Principiul Nediscriminarii In Dreptul European al Muncii. Privire Speciala Asupra Hartuirii Morale
Principiul nediscriminarii in dreptul european al muncii. Privire speciala asupra hartuirii morale
CUPRINS
Introducere1
Capitolul I. Noțiune
Discriminarea
Hărțuire
Capitolul II. Analiza principiului nediscriminării
Principiul nediscriminării în dreptul internațional
Principiul nediscriminării în dreptul european
Principiul nediscriminării în dreptul român
Capitolul III. Hărțuirea morală ca formă de discriminare
Hărțuirea morală în dreptul internațional
Hărțuirea morală în dreptul european
Hărțuirea morală în dreptul român
Capitolul IV. Jurisprudență relevantă
Capitolul V. Concluzii si propuneri de lege ferenda
Bibliografie
INTRODUCERE
Pe fondul creșterii în intensitate a fenomenului de hărțuire morală, termen introdus relativ recent în doctrină, dar și în conștiința colectivă, care desemnează fenomenul de intimidare specific locurilor de muncă, o formă de hărțuire psihologică sistematică, unde un muncitor este “atacat” și stigmatizat de colegi sau superiori prin intermediul zvonurilor, insinuării, intimidării, umilinței, discreditării și izolării, hărțuirii psihologice prin atacuri personale, abuz emoțional, marginalizare și discriminare, mobbingul începe să prindă contur legislativ în majoritatea statelor europene și nu numai, apărând ca formă specifică de hărțuire psihologică la locul de muncă, care amenință atât bunăstarea, cât și abilitatea profesională a victimelor .
Hărțuirea morală este însă, înainte de toate, o formă de încălcare a principiului fundamental al nesdiscriminării, afectând într-un mod subtil dar semnificativ relațiile de muncă, salariatul și societatea în ansamblul său.
Fenomenul a căpătat amploarea din prezent, în special din cauza lipsei unor reglementări exprese și clare, și mai ales a lipsei unei sancțiuni corespunzătoare, care să aibă drept efect în primul rând prevenirea producerii faptei și abia apoi efectul punitiv, în cazul în care fapta a fost deja săvârșită. Așadar, legislațiile penale ale statelor europene nu incriminează expresis verbis mobbingul. Dacă o persoană pretinde că este victima fenomenului de mobbing și deduce judecății cauza respectivă, ea invocă, de regulă, în fața instanței, normele dreptului civil referitoare la răspunderea civilă delictuală.
Am ales realizarea acestei lucrări, cu privire specială asupra hărțuirii morale, pentru a puncta importanța, în cadrul unei societăți pretins democratice, a combaterii comportamentelor ce caracterizează fenomenul de mobbing, ținând cont de consecințele extrem de semnificative pe care acesta le are asupra victimelor sale. Astfel, simptomele fizice, mentale și psihosomatice sunt bine cunoscute, de exemplu: stres, depresie, scădere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, tulburări de somn, afecțiuni digestive și musculoscheletice. Aceste simptome sunt similare celor de stres posttraumatic, ce apar după diferite experiențe cu puernic factor traumatizant, precum calamitățile sau agresiunile. Din păcate, simptomele produse de hărțuirea morală la locul de muncă se pot menține mai mulți ani după producerea incidentului. Un alt spectru de consecințe e reprezentat de izolarea socială, problemele familiale și cele economice cauzate de absențele de la locul de muncă sau de pierderea locului de muncă.
Astfel, în opinia noastră, prevenirea hărțuirii morale este un element cheie pentru îmbunătățirea condițiilor de viață la locul de muncă și evitarea excluderii sociale. Este important să se adopte din timp măsuri pentru evitarea deteriorării climatului de la locul de muncă, iar angajatorii nu trebuie să aștepte până când apar reclamații din partea victimelor. Cea mai eficientă strategie ar putea fi cea care folosește două niveluri, cuprinzând atât eforturile concrete împotriva hărțuirii morale, cât și îmbunătățirea climatului psihosocial de muncă. Implicarea angajaților și a reprezentanților lor în această strategie reprezintă un factor cheie pentru succes.
În continuare, vom prezenta principiul nediscriminării astfel cum este reglementat la nivel internațional, european și național, urmând a face o analiză aprofundată a fenomenului de hărțuire morală la locul de muncă, în special din perspectiva legislațiilor statelor europene.
Capitolul I. NOȚIUNE
DISCRIMINAREA
Conform Dicționarului explicativ al limbii române, prin discriminare se înțelege: „1. Deosebire, distingere efectuată între mai multe elemente. 2. Politică prin care un stat sau o categorie de cetățeni ai unui stat sunt lipsiți de anumite drepturi pe baza unor considerente neîntemeiate.”
În cadrul raportului de muncă pot exista fapte și acte de discriminare a salariaților atât din partea angajatorului și a organelor de conducere ale acestuia ( directori, șefi de birouri, secții, ateliere ), cât și din partea unor alți salariați.
Potrivit prevederilor art. 2 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, prin noțiunea de discriminare se înțelege:
a) orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice;
b) prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin. (1), față de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare;
c) orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea contravențională conform prezentei ordonanțe, dacă nu intră sub incidența legii penale;
d) măsurile luate de autoritățile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunități, vizând asigurarea dezvoltării lor firești și realizarea efectivă a egalității de șanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunități, precum și măsurile pozitive ce vizează protecția grupurilor defavorizate nu constituie discriminare în sensul prezentei ordonanțe.
Menționăm că O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare definește această noțiune din prisma sensului principal al discriminării negative, forma extremă de manifestare a acesteia fiind segregația, dar și rasismul de excludere, rasismul de dominare, rasismul propriu-zis sau teoria rasială.
O.G. nr. 137/2000 reglementează explicit și modalitățile prin care se realizează eliminarea tuturor formelor de discriminare, respectiv prin:
a) prevenirea oricăror fapte de discriminare, prin instituirea unor măsuri speciale, inclusiv a unor acțiuni afirmative, în vederea protecției persoanelor defavorizate care nu se bucură de egalitatea șanselor;
b) medierea prin soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor apărute în urma săvârșirii unor acte/fapte de discriminare;
c) sancționarea comportamentului discriminatoriu.
Potrivit art. 4 din actul normativ menționat, categorie defavorizată este acea categorie de persoane care fie se află pe o poziție de inegalitate în raport cu majoritatea cetățenilor datorită diferențelor identitare față de majoritate, fie se confruntă cu un comportament de respingere și marginalizare.
Revenind la raportul de muncă, potrivit prevederilor art. 5 din Codul muncii, în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
Codul muncii definește și noțiunile de discriminare directă și discriminare indirectă. Astfel, alineatul 3 al articolului 5 prevede: „Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.”, iar în alin.4 se arată: „Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.”
În articolul 6, Codul muncii statuează faptul că „orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare”. De asemenea, „pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare”.
Trebuie să subliniem și faptul că la articolul 8 sunt reglementate două principii fundamentale ale raportului de muncă și anume: relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.
La rândul său, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați definește discriminarea directă ca fiind tratamentul mai puțin favorabil aplicat unei persoane, după criteriul de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată o altă persoană într-o situație comparabilă. Dicriminarea indirectă e definită și ea astfel: situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare si necesare.
Legea nr. 202/2002 definește si noțiunea de măsuri stimulative sau de discriminare pozitivă : acele măsuri speciale care sunt adoptate temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalității de șanse între femei și bărbați și care nu sunt considerate acțiuni de discriminare.
Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente definite drept discriminare după criteriul de sex, legea prevede la art. 8 o serie de obligații ale angajatorului și anume:
a) să asigure egalitatea de șanse si de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele interne ale unităților;
b) să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați, prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare, astfel cum sunt definite la art. 4 lit. a)-e) și la art. 11;
c) să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;
d) să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățilții care încalcă demnitatea personală a altor angajați, prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare, astfel cum sunt definite la art. 4 lit. a)-e) și la art. 11;
c) să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;
d) să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației.
În cadrul capitolului privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați în domeniul muncii din Legea nr. 202/2002, la art. 7 se arată că prin egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
e) promovarea la orice nivel ierarhic și profesional;
f) condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, inclusiv condițiile de concediere;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială;
h) organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea;
i) prestații și servicii sociale, acordate în conformitate cu legislația în vigoare.
În cadrul art. 8 se stipulează că angajatorii sunt obligați să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele interne ale unităților; să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați, prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare. Angajatorii sunt obligați să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă.
În concluzie, noțiunea de discriminare desemnează totalitatea atitudinilor și comportamentelor prin care anumitor indivizi și grupuri li se refuză drepturile și oportunitățile existente pentru alți indivizi și grupuri, în cadrul aceleiași societăți politice. Acesta este sensul principal al discriminării negative. Forma extremă de discriminare națională, etnică, religioasă, rasială etc. este, astfel cum am mai menționat, segregația. Reversul discriminării este acțiunea pozitivă ( afirmativă ). În prezent, abordările multiculturale utilizează și sintagma „discriminare pozitivă”, referindu-se la acordarea unor drepturi suplimentare comunităților dezavantajate de practici discriminatorii anterioare.
HĂRȚUIREA
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați definește noțiunile de hărțuire, respectiv hărțuire sexuală.
Astfel, hărțuirea este „situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor”, iar hărțuirea sexuală reprezintă „situația în care se manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avâd ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor”.
Legea, în cadrul articolului 9, precizează că este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legatură cu relațiile de muncă, referitoare la:
a) anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
d) stabilirea remunerației;
e) beneficii, altele decat cele de natură salarială, precum și la securitate socială;
f) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
g) evaluarea performanțelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul la aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
k) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
Mai mult chiar, legea impune prin art. 13 ca, pentru prevenirea acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unități și unități, părțile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
Capitolul II. ANALIZA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII
PRINCIPIUL NEDISCRIMINĂRII ÎN DREPTUL INTERNAȚIONAL
Referitor la principiul nediscriminării, Organizația Internațională a Muncii a elaborat
trei convenții.
A ) Convenția nr. 100/1951 asupra egalității de remunerare, după cum rezultă din titlul său, statuează asupra unei remunerări egale între bărbați și femei pentru o muncă de valoare egală. Noțiunea de muncă cu valoare egală s-a vrut să fie mai largă decât cea de muncă egală, prima noțiune incluzând, în concepția inițiatorilor, și acele meserii pe care numai femeile le exercită și a căror comparare cu munca bărbaților este practic imposibilă. Potrivit acesteia, statul ce a ratificat trebuie, prin mijloace adaptate metodelor în vigoare pentru fixarea cuantumului de remunerație, să încurajeze și să asigure „aplicarea pentru toți lucrătorii a principiului egalității de remunerare a mâinii de lucru masculine și a mâinii de lucru feminine pentru o muncă de valoare egală”. Acest principiu va putea fi aplicat, fie pe calea legislației naționale, fie prin orice sistem de fixare a remunerației, stabilit sau recunoscut de legislație, fie prin contracte colective, fie prin îmbinarea acestor diferite mijloace.
Convenția se aplică salariului de bază și tuturor altor avantaje plătite salariatului în raport cu munca sa, direct sau indirect, în bani sau în natură, de către angajator. Ea definește „egalitatea de remunerare” pentru o muncă de valoare egală cu o remunerație determinată, fără discriminare fondată pe sex.
În sfârșit, convenția reafirmă necesitatea colaborării guvernelor cu organizațiile patronale și ale lucrătorilor pentru transpunerea ei corespunzătoare în practică.
Deși extrem de simplă în principiu, în aplicarea practică, potrivit OIM, aceasta întâmpină mari dificultăți, mai ales în societățile tributare unui model cultural în care femeia este situată pe un loc secund și unde mentalitățile evoluează extrem de lent.
România a ratificat această convenție încă din 1957 prin Decretul nr. 213/1957.
B) Convenția nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei, convenție programatică, prescrie obligația statului ce o ratifică de a promova ca obiectiv fundamental egalitatea de șanse și de tratament, formulând și aplicând o politică națională ce urmărește eliminarea tuturor formelor de discriminare în materie de forță de muncă și de exercitare a profesiei.
În sensul convenției, prin termenul discriminare se înțelege:
a) orice diferențiere, excludere sau preferință întemeiată pe rasă, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendență națională sau origine socială, care are ca efect să suprime sau să știrbească egalitatea de posibilități sau de tratament în materie de ocupare a forței de muncă și de exercitare a profesiei;
b) orice altă diferențiere, excludere sau preferință având ca efect suprimarea sau știrbirea egalității de posibilități sau de tratament în materie de ocupare a forței de muncă și exercitare a profesiei, care ar putea fi specificată de către statul membru interesat, după consultarea organizațiilor reprezentative ale celor care angajează și a organizațiilor lucrătorilor, dacă acestea există, precum și a altor organisme competente;
c) diferențierile, excluderile sau preferințele întemeiate pe calificările cerute pentru o anumită ocupație nu sunt considerate discriminări.
Câmpul de aplicare a convenției acoperă accesul la un loc de muncă și la exercitarea unei profesiuni, condițiile de muncă, precum și accesul la formare profesională.
Statul care o ratifică trebuie să abroge toate dispozițiile legislative sau administrative incompatibile cu politica promovată de convenție, să elaboreze legi și programe de educare apte să contribuie la acceptarea și aplicarea politicilor naționale în materie, în conlucrare deplină cu partenerii sociali. Această politică trebuie urmărită și aplicată direct de către o autoritatea națională.
În decursul timpului, Comisia de experți pentru aplicarea normelor OIM a identificat, în diverse state, preferințe sau excluderi indiscutabil ilegitime în raport cu originea socială sau meseria ( politică ) a părinților celor ce solicită un loc de muncă sau accesul la formare, respectiv împărțirea societății în clase sau caste.
Începând cu decembrie 1995, urmare a poziției Comisiei de experți privind aplicarea normelor internaționale ale muncii, cauzele de discriminare ce trebuiesc eliminate din legislațiile naționale includ afilierea sindicală, vârsta, starea civilă, starea de sănătate, averea, handicapul și responsabilitățile familiale. În perspectivă, fără a afecta fondul convenției, este posibil ca OIM să adopte un protocol în acest sens.
Trebuie să precizăm că unele intrumente ale OIM fac aplicarea concretă a principiilor nediscriminării în raport cu afilierea sau acțiunea sindicală, situația matrimonială, de sarcină și de responsabilități familiale ( Convenția nr. 158/1981 asupra concedierii) etc.
După cum s-a observat, pe bună-dreptate, alte motive de discriminare, cum sunt limba, viața privată, boala gen SIDA – nu au fost încă reglementate pe calea unor instrumente ale OIM.
De asemenea, considerăm demn de subliniat faptul că această convenție nu consideră ca discriminare distincțiile, excluderile sau preferințele fondate pe calificarea profesională, pentru ocuparea unui post determinat sau măsurile speciale de protecție sau de existență a unor grupuri specifice de persoane.
Calificarea profesională cerută pentru ocuparea anumitor posturi trebuie totuși să corespundă caracteristicilor obiective ale acestora ( natura posturilor ) și să fie proporțională cu elementele specifice. Această concluzie, care rămâne de referință pentru interpretarea Convenției nr. 111/1958, a fost formulată cu ocazia unei afaceri ce privea Norvegia, caz în care, pentru ocuparea unui post se cerea „credința creștină”. În speță, s-a spus că totul depinde de natura postului, astfel încât, a cere unei îngrijitoare, bucătărese sau supraveghetoare să aibă o religie determinată, reprezintă o încălcare a exigențelor convenției.
România a ratificat această convenție prin Decretul nr. 284/1973. În anii ’90 țara noastră s-a aflat, constant, în rândul țărilor cărora Comisia de experți și ulterior Comisia aplicării normelor internaționale din cadrul Conferințelor OIM, i-au făcut recomandări și observații privind transpunerea în practică a prevederilor acestei convenții, inițial în legătură cu discriminarea minorităților naționale și ulterior cu discriminarea femeilor la angajare și în procesul muncii.
C) Convenția nr.156/1981 privind lucrătorii având responsabilități familiale proclamă principiul egalității efective de șanse și de tratament pentru lucrătorii celor două sexe și care au responsabilități familiale ( copii sau alți membri direcți ai familiei în ingrijire ).
Statele membre, prin politicile lor naționale, trebuie să permită acestor persoane să ocupe un loc de muncă, fără nicio discriminare și, în măsura posibilului, înlăturând acele elemente ce pot genera conflict între responsabilitățile lor profesionale și cele familiale.
Convenția prevede luarea acelor măsuri compatibile cu condițiile și posibilitățile naționale, pentru a permite lucrătorilor în cauză să-și exercite liber dreptul la alegerea unui loc de muncă, în raport cu nevoile acestora, inclusiv prin acțiunea colectivităților locale și regionale chemate să dezvolte și să promoveze servicii comunitare de genul creșelor și grădinițelor pentru copii, a serviciilor de asistență și gardă pentru persoanele dependente, sau alte forme de ajutor familial.
În sfârșit, convenția prevede necesitatea informării și educării cetățenilor pentru o bună înțelegere a principiului egalității de șanse pentru lucrătorii de ambele sexe și a problemelor celor ce au răspunderi familiale.
Printr-un text expres, convenția dispune că motivele familiale, ca atare, nu pot constitui prin ele însele un temei legal pentru încetarea raportului de muncă al unui salariat.
Apreciem că, după o examinare comparată a textului convenției cu legislația noastră, România ar putea proceda la ratificarea acesteia.
PRINCIPIUL NEDISCRIMINĂRII ÎN DREPTUL EUROPEAN
Printre multiplele efecte ale tendinței de globalizare se numără și cele manifestate în planul reglementărilor de drept al muncii, ca rezultat al unui proces îndelungat, cu o intensitate crescândă. Sistemele de drept tind a se apropia, iar similitudinile jurisprudențiale și legislative sunt tot mai frecvente.
După cum s-a arătat, în plan internațional această tendință este o consecință a inserției de-a lungul timpului în legislația internă a statelor a reglementărilor Organizației Internaționale a Muncii și, în general, a normelor dreptului internațional al muncii, de natură a genera soluții apropiate cu privire la diverse aspecte ale contractelor individuale și colective de muncă.
În planul dreptului european, acolo unde există reglementări, în mod firesc aceste similitudini sunt mai accentuate, mergând până la identitate. Dimpotrivă însă, în domeniile care exced competența de reglementare a Uniunii Europene, pe fondul viziunii generale similare între statele membre, întâlnim deosebiri substanțiale, disparități de reglementare rezultate atât din factori obiectivi ( cum ar fi durata relativ redusă a preocupărilor Uniunii Europene în materie socială ), cât și din excluderea deliberată a unor teme din sfera preocupărilor Uniunii Europene. De altfel, Uniunea Europeană însăși pare a nu-și fi făcut un obiectiv din apropierea legislației muncii din statele membre, lăsând la latitudinea fiecărui sistem în parte reglementarea raporturilor individuale și colective de muncă. Numărul relativ mic de Directive și Regulamente adoptate în domeniul dreptului muncii dovedește că ne aflăm într-un perimetru în care autonomia de reglementare internă își spune cuvântul într-o mai mare măsură decât în alte ramuri de drept, intervenția legiutorului comunitar fiind mai degrabă discretă.
În acest context, al menținerii diversității, unul dintre scopurile politicii promovate de către Uniunea Europeană în cadrul raporturilor de muncă este nediscriminarea. Diferențele de regim juridic manifestate de la stat membru la stat membru nu vor putea fi utilizate în scopul de a discrimina un lucrător provenind dintr-un stat membru în raport cu colegii săi provenind din alt stat membru. Mai mult decât atât, reglementarea celor mai diverse varietăți de contracte de muncă în care se poate presta munca în prezent nu va putea atrage discriminarea lucrătorilor care își desfășoară activitatea în temeiul unui contract de muncă atipic în raport cu cei care lucrează în temeiul unui contract de muncă tipic.
Normele de interzicere a discriminării au caracter de protecție, deci nu vor putea fi niciodată folosite pentru a atrage un regim juridic mai dezavantajos tocmaai pentru lucrătorii mai expuși din punct de vedere economic, a căror protecție se urmărește. Diversitatea este nu numai respectată ca un dat al construcției europene însăși, dar și încurajată prin diferite instrumente juridice, în condițiile eliminărilor oricăror posibilități de dezavantajare a unora dintre lucrători în raport cu alții.
În relația dintre diversitate și discriminare în raporturile de muncă, Uniunea Europeană are un rol crucial în sensul protecției primeia și eliminării celei de-a doua.
Discriminarea poate fi consecința unui cadru legislativ deficitar sau a unor situații concrete care exced cadrul legislativ. În baza art. 21 ( Nediscriminarea ) și art. 23 ( Egalitatea între femei și bărbați ) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care sunt transpuse în substanța lor, atân în normele primare ale dreptului Uniunii, cât și în cele secundare, Uniunea Europeană promovează eliminarea oricăror acte sau situații de discriminare existente în piața internă. Principalele forme de manifestare a discriminării sunt discriminarea directă și cea indirectă. Indiferent de forma de materializare, discriminarea presupune „aplicarea unor norme diferite în situații comparabile sau aplicarea aceleiași norme în situații diferite ”.
Conceptul de discriminare directă este definit foarte clar în principalele directive care guvernează domeniul egalității de tratament.
Astfel, Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică statuează că prin discriminarea directă se înțelege acea situație în care „o persoană este tratată mai puțin favorabil decât a fost sau ar fi o altă persoană într-o situație comparabilă, pe baza rasei sau originii etnice”.
De asemenea, Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind crear a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă stabilește că discriminarea directă se produce atunci când „o persoană este tratată mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la art. 1”.
Principiul egalității salariilor, prevăzut de art. 119 din Tratatul CEE și dezvoltat prin această directivă a făcut obiectul unei bogate jurisprudențe a Curții de Justiție, care a decis că principiul este de aplicabilitate directă, inclusiv în convențiile private, colective sau individuale.
Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă ( reformă ) reglementează discriminarea directă ca fiind „situația în care o persoană este tratată într-un mod mai puțin favorabil din cauza sexului, în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situație comparabilă”.
Statele membre sunt obligate să stabilească, de o manieră completă și sub o formă conntrolabilă, profesiile și activitățile exceptate de la aplicarea principiului egalității de tratament și să comunice rezultatul Comisiei.
Viziunea celor trei directive este similară cu privire la discriminarea directă, cu mențiunea că fiecare reglementează domenii diferite. Sintagma situație comparabilă este destul de echivocă deoarece este foarte dificil de identificat persoana sau grupul de persoane care a fost, este sau ar putea fi într-o situație identică sau asemănătoare cu cea în care se găsește persoana sau grupul de persoane care reclamă existența discriminării.
Spre deosebire de discriminarea directă, care este mai puțin frecventă, discriminarea indirectă intervine atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră pune o persoană sau un grup de persoane într-o situație specială dezavantajoasă, în comparație cu o altă persoană sau grup de persoane. Nu se consideră ca fiind discriminare situațiile în care dispoziția, criteriul sau practica sunt justificate în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru atingerea acestui scop sunt corespunzătoare și necesare.
Una dintre cele mai frecvente forme de discriminare indirectă vizează acordarea prestațiilor în funcție de reședință sau locul de origine, aspect care favorizează cetățenii statului respectiv față de cei ai celorlalte state membre.
O altă formă de discriminare indirectă are în vedere genul lucrătorului, egalitatea de tratament între femei și bărbați fiind de foarte multe ori subiectul cauzelor supuse judecății Curții. De asemenea, criterii precum vechimea, formarea profesională, flexibilitatea remunerării calității muncii, au fost de-a lungul timpului subiecte predilecte pentru invocarea discriminării indirecte.
Spre deosebire de discriminarea directă, în cazul celei indirecte, măsurile luate fie de statele membre, fie de către anagajator pot fi conforme cu legislația Uniunii. Astfel, avem de-a face cu o discriminare indirectă aparentă, bineînțeles atunci când ea poate fi justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele sunt corespunzătoare și necesare. Chiar dacă formularea este ambiguă, putând da naștere unor interpretări diametral opuse, Curtea a dovedit precauție în analiza acestor situații speciale, lăsând la latitudinea statelor membre „să decidă că mijloacele alese pentru a răspunde unui scop legitim al politicii sale sociale sunt capabile să atingă scopul urmărit de aceasta și sunt necesare în acest scop, simplul fapt că dispoziția legislativă afectează un procent semnificativ mai mare de lucrători de sex feminin decât de lucrători de sex masculin nu trebuie considerat o încălcare a art. 119 din tratat”.
În conformitate cu tradițiile și practicile lor naționale, statele membre sunt obligate să ia măsuri corespunzătoare pentru a favoriza dialogul social între partenerii sociali în vederea promovării egalității de tratament, inclusiv, de exemplu, prin supravegherea practicilor la locul de muncă, în cadrul accesului la încadrare în muncă, la fomare și promovare profesională, precum și prin supravegherea contractelor colective de muncă, prin coduri de conduită, prin cercetare sau schimbul de experiență și bune practici.
În incheiere, considerăm că noua abordare a Uniunii Europene cu privire la discriminarea indirectă, statuată în Directiva de reformă, este mult mai bine conturată și denotă o evoluție față de prima reglementare cu privire la această formă de discriminare, conținută în Directiva 76/207/CEE, care în 2002 a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei 76/2007/CEE a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalității dde tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă.
PRINCIPIUL NEDISCRIMINĂRII ÎN DREPTUL ROMÂN
Constituția României ( art. 16 alin. 1 ) prevede că „cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice fără privilegii și fără discriminări”; art. 14 din Convenția ( europeană ) pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale dispune că „ exercitarea drepturilor și libertăților recunoscute de prezenta Convenție trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere sau orice altă situație, reglementare reluată și de Carta socială europeană revizuită, care, în art. E din partea a V-a statornicește că „respectarea drepturilor recunoscute în prezenta cartă trebuie asigurată fără deosebire de rasă, sex, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, sănătate, apartenență la o minoritate națională, naștere sau orice altă situație”.
Așadar, nediscriminarea, în înțelesul Legii noastre fundamentale, precum și a convențiilor internaționale amintite, constituie, în prezent, unul dintre elementele de bază și axiomatice ale sistemului dreptului român, ca, de altfel, al tuturor statelor avansate din lume.
În concepție tradițională, discriminarea, ca noțiune, presupunea un ascendent al părții care aplica tratamentul discriminatoriu asupra celeilale părți; de esența discriminării se considera a fi (chiar și numai în chip implicit) o anume subordonare. Cu alte cuvinte, puteam vorbi despre discriminare în planul raporturilor juridice de drept public și mult mai puțin sau deloc în cel al raporturilor juridice caracterizate prin egalitatea juridică a părților.
În prezent, principiul non-discriminarii și al interzicerii arbitrariului a părăsit perimetrul strict al raporturilor cu autoritățile publice și a început să intre în viața de zi cu zi, în raporturi juridice caracterizate prin egalitatea juridică a părților, în cele mai frecvente dintre contractele pe care le încheiem (contracte de vânzare-cumparare, contracte de locațiune, contracte de credit bancar etc.) și chiar în raporturile sociale extracontractuale (formule de adresare, comportament, atitudine).
Diferite domenii și grupuri din societate se confruntă cu fenomenul discriminării: fie că vorbim despre femei, bărbați, șomeri în vârstă, minorități sau imigranți, piața muncii din România încă mai are dificultăți în stoparea acestui fenomen, deși există reglementări stricte din punct de vedere legislativ.
Astfel, începând cu anul 2000, protecția împotriva discriminării nu mai este realizată în România doar în temeiul prevederilor constituționale și al reglementărilor internaționale, ci și în baza unei reglementari interne detaliate, care vizează raporturile de muncă. Așadar, principiul nediscriminării este tratat prin legea cadru – O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, cu modificările și completările ulterioare, în sensul unui instrument de exercitarea drepturilor. Se arată, astfel, în art. 1 alin. 2, că „principiul egalității între cetățeni, excluderea privilegiilor și discriminării sunt garantate în special în exercitarea următoarelor drepturi”, cu enumerarea drepturilor și libertăților fundamentale ale omului. Între acestea, „dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală; la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare; dreptul de a înființa sindicate și de a se afilia unor sindicate”. Art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000, definește discriminarea ca fiind „orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boala cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlaturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice”.
În ceea ce privește reglementarea românească, trebuie spus că aceasta dă un raspuns problemei delicate care s-a ridicat în alte sisteme de drept în materia delimitării subiectului pasiv al tratamentului discriminatoriu: legea îsi propune doar ocrotirea minorităților (rasiale, confesionale, etnice etc.) respectiv a femeilor față de practicile discriminatorii sau are drept scop eradicarea oricăror forme de tratament discriminatoriu, deci se pot prevala de dispozițiile legii și persoane fizice care nu aparțin minorității. În concordanță cu jurisprudența Curții de Justiție, și dreptul românesc admite că de prevederile privitoare la egalitatea de tratament beneficiază nu numai femeile, ci și bărbații, după cum de prevederile mai generale care interzic discriminarea pot beneficia nu numai minoritarii, dar și majoritarii.
Conform O.G. nr. 137/2000, în conținutul tratamentului discriminatoriu intră nu numai deosebirile, excluderile, restricțiile sau preferințele care au ca efect sau scop afectarea egalității de drepturi, dar și „orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate, față de alte persoane sau comunități”.
Cu privire la acest conținut al tratamentului discriminatoriu, astfel cum decurge acesta din reglementarile românesti trebuie facute unele precizari: se are în vedere nu numai conduita care urmărește aplicarea unui tratament discriminatoriu (ca scop), dar și conduita care urmăreste un alt obiectiv, dar are ca efect afectarea egalității de drepturi. Reglementarea româneasca asimilează prin aceasta soluții formulate în alte sisteme de drept, în ceea ce privește sfera conduitei interzise. Astfel, nelegal este nu numai tratamentul discriminatoriu (care presupune intenția de a discrimina), dar și impactul discriminatoriu (care presupune o atitudine neutra, dar cu consecinte discriminatorii). Aprecierea faptelor care permit să se prezume existența unei discriminări directe sau indirecte aparține instanțelor, discriminarea indirectă putând fi stabilită prin toate mijloacele, inclusiv prin intermediul datelor statistice.
Principiul nediscriminării se regăsește și într-o serie de legi speciale, și anume Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, Legea nr. 215/2001 a administratiei publice locale, dar și Codul Muncii.
Capitolul III. HĂRȚUIREA MORALĂ CA FORMĂ DE DISCRIMINARE
HĂRȚUIREA MORALĂ ÎN DREPTUL INTERNAȚIONAL
Mobbing-ul (hărțuirea morală) este un concept foarte larg răspândit, un cuvânt acoperitor a multor situații de violență psihică aflate la limita legii. Consecințele sociale, umane ale unor asemenea fapte pot fi teribile, chiar dacă aparent sunt inofensive. Atâta timp cât state ca Suedia, Franța, SUA, Canada, Japonia etc. au realizat studii și discuții pe seama fenomenului de mobbing și au adoptat legi care sancționează atât civil, cât și penal asemenea atitudini, se poate considera la scară globală că deja există un nivel de înțelegere a acestui fenomen, nivel ce a determinat opinia publică să considere că este oportun să ceară introducerea unei legislații specifice.
În Japonia, hărțuirea morală poartă denumirea de „ijime”, acest tip de comportament provocând în acest stat sinucideri în rândul copiilor sau tinerilor, expuși la aceste practici fie de către colegii mai mari, fie de către cei care au aceeași vârstă cu victimele. Ijime cuprinde inclusiv bătăi, mici și repetate furturi, tâlhării și în general orice atitudini agresive comise în mod repetat cu scopul de a izola victima într-un colectiv și de a o tortura psihic(exempli gratia, unui copil japonez i se sustrag la școală, chiar și temporar, diverse recuzite sau un obiect personal drag ori indispensabil sau este ținta ironiilor tuturor etc. până când ajunge la un moment dat să cedeze psihic și să se sinucidă, nemaisuportând infernul de zi cu zi).
În Chile, profesorul chilian M. Muñoz, avocat, subliniază într-un articol, că în cazurile de hărțuire morală, întreaga societate are de pierdut deoarece slăbirea forței morale a individului la locul de muncă, precum și lezarea demnității și a onoarei sale creează un sentiment de impunitate pentru aceste practici, care se vor transfera la nivel familial.
Tot în Chile, la Universitatea Tehnologică INACAP, mobbingul constituie o preocupare serioasă ( în domeniul prevenirii riscurilor ) pentru noii ingineri care, în cadrul unei teze de doctorat colective din aria psihosociologiei muncii, au efectuat studii care au relevat că fenomenul trebuie gestionat ca un risc la adresa securității și productivității muncii.
Acest lucru indică necesitatea recurgerii la interdisciplinaritate pentru a înțelege toate caracteristicile și implicațiile fenomenului discutat. Hărțuirea morală trebuie cercetată sub aspecte juridice, medicale, psihologice (inclusiv victimologice), psihosociologice, de organizare a muncii etc.
HĂRȚUIREA MORALĂ ÎN DREPTUL EUROPEAN
Hărțuirea morală este una dintre cele mai frecvente tensiuni ce privesc raporturile juridice de muncă, afectând peste 12 milioane de lucrători comunitari în mod anual. În anul 1993 Suedia a fost primul stat european care a luat act de amploarea fenomenului și a stabilit o legislație specifică pentru sancționarea faptelor de hărțuire morală, prin Ordonanța cu privire la hărțuirea la locul de muncă.
La diferență de 9 ani, prin intermediul Legii privind Modernizarea Socială, Franța a introdus reglementări atât civile, cât și penale pentru sancționarea faptelor de hărțuire morală.
Hărțuirea morală, noțiune preluată din limba franceză “harcelement morale” a fost cunoscută inițial sub denumirea de “mobbing” ( în special în Germania, Italia ), “victimization” ( în Suedia ), “workplace bullying” ( în Statele Unite ale Americii și în Marea Britanie ), cât și drept “teroare psihologică” sau “harassment” ( în Uniunea Europeană ).
Termenul uzitat la nivel comunitar – “mobbing” – este folosit în domeniul psihologiei, încă din anul 1984, când Dr. Heinz Leymann, psiholog suedez, transpune termenul englez de “mobbing” din domeniul psihologiei comportamentale a elevilor în cadrul școlilor și îl aduce la nivelul psihologiei muncitorilor, pentru a descrie comportamentul ostil al salariaților la locul de muncă.
Leymann definește mobbingul drept “comunicarea ostilă și neetică, care este exercitată în mod direct și sistematic de către unul sau mai mulți indivizi, asupra unui individ care, din cauza mobbingului, este împins într-o poziție lipsită de apărare și într-o stare de neajutorare ”.
În studiile de specialitate, noțiunea de mobbing se extinde și în celelalte state europene. Astfel, în 1998, psihologul francez Marie-France Hirigoyen publică lucrarea “Le harcelement morale, la violence perverse au quotidien”, prin care noțiunea de hărțuire morală este introdusă în literatura de specialitate drept “orice comportament abuziv prin cuvinte, priviri, gesturi sau în scris, prin repetare sau sistematizare, care afectează personalitatea, demnitatea, integritatea fizică sau psihologică a unei persoane, precum și orice acțiune care pune în pericol activitatea profesională a unei persoane sau degradează climatul de lucru”.
Hirigoyen, încă din 1998, atrage atenția că mobbingul poate fi rezultatul acțiunii colegilor, superiorilor sau chiar a subordonaților. De asemenea, în opinia sa, mobbingul nu poate fi cauzat de acțiunea factorilor externi ( spre exemplu a acțiunilor exercitate de către clienți ), a violenței fizice sau a hărțuirii sexuale, care, deși uneori poate fi asemănată cu hărțuirea morală, cu toate acestea, aceste fapte sunt cuprinse în conținutul altor fapte penale.
Deși mobbingul este prezent în viața cotidiană de câțiva zeci de ani, la nivel european nu s-a conturat o definiție general acceptată a noțiunii de “hărțuire morală”. Astfel, legislațiile naționale europene și-au conturat propriile definiții ale noțiunii de “hărțuire morală”.
În decembrie 1992, legiuitorul din Marea Britanie a definit noțiunea de mobbing drept “orice comportament ofensiv, intimidant, malițios sau insultător, un abuz sau o folosință abuzivă a puterii pentru a determina, umili, denigra sau discredita victima” ( British ACAS Code, Code of practice on disciplinary and grievance procedures ). Astfel, se observă că, în conformitate cu legislația internă britanică, noțiunea de mobbing are o sferă largă de acoperire, aceasta incriminând atât fapta de hărțuire morală exercitată în legătură cu raporturile juridice de muncă, precum și acțiunea de hărțuire morală exercitată în afara raporturilor juridice de muncă.
Primul litigiu notabil din Marea Britanie referitor la mobbing s-a înregistrat în 1995 [ Walker versus Northumberland County Council (1995)] și se referea la indiferența superiorilor și distribuirea neuniformă a dosarelor cu mare încărcătură emoțională către un singur angajat, Walker, care efectua peste 100 de ore suplimentare pe lună. Acesta a câștigat, instanța de judecată reținând că Walker a fost supus unui stres prelungit și epuizării. Astfel, instanța de judecată a constatat săvârșirea unei fapte de mobbing.
În 1998, prin Employment Equality Act, legislația internă din Irlanda include în noțiunea de mobbing numai acele fapte care sunt efectuate în legătură cu activitatea de muncă, excluzând astfel faptele de hărțuire morală exercitate în afara rasportului juridic de muncă. Astfel, mobbingul reprezintă “un comportament repetat și necorespunzător, direct sau indirect, verbal, fizic sau în orice mod, exercitat de una sau mai multe persoane, împotriva unei persoane determinate, desfășurată la locul de muncă sau față de persoanele aflate în curs de angajare, acțiuni de natură a restrânge drepturile persoanei la locul de muncă, precum și a-i leza demnitatea”.
Noutatea pe care o aduce legiutorul irlandez este includerea în noțiunea de mobbing și a actelor de hărțuire morală exercitate asupra persoanelor aflate în curs de angajare.În consecință, hărțuirea morală poate fi exercitată și asupra persoanelor care sunt în procedura de recrutare de către un angajator, chiar dacă raporturile contractuale de muncă nu au fost încheiate, sau chiar și în lipsa încheierii unui raport juridic de muncă între candidat și angajator.
În septembrie 1998, Samuel Yeboah, șef de personal la London Borough of Hackney, a fost acuzat de mobbing și discriminare față de candidații de origine africană care se aflau în proces de recrutare la compania pe care o reprezenta. După un proces-maraton de 104 zile, în care au fost audiate mai bine de 23 de victime, London Borough of Hackney a fost obligat la plata unei compensații, cu titlu de despăgubire, în valoare de 350.000 lire sterline.
La data de 19 iunie 2012, Employment Equality Act este completat de o dispoziție expresă cu privire la prevenirea hărțuirii sexuale și mobbingului la locul de muncă.
La data de 11 iunie 2012, legislația din Belgia a definit hărțuirea morală ca fiind “orice comportament abuziv, de orice origine, din interiorul sau exteriorul unei societăți sau a unei instituții publice, manifestat în particular printr-un comportament, adresare verbală, tratament, acțiune, gest, exercitate cu scopul sau care au drept efect violarea personalității, demnității, integrității psihice sau psihologice a unui angajat, în desfășurarea activității lui, sau care pune în pericol activitatea de muncă sau creează un mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator” ( Legea din data de 11 iunie 2012 privind protecția împotriva violenței, a hărțuirii morale ( bullying ) și a hărțuirii sexuale la locul de muncă ).
Specificul legislației interne belgiene este includerea în noțiunea de mobbing a acțiunilor exercitate și din exteriorul societății sau a instituției publice, dar care privesc totuși calitatea profesională a unui angajat. Spre exemplu, conform legii belgiene, hărțuirea morală exercitată de un client al societății față de un angajat al societății reprezintă o faptă de mobbing, chiar dacă relația conflictuală este triunghiulară: făptuitor – societate – angajat al societății. Cu toate acestea, efectele acțiunii de hărțuire morală sunt exercitate direct asupra angajatului societății.
La data de 20 septembrie 2001, pe plan european, ocrotirea demnității persoanei a fost reglementată prin intermediul Rezoluției Parlamentului European nr. A5 – 0283/2001, prin care instituția europeană a cerut statelor membre să stabilească un cadru legal prin care să prevină și să sancționeze hărțuirea morală.
Astfel, Rezoluția Parlamentului European pune accent pe faptul că nu există o definiție acceptată la nivel internațional a mobbingului, dar Parlamentul European menționează câteva caracteristici commune: lipsa de umanitate la locul de muncă, agresiune, sentiment de excludere din colectiv, confruntarea cu sarcini imposibil de realizat și/sau pentru care nu există mijloacele necesare pentru a îndeplini aceste cerințe.
Din cauza creșterii violenței psihologice la locul de muncă și, prin urmare, asupra necesității de a aborda problema la nivelul UE, o altă instituție comunitară, Comisia Europeană a propus următoarea definiție: “Incidente în care persoanele sunt abuzate, amenințate sau agresate în situații legate de activitatea lor profesională, care implică o amenințare explicită sau implicită la siguranța, integritatea și sănătatea acestora”.
De asemenea, Comisia Europeană a subliniat faptul că violența la locul de muncă nu implică doar violența fizică, ci, mai mult, s-a înregistrat o creștere a violenței psihologice, ale cărei consecințe sunt de multe ori cel mai rău și mai greu de identificat.
Conceptul de mobbing a fost subliniat și apoi reafirmat de către Comitetul consultativ pentru protecția securității, igienii și sănătății la locul de muncă al Comisiei Europene, în “Avizul cu privire la violența la locul de muncă”, adoptat în 2001, care consideră violența ca fiind “o formă de comportament negative sau de acțiune în raporturile juridice de muncă dintre două sau mai multe persoane, caracterizat prin agresivitate, uneori repetată, uneori iminentă, care are efecte nocive asupra securității, sănătății și bunăstării angajaților la locul de muncă”.
Agresivitatea poate lua forma și limbajul corpului, care indică intimidare, amenințare sau dispreț sau poate lua chiar forma actelor de violență fizică sau verbală.
Violența se manifestă in modalități variate, de la agresiune fizică la insulte verbale, intimidare, mobbing și hărțuire sexuală, discriminare pe motive de religie, rasă, handicap, sex sau pe orice alt motiv și poate fi exercitată de către persoane atât în afara, cât și în interiorul mediului de lucru.”
După cum am subliniat deja, aceste tipuri de comportamente sunt dificil de identificat și de prevenit, atât pentru victime, cât și pentru autoritățile de supraveghere, deoarece acestea pot fi greu de delimitat față de divergențele zilnice de la locul de muncă.
Astfel, o activitate profesională cu un grad ridicat de stres nu poate fi considerată drept o faptă de hărțuire morală. Doar stresul necontrolat generează tensiuni, este distructiv, pe când hărțuirea morală este distructivă prin însăși esența sa.
Hărțuirea morală la locul de muncă poate fi privită pe toate liniile organizării ierarhice din organizarea internă a unei societăți. Astfel, pe plan orizontal, hărțuirea morală nu trebuie confundată cu divergențele zilnice de la locul de muncă. Pe când conflictele implică o relație simetrică ( în care colegii de muncă au poziții egale în conflict ), hărțuirea morală implică o relație asimetrică ( prin care un coleg are o poziție dominantă față de celălalt coleg ). Poziția dominantă nu se referă la ierarhia organizării profesionale, ci a dominării psihologice ( hărțuitorul domină victima, care, în urma acțiunii de hărțuire ajunge să își piardă identitatea comportamentală ).
Privită în plan vertical, în combaterea faptelor de mobbing trebuie făcută distincția între hărțuirea morală și “abuzul de poziție superioară” ( managerial abuse ). Abuzul de poziție superioară reprezintă un comportament tiranic al managerilor care îi presează pe toți subordonații, uneori chiar și prin violență fizică, prin insulte sau prin inducerea lipsei de respect de sine. Chiar dacă un astfel de comportament este de neînțeles, poate constitui o faptă de hărțuire morală doar dacă acțiunile sunt realizate asupra unui singur subordonat, privit în mod individual, iar nu o acțiune care se răsfrânge asupra întregii echipe de subordonați.
Studiul psihologului Hirigoyen a fost împărtășit și de literature juridică de specialitate, în sensul că o simplă acțiune de agresiune poate fi considerată drept hărțuire morală, numai dacă este realizată cu intenția de a umili victima. De exemplu, simplul fapt de a încuia biroul de lucru al unui subordonat pentru ca acesta să nu mai aibă acces la locul de muncă sau aruncarea lucrurilor personale ale subordonatului într-o cutie, acțiune realizată în fața tuturor colegilor, poate fi considerată drept o faptă de hărțuire morală.
Pe de altă parte, un limbaj autoritar și aspru al unui coleg ierarhic superior nu poate constitui o acțiune de hărțuire morală, mai ales când acest limbaj este cauzat de situații spontane, de moment, iar nu de circumstanțe premeditate.
Extinderea fenomenului de hărțuire morală la locul de muncă a fost sesizat și de către instituțiile europene de control a activității magistraților ( instituția românească Consiliul Superior al Magistraturii ), care, pentru a trage un semnal de alarmă cu privire la răspândirea acestui fenomen social, a organizat la Roma, în perioada 7-9 mai 2009, conferința cu tema “Violence and molestation in the workplace: Working Towards a European Strategy for Preventing and Fighting Mobbing” , la care au fost invitați să participe 100 de magistrați. Urgența identificării acestui fenomen, încadrarea juridică, procedura jurisdicțională de acționare în instanță, precum și delimitarea responsabilităților aflate în sarcina angajatorilor, instituții sociale și instituții și organisme naționale specifice din spațiul comunitar, a fost afirmată de protecția, igiena și sănătatea la locul de muncă, în “Avizul cu privire la violența la locul de muncă”.
Comisia Europeană a introdus măsuri care să asigure securitatea și sănătatea angajaților la locurile de muncă. În 1988, Directiva-cadru ( 89/391/CEE ) prevede reglementări fundamentale în domeniul securității și sănătății în muncă, precum și responsabilitatea angajatorilor de a preveni vătămările, inclusiv pe cele care rezultă din hărțuirea morală. Toate statele membre au implementat această directivă în legislația proprie, unele dintre acestea elaborând și giduri de prevenire a hărțuirii morale la locul de muncă.
Hărțuirea morală este menționată și în Ghidul Comisiei Europene privind stresul legat de activitatea profesională. În prezent, dintre statele comunitare, doar Franța, Belgia, Danemarca, Finlanda, Suedia și Olanda au adoptat o legislație specifică în ceea ce privește hărțuirea morală la locul de muncă.
Alte state membre, precum Irlanda, Marea Britanie, Germania, Italia și Spania au decis că nu este necesară regelementarea unor dispoziții specifice pentru prevenirea mobbingului, legislația actuală dispunând de dispoziții pentru prevenirea și sancționarea faptelor de mobbing.
Legislația suedeză
Suedia a fost prima țară din Uniunea Europeană care a adoptat o legislație împotriva hărțuirii morale. Guvernul suedez a adoptat în 1993, prin Ordonanța privind hărțuirea la locul de muncă ( AFS 1993:17 ), noțiunea de hărțuire ( krankande sarbenhandlîng ), care a fost definită astfel: “acțiuni recurente condamnabile sau ostile, care sunt îndreptate împotriva angajaților, priviți în mod individual, și sunt exercitate într-un mod ofensator și cu intenția de a plasa acei angajați în afara comunității la locul de muncă”.
În consecință, această reglementare se referă la o faptă de mobbing numai pentru acele acțiuni exercitate în raporturile juridice de muncă.
Mai mult decât atât, legiuitorul din Suedia că principala cauză de apariție a cazurilor de mobbing este organizarea deficitară a activității fiecărui angajator. Ca urmare a acestei reglementări, se impune în sarcina angajatorului obligația de a preveni hărțuirea “în măsura în care este posibil” și “să reglementeze de manieră clară că victimizarea nu poate fi acceptată la locurile de muncă”.
În plus, fiecare angajator trebuie să dispună de o procedură proprie pentru identificarea și înlăturarea “condițiilor nesatisfăcătoare de muncă, a probemelor de organizare a muncii sau a unor deficiențe de cooperare”, care ar putea duce la mobbing.
Lipsa activității structurate a angajatorilor conduce la apariția situațiilor de mobbing, legiuitorul suedez considerând că tot angajatorului îi incumbă obligația de a asigura sănătatea și protecția la locul de muncă, precum și identificarea oricăror tendințe ce prefigurează fapte de mobbing.
După cum se observă, conform legislației suedeze, statul sau orice persoană din exteriorul societății nu poate interveni pentru a modifica sau a pedepsi faptele de mobbing. Este responsabilitatea exclusivă a angajatorului de a soluționa aceste situații, considerat fiind de către legiuitor că tocmai organizarea defectuoasă a activității sale conduce la apariția faptelor de hărțuire morală.
Pentru a veni în sprijinul angajatorilor, Consiliul Suedez Național de Securitate și Sănătate formulează “Recomandări generale” pentru punerea în aplicare a Ordonanței, care identifică “probleme persistente de organizare”, pe care angajatorii le pot folosi în stabilirea regulilor interne de prevenire și sancționare a mobbingului.
Recomandările identifică următoarele consecințe ale mobbingului:
Efecte negative asupra fiecărui angajat ( de exemplu, iritabilitate, indiferență, nivel ridicat de stres, boli fizice, abuz de substanțe, reacții psihologice și gânduri de sinucidere sau de violență) și
Efecte negative asupra întregii colectivități de muncă ( de exemplu, ineficiența și productivitatea redusă, nerespectarea regulilor la locul de muncă, critici din partea angajatorului, un grad ridicat de absenteism pe motiv de boală, creșterea ponderabilității problemelor minore, precum și refuzul continuu de asumare a propriei responsabilități ).
Ordonanța privind hărțuirea la locul de muncă nu oferă niciun remediu specific pentru victimele mobbingului. Atâta timp cât actul normativ nu prevede nicio sancțiune pentru persoanele răspunzătoare de fapte de mobbing și nicio reparație, de nicio natură, pentru vitimele mobbingului, nu poate fi deloc surprinzător faptul că puține cazuri de mobbing apar în fața instanțelor suedeze. De asemenea, nicio persoană din Suedia nu a fost vreodată condamnată pentru săvârșirea faptelor de mobbing, în temeiul acestui act normativ.
Cu toate acestea, Ordonanța privind hărțuirea la locul de muncă este o importantă reglementare legislativă, în sensul că recunoaște preocupările legate de mobbing la locul de muncă și încurajează informarea cetățenilor cu privire la faptele de mobbing.
Consililul Suedez Național de Securitate și Sănătate promovează o astfel de infomare prin distribuirea de materiale ( inclusiv videoclipuri, flyere, manuale, cărți ), pe care cel puțin 300 de companii din Suedia le-au folosit pentru stabilirea procedurilor interne de prevenire și sancționare a mobbingului.
Ca urmare a gradului de conștientizare cu privire la hărțuirea morală, angajatorii din Suedia, atât din domeniul public, cât și din cel privat, au recunoscut importanța prevenirii mobbingului și au identificat-o ca prioritară în stabilirea politicilor organizatorice interne.
Astfel, din rândul instituțiilor publice, Universitatea din menționează pe pagina proprie de internet că “nu tolerează hărțuirea la locul de muncă”.
Mai mult decât atât, Universitatea din Uppsala dedică mobbingului o secțiune specială intitulată “Un program de acțiune împotriva mobbingului la locul de muncă”, care include o definiție a mobbingului, trimiteri la reglementările legislative în vigoare, exemple de mobbing la locul de muncă, un sumar al responsabilităților șefilor de departament, precum și măsurile de prevenire, informații de contact și consiliere pentru cei care au fost victime ale mobbingului.
În sectorul privat, Indiska Magasinet, o companie suedeză, având 49 de magazine de vânzare de îmbrăcăminte și mobilier pentru locuințe, prevede în codurile proprii de conduită că”orice comportament autoritar sau inuman nu este permis, iar orice formă de hărțuire sexuală sau de altă natură, precum și abuzul verbal sau alte forme de intimidare, sunt strict interzise”.
b) Legislația franceză
În Franța, cu mult înainte ca o legislație specifică să fi fost pusă în aplicare, instanțele franceze au recunoscut faptele de hărțuire morală, deși aceste fapte nu au fost denumite drept mobbing, dar astfel s-au creat premisele unei reglementări specifice.
Încă din 1960, Curtea Supremă de Justiție Franceză ( Cour de cassation ) a dat o hotărâre privind acordarea de despăgubiri de către IBM Franța pentru situația în care un angajat a fost în mod direct afectat, odată ce responsabilitățile sale au fost reduse în mod nejustificat.
În 1973, Curtea Supremă de Justiție Franceză a decis în favoarea unui manager al cărui angajator a dispus să îi fie luată secretara și telefonul și să fie retrogradat la funcția de măturător ( a podelei depozitului societății ), cu scopul de a-l forța să demisioneze.
În aceste cazuri se prefigurează definiția lui Hirigoyen a hărțuirii morale, ca fiind situația în care angajatul este ținta unei vătămări intenționate, dar poate fi identificată și teoria concepută de Leymann cu privire la comportamente de hărțuire morală care afectează viața profesională a victimei.
Jurisprudența franceză, prin cazurile mai-sus menționate, a identificat anumite situații de fapt care au făcut obiectul studiului lui Hirigoyen, fiind definite ca fapte de hărțuire morală.
La 15 februarie 1999, Curtea de Apel din ( Cour d’appel de ) pune în discuție utilizarea în mod excesiv a tensiunii în raporturile de muncă. Astfel, Curtea a dat o soluție contrară acțiunii de hărțuire psihologică pronunțată anterior de instanțele franceze, soluționând cauza drept o încălcare de către angajat ( o coafeză ) a dispozițiile contractului individual de muncă. În acest caz, cu toate că angajatul a avut nevoie de 7 luni de concediu medical pentru tratarea depresiei cauzate de criticile constante ale angajatorului, inclusiv observații și critici în fața clienților, Curtea de Apel a considerat că acțiunile de critică ale angajatorului, deși provoacă tensiuni la locul de muncă, nu se ridică la nivelul unei acțiuni de “hărțuire psihologică”, care ar fi determinat imposibilitatea continuării relațiilor de muncă.
Mai târziu, în 1999, Tribunalul de Muncă din Paris ( Conseil de prud’hommes de Paris ) a acordat o despăgubire în valoare de 100 000 de franci francezi ( aproximativ 15 000 Euro) unei angajate la un hotel, al cărui supervizor, în mod constant, a criticat-o și a umilit-o în fața clienților și colegilor, i-a schimbat programul de muncă în mod repetat și a forțat-o să lucreze în limba engleză și la un calculator, în ciuda lipsei competențelor de formare în aceste domenii. Aici, instanța a considerat că angajata, a cărei depresie a forțat-o să își ia concediu medical timp de doi ani, a fost supusă unei acțiuni de mobbing și a stabilit un raport de cauzalitate între boala ei și hărțuirea morală pe care a suferit-o.
În această decizie regăsim definiția lui Hirigoyen a hărțuirii morale, ca fiind o faptă ce implică o umilire constantă, precum și clasficarea lui Leymann cu privire la comportamentele ce afectează reputația victimei și viața profesională.
În anul 2000, Curtea de Securitate Socială din Vosges ( Le Tribunal des Affaires de Securite Sociale des Vosges ) a lărgit aplicabilitatea despăgubirilor dispuse pentru fapte de hărțuire morală, atunci când a recunoscut că un accident cauzat de hărțuire morală s-ar califica drept un „accident de muncă” ( accident de travail ), în scopul de a acorda despăgubiri și de către Agenția Regională de Asigurări de Sănătate ( Caisse d’assurance maladie primaire ).
În acest caz, o femeie de serviciu, aflată sub presiune psihologică exercitată de supraveghetorul ei, a rămas paralizată după ce a sărit de la etajul trei al clădirii în care își desfășura munca. Instanța a considerat că tentativa de sinucidere a angajatului îndeplinește condițiile dispuse de către Codul de Securitate Socială pentru a fi calificată drept „accident de muncă”, ce apare din cauza sau în timpul muncii ( survenu par le fait ou a l’occasion du travail ).
În 2001, Curtea Regională din La Roche sur Yon ( Tribunal de Grande Instance de la Roche sur Yon ) a aplicat art. 225-14 C. pen. francez, care prevede că „orice persoană care abuzează de o poziție de superioritate ierarhică pentru a impune unei alte persoane condiții de muncă ce sunt incompatibile cu demnitatea umană, poate fi pedepsită cu doi ani de închisoare și o amendă în valoare de 500.000 de franci francezi.”
Această dispoziție legală a fost dispusă împotriva proprietarului unei cofetării. Deși nu este menționată în mod expres hărțuirea morală, instanța a subliniat că acțiunile administratorului au avut ca scop umilirea angajaților ( în atelierul său, el nu a permis angajaților să ridice capul, să vorbească sau să zâmbească, a aplicat sancțiunea avertismentelor și a concediat angajați pentru că au vorbit; de asemenea, a îndepărtat scaunele angajaților penru a nu le mai permite acestora să se așeze în timp ce lucrează ).
Practica judiciară conturată de către instanțele de judecată franceze a fost pronunțată în mod evident în favoarea angajatului și a avut drept consecință interpretarea abuzivă de către salariați a dispozițiilor cu privire la definirea, prevenirea și sancționarea faptelor de mobbinng.
Astfel, în martie 2000, 70% dintre angajații de la compania de iluminat în aer liber Eclatec au intrat în grevă pentru a cere demisia președintelui consiliului de administrație ( President du Directoire ), pe care l-au acuzat de hărțuire morală.
În același an, aproximativ 50 de angajați ai Camerei de Comerț și Industrie din Vendee ( Chambre de Comert et d’Industrie de Vendee ) au protestat în stradă și au intrat în grevă, cerând destituirea directorului general pentru aceleași motive de hărțuire morală, umilire și atacuri asupra demnității lor.
În consecință, folosirea abuzivă a instituției mobbingului a condos legiuitorul francez la modificarea legislației, astfel încât la data de 17 ianuarie 2002, Legea franceză de modernizare socială ( Loi de la Modernisation Sociale ) a adus o nouă reglementare a mobbingului prin introducerea articolelor L.122-49 și L.122-54 în Codul muncii și a articolului 222-3-2 în Codul penal.
Codul muncii francez în vigoare prevede că niciun angajat nu va suferi acte repetate de hărțuire morală, care au ca scop sau efect deteriorarea condițiilor de muncă prin limitarea drepturilor angajaților, precum și a demnității acestora și care afectează sănătatea fizică sau mentală a angajatului sau compromiterea activității profesionale în viitor a angajatului.
În consecință, se observă că prin noua reglementare introdusă în Codul muncii, legiuitorul francez a definit în mod expres faptele ce pot fi calificate drept mobbing, pentru a înlătura orice interpretare abuzivă sau orice confuzie cu privire la calificarea faptelor de mobbing.
Sancțiunea prevăzută de Codul muncii francez pentru fapta de mobbing este pedeapsa de un an cu închisoarea și/sau amendă de 3750 Euro.
c) Legislația italiană
Contrar celorlalte legislații naționale europene, legiuitorul din Italia nu reglementează expres acțiunea de mobbing. Mai mult decât atât, orice acțiune de mobbing este considerată o maladie profesională care afectează raporturile de muncă atunci când intervine pe fondul unor conflicte interpersonale, determinând victima să demisioneze.
Astfel, în legislația italiană acest fenomen este combătut prin intermediul art. 594 din Codul penal italian, care incriminează fapta de insultă ( ingiuria ) prin care este lezată onoarea sau demnitatea unei persoane, pedepsele fiind mărite dacă fapta se săvârșește în prezența mai multor persoane ( art. 596-599 C. pen. italian ). Dacă însă comportamentul ofensiv ce lezează demnitatea lucrătorului se consumă chiar în fața acestuia, suntem în prezența infracțiunii de defăimare ( art. 595 C. pen. italian ).
Violența sexuală este incriminată de art. 609 bis Codul penal italian, atunci când se săvârșește de către o persoană care abuzează de poziția sa la locul de muncă pentru obținerea unor favoruri sexuale, în timp ce art. 612 din Codul penal italian sancționează infracțiunea de amenințare.
În legislația italiană, mobbing-ul poate fi sancționat și prin aplicarea art. 610 C. pen., care incriminează fapta de violență privată sau a art. 582 C. pen. italian, cu denumirea marginală „lezione personale”, care sancționează pe acela care atentează la integritatea fizică și psihică a unei persoane. Când vătămarea este produsă din culpă, textul aplicabil este art. 590 C. pen.
Mobbingul ar putea intra și sub incidența art. 583 din Codul penal italian, atunci când are ca efect vătămarea unui simț sau al unui organ, ori provocarea unei suferințe fizice și psihice. Observăm că elementul material al mobbingului – maladia profesională la locul de muncă – are ca urmare și tulburarea echilibrului socio-emotiv, ca și a celui psihofizic al victimei, precum și producerea unor tulbiurări de comportament: pasivitatea stării depresive, recurgerea la substanțe antidepresive sau la alcool.
Legătura de cauzalitate care trebuie să existe între vexațiune și maladiile produse aduce în prim-planul discuției mijloacele probatorii apte să contureze elementele constitutive ale mobbing-ului. În acest sens, se cuvine să menționăm că în jurisprudența italiană există practica potrivit căreia pentru dovedirea legăturii de cauzalitate este suficient a se depune la dosarul cauzei certificate medicale și a se administra proba testimonială.
Elementul subiectiv al mobbing-ului – intenția – rezultă din coroborarea tuturor elementelor obiective.
d) Legislația spaniolă
Daniel Higueras vorbește de mobbingul imobiliar din Barcelona, cea mai scumpă piață imobiliară din Spania, pentru a ilustra acele situații când bătrânii chiriași sau proprietari, dar cu venituri mici, sunt aruncați în stradă prin diverse tertipuri (de exemplu, li se provoacă o defecțiune la instalația de apă, n-au bani să o repare deoarece au nevoie și de medicamente, iar hărțuitorul ajunge să-i determine să plece, să vândă).
Tribunalul Superior de Justiție din Santa Cruz de Tenerife (Spania) a considerat că mobbingul, din punct de vedere juridic, constituie un atac la demnitatea personală și un tratament degradant. Alte instanțe spaniole au decis că se încalcă prin anumite conduite de mobbing drepturi fundamentale garantate de Constituție sau de CEDO ( art.3 ), cum ar fi dreptul de a nu suferi tratamente degradante, și că victimele mobbingului sunt îndreptățite, potrivit legii, la reparații civile.
Hărțuirea morală va deveni infracțiune contra integrității morale ( art.173 alin.(2) ) în Spania și se va pedepsi cu închisoare de la 6 luni la 2 ani, potrivit Anteproiectului de modificare a Codului penal spaniol, promovat pe 18 noiembrie 2008 de Ministerul Justiției din Spania. Infracțiunea va avea ca obiect relațiile de muncă, dar și relațiile contractuale, din sectorul public, dar și din cel privat.
HĂRȚUIREA MORALĂ ÎN DREPTUL ROMÂN
În legislația română nu există o definiție a noțiunii de hărțuire morală la locul de muncă, însă legea interzice toate formele de discriminare.
În mod surprinzător, în contractele colective de muncă nu se regăsesc prevederi referitoare la interzicerea hărțuirii morale la locul de muncă, cu toate că există din ce în ce mai mulți angajați care se consideră hărțuiți moral de superiori sau de colegi.
România nu este totuși singura țară din Uniunea Europeană în legislația căreia nu există o definiție a noțiunii de hărțuire morală la loculde muncă.
Codul muncii, nici după ultimile modificări, nu face vreo referire la hărțuirea morală, singurele prevederi care sunt în legătură cu acest tip de discriminare fiind de la articolul 39 alin. (1) lit. e) și f) care prevăd că salariatul are dreptul la demnitate în muncă, dar și la securitate și sănătate în muncă, deoarece prin dreptul la sănătate în muncă trebuie să se înțeleagă nu doar sănătatea fizică, ci și sănătatea psihică, morală a salariatului.
Totodată, prevederile art. 175 din Codul muncii acoperă doar parțial hărțuirea morală a salariaților, adică doar cazurile în care hărțuirea a dus la îmbolnăviri care pot fi dovedite cu documente medicale; nu e acoperită situația în care salariații sunt supuși unei hărțuiri, fără o înrăutățire a sănătății sau situația degradării morale a relațiilor de muncă.
Persoana care se consideră a fi victima hărțuirii morale are la îndemână mijloacele procedurale specifice conflictelor de muncă. În ceea ce privește sarcina probei, aceasta revine angajatorului, conform art. 287 din Codul muncii, care prevede că „sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa”. Așadar, considerăm că, în cazul hărțuirilor morale, salariatul care se consideră a fi hărțuit va prezenta elementele de fapt susceptibile de hărțuire morală, urmând ca angajatorul să probeze că acțiunile sale nu constituie hărțuire și că decizia sa este justificată de elemente obiective, străine de orice hărțuire.
Conform vechiului Cod penal român, hărțuirea sexuală era considerată infracțiune și se pedepsea cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă, atunci când era comisă prin amenințare sau constrângere pentru a obține satisfacții de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau de influența dată de funcția îndeplinită la locul de muncă. Totuși, până acum, nu a existat vreo sentință de condamnare sub aspectul săvârșirii infracțiunii de hărțuire sexuală.
Vechiul Cod penal mai incrimina și faptele de calomnie, abuz în serviciu contra intereselor persoanelor sau abuz în serviciu prin îngrădirea unor drepturi, asemenea manifestări ilicite putând fi săvârșite și la locul de muncă.
Codul penal actual incriminează de asemenea fapta de “hărțuire sexuală”, pe care o definește în cadrul articolului 223 astfel: “pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală, în cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare”, fapta fiind sancționată cu închisoarea de la 3 luni la 1 an sau cu amendă.
O infracțiune nouă, reglementată distinct de “hărțuirea sexuală”, este cea prevăzuttă la art. 208 Cod penal, având ca denumire marginală “hărțuirea”, definită astfel: “Fapta celui care, în mod repetat, urmărește fără drept sau fără un interes legitim, o persoană ori îi supraveghează locuința, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere, se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă”. Modul de reglementare al acestei infracțiuni o deschide unei sfere largi de aplicare, însă, raportat la relațiile de muncă, o faptă de hărțuire morală, sub diversele forme pe care le poate îmbrăca, cu siguranță nu va fi ușor de încadrat în infracțiunea de “hărțuire”.
De pildă, putem reține ca manifestări ale hărțuirii morale următoarele fapte: critici inistente sau vădit nejustificate, sarcasm repetat, insulte, calomnii, amenințări, constrângeri, absența susținerii salariatului, nerecunoașterea meritelor sau atribuirea acestora altei persoane, refuzul sistematic de a comunica, privarea salariatului de muncă sau încărcarea abuzivă a sarcinilor etc.
Tocmai de aceea, legiuitorul român este îndemnat să reglementeze și să sancționeze expres și distinct fapta de hărțuire morală, astfel încât noul act normativ să cuprindă:
un câmp de aplicare extrem de larg, astfel încât să fie aplicabil tuturor relațiilor de muncă, atât în sectorul public, cât și în cel privat;
definiția noțiunii de hărțuire morală;
modalitățile de prevenire a hărțuirii morale;
procedurile corespunzătoare soluționării hărțuirii morale;
sarcina probei.
În opinia noastră, sancționarea ca infracțiune de sine-stătătoare a mobbingului ar ridica și probleme probatorii, de vreme ce ar trebui conciliate art. 287 din Codul muncii – care consacră sarcina probei ce incumbă angajatorului, cu art. 4 Cod proc. pen. – care consacră prezumția de nevinovăție.
Într-un studiu românesc întocmit de specialiști, mobbingul este definit ca tipologia de violență care apare la locul de muncă și care include toate formele de hărțuire morală, cu excepția hărțuirii sexuale.
Aceștia au identificat 5 forme de mobbing care caracterizează comportamentul angajatorilor români.
Cel mai puțin grav tip de mobbing este acela care urmărește izolarea psihică a angajatului. Managerul și protejații săi nu vor vorbi cu acesta, făcându-l să se simtă prost în privința sa pentru o perioadă lungă, nedeterminată de timp.
Cel de-al doilea tip de mobbing are scopul de a izola fizic victima. Ea va fi mutată în cel mai îndepărtat birou, astfel încât să nu poată stabili contacte cu alte persoane.
Cel de-al treilea tip de mobbing este acela care își propune ca angajatul să nu primească nicio sarcină nouă, în așa fel încât el se simte inutil și va părăsi organizația.
În al patrulea rand, mobberul poate acorda foarte mult timp și energie ridiculizării victimei, chiar și în ceea ce privește aspectul și înfățișarea acesteia.
Cu toate acestea, cel mai periculos tip de violență la locul de muncă este atacul direct. Din fericire însă, au existat numai câteva cazuri de violență fizică raportate autorităților române.
Capitolul IV. JURISPRUDENȚĂ RELEVANTĂ
Vom începe cu un exemplu practic, o speță foarte recentă din jurisprudența franceză, care demonstrează că violența contra persoanei își găsește la începutul secolului XXI noi și subtile forme de manifestare.
1. În Franța, pe 27 martie 2008, doi directori de la supermarketul Carrefour din Sallanches, Haute-Savoie au fost condamnați, în primă instanță, cu suspendare la 6 luni închisoare pentru hărțuirea morală a unui șef de raion, respectiv pentru că unul dintre ei mai hărțuise moral încă un salariat. Faptele de hărțuire morală asupra șefului de raion s-au derulat din septembrie 2001 până în mai 2002 și au constat în diverse acte șicanatorii, cum ar fi telefoane la domiciliu, concedii suprimate, convocări multiple, spionaj generalizat și grosier, "până la ușa toaletei".
În fața instanței, cei acuzați de hărțuire morală au invocat următoarea apărare, bazată pe lanțul presiunii psihologice ce apasă de sus în jos pe fiecare salariat din partea marilor distribuitori: ei au aplicat doar exigențele cerute de șeful de raion. Pentru delictul imputat, pedeapsa maximă prevăzută în art. 222-33-2 C.pen. francez este închisoarea de cel mult un an și 15.000 euro amendă penală.
Părțile vătămate au aflat decizia de condamnare cu suspendare, la capătul atâtor ani de proceduri judiciare, resimțind-o ca pe o eliberare și s-au consolat cu ideea că s-a dovedit, cu puterea lucrului judecat, că nu sunt "bolnavi închipuiți" (des malades imaginaires). Au declarat însă textual: "poate nu se vede pe fețele noastre, dar psihic suntem distruși."
Această speță, care a fost reflectată în întreaga presa franceză și care s-a bucurat de atenția Procurorului General al Republicii Franceze, este însă definitorie pentru hărțuirea morală la locul de muncă.
2. Tot în Franța, într-o altă speță, o salariată angajată în calitate de formator, devenită apoi manager de proiect, s-a considerat a fi victima hărțuirii morale și s-a adresat instanței. Curtea de Apel a pronunțat încetarea judiciară a contractului de muncă din vina angajatorului. Astfel, producându-se efectul unei concedieri nule, angajatorul a fost obligat să plătească diferite sume salariatei.
Curtea de Casație franceză a validat, în hotărârea 11-26560 din 20 februarie 2013, poziția Curții de Apel, pe motiv că angajata avea dreptul să solicite rezilierea judiciară a contractului de muncă din vina angajatorului, mai ales pe motivul hărțuirii morale, a cărei victimă a fost la locul de muncă. Astfel, încetarea produce efectul unui concedieri nule. Articolul L1152-3 din Codul Muncii francez prevede ca nulă încetarea contractului de muncă intervenită cu încălcarea articolului L1152-1, potrivit căruia niciun angajat nu trebuie supus unor acte repetate de hărțuire morală. Astfel, în caz de agresiune, încetarea judiciară a contractului de muncă nu produce efectul unei concedieri fără cauză reală și serioasă, ci a unei concedieri nule.
3. Cu altă ocazie, într-o speță, o angajată în calitate de secretară la o tipografie, a sesizat Tribunalul Muncii, considerându-se victima hărțuirii morale în momentul semnării unei rezilieri convenționale a contractului său de muncă cu angajatorul.
După ce a primit un avertisment, angajata a fost în concediu medical timp de câteva luni. În ziua în care medicul de medicina muncii a declarat-o aptă pentru reluarea activității, ea a semnat o convenție de încetare a contractului său de muncă cu angajatorul. Această reziliere a fost ulterior aprobată de către directorul departamentului de resurse umane.
Curtea de Apel a anulat încetarea convențională și a decis că este vorba despre concediere fără cauză reală și serioasă.
Curtea de Casație franceză a respins prin decizia nr. 11-22332 din 30 ianuarie 2013 recursul depus de angajator. Acesta a considerat că judecătorii Curții de Apel, care au apreciat că angajata a fost în "momentul semnării încetării contractuale într-o situație de violență morală, ca urmare a hărțuirii morale" și că s-a constatat "existența unor tulburări psihice" avea dreptul să deducă anularea rezilierii contractului.
4. Într-o altă speță, un angajat în calitate de responsabil marketing și vânzări, a fost demis pentru abatere disciplinară gravă. Acesta s-a adresat Tribunalului Muncii pentru a pretinde acordarea de daune-interese, considerându-se victima unei hărțuiri morale din partea angajatorului.
Curtea de Apel a considerat că angajatul nu a fost victima unei hărțuiri morale, ci doar a unei încălcări a obigațiilor angajatorului care justifică acordarea de daune-interese.
Judecătorii au constatat că angajatul a fost privat de anumite lucruri la locul de muncă, dar este vorba despre un act unic, care nu are legătură cu hărțuirea morală.
5. Curtea de Casație franceză a reținut în hotărârea nr. 11-22867 din 29 ianuarie 2013 () că angajatul, la întoarcerea sa dintr-un concediu medical, a fost privat de biroul propriu, de calculator, telefon, precum și de orice mijloace care să îi permită să își desfășoare activitățile. Situația s-a prelungit mai mult de trei săptămâni, până la data concedierii sale și a avut un impact direct asupra sănătății salariatului după cum a relevat Curtea de Apel pe baza constatărilor medicului de medicina muncii.
Cu toate acestea, Curtea a decis că este vorba despre un act unic, neconstitutiv de hărțuire morală. Având în vedere că salariatul a fost privat de lucrurile complet necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de lucru mai multe zile la rând, Curtea de Apel nu a tras concluziile legale care decurgeau din art. L. 1152-1 din Codul civil din propriile constatări și a încălcat respectivul text.
6. Pe planul Uniunii Europene, Tribunalul Funcției Publice a dat o hotărâre relevantă în materie, pe care o vom prezenta în cele ce urmează:
HOTĂRÂREA TRIBUNALULUI FUNCȚIEI PUBLICE
(Camera întâi)
18 mai 2009
Cauzele conexate F-138/06 și F-37/08
Herbert Meister
împotriva
Oficiului pentru Armonizare în cadrul Pieței Interne (mărci, desene și modele industriale) (OAPI)
„Funcție publică – Funcționari – Evaluare – Rapoarte de evaluare 2001/2002, 2003/2004 și 2004/2005 – Întocmire cu întârziere – Competență – Dialog – Promovare – Puncte de promovare – Hărțuire morală – Acțiune în anulare – Acțiune în despăgubire”
1. În temeiul obligației de asistență prevăzute la articolul 24 din statut, administrația trebuie, în prezența unui incident incompatibil cu ordinea și cu liniștea serviciului, să intervină cu toată energia necesară și să răspundă cu rapiditatea și cu solicitudinea impuse de împrejurările din speță pentru stabilirea faptelor și pentru adoptarea, în cunoștință de cauză, a măsurilor adecvate.
Faptul că autoritatea împuternicită să facă numiri nu a răspuns cu celeritatea necesară la cererea de asistență, încălcând obligația de solicitudine, deși poate angaja răspunderea instituției vizate pentru prejudiciul eventual produs persoanei interesate, nu poate, singur, să afecteze legalitatea deciziei explicite de respingere a acestei cereri. Astfel, deși o asemenea decizie trebuia să fie anulată exclusiv din cauza caracterului său tardiv, noua decizie care ar trebui să o înlocuiască nu ar putea avea în niciun caz un caracter mai puțin tardiv.
(a se vedea punctele 73 și 76)
Trimitere la:
Curte: 26 ianuarie 1989, Koutchoumoff/Comisia, 224/87, Rec., p. 99, punctele 15 și 16
Tribunalul de Primă Instanță: 21 aprilie 1993, Tallarico/Parlamentul European, T-5/92, Rec., p. II-477, punctul 31; 6 noiembrie 1997, Liao/Consiliul, T-15/96, RecFP, p. I-A-329 și II-897, punctul 34; 5 decembrie 2000, Campogrande/Comisia, T-136/98, RecFP, p. I-A-267 și II-1225, punctul 42; 25 octombrie 2007, Lo Giudice/Comisia, T-154/05, RepFP, p. I-A-2-0000 și II-A-2-0000, punctul 136
2. Pentru ca o decizie să fie notificată corespunzător, trebuie ca ea să fi fost comunicată destinatarului și ca acesta să fi fost în măsură să ia cunoștință în mod util de conținutul ei. Astfel, decizia de respingere a unei cereri de asistență în temeiul articolului 24 din statut, redactată într-o limbă care nu este nici limba maternă a funcționarului, nici aceea în care este întocmită cererea de asistență, corespunde dispozițiilor legale cu condiția ca persoana interesată să poată lua cunoștință de conținutul acesteia în mod util.
(a se vedea punctele 84 și 85)
Trimitere la:
Tribunalul de Primă Instanță: 9 iunie 1994, X/Comisia, T-94/92, RecFP, p. I-A-149 și II-481, punctul 24; 23 martie 2000, Rudolph/Comisia, T-197/98, RecFP, p. I-A-55 și II-241, punctul 44; 7 februarie 2001, Bonaiti Brighina/Comisia, T-118/99, RecFP, p. I-A-25 și II-97, punctele 16 și 17
3. Articolul 12a alineatul (3) din statut definește hărțuirea morală drept o „conduită abuzivă” pentru a cărei stabilire trebuie să fie îndeplinite două condiții cumulative. Prima condiție se referă la existența unor comportamente, a unui limbaj, a unor acte, gesturi sau înscrisuri „de lungă durată, repetat[e] sau sistematic[e]”, ceea ce presupune că hărțuirea morală trebuie înțeleasă ca un proces care se înscrie obligatoriu în timp și presupune existența unor acțiuni repetate sau continue și care sunt „intenționate”. A doua condiție, separată de prima prin conjuncția „și”, impune ca aceste comportamente, acest limbaj, aceste acte, gesturi sau înscrisuri să aibă ca efect faptul că aduc atingere personalității, demnității sau integrității fizice sau psihice ale unei persoane.
Din faptul că adjectivul „intenționat” se referă la prima condiție, iar nu la a doua, înseamnă că, pe de o parte, comportamentele, limbajul, actele, gesturile sau înscrisurile menționate la articolul 12a alineatul (3) din statut trebuie să prezinte un caracter voluntar, ceea ce exclude din domeniul de aplicare al acestei dispoziții actele care s-ar produce în mod accidental. Pe de altă parte, în schimb, nu este necesar ca aceste comportamente, acest limbaj, aceste acte, gesturi sau înscrisuri să fi fost săvârșite cu intenția de a aduce atingere personalității, demnității sau integrității fizice sau psihice ale unei persoane. Cu alte cuvinte, există hărțuire morală în sensul articolului 12a alineatul (3) din statut fără ca autorul hărțuirii să fi intenționat, prin acțiunile sale, să discrediteze victima sau să îi degradeze în mod deliberat condițile de muncă. Este suficient numai ca acțiunile sale, din moment ce au fost săvârșite intenționat, să fi determinat obiectiv astfel de consecințe. O interpretare contrară a articolului 12a alineatul (3) din statut ar avea ca rezultat lipsirea acestei dispoziții de orice efect util, din cauza dificultății de a dovedi intenția răuvoitoare a autorului unui comportament de hărțuire morală.
O astfel de interpretare nu poate fi repusă în discuție de dispozițiile articolului 12a, alineatul (4), prima teză din statut, care prevăd că: „prin hărțuire sexuală se înțelege un comportament cu conotații sexuale, care este nedorit de persoana căreia i se adresează și al cărei scop sau efect este atingerea demnității persoanei respective sau de a crea un mediu intimidant, ostil, ofensator sau deranjant”. Chiar dacă expresia „al cărei scop sau efect” figurează în dispozițiile articolului 12a alineatul (4) prima teză din statut, deși lipsește din dispozițiile articolului 12a alineatul (3) din statut, o astfel de absență nu poate fi interpretată ca semnificând că, în ceea ce privește hărțuirea morală, numai acțiunile având ca „scop” discreditarea sau degradarea condițiilor de muncă ale unei persoane ar putea fi privite ca elemente constitutive ale unei astfel de hărțuiri morale.
În sfârșit, o interpretare a articolului 12a alineatul (3) din statut, care ar fi întemeiată pe intenția răuvoitoare a autorului prezumat al hărțuirii, nu ar corespunde definiției hărțuirii pe care o dă Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă. În Directiva 2000/78, folosirea expresiei „ca obiectiv sau ca efect” pune în evidență faptul că legiuitorul comunitar a înțeles să garanteze pentru victimele hărțuirii morale o „protecție juridică adecvată”.
(a se vedea punctele 102, 104-108 și 111-113)
Trimitere la:
Tribunalul Funcției Publice: 9 decembrie 2008, Q/Comisia, F-52/05, RepFP, p. I-A-1-0000 și II-A-1-0000, punctele 135 și 144, aflată în recurs pe rolul Tribunalului de Primă Instanță, cauza T-80/09 P
4. Un raport de evaluare constituie un act care lezează împotriva căruia un funcționar poate introduce fie o acțiune direct la Tribunal, fie o reclamație în temeiul articolului 90 alineatul (2) din statut. Deși, în mod normal, este de dorit să se recurgă la procedurile interne instituite prin dispozițiile generale de punere în aplicare a articolului 43 din statut, astfel de dispoziții nu pot să deroge de la dreptul statutar sus-menționat, ce permite funcționarilor să introducă o acțiune la Tribunal sau să adreseze o reclamație împotriva unui raport de evaluare fără să fi epuizat în prealabil aceste proceduri interne.
Instituțiile nu sunt competente să deroge de la o normă explicită din statut printr-o normă de punere în aplicare.
(a se vedea punctele 138-140)
Trimitere la:
Tribunalul de Primă Instanță: 1 decembrie 1994, Schneider/Comisia, T-54/92, RecFP, p. I-A-281 și II-887, punctul 22; 4 mai 2005, Castets/Comisia, T-398/03, RecFP, p. I-A-109 și II-507, punctul 32
5. Regula concordanței dintre reclamația administrativă prealabilă și acțiune impune, sub sancțiunea inadmisibilității, ca un motiv invocat în fața instanței comunitare să fi fost deja invocat în cadrul procedurii precontencioase pentru ca autoritatea împuternicită să facă numiri să fi fost în măsură să cunoască suficient de precis criticile pe care persoana interesată le formulează împotriva deciziei atacate. Deși concluziile prezentate în fața instanței comunitare nu pot conține decât „capete de cerere” care se întemeiază pe aceeași cauză precum cele invocate în reclamație, aceste capete de cerere pot fi dezvoltate în fața instanței comunitare prin prezentarea unor motive și argumente care nu figurează în mod necesar în reclamație, dar care se află în strânsă legătură cu aceasta.
(a se vedea punctul 145)
Trimitere la:
Tribunalul de Primă Instanță: 8 iunie 1995, Allo/Comisia, T-496/93, RecFP, p. I-A-127 și II-405, punctul 26
6. Un regim care prevede că raportul de evaluare este întocmit de un evaluator și este contrasemnat de un validator și că, în caz de dezacord cu evaluatorul, decizia definitivă îi revine validatorului, acesta fiind astfel un evaluator în deplinul înțeles al termenului, trebuie considerat ca fiind o garanție de natură să neutralizeze un eventual risc de parțialitate a evaluatorului.
(a se vedea punctul 156)
Trimitere la:
Tribunalul Funcției Publice: 13 decembrie 2007, Sequeira Wandschneider/Comisia, F-28/06, RepFP, p. I-A-1-0000 și II-A-1-0000, punctul 43
7. În afara unor circumstanțe excepționale, un raport de evaluare nu poate fi anulat numai pentru motivul că a fost întocmit tardiv. Deși întârzierea în întocmirea unui raport de evaluare poate da naștere unui drept de despăgubire în beneficiul funcționarului vizat, aceasta nu poate afecta validitatea raportului de evaluare și, în consecință, nu poate justifica anularea sa.
7. Prin hotărârea din 15 martie 2012, Camera socială a Curții de Casație (franceze) a decis că hărțuirea morală justifică încetarea judiciară a contractului de muncă din vina angajatorului în absența unor măsuri luate de acesta din urmă pentru stoparea situației (nr.10 – 27879).
În speță, o angajată a fost victima unor acte de hărțuire morală. Angajatul hărțuitor a fost concediat, dar salariata a continuat să sufere din cauza zvonurilor împrăștiate de colegii de muncă și a presiunii psihologice din partea superiorilor săi. Salariata a cerut încetarea judiciară a contractului său de muncă din vina angajatorului.
Curtea de Casație a considerat că cererea de încetare a contractului individual de muncă este justificată și ar trebui să fie analizată ca o concediere fără cauză reală și serioasă, întrucât angajatorul nu a luat măsurile necesare pentru a opri hărțuirea.
Prevenirea hărțuirii morale a salariaților revine în sarcina angajatorului. Acesta trebuie să adopte măsuri în vederea protejării angajaților (articolul L. 1152-4 din Codul muncii francez) și să impună sancțiuni disciplinare pentru angajații care comit astfel de abuzuri (articolul L. 1152-5 din Codul muncii).
În plus, lupta împotriva hărțuirii morale se înscrie între obligațiile angajatorului de a asigura protecția sănătății mintale a angajaților săi (articolul L. 4121-1 din Codul muncii).
Angajatul trebuie să arate că faptele sunt constante sau hărțuirea a continuat, în ciuda intervenției angajatorului, pentru prezumarea încălcării obligațiilor acestuia din urmă. Angajatul poate solicita ulterior rezilierea judiciară a contractului de muncă în baza articolului 1184 din Codul civil francez.
8. Într-o speță a Curții de Casație (franceze) din 15 decembrie 2011 (nr. 10-20011), un profesor a fost concediat pentru necorespundere profesională, precum și ca urmare a acuzării publice a președintelui asociației angajatoare de fapte de hărțuire morală, lucru stipulat și în scrisoarea de concediere.
Salariatul s-a adresat instanței de judecată pentru a ca aceasta să declare decizia de concediere ca fiind fără cauză reală și serioasă.
Curtea de Casație a dat dreptate reclamantului, subliniind faptul că simpla motivare a concedierii prin faptul că salariatul a denunțat acte de hărțuire morală privează decizia de cauză reală și serioasă, cu excepția cazului în care se demonstrează reaua-credință a angajatului.
Judecătorii au făcut apel la art. L. 1152-2 și 1152-3 din Codul francez al muncii, care stipulează că este strict interzisă sancționarea sau, în plus, concedierea unui salariat care a depus mărturie cu privire la sau a relatat fapte de hărțuire morală.
9. Într-o speță a Curții de Casație (franceze) din 15 noiembrie 2011 (nr. 10-10687), un salariat angajat în domeniul imobiliar și delegat sindical a fost concediat pentru inaptitudine fizică, după primirea autorizației din partea medicului de medicina muncii. Salariatul a decis să se adreseze instanței de judecată cu cererea de daune interese pentru hărțuire morală.
Judecătorii Curții de Apel din Paris au considerat că salariatul nu a demonstrat că prin sarcinile de lucru ce i-au fost încredințate, angajatorul a avut unicul scop de a-l hărțui. În cadrul firmei au avut loc o serie de modificări ale activității, schimbări impuse de evoluția contextului juridic, economic și social. Necesitatea adaptării la acest mediu ar fi putut fi o sursă de stres pentru angajat, care a condus la schimbări ale obiceiurile sale, dar acest lucru s-a întâmplat și în cazul colegilor săi de muncă. Aceste modificări nu pot fi analizate ca acte repetate de hărțuire. De exemplu, împărțirea biroului cu un coleg care nu are aceleași calificări nu reprezintă un atac la demnitatea angajatului și nu are un caracter degradant. Prin urmare, acțiunea a fost respinsă ca nefondată.
Curtea de Casație a reamintit că salariatul, chiar dacă a stabilit materialitatea faptelor care reprezintă în opinia sa acte de hărțuire, judecătoul este cel care apreciază dacă elementele prezentate permit, în ansamblul lor, fondarea unui caz de hărțuire morală. În plus, angajatorul este cel care trebuie să dovedească lipsa oricărei hărțuiri prin elemente obiective. Judecătorii au considerat că motivarea deciziei Curșți de Apel din Paris, prin sublinierea faptului că salariatul trebuia să dovedească faptul că măsurile luate de angajator aveau ca unic scop hărțuirea sa morală, nu se justifică și încalcă atât Codul muncii, cât și prevederile Codului civil.
10. Într-o altă speță a Curții de Casație (franceze) din 17 noiembrie 2011 (nr. 10-13435), o salariată angajată în calitate de șef magazin a fost concediată pentru incapacitate de muncă și imposibilitate de reclasificare. Aceasta a sesizat instanța de judecată considerându-se victima unei hărțuiri morale.
Salariata a considerat că angajatorul este responsabil de inaptitudinea sa fizică, prin condițiile de lucru impuse. Aceasta a invocat munca suplimentară depusă în condițiile în care angajatorul a decis închiderea magazinului cu 20-30 de minute mai târziu decât programul stabilit (magazinul fiind deschis dimineața între 8.00-12.00 și după-amiaza între 16.00-19.00), precum și o serie de agresiuni verbale repetate din partea șefului său.
Judecătorii Curții de Casație au constatat, în primul rând, că salariata nu a adus probe concludente care să dovedească prezența unui caz de hărțuire. În plus, certificatele medicale nu făceau trimitere directă la condițiile de lucru ca motiv pentru degradarea stării sale de sănătate. Judecătorii au reliefat faptul că nu se poate stabili o legătură între condițiile de lucru și starea de sănătate a salariatei și nu i se poate imputa angajatorului vina pentru inaptitudinea fizică a salariatei.
Astfel, s-a stabilit că angajata nu a fost victima unei hărțuiri morale, iar decizia de concedierea a fost justificată.
11. Un angajator care propune o încetare convențională a raporturilor de muncă înainte de concedierea unui angajat este, în general, un act dezaprobat de instanțele franceze care judecă spețe din domeniul muncii. Curtea de Casație franceză s-a pronunțat pe 30 ianuarie 2013 într-o cauză de încetare convențională în care angajata se afla într-o situație de hărțuire morală.
Aceasta a dat dreptate deciziei Curții de Apel din Toulouse în cazul unei angajate care, după un avertisment, a fost trimisă în concediu medical iar la întoarcere a fost pusă să semneze un act de încetare convențională a contractului de muncă. Judecătorii din apel au anulat actul de încetare convențională și au decis că încetarea produce efectul unei concedieri fără cauză reală și serioasă.
Judecătorii au estimat, având în vedere un aviz psihologic care prezenta salariata ca fiind un pacient slăbit și umilit, că aceasta a suferit un abuz emoțional și, prin urmare, consimțământul său a fost viciat, făcând astfel nulă încetarea convențională semnată de ea. Această decizie a fost luată în ciuda opiniei medicului de medicina muncii care a declarat angajata aptă de reluarea activității.
12. Într-o speță a Curții de Casație (franceze) din 21 septembrie 2011 (nr. 10-13880), o salariată angajată în calitate de secretară tehnică a fost concediată pentru incapacitate fizică și imposibilitate de reclasificare, după ce fusese declarată inaptă pentru ocuparea oricărui post în cadrul întreprinderii de către medicul de medicina muncii. Salariata a sesizat instanța pentru ca aceasta să declare nulă decizia de concediere pe motiv de hărțuire morală.
Angajatorul a considerat că salariata nu a dovedit în nicun fel că ar fi făcut obiectul unor acte precise și repetate de natură să se considere ca fiind victima unei hărțuiri morale. Angajata s-a plâns că a fost victima unor acte de hărțuire morală, indicând date în care ea se afla în concediu medical, înainte de a fi declarată inaptă de muncă. În plus, angajatorul a precizat că nu este responsabilitatea sa de a stabili originea depresiei unei angajate care pretinde că a fost hărțuită.
Judecătorii au constatat că relațiile salariatei cu una dintre colege, dificile și anterior, s-au degradat din momentul în care cele două angajate au fost plasate în subordinea aceluiași superior ierarhic. Aceasta din urmă o supraveghea și o verifica permanent pe reclamantă, îi retrăgea nejustificat sarcini și le distribuia altor colegi, întreținând astfel o tensiune permanentă.
Curtea a mai constatat existența unor certificate medicale care au atestat apariția unei stări de stres la locul de muncă și apoi a unei stări depresive legate de relațiile profesionale conflictuale. Salariata a stabilit, astfel, materialitatea faptelor care prezumau prezența unui caz de hărțuire morală, în timp ce angajatorul nu a dovedit contrariul. În aceste condiții, ne aflăm în fața unui caz de hărțuire morală, lucru care face ca decizia de concediere să fie nulă.
13. În data de 6 aprilie 2011, Camera Socială a Curții de Casație a deliberat într-o cauză având ca obiect sesizarea unei salariate angajate într-o companie farmaceutică, care a cerut instanței rezilierea judiciară a contractului de muncă, precum și plata unor despăgubiri pe motiv de hărțuire morală.
Curtea a subliniat, pe de o parte, că angajata a fost forțată mai multe luni de zile să lucreze într-o cameră mică, aglomerată și neîncălzită, a fost supusă criticilor repetate, adesea în prezența clienților, și-a văzut atribuțiile de pregătire reduse la o simplă activitate de păstrare a ordinii și curățeniei. Pe de altă parte, angajatorul nu a dovedit că aceste acțiuni sunt lipsite de orice legătură cu ideea de hărțuire morală.
În aceste condiții, angajatorul este obligat să acorde salariatei, victimă a hărțuirii morale în cadrul companiei angjatoare, despăgubiri pentru repararea prejudiciului suferit.
Trebuie subliniat că în Codul francez al muncii, la art. L.1152-1, este prevăzut că un salariat trebuie doar să stabilească faptele care indică existența unui caz de hărțuire.
14. Într-o speță dedusă judecății Curții de Casație franceze, un salariat al unei societăți, concediat pentru motive economice, se consideră victima unei hărțuiri morale și decide să formuleze o cerere de despăgubire.
Angajatorul consideră că nu poate fi condamnat să-i plătească salariatului o despăgubire pentru hărțuire morală , având în vedere că a fost deja sancționat cu anularea deciziei de concediere pe motive economice.
Judecătorii francezi consideră că existența unei alte sancțiuni legale, cum este cea a anulării deciziei de concediere pentru motive economice, nu împiedică în niciun fel condamnare angajatorului la plata unor despăgubiri pentru hărțuire morală, în caz de acțiuni repetate ale angajatorului, care au avut ca efect sau ca scop o degradare a condițiilor de muncă ale salariatului, susceptibile să aducă atingere drepturilor și demnității acestuia ori să-i altereze sănătatea.
15. Superiorul ierarhic poate utiliza meode de gestiune care să aibă ca efect degradarea condițiilor de muncă, fiind astfel periclitată sănătatea salariatului.
Hărțuirea morală poate fi caracterizată prin metode de gestiune puse în practică de un superior ierarhic, atunci când aceste metode au ca efect degradarea condițiilor de muncă și sunt susceptibile de a periclita sănătatea salariatului. De aceea, salariatul poate sesiza instanța pebtru a cere o despăgubire.
Într-o speță, un salariat sesizează instanța cu o cerere întemeiată pe hărțuire morală, ca urmare a metodelor de gestiune folosite de angajatorul său.
Salariatul susține că metodele de gestiune sunt la originea degradării condițiilor de muncă și, pe cale de consecință, a stării sale de sănătate, constatată medical.
De cealaltă parte, angajatorul susține că cererea salariatului este neîntemeiată, condițiile hărțuirii morale nefiind întrunite.
Judecătorii francezi reiterează faptul că hărțuirea morală poate fi caracterizată prin metode de gestiune puse în practică de un superior ierarhic, atunci când ele constituie, pentru un anumit salariat, acțiuni care au ca scop sau ca efect o degradare a condițiilor de muncă, susceptibilă să aducă atingere demnității și drepturilor salariatului ori să altereze starea de sănătate fizică sau mentală ori să compromită viitorul profesional al acestuia.
În speța de față, instanța constată că responsabilul de departament a aplicat o metodă de gestiune care a creat o stare de presiune pentru salariatul contestatar, acesta fiind supus unor umilințe, drepturile și demnitatea acestuia fiind grav încălcate.
În consecință, instanța admite cererea salariatului.
16. Primirea de către salariat a mai multor chemări la ordine, prin scrisoare recomandată, prin care i se reamintesc obligațiile profesionale, din partea angajatorului, nu constituie hărțuire morală.
În speță, o salariată angajată ca profesoră de gimnastică, primește din partea angajatorului său mai multe scrisori recomandate, prin care i se reiterează obligația de a respecta orarul de lucru. Salariata sesizează instanța, susținând că aceste scrisori au rolul de a o determina să demisioneze și că este victima unei hărțuiri morale.
Judecătorii constată că aceste scrisori trimise de către angajator au ca unic scop să-i reamintească angajatei obligația sa de a respecta orarul de lucru, iar salariata nu poate dovedi fapte care să demonstreze hărțuirea morală.
Ori de câte ori salariatul vrea să dovedească instanței că este victima unei hărțuiri morale, trebuie să invoce fapte care să permită prezumarea existenței acestei hărțuiri (mărturii, certificate medicale, ș.a.). Presupusul hărțuitor trebuie să dovedească apoi că faptele ce i se impută nu constituie hărțuire morală.
17. Într-o altă speță, Camera Socială a Curții de Apel din Douai a decis astfel: cuvintele angajatorului, niciodată negate, precum și măsurile luate de acesta constituie acțiuni repetate având ca obiect sau ca efect o degradare a condițiilor de muncă ale salariatei și aducând atingere demnității sale.
Angajatorul avea într-adevăr intenția de „a o face să înghită multe” ( „lui en faire baver” ). Între altele, la 5 octombrie 2001, vânzătoarei i-a fost prezentat un nou orar care nu i-ar fi permis să realizeze cele necesare, ea suferind, de asemenea, măsuri precum cele de schimbare bruscă a felului muncii, fiind trecută de la casa de marcat la făcutul curățeniei. La data de 6 octombrie a primit interdicția de a mai vorbi clienților, ordine contradictorii și stingerea luminii la locul său de muncă. De asemenea, angajatorul i-a adresat o serie de cuvinte, precum: „nu faceți altceva decât să mă enervați …. Doamna ia o mică pauză pentru că e stresată” ( 19 octombrie ); „sunteți subiectul depresiilor, sunteți o obișnuită a sinuciderilor” ( 31 octombrie ); „sunteți cu adevărat distrusă moral, dispari din magazinul meu, nu vreau să te mai văd aici …. prefer să te păstrez pentru a te face să îți pară rău” ( 23 noiembrie ).
Nu are importanță faptul că martorii atestă relații de muncă normale cu colegii, salariata fiind victima unui tratament personal, neavând importanță nici reacțiile inoportune și susceptibile de interpretare ale salariatei, acestea nedisculpând faptele de hărțuire morală la care angajata a fost supusă.
Capitolul V. CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA
Deși întreaga comunitate europeană a înțeles importanța prevenirii și sancționării mobbingului, încă de la primele studii întocmite de către psihologul Hirigoyen, legiuitorul român nu a acordat prioritate reglementării specifice a acestei fapte în legislația națională.
Lipsa acestei regelementări afectează în mod flagrant eficiența raporturilor juridice de muncă.
Mobbingul afectează în mod nefavorabil calitatea muncii angajatului și determină efecte negative asupra întregii activități a angajatorului. Astfel, se pot înregistra un moral scăzut al personalului, absenteism crescut, îmbolnăviri cauzate de stres, eficiență redusă și o fluctuație ridicată a forței de muncă. Mobbingul poate avea un efect devastator asupra sănătății, încrederii, moralului și performanței salariaților, putând avea ca rezultat concediul medical prelungit sau chiar părăsirea locului de muncă.
De asemenea, mobbingul poate avea un efect nociv asupra întregului colectiv, chiar dacă numai o persoană este supusă în mod direct faptelor de mobbing.â
De lege ferenda, considerăm că fapta de hărțuire morală ar trebui să fie reglementată în mod expres și distinct și în legislația română. În această nouă reglementare trebuie să se regăsească recomandările Parlamentului European, astfel încât noul act normativ va trebui să cuprindă un câmp larg de relații sociale din ambele sectoare de activitate, atât public, cât și privat.
Legea ar trebui să ofere o definiție exactă a hărțuirii morale la locul de muncă și să reflecte cele mai bune metode de prevenire a acesteia, să prezinte procedurile legale pentru rezolvarea conflictelor care afectează relațiile sociale la locul de muncă și să reglementeze în acest context sarcina probei.
BIBLIOGRAFIE
TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII, TEZE DE DOCTORAT
L. Dima – Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, Editura C.H. Beck, București, 2012;
M.F. Hirigoyen – Le harcellement moral. La violence perverse au quotidien, Paris, Editura Syros, 1998
A. Popescu – Dreptul internațional al muncii, Editura Holding Reporter, București, 1998;
A. C. Popoviciu – Lucrătorul în dreptul european, Ed. C.H. Beck, București, 2014;
A. Țiclea – Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004;
A. Țiclea – Codul muncii – adnotat și comentat, Editura Lumina Lex, București, 2004;
A. Țiclea – Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București, 2011;
O. Ținca – Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, București, 2002;
N. Voiculescu – Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Rosetti, București, 2003;
G.Vintilă, C. Furtună – Daunele morale. Studiu de doctrină și jurisprudență, Editura All Beck, București, 2002.
STUDII, ARTICOLE, COMUNICĂRI ȘTIINȚIFICE, RAPOARTE, SONDAJE ȘI NOTE DE JURISPRUDENȚĂ
Ș. Beligrădeanu – Impactul Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare asupra legislației muncii, în Revista Dreptul nr. 1/2001;
C. Bogaru, A. Jegan – Evoluția noțiunii de mobbing în legislația și practica statelor europene și a spațiului comunitar, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2013;
C. Bogdan – Considerații privind oportunitatea adoptării unei strategii europene pentru prevenirea și combaterea mobbingului, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2007;
C. Bogdan – Reglementarea mobbingului în legislația penală română, în Revista de drept penal, Anul XV Nr. 1/2008;
C. Bogdan – Conferința “The fight against discrimination, the equal treatment directives of 2000” organizata la Trier, in perioada 5-6 noiembrie 2007, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2007;
R. Dimitriu, Diversitate versus discriminare în dreptul comunitar al muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2009;
L. Filip, L. Pavel – Noțiunea de hărțuire morală la locul de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2005;
C. Gîlcă – Hărțuirea morală la locul de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2005;
C. Gîlcă – Daunele morale în practica Tribunalului Funcției Publice al Uniunii Europene, în Revista de Drept Social nr. 8/2012;
M. de Mol – Abordarea originală a CJUE privind efectul direct orizontal al principiului UE al nediscriminării: Expansionism (nestăvilit) al dreptului UE?, în Revista Română de Drept European nr. 5/2011;
E. Mirtha-Săceanu – Răspunderea în materia discriminării, în Revista Dreptul nr. 6/2006;
L.M. Muscalu – Hărțuirea morală la locul de muncă, în Săptămâna Juridică nr. 14/2013;
L.M. Muscalu – Principiul nediscriminării în cadrul raporturilor de muncă, în Săptămâna Juridică nr. 20/2013;
A. A. Niță – Hărțuirea morală la locul de muncă, în Revista de Dreptul Muncii si Dreptul Securității Sociale Anul II, Nr. 2/2009;
I. Roșu – Discriminarea în cadrul raportului de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.3/2007;
A. L. Stancu – Discriminarea de gen și egalitatea de șanse între femei și bărbați pe piața muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2011;
BIBLIOGRAFIE
TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII, TEZE DE DOCTORAT
L. Dima – Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, Editura C.H. Beck, București, 2012;
M.F. Hirigoyen – Le harcellement moral. La violence perverse au quotidien, Paris, Editura Syros, 1998
A. Popescu – Dreptul internațional al muncii, Editura Holding Reporter, București, 1998;
A. C. Popoviciu – Lucrătorul în dreptul european, Ed. C.H. Beck, București, 2014;
A. Țiclea – Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004;
A. Țiclea – Codul muncii – adnotat și comentat, Editura Lumina Lex, București, 2004;
A. Țiclea – Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București, 2011;
O. Ținca – Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, București, 2002;
N. Voiculescu – Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Rosetti, București, 2003;
G.Vintilă, C. Furtună – Daunele morale. Studiu de doctrină și jurisprudență, Editura All Beck, București, 2002.
STUDII, ARTICOLE, COMUNICĂRI ȘTIINȚIFICE, RAPOARTE, SONDAJE ȘI NOTE DE JURISPRUDENȚĂ
Ș. Beligrădeanu – Impactul Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare asupra legislației muncii, în Revista Dreptul nr. 1/2001;
C. Bogaru, A. Jegan – Evoluția noțiunii de mobbing în legislația și practica statelor europene și a spațiului comunitar, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2013;
C. Bogdan – Considerații privind oportunitatea adoptării unei strategii europene pentru prevenirea și combaterea mobbingului, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2007;
C. Bogdan – Reglementarea mobbingului în legislația penală română, în Revista de drept penal, Anul XV Nr. 1/2008;
C. Bogdan – Conferința “The fight against discrimination, the equal treatment directives of 2000” organizata la Trier, in perioada 5-6 noiembrie 2007, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2007;
R. Dimitriu, Diversitate versus discriminare în dreptul comunitar al muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2009;
L. Filip, L. Pavel – Noțiunea de hărțuire morală la locul de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2005;
C. Gîlcă – Hărțuirea morală la locul de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2005;
C. Gîlcă – Daunele morale în practica Tribunalului Funcției Publice al Uniunii Europene, în Revista de Drept Social nr. 8/2012;
M. de Mol – Abordarea originală a CJUE privind efectul direct orizontal al principiului UE al nediscriminării: Expansionism (nestăvilit) al dreptului UE?, în Revista Română de Drept European nr. 5/2011;
E. Mirtha-Săceanu – Răspunderea în materia discriminării, în Revista Dreptul nr. 6/2006;
L.M. Muscalu – Hărțuirea morală la locul de muncă, în Săptămâna Juridică nr. 14/2013;
L.M. Muscalu – Principiul nediscriminării în cadrul raporturilor de muncă, în Săptămâna Juridică nr. 20/2013;
A. A. Niță – Hărțuirea morală la locul de muncă, în Revista de Dreptul Muncii si Dreptul Securității Sociale Anul II, Nr. 2/2009;
I. Roșu – Discriminarea în cadrul raportului de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.3/2007;
A. L. Stancu – Discriminarea de gen și egalitatea de șanse între femei și bărbați pe piața muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2011;
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Principiul Nediscriminarii In Dreptul European al Muncii. Privire Speciala Asupra Hartuirii Morale (ID: 129118)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.