Metodele de Asigurare Solidara a Drepturilor Angajatilor In Republica Moldova Si Uniunea Europeana
TEZA DE LICENȚĂ
Metodele de asigurare solidară a drepturilor angajaților în Republica Moldova și Uniunea Europeană
CUPRINS
INTRODUCERE
1. BAZA JURIDICĂ a procesului de ocupare a forței de muncă în Uniunea Europeană
1.1. Prevederile normative directoare ale procesului de ocupare a forței de muncă
1.2. Originea, evoluția și dezvoltarea Strategiei Europene de Ocupare a Forței de Muncă
2. Mecanismele și procedura de apărare solidară a drepturilor angajaților în Republica Moldova și Uniunea Europeană
2.1. Legislația muncii și condițiile de muncă în Uniunea Europeană
2.2. Sindicatele – mecanism de asigurare solidară a apărării drepturilor angajaților în Republica Moldova
2.3. Dificultățile generate de fenomenul șomajului pe piața forței de muncă a Uniunii Europene
ÎNCHEIERE
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Actualitatea temei. Lucrătorii calificați care migrează dinspre viitoarele state membre acoperă deja lipsa de forță de muncă în sectorul serviciilor și al meseriilor. Aceștia au un nivel de pregătire relativ ridicat, însă adeseori calificarea lor se pierde prin migrare, întrucât aceștia tind să lucreze în aceleași sectoare ca și alți lucrători străini, cum ar fi în construcții, salubrizare și manufactură. După extinderea UE, o creștere a aprovizionării cu mână de lucru necalificată – inclusiv a muncii „la negru” – ar putea avea un impact asupra salariilor și ocupării forței de muncă necalificate din actualele state membre, mai ales în regiunile din vecinătatea noilor state membre.
Importanța temei este rteflectată prin necesitatea de îmbunătățire a condițiilor de lucru și a respectării drepturilor muncitorilor sunt unele din cele mai importante obiective ale Uniunii, prin care aceasta urmărește ca dezvoltarea pieței unice să nu fie însoțită de scăderea standardelor de lucru și de distorsiuni. Prioritățile Comunității în domeniul legislației muncii se îndreaptă spre definirea cerințelor minime de lucru și nu spre armonizarea legislației.
În cea mai mare măsura, îmbunătățirea acestora este de competența statelor membre, prin intermediul legislațiilor naționale. Comisia Europeană consideră că este util să definească cerințele minime la nivel european sau cel puțin să examineze principalele probleme în domeniu.
În acest context, chiar dacă fixarea salariilor se face de către partenerii sociali, Comisia și-a exprimat opinia față de drepturile muncitorilor la un venit echitabil.
Scopul principal al temei supuse cercetării constă în analiza condițiilor juridice de angajare în cadrul Uniunii Europene și a mecanismului de asigurare socială al acestora. Întru realizarea prezentului scop, ne propunem atingerea următoarelor obiective:
1. Să cercetăm procesul de evoluție al mecanismelor juridice de garantare a angajării în cîmpul muncii în spațiul Uniunii Europene;
2. Să analizăm baza normativă a procesului de ocupare a forței de muncă;
3. Să caracterizăm esența Strategiei Europene de Ocupare a Forței de Muncă;
4. Să elucidăm exigențele, dificultățile și provocările ocupării forței de muncă în cadrul Uniunii Europene;
5. Să reflectăm conceptul și consistența legislației muncii și condițiile de muncă în Uniunea Europeană;
6. Să relevăm elementele și mecanismele de asigurare ale aplicării în practică ale principiului nediscriminării în procesul de ocupare a forței de muncă;
7. Să caracterizăm sindicatul drept mecanism de protecție solidară a angajaților în Republica Moldova și Uniunea Europeană;
8. Să analizăm dificultățile generate de fenomenul șomajului pe piața forței de muncă a Uniunii Europene.
Baza metodologică a lucrării este formată din următoarele metode: metoda istorică care reflectă circumstanțele și anturajul care au dus la apariția și dezvoltarea politicii în domeniul în domeniul ocupării forței de muncă în general și al garanțiilor sociale ale angajaților în particular, reflectă procesul de edificare a sistemului de asigurare al angajaților și caracterizează criteriile de acordarea și de beneficiere de garanțiile sociale în cadrul Uniunii Europene; metoda comparativă ne permite să evidențiem avantajele și dezavantajele sistemelor de protecție socială al muncitorilor în Uniunea Europeană și al statelor membre, să comparăm efectul realizării garanțiilor sociale în cadrul Uniunii Europene și mecanismele de realizare și suportul material și financiar al sistemului de protecție socială al angajaților în statele membre; metoda logică care prin intermediul inducției și deducției ne permite să formulăm ipotezele pe care urmează să le argumentăm pe parcursul lucrării și analizăm sub toate aspecte fenomenul supus studiului; metodele cantitative care creează o bază argumentativă impunătoare mai ales când este vorba despre demonstrarea efectului pozitiv al sistemului de garanții sociale ale angajaților al Uniunii Europene asupra sistemului social al statelor membre.
Structura lucrării este formată din: introducere, două capitole, încheiere și bibliografie. În textul introducerii sunt prezentate: importanța și actualitatea temei cercetate, scopul și obiectivele lucrării, baza metodologică, structura și baza bibliografică a lucrării. Capitolul I „Baza juridică a procesului de ocupare a forței de muncă în Uniunea Europeană” reflectă și cercetează baza normativă a procesului de ocupare a forței de muncă și caracterizează esența și conținutul Strategiei Europene de Ocupare a Forței de Muncă. Capitolul II „Mecanismele și procedura de apărare solidară a drepturilor angajaților în Republica Moldova și Uniunea Europeană” analizează conținutul legislației muncii și condițiile de muncă în Uniunea Europeană, caracterizează principiul nediscriminării în procesul de ocupare a forței de muncă, caracterizează sindicatele drept mecanism de asigurare solidară a apărării drepturilor angajaților în Republica Moldova și reflectă dificultățile generate de fenomenul șomajului pe piața forței de muncă a Uniunii Europene.
Dezbaterea, începută în timpul negocierilor Tratatului de la Maastricht (1992), care va duce la întărirea dimensiunii sociale a modelului european printr-un protocol social, a dus la acceptarea, în cadrul Consiliul European de la Amsterdam (iunie 1997) a noilor prevederi privind Ocuparea din cadrul Tratatului. Deși este ratificată competența națională în politica de ocupare, prin art. 126 al Tratatului, ocuparea a fost declarată o problemă de interes comun și Statele Membre au fost solicitate să dezvolte o Strategie de Ocupare coordonată la nivel european. Art. 128 instituie cadrul pentru dezvoltarea politicilor naționale de ocupare pe baza priorităților și intereselor comune europene.
Baza bibliografică este fundamentată pe lucrările următorilor exegeți ai domeniului dreptului european: Bercea R., Bibere O., Bidilean V., Huma I., Mihai E., Nistor V., Popescu A., ,Voiculescu N., Vrabie M.
Pe piața muncii există o concurență privită ca o confruntare permanentă între capacitățile creative ale oamenilor, fapt care le stimulează interesul pentru pregătirea profesională. Tendința de creștere sau de scădere a decalajului dintre cererea și oferta de muncă este rezultatul acțiunii conjugate a unui întreg grup de factori care influențează în același timp și rata șomajului. Cererea de muncă poate fi, direct sau indirect, influențată de conjuctura economică, micșorarea sau creșterea cererii globale, evoluția investițiilor, înzestrarea muncii cu echipament tehnic de randament superior, sezonalitatea unor activități economice etc.
Pe de altă parte, oferta de muncă se află și ea sub impactul unor factori a căror intensitate nu poate fi neglijată în anumite perioade de timp: creșterea populației apte de muncă, micșorarea duratei școlarizării, imigrarea persoanelor tinere, creșterea costului vieții care determină necesitatea angajării mai multor membri ai familiei.
1. BAZA JURIDICĂ a procesului de ocupare a forței de muncă în Uniunea Europeană
1.1. Prevederile normative directoare ale procesului de ocupare a forței de muncă
Temeiul juridic al definirii și aplicării politicii sociale se regăsește în dispozițiile Tratatului instituind Comunitatea Europeana referitoare la asigurarea liberei circulații a persoanelor și dreptul de stabilire în contextul pieței unice [3, p. 220].
Prin adoptarea, în 1992, odată cu Tratatul de la Maastricht, a Protocolului privind politica socială (anexat Tratatului instituind Comunitatea Europeană), statele membre șiau exprimat dorința ca Uniunea să continue eforturile în domeniu. Mai mult, conform protocolului, Uniunea putea „recurge la instituțiile, procedurile și mecanismele prevăzute de Tratat în scopul adoptării actelor și deciziilor necesare pentru a pune în practică acest acord”. În urma intrării în vigoare în 1999 a Tratatului de la Amsterdam, Protocolul privind politica sociala a fost încorporat în Tratatul instituind Comunitatea Europeana [4, p. 208].
Ca urmare a acestor modificări, în prezent, baza legală a politicii sociale europene se regăsește în Tratatul instituind Comunitatea Europeana, în primul rând sub forma unor dispoziții cu caracter de principiu și „orizontal” – trebuind să fie respectate de oricare din celelalte politici comunitare și de actele normative care le materializează. Ele sunt completate de dispoziții speciale privind politica socială, care se regăsesc în Titlul XI, Capitolul 1 ale aceluiași tratat.
Astfel, art. 2 arată că între obiectivele Comunității, și deci și ale Uniunii în ansamblul său, se numără „un nivel înalt de ocupare a forței de muncă și de protecție socială, și asigurarea egalității între bărbați și femei”, iar art. 3 prevede că – în vederea realizării scopurilor arătate – în toate activitățile sale Comunitatea va urmări eliminarea inegalităților și promovarea egalității între bărbați și femei. [1, p. 170].
Politica socială se numără printre competențele partajate între statele membre și Uniune, în unele dintre componentele acesteia, Uniunea fiind chemată să asigure numai o coordonare a politicilor naționale, în timp ce în altele poate iniția măsuri ale căror modalități de aplicare concrete sunt lăsate în seama statelor membre. Carta Socială Europeană (atât în forma sa inițială, semnată la Torino în 1961, cât și în cea revizuita în 1996), Cartea Alba „Politica Socială Europeană” (1993), precum și „Carta comunitară privind drepturile sociale fundamentale” (1989) au stabilit obiectivele politicii sociale [29, p. 202].
Obiectivele se refera la:
Promovarea ocupării forței de muncă;
Îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă;
Protecție socială corespunzătoare;
Asigurarea unui dialog între angajați și angajatori;
Dezvoltarea resurselor umane în vederea obținerii și menținerii unei rate înalte de ocupare a forței de muncă;
Combaterea excluderii sociale.
Obiectivul referitor la obținerea și menținerea unei rate înalte de ocupare a forței de muncă se va face fără subminarea concurenței. Pentru atingerea acestui obiectiv, Comunitatea și statele membre au dezvoltat Strategia europeană de ocupare a forței de muncă, strategie axată pe următoarele linii directoare:
Măsuri și acțiuni de ocupare a forței de muncă;
Spirit antreprenorial;
Adaptabilitate;
șanse egale.
Adoptarea directivelor se face de către Consiliu în procedura de codecizie cu Parlamentul European, după consultarea prealabilă a Comitetului Economic și Social și a Comitetului Regiunilor. Această procedură se aplică în domenii ca: sănătate și securitate în muncă, condiții de muncă, integrarea persoanelor excluse de pe piața forței de muncă, informarea și consultarea angajaților, șanse egale pentru bărbați și femei cu referire la accesul și menținerea pe piața muncii și tratament egal la locul de muncă ca și la încurajarea combaterii excluderii sociale. Consiliul adoptă actele normative în aceste domenii cu majoritate calificată [38, p. 119].
Pentru alte domenii, Consiliul are nevoie de unanimitate în adoptarea actelor normative. Aceste domenii se referă la: protecția socială, protecția angajaților în momentul încheieriinomic și Social și a Comitetului Regiunilor. Această procedură se aplică în domenii ca: sănătate și securitate în muncă, condiții de muncă, integrarea persoanelor excluse de pe piața forței de muncă, informarea și consultarea angajaților, șanse egale pentru bărbați și femei cu referire la accesul și menținerea pe piața muncii și tratament egal la locul de muncă ca și la încurajarea combaterii excluderii sociale. Consiliul adoptă actele normative în aceste domenii cu majoritate calificată [38, p. 119].
Pentru alte domenii, Consiliul are nevoie de unanimitate în adoptarea actelor normative. Aceste domenii se referă la: protecția socială, protecția angajaților în momentul încheierii contractului de muncă, reprezentarea și apărarea intereselor colective ale angajaților, condițiile de angajare a persoanelor din terțe țări cu reședința pe teritoriul Comunității, ca și contribuțiile financiare pentru promovarea ocupării forței de munca și crearea de locuri de muncă.
Statele membre au competențe în reglementarea drepturilor la asociere, la grevă, precum și a condițiilor de salarizare.
La Consiliul European de la Essen (1995) au fost identificate cinci domenii prioritare de acțiune pentru ocuparea forței de muncă:
1. Promovarea investițiilor în învățământul profesional,
2. Reducerea costurilor indirecte ale forței de muncă,
3. Creșterea economică bazată pe ocuparea intensivă a forței de muncă,
4. Creșterea eficienței utilizării forței de muncă,
5. Întărirea măsurilor de ajutorare a grupurilor expuse riscului excluderii de pe piața muncii [36, p. 122].
Acestor priorități Comisia Europeana le-a răspuns prin comunicarea sa privind „Dezvoltarea sistemelor de ocupare a forței de muncă în Uniunea Europeană progrese recente și tendințe”. Ocuparea forței de muncă a fost declarată ca obiectiv prioritar al Uniunii prin modificările aduse tratatelor constitutive prin Tratatul de la Amsterdam. Ca urmare, guvernele statelor membre au hotărât să sprijine dezvoltarea unei strategii coordonate la nivel comunitar privind ocuparea forței de muncă. Dezvoltarea strategiei se bazează pe:
Luarea în considerare a ocupării forței de muncă în formularea și implementarea politicilor și activităților la nivelul Comunității;
Introducerea la nivelul Comunității a mecanismelor de coordonare, cum ar fi:
un raport anual comun al Consiliului și al Comisiei privind ocuparea forței de muncă, pe baza căruia Consiliul European sa adopte concluzii;
adoptarea de către Consiliu, la propunerea Comisiei, a unor linii directoare privind ocuparea forței de muncă și care să ia în considerare politica economică;
un sistem de monitorizare privind implementarea liniilor directoare, din care să poată fi făcute recomandări statelor membre asupra politicilor privind ocuparea forței de muncă;
crearea unui Comitet pentru ocuparea forței de muncă care să promoveze coordonarea politicilor statelor membre privind ocupareaforței de muncă și piața muncii, și care să formuleze opinii pertinente față de aceste subiecte;
adoptarea de către Consiliu a unor masuri de încurajare, sub forma unor proiecte pilot [34, p. 142].
La Consiliul European extraordinar de la Luxemburg din 1997 au fost adoptate liniile directoare ale politicii în domeniul ocupării forței de muncă:
1. Îmbunătățirea măsurilor și acțiunilor de ocupare a forței de muncă. Dintre aceste măsuri se pot enumera cele referitoare la:
a) ajutorarea tineretului a și a adulților ce nu a avut un loc de muncă în ultimele luni prin programe de formare profesională;
b) revizuirea sistemelor de asistență prin care șomerii să poată accede la un loc de muncă sau la un curs de formare profesională;
c) revizuirea sistemelor de învățământ, care să ducă la reducerea numărului de tineri ce părăsesc școala și introducerea de programe școlare care să fie în concordanță cu cerințele pieței muncii.
2. Dezvoltarea spiritului antreprenorial. În acest sens, statele membre au fost chemate să adopte o legislație clară, stabilă și previzibilă pentru crearea de noi afaceri, să reducă barierele administrative pentru întreprinderile mici și mijlocii. De asemenea, au fost chemate să ia măsuri în vederea reducerii impozitării forței de muncă, în special a celei necalificate, și a reducerii cotelor de TVA aplicate serviciilor ce folosesc muncă intensivă.
3. Încurajarea adaptabilității în afaceri. Partenerii sociali negociază acorduri care să ducă la modernizarea organizării muncii prin care să se ajungă la un echilibru între flexibilitate și securitate, cum ar fi: numărul anual de zile de muncă, extinderea sistemului timpului parțial de muncă sau a muncii cu jumătate de normă, reducerea numărului de ore de muncă. Statele membre iau în considerare posibilitatea includerii în legislație a unor tipuri de contracte flexibile care să diversifice formele de ocupare a forței de muncă
4. Întărirea politicilor privind șansele egale. Prin aceste politici, statele membre urmăresc să reducă diferența dintre ratele de angajare dintre bărbați și femei, încurajând angajarea femeilor. De asemenea, sunt puse în aplicare măsuri care au în vedere îmbunătățirea relațiilor dintre viața de familie și munca, cum ar fi: întreruperea temporară a muncii, acordarea de concedii pentru îngrijirea copiilor, contracte de muncă cu durata fracționată [24, p. 103].
Aceste linii directoare au fost transpuse în politici naționale prin planurile naționale de acțiune pentru ocuparea forței de muncă, elaborate de statele membre și supuse spre examinare Comisiei și Consiliului.
Consiliul European de la Köln din 1999 a îmbunătățit Strategia europeană de ocupare a forței de muncă, hotărând ca acesta trebuie să țină seama de toți factorii economici ce afectează situația forței de muncă. Reuniunea a declanșat așa-numitul ”Proces de la Köln” de urmărire și ameliorare continuă a strategiei de ocupare a forței de muncă, expresie a importanței acesteia pentru Uniune, și a încurajat dialogul dintre toate părțile implicate în politica economică și întărirea încrederii în raporturile lor, în vederea asigurării creșterii economice și a creării de locuri de muncă, obiectivul major al „Pactului european de ocupare a forței de muncă”, adoptat de Consiliul European de la Köln (1999) [35, p. 118].
Elementele esențiale ale Pactului sunt:
Coordonarea politicii economice și îmbunătățirea relațiilor dintre dezvoltare și politicile monetare, bugetare și fiscale, având ca scop o dezvoltare economică neinflaționistă (procesul Koln);
Dezvoltarea în continuare și o mai buna implementare a strategiei coordonate de ocupare a forței de muncă (procesul Luxemburg);
O amplă reformă structurală care să ducă la îmbunătățirea capacității și eficienței pieței muncii și a pieței bunurilor, serviciilor și capitalului (procesul Cardiff).
Liniile directoare pentru anul 2000 constau într-un pachet de documente ce cuprind, în afara de liniile directoare, și Decizia Consiliului de înființare a Comitetului privind ocuparea forței de muncă și recomandările Comisiei privind implementarea politicilor în statele membre. În politicile pe anul 2000 se subliniază întărirea rolului serviciilor de ocupare a forței de muncă în domeniul public (PES).
Prezentarea obiectivelor strategice pe perioada 2000–2005 a avut loc cu ocazia Consiliului European de primăvară de la Lisabona (2000).
Consiliul a luat în vedere schimbările profunde ce au loc în societate, globalizarea reprezintă pentru Europa o intensificarea a concurenței în toate sectoarele economice în timp ce dezvoltarea și diversificarea tehnologiilor informaționale poate duce la o schimbare radicală a întregului sistem de învățământ și educație, deschizând perspectivele posibilității de a învăța și a acumula cunoștințe pe tot parcursul vieții [6, p. 138].
Consiliul a stabilit ca obiectiv strategic fundamental ca, până în anul 2010, UE să devină cea mai competitivă economie bazată pe cunoaștere.
S-a considerat că cea mai importantă problemă a majorității statelor membre o reprezintă șomajul. Eradicarea șomajului poate fi făcută dacă vor avea loc reforme consistente în domeniul ocupării forței de muncă, vor fi înlăturate obstacolele existente și se vor folosi resursele necesare.
Eradicarea șomajului până în anul 2010 a fost definită ca o altă prioritate a Uniunii Europene.
Dacă până la reuniunea de la Lisabona, strategia europeană se baza pe măsuri luate la nivel național și comunitar, odată cu publicarea liniilor directoare pe anul 2000, ocuparea forței de muncă capătă o dimensiune locală. La nivel local se pot dezvolta strategii care să țină cont de particularitățile locale și de avantajele comparative oferite de aceste particularități. Dintre aceste avantaje se pot enumera:
proximitatea – autoritățile locale sunt cele mai în măsura să evalueze problemele și sa dea soluții;
putere economica – autoritățile locale au la dispoziție un buget ce poate fi folosit în crearea directă de locuri de muncă, ca răspuns la cerere;
puterea de a lua decizii – având la dispoziție bugetul, autoritățile locale pot stimula forța de muncă prin intermediul întreprinderilor locale;
contact strâns cu societate informațională – datorită legăturilor cu instituțiile de învățământ și cu firmele de tehnică de calcul, autoritățile locale pot furniza accesul la informații și la tehnologii de comunicare [17, p. 155].
Dintre măsurile și acțiunile întreprinse pentru punerea în aplicare a strategiei pot fi amintite următoarele acțiuni cu caracter general:
Inițiativa Comisiei din 1996 intitulată „Acțiuni pentru ocuparea forței de muncă în Europa: Pactul de Încredere”, având ca obiective majore implicarea tuturor părților, a face din forța de muncă o problemă pan-europeana și a lupta împotriva șomajului într-o perspectivă pe termen mediu și lung.
Încheierea de „pacte teritoriale pentru ocuparea forței de muncă”, având ca obiectiv capacitatea autorităților locale de a crea noi locuri de muncă în zone cu șomaj ridicat.
Inițiative de dezvoltare și ocupare a forței de muncă la nivel local;
Analize, cercetări și cooperări care să ducă la o politică activă de informare și la identificarea și diseminarea celor mai bune practici;
Asistență financiară acordată întreprinderilor mici și mijlocii ce creează noi locuri de muncă;
În vederea exploatării și utilizării eficiente a surselor posibile de creare de locuri de muncă, în 1996, Comisia a lansat comunicarea „Sa utilizam serviciile”. Comunicările din anii următori se refereau la locurile de munca create de întreprinderile mici și mijlocii și de industria turismului.
Posibilitatea creării de noi locuri de muncă în societatea informațională a fost studiată în Raportul privind oportunitățile de ocupare a forței de muncă în societatea informațională: „Exploatarea potențialului revoluției informaționale”, raport urmat de comunicarea Comisiei din anul 2000 „Strategii de creare de locuri de muncă în societatea informațională”;
Comunicarea Comisiei COM (1998) 219 privind munca ilegală. Ca urmare a acestui comunicări a fost adoptată rezoluția referitor la codul de conduită privind cooperarea dintre autoritățile statelor membre în vederea combaterii obținerii de beneficii transnaționale de pe urma securității sociale și care contribuie la frauda și combaterea muncii la negru ca și la angajarea forței de muncă din alte țări. S-a decis astfel asupra unui program de cooperare și asistență administrativă reciprocă [29, p. 116].
Adoptarea Directivei nr. 99/85/CE prin care, pe baza experimentală, pentru serviciile ce folosesc munca intensivă se aplică cote reduse de TVA .
„Modernizarea serviciilor de ocupare a forței de muncă în domeniul public” (PES) care să vină în sprijinul Strategiei Europene de ocupare a forței de muncă (Comunicarea Comisiei din anul 1998). În acest comunicat sunt cuprinse concluziile consultărilor rezultate în urma lansării Cărții Verzi din 1997;
Lansarea în anul 2001 a „Planului de Acțiune privind Mobilitatea și Forța de muncă calificată”. Prin planul de acțiune Comisia promovează obiective care să conducă la o piață a muncii mai deschisă și ușor accesibilă, punându-se accentul pe promovarea resurselor umane.
Crearea rețelei „EURES”, care vine în ajutorul persoanelor în căutarea unui loc de muncă. Rețeaua facilitează mobilitatea în interiorul Comunității fiind constituită de 450 de consilieri pe probleme de ocupare a forței de muncă.
La rândul sau, Fondul Social European reprezintă principalul instrument financiar pentru acțiuni structurale al Uniunii Europene ce prevede mijloacele de punere în aplicare a obiectivelor Strategiei europene de ocupare a forței de muncă: protecția și promovarea forței de muncă, combaterea șomajului, a discriminării și a excluderii sociale.
Fondul finanțează acele acțiuni ale statelor membre pe perioada 2000-2006 care au ca scop prevenirea și combaterea șomajului, dezvoltarea resurselor umane și integrarea socială pe piața muncii, șanse egale pentru bărbați și femei, dezvoltare durabilă și coeziune economică și socială. Asistența este acordată pe baza priorităților naționale stabilite în planurile naționale de acțiune pentru ocuparea forței de muncă a fiecărui stat [30, p. 104].
O dată cu semnarea Tratatului de la Amsterdam, la 2 octombrie 1997, Uniunea Europeană și-a propus ca obiectiv „să promoveze progresul economic și social, precum și un nivel ridicat de ocupare a forței de muncă și să ajungă la o dezvoltare echilibrată și durabilă, în special prin crearea unui spațiu fără frontiere interne, prin consolidarea coeziunii economice și sociale”. În sensul art. 2, acțiunea Comunității presupune „promovarea unei coordonări între politicile de ocupare a forței de muncă ale statelor membre, în vederea întăririi eficienței acestora prin elaborarea unei strategii coordonate privind ocuparea forței de muncă”. Prin includerea unui capitol special privind ocuparea în Tratatul de la Amsterdam, se dădea pentru prima dată o consistență juridică „expressis verbis” cooperării în domeniul politicii de ocupare la nivel european, acest lucru fiind concretizat în cadrul Tratatului de Constituire a Comunității Europene [1, p. 172].
Conform art. 125, Statele Membre și Comunitatea se angajează să elaboreze o strategie coordonată în privința ocupării forței de muncă și, în special, să promoveze o forță de muncă calificată, formată și adaptabilă, precum și piețe ale muncii capabile să reacționeze rapid la evoluția economiei. Art. 126 stabilește, prin intermediul politicii naționale a ocupării forței de muncă, responsabilitatea Statelor Membre de a contribui la realizarea obiectivelor politicilor economice ale Comunității. De asemenea, Statele Membre, ținând cont de practicile naționale legate de responsabilitățile partenerilor sociali, consideră promovarea ocupării forței de muncă o problemă de interes comun și își coordonează acțiunea în acest sens în cadrul Consiliului European în conformitate cu art. 128.
Nucleul acestui demers îl constituie art. 128, în care sunt prezentate și descrise caracteristicile principale ale strategiei coordonate de ocupare.
În cadrul art. 128 se stabilește modul de acțiune pentru aplicarea strategiei de ocupare.
Astfel, Consiliul European analizează anual situația ocupării forței de muncă din Comunitate și adoptă concluzii pe baza unui Raport anual comun al Consiliului Uniunii Europene și Comisiei Europene.
Pe baza concluziilor Consiliului European, Consiliul Uniunii Europene, hotărând cu majoritate calificată, la propunerea Comisiei și după consultarea Parlamentului European, a Comitetului Economic și Social, a Comitetului Regiunilor și a Comitetului pentru ocuparea forței de muncă prevăzut în art. 130, elaborează anual Linii Directoare, de care Statele Membre țin cont în politicile lor naționale de ocupare [4, p. 210].
Fiecare Stat Membru transmite Consiliului și Comisiei un Raport anual privind principalele măsuri pe care le-a luat pentru a pune în aplicare propria politică de ocupare, în conformitate cu Liniile Directoare privind Ocuparea forței de muncă.
Pe baza acestor Rapoarte și după obținerea avizului din partea Comitetului pentru ocuparea forței de muncă, Consiliul efectuează anual, în lumina Liniilor Directoare privind Ocuparea, o analiză a punerii în aplicare a politicilor ocupării forței de muncă ale Statelor Membre. Consiliul, hotărând cu majoritate calificată, la recomandarea Comisei, poate face recomandări Satelor Membre, dacă în urma analizei efectuate se consideră necesar acest lucru.
Pe baza rezultatelor analizei respective, Consiliul și Comisia întocmesc un Raport anual comun, referitor la situația ocupării forței de muncă în Comunitate și la punerea în aplicare a Liniilor Directoare privind ocuparea forței de muncă, pe care îl adresează Consiliului European.
Un alt element important este stabilit în cadrul art.129, care se referă la cooperarea dintre Statele Membre pentru susținerea acțiunii lor în domeniul ocupării forței de muncă.
Astfel, Consiliul, după consultarea Comitetului Economic și Social și a Comitetului Regiunilor, poate adopta acțiuni de încurajare destinate să favorizeze cooperarea dintre Statele Membre, prin intermediul inițiativelor care urmăresc dezvoltarea schimburilor de informații și a bunei practici, prin furnizarea unor analize comparative și a unor recomandări, precum și prin promovarea unei abordări inovatoare și prin evaluarea experiențelor, în special prin recurgerea la proiectele pilot [30, p. 166].
Art. 130 stabilește înființarea Comitetului pentru ocuparea forței de muncă.
Consiliul, după consultarea Parlamentului European, instituie un Comitet al ocupării, cu caracter consultativ, în vederea promovării coordonării, între Statele Membre, a politicilor în materie de ocupare a forței de muncă și de pe piața muncii. Misiunea Comitetului este de a urmări evoluția situației ocupării forței de muncă și a politicilor de ocupare în Satele Membre și în Comunitate, de a formula avize, fie la cererea Consiliului sau a Comisiei, fie din proprie inițiativă și de a contribui la pregătirea hotărârilor Consiliului prevăzute la art. 128. Pentru a-și îndeplini mandatul, Comitetul se va consulta cu partenerii sociali. Fiecare Stat Membru și Comisia numesc câte doi membri în Comitet.
1.2. Originea, evoluția și dezvoltarea Strategiei Europene de Ocupare a Forței de Muncă
În anii ‘90 a apărut un consens politic în privința naturii structurale a problemei ocupării și necesității creșterii intensive a gradului de ocupare. Politica de stabilizare monetară (în vederea pregătirii Uniunii Monetare Europene), natura comună a provocării legate de rezolvarea problemelor ocupării și șomajului, solicită un răspuns mai bine coordonat al politicii de ocupare la nivel european [36, p. 89].
Dezbaterea, începută în timpul negocierilor Tratatului de la Maastricht (1992), care va duce la întărirea dimensiunii sociale a modelului european printr-un protocol social, a dus la acceptarea, în cadrul Consiliul European de la Amsterdam (iunie 1997) a noilor prevederi privind Ocuparea din cadrul Tratatului. Deși este ratificată competența națională în politica de ocupare, prin art. 126 al Tratatului, ocuparea a fost declarată o problemă de interes comun și Statele Membre au fost solicitate să dezvolte o Strategie de Ocupare coordonată la nivel european. Art. 128 instituie cadrul pentru dezvoltarea politicilor naționale de ocupare pe baza priorităților și intereselor comune europene.
Implementarea Strategiei permite o diversitate de abordări și solicită implicarea tuturor actorilor importanți, în acord cu diversitatea instituțională la nivel național și cu practicile dialogului social. Caracterul deschis al procesului de coordonare solicită partenerii sociali (atât la nivel național, cât și la nivel european) să realizeze activități specifice, implicându-se la nivel regional și local [25, p. 131].
Summit-ul de la Luxemburg (noiembrie, 1997), ca reacție la nivelul ridicat al șomajului și anticipând intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam (la 1 mai 1999), lansează implementarea noii metode a coordonării stipulată în art. 128, aprobând primul set de Linii Directoare privind Ocuparea. Acestea au fost prezentate sub cele patru direcții integrate de acțiune (piloni): capacitate de ocupare, antreprenoriat, adaptabilitate și egalitate de șanse. Aceste activități constituie un răspuns cuprinzător la problema ocupării, integrând oferta fundamentală și politicile orientate spre cerere.
Întâlnirea la nivel înalt de la Luxemburg a stabilit pentru politica europeană de ocupare obiective majore. Când a fost lansat procesul Luxemburg, un număr de State Membre făcuseră deja eforturi vizând orientarea politicilor de piață a muncii în sensul prevenirii șomajului de lungă durată pentru anumite grupuri țintă și creșterii cheltuielilor cu măsurile active.
Climatul politic european a fost favorabil reformelor pieței muncii în perioada Summit-ului de la Luxemburg.
Procesul Luxemburg a trasat profilul politicii europene în domeniul ocupării. Unele State Membre au trecut de la politici pasive ale pieței muncii la politici active. Aceste schimbări au fost parte a unor reforme mai generale de coordonare a măsurilor economice și de piață a muncii, unele având drept cadru de implementare existența unui pact social.
Un moment important în evoluția Strategiei Europene de Ocupare îl reprezintă Reuniunea Consiliului European de la Cardiff (iunie, 1998), care a stabilit o amplă reformă structurală pentru îmbunătățirea capacității și eficienței pieței muncii și a pieței bunurilor, serviciilor și capitalului, moment cunoscut sub numele de „Procesul Cardiff”.
La data intrării în vigoare a Tratatului, în mai 1999, atât Parlamentul European, cât și alte instituții ale Comunității și Comitetul de Ocupare participaseră în mod activ la realizarea Liniilor Directoare privind Ocuparea [38, p. 177].
La Reuniunea Consiliului European de la Kőln (iunie, 1999), s-a hotărât îmbunătățirea Strategiei Europene de Ocupare, prin luarea în considerație a tuturor factorilor economici care afectează situația forței de muncă. Reuniunea a declanșat așa-numitul „Proces Kőln”, de urmărire și ameliorare continuă a Strategiei Europene de Ocupare, expresie a importanței acesteia pentru Uniune, a încurajat dialogul între toate părțile implicate în politica economică și a întărit încrederea în raporturile lor, în vederea asigurării creșterii economice și a creării de locuri de muncă, obiectivul major al „Pactului European pentru Ocupare”, adoptat la Consiliul European de la Kőln.
Elementele esențiale ale Pactului European pentru Ocupare sunt:
Procesul Luxemburg – dezvoltarea în continuare și o mai bună implementare a Strategiei coordonate de Ocupare a forței de muncă;
Procesul Cardiff – reforma structurală a pieței muncii;
Procesul Kőln – coordonarea politicii economice și îmbunătățirea relațiilor dintre dezvoltare și politicile monetare, bugetare și fiscale, având ca scop o dezvoltare economică neinflaționistă.
Astfel, contribuind la reformele pieței muncii în mod consecvent și complementar cu acțiunea Liniilor Directoare Generale de Politică Economică, Strategia Europeană de Ocupare ajută la dezvoltarea potențialului de creștere economică a Uniunii Europene [20, p. 112].
Consiliul European Extraordinar de la Lisabona (martie, 2000) a stabilit ocuparea deplină – scopul pe termen lung al noii economii europene, care, în perspectiva anului 2010, trebuie să se materializeze într-o rată generală a ocupării de 70% (60% pentru femei). La Summit au fost făcute recomandări noi și au fost accentuate prioritățile (învățarea pe parcursul întregii vieți, dobândirea de competențe profesionale, mobilitatea forței de muncă) reflectate deja în Liniile Directoare privind Ocuparea pentru 2001, prin intermediul noilor obiective orizontale.
„Metoda deschisă a coordonării” de la Procesul Luxemburg și-a demonstrat valoarea, fiind considerată la Summit-ul Lisabona din 2000 ca un model de urmat și în alte domenii politice (incluziunea socială).
Concluziile Consiliului European de la Lisabona au afirmat scopul strategic al transformării Uniunii Europene în „cea mai competitivă și mai dinamică economie bazată pe cunoaștere din lume, capabilă de un efort de creștere durabilă, cu locuri de muncă mai multe și mai bune și cu o coeziune socială mai mare” prin investiții în resursele umane și combaterea excluderii sociale [37, p. 132].
După Summit-ul extraordinar de la Lisabona s-a stabilit ca în fiecare an, primăvara, să aibă loc reuniunea Consiliului European, unde șefii Statelor Membre să evalueze progresele înregistrate în atingerea obiectivelor stabilite la Lisabona.
După anul 2000, recomandările Comitetului de Ocupare au întărit și menținut procesul de coordonare a politicilor de ocupare și prin dublarea acestuia cu un proces informal, prin programul de „analiză și schimb de bune practici”.
Consiliul European de la Nisa (decembrie, 2000) a introdus problema calității pe Agenda de Politică Socială, în particular a calității muncii, ca obiectiv important al Strategiei Europene de Ocupare. A fost accentuat caracterul multidimensional al problemei calității, care se referă atât la caracteristicile locului de muncă, cât și la contextul mai larg al pieței muncii, și care trebuie promovat prin toate activitățile celor patru piloni ai Strategiei Europene de Ocupare.
Modificări ulterioare ale Liniilor Directoare au fost aduse la Consiliul European de la Stockholm (martie, 2001), prin stabilirea unor sarcini intermediare pentru ratele de ocupare până în anul 2005 (67% rata generală de ocupare, 57% rata de ocupare pentru femei) și o rată de ocupare de 50% pentru persoanele vârstnice (55-64 de ani).
Consiliul European de la Barcelona (martie 2002) a stabilit că „Politicile active pentru realizarea ocupării depline: locuri de muncă mai multe și mai bune” reprezintă un domeniu care are nevoie de susținere specială. S-a subliniat faptul că obiectivul ocupării depline reprezintă punctul forte al strategiei Lisabona și constituie scopul principal al politicilor economice și sociale. În acest sens, Consiliul European recomandă o Strategie de Ocupare reîntărită și furnizează directive pentru viitoarea Strategie Europeană de Ocupare [11, p. 96].
Comisia Europeană a aprobat, în iulie 2002, evaluarea primilor cinci ani de implementare a Strategiei Europene de Ocupare (SEO), Comunicatul Comisiei Europene fiind transmis Consiliului Uniunii Europene, Parlamentului European, Comitetului Economic și Social și Comitetului Regiunilor (COM/2002 416 final/Bruxelles, 17.07.2002).
Prezentarea Raportului de Evaluare a SEO a deschis dezbaterile privind necesitatea revizuirii SEO. S-a pornit de la concluziile următoare:
Strategia de Ocupare are un rol principal în implementarea obiectivelor privind ocuparea forței de muncă (și ale pieței muncii), stabilite prin Strategia de la Lisabona și a contribuit în mod evident la progresele înregistrate în ultimii ani.
Strategia Europeană pentru Ocupare (SEO) a întărit cadrul politic național și a concentrat eforturile politice pe stabilirea de sarcini și termene de realizare a sarcinilor.
Influența SEO trebuie extinsă dincolo de politicile tradiționale ale pieței muncii. Fără îndoială, SEO a stimulat adaptarea politicilor pieței muncii în Statele Membre, deoarece liniile directoare conțineau indicații de politică comparativă precise privind pilonul „ocupare” care se circumscriu sferei de influență a competenței ministerelor și agențiilor de ocupare din Statele Membre.
În paralel, reglementările pieței muncii au devenit mai flexibile, în cadrul unui acord cu partenerii sociali. În această lumină, analiza Rapoartelor Comune privind ocuparea, care în mod repetat au ajuns la concluzia că pilonul „Ocupare” s-a bucurat de o atenție particulară în Statele Membre, trebuiau reconsiderate.
Procesul de luare a deciziilor politice trebuia lărgit. Abordarea integratoare a politicii de ocupare impusă prin Liniile Directoare de Ocupare a obligat guvernele să consolideze și să îmbunătățească coerența politicilor promovate. Mai mult, SEO a insistat asupra necesității implicării actorilor sociali, care să sprijine eforturile guvernamentale necesare implementării politicilor.
Deciziile politice integrate în cadrul politicilor conexe ocupării forței de muncă. Mai multe rapoarte naționale conțineau dovezi privind mutarea accentului către o mai bună cooperare interdepartamentală în contextul procesului de elaborare a Planurilor Naționale de Acțiune pentru Ocupare (PNAO), răspunzând în acest fel cerințelor SEO.
Necesitatea consolidării rolului autorităților locale. Rolul autorităților locale cu privire la SEO este diferit în cadrul UE, în funcție de competențele lor constituționale, resursele financiare (autonomie bugetară sau transferuri financiare) și de înțelegere a capacității lor de a obține rezultate în calitate de parteneri activi. Autoritățile locale nu sunt numai furnizori de servicii, în particular de ajutor social, educație, formare etc. Ei sunt parteneri în contextul dezvoltării economice locale, și, în unele cazuri, principalii angajatori pe plan local. În acest context, implicarea actorilor locali în procesul PNAO a crescut progresiv, prin participarea acestora la procesul de implementare și, într-o măsură mai mică, la proiectarea PNAO.
Nivelul regional a devenit tot mai implicat în politicile de ocupare naționale, nu numai în sensul că i s-au transferat sarcini noi în implementarea programelor naționale, ci și în sensul că desfășoară activ propriile inițiative independente și adaptează programele elaborate la nivel național, la cerințele regionale. În multe cazuri, programele de dezvoltare economică au reprezentat punctul de pornire al acestui proces, și, în acest context, programele Fondului Structural joacă un rol important. Totuși, continuă să existe o lipsă importantă de informații la acest nivel [31, p. 106].
Interacțiunea dintre autoritățile regionale și locale și nivelul central a fost consolidată, deși de o manieră mai puțin evidentă prin Fondul Social European (FSE). În 2000, prioritățile lor au fost aliniate cu cele ale SEO. Politicile europene tind să-și extindă raza de acțiune până la nivelul local și să influențeze dezvoltarea în special în contextul operațiunilor de finanțare, (mai degrabă decât prin filieră politică). În cererile pentru finanțare FSE, cooperarea și consecvența politică reprezintă o cerință importantă după cum accentuează rapoartele de evaluare.
Strategia Europeană de Ocupare reprezintă cadrul pentru dezvoltarea rolului partenerilor sociali. Implicarea partenerilor sociali, îndeosebi prin pilonul „adaptabilitate” este în mod tradițional considerată un punct slab al SEO. Rapoartele de evaluare includ unele exemple de cazuri în care partenerii sociali și-au asumat responsabilitatea implementării unor aspecte ale SEO. Cu toate acestea, în multe cazuri, partenerii sociali nu au fost de acord să-și asume răspunderea pentru PNAO.
Cooperarea între Statele Membre și diseminarea practicilor în domeniul pieței muncii. Este unanim recunoscut faptul că, revizuirea comună a progresului înregistrat în privința reformelor pieței muncii, realizată de către Comisie, Consiliu și comitetele consultative (Comitetul Ocupării), menține o invizibilă „presiune” [22, p. 161].
Un moment important în dezvoltarea SEO l-a reprezentat Reuniunea de primăvară a Consiliului European de la Bruxelles (martie, 2003), unde au fost prezentate Comitetului Reprezentanților Permanenți ai Statelor Membre propunerile cu privire la viitorul SEO.
Astfel, în conformitate cu concluziile reuniunilor de la Stockholm (martie, 2001) și Barcelona (martie, 2002), se impunea continuarea eforturilor în vederea accelerării reformelor structurale, inclusiv a reformelor pieței muncii, în contextul provocărilor impuse de restructurare, evoluție demografică și extinderea procesului de aderare.
Ca urmare a Reuniunii Consiliului European de la Bruxelles, Comitetul Economic și Social European a adoptat Punctul de Vedere cu privire la Comunicarea Comisiei Europene către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social și Comitetul Regiunilor (SOC/124), privind Viitorul Strategiei Europene de ocupare (SEO) „O strategie pentru ocuparea deplină a forței de muncă și locuri de muncă mai bune pentru toți”.
În Comunicatul Comisiei Europene, SEO reprezintă instrumentul principal prin intermediul căruia se vor realiza obiectivele procesului Lisabona privind ocuparea deplină, calitatea locurilor de muncă și incluziunea socială, coeziunea prin ocupare.
Se specifica faptul că, în scopul de a deveni efectivă, SEO trebuie articulată cu alte politici bine fundamentate și bazate pe Tratat, ca, de exemplu, Liniile Directoare pentru Dezvoltare Economică Generală, cu politicile din domeniul educației și formării, antreprenoriatului, incluziunii sociale, pensiilor și imigrației [9, p. 182].
Metoda deschisă de coordonare a SEO, bazată pe Art. 128 al Tratatului, și-a demonstrat valoarea. Ca urmare a cerinței Consiliului European de la Barcelona, de întărire a SEO și concluziei dezbaterii Consiliului privind o „abordare economică, eficace”, trebuia luată în considerație folosirea optimă a instrumentelor furnizate de Tratat și dezvoltate mai departe în practică.
Comunicatul indica necesitatea unei generații noi de Linii Directoare privind Ocuparea care se va îndepărta de obiectivele orizontale și Liniile Directoare adunate sub umbrela celor patru piloni ai perioadei de început a SEO (1997-2002).
S-a stabilit ca noua generație de Linii Directoare să includă:
Cele trei obiective cheie reflectate în procesul Lisabona;
Un accent mai mare pe implementarea și administrarea SEO;
Identificarea unui număr limitat de priorități;
Mesaje specifice pentru partenerii sociali;
Definirea sarcinilor potrivite.
În final, Comunicatul se referea la aplicarea și administrarea noii SEO, cu o mențiune particulară asupra Rezoluției Parlamentului European din septembrie 2002, și accentuând necesitatea unei mai bune integrări a SEO în politicile pieței muncii la nivel național, regional și local și, de asemenea, cu politicile Fondului Social European.
Mesajul cheie al Reuniunii de primăvară a Consiliului European de la Bruxelles (martie, 2003) este legat de noua abordare a implementării Planurilor Naționale de Acțiune pentru Ocupare. Dacă până în anul 2002 implementarea se subscria unui orizont anual, începând cu anul 2003 s-a stabilit ca perioada de implementare să fie de trei ani.
Noua perspectivă de trei ani pentru Liniile Directoare de Ocupare permite o raportare mai concisă asupra priorităților, contribuind la realizarea unui proces de raportare simplificat și consolidat [16, p. 138].
Logica ciclului de trei ani indică faptul că, PNAO oferă în primul an o deplină acoperire strategică, în următorii doi ani se concentrează pe rezultate și implementare și, de asemenea, pe parcursul celui de al treilea an, pe activitatea de evaluare.
Un alt mesaj cheie a fost pentru Comisia Europeană înființarea Grupului de lucru operativ coordonat de Wim Kok, însărcinat cu evaluarea independentă a politicilor de ocupare europene, cu identificarea măsurilor de reformă care pot avea un impact direct și imediat în implementarea SEO și care pot ajuta Statele Membre să îndeplinească obiectivele și țintele stabilite.
Rezultatele Grupului de lucru operativ au fost transmise Comisiei în vederea includerii acestora în Raportul Comun pentru Ocupare, prezentat la Consiliul European de primăvară din 2004.
La Consiliul European de primăvară de la Bruxelles (martie, 2004), în contextul general al SEO, s-a recomandat Statelor Membre implementarea de acțiuni concrete în linie cu propunerile Grupului de lucru operativ Wim Kok, respectiv patru direcții de acțiuni structurale: adaptabilitatea forței de muncă, atragerea a cât mai multor persoane pe piața muncii, îmbunătățirea calității ocupării și investiții în capitalul uman. De asemenea, s-a recomandat Statelor Membre, stabilirea unor Parteneriate pentru reformă, care să promoveze strategii complementare pentru revizuirea intermediară a Strategiei de la Lisabona. Parteneriatele pentru reformă includ partenerii sociali, societatea civilă și autoritățile publice, în concordanță cu acordurile și tradițiile naționale.
Consiliul European a mandatat Comisia Europeană să înființeze Grupul de lucru la nivel înalt coordonat de Wim Kok în vederea realizării Raportului independent privind revizuirea Strategiei Lisabona pentru creștere economică și ocupare, cu termen de prezentare Comisiei Europene noiembrie 2004 [15, p. 204].
Raportul Grupului de lucru la nivel înalt coordonat de Wim Kok a constituit un element important în prezentarea Comunicatului Comisiei Europene „Să acționăm împreună pentru creștere economică și locuri de muncă – Un nou început pentru Strategia Lisabona”, la Consiliul European de primăvară de la Bruxelles (martie, 2005).
Consiliul European de la Bruxelles (martie, 2005) reprezintă un moment crucial, datorită relansării Strategiei Lisabona, ca parteneriat pentru creștere economică și ocupare a forței de muncă.
Obiectivele strategice de la Lisabona privind ocuparea deplină, calitatea locurilor de muncă, productivitatea muncii și coeziunea socială trebuie să fie transpuse în priorități clare și măsurabile: transformarea muncii într-o opțiune reală pentru fiecare, atragerea cât mai multor persoane pe piața muncii, îmbunătățirea adaptabilității, investițiile în capitalul uman, modernizarea protecției sociale, promovarea egalității de șanse, inter alia între bărbați și femei, și creșterea incluziunii sociale.
Din perspectiva relansării Strategiei Lisabona, un alt mesaj al Consiliului este legat de necesitatea îmbunătățirii guvernării și este important ca acțiunea Uniunii Europene și a Statelor Membre să se concentreze pe o contribuție practică mai consistentă pentru creștere economică și ocupare.
Noua abordare a Strategiei Lisabona bazată pe ciclul de trei ani, care începe anul acesta, va consta în următorii pași:
1. Lansarea de către Comisie a documentului sinoptic numit „Raport Strategic”, care va fi prezentat la Reuniunea de primăvară a Consiliului European, care stabilește Liniile Directoare politice pentru domeniile economic, social și de mediu ale Strategiei Lisabona. 2. Pe baza concluziilor Consiliului European, Consiliul Uniunii Europene va adopta „Liniile Directoare Integrate”, care vor fi alcătuite din două elemente: Liniile Directoare de Politică Economică Generală și Liniile Directoare de Ocupare; „Linii Directoare Integrate” vor sta la baza:
2. „Programelor Naționale de Reformă” (PNR), care vor fi adaptate situațiilor specifice și nevoilor fiecărui Stat Membru. Pentru elaborarea PNR, Statele Membre vor declanșa consultări cu toți factorii de decizie la nivel național și regional, inclusiv cu organizațiile parlamentare. Statele Membre vor îmbunătăți coordonarea internă prin desemnarea unui Coordonator Național al procesului Lisabona [10, p. 109].
Din partea Comisiei Europene, va fi prezentat „Programul Comunitar Lisabona”, corespondentul PNR, care va acoperi toate acțiunile ce vor fi luate la nivelul Comunității Europene în domeniul creșterii economice și ocupării, luând în considerare nevoia de convergență politică, iar rapoartele privind implementarea Strategiei Lisabona”, incluzând aplicarea „Metodei deschise de coordonare”, vor fi transmise Comisiei de fiecare Stat Membru, în fiecare an, și vor consta în descrierea tuturor măsurilor luate în cele 12 luni anterioare pentru implementarea PNR; primul document de acest fel va fi transmis Comisiei în toamna anului 2006.
În 2005, ciclul de trei ani va începe în luna aprilie, când Comisia va transmite Liniile Directoare Integrate, urmând ca Statele Membre să elaboreze Programele Naționale de Reformă până în toamna lui 2005. Un alt moment important al Reuniunii Consiliului European l-a reprezentat adoptarea Pactul European pentru Tineret, ca instrument important de îndeplinire a obiectivelor Lisabona [19, p. 144].
Recomandarea Consiliului European a fost de a implica pe toți cei care pot contribui activ la acest proces pentru a se asigura consistența inițiativelor acestui Pact, mai întâi de toate implicarea organizațiilor de tineret de la nivel național, regional sau local, precum și Forumul European pentru Tineret, autoritățile regionale și locale și partenerii sociali.
Fiecare Stat Membru, în cadrul SEO și al Strategiei pentru Incluziune Socială, își va stabili programul pe următoarele linii de acțiune: ocupare, integrare și promovare socială; educație, formare profesională și mobilitate; reconcilierea vieții profesionale cu viața de familie.
2. Mecanismele și procedura de apărare solidară a drepturilor angajaților în Republica Moldova și Uniunea Europeană
2.1. Legislația muncii și condițiile de muncă în Uniunea Europeană
Îmbunătățirea condițiilor de lucru și a respectării drepturilor muncitorilor sunt unele din cele mai importante obiective ale Uniunii, prin care aceasta urmărește ca dezvoltarea pieței unice să nu fie însoțită de scăderea standardelor de lucru și de distorsiuni. Prioritățile Comunității în domeniul legislației muncii se îndreaptă spre definirea cerințelor minime de lucru și nu spre armonizarea legislației.
În cea mai mare măsura, îmbunătățirea acestora este de competența statelor membre, prin intermediul legislațiilor naționale. Comisia Europeană consideră că este util să definească cerințele minime la nivel european sau cel puțin să examineze principalele probleme în domeniu.
În acest context, chiar dacă fixarea salariilor se face de către partenerii sociali, Comisia și-a exprimat opinia față de drepturile muncitorilor la un venit echitabil [32, p. 147].
La protejarea angajaților au contribuit cele trei directive adoptate referitoare la concedierile colective de personal, transferul întreprinderilor și insolvabilitatea angajatorilor. Mai mult, Consiliul a adoptat și Directiva nr. 91/533/CEE, prin care angajatorii au obligația de a-și informa angajații asupra condițiilor aplicabile contractului de muncă, ca și Directiva nr. 91/383/CEE referitoare la contractele de munca pe durată fixă sau nedeterminată.
Alte directive adoptate au fost cele privind protecția femeilor însărcinate, a protecției tinerilor angajați, Directiva nr. 96/71/CE referitoare la condițiile de lucru aplicabile angajaților detașați pentru a presta servicii temporare într-un alt stat. În ceea ce privește organizarea timpului de lucru au fost adoptate decizii care să protejeze sănătatea și siguranța angajaților din diferite sectoare (transport rutier, naval), cum ar fi directivele nr. 93/104/CE, 99/63/CE și 99/95/CE.
Comisia a introdus procedura de consultare și informare a angajaților prin care se dorește ca un număr de propuneri ce conțin prevederi referitoare la participarea angajaților să-și găsească rezolvare.
În acest sens, în 2002 a fost adoptată Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului ce stabilește cadrul general de informare și consultare a angajaților în Comunitatea Europeană ca și Directiva nr. 2001/86/CE și Regulamentul nr. 2001/2157 privind statutul societății comerciale europene [21, p. 169].
Prioritățile Comunității se îndreaptă spre un acord privind standardele sociale minime în care să fie luate în considerare atât schimbările rapide din domeniul muncii cât și de diferențele dintre statele membre.
Obiectivele specifice stabilite în diferitele programe de acțiune referitoare la sănătatea și protecția muncii sunt:
Îmbunătățirea condițiilor de lucru prin creșterea siguranței și protecția sănătății angajaților;
Cunoașterea cauzelor accidentelor de munca și a bolilor profesionale, identificarea și evaluarea riscurilor și implementarea de metode eficiente de urmărire și prevenire a acestora;
Promovarea și dezvoltarea unei culturi privind sănătatea și siguranța în muncă.
Transpunerea în practică a acestor obiective a fost făcută prin adoptarea unui program comunitar privind siguranța, igiena și protecția sănătății la locul de muncă, prevăzut a se desfășura pe perioada 1996-2000. În prezent, legislația privind sănătatea și protecția muncii are trei componente:
a) asigurarea generală a sănătății și protecției muncii, ce cuprinde măsuri luate ca urmare a directivei-cadru 89/391/CEE referitoare la drepturile și responsabilitățile angajaților și angajatorilor;
b) protecția împotriva riscurilor, ce cuprinde măsuri luate ca urmare a directiveicadru 89/1107/CEE referitoare la riscurile expunerii la agenți chimici, fizici sau biologici.
c) prevederi exhaustive, ce acoperă anumite grupuri vulnerabile sau ocupații. Directivele-cadru sunt completate cu directive privind grupuri specifice de angajați, locul de muncă sau substanțe, respectiv agenți specifici [13, p. 155].
Rețeaua Europeană de Organizarea Muncii (EWON) are ca scop dezvoltarea unor noi forme de organizare a muncii și întreprinde o serie de acțiuni bazate pe schimbul de experiență între Statele Membre. Pentru culegerea și diseminarea informațiilor tehnice, economice și științifice privind sănătatea și siguranța în muncă ca și pentru promovarea schimburilor de informații și experiențe între statele membre, a fost înființată Agenția Europeană de Siguranță și Sănătate în Muncă, cu sediul la Bilbao.
În 2002 a fost adoptată noua „Strategie a Comunității privind sănătatea și siguranța în muncă”, ce acoperă perioada 2002-2006.
Prin această strategie este abordată o nouă cultură a muncii care ține seama de calitatea muncii, prevenirea riscurilor și construirea de parteneriate.
Sistemele de securitate socială din statele membre nu au la bază același model, dat fiind tradiția, istoria și cultura specifice fiecărei țări. Din acest motiv, nu se poate vorbi de armonizarea acestor sisteme, dar trebuie avute în vedere măsuri și acțiuni care să nu aducă prejudicii drepturilor fundamentale, în special a liberei circulații a persoanelor, și la agravarea disparităților regionale. Acestea au fost motivele lansării, în anul 1990, a programului „MISEP”, ce are ca obiectiv promovarea schimburilor de informații privind sistemele și politicile de protecție socială din statele membre [26, p. 173].
Chiar dacă politica privind protecția socială este responsabilitatea fiecărui stat, Comisia a considerat că poate veni în ajutor, prin promovarea unor măsuri de cooperare și acțiuni comune. Astfel în 1995, a fost lansată „Comunicarea privind viitorul protecției sociale”, ce propune un cadru european de dezbatere a acestui domeniu. Drept urmare, în 1997, comunicarea „Modernizarea și îmbunătățirea protecției sociale în Uniunea Europeană” prezintă propuneri specifice de sprijin la nivel european. La baza comunicatului stă conceptul prin care protecția socială trebuie privită ca un factor productiv și cel privind întărirea legăturilor dintre protecția socială și politica de ocupare a forței de muncă. În 1998 este publicat „Raportul privind protecția socială în Europa” (1997) în care sunt revăzute măsurile adoptate de statele membre și analizate tendințele sistemelor de protecție socială.
În anul 2000, Consiliul a hotărât constituirea Comitetului pentru Protecție Socială (Decizia nr. 2000/436), cu responsabilități în urmărirea evoluției politicilor de protecție socială și schimburi de informare și de experiență între statele membre și este adoptată „Agenda privind politica Socială” care, printr-o serie de acțiuni și inițiative, să ducă la modernizarea modelului social european.
Măsurile privind grupurile de persoane cu nevoi speciale, cum ar fi persoanele în vârstă sau persoanele cu deficiențe, au început să fie adoptate după intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam. Se poate menționa lansarea inițiativei „TIDE” care vine în sprijinul stimulării tehnologiilor ce facilitează integrarea persoanelor cu deficiențe și a persoanelor în vârstă ca și continuarea sistemului de informare „Handynet”. Programul „HELIOS”, desfășurat în perioada 1993 – 1996, a sprijinit integrarea persoanelor cu deficiențe. Programul s-a desfășurat la nivel local, cu ajutorul organizațiilor non-guvernamentale implicate în reabilitare funcționala și în integrare educaționala. Programul a fost complementat cu sistemul computerizat de informare și documentare „Handynet” faza a doua [18, p. 129].
Alte măsuri întreprinse de Comisie au fost cele legate de angajarea persoanelor cu deficiențe sau cea referitoare la integrarea copiilor și a tinerilor cu deficiențe în sistemul normal de învățământ.
Pe baza comunicării „Șanse egale pentru persoanele cu deficiente”, Comisia pregătește o nouă politică în favoarea persoanelor cu deficiențe, bazată pe egalitatea de șanse și cooperarea cu asociațiile din domeniu.
Odată cu desăvârșirea pieței interne unice, Comisia a făcut o analiză a implicațiilor economice și sociale a îmbătrânirii populației și a revăzut legislația existentă pentru a propune noi măsuri la nivelul Comunității.
Astfel, este adoptată Decizia nr. 91/49/CEE referitoare la acțiunile Comunității privind persoanele de vârsta a treia în care se subliniază contribuția pozitivă a persoanelor în vârstă la dezvoltarea Comunității, comunicatul referitor la sprijinirea acțiunilor în favoarea persoanelor în vârstă sau inițiativa „TIDE”.
În ceea ce privește schemele suplimentare de pensii, Comisia a lansat în anul 1991 o comunicare privind rolul acestora în protecția socială. Dat fiind importanța coordonării schemelor la nivelul Comunității, a fost lansată spre dezbatere Cartea Verde privind pensiile suplimentare în cadrul pieței interne unice, urmată de Directiva 98/49/CE referitoare la protejarea drepturilor persoanelor privind pensia suplimentară [24, p. 121].
Pentru a răspunde schimbărilor demografice și a schimbărilor intervenite pe piața muncii, Consiliul a adoptat o rezoluție privind schemele flexibile de pensionare (1993) ca și comunicarea „Către o Europă a tuturor vârstelor” (1999/221).
Pentru a nu prejudicia dreptul de liberă circulație a persoanelor, Consiliul a adoptat Regulamentul nr. 1408/71/CEE ce prevede coordonarea legislației naționale privind asigurările sociale. Regulamentul prevede protejarea drepturilor de asigurări sociale ale persoanelor ce-și schimbă domiciliul dintr-un stat membru în altul. Procedurile de aplicare a legislației se regăsesc în Regulamentul nr. 574/72/CEE. Comisia a făcut o propunere de îmbunătățire a celor două regulamente, propunere aflată la Parlament pentru a fi examinată.
Simplificarea procedurilor administrative și schimbul de date dintre statele membre cu privire la persoanele ce-și schimba domiciliul a fost lansată prin programul „TESS”. Programul a fost inițiat pentru dezvoltarea serviciilor telematice concepute pentru coordonarea schemelor de securitate socială între statele membre.
Pentru combaterea fraudelor în domeniul asigurărilor sociale și a muncii ilegale, a fost adoptată o rezoluție referitoare la codul de conduită privind cooperarea între autoritățile statelor membre. Conform rezoluției, autoritățile statelor membre se ajută reciproc prin furnizare de date și de informații.
Măsurile de integrare socială s-au bazat pe analiza comparativă a politicilor existente în statele membre (Rezoluția din 1989 privind combaterea excluderii sociale), analiza ce face obiectul Comunicării Comisiei „Intensificarea luptei împotriva excluderii sociale: promovarea integrării” (1992). Prin acest comunicat sunt stabilite liniile directoare de acțiune, ținând cont de principiul subsidiarității. În sprijinul acțiunilor de integrare socială, în special cele privind informarea cetățenilor, Comisia colaborează cu organizațiile voluntare și cu fundațiile de profil [34, p. 167].
Pentru a dezvolta modele de acțiune preventive care să combată excluderea sociala și a sărăciei, Comisia a stabilit un program de acțiune pe termen mediu pentru grupurile defavorizate și se propune crearea unui Fond European pentru Refugiați pentru protejarea acestei categorii.
Dialogul cu partenerii sociali reprezintă piatra de temelie a modelului social european. Rolul acestuia a fost menționat în strategia de ocupare a forței de muncă și în Pactul European de Ocupare a forței de muncă.
Primele progrese au fost făcute odată cu adoptarea Directivei nr. 96/34/CE privind concediul parental. Directiva nr. 97/81 se referă la acordul dintre partenerii sociali, prin care reprezentanții marilor industrii au hotărât ca muncitorii implicați în forme flexibile de muncă să primească un tratament comparabil cu a celor ce lucrează cu contracte de muncă cu norma întreagă. În 1999 se semnează un nou acord-cadru ce stipulează principiile referitoare la contractele de munca pe termen fix.
În ceea ce privește relațiile dintre conducerile companiilor și sindicate, Comisia a dezvoltat o procedură de continuare a dialogului, manifestată prin opinii comune. Opiniile comune au fost exprimate asupra domeniilor prioritare la nivel european cum ar fi: educație și formarea personalului, organizarea pieței muncii sau politica economică.
În 1970 a fost înființat Comitetul Permanent privind Ocuparea Forței de Muncă, responsabil cu asigurarea continuării dialogului dintre Consiliu, Comisie și partenerii sociali în vederea facilitării coordonării politicilor privind ocuparea forței de muncă.
În 1998 au avut loc reforme ale comitetului privind compoziția și modul său de funcționare și au fost înființate comitete sectoriale de dialog social care au înlocuit comitetele ce exprimau opinii comune ca și grupurile de lucru informale [33, p. 172].
Dintre dialogurile sociale sectoriale se pot aminti cele din domeniul agriculturii, din sectorul căilor ferate sau al transportului naval.
În urma acestor dialoguri au fost stabilite elemente esențiale privind relațiile de muncă, cum ar fi cele legate de numărul maxim de ore de muncă prestate săptămânal, perioade de odihnă, durata pauzelor sau durata maximă a schimburilor de noapte.
2.2. Sindicatele – mecanism de asigurare solidară a apărării drepturilor angajaților în Republica Moldova
Prin Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/2000 a Republicii Moldova, sindicatele sunt definite ca organizații obștești din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite după interese comune, inclusiv ce țin de activitatea lor, și constituite în scopul apărării drepturilor și intereselor profesionale, economice, de muncă și sociale colective și individuale ale membrilor lor.
Noțiunea de sindicat își are originea în latinescul syndicus,grecescul sindikos,ambele desemnând persoana care reprezintă sau asistă pe altul în justiție.
Principiile care stau la baza organizării și funcționării sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel:
sindicatele se constituie în mod benevol în baza dreptului constituțional de asociere, nimeni neputând fi constrâns să facă parte sau nu dintr-un sindicat, ori să se retragă sau nu dintr-un asemenea sindicat.
sindicatele, în activitatea lor, sunt independente față de autoritățile publice de toate nivelurile, față de partidele politice, față de asociațiile obștești, față de patroni și asociațiile acestora, nu sunt supuse controlului lor și nu li se subordonează.
sindicatele beneficiază de protecție constituțională, inclus, judiciară, împotriva acțiunilor discriminatorii, care urmăresc limitarea libertății la asociere în sindicate și limitarea activității lor, desfășurate conform statutului [14, p. 145].
Sindicatul se întemeiază benevol, pe bază de interese comune (profesie, ramură etc.) și activează, de regulă, la întreprinderi, în instituții și organizații, indiferent de forma juridică de organizare și de tipul de proprietate, de apartenența departamentală sau ramurală. Angajatorul nu are dreptul să împiedice asocierea persoanelor fizice în sindicat.
Dreptul de asociere a salariaților în sindicate este însoțit de dreptul de a refuza asocierea în cauză. Principiul este ca nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu ori să se retragă sau nu dintr-un sindicat.
În conformitate cu art. 8 alin. (2) din Legea nr. 1129-XIV/2000, organizația sindicală primară se constituie din inițiativa a cel puțin 3 persoane, considerate fondatori. Înacest scop, fondatorii se întrunesc la adunarea (conferința) constituantă a organizației sindicale la care: se adoptă hotărârea de constituire a organizației sindicale; se aleg organele și/sau persoanele de conducere: comitetul (biroul) sindical, comisia de cenzori, președintele, vicepreședintele organizației sindicale; se adoptă hotărârea de afiliere la federația (confederația) sindicală deja existentă.
În calitate de persoană juridică, sindicatul dispune de un patrimoniu, are dreptul de a contracta și de a sta în justiție în calitate de reclamant sau pârât, este responsabil pentru actele sale licite și ilicite.
Sindicatele sunt în drept să participe la elaborarea proiectelor de programe privind dezvoltarea social-economică, proiectelor de legi și la elaborarea de alte acte normative în domeniul remunerării muncii, asigurării sociale, formării prețurilor, ocrotirii sănătății și în alte domenii ce țin de munca și dezvoltarea social-economică.
Această instituție a dreptului muncii exercită controlul asupra realizării contractelor colective de muncă și au dreptul de a cere destituirea funcționarilor vinovați de încălcarea legislației în acest domeniu. Trebuie însă menționat faptul că sindicatele exercită, în acest caz, un control ce poartă un caracter obștesc. Din analiza art. 41 alin. (1) din Codul muncii al Republicii Moldova, rezultă că controlul de stat în domeniul enunțat mai sus poate fi exercitat doar de Inspecția Muncii.
În domeniul apărării dreptului membrilor de sindicat la muncă, sindicatele participă la elaborarea politicii de stat privind utilizarea forței de muncă, propun măsuri de protecție socială a persoanelor disponibilizate de la unități, exercită controlul obștesc asupra respectării legislației cu privire la utilizarea forței de muncă [26, p. 98].
În prezent, cele mai multe atribuții în sfera protecției muncii în cadrul unității îi revin comitetului pentru protecția și igiena muncii, care se constituie și își desfășoară activitatea conform dispozițiilor Regulamentului – cadru de organizare și funcționare a comitetelor pentru protecția muncii nr. 18 din 1 aprilie 2004. În desfășurarea activității sale, comitetul pentru protecția muncii este în drept: să solicite și să examineze rapoartele anuale privind protecția muncii, prezentate de angajator; să participe la elaborarea proiectelor de instrucțiuni de protecție a muncii; să inspecteze locurile de muncă; să analizeze cauzele accidentelor de muncă și bolilor profesionale și să propună măsuri de prevenire a unor evenimente similare etc.
În cazul în care se descoperă cazuri de încălcare a protecției muncii, de tăinuire a accidentelor de muncă și cazuri de îmbolnăviri profesionale ori de cercetare neobiectivă a acestor fapte, sindicatul poate cere conducătorilor unităților vizate sau autorităților publice competente luarea urgentă a măsurilor și tragerea persoanelor vinovate la răspundere.
În domeniul protecției sociale a lucrătorilor, sindicatele contribuie la dezvoltarea economiei cu orientare socială; participă la elaborarea programelor sociale în vederea îmbunătățirii ocrotirii sănătății, asistenței sociale, creării condițiilor care să asigure o viață decentă și dezvoltarea liberă a personalității, la realizarea măsurilor de protecție socială a lucrătorilor; participă la determinarea criteriilor de bază ale nivelului de trai, efectuează controlul obștesc al respectării legislației în domeniile menționate.
Sindicatele participă, de asemenea, la soluționarea conflictelor colective de muncă în problemele legate de interesele profesionale, economice, de muncă și sociale, de încheierea și îndeplinirea contractelor colective de muncă, de stabilirea unor noi condiții de muncă și de trai sau schimbarea celor existente [8, p. 46].
În vederea apărării drepturilor membrilor de sindicat și drepturilor sindicatelor, protejării de samavolnicia patronilor, influențării autorităților publice pentru promovarea unei politici social-economice ce ar corespunde intereselor lucrătorilor, organul sindical, de sine stătător sau prin decizia membrilor sindicatului respectiv, organizează și desfășoară, în modul stabilit de Legea R. Moldova cu privire la organizarea și desfășurarea întrunirilor: mitinguri, demonstrații, manifestații, procesiuni, pichetări, greve și alte acțiuni, folosindu-le drept formă de luptă pentru ameliorarea condițiilor de muncă, majorarea salariului, reducerea șomajului, întărirea solidarității salariaților în lupta pentru drepturile și interesele lor profesionale, economice, de muncă și sociale.
Unul din drepturile fundamentale ale omului este dreptul la muncă. Realizarea acestui drept este primordial pentru fiecare om, deoarece din acesta derivă posibilitățile fiecăruia de a-și asigura existența, de a se realiza ca persoană și personalitate. Oportunitățile de angajare depind de raportul dintre cerere și ofertă pe piață. Imperfecțiunile pieței forței de muncă conduc la aprofundarea și extinderea unor fenomene demografice care se răsfrîng negativ asupra populației și economiei țării cum ar fi migrația și îmbătrînirea forței de muncă. Avînd în vedere obiectivul global al mișcării sindicale de a asigura implementarea principiilor muncii decente, care stabilesc că orice persoană are dreptul la un loc de muncă productiv, la securitate și sănătate la locul de muncă, la posibilitatea de a se perfecționa profesional, sindicatele își propun atingerea următoarelor scopuri:
modificarea legislației în domeniul ocupării forței de muncă în vederea diversificării mecanismelor pentru stimularea creării noilor locuri de muncă și a angajărilor, inclusiv a tinerilor specialiști;
diminuarea ponderii ocupării informale prin stimularea creării și declarării locurilor de muncă, precum și prin înăsprirea pedepselor în cazul utilizării muncii „la negru”;
elaborarea, implementarea și diversificarea mecanismelor de stimulare a întoarcerii migranților de peste hotare și reintegrarea lor în muncă spre binele țării;
intensificarea colaborării cu centrele sindicale internaționale și naționale din alte țări în vederea asigurării protecției lucrătorilor migranți plecați peste hotare;
asigurarea respectării dreptului salariaților la pregătire, perfecționare și recalificare profesională pentru a le crea condiții care să corespundă cerințelor de pe piața forței de muncă;
asigurarea respectării principiilor de nediscriminare în funcție de gen, vîrstă, rasă, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, apartenență sau activitate sindicală, precum și pe alte criterii nelegate de calitățile profesionale în activitatea de muncă;
negocierea și încheierea convențiilor colective (nivel național) referitor la formarea profesională a salariaților și protecția social-economică a tinerilor;
includerea în Clasificatorul Ocupațiilor din Republica Moldova a profesiilor sindicale;
reglementarea activității lucrătorilor casnici (bonă, menajeră etc.);
dezvoltarea unui sistem de pregătire profesională, orientat spre asigurarea cu resurse umane competitive a necesităților curente ale pieței forței de muncă [26, p. 78].
Confederația pledează pentru îndeplinirea de către stat a responsabilităților constituționale, care trebuie să asigure cetățenilor săi garanții minime în domeniul nivelului de trai și al securității sociale astfel, încît ei să aibă un trai decent. În activitățile sale Confederația militează pentru aprobarea la nivel legislativ a unui indicator, în funcție de care să fie stabilite garanțiile sociale de stat minime – salariul minim, pensia minimă, bursa minimă, alte alocații, indemnizații și ajutoare sociale, precum și pentru aplicarea mecanismelor de indexare a veniturilor populației. Concomitent, sindicatele pledează pentru eliminarea deficiențelor din sistemul securității sociale în vederea ridicării eficienței plăților de ajutor social, neadmiterii excluderii mai multor prestări sociale pentru diferite categorii nevoiașe ale populației, perfecționării metodologiei de calculare a pensiilor pentru limită de vîrstă etc. Dat fiind acest fapt, CNSM se angajează să obțină realizarea următoarelor scopuri: adoptarea Legii cu privire la minimul de existență și a actelor normative de punere în aplicare a acesteia, modificarea mecanismelor de evaluare a nivelului venitului global mediu lunar al familiei care stă la baza stabilirii ajutorului social, adoptarea unui nou mecanism de indexare a veniturilor populației în dependență de creșterea indicilor prețurilor de consum și de nivelul puterii de cumpărare a populației, diminuarea poverii fiscale pentru categoriile de populație cu venituri reduse și majorarea scutirilor personale ale impozitului pe venit al persoanelor fizice pînă la nivelul minimului de existență, amendarea Codului fiscal în vederea deducerii cotizațiilor de membru de sindicat, achitate de către persoanele fizice-membri de sindicat, din venitul impozabil, personalizarea unei părți din contribuțiile de asigurare obligatorie de asistență medicală achitate de persoanele fizice, extinderea volumului serviciilor medicale prestate persoanelor asigurate și asigurarea accesului populației la un pachet de servicii medicale de calitate, finanțate din fondurile asigurărilor obligatorii de asistență medicală, perfecționarea legislației despre pensionare, precum și crearea unor condiții unice de asigurare cu pensii pentru toate categoriile de cetățeni în temeiul contribuțiilor de asigurări sociale, actualizarea salariului primit pînă în anul 1999, utilizat în formula de calcul a pensiei, în dependență de evoluția indicilor prețurilor de consum din perioadele respective, crearea fondurilor de asigurări sociale de stat corespunzător tipurilor de riscuri sociale asigurate, recalcularea pensiilor persoanelor care beneficiază de dreptul la pensii și își continuă activitatea în muncă, elaborarea cadrului normativ pentru dezvoltarea sistemului de pensii suplimentare (privat, profesional), ratificarea Convenției OIM nr. 102 privind normele minime de securitate socială și ratificarea integrală a Cartei Sociale Europene Revizuite, majorarea cuantumurilor indemnizației unice la nașterea copilului și a indemnizației lunare pentru creșterea/îngrijirea copiilor, majorarea mijloacelor pentru recuperarea capacității de muncă a angajaților prin organizarea tratamentului balneosanatorial, neadmiterea modificării raportului dintre cuantumul contribuțiilor de asigurări sociale achitat de salariați și cel achitat de angajatori, în detrimentul salariaților, membri de sindicat, extinderea capacității sanatoriilor sindicatelor și implementarea metodelor moderne de tratament prin utilizarea mai eficientă a prestațiilor din sistemul public de asigurări sociale în vederea prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă a asiguraților prin tratament balneosanatorial, majorarea mijloacelor financiare alocate din bugetul de stat pentru organizarea odihnei și întremarea sănătății copiilor și adolescenților în sezonul estival, elaborarea și adoptarea de către Guvern a Programului „Deservire socială calitativă” [21, p. 151].
CNSM consideră că cea mai eficientă și productivă cale de atingere a obiectivelor privind respectarea drepturilor și intereselor salariaților-membri de sindicat este parteneriatul și dialogul social. În condițiile globalizării și liberalizării relațiilor de muncă, sporirea capacității sindicatelor de a purta negocieri cu partenerii sociali are o importanță deosebită. Pentru ca dialogul social să fie mai eficient, este necesar să se asigure funcționalitatea cadrului instituțional al dialogului și parteneriatului social al comisiilor pentru consultări și negocieri colective la nivel național, ramural și teritorial, care este un obiectiv comun pentru toți partenerii. Avîndu-se în vedere realitățile din economie și societate, Confederația pledează pentru extinderea și impulsionarea negocierilor bipartite atît la nivel național, cît și la nivel sectorial. Pornind de la necesitatea perfecționării continue a mecanismelor și formelor de dialog social și avîndu-se în vedere faptul că potrivit legislației, contractele și convențiile colective sînt acele acte juridice care garantează membrilor de sindicat drepturi și garanții social-economice și de muncă suplimentare, Confederația își propune următoarele scopuri:
modificarea Legii nr. 245 din 21.07.2006 privind organizarea și funcționarea Comisiei naționale pentru consultări și negocieri colective, a comisiilor pentru consultări și negocieri colective la nivel de ramură și la nivel teritorial în vederea asigurării respectării principiilor de egalitate și paritate a părților, precum și a îndeplinirii deciziilor asumate de parteneri;
consolidarea și dezvoltarea parteneriatului social bipartit și tripartit la nivel sectorial, teritorial și de unitate prin crearea structurilor de dialog social la nivelurile respective;
modificarea legislației în scopul asigurării dreptului de a purta negocieri și încheia convenții colective la nivel teritorial-ramural;
elaborarea și negocierea unei convenții colective generale la nivel național care să vizeze toate aspectele relațiilor de muncă și social-economice;
promovarea, cu aportul partenerilor sociali, a programelor de instruire a participanților la negocierile colective în sistemul parteneriatului social;
sporirea capacității sindicatelor de a elabora, negocia și încheia contracte colective de muncă la nivel de unitate.
Confederația susține că drepturile sindicale și drepturile de muncă constituie drepturi fundamentale ale omului și se angajează să contribuie la apărarea lor prin toate formele de acțiuni care nu contravin legislației [20, p. 118].
Confederația susține o nouă abordare care să asigure respectarea principiilor de bază ale reglementării raporturilor de muncă și ale legislației cu privire la sindicate, care reies din normele dreptului internațional și din cele ale Constituției Republicii Moldova, cum ar fi: libertatea muncii; interzicerea muncii forțate și a discriminării în domeniul raporturilor de muncă; egalitatea în drepturi și posibilități a salariaților; asigurarea dreptului salariaților la asociere în sindicat; îmbinarea reglementării de stat și a reglementării contractuale a raporturilor de muncă; stabilirea garanțiilor de stat pentru asigurarea drepturilor salariaților și exercitarea controlului asupra respectării lor; asigurarea dreptului salariaților la apărarea intereselor de muncă, inclusiv prin sesizarea organelor de supraveghere și control, precum și a organelor judiciare; asigurarea dreptului la soluționarea litigiilor individuale de muncă și conflictelor colective de muncă, precum și dreptul la grevă. Pentru atingerea acestui scop, Confederația își propune următoarele:
neadmiterea modificării Codului muncii în vederea diminuării drepturilor și garanțiilor de muncă ale salariaților;
elaborarea, adoptarea și promovarea unui cadru legislativ specific în domeniul transportului, medicinii etc., privind timpul de muncă și timpul de odihnă zilnic, săptămînal, lunar și anual, în concordanță cu normele dreptului internațional;
implementarea unui mecanism practic de soluționare a litigiilor individuale și conflictelor colective de muncă atît pe cale amiabilă (extrajudiciară), cît și prin intermediul instanțelor judecătorești. În acest sens, Confederația va solicita insistent crearea unor instanțe de judecată de tipul tribunalelor muncii sau completelor de judecată specializate în soluționarea conflictelor și litigiilor de muncă;
implementarea treptată a unei rețele de monitorizare a cazurilor de încălcare a normelor dreptului internațional în domeniul muncii și a drepturilor sindicale;
elaborarea comentariilor muncii;
ratificarea Convențiilor OIM nr. 102, 149, 156, 128, 175, 168, 173, 136, obiectivele principale ale cărora vizează: standardele minime de securitate socială; munca asistenților medicali, egalitatea de șanse și tratament pentru ambele sexe; prestațiile de invaliditate; munca cu timp parțial; protecția împotriva șomajului; apărarea drepturilor salariaților în caz de insolvabilitate a antreprenorului și protecția contra riscurilor de intoxicare;
reglementarea pe cale legislativă și prin negocieri colective a procesului de externalizare a salariaților în scopul neadmiterii încălcării drepturilor și intereselor de muncă care le aparțin [13, p. 108].
Modul în care se realizează organizarea muncii, avînd în vedere sănătatea și securitatea muncii, sprijină obținerea unor condiții de muncă decente și maximizează capacitatea de muncă a lucrătorilor. CNSM susține ideea conturării unei politici coerente care să vizeze și stabilirea unor obiective cantitative clare de reducere a incidenței accidentelor de muncă și bolilor profesionale. În acest context CNSM pledează pentru:
modernizarea și negocierea convențiilor colective de muncă în domeniul securității și sănătății în muncă;
participarea la procesul de armonizare a cadrului legislativ și normativ al securității și sănătății în muncă cu Directivele Consiliului Uniunii Europene și adaptarea în permanență a legislației în domeniu la schimbările impuse de standardele europene;
crearea unui laborator mobil de control instrumental al condițiilor de muncă și dotarea acestuia cu aparataj modern;
elaborarea și înaintarea propunerilor de implementare a sistemelor moderne de atestare a locurilor de muncă, axate pe cointeresarea economică a patronilor;
dezvoltarea dialogului social și a politicii de prevenire a accidentelor de muncă și a maladiilor profesionale, prin constituirea comitetelor pentru securitate și sănătate în muncă și asigurarea funcționării lor;
fondarea Inspectoratului Muncii al Sindicatelor și asigurarea activității acestuia;
intensificarea și aprofundarea colaborării cu Inspecția Muncii și inspectoratele teritoriale de muncă;
implementarea tehnologiilor informaționale moderne în domeniul securității și sănătății în muncă pentru asigurarea informării operative și veridice a membrilor de sindicat și a organizațiilor sindicale despre activitățile desfășurate;
modernizarea sistemului de instruire din domeniul securității și sănătății în muncă și perfecționarea continuă a experților, specialiștilor și reprezentanților sindicatelor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății în muncă [28, p. 153].
2.3. Dificultățile generate de fenomenul șomajului pe piața forței de muncă a Uniunii Europene
Fenomen și problemă majoră a lumii contemporane, de multe ori chiar dramatică, șomajul este deosebit de eterogen, cu același cuvânt – șomaj – se desemnează realități dintre cele mai diferite. Prezent în practica economică, el este surprins și analizat statistic, global și structural, pe cauze și durate, pe forme și tipuri, uzându-se în acest sens de un ansamblu de convenții estimative.
Alături de inflație, șomajul a devenit unul din fenomenele cronice, “incurabile” ale economiilor contemporane. În ansamblul factorilor de producție, omul, cu forța sa de muncă ocupă primul și cel mai important loc. Conceperea modului de organizare a producției și a muncii, stabilirea politicii economice care să contureze căile reproducției trebuie să aibă în vedere că nefolosirea forței de muncă înseamnă nu numai risipă de energie, dar pune în pericol și societatea în general pentru că individul continuă și va continua să aibă întotdeauna nevoie de un loc de muncă. Deci, importanțaforței de muncă constatată de practica economică, conduce la necesitatea folosirii sale depline [24, p. 190].
Pe piața muncii există o concurență privită ca o confruntare permanentă între capacitățile creative ale oamenilor, fapt care le stimulează interesul pentru pregătirea profesională. Tendința de creștere sau de scădere a decalajului dintre cererea și oferta de muncă este rezultatul acțiunii conjugate a unui întreg grup de factori care influențează în același timp și rata șomajului. Cererea de muncă poate fi, direct sau indirect, influențată de conjuctura economică, micșorarea sau creșterea cererii globale, evoluția investițiilor, înzestrarea muncii cu echipament tehnic de randament superior, sezonalitatea unor activități economice etc.
Pe de altă parte, oferta de muncă se află și ea sub impactul unor factori a căror intensitate nu poate fi neglijată în anumite perioade de timp: creșterea populației apte de muncă, micșorarea duratei școlarizării, imigrarea persoanelor tinere, creșterea costului vieții care determină necesitatea angajării mai multor membri ai familiei.
Trebuie subliniat faptul că cererea de muncă nu trebuie identificată cu necesarul total de muncă. Cererea de muncă reprezintă numai o parte a necesarului total de muncă și anume cea care se satisface prin intermediul angajărilor și salarizării. Pe lângă această parte există un număr mare de persoane care, deși desfășoară o anumită activitate economică, nu întrunesc calitatea de salariat (activități casnice, liber profesioniștii). De asemenea, nici oferta de muncă nu ia în considerare întreaga populație aptă de muncă, ci numai acea parte care este dornică să se angajeze ca forță demuncă salariată [35, p. 114].
O definire care s-a conturat și s-a răspândit în ultimul timp este aceea care consideră că șomerii sunt toate acele persoane care au înregistrat cereri de angajare la oficiile de plasare a forței de muncă sau cei ale căror cereri nu s-au rezolvat până la sfârșitul fiecărei luni. Acest lucru este valabil atât pentru cei care au solicitat locuri de muncă permanente cât și pentru cei care au solicitat angajare temporară. Astfel, șomajul apare în aceste condiții ca rezultat exclusiv al cererii de muncă nefiind luată în considerare oferta, ceea ce nu permite aprecierea corectă a situației de pe piața muncii, deci a șomajului în particular.
Se poate astfel aprecia că șomajul contemporan este format în principal din șomeri involuntari și are drept cauze următoarele procese principale:
a) reducerea personalului întreprinderilor în perioada de restrângere a activității acestora sau din cauza restructurării factorilor de producție;
b) concedierea unor persoane care au prestat o muncă necorespunzătoare față de pretențiile întreprinderilor;
c) părăsirea locurilor de muncă de către aceia care caută un loc mai potrivit cu pretențiile lor;
d) creșterea ofertei de muncă din partea acelora care vor să intre pentru prima dată pe piața muncii, a tinerilor ajunși la vârsta de muncă; micșorarea numărului de șomeri voluntari, de exemplu, a numărului femeilor casnice, creșterea numărului emigranților pătrunși din alte țări pe piața muncii. Prin urmare, șomajul se constituie nu numai din acele persoane care au fost concediate de la locurile lor de muncă sau cele care le-au părăsit de bunăvoie, ci și din acelea care își oferă pentru prima dată serviciile lor pe piața muncii [25, p. 171].
Șomajul se caracterizează prin mai multe aspecte:
1. Nivelul șomajului care poate fi determinat atât absolut, cât și relativ ca rată a șomajului (numărul șomerilor ⁄ populație activă). Rata șomajului reprezintă greutatea specifică a celor care caută un loc de muncă și sunt înscriși la instituția națională ce se ocupă cu încadrările, în total populație activă. Deși este de dorit o ocupare totală a populației active, acest lucru este practic imosibil. O ocupare de 94-98% este considerată aproape normală și este explicată prin faptul că este foarte greu să se realizeze o coincidență între numărul de oameni în mod potențial apți de muncă și numărul de locuri de muncă.
Deși șomajul a devenit o permanență în toate țările, acesta nu exclude total și definitiv existența stării de ocupare deplină a forței de mincă. Se are în vedere exemplul Germaniei, Franței, Canadei și Statelor Unite pentru anumite perioade de timp după cel de-al doilea război mondial când numărul angajaților depășea oferta internă de forță de muncă și se recurgea la imigranți.
Totuși, în perioadele menționate, au existat în respectivele țări și șomeri formați din: persoane aflate în căutarea unui loc de muncă după ce-l abandonaseră pe cel avut, persoane care nu acceptau locurile de muncă libere pentru că salariul real la care ar fi ajuns angajându-se nu le-ar fi permis să trăiască mai bine decât atunci când erau șomeri, persoane cu probleme sociale complexe care nu se puteau angaja, precum și persoane care înțelegeau să-și câștige existența altfel decât devenind salariați sau realizând activități lucrative proprii. Se estimează că în prezent ocuparea deplină a forței de muncă presupune un șomaj de 1,5-4%. Scăderea șomajului sub minimum de 1,5-4% caracterizează o stare de supraocupare a forței de muncă, care după Denise Flouzar echivalează cu o rată a șomajului de 11%, la care mâna de lucru devine foarte rară și costul său tinde să crească mai repede decât productivitatea [13, p. 188].
2. Intensitatea șomajului este o altă caracteristică importantă, iar în funcție de aceasta se distinge:
a) Șomajul total care presupune pierderea locului de muncă și încetarea totală a activității;
b) Șomajul parțial care constă în diminuarea activității depuse de o persoană în special prin reducerea duratei săptămânii de lucru sub cea legală cu scăderea remunerării;
c) Șomajul deghizat, specific țărilor slab dezvoltate, unde numeroase persoane au o activitate aparentă cu eficiență mică.
3. Durata șomajului sau perioada de șomaj care poate fi diferită de la câteva zile la luni și chiar ani. Aceasta semnifică perioada scursă de la momentul pierderii locului de muncă până la reluarea activității. Datorită faptului că diferă foarte mult, în evaluarea șomajului se impune determinarea duratei medii a șomajului. Durata medie a șomajului se determină în funcție de doi factori: de numărul de șomeri și de ritmul în care se desfășoară intrarea și ieșirea din șomaj.
4. Structura șomajului sau componentele acestuia formată prin clasificarea șomerilor după diferite criterii: nivelul calificării, categoria socio-profesională, domeniul în care au lucrat, categorii de vârstă, rasă etc. În ultimul timp se acordă o atenție foarte mare studierii șomajului pe sexe și pe categorii de vârstă. Se relevă faptul că femeile sunt mai mult afectate de șomaj decât bărbații, la fel și tinerii sub 25 de ani precum și persoanele de peste 50 de ani.
În perioada contemporană, șomajul cunoaște dimensiuni însemnate în majoritatea țărilor lumii și manifestă per ansamblu o evidentă tendință de creștere. Acest fenomen este prezent și în țările UE, având dimensiuni demne de luat în considerație în unele țări membre. Dacă se au în vedere anumite regiuni, putem spune că în Europa Centrală și Occidentală (Austria, Belgia, Franța, Germania, Luxemburg, Olanda, Anglia) șomajul a crescut în număr absolut de la o medie anuală de 8, 6 milioane în perioada 1982-1990 la aproximativ 11, 5 milioane în 1993 și 12 milioane în 1996.
În țările nordice ale UE (Danemarca, Finlanda, Norvegia, Suedia) situația este mai bună de la 0, 7 milioane șomeri în 1982-1990 s-a ajuns la 1,2 milioane în 1993, ceea ce reprezintă o creștere mai lentă decât în celelalte zone [27, p. 136].
Având în vedere aceste aspecte, se poate spune că șomajul contemporan în UE prezintă câteva caracteristici esențiale și anume:
a) O primă caracteristică o reprezintă creșterea ponderii șomajului de lungă durată. În 1992 ponderea șomajului de lungă durată era de 45, 8 % din numărul șomerilor. Acest gen de șomaj afectează în mod deosebit femeile și muncitorii necalificați. Așa de pildă, în Franța, în septembrie 1990, ponderea șomajului de lungă durată era de 57,9 % în rândul femeilor și de 34,1 % în rândul muncitorilor necalificați și de numai 3,3% la persoanele cu studii superioare.
b) O a doua caracteristică a șomajului contemporan în UE o constituie caracterul său predominant structural și tehnologic și într-o mai mică măsură ciclic. Această caracteristică este atestată, în esență, și de faptul că în perioada luată în calcul, deși în ritmuri fluctuante, economiile țărilor respectivve au cunoscut o dezvoltare ascendentă fără convulsii deosebite; producția industrială a crescut în Comunitate într-un ritm mediu anual de 3,9 % în 1988, 3,5% în 1989 și 0,8% în 1991.
c) Ponderea ridicată a șomajului în rândurile tinerilor reprezintă o altă caracteristică a acestui fenomen. În 1992, în țările Comunității Europene, rata generală a șomajului era de 9,5%, în vreme ce șomajul în rândul tinerilor era de 18,4%, aceeași situație înregistrându-se și în cazul femeilor. Ratele mai mari ale șomajului înregistrate în țările membre (după cum se observă din tabel) au adus numeroase probleme sociale. Destrămarea coeziunii sociale, marginalizarea unei părți importante a forței de muncă, scăderea standardului de viață pentru numeroase persoane din UE, au zdruncinat încrederea în idealul european al “Europei sociale”. Creșterea șomajului a dat câștig de cauză scepticilor care vedeau Europa unită și introducerea euro ca pe un proiect sortit de la început eșecului. Este foarte adevărat însă, că adoptarea monedei unice la 1 ianuarie 1999 a creat noi presiuni pentru țările membre în privința reducerii șomajului și a realizării unei creșteri economice care să le permită îndeplinirea criteriilor de convergență. Din acest punct de vedere cazul Spaniei este mai special deoarece, deși rata șomajului a scăzut cu câteva procente de la 22% la începutul anilor ’90 la 17, 8% în prezent, specialiștii afirmă că va mai dura încă mult timp pana cand aceasta tara va atinge nivelul de 10% [15, p. 136].
Din punct de vedere economic, proiectul Uniunii Europene a fost conceput ca un efect de constituire a pieței comune, urmărindu-se pe parcurs înlăturarea tuturor barierelor din calea realizării acestui proces, însă nici aspectele sociale nu au fost ignorate, având în vedere că toate țările au încercat să găsească soluții pentru problema lor comună – șomajul. Existând însă nivele diferite ale șomajului în țările membre precum și rate de creștere a populației inegale, realizarea unui grad de ocupare acceptabil la nivelul Uniunii este foarte greu de atins, în unele țări membre acest proces fiind foarte dificil, ar putea să dureze câțiva ani. În plus, există o problemă pe termen lung și anume efectele pe care le-ar putea avea politicile economice și sociale asupra structurii forței de muncă.
Începând cu 1957 s-au înregistrat schimbări semnificative privitoare la forța de muncă în Europa. Acestea s-au concretizat în creșterea numărului de persoane apte de muncă, populația de sex feminin începând să joace un rol important pe scena locurilor de muncă disponibile în economia comunitară. Structura forței de muncă s-a modificat de asemenea, milioane de oameni părăsind agricultura și zonele rurale și îndreptându-se spre zonele urbane, industrializate. Aceste mișcări au fost resimțite în special în Spania, Franța, Italia, Germania și Irlanda.
Unul din punctele de bază care a dus la formarea Uniunii Europene, a fost introducerea unor măsuri care să asigure un grad mai mare de ocupare al forței de muncă în interiorul Uniunii. Nu s-a specificat nivelul exact, dar intra în sarcina fiecărui stat membru să asigure un număr cât mai mare de locuri de muncă în concordanță cu forța de muncă disponibilă. În articolul 2 se specifică următoarele: “Comunitatea va avea anumite sarcini privitoare la stabilirea unei piețe comune și a unei uniuni economice și monetare prin implementarea unor politici și activități comune pentru a promova în toate statele membre un nivel înalt al ocupării locurilor de muncă”.
Acest obiectiv presupunea eforturi foarte mari pentru toate statele membre, în special pentru cele în care șomajul era ca o “boală incurabilă” pentru economiile lor.
Accentul s-a pus pe flexibilitatea pieței muncii, planul având patru condiții esențiale:
1) O economie sănătoasă. Pentru aplicarea planului era necesară introducerea unor politici economice și monetare coerente în interiorul UE. Acestea prevedeau un nivel scăzut al inflației, controlul cheltuielilor publice și stabilitatea ratei de schimb, toate acestea promovând un mediu propice investițiilor și, în consecință, creșteri economice [8, p. 187].
2) O economie deschisă. La acest punct s-a menționat importanța completării acordului GATT cu noi negocieri pentru a se stimula comerțul mondial, acesta ducând la diminuarea, chiar înlăturarea concurenței neloiale.
3) Coeziunea socială. Din acest punct de vedere cetățenii Uniunii trebuiau să obțină toți un avantaj de pe urma formării acesteia, unul din obiectivele cheie fiind acela al îmbunătățirii situației celor temporar fără loc de muncă, dar și a condițiilor în care lucrează cei angajați.
4) Promovarea progresului tehnic, încurajarea dezvoltării întreprinderilor mici și mijlocii în toate ramurile economiei comunitare. Pentru a stimula crearea de noi locuri de muncă, statelor membre le-au fost sugerate unele măsuri de pus în aplicare în următorii ani:
1. Incurajarea specializării și a pregătirii profesionale;
2. Măsuri fiscale legate de contribuția la fondurile sociale;
3. Incurajarea tinerilor în urmarea unor cursuri de recalificare;
4. Reconversia profesională [29, p. 161].
Toate aceste prevederi conținute în planul de acțiune au avut un impact pozitiv asupra comisiei comunitare, fiecare din țările membre intensificându-și eforturile de respectare a acestora și de promovare a prosperității pe plan economic. Dar, în ciuda acestor inițiative, există totuși diferențe mari între țările membre din punct de vedere al dezvoltării economice și implicit al șomajului.
Pentru perioada anilor 1998-2000 s-a prognozat o reducere a numărului șomerilor cu 1,1 milioane pentru a se ajunge la 14,5 milioane șomeri în 2000, dar această măsură a presupus crearea a 4,5 milioane de noi locuri de muncă, inițiativă care după părerea lui Yves-Thibault de Silguy, reprezentantul cu problemele monetare ale UE, era posibil de realizat în condițiile actuale.
Un fapt incontestabil este acela că există diferențe mari între țările membre în ceea ce privește șomajul, dar acesta nu este un lucru paradoxal dacă luăm în considerare faptul că în interiorul aceleiași țări există regiuni mai dezvoltate și unele mai puțin dezvoltate.
Una din explicații pentru această situație ar fi că șomajul este mai ridicat în unele industrii decât în altele și din această cauză automat regiunile unde s-au dezvoltat industrii în care șomajul este ridicat au și un nivel înalt al șomajului. Dar șomajul este scăzut în toate sectoarele iar în altele este ridicat în toate sectoarele. Explicația pentru acest fenomen este că forța de muncă este mult mai mobilă între industrii. O altă explicație pentru diferențele regionale o constituie aspectul structurii demografice care se referă la vârstă, rasă, educație, sex [15, p. 122].
Caracteristicile socio-economice ale forței de muncă pot influența diferențele dintre regiuni. Astfel, zonele în care un procent mai mare din totalul forței de muncă este înalt calificată are un nivel mai scăzut al șomajului decât regiunile în care predomină forța de muncă necalificată sau cu calificare redusă. Indiferent de formele sale, șomajul are un impact negativ nu numai din punct de vedere economic, ci și social. Dificultatea de a aprecia incidența, directă sau indirectă a șomajului asupra societății, este accentuată de existența efectelor simultane care se datorează și altor factori decât schimbările ce se produc în structura populației. O problemă specială este aceea că efectele pe care le produce șomajul sunt dependente de atitudinea adoptată de populație și, în special, de metodele de intervenție ale guvernelor.
Orice analiză de ansamblu asupra incidenței șomajului trebuie să țină cont de efectul asupra acelora care sunt cei mai afectați de acest fenomen, și anume șomerii. Ei sunt în primul rând marcați de impactul psihologic care depinde de capacitatea fiecărui individ de a trece peste dificultățile care apar și de a găsi soluții care să-l scoată din această stare. Consecințele șomajului sunt grave iar reducerea acestuia ar putea contribui la eliminarea unor aspecte legate într-o anumită măsură de lipsa unui loc de muncă: retragerea prematură a adulților din rândul populației active, discriminări rasiale, conservatorism tehnologic [27, p. 148].
Aspectele economice ale șomajului cuprind în primul rând cheltuielile ocazionate pentru stat de plata ajutorului de șomaj, asistența acordată șomerilor pentru asigurarea unui venit minim de subsistență. Se apreciază că aceste cheltuieli pot fi în unele cazuri destul de semnificative, dacă avem în vedere cazul Franței din 1983 când ele reprezentau aproximativ 6,5% din PIB.
Șomajul, în fapt nivelul ridicat al acestuia, constituie pentru Uniunea Europeană una dintre cele mai grave probleme atât din punct de vedere economic, cât și social. Situația alarmantă de după primul șoc petrolier s-a perpetuat până în prezent, deși în anumite perioade după anii '70 s-au găsit soluții viabile pentru diminuarea acestuia. În ciuda nivelului său ridicat, șomajul nu poate fi considerat o dilemă fără răspuns deoarece U.E. a pus în practică numeroase programe îndreptate în sprijinul statelor membre cele mai afectate de acest flagel.
Problemele cu care se confruntă U.E., în special cea a șomajului, trebuie analizate din perspectiva diferitelor etape parcurse de Uniune până în prezent, având în vedere că prin aderări succesive Uniunea cuprinde 27 state fiecare cu specificul său atât din punct de vedere economic cât și social. Analizat în amănunt, șomajul implică, desigur consecințe negative asupra economiilor statelor membre, dar nu trebuie neglijat nici impactul social care se manifestă prin neliniște și dezordine socială ceea ce duce la încetinirea creșterii economice și implicit la intrarea într-un cerc vicios care cu greu poate fi evitat [13, p. 173].
Nu este foarte dificil de remarcat faptul că la nivelul Uniunii există diferențe foarte mari între diferitele regiuni în ceea ce privește nivelul șomajului. Privit dintr-o anumită perspectivă acest fenomen este explicabil, dar având în vedere faptul că se tinde spre o Europă unită cu o piață unică se poate spune că aceste diferențieri pot constitui un serios impediment în calea acestui proces.
Realitatea demonstrează că șomajul nu este o problemă cu o singură soluție. Complexitatea sa deosebită, interdependențele sale cu o multitudine de elemente anatomo-morfologice ale sistemului economic ne fac să credem ca această problemă își va putea găsi o rezolvare mai mult sau mai puțin mulțumitoare într-un și printr-un complex de soluții. Într-o asemenea întelegere, credem că ar trebui să fie: indivizii înșiși, sindicatele muncitorești, patronii, sindicatele patronale, piața muncii, și nu puține din instituțiile publice si sociale [28, p. 88].
ÎNCHEIERE
Educația reprezintă o preocupare permanentă a guvernelor din toate Statele Membre, însă structura sistemelor de educație diferă considerabil de la țară la țară. În acest context, Uniunea Europeană este un forum util schimbului de idei și de bune practici. Uniunea Europeană nu are o politică comună în domeniul formării profesionale, ci dimpotrivă, rolul ei este de a crea un sistem de cooperare reală între Statele Membre prin menținerea dreptului fiecărui Stat Membru de a decide asupra conținutului și organizării sistemelor de educație și formare.
În ceea ce privește transparența și recunoașterea diplomelor și calificărilor în scopuri academice a fost creată, în anul 1984, la inițiativa Comisiei Europene, o rețea a Centrelor Naționale de Recunoaștere a Diplomelor în care se regăsesc toate statele membre ale UE și ale Spațiului Economic European precum și toate statele asociate din Europa Centrală și de Est. Aceste centre oferă consultanță și informații legate de recunoașterea diplomelor și perioadelor de studii realizate în străinătate. În ceea ce privește transparența și recunoașterea calificărilor în scopuri profesionale este în curs de creare o rețea de Puncte Naționale de Informare pentru calificările profesionale care vor reprezenta un prim punct de contact pentru problemele legate de calificarea profesională.
În Uniune Europeană obiectivul referitor la obținerea și menținerea unei rate înalte de ocupare a forței de muncă se va face fără subminarea concurenței. Pentru atingerea acestui obiectiv, Comunitatea și statele membre au dezvoltat Strategia europeană de ocupare a forței de muncă, strategie axată pe următoarele linii directoare: măsuri și acțiuni de ocupare a forței de muncă, spirit antreprenorial, adaptabilitate, șanse egale.
În anii ‘90 a apărut un consens politic în privința naturii structurale a problemei ocupării și necesității creșterii intensive a gradului de ocupare. Politica de stabilizare monetară (în vederea pregătirii Uniunii Monetare Europene), natura comună a provocării legate de rezolvarea problemelor ocupării și șomajului, solicită un răspuns mai bine coordonat al politicii de ocupare la nivel european. Implementarea Strategiei permite o diversitate de abordări și solicită implicarea tuturor actorilor importanți, în acord cu diversitatea instituțională la nivel național și cu practicile dialogului social. Caracterul deschis al procesului de coordonare solicită partenerii sociali (atât la nivel național, cât și la nivel european) să realizeze activități specifice, implicându-se la nivel regional și local.
Îmbunătățirea condițiilor de lucru și a respectării drepturilor muncitorilor sunt unele din cele mai importante obiective ale Uniunii, prin care aceasta urmărește ca dezvoltarea pieței unice să nu fie însoțită de scăderea standardelor de lucru și de distorsiuni. Prioritățile Comunității în domeniul legislației muncii se îndreaptă spre definirea cerințelor minime de lucru și nu spre armonizarea legislației.
În cea mai mare măsura, îmbunătățirea acestora este de competența statelor membre, prin intermediul legislațiilor naționale. Comisia Europeană consideră că este util să definească cerințele minime la nivel european sau cel puțin să examineze principalele probleme în domeniu.
În acest context, chiar dacă fixarea salariilor se face de către partenerii sociali, Comisia și-a exprimat opinia față de drepturile muncitorilor la un venit echitabil.
Principiul nediscriminării, ca principiu general al dreptului comunitar, este obligatoriu nu numai pentru statele membre și, în anumite circumstanțe, persoanele fizice sau juridice, ci și pentru instituțiile comunitare, care nu pot adopta în politicile sau legislația lor, criterii ce ar încălca acest principiu. Astfel, CEJ a declarat ca fiind nelegal art. 73(2) al Regulamentului 1408/71 deoarece, în scopul determinării valorii beneficiilor pentru lucrătorii migranți ale căror familii trăiau în alte state membre, făcea distincție între lucrătorii care erau subiecți ai legislației franceze și lucrătorii care erau subiecți ai legislației altor state membre.
Un alt aspect, separat de dreptul de a munci, este cel al liberei circulații a persoanelor în spațiul “Schengen”. Țările din acest spațiu au convenit să elimine controalele la frontierele dintre ele, măsură compensată prin schimbul de informații și întărirea granițelor externe. Un cetățean al unui stat membru are libertatea de a trăi și de a munci oriunde în altă parte în UE, chiar dacă statul respectiv nu face parte din spațiul “Schengen”; este cazul Marii Britanii și al Irlandei. Noile state membre nu devin imediat membri cu drepturi depline ai spațiului “Schengen”, ci doar după ce vor fi îndeplinit într-o măsură satisfăcătoare standardele privind siguranța frontierelor. Procesul de aderare la UE include și adoptarea unui dialog social și a unor măsuri de reglementare socială. Pe de altă parte, creșterea productivității muncii poate constitui o compensație pentru angajatorii care plătesc salarii mai mari. Pe măsură ce nivelul salariilor în noile state membre crește, aceste diferențe se atenuează (iar noile state membre vor oferi piețe de desfacere mai mari pentru produsele din actualele state membre). Este greu de anticipat cât de rapid vor crește salariile în noile state membre, însă este clar că politicile, atât la nivelul UE cât și la nivel național, trebuie să încurajeze dezvoltarea noilor state membre. Realitatea demonstrează că șomajul nu este o problemă cu o singură soluție. Complexitatea sa deosebită, interdependențele sale cu o multitudine de elemente anatomo-morfologice ale sistemului economic ne fac să credem ca această problemă își va putea găsi o rezolvare mai mult sau mai puțin mulțumitoare într-un și printr-un complex de soluții. Într-o asemenea întelegere, credem că ar trebui să fie: indivizii înșiși, sindicatele muncitorești, patronii, sindicatele patronale, piața muncii, și nu puține din instituțiile publice și sociale.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Convenția Europeană pentru Apărarea Drepturilor Omului și a Libertăților Fundamentale, adoptată în 1950. În: Barbăneagră A., Hadîrcă M. Drepturile Omului în Republica . Chișinău: GURANDA-ART, 1998, p.165-180.
Declarația universală a drepturilor omului, adoptată la 10 decembrie 1948 în, Barbăneagră A., Hadîrcă M. Drepturile Omului în Republica Moldova. Chișinău: GURANDA-ART, 1998, p. 159-165.
Pactul Internațional cu privire și Politice, adoptat la 16 decembrie 1966 În: Barbăneagră A., Hadîrcă M. Drepturile Omului în Republica Moldova. Chișinău: GURANDA-ART, 1998, p. 215-233.
Pactul Internațional cu privire , Sociale și Culturale, adoptat la 16 decembrie 1966 În: Barbăneagră A., Hadîrcă M. Drepturile Omului în Republica . Chișinău: GURANDA-ART, 1998, p. 205-215.
Tratatul de , în vigoare din 1 decembrie 2009 http//europa.eu/lisbon treaty/full_text/index_ro.htm
Monografii, articole de specialitate
Bercea R. Drept comunitar. Principii. București: C. H. Beck, 2007. 326 p.
Bibere O. Tratatul Uniunii Europene. Tratatul de asupra Uniunii Europene. Bucuresti: Lucretius, 1997. 512 p.
Bidilean V. Uniunea Europeana: institutii, politici, activitate. Timisoara: Agroprint, 2000. 342 p.
Busek E., Werner M. Uniunea Europeana si drumul catre rasarit. Iași: Institutul European, 2005. 408 p.
Calin R., Teodor C. Politica de mediu. Bucuresti: Tritonic, 2007. 372 p.
Carp R., Sandru S. Dreptul la intimitate și protectia datelor cu caracter personal. De la acquis-ul comunitar la legislația românească. Bucuresti: All Beck, 2004. 252 p.
Catana E. L. Principiile bunei guvernări – Evoluții europene și studii comparative. București: Universul Juridic, 2009. 428 p.
Ciochina-Barbu I. Drept instituțional al Uniunii Europene. București: Wolterskluwer, 2010. 262 p.
Cociuban A. Piața unică europeană – cele patru libertăți fundamentale. București: ESEN, 2002. 344 p.
Coman F. Drept comunitar european. București: Universul Juridic, 2003. 282 p.
Craig P. Dreptul Uniunii Europene. Comentarii, jurisprudență și doctrină. București: Hamangiu, 2009. 368 p.
Diaconu N. Dreptul Uniunii Europene. Partea speciala. Politicile comunitare. București: Lumina Lex, 2007. 402 p.
Diaconu N. Dreptul Uniunii Europene. Partea generală. București: Lumina Lex, 2007. 198 p.
Fuerea A. Manualul Uniunii Europene. Bucuresti: Universul Juridic, 2006. 256 p.
Huma I. Drept comunitar. Bucuresti: Editura Didactică și Pedagogică, 2007. 322 p.
Dragomir E., Nita D. Tratatul de la Lisabona. București: Nomina Lex, 2009. 224 p.
Instituțiile Uniunii Europene. București: Nomina Lex, 2010. 326 p.
Fuerea A. Instituțiile Uniunii Europene. București: Universul Juridic, 2002. 228 p.
Ghica L. Enciclopedia Uniuni Europene. București: Meronia, 2005. 242 p.
Gîlca C. Îndrumar de drept social român și european. Dreptul muncii, dreptul securității sociale. București: Rosetti, 2005. 378 p.
Groza A. Uniunea Europeana: Drept instituțional. București: C.H. BECK, 2008. 288 p.
Huma I. Drept comunitar. București: Editura Didactică și Pedagogică, 2007. 208 p.
Mihai E. Ajutoare de stat și politici publice europene. București: C.H. Beck, 2008. 244 p.
Nistor V. Drept social european. București: Lumina Lex, 2004. 226 p.
Popescu A., Nicolae V. Drept social european. București: Editura Fundației România de Mâine, 2004. 374 p.
Popescu A. Relațiile de muncă. Practica europeană. București: Tribuna economică, 1998. 220 p.
Predescu C., Dusca I. Dreptul comunitar al afacerilor. Craiova: Universitaria, 2002. 188 p.
Savu V. Integrarea europeană. București: Oscar Print, 1996. 274 p.
Stoica C. Libera circulație a persoanelor în Uniunea Europeană. București: Oscar Print, 2001. 334 p.
Tinca O. Drept social comunitar. București: Lumina Lex, 2002. 252 p.
Voiculescu N. Drept comunitar al muncii. București: Rosetti, 2005. 282 p.
Voiculescu N. Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare. București: Wolterskluwer, 2007. 280 p.
Vrabie M. Cetățenie și drepturi europene. București: Tritonic, 2007. 288 p.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Convenția Europeană pentru Apărarea Drepturilor Omului și a Libertăților Fundamentale, adoptată în 1950. În: Barbăneagră A., Hadîrcă M. Drepturile Omului în Republica . Chișinău: GURANDA-ART, 1998, p.165-180.
Declarația universală a drepturilor omului, adoptată la 10 decembrie 1948 în, Barbăneagră A., Hadîrcă M. Drepturile Omului în Republica Moldova. Chișinău: GURANDA-ART, 1998, p. 159-165.
Pactul Internațional cu privire și Politice, adoptat la 16 decembrie 1966 În: Barbăneagră A., Hadîrcă M. Drepturile Omului în Republica Moldova. Chișinău: GURANDA-ART, 1998, p. 215-233.
Pactul Internațional cu privire , Sociale și Culturale, adoptat la 16 decembrie 1966 În: Barbăneagră A., Hadîrcă M. Drepturile Omului în Republica . Chișinău: GURANDA-ART, 1998, p. 205-215.
Tratatul de , în vigoare din 1 decembrie 2009 http//europa.eu/lisbon treaty/full_text/index_ro.htm
Monografii, articole de specialitate
Bercea R. Drept comunitar. Principii. București: C. H. Beck, 2007. 326 p.
Bibere O. Tratatul Uniunii Europene. Tratatul de asupra Uniunii Europene. Bucuresti: Lucretius, 1997. 512 p.
Bidilean V. Uniunea Europeana: institutii, politici, activitate. Timisoara: Agroprint, 2000. 342 p.
Busek E., Werner M. Uniunea Europeana si drumul catre rasarit. Iași: Institutul European, 2005. 408 p.
Calin R., Teodor C. Politica de mediu. Bucuresti: Tritonic, 2007. 372 p.
Carp R., Sandru S. Dreptul la intimitate și protectia datelor cu caracter personal. De la acquis-ul comunitar la legislația românească. Bucuresti: All Beck, 2004. 252 p.
Catana E. L. Principiile bunei guvernări – Evoluții europene și studii comparative. București: Universul Juridic, 2009. 428 p.
Ciochina-Barbu I. Drept instituțional al Uniunii Europene. București: Wolterskluwer, 2010. 262 p.
Cociuban A. Piața unică europeană – cele patru libertăți fundamentale. București: ESEN, 2002. 344 p.
Coman F. Drept comunitar european. București: Universul Juridic, 2003. 282 p.
Craig P. Dreptul Uniunii Europene. Comentarii, jurisprudență și doctrină. București: Hamangiu, 2009. 368 p.
Diaconu N. Dreptul Uniunii Europene. Partea speciala. Politicile comunitare. București: Lumina Lex, 2007. 402 p.
Diaconu N. Dreptul Uniunii Europene. Partea generală. București: Lumina Lex, 2007. 198 p.
Fuerea A. Manualul Uniunii Europene. Bucuresti: Universul Juridic, 2006. 256 p.
Huma I. Drept comunitar. Bucuresti: Editura Didactică și Pedagogică, 2007. 322 p.
Dragomir E., Nita D. Tratatul de la Lisabona. București: Nomina Lex, 2009. 224 p.
Instituțiile Uniunii Europene. București: Nomina Lex, 2010. 326 p.
Fuerea A. Instituțiile Uniunii Europene. București: Universul Juridic, 2002. 228 p.
Ghica L. Enciclopedia Uniuni Europene. București: Meronia, 2005. 242 p.
Gîlca C. Îndrumar de drept social român și european. Dreptul muncii, dreptul securității sociale. București: Rosetti, 2005. 378 p.
Groza A. Uniunea Europeana: Drept instituțional. București: C.H. BECK, 2008. 288 p.
Huma I. Drept comunitar. București: Editura Didactică și Pedagogică, 2007. 208 p.
Mihai E. Ajutoare de stat și politici publice europene. București: C.H. Beck, 2008. 244 p.
Nistor V. Drept social european. București: Lumina Lex, 2004. 226 p.
Popescu A., Nicolae V. Drept social european. București: Editura Fundației România de Mâine, 2004. 374 p.
Popescu A. Relațiile de muncă. Practica europeană. București: Tribuna economică, 1998. 220 p.
Predescu C., Dusca I. Dreptul comunitar al afacerilor. Craiova: Universitaria, 2002. 188 p.
Savu V. Integrarea europeană. București: Oscar Print, 1996. 274 p.
Stoica C. Libera circulație a persoanelor în Uniunea Europeană. București: Oscar Print, 2001. 334 p.
Tinca O. Drept social comunitar. București: Lumina Lex, 2002. 252 p.
Voiculescu N. Drept comunitar al muncii. București: Rosetti, 2005. 282 p.
Voiculescu N. Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare. București: Wolterskluwer, 2007. 280 p.
Vrabie M. Cetățenie și drepturi europene. București: Tritonic, 2007. 288 p.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Metodele de Asigurare Solidara a Drepturilor Angajatilor In Republica Moldova Si Uniunea Europeana (ID: 128521)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.