Notiunea Si Obiectul Dreptului Muncii

Munca reprezintă o activitate umană specifică, exercitată manual sau intelectual, prin care oamenii își utilizează forța de muncă (ca aptitudini fizice și intelectuale) în scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor lor . Ființele umane sunt singurele capabile să pună în lucru, prin forța lor de muncă, să valorifice eficient ceilalți factori de producție, respectiv resursele naturale și capitalul. Rolul muncii în orice societate se apreciază în funcție de afirmarea tot mai puternică a creativității, a efortului intelectual în comparație cu cel manual, dar și prin prisma reducerii timpului de muncă și substituirii muncii prin capital. Cerințele dezvoltării, progresul științei și tehnicii, al cunoașterii – în general – sporesc rolul muncii în procesele economico-sociale.

În literatura de specialitate, munca a mai fost definită ca fiind activitatea umană conștientă și specifică – intelectuală și/sau manuală – prin care oamenii își folosesc forța de muncă, de obicei, în scopul de a produce bunuri cerute pentru a satisface trebuințele lor.

În altă ordine de ideii, dreptul muncii cuprinde totalitatea normelor juridice prin care sunt prevăzute de lege relațiile collective și individuale dintre salariaț și angajatori.

Pe de o parte, Codul muncii, în art. 14 alin. (1) definește angajatorul ca find persoana juridică sau fizică care poate, conform prevederilor legale, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă, iar, pe de altă, parte, conform prevederilor legale, salariații sunt persoanele fizice care au obligația de a desfășura anumite activități pentru angajatori. Salariații vor avea în realitate o dublă subordonare față de angajator, pe de o parte juridică, pentru că se subordonează acestora trebuind să îndeplinească atribuțiile de sericiu și să respecte ordinea și disciplina muncii, iar pe de altă parte, economic, pentru că depend de obținerea unui salariu care să le ofere un trai decent. De aceea, în realitate, acesta este unicul tip de raport juridic, în care părțile, după încheierea contractului indicidual de muncă, nu se mai găsesc pe poziție de egalitate, ci una dintre el – salariatul – va fi subordonată celeilalte – angajatorul.

Așadar, dreptul roman al muncii, în cadrul odiectului său, are în vedere:

Dreptul individual al muncii, respectiv, reglementarea contractului individual de muncă sub toate aspectele sale;

Dreptul colectiv al muncii – care are în vedere dialogul social, contractul colectiv de muncă, negocierea colectivă și conflictele colective de muncă.

Dreptul muncii deți aparține ramurii de drept privat, în realitate, prezintă, din ce în ce mai mult, trăsăturile unui drept mixt. Astfel, dreptul muncii este un drept privat pentru că, în principal, este dreptul contractelor individuale și colective de muncă; și poate să fie considerat public pentru că vizează, din ce în ce mai clar, funcția publică, formarea profesională, sănătatea și securitatea în muncă, asigură inspecția muncii și jurisdicția muncii.

În acest context, trebuie să remarcăm faptul că dreptul muncii începe să devină dependent de realitățile economice, astfel, protecția salariaților care constituie principalul obiectiv pierde teren în fața flexibilizării raportului de muncă în favoarea angajatorilor.

Situația economică este ceea care a provocat reechilibrarea balanței dintre angajatori și salariați din perspectiva reglementărilor legale, menținându-se totuși caracterul protectiv față de salariați, dar la un nivel diminuat.

Astfel, în prezent nu se mai poate aprecia că dreptul muncii este exclusiv un drept în favoarea salariaților, acesta urmărind de multe ori, în mod direct, interesele angajatorilor, cu toate acestea, putem concluziona că a rămas un drept ce înclină balanța în favoarea salariaților.

Trăsături caracteristice raportului juridic de muncă

Raportul juridic de muncă prezintă o serie de caracteristici definitorii ce îl delimitează de alte tipuri de raporturi juridice, astfel:

Ia naștere prin încheierea contractului individual de muncă;

Are caracter bilateral; iar persoana care prestează munca nu poate fi decât o persoană fizică în timp ce angajatorul poate fi fie o persoană fizică fie juridică;

Are caracter intuit personae, respective, munca nu poate fi prestată de către o altă persoană decât cea care a încheiat contractul individual de muncă;

Are caracter oneros; salariul constituie contraprestația muncii – deci, nimeni nu poate munci gratuity în baza unui contract individual de muncă;

Munca presupune un raport juridic de subordonare a salariatului față de angajator;

Asigurare a unei protecții multilateral pentru salariați.

Raportul juridic de muncă în forma clasică, presupune încheierea unui contract individual de muncă. Forme atipice au fost considerate raporturile de muncă bazate pe contractul de ucenicie sau raporturile de muncă ale avocaților salariazați în interiorul profesiei.

Formele în care poate fi prestată munca

Așa după cum s-a subliniat în literatura de specialitate , dreptul muncii nu reglementează orice formă de muncă, ci numai pe cea subordonată.

Dreptul muncii nu are aplicabilitate în ceea ce privește munca personală, desfășurată de om în gospodăria proprie.

Dreptul muncii nu privește nici munca independentă și nici pe cea desfășurată de categoria socio-profesională a liber-profesioniștilor.

Potrivit prevederilor art. 7 alin. (1) pct. 1 din Legea nr. 571/2003 – Codul fiscal , noțiunea de ,,activitate,, reprezintă „orice activitate desfășurată de o persoană în scopul obținerii de venit”, iar «activitatea dependentă» reprezintă „orice activitate desfășurată de o persoană fizică într-o relație de angajare”.

Activități economice în mod independent desfășoară categoria persoanelor fizice și întreprinderile familiale reglementate de O.U.G. nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale2 .

Potrivit dispozițiilor alin. (2) al art. 17 din O.U.G. nr. 44/2008, „o persoană poate cumula calitatea de persoană fizică autorizată cu cea de salariat al unei terțe persoane care funcționează atât în același domeniu, cât și într-un alt domeniu de activitate economică decât cel pentru care PFA este autorizată”. După cum se poate observa, prin noile reglementări se instituie și în cazul persoanelor care desfășoară activități individuale posibilitatea de a avea calitatea de «anga jator», dar în această situație calitatea de «independent» dispare odată cu încheierea unui contract individual de muncă, situație care va fi guvernată de legislația muncii.

Recenta reglementare a activităților unor categorii de persoane prin Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri aduce în discuție natura juridică a acestor raporturi. Potrivit prevederilor art. 2 din Legea nr. 52/2011, se reglementează modul în care zilierii pot executa activități cu caracter ocazional”, iar potrivit art. 3 din același act normativ, „raportul dintre zilier și beneficiar se stabilește fără încheierea unui contract de muncă” (s.n.).

Din interpretarea prevederilor legale de mai sus se poate trage concluzia că raportul juridic stabilit între zilier și beneficiarul prestărilor de servicii ale acestuia nu este unul tipic de dreptul muncii, el putând fi încadrat în sfera raporturilor civile de prestări servicii sau a unor raporturi de drept financiar ori fiscal, acesta neavând la baza existenței sale un contract individul de muncă.

Acte normative speciale reglementează o serie de profesiuni, dintre care unele sunt exclusiv liberale. În acest sens, enumerăm:

avocat ;

notar public ;

expert contabil și contabil autorizat ;

auditor financiar ;

medic veterinar ;

consilier în proprietate industrială ;

expert criminalist ;

executor judecătoresc ;

arhitect ;

consultant fiscal ;

detectiv particular ;

psiholog cu drept de liberă practică ;

trader și consultant de investiții ;

asistent medical și moașă ;

broker ;

medic, medic dentist și farmacist ;

mediator;

practician în insolvență;

tehnician dentar etc.

Pornind de la caracterul special al reglementărilor de mai sus, al diferitelor activități producătoare de venituri, dar nu de generare a unor raporturi individuale sau colective de muncă, se poate concluziona că dreptul muncii nu se aplică liber profesioniștilor, zilierilor, persoanelor care desfășoară activități independente în baza unor legi speciale ori sunt membri ai consiliilor de administrație, cenzori, consilieri locali și județeni, experți, arbitri, mediatori, auditori etc.

Prin complexitatea relațiilor sociale reglementate, dreptul muncii nu poate fi considerat nici exclusiv privat, dar nici numai public, el prezentând caracteristicile unui „drept mixt”.

În literatura de specialitate s-a acreditat ideea unui „drept public al muncii” ca subramură a dreptului muncii. Caracterul privat al dreptului muncii este dat de faptul că în principal acesta este dreptul contractelor – individuale și colective – de muncă.

Dreptul muncii este public, întrucât este și dreptul funcției publice. În același timp, sfera sa de reglementare este mult mai extinsă. Codul muncii reglementează și raporturile juridice care se nasc din modul în care se efectuează controlul aplicării dispozițiilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii [art. 1 alin. (1)] . Față de cele prezentate până în prezent, dreptul muncii a fost definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă, inspecția muncii și jurisdicția muncii . De reținut că noțiunea de «drept al muncii» desemnează și disciplina sau ramura științelor juridice care studiază normele juridice de dreptul muncii .

Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă

Raporturile de muncă (de serviciu) ale funcționarilor publici

Conform prevederilor Legii nr. 188/1999 cu privire la Statutul funcționarilor publici, aceștia se află în raporturi de serviciu cu instituțiile și autoritățile de care aprțin, care se exercită în baza actului administrativ de numire.

Conform dispozițiilor legale în materie, funcția publică poate fi definită ca fiind totalitatea responsabilităților și atribuțiilor, stabilite în baza legii, în scopul efectuării prerogativelor de putere publică de către administrația publică centrală, administrația publică locală și autoritățile administrative autonome.

Funcțiile publice se împart în 3 clase, diferite în raport cu nivelul studiilor necesare ocupării acestora, respectiv:

Studii superioare de lungă durată

Studii superioare de scurtă durată

Studii liceale.

Sub aspectul salarizării se aplică Legea cadru 284/2010 cu privire la salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.

Legea nr. 188/1999 reprezintă dreptul comun pentru toate categoriile de funcționari publici.

Deși, în literatura de speciliatate au existat dispute referitoare la integrarea funcționarilor publici fie în dreptul muncii fie în dreptul administrativ, aceste discuții constituie un interes preponderent teoretic.

Este evident faptul că funcționarii publici își desfășoară activitatea în baza raportului de serviciu și nu în baza contractului individual de muncă, dar, la fel de evident este în mare faptul că regimul juridic de drept comun aplicabil funcționarilor publici este în mare parte similar cu cel al salariaților. În plus, ultimele reglementări în domeniu, reglementează identic în toate aspectele problematica salariaților și cea a funcționarilor publici.

Totodată, ceea ce îi apropie și mai mult de statutul salariaților este faptul că: au dreptul să se asocieze în sindicate, să demisioneze, sunt cercetați și sancționați disciplinar, își desfășoară activitatea în cadrul unui program de lucru de 8h/zi și 40 h/săptămână, pot să presteze muncă suplimentară, au concediu de odihnă, un salariu, pot fi delegați, detașați sau transferați.

Totuși, ceea ce îi separă de salariați în mod evident, este faptul că funcționarii publici sunt purtătorii puterii publice pe care o exercită în limitele funcției lor.

Cu toate acestea, în cadrul unei instuții ori autorității publice, unele persoane au calitatea de salariat, iar altele de funcționar public, însă atribuțiile lor sunt similare ori identice.

Atât funcționarul public, cât și salariatul se află într-un raport juridic de muncă tipic: ca și salariatul, funcționarul public este subordonat din punct de vedere juridic și economic angajatorului său care îi plătește un salariu, ca o contraprestație a muncii sale.

Raporturile de muncă ale membrilor corpului diplomatic și consular

Situația membrilor Corpului diplomatic și consular este prevăzută de normele privind statutul corpului diplomatic și consular al României, membrii acestui corp sunt, de obicei, diplomați de carieră și au un statut specific oferit de atribuțiile și răspunderea ce le revine.

Confrom art. 2 din Legea nr. 269/2003 au calitatea de membri ai Corpului diplomatic și consular:

Ministrul afacerilor externe

Secretarii de stat și subsecretarii de stat din Ministerul Afacerilor Externe

Secretarul general și secretarul general adjunct din Ministerul Afacerilor Externe.

Personall diplomatic și consular ce își desfășoară activitatea în administrația centrală a Ministerului Afacerilor Externe, la ambasade și misiunile permanente de pe lângă organizațiile internaționale precum și oficiile consulare ale României, inclusiv persoanele provenind de la Departementul de Comerț Exterior și de la alte ministere și instituții, pe perioada trimiterii lor în misiune în străinătate cu grade diplomatice sau consulare.

Diplomații se află în raport jridic de muncă cu Ministerul Afacerilor Externe, indiferent de natura juridică a acestuia, dacă are la bază contractul individual de muncă sau actul administrativ de numire în funcție.

Raporturile de muncă ale magistraților

Raporturile de muncă ale magistraților au stârnit nenumărate controverse în doctrina de specialitate, unde s-au formulat mai multe opinii, astfel:

Magistrații ar face parte din categoria deminitarilor, pentru că beneficiază de o indeminizație de încadrare lunară brută și sunt numiți de Președintele României, la propunerea Consiliului Superioar al Magistraturii.

Magistrații ar deține o funcție ce impplică puterea publică, fiind supuși unor norme de statuare.

Magistrații ar constitui o categorie specială de personal ce face parte din autoritatea judecătorească și care are menirea de a exercita puterea judecătorească, aflându-se într-un raport juridic de muncă cu autoritatea din care fac parte.

Magistrații pot să fie considerați că ocupă o funcție publică pentru că funcția publică nu este doar cea exercitată de funcționarii publici, interpretarea noțiunii de funcție publică nu este limitată la cea prevăzută de art. 2 din Legea nr. 88/1999, ci cuprinde și funcțiile publice de autoritate, între care o regăsim și pe ceea de magistrat.

Sediul materiei este constituit de Legea nr. 303/2004, care omite însă să afirme natura raportului juridic de muncă al magistraților.

Cu siguranță, magistrații fac parte din rândul celor ce exercită puterea publică dar, tot sigur este și faptul că aceștia sunt într-un raport de muncă, neputându-se concepte numirea lor în funcție decât cu accordul celor în cauză.

În concluzie, raportul juridic de muncă al magistraților este un raport juridic care la bază exprimarea accordului de voință, este un contract – nenumit, de srept public, încheiat cu statul român, reprezentat de CSM și Președintele României.

Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori

Raporturile de muncă ale mebrilor cooperatori sunt prevăzute conform dispozițiilor legii privind funcționarea și organizarea cooperației. În cadrul societății cooperative își desfășoară activitatea persoane care:

Au exclusiv calitatea de cooperatori

Au o dublă calitate de salariați și cooperatori

Sunt exclusiv salariați.

Conform art. 33 alin. (1) din Legea nr. 1/2005, între societatea cooperativă și membrul cooperator pot să existe următoarele categorii de drepturi:

Patrimoniale, concretizate prin obligația memebrului cooperator de a depune părțile sociale;

De muncă, în situația membrilor cooperatori asociați la muncă și capital, în baza contractelor individuale de muncă sau al convenției individuale de muncă, după situație, încheiat sau încheiată cu societate cooperativă al cărui memebru este.

Comerciale – cooperatiste pentru livrările de produse și prestări de servicii realizate de memebrul cooperator pentru societatea cooperativă în calitate de agent economic independent.

Distincția esențială între raportul juridic de muncă cooperatist și raportul juridic având la bază contractul individual de muncă, o reprezintă faptul că primul are drept bază o convenție de asociere ce generează un raport juridic complex.

În prezent, raporturile de muncă din cadrul cooperației nu fac obiectul analizei în nici o ramură a dreptului. În literatura de specialitate, s-a afirmat posibilitatea analizării raporturilor de muncă ale cooperatorilor în cadrul dreptului muncii.

Raporturile de muncă ale soldaților și gradaților profesioniști

Profesia de militar presupune o activitate menită să asigure funcționarea, perfecționarea și conducerea organismului militar în timp de pace și război. Militarii sunt supuși unei legislații speciale, și anume Legea nr. 80/1995 cu privire la statutul cadrelor militare.

Potrivit acestei legislații, prin cadre militare înțelegem cetățenii românii cărora li s-a acordat gradul de ofițer, maistru militar ori subofițer, în raport cu pregătirea militară și de specialitate.

Odată cu renunțarea la serviciul militar obligatoriu, prin Legea nr. 446/2006 și prin Legea nr. 384/2006, a fost reglementat cadrul juridic pentru acest corp distinct de personal militar.

Soldații și gradații profesioniști sunt angajați în baza unui contract de angajare care este, în realitate, un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată de determinată de 4 ani, cu posibilitate de prelungire la expirare pe durată de 2 sau 3 ani.

Părțile contractului sunt soldatul profesionist și unitatea militară angajatoare.

Acest tip particular de contract individual de muncă prezintă trăsăturile următoare:

Militarul este subordonat față de unitatea militară angajatoare, cu precizarea că, acest tip de subordonare care urmărește disciplina militară este mult mai severă decât subordonarea unui salariat obișnuit.

Contractul este numit, pe durată determinată, intuitu personae, se încheie în scris, este comutativ;

Raporturile de muncă se realizează prin prestații succesive.

Militarii primesc un salariu pentru activitate realizată care poartă denumirea de soldă.

Militarii pot să fie delegați, detașați sau transferați, au drepturi și obligații specifice, răspund material sau disciplinar, iar raportul de muncă poate să înceteze prin demisie.

Raporturile de muncă ale preoților

Raporturilor juridice de muncă ale acestei categorii profesionale i se aplică norme specifice fiecărui cult religios și în completare normele din Codul muncii, ca drept comun.

Normele din Statutul pentru funcționarea și organizarea Bisericii Ortodoxe Române, definesc un regim special personalului clerical, și anume:

Condițiile de numire

Incompatibilității

Numirea

Resursele financiare pentru salariați

Acordarea concediului de odihnă

Jurisdicția disciplinară

Transferul

Revocarea din funcție.

Flexisecuritatea și reglementările legale

În anul 2006, Comisia Uniunii Europene a lansat spre dezbatere public Cartea Verde, denumită ,, A moderniza dreptul muncii pentru a da un răspuns provocărilor secolului XXI,,. Ulterior, a spus dezbaterii un document asociat Cărții Verzi cu privire la conceptual de flexisecuritate.

Conceptul a apărut pentru prima oară în Olanda, fiind preluat de Danemarca și Austria, cu rezultate remarcabile. În realitate, este vorba de o strategie care să combine o piață a muncii flexibilă, caracterizată prin protecție social relative scăzută în caz de concediere, cu o solidă protecție social, cu alocații de șomaj generoase pentru a diminua cât mai mult posibil impactul negative al trecerii de la un loc de muncă la altul, împreună cu o politică de formare pro – activă care să acopere această perioadă între două locuri de muncă.

Dezbaterea, datorită orientării inițiale a Comisiei, s-a purtat asupra dreptului individual al muncii și nu a avut în vedere – sub nici un aspect – dreptul colectiv al muncii.

În comunicarea Comisiei asupra finalizării dezbaterilor în baza Cărții Verzi se notează că unele state member, sinsicatele și majoritatea experților universitari au indicat că ar fi fost preferabil ca dezbaterea să fie centrată și pe contractele colective de muncă și nu doar pe relațiile individuale de muncă. Numai abordarea celor două component ale dreptului muncii – contractele individuale și colective – ar fi fost în măsură să reliefeze interacțiunea complex din cadrul legislative global al fiecărui stat și cadrul comunitar.

Deși Cartea Verde asupra modernizării dreptului muncii, ca și comunicarea Comisiei asupra flexisecurității muncii face referire și la unele aspect care țin de dreptul securității sociale, sezbaterea a fost centrată prioritar asupra problememelor care privesc dreptul muncii, respectiv dreptul contractului individual de muncă.

Flexisecuritatea se poate defini ca fiind o strategie integrată de consolidare simultană a flexibilității și securității pe piața forței de muncă. ¾ Fexibilitatea se referă la schimbările („tranzițiile”) de succes pe parcursul vieții: de la școală la locul de muncă, de la un loc de muncă la altul, între șomaj sau inactivitate și locul de muncă, și de la locul de muncă la pensionare. Aceasta nu se limitează la o mai mare libertate a societăților de a angaja sau concedia și nu implică caducitatea contractelor pe perioadă nedeterminată. Aceasta se referă la progresul lucrătorilor spre locuri de muncă mai bune, „mobilitatea ascendentă” și la dezvoltarea optimă a talentului. De asemenea, flexibilitatea se referă la organizarea flexibilă a muncii, capabilă de a răspunde repede și eficient noilor cerințe și competențe de productivitate și la facilitarea reconcilierii vieții profesionale cu responsabilitățile vieții private.

Securitatea pe piața forței de muncă, reprezintă mai mult decât păstrarea locului de muncă: aceasta se referă la dezvoltarea competențelor sau accesul la competențele care permit progresul în viața profesională și la sprijinul în găsirea unui nou loc de muncă. De asemenea, se referă la ajutoare de șomaj adecvate în vederea trecerii spre integrare socio-profesională. În cele din urmă, aceasta cuprinde oportunități de formare profesională pentru toți lucrătorii, în special pentru cei cu nivel scăzut de calificare și pentru lucrătorii în vârstă.

Astfel, întreprinderile și lucrătorii pot beneficia atât de pe urma flexibilității, cât și a securității, de exemplu în urma unei mai bune organizări a muncii, în urma mobilității ascendente ca rezultat al competențelor îmbunătățite, în urma investițiilor în formarea profesională care dau rezultate pentru întreprinderi ajutându-i pe lucrători să se adapteze și să accepte schimbarea.

Comisia și statele membre, pe baza experienței și a dovezilor analitice, au ajuns la un consens, conform căruia, politicile de flexisecuritate pot fi proiectate și puse în aplicare prin intermediul a patru componente politice: – Prevederi contractuale flexibile și sigure (din perspectiva angajatorului și a angajatului a persoanelor încadrate în muncă și a celor care fac parte din categoriile excluse) printr-o legislație a muncii, contracte colective și organizare a muncii moderne; – Strategii cuprinzătoare de învățare pe tot parcursul vieții pentru a asigura adaptabilitatea și capacitatea de inserție profesională a lucrătorilor, în special a categoriilor celor mai vulnerabile; – Politici din domeniul pieței forței de muncă active și eficiente care ajută oamenii să facă față schimbărilor rapide, ajută la reducerea perioadelor de șomaj și înlesnesc tranzițiile către noi locuri de muncă; – Sisteme moderne de asigurare socială care asigură sprijin financiar corespunzător, încurajează ocuparea forței de muncă și înlesnesc mobilitatea pe piața forței de muncă. Acestea includ prevederi privind protecția socială cu o arie largă de acoperire (ajutoare de șomaj, pensii și asistență medicală), care ajută oamenii să reconcilieze munca cu responsabilitățile personale și familiale, cum ar fi creșterea copilului.

În decembrie 2007, Consiliul European de la Lisabona adopta principiile comune ale flexisecurității. Acestea sunt:

Flexisecuritatea reprezintă un mijloc de a întări punerea în practică a strategiei, de a creea mai multe locuri de muncă, de o calitate mai bună, de a moderniza piețele de muncă și de a promova o muncă superioară calitativ datorită noilor forme de securitate și flexibilitate pentru a îmbunătăți capacitatea de ocupare, adaptare și coeziune socială;

Flexisecuritatea presupune combinarea de o manieră deliberată, a supleței și securizării prevederilor contractuale, a strategiilor globale de pregătire de-a lungul vieții, a politicilor active și eficiente ale piețelor de muncă și a sistemelor de securitate socială moderne;

Flexisecuritate trebuie să promoveze piețele de muncă mai deschise,mai suple și accesibile tuturor, punând capăt segmentării pieței muncii; flexisecuritatea vizează atât pe cei ce muncesc, cât și pe cei ce nu muncesc; lucrătorii trebuie să beneficieze de un ajutor care să le permită să rămână apți de muncă, de a progresa și de a reuși în trecerea de la o muncă la alta sau de la un loc de muncă la altul;

Flexisecuritatea internă, cât și cea externă sunt la fel de importante și trebuie să fie promovate; o suplețe contractuală suficientă trebuie să fie însoțită de tranziții sigure între locurile de muncă; mobilitate pe veriticală trebuie să fie facilitată la fel ca și mobilitatea între stările de șomaj sau de inactivitate și cele de muncă;

Flexisecuritatea trebuie să susțină egalitatea între bărbați și femei, promovând egalitatea privind accesul la locurile de muncă, și respectiv, stabilindu-se măsuri care să permită a fi conciliate viața profesioană cu cea familială și cea privată;

Flexisecuritatea cere un climat de încredere și un dialog vast între cei interesați;

Flexisecurtiatea cere o atribuire eficientă a resurselor și trebuie să rămână compatibilă cu bugetele publice sănătoase și viabile financiar.

Chiar, dacă, inițial, în 2007, România afirmase (în fața Comisiei) că nu își poate asuma pe termen scurt, strategia vizând implementarea conceptului de flexisecurtiate, din rațiuni de ordin economic, în anul 2011, cu obiectivul declarat al flexibilizării pieței muncii, legiuitorul român modifica substanțial, ca viziune, întreaga legislație a muncii, prin adoptarea Legii nr. 40/2011 ca modificare a Codului muncii prin Legea dialogului social nr. 62/2011. Această modificare de perspectivă în legislația muncii a urmărit:

Acordarea de prioritate considerentelor economice în detrimentul celor sociale;

Precaritatea unor raporturi de muncă s-a accentuat, în loc să fie atenuată potrivit prevederilor Directivelor UE în materie;

Conceptul de flexisecuritate s-a aplicat doar cu privire la prima teză, respectiv flexibilizarea raporturilor de muncă, măsură în favoarea angajatorilor, fără a urmări și securizarea raporturilor de muncă, prin măsuri de protecție socială dispune pentru salariați;

S-a extins dreptul angajatorilor de a dispune prin act unilateral în sfera executării raporturilor de muncă;

Drepturile salariaților sau organizațiilor sindicale au fost restrânse cu privire la negocierile colective.

În literatura de specialitate s-a considerat că legiuitorul român a procedat corect în ceea ce privește flexibilizarea raportului de muncă, în actualul context al dinamicii pieței muncii și al raportării la prevederile existente la nivel european, dar a greșit, în momentul în care nu a luat în considerare, menținerea unui relativ echilibru prin dispunerea unor măsuri de protecție socială.

Indiferent de conceptele, strategiile de politică socială ce sunt adoptate la nivel național ori internațional, legislația muncii trabuie să rămână o legislație de protecție pentru salariat, bineînțeles, cu respectarea intereselor celeilalte părți, respectiv ale angajatorului.

În acest sens, Comisia Europeană aprecia că în materia raporturilor de muncă, încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată trebuie să reprezinte regula, iar contractele individuale de muncă cu durată determinată să potă fi încheiate doar în anumite situații, expres prevăzute de prevederile legale.