Incetarea Contractului Individual DE Munca Aspecte Teoretico Practice
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ: ASPECTE TEORETICO-PRACTICE
CUPRINS
INTRODUCERE
1. CONSIDERAȚII GENERALE CU PRIVIRE LA MODURILE DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1.1. Încetarea contractului individual de muncă – subinstituție fundamentală a dreptului muncii
1.2. Principiile de bază ce guvernează materia încetării contractului individual de muncă
2. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Temeiurile încetării de drept a contractului individual de muncă
2.2. Caracteristica juridică a temeiurilor de concediere a salariatului
ÎNCHEIERE
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Actualitatea cercetării și gradul de investigare a problemei. În conformitate cu Convenția nr. 158 "Cu privire la încetarea raporturilor de muncă", adoptată de către Adunarea Generală a Organizației Internaționale a Muncii, raporturile de muncă ale unui lucrător nu vor înceta decît dacă există un motiv valabil pentru o asemenea încetare legat de capacitatea sau conduita lucrătorului sau bazat pe cerințele operaționale ale întreprinderii, instituției sau serviciului.
Apărarea dreptului constituțional al cetățenilor la muncă presupune nu numai asigurarea egalității de tratament a lucrătorilor în domeniul raporturilor juridice de muncă, dar și asigurarea protecției acestora împotriva concedierilor arbitrare din inițiativa administrației întreprinderii (instituției, organizației).
Litigiile de muncă, care apar ca urmare a desfacerii contractului individual de muncă, constituie așa-numite conflicte de drept, adică conflicte ce apar în legătură cu interpretarea și aplicarea normelor dreptului muncii. Din aceste considerente, prezenta monografie are drept scop analiza normelor juridice, care reglementează procedura și temeiurile de desfacere a contractului individual de muncă, precum și a normelor ce stabilesc anumite garanții pentru lucrători împotriva încălcării nelegitime a dreptului constituțional la muncă.
Scopul și sarcinile proiectului. Actualitatea stringentă a problemelor legate de încetarea contractului individual de muncă, ne obligă să facem o analiză pertinentă a tuturor problemelor apărute în legătură cu realizarea acestei operațiuni juridice complexe.
Autorul și-a mai propus următoarele sarcini:
de a studia practica judiciară în domeniul încetării contractului individual de muncă;
de a formula propuneri de "lege ferenda" în domeniul legislației muncii;
de a examina legislațiile țărilor străine ce vizează domeniul nominalizat mai înainte.
Baza teoretico-științifică și metodologică a proiectului. Baza teoretico-științifică a cercetărilor o constituie lucrările autorilor autohtoni, români și ruși în dreptul muncii, în special: Romandaș N., Boișteanu E., Ghimpu S., Ștefănescu I. T., Popescu A., Киселев И.Я., Толкунова В.Н., Стычинский Б.С. ș.a.
Baza normativă a cercetărilor o constituie Constituția Republicii Moldova, Convențiile Organizației Internaționale a Muncii, legile Republicii Moldova, etc.
În calitate de bază metodologică a cercetărilor, a fost utilizată analiza comparativă din domeniul dreptului muncii, din majoritatea statelor europene cu tradiții în elaborarea legislației privind tema abordată.
Noutatea științifică și principalele rezultate ale proiectului. În opinia noastră, este prima lucrare din literatura de specialitate din Republica Moldova, în care este făcută o cercetare științifică, pragmatică, comparativă, a principalelor probleme juridice din domeniu și am elaborat propuneri concrete de „lege ferenda”.
Noutatea lucrării se manifestă și prin faptul că este o lucrare științifică de referință în domeniul încetării contractului individual de muncă; noi considerăm că va servi, cu siguranță, ca bază de pornire în cercetare și pentru alți specialiști din domeniul dreptului muncii și nu numai.
Structura proiectului. Proiectul de licență este alcătuită din introducere, două capitole, încheiere și bibliografie.
Primul capitol reglementează încetarea contractului individual de muncă – subinstituție fundamentală a dreptului muncii și principiile de bază ce guvernează materia încetării contractului individual de muncă.
Al doilea capitol reglementează temeiurile încetării de drept a contractului individual de muncă, precum și caracteristica juridică a temeiurilor de concediere a salariatului prin prisma practicii judiciare.
1. CONSIDERAȚII GENERALE CU PRIVIRE LA MODURILE DE ÎNCETARE
A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1.1. Încetarea contractului individual de muncă – subinstituție fundamentală a dreptului muncii
Reieșind din conținutul art. 45 din Codul muncii al Republicii Moldova, contractul individual de muncă se prezintă ca o înțelegere dintre salariat și angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern al unității, iar angajatorul se obligă să-i asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum și să achite la timp și integral salariul.
Dintr-o asemenea perspectivă, contractul individual de muncă poate fi considerat ca fiind înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică (salariat), pe de o parte și un angajator, pe de altă parte, prin care prima își asumă obligațiune de a presta munca prevăzută în contract, iar secundul este obligat să-i asigure persoanei angajate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității și să o remunereze în raport cu munca prestată potrivit clauzelor contractului de muncă.
Prin încheierea contractului individual de muncă, cetățeanul își exercită dreptul la muncă consacrat în art. 43 alin. 1 din Constituția Republicii Moldova din 1994. Acest drept presupune nu numai egalitatea de tratament a cetățenilor Republicii Moldova în domeniul raporturilor juridice de muncă, ci și asigurarea stabilității raporturilor juridice de muncă.
Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de muncă conține un element de stabilitate ce se regăsește în caracterul continuu al prestațiilor și reglementarea legală imperativă a modurilor de încetare a contractului de muncă, reprezentînd sursa sigură de asigurare a existenței salariatului [18, p. 9]. În acest sens, legislația muncii prevede încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, iar excepția se referă la durata determinată a contractului individual de muncă numai în anumite situații, expres și limitativ prevăzute de lege [2].
Expresia cea mai elocventă a stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariaților o constituie, fără îndoială, reglementarea prin lege a temeiurilor și a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.
În literatura de specialitate se utilizează termenii "concedierea salariatului", "demisia", "încetarea contractului individual de muncă".
Termenul de încetare a raporturilor (contractului) de muncă este cel mai cuprinzător, deoarece el include toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv și situația de excludere a angajatului din componența scriptică a unității în legătură cu moartea acestuia. Încetarea contractului individual de muncă cuprinde toate faptele juridice, în baza cărora se sting raporturile juridice de muncă, stabilite între părțile contractului individual de muncă, neavînd importanță dacă ele (faptele juridice) s-au ivit prin acordul părților, la inițiativa terțelor persoane sau datorită unui eveniment (de exemplu: decesul lucrătorului) [32, p. 71].
Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic, de la verbul din limba franceză "congédier". La momentul actual, acest termen desemnează acțiunea de "eliberare sau îndepărtare din serviciu".
Termenul de demisie a salariatului desemnează, în opinia legiuitorului nostru, desfacerea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată din proprie inițiativă a acestuia. Considerăm că dacă contractul de muncă încetează ca urmare a manifestării de voință a persoanei încadrate în muncă, este mai adecvat termenul de "denunțare". După opinia profesoarei Marioara Țichindelean [18, p. 12], compararea celor doi termeni (denunțare și demisie) conduce la relevarea următoarelor diferențe: denunțarea contractului individual de muncă este cerută de către persoana încadrată în muncă și nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din partea unității, iar demisia apare ca o cerere adresată unității care este sau nu aprobată de conducerea acesteia.
Ca sinteză la cele relatate în alineatul precedent, menționăm că legiuitorul utilizează, în mod inoportun, sintagma "demisia salariatului"; în acest context ar fi mai potrivită operarea cu termenul de "denunțare" a contractului individual de muncă.
Procedura de demisie a salariatului este reflectată în art. 85 din C.mun. al R.M.
Manifestarea inițiativei de desfacere a contractului individual de muncă nu constituie, în mod necesar, un temei pentru încetarea contractului de muncă. În ceea ce ne privește, ne raliem la opinia acelor autori, care fac distincție între actele de desfacere a contractului de muncă (de exemplu: cererea salariatului, ordinul administrației (patronului), acordul de muncă al părților) și temeiurile de desfacere a contractului de muncă, adică împrejurările care servesc drept bază pentru săvîrșirea de către una dintre părțile contractante a actului, ce conduce la încetarea raporturilor juridice de muncă [30, p. 9].
În cazul unor categorii de angajați din unitățile bugetare este utilizată noțiunea eliberarea din funcție, de exemplu, pentru judecători (art.25 al Legii R.M. cu privire la statutul judecătorului din 20.07.95).
Este necesar a deosebi încetarea contractului individual de muncă de suspendarea acțiunii contractului individual de muncă. Menționăm că suspendarea contractului individual de muncă implică suspendarea temporară a prestării muncii de către salariat și a achitării salariului de către angajator; în cazul încetării contractului de muncă, între angajator și salariat, se desființează definitiv toate relațiile contractuale de muncă.
1.2. Principiile de bază ce guvernează materia încetării contractului individual de muncă
Necesitățile sociale care impun reglementarea încetării contractului individual de muncă pot fi înțelese în baza principiilor care guvernează această instituție.
Principiul legalității. Materia încetării contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității; temeiurile, condițiile, procedura și controlul încetării acestui contract sunt reglementate, în detaliu, în lege. Reieșind din aceasta, putem constata că legislația muncii a Republicii Moldova nu admite concedierea arbitrară a salariaților la aprecierea administrației și consideră concedierea lor neîntemeiată drept o încălcare evidentă a dreptului constituțional la muncă.
Libertatea muncii. În conformitate cu prevederile art. 6 din Codul muncii al Republicii Moldova [2], libertatea muncii este garantată prin Constituția Republicii Moldova. Așadar, din punct de vedere strict juridic, fiecare persoană este liberă sî decidă singură dacă muncește sau nu, precum și să-și aleagă totodată profesia și locul de muncă, iar munca forțată ori obligatorie este interzisă.
Libertatea muncii cuprinde două elemente fundamentale: liberatea de a munci și libertatea de a nu munci.
Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-și alege profesia și locul de muncă în mod liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, statele părți recunosc dreptul la muncă și acesta cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a obține posibilitatea de a-și procura cele necesare vieții sale printr-o muncă liber aleasă sau acceptată.
Libertatea de a-și alege munca este importantă pentru protecția persoanei, prin faptul că ea implică dreptul de a fi recrutat doar pe criteriul competenței (calității profesionale). Reieșind din prevederile art. 8 din Cd liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, statele părți recunosc dreptul la muncă și acesta cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a obține posibilitatea de a-și procura cele necesare vieții sale printr-o muncă liber aleasă sau acceptată.
Libertatea de a-și alege munca este importantă pentru protecția persoanei, prin faptul că ea implică dreptul de a fi recrutat doar pe criteriul competenței (calității profesionale). Reieșind din prevederile art. 8 din C.mun. al R.M., orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, apartenență sau activitate sindicală este interzisă.
Trebuie relevat că eventualele cerințe de studii, vechime, referințe pentru ocuparea unei anumite funcții nu pot fi considerate măsuri discriminatorii, după cum nu pot fi calificate astfel condiția lipsei cazierului judiciar, ori măsura de siguranță dispusă de instanța de judecată a interdicției temporare de a ocupa anumite funcții ori de a exercita diferite profesii, acestea fiind excepții legale de la regulă.
În ceea ce privește libertatea de a nu munci, menționăm că munca nu este o obligație, deși unele constituții o tratează ca atare (de exemplu, Constituția Spaniei). Sub această privire, dreptul persoanei de a nu munci cuprinde două aspecte: dreptul de a refuza munca și dreptul de a înceta munca.
Dreptul de a refuza munca se întemeiază pe interdicția muncii forțate. Prin munca forțată, reieșind din conținutul art. 7 alin. 2 din C.mun., se înțelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare sau fără consimțămîntul acesteia. Deci, munca forțată pune în pericol libertatea individului de a contracta.
În sprijinul dreptului de a refuza munca vine și faptul că forțarea la muncă încalcă dreptul persoanei la respectul integrității sale fizice.
În ceea ce privește dreptul de a înceta munca, acesta se întemeiază, de asemenea, pe interdicția muncii forțate. Dar acest drept este mai limitat decît primul, căci salariatului, care intenționează să se demisioneze, îi sunt impuse limite: preaviz de demisie, anumite interdicții etc. Astfel, reieșind din prevederile art. 85 din C.mun., salariatului i se recunoaște dreptul la demisie numai în situația în care cu acesta a fost încheiat contract individual de muncă pe durată nedeterminată. În aceste condiții, salariatul este obligat să preavizeze demisia sa cu 14 zile calendaristice.
În cazul în care cu salariatul a fost încheiat contractul individual pe durată determinată, acesta nu are dreptul la demisie. Potrivit regulei generale, salariatul, la semnarea contractului individual de muncă pe durată determinată, se dezice de la dreptul la demisie.
Caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului de muncă. Esența acestui caracter rezidă în aceea că actele unilaterale sau convenția părților care nu sunt conforme prevederilor legale vor fi lipsite de eficiență juridică. Această afirmație se bazează pe prevederile art. 64 alin. 2 din C.mun., potrivit cărora salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin Codul muncii. În acest sens, menționăm imposibilitatea micșorării termenului de preaviz de 2 luni în caz de concediere a salariatului în legătură cu reducerea numărului de personal din unitate. Orice convenția privind micșorarea termenului de preaviz la concedierea salariatului va fi recunoscută drept nulă.
Principiul stabilității în muncă. Consfințind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea în muncă printre garanțiile înfăptuirii dreptului la muncă. Astfel, articolul 54 alin. 1 din C.mun. al R.M. prevede: "Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată". Această regulă cunoaște și anumite "derogări"; potrivit prevederilor art. 55 din C.mun., contractul de muncă poate fi încheiat pe durată determinată numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri: pentru perioada îndeplinirii obligațiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat, cu excepția cazurilor de aflare a acestuia în grevă; pentru perioada stagierii și instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate; pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări; cu persoanele detașate la lucru peste hotarele Republicii Moldova etc.
Stabilitatea raporturilor juridice de muncă se obține și prin crearea condițiilor de muncă și de trai favorabile, care generează satisfacerea de munca prestată, folosirea salariaților conform capacităților și posibilităților lor de creație [25, p. 196]. Totodată ideea stabilității contractului de muncă este, de asemenea, exprimată în legislația, ce reglementează încetarea raporturilor juridice de muncă. Acestui scop îi servește, în special, limitarea cercului temeiurilor de concediere a salariatului, sancționarea unor astfel de concedieri de către organele sindicale, stabilirea consecințelor juridice nefavorabile pentru angajator, care a desfăcut în mod nelegitim contractul individual de muncă. În unele din țările dezvoltate ale lumii, cazurile de desfacere a contractului de muncă din inițiativa patronului (de concediere) nu sunt reglementate de lege.
De exemplu, în Japonia, articolul 627 din Codul Civil prevede că oricare din părți poate pune capăt contractului de muncă, dar cu obligația unui preaviz de două săptămîni. Articolul 20 din Legea asupra normelor de muncă din prelungit termenul de preaviz la 30 de zile, a stabilit totodată că în locul preavizului poate fi acordată o indemnizație compensatorie echivalentă cu salariul mediu pe această perioadă. Preavizul nu este obligatoriu în situația în саrе continuarea activității întreprinderii este imposibilă datorită unei calamități, altei cauze inevitabile, precum și în situația de culpă gravă a salariatului. Însă jurisprudența a stabilit că orice concediere trebuie să aibă o justificare obiectivă, altfel constituie un abuz de drept.
Astfel, în conformitate cu art. 90 alin. 2 din Codul muncii al Republicii Moldova, repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în:
plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă;
compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea eliberării din serviciu (consultarea specialiștilor, cheltuielile de judecată etc.);
compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.
Prin urmare, legislația cu privire la încetarea contractului de muncă este îndreptată spre ocrotirea dreptului constituțional la muncă al cetățenilor, crearea colectivelor de muncă stabile, spre lupta cu samavolnicia angajatorilor, care tind să se debaraseze de salariații "neconvenabili [25, p. 197].
2. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Temeiurile încetării de drept a contractului individual de muncă
Enumerarea temeiurilor încetării contractului individual de muncă este dată în articolul 81 din C.mun. al R.M. Reieșind din conținutul acestui articol, contractul individual de muncă poate înceta:
în circumstanțe ce nu depind de voința părților (art.82, 305 și 310 din C.mun. al R.M.);
la inițiativa uneia dintre părți (art. 85 și 86 din C.mun. al R.M.).
Se cere menționat că apariția și existența uneia dintre situațiile la care se referă art.art. 85 și 86 din C.mun. al R.M. nu înseamnă că încetarea de drept a contractului individual de muncă operează în mod automat, fiind chiar posibilă, deoarece sancțiunea legală lipsește, executarea în continuare a contractului de muncă respectiv, avînd ca urmare firească faptul că efectul încetării de drept a contractului se produce de la data comunicării către salariat a dispoziției (ordinului, deciziei) prin care angajatorul constată că s-a produs una dintre cauzele de încetare de drept a contractului [14, p. 219]. Însă, în situațiile expuse în art.art. 82, 305 și 310 din C. mun., legiuitorul a căutat să acopere juridic încetarea obiectivă a contractului individual de muncă, survenită ca urmare a imposibilității legale (sau chair fizice) a desfășurării raporturilor de muncă.
Încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților. Reieșind din prevederile art. 82 din C.mun. al R.M., contractul individual de muncă încetează în circumstanțe ce nu depind de voința părților în caz de:
deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanței de judecată;
deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanței de judecată;
constatare a nulității contractului prin hotărîre a instanței de judecată – de la data rămînerii definitive a hotărîrii respective, cu excepția cazurilor înlăturării nulității acestuia prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de Codul muncii;
retragere, de către autoritățile competente, a autorizației (licenței) de activitate a unității – de la data retragerii acesteia;
privare, prin hotărîre a instanței de judecată, de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii respective;
expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data prevăzută în contract, cu excepția cazurilor cînd raporturile de muncă continuă de fapt și nici una dintre părți n-a cerut încetarea lor;
finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
forță majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă;
alte temeiuri prevăzute la art. 305 și 306 din C.mun. al R.M.
Articolul 305 din C.mun. prevede temeiurile încetării activității în misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Republicii Moldova. Astfel, activitatea salariaților membri ai personalului diplomatic și consular detașați la misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Republicii Moldova poate înceta înainte de termen în următoarele cazuri:
rechemare, în modul stabilit de Guvern;
declarare a salariatului "persona non grata";
în alte cazuri prevăzute de legislație.
Conducîndu-ne de prevederile art. 310 din C.mun., menționăm că, în afară de temeiurile prevăzute de art. 82 din C.mun., contractul individual de muncă încheiat cu salariatul asociației religioase poate înceta în baza temeiurilor suplimentare prevăzute de contract.
Încetarea contractului individual de muncă la inițiativa uneia din părți. Domeniul încetării contractului individual de muncă la inițiativa uneia din părți este reglementat prin art.85 și 86 din C.mun. al R.M. Astfel, art. 85 este aplicabil situațiilor în care salariatul cere demisie, iar art. 86 – situațiilor în care angajatorul își realizează dreptul la desfacerea contractului individual de muncă încheiat atît pe durată determinată, cît și pe cea nedeterminată [7, p. 44].
Demisia salariatului.
Munca nu este o obligație, deși unele constituții o tratează ca atare (de exemplu, Constituția Spaniei). De aceea, individul are dreptul de a nu munci, саге cuprinde două aspecte: dreptul de a refuza munca și dreptul de a înceta munca. Ne preocupă, în mod esențial, cel de-al doilea aspect.
Dreptul angajatului de a desface contractul de muncă în mod unilateral se bazează pe interzicerea muncii forțate sau obligatorii. Deci, dreptul salariatului la demisie constituie o consacrare specifică a principiului libertății muncii.
Trebuie să menționăm că în perioada între 1940 și 1956 lucrătorii nu beneficiau de dreptul de a desface contractul individual de muncă din inițiativă proprie. Acest drept le-a fost recunoscut salariaților prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 25 aprilie 1956.
Analizînd prevederile art. 85 din C.mun., constatăm că demisia salariatului (adică desfacerea contractului de muncă din proprie inițiativă) poate fi operată numai în cazul contractelor de muncă încheiate pe durată nedeterminată.
Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează, ca regulă, în legătură cu expirarea termenului de acțiune a acestuia conform art. 82 lit. f) din C.mun. În această situație, salariatul trebuie să fie înștiințat în scris de către angajator despre încetarea contractului de muncă în temeiul art. 82 lit. f) din C.mun. cu cel puțin 10 zile lucrătoare înainte.
În conformitate cu art. 85 alin. 1 C.mun., salariatul are dreptul la demisie, anunțînd despre aceasta angajatorul persoană juridică, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Iar dacă angajatorul este o persoană fizică, salariatul, care a încheiat contractul de muncă cu acesta, este obligat să-l prevină despre demisia sa cu cel puțin 7 zile calendaristice înainte.
Scopul înștiințării (preavizului) este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitîndu-se astfel consecințele negative pe саге le-ar putea avea desfacerea intempestivă a contractului de muncă.
Cererea de demisie poate fi depusă de salariat nu numai în perioada lucrului, dar și în timpul executării obligațiunilor de stat și obștești, înainte de plecare în concediu, sau în timpul concediului, precum și în timpul bolii, și aceste perioade nu se exclud din termenele, calculate din momentul depunerii cererii de demisie [7, p. 48].
În perioada preavizului, salariatul este obligat să continue activitatea potrivit programului de lucru. În caz de nerespectare a acestei obligații, administrația poate să-l concedieze pe salariat ca urmare a încălcării disciplinei de muncă (de exemplu, în cazul absenței nemotivate – în temeiul art.86 alin.1 lit.h) din C.mun. al R.M.).
Pînă la expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul oricînd să-și retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin саге s-o anuleze pe prima. În această situație angajatorul este în drept să-l demită pe salariat numai cînd, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat. De exemplu, cetățeanul B. a înaintat la 18 iunie cererea de demisie din funcția de contabil. La 21 iunie angajatorul a încheiat contractul individual de muncă cu un funcționar de la o altă întreprindere în vederea ocupării funcției vacante de contabil, iar la 24 iunie contabilul B. a depus cerere de anulare a primei cereri privind demisia sa. În situația creată, angajatorul este în drept să-l concedieze pe contabilul B., deoarece acesta a înaintat cererea de anulare a cererii de demisie după ce în locul lui fusese invitată altă persoană. Prin urmare, angajatorul este în drept să-l demită pe salariat, саге și-a retras cererea de demisie, numai în cazul în саге, înainte de a-și fi retras cererea nominalizată, în locul lui a fost angajată, ca urmare a încheierii contractului de muncă, o altă persoană.
Interpretarea "ad litteram" a prevederilor art. 85 alin. 1 din C.mun. al R.M. conduce la următoarea concluzie: numai cererea de demisie comunicată în scris poate constitui un temei al demiterii salariatului. Cererile salariaților formulate în forma verbală nu produc efecte juridice și nu îndreptățesc administrația să-l demită pe salariat în baza articolului 85 din C.mun. al R.M.
În conformitate cu art. 85 alin. 2 din C.mun. al R.M., în caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, stabilirea gradului de invaliditate, concediul pentru îngrijirea copilului, înmatricularea într-o instituție de învățămînt, trecerea cu traiul în altă localitate, încălcarea de către angajator a contractului individual și (sau) colectiv de muncă, a legislației muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul indicat în cerere.
După expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului și să-i elibereze carnetul de muncă și alte documente legate de activitatea acestuia în unitate [15, p. 181].
În practica managementului de cadre a fost formulată următoarea întrebare: cum trebuie să procedeze specialistul secției de cadre dacă ultima zi a termenului de preaviz coincide cu ziua de repaus săptămînal (sau de sărbătoare)? În cazurile, cînd ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, ziua cînd expiră termenul se consideră ziua lucrătoare, саге urmează după ea. Anume această zi trebuie să figureze în dispoziția administrației de demitere a salariatului.
În practică, uneori apar situații cînd salariatul demisionat nu se prezintă în vederea recepționării carnetului de muncă. În aceste condiții, angajatorului îi revine obligația de a înștiința salariatul demis privitor la necesitatea recepționării carnetului de muncă. În vederea înștiințării lucrătorului, propunem următoarea soluție: secția de cadre trebuie să formuleze o înștiințare cu următorul conținut: "Domnului ______________________________, domiciliat _________________. Dumneavoastră, fiind demisionat la __________ (se indică data), nu v-ați prezentat, în ziua demisionării, după carnetul de muncă. Solicităm prezentarea Dvs. la unitate în vederea recepționării carnetului de muncă". Această înștiințare urmează a fi înregistrată ca document de ieșire și expediată ca scrisoare recomandată.
Analizînd prevederile art. 85 din C.mun. al R.M., putem conchide că demiterea salariatului în temeiul art. 85 din C.mun. al R.M. este interzisă, dacă după expirarea termenului de preaviz, ce începe să curgă din momentul depunerii cererii de demisie, salariatul n-a fost de facto concediat din serviciu și nu și-a reafirmat dorința de a desface contractul individual de muncă. În această situație se poate trage concluzia că angajatorul a decis să mențină contractul cu salariatul respectiv (tacita reconducțiune).
Concedierea salariatului.
Concedierea salariatului din inițiativa angajatorului se admite numai în cazul existenței temeiurilor (a faptelor juridice), indicate în mod expres în legislația muncii.
Enumerarea temeiurilor de concediere a salariatului se face în art.86 din Codul muncii al Republicii Moldova. Pe aceste temeiuri poate fi desfăcut atît contractul individual de muncă, încheiat pe o durată nedeterminată, cît și contractul individual de muncă încheiat pe un termen (înainte de expirarea termenului acțiunii lui).
Această listă de temeiuri pentru concedierea salariatului nu poartă un caracter exhaustiv, adică salariatul poate fi concediat și pentru alte motive prevăzute de Codul muncii și de alte acte legislative.
Reieșind din prevederile art. 86 din C.mun. al R.M., concedierea salariatului poate fi dispusă de către angajator în următoarele cazuri [2]:
Rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă.
Lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică
Reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate.
Constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical.
Constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare.
Schimbarea proprietarului unității (în privința conducătorului unității, a adjuncților săi, a contabilului șef).
Încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancțiuni disciplinare.
Absența fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă.
Prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită prin certificatul eliberat de instituția medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajatorului și ai salariaților.
Săvîrșirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporții mici) din patrimoniul unității, stabilite prin hotărîre a instanței de judecată sau a organului de competența căruia ține aplicarea sancțiunilor administrative.
Comiterea de către salariatul care mînuiește nemijlocit valori bănești sau materiale a unor acțiuni culpabile dacă aceste acțiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului față de salariatul respectiv.
Încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt de către un cadru didactic.
Comiterea de către salariatul care îndeplinește funcții educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcția deținută.
Aplicarea, chiar și o singură dată, de către un cadru didactic a violenței fizice sau psihice față de discipoli.
Semnarea de către conducătorul unității (filialei, subdiviziunii), de către adjuncții săi sau de către contabilul-șef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unității.
Încălcarea gravă, chiar și o singură dată, a obligațiilor de muncă de către conducătorul unității, de către adjuncții săi sau de către contabilul-șef.
Prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false, fapt confirmat în modul stabilit.
Încheierea, vizînd salariații ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă ca profesie, specialitate sau funcție de bază.
Restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă conform Codului muncii nu sunt posibile.
Transferul salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat și al ambilor angajatori.
Refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unității sau reorganizarea acesteia, precum și a transferării unității în subordinea unui alt organ.
Refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical.
Refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unității în această localitate.
Pentru alte motive prevăzute de Codul muncii și de alte acte legislative.
Potrivit prescripțiilor legale (art. 86 alin. 1 din C.mun. al R.M.) "concedierea se admite pentru următoarele motive…", de unde am putea deduce caracterul facultativ al acestei măsuri. Cu alte cuvinte, angajatorul are un drept de opțiune în ceea ce privește încetarea raporturilor juridice de muncă cu salariatul.
Totuși, această concluzie nu corespunde întru totul realității. Într-adevăr, apar situații cînd desfacerea contractului individual de muncă poartă un caracter obligatoriu.
Astfel, în cazul reducerii statelor de personal (art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M.) are loc selecția lucrătorilor, menținerea în funcție a unora dintre ei și concedierea altora. Deci, în astfel de situații există un drept de opțiune (саrе nu are un caracter absolut, ci relativ, deoarece angajatorul, în cazul reducerii statelor de personal, este obligat să se conducă de prevederile art. 88 din C.mun. al R.M.). Dacă însă se reduc toate funcțiile similare sau unica funcție de саrе dispunea întreprinderea, desfacerea contractului celui саrе o ocupă este obligatorie.
Un alt motiv de concediere obligatorie este cel determinat de restabilirea în lucru a salariatului, саrе a îndeplinit mai înainte această muncă, și al cărui contract a încetat ilegal (art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun. al R.M.). În cazul în care nu este posibilă permutarea sau transferarea salariatului angajat ulterior, angajatorul este obligat să-l concedieze pe salariatul respectiv, саrе a ocupat postul ce a devenit vacant ca urmare a concedierii lucrătorului precedent, deoarece el trebuie să aducă la îndeplinire hotărîrea judecătorească privitoare la restabilirea salariatului concediat ilegal.
Deci, prin sintagma „concedierea se admite”, legiuitorul a urmărit să evidențieze caracterul excepțional (derogatoriu de la regulă) al oricărei concedieri.
Reieșind din prevederile art. 86 alin. 2 din C.mun. al R.M., concedierea salariatului nu se admite în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani, precum și în perioada detașării, cu excepția cazurilor de lichidare a unității.
2.2. Caracteristica juridică a temeiurilor de concediere a salariatului
Concedierea salariatului ca urmare a rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă. După cum am menționat mai înainte, pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni și, respectiv, de cel mult 6 luni – în cazul persoanelor cu funcții de răspundere. În ceea ce privește muncitorii necalificați, perioada de probă are caracter excepțional și nu poate depăși 15 zile calendaristice.
Perioada de probă se stabilește în timpul încheierii contractului individual de muncă și nu poate fi prelungită din inițiativa angajatorului sau în urma înțelegerii părților [13, p. 70]. La examinarea dosarelor intentate la cererea salariaților concediați în temeiul art. 63 alin. 2 din C.mun. al R.M., instanțele de judecată trebuie să clarifice faptul dacă a avut loc acordul între părți despre stabilirea perioadei de probă, a fost posibilă oare aplicarea perioadei de probă în privința unui salariat concret, dacă a fost indicată în ordinul de angajare la lucru perioada de probă. Deci, clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.
Trebuie să menționăm că constatarea corespunderii angajatului (funcționarului) muncii încredințate se face pe parcursul executării reale a muncii. Din aceste considerente, în perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical și alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar.
Dacă după expirarea perioadei de probă nici una din părți n-a cerut încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 63 alin. 2 și art. 86 alin. 1 lit. a) din C.mun., acțiunea contractului continuă și încetarea lui ulterioară va avea loc în baza temeiurilor generale prevăzute de art. 81 din C.mun. al R.M.
Reieșind din prevederile art. 63 alin. 2 din C.mun. al R.M., în cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, concedierea salariatului se face de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizației de eliberare din serviciu.
Dacă salariatul minor, pe parcursul perioadei de probă, a obținut rezultate nesatisfăcătoare, concedierea acestuia se realizează cu respectarea prevederilor art. 257 din C.mun. al R.M. Adică, pentru operarea concedierii salariatului minor în temeiul art. 86 alin. 1 lit. a) din C.mun. se cere acordul în scris al agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă și al comisiei teritoriale pentru minori [17, p. 63].
Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit.a) din C.mun. al R.M. se efectuează din inițiativa angajatorului, ceea ce conduce la următoarea consecință juridică: anumite categorii de persoane, relevate în art. 251 din C.mun. al R.M., nu pot fi supuse concedierii. La aceste categorii de persoane se referă: femeile gravide; femeile, саrе au copii în vîrstă de pînă la 6 ani; persoanele care folosesc concediile parțial plătite pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 și 127 din C.mun. al R.M.
Concedierea salariatului ca urmare a rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă poate avea loc cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate; acesta își va comunica opinia consultativă privind concedierea salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acesteia de către angajator.
Concedierea salariatului ca urmare a lichidării unității sau încetării activității angajatorului persoană fizică. În condițiile crizei economice și ale recesiunii producției, concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. b) din C.mun. este unul din cele mai invocate temeiuri pentru disponibilizarea salariaților.
În cazul lichidării unității, spre deosebire de reorganizarea acesteia, nu putem vorbi despre succesiunea drepturilor și obligațiilor [16, p. 188]. În esență, lichidarea unității constă în estimarea și distribuirea către asociați a activelor disponibile. Reieșind din prevederile art. 99 din C.civ. al R.M., ultima etapă a lichidării unității rezidă în faptul că lichidatorul trebuie să depună la organul înregistrării de stat cererea de radiere a persoanei juridice din Registrul de stat al întreprinderilor și organizațiilor.
Lichidarea unității poate fi: benevolă sau forțată.
Lichidarea unității se realizează în mod benevol, atunci cînd temeiul pentru încetarea activității acesteia constituie hotărîrea organului suprem de decizie al acesteia.
Lichidarea unității în mod forțat operează în temeiul hotărîrii instanței de judecată. În aceste condiții, cele mai des invocate sunt următoarele situații: declararea insolvabilității unității respective; intentarea acțiunii de către Agenția Națională pentru Protecția Concurenței în vederea lichidării situației dominante pe piață a unor agenți economici.
Referindu-ne la procedura de declarare a insolvabilității unității, menționăm că interesele tuturor creditorilor (inclusiv și ale salariaților) sunt reprezentate de adunarea creditorilor și de comitetul creditorilor. Reieșind din prevederile art. 71 alin. 4 din Legea insolvabilității (nr. 632-XV/2001), în componența comitetului creditorilor intră un reprezentant al angajaților, dacă aceștia sunt creditori chirografari ai întreprinderii insolvabile. În ceea ce privește funcțiile membrilor comitetului creditorilor, menționăm că aceștia acordă sprijin administratorului și supraveghează activitatea acestuia, verifică documentele de evidență contabilă, soldul și rulajul banilor în contul de acumulare etc.
Reieșind din prevederile art. 88 alin. 1 din C.mun. al R.M., angajatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia doar cu condiția că:
va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) motivat din punct de vedere juridic cu privire la lichidarea unității;
va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu două luni înainte de lichidarea unității;
va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi pe săptămînă cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
va prezenta în modul stabilit, cu două luni înainte de concediere, agenției pentru ocuparea forței de muncă informațiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
în cazul în care lichidarea unității presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puțin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea și ramura respectivă și va iniția negocieri în vederea respectării drepturilor și intereselor salariaților. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convențiile colective.
Interpretarea "ad litteram" a prevederilor art. 88 din C.mun. conduce la următoarea concluzie: în cazul încetării activității angajatorului persoană fizică, obligațiunile menționate în alineatul precedent nu sunt valabile și executabile.
În conformitate cu punctul 19 din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova "Cu privire la aplicarea de către instanțele de judecată a legislației care reglementează încheierea, modificarea și încetarea contractului individual de muncă", soluționînd acțiunile cu privire la restabilirea la lucru a persoanelor al căror contract de muncă a fost desfăcut în legătură cu lichidarea unității sau reducerea numărului sau statelor de personal (art. 86 alin. 1 p. a)-b) din C.mun. al R.M.), instanța de judecată clarifică dacă activitatea unității a încetat sau dacă a avut loc reorganizarea sau reprofilarea ei, dacă a fost efectuată în realitate reducerea numărului sau statelor de personal, dacă sunt respectate de către administrație normele legislației muncii, care reglementează modul de disponibilizare a salariatului.
Garanțiile absolute prevăzute pentru unele categorii de persoane (femeile gravide, femeile care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani etc.) și expuse în art. 251 din C.mun. al R.M. nu sunt aplicabile în cazul lichidării unității și, desigur, în cazul încetării activității angajatorului persoană fizică.
Analizînd prescripțiile art. 87 alin. 1 din C.mun. al R.M., constatăm că concedierea în temeiul art. 86 alin. 1 p.b) se admite cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate.
În conformitate cu art. 185 alin. 1 din C.mun. al R.M., salariaților concediați în legătură cu lichidarea unității sau cu încetarea activității angajatorului persoană fizică li se garantează: a) plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu mărimea unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar; b) menținerea salariului mediu lunar pe perioada căutării unui alt loc de muncă, dar nu mai mult de 3 luni, ținîndu-se cont de indemnizația de eliberare din serviciu [13, p. 29]. Pentru luna a treia, salariul mediu lunar se va menține cu condiția că, în termen de 2 săptămîni după eliberare din serviciu, salariatul s-a adresat la agenția pentru ocuparea forței de muncă, a fost luat de aceasta la evidență ca șomer și nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv.
Concedierea salariatului ca urmare a reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate. Concedierea salariatului ca urmare a reducerii numărului sau statelor de personal din unitate se admite doar în caz de reorganizare a unității.
Reieșind din prevederile art. 88 alin. 1 din C.mun. al R.M., angajatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal doar cu condiția că:
va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) motivat din punct de vedere juridic cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal;
va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu două luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal. În acest caz, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;
odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune salariatului un alt loc de muncă în unitatea respectivă;
va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;
va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi pe săptămînă cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
va prezenta în modul stabilit, cu două luni înainte de concediere, agenției pentru ocuparea forței de muncă informațiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
se va adresa organului sindical în vederea obținerii acordului pentru concediere, în modul prevăzut de art. 87 din C.mun. al R.M.;
în cazul în care lichidarea unității presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puțin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea și ramura respectivă și va iniția negocieri în vederea respectării drepturilor și intereselor salariaților. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convențiile colective.
Legislația muncii stabilește anumite garanții în materia concedierii salariatului. Astfel, reieșind din prevederile art. 251 din C.mun., se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani și a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 și 127 din C.mun. al R.M.
De asemenea menționăm că, reieșind din prevederile Legii Republicii Moldova cu privire la protecția muncii, serviciul de protecție a muncii, care are menirea de a exercita controlul asupra respectării de către toți angajații a normelor și regulilor de protecție a muncii la întreprinderi, se lichidează numai în cazul încetării activității întreprinderii. Această prevedere legală se referă și la specialistul în protecția muncii, care își exercită atribuțiile la întreprindere ce are în statele de personal cel puțin 50 de angajați.
Faptul reducerii numărului sau a statelor de personal se determină prin confruntarea datelor din schema de încadrare cu materialele privitoare la micșorarea fondului de salarizare, precum și cu documentele privitoare la modificarea caracterului sau volumului de producere care a condus la schimbările în componența angajaților.
În cazul reducerii numărului sau a statelor de personal, reieșind din prevederile art. 86 alin. 2 din C.mun. al R.M., nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani. Nerespectarea stipulațiilor menționate are drept consecință recunoașterea concedierii drept nelegitimă. De exemplu, cetățeanul A.N. a fost concediat în urma reducerii statelor de la 15 ianuarie. El a intentat o acțiune de restabilire în muncă și de reparare a prejudiciului cauzat de către angajator, motivîndu-și acțiunea în justiție prin faptul că de la 12 pînă la 25 ianuarie a fost în incapacitate temporară de muncă. Judecătoria de sector a pronunțat hotărîrea de restabilire a cetățeanului A.N. la locul de muncă precedent cu achitarea salariului mediu pentru perioada absenței forțate de la serviciu, luîndu-se în calcul indemnizația de concediere pe care el a primit-o, în legătură cu faptul că cetățeanul A.N. a fost eliberat din serviciu cu încălcarea art. 86 alin. 2 din C.mun. al R.M.
Despre faptul disponibilizării în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, salariații trebuie să fie preavizați personal, contra semnătură, cu cel puțin două luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal.
În cazul reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate, procedura disponibilizării salariaților parcurge următoarele etape [29, p. 81].
Angajatorul reduce unitățile concrete din schemă prin emiterea unui ordin privind reducerea funcțiilor respective sau prin aprobarea unei noi scheme de încadrare cu un număr mai mic de unități. Administrația este în drept să reducă orice funcție, inclusiv cele ocupate de persoane aflate în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la atingerea de către acesta a vîrstei de șase ani. Dar trebuie de avut în vedere că aceste persoane au dreptul să-și întrerupă în orice perioadă acest concediu, reluîndu-și munca, și că art. 251 din C.mun. al R.M. interzice concedierea acestor persoane, cu excepția cazurilor de lichidare a unității. De aceea, dacă salariata își întrerupe concediul și se încadrează în muncă la momentul cînd copilul atinge vîrsta de 3 ani, angajatorul este obligat să suplimenteze schema de încadrare cu funcția ocupată anterior de femeia respectivă. Și numai după ce copilul va atinge vîrsta de 6 ani, ea va fi concediată în legătură cu reducerea statelor.
După reducerea unităților concrete din schemă, angajatorul trebuie să stabilească cine dintre salariații cu specialități (funcții) similare urmează să fie disponibilizat în urma reducerii statelor.
Presupunem că angajatorul a redus una din două funcții de contabil. Pentru a determina care din cei doi contabili în funcție trebuie să fie disponibilizat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M., este necesar să se stabilească care dintre ei are o calificare și productivitate a muncii mai înaltă. Această cerință este stipulată în art. 183 alin. 1 din C.mun. al R.M.
Pentru a-i identifica pe angajații cu specialități (funcții) similare, care au indici înalți de muncă și o înaltă calificare, se utilizează datele privind îndeplinirea de către ei a normelor de producție, despre studii, deținerea titlurilor științifice, inovațiile, descoperirile și propunerile de raționalizare, premierea pentru muncă conștiincioasă etc.
Sunt pasibili de concediere în temeiul art. 86 alin.1 lit. c) din C.mun. al R.M. angajații cu rezultate joase în muncă și cu calificare mai inferioară. De exemplu, dacă la o întreprindere a fost redusă o funcție de contabil din cele două existente, se menține în serviciu contabilul cu rezultate mai bune și cu calificare mai înaltă [6, p. 93].
În situațiile în care au fost reduse toate funcțiile similare sau unica funcție de care dispunea întreprinderea, nu se mai pune problema priorității în menținerea în serviciu, deoarece sunt concediați toți ocupanții funcțiilor similare. De exemplu, dacă au fost reduse cele două unități de economist, existente la o întreprindere, nu are nici o importanță care dintre cei doi economiști are o calificare mai înaltă, deoarece ambii economiști urmează, dacă nu există posibilitatea de a-i transfera, cu acordul lor, la o altă muncă permanentă, să fie disponibilizați în temeiul art. 86 alin.1 lit.c) din C.mun. al R.M.
În conformitate cu art. 183 alin. 2 din C.mun. al R.M., în cazul unei egale calificări și productivități a muncii, dreptul preferențial de a fi lăsați la lucru îl au: salariații cu obligații familiale, care întrețin două sau mai multe persoane; salariații în a căror familie nu sunt alte persoane cu venit de sine stătător; salariații care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă; salariații care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o boală profesională; salariații care își ridică calificarea în instituțiile de învățămînt superior și mediu de specialitate, fără scoatere din activitate; invalizii de război și membrii familiilor militarilor căzuți sau dispăruți fără urmă; participanții la acțiunile de luptă pentru apărarea integrității teritoriale și independenței Republicii Moldova; inventatorii; persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică și de alte boli provocate de radiație în urma avariei de la Cernobîl; invalizii în privința cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invalidității și avaria de la C.A.E. Cernobîl, participanții la lichidarea consecințelor avariei de la C.A.E. Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990; salariații care au mai multe stimulări pentru succese în muncă și nu au sancțiuni disciplinare; salariații cărora le-au rămas cel mult 2 ani pînă la stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă.
Reieșind din sensul art. 183 alin. 2 al C.mun. al R.M., lista expusă a categoriilor de salariați are un caracter exhaustiv.
După ce angajatorul a determinat care dintre angajații cu funcții similare are rezultate în muncă și calificarea mai joasă, fiind, deci, pasibili de concediere în temeiul art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M., el îi preîntîmpină pe angajații menționați privitor la concediere în legătură cu reducerea statelor de personal, contra semnătură, cu cel puțin două luni înainte (art. 184 alin. 1 lit. a) din C.mun. al R.M.). Practica judiciară consideră că pot fi preavizați sub semnătură numai persoanele prezente la serviciu, și nicidecum cele aflate în concediu de odihnă anual, în concediu de studii sau în cel medical.
În practica judiciară se discută în privința următorului moment: poate fi oare redus termenul de preaviz de 2 luni în temeiul unei convenții scrise între salariat și angajator? La această întrebare nu putem răspunde afirmativ, deoarece, în conformitate cu art. 12 din C.mun. al R.M., clauzele din contractele individuale de muncă, care înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii, sunt nule și nu produc efecte juridice.
Putem notifica o soluție interesantă privitoare la materia inaplicării termenului de preaviz, ce se conține în Codul muncii al Federației Ruse din 21.12.2001 (în special, art. 180 alin. 3 din C.mun.): în cazul existenței unui acord scris al lucrătorului, angajatorul are dreptul să desfacă contractul individual de muncă fără respectarea termenului de prevenire de 2 luni, însă cu condiția achitării în beneficiul lucrătorului a compensației suplimentare în mărime de 2 salarii medii lunare [31, p. 99].
În perioada de preaviz salariatul se află sub incidența normelor legislației muncii în baze generale.
Concomitent cu preavizul scris privind concedierea, angajatorul este obligat să propună salariatului a cărui funcție se reduce trecerea la o altă muncă permanentă, în cazul în care dispune de funcții vacante. Dacă unitatea n-are funcții vacante în care ar putea fi transferați salariații ale căror funcții se reduc, cu acordul lor, sau dacă angajații nu acceptă transferul, angajatorul, reieșind din prevederile art. 87 din C.mun. al R.M., cere acordul preliminar al organizației sindicale primare privitor la concedierea salariaților membri ai organizației sindicale respective, după ce emite ordinul (dispoziția) de concediere conform art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M.
Este necesar, de asemenea, să menționăm că, în conformitate cu art. 184 alin. 2 din C.mun., în perioada de preaviz salariatului i se acordă cel puțin o zi liberă pe săptămînă, cu menținerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă.
În conformitate cu prevederile art. 86 alin. 2 din C.mun., în cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată pe parcursul unui an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii și în concediul medical.
În cazul cînd salariații sunt disponibilizați în legătură cu reducerea personalului sau a statelor de lucrători, în carnetele de muncă ale acestor lucrători se face următoarea înscriere: "Eliberat în conformitate cu art. 86 alin.1 lit. c) din C.mun. al R.M., în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate".
În conformitate cu art. 185 alin. 1 din C.mun. al R.M., salariaților concediați în legătură cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate li se garantează: a) plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu mărimea unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar; b) menținerea salariului mediu lunar pe perioada căutării unui alt loc de muncă, dar nu mai mult de 3 luni, ținîndu-se cont de indemnizația de eliberare din serviciu. Pentru luna a treia, salariul mediu lunar se va menține cu condiția că, în termen de 2 săptămîni după eliberare din serviciu, salariatul s-a adresat la agenția pentru ocuparea forței de muncă, a fost luat de aceasta la evidență ca șomer și nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv.
Reglementările generale privind achitarea indemnizațiilor de eliberare din serviciu cunosc și anumite "devieri": astfel, reieșind din prevederile Legii cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public, funcționarilor publici, disponibilizați în legătură cu lichidarea sau reorganizarea autorității publice ori în legătură cu reducerea statelor de personal, li se achită o indemnizație de concediere egală cu 6 salarii medii lunare, dacă vechimea în serviciul public este de cel puțin 2 ani, precum și o indemnizație de șomer egală cu un salariu mediu.
Concedierea salariatului ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical. Angajatorul are dreptul să concedieze salariatul conform art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun. al R.M. în cazul cînd respectivul, avînd o stare precară a sănătății, nu-și poate îndeplini în modul cuvenit obligațiile de muncă, relevate în contractul individual de muncă. Deci, în cazul de față concedierea lucrătorului survine ca urmare a necorespunderii profesionale.
În literatura juridică necorespunderea profesională a fost definită ca "acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă саrе conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decît cele pe саrе, în mod rezonabil, angajatorul este îndruit a le aștepta de la salariat" [11, p. 250].
Doctrina dreptului muncii a subliniat că necorespunderea în muncă trebuie înțeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare, саrе pot justifica concedierea disciplinară a salariatului (de exemplu, în temeiul art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun. al R.M. ca urmare a încălcării repetate a obligațiilor de muncă). Criteriul de diferențiere îl constituie vinovăția. În cazul necorespunderii profesionale există astfel de circumstanțe, ce nu sunt condiționate de comportamentul volitiv al lucrătorului și anume: înrăutățirea sănătății, ce îl împiedică îndeplinirea cuvenită a muncii. A contrario, comiterea intenționată a încălcărilor de disciplină, atingerea vîrstei de pensionare – nu sunt cauze pentru a-l recunoaște pe salariat necorespunzător muncii prestate sau funcției deținute.
În conformitate cu art. 184 alin. 1 lit. b) din C.mun. al R.M., angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziție, decizie), sub semnătură, despre intenția sa de a desface contractul individual de muncă, cu cel puțin o lună înainte – în caz de concediere ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate.
Ca urmare a încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun., salariatului i se achită indemnizația de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.
În cazul concedierii salariatului pentru faptul necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate precare, în carnetul de muncă al acestuia se introduce următoarea înscriere: "Eliberat din funcție în legătură cu constatarea necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate, atestate prin certificatul medical, conform art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun. al R.M."
Concedierea salariatului ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare. O formă frecventă de control a calităților profesionale ale funcționarilor publici, ale lucrătorilor științifico-pedagogici și ale altor specialiști și de corespundere a lor funcției ocupate o constituie atestarea periodică, care are drept scop ridicarea eficienței muncii specialiștilor.
Conform rezultatelor atestării se pot aplica: măsuri de încurajare pentru succesele obținute, inclusiv avansarea într-o funcție superioară; transferarea salariatului la o altă muncă, inclusiv cu retrogradare în funcție; concedierea specialistului.
Contractul individual de muncă, încheiat cu salariatul recunoscut de către comisia de atestare drept necorespunzător funcției ocupate potrivit rezultatelor atestării, încetează conform art. 86 alin 1 lit. e) din C.mun. al R.M.
Considerăm că concluziile comisiei de atestare în privința calităților profesionale ale salariatului urmează a fi apreciate în cumul cu alte probe din dosar (documente privind fabricarea de către salariat a producției cu rebut, neîndeplinirea normelor de randament etc.).
Actualmente, doctrina dreptului muncii și practica judiciară încearcă să formuleze răspuns la următoarea întrebare: саге categorii de persoane sunt supuse atestării? De exemplu, pot fi oare supuse atestării persoanele ce prestează munca în cadrul societăților economice (adică, societăților cu răspundere limitată, societăților pe acțiuni etc.)? Nici Regulamentul societăților economice din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 500 din 10 septembrie 1991, nici Legea R.M. privind societățile pe acțiuni, adoptată de Parlamentul R.M. la 2 aprilie 1997, nu conțin dispoziții саrе ne-ar putea da răspunsuri la întrebările formulate mai sus. În același timp, putem releva și actele normative, саrе conțin dispoziții exprese privitoare la necesitatea organizării atestării în privința anumitor categorii de lucrători, cum ar fi: Legea cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public din 04.07.2008 [3], Legea R.M. cu privire la colegiul de calificare și atestare a judecătorilor din 19.07.96 etc.
În această situație, considerăm drept incorectă practica prin саге sunt supuse atestării salariații Societăților economice, fiindcă restrîngerea exercițiului unor drepturi sau al unor libertăți ale cetățeanului poate fi realizată doar prin legi și în condițiile art. 54 din Constituția Republicii Moldova.
În conformitate cu p. 22 din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție a R.M. nr. 20 din 10.07.97, instanța de judecată este în drept să verifice dacă funcția deținută de reclamant este introdusă în lista funcțiilor salariaților supuși atestării, să verifice temeinicia concluziilor comisiei de atestare, respectarea de către aceasta a regulilor de efectuare a atestării.
Actualmente, în practica comercială, ce ține de organizarea activității societăților pe acțiuni, a apărut următoarea problemă: conform prevederilor Legii R.M. privind societățile pe acțiuni, Adunarea Generală a Societății aprobă decizia asupra încetării înainte de termen a împuternicirilor Directorului General al Societății. Deci, dacă se constată că conducerea curentă a Societății este realizată de către Directorul General într-un mod defectuos (și acest fapt este constatat în urma analizei dărilor de seamă trimestriale), acesta din urmă urmează a fi eliberat din funcție. Însă, la perfectarea ordinelor de concediere a Directorului, consultanții juridici și specialiștii de la secția de cadre, de regulă, întemeiază concedierea numai în baza art. 50 alin. 4 lit. c) din Legea R.M. privind societățile pe acțiuni. Considerăm că, în aceste situații se cere referirea și la prevederile Codului muncii, altfel acțiunile consultanților juridici conduc la încălcarea mai multor acte normative (inclusiv și ale Regulamentului provizoriu "Cu privire la completarea, păstrarea și evidența carnetului de muncă", aprobat de către Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei). În aceste condiții, procedura de concediere a Directorului Societății pe acțiuni (ca urmare a necorespunderii profesionale) poate fi întemeiată pe prevederile art. 86 alin. 1 lit. e) din C.mun. al R.M.
Conducîndu-ne de prevederile art. 184 alin. 1 lit. b) din C.mun. al R.M., angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziție, decizie), sub semnătură, despre intenția sa de a desface contractul individual de muncă, cu cel puțin o lună înainte – în caz de concediere ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare.
Ca urmare a încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. 1 lit. e) din C.mun., salariatului i se achită indemnizația de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.
În cazul concedierii salariatului pentru faptul că acesta nu corespunde funcției ocupate ca urmare a calificării insuficiente, în carnetul de muncă se introduce următoarea înscriere: "Eliberat din funcție în legătură cu constatarea necorespunderii profesionale ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare, conform art. 86 alin. 1 lit. e) din C.mun. al R.M."
Concedierea salariatului ca urmare a schimbării proprietarului unității. Schimbarea proprietarului unității poate antrena concedierea conducătorului unității, a adjuncților săi și a contabilului-șef. În acest caz, disponibilizarea persoanelor menționate se va realiza în temeiul art. 86 alin. 1 lit. f) din C.mun. al R.M.
Trebuie să relevăm următorul moment: concedierea conducătorului unității, a adjuncților săi și a contabilului-șef constituie un drept, și nu o obligație a noului proprietar.
Mecanismul disponibilizării salariaților conform art. 86 alin. 1 lit. f) din C.mun. cunoaște și anumite greutăți: legislația muncii operează cu noțiunea de schimbare a proprietarului unității, care practic nu-și găsește confirmare în legislație civilă. În Codul civil al Republicii Moldova se întrebuințează, în acest sens, termenul de transmitere a dreptului de proprietate asupra patrimoniului.
În linii genetale, schimbarea proprietarului are loc, în mod preferențial, fie în cazul privatizării proprietății de stat, fie în cazul naționalizării patrimoniului aflat în sectorul privat, fie ca urmare a transmiterii întreprinderilor de stat în proprietatea unităților administrativ-teritoriale (municipală) și invers [20, p. 32].
În conformitate cu art. 185 din C.mun., în caz de încetare, în legătură cu schimbarea proprietarului unității, a contractului individual de muncă încheiat cu conducătorul unității, cu adjuncții acestuia și cu contabilul-șef, noul proprietar acordă persoanelor menționate cîte o compensație suplimentară dacă acest lucru este prevăzut de contractul individual de muncă.
Concedierea salariatului ca urmare a încălcării repetate, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare. Concedierea salariatului pentru încălcarea repetată, fără motive întemeiate, a obligațiilor de muncă se admite, dacă acestuia i-au fost aplicate anterior sancțiuni disciplinare.
Concedierea în temeiul art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun se realizează dacă sunt întrunite cumulativ următoarele condiții [24, p. 10]:
1) Comiterea încălcării repetate a disciplinei de muncă, adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către lucrător a îndatoririlor de serviciu. La încălcări ale disciplinei de muncă, în special, se referă: a) absența nemotivată a salariatului de la lucru în limitele a patru ore în cursul zilei de muncă, precum și lipsa fără cauze motivate de la locul său de muncă, dar aflarea în încăperea altei sau aceleiași secții, atelier etc.; b) refuzul neîntemeiat al salariatului de a îndeplini obligațiile de muncă în legătură cu modificarea, în modul stabilit, a normelor de muncă (art.169 din C.mun. al R.M.); c) refuzul sau eschivarea nemotivată de la examenul medical prevăzut pentru salariații unor profesii, precum și refuzul de a face studii speciale în timpul activității de muncă și a susține examenele privind tehnica securității și regulile de exploatare, dacă aceasta este o condiție obligatorie de admitere la muncă.
Din cele expuse rezultă că nu poate servi drept motiv pentru sancționarea salariatului refuzul lui de a îndeplini îndatoriri de serviciu suplimentare, nestipulate prin contractul individual de muncă, cu excepția cazurilor, prevăzute expres de legislația în vigoare. Nu reprezintă încălcări ale disciplinei de muncă faptele săvîrșite de către salariați în afara orelor de muncă. De exemplu, un șofer a folosit neautorizat, în ziua de repaos, autovehicolul ce i-a fost încredințat pentru muncă. Acest șofer nu poate fi atras la răspundere disciplinară, deoarece el a comis încălcarea în timpul de odihnă, însă el poate fi impus, conform art. art. 337 și 338 alin. 1 lit. g) din C.mun. al R.M., să recupereze prejudiciul cauzat prin folosirea neautorizată a automobilului.
2) Comiterea cu vinovăție (sub formă de intenție sau din imprudență) a încălcărilor disciplinare de către salariat.
Neîndeplinirea îndatoririlor de muncă din motive întemeiate (lipsa experienței profesionale, reducerea capacității de muncă etc.) nu constituie un temei pentru concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun. al R.M.
3) Neîndeplinirea repetată culpabilă a obligațiilor de muncă.
Concedierea în temeiul art. 86 alin. 1 lit.g) din C.mun. poate fi operată numai în privința salariaților cărora le-au fost aplicate sancțiuni disciplinare și care au comis din nou abaterea disciplinară.
4) Aplicarea anterioară a sancțiunilor disciplinare pentru încălcările disciplinare precedente.
La soluționarea chestiunii cu privire la concedierea salariatului, nu se ține cont de toate măsurile de sancționare obștească, ci numai de sancțiunile, stipulate în art. 206 alin. 1-2 din C.mun. al R.M., care au fost aplicate de către organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcție) a salariatului respectiv sau de către alt organ împuternicit cu dreptul respectiv conform art. 207 alin. 2 și 3 din C.mun. al R.M.
Deci, menționăm că aplicarea față de salariat a altor măsuri, care nu se referă, conform prevederilor legislației, la sancțiunile disciplinare (lipsirea de premii, de bilete privilegiate de tratament la stațiuni balneare de odihnă, modificarea timpului de concediu ordinar, transferarea rîndului la obținerea spațiului locativ etc.), precum și a sancțiunilor aplicate la locul lui de muncă la altă unitate nu trebuie să fie luate în considerație.
Sancțiunea disciplinară se ia în considerație în condițiile în care aplicarea ei se efectuează pentru nerespectarea de către salariat a obligațiilor de muncă, prevăzute de lege și alte acte normative, și dacă din ziua aplicării sancțiunii pînă la emiterea ordinului despre concediere a trecut nu mai mult de un an (art. 211 alin. 1 din C.mun. al R.M.).
Concedierea în urma comiterii repetate a abaterii disciplinare constituie o măsură de sancționare disciplinară și, prin urmare, ea trebuie să se realizeze cu respectarea regulilor de aplicare a sancțiunilor disciplinare.
În conformitate cu art. 208 din C.mun., pînă la aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicație scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicația cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților.
Ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de sancționare se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data cînd a fost emis și își produce efectele de la data comunicării [8, p. 76].
Reieșind din prevederile art. 209 alin. 1 din C.mun., sancțiunea disciplinară se aplică de organul abilitat imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.
Din cele expuse mai înainte, rezultă că termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare începe să curgă din ziua constatării abaterii disciplinare, adică din momentul în care șeful salariatului vinovat a aflat despre acea încălcare.
Referindu-ne, în continuare, la art. 209 alin. 2 din C.mun., menționăm că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a șase luni din ziua comiterii abaterii, iar în urma reviziei sau a controlului activității economico-financiare – după expirarea a doi ani de la data comiterii. În termenele fixate nu se include durata desfășurării procedurii penale.
La expirarea oricărui din termenele de prescripție menționate, angajatorul nu beneficiază de dreptul de a-i aplica salariatului vreo sancțiune disciplinară.
Trebuie să menționăm că Legea sindicatelor din 7 iulie 2000 [4] stipulează anumite garanții pentru persoanele alese în organele sindicale și neeliberate de la locul de muncă de bază. Astfel, conform prevederilor art. 33 alin. 1 din Legea citată, persoanele alese în componența organelor sindicale de toate nivelurile și neeliberate de la locul de muncă de bază nu pot fi supuse sancțiunilor disciplinare fără consimțămîntul preliminar al organului ai cărui membri sunt. Conducătorii organizațiilor sindicale primare (organizatorii sindicali), neeliberați de la locul de muncă de bază, nu pot fi atrași la răspundere disciplinară fără consimțămîntul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
Dacă în timpul examinării cazurilor despre anularea sancțiunilor disciplinare, despre restabilirea la lucru a persoanelor concediate pentru încălcarea disciplinei de muncă se va constata că abaterea disciplinară într-adevăr a avut loc, dar sancțiunea disciplinară, inclusiv concedierea, a fost aplicată fără a se ține cont de gravitatea abaterii comise și de alte circumstanțe obicetive, instanța de judecată satisface acțiunea din acest temei. Însă, satisfăcînd în cazurile indicate acțiunea civilă, instanța de judecată nu este în drept să modifice tipul sancțiunii disciplinare, deoarece, reieșind din conținutul art. 207 din C.mun., ea nu este abilitată cu un asemenea drept.
În ziua concedierii, angajatorul este obligat să-i elibereze salariatului carnetul de muncă și să încheie cu el toate decontările.
Salariatul, care nu este de acord cu concedierea sa în temeiul art. 86 alin.1 lit. g) din C.mun., este în drept să o conteste, înaintînd o cerere de chemare în judecată cu privire la restabilire la locul de muncă și la reparare a prejudiciului cauzat acestuia.
În cadrul examinării judiciare a cererii de chemare în judecată, instanța este obligată să clarifice: a) în ce modalitate concretă a fost comisă abaterea disciplinară, care a constituit motivul concedierii conform art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun. al R.M.; b) dacă angajatorul, în procesul aplicării sancțiunii disciplinare, a luat în considerație gravitatea abaterii comise, circumstanțele în care a fost săvîrșită și cele care au precedat-o, precum și comportamentul salariatului, atitudinea lui față de muncă; c) dacă angajatorul a respectat termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare, stipulate în art. 209 din C.mun.; d) dacă au fost respectate prevederile art. 211 din C.mun. privind termenele de validitate ale sancțiunii disciplinare.
Concedierea salariatului în caz de absență fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă. În conformitate cu art. 9 alin. 2 din C.mun. al R.M., salariatul este obligat să-și îndeplinească conștiincios obligațiile de muncă și să respecte disciplina muncii. În cazul absenței nemotivate a salariatului de la lucru se încalcă disciplina muncii, de aceea angajatorul are dreptul, chiar și pentru o singură încălcare de acest gen, să concedieze pe salariat.
Reieșind din prevederile art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun., absența de la lucru fără motive întemeiate constituie un temei de sine stătător pentru încetarea contractului individual de muncă.
Prin absență de la lucru se înțelege neprezentarea salariatului la lucru fără motive întemeiate în cursul întregii zile de muncă (părăsirea arbitrară a locului de muncă pînă la expirarea termenului contractului individual de muncă; plecarea salariatului fără acordul angajatorului în concediul de odihnă anual etc.), inclusiv și lipsa acestuia la serviciu mai mult de patru ore în cursul zilei de muncă.
Aflarea salariatului, fără motive întemeiate, nu la locul lui de muncă, ci în încăperea aceleiași sau altei secții, pe teritoriul unității sau pe teritoriul obiectului, unde salariatul era obligat să îndeplinească funcțiile de muncă, inclusiv mai mult de patru ore în cursul zilei de muncă, se consideră încălcare a disciplinei muncii, pentru care el poate fi tras la răspundere disciplinară (chiar și concediat în temeiul prevederilor art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun., în cazul comiterii repetate a abaterii) [9, p. 81].
Caracterul întemeiat al absenței de la lucru poate fi probat prin certificatul medical, certificatul agenției de transport, citația instanței de judecată etc. În caz de lipsă a înscrisurilor, temeinicia absentării de la lucru poate fi stabilită și prin alte mijloace de probă, enumerate în art. 117 al Codului de Procedură Civilă al R.M., cum ar fi: depozițiile martorilor și explicațiile părților.
Concedierea salariatului pentru absența nemotivată de la lucru (inclusiv lipsa de la lucru mai mult de patru ore în cursul zilei de muncă) poate fi realizată numai cu condiția respectării normelor generale privitoare la aplicarea sancțiunilor disciplinare:
1) Angajatorul este obligat să ceară de la contravenient o explicație scrisă privitor la esența abaterii comise;
2) Nu se admite concedierea salariatului la expirarea a unei luni de la data constatării absenței nemotivate de la lucru și la expirarea a șase luni de la data absentării salariatului fără motive întemeiate;
3) Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. h) din C.mun. nu se admite dacă pentru această abatere salariatului i s-a aplicat o altă sancțiune disciplinară, prevăzută în art. 206 din C.mun. al R.M.
În conformitate cu p. 29 al Hotărîrii Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 20 din 10.07.1997, soluționînd litigiile despre modificarea datei concedierii, restabilirea la lucru, repararea prejudiciului cauzat salariatului, instanțele de judecată urmează a lua în considerație că acțiunea contractului de muncă încetează din prima zi cînd salariatul nu s-a prezentat la serviciu. Dacă în timpul examinării litigiului despre restabilirea la lucru a persoanei concediate pentru absența de la serviciu și repararea prejudiciului cauzat se va constata că absența de la lucru a fost provocată de o cauză neîntemeiată, iar angajatorul a încălcat modul de concediere, instanța de judecată, la satisfacerea cerințelor înaintate, ține cont de faptul că salariul lucrătorului restabilit în asemenea cazuri poate fi încasat din ziua emiterii ordinului de concediere, dar nu din prima zi de neprezentare la serviciu, deoarece numai din acest timp absența este forțată.
Se va ține seama de faptul că potrivit art. 86 alin. 2 din C.mun. al R.M. se interzice concedierea salariatului, inclusiv conform art. 86 alin. 1 lit. h) din C.mun., în perioada aflării acestuia în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani, precum și în perioada detașării, cu excepția cazurilor de lichidare a unității.
Garanțiile prevăzute pentru unele categorii de persoane (femeile gravide, femeile care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani etc.) și expuse în art. 251 din C.mun. al R.M. sunt aplicabile și în cazul absenței nemotivate a acestora de la lucru.
Concedierea salariatului ca urmare a prezentării acestuia la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică. Prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică constituie o încălcare gravă a disciplinei de muncă, de aceea o asemenea comportare a salariatului se consideră drept temei de sine stătător pentru încetarea contractului individual de muncă conform art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. al R.M.
Temeiul pentru concedierea salariatului conform art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. îl constituie apariția acestuia în orele de program la locul de muncă în care își exercită atribuțiile de serviciu (pe teritoriul unității sau secției acesteia unde trebuie să-și exercite atribuțiile de serviciu) în stare de ebrietate. Totodată, nu prezintă importanță faptul dacă a fost sau nu suspendat contractul individual de muncă în temeiul art. 76 lit. k) din C.mun.
Apariția la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică constituie temeiul concedierii salariatului, indiferent de faptul cînd aceasta a avut loc – la începutul, la mijlocul sau la sfîrșitul zilei de muncă. Din cele menționate mai înainte rezultă că apariția salariatului la serviciu în stare de ebrietate alcoolică, sub efectul substanțelor toxice sau narcotice în timpul de odihnă (în perioada concediului de odihnă anual, în zilele de repaus) nu-i acordă angajatorului dreptul să-l concedieze în temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. al R.M.
Starea de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică poate fi confirmată atît printr-un certificat medical eliberat de instituția medicală competentă, cît și printr-un act al comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajatorului și ai salariaților.
Greșeala tipică a comisiei menționate mai sus constă în aceea că perfectarea actului cu privire la constatarea aflării salariatului în stare de ebrietate se face fără relevarea unor trăsături concrete ale stării de ebrietate. În același timp, actul nominalizat, de regulă, se perfectează după expirarea a două (și chiar mai multe) zile din momentul comiterii abaterii disciplinare; contravenientului nu i se aduce la cunoștință conținutul actului în cauză; acest act, uneori, este semnat de salariații, саrе, la fel, nu se bucură de o bună reputație în unitate. Toate aceste momente conduc la apariția unor litigii de muncă complicate. Deci, este binevenit ca concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. al R.M. să fie operată în baza certificatului instituției medicale competente [10, p. 64].
Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. constituie o sancțiune disciplinară și, reieșind din aceste considerente, ea trebuie să fie efectuată cu respectarea normelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare, stabilite în articolele 206-211 ale Codului muncii.
Concedierea salariatului ca urmare a săvîrșirii la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporții mici) din patrimoniul unității, stabilite prin hotărîre a instanței de judecată sau a organului de competența căruia ține aplicarea sancțiunilor administrative. Săvîrșirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporții mici) din patrimoniul unității constituie un temei pentru încetarea contractului individual de muncă conform art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun. al R.M. numai după ce vinovăția salariatului a fost constatată prin sentința intrată în vigoare a instanței de judecată, sau în privința căruia a fost luată o hotărîre a unui organ competent privind aplicarea sancțiunii administrative.
Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun. operează indiferent de faptul prin ce metodă s-a realizat sustragerea (furt, abuz de serviciu, etc.), precum și fără a lua în considerație dacă sustragerea a fost săvîrșită în timpul lucrului sau în afara lui.
Intrarea în vigoare a sentinței judecătorești în privința salariatului, care a comis la locul de muncă o sustragere din patrimoniul unității constituie un temei pentru concedierea salariatului conform art. 88 alin. 1 lit. j) din C.mun. al R.M. numai în cazul, cînd salariatul a fost condamnat la o pedeapsă ce nu exclude posibilitatea continuării activității respective. Dacă salariatul a fost privat, prin hotărîre a instanței de judecată, de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate, angajatorul are dreptul să-l concedieze pe salariat în temeiul art. 82 lit. e) din C.mun. al R.M.
Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun. al R.M. constituie o sancțiune disciplinară. Reieșind din aceste considerente, ea trebuie să fie efectuată cu respectarea normelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare, stabilite în articolele 206-211 ale C.mun.
În conformitate cu stipulațiile art. 209 din C.mun., sancțiunea disciplinară se aplică de către organele abilitate imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical. Pentru salariații concediați în baza art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun., termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare se calculează din ziua intrării în vigoare a sentinței de judecată, iar în celelalte cazuri – din ziua adoptării hotărîrii despre sancțiunea administrativă [6, p. 37].
Concedierea salariatului, care mînuiește nemijlocit valori bănești sau materiale, pentru comiterea unor acțiuni culpabile, dacă aceste acțiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului față de salariatul respectiv. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M. pot fi concediați numai salariații, саге, gestionînd nemijlocit valori bănești sau bunuri materiale (păstrarea, prelucrarea, vînzarea, transportarea etc.), au săvîrșit acțiuni culpabile ce servesc drept motiv pentru angajator ca să piardă încrederea față de el. Deci, concedierea în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. se operează doar în privința salariaților саге gestionează direct valori în bani, mărfuri și materiale. Conform dispozițiilor generale, acești salariați poartă răspundere materială deplină pentru prejudiciul cauzat unității în temeiul normelor juridice speciale sau contractelor scrise cu privire la răspunderea materială deplină (art. 339 din C.mun.).
Lista funcțiilor și lucrărilor, саге pot fi suplinite sau îndeplinite de salariații cu саге unitatea poate încheia contracte în scris privind răspunderea materială completă este aprobată prin hotărîrea CSM al fostei URSS și Secretariatului CCS din fosta URSS din 03.10.1977 (cu completări operate prin hotărîrea din 14.09.1981). În lista nominalizată mai sus sunt incluse: funcțiile de casier, șef de depozit, incasator, garderobier, vînzător, expeditor etc.
În baza temeiului nominalizat, nu pot fi concediați salariații care nu mînuiesc nemijlocit valorile bănești sau materiale, cum ar fi: contabilii, economiștii și jurisconsulții.
La încălcări ce îi acordă dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. se raportă: întîrzierea primirii documentare a valorilor materiale sau bănești; eliberarea valorilor materiale fără întocmirea documentelor de însoțire; utilizarea patrimoniului unității în scopuri personale; sustragerea avutului; cîntărirea incorectă; încălcarea regulilor de realizare a băuturilor spirtoase; eliberarea mijloacelor medicamentoase (narcotice) fără prescripțiile medicului; înșelarea cumpărătorilor; neajunsuri ale valorilor materiale și bănești încredițate salariatului; surplusuri de valori materiale și bănești; păstrarea cheilor de la încăperi cu valori materiale, în locuri necorespunzătoare lor sau pierderea lor; alte încălcări, саге au cauzat sau au putut cauza unității o daună materială.
După cum observăm, această listă nu are caracter exhaustiv. Astfel, dacă șeful depozitului central a admis păstrarea bunurilor ce nu aparțineau unității (fără ca acestea să fie trecute în registru), acest fapt este suficient pentru pierderea încrederii din partea angajatorului și pentru efectuarea concedierii șefului depozitului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M.
Totodată, trebuie să menționăm că în cazul neajunsului sau lipsei descoperite de valori materiale (bănești), salariatul, саге gestionează valorile în cauză, urmează a fi concediat conform art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun., indiferent de mărimea deficitului (neajunsului) descoperit.
Reieșind din cele expuse mai sus, nu poate fi concediat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M. salariatul, саге, deși mînuiește valori bănești sau materiale, a comis o încălcare, ce nu ține de gestionarea acestora. De exemplu, casierul, саге a absentat nemotivat de la lucru, urmează a fi concediat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. h) din C.mun.
Concedierea salariatului în legătură cu pierderea încrederii față de el nu constituie o sancțiune disciplinară și, respectiv, asupra acțiunilor culpabile ale salariatului nu se extind termenele prevăzute de art. 209 din C.mun. al R.M. Aplicarea față de salariat a unei sancțiuni disciplinare pentru neasigurarea integrității valorilor materiale nu-l privează pe angajator de dreptul de a concedia salariatul, pentru aceeași încălcare, în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M.
Neajunsul admis de o brigadă de salariați, cu саге este încheiat un contract cu privire la răspunderea materială colectivă, îi acordă angajatorului dreptul de a repara prejudiciul material de la toți membrii acestei brigăzi, dacă nu a fost demonstrat din vină a căror salariați a apărut neajunsul [16, p. 78]. Constatăm că angajatorul poate să-l concedieze pe membrul brigăzii în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M. numai dacă s-a constatat că el este vinovat, la concret, în apariția aceastui neajuns. Adică, angajatorul n-are dreptul să-i concedieze pe membrii brigăzii, dacă vinovăția, în cazul creării neajunsurilor de materiale, nu poate fi individualizată.
Concedierea cadrului didactic ca urmare a încălcării grave repetate, pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. l) din C.mun. al R.M. pot fi concediați numai salariații, care, deținînd titluri didactice, au comis încălcări grave repetate, pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt.
Menționăm că noțiunea de încălcare gravă a statutului instituției are un caracter imprecis (estimativ). Din aceste considerente, pentru a exclude arbitrariul în acțiunile angajatorului, se recomandă inserarea în statutul instituției de învățămînt respective a listei acțiunilor ce urmează a fi recunoscute drept încălcări grave (evidente) ale statutului în cauză.
Concedierea salariatului, care îndeplinește funcții educative, pentru comiterea unei fapte imorale incompatibile cu funcția deținută. Anumite categorii de salariați, саге îndeplinesc funcții educative, pot fi supuși concedierii în cazul comiterii unor fapte imorale, incompatibile cu continuarea muncii. În aceste situații, concedierea salariatului (învățătorului, profesorului unei instituții de învățămînt, maistrului instruirii în producție, educatorului unei instituții de copii) poate fi operată în temeiul art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun. al R.M.
Salariații, care fac parte din personalul tehnic al instituției de învățămînt (electricienii, paznicii etc.) nu pot fi concediați pentru fapte imorale, deoarece funcțiile lor de muncă nu presupun efectuarea unei munci educative.
Reieșind din cele expuse mai sus, constatăm că comiterea faptei imorale constituie unicul temei pentru concedierea salariatului în baza art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun. În același timp, concluzionăm că noțiunea de faptă imorală are un caracter estimativ, ceea ce înseamnă că instanța de judecată are obligația să studieze, în fiecare caz concret, toate circumstanțele (particularitățile) faptei respective. De regulă, prin faptă imorală se înțelege: apariția în locuri publice în stare de ebrietate, сeea ce ofensează simțul moral al cetățenilor; atragerea minorilor la beție; seducerea minorilor; huliganismul.
În cazul în care cadrul didactic a aplicat față de discipolul său violența psihică sau fizică, instituția de învățămînt respectivă va recurge la concedierea acestuia în temeiul art. 86 alin. 1 lit. n) din C.mun. al R.M.
Drept temei pentru concediere în baza art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun. poate fi o faptă imorală săvîrșită nu numai în timpul îndeplinirii obligațiilor de muncă, dar și în viața cotidiană.
În conformitate cu p. 41 din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 20 din 4 iulie 1997, concedierea salariatului, care îndeplinește funcții educative, pentru comiterea unei fapte imorale nu este o sancțiune disciplinară și, în consecință, devin inaplicabile dispozițiile art. 209 din C.mun. privind termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare.
Totodată, menționăm că, la examinarea cauzelor privind restabilirea în lucru a persoanelor concediate în temeiul art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun., trebuie să fie luate în considerație: timpul ce a expirat din momentul comiterii faptei imorale de către salariat; comportarea ulterioară a salariatului și alte circumstanțe concrete.
Concedierea cadrului didactic ca urmare a aplicării, chiar și o singură dată, a violenței fizice sau psihice față de discipoli. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. n) din C.mun. al R.M. pot fi concediați numai salariații, care, deținînd titluri didactice, au aplicat violență psihică sau fizică față de discipolii lor.
Articolul 53 din Legea învățămîntului determină categoriile de persoane care se raportă la cadre didactice; de exemplu, în instituțiile de învățămînt superior, sunt recunoscute drept cadre didactice: pedagogul social în căminele de studenți; asistentul universitar; lectorul universitar; lectorul superior universitar; conferențiarul universitar; profesorul universitar.
Orice act de violență psihică sau fizică comis de către cadrul didactic față de discipolul lui urmează a fi probat prin: raportul de constatare medico-legală (în cazul violenței fizice), concluziile expertizei medico-legale, depozițiile martorilor oculari etc.
Concedierea conducătorului unității, a adjunctului acestuia sau a contabilului-șef ca urmare a semnării de către aceștia a unui act juridic nefondat, care a cauzat prejudicii materiale unității. Sunt pasibili concedierii conform art. 86 alin. 1 lit. o) numai condicătorii de unități (filiale, subdiviziuni), adjuncții sau contabilii-șefi ai acestora în cazul semnării de către aceștia a unor acte juridice nefondate, care au cauzat prejudicii materiale unităților respective.
Prin noțiunea de conducător al unității înțelegem persoana fizică care, în conformitate cu legislația în vigoare sau documentele de constituire ale unității, exercită atribuții de administrare a unității respective, îndeplinind totodată funcțiile organului executiv.
Nu poate fi operată concedierea conducătorului unității în temeiul art. 86 alin. 1 lit. o) din C.mun., dacă acesta este concomitent și proprietar al acesteia [12, p. 38].
Conducătorilor unităților (filialelor, subdiviziunilor), adjuncților și contabililor-șefi le revin atribuții importante în sfera administrării patrimoniului unităților, inclusiv a mijloacelor bănești. În această situație, orice pas managerial incorect (emiterea arbitrară a scrisorii de garanție, eliberarea unui act nemotivat de recunoaștere a datoriei etc.), care a condus la cauzarea unor prejudicii materiale unității, poate constitui un temei valabil pentru concedierea conducătorului unității (adjunctului acestuia) conform art. 86 alin. 1 lit. o) din C.mun. al R.M.
Procedura de concediere a persoanelor menționate mai înainte va fi recunoscută drept legitimă numai dacă se va demonstra legătura cauzală dintre acțiunea conducătorului unității (adjunctului sau contabilului-șef al acestuia) și consecințele survenite – prejudiciul material cauzat unității.
Menționăm că, reieșind din dispozițiile art. 338 alin. 2 din C.mun., conducătorii unităților și adjuncții lor, contabilii-șefi, șefii de subdiviziuni și adjuncții lor poartă răspundere materială deplină în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor dacă acesta este rezultatul: consumului ilicit de valori materiale și mijloace bănești; folosirii nejustificate a investițiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor acordate unității, ținerii incorecte a evidenței contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale și a mijloacelor bănești etc. Astfel, considerăm că semnarea unor acte juridice nejustificate de către persoanele oficiale ale unității antrenează, de asemenea, răspunderea materială deplină a acestora.
Concedierea conducătorului unității, a adjunctului acestuia sau a contabilului-șef ca urmare a încălcării grave, chiar și o singură dată, a obligațiilor de muncă. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. p) din C.mun. al R.M. poate fi concediat numai conducătorul unității, adjuncțiii sau contabilii-șefi ai acesteia în caz de comitere a unei încălcări grave a obligațiilor de muncă.
Legislația muncii nu conține definiția noțiunii de încălcare gravă a obligațiilor de muncă. Această noțiune are un caracter estimativ. Estimarea gravității încălcării se efectuează de către proprietarul unității. Dar, pentru a înlătura cazurile de estimare arbitrară a gravității încălcării și de calificare neîntemeiată a acțiunilor conducătorilor drept încălcare gravă a îndatoririlor de muncă, se cere consacrarea, pe cale legislativă sau contractuală, a criteriilor de estimare a acestei noțiuni [19, p. 62].
La concedierea salariaților nominalizați mai înainte conform art. 86 alin. 1 lit. p), trebuie să fie respectate termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite în art. 209 din C.mun. al R.M.
Concedierea salariatului ca urmare a prezentării de către acesta angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false. În vederea încheierii contractului individual de muncă, persoana care solicită încadrarea este obligată să prezinte, iar unitatea să-i pretindă, următoarele acte: buletinul de identitate sau un alt act de identitate; carnetul de muncă, cu excepția cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul; documentele de evidență militară – pentru recruți și rezerviști; diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer cunoștințe sau calități speciale; certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislație.
Prin toate aceste acte necesare la încadrare se urmărește ca persoana în cauză să poată face dovada îndeplinirii condițiilor generale și speciale de validitate a contractului individual de muncă.
Dacă salariatul prezintă angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, documente false, atunci el și suportă consecințele sancțiunii sub formă de concediere în temeiul art. 86 alin. 1 lit. r) din C.mun. Acest lucru este și firesc, deoarece salariatul, pentru a fi încadrat în muncă, a utilizat mijloace dolosive, cum ar fi prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificări.
Analizînd retrospectiv practica aplicării legislației muncii, menționăm că falsificarea documentului de studii necesar îndeplinirii activității de muncă servea drept temei pentru concedierea salariatului ca urmare a necorespunderii funcției deținute în temeiul art. 38 p. 2 din Codul muncii al Republicii Moldova din 1973. Pentru ilustrarea acestei concluzii, invocăm următorul precedent judiciar: V. a depus în instanța de judecată cerere către Camera Înregistrării de Stat din Republica Moldova despre restabilire la lucru și încasarea salariului pentru lipsa forțată de la lucru. În cerere, reclamanta a indicat că a fost concediată în temeiul art. 38 p. 2 din C.mun. Reclamanta V. consideră concedierea drept nelegitimă, deoarece ea are calificare suficientă pentru a lucra în funcția de șef al secției administrative. Atît în instanța de fond, cît și în cele de apel și de recurs acțiunea de restabilire în lucru a reclamantei V. a fost respinsă. La pronunțarea unei asemenea soluții, instanțele de judecată s-au condus de Regulamentul cu privire la secția administrativă a Camerei Înregistrării de Stat, саrе menționează că în postul de șef al secției administrative se numește o persoană cu studii superioare. În ceea ce privește reclamanta V., s-a stabilit că aceasta, la numirea sa în funcție, a prezentat o copie de diplomă falsă de absolvire a Institutului Politehnic din Chișinău.
Concedierea salariatului cumulard ca urmare a încheierii contractului individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă ca una de bază. Prin munca în cumul se înțelege îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă distinct.
În conformitate cu prevederile art. 267 alin. 4 din C.mun., pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul nu se cere consimțămîntul angajatorului de la locul de muncă de bază [2].
Salariaților angajați prin cumul li se aplică regimul juridic de muncă asemănător celui al celorlalți salariați din unitatea respectivă. Însă, dacă angajatorul va încadra o altă persoană, care va exercita profesia, specialitatea sau funcția deținută de cumulard ca una de bază, salariatul cumulard va fi supus disponibilizării în temeiul art. 86 alin. 1 lit. s) din C.mun. al R.M.
Concedierea salariatului ca urmare a restabilirii la locul de muncă, conform hotărîrii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă. În unele cazuri salariatul, care și-a întrerupt munca la unitate, beneficiază de dreptul de restabilire în funcția anterior ocupată. Dreptul salariatului la reintegrare în funcție este recunoscut, în special, pentru situația cînd concedierea salariatului a fost recunoscută, conform hotărîrii instanței de judecată, drept nelegitimă.
Reieșind din cele menționate mai sus, dreptul de restabilire în funcția anterior ocupată este consfințit în vederea apărării dreptului la muncă al salariatului restabilit (prin înfăptuirea unui act de dreptate).
Dacă la locul de muncă al salariatului restabilit fusese angajat un alt salariat, atunci la ocuparea uneia și aceleiași funcții de muncă pretind două persoane. În situația dată, pentru ca dreptul de restabilire la locul de muncă anterior să aibă un caracter real, salariatul restabilit se reintegrează în funcția anterioară. În același timp, menționăm că salariatul, care a fost angajat ulterior la unitate, este supus concedierii în temeiul art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun., ca urmare a restabilirii la locul de muncă, conform hotărîrii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă.
Pentru încetarea contractului individual de muncă în situația concedierii nelegitime a salariatului precedent, trebuie, în prealabil, îndeplinite mai multe condiții:
încetarea anterioară și ilegală a raporturilor de muncă între salariat și angajator;
angajarea unui nou salariat la postul devenit astfel vacant;
anularea dispoziției (hotărîrii, deciziei) angajatorului de concediere a salariatului inițial prin hotărîrea instanței de judecată;
hotărîrea instanței de judecată de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză.
Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun. este admisă, dacă este imposibil de a permuta sau a transfera salariatul respectiv la o altă muncă.
În conformitate cu art. 186 alin. 2 lit. b) din C.mun., în caz de încetare a contractului individual de muncă în baza temeiului arătat în art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun., salariatului i se plătește o indemnizație de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.
Concedierea salariatului ca urmare a transferului acestuia la o altă unitate. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. u) din C.mun. al R.M. poate fi concediat salariatul transferat, cu acordul lui și al ambilor angajatori, la o altă unitate.
Transferul salariatului, cu acordul lui, la o altă unitate poate avea loc doar în temeiul acordului intervenit între angajatorii. Deci, refuzul salariatului de a se transfera la o altă unitate nu permite angajatorului de a-i desface contractul individual de muncă în temeiul art. 86 alin. 1 lit. u) din C.mun. În aceste cazuri, concedierea salariatului respectiv poate fi operată doar la existența altor temeiuri, prevăzute de art. 86 din C.mun [2].
Salariații transferați de la o unitate la alta beneficiază de o serie de garanții în sfera raporturilor juridice de muncă; astfel, reieșind din prevederile art. 62 din C.mun., se interzice aplicarea perioadei de probă față de salariații respectivi. Prezintă interes și faptul că salariaților transferați dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda și înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.
Concedierea salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unității sau reorganizarea acesteia, precum și a transferării unității în subordinea unui alt organ. Salariatul unității poate fi concediat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. v) din C.mun. dacă refuză de a continua munca în legătură cu:
schimbarea proprietarului unității;
reorganizarea acesteia;
transferarea unității în subordinea unui alt organ.
Menționăm că mecanismul concedierii salariatului în caz de refuz de a presta munca ca urmare a schimbării proprietarului unității cunoaște anumite greutăți: după cum am menționat, legislația muncii operează cu noțiunea de schimbare a proprietarului unității, care practic nu-și găsește confirmare în legislația civilă. În Codul civil al Republicii Moldova se întrebuințează, în acest sens, termenul de transmitere a dreptului de proprietate asupra patrimoniului.
Privitor la reorganizarea unității (ca motiv de refuz de a presta munca), menționăm că aceasta se realizează în condițiile art. art. 69-85 din Codul civil al Republicii Moldova.
Unitatea poate fi reorganizată prin fuziune (contopire și absorbție), dezmembrare (divizare și separare) sau transformare [8, p. 41].
În conformitate cu art. 69 alin. 5 din C.mun., reorganizarea produce efecte față de terți numai după data înregistrării de stat a noilor persoane juridice, cu excepția reorganizării prin absorbție, care produce efecte la data înregistrării modificărilor în actele de constituire ale persoanei juridice absorbante.
Transferarea unității în subordinea unui alt organ, ca motiv de refuz de a presta munca, poate fi realizată doar în cazul întreprinderilor de stat sau municipale.
Concedierea salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical. În conformitate cu prevederile art. 74 alin. 2 din C.mun., salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai ușoare, urmează a fi transferat, cu consimțămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile art. 86 alin. 1 lit. x) din C.mun.
În situația în care un loc de muncă corespunzător lipsește, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun., ca urmare a necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate.
Concedierea salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unității în această localitate. În conformitate cu art. 74 alin. 1 din C.mun., transferul salariatului la o muncă permanentă într-o altă localitate împreună cu unitatea se permite numai cu acordul scris al părților. În consecință, refuzul salariatului de a fi transferat la o muncă permanentă într-o altă localitate împreună cu unitatea constituie un temei de sine stătător pentru încetarea contractului individual de muncă conform art. 86 alin. 1 lit. y) din C.mun. al R.M.
Materia transferului la lucru într-o altă localitate conține și o serie de neclarități, datorită faptului că nici un act normativ nu conține definiția legală a noțiunii "altă localitate". Însă, în literatura de specialitate s-a format opinia conform căreia prin noțiunea "altă localitate" se înțelege localitatea, care este amplasată dincolo de linia locului populat respectiv [20, p. 42].
Ca urmare a încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. 1 lit. y) din C.mun., salariatului i se achită indemnizația de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.
Alte motive de concediere. Articolul 86 din Codul muncii prevede o listă orientativă de cazuri în care pot fi operate concedieri ale salariaților. Reieșind din aceasta, în actele legislative pot fi stabilite și alte cazuri de concediere. Ca exemplu, menționăm că, reieșind din prevederile Legii cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public, încetarea serviciului public are loc în temeiul și în modul stabilit de legislația muncii. Serviciul public încetează și în cazul: neexecutării obligațiilor ce-i revin funcționarului public și care sunt stipulate în art. 10 al Legii nominalizate; încălcării restricțiilor prevăzute de art. 11 alin. 3 al Legii în cauză (desfășurarea activității de întreprinzător, dispunerea de conturi nedeclarate în băncile din străinătate); comiterii încălcărilor enumerate la art. 30 alin. 4 al Legii nominalizate (încălcarea regulilor concursului de angajare în serviciul public; încălcarea regulilor de atestare a funcționarilor publici și de conferire a gradelor de calificare); nerespectării exigențelor speciale prevăzute de art. 12 alin. 1 din Legea în cauză (obligativitatea prezentării declarației privind veniturile, averea imobiliară și mobiliară de valoare etc.); refuzului de a depune jurămîntul; pierderii cetățeniei; expirării împuternicirilor în funcția publică; demisionării în legătură cu schimbarea conducătorilor autorității publice, a persoanelor care dețin funcții de rangul întîi și a persoanelor care dețin funcțiile prevăzute de art. 14 alin. 8 din Legea nominalizată; demisionării conform art. 29 alin. 1 din Legea în cauză.
Colegiul Civil și de Contencios Administrativ lărgit al Curții Supreme de Justiție examinînd în ședință publică recursul declarat de Societatea pe acțiuni „Moldtelecom”, în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a Marianei Telechi împotriva Societății pe acțiuni „Moldtelecom” cu privire la anularea ordinului cu privire la încetarea contractului individual de muncă, obligarea emiterii ordinului de suspendare a contractului individual de muncă și încasarea indemnizațiilor pentru concediu prenatal, postnatal și pentru îngrijirea copilului, împotriva deciziei Curții de Apel Chișinău din 10 noiembrie 2009, prin care a fost respins apelul declarat de Societatea pe acțiuni „Moldtelecom” și menținută hotărîrea Judecătoriei Nisporeni din 24 august 2009 [34].
La 19 iunie 2009, Mariana Telechi a depus cerere de chemare în judecată împotriva SA „Moldtelecom” cu privire la anularea ordinului cu privire la încetarea contractului individual de muncă, obligarea emiterii ordinului de suspendare a contractului individual de muncă și încasarea indemnizațiilor pentru concediu prenatal, postnatal și pentru îngrijirea copilului.
În motivarea acțiunii reclamanta Mariana Telechi a indicat că, la 07 aprilie 2008 a încheiat cu pîrîtul contractul individual de muncă nr.56, conform căruia ea a fost angajată în calitate de specialist, categoria a 11, serviciul comercial, biroul vînzări telefonie mobilă, filiala SA „Moldtelecom”, C.T. Nisporeni. Contractul individual de muncă a fost încheiat pe durată determinată, pe perioada aflării Nataliei Lozanu în concediu de maternitate și în concediu pentru îngrijirea copilului, cu începere de la 07 aprilie 2008. Pe parcursul activității ea a îndeplinit întocmai obligațiunile de serviciu, careva abateri disciplinare nu a comis și nu a fost sancționată. La 26 februarie 2009, a prezentat la administrația SA „Moldtelecom” certificatul de concediu medical, în care a fost indicat că în perioada 26 februarie 2009-01 iulie 2009, ea se va afla în concediu prenatal și postnatal. Pîrîtul, însă, neluînd în considerație acest fapt și încălcînd prevederile art.76 alin.(1) lit.a) și art.86 alin.(2) din Codul muncii, la 02 martie 2009, a emis ordinul nr.278c cu privire la încetarea contractului individual de muncă încheiat cu ea.
Consideră că ordinul pîrîtului nr.278c din 02 martie 2009 cu privire la încetarea contractului individual de muncă este ilegal. Prin urmare, solicită anularea ordinului pîrîtului nr.278c din 02 martie 2009 cu privire la încetarea contractului individual de muncă, obligarea pîrîtului de a emite ordinul de suspendare a contractului individual de muncă încheiat cu ea și încasarea indemnizațiilor pentru concediu prenatal, postnatal și pentru îngrijirea copilului.
Prin hotărîrea Judecătoriei Nisporeni din 24 august 2009 acțiunea a fost admisă parțial, a fost anulat ordinul SA „Moldtelecom” nr.278c din 02 martie 2009 cu privire la încetarea contractului individual de muncă cu Mariana Telechi, a fost obligată SA „Moldtelecom” să emită în privința Marianei Telechi ordinul de suspendare a contractului individual de muncă pe perioada aflării în concediul de maternitate, începînd cu 26 februarie 2009 și a fost încasată de la SA „Moldtelecom” în beneficiul statului taxa de stat în sumă de 100 lei. În rest acțiunea a fost respinsă ca neîntemeiată.
Prin decizia Curții de Apel Chișinău din 10 noiembrie 2009 a fost respins apelul declarat de SA „Moldtelecom” și menținută hotărîrea primei instanțe.
SA „Moldtelecom” a declarat recurs împotriva deciziei instanței de apel, cerînd admiterea recursului, casarea hotărîrilor judecătorești și emiterea unei noi hotărîri cu privire la respingerea integrală a acțiunii [34].
Recurentul SA „Moldtelecom”, în motivarea recursului, a indicat că atît hotărîrea primei instanțe, cît și decizia instanței de apel au fost emise cu încălcarea normelor de drept material, fără constatarea și elucidarea pe deplin a circumstanțelor care au importanță pentru soluționarea pricinii în fond, iar concluziile instanțelor judecătorești expuse în hotărîri sînt în contradicție cu circumstanțele pricinii. Conform condițiilor contractului individual de muncă nr.56 din 07 aprilie 2008, intimata a fost angajată la serviciu în calitate de specialist al Serviciului comercial în filiala SA „Moldtelecom”, C.T. Nisporeni. Contractul individual de muncă a fost încheiat pe perioadă determinată, pentru perioada îndeplinirii obligațiunilor de muncă ale salariatului al cărui contract de muncă este suspendat, adică pentru perioada aflării Nataliei Lozanu în concediu de maternitate și pentru îngrijirea copilului. La 26 februarie 2009, Natalia Lozanu a depus cerere către filiala Nisporeni, solicitînd permisiunea de a ieși la lucru, începînd cu 02 martie 2009. Prin ordinul nr.12p din 26 februarie 2009, Natalia Lozanu a fost reîncadrată la locul de muncă, începînd cu 02 martie 2009, iar contractul individual de muncă din 07 aprilie 2008 încheiat cu intimata a încetat în ziua reîntoarcerii Nataliei Lozanu la locul de muncă. Astfel, ordinul nr.278c din 02 martie 2009 a fost emis strict în conformitate cu legislația în vigoare, deoarece intimata la angajare a acceptat întocmai condițiile stipulate în contractul individual de muncă încheiat pe termen determinat. Atît prima instanță, cît și instanța de apel greșit a obligat recurentul să emită ordin de suspendare a contractului individual de muncă, începînd cu 26 februarie 2009, deoarece aceasta contravine legislației muncii în vigoare. La încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată, intimata a acceptat cu bună credință toate condițiile stipulate în contract și, totodată, consecințele în caz de încadrare în cîmpul muncii a Nataliei Lozanu.
De asemenea, a mai indicat că instanțele judecătorești, făcînd trimitere la art.86 alin.(2) din Codul muncii, greșit au concluzionat că nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, precum și în concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă pînă la 6 ani, deoarece intimata nu a fost concediată în baza art.86 din Codul muncii, însă contractul individual de muncă a încetat în ziua reîntoarcerii Nataliei Lozanu la locul de muncă. Consideră că instanțele judecătorești eronat au interpretat prevederile art.75, 76, 83 și 86 din Codul muncii.
Reprezentantul recurentului SA „Moldtelecom”, Ion Frumusachi, în ședința instanței de recurs, a susținut recursul, cerînd admiterea acestuia, casarea hotărîrilor judecătorești și emiterea unei noi hotărîri cu privire la respingerea integrală a acțiunii.
Intimata Mariana Telechi, în ședința instanței de recurs, a cerut respingerea recursului și menținerea hotărîrilor judecătorești, pe care le consideră întemeiate și legale.
Audiind părțile, studiind materialele dosarului, Colegiul civil și de contencios administrativ lărgit al Curții Supreme de Justiție consideră recursul neîntemeiat și care urmează a fi respins cu menținerea hotărîrilor judecătorești din următoarele considerente.
În conformitate cu art.445 alin.(1) lit.a) Cod de procedură civilă, instanța, după ce judecă recursul, este în drept să respingă recursul și să mențină decizia instanței de apel și hotărîrea primei instanțe.
Concluziile instanței de apel și a primei instanțe despre necesitatea admiterii parțiale a acțiunii sînt juste, ele având la bază cumulul dovezilor administrate în cadrul dezbaterilor judiciare, cărora le-a fost dată o apreciere juridică cuvenită, în conformitate cu art.130 Cod de procedură civilă.
Conform art.81 alin.(1) din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta: a) în circumstanțe ce nu depind de voința părților (art.82, 305 și 310); b) la inițiativa uneia dintre părți (art.85 și 86).
În ședința de judecată s-a constatat că la 07 aprilie 2008, între SA „Moldtelecom” și Mariana Telechi a fost încheiat contractul individual de muncă nr.56, prin care ultima a fost angajată în calitate de specialist, categoria 11, serviciul comercial, biroul vînzări (telefonie mobilă), filiala SA „Moldtelecom”, C.T. Nisporeni. Contractul individual de muncă nr.56 din 07 aprilie 2008 a fost încheiat pe o perioadă determinată, pe perioada aflării Nataliei Lozanu în concediu de maternitate și pentru îngrijirea copilului, începînd cu 07 aprilie 2008.
La 26 februarie 2009, intimata Mariana Telechi a prezentat la administrația SA „Moldtelecom” certificatul de concediu medical, prin care se confirmă că în perioada 26 februarie 2009-01 iulie 2009, ea se va afla în concediu prenatal și postnatal.
Necătînd la aceasta, la 02 martie 2009, SA „Moldtelecom” a emis ordinul nr.278c, prin care a încetat contractul individual de muncă nr.56 din 07 aprilie 2008, încheiat cu intimata Mariana Telechi (f.d.5).
Conform art.86 alin.(2) din Codul muncii, nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligațiilor de stat sau obștești, precum și în perioada detașării, cu excepția cazurilor de lichidare a unității. Conform art.76 alin.(1) lit.a) din Codul muncii, contractul individual de muncă se suspendă în circumstanțe ce nu depind de voința părților în caz de concediu de maternitate. Conform art.194 din Codul muncii, în caz de acordare salariatului a unui concediu medical, angajatorul este obligat să-i plătească acestuia o indemnizație în condițiile art.123 alin.(2). S-a stabilit că recurentul-angajator SA „Moldtelecom” i-a acordat intimatei Mariana Telechi plățile garantate în condițiile art.123 din Codul muncii.
În circumstanțele relevate și conform normelor de drept material enunțate, Colegiul civil și de contencios administrativ lărgit al Curții Supreme de Justiție consideră că instanțele judecătorești corect au concluzionat că contractul individual de muncă nr.56 din 07 aprilie 2008, încheiat cu intimata a fost încetat contrar prevederilor legislației muncii și, prin urmare, temeinic și legal au admis acțiunea parțial, au anulat ordinul SA „Moldtelecom” nr.278c din 02 martie 2009 cu privire la încetarea contractului individual de muncă cu Mariana Telechi și au obligat SA „Moldtelecom” să emită în privința Marianei Telechi ordinul de suspendare a contractului individual de muncă pe perioada aflării în concediul de maternitate, începînd cu 26 februarie 2009, iar argumentele invocate de recurentul SA „Moldtelecom” în acest sens sînt neîntemeiate.
Astfel, din considerentele menționate și având în vedere faptul că decizia instanței de apel și hotărîrea primei instanțe sînt întemeiate și legale, iar temeiurile invocate de către recurent sînt neîntemeiate, Colegiul civil și de contencios administrativ lărgit al Curții Supreme de Justiție ajunge la concluzia de a respinge recursul și de a menține decizia instanței de apel și hotărîrea primei instanțe.
În conformitate cu art.419, art.445 al.(1) lit.a) CPC, Colegiul civil și de contencios administrativ lărgit al Curții Supreme de Justiție
d e c i d e
Se respinge recursul declarat de Societatea pe acțiuni „Moldtelecom”.
Se menține decizia Curții de Apel Chișinău din 10 noiembrie 2009 și hotărîrea Judecătoriei Nisporeni din 24 august 2009 în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a Marianei Telechi împotriva Societății pe acțiuni „Moldtelecom” cu privire la anularea ordinului cu privire la încetarea contractului individual de muncă, obligarea emiterii ordinului de suspendare a contractului individual de muncă și încasarea indemnizațiilor pentru concediu prenatal, postnatal și pentru îngrijirea copilului. Decizia este irevocabilă de la pronunțare [34].
ÎNCHEIERE
Subinstituția încetării contractului individual de muncă, ce constituie obiectul de cercetare al tezei de licență în cauză, prezintă astăzi numeroase elemente de specificitate și de originalitate, care justifică un studiu aprofundat, de natură să analizeze reglementările actuale în contextul internațional, privind, totodată, cerințelele perfecționării acestei subinstituții.
Din studiul realizat, se desprinde următoarea concluzie:
materia încetării contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității;
temeiurile, condițiile și controlul încetării acestui contract sunt reglementate, în detaliu, de lege.
Problema încetării contractului individual de muncă este reglementată, în principal, de Codul muncii prin art. art. 81-90 și 183-186.
Noul Cod al muncii din 28 martie 2003 constituie o garanție în pus pentru salariați în sfera asigurării stabilității în funcție (muncă).
De exemplu, acest act legislativ, prin reglementările sale din art. 90 alin.2 din C.mun., consfințește posibilitatea compensării prejudiciului moral cauzat salariatului ca urmare a operării unei concedieri nelegitime.
De asemenea, se menționează, în mod expres, că angajatorul este obligat să acopere toate cheltuielile ce țin de judecarea cauzei civile privind restabilire în funcție.
Reglementările cuprinse în art. 90 alin. 4 din C.mun. conduc la diminuarea unui asemenea fenomen cum este mobbing-ul (prin care se subînțelege teroarea psihologică exercitată în privința unor salariați atît din partea conducerii unității, cît și din partea colegilor de serviciu). Această constatare se întemeiază pe faptul că salariatul este în drept să refuze restabilirea sa la locul precedent de muncă contra unei compensații suplimentare.
Dar, cu părere de rău, constatăm și următoarele neajunsuri existente în Codul muncii:
analizînd reglementările art. 85 din C.mun., constatăm că dreptul la demisie este recunoscut salariatului numai în cazul în care cu acesta a fost încheiat contractul individual de muncă pe termen (durata determinată). Această prevedere nu corespunde întru totul cerințelor economiei de piață. Este important ca salariatul să dispună de dreptul la demisie și în cazul contractelor de muncă pe termen; în caz contrar, se pune în discuție libertatea muncii a salariatului (art. 43 din Constituție). Dacă cererea salariatului privind demisionare va prezenta elementele unui abuz de drept, angajatorul ar trebui să fie învestit cu dreptul de a cere compensarea cheltuielilor din contul acestui salariat;
articolul 86 din Codul muncii, care specifică temeiurile de concediere a salariatului, conține foarte multe noțiuni estimative (încălcare gravă, violență psihică etc.) sau noțiuni imprecise (schimbarea proprietarului unității). Acest fapt ar putea conduce la operarea de către angajator a unei concedieri nelegitime.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view= doc&lang=1&id=311496
Codul Muncii al Republicii Moldova nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003. http://lex.justice.md/index.php?action =view&view=doc&lang=1&id=326757
Legea Republicii Moldova nr. 1129 din 07.07.2000 sindicatelor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130 din 19.10.2000. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=311541
Legea Republicii Moldova nr. 158 din 04.07.2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 230-232 din 23.12.2008. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=330050
Convenția Organizației Internaționale a Muncii adoptată la Geneva nr. 158 din 02.06.1982 cu privire la încetarea raporturilor de muncă. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova nr. 610 din 15.10.1996. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 75-76 din 18.10.1996. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=309347
Monografii, articole de specialitate
Boișteanu E. Dreptul Muncii. Chișinău: Pontos, 2005. 290 p.
Boișteanu E. Încetarea contractului individual de muncă. Chișinău: Pontos, 2002.
Boișteanu E. Procedura de concediere a lucrătorului. Bălți: Tipografia USB, 2001.
Constanța C. Jurisdicția muncii. București: Lumina Lex, 1998. 348 p.
Dorneanu V., Bădică G. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 2002. 564 p.
Ghimpu S., Țiclea A. Dreptul muncii. București: Șansa, 1997. 680 p.
Popescu A., Ștefănescu I. T. Dreptul muncii. Elemente fundamentale. București: România de Mâine, 1994. 248 p.
Romandaș N. Contractul individual de muncă. Chișinău: USM, 2001. 304 p.
Romandaș N. Dreptul muncii, curs de prelegeri. Chișinău: Lumina, 1997. 410 p.
Romandaș N. Dreptul muncii. Chișinău: USM, 1997. 332 p.
Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul Muncii. Manual. Chișinău: Tipografia Reclama S.A. 2007. 404 p.
Ștefănescu I. T. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 1997. 262 p.
Țichindelean M. Încetarea contractului individual de muncă. București: Lumina Lex, 1999. 190 p.
Voicu M., Popoacă M. Dreptul muncii. Vol. I. București: Lumina Lex, 2001. 284 p.
Анисимов Л.Н. Расторжение трудового договора. Москва: Бератор-Пресс, 2003. 404 c.
Борисов В. Трудовой договор. Комментарии и рекомендации. Москва: ИИД „Филинь”, 1996. 505 c.
Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. Москва: Дело, 1999. 488 c.
Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Москва: НОРМА, 2000. 602 c.
Киселев И.Я. Сравнительное и международное право. Трудовое право. Учебник для вузов. Москва: НОРМА, 1999. 390 c.
Смирнов О.В. Трудовое право. Москва: Проспект, 1997. 450 c.
Смирнов О.В. Трудовое право. Москва: Статус ЛТД, 1996. 498 c.
Сосна Б.И., Горелко Н.А. Трудовое право Республики Молдова. Кишинев: Реклама, 2001. 780 c.
Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. Киев: А.С.К., 2004. 784 c.
Сырбу Э., Романдаш Н., Секриеру Ю. Пособие по трудовому законодательству. Научно-практический комментарий законодательства о труде. Кишинев: Consultații în Domeniul Contabilității și Impozetelor S.R.L., 2004. 540 c.
Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. Москва: Юристъ, 1997. 408 c.
Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Под редакцией кандидата юридических наук Э.Б. Френкель. Москва: Юристъ, 2002. 596 c.
Трудовое право России: Учебник. Краткий курс. Отв. ред. Ю.П. Орловский. Москва: ИНФРА-М, 2003. 468 c.
Трудовые споры. Учебно-практическое пособие. Под редакцией Б.И. Сосна, А.М. Куренной. Кишинев: Реклама, 2004. 412 c.
Site Internet
Curtea Supremă de Justiție a Republicii Moldova [online]. http://cauta.csj.md/legy/ document/view/436bc1389a49c11f19e894258906d71 (citat la 13.02.2015)
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view= doc&lang=1&id=311496
Codul Muncii al Republicii Moldova nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003. http://lex.justice.md/index.php?action =view&view=doc&lang=1&id=326757
Legea Republicii Moldova nr. 1129 din 07.07.2000 sindicatelor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130 din 19.10.2000. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=311541
Legea Republicii Moldova nr. 158 din 04.07.2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 230-232 din 23.12.2008. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=330050
Convenția Organizației Internaționale a Muncii adoptată la Geneva nr. 158 din 02.06.1982 cu privire la încetarea raporturilor de muncă. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova nr. 610 din 15.10.1996. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 75-76 din 18.10.1996. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=309347
Monografii, articole de specialitate
Boișteanu E. Dreptul Muncii. Chișinău: Pontos, 2005. 290 p.
Boișteanu E. Încetarea contractului individual de muncă. Chișinău: Pontos, 2002.
Boișteanu E. Procedura de concediere a lucrătorului. Bălți: Tipografia USB, 2001.
Constanța C. Jurisdicția muncii. București: Lumina Lex, 1998. 348 p.
Dorneanu V., Bădică G. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 2002. 564 p.
Ghimpu S., Țiclea A. Dreptul muncii. București: Șansa, 1997. 680 p.
Popescu A., Ștefănescu I. T. Dreptul muncii. Elemente fundamentale. București: România de Mâine, 1994. 248 p.
Romandaș N. Contractul individual de muncă. Chișinău: USM, 2001. 304 p.
Romandaș N. Dreptul muncii, curs de prelegeri. Chișinău: Lumina, 1997. 410 p.
Romandaș N. Dreptul muncii. Chișinău: USM, 1997. 332 p.
Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul Muncii. Manual. Chișinău: Tipografia Reclama S.A. 2007. 404 p.
Ștefănescu I. T. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 1997. 262 p.
Țichindelean M. Încetarea contractului individual de muncă. București: Lumina Lex, 1999. 190 p.
Voicu M., Popoacă M. Dreptul muncii. Vol. I. București: Lumina Lex, 2001. 284 p.
Анисимов Л.Н. Расторжение трудового договора. Москва: Бератор-Пресс, 2003. 404 c.
Борисов В. Трудовой договор. Комментарии и рекомендации. Москва: ИИД „Филинь”, 1996. 505 c.
Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. Москва: Дело, 1999. 488 c.
Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Москва: НОРМА, 2000. 602 c.
Киселев И.Я. Сравнительное и международное право. Трудовое право. Учебник для вузов. Москва: НОРМА, 1999. 390 c.
Смирнов О.В. Трудовое право. Москва: Проспект, 1997. 450 c.
Смирнов О.В. Трудовое право. Москва: Статус ЛТД, 1996. 498 c.
Сосна Б.И., Горелко Н.А. Трудовое право Республики Молдова. Кишинев: Реклама, 2001. 780 c.
Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. Киев: А.С.К., 2004. 784 c.
Сырбу Э., Романдаш Н., Секриеру Ю. Пособие по трудовому законодательству. Научно-практический комментарий законодательства о труде. Кишинев: Consultații în Domeniul Contabilității și Impozetelor S.R.L., 2004. 540 c.
Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. Москва: Юристъ, 1997. 408 c.
Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Под редакцией кандидата юридических наук Э.Б. Френкель. Москва: Юристъ, 2002. 596 c.
Трудовое право России: Учебник. Краткий курс. Отв. ред. Ю.П. Орловский. Москва: ИНФРА-М, 2003. 468 c.
Трудовые споры. Учебно-практическое пособие. Под редакцией Б.И. Сосна, А.М. Куренной. Кишинев: Реклама, 2004. 412 c.
Site Internet
Curtea Supremă de Justiție a Republicii Moldova [online]. http://cauta.csj.md/legy/ document/view/436bc1389a49c11f19e894258906d71 (citat la 13.02.2015)
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Incetarea Contractului Individual DE Munca Aspecte Teoretico Practice (ID: 128112)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.