Practica Judiciara Privind Timpul de Munca Si Timpul de Odihna

CAPITOLUL I

TIMPUL DE MUNCĂ

Secțiunea I

Noțiuni generale privind timpul de muncă

§ 1. Definirea și reglementarea timpului de muncă

Dreptul la muncă reprezintă un drept fundamental al omului recunoscut și reglementat prin instrumente internaționale elaborate în cadrul Națiunilor Unite și de instrumente elaborate sub protecția Organizației Internaționale a Muncii.

Drepturile omului sunt considerate ca fiind acele prerogative conferite de dreptul intern și recunoscute de dreptul internațional fiecărui individ, în raporturile sale cu colectivitatea și cu statul, ce dau expresie unor valori sociale fundamentale și care au drept scop satisfacerea unor nevoi umane esențiale și a unor aspirații legitime, în contextul economico-social, politic, cultural și istoric al unei anumite societăți. Potrivit normelor internaționale, unul dintre drepturile esențiale ale omului este chiar dreptul la muncă, dar și dreptul la odihnă.

În acest sens, Declarația universală a drepturilor omului, proclamă că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei si a felului muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de prestare a acestei munci (art. 23 pct.1).

Potrivit articolului 6 pct.1 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, dreptul la muncă cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a-și câștiga existența printr-o muncă liber aleasă sau acceptată.

Constituția României reglementează acest drept fundamental în articolul 45, în care se stipulează faptul că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea unui loc de muncă, a unei profesii, a unei meserii sau ocupații este liberă.

Articolul 3 din Codul muncii prevede: “Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta.”

Prin noțiunea de muncă se înțelege acea activitate umană specifică, fizică și/sau intelectuală, prin care oamenii utilizează aptitudini personale în vederea satisfacerii necesităților lor, dar este necesar și timpul de odihnă deoarece are o influență benefică în starea de sănătate a angajaților, reprezintă o garanție pentru desfășurarea fructuoasă a activității pe parcursul anului. Timpul de odihnă este necesar de asemenea, pentru eliminarea blocajelor determinate de potențialele îmbolnăviri și nu în ultimul rând realizarea unui ambient detensionat în spațiul relațiilor de muncă.

Muncind, omul consumă energie fizică și intelectuală, ceea ce determină ca, după o anumită perioadă de timp, să apară oboseala. Organismul uman cunoscând anumite limite în privința desfășurării în timp a unei munci, oboseala putând fi înlăturată numai prin odihnă, în cursul căreia are loc procesul refacerii energiei consumate.

Dicționarul Explicativ al Limbii Române definește timpul de odihnă drept acea activitate conștientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează , reglementează prin acțiunea sa schimbul de materii dintre el și natura pentru satisfacerea trebuințelor sale.

O altă definiție este dată de Codul muncii , potrivit căruia timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.

Trebuie să menționăm faptul că munca și timpul de muncă se desfășoară în baza unui acord scris, numit contract de muncă , între angajat – care se obligă să presteze o activitate fizică sau psihică pentru angajator în schimbul unei remunerații numite salariu.

Autorul Alexandru Țiclea face diferența între termenul timp de muncă și program de lucru. Pentru acesta “timpul de muncă înseamna numărul de ore pe zi ori săptămână în care este pbligatorie desfășurarea activității salariale, programul de lucru este preprezentat de orele între care se prestează munca zilnic, adică între momentul de începere a activității și cel în care acesta se încheie”.

Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau cu perioada de repaus, acestea sunt interdepentente și anume nu putem vorbi despre timp de odihnă și perioadă de repaus dacă nu desfășori un timp de muncă și invers.

§ 2. Clasificarea timpului de muncă

Conform prevederilor legale din Codul muncii timpul de muncă în două mari categorii:

durată normală a muncii;

peste durata normal (muncă suplimentară).

Durata normală a timpului de muncă conform articolului 112, alin.(1) din Codul muncii pentru persoanele care sunt încadrate în muncă cu normă întreagă, este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.

În același articol este specificat la alin. (2) faptul că persoanele în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.

Timpul de muncă peste durata normală de muncă este alcătuit din numărul orelor ce depășesc durata normală de muncă, fiind considerate ore suplimentare.

Secțiunea a II-a

Durata timpului de lucru

Prin termenul de durată a timpului de lucru înțelegem acea perioadă de exercitare a atribuțiilor de serviciu ce îî revin unui angajat în baza unui contract de muncă semnat cu un angajator, într-un interval orar prestabilit de acesta.

§ 1. Noțiunea de durată normală de muncă

Conform prevederilor legale din Codul muncii, persoanele angajate cu normă întreagă vor avea un timp de muncă de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână.

La baza textului anterior enunțat să legea fundamental a României și anume Constiția României , care reglementează în articolul 41 aliniatul 3 “durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”

În perioada de 8 ore de muncă pe zi, angajatul prestează munca la care este obligat în baza unui contract de muncă în schimbul unei remunerații cunoscută sub termenul de salariu.

Într-o săptămână perioada de lucru este de 8 ore pe zi timp de 5 zile consecutive, urmate fiind de două zile de repaus, însă legiuitorul lasă posibilitatea angajatorului de a fracționa perioada de lucru, cu obligația de a respecta întervalul de 40 de ore pe săptămână.

Trebuie să specificăm faptul că pentru stabilirea unui program de lucru inegal în cadrul unei săptămâni de 40 de ore, dar și în cadrul unei săptămâni comprimate de lucru se va face în baza unei negocieri a contractului colectiv de muncă sau a regulamentului intern al instituției.

Articolul 116 alin.ul 2 stipulează faptul că programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractual individual de muncă.

Legiuitorul reglementează posibilitatea angajatorului de a stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză . Posibilitatea de a beneficia de program individualizat de muncă presupune o organizare flexibilă a timpului de muncă.

Articolul 118 în alineatul 3 se stipulează faptul că durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o aștă perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își allege orele de sosire și de plecare, respectând timpul de muncă zilnic.

Indiferent de timpul de muncă, angajatorul are obligația, conform art. 117 din Codul muncii, de a informa salariații cu privire la programul de muncă prin afișarea sa la sediul său.

§ 2. Noțiunea de durată redusă de timp de muncă

Codul muncii reglementează și situații în care durata zilnică de muncă este sub pragul duratei normale de lucru , adica mai puțin de 8 ore pe zi și sub 40 de ore pe săptămână.

O prima situație reglementată este cea a tinerilor cu vârsta până în 18 ani, astfel programul de lucru al persoanelor considerate ca fiind minore nu trebuie să depășească 6 ore pe zi și 30 de ore pe săptămână (articolul 112, alineatul 2).

Regula este valabilă și în situația în care tânărul cumulează mai multe funcții în baza unei constracte individuale de muncă.

O altă situație privește persoanele salariate care alăptează și solicită ca pauzele de alăptare să fii înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor muncă cu două ore zilnic.

În ceea ce privește munca în timpul nopții pentru tinerii sub 18 ani și femeile gravide lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte (articolul 128 din Codul muncii).

Există situații în care contractul de muncă cu timp parțial de lucru care presupune o durată redusă a timpului de muncă și anume sub 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână (articolul 103 din Codul muncii).

Pe langă dispozițiile legale din Codul muncii privind durata redusă a timpului de muncă, mai există alte legi care reglementează această situație și anume:

Legea nr. 17/2000- privind asistența socială a persoanelor vârstnice: articolul 13 alin.ul (2) stipulează faptul că soțul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă și sunt salariați pot beneficia de un program redus de lucru de o jumătate de normă.

Chiar dacă programul de lucru se reduce salariul se primește integral, diferența fiind suportată din bugetul local ( corespunzător salariului brut lunar al unui asistent social debutant care are pregătire medie). Specificăm faptul că în această situație persoana în cauză beneficiază de vechime în muncă corespunzătoare unui program normal de lucru.

Legea 346/ 2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă și bolile profesionale, republicată- potrivit articolului 40 persoanele care au afecțiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale, se acordă asiguraților care, în aceste condiții, nu mai pot realiza durata normală de muncă.

Indemnizaiile se acordă la propunerea medicului curant, cu avizul medicului asiguratorului, pentru cel mult 90 de zile într- un an calendaristic. Cuantumul lunar al acestei indemnizații este egal cu diferența dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni și venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc de muncă sau prin reducerea timpului normal de muncă fără a depăși 25% din baza de calcul.

Secțiunea a III-a

Norma de muncă

Potrivit articolului 129 termenul normă de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Pentru a putea distinge tipul normei de muncă trebuie să avem în vedere caracteristicele procesului de producție sau alte activități ce se normează sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activități.

În ceea ce privește categoria salariaților cărora li se aplică normarea muncii, legiuitorul specifică faptul că aceasta se aplică tuturor categoriilor de salariați.

Normarea muncii se va elabora de fiecare angajator în parte în funcție de domeniul său de activitate, iar stabilirea acestora se va face în conformitate cu normele aflate în vigoare. În lipsa acestora norme, angajatorul are obligația de a consulta sindicatul sau reprezentanții salariaților în vederea stabilirii norma de muncă.

Pot exista situații în care normele de muncă nu mai sunt corespunzătoare condițiilor tehnice adoptate sau nu mai pot asigura un grad complet al ocupării timpului normal de muncă. Aceste situații vor fi supuse către reexaminare în condițiile stabilite de contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulament intern.

Secțiunea a IV-a

Formele timpului de muncă

§ 1. Munca suplimentară

Codul muncii definește munca suplimentară drept acea muncă prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,și anume peste numărul total de 40 de ore pe săptămână.

Există situație prevăzută de articolul 112 în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 8 ore pe zi, mai exact atunci cand durata timpului de muncă este de 12 ore pe zi, obligatoriu persoana va beneficia de o perioadă de repaus de 24 ore.

De asemenea, pentru unele categorii de angajați există uneori o durată maximă a timpului de lucru care este superioară duratei normale de muncă.

Un caz concret pentru cele enunțate anterior este cel al conducătorilor auto, a căror durată de conducere care nu trebuie să depășească 9 ore pe zi. De două ori pe săptămână, aceasta putând fi prelungită până la 10 ore.

Durata de conducere săptămânală nu trebuie să depășească 56 de ore pe săptămână, iar durata de conducere totală nu trebuie să depășească 90 de ore pe parcursul a două săptămâni.

În ceea ce privește durata maximă legală a timpului de muncă care se aplică celorlalte categorii de personal aceasta nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, aici fiind incluse și orele suplimentare.

Conform Codului muncii în articolul 114 durata timpului de muncă poate depăși pragul de 48 de ore pe săptămână, în care sunt incluse orele suplimentare de muncă, cu condiția ca media orelor de muncă care este calculată pe o perioadă de referință de 4 luni, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

Această perioadă de 4 luni poate fi mărită prin contractul colectiv de muncă până la 6 luni, iar dacă datorită unor motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractual colectiv poate stabili derogări privind perioada de referință și nu poate depăși maxim 12 luni.

Menționăm că în urma punerii în funcțiune a Registrului General de Evidența a Salariaților, o persoană nu poate îndeplini un cumul de funcții cu permisiunea ca numărul de ore să depășească 48 de ore pe săptămână. De exemplu în cazul în care o persoană este angajată cu normă întreagă de 8 ore pe zi la o firmă, nu poate semna un contract cu o altă firmă la care să aibă tot normă întreagă, ci va beneficia conform reglementărilor actuale de un contract cu timp parțial de lucru și anume 2 ore pe zi. Toate aceste informații sunt verificate de către cei de la ITM cu ajutorul programului mai sus menționat la care au acces toti angajatorii din țară și pe care aceștia sunt obligați să îl utilizeze în schimbul fostelor carnete de muncă.

Trebuie să specificăm faptul că munca suplimentară se face doar cu acordul angajatului, însă pot exista situații de forță majoră în care prezența lui poate fi obligatorie fără a i se mai cere consințământul.

Articolul 122 din Codul muncii menționează faptul că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice. În perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda potrivit aceluiaș articol, zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în rumătoatele 12 luni.

În situația în care compensarea prin ore libere plătite nu se poate efectua conform articolului 122 alin.ul (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită prin adăugarea unui spor la salariu. Acest spor se poate stabili prin negocierea contractului colectiv și nu poate fi mai mic de 75% conform articolului 123 alin.ul (3).

Legiuitorul interzice efectuarea orelor suplimentare de către minorii sub 18 ani.

§ 2. Munca în timpul nopții

Munca de noapte este reglementată în articolele 125- 128 din Codul muncii. Vorbim de munca din timpul nopții atunci când aceasta este prestată în intervalul orar 22:00- 06:00.

Salariatul de noapte este reprezentat de persoana care efectuează munca de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru, fie salariatul care efectuează această muncă de noapte în proporie de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru.

Potrivit Codului muncii durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate depăși media de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maxim 3 luni calendaristice.

Durata normală a timpului de lucru pentru acei salariați de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu poate depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majoritatea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil și nu numai în situația în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi expres stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior(articolul 125 alineatul 4).

În situația anterior prezentată, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore, fie poate compensa în bani aceste ore. În același timp angajatorul care utilizează în mod frecvent munca de noapte este obligat să informeze în scris inspectoratul teritorial de muncă.

Compensarea muncii de noapte se face conform articolului 126 prin reducerea programului de lucru cu o ora față de durata normală a zilei de muncă , pentru acele zile în ccare efectuează cel puțin 3 ore de muncă pe noapte. În această situație se păstrează același salariu de bază.

O altă modalitate de compensare a muncii este aceea prin care pentru munca prestată în timpul nopții salariatul va beneficia de un spor de 25% din salariu de bază, dacă timpul astfel lucrat este de cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

De asemenea trebuie să specificăm faptul că articolul 127 din Codul muncii obligă salariaii care urmează să desfășoare munca în timpul nopții conform articolului 125 alineatul 2, vor fi supuși unui examen medical înainte de a începe această activitate și apoi vor fi monitorizai periodic.

Condițiile de efectuare și periodicitatea acestui examen medical se stabilește prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și proteciei sociale al ministrului sănătății (articolul 127 , alineatul (2)).

Persoana care prestează munca de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca avnd legătură cu acesta vor trece la munca de zi pentru care este aptă.

Codul muncii interzice efectuarea muncii de noapte de către tinerii care au sub 18 ani , dar și femeile gravide, lăhuze și cele care alăptează. Aceste persoane nu pot fi obligate la pestarea muncii pe timp de noapte.

Trebuie să menționăm faptul că cele mai sus enunțate transpun prevederile Directivei Consiliului nr. 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecția tinerilor de muncă, precum și Directiva Consiliului nr. 92/85/CEE privind introducerea măsurilor de încurajare a îmbunătățirii securității și sănătății în muncă a lucrătoarelor gravide , lăuze sau care alăptează.

CAPITOLUL II

TIMPUL DE ODIHNĂ

Secțiunea I

Noțiuni generale privind timpul de odihnă

§ 1. Definirea și reglementarea timpului de odihnă

Dreptul la odihnă este unul din drepturile fundamentale ale omului a cărui exercitare este asigurată prin instrumente internaționale elaborate în cadrul Națiunilor Unite și de instrumente elaborate sub protecția Organizației Internaționale a Muncii.

Existența omului în societate nu a putut fi niciodată concepută ca fiind separată de muncă. Munca este percepută uneori ca activitate creativă, liberă, iar alteori ca un lucru indispensabil, nevoile de zi cu zi fiind din ce în ce mai mari.

Dreptul muncii are, prin normele sale, un puternic caracter de protecție socială a salariaților. Numai prin încheierea contractului individual de muncă salariatul beneficiază de avantajele izvorâte din prevederile legale. Deseori însă, patronii nu sunt interesați să încheie contracte de muncă. Și aceasta deoarece persoanele fizice sau juridice care folosesc personal salariat trebuie să asigure salariul minim garantat pe țară, să plătească o cotă de asigurări sociale, să contribuie la constituirea fondului de șomaj. În aceste condiții, se practică așa-numita “muncă la negru” – adică prestarea muncii pe bază de contract civil sau chiar fără nici un fel de contract, printr-o simplă înțelegere între cei doi. Pentru cei care lucrează numai pe baza unui contract civil sau chiar fără contract, înseamnă să fie privați de anumite drepturi ce le revin, cum ar fi :

salariul minim garantat pe țară;

concediul de odihnă stabilit prin lege;

plata eventualelor concedii medicale;

pensie în caz de invaliditate provocată de un accident de muncă sau boală profesională;

acumularea vechimii în muncă;

posibilitatea, la un moment dat, de a intra în șomaj și de a primi ajutorul legal etc.

Dicționarul explicativ al limbii române definește odihna ca fiind întreruperea temporară a unei activități în scopul refacerii și al întăririi forțelor.

Prin timp de odihnă se ințelege durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice și intelectuale cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și culturale educative, durata în care salariatul nu prestează munca la care este obligat în temeiul contractului individual de muncă. Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

Din punctul de vedere al legislației muncii, cele 24 de ore ale zilei se împart în timp de lucru și timp de odihnă. În timpul activității se acordă atât repausuri periodice, zilnice, săptămânale și anuale cât și concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale sau pentru formare profesională.

O alta definiție dată timpului de odihnă este întreruperea temporară a unei activități în scopul refacerii și al întăririi forțelor.

După o activitate istovitoare mintală sau trupească, organismul uman își recuperează forțele odihnindu-se, relaxându-se.

Secțiunea a II- a

Formele timpului de odihnă

Principalele forme ale timpului de odihnă sunt:

pauza pentru masă;

repausul zilnic ;

repausul săptămânal;

sărbătorile legale;

concediul de odihnă

§ 1. Pauza de masă

Dicționarul explicativ al limbii romane definește termenul de pauză e ca fiind suspendarea, oprirea temporară a unei acțiuni, activități.

Pauza pentru masă este prevazută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. Condițiile în care se acordă sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

Conform art.134 alin. 2 din Codul muncii, tinerii.în.vârstă de până.la.18.ani beneficiază.de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata timpului de muncă într-o zi este mai mare de 4 ore și jumătate. Pauzele.de.masă, după cum se mai prevede și în art. 134 alin. 3 din Codul Muncii, cu.excepția.dispozițiilor.contrare din contractul.colectiv.de.muncă.aplicabil și din regulamentul intern nu se include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Prin contracul colectiv de munca unic la nivel național pe anii 2011- 2014 s-a prevăzut că repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar.repausul.cu o durată de 15 minute se include în programul de lucru. Astfel, legiuitorul încurajează în acest mod angajatorii să acorde pauze mai lungi de 30 de minute, deoarece salariații vor sta cu o ora în plus la serviciu, acest lucru fiind în beneficiul angajatorului.

Tinerii în vârstă de pănă la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute în cazul în care durata zilnică a timpului.de.muncă este.mai mare de 4 ore și jumătate . Întrebarea care se poate pune este dacă în situația minorilor salariați se consideră ca fiind echivalent cu un program de 8 ore atunci când lucrează timpul zilnic legal admis, adică 6 ore, pentru a beneficia de pauza de masă, în condițiile în care maximul special de 6 ore era sub minimul legal general care conferă legal dreptul la pauza de masă. Această întrebare dispare prin lectura celui de al doilea alin. al art. 134, având în vedere că acesta stabilește un minim special de mai mult de 4 ore și jumătate pentru dreptul legal la pauza de masă al minorilor salariați, stabilind în plus și intervalul minim al acestei pauze, interval pe care nu îl găsim ca reper la salariații “normali”.

§ 2. Timpul de odihnă între două zile de muncă

La sfarșitul programului.de.lucru.dintr-o zi și.inceputul.programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, un interval de cel puțin 12.ore.consecutive.

De la regulă celor 12 ore, prin art. 135 alin 2 din Codul muncii se prevede o excepție.și.anume.posibilitatea.ca,.atunci.când.se.lucrează.în.schimburi.și.numai.laschimbarea turelor, intervalul menționat să fie mai mic, dar nu sub 8 ore . Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strictă interpretare și se aplică numai în cazurile și condițiile expres arătate de lege.

Potrivit art. 113 din Codul muncii, timpul de muncă de 12 ore trebuie să fie urmat de o perioadă de repaus de 24 de ore până la următoarea zi de lucru.

În Franța timpul de odihnă între două zile de muncă este de cel puțin unsprezece ore consecutive.

§ 3..Repausul.săptămânal

Articolul 137 din Codul muncii precizează faptul că repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica. În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfăsurarea normală a activitații, repausul poate fi acordăt și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Dacă părțile stabilesc că cele două zile libere aferente fiecărei săptămâni să fie altele decât sâmbăta și duminica, pe considerente de protejare a interesului public ( în sectoarele cu foc continuu, cum sunt furnizarea de utilițăti, transportul public, alimentație publică, sănătate etc.) sau a menținerii în limite normale a activitații angajatorului zilele pot fi acordăte în alte zile, contra unui spor de salariu, stabilit individual sau colectiv.

În situatiile in care lucrează sâmbăta și duminica, salariații beneficiază de un spor de salariu conform.contractul.colectiv.de muncă.sau.de.regulamentul intern.

În cazuri de excepție, dar cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă și cu acordul sindicatului, sau după caz, al reprezentanților salariaților, zilele.de.repaus săptămânal.pot.fi.acordăte.cumulate.și.trebuie.să.fie.în.număr.de.6.zile.calendaristiceconsecutive pentru o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice.

Acordărea efectivă decalată a repausului săptămânal se cumulează cu anumite sporuri stabilite potrivit art. 137 alin 3 și 5 din Codul muncii. Așadar, în unele situații, sporurile nu constituie o alternativă la acordărea efectivă a zilelor de repaus săptămânal.

De asemenea art. 137 alin 4 din Codul muncii reglementează exceptiile ce pot aparea în acordărea repaosului săptămânal și anume după o perioadă îndelungată de activitătate continuă, aceasta nu poate depăși 14 zile calendaristice. Toate acestea se realizează cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă din raza căruia se află firma și cu acordul sindicatului sau, după caz, a reprezentaților salariaților.

§ 4. Sărbătorile legale

Zilele de sărbătoare legală reprezintă o altă categorie a perioadelor.de.repaus, adică în care nu se lucrează. Asemănător sunt prevăzute și zilele de sărbători legale și religioase de repaus și în contractul colectiv de muncă unic la nivel național.

Alineatul 1 al art. 139 din Codul Muncii, se referă la cele două sărbători religioase anuale, declarate de cultele religioase, altele decât cele crestine include o excepție, adică aceasta nu se aplică sărbătorilor creștine, adică celor ortodoxe și catolice. Cunoaștem faptul că sărbatorile creștine nu sunt unificate, ne referim aici în special la sărbatorile Paștelui, care se serbează uneori de către creștinii catolici cu o săptămână mai devreme înaintea creștinilor ortodocși. Acest articol se aplică doar cultelor religioase legale, nu și cultelor neoficiale sau care sunt interzise pe teritoriul României.

Potrivit articolului 139. din Codul Muncii sunt considerate zile de sărbătoare legală în care nu se lucreză următoare zile:

1.și.2.ianuarie;

Prima.și.a.doua.zi.de.Paști;

1 Mai;

prima si a doua zi de Rusalii;

Adormirea Maicii Domnului;

1 Decembrie;

Prima.și.a.doua.zi.de.Crăciun;

2 zile.pentru fiecare.dintrecele trei.sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru.persoanele.aparținând acestora.

Spre deosebire de alte state precum Franța, Germania care au 8 zile de sărbători publice, România acordă 30 zile de concediu, din care 11 zile de sărbători publice.

Prin contractele colective de muncă se pot stabili și alte zile libere. Prevederile respective din Codul Muncii nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activitații.

Salariaților care lucrează în zilele de sărbătoare legală, conform prevederilor art. 142 din Codul muncii, li se asigură compensarea cu timp corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive nejustificate acest lucru nu este posibil, ei beneficiază de un spor de salariu de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru . Se remarcă faptul că leguitorul a pornit de la idea că zilele de sărbătoare legală pot avea atât caracter laic cât și religios. Cum este normal, acordărea efectivă a zilelor legal-libere, care constituie un drept al salariaților, se realizează faptic de către angajator (cuprinzând inclusiv măsuri de organizare internă, serviciul de pază etc.).

Prin hotarâre a Guvernului, se stablilesc, așa cum dispune art. 140 din Codul muncii, programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare, și respective, a aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate. Pentru supravegherea și controlul stării de sănătate a populatiei la nivel județean și al municipiului București, în domeniul medicinii preventive și al inspecției sanitare de stat, se organizează o linie de gardă la nivelul Direcției de Sănătate Publică, având următoarea durată:

6 ore pe zi in continuarea programului normal de lucru, în zilele lucratoare;

12 ore pe zi intre orele 8.00-20.00, în zilele de sâmbătă, duminică și sărbători legale.

Aplicarea unor astfel de hotărâri este obligatorie pentru sectorul public. Se remarcă faptul că, pe de o parte, textul prezintă în detaliu obiectul unui astfel de act normativ, în ce privete unitățile de alimentație publică, numai la cele care comercializează produse alimentare de strictă necesítate. Pe de altă parte, o hotărâre de Guvern este lege obligatorie pentru toți angajatorii (nominalizați categorial de Guvern) fie că sunt persoane juridice de drept privat, fie de drept public. În art. 139, care stabilește zilele de sărbători legale, nu se aplică, potrivit art. 140, în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită specificului ei sau caracterului procesului de producție (în unitățile cu foc continuu). Ca urmare, salariaților la care se referă art 136. și art. 137. li.se.asigură.compensarea.cu.timp.liber corespunzător în următoarele 30 de zile .

Secțiunea a III- a

Concediul de odihnă

Literatura.de.specialitate, consideră concediul anual de odihnă drept una din formele timpului liber, a cărei necesitate și însemnătate deosebită rezultă din conținutul dispozițiilor legale care îl reglementează, cât și din practica raporturilor sociale de muncă.

Concediul de odihnă reprezintă nu numai o gratificare a salariatului pentru efortul depus pe parcursul unui an, dar și o modalitate de revigorare a organismului obosit, un important factor de revigorare și de creștere a randamentului în muncă.

Influența benefică a concediului de odihnă în starea de sănătate a angajaților reprezintă o garanție pentru desfășurarea viitoare a activității, pentru eliminarea blocajelor determinate de potențiale îmbolnăviri și, nu în ultimul rând, realizarea unui ambient detensionat în spațiul relațiilor de muncă.

Concediul de odihnă este reglementat, ca norme de cadru, de art. 144-153 din Codul Muncii și pe baza lor, de regulamente specifice emise pentru personalul din justiție, cel din parchete, pentru personal didactic, personal diplomatic și consular, polițiști. Particularitatea cea mai pregnantă a acestor regulamente constă în faptul că durata concediilor de odihnă este diferențiată nu numai în raport cu vechimea în muncă, ci și în raport cu funcția persoanei respective.

§ 1. Dreptul la concediu de odihnă

Dreptul la concediul de odihnă este prevăzut în art. 39, alin. 1, litera c din Codul Muncii. Acesta drept este garantat tuturor salariților și nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunțări și limitări conform articolului 144 din Codul Muncii.

Se impune să observăm că dispozițiile legii interne sunt conforme cu normele dreptului comunitar ( Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie.2003.privind.anumite.aspecte.ale.organizării.timpului de lucru), care “obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru a asigura fiecărui lucrător un concediu anual plătit, de cel puțin 4 săptămâni, în condițiile de obținere și de acordăre a concediilor prevăzute de legislațiile si ptacticile naționale”. Dreptul la concediu anual plătit constituie un principiu de importanță deosebită al dreptului social comunitar, de la care nu este permisă nici o derogare și pe care autoritațile naționale trebuie să-l pună în aplicare în limitele prescrise de directivă. Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă este de natura contractuală.

Acest drept este definit prin legătura indisolubilă a două laturi, și anume : latura nepatrimonială care constă în însăși efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligației salariatului de a presta muncă. A doua latură este latura patrimonială, care constă în dreptul la indemnizația de concediu pentru perioada efectuării lui.

Folosirea.efectivă.a.concediului.asigură.îndeplinirea.finalității.sale,.a.funcției recreative și de protecție, de aceea, art.146 alin. 4 din Codul muncii reglementează compensarea în bani a concediului de odihnă este posibilă doar în condiții restrictive. Indemnizația de concediu are legătură directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada lucrată.

Potrivit prevederilor Codului Muncii, precum și ale dispozițiilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel național, concediile de odihnă pot fi împărțite în mai multe categorii: concedii care se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite și concedii de bază; concedii suplimentare; concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de pâna la 18 ani.

§ 2. Tipuri de concedii de odihnă

Concediile de odihnă se împart în mai multe categorii, astfel deosebim :

concediu de odihnă de bază.(.anual);

concedii de odihnă suplimentare;

alte concedii.

A. Concediul de odihnă de bază ( anual)

Salariații angajati in baza unui contract individual de munca au dreptul, ca în fiecare an calendaristic , la un concediu de odihnă de bază plătit. De același drept, în baza reglementărilor specifice, beneficiază și cei care prestează munca în cadrul altor forme ale raporturilor juridice de muncă.

Nu beneficiază de concediu de odihnă persoanele care desfășoară o activitate în baza unui contract/ convenție civil(ă) de prestări de servicii de (de colaborare), încheiat în temeiul normelor de drept civil sau în baza unui contract comercial încheiat în baza dispozițiilor din legislația comercială. Motivul pentru care nu se acordă concediul de odihnă în aceste două cazuri este acela că, persoanele care prestează servicii sau colaborează, beneficiază de concediu de odihnă în baza contractului individual de muncă semnat la angajarea sa în unitatea care prestează servicii și nu în baza unui contract/convenții civile.

Durata concediului de odihnă se stabilește prin:

Hotărâre a Guvernului, în ceea ce-i privește pe salariații din administrația publică, regii autonome cu specific deosebit și unitățile bugetare;

Regulamente, este vorba despre salariații din justiție, procuratură și organe de stat;

Prin negociere colectivă sau negociere individuală, concretizată în contractul de muncă.

Astfel, în toate cazurile menționate anterior, Codul muncii regementează în art. 145 alin. 1 că durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare, iar potrivit contractului colectiv de muncă pe anii 2011- 2014, stabilește o durată minimă a concediului de odihnă este de 21 de zile lucrătoare.

Durata minimă a concediului de odihnă stabilită de codul muncii german este de 24 de zile lucrătoare.

Pentru stabilirea concediului de odihnă de au în vedere următoarele aspecte:

domeniul de activitate în care își desfășoară activitatea;

vechimea în muncă;

vârsta;

tipul contractului de muncă în vigoare pentru respectivul salariat.

În sensul celor menționate mai sus se pot da următoarele exemple:

– salariații din administrația publică au dreptul la un concediu de odihnă plătit de 21 de zile pentru o vechime de 10 ani și de 25 de zile pentru o vechime de peste 10 ani.

– salariații din regiile autonome cu specific deosebit și de unitățile bugetare au dreptul la concediu anual de odihnă plătit de 18 zile lucrătoare pentru o vechime de până la 5 ani, 21 de ani de zile lucrătoare pentru o vechime între 5 și 15 de ani și de 28 de zile de concediu pentru o vechime mai mare de 15 ani.

Polițiștii și funcționarii.publici.cu statut special din sistemul admininistrației penitenciare, portivit art..1, alin. 1 din H.G..nr.1946/2004.au dreptul , în fiecare an calendaristic, la concediu de odihnă plătit, a cărui durată se stabilește astfel:

32 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de până la 10 ani;

38 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de peste 10 ani.

Durata concediului anual de odihnă al președinților și vicepreședinților, primarului general și viceprimarilor municipiului București, primarilor și viceprimarilor este de 25 de zile lucrătoare.

Prin acte normative speciale poate fi stabilită o durată minimă mai ridicată a concediului de odihnă decât cea prevăzută de Codul Muncii sau Contractul colectiv de muncă la nivel național. Referitor la personalul didactic, acesta beneficiază de un concediu anual cu plată, în perioada vacanțelor școlare, respectiv universitare, cu o durată de cel puțin 62 de zile, excluse fiind duminicile și sărbătorile legale. S-a prevăzut că durata concediului anual de odihnă pentru personalul didactic este de 78 de zile calendaristice, corespunzătoare normei didactice de bază.

Personalul aeronautic civil naviant are dreptul la concediu de odihnă plătit de cel puțin 4 săptămâni.

Magistrații beneficiază anual, de un concediu de odihnă plătit de 35 de zile lucrătoare, ca și asistenții judiciari, iar personalul auxiliar de specialitate și personalul conex al instanțelor de judecată și al parchetelor de pe lângă acestea de 30 de zile lucrătoare.

Persoanele încadrate în muncă și care au vârsta de 18 ani, beneficiază potrivit contractului colectiv la nivel național pe anii 2007-2010 de un concediu plătit de 24 de zile lucrătoare.

Codul muncii francez reglementează în Art. L. 344-16 o perioadă de concediu pentru adoleșcenți de minim 25 de zile lucrătoare.

În conformitate cu § 19 JarbSchG, tinerii salariați vor primi în funcție de vârsta pe care o au un număr minim de zile de concediu, astfel pentru persoanele care au:

16 ani vor beneficia de un concediu de odihnă minim de 30 de zile lucrătoare;

17 ani beneficiază de un concediu de odihnă minim de 27 de zile lucrătoare;

18 ani beneficiază de un concediu de odihnă minim de 25 de zile lucrătoare.

B. Concediile.de.odihnă.suplimentare

Concediile de odihnă suplimentare se concretizează într-un număr de cel puțin 3 zile lucrătoare. Durata efectivă a acestui concediu se stabilește la fel ca și concediul de bază, prin negociere.

Aceste zile sunt adăugate la concediul anual de odihnă și se acordă următoarelor categorii de salariați:

salariații care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare, ori lucrează în locuri de muncă în care există astfel de condiții, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentat cu cel putin 3 zile lucrătoare;

celor care activează în parchete li se acordă un concediu suplimentar cu durata de 3 zile lucrătoare

salariaților din administrația publică, regiile autonome și unitățile bugetare, aceștia au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă suplimentar, cu o durată cuprinsă între 3-10 zile lucrătoare.

polițiștilor, precum și funcționarilor publici cu statut special din stistemul administrației peritenciarelor, care își desfășoare activitatea în condiții beneficiază de un concediul suplimentar cu o durată între 3 și 14 zile calendaristice.

Codul muncii francez reglementează un alt tip de concediu suplimentar care în conformitate cu Art. L3141-9 lucrătorii de sex feminin care au cel puțin de douăzeci și unu de ani sau peste douăzeci și unu de ani, beneficiază de două zile libere pe copil suplimentare.

Numărul cumulat de zile suplimentare și concediul anual nu trebuie să depășească 30 de zile.

§ 3. Programarea concediului de odihnă

Programarea concediului de odihnă se stabilește la finele anului calendaristic, pentru anul următor, de către conducătorul unității, cu consultarea sindicatelor, respectiv a reprezentanților salariaților.

Programarea concediilor se poate realiza fie colectiv, fie individual.

Prin programările colective se pot stabili perioadele de concediu care, potrivit art. 148 alin. 2 din Codul muncii nu pot fi mai mici de 3 luni , pe categorii de salariați sau locuri de muncă.

În ceea ce privește programările individuale, se poate stabilili data efectuării concediului sau mai exact perioada în care acesta are dreptul de a-și efectua concediul, perioadă care nu poate depăși 3 luni.

Indiferent de modul de programare- salariatul este obligat să solicite efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile înainte, altfel , salariatul nu poate sa își ia concediul la o dată aleasă de el, fără acordul prealabil al angajatorului.

Potrivit art. 148 alin. 5 din Codul muncii programarea concediilor se face fracționat, dar angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

În ceea ce privește cealaltă parte a concediului, art. 60 alin. 1 (2) din Contractul colectiv de muncă la nivel național, va trebui să fie acordătă și luată până la sfârșitul anului în curs.

Rechemarea din concediu trebuie să se facă numai prin dispoziția scrisă a conducerii unității și numai pentru nevoi de serviciu neprevăzute, care face necesară prezența salariatului în unitate. Astfel, în situatia rechemării,.persoanelor în cauză au.dreptul la rambursarea cheltuielilor.de.transport și a cheltuielilor legate de efectuarea.concediului.în altă localitate, egale cu sumele cheltuite.pentru.prestația de care nu au mai putut beneficia din cauza rechemării.

Restul zilelor de concediu pot fi acordăte în una sau mai multe date în afara perioadei citate. Patronul trebuie să organizeze cel puțin două plecări în concediu pe an. Fracționarea poate da dreptul la acordărea de zile suplimentare. Patronul fixează ordinea de plecare în concediu cu avizul delegaților de personal.

§ 4. Indemnizația de concediu

În conformitate cu art. 150 din Codul muncii pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, ce nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile care au caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă și sunt prevăzute în contractul individual de muncă.

Indemnizația de concediu reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menționate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizația se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucătoare înainte de plecarea în concediu. Personalul detașat în altă localitate, căruia i se acordă concediul în timpul detașării, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus și întors, din localitatea unde este detașat, în localitatea unde se află, potrivit contractului, locul său de muncă obișnuit., cheltuielile fiind suportate de unitatea care beneficiază de detașare iar în lipsa unor precizări pentru acordărea și decontarea cheltuielilor, se aplică normele generale privind delegarea sau detașarea în afara localității unde se află locul de muncă.

În practica judiciară se întîmpină deseori probleme în ceea ce privește restituirea de către salariat a indemnizației de concediu, în cazul în care după efectuarea acestuia, raporturile sale de muncă încetează în cursul acelui an calendaristic. Nu este posibilă restituirea indemnizației concediului de odihnă deoarece dreptul la concediu de odihnă este un drept pur și simplu, neafectat de modalități, la fel ca și obligația corelativă de plată a concediului de odihnă. Acest drept, condiționat de continuarea raporturilor de muncă până la sfarșitul anului calendaristic la același angajator este o obligație sub condiție rezolutorie pur protestativă din partea celui care se obligă, nulă absolut, în.baza art.1010.din.codul.Civil.

Este evidentă lacuna Codului Muncii care reglementează numai durata concediului de odihnă, indemnizația proporțională cu durata, compensarea în bani a concediului neefectuat în cazul încetării contractului individual de muncă, dar nu și ce se întâmplă cu indemnizația primită de salariat când după efectuarea concediului, contractul încetează.

Potrivit dispozițiilor Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este obligat să restituie o parte din indemnizația de concediu numai atunci când contractul individual de muncă încetează din culpa sa. În temeiul art. 14, alin.1 din acest act normativ, este vorba de:

încetarea de drept a contractului ca urmare a condamnării penale ori a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară;

concedierea disciplinară ori cea ca urmare a arestării preventive a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile;

demisia salariatului.

Totuși există situații prevăzute în art. 14, alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 250/ 1992, în care nu se restituie partea din indemnizația de concediu corespunzătoare perioadei nelucrate pentru anul care s-a acordăt acel concediu și anume următoarele situații:

salariaților care au desfăcute contractele de muncă din cauza stării de sănatate, constatată prin certificat medical, iar unitatea nu le-a putut oferi o altă muncă corespunzătoare storii de sănptate și calificării profesionale;

femeile care au desfăcute constractele de muncă pentru creșterea și îngrijirea copilului în vârstă de până la 7 ani;

salariaților pentru care, după desfacerea constractelor de muncă a intervenit achitarea, anularea, urmăririi penale sau încetarea procesului penal ori a urmăririi penale.

În ceea ce privește concediile judecătorilor și procurorilor, aceștia sunt obligați să restituie instituției partea din indemnizația de concediu, în situația în care au fost eliberați din funcție pentru unele cazuri cum ar fi de exemplu: demisia, incapacitatea profesională, ca sancțiune disciplinară sau condamnare definitivă. Prin acordul părților, prin contractul colectiv de muncă sau chiar regulamentul intern se poate stabili nerestituirea indemnizației în nici o situație sau doar în unele dintre ele. Este posibilă o asemenea soluție având în vedere că aceasta este mai favorabilă salariaților și nu defavorabilă lor. Dacă raporturile de muncă încetează ca urmare a concedierii disciplinare, în lipsă de convenție contrară, acesta trebuie obligat la restituirea părții din indemnizația de concediu aferenta perioadei rămase nelucrate până la sfașitul anului.

În situația în care, contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a pensionării, soluția care se impune este cea a nerestituirii indemnizației. Nu are nici o relevanța faptul că anterior efectuării concediului de odihnă salariatul s-a aflat în concediu medical fiind în incapacitate de muncă, în acest caz acordărea concediului de odihnă apare ca un beneficiu făcut salaraiatului de către angajator. Prin contractele colective de muncă se poate stabili, ca în raport cu posibilitățile financiare ale unitații, pe lângă indemnizația de concediu să se plătească și o primă de vacanță.

Indemnizația de concediu de odină nu se restituie în cazul următoarelor categorii de salariați:

al celor care au demisionat datorită stării de sănătate, constatată prin certificat medical, dacă unitatea nu le-a putut oferi munca adecvată sănătății lor și calității profesionale;

al femeilor care au demisionat- în condițiile legii 19/2000- pentru creșterea și îngrijirea copilului în vârstă de până la 7 ani;

al celor față de care– după concedierea lor datorită faptului că au fostt arestați mai mult de 60 de zile- a intervenit achitarea, încetarea urmăririi penale sau încetarea procesului penal.

§ 5. Efectuarea și întreruperea concediului de odihnă

Durata concediului.de odihnă este dependentă de timpul în care se prestează munca în anul.calendaristic.respectiv, de aceea, în cazul în care condițiile prevăzute de lege, este posibilă acordărea sau compensarea.proporțională a.concediului de odihnă numai.pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic. Pentru a-și realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat în fiecare.an și numai.excepțional se permite.efectuarea.concediului în anul următor, în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă.

Angajatorul este obligat în această situație să acorde concediu, până la sfarșitul anului următor, tututror salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. În același sens în Contractul colectiv de muncă unic la nivel național se precizează faptul că dacă salariatul nu și-a efectuat concediul de odihnă din motive neimputabile lui pe anul în curs, restul de concediu se va acordă până la sfarșitul anului următor, în perioada solicitată de salariat.

Articolul 148 din Codul muncii, aliniatul 5- acesta prevede că- în cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Întreruperea.concediului.de.odihnă poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar și din inițiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de fortă majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În ipoteza rechemării, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și a familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

În situația întreruperii concediului, judecătorul ori procurorul are dreptul să efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat situațiile respective sau, când acest lucru nu mai este posibil, în perioada stabilită printr-o nouă programare, în cursul aceluiași an calendaristic. Indemnizața nu se restituie, ci se va proceda la regularizarea părților în raport cu indemnizația aferentă zilelor de concediu neefectuat și cu indemnizația cuvenită judecătorului sau procurorului pentru perioada lucrată după întreruperea concediului de odihnă ori cu drepturile cuvenite pe aceasta perioadă, după caz.

CAPITOLUL III

PRACTICĂ JUDICIARĂ CU PRIVIRE LA TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ

§ 1. Cazul lui Popescu Mihai

Cu privire la anularea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă pe motive disciplinare, contestatorul nu a putut face dovada faptului că pe perioada preavizului, ca urmare a demisiei, ar fi lucrat la unitatea pârâtă, absentând nemotivat și creând greutăți unitații în derularea contractelor cu terțe persoane. După depunerea demisiei, contestatorul nu a respectat termenul de preaviz de 20 zile calendaristice, deși unitatea l-a invitat să se prezinte la sediul societații, acesta a refuzat, recurgând doar la scrisori de amenințare la adresa pârâtei. Preluarea de către contestator a poliței de asigurare de viată nu este posibilă în condițiile refuzului atât din partea asiguratorului, căt și a părâtei, câtă vreme unitatea pârâtă a fost părăsită de către contestator.

Popescu Mihai a solicitat instanței de judecată la data de 05.01.2013 ca, prin hotărâre, sa dispună obligarea unității la care a lucrat la plata indemnizației de concediu aferentă anului 2011 și 2012, la eliberarea adeverinței de vechime în muncă din care să rezulte perioada lucrată la această unitate cu contract de muncă, cu cheltuieli de judecată. A solicitat, de asemenea, anularea deciziei nr. 5351/9.12.2012 emisă de unitate , prin care i s-a desfăcut contractul de muncă, conform art 61 lit a din Codul Muncii, precum și daune morale în valoare de 20.000 lei.

Popescu Mihai a arătat că refuzul unității de a plăti drepturile bănești în cuantum de 1100 lei reprezentând cocediul de odihă, l-a determinat sa-și depună cererea de demisie și să solicite eliberarea unei adeverințe din care să rezulte perioada lucrată, precum și a unei polițe de asigurare pe viața, cu nr. 71197036, încheiată între salariat și in societate (această calitate o are atât S.C M.G S.A. Timișoara cât și S.C. ING N. Asigurări de Viată S.A, ultima societate fiind chemată în judecată pentru ca hotărârea să îi fie opozabilă, întru cât refuza să procedeze la efectuarea formalitaților de preluarea a poliței de asigurare), prin care acesta avea calitatea de persoană asigurată.

În răspunsul dat prin întampinare, societatea a solicitat respingerea contestației ca neîntemeiata. Aceasta deoarece indemnizația de concediu de odihnă pe anul 2011 este în suma de 286 lei și nu de 1100. lei, cum solicită domnul Popescu , iar adeverința care atestă perioada lucrată de acesta a fost trimisă acestuia la data de 16.12.2012. Societatea a mai arătat că neîndeplinirea preavizului de 20 zile calendaristice a fost sancționată cu desfacerea contractului de muncă disciplinar, pentru absențe nemotivate, iar în ceea ce privește adeverința de vechime în muncă, acesta poate fi ridicată de la Departamantul de Resurse Umane. Cu privire la polița de asigurare, unitatea a arătat că schimbarea contractuluide asigurări poate fi făcută doar pe baza exprimării în scris a acordului ambelor părți.

S.C. ING N. Asigurări de viața S.A a arătat ca între contestator și aceasta nu există raporturi contractuale, contestatorul fiind terț fată de asigurarea încheiata între S.C M.G S.A si S.C ING N. Asigurări de Viată S.A. prin urmare, se invocă lipsa calității procesuale pasive și, pe cale de consecința, scoaterea din cauză a S.C. ING N. Asigurări de Viată S.A. Instanța a respins această excepție prin încheiere, întrucât din polița de asigurare rezultă că persoana asigurată este contestatorul, în înscris făcându-se această mențiune.

Examinănd contestația înaintată, precum și în temeiul de drept invocat [ art. 141, pc. 4, art. 145, pc, 1, art. 79, pc. 8, art. 34, pc. 5, art. 39, pc. 1, art. 40litera h) din Codul Muncii], instanța a respins ca neîntemeiată cererea de chemare în judecată, cu toate capetele de cerere aferente.

Astfel, cu privire la solicitarea fostului angajat de a-i plăti suma de 1100 reprezentănd indemnizația de concediu rămas neefectuat pe anii 2011 si 2012, instanța a reținut netemeinicia acesteia, dat fiind că, printr-o adresă, parata S.C. M.G. S.A l-a invitat pe acesta la sediul firmei pentru a-și ridica drepturile bănești aferente lunii noiembrie 2012, precum și plata indemnizației de concediu neefectuat pe anii 2011 și 2012.

De asemenea, pârâta a facut dovada eliberării adeverinței solicitate de contestator din care rezultă perioada lucrată la pârâta, din cuprinsul căreia reiese perioada lucrată la unitate cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, contract înregistrat în REVISAL cu nr. 1580 din 11.04.2010.

Capătul de cerere cu privire la anularea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă pe motive disciplinare este respins, întru-cat D-l Popescu Mihai nu a putut face dovada faptului că pe perioada preavizului, ca urmare a demisie, ar fi lucrat la unitatea pârâtă, absentănd nemotivat și creând greutați unitații în derularea contractelor cu terțe persoane. După depunerea demisiei D-l Popescu nu a respectat termenul de preaviz de 20 zile calendaristice, deși unitatea l-a invitat să se prezinte la sediul societății, acesta a refuzat, recurgând doar la scrisori de amenințare la adresa pârâtei. Prin urmare, contestatorul nu a făcut dovada obligațiilor nerespectate de către angajator.

Capătul de cerere al D-l Popescu prin care a solicitat preluarea de către acesta a poliței de asigurare de viată a fost respins, întrucat aceasta nu este posibiă în condițiile refuzului din partea asiguratorului, cât și a pârâtului S.C M.G. S.A. câtă vreme unitatea pârâtă a fost părăsită de acesta, iar în timp ce contestatorul iși desfăsura activitatea la această unitate, pârâta a săvârșit un act de gratitudine și binefacere fată de serviciile angajatului. Or, în momentul de fată această stare de normalitate fiind întreruptă, unitatea pârâta refuză să-și mai dea consimțământul în a prelua de către Dl Popescu aceasta poliță de asigurare pe viată în beneficiul contestatorului.

De semenea, instanța a luat act de renunțarea contestatorului la daunele morale solicitate, potrivit art. 246 din Codul de procedură civila și l-a obligat la plata cheltuielilor de judecată, în cuantum de 470 lei, reprezentand onorariul de avocat.

Semnalăm că potrivit prevederilor art. 81, alineat 8 din Codul Muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu iși îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă. Pentru rezolvarea acestei spețe precizăm ca suport Codul Muncii care prevede prin articolul 141, punctul 4 ce, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisa numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Angajatorul are obligația de a elibera, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat asolicitantului. În ceia ce privește indemnizația de concediu, salariatul beneficiază pentru perioada concediului de odihnă de o indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute in contractul colectiv de muncă.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu își îndeplineste obigațiile asumate prin contractul individual de muncă”. La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si specialitate”

§ 2. Cazul lui Alexandrescu Mircea

Reclamantul Alexandrescu Mircea a solicitat instanței ca angajatorul să fie obligat să achite drepturile salariale reprezentănd sporul aferent pentru orele prestate în zilele de repaus săptămânal și sărbători legale. În motivarea acțiunii se arată că în zilele de sâmbătă și duminică, precum și în zilele de sărbătoare legala, salariații au prestat activitate fără ca angajatorul să compenseze corespunzător, prin timp liber, munca efectuata.

El s-a obligat să compenseze orele prestate prin acordarea unui spor la salariul de bază. Unitatea pârâtă arată că salariații lucrează în zilele de sâmbătă și duminică, repausul săptămânal acordându-se în alte zile. Graficul de lucru este întocmit în așa fel încât nici un angajat să nu presteze muncă suplimentară. Mai arată că, în fapt, se face confuzie între orele suplimenatre și orele de sâmbătă și duminică, în cadrul schimbului normal de lucru.

Articolul 132 din codul Muncii statutează că repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, ca regulă aceste zile fiind sămbăta și duminica. Exceptiile sunt prevăzute la alin.(2) în care se stipulează că în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfăsurarea normală a activitații, repausul săptămânal poate fi acordat și în zilele stabilite prin contractul colectiv sau regulamentul intern.

În cazul în care salariatul este privat de beneficiul zilelor de repaus săptămânal., legiuitorul a instituit un beneficiu în sensul plății unui spor. În urma verificării foilor colective de prezență, s-a constatat că salariații au prestat activitate și în zilele de sâmbătă și duminică, pentru a-și acoperi normele de lucru, iar în situația în care nu ar fi prestat aceste ore se aflau în imposibilitatea de a-și acoperi normele legale aferente zilelor de muncă.

În ceea ce privește această speța am putea preciza reglementările articolului 133 alineat 1 din Codul Muncii care prevede faptul că în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pntru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unitațiii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

Acești salariați au dreptul la dublul compențiilor cuvenite conform art 120 . alin 2 care prezizează că sporul pentru munca suplimentară, se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau dupa caz, al conntractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

În caz de forță majoră, de caz fortuit sau stare de necesitate repausul săptămânal poate fi suspendat. Și într-o anumită situație salariații au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru munca suplimentară.

§ 3. Cazul lui Popovici Andrei, magistrat militar

Reclamantul Popovici Andrei a solicitat obligarea pârâtului compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat. Reclamantul, în calitate de magistrat militar, beneficiează, în ceea ce privește concediul de odihnă, de drepturile prevăzute de dispozițiile din legislația ce reglementează drepturile magistraților, iar lipsa unor dispoziții legale contrare, și de prevederile din legislația militară privind posibilitatea compensării în bani a concediului de odihnă, în conformitate cu prevederile pct.11 din Anexa nr.7 din legea nr.138/1999 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului militar din instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și sigurață națională, precum și acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituții.

În baza art.43 din această lege, reclamantul este îndreptățit la compensarea în bani a concediului neefectuat, în raport de solda lunară avută în luna în care a avut loc schimbarea de activitate, de vreme ce a fost trecut în rezervă înainte de efectuarea integrală a concediului de odihnă.

Cu referire la această speță precizăm că art. 140 din Codul Muncii prevede că durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectiva a concediului de odihnă anual se stabileste prin contracul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Pentru protecția salariaților, Codul Muncii instituie durata minimă a concediului de odihnă de 20 de zile lucrătoare. Contractul colectiv de muncă unic la nivel național a ridicat durata minimă a concediului la 21 de zile. Trebuie precizat că această durată sau cea efectivă este prevăzută pentru activitatea prestată într-un an calendaristic. Fiind vorba de zile lucrătoare, la durata concediului astfel stabilită se adaugă ziele de sărbătoare legală sau cele în care nu se lucrează.

În ceea ce privește statutul personalului didactic, cadrele didactice beneficiază de un concediu anual cu plată, în perioada vacanțelor școlare, respectiv universitare, cu o durată de cel puțin 62 de zile, exclusiv duminicile și sărbătorile legale. Personalul din serviciile de probațiune beneficiază de concediu de odihnă de 30 de zile lucrătoare și corespunde activitații desfășurate timp de un an calendaristic .

Salariații din administrația publică au dreptul, în fiecare an, la un concediu de odihnă plătit, cu o durata de 21 sau 25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea lor în muncă după cum urmează:

Până la 10 ani de 21 zile lucrătoare;

Peste 10 ani 25 zile lucrătoare.;

Peste 15 ani 25 zile lucrătoare.

Salariații din regiile autonome cu specific deosebit și din unitațile bugetare au dreptul în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată între 18 și 25 de zile lucrătoare, în raport cu vechimea în muncă, după cum urmează:

Până la 5 ani 18 zile lucrătoare;

Între 5 și 15 ani 21 zile lucrătoare;

Peste 15 ani 25 zile lucrătoare

Pentru tinerii în vârstă de pănă la 18 ani, durata concediului de odihnă este de 24 zile lucrătoare. La stabilirea duratei concediului de odihnă se ia în considerare vârsta pe care acești tineri au avut-o la data de 1 ianuarie din anul calendaristic respectiv.

Personalul din activitatea științfică , încadrat în unitățile bugetare, are drept la un concediu de odihnă plătit, stabilit în raport cu vechimea în muncă, după cum urmează:

24 zile lucrătoare pentru salariații cu o vechime în muncă de până la 5 ani;

26 zile lucrătoare pentru salariații cu o vechime în muncă de la 5 la 15 ani;

28 zile lucrătoare pentru salariații cu o vechime în muncă de peste 15 ani.

Salariații care sunt încadrați în posturi cu fracțiuni de normă, 4 sau 6 ore pe zi au dreptul la concediu de odihnă cu durata întegrală, corespunzător vechimii în muncă.

Ofițerii, maiștrii militari și subofițerii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, a cărui durată se stabileșe în raport cu vechimea lor în serviciu, după cum urmează:

32 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în servciu de până la 10 ani;

38 de zile calendaristice,pentru cei cu o vechime în serviciu de peste 10 ani;

Polițiștii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, a cărui durată se stabilește în raport cu vechimea lor în serviciu după cum urmează:

32 zile calendaristice, pentru cei cu o vechime de serviciu de pănă la 10 ani;

38 zile calendaristice, pentru cei cu o vechime de peste 10 ani

Funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, a cărei durată se stabilește în raport cu vechimea lor în serviciu ,după cum urmează:

32 zile calendaristice pentru cei cu o vechime în serviciu de până la 10 ani;

38 zile calendaristice pentru cei cu o vechime în serviciu de peste 10 ani.

Judecătorii și procurorii au dreptul anual la un concediu de odihnă de 35 zile lucrătoare.

§ 4. Cazul lui Ciobanu Adrian

Domnul Ciobanu Adrian cheama in judecata, prin contestația înregistrată sub nr. 32 din 5 ianuarie 2005 la Tribunalul Constanța, Spitalul C.J.U. Constanța, obligându-l pe acesta din urmă la motivarea absențelor din zilele de 23 și 24 noiembrie 2004; la plata în întregime a drepturilor salariale cuvenite pentru cele două zile nemotivate și la plata de daune în cuantum de 20.000.000 lei.

În motivarea acțiunii contestatorul a arătat că, în data de 22 noiembrie 2004 a depus la registratura spitalului cererea de concediu de odihnă înregistrată sub nr. 20601, prin care a solicitat aprobarea efectuării unui număr de 4 zile de concediu.

În baza acestei cereri, contestatorul nu s-a prezentat la serviciu în zilele de 23 și 24 noiembrie 2004, iar la data de 25 noiembrie 2004, când a trecut pe la locul de muncă, a constatat că în condica de prezență figura cu absențe nemotivate, motiv pentru care a rămas la locul de muncă pentru reglementarea situației.

Prin sentința civilă nr. 161 din 4 februarie 2005 Tribunalul Constanța a respins excepția inadmisibilității capătului de cerere privitor la motivarea absențelor și a respins ca nefondată contestația.În pronunțarea acestei hotărâri, instanța de fond a reținut că față de dispozițiile art. 109 C. proc. civ., excepția invocată de intimat este neîntemeiată, cât timp contestatorul consideră că i-a fost încălcat un drept subiectiv.

În ceea ce privește fondul cauzei, instanța a reținut că, prin cererea înregistrată la sediul intimatului sub nr. 20601 din 22 noiembrie 2004, domnul Ciobanu a solicitat aprobarea efectuării unui număr de 4 zile din concediul de odihnă începând cu data de 23 noiembrie 2004 și, în aceste condiții, nu s-a prezentat la locul de muncă în zilele de 23 și 24 noiembrie 2004, deși cererea nu a fost aprobată de către șeful ierarhic al contestatorului.

Conform avizelor existente pe cererea de concediu (fila 18 dosar fond), aceasta a ajuns la cunoștința conducătorului unității în data de 25 noiembrie 2004, care a solicitat avizul șefului contestatorului, acesta avizând negativ solicitarea în data de 29 noiembrie 2004.

Pentru aceste motive, domnul Ciobanu Adrian a fost pontat nemotivat în fișa de pontaj, șeful ierarhic neavând cunoștință despre faptul că acesta a depus o cerere de concediu de odihnă, constatând că nu s-a prezentat la locul de muncă în zilele de 23-24 noiembrie 2004.

Acest aspect a fost sesizat și de către contestator la data de 25 noiembrie 2004, când a trecut pe la locul de muncă și din acest motiv nu și-a mai efectuat restul de 2 zile de concediu.

Instanța de fond a reținut că din interpretarea dispozițiilor art. 143 C. muncii, rezultă că este necesar acordul de voință al pârtilor pentru stabilirea în mod concret a datei și a numărului de zile pentru efectuarea concediului de odihnă al salariatului, ori în cauză, acest acord nu s-a întâlnit la data depunerii cererii, astfel că simpla depunere a unei cereri nu este suficientă, iar plecarea în concediu a contestatorului fără a aștepta aprobarea cererii îi este pe deplin imputabilă.

Referitor la cererea privind obligarea intimatului la plata daunelor în cuantum de 20.000 lei, instanța a reținut că acesta nu poate fi obligat către contestator, motivat de fapta culpabilă a sa.

Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs, în termen, contestatorul criticând-o ca fiind nelegală pentru următoarele motive:

instanța de fond nu a ținut cont de faptul că cererea sa a fost aprobată de directorul general al instituției, în timp ce directorul administrativ nu a aprobat cererea la 29 noiembrie 2004;

nu s-a ținut cont de împrejurarea că nu i-a fost comunicată acțiunea întreprinsă de directorul administrativ, prin care a fost trecut nemotivat în cele 4 zile de concediu solicitate;

înscrisurile prezentate de intimat prezintă modificări și unele sunt chiar contrafăcute.

Examinând recursul prin prisma motivelor invocate, a probelor administrate, cât și în conformitate cu dispozițiile art. 3041 C. proc. civ., Curtea reține că recursul este nefondat.

Așa cum în mod corect a reținut instanța de fond, în scopul efectuării sale concediul de odihnă trebuie, în prealabil, programat, în condițiile prevăzute de art. 143 din C. muncii.

Programarea se face de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a salariatului, stabilindu-se data efectuării concediului de odihnă sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a-1 efectua, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea, astfel încât fiecare salariat să efectueze, într-un an calendaristic, cel puțin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

În speță, rezultă fără putință de tăgadă că cererea depusă de recurent pentru efectuarea a 4 zile din concediu nu se încadrează în perioada programată conform art. 143, astfel că era necesar, în prealabil, acordul angajatorului și numai după aceea își putea efectua zilele solicitate.

Recurentul a formulat cerere la data de 22 noiembrie 2004 și a plecat în concediu, fără însă a se interesa de modul de soluționare al acesteia, cu data de 23 noiembrie 2004.

Așa cum rezultă din copia cererii aflată la fila 18 (dosar fond), la data de 25 noiembrie 2004, pe cerere a fost pusă rezoluția de către directorul general adjunct medical „rog aviz director administrativ", ceea ce înseamnă că la această dată nu exista nici un acord al angajatorului cu privire la efectuarea de către contestator a concediului de odihnă fracționat la 4 zile.

Această cerere a ajuns la compartimentul administrativ unde, la data de 29 noiembrie 2004, șeful ierarhic superior al recurentului nu a avizat-o favorabil, motiv pentru care, în mod corect, pentru zilele de 23 și 24 noiembrie 2005 acesta a fost trecut absent nemotivat de la serviciu.

Împrejurarea că după această dată – 29 noiembrie 2004 – cererea a fost avizată de directorul general al spitalului, nu are nici o relevanță, cât timp efectele aprobării se produc pentru viitor nu și pentru trecut, în sensul motivării absențelor din cele 2 zile când nu s-a prezentat la serviciu.

Îîn ceea ce privește motivele 2 și 3 de recurs, Curtea le reține ca fiind neîntemeiate, căci obiectul litigiului îl constituie stabilirea naturii lipsei de la program a contestatorului, motivat sau nemotivat, nicidecum cercetarea modului cum s-au întocmit documentele de prezență (condici de prezență, foi de pontaj).

Ceea ce este relevant în soluționarea cauzei dedusă judecății, este împrejurarea că recurentul a lipsit nemotivat de la serviciu în zilele de 23-24 noiembrie 2004, plecând în concediu de odihnă fără aprobarea necesară, neputându-se imputa conducerii că nu i-a comunicat că a fost trecut nemotivat în condica de prezență.

Recurentul nu poate pretinde că i s-a încălcat un drept subiectiv, cât timp generarea litigiului îi este imputabilă, fiind culpabil, lipsind de la unitate fără acordul angajatorului.