Raspunderea Disciplinara a Salariatilor
Răspunderea disciplinară a salariaților
CUPRINS
Capitolul I : DISCIPLINA MUNCII. COMPONENTĂ MAJORĂ A DISCIPLINEI SOCIALE
§1.1 Disciplina muncii și răspunderea disciplinară
§1.2. Definiția și trăsăturile disciplinei muncii
§1.3. Izvoarele disciplinei muncii
§1.4. Natura juridică și căile de înfăptuire a disciplinei muncii
§1.5. Asigurarea disciplinei muncii
Capitolul II :RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ –IMPORTANȚĂ , NOȚIUNE,CONDIȚII ȘI SPECIFIC
§2.1. Necesitatea și importanța răspunderii disciplinare în dreptul muncii
§2.2. Definiția și trăsăturile răspunderii disciplinare
§2.3. Condițiile răspunderii disciplinare
§2.4 . Răspunderea disciplinară și munca la domiciliu
Capitolul III :ABATEREA DISCIPLINARĂ- TEMEIUL UNIC AL RĂSPUNDERII DISCIPLINARE
§3.1 Abaterea disciplinară .Noțiune și forme
§3.2. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare
§3.3 . Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice
§3.3.1. Răspunderea disciplinară și cumulul acesteia cu răspunderea patrimonială
§3.3.2 Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională
§3.3.3 Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală
§3.4 Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară
Capitolul IV :SANCȚIUNEA DISCIPLINARĂ
§4.1. Definiția si clasificarea sancțiunii disciplinare
§4.2. Analiza sancțiunilor disciplinare
§4.3. Individualizarea sancțiunilor disciplinare
§4.4 Acțiunea disciplinară
4.4.1 Cercetarea abaterii disciplinare
4.4.2 Elementele deciziei de sancționare
4.4.3 Termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare
4.4.4 Executarea sancțiunii disciplinare
§4.5 . Căi de atac împotriva sancțiunilor disciplinare
4.5.1. Contestația – calea de atac împotriva sancțiunilor disciplinare
4.5.2 Problema înlocuirii sancțiunii disciplinare
§4.6.Radierea disciplinară
4.6.1.Reabilitarea disciplinară reglementată prin acte normative speciale
Capitolul V : COMPARAȚIE ÎNTRE RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ A SALARIAȚILOR ȘI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ A FUNCȚIONARILOR PUBLICI
§5.1. Noțiunea și natura juridică a răspunderii disciplinare a funcționarilor publici
§5.2. Asemănări și deosebiri între răspunderea disciplinară a salariaților și răspunderea disciplinară a funcționarilor publici
§5.3 Reglementări conexe privind răspunderea disciplinara a altor categori de salariați
Capitolul VI :CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA
STUDIU DE CAZ
Anexe
BIBLIOGRAFIE
CAPITOLUL I
DISCIPLINA MUNCII. COMPONENTĂ MAJORĂ A DISCIPLINEI SOCIALE
1.1.Disciplina muncii și răspunderea disciplinară
Ca instituție de drept a muncii, disciplina muncii se constituie într-un sistem de norme juridice care reglementează comportamentul salariaților în desfășurarea procesului muncii. Între cele două părți ale contractului individual de muncă există o relație de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii. Subordonarea este un element esențial al contractului individual de muncă. Legiuitorul a folosit expres în definiția contractului individual de muncă sintagma de „sub autoritatea unui angajator”. În sensul său cel mai cuprinzător, organizarea muncii constă în proiectarea, alegerea și transpunerea în practică – în cadrul unei structuri determinate – a unui ansamblu de metode și forme de activitate, care au ca scop valorificarea cu eficiență maximă a potențialului material și uman, altfel spus, obținerea unor rezultate de o valoare cât mai ridicată, cu investiții cât mai reduse de materiale, energie și timp, precum și realizarea condițiilor optime pentru afirmarea forțelor creatoare ale omului, pentru dezvoltarea deplină a personalității lui.
Acest tip de raport este pe deplin justificat, având în vedere că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând angajatorului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale etc.) și că fără o organizare și o disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv și în contractul individual de muncă, în regulamentul intern, dar și măsurile (dispozițiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control. Angajatorul dispune din acest punct de vedere de un „ius variandi„ care îi permite , cu respectarea felului și a locului muncii și a salariului, să dea dispozitii diferite salariatului în funcție de intervenția unor factori dinamici normali și imprevizibili.
Astfel, obligația de a respecta disciplina muncii corespunde, dreptului angajatorului să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern. Această prerogativă a angajatorului decurge din necesitatea conducerii și desfășurării normale a procesului de muncă.
Trăsătura proprie fundamentală, și caracteristică a raportului de muncă este constituită de relația de subordonare, existentă între subiectele acestui raport, în sensul că persoana care prestează munca este subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv.
Consecința subordonării constă în aceea că cel ce se angajează stabilește programul și locul de muncă al personalului său având, în același timp, dreptul de a-i da indicații, generale sau amănunțite cu privire la modalitățile de realizare a sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza îndeplinirea chiar dacă sub aspectul oportunității, eficienței economice, interesului serviciului, indicațiile nu ar reprezenta soluția optimă ori ar fi greșite. O altă consecință a subordonării se manifestă prin, obligația angajatului de a respecta disciplina muncii, în caz contrar fiind pasibil de răspundere disciplinară, ale cărei efecte constă în aplicarea unei sancțiuni.
În esență, subordonarea constă în dreptul exlusiv al angajatorului de a organiza, în condițiile legii munca salariatului în colectivul său.
1.2. Definiția și trăsăturile disciplinei muncii
Asigurarea disciplinei muncii – condiție indispensabilă pentru realizarea obiectivelor oricărei activități desfășurate de către un agent economic sau de către o persoană juridică de altă natură – presupune utilizarea mijloacelor stimulative care se află într-un proces de diversificare și dezvoltare ale lor. În sectorul public după o perioadă în care mijloacele de stimulare morală a salariaților au fost repudiate s-a trecut la instituirea lor în diverse forme, spre exemplu ca în cazul magistraților și a personalului silvic. Firește mijlocele de stimulare morală a salariaților trebuie să existe, dar asigurarea disciplinei muncii prespune fără dubiu și aplicarea în condițiile legii a unor sancțiuni disciplinare acelor salariații care savărșesc o încalcare a obligaților ce le revin în calitate de parte a contractului individual de muncă, adică o abatere disciplinară.
Codul muncii nu conferă o definiție noțiunii de „disciplina muncii”, însă în literatura de specialitate aceasta a fost definită ca ordinea necesară în cadrul executării rapotului social de muncă și în cadrul unui colectiv determinat, ce rezultă din respectarea, de către cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduită, care asigură desfășurarea, în condiții de eficiență,a procesului muncii.
Disciplina muncii este specifică și indisolubilă relațiilor sociale de muncă, fiind o condiție obiectivă a desfășurării eficiente a activității în cadrul oricărei structuri organizaționale, precum și o obligație disctinctă a salatiaților. Art.8, alin. (1) din Codul muncii stipulează că: „relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei credințe”, iar art.39 alin.(2) lit.b) include printre obligațiile angajatului „obligația de respectare a disciplinei muncii.” Aceste norme pun în evidență importanța îndatoririi de a respecta disciplina muncii și totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de salariați prin încheierea contractului individual de muncă.
Este totodată și o condiție obiectivă necesară și indispensabilă desfășurării activității în fiecare unitate în condiții de eficiență cât mai ridicată. Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forța unui adevăr evident, valabil pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv. Desigur că în noile condiții economice, politice și sociale din țara noastră, rolul disciplinei nu a scăzut; ea își menține pe deplin actualitatea și importanța sa.
În virtutea raportului de subordonare salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă în regulamentul de organizare și functionare, în cel de ordine interioară, dar și măsurile (dispozițiile) date de patron, prin decizii, odine scrise sau verbale în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control.
Față de contextul reținut rezultă că principalele trăsături ale disciplinei în muncă sunt următoarele:
– din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizată, în primul rând, ca unul din principiile generale ale reglementării relațiilor de muncă; respectarea disciplinei muncii constituie o obligație, de bază a fiecărui salariat;
– ca instituție de drept pozitiv al muncii, reprezintă în mod obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariaților în desfășurarea procesului muncii colective.
– din punct de vedere subiectiv (al salariatului) disciplina muncii constituie o obligație juridică de sinteză, care însumează și rezumă, în esență totalitatea obligațiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă.
– această obligație de a respecta disciplina muncii este generală, ea nu comportă niciun fel de excepție, revenind deci fiecărui salariat;
– totodată, această obligație este de natură contractuală, deoarece, deși este prevăzută generic în lege, ia naștere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unei unități, ca urmare a încheierii contractului de muncă .
1.3.Izvoarele disciplinei muncii
Izvoarele normative care reglementează instituția analizată pot fi clasificate după cum urmează:
– izvoare comune: aparțin acelor categorii de acte normative care se întâlnesc, în general, în ramurile dreptului, inclusiv în dreptul muncii (Constituție, legi, hotărâri și ordonanțe ale Guvernului , Codul muncii);
-izvoare specifice: statutele profesionale (privind personalul didactic, personalul medical etc.), statutele disciplinare (privind personalul din unitățile de transporturi, personalul din unitățile de poștă și telecomunicații, personalul din aviația civilă etc.) regulamentele de ordine interioară și contractul colectiv de muncă.
Cele mai importante izvoare în această materie cu caracter general, sunt Codul muncii, care conține capitol (II) referitor la disciplina muncii și răspunderea disciplinară în art. 247-252, integrat Titlului XI “Răspunderea Juridică”. Un rol din ce în ce mai important în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă. În general, contractele colective de muncă nu cuprind clauze specifice cu privire la răspunderea disciplinară, având un rol în întărirea și organizarea disciplinei muncii. Totuși, ca excepție, contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură se referă, chiar in extenso, la răspunderea disciplinară. Firește, prin contractele colective de muncă nu se pot extinde sancțiunile t de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizată, în primul rând, ca unul din principiile generale ale reglementării relațiilor de muncă; respectarea disciplinei muncii constituie o obligație, de bază a fiecărui salariat;
– ca instituție de drept pozitiv al muncii, reprezintă în mod obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariaților în desfășurarea procesului muncii colective.
– din punct de vedere subiectiv (al salariatului) disciplina muncii constituie o obligație juridică de sinteză, care însumează și rezumă, în esență totalitatea obligațiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă.
– această obligație de a respecta disciplina muncii este generală, ea nu comportă niciun fel de excepție, revenind deci fiecărui salariat;
– totodată, această obligație este de natură contractuală, deoarece, deși este prevăzută generic în lege, ia naștere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unei unități, ca urmare a încheierii contractului de muncă .
1.3.Izvoarele disciplinei muncii
Izvoarele normative care reglementează instituția analizată pot fi clasificate după cum urmează:
– izvoare comune: aparțin acelor categorii de acte normative care se întâlnesc, în general, în ramurile dreptului, inclusiv în dreptul muncii (Constituție, legi, hotărâri și ordonanțe ale Guvernului , Codul muncii);
-izvoare specifice: statutele profesionale (privind personalul didactic, personalul medical etc.), statutele disciplinare (privind personalul din unitățile de transporturi, personalul din unitățile de poștă și telecomunicații, personalul din aviația civilă etc.) regulamentele de ordine interioară și contractul colectiv de muncă.
Cele mai importante izvoare în această materie cu caracter general, sunt Codul muncii, care conține capitol (II) referitor la disciplina muncii și răspunderea disciplinară în art. 247-252, integrat Titlului XI “Răspunderea Juridică”. Un rol din ce în ce mai important în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă. În general, contractele colective de muncă nu cuprind clauze specifice cu privire la răspunderea disciplinară, având un rol în întărirea și organizarea disciplinei muncii. Totuși, ca excepție, contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură se referă, chiar in extenso, la răspunderea disciplinară. Firește, prin contractele colective de muncă nu se pot extinde sancțiunile dincolo de cele stabilite prin actele normative și nici nu este admisibilă înăsprirea regimului sancționatoriu. De asemenea nu a scăzut nicidecum importanța acelor acte specifice, cum sunt statutele de personal, statutele disciplinare, regulamentele interne.
Statute disciplinare integrate în statute profesionale: care reglementează problemele personalului dintr-un anumit domeniu.
Ex:- Statutul personalului didactic( Legea nr.1/2011);
Statutul consilierilor juridici;(Legea nr.514/2003)
Statutul magistraților (Legea nr. 303/2004,republicată în M.of.al Romaniei din nr.826/2005,modif. ulterior);
Statutul medicilor veterinari (Legea nr. 160/1998,republicată în M.of. al României nr.433/2005 modif. ulterior);
Statutul cultelor religioase;(art.23, alin.(2), Legea nr.489/2006)
Statutul asistentului maternal profesionist (Or.de urgență nr.144/2008);
Statutul psihologilor; (Legea nr.213/2004)
– Statutul funcționarilor publici (Legea nr. 188/1999, republicată în M.of. al României nr.365/2007);
– Statutul arhitecților; (Legea nr.184/2001 M.of. al României nr.771/2004
Pe baza dispozițiilor legale în vigoare, nimic nu se opune ca orice angajator să elaboreze un statut de personal (sau disciplinar) propriu pentru salariații săi, respectând condițiile legii.
Statute disciplinare autonome, care se referă numai la problemele de disciplină a muncii:
– Statutul disciplinar al personalului din unitățile de transporturi (Decretul nr. 360/1976, care se coroborează cu prevederile în materie ale O.G. nr. 42/1997 privind navigația civilă și ale Legii nr. 129/1996 privind transportul pe căile ferate române);
Statutul disciplinar al personalului din unitățile de poștă și telecomunicații (Decretul nr. 360/1976);
Statutul personalului din aviația civilă (Decretul nr. 418/1979);
Statutul disciplinar al personalului din domeniul energiei electrice (Decretul nr. 202/1974, H.G. nr. 846/1994);
Statutele disciplinare în cuprinsul acestora reglementează, în general:
obligațiile personalului și ale organului de conducere;
organizarea timpului de muncă;
sancțiunile disciplinare;
procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare;
căile de atac împotriva sancțiunilor disciplinare.
Statutele disciplinare sau de personal nu cuprind, pur și simplu, numai norme derivate, de concretizare a celor generale; ele cuprind și norme speciale care instituie reglementări noi. Statutele disciplinare sau de personal sunt de strictă aplicare. Ele, deci, își limitează efectele juridice numai la respectivele categorii de salariați la care se referă în mod expres (spre exemplu statutul magistratilor îi vizează numai pe judecătorii și procurori, nu și pe ceilalți salariați ai instanțelor judecătorești sau ai parchetelor de pe langă ele). Regulamentul intern nu și-a pierdut poziția de izvor principal al normelor de disciplină a muncii. Revenindu-i și în prezent un rol important, fiind chemat să precizeze și să concretizeze normele de disciplină înscrise în lege.
Codul muncii prin art. 241 a introdus obligativitatea întocmirii de către angajator a unui Regulament intern cu acordul sindicatelor reprezentative sau al reprezentanților salariaților, care trebuie să cuprindă în conformitate cu art. 242 din acelasi Cod, cel puțin, următoarele dispoziții:
reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
drepturile și obligațiile angajatorului și salariaților;
procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților;
reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
reguli referitoare la procedura disciplinară;
modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice.
Regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija conducătorului unității și își produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora .
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în Regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești‚ care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării.
Conținutul regulamentului intern, stabilit de Codul muncii, este mai amplu decât cel pe care îl avea sub imperiul reglementării anterioare. Ca izvor specific al dreptului muncii regulamentul intern reglementează în mod concret, în baza legislației muncii, în principal, problemele de ordin disciplinar din cadrul unității respective. În acest context, important de subliniat este faptul că în regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sancțiuni disciplinare, nici în plus, nici prin substituire sau agravare, în raport cu cele cuprinse în legislația muncii.
În alte sisteme de drept, unicul izvor în materie disciplinară este regulamentul interior al unității. De exemplu, în Franța, acesta reprezintă documentul scris, supus avizării comitetului de întreprindere prin care patronul fixează în exclusivitate, printre altele, regulile generale și permanente referitoare la disciplină și în special la natura și scara sancțiunilor ce pot fi aplicate.
Potrivit prevederile art. 252 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, în decizia de sancționare disciplinară se cuprinde în mod obligatoriu precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încalcate de salariat.
1.4.Natura juridică și căile de înfăptuire a disciplinei muncii
În literatura juridică regăsim principalele criterii care delimitează mijloacele sau căile de înfăptuire a disciplinei muncii în două categorii:
prima categorie: cuprinde căile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv și stimulativ, cum ar fi: asigurarea măsurilor educative și preventive de natură să conducă la respectarea disciplinei muncii participarea salariaților în organizarea, conducerea și controlul activității unităților, cointeresarea morală sau materială, acestea reprezentând principalele căi de infăptuire a disciplinei muncii.
Între organizarea și disciplina muncii există o strânsă legătură aflându-se într-un raport de interdependență: numai o organizare perfectă a muncii permite existența unei discipline corespunzătoare și constituie o condiție a prevenirii abaterilor disciplinare, având ca scop principal, obținerea unor rezultate cât mai bune, din punct de vedere cantitativ și calitativ cu investiții cât mai mici, de timp, materiale și forțe de muncă.
Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispoziții legale care prevăd acordarea, pentru rezultatele deosebite în activitatea desfășurată, a salariului de merit, promovarea în grad sau treaptă profesională, fără respectarea condiției de vechime, trecerea în gradația imediat superioară numai a personalului notat, anând calificativul „bun” și „foarte bun” în anul precedent, existența sistemului de sporuri și premii etc.
în cea de a doua categorie se cuprind: sancțiunile care se pot aplica în cadrul instituției specifice a dreptului muncii, pe care o constituie răspunderea disciplinară.
Astfel, pe de o parte, reglementarea acestor sancțiuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de altă parte, sancțiunile se aplică numai în ipoteza săvârșirii unor astfel de fapte ilicite.
Împreună cu organizarea muncii, disciplina muncii este o condiție obiectivă, absolut necesară desfășurării activității în bune condiții, cu o eficiență maximă, în orice unitate.
În ceea ce privește natura juridică a disciplinei muncii, aceasta este o obligație de natură contractuală. Deși este consacrată de lege, obligația de a respecta disciplina muncii nu operează efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încadrării ei în colectivul de muncă al unității, prin încheierea contractului individual de muncă.
Așadar, eficacitatea acestei obligații rezultă dintr-un contract individual de muncă legal încheiat. Natura contractuală a disciplinei muncii nu poate fi interpretată, în sensul că, la încheierea contractului de muncă, părțile ar avea latitudinea să înlăture sau să atenueze vreuna din obligațiile cuprinse în lege. Sensul posibil este unic, acordul de voință, dând naștere raportului juridic de muncă, are drept efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind disciplina muncii.
1.5. Asigurarea disciplinei muncii
Punând în evidență importanța îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o enunță în art. 39 alin. 2 lit. b), ca o obligație distinctă a salariaților, având un caracter de sinteză, deoarece însumează și rezumă, în esență, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de aceștia prin încheierea contractului individual de muncă.
Astfel angajatorul dispune de prerogativa stabilirii regulilor de desfășurare a activităților în unitate – prevăzută la art. 40 alin. (1) lit. e) și la art. 263 alin. (1) din același Cod – de a aplica sancțiuni salariaților ori de câte ori constată că aceștia săvârșesc abateri disciplinare. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Regulamentele interioare dat fiind faptul că trebuie să respecte dispozițiile Codului Muncii și doar, dacă este cazul, ale statutului aprobat prin lege specială, potrivit art. 264 alin (2) din Cod. Acesta stabilește obligațiile unității și ale personalului acesteia; de asemenea curpinde dispozițiile referitoare la organizarea lucrului în unitate, disciplina muncii, recompensele ce se pot acorda, modul de sancționare a sancțiunilor disciplinare și persoanele care au dreptul de a le aplica disciplina muncii.
Așadar Regulamentul intern nu va putea completa sau modifica sistemul sancționator în nici o situație, ci va trebui să vină în aplicarea sa, precizând după caz abaterile disciplinare specifice, gradul de gravitate al fiecăreia, sancțiunea aplicabilă fiecărei abateri, competența internă a aplicării, alte proceduri specifice prealabile sau ulterioare. Referitor la procedura disciplinară aceasta nu poate fi afectată prin regulament, ci doar poate privi anumite formulare, competențe interne de soluționare prejurisdicțională, modalități specifice de cercetare disciplinară.
Prin caracterul legal al sancțiunii ce presupune o stabilire de către legiuitor al acesteia, angajatorul poate doar să încadreze o faptă într-una dintre sancțiunile legale. Enumerarea sancțiunilor este limitativă, pentru sancțiunile disciplinare generale, fiind permisivă doar în ceea ce privește statutele speciale profesionale aprobate prin lege ( adică hotarări de guvern, ordinele și dispozițile autoritaților administrative centrale ) .
Cu privire la dreptul angajatorului de a-și organiza activitatea, în literatura juridică de specialitate s-a aratat că „dispozitiile art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii dau expresie dreptului angajatorului la autoorganizare. Astfel, “orice persoană juridică trebuie să-și întocmească un regulament de organizare și funcționare, adică un act intern care să stabilească structura organizatorică pe compartimente de lucru, atribuțiile lor, precum și relațiile dintre acestea.”
De asemenea, s-a considerat că „având în vedere că este lăsat la latitudinea exclusivă a angajatorului, nu este susceptibil de abuz în dreptul acestuia de a-și fixa cifra de afaceri, precum și de a stabili organizarea și funcționarea unității”. Aptitudinea angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unitații realizează conținutul puterii de gestionare a acestuia. Puterea de gestionare nu este absolută, instanța judecătorească fiind îndreptățită să examineze deciziile angajatorului prin prisma interesului intreprinderii.
CAPITOLUL II
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ –
IMPORTANȚĂ, NOȚIUNE, CONDIȚII ȘI SPECIFIC
2.1. Necesitatea și importanța răspunderii disciplinare în dreptul muncii
Instituția răspunderii disciplinare formează obiect de reglementare în Codul muncii, în Titlul XI din Codul Muncii denumit „Răspunderea juridică”, Capitolul II – „Răspunderea disciplinară”.
Astfel, potrivit art.247, alin.(1) din Codul Muncii, este reglementată prerogativa disciplinară a angajatorului, ce se concretizează prin faptul că acesta este singurul în măsură să determine dacă o faptă poate fi abatere disciplinară, și să stabilească sancțiunea ce o va aplica salariaților săi prevăzută de lege.
Ca instituție a dreptului muncii, răspunderea disciplinară este constituită dintr-un ansamblu de norme juridice care sancționează abaterea disciplinară, respectiv fapta în legătură cu munca, și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici (art. 247 alin. (2) Codul muncii).
În legislația muncii nu există o definiție a răspunderii disciplinare, însă se acceptă unanim că răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care salariatul săvârșește o faptă ce constituie abatere disciplinară. Cu alte cuvinte, răspunderea disciplinară, specifică relației de muncă, intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă, prin fapta săvârșită cu vinovăție, obligația de a respecta disciplina muncii.. Ținând cont de aceste aspecte, rezultă că ansamblul normelor care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancțiunile disciplinare și reglementează condițiile de fond și procedurale pentru aplicarea lor constituie, forma de răspunderea juridică specifică dreptului muncii: răspunderea disciplinară.
Elementele esențiale definitorii, ale răspunderii disciplinare fără a căror existență cumulată nu poate exista această răspundere sunt:
calitatea de salariat;
existența unei fapte ilicite;
săvârșirea faptei cu vinovăție;
un rezultat dăunător legătura de cauzalitate între faptă și rezultat.
Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. Drept urmare, antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârșită de o persoană care se află în raport de muncă cu unitatea, în baza unui contract de muncă; în lipsa acestui contract nu poate exista răspunderea disciplinară.
Astfel, contractele de antrepriză, de mandat, de colaborare, neavând ca element esențial subordonarea persoanei față de disciplina muncii în unitatea în care activează, deși aceste contracte au ca obiect, ca și contractul de muncă, prestarea unei activități, nu prezintă caracterele contractului de muncă și, deci, titularii unor astfel de contracte nu răspund disciplinar. Tot astfel, elevii și studenții care fac practică în unități, militarii, persoanele condamnate în baza dispozițiilor Codului penal de a presta o muncă, nu au și nu pot avea răspundere disciplinară în baza Codului muncii, ci potrivit reglementărilor specifice sectorului de care aparțin.
Durata și natura contractului de muncă nu au nicio influență asupra existenței abaterii. Orice persoană cu contract de muncă, fie pe perioadă determinată, fie pe perioadă nedeterminată, chiar dacă se află în perioada de probă, este susceptibilă de a răspunde disciplinar. Tot astfel, persoana care prestează munca în baza unui contract de muncă ce se dovedește a fi nul are obligația să respecte ordinea și disciplina muncii, neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul contractului de muncă.
Obligația salariatului de a respecta disciplina muncii constituie o obligație juridică de sinteză, care cuprinde totalitatea obligațiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă și o obligație cu caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei ( financiară, contractuală etc.). Obligația de a respecta disciplina muncii nu comportă niciun fel de excepție, ea revenind oricărui salariat. Ea are o natură contractuală, pentru că ia naștere, în mod concret, în momentul stabilirii relației de muncă, chiar dacă este reglementată expres de lege.
Dacă, în legătură cu obligațiile de serviciu, faptele ilicite depășesc cerințele regulamentelor, lezând relații sociale mai largi, interese generale, se poate deschide câmpul de intervenție al răspunderii contravenționale sau penale, care o poate dubla pe cea disciplinară. Are și un caracter exclusiv personal, pentru că ar fi de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia, sau o transmitere a acestei răspunderi asupra moștenitorilor salariatului. Obligația salariatului de a respecta disciplina muncii (art. 39 alin. (2) lit. b) din Codul muncii) corespunde dreptului angajatorului de a constata săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern (art. 40 alin.(1) lit. e) din Codul muncii).
2.2. Definiția și trăsăturile răspunderii disciplinare
În legislația muncii nu există o definiție a răspunderii disciplinare.
Răspunderea disciplinară specifică relațiilor de muncă intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă, prin fapta săvârșită cu vinovăție, obligația de a respecta disciplina muncii. Răspunderea disciplinară îndeplinește un rol subsidiar întrucât în asigurarea ordinii de drept, ponderea principală o deține conștiința răspunderii, ca o caracteristică superioară a demnității și personalității umane.
Pornind de la această caracteristică, reținem, că în esență, răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:
răspunderea disciplinară este de natură contractuală, întrucât numai încheierea contractului individual de muncă are ca urmare incidența obligației salariatului de a respecta toate regulile care configurează disciplina muncii.
răspunderea disciplinară este circumscrisă la salariați , ea nu este incidentă persoanelor care prestează muncă în temeiul unor contracte civile, comerciale, sau care lucrează în baza unor contracte de voluntariat .
În sistemul legislației muncii din țara noastră , tipul contractului individual de muncă (pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru integral sau parțial) nu imprimă trăsături particulare răspunderii disciplinare.
Legătura directă dintre contractul individual de muncă și răspunderea disciplinară determină și limitele aplicării acesteia. Ea apără ordinea interioară din unitatea respectivă și de aceea, nu se mai poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate. De aici decurge și periculozitatea socială mai redusă a abaterii disciplinare față de alte fapte care aduc atingere relațiilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt contravențiile și infracțiunile.
Spre deosebire de infracțiuni sau contravenții expres enumerate și individualizate în actele normative, Codul muncii se limitează să facă o referire cu caracter general a abaterii disciplinare, aceasta fiind o încălcare cu vinovăție a obligațiilor de serviciu ale salariatului. Este o prerogativă a angajatorului, să determine în mod implicit săvârșirea unei abateri disciplinare prin stabilirea obligațiilor de serviciu ale salariaților.
răspunderea disciplinară exercită atât o funcție sancționatorie, cât și una preventivă și educativă (deoarece apără și restabilește ordinea interioară din unitate, atunci când a fost încălcată); Are o funcție sancționatorie deoarece se reflectă pe planul constiinței celui sancționat ca o constrângere sau o privațiune, dar și o funcție preventiv educativă, de natură a reține să comită în viitor astfel de abateri. Aceste două componente ale răspunderii disciplinare au și efecte generale , deoarece apară și restabilesc ordinea interioară , atunci când ea a fost încalcată.
Persoanei vinovate i se va aplica o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material, după caz, adică după gravitatea abaterii săvârșite, care se reflectă pe planul conștiinței și al atitudinii celui sancționat ca o constrângere morală sau ca o privațiune materială, de natură să-l rețină pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, răspunderea disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contravențională și se deosebește de răspunderea patrimonială, care îndeplinește în principal, o funcție reparatorie.
răspunderea disciplinară are un caracter exclusiv personal.
Caracterul “intuitu personae” al contractului individual de muncă face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei răspunderi asupra moștenitorilor salariatului (ca în cazul răspunderii de natură civilă).
Răspunderea disciplinară intervine însă, numai atunci când o persoană încadrată în muncă dintr-o unitate sau instituție săvârșește cu vinovăție o abatere de la obligațiile de serviciu, inclusiv de la normele de comportare.
Elementele definitorii ale răspunderii disciplinare, fără a căror existență cumulată n-ar există această formă de răspundere juridică, sunt:
a)calitatea de persoană încadrată în unitate pe baza unui contract de muncă;
b)existența unei fapte ilicite;
c)săvârșirea faptei cu vinovăție;
d)producerea unui rezultat dăunător;
e)legătura de cauzalitate între faptă și rezultat.
Analizate fiind aceste trăsături răspunderea disciplinară poate fi definită ca: acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancționarea faptelor de încălcare cu vinovăție de către orice salariat, indiferent de funcția sau de postul pe care il ocupă, a normelor legale și a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă și/sau contractul colectiv de muncă, și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici. În sfârșit, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.
2.3. Condițiile răspunderii disciplinare
Săvârșirea abaterii disciplinare reprezintă condiția necesară și suficientă, temeiul unic al răspunderii disciplinare. Condiția săvârșirii abaterii disciplinare, ca temei unic al răspunderii disciplinare, trebuie înțeleasă în sens larg; altfel spus, pentru a răspunde disciplinar, se impun a fi întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
obiectul (relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă);
latura obiectivă (respectiv fapta – acțiune sau inacțiune) care înfrânge obligațiile izvorâte din contractul individual de muncă); abaterea disciplinară poate să constea într-o singură faptă, săvârșită dintr-o dată, ori dintr-o faptă continuă;
subiectul (întotdeauna o persoană fizică, în calitate de subiect calificat, respectiv un salariat);
latura subiectivă (vinovăția – intenția, directă și indirectă și culpa din ușurință sau nesocotință) care trebuie să se aprecieze concret în funcție de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile și experiența salariatului respectiv.
În mod similar celorlalte forme ale răspunderii (penală sau contravențională) unicul temei al răspunderii disciplinare, condiția necesară și suficientă a declanșării ei este abaterea disciplinară. Dar, în timp ce fiecare din faptele ce constituie infracțiuni sau contravenții sunt descrise cu precizie în lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea determinări, enunțând, în art. 247 alin. 2 numai definiția generală abaterii disciplinare, așa cum am arătat. Existența întrunită a elementelor abaterii disciplinare – cauza – declanșează efectul, respectiv răspunderea disciplinară. Este necesar ca fapta ilicită (abaterea disciplinară) să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul (dăunător). Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv înfrângerea obligațiilor de serviciu și vinovăția, rezultatul dăunător și legătura cauzală se prezumă.
Persoana care comite o abatere trebuie să fie parte într-un contract de muncă. În lipsa unui contract de muncă – a unor raporturi juridice preexistente – nu poate exista răspundere disciplinară.
De exemplu, contractele de antrepriză, de mandat, de colaborare externă, deși au ca obiect, ca și contractul de muncă, prestarea unei activități, neavând însă, ca element esențial, subordonarea persoanei încadrate față de disciplina muncii în unitatea în care activează, ele nu prezintă caracterele contractului de muncă și deci titularii unor astfel de contracte nu sunt subiecți ai răspunderii disciplinare.
Ucenicii care se pregătesc la locul de muncă, militarii, persoanele. condamnate potrivit dispozițiilor Codului penal de a presta o muncă de reeducare în unități, nu pot răspunde disciplinar în baza Codului Muncii, ci doar potrivit reglementărilor specifice sectorului de care aparțin.
Elevii și studenții care fac practică în unități – pot încălca normele de disciplină a muncii fără să fie expuși la aplicarea de sancțiuni disciplinare, fiind pasibili însă de anumite sancțiuni specifice regulamentelor instituțiilor de învățământ respective.
Durata și natura contractului de muncă nu au nici un efect asupra existenței abaterii disciplinare. Orice salariat cu contract de muncă, fie pe durată determinată (inclusiv salariatul sezonier), fie pe durată nedeterminată, chiar dacă se află în perioada de probă, este susceptibil de a răspunde disciplinar.
De asemenea, persoana care prestează munca în baza unui contract de muncă ce se dovedește a fi nul are obligația să respecte ordinea și disciplina muncii, neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul contractului de muncă.
2.4 .Răspunderea disciplinară și munca la domiciliu
Munca la domiciliu nu a constituit obiect de reglementare pentru Uniunea Europeana, dar, evident această noțiune reprezintă o preocupare esențială în raport cu amploarea acestui fenomen, cu precaritatea muncii, cu riscurile generale de absența unor măsuri de sănătate și securitate a muncii. România a reglementat munca la domiciliu într-o maniera rigidă, prin art.108-110 din Codul muncii.
Munca la domiciliu este definită de Convenția nr.177/1996 a Organizației Internaționale a Muncii (neratificată de România). Aceasta este definită ca acea muncă „pe care o persoană o efectuează la domiciliul său, sau într-un alt local la alegerea sa, altul decât locurile de muncă ale angajatorului, cu condiția remunerației, în vederea realizării unui produs ori a unui serviciu răspunzând cerințelor angajatorului, oricare ar fi proveniența echipamentelor, materialelor ori a altor materiale utilizate în acest scop,cu condiția ca această persoană să nu dispună de un grad de autonomie și de independență economică necesară pentru a putea fi considerată ca lucrător independent în virtutea legislației naționale sau a hotărârilor judecătorești.”
Specificul acestui tip de muncă constă în faptul că, pe de o parte, nu se desfășoară la sediul angajatorului, iar pe de altă parte, programul de lucru nu este stabilit de angajator, ci de salariat.
Având în vedere aceste aspecte, angajatorul este îndreptățit să poată verifica activitatea salariatului la domiciliul acestuia în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.Salariatul care lucrează la domiciliu are toate drepturile recunoscute de lege unui salariat care prestează munca la sediul angajatorului, și pe cale de consecință el are și aceleași obligații ca și ceilalți angajați cu excepția programului de muncă.
Durata și natura contractului nu au nici o influență asupra existenței abaterii. Persoanele cu munca la domiciliu, desfășurând munca în afara incintei angajatorului cu care au încheiat contractul de muncă, nu sunt supuse ordinii interioare din unitatea sau normelor care se referă la disciplina de la locul de muncă, decât pe timpul cât se află la sediul unității; acestea au însă îndatorirea de a se supune celorlalte obligații cu privire la respectarea normelor de muncă, a prescripțiilor privind calitatea muncii sau protecția muncii. Numai în cazul încălcărilor unor astfel de obligații pot fi sancționate disciplinar.
Tot astfel persoanele care prestează munca în baza unui contract de muncă ce se dovedește a fi nul, au obligația să respecte ordinea și disciplina muncii, neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul contractului de muncă. Când vorbim de răspunderea juridică în cazul încălcarii drepturilor și obligațiilor al căror izvor este un contract individual de muncă la domiciliu, avem în vedere atât pe acesta cât și formele lui derivate :
convenția individuală de muncă la domiciliu a membrului cooperator;
contractul individual de telemuncă;
contractul individual de muncă la domiciliu al asistentului maternal profesionist;
contractul individual de muncă la domiciliu al asistentului personal profesionist;
contractul individual de muncă la domiciliu al persoanei cu handicap;
contractul individual de muncă la domiciliu al pensionarului pentru invaliditate de gradul III.
Prin faptul că locul muncii și felul muncii sunt elementele specifice acestor contracte, nu trebuie să se înțeleagă că acestea influențează sistemului normal al organizării muncii.
De regulă angajatorului îi aparține mijloacele materiale de desfășurare a muncii la domiciliu în toate formele sale, asumându-și riscul activității sale. Între cele două părți există o relație de subordonare, lucru firesc caracterizat prin prestarea muncii, sub autoritatea angajatorului, acesta având puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea atribuțiilor de serviciu precum și de sancționare a abaterilor disciplinare. Din punct de vedere funcțional cât și din punct de vedere juridic, pentru a se putea vorbi despre răspundere juridică în cazul muncii la domiciliu, este necesar ca prestația executată în afara sediurilor angajatorului, să poată fi legată de locul sau de punctele de lucru ale acestuia. Astfel angajatorul va decide în ce măsură îi vor fi afectate prerogativele care decurg din relația de subordonare în baza acestei analize.
Având în vedere că salariatul cu munca la domiciliu, pe de o parte, nu este țintuit de propriul domiciliu (putând lucra și în alte locații), iar pe de altă parte că prezența lui la sediul ori punctele de lucru ale angajatorului nu este total interzisă, ci chiar încurajată de legislație atât pentru bunul mers al activității în general cât și pentru prevenirea izolării, o analiză cu privire la răspunderea juridică între parțile raportului juridic de muncă la domiciliu trebuie să țină cont de aceste aspecte. Cât timp salariatul cu munca la domiciliu, potrivit clauzelor contractuale se află la sediul angajatorului, va răspunde juridic față de acestea la fel ca salariații care își desfăsoară munca numai în acest loc.
Dar prestarea preponderentă a muncii în afara lui nu îl exonerează pe salariatul cu munca la domiciliu de respectarea obligațiilor specifice asumate în acest sens. S-a aratat că salariatul cu munca la domiciliu poate beneficia de ajutorul membrilor familiei sau a unui auxiliar la realizarea muncii (aspect reglementat, de exemplu, în Belgia, Elveția, Franța, Germania, Italia, Spania, dar și în fostele țări ale Uniunii Republicilor Sovietice Socialiste, cum ar fi Rusia, Belorusia, Ucraina, Kazahstan, Uzbekistan, Kargazstan), aspect nereglementat dar nici interzis în România. Dar numai salariatul cu munca la domiciliu, ca titular de contract va răspunde juridic față de angajator.
Puterea angajatorului nu poate fi nelimitată. Ea trebuie să se încadreze în dispozițiile legii, să respecte drepturile salariaților, demnitatea lor, fară acte discriminatorii. În caz contrar și el va răspunde juridic față de salariați .
CAPITOLUL III
ABATEREA DISCIPLINARĂ- TEMEIUL UNIC AL RĂSPUNDERII DISCIPLINARE
3.1 Abaterea disciplinară. Noțiune și forme
Potrivit art. 247 alin. 2 din Codul muncii, „abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.”
Obiectul abaterii disciplinare îl reprezintă totalitatea relațiilor de muncă care se stabilesc între membrii colectivului unui angajator în procesul muncii. Toate aceste relații de muncă se transpun în obligațiile de serviciu asumate prin contractul de muncă, sintetizate în obligația de a respecta cu strictețe ordinea interioară a unității și disciplina muncii. Reglementarea faptelor ce constituie abateri disciplinare în cadrul regulamentului intern se poate face de către angajator, fără a fi necesar acordul salariaților. Legea prevede că, în vederea adoptării regulamentului intern, angajatorul trebuie să consulte salariații. În practică, consultarea are loc prin transmiterea regulamentului intern către salariați pentru ca aceștia să formuleze comentarii, obiecțiuni, sugestii față de prevederile acestuia. Angajatorul nu este obligat să le accepte, dar este recomandabil să motiveze refuzul acceptării comentariilor formulate de salariați, dacă este cazul. Săvărșirea unei abaterii disciplinare reprezintă condiția necesară și suficientă, temeiul unic al răspunderii disciplinare.
În cadrul regulamentului intern sunt înscrise și abateri disciplinare prestabilite legal, în afara faptelor considerate de către angajator abateri disciplinare, cum ar fi cele legate de încălcarea demnității personale a angajaților prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare, așa cum sunt ele definite prin lege, pentru care trebuie stabilite sancțiuni corespunzatoare, în conformitate cu art. 8, lit.b) din Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.
De asemenea, menționăm că, refuzul salariatului de a se supune examinărilor medicale constituie abatere disciplinară; această regulă privește fiecare salariat din țară în temeiul art. 27, alin.(1) din Codul muncii, ce reglementează, faptul că o persoană, poate fi angajată în muncă, numai în baza unui certificat medical care constată faptul, că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Conform Regulamentului intern de la nivelul societăților, refuzul unui salariat de a se supune examenelor medicale constituie abatere disciplinară. Anumite acte normative enumeră exemplificativ faptele ce constituie abateri disciplinare (exemplu: Legea nr.303/2004 pentru organizarea judecătorească, Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată și actualizată 2015 etc.).
De exemplu, potrivit art.77, alin.(2) din Legea nr. 188/1999 republicată și actualizată din 2015, sunt abateri disciplinare:
a)întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
b)absențele nemotivate de la serviciu;
c)intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal;
d)atitudinile ireverențioase în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu;
e)nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor care au acest caracter;
f) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și atribuțiile de serviciu;
g) neglijență repetată în rezolvarea problemelor;
h) manifestări care aduc atingere prestigiului autorității sau instituției publice din care face parte;
i)exprimarea sau desfășurarea, în calitate de funcționar public sau în timpul programului de lucru, a unor opinii sau activități publice cu caracter politic;
j) încălcarea prevederilor legale referitoare la incompatibilități și interdicții privind
k)alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcției publice și funcționarilor publici.
În exemplificarea abaterilor disciplinare, este recomandat să se ia în considerare diferitele ipoteze care se pot ivi în practică, folosindu-se la sfârșitul enumerării abaterilor disciplinare, pe langă situațile avute în concret și formulări cadru, cum ar fi de exemplu lit.k), din art.77 alin. (2) din Legea nr.188/1999 republicată și actualizată din 2015 „alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcției publice și funcționarilor publici”. Această situație este o aplicare a art. 24 din Legea nr.24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, potrivit căreia se prevede că, “pentru soluțiile să fie pe deplin acoperitoare se vor lua în considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi, în activitatea de aplicare a actului normativ, folosindu-se enumerarea situaților avute în vedere, fie formulări sintetice sau formulări-cadru de principiu, aplicabile oricăror situații posibile.”
Deci, art. 247. alin. (2) din acelasi cod, angajatorul chiar dacă a prevăzut sau nu astfel de abateri disciplinare, în regulamentul intern, salariatul care a săvârșit faptele de mai sus, poate fi sancționat, pentru că a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Există contracte colective de muncă, statute de personal și regulamente interne care, după ce exemplifică abaterile disciplinare, utilizează astfel de formulări-cadru de principiu aplicabile oricăror situații posibile:
• Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici;
• Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului;
În acest sens se arată că spre deosebire de legislația penală sau contravențională, legislația muncii nu enumeră și nu descrie, în mod concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse implicit prin reglementarea obligațiilor salariaților. Toate aceste obligații asumate prin încheierea contractului individual de muncă sunt prevăzute în legi și alte acte normative, în contractele colective de muncă, în regulamentul de organizare și funcționare, în regulamentul intern, precum și în ordinele și dispozițiile șefilor ierarhici. Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanța dintre acestea și obligațiile menționate. În ipoteza în care angajatorul nu are un regulament intern, salariatul poate fi sancționat în măsura în care încalcă normele legale precum și cele stabilite prin contractul individual de muncă, dacă acea faptă întrunește elementele constitutive ale unei abateri disciplinare.
Unele precizări sunt necesare cu privire la normele de comportare și la ordinele superiorilor ierarhici. Spre deosebire de Codul muncii anterior, noua reglementare nu mai face nici o referire la normele de comportare. Dar, de aici nu se poate deduce că asemenea norme nu trebuie respectate și că nesocotirea lor nu ar atrage răspunderea disciplinară. O atare obligație a salariaților este subînteleasă ; ea rezultă din ansamblul normelor legale, inclusiv din prevederile Codului muncii referitoare la principiul egalității de tratament, al nediscriminării (art. 5), al respectării demnității și conștiinței oricărui salariat (art. 6), precum și regulamentul intern trebuie să cuprindă “reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al încălcării demnității”, precum și “reguli privind disciplina muncii în unitate” [art.242, lit.b) si lit.e)]. Cât privește ordinele și dispozițiile legale ale conducatorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhică, personală, ce stă la baza disciplinei muncii, ca o condiție esențială pentru asigurarea ordinii în procesul muncii și al producției. Firește, nu au putere obligatorie decât ordinele și dispozițiile emise în mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competența organului emitent, conținutul și forma actului.
3. 2. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare
Pentru ca abaterea disciplinară să constituie o cauză a răspunderii disciplinare, trebuie întrunite următoarele elemente constitutive: a) obiectul- format din relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă, b) latura obiectivă- constând în fapta ilicită a salariatului; c) subiectul- persoana fizică-salariat; d) latura subiectivă ce constă în vinovăția salariatului.
Fapta ilicită este necesar să se afle într-o legatură cauzală cu un rezultat nociv pe plan disciplinar, astfel întrunirea elementelor constitutive -cauza-declanșează efectul, respectiv răspunderea disciplinară.
Pentru ca o faptă să poată fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară, este necesară analiza elementelor constitutive, care cumulate duc la existența abaterii.
Obiectul abaterii disciplinare, îl reprezintă în fapt valorile sociale lezate prin săvârșirea unei abateri precum sunt relațiile de muncă, ordinea și disciplina necesare la locul de muncă. În esență, acestea presupun îndeplinirea obligațiilor de serviciu, precum și respectarea normelor de comportare. Prin obligații de serviciu se înțelege complexul de îndatoriri ce revin fiecărui salariat, în baza contractului de muncă, a tuturor prevederilor legii și deciziilor luate la nivelul unității, în scopul realizării ordinii necesare desfășurării în bune condiții a procesului de muncă.
În literatura juridică de specialitate se consideră că prin regulamentul intern se poate insera obligația salariatului de a respecta – în afara normelor propriu-zise de disciplină a muncii – și normele de comportare în colectiv, în unitatea sa. O astfel de prevedere intră în ordinea firească a raporturilor de muncă. În favoarea acestei opinii se pot invoca următoarele argumente: art. 39 alin. (2) din Codul muncii enumeră, în principal, obligațiile salariatului, deci nu limitativ, nefiind exclusă posibilitatea stabilirii și a altor obligații prin regulamentul intern, care să se refere la normele de comportare în colectiv; art. 242 din Codul muncii care reglementează conținutul regulamentului intern, stabilește la lit. b) că se cuprind, imperativ, reguli privind înlăturarea „oricărei forme de încălcare a demnității”, ceea ce implică și respectarea unor norme adecvate de comportare.
Așadar, obiectul abaterii disciplinare – valoarea socială lezată prin săvârșirea ei – îl constituie relațiile sociale de muncă, ordinea interioară a unității și disciplina la locul de muncă.
Pe planul raportului juridic de muncă, aceste relații se transpun în obligații de serviciu asumate prin contractul de muncă, sintetizate, la rândul lor, în obligația generică de a respecta cu strictețe ordinea interioară a unității și disciplina la locul de muncă.
Latura obiectivă a abaterii disciplinare o constituie fapta ilicită ce produce, ca urmare a săvârșirii ei un rezultat dăunător ordinii interioare a unității. Latura obiectivă reprezintă fapta neconformă obligațiilor de serviciu asumate prin contractul individual de muncă, săvârșită de salariat prin care acesta aduce atingere relației de muncă. Nu poate fi considerată o faptă în legătură cu munca, și nici săvârșită cu vinovăție, de exemplu fapta salariatului de afișare a unor anunțuri de natură sindicală la avizierul unității. Spre deosebire de reglementarea anterioară, prin noul Cod al muncii: s-a renunțat la formularea generică a condiției încălcării de către salariat a „obligațiilor sale”, în favoarea enumerării exhaustive a izvoarelor de drept care nasc obligații pentru salariat, dar și a ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici; nu se mai face nicio referire expresă la încălcarea „normelor de comportare”, așa cum preciza textul legal anterior .
Fapta ilicită a salariatului poate consta într-o acțiune prin care se încalcă o normă prohibitivă sau într-o inacțiune, prin neîndeplinirea unei obligații de a face. Fapta poate avea însă și un caracter mixt atunci când, în loc de a-și îndeplini conștiincios și întocmai sarcinile sale, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocând pagube angajatorului. Abaterea disciplinară se poate înfăptui fie printr-o acțiune comisivă , fie omisivă , fie mixtă.
Fapta ilicită pentru a fi calificată abatere disciplinară, nu trebuie să fie săvârșită obligatoriu în cadrul programului de lucru, salariatul poate fi sancționat și pentru o faptă săvârșită în afara muncii propriu-zise, și în exteriorul cadrului material al unității în care lucrează; este suficient ca acesta să aibă legătură cu munca salariatului, atribuțiile stabilite prin fișa postului, să constea în încălcarea obligațiilor de serviciu, să turlbure ordinea și disciplina în procesul muncii.
Fapta ilicită, săvârșită în una din situațiile de mai sus, pentru a putea constitui element definitoriu al răspunderii disciplinare, trebuie să încalce o obligație care rezultă din contractul de muncă.
Potrivit Codului Muncii anterior, fapta care intră în conținutul abaterii disciplinare poate fi nu numai o încălcare a obligațiilor de serviciu propriu-zise, ci și a normelor de comportare. Unele acte normative, care definesc abaterea disciplinară, pune un accent deosebit pe normele de comportare. Astfel, Legea nr.303/2004, în art.93 arată că „magistrații răspund disciplinar pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu, precum și pentru comportările dăunătoare interesului serviciului sau prestigiului justiției „.
În ceea ce privește ordinele superiorilor ierarhici, acestea sunt expresia raportului de subordonare ierarhică, personală, ce stă la baza disciplinei muncii. Au putere obligatorie doar ordinele de serviciu emise legal cu respectarea normelor de drept privind competența organului emitent, conținutul și forma actului. Neexecutarea ordinului ilegal sau a celui care, deși legal în conținut, prezintă o vădită aparentă de ilegalitate, nu constituie o abatere. Dimpotrivă, executarea unui ordin vădit ilegal atrage răspunderea disciplinară a subordonatului, deosebită de răspunderea superiorului care l-a emis.
În materia răspunderii disciplinare, în situația în care sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii (încălcarea normelor legale sau contractuale etc. și vinovăția) rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate sunt prezumate. Prezumția este simplă („juris tantum”), salariatul putând dovedi că absența sa nu a produs, în circumstanțele concrete ale cauzei, nicio perturbare, sau urmările ei au fost mai puțin grave. Când însă, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de muncă, regulamentului intern sau contractului individual, aplicarea unei sancțiuni este condiționată de producerea unui anumit efect dăunător, de exemplu, un prejudiciu patrimonial, adică al unei urmări calificate, angajatorul este obligat să dovedească existența acestui rezultat.
Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi :
-comisivă – o acțiune prin care se încalcă o obligație de a nu face (o normă prohibitivă);
-omisivă – prin neîndeplinirea unei obligații de afaceri.
-mixtă atunci când, în loc de a îndeplini conștiincios și întocmai îndatoririle sale de serviciu, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocând pagube și alte neajunsuri angajatorului.
Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu rezultatul dăunător. În cazul când celelalte elemente ale abaterii sunt dovedite (vinovăția, încălcarea obligațiilor de serviciu sau a normelor de comportare) rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate dintre faptă și rezultat se prezumă.
Când însă, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de muncă, regulamentului de ordine interioară sau contractului individual de muncă, aplicarea unei sancțiuni este condiționată de producerea unui efect dăunător (ex: a unui prejudiciu material), adică a unei urmări calificate, unitatea este obligată să dovedească existența acestui rezultat. Această obligație a unității decurge atât din principiul general al prezumției de nevinovăție, cât și din prevederile exprese ale art.178 din Codul Muncii.
Subiectul abaterii disciplinare este unul calificat, numai o persoană fizică poate fi subiect al abaterii disciplinare. Pentru a-și angaja răspunderea juridică, persoana fizică trebuie să fie responsabilă și anume să acționeze cu discernământ. Discernământul, sub aspectul răspunderii disciplinare, este întotdeauna prezumat din însuși faptul că persoana fizică a avut capacitatea de a încheia un contract de muncă. Daca însă se constată că este iresponsabilă, contractul de muncă este nul, caz în care nici răspunderea disciplinară nu mai subzistă.
Disciplina fiind unică, obligația de a o respecta revine și personalului detașat sau delegat, precum și elevilor și studenților care fac practică la locul de muncă. În conformitate cu trăsăturile specifice detașării, conducerea unității în care lucrează cei detașați este în drept să aplice acestora sancțiuni disciplinare, cu excepția desfacerii contractului de muncă și retrogradării în funcție care pot fi aplicate numai cu acordul angajatorului care i-a detașat. Sancționarea personalului delegat se face de angajatorul care i-a delegat. Elevii și studenții pot fi sancționați potrivit regulamentelor școlare și universitare de către instituția de învățământ care i-a trimis la practică, sancțiunile putând avea efect asupra situației lor școlare.
Latura subiectivă reprezintă vinovăția ca atitudine psihică-negativă a autorului față de fapta sa și urmările acesteia. Și aici se poate face distincția între formele vinovăției cunoscute din dreptul penal (intenție-culpă), însă consecințele în ce privește stabilirea răspunderii disciplinare au o mai mică relevanță decât în stabilirea răspunderii penale. Fără vinovăție nu poate exista abatere disciplinară și, deci, nici răspundere disciplinară. Vinovăția salariatului constă în atitudinea sa cu privire la fapta săvârșită și la efectele acesteia.
Săvârșirea faptei cu vinovăție presupune că fapta respectivă să fi fost săvârșită cu intenție sau din culpă.
Gradele culpei (gravă, ușoară sau foarte ușoară) nu prezintă nici o importanță pentru existența abaterii disciplinare. Orice încălcare, generată chiar de o culpă foarte ușoară, constituie abatere disciplinară. Salariatul este apărat de răspundere numai dacă orice vină din partea sa este exclusă.
Posibilitatea de a prevedea rezultatul dăunător al faptei trebuie apreciată în concreto, de la caz la caz, ținându-se seama de pregătirea, capacitatea, experiența și aptitudinile personale ale autorului. Gradul de vinovăție, în cadrul răspunderii disciplinare, constituie unul din criteriile folosite pentru „dozarea” sancțiunii, pentru individualizarea ei.
Așadar, constatarea și aplicarea sancțiunilor nu se poate face decât în condițiile legii. Dispozițiile art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii sunt preluate de art. 247 alin. (1) din Codul muncii „Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară”.
Legătura de cauzalitate și urmarea periculoasă constă în acea situație în care desfășurarea în cele mai bune condiții ale activității într-o unitate, să fie săvârșită o faptă care să conducă la producerea unui rezultat de natură a pune în pericol întreaga activitate. De asemenea, rezultatul dăunător trebuie să reprezinte consecința faptei ilicite săvârșite de către salariatul, ce urmează a fi sancționată disciplinar și nu a altei fapte de altă natură. În sfârșit, fapta ilicită necesită a se afla într-o legătură cauzală cu rezultatul nociv al activitătii unității în care salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu.
În ceea ce privește gravitatea consecințelor salariatului și de aria efectelor dăunătoare, fapta ilicită a acestuia poate avea și un caracter penal sau poate rămâne în câmpul disciplinarului. Gravitatea consecințelor pentru ordinea socială o contituie criteriul de disticție a abaterii disciplinare și infracțiune. În cazul în care conduita salariatului nu reprezintă un nivel de periculozitate socială cerut pentru existența abaterii disciplinare, cel în cauză va fi sustras oricărei răspunderi juridice.
În concluzie, pe baza celor arătate, se va putea evidenția o definiție a răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară este acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancționarea faptelor de încălcare cu vinovăție de către orice salariat, indiferent de funcția sau de postul pe care îl ocupă, a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare.
3.3 . Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice
Caracterul autonom al diferitelor forme ale răspunderii juridice nu înseamnă că ele se exclud. Există posibilitatea de cumulare a răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere (patrimonială, contravențională, penală), fără ca aceasta să însemne o încălcare a principiului “non bis in idem”, deoarece acest principiu interzice doar aplicarea pentru aceeași faptă ilicită și pentru aceleași persoane a două sau mai multor sancțiuni de aceeași natură.
În baza dispozițiilor legale, răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii, absența oricăreia din aceste elemente face ca abaterea și, pe cale de consecință, răspunderea să nu poată exista. Cu toate acestea există anumite situații în care, deși fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârșirii ei duc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, că acesta nu este vinovat și că se impune exonerarea de răspundere.
Deși Codul Muncii actual nu cuprinde o reglementare expresă – care ar fi fost utilă, de altfel – este posibil, în continuare, cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice (patrimonială, contravențională, penală).
3.3.1. Răspunderea disciplinară și cumulul acesteia cu răspunderea patrimonială
Caracteristica cea mai importantă, care este comună atât răspunderii disciplinare, cât și răspunderii patrimoniale, constă în faptul că ambele sunt specifice dreptului muncii. Totuși, fiecare din aceste forme ale răspunderii își păstrează propriile ei particularități.
Răspunderea disciplinară și răspunderea patrimonială, pot fi angajate prin comiterea uneia și aceleași fapte ilicite: printr-o abatere disciplinară se aduc concomitent prejudicii patrimoniale unității. Cele două forme al răspunderii apar a fi comune și se dedublează. În ceea ce privește obiectul, prin aceeași faptă se aduce atingere atât ordinii disciplinare cât și patrimoniului angajatorului: rezultatul dăunător constă în tulburarea disciplinei, cât și în diminuarea patrimoniului: raportul de cauzalitate se dedublează și el, legând fapta unică, indivizibilă, a persoanei vinovate de două urmări dăunătoare, pe două planuri diferite.
Răspunderea patrimonială, nu generează în mod necesar și răspundere disciplinară, după cum răspunderea disciplinară nu presupune cu necesitate pe cea patrimonială. În concluzie, cumulul celor două forme ale răspunderii juridice este numai posibil, nu și necesar.
În această situație unele elemente ale acestor două forme de răspundere apar a fi comune și se dedublează. În ceea ce privește obiectul: concomitent, prin aceeași faptă se aduc atingeri atât patrimoniului unității cât și ordinii disciplinare; rezultatul dăunător se produce atât sub forma diminuării patrimoniului cât și sub forma tulburării disciplinei; raportul de cauzalitate se dedublează și el, legând fapta unică, indivizibilă, a salariatului de două urmări dăunătoare, pe două planuri diferite.
S-ar putea ca, lezarea ordinii disciplinare să fie lipsită de importanță, caz în care răspunderea disciplinară nu se mai declanșează lăsând loc numai răspunderii patrimoniale care nu cunoaște prejudicii cauzabile. În acest caz, ea atrage obligarea celui vinovat la repararea prejudiciului, presupunând bineînțeles, că sunt întrunite condițiile legii și stabilirea răspunderii patrimoniale.
În Codul muncii instituția răspunderii juridice o regăsim în Titlul XI. Răspunderea patrimonială este reglementată în acest titlu în Capitolul III, respectiv art. 253-279. În cadrul acestui Capitolul legiuitorul a delimitat între: răspunderea patrimonială a angajatorului și răspunderea patrimonială a salariaților.
Potrivit art. 253 alin. (1), așa cum a fost modificat prin Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii actualizat 2015 prin Legea 12/2015 , „angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.” În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente. Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condițiile legii. Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
În articolul 253 alin. 2 Legea 53/2003, reglementează situațiile în care salariații nu răspund de pagubele provocate și anume: în caz de forță majoră sau de alte cauze neprevăzute, care nu puteau fi înlăturate. De asemenea, așa cum stabilește legea, salariații nu răspund nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. Observăm că a fost înlăturată răspunderea materială a angajaților care se regăsea în vechiul Cod al muncii. În prezent, regăsim reglementată instituția răspunderii patrimoniale, care este o formă de răspunderea reparatorie, ca și cea civilă (contractuală sau delictuală). Această formă de răspundere este patrimonială întrucât, așa cum rezultă din litera legii, salariatul care a produs o pagubă angajatorului va fi obligat să acopere prejudiciul produs prin reîntregirea patrimoniul angajatorului, care a fost afectat. Așadar, atât angajatorul cât și angajatul, în cadrul relației contractuale, au drepturi și obligații corelative, răspunzând patrimonial, în temeiul răspunderii civile contractuale, pentru pagubele produse din vina și în legătură cu serviciul, respectiv munca prestată.
Față de aspectele prezentate, definim răspunderea patrimonială a angajaților ca fiind acea formă a răspunderii juridice, care constă în obligația salariaților de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
Art. 254 din Codul muncii dispune că, salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor. Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii acestora de la data plății (art. 256 din Codul muncii).
Însumând aspectele prezentate reținem trăsăturile specifice răspunderii patrimoniale, astfel:▪ răspunderea patrimonială este o răspundere contractuală întrucât presupune existența raportului juridic de muncă dintre, salariatul răspunzator și angajatorul despăgubit, acest raport juridic își are izvorul în contractul individual de munca;▪ temeiul răspunderii contractuale îl reprezintă vinovăția (culpa) celui în cauză; regula este că în cadrul ei nu funcționează, ca regulă, prezumția de vinovăție; numai prin excepție, pentru lipsuri cantitative în gestiune, operează o prezumție simplă de culpă a gestionarului;▪ răspunderea patrimonială este o răspundere individuală, întrucât ea exclude, în principiu, solidaritatea, spre deosebire de raporturile juridice civile în cadrul cărora operează solidaritatea;▪ normele care reglementează răspunderea patrimonială sunt imperative; aceasta înseamnă că modificarea acestei forme de răspundere prin clauze ale contractului individual de muncă, derogatorii de la lege, în defavoarea salariatului, este inadmisibilă;▪ răspunderea patrimonială este o răspundere integrală. Aceasta înseamnă că salariatul răspunde atât pentru dauna efectivă și actuală – „damnum emergens”, cât și pentru beneficiile nerealizate – „lucrum cessans”;
Așadar, în aplicarea sancțiunii disciplinare nu exclude posibilitatea de a aplica concomitent, și a răspunderii patrimoniale, deoarece pe lângă reabilitarea ordinii și a disciplinei muncii, este necesară recuperarea prejudiciului patrimonial cauzat unității prin săvârșirea abaterii disciplinare.
3.3.2 Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională
O faptă ilicită săvârșită de către un salariat la locul de muncă poate întruni și elementele unei contravenții. În acest caz este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională dacă, prin aceeași faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare, cât și unor relații sociale de un interes mai general, apărate prin norme legale care stabilesc și sancționarea contravențiilor.
Sediul reglementării contravențiilor îl regăsim în O.G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al contravențiilor, cu modificările și completările ulterioare. Conform primului articol din acest act normativ, legea contravențională apără valorile sociale, care nu sunt ocrotite prin legea penală. Constituie contravenție fapta săvârșită cu vinovăție, stabilită și sancționată prin lege, ordonanță, prin hotărâre a Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a consiliului local al comunei, orașului, municipiului sau al sectorului municipiului București, a consiliului județean ori a Consiliului General al Municipiului București.
Potrivit art. 5 din O.G. nr. 2/2001, sancțiunile contravenționale sunt principale și complementare.
Sancțiunile contravenționale principale sunt: avertismentul; amenda contravențională; prestarea unei activități în folosul comunității.
Sancțiunile contravenționale complementare sunt: confiscarea bunurilor destinate, folosite sau rezultate din contravenții; suspendarea sau anularea, după caz, a avizului, acordului sau a autorizației de exercitare a unei activități; închiderea unității; blocarea contului bancar; suspendarea activității agentului economic; retragerea licenței sau a avizului pentru anumite operațiuni ori pentru activități de comerț exterior, temporar sau definitiv; desființarea lucrărilor și aducerea terenului în starea inițială. Prin legi speciale se pot stabili și alte sancțiuni principale sau complementare.
Ca și în cazul altor forme de cumul, cel al răspunderii disciplinare cu cea contravențională este posibil fără ca astfel să se încalce principiul non bis in idem. Rațiunea acestei soluții se află în sfera de relații sociale diferite ocrotite de fiecare dintre cele două categorii de norme. De altfel, principiul respectiv interzice numai aplicarea, pentru aceeași faptă ilicită, a două sau mai multe sancțiuni de aceeași natură. Posibilitatea acestui cumul este stabilită de exemplu, de art. 9 din Legea nr. 12/1990 privind protejarea populației împotriva unor activități comerciale ilicite, conform căreia aplicarea sancțiunilor contravenționale prevăzute de această lege nu înlătură răspunderea disciplinară a făptuitorilor.
De precizat este că în cazul cumulului discutat nu se aplică și nici nu există vreun principiu potrivit căruia „contravenționalul ține în loc disciplinarul”. Așa fiind, nu operează suspendarea ori întreruperea curgerii prescripției cu privire la termenele de 30 de zile și de 6 luni (art. 252 alin. 1 din Codul muncii) pe tot intervalul de timp cuprins între data constatării contravenției, a aplicării sancțiunii și data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești pronunțate cu privire la plângerea contravenientului împotriva procesului verbal de constatare a contravenției și de aplicare a sancțiunii contravenționale.
O faptă ilicită săvârșită de către un salariat la locul de muncă poate întruni și elementele unei contravenții. Posibilitatea săvârșirii unor contravenții de către persoanele încadrate în muncă, în legătură cu serviciul, este prevăzută de art.5 din Legea nr.32/1968, privind stabilirea și sancționarea contravențiilor. Asemenea contravenții sunt prevăzute de: Legea nr.30/1991 privind organizarea și funcționarea controlului financiar și a Gărzii financiare; Legea nr.82/1991 a contabilității; Legea nr.98/1994 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele de igienă și sănătate publică etc.
În astfel de cazuri este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională dacă, prin aceeași faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare a unității, cât și unor relații sociale de interes mai general, apărate prin norme legale, care stabilesc și sancționează contravențiile.
Cele două forme de răspundere: disciplinară și contravențională diferă sub aspectul sferei de relații diferite pe care le ocrotește fiecare în parte. Tocmai din această cauză cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională este posibil fără ca prin aceasta să se încalce principiul non bis in idem. Acest principiu interzice numai aplicarea, pentru aceeași faptă ilicită, a două sau mai multe sancțiuni de aceeași natură. Aplicarea sancțiunilor contravenționale nu înlătură răspunderea disciplinară a făptuitorilor.
3.3.3 Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală
Între răspunderea disciplinară și răspunderea penală există o deosebire esențială, determinată de izvorul lor diferit: răspunderea penală își găsește izvorul în lege, fiind, deci, de natură legală, pe când răspunderea disciplinară își are izvorul în contractul încheiat între părți, fiind, deci, de natură contractuală.
Între infracțiune și abaterea disciplinară există unele asemănări cum ar fi: sunt fapte nepermise, cu urmări antisociale, sunt săvârșite cu vinovăție și lezează o anumită ordine stabilită în societate, însă există și deosebiri între acestea două..
Sub aspectul obiectului, abaterea disciplinară lezează direct nu numai interesele legitime ale unității, ci și interesele întregului colectiv de salariați din care face parte autorul abaterii.
Răspunderea disciplinară apără o ordine socială determinată, aceea a relațiilor de muncă și de producție de la nivelul unităților, în timp ce răspunderea penală apără relațiile și valorile, considerate ca primordiale la nivelul întregii societăți: suveranitatea, proprietatea publică, persoana și drepturile acesteia, independența și unitatea statului, precum și întreaga ordine de drept.
Deci, sub aspect al obiectului, există o asemănare ce constă în natura sa generică – apărarea unei ordini sociale prestabilite, într-o anumită sferă de activitate – dar, există și o deosebire colectivă ce constă în specificitatea, felul și importanța relativă a relațiilor ocrotite, precum și în ceea ce privește întinderea ariei de aplicabilitate a răspunderii.
Sub aspectul laturii obiective, atât răspunderea disciplinară cât și cea penală presupune săvârșirea unei fapte ilicite, contrară normelor prestabilite, dar această faptă diferă în ceea ce privește răspunderea disciplinară și penală, sub aspectul gravității, al periculozității urmărilor sale, respectiv al gradului de perturbare a relațiilor pe care le atinge.
Fapte de aceeași natură pot constitui, în funcție de o suma de elemente, fie abateri disciplinare, fie infracțiuni. Aceste elemente sunt: importanța obiectului ocrotirii într-un anumit moment dat, împrejurările concrete în care s-a săvârșit fapta (ex. numărul persoanelor, timpul și locul săvârșirii faptei), felul și intensitatea vinovăției, natura mobilului urmărit, urmările faptei, atât cele efectiv produse cât și cele ce s-ar fi putut produce, posibilitatea de prevenire etc. Aceste elemente concură la stabilirea gradului diferit de pericol social, determinând în final atât forma de răspundere pe care o angajează cât și dozarea sancțiunii înlăuntrul formei de răspundere respective. Gravitatea și periculozitatea socială a urmării faptei constituie elementul care exprimă cel mai bine diferențele de grad, de intensitate și situează o anumită faptă concretă deasupra sau dedesubtul pragului care separă cele două răspunderi.
Deci, sub aspectul obiectului, există o asemănare în ceea ce privește natura sa generică – apărarea unei ordini sociale prestabilite, într-o anumită zonă de activitate – dar există și o deosebire calitativă, atât cu privire la felul, specificitatea și importanța relativă a relațiilor ocrotite, cât și în ce privește întinderea ariei de aplicațiune a răspunderii. Sub aspectul laturii obiective, ambele răspunderi presupun săvârșirea unei fapte ilicite, contrară unor norme prestabilite, dar diferită sub aspectul gravității, al periculozității urmărilor pe care le produce, adică al gradului de perturbare a relațiilor pe care le atinge.
Fapte de aceeași natură în materialitatea lor pot constitui, în funcție de o sumă de elemente, fie abateri disciplinare, fie infracțiuni. Gravitatea și periculozitatea socială a rezultatului faptei constituie în ultimă analiză, elementul laturii obiective care exprimă cel mai bine diferențele de grad, de intensitate, situând o anumită faptă concretă deasupra sau dedesubtul pragului ce separă cele două răspunderi și determină dozarea gradată a sancțiunii înlăuntrul fiecăreia dintre ele.
Cumulul răspunderii penale cu răspunderea disciplinară este posibil având în vedere deosebirea calitativă de obiect învederată mai sus. Aceeași faptă concretă comisă de un salariat la locul său de muncă poate aduce atingere atât ordinii sociale la nivelul valorilor majore apărate de legea penală, cât și ordinii disciplinare din unitatea respectivă. Cum însă între obiectele lezate, în afara deosebirii lor de natură specifică, subzistă și o deosebire graduală, sub aspectul periculozității lor sociale, răspunderea penală, o dată declanșată, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca și cumulul între răspunderi să nu se realizeze la paritate și simultan, pe baza independenței lor, ci într-un raport de subsecventă, condiționare și derivație. Într-adevăr, angajatorul, de îndată ce ia cunoștință de săvârșirea de către un angajat a unei fapte ce întrunește elementele constitutive ale unei infracțiuni, este obligat să sesizeze imediat organul de urmărire penală competent. O dată cu introducerea plângerii, sau dacă salariatul, fără să fi existat o plângere din partea angajatorului, a fost trimis în judecată pentru o faptă penală care îl face incompatibil cu funcția ce o deține, angajatorul îl poate suspenda din funcție. Pe timpul suspendării, salariatul nu exercită atribuțiile funcției sale și nici nu primește salariul. În raport cu soluția pronunțată în procesul penal are loc – după caz – fie reluarea raporturilor de muncă, cu plata integrală a salariului pe timpul suspendării, sau continuarea anchetei administrative, fie concedierea celui în cauză.
Aceasta înseamnă însă că angajatorul nu poate proceda la aplicarea sancțiunii disciplinare, paralel și separat de desfășurarea procesului penal. Ca atare, atunci când un salariat este învinuit de săvârșirea unei fapte cu caracter penal în legătură cu munca, ce creează o incompatibilitate cu exercitarea funcției, nu numai executarea contractului de muncă, ci și exercitarea procedurii disciplinare se suspendă până la soluționarea definitivă a procesului penal. Cu alte cuvinte, “penalul ține în loc disciplinarul”, în același mod în care ține în loc și civilul. Cele stabilite prin sentința penală definitivă în ce privește existența faptei, autorul ei și vinovăția sa au autoritate de lucru judecat în procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare.
Când se constată, în cadrul judecății penale, că fapta întrunește elementele constitutive ale unei infracțiuni în legătură cu munca, ce a fost săvârșită cu vinovăție de salariatul respectiv, acesta fiind condamnat, printr-o sentință definitivă, angajatorul este în drept să aplice ulterior, prin cumul, sancțiunea disciplinară a concedierii.
Când însă procesul penal încetează, ori se pronunță achitarea pentru oricare din motivele legale, cu excepția inexistenței faptei – ca de pildă atunci când fapta dăunătoare comisă de salariat nu întrunește toate elementele constitutive ale infracțiunii, a intervenit amnistia ori prescripția incriminării – atunci angajatorul reintră în plenitudinea dreptului său de a dispune pornirea cercetării disciplinare spre a stabili dacă fapta constituie sau nu o abatere disciplinară. în caz afirmativ, aplică una din sancțiunile disciplinare prevăzute de lege. Când fapta, chiar nesancționată penal, prezintă caracterele unei grave tulburări a ordinii angajatorului, se poate aplica sancțiunea concedierii disciplinare.
Consecință că penalul ține în loc disciplinarul, are loc, în temeiul, art. 252 alin. 1 din Codul muncii, după caz, suspendarea sau întreruperea curgerii prescripției cu privire la termenele de 30 de zile calendaristice și de 6 luni, înăuntrul cărora decizia de sancționare trebuie emisă.
Operând prin analogie, cauzele de nerăspundere disciplinară sunt, cele din materie penală (art. 19-31 Noul Cod penal), în măsura în care se pliază specificului raportului juridic de muncă. Sunt, astfel, cauze de nerăspundere (sau de neresponsabilitate) următoarele: legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică sau morală; cazul fortuit și forța majoră; eroarea de fapt.
Răspunderea penală, odată declanșată, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca și cumulul între răspunderi să nu se realizeze la paritate și simultan, ci într-un raport de subsecvență, condiționare și derivație.
Directorul unității sau o altă persoană ce poate angaja unitatea, după ce a luat la cunoștință de săvârșirea unei fapte ce întrunește elementele de urmărire constitutive ale unei infracțiuni de către un angajat al său, este obligat să sesizeze de îndată organul penală. Odată cu introducerea plângerii, sau dacă salariatul, fără să fi existat o plângere din partea unității, a fost trimis în judecată pentru o faptă penală care îl face incompatibil cu funcția ce o deține, conducerea unității este obligată să-l suspende din funcție. În această situație intervine un caz de suspendare a contractului de muncă prin act unilateral al unității. Pe perioada suspendării, salariatul în cauză nu poate exercita atribuțiile funcției sale și nici nu va primi salariul.
Unitatea nu poate proceda la declanșarea anchetei disciplinare și la aplicarea sancțiunii disciplinare, paralel și separat de desfășurarea procesului penal. Drept urmare, atunci când un salariat este învinuit de săvârșirea unei fapte cu caracter penal în legătură cu munca sa, se creează o incompatibilitate între fapta săvârșită și menținerea în funcție a persoanei respective și, în consecință, atât executarea contractului de muncă, cât și exercitarea procedurii disciplinare se suspendă până la pronunțarea soluției definitive în procesul penal. Așadar, penalul ține în loc disciplinarul, tot astfel cum ține în loc și civilul. Cele pronunțate prin sentința penală definitivă în ce privește existența faptei, autorul ei și vinovăția acestuia au autoritate de lucru judecat în procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare.
Dacă procesul penal încetează ori se pronunță achitarea –cu excepția cazurilor când fapta nu există sau nu a fost săvârșita de inculpat, ca de pildă atunci când fapta comisă de salariat nu constituie o infracțiune, a intervenit amnistia sau prescripția incriminării – numai atunci organul competent din unitate poate dispune pornirea cercetării spre a stabili dacă fapta constituie sau nu abatere disciplinară.
3.4. Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară
Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii disciplinare; absența oricăreia dintre ele face ca abaterea și, pe cale de consecință, răspunderea să nu poată exista. Sunt totuși cazuri în care, deși fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârșirii ei duc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, ca acesta nu este vinovat și că se impune exonerarea de răspundere.
În materia răspunderii disciplinare oprerează, prin analogie, cauzele justificative și de neimputabilitate prevăzute în materia penală. Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate – sunt enumerate, în majoritatea lor, în dreptul penal , astfel sunt cauze justificative următoarele:legitima apărare (art.19 N.C.pen.) – starea de necesitate (art.20 N.C.pen.) – exercitarea unui drept sau îndeplinirea unei obligații (art.21. N.C.pen.) – consimțământul persoanei vătămate (art.22 N.C pen.) și cauze de neimputabilitate: – constrângerea fizică(art.24. N.C.pen), – constrângerea morală (art.25. N.C.pen) ,- minoritatea făptuitorului (art.27. N.C.pen), – iresponsabilitatea (art.28. N.C.pen),- eroarea (art.30. N.C.pen),- cazul fortuit (art.31. N.C.pen). și forța majoră.
Legitima apărare (art. 19 N. C.pen.)- “ Este în legitimă apărare persoana care săvârșește fapta pentru a înlătura un atac material, direct, imediat și injust, care pune în pericol persoana sa, a altuia, drepturile acestora sau un interes general, dacă apărarea este proporțională cu gravitatea atacului.”
Exercitarea unui drept sau îndeplinirea unei obligații urmărește, pe de o parte, un drept sau o obligație recunoscută sau impusă de lege, iar pe de altă parte, se referă la o obligație impusă de autoritatea competentă în forma prevăzută de lege; în cea de-a doua ipoteză se integrează și ordinul dat salariatului de organul ierarhic superior.
“Este în stare de necesitate persoana care săvârșește fapta pentru a salva de la un pericol imediat și care nu putea fi înlăturat altfel viața, integritatea corporală sau sănătatea sa ori a altei persoane sau un bun important al său ori al altei persoane sau un interes general, dacă urmările faptei nu sunt vădit mai grave decât cele care s-ar fi putut produce în cazul în care pericolul nu era înlăturat.” (art.20 N.C.pen)
Nu constituie abatere fapta prevăzută de legea penală, “săvârșită din cauza unei constrângeri morale, exercitată prin amenințare cu un pericol grav pentru persoana faptuitorului ori a altuia și care nu putea fi înlăturat în alt mod.”(art.25 alin.(2) N.C.pen.).
Cazul fortuit constă în intervenția unei întâmplări ce nu putea să fie prevăzută sau înlăturată și care determină producerea rezultatului socialmente periculos,( art.31. N.C.pen).Privind forța majoră, trebuie precizat faptul că, legea penală a reglementat doar cazul fortuit – motiv exonerator de răspundere nu și forța majoră. Dar din această împrejurare nu trebuie să se creadă că forța majoră nu are nici un rol în apărarea de răspundere disciplinară.
Prin eroare de fapt se înțelege necunoașterea sau cunoașterea greșită de către făptuitor în momentul săvârșirii faptei, a existenței unei împrejurări de care depinde caracterul de abatere disciplinară al faptei sale. Dacă el ar fi cunoscut în mod concret acea împrejurare, el nu ar mai fi săvârșit fapta respectivă.
Starea de beție exonerează de răspundere numai dacă e cauzată în împrejurări independente de voința autorului faptei (să fie involuntară și completă). O asemenea situație ar putea interveni în mod accidental în cazul personalului care, prin natura muncii, lucrează în mediu cu aburi de alcool sau eter. Starea de beție poate însă constitui o circumstanță agravantă când persoana a consumat conștient băuturi alcoolice.
Iresponsabilitatea și minoritatea sub 14 ani, prevăzute de Codul penal, constituie în dreptul muncii cauze de incapacitate generală făcând imposibilă încheierea contractului de muncă. Pentru minorul de 16 ani (sau 15 ani, în cazurile prevăzute de lege) încheierea și executarea contractului de muncă fac să se prezume discernământul pe plan disciplinar .
Cauzele de exonerare din dreptul penal (art. 19-31 Noul Cod penal) sunt, în principiu, identice cu cele din materie contravențională (art. 11 alin. 1 din Ordonanța Guvernului nr. 2/2001) cu excepția infirmității inexistentă în legislația penală..
În doctrina juridică se consideră că infirmitatea poate fi reținută, prin analogie, și în calitate de cauza de nerăspundere a salariatului (în materie disciplinară). Dacă domeniul contravenționalului este mai grav decât domeniul disciplinarului, este logic și posibil ca infirmitatea să opereze și ca o cauză de nerăspundere disciplinară. De altfel, dat fiind faptul că răspunderea disciplinară se poate cumula cu cea contravențională, infirmitatea (ca și oricare altă cauză de exonerare) poate să opereze numai cu privire la răspunderea contravențională. Exonerarea va putea interveni numai în raport cu circumstanțele concrete ale fiecărei abateri și doar în măsura în care a avut un rol cauzal în înfrângerea de către salariat a normelor disciplinare.
Astfel, se consideră că infirmitatea, ca o cauză de nerăspundere disciplinară (și contravențională), constă în alterarea permanentă și gravă a unei funcții din organism, fie de origine congenitală, fie dobândită ca urmare a unei boli sau a unui traumatism (accident, inclusiv de muncă). Ea poate fi senzorială (vizuală, auditivă), fizică (musculară, neurologică) sau mentală (deficiență intelectuală, alte afecțiuni psihice). Infirm este invalidul sau o persoană cu handicap; sub aspectul incidenței infirmității/invalidității/handicapului asupra răspunderii disciplinare interesează numai ipoteza în care persoana este încadrată în muncă, are calitatea de salariat.
Sub aspectul incidenței infirmității/invalidității asupra răspunderii disciplinare interesează numai ipoteza în care persoana este încadrată în muncă și, are calitatea de salariat. Această stare operează ca și o cauză de nerăspundere disciplinară în următoarele situații:
la data încălcării normelor disciplinare salariatul să fie invalid de gradul al III-lea (este vorba de certificarea medicală anterioară săvârșirii faptei).
infirmitatea să aibă legătură cu fapta săvârșită;
infirmitatea/invaliditatea de gradul al III-lea /handicapul opereză de drept cauză de nerăspundere disciplinară, fie că fapta săvârșită de salariat constituie – sub aspectul ei material- exclusiv o încălcare a normelor de disciplină a muncii, fie reprezintă concomitent și o abatere contravențională.
Din formularea textului legal nu se poate trage concluzia, că infirmitatea înlătură răspunderea disciplinară, numai dacă reprezintă cauza faptei de încalcare a disciplinei muncii, ci legătura dintre infirmitate și fapta săvârșită trebuie înteleasă și în sens de condiție; altfel spus, cauza poate să o constituie obiectiv o anumită faptă, dar infirmitatea numai să fi favorizat producerea consecințelor negative pe plan disciplinar.
infirmitatea/invaliditatea de gradul al III-lea /handicapul opereză de drept cauză de nerăspundere disciplinară, fie că fapta săvârșită de salariat constituie – sub aspectul ei material- exclusiv o încălcare a normelor de disciplină a muncii, fie reprezintă concomitent și o abatere contravențională.
În cazul refuzului funcționarilor publici , normele legale prevăzute în art. 43 alin. (2) din Legea 188/ 1999 ) detaliază această problemă în felul următor : în situația în care funcționarul public apreciază că dispoziția primită este ilegala are obligația să motiveze în scris refuzul îndeplinirii dispoziției respective . Dacă funcționarul public care a dat dispoziția stăruie în executarea ei, acesta trebuie să-și formuleze această poziție în scris . În această situație, trec în prim plan subordonarea și rigorile disciplinare și drept urmare dispoziția va trebui executată de către cel care a primit-o . Însa teoretic este posibil ca dispoziția pe care totuși a executat-o în aceste condiții funcționarul public să îsi păstreze caracterul ilegal. Cel care a executat-o nu va răspunde disciplinar, dacă a urmărit în prealabil procedura scrisă prevăzută de lege. Răspunderea va reveni doar celui care a stăruit în a da un ordin ilegal .
Clauza de conștiința inserată în contractul individual de muncă constituie o clauză exoneratoare de răspundere disciplinară specifică dreptului muncii. Ea îi conferă salariatului posibilitatea de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu dar care, dacă s-ar pune în aplicare ar contravenii conștiintei sale precum ca în domenii de natură religioasă, morală sau politică și să fie riguos explicată prin clauzele contractuale . Exonerarea de răspundere a salariatului impune probațiune din partea acestuia, în fiecare caz în parte respectiv de corelație dintre ordinul de serviciu și aspectul de conștiință la care se referă clauza, evitându-se pe această cale o interpretare subiectivă a cauzei. Domeniul de acțiune a clauzei de conștiintă, operează doar la nivelul obligațiilor prevăzute prin norme cu caracter supletiv salariatul nu poate invoca clauza de conștiință pentru sustragerea de la obligațiile legale impuse prin norme imperative.
Conform Convenției asupra corupției adoptată la Strasburg și ratificată de România prin Legea 147/ 2002 statuează în art.9 că „fiecare parte prevede în dreptul său intern protecția adecvată împotriva oricărei sancțiuni nejustificate față de salariații care cu bună credință și pe bază de suspiciune legitimă denunță faptele de corupție a persoanelor și a autoritaților responsabile” . Suportul îl constituie obligația de examinare a laturii subiective a abaterii disciplinare din perspectiva prezumției de nevinovație și a prezumției de bună credintă .
În acest context, este oportun a aminti și faptul că este posibil, în mod excepțional, că și din rațiuni morale (etice) salariatul să fie îndreptățit să refuze executarea unui ordin de serviciu, chiar fără a exista în contractul său de muncă o clauză de conștiință. Astfel, cercetătorii principali și inginerii de dezvoltare tehnologică pot, conform art. 24 lit. n din O.G. nr. 65/20024 (Statutul personalului din cercetare-dezvoltare), „să refuze motivat din considerente morale și etice să participe la cercetări științifice care au un impact negativ asupra ființei umane și asupra mediului natural”. Un astfel de refuz întemeiat pe considerente de ordin moral și care apără de răspundere disciplinară trebuie să fie reglementat expres printr-un act normativ. Altfel spus, în timp ce legalitatea/ilegalitatea constituie o cerință generică, moralitatea/imoralitatea se impune să fie reglementată expres spre a putea să opereze în materia răspunderii disciplinare.
Cauzele de exonerare sau neresponsabilite sunt puse în legatură cu caracterul antisocial, ilicit al faptei, precum și cu vinovăția salariatului
CAPITOLUL IV
SANCȚIUNEA DISCIPLINARĂ
4.1. Definiția și clasificarea sancțiunii disciplinare
Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor de serviciu și respectarea normelor de comportare, precum și prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Acestea sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului individual de muncă, reflectându-se prin consecințele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi personale și patrimoniale ale salariaților.
Sancțiunile disciplinare sunt prevăzute expres și limitativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei și a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispozițiilor legale. Drept consecință, angajatorul nu poate aplica o altă sancțiune, decât una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancțiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislația muncii.
Abaterile disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor, așadar nu se indică pentru care anume fapte se aplică una sau cealaltă din sancțiunile disciplinare. Ținându-se seama că sanțiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârșite, trebuie să se recurgă la criterile generale pe care tot legea le prevede:
împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
gradul de vinovăție;
consecințele abaterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului;
eventualele sancțiuni disciplinare aplicate anterior acesteia.
Criteriile principale în raport cu care pot fi clasificate sancțiunile disciplinare sunt următoarele: după categoria de personal cărora li se aplică și după efectele produse.
Sancțiunile disciplinare se împart după criteriul categoriei de personal cărora li se aplică în:
sancțiuni generale care sunt prevăzute de Codul Muncii;
sancțiuni speciale, care sunt prevăzute în statutele de personal, sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ținându-se seama de condițiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.
După criteriul efectelor produse, sancțiunile disciplinare se pot împărți în:
sancțiuni cu efect precumpănitor moral;
sancțiuni cu efect precumpănitor patrimonial.
În doctrina juridică alți autori fac o clasificare netă între sancțiuni cu efect moral și sancțiuni cu efect patrimonial. Dar această împărțire are un caracter relativ, deoarece chiar sancțiunile cu „efect moral" pot produce urmări de ordin patrimonial, (de exemplu, pierderea dreptului la prime), iar sancțiunile cu „efect patrimonial" produc, fără îndoială și un efect moral, fără de care este de neconceput orice sancțiune.
Răspunderea disciplinară, ca instituție fundamentală a dreptului muncii, nu poate și nici nu trebuie să facă excepție de la sistemul general al legislației muncii. Pe măsura afirmării economiei de piață, varietatea raporturilor de muncă este în continuă creștere. În consecință, reglementarea lor nu este posibilă în detaliu și pentru toate domeniile, corespunzător cerințelor aplicării concrete, doar prin legea-cadru (Codul muncii). Se impun astfel, reglementări speciale, izvorâte din specificul evident al relațiilor sociale de muncă ale personalului salariat din anumite sectoare de activitate.
În acest sens, art. 248 alin. 2 din Codul muncii dispune că în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator (de aceeași natură, respectiv disciplinar), se aplică acesta (iar nu pe cel prevăzut de Titlul XI, Capitolul II din Codul muncii).
Așadar, potrivit art. 248 alin. 2 din Codul muncii, prin statute profesionale, aprobate prin lege specială, se poate stabili un alt regim sancționator, decât cel prevăzut de acest Cod. Există o singură restricție privind stabilirea unor alte sancțiuni decât cele stabilite prin dreptul comun al muncii și anume amenzile disciplinare sunt interzise.
4.2. Analiza sancțiunilor disciplinare
Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, cu un pronunțat caracter educativ și care au ca scop: apărarea ordinii publice; dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea cu conștiinciozitate a îndatoririlor de serviciu;respectarea normelor de comportare; și prevenirea producerii unor acte de indisciplină.
Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, reflectându-se, prin consecințele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără să afecteze celelalte drepturi personale și patrimoniale ale salariaților.
Avem de-a face, ca în cazul oricărei sancțiuni de drept, cu principiul legalității sancțiunii potrivit căruia sancțiunile disciplinare sunt prevăzute expres și limitativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei și cuantumului trebuie să se facă cu respectarea strictă a dispozițiilor legale. În concluzie, angajatorul nu poate aplica decât una din sancțiunile prevăzute de lege, iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancțiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislația muncii – nu pot fi stabilite alte sancțiuni disciplinare sau nu se pot agrava cele existente. Regulamentul intern poate preciza modul de aplicare a sancțiunilor disciplinare și cine are dreptul a le stabili, dar nu poate prevede alte sancțiuni disciplinare decât cele prevăzute de lege.
Un alt principiu general de drept de care trebuie să se țină seama este acela că nu pot fi aplicate pentru aceeași faptă două sancțiuni de aceeași natură (non bis in idem). Pentru una și aceeași abatere disciplinară nu poate să fie aplicată decât o singură sancțiune disciplinară. Încălcarea obligațiilor de muncă, sancționată odată disciplinar, nu poate face ulterior obiectul unei noi sancțiuni disciplinare, de pildă, pe motivul că sancțiunea aplicată anterior nu a fost suficient de severă în raport cu fapta săvârșită.
Însă, este posibil ca o abatere ce a fost sancționată a dată disciplinar să fie luată din nou în considerare în cazul săvârșirii unei alte abateri disciplinare, dar numai spre a se determina gradul mărit de gravitate al acesteia din urmă, față de caracterul repetat al încălcării obligațiilor de muncă, iar nu pentru a face ea însăși obiectul unei noi sancțiuni.
În cazul repetării unor abateri de aceeași gravitate, sancțiunile disciplinare se aplică în mod progresiv, față de insuccesul gradului de severitate al sancțiunii precedente pentru îndreptarea celui în cauză.
Când gravitatea unei abateri apare sporită în raport cu una anterioară sancționată disciplinar, rezultă, în mod firesc, că și sancțiunea disciplinară pentru noua abatere, spre a-și putea atinge scopul, trebuie să fie mai severă decât cea precedentă.
Pentru o singură faptă care încalcă în același timp mai multe îndatoriri de muncă se aplică o singură sancțiune disciplinară.
Se mentionează că înscrierea sancțiunilor disciplinare în lege, în ordinea crescândă a gravității lor, nu denotă câtuși de puțin că pentru orice abatere, oricât de gravă, ar trebui să se înceapă cu aplicarea primei sancțiuni disciplinare sau că, dacă pentru o abatere anterioară nu a fost aplicată o anumită sancțiune, atunci pentru o nouă abatere, indiferent de gravitatea ei, nu ar putea fi aplicată decât sancțiunea disciplinară imediat superioară celei precedente. Legea nu prevede un astfel de procedeu, care ar fi complet străin înțelesului și rostului ei educativ. Sancțiunea disciplinară ce se aplică este aceea care apare indicată de rezultatul analizei disciplinare, putându-se recurge la aplicarea oricăreia din sancțiunile prevăzute de lege – fie chiar și direct sancțiunea cea mai aspră pentru o abatere unică dar gravă – respectiv, aceea a desfacerii disciplinare a contractului de muncă.
Potrivit art. 248,alin.(1) din Codul muncii sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
avertismentul scris;
retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Un alt regim sancționator nu poate fi stabilit decât prin statutele profesionale aprobate prin lege specială, așa cum arată art. 248 alin. 2 din Codul muncii.
1. Avertismentul scris reprezintă o sancțiune cu efect precumpănitor moral. Este cea mai ușoară sancțiune aplicabilă salariaților care au săvârșit pentru prima dată fără intenție, abateri de mică importanță.
Legea nu arată ce se înțelege prin noțiunea de avertisment scris, însă în doctrina juridică s-a arătat că aceasta reprezintă, comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenția asupra faptei săvârșite și i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta și va săvârși noi abateri, va fi sancționat disciplinar mai grav, mergând până la concediere.
2. Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile. În legătură cu această sancțiune remarcăm, în primul rând, caracterul deficitar al formulării sale, pe motivul că ea conține și efectul retrogradării din funcție, acordarea unui salariu inferior, corespunzător funcție inferioare. Acordarea aceluiași salariu, ca cel anterior soluționării, ar fi lipsit de orice conținut sau finalitate retrogradarea respectivă. În plus, salariul trebuie să corespundă unei anume funcții. Schimbarea funcției, chiar temporară, presupune, de regulă și schimbarea (diminuarea) salariului.
Astfel, se consideră că ar fi fost suficientă următoarea formulare: "retrogradarea din funcție pentru o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile".
Această sancțiune este una care prezintă un anumit grad de severitate, poate mai severă decât cele constând în reducerea salariului (art. 248 alin. 1 lit.c) și d) din Codul muncii); este, de fapt cea mai gravă sancțiune disciplinară, incidență în cazurile în care abaterea nu justifică desfacerea contractului. Ea este determinată să se aplice salariaților care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale și morale însemnate angajatorului, în împrejurări și cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate. Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana în cauză își pierde temporar poziția ierarhică în colectivul de muncă, lucrând, pe timpul sancționării, în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni.
Avându-se în vedere scara sancțiunilor prevăzute de lege, retrogradarea produce și o diminuare a venitului rezultat din muncă, deoarece este un adevăr, că o funcție inferioară va genera și un salariu inferior. Deși nu se prevede, pe baza unei interpretări istorice și teleologice, trebuie acceptată soluția în sensul că retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancționat. Trecerea într-o altă muncă, care presupune exercitarea unei alte profesii decât cea convenită, constituie o modificare a contractului individual de muncă și nu poate fi făcută fără consimțământul salariatului.
Retrogradarea poate fi aplicată pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare dispusă sau menționată, în fapt pe o durată mai mare sau pe una neprecizată, reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal, și ca atare inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptățit să ceară organului de jurisdicție a muncii anularea ei și reintegrarea în funcție.
Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea salariului ci și trecerea într-o altă muncă, în mod temporar. Menținerea mai departe sa celui sancționat, după pronunțarea retrogradării, în postul avut și îndeplinirea efectivă a atribuțiilor și sarcinilor respective sunt de natură să atragă obligația unității de a-l salariza pentru munca efectiv prestată.
De accea, în decizia de sanționare trebuie indicată obligatoriu perioada în care operează măsura dispusă de angajator. Astfel, sancțiunea nu poate fi pusă în executare și în plus,este posibil abuzul, prin perpetuarea situației de retrogradare.
3. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, este o sancțiune disciplinară cu efecte în primul rând pecuniare. Sancțiunea are un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât afectează în mod temporar (și direct) un element esențial al contractului individual de muncă și anume salariul. De altfel, o caracteristică a sancțiunilor disciplinare prevăzute de noul Cod al muncii este tocmai acest efect precumpănitor pecuniar, vizându-se mai puțin stimularea răspunderii profesionale și autodisciplinarea salariatului.
Această sancțiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârșite cu intenție, care produc un prejudiciu material sau dăunează activității angajatorului ori pentru repetarea sistematică a unor abateri mai ușoare, dintre acelea care, atunci când sunt săvârșite pentru prima dată, se sancționează cu „avertismentul scris".
Sancțiunea în discuție vizează numai o parte a salariului – cea mai importantă – salariul de bază, nu și indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri la salariu. Având în vedere și sancțiunea care urmează (cea prevăzută la art. 248 alin. 1 lit. d. din Codul muncii) rezultă că reducerea salariului de bază, este o sancțiune aplicabilă salariaților care exercită funcții de execuție. De subliniat sunt limitele stabilite de lege pentru sancțiunea respectivă și anume:
durata: de la 1 la 3 luni;
procentul reducerii salariului de bază: 5-10%.
Rezultă așadar că diminuarea salariului pentru a fi legală trebuie să se situeze în limitele menționate; este posibilă orice durată cuprinsă între o lună și 3 luni, chiar o lună și jumătate și orice diminuare a salariului de bază cuprinsă între 5 și 10%, inclusiv 6 sau 7% etc. Depășirea limitelor maxime prevăzute, fie că este vorba de durata sancțiunii, fie de procentul de diminuare, face ca sancțiunea să fie nelegală.
4. Reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10 %, se referă exclusiv la salariații având funcții de conducere, însă nu trebuie să înțelegem că această sancțiune este unica posibilă aplicabilă acestei categorii de salariați; este doar una specifică lor, putându-li-se aplica oricare alta din cele prevăzute de art. 248 alin. 1 din Codul muncii. Potrivi textului citat, sancțiunea respectivă presupune două modalități: reducerea concomitentă a salariului de bază și a indemnizației de conducere; și reducerea numai a indemnizației de conducere.
Urmează, ca organul competent, cu ocazia individualizării sancțiunii, să aleagă una din cele două modalități. Aspecte privind limitele stabilite de lege privind durata sancțiunii (de la 1 la 3 luni) și procentul reducerii salariului (de la 5 la 10%), sunt valabile, fără excepții, și în cazul de față.
5. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este acea sancțiune disciplinară maximă, cea mai severă, care presupune îndepărtarea salariatului vinovat din colectivul de muncă, ca o consecință a încetării contractului individual de muncă prin voința unilaterală a angajatorului. De aceea, la aplicarea acestei sancțiuni trebuie să se țină seama de dispozițiile art. 61 lit. a) din Codul muncii care prevăd concedierea „în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentului intern".
Este vorba de încălcarea obligațiilor generale și specifice salariaților, legate de prestarea muncii și subordonarea ierarhică, de respectarea normelor de comportare în cadrul colectivului unității. Chiar dacă abaterile grave pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau regulamentele interne, o atare calificare trebuie facută, de la caz la caz, de către angajator.
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru încălcarea cu vinovăție a obligațiilor de serviciu și a normelor de comportare a fost considerată o măsură cu caracter de excepție, extremă‚ care trebuie să intervină numai în situația în care menținerea contractului de muncă a persoanei în cauză ar avea consecințe negative asupra disciplinei muncii, uneori cu repercursiuni negative asupra realizării sarcinilor de serviciu.
Motivul este legat de culpa angajatului, fiindu-i deci imputabil, iar măsura desfacerii contractului individual de muncă este facultativă pentru unitate. Măsura se ia pentru abateri grave. Sancțiunea poate interveni, conform textului, atunci când salariatul săvârșește o abatere gravă sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii, ci și de la regulile “stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern”. Este vorba de încălcarea obligațiilor generale și specifice ale salariaților legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhică, de respectarea normelor de comportare în cadrul colectivului de muncă.
Codul muncii (art. 61 lit. a) a reglementat posibilitatea desfacerii disciplinare a contractului de muncă în două situații și anume:
persoana încadrată încalcă în mod sistematic obligațiile sale de muncă;
persoana încadrată săvârșește o singură abatere pentru care legea prevede în mod expres aplicarea acestei sancțiuni.
În această ipoteză, pentru desfacerea contractului de muncă este suficientă săvârșirea unei singure abateri de către persoana angajată dar pentru care prin dispoziție legală s-a precizat în mod expres desfacerea contractului de muncă.
În ceea ce privește încălcarea în mod sistematic a obligațiilor de muncă, persoana încadrată în muncă trebuia să săvârșească cel puțin două abateri disciplinare, la momente relativ apropriate, prin care să se încalce obligațiile de muncă ce cuprind atât sarcinile de serviciu cât și normele de comportare la locul de muncă, iar abaterile disciplinare să prezinte o anumită gravitate astfel încât menținerea și respectiv continuarea raportului juridic de muncă nu se mai justifică.
Dacă s-au aplicat sancțiuni disciplinare pentru săvarșirea a două abateri și nu a intervenit reabilitarea , măsura desfacerii contractului individual de muncă se poate aplica doar dacă se săvârșește o nouă abatere deoarece pentru aceeași faptă nu se poate aplica o dublă sancțiune .
Caracterul de repetabilitate a săvârșirii abaterii disciplinare nu va determina întotdeauna desfacerea contractului de muncă, ci unitatea trebuie să aprecieze gravitatea faptei și a urmărilor acesteia în funcție de care va putea proceda fie la încetarea raportului de muncă, fie la aplicarea unei noi sancțiuni mai gravă decât desfacerea contractului de muncă. Deci unitatea are un drept de apreciere .
Nu este exclusă în stabilirea repetabilitații, luarea în considerare a unor abateri sancționate deja, dacă nu a intervenit reabilitarea sau a unor abateri disciplinare nesancționate, dacă nu a intervenit prescripția răspunderii disciplinare.
Codul muncii nu definește și nu enumeră abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau regulamentele interne, și mai mult decât atât, o astfel de calificare va fi făcută de la caz la caz, de angajator. Deoarece faptele care pot justifica măsura desfacerii disciplinare a contractului de muncă nu au fost enumerate de lege, caracterul grav al abaterii urmează a fi apreciat în raport cu toate elementele sale, împrejurările în care a fost comisă abaterea și circumstanțele personale ale autorului ei (gradul de vinovăție, comportarea generală la serviciu, eventualele sancțiuni suferite anterior).
În practica judiciară s-a reținut că sunt abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă următoarele fapte:
neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;
părăsirea unui utilaj, în afara unității, într-un loc fără pază asigurată;
sustragerea de produse și înstrăinarea acestora;
desfășurarea unei activități identice cu cea a unității (societate comercială), în condiții de concurență neloială;
nerespectarea regulamentului interior care prevede pentru salariații cu funcții de conducere că aceștia au obligația de loialitate, onestitate și profesionalism față de unitate;
consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului, sau chiar în afara orelor de program, dar în incinta unității;
absența de la serviciu o perioadă îndelungată;
lovirea unui alt funcționar, ceea ce a determinat condamnarea celui în cauză;
folosirea de forță fizică a salariaților din subordine în scopul îndepărtării din funcție a directorului unității;
vânzarea de mijloace fixe fără licitație, decontarea unor sume peste diurna legală etc.
Pe de altă parte, jurisprudența a conturat și categoria faptelor care nu constituie abateri disciplinare grave și, prin urmare, nu justifică desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă: exprimarea unor opinii ca ziarist și cetățean, cu caracter polemic cu privire la modul în care este condusă unitatea de către anumite persoane; atitudinea unui lider de sindicat față de conducerea unității, chiar dacă a depășit limitele unei discuții calme și civilizate; dormitul în timpul serviciului; producerea unei pagube unității; părăsirea serviciului timp de 4 ore; crearea unui plus de gestiune; “nepolitețea” manifestată de un muncitor față de antreprenorul general.
O altă ipoteză când operează desfacerea disciplinară a contractului de muncă vizează situațiile în care, în mod repetat, salariatul și-a încălcat obligațiile de muncă sau normele de comportare.
Repetabilitatea este condiționată de săvârșirea a cel puțin două abateri disciplinare care nu trebuie să fie identice, ci prin conduita sa persoana angajată să încalce obligațiile de serviciu sau normele de comportare. Ca atare, săvârșirea a cel puțin două abateri presupune fie neîndeplinirea a două obligații de serviciu sau încălcarea de două ori a normelor de comportare, fie încălcarea unei obligații de serviciu cumulată cu încălcarea unei norme de comportare.
În mod expres ,prin art. 249 alin (1) din Codul Muncii se prevede că, amenda disciplinară este interzisă .
Evident neaplicarea unei anumite măsuri de stimulare materială a salariatului , nu are semnificația unei amenzi , ci a unei acțiuni a angajatorului de gestiune internă a forței de muncă.
Cu privire la sancțiunile disciplinare, trebuie observat că cele care se transpun în diminuarea veniturilor salariale, cu excepția concedierii diciplinare, pot fi luate numai pe durată determinată. Nici una dintre ele nu poate avea caracter permanent .
4.3. Individualizarea sancțiunilor disciplinare
Potrivit dispozițiilor în materie, sancțiunea disciplinară se stabilește de către angajator în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de către salariat. Codul muncii nu face nicio distincție între angajatorul persoană juridică și angajatorul persoană fizică.
Competența conducătorului unității nu este însă exclusivă. Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplină) – organe colegiale – competente să aplice sancțiunile disciplinare. Sancțiunile disciplinare se aplică, după caz, de consiliul profesoral, consiliul facultății sau consiliul departamentului, senatul universitar, consiliul de administrație, ministrul învățământului.
În cazul infracțiunilor sau contravenților, legea prevede și sancțiunea corespunzătoare, pe când în cazul abaterii disciplinare care nu e determinată în individualitatea ei, legea nu indică pentru care faptă se aplică o anumită sancțiune disciplinară. Unele dintre statutele disciplinare enunță unele criterii orientative, cu toate acestea însă, formulările rămân generice, nereferindu-se la abateri determinate. Legea enumeră sancțiunile în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă.
Practic, angajatorul judecă fapta, gandește și analizează în raport cu toți factorii, dacă fapta angajatorului constituie sau nu abatere disciplinară, iar în caz de răspuns afirmativ stabilește în funcție de acestea sancțiunea aplicabilă.
Constatând abaterea săvârșită de salariat, după efectuarea cercetării disciplinare prealabile sau, după constatarea imposibilității efectuării ei datorită culpei celui în cauză, angajatorul va stabili sancțiunea aplicabilă, în mod individualizat, având în vedere criteriile prevăzute de art.250 din Codul muncii, care au drept scop să asigure o cât mai bună realizare a rolului preventiv și educativ al răspunderii disciplinare. În consecință sancțiunile se vor aplica gradual, în funcție de gravitatea faptei comise și de gradul de vinovăție a salariatului, nivelul culpei fiind un element esențial în stabilirea sancțiunii disciplinare.
Potrivit art. 250 din Codul muncii, alegerea sancțiunii disciplinare dintre cele prevăzute de lege se face de către angajator, în funcție de gravitatea faptei, avându-se în vedere următoarele:
împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
gradul de vinovăție a salariatului;
consecințele abaterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului;
eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de acesta (soluție posibilă în contextul normelor legale actuale care nu reglementează reabilitarea disciplinară).
Art. 249 alin. 2 din Codul muncii dispune că „pentru aceeași abatere se poate aplica numai o singură sancțiune". Se consacră astfel regula “non bis in idem”, în sensul că pentru aceeași faptă culpabilă de natură disciplinară de încălcare a obligațiilor de serviciu se poate aplica o singură sancțiune disciplinară. În baza acestor prevederi legale rezultă că în toate cazurile organul competent să aplice sancțiunea va trebui să se preocupe cu toată atenția de individualizarea acesteia, de dozarea ei, ținând seama de criteriile prevăzute de lege, întrucât numai o corelare justă a sancțiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ și preventiv al răspunderii.
Tot astfel, în stabilirea sancțiunii disciplinare, în afară de criteriile stabilite de art. 250 din Codul muncii, angajatorul trebuie să țină seama și de preocuparea salariatului de a înlătura urmările abaterii sale disciplinare. Angajatorul dispune de puterea de a individualiza sancțiunea disciplinară, aplicând-o pe cea pe care o consideră drept eficientă întru totul. Criteriile sunt prevăzute de Codul muncii, însă, în toate cazurile, în temeiul art. 5 din Codul muncii – respectiv principiul egalității de tratament față de toți salariații – îi impune angajatorului obligația negativă de a nu săvârși un act de discriminare prin aplicarea sancțiunii disciplinare. O astfel de discriminare ar constitui, în fond, o deturnare a sensului real (legal) al puterii sale disciplinare.
În toate cazurile, organul competent să aplice sancțiunea va trebui să se preocupe cu toată atenția de individualizare a acesteia, de dozarea ei, ținând seama de criteriile prevăzute de lege, deoarece numai o corelare justă a sancțiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ și preventiv al răspunderii” .
Ordinea de aplicare a sancțiunilor disciplinare instituită de Codul muncii nu este una întâmplatoare, aceste sancțiuni sunt în ordinea gravității lor, strict și limitativ indicate în art 248, alin. (1) din Codul muncii, desigur în afara cazurilor în care prin statute profesionale, aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator. Angajatorul, de pildă, este îndreptățit ca, în raport cu fapta săvârșită, urmările produse și vinovăția făptuitorului, să aplice chiar direct sancțiunea concedierii, indiferent dacă salariatul este sau nu la prima abatere disciplinară.
Art. 249 alin. (2) din Codul muncii instituie interdicția aplicării mai multor sancțiuni pentru aceeași abatere. Dar, atunci când este nerespectat Codul deontologic al profesiei ori sunt săvârșite abateri în legătură cu profesia, o asemenea faptă ilicită va atrage o dublă sancționare disciplinară. Precizăm că sancțiunea care constă în suspendarea exercitării profesiei va determina suspendarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 50 lit. i) din Codul muncii, coroborat cu textul din legea corpului profesional în baza căruia s-a dispus, cu titlu disciplinar, suspendarea respectivă, iar excluderea din profesie va conduce la încetarea de drept a contractului, în temeiul art. 56 lit. g) din acelasi cod, coroborat cu textul din legea specială respectivă.
Cauzele și gravitatea faptei. Criteriul principal al stabilirii sancțiunii aplicabile îl constituie gravitatea. Această regulă este pe deplin valabilă și în cazul în care se face aplicarea regulamentului, căci la aplicarea acestuia trebuie avute în vedere aceleași repere, în caz contar aplicându-se direct prevederile legale .
Din textul art. 248 alin. (1) din Codul muncii rezultă că sancțiunile disciplinare se află într-o anumită ordine, de la cea mai ușoară, constând în „avertisment scris", până la cea mai severă, constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Prin urmare, sancțiunile se aplică gradual, în funcție de fapta comisă și de gradul de vinovăție al salariatului, de unde concluzia că nivelul culpei reprezintă un element esențial în stabilirea sancțiunii disciplinare.
În legătură cu gravitatea faptei, este necesar să se țină seama de gradul de pericol social pe care îl reprezintă fapta pentru normala desfășurare a procesului de muncă, buna funcționare a unității, securitatea personalului și a avutului unității. Gravitatea faptei trebuie să fie proporțională cu gravitatea abaterii. Angajatorul în raport cu fapta săvârșită, urmările produse și vinovăția făptuitorului, va putea să aplice chiar direct sancțiunea concedierii, indiferent dacă salariatul este sau nu la prima abatere disciplinară.
Spre a-i aprecia gravitatea, fapta va fi pusă în legătură și cu frecvența abaterilor disciplinare la locul de muncă, cu starea de spirit a personalului etc. Gradul de culpă reprezintă un element esențial în stabilirea sancțiunii disciplinare.
Împrejurările în care a fost săvârșită fapta; există unele împrejurări prin intermediul cărora se poate înlătura caracterul abaterii disciplinare și a răspunderii disciplinare, precum contribuie la determinarea categoriei de sancțiune disciplinară aplicabilă, sau care influențează gradul de vinovăție al abaterii. Există circumstanțe atenuante cum ar fi: buna comportare, dar și circumstanțe agravante : existența unor abateri anterioare etc.
La aplicarea sancțiunii împrejurările săvârșirii faptei pot atenua sau agrava răspunderea salariatului, dupa cum se constată și participarea altor persoane, existența unor cauze obiective favorizante, anumite limite reglementate depășite. De regulă aplicarea unei sancțiuni este lăsată la aprecierea angajatorului, sunt totuși situații de excepție când legea instituie obligația angajatorului de a sancționa salariatul vinovat de săvârșirea unei anumite abateri disciplinare, dar și situație în care sancțiunea disciplinară aplicată, va fi anulată atunci când fapta a fost comisă involuntar și nu a avut urmări prejudiciabile pentru angajator, iar salariatul anterior s-a comportat în mod corect.
Gradul de vinovăție a autorului faptei, se stabilește în urma cercetării disciplinare. Astfel, în materie civilă, răspunderea intervine de regulă fără importanță privind forma și gradul de vinovație, însă în materie disciplinară răspunderea poate depinde, în unele situații de forma de vinovăție ( de pildă să fie sancționată doar intenția sau culpa gravă în săvârșirea abaterii ). Aceasta se referă nu doar la condițiile de existență ale nevinovăției, dar – ca element strâns legat de acesta – și de diferite forme și grade de gravitate în care vinovăția se poate prezenta.
Existența unor abateri în trecut. Acest element reprezintă o circumstanță agravantă în stabilirea sancțiunii disciplinare. Potrivit art. 248, alin.(3) din Codul muncii “sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen.”Așadar în funcție de existența unei abateri în trecutul salariatului, se va individualiza și aplica sancțiunea.
Urmările abaterii. Orice încălcare cu vinovăție a obligațiilor de muncă, fiind calificată de lege ca abatere disciplinară și sancționată ca atare, are urmări dăunătoare pentru buna desfășurare a raporturilor de muncă, inclusiv pentru buna funcționare a unității. Aceeași distincție se impune și în ceea ce privește urmările faptei în sensul că, mai cu seamă în regulamentul intern se poate considera că numai faptele care sunt de un anumit nivel pecuniar sau cantitativ în general sunt sancționabile ori că sancțiunile sunt diferențiate în raport cu acestea, comportamentul salariatului poate releva că abaterea în cauză a fost o scăpare, o derapare a acestuia pe considerente de conjunctură, cerintă care ține să rețină în sarcina salariatului cercetarea disciplinară a unui comportament deviant.
De asemenea și în cazul urmărilor dăunătoare ale abaterii pot varia în ceea ce privește gradul lor de gravitate. Pentru orice încălcare a obligațiilor de muncă, este necesar să se stabilească, în primul rând, dacă sunt întrunite condițiile esențiale necesare pentru existența abaterii și răspunderii disciplinare, iar în al doilea rând, să se determine, în vederea stabilirii categoriei de sancțiune disciplinară aplicabilă, gradul de gravitate al abaterii.
4.4 Acțiunea disciplinară
Acțiunea disciplinară este o activitate proprie raportului de muncă, o prerogativă a angajatului decurgând din aceasta necesitatea conducerii, desfacerii procesului de muncă și producție al cărui temei îl contituie contractul de muncă. Acestă acțiune disciplinară are trei faze, respectiv cercetarea abaterii disciplinare , aplicarea sancțiunii, și executarea deciziei de sancționare .
Legiuitorul a dorit reglementarea amănunțită a exercitării puterii disciplinare a angajatorului. Astfel, în măsura în care nu este îndeplinită vreuna din etapele prevăzute de Codul muncii sau, nu a fost realizată în raport cu toate cerințele legii, sancțiunea o constituie nulitatea absolută a deciziei de concediere. Sancțiunea nulitații absolute a deciziei de sancționare/concediere o constituie prezumția de abuz al angajatorului în aplicarea sancțiuni disciplinare.
Garanțiile împotriva unui posibil abuz al angajatorului în cazul aplicării sancțiunilor disciplinare îl constituie obligarea acestuia la ascultarea salariatului. În acest sens , art. 251 alin. (2) din Codul muncii prevede că „în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana imputernicită de catre angajator să realizeze cercetarea, precizăndu-se obiectul, data, ora si locul întrevederii”.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este” (art. 251 alin. 4 Codul Muncii).
Cercetarea abaterii disciplinare
În cazul aplicării sancțiunilor disciplinare trebuie respectată o anumită procedură în scopul asigurării unui just echilibru între eficiența combaterii unor acte și comportări disturbatoare a raporturilor de muncă și a procesului muncii, pe de o parte, iar pe de altă parte, de a asigura și garanta cunoașterea faptelor și dreptul la apărare al persoanei (al salariatului în cauză). Stă în competența organelor de conducere ale unității de a stabili faptele care au generat abaterea disciplinară și de a aplica sancțiunea; de aceea, acțiunea disciplinară nu este o acțiune în sens jurisdicțional, ci „o prerogativă a celor ce conduc procesul de muncă, avându-și temeiul juridic în contractul individual de muncă”.
Fiind un drept, angajatorul, ca regulă, îl poate sancționa sau nu pe salariatul care a încălcat disciplina muncii..
Procedura aplicării sancțiunii disciplinare cuprinde mai multe faze (etape) aflate într-o succesiune logică și intercondiționare reciprocă. Constatarea abaterii disciplinare trebuie să fie rezultatul unei analize întreprinse de angajator, denumită legal și în practică cercetare (anchetă) disciplinară. În acest sens, art. 251 alin. (1) din Codul muncii dispune că, “nicio sancțiune disciplinară, cu excepția advertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile”.
În acest sens potrivit, art.78 alin.(3) din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, aplicarea sancțiunii disciplinare este condiționată sub sancțiunea nulității de efectuare a cercetării prealabile și audierea celui în cauză.
Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acțiunii disciplinare. Cercetarea prealabilă comportă mai multe etape:
sesizarea angajatorului, a conducerii unității etc. că acel salariat a săvârșit o abatere discilinară;
dispoziția angajatorului de a se efectua cercetarea adresată comisiei special împuternicite de el.
convocarea în scris a salariatului pentru efectuarea cercetării.
întrevederea, discuția dintre comisie și salariatul în cauză, cu asigurarea dreptului acestuia la apărare;
finalizarea cercetării printr-un referat, proces-verbal, etc.care va fi înaintat angajatorului acestuia la apărare.
Sesizarea că a fost săvârșită o abatere disciplinară poate avea loc din oficiu sau la inițiativa oricărei persoane care a luat la cunosțintă de o asemenea faptă și anume șeful ierarhic, conducatorul unui compartiment de muncă etc.
Sesizat de obicei șeful ierarhic al autorului abaterii, sau chiar de către o parte a colectivului de muncă, cel abilitat să aplice sancțiunea, trebuie mai întâi să dispună efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Cercetarea abaterii disciplinare are scopul de a asigura atât dreptul de apărare al salariatului cât și de a furniza angajatorului date și informații care să conducă la o evaluare obiectivă a situației. Excepția de la această regulă o constituie advertismentul scris pentru care nu este obigatorie cercetarea. Măsura sancțiunii disciplinare dispusă înaintea efectuării cercetării disciplinare prealabile, este lovită de nulitate absolută.
În elaborarea acestor reguli ar putea fi avute în vedere dispozițiile înscrise în Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007 art.30 alin. (1), privind organizarea și funcționarea comisiilor de disciplină care conține informații utile referitoare, de exemplu, la cercetarea abaterii disciplinare și întocmirea rapoartelor în urma efectuării acestei cercetări.
Etapele efectuării cercetării disciplinare sunt:
a) referatul de sesizare;
b) decizia (dispoziția, ordinul) de numire a comisiei însărcinate cu efectuarea cercetării;
c) convocarea autorului faptei la efectuarea cercetării disciplinare;
d) ascultarea salariatului;
e) întocmirea raportului efectuării cercetării disciplinare;
f) emiterea deciziei de sancționare.
A . Referatul de sesizare
Punctul de pornire al efectuării disciplinare îl constituie referatul de sesizare prin intermediul căruia, angajatorul poate fi sesizat și din oficiu.
Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei șeful ierarhic al autorului abaterii), sesizează angajatorul în legătură cu săvărșirea unei fapte considerată a fi o abatere disciplinară. Referatul de sesizare trebuie adus la cunoșțiinta angajatorului sau depus la registratura unității.
Abaterile disciplinare, ca de altfel și sanctiunile aplicabile trebuie cuprinse, conform art. 258, lit. f) din Codul muncii în regulamentul intern. Sunt și unele abateri disciplinare la care legea se referă expres cum ar fi cele legate de încălcarea demnității personale a angajaților prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare așa cum sunt ele definite prin lege, pentru care trebuie stabilite sancțiuni corespunzatoare, în conformitate cu art. 12 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și barbați, sau refuzul salariatului de a se supune examinărilor medicale constituie abatere disciplinară; această prevedere privește fiecare salariat în temeiul art. 247 din Codul muncii.
Alte faptele concrete ar putea fi catalogate ca abateri disciplinare: întârzierile sau absențele de la program, consumul de băuturi alcoolice în timpul programului sau prezentarea la serviciu sub influența alcoolului, fumatul în locurile nepermise, nerespectarea regulilor privind sănătatea și securitatea în muncă, insubordonarea etc. Angajatorul va putea prevede, prin regulament intern al unității, unele abateri ca fiind grave, și chiar va putea prestabili o anumită sancțiune disciplinară pentru o anumită abatere disciplinară.
Luarea la cunostință de săvârșirea abaterii, angajatorul (prin reprezentantul său legal) va dispune efectuarea cercetării disciplinare prealabile de către o comisie constituită în acest scop.
B. Decizia (dispoziția, ordinul) de numire al comisiei însărcinate cu efectuarea cercetării în urma analizării referatului, angajatorul poate dispune sau nu cercetarea disciplinară.
Prin referatul de sesizare se dă ori rezoluția referitoare la efectuarea cercetării, ori cea referitoare la clasarea sesizarii, respectiv se menționează prin notă de serviciu, decizia cu privire la cele două masuri. În primul caz se desemnează comisia însărcinată cu efectuarea cercetării care va propune sau nu, în final, sancțiunea.
O astfel de comisie poate fi întocmită ad-hoc, prin regulamentul intern conform art.242 lit.g), sau prin orice act al angajatorului (decizie, dispoziție,ordin).
Deși potrivit Codului muncii este vorba de o “persoană împuternicită….să realizeze cercetarea” art. 251, alin. (2) și alin. (4) în practică, o astfel de activitate este desfăsurată de comisii învestite cu o atare atribuție.
În niciun caz, persoanele împuternicite nu vor putea, la rândul lor, să desemneze pe altcineva să efectueze cercetarea decât dacă, eventual și acesta s-ar găsi pe lista semnată de conducătorul unității.
C. Convocarea autorului faptei la efectuarea cercetării prealabile
În vederea limitării oricărui element de arbitrariu și abuz, prin lege s-a stabilit că angajatorul poate uza de dreptul său de a sancționa numai după realizarea unei cercetări preliminare. Conform acestui articol, în vederea desfașurării cercetării disciplinare prealabile, “salariatul va fi convocat în scris de comisia însărcinată cu efectuarea cercetării, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii” .
Convocarea trebuie să fie făcută în scris. Chiar dacă salariatul se află la locul de muncă și i s-au adus la cunoștință verbal motivele cercetării, acesta nu echivalează cu respectarea obligației legale, întrucât legea nu distinge în acest sens.
Sub aspectul modalității de convocare legiuitorul nu prevede decât că aceasta să se facă în scris, nefiind necesar a se face dovada convocării printr-un mandat, scrisoare recomandată cu confirmare de primire, astfel cum se prevede sub sancțiunea nulitătii absolute, în cazul deciziei de desfacere a contractului de muncă; pe cale de consecință, unde legea nu distinge, nici interpretul nu poate să o facă, adăugând în plus alte condiții decât cele care au fost la intenția legiuitorului.
Obiectul scrisorii de convocare îl constituie aducerea la cunoștiința salariatului a faptei (motivului) care face obiectul cercetării prealabile disciplinare.
Scrisoarea de convocare se predă salariatului, cu semnătura de primire, ori, după caz, prin recomandată, la domiciliu sau reședința comunicată de acesta; efectele se produc de la data comunicării. Convocarea salariatului la o altă adresă decât cea corectă, cu consecința neefectuării cercetării prealabile, atrage anularea deciziei de sancționare.
Prezentarea salariatului la locul și data convocarii , chiar dacă nu a dorit primirea invitației, obligă angajatorul să purceadă la cercetarea salariatului, întrucât doar lipsa de la cercetare a salariatului vizat oferă angajatorului posibilitatea emiterii deciziei fără alte demersuri.
Dacă salariatului nu i se aduce la cunostință că, în privința lui, a fost declanșată cercetarea disciplinară și abaterea concretă ce i se impută, neprezentarea la convocare nu îl îndreptătește pe angajator să aplice sancțiunea fără efectuarea acestei cercetări deoarece acel salariat este privat de dreptul la apărare. În convocare trebuie mentionată data și ora desfășurării cercetării. În caz contrar, decizia de sanctionare este lovită de nulitate absolută.
Există două modalități posibile în ceea ce privește comunicarea actului convocării:
prima, constă în înmânarea directă a acelui document salariatului convocat, ceea ce presupune semnătura de primire a lui în evidențele angajatorului (de regulă pe un exemplar al convocării);
a doua, în cazul refuzului de primire sau a lipsei salariatului în unitate, convocarea se va face prin scrisoare recomandată la domiciliul său resedința comunicată de acesta, angajatorului său. Se poate face și un proces-verbal în care se consemnează refuzul de primire.
Codul muncii nu stabilește un termen al convocării anterior datei stabilite pentru realizarea cercetării. Acest termen însă trebuie să fie unul rezonabil, suficient pentru pregătirea apărării de către salariatul cercetat. El trebuie să aibă timpul necesar pentru a medita la aspectele menționate în convocator și să expună un punct de vedere coerent la întrevederea cu membrii comisiei de cercetare.
Nerespectarea termenului menționat în convocare poate atrage nulitatea relativă a măsurii de sancționare, dacă salariatul învocă o vătămare a drepturilor sale prin nerespectarea garanțiilor legale constituite în scopul efectuării corecte a cercetării disciplinare. În niciun caz convocarea nu poate fi înmânată în ziua stabilită pentru întrevedere, și nici cu o zi înainte aceste întrevederi.
D. Audierea salariatului
Elementul esențial al efectuării cercetării disciplinare prealabile îl constituie audierea (ascultarea) salariatului. Cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului și verificarea susținerilor sale, înainte de a i se aplica sancțiunea disciplinară, constituie o condiție esențială, a cărei aducere la îndeplinire este obligatorie, deoarece sancțiunea disciplinară poate fi aplicată numai dacă cerința legii a fost satisfăcută.
Persoana care efectuează cercetarea trebuie să se documenteze asupra condițiilor și împrejurărilor faptei reținute ca abatere. Ea trebuie să strângă toate probele care pot duce la stabilirea situației de fapt și a vinovăției disciplinare, cum sunt după caz, actele întocmite de către cel învinuit, declarațiile persoanelor care au asistat sau au luat cunostință nemijlocită de săvârșirea abaterii, ori documente legate de cauză. De asemenea trebuie să convoce pe cel învinuit să-i arate în ce constă învinuirea și să-l asculte în legătură cu fapta ce i se impută. Tinând seama de importanța ei, dovada audierii învinuitului se face cu declarația scrisă a acestuia sau a actului prin care cel ce face cercetarea relatează cele declarate de învinuit în apărarea sa.
Cercetarea disciplinară presupune prezența salariatului în fața comisiei anume constiuită. Luând cunoștință de fapta care îi este imputată din convocator, cu ocazia cercetării el are posibilitatea să se apere prezentând probele și motivațile pe care le consideră necesare (art.251 alin. (4) din Codul muncii). Ascultarea salariatului și verificarea susținerilor sale în apărare trebuie să fie prealabile aplicării sancțiunii de aceea legiuitorul a înteles să facă din nerespectarea dreptului de apărare o condiție de validitate a însuși actului de sancționare, drept urmare nerespectarea acestei condiții duce la nulitatea absolută a actului de sancționare.
Aceste probe pot consta în acte (de pilda,certificate medicale din care să ateste incapacitatea de muncă), alte înscrisuri din care să rezulte motivul pentru care, de exemplu a lipsit sau întârziat de la programul de lucru etc. De asemenea el poate invoca mărturia unor colegi de ai săi menită să paralizeze învinuirea ce i se aduce. Acestuia i se vor pune întrebări legate de fapta imputată, cerându-i-se explicații la care trebuie să răspundă. Corelativ dreptului la aparare ,angajatorul are obligația de a face verificări în baza cărora să admită ori să înlăture apărările susținute de cel învinuit.
Prezența salariatului cercetat în fața comisiei, discuțiile, probele administrate și motivațiile aduse trebuie să fie în măsură să clarifice situația, să stabilească vinovăția ori nevinovăția celui în cauză.
Conform art. 251, alin. (4) „ în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are…dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.”
E . Neprezentarea salariatului la convocare
Numai neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără nici un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării prealabile.
De vreme ce salariatul nu a dat curs convocării, nu se mai justifică mențiunea din decizia de sancționare cerută imperativ de art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, referitoare la motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării prealabile. Bineînțeles că într-un atare caz se va menționa de ce nu s-a putut efectua cercetarea, respectiv neprezentarea celui convocat. Refuzul salariatului de a face declarație sau de a se prezența la convocare, indiferent de forma de manifestare trebuie consemnat în procesul verbal care constituie probă în instanță. El evidențiază culpa salariatului în neefectuarea cercetării disciplinare și motivează dreptul angajatorului la aplicarea sancțiunii în lipsa cercetării prealabile .
Dispozițiile art. 251 alin. 3 din Codul muncii au ridicat , în practică , unele controverse susținându-se că simpla neprezentare a salariatului la convocarea angajatorului constituie abatere disciplinară și poate duce la aplicarea uneia dintre sancțiunile enumerate în art. 248 din Codul muncii, iar aceasta chiar dacă în sarcina sa nu a fost reținută abaterea disciplinară pentru care a fost convocat. Neprezentarea salariatului fără un motiv obiectiv, la cercetarea disciplinară constituie o faptă în legătură cu munca, o încalcare a normei legale care instituie obligativitatea cercetării legale prealabile, și a unei convocări dispuse, în baza legii, de un împuternicit al angajatorului. De vreme ce legea acceptă că salariatul poate lipsi de la convocare numai din motive obiective, rezultă că, în celelalte situații, acesta neprezentându-se la convocare, săvârșește o încalcare cu vinovăție a obligațiilor în legătură cu munca sa. Ca urmare, cel în cauză trebuie să suporte toate consecințele rezultând din existența unei noi abateri disciplinare.
Este însă cunoscut că într-un raport juridic, drepturile și obligațiile părților sunt corelative adică, dreptului uneia îi corepunde obligațiile celeilalte, fiind de neconceput ca unei obligații să îi corepundă tot o altă obligație.
Într-o altă opinie se apreciază că singura consecință a neprezentării salariatului la convocarea făcută de angajator este aceea prevăzută de art. 251 alin. (3), în sensul că acesta poate dispune sancționarea salariatului respectiv cu privire la săvârșirea abaterii pentru care a fost convocat, fără a mai fi necesară efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Soluția este aceeași și în cazul în care salariatul dă curs convocării, dar refuză apărarea sa ori să scrie nota explicativă.
Trebuie precizat că, dacă neprezentarea celui în cauză este determinată de un motiv obiectiv, de exemplu, incapacitatea temporară de muncă, atunci nu se va putea trece la sancționare.
Plecând de la faptul că incapacitatea temporară de muncă atestată printr-un certificat medical ar trebui considerată un motiv obiectiv, care justifică neprezentarea la cercetarea disciplinară, în practică s-au întâlnit cazuri în care, folosindu-se de concedii medicale succesive, salariații au încercat să se sustragă de la efectuarea cercetării disciplinare și, implicit, de la sancționare, prin întârzierea procedurii peste termenul legal înăuntrul căruia se poate emite în mod valabil decizia de sancționare.
Astfel, Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, consacră prezumția de nevinovăție și dreptul la apărare: „orice acuzat are dreptul să se apere el însuși sau să fie asistat de un apărator ales”.De asemenea prin Convenția nr.158 din anul 1992 privind concedierea a Organizații Internaționale a Muncii nu-l obligă pe lucrător să se apere nici în fața angajatorului care urmează să-l concedieze disciplinar art.7 și nici în fața unei instanțe, după ce i se aplică sancțiunea disciplinară a concedierii, art.8, par.3.
În concluzie nu este vorba de obligația de apărare, ci de dreptul la apărare pentru că nimeni nu poate fi obligat să se apere.
Așadar cel convocat are latitudinea de a se prezenta sau nu, exercitându-și sau nu dreptul la apărare. Neprezentarea la convocare duce la imposibilitatea de a exercita dreptul la apărare, cu toate consecințele negative ce decurg de aici în stabilirea vinovăției și eventual, agravarea răspunderii.
Neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinară distinctă ci ea semnifică faptul că acel salariat a înteles să renunțe la dreptul la apărare, în fața angajatorului, drept ce îi este recunoscut de lege.
F .Întocmirea raportului efectuării cercetării disciplinare
Discuțiile purtate între reprezentatul angajatorului desemnat să efectueze cercetarea prealabilă și salariat se consemnează într-un proces verbal care urmează a fi semnat de toți participanții și are rolul de a reda împrejurările și condițiile în care a fost săvârșită abaterea, precum și declarațiile autorului acesteia. Deci, cercetarea disciplinară prealabilă se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport întocmit de comisia împuternicită; la aceasta se atașează eventual nota explicativă a salariatului. Raportul poate cuprinde o recapitulare a etapelor parcurse, însă el poate constitui individualizarea sancțiunii.
În raport se consemnează prezentarea pe scurt a faptei sesizate și a circumstanțelor în care a fost săvârșită, rezultatele cercetării, inclusiv, după caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta și de a-și motiva poziția ori, motivarea pentru care apărarile sale au fost înlăturate, probele administrate, propunerea privind sancțiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz, propunerea de clasare a sesizării, motivarea propunerii.
Următoarea fază a cercetării va fi stabilirea sancțiunii disciplinare ce va fi aplicată salariatului în raport de gravitatea faptei, avându-se în vedere criteriile care se referă la :
împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
gradul de vinovăție al salariatului, sub forma:
neglijenței, salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, deși putea și trebuia să le prevadă;
imprudenței, salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar consideră că nu se va produce;
intenției indirecte, salariatul nu urmărește producerea rezultatului faptei sale, dar acceptă că acesta se poate produce;
intenției directe, salariatul urmărește producerea rezultatului.
consecințele abaterii disciplinare, care pot fi: distrugerea unui utilaj, vătămarea unei persoane, producerea unui prejudiciu. Aplicarea sancțiunii disciplinare nu este condiționată de producerea unui prejudiciu;
comportarea generală la serviciu: comportamentul salariatului față de colegi, seriozitatea cu care își îndeplinește sarcinile de serviciu, contribuția la îmbunătățirea activității firmei etc;
eventualele sancțiuni disciplinare primite anterior, care pot fi luate în considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta neputând fi sancționat de mai multe ori pentru aceeași faptă.
Angajatul dispune de puterea de a individualiza sancțiunea disciplinară aplicând-o pe cea pe care o consideră dreaptă și eficientă întru totul, însă principiul egalității în tratament fața de toți salariații îi impune angajatorului obligația negativă de a nu săvârși un act de discriminare în aplicarea sancțiunii.
G . Emiterea și comunicarea decizie de sancționare
În urma constatării vinovăției salariatului, după efecturea cercetării prealabile (sau după constatarea imposibilității efectuării ei datorită culpei celui în cauză), angajatorul urmează să stabilească sanțiunea disciplinară în baza propunerii comisiei de disciplină. Conform art. 252 alin. (1) din același act normativ angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în forma scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștiința despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Dacă intervine sancționarea, după curgerea lor, aceasta va fi nelegală.
Decizia de sancționare se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării salariatului. În scopul asigurării probei comunicării deciziei către salariat, acesta va semna de primire un exemplar al deciziei, care va rămâne la angajator. În cazul, în care salariatul refuză primirea, comunicarea se poate realiza și prin poștă cu confirmare de primire fără să se ofere soluția practică , în cazul în care această comunicare rămăne fără efect. Pentru a evita însă situația în care salariatul refuză să semneze de primire decizia, angajatorul poate efectua comunicarea acesteia, ca soluție practică, prin intermediul unui executor judecatoresc. Acesta are dreptul, conform legii, să afișeze la domiciliul salariatului decizia, în cazul în care salariatul refuză să semneze de primire, iar procedura de comunicare va fi considerată îndeplinită. În doctrină se consideră că nu are nici o relevantă dacă salariatul nu se găsește la acel domiciliu sau la acea reședintă, indiferent din ce motiv, inclusiv că între timp s-a mutat, nici că el refuză primirea.
Comunicarea deciziei de aplicare a sancțiunilor disciplinare produce următoarele efecte: conferă unității dreptul de a proceda la executarea sancțiunii; naște pentru cel sancționat dreptul de a contesta măsura și marchează momentul de la care începe să curgă termenul de 30 zile înăuntrul căreia salariatul poate contesta măsura disciplinară; marchează momentul în raport cu care se calculează prescripția executării sancțiunii
H. Suspendarea contractului pentru efectuarea cercetării disciplinare
Angajatorul are posibilitatea, ca pe perioada cât durează cercetarea menționată să suspende contractul celui în cauză în temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.
Decizia îi aparține exclusiv angajatorului, dar acesta nu trebuie să constituie un abuz de drept. Suspendarea contractului este necesară să se bazeze pe criterii obiective, să fie dispusă cu bună credintă și să asigure o cercetare prealabilă corectă a abaterii disciplinare. De exemplu, angajatorul este îndreptățit să suspende contractul de muncă al salariatului cercetat disciplinar dacă poziția acestuia în cadrul unității poate periclita desfășurarea normală a activității.
În funcție de rezultatele cercetării, salariatul este vinovat sau nu de săvârșirea abaterii care i se impută și de gradul de vinovăție, își va relua activitatea sau nu, în această ultimă ipoteză fiind sancționat cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Având în vedere că art. 252 alin. (1) din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștiința despre săvărșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei, se deduce că în termenul de 30 de zile poate intra și suspendarea contractul pe perioada cât durează cercetarea disciplinară a celui în cauză în temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din același cod. Deci, suspendarea nu poate depăși termenul de 30 de zile.
Suspendarea contractului presupune interdicția salariatului de a se prezenta la locul de muncă, deci imposibilitatea de a-și exercita sarcinile de serviciu, ca o consecință a faptului de a nu mai primi salariul.
Elementele deciziei de sancționare
Orice sancțiune disciplinară trebuie concretizată, materializată, într-un înscris (decizie), act unilateral al angajatorului. În conformitate cu art. 252 alin. 2 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, decizia trebuie să conțină:
a) descrierea faptei respectiv indicarea situației de fapt în materialitatea ei ;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute de art. 251 alin. 3 din Codul muncii (neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea disciplinară;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Pentru a fi legală, este necesar să cuprindă toate elementele enumerate în textul citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator. Simple mențiuni operate pe verso-ul unei decizii nu pot fi considerate motivări ale deciziei respective. Pentru a fi valabilă, decizia de sancționare trebuie semnată de persoana competentă să aplice sancțiunea și înregistrată în registrul general al angajatorului.
Lipsa mențiunilor de la lit. b) sau de la lit. c), de exemplu, nu poate fi acoperită prin faptul că decizia de concediere cuprinde descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, faptă adusă la cunoștința celui sancționat o dată cu efectuarea cercetării prealabile. Privind mențiunea de la lit. a), în decizie trebuie descrisă în concret fapta pentru care a fost sancționat cel în cauză.
Descrierea presupune menționarea aspectelor care o individualizează: în ce constă, modalitatea în care s-a comis, în raport cu care să se poată verifica temeinicia celor reținute în sarcina salariatului, data la care a fost săvârșită (pentru a se putea verifica dacă sancțiunea a fost aplicată în termen) etc. Lipsa mențiunii în discuție nu poate fi suplinită de existența ei în referatul de cercetare prealabilă, mai ales că nu există nicio dovadă că acest referat a fost comunicat salariatului odată cu decizia de sancționare.
Din „descrierea faptei” trebuie să rezulte în mod concret în ceea ce a constat acțiunea sau inacțiunea săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care a încalcat normele legale, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. De asemenea trebuie să rezulte în mod concret toate elementele necesare pentru a creiona o imagine suficient de detaliată a faptei ilicite pentru că atât salariatul cât și instanța de judecată să poată avea o imagine exactă a faptei imputate.
Menționarea faptei este insuficientă dar nu este indicată și data comiterii ei. Această dată reprezintă un element esențial pentru individualizarea faptei imputabile celui sancționat. Indicarea momentului sau a intervalului de timp în care s-a comis abaterea este fundamentală pentru a asigura legalitatea deciziei de sancționare.
Precizarea prevederilor statutului, regulamentului intern, contractului colectiv de muncă încălcate are relevanță pentru că instanța să poată stabili și verifica dacă într-adevăr fapta salariatului constituie abatere disciplinară și dacă se încadrează printre obligațiile (de a face sau a nu face) impuse acestuia. Numai prin indicarea în decizia de sancționare a motivelor pentru care s-au înlăturat aprecierile formulate de salariatul învinuit se asigură în mod real și efectiv dreptul lui la apărare. Chiar dacă apărările celui în cauză nu au nicio legătură cu învinuirea ce i se aduce, trebuie menționat în decizie de ce aceste apărări sunt înlăturate.
Este o certitudine că art. 252 alin. (2), prin fiecare componentă a sa, (deci și în ceea ce privește textele de la lit. b) și c), statornicește o nulitate absolută de formă, pentru nerespectarea unei cerințe de formă „ad validitatem”, nulitate care, în lipsa unui text în sens contrar, nu se poate acoperi prin confirmare.
Pentru a fi valabilă, decizia respectivă trebuie semnată de persoana competentă să aplice sancțiunea și înregistrată în registrul general al angajatorului. Pentru a produce efecte, decizia de sancționare trebuie comunicată salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei. Acest termen însă nu este unul de decădere, adică necomunicarea în cadrul său nu atrage nulitatea sancționării. Este doar de recomandare; sancțiunea pentru necomunicare constă în lipsa producerii efectelor. Dar dacă astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancționare va deveni caducă.
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnătura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta sau chiar prin fax, important este ca decizia de sancționare să ajungă la cel vizat.
Data comunicării marchează momentul aplicării sancțiunii de la care angajatorul este îndreptățit să procedeze la executarea acesteia și de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestației.
Termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare
Art .252 alin. (1) din Codul muncii prevede faptul că angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Dacă abaterea disciplinară a avut caracter continuu, termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare trebuie calculat de la ultimul fapt de încălcare de către salariat a obligațiilor de serviciu.
Din analiza art. 252 din Codul muncii se observă că legiuitorul a reglementat două termene diferite în interiorul căruia angajatorul va putea să sancționeze salariații vinovați de nesocotirea normelor și regulilor care compun disciplina muncii:
termenul de 30 de zile caracteristice
și termenul de 6 luni.
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sancțiuni disciplinare (director, director general, administrator, președinte, etc.) sau angajatorul persoană fizică a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii (printr-o notă de constatare, referat, proces-verbal etc., având o dată certă, prin înregistrarea în registrul general al unității) și nu de la data săvârșirii faptei. Termenul în discuție se calculează în conformitate cu art. 101, alin. 1 din Codul de procedură civilă, pe zile libere, adică nu intră în calcul nici ziua când a început, nici cea când s-a sfârșit. Dreptul de sancțiune este un drept al muncii care prin conținut se prezintă ca o manifestare a dreptului de decizie a organului de conducere. Valabilitatea deciziei de sancționare este condiționată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ .
Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârșirii abaterii disciplinare , în interiorul său angajatorul trebuie să ia cunoștiință de săvârșirea acestei abateri și tot în acesta se va încadra și termenul de 30 de zile. Și termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispozițiile Codului de procedură civilă, adică se va sfârși în luna corespunzătoare zilei de plecare (art. 101 alin. 3). Dacă, începând la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfârșește într-o lună care nu are o asemenea zi, se va socoti împlinit în ziua cea din urmă a lunii (art.101, alin. 4). Și curgerea acestui termen are drept consecință prescrierea dreptului angajatorului de a-l sancționa disciplinar pe salariatul vinovat.
În conformitate cu art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia de sancționare poate fi contestată de către salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării, iar decizia își produce efectele în termen de 5 zile de la data comunicării . Nederminată este și natura termenului de comunicare a deciziei de sancționare de 5 zile, care rămâne catalogat ca un termen de recomandare , așa cum s-au exprimat constant opinii în literatura de specialitate, de vreme ce decizia produce efecte doar de la comunicare .
Decizia de sancționare se comunică salariatului în maxim 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte juridice de la comunicare. Acest termen de 5 zile este unul de recomandare, sancțiunea în caz de necomunicare este neproducerea efectelor juridice ale sancțiunii. Data comunicării are o dublă importanță, pe de o parte, de la această dată își produce efectele sancțiunea disciplinară, iar pe de altă parte, de la aceeași dată începe să curgă termenul de 30 zile calendaristice pentru introducerea contestației conform art.252, alin.(5) din Codul muncii.
Executarea sancțiunii disciplinare
Este diferită în funcție de natura fiecăreia dintre sancțiuni, așadar în cazul avertismentului scris se consumă, prin însuși actul comunicării lui către cel sancționat și notării în dosarul personal al acestuia, după caz și în registrul general de evidență a salariaților. Retrogradarea în funcție, înseamnă repartizarea altor sarcini de muncă, inferioare celor avute anterior, pe o perioadă determinată după care persoana respectivă revine la situația de dinainte.
Sancțiunile cu efect precumpănitor patrimonial, implică efectuarea modificărilor corespunzătoare, cu caracter temporar – una până la 3 luni – în statele de plată, după caz, și de personal.
Desfacerea disciplinară a contractului (concedierea disciplinară) se execută prin scoaterea din evidență a persoanei sancționate și prin neprimirea ei la lucru.
În situația în care este vorba de suspendarea exercitării profesiei decisă de corpul profesional respectiv, după caz de excluderea din profesie, angajatorul va emite un act propriu, dar nu de sancționare disciplinară ori de concediere, ci unul prin care constată că a intervenit unul din cele două cazuri, de suspendare de drept a contractului sau de încetare de drept a acestuia.
4.5. Căi de atac împotriva sancțiunilor disciplinare
Fiecare sancțiune se execută după natura sa specifică fără ca executarea să fie suspendata prin exercitarea căilor de atac de către cel sanționat. În măsura în care nu s-a pronunțat un organ de jurisdicție, organul care a aplicat măsura disciplinară o poate revoca total sau parțial, dacă au apărut elemente favorabile salariatului .
4.5.1. Contestația -calea de atac împotriva sancțiunilor disciplinare
Textul legal care reglementează instituiția căii de atac împotriva sancțiunilor disciplinare îl constituie art. 252, alin. (5) din Codul muncii în care se prevede că: „decizia de sanționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării".
Observăm că potrivit acestui text de lege, orice sancțiune disciplinară, începând cu avertismentul scris și terminând cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară), poate fi atacată doar la instanțele judecătorești. Așadar, legislația muncii prevede posibilitatea, împotriva aplicării oricărei sancțiuni disciplinare, exercitării unei căi de atac, prin plângere, ca o garanție a dreptului la apărare al salariatului.
Contestația este scutită de taxa de timbru judiciar (art. 270 din Codul Muncii și art. 89 din Legea 168 / 999). Însă, exercitarea căii de atac de către cel sancționat nu suspendă executarea sancțiunii disciplinare.
Organul de jurisdicție a muncii competent să judece, în primă instanță, contestațiile împotriva tuturor sancțiunilor disciplinare generale este tribunalul. Dar, această regulă comportă anumite excepții, întrucât unele acte normative speciale, prevăd alte organe cu o asemenea competență. De asemenea, și actele normative privind corpurile profesionale prevăd rezolvarea plângerii de anumite organe specializate. Actele normative privind corpurile profesionale, nu reglementează, însă, în mod unitar competența acestor instanțe, astfel:
Potrivit art.280 alin.(8) din Legea educației naționale nr.1/2011, persoanele sancționate încadrate în unitățile de învătământ preuniversitar au dreptul de a contesta, în termen de 15 zile de la comunicare, decizia respectivă la colegiul de disciplină de pe langă inspectoratul școlar, în cazul personalului de conducere, de îndrumare și de control din inspectoratele scolare și din Ministerul Educației, competența conține Colegiul central de disciplină a acestui minister.
Art.48 alin.5 din Legea nr.188/2001 dispune că împotriva hotărârii Consiliului de disciplină al Camerei executorilor judecătorești părțile pot face contestație, în termen de 15 zile de la comunicare, la Comisia superioară de disciplină a Uniunii Naționale a Executorilor Judecătorești. Hotărârea Comisiei superioare de disciplină este definitivă și poate fi atacată cu contestație la curtea de apel.
Art.38 alin. (6) din Legea nr.184/2001 precizează că împotriva hotarârii Comisiei naționale de disciplină, prin care s-a aplicat o sancțiune disciplinară, se poate formula contestație la instanța judecătorească de contencios administrativ competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării hotărârii.
În situația asistenților medicali și a moașelor, a biochimiștilor, biologilor și chimiștilor, art.65, alin. (2) din Legea nr. 307/2004 și art.41 alin.(2) din Legea nr.460/2003 statornicesc că instanța competentă este judecătoria din raza teritorială în care persoana sancționată își desfășoară activitatea în termen de 30 de zile;
Referitor la psihologi și la medicii veterinari, Legea nr.213/2004 și Legea nr.168/1998, nu indică instanța judecătorească la care cel în cauză, în final, pot contesta sancțiunea aplicabilă.
Și în celelalte situații, competența trebuie să revină instanțelor de contencios administrativ, iar nu celor de jurisdicție a muncii (care soluționează conflictele de drepturi) și nici a celor competente să soluționeze cauzele civile întrucât corpurile profesionale sunt instituții de drept public. Cu privire la nivelul instanțelor de contencios administrativ, competentă să soluționeze cauza în fond, se va aplica regula generală statornicită de art. 2 pct. 1 lit. d și art. 3 pct. 1 din Codul de procedură civilă, coroborate cu art. 10 alin.1 din Legea nr. 554/2004.
Așa fiind, în situația în care contestația privește actul de sancționare disciplinară al unei structuri teritoriale a corpului profesional, competența revine secției de contencios administrativ și fiscal a tribunalului, iar dacă emitentul actului contestat este structura centrală a corpului profesional competența în prima instanță revine aceleiași secții a curții de apel. Însă, atunci când sancțiunea este dată pe planul legislației muncii (Codul muncii), plângerea ori contestația – indiferent de felul sancțiunii – se va soluționa exclusiv de instanța competentă să judece conflictele (de muncă) de drepturi.
În ipoteza dublei sancționări disciplinare, soluționarea contestației împotriva deciziei pe planul dreptului muncii se suspendă, în temeiul art. 244 pct. 1 din Codul de procedură civilă, până la rezolvarea definitivă și irevocabilă a celei prin care se contestă sancțiunea aplicată de corpul profesional respectiv.
Exercitând controlul asupra temeiniciei și legalității actului de sancționare, organul de jurisdicție este îndreptățit – și, totodată, obligat în baza rolului său activ – să examineze cauza sub toate aspectele de fapt și de drept. El poate respinge plângerea – caz în care sancțiunea se consideră legală de la data aplicării ei – sau o poate admite desființând, deci, total și retroactiv sancțiunea.
În situația în care este vorba de suspendarea activității sau de îndepărtarea din profesie, iar contestația este admisă la instanța de contencios administrativ, cel în cauză fiind salariat, va putea solicita instanței de jurisdicție a muncii fie să constate nelegalitatea suspendării sau încetării de drept a contractului individual de muncă, fie, să oblige angajatorul la reîncadrarea sa în funcția avută, la efectuarea modificărilor în registrul general de evidență a salariaților, precum și plata despăgubirilor materiale, despăgubiri pe care ulterior, angajatorul le va recupera de la autoritatea care a aplicat sancțiunea disciplinară anulată de instanța de contencios administrativ.
Practica judiciară este tot mai favorabilă ideii potrivit căreia instanța, în exercitarea atribuțiilor sale jurisdicționale, în cazul admiterii plângerii salariatului, poate stabili ea însăși o sancțiune disciplinară mai ușoară. Această opinie este rațională, întrucât în cazul admiterii plângerii și anulării deciziei, fără redozarea sancțiunii, salariatul va rămâne nesancționat, iar termenul legal de aplicare a unei alte sancțiuni de conducerea unității ar fi depășit. În materia conflictelor de muncă, căile extraordinare de atac, contestația în anulare și revizuirea sunt admisibile în condițiile dreptului comun, atâta vreme cât ele nu sunt interzise prin legislația muncii, dar incidental vor presupune examinarea aspectelor de specificitate a raporturilor de muncă.
Așadar, în conformitate cu textul citat, orice sancțiune disciplinară, începând cu advertismentul scris și terminând cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, poate fi atacată doar la instanțele judecătorești. Este o dispoziție concordoantă cu prevederile art.269, alin.(1) din Codul muncii, cât și cu cele ale art. 210 din Legea dialogului social potrivit cărora judecarea conflictelor individuale de muncă este de competența instanțelor judecătorești în a cărei circumscripție reclamantul (salariatul sancționat) își are domiciliul sau locul de muncă.
Revizuirea – cale extraordinară de atac – nereglementată expres de Codul Muncii și nici de Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă trebuie considerată în condițiile statului de drept ca fiind admisibilă. Revizuirea poate interveni atunci când ulterior aplicării sancțiunii disciplinare, apar probe , împrejurări sau acte noi care scot în evidență nevinovăția sau o vinovație mai mică a salariatului respectiv .
4.5.2 Problema înlocuirii sancțiunii disciplinare.
Jurisprudența și doctrina nu sunt unitare în ceea ce privește posibilitatea instanței de judecată de a înlocui sanțiunea aplicată cu o alta mai ușoară, atunci când constată totuși că cel în cauza a săvârșit o abatere disciplinară, dar de o gravitate mai redusă care nu justifică sancțiunea maximă. Inițial, instanța supremă a statuat că înlocuirea sancțiunii este inadmisibilă deoarece aplicarea sancțiunilor disciplinare este de resortul exclusiv al conducerii unității, însă ulterior, sub influența argumentelor aduse de literatura juridică aceeași instanță a decis că „atât organul administrativ ierarhic superior sau organul de conducere colectivă, în situația în care soluționează contestațiile aduse împotriva sancțiunilor disciplinare cât și instanța judecătorească, în cazul în care soluționează contestațiile de aceeași natură introduse împotriva desfacerii contractului de muncă au caracterul unor instanțe disciplinare investite cu judecarea abaterii săvârșite în raport cu care i-a aplicat sanțiunea contestată”.
După o practică îndelungată în sensul celor de mai sus, după 1990, instanța a decis în sens contrar, astfel a reținut că organul competent în cazul în care soluționează contestațiile introduse împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă sunt obligate să soluționeze litigiul în limitele conferite de lege. Astfel rezultă că, instanțele judecătorești, sesizate cu contestația angajatului împotriva unei decizii de desfacere disciplinară a contractului de muncă, urmează să confirme măura, daca se dovedește a fi temeinică și legală sau să o anuleze în cazul în care se constată că este nejustificată.
Prin decizia Curții Supreme de Justiție, s-a reținut că instanțele procedând la înlocuirea sancțiunii desfacerii contractului individual de muncă, cu o sancțiune mai puțin severă, proporțional cu gravitatea abaterii pusă în sarcina contestatoarei nu s-au substituit altei puteri în stat. Astfel implicit, se revine la soluția anterioară așa cum rezultă și din motivarea diciziei fostului Tribunal Suprem nr.60/1978, prezintă un dublu avantaj: pe de o parte, admițându-se contestația și înlocuindu-se sancțiunea desfacerii contractului cu o alta mai ușoară, se creează celui în cauză o situație mai bună decât cea avută anterior, pe de altă parte, acesta nu rămâne nesancționat, el săvârșind totuși o abatere disciplinară.
În ultimul timp instanțele judecătorești se conformează acestei rațiuni și dispun înlocuirea sancțiunii mai severe. În soluționarea unei contestații împotriva sancționării disciplinare instanța competentă poate:
Să confirme măsura sancționării, dacă se dovedește a fi temeinică și legală;
Să anuleze sancțiunea în cazul în care este nejustificată;
Să înlocuiască sancțiunea cu o alta mai ușoară, dacă apreciază că este prea aspră, față de gravitatea faptei, de împrejurările în care a fost săvârșită, de gradul de vinovăție al salariatului, precum și de faptul că acesta nu a mai avut alte abateri.
4.6.Radierea disciplinară
Conform Legii nr.40/2011, a fost introdus un nou alineat (3) la art.248 din Codul muncii, potrivit căruia “sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin dezicie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Radierea poate interveni pentru toate sancțiunile discutate, cu excepția concedierii. Legea prezumă că dacă, într-o anumită periodată de timp (12 luni) de la aplicarea sancțiunii cel în cauză nu a comis o altă abatere, se poate considera că s-a îndreptat, scopul sancțiunii fiind stins. Consecințele se produc numai pe viitor, ea nu are ca efect repunerea salariatului în situația anterioară. De pildă, dacă a fost aplicată sancțiunea constând în diminuarea salariatului (cu 5-10% pe 1-3luni), angajatul nu este îndreptățit la restituirea sumelor reținute.
Radierea se deosebește de anularea unei sancțiuni disciplinare ilegale de către organul de jurisdicție competent. Desigur, pe când radierea reprezintă un beneficiu acordat de lege constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale sancțiunii aplicate în mod legal și/sau întemeiat, anularea unei asemenea sancțiuni (ilegale/neîntemeiate) duce la desființarea ei retroactivă, cu toate efectele pe care le presupune.
A.Consecințe ale aplicării sancțiunii disciplinare și ale radierii
Sancțiunea disciplinară a unui salariat poate avea consecințe negative pentru el, pe întreaga activitate perioada de la aplicarea sancțiunii până în momentul radierii. Potrivit art. 250, din Codul muncii, printre criteriile de individualizare a unei sancțiuni se numără și “eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de acesta” (lit.e). Așadar, comiterea unei noi abateri într-o perioadă de 12 luni de la sancționarea anterioară va determina o sancțiune mai aspră pentru că salariatul în loc să-și corecteze conduita, recidivează și nesocotește, în continuare ordinea și disciplina la locul de muncă. Dacă intervine radierea, el nu se mai află în stare de “recidivă” și deci criteriul statornicit de art.250, lit. e din Codul muncii nu mai subzistă (ca agravantă la aplicarea noii sancțiuni).
Condițiile pentru a interveni radierea sunt:
Să treacă un termen de 12 luni de la aplicarea acelei sancțiuni.
Momentul de la care curge acest termen este unul obiectiv- de la data aplicării, care este cu certitudine, cea a înregistrării în registrul general de evidență a deciziei de sanționare. Nu are nicio relevanță data comunicării, adică cea de la care decizia respectivă produce efecte, și nici dacă aceasta a fost sau nu contestată.
În intervalul celor 12 luni, calculate de la aplicarea sancțiunii ce urmează a fi radiate, acelui salariat nu i s-a aplicat o nouă sancțiune (consecință a săvârșirii unei alte abateri).
Momentul calculării termenului de 12 luni este cel de la aplicarea noii sancțiuni, care se va radia, cea anterioară rămânând “neradiată”.
Sancționatul să aibă calitatea de salariat la același angajator.
Indiferent de sancțiunea aplicată, dacă persoana respectivă își pierde calitatea de salariat, oricare ar fi motivul încetării contractului individual de muncă, radierea, deși operabilă de drept, nu mai este posibilă întrucât nu sunt îndeplinite condițiile statornicite de lege.
Constatarea radierii: deși radierea intervine de drept, în virtutea legii, fără a fi nevoie de aprecierea sau atitudinea angajatorului, totuși acesta trebuie să o constate printr-o decizie emisă în formă scrisă.
Observărm, că nu produce această constatare a radierii, efecte juridice în sine. Adică, în lipsa acesteia intervine radierea; actul angajatorului este necesar doar pentru o evidență riguroasă și corectă. Dacă el însă, omite sau refuză să constate radierea, salariatul în cauză are posibilitatea să sesizeze instanța de judecată pentru a-l obliga să se conformeze legii.
4.6.1.Reabilitarea disciplinară reglementată de acte normative speciale
Prin statute profesionale este reglementată pentru anumite categorii de personal, reabilitarea disciplinară.
În temeiul art.82 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, sancțiunile disciplinare se radiază de drept, după cum urmează:
În termen de 6 luni de la aplicare, sancțiunea disciplinară constând în “mustrare scrisă”;
În termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, în cazul sancțiunilor constând în “diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni”,”suspendarea dreptului de avansare sau după caz de promovare în funcție publică pe o perioadă de la 1 an la 3 ani și în “retrogradarea în treptele de salarizare sau retrogradarea în funcție publică pe o perioadă de până la un an.
În termen de 7 ani de la aplicare, în cazul sancțiunii constând în destituirea din funcția publică.
Se consideră că soluția Legii nr.188/1999, este mult mai rațională. De aceea se propune ca radierea să intervină diferențiat în funcție de sancțiunea aplicată:
6 luni pentru sancțiunile mai ușoare;
1 an pentru cele mai severe.
De pildă, art. 316 din Legea educației naționale nr. 1/2011, privind Statutul personalului didactic prevede că în cazul în care cel sancționat nu a mai săvârșit abateri disciplinare în cursul unui an de la aplicarea sancțiunii, îmbunătățindu-și activitatea și comportamentul, autoritatea care a aplicat sancțiunea poate dispune ridicarea și radierea ei, făcând mențiunea corespunzătoare în statul personal de seviciu al celui în cauză. Această dispoziție pare deficitară, deoarece ea reglementează numai o reabilitare facultativă, și nu una de drept, cu caracter obiectiv, consecință a trecerii unei anumite durate de timp. Însă această reglementare se completează cu dreptul comun în materie, art.248, alin. 3, Codul Muncii, prin care se prevede că “sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen.”
De asemenea se propune reglementarea posibilității radierii disciplinare la solicitarea salariatului după trecerea a cel puțin 6 luni de la aplicarea sancțiunii, așa cum era prevăzut anterior, intrării în vigoare a actualului Cod al muncii.
CAPITOLUL V
COMPARAȚIE ÎNTRE RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ A SALARIAȚILOR ȘI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ A FUNCȚIONARILOR PUBLICI
5.1. Noțiunea și natura juridică a
răspunderii disciplinare a funcționarilor publici
Răspunderea disciplinară a personalului din administrația publică este reglementată diferit, în functie de categoria de persone. Răspunderea disciplinară a funcționarilor publici este o răspundere administrative- discilinară reglementată de Legea nr.188/1999, privind Statutul funcționarilor publici.Conform art. 77, alin. (1) din aceași lege, încălcarea cu vinovăție de către funcționarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcției publice pe care o dețin și a normelor de conduită profesională și civică prevăzute de lege, constituie abatere disciplinară și atrage răspunderea disciplinară a acestora.
Noțiunea de „disciplină” reprezintă un sistem de norme juridice care reglementează comportamentul salariaților și funcționarilor publici în desfășurarea procesului muncii. Funcționarul public, la fel ca și salariații, își desfășoară activitatea într-un cadrul organizat și disciplinat. Așa cum s-a subliniat în doctrina juridică, disciplina muncii, indiferent la care tip de muncă ne raportăm, concretizează starea de ordine inerentă îndeplinirii atribuțiilor care rezultă dintr-un raport de muncă sau dintr-un raport de serviciu. Cât privește ordinea, aceasta vizează norme de conduită profesională ce au în vedere relațiile din cadrul colectivului în care își desfășoară activitatea funcționarul public, de relațiile cu alte colective ale aceleiași instituții publice și nu în ultimul rând cu terții.
Răspunderea disciplinară a funcționarilor publici este acea instituție juridică, ce cuprinde un ansamblu de norme, conform cărora un funcționar public răspunde de actele și faptele sale prin care încalcă regulile de disciplină prevăzute pentru exercitarea, sau în legătură cu exercitarea funcțiilor publice în cadrul unor raporturi de subordonare, raporturi de drept administrativ, din domeniul organizării executării și executării legii.
Această răspundere este atrasă în primul rând pentru nerespectarea disciplinei profesionale a funcționarilor publici în cadrul raportului de subordonare ierarhică, raport de drept administrativ, ce poate coexista cu un raport de drept penal, (scoaterea de sub urmărire penală pentru o faptă, poate totuși atrage răspunderea disciplinară). Pe de altă parte, răspunderea disciplinară poate interveni și pentru fapte săvârșite în afara serviciului dacă acestea sunt de natură să aducă atingere prestigiului funcției publice. Aceasta este de altfel și ceea ce o deosebește, în principal, de răspunderea disciplinară din dreptul muncii.
Răspunderea disciplinară a funcționarilor publici ca formă a răspunderii juridice, este stabilită de autoritatea administrativă prevăzută de lege, de regulă autoritatea ierarhic superioară, ori de instanța de judecată, după o procedură prevăzută de lege pentru abateri de la disciplina funcției publice, abateri prevăzute de lege sau prin acte normative emise sau adoptate pe baza legii. Trebuie subliniat că sfera răspunderii disciplinare a funcționarilor publici este mai cuprinzătoare decât sfera răspunderii penale ori civile din punct de vedere al actelor și faptelor care o angajează, și care pot fi precis determinate în lege sau acte date în baza legii, sau necaracterizate expres de lege ca abateri disciplinare, dar care aduc atingere încrederii publicului în funcțiile pe care aceștia le ocupă. Astfel, în această categorie a ilicitului disciplinar intră atât greșeli de serviciu și greșeli personale de serviciu cât și greșeli comise în viața particulară.
În cazul funcționarului public nu este posibil să vorbim despre răspundere fără să implicăm responsabilitatea. Fiecare subiect de drept trebuie să manifeste responsabilitate, însă la funcționarul public, acest lucru presupune aspecte deosebite. Funcționarul public trebuie să fie fundamental responsabil în îndeplinirea atribuțiilor sale. El trebuie să urmărească să primeze în comportamentul lui responsabilitatea. Pentru el nu exista o valoare mai importantă decât îndeplinirea, cu o convingere reieșită din întelegerea rațională, a fenomenelor, a sarcinilor sale profesionale.
Răspunderea disciplinară trebuie să rezulte din lege, care trebuie să definească și “latura obiectivă”, adică acțiunile și inacțiunile și eventual, împrejurările de timp și spațiu în care acestea trebuie să se producă pentru a fi calificate drept abateri disciplinare.
Trăsăturile răspunderii disciplinare a funcționarilor publici sunt particularități care o deosebesc de alte forme de răspundere din dreptul administrativ sau din alte ramuri de drept. Prin urmare, reținem că răspunderea disciplinară a funcționarilor publici se caracterizează prin următoarele trăsături:
este o răspundere de drept public în general, iar în special, de drept administrativ, deosebindu-se de răspunderea disciplinară de dreptul muncii;
intervine numai în cazul săvârsirii unei abateri disciplinare calificată ca atare prin norme ale dreptului public, deci în cadrul unor raporturi de drept public;
subiectul activ este un funcționar public.
subiectul pasiv este autoritatea sau instituția publică la care acesta este încadrat.
procedura de constatare, abaterile și sancțiunile disciplinare sunt supuse unor norme speciale;
abaterile și sancțiunile disciplinare sunt prevăzute prin norme cu putere de lege, sau în baza acestora, prin statute speciale.
Ilicitul care atrage răspunderea administrativ-disciplinară este abaterea disciplinară, pe care o definim ca fiind fapta săvârșită cu vinovăție prin care funcționarul public încalcă obligațiile ce-i revin din raportul de funcție publică sau în legatură directă sau indirectă cu acesta, și care vizează statutul său socio-profeional și moral.
Pentru a stabili dacă o anumită faptă determinată, concretă poate fi calificată ca abatere disciplinară și să atragă după sine o răspundere disciplinară, trebuie analizate elementele (condițiile) ce conduc la existența abaterii. Elementele esențiale definitorii, ale răspunderii disciplinare fără a căror existență cumulată nu poate exista această răspundere sunt:
calitatea de funcționar public;
existența unei fapte ilicite;
săvârșirea faptei cu vinovăție;
un rezultat dăunător și legătura de cauzalitate între faptă și rezultat.
Subiectul abaterii disciplinare este unul calificat și anume funcționarul public. Din însuși faptul că funcționarul public a avut capacitatea de a intra în raportul de muncă, atunci se prezumă că are și discernământ. Disciplina fiind unică, obligația de a o respecta revine și personalului detașat sau delegat. În conformitate cu trăsăturile specifice detașării, conducerea instituției publice în care lucrează cei detașați este, în drept să aplice sancțiunile disciplinare respective, cu excepția destituirii din funcția publică.
Astfel, legiuitorul a prevăzut atât faptele care constituie abateri disciplinare, cât și sancțiunile care sunt atrase de comiterea lor. Legiuitorul a procedat astfel întrucât abaterile disciplinare influențează negativ calitatea serviciului prestat de administrație, slăbesc încrederea cetățenilor în administrație și compromit însuși statul de drept.
De asemenea, observăm că s-a îmbunătățit ansamblul reglementărilor în materie, prin introducere în plus, față de vechea reglementare, a unor faptei noi considerate abatere disciplinare, consacrate expres de art. 77 din Statutul funcționarilor publici. Pe de altă parte, s-au produs și unele modificări de conținut, care vizează următoarele aspecte: unele abateri disciplinare nu mai sunt reglementate, însă au fost consacrate alte fapte considerate abateri disciplinare; tot astfel, unele dintre abaterile disciplinare menținute au în reglementarea actuală un conținut modificat, îmbunătățit.
Totodată, Statutul prevede expres și limitativ sancțiunile care se pot aplica funcționarului public care săvârșește o abatere disciplinară. Aceste sancțiuni disciplinare se pot aplica numai în cuantumul și pe durata stabilită de lege (potrivit principiului legalității sancțiunii), ceea ce înseamnă că nu se poate aplica o altă sancțiune. Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor corespunzătoare funcției publice și respectarea normelor de comportare, precum și prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Repetarea unei abateri disciplinare constituie o circumstanță agravantă, care va fi avută în vedere la aplicarea sancțiunii.
Prin acțiunea sau inacțiunea funcționarului public trebuie să se încalce fie o obligație ce îi revine potrivit competenței funcției pe care o ocupă, fie un drept ce-i revine și care conform competenței autorităților sau instituțiilor administrației publice, este stabilit prin lege, nu doar ca o facilitate, ci și ca o obligație, (când nu se exercită dreptul de a lua anumite măsuri prevăzute de lege). În cazul funcției publice, așa cum se cunoaște, pentru realizarea intereselor generale (naționale ori locale) s-a impus ca exercitarea drepturilor de către funcționarii publici să devină în anumite cazuri și obligații.
Potrivit ar. 77 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, constituie abateri disciplinare următoarele fapte:
a) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
b) neglijența repetată în rezolvarea lucrărilor;
c) absențe nemotivate de la serviciu;
d) nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;
e) intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal;
f) nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor cu acest caracter;
g) manifestări care aduc atingere prestigiului autorității sau instituției publice în care își desfăsoară activitatea;
h) desfășurarea în timpul programului de lucru a unor activități cu caracter politic;
i) refuzul de a îndeplini atribuțiile de serviciu;
j)încalcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilități, conflicte de interese și interdicții stabilite prin lege pentru funcționarii publici;
k)alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcției publice și funcționarilor publici.
În doctrină, s-a susținut pe de-o parte, că această enumerare limitativă reprezintă un pas înainte față de alte reglementări, dar, pe de altă parte, unele abateri disciplinare sunt definite sumar, iar altele indică unele probleme putând determina greutăți în întelegerea și aplicarea concretă a sancțiunii.
Art. 77 alin. 3 din Statutul funcționarilor publici, republicat în anul 2014 prevede că sancțiunile disciplinare sunt următoarele:
a) mustrare scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;
c) suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcția publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani;
d) retrogradarea în funcția publică pe o perioadă de până la un an.
e) destituirea din funcția publică.
Pentru individualizarea sanțiunii disciplinare se va ține seama de:
cauzele și gravitatea abaterii disciplinare;
împrejurările în care aceasta a fost săvârșită,
gradul de vinovăție și consecințele abaterii;
comportarea generală în timpul serviciului a funcționarului public,existența în antecedentele acestuia a altor sancțiuni disciplinare care nu au fost radiate în condițiile legii.
Legea prevede asfel principiul individualizării sancțiunii disciplinare, principiu fundamental aplicabil în cazul funcționarului public. Aplicarea sancțiunii de către autoritatea competentă trebuie să se bazeze pe o apreciere obiectivă, realistă care să asigure atât rolul preventiv-educativ al sancțiunii, cât și pe cel reparator.
Sancțiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 1 an de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii abaterii disciplinare. A fost introdus astfel, un termen de prescripție a aplicării sancțiunii de maximum 2 ani.
Art. 78 alin. 3 din Legea nr. 188/1999, republicată în anul 2014 prevede că sancțiunile disciplinare nu pot fi aplicate decât după cercetarea prealabilă a faptei săvârșite și după audierea funcționarului public. Audierea funcționarului public trebuie consemnată în scris, sub sancțiunea nulității. Refuzul funcționarului public de a se prezenta la audieri sau de a semna o declarație privitoare la abaterile disciplinare care i se imputa se consemnează într-un proces-verbal.
Statutul prevede totodată că sancțiunea disciplinară prevăzută la art. 77 alin. (3) lit. a) se poate aplica direct de către persoana care are competența legală de numire în funcția publică, iar sancțiunile disciplinare prevăzute la art. 77 alin. (3) lit. b)-e) se aplică de persoana care are competenta legală de numire în funcția publică, la propunerea comisiei de disciplină. Ca regulă, conform principiului simetriei, această competență reprezintă consecința dreptului de a încadra funcționarul public în raportul de serviciu.
Foarte important este și modul în care se face audierea, respectiv, audierea funcționarului public se va consuma, sub sancțiunea nulității sancțiunii disciplinare aplicate, într-un proces-verbal care se va semna de președintele și membrii comisiei de disciplină, de secretarul acesteia, precum și de persoana audiată. Refuzul funcționarului public de a se prezenta la audiere sau de a semna o declarație referitoare la abaterile disciplinare imputate se consemnează într-un proces-verbal.
Intervenția răspunderii disciplinare, prin aplicarea unei sancțiuni, implică propunerea unui organ colegial numit comisia de disciplină. Actualul proiect, spre deosebire de cel anterior, nu doar consacră instituția comisiei de disciplină, ci conține și o reglementare destul de riguroasă a statutului și competențelor acestuia.
Art. 79 (alin. 1-5) din Legea nr. 188/1999, republicată în anul 2014, prevede în acest sens că:
alin.(1):Pentru analizarea faptelor sesizate ca abateri disciplinare și propunerea sancțiunii disciplinare aplicabile funcționarilor publici din autoritățile sau instituțiile publice se constituie comisii de disciplină.
alin.(2):Din comisia de disciplină face parte și un reprezentant al organizației sindicale reprezentativă sau, dupa caz, un reprezentant desemnat prin votul majorității funcționarilor publici pentru care este organizată comisia de disciplină, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcționarii publici nu sunt organizați în sindicat.
alin.(3):Comisia de disciplină poate desemna unul sau mai mulți membri și, după caz, poate solicita compartimentelor de control din cadrul autorităților sau instituțiilor publice să cerceteze faptele sesizate și să prezinte rezultatele activității de cercetare.
alin.(4):Comisia de disciplină pentru înalții funcționari publici este compusă din 5 înalți funcționari publici, numiți prin decizia primului-ministru, la propunerea ministrului internelor și reformei administrative.
alin.(5:)Modul de constituire, organizarea și funcționarea comisiilor de disciplină, precum și componența, atribuțiile, modul de sesizare și procedura de lucru ale acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
Prin Hotărârea nr. 1.344 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină se reglementează normele privind modul de constituire, organizare, funcționare, componența, atribuțiile, modul de sesizare și procedura de lucru ale comisiilor de disciplină.
Comisia de disciplină își desfășoară activitatea numai în baza unei sesizări, în limitele și raportat la obiectul acesteia. Competențele comisiei de disciplină se realizează prin exercitarea de către membrii comisiilor a atribuțiilor care le revin, cu respectarea principiilor independenței, stabilității în cadrul comisiei, integrității, obiectivității și imparțialității în analizarea faptelor și luarea deciziilor.
5.2. Asemănări și deosebiri între răspunderea disciplinară
a salariaților și răspunderea disciplinară a funcționarilor publici
Multă vreme acest gen de răspundere a fost identificat cu cea specifică dreptului muncii, deoarece se asimila statutul oricărei persoane care desfășoară o activitate socială, o muncă, celui al salariatului, ceea ce determină calificarea respectivei fapte ca o abatere disciplinară.
Problemele privind disciplina muncii sunt prevăzute atât în Codul muncii, dar și Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, precum și în alte acte normative specifice, cum sunt: statutele profesionale și/sau disciplinare, regulamentele de organizare și funcționare, regulamentele interne și contractele colective de muncă, încheiate în baza și în limitele prevăzute de lege.
Răspunderea disciplinară ca ramură specifică dreptului muncii, dar și ca instituție esențială reglementată de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici se caracterizează prin următoarele trăsături:
este de natură contractuală;
constituie o constrângere, în principal materială, dar și de ordin moral;
are caracter exclusiv personal determinat de caracterul intuitu persone al contractului încheiat de salariat/funcționar;
exercită atât o funcție sancționatorie cât și una preventivă și educativă.
sancțiunile sale, fie că au sau nu o configurație sistemică, nu sunt privative de libertate.
Nici în Legea nr.53/2003 actualizată, nici în Statutul funcționarilor publici adoptat prin Legea nr. 188/1999, nu există o definiție a răspunderii disciplinare. Prin urmare, în doctrina juridică de specialitate se acceptă în mod unanim că răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care salariatul sau funcționarul public săvârșește cu vinovăție o abatere disciplinară. În ambele reglementări, condiția necesară și suficientă pentru declanșarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară.
În ceea ce privește, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat/ funcționar, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă/ actului administrativ de numire, sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Abaterea salariatului încalcă obligații deduse din normele dreptului muncii. În cazul răspunderii administrativ disciplinare a funcționarului public, este vorba despre neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzatoare a unor obligații izvorâte din norme de drept administrativ, aceasta fiind regula, și încălcarea, în mod excepțional, a unor norme de drept penal, care prezintă un grad de pericol social redus, ceea ce îndreptațește aplicarea unor sancțiuni de natură administrativă.
Pentru ca o faptă să fie calificată abatere disciplinară este necesar să fie analizate elementele constitutive ale faptei, a căror întrunire să justifice aplicarea răspunderii disciplinare. Așadar, elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:
obiectul, respectiv relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina în procesul muncii, care printr-o faptă a salariatului au fost perturbate, lezate;
latura obiectivă, respectiv fapta, comisivă sau omisivă care produce un rezultat dăunător prin încălcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului individual de muncă/actului administrativ de numire sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
Indiferent că ne referim la salariat sau la funcționarul public, elementul obiectiv îl reprezintă fapta ilicită, ale cărei efecte se răsfrâng negativ asupra bunului mers și ordinii interioare din unitatea sau instituția respectivă. Se impune precizarea că, în cazul funcționarului public, poate fi lezat nu doar echilibrul interior al unei instituții, ci și modul în care aceasta este apreciată în exterior, de societatea civilă, imaginea sa, în contextul în care fapta funcționarului are un conținut specific.
subiectul, întotdeauna o persoana fizică, salariatul sau funcționarul public în calitate de subiect calificat;
latura subiectivă – vinovăția, care trebuie să se aprecieze concret în funcție de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile și experiența salariatului;
legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită și rezultatul dăunător.
Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situații în care, deși fapta săvârșită provoacă un prejudiciu, răspunderea nu este angajată, întrucât caracterul ilicit al faptei este înlăturat. Astfel, caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii este înlăturat de următoarele cauze: legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică sau morală; cazul fortuit și forța majoră; eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu, beția involuntară, incapacitatea. Toate aceste aspecte sunt comune instituției răspunderii disciplinare reglementată prin dispozițiile Codului muncii și prin Statutul funcționarilor publici.
După cum am observat, Codul muncii nu se referă la faptele care constituie abateri disciplinare, ci doar definește abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătura cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Spre deosebire de Codul muncii, Statutul funcționarilor publici prevede expres care sunt faptele ce constituie abateri disciplinare. Așadar, un element esențial, care diferențiază reglementarea răspunderii funcționarilor publici față de cea a salariaților, constă în faptul că, spre deosebire de Codul muncii în cuprinsul căruia abaterea disciplinară este numai definită conceptual (generic), Legea nr. 188/1999 enumeră limitativ abaterile disciplinare.
Potrivit Legii nr. 188/1999, sunt abateri disciplinare următoarele fapte: întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor; neglijența repetată în rezolvarea lucrărilor; absențe nemotivate de la serviciu; nerespectarea în mod repetat a programului de lucru; intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal; nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor cu acest caracter; manifestări care aduc atingere prestigiului autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea; desfășurarea în timpul programului de lucru a unor activități cu caracter politic; refuzul de a îndeplini atribuțiile de serviciu; încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilități, conflicte de interese și interdicții stabilite prin lege pentru funcționarii publici; alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcției publice și funcționarilor publici; stabilirea de către funcționarii publici de execuție de relații directe cu petenții în vederea soluționării cererilor acestora.
Așadar, în dreptul comun disciplinar (dreptul muncii), abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres, nu sunt individualizate, nu se indică pentru ce anume fapte se aplică una sau alta dintre sancțiunile disciplinare.
Pornind de la faptul că sancțiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai ușoară la cea mai severă, atât în situația salariatului, cât și a funcționarului public, urmează ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârșite, trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede: împrejurările în care fapta a fost săvârșită; gradul de vinovăție; consecințele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancțiuni disciplinare aplicate anterior acesteia.
În ceea ce privește sancțiunile disciplinare aplicabile salariaților care desfășoară un raport de muncă și funcționarilor publici care desfășoară un raport de serviciu, sunt aproximativ, aceleași din punct de vedere al efectului pe care îl produc, conform legislației muncii și a Legii nr.188/1999, privind Statutul funcționarilor publici.
Însa în ceea ce privește sancțiunea discplinară a salariatului ce a comis o abatere disciplinară, are ca efect principal, reducerea salariului (sancțiuni cu caracter precumpănitor), potrivit art.248, lit. b) și c), fiind reglementată o singură sancțiune care privește retrogradarea din funcție și desfacerea disciplinară (sancțiune care atrage încetarea funcției). În comparație cu aceste sancțiuni sunt cele ale funcționarului public care a comis o abatere disciplinară, au ca efect principal fie suspendarea dreptului de avansare, fie retrogradarea din funcție(sancțiuni care afectează carierea funcționarului). Acest accent în ceea ce privește suspendarea/retrogradarea din funcție are la bază responsabilitatea care stă la baza îndeplinirii raportului de seviciu pe care funcționarul public îl îndeplinește atât în interiorul instituției, cât și în afara acesteia.
Aplicarea sancțiunilor disciplinare, așa cum rezultă din Legea nr.53/2003 Codul muncii și Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, este interzisă decât după efectuarea cercetărilor disciplinare prealabile.
În ceea ce privește persoana care se ocupă de procedura cercetării disciplinare este diferită, deoarece în legislația muncii, pentru analizarea faptelor sesizate ca abateri disciplinare și propunerea sancțiunii disciplinare aplicabile salariatilor, angajatorul, împuterniceste o persoană pentru efectuarea acestei proceduri, pe când în cazul funcționarul public “în cadrul fiecărei autorități și instituții publice se constituie, prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice, comisia de disciplină, care cercetează faptele sesizate ca abateri disciplinare și propune sancțiunile disciplinare aplicabile funcționarilor publici care le-au săvârșit.”
Termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare este diferit. Potrivit art. 252 alin.(1) din Codul muncii “angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”. În art.77 alin.(5) din Legea nr.188/1999 “sancțiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 1 an de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii abaterii disciplinare.” Putem observa că în prima situație, sancțiunea disciplinară se va aplica de către angajator printr-o decizie emisă în formă scriă, în urma procesului verbal întrocmit de către persoana împuternicită să realizeze cercetarea disciplinară, însă în cea de-a doua situație sancțiunea disciplinară este aplicată direct de către comisia de disciplină întocmită în cadrul fiecărei autorități și instituții publice.
În Codul muncii se prevede un singur termen în ceea ce privește radierea de drept a sancțiunilor disciplinare. În art.248 alin.(3) este stabilit termenul de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune în acest termen, și sunt constate de către angajator, prin decizie emisă în formă scrisă.
În Statutul funcționarilor publici exista un termen de radiere a sancțiunilor disciplinare pentru fiecare dintre acestea și se constată prin act administrativ al conducătorului autoritătii sau instituției publice. Aceste termene sunt:
în termen de 6 luni de la aplicare, sancțiunea disciplinară prevăzută la art. 77 alin. (3) lit. a);
în termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sancțiunile disciplinare prevăzute la art. 77 alin. (3) lit. b)-d);
în termen de 7 ani de la aplicare, sancțiunea prevăzută la art. 77 alin. (3) lit. e).
Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Organul de jurisdicție a muncii competent să judece, în primă instanță, contestațiile împotriva tuturor sancțiunilor disciplinare general este tribunalul. În situația funcționarului public, acesta împotriva procesului verbal de constatare a contravenției și de aplicare a sancțiunii funcționarul public se poate adresa cu plângere la judecătoria în a cărei circumscripție își are sediul autoritatea sau instituția publică în care este numit funcționarul public sancționat.
În urma acestei comparații rezultă că salariatul sancționat, poate contesta decizia la instanțele judecătorești în a cărei circumscripție reclamantul (salariatul sancționat) își are domiciliul sau locul de muncă. Funcționarul public nemulțumit de sancțiunea aplicată se poate adresa instanței de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului sau dispoziției de sancționare.
Termenul în care poate să conteste decizia în legislația muncii, sunt precizate 30 de zile în care salariatul se poate adresa instanțelor judecătorești competente însă în Statutul funcționarilor publici nu se prevede un termen expres.
Comunicarea deciziei de sancționare a salariatului/funcționarului public se realizează în termen de 5 zile calendaristice însă în ceea ce privește momentul de la care curge acest termen este diferit. Potrivit art.252 alin.(3) acesta începe să curgă de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. În art.18 alin. (5), din Hotărârea Guvernului nr. 1.344/2007 , de la expirarea termenului de 10 zile de la primirea raportului Comisiei de disciplină de către persoana care are competența legală de aplicare a sancțiunii disciplinare .
În sfârsit atât pentru salariat, cât și în cazul funcționarului public, angajatorul/ autoritatea sau instituția publică poate să propună prin raport menținerea, modificarea sau anularea sancțiunii disciplinare aplicate. Prin modificare nu poate să se propună o sancțiune disciplinară mai gravă decât cea aplicată.
5.3 Reglementări conexe privind răspunderea disciplinară a altor categori de salariați
Normele cuprinse în statutele profesionale ( disciplinare ) nu sunt pur și simplu numai norme deviate, de concretizare a celor generale , statutele cuprind și norme speciale care instituie reglementări noi , fară a se abate însă de la principiile generale ale dreptului muncii .
Statutele disciplinare se prezintă sub două forme :
Statute disciplinare integrate în statute profesionale care reglementează în ansamblu , problemele personalului dintr-un anumit domeniu . În această categorie se poate enumera: Legea nr. 1/2011 a educației naționale care în concordanța cu art. 280 alin.(2) personalului didactic i se poate aplica în raport cu gravitatea abaterilor , următoarele sancțiuni disciplinare :
observația scrisă;
avertismentul;
diminuarea salariului de bază, cumulat când este cazul cu îndeminizația de conducere, de îndrumare și control, cu până la 15 % pe o perioada de 1-6 luni ;
supendarea pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcții didactice superioare sau pentru obținerea gradelor didactice ori a unei funcții de conducere îndrumare sau control;
destituirea din funcția de conducere, de îndrumare și control din învătământ;
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Legea nr. 303/2004 care în conformitate cu art. 100 stabilește sancțiunile disciplinare care se pot aplica magistaților proporțional cu gravitatea abaterilor respectiv :
avertismentul ;
diminuarea indemnizației de încadrare lunare brute cu până la 15 % pe o perioadă de la 1 la 3 luni;
mutarea disciplinară pentru o perioadă de la 1 la 3 luni la o intanță sau la un parchet, situate în circumscripția aceleiași Curții de Apel ori în circumscripția aceluiași parchet de langă Curtea de Apel;
excluderea din magistratură;
Legea nr. 213/2004 privind exercitarea profesiei de psiholog cu drept de liberă practică, înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Psihologilor din România pot fi sancționați astfel:
mustrare;
avertisment;
suspendarea temporară, pe un interval de 6-12 luni, a avizului de exercitare a profesiei;
retragerea definitivă a atestatului.
Statute disciplinare autonome de sine stătătoare care se referă doar la probleme de disciplina muncii .
În această categorie se pot enumera :
Statutul disciplinar al personalului din unitățile de transporturi ( Decret 360/ 1976);
Statutul disciplinar al personalului din aviație ( decret 361/ 1976);
În cuprinsul statutelor disciplinare sunt reglementate, de regulă:
obligațiile personalului și ale organului de conducere a căror respectare asigură disciplina muncii;
organizarea timpului de muncă ;
sancțiunile disciplinare ;
procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare;
Se remarcă faptul că statutele disciplinare anterioare anului 1989 sunt în condițiile actuale depașite de realitațile sociale economice, motiv pentru care se impune adoptarea altor reglementări .
Sancțiunile disciplinare cuprinse în statutele profesionale sunt sancțiuni specifice, având anumite particularități și aplicându-se doar anumitor categorii de salariați.
Sistemul sancționator specific se caracterizează în raport cu cele generale prin introducerea în scara sancțiunilor disciplinare până la cea maximă – concedierea disciplinară –a unor sancțiuni de gravitate sporită și prin producerea unor consecințe majore și pe planul statutului profesional precum suspendarea dreptului de avansare pe o perioadă determinată , pierderea sau retragerea gradelor diplomatice sau consulare, retragerea autorizației de liberă practică a profesiunii de medic care afectează și posibilitatea exercitarii actului medical în calitate de salariat, etc.
În ansamblu statutele profesionale consacră sancțiuni mai grave decât cele din dreptul comun. Existența sancțiunilor specifice are ca efect, de regulă, aplicarea lor cu înlăturarea sancțiunilor generale, de drept comun disciplinar. Cu toate acestea pentru anumite categorii de salariați, nu poate fi exclusă aplicarea față de salariații din domeniile respectiv, a unor sancțiuni generale. Aplicabilitatea sancțiunilor generale, în cazul în care există un statut de personal este posibilă , potrivit art. 1 alin. (2) din Codul Muncii doar în măsura în care nu contravin specificului respectiv și în orice caz fără a se substitui unei sancțiuni disciplinare speciale.
Pentru anumite categorii de personal, regimul sancționator este stabilit prin statutele profesionale proprii, cu singura restricție prevăzută de art. 249 ( 1 ) Codul Muncii și anume aceea a aplicării amenzii disciplinare și totuși prin lege specială , în cazul unor profesiuni liberale spre exemplu în Legea 95/2006 a reformei de sănătate se instituie ca sancțiune și amenda disciplinară.
Sancționarea salariaților se face, în general, potrivit procedurii prevăzute în Codul Muncii însă, în ceea ce privește aplicarea sancțiunilor specifice, statutele disciplinare prevăd și o serie de reguli distincte. Conform art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii .
Reglementările referitoare la anumite categorii de personal prevăd expres posibilitatea suspendării persoanei pe perioada cercetării, în cazul săvârșirii unor abateri disciplinare. Procedural, în unele statute se consacră expres posibilitatea încredințării efectuării cercetării unei ( unor) persoane sau organisme constituite special în acest scop, astfel spre exemplu:
în cazul judecatorilor și procurorilor , Consiliul Superior al Magistraturii îndeplinește, prin secțiile sale, rolul de instanță de judecată în domeniul răspunderii disciplinare a judecătorilor și a procurorilor, pentru faptele prevăzute în Legea nr. 303/2004, republicată, cu modificările și completările ulterioare potrivit art. 44, alin. (1), din Legea 317/2004 actualizată.
în cazul medicilor, în cadrul fiecărui colegiu teritorial se organizează și funcționează comisia de disciplină, independentă de conducerea colegiului, care judecă în complete de 3 membri abaterile disciplinare săvârșite de medicii înscriși în acel colegiu.
în cazul personalului didactic, cercetarea disciplinară se realizează de către comisii formate din 3- 5 membrii dintre care o persoană reprezintă organizația sindicală din care face parte persoana în discuție, iar ceilalți sunt cadre didactice care au funcția didactică cel puțin egală cu a celui ce a săvârșit abaterea .
Față de termenele generale în dreptul comun în materie disciplinară în anumite statute se prevăd termene mai lungi de 60 de zile și respectiv 1 an .
În ceea ce privește căile de atac hotărârile comisilor disciplinare ca organe administrativ jurisdicționale se pot atac cu recurs în termen de 15 zile la secția de contencios administrativ a Curții Supreme de Justiție.
În unele statute soluțiile cu privire la contestații sunt precizate expres astfel :
– contestațile judecătorilor , procurorilor și magistraților asistenți împotriva sancțiunilor disciplinare aparține Completului de 5 judecători al Înaltei Curți de Casație și Justiție. Din Completul de 5 judecători nu pot face parte membrii cu drept de vot ai Consiliului Superior al Magistraturii sau judecătorul sancționat disciplinar.
– în cazul medicilor , la nivelul Colegiului Medicilor din România se organizează și funcționează Comisia superioară de disciplină, independentă de conducerea colegiului, care judecă în complete de 5 membri contestațiile formulate împotriva deciziilor comisiilor de disciplină teritoriale.
Spre deosebire de dreptul comun , într-o serie de statute disciplinare se consacră în mod expres drept cale de atac revizuirea . Cererea de revizuire se adresează în termen de 30 de zile de la data când cel sancționat a luat la cunoștiință de noile împrejurări care probează nevinovăția sa, ori caracterul exagerat al sancțiunii aplicate .
Unui salariat se poate să i se aplice atât regulile disciplinare proprii calității de salariat cât și concomitent reguli disciplinare specifice unui anumit domeniu. Într-un astfel de caz dacă abaterea a fost săvărșită în calitatea pe care o are deci , încălcându-se reguli specifice domeniului respectiv se va desfășura mai întâi procedura disciplinară specifică și ulterior dacă e cazul, procedura disciplinară de drept comun al muncii atunci când s-a perturbat și starea de disciplină generală. Chiar și într-o asftel de situație nu se înfrânge regula non bis in idem deoarece sancțiunile disciplinare se aplica în sfere de relații sociale diferite prin natura lor.
CAPITOLUL VI
CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA
Se poate sublinia faptul că disciplina muncii poate fi considerată un principiu esențial al reglementarilor relațiilor de muncă, fie că vorbim despre raporturile de muncă ale salariaților, fie că sunt avute în vedere raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, etc.Această concluzie, pornește de la premisa că disciplina muncii se constituie într-un sistem de norme juridice care reglementează comportamentul salariaților în desfășurarea activităților de serviciu. Totodată disciplina muncii reprezintă atât pentru salariați, cât și pentru funcționarii publici o obligație juridică de sinteză, care însumează și rezumă în esență, totalitatea obligațiilor asumate prin încheierea contractului de muncă, deoarece numai în urma unui asemenea contract, se naște obligația de a respecta disciplina muncii, în caz contrar intervine răspunderea disciplinară sau „micul penal” asa cum este demunită de catre unii autori în literatura de specialitate.
Așa cum am reținut sancțiunile disciplinare, sunt stabilite prin ansamblul normelor care definesc abaterile disciplinare, și reglementează condițiile de fond și procedurale pentru aplicarea lor, formând instituția răspunderii disciplinare.
În Codul muncii nu se găsește o definiție a răspunderii disciplinare, astfel o putem definii ca fiind o instituție a dreptului muncii, constituită dintr-un ansamblu de norme juridice ce sancționează abaterea disciplinară, respectiv fapta în legătură cu munca, și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Potrivit art.247, alin.(1) din Codul muncii angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Legiuitorul a stabilit în art. 248 alin. (1) din Codul muncii sancțiunile pe care angajatorul le poate aplica salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară. Astfel, potrivit acestui text de lege sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
avertismentul scris;
retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a îndemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În situația în care prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta așa cum se prevede în continuare enumerării sancțiunilor disciplinare de către legiuitor. Desigur Codul muncii interzice amenzile disciplinare, iar pentru aceași abatere disciplinară nu se poate aplica mai multe sancțiuni, decât una singură. În situația în care salariatului i-au fost reținute anumite sume de bani de către angajator, cu un alt titlu decât de sancțiune, decât al unui titlu executoriu ori a unui angajament privind recuperarea prejudiciului, reținerea este supusă restituirii împreună cu daune interese aferente.
Se dă glas principiului non bis in idem, și nu se interzice o sancționare pentru două abaterii de același fel, ci doar o sancțiune diciplinară dublă. Așadar legiutorul interzice ca salariatul să fie sancționat de două ori pentru aceeași faptă (chiar continuă sau continuată) fie cu aceeași sancțiune, fie ca sancțiuni diferite , fie de către aceeași persoană abilitată sau de alta. Așa cum este formulată, textul permite cumulul dintre două sancțiuni, dacă acestea au naturi diferite, respectiv se poate cumula răspunderea disciplinară, cu cea civilă, contravențională sau penală.
Din analiza dispozițiilor Codului muncii în materie observăm că angajatorul nu poate aplica o altă sancțiune disciplinară în afara celor stabilite expres de textul legal, și nici nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sancțiuni. Totodată, aceste sancțiuni disciplinare se pot aplica numai în cuantumul și pe durata stabilită de lege, potrivit principiului legalității sancțiunii, ceea ce înseamnă că angajatorul nu poate aplica o altă sancțiune, putându-se limita doar la cele prevăzute expres de legislația muncii.
În comparație cu răspunderea disciplinară a salariaților apare răspunderea disciplinară a funcționarului public care poate fi angajată în codițiile Legii 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici, republicată în anul 2014. Răspunderea disciplinară este reglementată prin dispozițiile art. 77, din Statutul funcționarilor publici, așa cum a fost republicat, în anul 2014 care stabilește că încălcarea cu vinovăție de către funcționarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcției publice pe care o dețin și a normelor de conduită profesională și civică prevăzute de lege constituie abatere disciplinară și atrage răspunderea disciplinară a acestora. Din definiția legală observăm și condițiile răspunderii, astfel: săvârșirea de către funcționarul public, a unei fapte ilicite, caracterizată de Statut ca fiind abatere disciplinară; existența vinovăției funcționarului public, în una din cele două forme ale acesteia – culpă sau intenție.
Abaterea disciplinară reprezintă încălcarea cu vinovăție de către funcționarii publici a îndatoririlor de serviciu. Răspunderea disciplinară reglementată în Titlul XI, Capitolul II din Codul muncii, nu prevede faptele care contituie abateri disciplinare, asa cum sunt enumerare în Legea nr.188/1999, privind Statutul funcționarului public republicată în anul 2014. Deși în Codul muncii nu sunt reglementate de legiuitor, angajatorul în Regulamentul intern poate stabili faptele care se încalcă ordinea și disciplina muncii.
În completare Statutul prevede și sancțiunile specifice, și anume: mustrare scrisă; diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni; suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcția publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani; trecerea într-o funcție publică inferioară pe o perioadă de până la un an, cu diminuarea corespunzătoare a salariului; destituirea din funcția publică.
Un principiu esențial în materie este acela că la individualizarea sancțiunii disciplinare se va ține seama de cauzele și gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, gradul de vinovăție și consecințele abaterii, comportarea generală în timpul serviciului a salariatului, cât și a funcționarului public, precum și de existența în antecedentele acestuia a altor sancțiuni disciplinare care nu au fost radiate în condițiile prezentei legi.
Totodată, este important de subliniat că sancțiunile disciplinare nu pot fi aplicate decât după cercetarea prealabilă a faptei săvârșite de catre salariat/ functionar și după audierea funcționarului public. Audierea salariatului / funcționarului public trebuie consemnată în scris, sub sancțiunea nulității. Refuzul acestora de a se prezenta la audieri sau de a semna o declarație privitoare la abaterile disciplinare care i se impută se consemnează într-un proces-verbal.
În ceea ce privește analiza faptelor sesizate ca abateri disciplinare și de a întocmi o propunere de sancțiune disciplinară aplicabila salariatului, va fi efecuată de către o persoană împuternicită de către angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă. În ceea ce privește propunerea sancțiunii funcționarului public din autoritățiile și instituțiile publice se constituie o comisie de disciplină. Regulile procedurale cu privire la constituirea acestor comisii sunt reglementate în prezent, prin lege specială prin Hotărârea nr. 1344/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină.
O lacună a Codului muncii constă în faptul că nu sunt reglementate faptele care constituie abatere disciplinară, asa cum sunt reglementate în alte texte normative. De „lege ferenda”, se impune reglementarea faptelor ce constituie abatere disciplinară.
În ciuda faptului că angajatorul poate să menționeze în interiorul Regulamentului intern a faptelor ce constituie abatere disciplinară, este necesar reglementarea acestora de către legiuitor în Codul muncii, pentru a exista obiectivitate în elaborarea acestora. Angajatorul din dorința de a exista ordine și disciplină în cadrul unității sale, poate aduce atingere anumitor drepturi salariale.
Prin Legea nr.40/2011, a fost introdus alineatul (3), art. 248, din Codul muncii în care se precizează că sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Reabilitarea face să înceteze consecințele, decăderile și interdicțiile rezultate din aplicarea unei sancțiuni, îndepărtând, inclusiv, starea de recidivă. Reabilitarea disciplinară este relevantă în ceea ce privește abaterile repetate, care pot atrage sancțiuni mai aspre sau în ceea ce privește promovarea celui în cauză etc.
Drept urmare, o sancțiune disciplinară, față de care a intervenit reabilitarea de drept sau facultativă, nu va mai putea fi luată în considerare la stabilirea unei alte sancțiuni disciplinare ulterioare. Se va realiza, astfel, în mod real, caracterul educativ al sancțiunii disciplinare. Reabilitarea disciplinară are relevanță maximă în ceea ce privește abaterile disciplinare repetate care justifică aplicarea sancțiunii maxime de concediere disciplinară prevăzută de art. 61 lit. a) din Codul Muncii .
Reabilitarea nu a fost tratată în vechiul Cod însă era recunoscută înaintea acestuia căci art. 19 din Legea 1 / 1970 a organizării și disciplinei muncii în unitațile socialiste de stat se reglementau condițiile reabilitarii .
Sistemul aplicabil funcționarilor publici conține o sancțiune specifică , cea a interzicerii ocupării unei funcții publice timp de 7 ani dacă funcționarul a fost destituit , sancțiune care nu ar putea fi aplicată în dreptul muncii general unde libertatea muncii primează și presupune continuarea raporturilor de muncă și după aplicarea sancțiunii, evident la funcționarii publici libertatea muncii este condiționată de un comportament irepoșabil și de o reputație neștirbită .
Tot astfel, art. 316 din Legea educației naționale nr. 1/2011, privind Statutul personalului didactic prevede că, în cazul în care cel sancționat nu a mai săvârșit abateri disciplinare în cursul unui an de la aplicarea sancțiunii, îmbunătățindu-și activitatea și comportamentul, autoritatea care a aplicat sancțiunea poate dispune ridicarea și radierea ei, făcând mențiunea corespunzătoare în statul personal de seviciu al celui în cauză. Această dispoziție pare deficitară, deoarece ea reglementează numai o reabilitare facultativă, și nu una de drept, cu caracter obiectiv, consecință a trecerii unei anumite durate de timp.
O problemă controversată și care necesită o determinare legală expresă, privește posibilitatea organului de jurisdicție a muncii de a înlocui sancțiunea aplicată cu o alta mai ușoară, atunci când se constată că cel în cauză a săvârșit totuși o abatere disciplinară, dar de o gravitate mai redusă care nu justifică aplicarea sancțiunii maxime .
Această controversă este generată de o vădită lacună a legislației muncii care nu indică soluțiile posibile în judecarea căilor de atac.
În practica judiciară nu există, un punct de vedere unitar cu privire la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 252 alin. 5, raportat la art. 250, din Codul muncii cu privire la posibilitatea instanței de judecată, sesizate cu o contestație împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancțiunea disciplinară aplicată de către angajator. Astfel, în urma verificării jurisprudenței la nivelul întregii țări, s-a constatat într-o primă orientare jurisprudențială, admiterea contestației formulată de salariat, și anulată în parte decizia de sancționare disciplinară și înlocuită măsura sancțiunii aplicată de angajator cu o altă sancțiune disciplinară, potrivit gradului de vinovăție și pericolului concret al faptei.
La pronunțarea acestei soluții, s-a avut în vedere teoria potrivit căreia prerogativa disciplinară a angajatorului nu este absolută, discreționară, de natură a înlătura prerogativa instanței de judecată de a verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare și stabilire a sancțiunii disciplinare. O astfel de intervenție a instanței ține de finalitatea actului de justiție, de rezolvarea efectivă a litigiului dedus judecății, deoarece instanța nu se poate limita doar la o constatare a legalității ori nelegalității actului sau faptului juridic contestat.
Într-o altă opinie, s-a apreciat că aplicarea unei sancțiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului pentru că acesta dispune de prerogativa disciplinară, având competența de a individualiza sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare,cu luarea în considerare a împrejurărilor în care a fost săvârșită fapta, a gradului de vinovăție, a consecințelor abaterii disciplinare, a comportamentului general al salariatului și a eventualelor sancțiuni suferite de către acesta.
Pe de altă parte, aplicarea sancțiunii disciplinare nu constituie atributul instanței judecătorești care poate exercita numai un control de legalitate și temeinicie a actului de sancționare disciplinară. În măsura în care în urma controlului judecătoresc se constată că angajatorul nu a respectat proporția între fapta săvârșită de salariat și sancțiunea pe care i-a aplicat-o, se impune concluzia nelegalității măsurii de sancționare disciplinară în întregul său, cu consecința anulării deciziei, iar nu a reindividualizării sancțiunii. Dacă s-ar accepta teza contrară, instanța de judecată ar ajunge să se substituie angajatorului, ceea ce nu poate fi acceptat.
S-a mai exprimat și opinia potrivit căreia instanța de judecată ar încălca principiul disponibilității prin înlocuirea sancțiunii disciplinare, întrucât s-ar pronunța asupra unui lucru care nu s-a cerut. Pe baza acestui raționament, nu se poate vorbi de o imixtiune a instanței în prerogativa disciplinară a angajatorului, deoarece dreptul său de a dispune sancționarea încetează odată cu pronunțarea acesteia. După acest moment, devin eficiente prerogativele instanței de a exercita controlul jurisdicțional asupra legalității și temeiniciei deciziei de sancționare care include și dreptul organului jurisdicțional de a pronunța o soluție proprie.
Procurorul general a apreciat, prima orientare jurisprudențială susținând următoarele argumente: instanța exercită un control devolutiv de natură jurisdicțională, nu numai prin prisma materialului administrat, dar are și posibilitatea efectuării unui probatoriu suplimentar; instanțele de judecată nu se transformă în organe disciplinare, pentru că ele nu fac din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor și faptelor juridice prin care s-a încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează măsura sancționatoare aplicată deja de către angajator, asigurând un cadru de protecție a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proporționalității.
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 252, alin. (5), raportat la art. 250, din Codul muncii Înalta Curte de Casație și Justiție stabilește că: instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară.”
În fond, nu instanța este cea care aplică sancțiunea disciplinară, ci, învestită fiind prin contestația salariatului, instanța doar modifică în parte decizia contestată, reținând că sub aspectul individualizării, respectiv al dozării sancțiunii, decizia este nelegală în raport cu dispozițiile art. 250, din Codul muncii, care stabilește imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea sancțiunii disciplinare. În acest context, se reține că prerogativa disciplinară a angajatorului nu poate fi una absolută, discreționară, oricare dintre sancțiunile disciplinare putând fi aplicată doar cu respectarea dispozițiilor legale în materie și, în orice caz, aceasta nu poate înlătura prerogativa instanței legal învestite cu soluționarea unui conflict de muncă privind legalitatea și temeinicia unei măsuri disciplinare de a verifica și modalitatea în care angajatorul a aplicat aceste criterii, în raport cu gravitatea abaterii săvârșite de către salariat. Din moment ce, conform dispozițiilor art. 252, alin. (5) din Codul muncii, decizia poate fi contestată de către salariat, jurisdicția muncii nu se poate rezuma în acest caz doar la verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului și la respectarea procedurii disciplinare, de esența controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare a măsurii disciplinare.
În conformitate cu dispozițiile Codului de Procedură Civilă art. 296 si art. 312 atât în apel cât și în recurs se prevede posibilitatea de a schimba sau păstra în tot sau în parte hotărârea atacată deci nu se poate nega posibilitatea instanței de a înlocui o sancțiune disciplinară cu alta mai ușoară pentru că aceasta nu aplică ea însuși sancțiunea, ci doar modifică, redozează sancțiunea în funcție de gravitatea faptei săvărșite .
Lipsa mențiunilor exprese referitoare la natura termenelor poate face ca în unele situații angajatorul să grăbească să decidă măsurile susceptibile, în considerarea că nu are temeiul legal al suspendării termenelor. În acest sens, trebuie emanată o prevedere expresă a suspendării de drept a termenelor până la clarificarea definitivă a circumstanțelor săvârsirii faptelor ori a realizării actelor și a efectelor acestora precum și a situațiilor exprese care intervin și determină prelungirea în mod corespunzător a termenelor privind cercetarea disciplinară și, eventual, amânarea aplicării concedierii disciplinare.
Legiuitorul în vechea reglementare nu sancționa cu nulitate absolută omisiunea oricăreia dintre mențiunile prevăzute în alin.(2) art.252, însă în actualul Cod al muncii se prevede sub sancțiunea nulitatii absolute decizia disciplinară trebuie să cuprindă în mod obligatoriu:
a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b)precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c)motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuată cercetarea;
d)temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e)termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f)instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
În urma analizei efectuate prin intermediul prezentei lucrări asupra condițiilor și a efectelor răspunderii disciplinare a salariaților, considerăm că în aplicarea acestei instituții a dreptului muncii există un echilibru al relației de muncă, respectiv poziției dominante a angajatorului i se contrapună o protecție legislativă a angajatorului, cu exisțenta câtorva carențe identificate, însă nu de esență, ceea ce determină că reglementarea actuală a Codului Muncii să fie net superioară în materie disciplinară față de cea anterioară care conferea angajatorului un drept discreționar .
STUDIU DE CAZ
Privind concedierile disciplinare ca urmare a nerespectării normelor prevăzute în CIM
I.
În practica instanțelor de judecată, au fost identificate adesea cazuri, de litigii de dreptul muncii, în care instanțele au desființat deciziile de desfacere disciplinară a contractelor individuale de muncă fundamentate din punct de vedere a motivelor de fapt care justifică temeinicia desfacerii disciplinare însă, nerespecatrea procedurii legale obligatorie au determinat desființarea deciziei de desfacere disciplinară pentru motive de formă. Consecințele juridice aferente desființării deciziei de desfacere disciplinară au avut un impact negativ asupra societăților emitente, în sensul că a fost dispusă reintegrarea salariatului, plata retroactivă a drepurilor salariale și consecințe organizaționale aferente, respectiv incapacitatea societății de a sancționa o conduită nedorită și reglementată prin normele interne dar și efecte asupra comportamentului altor salariați care în acest fel ar putea urma exemplul salariatului sancționat cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă și reintegrat.
În cele ce urmează vom analiza o astfel de speță, care este intemeiată din punct de vedere a motivelor de fond însă nerespectarea condițiilor de formă și de procedură a determinat desființarea pe cale judecătorească a deciziei de desfacere disciplinară cu consecința reintegrării salariatului – vinovat de săvârșirea unei fapte, încadrată în categoria abaterilor disciplinare grave, conform Regulamentului de Ordine Interioară a societății.
Scoietatea comercială : X ;
Activitatea principală desfașurată: pază, protecție și monitorizare obiective ;
Nr. salariați: 53;
Funcții: agent de pază.
1.Descrierea speței.
În data de 12.03.2014, la punctul de lucru al societății situat în ………., str. Y , nr.4, domnul P. M. ( agent de pază) împreună cu colegul de echipă M. P. se afla în exercițiul atribuților de serviciu, constând în paza obiectivelor aflate în această locație. Domnul P. M., în timpul serviciului, părăsește incinta punctului de lucru. După aproximativ 2 ore, acesta se întoarce la post, însă în stare de ebrietate, și introduce în unitate produse alcoolice. Întrucât are o atitudine violentă și recalcitrantă față de colegul acestuia, domnul M. P. anunță superiorul despre acest incident. Conform normelor aplicabile în cadrul acestei unități în cazul incidentelor de acest gen, superiorul ierarhic se prezintă după 10 minute de la data notificării la acest post, constată starea de fapt și îi solcită domnului P. M. să părăsească serviciul. Ca urmare a acestei solicitări, acesta devine mai agresiv, motiv pentru care superiorul apelează numărul de urgență 112.
Ca urmare a acestei solicitări, doi agenți de ordine publică se prezintă la adresa punctului de lucru, testează cu aparatul alcooltest gradul de alcoolemie și constată că aceasta este peste limita admisă. Starea de fapt și rezultatul alcooltestului sunt consemnate de agenții de ordine publică într-un proces verbal de constatare și sancționare a contravențiilor, ocazie cu care domnul P. M. este sancționat contravențional cu 2.000 lei pentru tulburarea linisței publice.
Având în vedere dispozițiile interne referitoare la reglementarea incidentelor de acest gen identificate la locul de muncă, superiorul ierarhic al domnului P. M., întocmește a doua zi, un referat prin care aduce la cunoștiința managementului companiei incidentele întâmplate. Conducerea companiei, pe baza referatului întocmit de superiorul ierarhic , a procesului verbal de constatare și sancționare a contravenților, dar și a probei cu alcooltest, dispune desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă pentru domnul P. M.
În acest sens, se emite decizia nr. 45896/13.03.2014 prin care conducerea companiei dispune încetarea raportului individual de muncă pe motive disciplinare începând cu data de 14.03.2014.
Salariatul P. M. concediat cotestă decizia emisă de unitate la instanța competentă, iar după un interval de aproximativ 6 luni instanța desființează decizia pe motiv că nu au fost respectate procedurile prealabile din lege care reglementează cercetarea disciplinară a salariatului (art. 251 Codul muncii), anulează decizia de desfacere a contractului individual de muncă și reintegrează salariatul pe postul deținut cu plata retroactivă a drepturilor salariale aferente.
Analizând aspectele menționate mai sus, se constată că deși salariatul a încălcat disciplina și regulile statuate la locul de muncă într-o manieră gravă conform regulamentului de ordine interioară, angajatorul este cel care a suportat consecințele nefaste ale nerespectării dispozițiilor legale referitoare la procedura prealabilă a cercetării disciplinare a salariatului, atât din punct de vedere financiar cât și din punct de vedere al dezvoltării organizaționale ulterioare neputând să corecteze o conduită nedorită de companie.
II.Analiză:
În cele ce urmează vom analiza maniera corectă din punct de vedere a procedurii prealabile, care ar fi trebuit aplicată în această speță, etapele prevăzute de lege obligatorii de urmat, pentru a emite o decizie de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă temeinică din punct de vedere a motivelor de fond, formă și procedură care ar proteja societatea emitentă de efectele anulării acesteia.
Pe baza referatului întocmit de superiorul ierarhic direct prin care acesta aduce la cunostiința conducerii incidentele constate la punctul de lucru în care își desfașoară activitatea domnul P. M., și care încalcă normele interne ale companiei, managemenetul desemnează o persoană din cadrul Departamentului Juridic delegată pentru cercetarea incidentelor relatate în acest referat și responsabilă pentru parcurgerea procedurii legale. În acest sens se întocmește Decizia înregistrată sub nr.26359/14/03/ 2014
În data de 14/03/2014, persoana delegată de companie pentru efectuarea cercetării disciplinare întocmește convocarea salariatului în formă scrisă prin care acesta este invitat la data, ora și locația consemnată în convocare, în vederea efectuării cercetării disciplinare obligatorii.
Convocarea salariatului este comunicată salariatului prin una dintre următoarele modalități
– semnarea acesteia de luare la cunostință de către salariat;
în cazul în care salariatul ia cunoștință despre invitația făcută în convocare, însă refuză semnarea convocării se va întocmi un proces verbal de comunicare semnat de doi martori, care ține loc de dovada comunicării convocării către salariat;
în alte cazuri, convocarea se va transmite prin poștă cu confirmare de primire la domiciliul declarat a salariatului (salariatul nu este prezent la locul de muncă, indisponibilitatea martorilor, etc.).
Importanța comunicării acestei convocări, derivă din faptul că în cazul în care salariatul nu se va prezenta la data, ora și locul indicat în convocare, angajatorul va efectua cercetarea disciplinară și în lipsa salariatului.
Salariatul poate să nu se prezinte la convocarea făcută, în caz de motive obiective (concediu medical, incapacitate de muncă, evenimente deosebite etc.). În acest caz având la bază argumentele oferite de salariat se va emite o nouă convocare în care se va reprograma salariatul pentru efectuarea cercetării disciplinare. Desigur salariatul are posibilitatea de a nu se prezenta și în cazul în care nu are motive obiective.
În cuprinsul convocării se va descrie incidentul care este considerat abatere disciplinară, norma internă care reglementează și sancționează abaterea disciplinară. Prin convocare i se va aduce la cunostiință salariatului dreptul de a prezenta apărări prin dovezi, declarații, martori în susținerea cazului său. Acesta are inclusiv dreptul de a fi asistat de un avocat.
Comisia de cercetare a abaterilor disciplinare este constituită prin decizie emisă de societate și este compusă din persoana delegată pentru efectuarea cercetării disciplinare, reprezentantul salariaților sau a sindicatului în cazul în care acesta este constituit la nivelul unității, și din reprezentantul conducerii ( director, șef superior ierarhic, etc.)
Cu ocazia cercetării disciplinare sunt invitați la dezbateri și domnul M. P., (coleg) și superiorul ierarhic direct, care a raportat incidentul cercetat disciplinar. Cei doi vor da declarații privind modul în care s-au desfașurat incidentele din data de 12.03.2014 , atitudinea salariatului, consecințe.
Salariatul P. M. se prezintă la convocare, ocazie prin care Comisia de cercetare a abaterilor disciplinare va lua notă explicativă salariatului care prin intermediul acesteia oferă lămuriri, detalii referitoare la incidentul din convocare dar și apărările pe care le invocă în favoarea sa.
La finalizarea cercetării disciplinare, comisia analizează incidentul cercetat disciplinar din punct de vedere a împrejurărilor în care s-a produs, a consecințelor produse, a gravității faptei având în vedere specificul funcției, și gradul de vinovăție al salariatului. Analizând cele constatate cu ocazia cercetării disciplinare angajatorul, stabilește că abaterea disciplinară săvârșită de salariatul P. M. în data de 12.03.2014, întrunește condițiile pentru a fi considerată abatere disciplinară gravă conform regulamentului de ordine interioară dar și condițiile legale pentru a fi sanctionată disciplinar din punct de vedere al termenelor de prescriptie.
Drept urmare înaintează managemnetului companiei propunerea de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă a salariatului P. M. prin procesul verbal nr.89632/15.03.2006 al comisiei de disciplină.
Managementul companiei analizează constatările și propunerea formulată de comisia de cercetare disciplinară și dispune, fie aplicarea sancțiunii propuse de comisia de disciplină, fie acordarea altei sancțiuni disciplinare însă de nivel inferior celei propuse de comisie sau neacordarea nici unei sancțiuni disciplinare. Prin rezoluția aplicată de directorul general, managemenetul companiei încuviințează desfacerea disciplină a contractului individual de muncă începând cu data de 15.03.2014 , sens în care se întocmește decizia de desfacere disciplinară a CIM.
Decizia de desfacere disciplinară se va aduce la cunoștința salariatului sub dovada comunicării (semnatură primire sau transmitere prin posță) în termen de 5 zile de la emitere și va produce efecte de la data comuncării. Salariatul are dreptul de a contesta această decizie în termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul în raza teritoriala în care își are domiciliul salariatului, sau locul de munca.
Etapele descrise mai sus care incorporează procedura prealabilă prevăzută de lege, documentele menționate utilizate în această speță care dovedesc parcurgerea procedurii legale dar și îndeplinirea condițiilor de formă, oferă legalitate și temeinicie deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă.
În consecință decizia de desfacere disciplinară analizată și anexată întrunește toate elemenete de FORMĂ , fond și proceduri prevăzute de legislația în domeniul muncii, fapt care ar determina ca demersurile ulterioare efectuate de salariat în fața instanței judecătorești pentru anularea acestei decizii să fie desuete și ar proteja angajatorul de pagube financiare sau de resurse umane.
(Anexa 1)-Referat întocmit de superiorul ierarhic
Referat de constatare a abaterilor disciplinare la locul de muncă
Subsemnatul, A. I. având funcția de Șef de Departament, în virtutea atribuțiilor stabilite prin fișa postului, vă aduc la cunoștință următoarele:
În data de 12.03.2014 la orele 23:35, am fost chemat pentru a mă prezenta la locul de muncă ocazie cu care am constatat incidentul provocat de către subalternul P. M., funcția agent de pază, la S.C X S.R.L aflat în exercițiul atribuților, constând în prezentarea la serviciu în stare de ebirietate, atitudinea violentă față de colegul acestuia, și de introducerea în incinta unității a băuturilor alcoolice.
Datorita stării de ebrietate și a atitudinii violente a salariatului P. M. a anunțat serviciul 112, ocazie care s-a prezentat doi agenți de ordine publică care au constatat starea de ebrietate a salariatului, a sancționat contravențional angajatul. Drept urmare, celor întamplate am considerat că domnul P. M. nu mai îndeplinea condițiile necesare pentru realizarea sarcinilor de serviciu motiv pentru care am solicitat acestuia părăsirea locului de muncă.
Față de cele relatate mai sus, vă rog să dispuneți măsurile pe care le considerați corespunzătoare.
Data: 13.03.2014 Semnătura ,
A. I.
Domnului Director Genereal al S.C. X S.R.L.
(Anexa 2)-Decizia de încetare a CIM a societății comerciale
Decizie Încetare CIM pe motiv disciplinar
întocmită în mod eronat
Angajator: S.C. X S.R.L.
Adresa: str.Y nr.4.
Înregistrată la Registrul Comerțului din Sibiu sub nr. J12/06./1999.
C.U.I.:568936.
Telefon: 0752……
DECIZIE DE CONCEDIERE DISCIPLINARĂ
(art. 61 lit. d) coroborat cu art. 247-248 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat)
Decizia nr.45896
din data de 13/03/2006
Ca urmare a referatului înregistrată cu nr. 10023 de sesizare a conducerii societății X, de către A. I., cu privire la săvârșirea de către salariatul P. M. a următoarelor abateri disciplinare:
-părăsirea locului de muncă fără acordul angajatorului.
-consumul de băuturi alcoolice.
-introducerea în incinta unității a băuturilor alcoolice.
În temeiul dispozițiilor art. 61 lit. A) potrivit prevederilor punctului M lit.d) și i) din C. I. M., art.19 al R. O. I. al societății și în baza punctulului 11 a Fișei de post;
Directorul General M. I., numit prin decizie nr.60/ 15.02.2004
DECIDE:
Dl. P. M., având funcția de agent de pază în cadrul S.C.X S.R.L începând cu data de 19.06.2005 se sancționează cu desfacerea disciplinară a Contractului Individual de Muncă.
Art.1. La baza deciziei de desfacere disciplinară Contractului Individual de Muncă stă:
– nerespectarea obligațiilor de serviciu propriu-zise, și anume: acesta trebuia să nu părăsească incinta unității deoarece una dintre atribuțiile sale, era ca acesta să păzească obiectele din cadrul unității.
– consumul de băuturi alcoolice în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu.
– introducerea de băuturi alcoolice în cadrul unității stabilite prin Contractul Individual de Muncă și Regulamentul de Ordine Interioară a normelor de comportare în unitate.
Încalcarea normelor menționate mai sus de către salariatul P. M. a fost consemnată prin procesul verbal de constatare și sancționare a contravențiilor întocmit în data de 13.03.2014 anexat, prin care agenții de ordine pubică desemnați, au constatat săvârșirea contravenției și a sancționat-o contravențional cu amenda. Faptul că, salariatul se afla sub influența băuturilor alcoolice în timpul programului de lucru, este probat și prin procesul verbal anexat prin care se consemnează gradul de alcolemie pe care salariatul îl avea în timpul exercitării sarcinilor de serviciu.
Art.2. Motivele de fapt ale sancționării disciplinare cu concedierea prin desfacere disciplinară care constituie latura obiectivă sunt următoarele:
În data de 12.03.2014, la punctul de lucru al societății situat în Sibiu, str. Y, nr.4, domnul P. M.( agent de pază) împreună cu colegul de echipă M. P., se afla în exercitul atribuților de serviciu, constând în paza obiectivelor aflate în această locație. Domunul P. M., în timpul serviciului, părăsește incinta punctului de lucru. După aproximativ 2 ore, acesta se întoarce la post, însă în stare de ebrietate, și introduce în unitate produse alcoolice. Întrucât are o atitudine violentă și recalcitrantă față de colegul acestuia, domnul M. P. anunță superiorul despre acest incident. Conform normelor aplicabile în cadrul acestei unități în cazul incidentelor de acest gen, superiorul ierarhic se prezintă după 10 minute de la data notificării la acest post, constată starea de fapt și îi solcită domnului P. M. să părăsească serviciul. Ca urmare a acestei solicitări, acesta devine mai agresiv, motiv pentru care superiorul apelează numărul de urgență 112.
Ca urmare a acestei solicitări, doi agenți de ordine publică se prezintă la adresa punctului de lucru, testează cu aparatul alcooltest gardul de alcoolemie fiind cu mult peste limita admisă.
Art.3. Obiectul abaterii disciplinare îl reprezintă faptele în legătură cu munca salariatului, care constau într-o acțiune săvârșită cu vinovăție de către acesta, prin care s-au încălcat:
– normele legale,
– punctul M lit.d) și i) din Contractul Individual de Muncă;
-art.19 din Regulamentul de Ordine Interioară,
-punctul 11 din Fișa postului
-contractul colectiv de muncă aplicabil
– ordinele și dispozițiile conducătorilor ierarhici
Art.4. Gravitatea faptei constă datorită faptului că salariatul aflându-se într-o asemenea situație nu ar mai putea supraveghea și urmării obiectele ce îi sunt încredințate pentru a le păzi aceasta fiind una dintre principalele atribuții ale sale.
Art.5. Salariatului P. M. nu are antecedente cu privire la modul de desfășurare a atribuțiilor ce au fost în sarcina sa, până la momentul incidentului.
Art.6. Comportarea generală în serviciu a salariatului a fost una bună, acesta și-a desfășurat atribuțiile într-un mod responsabil.
Art 7. Motivul de drept al aplicării sancțiunii disciplinare îl constituie prevederile din punctul. M, lit. d) și i) din Contractul Individual de Muncă prin care se prevede obligația de a nu părăsi locul de muncă fără acordul superiorului respectiv obligația de a nu consuma băuturi alcoolice în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu, art. 19 al Regulamentului de Ordine Interioară ce prevede „părăsirea serviciului fără motiv întemeiat și fără a avea în prealabil aprobarea șefului ierarhic”; „introducerea, (…)în unitate a băuturilor alcoolice, pentru a fi consumate la locul de muncă”; și punctului 11 prevăzut în Fișa Postului ce vine să completeze celelalte prevederi menționate și anume „să nu se prezinte la serviciu sub influența băuturilor alcoolice sau cu aspect neglijent”; „să nu consume băuturi alcolice pe perioada executării serviciului” ; „să nu părăsească postul încrediințat fără aprobarea șefului ierarhic(…)”, dar și art. 18. din Contractul Colectiv de Muncă care în susținerea articolelor și punctelor menționate mai sus „obligația de a respecta disciplina muncii” ; „ obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;”
Art.8 Împotriva acestei decizii se poate formula contestație în termen de 30 de zile de la comunicare, la Tribunalul în raza căruia își are domiciuliul salariatul, sau locul de muncă.
Art.9 Prezenta decizie se comunică salariatului, acesta producându-și efectele de la data comunicării, cu ducerea la îndeplinire a prezentei decizii fiind însărcinat departamentul HR Personal de execuție.
Art.10 Prezena decizie s-a încheiat în 3 exemplare din care două se păstrează la sediul societății, iar un exemplar se comunică salariatului.
Art.11. Compartimentul Resurse Umane și Contabilitate vor aduce la îndeplinire prevederile prezentei decizii.
Prezenta decizie își produce efectele de la data comunicării sale.
REPREZENTANT LEGAL ANGAJATOR,
M. B.
Data comunicării:13.03.2006
Semnătura de luare la cunoștință a salariatului: ………………….
(Anexa 3)-Desemnarea persoanei pentru efectuarea cercetării disciplinare
Decizia de numire a comisiei de cercetare disciplinară prealabilă
(Art. 247 – art. 251 din Codul muncii republicat Legea nr. 53/2003)
Decizia nr. 26359 din data de 13.03.2006
Ca urmare a referatului înregistrat cu nr.10023 de sesizare a conducerii societății comerciale S.C X S.R.L, de către A. I., cu privire la săvârșirea în data de 12.03.2006, de către salariatul P. M. a următoarelor abateri disciplinare:
-părăsirea locului de muncă fără acordul angajatorului;
-consumul de băuturi alcoolice;
-introducerea în incinta unității a băuturilor alcoolice.
În temeiul dispozițiilor art. 247 și art. 251 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii republicat, modificat prin Legea 40/2011 și potrivit prevederilor Regulamentului intern al S.C X S.R.L;
Director, M. I.,
DECIDE:
Se constituie comisia de cercetare disciplinară prealabilă, cu următoarea componență:
Președinte:-A. M., având funcția de Consilier Juridic, în calitate de delegat al societății S.C Promax S.R.L pentru indeplinirea demersurilor legale necesare pentru efectuarea cercetăriilor disciplinare a salariaților din unitate;
Membrii: -M. P., având funcția de șef departament tehnic; reprezentant al conducerii
-I. M., având funcția de inginer în calitate de reprezentant al salariaților.
Director,
Semnătura ……
(Anexa 4)-Convocarea salariatului pentru cercetare disciplinară
Angajator: S.C. X S.R.L
Adresa: str.Y nr.4.
Înregistrată la Registrul Comerțului din Sibiu sub nr. J12/06./1999.
C.U.I 568936.
Telefon: 0752689636.
CONVOCAREA SALARIATULUI PENTRU CERCETAREA DISCIPLINARĂ
(art. 251 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat)
Convocare,
Dl P. M., domiciliat în Sibiu, str. Y, nr. 14, bl.3, ap. 69 , ocupând funcția de agent de pază, salariat al S.C. X S.R.L în baza Contractului Individual de Muncă nr. 46000411225, încheiat la data de 19.06.2005, este convocat să se prezinte la data de 15.03.2006, orele 09:00, la sediul din str.Z, nr.4.sala de sedințe, în vederea desfășurării procedurii cercetării disciplinare.
Cercetarea disciplinară are ca obiect incidental produs în data de 12.03.2006 la sediul str.Y, nr.4 ,considerat că îndeplinește elementele pentru a fi considerată abatere disciplinară care a fost adus la cunostință conducerii societății respective:
-părăsirea locului de muncă fără acordul salariatului;
-consumul bauturilor alcoolice în timpul exercitării atribuțiilor de service;
-introducerea în incinta unități a băuturilor alcoolice.
Conform art. 251, alin. 4 “În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este”.
Neprezentarea la data de 15.03.2014 a salariatului fără motive obiective, atrage dreptul angajatorului de a efectua cercetarea discplinară prealabilă, în lipsa acestuia.
Cercetarea disciplinară va fi efectuată de comisia de disciplină constituită prin decizia nr. 26359 din data de 13.03.2006
Data: 13.03.2006
Comisia de cercetare disciplinară
A. M.,
………………………
Am luat la cunoștință de prezenta convocare. ……………………………………………………….
(semnătura salariatului convocat și data)
(Anexa 5)-Declarațiile colegului și superiorului
Declarație
Subsemnatul A. I., născut la data de 03.06.1969, având domiciliul stabilit în Sibiu, str. T, nr.112, bl. 2, ap. 34, salariat la S.C. X S.R.L, având funcția de șef de departament.
În legătură cu incidentele întâmplate în data de 12.03.2006, în incinta unității în jurul orei 23:00, declar următoarele: la ora 23:10 am fost sunat pe telefonul personal de către M. P., acesta ma sunat pentru a mă prezenta la locul de muncă întrucât colegul P. M. se află în stare de ebrietate și nu î-și poate îndeplini atribuțiile de serviciu ce îi revin. Ajuns la locul cu pricina am constatat că cele relatate de către M. P. erau adevărate ba mai mult am descoperit și câteva sticle ce conțineau băuturi alcoolice. Când i-am spus lui P. M. să plece acasă pentru că nu poate să-și îndeplinească atribuțiile în această condiție, acesta a început să devină violent și recalcitrant iar eu nu am avut ce face pentru a-l liniști și am sunat la numărul de urgență 112 pentru a veni poliția și a-l calma.
Am declarat cele de mai sus pe propia răspundere
Nu mai am nimic de adăugat.
Data:15.03.2006
Semnătura,
Declarație
Subsemnatul, M. P. , născut la data de 19.07.1959, având domiciliul stabilit în Sibiu, str. R, nr. 5, salariat la S.C. X S.R.L, având funcția de agent de pază .
În legătură cu cele întamplate în 12.03.2006, m-am prezentat la locul de muncă ca în orice altă zi obișnuită. Colegul meu P. M. a plecat, ieșind din incinta unității și s-a întors după aproximativ 2 ore în stare de ebrietate și cu două sticle de bere în mână. M-am speriat în momentul când l-am văzut pentru că în timpul în care a lipsit și aflându-se în această stare nu puteam să îmi îndeplinesc atribuțiile de serviciu așa că l-am sunat pe superiorul nostru să se deplaseze la locul de muncă, pentru a constata cele întâmplate în caz că mi s-ar fi reproșat că nu mi-am îndeplinit atribuțiile și să fiu sancționat pentru un lucru care nu l-am făcut. Acesta a început să devină violent după ce, A. I. i-a spus să meargă acasă datorită stării în care se află.
Am declarat cele de mai sus pe propia răspundere.
Nu mai am nimic de adăugat.
Data :15.03.2006
Semnătura,
(Anexa 6)-Notă explicativă a salariatului
NOTĂ EXPLICATIVĂ
Subsemnatul P. M., având calitatea de agent de pază la S.C. X S.R.L angajat de la data de 19/06/2005, domiciliat în Sibiu, judetul/sector Sibiu, str. Y, nr. ……., bl. …., ap. …., telefon 072…….., legitimat cu CI seria …., nr. …….., eliberat de ……… Sibiu, la data de 17/02/1959, CNP …………
La întrebările puse de A. M., având funcția de Consilier Juridic delegat al societății S.C X S.R.L pentru îndeplinirea demersurilor legale necesare pentru efectuarea cercetăriilor disciplinare a salariaților din unitate; dau următoarele explicații:
Întrebare: recunoașteți că în data de 12.03.2006, în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu vă aflați sub influența băuturilor alcoolice și ați introdus băuturi alcoolice în incinta unității?
1. Răspuns: da, recunosc însă a fost singura dată când m-am prezentat la serviciu în stare de ebrietate.
2. Întrebare: cunoașteți faptul că prin consumarea de băuturi alcoolice în timpul serviciului, introducere de băuturi alcoolice în incinta unității și conduita neadecvată față de coleg și superior ați încălcat normele de conduită aplicabile în cadrul unității?
2.Răspuns: da, regret însă, nu o să se mai întâmple niciodată.
3.Dacă mai aveți ceva de adăugat?
Ceea ce vreau să adaug este că recunosc toate abaterile efectuate care mi se aduc, dar toată situația a fost interpretată în mod eronat, sticlele de băutură alcoolică nu au fost introduse pentru a consuma în continuare sau de a da și celorlalți angajați. Nu am dorit să se ajungă atât de departe și să nu am o atitudine necorespunzatoare față de superiorul și colegul meu, vă rog să mă iertați sau să mă exonerați de a îndeplini o sancțiune disciplinară pentru că sunt la prima abatere și vă asigur că nu va mai exista o dată viitoare pentru această situație.
Semnătura salariat, Data, azi 15.03.2006
Semnătura …………….
(Anexa 7)-raportul comisiei de cercetare disciplinară
Raport încheiat în urma
cercetării disciplinare prealabilă
În data de 15.03.2006, domnul P. M. încadrat la Societatea SC X SRL în funcția de agent de pază, s-a prezentat la sediul societăți comerciale, ca urmare a convocării primite, în vederea realizării cercetării disciplinare prealabile de către Comisia de cercetare disciplinară desemnată de Administratorul Societatii cu privire la urmatoarele fapte:
-părăsirea locului de muncă fără acordul salariatului
-consumul băuturilor alcoolice în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu
-introducerea în incinta unități a băuturilor alcoolice
S-a încheiat Procesul Verbal nr.89632/15.03.2006, al audierii domnului P. M. prin care s-au constatat următoarele:.
I. Împrejurările în care fapta a fost săvârșită:
În data de 12.03.2006, la punctul de lucru al societății situat în Sibiu, str. Y, nr. 4 domnul P. M. ( agent de pază) împreună cu colegul de echipă, M. P., se afla în exercitul atribuților de serviciu, constând în pază, a obiectivelor aflate în această locație. Domnul P. M., în timpul serviciului, părăsește obiectivul părăsind incinta punctului de lucru. După aproximativ 2 ore, acesta se întoarce la post însă în stare de ebrietare, totodată introduce în unitate și produse alcoolice. Întrucât are o atitudine violentă și recalcitrantă față de colegul acestuia, domnul M. P., anunță superiorul despre acest incident. Conform normelor aplicabile în cadrul acestei unități superiorul ierarhic se prezintă după 10 minute de la data anunțări la acest post, observă starea de fapt și îi solcită domnului P. M., să părăsească serviciul. Acesta devinde și mai agresiv, motiv pentru care superiorul apelează numărul de urgență 112.
Ca urmare a acestei solicitări, doi agenți de ordine publică se prezintă la adresa punctului de lucru, testează cu aparatul alcooltest gradul de alcoolemie fiind cu mult peste limita admisă.
II. Gradul de vinovăție
Cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile domnul P. M. a recunoscut faptele săvârșite, menționând faptul că îi pare rău de cele întâmplate, nu a știut de gravitatea părăsirii postului și a consumului de alcool, iar aducerea în incinta unității a băuturilor alcoolice nu a fost cu intenția de a consuma în timpul exercitării activităților de muncă, alcool ci erau pentru a consuma acasă.
III. Gravitatea faptei
Comisia de cercetare disciplinară apreciază faptul că abaterea săvârșită de Popa Marius întrunește condițiile prevăzute punctul M lit.d) și i) din Contractul Individual de Muncă; art. 19 din Regulamentul de Ordine Interioară, punctul 11 din Fișa postului și art. 18. din Contractul Colectiv de Muncă pentru a fi considerată abatere disciplinară gravă.
Gravitatea acestei abateri derivă din consumul de băuturi alcoolice în timpul programului de lucru. Speficicul funcției de agent de pază are la bază vigilența salariatului în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, consecințele acestei fapte ar fi putut dăuna patrimoniului societății cauzând efecte nedorite de societate, și îndeplinirea sarcinilor de serviciu în timpul programului de muncă de către salariat. Mai mult fapta produsă de domnul P. M. a îndeplinit condițiile pentru a fi sancționată contravențional de agenții de ordine publică care au constatat comportamentul violent și recalcitrant al salariatului și starea de ebrietate a acestuia, cu efecte negative asupra imaginii companiei.
IV. Consecințele abaterii disciplinare
Încălcarea normelor de conduită din cadrul Companiei referitoare la desfășurarea relațiilor de muncă și îndeplinirea sarcinilor de serviciu în timpul programului de muncă.
Consecințele faptei produse de salariatul P. M. ar fi putut consta în cazul în care conducerea societății nu s-ar fi sesizat cu privire la producerea acestui incident în producerea de prejudicii societății, întrucât principala atribuție a funcției de agent de pază este aceea de monitorizare supraveghere și apărare a obiectelor ce țin de patrimoniul societății comerciale, atribuție care nu ar putea fi relalizată la nivelul de eficiență cerut de societate dacă salariatul se prezintă la locul de muncă sub influența băuturilor alcoolice, pierderea încrederii în salariat, sau într-o situație mult mai gravă vătămare corporală a colegului de muncă în cadrul SC X SRL.
V. Analiza comportării generale.
Comportamentul salariatului P. M. a fost până în momentul incidentului petrecut în data de 12.03.2006, unul corespunzator normelor de conduită impuse de societatea comercială salariatul P. M., nu are antecedente disciplinare, și a îndeplinit cu responsabilitate atribuțiile ce îi reveneau la locul de muncă.
VI. Alte sancțiuni
Nu au fost aplicate alte sancțiuni disciplinare salariatului P. M. în ultimile 6 luni.
Având în vedere cele expuse mai sus precum și dispozițiile punctului M lit.d) și i) din Contractul Individual de Muncă; art. 19 din Regulamentul de Ordine Interioară, punctul 11 din Fișa postului și art. 18. din Contractul Colectiv de Muncă din Regulamentul Intern, Comisia propune sancționarea domnului Popa Marius cu desfacerea disciplinară a Contractului Individual de Muncă, conform art. 248, lit. e din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare.
Având în vedere cele expuse mai sus s-a încheiat prezentul Raport al comisiei de cercetare disciplinară prealabilă.
Comisia de cercetare disciplinară prealabilă
Membru A. M.
Delegată pentru efectuarea cercetării disciplinare
Membru M. P.
Sef de Departament Tehnic
Membru I. M.
Reprezentant al salariaților
(ANEXA 8)-decizia de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă
Decizie Încetare CIM pe motiv disciplinar
Angajator: S.C. X S.R.L.
Adresa: str. Y nr.4.
Înregistrată la Registrul Comerțului din Sibiu sub nr. J12/06./1999.
C.U.I. 568936.
Telefon: 075……….
Nr.45896./13/03/2006
DECIZIE DE CONCEDIERE DISCIPLINARĂ
(art. 61 lit. a) coroborat cu art. 247-248 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat)
Decizia nr.45896
din data de 13/03/2006
Privind sancționarea disciplinară a domnului P. M.,
În baza art. 20 lit. b, în Actul Constitutiv al Hotărârii Consiliului de Administrație nr. 6 din 15.03.2006,
Având în vedere:
– Referatul înregistrat cu nr. 10023 de sesizare a conducerii S.C X S.R.L, de către A. I., cu privire la săvârșirea de către salariatul P. M. a următoarelor abateri disciplinare:prezentare la serviciu în stare de ebrietate, consumul de alcool la locul de muncă și atitudine necorespunzatoare față de colegii de muncă și superior;
-Declarația superiorului din data de 15.03.2006 referitor la prezentarea salariatului P. M. în stare de ebrietate la serviciu.
-Declarația colegului P. M. din data de 15.03.2006 ce susține declarațiile date de către superiorul acestora
-Nota explicativă a salariatului din data de 15.03.2006
-Contractului Individual de Muncă a domnului P. M., nr. 46000411225/19.06.2005
-Fișa de post a domnului P. M.
– P-V întocmit de agenții de ordine pubiblică de consemnare a gradului de alcoolemie a salariatului P. M.
-Raportul Comisiei de cercetare disciplinară prealabilă nr. 89632/15.03.2006.
-Convocator privind cercetarea disciplinară a dlui. P. M.;
-Rezoluția conducerii societății privind sancționarea salariatului din data de 13.03.2006
Ținând cont de prevederile art. 248 din Legea 53/2001- Codul muncii republicat prin raportare la punctul. M, lit. d) și i) din Contractul Individual de Muncă, art.19 din Regulamentul de Ordine Interioară, punctul 18 din Fișa postului precum și prevederile Contractului Colectiv de Muncă în special art.18,
DECIDE:
Art.1.Sancționarea disciplinară a domnului P. M. (CNP …………………. ), încadrat în funcția de Agent de Pază, cu desfacerea Contractului Individual de Muncă începând cu data de 16.03.2014 conform art. 61. lit. a) din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii cu modificările și completările ulterioare, pentru încălcarea prevederilor enumerate în art. 3 din prezenta.
Art. 2. Motive de fapt sancționarea disciplinară se dispune în temeiul art. 248 alin.1 lit.a) din Legea nr.53/2003- Codul muncii republicat, ca urmare a faptului că domnul P. M., s-a făcut vinovat cu privire la nerespectarea normelor de conduită prevăzute de Regulamentul de Ordine Interioară: Contractul Individual de Muncă și Fișa postului.
În data de 12.03.2006, la punctul de lucru al societății situat în Sibiu, str. Y, nr. 4, domnul P. M. ( agent de pază) împreună cu colegul de echipă M.P., se afla în exercitul atribuților de serviciu, constând în paza obiectivelor aflate în această locație. Domunul P.M., în timpul serviciului, părăsește incinta punctului de lucru. După aproximativ 2 ore, acesta se întoarce la post, însă în starea de ebrietate, totodată introduce în unitate și produse alcoolice. Întrucât are o atitudine violentă și recalcitrantă față de colegul acestuia, domnul M.P., anunță superiorul despre acest incident. Conform normelor aplicabile în cadrul acestei unități, superiorul ierarhic se prezintă după 10 minute de la data anunțări la acest post, observă starea de fapt și îi solcită domnului P. M. să părăsească serviciu. Acesta devine și mai agresiv, motiv pentru care superiorul apelează numărul de urgență 112.
Ca urmare a acestei solicitări, doi agenți de ordine publică se prezintă la adresa punctului de lucru, testează cu aparatul alcooltest gradul de alcoolemie fiind cu mult peste limita admisă; și sancționează contravențional salariatul pentru tulburarea liniștii publice având în vedere comportamentul violent și atitudinea recalcitrantă a salariatului.
Prin faptele descrise mai sus salariatul P. M., a comis următoarele abateri disciplinare și anume; prezentare la serviciu în stare de ebrietate, consumul de alcool la locul de muncă și atitudine necorespunzătoare față de colegii de muncă și superior.
Art.3.Motive de drept:
Prin faptele descrise la punctul 2, salariatul P. M. a încălcat: prevederile punctul. M, lit. d) și i) din Contractul Individual de Muncă referitor la obligația salariatului de a nu părăsi locul de muncă fără acordul superiorului respectiv obligația de a nu consuma băuturi alcoolice în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu, art. 19 al Regulamentului de Ordine Interioară privind „părăsirea serviciului fără motiv întemeiat și fără a avea în prealabil aprobarea șefului ierarhic”; „introducerea, (…)în unitate a băuturilor alcoolice, pentru a fi consumate la locul de muncă”; și punctului 11 din Fișa de Post care completează celelalte prevederi menționate și anume „să nu se prezinte la serviciu sub influența băuturilor alcoolice sau cu aspect neglijent”; „să nu consume băuturi alcoolice pe perioada executării serviciului” ; „să nu părăsească postul încrediințat fără aprobarea sefului ierarhic(…)”, dar și ale art.18. din Contractul Colectiv de Muncă referitoare la „obligația de a respecta disciplina muncii”; „ obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;”
Art.4 .Cercetarea disciplinară a salariatului
Cu ocazia cercetării disciplinare a fost luată notă explicativă salariatului P. M., care a recunoscut fapta comisă și incidentele care constituie abateri disciplinare și regretă cele întâmplate. Astfet atât la întrebarea numarul 1. din nota explicativă – „Dacă recunoaște că în data de 12.03.2006, în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu se află sub influența băuturilor alcoolice și a introdus băuturi alcoolice în incinta unității”?; cât și întrebarea numărul 2. – dacă cunoaște faptul că prin consumarea de băuturi alcoolice în timpul serviciului a încălcat normele de conduită aplicabile în cadrul unității; acesta recunoaște cele întâmplate.
Fapta care constituie abatere disciplinară comisă de salariatul P. M.este susținută și prin procesul verbal întocmit de agenții de ordine publică prin care se constată alcolemia salariatului de 0.46 mg/l pe care acesta o avea în timpul serviciului, dar și prin declarațiile martoriilor P. M. – colegul acestuia și A. I. – superiorul ierarhic care susțin încălcarea de către salariatul P. M. a normelor care reglementează relațiile de serviciu între colegi și superiori.
Gravitatea acestei abateri derivă din consumul de băuturi alcoolice în timpul programului de lucru. Speficicul funcției de agent de pază are la bază vigilența salariatului în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, consecințele acestei fapte ar fi putut dăuna patrimoniului societății cauzând efecte nedorite de societate, și îndeplinirea sarcinilor de serviciu în timpul programului de muncă de către salariat. Mai mult fapta produsă de domnul P. M. a îndeplinit condițiile pentru a fi sancționată contravențional de agenții de ordine publică care au constatat comportamentul violent și recalcitrant a salariatului și starea de ebrietate a acestuia, cu efecte negative asupra imaginii companiei.
Fapta care constituie abatere disciplinară încalcă normelor de conduită din cadrul Companiei referitoare la desfășurarea relațiilor de muncă și îndeplinirea sarcinilor de serviciu în timpul programului de muncă.
Consecințele faptei produse de salariatul P. M. ar fi putut consta în cazul în care conducerea societății nu s-ar fi sesizat cu privire la producerea acestui incident în producerea de prejudicii societății, întrucât principala atribuție a funcției de agent de pază este aceea de monitorizare supraveghere și apărare obiectelor ce țin de patrimoniul societății comerciale, atribuție care nu ar putea fi relalizată la nivelul de eficiență cerut de societate dacă salariatul se prezintă la locul de muncă sub influența băuturilor alcoolice, pierderea încrederii în salariat, sau într-o situație mult mai gravă vătămare corporală a colegului de muncă în cadrul SC X SRL.
Având în vedere argumentele prezentate de mai sus, fapta săvârșită de salariatul P. M. îndeplinește condițiile pentru a fi considerată abatere disciplinară gravă conform Regulamentului de Ordine Interioră, iar apărarea salariatului nu justifică încălcarea îndatoririlor de serviciu prevăzute în Fișa de post și nerespectarea normelor interne valabile în cadrul companiei.
Art.5 Nu au fost identificate cauze exoneratorii de răspundere disciplinară.
Art.6 Domnul P. M. nu are antecedente cu privire la modul de desfășurare a atribuțiilor ce au fost în sarcina sa, până la momentul incidentului.
Art.7 Comportarea generală în serviciu a salariatului a fost una bună deoarece, acesta și-a desfășurat atribuțiile într-un mod responsabil.
Art.8 Împotriva acestei decizii se poate formula contestație în termen de 30 de zile de la comunicare, la Tribunalul în raza căruia își are domiciuliul salariatul, saul locul de muncă.
Art.9 Prezenta decizie se comunică salariatului, acesta producându-și efectele de la data comunicării, cu ducerea la îndeplinire a prezentei decizii fiind însărcinat departamentul HR Personal de execuție.
Art.10 Prezenta decizie s-a încheiat în 3 exemplare din care două se păstrează la sediul societății, iar un exemplar se comunică salariatului.
Art.11 Compartimentul Resurse Umane și Contabilitate vor aduce la îndeplinire prevederile prezentei decizii.
Prezenta decizie își produce efectele de la data comunicării sale.
REPREZENTANT LEGAL ANGAJATOR, Consilier Juridic
A. M.
Data comunicării:13.03.2006
Semnătura de luare la cunoștință a salariatului: ………………….
BIBLIOGRAFIE
I. Tratate. Cursuri. Monografii , Surse
Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii comparat, Editura, LuminaLex, București, 2003;
V. Buia și Gh. Mohanu, Organizarea și disciplina muncii în unitățile socialiste de stat, Editura Științifică, București, 1975;
Ion Traian Ștefănescu , Tratat de Dreptul muncii , Vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003;
A.Țiclea, Codul Muncii adnotat și comentat, Editura Lumina Lex, București, 2006;
A.Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediția a V-a revizuită și actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2012;
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs univ, Editura All Beck, București, 2000;
Sanda Ghimpu, A.Țiclea, Dreptul muncii, ediția a-II-a, revăzută și adăugită, Editura All Beck, București, 2001;
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.2, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979;
A.Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a VII-a, revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2013;
I. Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editia II, revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2002;
I.T.Ștefănescu, Disciplina muncii si raspunderea disciplinara, Editura Academiei Republicii Socialiste Române, București, 1979;
Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii,comentarii pe articole, vol. I art. 1-107, Editura C.H.Beck, Bucuresti, 2011;
Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii,comentarii pe articole, vol. I art. 108-298, Editura C.H.Beck, Bucuresti, 2011;
Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004;
Radu Razvan Popescu, Dreptul muncii, curs univ. Ediția a IV-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014;
Constantin Butiuc, Manual de drept penal-Partea generala, Ediția a II-a revăzută, Editura Universității “Lucian Blaga”, Sibiu, 2014;
Șerban Beligrădeanu, Studii de drept roman al muncii, Editura All Beck, București, 2007;
I.Traian Stefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000;
A.Ticlea, Contractul Individual de munca, Editura Lumina Lex, București, 2003;
A.Ticlea,-“Radierea disciplinara potrivit Codului muncii”,in Revista romana de dreptul muncii,nr.1/2013
Vasile Tabara,Ioan Santai, Funcția și funcționarul public, Editura Universitătii „Lucian Blaga”, Sibiu 2007
Ion Popescu-Slăniceanu, Funcția publică, Infodial, București, 2000
V.Vedinas, Legea nr.188/1999 privind statutul functionarului public”-comentata, Ediția a III-a, revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004
Dana Apostol Tofan, Drept administrativ ,vol.I,editia a II-a, Editura C.H.Beck-curs universitar, București, 2008
V.Vedinaș, Statutul functionarului public, Editura Nemira, București,1998
V.Vedinaș, Drept administrativ, Editura Lumina Lex, București, 2004
Anton Trailescu, Dreptul muncii,curs univ., ed.III, Editua C.H.Beck, București, 2008
Anton Trăilescu, Drept administrativ. Tratat elementar, Editura All Beck, București, 2002
Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrartiv,vol.II, Ediția a IV-a, Editura All Beck, București, 2005
Dana Apostol Tofan, Drept administrativ, vol II, Editura All Beck, curs univ. Bucuresti, 2004
Costel Gâlcă, Codul muncii, adnotat, ediție ingrijită, Editura C.H.Beck, București,2008
Lucia Ută, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat și comentat, jurisprudență, Editura Hamangiu, Vol.II art.154-298, București, 2009.
Ovidiu Ținca , Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2004
Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării și disciplinei muncii în unitățile de stat, în Revista Română de Drept, nr. 7/1976
Gh. Filip, C. Badea, Considerații asupra noțiunii de ordine interioară, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
Ovidiu Ținca, Pozitia angajatorului in raport cu salariatul sau in cadrul contractului individual de munca, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2004
M. B. Belu Magdo, Răspunderea disciplinară în sistemul general al legislației muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2005,
D. Țop, Aspecte teoretice privind comisiile de disciplină din administrația națională a penitenciarelor și unitățile subordonate, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2005
Ana Cioriciu Stefînescu, Condițiile speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu-elemente de drept comparat, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2008
Șerban Beligrădeanu, Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare a salariaților cu răspunderea lor penală și contravențională, în Revista Dreptul nr. 4/2006
Ion Traian Ștefănescu, “Infirmitatea – cauză de nerăspundere disciplinară”, în Revista Dreptul nr. 12/2002
I.T.Ștefănescu , Inserarea clauzei de conștiință în unele contracte individuale de muncă, în Revista Dreptul nr.2/1999.
Șerban Beligrădeanu “Competența statornicirii regulilor referitoare la cercetarea disciplinară obligatorie prealabilă aplicării unei sancțiuni disciplinare, în temeiul Codului muncii” în “Dreptul”nr,3/2012
Serban Beligradeanu, Efectele refuzului nejustificat (II) în Revista dreptul nr.8/2005
Alexandru Țiclea, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetării prealabile – drept sau obligație?, în Revista de Drept Comercial nr. 11/2005
Costel Gîlcă, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinara prealabila (I), în Revista Dreptul nr. 8/2005
Șerban Beligrădeanu, Inadmisibilitatea obstaculării dreptului instanțelor judecătorești de înlocuire a sancțiunii disciplinare aplicată de angajator salariatului cu o alta mai ușoară, prin dispoziții înscrise în regulamentul intern al unității, în Revista Dreptul nr.8/2007.
Mircea Furtună, Constituie refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea prevăzută de art. 267,alin. (2) din Codul muncii abatere disciplinară?,în Revista Dreptul nr. 1/2005
Ana Cioriciu Stefanescu, Condițiile speciale privind încheierea contracului de muncă la domiciliu-elemente de drept comparat, în Revista Română de dreptul muncii, nr.2/2008
Ovidiu Must, Noi precizări referitoare la sancțiunea lipsei din decizia de sanționare disciplinară a mențiunii prevăzute de art.2008 alin.(2) lit.f) din Codul muncii, în Revista Română de dreptul muncii, nr.1/2007.
Ovidiu Ținca, Unele observații referitoare la suspendarea contractului individual de muncă, în Revista Dreptul nr.5/2006
Sabin Duicu, Refuzul neîntemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea în vederea cercetării disciplinare prealabile poate constitui-el însuși-o abatere disciplinară, în Revista Dreptul nr.9/2004
Gh. Filip, C. Badea, Considerații asupra noțiunii de ordine interioară, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
Situri Internet:
Avocatnet –www.avocatnet.com
Legislatia Muncii –www.legistalatiamuncii.com
II. Legislație
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003.
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii a fost republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011.
Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii, actualizat prin Legea 12/2015, Publicată în Monitorul Oficial, nr. 52 din 22 ianuarie 2015
Convenția nr.177/1996 a Organizației Internaționale a Muncii
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, Republicată în Monitorul Oficial al României,Partea I nr. 326 din 5 iunie 2013.
Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată și actualizată
Legea nr.303/2004 pentru organizarea judecătorească
Legea nr.24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, publicata in Monitorul Of. Al Romaniei, patea I, din 21 aprilie 2010.
Ordonanță nr. 2 din 12 iulie 2001 privind regimul juridic al contravențiilor a fost modificată și completată prin Ordonanța de urgență nr. 16/2002; Legea nr. 180/2002; Legea nr. 357/2003; Legea nr. 526/2004; Ordonanța Guvernului nr. 8/2006; Legea nr. 352/2006. LEGEA nr. 202 din 25 octombrie 2010.
Legea nr. 62 din 10 mai 2011, republicată, actualizată, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, nr. 625 din 31 august 2012
Legea nr. 188/2000 privind executorii judecătorești, din 01/11/2000, actualizată și pusă în aplicare prin Legea nr. 76/2012 publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din 30/05/2012 de la data de 15.02.2013
Legea Nr. 184/2001, privind organizarea și exercitarea profesiei de arhitect
Ordonanța de Urgență, Nr. 144 din 28 octombrie 2008, privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moașă și a profesiei de asistent medical, precum și organizarea și funcționarea Ordinului Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali din România, Publictă în: Monitorul official, Nr. 785 din 24 noiembrie 2008
Legea nr. 460/2003 privind exercitarea profesiunilor de biochimist, biolog și chimist, înființarea, organizarea și funcționarea Ordinului Biochimiștilor, Biologilor și Chimiștilor în sistemul sanitar din România, în vigoare de la 25.12.2003
Legea educației naționale nr.1/2011
BIBLIOGRAFIE
I. Tratate. Cursuri. Monografii , Surse
Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii comparat, Editura, LuminaLex, București, 2003;
V. Buia și Gh. Mohanu, Organizarea și disciplina muncii în unitățile socialiste de stat, Editura Științifică, București, 1975;
Ion Traian Ștefănescu , Tratat de Dreptul muncii , Vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003;
A.Țiclea, Codul Muncii adnotat și comentat, Editura Lumina Lex, București, 2006;
A.Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediția a V-a revizuită și actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2012;
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs univ, Editura All Beck, București, 2000;
Sanda Ghimpu, A.Țiclea, Dreptul muncii, ediția a-II-a, revăzută și adăugită, Editura All Beck, București, 2001;
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.2, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979;
A.Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a VII-a, revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2013;
I. Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editia II, revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2002;
I.T.Ștefănescu, Disciplina muncii si raspunderea disciplinara, Editura Academiei Republicii Socialiste Române, București, 1979;
Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii,comentarii pe articole, vol. I art. 1-107, Editura C.H.Beck, Bucuresti, 2011;
Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii,comentarii pe articole, vol. I art. 108-298, Editura C.H.Beck, Bucuresti, 2011;
Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004;
Radu Razvan Popescu, Dreptul muncii, curs univ. Ediția a IV-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014;
Constantin Butiuc, Manual de drept penal-Partea generala, Ediția a II-a revăzută, Editura Universității “Lucian Blaga”, Sibiu, 2014;
Șerban Beligrădeanu, Studii de drept roman al muncii, Editura All Beck, București, 2007;
I.Traian Stefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000;
A.Ticlea, Contractul Individual de munca, Editura Lumina Lex, București, 2003;
A.Ticlea,-“Radierea disciplinara potrivit Codului muncii”,in Revista romana de dreptul muncii,nr.1/2013
Vasile Tabara,Ioan Santai, Funcția și funcționarul public, Editura Universitătii „Lucian Blaga”, Sibiu 2007
Ion Popescu-Slăniceanu, Funcția publică, Infodial, București, 2000
V.Vedinas, Legea nr.188/1999 privind statutul functionarului public”-comentata, Ediția a III-a, revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004
Dana Apostol Tofan, Drept administrativ ,vol.I,editia a II-a, Editura C.H.Beck-curs universitar, București, 2008
V.Vedinaș, Statutul functionarului public, Editura Nemira, București,1998
V.Vedinaș, Drept administrativ, Editura Lumina Lex, București, 2004
Anton Trailescu, Dreptul muncii,curs univ., ed.III, Editua C.H.Beck, București, 2008
Anton Trăilescu, Drept administrativ. Tratat elementar, Editura All Beck, București, 2002
Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrartiv,vol.II, Ediția a IV-a, Editura All Beck, București, 2005
Dana Apostol Tofan, Drept administrativ, vol II, Editura All Beck, curs univ. Bucuresti, 2004
Costel Gâlcă, Codul muncii, adnotat, ediție ingrijită, Editura C.H.Beck, București,2008
Lucia Ută, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat și comentat, jurisprudență, Editura Hamangiu, Vol.II art.154-298, București, 2009.
Ovidiu Ținca , Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2004
Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării și disciplinei muncii în unitățile de stat, în Revista Română de Drept, nr. 7/1976
Gh. Filip, C. Badea, Considerații asupra noțiunii de ordine interioară, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
Ovidiu Ținca, Pozitia angajatorului in raport cu salariatul sau in cadrul contractului individual de munca, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2004
M. B. Belu Magdo, Răspunderea disciplinară în sistemul general al legislației muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2005,
D. Țop, Aspecte teoretice privind comisiile de disciplină din administrația națională a penitenciarelor și unitățile subordonate, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2005
Ana Cioriciu Stefînescu, Condițiile speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu-elemente de drept comparat, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2008
Șerban Beligrădeanu, Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare a salariaților cu răspunderea lor penală și contravențională, în Revista Dreptul nr. 4/2006
Ion Traian Ștefănescu, “Infirmitatea – cauză de nerăspundere disciplinară”, în Revista Dreptul nr. 12/2002
I.T.Ștefănescu , Inserarea clauzei de conștiință în unele contracte individuale de muncă, în Revista Dreptul nr.2/1999.
Șerban Beligrădeanu “Competența statornicirii regulilor referitoare la cercetarea disciplinară obligatorie prealabilă aplicării unei sancțiuni disciplinare, în temeiul Codului muncii” în “Dreptul”nr,3/2012
Serban Beligradeanu, Efectele refuzului nejustificat (II) în Revista dreptul nr.8/2005
Alexandru Țiclea, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetării prealabile – drept sau obligație?, în Revista de Drept Comercial nr. 11/2005
Costel Gîlcă, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinara prealabila (I), în Revista Dreptul nr. 8/2005
Șerban Beligrădeanu, Inadmisibilitatea obstaculării dreptului instanțelor judecătorești de înlocuire a sancțiunii disciplinare aplicată de angajator salariatului cu o alta mai ușoară, prin dispoziții înscrise în regulamentul intern al unității, în Revista Dreptul nr.8/2007.
Mircea Furtună, Constituie refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea prevăzută de art. 267,alin. (2) din Codul muncii abatere disciplinară?,în Revista Dreptul nr. 1/2005
Ana Cioriciu Stefanescu, Condițiile speciale privind încheierea contracului de muncă la domiciliu-elemente de drept comparat, în Revista Română de dreptul muncii, nr.2/2008
Ovidiu Must, Noi precizări referitoare la sancțiunea lipsei din decizia de sanționare disciplinară a mențiunii prevăzute de art.2008 alin.(2) lit.f) din Codul muncii, în Revista Română de dreptul muncii, nr.1/2007.
Ovidiu Ținca, Unele observații referitoare la suspendarea contractului individual de muncă, în Revista Dreptul nr.5/2006
Sabin Duicu, Refuzul neîntemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea în vederea cercetării disciplinare prealabile poate constitui-el însuși-o abatere disciplinară, în Revista Dreptul nr.9/2004
Gh. Filip, C. Badea, Considerații asupra noțiunii de ordine interioară, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
Situri Internet:
Avocatnet –www.avocatnet.com
Legislatia Muncii –www.legistalatiamuncii.com
II. Legislație
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003.
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii a fost republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011.
Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii, actualizat prin Legea 12/2015, Publicată în Monitorul Oficial, nr. 52 din 22 ianuarie 2015
Convenția nr.177/1996 a Organizației Internaționale a Muncii
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, Republicată în Monitorul Oficial al României,Partea I nr. 326 din 5 iunie 2013.
Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată și actualizată
Legea nr.303/2004 pentru organizarea judecătorească
Legea nr.24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, publicata in Monitorul Of. Al Romaniei, patea I, din 21 aprilie 2010.
Ordonanță nr. 2 din 12 iulie 2001 privind regimul juridic al contravențiilor a fost modificată și completată prin Ordonanța de urgență nr. 16/2002; Legea nr. 180/2002; Legea nr. 357/2003; Legea nr. 526/2004; Ordonanța Guvernului nr. 8/2006; Legea nr. 352/2006. LEGEA nr. 202 din 25 octombrie 2010.
Legea nr. 62 din 10 mai 2011, republicată, actualizată, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, nr. 625 din 31 august 2012
Legea nr. 188/2000 privind executorii judecătorești, din 01/11/2000, actualizată și pusă în aplicare prin Legea nr. 76/2012 publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din 30/05/2012 de la data de 15.02.2013
Legea Nr. 184/2001, privind organizarea și exercitarea profesiei de arhitect
Ordonanța de Urgență, Nr. 144 din 28 octombrie 2008, privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moașă și a profesiei de asistent medical, precum și organizarea și funcționarea Ordinului Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali din România, Publictă în: Monitorul official, Nr. 785 din 24 noiembrie 2008
Legea nr. 460/2003 privind exercitarea profesiunilor de biochimist, biolog și chimist, înființarea, organizarea și funcționarea Ordinului Biochimiștilor, Biologilor și Chimiștilor în sistemul sanitar din România, în vigoare de la 25.12.2003
Legea educației naționale nr.1/2011
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Raspunderea Disciplinara a Salariatilor (ID: 129400)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.