Organizarea Contabilitatii Drepturilor Salariale Si a Contributiilor Aferente cu Exemplu la S.c. Vinca Lact S.r.l

Drept

Organizarea Contabilitatii Drepturilor Salariale Si a Contributiilor Aferente cu Exemplu la S.c. Vinca Lact S.r.l

Byadmin ianuarie 1, 2024

Introducere

Pe fondul interesului în creștere al omenirii, inclusiv al românilor pentru o alimentație sănătoasă, consumatorii aleg tot mai mult lactatele. Astfel, creșterea pieței lactatelor pe plan național, avantajează producătorii locali prin prisma faptului că, în acest segment, importurile sunt dificil de efectuat având în vedere perisabilitatea produselor și condițiile speciale și costisitoare de transport și stocare.

Piața lactatelor, deși încă redusă, este variată, formată atât din persoane fizice cât și juridice, din mediul urban și rural. Concurența pe această piată, aflată intr-o continuă dezvoltare, este foarte strânsă și se intensifică tot mai mult, datorită multitudinii de brand-uri noi sau noi produse lansate sub același brand, care apar pe rafturile distribuitorilor. În condițiile acestei concurențe, producătorii încearcă să se asigure că răspund nevoilor diversificate ale consumatorilor.

Pentru o bună desfășurare a activității economice, la nivel micro și macroeconomic, este nevoie de modificări asupra structurilor economice, sociale și politice în conformitate cu nevoile societății. Agentul economic este liber să cheltuiască, să utilizeze, să producă și să economisească resursele de care dispune, cât și cum consideră de cuviință pentru a-și urmări propriile interese, fără a neglija presiunea fiscală.

În orice organizație, indiferent de domeniul de activitate, resursa umană reprezintă singura resursă capabilă de a genera alte resurse. Resursa umană reprezintă însăși organizația deoarece fără prezența efectivă a oamenilor, care știu ce au de făcut, este imposibil ca organizația să-și atingă obiectivele. Agentul economic este direct interesat de o gestiune precisă a efectivului de personal și de structura acestuia, de organizarea sistemului de remunerație în corelație cu resursele financiare disponibile, performanțele și eficiența în muncă.

Relațiile umane în cadrul organizației nu presupun doar rolurile jucate de cele două categorii extreme ale personalului acesteia: lucrătorii și managerii. Relațiile umane caracterizează organizația; oamenii sunt aceia care o alcătuiesc și o definesc, în egală măsură. Resursele umane constituie un potențial extraordinar pentru organizație. Activarea acestora se produce numai în condițiile recunoașterii libertății lor de a evolua în organizație, din punct de vedere profesional, corespunzător propriilor aspirații. Relațiile stabilite la nivel de grup afectează ori influențează comportamentul individual și colectiv, implicit gradul de realizare a obiectivelor organizaționale.

Organizațiile așteaptă în general două lucruri de la personalul lor: participare și eficacitate. Participarea se referă la asigurarea necesarului de personal prin angajarea și păstrarea oamenilor în cadrul firmei iar eficacitatea forței de muncă se referă la capacitatea acesteia de a realiza munca cerută de organizație. Între cele două există o legătură strânsă de interdependență. Cu cât angajații rămân mai mult într-un post experiența lor crește și devin mai capabili să efectueze sarcinile postului. Cu cât devin mai capabili la locul de muncă cu atât satisfacția lor și șansele de a rămâne pe posturile respective crește. Aceasta lucrare studiază beneficiile angajațiilor pe considerentul că motivarea resurselor umane influențează comportamentul acestora, dar și eficiența entității. Există o relație între performanță și recompensare, performanța putând fi stimulată prin sistemul de recompense.

De la început trebuie precizat faptul că salariul nu a existat în toate timpurile, cu toate că factorul muncă a participat la procesul de producție din totdeauna. De fapt, este de neimaginat procesul de producție, în general, activitatea economică, fără prezența factorului muncă. Azi, salariul reprezintă cea mai frecventă formă de venit, nivelul lui condiționând situația economică a unui număr însemnat de persoane. El exprimă atât retribuirea muncii de execuție a muncitorilor productivi cât și remunerarea muncii celor ce execută activități de conducere. Deci, salariul apare nu pur și simplu ca preț al muncii, ci ca preț al închirierii forței de muncă, a capacității de muncă a unor oameni și ca preț al serviciilor prestate prin munca depusă de către aceștia.

Ca preț plătit pentru serviciul adus de factorul muncă, salariul se stabilește pe baza mecanismului pieței, el fiind însă definitivat și plătit după depunerea muncii, în funcție de rezultatele ei. Acest mod de formare a salariului are la bază regulile generale de funcționare ale pieței și elementele specifice pieței muncii.

Lucrarea dezbate pe larg problema salarizării, cuprinzând un studiu practic, care evidențiază practica contabilă în acest domeniu la o entitate producătoare de lactate.

Entitățile din sectorul alimentației publice asigură satisfacerea nevoilor fiziologice ale omului formate în baza piramidei lui Maslow. Consumatorii serviciilor prestate de aceste entități au anumite așteptări în sporirea calității produselor și a nivelului de deservire. Calitatea serviciilor prestate și a produselor obținute depinde de nivelul dezvoltării competitivității întreprinderilor din aceeași sferă de producție cât dar și de personalul angajat care va obține performanță în condiții de motivare.

Furnizarea informațiilor de natură economico-financiară privind activitatea entităților este rezultatul existenței și funcționării unui sistem informațional economic. Cea mai mare parte a informațiilor de natură economică se găsește în sfera de preocupări a contabilității. Aceasta le furnizează utilizatorilor prin intermediul situațiilor financiare anuale(bilanț, cont de profit și pierdere, situația modificării capitalurilor proprii și notele explicative la situațiile financiare) o privire de ansamblu asupra situației financiare a entității.

Contabilitatea a apărut pur și simplu ca urmare a nevoilor civilizației de a ține o evidență cât mai corectă și cât mai simplă a avuției sale însă organizarea evidenței contabile devine din ce în ce mai complexă în unitățile de producție de orice fel, ca urmare a dezvoltării anumitor particularități ale activității economice:

numeroase etape de circulație a mărfurilor

stabilirea adaosului comercial

stabilirea prețurilor

producerea bunurilor proprii

realizarea de mărfuri dar și prestarea de servicii complementare.; simțindu-se constant nevoia perfecționării metodelor de evidență, efectuarea de controale cu scopul menținerii integrității patrimoniului

Contabilitatea ca instrument principal de gestiune și control al patrimoniului cât și al rezultatelor obținute, asigură :

Înregistrarea cronolgică și sistematică a operațiunilor și tranzacțiilor economice

Furnizarea informațiilor cu privire la situația patrimonială, informații de interes atât pentru societate cât și pentru terții aflați în legătură cu aceasta (clienți, furnizori, bănci)

Controlul atât al gestiunii cât și a corectitudinii informațiilor furnizate

Prezenta lucrare de licență își propune evidențierea principalelor aspecte care trebuie avute în vedere la stabilirea unei politici de salarizare în cadrul unei compani, aspectele legale referitoare la politicile de salarizare, principalele contribuții salariale datorate de o societate, pricipalele contribuții și rețineri suportate de angajat, indemnizațiile de care acesta poate beneficia dar și metoda de contabilizare a acestora în situațiile economice anuale.

In elaborarea prezentei lucrări, demersul științific s-a bazat pe studierea legislației în vigoare precum și efectuarea unei documentări, la fața locului și prin situațiile financiare, asupra metodologiei folosite în înregistrarea operațiunilor esențiale privind salarizarea.

Lucrarea este structurată pe patru capitole, fiecare abordând teme care fac posbiliă înțelegerea subiectului salarizare. Primul capitol prezintă succinct societatea comercială vizată și face posibilă formarea unei prime imagini asupra activității acesteia, având la îndemână detalii referitoare la modul de oraginzare a activitătii, la etapele producției dar și referitoarre la controlul efectuat în societate. De asemena, acest capitol prezintă și particularitățile societății, făcând referire la metodele de salarizare, motivare și menținere a personalului precum și o analiză și o analiză SWOT a societății Vînca Lact.

Al doilea capitol studiază înțelesul teoretic al cuvântului salariu și elementele lui componente, precum și obligațiile fiscale ce survin din semnarea unui contract de muncă, detalii referitoare la sistemul de asigurări de sănătate precum și cotele contribuțiilor și evoluția lor.

Capitolele trei și patru reprezintă lucrarea practică. Cuprinzând aspectele teoretice ale documentelor justificative necesare în unitate dar și punctele cheie ale Standardului Internațional de Contabilitate IAS 19, aceste capitole analizează situația financiară a firmei prin utilizarea indicatorilor economico financiari. Un ultim punct dar care este practic esența lucrării este expus în capitolul patru și anume modul de înregistrare în contabilitate a operațiunilor legate de personal.

Am ales această temă în primul rând din dorința de a aprofunda sistemul contabil, sistemul fiscal dar și de a cunoaște legislația în ceea ce privește salarizarea, beneficiile și obligațiile salariaților cu scopul de a fi pregătită pentru piața muncii. Un al doilea motiv solid de a alege această temă a fost dorința de a răspândi informații vitale legate de practicile fiscale actuale și de modalitățile de creștere, pe considerentul că o persoană informată este o persoană capabilă.

Termeni cheie utilizați pentru realizarea lucrării

Angajat – persoană încadrată într-un loc de muncă și care, în schimbul muncii, primește un salariu.

Angajator – persoană fizică sau juridică ce angajează personal în schimbul prestației unei munci.

Cerere de muncă – cantitatea de servicii umane, necesară desfășurării activității unei întreprinderi, remunerată

Cont – cea mai mică unitate de identificare, specifică pentru clasarea și înregistrarea mișcării elementelor de patrimoniu.

Contract de muncă – contract încheiat între un salariat și o unitate economică, prin care salariatul urmează a presta o muncă în schimbul unei retribuții.

Contribuție socială – suma ce trebuie plătită, în conformitate cu legea în vigoare, pentru protecția șomerilor, asigurarea socială și asigurările de sănătate.

Contribuabil – persoană fizică sau juridică în sarcina căreia sunt instituite prin lege obligații fiscale.

Entitate – societate sau persoană juridică ce reunește una sau mai multe persoane fizice și/sau juridice în scop lucrative.

IAS 19 – Standardul Internațional de Contabilitate – Privind beneficiile angajaților

Impozit – sumă datorată în mod obligatoriu statului și se varsă în bugetul acestuia din veniturile persoanelor juridice sau fizice.

Indemnizație – despăgubire care se acordă cuiva înafara salariului, pentru acoperirea unor cheltuieli în interes de serviciu.

Oferta de muncă – cantitatea de muncă oferită, în schimbul unui salariu

Salariu – prețul forței de muncă depusă în activitatea social – economică.

Spor – sumă de bani plătită angajatului peste salariul de bază

Piața muncii – parte componentă a pieței factorilor de producție, care pune în legătură cererea și oferta de muncă existente

Capitolul I

Prezentarea, funcționarea și controlul la SC VÎNCA-LACT SRL

1.1 Constituirea și funcționarea societății

Societatea VÎNCA-LACT SRL este una din firmele românești care oferă consumatorilor produse lactate tradiționale.

Constituită prin acordul asociaților Vînca Ioan și Vînca Ionelia, societatea VÎNCA-LACT este o persoană juridică română, cu răspundere limitată, înființată în noiembrie 2003 conform Legii 31/1990 republicată și este înregistrată în Registrul Comerțului cu numărul J06/812/2003 (Anexa 1 – Decizie privind înregistrarea societății în Registrul Comerțului). Cu un capital social de 200 lei, drepturile și obligațiile asociaților se împărțeau în mod egal astfel: 10 părți sociale, cu o valoare minimă de 10 lei, aferente unui aport de 100 lei din partea asociatului Vînca Ioan și 10 părți sociale, de asemenea cu valoarea minimă, aferente aportului de 100 lei din partea celui de al doilea asociat Vînca Ionelia. In anul 2013, asociații au semnat un contract de cesiune prin care asociatul Vînca Ioan cesionează cele 10 părți sociale, pe care le deține în cadrul societății, asociatului Vînca Ionelia. Ca urmare a acestui contract apare Hotărârea nr 4866/2013, publicată în Monitorul Oficial prin care actul constitutiv se modifică, asociatul Vînca Ionelia deținând 100% din numărul părților sociale dar și totalitatea răspunderii față de societate, asociatul Vînca Ioan neavând nici o pretenție față de asociatul cesionar sau de societate. Astfel societatea se transformă dintr-o societate cu răspundere limitată într-una cu raspundere limitată și acționar unic, actul constitutiv fiind actualizat.

Societatea are sediul în municiupiul Bistrița, Strada Viorelelor nr. 20, județul Bistrița-Năsăud și iși desfășoară activitatea potrivit legislației în vigoare în cinci puncte de lucru. Inițial, societatea avea trei puncte de lucru aflate în comuna Lechința, sat Sângeorzu Nou. Prin Hotărârea nr 2534/2012, publicată în Monitorul Oficial, Adunarea Generală a Asociaților din cadrul societății decide înființarea altor două puncte de lucru: în comuna Miceștii de Câmpie, sat Fântânița nr 54 și în satul Visuia nr 126, aparținând tot de comuna Miceștii de Câmpie, județul Bistrița Năsăud.

Domeniul de activitate principal îl constituie fabricarea produselor lactate, iar obiectul de activitate, potrivit codului CAEN 1051 – Fabricarea produselor lactate și a brânzeturilor la Fabrica de lactate din comuna Lechința. Alte activități desfășurate, conform actului contitutiv sunt :

0141 – Creșterea bovinelor de lapte

0142 – Creșterea altor bovine

0147 – Creșterea păsărilor

1039 – Prelucrarea și conservarea fructelor și legumelor

1052 – Fabricarea înghețatei

1061 – Fabricarea produselor de morărit

1071 – Fabricarea pâinii; fabricarea prăjiturilor și a produselor proaspete de patisserie

1085 – Fabricarea mâncărurilor preparate

1089 – Fabricarea altor produse alimentare

1101 – Distilarea, rafinarea și mixarea băuturilor alcoolice

1102 – Fabricarea vinurilor din struguri

4520 – Întreținerea și repararea autovehiculelor

4531 – Comerț cu ridicata de piese și accesorii pentru autovehicule

4532 – Comerț cu amănuntul de piese și accesorii pentru autovehicule

4540 – Comerț cu motociclete, piese și accesorii aferente; întreținerea și repararea motocicletelor

4621 – Comerț cu riricata al cerealelor, semințelor, furajelor și tutunului neprelucrat

4623 – Comerț cu ridicata al animalelor vii

4631 – Comerț cu ridicata al fructelor și legumelor

4632 – Comerț cu ridicata al cărnii și al produselor din carne

4633 – Comerț cu ridicata al produselor lactate, ouălor, uleiurilor și grăsimilor comestibile

4634 – Comerț cu ridicata al băuturilor

4638 – Comerț cu ridicata specializat al altor alimente, inclusive pește, crustacee și moluște

4639 – Comerț cu ridicata nespecializat de produse alimentare, tutun și băuturi

4711 – Comerț cu amănuntul în magazine nespecializate, cu vânzare predominantă de produse alimentare, băuturi și tutun

4719 – Comerț cu amănuntul în magazine nespecializate, cu vânzare predominantă de produse nealimentare

4721 – Comerț cu amănuntul al fructelor și legumelor proaspete, în magazine specializate

4722 – Comerț cu amănuntul al cărnii și produselor din carne, în magazine specializate

4742 – Comerț cu amănuntul al echipamentelor pentru telecomunicații în magazine specializate

4753 – Comerț cu amănuntul al covoarelor , carpetelor, tapetelor și al altor acoperitoare de podea, în magazine specializate

și alte activități desfășurate în cadrul Magazinului mixt și în cadrul Bar/Bufetului aflate de asemenea la punctele de lucru din Lechința.

Administrarea societății se face în totalitate de către asociatul unic Vînca Ionelia, aceasta fiind răspunzătoare pentru realizarea vărsămintelor, existența reală a dividendelor plătite, existența registrelor cerute de lege, având în același timp rolul de controla buna funcționare a activității .

Societatea VÎNCA-LACT SRL are o durată de funcționare nelimitată, dizolvarea acesteia intervenind la:

imposibilitatea realizării obiectului societății

hotărârea adunării generale a asociaților

falimentul societății

reducerea capitalului social sub minimul prevazut de lege – 200 de lei

Structura tehnico-organizatorică a entității

In cadrul societății activează 13 salariați permanenți și anume: un administrator și 12 angajați organizați astfel :

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile pe săptămână, cu două zile de repaus însă în funcție de specificul unității sau al muncii prestate, durata normală se poate prelungi la maxim 48 de ore/săptămână. Angajații societății respectă norma de muncă, cu un număr de ore pe săptămână de 40 sau pentru cei cu jumătate de normă de 20 de ore/săptămână.

Contabilitatea în cadrul societății Vînca Lact se ține în departamentul financiar-contabil, de către un contabil cu pregătire specializată și asistat de administratorul societății.

Societatea a primit autorizația de mediu nr 45/28.03.2088 și iarăși în 17.04.2013, din partea Asociației pentru Protecția mediului, pentru desfășurarea activității având dotările specifice societăților producătoare de lactate.

Societatea prelucrează zilnic 5000 l lapte colectați în totalitate din sectorul de stat, colectarea făcându-se cu autocisterna proprie. Prousele finite, rezultate din prelucrarea laptelui sunt:

Telemea de vaca

Smântână cu conținut ridicat de grăsime – 30%, cu diferite gramaje

Brânză de burduf

Caș gras

Cașcaval Vînca

Trebuie să menționăm ca 4 dintre produsele menționate anterior, și anume cașul gras, cașcavalul Vînca, brânza de burduf și telemeaua Vînca, sunt produse tradiționale atestate și recunoscute de Oficiul Național al Produselor Tradiționale și Ecologice Românești. De asemenea, smântâna Vînca, este un produs deosebit, fiind un produs unic, având o cantitate mult mai mare de grăsime față de produsele oferite de alte societăți.

Pentru buna desfășurare a activităților de îndeplinire a obiectivului societății, aceasta dispune de un amplasament cu suprafață totală de 850, suprafață ce include:

hală de procesare

spații de producție

birouri

filtre vestiar

rampă de depozitare deșeuri de 36

parcare 125

rezervor de zer 15

centrală termică

căi de acces

Produsele finite sunt valorificate prin rețeaua prin rețeaua proprie de distribuție la un număr de 65 de clienți, pe raza județului Bistrița Năsăud și în județul Dolj, cu preponderență în orașul Craiova.

In conformitate cu prevederile HG nr 856/2002 privind evidența gestiunii deșeurilor, societatea valorifică deșeurile rezultate prin societăți specializate de colectare.

Alimentarea amplasamentului cu apă se face din două surse subterane:

un izvor de coastă cu cameră de captare din beton, cu un volum de 15

două fântâni alimentate din pânza freatică a râului Lechința, amplasate în subsolul clădirii, dotate cu hidrofor

In același timp, apa uzată este colectată în două bazine din fibră de sticlă cu un volum de 20 . Apa de răcire este recirculată prin intermediul unui bazin betonat amplasat în subsolul clădirii. Necesarul zilnic de apă este de 2,5 .

Funcțiunea de producție reprezintă ansamblul activităților de pregătire, de bază, auxiliare, de servire și anexe, desfășurate în vederea asigurării condițiilor tehnice și materiale necesare fabricației.

Această funcțiune este formată din următoarele activități:

a) activitatea de pregătire a producției:

– pregătirea utilajelor, instalațiilor pentru executarea sarcinilor programate;

– asigurarea condițiilor necesare respectării tehnologiilor de fabricație;

– organizarea aprovizionării ritmice a locurilor de muncă cu materiale, piese etc.;

b) conducerea operativă a producției:

– „defalcarea” în timp și spațiu a sarcinilor cuprinse în planul de producție;

– întocmirea de grafice operative de producție pe perioade scurte de timp și pe subunități;

– asigură cadrul informațional necesar lansării și controlului îndeplinirii programelor de fabricație, etc.

c) activitatea privind executarea (fabricația) propriu-zisă:

– aplicarea metodelor de organizare corespunzătoare producției executate;

– aplicarea metodelor de muncă corespunzătoare procesului de producție;

– utilizarea adecvată a resurselor materiale și umane, etc.

d) controlul tehnic de calitate (CTC):

– stabilirea formelor și metodelor de control tehnic de calitate;

– organizarea controlului inter-operațional și inter-fazic;

– organizarea activității laboratoarelor, standurilor de probă, etc.;

– verificarea materiilor prime, materialelor, semifabricatelor și subansamblelor, precum și a produselor finite, etc.

e) întreținerea și repararea mașinilor și utilajelor:

– organizează activitatea din compartimentele de întreținere și reparații;

– elaborează și fundamentează planul de revizii și reparații;

– stabilește numărul de intervenții tehnice;

– organizează activitatea de modernizare a utilajelor, etc.

f) producția auxiliară:

– determină necesarul de utilități (energie, combustibil, unelte, etc.) și corelarea acestuia cu necesarul secțiilor de bază;

– organizează activitățile din subunitățile proprii.

Activitatea de aprovizionare reprezintă un proces dinamic, în care deplasarea de la furnizori la beneficiari se realizează în mod continuu, concretizată în programele de aprovizionare și contractele economice de livrare, necesitate obiectivă a desfășurării neîntrerupte a procesului de producție.

Comunicarea continuă cu furnizorii și clienți fac posibilă la societatea analizată menținerea relațiilor de încredere între parteneri prin: respectarea termenelor de livrare a mărfii sau a materiilor prime dar și a termenelor de plată, menținerea calității produselor vândute, respectarea condițiilor contractului și a cantităților livrate.

Strategia unei întreprinderi sintetizează concepția conducerii acesteia privind evoluția sa viitoare, ce acțiuni trebuie desfășurate și ce resurse urmează a fi alocate în vederea atingerii obiectivelor fixate. Au fost evidențiate trei categorii de strategii generale la nivel de firmă care pot fi utilizate pentru câștigarea de avantaje concurențiale comparativ cu celelalte firme care își desfășoară activitatea în aceeași ramură. Astfel de strategii sunt: strategia costurilor minime; strategia de diferențiere; strategia de concentrare.

In cadrul societății VÎNCA-LACT se aplică strategia de diferențiere care constă în încercarea de a realiza produse sau servicii considerate unice sau rare în ramura respectivă (exemplu: smântână cu 30% grăsime). Dacă au succes, diferențierile permit firmei să practice prime de preț și să obțină profituri peste medie. Diferențierea poate avea în vedere aspecte diferite, și anume: modele sau imaginea produselor; nivelul tehnologic; serviciile oferite clienților; caracteristicile funcționale; calitate etc. Firmele care practică o strategie de diferențiere trebuie să evalueze cu mare atenție cerințele schimbătoare ale clienților. În general, firmele care abordează strategia diferențierii operează nu pe întreaga piață, ci pe anumite segmente ale ei. Principalul avantaj al strategiei diferențierii este că ea conduce la dezvoltarea unei loialități față de o anumită marcă de produse.

1.3 Particularități ale societății comerciale Vînca Lact

Societatea VÎNCA-LACT operează cu salariile minime pe economie. Conform HG 23/2013 salariul minim pe economie a crescut în 2013 de la 750 lei/lună la 800 de lei, salariu ce a fost adoptat și de societatea în cauză și reprezintă salariul aferent a 168h/lună pentru angajații care îndeplinesc această condiție iar pentru ceilalți se calculează salariul în funcție de numărul de ore lucrate înmulțit cu 4,45 lei/h. In ceea ce privește plata salariilor, acestea se virează lunar, în data de 10, fiecărui angajat în contul personal, deschis la aceeași bancă cu cea utilizată de angajator.

Fiecare persoană cu contract de muncă dobândește calitatea de asigurat și este obligată la plata contribuțiilor lunare. Constituirea fondurilor de asigurări se realizează din contribuțiile persoanelor fizice și juridice care angajează personal însă din sistemul asigurărilor fac parte și persoanele care încheie contracte de asigurare separate. Asigurații au dreptul la servicii medicale, medicamente și materiale sanitare dar și la îngrijire medicală în caz de boală sau accident.

Toți angajații societății SC Vînca Lact SRL au dreptul de a-și alege singuri medicul de familie, medical specialist în cazul probleme ce necesită îngrijire de specialitate , beneficiază de analize medicale gratuite în fiecare an și cursuri de menținere a igienei la locul de muncă dar și în alte medii.

Conform statului de plată, societatea Vînca Lact a virat contribuții în valoare de 2889 lei pentru luna ianuarie a anului 2013, contribuții datorate de societate și 1650 de lei sume datorate de angajați și virate de societate după reținerea lor.

Organele statului responsabile cu controlul în vederea respectării normelor legale privind calcularea, depunerea și evidențierea contribuțiilor aparțin Ministerului Finanțelor, Ministerului Muncii, băncilor și în același timp și organele de control financiar intern. Termenul de plată al acestor contribuții este momentul în care au fost lichidate drepturile salariale pentru luna anterioară.

Controlul financiar intern este organizat de Vînca Ionelia și presupune:

calculul salariilor lunare brute

calculul, reținerea și direcționarea sumelor corespunzătoare către fondurile asigurărilor de sănătate, șomaj și pensii atât cele datorate de angajator cât și de angajat

calculul și depunerea sumelor reprezentând cotele impozitului pe profit

asigură completarea documentelor ce stau la baza operațiunilor sus menționate.

De asemenea plata salariilor, virarea lor în conturile angajațiilor și depunerea documentației necesare reprezintă o atribuție a directorului Vînca Ionelia.

De angajarea personalului se ocupă adiministratorul societății, Vînca Ioan urmând niște etape bine stabilite:

postarea anunțului intr-un ziar local și pe internet

vizualizarea cv-urilor

selectarea persoanelor care respectă cerințele din anunțul de recrutare

organizarea interviurilor

selectarea persoanei calificată pentru postul disponibil

întocmirea documentației necesare pentru validarea contractului de muncă și începerea activității.

Pentru evidența prezenței personalului la locul de muncă se semnează o condică pentru fiecare zi lucrătoare astfel: la intrarea personalului în tură se semnează condica de intrare de către fiecare angajat în parte și la ieșirea din tură se semnează condica de ieșire. Această condică are rolul de a menține evidența personalului prezent dar și a orelor lucrate în fiecare zi, cele 8 obligatorii plus eventualele ore suplimentare.

Fluctuația personalului nu se realizează într-un ritm alert însă angajarea de noi persoane presupune întotdeauna o perioadă de acomodare în care randamentul noilor angajați nu este la cote maxime de aceea societatea încearcă să-și mențină angajații prin motivarea acestora prin diferite metode

Recompensarea angajaților ca metodă de motivare este extreme de importantă de aceea angajaților SC Vînca Lact li se oferă, pe lângă salariile de bază, prime și alte recompense în bani dar și în produse lactate în perioadele dinaintea sărbatorilor. Resursa umană are un rol important în menținerea calității produselor dar și a imaginii firmei de aceea societatea le oferă sprijin, pentru a-i menține motivați și dornici să realizeze produse de calitate.

In ceea ce privește prețurile practicate de societate, acestea sunt mai mari în comparație cu alte produse de același tip, însă datorită strategiei de diferențiere a produselor, prin calitate, societatea reușește să obțină profit printr-un raport calitate-preț avantajos. Calitatea produselor este dată de mai mulți factori: calitatea materiei prime, calitatea utilajelor, resursa umană. Interesul constant acordat de societate acestor factori dar și permanenta îmbunătățire a lor face ca produsele să iși mențină calitatea.

Calitatea relațiilor firmei cu terții este de asemena un factor decisiv în acoperirea unui segment mai mare de piață și determină satisfacerea cerințelor populației. Menținerea magazinelor aprovizionate cu marfă, plata la termen a obligațiilor financiare față de furnizori și îndeplinirea atribuțiilor contractuale în relațiile cu clienții sunt cheia unei afaceri de success.

Analiza swot a societății Vînca Lact

1.4 Calculul indicatorilor economico-financiari

Scopul principal al indicatorilor economico – financiari este acela de a reliefa performanțele și riscurile la care este predispusă firma și mai ales nivelul eficienței utilizării capitalurilor.

Pentru a se realiza o analiză relevantă trebuie avute în vedere urmatoarele aspecte:

– Intodeauna trebuie să existe un punct de referință și anume: valori istorice obținute de companie, previziuni sau valori calculate pentru alte societăți cu obiect similar de activitate

– Analiza pe baza unui singur indicator poate conduce la interpretări eronate, de aceea, pentru a se obține o imagine corectă a poziției sau performantei financiare a companiei, se analizează mai mulți indicatori

– Utilizarea valorilor bilanțiere de la sfârșitul anului la calcului indicatorilor economico – financiari poate duce la obținerea unor erori din cauza influențelor sezoniere, de aceea se recomandă utilizarea valorilor medii

Activitatea financiară practică a companiilor, a firmelor de consultanță și a instituțiilor bancare a impus patru categorii importante de indicatori financiari unanim recunoscuți:

Indicatori de lichiditate;

Indicatori de risc;

Indicatori de gestiune;

Indicatori de profitabilitate.

Pentru a exemplifica metoda de calcul a acestor indicatori, am folosit situațiile financiare ale societății pentru anii 2009, 2010, 2011 și 2012.

a). Indicatori de lichiditate

Indicatorii din această grupă arată capacitatea firmei de a transforma activele în bani și de a-și onora obligațiile pe termen scurt. Este o modalitate de a testa capacitatea firmei de a se asigura în caz de risc. Lichiditatea se determină prin intermediul a 2 indicatori:

Lichiditatea curentă

Indicatorul arată de câte ori depășesc activele circulante datoriile pe termen scurt. Teoretic, cu cât este mai mare valoarea acestui raport, cu atât mai protejată este poziția creditorilor companiei. O valoare ridicată a acestui indicator ar oferi o mult mai mare protecție împotriva pierderilor potențiale, ce s-ar datora falimentului afacerii. Privită dintr-un alt unghi, o rată de lichiditate excesiv de mare ar putea să semnaleze un management defectuos. Aceasta rată ridicată ar putea indica nivele excesive ale numerarului, stocuri supradimensionate devenite inutile, comparativ cu nevoile curente.

Fig. 3.1 Evoluția lichidității curente

Grafic sursă proprie

Dat fiind faptul că valoarea considerată potrivită este 2, se poate spune că societatea analizată este asigurată în condiții de risc având valori peste valoarea acceptată în ultimii trei ani, cu o mică scadere în anul 2012, datorată scăderii activelor curente dar și datorită creșterii datoriilor pe termen scurt.

Lichiditate imediată (testul acid)

Conceptul cheie în acest caz este testarea gradului de colectare a datoriilor curente în cazul unei crize majore, presupunând că stocurile deținute de compania creditată nu au nici o valoare. Acest indicator elimină stocurile iar valoarea recomandată este 1.

Fig. 3.2 Evoluția lichidității imediate

Grafic sursă proprie

Din calcule rezultă faptul că entitatea are o situație bună în ceea ce privește capacitatea de acoperire a datoriilor. Fără a se baza pe stocuri, entitatea are un rezultat peste valoarea indicată deci este capabilă să își onoreze obligațiile la scadență.

Deși o valoare mai mare e un lucru bun, o valoare prea mare reprezintă o problemă, o utilizare slabă a activelor.

b). Indicatori de risc

Gradul de îndatorare

Indicatorul arată proporția în care firma este finanțată din surse externe (credite, furnizori). Valoarea normală se situează in jurul valorii de 50% însa o valoare apropiată de 100% indică un grad de îndatorare prea mare, situație alarmantă penru societate.

Fig. 3.3 Gradul de îndatorare

Grafic sursă proprie

Se poate observa, atât din calcule cât și din grafic faptul că situația firmei e din ce în ce mai bună, datorită scăderii gradului de îndatorare. Acesta a scăzut de-a lungul celor patru ani studiați cu aproape 20 de procente, lucru bun însă entitatea mai are de lucru, 77,33% fiind un procent relativ mare de îndatorare.

c). Indicatori de gestiune

Indicatori de gestiune sau de eficiență, exprimă cât de eficient sunt folosite activele întreprinderii. In acest sens se compară cifra de afaceri sau costul bunurilor vândute cu diferite posturi din bilanț și se determină de asemenea și viteza de intrare și de ieșire a fluxurilor de trezorerie ale entității.

Viteza de rotație a stocurilor

Arată de câte ori a fost rulat stocul de-a lungul exercițiului financiar. Un rezultat mai mare indică o mai bună funcționare a societății.

Fig. 3.4 Viteza de rotație a stocurilor

Grafic sursă proprie

Se poate observa clar o îmbunătățire a circulației stocurilor. Un număr mai mare de rotații înseamnă o aprovizionări ritmice, nu există riscul de a avea stocuri greu vandabile sau cu mișcare lentă deci situație mai bună.

Viteza de rotație a activelor totale

Acest indicator evaluează eficiența managementului activelor prin examinarea cifrei de afaceri rezultate la sfârșitul exercițiului financiar, respectiv nivelul de organizare a firmei.

Din calculele făcute reiese ca societatea și-a putut finanța activele în 2009 de 1,45 ori, în 2010 de 1,69 ori, în 2011 de 1,49 ori iar in 2012, cel mai bun an până acum, de 1,94 ori.

Fig. 3.5 Viteza de rotație a activelor totale

Grafic sursă proprie

d.) Indicatori de profitabilitate

Indicatorii de profitabilitate determină eficiența activității desfășurate deci capacitatea entității de a face profit din resursele proprii.

Rata marjei brute

In cele patru perioade de gestiune analizate, pe fondul creșterii rapide a cifrei de afaceri dar și a scăderii profitului brut, se observă un trend descendent al marjei brute, ceea ce reflectă o eficiență redusă.

Fig. 3.6 Rata marjei brute

Grafic sursă proprie

Rata marjei nete

Indicatorul exprimă eficiența netă a valorificării produselor societății.

Fig. 3.7 Rata marjei nete

Grafic sursă proprie

Se poate observa și pe grafic, eficiența vânzării produselor societății este în continuă scădere fiind în toți cei patru ani analizați sub nivelul acceptat de 15%

Rata rentabilității economice

Măsoară eficiența activelor utilizate în procesul de producție, indiferent dacă acestea sunt formate pe seama surselor proprii sau împrumutate. Mărimea acetui indicator poate fi și negativă în situația în care entitatea suportă pierderi. In acest caz se poate încercă o majorare a profituluiși/sau creșterea numărului de rotații a activelor.

Fig. 3.8 Rata rentabilității economice

Grafic sursă proprie

Rata solvabilității generale

Determină capacitatea societății de a-si onora obligațiile de plată pe seama activelor totale.

Fig. 3.9 Rata solvabilității generale

Rentabilitatea resurselor consumate

Arată eficiența cu care entitatea utilizează resursele de care dispune.

Fig 3.10 Rentabilitatea resurselor consummate

Grafic sursă proprie

În procesul obținerii de bunuri economice, are loc combinarea factorilor de producție și în același timp, consumarea acestora,. Întreprinzatorul rațional va compara permanent rezultate obținute cu factorii de producție utilizați. Acest lucru se realizează mai ales prin intermediul productivității. Prin productivitate se întelege randamentul factorilor de productie utilizați . Acest lucru se calculează ca raport între bunurile economice obținute și factorii de producție implicați în realizarea lor. Astfel, în cazul societății studiate, productivitatea muncii, calculată pe parcursul celor 4 ani este:

Se poate observa că, în cazul anilor 2009 și 2010, productivitatea muncii a avut un trend ascendent. A crescut atât numărul angajaților, cât și cifra de afaceri, însă aceasta din urmă intr-un ritm mai alert.

In cazul anilor 2010 și 2011, se poate observa că cifra de afaceri a scăzut, lucru ce determină o scădere a productivității muncii, având în vedere faptul că numărul angajaților a crescut.

Pentru anii 2011 și 2012 se poate observa un ritm de creștere foarte rapid. Au crescut în același timp atât cifra de afaceri cât și numărul angajaților determinând pentru finele anului 2012 o productivitate a muncii record pentru societatea analizată.

Productivitatea trebuie percepută ca sinteză a folosirii factorilor de producție. Ea este expresia cea mai cuprinzătoare a complexității procesului de producție deoarece depinde, în funcție de metoda de calcul, nu numai de cuantumul muncii, ci și de calitatea ei și de mărimea capitalului utilizat.

La sporirea productivității muncii concurează un număr variat de factori :

Factorii tehnici care au în vedere nivelul atins de stiință, tehnică, tehnologie la un moment dat ;

Factorii economici și sociali sunt cei legați de organizarea producției și a muncii atât la nivel micro cât și la nivel macroeconomic, condițiile de muncă și viață;

Factorii umani și psihologici, cei legați de pregătirea școlară, nivelul de cultură, adaptabilitate la condițiile de muncă, satisfacția pe care le-o oferă aceasta, viața de familie, influența religiei și a tradiției în alegerea meseriei;

Factori naturali referitori la condițiile de climă, fertilitatea solului, accesibilitatea resurselor naturale;

Factori de structură care influențeaza nivelul productivității muncii prin schimbările survenite în structura pe ramuri și subramuri a economiei naționale.

Capitolul II

Salarizarea – aspecte teoretice

Salariul – definiții

Salariul a fost inițial folosit pentru a reprezenta suma de bani pe care o primeau soldații romani pentru a-și cumpăra sarea (salarium). Ulterior acesta a luat sensul unui venit realizat din munca prestată pentru altcineva. Clasicii economiei politice defineau salariul ca fiind suma de bani necesară întreținerii familiei precum afirmă și Ferdinand Lassalle “salariul mediu nu depășește întreținerea muncitorului și reproducerea speciei”.

Teoria “legii de aramă”, cum era numită teoria lui Lassalle, afirma că “salariul nu poate să crească în mod durabil peste această valoare mijlocie, întrucât atunci, datorită unei situații mai bune și mai ușoarea lucrătorilor, ar lua naștere o sporire a căsătoriilor lucrătorilor și a procreării, o sporire a populației muncitore și și astfel o sporire a ofertei de brațe, care ar readuce salariul la vechiul său nivel”. Teoria nu a fost acceptată de economiștii socialiști și nici de predecesorii acestora, economiștii școlii liberale pe considerentul că realitatea infirma concluziile acesteia.

Concluzia la care s-a ajuns, pe plan mondial, a fost aceea că politica salarială armonizată cu politica întreprinderii, stimulează creșterea eficienței economice. Prin urmare, o politică salarială eficientă sporește atât creșterea eficienței activității întreprinse dar și interesul salariaților pentru realizarea de performanțe individuale și globale în același timp.

Salariul este deci Cost fiind influențat de muncă, și Venit, fiind influențat de rezultate. Din punctual de vedere al salariatului, cea mai mare importanță o are salariul real, acesta influențând comportamentul anagajatului, fiind raportat la nivelul de viață la care aspiră.

Când nivelul salariului este scăzut, lucrătorul va încerca să presteze mai multe ore de muncă sau își va căuta o a doua slujbă, în vederea obținerii unor venituri suplimentare. Dacă salariul va crește suficient pentru a-i asigura standardul de viata dorit, lucrătorul va renunța treptat la munca suplimentară sau la cel de-al doilea loc de muncă, optând pentru creșterea timpului liber sau celui destinat altor activități.

Teoriile asupra salariului au cunoscut numeroase concepții, care pot fi acum împărțite în două categorii: moniste și dualiste.

Concepțiile moniste afirmau că substratul salariului este defapt costul forței de muncă, salariul reducându-se la strictul necesar salariatul pentru a-și întreține familia și a perpetua specia, sau acel minim fără de care omul nu poate exista și nu se poate reproduce. Un susținător înflăcărat al acestor concepții este Ferdinand Lassalle (1825-1864) care a și elaborat o lege pe acest subiect, “legea de aramă”, care se mulează perfect concepțiilor moniste, susținând aceleași teorii.

O altă variantă a teoriilor moniste susținea că salariul este dat nu de costul forței de muncă, ci de rezultatul folosirii acesteia, adică productivitatea muncii.

Teoriile dualiste, pe de altă parte, pun existența și formarea salariului pe seama celor doi factori propuși de concepțiile moniste și anume costul forței de muncă și productivitatea muncii. Se considera că ceea ce dă salariatului este parte din produsul muncii, deci condiționat de productivitatea muncii, și trebuia să se situeze cel puțin la nivelul constului forței de muncă.

Salariul nu a existat în toate timpurile, cu toate că factorul muncă a participat în toate timpurile la procesul de producție. De fapt, este de neimaginat proces de producție fără prezența factorului muncă. Atunci, e limpede că salariul, privit ca venitul persoanelor care participă prin munca lor proprie la procesul de producție, este o categorie economică, care a apărut în anumite condiții social economice, odata cu apariția în societate a unor oameni lipsiți de toate condițiile necesare pentru organizarea și desfășurarea producției, în afară de forța muncii lor, care, pentru ei, apărea ca singur mijloc de existență.

În condițiile în care posesorul forței de muncă devine liber din punct de vedere juridic și lipsit de mijloacele de existență (deci liber din punct de vedere economic) el va închiria -pe baza unui contract- aptitudinile lui de a munci celor care posedă celelalte condiții (factori) de producție, anagajatorii din zilele noastre. Lucrătorul este astfel silit să vândă pe piață forța sa de lucru, prin încheierea unui contract, legal liber, cu proprietarul mijloacelor de producție, cu întreprinzătorul. În urma încheierii acestui contract rezultă și drepturile bănești ale lucrătorului. Deci, salariul apare ca venit obținut de către posesorul forței de muncă, ca urmare a încheieriiși folosirii acesteia de către cei ce dispun și de ceilalți factori de producție. Salariul nu este un venit oarecare, ci este prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un antreprenor. În condițiile contemporane, salariul reprezintă cea mai frecventă formă de venit, nivelul lui condiționând situația economică a unui număr însemnat de persoane.

Din punct de vedere fiscal, salariul reprezintă:

pentru angajatori (societate comercială, regie autonomă etc.), o cheltuială, ca orice altă cheltuială, impusă de necesitatea desfășurării activității. Angajatorul, care face plata muncii sub forma de salarii, are obligația de a se înregistra pe cheltuieli cu salariile acordate

pentru salariați, un venit acordat de angajator după ce s-au calculat și reținut toate obligațiile de plată datorate statului. Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primește în schimbul forței sale de muncă, de la unitatea în care lucrează.

Potrivit art. 56 aliniatul 1 din Legea nr. 571/2003 privind Cod Fiscal, publicat în Monitorul Oficial nr. 927/23.12.2003 “sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură, obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.

Mărimea și dinamica salariului depind de anumiți factori:

– gradul de dezvoltare economică a țării.

– natura activității desfășurate. Există tendința de diferentiere a salariilor fie pe ramuri, subramuri, sectoare. Diferențele sunt date de condițiile de muncă, responsabilitatea în muncă;

– nivelul pregătirii profesionale și aptitudinile lucrătorilor. Noile tehnologii, robotizarea, complexitatea sarcinilor, munca în echipă solicită forța de munca din ce în ce mai bine pregatită profesional;

– motivarea în muncă. Tânărului căruia i se încredințează o responsabilitate mai mare, chiar dacă este insufiecient experimentat,i se va cultiva ambiția, dorința de afirmare, i se întreține mândria pentru munca pe care o face, speranța într-un viitor strălucit;

– raportul dintre cererea și oferta de muncă dintr-un anumit domeniu de activitate. Dacă oferta de lucrători calificați pentru domeniul respectiv este mică, salariul se va stabili la un nivel mai ridicat;

– mobilitatea forței de muncă este, deasemena, importantă. Dacă mobilitatea este mai mare și o parte a forței de muncă dintr-o anumită regiune migreaza în alta, unde este mai bine platită, ceea ce va determina egalizarea salariilor între diferite zone.

– discriminarea în angajare poate favoriza un grup în raport cu altele, în ceea ce privește angajările, salariile sau promovarea pentru alte motive decât capacitatea de a practica o anumită meserie.

Stabilirea salariilor de bază ale muncitorilor se face pe baza rețelelor tarifare (grile de salarizare), diferențiate pe niveluri (categorii) în funcție de calificarea, complexitatea lucrărilor și gradul de dificultate a muncii. Acestea vor fi situate între nivelul actual și o limită maximă pe care societatea să o poată suporta din punct de vedere financiar. Desigur, societatea comercială își poate construi o rețea cu salariile de bază, stabilind numărul de categorii ale rețelei, creșterea salariului de bază de la o categorie la alta, precum și salariul de bază al primei categorii.

2.2 Elemente asimilate salariilor

Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii, următoarele:

a) indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;

b) indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ;

c) drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;

d) indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

e) sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică;

f) sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație și în comisia de cenzori;

g) sumele primite de reprezentanții în organisme tripărțite, potrivit legii;

h) indemnizația lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale;

i) sumele acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării și detașarii în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariații din instituțiile publice;

j) orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor.

Veniturile salariale sunt venituri din activități dependente, dacă sunt îndeplinite următoarele criterii:

– părțile care intră în relația de muncă, denumite angajator și angajat, stabilesc de la început: felul activității, timpul de lucru și locul desfășurarii activității;

– partea care utilizează forța de muncă pune la dispoziția celeilalte părți mijloace de muncă (spații cu înzestrarea corespunzatoare, îmbrăcăminte specială, unelte de muncă etc.);

– persoană care activează contribuie numai cu prestația ei fizică sau cu capacitatea ei înțelectuală, nu și cu capitalul propriu;

– plătitorul de venituri de natură salarială suportă cheltuielile de deplasare în interesul serviciului ale angajatului (diurnă, alte cheltuieli de delegare-detașare în țară și în străinătate);

– plata indemnizației de concediu de odihnă, precum și a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă suportată de angajator potrivit legii;
– persoană care activează, lucrează sub autoritatea unei alte persoane și este obligată să respecte condițiile impuse de aceasta, conform legii;

Angajatorul este persoană juridică sau persoană fizică și orice altă entitate, la care își desfășoară activitatea una sau mai multe persoane fizice care prestează munca în schimbul unei plăți.

Angajatul este persoană fizică care își desfășoară activitatea la un angajator în baza unei relații contractuale de muncă (contract individual de muncă, contract de muncă cu timp parțial) sau în baza unor legi speciale, în schimbul unei plăți.

Veniturile din salarii cuprind totalitatea sumelor încasate ca urmare a unei relații contractuale de muncă, precum și orice sume de natură salarială primite în baza unor legi speciale, indiferent de perioada la care se referă și care sunt realizate din:

salariile de bază;

sporurile și adaosurile de orice fel;

indemnizațiile de orice fel;

recompensele și premiile de orice fel;

sumele primite pentru concediul de odihnă, cu excepția sumelor primite de salariat cu titlu de despăgubiri reprezentând contravaloarea cheltuielilor salariatului și familiei sale necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă;

sumele primite în caz de incapacitate temporară de muncă;

orice alte câștiguri în bani și natură, primite de la angajatori de către angajați, ca plată a muncii lor;

sumele reprezentând premiul anual și stimulentele acordate potrivit legii, personalului din instituțiile publice, cele reprezentând stimulente din fondul de participare la profit, acordate salariaților, agenților economici după aprobarea bilanțului contabil.

Calculul și structura salariilor

Politica salarială reprezintă ansamblul de decizii și acțiuni pe care și le propune orice organizație în domeniul salarizării în vederea atingerii obiectivelor sale, precum și mijloacele de realizare a acestora. Este de asemenea o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esență a salariului, a sarcinilor și funcțiilor de bază ale acestuia, a corelațiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice și sociale, precum și a implicațiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente: angajatori și angajați.

Sistemul de salarizare și politica de salarizare adoptată fac parte din rândul instrumentelor de bază care permit managementului firmei să influențeze comportamentul angajaților, să asigure un echilibru între nivelul căștigului și performanța obținută.

Descompunând drepturile salariale, găsim următoarele elemente componente: salariul de bază, indemnizații și sporuri, premii.

Salariul de bază este principalul element al sistemului de salarizare și în același timp și al câștigului personalului. Principalul rol al salariului de bază este acela de a diferenția nivelul salariilor în funcție de nivelul de pregătire al personalului, de calitatea muncii, de gradul de răspundere încredințat dar și de profilul societății. In cazurile în care nivelul salariului este mai mic, se poate ajunge la o nivelare a câștigurilor prin diferite sporuri și indemnizații. Se mai numește și salar tarifar, deoarece pe baza lui se stabilește tariful de plată.

Indemnizțiile sunt sume acordate pentru funcții de conducere sau pentru participarea la comisii colective de conducere a unităților.

Sporurile sunt sume fixe sau proporționale cu salariul de bază, care se oferă în funcție de condițiile de muncă: izolare, muncă grea, stress, degradare socială și după caz vechimea în muncă.

Pentru unitățile bugetare legislația cuprinde două categorii de sporuri și indemnizații și anume : sporuri ce fac parte din salariul de bază (spor professor-diriginte), salariul de merit și sporuri ce se calculează în funcție de salariul de bază (spor de vechime, spor de pericol, spor de noapte, ore suplimentare)

Alte adaosuri:

premii – sume de bani acordate individual sau colectiv pentru realizări deosebite

al 13-lea salariu – sumă de bani de natura premiului annual, ce se oferă salariaților de către patronat

participarea la profit – suma de bani (cotă procentuală) din profitul net al unei companii, stabilită prin contractul colectiv de muncă

Tipologia salariilor

După tipul salariului, acestea se impart în:

Salariul brut – salariul oferit în schimbul forței de muncă, fără a scădea reținerile aferente salariilor

Salariu net – suma de bani pe care salariatul o încasează efectiv și este rezultată din salariul brut, din care se scad contribuțiile aferente.

După caracteristici, salariul poate fi:

Salariu nominal – suma de bani pe care lucrătorul o primește în schimbul forței sale de muncă, exprimată în prețuri curente ale forței de muncă pe piață, în termeni inflaționiști.

Mărimea lui depinde de:

– prețul forței de muncă care se stabilește pe piața muncii prin mecanismul cererii și ofertei

– evoluția situației economice a statului (”avânt” – crește salariul, “recesiune” – diminuare a salariului”)

– politica salarială: măsurile întreprinse în acest domeniu la nivel macroeconomic și microeconomic privind: nivelul, structura și formele salariului.

Salariu real – cantitatea de bunuri și servicii pe care lucrătorul și le poate procura cu salariul nominal net încasat. Reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Mărimea lui depinde de:

– salariul nominal – în directă proporționalitate

– prețurile mărfurilor, tarifele pentru servicii, impozitele, taxele – acționează invers proporțional

– puterea de cumpărare a banilor: deprecierea valorii bănești – inflația – reduce veniturile reale

Salariu social – reprezintă acea parte ce îi revine salariatului prin redistribuirea veniturilor. El se constituie pe seama cheltuielilor sociale curente, care au ca obiect protejarea salariaților contra bolilor, invalidității, bătrâneții, decesului, maternitate, șomaj, accidente de muncă

Nivelul lui depinde de:

– politica de protecție socială

– nivelul “fondurilor sociale

Pe parcursul evoluției sale, salariul a cunoscut diverse forme de plată. În esență, ele se pot reduce la două forme de bază:

a) salariul după timpul lucrat

b) salariul în accord

Salariul după timpul lucrat sau în regie este forma de salariu prin care plata muncii se face în funcție de timpul lucrat: oră, zi, săptămână, lună. De regulă, îl întâlnim în cazurile în care munca este complexă și dificil de normat. Singura modalitate de determinare a drepturilor bănești cuvenite salariaților este timpul de muncă lucrat de fiecare.

Salariul în acord (pe bucată, pe operații) este forma de plată pe individ sau în grup, în funcție de cantitatea de obiecte realizate de individ sau de grup sau de operații executate. El se aplică la acele activități unde munca se poate norma. Fiecare dintre acestea sunt plătite după un anumit tarif.

La rândul lui, salariul în acord s-a diversificat, îmbrăcând diverse forme (acord direct, acord progresiv, acord global). Acest lucra se întâmplă deoarece fiecare firmă are dreptul de a-și alege modalitățile de plată corespunzătoare condițiilor ei concrete și a concepției proprii despre stimularea propriilor salariați.

Pentru o mai bună înțelegere a structurii salariului, am întocmit următoarea schemă:

Salariu brut Venit brut total Venit net Venit impozabil

+ – –

Sporuri Contribuțiile Deducere

Adaosuri personalului personală

Indemnizații la asigurările

sociale

Acest ultim rezultat este cel supus impozării pentru aflarea cuantumului impozitului datorat. Cota de impozit de profit este, pentru anul 2014 în continuare 16% aplicată venitului impozabil.

Pentru calculul Salariului net de plată se folosește formula:

Venit brut total Salariu net de plată

–

Contribuțiile pentru

asigurările sociale

Impozitul pe venit

Avansuri acordate

Piața muncii – mecanism, concept și funcții

Orice activitate, care se inițiază sau există în societate, generează nevoia de muncă. Munca este o condiție generală a oricărei activități economice. In condițiile economiei de piață, pentru cea mai mare parte a acestor activități, factorul muncă se asigură prin intermediul pieței muncii.

Piața muncii relevă relațiile dintre purtătorii cererii și ofertei de muncă ce au loc în condițiile reglementărilor existente, prin care se stabilesc condițiile de angajare a salariaților și mărimea salariilor ce se consemnează într-un act oficial denumit contract de muncă. Incheierea unui contract de muncă atestă o anumită convergență de interese intre purtătorii cererii și cei ai ofertei de muncă.

Cererea și oferta de muncă reprezintă categorii specifice, cu conținut care le este propriu, astfel:

oferta de muncă se constituie într-un timp foarte îndelungat

posesorii forței de muncă reprezintă o mobilitate relative redusă

pe termen scurt, cererea de muncă este practic invariabilă

Piața muncii reprezintă spațiul economic de confruntare a :

deținătorilor de capital – în calitate de cumpărători

și posesori de muncă – în calitate de vânzatori

În alte cuvinte, piața muncii este expresia reglării cererii și ofertei de muncă prin deciziile libere ale agenților economici. Condiția generală pentru ca nevoia de muncă să ia forma cererii de muncă este remunerarea sa, salarizarea.

Numai în măsura în care, la stabilirea salariului, se ia în calcul: acoperirea nevoilor existențiale ale posesorilor forței de muncă, minimalizarea costurilor de producție, nevoia de resurse complementare forței de muncă să fie pe deplin acoperită, atunci salariul poate lua forma tuturor valențelor sale și anume: sursă principală de venit, instrument de echilibru al nevoilor și resurselor de muncă, de susținere a productivității muncii și de creștere a eficienței proceselor de producție.

Vânzătorii sunt cei ce oferă marfa reprezentată de capacitatea de muncă și competențele dobândite în schimbul prețului stabilit pe piată, așteptând maximum de venit net, iar Cumpărătorii sunt reprezentați de companiile care au nevoie de forța de muncă, structurată într-un mod propriu fiecăreia, pentru buna desfășurare a activității. Ei sunt dispuși să plătească un preț – salariul – pentru a aduce un maximum de profit.

Un al treilea agent economic de activează pe piață forței de muncă sunt Intermediarii. Aceștia sunt reprezentați de oficiile de plasare, care pun în legătură vânzătorii și cumpărătorii, fiind remunerați pentru serviciile oferite. Rezultatul tranzacției se materializează prin semnarea contractului de muncă și stabilirea salariului.

In accepțiunea clasică, piața muncii reprezintă “mâna invizibilă” prin care activitatea economică se adaptează nevoilor actuale. Ea este responsabilă de furnizarea informațiilor cu privire la raportul dintre cerere și ofertă, tendințele de creștere a ratei profitului și a prețurilor.

Cererea de muncă sau, mai exact, cererea de servicii umane, este cantitatea de eforturi umane pe care întreprinzătorii sunt dispuși să o cumpere, la un tarif salarial corespunzător nivelului general al prețurilor în perioada considerată. Ea se concretizează în numărul de lucrători capabili să furnizeze cantitatea de muncă necesară. Datorită diversității indivizilor, în funcție de vârstă, sex, competențe dobândite, statură și inteligență, grupuri conținând același număr de persoane pot să aibă rezultate foarte diferite

Cererea de muncă este o cerere derivată și nu autonomă deoarece este direct proporțională cu cererea de bunuri și de cantitatea de muncă necesară producerii acestora. Ea depinde de ritmul de creștere economică dar și de alți factori precum:

nivelul și dinamica productivității muncii

structura producției și a activităților economico – sociale

volumul investițiilor

fenomenul de restructurare economică

conjunctura internațională.

Fig 1.1 Curba cererii

Autori: Constantin Enache, Constantin Mecu – Manual Economie Politică

Oferta de muncă adică de servicii umane reprezintă cantitatea de muncă pe care lucrătorii sunt capabili și doritori să o ofere, în schimbul unui anumit tarif salarial, în funcție de prețurile pieței, la un moment dat.

In raport cu ofertele de bunuri, oferta de muncă prezintă anumite particularități, datorita neomogenității sale create de diferențele de sex, vârstă, abilități. Una dintre particularități este mobilitatea spațială. Oamenii sunt atașați mediului economic în care trăiesc, de aceea vor accepta pachete salariale cu avantaje mai mici în defavoarea celor mai avantajoase, dar mai îndepărtate din punct de vedere geografic. De asemenea, decizia unui individ de a lucra într-o anume companie, este influențată de condițiile în care aceasta își desfășoară activitatea.

Oferta de muncă are un caracter obligatoriu, persoanele de pretutindeni având nevoie de mijloace de subzistență. In condițiile în care prețul de vânzare al capacității de muncă scade, un lucrător sau mai multe persoane asociate se pot abține de la muncă, creând astfel o grevă. Grevele au un caracter temporar, zilele pierdute neputând fi recuperate. De aceea la epuizarea fondurilor personale, salariații se vor întoarce la muncă, indiferent dacă prețul muncii lor a crescut sau nu în urma grevei.

Fig. 1.2 Curba ofertei

Autori: Constantin Enache, Constantin Mecu – Manual Economie Politică

Piața muncii se poate caracteriza prin următoarele stări:

– de echilibru, care reflectă ocuparea deplină a forței de muncă;

– de dezechilibru:

a) când oferta de forță de muncă este mai mică decât cererea de muncă. În acest caz, există un deficit de forță de muncă, de unde rezultă că pentru asigurarea unei ocupări de echilibrueste nevoie fie de resurse de muncă suplimentare, fie de creșterea productivității muncii;

b) când oferta de muncă depășește cererea de muncă, ceea ce înseamnă că nivelul ocupării de echilibru este mai mic față de nivelul ocupării depline. În acest caz, apare un excedent de forță de muncă activă, exprimat prin șomaj

Intr-o situație perfectă, echilibrul pieței presupune o egalare a cantității cererii de muncă cu oferta de muncă, la prețul pieței, când ambii agenți economici sunt satisfăcuți.

Fig. 1.3 Situația ideală de echilibru pe piața muncii

Autor: Prof. univ. dr. Cismaș Laura – Macroeconomie- note de curs

Insă într-un sistem aflat într-o permanentă schimbare, situația de echilibru perfect nu este realizabilă. În condițiile actuale ale economiei de piață, conceptul de ocupare deplină a forței de muncă nu trebuie înțeles în sensul de rată zero a șomajului. Reprezentanți ai curentului de gândire economică monetarist, în special Milton Friedman, consideră că există o rată naturală a șomajului (de 3%, iar, în prezent, de 6-7%), care este compatibilă cu starea generală de echilibru economic.

Fig. 1.4 Echilibrul pe piața muncii/salariul de echilibru

Autori: Constantin Enache, Constantin Mecu – Manual Economie Politică

Sistemul asigurărilor sociale și de sănătate

Starea de sănătate constituie, fără doar și poate, unul dintre cei mai reprezentativi factori ce determină standardul de viată al omului , al propsperității economice și sociale a unei societăți. WHO (Organizația Mondială a Sănătății) definește sănătatea ca fiind nu numai absența unei boli, ci o stare bună completă pe plan fizic, mintal și social. Putem spune astfel că sănătatea este cea mai importantă resursă economică, de ea depinzând productivitatea și rezultatele finale ale activității economice.

Organizarea ocrotirii cetățenilor a apărut odată cu dezvoltarea forțelor și relațiilor de producție. Instituirea și dezvoltarea asigurărilor sociale au fost determinate de crearea și devoltarea industriei.

Factorii care afectează starea generală de sănătate sunt grupați astfel:

factori biologici – numărul și structura populației, vârsta, sexul, particularitățile fizice ale individului

natural-geografici – sunt factorii care țin de natura – apa, sol, climă

social-economici – condițiile de muncă, alimentația, nivelul de trai

psihologici – cultura spirituală, modul de viață

Factorul condițiile de muncă este factorul care exercită o influență foarte puternică asupra stării de sănătate a muncitorilor prin gradul de dificultate sau nocivitate a muncii prestate și prin nivelul organizării sarcinilor de lucru.

Gradul de risc potențial al diferitelor etape ale procesului de producție sau a prestărilor de servicii obligă întreprinderile sectorului privat dar și instituțiile publice să acorde o importanță sporită stării de sănătate a personalului angajat și să asigure respectarea normelor și condițiilor de igienă, securitate și protecție a muncii.

Asigurările sociale sunt parte a sistemului de securitate socială și au ca scop compensarea prin beneficii (bani sau servicii) a daunelor suferite în cazul unor situații de risc. Necesitatea asigurărilor sociale a fost recunoscută încă din etapa dezvoltării manufacturilor cu un număr de salariați sporit.

Nivelul și structura cheltuielilor de asigurări sociale diferă de la o țară la alta, cele mai importante cheltuieli fiind cele cu plata pensiilor, indemnizațiilor pentru accidente de muncă, boli profesionale, ajutoare de deces, șomaj, maternitate.

În România, primul sistem de asigurări sociale a fost înființat prin Legea minelor (1895), care instituia asigurările sociale obligatorii ale minerilor și a lucrătorilor din industria petrolieră. În prezent, sistemele de asigurări sociale existente pe mapamond sunt mult mai complexe și ele oferă protecție împotriva unei categorii mult mai largi de riscuri.

Sistemul de asigurări sociale se bazeză pe colectarea fondurilor de la asigurați, în mod obligatoriu, și se ocupă de repartizarea acestora către beneficiari, asiguratul în cauză sau urmașii acestuia.

După multe completări și ulterioare aduse la Legea nr 145/1997 privind asigurările sociale de sănătate, apare în anul 2006 Legea nr 95 privind reforma în domeniul sănătății, care dorește omogenizarea sistemului de asigurări sociale de sănătate și definitivarea acestuia pe o perioadă mai lungă.

Dată fiind obligativitatea contribuțiilor la fondul de asigurări sociale, în momentul incheierii unui contract de muncă, perosoana fizică devine contribuabil și în acelasi timp beneficiar al fondului de asigurare socială în cazul unor posibile evenimente riscante.

Calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii, asigurări sociale și de sănătate, se dobândește odată cu desfășurarea de activități economice autorizate și anume:

membrii întreprinderilor familiale

persoanele fizice autorizate

titularii întreprinderilor individuale

persoanele care realizează venituri din profesii libere

persoanele care realizează venituri din drepturi de proprietate intelectuală

persoanele care realizează venituri din activități agricole

persoanele juridice

Asigurările sociale pot fi de stat (publice) sau private. Sistemul de asigurări de stat cuprinde obligatoriu 3 mari componente:

sistemul de pensii

sistemul de asigurări de sănătate

ajutorul de șomaj

însă în situațiile care prezintă un grad ridicat de risc, intervine sistemul privat de asigurări sociale și anume fondul de pensii private și asdigurările de sănătate private.

Potrivit Legi nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, plătitorii de venituri și anume angajatorii sunt obligați să calculeze, să rețină și să vireze impozitul și contribuțiile aferente salariilor. Drepturile salariaților se stabilesc prin contractul – cadru care reglementează condițiile acordării de asistență medicală. Acesta cuprinde;

pachetul de servicii de bază la care au dreptul asigurații

lista serviciilor medicale, a medicamentelor, a dispozitivelor medicale și a altor servicii oferite aferente pachetului de bază

tarifele utilizate în contractarea pachteleor de servicii și actele necesare

internarea și externarea bolnavilor

modul de informare a asiguraților

măsuri de îngrijire la domiciliu și de recuperare

Asigurații, prin contractul –cadru semnat au drepturi dar și obligații. Persoanele care nu fac dovada calității de asigurat, beneficiază de servicii medicale numai în situații de urgență medico-chirurgicală, în cazul sarcinii, pentru monitorizarea acesteia, planificarea familială și în cazurile de boli aflate în Programul național de imunizări.

Drepturile asiguraților includ:

dreptul de a-și alege furnizorul de servicii medicale

dreptul de a fi înscriși pe lista unui medic de familie

să efectueze controale profilactice

să beneficieze de servicii în ambulatorii și spitale aflate în relație contractuală cu casa de asigurări la care aparține

să beneficieze de tratamente fizio-terapeutice și de dispositive medicale

să li se garanteze confidențialitatea privind datele personale, diagnosticul și tratamentul prescris.

Sursele de formare a veniturilor Fondului Național Unic de Asigurări Sociale și de Sănătate se constituie în primul rând din contribuțiile persoanelor fizice și juridice, dar și din subvenții de la bugetul de stat, donații, sponsorizări precum și alte venituri.

Colectarea contribuțiilor, atât de la angajatori, cât și de la persoanele fizice se face prin Agenția Națională de Administrare Fiscală (ANAF) dar în conturi diferite. Contribuțiile persoanelor juridice ajung în contul unic deschis pe seama CNAS. Sumele colectate sunt în permanență la dispoziția CNAS, de către ordonatorul principal de credite, pe fiecare domeniu de asistență medicală.

Sub aspect tehnico – organizatoric, bugetul Fondului se axează strict pe serviciul de trezorerie. Acesta cuprinde toate operațiunile bănești, financiare și bugetare efectuate de organele financiare de asigurări sociale de sănătate, cu scopul realizării obiectivelor și a bunei funcționări a sistemului de asigurări sociale și de sănătate.

Fig. 1.5 Cotele contribuțiilor- comparație anii 2008 – 2013

Tabel sursă proprie

Pentru anul 2013, cotele contribuțiilor aferente salariilor și practicate de societate, nu se modifică față de anii precedenți, schimbarea având loc în februarie 2009 când valorile contribuției angajatorilor la bugetul asigurărilor sociale de stat au scăzut considerabil, valorile datorate de angajați crescând însă cu un procent. Cotele contribuțiilor pentru fondul asigurărilor sociale de sănătate au rămas neschimbate din anul 2008. De asemenea valorile pentru fondul de șomaj nu au suferit schimbări din decembrie 2008.

Baza de calcul pentru aceste cote ale contribuțiilor o reprezintă câștigul brut realizat de persoana fizică, în cazul contribuțiilor datorate de angajat, iar petru angajatot, baza de calcul o constituie totalul veniturilor declarate care trebuie să se încadreze în intervalul:

– plafon minim – 35% din câștigul salarial mediu brut

– plafon maxim – de 5 ori câștigul mediu salarial brut

Capitolul III

Situațiile financiare și indicatorii economico – financiari ce caracterizează activitatea entității

Prezentarea documentelor justificative care stau la baza situațiilor financiare

Societățile comerciale, regiile autonome și celelalte persoane juridice, precum și persoanele fizice care desfășoara activități producătoare de venituri, cu sediul în străinătate sau în România (după cum prevede Legea contabilității nr. 82/1991, republicată), sunt obligate să consemneze operațiunile economico-financiare, în momentul efectuării lor, în documente justificative, pe baza cărora se fac înregistrări în contabilitate (jurnale, fișe și alte documente contabile, după caz).

Documentele care stau la baza înregistrărilor contabile dobândesc calitatea de documente justificative numai dacă furnizează toate informațiile prevăzute de normele legale în vigoare, și anume: denumirea documentului justificativ; denumirea/numele și prenumele și sediul/adresa persoanei juridice/fizice care întocmește documentul; numărul documentului și data întocmirii acestuia; menționarea părților care participă la efectuarea operațiunii economico-financiare (când este cazul); conținutul operațiunii economico-financiare și, atunci când este necesar, temeiul legal al efectuării acesteia; datele cantitative și valorice aferente operațiunii economico-financiare efectuate; numele și prenumele, precum și semnăturile persoanelor care răspund de efectuarea operațiunii economico-financiare, ale persoanelor cu atribuții de control financiar preventiv și ale persoanelor în drept să aprobe operațiunile respective și alte elemente menite să asigure consemnarea completă a operațiunilor efectuate.

Statul de salarii

Este unul dintre cele mai folosite formulare financiar-contabile, pe care trebuie să îl completeze și persoanele care desfășoară activități independente și servește ca document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuției privind protecția socială și al altor datorii.

Legea prevede obligativitatea întocmirii formularului în două exemplare, pentru fiecare lună. Datele se trec pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului lucrat efectiv, a documentelor privind reținerile legale, a concediilor de odihnă, a certificatelor medicale, și se semnează de către persoana care întocmește statul de salarii. Plățile făcute în cursul lunii se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și toate reținerile legale din perioada de decontare respectivă.

In statele de salarii ale angajațiilor societății Vînca Lact sunt trecute salariile angajațiilor precum și contribuțiile aferente acestora în conformitate cu legile ce reglementează completarea statelor de salarii.

Lista de avans chenzinal

Servește ca document pentru reținerea, prin statele de plată, a avansurilor deja plătite. Documentul circulă la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventive și să aprobe plata, la caseria unității pentru efectuarea plăților dar și la compartimentul financiar-contabil pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșit de lună.

In cadrul societății Vînca Lact, angajații beneficiază de drepturile salariale într-o singură tranșă, fara a exista un avans, deci nu se întocmește lista de avans chenzinal. Salariile sunt stabilite în funcție de numărul de ore lucrate de fiecare angajat în parte dar și de munca pe care o prestează și atribuțiile sale. Data stabilită pentru acordarea drepturilor salariale este de 10 a fiecărei luni, cu mențiunea ca salariile plătite la acea dată sunt acordate pentru munca prestată în luna precedentă.

Lista de indemnizații pentru concediul de odihnă

Fiecare salariat are, prin lege, dreptul la minim 20 de zile plătite de concediu de odihnă pe an. Durata acestuia este direct proporțională cu activitatea prestată intr-un an calendaristic și nu cuprinde sărbătorile legale. În ceea ce privește plata, orice salariat beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Această indemnizație se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Potrivit noilor prevederi din Codul Muncii, salariații trebuie să își ia concediul de odihnă în anul respectiv.

Salariații trebuie să comunice angajatorului perioada de concediu din timp, iar acesta din urmă va programa perioadele de concediu în așa fel încât fiecare salariat să efectueze într-un an cel puțin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt fără a perturba activitatea firmei.

Registrul de evidență al salariilor și salariaților

Intocmirea registrului este o obligație a fiecărui angajator cu personalitate juridică, inclusiv pentru sucursale, agenții sau reprezentanțe create de acesta. Aceste registre se transmit on-line prin e-mail sau se depun în format electronic, cu semnătura angajatorului la inspectoratele teritoriale de muncă. Termenul de trimitere a registrului este de 20 zile de la data angajării primului salariat; angajatorii care la data intrării în vigoare a conform Hotărârii Guvernamentale 500/2011 – privind reistrul de evidență a salariaților, au avut personal angajat au transmis registrul în format electronic în termen de 30 de zile. Ulterior, angajatorii vor comunica modificarile intervenite în conținutul elementelor componente ale registrului, termen de 5 zile de la producerea acestora.

Neîntocmirea registrului, netransmiterea acestuia la termenele și în forma prevăzută, sau necompletarea corespunzătoare a acestuia constituie contravenție și se sancționează cuamendă de către inspectorii de muncă.

Administratorul societății, Vînca Ionelia este persoana responsabilă de întocmirea acestui registru și transmiterea lui către Inspectoratul territorial de muncă, registrul fiind depus în format electronic la sediul ITM Bistrița.

Standardul Internațional de Contabilitate IAS 19 Privind beneficiile angajaților și legislația în vigoare privind asigurările sociale

Ministerul Finanțelor Publice (MFP), prin Direcția specializată în probleme de legislație contabilă, a decis armonizarea practicilor contabile românești cu Directivele Europene și cu Standardele Internaționale de contabilitate, în vederea realizării unui consens între reglementările naționale și cele europene și internaționale.

Prin normalizarea și standardizarea acestor reglementări se demonstrează că deși există abordări zonale sau naționale specifice, știința contabilă este una singură. Armonizarea acestor abordări asemănătoare, dar diferite, oferă o bază teoretică dar și instrumente practice care facilitează utilizarea informațiilor contabile de pretutindeni, intr-un mod unitar, în întreaga lume.

Standardul Internațional de Contabilitate IAS 19, prezintă modul de contabilizare a beneficiilor angajaților și în același timp reglementările referitoare la respectarea și nerespectarea cotelor în vigoare . Standardul identifică 5 categorii de beneficii:

beneficii pe termen scurt

beneficii post-angajare

alte beneficii pe termen lung

beneficii la încheierea contractului de muncă

compensații sub forma participațiilor la capitalurile proprii

Beneficiile pe termen scurt cuprind:

salarii, indemnizații, contribuții la asigurările sociale

beneficii nemonetare cum ar fi cazarea, mașini sau bunuri gratuite, servicii medicale gratuite sau subvenționate pentru angați.

absențe pe termen scurt compensate – concediul anual de odihnă plătit, concdii medicale plătite.

Atunci când un angajat a prestat un serviciu unei întreprinderi într-o perioadă contabilă, aceasta trebuie să recunoască valoarea beneficiilor pe termen scurt ale angajaților astfel:

ca datorie – după deducerea altor valori deja plătite

ca o cheltuială

O întreprindere poate compensa angajații pentru absențe din diferite motive, cum ar fi concedii, disponibilități pe termen scurt și pe caz de boală, maternitate sau paternitate, îndeplinirea datoriei de jurat și serviciu militar. Dreptul la absențe compensate se împarte în două categorii:

a.) prin acumulare

b.) prin neacumulare

Standardul arată obligativitatea întreprinderilor de a recunoaște beneficiile pe termen scurt ale angajaților atunci când aceștia au prestat o muncă în schimbul acestor beneficii.

Beneficiile post-angajare

Beneficiile post-angajare includ:

a.) beneficii de retragere – pensiile

b.) alte beneficii post-angajare – asigurările de viață post-angajare și asistența medicală post-angajare. Contractele prin care o întreprindere furnizează beneficii post-angajare sunt planuri de beneficii post-angajare, care diferă în funcție de specificul fiecărei întreprinderi.

Societatea Vînca Lact practică metoda beneficiilor post-angajare sub forma pensiilor dar și sub forma asigurărilor de viață pe perioada contractului de muncă. De asemenea societatea oferă transport pentru anagajații care nu trăiesc în vecinătatea punctului de lucru dar și produse ale firmei ca metodă de motivare.

Alte beneficii pe termen lung ar fi:

a.) absențe compensate pe termen lung, cum sunt plecările după un serviciu îndelungat sau plecările pe termen lung cu și fără garantarea locului de muncă

b.) beneficii pentru indisponibilitate pe termen lung

c.) participarea la profit sau prime plătibile pe o durată de douăsprezece luni, sau mai mult după terminarea perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză

d.) compensații amânate plătite pe o durată de douăsprezece luni sau mai mult după terminarea perioadei în care sunt câștigate

O alta formă a beneficiilor pe termen lung este beneficiul de indisponibilitate pe termen lung. Dacă nivelul beneficiului depinde de durata în timp a serviciului, apare o obligație atunci când serviciul este prestat. Dacă nivelul beneficiului este același pentru orice angajat indisponibil fără a ține seama de anii de serviciu, costul așteptat al acestor beneficii este recunoscut atunci când are loc un eveniment ce cauzează o indisponibilitate pe termen lung.

Beneficii la încheierea contractului de muncă

O întreprindere trebuie să recunoască beneficiile pentru încheiere ca și datorie și cheltuială atunci când întreprinderea se angajează în:

a.) încheierea contractului de muncă al unui angajat sau grup de angajați înainte de data normală de pensionare

b.) furnizarea beneficiilor de încheiere ca rezultat al unei oferte făcute pentru a încuraja plecarea voluntară în șomaj

Beneficiile pentru încheiere reprezintă plăți, însă în unele cazuri, includ de asemenea:

a.) mărirea pensiilor sau a altor tipuri de beneficii post-angajare, fie indirect, printr-un plan de beneficii ale angajaților,fie în mod direct

b.) salariu până la încheierea unei perioade de timp specificate prin aviz, dacă angajatul nu efectuează un serviciu suplimentar ce aduce beneficii economice întreprinderii.

Compensații sub forma participațiilor la capitalurile proprii

Compensațiile sub forma participațiilor la capitalurile proprii includ beneficii sub formă de:

a.) acțiuni, opțiuni pe acțiuni și alte instrumente de capitaluri proprii emise angajaților, la o valoare mai mică decât valoarea justă la care acele instrumente ar fi emise către o a treia parte

b) plăți de numerar, a căror valoare va depinde de prețurile de piață viitoare ale acțiunilor întreprinderii raportoare.

Aceste compensații afectează în mod direct poziția financiară a întreprinderii, prin emiterea de noi acțiuni la un preț mai mic, și, de asemenea, fluxurile de numerar ale întreprinderii prin reducerea valorilor numerarului după acordarea sumelor datorate angajaților pentru munca prestată.

Inafara beneficiilor salariale, conform Codului Muncii, salariatul are următoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusă
– dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
– dreptul la concediu de odihnă anual;
– dreptul la egalitate de șanse si de tratament;
– dreptul la demnitate în muncă;
– dreptul la securitate și sănatate in muncă;
– dreptul la acces la formarea profesională;
– dreptul la informare și consultare;
– dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
– dreptul la protecție în caz de concediere;
– dreptul la negociere colectivă și individuală;
– dreptul de a participa la acțiuni colective;
– dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
– alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de muncă

Locul de muncă presupune de asemenea și un set de obligații ale angajatului și anume:

– obligația de a realiza norma de muncă sau, dupa caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

– obligația de a respecta disciplina muncii;

– obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
– obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
– obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

– obligația de a respecta secretul de serviciu;

– alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă

Conceptul de beneficii ale angajațiilor promovează securitatea economică – oferind protecție financiară angajaților în situații neprevăzute, ce duc la diminuare venitului, și crește automat nivelul calității vieții prin oferirea de servicii medicale de calitate. Acest concept este pus în practică prin intermediul unui parteneriat format din: stat, societăți și angajați. Cei trei parteneri sunt deținători de resurse, alocând o parte din acestea pentru atingerea a două obiective: securitatea venitului angajaților și creșterea standardului de viață.

Capitolul IV

Organizarea contabilității drepturilor salariale și a contribuțiilor aferente cu exemplificare la SC VÎNCA LACT SRL

Inregistrarea în contabilitate a drepturilor salariale se realizează conform reglementărilor contabile aprobate prin OMFP 3055/2009 – aprobarea reglementărilor contabile conforme cu directivele europene, indiferent de obiectul de activitate al societății, capitalul social sau salariul brut, iar din punct de vedere fiscal, reglementările fac parte în totalitate din Codul Fiscal. Conturile utilizate sunt cele din planul de conturi aprobat de OMFP 3055/2009.

4.1 Planul de conturi general

Planul de conturi este lista tuturor conturilor folosite de contabilitate, ordonate în clase și grupe de conturi, în funcție de conținutul economic dar și de funcția contabilă. Inregistrările în contabilitate se fac în mod cronologic și sitematic.

Clasificarea conturilor

Planul de conturi urmează linia unei simbolizări zecimale în care prima cifră reprezintă clasa din care contul face parte, a doua cifră reprezintă grupa iar următoarele două sunt conturile și subconturile. Există două tipuri de conturi: sintetice și analitice. Conturile sintetice sunt de gradul I și sunt formate din trei cifre iar cele analitice sunt de gradul doi și sunt formate din patru cifre.

In funcție de specificul fiecărei activități, clasele de conturi 8 si 9 sunt opționale, la fel și dezvoltarea conturilor sintetice în analitice.

Planul de conturi cuprinde conturi de activ și de pasiv. Conturile din clasele 1, 2, 7, 8 (cu excepția conturilor rectificative) sunt conturi de activ, iar conturile din clasele 3-6 (cu excepția conturilor rectificative) sunt conturi de pasiv.

Corectarea înregistrărilor contabile eronate și depistate în perioada de gestiune poate fi efectuată prin unul din următoarele procedee:

– prin stornare;

– prin întocmirea înregistrărilor contabile suplimentare.

Înregistrarea contabilă de stornare se utilizează pentru perioada de raportare curentă în cazul cînd formula contabilă a fost întocmită greșit sau suma înregistrată în conturi este mai mare decît suma înscrisă în documentul primar. Înregistrarea contabilă suplimentară se utilizează pentru perioada de raportare curentă în cazul cînd operațiile nu au fost contabilizate sau suma înregistrată în conturi este mai mică decît cea înscrisă în

documentul primar.

4.2 Conturi aferente operațiunilor legate de personal

Contabilitatea decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei de conturi 42 “Personal și conturi asimilate” care cuprinde următoarele:

421 Personal salarii datorate

423 Ajutoare materiale datorate

425 Avansuri acordate personalului

426 Drepturi de personal neridicate

427 Rețineri din salarii datorate terților

428 Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul

Contul 421 “Personal salarii datorate” evidențiază datoriile întreprinderii în legătură cu drepturile salariale datorate angajaților, în bani sau natură. După conținutul economic este un cont de relații cu terții reprezentând datorii.

Contul 423 “Ajutoare materiale datorate” ține evidența ajutoarelor de boală, indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru întreținerea copilului, ajutoare de deces. Este de asemenea un cont ce reprezintă o datorie.

Contul 425 “Avansuri acordate personalului” reprezintă avansurile acordate personalului.

Contul 426 “Drepturi de personal neridicate” evidențiază drepturile de personal neridicate în termenul legal.

Contul 427 “Rețineri din salarii datorate terților” ține evidența sumelor reținute din salarii care le revin țerților. Este un cont de datorii.

Contul 428 “Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” este un cont bifuncțional care ține evidența altor datorii și creanțe în legătură cu personalul.

Contabilitatea impozitului pe venit se ține cu ajutorul contului 444 “Impozitul pe venituri de natură salarială” și reflectă sumele datorate bugetului de stat.

Decontările privind asigurările sociale și protecția socială se evidențiază în contabilitatea firmei cu ajutorul grupei de conturi 43 “Asigurări sociale, protecție socială și conturi asimilate”. Această grupă cuprinde:

431 Asigurări sociale

437 Ajutor de șomaj

438 Alte datorii și creanțe sociale

Contul 431 “Asigurări sociale” este contul care ține evidența contribuțiilor datorate, atât de angajator cât și de angajat, bugetului de stat. Acesta cuprinde:

4311 Contribuția unității la asigurările sociale

4312 Contribuția personalului la asigurările sociale

4313 Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate

4314 Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate

Contul 437 “Ajutor de șomaj” evidențiază contribuțiile datorate de angajator și angajați la ajutorul de șomaj prin conturile:

4371 Contribuția unității la fondul de șomaj

4372 Contribuția personalului la fondul de șomaj

Contul 438 “Alte datorii și creanțe sociale” ține evidența altor datorii și creanțe și este împărțit în:

4381 Alte datorii sociale

4382 Alte creanțe sociale

Operațiunile privind personalul include de asemenea contul 444 “Impozitul pe veniturile de natura salariilor”. Soldul acestui cont reprezintă sumele datorate bugetului de stat.

Cheltuielile salariale ale firmei sunt contabilizate cu ajutorul grupei 64 de conturi “Cheltuieli cu personalul”. Pentru o mai bună analiză a acestora, mai detaliată, se folosesc conturile sintetice:

641 Cheltuieli cu salariile personalului

642 Cheltuieli cu tichete de masă acordate personalului

645 Cheltuieli privind asigurările și protecția socială, care cuprinde:

6451 Contribuția unității la asigurările sociale

6452 Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj

6453 Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate

6458 Alte cheltuieli privind asigurarea și protecția socială

4.3 Organizarea contabilității drepturilor salariale

Potrivit Legii contabilitătii nr.82/1991 din țara noastră, organizarea și conducerea contabilității revine unităților patrimoniale precum: regii autonome, societăți comerciale, societăți agricole, Banca Națională a României, societățile bancare, instituțiile publice, unitățile de asigurări sociale, altele decât cele de stat, asociatiile, fundațiile, sindicatele și celelalte persoane care au dobândit personalitate juridică potrivit legii. De asemenea obligația conducerii și organizării contabilității revine și persoanelor fizice autorizate, care sunt de asemenea înregistrate la Oficiul Registrului Comerțului.

In conformitate cu preverile Legii nr. 82/1991, republicată, societatea SC VINCA LACT SRL are un compartiment distinct de contabilitate, cu personal specializat angajat. Organizarea și ținerea contabilității îi revine contabilului, având o strânsă colaborare cu administatorul societății.

Forma de înregistrare, a operațiilor economice în contabilitate, utilizată de societatea sudiată este forma de înregistrare clasică sau pe jurnal unic. Aceasta se aplica în întreprinderile mici unde volumul operațiilor ce pot fi înregistrate zilnic este limitat, fără a fi necesară diviziunea muncii contabile.

Se utilizează urmatoarele registre:

-jurnalul unic, pentru înregistrarea cronologică;

-cartea – mare, pentru evidența sistematică sintetică și analitică;

-registrul-inventar, pentru inventarierea patrimoniului;

-balanța conturilor, pentru centralizarea și verificarea periodică a exactității datelor;

-situațiile financiare, pentru sintetizarea informațiilor privind situația patrimoniului și rezultatele obținute;

4.4 Reflectarea în contabilitate a obligațiilor de plată- luna august 2011 la SC VINCA LACT SRL

Conform datelor din Balanța de verificare a lunii august 2011(alegere aleatorie), s-au înregistrat următoarele operațiuni legate de personal:

Inregistrarea cheltuielii privind salariile angajaților

641 = 421 7123 lei

Cheltuieli cu salariile Personal salarii datorate

Rețineri la sursă privind contribuțiile datorate de angajați

contribuția personalului la asigurările sociale – 10,5%

421 = 4312 746 lei

Personal salarii datorate Contribuția pers. la asigurările sociale

contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate – 5,5%

421 = 4314 392 lei

Personal salarii datorate Contribuția pers. la asigurările sociale

de sănătate

contribuția personalului la fondul de șomaj – 0,5%

421 = 4372 35 lei

Personal salarii datorate Contribuția pers. la fondul de șomaj

impozitul pe veniturile de natura salariilor

421 = 444 558 lei

Personal salarii datorate Impozitul pe venit de natura salariilor

Contribuții datorate de angajator

contribuția unitătii la CAS – 20,8%

6451 = 4311 1482 lei

– contribuția unității la CASS – 5,2%

6453 = 4313 370 lei

– contribuția unității la fondul de șomaj – 0,5%

6452 = 4371 539 lei

– cheltuieli privind comisionul datorat ITM

635 = 447.05 54 lei

– cheltuieli privind contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale

6451 = 447.01 21 lei

– cheltuieli privind fondul de garantare a creanțelor salariale 0,25%

6452 = 4373 18 lei

– cheltuieli cu contribuția pentru concedii și indemnizații de sănătate 0,85%

6451 = 4315 61 lei

Inregistrarea efectuării plăților aferente salariilor

înregistrarea plății salariilor prin cont bancar

421 = 5121 7123 lei

Personal salarii datorate Conturi la bănci

înregistrarea plății contribuțiilor

% = 5121 9298 lei

4311 1482

4312 746

4313 370

4314 392

4315 61

4371 539

4372 35

4373 18

444 5580

447.01 21

447.05 54

închiderea conturilor de cheltuieli aferente personalului la sfârșit de lună

121 = % 9668 lei

(Profit/Pierdere) 641 7123

6451 1564

6452 557

6453 370

635

Concluzii și propuneri

Deoarece piața forței de muncă este o piață contractuală, legea stabilește anumite drepturi și obligații, atât pentru angajați cât și pentru angajatori, care se negociază între aceștia pe baza contractelor de muncă, individuale și colective iar nerespectarea lor duce la întreruperea relațiilor contractuale.

Faimoasa lucrare a chinezului Sun Tzu “Arta războiului” este prima carte ce pune accentul pe strategii. Arta de a conduce echipele înspre victorie prin utilizarea eficientă a resurselor, atât materiale cât și umane poate fi transpusă întreprinderilor. Este o artă a știi să folosești resursele cu minimum de pierderi, de aceea accentual trebuie să cadă pe punctele cheie utilizate și de Sun Tzu și anume:

costurile trebuie să fie minime pentru o rentabilitate sporită

descurajarea competitorilor

viteză de reacție mare și capacitate sporită de observare și exploatare a oportunităților atunci când acestea apar

Orice societate are nevoie în permanență de îmbunătățiri și asta datorită faptului că atât cunoștințele persoanelor implicate în procese dar și cererea consumatoritor sunt într-o continuă schimbare. Satisfacerea cerințelor consumatorilor este principalul obiectiv al unei întreprinderi și de aceea este absolut necesar ca aceasta să fie receptivă la schimbări și să se poată adapta în funcție de cerințe. In final am câteva propuneri care ar putea face firma mai productivă și în același timp mai cunoscută pe piată.

In general, agenții economici urmăresc să obțină un nivel ridicat al productivității unuia sau mai multor factori de producție, fără a modifica însă efortul depus pentru îndeplinirea obiectivelor. Creșterea productivității muncii presupune o schimbare în modul de combinare a factorilor de producție sau a cantității depuse în procesul de producție. Productivitatea muncii poate crește și prin obținerea aceleiași cantități de produse dar calitativ superioare.

O primă propunere ar fi motivarea personalului în așa fel încât munca acestora și interesul lor să se reflecte în calitatea mărfii pe care o produc dar și în cantitatea de produse pe care le obțin. Motivarea salariaților poate fi făcută atât în bani, din rezervele societății sau rezultatul exercițiului anterior, nerepartizat, dar și în produse lactate. Angajații pot fi motivați în funcție de rezultatele fiecăruia (bonusuri la îndeplinirea target-ului) sau indiferent de rezultate, fiind acordat bonus tuturor angajaților.

De asemenea motivarea angajaților poate fi făcută sub forma unor cursuri de calificare oferite în mod gratuit de către societate însă cu promisiunea sau semnarea unui contract pe perioadă determinată, cu scopul de a menține angajații în societate. Motivarea personalului este folosită și cu scopul de a obține o stabilitate a personalului, de a încetini fluctuația acestuia. Pentru aceasta ar fi nevoie de un fond pentru pregătirea/ instruirea/motivarea personalului realizat anual în contul “Alte rezerve” cu scopul de aduna o sumă special pentru angajați.

Prin creșterea calificării, aceeași cantitate din factorul de producție muncă, dobândește capacitatea de a prelucra un volum mai mare de materie primă, deci producerea mai multor bunuri ce are ca finalitate creșterea profitului societății. Forța de muncă ce posedă calificări în domeniu este mai productivă, deoarece cunoștințele și îndemânarea fac posibilă utilizarea timpului intr-un mod rațional și eficient.

In ceea ce privește structura angajaților, nu este de neglijat faptul că firma nu are un department de management bine dezvoltat. Toate sarcinile ce țin de aspectele financiare cad în sarcina administratorului, la fel și decizile privind strategia viitoare. Pentru societatea studiată și nu numai, constituirea unui department de management strategic este vitală cu atât mai mult cu cât condițiile de supraviețuire pe piață sunt dificile, incertitudinea fiind generată de factori precum transformările legislative, liberalizarea prețurilor, concurența ascendentă.

O altă propunere, la fel de importantă, este investirea în promovarea intensivă a societății și a produselor sale. In prezent societatea nu folosește nici un mijloc de promovare însă există o gamă largă de metode de promovare. Deși piața produselor lactate este în continuă dezvoltare, societatea nu acoperă nici măcar jumătate din aceasta deoarece, la momentul actual, produsele nu sunt destul de cunoscute. Printre metodele de promovare care ar putea fi utilizate se numără: reclama la un post de radio local: Radio Someș, reclame pe diferitele canale TV locale: Focus TV, TV Bistrița, As TV, dar și sprijinirea unei echipe locale de fotbal, handball sau prezența la târguri de profil.

In ceea ce privește distribuția produselor, aceasta se realizează doar în județul Bistrița Năsăud și în orașul Craiova deci există multe zone neacoperite care ar putea aduce firmei profit. In prezent distribuția se face doar cu un autoturism specializat pentru transportul lactatelor însă prin achiziționarea celui de al doilea firma ar putea distribui marfă în mai multe locații în acelasi timp și prin urmare vânzarea mai multor produse plus onorarea la timp a eventualelor comenzi din zone aflate la distanță mai mare una de cealaltă.

Perfecționarea proceselor tehnologice, fiind un element important al progresului tehnic, duce și ea la creșterea productivității muncii, fie prin reducerea consumului de muncă pe unitate de produs, fie prin economisirea factorului material al producției de aceea este imperios necesar ca tehnologiile utilizate în procesul de producție al societății să fie mereu îmbunătățite și menținute la capacitate mare de producție.

Bibliografie selectivă

Cărți:

Aurel-Ioan Giurgiu (2000) Finanțele firmei, Presa Universitară Clujeană, Cluj-Napoca

Matiș Dumitru (2005)Bazele contabilității, Aspecte teoretice și practice, Editura Alma Mater, Cluj-Napoca

Matiș Dumitru, Pop Atanasiu (2010) Contabilitate financiară, Ediția III, Editura Casa Cărții de Stiință, Cluj-Napoca

Constantin Enache, Constantin Mecu (2007)– Manual Economie Politică, Editura Fundației România de mâine, București

Partenie Dumbravă, Larrisa Bătrâncea (2006) Management contabil, Editura Risoprint, Cluj-Napoca

Ioan Bătrâncea, Partenie Dumbravă, Larissa Bătrâncea, Sorin Nicolae Borlea (2007) Controlul și auditul fianciar al entității, Editura Risoprint, Cluj-Napoca

Pagini web:

http://www.advocate.ro/index.php

http://codfiscal.net/

www.cabinetexpert.ro

www.contabilul.manager.ro

http://apmbn.anpm.ro

www.rasfoiesc.com

Documente interne:

Statutul societății

Bilanț prescurtat pentru anii 2009,2010,2011 și 2012

Stat de salarii

Contul de profit și pierdere pentru anii 2009, 2010, 2011 și 2012

Autorizația de mediu nr 177 din 17.04.2013

Alte documente:

Legea nr. 31/1990 republicată privind societățile comerciale

Legea nr. 82/1991 republicată – Legea contabilității

Legea nr 571/2003 privind Codul Fiscal

Legea 53/2003 – Codul muncii

H.G nr 23/2013 privind stabilirea salariului de bază minim brut pe țară

Standardul Internațional de contabilitate IAS 19 privind beneficiile angajaților

OMFP 3055/2009 privind Relementările contabile conforme cu directivele europene

Bibliografie selectivă

Cărți:

Aurel-Ioan Giurgiu (2000) Finanțele firmei, Presa Universitară Clujeană,

Matiș Dumitru (2005)Bazele contabilității, Aspecte teoretice și practice, Editura Alma Mater,

Matiș Dumitru, Pop Atanasiu (2010) Contabilitate financiară, Ediția III, Editura Casa Cărții de Stiință,

Constantin Enache, Constantin Mecu (2007)– Manual Economie Politică, Editura Fundației România de mâine, București

Partenie Dumbravă, Larrisa Bătrâncea (2006) Management contabil, Editura Risoprint,

Ioan Bătrâncea, Partenie Dumbravă, Larissa Bătrâncea, Sorin Nicolae Borlea (2007) Controlul și auditul fianciar al entității, Editura Risoprint, Cluj-Napoca

Pagini web:

http://www.advocate.ro/index.php

http://codfiscal.net/

www.cabinetexpert.ro

www.contabilul.manager.ro

http://apmbn.anpm.ro

www.rasfoiesc.com

Documente interne:

Statutul societății

Bilanț prescurtat pentru anii 2009,2010,2011 și 2012

Stat de salarii

Contul de profit și pierdere pentru anii 2009, 2010, 2011 și 2012

Autorizația de mediu nr 177 din 17.04.2013

Alte documente:

Legea nr. 31/1990 republicată privind societățile comerciale

Legea nr. 82/1991 republicată – Legea contabilității

Legea nr 571/2003 privind Codul Fiscal

Legea 53/2003 – Codul muncii

H.G nr 23/2013 privind stabilirea salariului de bază minim brut pe

Standardul Internațional de contabilitate IAS 19 privind beneficiile angajaților

OMFP 3055/2009 privind Relementările contabile conforme cu directivele europene

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Organizarea Contabilitatii Drepturilor Salariale Si a Contributiilor Aferente cu Exemplu la S.c. Vinca Lact S.r.l (ID: 128799)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Organizarea Contabilitatii Drepturilor Salariale Si a Contributiilor Aferente cu Exemplu la S.c. Vinca Lact S.r.l

Copyright Notice

Nulitatea Actului Juridic Civil

Dezvoltarea Organizationala In Lumina Parteneriatului Autoritati ale Administratiei Publice Locale Scoala

Sistemul Unitar de Pensii Publice

Evolutia Reglementarilor Privind Protectia Persoanei

Aspecte DIN Istoria Administratiei Publice Romanesti

Evaluarea Riscului de Recidiva

Copyright Notice

Similar Posts