Managementul Carierei Asistentilor Sociali

Introducere :

,,Managementul carierei este studiul omului și a locului ocupat de acesta într-un proces acțional, orientarea, pregătirea și perfecționarea lui socio –profesională‘’ . (Bujor p7)

Eu consider că termenul de carieră este asociat cu persoanele care dețin rolurile manageriale. Aceste roluri reprezintă succesiunea posturilor și a funcțiilor de -a lungul activităților profesionale prin care trec angajații. Pe parcursul carierei exista posibilitatea de promovare. Promovarea angajaților se face în bani sau în unele instituții se acordă excursii. Prin aceasta promovare angajații sunt motivați să lucreze mai bine. Pe parcursul carierei fiecare individ dobândește o anumita experiență în domeniul său.

Pe parcursul carierei individul se pregătește pentru a -și gasi locul de muncă cel mai potrivit și cel mai bine plătit.

Pe parcursul carierei individul trebuie să depășească orice fel de obstacole sau dificultăți pe care le întâmpină individul. Obstacolele pot fi sociale, economice, organizaționale sau pe plan interpersonal cum ar fi aptitudini, valori etc.

Din punct de vedere educațional angajații firmei au nevoie de acumularea informațiilor pentru a avea posibilitatea de a prospera în carieră.

Acest lucru ține în special de motivația angajatului și de aptitudinele personale. În această categorie putem vorbi și despre perspectiva pshioterapeutică care vizează în special dezvoltarea de control asupra destinului profesional.

În acest capitol putem vorbi despre demersul terapeutic care se concentrează pe descoperirea resurselor, a strategiilor și a mijloacelor profesionale.

Pe parcursul serviciului, angajatul se confruntă cu mult stres la locul de muncă care poate să ducă la apariția eșecurilor în cariera profesională. Dacă șeful remarcă din timp faptul că anagajatul nu mai face față situației, sau este foarte stresat, șeful trebuie să motiveze angajatul să participe la diferite activități destresante, cum ar fi în timpul serviciului să se facă o terapie de grup. În această terapie de grup, angajatul uită de problemele cu care se confruntă la locul de muncă. O altă variantă pe care o aleg angajatorii este de a oferi angajaților după serviciu tichete de relaxare, spre exemplu sa meargă la înot sau la sala pentru a scapa de stres și pentru a da randament la locul de muncă.

Rezultatele economice ale firmei depind în general de activitatea manegerilor de la toate nivelurile. Dezvoltarea economică este bazată pe cunoașterea globalizării activității economice și a creșterii treptate de înțelegere sistemică a activității, a concurenței pe piață și a forței de muncă care modifică în principal conținutul managementului carierei, care orientează obiectivele spre interiorul unei organizații.

Managementul carierei, urmărește dezvoltarea profesională a personalului în așa fel încât organizațiile să promoveze cariere de succes. În general oamenii sunt apreciați după modul în care își practică meseria pe care o au, ei fiind raportați la criterii de competență sau de incompetență.

Abordarea problematică a managementului carierei este organizarea și conducerea societății și a structurilor economice sau politice etc. Aceste aspecte se leagă de ramura organizației sociale. ( Bujor anul 2011 pp 7-25)

Putem vorbi despre importanța individului uman în realizarea unei afaceri de succes care face din managementul resurselor umane o adevărată competență între managerii din organizație.

Putem remarca managementul resurselor umane și managementul carierei exprimând noi atitudini și concepții în organizarea angajaților. Atât managementul carierei și cel al resurselor umane pun accent pe dezvoltarea individului .

,,Adevărul cooperator al grupui de muncă, pleacă de la ideea că nimeni nu este deținătorul cunoașteri și a înțelepciuni totale în toate ipostazele și condițiile date, că orice om bine pregătit este încurajat și promovat este în măsură să ofere soluții valoroase în demersul managerial al organizației’’. ( Bujor anul 2011, p 7 )

Conform managementului carierei aceasta devine dimensiunea fundamentală a organizației, aceasta trebuind să observe valoarea și locul pe care-l merită individul în organizație.

Autorul Armstrong, în lucrarea ,,Managementul resurselor umane ,, tratează managementul carierei ca fiind sistemul organizațional prin care pune în practică sau în fucție politicile și procedurile gestionării carierei. Aceasta implică atât planificarea evoluției profesionale cât și perfocționarea și dezvoltarea angajatului. (M Armstrong anul 2003, p 540)
Managementul carierei de succes angajază atât organizația în calitatea sa, care rezolvă cu ușurință orice problemă legată de carieră cât și angajatului căruia îi revine responsabilitatea în prima poziție în construirea carierei sale.( G Johns anul 1998 , pp 570-580)

Managementul carierei, reprezintă un proces bogat care cuprinde multe procedee prin care încearcă să selecteze noi angajați prin acțiuni de instruire a forței de muncă fie pe un termen lung sau pe un termen scurt. Programele de pregătire urmăresc dezvoltarea capitalului uman.

Autorului G. Cole vorbește în lucrarea sa numită ,, Managementul Personalului,, înțelesul unui ansamblu de activități specializate, care urmărește conceperea și susținerea obiectivelor esențiale ale organizației . (G. Cole anul 2000, pp 360-370).

Managementul carierei, presupune persoana care explorează mediul și care își dezvoltă concepția despre conștiința de sine, potrivit căreia individul își stabilește scopurile.(J .H Greenhaus,1987 cf M.Vlăsceanu 2002 p 19).

Managementul carierei este organizat și planificat de echilibrarea intereselor profesionale și individuale ale organizației. Gestionarea carierelor se face în cadrul unor programe de resurse umane existente. (Chișu 2002 ,pp 330-335)

M. Zlate, susține că dezvoltarea careierei nu se produce de la sine ci dimpotrivă necesită o intervenție din partea organizației și a individului.

Managementul carierei, care se referă la totalitatea eforturilor de a influnța cariera unei persoane în care organizația se implică direct în orientarea și consilierea carierei, personalului din instituție.( M Zlate anul 2004, pp 340-352)

I.Cariera și managementul carierei în zilele noastre

1.1 Activitatea individului – factori care determină cariera oamenilor

Fiecare individ trebuie să se adapteze la mediul în care lucrează în cadrul diferitelor organizații .

Activitatea reprezintă un sistem de acțiuni care încearcă să se desfășoare pe o perioadă mai lungă, care ia în considerare unii parametri definitori constanți. Acestea sunt rezultatele unor mecanisme obiective de reglare și orientare a indivizilor sau a grupurilor. (Zamfir anul 1998, pp 14-34).

Din perspectiva psihologică și psihosociologică, reiese că activitatea este o organizare ierarhică stabilită de motive sau de necesități, prin care scopurile și mijloacele sunt acoperite de o zonă extinsă a relațiilor omului cu lumea externă.

Activitatea umană, reprezintă un proces structurat în care există două dimensiuni fundamentale:

– munca este văzută de către angajați ca fiind producerea de bunuri și servici.

– învățarea și jocul: învățarea – este văzută ca și o activitate de adaptare și perfecționare a experienței individului, iar prin joc indivizii se relaxează și nu mai sunt așa de încordați la locul de muncă.

Învățarea și jocul au o legătură cu procesul de formare a personalitățiii, proces conceput din perspectiva individului în sfera unei activități de muncă.

Orice organizație deține două mari dimensiuni: una dintre ele este conducerea care asigură managementul iar cealaltă este de producție, operațional-executivă. În ambele dimensiuni se găsesc structuri primare. Aceasta reprezintă postul și cariera, relațiile organizaționale și nivelurile ierarhice.(Mihai Golu anul 1981, pagina 15-35).

1.2 Repere teoretice care privesc cariera individului

Termenul de carieră este definit ca și o succesiune de schimbări profesionale, cunoștințe și competențe specifice individului care sunt dobândite în timp, pe parcursul carierei sale.

Cariera reprezintă cărămizile care compun structura organizațiilor. Aceasta trebuie să cuprindă obiective, sarcini, competențe pe care trebuie să le aibă individul, și să fie responsabilă de sarcinile pe care le are individul în organizație.(O.Nicolescu și I.Verboncu anul 2004, pp 480-499).

Cariera este înțeleasă ca fiind ocupația și domeniul de activitate în care lucrează individul într-un anumit domeniu și reprezină rangul, sau profesional, reprezintă poziția sa într- o societate. Cariera se dezvoltă numai în organizați care desemnează diferite etape ale vieți profesionale .

Postul reprezintă statusul individului într-un proces de muncă fiind un rezultat al valorilor sale care sunt dobândite pentru realizarea scopului propriu sau al organizației. În condiții socio-profesionale sau ocupaționale, se spune că rangul este ocupat de către individul uman în cadrul diviziunii muncii organizaționale.

În ultima perioadă peisajul organizațional s-a modificat și au avut loc redimensionări și restructurări organizaționale în care au apărut noi ierarhii care sunt cu valori extensive sau intensive cu efecte în promovare. Organizația poate oferi abilități, creativitate, spirit de angajare sau de dăruire.

Cariera poate oferi organizațiilor, posibilitatea de a se orienta și a aduce indivizii spre domeniile de care au nevoie, dezvoltându-le cunoștințele și abilitățile așa încât ei să poată respecta cerințele cerute. Ea creează șansa câștigării unor experiențe sau activități sau recompense și competențe reale care aduc la formarea a mai multor oportunități. Aceasta mai înseamnă și traversarea de către individul uman a vieții prin diferite contribuții profesionale.

În acest capitol se vorbesțe atât despre cariera externă, cât și despre cariera internă.

Cariera externă reprezintă o succesiune obiectivă de acțiuni socio – profesionale. Succesiunea se realizează în timp și se confruntă pe parcurs cu diferite probleme ce apar ca o continuitate –discontituate, și în care se valorifică experiențele anterioare.

Cariera internă este o formă de interpretare individual – subiectivă a experienței profesionale dobândite într- o perioadă de timp. Un rol, care este determinat în cariera internă de factori organizaționali și instituționalizați, acesti factori deschizând drumul individului uman în cariera sa.

Conform acestei analize externe și interne, se evidențiază aspectele și obiectivele carierei ca și cele subiective. Cariera externă are în vedere pozițiile profesionale deținute de către indivizi împreună cu factori externi, factori care implică în special cariera.

Conform autorilor M Perlmutter și E.Hall ei concep cariera ca un ansamblu a ocupaților caracterizate prin instruire și prin experiență, în care persoana are responsabilitate și este compententă să asigure un răspuns financiar crescut din partea organizaței. ( M Prelmutter și E.Hall anul1992, pp 20-28)

Cariera, nu trebuie să fie definită ca un raport cu un anume tip de organizație, trebuie să se țină cont atât de factori externi subiectivi, cât și de factori interni obiectivi. În carieră trebuie să urmărim evoluția individului, în special mișcarea pe care o face individul. Pe parcursul carierei sale individul poate să decadă sau să facă progrse mari în organizație. Cariera este prezentată ca un grup de roluri legate de experiența individului pe parcursul vieții sale.

Cariera reprezintă o succesiune de dezvoltare în diferite activități profesionale care sunt bazate pe atitudinele și cunoștințele și competențele dezvoltate de- a lungul timpului. Totodată, este concepută ca fiind o succesiune de activități, atitudini, cunoștințe sau competențe asimilate de om pe parcursul vieții profesionale.

II. Stadiile vieții și etapele carierei.

2.1. Stadiile vieții individului

Stadiile vieții adulte reprezintă un proces de dezvoltare, cunoaștere, autocunoaștere, și acțiuni care cuprind de evenimente importante din trecut sau din perioadele de trazacție ale propriei cariere. Studiul valorilor reprezintă evaluarea șanselor, a intereselor și măsurarea conținutului realizat de fiecare individ pe fiecare treaptă de progres.Reprezentări ale stilului de viață: colaje, desene, expresii etc pentru a capta preferințele și atributele colegilor.

Stadiile vieții văzute în viziunea lui D.J.Levinson

Sursa :D.J Levinson ș.a.1978 ,The Seanson of Man s Life,N.Y.Wiley,Knop pp 110-135

Cum vede D.T.Hall stadiile carierei: acesta vede stadiile carierei ca progrese sau obligații esențiale, corelate cu etapele vieții. Acestea sunt:

-stadiul explorări.

-stadiul fixării în carieră

-stadiul menținerii sau avansării în organizație,

-stadiul carierei târzii sau finalul carierei, ca formă de perfecționare profesională pentru o perioadă de timp.

Stadiul explorării cuprinde vârsta 16 – 28 ani și reprezintă o perioadă de timp în care individul este preocupat de descoperirea investigațiilor și a cercetătorilor opțiunilor care oferă mulțimea posibilităților într-o lume ocupațională, din care alegi ce-ți place să faci.

De obicei se opresc visele în favoarea orientării către configurația de statusuri și roluri în care trebuie să se combine talentele și abilitățile. Interesele în acest stadiu sunt cuprinse pe trei nivele:

– Primul nivel este rețeaua socială. Ea reprezintă ansamblul raporturilor care sunt create fie între semeni sau colegi, subordonați, superiori care oferă informați despre tot ce se întâmplă în organizație, sau care oferă sfaturi specifice cum ar fi feedback-ul .

– Al doilea nivel este obținerea locului de muncă cu impact de durată asupra carierei sale. Performanța din încheiere este corelată cu ce a simțit individul la locul de muncă. Unele obligații ușoare duc la dezavantaje cum ar fi performanța din primul post asigură avansarea și promovarea rapidă.

– Al treilea nivel este adaptarea la aspectele emoționale din servici cum ar fi de exemplu emoțile pe care le ai în prima zi de serviciu sau diferitele întrebări puse legate de locul de muncă. Stadiul fixării în carieră cuprinde o etapă de vârstă 22- 42 ani. Aceasta este caliatea individului să fie independent, autonom într-un anumit domeniu, să- și stabilească prioritățile în profesie și să se concentreze pe activitățile esențiale.

Stadiul menținerii sau avansării în organizație cuprinde vârsta de 32-55 ani. Aceasta presupune concentrarea și avansarea spre obiective clare, spre exemplu activitățile desfășurate să se remarce prin calitatea și menținerea statusului dobândit .

Stadiul carierei târziii sau finalul carierei este în perioada de 55 de ani, pensionarea se caracterizează prin creșterea valorică a statusului și a influenței individului în organizație. Perioada de pensionare este însoțită și de stările de anxietate a individului, care se gândește la faptul că veniturile sale se reduc.

În forma de perfecționare profesională pentru o perioadă de timp se regăsește aceea categorie de personal care depășeste 45 de ani, în care pe parcursul vieții a suferit transformări dorite sau nedorite, cum ar fi disponibilizări, concedieri sau renunțarea la serviciu (demisia). Perfecționarea reprezintă noi abilități sau o nouă identitate personală, noi sisteme motivaționale. (. Hall ,D,T anul 1976 ,pp205-229)

2.2. Tipurile carierei

Teoria lui Riasic, conform autorului John Holland, este cea mai cunoscută teorie în managementul carierei și are drept obiective conceperea și desfășurarea activităților de orientare a individului uman în carieră. Aceasta teorie urmărește tipul de personalitate pe traseul vieții a individului astfel încât omul să se exprime cel mai bine în profesia pe care îl favorizează și să- și valorifice capacitățile și abilitățile . (John Holland anul 1992 pp 25-45)

Aceasta teorie se bazează pe urmatoarele judecați: personalitatea individului este factorul primordial în alegerea profesiei, profilul intereselor reflecta asupra individului uman faptul că orice individ își caută o profesie care să îi permită să-și valorifice abilitățile pentru o bună potrivire care duce la succes și la satisfacție .

În aria carierei exista șase tipuri :

Prima este tipul realist. Acesta înseamnă că este capabil să reacționeze obiectiv față de mediu și să manipuleze fizic obiectele. Preferă mediile bine organizate, posedă abilități de mecanică, sunt stabili, practici. Tot aici intră și posturile medii, mesteșuguri, referindu- se la faptul că încearcă să evite sarcinile care necesită calităti intelectuale.

A doua arie este tipul investigativ care este opusul întreprinzătorului care preferă activități intelectuale, de observare si de analiză. Ei sunt complicați, originali și independenți.

Al treilea tip este tipul artistic, care preferă activități nesistematice, acesrea fiind forme expresive de manifestare și de exprimare. Ei sunt emotivi, aceștia promovează grafica și reclama organizației sau a instituției.

Al patrulea tip este denumit timpul social. Acesta este persoana caruia îi place să comunice cu diferiți beneficiari, el vine la locul de munca cu mare drag, este sociabil, prietenos, se bazează pe înțelegerea semenilor și manifestă tact profesional. Acesta este înțelegător și amabil cu oamenii din jurul lui.

Al cincelea tip, este tipul întreprizător, care manifestă placerea de a lucra. Este caracterizată prin angajarea semenilor la atingerea obiectivelor organizației, având încredere în sine, fiind energici, buni dominatori și puternici.

În al șaselea tip este întâlnit tipul convențional, care preferă munca ordonată și care este fundamentată pe norme, reguli și valori în care el este reprezentat ca un tip eficent, pragmatic care preferă activități stabile.

Teoria Riasic, atrage atenția asupra faptului că individul uman poate fi nesatisfăcut de meseria pe care o are, dar individul își poate cauta alte medii profesionale care să îl satisfacă și să creeze sentimentul plăcerii pentru domeniul ales și pentru prestația făcută .( John Holland anul 1992 , pp 158-170)

Conform teoriei lui E Schein este denumită teoria ancorelor, deoarece dezvoltă concepții și metodologii propri privind cariera.

E Schein distinge opt repere:

– prima este denumită ancora competinței technico funcționale care se caracterizează prin capacitatea individului de a își alege cariera.

– a doua este denumită ancora competenței manageriale generale. Aceasta reprezintă ancora care stabilește scopul individului pentru a ajunge în posturi de conducere care desfășoară activități de orice fel pentru a promova.

– a treia este denumită ancora siguranței și a stabilității. Cei care sunt în aceasta ancoră se caracterizează prin stabilitate și siguranța pe termen lung.

– a patra categorie este denumită de către autor ancora autonomiei și a independenței. Această ancoră se caracterizează prin instabilitate într- un domeniu specializat.

– a cincea categorie este denumită de catre autor ancora creativității antreprenoriale. Aceasta este reprezentată de către indivizii care doresc autonomie și care manifestă competența funcțională managerială. Ei doresc ca ce produc ei să fie recunoscut în realizarea lor.

– a șasea categorie este denumită de către autor ancora deservirii a unei cauze, această ancoră se axează pe activități ce presupun altruism ca nevoie de a face ceva important pentru colectivitate ca fiind un raspuns la problemele lumii.

– a șaptea categorie este descrisă ca fiind ancora provocării competiției. Aici intră rezolvarea unor probleme dificile.

– a opta categorie este descrisă ca fiind ancora stilului de viața care are tendințe spre autonomie și dezvoltarea sănătoasă a omului.

Organizațiile trebuie să ia în considerare la selectarea personalului calitățile pe care le are individul și ce aptitudini are el. (E Schein anul 1978, pp 70-93)

Recrutarea personalului se face atunci când individul părăsește organizația în care lucrează din diferite motive personale. Recrutarea poate fi făcută de către organizație sau de diferite firme care se ocupă de recrutarea personalului.

Succesul organizație nu este cuprins doar de angajații recrutați și selecționați, recrutarea se face pe bază de selecție. Individul dă o probă din care poate releva dacă este apt de muncă.

Metode pentru recrutarea personalului sunt: anunțuri publicitare, folosirea consilierilor pentru recrutare. Publicitatea este cea mai folosită metodă de către diferite organizații, iar anunțul publicitar trebuie făcut în așa fel încât să îi atragă pe indivizi.

Conform Autorului Dumitru Purdea, planul de recrutare a personalului se referă la numărul de persoane care este necesar, pentru a se ocupa posturile respective.

2.3. Orientarea în carieră a individului

Conceptul de orientare reprezintă acțiunea prin care persoana caută profesia cea mai potrivită pentru el.

Alegerea carierei presupune în general opțiunea individului pentru o profesie cum ar fii pentru anumite tipuri de posturi și de poziții sociale.

Orientarea în carieră debutează ceva mai târziu. Aceasta este reprezentată în urma unor experiențe de viață sau de activitate profesională. Autorul (M. Zale), susține că rezultatele dobândite a succeselor și insucceselor trăite, pe parcursul carierei profesionale, obțin din partea acestuia un sens pozitiv și unul constructiv. (M.Zale anul 2004 ,pp 356-340)

Orientarea profesională, se referă la faptul că individul trebuie să cunoască aptitudinile pe care le are, dar și exigențele care există la locul de muncă.

Conform autorului D.E.Super în teoria vieții și spațiului de viață care se ocupă aspecte specifice dezvoltării carierei și consilierei acesteia: individul are o varietate de opțiuni în alegerea carierei care depind de personalitatea fiecărui individ.(D.E .Super anul 1978, pp 400-415)

Experințele asupra carierei sale, prin care a trecut individul pe parcursul vieții, cum ar fi de exemplu, ce fel de rol a avut pe parcursul carierei, ce fel de sarcini a întâmpinat pe parcursul carierei, dacă pe parcursul carierei a fost promovat și în ce anume a constat promovarea pe parcursul carierei sale.

Promovarea angajaților se face în bani sau în unele instituții se acordă excursii. Prin această promovare angajații sunt motivați să lucreze mai bine. Pe parcursul carierei fiecare individ dobândește o anumită experiență în domeniul său.

Este un punct de interes atât a angajatorilor cât și al managerilor, reușita sau eșecul profesional al anagajatului, delimitarea precisă a succesului sau a insuccesului. Pe parcursul carierei, individul se pregătește pentru a își găsi locul de muncă cel mai potrivit și cel mai bine plătit.

Putem vorbi despre satisfacția profesioanală a individului în dezvoltarea continuă a carieri, de a satisface nevoile și aspirațile personale sau profesionale.

Pe parcursul carierei, individul, trebuie să depășască orice fel de obstacole sau dificultăți pe care le întâmpină. Obstacolele pot fi sociale, economice, organizaționale sau pe plan interpersonal cum ar fi aptitudini, valori etc. (D.E.Super anul 1978, pp 415-426)

III. Adaptabilitatea individului în organizație

3.1. Nevoia de carieră adaptabilă

Nevoia de carieră adaptabilă reprezintă cunoașterea de sine. Acesta ar trebui să înceapă de la cunoașterea de sine prin punctele tari sau slabe pe care le are individul. Acestă cunoaștere se realizează prin cunoașterea mediului profesional, prin prelungirea artificială a discuțiilor, cum ar fi de exemplu ce se face în organizație, evitarea catastrofelor posibile.

Construirea reputației profesionale înseamnă evidențierea calităților proprii, a aptitudinilor, a competențelor, și a existenței posibilității de a investi în proiecte, recunoașterea performanțelor și abilităților individului. Mobilizarea individului reprezintă corespondența între competențele personale și cele căutate pe forța de muncă.

Individul încearcă să investească cât mai mult timp asupra carierei sale pentru a deveni un adevărat expert. El trebuie să-și formeze un portofoliu propriu de abilități ale carierei ca ansamblu al capacităților și cunoștințelor ocupaționale dobândite pe parcursul carierei. Individul trebuie să se documenteze dacă își dorește performanțe ridicate la locul de muncă. Pe parcursul carierei individul trebuie să își facă un plan de rezervă care să fie aplicat în caz de nevoie.

Menținerea în formă psihică și fizică a carierei, disfuncționalități pe care le-a întâmpinat individul pe parcursul carierei, veniturile mici ale individului îl face să devină mai stresat. Stresul trebuie controlat pe parcursul carierei, deoarece individul ajunge să nu mai poată da randament în organzație și să nu mai poată comunica așa de bine cu beneficiarii centrului.

Conform autorului Armstrong, dominanța carierei este dată de promovarea carierei flexiblie. Aceasta este reprezentată de experiența angajaților, perfecționarea cunoștințelor și a abilităților.(Arsmstrong anul 2003, pp 123-158)

3.2. Aspecte legate de managementul carieri în organizație

Conform autorului Mielu Zlate Managementul carierei este procesul care cuprinde ansamblul eforturilor de a influența cariera uneia sau mai multor persoane .( M Zlate anul 2007 pp23-62)

Procesul de palnificare vizează avansarea angajaților în cadrul organizație după performanțele fiecărui individ care lucrează în organizație. Exemplu: Dacă individul lucrează în organizație de mulți ani și își face bine treaba, acesta cu timpul va fi promovat în organizația respectivă.

Managementul carierei urmărește să satisfacă trei scopuri acestea sunt:

-satisfacerea necesităților organizației în ceea ce privește succesiunea managerială;

-să le ofere angajaților șansa să poată învăța;

-să le ofere șansa să poată să aibă o experiență profesională;

-să le ofere celor din organizație îndrumare și încurajare deoarece ei au mare nevoie de încurajare la începutul carierei.

Dacă un individ dorește să aibă o carieră de succes, acesta trebuie să se implice în ceea ce face și să nu aibă așteptări ca alții să îi facă treaba în locul lui. El trebuie să aibă capacitatea să cunoască instrumentele cu care lucrează. El trebuie să se autoevaluze atunci când lucrează într-o organizație, trebuie să știe de ce este capabil în acea organizație și ce anume nu poate stăpâni bine în organizația respectivă.

Individul trebuie să își cunoască propriile abilități, el trebuie să știe de ce este capabil în organizația respectivă.

În planificarea individuală, se parcurge anumite stadii acestea sunt: autoevaluarea, explorarea opurtunităților, luarea decizilor și stabilirea scopurilor, planificarea, urmărirea și realizarea scopurilor .

Autoevaluarea urmărește ca individul să-și cunoască valorile și interesele, abilitățile, activitățile preferate etc.

Pentru explorarea opurtunităților, individul trebuie să urmeze cursuri de pregătire profesională care să fie în avantajul lui și să aibă șansa să fie promovat. Luarea deciziilor și stabilirea scopurilor individule care să îi fie în ajutorul lui.

Planifiacarea este ceea ce își planifică individul să realizeze în organizație.

Urmărirea și realizarea scopurilor în care persoana își monitorizează eșecurile și reușitele cu ceea ce își propune să realizeze în organizație.

Exemplu: Dacă individul își propune să realizeze un proiect într-o zi el va eșua și va avea stima de sine scăzută deoarece el credea în el.

Conform autorului Ken Blanchard anul 2007, pp 30-40 cele trei etape ale responsabilizării sunt:

Prima este denumită începutul unei noi călătorii la locul de muncă: aceasta se referă la adoptarea responsabilităților care are două aspecte:

În primul aspect este vorba despre persoana care este responsabilă și trebuie să înceapă să acționeze și să își ia un angajament față de schimbare. În orice organizație există neînțelegeri între personalul care lucrează în organizația respectivă.

De cele mai multe ori liderilor le convine idea de a se implica mai mult în viața profesională și de a folosi calitățile pe care le au pentru a-i face pe ceilalți care lucrează în organizație să devină mai responsabili la locul de muncă. La prima vedere putem spune că responsabilizarea este văzută atrăgatoare atât de către lideri cât și de membrii echipei. De cele mai multe ori angajații privesc responsabilizarea cu îngrijorare cu cât aceștia promoveză în organizație

Cea de a doua etapă este denumită schimbarea și descurajarea personalului care lucrează în organizația guvernamentală sau non guvernamentală. ( Ken Blanchard anul 2007 pp 30-33).

Pe parcursul anilor de lucru aceștia vor obține mai multe informații care sunt legate despre locul în care lucrează . Trecerea unei perioade de timp în care angajatul se acomodează în organizație. Acesta la începutul carierei sale are senzația de nesiguranță , iar această nesiguranță de cele mai multe ori duce la descurajare și nemulțumire de ceea ce realizează în organizație .

Cei care conduc această oragnizație se tem de faptul că membrii echipei nu se vor ridica la standardele înalte pe care le va da, care sunt legate de responsabilitate. În aceste cazuri membrii echipei se îndoiesc de cei care conduc această oragnizație și de schimbarea care se produce în jurul lor.

Liderii și membrii echipei vor simți nevoia de o conducere puternică care să fie capabilă să îi încurajeze și să îi ghideze pe parcursul carierei.

Cea de a treia etapă este denumită perfecționarea responsabilității.

Personalul va fi mai responsabil atunci când va primi sarcini de la lider, iar liderii vor acepta mai ușor ideea de a împărți responsabilitățile și autoritatea pe care o au față de echipa cu care lucrează. Cu cât aceștia se perfecționează cu atât vor avea o satisfacție mai mare atunci când vor vdea că au progresat în meseria lor.(Strategii de responsabilizare Ken Blanchard anul 2007 ,pp 30-36).

IV. Managementul stresului profesional și motivația în muncă

4 .1. Problematica managementului stresului.

Problematica managementului stresului se referă la o boală tot mai des întâlnită, numită și boala secolului. Modul în care evoluează organizația din care facem parte depinde în mare măsură de felul în care reacționăm și abordăm, fiecare dintre noi, situațiile cu care ne confruntăm la locul de muncă și nu numai acolo.

Pentru binele nostru și pentru al celor care urmează după noi, trebuie să abordăm pozitiv problemele cu care ne confruntăm, în general în viață noastră, dar mai ales la locul de muncă și de aceea, atitudinea pe care o manifestăm în acest sens, este extrem de utilă și de importantă.

O atitudine negativă cu siguranță nu va rezolva problema, indiferent de ce natură este aceasta, însă o atitudine pozitivă, cel puțin, acordă o șansă rezolvării situației, adică există șansa identificării și voința implementării unei soluții.

Stresul reprezintă sindromul de adaptare pe care individul îl realizează în urma agresiunilor mediului; este un ansamblu care cuprinde încordare, tensiune, constrângere, forță, solicitare. Cauzele care pot provoca stresul sunt interne (temperamentul, luarea decizilor, autocontrolul, etc.) , sau externe (locul de muncă, familia, școală, mediu).

Stresul poatesă apară că urmare a unor situații: experiențe traumatizante, evenimente stresante, conflicte intrapersonale, grabă, nesiguranță, lipsa de control asupra evenimentelor, competiția exacerbată, ambiția după putere, perfectionalismul, etc.

Acestea se schimbă la stresul profesional, majoritatea se găsesc și aici dar nu în același mod și mai ales nu pot fi soluționate în același fel. Pentru a soluționa stresul professional mai întâi trebuie să găsim cauzele.

Fenomenul de stres este datorat din dependența economică deoarece angajatul își face griji în privința salariului. Cei mai mulți angajați se plâng de faptul că munca și calitățile lor nu sunt recunoscute și salariul nu este pe măsura performanțelor care sunt aduse în oraganizație. Acest lucru duce la stres și la frustrare din partea angajatului. (Dumitru Purdea anul 1999 , p96)

Organizația ar trebui să aprecieze munca pe care o face angajatul și să încerce să ajungă la un consens cu angajatul pentru mărirea salariului.

4.2. Motivația în muncă a indivizilor

Conform autorului Mielu Zlate pregătirea unei personae este ușor de examinat, în schimb motivația unei personae nu se poate examina. (Mielu Zlate anul 2007, p 386)

Acesta susține că problematica motivație este importantă pentru ocupația indivizilor. Comportamentele de organizare și cele de conducere sunt însoțite de motivația individului față de munca pe care o depune la locul său de munca.

Conform literaturii de specialitate termenul de motivație vine din limba latină care înseamnă movere și este tradus în limba română ca și mișcare.

Eu consider că pe parcursul anilor de muncă un individ este în continuă mișcare , individual pe parcursul anilor săi de munca fiind motivat să lucreze.

Motivatia stimulează individul la locul său de muncă pentru a da randament. Teoriile motivației sunt grupate sunt în două categorii cum ar fi teorii de conținut și teorii de proces. Prima terorie identifică nevoile care ii motivează comportamentul indivizilor. Aceste teorii mai sunt denumite teorii ale nevoilor.

Cea de a doua este denumită teoria de proces. Această teorie promovează comportamentul pe care îl are individul asupra carierei sale. Maslow are propria sa teorie despre motivația în muncă și acesta are cinci categorii.

Prima categorie este denumită trebuințe fiziologice. Aceasta are legatură cu hrana cu apa și cu oxigenul. Aceste trebuințe asigură supraviețuirea omului.

A doua categorie este denumită trebuințe de siguranță. În această categorie intră siguranța, adăpostul . Individul să aibă un loc în care să se simtă în siguranța fară să fie amenințat și fără să se simtă în pericol.

A treia categorie este denumită trebuințe de afiliere. În această categorie individul are nevoie de multă dragoste și de multă afecțiune.

A patra categorie este denumită trebuințe de stimă și statut. Persoana trebuie să fie respectată și apreciată de ceilalți.

Ultima categorie este denumită trebuințe de autorealizare. Aceasta se referă la dezvoltarea personală.

Primele trei categorii sunt numite și trebuințe de deficit, iar ultimele două sunt numite trebuințe de creștere, aceste trebuințe asigurând dezvoltarea personală a individului.

V. Metodologia cercetării

5.1. Problematica abordată și scopul lucrării

Problematica abordată în această lucrare de licentă este managementul carierei identificat în asistența socială din câteva oragnizații neguveranementale care se află în judetul Cluj, localitatea Cluj – Napoca.

Scopul acestei lucrări este de afla dificultățile cu care se confruntă asistenții sociali la locul de muncă. Aceste dificultăți sunt legate de cariera lor și de cât de motivați sunt să lucreze în domeniul acesta.

Pentru lucrarea mea de licența eu am aplicat în diferite organizații neguvernamentale din județul Cluj chestionare standardizate care au legătură cu lucrarea mea de licentă. Organizațiile la care am fost să aplic cele 40 de chestionare sunt: Centru de Prevenire și Evaluare și Consiliere Antidrog, Asociația Filantropică Medical-Creștină Christiana (Programul Sf Dimitrie Basarabov), Centru de îngrijire și Asistență Cluj, Asociația Caritas Eparhial Greco – Catolică, Asociația Familia Regăsită .

5.2. Obiectivele cercetării

Pentru o bună ghidare în vederea obținerii informațiilor necesare pentru atingerea scopului, mi-am formulat câteva obiective legate de cercetarea mea de licență.

1. Evaluarea etapei în care se află cariera asistenților sociali.

2. Identificarea diferențelor de gen, grupă de vârstă, vechime din muncă care influențează dezvoltarea carierei a asistenților sociali.

5.3. Ipotezele cercetării

1. Majoritatea asistenților sociali investigați se află în situația de plictiseală și plafonare în privința stadiului de dezvoltare al carierilor profesionale.

2. Există asociere între grupa de vârstă a asistenților sociali și situația profesională în care se află cariera acestora /stadiul de dezvoltare a carierei.

3. Majoritatea asistenților sociali care își autoevaluează cariera, aflându-se în stadiul ‘’Rănit și ezitant,, au o vechime în muncă / în specialitate mai mică de cinci ani.

5.4. Populația și lotul de subiecți investigați

Populația cercetării este reprezentată de asistenți sociali care lucrează în diferite organizați neguvernamentale din localitatea Cluj – Napoca. Chestionarele le-am aplicat în luna martie 2015.

Lotul cercetării cuprinde un număr de 40 de persoane care lucrează în domeniul Asistenței Sociale din Cluj – Napoca . Aceste persoane au avut răbdarea necesară pentru completarea chestionarului. Chestionarul se numește managementul carierei, iar cercetarea mea s- a realizat prin completarea chestionarelor de către respondenții care lucrează în următoarele organizații neguvernamentale: Asociația Filantropică Medical-Creștină Christiana (Programul Sf Dimitrie Basarabov), Centru de îngrijire și Asistență Cluj, Asociația Caritas Eparhial Greco –Catolică, Asociația Familia Regasită,. Asociatia down centrul educational Raluca .Eu am să descriu urmatoarele caracteristici legate de lotul de subiecți pe care i-am ales să le aplic chestionarele.

Tabel 1

Predomină 67,5% genul feminin iar 32,5% genul masculin, conform datelor pe care le-am cules de la respondenții din următoarele organizații neguvernamentale: Asociația Filantropică Medical-Creștină Christiana (Programul Sf Dimitrie Basarabov), Centru de ingrijire si Asistenta Cluj, Asociația Caritas Eparhial Greco –Catolică, Asociația Familia Regasită,  Asociația down centrul Educațional Raluca.

Tabel 2

Analizând tabelul de mai sus se observă că 17,5% din respondenți au sub 25 de ani, 60% au vârsta de 25-35 ani, iar 22,5 % au vârsta de 36-45 ani.

Tabel 3

Analizând tabelul de mai sus 27,5% din respondenți au vechime în munca de peste un an, 35 % au vechime de peste trei ani, 10 % au vechime de peste 5 ani, 7,5% au vechime peste sase ani, 5 % au vechime peste sapte ani, 5 % au vechime peste opt ani, 2,5% au vechime de peste 9 ani, iar 5 % au vechime de peste 10 ani iar 2,5% au vechime peste 20 de ani.

5.5. Metode tehnici și instrumente de cercetare

În această lucrare de licentă m-am axat atât pe metoda cantitativă cât și pe metoda calitativă. Unul dintre chestionare este legat de cariera asistenților sociali din următoarele organizați neguvernamentale: Asociația Filantropică Medical- Creștină Christiana (Programul Sf Dimitrie Basarabov), Centru de îngrijire și Asistență Cluj, Asociația Caritas Eparhial Greco –Catolică, Asociația Familia Regasită.

Pentru lucrarea mea de licența voi folosi atât metoda cantitativă cât și metoda calitativă. Metoda de cercetare calitativă: studile de caz care le-am facut pe diferiți asistenți sociali din organizațile neguveranamentale.

Metoda de investigație folosită de mine a fost ancheta sociologică, iar instrumentul folosit de mine este chestionarul. Pentru cercetarea cantitativă am folosit un chestionar standardizat numit’’Managementul carierei,, de Julie Jansen .

Primul chestionar Managementul carierei cuprinde un număr de 50 de întrebări închise, descriptive care urmărește cariera individului și problemele întâmpinate la locul de muncă. Datele pe care le-am cules din următoarele organizații neguvernamentale vor fi puse în programul Spss.

5.6. Prezentarea rezultatelor cercetării

Pentru cercetarea cantitativă am aplicat un chestionar standardizat pe 34 de subiecți din organizați neguvernamentale: Asociația Filantropică Medical- Creștină Christiana (Programul Sf Dimitrie Basarabov), Centru de îngrijire și Asistență Cluj, Asociația Caritas Eparhial Greco –Catolică, Asociația Familia Regasită.

Categorile pe care le-am ales reprezintă situațile care descriu cum se simt indivizii la locul de muncă pe care îl au.

Din chestionarul standardizat am luat cinci subcapitole:

Primul subcapitol este denumit ,,Care este sensul’’.

Al doilea subcapitol este denumit ,, M-am saturat să fac același lucru, dar tot trebuie să câștig bani’’.

Al treilea este denumit, , Rănit și ezitant’’.

Al patrulea subcapitol este denumit ,,Plictisit si plafonat’’.

Ultimul subcapitol este denumit ,, Imi doresc să fiu pe cont propriu’’

M- am saturat sa fac același lucru 15
Rănit și ezitant 36
Plictisit și plafonat 21
Îmi doresc să fiu pe cont propiu 14

Figura cu nr 1 –Distribuția respondenților după stadiul de dezvoltare

Legenda: SNE – M-am saturat sa fac același lucru dar tot trebuie sa câștig bani

RE – Rănit si ezitant

PP – Plictisit si plafonat

CP – Imi doresc să fiu pe cont propriu

Primul subcapitol denumit ,,M-am săturat să fac același lucru, dar tot trebuie să câștig bani’’, 15 respondenți au dat cel puțin patru răspunsuri afirmative în acest subcapitol. La cel de al doilea denumit ,, Rănit și ezitant ’’ 36 din respondenți au avut cel puțin patru răspunsuri afirmative. Al treilea subcapitol este denumit ,,Plictisit și plafonat’’, 21 respondenți au avut cel puțin patru răspunsuri pozitive la acest subcapitol. Ultimul subcapitol denumit ,,Îmi doresc să fiu pe cont propriu’’, 14 respondenți au avut cel puțin patru răspunsuri afirmative.

Figura cu nr 2- Distribuția respondenților în funcți de stadiul de dezvoltare în funcție de vechimea de specialitate și stadiul de dezvoltare a carierei.

Legenda: SNE – M-am saturat sa fac același lucru dar tot trebuie sa câștig bani

RE – Rănit si ezitant

PP – Plictisit si plafonat

CP – Imi doresc să fiu pe cont propriu

Cei cu experiemta de maxim un an au înregistrat mai multe răspunsuri pozitive în categoria plictisit si plafonat, respectiv în categoria îmi doresc sa fiu pe cont propiu. In categoriile m-am saturat sa fac același lucru dar tot trebuie să câștig bani, respectiv rănit și ezitant numărul celor care au dat răspunsuri pozitive a fost unul mediu. In categoria 2-5 ani majoritatea răspunsurilor au avut cel putin 4 raspunsuri pozitive.

Figura cu nr 3- Distribuția respondenților în funcție de stadiul de dezvoltare în funcție de stadiul de dezvoltare în funcția de grupa de vârstă și a stadiului de dezvoltare profesională.

Legenda: SNE – M-am saturat sa fac acelas lucru dar tot trebuie sa castig banii

RE- Rănit și ezitant

PP- Plictisit și plafonat

CP- Imi doresc să fiu pe cont propriu

Analizând graficul de mai sussub 6% au răspuns că s-au săturat să facă acelaș lucru dar tot trebuie să câștige bani, 8% au răspun că se simt rănit și ezitant,iat 7% se simt plictisit și plafonat la locul de muncă, iar 6% le-ar place să fie pe cont propriu.

Între 25-35 ani au răspuns doar 15% la întrebarea m-am săturat să fac acelaș lucru pentru banii,21% se simt rănit și ezitant iar 23 % se simt plictisiți la locul de muncă iar20% iși doresc să să fie pe cont propriu

Între 36-45 ani au raspuns doar 8% la întrebarea m-am săturat să fac acelaș lucru pentru banii, 8% se simt răniți și ezitanți,iar 9% se simt plictisiți și plafonați iar 8% își doresc să fie pe cont propriu

1.Care este sensul?

Tabel 6

Analizând tabelul de mai sus se observă că respondenții acestei organizații au răspuns că 53,8% au trecut recent printr-o experiența traumatizantă.

În subcapitolul ,,Rănit și Ezitant,, este vorba despre viitorul carierei individului și experiența neplăcută prin care a trecut acesta de -a lungul timpului în domeniul în care își desfășoară activitatea individul.

Tabel 7

Analizând tabelul de mai sus 57,5% din respondenții din organizațile neguvernamentale mi-au răspuns că ei nu privesc cu optimism vitorul carierei lor din cauza experiențelor neplăcute prin care au trecut de a lungul anilor de muncă în domeniul asistenței sociale. Din cauza aceasta au ajuns să nu mai privească cu optimism viitorul carierei lor .

Tot în acest subcapitol este vorba despre șocurile prin care au trecut angajații de –a lungul anilor de muncă pe parcursul carirei lor și ce consecințe au avut aceste schimbări asupra individului.

Tabel 8

Analizând tabelul cu numărul opt 60% din respondenți din organizațile neguvernamentale au răspuns că pe parcursul carierei lor au trecut prin câteva șocuri mari.

Fâcând o comparație între cele doua 40% din respondenți au răspuns că pe parcursul carierei lor n-au întâmpinat dificultăți legate de recrutarea personalui.

În subcapitolul Plictisit si plafonat este vorba despre domeniul de activitate a sistentului social care după atâția ani de muncă ar trebui să se gândească să îmbunătățească ceva în domeniul său.

Tabel 9

In tabelul cu numărul nouă, 52,5 % respondenții din organizațiile neguvernamentale au răspuns că trebuie să se gândească să facă ceva diferit în domeniul în care fiecare asistent social își desfășoară activitatea.

În subcapitolul Plictisit si plafonat acestia au aceleași responsabilități și își pot îndeplini îndatoririle fără nici un fel de străduință.

Tabel 10

Din analiza pe care am facut-o în organizațiile neguvernamentale din aceasta figură reiese că 65 % au același loc de muncă de mai bine de doi ani și își pot îndeplini sarcinile pe care le primesc fără să depună mult efort în ceea ce fac.

Tot în acest subcapitol este vorba despre trezitul de dimineață care este o problemă pentru unui angajați, deoarece acest lucru îi face să devină uneori nemotivați în timpul serviciului.

Tabel 11

Analizând datele din tabelul 11 a relevat că 45,% au probleme cu trezitul de dimineața la locul de muncă în timpul săptămânii, iar din această cauză nu se simt motivați să muncească în timpul orelor de muncă.

Tabel 12

Analizând tabeleul de mai 60 % au un domeniu de interes sau un hobby care îi pasionează și de care ar vrea să se ocupe mai mult.

Tabel 13

În tabelul de mai sus 53,3% au răspuns că pentru ei la un moment dat era important să își îndeplinsească obiectivele financiare, dar acest lucru nu mai contează pentru ei.

Tabel 14

În tabeleul de mai sus 50% sunt mulțumiți de locul de muncă. Aceștia consider că au trecut prin orice experientă posibilă în cariera lor, dar cu toate acestea nu se gândesc să își schimbe locul de muncă.

În cadrul cercetări derulate la începutul lunii martie 2015 am dorit să aflu părerea respondenților despre locul de muncă. Majoritatea dintre ei sunt mulțumiți de locul de muncă, acest lucru făcându-i să vină cu multă placere la locul de muncă.

Primul obiectiv am aflat stadiul de dezvoltare a carierei a asistenților sociali.

În cadrul cercetări mi-am atins obiectivul cu numărul doi, deoarece am aflat pe baza chestionarelor aplicate că sunt mai multe persoane de gen feminin decât de genul masculin.

Prima ipotză se confirmă deoarece majoritatea asistenților sociali se află în situația de plictiseală și plafonare.

A doua ipoteză se confirm deoarece există asociere între grupa de vârsta a asistenților sociali.

Și ultima ipoteză se confirmă deoarece aceștia au o vechime în muncă mai mică de cinci ani.

VI. Metodologia intervenției –Studiu de caz

În cadrul cercetării mele am realizat trei studii de caz pe diferiți asistenți sociali din oraganizații neguvernamentale din județul Cluj. Prin aceasta intervenție am dorit să aflu mai multe detalii legate de cariera lor. Eu am ales persoane din organizații diferite, deoarece am dorit să aflu problemele de lucru pe care le întâmpină asistenții sociali la diferite locuri de muncă .

Am ales următoarele instituții în elaboarea a celor 3 studii de caz:

Primul studiu de caz pe care l-am realizat este din organizația neguvernamentală Christiana din programul Sfantul Dimitrie Basarabov.

Al doilea studiu de caz l-am realizat pe asistentul social care lucrează în organizația guvernamentală Centrul de îngrijire și asistență din județul Cluj-Napoca.

Al treilea studiu de caz l-am realizat la Asociația down centrul Raluca.

Realizarea acestor studii de caz le-am făcut după aplicarea chestionarului numit ”Managementul Carierei” de Julie Jansen.

Studiu de caz numărul 1

Date Descriptive .

Nume : M.O

Gen: Masculin

Vârsta: 45 ani

Vechimea: 7 ani

Date despre locul de muncă

M.O este o persoană comunicativă, deoarece acesta se implică foarte mult în organizația în care își desfășoară activitatea. M.O se înțelege bine cu restul asistenților sociali din Programul Sfântul Dimitrie Basarbov.

Activitatea pe care o desfășoară M. O este cea de consiliere individuală în adicții, participând la grupuri terapeutice în domeniul adicților. M.O participă la grupul de suport mutal al alcoolicilor AA , al membrilor famililor al Al-Anon .

M.O oferă consiliere beneficiarilor cu problemele de dependență. Asistentul social caută împreună cu beneficiarii soluții pentru rezolvarea problemelor medicale, profesionale și spirituale. Acesta are o relație foarte bună cu șeful său și cu restul echipei cu care lucrează în organizația neguvernamentală Christiana din Cadrul programului Sfântul Dimitrie Basarabov.

M.O pentru fiecare beneficiar are un dosar care cuprinde o fișă de evaluare inițială, reevaluari periodice planuri de intervenție cu stabilirea obiectivelor și a termenilor de respectat. Dosarul conține acordul de cooperare între beneficiar și asistentul social, precum și notițe în care se pot observa progresele beneficarului. M.O în acest program de prevenire și consiliere urmărește evoluția beneficiarului din programul Sf Dimitrie Basarabov.

Evoluția profesională și ocupațională.

M. O a absolvit liceul Industrial obținând calificare electro- mecanic. În trecut M.O a lucrat timp de 20 de ani ca și electrician de întreținere în fabrică. În urma unui accident a renunțat la meseria de electrician și a încercat să se reprofileze în alt domeniu. În anul 2009 a absolvit un curs de specializare de lucrător social eliberat de din județul Cluj-Napoca.

Acesta s-a reprofilat în acest domeniu din cauza unei probleme cu care se confrunta de mulți ani. M.O a făcut acest curs pentru a se ajuta pe sine să scape de problema cu care se confruntă de- a lungul vieții. M.O a realizat că meseria de lucrător social i se potrivește deoarece, îi înțelege pe cei care au diferite probleme legate de adicții.

M.O și –a dorit să devină un adevărat specialist în domeniul asistenței sociale și a absolvit în promoția 2012-2014 Facultătea de Sociologie și Asitența Socială, specializarea Asistență Socială, pentru a putea profesa în continuare în domeniul de asistență socială.

Acesta avea cunoștințele necesare pentru a lucra în domeniul asistenței sociale deoarece acesta a absolvut în anul 2009 un curs de specializare ca lucrător social. Asistentul social din aceasta organizație neguvernamentală profesează în acest domeniu de șapte ani.

Există o foarte bună colaborare cu colegii de serviciu. Aceștia își împărtășesc problemele pe care le întâmpină pe parcursul cariereie lor. Aceștia învață unii de la alții.

Conducerea supervizează persoanele care lucrează în această organizație neguvernamentală, iar dacă intervin probleme legate de locul de muncă, conducerea încearcă să îi ajute pe angajați

Conform M.O dacă colegii lui își îndeplinsesc zilnic problemele pe care le întâmpină la programul sf Dimitrie, atunci conducerea este mulțimită de serviciile pe care le oferă fiecare individ în parte. Conform lui M.O fiecare angajat își cunoaște atribuțiile pe care le are în organizație. Salariul pe care îl primește M.O este satisfăcător, iar munca pe care o depunde M.O în organizație este apreciată atât de cei care vin la grupurile de suport AA cât și față de șeful lui.

M .O este foarte mulțumit de munca pe care o depune la locul de muncă. Acesta apreciază foarte mult domeniul în care profesează, în special colectivul cu care colaborează. M .O consideră că domeniul acesta i-a fost de folos, deoarece își înțelege mai bine boala pe care o are.

M.O consideră că în acestă organizație poate aplica tot ce a învățat la facultate în cei trei ani. Uneori M.O se simte supra solicitat la locul de muncă, deoarec în domeniul acesta sunt beneficiari cu diferite probleme.

M.O îi încurajază pe beneficarii care sunt la început de drum, deoarece aceștia nu știu cum se manfistă boala pe care o au. Asistentul social le oferă consiliere persoanelor care au diferite probleme legate de adictii.

M.O a fost selectat datorită cursului pe care îl are de calificare pentru ocupația de lucrător social organizat de S.C Globconsulting S.R.L.. Cluj-Napoca , aleea Herculane nr 6 , ap 107 ,conform cerintelor O.G. 129/2000 și a Codului Muncii.

Motivul pentru care a fost selectat M.O este că acesta zilnic mergea la programul Sfântul Dimitrie Basarabov și se implica ca și simplu voluntar. M.O a fost voluntar timp de doi ani, iar apoi a fost angajat pe postul de lucrător social.

M.O a fost foarte ferict când a fost chemat la interviu pentru postul de lucrător social acesta consideră că pentru el a fost foarte important să știe să comunice în limba engleză cu șeful său. M.O consideră că de-a lungul anilor de muncă a asimilat multe informații noi, acesta implicându- se în diferite proiecte legate de consumul de alcool.

Asistentul social din această organizație consideră că s- a perfecționat de- a lungul timpului și a încercat să remedieze confliclete care existau între unii beneficari ai oragnizației.

Autoevaluare din subcapitolul ’’Plictisit și plafonat,,.

M.O se află în categoria Plictisit și plafonat, deoarece face aceeași muncă de mai mulți ani. Lui MO îi place să fie considerat expert în domeniu de către colegii de serviciu și de către familie.

Dacă ești plictist de locul de muncă nu înseamnă că nu muncești din greu, deoarece în multe cazuri serviciul din zilele noastre ne solictă foarte mult la locul de muncă. MO are același loc de muncă de mai bine de șapte ani și uneori se simte sufocat de rutina care este la locul de muncă.

Sentimentul de plictisit și plafonat poate să apară pe parcursul carierei sale, această stare poate să dureze o perioadă de timp.

Asistentul social consideră că și cel mai interesant loc de muncă poate deveni plictisitor după un timp. M. O susține că la începutul carierei suntem foarte entuziasmați de locul de muncă, deoarece învățăm lucruri noi, deprinderi noi, abilități noi. În cazul în care repetăm zilnic aceeași rutină la locul de muncă o să devenim plictisiți de locul de muncă. De cele mai multe ori, noi oamenii, nu ne dăm seama că vom deveni plictisiți de munca pe care o realizăm la locul de muncă.

M.O susține că odată ce plictiseala a apărut în cariera noastră aceasta ne afectează percepția asupra locului de muncă în care ne desfășurăm activitățile. Acest lucru ne face pe noi omanenii să devenim mai puțin fericiți și de cele mai multe ori ne pierdem entuziasmul pentru cariera noastră. Acesta consideră că și motivația în muncă scade deoarece starea de plictiseala este prea mare pentru a munci. Asistentul social asociază cariera cu o relație eșută. La începutul relație există o mare atracție între cei doi parteneri, iar apoi după mulți ani fericiți se instaliază plictiseala și această relație începe să se strice. Însă, dacă noi oamenii am ține aprinsă scânteia care ne-ar motiva să lucrăm acest lucru nu ne-ar mai face să devenim plictisiți de locul de muncă.

M.O consideră că pe parcursul carierei sale a trecut prin trei stări. Prima fază prin care a trecut consta în nivelul scăzut de competență și multă pasiune la locul de muncă, a doua faza constă în nivelul ridicat de competență și multă pasiune, iar a treia fază constă în multă muncă și mai puțină pasiune la locul de muncă.

Aptitudinile profesionale ale asistentului social sunt: oferirea de consiliere individuală sau de grup, oferirea de suport personelor dependente. Cei mai mulți dintre noi ne-am simțit la un moment dat plictisiți și plafonați într-un moment din viața noastră. Plictiseală fie a durat câteva ore, fie câteva luni sau chiar ani. Dacă faci aceeași muncă de mai mulți ani acest lucru devine o rutină pentru noi oamenii. De cele mai multe ori ne place să fim considerați adevărați experți în domeniul în care ne desfășurăm activitatea cum este cazul lui M.O.

Cum își descrie modul în care își câștigă existența?

M. O mi-a răspuns la această întrebare că el încearcă să își câștige existența prin multă muncă și prin a-i ajuta pe cei care au nevoie de ajutorul și de sprijinul lui la locul de muncă.

În a doua întrebare este vorba despre ce aptitudini preferate le folosește acesta la locul de muncă. La această întrebare, M.O mi-a răspuns că activiatatea lui preferată este consilierea individuală și de grup.

Întrebarea cu numărul trei adresată lui M.O se referă la ce anume îi place cel mai mult la locul de muncă. Acesta mi-a răspuns că cel mai mult îi place atmosfera care există la locul de muncă, că el se simte în largul lui și cel mai mult îi place să se implice în activitățile pe care trebuie să le desfășoare cu beneficiarii.

În întrebarea cu numărul patru este vorba despre ce anume îi place mai puțin la locul de muncă. M.O mi-a răspuns la această întrebare că pe el îl deranjază atitudinea unor beneficiari care sunt de multe ori recalcitranți.

La întrebarea cu numărul cinci l-am întrebat dacă există o modalitate de a reduce acest aspect. M.O mi-a răspuns că în această situație singura soluție este să încerce să își calmeze beneficiarii centrului dacă sunt nervoși.

La următoarea întrebare l-am rugat pe M.O să își descrie starea de plictiseală în care se află. Acesta mi-a răspuns ca nu are chef de nimic nici la locul de muncă și nici acasă.

L-am rugat pe M.O să îmi spună motivul pentru care se simte plafonat. Răspunsul pe care mi la oferit este că statul romîn nu se implică în probelemele care au legătură cu persoanele cu adicții.

La întrebarea: Care credeți că sunt obstacolele care vă împiedică să ieșiți din starea de plictiseală și plafonare ? M. O consideră că unele obstacole sunt lipsa de perspective în domeniu și comoditatea fața de locul de muncă.

În organziația în care vă desfășurați activitatea, sarcinile sunt împărțite corect? M.O susține că obicei fiecare face ceea ce îi place, iar dacă sunt lucruri la care nu se prea pricepe să le facă acesta cere ajutorul colegilor Pentru a putea ieși din acestă categorie: plictisit și plafonat, acesta trebuie să aibă mai multă dorință pentru a muncii în organziație.

Intervenție –exerciții cu M.O

Pentru această parte de intervenție am realizat dou exerciți care au legătură cu creșterea motivației în muncă.

Exercițiul cu numărul unu pe care l-am realizat cu asistentul social se numește Stop!. De cele mai multe ori ne propunem să realizăm diferite activități pentru a avea performanțe și să devenim mai afectoși cu persoanele din jurul nostru. Eu i-am propus asistentului social să alcătuiască o listă cu activitățile pe care nu mai dorește să le realizeze pentru creșterea motivației.

Asistentul social mi-a răspuns: ca și specialist trebuie să nu întrerupi pe cel care vorbește, și să încerci să îi asculți mai mult și să nu dau impresia că le știi pe toate în domneiul în care îți desfășori activitatea. Trebuie să încerci să îi lași și pe ceilalți să-și expună părerile și să nu te grăbești în a cataloga persoanele necunoscute.

Exercitiul cu numărul doi pe care l-am realizat lui M.O este: De ce mă duc la locul de muncă ? În exercițiul acesta am adresat trei întrebări pentru asistentul social.

Prima întrebare este legată de salariul pe care îl primește.

Salariul pe care îl primește acesta este unul satisfăcător, dar acesta consideră că se poate și puțin mai bine. Lipsa banilor pentru M.O nu este o problemă în schimb pentru colegii lui mai tineri reprezintă o mare problemă. Acesta spune că deși de multe ori stă peste program, nimeni nu îl plătește pentru munca care o face peste program. El este mulțumit de locul de muncă, deoarece are o siguranța la locul de muncă și nu îi este frică că va fi concediat având vechime în muncă. El consideră că este foarte important tu ca și om să te implici cu adevărat în activitățile pe care le ai cu beneficiarii, fără a face discriminări.

Salariul într-o organizație are un rol foarte important, deoarece acest lucru îi motivează pe angajați să se mobilizeze și să lucreze eficent la locul de muncă. Condițiile în care se desfășoară activitatea la locul de muncă nu depind de asistentul social, ci de managerul organizației, deoarce acesta trebuie să știe cum să aranjeze fiecare spațiu în care fiecare persoană își desfășoară activitatea. Acesta trebuie să știe cum să își organizeze timpul pentru a asigura la locul de muncă confortul necesar pentru beneficiarii care particpă la grup.

Ce modificări sau îmbunătățiri ai aduce în relațiile interpersoanale?

Acesta consideră că ar mai fi nevoie să încerce să își schimbe unele obiceiuri cum ar fi să nu mai întrerupă persoanele care vorbesc și să dețină mai multă răbdare cu beneficiarii.

Aș mai încerca să îmi îmbunătățesc la locul de muncă relația pe care o am cu colegii de serviciu, deoarece pe parcursul anilor de muncă au existat mici conflicte între noi. Trebuie să fim mai uniți la locul de muncă, deoarece domeniul de asistență socială ne învața pe noi speciliștii că trebuie să fim uniți la locul de muncă deoarece dacă nu ești unit atunci munca pe care o depui este în zadar.

Următoarea întrebare pe care i-am adresato lui M.O este dacă aceasta se simte împlinit în ceea ce presupune dezvoltarea profesională.

Pentru asistentul social este foarte important pe plan personal să realizeze activități care au legătură cu motivarea beneficiarilor la locul de muncă. Acesta susține că este foarte important la locul de muncă să reușești să îi mobilizezi pe beneficiari în diferitele activități pe care le-ai propus să le realizezi.

Studiu de caz numarul doi

Date Descriptive .

Nume : R.B

Gen: Feminin

Vârsta : 31 ani

Vechimea : 8 an

Date despre locul actual de muncă

R.B este o persoană comunicativă acesta se implică foarte mult în organizația neguvernamentală în care își desfășoară activitatea în Centru de îngrijire și Asistenta Cluj. Aceasta are o relație foarte bună cu colegii de servici și cu conducerea. La nivelul organizației nu se fac diferențe între angajații instituției.

Directorul organizație este cel care aprobă sau dezaprobă orice acțiune pe care o face fiecare angajat în parte. La Centru de ingrijire si Asistenta Cluj se încurajază foarte mult ca persoanele angajate să comunice între ele. Angajații Centrului de ingrijire si Asistenta Cluj își împărtășesc problemele pe care le întâmpină la locul de muncă. Directorul Centrului este cel care supervizează angajați și munca pe care o realizează.

Fiecare angajat al centrului își cunoaște sarcinile pe care le are la locul de muncă. Aceștia trebuie să aibă răbdare cu persoanele din această instituție. R.B consideră că dacă nu ai răbdare cu beneficarii aceștia refuză să colaboreze.

Programul pe care îl desfășoară asistentul social din acest centru este de la ora 8 dimineața până la ora 16:00 după masa. Asistentul social din acest centru oferă consiliere în parte pentru fiecare beneficar și încearcă să le ridice stima de sine, deoarece aceștia au stima scăzută din cauza vârstei pe care o au. R.B pentru fiecare activitate se pregătește înainte cu o săptămână.

Asistentul social face terapie de grup cu beneficarii centrului, R.B face terapie ocupațională, ludoterapie etc. Salariul pe care îl primește R.B este unul satisfăcător, aceasta simșindu-se apreciată de către colegii ei și de către beneficiarii centrului.

Asistentul social este mulțumit de mediul în care își desfășoară activitatea, fiind mulțumită și de colegii cu care colaborează.

Selecția a ținut cont de anumite cerințe cum ar fi ca R.B să fie absolventă a facultății de asistență socială și să aibă experiență în domeniul în care își desfășoară activitatea. R.B a fost selectată la centru deoarece este absoleventă de asistență socială și se implică foarte mult în munca pe care o depunea la centru.

R.B consideră că vârstnici sunt ca și niște copii. La toții beneficari trebuind să le acorde aceeași atenție, deoarece ei se supără foarte repede. Aceasta consideră că de- a lungul anilor săi de muncă a asimilat multe informații noi care au legătură cu vârstnici din centru. Aceasta consideră că materile pe care le-a studiat la facultate i-au fost de mare folos în munca cu vârstnicii.

R.B este mulțumită de activitățile pe care le desfășoară la locul de muncă. Aceasta consideră că profesia aceasta ii oferă satisfacție personală. R.B își propune ca în fiecare zi să îi învețe pe beneficari centrului să se aprecieze mai mult.

Evoluția profesională și ocupațională

A absolvit liceul Grup școlar Forestier în anul 2002, specializarea Protecția mediului. R.B a absolvit 2002-2006 Facultatea de Teologie și Asistență Socială, R.B lucreaza la Centru de ingrijire si Asistenta Cluj din anul 2006 după absolvirea faculțății de asistență socială.

Lui R.B îi place foarte mult să se implice în munca cu vârstnicii de la centru de îngrijire, aceasta se consideră o persoană norocoasă deoarece lucrează în domeniu. Munca pe care o desfășoară în domeniul asistenței sociale îi oferă o satisfacție personală.

R.B nu mai are un alt loc de muncă în afară de acesta, iar în timpul liber preferă să facă diferite activități pentru dezvoltarea ei personală. Asistentul social este mulțumit de realizările și succesle pe care le-a obținut pe plan profesional de –a lungul carierei sale.

În timpul programului R.B îi mobilizează pe vârstnici să se miște mai mult și să se implice în diferitele activități care le desfășoară pe parcursul zilei. Conform mărturiei lui R.B aceata este foarte mulțumită de beneficiarii centrului, deoarece aceștia coolaborează și o ascultă când își desfășoară activitatea.

În timpul liber preferă să aibă diferite activități care sunt legate de sport și de dezvoltarea personalității. R.B este foarte mulțumită de locul de muncă, apreciază foarte mult mediul în care își desfășoară activitățile cu persoanele vârstnice de la centru de îngriire și asistență socială din județul Cluj.

Asistentul social din această organizație consideră că a asimilat multe informații noi care au ajutat-o să înțeleagă mai bine persoanele vârstnice de la centru de îngrijire și asistență socială.

Autoevaluare: Care este sensul muncii pe care o fac?

În cadrul chestionarului pe care l-am realizat din Julie Jansen, R.B se încadrează în categoria Care este sensul? În partea de intervenție am realizat o autoevaluare: Care este sensul .

Prima întrebare din autoevaluare se referă la ceea ce iți vine în minte atunci când te gândește la lucruri care au sens pentru tine? Includeți lucruri care sunt importante în carieră, cât și în viața personală.

Lucrurile pentru care merită să lupte, care îi dau putere să meargă mai departe în carieră sunt:

-perfecționarea continuă

-progresul pe care îl realizează în cariera sa.

-autencitatea cu care lucrează R.B.

-lucrul în echipă, activitățile de grup pe care le realizează cu beneficiarii pentru creșterea coeziunii.

-proiecte pe care le realizează la locul de muncă.

Lucruri importante pentru R.B în viața persoanală sunt:

-dezvoltarea personală continuă,

-o viață armoniasă bazată pe sinceritate

– un stil de viață sănătos

-progresul pe care îl realizează cu beneficiarii centrului.

În care dintre aceste lucruri sunteți implicat în acest moment? Pe care l-ați făcut în trecut? Pe care ați dori să le faceți în viitor?

R.B este foarte implicată în mai multe proiecte, studii, cerectări. În trecut R.B era mai puțin implicate. R.B își dorește ca în viitor să se implice mai mult pe partea de cercetare.

Lista dumneavoastră conține lucruri pe care le considerați importante, Există un lucru pe care nu ați încercat să le realizat cu adevărat ?

R.B consideră că din lipsa timpului i-a fost puțin mai greu să se axeze mai mult pe partea de cercet

Intervenție –exerciții cu R.B

Pentru această parte de intervenție am realizat cu R.B două exerciți care au legătură cu creșterea motivație pentru locul de muncă.

La exercițiul cu numărul unu am rugat- o pe asistentul social de la centru să imi facă un eseu despre motivațiile care îi stimulează comportamentul.

R.B consideră că cea mai mare provocare în viață este să îți asumi responsabiliatea în tot ceea ce faci atât la locul de muncă cât și acasă . R.B susține că este foarte important ca și specialist să îți recunoști vina când greșești și să te motivezi în așa fel în cât data viitoare să nu mai faci aceeași greșală. R.B susține că un angajat care este puternic se simte motivat la locul de muncă.

De cele mai multe ori m-am întrebat de ce suntem motivați să facem unele lururi care pentru noi uneori sunt un eșec total. Cum ar fi de multe ori m-am apucat de un lucru cu entuziasm dar motivația pentru activitatea respectivă a scăzut.

R.B de multe ori se întreabă de ce unele activități sunt foarte greu de realizat cu beneficiarii, iar în alte zile alte activități sunt mult mai ușor de realizat cu aceștia. Aceasta consideră că este foarte important ca beneficiarii să se simtă motivați să participle la activitățile pe care le face. Asistentul social consideră că noi oamenii avem nevoie de un loc de muncă care să fie plăcut. Aceasta consideră ca salariul nu este răspunsul la toate problemele pe care le întâmpinăm de- a lungul vieții. Dacă n- ai cheful necesar pentru a face ceva nu vei reuși niciodată să ieși din situația respective, cu toate că lucrezi din răsputeri să dai randament la locul de muncă, iar uneori aceste încercări îți pot lua atât din energie, cât și din motivație.

De cele mai multe ori noi specialiștii greșim pentru că încercăm să facem mai multe lucruri într-un timp prea scurt și de cele mai multe ori nu reușim să ne păstrăm energia necesară pentru îndeplinirea unor obiective pe care le-am propus. Este foarte important să îți alegi un singur obiectiv pe care să îl poți duce la bun sfârșit.

În următorul exercițiu este vorba despre: Cum pot să îmi realizez visele?

Am împărțit foaia în trei coloane, pe una dintre coloane am rugat-o pe R.B să îmi noteze ce își dorește cel mai mult. Pe altă coloană am rugat-o pe R.B. să fie realistă și să îmi scrie ce se întâmplă în mod real, iar pe ultima coloană să imi spună blocajele și ce anume o împiedică să realizeze aceste lucruri

Asistentul social consideră că fiecare dintre noi avem un vis- unii visează să aibă jobul perfect, alții să câștige la loto pentru a putea renunța să lucreze, Unele vise pot să fie realizate, dar unele sunt imposibile de realizat. Dacă îți dorești ceva cu adevărat poți să îți transformi visul în realitate dacă crezi cu adevărat în visul tău. Noi oamenii trebuie să ne ascultăm inima și să facem ceea ce contează cu adevărat pentru noi. Asistentul social consideră că noi oamenii trebuie să renunțăm la confort și să trecem direct la fapte pentru a ne îndeplini visul cu adevărat. Pentru mine ca și specialist este foarte important să gândesc pozitiv și nu negative, deoarece gândurile negative nu îmi aduc satisfacție pe plan personal și profesional.

R.B consideră că orice poveste de success are în spatele ei o persoană care are o gândire pozitivă despre locul său de muncă. Dacă gândești pozitiv la locul de muncă ești mult mai deschis cu oamenii cu care colaborezi, îi înțelgi pe beneficiarii care au diferite probleme de sănătate și încerci să îi încurajezi că o să fie bine. Aceasta cosnideră că este foarte important pentru noi specialiștii să renunțăm la gândirea negativă și să încercăm să remediem situația prin multă muncă și perseverență. Gandirea negativă are rolu de a ne strica planurile și ne face să fim mai rigizi unii față de alții. Este foarte important să avem lângă noi persoanele potrivite, deoarce aceste personae își pot da mai multă încredere în tine. Dacă crezi cu adevărat în visul tău trebuie să încetezi să mai aștepți ca lucrurile să se întâmple de la sine, tu ca și om trebuie să muncești pentru a- ți realiza visul.

Noi oamenii avem prostul obicei să ne complicăm viața chiar dacă de cele mai multe ori viața este simplă. Este foarte important pentru noi specialiștii să nu ne plângem că nu avem banii, materialele necesare sau că tot ceea ce faci la locul de muncă nu îți iasă bine Este foarte important să lucrăm cu ce avem și să ne mulțimim cu cât primim.

Dacă îți dorești cu adevărat să schimibi lucrurile pe care tu ca și om nu le poți controla îți pierzi timpul degeaba, dar dacă investești energie în ceea ce crezi tu că poți schimba pentru tine și pentru oamenii din jur atunci pe plan professional si personal te simți mulțimit cu ceea ce ai încercat să realizezi. Eu consider că întotdeauna există multe lucruri pe care nu le știm dar cu timpul le putem învăța, deoarece eu consider că nimeni nu s-a născut învățat dar prin multă muncă și perseverență poși reuși să depășești orice obstacol.

Pentru mine ca și specialist trebuie să ignor feedbackurile negative, deoarce aceste feedbackuri încearcă să mă descurajeze pe plan profesional sau personal. Eu consider că întotdeauna sunt unele persoane care îți spun că este imposibil să realizezi ceva cu persoanele de vârsta a treia sau că visul tău este ridicol și că oricum nimănui nu le pasă de vârstnici.

De multe ori m-am revoltat pe persoanele care spuneau acest lucru șil am încercat să le demonstrez că mie chiar îmi pasă de ei și voi continua să îmi realizez visul pe care mi l-am propus. Pentru mine ca și specialist a fost o adevărată provocare să îmi transform unele vise în realitate deoarece unele persoane au considerat că visul meu nu o să se realizeze, dar eu cum sunt o persoană motivată să lucrez le-am demosntart ca poți să îți îndeplinești visul dacă îți dorești cu adevărat. Este foarte important pentru noi oamenii să învățam să ne cunoaștem mai bine și să ne respectăm. Este important sa avem curajul pentru a realiza ceea ce ne dorim cu adevărat și să avem încredere mai multă în noi, să luptăm dacă ne dorim ceva cu adevărat, deoarece nimeni altcineva nu are cum să ne realizeze visul dacă noi nu luptăm pentru el.

De cele mai multe ori stau și mă gândesc zâmbind la ziua care a trecut că am reușit să îmi realizez obiectivele pe care le-am propus și am reușit să trec peste orice obstacol pe care l-am întâmpinat în ziua respectivă .

Date Descriptive .

Nume : L.G

Gen: Feminin

Vârsta : 26 ani

Vechimea : 3 ani

Date despre locul actual de muncă

L.G este o persoană comunicativă acesta se implică foarte mult în organizația guvernamentală în care își desfășoară activitatea în Centru Raluca Down. L.G are o relație bună atât cu colegii cât și cu conducerea instituției. La nivelul organizației există o relație strănsă între angajații organizației.

Există o foarte bună colaborare între colegii de serviciu aceștia își împărtășesc problemele care apar pe parcursul zilei de lucru la Centrul Down. Conducerea supervizează angajații în munca pe care o depun la locul de muncă, părintele este cel care supervizează iar dacă există probeleme acesta încearcă să-le rezvolve.

Dacă angajații își îndeplinesc sarcinile atunci conducerea este mulțumită de persoanele care lucrează și încurajază și îi sprijină să se perfecționeze. Fiecare angajat iși cunoaste sarcinile pe care le are în centra down.

L.G este mulțumită de salariul pe care îl primește de la central down, aceasta are o vechime în muncă de 3 ani. L.G începe programul de la ora 9,00:16,00 , aceasta își desfășoară activitățile cu adulții cu sindromul down învațându-i pe beneficiarii centrului să comunice între ei.

Asistentul social face grup de suport, consiliere de grup cu beneficiarii centrului, grupuri ce țin de autonomie personala – managementul acțiunii persoanale. Aceasta face evaluare complexă socială.

Asistentul social din organizația guvernamentală întocmește la șase luni o ancheta socială acasa la beneficiari. Asistentul social face raport de monitorizare zilnică a beneficiarilor. O dată la un an întocmește un chestionar legat de satisfacția muncii privind serviciile oferite a tinerilor.

Asistentul social în zile de marți și miercuri este în colaborare cu centrul comunitar judetean, iar serviciile oferite de către aceștia se bazează pe foarte mult sport. Acest program este pentru persoanele cu dizabilitați.

Aceasta oferă suport pentru evenimentele anuale cum ar fi Miss Down, acest concurs având rolul de a strânge fonduri care să îi ajute pe beneficiarii din centru. În Centrul Raluca Down se încurajază ca personanul organizației să comunice între ei și să se ajute unii pe alții pe parcursul zilei. Fiecare persoană din organizație își cunoaște sarcinile pe care le are, centrul Raluca îi învață pe angajați să fie mai toleranți unii cu ceilalți și să aibă mai multă răbdare pe parcursul zilelor. În centru Raluca fiecare angajat este apreciat pentru munca pe care o desfășoară.

L.G este mulțumită de mediul în care își desfășoară actvitatea cu beneficiarii centrului. Aceasta apreciază foarte mult locul de muncă pe care îl are. Conform L.G există o siguranță în ceea ce privește salariul oferit de acest centru, deoarece nu au existat întârzieri niciodată cu plata salariului.

În centru R asistentul social îi mobilizează pe persoanele cu sindromul down să se implice mai mult în activități casnice.

Evoluția profesională și ocupațională

L.G a absolvit liceul Teologic la Hunedoara promoția 2004-2008, după terminarea liceului G sa înscris la Facultatea de Sociologie și Asistență Socială din județul Cluj-Napoca promoția 2008-2011. După ce a terminat facultatea a lucrat în alt domeniu care nu are nici o relevanță cu domeniul asistenței sociale. În anul 2011 s- a înscris la master pe domeniul managementul serviciilor sociale. Acest masterat a durat timp de doi ani 2011-2013. În timp ce facea master L.G lucra în domeniul hotelier pentru a putea să se întrețină singură. După terminarea masteratului L.G a fost norocoasă că și-a găsit de lucru în domeniul legat de managementul servicilor sociale.

L.G a fost selectată deoarece este absolventă de asistență socială și se implică foarte mult în activitățile cu persoane cu sindomul down. Conform lui L.G: ” am fost foarte ferictă când am fost selectată pentru a lucra cu copii, respectiv cu adulții cu sindromul down”. Asistenul social consideră că a fost selectată datorită abilităților pe care le are. ”Am apreciat foarte mult ca am fost selectată dintre atâția candidați care au depus cv -ul la centrul Raluca pentru postul de asistent social.

,,M-am bucurat foarte tare când am fost selectată pentru a lucra cu copii cu sindromul down ,la începutul carerei mele mi-am pus diferite întrebări legate de această muncă deoarece eu n-am mai lucarat cu copiii cu sindromul down. Pentru mine aceasta experiență a fost unică” .

L.G în trecut ei a lucrat și în alte domeni cum ar fi a lucrat în domeniul comerțului, a mai lucrat și într-un hotel ca și recepționer. L.G consideră că pentru dezvoltarea ei personală ar avea nevoie de mai mult timp, deoarece majoritatea timpului îl petrece la centru și nu mai are timp pentru dezvoltarea ei personală, însă totuși este mulțumită de locul de muncă.

Autoevaluarea: M- am săturat să fac același lucru, dar tot trebuie să câștig banii. Acest subcapitol are trei pași.

În prima întrebare din pasul 1 este vorba despre cum consideră asistentul social că își poate îmbunătății încrederea în sine.
Asistentul social mi-a răspuns că cel mai important lucru este să înveți să nu te critici și să încerci să gândești pozitiv despre tine. Să înțelegi că meriți lucruri pe care nu credeai că le meriti, sau să aflii că poți să faci lucruri despre care credeai că nu poți să le realizezi, sau pur și simplu, nu îndrăzneai să le realizezi. Aceasta consideră că dacă ești o persoană optimistă și încerci în fiecare zi să te încurajezi pe tine însuți, poți trece cu bine peste orice încercare. Asistentul social consideră că autocunoașterea te ajută foarte mult să îți cunoști propriul potential, să identifici ce este important pentru tine și pentru persoanele dragi și să poți să găsești soluții și în cele mai dificile momente ale vieții.

Tu ca și persoană îți dorești foarte mult să crești pe plan profesional și să te cunoști mai bine ca și persoană în anumite momente ale vieții?

Aceasta consideră că autocunoașterea se poate îmbunătății prin observarea zilnică a comportamentului nostru în raport cu cel a celor din jur.

Cum considearați dumneavoastră că vă puteți îmbunătății modul de a interacționa cu beneficiarii?

Asistentul social consideră că oamenii trebuie să fie apreciați pentru ceea ce sunt și ceea ce fac, deoarece dacă apreciezi persoanele din jurul tău, la rândul tău vei fi și tu apreciat pentru munca pe care o depui la locul de muncă.

Secretul unui sepecialist este să încerci să găsești subiecte comune cu beneficiarii centrului, să îi întrebi ce anume îi pasionează, ce fac aceștia în timpul liber.

Din experiența mea profesională vă pot spune că nu ai cum să mulțumești pe toată lumea. Singurul lucru pe care îl poți face este să te comporți așa cum ești, să încerci să fii sincer cu persoanele din jurul tău și să nu încerci să ascunzi lucruri despre tine doar de dragul de a fii acceptat de către persoanele care nu te simpatizează. Să încerci să faci lucruri fără să ceri nimic în schimb, spre exemplu să le oferi beneficiarilor lucruri și momente frumoase. Astfel, relația ta cu cei din jur va fi mult mai sinceră și apropiată. Mie îmi place foarte mult să imi ascult beneficiarii, să le ascult povestea și să îi fac să vorbească despre ei. Aceasta consideră că trebuie să găsești un echilibru între lucrurile pe care le spui despre tine și despre lucrurile pe care le auzi de la beneficiari centrului R.

Cum puteți să vă mențineți motivația?

Asistentul social consideră că se simte foarte motivat în desfășurarea diferitelor activități cu beneficiarii centrului. Aceasta se simte foarte apreciată de către beneficiari și de către conducerea instituției. Faptul că se simte foarte apreciată de către beneficiari și de către angajații instituției o motivează să meargă cu drag la locul de muncă.

Cum vă orientați spre realizarea unor obiective?

Un obiectiv foarte important pentru asistentul social este consilierea în cariera. Aceasta se face indiferent de vârsta beneficiarilor, iar în cazul acesta se adrezează persoanelor cu sindromul down care își doresc să își dezvolte o carieră într-un domeniu anume, cum ar fi să devină bucătar. Asistentul social îl încurajază pe beneficiar să exerseze în acest domeniu dacă își dorește să lucreze.

Stabilirea scopului și a obiectivelor în carieră pe termen scurt și mediu și implementarea unui plan de acțiune .

Noi ca și specialiști trebuie să ținem cont de interesele clientului și abilitățile acestuia, dar și de ceea ce i se potrivește clientului. Beneficiarul centrului poate solicita ajutorul asistentului social pentru a obține cât mai multe informați despre locul de muncă pe care îl dorește. Beneficiarii cu sindromul down învață unde să caute informații despre locuri de muncă, în special dacă se angajază persoane cu sindromul down. L.G îi învață cum să- și aleagă ocupațiile potrivite pentru ei și să își valorifice abilitățile pe care le au .

Identificarea nevoilor este cel mai important pas pentru benficiari, deoarece cei mai mulți dintre beneficiari cu sindromul down nu au o reprezentare clara a nevoilor și nu știu în ce carieră să se orienteze. Asistentului social îi revine rolul să își ghideze clientul spre un domeniu care să îi aducă satisfacție profesională.

Metodele si tehnicile pe care le folosește asistentul social în procesul de consiliere sunt procese de selecate în funcție de nevoile pe care le au beneficiarii cu sindromul down. Asistentul social ar dori să distribuie mai multe sarcini voluntarilor de la centrul R, astfel încât să aibă posibiliatea să se ocupe mai mult de beneficiarii cu sindromul down.

Aptitudinile profesionale ale asistentului social sunt: oferirea de consiliere individuală sau de grup, oferirea de suport în dezvoltarea deprinderilor pentru viața independentă a tinerilor și a adulților de la centrul cu sindromul down.

In lucrarea mea de licență la partea de intervenție am realizat câteva exerciții care au legătură cu motivația în muncă a asistenților sociali.

De cele mai multe ori stau și mă gândesc zâmbind la ziua care a trecut că am reușit să îmi realizez obiectivele pe care le-am propus și am reușit să trec peste orice obstacol pe care l-am întâmpinat în ziua respectivă .

Intervenție –exerciți cu L.G

Pentru partea de intervenție am realizat diferite exerciți care au legătură cu creșterea motivației în muncă.

Primul exercițiul pe care l-am realizat cu L.G este numit motivatorul în acest exercițiu este vorba despre un lucru care are o influență asupra dumneavoastră.

Pentru mine o influentă pozitivă au cărțile pe care le citesc, deoarece pentru mine a citi înseamnă a te informa și a înțelege persoanele din jurul tău. Cărțile sunt foarte utile în viața de zi cu zi, deoarece în cărți găsești tot felul de situații în care te poți afla și tu.

Pentru L.G este foarte important să citească, deoarece prin citit îți poți dobândi o experiența interesantă. Imi place foarte mult să mă motivez și prin arta gătitului, deoarece acest lucru mă relaxează după o zi lungă și stresantă. Imi place să rezolv puzzle sau să fac niște integrame, deoarece aceste lucruri mă motivează să muncesc cu spor si să mă ajută să mă dezvolt ca și persoană.

Pe L.G o motivează salariul dar și faptul că este apreciată de către beneficiarii centrului. Aceasta se simte apreciată și de către coordonatorii centrului. L.G susține că dacă n- ai încrdere suficentă în tine n-ai cum să îi mobilizezi pe beneficiari să particpe la grup. Pentru ca o persoană să se simtă motivată de locul de muncă este necesar ca persoana respectivă să aibă parte de înțelegere și să fie apreciată de către colegii în munca pe care o depune la locul de muncă.

Următorul exercițiu l-am numit micul paradis.Acest exercițiu are rolul să îi facă să se gândească la un loc de vis în care se simtă confortabil și în care să se retragă pentru a- și putea încărca baterile după un moment mai puțin fericit al vieții.

Eu mi-am imaginat paradisul sub forma unei biblioteci, alți prieteni de ai mei consideră paradisul o grădină sau o vacanța frumoasă prin Europa. Eu din totdeauna mi-am imaginat paradisul ca o bibliotecă. Pentru mine paradisul este o încăpere în care pot să stau liniștită să citesc o carte foarte relaxantă și să am o vedere la mare. Paradisul meu are și o grădină imensă cum este grădina Versailles din Franța, de fiecare dată când mă simt încordată mintea mea mă duce la gradina Versailles. Acest lucru mă face să uit de problemele cu care mă confrunt atât pe plan profesional cât și personal. Pe mine mă relaxează cititul, deoarece atunci când citesc simt că trăiesc cartea respectivă și simt că pot evada din lumea aceasta. Îmi place foarte mult să citesc cărți de dezvoltare personal, deoarece mă ajută să mă dezvolt pe plan personal dar și profesional.

Eu consider că noi oamenii suntem diferiți. Fiecare persoană este unică și are dreptul să facă ceea ce îi place și ceea ce i se potrivește.

Această pasiune m-a ajutat să înțeleg unele lucruri pe care nu le înțelegeam, Prin acest mic paradis cărțile pot oferi foarte multe informații și fapte. Din punctul meu de vedere unele cărți m- au ajutat foarte mult să mă pregătesc mai bine pentru zilele noastre zbuciumate. Eu consider că acest paradis este un lucru bun pentru mine deoarece mă ajută să scap de stresul acumulat de pe parcursul zilei.

Concluzii Finale

Termenul de carieră este asociat cu succesiunea posturilor și a funcțiilor de- a lungul activităților profesionale prin care trec angajații. Dacă pe parcursul carierei a fost promovat și în ce anume a costat promovarea. Promovarea angajaților se face în bani sau în unele instituții se acordă excursii. Prin aceasta promovare angajații sunt motivați să lucreze mai bine.

Pe parcursul carierei sale, individul se pregătește pentru a- și găsi locul de muncă cel mai potrivit în domeniul în care își dorește să își desfășoare activitățile.

Pentru un asistent social este foarte important să aibă un mediu în care să aibă acces la diferite resurse pentru a-și desfășura activitățile la locul de muncă.

Din punctul meu de vedere angajații organizației au nevoie de acumularea informațiilor pentru a avea posibilitatea de a prospera în carieră. Eu consider că acest lucru ține de motivația angajatului și de aptitudinele personale pe care le are acesta.

Pe parcursul orelor de muncă angajatul se confruntă cu mult stres care poate să ducă la apariția eșecurilor în cariera profesională a acestora. Persoana care se află în poziția de conducere trebuie să remarce din timp faptul că angajatul nu mai face față situației, acesta ar trebui să își motiveze angajatul la locul de muncă pentru a da randament.

În această lucrare de licență m-am axat atât pe cercetare cantitativă cât și pe intervenție centrată pe individul adult .

În organizațile în care am fost și am aplicat chestionarele predomină cu 67,5% genul feminine al respondenților, iar cu 32,5% genul masculin, conform datelor pe care le-am cules de la respondenți.

În intervenția efectuată de mine 17,5% din respondenți au sub 25 de ani, 60% au vârsta de 25-35 ani, iar 22,5 % au vârsta de 36-45 ani..

În studiul meu 27,5% din respondenți au vechime în munca de peste un an, 35 % au vechime de peste trei ani, 10 % au vechime de peste 5 ani, 7,5% au vechime peste sase ani, 5 % au vechime peste sapte ani, 5 % au vechime peste opt ani, 2,5% au vechime de peste 9 ani, iar 5 % au vechime de peste 10 ani iar 2,5% au vechime peste 20 de ani.

Prima ipotză se confirm, deoarece majoritatea asistenților sociali se află în situația de plictiseală și plafonare.

A doua ipoteză se confirm deoarece există asociere între grupa de vârsta a asistenților sociali.

Și ultima ipoteză se confirmă, deoarece aceștia au o vechime în muncă mai mică de cinci ani.

Pe parcustul cercetării am realizat la partea de intervenție diferite exerciții pentru creșterea motivației în muncă.

Eu consider că dezvoltarea careierei nu se produce de la sine, ci dimpotrivă, necesită o intervenție din partea organizației și a individului. Cu cât individul se implică mai mult în organizație, acestuia îi va fi mult mai ușor să se implice în activitățile pe care le are să le dezvolte pe parcursul carierei sale.

În literatura de specialitate termenul de Cariera este înțeleasă ca fiind ocupația și domeniul de activitate în care lucrează individul într-un anumit domeniu, aceasta se dezvoltă numai în organizații care desemnează diferite etape ale vieții profesionale.

Postul este definit ca și un ansamblul al obiectivelor și a responsabilităților desemnate pe anumite perioade de timp a fiecărui angajat al organizației. Tot aici intră experiența profesională pe care o are individul în domeniul de specialitate.

În carieră trebuie să urmărim evoluția individului, în special mișcarea pe care o face individul. Pe parcursul carierei sale individul poate să decadă sau să facă progrese mari în organizație. Cariera este prezentată ca un grup de roluri legate de experiența individului obținută pe parcursul vieții sale.

Aceasta reprezintă o succesiune de dezvoltare în diferite activități profesionale care sunt bazate pe atitudinele, cunoștințele și competențele dezvoltate de- a lungul timpului. Aceasta este concepută ca fiind o succesiune de activități, atitudini, cunoștințe sau competențe, asimilate de om, pe parcursul vieții profesionale.

Eu consider că organizațiile ar trebui să fie foarte atente la calitațile pe care le deține acea persoană care urmează să fie angajată în organizație. Experințele prin care a trecut individul pe parcursul vieții, cum ar fi de exemplu ce fel de rol a avut pe parcursul carierei, ce fel de sarcini a întâmpinat pe parcursul carierei. Dacă pe parcursul carierei a fost promovat și în ce anume a constat promovarea pe parcursul carierei sale.

Bibliografie

Managementul Serviciilor De Asistență Socială Editura Motiv Cluj Napoca 2001 Neamțu Nicoleta

Turcu, Darius Managementul stresului profesional ed a II-a. M.A.I. București anul 2007

Poanta, Laura Medicii și stresul ocupațional. Casa cărții de știință Cluj-Napoca anul 2007

Andreescu, Anghel Managementul stresului profesional ed I. Ministerul Administrației și Internelor. anul 2007

M.Vlăsceanu -Organizații și comportament organizational Ed polirom Iași anul 2001

V.Chișu Manualul specialistului în resursele umane edidura bucuresti anul 2002.

G Cole ,, Managementul Personalului’ed bucuresti anul 2000

Armstrong în lucrarea ,,Managementul resurselor umane’’.ed bucuresti anul 2003

Conform O.Nicolescu și I.Verboncu Management ed economica bucuresti anul 2004

G Johns Managementul carierei ,al carierei de succes ed Economică București anul 1998

C.Zamfir , anul 1998 Dictionar de Sociologie ed Babel bucuresti

Boundon R Tratat de sociologie ed Humanitas București anul 1997 , pg 556

Golu Mihai anul 1981 Dictionar de psihologie sociala ed stiintifica si pedagocica bucuresti M Prelmutter și E.Hall E 1992 Adult Development and Ageing Ed A II Wiley Chichester p 28

Schein E 1978 Career Dynamis :Matching Individual and Organizational Needs pg 43-51

M.ZlateTratat de psihologie organizational managerială anul 2004 ed polirom iasi vol 1

M.Zlate Tratat de psihologie organizational managerială anul 2007 vol2

Johnns G anul 1998 Comportament organizational ed economica Bucuresti

D.E Super Dezvoltarea Carierei ed Bucuresti anul 1978

Anca Liliana Bujor Mnagementul organizational al carierei editura performantica anul 2011

http://www.stiucum.com/management/managementul-carierei/423/Stresul-si-sanatatea-la-locul-83473.php accesat la data 24 nov 2014 ora 19:30

http://www.stiucum.com/management/managementul-carierei/39/in-ce-situatie-profesionala-va51498.php accesat la data de 10 iunie 2015 ora 12:20

Armstrong M ,Managementul resurselor umane,Ed Codecs ,București anul 2003

Naisbitt J Megatendințe Ed Humanitas București anul 2000

D.J Levinson,The Seanson of Man s Life,N.Y.Wiley,Knop anul 1978

Hall D.T. Careers in Organizations,Glenview Il,Scott Foresman anul1976

O.Nicolescu și I.Verboncu management ed economica anul 1999

M Prelmutter și E.Hall Adult Development and Ageing anul 1992

Georgeta Pânișoara și Ion Ovidiu Pânișoara Managementul Resurselor Umane 2007

Dumitru Purdea Managementul Resurselor Umane ed George Barițiu 1999

Strategii de responsabilizare a membrilor a unei organizații Ken Blanchard ,John P.Carlos Alan Randolph ed curtea veche anul 2004.

Motivarea Eficentă Georgeta Pânișoara ,Ion Ovidiu Pânișoara ed polirom 2005

Julie Jansen Managemntul carierei ed Polirom București anul 2007

Anexa nr 1

Stimată Doamnă / Stimate Domn!

Acest chestionar face parte din lucrarea de licență Managementul carierei asistenților sociali.

Timpul necesar pentru a completa acest chestionar este de aproximativ 7-10 minute..

Chestionarul este anonim și respectă confidențialitatea strictă a informației.

Cu deosebită stimă!

Student: Craciun Emilia

1.Localitatea:

2.Sex:

a. Masculin

b. Feminin

3. Vârsta:

a.sub 25 ani

b.25–35 ani

c.36-45 ani



4. Vechimea dumneavoastra este de :

Care este sensul?

V-ați pus vreodată următoarea întrebare în ultimul an:

,,De ce fac munca pe care o fac ? “ sau ,,Care este sensul muncii pe care o fac”?

a.Da b.Nu

6. Nu știu sigur ce înseamnă o activitate care să aibă sens pentru mine ,dar vreau să aflu.

a.Da b.Nu

7. Este important să mă aplic direct sau să-i ajut pe ceilalți cât de des posibil în munca mea.

a.Da b.Nu

8. Am tot mai mult senzația că nu mai există răsplata sau provocare pentru munca pe care o depun.

a.Da b.Nu

9. Îmi imaginez că ,,îmi recunosc înfrângerea “și că mă duc să lucrez pentru o asociație nonprofit sau o organizație umanitară.

a.Da b.Nu

10. Sunt foarte interesat să aflu mai multe lucruri despre câteva organizații de caritate și poate chiar am să mă implic ,chiar ca și simplu voluntar.

a.Da b.Nu

11. Familia și prietenii mei nu cred că pot schimba ceva prin munca mea.

a.Da b.Nu

12. Recent am trecut printr-o experiență traumatizantă sau tristă care m-a făcut să mă gândesc la ceea ce este cu adevărat important pentru mine ,atât în munca mea, cât și în viața .

a.Da b.Nu

13. Am un domeniu de interes sau un hobby care ma pasionează și de care aș vrea să mă pot ocupa mai mult.

a.Da b.Nu

14. La un moment dat era important pentru mine să-mi îndeplinesc obiectivele financiare și planul de realizări la serviciu ,dar acest lucru nu mai pare să conteze pentru mine.

a.Da b.Nu

M-am săturat să fac acelaș lucru ,dar tot trebuie să câștig banii.

15. Locul meu de muncă nu îmi oferă ocazia de a face ceea ce este important pentru mine ,dar m-am obișnuit cu venitul pe care îl câștig .

a.Da b.Nu

16. Simt că am realizat foarte multe lucruri în cariera mea actuală și mi-ar plăcea să încerc o altă profesie ,dar mie teamă că nu aș câștiga aceiași bani dacă aș încerca altceva.

a.Da b.Nu

17. Este important pentru mine să câștig aceiași bani sau chiar mai mulți penru a avea grija de familie mea,dar sunt un plic plictisit

a.Da b.Nu

18. Sunt chiar mulțumit de locul meu de muncă,dar simt că am trecut prin orice experiență posibilă în carieră.Cu toate acestea,sincer ,nu mă gândesc să-mi schimb cariera pentru că acest lucru ar însemna ,probabil să câștig mai puțini bani.

a.Da b.Nu

19. Am multe responsabilități financiare care mă fac să mă simt nesigur în privința schimbării carierei și a câștigării unui venit mai mic .

a.Da b.Nu

20. Cu toate că banii sunt un motiv important pentru care mi-e teamă să-mi schimb serviciul,dacă mă gândesc mai bine ,pot găsi o modalitate realistă de a-mi reduce sau chiar de a-mi elimina cheltuielile peste un an sau doi.

a.Da b.Nu

21. Recunosc că în ultima vreme,am fost destul de plictisit și nemotivat de serviciul meu,dar am prea multe probleme pentru a mă gândi la ce altceva aș putea face astfel încât să am acelați salariu.

a.Da b.Nu

Rănit și ezitant

22. Am avut o experiență dură la serviciu care m-a făcut să-mi pierd locul de muncă sau care mi-a afectat cariera pentru o perioadă și încă nu pot să descriu această experiență sau chiar să mă gândesc la ea fără să nu simt furie,supărare sau alte sentimente negative.

a.Da b.Nu

23. Nu privesc cu optimism viitorul carierei mele în parte din cauza experiențelor profesionale neplăcute prin care am trecut.

a.Da b.Nu

24. Am fost concediat cel puțin o dată.Încă mai am un gust amar când mă gândesc prin ce am trecut și deși nu sunt încântat de locul meu de muncă,nu mă pot hotărî să fac o schimbare de teamă să nu pățesc aceleași lucru.

a.Da b.Nu

25. Nu lucrez nicăieri și nu pot găsi energia necesară pentru a mă concentra asupra găsirii unui serviciu care să-mi placă ,nemaivorbind de un loc de muncă general.

a.Da b.Nu

26. Nu mai am încredere în firmele mari.Când am început să lucrez ,loialitatea față de firma era importantă.Să te alături unei firme înseamnă să rămâi în cadrul acesteia pentru totdeauna.

a.Da b.Nu

27. Am trecut prin câteva șocuri mari în carieră .Postul meu a fost restructurat ,am fost angrenat în politica firmei discriminat sau firma la care lucram a fost vândută.Cât mai pot suporta?

a.Da b.Nu

28. Se pare că așteptările pe care firmele le au de la angajații lor schimbă mereu.Pur și simplu ,nu știu dacă mai pot ține pasul,dar nici nu-mi permit să nu mai lucrez.

a.Da b.Nu

29. M-am gândit să devin liber profesionist sau să-mi schimb cariera,dar sunt atât de epuizat ,încât mi-e teamă să fac orice fel de schimare .

a.Da b.Nu

Plictisit și plafonat

30. Am aceleaș loc de muncă mai bine de doi ani ,cu aceleași responsabilități ,și-mi pot îndeplini sarcinile fără nici un fel de efort.

a.Da b.Nu

31. Am investit mult timp și energie în munca mea și sunt considerat un expert în domeniul meu ,totuși simt nevoia unei schimbări ,oricât de mică ar fi ea.

a.Da b.Nu

32. Sunt atât de ocupat cu tot felul de sarcini și proiecte,încât nu mai am timp nici să respir.

a.Da b.Nu

33. Am probleme cu trezitul diminiața, mai ales în timpul săptămânii,și nu mă simt motivat când sunt la muncă.

a.Da b.Nu

34. Visez cu ochii deschiși că renunț la serviciu și că fac altceva,complet diferit ,din cauza faptului că nu mai sunt pasionat de munca mea .

a.Da b.Nu

35. Trec prin stări de epuizare (furie,frustrare,depresie și anxietate) la serviciu.

a.Da b.Nu

36. Bănuiesc că, după atâția ani petrecuți în domeniul meu de activitate ,ar trebui să mă gândesc să fac ceva diferit.

Dar ce anume?

a.Da b.Nu

37. Deși știu că sunt respectat de colegi, încep să mă gândesc dacă oamenii cred că mă mai pasionează în vreun fel munca mea. De fapt, chiar eu mi-am pus această întrebare.

a.Da b.Nu

38. Am trecut de la o firmă la alta în cadrul aceleași ramuri industriale, acum câțiva ani, în speranța că acest lucru mă va revigora. Dar încep să mă simt la fel cum mă simțeam înainte să-mi schimb locul de muncă: inactiv și nemotivat.

a.Da b.Nu

39. Tocmai am început să observ că nu mai sunt chemat la ședințe importante legate de politică și strategie, la fel de des ca înainte. În plus, și eu simt că nu mai aduc nimic nou.

a.Da b.Nu

40. Ședințe, angajați, clienți – totul începe să pară la fel. Acest sentiment mă sperie, dar nu știu ce să fac în această privință.

a.Da b.Nu

Îmi doresc să fiu pe cont propriu.

41. Nu mă mai simt împlinit lucrând pentru altcineva ,dar pur și simplu nu cred că un alt loc de muncă îmi poate oferi ceea ce îmi lipsește acum

a.Da b.Nu

42. Sunt tot mai nemulțumit de felul în care este condusă firma la care lucrez și sunt convins că pot lucra diferit și mai bine .

a.Da b.Nu

43. Am crescut într-o familie de întreprinzători sau am un prieten întreprinzător.Apreciez avantajele de a avea propria mea afacere într-o măsură mai mare decât mi-e teamă de dezavantaje.

a.Da b.Nu

44. Îi invidiez atât de mult pe cei care au proprile lor afaceri.Știu că nu este ușor ,dar gândul de a fi propriul meu șef este atât de tentant.

a.Da b.Nu

45. Dintotdeauna am visat să am mica mea afacere .Știu că sunt multe posibilități pentru întreprinzători ,dar nu știu sigur de unde sau cum să încep.

a.Da b.Nu

46. Știu că a fi pe cont propriu nu înseamnă neapărat să pui bazele unei firme .Vreau să cunosc mai multe lucruri despre opțiunile pe care le-aș avea ca liber profesionist deoarece ideea este pentru mine foarte atractivă.

a.Da b.Nu

47. Știu că vreau să îmi întemeiez propria mea afacere într-o zi, dar nu am fost niciodată un comerciant bun.Mi-e teamă că voi eșua din cauza neplăcerii de a face comerț.

a.Da b.Nu

48. M-am gândit foarte mult la ce mi-ar plăcea să lucrez în continuare și sunt convins că a fi întreprinzător este următoarea mea mișcare.

a.Da b.Nu

49. Ideea de a fi contractor independent sau liber –profesionist este extraordinar de atrăgătoare.

a.Da b.Nu

50. Sunt foarte independent și am avut probleme cu politica firmei și cu munca în echipă.Încep să cred că o modalitate de a fi pe cont propriu are sens pentru mine

a.Da b.Nu