Raportul Juridic DE Munca AL Jurnalistului
RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ AL JURNALISTULUI
CUPRINS:
INTRODUCERE
1. PROFESIA DE JURNALIST – ASPECTE GENERALE
1.1 Noțiunea de jurnalist în contextul activității mass-media
1.2 Statutul profesional al jurnaliștilor
1.3 Regimul juridic al activității jurnalistului
2. RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ AL JURNALISTULUI
2.1 Noțiunea și trăsăturile raportului juridic de muncă al jurnalistului
2.2 Contractul individual de muncă al jurnalistului
2.3 Drepturile și obligațiile jurnalistului
3. ÎNCETAREA RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCĂ AL JURNALISTULUI
3.1 Încetarea de drept
3.2 Răspunderea jurnalistului
ÎNCHEIERE
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Actualitatea temei: Proclamînd la 27 august 1991 independența sa, Republica Moldova a devenit unul dintre primele state suverane de pe teritoriul fostei Uniuni Sovietice, astfel exprimînd cu fermitate intenția de încadrare în societatea internațională. O preocupare principală a Republicii Moldova rezidă în promovarea și protejarea drepturilor fundamentale ale omului. În acest sens, trebuie menționat că, potrivit prevederilor art. 1 alin. 3 din Constituția Republicii Moldova, Republica Moldova este un stat de drept, democratic, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile lui, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme și sunt garantate.
Datorită faptului că dreptul la muncă se raportează la categoria drepturilor fundamentale ale omului, consfințite în Constituția RM, implementarea mecanismelor eficiente de apărare a drepturilor și intereselor legitime ale titularilor acestui drept constituie un obiectiv stringent în Republica Moldova. Un factor important al asigurării dreptului fiecăruia la muncă îl formează reglementările imperative, ce țin de temeiurile și procedura reglementării relațiilor de muncă, în cazul nostrum ale jurnalistului.
Scopul și obiectivele tezei. Actualitatea stringentă a problemelor legate de încetarea contractului individual de muncă a jurnalistului, ne obligă să facem o analiză pertinentă a tuturor problemelor apărute în legătură cu realizarea acestei operațiuni tehnico-juridice complexe.
La fel, teza are drept scop evidențierea necesității armonizării legislației muncii din Republica Moldova cu acquis-ul comunitar, reflectarea normelor internaționale în planul intern al legislației muncii din statul nostru. Am decis să fac un studiu comparat pentru a prelua unele din metodele din practica statului nostru și nu numai, în ceea ce privește încetarea contractului individual de muncă.
Mi-am propus următoarele obiective:
Definirea noțiunea de jurnalist în contextul activității mass-media;
Identificarea statutului jurnalistului;
Studierea regimul juridic al activității jurnalistului;
Definirea noțiunii și trăsăturilor raportului juridic de muncă al jurnalistului;
Studierea clauzelor specifice contractul individual de muncă al jurnalistului;
Studierea drepturilor și obligațiilor jurnalistului;
Încetarea contractul individual de muncă al jurnalistului;
Răspunderea disciplinară a jurnalistului.
Metodologia cercetării: conține un complex de metode analitice, de observație a evenimentelor și transformărilor în materia de încheierea încetarea contractului individual de muncă a jurnalistului, metode de comparație, principalul avantaj al acestei metode fiind îndreptarea spre căutarea comunului, ceia ce des se repetă în sfera dreptului muncii, necesitatea comparării între sine a cauzelor încetării contractului individual de muncă, metode de cercetare a documentelor și actelor din domeniul dreptului muncii, metode de inducție și deducție, metode de content-analiză și invent-analiză, metode de prognozare etc.
Studiul teoretic asupra dezvăluirii esenței încetării contractului individual de muncă, a fost posibil de realizat doar cu ajutorul unor tehnici speciale. Studiul de față este realizarea combinării tehnicii de studiu investigativ cu un procedeu de cercetare cvadruplu. Aceasta se manifestă prin următorul fapt: unui paragraf din capitolul unu al lucrării îi corespunde altul din capitolul doi și trei. Un studiu finisat la adresa unui oarecare paragraf din capitolul unu, impunea, implicit, studiul paragrafului similar din capitolul doi și trei. De fapt nu a fost cercetat un capitol apoi altul, cum deobicei se obișnuește, ci ambele au avut aceleași tempouri investigative.
Cadrul metodologic al studiului cu privire la cauzele încetării contractului individual de muncă îl constituie teoria de cunoaștere și cea dialectică, investigațiile fundamentale și aplicative ale științei contemporane de dreptul muncii.
În elucidarea subiectului propus spre investigare au fost utilizate și alte metode de cunoaștere științifică, cum sunt:
metoda logică, care reprezintă aplicarea procedeelor analizei și sintezei, argumentarea pe cale deductivă a necesității aplicării măsurilor coercitive la adresa aspectelor legate de încheierea încetarea contractului individual de muncă a jurnalistului;
metoda istorică, care are la bază elucidarea sensului evenimentelor trecutului, în scopul perfecționării mecanismelor actuale de colaborare eficiente în domeniul cercetat. În acest sens cu ajutorul acestei metode sa cercetat evoluția reglementărilor în materia încetării contractului individual de muncă;
metoda cantitativă, care facilitează sistematizarea evenimentelor din practica Republicii Moldova cu privire la încetarea contractului individual de muncă.
Importanța teoretică și valoarea aplicativă a lucrării: Noutatea științifică a lucrării, importanța ei teoretică și practică este determinată, mai întîi de toate, de noutatea și importanța încetării contractului individual de muncă în cadrul desfășurării raportului juridic de muncă. În studiul efectuat au fost sintetizate cele mai noi opinii și concepții expuse în doctrină.
Considerăm că prezenta teză este prima lucrare științifică din Republica Moldova, în care este făcută o cercetare științifică, pragmatică și comparativă a principalelor probleme juridice ce țin de încetarea contractului individual de muncă.
Teza se prezintă ca o lucrare în care nu numai că se evidențiază principalele probleme ce privesc aspectele legate de încheierea încetarea contractului individual de muncă a jurnalistului, dar și s-au oferit soluții și recomandări care ar putea fi utile în activitatea de aplicare a dispozițiilor legale și de perfecționare a cadrului legislativ. Autorul efectuează o analiză teoretico-practică a naturii juridice legate de încheierea încetarea contractului individual de muncă a jurnalistului, pentru care a trebuit să procedeze, în prealabil, la cercetarea amănunțită a acestor categorii.
Materialul expus în prezenta teză va contribui la crearea unui sistem adecvat de protecție a salariaților și angajatorilor, la aprofundarea cunoștințelor juridice în domeniu și va servi o bună bază teoretică pentru alte cercetări.
Sumarul compartimentelor tezei. Lucrarea de față este alcătuită din introducere, trei capitole, concluzii și bibliografie.
În "Introducere" se analizează actualitatea temei investigate, scopul și sarcinile, suportul metodologic și teoretico-științific, gradul de elaborare a temei de investigare, noutatea științifică a lucrării, semnificația și valoarea ei aplicativă.
Capitolul 1. PROFESIA DE JURNALIST – ASPECTE GENERALE, prezintă: Noțiunea de jurnalist în contextul activității mass-media; Statutul profesional al jurnaliștilor; Regimul juridic al activității jurnalistului
Capitolul 2. RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ AL JURNALISTULUI, analizează: Noțiunea și trăsăturile raportului juridic de muncă al jurnalistului; Contractul individual de muncă al jurnalistului; Drepturile și obligațiile jurnalistului
Capitolul 3. ÎNCETAREA RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCĂ AL JURNALISTULUI, prezintă: Încetarea de drept; Răspunderea disciplinară a jurnalistului
Încheierea tezei reprezintă o generalizare, în baza constatărilor, observațiilor și concluziilor făcute pe parcursul realizării tezei a principalelor rezultate ale investigației.
1. PROFESIA DE JURNALIST – ASPECTE GENERALE
1.1 Noțiunea de jurnalist în contextul activității mass-media
Funcționarea normală a societății contemporane este de neconceput fără mass-media, fără o informare colectivă, având o extraordinară putere de difuzare a mesajelor. Sute de milioane de oameni care nu se cunosc și nu s-au văzut niciodată, participă simultan la același spectacol și împărtășesc aceleași reacții și emoții, vin în contact cu aceleași informații și opinii.
Deținând controlul asupra accesului la lume, mass-media oferă o anumită versiune a realului, o imagine a evenimentelor, oamenilor și conjuncturilor social-istorice. Oferind informații, idei și subiecte comune de dialog, mass-media leagă oameni depărtați și diferiți într-un fel de comunicare ce nu mai este bazată pe apropierea spațială, valori religioase și culturale, ci pe cea informațională.
Mass-media constituie un sistem complex de mijloace și modalități tehnice moderne de comunicare, producere, difuzare și receptare de mesaje, de limbaje specifice, de noi genuri culturale spre o audiență largă, eterogenă și disparată geografic. „Comunicarea de masă este un proces prin care se schimbă idei, informații, modele de comportament între diferite grupe sociale prin intermediul unor tehnologii specifice. Dezvoltarea mijloacelor de informare colectivă a realizat o comunicare de tip nou: indirectă sau impersonală, multiplă pentru că un număr mare de oameni urmăresc simultan mesajul transmis și socializează pentru că emițătorul și receptorul au un caracter social. Comunicarea de masă este unidirecțională, dominând și chiar monopolizând actul de transmitere a mesajelor. Mesajele vehiculate de sistemul mass-media sunt distribuite ca bunuri de consum. Mesajul reprezintă forma fizică – orală, scrisă, luminoasă, gesturi – în care emițătorul codifică informația. Mass-media nu numai că însoțesc mesajul ci îl și structurează, fiecare își construiește evenimentul în funcție de tehnica care îi este proprie” [22, p. 19].
Scopul emițătorului mass-media este să transmită receptorilor potențiali informațiile pe care le rețin și le consideră utile pentru aceștia. Dintre teoriile privind receptarea mesajelor mass-media cea mai importantă este fluxul comunicării în două etape: de la mass-media către indivizii bine informați care urmăresc frecvent comunicările de masă prin canalele interpersonale și de la indivizi care sunt lideri de opinie, către persoanele expuse mai puțin mass-mediei și care depind de alte persoane pentru a fi informate.
Receptarea mesajului mass-media este condiționată de experiența personală, de comportament, de factori psihologici și sociali cum este apartenența la un grup. Răspunsul receptorilor este slab, tardiv, fără puterea de a schimba traseul sau conținutul comunicării. Cele mai importante idei ale acestui capitol au în vedere faptul ca mass-media este strâns legată de celelalte forme de comunicare din societatea noastră, iar comunicarea de masă nu a distrus comunicarea interpersonală ci a îmbunătățit-o și a diversificat-o. Ea a amplificat conținutul conversațiilor, a relațiilor interpersonale influențând deciziile indivizilor. „Mass-media – se ocupă ca cea mai mare parte a publicului să fie înștiințată asupra realității, iar opinia publică este o judecată sau o reacție de apreciere raportată la realitate. Mass-media are o poziție dublă: exercită acțiunea educativă neutră și are resurse persuasive putând influența comportamentul indivizilor în funcție de interesele politice sau economice”.
„Mass-media a devenit astăzi un fel de centru gravitațional în raport cu care se poziționează toate celelalte segmente ale societății: sistemul economic, politic, ideologic, cultural, tehnologic, sistemele și subsistemele sociale” [23, p. 59]. Mass-media sunt totalitatea mijloacelor de informare a maselor și este o expresie formată din două cuvinte, primul termen „mass”este un atribut al celui de al doilea termen „media”.
Termenul de bază “meucativă neutră și are resurse persuasive putând influența comportamentul indivizilor în funcție de interesele politice sau economice”.
„Mass-media a devenit astăzi un fel de centru gravitațional în raport cu care se poziționează toate celelalte segmente ale societății: sistemul economic, politic, ideologic, cultural, tehnologic, sistemele și subsistemele sociale” [23, p. 59]. Mass-media sunt totalitatea mijloacelor de informare a maselor și este o expresie formată din două cuvinte, primul termen „mass”este un atribut al celui de al doilea termen „media”.
Termenul de bază “media” provine din pluralul cuvântului latinesc medium care semnifică mijlocul de transmitere a ceva și s-a consacrat în limba engleză având două semnificații: o tehnologie specifică de comunicare în raport cu un canal; un limbaj specific de comunicare, fiind mai degrabă vorba de un set de tehnologii și nu de una singura : tehnologiile de elaborare și producere a mesajelor (camera de luat vederi), mesajele ca purtătoare de informații (imagini, sunete) și tehnologiile de receptare a mesajelor de către public (radio, televizor).
Media este nu numai un mijlocitor tehnic al comunicării ci și unul de semnificații; la nivelul comunicării interumane termenul are conotația de limbaj. Fiecărui canal de comunicare îi corespund un limbaj specific, un cod, o gramatică anume. Cuvântul media a fost folosit de Marshall McLuhan pentru a desemna simultan “ansamblul tehnicilor, inclusiv al suporturilor de comunicare și ansamblul instituțiilor și produselor create în cadrul sistemului comunicării de masă” [după 34, p. 37].
Termenul de „mass” se traduce din limba engleza „în masă” și reprezintă un conglomerat uriaș de oameni care nu se cunosc între ei, nu se află în relații de proximitate spațială, nu comunică, nu au valori și scopuri comune și pe care nu-i leagă decât un singur lucru: consumul aceluiași produs cultural distribuit pe scara largă prin tehnici moderne. De obicei cuvântul „mass” este utilizat la modul cel mai general în sensul de public, dar are și alte accepțiuni ca:
mărimea audienței mijloacelor de comunicare modernă, amplitudinea socială a mesajului transmis;
simultaneitatea transferului de informații spre o largă audiență;
societatea de masă – este un tip de societate ce se definește în raport cu practicarea unui consum de cultură de masă.
Expresia „mass-media” a fost lansată în studiile de specialitate din literatura americană fiind preluate și de alte state. În literatura europeană în general și în Franța în special se folosește expresia de comunicare în masă „communication de masse”. În Republica Moldova se folosește atât termenul de mass-media cât și termenii de media și comunicare de masă.
Noțiunea de „mass-media” s-a impus în mod deosebit în cadrul sociologiei unde apare o ramură nouă, sociologia mass-mediei sau a comunicării de masă. Haralamb Culea definea mass-media ca un “fenomen socio-cultural care se prezintă ca un conglomerat de mesaje, de procedee de comunicații, de atitudini, de reacții și conduite proprii producătorului sau destinatarului comunicației” [după 25, p. 34]. La rândul său, Ziandidin Sardar considera că „mass-media se definește prin cinci întrebări: cine, ce spune, pe ce canal, către cine și cu ce efect.” [15, p. 163]. Remy Rieffel definea într-o lucrare de specialitate mass-media „ca suporturi tehnice care servesc la transmiterea mesajelor către un ansamblu de indivizi separați” [după 44, p. 87].
Mass-media poate fi repartizată în trei categorii: mijloace tipărite (cărți, ziare, reviste, afișe); mijloace bazate pe fileu (fotografia, cinematograful); mijloace electronice (radio, televiziune, videotext, videocasetofon, fax, calculator, CD-ROM, etc.).
Aici vom adăuga că în zilele noastre, un nou instrument mass-media ia o amploare tot mai mare. Este vorba de internet, un sistem mondial de interconectare a calculatoarelor electronice [31, p. 9]. Principalele facilități pe care le oferă rețeaua internet abonaților săi, sunt: accesul la baze de date din întreaga lume (publicații, programe TV, pagini speciale, etc); poșta electronică – posibilitatea comunicării ieftine cu un alt abonat din orice parte a lumii; posibilitatea efectuării de tranzacții comerciale [37, p. 63].
De asemenea, rețeaua internet este accesibilă deținătorilor de calculatoare electronice. Rețeaua internet are un impact tot mai puternic, tinzând să monopolizeze atenția tinerei generații prin posibilitățile nebănuite pe care le deschide. Atractivitatea sa deosebită vine din faptul că deschide posibilitatea participării active a utitizatorului la preluarea informației. Avantajele și dezavantajele televiziunii sunt prezente și în acest caz. Însă, posibilitatea de manipulare este mult mai mare prin strecurarea unor informații false și blocarea accesului la anumite informații [29, p. 204].
După cum o arată și numele, mass-media mijlocește accesul informației la mase. Așadar se adreseaza maselor și nu persoanelor concrete, se adresează colectivităților de indivizi care reacționează solidar la anumiți stimuli.
Pe de altă parte reprezintă un mijlocitor, un sistem în care transmiterea se face într-un singur sens: de la cel ce deține controlul asupra mijlocului de comunicare, spre mase.
La modul ideal este de așteptat că un mijloc de comunicare să transmită cît mai fidel realitatea, astfel încît să refacă cât mai global receptarea ei de către cel ce primește informația. Aici vom menționa că nici o tehnică reproductivă nu poate transmite autenticitatea absolută și de aceea, întotdeauna vor apărea distorsiuni ale realității. Atunci când aceste distorsiuni sunt produse intenționat în vederea atingerii anumitor scopuri, vorbim despre manipulare prin mass-media. Aceste scopuri pot varia de la creșterea audienței unui anumit canal mediatic sau promovarea unor vânzări, până la asigurarea controlului asupra societății. Ispita manipulării prin mass-media este prea mare pentru ca omul modern sa-i poată face față și experiența ne arată caăaceastă manipulare se face din plin.
În continuare, importanța acordată mass-mediei reiese din faptul că mass-media capătă noi contururi, creînd un cadru relațional specific cu sfera politică. S. Tămaș explică mass media sub aspectul necesității și comportamentului, al impactului lor asupra receptorilor. Astfel, în viziunea autorului, mass media au o deosebită importanță în exercitarea proceselor politice și în activitatea de guvernare a societății, datorită posibilităților oferite pentru informarea și influențarea milioanelor de cetățeni, acționînd asupra conștiinței lor [după 50, p. 167].
În continuare vom menționa că un șir de politologi încearcă să depășească limitele înguste ale sintagmei „mijloace de comunicare în masă’’, care, în viziunea lor, poartă un conținut semantic doar de mediere și apreciază mass media, în primul rînd, ca un element activ al proceselor politice într-o societate democratică. Este important de a evidenția în continuare unele aspecte funcționale ale mass media în raporturile sale cu politicul:
Media organizează dezbateri pe marginea discursurilor politice, propune variante și explicații ale doctrinelor și teoriilor politice și ideologice, contribuie la prognozarea științifică a dezvoltării societății și reia, astfel, ciclul de reproducere a intereselor. Acest rol este deosebit de reliefant în perioada campaniilor electorale;
Interpretarea în mass media a nevoilor, necesităților și intereselor de grup dă posibilitatea unei delimitări publice a acestor interese de cele generale, național-statale, disociind, totodată, interesele de grup nereprezentativ din punct de vedere politic, pe de o parte, și cele ale subiecților activităților politice, elitei, liderilor politici și de stat, pe de altă parte;
Conștientizarea rolului intereselor politice, cunoașterea (și utilizarea conștientă sau subconștientă) mecanismelor promovării lor în societate dau posibilitate mass media să joace un rol decisiv la constituirea conștiinței politice a maselor, în formarea / deformarea mentalității de cetățean, la conturarea și susținerea opiniei publice;
Reflectarea în mass media a intereselor politice de grup, în continuă schimbare și transformare, permite analiza și explicarea multiplelor procese și evenimente politice care au sau pot avea loc în context spațial-temporar.
Astfel, mass media apar și ca un instrument de legitimare politică a actorilor, incluși în câmpul politic, [42, p. 24] și ca subiect al procesului politic, și ca o platformă pentru dezbaterile politice publice, care ar facilita formarea „opiniei publice’’ și ar transmite această opinie înapoi, de unde a pornit [după 46, p. 33]. D. Pop, la rîndul lui, vine cu o precizare de esență: „Mass media este cea care decide importanța problemelor publice, ea va decide modul de interpretare a fenomenelor și va selecta acele probleme care vor deveni ulterior surse de interes electoral".
Proliferarea tot mai mult în ultimii ani a funcțiilor și atribuțiilor politice ale mass media este sesizată de cercetătorul V. Moraru. El consideră, că sistemul mass media, expus unor contacte permanente cu o multitudine de sisteme externe (de ordin politic, economic, cultural), este antrenat într-un enorm țesut de relații – deosebit de importante apar în acest context relațiile cu instituțiile puterii, opoziția, opinia publică, grupurile de presiune ș.a. – manifestînd atît tendințe spre o autonomie relativă, cît și spre interpătrundere [după 36, p. 43]. Așadar, accentuînd omniprezența mass media, mai ales odată cu evoluția radioului și televiziunii, progresul Internetului, putem constata, că ele devin chiar locul în care se fabrică actualitatea politică, principalul loc al politicii [41, p. 63].
În detrimentul funcțiilor pe care le îndeplinesc, mass-media influențează în felul următor sistemul de relații publice:
dată fiind funcția de informare – mass-media este ca suport de transmitere care fie că servesc la selectarea și medierea mesajelor de actualitate imediată, fiind legate de o anumită periodicitate, precum ziarul, radioul și televizorul (mesajele difuzate pe aceste suporturi sunt furnizate de către organisme de informare cum ar fi agențiile de presă etc), fie că furnizează stocuri sau fluxuri de informație care facilitează interactivitatea între diverși publici.
Dată fiind funcția de motivațe – mass media reflectă și urmărește obiectivele imediate și aspirațiile fundamentale ale fiecărei societăți, sintetizînd aspectele pozitive și punîndu-le în atenția comunității.
1.2 Statutul profesional al jurnaliștilor
Conturarea statutului profesional al jurnalistului este o activitate dificilă, dată fiind eterogenitatea și complexitatea activităților desfășurate în jurnalistică. Într-un studiu consacrat statutului de profesionist al jurnalistului, R.A. Beam consideră că următoarele caracteristici sunt definitorii pentru o profesiune:
a) ocupația este organizată în jurul unui corp sistematic de teorii privind cunoștințele și deprinderile de specialitate. Majoritatea profesiilor își protejează cu mândrie monopolul asupra unor cunoștințe specifice care nu pot fi dobândite decât după un ciclu lung de școlarizare universitară, urmat de un alt ciclu ceva mai scurt de integrare (stagiatura) în câmpul practicilor profesionale;
b) membrii profesiei beneficiază de .autonomie profesională.: ei au libertatea de a-și exercita profesia așa cum consideră ei că este bine, dar și obligația de a-și asuma responsabilitățile care derivă din acest exercițiu;
c) profesia dezvoltă o .cultură profesională., adică un ansamblu de valori, simboluri și norme comune. Acestea se transmit noilor membri, fie prin învățarea lor în instituții specializate, fie prin asimilarea în procesul de producție, o dată cu tehnicile de lucru. Pe baza valorilor pe care le-a instituit, profesia are tendința de a se autoguverna, de a controla selecția, integrarea, evoluția și excluderea membrilor ei, producând, în acest scop, coduri etice și regulamente proprii;
d) profesia este înclinată să .idealizeze. utilitatea ei socială: ea afirmă că slujește interesul public, ascunzând sau eludând avantajele economice sau sociale ce decurg din exercitarea ei;
e) pentru membrii ei, profesia este o ocupație pe termen lung, adeseori o ocupație pentru toată viața [după 12, p. 33].
Din secolul al XIX-lea până în prezent, jurnalismul a străbătut drumul ce duce de la stadiul de îndeletnicire ori pasiune (hobby) la acela de profesie plenară. El și-a creat o ideologie proprie (o cultură profesională), a obținut legitimitatea profesională, a câștigat o autonomie din ce în ce mai mare în exercitarea activităților specifice, a conturat norme și valori deontologice caracteristice, a devenit o ocupație definitivă și o sursă principală de venituri pentru membrii săi.
Jurnalismul și-a conturat cu tot mai multă fermitate granițele domeniului său de activitate. Acest proces nu a fost, însă, nici până astăzi finalizat: apariția și dezvoltarea de noi tehnologii au condus, permanent, la apariția de noi media, de noi produse de presă și, deci, de noi roluri și tipologii profesionale. Din această cauză, profesia a perpetuat un .vag constitutiv al statutului, al structurilor de control, al misiunilor, al practicilor.; prin această deschidere față de alte câmpuri profesionale, jurnalismul a reușit, prin evitarea impunerii unor norme foarte stricte, să-și gestioneze eterogenitatea [47, p. 252].
Dificultatea de a fixa .o identitate colectivă., omogenă a profesiei ne obligă să limităm câmpul conceptului de .jurnalism. la activitatea (strictă) de a informa publicul, activitate în care putem identifica un ansamblu clar și incontestabil de proceduri specifice, considerate definitorii pentru travaliul jurnalistic. Ele vizează în general două sfere de acțiune: strângerea informațiilor (identificarea, colectarea și verificarea lor) și procesarea informațiilor (transformarea lor în texte mass-media, suportând efectul unor constrângeri formale, diferite de la un gen la altul sau de la un canal la altul).
În literatura de specialitate se face distincție între jurnaliști și comunicatori, ceea ce înseamnă că breasla tinde să-i considere jurnaliști doar pe aceia care lucrează în întreprinderi având ca scop informarea publică. Breasla nu-i va considera niciodată drept jurnaliști (și nu le va acorda legitimația de presă) pe aceia care muncesc în birourile de presă sau în redacțiile publicațiilor produse de organizații neguvernamentale, fundații, sindicate, primării, prefecturi, guverne, ministere sau firme particulare. Se consideră că informația distribuită de comunicatori servește interesele unei instanțe oarecare și urmărește un scop limitat, de tip promoțional. Comunicatorii din relațiile publice vor să controleze știrile, în special atunci când sunt nefavorabile grupurilor pe care le reprezintă. Se ignoră, uneori, specificitatea muncii jurnalistice, comunicatorii din relațiile publice exercitând presiuni asupra politicii editoriale, pentru a obține o atitudine favorabilă față de știrile lor și, respectiv, față de clientul pentru care lucrează.
De asemenea, statutul profesional al jurnaliștilor nu include activitatea jurnalistică desfășurată de colaboratorii ocazionali (fie ei reputate personalități ce dețin rubrici de comentarii și opinii, fie ei studenți în facultățile de profil, fie alt fel de aspiranți la statutul de jurnalist), deoarece pentru aceștia jurnalismul nu reprezintă o activitate permanentă și nici sursa principală de venituri. Potrivit Statutului jurnalistului (adoptat de Convenția Organizațiilor de Media, la Sinaia, în perioada 9-11 iulie 2004), jurnalist este .persoana care exercită dreptul inviolabil la liberă exprimare și a cărei principală sursă de venituri este obținută din realizarea de produse jurnalistice, fie ca angajat, fie independent, indiferent de domeniul mass-media în care lucrează (presa scrisă, audiovizual, on-line etc.)..
Se pune, așadar, accentul pe calitatea de angajat (am adăuga noi, cu carte de muncă și deci cu norma de bază), care are ca principală sursă de venituri activitatea jurnalistică și prestarea unei munci în presă cu caracter sporadic, temporar.În cadrul statutului profesional al jurnalistului distingem o diviziune clasică, două mari tipuri de activități și, implicit, de profiluri profesionale: cei care strâng informațiile (.news gatherers.), adică reporterii, și cei care prelucrează informațiile (.news processors.), adică editorii. Conform unui document cadru realizat pentru Oficiul Internațional al Muncii din Geneva de G. Bohere, cele două funcții de reporter și editor se individualizează prin câteva caracteristici fundamentale.
Astfel, activitatea reporterului este definită prin căutarea și aducerea spre publicare a unor informații de interes public. Pentru atingerea acestui scop, reporterul trebuie să efectueze următoarele operații:
a) să se deplaseze din redacție la locul evenimentului, pentru a avea un contact direct cu mediul în care s-au petrecut respectivele fapte;
b) să colecteze cât mai multe informații, bazându-se pe următoarele procedee: observația imediată, interviul cu persoanele implicate în evenimente sau martore la desfășurarea acestora, investigații în arhive, biblioteci etc.;
c) să verifice soliditatea informațiilor de care beneficiază, folosind procedeele jurnalistice uzuale;
d) să scrie texte, întemeiate pe informațiile culese pentru publicare și să le supună controlului și (eventual) aprobării de către editor.
În antiteză cu activitatea scriitorului, esența muncii reporterului nu stă în actul scrisului, ci în actul căutării și verificării informației. Abia după și dacă investigația i-a reușit, el devine un creator de produse, purtând amprenta personalității. S-a apreciat că un reporter bun trebuie să aibă simțul inițiativei, disponibilitatea de a se deplasa rapid și eficient în diferite locuri, flexibilitate (pentru a face față unor situații neașteptate), putere de lucru în salturi (în presă, zilele liniștite alternează cu zilele supraaglomerate), capacitate de adaptare rapidă (pentru a schimba strategia inițială în funcție de reacțiile partenerilor), curiozitate și ușurință de a comunica.
În antiteză cu reporterul definit printr-o activitate de teren mobilă și imprevizibilă, editorul este acela care selectează, revizuiește și pregătește materialele pentru publicare. În bibliografia de specialitate, editorii sunt desemnați prin sintagma .păzitori de porți. (.gate – keepers.). Aceasta înseamnă că ei sunt aceia care controlează fluxul de informații și de material care invadează redacția, stabilind:
a) ce corespunde și ce nu corespunde profilului și intereselor acesteia;
b) ce elemente din totalul celor selectate trebuie să ocupe o poziție prioritară (în deschiderea emisiunii sau în partea superioară a paginilor) și ce poate rămâne în masa globală a celorlalte știri și articole. Cu alte cuvinte, editorii .deschid poarta. pentru anumite informații, pe care le consideră interesante, și închid poarta pentru altele [după 40, p. 126].
Editorii își desfășoară munca pe niveluri diferite: există editori departamentali (șefi de secții pentru domeniile de interes ale instituției respective) și editori ai instituției (redactori-șefi sau redactori-șefi adjuncți, secretari de redacție, directori, manageri etc.). Editorii departamentali se pot diferenția pe domenii (economic, politic, social, sportiv, juridic etc.), pe produse (pentru ediția, paginile ori programele locale, regionale, municipal sau internaționale, de dimineață sau de seară) ori pe tipuri de activități (îndeosebi tehnice: editorul de grafică, de fotografie, de acuratețe stilistică ori gramaticală etc.).
Pentru îndeplinirea misiunii lor de .păzitori de porți., editorii au următoarele sarcini:
a) să indice reporterilor temele și evenimentele pe care aceștia trebuie să le urmărească și, ulterior, să le relateze;
b) să primească diverse materiale (articole, fotografii, proiecte grafice, emisiuni), pentru a le studia, pentru a le pregăti în vederea publicării sau pentru a cere refacerea lor (eventual, chiar pentru a le respinge). Judecățile de valoare ale editorilor se bazează nu atât pe intuiție, cultura ori .gustul. lor, cât, mai ales, pe ansamblul caracteristicilor care definesc linia politică și stilistică a respectivei instituții. De aceea, editorul poate respinge unele materiale interesante, dar neconcordante cu pozițiile, interesele sau chiar cu maniera de scriere și prezentare specifică acelei redacții;
c) să atribuie comentarii și articole de fond diferiților specialiști din redacție sau unor colaboratori;
d) să decidă locul articolului în pagină sau al emisiunii în program, să stabilească titlurile, subtitlurile și, frecvent, șapoul;
e) să scrie articole (editoriale) care să reflecte poziția ziarului asupra unei teme sau a unui eveniment.
Analizând aceste sarcini, observăm că editorul trebuie să fie, în primul rând, un factor de concepție care funcționează nu numai ca un controlor pasiv al materialelor care ajung pe biroul său, ci și ca un strateg care indică reporterilor în ce direcție trebuie să-și îndrepte puterea de investigație.
Elementul cheie al muncii în redacție este actul de luare a deciziilor, deoarece produsul mass-media este rezultatul unui lanț de decizii referitoare la evenimentele care urmează să fie abordate, la modul de tratare a informației, la forma în care aceasta urmează să fie ambalată și la poziționarea ori gradarea mesajelor ce conțin respectiva informație. S-a remarcat că procesul decizional este profund influențat de constrângerile organizaționale, de cultura profesională și de experiența redactorilor [52, p. 9]. În momentul când jurnaliștii trebuie să facă diverse alegeri, ei sunt marcați de următoarele considerente:
a) costurile de producție implicate de culegerea și procesarea respectivei informații;
b) constrângerile tehnice impuse de canalul și dotările instituției în care lucrează;
c) normele colective de conduită și regulile interne de lucru ale respectivei instituții;
d) atitudinea și convingerile personale ale jurnaliștilor;
e) valorile dominante ale breslei;
f) gusturile și preferințele consumatorilor, așa cum sunt ele imaginate de jurnaliști;
g) doleanțele și restricțiile fixate de furnizorii de publicitate;
h) regulile impuse de proprietarul instituției;
i) presiunile exercitate de sursele care oferă accesul la informații.
Statutul profesional al jurnalistului și munca sa sunt complexe și contradictorii, fiind determinate și influențate de o serie de factori. Astfel, referindu-ne numai la tipurile de ierarhii existente într-o redacție, care se intersectează și, uneori, se anulează reciproc, menționăm:
a) ierarhiile oficiale: acestea sunt instituite de organigrama redacției, de structura funcțiilor oficiale – director, redactor-șef, redactor-șef adjunct, secretar de redacție, șef de secție etc.;
b) ierarhiile de competență: nu întotdeauna cel care ocupă o funcție de conducere posedă cel mai înalt grad de competență profesională; de aceea, un jurnalist cu mai multă experiență este consultat de colegi (înaintea sau în locul șefului respectiv), ori de câte ori redacția se confruntă cu o situație dificilă, deși, uneori, acest comportament scurtcircuitează ierarhia oficială și creează un sistem parallel de ierarhii de competență;
c) ierarhiile afective: relațiile de amiciție din redacție sunt o altă sursă de structuri de autoritate; cercetările și înțelepciunea breslei arată că cei apropiați de conducere pot să-și impună materialele, înaintea jurnaliștilor .obișnuiți., sau să beneficieze de anumite privilegii, în baza prieteniei care îi leagă de liderii organizației respective;
d) ierarhiile paralele apar acolo unde asociațiile profesionale sau sindicatele sunt deosebit de puternice; liderii acestora, deși ocupă poziții de mijloc în ierarhia oficială a redacției, pot obține un surplus de putere și drepturi, datorită poziției lor superioare în organizațiile care reprezintă breasla;
e) ierarhiile extraprofesionale produc răsturnări de autoritate, atunci când unul dintre membrii redacției este implicat în structuri politice sau economice (direct sau indirect, prin relații de rudenie); invocând aceste relații și profitând de interesele sau slăbiciunile liderilor redacției, acești jurnaliști obțin anumite avantaje de ordin profesional sau material.
În aceste condiții, la care se adaugă absența unor instanțe și mecanisme instituționale de control, de selectare, de evaluare și de promovare (cum există în corpul medical, în magistratură sau în corpul didactic), traiectoria profesională a unui jurnalist în ierarhia redacției riscă să fie supusă accidentelor provocate de diverse întâmplări și ocazii, capacității de integrare într-o rețea, puterii de a construi relații personale, abilității (sau lipsei de abilitate) de a accepta compromisul sau de a schimba diverse servicii reciproce și ca ea să depindă, adeseori, de bunul plac al șefilor [8, p. 30].
Cea mai mare parte a statelor unde regimul nu este dictatorial posedă cel puțin un cod al presei: de la Norvegia la Africa de Sud, de la Japonia la Turcia, de la Canada la Chile. Uneori, el se numește cod etic al onoarei sau de conduită sau chiar chartă a jurnaliștilor. Codul informează publicul asupra profesiei, semnalează faptul că aceasta are reguli de conduită sporindui credibilitatea, vizează îndepărtarea escrocilor și a șarlatanilor. Codul protejează clientul, însă dincolo de aceasta, creează o solidaritate de breaslă și menține prestigiul profesiunii, deci, infuența sa. El oferă un ideal și încearcă înarmarea conștiinței individuale a fiecărui profesionist, enunțând valori și principii unanim recunoscute.
Codul dă fiecăruia un sentiment de securitate, de forță colectivă. Pe de altă parte, codul vizează evitarea intervenției statului. Aceasta poate fi puternică în cazul mijloacelor de comunicare. Există coduri naționale concepute de o asociație sau mai multe, precum și coduri internaționale, cum ar fi cel al Federației Internaționale a Editorilor de Ziare. Există coduri monomedia ca, de pildă, cel pentru presa scrisă sau pentru radio și televiziune, după cum sunt semnalate coduri proprii unui organ de presă, fie pentru un ziar, fie pentru o rețea de televiziune. Un cod deontologic trebuie să fie formulat în mod voluntary în cadrul unui grup care exercită acea profesiune.
Primul cod național în materie de presă a fost cel francez, Charta îndatoririlor aparținând sindicatului național al jurnaliștilor francezi, adoptat în 1918. În ceea ce privește primul cod internațional, acesta a fost, în 1926, cel al Asociației Interamericane a Presei. Apoi, în 1939, Federația Internațională a Jurnaliștilor își stabilește Codul onoarei.
Codurile au apărut peste tot, după cel de-al doilea război mondial. De la crearea sa, ONU s-a interest de această problemă. Însă, proiectul său de cod trimis pentru consultare către aproape 500 de asociații ale presei n-a fost adoptat niciodată, mai ales pentru că organizațiile profesionale au refuzat pe drept cuvânt ca instanțele guvernamentale să se amestece în această problemă. Ne putem aștepta ca tipurile de clauze ale codurilor să varieze în funcție de cultura unei națiuni, de stadiul evoluției sale, de regimul său politic. Totuși, practic, în cea mai mare parte a codurilor se regăsesc aceleași reguli fundamentale. Cauza acestui fapt este comunitatea culturală a țărilor unde au apărut primele coduri și concertarea internațională.
Se consideră că un cod sintetic în materia deontologiei mijloacelor de comunicare și a activității jurnalistului trebuie să cuprindă:
a) valori fundamentale: să respecți viața; să promovezi solidaritatea între oameni.
b) reguli morale generale: să nu minți; să nu-ți însușești bunul altuia; să nu provoci inutil suferință.
c) principii jurnalistice: să fii competent; să nu faci nimic care să diminueze încrederea publicului față de mijloacele de comunicare; să ai o viziune largă și profundă asupra informării, informația să nu se limiteze la evident, la interesant, la superficial; să oferi o imagine exactă, completă și inteligibilă despre actualitate; să deservești toate grupurile (bogați, săraci, tineri, bătrâni, .stânga., .dreapta.); să stimulezi comunicarea, deci, înțelegerea între oameni; să aperi și să promovezi drepturile omului și democrația; să contribui la armonia societății [14, p. 65].
Tipurile de clauze pot fi extrem de diverse; astfel, după natura regulilor, putem distinge reguli ideale, reguli generale, reguli privitoare la excepții, reguli controversate. Regulile ideale definesc un scop spre care profesioniștii jurnaliști trebuie să tindă, chiar dacă li s-ar părea, adesea, imposibil de atins: să nu accepte niciodată misiuni contrare deontologiei; să dispună de o cunoaștere excelentă a subiectelor de care vorbesc; să-și lase propriile opinii în afara reportajului pe care îl realizează; să prezinte întotdeauna mai multe puncte de vedere; să lupte în mod constant pentru a apăra drepturile omului.
Regulile generale au o semnificație morală pentru toți cetățenii, ca de pildă: să nu minți, să nu furi, să nu provoci în mod inutil o suferință cuiva etc. Alte reguli se adresează în mod special jurnaliștilor: să nu falsifice în mod voluntar o informație, să nu accepte avantaje financiare sau în natură privind publicarea sau nepublicarea unui articol, să nu provoace nici o suspiciune asupra faptului că ar avea un comportament contrar deontologiei.
Regulile privitoare la excepții evocă faptul că în materie jurnalistică, uneori, .scopul scuză mijloacele.; adesea, unele cerințe morale sunt neglijate, dacă aceasta servește interesului public și dacă ele dezvăluie comportamente antisociale sau amenințări la adresa sănătății publice. Jurnalistul nu trebuie să-și disimuleze identitatea în fața surselor, nici să culeagă în mod clandestin informația (cu ajutorul camerei ascunse, de exemplu), nici să se amestece în mod inutil în viața privată a oamenilor, dar, în mod excepțional, o poate face în numele interesului public.
În acest sens, în Codul deontologic elaborat de organizațiile membre în Convenția Organizațiilor de Media (și care face parte integrantă din Statutul jurnalistului) se stipulează că noțiunea de interes public va fi înțeleasă pornind de la mai multe premise, și anume:
– orice chestiune care afectează viața comunității este de interes public. Acesta nu se rezumă numai la aspectele politice, ci include orice altă împrejurare care prezintă interes pentru comunitate;
– interesul public nu privește doar ceea ce autoritățile consideră că este de interes public;
– modul în care funcționează și acționează Guvernul, autoritățile ori instituțiile publice, precum și orice altă entitate care utilizează bani publici sau care afectează interesul comunității este de interes public major;
– toate acțiunile, omisiunile, gesturile și cuvintele demnitarilor, politicienilor și ale tuturor funcționarilor publici legate de exercitarea funcției lor sunt de interes public major. Viața privată a acestora este de interes public atunci când are relevanță pentru exercitarea funcției;
– având în vedere contribuția autorităților la gestionarea puterii și a serviciilor publice, critica adusă acestora se bucură de un interes public major;
– atunci când nu există un interes public evident, libertatea de exprimare nu poate fi limitată decât de interesul protejării unui alt drept fundamental;
– orice informații privind încălcarea drepturilor omului – așa cum sunt acestea definite în documentele internaționale ratificate de Republica Moldova – sunt de interes public major.
Se observă că prin aceste prevederi Codul deontologic lărgește foarte mult aria de situații care se încadrează în ceea ce se numește .interes public major. și care dă posibilitatea jurnalistului să .atace. probleme din cele mai delicate (din viața chiar privată a demnitarilor și politicienilor, despre modul cum diversa organizare gestionează banii publici, despre activitatea serviciilor publice etc.), fără a exista riscul ca el să răspundă juridic și să fie tracasat ca orice muritor pentru cele mai neînsemnate fapte de calomnie.
Regulile controversate evocă soluții diferite cu privire la unele probleme deontologice. Astfel, cu privire la responsabilitatea redactorilor – șefi, referitoare la actele jurnaliștilor, se consideră că aceasta trebuie să existe (Marea Britanie, Suedia) sau că jurnalistul nu trebuie să arunce niciodată responsabilitatea textelor sale asupra unui superior (Franța, Egipt). În Spania, este normal să nu precizezi sursele informațiilor dintr-un mediu guvernamental, în timp ce în SUA a nu face acest lucru este considerat o greșeală.
În funcție de aria de acțiune a regulilor deontologice, putem distinge: reguli proprii anumitor mijloace de comunicare, reguli privind un sector al activității, reguli specifice anumitor țări. Având în vedere categoria profesioniștilor, se pot distinge: reguli doar pentru patroni (și agenții lor) și reguli numai pentru jurnaliști.
Astfel, atenția pe care o acordă patronii din presă deontologiei variază în funcție de țară: foarte scăzută în SUA și puternică în țările nordice. Managerul unui mijloc de comunicare în masă trebuie să separe strict interesele sale jurnalistice de cele comerciale. El nu trebuie să omită anumite informații, nici să dea altora o importanță indusă de un scop politic, publicitar sau demagogic ori pentru a apăra interesele grupului propriu sau al mediilor de afaceri, în general. Mai precis, el nu trebuie să insereze din oficiu toate comunicatele de presă sau o reclamă oarecare, nici să promită ofertanților de publicitate că le oferă suprafață redacțională, cu atât mai puțin să facă o prezentare a unui eveniment sau a unei asociații în schimbul cumpărării anticipate a unui număr de exemplare din acel jurnal. În sfârșit, el trebuie să se simtă responsabil de conținutul publicității în ceea ce privește bunul gust, exactitatea și calitatea de a fi nevătămătoare.
1.3 Regimul juridic al activității jurnalistului
Prăbușirea regimului totalitar comunist și orientarea vectorului transformator spre valorile democratice un act de notificare a unui hotar strict în politica comunicațională. A fost pus capăt propagandei primitive și totale, a fost înlăturată cenzura ideologică, au fost declarate și consfințite prin lege drepturile fundamentale ale cetățeanului ca libertatea cuvîntului și presei, a accesului la informație, a fost suspendat controlul statului asupra mass media. O bună parte a acestora s-a inclus în procesul de susținere a reformelor. Cu alte cuvinte, spațiul postcomunist, dintre care face parte și Republica Moldova, a intrat într-un proces de tranziție de la o societate închisă spre o societate deschisă [35, p. 77].
Demersul mediatic al mijloacelor de comunicare din Moldova s-a circumscris evoluției generale a conștiinței sociale în perioada de tranziție, demonstrînd un efort real de potențare a ei. Logica dezvol-tării evenimentelor a imprimat însă mass media, mai ales în faza inițială a procesului democratizării, un specific, în fond, explicabil și propriu de altfel și altor țări ale arealului: atenția sporită acordată aspectelor istorice.
Activitatea jurnalistului este complexă și contradictorie, aspecte care au generat un regim juridic dispersat în diverse acte normative, eterogen, lacunar și supus, de multe ori, controversei. Prezentarea acestui regim juridic în Republica Moldova, dar și cu elemente de drept comparat, implică apelul la prevederile cuprinse în Constituția Republicii Moldova [1], la documentele internaționale în materie și din care rezultă diverse prevederi în legislația Republicii Moldova, la diverse acte normative care privesc într-un mod sau altul munca jurnalistului.
Textul Declarației, bazat pe articolul 10 al Convenției Europene a Drepturilor Omului în care „Dreptul la libertatea de exprimare nu este numai o piatră de temelie a democrației, dar și o condiție prealabilă pentru exercitarea numeroaselor altor drepturi și libertăți consacrate de Convenția Europeană", reafirmă importanța acestei libertăți și a celei de informare, în particular, prin intermediul unor mijloace de informare în masă libere și independente, pentru a garanta dreptul cetățenilor de a fi informați în materii ce țin de interesul public și a exercita controlul din partea societății vizavi de afacerile publice, la fel ca și în scopul asigurării transparenței activității organelor instituțiilor de stat, celor politice, fără de care nu poate funcționa cu succes o societate democratică.
Declarația, prin cele 8 principii privind difuzarea informațiilor și opiniilor în media despre personalitățile politice și funcționari constituie un bun prilej de a verifica în ce măsură activitatea cotidiană a presei de la noi se circumscrie acestor rigori, de vreme ce chiar primul principiu „Libertatea de exprimare și informare prin intermediul media" ne orientează: „Democrația pluralistă și libertatea discursului politic cere ca publicul să fie informat asupra chestiunilor de interes public care include dreptul media de a difuza informații negative și opinii critice privind personalități politice și funcționari, precum și dreptul publicului de a primi aceste informații și opinii".
În linii mari putem afirma că libertatea de expresie și cea de informare prin mass-media, enunțate în Declarație, configurează într-o măsură și activitatea jurnalismului de la noi, avînd în vedere faptul că Republica Moldova, deși anevoios, dar continuă calea democrației.
Conform art 15 din Codul audiovizualului al Republicii Moldova nr. 260-XVI din 27.07.2006, autoritățile publice abilitate asigură: [2]
protecția jurnaliștilor în cazul în care aceștia sînt supuși unor presiuni sau amenințări de natură să împiedice ori să restrîngă în mod efectiv libera exercitare a profesiei lor;
protecția sediilor, a localurilor radiodifuzorilor în cazul în care acestea sînt supuse unor amenințări de natură să împiedice sau să afecteze libera desfășurare a activității lor.
Protecția jurnaliștilor, a sediilor sau a localurilor radiodifuzorilor, în condițiile alin.(1), nu trebuie să devină pretext pentru a prejudicia libera exprimare a jurnaliștilor, pentru a împiedica sau a restrînge libera exercitare a profesiunii ori a revendicării drepturilor fundamentale de către jurnaliști.
Constrîngerea autoritară (psihică), exercitarea presiunii prin intimidare a teleradiojurnaliștilor pentru a-i determina să încalce normele deontologice ale jurnalistului se pedepsesc conform legii.
Conform art 19 din Legea presei, jurnalist este persoana care se îndeletnicește cu munca literară și publicistică în cadrul mijloacelor de informare în masă, angajată la ele prin contract sau în alt mod, conform legislației în vigoare [6].
La fel, regimul juridic al activității jurnalistului din Republica Moldova este reglementat printr-o serie de alte acte normative, pe care le prezentăm doar enunțiativ: Legea cu privire la instituția publică națională a audiovizualului Compania Teleradio-Moldova nr. 1320-XV din 26.07.2002 (publicată în Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 117-119 din 15.08.2002); Legea cu privire la publicitate nr. 1227-XIII din 27.06.1997 (publicată în Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 67-68 din 16.10.1997); Legea privind accesul la informație nr. 982-XIV din 11.05.2000 (publicată în Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 88-90 din 28.07.2000); Legea privind dreptul de autor și drepturile conexe nr. 293-XIII din 23.11.1994 (publicată în Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 13 din 02.03.1995).
Regimul juridic al activității jurnalistului include și norme juridice din Dreptul social comunitar ca ansamblu de norme juridice adoptate de organismele europene referitoare la relațiile de muncă și la securitatea socială (2). Drepturile sociale fundamentale au fost consacrate de către Organizație Internațională a Muncii, începând cu Declarația de la Philadelphia din 1948, când s-au stabilit obiectivele acestei organizații, și continuând cu numeroase convenții și recomandări adresate statelor membre, care s-au constituit într-un veritabil drept internațional al muncii și al protecției sociale [53, p. 3]. Numeroase state europene au ratificat aceste convenții și au trecut la introducerea lor în dreptul intern. Dar, nevoia unei cooperări regionale mai strânse le-a determinat să adopte și alte norme de drept social cu aplicare europeană. Așadar, s-a vrut un drept social internațional și un drept social european. Acesta din urmă este alcătuit din dreptul social comunitar, creat și aplicat în țările Uniunii Europene și din normele de drept social adoptate de Consiliul Europei, ca organizație interguvernamentală.
Spre ilustrare, exemplificăm: Convenția de apărare a drepturilor omului și a libertăților fundamentale, adoptată de Consiliul Europei la 4.11.1950; Carta Socială Europeană, care, de asemenea, conține prevederi din domeniul dreptului social, fiind prevăzute 31 de drepturi pe care statele semnatare se obligă să le pună în aplicare. Convenția Europeană a Drepturilor Omului, elaborate în cadrul Consiliului Europei, care a intrat în vigoare la 3 septembrie 1953 obligă statele părți să recunoască oricărei persoane aflate sub jurisdicția lor drepturile și libertățile înscrise în acest act.
2. RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ AL JURNALISTULUI
2.1 Noțiunea și trăsăturile raportului juridic de muncă al jurnalistului
Dezvoltarea în timp a științei dreptului muncii, și în particular a dreptului administrativ, a parcurs o evoluție sinuoasă și din punct de vedere al teoriilor ce au fost formulate cu privire la izvorul raporturilor juridice de serviciu [49, p. 340]. Astfel, au fost formulate două teorii:
a) teoriile necontractualiste, care consideră ca la baza raporturilor juridice de muncă se află: a.1. integrarea efectivă a salariatului în colectivul angajatorului, cunoscută în Germania, dar și în Italia, sub denumirea de teoria instituțională; a.2. prestațiile materiale pe care salariatul le efectuează în procesul muncii, cunoscută sub denumirea de teoria prestațiilor de fapt.
b) teoriile contractualiste:
b.1. teoria contractului de adeziune, care, în esență, susține că salariatul aderă la condițiile de muncă oferite de angajator. Această teorie nu poate fi acceptată întrucât salariatul, negociază în mod liber cu angajatorul clauzele ce vor guverna raportul său de muncă;
b.2. teoria contractului asociativ, bazată pe ideea existenței unei comunități de interese între angajator și salariat, ceea ce conduce la existența unei asocieri apropiate contractului de societate. Nici această teorie nu poate fi primită întrucât fiecare parte contractantă – salariatul și angajatorul – își urmărește propriile sale interese prin încheierea contractului individual de muncă;
b.3. teoria contractului de schimb, care se bazează pe ideea că izvor al raporturilor juridice de muncă este un contract al cărui obiect este format de prestarea muncii de către una din părți și remunerarea muncii prestate de către cealaltă parte; acesta este tocmai contractul individual de muncă. Așadar, contractul individual de muncă reprezintă forma unică a nașterii raporturilor juridice de muncă.
Un raport juridic de serviciu având ca izvor contractul individual de muncă nu poate lua naștere decât în baza unui acord liber de voințe al părților care vor constitui subiectele viitorului contract individual de muncă [33, p. 74]. Deci, factorul esențial al nașterii contractului individual de muncă este reprezentat de acordul de voință al părților. Contractul individual de muncă reprezintă sursa raporturilor juridice de serviciu întrucât nașterea, desfășurarea și încetarea acestor raporturi sunt determinate de voința părților.
Având în vedere modul în care sunt definite în literatura juridică de specialitate, în mod tradițional, raporturile juridice de muncă, putem defini raportul juridic de muncă al jurnalistului ca acea relație socială reglementată de lege ce ia naștere între jurnalist, pe de o parte, și instituția de presă, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei munci jurnalistice de către jurnalist în folosul instituției de presă, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci.
Raportul juridic de muncă este, de fapt, o abstracție teoretică, care ne permite a evidenția doar acele particularități ale relațiilor sociale de muncă, determinate de natura firească a oricărei munci neindividuale a persoanelor – subiecte de drept.
Noțiunea de raport juridic de muncă include următoarele elemente:
a) caracterul de cooperare în munca neindividuală a lucrătorului;
b) timpul de muncă în calitate de parte componentă a conținutului obligațiilor lucrătorului;
c) caracterul continuu al raportului juridic de muncă;
d) caracterul autoritar (disciplina muncii) al relațiilor patron – lucrător. Acest concept poate fi pus și la baza raportului juridic de muncă al jurnalistului.
Trăsăturile raportului juridic de muncă al jurnalistului sunt:
a) ia naștere, ca regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
b) are un caracter bilateral, el stabilindu-se între jurnalist, ca persoană fizică prestatoare de muncă, și instituția de presă, ca persoană juridică, angajator;
c) are un caracter personal (intuitu personae). Munca este prestată de jurnalist în considerarea pregătirii aptitudinilor și calităților sale; reprezentarea – care este posibilă în raporturile juridice civile – este inadmisibilă în raporturile de muncă.
Acest raport juridic de muncă are un caracter personal și în ceea ce privește instituția de presă. Devenind subiect al raportului juridic de muncă, jurnalistul dobândește calitatea de membru al colectivului dintr-o anumită unitate mass-media. Specificul activității acesteia, coeziunea, capacitatea și prestigiul colectivului ei sunt elemente de o deosebită însemnătate, care determină persoana fizică să stabilească raportul respectiv de muncă;
d) se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a jurnalistului față de instituția de presă în folosul căreia prestează munca. Aceasta implică încadrarea în colectivul de muncă al unității mass-media, într-o anumită structură organizatorică și într-o anumită ierarhie funcțională. Subordonarea implică obligația persoanei încadrate de a respecta disciplina muncii. Fără elementul de subordonare, nu ar fi cu putință unitatea de acțiune a colectivului și eficiența activităților sale în instituția mass-media;
e) munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestația cuvenită angajatului jurnalist. Deci, o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă în sensul Dreptului muncii al RM;
f) asigurarea, prin prevederile legii și ale contractului încheiat, a unei protecții multilaterale pentru persoanele care prestează munca, atât cu privire la condițiile de desfășurare a procesului muncii, cât și în ceea ce privește toate drepturile ce decurg din încheierea contractului individual de muncă, reprezintă, în fine, o altă trăsătură a raportului juridic în discuție.
2.2 Contractul individual de muncă al jurnalistului
La momentul actual, este cert faptul că pentru nașterea unui raport juridic civil, pe lângă norma juridică și subiectele de drept, sunt necesare și împrejurări de fapt, indicate în ipoteza normei de drept. Altfel spus, pentru stabilirea unui raport de drept civil este necesar să se producă anumite împrejurări, deseori prevăzute de lege, în care se concretizează atât persoanele, cît și obiectele, între persoane născându-se drepturi și obligații.
Împrejurările exprimate în alineatul de mai sus pot conduce la: a) nașterea unor raporturi juridice civile – acordul vânzătorului și a cumpărătorului servește drept temei pentru apariția contractului de vânzare-cumpărare [3]; b) modificarea raportului civil. În acest punct vom menționa căsătoria persoanelor care au împlinit 16 ani care determină o modificare a capacității de exercițiu [4]; c) stingerea raporturilor juridice civile, cum ar fi de exemplu pieirea lucrului închiriat, fapt care duce la încetarea contractului de locațiune [20, p. 378].
Conform definiției date de Baieș S. și Roșca N., împrejurările care, potrivit normelor juridice, au ca urmare apariția, modificarea sau stingerea raporturilor juridice, producând astfel anumite consecințe juridice, se numesc fapte juridice. Faptul juridic, așadar, constituie acele împrejurări, fenomenele reale de care legislația în vigoare leagă apariția, modificarea ori stingerea drepturilor civile și a obligațiilor, adică a raporturilor juridice civile [11, p. 205].
În contextul opiniilor exprimate, vom preciza că drept temei de apariție a drepturilor și obligațiilor servesc faptele juridice. Dintre acestea, cele mai răspândite sunt contractele civile. Astfel, vom porni de la afirmația că art 666 Cod civil al Republicii Moldova definește contractul ca fiind acel acord de voință, care este realizat între două sau mai multe persoane, prin care se stabilesc, se modifică sau se sting raporturi juridice. Doctrina juridică utilizează noțiunea de contract în privința acordului încheiat între două sau mai multe părți, prin care se dă naștere, se modifică sau se sting anumite drepturi și obligații, de regulă civile.
Totodată unii autori definesc mult mai restrictiv contractul. Astfel, autorii francezi A. Weilși Fr. Terre definind contractul civil, stabilesc, că acesta este un acord de voință realizat între două sau mai multe persoane pentru a crea un raport juridic – dând naștere unei obligații sau constituind un drept real – a modifica sau stinge un raport juridic preexistent [după 11, p. 205].
Unii autori susțin, că nu toate actele juridice bilaterale sau multilaterale care dau naștere, modifică sau sting drepturi și obligații pot fi desemnate drept contracte. Astfel, după afirmațiile lui M. Cantacuzino, contractele sunt acele acte juridice care au ca scop de a da naștere raporturilor juridice de obligație între părți, excluzând în așa mod din categoria de contracte acele acte juridice care modifică sau sting raporturile juridice de obligații [după 11, p. 205].
Vorbind în continuare despre contract, neapărat trebuie de menționat, că acesta este una din categoriile de convenții, ce se încheie doar între vii. În aceeași ordine de idei, ținem să menționăm, că nu putem fi de acord cu afirmațiile unor autori, care, deși recunosc, că asupra tuturor actelor civile bilaterale între vii se răsfrâng aceleași drepturi și obligații, totuși, nu pentru toate aceste acte atribuie denumirea de contracte, limitându-se doar la cele care dau naștere de obligații.
Astfel, reieșind din cele de mai sus, vom menționa că contractul este un acord de voință încheiat între două sau mai multe persoane pe timpul vieții acestora, cu privire la nașterea, modificarea sau stingerea drepturilor și obligațiilor.
Codul civil român definește în art. 942 contractul ca fiind acordul între două sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge între dânșii un raport juridic. Sursa de inspirație a Codului civil român în definirea contractului a constituit-o Codul civil italian, care prevedea în art. 1098 aceeași definiție adoptată în art. 942. Titlul III din Cartea a III – a din Codul civil român, intitulat „ Despre contracte sau convenții” a generat în doctrină o problemă în legătură cu existența sau inexistența unor deosebiri între cele două noțiuni, contract și convenție, întemeiată pe dispozițiile art. 1101 din Codul civil francez, nereprodus de Codul nostru civil, potrivit căruia contractul este o convenție prin care una sau mai multe persoane se obligă să dea, să facă sau să nu facă ceva.
În sistemul francez, se consideră că noțiunea de convenție este mai largă, reprezentând acordul de voință ce are ca obiect modificarea sau stingerea unei obligații ori crearea, modificarea sau stingerea unui drept, altul decât un drept personal. De esența convențiilor civile este egalitatea părților și flexibilitatea clauzelor care se stabilesc prin negociere între partenerii contractuali.
În continuare vom menționa că unii autori au definit contractul sau convenția ca fiind „acordul între două sau mai multe persoane în scopul de a produce efecte juridice’’ [17, p. 447]. O definiție cuprinzătoare este aceea potrivit căreia : „prin contract se înțelege acordul de voință între două sau mai multe persoane, prin care se nasc ,se modifică sau se sting drepturi și obligații, adică un raport juridic de obligații” și , în sfârșit , potrivit altor autori, „contractul este acordul de voință care dă naștere, modifică sau stinge drepturi și obligații” [48, p. 120].
Din definiția elaborată în literatura de specialitate se poate observa că accentul se pune pe efectele juridice produse de contract, deosebirile constând în aceea că unii autori includ în definiția contractului civil toate efectele, pe câtă vreme alți autori se referă numai la scopul contractului (acela de a produce efecte juridice, fără a enumera aceste efecte ).
Contractul civil este folosit în cele mai diverse raporturi dintre persoane fizice și juridice: vânzarea-cumpărarea de bunuri, asigurările, împrumutul, donația, depozitul, locațiunea, etc. Frecvența acestor contracte, ca de altfel însăși evoluția dreptului civil, este strâns legată de evoluția dreptului de proprietate.
Astfel, în linii generale vom menționa că fiind instituție centrală a dreptului muncii, contractul individual de muncă, odată încheiat, declanșează și face aplicabile atît prevederile legale, cît și cele ale contractului colectiv de muncă [27, p. 36]. Contractul de muncă își are originea juridică în una din formele clasice ale contractului de locațiune, mai exact al locațiunii de servicii (locatio operanum) [9, p. 35]. Însă, garantarea tot mai amplă a drepturilor salariale a condus la „distanțarea” contractului de muncă de normele dreptului civil.
Se cere menționat faptul că autorul N. Romandaș a relevat importanța contractului individual de muncă, accentuîndu-se asupra următoarelor aspecte: contractul de muncă servește drept forma juridică principală de atragere, distribuire, redistribuire și folosire rațională a forțelor de muncă. Prin intermediul contractului de muncă cetățenii își exercită dreptul lor constituțional la muncă. Contractul de muncă se prezintă ca izvor al raporturilor juridice de muncă. Acest contract constituie baza apariției drepturilor și obligațiilor de serviciu ale părților contractante [după 45, p. 30].
Reieșind din conținutul art. 45 din Codul muncii al Republicii Moldova, contractul individual de muncă se prezintă ca o înțelegere dintre salariat și angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern al unității, iar angajatorul se obligă să-i asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum și să achite la timp și integral salariul.
În contextul celor manționate mai sus, vom prelungi cu gîndul că prin încheierea contractului individual de muncă, cetățeanul își exercită dreptul la muncă consacrat în art. 43 alin. 1 din Constituția Republicii Moldova din 1994 [1]. Acest drept presupune nu numai egalitatea de tratament a cetățenilor Republicii Moldova în domeniul raporturilor juridice de muncă, ci și asigurarea stabilității raporturilor juridice de muncă. Atunci cînd contractul individual de muncă a încetat, se poate vorbi despre sfărșitul unui raport juridic de muncă.
Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de muncă conține un element de stabilitate ce se regăsește în caracterul continuu al prestațiilor și reglementarea legală imperativă a modurilor de încetare a contractului de muncă, reprezentînd sursa sigură de asigurare a existenței salariatului [51, p. 9]. În acest sens, legislația muncii prevede încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, iar excepția se referă la durata determinată a contractului individual de muncă numai în anumite situații, expres și limitativ prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă al jurnalistului poate fi afectat de un termen extinctiv, atunci când este încheiat pe o durată determinată. Poate, de asemenea, fi afectat și de un termen suspensiv, cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale. Așa este, de pildă, contractul pe care un jurnalist îl încheie anterior unei date de la care, în mod cert, un post se înființează sau devine vacant, dată de la care contractul își produce efectele.
Contractul individual de muncă nu poate fi, însă, afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligația asumată de jurnalist este o obligație de mijloace, el fiind ținut să depună diligențele și să manifeste strădania pe care o reclamă urmărirea unui anumit scop sau a obținerii unui anumit rezultat, fără ca însuși rezultatul urmărit să constituie obiectul obligației sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii și nu rezultatele ei. Așa, de exemplu, este cazul jurnalistului care va trebui să obțină un interviu de la o anumită personalitate a cărei prezență este incertă la o întrunire.
Adeptă a principiilor generale stipulate în actele internaționale, Constituția Republicii Moldova din 27 august 1994, în art. 43, prevede: orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la protecția împotriva șomajului [1]. Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003, de asemenea conține stipulații referitoare la dreptul la muncă, care constituie dreptul pe care îl are fiecare persoană de a-și cîștiga existența printr-o muncă liber aleasă sau acceptată [5].
Deci, orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condițiile echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la protecția împotriva șomajului (art.43 din Constituția Republicii Moldova). Această normă constituțională se conține și în art.6 al Codului muncii. Sub noțiunea de orice persoana se are în vedere cetățeni ai Republicii Moldova, cetățeni străini sau apatrizi care se află legal pe teritoriul Republicii Moldova și au permis de muncă de la organele abilitate și pot pretinde la funcțiile neinterzise de legislație și întrunesc condițiile stipulare în art. 46 al Codului muncii [21, p. 9].
Deci, persoanele care nu au împlinit vîrsta de 18 ani sînt angajate numai după ce au fost supuse unui examen medical preventiv, dar ulterior vor fi supuse examenului medical obligatoriu în fiecare an pînă la împlinirea vîrstei de 18 ani. Cheltuielile pentru examenele medicale vor fi suportate de angajator (art. 256 al Codului muncii). De asemenea, angajatorul va fi obligat să respecte normele timpului de muncă prevăzute pentru așa categorie de salariați: 24 de ore pe săptămînă pentru salariații în vîrsta de la 15-16 ani și 35 de ore pentru salariații în vîrsta de 16 pînă la 18 ani. De asemenea, angajatorul este obligat să nu admită persoanele care nu au împlinit vîrsta de 18 ani la munci grele, vătămătoare și/sau periculoase, la lucrări subterane, precum și la lucrări care pot să aducă prejudicii sănătății sau întegrității morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea, transportarea și comercializarea băuturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice și toxice. Nu se admite ridicarea și transportarea manuală de către minori a greutăților care depășesc normele maxime stabilite pentru ei (art. 255 Codul muncii).
În vederea încheierii contractului individual de muncă, persoana care se angajează prezintă angajatorului următoarele documente: buletinul de identitate sau un alt act de identitate; carnetul de muncă, cu excepția cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul; documentele de evidență militară – pentru recruți și rezerviști; diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregătirea specială – pentru profesiile care cer cunoștințe sau calități speciale; certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislație. Prin toate aceste acte necesare la încadrare se urmărește ca persoana în cauză să poată face dovada îndeplinirii condițiilor generale și speciale de validitate a contractului de muncă.
Buletinul de identitate este actul prin care se face dovada cetățeniei Republicii Moldova și a domiciliului. Carnetul de muncă este un document unic, care atestă activitatea desfășurată anterior de titular în calitate de angajat în temeiul unui contract de muncă, și în care se înscriu datele cu privire la activitatea în muncă, datele cu privire la salariu, precum și datele privind stimulările pentru succesele realizate în unitate. În carnetul de muncă nu se înscriu sancțiunile disciplinare, ce i-au fost aplicate salariatului. Documentele de evidență militară, adică salariatul trebuie să prezinte sau adeverința de recrut sau livretul militar. Diploma de studii și certificatul de calificare sunt necesare pentru a dovedi îndeplinirea condițiilor de studii și de calificare cerute de lege pentru încadrarea în funcția (postul) respectivă.
Certificatul medical dovedește că solicitantul este apt din punct de vedere medical de a fi încadrat în muncă, într-o anumită funcție. Prezentarea acestui certificat este obligatorie în cazul în care examenul medical prealabil constituie o condiție prevăzută de lege pentru încheierea contractului individual de muncă. Încheierea contractului individual de muncă este condiționată, în anumite cazuri, de obținerea prealabilă a cazierului judiciar. Astfel, la angajarea în organul vamal, reieșind din prevederile art. 5 alin. 3 din Legea serviciului în organele vamale, se prezintă, în mod obligatoriu, cazierul judiciar. În conformitate cu dispozițiile art. 57 alin. 2 din CM RM, se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decît cele prevăzute de Codul muncii. De exemplu, ocuparea funcției publice de conducere de nivel superior vacante se face prin concurs. Pentru a ocupa o funcție publică de conducere de nivel superior, persoana trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele cerințe: deține cetățenia Republicii Moldova; posedă limba moldovenească și limbile oficiale de comunicare interetnică vorbite în teritoriul respectiv în limitele stabilite de lege; are capacitate deplină de exercițiu, nu a împlinit vîrsta necesară obținerii dreptului la pensie pentru limită de vîrstă; este aptă, din punct de vedere al stării sănătății, pentru exercitarea funcției publice, conform certificatului medical eliberat de instituția medicală abilitată, dacă pentru funcția respectivă sînt stabilite cerințe speciale de sănătate; are studiile necesare prevăzute pentru funcția publică respectivă; îndeplinește cerințele specifice pentru ocuparea unor anumite funcții publice; nu are antecedente penale nestinse pentru infracțiuni săvîrșite cu intenție; nu este privată de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate, ca pedeapsă de bază sau complementară, ca urmare a sentinței judecătorești definitive prin care s-a dispus această interdicție; să aibă studii superioare, absolvite cu diplomă de licență sau echivalentă [38, p. 26].
Analizat prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are în conținutul său o parte legală și una convențională [35, p. 18]. Partea legală este aceea care se referă la drepturi și obligații cuprinse în actele normative ce reglementează raporturile juridice de muncă. Astfel, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege.
Cea convențională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voință al părților, dar, și în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă aplicabil, a ordinii publice și a bunelor moravuri.
Perioada de probă a redevenit, în prezent, o clauză de dezicere (de denunțare, de desistare) consacrată legal. Conform art 81 din Codul muncii al Republicii Moldova, se reglementează modurile de încetare a contractului individual de muncă. Din cuprinsul acestui text de lege rezultă cele două forme ale încetării contractului de muncă: în circumstanțe ce nu depind de voința părților; la inițiativa uneia dintre părți.
În sensul de mai sus, ne interesează concedierea pe motiv că rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, care face parte din circumstanțele iscate din inițiativa uneia dintre părți, în cazul a angajatorului, și care nu asigură garantarea stabilității în muncă.
Conform pct. a) alin 1 art 86 al CM al RM, concedierea fiind desfacerea din inițiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum și a celui pe durată determinată se admite și pentru motivul rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă.
Iar conform art.63 alin.(2) al CM al RM, în cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizației de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanța de judecată.
Perioada de probă, în înțelesul Codului muncii, nu se confundă cu perioada de stagiu.
Prin aceasta din urmă se realizează nu doar verificarea pregătirii profesionale, ci, totodată, și acumularea de experiență în muncă, în timp ce perioada de probă vizează exclusiv primul aspect (verificarea pregătirii profesionale). Pe de altă parte, perioada de probă nu se confundă nici cu atestarea profesională, care, vizează tot verificarea pregătirii profesionale, dar pe parcursul executării contractului individual de muncă, în vederea menținerii în continuare în funcția (meseria) pe care salariatul o prestează în temeiul contractului [13, p. 25].
În concepția legiuitorului nostru, perioada de probă nu constituie altceva decît o clauză contractuală, lăsată la latitudinea părților contractante, care produce consecințele stabilite de lege. Însă, autorii români susțin că „în condițiile unei economii de piață cu adevărat funcționale, care, eo ipso, presupune atît o mai mare mobilitate a forței de muncă, precum și o putere de decizie sporită a angajatorilor la încadrarea în muncă a personalului, ar fi fost preferabilă reglementarea perioadei de probă drept o clauză (negociabilă) „de dezicere”.
În perioada de probă se include timpul efectiv lucrat, ceea ce înseamnă că perioada aflării în concediu medical și alte perioade în care salariatul a absentat de la lucru din motive întemeiate confirmate documentar nu sunt incluse în perioada de probă.
În conformitate cu art. 60 alin. 4 din CM, pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile și îndeplinește obligațiile prevăzute de legislația muncii, de regulamentul intern al unității, de contractul colectiv și de cel individual de muncă.
Articolul 62 CM al RM conține interdicția de a aplica perioada de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu:
tinerii specialiști, absolvenții școlilor profesionale polivalente și ai școlilor de meserii;
persoanele în vîrstă de pînă optsprezece ani;
persoanele angajate prin concurs;
persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
femeile gravide;
invalizii;
persoanele alese în funcții elective;
persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni;
persoanele angajate în baza rezultatelor verificării prealabile organizate potrivit prevederilor art. 59 din CM al RM.
Pe durata contractului individual de muncă, potrivit art. 60 alin. 5 CM al RM, nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă. Se dă astfel expresie preocupării legiuitorului de a se evita posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Dacă după expirarea perioadei de probă nici una din părți n-a cerut încetarea contractului individual de muncă, acțiunea contractului continuă și încetarea lui ulterioară va avea loc în baza temeiurilor generale prevăzute de art. 81 din CM al RM.
Perioada de probă se stabilește în timpul încheierii contractului individual de muncă și nu poate fi prelungită din inițiativa angajatorului sau în urma înțelegerii părților. La examinarea acțiunilor civile intentate la cererea salariaților concediați în temeiul art. 86 alin. 1 lit. a) din CM al RM, instanțele de judecată trebuie să clarifice faptul dacă a avut loc acordul între părți despre stabilirea perioadei de probă, a fost posibilă oare aplicarea perioadei de probă în privința unui salariat concret, dacă a fost indicată în contractul individual de muncă și în ordinul de angajare la lucru perioada de probă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.
Reieșind din prevederile art. 63 alin. 2 din CM al RM, în cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, concedierea salariatului se face de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără respectarea termenului de preaviz și plata indemnizației de eliberare din serviciu. Însă, în absența perioadei de probă, angajatorul va fi obligat:
a) să acorde preavizul cerut de art. 184 alin. 1 lit. b) din CM;
b) să achite indemnizația de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni (art. 186 alin. 2 lit. a) CM al RM).
Dacă salariatul minor, pe parcursul perioadei de probă, a obținut rezultate nesatisfăcătoare, concedierea acestuia se realizează cu respectarea prevederilor art. 257 din CM al RM. Cu alte cuvinte, pentru operarea concedierii salariatului minor în temeiul art. 86 alin. 1 lit. a) din CM al RM se cere acordul în scris al agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă și al comisiei teritoriale pentru minori.
Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. a) din CM al RM se efectuează din inițiativa angajatorului, ceea ce conduce la următoarea consecință juridică – anumite categorii de persoane, relevate în art. 251 din CM al RM, nu pot fi supuse concedierii. La aceste categorii de persoane se referă: femeile gravide; femeile, саrе au copii în vîrstă de pînă la 6 ani; persoanele care folosesc concediile parțial plătite pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 și 127 din CM al RM.
Concedierea salariatului ca urmare a rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă poate avea loc cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate; acesta își va comunica opinia consultativă privind concedierea salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acesteia de către angajator.
Clauza de neconcurență. Efectele clauzei de neconcurență stipulate în contractul individual de muncă comportă:
– obligația salariatului de a nu presta o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său; observăm că nu este interzis salariatului de a presta o activitate (deci orice activitate) la orice angajator, ci numai la aceia care se află în raporturi concurențiale cu angajatorul său. Altfel, am fi fost în prezența unei clauze de exclusivitate, care nu ar fi fost legală;
– obligația angajatorului de a plăti salariatului o indemnizație lunară negociabilă pe toată perioada de neconcurență, dar nu mai puțin de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Este evident interesul patronului – angajator de la nivelul instituției de presă – în statuarea clauzei de neconcurență în contractele individuale de muncă ale jurnaliștilor. S-a banalizat deja formula conform căreia, în era contemporană, informația înseamnă putere. În spiritul celor abordate, adăugăm că este vitală exclusivitatea și întâietatea în accesul la informație. Media audiovizuale își câștigă și își statornicesc publicul prin promptitudinea, corectitudinea și acuratețea informațiilor difuzate. Cititorii presei de opinie cumpără publicațiile cu cei mai buni și mai populari editorialiști. Iar proprietarii unor astfel de publicații sunt interesați în a deține exclusivitatea unor astfel de condeie.
În spațiul RM distingem jurnalistul independent, care își desfășoară activitatea pe cont propriu și își câștigă existența din vânzarea rezultatelor muncii sale (de obicei, anchete jurnalistice complexe, reportaje foto tip „paparazzi" ș.a.) către instituțiile de presă interesate în publicarea lor, care îi satisfac interesele financiare. Cu rădăcini în Statele Unite ale Americii, instituția jurnalistului independent, incipientă la noi în prezent, va „prolifera" în perioada următoare în folosul mass-media autohtone și, în ultimă instanță, al publicurilor acestora.
Jurnalistul angajat într-o instituție de presă posedă fie o funcție de conducere, fie o funcție de execuție. Așa cum am mai arătat, orice patron de instituție de presă interesat de calitatea produsului său mediatic va insera în contractul individual de muncă al fiecărui jurnalist din subordinea sa clauza de neconcurență, care îi obligă pe aceștia din urmă să își ofere serviciile, simultan, către alte instituții de presă și, totodată, să accepte eventuale oferte din partea acestora.
Dreptul muncii francez prevede în contractul individual de muncă clauza concurenței neloiale. Această clauză trebuie să fie indispensabilă în vederea protejării întreprinderii. Trebuie să fie limitată în timp și spațiu, ținându-se cont de specificul instituției, și trebuie să includă și o contrapondere financiară.
În ceea ce privește presa centrală, jurnaliștii cu autoritate și credibilitate, veritabili lideri și formatori de opinie, sunt foarte „vânați". Adjudecarea semnăturilor acestora echivalează cu sporirea semnificativă a tirajului, determinând fidelizarea unor importante segmente de public. Practic, prin inserarea clauzei de neconcurență în contractele individuale de muncă ale acestora se obține exclusivitatea difuzării produselor lor mediatice.
La nivelul presei locale, condițiile economice nu tocmai benefice dezvoltării acesteia, reflectate în salariile mult diminuate comparativ cu cele existente în presa centrală, obligă jurnaliștii să încheie contracte de colaborare cu mai multe media locale și centrale. În context, jurnaliștii din presa locală nu vor accepta niciodată inserarea clauzei de neconcurență în contractele lor individuale de muncă în condițiile menținerii actualelor cote salariale.
În practica României, noul Cod al muncii din România reglementează clauzele speciale, printre care și clauza de neconcurență, ceea ce constituie o noutate în materie legislativă pentru țara noastră, care devansează chiar sisteme de drept din state dezvoltate.
Normele juridice cu incidență asupra clauzei de neconcurență, în ordinea adoptării lor, sunt:
– Codul comercial român, în vigoare din 10 mai 1887, stipulează, în art.397, că „prepusul nu poate, tară învoirea expresă a patronului, a face operațiuni, nici a lua parte, în socoteala sa proprie sau a altuia, la alte negoțuri de natura aceluia cu care este însărcinat. În caz contrariu, prepusul este responsabil de daune- interese și patronul are încă dreptul de a reține pentru sine foloasele ce ar rezulta din aceste operațiuni". Art.292 definește prepusul ca fiind „acela care este însărcinat cu comerțul patronului său, fie în locul unde acesta îl exercită, fie în alt loc".
– Legea contractelor de muncă din România din 5 aprilie 1929 a prevăzut, în art.90, că „salariatul din industrie sau comerț nu poate întreprinde nici pe cont propriu, nici pe contul unei alte persoane un comerț sau o afacere proprie în aceeași ramură a întreprinderii ce o servește". În baza acestei reglementări de o maximă generalitate, angajatorul avea dreptul de a desface contractul individual de muncă și de a cere despăgubiri salariatului care a încălcat interdicția de concurență. Dacă această încălcare se manifesta sub forma realizării unui comerț independent concurent cu al angajatorului, acesta din urmă avea dreptul de a pretinde chiar închiderea sau limitarea întreprinderii concurente.
– Codul muncii din România din 1950 și, ulterior, cel din 1973 nu conțin nici o referire la clauza de neconcurență. Ulterior anului 1989, a apărut problema riscului ca angajatorul să fie concurat de către propriii salariați. Mai mult, consacrarea, prin intermediul Legii nr.2/1991 privind cumulul de funcții din România (abrogată prin art.298 alin.(2) din Codul muncii din România (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.72 din 5 februarie 2003); reglementarea cumulului de funcții este realizată, în prezent, de art.35 din noul Cod al muncii din România), a legalității unui astfel de cumul a făcut posibilă încheierea de contracte individuale de muncă de către unii salariați cu angajatori concurenți cu angajatorul inițial.
Constatăm că dispozițiile noului Cod al muncii din România nu reglementează modul în care trebuie să se soluționeze situația salariatului care, încălcând o incompatibilitate legală, se angajează, în cumul de funcții, la un alt angajator. Într-o astfel de situație, ambele contracte individuale de muncă sunt puse sub semnul întrebării. Primul (la cel dintâi angajator), deoarece salariatul nu se poate angaja decât la un alt angajator (al doilea) de un anumit tip (cu un obiectiv de activitate anume, permis de lege). Cel deal doilea (al doilea angajator), deoarece ab initio încheierea contractului de muncă era prohibită prin realitatea juridică a existenței primului contract (care se constituia într-o incompatibilitate legală). Cum noul Cod al muncii din România tace, considerăm că soluția legală pentru fiecare dintre cele două contracte individuale de muncă este următoarea:
– primul contract poate să înceteze prin concedierea disciplinară a salariatului, conform dispozițiilor art.61 lit.a) al noului Cod al muncii din România (pentru o abatere gravă); angajatorul având posibilitatea să aprecieze că, deși s-a săvârșit o abatere gravă, nu este cazul, totuși, să îl concedieze pe salariat, fiind suficient să îi aplice una din sancțiunile disciplinare (stipulate de art.264 alin.(1) al noului Cod al muncii din România, sau, eventual, de un anumit statut profesional);
– cel de-al doilea contract de muncă este lovit de nulitate absolută, pentru că una din condițiile prealabile încheierii sale (și anume, aceea ca viitorul salariat să nu fie compatibil cu funcția/postul pe care vrea să se angajeze) nu este întrunită, aplicându-se, în consecință, prevederile art.57 din noul Cod al muncii din România;
– Legea nr.11/1991 privind combaterea concurenței neloiale (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.24 din 30 ianuarie 1991, a fost modificată prin Legea nr.21/1996 privind concurența, publicată în Monitorul Oficial al României nr.88 din 30 aprilie 1996, și prin Legea nr.298/2001, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.313 din 12 iunie 2001) prevede, în art.4 lit.a), ca este contravenție fapta de a oferi servicii „de către salariatul exclusiv al unui comerciant, unui concurent, ori acceptarea unei asemenea oferte", și se sancționează, potrivit alin. (2) din același articol, cu o amendă de la 10.000.000 la 100.000.000 lei. Art.6 prevede că „persoana care săvârșește un act de concurență neloială va fi obligată să înceteze sau să înlăture actul (…), și să plătească despăgubiri pentru daunele pricinuite, conform legislației în vigoare", iar art.9 precizează că, „dacă vreuna dintre faptele prevăzute de art.4 sau 5 cauzează daune patrimoniale sau morale, cel prejudiciat este în drept să se adreseze instanței competente cu acțiune în răspundere civilă corespunzătoare".
– Noul Cod al muncii din România reglementează clauza de neconcurență după cum urmează:
Art.21 „(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată de angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.
(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele șase luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de șase luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii".
Art.22 „(1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum doi ani de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin.(1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art.56 lit.d), f), g), h) și j), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului".
Considerăm că: Modificările sau/și abrogările aduse textelor inițiale ale noului Cod al muncii permit clauzei de neconcurență să își producă efectele exclusiv după încetarea contractului individual de muncă pe o perioadă de minim doi ani. De regulă, în diverse sisteme de drept, fie legal, fie jurisprudențial, clauza de neconcurență este permisă, sub aspectul producerii efectelor sale, după încetarea contractului individual de muncă. Ținând seama de efectul incontestabil al existenței sale constând în limitarea parțială a libertății muncii, clauza de neconcurență este acceptată cu rezerve și numeroase condiționări. Relativ recent (2002), Curtea de Casație din Franța a fixat limitele clauzelor de neconcurență în felul următor (cumulativ): să fie indispensabilă protecției intereselor legitime ale angajatorului; să țină cont de specificul muncii fostului salariat; să fie limitată în timp și în spațiu; să comporte o indemnizație financiară; să fie stipulată în scris.
1. În timpul existenței contractului individual de muncă obligația de fidelitate a salariatului față de angajatorul său, consacrată expres de art.32 alin.(2) lit.d) din noul Cod al muncii din România, include și obligația de neconcurență în executarea atribuțiilor de serviciu. De aceea, apare ca posibilă opțiunea legiuitorului ca o clauză de neconcurență să vizeze numai etapa postcontractuală; ca urmare a acestei opțiuni, s-au modificat art.21 alin.(4) și art.22 alin.(1), care vizau regimul juridic al clauzei de neconcurență pe parcursul executării contractului individual de muncă.
2. Potrivit art.21 alin.(1)-(4) și art.22 alin.(1) și (2) – modificate – clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă – la încheierea lui sau, ulterior, prin act adițional integrat juridic aceluiași contract – sunt prevăzute în mod concret:
– Activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, care pot fi aceleași sau și în plus față de cele rezultate din respectarea obligației de fidelitate, anterior, în timpul executării aceluiași contract.
– Terții, firește, în principal comercianți, în favoarea cărora se interzice prestarea activității.
– Aria geografică unde salariatul (de fapt, în timpul producerii efectelor clauzei – fostul salariat) poate fi în competiție reală cu angajatorul – cerință legală utilă, inexistentă în reglementarea inițială.
– Indemnizația de neconcurență lunară. Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terții ori exclusiv aria geografică – raportat la calificarea și ocupația/ funcția/postul salariatului – fără a se preciza concret activitățile interzise, operând o interdicție profesională de plano, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta însuși principiul libertății muncii (art.41 alin.1 din Constituția României, republicată). Altfel spus, nu ar fi întrunită condiția expresă stabilită de art.21 alin.1, modificat, de a fi vorba, întotdeauna, pentru fostul salariat, numai de „o activitate ce se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său".
3. Cu privire la perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, respectiv, conform art.22 alin.(1), modificat, pe o durată de maxim 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă, evidențiem următorul aspect: chiar dacă nu se face referire expresă – ca în reglementarea anterioară – la natura funcțiilor (de execuție sau de conducere pentru care și termenele erau diferite – maxim 6 luni și, respectiv, maxim 2 ani), suntem de părere că și potrivit noii reglementări clauza de neconcurență poate să vizeze ambele categorii de funcții pentru care, de această dată, perioada maximă este unică – 2 ani.
4. Cuantumul indemnizației de neconcurență reprezintă, potrivit art.21 alin.(4), o cheltuială efectuată de către angajator, care deci nu are natură salariată – precizare normală, ținând seama că se plătește fostului salariat după încetarea contractului individual de muncă, respectiv când nu se prestează nici o muncă la fostul angajator. Indemnizația este o contraprestație, o plată pentru acceptarea de către salariat/fostul salariat a unei restrângeri a libertății de a munci – posibilă datorită consacrării sale legale (exprese). Ea, firesc, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.
În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni – ipoteză perfect posibilă prin prisma art.81 – indemnizația lunară de neconcurență se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.
Alin.(4) al art.21 clarifică, într-un sens salutar, aspecte importante pentru activitatea practică (îndeosebipentru angajatori):
– cheltuiala efectuată de către angajator pentru plata indemnizației de neconcurență este deductibilă la calculul profitului impozabil datorat, potrivit legii, pentru încasarea sumelor cu titlu de indemnizație de neconcurență, se reține la persoana fizică beneficiară, respectiv la fostul salariat. Soluția apare ca normală, din moment ce, juridic, contractul individual de muncă a încetat și, ca urmare, fostul angajator nu poate fi implicat în nici un fel (Suntem de părere că pentru salariat suma primită cu titlu de indemnizație de neconcurență constituie un venit „din alte surse". A se vedea art.78 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.138/2004 pentru modificarea și completarea Legii nr.571/2003 privind Codul fiscal (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1281 din 30 decembrie 2004), text rămas în vigoare, nemodificat, prin Legea nr.163/2005 privind aprobarea Ordonanței de Urgență a Guvernului nr.138/2004 pentru modificarea și completarea Legii nr.571/2003 privind Codul fiscal, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.466 din 1 iunie 2005);
– dat fiind faptul că indemnizația de neconcurență nu are caracterul unui venit salarial, rezultă că fostul salariat nu datorează contribuțiile sociale (conform Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, Ordonanței de Urgență a Guvernului nr.150/2002 privind organizarea și funcționarea sistemului de asigurări sociale de sănătate, Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă).
5. Deși prevăzută inițial în contractul individual de muncă sau, ulterior, prin act adițional, clauza de neconcurență nu își produce efectele pe perioada stabilită – depănă la 2 ani – dacă respectivul contract a încetat de drept, în condițiile art.56 din Cod. Fac excepție, firesc, ipotezele reglementate prin: art.56 lit.d) (la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parțială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii); lit.f) (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare); lit.g) (ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești); lit.h) (de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei); lit.j) (la data expirării contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată). Așadar, în aceste ipoteze, reglementate de art.56 lit.d), f), g), h) și j), efectele clauzei de neconcurență nu sunt înlăturate, ci se produc ca atare.
Între cazurile în care deși contractul individual de muncă încetează de drept efectele clauzei de neconcurență, prin excepție, totuși s-ar produce, nu figurează și ipoteza prevăzută la art.56 lit.e) – "ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă". Și aceasta, în condițiile în care cauza nulității ar putea fi însăși fapta culpabilă a fostului salariat. Așadar, deși vinovat, fostul salariat, parte într-un contract nul, nu este ținut să respecte clauza de neconcurență. Logica soluției la care s-a oprit legiuitorul pare a fi următoarea: un contract nul – indiferent de cauza nulității sale – nu poate să producă nici un fel de efect juridic în viitor2.
Art.23 „(1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă, instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență".
Art.24 „În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului".
Condițiile de valabilitate ale clauzei de neconcurență sunt3:
a) clauza trebuie să fie expres prevăzută în contractul individual de muncă;
b) clauza își produce efectele, potrivit art.21 alin.(2) din Codul muncii din România, numai dacă sunt precizate expres activitățile interzise salariatului; așadar, simpla menționare în contract, cu titlu general, a unei clauze de neconcurență nu produce nici un efect juridic suplimentar față de cele care rezultă din obligația de fidelitate a salariatului; așadar, de lege lata, nu poate fi valabilă acea clauză de neconcurență în care nu sunt prevăzute expres activitățile interzise salariatului, fiind precizați doar angajatorii la care acesta nu poate fi angajat în cumul.
În nici un caz clauza de neconcurență, prin stipularea activităților ce sunt interzise salariatului, nu poate avea drept efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține, caz în care nu ar mai fi vorba despre o clauză de neconcurență, ci despre o clauză de exclusivitate, inadmisibilă în condițiile legislației române a muncii;
Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate, conform art.52 din Codul muncii al Republicii Moldova, se permite angajatorului să dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă. Mobilitatea locului de muncă poate să exprime:
– o situație determinată de specificul intrinsec al muncii, recunoscută ca atare de voința părților;
– o situație determinată exclusiv de voința părților, fără a constitui o cerință intrinsecă a felului muncii.
Spre deosebire de delegare sau de detașare – măsuri dispuse, de regulă, unilateral, dar având un caracter temporar – salariatul care a acceptat o clauză de mobilitate își execută obligațiile de muncă prin deplasări de serviciu fie intermitente, fie continue pe întreaga durată a contractului individual de muncă.
Clauza de mobilitate geografică. Practica judiciară recentă a adus în atenție problema clauzei de mobilitate geografică, prin care un angajat consimte la orice modificare a locului său de muncă. Ca urmare, angajatul nu va putea refuza măsura de mutare luată de angajator, deoarece s-ar afla în culpă, neexecutându-și obligațiile asumate contractual.
În dreptul francez s-a arătat că trebuie îndeplinite două condiții1 pentru aplicabilitatea acestei clauze contractuale:
a) clauza de mobilitate geografică să fie justificată de un interes legitim și serios al întreprinderii. Angajatorul nu poate schimba locul de muncă al salariatului fără a dovedi un interes legitim al întreprinderii; în caz contrar, el s-ar afla în situația unui abuz de putere.
b) angajatorul să nu aplice abuziv această clauză. La fel ca și angajatul, el trebuie să execute cu bună-credință contractul de muncă. Clauza de mobilitate nu poate fi operantă, dacă angajatorul o aplică abuziv, contrar exigențelor bunei-credințe contractuale. Constituie un abuz de drept decizia de a muta un salariat fără a ține cont de situația sa familială critică, decizia de a muta un salariat la un post aflat la 150 km distanță, în 24 de ore. De asemenea, în jurisprudența franceză a fost declarată abuzivă clauza de mobilitate în situația în care angajatul se află în imposibilitate de a ajunge la noul loc de muncă datorită lipsei unui mijloc de transport în comun.
În doctrina franceză, noțiunile de abuz de drept și interes legitim sunt strâns legate, iar în măsura în care interesul legitim al angajatorului nu este justificat, instanțele de judecată prezumă în mod constant abuzul de drept. În prezența acestui interes legitim, clauza de mobilitate reprezintă o prerogativă a angajatorului.
Patronul unei agenții de presă poate solicita unui angajat ce a consimțit ca în contractul său de muncă să fie inserată clauza de mobilitate geografică să se transfere într-o altă zonă, în care activează un corespondent local mai puțin abil sau care este total neacoperită. Patronul trebuie să demonstreze, însă, buna sa credință, anume că prezența acelui angajat este absolut necesară în zona respectivă.
Clauza de conștiință. Un aspect specific al conținutului contractului individual de muncă al jurnalistului se referă la clauza de conștiință. În literatura juridică se arată că părțile pot insera în contractul lor o așa-numită clauză de conștiință. Ea presupune posibilitatea salariatului de a refuza să execute o sarcină de serviciu în măsura în care aceasta ar contraveni conștiinței sale. Clauza de conștiință este o garanție a libertății de exprimare a jurnalistului, fiind prevăzută de legislațiile mai multor state europene (ex., Franța – art.15 din Codul muncii).
În concret, această clauză dă posibilitate jurnalistului asupra căruia se exercită presiuni în interiorul redacției de a pune capăt contractului, fără a avea de suferit din punct de vedere financiar sau al vechimii în muncă. Mai mult, clauza de conștiință poate fi invocată în instanță împotriva șefilor din redacție. Clauza de conștiință presupune că jurnalismul este prin definiție o meserie liberă și, ca atare, subordonarea ierarhică încetează în momentul în care te simți obligat să o practici împotriva propriei tale conștiințe. Clauza de conștiință este reglementată și în Codul deontologic al ziaristului din România, în care se stipulează că acesta "are libertatea de a refuza orice demers jurnalistic împotriva principiilor eticii jurnalistice sau a propriilor convingeri", această libertate derivând din obligația jurnalistului de a informa publicul cu bună-credință.
Clauza de obiectiv. Între contractul individual de muncă și contractul civil de prestări de servicii există, între altele, următoarea deosebire: în primul contract, respectiv cel de muncă, angajatorul este interesat de prestarea muncii, în timp ce, în cel de-al doilea, beneficiarul este interesat de materializarea muncii, de rezultatul ei. Nimic nu se opune ca părțile să stabilească – la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării lui – o clauză de obiectiv. Ca urmare a existenței acestei clauze, salariatului care ocupă o anumită funcție sau un anumit post îi revine sarcina contractuală de serviciu de a realiza un obiectiv concret, o lucrare determinată, de interes major pentru angajator. În acest caz, felul muncii stabilit generic ca funcție/post se identifică și printr-un țel precis (cum ar fi realizarea unei anumite lucrări, pătrunderea pe o anumită piață). Cu alte cuvinte, munca trebuie să se concretizeze într-un rezultat cert. Spre a fi validă, clauza trebuie să fie, pe de o parte, precisă și, pe de altă parte, realizabilă (impossibilum nulla obligatio).
O clauză de obiectiv – spre exemplu, aceea de a se realiza un bun determinat – poate fi însoțită și de o clauză de succes sau de performanță, respectiv ca bunul în cauză să întrunească anumiți parametrii tehnici sau anumite elemente calitativ superioare.
În concluzie, într-un contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru integral sau parțial, având o clauză de obiectiv (inclusiv de succes sau de performanță), obligația jurnalistului nu rămâne exclusiv o obligație de mijloace (de a munci); prin libera negociere a părților, acesteia i se adaugă o obligație de rezultat. În schimbul realizării unui anumit obiectiv, este posibil să se asigure anumite avantaje suplimentare jurnalistului în cauză. Ca urmare, dacă obiectivul stabilit s-a realizat integral, angajatorul este obligat să asigure avantajele suplimentare. În măsura în care se realizează parțial și avantajele suplimentare, se acordă pro rata. Atunci când obiectivul nu se realizează, apare firesc ca angajatorul să nu acorde avantajele suplimentare.
În clauza contractului individual de muncă francez prin care se fixează obiectivele (prioritățile) se stabilește, de comun acord cu salariatul, care sunt parametrii. În cazul realizării obiectivelor, prima nu este obligatorie, dar se prevede că, în cazul nerealizării acestor obiective, se poate ajunge la concedierea salariatului.
Clauza de delegare de atribuții. Este o clauză prin care angajatorul – sau un jurnalist cu funcție de conducere (atunci când legea îi permite în acest al doilea caz) – deleagă unui jurnalist din subordinea sa o parte din atribuțiile (puterile) sale. De regulă, o astfel de clauză intervine pe parcursul executării contractului individual de muncă – atunci când angajatorul a avut timp să dobândească încrederea necesară în jurnalistul respectiv – dar se poate conveni încă de la încheierea acestuia.
Delegarea de atribuții poate fi admisă numai în cazul în care:
– se face de către un jurnalist care are o funcție de conducere și dreptul legal de a delega din atribuțiile sale;
– se referă la un jurnalist care dispune de competență profesională, de autoritatea și mijloacele necesare pentru a înfăptui atribuțiile în cauză;
– respectă condiția ca aceleași atribuții să fie delegate unui singur salariat, iar nu mai multor salariați.
Delegarea de atribuții – acceptată de salariatul delegatar – are ca efect, între altele, exonerarea de răspundere (chiar penală) a celui care a delegat respectivele atribuții4.
2.3 Drepturile și obligațiile jurnalistului
La momentul actual, conform art 20 din Legea presei, în scopul exercitării atribuțiilor profesionale, jurnalistul are dreptul:
să obțină și să difuzeze informații;
să fie primit în audiență de persoane oficiale;
să facă imprimări audiovizuale, să filmeze și să fotografieze;
să asiste la ședințele publice ale instanțelor de judecată de orice nivel;
să aibă acces în zonele calamităților naturale, să asiste la mitinguri, demonstrații și la alte manifestații publice;
să se adreseze oricărei instituții pentru a verifica faptele și circumstanțele vizate în anumite materiale;
să renunțe la pregătirea și semnarea unui material, dacă acesta vine în contradicție cu convingerile sale;
să-și retragă semnătura de sub un material al cărui conținut, după părerea sa, a fost denaturat în procesul redactării;
să ceară păstrarea secretului paternității (de autor);
să beneficieze de facilități și priorități la transport și telecomunicații, la cazare în hoteluri pe teritoriul republicii.
Confiscarea notițelor jurnalistului este interzisă. Mijloacele lui tehnice pot fi ridicate numai în cazul în care servesc drept probă într-o cauză penală. Statul garantează apărarea onoarei și demnității jurnalistului, îi ocrotește sănătatea, viața și bunurile.
Obligațiile jurnalistului decurg din legislația în vigoare, din prezenta lege și din etica profesională.
Conform art.9, alin.1 din Codul muncii salariatul are dreptul:
la încheierea, modificarea, suspendarea și desfacerea contractului individual de muncă;
la muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă;
la un loc de muncă, în condițiile prevăzute de standardele de stat privind organizarea, protecția și igiena muncii, de contractul colectiv de muncă și de convențiile colective ;
la achitarea la timp și integrală a salariului, în corespundere cu calificarea, cu complexitatea, cantitatea și calitatea lucrului efectuat;
la odihnă, asigurată prin stabilirea duratei normale a timpului de muncă, prin reducerea timpului de muncă pentru unele profesii și categorii de salariați, prin acordarea zilelor de repaus și de sărbătoare nelucrătoare, a concediilor anuale plătite;
la informarea deplină și veridică despre condițiile de muncă și cerințele față de protecția și igiena muncii la locul de muncă;
la adresare către angajator, patronate, sindicate, organele administrației publice centrale și locale, organele de jurisdicție a muncii;
la formare profesională, reciclare și perfecționare;
la libera asociere în sindicate, inclusiv la constituirea de organizații sindicale și aderarea la acestea pentru apărarea drepturilor sale de muncă, a libertăților și intereselor sale legitime;
la participare în administrarea unității;
la purtare de negocieri colective și încheiere a contractului colectiv de muncă și a convențiilor colective, prin reprezentanții săi, la informare privind executarea contractelor și convențiilor respective;
la apărare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de muncă, a libertăților și intereselor sale legitime;
la soluționarea litigiilor individuale de muncă și a conflictelor colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă;
la repararea prejudiciului material și a celui moral cauzat în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă;
la asigurare socială obligatorie [39, p. 65].
Obligațiile salariatului sunt stabilite în art.9, alin.2 din Codul muncii. [5] Deci, salariatul are datoria: să-și îndeplinească conștiincios obligațiile de muncă prevăzute de contractul individual de muncă; să îndeplinească normele de muncă stabilite; să respecte regulamentul intern al unității; să respecte disciplina muncii; să respecte cerințele de protecție și igienă a muncii; să manifeste o atitudine gospodărească față de bunurile angajatorului și ale altor salariați; să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situație care prezintă pericol pentru viața și sănătatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului.
Un element necesar, care determină statutul juridic al salariaților îl constituie garanțiile realizării drepturilor statutare. Prin garanții juridice se înțeleg procedeele organizațional – juridice stabilite, cu ajutorul cărora se asigură realizarea drepturilor subiective. Fiind exprimate în norme juridice, garanțiile juridice sau contribuie la libertatea optimală a acțiunilor salariatului în ceea ce privește realizarea împuternicirilor sale, sau influențează asupra persoanelor obligate, prin amenințarea cu sancționarea, întru îndeplinirea cerințelor subiectului împuternicit.
Garanțiile drepturilor de muncă ale cetățenilor se divizează :în material-juridice și procesuale; de realizare a drepturilor de muncă și de apărare a acestor drepturi. Garanțiile, juridice au funcția:
1) de a preîntâmpina încălcarea drepturilor de muncă de către subiectele obligate;
2) de a stabili limitele acțiunilor deliberative ale persoanelor obligate;
3) de a asigura posibilitatea reclamării la timp a acțiunilor persoanelor care încalcă drepturile de muncă;
4) de a asigura repararea prejudiciului material și moral cauzat de către persoanele vinovate de încălcarea drepturilor de muncă.
3. ÎNCETAREA RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCĂ AL JURNALISTULUI
3.1 Încetarea de drept
Expresia cea mai elocventă a stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariaților o constituie, fără îndoială, reglementarea prin lege a temeiurilor și a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă. Atît literatura juridică de specialitate, cît și practica judiciară utilizează mai mulți termeni care desemnează modul în care ia sfîrșit contractul individual de muncă. Astfel, alături de „încetare” și „demisie” folosiți și de legiuitor, mai sunt utilizați și termenii de „desfacere”, „denunțare”, „concediere” și „nulitate”. În esență, conținutul acestor termeni desemnează stingerea raportului juridic de muncă, dar cu semnificații oarecum deosebite.
Termenul de încetare a raporturilor juridice de muncă este cel mai cuprinzător, deoarece el include toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv și situația de excludere a angajatului din componența scriptică a unității în legătură cu moartea acestuia [16, p. 4]. Încetarea contractului individual de muncă cuprinde toate faptele juridice, în baza cărora se sting raporturile juridice de muncă, stabilite între părțile contractului individual de muncă, neavînd importanță dacă ele (faptele juridice) s-au ivit prin acordul părților, la inițiativa unei dintre părțile contractante sau datorită unui eveniment (de exemplu, decesul salariatului sau forța majoră).
Se cere menționat că în literatura juridică interbelică se mai întrebuințau și alți termeni ce desemnau întreruperea raporturilor juridice de muncă. Astfel, autorul E. Cristoforeanu a întrebuințat, în acest sens, termenii de „reziliere” sau de „desființare” a contractului de muncă. El a menționat că „cînd una din părți nu mai execută contractul de muncă, voluntar sau dintr-un caz de forță majoră, cealaltă parte este liberată de obligațiunile sale contractuale, contractul este desființat sau reziliat”.
Potrivit Dicționarului de drept privat, prin desfacerea actului juridic se desemnează înlăturarea unui act juridic și a efectelor sale pentru viitor, cu menținerea efectelor produse în trecut, pînă în momentul desfacerii actului. Operînd numai pentru viitor, desfacerea se deosebește de desființare, care operează retroactiv. Termenul de „desfacere” a contractului individual de muncă este utilizat în literatura juridică și în practica judiciară, în general, pentru a desemna situațiile în care contractul individual de muncă încetează, pe parcursul executării sale, din inițiativa uneia dintre părțile contractante (angajator și salariat). Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic, de la verbul din limba franceză „congédier”. La momentul actual, acest termen desemnează acțiunea de „eliberare sau îndepărtare din serviciu” [26, p. 206].
Prezintă interes și opinia autoarei ruse Golovanova E. A. potrivit căreia ca temei pentru încetarea contractului individual de muncă servesc faptele juridice (actele juridice și evenimentele) [după 55, p. 8]. În continuare, autoarea în cauză conchide că încetarea contractului individual de muncă în rezultatul unui act juridic se recunoaște ca concediere. Considerăm că noțiunea de concediere nu este conturată într-un mod reușit, deoarece, reieșind din dispozițiile art. 86 din CM RM, concedierea salariatului poate surveni și în urma unor evenimente (de exemplu, constatarea necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate).
În opinia noastră, definiția legală a noțiunii de concediere, ce se conține în Codul muncii al României, este reușită. Așadar, potrivit opiniei legiuitorului român, prin concediere se înțelege încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.
Noțiunea de concediere este definită și în instrumentele internaționale. Astfel, art. 3 din Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 158/1982 „Privind încetarea raporturilor de muncă din inițiativa celui care angajează” menționează că termenul „concediere” înseamnă încetarea raporturilor de muncă din inițiativa angajatorului. Termenul de demisie a salariatului desemnează, în opinia legiuitorului nostru, desfacerea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată din proprie inițiativă a salariatului. Considerăm că dacă contractul de muncă încetează ca urmare a manifestării de voință a persoanei încadrate în muncă, este mai adecvat termenul de „denunțare”.
După opinia Marioarei Țichindelean, compararea celor doi termeni (denunțare și demisie) conduce la relevarea următoarelor diferențe: denunțarea contractului individual de muncă este cerută de către persoana încadrată în muncă și nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din partea unității, iar demisia apare ca o cerere adresată unității care este sau nu aprobată de conducerea acesteia [după 11, p. 205].
Constatăm că și în Codul muncii al României este utilizat termenul de demisie. Articolul 79 alin. 1 din Codul muncii român definește noțiunea de demisie ca act unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Ca sinteză la cele relatate în alineatele precedente, considerăm că legiuitorul nostru utilizează, în mod inoportun, sintagma „demisia salariatului”; susținem că, în acest context, ar fi mai potrivită operarea cu termenul de „denunțare a contractului individual de muncă”. Manifestarea inițiativei de desfacere a contractului individual de muncă nu constituie, în mod necesar, un temei pentru încetarea contractului de muncă. În ceea ce ne privește, ne raliem la opinia autorului rus Kobeț N.G., care face distincție între actele de desfacere a contractului de muncă (cererea salariatului, ordinul angajatorului, acordul de muncă al părților) și temeiurile de desfacere a contractului de muncă, adică împrejurările care servesc drept bază pentru săvîrșirea de către una dintre părțile contractante a actului, ce conduce la încetarea raporturilor juridice de muncă [după 56, p. 9].
Articolul 81 din Codul muncii al Republicii Moldova reglementează modurile de încetare a contractului individual de muncă. Din cuprinsul acestui text de lege rezultă cele două forme ale încetării contractului de muncă: în circumstanțe ce nu depind de voința părților; la inițiativa uneia dintre părți.
Motivele constau în faptele și actele care justifică încetarea contractului individual de muncă. Unuia și aceluiași motiv îi pot corespunde două moduri de desfacere a contractului de muncă. De exemplu, dacă starea sănătății ar fi motivul, pot fi două moduri de încetare a contractului individual de muncă: 1) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate (art. 86 alin. 1 p. d) din CM RM); 2) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art. 86 alin. 1 p. x) din CM RM).
Cazurile sunt ipoteze legale în care poate avea loc încetarea contractului individual de muncă, și anume: cele ce nu depind de voința părților contractante și ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți. Autoarea română Marioara Țichindelean distinge trei categorii de condiții a căror îndeplinire asigură validitatea desfacerii contractului individual de muncă de: fond, formă și procedură [ după 51, p. 21].
Sunt considerate condiții de fond, de exemplu, la realizarea încetării contractului de muncă în legătură cu privarea salariatului, prin hotărîre a instanței de judecată, de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate (art. 82 alin. 1 lit. e) din CM al RM) următoarele cerințe: – calitatea de persoană încadrată în muncă; – existența unei hotărîri judiciare definitive, prin care salariatul a fost privat de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate; – condamnarea să facă salariatul în cauză necorespunzător funcției pe care o deține.
Din analiza prevederilor art. art. 88 alin. 1 lit. a), 184, 355 alin. 1 lit. a) din CM al RM, conchidem că angajatorului îi revine obligația, atunci cînd procedează la concedierea salariatului, să emită o dispoziție (ordin, decizie) scrisă care trebuie să cuprindă arătarea motivelor și prevederilor legale pe care se întemeiază. Prevederile legale menționate mai înainte se referă la o condiție de formă în lipsa căreia nu poate opera încetarea contractului individual de muncă.
Legislația muncii cuprinde și condiții procedurale care, de regulă, au o natură complexă. Astfel, reieșind din conținutul art. 88 alin. 1 din CM al RM, angajatorul este obligat, o dată cu preavizarea salariatului în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, să-i propună un alt loc de muncă în unitatea respectivă. În afară de aceasta, angajatorul este obligat, potrivit prescripțiilor art. 184 din CM, să-i acorde salariatului preaviz în cazul încetării contractului de muncă potrivit art. 86 alin. 1 lit. b), c), d) și e) CM al RM. Toate aceste condiții vizează validitatea încetării contractului individual de muncă.
Cauzele care determină încetarea contractului individual de muncă pot fi împărțite:
– după natura lor juridică, în: acțiuni, care, la rîndul lor, pot fi acte juridice (manifestarea unilaterală de voință a uneia dintre părți) și fapte juridice; evenimente (expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, decesul salariatului etc);
– după modul de reglementare, distingem: cazuri reglementate de lege (desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 85 din CM al RM din inițiativa salariatului, desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului – art. 86 CM al RM); cazuri nereglementate de lege (divulgarea secretului comercial etc.);
– după împrejurarea care determină încetarea contractului individual de muncă, distingem: ce nu depinde de voința părților (forță majoră, retragerea autorizației (licenței) de activitate a unității); din voința unei părți contractante (în caz de demisie, solicitarea de stingere a raportului juridic de muncă aparține salariatului).
Din analiza prevederilor Codului muncii al RM rezultă că temeiurile încetării contractului individual de muncă pot fi clasificate în două categorii:
a) temeiuri generale pentru încetarea contractului individual de muncă, adică acele temeiuri care pot fi dispuse în privința oricărui salariat (încetarea contractului individual de muncă în legătură cu lichidarea unității, reducerea numărului sau a statelor de personal);
b) temeiuri suplimentare pentru încetarea contractului individual de muncă încheiat cu anumite categorii de salariați. De exemplu, în art. 263 din CM al RM sunt consfințite temeiuri suplimentare pentru încetarea contractului de muncă încheiat cu conducătorul unității, și anume: a) eliberare din serviciu a conducătorului unității debitor în conformitate cu legislația cu privire la insolvabilitate; b) emitere de către organul abilitat sau proprietarul unității a ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) întemeiat juridic de încetare a contractului individual de muncă înainte de termen; c) în alte cazuri prevăzute de contractul individual de muncă.
În ceea ce privește concedierea salariatului, menționăm că aceasta poate fi dispusă:
– pentru motive care țin de persoana salariatului și anume: a) în cazul în care salariatul nu a susținut cu cucces perioada de probă (art. 86 alin. 1 lit. a) din CM RM); b) în cazul în care salariatul a săvîrșit o încălcare gravă a obligațiilor de muncă sau abateri disciplinare repetate, ca sancțiune disciplinară etc. (concedierea disciplinară); c) în legătură cu transferul salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat și al ambilor angajatori (art. 86 alin. lit. u) din CM RM); d) în cazul în care salariatul refuză continuarea muncii (de exemplu, în legătură cu schimbarea proprietarului unității) sau transferul acestuia la o altă muncă pentru motive de sănătate, precum și refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unității în această localitate (art. 86 alin. 1 lit. v), x) și y) din CM RM);
– pentru motive care nu țin de persoana salariatului și anume: a) în legătură cu lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică (art. 86 alin. 1 lit. b) din CM RM); b) ca urmare a reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin. 1 lit. c) din CM RM); c) în cazul în care se constată faptul că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate sau ca urmare a calificării insuficiente (art. 86 alin. 1 lit. d)-e) din CM RM; d) în caz de schimbare a proprietarului unității (art. 86 alin. 1 lit. f) din CM RM); e) în caz de încheiere, vizînd salariații ce prestează munca prin cumul, a unui contract de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă ca profesie, specialitate sau funcție de bază (art. 86 alin. 1 lit. s) din CM RM); f) restabilire la locul de muncă, conform hotărîrii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă (art. 86 alin. 1 lit. t) din CM RM).
Referindu-ne la legislațiile altor state, menționăm că în Elveția, de exemplu, contractul individual de muncă poate înceta în baza acordului intervenit între părți, la expirarea termenului fixat, ca urmare a decesului salariatului ori ca urmare a notificării unilaterale a încetării contractului de muncă. În România, potrivit prevederilor art. 55 din Codul muncii, contractual individual de muncă poate înceta: – de drept; – ca urmare a acordului părților; – ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți. [7]
În Austria, contractul individual de muncă încetează în cazurile expres prevăzute de Codul civil („Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch”) și convențiile colective, și anume: – ca urmare a acordului bilateral, intervenit între părți; – concediere; – demisie; – denunțarea contractului („Rücktritt”) în caz de insolvabilitate a angajatorului, dacă salariatul n-a recurs la activitate; – la cerere, în decursul perioadei de probă; – conform clauzei fixate în contract (expirarea termenului în cazul contractelor încheiate pe o perioadă determinată). În conformitate cu dispozițiile Codului muncii al Franței, încetarea contractului individual de muncă operează în următoarele cazuri: – concediere; – demisie; – acordul mutual al părților contractante; – nulitatea contractului de muncă; – pensionarea salariatului; – concediere constructivă.
3.2 Răspunderea jurnalistului
În domeniul dreptului muncii răspunderea juridică poate fi: materială, cînd angajatul, din vina și în legătură cu munca sa, produce pagube angajatorului; disciplinară, cînd angajatul, prin fapta sa ilicită, contravine normelor de disciplină a muncii în unitate, săvîrșind abateri disciplinare. La momentul actual, prin art 327 al CM al RM este instituită obligația uneia dintre părțile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părți. Astfel, partea contractului individual de muncă (angajatorul sau salariatul) care a cauzat, în legătură cu exercitarea obligațiilor sale de muncă, un prejudiciu material și/sau moral celeilalte părți repară acest prejudiciu conform prevederilor codului muncii și altor acte normative.
Contractul individual și/sau cel colectiv de muncă pot specifica răspunderea materială a părților. În acest caz, răspunderea materială a angajatorului față de salariat nu poate fi mai mică, iar a salariatului față de angajator – mai mare decît cea prevăzută de codul muncii și de alte acte normative. Încetarea raporturilor de muncă după cauzarea prejudiciului material și/sau a celui moral nu presupune eliberarea părții contractului individual de muncă de repararea prejudiciului prevăzută de prezentul cod și de alte acte normative.
De altfel, instituția compensării daunei morale este suficient reglementată în legislația civilă. Însă chestiunea privind aplicarea acesteia și asupra cazurilor de încălcare a drepturilor de muncă a rămas deschisă pînă la aprobarea noului Cod al muncii. Instanțele de judecată deseori refuzau satisfacerea acțiunilor de reparare a prejudiciilor morale în cazul încălcării drepturilor de muncă. Problema aplicabilității instituției compensării prejudiciului moral în cazul încălcării drepturilor de muncă constituie un subiect ambiguu și nu și-a găsit aprecierea cuvenită în practica judecătorească. Codul muncii al Republicii Moldova conține reglementări noi cu privire la repararea prejudiciului moral în dreptul muncii. Acest procedeu de protecție se statuează într-o serie de norme și se tratează ca metodă universală de protecție a drepturilor de muncă. Reglementând răspunderea pentru daunele morale, legiuitorul a plasat cu prioritate aceste chestiuni spre soluționare părților contractului de muncă. Numai în cazul apariției unui litigiu asupra faptului cauzării daunelor morale și mărimii acestora se pronunță instanța de judecată.
Reglementări asemănătoare privind repararea prejudiciului moral în cazul raporturilor de muncă se conțin și în Codul muncii al României, în Codul muncii al Federației Ruse (art.237), în Codul muncii al Republicii Belarus, în Codul muncii al Republicii Kârgâstan (art.280, 281) etc.
De menționat că art.237 din Codul muncii al Federației Ruse reglementează compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului în toate cazurile de acțiuni ilegale ale angajatorului, nestabilind însă cazurile concrete. Potrivit prevederilor de la art.5 lit. к) С. M. RM, un principiu de bază al reglementării raporturilor de muncă și al altor raporturi legate nemijlocit de acestea este și obligativitatea reparării integrale de către angajator a prejudiciului normal cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă.
Conform art 328 al CM al RM, partea contractului individual de muncă repară prejudiciul material pe care l-a cauzat celeilalte părți în urma acțiunii sau inacțiunii sale ilegale și culpabile, dacă codul muncii sau alte acte normative nu prevăd altfel. Fiecare parte a contractului este obligată să dovedească cuantumul prejudiciului material care i-a fost cauzat.
Potrivit dispozițiilor de la lit.n) alin.(1) art.9 С. mun. RM, salariatul are dreptul la repararea prejudiciului moral cauzat în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă, în modul stabilit de Cod și de alte acte normative. În mod corelativ, la lit. p) alin.(2) art.10 С. mun. RM e stipulat că angajatorul este obligat să repare prejudiciul moral cauzat salariaților în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă, în modul stabilit de Cod și de alte acte normative. În ce privește ordinea și condițiile compensării daunelor, ambele aceste norme fac trimitere la alte acte normative. Menționăm în acest sens că compensarea daunelor morale se efectuează și în conformitate cu normele de drept civil.
Conform prevederilor Codului muncii al Republicii Moldova, răspundere pentru cauzarea unei daune morale poartă atât angajatorul, cât și angajatul. În ce privește temeiurile survenirii răspunderii pentru cauzarea unei daune morale, e necesar a ține cont de faptul că dauna morală poate fi cauzată prin orice faptă ilegală (acțiune sau inacțiune) săvârșită cu vinovăție, indiferent de caracterul drepturilor salariatului care sunt încălcate prin acea faptă – patrimoniale sau nepatrimoniale.
La momentul actual, disciplina muncii reprezintă o obligație juridică, având caracter de sinteză, care însumează și rezumă, în esență, totalitatea îndatoririlor asumate de către persoana respectivă prin încheierea contractului individual de muncă [32, p.110]. În acest context, termenul de „disciplină” provine din limba latină, unde avea semnificația, pe de o parte, de sistem, regulă, principii morale, bună rânduială, iar, pe de altă parte, instruire, școală, învățătură, știință, deprindere.
Disciplina muncii este specifică relațiilor sociale de muncă și poate fi definită ca ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă și în cadrul unui colectiv determinat, ce rezultă din respectarea de către cei ce compun colectivul a unor norme de conduită care asigură desfășurarea în condiții de eficiență a procesului muncii.
Disciplina muncii este o condiție obiectivă necesară și indispensabilă desfășurării activității, în fiece unitate, în condițiile unei eficiențe maxime. În conformitate cu art 201 din Codul Muncii al Republicii Moldova, disciplina muncii reprezintă obligația tuturor salariaților de a se subordona unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative, cu convențiile colective, cu contractele colective și cu cele individuale de muncă, precum și cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unității. [5]
Art.8 din Codul Muncii românesc stipulează că „relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei credințe", iar art.39 alin.(2) lit.b) include printre obligațiile angajatului "obligația de respectare a disciplinei muncii".[7]
Doctrina definește disciplina muncii ca fiind „ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă și în cadrul unui colectiv determinat, fie că rezultă din respectarea, de către cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduită, care asigură desfășurarea, în condiții de eficiență, a procesului muncii.
În sensul dat, vom adăuga că în virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv și în contractul individual de muncă, în regulamentul de organizare și funcționare sau în regulamentul intern, dar și măsurile (dispozițiile) date de angajator prin ordine, scrise sau verbale, în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control [10, p. 46]. Angajatorul dispune, din acest punct de vedere, de un ius variandi care îi permite, cu respectarea felului și a locului muncii, ca și a salariului, să dea dispoziții diferite salariatului în funcție de intervenția unor factori dinamici normali sau imprevizibili.
În exprimarea savantului din domeniu Sanda Ghimpu, disciplina muncii poate fi definită ca ordine necesară în cadrul executării raportului social de muncă și în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea, de către cei ce compun colectivul, a unor norme de conduită sau reguli, care asigură desfășurarea, în condiții de eficiență, a procesului muncii [30, p. 33].
În conformitate cu opinia savantului român Ion Traian Ștefănescu, disciplina muncii reprezintă o obligație juridică, având caracter de sinteză, deoarece însumează și rezumă, în esență, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectivă prin încheierea contractului individual de muncii [după 54, p. 200]. Sub aspectul finalității sale, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementeaă acest proces și din îndeplinirea de către toți participanții a obligațiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor anumite reguli care să coordoneze conduita indivizilor pentru atingerea scopului comun se impune cu forța unui adevăr evident, valabil pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv. De aceea, noul Cod al muncii din România prevede în art. 263, alin. 1, că: angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Disciplina muncii se realizează, așa cum s-a relevat în literatura juridică, prin mijloace sau căi care pot fi clasificate în două categorii. Prima categorie cuprinde căi sau mijloace cu caracter organizatoric, preventiv și stimulativ (salariul de merit, promovarea în grad sau treaptă profesională, existența sistemului de sporuri și premii etc.). În cea de-a doua categorie se cuprind sancțiunile care se pot aplica în cadrul instituției specifice a Dreptului muncii român, pe care o constituie răspunderea disciplinară. Pe de o parte, reglementarea acestor sancțiuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar pe de altă parte, sancțiunile se aplică numai în ipoteza săvârșirii unor astfel de fapte ilicite.
Izvoarele disciplinei muncii sunt reprezentate de actele normative de domeniu care reglementează relațiile de muncă și, concomitent, disciplina muncii. Evident că este vorba mai întâi de toate de Codul muncii, contractele colective de muncă, contractul individual de muncă, actele de genul regulamentelor interioare, statutelor de personal, statutelor disciplinare etc. În conformitate cu stipulațiile fiecărui act, angajatul are un set de obligații și drepturi de care poate face uz. Încălcarea acestor acte prin nerespectarea obligațiilor de serviciu în general atrag răspundere specifică dreptului muncii – răspunderea disciplinară. Fapta care atrage răspundere disiciplinară este denumită de literatura de specialitate abatere disciplinară. Pentru considerarea abaterii disciplinare și pentru tragerea la răspundere disiplinară este obligatorie întrunirea cumulată a următoarelor elemente definitorii: existența faptei ilicite, calitatea de salariat (angajat) a celui ce a înfăptuit ilegalitatea, săvârșirea faptei cu vinovăție, un rezultat dăunător și legătura de cauzalitate dintre faptă și rezultat.
În sensul de mai sus, vom aborda gîndul conform căruia, în varianta cea mai generală, răspunderea discipinară intervine în urma unei abateri disciplinare, care este o formă de conduită ce se manifestă prin încălcarea cu vinovăție de către funcționarul public a obligațiilor sale de seviciu și a disciplinei muncii [24, p. 223].
Deci, în cazurile în care abaterea este săvârșită, răspunderea disciplinară își exercită întreita sa funcție, sancționatoare, preventivă și educativă. În sensul dat, disciplina muncii ca principiu – nerespectându-se – sunt omise, în acest fel, două aspecte esențiale: primul, angajatorul, care stabilește, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, norme interne de disciplină, este îndatorat și el să respecte disciplina muncii; al doilea, însuși statul, exprimând interesul public, este interesat și trebuie să consacre legislativ disciplina muncii – parte componentă, în condițiile statului de drept, a disciplinei sociale – ca principiu care vizează, deopotrivă, părțile contractelor individual și colectiv de muncă.
În sensul dat vom aminti art 202 din Codul Muncii al RM, după care, disciplina de muncă se asigură în unitate prin crearea de către angajator a condițiilor economice, sociale, juridice și organizatorice necesare prestării unei munci de înaltă productivitate, prin formarea unei atitudini conștiente față de muncă, prin aplicarea de stimulări și recompense pentru muncа conștiincioasă, precum și de sancțiuni în caz de comitere a unor abateri disciplinare.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv și în cel individual de muncă, în regulamentul de organizare și funcționare sau în cel de ordine interioară, dar și măsurile (dispozițiile) date de către angajator, prin ordine scrise sau verbale, în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control. Angajatorul dispune, din acest punct de vedere, de un ius variandi, care îi permite, cu respectarea felului și a locului muncii, ca și a salariatului, să îi dea acestuia dispoziții diferite, în funcție de intervenția unor factori dinamici normali sau chiar imprevizibili.
Sancțiunile disciplinare aplicabile salariatului, în cazul comiterii abaterii disciplinare și al îndeplinirii condițiilor răspunderii disciplinare, sunt prevăzute expres și limitativ în lege. Menționăm, însă, că abaterile disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor și, ca urmare, nu se indică pentru ce anume fapte se aplică una sau cealălaltă din sancțiunile disciplinare.
În conformitate cu art 208 din Codul Muncii al Republicii Moldova, pînă la aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicație scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicația cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților. În funcție de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze și o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-și explice atitudinea și să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele și justificările pe care le consideră necesare.
Evident că alegerea unei sancțiuni disciplinare enumerate de lege în mod gradat trebuie să recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede, precum: cauzele și gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârșită, gradul de vinovăție, antecedentele, urmările abaterii.
Sancțiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activității economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfășurării procedurii penale.
Abaterile disciplinare săvârșite de către salariat cad, în primul rând, sub incidența sancțiunilor generale prevăzute în articolul 264 (1) din noul Cod al muncii din România.
Considerăm că în enumerarea sancțiunilor, făcută după gravitatea abaterilor și gradarea sancțiunilor, s-a strecurat o ușoară inadvertență, în sensul că firesc ar fi fost ca retrogradarea din funcție să fie enumerată înainte de desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, dar după sancțiunile relativ mai ușoare, respectiv reducerea salariului cu 5 – 10 % pe o perioadă de 1 – 3 luni, de la lit. d și e.
De remarcat că în activitatea unor categorii de profesiști, cum ar fi cea a jurnalistului, în societățile democratice, este ghidată de norme flexibile care să permită exercitarea optimă a acestei profesiuni, nu de statute disciplinare stricte și la nivel național, care pentru unele categorii de salariați sunt integrate în statute de personal (statutul personalului didactic, statutul magistraților, statutul medicilor, statutul Gărzii Financiare etc.), existând, în schimb, statute disciplinare autonome (statutul disciplinar al personalului din instituțiile de transporturi, statutul disciplinar al personalului din unitățile de poștă și telecomunicații etc., adoptate prin lege).
Ca atare, pentru profesiunea de jurnalist nu sunt instituite prin lege sancțiuni disciplinare specifice. Menționăm că, totuși, în măsura în care jurnalistul are și calitatea de funcționar public, de exemplu, prin îndeplinirea unei funcții de conducere în cadrul unei instituții mass-media din domeniul public, el cade sub incidența și unui drept disciplinar special, prevăzut în Statutul funcționarilor publici din România. Acest act normativ prevede ca sancțiuni disciplinare aplicabile funcționarilor publici următoarele: avertismentul, diminuarea drepturilor salariale cu 5 – 10 % pe o perioadă de 1 – 3 ani, suspendarea dreptului de avansare pe o perioadă de 1 – 3 luni, suspendarea dreptului de avansare pe o perioadă de 1 – 3 ani, trecerea într-o funcție inferioară pe o perioadă de 6 – 12 luni, cu diminuarea corespunzătoare a salariului și destituirea din funcție.
Existența sancțiunilor specifice nu exclude aplicarea față de salariații din domeniile respective a sancțiunilor generale.
În principiu, se impune soluția aplicabilității sancțiunilor disciplinare generale în toate domeniile, dar numai în măsura în care nu contravin specificului respectiv și, în orice caz, fără a se substitui unor sancțiuni disciplinare speciale [28, p. 61].
Sistemul sancțiunilor disciplinare cunoaște o anumită dinamică, fiind perfectibil în raport cu experiența acumulată într-o țară sau alta de noile cerințe economico-sociale. Astfel, în România, proiectul noului Cod al muncii prevede, ca o sancțiune disciplinară nouă, suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși zece zile lucrătoare și renunță la mustrare, ca sancțiune disciplinară.
După cum am menționat anterior, codul muncii al Republicii Moldova prevede, în art. 206 sancțiuni disciplinare: (1) Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice față de salariat următoarele sancțiuni disciplinare:
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) mustrarea aspră;
d) concedierea (în temeiurile prevăzute de art. 86, alin. 1, lit. g-k, m și o-r).
Legislația în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariați și alte sancțiuni disciplinare. Se interzice aplicarea amenzilor și altor sancțiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă. Pentru aceeași abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancțiune. La aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul trebuie să țină cont de gravitatea abaterii disciplinare omise și de alte circumstanțe obiective.
Procedura aplicării sancțiunilor disciplinare salariatului trebuie să respecte, pe de o parte, eficiența combaterii unor acte și comportări dăunătoare procesului muncii, iar pe de altă parte, să garanteze stabilirea exactă a faptelor și să asigure dreptul de apărare al jurnalistului. Este de remarcat că regulile procedurale în această materie, prevăzute de lege, sunt mai puțin dezvoltate decât în cadrul reglementărilor la alte categorii ale răspunderii.
Sancțiunea disciplinară se aplică de către organul de conducere al instituției de presă, potrivit competenței stabilite de lege. Conform art 210 din Codul Muncii al Republicii Moldova, sancțiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziție, decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu:
a) temeiurile de fapt și de drept ale aplicării sancțiunii;
b) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
c) organul în care sancțiunea poate fi contestată.
Ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de sancționare se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data cînd a fost emis și își produce efectele de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților. Acțiunea disciplinară, care se finalizează în actul de sancționare – ordin, decizie, dispoziție – și are drept efect executarea sancțiunii de către cel vinovat, nu este o acțiune în sens jurisdicțional, ci o prerogativă a celor ce conduc procesul de muncă, arătându-și temeiul în contractul individual de muncă.
În prima fază a acțiunii disciplinare se realizează o cercetare a abaterii disciplinare, se ascultă cel învinuit, se verifică susținerile făcute de acesta în apărare. Nerespectarea lor atrage nulitatea absolută a actului de sancționare. În acest sens, în afara reglementărilor din noul Cod al muncii din România și art. 80, alin. 5, din Legea nr. 188/1999 din România, modificată, stabilește: sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate și după audierea funcționarului public.
Aplicarea sancțiunii disciplinare îi revine angajatorului care poate sancționa salariații ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară [25, p. 166]. În cazul jurnalistului, au competențe în acest sens consiliul director, directorul, redactorul-șef, secretarul general de redacție, șefii de departamente etc.
Din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al aplicării și stabilirii sancțiunilor, poziția preeminentă o au organele unipersonale de conducere, în raport de anumite criterii, competența de sancționare fiind repartizată între mai multe organe. Astfel, șefii de departamente pot aplica jurnaliștilor din subordine avertismentul. Directorul are competența generală în această materie, în sensul că poate aplica orice sancțiune disciplinară întregului personal din unitate. Competența sa este exclusivă în privința sancțiunilor mai grave – reducerea salariului cu 5 – 10 %, pe o perioadă de 1 -3 luni, retrogradarea în funcție sau categorie, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Directorul, la rândul lui, poate fi sancționat disciplinar de consiliul de administrație care l-a numit.
Aplicarea sancțiunii disciplinare este un act unilateral al unității, act de drept al muncii care poate fi îndeplinit în baza consimțământului general și prealabil dat de jurnalist la încheierea contractului de muncă. Deoarece nu este un act jurisdicțional, decizia de sancționare este revocabilă [34, p. 6].
Sancțiunea disciplinară poate fi stabilită și trebuie să fie comunicată în scris în cel mult 30 de zile de la data când cel în drept să o aplice a luat cunoștință de săvârșirea abaterii. Aplicarea sancțiunii nu se va putea face, însă, mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii. Data luării la cunoștință de către conducerea unității despre săvârșirea abaterii este, cel mai târziu, data când referatul cu dosarul de cercetare a fost înregistrat la registratura unității, al cărei organ de conducere este competent, potrivit legii, să aplice sancțiunea.
În ceea ce privește conținutul deciziei de sancționare, relevăm că noul Cod al muncii din România prevede că: sub sancțiunea nulității absolute în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 267, alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea (deși salariatul a fost convocat în scris în vederea desfășurării cercetării disciplinare, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii, el nu se prezintă fără un motiv obiectiv – n.n.);
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. (art. 268, alin. 2).
Tot în articolul menționat mai sus se prevede că decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile de la momentul la care a fost emisă și își produce efectul de la momentul comunicării (art. 268, alin.3). Necomunicarea deciziei în termenul de 5 zile nu are drept consecință decăderea angajatorului din dreptul de a aplica sancțiunea. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reședința comunicată de acesta. Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării (art. 268, alin.5).
Considerăm că aceste noi reglementări aduc o serie de simplificări și precizări, instituind o procedură unificatoare în materie, eliminând unele lacune, promovând unele soluții în probleme controversate și care au fost sesizate în literatura de specialitate, ca, de pildă, cele referitoare la organul care aplică sancțiunea disciplinară, competența instanței de judecată în această materie și altele [19, p. 98].
Termenul de validitate a sancțiunii disciplinare nu poate depăși un an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că sancțiunea disciplinară nu i-a fost aplicată. Angajatorul care a aplicat sancțiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie inițiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanților salariaților sau al șefului nemijlocit al salariatului.
Spre deosebire de legislația muncii anterioară, care reglementa expres reabilitarea disciplinară, noul Cod al muncii din România nu cuprinde nici o referire sub acest aspect. Este, însă, inadmisibil ca reabilitarea penală să fie posibilă, iar reabilitarea disciplinară, nu.
De lege ferenda se impune, în acest sens, completarea noului Cod al muncii din România, până atunci, singura soluție rămâne – evident, dacă părțile cad de acord – ca problematica reabilitării disciplinare să fie cuprinsă în contractele colective de muncă, reglementare admisibilă, fiind în favoarea salariaților.
ÎNCHEIERE
Prezenta lucrare abordează, o relație fundamental a profesiunii jurnalistice – .profesiune liberală în spirit și salarială în formă. – relația de muncă dintre journalist și instituția de presă. Subiectul tezei a impus abordarea conceptelor de jurnalist și instituție de presă, o problematic amplă, dar nemijlocit juridică, nu pur și simplu de cultură jurnalistică, deoarece jurnalistul și instituția de presă constituiau tocmai subiectele raportului juridic de muncă analizat. S-a reținut complexitatea termenului .jurnalist., care, conform Protocolului Jurnaliștilor, încheiat în 1980 sub auspiciile UNESCO, desemnează: .orice persoană, indiferent de naționalitate, care are un serviciu plătit și regulat de editor, reporter, fotograf, cameraman sau tehnician în presa scrisă, radio, televiziune, care își exercită profesiunea în acord cu principiile etice și cu normele stabilite de profesie; activitatea sa profesională constă în căutarea, primirea sau distribuirea informațiilor, opiniilor, ideilor, studiilor sau comentariilor pentru publicații periodice, agenții de presă, servicii de radio, televiziune sau știri filmate.. S-a evidențiat specificitatea instituției de presă, ca instituție socială care se ocupă cu producerea și distribuția informațiilor, folosind în acest sens tehnici avansate pentru producția de masă și distribuirea mesajelor către audiențe (în mod potențial) foarte mari, care sunt necunoscute comunicatorului și care sunt libere să-i preia mesajele sau să le refuze.
Tot din rațiuni de analiză juridică, s-a investigat, în cadrul cercetării temei, deontologia profesiunii de jurnalist, deoarece aceste norme, de multe ori stipulate de regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative, dacă sunt încălcate, pot atrage răspunderea juridică a jurnalistului în diversele ei forme. În baza unor analize comparative asupra unor coduri deontologice din diverse țări, s-a încercat să se rețină un cod sintetic în materia deontologiei mass-media și a activității jurnalistului, păstrând valorile fundamentale, regulile morale generale și principiile jurnalistice care trebuie respectate. Pentru că, de exemplu, obligațiile juridice din cadrul raportului juridic de muncă al jurnalistului trebuie să fie fundamentate etic pe o serie de principii jurnalistice ca: să fii competent, să nu faci nimic care să diminueze încrederea publicului față de presă, să ai o viziune largă asupra informării, să oferi o imagine exactă, completă și inteligibilă despre actualitate, să stimulezi comunicarea, deci înțelegerea dintre oameni, să aperi și să promovezi democrația și drepturile omului ș.a.
Având în vedere că deontologia funcționează în activitatea jurnalistului ca un .filtru de calitate. necesar, dar nu și suficient, s-a arătat că reglementările juridice în materie sunt inerente. Cercetarea a relevat că regimul juridic al activității jurnalistului este dispersat în diverse acte normative, este eterogen, lacunar și supus de multe ori controversei.
S-a analizat acest regim juridic complex și divers, reglementările interne și internaționale, izvoarele comune, dar și cele specifice Dreptului muncii din Republica Moldova, cu privire specială asupra noului Cod al muncii din Moldova, accentuând factura deosebită, specială a contractelor colective de muncă, devenite unele dintre cele mai importante izvoare ale Dreptului muncii din Republica Moldova și în materie jurnalistică, originea acestora nefiind statală, ci de origine convențională, negociată, cei doi parteneri sociali, patronii și salariații, stabilindu-și, în urma negocierii, raporturile dintre ei, condițiile de muncă. De asemenea, am evidențiat însemnătatea regulamentelor de ordine interioară și a statutelor profesionale.
În baza unor analize, s-a evidențiat inegalitatea de tratament juridic între presa scrisă și audiovizual, necesitatea ca, de lege ferenda,presa scrisă să aibă o reglementare specială.
Privind încadrarea în muncă a jurnalistului – s-a analizat specificul raportului juridic al jurnalistului, contractul individual de muncă al jurnalistului – ca izvor de drepturi și obligații în cadrul raportului juridic de muncă – problematica sa complexă, cu elemente novatoare prezentate comparativ, în lumina noului Cod al muncii din Moldova, a literaturii de specialitate dedicată acestor importante izvoare ale Dreptului muncii. Așa de pildă, obligația angajatorului de a-l informa pe viitorul salariat cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract, clauzele specifice privind formarea profesională, de neconcurență, de mobilitate, de mobilitate profesională, de mobilitate geografică, de confidențialitate. Deși aceste clauze sunt enumerate cu titlu enunțiativ, nefiind deci limitate expres, au fost incluse și clauzele: de conștiință, de obiectiv, de risc, de restricție în timpul liber, de stabilitate, de prelungire, de delegare de atribuții, privind drepturile de proprietate intelectuală.
În analiza conținutului raportului juridic de muncă al jurnalistului, au fost abordate drepturile și obligațiile jurnalistului, cât și cele ale instituției angajatoare. S-a pus accentul pe prezentarea unor drepturi specifice jurnalistului, precum: dreptul la protecția sursei, dreptul de a nu fi cenzurat în privința materialelor redactate, dreptul la critică, dreptul de a primi sprijinul organelor competente, pentru exercitarea profesiunii ș.a. Au fost evidențiate obligațiile jurnalistului salariat în concretețea și specificitatea lor, arătând cum nerespectarea lor atrage diferite forme de răspundere juridică. S-au analizat drepturile și obligațiile instituției de presă, subliniind solidaritatea lor prin termenul de .atribuții., când un drept al instituției de presă, de pildă – organizarea eficientă și rațională a muncii – este, în același timp, o importantă obligație.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311496
Codul audiovizualului al Republicii Moldova nr. 260-XVI din 27.07.2006. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.131-133/679 din 18.08.2006. http://lex.justice.md/md/344731/
Codul civil al Republicii Moldova /Legea nr. 1107-XV din 6 iunie 2002. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova 2002, nr.82-86, art. 199. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=325085
Codul familiei al Republicii Moldova /Legea Republicii Moldova nr.1316-XIV din 26.10.2000. Monitorul Oficial al RM, 2001, nr.47-48, art. 14. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=286119
Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova din 29.07.2003. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&id=326757
Legea presei nr. 243-XIII din 26.10.94. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.2/12 din 12.01.1995. http://lex.justice.md/md/311326/
Codul muncii român aprobat prin Legea nr. 53/2011. În: Monitorul Oficial al României nr. 345/2011. http://www.dreptonline.ro/legislatie/codul_muncii.php
Monografii, articole de specialitate
Accardo A. Journalistes au quotidien – outils pour une socio-analyse des pratiques journalistiques. Bordeaux: Astra, 1995. 478 p.
Athanasiu Al. Dreptul muncii. Relații individuale de muncă. București: OSCAR PRINT, 1999. 360 p.
Bădica Gh. Răspunderea disciplinară. În: Raporturi de muncă, nr. 3, 1997, p. 46-53
Baieș S., Roșca N. Drept Civil. Partea generală. Persoana fizică. Persoana juridică. Chișinău: Ed. Nova, 2007. 520 p.
Beam R. Journalism Professionalism as an Organisational – Level Concept. În: Journalism Monograph, nr. 121/1990, p. 33-37
Beligrădeanu Ș., Ștefănescu Ion T. Perioada de probă în reglementarea Codului muncii. În: Revista „Dreptul”, nr. 8/2003, p. 25-28
Bertrand J. Deontologia mijloacelor de comunicare. Iași: Institutul European, 2000. 398 p.
Bertrand J. Societatea cucerită de comunicare. Iași: Polirom, 2000. 234 p.
Boișteanu E. Procedura de concediere a lucrătorului. Bălți: Presa universitară bălțeană, 2001. 212 p.
Boroi G. Drept civil. Partea generală. Persoanele. București: Ed. All Beck, 2001. 542 p.
Cantacuzino M. B. Elementele dreptului civil. București: Pontos, 1998. 620 p.
Cercelescu C. M. Regimul juridic al presei. București: Teora, 2002. 187 p.
Chibac Gh., Băieșu A., Rotari Al. Drept civil. Contracte speciale. Chișinău: Ed. Cartier juridic, 2005. 580 p.
Ciochină I. Dreptul la muncă și reglementările juridice de angajare în cîmpul muncii. În: Mesagerul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Moldova, 2004, nr.2, p.9
Coman M. Introducere in sistemul mass-media. Iasi: Polirom, 1999. 320 p.
Coman M. Introducere in sistemul mass-media. Iasi: Polirom, 2007. 344 p.
Creangă I. Curs de Drept Administrativ. Chișinău: Epigraf, 2004. 370 p.
Culea H. Televiziunea și reconfigurarea politicului. Iași: Polirom, 2002. 220 p.
Dicționarul explicativ al limbii române. Ediția a II-a. București: Univers enciclopedic, 1996. 1188 p.
Donos E. Dreptul Muncii.Chișinău: ASEM, 2005. 478 p.
Firoiu D. Inadmisibilitatea aplicării unei alte sancțiuni disciplinare de către organul de jurisdicție a muncii investit cu soluționarea contestației împotriva sancțiunii disciplinare dispuse de către unitate. În: Dreptul, nr. 2, 2004, p. 61-67
Francois B. Fericirea ca obligatie. Eseu despre standardizarea prin publicitate. București: Trei, 1996. 301 p.
Grecu C., Unele aspecte privind răspunderea patrimonială a salariatului și a angajatorului la examinarea litigiilor individuale de muncă. În: Legea și viața, 2012, nr.6, p.33-42
Ică I. Provocarea globalizării: mutația umanului. În: Biserică și multiculturalitate în Europa sfârșitului de mileniu. Cluj-Napoca: Presa Universitară Clujeană, 2001. p. 9-14
Ivan S. Răspunderea juridică a polițistului. Cluj-Napoca: Hyperion, 1997. 215 p.
Leș I. Dreptul muncii. Sibiu: Cordiant, 1982. 299 p.
McLuhan M. Galaxia Gutenberg. București: Editura Politică, 1975. 414 p.
Moraru V. Mass-media vs Politica. Monografie. Chișinău: USM, 2001. 244 p.
Moraru V., Moșneaga V. Identitatea națională și comunicarea. Chișinău: Litera, 1999. 163 p.
Munteanu E. New Age sau cine nu vede hainele cele noi ale împăratului. În: “Scara”, anul III (1999) nr.4, p. 63-64
Negru C., Concepte și corelații asupra statutului funcționarului public european. În: Legea și viața, 2010, nr.12, p. 26-29
Negru T., Scorțescu Cătălina, Dreptul muncii (partea generală). Chișinău: ULIM, 2004. 472 p.
O’Sullivan T. Key Concepto in Communication and Cultural Studies. London: Rontledge, 1994. 480 p.
Petcu M. Sociologia mass-media. Cluj-Napoca: Dali, 2002. 330 p.
Pop D. Mass-media și democrația. Iași: Polirom, 2001. 344 p.
Pop L. Drept civil. Teoria generală a obligațiilor. Iași: Ed. Nova, 1994. 555 p.
Riffel R. L elite des journalistes. Paris: PUF, 1984. 660 p.
Romandaș N. Contractul individual de muncă. Chișinău: USM, 2001. 213 p.
Roșca A. Comunicarea politică și democratizarea societății. Chișinău: USM, 2003. 199 p.
Ruellan D. Les PRO du journalisme: de l’etat au statut, la construction d’un espace professionnel. Rennes: Presses Universitaires de Rennes, 1997. 477 p.
Ștefănescu B., Dimitriu R. Drept civil pentru învățământul superior economic. București: Ed. Lumina Lex, 2002. 630 p.
Ștefănescu I. Tr. Tratat de dreptul muncii. București: Lumina Lex, 1999. 588 p.
Tămaș S. Dicționar politic. Instituțiile democrației și cultura civică. București: Politică, 1993. 455 p.
Țichindelean M. Încetarea contractului individual de muncă. București: Lumina Lex, 1999. 444 p.
Țiclea Al. Acte normative noi – Codul muncii. În: Revista Românã de Dreptul muncii, nr. 1, p. 9-12
Ținca O. Drept social comunitar. București: Lumina Lex, 2002, 244 p.
Traian Ș. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 1997. 610 p.
Голованова Е.А. Прекращение трудового договора. Москва: Юридическая литература, 1966. 520 p.
Кобец Н.Г. Судебная защита при спорах об увольнении, Москва: Юридическая литература, 1968. 390 p.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311496
Codul audiovizualului al Republicii Moldova nr. 260-XVI din 27.07.2006. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.131-133/679 din 18.08.2006. http://lex.justice.md/md/344731/
Codul civil al Republicii Moldova /Legea nr. 1107-XV din 6 iunie 2002. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova 2002, nr.82-86, art. 199. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=325085
Codul familiei al Republicii Moldova /Legea Republicii Moldova nr.1316-XIV din 26.10.2000. Monitorul Oficial al RM, 2001, nr.47-48, art. 14. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=286119
Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova din 29.07.2003. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&id=326757
Legea presei nr. 243-XIII din 26.10.94. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.2/12 din 12.01.1995. http://lex.justice.md/md/311326/
Codul muncii român aprobat prin Legea nr. 53/2011. În: Monitorul Oficial al României nr. 345/2011. http://www.dreptonline.ro/legislatie/codul_muncii.php
Monografii, articole de specialitate
Accardo A. Journalistes au quotidien – outils pour une socio-analyse des pratiques journalistiques. Bordeaux: Astra, 1995. 478 p.
Athanasiu Al. Dreptul muncii. Relații individuale de muncă. București: OSCAR PRINT, 1999. 360 p.
Bădica Gh. Răspunderea disciplinară. În: Raporturi de muncă, nr. 3, 1997, p. 46-53
Baieș S., Roșca N. Drept Civil. Partea generală. Persoana fizică. Persoana juridică. Chișinău: Ed. Nova, 2007. 520 p.
Beam R. Journalism Professionalism as an Organisational – Level Concept. În: Journalism Monograph, nr. 121/1990, p. 33-37
Beligrădeanu Ș., Ștefănescu Ion T. Perioada de probă în reglementarea Codului muncii. În: Revista „Dreptul”, nr. 8/2003, p. 25-28
Bertrand J. Deontologia mijloacelor de comunicare. Iași: Institutul European, 2000. 398 p.
Bertrand J. Societatea cucerită de comunicare. Iași: Polirom, 2000. 234 p.
Boișteanu E. Procedura de concediere a lucrătorului. Bălți: Presa universitară bălțeană, 2001. 212 p.
Boroi G. Drept civil. Partea generală. Persoanele. București: Ed. All Beck, 2001. 542 p.
Cantacuzino M. B. Elementele dreptului civil. București: Pontos, 1998. 620 p.
Cercelescu C. M. Regimul juridic al presei. București: Teora, 2002. 187 p.
Chibac Gh., Băieșu A., Rotari Al. Drept civil. Contracte speciale. Chișinău: Ed. Cartier juridic, 2005. 580 p.
Ciochină I. Dreptul la muncă și reglementările juridice de angajare în cîmpul muncii. În: Mesagerul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Moldova, 2004, nr.2, p.9
Coman M. Introducere in sistemul mass-media. Iasi: Polirom, 1999. 320 p.
Coman M. Introducere in sistemul mass-media. Iasi: Polirom, 2007. 344 p.
Creangă I. Curs de Drept Administrativ. Chișinău: Epigraf, 2004. 370 p.
Culea H. Televiziunea și reconfigurarea politicului. Iași: Polirom, 2002. 220 p.
Dicționarul explicativ al limbii române. Ediția a II-a. București: Univers enciclopedic, 1996. 1188 p.
Donos E. Dreptul Muncii.Chișinău: ASEM, 2005. 478 p.
Firoiu D. Inadmisibilitatea aplicării unei alte sancțiuni disciplinare de către organul de jurisdicție a muncii investit cu soluționarea contestației împotriva sancțiunii disciplinare dispuse de către unitate. În: Dreptul, nr. 2, 2004, p. 61-67
Francois B. Fericirea ca obligatie. Eseu despre standardizarea prin publicitate. București: Trei, 1996. 301 p.
Grecu C., Unele aspecte privind răspunderea patrimonială a salariatului și a angajatorului la examinarea litigiilor individuale de muncă. În: Legea și viața, 2012, nr.6, p.33-42
Ică I. Provocarea globalizării: mutația umanului. În: Biserică și multiculturalitate în Europa sfârșitului de mileniu. Cluj-Napoca: Presa Universitară Clujeană, 2001. p. 9-14
Ivan S. Răspunderea juridică a polițistului. Cluj-Napoca: Hyperion, 1997. 215 p.
Leș I. Dreptul muncii. Sibiu: Cordiant, 1982. 299 p.
McLuhan M. Galaxia Gutenberg. București: Editura Politică, 1975. 414 p.
Moraru V. Mass-media vs Politica. Monografie. Chișinău: USM, 2001. 244 p.
Moraru V., Moșneaga V. Identitatea națională și comunicarea. Chișinău: Litera, 1999. 163 p.
Munteanu E. New Age sau cine nu vede hainele cele noi ale împăratului. În: “Scara”, anul III (1999) nr.4, p. 63-64
Negru C., Concepte și corelații asupra statutului funcționarului public european. În: Legea și viața, 2010, nr.12, p. 26-29
Negru T., Scorțescu Cătălina, Dreptul muncii (partea generală). Chișinău: ULIM, 2004. 472 p.
O’Sullivan T. Key Concepto in Communication and Cultural Studies. London: Rontledge, 1994. 480 p.
Petcu M. Sociologia mass-media. Cluj-Napoca: Dali, 2002. 330 p.
Pop D. Mass-media și democrația. Iași: Polirom, 2001. 344 p.
Pop L. Drept civil. Teoria generală a obligațiilor. Iași: Ed. Nova, 1994. 555 p.
Riffel R. L elite des journalistes. Paris: PUF, 1984. 660 p.
Romandaș N. Contractul individual de muncă. Chișinău: USM, 2001. 213 p.
Roșca A. Comunicarea politică și democratizarea societății. Chișinău: USM, 2003. 199 p.
Ruellan D. Les PRO du journalisme: de l’etat au statut, la construction d’un espace professionnel. Rennes: Presses Universitaires de Rennes, 1997. 477 p.
Ștefănescu B., Dimitriu R. Drept civil pentru învățământul superior economic. București: Ed. Lumina Lex, 2002. 630 p.
Ștefănescu I. Tr. Tratat de dreptul muncii. București: Lumina Lex, 1999. 588 p.
Tămaș S. Dicționar politic. Instituțiile democrației și cultura civică. București: Politică, 1993. 455 p.
Țichindelean M. Încetarea contractului individual de muncă. București: Lumina Lex, 1999. 444 p.
Țiclea Al. Acte normative noi – Codul muncii. În: Revista Românã de Dreptul muncii, nr. 1, p. 9-12
Ținca O. Drept social comunitar. București: Lumina Lex, 2002, 244 p.
Traian Ș. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 1997. 610 p.
Голованова Е.А. Прекращение трудового договора. Москва: Юридическая литература, 1966. 520 p.
Кобец Н.Г. Судебная защита при спорах об увольнении, Москва: Юридическая литература, 1968. 390 p.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Raportul Juridic DE Munca AL Jurnalistului (ID: 129356)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.