Principiul Interzicerii Muncii Fortate Si A Discriminarii In Domeniul Raporturilor Juridice DE Munca

PRINCIPIUL INTERZICERII MUNCII FORȚATE ȘI A DISCRIMINĂRII ÎN DOMENIUL RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ

CUPRINS

Introducere

CAPITOLUL I. LOCUL ȘI IMPORTANȚA INTERZICERII MUNCII FORȚATE ȘI A DISCRIMINĂRII ÎN SISTEMUL DE DREPT INTERNAȚIONAL

1.1. Noțiuni introductive

1.2. Principiile de bază ale dreptului muncii

CAPITOLUL II. BAZA NORMATIVĂ PRIVIND INTERZICERII MUNCII FORȚATE ÎN DOMENIUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ ÎN REPUBLICA MOLDOVA

2.1. Noțiuni și definiții

2.2. Clasificarea principilor dreptului muncii

2.3. Principiul interzicerii muncii forțate și a discriminării în domeniul raporturilor de muncă

CAPITOLUL III. ASPECTE PRACTICE ÎN PRIVINȚA COMBATERII ȘI ELIMINĂRII DISCRIMINĂRII LA LOCUL DE MUNCĂ

3.1. Cauza nr. 222/15 (G.T. vs. A.V., director al gimnaziului Zăicana)

3.2. Cauza nr. 734/2007 (M. P. contra RomTelelecom România)

Concluzii și recomandări

Bibliografie

Introducere

Actualitatea temei și importanța problemei abordate. Tema propusă spre cercetare este una de importață majoră pentru Republica Moldova, dat fiind faptul că țara noastră este parte la majoritatea tratatelor din domeniul drepturilor omului, este membră atît în cadrul Națiunilor Unite, cît și membru al Consiliului Europei și Organizației Internaționale a Muncii. Cu toate acestea însă, Republica Moldova rămîne în continuare o „restanțieră” la capitolul respectarea drepturilor omului în sferele sociale ale vieții.

Tema propusă spre cercetare își propune să ilustreze principalele carențe legate de încălcarea legislației în materia drepturilor omului din Republica Moldova, precum și să vină cu careva propuneri în domeniu, care ar duce la respectarea principiilor non-discriminării și interzicerii muncii forțate în domeniul muncii.

Datorită monitorizării la scală internațională, s-a demonstrat că Republica Moldova are numeroase încălcări ale drepturilor omului, încălcări ce au fost semnalate de către ONG-urile internaționale. În ciuda faptului că la 25 mai 2015, legiuitorul a adoptat Legea cu privire la asigurarea egalității, totuși în țara noastră persistă fenomenul nerecunoașterii discriminării printre rîndurile autorităților statului, iar cetățenii ezită de multe ori să se adreseze la organele de resort pentru a-și apăra drepturilor încălcate. Tot odată, puținele cazuri care ajung la procuratură sunt examinate formal și respinse ca neargumentate. Discriminarea în raporturile de muncă este o temă foarte puțin studiata și mai puțin aplicată în practică, întrucît societatea civilă a Republicii Moldova este prea puțin informată și acceptă tacit acest fenomen.

ONG-urile care au ca scop lucrul grupurile socialmente-vulnerabile, își axează activitatea lor, în principal, pe problemele cu caracter social. Foarte puține dintre acestea însă au experiență în reprezentarea persoanelor care au suferit de pe urma încălcării drepturilor lor. În adaos la aceasta, ele nici nu pot să desfășoare activități de lobby în raport cu autoritățile publice, pentru a promova principiile unui stat democratic și de drept.

Prin urmare, tema propusă este una actuală pentru Republica Moldova, mai ales că fenomenul corupției și conflictelor de interese a luat amploare, implicate în acest sens fiind și mișcările politice pe care Republica Moldova le-a suferit în ultimii ani.

Scopul și obiectivele tezei. Prezenta lucrare are în vizor drept scop principal, să ilustreze principale carențe în materia respectării principiilor nediscriminării la locul de muncă și interzicerii muncii forțate în cîmpul acesteia. Pentru aceasta, teza de față are în față următoarele obiective:

Stabilirea locului și importanței principiilor enunțate mai sus, în contextul internațional al dreptului;

Ilustrarea și analiza principiilor de dreptul muncii;

Evidențierea și stabilirea cadrului normativ-juridic în domeniul combaterii muncii și discriminării în raporturile de muncă;

Clasificarea princiilor ce guvernează raporturile de dreptul muncii;

Analiza principiilor interzicerii muncii forțate și discriminării în raporturile muncii.

Gradul de investigație al temei. Materia drepturilor omului și a respectării principiilor pe care se guvernează un stat democratic constituie un imperativ pe care statul trebuie să-l materializeze sub forma unui cadru normativ-juridic performant, pentru a evita reglementările lacunare în domeniul nerespectării drepturilor în materia raporturilor de muncă, dar și pentru o armonizare a legislației, pentru prevenirea încălcării principiilor de drept. Discriminarea și interzicerea muncii forțate au prezentat mereu o temă actuală de discuție pentru autorii din domeniu. Astfel, tema analizată este studiată de doctrinari ca: Richard Y. Bourhis, Jacques-Philippe Leyens, Csaba Ferenc Asztalos (Președinte al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, România), Miguel Angel Centeno, Katherine Newman, Hilary Graham, Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dacian Dragos, Remus Chiciudean, Gina Emrich, etc.

Suportul metodologic și teoretico-științific al lucrării. Pentru cercetarea acestei teme, s-a apelat la manuale și monografii din domeniul muncii, concepute și scrise de autori ca Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Andrei Popescu, Vasile Popa, Ondina Pană Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Marioara Țichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ținca, Andrei Popescu, Nicolae Popa. De asemenea, s-a analizat și unele aspecte din Raportul privind respectarea drepturilor pacientului suferind de alcoolism în instituția de reabilitare socială a Ministerului Justiției. S-au analizat de asemenea, și prevederile Codului Muncii al Republicii Moldova.

Importanța teoretică și valoarea aplicativă a lucrării. Lucrarea de față constituie un punct de sprijin pentru începutul unei cercetări în domeniul muncii a respectării principiului interzicerii muncii forțate și discriminării. De asemenea, lucrarea dată poate constitui și o viziune pentru eventualele modificări în legislația muncii. Lucrarea constituie încă o sursă de informare a publicului cu privire la încălcările ce se fac în materia respectării drepturilor omului, dar și prezintă importanță sub aspectul garanției egalității și nediscriminării în raporturile de muncă.

Sumarul compartimentelor tezei. Primul capitol pune în dezbatere noțiuni introductive cu privire la raporturile de muncă și principiile care guvernează acest domeniu, analizează și pune în prim-plan principiile dreptului muncii. Capitolul II își propune să ilustreze și analizeze cadrul normativ în contextul combaterii muncii forțate și discriminării în raporturile de muncă. De asemenea, aici se oferă și o clasificare a principiilor care guvernează materia dreptului muncii. Capitolul III analizează două cazuri din practică unde s-au constatat încălcări ale principiului non-discriminării și tratamentului inegal al persoanelor.

CAPITOLUL I. LOCUL ȘI IMPORTANȚA INTERZICERII MUNCII FORȚATE ȘI A DISCRIMINĂRII ÎN SISTEMUL DE DREPT INTERNAȚIONAL

Noțiuni introductive

Conceptul de discriminare a devenit de-a lungul timpului unul foarte dinamic, semnificația, evoluarea și abordarea acestuia căpătînd noi conotații, odată cu evoluarea în timp a jurisprudenței.

„Discriminarea reprezintă tratamentul nefavorabil în ceea ce privește realizarea unui drept al unei persoane sau al unui grup de persoane dată fiind apartenență lor, reală sau închipuită, la un grup vulnerabil protejat prin lege”.

Studiile internaționale ne arată faptul că fenomenul discriminării și a muncii forțate are loc foarte des la nivel național, mai ales în statele post-sovietice, unde cadrul normativ-juridic este unul imperfect, cu multe carențe.

Discriminarea are loc la nivel individual, organizațional, instituțional dar se răsfrînge și asupra celorlalte sfere ale socialului.

„Obligația de a nu discrimina are incidență asupra persoanelor fizice, cît și celor juridice, publice sau private, indiferent de mărimea acestora, cifra de afaceri sau domeniul lor de activitate”.

De menționat faptul că „nu orice tratament diferit ar putea constitui o discriminare”. Conform Legii pentru asigurarea egalității, tratamentul discriminatoriu ar consta în „deosebirea, excluderea, restricția sau preferința în ceea ce privește realizarea unor drepturi și libertăți, fără o justificare legală”. Legea în cauză nu menționează însă despre intenția angajatorului de a discrimina, fapt pentru care, consider o lacună în reglementarea acestui fenomen. Numai intenția angajatorului ar putea servi drept bază pentru a vorbi despre o discriminare.

Definirea conceptului de principiu egalității de tratament și interzicerii discriminării, constituie obiectul mai multor reglementări internaționale în domeniu, cum ar fi: Declarația Universală a Drepturilor Omului, Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, Carta Socială Europeană, Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasilă, Carta Comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor.

Prin nediscriminare la locul de muncă nu trebuie să înțelegem „uniformitatea în cadrul raporturilor de muncă”. Din contră, legiuitorul R. M. poate ține seama, în acest context de anumite motive rezonabile care ar asigura un tratament diferențiat, dar rezonabil, în dependență de fiecare caz aparte.

Nereglementînd însă acest lucru putem deduce faptul că nu contează aici intenția acestuia, iar discriminarea va fi sancționată chiar și atunci cînd „nu există o intenție în acest sens a angajatorului, de exemplu, atunci cînd, prin stabilirea unor reguli aparent neutre, poate dezavantaja în mod disproporționat un anumit grup”.

Conform prevederilor Codului Muncii al R. M., prin muncă forțată se înțelege „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare sau fără consimțămîntul acesteia”.

Legislația României prevede că prin sintagma de „muncă forțată” ca fiind „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțămîntul în mod liber”.

În conformitate cu prevederile art. 7 (3) al Codului Muncii R. M., se interzice folosirea sub orice formă a muncii forțate (obligatorii), și anume:

ca mijloc de influență politică sau educațională ori în calitate de pedeapsă pentru susținerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;

ca metodă de mobilizare și utilizare a forței de muncă în scopuri economice;

ca mijloc de menținere a disciplinei de muncă;

ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă;

ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenență socială, națională, religioasă sau rasială.

La munca forțată (obligatorie) se atribuie și încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parțială a acestuia sau cerința angajatorului față de salariat de a-și îndeplini obligațiile de muncă în lipsa unor sisteme de protecție colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol viața sau sănătatea salariatului (art. 7, alin. 4, Codul Muncii R. M.).

Dreptul la muncă se consideră unul din drepturile fundamentale și inalienabile ale omului, deoarece pentru majoritatea persoanelor munca – este unica sau principala sursă de venit și existență, inclusiv și asigurarea cu pensii la bătrînețe, care cel mai des are o legătură nemijlocită cu munca: de regulă, pensiile se stabilesc și sînt calculate în dependență de activitatea de muncă.

Libertatea persoanei de a munci și de a-și alege locul și genul muncii este expres prevăzută în art. 44 din Constituția R. M., unde se consifențește interzicerea muncii forțate. Conform acestui principiu constituțional, este garantat dreptul la libertatea muncii și respectarea principiului conform căruia „sclavia și munca forțată constituie o gravă încălcare a drepturilor fundamentale ale omului, fiind interzise totalmente și sancționate cu o deosebită rigoare”.

Nu se consideră muncă forțată îndeplinirea serviciului militar sau activitățile similare serviciului militar desfășurate îinclusiv și asigurarea cu pensii la bătrînețe, care cel mai des are o legătură nemijlocită cu munca: de regulă, pensiile se stabilesc și sînt calculate în dependență de activitatea de muncă.

Libertatea persoanei de a munci și de a-și alege locul și genul muncii este expres prevăzută în art. 44 din Constituția R. M., unde se consifențește interzicerea muncii forțate. Conform acestui principiu constituțional, este garantat dreptul la libertatea muncii și respectarea principiului conform căruia „sclavia și munca forțată constituie o gravă încălcare a drepturilor fundamentale ale omului, fiind interzise totalmente și sancționate cu o deosebită rigoare”.

Nu se consideră muncă forțată îndeplinirea serviciului militar sau activitățile similare serviciului militar desfășurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc serviciul militar obligatoriu. De asemenea, nu se consideră muncă forțată „munca unei persoane condamnate prestată în condiții normale în perioada de detenție sau de liberare condiționată de pedeapsă înainte de termen”, conform prevederilor art. 7 (5) Codul Muncii R. M. La excluderea muncii forțate se atribuie și „prestațiile impuse în situația creată de calamități ori de alt pericol, precum și cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege” (art. 7, alin. 5, lit. c, Codul Muncii R. M.).

Mulți doctrinari din domeniul jurisprudenței consideră prevederile referitoare la ceea ce nu constituie muncă forțată ca fiind „excepții de la interdicția generală a impunerii și utilizării muncii forțate”.

De aceea excluderea tuturor formelor posibile de discriminare în domeniul muncii și interzicerea muncii forțate constituie o prioritate permanentă a organizațiilor internaționale de drept. Eliminarea discriminării în domeniul ocupării forței de muncă este atribuită de către Constituția Organizației Internaționale a Muncii (OIM), Declarația din Philadelphia și convențiile principale ale OIM la valorile de muncă de bază, deopotrivă cu principiile de liberă asociere și dreptul de desfășurare a negocierilor colective; eliminarea muncii forțate sau obligatorii; interzicerea muncii copiilor.

Toate statele – membre ale OIM sînt obligate să respecte aceste principii de bază, chiar dacă nu au ratificat convențiile corespunzătoare. Principiul Interzicerii munci forțate și a discriminării în raporturile de muncă face obiectul mai multor reglementări internaționale cum ar fi Declarația Universală a Drepturilor Omului,Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, Convenția internatională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare ale muncitorilor, Carta Sociala Europeană revizuită, etc.

În anii de existență a URSS au fost ratificate circa 50 de convenții ale OIM, care au funcționat pe teritoriul întregului stat unionist. Obținînd independența, Republica Moldova a pornit pe calea democratizării societății, care, în primul rînd presupunea stabilirea și respectarea drepturilor fundamentale și libertății cetățenilor, inclusiv și dreptul la muncă. De aceea, deja din primii ani de existență în calitate de stat independent, Republica Moldova a aderat la actele și convențiile internaționale de bază, în special, la Acordul Internațional privind drepturile politice și civile, Acordul Internațional privind drepturile economice, sociale și culturale, iar începînd cu mijlocul anilor 1990 – la Convenția OIM privind neadmiterea tuturor formelor de discriminare față de femei în sfera muncii și ocupațiilor, șansele egale și tratarea identică pentru bărbații și femeile care lucrează, remunerarea egală pentru o muncă echivalentă etc.

În anul 2001 Republica Moldova a aderat la Carta Socială Europeană (ratificată parțial), care de asemenea, recunoaște principiile democratice fundamentale, la care evident, se referă și principul egalității genurilor.

Elaborarea legislației naționale bazate pe principiile și standardele legale internaționale – este o condiție obligatorie pentru integrarea în Comunitatea Europeană, care este conștientizată și acceptată de către Republica Moldova. Despre aceasta ne dovedește adoptarea de către statul moldovenesc a cursului de reformare juridică, inclusiv și în așa domenii ale drepturilor sociale, ca cel al muncii și cel de pensionare.

Normele internaționale ale muncii au o influență semnificativă asupra dezvoltării legislației naționale a Republicii Moldova în domeniul muncii și asigurării cu pensii. O mare parte din principiile fundamentale ale standardelor internaționale de muncă sînt reproduse în textele normelor juridice moldovenești (de exemplu, astfel de norme ale Codului Muncii al R. M., precum articolul 8 „Interzicerea discriminării în sfera muncii”, articolul 103 (5) „Munca de noapte”, articolul 108 „Pauzele pentru alimentarea copiilor”, articolul 110 „Munca și zilele de repaus” și alte norme din secțiunea „Timpul de muncă și timpul de odihnă”, precum și normele din Capitolul II „Munca femeilor, a persoanelor cu obligații familiale și a altor persoane”, etc.)

În Republica Moldova normele internaționale au o prioritate mai înaltă față de normele legislației naționale, ceea ce corespunde tendințelor comune de dezvoltare a drepturilor internaționale. Conform Constituției Republicii Moldova (art. 4 și 8) și în corespundere cu Legea privind acordurile internaționale (art.20), normele tratatelor internaționale au o acțiune directă (în caz că legea nu prevede ceva special) și constituie o parte componentă a sistemului juridic. Instanțele judecătorești în luarea deciziilor sale urmează să se bazeze pe aceste norme, precum și să facă referire la acestea în practica juridică.

Dacă la începutul anilor ‘90 doar Curtea Constituțională făcea referire la standardele internaționale ale muncii în procesul de examinare a plîngerilor cetățenilor și cel de argumentare a deciziilor sale, atunci mai tîrziu, pe aceleași principii a început să se bazeze și Curtea Supremă de Justiție (Hotărîrea Curții Supreme de Justiție din 19 iunie 2000, nr.17).

Toate acestea permit de a concluziona că reformele juridice, efectuate de către Republica Moldova pe parcursul ultimilor ani, sînt orientate spre aducerea legislației naționale în concordanță cu normele și standardele internaționale ale Uniunii Europene și implementarea în practica de aplicare a legislației a principiilor și valorilor de drept internaționale, inclusiv și principiul egalității genurilor.

Conform sondajului sociologic „Fenomenul discriminării în Republica Moldova: percepția cetățeanului”, realizat de către Institutul de Politici Publice în anul 2014, majoritatea respondenților (aproximativ 83%) consideră că în R. M. persistă discriminarea.

Tabelul 1. Criterii de discriminare a persoanelor în Republica Moldova

Păturile cele discriminate grupuri sunt:

persoanele sărace (32%),

cele în etate (29%),

persoanele cu dizabilități mintale (26%)

persoanele cu dizabilități fizice (24%),

Comunitatea LGBT (20%)

Persoanele HIV pozitive (13%).

Cu toate că în chestionar nu se vorbește despre discriminarea la locul de muncă, totuși am vrut să evidențiez și atenționez totodată asupra fenomenului discriminării în raport cu universalitatea domeniilor sociale din R. M.

Forme ale discriminării în cadrul angajării în cîmpul muncii se consideră a fi:

plasarea anunțurilor de angajare cu ilustrarea unor criterii care exclud sau favorizează anumite persoane fără o justificare rezonabilă din partea angajatorului.

refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei întemeiat pe apartenența persoanei la un criteriu protejat.

Trebuie să menționăm faptul că lupta împotriva tuturor formelor de discriminare este un război continuu și una dintre cele mai importante obiective pe care un stat de drept trebuie să și le asume. Lupta împotriva discriminarării și a muncii forțate este o formă de manifestare a inegalității dintre indivivi, care împiedică statul să se dezvolte într-o direcție democratică.

„În privința discriminării la angajare, trebuie de subliniat că aceasta reprezintă un determinant major al marginalizării și excluziunii sociale. Pentru persoanele aflate în afara pieței muncii, refuzarea accesului la un loc de munca echivalează cu creșterea vulnerabilității în fata sărăciei și excluziunii”. Conform perceptiilor majorității, handicapul mintal și fizic, vîrsta înaintată și etnia reprezintă principalele criterii care se fac „vinovate” de discriminarea la angajarea în cîmpul muncii.

În 1997, la Amsterdam, șefii de state și guverne din țările membre ale Uniunii Europene au deciz să întărească rezistența impotriva acestor fapte ilicite prin introducerea art. 13 al Tratatului de constituire al Comunității Europene, care „acordă Comisiei Europene atribuții specifice de acțiune pentru combaterea discriminării pe criterii de sex, origine rasială sau etnică, religie sau convingeri, dizabilitate, vîrstă sau orientare sexuală”.

Pentru a armoniza cadrul legal național cu privire la combaterea discriminării și a muncii forțate în raporturile de muncă, trebuie să fie înfăptuiți următorii pași:

asigurarea independenției pentru organele de resort care se ocupă cu acest flagel;

acoperirea unor lipsuri în domeniul muncii care permit angajatorului la o discriminare sau la munca forțată;

definirea clară a unor termeni, în așa măsură încît să acopere un spectru larg de acțiuni ilicite care trebuie combătute.

În aceeași ordine de idei, în legislația națională nu se întîlnesc conceptele cu privire la încadrarea într-o anumită profesie, precum și justificarea rațională a aplicării unui eventual tratament diferențiat care să țină de funcțiile esențiale ale unei meserii. De asemenea, nu se întîlnesc nici concepte privind justificarea unui tratament diferențiat pe motive de vîrstă.

„Importanța acestora este demonstrată de o situație ipotetică, evident exagerată: într-un grup de candidați pentru angajare, cele mai mari șanse (dacă angajatorul nu dorește să fie acuzat de discriminare) le are o doamnă în vîrstă, cu un handicap locomotor, aparținînd unei minorități și unei credințe necreștine”.

Referindu-ne la piața autohtonă a muncii, putem identifica mai multe grupuri sociale vulnerabile, victime în fața actelor de discriminare și muncă forțată. Astfel, bărbații tineri și cei în vîrstă sunt mai expuși acestui fenomen decît femeile, în timp ce femeile tinere și cele în etate prezintă risc mai mare de discriminare la locul de muncă.

Femeile cu copii sunt și ele victime ale fenomenului discriminării și muncii forțate, atît la angajare, cît și la locul de muncă. De asemenea, putem afirma cu certitudine că femeile care de altă etnie decît majoritatea, sunt caracterizate cu un risc mai crescut de discriminare pe piața muncii, în comparație cu bărbații din același grup etnic sau cu femeile în general.

Vorbind de discriminarea la locul de muncă, nu uităm să menționăm aici și fenomenul discriminării subiective. Discriminarea subiectivă reprezintă facultatea subiecților de a atribui „existenței unui act de discriminare la baza/originea unei experiențe frustrante”.

„Discriminarea subiectiva ține exclusiv de reprezentările indivizilor, de ceea ce consideră ei a fi preferențial sau diferențiat, de felul în care ei percep și își reprezintă motivațiile și interesele celorlalți”.

Principiile de bază ale dreptului muncii

Principiile care stau la baza Organizației Internaționale a Muncii sunt cuprinse în „Declarație de la Philadelphia”:

munca nu este o marfă;

libertatea de expresie și asociere este o condiție indispensabilă a unui progress continuu;

sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;

lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sînul fiecărei națiuni.

Declarația enunță scopul politicii și programelor de acțiune națională și internațională, și anume: orice ființă umană, indiferent de rasă, credință, sex, are dreptul de a acționa pentru progresul său material și pentru dezvoltarea spirituală în libertate și demnitate, în securitate economică, asigurându-i-se egalitatea șanselor.

La Declarație se adaugă reglementările unor importante organizații regionale: Consiliul Europei și Uniunea Europeană, Convenția europeană pentru protecția drepturilor omului și libertăților fundamentale, Carta socială europeană, normele care vizează raporturile de muncă aprobate prin regulamente și directive de Uniunea Europeană.

Principiile de drept reprezintă acele reguli de bază pentru întreaga reglementare juridică a relațiilor sociale, concepte fundamentale cu valoare generală de aplicabilitate.

În legislația internă română principiile dreptului muncii sunt reglementate în următoarea ordine:

Constituția României, art. 4 alin. 2 si art. 16 alin. 1;

Codul muncii, art. 3-9;

Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, modificată prin Legea nr. 48/2002 și prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 77/2003 și aprobată prin Legea nr. 27/2004;

Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de sanse între femei si barbat;

Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2003 pentru protecția maternității, aprobată prin Legea nr. 25/2004;

Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal.

Legiuitorul român a reglementat expres 7 principii: principiul libertății muncii, principiul interzicerii muncii forțate, principiul egalității de tratament, principiul asigurării protecției muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului și principiul libertății de mișcare a forței de muncă.

În legislația noastră principiile de bază sunt reflectate expres în articolul 5 din CM al RM. Conform acestui articol, „principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă și a altor raporturi legate nemijlocit de acestea principii ce reies din normele dreptului internațional și din cele ale Constituției Republicii Moldova, sînt următoarele”:

Libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii de capacitățile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei și ocupației.

Orice persoană este liberă să-și aleagă locul de muncă și profesia, meseria sau activitatea pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele de muncă încheiate cu nerespectarea acestor dispoziții sunt nule de drept.

Declarația universală a drepturilor omului, proclamă dreptul oricărei persoane la muncă, la libera alegere a profesiei și felului muncii, la condiŃii echitabile și satisfăcătoare de prestare a acestei munci (art. 23 pct. 1).

Interzicerea muncii forțate (obligatorii) și a discriminării în domeniul raporturilor de muncă.

Legiuitorul definește în Codul Muncii termenul de muncă forțată ca muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare sau fără consimțămîntul acesteia (art. 7, alin. 2), și enunță situațiile de excepție în care munca unei persoane nu se va putea considera muncă forțată (art. 7, alin. 5).

Protecția împotriva șomajului și acordarea de asistență la plasarea în cîmpul muncii.

Prin politica sa socială, statul se obligă față de cetățenii acestuia să le ofere ajutor în cazurile de șomaj, asistența necesară pentru acest risc, precum și să depună toate eforturile, prin organele sale de specialitate, să acorde ajutor la plasamentul în cîmpul muncii a persoanelor.

Asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiții echitabile de muncă, inclusiv la condiții de muncă care corespund cerințelor securității și sănătății în muncă și a dreptului la odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de muncă, la acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de repaus și de sărbătoare nelucrătoare.

Orice salariat care prestează o muncă are dreptul să beneficieze de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare. Acest drept al oricărui salariat este o consecință pentru orice angajator, statul intervenind prin instituțiile abilitate în a verifica respectarea normelor de securitate și igienă a muncii.

Egalitatea în drepturi și în posibilități a salariaților;

Garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală și echitabilă a salariului care ar asigura o existență decentă salariatului și familiei lui;

Asigurarea egalității salariaților, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luîndu-se în considerare productivitatea muncii, calificarea și vechimea în muncă în specialitate, precum și la formare profesională, reciclare și perfecționare.

„Orice formă de discriminare, directă sau indirectă față de salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, vîrstă, etnie, rasă, culoare, religie, orientare politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă”.

„Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor

prevăzute în legislația muncii”.

„Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe”.

Asigurarea dreptului salariaților și angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturilor și intereselor lor, inclusiv a dreptului salariaților de a se asocia în sindicate și de a fi membri de sindicat și a dreptului angajatorilor de a se asocia în patronate și de a fi membri ai patronatului.

Salariații și angajatorii sunt în drept să se asocieze în diferite forme de organizare, întru apărarea drepturilor și intereselor lor economice, profesionale și sociale.

Asigurarea dreptului salariaților de a participa la administrarea unității în formele prevăzute de lege.

În limitele imperative impuse de lege, orice salariat are dreptul să participe la administrarea și conducerea unității în care acesta își desfășoară munca. Amintim aici că orice salariat poate fi membru sau conducător al organului executiv sau al adunării generale a societății.

Îmbinarea reglementării de stat și a reglementării contractuale a raporturilor de muncă și a altor raporturi legate nemijlocit de acestea.

Raporturile de muncă sunt reglementate atît de norme impuse de Codul Muncii, cît și de prevederile contractului individual de muncă. Îmbinarea acestor metode de reglementare este necesară întrucît legislația în domeniul muncii este pe cît se poate de armonizată și adaptată, atît la cerințele cadrului normativ intern, cît și internațional.

Obligativitatea reparării integrale de către angajator a prejudiciului material și a celui moral cauzate salariatului în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă.

Angajatorul care a cauzat, în legătură cu exercitarea obligațiilor sale de muncă, un prejudiciu material și/sau moral celeilalte părți repară acest prejudiciu conform prevederilor Codului Muncii R. M. și altor acte normative. Prejudiciul moral se repară în formă bănească sau într-o altă formă materială determinată de părți. Litigiile și conflictele apărute în legătură cu repararea prejudiciului moral se soluționează de instanța de judecată, indiferent de mărimea prejudiciului material ce urmează a fi reparat (art. 329, Codul Muncii R. M.).

„Solicitarea prejudiciilor morale este o practică extinsă în formularea de către salariați a cererilor în justiție împotriva angajatorilor. Astfel, contestarea deciziilor de aplicare a unor sancțiuni disciplinare, de concediere, solicitările de drepturi salariale merg oricînd „asezonate” cu un capăt de cerere privitor la prejudiciul moral suferit”.

„Potrivit art. 327 Codul muncii, partea contractului individual de muncă (angajatorul sau salariatul) care a cauzat, în legătură cu exercitarea obligațiilor sale de muncă, un prejudiciu material și/sau moral celeilalte părți repară acest prejudiciu conform prevederilor codului muncii și altor acte normative”.

„În acest context, se reține faptul că, coroborat cu normele generale ale Codului civil al RM care prevăd repararea prejudiciului moral (art. 1422), conform cărora obligația de a repara prejudiciul moral survine în cazurile stipulate de lege, norma legală prevede o astfel de obligație doar pentru angajator, nu și pentru salariat”.

„Pentru a angaja răspunderea patrimonială pentru daune morale este necesar să se dovedească elementele răspunderii civile, respectiv fapta ilicită a angajatorului, prejudiciul și legătura de cauzalitate. Adică, angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă sau ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci”.

Stabilirea garanțiilor de stat pentru asigurarea drepturilor salariaților, precum și exercitarea controlului asupra respectării lor.

Statul este obligat, ca în baza cadrului juridic-normativ, să creeze un spațiu pentru a asigura respectarea drepturilor salariaților, dar și de a institui anumite instrumente și mijloace legale de a controla munca salariaților, în conformitate cu legea în vigoare.

Asigurarea dreptului fiecărui salariat la apărarea drepturilor și libertăților sale de muncă, inclusiv prin sesizarea organelor de supraveghere și control, a organelor de jurisdicție a muncii;

Asigurarea dreptului la soluționarea litigiilor individuale de muncă și precum și a dreptului la grevă, în modul stabilit de prezentul cod și de alte acte normative;

Obligația părților la contractele colective și individuale de muncă de a respecta clauzele contractuale, inclusiv dreptul angajatorului de a cere de la salariat îndeplinirea obligațiilor de muncă și manifestarea unei atitudini gospodărești față de bunurile angajatorului și respectarea legislației muncii și a altor acte ce conțin norme ale dreptului muncii;

Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obștesc asupra respectării legislației muncii;

Asigurarea dreptului salariaților la apărarea onoarei, demnității și reputației profesionale în perioada activității de muncă;

Garantarea dreptului la asigurarea socială și medicală obligatorie a salariaților.

Legislația internațională acoperă doar parțial domeniul dreptului muncii pe cînd cea națională reglementează în totalitate aceste raporturi.

CAPITOLUL II. BAZA NORMATIVĂ PRIVIND INTERZICERII MUNCII FORȚATE ÎN DOMENIUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ ÎN REPUBLICA MOLDOVA

2.1. Noțiuni și definiții

Examinînd dreptul la muncă ca unul din cele mai fundamentale și inalienabile drepturi ale omului în context aplicativ, o atenție deosebită se acordă condițiilor de realizare practică a acestuia. În primul rînd, aceasta presupune că statul trebuie să creeze și să asigure tuturor cetățenilor săi șanse egale la accesul la educarea profesională, muncă și ocuparea forței de muncă, să elimine discriminarea la toate etapele raporturilor de muncă, atît la angajare și concediere, cît și în procesul de muncă.

Totodată, această metodă de abordare trebuie să se respecte atît la etapa de elaborare și adoptare a bazei legislative, cît și nemijlocit în aplicarea practică legală, inclusiv controlul asupra respectării de către organele judecătorești a normelor legale adoptate de către stat, cît și în practica judiciară. Ca și în alte ramuri de drept, în dreptul muncii întîlnim idei călăuzitoare, reguli fundamentale pe baza cărora se eșafodează întreaga ramură de drept.

Regulile și ideile se materializează în principii. Principiile de drept sînt ideile întemeietoare ale conținutului tuturor normelor juridice. Ele au atît un rol constructiv cît și unul valorizator pentru sistemul dreptului, în sensul că ele cuprind cerințele obiective ale societății, cerințe cu manifestări specifice în procesul de constituire a dreptului și în procesul de realizare a acestuia.

Din DEX, principiul reprezintă elementul fundamental, ideea, legea de bază pe care se sprijină o teorie științifică, un sistem sau ca totalitate a legilor și noțiunilor de bază ale unei discipline științifice.

Principiile specifice dreptului muncii, idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii, privesc toate instituțiile dreptului muncii, chiar dacă unele nu-și manifestă prezența cu aceeași intensitate în fiecare din instituțiile respective.

După părerea mea, principiile dreptului munci sunt acele idei de bază care au stat la baza formării și reglementări întregului sistem al dreptului muncii, principiile dreptului muncii sunt inspirate din principii de drept general care sunt un set de reguli care dacă sunt respectate ar da posibilitatea tuturor să activeze în armonie deplină cu legea.

2.2. Clasificarea principilor dreptului muncii

În dreptul muncii se întîlnesc următoarele categorii de principii:

principii generale ale dreptului,

principii interramurale ale dreptului,

principiile ramurale si principiile instituțiilor juridice.

Principile generale ale dreptului sunt ideile de maximă generalitate care întemeiază conținutul tuturor normelor juridice dintr-o ordine juridică pozitivă:

Principiul justiției;

Principiul libertații;

Principiul egalitații;

Principiul responsabilității;

Principiul unități;

Principiul ierarhiei.

Pincipiile interramurale ale dreptului sunt principii generale de drept public sau/și privat care guvernează cele puțin două ramuri ale dreptului. Așadar,dacă acceptăm ideea că dreptul civil urmează a fi considerat drept comun pentru celelalte ramuri de drept privat și mixt, cu înclinație privată (inclusiv pentru dreptul muncii) ,atunci vom constata că dreptul civil este generator de principii interramurale pentru toate ramurile de drept. Spre exemplu: accesul liber la justiție, pluralismul formelor de proprietate, principiile economiei de piață.

Principiile ramurale ale dreptului muncii, idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii, privesc toate instituțile dreptului munci, chiar dacă unele nu-și manifestă prezența cu aceeași intensitate în fiecare din instituțiile respective. Principile ramurale ale dreptului muncii sunt expuse în art. 5 din CM al RM.

La formularea acestei liste de principii ramurale s-a luat în considerație raporturile de muncă și alte raporturi legate nemijlocit de acestea.

Principiul instituției juridice este ideea principală care organizează normele instituției juridice într-un complex sistematic. Principiul instituției juridice este ascendentul ideilor normelor juridice și descendentul principiilor ramurale corespunzătoare de drept.

Făcînd referire la legislația muncii, nu putem trece cu vederea faptul că legiuitorul nostru a consfințit expres principiile de bază, caracteristice unei anumite instituți juridice. Astfel, în art. 17 din CM al RM au fost statuate principiile de bază ale parteneriatul social (legalitatea; egalitatea părților; ș. a. ), iar în art. 350 din CM al RM au fost consacrate principiile jurisdicției muncii (de exemplu: scutirea salariaților și reprezentaților acestora de cheltuielile judiciare;). Acestea sunt principale clasificari ale principilor în dreptul muncii din RM.

2.3. Principiul interzicerii muncii forțate și a discriminării în domeniul raporturilor de muncă

Principiul dat este la art. 5 lit. b din CM al RM care însumează două principii care au o natură diferită – interzicerea muncii forțate și discriminarea în domeniul de raporturillor de muncă din acest motiv o să le tratez aparte.

Principiul interzicerii muncii forțate în domeniul raporturilor de muncă. Reieșind din conținutul art. 7 alin. 2 din CM al RM, prin muncă forțată se înțelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare sau fără consimțămîntul acesteia. Cu alte cuvinte, munca forțată pune în pericol libertatea individului de a contracta.

Comisia Europeană a Drepturilor Omului susține că elementele necesare pentru „munca forțată sau obligatorie” sînt:

lucrul sau serviciul să fie exercitat de către cineva contra voinței sale;

condițiile/cerințele de îndeplinire a acestui serviciu sau lucru sînt injuste sau opresive sau lucru ca atare implică greutăți insupor-tabile evitabile.

Curtea Europeană a Drepturilor Omului definește munca forțată pornind de la definiția dată în Convenția OIM nr. 29 privind munca forțată sau obligatorie.

Ea distinge două elemente ale fenomenului:

lipsa de consimțămînt în exercitarea serviciului sau muncii date;

refuzul îndeplinirii serviciului cerut implică aplicarea penalității (sancțiunii).

Ultimele două formulări sînt, în esență, echivalente. Comisia Europeană a Drepturilor Omului interpretează, însă, cumulativ aceste două elemente sau, altfel spus, mai restrictiv, cerînd demonstrarea prezenței simultane a ambelor elemente.

Codul muncii din 28 martie 2003 interzice folosirea sub orice formă a muncii forțate (obligatorii), și anume: ca mijloc de influență politică sau educațională ori în calitate de pedeapsă pentru susținerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent; ca metodă de mobilizare și utilizare a forței de muncă în scopuri economice; ca mijloc de menținere a disciplinei de muncă; ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă; ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenență socială, națională, religioasă sau rasială.

În conformitate cu articolul 7 alin. 5 din Codul muncii, nu se consideră muncă forțată (obligatorie):

serviciul militar sau activitățile desfășurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc serviciul militar obligatoriu;

munca unei persoane condamnate prestată în condiții normale în perioada de detenție sau de liberare condiționată de pedeapsă înainte de termen;

prestațiile impuse în situația creată de calamități ori de alt pericol, precum și cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege.

Litigiile de muncă, ce țin de atragerea neîntemeiată a salariaților la munca forțată, au constituit obiectul mai multor petiții examinate de către Curtea Europeană a Drepturilor Omului.

Munca forțată sau silnică este prohibită și de alte reglementări ale sistemului nostru de drept.

Principiul interzicerii discriminarii în domeniul de raporturillor de muncă. În concepția tradițională, discriminarea, ca noțiune, presupunea un ascendent al parții care aplica tratamentul discriminatoriu asupra celeilate parți; din esență discriminării se considera a fi (chiar și numai în chip implicit) o anume subordonare.

Cu alte cuvinte, puteam vorbi despre discriminare în planul raporturilor juridice de drept public și mult mai puțin sau deloc în cel al raporturilor juridice caracterizate prin egalitatea juridică a părților.

În prezent, principiul non-discriminării și al interzicerii arbitrariului a părăsit perimetrul strict al raporturilor cu autoritățile publice și a început să intre în viața de zi cu zi, în raporturi juridice caracterizate prin egalitatea juridică a parților, în cele mai frecvente dintre contractele pe care le încheiem (contracte de vânzare-cumparare, contracte de locațiune, contracte de credit bancar etc.) și chiar în raporturile sociale extracontractuale (formule de adresare, comportament, atitudine).

Codul nou al Muncii al Republicii Moldova, intrat în vigoare în martie 2003, pentru prima oară a evidențiat interzicerea discriminării în sfera muncii într-un articol separat, prin aceasta accentuînd însemnătatea deosebită a acestui principiu. Conținutul art.8 „Interzicerea discriminării în sfera muncii” întru totul corespunde Convenției O.I.M. nr.111 „Discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei” din anul 1958 și este orientat spre stabilirea drepturilor și șanselor egale în aplicarea capacităților de muncă.

Doar calitățile profesionale trebuie să se ia în considerație la încheierea contractului de muncă și stabilirea condițiilor acestuia, inclusiv și la stabilirea condițiilor de remunerare a muncii. Oricare alte circumstanțe, inclusiv sexul, vîrsta, locul de trai, rasa, apartenența etnică nu pot fi utilizate ca motiv în stabilirea restricțiilor sau, dimpotrivă, a preferințelor în domeniul raporturilor de muncă.

Cu toate acestea, practica existentă de selectare a cadrelor demonstrează răspîndirea largă a abordării discriminatorii în ocuparea locurilor vacante anume din aceste motive. În special, discriminarea femeilor, ce se manifestă în diferite forme, are o răspîndire largă practic în toată lumea.

La părerea OIM, șansele egale de ocupare a forței de muncă urmează să fie garantate angajaților indiferent de sex, atît înainte de procesul de angajare, cît și în timpul acestuia.

Agențiile de angajare trebuie să respingă anunțurile–cereri discriminatorii din partea angajatorilor, să-i informeze referitor la politica și legislația națională, care prevăd șanse egale. La efectuarea testelor și convorbirilor tuturor pretendenților trebuie să li se adreseze aceleași întrebări și teste. Deciziile privind munca nu trebuie să fie luate în dependență de starea familială, iar în cererile de angajare în muncă (CV) nu trebuie să existe rubrica despre starea familială.

Pe lîngă legalizarea principiului de egalitate în drepturi în cadrul raporturilor de muncă și interzicerea oricărei discriminări directe sau indirecte după criteriile de sex, vîrstă, rasă, apartenență etnică etc., art.8 (2) al Codului Muncii al Republicii Moldova, de asemenea, prevede condițiile în care diferențele, excepțiile sau preferințele sînt provocate de specificul unei munci sau grija deosebită a statului față de unele categorii de cetățeni.

Astfel de excepții și preferințe nu se consideră discriminatorii, ci se califică ca „particularități de muncă” și sînt examinate în capitole separate ale Codului Muncii, spre exemplu, Capitolul II al Titlului IX „Munca femeilor, a persoanelor cu obligații familiale și a altor persoane”. Mai întîi de toate acestea se manifestă prin stabilirea garanțiilor în cazul regimului special de muncă, concedii suplimentare, interzicerea folosirii muncii unor categorii de persoane la lucrări foarte grele și în condiții nocive etc.

Cu alte cuvinte, prin această ultimă construcție normativă (art. 8 alin. 2 CM RM) legiuitorul stabilește o derogare de la principiul egalității de tratament pentru anumite activități sau persoane care necesită o protecție social-juridică sporită (salariații cu obligații familiale, salariații în vîrstă de pînă la 18 ani).

Legislația națională conține reglementări speciale ce țin de asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați în domeniul social-economic. Reieșind din prevederile art. 10 alin. 1 din Legea RM cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați, angajatorul cooperează cu angajații și cu repre-zentanții sindicatelor pentru instituirea unei ordini interioare care să prevină și să excludă cazurile de discriminare după criteriul de sex în procesul de muncă.

Procedurile necesare asigurării egalității între femei și bărbați la locul de muncă urmează a fi inserate în calitate de obligații ale angajatorului și angajatului în contractele individuale de muncă, în contractele colective de muncă și în convențiile colective.

Pentru asigurarea egalității între femei și bărbați, angajatorul este obligat:

să asigure egalitatea de șanse și de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la perfecționare profesională, la promovare în serviciu, fără discriminare după criteriul de sex;

să aplice aceleași criterii de evaluare a calității muncii, de sancționare și de concediere;

să asigure remunerare egală pentru munci de valoare egală;

să întreprindă măsuri de prevenire a hărțuirii sexuale a femeilor și bărbaților la locul de muncă, precum și a persecutării pentru depunere în organul competent a plîngerilor împotriva discriminării;

să asigure condiții egale pentru femei și bărbați de îmbinare a obligațiilor de serviciu cu cele familiale;

să introducă în regulamentul de organizare și funcționare a unității dispoziții pentru interzi-cerea discriminărilor după criteriul de sex.

În conformitate cu prevederile art. 11 alin. 1 din Legea RM cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați, se consideră discriminatorii următoarele acțiuni ale angajatorului:

plasarea anunțurilor de angajare cu cerințe și criterii ce presupun priorități pentru unul dintre sexe, cu excepția cazurilor cînd, datorită naturii sau condițiilor particulare de prestare a muncii prevăzute de lege, particularitățile de sex sînt determinante;

refuzul neîntemeiat de angajare a persoanelor de un anumit sex;

stabilirea pentru angajați, în funcție de sex, a unui program de lucru mai favorabil, cu excepția cazurilor stipulate de legislație;

refuzul neîntemeiat de a admite, în cadrul programului de perfecționare profesională, o persoană pe motiv de sex, modificarea ori rezilierea contractului de muncă sau angajarea pe același motiv;

aplicarea după criteriul de sex a unor condiții diferite de remunerare pentru munci de valoare egală;

distribuirea diferențiată, după criteriul de sex, a sarcinilor de muncă avînd ca urmare atribuirea unui statut mai puțin favorabil;

crearea de impedimente ori condiții adverse persoanei care a depus în organul competent plîngere împotriva discriminării după criteriul de sex;

solicitarea neîntemeiată a informației despre starea civilă a candidaților.

Se consideră refuz neîntemeiat de angajare, de perfecționare, de promovare în a persoanelor de un anumit sex, în pofida corespunderii lor cerințelor, sub pretextul:

necesității prezentării unor documente suplimentare care nu sînt specificate în avizul ofertei;

necorespunderii unor criterii elaborate la moment;

existenței unor obligații familiale;

necorespunderii unor alte condiții ce nu au nimic comun cu profesionalismul necesar îndeplinirii muncii solicitate.

Sarcina probei în pricinile civile ce țin de discriminare pe criteriul de sex în cadrul raporturilor juridice de muncă îi revine angajatorului.

Observăm că persoana care se consideră discriminată prin faptul că angajatorul a angajat, a promovat sau a acordat unei alte persoane facilități după criteriul de sex ori a comis alte acțiuni discriminatorii este în drept a solicita prezentarea în scris a motivației deciziei.

Angajatorul este obligat să dea răspuns persoanei care se consideră discriminată în decursul a 30 de zile de la data depunerii cererii. În caz contrar, persoana este în drept să inițieze o acțiune conform legislației, a comis alte acțiuni discriminatorii este în drept a solicita prezentarea în scris a motivației deciziei.

Însă în practică discriminarea există: deseori angajatorii înțeleg în felul său restricțiile utilizării muncii femeilor, stabilindu-le de sine stătător. O confirmare a lezării, a accesului la profesii este faptul, că în majoritatea anunțurilor publicate privind ocuparea locurilor vacante, angajatorii indică sexul candidatului potențial, ce deseori nu corespunde restricțiilor, stabilite de legislație, adică este o îngrădire ilegală a realizării dreptului la muncă, atît față de femei, cît și față de bărbați.

O altă problemă ce tinde să devină actuală este discriminarea pe criteriu de vîrstă.

Discriminarea pe criteriu de vârstă este interzisă prin lege în Republica Moldova. În realitate, acest fenomen rămâne destul de răspândit în special în cazul tinerilor și persoanelor în vârstă care încearcă să își găsească un loc de muncă.

De menționat că acestea două categorii de persoane sunt considerate cele mai afectate la angajarea în câmpul muncii: vârstnicii și tinerii. Primii – din motivul scăderii capacității de muncă, iar tinerii – al lipsei experienței.

Vârsta este unul dintre criteriile protejate de discriminare, însă majoritatea specialiștilor îl consideră unul secundar, pentru că în Moldova sunt situații în care discriminarea pe criteriul de vârstă este motivată. În acest context ne putem referi la dreptul managerilor școlari de a concedia profesori ajunși la vârsta de pensionare, măsura prin care Ministerul Educației și-a propus să atragă cât mai mulți tineri specialiști în sistemul educațional. Acest aspect vine în contradicție cu legislația în vigoare și trebuie de depus eforturi pentru a remedia problema.

O altă problemă cu care se confruntă societatea noastră este discriminarea pe baza de rasă,etnie și culoare în raporturile de muncă.

Discriminarea pe bază de rasă, culoare sau etnie reprezintă o violare a drepturilor omului. În conformitate cu Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, acest tip de discriminare reprezintă „orice distincție, excludere, restricție sau preferință întemeiată pe rasă, culoare, ascendență sau origine națională sau etnică, care are ca scop sau efect anularea sau scăderea recunoașterii, exercitarea, în mod egal, a drepturilor și libertăților fundamentale ale omului în domeniile politic, economic, social, cultural sau în orice alt domeniu al vieții publice”.

În general, discriminarea rasială este o infracțiune gravă, fiindcă poate avea efecte distructive asupra societății.

Cel mai des pe acest criteriu sunt discriminați cetațeni de origine romă atunci cînd doresc să se angajeze în cîmpul munci sunt tratați cu inferioritate.

În ultimul timp o condiție cerută de tot mai mulți angajatori este ca persoanele să efectueze testul HIV înainte de angajare, respingerea cererii de angajare în cazul în care rezultatul testului este pozitiv, hărțuirea la locul de muncă și concedierea sunt unele metode des întîlnite în societatea noastră.

Prin acesta se încalcă normele dreptului muncii la art. 8 din CM al R.M. interzice discriminarea în baza invectări cu HIV/SIDA.

CAPITOLUL III. ASPECTE PRACTICE ÎN PRIVINȚA COMBATERII ȘI ELIMINĂRII DISCRIMINĂRII LA LOCUL DE MUNCĂ

3.1. Cauza nr. 222/15 (G.T. vs. A.V., director al gimnaziului Zăicana)

Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității, la data de 7 aprilie 2015, a examinat cauza dintre petiționara G. T. și reclamanta A. V., director – interimar al gimnaziului Zăicana. La fel, au fost audiați martorii O.G. și O.S. pe cauza discriminării în cîmpul muncii pe criteriu de vîrstă.

Obiectul petiției a constat în invocarea discriminării pe criteriu de vîrstă în cîmpul muncii. Discriminarea s-a manifestat prin neatribuirea orelor „Educație Civică” și prin refuzul directoarei gimnaziului de a prelungi contractul individual de muncă.

Actele de procedură îndeplinite de către Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității:

20.02.2015 – Consiliul a primit și a înregistrat sub nr.140 plîngerea petiționarei, în baza căreia a demarat examinarea cauzei nr. 222/15.

11.03.2015 – reclamatei i-a fost expediată scrisoarea nr. 03/176, prin care i s-a comunicat conținutul plîngerii înregistrate la Consiliu, procedura examinării acesteia și i s-a solicitat să își exercite sarcina probațiuni în termenul stabilit. Astfel, reclamata urma să prezinte Consiliului, pînă la data de 23.03.2015, informația relevantă, susținută de probe pertinente în expunerea poziției sale. Totodată, reclamata a fost citată să se prezinte la ședința de audieri planificată pentru 27.03.2015.

11.03.2015 – prin scrisoarea nr. 03/175, petiționara a fost înștiințată despre data și locul desfășurării ședinței de audieri, concomitent fiindu-i explicată procedura examinării plîngerii în fața Consiliului Totodată, a fost citată să se prezinte la ședința de audieri (f.d.9).

11.03.2015 – a fost expediată o scrisoare separată cu nr. 03/174 în adresa Direcției Educație or. Criuleni, fiind solicitată o copie a instrucțiunilor privind modalitatea aplicării art. 301 alin. (1) lit. (c) al Codului Muncii.

16.03.2015 – Consiliul a recepționat răspunsul Direcției Educație.

20.03.2015 – membrul – raportor a depus demers de prelungire a termenului de examinare a cauzei.

24.03.2015 – reclamata a prezentat informațiile solicitate de Consiliu.

27.03.2014 – s-a examinat plîngerea în ședință publică.

În fapt, cererea petiționarei s-a bazat pe următoarele:

Petiționara are un stagiu de muncă de 45 ani dintre care 22 ani lucrați ca director adjunct și 9 director în gimnaziu. În mai 2013 petiționara a fost impusă să eliberez postul de director în favoarea soției unui consilier raional de la PLDM – A.V., de profesie șofer, pensionar la momentul numirii sale în funcție. La data de 01.07.2013 petiționara a fost transferată în funcția de profesoară de istorie și educație civică de către directorul interimar A.V., care a reangajat-o de la 02.09.2013.

În anul de studii 2013-2014 petiționara a predat 10 ore, dintre care: 6 de istorie și 4 de educație civică, fiind dirigintă la clasa a V-a. Acesteia nu i s-a dat să semneze contractul individual de muncă, lucru care vine în contradicție cu legislația muncii.

La finele anului de studii 2013-2014 petiționarei i s-a confirmat faptul că în noul an de studii nu va mai lucra la gimnaziu. Cu atît mai mult, înainte de începerea anului de studiu, petiționara a făcut reparație în clasă, pregătind-o pentru noul an de studii. La 09.08, împreună cu colegii de lucru, petiționara a prezentat gimnaziul unei comisii raionale ce verifica gradul de pregătire a instituției pentru noul an de studii.

La 26.08 directorul interimar, fără directorul adjunct a repartizat orele după bunul său plac, fără a ține cont de specialitatea fiecărui membru al colectivului, punînd pe primul plan gradul de rudenie. Astfel, 11 ore de istorie le-a repartizat pentru dînsa, cînd legislația în vigoare îi permite pînă la 9 ore. 5 ore de educație civică le-a repartizat profesoarei de geografie, care este rudă apropiată cu directorul gimnaziului.

În cererea sa, petiționara a menționat faptul că în raionul Criuleni „orele de educație civică se citesc de profesori de istorie”, iar directorul gimnaziului „poate face ce-și dorește”. Aceasta a încercat să apeleze și la președintele centrului raional, care și-a manifestat nemulțumirea față de acțiunile directorului gimnaziului, însă nu a primit nici un răspuns ca urmare a depunerii unei plîngeri în acest sens. Cererea a fost înregistrată la secretariat pe data de 28.08.2014.

Adițional, petiționara a mai declarat că nu și-a dorit să aibă multe ore la gimnaziu, și că era de acord cu o normă de 7 ore pentru clasele VI, 2 de istorie și 5 de educație civică, care erau vacante. Ca răspuns la această solicitare, petiționarei i s-a prezentat refuz, fiind fost înjosită și umilită. Nici autoritatea publică executivă – primarul din Zăicana, nu a luat atitudine față de acest caz. În gimnaziu activează 4 pedagogi – toți pensionari, petiționara spunînd că pentru ei s-au găsit ore. Cînd aceasta a venit cu propunerea de a lucra cu clasele primare împreună cu o învățătoare – pensionară și ea, doar petiționarei i s-a refuzat, aceasta spunînd că pensionara este este fina directorului gimnaziului.

Reieșind din cel expuse, petiționara consideră că acțiunile directoarei denotă o atitudine discriminatorie față de sine pe criteriu de vîrstă și solicită elucidarea situației.

Declarațiile reclamantei.

Respectînd principiul contradictorialității, reclamanta a declarat că în luna mai a anului 2013, în gimnaziul Zaicana au fost efectuate 2 inspecții a Centrului de Sănătate Publică, în urma cărora s-au depistat numeroase nereguli. Dintre acestea sunt:

mizeria la bucătărie,

prezența mucegaiului, deoarece lipse sistemul de ventilare;

produsele nu erau păstrate conform cerințelor și normelor sanitare;

nu existau certificatele ce confirmau calitatea produselor alimentare.

Cele expuse mai sus pot fi confirmate de actul de prescripție sanitară. De asemenea, există și materiale video care confirmă situația menționată. La data de 14 iunie 2013 în gazeta raională Est Curier a fost publicat s-a publicat un anunț pentru ocupare funcției de director al gimnaziului. În această ordine de idei, reclamanta a pregătit setul de acte pentru participare la concurs. Prin ordinul Direcției Educație Criuleni nr. 31-c din 24 iulie 2013 – aceasta din urmă a fost numită în funcția de director interimar.

În anul 2013, luna august, reclamanta a declarat precum că toate cadrele didactice au revenit din concediu, în conformitate cu prevederile Codului Muncii R. M. Împreună cu colegele sale, reclamanta a completat și renovat dosarele personale, respectiv fiind perfectate și contractele individuale de muncă, acestea fiind încheiate în cabinetul metodic. Din spusele reclamantei, petiționara nu a completat nici dosarul personal și nici contractul de muncă nu l-a încheiat. Mai mult ca atît, ea nu avea nici carnetul de muncă în arhiva instituției.

Reclamanta a reangajat-o pe petiționară în data de 02.09.2013. Fiind în postura de director de gimnaziu, aceasta a declarat că a avut dreptul la 9 ore de istorie, însă acestea au fost cedate în favoarea reclamantei. Pe tot parcursul anului școlar, reclamanta a menționat că petiționara o înjosea mereu. Mai mult ca atît, la ședința Consiliului Profesoral i se reproșa faptul că nu-și îndepliniște atribuțiile de serviciu corect. Ședințele operative nu se lăsau nici ele, aici petiționara controlînd „fiecare pas” al reclamantei. Aceasta își manifesta nemulțumirea și față de alți colegi de-ai ei.

Comportamentul ei neadecvat, spune reclamanta, consta în plecări demonstrative, chiar din cabinetul metodic, în plină ședință de serviciu. Mai mult ca atît, reclamanta, fiind dirigintă la clasa a V-a, nu participa niciodată la adunările de părinți. Pe parcursul anului aceasta nu se implica deloc în activitățile școlare.

În luna mai a anului 2014 directoarea gimnaziului a anunțat toate cadrele despre expirarea termenului contractului individual, fapt pentru care, petiționara și-a manifestat iarăși nemulțumirea. Următoarea ședință s-a soldat cu anumite demonstrații ale directorului gimnaziului, unde aceasta din urmă a arătat că înștiințarea despre expirarea termenului contractului de muncă este o practică destul de îndelungată pentru instituția de învățămînt.

Aceasta a adus ca exemplu Ordinul nr.16 din 28.08.2012 „Cu privire la reangajarea pensionarilor”. Din spusele reclamantei, în luna august, atunci cînd toate cadrele didactice au revenit din concediu, inclusiv și cadrele didactice de vîrsta pensionară, aceasta a pregătit instituția de învățămînt pentru noul an școlar. La organizarea ședinței, reclamanta a anunțat toate cadrele didactice de vîrstă pensionară precum că se impune a întocmi din nou cererea de reangajare în cîmpul muncii.

În baza cererilor s-a întocmit Ordinul de reangajare nr.89 din 19.08.2014, unde includerea petiționarei nu s-a putut face pe motivul lipsei cererii acesteia. În cadrul ședinței consiliului administrativ lărgit din 15.08.2014, s-a pus în discuție problema avizării cadrelor didactice cu încărcătură didactică, ședință la care petiționara nu a participat. Aici s-a mai discutat și șarja didactică a cadrelor didactice, după care a urmat prezentarea Ordinului nr.90 din 19.08.2014 cu privire la avizarea cadrelor didactice, unde au semnat toate cadrele didactice. În acest mod, reclamanta a declarat că faptul dat reprezintă o dovadă în apărarea ei care să confirme că ea nu a împărțit orele după voia ei, în contextul în care aceasta ar fi fost învinuită și de faptul că a repartizat ore cadrelor necalificate la disciplină. Pe lîngă aceasta, reclamanta a spus că profesorii în vîrstă aveau repartizate un plan de ore mult mai puțin.

Reclamanta dezminte și faptul că ea și-a atribut, din propria-i voință cele 11 ore de istorie. Conform listelor de tarifare, întocmite și semnate de către directorul general al Departamentului Educației Criuleni, reclamanta este tarifată conform unei norme de 9 ore de istorie, contrar celor afirmate de petiționară.

În gimnaziul Zaicana, în luna februarie 2014 a avut loc un controlul financiar al instituției, urmînd ca la 10 martie 2015, reclamanta să primească aviz pozitiv în ceea ce privește capacitățile ei de a conduce o instituție de educație.

Mai mult ca atît, reclamanta susține că a explicat de numeroase ori cauza neangajării petiționarei, aceasta fiind chemată și la Consiliul Raional de către președintele acestuia. La ședința Consiliului Raional, petiționara i-a reproșat reclamantei faptul că nu a procedat tocmai corect și legal în adresa persoanei ei.

Reproșurile au continuat de la 03 septembrie pîna la 15 septembrie.

Un atac direct la la adresa reclamantei a avut loc și prin publicarea unui articol în ziarul Est-Curier, la 30 ianuarie 2015, unde aceasta a fost numită manager birocrat iar soțul acesteia – „un războinic ce înjosește toți sătenii”. În apărarea acesteia, colectivul de profesori a semnat o scrisoare de confirmare, unde s-a indicat faptul că reclamanta nu este persoana despre care s-a vorbit în articol și că între aceasta și colectivul de muncă și părinți există o relație destul de armonioasă.

Admisibilitatea cererii.

În conformitate cu exigențele imperative stabilite în art. 13 al Legii Legea nr. 121 privind asigurarea egalității, plîngerea petiționare nu cade sub incidența excepțiilor de inadmisibilitate indicate la art. 14 din aceeași lege. La fel, reclamanta nu a indicat excepțiile de inadmisibilitate.

Ca răspuns la solicitarea Consiliului, Direcția Educație Criuleni a menționat faptul că relațiile dintre reclamantă și petiționară sunt „sînt relații între angajat și angajator. Directorul instituției și-a realizat o competență, prevăzută de art. 47 alin. 3 lit. d) al Legii Învățământului nr. 547 din 21.07.1995, reieșind din interesul instituției”.

Analiza cadrului juridic și a instrumentelor din domeniuul combaterii discriminării.

În urma analizei legislației naționale, bazîndu-ne pe această speță, putem afirma faptul că principiul nediscriminării este evidențiat în Constituția Republicii Moldova, dispozițiile art. 16 (2) garantînd dreptul la egalitate. În acest fel, „toți cetățenii Republicii Moldova sînt egali în fața legii și a autorităților publice, fără deosebire de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenență politică, avere sau de origine socială.”

Mai mult ca atît, art. 16 (2) al Constituției este completat de prevederile art. 1 (1) al Legii cu privire la asigurarea egalității nr. 121 din 25.05.2012 unde legiuitorul stabilește expres faptul că scopul legii constă în „prevenirea și combaterea discriminării, precum și asigurarea egalității tuturor persoanelor aflate pe teritoriul Republicii Moldova în sferele politică, economică, socială, culturală și alte sfere ale vieții, fără deosebire de rasă, culoare, naționalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vîrstă, dizabilitate, opinie, apartenență politică sau orice alt criteriu similar”.

Legea sus menționată oferă în acest context o definiție a discriminării. Astfel, conform art. 2, discriminarea se consideră a fi orice „deosebire, excludere, restricție ori preferință în drepturi și libertăți a persoanei sau a unui grup de persoane, precum și susținerea comportamentului discriminatoriu bazat pe criteriile reale, stipulate de prezenta lege sau pe criterii presupuse”.

Legea definește, cu titlu de novație, și discriminarea directă ca fiind „tratarea unei persoane în baza oricăruia dintre criteriile prohibitive în manieră mai puțin favorabilă decît tratarea altei persoane într-o situație comparabilă”.

Conform art. 3, subiecți în domeniul discriminării sunt: persoanele fizice și juridice din domeniul public și privat.

Prevederile art. 4 arată expres formele grave ale discriminării, cum ar fi, de exemplu, „promovarea sau practicarea discriminării de către autoritățile publice”, iar textul de lege de la art. 7 (1) interzice discriminarea în cîmpul muncii. Astfel, „se interzice orice deosebire, excludere, restricție sau preferință care au drept efect limitarea sau subminarea egalității de șanse sau tratament la angajare sau concediere, în activitatea nemijlocită și în formarea profesională”.

În acest context, s-au analizat și prevederile Codului Muncii al R.M. În textul de lege al art. 8 (1) se prevede expres faptul că „în cadrul raporturilor de muncă acționează principiul egalități în drepturi a tuturor salariaților. Orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, culoare a pieli, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, infectare cu HIV/SIDA, apartenență sau activitate sindicală, precum și pe alte criterii nelegate de calitățile sale profesionale, este interzisă”. Putem observa astfel că principiul nediscriminării este completat și de prevederile Codului Muncii. Deducem astfel importanța nediscriminării persoanelor fizice, dar și necesitatea continuării avansării în acest domeniu pentru a reduce la minimum influența negativă ce ar duce la fenomenul discriminării.

Conform prevederilor art. 301, ale Codului Muncii R. M., se prevăd expres temeiurile suplimentare de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice și cu cadrele din organizațiile din sfera științei și inovării. Astfel, acestea sunt:

încălcare gravă, repetată pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt;

aplicare, chiar și o singură dată, a violenței fizice sau psihice față de discipoli;

stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă.

Pe lîngă temeiurile de mai sus, conform art. 301 (2), Codul Muncii R. M., contractul individual de muncă încheiat cu cadrele din organizațiile din sfera științei și inovării poate înceta în următoarele temeiuri suplimentare:

pierderii concursului pentru ocuparea funcțiilor științifice și de conducere prevăzute de statutul organizației respective;

neatestării, în conformitate cu statutul organizației respective, a cercetătorilor științifici, lucrătorilor din întreprinderile, instituțiile și organizațiile auxiliare de deservire și de administrare a activității științifice.

Convenția Europeană a Drepturilor Omului, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 1298-XI din 24.07.97, prevede, prin prisma art. 14, că „exercitarea drepturilor și libertăților recunoscute de prezenta convenție trebuie să fie asigurată fără nici o deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională și socială, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere sau orice altă situație”.

Un alt act important în domeniul prevenirii discriminării este și Protocolul nr. 12 la Convenția Europeană a Drepturilor Omului. În art. 1 se prevede interzicerea generală a discriminării. Astfel, „exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie să fie asigurată fără nici o discriminare bazată, în special, pe sex, pe rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere sau oricare altă situație.”

De asemenea, Convenția ONU privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei nr. 111 din 25.06.1958, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr.593 din 26.09.1995 se prevede expres, la art.1 că prin termenul „discriminare” semnifică:

În conformitate cu art. 2 al Pactului cu privire la drepturile civile și politice din 16.12.1966, se prevede că „statele părți la prezentul Pact se angajează să respecte și să garanteze tuturor indivizilor care se găsesc pe teritoriul lor și țin de competența lor drepturile recunoscute în prezentul Pact, fără nici o deosebire, în special de rasă, culoare, religie, opinie politică sau orice altă opinie, origine națională sau socială, avere, naștere sau întemeiată pe orice altă împrejurare”.

Art. 25 lit. c) al Pactului menționează expres că „orice cetățean are dreptul și posibilitatea, de a avea acces, în condiții generale de egalitate, la funcțiile publice din țara sa.”

În baza datelor analizate din speță, Consiliul a reținut următoarele fapte:

Petiționara invocă încălcarea principiul non-discriminării, avînd în vedere criteriul de vîrstă în cîmpul muncii în comparație cu pedagogul pe care reclamanta l-a angajat.

Conform legislației naționale (art. 15 alin. (1) și art. 19 din Legea nr. 121 cu privire la asigurarea egalității), cît și practicii Curții Europene a Drepturilor Omului, persistă o regulă specială atunci cînd vorbim de sarcina probei în litigiile privind discriminarea: „sarcina probei trece la reclamat atunci cînd petiționarul prezintă dovezi din care se poate prezuma că a existat un tratament discriminatoriu”.

Probele pe care petiționara urmează să le prezinte țin de:

tratamentul mai puțin favorabil (excludere, deosebire, limitare etc.) față de sine;

comparatorul (persoana/grupul de persoane) ;

situația analogică (activitatea didactică) ;

existența unui criteriu interzis de discriminare.

Din probele prezentate de către petiționară, Consiliul a considerat că prezumția discriminării a fost evidențiată de către petiționară. În circumstanțele de fapt ale speței, acțiunile directoarei relevă un comportament discriminatoriu față de petiționară pe criteriu de vîrstă, precum și încălcarea principiului consfințit în Constituție. La acestea se mai adaugă și faptul că directorul gimnaziului a ales să nu prelungească raportul de muncă cu petiționara în domeniul „educației civice”, oferind prioritate altui pedagog, fără experiență și pregătire profesională de altfel, pe motiv că acesta „este un specialist mai tînăr”.

Pentru rezolvarea speței, au fost analizate, în principal, pe lîngă prevederile normelor internaționale, art. 1, 2, 3, 7, 13, 14 și 15 din Legea nr. 121 din 25.05.2015 privind asigurarea egalității.

Consiliul și-a exteriorizat decizia, prin următoarele:

Faptele expuse în plîngere relevă caracterul discriminatoriu pe criteriu de vîrstă în cîmpul muncii, și nemijlocit, încălcarea unuia dintre principiiile constituționale, dar și a fundamentului Legii privind asigurarea egalității;

În cadrul repartizării orelor către pedagogi, administrația gimnaziului Zăicana este obligată să ia în considerare „aportul intelectual și nu vîrsta matematică a pedagogilor”.

Decizia poate fi atacată, cu respectarea procedurii contencioase, conform prevederilor Legii contenciosului administrativ nr. 793 din 10.02.2000.

Respectînd principiul transparenței în luarea deciziilor, o copie a acestei decizii va fi publicată pe site-ul web: http://www.egalitate.md.

3.2. Cauza nr. 734/2007 (M. P. contra RomTelelecom România)

Obiectul petiției este: exercitarea de presiuni asupra petentului în vederea disponibilizării acestuia, precum și solicitarea de asistență juridică în fața instanțelor de judecată din partea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.

Descrierea pe scurt a circumstanțelor de fapt. Prin probele depuse de către petiționar, se arată că la data de 18.04.2003, șeful centralei digitale din cadrul Romtelecom S.A., inginer S. B. a exercitata presiuni directe asupra sa, șantajîndu-l și spunîndu-i că trebuie să se concedieze de la locul de muncă.

În toată această perioadă starea de sănătate a petiționarului era înrăutățită, acesta fiind sub „influența diagnosticului de cancer la pancreas”, solicitînd totodată Ministerului Telecomunicațiilor retragerea cererii sale de concediere.

Procedura de citare a părților.

În temeiul art. 20, alin.4 din O.G. nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării a îndeplinit procedura de citare a părților.

Susținerile părților implicate în litigiu.

Pe parcursul dezbaterilor așa cum rezultă și din petiția adresată Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, petentul a susținut că pe data de 18.04.2003, șeful centralei digitale din cadrul Romtelecom S.A., inginer S. B., a făcut careva presiuni asupra sa, l-a șantajat, spunîndu-i că trebuie sa plece din cadrul locului de muncă.

Mai mult ca atît, petiționarul nu a fost primit în audiență la conducerea societății, precum și nu i s-a permis efectuarea analizelor medicale. Petiționarul a dovedit, prin probe, că la data disponibilizării sale, acesta s­a aflat în incapacitate de muncă. Probele au constat în:

Acte medicale constatatoare;

Bilete de trimitere;

Certificat de concediu medical;

Bilet de internare;

Bilet de ieșire din spital, din perioada la care face referire.

Motivele de fapt

Colegiul Director, a reținut faptul că, potrivit înscrisurilor anexate la dosar, obiectul petiției îl formează actele și faptele ilicite, care se exteriorizează sub forma unor manifestări fizice sau verbale, „precum și acte sau fapte care, în opinia petentului, pot îmbracă forma harțuirii fizice”. De asemenea, la adresa petiționarului s-au exercitat amenințări, precum și induceri în eroare în vederea semnării cererii de disponibilizare de către angajator.

Motivele de drept

Analizînd faptele care reies din speță, Colegiul Director se raportează la prevederile Curții Europeane a Drepturilor Omului, unde, prin art. 14, prevede interzicerea discriminării. De asemenea, s-a considerat faptul că este vorba de discriminare, în sensul articolului 14 din Convenție, atunci cînd „se induc distincții între situații analoage și comparabile fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabila și obiectivă”.

Curtea Europeana de Justiție a reamintit principiul egalității ca fiind unul din principiile generale ale dreptului comunitar. Astfel, în sfera dreptului comunitar, acest principiu stabilește imperativ faptul că „situațiile comparabile să nu fie tratate diferit în situatii diferite, ci să fie tratate similar, cu excepția cazului în care tratamentul este justificat obiectiv”.

Curtea Europeana a Drepturilor Omului a apreciat de asemenea că statele membre dispun de o anumita marjă de apreciere pentru a determina în ce măsură diferențele dintre situațiile analoage sau comparabile „sunt de natură să justifice distincțiile de tratament juridic aplicate.

La cele expuse în speță, dar și bazîndu-se pe jurisprudența CEDO în materia nediscriminării, Colegiul Director al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării trebuie să se pronunțe în ce măsură obiectul petiției este de natură să cada sub auspiciile art. 2 (1) al O.G. nr.137/2000, republicat.

Colegiul Director a constatat că, în speță, aspectele indicate de petent se referă la actele sau faptele ce s-au ivit și au produs efecte în decursul anului 2003. În acest sens, se impune a menționa că la data de 18.04.2003, șeful centralei digitale din cadrul Romtelecom S.A., a exercitat presiuni directe asupra petiționarului, l-a șantajat, l-a amenințat și l-a forțat să plece din cadrul societății. Fiind diagnosticat cu „cancer la pancreas”, petiționarul a declarat că a fost mințit în privința disponibilizărilor de la societate. În acest mod, prin semnarea cererii de disponibilizare, s-a anexat la contractul de muncă actul adițional de disponibilizare, emis în baza Deciziei nr.25.1-502 din 26.05.2003.

În speță, s-a reținut faptul că potrivit Deciziei nr.25.1/502 din 26.05.2003 emisă în temeiul art. 55 lit. b) din Codul Muncii, ca urmare a acordului intervenit între părți, se comunică încetarea contractului individual de munca începînd cu data de 30.05.2003. De asemenea, angajatorul s-a obligat, în temeiul actului adițional la contractul de muncă nr. 25.1/545/1995, să-i plătească petiționarului suma de 150.898.880 lei românești.

În baza probelor, Colegiul Director a aflat că petentul a solicitat dispunerea retragerii cererii de disponibilizare prin adresarea unei cereri la Ministerul Comunicațiilor și Tehnologiei lnformației, considerînd că acordul său a fusese viciat, invocînd aici și motivele precare de sănătate.

Luînd în considerare cele expuse, Colegiul Director, a reținut, conform O.G. nr. 137/2000, cu modificările și completările ulterioare, republicată, în temeiul alin. 1, că: „persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un an de la data savîșirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunoștință de săvîrșirea ei”.

La acestea, Consiliul a adăugat și faptul că termenul prevăzut în art. 20 alin. 1 „este un termen de procedură, reprezentînd intervalul de timp înăuntrul căruia trebuie îndeplinit actul de sesizare al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării cu privire la săvîrșirea unor fapte sau acte de discriminare”. Interpretînd alin.1, Colegiul Director menționează că legiuitorul „a instituit un termen legal, circumscris unui interval determinat de timp, de un an, care începe să curgă de la data săvîrșirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunoștință petiționarul de săvîrșirea ei, constituind astfel un termen peremptoriu”.

În raport cu petiția, Colegiul Director a constatat că „plîngerea, sub aspectul respectivelor susțineri este vădit tardiv introdusă”.

Raportată la prevederile art. 19, lit. e) din O. G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, petiționarul a depășit termenul de prescripție, iar Consilul nu este abilitat, să-i acorde asistență juridică și reprezentare, în instanța de judecată.

În speță, Consiliul Director a decis:

Fiind solicitat tîrziu, Consiliul Director dispune clasarea dosarului;

Trimiterea răspunsului către petiționar;

Se va trimite o copie a hotarîrii petiționarului.

Hotărîrea Consiliului Director poate fi atacată prin intermediul procedurii contencioase.

Concluzii și recomandări

Principiul interzicerii muncii forțate și a discriminării în domeniul raporturilor de muncă este o problemă foarte actuală în Republica Moldova din cauza unei legislați care mai are de recuperat pîna la cea europeană.

Se simte necesitatea ca legislația națională să fie racordată la rigorile societații internațional cît mai rapid deoarece riscăm ca în urmatoarea perioadă,atunci cînd cetațenii noștri o să acorde mai multă importanță legislații în domeniul dreptului munci sa ne lovim de probleme în sectorul dat pentru-că avem unele reglementări contradictorii în sfera dreptului muncii cum ar fi discriminarea pe baza de vîrstă în sectorul învățămîntului.

Analizînd evoluția normelor legislației Republicii Moldova în domeniul muncii permite de a concluziona că, reformele legale promovate de către stat sînt orientate spre concordarea legislației naționale la standardele legale ale Uniunii Europene și implementarea în practica juridică a principiilor fundamentale internaționale și valorilor legale, inclusiv și principiul egalității genurilor. În general, normele legislației naționale nu conțin principii discriminatorii vădite. Un șir de norme legale stabilesc garanții speciale și facilități pentru femei, persoane cu obligațiuni familiale și sînt orientate spre crearea unor condiții mai favorabile pentru acestea pentru a combina funcțiile de muncă și cele familiale.

Cu toate că, nu există nici un temei de a le considera discriminatorii, din punct de vedere a metodelor legale de abordare internaționale, în practică acestea creează anumite dificultăți atît pentru angajator, cît și pentru angajați, diminuînd astfel competitivitatea acestora pe piața muncii. De aceea, lipsa normelor discriminatorii de jure, nu exclude existența discriminării de facto.

Analizînd discriminarea la locul de muncă, nu putem omite și fenomenul, numit în practica internațională – mobbing-ul. Acesta se referă în exclusivitate la locul de muncă și, constînd în principal la acțiuni cu caracter de presiune psihologică realizate asupra unui angajat „de către angajator sau un grup de colegi pentru a-l determina pe respectivul să părăsească postul respectiv, în condițiile în care concedierea lui nu este posibilă, nu are motive întemeiate din punct de vedere al profesionalismului celui în cauză și/sau ar atrage probleme legislative asupra angajatorului”.

Concluzionînd, opinez în ideea că salariatul-țintă suportă, pe termen lung o serie de umilințe și discriminări, care îl pun în imposibilitatea de a-și îndeplini obligațiunile de serviciu avînd ca scop plecarea de bună voie a respectivului salariat de a pleca singur de la locul de muncă. Discriminările la care este supus îi aduc prejudicii psihice și sociale și îi pot afecta chiar starea de sănătate.

Majoritatea cazurilor de încălcare a principiilor dreptului muncii constituie cazuri de discriminare clasică (de gen, vîrstă, arie geografică, religie, orientare sexuală, boli cronice sau potențial transmisibile sau diferite grade de handicap).

Discriminarea „contemporană” ia forma tratamentului inegal sau nedrept, în raport cu cel aplicat altor indivizi sau grupuri, datorat diferențelor de gen, etnie, vîrstă, țară de origine, opinii politice, religioase, etc.

Specific pentru fenomenul discriminării este că acesta este adresat nu individului în parte,, ci grupului întreg din care persoana respectivă face parte. Discriminarea poate fi directă sau indirectă, pozitivă sau negativă. Grupul vizat este reprezentat de indivizii definiți prin apartenența la un grup în sensul amintit.

Dintre formele clasice de discriminare, una dintre cele mai răspîndite este cea de gen și de vîrstă. Dintre formele noi ale discriminării fac parte discriminarea în baza orientării sexuale, a bolilor potențial transmisibile sau a persoanelor cu handicap. În mare parte, discriminarea clasică își are fundamentul în anumite stereotipuri, deja neactuale pentru perioada actuală. În asemenea circumstanțe, există riscul de a atribui domeniului muncii discriminări care nu-i sunt specifice, cum ar fi accesul inegal la educație, care se va regăsi în nivelul diferit de calificare, care la rândul său se va răsfrînge în nivelul de venit.

Într-o opinie separată, preponderența femeilor/bărbaților pe anumite ramuri, nu se consideră a fi un indice pentru a afla despre cum operează sau nu discriminarea de gen pe piața muncii.

Preferința pentru personalul cu experiență sau pentru flexibilitatea celui tînăr, pentru forța potențială a bărbaților, pot fi deplin justificate în raport cu specificul unui post, deci, nici acesta nu constituie un indice pe care să se fundamenteze discriminarea în funcție de gen. Eliminarea unor cerințe justificabile pentru un post nu anulează specificul său muncii, nu înlătură abilitățile cerute egalizează accesul la instruirea potențialilor candidați.

Pentru a evita discriminarea, societatea a recurs la conceptul de „discriminare pozitivă”, adică acea discriminare „legală”, pentru cazurile cînd sunt necesare anumite calități sau abilități într-o anumită profesie din cîmpul muncii.

Cel mai puțin analizate cazuri sunt cele legate de orientarea sexuală, boli potențial transmisibile și apartenența religioasă (pe considerente altele decît respectarea zilelor nelucrătoare diferite de cele prevăzute în legislația națională a muncii.

Pentru a vorbi despre discriminare trebuie să dovedim că nu există nici un argument plauzibil pentru a opera diferite tratamente în legătură cu anumite grupuri sociale în aceste condiționări, că sunt eludate competențele

În ceea ce privește discriminarea și munca forțată în cadrul domeniului muncii, putem face trimitere la următoarele cazuri clasice, care, mai mult sau mai puțin, relevă comportamentul discriminatoriu al angajatorului față de un angajat sau grup social din cadrul colectivului de muncă:

Acțiuni destinate îngrădirii posibilității de exprimare a victime.

În urma acestora, victima nu are posibilitatea de a-și expune punctul de vedere în fața șefilor ierarhici, este întreruptă atunci cînd vorbește, iar colegii o împiedică să-și susțină punctul de vedere, se adresează necuviincios, jignesc, munca și viața personală a victimei sînt vehement criticate.

Acțiuni ce vizează izolarea victimei: nu se vorbește niciodată cu victima

Aceasta nu este lăsată să se adreseze altei persoane, i se atribuie un loc de muncă ce duce la o izolare față de colegi. De asemenea, se interzice acestora să vorbească cu victima, se ignoră prezența fizică a acesteia.

Acțiuni de desconsiderare a victimei în fața colegilor

În adresa victimei se lansează injurii și calomnii, diverse zvonuri despre ea și acțiunile ei, este ridiculizată și considerată bolnavă mintal, sunt atacate și aspru criticate convingerile politice sau religioase ale victimei, se glumește pe seama originii, naționalității și vieții particulare a victimei, aceasta devine ținta hărțuirii sexuale.

Acțiuni vizînd compromiterea sănătății victimei

Aici este caracteristică încredințarea unor sarcini periculoase și nocive care ar pune în pericol viața și sănătatea persoanei, amenințarea cu violențe fizice, agresarea fizică ca avertisment, neplăceri la locul de muncă sau la domiciliu.

Discriminarea la locul de muncă este determinată și de un alt factor – cel organizațional. În organizațiile ce se axează pe politici de rezolvare a conflictelor apărute în cadrul colectivului de muncă, acestea din urmă sunt tratate ca oportunități de învățare și colegii sunt încurajați să negocieze.

Diverse studii realizate după 2000 au arătat faptul că, în multe țări, problematica violenței și hărțuirii la locul de muncă și în mod specific problematica violenței și hărțuirii psihologice, a luat modelul unei epidemii în sfera raporturilor de muncă.

Pornind de la recunoașterea efectelor negative, sociale și economice ale fenomenelor de discriminare și muncă forțată în cadrul unității, la nivel european au fost întreprinse diverse eforturi de a promova acțiuni care să înlăture pe cît posibil acest fenomen.

În 1989, prin Directiva Consiliului 89/391, s-au adoptat un șir de prevederi specifice cu privire la problematica siguranței și sănătății ocupaționale. Este expres stabilit faptul că angajatorul este responsabil de sănătatea și siguranța angajaților la locul de muncă.

Articolul 31 din Capitolul privind drepturile fundamentale ale Uniunii Europene se menționează că: „fiecare angajat are dreptul la condiții de muncă ce respectă sănătatea, siguranța și demnitatea sa”.

Amintim aici și Directiva 2000/43/EC privind implementarea egalității de șanse a persoanelor indiferent de originea etnică ori rasială și Directiva 2000/78/EC ce stabilește regulile care vor guverna egalitatea de tratament în angajare și profesie.

În 2002, Comisia Comunităților Europene avea să emită un comunicat cu tema „Adaptarea la schimbările din muncă și societate: O nouă strategie a Comunităților Europene în domeniul securității și sănătății în muncă 2002–2006”. În cadrul acestuia se utilizează în special termenul de „stare de bine în muncă” ca „starea de bine fizică, morală și socială, și nu doar ca ceva ce poate fi măsurat prin absența accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”.

Comunicatul face trimitere la o nouă politică de implementare a strategiei comunitare în domeniul securității și sănătății în muncă, prin dezvoltarea culturii de prevenire și implicarea tuturor „factorilor sociali” în educarea și instruirea asupra relației angajator-angajat, în vederea promovării calității mediului de muncă.

Printre obiectivele Comisiei, se numără și „examinarea oportunității și nivelului de înțelegere al unui instrument comunitar referitor la hărțuirea psihologică și violența în muncă”.

În urma analizării fenomenului discriminării și muncii forțate la locul de muncă, optez pentru următoarele acțiuni, atît pe plan legislativ, cît și la nivel de O.N.G.-uri:

Perfecționarea Codurilor de Conduită, a prevederilor din contractele colective de muncă, a altor tipuri de măsuri nonlegislative care să prevină și combată acest fenomen;

Reglementarea cît mai vastă, prin intervenții legislative, care să elimine problema violenței la locul de muncă, inclusiv cea a violenței psihologice și hărțurii sexuale.

Pentru a preveni fenomenul discriminării la locul de muncă trebuie întreprinse următoarele măsuri principale în domeniu:

Realizarea controlului din partea statului referitor la corectitudinea aplicării prevederilor legale ale relațiilor de muncă, la securitatea și sănătatea în muncă, la protecția salariaților care lucrează în condiții deosebite și a prevederilor legale referitoare la asigurările sociale.

Informarea autorităților competente despre deficiențele legate de aplicarea corectă a dispozițiilor legale.

Furnizarea de informații celor interesați despre cele mai eficiente mijloace de respectare a legislației muncii.

Informarea în masă, a cetățenilor despre mijloacele legale de apărare în caz de discriminare, oferirea de sprijin, asistență și consultații juridice în probeleme legate de încălcări în domeniul muncii.

„Per ansamblu nerespectarea principiilor egalității de șansă, în afara aspectului nedemocratic și neadecvat unei societăți moderne, induce ineficiența la locul de muncă prin eludarea criteriilor profesionale de ocupare și promovare a forței de muncă. Aceasta înseamnă nu numai rezultate mai slabe la nivel de companie, ci și inutilizarea unor investiții anterioare în calificarea forței de muncă”.

Din perspectiva economică, fenomenul de discriminare sau muncă forțată, poate afecta relațiile de muncă, scăderea productivității muncii, spargerea colectivului de muncă în grupuri, toate acestea ducând la o scădere a eficienței și eficacității organizației, după cum afirmă specialiștii în domeniu.

Bibliografie

Surse în limba română

Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip. Dreptul muncii și securității sociale, București, Graphix, 1997.

Alexandru Țiclea, și alții. Dreptul Muncii, Editura Rosetti, București, 2004.

Andrei Popescu. Dreptul Internațional al Muncii, Editura C. H. Beck, București, 2008.

Andrei Popescu. Impactul ratificării cartei social europene asupra legislației române a muncii și protecției sociale, În: Revista Dreptul, nr., 9/1999, p. 3-20.

Athanasiu Alexandru, Claudia Ana Moarcăș. Dreptul muncii. Relații individuale de muncă, vol. I, Editura „OSCAR PRINT”, 1999.

Baieș Sergiu, Roșca Nicolae. Dreptul civil: Partea generală. Persoana fizică. Persoana juridică, Chișinău, F.E.P. „Tipografia Centrală”, 2004.

Beligrădeanu Șerban, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă. Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1976, p. 168.

Călinoiu Constanța. Jurisdicția muncii, Editura „Lumina Lex”, București, 1998.

Codul Muncii al R. M., adoptat prin Legea RM nr. 1107-XV din 06.06.03, Chișinău, 2003.

Convențiile OIM: nr.111 „Privind discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei”, 1958; nr.122 „Privind politica în domeniul ocupării forței de muncă”, 1964; nr.142 „Privind dezvoltarea resurselor umane”,1975; nr.181 „Privind agențiile private de ocupare a forței de muncă”, 1997.

Deak Francisc, Tratat de drept civil. Contracte speciale, Editura Actami, București, 1998.

Dimitriu Raluca, Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Editura Omnia UNI SAST, Brașov, 1999.

Dorneanu Valer, Bădică Gheorghe, Dreptul muncii, București, Lumina Lex, 2002.

Dorneanu Valer, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundației „România de mâine”, București, 2001.

Dr. Andrei Popescu, Dr. Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii. Elemente fundamentale, București, România de Mâine, 1994.

Dreptul muncii sovietic. Sub red. Pașcov A.S. Traducerea realizată de T. Negru. – Chișinău: Cartea Moldovenească, 1990.

Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș. Dreptul muncii, Chișinau, CEP USM, 2012.

Elena Botnari. Principiile Dreptului: aspecte teoretico-practice. Teză de doctor, Chișinău, 2004.

Gheorghe Avornic, Elena Aramă, Boris Negru, Ruslan Costaș, Teoria generală a dreptului. Manual, Chișinău, Cartier, 2004.

Ion Traian Ștefănescu, Disciplina muncii și răspunderea disciplinară, Ed. Academiei R.S.R., București, 1979.

Ion Traian Ștefănescu, Dreptul colectiv al muncii, București, Lumina Lex, 1998.

Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, București, Lumina Lex, 1997.

Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003.

Ionescu O., Codul civil și contractul de muncă, București, Tipografia Curierul judiciar, 1938.

Legea cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați („Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 47-50, 2006).

Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip Gheorghe, Dreptul muncii și securității sociale, București, Graphix, 1997.

Macari Ivan, Dreptul penal al Republicii Moldova (Partea generală), Chișinău, CE USM, 2002.

Macovei Dumitru. Încetarea contractului individual de muncă, Iași, Editura „Junimea”, 1981.

Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, vol. I, București, Lumina Lex, 2001.

Marioara Țichindelean. Încetarea contractului individual de muncă, București, Lumina Lex, 1999.

Mazilu Dumitru. Teoria generală a dreptului, ALL Beck, București, 2000.

Mocanu Elena. Curs de prelegeri la dreptul muncii (partea generală), Chișinău, USM, 1997.

Negru Tudor, Dreptul muncii, Chișinău, Editura „Reclama”, 1995.

Negru Tudor, Scorțescu Cătălina, Dreptul muncii (partea generală). Codul muncii, Universitatea Liberă Internațională din Moldova, Chișinău, 2004.

Nicolae Popa. Teoria generală a dreptului, București, Editura All Beck, 2002.

Popescu Andrei, Reglementări ale relațiilor de muncă. Practică Europeană, „Tribuna Economică”, București, 1998.

Radu Răzvan Popescu. Dreptul muncii, curs universitar – ediția a 4-a revăzută și adăugită. Editura: Universul Juridic, București, 2014.

Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii, București, Lumina Lex, 1997.

Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura Lumina Lex, București, 2002.

Ștefănescu Ion Traian, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999.

Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, București, Lumina Lex, 2002.

Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat, Editura Lumina Lex, București, 2003.

Bibliografie

Surse în limba română

Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip. Dreptul muncii și securității sociale, București, Graphix, 1997.

Alexandru Țiclea, și alții. Dreptul Muncii, Editura Rosetti, București, 2004.

Andrei Popescu. Dreptul Internațional al Muncii, Editura C. H. Beck, București, 2008.

Andrei Popescu. Impactul ratificării cartei social europene asupra legislației române a muncii și protecției sociale, În: Revista Dreptul, nr., 9/1999, p. 3-20.

Athanasiu Alexandru, Claudia Ana Moarcăș. Dreptul muncii. Relații individuale de muncă, vol. I, Editura „OSCAR PRINT”, 1999.

Baieș Sergiu, Roșca Nicolae. Dreptul civil: Partea generală. Persoana fizică. Persoana juridică, Chișinău, F.E.P. „Tipografia Centrală”, 2004.

Beligrădeanu Șerban, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă. Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1976, p. 168.

Călinoiu Constanța. Jurisdicția muncii, Editura „Lumina Lex”, București, 1998.

Codul Muncii al R. M., adoptat prin Legea RM nr. 1107-XV din 06.06.03, Chișinău, 2003.

Convențiile OIM: nr.111 „Privind discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei”, 1958; nr.122 „Privind politica în domeniul ocupării forței de muncă”, 1964; nr.142 „Privind dezvoltarea resurselor umane”,1975; nr.181 „Privind agențiile private de ocupare a forței de muncă”, 1997.

Deak Francisc, Tratat de drept civil. Contracte speciale, Editura Actami, București, 1998.

Dimitriu Raluca, Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Editura Omnia UNI SAST, Brașov, 1999.

Dorneanu Valer, Bădică Gheorghe, Dreptul muncii, București, Lumina Lex, 2002.

Dorneanu Valer, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundației „România de mâine”, București, 2001.

Dr. Andrei Popescu, Dr. Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii. Elemente fundamentale, București, România de Mâine, 1994.

Dreptul muncii sovietic. Sub red. Pașcov A.S. Traducerea realizată de T. Negru. – Chișinău: Cartea Moldovenească, 1990.

Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș. Dreptul muncii, Chișinau, CEP USM, 2012.

Elena Botnari. Principiile Dreptului: aspecte teoretico-practice. Teză de doctor, Chișinău, 2004.

Gheorghe Avornic, Elena Aramă, Boris Negru, Ruslan Costaș, Teoria generală a dreptului. Manual, Chișinău, Cartier, 2004.

Ion Traian Ștefănescu, Disciplina muncii și răspunderea disciplinară, Ed. Academiei R.S.R., București, 1979.

Ion Traian Ștefănescu, Dreptul colectiv al muncii, București, Lumina Lex, 1998.

Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, București, Lumina Lex, 1997.

Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003.

Ionescu O., Codul civil și contractul de muncă, București, Tipografia Curierul judiciar, 1938.

Legea cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați („Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 47-50, 2006).

Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip Gheorghe, Dreptul muncii și securității sociale, București, Graphix, 1997.

Macari Ivan, Dreptul penal al Republicii Moldova (Partea generală), Chișinău, CE USM, 2002.

Macovei Dumitru. Încetarea contractului individual de muncă, Iași, Editura „Junimea”, 1981.

Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, vol. I, București, Lumina Lex, 2001.

Marioara Țichindelean. Încetarea contractului individual de muncă, București, Lumina Lex, 1999.

Mazilu Dumitru. Teoria generală a dreptului, ALL Beck, București, 2000.

Mocanu Elena. Curs de prelegeri la dreptul muncii (partea generală), Chișinău, USM, 1997.

Negru Tudor, Dreptul muncii, Chișinău, Editura „Reclama”, 1995.

Negru Tudor, Scorțescu Cătălina, Dreptul muncii (partea generală). Codul muncii, Universitatea Liberă Internațională din Moldova, Chișinău, 2004.

Nicolae Popa. Teoria generală a dreptului, București, Editura All Beck, 2002.

Popescu Andrei, Reglementări ale relațiilor de muncă. Practică Europeană, „Tribuna Economică”, București, 1998.

Radu Răzvan Popescu. Dreptul muncii, curs universitar – ediția a 4-a revăzută și adăugită. Editura: Universul Juridic, București, 2014.

Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii, București, Lumina Lex, 1997.

Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura Lumina Lex, București, 2002.

Ștefănescu Ion Traian, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999.

Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, București, Lumina Lex, 2002.

Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat, Editura Lumina Lex, București, 2003.