasarea în cîmpul muncii a absolvenților instituțiilor de învățămînt superior și mediu de specialitate de stat. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 108-109 din 06.09.2001. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=296946
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 743 din 11.06.2002 cu privire la salarizarea angajaților din unitățile cu autonomie financiară. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 79-81 din 20.06.2002. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view= doc&lang=1&id=296738
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 535 din 07.05.2003 privind aprobarea Modului de calculare și de plată a sumei de compensare a pierderii unei părți din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a acestuia. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 84-86 din 16.04.2003. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view= doc&lang=1&id=296449
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 642 din 27.05.2003 despre aprobarea Regulamentului cu privire la organizarea concursului pentru ocuparea funcției vacante de manager-șef (conducător) în instituțiile și organizațiile subordonate Agenției de Stat Relații Funciare și Cadastru. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 099 din 06.06.2003. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=303627
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 152 din 19.02.2004 cu privire la cuantumul sporului de compensare pentru munca prestată în condiții nefavorabile. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 39-41 din 05.03.2004.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=295854
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 1475 din 30.12.2004 privind stabilirea cuantumului salariului minim pe și majorarea salariilor pentru unele categorii de angajați din sectorul bugetar. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 1-4 din 01.01.2005. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=294417
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 525 din 16.05.2006 privind salarizarea funcționarilor publici și persoanelor care efectuează deservirea tehnică. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 75-78 din 19.05.2006.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=316009
Hotărîrea Guvernului Republicii nr. 15 din 19.01.2009 privind stabilirea cuantumului salariului minim pe . În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 10-11 din 23.01.2009. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang =1&id=33040 6
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova Nr. 201 din 11.03.2009 privind punerea în aplicare a prevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 55-56 din 17.03.2009. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=331023
Convenția colectivă (nivel național) nr. 1 din 03.02.2004. Salarizarea angajaților aflați în relații de muncă în baza contractelor individuale de muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 030 din 20.02.2004. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=285910
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 95 privind protecția salariului, adoptată la la 1 iulie 1949. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 593 din 26.09.1995. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 59-60 din 26.10.1995. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=307019
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 100 privind egalitatea de remunerare a mîinii de lucru masculină și a mîinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală, întocmită la Geneva la 29 iunie 1951. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 610 din 01.10.1999. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 112 din 14.10.1999. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang= 1&id=309347
Monografii, articole de specialitate
Athanasiu A., Moarcăș C.A. Dreptul muncii. Relații individuale de muncă, vol. I. București: OSCAR PRINT, 1999. 336 p.
Dorneanu V., Bădică G. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 2002. 564 p.
Ghimpu S., Țiclea A. Dreptul muncii. București: ALL BECK, 2001. 622 p.
Macari I. Dreptul penal al Republicii Moldova. Partea generală. Chișinău: CE USM, 2002. 440 p.
Negru T., Scorțescu C. Dreptul Muncii. Curs Universitar. Chișinău: Labirint, 2010. 320 p.
Popa V., Manole T., Mihăiluță I. Administrația publică locală a Republicii Moldova. Comentarii Legislative. Chișinău: MUSEUM, 2000. 368 p.
Romandaș N. Dreptul muncii. Chișinău: USM, 1997. 332 p.
Romandaș N. Contractul individual de muncă. Chișinău: USM, 2001. 304 p.
Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul Muncii. Manual. Chișinău: Tipografia Reclama S.A. 2007. 404 p.
Ștefănescu I. T. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 1997. 262 p.
Țiclea A. Tratat de dreptul muncii. București: ROSETTI, 2006. 770
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Reglementarea Juridica A Salarizarii (ID: 129579)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.