Interzicerea Muncii Fortate Ca Principiu DE Baza AL Dreptului Muncii
INTERZICEREA MUNCII FORȚATE CA PRINCIPIU DE BAZĂ AL DREPTULUI MUNCII
CUPRINS
INTRODUCERE
1. CONSIDERAȚII GENERALE CU REFERIRE LA MUNCA FORȚATĂ ȘI LA DISCRIMINARE ÎN DOMENIUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ
1.1. Noțiunea privind munca forțată
1.2. Conținutul principiului interzicerii muncii forțate și a nediscriminării în raporturile de muncă
1.3. Conținutul principiului interzicerii muncii forțate
2. PRINCIPIUL INTERZICERII MUNCII FORȚATE CA PRINCIPIU DE BAZĂ AL DREPTULUI MUNCII
2.1. Noțiunea și conceptul de muncă forțată privită prin prisma reglementărilor interne și internaționale
2.2. Excepții de la principiul interzicerii muncii forțate
2.3. Sancționarea muncii forțate în legislația Republicii Moldova
ÎNCHEIERE
BIBLIOGRAFIE
Introducere
Actualitatea temei. Obținerea unei înalte productivități în toate domeniile de activitate presupune organizarea științifică a producției și a muncii, promovarea unor idei care exprimă legități si trăsături specifice ale unei societăți bazate pe economia de piață. Pe planul suprastructurii juridice, aceste legități si trăsături se concretizează în principiile de drept. Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a relațiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate si datorită aplicabilității la scară extinsă. Dicționarul explicativ al limbii române definește principiul ca fiind elementul fundamental, ideea, legea de baza pe care se sprijină o teorie științifica, un sistem sau ca totalitate a legilor si noțiunilor de baza ale unei discipline științifice.
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii: principii generale ale sistemului de drept – ca idei de bază ce se regăsesc la baza tuturor ramurilor de drept, cum ar fi: principiul legalității, principiul democrației, principiul egalității etc. și principii specifice dreptului muncii, ca idei întemeietoare ca pun baza acestei ramuri de drept și conțin, în esența sa, elemente specifice caracteristice raporturilor de dreptul muncii.
Articolul 5 din Codul Muncii al Republicii Moldova enumără exhaustiv principiile care stau la baza raporturilor de munca și a altor raporturi legate nemijlocit de acestea. Printre acestea, se află și principiul pus în discuție în prezenta lucrare, și anume: principiul interzicerii muncii forțate și nediscriminării în domeniul raporturilor de muncă.
Deși, conform opiniei noastre, construcția acestui principiu nu este corectă – acesta înglobând în sine două principii distincte, totuși importanța respectării acestuia este primordială pentru asigurarea unor raporturi de muncă echitabile.
Conform art.7 din Codul Muncii, prin muncă forțată se înțelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințarea sau fără consimțământul acesteia. Deci, interzicerea unei astfel de munci duce la garantarea aplicării principiului libertății muncii prevăzut în punctul a) al art.5, în ceea ce privește libertatea contractării și exercitării de către indivizi a muncii.
Nimeni nu poate fi în drept, sub nici o formă, să exploateze munca unei alte persoane contrar voinței sale, întrucât aceasta contrazice nu numai principiilor caracteristice dreptului muncii, dar și a celor constituționale și internaționale.
Importanța teoretică și valoarea aplicativă a tezei. Astfel, putem spune că libertatea muncii presupune, cum am menționat și mai sus, dreptul oricărei persoane de a face o alegere în ceea ce privește locul de muncă, nefiind influențat sau impus de părerea sau acțiunile altor persoane. Dreptul de a nu munci (cu sub categoriile sale) reprezintă o garanție foarte benefică pentru realizarea principiului interzicerii muncii forțate, întrucât o dată ce o persoană este liberă în a decide dacă un raport de muncă va continua sau nu, sau dacă un raport de muncă în general își va începe efecte juridice, aceasta nu poate fi considerată ca impusă, sub nici o formă, de a presta o anumită muncă. Dreptul de a munci reprezintă o garanție pentru cealaltă parte a principiului care formează tema prezentei teze, și anume a nediscriminării în raporturile de muncă. Cum am menționat mai sus, discriminarea nu înseamnă altceva decât un tratament diferențiat aplicat unei persoane pe motivul existenței uneia din criteriile de discriminare discutate. Astfel, nu poate fi considerată ca discriminată persoana care este liberă în alegerea locului de muncă, a angajatorului, a condițiilor de muncă etc.
Conținutul prezentei lucrări este structurat în două capitole. În primul Capitol, întitulat “Considerații generale cu privire la munca forțată și la discriminare în domeniul raporturilor de muncă”, am încercat să expunem noțiunile de bază ce țin de conceptele de muncă forțată și a celei de discriminare – văzute prin prisma legislației naționale și a prevederilor internaționale, precum și să redăm gradul de existență a acestora în lume.
Capitolul doi al prezentei lucrări, întitulat “Principiul interzicerii muncii forțate ca principiu de bază al dreptului muncii” ține să explice în detaliu noțiunea și conceptul de muncă forțată, situațiile exceptate de la acțiunea acestui principiu, precum și metodele de sancționare ale persoanelor care admit și aplică munca forțată în viața de zi cu zi.
De asemenea, am ținut să includem în acest capitol o sub-categorie de muncă forțată, care ni se pare foarte des întâlnită și actuală la moment, și anume munca copilului. Exploatarea copiilor prin muncă constituie un domeniu de mare complexitate și reprezintă o realizare a celui de-al treilea mileniu, pe care o putem regăsi în țările slab dezvoltate, în țările puternic dezvoltate precum și în acele țări care trec prin perioada de tranziție. În societatea contemporană devine tot mai pregnantă ideea că fenomenul muncii copiilor are consecințe negative asupra dezvoltării fizice și psihice a copiilor, punând în pericol respectarea drepturilor lor [36, p. 17].
Baza prezentului capitol, însă, constă în studiul minuțios al tipurilor de discriminare întâlnite în societate, și mai ales în cadrul raporturilor de muncă. Ne referim, în principal, la discriminarea pe criterii de sex, de vârstă, de orientare sexuală, de rasă, la discriminarea persoanelor cu dizabilități, a persoanelor bolnave de HIV și a persoanelor eliberate din detenție. Am încercat să relatăm, pentru fiecare din criteriile menționate mai sus, o explicație amplă cu referire la noțiunea acestora precum și anumite date statistice despre gradul de frecvență a lor în Republica Moldova și în alte țări.
Ultimele doua subcapitole sunt dedicate mecanismelor de prevenire și sancționare a fenomenului de discriminare. Am încercat să stabilim care sunt organele de stat abilitate în lupta împotriva fenomenului în cauză precum și care sunt cele mai bune metode de combatere a acestui fenomen. În final am stabilit modalitățile de sancționare a actelor de discriminare, divizându-le în penală categorii: sancționare materială, disciplinară, contravențională și penală, primele două fiind specifice doar raporturilor juridice de muncă.
Deci, prin această lucrare am încercat să demonstrăm necesitatea studierii aprofundate a principiului interzicerii muncii forțate(obligatorii) și a nediscriminării. De asemenea scopul nostru fundamental a fost să arătăm că aceste două fenomene de muncă forțată și de discriminare există și sunt încă foarte mult răspândite în lume, cu toate că aproximativ toate statele au reglementate măsuri cu privire la combaterea lor și au fost adoptate o serie de reglementări internaționale cu privire la acest aspect.
1. CONSIDERAȚII GENERALE CU PRIVIRE LA MUNCA FORȚATĂ ȘI LA DISCRIMINAREA ÎN DOMENIUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ
1.1. Noțiunea privind munca forțată
Considerăm că pilonii de apariție a muncii forțate au o istorie destul de îndelungată și izvorăsc din conceptul de sclavie. Dar pentru a face o diferență dintre aceste două noțiuni trebuie, mai întâi, să studiem esența fiecăreia.
Astfel, sclavia (noțiune ce provine din latinescul medieval sclavus) desemnează condiția umană a persoanelor care lucrează pentru un stăpân fără remunerație și care nu dispun de drepturi asupra propriei persoane. Din punct de vedere istoric sclavia înseamnă, prin definiție, negarea egalității între oameni (un principiu universal la momentul actual), iar din punct de vedere filosofic sclavii erau considerați o specie aparte și inferioară. Sclavia mai poate fi definită și ca o stare de totală dependență politică, socială și/sau economică în care este ținută o țară, o categorie socială, sau un individ.
Interzicerea sclaviei și a muncii forțate este foarte des întâlnită în instrumentele internaționale. Regăsim această protecție în cvasitotalitatea acestora: Declarația Universală a Drepturilor Omului [25, p. 11], Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice [26], Convenția interamericană etc. cu nivele de protecție diferite.
În conformitate cu articolul 4 din Declarația Universală a Drepturilor Omului “ nimeni nu va fi ținut în sclavie, nici în robie; sclavia și traficul cu sclavi sunt interzise sub toate formele lor”.
Convenția privind sclavia, definește acest concept ca fiind situația sau condiția unui individ asupra căruia se exercită atributele dreptului de proprietate sau numai unele dintre ele, iar traficul de sclavi ca orice act de capturare, achiziție sau cedare a unei persoane în vederea vinderii sau schimbării ei, ca și în general orice act de comerț sau transport al sclavilor, indiferent de modul de transport folosit. Convenția sus menționată prevede că vor fi luate toate măsurile necesare pentru aceea ca munca obligatorie sau forțată să nu ducă la condiții analogice robiei – astfel sesizându-se o legătură indisolubilă între aceste două noțiuni, pe care o vom analiza în cele ce urmează.
Art. 6 din Convenția inter-americană include traficul de femei în cadrul interdicțiilor pe care le edictează și face din aceasta o noțiune autonomă în raport cu mult mai larga noțiune de “muncă forțată”.
Conform art. 2 al Convenției privind munca forțată sau obligatorie, termenul de muncă forțată sau obligatorie va însemna orice muncă sau serviciu pretins unui individ sub amenințarea unei pedepse oarecare, și pentru care individul nu s-a oferit de bună voie [18].
Deci, munca forțată reprezintă în sine o activitate desfășurată de o persoană contrar voinței proprii, iar sclavia reprezintă în fapt statutul unei persoane asupra căreia sunt exercitate una sau mai multe din atributele dreptului de proprietate.
Conexiunea între aceste două noțiuni este stabilită chiar de Organizația Internațională a Muncii, care menționează că, conform cercetărilor efectuate, pot fi întâlnite, la momentul actual, 8 forme de muncă forțată: 1. sclavia – privită ca pierderea personalității persoanei și însoțită de muncă forțată. Sclavia mai persistă în următoarele state: Congo, Liberia, Mauritania, Sudan etc.; 2. servitutea rurală – lucrătorii în această situație, de regulă, își construiesc locuința pe pământurile stăpânului și irosesc toate mijloacele financiare primate în schimbul muncii depuse pentru supraviețuire. Țările încă afectate de acest fenomen sunt: Bolivia, Brazilia, Republica Dominicană, Republica Guatemala, Mexic, Peru etc. 3. muncă pentru datorie – situație întâlnită în Bangladesh, India, Nepal, Pakistan, Sry Lanka etc. 4. trafic de persoane – persoanele sunt forțate, prin promisiuni sau induceri în eroare, de a presta munci ( de cele mai multe ori cu caracter sexual) contra propriei voințe. În conformitate cu Convenția Europol, traficul de ființe umane este definit ca fiind acțiunea de supunere a unei persoane folosindu-se de puterea reală și ilegală a altor persoane, făcându-se uz de violență și de amenințări sau abuzându-se de un raport de autoritate sau de manipulare în special în scopul de a se deda la exploatarea prostituării altuia, la forme de exploatare și de violențe sexuale față de minori sau la comerțul legat de abandonul de copii [a, Nepal, Pakistan, Sry Lanka etc. 4. trafic de persoane – persoanele sunt forțate, prin promisiuni sau induceri în eroare, de a presta munci ( de cele mai multe ori cu caracter sexual) contra propriei voințe. În conformitate cu Convenția Europol, traficul de ființe umane este definit ca fiind acțiunea de supunere a unei persoane folosindu-se de puterea reală și ilegală a altor persoane, făcându-se uz de violență și de amenințări sau abuzându-se de un raport de autoritate sau de manipulare în special în scopul de a se deda la exploatarea prostituării altuia, la forme de exploatare și de violențe sexuale față de minori sau la comerțul legat de abandonul de copii [23]. Aproximativ toate dintre țările în care acest fenomen este prezent sunt atât țări de origine cît și de destinație ( Albania, Bielorus, Brazilia, China, Columbia, Cehia, Franța, Italia, Republica Moldova, Nigeria, Ucraina, Polonia, România, Federația Rusă etc.). 5. abuzul de lucrătorii casnici – astfel de persoane ajungând chiar să fie vândute de angajatori și să presteze munci pentru datorii pe care le-au acumulat (Benin, Franța, Asia Mijlocie). 6. Munca în închisori – munca forțată prestată de condamnați în afara închisorii pentru beneficiul economic al unor persoane juridice sau fizice terțe. (Australia, China, Franța, Austria, Germania etc.) 7. munca obligatorie – persoanele sunt impuse de stat, prin legi speciale, la lucrări și construcții publice (ex. construcții de drumuri, poduri etc.) Acest fenomen poate fi întâlnit în țări precum Kenya, Vietnam, Tanzania etc. 8. munca pentru stat – persoanele civile sunt obligate se presteze munci pentru autoritățile de stat, inclusiv și cele militare ex. Myanmar.
În ciuda intrării în vigoare a Convenției privind sclavia, și interzicerii a acestui fenomen în aproximativ toate țările globului, sclavia continuă să existe. Conform unui studiu publicat în anul 2000, s-ar putea să mai existe, încă 27 milioane de sclavi în toată lumea. În anul 2005, Organizația Internațională a Muncii a estimat un număr de aproximativ 12,3 milioane de persoane supuse fenomenului de muncă forțată.
Siddharth Kara, unul dintre fondatorii Organizației Mondiale de luptă împotriva sclaviei, a prevăzut că numărul de sclavi, pentru anul 2006, va fi de aproximativ 28,4 milioane divizați după cum urmează: sclavi datornici 18.1 mln. persoane ce prestează munci forțate 7,6 mln. și persoane traficate 2,7 mln. Kara a asigurat un model de calcul dinamic a numărului de sclavi pentru fiecare an viitor, menționând ca la sfârșitul anului 2009 numărul acestora va crește la 29.2 milioane.
De asemenea, Siddharth Kara a calculat costul mediu aproximativ al unui sclav, acesta fiind de 340 dolari americani, cu o rată maximă de 1895 dolari pentru sclavii traficați în scopul prestării unor servicii cu caracter sexual, și cu o minimă de 40 – 50 dolari pentru sclavii datornici.
Un alt tip de muncă forțată întâlnită în istorie au fost lagărele de muncă. Un lagăr de muncă este un tip de penitenciar, unde condamnații își ispășesc pedepsele prin muncă corecțională obligatorie.
Printre cele mai cunoscute lagăre de muncă pot fi menționate următoarele: 1. În Imperiul Rus funcționa un sistem de lagăre de muncă numite Katorga, aflate în zonele îndepărtate ale Siberiei care funcționau ca parte a sistemului penitenciar obișnuit. Guvernele sovietice au preluat sistemul Katorga modificându-l pentru propriile avantaje, organizând Agenția Gulagului pentru a conduce cu acestea. Lagărele în acea perioadă erau vestite pentru condițiile de viață extrem de dure, șansele de viață pentru noii veniți erau de aproximativ de 20%. În timpul și după marea epurare lagărele din Gulag au găzduit milioane de condamnați. 2 La începutul secolului XX Imperiul Japonez a folosit munca forțată a milioane de civili din țările pe care le-a cucerit, și a prizonierilor de război, în special în perioada celui de-al doilea război chino-japonez și în războiul din Pacific. Cel mai renumit proiect japonez în care a fost implicată munca forțată este denumit Calea Ferată a morții (cale ferată ce leagă Birmania de Tailanda). Calea ferată a morții a fost astfel denumită datorită muncii silnice la care au fost supuși prizonierii de război și populația civilă, din lagărul de muncă, de autoritățile japoneze, în timpul celui de-al doilea război mondial. La construirea acestei căi ferate au fost forțați să muncească 180 000 de muncitori asiatici și 60000 de prizonieri de război aliați. 3. Naziștii s-au folosit de numeroase lagăre de concentrare, care asigurau forță de muncă gratuită pentru industrie și pentru alte scopuri, pe durata celui de-al doilea război mondial. 4. Partidul Comunist Chinez a folosit mai multe lagăre de concentrare divizându-le după categoriile de crime săvârșite. 5. În România comunistă lagărele de muncă au fost folosite pentru construirea unor proiecte precum Canalul Dunăre – Marea Neagră și desecarea insulei Mari a Brăilei, locuri în care dușmanii regimului erau “reeducați” prin muncă forțată.
Distincția dintre conceptele de sclavie, servitute și muncă forțată văzută prin prisma Convenției pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale [19, p341]. Articolul 4 din Convenția menționată mai sus este dedicată în totalitate reglementărilor cu referire la aceste trei aspecte, astfel că, în conformitate cu alin(1) “nimeni nu poate fi ținut în sclavie sau în condiții de aservire”, și conform alin(2) “nimeni nu poate fi constrâns să execute o muncă forțată sau obligatorie”.Urmează să vedem ce prevede teoria de specialitate și reglementările internaționale cu referire la distincția dintre aceste trei concepte.
Conform unei opinii de specialitate sclavia și aservirea se deosebesc de munca forțată și obligatorie prin aceea că ele pun stăpânire în totalitate pe ființa umană, în timp ce cealaltă au un caracter mai punctual [31, p. 121].
Conform unei alte opinii, aceasta deosebire ține de o diferență de intensitate și de gravitate între cele trei situații, în măsura în care starea de sclavie și cea de servitute privesc statutul persoanei în întregimea sa, ceea ce nu este, în general, în ipoteza muncii forțate sau obligatorii, cât timp munca forțată sau obligatorie prezintă un caracter temporar și ocazional [32, p. 176]. Vom analiza separat conținutul fiecărei noțiuni, pentru ca în final să înțelegem conceptul fiecăreia și distincția existentă între acestea.
În ceea ce ține de sclavie, Convenția europeană vine să se alăture altor acte internaționale care protejează persoanele împotriva acestui fenomen, cel mai important dintre acesta fiind Convenția relativă privind abolirea sclaviei și a altor tratamente analoage [17]. Conform acesteia “sclavia este starea sau condiția unui individ asupra căruia sunt exercitate atributele proprietății sau unele dintre ele”, iar sclav este considerat individul care are acest statut sau această condiție.
Unii autori de specialitate consideră că definiția de mai sus ar trebui completată cu două criterii, care sunt incapacitatea individului de a aduce cea mai mică modificare statului său și caracterul forțat al muncii care îi este impusă [31, p. 122].
Potrivit Convenției de , menționate mai sus, sunt tratamente analoage sclaviei următoarele: garantarea unei creanțe cu servicii ale debitorului, servicii care nu sunt naturale în raport cu natura creanței, obligarea unei persoane de a trăi și munci pe un teren aparținând altuia, fără ca persoana în cauză să își poată schimba condiția, instituția prin care o femeie este promisă sau dată în căsătorie de către familia sa altuia, faptul de a ceda un minor sub 18 ani unor terți pentru a i se exploata munca.
În ceea ce privește starea de servitute, nu există o definiție internațională, și aceasta a permis organelor Convenției să precizeze contururile noțiunii. Comisia Europeană a drepturilor omului stipulează că servitutea reprezintă obligația de a trăi și de a munci pe proprietatea altuia și de a-i furniza acestuia unele servicii, remunerate sau nu, însoțită de imposibilitatea schimbării acestei condiții. În aceste condiții, se poate observa faptul că starea de servitute este o formă specială a sclaviei, de care se deosebește mai puțin prin natură, cît prin gravitate Chiar dacă și starea de servitute constituie o stare care implică o formă extrem de gravă de negare a libertății unei persoane, ea nu implică existența unui drept de proprietate al altuia asupra acestei persoane, precum o face sclavia [32, p. 178].
Pentru a facilita distincția dintre noțiunile discutate mai sus, vom prezenta un caz din jurisprudența Curții Europene pentru Drepturile Omului. În cauza Siliadin c Franței, Curtea a analizat situația unei minore de origine togoleză adusă în Franța de către rude pentru a avea grijă de locuința și copii unei familii de cetățeni francezi. Aflându-se ilegal pe teritoriul francez, pașaportul său fiind confiscat, neavând surse materiale, a fost obligată să se ocupe de creșterea celor trei și apoi patru copii ai altor persoane, în fiecare zi între orele 7 și 22. Curtea a considerat că, în ceea ce privește sclavia, chiar dacă reclamanta a fost privată de libertate, nu rezultă din dosarul cauzei că ea ar fi ținută în sclavie, adică soții B, nu au exercitat un drept veritabil de proprietate asupra sa. În schimb, cu privire la starea de servitute, Curtea a remarcat că munca forțată pe care reclamanta o presta, dura șapte zile pe săptămână timp de 15 ore pe zi, că această minoră nu avea resurse financiare, era vulnerabilă și izolată și nu avea nici un alt mijloc de trai decât la soții B., unde împărțea camera cu copiii acestora. Deci, Curtea a constatat că reclamanta era complet la dispoziția soților B, și, de aceea, se poate considera că ea a fost ținută în stare de servitute.
În ceea ce privește conceptul de muncă forțată, Convenția europeană nu a definit această noțiune, jurisprudența fiind nevoită să se raporteze de mai multe ori la alte convenții și tratate internaționale în materie pentru a-i decela conținutul, cele mai importante fiind Convenția nr. 29 din 28 iunie Organizației Internaționale a Muncii , și, în special, Convenția privind abolirea muncii forțate din 1957, citate frecvent în jurisprudența de Întrucât definiția și conceptul de muncă forțată va fi discutată pe larg în următorul capitol al prezentei teze, aici ne vom limita doar la stabilirea unei definiții stipulate în Convenția nr.29 menționate mai sus, deoarece de cele mai multe ori, definirea noțiunii a fost împrumutată de curte anume din această sursă. Potrivit acesteia, munca forțată sau obligatorie desemnează orice muncă sau serviciu, impus unei persoane sub amenințarea unei sancțiuni și pentru care acea persoană nu și-a dat consimțământul.
1.2 Conținutul principiului interzicerii muncii forțate și a nediscriminării în raporturile de muncă
După cum se observă chiar din denumire, avem în discuție un principiu destul de complex, care, ar putea fi divizat în două principii distincte, cu existență autonomă.
Legislația de muncă din România reglementează în mod diferit acest principiu. Astfel, art.3 din Codul Muncii al României, este dedicat principiului libertății muncii cu conținutul stipulat în subcapitolul anterior. Acest principiu, cum am mai menționat, îl include, sau îl presupune și pe cel de interzicere a muncii forțate, cu toate că conținutul ultimului să regăsește în următorul art.4. Principiul nediscriminării, însă, are o existență autonomă în această legislație, fiindu-i dedicat art.5 în întregime.
Codul Muncii din Republica Moldova a preluat întocmai sistemul de principii care stau la baza dreptului muncii și a raporturilor de muncă în particular din legislația Federației Ruse. În ambele coduri principiul interzicerii muncii forțate(obligatorii) vine în pereche cu principiul nediscriminării în domeniul raporturilor de muncă. Este oare oportun sau nu studierea comună a acestor principii aparent distincte?
În principiu, aceste două principii au în comun faptul că derivă de la una și aceeași bază – și anume din dreptul la muncă și libertatea muncii. Deoarece nu poate fi considerată liberă în activitatea sa o persoană care este dezavantajată neîntemeiat pentru un anumit criteriu în raport cu o altă persoană (sau persoane), sau o persoană care este impusă se efectueze anumite activități etc.
Încă o legătură care unește aceste principii este existența unei colaborări între voințele și interesele celor mai importante părți ale raporturilor juridice de muncă – și anume, ne referim la încheierea unui contract individual de muncă. Numai un astfel de contract survenit din voința liber exprimată, neviciată, a ambelor părți poate garanta respectarea acestor două principii. Deci, dacă contractul de muncă este încheiat, conform prevederilor legală, adică pe baza unei colaborari de interese ale angajatorului și viitorului salariat, și ține cont de opiniile ambelor părți, stipulând drepturi și obligații corelative și în concordanță cu legislația de muncă, atunci se poate considera că nu pot exista nici cazuri de discriminare și nici cazuri de muncă cu caracter forțat. Dar, bineînțeles, pe lângă existența unui contract de muncă bine formulat mai este necesar un ingredient obligatoriu pentru a asigura echitatea raporturilor de muncă – acesta mai trebuie și respectat cu strictețe de către ambele părți. Numai în așa componență subiectele vor reuși evitarea unor eventuale contradicții, sau chiar aplicarea unor sancțiuni de ordin disciplinar, administrativ sau chiar penal.
Totuși aceste principii își au o existență diferită, și studiază două aspecte mai puțin comune, după părerea noastră. Principiul interzicerii muncii forțate tinde să garanteze suprimarea unuia din cele mai aprinse și des întâlnite fenomene, cum este cel de muncă forțată. De astfel, legiuitorul îi dedică un articol destul de amplu în codul autohton, și anume art.7 stipulând în conținutul acestuia definiția conceptului de muncă forțată, tipurile și excepțiile admisibile de la acest fenomen.
În ceea ce privește principiul nediscriminării în raporturile de muncă, acesta ține să menționeze despre un alt concept, la fel destul de des întâlnit la momentul actual atât în țara noastră, cît și în întreaga lume, cum este cel de discriminare. Art.8 din Codul Muncii al Republicii Moldova stabilește baza acestui principiu menționând tipurile de discriminare precum și cazurile în care faptele unei persoane nu pot fi considerate ca discriminare.
Chiar și Constituția Republicii Moldova tinde să divizeze, într-o anumită măsură studiul acestor concepte. Principiul nediscriminării în raporturile de muncă poate fi dedus din conținutul art.16 al Constituției, care stipulează că “toți cetățenii Republicii Moldova sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără deosebire de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenență politică, avere sau origine socială”. Cu toate ca acest articol se referă la principiul egalității în drepturi, nediscriminarea, nu înseamnă altceva decât respectarea strictă a acestui principiu.
În ceea ce privește principiul interzicerii muncii forțate, aici Constituția este mai explicită, stabilind un articol distinct, art. 44, pentru concretizarea fenomenului.
Cu toate că părerea noastră este că aceste două principii pot urma o cale de sine stătătoare, și respectiv, pot fi studiate distinct. Prezenta lucrare se va aprofunda asupra conceptului ambelor fenomene și a principiilor care le fundamentează întrucât legislația autohtonă le studiază împreună.
Necătând la faptul că principiul interzicerii muncii forțate și nediscriminării în raporturile de muncă este unui din principiile fundamentale care stau la baza dreptului muncii, nu putem începe studiul aprofundat asupra acestuia înainte de a discuta puțin despre principiul libertății muncii.
Acest principiu are o acțiune atât pe plan intern cît și internațional, fiind declarat ca unul dintre cele mai importante principii care stau la baza existenței și dezvoltării legislației de muncă
Pe plan internațional, îl găsim încorporat în aproape toate documentele fundamentale de protecție a drepturilor omului, ca: Declarația Universală a dreptului omului (în art.23), Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale (în art.6), în Carta Socială Europeană( în Partea I, pct. 1), precum și în numeroasele Convenții adoptate de către Organizația Internațională a Muncii.
Pe plan intern, principiul libertății muncii este stipulat în legea fundamentală și în legislația muncii. Astfel, conform alin(1) art.43 din Constituția Republicii Moldova “orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la protecția împotriva șomajului” [1]. Acest articol este o copie fidelă al articolului 3 din Codul Muncii al României, care stipulează următoarele: “Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea”.
Deci, Constituția Republicii Moldova, dar și cea a României, fiind o lege fundamentală și generală, în același timp, nu consacră dreptul la muncă direct, ci doar îl presupune, îl declară, urmând ca legislația specială să clarifice conținutul și esența acestui drept și să stabilească piloni de realizare a acestuia. Însă principiul respectiv își găsește exprimare nu numai în art.43 al Constituției Republicii Moldova, dar și în alte acte normative ale legislației muncii, consolidând dreptul cetățeanului la muncă și la asigurarea utilizării forței de muncă, deoarece alegerea liberă a muncii nu are sens fără asigurarea utilizării forței de muncă. În condițiile actuale, ale economiei de piață, libertatea muncii și dreptul la muncă urmează a fi examinate ca categorii obiectiv obligatorii, reciproc completându-se și determinând bazele legale ale vieții și activității cetățenilor, capabili de a munci [37, p. 20].
Articolul 6 din Codul Muncii al Republicii Moldova prevede că “Libertatea muncii este garantată prin Constituția Republicii Moldova. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activității sale. Nimeni, pe toată durata vieții sale, nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta” [5].
Deci, este important a face distincția între conceptul de drept la muncă garantat și dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Primul concept este valabil, conform concepției unor autori de specialitate, în condițiile unei economii centralizate, când dreptul la muncă era asocial indispensabil cu obligația de a munci. În aceste condiții, statul, garantând dreptul la muncă, “oferea” locuri de muncă pentru toate persoanele apte, care, la rândul lor, aveau obligația să dea curs unei asemenea oferte, în caz contrar angajându-și răspunderea morală sau juridică. În condițiile actuale însă, ale economiei de piață, dreptul la muncă nu trebuie înțeles în sensul că statul ar garanta acest drept. Acum dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, în sensul că, pe de o parte nimeni nu poate fi obligat să muncească, pe de altă parte, nimeni nu poate fi oprit să muncească. În prezent statul nu se mai poate obliga ca în trecut să asigure pentru toți cetățenii locuri de muncă, el intervenind doar ca un moderator între partenerii sociali, care creează doar condiții pentru exercitarea echitabilă a dreptului la muncă prin: desfășurarea unui învățământ general și profesional eficient; asigurarea unui salariu minim garantat; reglementarea negocierii condițiilor de muncă; a drepturilor și obligațiilor partenerilor socială, a cazurilor și condițiilor de modificare și încetare a contractelor individuale de muncă; consacrarea dreptului de asociere în sindicate și dreptul la grevă etc. [39, p. 44].
Dreptul la muncă este socotit ca fiind cel mai important drept social – economic, având un conținut complex, cu următoarele elemente definitorii: libertatea alegerii profesiei, libertatea alegerii locului de muncă, în sensul posibilității cetățeanului de a desfășura, potrivit pregătirii sale profesionale, o muncă liber aleasă în orice domeniu (economic, administrativ, juridic, social, politic, cultural), posibilitate garantată de stat, obținerea unei retribuții pentru munca desfășurată, garantarea pentru salariați a unei securități și igiene a muncii, precum și existența unor măsuri specifice de ocrotire a muncii femeilor și a tinerilor.
Dreptul la muncă cuprinde libertatea alegerii profesiei, iar aceasta pune în valoare libertatea persoanei ca atare [33, p. 77]. Dar care este corelația între conceptul de dreptul la mucă și cel de libertate a muncii? Dacă vorbim despre existența unui stat de drept, cum încearcă să devină statul nostru, nu se poate vorbi despre existența unui drept la muncă garantat, după cum în viziunea democratică a drepturilor și libertăților fundamentale ale omului dreptul la muncă nu mai are un corelativ în îndatorirea de a munci. Prestarea unei munci este, în realitate, o libertate, o opțiune, după cum tot o libertate este și alegerea profesiei și locului de muncă [34, p. 113].
Libertățile persoanei de alegere a profesiei și a locului de muncă sunt libertăți fundamentale ce sunt determinate de dorințe, aptitudini,posibilități materiale și intelectuale. Pe de altă parte, apare și rolul statului care va trebui să reglementeze modul de ocupare a locurilor de muncă ( de exemplu, stabilirea numărului locurilor de muncă în anumite domenii de activitate și accesul prin concurs, sau alte forme de angajare, la acestea, precum și stabilirea competenței și aptitudinilor necesare pentru ocuparea unor anumite funcții) [38, p. 305].
Cea mai bună garanție în asigurarea libertății muncii îl are principala instituție în cadrul dreptului muncii – contractul individual de muncă, întrucât acesta reprezintă o coordonare coerentă a intereselor ambelor părți contractuale: cele ale angajatorului – de a obține o anumită prestație și cea a angajatului – de a obține pe baza prestației depuse un avantaj patrimonial echivalent. Acceptând firesc existența dreptului la muncă, nu poate fi acceptată simultan existența unei obligații de a munci. O astfel de obligație a devenit caducă în România, o dată cu abrogarea Legii nr. 25/1976 și a Decretului nr.153/1970, după decembrie 1989. Anterior, în România, dreptul la muncă avea mai degrabă, fizionomia juridică a unei obligații, întrucât unul din atributele cele mai importante ale acestui drept, și anume libertatea de a munci în cele două ipostaze ale sale, opțiunea de a lucra sau nu și dreptul de a alege locul de muncă – era negat aproape în totalitate [40, p. 19].
Însă, trebuie să menționăm, că și momentul actual, există state în care documentele fundamentale propagă obligația de a munci pentru cetățenii săi. De exemplu, Constituția Spaniei, prevede în art.35 că toți cetățenii spanioli au obligația și dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei și a locului de muncă, și la o remunerație echivalentă muncii depuse, care să satisfacă necesitățile propriei familii, fără nici un fel de discriminare pe criteriu de sex.
În Republica Moldova, principiul libertății muncii nu a fost din start inclus în legislația muncii, mă refer din 25 mai 1973 [4]. Redacția finală a art.2 din Codul menționat, în care se stipulează că fiecare om are dreptul la munca pe care el o alege liber sau pe care o acceptă liber, dreptul de a dispune de capacitățile sale de muncă, precum și dreptul de a-și alege profesia și ocupația, a fost stabilită prin Legea nr. 1315 din 1993.
Libertatea de a munci presupune dreptul la alegerea activității și a locului de muncă, interzicerea oricărei forme de discriminare și egalitatea de șanse atât la încadrarea cît și la promovarea în muncă. În planul raporturilor juridice de muncă, libertății persoanei de a-și alege profesia și locul de muncă, îi corespunde libertatea angajatorului de a-și alege colaboratorii, fără discriminări, dar și cu excluderea oricărei constrângeri administrative în vederea angajării de salariați [40, p. 20]. Deci libertatea în cadrul raporturilor de muncă este un principiu perfect aplicabil ambelor părți, doar că este discutabilă mai mult situația angajaților din considerentul că aceștia sunt socotiți ca parte slabă a raportului.
Ca să recapitulăm, stipulăm următoarele: libertatea muncii cuprinde două elemente fundamentale: libertatea de a munci și libertatea de a nu munci. Libertatea de a munci presupune dreptul oricărei persoane de a-și alege în primul rând profesia și mai apoi locul unde va lucra. Iar libertatea de a nu munci cuprinde în sine două aspecte: dreptul de a refuza munca și dreptul de a înceta munca [28, p. 43]. Considerăm că primul aspect survine mai des la începutul apariției raportului de muncă dintre angajator și viitorul salariat – în procesul de negociere a contractului de muncă sau chiar în faza de intervievare, iar dreptul de a înceta munca survine mai târziu. Ca pilon de bază în dreptul de a înceta munca reprezintă subinstituția de demisie.
Astfel dreptul la libera alegere a muncii presupune interzicerea muncii forțate, în același rând presupune și dreptul individului la refuzul de a căuta un loc de muncă. Refuzul individului de a munci ori de a-și căuta vreun loc de muncă nu va duce la nicio responsabilitate juridică.
Statul are o marjă în acordarea ajutorului persoanelor pentru găsirea, ocuparea și adaptarea la un nou loc de muncă. Legea privind ocuparea forței de muncă și protecția cetățenilor aflați în căutarea unui loc de muncă [12] reglementează, în art.1, măsurile privind realizarea strategiilor și politicilor de menținere a unui nivel înalt al ocupării și adaptării forței de muncă la cerințele pieței muncii, privind protecția socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, prevenirea șomajului și combaterea efectelor lui sociale [31, p. 128]. Deci, este foarte clară corelația dintre principiul libertății și acel principiu care, de fapt, formează tema noastră de discuție, și anume principiul interzicerii muncii forțate și a discriminării în sfera muncii. Este o relație de la general la particular, principiul libertății, ca categorie fiind mult mai largă.
Libertatea muncii este incompatibilă cu munca forțată. Interzicerea muncii forțate presupune imposibilitatea impunerii efectuării oricărei munci sau serviciu fără consimțământul persoanei, chiar și în cazul amenințării cu aplicarea pedepsei de orice tip.
Principiul interzicerii muncii forțate dezvoltă principiul libertății muncii, se completează reciproc și împreună concretizează principiul libertății contractului individual de muncă. Libertatea muncii, precum și libertatea contractului de muncă sunt pasibile în sfera funcționării pieței forței de muncă, acțiunile fiind efectuate de subiecte egale din punct de vedere juridic, libere de prestarea unei munci forțate, realizând benevol un acord de voință cum este contractul individual de muncă. Mai mult, majoritatea problemelor dintre salariați și angajator sunt soluționate în baza unui consimțământ reciproc [35, p. 38].
Unii autori de specialitate relatează despre conținutul principiului libertății muncii un pic diferit. Astfel, după părerea lor, acest principiu, are două fațete: libertatea muncii și neîngrădirea dreptului la muncă, pe o parte, și interzicerea muncii forțate, pe de altă parte.
În ceea ce privește aspectul neîngrădirii dreptului la muncă aceasta înseamnă că în măsura în care individul dorește să muncească societatea trebuie să îi ofere șansa să se angajeze potrivit aptitudinilor pe care le are, iar statului îi este interzis să-i îngrădească, în vreun fel, accesul la un loc de muncă. Însă, trebuie de menționat, că eventualele cerințe de studii, vechime în muncă, referințe pentru ocuparea unei anumite profesii nu pot fi considerate ca îngrădiri legale, după cum nu poate fi calificată astfel măsura de siguranță dispusă de instanța penală de interdicție temporară de a ocupa anumite funcții sau de a exercita diferite profesii, acestea fiind considerate ca excepții legale de la regulă [34, p. 114].
1.3. Conținutul principiului interzicerii muncii forțate
După cum se observă chiar din denumire, avem în discuție un principiu destul de complex, care, ar putea fi divizat în două principii distincte, cu existență autonomă.
Legislația de muncă din România reglementează în mod diferit acest principiu. Astfel, art.3 din Codul Muncii al României, este dedicat principiului libertății muncii cu conținutul stipulat în subcapitolul anterior. Acest principiu, cum am mai menționat, îl include, sau îl presupune și pe cel de interzicere a muncii forțate, cu toate că conținutul ultimului să regăsește în următorul art.4. Principiul nediscriminării, însă, are o existență autonomă în această legislație, fiindu-i dedicat art.5 în întregime.
Codul Muncii din Republica Moldova a preluat întocmai sistemul de principii care stau la baza dreptului muncii și a raporturilor de muncă în particular din legislația Federației Ruse. În ambele coduri principiul interzicerii muncii forțate(obligatorii) vine în pereche cu principiul nediscriminării în domeniul raporturilor de muncă. Este oare oportun sau nu studierea comună a acestor principii aparent distincte?
În principiu, aceste două principii au în comun faptul că derivă de la una și aceeași bază – și anume din dreptul la muncă și libertatea muncii. Deoarece nu poate fi considerată liberă în activitatea sa o persoană care este dezavantajată neîntemeiat pentru un anumit criteriu în raport cu o altă persoană (sau persoane), sau o persoană care este impusă se efectueze anumite activități etc.
Încă o legătură care unește aceste principii este existența unei colaborări între voințele și interesele celor mai importante părți ale raporturilor juridice de muncă – și anume, ne referim la încheierea unui contract individual de muncă. Numai un astfel de contract survenit din voința liber exprimată, neviciată, a ambelor părți poate garanta respectarea acestor două principii. Deci, dacă contractul de muncă este încheiat, conform prevederilor legală, adică pe baza unei colaborări de interese ale angajatorului și viitorului salariat, și ține cont de opiniile ambelor părți, stipulând drepturi și obligații corelative și în concordanță cu legislația de muncă, atunci se poate considera că nu pot exista nici cazuri de discriminare și nici cazuri de muncă cu caracter forțat. Dar, bineînțeles, pe lângă existența unui contract de muncă bine formulat mai este necesar un ingredient obligatoriu pentru a asigura echitatea raporturilor de muncă – acesta mai trebuie și respectat cu strictețe de către ambele părți. Numai în așa componență subiectele vor reuși evitarea unor eventuale contradicții, sau chiar aplicarea unor sancțiuni de ordin disciplinar, administrativ sau chiar penal.
Totuși aceste principii își au o existență diferită, și studiază două aspecte mai puțin comune, după părerea noastră. Principiul interzicerii muncii forțate tinde să garanteze suprimarea unuia din cele mai aprinse și des întâlnite fenomene, cum este cel de muncă forțată. De astfel, legiuitorul îi dedică un articol destul de amplu în codul autohton, și anume art.7 stipulând în conținutul acestuia definiția conceptului de muncă forțată, tipurile și excepțiile admisibile de la acest fenomen.
În ceea ce privește principiul nediscriminării în raporturile de muncă, acesta ține să menționeze despre un alt concept, la fel destul de des întâlnit la momentul actual atât în țara noastră, cît și în întreaga lume, cum este cel de discriminare. Art.8 din Codul Muncii al Republicii Moldova stabilește baza acestui principiu menționând tipurile de discriminare precum și cazurile în care faptele unei persoane nu pot fi considerate ca discriminare.
Chiar și Constituția Republicii Moldova tinde să divizeze, într-o anumită măsură studiul acestor concepte. Principiul nediscriminării în raporturile de muncă poate fi dedus din conținutul art.16 al Constituției, care stipulează că “toți cetățenii Republicii Moldova sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără deosebire de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenență politică, avere sau origine socială”. Cu toate ca acest articol se referă la principiul egalității în drepturi, nediscriminarea, nu înseamnă altceva decât respectarea strictă a acestui principiu.
În ceea ce privește principiul interzicerii muncii forțate, aici Constituția este mai explicită, stabilind un articol distinct, art. 44, pentru concretizarea fenomenului.
Cu toate că părerea noastră este că aceste două principii pot urma o cale de sine stătătoare, și respectiv, pot fi studiate distinct. Prezenta lucrare se va aprofunda asupra conceptului ambelor fenomene și a principiilor care le fundamentează întrucît legislația autohtonă le studiază împreună.
2. PRINCIPIUL INTERZICERII MUNCII FORȚATE
CA PRINCIPIU DE BAZĂ AL DREPTULUI MUNCII
2.1. Noțiunea și conceptul de muncă forțată privită prin prisma reglementărilor interne și internaționale
Întrucât, conform prevederilor art. 4 din Constituția Republicii Moldova, reglementările internaționale cu privire la drepturile și libertățile omului au prioritate față de cele interne, vom începe prin enunțarea noțiunii de muncă forțată stabilită în documentele internaționale.
Conform Convenției privind munca forțată și obligatorie [18], art. 2, termenul “muncă forțată sau obligatorie” va însemna orice muncă sau serviciu pretins unui individ sub amenințarea unei pedepse oarecare, și pentru care numitul individ nu s-a oferit de bună voie.
Codul Muncii al Republicii Moldova acordă următoarea definiție conceptului de muncă forțată stabilind, în art.7, că este orice muncă forțată sau serviciu impus unei persoane sub amenințare sau fără consimțământul acestuia.
Codul Muncii al României menționează, în art.4, că termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.
Comisia Europeană a drepturilor omului, ca organ executiv al Uniunii Europene, susține că elementele necesare pentru întregirea conceptului de muncă forțată sau obligatorie sunt: a. lucrul sau serviciul să fie exercitat de către cineva contra voinței proprii; b. condițiile/ cerințele de îndeplinire a acestui serviciu sau lucru sunt injuste sau opresive, sau lucrul ca atare implică greutăți insuportabile evitabile.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului definește munca forțată pornind de la definiția dată de Convenția OIM nr. 29 privind munca forțată sau obligatorie, menționată mai sus. Ea distinge două elemente ale fenomenului: a. Lipsa de consimțământ în exercitarea serviciului sau muncii date; b. Refuzul îndeplinirii serviciului cerut implică aplicarea penalității (sancțiunii). Aceste două formulări sunt, în esență, echivalente. Comisia Europeană a drepturilor Omului interpretează, însă cumulativ, aceste două elemente, cerând prezența simultană a acestora [28, p. 44].
Potrivit unei alte păreri, Curtea Europeană a drepturilor omului stabilește, pentru noțiunea de muncă forțată, trei elemente care se aplică cumulativ. În primul rând, trebuie ca munca sau serviciul realizat de persoana în cauză să nu fi fost consimțit anterior de către aceasta. În al doilea rând, trebuie ca aceasta să fie amenințată cu o sancțiune în caz de nerespectare a obligației impuse. În fine, este necesar ca obligația de muncă impusă să fie injustă sau opresivă ori ca munca sau serviciul să fie inutil, penibil sau vexatoriu [32, p. 180].
Conform unei alte interpretări a art.4 din Convenția Europeană a drepturilor omului, conceptul de muncă forțată ar trebui să cumuleze patru elemente. În primul rând, ea ar trebui să fie impusă și cel interesat trebuie să o execute împotriva voinței sale. Din momentul în care există adeziune sau consimțământ din partea celui care a efectuat munca, aceasta nu mai poate fi reprehensibilă (blamată, sancționată). În al doilea rând, ea trebuie să conțină o obligație care trebuie să aibă un caracter injust sau opresiv. Munca nu trebuie să fie justificată obiectiv și trebuie să impună celui care o efectuează o obligație degradantă moral sau penibilă fizic. În al treilea rând, munca trebuie să constituie o încercare pe care cel căruia îi este impusă nu o poate evita sau refuza. Și, în ultimul rând, munca nu trebuie să se refere la excepțiile stabilite de Convenție [31, p. 123].
După cele invocate mai sus, urmează să facem o concluzie proprie asupra conceptului de muncă forțată.
În primul rând este necesar de stabilit diferența dintre noțiunea de muncă obligatorie și cea de muncă forțată. Conform Dicționarului Explicativ al limbii române, termenul obligatoriu desemnează o condiție care trebuie urmată întocmai, care trebuie îndeplinit, făcut, iar termenul de forțat desemnează o acțiune făcută sau impusă cu forța, prin aplicarea constrângerii. Deci, diferența dintre aceste două concepte, după părerea noastră, consta în intervenția factorului uman. Munca obligatorie reprezintă acea acțiune sau activitate depusă de către o persoană care trebuie îndeplinită numaidecât în ordinea și în conformitatea stabilită, în caz contrar persoana în cauză va suporta o anumită sancțiune. Pe când munca forțată reprezintă nemijlocit activitatea impusă de o persoană unei alte persoane sub influența unei constrângeri (de orice natura). Chiar și dacă în ambele cazuri este evident că impunerea la o anumită muncă inevitabil vine din partea unei persoane – în cazul conceptului de muncă forțată aceasta pare mai umanizată. Totuși, părerea noastră este că aceste două noțiuni sunt echivalente, deci pot fi considerate ca sinonime, din motivul că ambele presupun o activitate contra voinței subiectului, și respectiv presupun o sancțiune în caz de neexecutare.
Toate trei definiții ale muncii forțate menționate mai sus, stabilesc următoarele elemente fundamentale ale acestui concept: a) Orice tip de muncă sau serviciu; b) Acțiunea de impunere; c) Impunerea se face prin două modalități: amenințare sau prin lipsa consimțământului.
Astfel, munca forțată presupune orice tip de muncă sau și serviciu. Legiuitorul și Convențiile internaționale restricționează conceptul dat doar la câteva excepții, care vor fi studiate într-un subcapitol separat.
În ceea ce privește modalitățile de impunere stipulate mai sus, urmează a discuta despre distincția acestora. A amenința presupune a speria cu o pedeapsă printr-o vorbă sau printr-un gest (având ca scop intimidarea persoanei sau obținerea unui avantaj). Deci, este evidentă diferența dintre acești doi termeni, impunerea prin amenințare la o anumită muncă sau la efectuarea unui anumit serviciu presupune activitatea depusă de o anumită persoană prin constrângerea unei alte persoane, aici presupunându-se acțiunea directă depusă de o altă persoană. Pe când o muncă sau un serviciu efectuat contra voinței proprii – nu presupune obligatoriu acțiunea unei alte persoane – aici putând exista și alte circumstanțe care pot forța persoana în cauză la munca sau serviciul dat. Totuși aceste două concepte se pot intercepta – întrucât o muncă săvârșită contra voinței proprii poate fi impulsionată și printr-o amenințare venită din partea unei terțe persoane.
Motivele de impunere la muncă forțată. Codul Muncii al Republicii Moldova, stabilește în alin(3) al art.7, motivele posibile de impunere la muncă forțată, inspirându-se din conținutul art. 1 al Convenției OIM privind abolirea muncii forțate [20]. Astfel, se interzice folosirea sub orice formă a muncii forțate (obligatorii), și anume: a. Ca mijloc de influență politică sau educațională, ori în calitate de pedeapsă pentru susținerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemul politic, social, economic, existent; b. Ca metodă de mobilizare și utilizare a forței de muncă în scopuri economice; c. Ca mijloc de menținere a disciplinei muncii; d. Ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă; e. Ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenență socială, națională, religioasă sau rasială. Invocând aceste motive expres, legiuitorul nu face decât să evidențiere necesitatea unui caracter liber al muncii în societate.
Vom încerca să menționăm câte ceva despre fiecare din motivele stipulate mai sus. În ceea ce privește primul motiv, nu este admisibilă utilizarea forței de muncă ca mijloc de influență politică sau educațională. Ca exemplu aici, poate servi situația unei persoane care pentru a-și menține funcția proprie este impus la acceptarea și propulsarea unor alte idei și concepții politice. Supunerea la muncă forțată în calitate de pedeapsă pentru susținerea unei opinii politice contrare sistemului existent – poate fi exemplificată prin următoarea situație: supunerea unui angajat oarecare, sau a unui funcționar de stat la lucrări suplimentare – neindicate în cadrul contractului individual de munca, pe motivul participării acestuia la manifestațiile publice organizate de simpatizanții sau membrii partidelor de opoziție, sau neachitarea salariului pe timp de o lună a unui angajat din motivul că acesta nu a dorit să participe la o manifestație a partidului de guvernământ. Etc. În ceea ce privește al doilea motiv, aici trebuie să definim noțiunea de mobilizare. Astfel, conform Dicționarului explicativ al limbii române, a mobiliza presupune a chema sub arme, a convoca stare de urgență în cadrul unităților militare, a trece de la starea de pace la cea de război. Deci, nu este admisibil mobilizarea forțelor armate ale țării, în alte scopuri decât acelea strict militare – pentru apărarea securității și integrității statului. Utilizarea forței de muncă a militarilor în scopuri de profit este interzisă.
Al treilea motiv, și anume cel ce presupune utilizarea muncii forțate ca mijloc de menținere a disciplinei muncii ne menține în făgașul raporturilor exclusiv de munca. Deci, conform art.201 din Codul Muncii, disciplina muncii reprezintă obligația tuturor salariaților de a se subordona unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu codul, cu alte acte normative, cu convențiile colectiv, cu contractele colective și cele individuale de muncă, precum și cu alte acte normative la nivel de unitate, inclusiv cu Regulamentul Intern al unității. Tipurile de sancțiuni, precum și procedura de sancționare este exhaustiv prevăzută de legislația muncii, astfel că, angajatorul nu este în drept, unilateral, să stabilească o oarecare altă metodă proprie de sancționare a salariaților săi. Menținerea disciplinei în muncă trebuie efectuată în strictă concordanță cu prevederile legale generale (Codul Muncii) precum și a celor speciale (în cazul funcționarilor publici [16] sau a militarilor [14] etc.)
Următorul motiv, și anume acela de utilizare a muncii forțate ca mijloc de sancțiune pentru participarea la grevă, ține, la fel, exclusiv de raporturile de muncă. Greva, în conformitate cu prevederile art.362 din Codul Muncii reprezintă refuzul benevol al salariaților de a-și îndeplini, total sau parțial, obligațiile de muncă, în scopul soluționării conflictului colectiv de muncă declanșat în conformitate cu legislația în vigoare. Deci, greva nu reprezintă altceva decât un protest organizat în conformitate cu prevederile legale al salariaților unei unități, teritoriu, ramură, sau stat declarat asupra existenței unei oarecare probleme în cadrul raporturilor de muncă. Codul Muncii stabilește expres, în cadrul art. 363(8) că “participarea la grevă sau organizarea ei cu respectarea prevederilor codului, nu constituie o încălcare a obligațiilor de muncă și nu poate avea consecințe negative pentru salariații aflați în grevă”, ceea ce presupune, de fapt, imposibilitatea de drept a angajatorului de a supune salariații la anumite pedepse (sub formă de muncă forțată, obligatorie etc.), pe motivul participării acestora la grevă.
Și ultimul motiv invocat în legislație este cel ce se referă la utilizarea muncii forțate ca mijloc de discriminare pe motive de apartenență rasială, socială, națională sau religioasă. Acest motiv nu face decât să mai evidențieze o dată corelația dintre nediscriminarea și interzicerea muncii ca un principiu unitar. Despre conceptul de discriminare am vorbit un pic mai sus, acesta nefiind decât tratamentul diferențiat aplicat unei persoane din motivul existenței, reale sau presupuse, a unui criteriu de discriminare stabilit de legislație. Ca exemplu aici putem menționa aici situația în care un salariat este supus permanent unor lucrări suplimentare, în afara orelor de muncă normale, pe motiv că acesta este negru.
Cazuri atribuite de legislația muncii la conceptul de muncă forțată. Codul Muncii mai prevede, în cadrul alin.4 al art.7 cazurile care la fel sunt atribuite ca muncă forțată, dar care la prima vedere nu sunt considerate ca atare. Astfel, la muncă forțată se atribuie: încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parțială a acestuia și cerința față de salariat de a-și îndeplini obligațiile de muncă în lipsa unor sisteme de protecție colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute pune în pericol viața sau sănătatea salariatului. Aceleași cazuri sunt calificate ca fiind muncă forțată și în Codul Muncii al Rusiei art. 4.
În ceea ce privește primul caz, vom încerca să stipulăm garanțiile stabilite de legislația de muncă întru respectarea unuia din drepturile de bază ale salariatului, și anume acela de primirea a unei remunerații negociate pentru munca prestată. Conform art.5 din Codul Muncii al Republicii Moldova, unul din principiile de bază care stau la căpătâiul dreptului muncii este acela ce garantează dreptul fiecărui salariat la achitarea la timp integrală și echitabilă a salariului care ar asigura o existență decentă salariatului și familiei lui.
Art.147 din Codul Muncii interzice limitarea salariului în dispunerea liberă de mijloacele câștigate, cu excepția cazurile de reținerile din salariu, stabilite în art.148. De astfel, este interzisă reducerea salariului din motivul comiterii de către salariat a unei abateri disciplinare, conform prevederilor art.206 care menționează la alin.(3) că se interzice aplicarea amenzilor și altor sancțiuni pecuniare pentru încălcare disciplinei de muncă. Acest caz implică două situații distincte: încălcarea de către angajator a termenelor de plată a salariului și achitarea parțială a salariului. În ceea ce privește termenele de plată a salariului, art142 din Codul Muncii stabilește că salariul se plătește periodic, în zilele de lucru stabilite în contractul colectiv sau individual de muncă, dar: nu mai rar decât de două ori pe lună pentru salariații remunerați pe unitate de timp sau în acord; și nu mai rar decât o dată pe lună pentru salariații remunerați în baza salariilor lunare ale funcției. Deci, în cazul în care, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă încheiat cu un salariat, este stipulat expres că salariul va fi achitat de către angajator până la data de zece a fiecărei luni, și salariatul în cauză primește pentru luna iunie salariu pe data de lunii, atunci se va considera că în perioada 10- lunii iunie, acesta a prestat o muncă forțată.
În plus, trebuie de menționat că reținerea plății salariului reprezintă un temei legal de tragerea a angajatorului la răspundere materială, în conformitate cu art.330(1) lit. e din Codul Muncii al R. Moldova. Alineatul 2 al aceluiași articol stipulează că în caz de reținere, din vina angajatorului, a salariului, precum și a altor plăți expres stipulate, salariatului i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întârziere 0.1% la sută din suma neplătită la termen.
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește garanții mai evidențiate pentru salariat în situația în care angajatorul nu își onorează obligația sa de bază – și anume plata salariului. Astfel, conform art. 142 din codul menționat, în cazul reținerii plății salariului de către angajator pe un termen mai mare de 15 zile, salariatul este în drept să refuze în prestarea muncii sale, anunțând în scris angajatorul despre acest fapt. Salariatul este în drept să nu presteze munca până la momentul în care salariul nu îi va fi achitat în cuantumul stabilit de contractul de muncă. Însă conform aceluiași articol, refuzul de a presta munca este interzis în anumite situații, ca: situații de război, revoluții, forță majoră, în cazul funcționarilor publici, militarilor, și salariaților care prestează munci cu caracter deosebit de periculos etc.
Încălcarea intenționată, pe un termen de două luni, a plății salariului, reprezintă , în conformitate cu Codul Contravențional [2], o contravenție administrativă, care se sancționează cu amendă de la 50 la 100 unități convenționale aplicată persoanei fizice, cu o amendă de la 100 la 200 unități convenționale aplicată persoanei cu funcție de răspundere și cu o amendă de la 200 la 300 unități convenționale aplicată persoanei juridice. În cazul depășirii termenului de două luni, cuantumul amenzilor crește, respectiv de la 75 la 100 unități convenționale pentru persoana fizică, 110-200 pentru funcționarii publici și 220 – 300 pentru persoanele juridice. (art. 57).
Aceeași faptă este considerată, în legislația rusă, ca fiind o infracțiune, fiind reglementată de art.145/1 din Codul Penal al Federației Ruse.
A doua parte a primului caz de muncă forțată discutat, și anume achitarea parțială a salariului, la fel este inadmisibilă, întrucât legiuitorul, în art.144 din Codul Muncii instituie principiul plății prioritare a salariului. Astfel, plata salariilor este efectuată de către angajator în mod prioritar față de alte plăți, inclusiv în caz de insolvabilitate a unității. Deci, angajatorul nu va putea invoca inexistența mijloacelor financiare în calitate de scuză pentru neachitarea salariului integral sau parțial. Și este de la sine înțeles că părțile contractului de muncă se află pe picior de egalitate – așa că pentru o muncă în limitele și condițiile stabilite de contract, prestată de către salariat, se presupune și o remunerație echivalentă.
Al doilea caz pe care legiuitorul îl consideră ca muncă forțată este cerința angajatorului față de salariat de a-și îndeplini obligațiile de muncă în lipsa unor sisteme de protecție colectivă sau individuală ori în cazul în care, îndeplinirii lucrării cerute poate pune în pericol viața sau sănătatea salariatului. Aici trebuie să facem referință la un alt principiul stipulat în cadrul art.5 al Codului Muncii, și anume cel ce garantează fiecărui salariat dreptul la condiții echitabile de muncă, care corespund cerințelor protecției și igienei muncii. Legiuitorul acordă domeniului de protecție a muncii o importanță deosebită, rezervând un Titlu aparte în cadrul Codului Muncii, și anume Titlul IX.
Conform art. 228 (7) refuzul salariatului de a presta munca în caz de apariție a unui pericol pentru viața sau sănătatea sa din cauza nerespectării cerințelor de protecție a muncii ori de a presta munca în condiții grele, vătămătoare și/sau periculoase care nu sunt prevăzute în contractul individual de muncă nu atrage răspunderea disciplinară.
De astfel, legiuitorul instituie un șir de obligații și cerințe pentru angajator, de a organiza și stabili condiții optime din punct de vedere al igienei și securității muncii pentru salariații săi. Salariatul în nici un caz nu trebuie să accepte prestarea unei munci în cazul în care condițiile de muncă sunt inferioare celor stabilite în contractul de muncă și pun în pericol viața și sănătatea acestuia. În plus, ținem să menționăm că unul din temeiurile de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa salariatului este anume acela în care condițiile de muncă sunt nesatisfăcătoare pentru salariat, din punct de vedere al protecției muncii. Deci, salariatul este în drept să refuze în prestarea muncii sale, în cazul existenței unor pericole obiective pentru viața și sănătatea sa – neputând fi sancționat pentru aceasta de către angajator.
Deci, interdicția de a cere prestarea de către salariat a unei muncii fără asigurarea pentru acesta condițiile necesare de securitate și igienă în muncă poartă un caracter internațional, fiind reglementată expres în Convenția OIM privind mediul de lucru (poluarea aerului, zgomotul și vibrațiile) [22].
Munca minorului– muncă forțată. În conformitate cu prevederile art.1 din Legea privind drepturile copilului [7], copil este considerată orice persoană cu vârsta până la 18 ani.
Munca copilului reprezintă orice activitate economică, desfășurată de copil, care-l privează de copilărie, de potențialul și demnitatea sa, și care îi dăunează dezvoltării fizice și mintale. Munca copilului implică unul sau mai multe din următoarele elemente: munci prestate de copii sub vârsta minimă (în Republica Moldova, conform art.46 din Codul Muncii, persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, dar persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinților dacă, în consecință, nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea și pregătirea profesională), condiții de muncă periculoase, care pot avea consecințe imediate sau de lungă durată asupra sănătății copilului; număr de ore de lucru care depășește numărul de ore maxim admisibil de legislație ( conform art.100 din Codul Muncii al R. Moldova, pentru salariații în vârstă de până la 16 ani, durata zilnică de muncă nu poate depăși 5 ore, iar pentru salariații în vârstă de la 16 la 18 ani, durata zilnică a timpului de lucru nu poate depăși 7 ore); folosire a copiilor pentru activități ilegale(cerșetorie, trafic de droguri, prostituție etc.); folosirea copiilor în conflicte armate; tratament abuziv al angajatorului și utilizarea metodelor de constrângere.
Nu orice implicare a copiilor în activitățile economice are un caracter negativ. Există munci ușoare, considerate acceptabile, care îi responsabilizează pe copiii în vârsta legală de angajare și îi pregătesc pentru viața de adult. Muncile ușoare nu sunt susceptibile de a dăuna: sănătatea, securitatea fizică și psihologică a copilului sau dezvoltarea lui; frecvența școlară și nici participarea la programele de formare profesională.
Problema muncii copilului a fost prioritară pe agenda organizațiilor și conferințelor internaționale în ultimul deceniu În secolul XIX, ca răspuns la sporirea pericolelor datorate industrializării și urbanizării în domeniul relațiilor de muncă, guvernele mai multor țări au votat legislația referitoare la protecția copilului. Această evoluție a legislației, alături de adoptarea celei privind învățământul obligatoriu, a generat ideea că locul copilului este la școală și nu în câmpul muncii [36, p. 23].
Constituția Republicii Moldova, în conținutul art. 50 interzice în mod exhaustiv exploatarea minorilor, și folosirea lor în activități care le-ar dăuna sănătății, moralității, sau care le-ar pune în primejdie sănătatea sau viața.
Legea RM privind drepturile copilului, specifică, în art. 11 că statul protejează copilul de exploatare economică și de executarea oricărei munci, ce prezintă pericol pentru sănătatea lui ori servește drept piedică în procesul de instruire, sau prejudiciază dezvoltarea lui fizică, intelectuală, spirituală și socială. Și, în plus, antrenarea forțată sub orice formă a copilului atrage răspundere juridică. În acest caz poate surveni răspundere contravențională, conform prevederilor art. 58 din Codul Contravențional al Republicii Moldova, care sancționează antrenarea minorului la munci interzise de legislație, sau răspundere penală, în conformitate cu art.168 și 206 din Codul Penal al Republicii Moldova care sancționează munca forțată și traficul de copii.
Cele mai grave forme ale muncii copiilor, care trebuie eliminate în ordine de prioritate, sunt specificate în art.3 din Convenția OIM privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor [24], acestea fiind următoarele: toate formele de sclavie sau practicile similare, ca de exemplu: vânzarea de sau comerțul cu copii, servitutea pentru datorii și munca de servitor, precum și munca forțată sau obligatorie, inclusiv recrutarea forțată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizării lor în conflictele armate; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul prostituării, producției de material pornografic sau de spectacole pornografice; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unei activități ilicite, mai ales pentru producția și traficul de stupefiante; muncile care, prin natura lor sau prin condițiile în care se exercită, sunt susceptibile să dăuneze sănătății, securității și moralității copilului.
În Republica Moldova, munca copilului include mai ales: utilizarea copiilor în munci agricole, cu echipament periculos, pesticide dăunătoare, greutăți mari etc.; utilizarea copiilor în industria de construcții, la lucrări de înălțime, cu încărcături mari; utilizarea copiilor la munci în stradă, cerșit, vânzarea de bunuri de mică valoare, la prostituție și activități criminale; vânzarea și traficul de copii atât pe teritoriul țării cît și în afară.
Este de la sine înțeles că munca prestată de copii în condițiile neadmisibile de legislația muncii, precum și de prevederile constituționale și internaționale constituie o muncă forțată. Art.255 din Codul Muncii al R. Moldova interzice utilizarea muncii copiilor în lucrările cu condiții de muncă grele, vătămătoare și sau periculoase, la lucrări subterane, precum și la lucrări care pot să aducă prejudicii sănătății sau integrității morale a minorilor (jocuri de noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea, transportarea și comercializarea băuturilor alcoolice, a articolelor de tutun, a preparatelor narcotice și toxice) Nu se admite ridicarea și transportarea manuală de către minori a greutăților care depășesc normele maxime stabilite pentru ei.
De altfel, în cazul copilului este cu mult mai greu să depistezi elementele indispensabile ale existenței unei munci forțate: și anume ne referim la lipsa consimțământului persoanei. Întrucât, în conformitate cu prevederile art. 20 din Codul Civil al R. Moldova, care prevede că capacitatea de exercițiu începe de la data când persoana fizică devine majoră, adică la împlinirea vârstei de 18 ani. Capacitatea deplină de exercițiu reprezintă aptitudinea persoanei de a-și exercita pe deplin drepturile și de a-și executa obligațiile.
Copiii deseori nu conștientizează gravitatea sau nivelul de risc al muncii pe care o prestează, fiind induși in eroare de către angajatori și uneori chiar fiind impuși la prestarea unor munci neadecvate vârstei lor.
Considerăm că va putea fi considerată ca muncă forțată, și cazurile în care copilul (minorul) este impus la munci în afara orelor de program, precum și la munci suplimentare și de noapte – întrucât Codul Muncii le interzice expres angajatorilor acest lucru ( art. 96, art.103(5), și art.105).
Deci, putem spune cu certitudine că munca copilului este un fenomen destul de răspândit și în continuă creștere Conform datelor Organizației Internaționale a Muncii, 218 milioane de copii sunt antrenați în diverse forme de exploatare la nivel global, deseori fiind supuși abuzului, riscurilor pentru sănătate și violenței.
Concomitent, constatările Centrului Național de Prevenire a Abuzului Copilului, pun în evidență faptul că în comunitățile rurale din Republica Moldova munca copiilor este un fenomen frecvent întâlnit, iar copiii din mediul rural exploatați prin muncă constituie un număr reprezentativ de copii aflați în situație de risc sau în dificultate [36, p. 26].
Conform unor date statistice, în anul 2008, în Republica Moldova, au fost identificate 300 de cazuri de muncă a copiilor, cele mai multe în agricultură. Patru copii s-au ales cu traume în rezultatul accidentelor de muncă grave.
În decembrie 2003, Republica Moldova a semnat un Memorandum de înțelegere cu OIM, care constituie baza legală de colaborare în eliminarea celor mai grave forme ale muncii copilului(FGMC) în Moldova. În baza acestuia, în aprilie fost instituit Comitetul Național Director pentru eliminarea muncii copilului în Republica Moldova. Până în prezent, mai mult de 1500 copii au fost retrași sau preveniți de a întra în FGMC, inclusiv trafic, datorită serviciilor directe oferite de agențiile de implementare a Programului Internațional pentru Eliminarea Muncii Copilului (IPEC) [36, p. 28].
2.2. Excepții de la principiul neadmiterii muncii forțate (obligatorii)
Constituția Republicii Moldova (în art.44(2)) și Codul Muncii al Republicii Moldova (în art.7(5)) prevăd expres, care sunt cazurile ce nu sunt considerate ca muncă forțată. Astfel acestea sunt următoarele: a. Serviciul militar sau activitățile desfășurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc serviciul militar obligatoriu; b. Munca unei persoane condamnate prestată în condiții normale în perioada de detenție sau de liberare condiționată de pedeapsă înainte de termen; c. Prestațiile impuse în situația creată de calamități ori de alt pericol, precum și cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege.
Totuși, conform unor reglementări internaționale, situațiile care nu sunt considerate muncă forțată sunt mai multe la număr. Conform prevederilor Pactului Internațional cu privire la drepturile civile și politice, art. 8, nu se consideră muncă forțată sau obligatorie nici munca sau serviciul de orice tip care face parte din obligațiile cetățenești normale. De aceeași părere cu privire la numărul de cazuri se clasează și Convenția pentru apărarea drepturilor omului și libertăților fundamentale, art.4.
Convenția OIM nr. 29 privind munca forțată sau obligatorie stabilește un număr mai mare de cazuri care sunt excluse de la noțiunea de muncă forțată, și aprofundează înțelesul acelora deja enumerate mai sus. Conform art.2 al Convenției menționate, nu se consideră muncă forțată: a. Orice muncă sau serviciu pretins în virtutea legilor privind serviciul militar obligatoriu și destinat unor lucrări cu caracter pur militar; b. Orice muncă sau serviciu parte din obligațiile civice normale ale cetățenilor unei țări pe deplin independentă; c. Orice muncă sau serviciu pretins unui individ ca urmare a unei condamnări pronunțate printr-o hotărîre judecătorească, cu condiția ca această muncă sau serviciu să fie executat sub supravegherea și controlul autorităților publice si ca numitul individ să nu fie cedat sau pus la dispoziția unor particulari, societăți sau unor persoane morale private; d. orice muncă sau serviciu pretins în cazurile de forță majoră, adică în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe ca: incendii, inundații, foamete, cutremure de pământ, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale, de insecte, sau de paraziți vegetali dăunători, și în general orice împrejurări care pun în pericol sau riscă să pună în pericol viața și condițiile normale de existență a întregii populații sau a unei părți din populație; e. Muncile mărunte de la sat, adică muncile executate direct în interesul colectivității de către membrii acesteia, munci care, pot fi considerate ca obligații civice normale ce revin membrilor colectivității, cu condiția ca populația însăți sau reprezentanții săi direcți să aibă dreptul să se pronunțe asupra justeței acestor munci. Vom purcede, în cele ce urmează, la explicarea mai aprofundată a fiecărui caz menționat mai sus.
a. Serviciul militar sau activitățile desfășurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc serviciul militar obligatoriu. În conformitate cu prevederile Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice (art.7), și a Convenției pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, acest caz de excepție de la conceptul de muncă forțată este formulat un pic distinct și anume: “orice serviciu cu caracter militar sau, în cazul celor care refuză să satisfacă serviciul militar din motive de conștiință, în țările în care acest lucru este recunoscut ca legitim, un alt serviciu în locul serviciului militar obligatoriu”. Considerăm că formularea dată de reglementările internaționale este mai explicită în conținutul său.
Deci, haide-ți să stabilim de presupune serviciul militar în general, și din care motiv satisfacerea acestuia nu constituie pentru cetățeni o muncă forțată. În conformitate cu prevederile art.57 din Constituția Republicii Moldova, apărarea țării, a Patriei, constituie o îndatorire fundamentală a fiecărui cetățean. Regimul juridic al îndeplinirii serviciului militar este reglementat de Legea cu privire la pregătirea cetățenilor pentru apărarea Patriei [10]. Conform art. 4 al Legii sus menționate, serviciul militar reprezintă o formă specială a serviciului public, ce rezidă în îndeplinirea de către cetățeni a datoriei constituționale privind pregătirea pentru apărare și apărarea Patriei exclusiv în cadrul Forțelor Armate ale Republicii Moldova. Serviciul militar este obligatoriu pentru toți bărbații, cetățeni ai Republicii Moldova, și se îndeplinește în următoarele forme: a. Serviciul militar prin contract; b. Serviciul militar în termen; c. Serviciul militar în termen redus; d. Serviciul militar ca rezerviști concentrați sau mobilizați.
Sunt considerați în serviciul militar și studenții instituțiilor militare de învățământ. Conform aceluiași articol, femeile cu pregătire specială necesară pot îndeplini serviciul militar prin contract. Deci, în cazul cetățenilor Republicii Moldova de sex feminin, obligația de a satisface serviciul militar se transformă în drept. Și în cazul în care, o persoană de sex feminin va fi obligată să satisfacă serviciul militar – această situație nu va mai constitui o excepție de la munca forțată.
– Serviciul militar în termen – reprezintă regula de bază a satisfacerii serviciului militar. Deci, conform art. 28 din Legea nr. 1245, bărbații, cetățeni ai Republicii Moldova, care au împlinit vârsta de 18 ani sau ating această vârstă în perioada încorporării, sunt încorporați în serviciul militar în termen. Încorporarea cetățenilor în serviciul militar în termen se efectuează de către autoritățile administrației publice locale, în comun cu centrele militare, în temeiul decretului Președintelui R. Moldova și hotărârii Guvernului. Durata serviciului militar în termen este de 12 luni. Articolul 32 din Legea RM nr. 1245 stabilește care sunt persoanele scutite de la prestarea serviciului militar în termen, acestea fiind următoarele: persoana recunoscută inaptă pentru satisfacerea serviciului militar, pe timp de pace; persoana care a absolvit cursul deplin de instruire la catedra militară; persoana eliberată de la îndeplinirea serviciului militar din motive de conștiință; persoana care și-a pierdut tatăl(mama), fratele(sora), care au decedat în timpul îndeplinirii serviciului militar; persoana care are antecedente penale nestinse sau care nu a fost reabilitat. Vârsta limită până la care cetățenii pot fi încorporați în serviciul militar în termen este de 27 ani. După trecerea acestei vârste, cetățenii sunt considerați trecuți în rezerva forțelor armate.
– Serviciul militar în termen redus – conform art. 34 din Legea RM nr.1245, absolvenții instituțiilor de învățământ civile superior universitar care nu si-au îndeplinit obligațiunea militară până la finisarea studiilor, îndeplinesc serviciul militar cu termen redus, în centrele de instruire , sau la concentrări speciale organizate de centrele militare, dacă nu au atinsă vârsta de 27 de ani. Durata serviciului militar în termen redus este de 3 luni.
– Serviciul militar prin contract – persoanele care nu se încadrează în primele două categorii, dar vor să satisfacă serviciul militar benevol, pot încheia în acest sens un contract. Art.25 din Legea nr. 1245 stabilește că contractul de îndeplinire a serviciului militar reprezintă un acord între cetățean și autoritatea administrației publice centrale în care este prevăzut serviciul militar, acord prin care părțile contractante stabilesc termenul încadrării și condițiile de îndeplinire a serviciului militar, obligațiile și responsabilitatea părților. Cetățenii Republicii Moldova care solicită efectuarea serviciului militar prin contract trebuie să corespundă cerințelor medicale și profesional – psihologice ale serviciului militar pentru o specialitate militară concretă, precum și a nivelului de pregătire fizică determinate de Ministerul Apărării și alte autorități ale administrației publice centrale.
– Serviciul militar ca rezerviști concentrați sau mobilizați – pentru a explica mai bine acest tip de serviciu militar, voi apela la definițiile date de Legea RM privind pregătirea pentru mobilizare și mobilizarea [9]. Deci, conform legii menționate, mobilizarea reprezintă un proces planificat din timp și asigurat multilateral de trecere organizată a economiei naționale, a teritoriului și a forțelor sistemului național de apărare de la starea de pace la starea de război. Pregătirea pentru mobilizare reprezintă procesul de planificare și realizare, in termeni optimi, a măsurilor care asigură trecerea, într-o perioadă restrânsă, a economiei naționale, a teritoriului și a forțelor sistemului național de apărare la regimul de activitate în condiții de război, în scopul asigurării apărării militare a țării și a securității populației. Deci, art. 36 din Legea nr. 1245 stabilește că rezerviștii (persoanele incluse în rezerva militară) pot fi chemați pentru instrucție la concentrările militare la data și pe durata stabilită prin hotărâre de Guvern în conformitate cu prevederile Legii cu privire Armate. Însă încorporarea rezerviștilor la mobilizare se efectuează de către autoritățile administrației publice locale, în cumul cu centrele militare, conform Planului de completare a Forțelor Armate aprobat de Ministrul Apărării.
În ceea ce privește a doua parte a primei excepții de la conceptul de muncă forțată, aici trebuie să facem, din nou, referire la prevederile Constituției R. Moldova. Deci, conform 31 din Constituție se consfințește libertatea conștiinței. Aceasta trebuie să se manifeste în spirit de toleranță și de respect reciproc.
Conform art. 32 al Legii nr. 1245, persoanele care din motive de conștiință nu pot exercita serviciul militar sunt eliberate de această obligație fundamentală în schimbul unui serviciu de alternativă. Parlamentul Republicii Moldova a adoptat, în acest sens, Legea cu privire la organizarea serviciul civil (de alternativă) [15]. Sarcinile de bază a acestei legi rezidă în a stabili, în conformitate cu Constituția Republicii Moldova și cu normele dreptului internațional, modul de înlocuire a serviciului militar cu serviciul de alternativă și modul de satisfacere a serviciului de alternativă în scopul asigurării cadrului pentru manifestarea datoriei civice față de societate compatibil cu dreptul cetățenilor la libertatea gândirii, conștiinței, religiei și convingerilor [31, p. 130].
Conform art. 2 al Legii nr. 156, serviciul civil este un serviciu de stat, social – util și benevol, reprezentând o alternativă pentru cetățenii Republicii Moldova, care din convingeri religioase, pacifiste, etice, morale, umanitare, și din alte motive similare, nu pot satisface serviciul militar. În serviciul civil sunt incorporați toți cetățenii Republicii Moldova, în vârstă de la 18 la 27 de ani, care au dreptul la înlocuirea serviciului militar în termen și au depus personal o cerere la reprezentantul serviciului civil. Durata serviciului civil este de 12 luni. Pentru persoanele cu studii superioare acest termen este redus în jumătate (art. 5).
Conform art. 6 din Legea nr. 156, serviciul civil se îndeplinește în instituții publice sau societăți comerciale care desfășoară activități pe teritoriu țării, în domenii de asistență socială și medicală, construcții industriale, edilitare, de drumuri și căi ferate, de protecție a mediului înconjurător, în asociații agricole, în întreprinderi de prelucrare a producției agricole, în gospodării comunale etc. Deci, satisfacerea serviciului militar constituie prin esență o obligație care, în principiu, nu poate fi neglijată. Tocmai din acest considerent aceasta a fost inclusă ca o excepție de la principiul neadmiterii muncii forțate sau obligatorii.
b) Munca unei persoane condamnate prestată în condiții normale în perioada de detenție sau de liberare condiționată de pedeapsă înainte de termen. Aici trebuie clarificate mai multe aspecte, și anume: ce se înțelege prin perioadă de detenție și liberare condiționată de pedeapsă înainte de termen, ce presupune, în conformitate cu legislația în vigoare, munca deținuților; ce numim muncă neremunerată în folosul comunității și în ce cazuri ea este utilizată. Pentru a putea răspunde la toate aceste întrebări, vom folosi legislația penală a Republicii Moldova, precum și teoria de specialitate.
Perioada de detenție se consideră acea perioadă în care condamnatul își ispășește pedeapsa cu închisoarea. Închisoarea, în conformitate cu prevederile art. 70 din Codul Penal al Republicii Moldova [6], presupune privarea de libertate a persoanei vinovate de săvârșirea unei infracțiuni prin izolarea acesteia de mediul normal de viață și plasarea ei, în baza hotărârii instanței de judecată, pe un anumit termen, într-un penitenciar.
Statutul condamnatului, este stabilit de legislația execuțional penală, și anume de următoarele acte normative: Codul de Executare [3], Legea RM cu privire la sistemul penitenciar [8].
Vom menționa în câteva cuvinte despre munca condamnaților în penitenciare. Conform art.253 din Codul de Executare, condamnatul poate fi antrenat la muncă ținându-se seama de starea lui fizică și psihică constatată de către medic. În cazul în care se depistează că starea lui de sănătate nu corespunde normelor necesare pentru prestarea nici unei categorii de munci – condamnatul nu poate fi impus la prestarea acestea – întrucât, în caz contract, munca data va fi considerată ca prestată în mod forțat.
Condamnatul poate fi antrenat la o muncă remunerată (ținându-se cont de aptitudinile fizice și intelectuale ale acestuia, cît și de profesia și specialitatea lui), sau neremunerată (ca de exemplu: lucrările de îngrijire și amenajare a penitenciarului și a teritoriului, de îmbunătățire a condițiilor de trai și medico-sanitare de deținere. În cazul muncii remunerate, timpul de muncă și de odihnă a condamnatului se stabilește în conformitate cu legislația muncii. În cazul muncii neremunerate, Codul de Executare stabilește că timpul de muncă a condamnatului este de maxim 2 ore pe zi, și nu mai mult de 10 ore pe săptămână. Condamnații care au împlinit vârsta de pensionare, și condamnații invalizi de gradul I, II sunt antrenați în muncă conform propriei voințe.
Art. 254 din Codul de Executare, dar și Capitolul IV din Legea cu privire la sistemul penitenciar, precizează care sunt modalitățile și condițiile de antrenare a condamnaților la muncă. Deci, în funcție de categoria penitenciarului și a regimului de detenție, condamnații sunt antrenați în munci remunerate în penitenciare sau în afara acestora, în sectoarele, atelierele de producție, sau gospodăriile auxiliare ale penitenciarelor, în lucrările de deservire a instituțiilor penitenciare, la întreprinderile din cadrul sistemului penitenciar, precum și la alte persoane fizice sau juridice indiferent de forma lor de proprietate. Condamnații la pedeapsa închisorii în penitenciarele de tip închis (în aceste tipuri de penitenciare execută pedeapsa persoanele condamnate la închisoare pentru infracțiuni deosebit de grave și excepțional de grave, precum și persoanele care au săvârșit infracțiuni ce constituie recidivă) sau semiînchis ( în aceste tipuri de penitenciare execută pedeapsa persoanele condamnate la închisoare pentru infracțiuni ușoare, mai puțin grave și grave săvârșite cu intenție), precum și condamnații la pedeapsa detențiunii pe viață pot fi antrenați la munci remunerate doar în celule sau în ateliere special amenajate în acest scop.
Conform art. 14(16) din Legea cu privire la sistemul penitenciar, antrenarea deținuților la muncă la întreprinderile cu orice formă juridică de organizare ce nu fac parte din sistemul penitenciar se face în temeiul contractului încheiat între administrația instituției penitenciare și cea a întreprinderii respective. Reiese că, deținutul este considerat, conform legislației civile, ca o persoană terță la contract, întrucât nu este parte directă la încheierea acestuia.
În ceea ce privește sistemul de remunerare, concediile, modalitățile de instruire a condamnaților precum și stimularea și sancționarea disciplinară a acestora – toate sunt pe deplin reglementate în secțiunea a 4a din Capitolul XXIV al Codului de Executare a Republicii Moldova.
Reieșind din cele menționate mai sus, se cuvine a face careva clarificări. Munca neremunerată prestată de către condamnați – poate fi asemuită categoriei de muncă forțată – dacă nu ar fi constituit o excepție de la aceasta în conformitate cu prevederile Constituției, Codului Muncii si a multor alte reglementări internaționale. Pe când munca remunerată prestată de către condamnați, la prima vedere, pare a fi o situație normală – adică un raport de muncă în toată forța acestuia – deși, însuși Codul de Executare, stipulează, în cadrul art. 254(3) că muncile prestate de condamnați nu constituie relații individuale de muncă în sensul legislației muncii.
Deci, chiar dacă sunt aparent prezente toate elementele necesare unui raport tipic de muncă, reglementat de Codul Muncii al Republicii Moldova, și în cazul muncii remunerate prestate de către condamnat – putem afirma că este o muncă forțată – dacă nu ar fi fost declarată o excepție, din considerentul că nu prestează benevol aceasta muncă – și față de acesta nu poate fi aplicabil principiul libertății muncii cu toate particularitățile sale.
Vreau să menționez, în acest sens, câteva prevederi din Regulile ce țin de Standardele minime privind tratamentul deținuților [27]. Conform acestei reglementări internaționale, munca din cadrul instituțiilor penitenciare nu trebuie să fie chinuitoare, și în limitele compatibile cu propria alegere profesională și exigențele din partea administrației instituției, deținuții pot să își aleagă tipul de muncă pe care pot să îl îndeplinească. Cu toate că acestea sunt simple recomandări, ele au un caracter internațional, și merită a fi luate în considerație de legislația internă. Însă, din cercetarea prevederilor interne, și anume a Codului de Executare, observăm că condamnatul nu are dreptul de a alege tipul de muncă pe care îl va îndeplini pe perioada detenției – indiferent de categoria de muncă remunerată sau nu.
Trecem la următoarea problemă – și anume la liberarea condiționată de pedeapsă înainte de termen. Liberarea condiționată de pedeapsă înainte de termen poate fi definită ca fiind o categorie a liberării de pedeapsă penală ce constă în punerea în libertate a condamnatului din locul de deținere înainte de executarea deplină a pedepsei, sub condiția că până la împlinirea duratei acesteia să nu mai săvârșească infracțiuni sau delicte administrative, să nu se eschiveze cu premeditare de la îndeplinirea obligațiilor stabilite de instanța de judecată. De instituția liberării condiționate poate beneficia orice condamnat la pedeapsa închisorii, indiferent de durata acesteia, condamnații cu trimitere într-o unitate militară disciplinară sau arest, precum și condamnații la detențiunea pe viață Instanța de judecată este aceea care hotărăște în fiecare caz în parte dacă este sau nu oportună acordarea liberării condiționate [29, p. 509].
Conform art. 91 din Codul Penal al Republicii Moldova, liberarea condiționată înainte de termen poate fi aplicată dacă condamnatul, care la momentul săvârșirii infracțiunii a atins vârsta de 18 ani, a executat: cel puțin jumătate din termenul de pedeapsă stabilit pentru săvârșirea unei infracțiuni ușoare sau mai puțin grave; cel puțin două treimi din termenul de pedeapsă stabilit pentru săvârșirea unei infracțiuni grave; cel puțin trei pătrimi din termenul de pedeapsă stabilit pentru săvârșirea unei infracțiuni deosebit de grave sau excepțional de grave etc. În cazul minorilor aceste cifre variază un pic: cel puțin o treime – pentru infracțiuni ușoare și mai puțin grave, cel puțin jumătate pentru infracțiuni grave și cel puțin doua treimi pentru săvârșirea unor infracțiuni deosebit sau excepțional de grave.
Aplicând liberarea condiționată de pedeapsă înainte de termen, instanța de judecată, conform prevederilor art. 91(2), îl poate obliga pe condamnat să îndeplinească obligații ca: a. Să nu își domiciliul fără consimțământul organului competent; b. Să nu frecventeze anumite locuri; c. Să urmeze un tratament în caz de alcoolism, narcomanie, toxicomanie sau o boală venerică; d. Să acorde susținere materială familiei; e. Să repare daunele cauzate în termenul stabilit de instanță.
Una din modalitățile de reparare a daunelor cauzate prin infracțiunea comisă – poate fi o muncă prestată în folosul comunității pentru o anumită perioadă de timp, stabilit de instanță. Dacă nu ar fi considerată ca excepție de la principiul interzicerii muncii forțate sau obligatorii, ar putea fi calificată ca atare, întrucât aici lipsește consimțământul persoanei în cauză și libertatea de alegere a muncii pe care o va presta.
Conceptul de munca neremunerată în folosul comunității. Munca neremunerată în folosul comunității este o pedeapsă penală, stabilită de instanța de judecată persoanei ce a săvârșit o infracțiune și are drept scop antrenarea condamnatului în munca gratuită, socialmente utilă, în afara orelor rezervate programului de serviciu sau de studii, fără a-i provoca acestuia suferințe fizice sau a-i leza demnitatea. Munca în folosul comunității este o opțiune la care poate recurge instanța judecătorească dacă a ajuns la concluzia că delictul comis de o persoană este mai puțin grav și că persoana respectivă poate compensa fapta comisă prin prestarea unei munci utile neremunerate în serviciul comunității.
În conformitate cu prevederile art.67 din Codul Penal, munca neremunerată în folosul comunității consta în antrenarea condamnatului, în afara timpului serviciului de bază sau de studii, la muncă, determinată de autoritățile administrației publice locale.
Conceptul de ispășire a pedepsei sub formă de muncă neremunerată în folosul comunității de către persoanele condamnate nu este o inovație. În istorie s-au atestat orașe medievale germane în care datornicilor li se oferea posibilitatea de a evita pedeapsa cu închisoarea pentru neonorarea obligațiilor lor prin prestarea unei munci folositoare comunității (construirea de fortificații, curățarea rețelei de canalizare a orașului etc.).
În Anglia de la mijlocul secolului trecut, această formă de pedeapsă era concepută ca obligație asumată voluntar de a presta o anumită muncă, pentru a evita astfel condamnarea la închisoare sau pentru neplata unei amenzi.
În Statele Unite ale Americii, angajarea condamnaților în proiecte pentru construcția și repararea drumurilor, precum și alte categorii de munci social – utile, datează încă din perioada Războiului de Independență. Chiar și în secolul XX unele state ale Uniunii Europene mai continuau să utilizeze munca grupurilor de condamnați în cătușe, aceștia din urmă mai fiind numiți și “grupuri in cătușe”. Însă, spre regret, judecând după caracterul relațiilor sociale (mai ales a celor de muncă) din secolele XVIII și XIX, trebuie să menționăm cp modelul de muncă comunitară utilizat nu prevedea și preocuparea pentru respectarea drepturilor condamnaților care prestau asemenea munci, așa încât adesea condamnații erau adesea nevoiți să lucreze în condiții care le primejduiau sănătatea, și nu rareori erau supuși la tratamente brutale din partea supraveghetorilor.
În Europa de Est, Republica Cehă și Ungaria au fost primele state care au introdus o asemenea formă de pedeapsă. Letonia a introdus munca în folosul comunității în anul 1999.
În Republica Moldova, Codul Penal din 1961 nu conținea în cadrul art. 21, întitulat “categoriile de pedepse” acest tip de pedeapsă, munca neremunerată în folosul comunității fiind introdusă abia după adoptarea noului Cod Penal în 2002.
Munca neremunerată în folosul comunității este o pedeapsă care restrânge dreptul la muncă al condamnatului, fiind totodată și una restrictivă de libertate, deoarece executarea sa are loc în anumite condiții coercitive stabilite de legislație [29, p. 435]. Art.67 din Codul Penal al Republicii Moldova stabilește anumite condiții și limite temporale de executare a acestei pedepse. Deci, conform alin(2) al articolului menționat mai sus, munca neremunerată se stabilește pe un termen de la 60 la 240 de ore și este executată de la 2 la 4 ore pe zi. În plus, trebuie de menționat că perioada limită în care munca neremunerată poate fi prestată de către condamnat este de cel mult 18 luni, timp care se calculează de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești(art.67(5)).
Alin(4) al art.67 din Codul Penal al Republicii Moldova, exclude cercul de persoane cărora le poate fi stabilită ca pedeapsă munca neremunerată în folosul comunității, acestea fiind următoarele: invalizii de gradele I,II, militarii prin contract, femeile gravide, femeile care au copii în vârstă de până la 8 ani, persoanele care nu au atins vârsta de 16 ani și persoanele care au atins vârsta de pensionare.
Categoriile de munci care sunt considerate ca prestate în folosul comunității sunt stabilite prin Anexa 2 al Hotărârii Guvernului R. Moldova despre aprobarea Regulamentului cu privire la modul de executare a pedepsei penale sub formă de muncă neremunerată în folosul comunității. Vom menționa doar câteva exemple: curățarea acoperișurilor de zăpadă, cosirea ierbii și tăierea arbuștilor, amenajarea și curățarea teritoriilor; lipirea afișelor; întreținerea în stare funcțională a sistemelor de evacuare a apelor etc.
Particularitățile de bază ale acestei pedepse penale pot fi considerate următoarele: 1. condamnatul nu este plătit pentru executarea muncii în folosul comunității; 2. munca are un caracter comunitar, adică lucrările executate de condamnat trebuie să fie social utile, cu un impact pozitiv pentru întreaga societate; 3. munca să fie executată în afara timpului serviciului de bază, sau în afara orelor de studii; 4. munca este determinată de către autoritățile administrației publice locale, ceea ce presupune că aceste autorități desemnează tipul lucrărilor care vor trebui executate, și respectiv vor fi implicate în procesul de supraveghere a ispășirii pedepsei date [29, p. 437].
Conform unei opinii de specialitate, munca neremunerată are trei aspecte de bază: 1. Factor de pedeapsă – acest aspect se manifestă prin limitarea timpului liber al infractorului impunându-i acestuia un număr de ore de muncă în beneficiul comunității. Amenda ar însemna o pedeapsă pentru întreaga familie, iar detenția o măsură de pedeapsă prea dură pentru anumite categorii de pedepse. 2. Factor de reabilitare – ispășindu-și pedeapsa în comunitate infractorul nu este izolat de societate, nu este lipsit de familie și de locul de muncă 3. Factor economic – statul nu cheltuie pentru condamnat, ci condamnatul produce pentru societate.
Experiența de aplicare a muncii comunitare în peste 60 de țări ale lumii a demonstrat că utilizarea acestei forme alternative pentru detenție prezintă un șir de avantaje importante atât pentru societate în general, cît și pentru infractor și victimă: eliberează spațiu în penitenciare pentru infractorii care au săvârșit infracțiuni mai grave; costurile executării pedepsei sunt mai reduse; crește rolul comunității în procesul de reeducare și resocializare a infractorului; se micșorează nivelul de risc al recidivei; munca reprezintă o compensație în folosul societății, ce permite recuperarea prejudiciului provocat prin comiterea infracțiunii.
c. Prestațiile impuse în situația creată de calamități ori de alt pericol precum și cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege. O muncă nu are un caracter forțat sau obligatoriu dacă este impusă în situații de criză sau de calamități care amenință viața sau bunăstarea comunității. Acest punct se referă în principal la noțiunea de solidaritate națională și permite autorităților unui stat să reclame servicii de la anumite persoane, atunci când este vorba de viața și bunăstarea comunității. Pericolul, în situația dată, are un caracter prin esența “fizic”, care presupune circumstanțe de o gravitate excepționala, ca de exemplu o catastrofă naturală.
În conformitate cu Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atestă evenimentul de forță majoră, elaborat de Camera de Comerț și Industrie a Republicii Moldova, prin forță majoră se înțeleg evenimentele imprevizibile care sunt provocate de fenomene ale naturii: incendii, ploi torențiale ș.a. sau de circumstanțe sociale: revoluții, blocade, interdicția la nivel statal a importului sau exportului etc. Aici trebuie să facem legătura cu Legea cu privire la rechizițiile de bunuri și prestările de servicii în interes public [11]. Astfel această lege presupune două obiecte distincte: rechiziția de bunuri – cedarea temporară către stat a anumitor bunuri mobile sau imobile din partea persoanelor fizice sau juridice și prestările de servicii în interes public – ca măsură excepțională prin care anumite categorii de cetățeni sunt chemate pentru îndeplinirea unor lucrări sau desfășurarea unor anumite activități în interes public și de apărare a țării.
Cazurile în care autoritățile statale pot apela la rechizițiile de bunuri sau la prestările de servicii în interes public sunt prevăzute în art.4 al legii menționate, acestea fiind următoarele: în cazul declarării stării de război, asediu sau de urgență, prin hotărârea Parlamentului Republicii Moldova, în caz de concentrări militare, exerciții sau antrenamente de mobilizare, prevenire, localizare sau înlăturare a consecințelor calamităților naturale, avariilor tehnogene si catastrofelor declarate prin hotărâre de Guvern.
Urmează să definim câteva din noțiunile menționate mai sus. Deci, conform Legii privind regimul stării de urgență, de asediu și de război [13], prin stare de urgență se înțelege ansamblul de măsuri cu caracter politic, economic, social și de menținere a ordinii publice care se instituie în caz de: iminență de declanșării sau declanșarea unor situații excepționale cu natural, tehnogen sau biologico – social, ceea ce face necesară prevenirea, diminuarea și lichidarea consecințelor acestora; existență a unui pericol pentru securitatea națională sau ordinea constituțională. Starea de asediu, presupune, conform aceleiași legi, un regim instituit pe întreg teritoriul țării în scopul ridicării capacității de luptă și a nivelului de pregătire a populației, economiei și teritoriului în iminența unei agresiuni armate, iar starea de război reprezintă un regim instituit pe întreg teritoriul țării în cazul notificării declarației de război sau al unei agresiuni armate împotriva Republicii Moldova, în scopul apărării suveranității, independenței, unității, integrității teritoriale și a ordinii constituționale.
Astfel, conform legii nr. 1384, pot fi chemați pentru prestări de servicii cetățenii apți de muncă, în vârstă de la 18 -60 ani – bărbații și 18 – 55 ani femeile. Unii specialiști – ingineri, tehnicieni, economiști, medici, farmaciști, asistenți medicali – pot fi chemați să presteze servicii la specialitățile lor și peste limita maximă de vârstă menționată mai sus, dar nu mai mult decât 65 de ani – bărbați și 65 de ani – femeile. Prevederile Legii nr. 1384 sunt aplicabile și față de rezerviștii forțelor armate. Astfel, în conformitate cu prevederile art. 27 din Legea privind regimul stării de urgență, de asediu și de război, rezerviștii Forțelor Armate a Republicii Moldova pot fi chemați, în temeiul unei hotărâri de Guvern, la concentrări speciale pentru lichidarea consecințelor situațiilor excepționale cu caracter natural, tehnogen și econogic.
Chemarea cetățenilor pentru prestarea de servicii este efectuată de către centrele militare. Procedura de chemare este prevăzută în art. 15 din Legea nr. 1384. Deci, înștiințarea cetățenilor se efectuează prin ordin de chemare individual sau colectiv. Ordinul de chemare al salariaților se expediază la locul de muncă al acestora și se înmânează persoanei în cauză de către conducătorul instituției publice sau al agentului economic. Pentru celelalte persoane, ordinul de chemare se transmite de către autoritățile administrației publice locale pe a căror rază teritorială persoanele în cauză domiciliază. În cazul declarării mobilizării sau stării de război, persoanele chemate pentru prestări de servicii sunt supuse jurisdicției militare.
Art. 28 din Legea cu privire la rechizițiile de bunuri și prestările de servicii în interes public, exclude de la prestarea serviciilor în interes public următoarele categorii de persoane: persoanele inapte de muncă; femeile gravide; persoanele care întrețin și îngrijesc copii,părinți, frați sau surori inapți de muncă, în cazul în care prezența întreținătorului este strict necesară; persoanele care întrețin și îngrijesc copii până la vârsta de 8 ani;persoanele mobilizate la locul de muncă.
În ceea ce privește al doilea aspect al excepției a treia de la principiul interzicerii muncii forțate, și anume ne referim la prestațiile care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege, Această prevedere vizează legalitatea obligativității de a acorda asistență unei persoane, în caz de pericol sau de a proteja un interes public, cum este de exemplu obligația polițiștilor de a rămâne peste programul obișnuit de muncă urgente sau obligația de a participa în calitate de jurat la ședințele curții de jurați (în țările în care aceste categorii de curți există), sau obligația de a lupta contra unui incendiu sau de a participa la operațiuni de salvare în cazuri de catastrofe naturale.
2.3. Sancționarea muncii forțate în legislația Republicii Moldova
Supunerea la muncă forțată constituie o infracțiune în Republica Moldova, sancționată în conformitate cu art. 168 din Codul Penal al RM. Caracterul periculos al acestei infracțiuni rezidă în flagranta încălcare a libertății persoanei, alături de alte posibile atingeri aduse valorilor sociale inerente și indispensabile oricărei persoane. Sancționarea dură a acestui fenomen reprezintă cea mai bună garanție a respectării și implementării în societate a principiului fundamental al libertății de munca.
Astfel conform articolului menționat mai sus, forțarea unei persoane să presteze o muncă împotriva dorinței sale sau forțarea la o muncă obligatorie, ținerea persoanei în servitute pentru achitarea unei datorii, obținerea muncii sau a serviciilor prin înșelăciune, constrângere, violență sau amenințare cu violență se pedepsesc cu închisoare de până la 3 ani.
Deci, latura obiectivă a prezentei infracțiuni se exprimă în fapta prejudiciabilă constând în patru acțiuni cu caracter alternativ: 1. forțarea unei persoane să presteze o muncă împotriva dorinței sale (adică victima este determinată, prin aplicarea constrângerii, să îndeplinească o muncă, pe care din proprie inițiativă și voință nu ar îndeplini-o); 2. forțarea la muncă obligatorie (victima este pusă în situația de a presta o muncă la care nu era obligată în mod legal sau convențional, însă de parcă ar fi avut îndatorirea de a o efectua) ; 3. ținerea persoanei în servitute pentru achitarea unei datorii ( în acest caz victima se află în totală dependență de făptuitor, care dispune de ea, deoarece victima nu a fost în stare să achite datoria); 4. obținerea muncii sau a serviciilor prin înșelăciune, constrângere, violență sau amenințare cu violența (aici legiuitorul se referă la obținerea efectivă a muncii sau a serviciilor prin următoarele metode: înșelăciune, constrângere, violență sau amenințare cu violența) [30, p. 152].
Este necesar de menționat că munca forțată prestată să nu corespundă excepțiilor stabilite prin art.44 din Constituția Republicii Moldova, sau al art. 7(5) din Codul Muncii al Republicii Moldova.
În ceea ce privește caracterul infracțiunii de muncă forțată, aceasta este una formală, întrucât se consideră consumată din momentul în care victima a fost lipsită de libertate în ce privește prestarea muncii, și ușoară – judecând după pedeapsa aplicabilă ( până la 3 ani de privațiune de libertate).
La fel munca forțată este sancționată de legislația penală și în cadrul altei componențe de infracțiuni (art.165 și 206 din Codul Penal al Republicii Moldova). Primul articol menționat se referă la traficul de ființe umane care presupune recrutarea, transportarea, transferul, adăpostirea, sau primirea de persoane cu sau fără consimțământul acesteia, în scop de exploatare sexuală comercială sau necomercială, prin muncă sau servicii forțate, în sclavie sau în condiții similare acesteia, de folosire în conflicte armate sau în activități criminale, de prelevare a organelor sau țesuturilor pentru transplantare, săvârșită prin una din acțiunile stabilite de cod. Deci, în cazul acestei componențe de infracțiuni, munca forțată reprezintă una din scopurile specială ale făptuitorului în raport cu fapta comisă [30, p. 153].
Art. 206 din Codul Penal reglementează o altă categorie de infracțiune, și anume traficul de copii. Diferența dintre infracțiunea dată și cea prevăzută în cadrul art.165 din Codul Penal este în caracterul special al victimei și specificitatea laturii obiective. Astfel fapta prejudiciabilă se poate înfățișa, la fel prin una din modalitățile alternative: recrutarea unui copil, transportarea unui copil, transferul unui copil, adăpostirea sau primirea unui copil, darea sau primirea unor plăți ori beneficii pentru obținerea consimțământului unei persoane care deține controlul asupra copilului.
Munca forțată este privită, în cadrul, acestei componențe de infracțiune ca fiind unul din multiplele scopuri pe care le poate utiliza făptuitorul în săvârșirea acestei fapte.
Manifestarea fenomenului de muncă forțată în Republica Moldova și în lume la etapa actuală. Vom începe prin efectuarea unui studiu al fenomenului de muncă forțată în lume. Conform statisticilor stabilite de către Organizația Internațională a Muncii, cel puțin 12.3 milioane de oameni sunt constrânși să presteze o muncă fără consimțământ propriu.
Dacă vorbim despre Africa, fenomenul de muncă forțată este luat în atenție mai puțin decât în celelalte continente, datorită dificultății colectării de informații, cu toate că este bine cunoscut că Africa de Sud reprezintă regiunea cu al treilea rezultat de cazuri de muncă forțată raportat la numărul de populație, fiind întrecută doar de Asia și America Latină.
Munca forțată în Africa se relaționează cu fenomenul de discriminare, deseori făcându-se aluzie la factorii istorici care au afectat regiunea (fenomenul de sclavie) și la culoarea pielii.
În Asia, munca forțată viețuiește într-o varietate de sectoare ale economiei și vieții sociale, ca industria alimentară, în construcție etc. În regiunea Tamil Nadu, India, de exemplu, angajatorii acordă lucrătorilor săi împrumuturi în avans la început de sezon. Respectiv, salariații sunt obligați să compenseze aceste sume cu munca lor. Însă condițiile de lucru acordate de către angajatori sunt deplorabile (munca 16 ore pe zi, 6 zile pe săptămână), și în plus, deseori, la sfârșit de sezon salariații sunt nevoiți să presteze în continuare munca la care s-au înțeles, pentru că nu au acoperit cuantumul împrumuturilor primite.
Fenomenul de muncă forțată este întâlnit și în Nepal, unde populația implicată constituie aproximativ 20000 de persoane.
În America Latină cele mai afectate sunt popoarele indigene. Necătînd la faptul că datele statistice demonstrează rata foarte înaltă și în creștere a cazurilor de muncă forțată în această regiune, doar două dintre statele Americii Latine au făcut eforturi considerabile întru investigarea și soluționarea acestor probleme: Brazilia și Peru. În Brazilia, legislația și acțiunile autorităților statale au fost combinate cu cele depuse de angajatori, salariați și de societatea civilă per ansamblu, intru încercarea, prin efort comun, să stopeze acest fenomen. Autoritățile publice braziliene fac publică regulat “lista neagra” a întreprinzătorilor individuali și a societăților comerciale care au folosit, în activitatea lor comercială, munca forțată. Conform datelor colectate în iulie 2008, lista în cauză conține 212 persoane fizice și juridice. Aceasta este o metodă ingenioasă, dar și eficientă pentru încercarea de a combate acest fenomen din considerentul că afectează un factor foarte important în activitatea oricărei afaceri, și anume reputația profesională.
În plus, tot în Brazilia, au fost inițiate verificări inopinate și mobile la societăți comerciale efectuate de către inspectori de muncă, procurori și ofițeri de poliție. Scopul acestora era de a controla mai amănunțit și fără programare activitatea companiilor întru depistarea necorespunderilor și încălcărilor ale legislației. Începând 1995 și până la etapa actuală au fost eliberați, prin această metodă, circa 30000 de oameni care au fost obligați la prestarea unor munci fără consimțământ.
În SUA și Canada, domeniile cele mai afectate de fenomen sunt agricultura și muncile domestice. Necătînd la datele statistice care demonstrează că în America de Nord cei mai mulți lucrători sunt imigranți, sunt informații care atestă că persoanele recrutate de către companiile intermediare din țările de origine (agențiile de angajare), adeseori prin simularea unor programe de angajare legale, ajung în situații deosebit de grele fiind supuși să presteze munci obligatorii și forțate.
Una din cauzele traficului de persoane în Uniunea Europeană este lărgirea spațiului acesteia. De exemplu unele țări anterior doar surse de trafic, ca Republica Cehă sau Polonia au devenit, pe parcurs țări de destinație a acestui fenomen. Noile state membre ale UE situate în Europa Sud – Estică au devenit țări de tranzit și chiar de destinație propriu-zisă a traficului de persoane. Necătînd la faptul ca autoritățile statelor europene atesta cazurile predominate de trafic de femei, în ultima perioade, numărul cazurilor de trafic de bărbați în privința exploatării sexuale este în continuă creștere. De exemplu în anul 2004 în Ucraina au fost depistate cazuri de trafic de persoane pentru exploatare sexuală în număr dublu decât acelea pentru exploatare de muncă. În 2007 diferența dintre aceste două tipuri de trafic a dispărut, urmând ca în anul 2008 numărul de cazuri de trafic pentru exploatare în muncă să crească drastic.
Republica Moldova este țara sursă de trafic a persoanelor pentru Federația Rusă și Turcia. Statisticele efectuate în anul 2008 au demonstrat că aproximativ 24.2% din persoanele emigrate au fost exploatate dintre care circa 7% au fost supuse unei munci forțate.
Cele mai des întâlnite modalități de supunere la o muncă forțată sunt: neachitarea la timp a salariului, supunerea angajatului la munci contrar propriei voințe, amenințări cu denunțarea în fața autorităților a imigranților ilegali, și confiscarea ilegală a documentelor de identitate.
Datele statistice colectate în Federația Rusă și spațiul CSI arată că numărul de cazuri de muncă forțată ca crescut în perioada anilor 2002 – 2006. În Kirghistan, Comitetul de Stat pentru Migrație și Angajări a raportat că printre cele mai des întâlnite forme de muncă forțată sunt: sclavia pentru datorii reținerile de salariu și neachitarea acestuia pentru persoanele de origine Kirghiză aflate la muncă în Federația Rusă și Kazahstan.
După integrarea României în Uniunea Europeană, cazurile de români traficați în afara țării a scăzut considerabil. În 2006 s-au înregistrat 2285 de victime, în timp ce în 2005 – 2551. În schimb, apropierea integrării în UE a schimbat “modul de folosire” a victimelor de către traficanți. Astfel, în 2005, situația din România se încadra în statistica internațională: 80% din victimele traficului de persoane, de regulă femei și fete tinere, erau forțate să se prostitueze, iar restul de 20% erau obligate să muncească. În 2006, însă, numărul victimelor folosite la muncă a crescut cu 7% față de numărul celor destinate industriei sexului.
Conform datelor din anul 2008, majoritatea care au căzut victime traficului de persoane, au fost răpiți pentru a fi exploatați prin muncă forțată. Victime sunt în cea mai mare măsură bărbați cu vârste cuprinse între 30-35 de ani.
Numărul românilor traficați pentru muncă este în continuă creștere, deși numărul total al persoanelor traficate este în scădere față de anii precedenți, conform datelor Agenției Naționale Împotriva Traficului de Persoane. Astfel, în anul 2008, din 250 de victime, 150 sunt traficate pentru muncă forțată și 70 în scop de exploatare sexuală.
Republica Moldova, una din cele mai sărace țări de Europa, aflată la granițele Uniunii Europene, rămâne una din piețele cele mai înfloritoare pentru exploatarea sexuală, munca forțată și traficul de organe.
În raportul cu privire la respectarea drepturilor omului în anul 2005, Promo – Lex, a identificat 2 fenomene ce se atestă destul de des pe teritoriul Republicii Moldova: traficul de ființe umane și obligarea victimelor de a presta munca forțată, și obligarea militarilor să presteze munca forțată.
Potrivit datelor statistice reflectate în Raportul de activitate a Procuraturii pe parcursul anului 2006 au fost înregistrate 248 cazuri de trafic de ființe umane și 64 cazuri de trafic cu copii. Conform diverselor surse, după numărul victimelor traficului de ființe umane, Moldova se află printre primele 10 țări din lume.
Fenomenul de implicare a militarilor în termen la prestarea de muncă necalificată în interesul unor agenți economici continua, fapt confirmat de viceprocurorul militar Nicolae Dumitriev. Mai mult ca atât, conform raportului de activitate a procuraturii, constatăm că în anul 2006 au fost condamnate 2 persoane, conform art.168 din Codul Penal al Republicii Moldova, adică pentru infracțiune de muncă forțată.
Un caz de exploatare a minorilor a fost înregistrat de Promo – Lex în cadrul activităților sale în regiunea transnistreană. Astfel, de câțiva ani, 2 copii din r. Camenca, provenind dintr-o familie cu probleme, sunt exploatați de către o persoană. În schimbul alimentației, copiii sunt obligați să presteze muncă agricolă. Alimentarea copiilor se face din contul unei “instituții publice”, iar terenurile și vitele de care au grijă acești copii, se presupune că ar aparține unor funcționari locali. Trebuie de menționat faptul că acești copii nu frecventează școala deja de 3-4 ani, iar părinții lor sunt de acord cu situația deoarece copiii lor își câștigă singuri existenta.
În luna aprilie a anului 2008, Republica Moldova a fost plasată printre țările codașe în Raportul Anual al Departamentului de Stat American pentru traficul de persoane, care condamnă în special lipsa anchetelor privind eventuala complicitate ai unor funcționari de stat.
Potrivit cifrelor acestui Departament, în anul 2007, 81% din victimele traficului de persoane au fost femei, 5% bărbați, și 4% minori. În 87% dintre cazuri obiectivul traficului a fost exploatarea sexuală, în 10% din cazuri munca forțată și în 2% din cazuri cerșitul.
În Republica Moldova, numărul lucrătorilor migranți se estimează la aproximativ 370000 și 600000. În cele mai importante state de destinație, cum ar fi Federația Rusă, Turcia, Italia, Polonia,Republica Ceha,Portugalia, Germania și Marea Britanie, majoritatea covârșitoare a migranților au un statut nereglementat. Ei sunt plasați în sectoare ale muncii, unde acordurile neformale sunt o practică des utilizată, cum ar fi: construcțiile, serviciile de deservire, restaurantele, serviciile de menaj și amuzament.
În ciuda cererii de forță de muncă ieftină și flexibilă din statele de destinație, căile legale de migrație sunt limitate. În Republica Moldova se înregistrează o lipsă de informații cu privire la condițiile de muncă de peste hotare. Patronii exploatează vulnerabilitatea migranților cu statut nereglementat, care nu sunt conștienți de drepturile pe care le au, sau cărora le este frică să denunțe faptul că sunt exploatați.
Din momentul creării, Organizația Internațională a Muncii, prin organele sale de conducere, a acordat o atenție sporită drepturilor privind protecția lucrătorilor migranți. În 1998, prin adoptarea Declarației cu privire la principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă și documentele adiționale, OIM a accentuat din nou necesitatea protecției lucrătorilor migranți împotriva încălcării drepturilor muncii. În 2001, în vederea implementării activităților împotriva muncii forțate și a traficului,organul de conducere al OIM a creat Programul Special al acțiunii pentru combaterea muncii forțate (SAP – FL).
SAP – FL a iniția noi cercetări privind dimensiunile muncii forțate în lume, inclusiv a traficului de ființe umane. De asemenea a iniția o serie de activități cu privire la prevenire și reabilitare prin programe de microcreditare, instruire profesională și servicii publice de angajare îmbunătățite.
În Republica Moldova și Ucraina, OIM a lansat un proiect privind implementarea corectă a Planului Național de Acțiuni împotriva traficului de ființe umane. În vederea prevenirii acestui fenomen, vor fi implementate măsuri specifice ale pieței muncii, cum ar fi consolidarea sistemului informațional al pieței muncii, instruirea inspectorilor muncii și a altor autorități guvernamentale pentru o mai bună monitorizare a agențiilor private de angajare, îmbunătățirea curriculei de instruire profesională și promovarea antreprenoriatului printre victimele traficului.
Regiunile de implementare a proiectului în Republica Moldova sunt: Chișinău, Bălți și Cahul.
ÎNCHEIERE
Am dori, în această parte a lucrării, să explicăm motivul din care am decis să preluăm această temă pentru prezenta lucrare de master.
Considerăm că studiul principiului interzicerii muncii forțate și a nediscriminării în domeniul raporturilor de muncă este unul necesar și foarte util întrucât cunoașterea, în primul rând, dar și respectarea acestui principiu duce, nemijlocit, la existența unor raporturi de muncă echitabile și legale.
Nu este suficientă studierea principiului doar prin raportarea acestuia la ramura de drept al muncii, deoarece aria de desfășurare a acestuia este cu mult mai largă, fapt ce explică includerea lui în legea fundamentală a Republicii Moldova.
De asemenea nu este suficient studierea generală a principiului ci, în primul, rând divizarea acestuia în două părți distincte, și descifrarea fiecărui fenomen în parte.
Baza principiului interzicerii muncii forțate și a nediscriminării în raporturile de muncă o reprezintă principiul libertății muncii. Prin intermediul acestuia, statutul este obligat să garanteze tuturor cetățenilor libertatea alegerii genului de activitate, ajutor gratuit în alegerea activității de muncă corespunzătoare și plasarea în câmpul muncii de către serviciul specializat în angajarea în câmpul de muncă. Orientarea socială a principiului libertății muncii nu se reduce la eliberarea oamenilor de muncă, ci se îndepărtează de la conceptul de exploatare extremă a muncii lor. În aceasta constă primul aspect al obiectului acestui principiu. Un alt aspect constă în transformarea treptată a muncii în interes personal și social, în necesitatea primordială a fiecărei persoane capabile de a munci. Adevărata justiție este posibilă numai acolo, unde toți oamenii, capabili de a munci, au acest drept egal la munca socialmente utilă în baza mijloacelor sociale și individuale. În acest fel, principiul alegerii libere a muncii presupune asigurarea cu o ocupație efectivă, exprimă și acumulează astfel de norme ale dreptului muncii, cum ar fi: acordarea cetățenilor dreptul la muncă, acordarea de garanții privind plasarea în câmpul muncii și stabilirea unor stimuli pentru munca cetățenilor.
Deși, cum am menționat și în textul prezentei lucrări, principiul interzicerii muncii forțate și cel al non – discriminării pot coexista și de sine stătător, întrucât esența acestora este diferită, coagularea lor are loc tot prin intermediul principiului libertății muncii. O muncă liberă din toate punctele de vedere ( mă refer la libertatea alegerii în primul rând a profesiei, apoi a locului și a condițiilor de muncă), nu poate exista în condițiile unor eventuale acte de discriminare. Cu toate că există o legătură între fenomenul de muncă forțată și cel de discriminare, cum a fost și menționat în lucrare, precum și cum stipulează jurisprudența CEDO, totuși considerăm că aceste două principii ar trebui să fie reglementate aparte în cadrul Codului Muncii. De aceea, studiul acestor fenomene, în lucrarea de față, a fost făcută prin două capitole distincte.
În ceea ce privește munca forțată, constatăm, prin exemplele și datele statistice prezentate în lucrare, că acest fenomen a existat, există și din păcate va continua să existe, chiar și dacă statele și organismele internaționale au adoptat în decursul timpului numeroase mecanisme pentru lupta împotriva acestuia. În Republica Moldova, deși există o bază legală de atragere la răspundere a persoanelor care admit munca forțată, puține sunt cazurile care ajung a fi soluționate de organele de justiție. Cauza variază de la teama de a pierde locul de muncă, la cea de a nu fi victima unor eventuale abuzuri fizice, etc. Deci, cu toate că acest fenomen există, el, din păcate este ascuns de justiție, fapt ce denotă dificultatea găsirii unor dosare juridice cu privire la acest aspect.
Însă cel mai tare a reprezentat interes pentru noi studierea fenomenului de discriminare în complexitatea lui, și mai ales discriminarea pe criteriu de sex. Considerăm, că, la momentul actual, nu există stat care să nu se confrunte cu discriminarea pe criteriu de sex. Persoanele de gen feminin, încă din cele mai vechi timpuri, au fost dezavantajate în societate, și mai ales, în ocuparea unor funcții publice mai superioare. Dacă răsfoim o revistă, sau un ziar de angajări, este imposibil de a nu observa, în anunțurile prezentate, semne de discriminare, ceea ce denotă că fenomenul este viu, se aplică, și multe persoane, mai ales din rândurile angajatorilor, consideră aceste acțiuni ca fiind complet legale. M-am confruntat și eu cu o asemenea reacție din partea unui potențial angajator, când la sfârșitul interviului, mi s-a anunțat că de fapt se caută o persoană de genul masculin. Nu consider că această cerință la angajare este atât de vitală, nemaivorbind de legalitatea acesteia, întrucât nu văd care ar putea fi diferența dintre o persoană de gen masculin sau de gen feminin la funcție de jurist consultant la un birou de avocatura. Este permisibil de a exista o oarecare diferență de tratament, când vorbim despre o muncă fizică dificilă sau o oarecare altă muncă interzisă persoanelor de gen feminin în conformitate cu Codul Muncii al R. Moldova.
Deci, esența spuselor mai sus este următoarea: nu trebuie, sub nici o circumstanță, făcută o distincție între persoanele de gen diferit, de religie diferită etc. care au o pregătire profesională, o experiență și o vârstă corespunzătoare muncii pe care o solicită
Și fenomenul de discriminare nu se oprește doar la criteriul de sex. Cum am menționat și în prezenta lucrare, discriminați sunt și persoanele cu handicap, persoanele de o anumită vârstă, persoanele bolnave de virusul HIV etc. Tocmai din acest motiv, considerăm că autoritățile statale ar trebui să implementeze în legislația națională unele modificări care să stopeze, sau cel puțin să micșoreze existența acestui fenomen, modificări ca: adoptarea de legi speciale împotriva discriminării, crearea unei instituții specializate în combaterea discriminării, crearea unei linii fierbinți pentru persoanele care au fost victimele acestui fenomen, informarea persoanelor, prin toate mijloacele posibile, despre conceptul de discriminare și despre formele de protecție a persoanele care s-au confruntat cu astfel de acțiuni, sporirea încrederii persoanelor în justiție și în echitatea acesteia.
Dorim ca această lucrare să constituie, poate nu prima sursă, dar una dintre sursele existente, care să aducă la cunoștință nu doar specialiștilor în drept, dar și a persoanelor de rând, esența conceptelor de muncă forțată și a celui de discriminare, a metodelor de combatere ale acestor fenomene, precum și să pornească, într-o oarecare măsură procesul de modificare a legislației în sensul îmbunătățirii situației actuale în care se află Republica Moldova De asemenea sperăm, că lucrarea de față nu va rămâne doar un simplu studiu teoretic, ci va putea, chiar și într-o mică măsură, spori cauzele legate de muncă forțată și a celor de discriminare care vor fi soluționate de instanțele de judecată competente, întrucât considerăm că o practică judiciară bogată asigură o echitate în judecarea cauzelor similare, și, în același timp, micșorează numărul asemenea fapte săvârșite pentru viitor.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 1 din 12.08.1994.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311496
Codul Contravențional al Republicii Moldova Nr. 218 din 24.10.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 3-6 din 16.01.2009.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=330333
Codul de Executare al Republicii Moldova Nr. 443 din 24.12.2004 republicat în temeiul art. II alin. (2) al Legii Nr. 143 din 2 iulie 2010. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2010, Nr. 160-162. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 214-220 din 05.11.2010.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=336538
Codul Muncii Nr. CMUNCII din 25.05.1973. În: Buletinul Oficial Nr. 000 din 26.12.1969. Abrogat prin Legea Republicii Moldova Nr. 154 din 28.03.2003
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=286183
Codul Muncii al Republicii Moldova Nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 159-162 din 29.07.2003.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=326757
Codul Penal al Republicii Moldova Nr. 985 din 18.04.2002. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 128-129 din 13.09.2002.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=286230
Legea Republicii Moldova Nr. 338 din 15.12.1994 privind drepturile copilului. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 13 din 02.03.1995.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311654
Legea Republicii Moldova Nr. 1036 din 17.12.1996 cu privire la sistemul penitenciar republicată în temeiul art.II din Legea Nr.15-XVI din 15 februarie 2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2008, Nr.57-60. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 183-185 din 10.10.2008.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=329291
Legea Republicii Moldova Nr. 1192 din 04.07.2002 privind pregătirea pentru mobilizare și mobilizarea. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 124 din 05.09.2002.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312927
Legea Republicii Moldova Nr. 1245 din 18.07.2002 cu privire la pregătirea cetățenilor pentru apărarea Patriei. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 137 – 138 din 10.10.2002.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312749
Legea Republicii Moldova Nr. 1384 din 11.10.2002 privind rechizițiile de bunuri și prestările de servicii în interes public. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr.178-181 din 27.12.2002.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312965
Legea Republicii Moldova Nr. 102 din 13.03.2003 privind ocuparea fortei de munca și protecția cetățenilor aflați în cautarea unui loc de muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 70-72 din 15.04.2003.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312729
Legea Republicii Moldova Nr. 212 din 24.06.2004 privind regimul stării de urgență, de asediu și de război. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 132 – 137 din 06.08.2004.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312211
Legea Republicii Moldova Nr. 162 din 22.07.2005 cu privire la statutul militarilor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 129-130 din 30.09.2005.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312140
Legea Republicii Moldova Nr. 156 din 06.07.2007 cu privire la organizarea serviciului civil (de alternativă). În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr.141 – 145 din 07.09.2007.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=325087
Legea Republicii Moldova Nr. 158 din 04.07.2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 230-232 din 23.12.2008.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=330050
Convenția privind abolirea sclaviei și a altor tratamente analoage, adoptată la Geneva la 25 septembrie 1926 și intrată în vigoare la 07 decembrie 1953.
http://www.irdo.ro/file.php?fisiere_id=95&inline=
Convenția Organizației Internaționale a Muncii adoptată la Geneva Nr. 29 din 28.06.1930 privind munca forțată sau obligatorie. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova Nr. 610 din 01.10.1999. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 112 din 14.10.1999.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=309347
Convenția pentru Apărarea Drepturilor Omului și a Libertăților Fundamentale din 04.11.1950, adoptată la 04.11.1950 și intrată în vigoare la 3 septembrie 1953. În vigoare pentru Republica Moldova din 12 septembrie 1997. În: Tratate internaționale, vol. I. Chișinău: Moldopres, 1998, p. 341-387.
Convenția Organizației Internaționale a Muncii adoptată la New York Nr. 105 din 25.06.1957 asupra abolirii muncii forțate. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova Nr. 707 din 10.09.1991. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 006 din 30.10.1991.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=309499
Convenția Organizației Internaționale a Muncii adoptată la Geneva Nr. 111 din 25.07.1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și a exercitării profesiei. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova Nr. 593 din 26.09.1995. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 059 din 26.10.1995.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=307019
Convenția Organizației Internaționale a Muncii adoptată la Geneva Nr. 148 din 20.06.1977 privind mediul de lucru (poluarea aerului, zgomotul și vibrațiile).
http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C148
Convenția privind înființarea oficiului European de poliție semnată în iulie 1995, intrată în vigoare la 1 octombrie 1998. http://ec.europa.eu/romania/documents/euromania/tema32.pdf
Convenția Organizației Internaționale a Muncii adoptată la Geneva Nr. 182 din 17.06.1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor. Ratificată prin Legea Republicii Moldova Nr. 849 din 14.02.2002 pentru ratificarea Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 33-35 din 07.03.2002.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=313250
Declarația Universală a Drepturilor Omului din 10 decembrie 1948 adoptată și proclamată de Adunarea Generală a ONU prin rezoluția nr. (III) din 10 decembrie 1948. Republica Moldova a aderat prin Hotărîrea Parlamentului Nr. 217-XII din 28.07.1990. În: Tratate internaționale, vol. I. Chișinău: Moldopres, 1998, p. 11-17.
Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice, adoptată la data de 16 decembrie 1966. În vigoare pentru Republica Moldova din 26 aprilie 1993. http://www.dri.gov.ro/documents/pactul_cu_privire_la_drepturile_civile_si_politice.pdf
Regulile ce țin de Standardele minime privind tratamentul deținuților, adoptate de Primul Congres al Națiunilor Unite privind prevenirea crimei și tratamentul infractorilor care a avut loc 1995, și aprobate de Consiliul Economic și Social prin rezoluția 663(C) din 31 iulie 1957 și 2076(LXII) din 13 mai 1977. http://www.undp.md/publications/hr/Doin ActivitateaPolitieiPNUD.pdf
Monografii, articole de specialitate
Boișteanu E. Dreptul Muncii. Chișinău: Pontos, 2005. 290 p.
Botnaru S., Savga A., Grosu V. ș.a. Drept Penal. Partea Generala, Chișinău: Cartier juridic, 2005. 682 p.
Brînză S., Ulianovschi X., Stati V. ș.a. Drept Penal. Chișinău: Cartier Juridic, 2005. 480 p.
Charrier J. L., Chiriac A. Codul Convenției Europene a Drepturilor Omului. Paris: Lexis-Nexis, 2005. 280 p.
Chiriță R. Convenția Europeana a Drepturilor Omului. Comentarii și explicații.Volumul I. București: C.H.Bech, 2007. 402 p.
Cîrnaț T. Protecția juridică a drepturilor omului. Chișinău: Reclama, 2003. 198 p.
Dorneanu V., Bădică G. Dreptul Muncii. București: Lumina Lex, 2002. 452 p.
Negru T., Scorțescu C. Dreptul Muncii. Curs Universitar. Chișinău: Labirint, 2010. 320 p.
Prițcan V. Prevenirea și combaterea muncii copilului. Perspective asistențiale. Chișinău: Pontos, 2009. 184 p.
Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul Muncii. Manual. Chișinău: Tipografia Reclama S.A. 2007. 404 p.
Rusu I. Drept Constituțional și instituții politice. București: Lumina Lex, 2004. 458 p.
Țiclea A., Tufan C. Dreptul Muncii. București: Global Lex, 2001. 336 p.
Vieriu E., Vieriu D. Dreptul Muncii. București: Lucman, 2004. 330 p.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 1 din 12.08.1994.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311496
Codul Contravențional al Republicii Moldova Nr. 218 din 24.10.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 3-6 din 16.01.2009.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=330333
Codul de Executare al Republicii Moldova Nr. 443 din 24.12.2004 republicat în temeiul art. II alin. (2) al Legii Nr. 143 din 2 iulie 2010. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2010, Nr. 160-162. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 214-220 din 05.11.2010.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=336538
Codul Muncii Nr. CMUNCII din 25.05.1973. În: Buletinul Oficial Nr. 000 din 26.12.1969. Abrogat prin Legea Republicii Moldova Nr. 154 din 28.03.2003
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=286183
Codul Muncii al Republicii Moldova Nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 159-162 din 29.07.2003.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=326757
Codul Penal al Republicii Moldova Nr. 985 din 18.04.2002. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 128-129 din 13.09.2002.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=286230
Legea Republicii Moldova Nr. 338 din 15.12.1994 privind drepturile copilului. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 13 din 02.03.1995.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311654
Legea Republicii Moldova Nr. 1036 din 17.12.1996 cu privire la sistemul penitenciar republicată în temeiul art.II din Legea Nr.15-XVI din 15 februarie 2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2008, Nr.57-60. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 183-185 din 10.10.2008.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=329291
Legea Republicii Moldova Nr. 1192 din 04.07.2002 privind pregătirea pentru mobilizare și mobilizarea. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 124 din 05.09.2002.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312927
Legea Republicii Moldova Nr. 1245 din 18.07.2002 cu privire la pregătirea cetățenilor pentru apărarea Patriei. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 137 – 138 din 10.10.2002.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312749
Legea Republicii Moldova Nr. 1384 din 11.10.2002 privind rechizițiile de bunuri și prestările de servicii în interes public. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr.178-181 din 27.12.2002.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312965
Legea Republicii Moldova Nr. 102 din 13.03.2003 privind ocuparea fortei de munca și protecția cetățenilor aflați în cautarea unui loc de muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 70-72 din 15.04.2003.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312729
Legea Republicii Moldova Nr. 212 din 24.06.2004 privind regimul stării de urgență, de asediu și de război. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 132 – 137 din 06.08.2004.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312211
Legea Republicii Moldova Nr. 162 din 22.07.2005 cu privire la statutul militarilor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 129-130 din 30.09.2005.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312140
Legea Republicii Moldova Nr. 156 din 06.07.2007 cu privire la organizarea serviciului civil (de alternativă). În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr.141 – 145 din 07.09.2007.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=325087
Legea Republicii Moldova Nr. 158 din 04.07.2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 230-232 din 23.12.2008.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=330050
Convenția privind abolirea sclaviei și a altor tratamente analoage, adoptată la Geneva la 25 septembrie 1926 și intrată în vigoare la 07 decembrie 1953.
http://www.irdo.ro/file.php?fisiere_id=95&inline=
Convenția Organizației Internaționale a Muncii adoptată la Geneva Nr. 29 din 28.06.1930 privind munca forțată sau obligatorie. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova Nr. 610 din 01.10.1999. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 112 din 14.10.1999.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=309347
Convenția pentru Apărarea Drepturilor Omului și a Libertăților Fundamentale din 04.11.1950, adoptată la 04.11.1950 și intrată în vigoare la 3 septembrie 1953. În vigoare pentru Republica Moldova din 12 septembrie 1997. În: Tratate internaționale, vol. I. Chișinău: Moldopres, 1998, p. 341-387.
Convenția Organizației Internaționale a Muncii adoptată la New York Nr. 105 din 25.06.1957 asupra abolirii muncii forțate. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova Nr. 707 din 10.09.1991. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 006 din 30.10.1991.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=309499
Convenția Organizației Internaționale a Muncii adoptată la Geneva Nr. 111 din 25.07.1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și a exercitării profesiei. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova Nr. 593 din 26.09.1995. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 059 din 26.10.1995.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=307019
Convenția Organizației Internaționale a Muncii adoptată la Geneva Nr. 148 din 20.06.1977 privind mediul de lucru (poluarea aerului, zgomotul și vibrațiile).
http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C148
Convenția privind înființarea oficiului European de poliție semnată în iulie 1995, intrată în vigoare la 1 octombrie 1998. http://ec.europa.eu/romania/documents/euromania/tema32.pdf
Convenția Organizației Internaționale a Muncii adoptată la Geneva Nr. 182 din 17.06.1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor. Ratificată prin Legea Republicii Moldova Nr. 849 din 14.02.2002 pentru ratificarea Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Nr. 33-35 din 07.03.2002.
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=313250
Declarația Universală a Drepturilor Omului din 10 decembrie 1948 adoptată și proclamată de Adunarea Generală a ONU prin rezoluția nr. (III) din 10 decembrie 1948. Republica Moldova a aderat prin Hotărîrea Parlamentului Nr. 217-XII din 28.07.1990. În: Tratate internaționale, vol. I. Chișinău: Moldopres, 1998, p. 11-17.
Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice, adoptată la data de 16 decembrie 1966. În vigoare pentru Republica Moldova din 26 aprilie 1993. http://www.dri.gov.ro/documents/pactul_cu_privire_la_drepturile_civile_si_politice.pdf
Regulile ce țin de Standardele minime privind tratamentul deținuților, adoptate de Primul Congres al Națiunilor Unite privind prevenirea crimei și tratamentul infractorilor care a avut loc 1995, și aprobate de Consiliul Economic și Social prin rezoluția 663(C) din 31 iulie 1957 și 2076(LXII) din 13 mai 1977. http://www.undp.md/publications/hr/Doin ActivitateaPolitieiPNUD.pdf
Monografii, articole de specialitate
Boișteanu E. Dreptul Muncii. Chișinău: Pontos, 2005. 290 p.
Botnaru S., Savga A., Grosu V. ș.a. Drept Penal. Partea Generala, Chișinău: Cartier juridic, 2005. 682 p.
Brînză S., Ulianovschi X., Stati V. ș.a. Drept Penal. Chișinău: Cartier Juridic, 2005. 480 p.
Charrier J. L., Chiriac A. Codul Convenției Europene a Drepturilor Omului. Paris: Lexis-Nexis, 2005. 280 p.
Chiriță R. Convenția Europeana a Drepturilor Omului. Comentarii și explicații.Volumul I. București: C.H.Bech, 2007. 402 p.
Cîrnaț T. Protecția juridică a drepturilor omului. Chișinău: Reclama, 2003. 198 p.
Dorneanu V., Bădică G. Dreptul Muncii. București: Lumina Lex, 2002. 452 p.
Negru T., Scorțescu C. Dreptul Muncii. Curs Universitar. Chișinău: Labirint, 2010. 320 p.
Prițcan V. Prevenirea și combaterea muncii copilului. Perspective asistențiale. Chișinău: Pontos, 2009. 184 p.
Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul Muncii. Manual. Chișinău: Tipografia Reclama S.A. 2007. 404 p.
Rusu I. Drept Constituțional și instituții politice. București: Lumina Lex, 2004. 458 p.
Țiclea A., Tufan C. Dreptul Muncii. București: Global Lex, 2001. 336 p.
Vieriu E., Vieriu D. Dreptul Muncii. București: Lucman, 2004. 330 p.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Interzicerea Muncii Fortate Ca Principiu DE Baza AL Dreptului Muncii (ID: 128300)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.