Reglementarea Grevei In Romania
Cuprins
Capitolul 1 Conflictele de muncă. Reglementări interne și internaționale privind soluționarea conflictelor de muncă
Cadrul intern privind soluționarea conflictelor de muncă
Cadrul internațional privind soluționarea conflictelor de muncă
Reglementarea conflictelor de muncă din țara noastră
Capitolul 2 Greva
2.1 Definiția, trăsăturile caracteristice ale grevei și dreptul la grevă
2.2 Clasificarea grevelor
2.2.1 Greva patronală
2.2.2 Greva de avertisment
2.2.3 Greva de solidaritate
2.2.4 Greva politică
2.3 Declararea grevei
2.3.1 Declararea grevei și hotararea de declarare a grevei
2.3.2 Categorii de persoane care nu pot participa la grevă
2.3.3 Limitări privind declararea și participarea la grevă
2.3.4 Suspendarea începerii sau continuării grevei
2.4 Desfășurarea grevei
2.4.1 Continuarea salariaților care nu participă la grevă
2.4.2 Obligații ale organizatorilor grevei și ale conducerii unității
2.5 Încetarea grevei
2.6 Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispozițiilor legale privind greva
Capitolul 3 Studiu de caz
Concluzii
Bibliografie
b#%l!^+a?
Capitolul 1 Conflictele de muncă. Reglementări interne și internaționale privind soluționarea conflictelor de muncă
Cadrul intern privind soluționarea conflictelor de muncă
Constituția României garantează dreptul la grevă (art. 43). Prevederea constituțională a dreptului la grevă, în 1991, s-a impus și datorită necesității reintroducerii în plan legislativ, la cel mai înalt nivel, a acestei instituții juridice, absente în intervalul 1950 – 1989 din orice alt act normativ.
Prin natura sa, dreptul la grevă este atât un drept social-economic, cât și un drept social-politic. Dreptul la grevă este recunoscut prin Constituție salariaților, pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale ale acestora.
Referirea art. 43 alin. 1 exclusiv la „salariați", dar nu și la alte categorii de persoane, conduce la concluzia că nu vor fi încadrate în prevederile textului constituțional și nu vor beneficia de regimul juridic al grevelor manifestările revendicative organizate de alte categorii de persoane care nu au calitatea de salariați, chiar dacă aceste manifestari poartă, uzual, tot denumirea de ,grevă".
Analiza textului art. 43 din Constituție presupune o serie de sublinieri cu privire la recunoașterea dreptului la grevă a funcționarilor publici. Interpretarea istorică a art. 43 din Constituție (art. 40, în forma inițială a Legii fundamentale adoptate în 1991), conduce la concluzia că, deși se referă expres numai la salariați, textul constituțional consacră dreptul la grevă și pentru funcționarii publici. În anul 1991, în lipsa unei reglementări având ca obiect Statutul funcționarilor publici, soluția legiuitorului constituant apărea ca intemeiată. Însă, o dată cu adoptarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, care, în art. 28 prevedea (în forma inițială) că funcționarii publici își pot exercita dreptul la grevă în condițiile legii, dispoziția constituțională nu a mai putut fi interpretată literal. În doctrină s-a considerat ca art. 43 din Constituție trebuie b#%l!^+a?înțeles într-o accepțiune largă, cuprinzându-i atât pe salariați, cât și pe funcționarii publici.
Este de neînteles, totuși, de ce legiuitorul constituant nu a tranșat problema cu prilejul revizuirii Legii fundamentale. Menținerea aceleiași soluții – constând în menționarea expresă a salariaților ca titulari ai dreptului la grevă – nu se mai poate justifica, așa cum a fost posibil in 1991 – prin lipsa reglementărilor organice privind această categorie profesională. b#%l!^+a?
Este necesar, în continuare, din această cauză, ca textul art. 43 alin. 1 să fie interpretat extensiv, termenul „salariați" înglobând, în acest fel, și ipoteza funcționarilor publici. Evident, de lege ferenda, textul constituțional ar trebui extins, în mod corespunzător .
Codul muncii – Legea. nr. 53/2003 – reprezintă al treilea act normativ de acest nivel adoptat in România și cel dintâi care reglementează viața raporturilor juridice de muncă in condițiile specifice economiei de piață. Una dintre caracteristicile esențiale ale Codului muncii constă în sistemul de reglementare a instituțiilor de drept al muncii: cu excepția materiei contractului individual de muncă, reglementată exhaustiv, toate celelalte instituții juridice cuprinse in Cod sunt concepute, de regulă, la nivel de norme-cadre, având caracter general și necesitând o permanentă corespondență cu acte normative existente sau care au fost adoptate ulterior .
În anul 1991, în lipsa unei reglementări având ca obiect Statutul funcționarilor publici, soluția legiuitorului constituant apărea ca întemeiată. Însă, o dată cu adoptarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, care, în art. 28 prevedea (în forma inițială) că funcționarii publici își pot exercita dreptul la grevă în condițiile legii, dispoziția constituțională nu a mai putut fi interpretată literal. În doctrina s-a considerat că art. 43 din Constituție trebuie înțeles într-o accepțiune largă, cuprinzându-i atât pe salariați, cât și pe funcționarii publici. b#%l!^+a?
Este necesar, în continuare, din această cauză, ca textul art. 43 alin. 1 sa fie interpretat extensiv, termenul „salariati" inglobând, în acest fel, și ipoteza funcționarilor publici. Evident, de lege ferenda,textul constitutional ar trebui extins, în mod corespunzator .
În acest context, în care, așa cum temeinic s-a subliniat în doctrină , s-a renunțat la o tradiție pozitivă a legislației muncii din România constând în caracterul complet al reglementării raporturilor de muncă printr-un singur act normativ (în evoluție istorică: Legea privind contractele de muncă din 1929, Codul muncii din 1950, Codul muncii din 1973), trebuie menționată o idee esențială: raportul dintre prevederile-cadre cuprinse în Cod, referitoare la o anumită materie, alta decât contractul individual de muncă, și cele din actele normative la care se face trimitere, nu este cea corespunzătoare relației norme generale – norme speciale, care ar presupune ca acestea din urmă să aibă caracter derogatoriu . Atât dispozițiile-cadru din Codul muncii, cât și cele din legile care le dezvoltă și concretizează, au valoare de norme comune în materia dreptului muncii, urmând ca, în ipoteza existenței unor soluții divergente între cele două reglementări, normele adoptate ulterior să prevaleze față de cele anterioare.
Relația operează și cu privire la reglementarea soluționării conflictelor de muncă și a jurisdicției muncii. Astfel, dreptul comun în acest domeniu este constituit în prezent din prevederile Codului muncii – art. 248-253 și art. 281-291 și cele ale Legii nr. 168/1999, in măsura în care cele din urmă nu contravin dispozitiilor cuprinse in Cod.
Subliniem ca dispozitiile art. 249 din Codul muncii (Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin legea specială) trebuie interpretate logic și sistematic, iar nu numai literal. Utilizarea expresiei ,lege specială" considerăm că nu instituie în nici un fel caracterul de reglementare specială a dispozițiilor cuprinse în Legea nr. 168/1999 în raport cu cele din Codull!^+a?muncii. Într- b#%l!^+a?adevăr, dacă s-ar accepta o astfel de relație, reglementarea din Titlul al XII-lea din Cod („Jurisdicția muncii") – art. 281-291 ar fi, în majoritatea sa, inaplicabilă. Or, se impune ca interpretarea să se realizeze în sensul de a conferi eficiență normelor juridice din Cod, iar nu în sensul neaplicării lor. Ne afiliem, în realitate, în fața unei inadvertențe a legiuitorului (nu singura, din păcate), care, de lege ferenda, se impune în mod categoric indepărtată.
Referirea la „lege specială" privește raportul dintre normele cuprinse în Codul muncii și Legea nr. 168/1999, pe de-o parte, și cele din Codul de procedură civilă, pe de altă parte, act normativ care constitute dreptul comun în materia soluționarii conflictelor de muncă (sub aspect procedural).
În conditiile date, împărtășim întru totul opinia exprimată în doctrine cu referire la ansamblul reglementării raporturilor de muncă subliniem că sistemul de reglementare a soluționării conflictelor de muncă este criticabil deoarece un astfel de sistem nu răspunde la cel mai înalt nivel cerintelor practice, care reclamă obiectiv reglementări clare și complete, cuprinse, pe cât posibil, la nivel de Cod.
Din perspectiva obiectului de reglementare, Codul muncii continuă linia adoptată prin Codurile anterioare, normând, potrivit art. 1 alin. 1, atât în sfera dreptului substanțial („totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă"), cât și în sfera dreptului procedural („modalitatea în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii" ).
Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă a constituit, în intervalul dintre adoptarea sa și intrarea în vigoare a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, singura reglementare de drept al muncii în materia soluționării conflictelor de muncă, dispozițiile sale completându-se cu cele procesual civile.
În cadrul aceluiași act normativ au fost cuprinse norme juridice referitoare atât la soluționarea conflictelor de muncă având caracter individual, cât și la cele cu caracter colectiv. b#%l!^+a?
Principial, s-a considerat că Legea nr. 168/1999 a reprezentat un moment însemnat în evoluția contemporană a legislației muncii din România, dându-se expresie imperativului racordării problematicii conflictelor de muncă la cerințele economiei de piață . b#%l!^+a?
Legiuitorul a ținut seama, în identificarea soluțiilor promovate prin noua reglementare atât de experiența acumulată în procesul de aplicare a Legii nr.15/1991, inclusiv de observațiile și propunerile formulate în doctrină de specialitate, cât și de reglementările în această materie existentă în state cu economie de piață dezvoltată.
Au fost avute în vedere, de asemenea, convențiile și recomandările în materie ale Organizației Internaționale a Muncii:
Convenția nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical, ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957
Convenția nr. 98 (1949) privind aplicarea principiului dreptului de organizare și negociere colectivă, ratificată de România prin Decretul nr . 352/1958
Recomandarea nr. 92 (1951) privind concilierea voluntară și arbitrajul.
Recomandarea nr. 130 (1967) privind examinarea plângerilor.
Cea dintâi convenție menționată stipulează ca libertatea de expresie și de asociere a salariaților reprezintă o conducere indispensabilă a unui progres susținut. Prin înțelesul convenției, prin termenul de „organizație" se desemnează orice organizație a lucrătorilor sau a celor care angajează, având drept scop să promoveze și să apere interesele lucrătorilor sau ale celor care angajează.
Legea concordă și cu art. 6 pct. 4 din Carta socială europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, conform căruia se recunoaște dreptul lucrătorilor și al patronilor la acțiuni colective, în caz de conflict de b#%l!^+a?interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor care ar putea rezulta din convențiile colective în vigoare.
Unul dintre aspectele cele mai importante asupra căruia doctrina este chemată a se pronunța constă în a aprecia în ce măsură soluțiile normative cuprinse în Legea nr. 168/1999 actualizată marchează, în ansamblu, un progres față de reglementarea anterioară.
1.2 Cadrul internațional privind soluționarea conflictelor de muncă
În literatura juridică s-a subliniat faptul că, în mod aparent paradoxal, nici o convenție a Organizației Internaționale a Muncii nu se referă exclusiv și nici expres la dreptul la grevă. b#%l!^+a?
Absența unor norme exprese având ca obiect principal de reglementare dreptul la grevă nu înseamnă ca acest drept nu ar fi recunoscut sau ar fi ignorat de catre Organizația Internațională a Muncii.
Dreptul la grevă și greva – fără a fi regordă și cu art. 6 pct. 4 din Carta socială europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, conform căruia se recunoaște dreptul lucrătorilor și al patronilor la acțiuni colective, în caz de conflict de b#%l!^+a?interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor care ar putea rezulta din convențiile colective în vigoare.
Unul dintre aspectele cele mai importante asupra căruia doctrina este chemată a se pronunța constă în a aprecia în ce măsură soluțiile normative cuprinse în Legea nr. 168/1999 actualizată marchează, în ansamblu, un progres față de reglementarea anterioară.
1.2 Cadrul internațional privind soluționarea conflictelor de muncă
În literatura juridică s-a subliniat faptul că, în mod aparent paradoxal, nici o convenție a Organizației Internaționale a Muncii nu se referă exclusiv și nici expres la dreptul la grevă. b#%l!^+a?
Absența unor norme exprese având ca obiect principal de reglementare dreptul la grevă nu înseamnă ca acest drept nu ar fi recunoscut sau ar fi ignorat de catre Organizația Internațională a Muncii.
Dreptul la grevă și greva – fără a fi reglementate ca stare – sunt doar menționate în:
Convenția nr. 105 (1957) privind abolirea muncii forțate, prin care sunt interzise toate formele de muncă forțată, ca sancțiune aplicată persoanelor care au participat la o grevă;
Recomandarea nr. 92 (1951) privind concilierea și arbitrajul voluntar, care invită să nu se recurgă la grevă în timpul derulării acestor proceduri; se precizează că prin atitudinea indicată nu se limitează în vreun fel dreptul la grevă.
b) Prin rezoluția din 1957 a Conferinței Internaționale a Muncii, referitoare la abrogarea actelor normative naționale îndreptate împotriva organizațiilor lucrătorilor, s-a solicitat membrilor Organizației care au adoptat respectiva b#%l!^+a?rezoluție să asigure prin acte normative exercitarea ,drepturilor sindicale de către lucrători, inclusiv a dreptului la grevă". Prin rezoluția din 1970 privind drepturile sindicale și relația dintre acestea și libertățile civile, este invitat Consiliul de Administrație al Biroului Internațional al Muncii să îl înstiințeze pe Directorul General pentru a emite o serie de dispoziții „în vederea studierii noilor măsuri destinate să asigure respectul total și universal al drepturilor sindicale în sensul cât mai larg", cu privire specială asupra „dreptului la grevă”.
c) Se consideră că instituția negocierii colective, reglementată prin Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical, încorporează și dreptul la grevă, privit ca un corolar intrinsec al dreptului lucrătorilor de a se organiza în sindicate. In sprijinul acestei concluzii, se invocă faptul că, în planul raporturilor colective de muncă, greva reprezintă o aplicare a excepției de neexecutare a obligațiilor contractuale, specifice raporturilor juridice născute în urma încheierii contractelor sinalagmatice de drept privat.
Convenția afirmă dreptul organizațiilor lucrătorilor și al organizațiilor angajatorilor – având ca scop „promovarea și apărarea intereselor lor (art. 10) „de a-și!^+a?organiza gestiunea și activitatea și de a formula programe de acțiune" (art. 3.1.). în baza acestor dispoziții, două organisme ale sistemului de control al Organizației Internaționale a Muncii – Comitetul libertății sindicale (începând cu 1952) și Comisia de experți pentru aplicarea convențiilor și recomandărilor (începând cu 1959) – au subliniat, în două rânduri, ca dreptul la grevă reprezintă un drept fundamental al lucrătorilor și al organizațiilor lor și, pentru a-i trasa câmpul de aplicare, au identificat un ansamblu de principii și au elaborat o vastă jurisprudență prin care s-a b#%l!^+a?precizat conținutul normativ al convenției.
Principalele documente elaborate sub egida Organizației Internaționale a Muncii în care se regăsesc aceste principii sunt:
Libertatea sindicală și negocierea colectivă, Studiu de ansamblu asupra rapoartelor referitoare la Convenția nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical și la Convenția nr. 98 (1949) privind dreptul de organizare și de negocieri colective elaborat de către Biroul Internațional al Muncii în 1994;
Culegere de decizii și de principii ale Comitetului Libertății sindicale din cadrul Consiliului de administrație al Biroului Internațional al Muncii elaborat de către Biroul Internațional al Muncii în 1996
Din cuprinsul acestor documente, rezultă că, în concepția Organizației Internaționale a Muncii, dreptul la grevă reprezintă unul dintre mijloacele esențiale recunoscute lucrătorilor și organizațiilor acestora, având ca scop legitim promovarea și apărarea intereselor lor economice și sociale.
Greva nu constitute un simplu fapt convulsiv, cantonat local sau chiar la nivel social, ci este rezultatul exercitării unui drept fundamental. Pornind de la această premisă, sunt menționate următoarele reguli prin care este trasat cadrul general de exercitare a dreptului la grevă, din perspectiva Organizației Internaționale a Muncii:
dreptul la grevă este un drept recunoscut, ca regulă, organizațiilor lucrătorilor – sindicate, federații, confederații;
categoriile de lucrători susceptibile să fie private de exercițiul dreptului în grevă, b#%l!^+a?precum și restricțiile în exercitarea lui, prevăzute prin acte normative, trebuie sa fie indicate legal limitativ;
scopul grevei este promovarea și apărarea intereselor economice și sociale ale lucrătorilor, această regulă exclude grevele care ar avea un scop pur politic din câmpul de protecție al Organizației Internaționale a Muncii; b#%l!^+a?
exercitarea legitimă a dreptului la grevă nu poate antrena aplicarea vreunei forme de sancționare (a lucrătorilor sau a reprezentanților lor – sindicali sau nu).
Preocupările constante și susținute ale Organizației Internaționale a Muncii, manifestate prin activitatea organismelor sale de control, de a identifica problemele principiale referitoare la dreptul la grevă și exercitarea sa, justifică o întrebare esențială: de ce cu privire la o instituție fundamentală a dreptului muncii – greva – principala organizație specializată la nivel mondial pe problemele muncii continua să adopte o pozitie relativă de expectativă, nereglementând expres – cu caracter minimal și orientativ – prin intermediul unei convenții sau cel puțin al unei recomandări această problematică?
Dintre răspunsurile posibile la această întrebare, ar putea fi reținut următorul: la nivelul Organizației, partenerii sociali naționali și reprezentanții guvernelor nu au reușit să ajungă la un consens privind necesitatea transpunerii principiilor referitoare la dreptul la grevă și la modalitățile sale de exercitare în cuprinsul unei reglementări internaționale. Reprezentanții celor trei părți (care intră în compunerea structurilor Organizației) au avut față de poziția Comisiei de experți constând în considerarea dreptului la grevă ca un corolar nedisociabil de dreptul de asociere sindicală protejat prin Convenția nr. 87 (1948), următoarelor atitudini, a căror prezentare apare ca relevantă în argumentarea răspunsului pe care l-am propus:
reprezentanții lucrătorilor sprijină total poziția Comisiei;
reprezentanții angajatorilor manifestă rezerve față de poziția Comisiei pe de-o parte, se apreciază că, eventual, s-ar putea identifica un drept de a recurge la acțiuni directe – la grevă, pe de-o parte, sau la lock-out, pe de altă b#%l!^+a?parte ca a componentă a dreptului internațional cutumiar; o astfel de opțiune ar conduce la respingerea interzicerii totale a acestui drept sau a subordonării exercitării sale față de îndeplinirea unor condiții excesive. b#%l!^+a?Reprezentanții angajatorilor au subliniat și faptul că nu se poate ignora realitatea absenței oricăror referiri la dreptul la grevă în cuprinsul Convențiilor nr. 87 (1948) și nr. 98 (1949); or, în opinia lor, este greu de acceptat că, în baza acestor două convenții, Comisia să fi dedus existența, unui drept „global", cu un conținut precis și detaliat, a unui drept absolut și nelimitat;
reprezentanții guvernelor, cu excepția unor poziții referitoare în probleme particulare a recunoașterii sau a nerecunoașterii dreptului la grevă persoanelor care exercita funcții publice, nu s-au pronunțat cu privire la ansamblul problemei.
În aceste condiții, recunoașterea și reglementarea expresă a dreptului în grevă printr-o convenție sau/și recomandare a Organizației Internaționale a Muncii rămân un deziderat al cărui orizont de concretizare nu poate fi determinat in prezent.
Necompețenta de reglementare a dreptului la grevă de către Uniunea Europeană
În prezent, nici un regulament și nici o directivă adoptate de către b#%l!^+a?Uniunea Europeană nu face referire expresă la dreptul la grevă.
Explicația rezidă în soluția exprimată prin art. 137 paragraf 6 din Tratatul privind Uniunea Europeană, potrivit căruia exced preocupărilor Uniunii in materia raporturilor de muncă următoarele instituții: remunerațiile lucrătorilor, dreptul de asociere, dreptul la grevă și dreptul la lock-out.
Se remarcă faptul că cele mai spinoase aspecte ce țin de raporturile de muncă sunt excluse din cadrul competențelor normative de la nivelul Uniunii. Așadar, suveranitatea statelor membre (din perspectiva laturii interne a acesteia, concretizează în elaborarea unor norme cu caracter general-obligatoriu și în urmărirea aplicării lor in practică) constând în identificarea soluțiilor legale sau/și jurisprudențiale în materiile menționate a ramas intactă.
Și din suita documentelor elaborate in anii 2006-2007 la nivelul Uniunii Europene, care a debutat prin Cartea verde privind modernizarea dreptului muncii pentru a face față provocărilor secolului XXI, rezultă cu claritate că nu există nicio intenție de extindere a sferei de competență a Uniunii în sensul de a fi incorporate în problemele referitoare la grevă și la lock-out (alături de cele privind salarizarea și statutul sindicatelor și al patronatelor). Flexisecuritatea raporturilor de muncă nu încorporează și preocupări referitoare la grevă.
Reglementări internaționale care cuprind referiri exprese la dreptul la grevă
Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat de către Organizația Natiunilor Unite în 1966, reglementează, în art. 8 alin. 1 lit.d, libertatea sindicală și dreptul la grevă. Potrivit aceluiași text, autocunoașterea dreptului la grevă nu impiedică stabilirea unor restricții legate în exercitarea acestui drept de către membrii forțelor armate, poliției sau pentru cei care ocupă funcții publice. b#%l!^+a?
La nivel regional, Carta socială europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, se referă expres, în art. 6 paragraful 4, la „ dreptul lucrătorilor și al patronilor la acțiuni colective în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă sub rezerva obligațiilor care ar rezulta din convențiile colective în vigoare.”
Carta inter – americană a garanțiilor sociale, adoptată în 1948, recunoaște dreptul la grevă ( art.27). Acest drept este prevăzut și Protocolul din 1988 la Convenția americană a drepturilor omului în domeniile economic, social și cultural ( art.8 alin.1 lit.b ).
Aspecte de drept comparat referitoare la recunoașterea și reglementarea dreptului la grevă
Regula din perspectiva dreptului comparat, o reprezintă recunoașterea dreptului la grevă . Factori precum stadiul de dezvoltare economică, orânduirea socială sau chiar religia nu reprezintă, în principiu elemente care să determine un regim juridic general-interactiv în această materie. b#%l!^+a?
Prin execepție dreptul la grevă nu este recunoscut într-o serie de state astfel: Republica Populară Chineză, Cuba, Iran, Liberia, Libia, Republica Populară Democarată Coreeană.
Sistemele juridice naționale recunosc dreptul la grevă în felul următor:
în mod expres sau implicit la nivel constituțional
In cel de-al șaptelea alineat al preambulului Constituției franceze din 1946, dreptul la grevă este intenționat printre principiile fundamentale. b#%l!^+a?Exercitarea dreptului la grevă este recunoscut, în măsura respectării prevederilor legale speciale, atât salariaților din sectorul privat, cât și funcționarilor și agenților de servicii publice.
Constituția Republicii italiene prevede, în art. 40, ca dreptul la grevă se exercită conform actelor normative care il reglementează. Se recunoaște, astfel, la nivel constituțional, dreptul fundamental la grevă .
Constituția Spaniei recunoaște lucrătorilor, în art. 28 alin. 2, dreptul la grevă, pentru apărarea intereselor lor, precizând că legea care reglementează exercițiul acestui drept stabilește și garanțiile necesare pentru a asigura menținerea serviciilor esențiale ale colectivității.
Potrivit art. 28 alin. 3 din Constitulia Confederației Elvețiene, greva și lock-out-ul sunt posibile când se referă la relații de muncă și sunt conforme cu obligațiile de a asigura desfașurarea normală a muncii sau recursul la conciliere.
Constituția Federației Ruse recunoaște, in art. 37 alin. 4, dreptul la grevă salariaților.
Constituția Mexicului reglementează dreptul la grevă și condiționează legalitatea oricărei greve de urmărirea realizării de către salariați a unor obiective ce privesc stabilirea unui echilibru între factorii de producție și concilierea intereselor muncii cu cele ale capitalului.
Există și sisteme legislative naționale în care dreptul la grevă este garantat implicit prin Constituții. Spre exemplu, o astfel de abordare se regăsește în cazul următoarelor țări: b#%l!^+a?
Germania. Art. 9 alin. 3 din Constituția Republicii Federale Germane (adoptată la 23 mai 1949) dispune că dreptul de a crea asociații în vederea salvgardării și îmbunătățirii condițiilor de muncă și condițiilor economice este garantat pentru toate persoanele și pentru toate profesiunile . b#%l!^+a?
Finlanda. Potrivit art. 13 alin. 2 din Constituție (Legea nr. 731/1999, intrată in vigoare la 1 martie 2000), se recunoaște dreptul la asociere liberă in sindicate care apară interesele salariaților.
Israel. Legea fundamentală privind demnitatea umană și libertatea (adoptată in 1992) recunoaște, generic, dreptul la asociere.
Japonia. Conform art. 28 din Constituția Japoniei, dreptul de a se asocia, precum și acela de a negocia și de a acționa în mod colectiv sunt garantate muncitorilor.
în mod expres, dar nu prin legea fundamentală
Din a doua categorie, care constituie regulă, menționăm următoarele: Austria, Danemarca, Norvegia, Statele Unite ale Americii.
pe cale jurisprudențială
Din a treia categorie menționăm următoarele: Marea Britanie, Australia, Noua Zeelandă.
Optiunea fiecarui stat se explică prin cele două mari curente ce se manifestă în prezent cu privire la grevă:
Concepția (teoria) individualistă, proprie statelor în a căror constituție se regăsește expres consacrat dreptul la grevă, în temeiul căreia acesta reprezintă un drept fundamental al omului ce aparține fiecărui lucrător, dar care se exercită în mod colectiv.
b) Concepția (teoria) organică, regăsită în statele a căror constitutie garantează implicit dreptul la grevă, potrivit căreia acesta este protejat ca un drept colectiv, apartinand sindicatelor.
1.3 Reglementarea conflictelor de muncă în țara noastră
Imediat după terminarea Celui de-al Doilea Război Mondial, în b#%l!^+a?contextul general al revenirii vieții sociale și economice pe un făgaș relativ normal, legislația muncii conturată în perioada interbelică a fost repusă în vigoare. Intervalul prezintă, așa cum s-a arătat în doctrină, specificul existenței în legislație a unor elemente profund contradictorii: pe de-o ?parte, s-au adoptat ori au fost repuse în vigoare acte normative specifice unui regim democratic de sorginte capitalistă, dar, pe de altă parte, au fost adoptate, sub imperiul comandamentelor politice, inclusiv externe, reglementări caracteristice unei alte orânduiri sociale (de tip socialist).
Decretul-Lege din 1941 privind regimul muncii în timp de război a fost abrogat prin Legea nr. 314/1946, act normativ prin care s-au stabilit noi dispoziții referitoare la durata zilei de muncă și la concediile de odihnă.
Sindicatele au beneficiat de o nouă reglementare – Legea nr. 5.1 din 21 ianuarie 1945. Salariaților li se recunoștea libertatea de a face sau nu parte dintr-un sindicat art. 34).
In temeiul acestui act normativ, sindicatele dobândeau personalitate juridică, aveau un patrimoniu propriu și puteau sta în justiție de sine-stătător. Sindicatele iși puteau delega reprezentanții la discuțiile ce priveau interesele profesionale, economice și culturale ale membrilor lor și participau la încheierea contractelor colective de muncă.
Prin același act normativ au fost reglementate și comitetele de întreprindere sau de fabrică, a căror principală atribuție o constituia urmărirea respectării de către angajator a dispozițiilor legale ce aveau ca obiect reglementarea raporturilor juridice de muncă și a celor cuprinse în contarctele colective de muncă.
Un rol deosebit în reglementarea raporturilor juridice de muncă l-au b#%l!^+a?avut in acest interval contractele colective de muncă. Dintre acestea, se detașează contractele colective de muncă încheiate la nivel național în decembrie 1945, în conținutul cărora se regăseau clauze prin care:
erau dezvoltate sau se suplineau diferite dispoziții ale legislației industriale;
se tranșau o serie de probleme care nu se regăseau reglementate prin acte normative.
În materia conflictelor de muncă, a fost adoptată Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii.
Potrivit acestei reglementări, s-au constituit, la nivel de tribunal, secțiile de muncă care erau!^+a?competente să judece, în primă instanță, conflictele de muncă. Hotărârea pronunțată se putea ataca numai cu recurs. Referitor la conflictele colective, Ministerul Muncii a devenit instanță de arbitraj, iar decizia sa dobândea ope legis caracterul de contract colectiv de muncă.
Reglementarea conflictelor de muncă între 1946-1990
Prin modificarea Legii nr. 711/1946 prin Legea nr. 30/1948, în ipoteza unui conflict colectiv de muncă, sindicatul participant la conflictul respectiv sesiza președintele judecătoriei populare în circumscripția căreia se află sediul întreprinderii. Cererea sindicatului era înaintată de către președintele instanței inspectoratului teritorial de muncă, la nivelul căruia se încerca aplanarea b#%l!^+a?conflictului. Dacă nu se ajungea la un acord, conflictul se soluționa de către comisia de arbitraj ce funcționa pe langă judecătoria populară.
Adoptarea primului Cod al muncii în România a reprezentat un moment esențial pentru crearea premiselor constituirii unei noi ramuri de drept –Dreptul muncii.
A. Prin intrarea in vigoare a Codului muncii din 1950 s-au abrogat toate reglementările anterioare ce aveau ca obiect conflictele colective de muncă. Au fost adoptate prevederi noi, specifice realităților economice, sociale și politice care au determinat un asemenea demers. Inițial, Codul facea referire și la conflictele colective de muncă, pentru ca ulterior, în urma adoptării Decretului nr. 266/1960, sfera litigiilor de muncă să fie circumscrisă exclusiv la domeniul celor individuale.
Cel de-al doilea Cod al muncii din România nu conținea nici un fel de prevederi referitoare la conflictele colective de muncă. Așadar, în intervalul 1960 – 1989, România nu a cunoscut o reglementare legală expresă a conflictelor colective de muncă, a grevei.
Explicația acestei abordări constă în faptul că se consideră a fi de neimaginat apariția unor conflicte de muncă, în condițiile în care salariatului i se recunoștea – constituțional – tripla calitate de proprietar al mijloacelor de producție, de producător și de beneficiar al rezultatelor muncii sale. Se sublinia, în acest context, ca lipsa exploatării clasei muncitoare determină, automat, inexistența grevelor. Grevele nu ar avea nici obiect, nici ^+a?împotriva cum să se îndrepte.
Chiar dacă nu au fost recunoscute legal, conflictele colective de muncă au existat totuși în intervalul analizat. Cu titlu de exemplu, menționăm mișcările b#%l!^+a?revendicative ale minerilor, din 1977, precum și cele ale muncitorilor brașoveni, din noiembrie 1987.
B. Cu privire la conflictele de muncă având caracter individual:
a) Codul muncii din 1950, în art. 114, definea această categorie de conflicte de muncă: litigiile dintre angajat și cel care angajează în legătură cu încheierea, executarea și desfacerea contractului individual de muncă.
Noțiunea de litigiu de muncă implică apariția lui în toate fazele contractului individual de muncă. Chiar dacă textul nu facea referire la ipoteza ivirii unui litigiu de muncă în legătură cu nerespectarea unei dispoziții legale, se consideră că trebuie să se înteleagă, din dispozițiile legii, ca un contract individual de muncă surprinde, în cuprinsul său, tot conținutul raportului de muncă dintre angajat și cel care angajează, indiferent dacă acest report avea ca obiect drepturi stabilite direct, prin înțelegerea părților, sau dacă au intrat în conținutul contractului în temeiul legii, ca urmare a realizării acordului de voință dintre salariat și angajator.
In art. 114 erau enumerate organele de jurisdicție a muncii:
Comisiile de soluționare a litigiilor de muncă, cu rolul de prim organ de jurisdicție căruia i se putea adresa una din părțile aflate în litigiu
Comitetele sindicatelor din întreprinderi și instituții, având atribuții de control al hotărârilor comisiilor de soluționare a litigiilor de muncă;
Judecătoria, căreia i se recunoștea în unele cazuri de excepție calitatea de prima instanță , care în cazul atacării deciziilor comitetelor sindicatelor, calitatea de instanță de recurs; b#%l!^+a?
Organele administrative ierarhic superioare, care aveau în competența lor soluționarea?anumitor categorii de litigii de muncă în prima instanță.
Codul muncii adoptat în 1973 instituia, în coroborare cu alte acte normative, ca organe de jurisdicție a muncii:
Comisiile de judecată;
Instanțele judecătorești;
Organele administrative ierarhic superioare (în cadrul autorităților și instituțiilor publice);
Organele de conducere colectivă (din unități);
Consiliile (colegiile) de disciplină (pentru anumite categorii de personal care beneficiau de statute de personal sau disciplinare proprii);
Organe ce exercitau, pe lângă activitatea lor principală și specifică, și atribuții jurisdicționale;
Curtea Superioară de Control Financiar – Colegiul de jurisdicție
Reglementarea conflictelor de muncă după anul 1990
Trecerea României la un nou sistem social-politic, după decembrie 1989, a deschis calea spre economia de piață și, în acest cadru, spre noi reglementări juridice.
In condițiile economice actuale, la nivelul oricărui operator economic se întâlnesc, de regulă, două poziții divergente: cea a angajatorului, proprietar al capitalului, care urmărește o muncă tot mai intensă, rezultate cât mai bune cu cheltuieli cât mai mici (inclusiv cu plata forței de muncă) și cea a salariaților, care tind spre obținerea de venituri cât mai mari la același b#%l!^+a?nivel de efort și spre asigurarea unor condiții de muncă optime.
In planul relației angajator – salariat, noile realități evidențiază – pe durata executării contractului individual de muncă – o inegalitate economică între cele două subiecte de drept, în favoarea angajatorului. Acest fapt impune determinarea cu exactitate a cadrului juridic în care salariatul poate apela la instantele judecătorești, ori de câte ori drepturile sale, recunoscute de lege sau/și stipulate în contractul individual și cel colectiv de muncă sunt încălcate. b#%l!^+a?
După 1989, soluționarea conflictelor de muncă având caracter individual a revenit, de regulă, instanțelor judecătorești. Au fost abrogate actele normative care vizau comisiile de judecată, alte organe cu atribuții jurisdictionale, Curtea Superioară de Control Financiar.
Prin adoptarea Legii nr. 104/1992 pentru modificarea și completarea Codului penal, a Codului de procedură penală și a altor legi, precum și pentru abrogarea Legii nr. 59/1968 și a Decretului nr. 218/1977, a fost modificat art. 174 din Codul muncii din 1973, stabilindu-se că reveneau spre soluționare instanțelor judecătorești „toate litigiile de muncă ce nu sunt date printr-o dispoziție expresă în competența altor organe".
Ulterior, competența organului administrativ ierarhic superior și a organului de conducere colectivă de a se pronunța în anumite litigii de muncă a fost declarată neconstitutională . Astfel, in ceea ce privește soluționarea conflictelor de muncă, dreptul comun constă, în dispozițiile Codului muncii anterior – art. 172, art. 174 și art. 176-179. Aceste prevederi se completau cu normele generale de drept procesual civil.
0 dată cu adoptarea Legii nr. 15/1991 privind soluționarea b#%l!^+a?conflictelor colective de muncă, s-a recunoscut, legal, existența și posibilitatea declanșării acestei categorii de conflicte de muncă. În doctrină s-a subliniat, pe bună dreptate, că potrivit experienței existente pe plan internațional, conflictul colectiv de muncă reprezintă un factor specific de propulsie socială.
Legea nr. 15/1991 definea conflictul colectiv de muncă drept acel conflict privitor la interesele profesionale, cu caracter economic , și social ale salariaților, organizați sau neorganizați în sindicate, rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de-o parte, și salariații acesteia ori majoritatea salariatilor ei, pe de altă parte.
Pentru a exista, conflictul colectiv de muncă trebuia să indeplinească, in mod cumulativ, urmatoarele două condiții: b#%l!^+a?
să se refere la interesele profesionale, cu caracter economic și social ale salariaților;
să rezulte din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate și salariații acesteia, ori majoritatea salariaților ei.
Esențial este de subliniat faptul că prin prisma acestei reglementări, conflictele colective de muncă și grevă, ca fază distinctă posibilă a acestora, se puteau naște atât în legătură cu promovarea intereselor salariaților (cu prilejul negocierii colective), cât și în legătură cu apărarea drepturilor acestora, pe intregul interval al executării raporturilor colective de muncă.
Capitolul 2 Greva
În literatura de specialitate se face distincție intre noțiunea de grevă in sens juridic și sociologic. Astfel, in sens juridic, greva reprezintă încetarea, totală b#%l!^+a?sau parțială, a muncii de către salariați, in scopul obținerii unor revendicări economice și sociale legate de condițiile de muncă si de plată a muncii, de securitate sociala.
În sens sociologic, greva reprezintă orice mișcare revendicativă prin care un grup profesional determinat încearcă, prin încetarea lucrului, să impună anumite soluții sau să înceteze anumite decizii pe care grupul le contestă. Noțiunea sociologică de grevă este cu mult mai largă decât cea juridică; se spune de altfel, că numai salariații fac grevă, exercitarea dreptului la grevă fiind recunoscută numai persoanelor care sunt obligate prin contract de muncă încheiat, să presteze o anumită activitate. Prin urmare, nu trebuie confundate manifestațiile cu grevele, intre aceste doua noțiuni existând deosebiri esențiale. Astfel, agricultorii, meșteșugarii, comercianții, membrii profesiunilor liberale, studenții, nu își exercită decât dreptul de a manifesta si nu fac greva in sens juridic, pentru că nimeni nu ii constrânge să presteze o anumită muncă.
Indiferent de definiția pe care o împărtășim, greva rămâne un fenomen social economic complex deoarece, ca instrument de luptă al salariaților, antrenează, în același timp, perturbarea funcționarii unor unități sau servicii care produc prejudicii atât patrimoniului, cât și salariaților.
2.1 Definitia, trasaturile caracteristice ale grevei și dreptul la grevă
Analiza sumară a evoluției grevelor pune în evidență faptul că mișcările revendicative se amplifică în perioadele de avans ale civilizației și se agravează în momentele de criză ale acesteia. In Anglia , datorită nivelului scazut al b#%l!^+a?salariilor, creșterii continue a costului vieții, discrepanțelor dintre salariile diferitelor categorii de muncitori, grevele au luat amploare. Mai întâi locul luptei greviste spontane este luat de lupta grevistă organizată.
Pe masură ce s-a înregistrat un progres prin industrializare, prin consolidarea mișcării sindicale, greva a caștigat în eficacitate, pierzându-și caracterul spontan și brutal. Conflictele de muncă au fost , puțin câte puțin, incluse într-un cadru instituțional , care să le canalizeze spre soluții de conciliere, lăsând însă deschisă calea spre noi modalități de acțiune directă, adaptate condițiilor moderne ale muncii industriale.
Legitime sunt considerate numai grevele care au revendicări profesionale spre a nu duce întreprinderea la faliment.
Dacă la început greva avea drept scop cauze obiective condițiile precare de lucru, plata insuficientă, anumite discriminări și altele, la ora actuală se apreciază că sunt permise și acele greve ce vor să promoveze o politică socială nouă , pentru realizarea democratiei sociale, fiind de principiu ca, la sfârșitul acestui secol greva nu poate fi doar un mod de apărare a intereselor salariaților, ci și un mod de emancipare și promovare a clasei muncitoare. Câteodată grevele pot avea și cauze subiective atunci când acestea promovează obiective politice. Acestea sunt considerate ilegale. Concluzionând , vom afirma că grevele trebuie să fie intotdeauna bine justificate, să se declanseze și să se desfașoare în limitele prevăzute de lege.
Reglementarea privind grevele a fost abrogată expres prin Codul Muncii din 1950. Actualmente dreptul la grevă este stipulat foarte clar în Constituție și arată că “salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale. Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui b#%l!^+a?drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate”
Greva reprezintă un fenomen complex, constituind instrumentul esențial de luptă al salariaților în raport cu angajatorii, putând antrena în același timp, perturbarea funcționării unor unități sau servicii și producerea de prejudicii. Greva este reglementată pentru ca salariații să își poată promova și apăra interesele de natură profesională, economică și socială.
Definirea legală a grevei este dată de legiuitor prin art.234 din Codul muncii și art.181 din Legea dialogului social nr. 62/2011.
Potrivit Codului muncii greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați.
Conform Legii dialogului social, prin grevă se înțelege orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate.
Pornind de la definiția legală a grevei și respectând cu strictețe coordonatele stabilite de legiuitor, în doctrina română au fost identificate următoarele caracteristici ale grevei:
– greva este o încetare colectivă și voluntară a lucrului ;
– greva poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese( în partea lor finală)
– la declararea grevei trebuie avute în vedere și excepțiile prevăzute de Legea nr. 62 /2011.
Reglementarea grevei pe plan intern este realizată prin Constituție, prin Legea Dialogului Social și prin Codul Muncii.
Conform art. 43 al Constituției revizuite „Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale. Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate”. b#%l!^+a?
Modalitatea concretă de exercitare a dreptului la grevă este prevăzută de b#%l!^+a?Legea Dialogului Social, nr. 62/2011, care a abrogat Legea nr. 168/1999, care b#%l!^+a?reglementa anterior conflictele de muncă.
Și Codul Muncii ( Legea nr. 53/2003, republicată în Monitorul Oficial nr.345 din 18 mai 2011 ) conține referiri la grevă. Astfel potrivit art.233 din Codul muncii, salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.
Prin natura sa, dreptul la grevă este atât un drept social-economic, cât și un drept social-politic . De asemenea dreptul la grevă este un drept individual și colectiv, în sensul că aparține, ca drept subiectiv, fiecărei persoane căreia legea îi recunoaște legitimitatea apelării la această formă de protest, însă se exercită întotdeauna în mod colectiv. Cu alte cuvinte în cazul în care o singură persoană ar întrerupe în mod voluntar lucrul în scopul satisfacerii unor cerințe ale unui colectiv în cadrul căruia își desfășoară activitatea, dar fără a se atașa unei mișcări revendicative largi, nu suntem în prezența unei greve.
În sistemul de drept român, din analiza prevederilor referitoare la grevă, cuprinse atât în Constituție, cât și în legislația muncii, principiul libertății de voință nu se poate manifesta în sensul posibilității pentru părțile contractelor individuale sau colective de muncă de a insera clauze care să limiteze sau să înlăture exercitarea dreptului la grevă. Chiar dacă în contract se prevede o astfel de clauză de renunțare, ea va fi nulă absolut.
În esență, dreptul la grevă, recunoscut salariaților prin art.43 din Constituția României, este, din punct de vedere al naturii sale juridice, un drept subiectiv. El face parte din categoria acelor drepturi și libertăți fundamentale care sunt recunoscute fiecărei persoane, dar a căror exercitare se realizează în mod colectiv : dreptul de asociere, libertatea întrunirilor și dreptul la negocieri colective.
Mijlocul specific de exercitare a acestui drept subiectiv este însăși greva, care ca acțiune colectivă, nu este, ca atare, un drept subiectiv. Greva poate fi b#%l!^+a?privită, cel mult, ca expresie a unui drept constituțional, însă nu poate fi confundată cu acesta.
În schimb, dreptul la grevă, pe lângă calificarea sa ca drept subiectiv, mai are următoarele b#%l!^+a?caractere:
– drept constituțional ( fundamental ) – prin acreditarea sa constituțională, dreptul la grevă se încorporează drepturilor fundamentale și orice modificare a sa în privința principiilor care îl guvernează, de pildă eliminarea din rândul drepturilor fundamentale, impune revizuirea Constituției cu procedura legislativă corespunzătoare.
– drept colectiv – exercitarea dreptului la grevă nu aparține salariatului ut singuli, ci presupune exercitarea sa într-o structură definitivă și colectivă. Dreptul la asociere pentru acțiuni colective reprezintă un drept subiectiv care decurge din calitatea de salariat și are ca titular pe fiecare salariat. În schimb, exercitarea dreptului la grevă se face în grup, ceea ce califică, sub acest aspect al participării la grevă, dreptul la grevă ca un drept colectiv.
– drept multiform – dreptul la grevă presupune numeroase modalități de materializare ce decurg din alegerea tipului de grevă sau a condițiilor de loc și timp în care se desfășoară.
Greva poate fi analizată, din punct de vedere al naturii sale juridice, drept un act juridic unilateral, o manifestare de voință a persoanelor titulare ale dreptului la grevă, care, ulterior nașterii sale, se manifestă printr-un fapt juridic specific – încetarea efectivă a lucrului de către salariați.
Voința salariaților împreună cu voința reprezentanților lor, însumate, se constituie într-o singură voință – act juridic unilateral. Pe această bază, ulterior, are loc, potrivit prevederilor legale, faptul juridic care constă în grevă, înțeleasă în sensul de încetare efectivă a lucrului.
Greva este în toate cazurile o manifestare conștientă realizată cu intenția de a produce un efect juridic specific: nașterea raportului juridic de grevă, al cărui b#%l!^+a?obiect specific îl constituie încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați, privită ca fapt juridic.
În esență, grevei îi corespund următoarele trăsături, ca act juridic:
– unilateral, deoarece pentru nașterea sa valabilă manifestarea de voință a titularilor dreptului la grevă este necesară și suficientă pentru a produce efectele juridice stabilite de lege ;
– nepatrimonial, conținutul său, ca atare, neputând fi evaluat pecuniar ( chiar dacă prin grevă sunt susținute interese patrimoniale ) ; b#%l!^+a?
– consensual, pentru că se naște prin simpla manifestare de voință a titularilor dreptului la grevă ;
– condiție, deoarece titularii dreptului la grevă își exprimă doar voința de a săvârși actul juridic, conținutul său ( drepturile și obligațiile părților raportului juridic de grevă ) fiind predeterminat de norme juridice imperative ;
– cauzal, valabilitatea sa implicând analiza cauzei ( scopului ) său ; dacă scopul este imoral, ilicit ori lipsește, însuși actul juridic respectiv este lovit de nulitate ;
– numit, pentru că beneficiază atât de o denumire legală – „greva” – cât și de o reglementare proprie ;
– supus comunicării, deoarece producerea efectelor sale impune comunicarea manifestării de voință celeilalte părți a raportului juridic de grevă ;
– esențialmente revocabil.
În ciuda importanței grevei, nici o convenție a Organizației Internaționale a Muncii nu se referă exclusiv și nici expres la dreptul la grevă.
Absența unor norme exprese având ca obiect principal de reglementare dreptul la grevă nu înseamnă că acest drept nu ar fi recunoscut sau ar fi ignorat de către Organizația Internațională a Muncii.
Dreptul la grevă și greva, fără a fi reglementate ca atare, sunt doar b#%l!^+a?menționate în Convenția nr.105 din 1957 privind abolirea muncii forțate, prin care sunt interzise toate formele de muncă forțată, ca sancțiune aplicabilă persoanelor care au participat la grevă.
De asemenea prin Recomandarea nr. 92 din 1951 privind concilierea și arbitrajul voluntar, care invită să nu se recurgă la grevă în timpul derulării acestor proceduri, se precizează că prin atitudinea indicată nu se limitează în vreun fel dreptul la grevă.
Prin rezoluția din 1957 a Conferinței Internaționale a Muncii, referitoare la abrogarea actelor normative naționale îndreptate împotriva organizațiilor lucrătorilor, s-a solicitat membrilor Organizației care au adoptat respectiva rezoluție să asigure prin acte normative exercitarea drepturilor sindicale de către lucrători, inclusiv a dreptului la grevă. Prin rezoluția din 1970 privind drepturile sindicale și relația dintre acestea și libertățile civile, este invitat Consiliul de Administrație al Biroului Internațional al Muncii să îl însărcineze pe Directorul General pentru a emite o serie de dispoziții în vederea studierii noilor măsuri destinate să asigure respectul total și universal al drepturilor sindicale în sensul cel mai larg, cu privire specială asupra dreptului la grevă.
Se consideră că instituția negocierii colective, reglementată prin Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 87 din 1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical, încorporează și dreptul la grevă, privit ca un corolar intrinsec al dreptului lucrătorilor de a se organiza în sindicate. În sprijinul acestei concluzii se indică faptul că, în planul raporturilor colective de muncă, greva reprezintă o aplicare a excepției de neexecutare a obligațiilor contractuale, specifică raporturilor juridice născute în urma încheierii contractelor sinalagmatice de drept privat.
Convenția afirmă dreptul organizațiilor lucrătorilor și al organizațiilor angajatorilor având ca scop promovarea și apărarea intereselor lor de a-și b#%l!^+a?organiza gestiunea și activitatea și de a formula programe de acțiune. În baza acestor dispoziții, două organisme ale sistemului de control al Organizației Internaționale a Muncii – Comitetul libertății sindicale și Comisia de experți pentru aplicarea convențiilor și recomandărilor – au subliniat că dreptul la grevă reprezintă un drept fundamental al lucrătorilor și al organizațiilor lor și, pentru a-i trasa câmpul de aplicare, au identificat un ansamblu de principii și au elaborat o vastă jurisprudență prin care s-a precizat conținutul normativ al convenției.
Principalele documente elaborate sub egida Organizației Internaționale a Muncii în care se regăsesc aceste principii sunt:
– Libertatea sindicală și negocierea colectivă, Studiu de ansamblu asupra rapoartelor referitoare la Convenția nr. 87 din 1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical și la Convenția nr. 98 din 1949 privind dreptul de organizare și de negociere colectivă elaborat de către Biroul Internațional al Muncii în 1994;
– Culegerea de decizii și de principii ale Comitetului libertății sindicale din cadrul Consiliului de Administrație al Biroului Internațional al Muncii, elaborat de către Biroul Internațional al Muncii în 1996. b#%l!^+a?
Din cuprinsul acestor documente, rezultă că, în concepția Organizației Internaționale a Muncii, dreptul la grevă reprezintă unul dintre mijloacele esențiale recunoscute lucrătorilor și organizațiilor acestora, având ca scop legitim promovarea și apărarea intereselor lor economice și sociale.
Greva este rezultatul exercitării unui drept fundamental. Pornind de la această premisă, se evidențiază următoarele reguli prin care este trasat cadrul general de exercitare a dreptului la grevă, din perspectiva Organizației Internaționale a Muncii:
– dreptul la grevă este un drept recunoscut, ca regulă, organizațiilor lucrătorilor- sindicate, federații, confederații;
– categoriile de lucrători susceptibile să fie private de exercițiul dreptului la grevă, b#%l!^+a?precum și restricțiile în exercitarea lui, prevăzute prin acte normative, trebuie să fie indicate legal limitativ;
– scopul grevei este promovarea și apărarea intereselor economice și sociale ale lucrătorilor, această regulă exclude grevele care ar avea un scop pur politic din câmpul de protecție al Organizației Internaționale a Muncii;
– exercitarea legitimă a dreptului la grevă nu poate antrena aplicarea vreunei forme de sancționare a lucrătorilor sau a reprezentanților lor.
Preocupările constante și susținute ale Organizației Internaționale a Muncii, manifestate prin activitatea organismelor sale de control, de a identifica problemele principale referitoare la dreptul la grevă și exercitarea sa , justifică o întrebare esențială : de ce cu privire la o instituție fundamentală a dreptului muncii – greva – principala organizație specializată la nivel mondial pe problemele muncii nu reglementează expres această problematică prin intermediul unei convenții sau al unei recomandări ? Un posibil răspuns constă în faptul că la nivelul Organizației, partenerii sociali naționali și reprezentanții guvernelor nu au reușit să ajungă la un consens privind necesitatea transpunerii principiilor referitoare la dreptul la grevă și la modalitățile sale de exercitare în cuprinsul unei reglementări internaționale.
În aceste condiții, recunoașterea și reglementarea expresă a dreptului la grevă printr-o convenție a Organizației Internaționale a Muncii rămân un deziderat. b#%l!^+a?
Dreptul la grevă
Corolarul pe plan juridic al grevei il reprezinta dreptul la greva, care, in unele state are o consacrare constitutionala.
Observăm faptul că nici o convenție a Organizației Internaționale a Muncii, organizație specializatî în materie, nu recunoaște expres dreptul la grevă. Trebuie să recunoastem însă, ca în Pactul Internațional relativ la drepturile economice, sociale și culturale este proclamat, în art. 8, dreptul sindical ți dreptul la grevă cu b#%l!^+a?precizarea, care-l amendează substanțial, că acesta “trebuie exercitat conform legilor din fiecare țară”.
Un alt document internațional Carta Socială Europeană afirmă “dreptul muncitorilor și al întreprinzătorilor la acțiuni colective, în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor ce pot rezulta din convențiile colective în vigoare”.
Ca și negocierea colectivă, instituție modernă a dreptului muncii, greva a intrat în rândul instituțiilor juridice ca o acțiune directă, un mijloc de presiune între cel ce angajează și muncitor. Negocierea colectivă și respectiv greva sunt tocmai “contraponderea “, “compensația necesară”. Astfel se explică necesitatea “împuternicirii” de către legiuitor a “grupului social al muncitorilor ca un instrument juridic apt să modifice, să deplaseze sau să contracareze singurul joc al forțelor economice.
Greva se consideră o libertate fundamentală, însă anumite limite se impun cu puterea evidenței pentru că nici o “libertate nu este în sine suverană”, ea trebuind înteleasă totodată și ca o ultimă soluție, fiind admis ca să se înscrie într-o “ zonă expansivă de dialog social.”
Printr-un studiu comparativ se observă că într-un număr mare de țări greva este considerată un drept, evident, cu toate consecințele juridice pe care le presupune. Ca regulă absolută pentru declansarea unei greve trebuie respectată procedura prealabilă a concilerii și arbitrajului.
O discuție distinctă trebuie făcută în legătură cu exercitarea dreptului la grevă în domeniul serviciilor publice. Spre deosebire de ceilalți salariați, regimul juridic al acestora este și mai diferențiat de la un stat la altul. Limitarea b#%l!^+a?sau interzicerea dreptului la grevă pentru aceste categorii este fundamental pe b#%l!^+a?aproximativ aceleași motive legale de siguranța statului, de a?interesele cetățenilor sau națiunii. Unele țări admit dreptul la grevă în altele dreptul la grevă este riguros limitat, iar în Ungaria, pentru un anumit număr de servicii, cum ar fi magistratura, forțele armate și de poliție, greva este interzisă.
Pentru ca greva să fie legală, ea trebuie să se circumscrie următorilor parametri:
-greva să aibă un caracter profesional, fără a urmări scopuri pur politice;
-greva să fie declarată cu respectarea prevederilor legii referitoare la parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere, instituită cu scopul de a se încerca soluționarea pe această cale a conflictului colectiv de munca ivit;
-declararea grevei să întrunească adeziunea numărului necesar de salariați pentru a hotări incetarea colectivă a lucrului și să ia sfârsit de îndată ce această condiție nu mai este întrunită, ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați;
-greva să se desfașoare cu respectarea prevederilor legii privind protejarea bunurilor ce aparțin angajatorului, a instalațiilor și utilajelor, precum și protejarea intereselor salariaților care, neparticipând la grevă voiesc să continue lucrul;
-greva să inceteze, definitiv ori temporar, ori de cate ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acestora.
b#%l
2.2 Clasificarea grevelor
2.2.1 Greva patronală
Greva patronală reprezintă o măsură luată de angajator, constând în închiderea b#%l!^+a?totală sau parțială a unității, în considerarea unei greve iminente ori declanșate. b#%l!^+a?Scopul acestei „greve” este de a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salariații greviști, de a nu le permite să folosească spațiile de lucru în acțiunea lor. Pe un alt plan, astfel, angajatorul nu creează condiții salariaților negreviști să presteze munca și, deci, să primească salariile .
Singura justificare a admiterii lock-aut-ului ar consta în contracararea grevelor ilegale. În cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor căi legale aflate la îndemâna salariaților în scopul apărării intereselor lor ceea ce, evident, nu poate fi acceptat.
2.2.2 Greva de avertisment
Potrivit art. 44 din Legea nr. 168/1999 republicată, greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel putin 5 zile greva propriu-zisă. Ea are rolul de a atenționa angajatorul că salariații au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluționate, vor genera o formă mai gravă de acțiune și anume greva propriu-zisă.
Referitor la termenul de cel puțin 5 zile, este de menționat că acesta este un b#%l!^+a?termen minim, ceea ce înseamnă că legalitatea declanșării grevei nu este afectată dacă termenul ar depăși 5 zile.
În raport cu formularea textului, rezultă că acest termen de 5 zile se referă la zile calendaristice și nu la zile lucrătoare.
Legea nu prevede modalitatea în care să se realizeze în mod practic înștiințarea conducerii unității de către salariați în legătură cu declanșarea grevei de avertisment. Dar, este preferabilă forma scrisă, ceea ce permite ulterior dovedirea neechivocă a realizării cerinței legale.
De precizat este, că durata de două ore poate fi depășită, dacă greva de avertisment se face fără încetarea lucrului.
2.2.3 Greva de solidaritate
Conform art. 45 din Legea nr. 168/1999 actualizată, greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități.
În ipoteza în care în aceeași unitate, salariații care au refuzat inițial să participe la grevă se aliază ulterior acesteia, greva rămâne una și aceeași, fără a fi în cazul demersului protestatar al acestor salariați, în prezența unei greve de solidaritate. Revendicările acestor salariați nu pot fi diferite, potrivit art.50 alin. 3 din legea 168/1999 republicată, de cele ale salariaților care au declanșat inițial greva.
Hotarârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată, de către organizațiile sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel putin 48 de ore înainte de data încetării lucrului. b#%l!^+a?
Art. 45 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 republicată prevede că pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei, nu se poate lua de către reprezentanții lor, legiuitorul înțelegând să reglementeze greva de solidaritate ca o atribuție exclusivă a mișcării sindicale.
2.2.4 Greva politică
Art. 49 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 republicată dispune că greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice; în consecință, greva strict politică are un caracter ilicit deoarece :
– contravine intențiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acțiune colectivă de protest pentru motive profesionale, economice și sociale.
– persoana nu acționează ca salariat, ci în calitate de cetățean;
– contravine obligațiilor de neutralism politic specific sindicatelor;
– prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinată de activitatea lui față de salariații săi;
– tinde să aducă atingere instituțiilor legale ale statului de drept.
2.3 Declararea grevei
2.3.1 Declararea grevei și hotărarea de declarare a grevei
Greva poate fi declanșată, potrivit art. 182 din Legea nr. 62/2011 care dispune „Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile b#%l!^+a?obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte” în următoarele condiții:
– Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege, adică, după o conciliere eșuată sau după ce și medierea (dacă părțile u recurs la ea) nu a dus la stingerea conflictului de interese. Etapa concilierii conflictului de interese este obligatorie, dar aceasta se poate solda cu neacceptarea de către patron a revendicărilor salariaților sau cu acceptarea lor parțială., după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte.
În aceste situații greva poate fi declarată.
În cazul în care părțile conflictului de interese, după concilierea obligatorie sau mediere, dar fără să ducă la soluționarea conflictelor de interese au recurs la arbitraj, hotărârea comisiei de arbitraj, are ca efect încetarea conflictului de interese.
– Momentul declanșării grevei trebuie făcut cunoscut, conducerii unității de către organizatori cu 48 de ore înainte, considerând faptul că preavizul se face în scris. Trebuie să se facă referire cel puțin la motivul declarării grevei, data la care urmează să fie declanșată, durata grevei și semnătura organizatorilor. Desigur, organizatorii grevei, pot anunța conducătorul unității chiar mai devreme de termenul stabilit de lege.
Dispozițiile legii nr. 62/2011 prin art. 183 precizează că hotărârea de b#%l!^+a?declarare a grevei poate fi luată de:
A) organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul sindicatelor respective;
B) în cazul în care in unitate nu există sindicat, sau acesta nu îi cuprinde pe toți salariații, cu acordul scris a unui număr minim de 1/4 din totalitatea membrilor grupului respectiv.
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu-zise cât și a uneia de avertisment.
Se ridică întrebarea, în ipoteza în care, dacă există mai multe sindicate reprezentative, în ce mod trebuie îndeplinită condiția de la punctul a):
Mai multe soluții sunt posibile:
– Numărul de ½ să fie raportat global la toți membrii sindicatelor din unitate;
– Acest număr să fie realizat, cumulativ în cadrul fiecărui sindicat;
– Numărul în discuție să fie realizat, alternativ, în cadrul oricărui sindicat, ceea ce este suficient ca acesta, singur să declare greva.
Sindicatul reprezentativ din unitate, trebuie să cuprindă cel puțin o treime din numărul salariaților din aceea unitate, sau să fie afiliat la o organizație sindicală reprezentativă.
În consecință, hotărârea de declarare a grevei va fi luată de cel puțin jumătate din membrii pe care sindicatul îi are în momentul în care aceștia își dau acordul. b#%l!^+a?
În ceea ce privește punctul b), numai în situația în care într-o unitate nu s-a constituit un sindicat reprezentativ, salariații pot decide, direct, cu acordul a unei pătrimi din numărul lor, declararea grevei.
Conform art. 190 alin. 1 din aceeași lege, greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social al salariaților. Același articol în aliniatul 2, precizează că greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.
Această precizare urmărește să îngrădească folosirea revendicărilor salariaților de către partidele politice în scopul realizării unor acțiuni politice.
În jurisprudența franceză, Camera socială a Curții de Casație a considerat că obiectul grevei poate fi numai revendicările profesionale pe care angajatorul a refuzat să le satisfacă. În consecință, concedierea salariatului pentru abatere gravă este justificată, dacă încetarea lucrului la care el a participat, nu avea ca obiect o revendicare profesională.
Sunt considerate revendicări profesionale care justifică legalitatea unei greve:
– Creșterea salarială;
– Organizarea timpului lucrului;
– Îmbunătățirea măsurilor de securitate în muncă. b#%l!^+a?
– Adaptarea planului de formare profesională;
– Fixarea datei alegerilor profesionale;
– Apărarea dreptului sindical;
Curtea de Casație franceză a admis că grevele mixte, cum sunt considerate grevele generale, nu sunt ilegale în situația în care revendicările profesionale, amestecate cu revendicările politice, nu constituie doar un pretext al grevelor.
Greva presupune încetarea colectivă a lucrului, ceea ce înseamnă că un salariat nu poate declara grevă. Totuși, cei care au declarat greva, se pot afla în minoritate, dacă ceilalți salariați nu sunt de acord cu declararea grevei. Acest lucru nu înseamnă însă că greva este ilegală, la ea putând adera apoi și alți salariați
Interesantă, din acest punct de vedere, este jurisprudența Curții de Casație de la Paris care a abandonat condiția cantitativă a majorității sau a referendumului prealabil, considerând că o minoritate, chiar redusă de salariați, poate declara greva (de exemplu, greva celor 76 de salariați, dintr-o unitate cu 1468 de salariați, a fost considerată legală).
Curtea de Casație franceză a considerat că, în situația în care majoritatea salariaților care participă la grevă decide încetarea ei, salariații minoritari care continuă greva nu se află într-o situație ilegală, deoarece dreptul la grevă, constituie un drept individual și nu un privilegiu sindical căruia o hotărâre luată în b#%l!^+a?cadrul unei organizații sindicale de majoritatea salariaților îi interzice exercitarea.
Aceeași Curte de Casație a decis că într-o întreprindere care are un singur salariat și care singur îți prezintă revendicările profesionale, acesta poate să își exercite dreptul la grevă constituțional recunoscut.
Art. 181 al Legii nr. 62 definește greva ca o încetare colectivă și „voluntară” a lucrului, ceea ce înseamnă că o condiție a legalității unei greve este existența voinței de a face grevă.. Aceasta voință trebuie apreciată în raport de prevederea din art. 191 alin. 1 al care stabilește: „Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă, sau să refuze să participe”. Același conținut îl are și art. 234 alin. 2 din Codul Muncii.
Numai când sunt îndeplinite aceste două condiții – încetarea colectivă și voluntară a lucrului – ne aflăm în prezența grevei.
Dreptul la grevă este acordat salariaților, atât de Constituție, de Codul muncii, cât și de Legea nr. 62/2011.
Greva presupune încetarea lucrului, ceea ce implică oprirea activității pe care salariatul s-a obligat să o desfășoare în folosul unității. Încetare lucrului trebuie să fie totală, astfel că o reducere voită a ritmului de lucru, nu constituie o grevă ilegală („greva de exces de zel) și poate fi sancționată de patron.
În legătură cu încetările repetate și periodice ale lucrului de către salariați, în jurisprudența franceză s-a evidențiat că trebuie făcută deosebirea între executarea defectuoasă a unei obligații ce decurge din contractul individual de muncă, pentru care salariatul este susceptibil de a fi sancționat de angajator, și o grevă care îndeplinește condițiile necesare pentru a fi considerată legală.
În concluzie, dreptul la grevă aparține fiecărui salariat, care îl poate exercita liber, dar numai împreună cu alți salariați din unitate sau subunitate.
Reglementarea din Legea nr. 62/2011 referitoare la condițiile necesare pentru declanșarea grevei, se referă la greva la nivel de unitate, în schimb, Codul muncii, în art. 244 alin. 1, din aceeași definiție, a scos referirea la unitate.
În literatura de specialitate s-au formulat două opinii cu privire la posibilitatea declarării grevei la niveluri superioare. Într-o opinie, se susține că greva poate fi declanșată, numai la nivel de unitate, nu și la niveluri superioare. Cealaltă opinie, susține că greva, care este ultima etapă a conflictului de interese, poate interveni și la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național.
Mai putem adăuga că în cazul unor conflicte de interese la niveluri superioare unității, decizia organizației sindicale (federație, confederație) de a b#%l!^+a?iniția greva trebuie concretizată prin hotărârile membrilor organizațiilor sindicale afiliate din unitățile respective, hotărâre care trebuie adoptată și de organizația sindicală din unitate.
2.3.2 Categorii de persoane care nu pot participa la grevă
Legea nr. 168/1999 actualizată instituie anumite interdicții și limitări referitor la declararea grevei în cazul anumitor categorii de personal.
Interdictiile sunt statornicite în art. 63, care a fost modificat prin Legea nr. 261/2007, fiind corelat cu alt reglementări în vigoare și conform cu realitățile prezente.
Potrivit acestui text „nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării și al instituțiilor și structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forțele armate străine staționate pe teritoriul României, personalul militar și funcționarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor și Reformei Administrative și din instituțiile și structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, precum și alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept."
Prin urmare, în afară de judecători și procurori (personalul specializat în exercitarea puterii judecătoresti), interdicția îi vizează pe militarii din Ministerul Apararii, Ministerul Internelor și Reformei Administrative, Serviciul Român de b#%l!^+a?Informații, Serviciului de Informații Externe și Serviciul de Telecomunicații Speciale.
Art. 28 lit. c din Legea nr. 80/1995 actualizată dispune expres: cadrelor militare în activitate le este interzis sa declare sau sa participe la greva.
În categoria cadrelor militare intră și: soldații și gradații profesioniști sau voluntari (în activitate), elevii și studenții instituțiilor militare de învățământ. Dacă în cazul celorlalte structuri, interdicția legală îi vizează doar pe militari, în cel al Ministerului Apărării ea privește întregul personal, deci și personalul contractual, inclusiv salariații civili. Interdicția referitoare la salariați pare excesivă și nerațională.
O alta categorie de persoane care nu pot declara (sau participa la) greva o constituie funcționarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor și Reformei Administrative. Este vorba de polițisti, în cazul cărora art. 45 alin. 1 lit. e din Legea nr. 360/2002 le interzice expres exercitarea dreptului la grevă.
Art. 63 din Legea nr. 168/1999 republicată se referă și la alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept.
Astfel:
– art. 50 alin. 1 lit. f din Legea nr. 269/2003 prevede ca membrii Corpului diplomatic și consular nu pot să declare și să participe la greve;
– art. 201 din Legea nr. 340/2004 dispune ca prefecții și subprefecții nu au dreptul la greva etc..
Rațiunea interdicțiilor statornicite de art. 63 derivă din importanța funcțiilor respective în activitatea unor organe importante ale statului, în asigurarea ordinii și liniștii publice, a siguranței naționale.
Precizăm că funcționarii publici, așa cum sunt ei definiți de Legea nr. 188/1999 republicată, își pot exercita dreptul la grevă.
Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999 republicată, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecării în misiuni și până la terminarea acestora. De asemenea, conform art. 65, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.
În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în unitățile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, ca și apa, prevede art. 66, greva este permisă cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de viață ale b#%l!^+a?comunităților locale.
Salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara greva cu condiția asigurării unei activități de cel putin 1/3, care să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.
În completarea dispozițiilor de mai sus, art. 51 alin. 2 din Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de utilități publice prevede: „Dreptul la grevă în sfera serviciilor de utilități publice vitale – alimentarea cu apă, canalizarea și epurarea apelor uzate, salubrizarea, alimentarea cu energie termică, iluminatul public și transportul public – este supus restricțiilor aplicabile ramurilor de activitate în care nu se poate declara greva cu întreruperea totală a activității. În timpul conflictelor de muncă deschise pe perioada soluționarii acestora se asigură respectarea principiului continuității serviciului și al serviciului minim și se iau măsuri pentru asigurarea exploatării și funcționării în siguranță a sistemelor și pentru evitarea accidentelor cu impact ecologic sau asupra sănătății populației”.
Din textele menționate – corelate necesar – rezultă condițiile impuse legal pentru declararea grevei în sectoarele enumerate în care nu este permisă întreruperea totala a activității:
– asigurarea serviciilor esențiale, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală;
– satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale;
– evitarea oricărui pericol pentru viața și sănătatea oamenilor;
– protejarea bunurilor angajatorului și asigurarea funcționării utilajelor și instalațiilor în deplină siguranță; b#%l!^+a?
– asigurarea continuității serviciului;
– evitarea accidentelor cu impact ecologic.
Corelativ libertății tuturor salariaților dintr – o unitate de a participa la grevă, este stipulat prin lege – art. 192 alin. 1 din Legea 62/2011 – dreptul celorlalți salariați, care nu se alătură greviștilor, de a continua munca în unitate.
Legea mai prevede de asemenea la art. 192 alin. 2, și obligația tuturor salariaților greviști, de a se abține de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității, de către salariații care nu participă la grevă.
De menționat că, în cazul în care, salariații care nu participă la grevă vor să lucreze, însă nu este posibil din cauza grevei și se află la dispoziția angajatorului, aceștia sunt îndreptățiți să primească 75 % din salariul de bază, corespunzător locului de muncă ocupat, conform prevederilor Codului Muncii, iar în situația în care angajatorul se îndreaptă împotriva organizatorilor și salariaților vinovați de organizarea și participarea la o grevă ilegală, în cuantumul prejudiciului suferit de angajator, vor intra și sumele plătite pentru salariații ne greviști care au vrut dar care nu au putut să lucreze.
2.3.3 Limitări privind declararea și participarea la grevă
În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în unitățile de transporturi pe căile ferate inclusiv pentru gardieni feroviari, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, se prevede în art. 205 din Legea 62/2011, că greva este permisă, cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei, să asigure serviciile b#%l!^+a?esențiale, dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale.
Salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu, pot declara grevă cu condiția asigurări unei activități de cel puțin 1/3 din activitatea normală, care să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.
Una din problemele care se ridică în legătură cu dispozițiile de mai sus, este aceea de a stabili ce se înțelege prin servicii esențiale.
Desigur că, aceste „servicii” sunt legate de activitatea de bază a unităților respective, ce trebuie să funcționeze, dar la o capacitate mai redusă (cel puțin 1/3 din activitatea normală). Aceasta înseamnă, de exemplu, ca unitățile sanitare să continue acordarea asistenței medicale și să nu refuze internarea unor bolnavi aflați în stare gravă; de asemenea, distribuirea de apă de exemplu trebuie să fie făcută ritmic, în cantitățile care să nu pună în pericol viața, securitatea sau sănătatea unor persoane.
Prin expresia „să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală”, trebuie să se înțeleagă reducerea activității până la cel mult o astfel de proporție. De exemplu, dacă pe o rută merg 3 autobuze, în perioada grevei trebuie să funcționeze cel puțin unul; dacă există un singur stomatolog într-o policlinică, acesta va lucra, cu program redus, care va fi de cel puțin 1/3 din programul normal, etc.
b#%l!^+a?
2.3.4 Suspendarea începerii sau continuării grevei
În conformitate cu prevederile art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unității poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei, daca prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor.
În prezent, suspendarea este posibilă numai dacă se pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor, ceea ce, evident, este lăsat la aprecierea instanței de judecată.
Competența rezolvării cererii aparține curții de apel în a cărei circumscripție își are sediul angajatorul (art. 56 alin. 1).
Soluționarea se face în regim de urgență, respectiv în termen de 7 zile de la înregistrarea cererii, iar hotarârile pronunțate sunt irevocabile (art. 56 alin. 2).
Durata suspendării grevei va putea fi, așadar, de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei. Instanța poate admite cererea unității și dispune suspendarea pe termenul solicitat, poate stabili un termen în cadrul celui maxim prevăzut de lege sau poate respinge cererea formulată de angajator.
O alta problemă care se pune este în legătură cu data de la care curge termenul. Bineînteles că atunci când greva nu a început, acest termen curge de la data la care trebuie să înceapă, iar când s-a declanșat, termenul curge de la data stabilită prin hotărârea instanței care poate fi, apreciem, data pronunțării acesteia.
2.4 Desfășurarea grevei
Art. 251 alin. 2 din Codul muncii prevede: „Participarea salariaților la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă”. În același sens, aproape identic, art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 dispune că „participarea la greva este liberă”.
Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să b#%l!^+a?participe”. Încălcarea acestor prevederi constituie contravenție și se sancționează în temeiul art. 88 din lege.
Pe durata unei greve pot înceta activitatea și salariații unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese (art. 50 alin. 2).
Art. 252 din Codul muncii dispune că „participarea la grevă, precum și organizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu poate avea consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau organizatorilor grevei”.
Asemănător, într-o reglementare paralelă, Legea nr. 168/1999 prevede ca participarea la grevă sau organizarea acesteia, este aceea că încetarea colectivă a lucrului să aiba loc în mod legal, iar greva să nu fie suspendată (art. 54).
Protecția instituită împotriva măsurii de concediere pe motiv disciplinar, în favoarea liderilor sindicali, operează numai pentru activitatea desfașurată cu respectarea prevederilor legale, nu și pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale, declarate astfel prin hotarâre judecatorească.
2.4.1 Continuarea salariaților care nu participă la grevă
Potrivit art. 51 alin. 1, „daca este posibil, salariatii care nu participa la greva îsi pot continua activitatea”.
Art. 51 alin. 2 stipuleaza că „salariații aflați în greva trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către cei care nu participa la grevă”.
În situația în care o acțiune întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin amenințări sau violență, ea constituie contravenție reglementata de art. 88 din Legea nr. 168/1999.
2.4.2 Obligații ale organizatorilor grevei și ale conducerii unității
În conformitate cu dispozitiile art. 52 din lege, organizatorii grevei b#%l!^+a?împreună cu conducerea unității, au obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile angajatorului și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor.
Neîndeplinirea obligației legale menționate sau îndeplinirea ei defectuoasă, constituie cauza de nelegalitate atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta nu poate începe înainte de stabilirea măsurilor respective, cât și pentru desfășurarea ei. În aceasta situație, conducerea unității are posibilitatea de a solicita instanței încetarea grevei și obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs.
În legatură cu obligația părților de a asigura continuarea funcționării utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viața și sănătatea oamenilor, părțile trebuie să stabilească care sunt aceste utilaje și instalații, precum și măsurile concrete pentru funcționarea lor în continuare.
Pe durata grevei, conducerea unității nu poate fi împiedicată să-și desfășoare activitatea de către salariații aflați în grevă sau de la organizatorii ei. Rezultă că cei în cauză au obligația de a se abține de la orice acțiune care ar încălca acest drept al angajatorului, reglementat de lege, ca o masură specială de protecție.
Însă, nici conducerea unității nu poate încadra alți salariați care să-i înlocuiască pe cei aflați în grevă (art. 53).
În situația în care salariații aflați în grevă sau organizatorii ei își încalcă obligațiile legale, vor raspunde penal sau/și patrimonial, după cum faptele săvârșite atrag una sau ambele dintre aceste forme de răspundere.
În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unității în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului.
În cazul în care astfel se ajunge la un acord, greva încetează.
Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obligația legală ce le revine în sensul de a continua negocierile în vederea satisfacerii revendicărilor, atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unității (art. 57). b#%l!^+a?
2.5 Încetarea grevei
Există mai multe cazuri de încetare a grevei.
A) Încetarea grevei prin renunțare. Art. 48 din Legea nr. 168/1999 prevede ca situația în care, dupa declanșarea grevei, jumătate din numărul salariaților care au hotărât declararea grevei renunță la grevă, aceasta încetează.
B) Încetarea grevei prin acordul părților. Dupa cum s-a subliniat, în timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu angajatorul, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului.
În mod practic, aceste negocieri se concretizează într-un acord, care poate fi total, atunci când ambele părți s-au înțeles deplin asupra revendicărilor formulate. Drept consecință, greva încetează și acordul realizat în acest sens rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părți.
Organizatorii grevei urmează să aducă acest acord la cunoștința greviștilor pentru ca aceștia să reînceapă lucrul.
Acordul poate fi și parțial când privește numai unele din revendicări, altele rămânând nesoluționate. Desigur ca un acord parțial nu are efectele juridice ale încetării grevei în condițiile arătate mai sus, decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunțe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obținut-o, situație în care, de asemenea, greva încetează.
C) Încetarea grevei prin hotărâre judecatorească. În conformitate cu dispozitiile art. 58 din Legea nr. 168/1999, „dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în raza căruia își are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condițiilor legale pentru declanșarea sau continuarea grevei”.
Tribunalul fixează termen pentru soluționarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, și dispune citarea parților (art. 59). b#%l!^+a?
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei și pronunță, de urgență, o hotărâre prin care, dupa, caz respinge cererea unității sau admite cererea unității și dispune încetarea grevei ca fiind ilegală (art. 60 alin. 1 din lege).
Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept.
Curtea de Apel soluționează recursul declarat împotriva hotărârii pronunțate de tribunal, potrivit procedurii prevăzute pentru soluționarea conflictelor de muncă.
În cazul în care tribunalul dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța la cererea celor interesați, poate obliga persoanele vinovate de declanșarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri (art. 61).
D) Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj. Potrivit art. 253 din Codul muncii, încetarea grevei se reglementează prin lege specială iar conform prevederilor cuprinse în legea specială, Legea nr. 168/1999 republicată, art. 62 „în situația în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părțile implicate să fi ajuns la o înțelegere, și dacă continuarea grevei va fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitații poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj”.
Cererea de arbitraj se adresează organelor care au efectuat arbitrajul conflictului de interese potrivit art. 33 din Legea nr. 168/1999 iar procedura de arbitrare este cea prevazută de art. 32-39 din mai sus menționata lege.
2.6 Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispozițiilor legale privind greva
În art. 87 din Legea nr. 168/1999 sunt incriminate ca infracțiuni:
– constrângerea unui salariat de a participa la grevă sau să refuze să participe (art. 50 alin. 1);
– încălcarea interdicțiilor și a restricțiilor privind declararea grevei de către magistrați, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel îmbarcat pe navele marine comerciale, din unitățile sanitare și de asistență socială etc. (art. 63-66).
Potrivit art. 88, fapta persoanei care, prin amenințări ori violențe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariați să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenție dacă fapta nu a fost săvârșită în astfel de condiții încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracțiune.
În art. 52 se prevede obligația pentru organizatorii grevei ca, împreună cu conducerea unității, pe durata acesteia, să protejeze bunurile unității și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața și sănătatea oamenilor.
Conform art. 88 alin. 4, nerespectarea acestor dispoziții atrage raspunderea contravențională, civilă sau penală, după caz, dacă faptele săvârsite în timpul grevei atrag această raspundere.
Rezultă din acest text că participarea la grevă, chiar legală, nu este o cauză exoneratoare de răspundere în situația comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele răspunderii juridice enumerate. Cu alte cuvinte, salariații greviști nu pot rămâne nesancționați pe considerentul ca ei sunt participanți la grevă.
Participarea la grevă va putea determina și răspunderea patrimonială (civilă) a celor vinovați.
Într-adevăr, instanțele judecătoresti sunt competente să se pronunțe nu numai asupra legalității grevelor, dar și să dispună obligarea celor vinovați la despăgubiri către angajator.
Acțiunea în daune a unității poate fi formulată împreună cu acțiunea principală de anulare a grevei, dar și separat, după ce s-a pronunțat hotărârea de constatare a nelegalitătii grevei.
Organizatorii grevei, și după caz, participanții la grevă, vor răspunde civil – delictual și solidar (Codul civil). Ca urmare, în calcularea prejudiciului se vor include atât paguba efectivă (damnum emergens), cât și beneficiul nerealizat (lucrum cessans).
Acordarea daunelor morale este legal admisibilă dacă angajatorul a suferit efectiv un prejudiciu nepatrimonial, apreciat ca atare de instanța judecătorească.
Într-adevăr, răspunderea civil – delictuală pe care o au organizatorii grevei nelegal declarate sau continuate este, în principiu, compatibilă cu daunele morale. În al doilea rând, art. 61 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu se referă la despăgubiri patrimoniale, ci la despăgubiri în general, ce se pot acorda „la cererea celor interesati”.
În ceea ce privește salariații care participă la o greva spontană (neorganizată), prin esența sa nelegală, aceștia răspund patrimonial, în temeiul art. 270 și următor din Codul muncii, (desigur în masura în care nu este vorba de săvârșirea unei infracțiuni). Așa fiind, ei răspund exclusiv pentru prejudiciile materiale aduse angajatorilor, iar nu și pentru daunele morale.
STUDIU DE CAZ
Continua degradare a învățământului românesc din ultimii ani a atins o nouă cotă .
Odata cu Ordonanța de urgență 49/2014, ce a mutilat Legea educației avem o imagine extrem de întunecată cu privirea la soarta grea a sistemului național de educație – ajuns un adevărat pericol la siguranța națională a României.
La recentul Consiliu național de conducere al Federației Sindicale ,,Alma Mater” s-au ridicat ministerului și guvernului o serie de solicitări cu privire la finanțare, în special. Soluția găsită pentru a se încerca presarea guvernului în a-și respecta îndatoririle și promisiunile a fost pichetarea Guvernului și Parlamentului.
Clasa politică e mult prea preocupată de alte teme, încât să fie influențată de o simplă pichetare. Acesta e motivul pentru care toți dascălii, atât din sistemul preuniversitar, cât și din cel universitar, cer grevă generală.
Și pentru că la Iași, consiliul Alma Mater a discutat despre multe aspecte legate de salarizare (nerepartizarea sumelor reținute din finanțarea de bază a universităților, în proporție de 10%; salarizarea personalului nedidactic și includerea sporului de vechime în salariul de bază; neplata drepturilor salariale după Legile 221/2008, 330/2009, 285/2010; neindexarea salariilor etc.), dascălii și liderii de sindicat solicită Ministerului Învățământului să adauge pe lista de revendicări și următoarele cerințe:
1. alocarea de la bugetul de stat pentru anul 2015 a minimum 6% din PIB (în conformitate cu art. 8 din Legea educației);
2. pentru activitățile de cercetare, alocarea de la bugetul de stat pentru anul 2015 a minimum 1% din PIB;
3. eliminarea discriminării gradelor didactice conferențiar, lector și asistent – în raport cu profesorul universitar (pentru cine nu știe, salariul net (cu vechime, spor doctorat etc.) este: prof. univ. 3500 lei , conf. univ. 1800 lei, lect. univ. 1500 lei, asist. univ. 1200 lei);
4. eliminarea politizării instituțiilor de învățământ etc.
Voi încerca în continuare în spiritul jurisprudenței să dezvolt greva de avertisment din învățământul românesc.
Potrivit art. 184 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, există mai multe tipuri de greve: de avertisment, de solidaritate și propriu-zise.
Art. 182 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, prevede că greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei b#%l!^+a?de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore dacă se face cu încetarea lucrului și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin două zile lucrătoare greva propriu-zisă, astfel cum prevede art. 185 din aceeași lege.
In lucrarea sa Tratat de dreptul muncii Ed. a V-a revizuită (Universul Juridic, Bucuresti, 2011, p. 268), prof. univ. dr. Alexandru Iclea apreciază că în ipoteza în care greva de avertisment presupune încetarea lucrului (chiar pentru cel mult 2 ore), trebuie îndeplinite condițiile prevăzute de lege în cazul grevei propriu zise (sau normale), și anume:
– poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de muncă prin procedurile prevăzute de lege;
– angajatorul a fost înștiintat cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte de declanșarea ei;
– lucrătorii și-au exprimat adeziunea la grevă în proporția prevazută de lege.
Potrivit aceluiași autor, chiar și atunci când greva de avertisment se desfășoară fără încetarea colectivă și voluntară a lucrului, angajatorul trebuie înștiințat despre grevă.
Așadar, în ceea ce privește etapele declanșării grevei, anterior declarării grevei trebuie să se fi epuizat posibilitățile de soluționare a conflictului de muncă prin procedurile de conciliere, mediere și/sau arbitraj, astfel cum sunt descrise in Legea nr. 62/2011.
Dacă procedura de conciliere este obligatorie în baza art. 168 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă părțile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei ori pe parcursul acesteia, astfel cum dispune art. 180 din Legea nr. 62/2011.
Pentru a declara greva, legea cere îndeplinite anumite condiții, fără de care aceasta nu se poate declara.
Astfel, hotărârea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective, în conformitate cu dispozitiile art. 183 alin. (1) din Legea nr. 62/2011.
Alin. (2) menționează că pentru angajații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanții angajatilor, cu b#%l!^+a?acordul scris a cel puțin unei pătrimi din numărul angajaților unității sau, dupa caz, ai subunității ori compartimentului.
Odată luată hotărârea de a declanșa greva, aceasta trebuie adusă la cunoștința angajatorului în condițiile prevăzute de art. 183 alin. (3) din Legea nr. 62/21011 care prevede că hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condițiilor prevăzute la alin. (1), se comunică în scris angajatorului, în termenul prevazut la art. 182.
Prin urmare, hotărârea de a declara greva și dovada îndeplinirii condițiilor prevăzute de lege se comunică în scris angajatorului, acesta fiind cel care trebuie să fie anunțat despre grevă.
Din dispozitiile art. 185 din Legea nr. 62/2011 rezultă că greva de avertisment se poate face cu încetarea lucrului și fără încetarea lucrului (tip greva japoneză).
Asadar, există o limitare în timp pentru greva de avertisment care se face cu încetarea lucrului: va putea dura maximum doua ore.
Potrivit art. 89 din Codul muncii republicat, un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului prevazut la art. 93.
Art. 93 din aceeași lege prevede că utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Din coroborarea acestor dispoziții legale întelegem că, pe durata cât salariații participă la grevă, angajatorul nu poate apela, în calitate de utilizator, la agenți de muncă temporară pentru înlocuirea salariaților greviști cu salariați temporari.
În anul 2008 președintele țării a promulgat legea majorării salariilor profesorilor cu 50% . La doar câteva zile guvernul a adoptat o ordonanță de urgență potrivit căreia salariile profesorilor nu vor crește cu cele 50 de procente. Acest fapt a atras nemulțumirea profesorilor și a celor patru federații sindicale ducând la crearea unui conflict de drepturi și care a avut drept urmare declanșarea unor greve de protest.
Prima greva de avertisment a avut loc pe data de 3 noiembrie . Câteva zeci de mii de cadre didactice afiliate la Federatia 'Spiru Haret' au declansat, greva de avertisment, după ce au cerut Parlamentului, într-o scrisoare deschisă, să se întrunească de urgență și să respingă ordonanța privind amânarea majorării cu 50 la sută a salariilor profesorilor.
Liderul de la acea dată a Federației 'Spiru Haret', Gheorghe Izvoranu, a anunțat, luni b#%l!^+a?dimineața, ca aproximativ 75.000 de profesori, afiliați organizației, sunt în greva de avertisment, dascălii prezentându-se la cursuri pentru a supraveghea elevii, fără a preda. Incepând cu ora 7.00, toti profesorii afiliați la organizația pe care o conduce sunt în greva de avertisment, aceștia prezentându-se în toate unitățile școlare, dar fără a face activități didactice sub nicio formă.
Potrivit reprezentanților Federației 'Spiru Haret', greva de avertisment a început, conform planului, la ora 7.00 și s-a desfășurat pe parcursul întregii zile.
In cadrul filialei din Cluj 50 la sută din cele aproximativ 5.000 de cadre didactice afiliate la federație au intrat la cursuri, restul declanșând greva.
In data de 5 noiembrie , Federația 'Spiru Haret' a hotărât să participe, în 10 noiembrie, alături de celelalte trei federații din educație, la greva de avertisment de două ore, dupa ce, luni, a organizat propria grevă de avertisment de o zi, urmând ca, din 18 noiembrie, toate cele patru sindicate să intre în greva generală.
Biroul Executiv al Federației Sindicatelor din Invățământ 'Spiru Haret', a decis, analizând situația existentă în sistemul de învățământ românesc, în continuarea grevei de o zi, organizată sub titlul 'O lecție de demnitate', ca, pe 10 noiembrie, să se solidarizeze cu greva de avertisment organizată de celelalte trei federații sindicale reprezentative din învățământ, prin organizarea de acțiuni specifice în fiecare județ și în municipiul București.
Ministerul Educației, Cercetarii și Tineretului (MECT) a trimis, inspectoratelor școlare județene o notă, în care atrage atenția asupra prevederilor legale privind faptul că, în perioada grevelor, profesorii nu trebuie să-și primească drepturile salariale.
Potrivit documentului MECT, pe perioada grevei raportul de muncă este suspendat pentru angajații care participă la acțiunile de protest, conform prevederilor Legii 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă și ale Codului Muncii.
Peste 200.000 de cadre didactice au intrat, luni, în greva de avertisment de două ore, protestând față de decizia Guvernului de a amâna până în aprilie 2009 aplicarea legii de majorare cu 50 la sută a salariilor cadrelor didactice.
La greva de avertisment de luni au participat peste 200.000 de cadre didactice afiliate la federațiile Alma Mater, Federația Sindicatelor Libere din Invățământ (FSLI) și Federația Educației Nationale (FEN).
Comisiile reunite de muncă și învățământ din Senat au adoptat, luni 10 noiembrie , un b#%l!^+a?raport de respingere a OUG privind amânarea măririlor salariale din educație, cu 14 voturi impotrivă și 3 voturi pentru.
In data de 14 noiembrie , federațiile din educație renunță la greva generală anunțată în 18 noiembrie, atenționând că vor relua protestele dacă, după instalarea viitorului Guvern, legea de majorare cu 50 la sută a salariilor cadrelor didactice nu va fi aplicată.
Conducerile federațiilor sindicale reprezentative din învățământ, în urma consultării sindicatelor afiliate, au ajuns la concluzia ca greva generală programată în 18 noiembrie trebuie amanată. Profesorii renunță la greva generală pentru că nu este acum momentul unui astfel de protest.
Liderilor federațiilor 'Spiru Haret', Alma Mater, FSLI si FEN atenționează că, în situația în care, imediat dupa instalarea noului Guvern, Legea nr. 221/2008 care prevede majorarea cu 50 la sută a salariilor cadrelor didactice nu va fi aplicată, se va declanșa greva generală.
Sindicaliștii anunță că vor boicota anul școlar dacă nu se vor ține promisiunile legate de creșterile salariale.
Analiza SWOT
Un prim punct forte ar fi legea promulgată de președinte. Această lege reprezintă un atu pentru sindicaliști și pentru profesori în general deoarece protestul lor are ca și argument legea promulgată de președinte, nu se bazează doar pe promisiuni.
Un punct slab care este în contradictoriu cu legea promulgată de președinte, este ordonanța de urgență a guvernului, motivată de lipsa fondurilor pentru realizarea unei măriri de salariu cu un procent destul de mare de 50%, mărire care nu s-a vrut realizată treptat. Realizarea măririi treptate a salariilor ar fi fost oarecum mai ușor de realizat chiar și în condițiile lipsei fondurilor.
Un alt punct slab al grevei sindicatelor din învățământ este lipsa de concordanță între puterile statului, între președinte și parlament, legislativul, pe de o parte și guvern, executivul, pe de altă parte.
Un alt aspect care poate fi încadrat și ca punct forte dar și ca punct slab, este încadrarea în timp a grevei. b#%l!^+a?
Situarea grevei în timp la o scurtă perioadă înaintea alegerilor guvernamentale constituie un avantaj pe de o parte, deoarece fiind în plină campanie electorală revendicările cerute de sindicaliști puteau fi obținute oarecum mai ușor.
Pe de alta parte însă, așa cum declara un lider de sindicat nu era momentul pentru un asemenea protest. De aceea au renunțat la greva generală din data de 18 noiembrie.
Un alt aspect care ar putea fi considerat punct forte ar fi formarea unui nou guvern, dar ar putea fi și punct slab. Punct forte ar fi în cazul în care noul guvern ar fi dispus să acorde mărirea salariilor cu 50%, ar putea fi însă și un punct slab în eventualitatea în care ar refuza acordarea măririi cu cele 50 de procente.
Concluzii
Greva – declanșată pentru obținerea satisfacerii unor revendicări ale salariaților în legătură cu interesele lor cu caracter profesional economic și social – apare ca fiind un mijloc de constrângere utilizat de către salariați – părți în contractele de muncă individuale încheiate – pentru a – l determina pe angajator – cealaltă parte a contractelor de muncă individuale încheiate – să modifice condițiile inițiale în care au fost încheiate contractele de muncă respective.
Dreptul la grevă, ca și corolarul pe plan juridic al grevei, este recunoscut tuturor salariaților, prin art. 8 din Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat de O.N.U la 16 decembrie 1956, semnat de țara noastră la 27 iunie 1968 și ratificat prin Decretul 212/1974, dar și de Convenția nr. 87 asupra libertății sindicale și protecția dreptului sindical, convenție adoptată de Organizația Internațională a Muncii și care, consacră explicit că, dreptul la grevă urmează să fie exercitat de către salariați – pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice și sociale – în conformitate cu reglementările legale din fiecare stat membru al organizației.
Astfel, în sistemul Constituției României și a Legii 168/1999, cu respectarea prevederilor convențiilor și recomandărilor de specialitate a celor două foruri internaționale mai sus menționate, dreptul la grevă este conceput ca oricare altul și, în consecință, este supus atât condițiilor de exercitare prevăzute de legea specială, cât și condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală pentru exercitarea oricărui drept constituțional. b#%l!^+a?
În privința condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală, dacă avem în vedere prevederile art. 54 din Constituția României, conform cărora cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să își exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți, avem dimensiunea unor exigențe constituționale la care trebuie să se supună dreptul la grevă și exercitarea acestuia în România.
Cât privește condițiile de exercitare a dreptului la grevă prevăzute de legea specială, apreciem că, pentru ca această exercitare să fie considerată ca fiind făcută cu respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile în materie, este necesar ca aceasta să se circumscrie următorilor parametri:
greva să aibă un caracter profesional – să urmărească numai realizarea unor interese profesionale ale salariaților sau cu caracter economic și social, fără a urmări scopuri politice;
greva să fie declarată, numai dac în prealabil au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese prin procedurile prevăzute de Legea nr. 168/1999, și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatori, cu cel puțin 48 de ore înaintea declanșări grevei;
declararea grevei să întrunească adeziunea numărului necesar de salariați pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și să ia sfârșit de îndată ce această condiție nu mai este întrunită, ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați;
greva trebuie să se desfășoare cu respectarea prevederilor legii referitoare la protejarea bunurilor ce aparțin angajatorului, a instalaților și utilajelor a căror oprire ar prezenta pericol de deteriorare sau pentru viața și sănătatea oamenilor, precum și protejarea intereselor salariaților care, neparticipând la grevă, doresc să continue lucrul;
greva să înceteze, definitiv ori temporar, ori de câte ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.
În încheiere, mai trebuie menționat că, nerespectarea condițiilor de exercitare a grevei, prevăzute de legea specială, cât și a condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală pentru exercitarea oricărui drept constituțional, atrag răspunderea materială, civilă, contravențională sau penală, după caz, pentru toți cei care se fac vinovați de aceste încălcări ale prevederilor legale aplicabile în materie. b#%l!^+a?
b#%l!^+a? b#%l!^+a?
BIBLIOGRAFIE
!^+a? b#%l!^STUDIU DE+a? b#%l!^+a?
BIBLIOGRAFIE
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Reglementarea Grevei In Romania (ID: 129566)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.