Instrumente de Formalizare a Politicii Sociale In Organizatiile Romanesti
INSTRUMENTE DE FORMALIZARE A POLITICII SOCIALE ÎN ORGANIZAȚIILE ROMÂNEȘTI
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I. GESTIUNEA RESURSELOR UMANE. STRATEGII
ȘI POLITICI SOCIALE
I.1. Evoluții recente ale gestiunii resurselor umane
I.2. Strategii de resurse umane și politici sociale
I.2.1.Strategiile de resurse umane
I.2.2.Politicile de resurse umane
CAPITOLUL II. POLITICA SOCIALĂ ÎN CADRUL PRIMĂRIEI
MUNCIPIULUI CRAIOVA
2.1. Date privind funcționarea primăriei Craiova
2.2 Servicii și comisii ale primăriei
2.3. Gestiunea resurselor umane în primăria Craiova
2.3.1. Statutul funcționarilor publici
2.3.2. Managementul funcțiilor publice și a funcționarilor publici
2.3.3. Recrutarea funcționarilor publici
2.3.4. Perioada de stagiu
2.3.5. Numirea funcționarilor publici
2.3.6. Evaluarea performanțelor profesionale individuale
ale funcționarilor publici de conducere și de execuție
2.3.7. Promovarea funcționarilor publici
2.3.8. Elementele sistemului de salarizare a funcționarilor publici
2.3.9. Organizarea și funcționarea comisiilor de disciplină
2.3.10. Organizarea comisiilor paritare
2.3.11. Modificarea, suspendarea și încetarea raportului de serviciu
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
Introducere
Transformarea departamentului de resurse umane în privința structurii sarcinilor și funcțiunilor sale, trecerea de la aspectul cantitativ, specific deceniului ’80-’90 și chiar începutul anilor ’90, la aspectul calitativ, marchează caracterul strategic al funcțiunii. Aceasta din urmă îmbracă o dimensiune cu atât mai stategică, cu cât funcțiunea de resurse umane contribuie efectiv prin luări de poziție, acțiuni și decizii la creșterea semnificativă și durabilă a competitivității globale a organizației.
Dimensiunea strategică a funcțiunii de resurse umane poate fi apreciată în mai multe maniere:
participarea responsabililor săi la comitetul de direcție sau la comitetul de planificare strategică (dacă aceasta din urmă există);
dezvoltarea unui sistem de informare socială cât mai complet și mai fiabil;
formarea și creșterea experienței responsabililor funcțiunii în celelalte domenii de activitate ale întreprinderii;
nivelul de participare a funcțiunii la elaborarea strategiei întreprinderii;
viziunea reală a conducătorilor de întreprindere față de funcțiunea și gestiunea resurselor umane.
Direcția de resurse umane înregistrează astăzi o schimbare substanțială în ceea ce privește rolul și statutul său în întreprindere. Devenită partener strategic, funcțiunea de resurse umane trebuie să procedeze la o înțelegere și o abordare mai adecvate a poziției competitive a întreprinderii, a produselor și a prestațiilor sale, a clienților, a capacităților tehnologice și financiare, a logicii sale operaționale. Împlinirea acestor condiții îi permit participarea la demersul strategic general, la procesul de luare a deciziilor și la conducerea efectivă a întreprinderii.
Adoptarea modului de gândire și funcționare strategică este posibilă prin respectarea principalelor etape ale demersului strategic în domeniul resurselor umane. Pentru definitivarea strategiei în domeniul resurselor umane este necesară cunoașterea culturii și a proiectului de întreprindere
Credibilitatea funcțiunii de personal, a direcției de resurse umane, încă marginalizată în participarea sa la conducerea generală a întreprinderii, depinde în mare măsură de prezentarea corectă a abordărilor și de calitatea rezultatelor permise de instrumentarul de care se dispune.
Strategia gestiunii resurselor umane poate să se inspire din conceptul de marketing-mix, organizând asemănător acestuia un instrument adecvat, personalul-mix, care va asigura un arbitraj permanent între diferitele componente ale politicii sociale. Acest instrument permite funcțiunii de personal să întreprindă o abordare dinamică, în același timp sintetică, a gestiunii resurselor umane. Prin analize care să evidențieze punctele forte și punctele slabe comparativ cu mediul extern se vor decide acțiuni în vederea menținerii competitivității sociale într-un ansamblu coerent, care constituie planul social al întrepirnderii. Acesta din urmă constituie un demers ce integrează într-o concepție coerentă diferite modalități de gestiune a resurselor umane.
Conceptul de personal-mix desemnează alegerea și dozajul pe care specialiștii îl efectuează din ansamblul variabilelor gestiunii resurselor umane.
În ceea ce privește elementele constitutive ale personalului-mix, sunt de semnalat diverse restricții care-i permit să fie cu adevărat operațional:
componentele personalului-mix trebuie să fie suficient de numeroase, pentru a da reprezentativitate conceptului;
aceleași componente trebuie să fie suficient de globale, pentru a permite suficiente variante de răspuns și pentru a fi operaționale;
elementele constitutive trebuie să fie reprezentative pentru evoluțiile pe termen scurt și mediu și să fie măsurabile.
Elementele constitutive ale personalului-mix diferă atât în funcție de perioada de timp în care se realizează analiza, cât și de nivelul de dezvoltare economico-socială. Numărul lor diferă de la peste 10 la 5, cât sunt recunoscute în perioada actuală de majoritatea specialiștilor în domeniu.
Cele cinci componente ale personalului-mix apar împreună cu factorii principali care le sunt specifici, dar și cu o listă de elemente care permit cuantificarea lor. Lista factorilor principali nu este exhaustivă, putând fi adaptată în funcție de caracteristicile fiecărei întreprinderi și de elementele disponibile în tabloul de bord social pe care îl are la dispoziție.
Arbitrajele personalului-mix permit definirea și acceptarea unor planuri sociale cât mai apropiate de soluția optimă. Pentru ca acest lucru să fie posibil este necesar ca efectele pe plan social să poată fi anticipate și măsurate periodic, în vederea sesizării ecarturilor și corectării unor decizii anterioare. Această cuantificare a personalului-mix al întreprinderii poate fi reținută și ca măsură globală a modificărilor structurale și a transformărilor pe plan social.
Prezenta lucrare propune o analiză a politicii sociale la primaria Craiova. Pentru acest demers am folosit de un număr semnificativ de lucrări de referință apărute, valorificând în egala măsură și experiența pozitivă a specialiștilor de la Universitatea din Craiova.
Elaborarea lucrării este structurată pe două capitole. Primul capitol am făcut prezentarea strict teoretică a problemei cercetate. Am împărțit acest prim capitol în două subcapitole, în care au fost analizate, mai întâi, teoria evoluției gestiunii resurselor umane spre stadiul său strategic, iar apoi strategiile și politicile umane.
În cel de-al doilea capitol eforturile noastre s-au îndreptat spre analiza modului în care a fost concepută și pusă în practică politica socială la o instituție publică, respectiv la Primăria municipiului Craiova, componentele acesteia, indicatorii de cuantificare etc. Studiul nostru a avut ca model de comparație mixul de personal prezentat în literatura de specialitate din Europa de vest și, din acest punct de vedere, trebuie remarcată bogăția și completitudinea sa comparativ cu ceea ce există la organizațiile din România. Mi-am propus ca în acest capitol să fac o abordare practică a componentelor personalului-mix în cadrul unei instituții publice pe care am folosit-o ca suport în elaborarea lucrării.
CAPITOLUL I. GESTIUNEA RESURSELOR UMANE. STRATEGII ȘI POLITICI SOCIALE
I.1 Evoluții recente și perspective ale gestiunii resurselor umane
Acum câteva decenii, gestiunea resurselor umane era definită ca un ansamblu de modalități de administrare a personalului, urmând după aceea un proces de acumulare progresivă și de atingere a unui nivel științific. Gestiunea resurselor umane are cinci direcții de acțiune în administrarea acestei prețioase resurse organizației:
Atragerea de resurse umane. Recrutarea și angajarea de noi efective constituie o preocupare majoră, legată de planificarea corespunzatoare a personalului. Pe această cale se asigură atragerea către organizație a unui număr adecvat de persoane, care să detina abilitățile și experiența necesară;
Conservarea. Păstrarea personalului angajat este determinată de rațiuni de ordin cultural, dar și motivațional, astfel creionarea planului de mobilitatea internă, utilizarea instrumentului specific gestiunii carierelorși promovarea se dovedesc la fel de importante ca și recrutarea și angajearea;
Dezvoltarea. Într-o organizație este necesar să existe o formare continuă a calității, aceasta determințnd în mod direct menținerea și creșterea nivelului de eficiență în condițiile conservării personalului angajat. Aceată formare continuă și urmărire consecventă a rezultatelor sale au determinat creșterea bugetelor pe care întreprinderile le alocă acestei importante acțiuni de creștere a competențelor individuale și colective;
Motivarea și satisfacția. Într-un mediu în care comportamentul autoritar și restrictiv al conducătorilor se lovește de rezistența personalului, motivarea și satisfacția sunt cele mai importante metode de implicare, de participare a acestuia la îndeplinirea abiectivelor întreprinderii. Sursele acestora fiind remunerarea, evaluarea performanțelor angajaților, analiza locurilor de muncă și îmbunătățirea conținutului lor, un climat de lucru îmbunătățit;
Creșterea eficacității. Această creștere a eficacității depinde de recrutarea și conservarea unui personal de calitate, de atigerea unui înalt nivel de performanță și de realizarea unor produse de calitate, de control costurilor muncii, al ajustării interne și externe, a absenteismului și a calității vieții în întreprindere. Aceasta din urmă oferă salariațiilor oportunitatea de a obține satisfacție, de a respecta lagile și reglementările care favorizează echitatea locurilor de muncă și siguranța mediului.
Evoluția entităților social economice în ultimele decenii ale secolului XX a determinat îmbogățirea conținutului său și a structurilor sale organizatorice. Gestiunea resurselor umane acoperă administrarea propriu-zisă a personalului, organizarea muncii și structurarea întreprinderilor și a relațiilor profesionale.
L. Sekiou structurează ansamblul activităților de resurse sale în mai multe grupuri:
activități de bază;
activități mobilizatoare;
activități de echilibru;
activități de reechilibrare.
Activitățile de bază sunt grupate în jurul a cinci tipuri principale, respectiv:
inventarul actual al resurselor umane și previziunea lor în funcție de cerințele organizației (planificarea efectivelor);
locul de muncă și sarcinile sale, adică analiza locurilor de muncă și evaluarea lor;
gestiunea remunerării, sau remunerarea directă și avantajele sociale;
atragerea resurselor umane, adică recrutarea și selecția lor;
dezvoltarea resurselor umane, sau evaluarea performanțelor, formarea și gestiunea carierelor.
Grupul activităților mobilizatoare are ca principal obiectiv implicarea directă a salariaților și a conducerii în funcționarea cea mai buna posibilă a organizațiilor lor. În cadrul său sunt incluse activități de leadership, satisfacție și motivație, parteneriat salariat-patron, comunicare, cultura muncii, raporturi colective de muncă, contracte de muncă și sănătate și securitatea muncii.
În grupul activităților de echilibru sunt incluse gestiunea echității, gestiunea locurilor de muncă, gestiunea stresului și a timpului, adică subiecte care fac obiectul unor studii de specialitate, a unor controverse apărute în mediul de muncă. Aceste aspecte constituie punctul de plecare al reflexiilor tuturor partenerilor de pe piața muncii.
Prin activitățile de reechilibrare se răspunde fenomenelor care solicită o intervenție delicată, dar fermă din partea conducerii, cu scopul de a restabili echilibrul perturbat prin comportamentul salariaților, cum ar fi, pe de o parte, disciplina în muncă, iar pe de altă parte absenteismul, rotația personalului și conflictele în cadrul întreprinderezvoltarea resurselor umane, sau evaluarea performanțelor, formarea și gestiunea carierelor.
Grupul activităților mobilizatoare are ca principal obiectiv implicarea directă a salariaților și a conducerii în funcționarea cea mai buna posibilă a organizațiilor lor. În cadrul său sunt incluse activități de leadership, satisfacție și motivație, parteneriat salariat-patron, comunicare, cultura muncii, raporturi colective de muncă, contracte de muncă și sănătate și securitatea muncii.
În grupul activităților de echilibru sunt incluse gestiunea echității, gestiunea locurilor de muncă, gestiunea stresului și a timpului, adică subiecte care fac obiectul unor studii de specialitate, a unor controverse apărute în mediul de muncă. Aceste aspecte constituie punctul de plecare al reflexiilor tuturor partenerilor de pe piața muncii.
Prin activitățile de reechilibrare se răspunde fenomenelor care solicită o intervenție delicată, dar fermă din partea conducerii, cu scopul de a restabili echilibrul perturbat prin comportamentul salariaților, cum ar fi, pe de o parte, disciplina în muncă, iar pe de altă parte absenteismul, rotația personalului și conflictele în cadrul întreprinderii.
Extinderea progresivă a sferei gestiunii resurselor umane din cadrul întreprinderilor și a organizațiilor publice a determinat lărgirea nomenclatorului său de activități, care astăzi cuprinde:
administrarea personalului;
gestiunea locurilor de muncă;
gestiunea competențelor;
gestiunea remunerațiilor și urmărirea costului salarial global;
dezvoltarea socială;
informare și comunicare;
ameliorarea condițiilor de muncă, ergonomie, timp de muncă;
gestiunea relațiilor sociale;
consilierea conducerii pe linie de gestiune a personalului;
relațiile cu mediul întreprinderii.
Administrarea personalului este activitatea prin care funcțiunea a început să existe și să fie inteleasa în interiorul organizației. În cadrul său sunt susținute acțiuni care vizează:
înregistrarea, urmărirea și controlul datelor individuale și colective ale personalului întreprinderii, adică întocmirea și evidența dosarelor, a fișierelor, a mișcărilor de personal, întocmirea statisticilor legate de efective etc.;
întocmirea și evidența în documentele și registrele impuse prin reglementări în vigoare;
relațiile cu serviciile administrative de ocupare a muncii, de inspecție a muncii, a serviciilor de informare sau de documentare externe;
dezvoltarea unor instrumente informatice ale funcțiunii;
administrarea remunerațiilor, adică fixarea, armonizarea, urmărirea salariilor individuale, a primelor, realizarea unor statistici salariale, plata lor;
calculul cheltuielilor sociale, care se referă la asigurările sociale, la alte cote care au acest caracter;
calculul și repartiția avantajelor sociale caracteristice întreprinderii, gestiunea activităților de asistență a personalului.
Toate aceste sarcini solicită un mare volum de muncă, scoasa in evidenta astăzi de diversificarea categoriilor de personal și de consecințele gestiunii timpului de muncă. De aceea informatizarea sa se dovedește unica soluție viabilă pentru o gestionare rapidă și eficace, așa cum o dovedește și cum trebuie percepută de către propriul personal.
Gestiunea locurilor de muncă are ca principal obiectiv asigurarea unei dinamici optime a personalului în cadrul unei organizații. Principalele sale componente privesc gestiunea previzională a locurilor de muncă și a personalului, programele de recrutare, de angajare, analiza posturilor, evaluarea personalului, gestiunea carierelor și a promovării.
Gestiunea competențelor. Alăturarea vocabulei „competență” la conceptul de gestiune previzională a locurilor de muncă a avut loc în cursul anului 1986, și a avut ca scop să stabilescă legatura între studiile previzionale și pregătirea acțiunilor de gestiune individuală. Acest domeniu de activitate se manifestă în trei registre:
achiziționarea și dezvoltarea competențelor, propunând orientări, metode, instrumente în vederea optimizării producerii lor;
folosirea competențelor, clarificând transformările în curs și elucidând drumul lor viitor, cu alte cuvinte stabilirea exigențelor din situațiile de muncă actuale, a exigențelor din situațiile de muncă din perioadele următoare, cerințele de resurse pe un anumit orizont de timp și posibilitățile de mobilitate profesională;
recunoașterea competențelor, prin propunerea de metode care să permită managementului să gestionaze competențele colaboratorilor săi.
Noțiunea de gestiune a competențelor nu poate fi separată de cea de formare continuă. Aceasta din urmă activitate vizează să detecteze cerințele de pregătire, să întocmească planuri de formare adecvate, să le pună în practică și să evalueze rezultatele.
Gestiunea remunerărilor și urmărirea costului salarial global constituie un alt capitol important în conținutul funcțiunii de resurse umane. Principalele sale preocupări vizează proiectarea și urmărirea sistemelor de remunerare, revizuirea situațiilor individuale, elaborarea bugetului costului cu personalul și reducerea acestor costuri.
Dezvoltarea socială. Aspectul novator al funcțiunii de resurse umane este scos in evidenta de acest domeniu al dezvoltării sociale, care este expresia ultimelor idei ale curentelor sociale și a cuceririlor salariaților. Acțiunile sale acoperă o sferă largita, care începe cu problemele de organizare și de reorganizare a muncii, definirea posturilor, adaptarea la noile tehnologii, dezvoltarea reactivității organizației și adaptarea la variațiile volumului de activitate și continuă cu întocmirea cartei și a proiectului de întreprindere, introducerea și gestionarea metodelor participative (cercuri de calitate, grupuri de expresie), dezvoltarea creativității și dezvoltarea unor instrumente de participare financiară (cointeresare, participare, acționariat, plan de economii).
Informarea și comunicarea. Comunicarea, cu cele două aspecte fundamentale–informarea, pe de o parte, prin intermediul căreia personalul este ținut la curent cu viața și viitorul întreprinderii (aspectul descendent) și exprimarea, pe de altă parte, a cerințelor, aspirațiilor și punctelor sale de vedere, este pentru întreprindere o condiție prioritara de existență. Informarea se realizează prin intermediul unor instrumente specifice, cum ar fi livretul de primire, pachetele de prezentare, filmele, intranetul și mesageria internă, bilanțul social, zilele „porți deschise”, presa de întreprindere, ședințele etc. Informarea ascendentă se referă atât la aspectele de organizare, dar și la partea instrumentală, care cuprinde anchetele de opinie, grupurile de expresie, cercurile de calitate, „cutiile de idei”, exprimarea directă a salariaților etc.
Ameliorarea condițiilor de muncă. Apartenența ansamblului de acțiuni care vizează ameliorarea condițiilor de muncă la sfera de activitate a gestiunii resurselor umane evidențiază incidențele celei din urmă cu ergonomia. Aceste acțiuni de ameliorare vizează igiena și securitatea muncii, condițiile de muncă propriu-zise, gestiunea timpului de lucru și a unor facilități sociale (restaurante, centre de vacanță, petrecerea timpului liber etc.).
Gestiunea relațiilor sociale. Dezvoltarea reglementărilor sociale și importanța sistemului de reprezentare a salariaților în întreprindere subliniază importanța acestui capitol al funcțiunii de resurse umane. Dreptul muncii se bazează pe conținutul prevăzut în contractul de muncă. La această concepție individualistă se adaugă regularizarea raporturilor de muncă prin intermediul reprezentării personalului. Gestiunea relațiilor sociale urmărește să optimizeze raporturile dintre întreprindere și delegații personalului sau delegații sindicali, să stabilescă responsabilități în ceea ce privește conducerea acțiunilor de negociere sau de conducere a ședințelor de lucru etc.
Consilierea conducerii. Caracterul funcțional al structurii organizatorice de resurse umane și partajarea problematicii sale în întreaga întreprindere sunt mai accentuate comparativ cu alte domenii de activitate. Sarcini de gestiune a resurselor umane se regăsesc în atelierele de producție, în serviciile comerciale sau în cele financiar- contabile. Atunci când o problemă depășește cadrul gestiunii curente, toți responsabilii de compartimente recurg la consiliere din partea direcției sau serviciului de resurse umane în domenii ca :
proceduri și metode de gestiune a personalului;
rezolvarea unor cazuri particulare (orientare în carieră, formare etc.);
soluționarea conflictelor individuale sau colective.
Relațiile cu mediul întreprinderii. Responsabilitățile titularului funcțiunii și ale compartimentului de resurse umane privesc și administrarea relațiilor pe care întreprinderea trebuie să le întrețină cu organisme externe cum ar fi: inspecția muncii, securitatea socială, camere sau uniuni patronale, universități, licee de specialitate și școli profesionale, organele administrației locale etc.
Evoluția complicată a funcțiunii de resurse umane reclamă instrumente de analiză mai sofisticate. Teoria contingenței16, enunțată de P.R. Lawrence și J.W. Lorsch, permite identificarea tuturor factorilor de influență în cadrul unor modele constituite sau adaptate pentru întreprinderi de diferite mărimi, din sectoare de activitate și din țări diferite.
Toate cuceririle tehnologice noi vor determina reînnoirea practicilor gestiunii resurselor umane. Accelerarea mutațiilor tehnologice va antrena o rămânere în urmă a calificărilor, ca urmare a modificării conținutului muncii și a inerției ce caracterizează procesul de acumulare de noi competențe. Realizarea unui echilibru, acumularea și dezvoltarea competențelor necesare, care să permită exploatarea plenară a efectelor inovațiilor tehnologice, devin preocupări centrale ale direcțiilor de resurse umane. Acestea trebuie să practice o veghe tehnologică fără pauză și să anticipeze consecințele apariției noilor tehnologii asupra gestiunii previzionale a locurilor de muncă și a competențelor.
Fenomenul demografic pune noi probleme de gestiune. Creșterea actuală a populației și indicele de productivitate superior față de generațiile trecute au determinat creșterea ofertei pe piața forței de muncă. Nivelul mediu de formare a crescut, dacă avem în vedere că în țările occidentale 60% din populația unei generații deține bacalaureatul, însă această creștere nu corespunde unei formări tehnologice sau profesionale adecvate. Școlile profesionale de nivel școlar mai scăzut nu mai sunt căutate și sunt amenințate cu dispariția lor. Întreprinderile trebuie să resoarbă handicapul structural al calificărilor de acum câteva decenii, care și-au lăsat amprenta asupra comportamentului în muncă și asupra profilului oamenilor. Creșterea numărului de tineri absolvenți de facultate a însemnat creșterea cheltuielilor salariale și a modificat conținutul și calitatea politicilor sociale ale întreprinderii.
O altă trăsătură a începutului de secol XXI o constituie îmbătrânirea populației active și diminuarea ponderii generațiilor de până la 25 de ani, fenomen sensibil în țări ca Suedia, Germania și Franța.
Problemele de ordin social cunosc și ele modificări de ritm, urmare a evoluției valorilor și așteptărilor individuale. Salariații de astăzi, care au vârsta, vechimea, sexul, formarea inițială, parcursul individual și calificarea diferite, au și așteptări diferite față de întreprindere și de politicile sociale ale acesteia. Diversitatea internă solicită „segmentarea” politicilor de personal și personalizarea numeroaselor aspecte ale vieții profesionale ale salariatului.
Evoluții legislative și regulamentare. Compartimentul de resurse umane din întreprindere trebuie să se adapteze evoluției legislative din țară și să se alinieze cadrului existent în spațiul social european. De o perioadă de timp relativ recentă se constată o concentrare a acțiunilor de negociere și a sistemului de relații profesionale la nivelul întreprinderii. Dezvoltarea sindicalismului de întreprindere favorizează apariția de noi inovații sociale și de acorduri bilaterale. Apartenența la Uniunea Europeană presupune adoptarea unor modificări importante ale reglementărilor naționale, cunoașterea și aplicarea lor în întreprindere de către structura organizatorică aferentă funcțiunii de resurse umane.
Evoluția economică. Începutul noului secol este marcat de accelerarea internaționalizării concurenței, de creșterea costului investițiilor, de imprevizibilitatea mediului economic și de inflația redusă care îl caracterizează. Unui client care are la îndemână o ofertă bogată i se potrivește sloganul „mai bun și mai ieftin”, căruia trebuie să i se alinieze orice întreprindere. Eliminarea risipei și a costului care nu se justifică trebuie să reprezinte răspunsul principal al întreprinderii de astăzi. Motivația, satisfacția și implicarea personalului constituie principala direcție de acțiune a compartimentului de resurse umane, care trebuie să acționeze mai riguros în încercarea întreprinderilor de a se europeniza și internaționaliza.
O altă trăsătură a mediului economic de astăzi o constituie creșterea investiției specifice, urmare a progresului tehnic și a creșterii productivității. Întreprinderi cu un capital fix din ce în ce mai mare utilizează din ce în ce mai puțini salariați, ceea ce a determinat o schimbare a structurii costurilor. Creșterea investiției a însemnat și creșterea autofinanțării, adică praguri noi în ceea ce privește performanța.
La schimbările imprevizibile ale mediului se alătură o inflație scăzută și o marjă limitată a remunerării în motivația personalului. Aceste trăsături influențează politica de remunerare în utilizarea sa pentru satisfacerea exigențelor flexibilității și implicării.
Această analiză a influenței factorilor de mediu permite identificarea principalelor direcții de acțiune ale compartimentului de resurse umane în încercarea de rezolvare a noilor probleme sociale și societale cu care se confruntă. În lucrarea „Encyclopedie de gestion”17 sunt reprezentate patru din „șantierele” pe care se va desfășura potențialul de lucru al structurilor de resurse umane din întreprinderi.
Gestiunea locului de muncă reprezintă prima alertă asupra căreia trebuie să se îndrepte preocupările compartimentului de resurse umane. Recesiunea care a urmat primului război din Golf a determinat multe din întreprinderile mari să concedieze masiv personalul, fără să mai pună altceva în loc. Dacă în SUA s-au creat relativ rapid noi locuri de muncă, în Europa șomajul a înregistrat cote înalte, iar funcțiunea de resurse umane a fost acuzată pe această temă. Din acest punct de vedere s-a observat că potențialul funcțiunii este limitat și că eventualele intervenții ale statelor pentru ameliorarerea situației nu au avut efectul scontat, demonstrându-se, cu acest prilej, că gestiunea locurilor de muncă rămâne o pârghie de adaptare a politicii întreprinderilor. Direcția de resurse umane va trebui să se lanseze în gestiunea unor inițiative așa-zis „cetățenești”, cum ar fi tutoratul, lupta împotriva excluderii, dezvoltarea capacităților, a „utilității” salariaților sau a stagiilor de lungă durată pentru studenți.
Reorganizarea timpului de muncă se impune tot mai mult ca o direcție de acțiune pentru reducerea consecințelor planurilor sociale din sectorul privat, care au concentrat activități în continuă creștere la un număr din ce în ce mai redus de personal. Deși nu este agreată de experți, soluția reorganizării timpului de muncă este acceptată drept o ocazie de dialog între partenerii sociali. Un astfel de subiect se află la incidența marilor tendințe economice și sociale de astăzi, care privesc reconfigurarea organizațiilor, durata de utilizare a echipamentelor, accesul consumatorilor la servicii, armonizarea ritmurilor de muncă cu ritmurile vieții sociale. Majoritatea țărilor occidentale au acceptat o cale în privința reorganizării timpului de muncă. În Marea Britanie întreprinderile nu mai sunt îngrădite de legislație, Germania a recurs la timpul de muncă parțial, iar Franța a ales o soluție dublă: incitarea financiară pentru a compensa reducerea timpului de muncă sau reducerea timpului de muncă pentru a evita licențierea. În cadrul acestor acțiuni compartimentul de resurse umane este cel care trebuie să caute soluții pe calea negocierilor.
O altă tendință, care se va accentua în viitor și care va ocupa o pondere importantă între activitățile compartimentului de resurse umane, o constituie responsabilizarea salariaților. Un astfel de demers vine în întâmpinarea cerințelor umane în timpul muncii și trebuie să fie bine gestionat pentru a evita apariția confuziilor. Superioritatea echipelor de muncă de mici dimensiuni, centrate pe obiective bine precizate și înzestrate cu putere de autoorganizare, reducerea nivelelor ierarhice și anumite experiențe de reconfigurare organizațională trebuie să constituie instrumente care să sigure această responsabilizare a personalului.
Cea de-a patra ocupație majoră a gestiunii resurselor umane privește legăturile dintre salariat și întreprindere și permite transpunerea cercetărilor teoretice în practica organizațională. Astfel, în planul cercetărilor au fost dezvoltate numeroase concepte pentru a ține cont de atitudinea și comportamentul omului în muncă: satisfacția în muncă, motivația și implicarea. O mare parte din aceste demersuri și-au probat operaționalitatea în numeroase cercetări empirice.
Contextul mondializării piețelor economice, a locurilor de muncă și a tehnologiilor influențează și practicile și conceptele specifice gestiunii resurselor umane. Multe companii mari, care evoluează pe teritorii dispersate, se bazează pe o astfel de influență și acționează în acest sens, chiar dacă își adaptează politicile la contextele și la legislațiile întâlnite la fiecare din aceste țări. Perspectiva internaționalizării acestor practici și concepte permite actorilor din toate țările să utilizeze aceleași instrumente, tehnici și metode, dar și aceleași principii de bază ale gestiunii resurselor umane, pentru a lupta cu arme egale în competiția care se deschide în fața întreprinderilor.
Internaționalizarea gestiunii resurselor umane este o realitate cu multiple fațete. Pe plan legislativ și reglementar, Tratatul de la Maastricht a deschis calea dezvoltării unor directive europene. Directiva europeană asupra informării și consultării în întreprindere va deveni obligatorie prin adoptarea unei legi de transpunere în practică, impunând deschiderea negocierii în vederea creerii unei instanțe sau a unei proceduri de dialog social la nivel european cu reprezentanții salariaților.
Tendința de mondializare a gestiunii resurselor umane a determinat apariția diferențelor de ordin cultural și a problemelor de asimilare locală a practicilor, a filosofiei managementului altor țări. Anii 1950 au fost marcați de importul modelului de gestiune american în țările Europei Occidentale, iar în anii 1980 a venit rândul modelului japonez, care privea atât metodele de gestiune a producției, cât și metodele de gestiune a resurselor umane.
Implementate după o mediatizare agresivă, multe din practicile lor au căzut în desuetudine , cum este cazul cercurilor de calitate în Europa de Vest. Compartimentul de resurse umane constituie interfața care va alege principiile de gestiune ce se vor impune sub toate latitudinile și adaptările necesare.
Noua economie are consecințe importante pentru întreprinderi și pentru salariați: recesiune sau nu, vânătoarea de talente s-a deschis atât pentru tineri, dar și pentru alte generații18. Tineri informaticieni, ca și vechile cadre de marketing, de finanțe sau de resurse umane, sunt curtați de marile companii și de țările care pășesc pe calea noii economii. Viața într-un „start-up” continuu a devenit o tendință ce antrenează aspecte bune sau mai puțin bune: eșaloane urcate în cea mai mare viteză, salariu de bază, ritm de muncă frenetic, mijloace reduse, munca în spațiu deschis etc. Apariția Internetului a determinat noi restructurări în gestiunea resurselor umane, care vor avea posibilitatea să se autoevalueze, să-și țină evidența propriului fișier, să-și administreze cariera etc. Ea va pune în discuție și eficiența schemelor ierarhice tradiționale, pe care salariații le pot scurtcircuita prin intermediul Internetului.
I.2. Strategii de resurse umane și politici sociale
I.2.1 Strategiile de resurse umane
Strategia îmbină cunoașterea prezentului cu previziunea fundamentală a viitorului. Pentru aceasta sunt necesare informații despre trecut, present și viitor.
În viața organizațională strategiile de resurse umane nu sunt, de obicei, procese bine articulate și liniarecare să decurgă logic din strategiile economice ale organizațiilor. Acestea se formează în timp, ca răspuns la situații ce evoluează. Ele sunt atitudini mentale, credințe în avantajele clarificării intențiilor și ale garantării că lucrurile planificateconcordă cu strategia economic și că diversele component ale strategiei de resurse umane sunt integrate unele cu altele. Nu vorbim despre un proces care să poată fi redus la o succesiune de etape logice. De obice, faptele se petrec mult mai puțin ordonat decât sugerează modelele teoretice și este de înțeles de ce se întâmplă așa, dacă nu uităm că strategiile de resurse umane se referă în aceeași măsură la managementul schimbării în condiții de incertitudine, cât și la elaborarea și implementarea riguroasă a unui plan logic.
Strategiile de resurse umane, după părerea mai multor specialiști exprimă faptul că funcțiunea de personal adoptă o perspectivă mai largă și o viziune dinamică asupra resurselor umane, asigurând integrarea cât mai deplină a acesteia cu celelate funcțiuni ala organizației.Ansamblul obiectivelor pe termen lung este de asemenea desemnat tot de strategiile resurselor umane.Tot acestea desemnează direcția orientării managementului firmei în fundamentarea ansamblului de activitați legate de planificare, recrutarea, perfecționarea, evaluarea si remunerarea personalului, precum și protecția si sănătatea acestuia.
În opinia lui George T. Milkovich și John W. Boudreau, strategiile resurselor umane ale unei organizații se refera la concepția fundamentală a acesteia privind angajații săi,reflect tipul de decizii din domeniul resurselor umane, decizii care sunt legate direct de condițiile organizaționale și de mediu.Rolf Buhner face într-una din lucrările sale în domeniu resurselor umane o abordare a strategiilor pe care le împarte în trei tipuri:
– strategia de personal orientată spre investiții;
– strategia de personal orientată valoric;
– strategia de personal orientată spre resurse.
Strategia de personal orientată spre investiții – dupa cum are și denumirea acest model de startegie are în vedere deciizile privind investițiile din cadrul firmei.Dacă se efectuează din timp analize privind resursele umane pentru realizarea strategiei investiționale, strategia de personal orientată spre investiții are unele avantaje:
Diminuează rezistența la schimbare
Permite planificarea și luarea din timp a măsurilor privind utilizarea eficientă a resurselor umane;
Reduce cheltuielile de pregătire și angajare a personalului în momentul introducerii de noi tehnologii;
Sensibilizează personalul în legatură cu problemele dezvoltării strategiei firmei;
Crește considerabil capacitatea de reacție sau de adaptare a firmei la modificarile determinate de piață, deoarce dependența relativ mare a strategiei de personal de strategia firmei permite o activitate de personal anticipativă si continuă.
Strategia de personal orientată valoric – această strategie are în vedere cerința de bază, și anume respectarea intereselor, dorințelor sau aspirațiilor angajaților, mergând în paralel cu folosirea corespunzătoare a potențialului acestuia. Acest tip de strategie ascunde pericolul orientării unilaterale spre personal, nepunând accent pe aspectele concurenței. În opinia mai multor specialiști acestă strategie este cea mai folositoare deoarece pentru o organizație valorile sunt cele mai relevante.
Strategia de personal orientată spre resurse – după părerea lui Rolf Buhner, acest tip de strategie presupune inversarea raportului scop-mijloace. În această strategie sunt incluse problemele privind resursele umane în formularea strategiei firmei. Punerea în aplicare a acestui tip de strategie necesită o modificare de atitudine a managerilor, aceștia fiind nevoiți să înțeleagă că strategia orientată spre aspectele financiare ale firmei sunt în concordanță cu strategia de personal orientată spre resurse.
Unii specialiști în domeniu au făcut următoarea clasificare a strategiilor ținând seama de cheltuielile pe care o firmă le face dezvoltându-și potențialul uman:
strategia „de conciliere”;
strategia „de supraviețuire”;
strategia” în salturi” sau „hei-rup” ;
strategia” investițională”.
Prima strategie face referire la prevenirea sau aplanarea unor posibile conflicte cu caracter social apărute în urma lipsei de preocupare a managementului firmei pentru salariații săi.Cea de-a doua este bazată pe constituirea la nivelul firmei a unui fond special care să poată asigura o coerență a acțiunilor de personal.Cea de-a treia face referire la alocarea unor sume importante activităților de personal, care ar putea declanșa situații de criză acute.Ultima strategie este asemănătoare strategiei lui Rolf Buhner, în cadrul căreia resursele umane devin element de investiții pentru o devoltare ulterioară a firmei.
O altă abordare tipologică a strategiilor o găsim în literatura de specialitate unde este prezentată o clasificare a strategiilor de personal, în funcție de decalajul de performanță acoperit de activitatea de training și dezvoltare, și anume:
strategia „corectivă”;
strategia „proactivă”;
strategia „procesuală”.
Prima strategie caracterizează organizațiile în care dezvoltarea resurselor umane nu reprezintă o prioritate, unde se pune accentul pe reducerea decalajului între performanța efectivă a unui angajat pe un post, într-un moment dat, și performanța care ar trebui obținută pe postul respectiv în acel moment.Cea de-a doua pune accentul pe desființarea decalajului existent între performanța angajatului pe un post la un moment dat și performanța dorită pe postul respectiv în viitorul imediat următor.Cea de-a treia urmărește acoperirea decalajului între performanța angajatului la momentul prezent și performanța dorită în viitorul nu foarte apropiat.
Aceeași autori mai fac o clasificare a strategiilor de training și dezvoltare, unde se referă la etapele carierei pe care le parcurge fiecare angajat în interiorul organizației, aici avem:
strategia de „socializare”;
strategia de” specializare”;
strategia de „dezvoltate ”;
strategia de „valorizare”.
Această strategie are la bază programarea și desfășurarea unor activități care au ca obiect familiarizarea noilor angajați cu misiunea, strategia, obiectivele și istoricul firmei. Reușita acestor activități depind direct de perfomanțele obținute de angajați.Cea de-a doua urmărește dezvoltarea competențelor angajaților în funcție de specificitatea postului. Această strategie este destul de des întâlnită în oaganizațiile din țara noastră.Cea de-a treia strategie urmărește dezvoltarea pe orizontală a angajaților, prin rotația lor la posturi, sau dezvoltarea lor pe verticală, pentru a fi promovați.
Elaborarea strategiilor de resurse umane constituie rezultatul unui proces continuu de analiză sau diagnosticare a tuturor activităților din cardul firmei, precum și a direcțiilor în care aceasta se îndreaptă.
Această abordare a strategiilor de personal necesită, în primul rând, o evaluare generală sau globală a firmei, în al doilea rând, analiza planului de afaceri, iar în final, identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor umane.
Din acest punct de vedere, în numeroase lucrări de referință din literatura de specialitate se menționează frecvent importanța deosebită a concordanței între obiectivele generale ale firmei și obiectivele din domeniul resurselor umane, între strategia firmei și strategia de personal, ceea ce presupune:
asigurarea resurselor umane necesare pentru realizarea strategiei firmei
dezvoltarea resurselor umane pentru a permite și realizarea altor strategii ale firmei.
O etapă deosebit de importantă a procesului de elaborare a strategiilor de personal o constituie, în opinia mai multor specialiști în domeniu, analiza resurselor umane de care dispune firma la un moment dat, precum și a șanselor și riscurilor specifice domeniului resurselor umane sau care pot să apară în cadrul concurențeicu alte firme.Scopul unei astfel de analize menționate este nu numai acela al identificării resurselor umane de care dispune firma, ci, îndeosebi, acela al realizării concordanței acestora cu deciziile strategice care, după cum se știe, operaționalizează strategiile de personal.
Dacă în cadrul strategiei globale a firmei în prim- plan se află realizarea sau construirea unor relații stabile de piață/produs, atunci strategia de personal trebuie orientată spre:
dezvoltarea intensivă a personalului, pentru asigurarea calificării acestuia, precum și pentru îmbunătățirea activității în relațiile cu clienții;
planificare pe termen lung a personalului, pentru a asigura și în viitor resursele umane necesare;
intensificarea promovării interne a personalului, pentru a putea folosi potențialul acestuia cât mai eficient și cât mai mult timp cu putință.
În procesul de elaborare a strategiilor de personal este necesar să senverifice permanent în ce măsură obiectivele stabilite în domeniul resurselor umane sunt mereu actuale și dacă măsurile derivate din acestea au fost îndeplinite cu succes. Acest proces de elaborare a strategiilor de personal trebuie susținut printr-o implicare corespunzătoare a tuturor angajațiilor organizației.
I.2.2 Politicile de resurse umane
Procesele de management al resurselor umane au ca obiect elaborarea politicilor specifice, ca incidență asupra tuturor aspectelor ce țin de acestea și al raporturilor de muncă.Politicile de resurse umane sunt linii directoare constante ale abordării pe care intenționează să o aplice organizația în gestionarea forței sale de muncă. Ele definesc filosofiile și valorile organizaționale în privința modului în care trebuie tratați angajații.
Principiile pa baza cărora vor acționa managerii în rezolvarea problemelor de resurse umane vor decurge din aceste politici. Politicile servesc drept punct de referință atunci când se elaborează practici de management al resurselor umane și se iau decizii de personal.
Denumite și politici de muncă, ele ajută la asigurarea unei abordări unitar-consecvente în structurile organizaționale, conforme cu valorile organozației, atunci când vine vorba de relații privitoare la angajați. Ele se constituie într-un îndrumar a ceea ce trebuie să facă managerii, în anumite circumstanțe și asigură astfel suportul conceptual necesar luării unor decizii consecvente și promovării echității în modul în care sunt tratați angajații.Toate organizațiile au politici de resurse umane. Unele politici există însă în mod implicit, ca o filosofie de management și o atitudine de față de angajați și se exprimă în modul cum sunt gestionate problemele legate de aceștia.
În funcție de strategia adoptată, de gradul de socializare atins, de filosofia și de complexitatea obiectivelor pe care organozația și le-a asumat, politicile din domeniul resurselor umane pot fi formulate în diverse moduri, cum ar fi:
– definesc relația dintre organizație și mediul exterior, în general, și gradul în care aceasta își atribuie responsabilități sociale, în special,
– definesc, ca expresie a filosofiei proprii, relația organizație cu angajatul,
– precizează obiectivele privind dezvoltarea resurselor umane,
– prefigurează activitățile concrete privind recrutarea, selecția, angajarea și integrarea profesională,
– confirmă concordanța strategiei generale cu strategia de resurse umane,
– se referă la toare segmentele de resurse umane,
– sunt transparente pentru angajați, în măsura în care acest aspect nu prejudiciază organizația în raport cu concurența acesteia,
– sunt transparente necondiționat pentru responsabilii diferitelor departamente ale organozației,
– sunt elaborate de managerii organizației, cu ajutorul tuturor angajaților care dovedesc interes și competență în materie.
Practica în domeniul resurselor umane demonstrează faptul că asemenea politici există în orice organizație, chiar dacă acestea nu sunt exprimate explicit.Politicile de resurse umane sunt declarații generale ale filosofiei organizației și ale valorilor acesteia. Ele sunt identificate ca linii directoare în diversele domeniiale resurselor umane.Formularea politicilor reprezintă o componentă cheie a activității de previziune. O politică este o formulare a modului în care organizația intenționează să abordeze ducerea la îndeplinire a obiectivelor ei globale.Corespunzător domeniilor de activitate ale managementului resurselor umane pot fi evidențiate o politică general și mai multe politici specific.Vorbim despre politica generală atunci când vorbim despre politică aceatea definește modul prin care organizația își îndeplinește responsabilitățile sociale față de angajații săi. Ea este expresia valorilor organizației despre modul în care trebuie tratați oamenii.
Nașterea și dezvoltarea unei organizații este marcată de asumarea unor aranjamente în materie de valori, cum sunt:
– condițiile de muncă- asigurarea unui mediu de muncă fără riscuri pentru sănătatea și integritatea angajaților,
– calitatea vieții profesionale – efortul conștient și permanent de a îmbunătăți calitatea vieții profesionale și de a menține un echilibru între viața profesională și cea personală, ca mijloc de creștere a motivației și de îmbunătățire a rezultatelor,
– echitatea – tratarea corectă și justă a angajaților prin adoptarea unor abordări nepărtinitoare, asigurarea egalității șanselor la angajare și promovarea precum și aplicarea unui sistem de remunerare echitabil,
– considerația- luarea în considerație a trăsăturilor individuale atunci când se iau decizii care pot afecta perspectivele de viitor, siguranța sau respectulfață de sine al angajaților.
Indiferent de forma pe care o îmbracă aceste valori sunt adoptate de majoritatea organizațiilor .
Dintre politicile specifice le pot menționa pe următoarele:
1. Politica șanselor egale. Organizația acordă tuturor angajaților șanse de evoluție egale și oportunitatea de a se manifesta profesional și social în aceeași măsură: -nici o discriminare nu este admisă,
-costurile acestui gen de politici sunt ridicate,
-este asigurat gradul de stabilitate și prestigiul organizației.
2. Politica de integrare instituțională. Organizația aplică programe pentru perfecționarea profesională a tuturor angajaților. Alte programe urmăresc dezvoltarea carierei angajaților, aceștia devenind parte în procesul elaborării strategiei de dezvoltare instituțională.
3. Politica paternalistă. Organizația face toate eforturile pentru a se evita șomajul, iar dacă acest lucru nu este posibil, sunt depuse toate eforturile pentru găsirea locurilor de muncă pentru persoanele disponibilizate. În astfel de situații, unele organizații transferă personalul disponibilizat din marile unități la subunitățile satelit. Organizația depune toate eforturile pentru asigurarea protecției și securității muncii, se preocupă de problemele sociale ale angajaților.
4. Politica participativă. Organizația acordă o parte senmificativă din profitul angajaților care participă activ la dezvoltarea planurilor și programelor acesteia. Concertarea angajaților reprezintă elementul cheie al performanțelor generale, aspectele sociale pentru ansamblul personalului fiind considerate ca fiind secundare.
5. Politica motivării. Organizația inițiază programe pentru adaptarea și integrarea angajaților în realizarea obiectivelor stabilite. Participarea la profit este garantată în măsura în care aceștia se implică direct și își pun astfel în valoare competențele și abilitățile.
6. Politica acceptării primatului organizațiilor sindicale. Organizația identifică mijloacele prin care se subordonează, din punct de vedere social, obiectivele sindicatelor. Punctul de plecare îl reprezintă acordurile de bază cu aceste structuri, în vederea atingerii obiectivelor strategice.
7. Politica protecționistă. Organizația se protejează pe sine însăși, ca entitate, urmărind promovarea acelor segmente de resurse umane care se dovedesc capabile de performanțe, de eficacitate și eficiență. Se urmărește astfel reducerea cheltuielilor d personal, prin eliminarea indivizilor care nu pot atinge standardele de performanță impuse.
8. Politica standardelor de performanță. Organizația sprijină și promovează acele resurse umane care dovedesc performanță și identifică mijloacele necesare generalizării fenomenului. Rigurozitatea politicii conferă prestigiu și stabilitate. În aceste cazuri cifra de afaceri nu crește vertiginos, dar crește chiar dacă perturbațiile mediului exterior sunt majore.
Politicile în domeniul resurselor umane se modifică continuu datorită schimbărilor contextuale, astfel încât să fie cât mai realiste și mai mobilizatoare, să valorifice schimbările din cultura organizației și să favorizeze un comportament organizațional performant.La rândul lor, politicile de resurse umane servesc drept puncte de referință în elaborarea deciziilor și dezvoltarea practiilor de resurse umane și se concretizează în proceduri specifice domeniului acestora.
În elaborarea sau reformularea politicilor din domeniul resurselor umane se parcurg, de regulă, următoarele etape:
– înțelegerea culturii organozației și a valorilor acesteia împărtășite sau acceptate,
– analiza politicilor de personal existente, formale sau informale, explicite sau implicite, scrise și nescrise,
-analiza influențelor externe, deoarece politicile de personal sunt supuse legislației muncii și codurilor oficiale de practici emise de organismesau iinstituții profesionale de profil,
– consultarea managerilor, culegerea și prelucrarea opiniilor acestora privind politicile de personal,
– obținerea și prelucrarea opiniilor angajaților și reprezentanților sindicali privind politicile de personal,
– elaborarea politicilor de personal pe baza rezultatelor obținute în urma prelucrării și analizei datelor și informațiilor culese.
Politicile de personal sunt elaborate, de obicei atunci când apar probleme mai serioase, iar în organizațiile în care există sindicate, unele obiective ale politicilor de personal se regăsesc în clauzele convențiilor sau contractelor colective de muncă, care, în multe situații, acoperă aspectele importante ale managementului resurselor umane.
Fără a cădea într-un formalism limitat,îngust, numeroși specialiști în domeniu văd în formularea scrisă, a politicilor de personal, precum și în difuzarea și explicarea acestora o serie de avantaje, cum ar fi:
Asigură transparența și clarifică atitudinea organizației față de membrii săi, respectul autorității față de individ, iar managerii știu ce poziții să adopte;
Garantează tratarea corectă și echitabilă a angajaților prin raportarea la un text scris;
Asigură uniformitatea necesară în interpretarea conținutul ui diferitelor politici de personal.
Deși avantajele formulării în scris ale politicilor de personal sunt evidente, această practică managerială, în opinia unor autori are și unele dezavantaje, cum ar fi acela care face referire la faptul că forma scrisă a politicilor de personal este adesea percepută ca o limitare a libertății de acțiune.
Procesul de elaborare a politicilor de personal necesită o cunoaștere adecvată a calităților ansamblului uman aflat la dispoziția organizației și a strategiei pe care aceasta o promovează pe orizontul de timp luat în considerare. Acest proces este actualmente însoțit de un ansamblu de instrumente care îi facilitează mult desfășurarea. În acest sens modelele puse la dispoziție de teoria managementului resurselor umane și de practica acestuia constituie un sprijin important pentru specialiștii în politici de resurse umane.
Dezvoltarea teoriei și practicii manageriale a dus la elaborarea de modele specifice cu grade diferite de specificitate :
forme simplificate ale activităților managementului resurselor umane;
formalizarea concepțiilor și preocupărilor în domeniu;
reprezintă sintetizarea experienței în domeniul managementului resurselor umane;
permit înțelegerea și cunoașterea conținutului managementului resurselor umane;
permit înțelegerea mai completă și mai complexă a proceselor din domeniul managementului resurselor umane.
Modelul Armstrong pornește de la faptul că cele două activități esențiale în domeniul resurselor umane, planificarea și aplicarea, trebuie să aibă în vedere obținerea, reținerea, motivarea și dezvoltarea acestor resurse, fiind – la rândul lor- dependente de alte trei repere (mediul, obiectivele strategice și cultura organizației) împreună cu care poate fi definit procesul complet al managementului personalului.
Modelul Heneman constată că obiectivul de bază al activității firmei constă în stimularea eficacității resurselor umane disponibile și utilizează trei componente fundamentale și anume:
– principalele activități;
– rezultatele obtenabile;
– influențele externe.
Modelul Milkovich-Boudreau oferă un cadru integrat de analiză, prin combinarea conținutului managementului resurselor umane cu procesul de diagnosticare a acestuia.
Modelul Ivancevich-Glueck accentuează unele influențe ale ansamblului organizațional și ale mediului extern, care afectează concordanța între conținutul activităților privind managementul resurselor umane și trăsăturile oamenilor și propune diversificarea activităților circumscrise domeniului în cauză, ca soluție a cuprinderii cât mai multor laturi privind lucrul cu oamenii.
Modelul Fisher ilustrează modul în care activitățile sau funcțiile resurselor umane influențează sau susțin mediul organizațional, angajații și posturile, precum și rezultatele organzaționale și ale posturilor predefinite.
Dintre modelele lui Tyson și Fell amintim: modelul funcționarului, modelul managerului de contracte sau acorduri și modelul arhitectului. David Guest a identificat și el patru modele distincte și anume: modelul paternalist al bunăstării, modelul producției, modelul profesional și modelul resurselor umane.
Autorul manualului propune ierarhia ca un posibil model al managementului resurselor umane, pe care o consideră elementul definitoriu al structurii sistemului analizat, aspect (relativ) invariant al acestuia, prin care se materializează toate celelalte atribute ale arhitecturii manageriale.
CAPITOLUL 2
GESTIUNEA RESURSELOR UMANE ÎN PRIMĂRIA MUNICIPIULUI CRAIOVA
2.1 Date privind înființarea primăriei Craiova
Silezianul Baltazar Walter, care a petrecut câțiva ani în Țara Româmească la începutul secolului al XVII-lea, a transmis cele zise de de Logofătul Teodosie al lui Mihai Viteazul. Acela zicea în anul 1596: „Craiova, reședința Banului, oraș mare, împoporat și plin de tot belșugul, dar și fără ziduri și cetățuie.” Din Catagrafia din anul 1835 rezultă existența a 1653 de familii , deci un număr aproximativ de 10-11.000 de locuitori creștini. La aceștia trebuie adăugați, tot cu aproximație, străinii, necredincioșii ortodocși, slugile și alte categorii. Se obține astfel o populație totală de circa 16.000 de locuitori. Considerând drept bun numărul de 9.000 de locuitori ai Craiovei în 1821, se poate aproxima în același fel o populație totală de 12-13.000 de locuitori. Pare naturală creșterea populației la 16.000 de locuitori în 1835 și apoi la 20,000 în 1838. În perioadele de liniște și prosperitate economică, sau pe timpul târgurilor, populația creștea simțitor cu până la o pătrime sau chiar mai mult. În perioadele de restriște, cu epidemii sau războaie, populația putea scădea cu până la jumătate, datorită refugiului spre lumea satului. Economia predominant agricolă a începutului și întregului secol al 19-lea a determinat o creștere foarte lentă a populației orășenești în țările române. La această cauză de natură economică trebuie adăugată și condițiile generale social-istorice, care încetineu creșterea populației: mortalitatea mare datorată epidemiilor, condițiilor de salubritate dăunătoare, asistenței medicale aproape inexistente, jafurilor străine și războaielor. După alte două decenii, în 1859, populația Craiovei a ajuns la 25-30.000 de locuitori. În 1898 avea 39.000 de locuitori, deci în patru decenii, între 1859 și 1898, populația a crescut cu numai 9-14.000 de oameni, ceea ce înseamnă o creștere cu o treime. Pentru viitorii 30 de ani creșterea a fost mult mai semnificativă, trecându-se de la 39.000 de locuitori la 63.000 în 1930. O creștere de 61%. La jumătatea intervalului, în 1915, se ajunsese la 51.927 locuitori. În anul 1930 Craiova se află pe locul al 12-lea în constelația orașelor României Mari. În continuare populația s-a ridicat la 60.000 de locuitori în 1946, după război, apoi la 85.000 de locuitori, în 1948, la 97.000 de locuitori, în 1956, la 149.000 în 1966 și la 222.000 locuitori, în 1977, împreună cu comunele suburbane (fără acestea numai 194.000 de locuitori). În anul 1980 s-a atins o populație de 240.000 de locuitori, fără comunele suburbane și o suprafață de 34.159 hectare. Creșterea economică și mai ales industrializarea de pe parcursul secolului al XX-lea a condus la o creștere accelerată a populației orășenești, asemănător tuturor țărilor lumii.
Primăria reprezintă organul executiv al Consiliului Local. Primarul este șeful administrației publice locale și răspunde în fața consiliului de buna funcționare a acesteia.
Primarul reprezintă comuna sau orașul în relațiile cu persoanele fizice sau juridice din țară sau străinătate, precum și în justiție.
Atribuțiile Primarului
Primarul îndeplinește urmatoarele categorii principale de atribuții:
a) atribuții exercitate in calitate de reprezentant al statului, in condițiile legii;
b) atribuții referitoare la relația cu consiliul local;
c) atribuții referitoare la bugetul local;
d) atribuții privind serviciile publice asigurate cetățenilor;
e) alte atribuții stabilite prin lege.
(2) În temeiul alin. (1) lit. a), primarul îndeplinește funcția de ofițer de stare civilă și de autoritate tutelara și asigură funcționarea serviciilor publice locale de profil, atribuții privind organizarea și desfășurarea alegerilor, referendumului și a recensământului. Primarul îndeplinește și alte atribuții stabilite prin lege.
(3) În exercitarea atribuțiilor prevăzute la alin. (1) lit. b), primarul:
a) prezintă consiliului local, în primul trimestru, un raport anual privind starea economică, socială și de mediu a unității administrativ-teritoriale;
b) prezinta, la solicitarea consiliului local, alte rapoarte si informari;
c) elaboreaza proiectele de strategii privind starea economica, sociala si de mediu a unitatii administrativ-teritoriale si le supune aprobarii consiliului local.
(4) In exercitarea atributiilor prevazute la alin. (1) lit. c), primarul:
a) exercita functia de ordonator principal de credite;
b) intocmeste proiectul bugetului local si contul de incheiere a exercitiului bugetar si le supune spre aprobare consiliului local;
c) initiaza, in conditiile legii, negocieri pentru contractarea de imprumuturi si emiterea de titluri de valoare in numele unitatii administrativ-teritoriale;
d) verifica, prin compartimentele de specialitate, corecta inregistrare fiscala a contribuabililor la organul fiscal teritorial, atat a sediului social principal, cat si a sediului secundar.
(5) In exercitarea atributiilor prevazute la alin. (1) lit. d), primarul:
a) coordoneaza realizarea serviciilor publice de interes local prestate prin intermediul aparatului de specialitate sau prin intermediul organismelor prestatoare de servicii publice si de utilitate publica de interes local;
b) ia masuri pentru prevenirea si, dupa caz, gestionarea situatiilor de urgenta;
c) ia masuri pentru organizarea executarii si executarea in concret a activitatilor din domeniile prevazute la art. 36 alin. (6) lit. a)-d);
d) ia masuri pentru asigurarea inventarierii, evidentei statistice, inspectiei si controlului efectuarii serviciilor publice de interes local prevazute la art. 36 alin. (6) lit. a)-d), precum si a bunurilor din patrimoniul public si privat al unitatii administrativ-teritoriale;
e) numeste, sanctioneaza si dispune suspendarea, modificarea si incetarea raporturilor de serviciu sau, dupa caz, a raporturilor de munca, in conditiile legii, pentru personalul din cadrul aparatului de specialitate, precum si pentru conducatorii institutiilor si serviciilor publice de interes local;
f) asigura elaborarea planurilor urbanistice prevazute de lege, le supune aprobarii consiliului local si actioneaza pentru respectarea prevederilor acestora;
g) emite avizele, acordurile si autorizatiile date in competenta sa prin lege si alte acte normative;
h) asigura realizarea lucrarilor si ia masurile necesare conformarii cu prevederile angajamentelor asumate in procesul de integrare europeana in domeniul protectiei mediului si gospodaririi apelor pentru serviciile furnizate cetatenilor.
(6) Pentru exercitarea corespunzatoare a atributiilor sale, primarul colaboreaza cu serviciile publice deconcentrate ale ministerelor si celorlalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale din unitatile administrativ-teritoriale, precum si cu consiliul judetean.
(7) Numirea conducatorilor institutiilor si serviciilor publice de interes local se face pe baza concursului organizat potrivit procedurilor si criteriilor aprobate de consiliul local, la propunerea primarului, in conditiile legii. Numirea se face prin dispozitia primarului, avand anexat contractul de management.
Consiliul Local are următoarele atribuții principale:
Consiliul local exercita urmatoarele categorii de atributii:
a) atributii privind organizarea si functionarea aparatului de specialitate al primarului, ale institutiilor si serviciilor publice de interes local si ale societatilor comerciale si regiilor autonome de interes local;
b) atributii privind dezvoltarea economico-sociala si de mediu a comunei, orasului sau municipiului;
c) atributii privind administrarea domeniului public si privat al comunei, orasului sau municipiului;
d) atributii privind gestionarea serviciilor furnizate catre cetateni;
e) atributii privind cooperarea interinstitutionala pe plan intern si extern.
(3) In exercitarea atributiilor prevazute la alin. (2) lit. a), consiliul local:
a) aproba statutul comunei, orasului sau municipiului, precum si regulamentul de organizare si functionare a consiliului local;
b) aproba, in conditiile legii, la propunerea primarului, infiintarea, organizarea si statul de functii ale aparatului de specialitate al primarului, ale institutiilor si serviciilor publice de interes local, precum si reorganizarea si statul de functii ale regiilor autonome de interes local;
c) exercita, in numele unitatii administrativ-teritoriale, toate drepturile si obligatiile corespunzatoare participatiilor detinute la societati comerciale sau regii autonome, in conditiile legii.
(4) In exercitarea atributiilor prevazute la alin. (2) lit. b), consiliul local:
a) aproba, la propunerea primarului, bugetul local, virarile de credite, modul de utilizare a rezervei bugetare si contul de incheiere a exercitiului bugetar;
b) aproba, la propunerea primarului, contractarea si/sau garantarea imprumuturilor, precum si contractarea de datorie publica locala prin emisiuni de titluri de valoare, in numele unitatii administrativ-teritoriale, in conditiile legii;
c) stabileste si aproba impozitele si taxele locale, in conditiile legii;
d) aproba, la propunerea primarului, documentatiile tehnico-economice pentru lucrarile de investitii de interes local, in conditiile legii;
e) aproba strategiile privind dezvoltarea economica, sociala si de mediu a unitatii administrativ-teritoriale;
f) asigura realizarea lucrarilor si ia masurile necesare implementarii si conformarii cu prevederile angajamentelor asumate in procesul de integrare europeana in domeniul protectiei mediului si gospodaririi apelor pentru serviciile furnizate cetatenilor.
(5) In exercitarea atributiilor prevazute la alin. (2) lit. c), consiliul local:
a) hotaraste darea in administrare, concesionarea sau inchirierea bunurilor proprietate publica a comunei, orasului sau municipiului, dupa caz, precum si a serviciilor publice de interes local, in conditiile legii;
b) hotaraste vanzarea, concesionarea sau inchirierea bunurilor proprietate privata a comunei, orasului sau municipiului, dupa caz, in conditiile legii;
c) avizeaza sau aproba, in conditiile legii, documentatiile de amenajare a teritoriului si urbanism ale localitatilor;
d) atribuie sau schimba, in conditiile legii, denumiri de strazi, de piete si de obiective de interes public local.
(6) In exercitarea atributiilor prevazute la alin. (2) lit. d), consiliul local:
a) asigura, potrivit competentelor sale si in conditiile legii, cadrul necesar pentru furnizarea serviciilor publice de interes local privind:
1. educatia;
2. serviciile sociale pentru protectia copilului, a persoanelor cu handicap, a persoanelor varstnice, a familiei si a altor persoane sau grupuri aflate in nevoie sociala;
3. sanatatea;
4. cultura;
5. tineretul;
6. sportul;
7. ordinea publica;
8. situatiile de urgenta;
9. protectia si refacerea mediului;
10. conservarea, restaurarea si punerea in valoare a monumentelor istorice si de arhitectura, a parcurilor, gradinilor publice si rezervatiilor naturale;
11. dezvoltarea urbana;
12. evidenta persoanelor;
13. podurile si drumurile publice;
14. serviciile comunitare de utilitate publica: alimentare cu apa, gaz natural, canalizare, salubrizare, energie termica, iluminat public si transport public local, dupa caz;
15. serviciile de urgenta de tip salvamont, salvamar si de prim ajutor;
16. activitatile de administratie social-comunitara;
17. locuintele sociale si celelalte unitati locative aflate in proprietatea unitatii administrativ-teritoriale sau in administrarea sa;
18. punerea in valoare, in interesul comunitatii locale, a resurselor naturale de pe raza unitatii administrativ-teritoriale;
19. alte servicii publice stabilite prin lege;
b) hotaraste acordarea unor sporuri si altor facilitati, potrivit legii, personalului sanitar si didactic;
c) sprijina, in conditiile legii, activitatea cultelor religioase;
d) poate solicita informari si rapoarte de la primar, viceprimar si de la sefii organismelor prestatoare de servicii publice si de utilitate publica de interes local;
e) aproba construirea locuintelor sociale, criteriile pentru repartizarea locuintelor sociale si a utilitatilor locative aflate in proprietatea sau in administrarea sa;
f) poate solicita informari si rapoarte specifice de la primar si de la sefii organismelor prestatoare de servicii publice si de utilitate publica de interes local.
(7) In exercitarea atributiilor prevazute la alin. (2) lit. e), consiliul local:
a) hotaraste, in conditiile legii, cooperarea sau asocierea cu persoane juridice romane sau straine, in vederea finantarii si realizarii in comun a unor actiuni, lucrari, servicii sau proiecte de interes public local;
b) hotaraste, in conditiile legii, infratirea comunei, orasului sau municipiului cu unitati administrativ-teritoriale din alte tari;
c) hotaraste, in conditiile legii, cooperarea sau asocierea cu alte unitati administrativ-teritoriale din tara sau din strainatate, precum si aderarea la asociatii nationale si internationale ale autoritatilor administratiei publice locale, in vederea promovarii unor interese comune.
(8) Consiliul local poate conferi persoanelor fizice romane sau straine cu merite deosebite titlul de cetatean de onoare al comunei, orasului sau municipiului, in baza unui regulament propriu. Prin acest regulament se stabilesc si conditiile retragerii titlului conferit.
(9) Consiliul local indeplineste orice alte atributii stabilite prin lege.
2.2 Servicii și comisii ale Primăriei
Organizarea internă a serviciilor din cadrul Primăriei Craiova:
I. DIRECȚIA TEHNICĂ în cadrul căreia funcționează următoarele servicii:
1. Serviciul administrarea domeniului public și privat cu următoarele compartimente:
Compartimentul Administrarea domeniului public și privat, rețele stradale, asigurarea întreținerii școlilor și grădinițelor; verificarea modului de administrare a domeniului public concesionat societăților de interes public subordonate consiliului local (străzi, parcări, puncte și rețele termice, etc.); asigurarea realizării tuturor măsurilor stabilite prin Hotărâri ale Consiliului Local sau prin dispoziții ale primarului, pentru evidențierea, valorificarea și buna administrare a domeniului public și privat; asigurarea încheierii și executării contractelor pentru energia electrică, apă, gaze naturale și diverse prestări de servicii; propunerea de investiții necesare bunei funcționări a compartimentelor, precum și privind reparații de imobil, la instalațiile afectate și celelalte mijloace fixe aflate în administrare, urmărirea realizării lucrărilor respective; organizarea activității de exploatare, întreținere și reparare a mijloacelor de transport auto din dotare, asigură verificarea stării tehnice a acestora și ia măsuri operative de remediere a deficiențelor constatate; rezolvarea în termen legal a sesizărilor cetățenilor cu privire la respectarea legalității în administrarea și exploatarea patrimoniului Consiliului local; asigurarea respectării prevederilor legale privind protecția și conservarea monumentelor istorice și de arhitectură a parcurilor, propune amenajarea noilor parcuri și zone de agrement; urmărirea asigurării unor condiții de trafic fluent în municipiu; urmărirea asigurării iluminatului public în municipiu, modul cum se realizează acesta și luarea măsurilor cu privire la îmbunătățirea acestuia, urmărirea și verificarea funcționalității centralelor și punctelor termice aflate pe teritoriul municipiului și a rețelelor de apă – canal; urmărirea executării construcțiilor edilitar – gospodărești ce se efectuează pe raza municipiului luând măsuri de demolare a celor executate ilegal; constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor contravenționale date în competența sa prin împuternicirea primarului; întocmirea propunerilor de buget pentru fiecare an pentru activitățile de siguranță a circulației, iluminat public,; asigurarea verificării lucrărilor ce se execută pe domeniul public (semafoare, siguranța circulației, iluminat public); verificarea dosarelor depuse pentru eliberarea autorizațiilor de spargere care afectează căile rutiere, trotuarele, parcurile și zonele verzi, precum și orice alte situații din domeniul public și privat; amplasarea corectă a indicatoarelor de circulație, semnalizare, marcaje rutiere, parcări, în vederea întăririi siguranței circulației rutiere; urmărirea și verificarea modului în care se face transportul urban de călători și face propuneri pentru îmbunătățirea acestuia; urmărirea organizării manifestărilor aprobate de consiliul local în ceea ce privește partea tehnică.
Compartimentul coordonare activități asociații de proprietari, având, pe scurt, următoarele atribuții: îndrumarea și sprijinirea asociațiilor de proprietari de pe raza municipiului Craiova; sprijinirea și verificarea asociațiilor de proprietari pentru îndeplinirea obligațiilor de întreținere și reparație a construcțiilor; controlul economico-financiar a activității asociațiilor de proprietari.
Compartimentul Administrativ – aprovizionarea cu materialele necesare diferitelor lucrări de reparații curente și de interes public; organizarea și asigurarea curățeniei în birouri și celelalte încăperi și spații aflate în folosința instituției, precum și a căilor de acces în clădire; asigurarea exploatării și întreținerii autoturismelor di dotare; asigurarea propunerilor pentru planul de aprovizionare privind materialele de întreținere, inventar gospodăresc și rechizitelor de birou pentru aparatul executiv; controlul modului de folosire a bunurilor și luarea măsurilor de întreținere și reparare a acestora, precum și scoaterea din inventar a bunurilor uzate.
2. Serviciul urbanism amenajarea teritoriului cu următoarele birouri:
Biroul Urbanism, disciplina în construcții, protecția mediului
– controlul existenței și respectării documentelor autorizate și constatarea contravențiilor la actele normative în materie și aplicarea sancțiunilor corespunzătoare în domeniul construcțiilor și urbanismului; asigurarea realizării documentelor de urbanism și amenajarea teritoriului în interes local, urmărindu-se îmbunătățirea continuă a aspectului arhitectural al localității; verificarea aplicării întocmai a documentațiilor de urbanism aprobate și respectarea acestora de către toți agenții economici, alte persoane juridice și fizice; asigurarea controlului amplasării construcțiilor în cadrul localității cu respectarea proiectelor aprobate, a avizelor și a autorizațiilor; elaborarea regulamentului local de urbanism și a documentațiilor de urbanism și amenajarea teritoriului; urmărirea respectării disciplinei în construcții pe raza municipiului Craiova; propunerea măsurilor necesare pentru legalizarea construcțiilor executate fără autorizații sau prin nerespectarea autorizațiilor; stabilire și propunere de dezvoltare urbanistică a municipiului; stabilire a principalelor zone sau puncte în care trebuie luate măsuri de ridicate a gradului de urbanizare și înfrumusețare; întocmirea contractelor de închiriere/concesionare de terenuri, în baza licitațiilor pentru construcțiile de garaje și chioșcuri.
– asigurarea respectării prevederilor legale privind protecția mediului; controlul
calității peisajului urban și aplicarea sancțiunilor contravenționale conform legislației în vigoare; identificarea surselor de poluare (aer, apă,sol) și aplicarea sancțiunilor conform legii în vigoare și a hotărârilor consiliului local Craiova, pe care le raportează I.P.M. Dolj; întocmirea trimestrială și anuală a programului de salubrizare a municipiului; întocmirea planului de apărare împotriva inundațiilor, fenomenelor meteorologice periculoase și înaintarea acestuia spre avizare SGA – Dolj; verificarea respectării locurilor special amenajate pentru depozitarea deșeurilor; verificarea în teren a ridicării eficiente și la timp a deșeurilor menajere de către agenții economici specializați, conform graficului prestabilit de ridicare a deșeurilor și aplicarea sancțiunilor prevăzute de lege; urmărirea respectării de către persoanele fizice sau juridice a normelor de igienă în vigoare la zonele de locuit, dacă acestea creează disconfort (zgomot, mirosuri respingătoare, pulberi, fum, etc.,) sau risc pentru sănătatea publică și aplică sancțiunile legale în caz de nerespectare a acestora;
Biroul Investiții, integrare europeană – întocmirea cererilor (proiectelor) pentru finanțări externe; participare la întocmirea proiectului anual și de perspectivă ce se supune aprobării Consiliului local, în domeniul investițiilor și reparațiilor de drumuri etc.; urmărirea lucrărilor de investiții, gaz, reabilitarea rețelelor de apă, de canalizare și a rețelelor electrice; întocmire a listei obiectivelor de investiții cu finanțare parțială sau integrală de la buget; asigurarea etapelor de promovare a investițiilor proprii; avizări proiecte, licitații pentru adjudecări, finanțare, etc.; întocmirea propunerilor pentru buget și fundamentarea acestora pentru activitatea de întreținere și reparații străzi; urmărirea executării lucrărilor și prestațiilor, cantitativ și calitativ, în conformitate cu contractele încheiate; urmărirea și asigurarea verificării, confirmării situațiilor de lucrări și de plată și vizarea facturilor aferente, împreună cu serviciul administrarea domeniului public și privat și biroul buget contabilitate; întocmirea documentațiilor pentru lucrările ce urmează să se desfășoare ăe raza municipiului din fondul de la bugetul local și extrabugetare; asigurarea proiectării și dezvoltării aplicațiilor informatice proprii, prelucrarea și asimilarea aplicațiilor de la terți și întreținerea bibliotecii și arhivei de programe; implementarea aplicațiilor informatice; gestionarea, exploatarea, actualizarea aplicațiilor proprii, asigurarea asistenței tehnice personalului utilizator; stabilirea necesarului de tehnică de calcul și asigurarea elaborării documentațiilor de achiziționare de tehnică de calcul.
II. DIRECȚIA ECONOMICĂ în cadru căreia funcționează următoarele compartimente:
1. Compartimentul Financiar – Contabil
– elaborarea proiectului bugetului local și contului de încheiere a exercițiului bugetar, la termenele prevăzute de lege; stabilirea măsurilor necesare și soluțiilor legale pentru buna administrare, întrebuințare și executare a bugetului local; asigurarea inventarierii anuale sau ori de câte ori este nevoie a bunurilor materiale și valorilor bănești ce aparțin municipiului și administrarea corespunzătoare a acestora; efectuarea cheltuielilor cu respectarea disciplinei financiare; întocmirea lunară a conturilor de execuție a veniturilor și cheltuielilor bugetare; efectuarea analizei privind elaborarea, inventarierea și execuția bugetului de venituri și cheltuieli, precum și atragerea de noi surse financiare; urmărirea și verificarea încasării și cheltuirii sumelor din bugetul local; întocmirea activității contabile la serviciile publice din subordinea Consiliului local; organizarea și asigurarea exercitării controlului financiar preventiv; gestionarea în condiții de legalitate a resurselor financiare ale bugetului local; organizarea și conducerea contabilității; conform reglementărilor legale, urmărirea și răspunderea efectuării cheltuielilor cu respectarea disciplinei financiare;
2. Compartimentul Impozite, Taxe
– organizarea acțiunilor de stabilire a impozitelor și taxelor locale; încasarea impozitelor și taxelor locale, a majorărilor de întârziere, precum și a amenzilor aplicate; stabilirea nivelului impozitelor pe clădiri, teren, mijloace de transport pentru contribuabili, persoane fizice și juridice de pe raza municipiului Craiova, conform legislației în vigoare; aplicarea sancțiunilor prevăzute de lege tuturor contribuabililor care încalcă legislația fiscală și ia măsurile ce se impun pentru înlăturarea deficiențelor constatate; urmărirea, verificarea și depunerea în termene prevăzute de lege a declarațiilor de impunere în vederea încasării impozitelor și taxelor locale, depuse de fiecare contribuabil,; constatarea, stabilirea, impunerea și urmărirea încasărilor impozitelor și taxelor de la persoane fizice și juridice; propunerea impozitelor și taxelor locale, precum și taxele speciale pe timp limitat ce trebuie stabilite de Consiliul local; aplicarea măsurilor de executare silită în cazul neachitării obligațiilor față de bugetul local; respectarea și aplicarea hotărârilor Consiliului local și a celorlalte acte normative care reglementează taxele și impozitele care constituie venit al bugetului local, datorate de persoane fizice și juridice.
3. Compartimentul Privatizare, Control comercial
– întocmirea autorizațiilor de funcționare pentru spațiile destinate desfășurării activităților comerciale de alimentație publică, prestări servicii și producție; analizarea cererilor privind modificarea ori completarea autorizațiilor, ca urmare a documentelor suplimentare; analizarea și supunerea spre aprobare a programelor de funcționare a unităților comerciale; analizarea și supunerea spre aprobare a cererilor privind desfășurarea activităților comerciale de alimentație publică în spațiile publice existente, precum și cele stabilite de primărie (piețe, târguri, oboare, manifestări cultural artistice) întocmind documentația necesară și emiterea autorizațiilor de funcționare pentru desfășurarea legală a acestora; întocmirea evidenței tuturor agenților economici din municipiu care desfășoară activități comerciale, de alimentație publică, prestări servicii și producție; analizarea și avizarea solicitărilor de comerț stradal, colaborând în acest sens cu Biroul urbanism și amenajarea teritoriului; verificarea desfășurării acestor activități potrivit hotărârilor Consiliului local, dispunând măsuri pentru respectarea întocmai a acestora; controlul piețelor agroalimentare și a celorlalte spații publice de agrement și parcurile de distracții; luând sau propunând măsuri pentru înlăturarea deficiențelor constatate; executarea controlului privind igiena și salubritatea localurilor publice, aplicând sancțiunile legale și măsurile corespunzătoare pentru înlăturarea deficiențelor; verificarea îndeplinirii condițiilor legale de desfășurare a activităților comerciale; întocmirea referatelor pentru autorizarea funcționării acestora; verificarea și menținerea sub supraveghere a agenților economici care, prin activitatea lor, perturbă ordinea și liniștea publică; primirea, verificarea și propunerea spre aprobare a documentațiilor în vederea obținerii certificatelor de clasificare pentru unitățile de alimentație publică, întocmirea și eliberarea certificatelor de clasificare; încheierea și urmărirea realizării contractelor de sponsorizare.
4. Compartimentul Resurse Umane
– întocmirea statelor de plată pentru personalul angajat în cadrul Primăriei municipiului Craiova; întocmirea dosarelor de carieră a funcționarilor publici; elaborarea proiectului Regulamentului de organizare și Funcționare a Consiliului local; executarea lucrărilor de evidență și mișcarea personalului, păstrează și ține la zi documentațiile de personal și cărțile de muncă; întocmirea statelor de funcții pentru aparatul propriu și serviciile publice subordonate consiliului local, pe baza organigramelor aprobate de către Consiliul local; stabilirea necesarului anual al fondului de salarii pentru personalul primăriei; asigurarea aplicării corecte și la timp a actelor normative cu privire la indexarea și modificarea salariilor personalului din aparatul propriu și serviciilor publice subordonate consiliului local; asigurarea realizării programului de perfecționare a personalului; organizarea și asigurarea funcționării comisiilor de încadrare și promovare a personalului, întocmirea raportărilor lunare, trimestriale, semestriale și anuale, privind fondul de salarii, veniturile salarizate, efectivul de personal, precum și alte situații și raportări legate de activitatea de personal și salarizare; completarea carnetelor de muncă a salariaților cu toate modificările intervenite; asigurarea relației de colaborare cu Agenția Națională a Funcționarilor Publici; coordonarea și monitorizarea procesului de evaluare al performanțelor profesionale individuale asigurând asistența în acest domeniu; completarea fișelor fiscale cu toate datele personale ale contribuabilului, mențiunile referitoare la deducerile personale și suplimentare pe baza declarațiilor contribuabililor, precum și regularizarea impozitului anual asupra veniturilor din salarii; întocmirea declarațiilor lunare privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat, transmiterea, la termenele legale, casei Teritoriale de Pensii.
5. Compartimentul Informatică
SERVICIUL ASISTENȚĂ SOCIALĂ în cadrul căreia funcționează:
1. Compartimentul Protecție Socială
– depistarea persoanelor majore dependente social; ocrotirea minorilor și a persoanelor majore cu handicap, lipsite de capacitate de exercițiu sau care nu au în familie asigurate condiții decente de trai; protecția socială a persoanelor fără venituri sau cu venituri mici prin acordarea ajutoarelor sociale, conform prevederilor legale; întocmirea, pe baza investigațiilor făcute în teren a anchetelor sociale și întocmirea propunerilor de acordare, respingere sau încetarea ajutorului social.
2. Compartimentul autoritate tutelară, protecția copilului
– instituirea tutelei, curatelei pentru minori și majori, în cazurile prevăzute de lege și urmărirea modului în care se gestionează patrimoniul persoanelor puse sub tutelă; propunerea ridicării tutelei, curatelei sau decăderea din drepturile părintești, conform legii; exercitarea controlului efectiv și continuu asupra modului în care părinții își îndeplinesc îndatoririle privitoare la persoana și bunurile copilului; întocmirea, pe baza investigațiilor făcute în teren, a anchetelor sociale în dosarele aflate pe rolul instanțelor de judecată, privind încredințarea minorilor spre creștere și educare, reîncredințarea acestora, stabilirea domiciliului minorilor la unul dintre părinți, etc.; întocmirea anchetelor sociale, la solicitarea organelor de cercetare penală, pentru minorii delicvenți; protecția copilului aflat în dificultate; depistarea și internarea minorilor și deficienților în unități speciale de ocrotire.
COMPARTIMENTUL ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ, INFORMAȚII DE INTERES PUBLIC
asigurarea convocării consilierilor locali și a invitaților la ședințe; asigurarea executării lucrărilor necesare pregătirii și desfășurării ședințelor consiliului local; asigurarea publicării hotărârilor și a dispozițiilor de interes general a primarului; aplicarea reglementărilor legale referitoare la folosirea și evidența sigiliilor și a ștampilelor; înregistrarea și distribuirea corespondenței, urmărind rezolvarea în termen a acesteia de către toate compartimentele din aparatul propriu; organizarea primirii în audiență a cetățenilor de către primar, viceprimar și secretar, înregistrarea și urmărirea rezolvării sesizărilor; asigurarea redactării actelor prin dactilografiere; relații cu publicul și îndrumarea cetățenilor la compartimentele de specialitate ale aparatului propriu competente să rezolve problemele solicitate.
COMPARTIMENTUL STARE CIVILĂ
– înregistrarea actelor și faptelor de stare civilă conform prevederilor legale; păstrarea registrelor de stare civilă în condițiile legii; gestionarea materialelor de stare civilă, efectuarea lucrărilor de registratură și arhivare a actelor de stare civilă și a corespondenței aferente; gestionarea, întocmirea și eliberarea livretelor de familie în conformitate cu prevederile legale; asigurarea îndeplinirii funcției de ofițer de stare civilă; întocmirea buletinelor statistice de naștere, căsătorie și deces în conformitate cu normele Comisiei Naționale pentru Statistică; atribuirea codurilor numerice personale pe baza listelor de coduri precalculate, asigurând arhivarea, păstrarea acestora în condiții de securitate; întocmirea și semnarea actelor ce stau la baza oficierii căsătoriilor; întocmirea dosarelor de schimbare de nume pe cale administrativă; întocmirea situațiilor statistice lunare, semestriale și anuale pentru Direcția Județeană de Statistică și pentru Poliția Municipiului Craiova; înscrierea mențiunilor în condițiile legii pe marginea actelor de stare civilă aflate în păstrare, conform comunicărilor de mențiuni și sentințelor de divorț primite; efectuarea lucrărilor de transcriere, anulare, completare sau rectificare a actelor de stare civilă; întocmirea actelor și certificatelor de stare civilă, conform sentințelor de înfiere, tăgada paternității, recunoașterea paternității și stabilirea filiației rămase definitive.
COMPARTIMENTUL CADASTRU, AGRICULTURĂ
– delimitarea teritoriului administrativ al municipiului și asigurarea conservării punctelor de hoitar materializate prin borne; întocmirea fișelor de punere în posesie; constituirea și actualizarea evidenței terenurilor care fac parte din domeniul public sau privat al municipiului; delimitarea exploatațiilor agricole din teritoriul administrativ al localității; avizarea proiectelor de organizare și funcționare a exploatațiilor agricole; acordarea consultanței în domeniul zootehniei și asigurarea operațiunilor de însămânțare artificială; întocmirea documentațiilor necesare pentru acordarea de sprijin producătorilor agricoli, în condițiile prevăzute de lege, și urmărirea realizării acestor acțiuni; completarea și ținerea la zi a evidenței datelor în registrul agricol pe baza declarației solicitanților, cu aprobarea secretarului; controlul exactității declarațiilor făcute în registrul agricol în momentul când se primesc sesizări; luarea măsurilor pentru prevenirea îmbolnăvirii animalelor și efectuarea tratamentelor în cazul îmbolnăvirilor.
COMPARTIMENTUL JURIDIC
– urmărirea apariției actelor normative emise de Parlament, organele administrației publice centrale și semnalarea sarcinilor ce revin primăriei potrivit acestor dispoziții; asigurarea asistenței juridice a municipiului, ca persoană juridică, reprezentat de primar, la instanțele de diferite grade, punând în acest fel în aplicare prevederile Legii administrației publice locale, prin împuternicirea secretarului municipiului; formularea întâmpinărilor și cererilor reconvenționale, în cazurile în care municipiul este pârât, inclusiv în soluționarea litigiilor pe contencios administrativ; verificarea și avizarea sub aspectul legalității a referatelor și celorlalte acte care stau la baza emiterii de către primar a dispozițiilor; asigurarea asistenței juridice a municipiului Craiova, în fața notarilor publici, pentru întocmirea actelor normative, procedând la deschiderea succesiunilor la cerere sau din oficiu; promovarea acțiunilor judecătorești și uzarea de toate căile de atac conferite de lege, depunând toate diligențele pentru câștigarea acestora; răspunderea solicitărilor instanțelor judecătorești cu privire la comunicarea unor acte necesare în soluționarea diferitelor litigii; conducerea evidenței proceselor verbale de contravenție, verificarea legalității acestora; asigurarea consultanței juridice compartimentelor de specialitate din cadrul primăriei; efectuarea legalizărilor de acte conform competenței; urmărirea aducerii la îneplinire a mandatelor de executare a sancțiunii contravenționale cu obligarea la prestarea unei activități în folosul comunității.
COMPARTIMENTUL PROTECȚIA MUNCII
– întocmirea documentațiilor legale cu privire la activitatea de protecție a muncii; efectuarea și verificarea instructajului periodic; protecția muncii personalului angajat în cadrul primăriei de către șefii direcți ai acestora și verificarea efectuării instructajului persoanelor beneficiare a venitului minim garantat.
COMPARTIMENTUL PROTECȚIE CIVILĂ
– organizarea, controlul și coordonarea apărării împotriva dezastrelor, conform planului de apărare, precum și dotarea cu mijloace de apărare și intervenție; înștiințarea operativă a populației, instituțiilor și agenților economici pe baza sistemului informațional propriu și centralizat, despre iminența producerii dezastrelor; asigurarea, verificarea și menținerea în mod permanent a stării de funcționare a punctelor de comandă de protecție civilă și dotarea lor cu materialele și documentele necesare potrivit ordinelor în vigoare; asigurarea cunoașterii de către comisiile de protecție civilă a particularităților municipiului și a principalelor caracteristici care ar influența urmările produse de dezastre; întocmirea situațiilor cu mijloacele, aparatura, utilajele și instalațiile din dotare, care pot fi folosite în caz de dezastre și în situații speciale și o actualizează permanent; împreună cu comisiile de protecție civilă de specialitate întocmește planul de protecție civilă, planul de apărare împotriva dezastrelor, asigură menținerea în stare de utilitate a adăposturilor de protecție civilă, evidența lor și respectarea normelor privind întrebuințarea acestora; urmărește realizarea mijloacelor de decontaminizare prevăzute în planuri; asigură condiții de depozitare, conservare, întreținere și folosirea corectă a tehnicii, aparaturii și materialelor din dotare; prevede în planul de mobilizare materialele necesare completării și înzestrării formațiilor de
– protecție civilă; asigură permanent respectarea regulilor de păstrare, mânuire și evidență a documentelor secrete, hârtiilor și literaturii de protecție civilă; întocmește rapoarte cu privire la adoptarea unor hotărâri din domeniul compartimentului; ține evidența militară a personalului primăriei și consiliului local; asigură măsurile organizatorice, materiale și documentele necesare privind înștiințarea și aducerea personalului de conducere la sediu; în mod oportun, în caz de dezastru sau la ordin.
COMPARTIMENTUL AUDIT INTERN
– întocmirea și supunerea spre aprobare primarului a planului anual de audit intern; certificarea trimestrială și anuală a bilanțului contabil și contului de execuție bugetară a consiliului local; solicitarea documentelor necesare certificării bilanțului contabil și contului de execuție bugetară (bilanțul contabil, contul de execuție bugetară, actele de gestiune și financiare, evidențele contabile și orice document justificativ); organizarea și conducerea evidenței certificării bilanțurilor, înființarea și operarea acestora într-un registru special; examinarea legalității, regularității și conformității operațiunilor, identificarea erorilor, risipa, gestiunea frauduloasă și defectuoasă; propunerea măsurilor și soluțiilor pentru recuperarea pagubelor și sancționarea celor vinovați; utilizarea resurselor financiare pentru îndeplinirea obiectivelor și obținerea rezultatelor stabilite; identificarea slăbiciunilor sistemelor de conducere și de control precum și riscurilor asociate unor astfel de sisteme, unor programe sau proiecte ori unor operațiuni și propunerea măsurilor pentru diminuarea riscurilor; întocmirea raportului de audit intern pentru fiecare activitate auditată; arhivarea actelor pe care le instrumentează; înregistrarea corespondenței primite și urmărirea, rezolvarea acesteia cu respectarea prevederilor legale și în termenele stabilite.
2.3 Gestiunea resurselor umane în Primăria Municipiului Craiova
2.3.1. Statutul funcționarilor publici
Funcționarul public este persoana numită într-o funcție publică. Funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite de autoritatea sau instituția publică, în scopul realizării competențelor sale.
Principiile care stau la baza exercitării funcției publice sunt:
asigurarea promptă și eficientă, liberă de prejudecăți, corupție, abuz de putere și presiuni politice a tuturor activităților efectuate de funcționarii publici;
selectarea funcționarilor publici exclusiv după criteriul competenței;
egalitatea șanselor la intrarea și la promovarea în corpul funcționarilor publici;
stabilitatea funcționarilor publici.
Personalul din aparatul de lucru al Primăriei Municipiului Craiova, care efectuează activități de secretariat administrative, protocol, gospodărire, întreținere-reparații și de deservire, este angajat cu contract individual de muncă. Persoanele care ocupă aceste funcții nu au calitatea de funcționar public și li se aplică legislația muncii..
Clasificarea funcțiilor publice. Categorii de funcționari publici
Funcțiile publice se clasifică după cum urmează:
funcții publice generale și funcții publice specifice
funcții publice din clasa I, funcții publice din clasa a II-a, funcții publice din clasa a III-a.
Funcțiile publice generale reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter general și comun tuturor autorităților și instituțiilor publice, în vederea realizării competențelor lor generale.
Funcțiile publice specifice reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter specific unor autorități și instituțiilor publice, în vederea realizării competențelor lor specifice.
Funcțiile publice se împart în 3 clase, definite în raport cu nivelul studiilor necesare ocupării funcției publice, după cum urmează:
a. clasa I, cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licență sau echivalență;
b. clasa a II-a cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;
c. clasa a III-a cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii medii liceale, absolvite cu diplomă.
După nivelul atribuțiilor titularului funcției publice, funcțiile publice se împart în 3 categorii după cum urmează:
funcții publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici;
funcții publice corespunzătoare categoriei funcționarilor publici de conducere;
funcții publice corespunzătoare categoriei funcționarilor publici de execuție.
Înalții funcționari sunt persoanele care ocupă una din următoarele funcții publice: secretar general al Guvernului și secretar general adjunct al Guvernului, consilier de stat, secretar general și secretar general adjunct din ministere și alte organe de specialitate ale administrației publice centrale, prefect, subprefect, secretar general al prefecturii, secretar general al județului și al Municipiului Craiova, director general din cadrul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale.
Categoria funcționarilor publici de conducere cuprinde persoanele numite în una din următoarele funcții publice: secretar al municipiului, al sectorului municipiului București, al orașului și comunei, direct general adjunct, director și director adjunct la aparatul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale, director executiv și director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale administrației publice centrale, precum și în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale șef serviciu șef birou.
Funcționari publici de execuție din:
– clasa I sunt persoanele numite în următoarele funcții publice: expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor;
clasa II sunt persoanele numite în funcția publică de referent de specialitate;
clasa III sunt persoanele numite în funcția publică de referent.
Funcțiile publice de execuție sunt structurate pe grade profesionale, după cum urmează: superior (ca nivel maxim); principal; asistent; debutant.
Funcționarii publici sunt: debutanți sau definitivi.
Funcționarii publici debutanți sunt persoanele care au promovat concursul pentru ocuparea funcției publice și nu îndeplinesc condițiile prevăzute de lege pentru ocuparea unei funcții publice definitive.
Funcționarii publici definitivi sunt funcționari publici debutanți care au efectuat perioada de stagiu și au obținut rezultat corespunzător la evaluare persoanele care intră în corpul funcționarilor publici prin concurs și care au vechimea în specialitatea corespunzătoare funcției publice de minimum 12 luni, 8 luni și, respectiv 6 luni, în funcție de nivelul studiilor absolvite; persoanele care au promovat programe de formare și perfecționare în administrație publică.
2.3.2. Managementul funcțiilor publice și a funcționarilor publici
Agenția națională a funcționarilor publici
Agenția Națională a Funcționarilor Publici, se înființează, în subordinea Guvernului, pentru crearea și dezvoltarea unui corp profesionist de funcționari publici, fiind un organ de specialitate al administrației publice centrale, cu personalitate juridică. Este condusă de un președinte, cu rang de secretar de stat, numit de către primul-ministru și este finanțată de la bugetul de stat.
Are următoarele atribuții:
a. elaborează politicile și strategiile privind managementul funcției publice și al funcționarilor publici;
b. elaborează și avizează propuneri de acte normative privind funcția publică și funcționarii publici;
c. verifică modul de aplicare a legislației privind funcția publică și funcționarii publici în cadrul autorităților și instituțiilor publice;
d. elaborează reglementări comune tuturor autorităților și instituțiilor publice privind funcțiile publice, gradarea și clasificarea posturilor;
e. elaborează propuneri pentru crearea unui sistem unitar de salarizare aplicabil tuturor funcționarilor publici;
f. stabilește criteriile pentru evaluarea activității funcționarilor publici;
g. organizează sistemul de formare profesională a funcționarilor publici;
h. elaborează șui urmărește punerea în aplicare a unor programe de pregătire și perfecționare a funcționarilor publici;
i. creează și administrează baza sa de date cuprinzând evidența funcțiilor publice și a funcționarilor publici;
j. întocmește rapoartele anuale cu privire la managementul funcțiilor publice și al funcționarilor publici, pe care Guvernul le supune spre dezbatere Parlamentului;
k. elaborează și urmărește punerea în aplicare a normelor de organizare a concursurilor pentru intrarea în corpul funcționarilor publici;
l. coordonează și monitorizează implementarea prevederilor prezentei legi;
m. acordă asistență de specialitate și coordonează metodologic compartimentele de resurse umane din cadrul autorităților și instituțiilor administrației publice centrale și locale;
n. colaborează cu organisme și cu organizații internaționale din domeniul managementului resurselor umane.
Gestiunea resurselor umane și a funcțiilor publice este organizată și realizată, în cadrul primăriei Slatina de către un compartiment specializat în domeniu, care colaborează cu Agenția Națională a Funcționarilor Publici.
Evidența funcțiilor publice și a funcționarilor publici
În scopul gestionării eficiente a resurselor umane, precum și pentru urmărirea carierei funcționarului public, în primăria Craiova se întocmește dosarul profesional al fiecărui funcționar public. Tot în atribuțiile primăriei intră și actualizarea și păstrarea în condiții de siguranță a acestuia.
Dosarul profesional se întocmește în format standard în termen de 10 zile de la intrarea în corpul funcționarilor publici, conținând actele administrative și documentele care evidențiază cariera funcționarului public de la nașterea raporturilor de serviciu până la încetarea acestora. Cuprinde informații cu caracter personal și profesional.
a. Datele cu caracter personal:
– numele, prenumele și, după caz, numele deținut anterior;
– data și locul nașterii;
– codul numeric personal;
– adresa de domiciliu și, după caz, reședința;
– numărul de telefon personal și, după caz, de serviciu;
– numele, prenumele, numărul de telefon ale persoanei de contact, pentru situații de urgență, în situația în care se consideră necesar;
– numele și prenumele soțului/soției, precum și numele, prenumele și data nașterii copiilor minori ai funcționarilor publici respectivi;
– situația serviciului militar dacă este cazul.
b. Date cu caracter profesional:
– documentul de numire în funcție, documentul de atestare a studiilor și cel privind depunerea jurământului;
– documentele privind evaluarea anuală a activității acestuia, avansările în funcții, trepte, clase, grade sau categorii, precum și sancțiunile disciplinare ce i-au fost aplicate, ordonate cronologic și fără discontinuități.
La solicitarea funcționarului public, se eliberează un document care atestă activitatea desfășurată de acesta, vechimea în muncă, în specialitate și în funcția publică. În caz de transfer, sau de încetare a raporturilor de serviciu, primăria păstrează o copie a dosarului, iar originalul este înmânat funcționarului public pe bază de semnătură.
2.3.3 Recrutarea funcționarilor publici
Recrutarea funcționarilor publici în primăria Municipiului Craiova, se face prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice. Concursul are la bază principiul competenței deschise, transparenței, meritelor profesionale și competenței, precum și cel al egalității accesului la funcțiile publice pentru fiecare cetățean care îndeplinește condițiile legale.
Concursurile de recrutare se organizează cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, astfel:
– de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere vacante, cu excepția funcțiilor publice de conducere de șef de birou și șef serviciu;
– de către primăria Craiova, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție, a funcțiilor publice de conducere de șef serviciu și șef birou și, respectiv, a funcțiilor publice specificate vacante.
Condițiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funcțiilor publice generale se aprobă de Agenția Națională a Funcționarilor Publici, la propunerea primăriei.
Condițiile de desfășurare a concursului se publică, prin grija Primăriei Craiova, în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, cu cel puțin 30 de zile înainte de data desfășurării concursului. Condițiile de participare și condițiile de desfășurare a concursului, bibliografia și alte date necesare desfășurării concursului se afișează la sediul primăriei și se public pe pagina de Internet a acesteia,
Pentru a participa la concursurile organizate pentru intrarea în corpul funcționarilor publici, candidații trebuie să îndeplinească condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice prevăzute în fișa postului pentru care candidează, astfel:
– minimum 5 ani pentru funcțiile publice de conducere, cu excepția funcțiilor publice de șef birou, șef serviciu, secretar al comunei, precum și a funcțiilor publice specifice asimilate acestora;
– minimum 2 ani pentru funcțiile publice de conducere de șef birou, șef serviciu, secretar al comunei, precum și pentru funcțiile publice specifice asimilate acestora;
– minimum 5 ani pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional „superior”;
– minimum 3 ani pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional „principal”;
– minimum 1 an, 8 luni, respectiv 6 luni, în funcție de nivelul studiilor absolvite, pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional „asistent”;
– poate ocupa o funcție publică persoana care îndeplinește următoarele condiții:
are numai cetățenia română și domiciliul în România;
cunoaște limba română, scris și vorbit;
are vârsta de 18 ani împliniți;
are capacitate deplină de exercițiu;
are o stare de sănătate corespunzătoare funcției pentru care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate;
îndeplinește condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică;
nu a fost condamnată pentru săvârșirea unei infracțiuni care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice;
a câștigat concursul sau a promovat examenul organizat pentru ocuparea funcției publice.
Concursul constă în 3 etape, după cum urmează:
selectarea dosarelor de înscriere;
proba scrisă;
interviu.
În vederea participării la concurs, candidații depun la secretariatul comisiei de concurs dosarul de concurs care va conține în mod obligatoriu următoarele:
copia actului de identitate;
formularul de înscriere (vezi anexa nr.1);
copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;
copia carnetului de muncă sau, după caz o adeverință care să ateste vechimea în muncă și, după caz, în specialitate;
cazierul judiciar;
adeverința care să ateste starea de sănătate corespunzătoare;
copia fișei de evaluare a performanțelor profesionale individuale sau, după caz, recomandarea de la ultimul loc de muncă;
declarația pe propria răspundere sau adeverința care să ateste că nu a desfășurat activități de poliție politică.
Comisia de concurs va selecta dosarele de concurs pe baza îndeplinirii condițiilor de participare la concurs. Rezultatele selectării dosarelor de înscriere se afișează, cu mențiunea „admis” sau „respins”, la sediul primăriei. Pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, subiecte care să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul funcțiilor publice pentru care se organizează concursul. Pentru ocuparea aceleiași funcții publice, subiectele vor fi identice în cadrul aceluiași concurs.
Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența comisiei de concurs. Probele de concurs se notează cu puncte de la 1 la 100. Promovarea fiecărei probe se face ca urmare a obținerii punctajului minim de 50 de puncte pentru fiecare dintre probe. Punctajul final necesar pentru promovarea concursului este de minimum 100 de puncte și se obține prin cumularea punctajului obținut la fiecare dintre probe. Sunt declarați admiși candidații care au promovat cele două probe. Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susținerea interviului.
Interviul se susține, de regulă, nu mai târziu de 5 zile lucrătoare de la data susținerii probei scrise. Fiecare membru al comisiei de concurs poate adresa întrebări candidatului (nu se pot adresa întrebări referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindicală, religie, etnie, sex, stare materială și origine socială).
Întrebările și răspunsurile la interviu se consemnează în anexa la procesul-verbal întocmit de secretariatul comisiei de concurs, semnată de membrii comisiei și de candidat, Cunoașterea limbilor străine se poate testa în cadrul probei scrise și eventual, al interviului.
Candidații declarați admiși sunt numiți, pe baza punctajului final obținut, în funcțiile publice pentru care au candidat. Pentru numirea în funcția publică, candidatul declarat admis trebuie să se prezinte, în termen de 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului prevăzut pentru contestații, la primăria Craiova. Emiterea actului administrativ de numire se face în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data la care candidatul a fost declarat admis.
Pentru organizarea și desfășurarea concursurilor pentru recrutarea funcționarilor publici se constituie comisii de concurs, respectiv comisii de soluționare a contestațiilor. Aceste comisii se formează cu cel puțin 30 de zile înainte de data susținerii concursului.
Comisiile de concurs au următoarele atribuții principale:
selectează dosarele de concurs ale candidaților;
stabilesc subiectele pentru proba scrisă;
stabilesc planul interviului și realizează interviul;
notează pentru fiecare candidat fiecare probă a concursului;
transmit compartimentelor de resurse umane, prin secretariatul comisiei, rezultatele concursului pentru a fi comunicate candidaților.
Comisiile de soluționare a contestațiilor au următoarele atribuții principale:
a. soluționează contestațiile depuse de candidați cu privire la notarea fiecărei probe a concursului;
b. transmit, prin secretariatul comisiei, compartimentelor de resurse umane rezultatele contestațiilor pentru a fi comunicate candidaților.
Calitatea de membru în comisia de concurs este incompatibilă cu calitatea de membru în comisia de soluționare a contestațiilor. Președintele comisiei de concurs, respectiv al comisiei de soluționare a contestațiilor, este ales din rândul membrilor.
Nu pot fi membri în comisia de concurs sau în comisia de soluționare a contestațiilor persoanelor care au calitatea de:
demnitar;
soț, soție, rudă sau afin până la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidați;
Fiecare comisie de concurs, respectiv comisie de soluționare a contestațiilor, are un secretariat a cărui componență se stabilește prin actul administrativ de constituire a comisiilor.
Secretariatul comisiei de concurs are următoarele atribuții principale:
a. veghează la respectarea procedurii de organizare și desfășurare a concursului;
b. întocmește, redactează și semnează alături de comisia de concurs întreaga documentație privind activitatea specifică a acesteia;
c. asigură transmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane, pentru a fi comunicate candidaților;
d. îndeplinește orice sarcini specifice necesare pentru buna desfășurare a concursului.
Secretariatul comisiei de soluționare a contestațiilor îndeplinește în mod corespunzător următoarele atribuții:
a. întocmește, redactează și semnează alături de comisia de concurs întreaga documentație privind activitatea specifică a acesteia;
b. asigură transmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane, pentru a fi comunicate candidaților.
Pentru participarea la lucrările comisiei de concurs, precum și la cele ale comisiei de soluționare a contestațiilor, membrii acestora au dreptul la o indemnizație reprezentând 20% din salariul de bază. Persoanele care asigură secretariatul comisiilor de concurs și de soluționare a contestațiilor au dreptul la o indemnizație de 10% din salariul de bază. Indemnizația se plătește de către primăria Craiova.
Primăria Craiova pune la dispoziție candidaților interesați, la solicitarea acestora, documentele elaborate de comisia de concurs, respectiv de comisia de soluționare a contestațiilor, care sunt informații de interes public. La solicitarea sa, orice candidat are acces la lucrarea individuală redactată în cadrul probei scrise a concursului.
Recrutarea funcționarilor publici de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici
Concursul se organizează de Agenția Națională a Funcționarilor Publici trimestrial, în limita funcțiilor publice de conducere vacante stabilite în planul de ocupare a funcțiilor publice, sau, în cazul vacantării acestor funcții publice, în cursul anului.
Comisia de concurs se constituie prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici și este formată din 5 membri, desemnați cu respectarea următoarelor condiții:
a. 3 sunt funcționari publici din cadrul primăriei Craiova, ca organizatoare a concursului;
b. 2 sunt funcționari publici din cadrul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, dintre care cel puțin unul deține o funcție publică echivalentă cu funcția publică pentru care se organizează concursul.
Recrutarea funcționarilor publici de către primăria Craiova
Concursul se organizează pentru funcțiile publice de execuție vacante, funcțiile publice de conducere vacante – șef serviciu și șef birou – și, respectiv, funcțiile publice specifice vacante, stabilite în planul de ocupare a funcțiilor publice sau, în cazul vacantării acestor funcții publice, în cursul anului.
Comisia de concurs se constituie prin act administrativ al primarului Municipiului Craiova în a cărui stat de funcții sunt prevăzute funcțiile publice vacantate. Comisia de concurs este formată din 5 membri, desemnați cu respectarea următoarelor condiții:
a. cel puțin 3 sunt funcționari publici, dintre care cel puțin unul deține o funcție publică echivalentă cu funcțiile publice pentru care se organizează concursul;
b. un membru este reprezentant al Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
Membrii comisiei de concurs trebuie să prezinte cazierul administrativ eliberat de Agenția Națională a Funcționarilor Publici. Ei trebuie să aibă:
cunoștințele necesare evaluării probelor de concurs;
experiență în evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor candidaților, specifice procesului de recrutare.
Membrii comisiei de concurs trebuie Comisia de soluționare a contestațiilor este formată din 5 membrii, Secretariatul comisiei de concurs și secretariatul comisiei de soluționare a contestațiilor se asigură de către funcționarii publici din cadrul compartimentelor de resurse umane sau de către funcționarii publici cu atribuții în acest domeniu, prevăzute în fișa postului.
2.3.4 Perioada de stagiu
Perioada de stagiu este etapa din cariera funcționarului public cuprinsă între data numirii ca funcționar public debutant în urma promovării concursului de intrare în corpul funcționarilor publici, și data numirii ca funcționar public definitiv.
Perioada de stagiu are ca obiect verificarea aptitudinilor profesionale în îndeplinirea atribuțiilor și responsabilităților unei funcții publice, formarea practică a funcționarilor publici debutanți, precum și cunoașterea de către aceștia a specificului administrației publice și a exigențelor acesteia.
Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru funcționarii publici de execuție din clasa I, de 8 luni pentru cei din clasa a II-a și de 6 luni pentru cei din clasa a III-a. Perioada de stagiu se desfășoară pe baza unui program aprobat de primarul Municipiului Craiova la propunerea conducătorului compartimentului în care urmează să își desfășoare activitatea funcționarul public debutant și a compartimentului de resurse umane.
Pe parcursul perioadei de stagiu, activitatea funcționarului public debutant se desfășoară sub îndrumarea unui funcționar public definitiv, de regulă din cadrul aceluiași compartiment, denumit îndrumător. Îndrumătorul are următoarele atribuții:
a. coordonează activitatea funcționarului public debutant pe parcursul perioadei de stagiu;
b. propune modalități de rezolvare a lucrărilor repartizate funcționarului public debutant;
c. supraveghează modul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu de către funcționarul public debutant;
d. propune conducătorului compartimentului cursurile de perfecționare profesională la care trebuie să participe funcționarul public debutant;
e.întocmește un referat în vederea evaluării funcționarului public debutant.
Evaluarea activității funcționarului public debutant
Evaluarea activității funcționarului public debutant se face în termen de 5 zile lucrătoare de la terminarea perioadei de stagiu, de regulă, de către conducătorul compartimentului în care își desfășoară activitatea, denumit în continuare evaluator.
Evaluarea activității funcționarului public debutant constă în aprecierea modului de dobândire a cunoștințelor teoretice și a deprinderilor practice necesare îndeplinirii atribuțiilor aferente unei funcții publice, a cunoașterii specificului activității autorității sau instituției publice și a exigențelor administrației publice.
Evaluarea activității funcționarilor publici debutanți se face pe baza:
referatului întocmit de îndrumător (vezi anexa nr.2);
raportului de stagiu întocmit de funcționarul public debutant (vezi anexa nr.3);
raportului de evaluare întocmit de evaluator (anexa nr.4).
Notarea criteriilor de evaluare și stabilirea calificativului de evaluare se fac astfel:
– criteriile de evaluare se notează de la 1 la 5, nota 1 fiind cea mai mică, iar nota 5 fiind cea mai mare. Nota exprimă aprecierea îndeplinirii fiecărui criteriu de evaluare în realizarea atribuțiilor de serviciu,
– se face media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare și se obține o notă finală;
– calificativul de evaluare se obține transformând nota finală, după cum urmează: între 1,00-3,00 – necorespunzător; între 3,00-5,00 – corespunzător.
Evaluatorul consemnează în raportul de evaluare a perioadei de stagiu:
a. propunerea privind numirea funcționarului public debutant într-o funcție publică definitivă, în situația în care calificativul de evaluare este „corespunzător”.
b. propunerea de eliberare din funcție, în condițiile legii, în situația în care funcționarul public debutant a obținut calificativul „necorespunzător”.
Raportul de evaluare a perioadei de stagiu se aduce la cunoștință funcționarului public debutant în termen de 3 zile lucrătoare de la completare.
2.3.5 Numirea funcționarilor publici
Numirea în funcțiile publice pentru care se organizează concurs se face prin actul administrativ emis de către primarul Municipiului Craiova, la propunerea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
Actul administrativ de numire are formă scrisă și trebuie să conțină temeiul legal al numirii, numele funcționarului public, denumirea funcției publice, data de la care urmează să exercite funcția publică, drepturile salariale, precum și locul de desfășurare a activității.
Fișa postului aferentă funcției publice se anexează la actul administrativ de numire, iar o copie a acesteia se înmânează funcționarului public (anexa nr.5).
La intrarea în corpul funcționarilor publici, funcționarul public depune jurământul de credință în termen de trei zile de la emiterea actului de numire în funcția publică definitivă. Jurământul are următoarea formulă: „Jur să respect Constituția, drepturile și libertățile fundamentale ale omului, să aplic în mod corect și fără părtinire legile țării, să îndeplinesc conștiincios îndeplinirile ce îmi revin în funcția publică în care am fost numit, să păstrez secretul profesional și să respect normele de conduită profesională și civică. Așa să-mi ajute Dumnezeu”. Formula religioasă de închidere va respecta libertatea convingerilor religioase.
Refuzul depunerii jurământului se consemnează în scris și atrage revocarea actului administrativ de numire în funcția publică.
2.3.6 Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici
de conducere și de execuție
Procedura de evaluare a performanțelor profesionale individuale se aplică fiecărui funcționar public, în raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite în baza atribuțiilor prevăzute în fișa postului. Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se realizează prin raportarea criteriilor de performanță la gradul de îndeplinire a obiectivelor individuale prevăzute pentru perioada evaluată. Obiectivele individuale trebuie să corespundă următoarelor cerințe:
– să fie specifice activităților care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică;
– să fie cuantificabile – să aibă o formă concretă de realizare;
– să fie prevăzute cu termene de realizare;
– să fie realiste – să poată fi aduse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute și cu resursele alocate;
– să fie flexibile – să poată fi revizuite în funcție de modificările intervenite în prioritățile autorității sau instituției publice.
Criteriile de performanță pe baza cărora se face evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se aprobă prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
Perioada evaluată este cuprinsă între data de 1 decembrie a anului anterior evaluării și 1 decembrie a anului în curs. Perioada de evaluare este cuprinsă între datele de 1 decembrie și 31 decembrie ale anului pentru care se evaluează performanțele profesionale individuale ale funcționarilor publici. În mod excepțional evaluarea performanțelor individuale ale funcționarilor publici se face și în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
a. atunci când pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcționarului public încetează, se suspendă sau se modifică, în condițiile legii. În acest caz funcționarul public va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu.
b. atunci când., pe parcursul perioadei evaluate, funcționarul public dobândește o diplomă de studii de nivel superior și urmează să fie promovat, într-o funcție publică corespunzătoare studiilor absolvite.
Pentru a fi realizată evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale, funcționarul public trebuie să fi desfășurat o activitate de cel puțin 6 luni în funcții publice. Are calitatea de evaluator:
a. funcționarul public de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia își desfășoară activitatea funcționarul public de execuție sau care coordonează activitatea acestuia;
b. funcționarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autorității sau instituției publice, pentru funcționarul public de conducere;
c. înaltul funcționar public de execuție, atunci când aceștia își desfășoară activitatea în cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcționar public de conducere, respectiv demnitarul, pentru funcționarii publici care sunt în subordinea directă a acestuia;
d. primarul, pe baza propunerii consiliului local, pentru secretarul comunei, orașului și al subdiviziunii administrativ – teritoriale a municipiilor.
Procedura de evaluare se realizează în următoarele 3 etape:
completarea raportului de evaluare de către evaluator;
interviul;
contrasemnarea raportului de evaluare.
În vederea completării raportului de evaluare, evaluatorul, analizează îndeplinirea obiectivelor individuale fixate, notează criteriile de performanță în funcție de importanța acestora, stabilește calificativul final de evaluare a performanțelor profesionale individuale, consemnează rezultatele deosebite ale funcționarului public, dificultățile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată și orice alte observații pe care le consideră relevante.
Notarea obiectivelor și a criteriilor de performanță se face parcurgându-se următoarele etape:
a. fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, din punct de vedere cantitativ, calitativ și al termenului în care a fost realizat;
b. pentru a obține nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv;
c. fiecare criteriu de performanță se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea îndeplinirii criteriului de performanță în realizarea obiectivelor individuale stabilite;
d. pentru a obține nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanță se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.
Calificativul final al evaluării se stabilește pe baza notei finale, după cum urmează în tabelul nr.2.1.
Tabelul nr. 2.1.
Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informații care are loc între evaluator și funcționarul public, în cadrul căruia se aduc la cunoștință funcționarului public evaluat consemnările făcute de evaluator în raportul de evaluare. În cazul în care între funcționarul public evaluat și evaluator există diferențe de opinie asupra consemnărilor făcute, comentariile funcționarului public se consemnează în raportul de evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dacă se ajunge la un punct de vedere comun.
Raportul de evaluare se înaintează contrasemnatarului. Raport de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului în următoarele cazuri: aprecierile consemnate nu corespund realității, între evaluator și funcționarul public evaluat există diferențe de opinie care nu au putut fi soluționate de comun acord. Raportul de evaluare modificat se aduce la cunoștință funcționarului public.
Funcționarii publici nemulțumiți de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul autorității sau instituției publice. Contestația se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoștință de către funcționarul public evaluat a calificativului acordat și se soluționează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestației. Rezultatul contestației se comunică funcționarului public în termen de 5 zile calendaristice de la soluționarea contestației. Dacă acesta este nemulțumit de modul de soluționare a contestației formulate se poate adresa instanței de contencios administrativ.
2.3.7 Promovarea funcționarilor publici
În carieră funcționarul public beneficiază de dreptul de a promova în funcția publică și de a avansa în gradele de salarizare. Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcții publice superioare vacante. Promovarea într-o funcție publică superioară vacantă se face prin concurs sau examen.
Promovarea poate fi:
definitivă, atunci când funcția publică superioară se ocupă rin concurs sau examen;
temporară, atunci când funcția publică de conducere se ocupă pe perioadă determinată.
Concursul sau examenul pentru promovare se organizează în limita funcțiilor publice vacante rezervate în scopul promovării prin planul de ocupare a funcțiilor publice sau pentru funcțiile publice care devin vacante în cursul anului de către autoritățile și instituțiile publice, pentru promovarea funcționarilor publici în funcții publice de execuție sau în funcții publice de conducere de șef serviciu ori șef birou.
Concursul sau examenul pentru promovare constă în 2 etape, după cum urmează:
– selectarea dosarelor de înscriere;
– proba scrisă constând în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența comisii de concurs.
Funcționarii publici de execuție care dobândesc o diplomă de studii de nivel superior în specialitatea în care își desfășoară activitatea pot participa la concursul sau examenul pentru promovarea într-o funcție publică de execuție vacantă de nivel superior.
2.3.8 Elementele sistemului de salarizare a funcționarilor publici
Pentru activitatea desfășurată, funcționarii publici au dreptul la un salariu compus din:
a. Salariul de bază: se stabilește în funcție de nivelul studiilor necesare exercitării funcției publice și în raport cu categoria sa și, după caz, cu gradul profesional al funcției publice, precum și în raport cu nivelul la care se prestează activitatea (central și local). Pentru fiecare grad profesional al funcției publice de execuție se stabilesc trei trepte de salarizare.
Pentru rezultate deosebite obținute în activitatea desfășurată se acordă un salariu de merit lunar, de până la 15% din salariul de bază. Funcționarii publici care beneficiază e salariu de merit se stabilesc după aprobarea bugetului anual pe baza rezultatelor obținute în activitatea desfășurată în anul precedent. Pentru funcționarii publici nou-angajați salariul de merit se poate acorda după o perioadă de cel puțin 6 luni de la angajare.
Nu pot beneficia de salariu de merit funcționarii publici debutanți și cei care au fost sancționați disciplinar.
b. Scopurile.
Funcționarii publici beneficiază de un spor de vechime în muncă de până la 25%, calculat la salariul de bază corespunzător timpului lucrat în program normal de lucru, astfel:
Scopul corespunzător vechimii în muncă se plătește cu începere de la data de 1 a lunii următoare celei în care s-a împlinit vechimea de muncă, prevăzută la tranșa respectivă. Pentru acordarea sporului de vechime în muncă se iau în considerare și perioadele lucrate anterior în alte domenii de activitate decât cele bugetare.
Funcționarii publici care, potrivit programului normal de lucru, își desfășoară activitatea în timpul nopții, între orele 22 și 6, beneficiază pentru orele lucrate în acest interval de un spor de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin jumătate din programul normal de lucru.
Orele lucrate în zilele de repaus săptămânal sau în celelalte zile în care în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează se plătesc cu un spor de 100%. Orele prestate peste durata normală a timpului de lucru se plătesc astfel:
75% din salariu de bază pentru primele două ore de depășire a duratei normale a zilei de lucru;
100% din salariu de bază pentru orele următoare.
Funcționarii publici care posedă titlul științific de „doctor” beneficiază de un spor pentru titlul științific de 15% din salariul de bază, dacă își desfășoară activitatea în domeniul pentru care posedă titlul științific respectiv, care se plătește cu începere de la data de 1 a lunii următoare celei în care s-a solicitat acordarea acestuia.
Premiile.
Pentru activitatea desfășurată funcționarii publici au dreptul la un premiu anual, egal cu salariul mediu lunar de bază realizat în anul pentru care se face premierea. Acesta se plătește în luna ianuarie a anului următor. Pentru funcționarii publici care nu au lucrat tot timpul anului, premiul anual se acordă proporțional cu perioada lucrată și se stabilește luându-se în calcul media salariilor de bază realizate în perioada în care au desfășurat activitate, raportat la 12 luni. Funcționarilor publici care au fost sancționați disciplinar li se poate reduce sau anula premiul anual. Funcționarii publici care au participat direct la obținerea unor rezultate apreciate ca valoare pot beneficia și de premii individuale.
Alte drepturi.
Funcționarii publici au dreptul anual la un concediu de odihnă plătit, în raport cu
vechimea lor în muncă, astfel:
Concediul de odihnă se efectuează î fiecare an calendaristic, integral sau fracționat. În cazul în care programarea concediului se face fracționat, conducătorul instituției publice este obligat să stabilească programarea astfel încât una din fracțiuni să fie de cel puțin 15 zile lucrătoare, neîntrerupt. La solicitarea motivată a funcționarului public, se pot acorda fracțiuni neîntrerupte mai mici de 15 zile lucrătoare.
Dacă funcționarul (din motive justificate) nu poate efectua concediul de odihnă (integral sau parțial) la care are dreptul într-un an instituția publică este obligată să acorde concediul de odihnă neefectuat, până la sfârșitul anului următor. În cazul încetării raporturilor de serviciu este permisă compensare în bani a concediului de odihnă neefectuat.
Pe perioada efectuării concediului anual de odihnă, funcționarii publici beneficiază de o indemnizație de concediu de odihnă. La determinarea acesteia se ia în calcul pe lângă salariul de bază și sporurile de care beneficiază. Această indemnizație se plătește cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
În afara concediului de odihnă, funcționarii publici mai au dreptul de zile de concediu plătit în cazul unor evenimente familiale deosebite, cu ar fi: căsătoria funcționarului public (5 zile lucrătoare), nașterea sau căsătoria unui copil (3 zile), decesul soțului sau soției sau al unei rude de până la gradul al treilea (3 zile lucrătoare), controlul medical anual (o zi lucrătoare).
2.3.9 Organizarea și funcționarea comisiilor de disciplină
În primăria Craiova se constituie comisia de disciplină, care cercetează faptele sesizate ca abateri disciplinare și propune sancțiunile disciplinare aplicabile funcționarilor publici care le-au săvârșit. Comisia de disciplină se constituie a urmare a stabilirii, prin hotărâre a consiliului local, la propunerea primarului, a reprezentanților fiecărui consiliu local în cadrul comisiei de disciplină comune. Comisia de disciplină este compusă dintr-un președinte și 4 membri titulari. Pentru fiecare comisie de disciplină se vor desemna cel puțin 2 membri supleanți.
Membrii titulari ai comisiei de disciplină constituite la nivelul unei autorități sau instituții publice sunt desemnați astfel:
2 membri, de către primar;
2 membri, de către organizația sindicală reprezentativă a funcționarilor publici din primărie.
În cazul comisiei de disciplină constituite în cadrul primăriei Craiova, desemnarea președintelui comisiei de disciplină și a supleantului acestuia se face de către primar. Supleantul președintelui comisiei de disciplină nu se desemnează din rândul membrilor titulari sau al membrilor supleanți ai comisiei de disciplină.
Mandatul președintelui și al membrilor comisiei de disciplină este de 3 ani și poate fi reînnoit o singură dată. Președintele și membrii comisiei de disciplină își exercită mandatul de la data emiterii actului administrativ de constituire a comisiei de disciplină până la data expirării datei acestuia sau înainte de termen. Pot fi membri în comisia de disciplină numai funcționarii publici definitivi care au o probitate morală recunoscută.
Președintele, membrii și secretarul comisiei de disciplină, pentru activitatea desfășurată în cadrul comisiei de disciplină au dreptul la un spor lunar de 5% care se aplică la salariul de bază al fiecăruia și se acordă în lunile în care comisia de disciplină își desfășoară activitatea. Poate fi desemnat președinte al comisiei de disciplină un funcționar public definitiv care îndeplinește următoarele condiții:
este funcționar public de clasa I;
are, de regulă, studii superior juridice sau administrative;
are o probitate morală recunoscută.
Comisia de disciplină are un secretar titular și un secretar supleant, numiți din actul administrativ de constituire a comisiei de disciplină, care au, de regulă, studii superioare juridice sau administrative. Secretarul titular și supleantul acestuia nu sunt membri ai comisiei de disciplină.
2.3.10 Organizarea comisiilor paritare
Comisiile paritare se constituie în cadrul primăriei prin act administrativ al primarului. Sunt compuse dintr-un număr de 4 membri titulari, desemnați astfel:
– 2 membri, de către primar;
– 2 membri, de către organizația sindicală reprezentativă a funcționarilor publici din cadrul primăriei.
Reprezentanții funcționarilor publici în comisia paritară pot să fie desemnați din rândul funcționarilor publici aleși pentru negocierea acordurilor cu primarul Municipiului Slatina. O dată cu desemnarea membrilor titulari se desemnează cel puțin 2 membri supleanți. Tot primarul va stabili perioada, în care va avea loc desemnarea reprezentanților funcționarilor publici în comisia paritară. În urma finalizării procedurii de desemnare și a soluționării contestațiilor depuse, membrii comisiei paritare sunt numiți prin actul administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice.
Membrii comisiei paritare sunt numiți pe o perioadă de 2 ani. Mandatul lor poate fi reînnoit o singură dată. Președintele comisiei paritare se alege, prin votul membrilor comisiei paritare, di rândul acestora. Fiecare comisie paritară are un secretar titular și un secretar supleant, funcționar public în cadrul autorității sau instituției public pentru care se organizează comisia paritară, care nu sunt membri ai acesteia, numiți de conducătorul autorității sau instituției publice prin actul administrativ de constituire a comisiei paritare.
Secretarul titular al comisiei paritare are următoarele atribuții:
– înregistrează cererea de întrunire a comisiei paritare într-un registru special;
– convoacă, la solicitarea președintelui comisiei paritare ori a conducătorului autorității sau instituției publice, membrii comisiei paritare și comunică ordinea de zi a ședinței;
– pregătește desfășurarea în bune condiții a ședinței;
– întocmește, redactează și semnează alături de membrii comisiei paritare procesul-verbal al ședinței;
– redactează avizele emise de comisia paritară și le înaintează spre semnare membrilor acesteia, în termen de două zile lucrătoare de la data la care a avut loc ședința în care s-a votat avizul.
Dacă secretarul titular al comisiei paritare se află în imposibilitatea de a-și îndeplini aceste atribuții, acestea vor cădea în sarcina secretarului supleant.
2.3.11 Modificarea, suspendarea și încetarea raportului de serviciu
A. Modificarea raportului de serviciu are loc prin:
delegare;
detașare;
transfer;
mutarea în cadrul altui compartiment al autorității sau instituției publice;
exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice de conducere.
Delegarea se dispune în interesul primăriei pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un an. Funcționarul public poate refuza delegarea în cazul în care starea sănătății nu își permite, în caz de gravitate sau dacă își crește singur copilul minor. Pe timpul delegării funcționarului public își păstrează funcția publică și salariul, iar primăria este obligată să suporte costul integral al transportului, cazării și al indemnizației de delegare.
Detașarea se dispune în interesul instituției în care urmează să își desfășoare activitatea funcționarului public, pentru o perioadă de cel mult 6 luni. În cursul unui an calendaristic acesta poate fi detașat mai mult de 6 luni numai cu acordul său scris. Detașarea se poate dispune numai dacă pregătirea profesională corespunde atribuțiilor și responsabilităților funcției publice de care urmează să fie detașat. Funcționarul poate refuza detașarea în cazul în care starea sănătății nu îi permite, în caz de gravitate sau dacă își crește singur copilul minor, este singurul întreținător de familie sau dacă detașarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiții corespunzătoare de cazare. Pe perioada detașării își păstrează funcția publică și salariul. Dacă salariul corespunzător funcției publice pe care este detașat este mai mare, el are dreptul la acest salariu. Pe timpul detașării în altă localitate autoritatea sau instituția publică beneficiară este obligată să-i suporte costul integral al transportului, dus și întors, cel puțin o dată pe lună, al cazării și al indemnizației de detașare.
Transferul ca modalitate de modificare a raportului de serviciu, poate avea loc între autoritățile sau instituțiile publice în interesul serviciului sau la cererea funcționarului public. Transferul se poate face într-o funcție publică pentru care sunt îndeplinite condițiile specifice prevăzute în fișa postului. În cazul transferului în interesul serviciului în altă localitate, funcționarul public transferat are dreptul la o indemnizați egală cu salariul net calculat la nivelul salariului din luna anterioară celei în care se transferă, la acoperirea tuturor cheltuielilor de transport și la un concediu plătit de 5 zile. Plata acestor drepturi se suportă de autoritatea sau instituția publică la care se face transferul, în termen de cel mult 15 zile de la data aprobării transferului. Transferul în interesul serviciului se face într-o funcție publică echivalentă cu funcția publică deținută de funcționarul public. Transferul la cerere se face într-o funcție publică echivalentă, în urma aprobării cererii de transfer a funcționarului public de către conductorul autorității sau instituției publice la care se solicită transferul.
Mutarea în cadrul altui compartiment al primăriei poate fi definitivă sau temporară. Mutarea definitivă în cadrul altui compartiment se aprobă, cu acordul scris al funcționarului public, de către primar. Mutarea temporară în cadrul altui compartiment se dispune motivat, în interesul autorității sau instituției publice, de către conducătorul autorității sau instituției publice, pe o perioadă de maximum 6 luni într-un an, cu respectarea pregătirii profesionale și a salariului pe care îl are funcționarul public.
Exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice de conducere vacante se realizează prin promovarea temporară a unui funcționar public care îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea acestei funcții publice. Dacă salariul corespunzător funcției pe care este delegat să o exercite este mai mare, funcționarul are dreptul la acest salariu.
B. Suspendarea raportului de serviciu.
Raportul de serviciu se suspendă de drept atunci când funcționarul public: este numit sau ales într-o funcție de demnitate publică, este desemnat de către primărie să desfășoare activități în cadrul unor misiuni diplomatice ale româniei ori în cadrul unor organisme sau instituții internaționale desfășoară activitatea sindicală pentru care este prevăzută suspendarea, efectuează stagiul militar, serviciul militar alternativ, este concentrat sau mobilizat, este arestat preventiv, efectuează tratament medical în străinătate se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, carantină, concediu de maternitate, este dispărut, iar dispariția a fost constatată prin hotărâre judecătorească irevocabilă.
În termen de 5 zile calendaristice de la data încetării motivului de suspendare de drept, funcționarul public este obligat să informeze în scris primarul despre acest fapt. Acesta are obligația să asigure, în termen de 5 zile, condițiile necesare reluării activității.
Raportul de serviciu se suspendă la inițiativa funcționarului public în următoarele situații: concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, pentru participarea la campania electorală, pentru participarea la grevă, în condițiile legii.
Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivată a funcționarului public. Cererea de suspendare se face în scris cu cel puțin 15 zile calendaristice înainte de data când se solicită suspendarea. Suspendarea raportului de serviciu precum și reluarea activității se constată prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice. Actul administrativ se comunică Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, în termen de 10 zile lucrătoare de la data emiterii.
Pe perioada suspendării raportului de serviciu autoritățile și instituțiile publice au obligația să rezerve postul aferent funcției publice. Ocuparea acestuia se face pe o perioadă determinată, de un funcționar public din corpul de rezervă. În situația în care în corpul de rezervă nu există funcționari publici care să îndeplinească cerințele specifice postul poate fi ocupat în baza unui contract individual de muncă pe o perioadă egală cu perioada suspendării raporturilor de serviciu.
C. Încetarea raportului de serviciu
Încetarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici are loc în următoarele situații:
demisie;
transfer;
eliberare din funcție;
destituirea di funcție;
pensionarea pentru munca depusă și limita de vârstă ori pentru invaliditate de gradul I sau II;
deces.
Funcționarul public poate cere încetarea raporturilor de serviciu prin demisie. Demisia produce efecte după 15 zile de la înregistrare, dacă solicitantul și primarul nu au convenit ca acestea să se producă mai repede. În cazul funcțiilor de conducere termenul este de 30 de zile.
Încetarea raporturilor de serviciu poate interveni și prin transferul în interesul serviciului sau prin aprobarea de către primar a cererii de transfer a funcționarului public la o altă autoritate sau instituție publică. Transferul în interesul serviciului se poate face numai cu acordul scris al funcționarului public transferat. În acest caz funcționarul public își păstrează gradul, clasa și treapta dobândite anterior. În cazul transferului în interesul serviciului în altă localitate, funcționarul public transferat are dreptul la o indemnizație egală cu salariul de bază net din ultima lună, la acoperirea cheltuielilor de transport și la un concediu plătit de 5 zile.
Primarul poate dispune eliberarea din funcție a funcționarului public dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, primăria își reduce personalul ca urmare a reorganizării, prin reducerea unor posturi de natura celui ocupat de funcționarul public, și acesta refuză oferta Agenției Naționale a Funcționarilor Publici. Primăria acordă funcționarului public un preaviz de 15 zile calendaristice, în această perioadă primarul poate acorda reducerea programului de lucru, până la 4 ore zilnic, fără afectarea drepturilor salariale cuvenite. Dacă primăria nu poate acorda preavizul, la eliberarea din funcție funcționarul public va primi o despăgubire egală cu salariul de bază cuvenit pentru această perioadă.
Destituirea di funcție se dispune ca sancțiune disciplinară, în cazul săvârșirii repetate a unor abateri disciplinare sau atunci când funcționarul public a fost condamnat penal printr-o hotărâre judecătorească definitivă. În cazul eliberării sau al destituirii din funcție, funcționarul public poate cere instanței de contencios administrativ anularea ordinului sau a dispoziției de eliberare ori de destituire din funcție, în termen de 30 de zile de la comunicare.
La încetarea raporturilor de muncă funcționarul public are îndatorirea să predea lucrările și bunurile care i-au fost încredințate în vederea exercitării atribuțiilor de serviciu.
CONCLUZII
Din analiza lucrării rezultă că resursa umană constituie principalul element de dinamizare a dorinței de progres și autodepășire. Având în vedere realitatea actuală, organizațiile trebuie să pună în practică demersuri și procese pragmatice, care să constituie treptat un ansamblu riguros și operațional de instrumente.
Sectorul public este implicat de câțiva ani într-o amplă acțiune de modernizare, reflectată de evoluții în anumite domenii ale gestiunii resurselor umane: formarea, condițiile de muncă, motivarea etc. Totuși, așteptările și exigențele clienților sunt din ce în ce mai mari,, acest sector fiind nevoit să realizeze mai multe, cu bani (și deci oameni) mai puțini Oferirea de servicii de calitate la costuri scăzute este deci o condiție pentru viitor, iar gestiunea resurselor umane reprezintă principalul mijloc de depășire a dificultăților.
Adaptabilitatea structurilor publice trebuie să se realizeze intern și nu extern, ceea ce face ca gestiunea patrimoniului lor uman să fie fundamentală. Pentru că nu se poate înnoi cu oameni așa de ușor cum o face sectorul privat, sectorul public este constrâns să-și reînnoiască competențele umane. O asemenea situație are următoarele consecințe:
Formarea personalului are, în acest caz, o importanță strategică. Pe de o parte, este nevoie de un efort de formare însemnat și, pe de altă parte, calitatea formării să fie superioară pentru a face să evolueze ansamblul personalului, oricare ar fi capacitățile lui de învățare.
În cadrul primăriei Craiova, funcționarii își perfecționează în mod continuu pregătirea profesională. Pentru acoperirea cheltuielilor programelor de formare și perfecționare profesională organizate de primărie, de centre regionale de formare continuă pentru administrația publică locală sau de alte instituții specializate din țară sau din străinătate, primăria are prevăzut în bugetul anual propriu sumele necesare pentru cheltuielile respective.
În perioada în care se face perfecționarea, angajații primăriei beneficiază de drepturile salariale cuvenite, iar dacă aceasta se desfășoară în afara localității Craiova, beneficiază și de drepturi de delegare.
Calitatea acțiunilor de recrutare este fundamentală. Greșelile din acest domeniu sunt mai greu de reparat decât în sectorul privat. Recrutarea trebuie să se îndrepte spre selecția unor candidați generaliști cu un potențial înalt, dar nu neapărat supravegheați, pe care sectorul public va trebui să-i formeze consecvent de-a lungul întregii lor cariere.
Funcțiile vacante din cadrul primăriei Craiova sunt ocupate prin promovare, transfer, redistribuire sau consens. Recrutarea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr.188/1999 actualizata in 2013 privind statutul funcționarilor publici și ale Hotărârii Guvernului 1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.
O anumită descentralizare în materie de organizare a muncii este elementul cheie care oferă acea suplețe absolut necesară creșterii eficacității și eliminării dogmatismului, de natură să amelioreze calitatea serviciilor prestate pentru publicul larg.
O mobilitate funcțională sistematică la capătul unui număr de ani, căci aceasta constituie fără îndoială cea mai bună asigurare împotriva inadaptabilității viitoare. Se observă că nivelurile mai înalte se mișcă prea des, în timp ce nivelurile modeste nu se mișcă suficient.
Dacă recrutarea și organizarea muncii reprezintă două mijloace de acțiune pe care sectorul public trebuie să le dezvolte, formarea și mobilitatea funcțională constituie, de asemenea două variabile cheie căci ele permit fructificarea patrimoniului uman al unei structuri.
O altă particularitate a sectorului public constă în frecvența apariției unei situații organizaționale specifice, care se caracterizează printr-un nivel central concentrator al puterii și misiunii funcționale asociate unor numeroase structuri operaționale dispersate geografic.
O parte a gestiunii resurselor umane trebuie însă descentralizată, deoarece definirea cerințelor calitative și aprecierea personalului nu pot fi administrate din capitala țării, unde se află cvasitotalitatea sediilor principale. Structura mixtă se dovedește eficientă și în cazul când au loc mari demersuri naționale de studiu sau de acțiune, care nu pot fi susținute fără participarea activă a filialelor locale. Dar o astfel de structură recentă și investiții inițiale importante.
Este fundamentată dotarea cu o rețea de funcționari locali sau corespondenți, formați împreună, astfel încât să se constituie un limbaj comun și reprezentări corecte ale finalităților și obiectivelor prioritare ale gestiunii resurselor uman. Reușita funcționării descentralizate trece și printr-un pilotaj central de o calitate superioară și printr-o muncă sistematică de mutualitate a experiențelor locale.
Se pare că principala problemă de care se lovesc funcționarii publici atunci când vor să-și exercite prerogativele o constituie multitudinea statutelor și a legilor care generează încă aest sector. O analiză mai atentă evidențiază că primele frâne în gestiunea resurselor umane sunt de ordin cultural, și nu statutar. Nu trebuie să uităm că statutul a fost creat cu scopul de a proteja funcționarii împotriva presiunilor care nu s-ar raporta la exigențele serviciului public, și nu să constituie piedici în gestiunea resurselor umane.
Prima dificultate legată de statute și de reglementări nu ține neapărat de conținutul lor, ci de ceea ce ele ar putea induce din punct de vedere cultural, și mai ales de primatul logicii gradelor și a vechimii în raport cu logica rezultatelor și a competențelor.
Atunci când statutul din sectorul public este uneori mai suplu decât munca di sectorul privat, nu utilizăm decât rareori marja de manoperă pe care o permite. De exemplu, dacă sectorul public dispune de un an de testare, după care se acceptă sau nu se acceptă titularizarea, în sectorul privat durata este de maximum trei luni. Realitatea demonstrează însă că puține structuri publice beneficiază de o astfel de prevedere pozitivă, și că integrarea și acceptarea pe post are loc după două-trei luni fără probleme.
În primăria Craiova perioada de stagiu are o durată de 12 luni pentru funcționarii publici din categoria A, 8 luni pentru cei din categoria B și 6 luni pentru cei din categoria C. La sfârșitul perioadei de stagiu se organizează o evaluare pe baza căreia se hotărăște dacă funcționarul public debutant va fi unit în funcția publică sau va fi eliberat datorită calificativului necorespunzător. Atât perioada de stagiu cât și evaluarea funcționarului public debutant se desfășoară conform Hotărârii Guvernului 1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.
Odată numiți funcționari publici angajații primăriei au obligația să își îndeplinească cu profesionalism, imparțialitate și în conformitate cu legea îndatoririle de serviciu și să se abțină de la orice faptă care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice sau prestigiului corpului funcționarilor publici.
Abaterile disciplinare și sancțiunile atrase de acestea sunt cuprinse în legea nr.188/1999 actualizata in 2013 privind statutul funcționarilor publici. Frâne serioase în gestionarea corectă a patrimoniului uman provin și din subutilizarea sancțiunilor prevăzute în statut.
Anuitatea bugetară constituie o particularitate a sectorului public, care desemnează punerea în practică a demersurilor de gestiune previzională a resurselor umane. Aceasta permite întotdeauna o mai bună negociere a cerințelor lor cu tutela sa și că, pe de altă parte, ea dă de asemenea, în limitele sale bugetare, o marjă de manevră cu mult superioară celei obținute într-o situație caracterizată printr-o absență de orizont asupra cerințelor și resurselor.
Gestiunea previzională a resurselor umane este nu doar utilă, dar și indispensabilă în sectorul public, deoarece adaugă o valoare incontestabilă și rămâne un instrument de schimb performant. Primăria Craiova ține evidența funcțiilor publice și a funcționarilor publici prin întocmirea de dosare profesionale și a registrului de evidență a funcționarilor publici.
Sectorul public beneficiază de o anumită stabilitate care nu este specifică întreprinderilor private și care are două dimensiuni: o stabilitate a misiunilor fundamentale și o stabilitate a persoanelor. Această stabilitate are avantajul că dă sens investițiilor umane care pot fi realizate (de exemplu, în formare) și, pe de altă parte, să simplifice mult demersul de anticipare sau de gestiune previzională a resurselor umane în sectorul public.
Salarizarea în primăria Craiova se face în conformitate cu prevederile legii privind stabilirea sistemului unitar de salarizare pentru funcționarii publici, cu respectarea prevederilor Ordonanței de Urgență privind reglementarea drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici pentru anul 2005.
Dacă salariul funcționarului public pare insuficient în raport cu cel al unui angajat al sectorului privat, trebuie menționat că el nu reprezintă factorul esențial de motivație a indivizilor în muncă, acest loc fiind ocupat de conținutul activităților și de natura responsabilităților delegate.
Durata normală a timpului de lucru pentru funcționarii publici este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână, spre deosebire de sectorul privat unde numărul orelor lucrate variază. Pentru orele lucrate din dispoziția primarului peste durata normală a timpului de lucru sau în zile de sărbători legale ori declarate zile nelucrătoare, funcționarii publici de execuție au dreptul la recuperare sau la plata majorată cu un spor de 100% din salariul de bază. Numărul orelor plătite cu sporul de 100% nu poate depăși 360 într-un an.
În primăria Slatina funcționarii beneficiază de concediu de odihnă, concediul medical și alte concedii. Condițiile de acordare și durata acestora sunt prevăzute în legea nr.188/1999 actualizata in 2013. Ei mai beneficiază și de pensii, precum și de celelalte drepturi de asigurări sociale de stat. În caz de deces al funcționarului public, membrii familiei care au dreptul la pensie de urmaș, primesc pe o perioadă de trei luni echivalentul salariului de bază din ultima lună de activitate a acestuia.
Diferențe față de sectorul privat apar și în privința modului în care sectorul public răspunde cerințelor care îi sunt adresate. Noțiunea de serviciu public constituie ea însăși o reală sursă de motivație a oamenilor în raport cu munca lor, pe care sectorul privat nu o posedă. Amintim o regulă generală, și anume aceea că resursele umane care evoluează în sectorul public se caracterizează printr-un mai puternic atașament la finalitățile misiunilor pe care le realizează.
Funcționarii din cadrul primăriei Craiova au dreptul la opinie, dreptul la asociere sindicală, dreptul de a fi informați cu privire la deciziile care îi vizează în mod direct, se pot asocia în organizații profesionale sau în alte organizații având ca scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregătirii profesionale și protejarea statutului lor. Ei își pot exercita dreptul la grevă în condițiile legii, cu respectarea principiului continuității și celerității serviciului public.
Gestiunea resurselor umane în sectorul public rămâne în continuare un domeniu încă neclarificat, care nu a atins stadiul unei științe, o practică care își găsește o serie de instrumente și de referințe în economie, în gestiune, în sociologie, în psihologie și organizare. Tinerețea studiilor universitare aprofundate sau a masteratelor în resurse umane, care nu depășesc vârsta de 10 ani, susțin din plin acest statut.
BIBLIOGRAFIE
BIBLIOGRAFIE
A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed.Economică,2002, pag. 126,130, 146-147;
Roșca C., Vărzaru M., Roșca I., Resurse Umane. Management și gestiune, Ed. Economică, 2005, pag. 54-55, 71, 72-74, 88;
C. Russu ,Comunicarea organizațională, în Sistemul informațional managerial al organizației, Ed. Economică, București, 2001, pag. 46 ;
Mățăoan, M. Gheorghe, Strategii manageriale de firmă, Ed. Economică, 1996, pag. 376-377;
I. Stăncioiu , Gh. Militaru, Management elemente fundamentale, Ed. Teora, București, 1999, pag. 384 ;
M. Armstrong, Personal Management Practice, Kogan Page, London, 1996,pag.171;
O. Nicolescu, Managerii și managementul resurselor umane, Ed. Economică, 2004, Pag.65;
R. Buhner, Personal-management, Landsberg, Verlag Moderne Industrie, 1994, pag. 38;
BIBLIOGRAFIE
BIBLIOGRAFIE
A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed.Economică,2002, pag. 126,130, 146-147;
Roșca C., Vărzaru M., Roșca I., Resurse Umane. Management și gestiune, Ed. Economică, 2005, pag. 54-55, 71, 72-74, 88;
C. Russu ,Comunicarea organizațională, în Sistemul informațional managerial al organizației, Ed. Economică, București, 2001, pag. 46 ;
Mățăoan, M. Gheorghe, Strategii manageriale de firmă, Ed. Economică, 1996, pag. 376-377;
I. Stăncioiu , Gh. Militaru, Management elemente fundamentale, Ed. Teora, București, 1999, pag. 384 ;
M. Armstrong, Personal Management Practice, Kogan Page, London, 1996,pag.171;
O. Nicolescu, Managerii și managementul resurselor umane, Ed. Economică, 2004, Pag.65;
R. Buhner, Personal-management, Landsberg, Verlag Moderne Industrie, 1994, pag. 38;
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Instrumente de Formalizare a Politicii Sociale In Organizatiile Romanesti (ID: 128286)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.