Incetarea Contractului de Munca

Cap. I Introducere

În comuna primitivă din zorii umanității, dată fiind absența statului și a reglementărilor legislative, este evident faptul că prestarea muncii nu s-a bucurat de nici o reglementare juridică, după cum o reglementare juridică de sine stătătoare referitoare la muncă nu a existat nici în sclavagism. În această perioadă normele juridice referitoare la proprietatea privată reglementau indirect și raporturile de muncă. Aceleași norme de proprietate privată reglementau prestarea muncii și în orânduirea feudală, cu toate că drepturile feudalului asupra celor care îi munceau pământul erau mult mai restrânse.

În timp, desprinderea treptată a muncitorului de proprietarul mijloacelor de producție a dus la apariția unor norme de drept distincte, civile, referitoare la prestarea muncii. Ulterior primei etape a dezvoltării societății capitaliste, raporturile de muncă se autonomizează, se desprind din sfera raporturilor juridice civile.

La momentul actual, dreptul muncii constituie unul dintre drepturile fundamentale ale omului și este consacrat în declarația Universală a Drepturilor Omului din 10 decembrie 1948, Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale din 1966, Convenția internațională asupra eliminării tuturor formelor de discriminare rasială din 21 decembrie 1965, Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei din 18 decembrie 1979.

În țara noastră, Codul muncii trasează principiile fundamentale ale regimului legal al prestării muncii. Astfel, libertatea muncii este garantată prin Constituție, iar dreptul la muncă nu poate fi îngrădit; orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze; nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie; munca forțată este interzisă; orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă etc.

De asemenea, libertatea muncii, stabilitatea în muncă și necesitatea imperioasă a reglementărilor interne trasează principiile fundamentale ale regimului legal al încetării contractului individual de muncă.

În aceste condiții, pentru buna funcționare a pieței muncii este imperativă existența unor cazuri limitativ prevăzute de lege pentru încetarea contractelor de muncă, precum și respectarea unor condiții legale privind procedura aplicabilă în aceste situații.

Pentru început, contractul individual de munca a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil român, alături de contractul de transport și de cel de antrepriza, ca o varietate de locațiune a lucrărilor, și anume “aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrările lor în serviciul altora”. Acesta era cunoscut sub denumirea de contractul de locațiune a muncii, potrivit dispozițiilor art. 1413 alin. 2 din Codul civil. Contractul individual de munca a fost reglementat pentru prima data, în mod distinct, în art. 37 din Legea contractelor de munca din anul 1929, ca acea “convențiune prin care una din părți denumita salariat se obliga sa presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinata, unei părți denumite patron, care la rândul sau se obliga sa remunereze pe cel dintâi.” Mai târziu, art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul individual de munca ca acea înțelegerea scrisă potrivit căreia o parte, angajatul, se obliga a presta munca unei alte părți, respectiv, aceluia care angajează, în schimbul unei remunerații. Articolul 64 al Codului muncii din anul 1972 prevedea : “contractul de munca se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrate în munca de a-si îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinei, a legilor, îndatorirea unitarii de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestata și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți.” Actual art. 10 din Codul muncii definește contractul individual de munca ca fiind acel contract în temeiul căruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Având în vedere definițiile pe care legislația le-a consacrat contractului individual de munca, în diversele sale etape de evoluție, doctrina româneasca a dat mai multe opinii în legătura cu acesta.

Astfel, contractul individual de munca a fost definit ca înțelegerea încheiata în scris, intre o persoana fizica, pe de o parte, si, de regula, o unitate, pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevăzuta în contract – îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și a legalității, în cadrul unitarii, care, corelativ se obliga sa-i asigure persoanei încadrate – condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și sa o retribuie în raport cu munca prestata, potrivit legii și clauzelor contractului.

Potrivit altei opinii, contractul individual de munca este înțelegerea încheiata în scris prin care o parte – salariatul – se obliga la prestarea, cu continuitate, în timp a unei munci în folosul și sub subordonarea celeilalte părți – angajatorul – persoana juridica sau persoana fizica, iar acesta este obligat, la rândul sau, sa-i plătească salariul și sa-i asigure condiții adecvate de munca. Din definițiile date contractului individual de munca, rezulta ca acesta se caracterizează prin următoarele elemente: prestarea muncii de către salariat, plata salariului de către angajator și raporturile de subordonare dintre angajator și salariat. Dintre aceste elemente, relația de subordonare dintre angajator și salariat imprima contractului individual de munca nota de specificitate fata de alte tipuri de contracte. Subordonarea salariatului fata de angajatorul sau se caracterizează prin prestarea muncii sub autoritatea celui care angajează, acesta având puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii.

Încetarea contractului individual de munca este o instituție juridica care a cunoscut o evoluție legislativa continua, în funcție de concepția legiuitorului fata de natura juridica a acestui tip de contract. Încetarea contractului individual de munca reprezintă desființarea, pentru viitor, a raporturilor juridice de munca stabilite intre angajator și salariat, în cazurile și condițiile expres prevăzute de lege. Instituția juridica relativa la încetarea contractului individual de munca este reglementata în conexiune cu principiul fundamental privind libertatea muncii. Libertatea muncii este un principiu constituțional reglementat de art. 41 alin. 1 din Constituția României și preluat de art. 3 din Codul muncii. Încetarea contractului individual de munca este dominata de principiul legalității; modurile și cazurile în care poate interveni, condițiile, procedura, efectele, controlul încetării acestui contract, precum și răspunderea partilor sunt reglementate prin lege.

Reglementarea expresa a condițiilor de fond, de forma și de procedura în care poate interveni încetarea contactului individual de munca constituie o particularitate în raport cu alte contracte, având în vedere importanta sociala deosebita a relațiilor de munca și necesitatea protejării dreptului fundamental al cetățenilor la munca. Codul muncii a prevăzut expres și limitativ situațiile în care angajatorul poate proceda la concedierea salariaților și a instituit proceduri stricte în acest scop, pentru evitarea unor potențiale abuzuri împotriva salariaților și în scopul asigurării stabilității acestora în munca. Intre contractul individual de munca și alte tipuri de contracte exista o deosebire majora în ceea ce privește modalitățile de încetare care, în privința contractului din dreptul muncii, sunt expres reglementate prin lege. În situația contractului individual de munca, cazurile de încetare sunt strict determinate de lege, ele putând interveni cu respectarea unei proceduri riguroase, supuse controlului judecătoresc. Spre deosebire de contractele individuale de munca, convențiile civile nu conferă calitatea de salariat prestatorului, acesta nu beneficiază de salariu, ci de preț, activitatea prestata nu constituie vechime în munca și nici stagiu de cotizare, iar subordonarea prestatorului este minima. În ceea ce privește încetarea convențiilor civile de prestări servicii, sunt aplicabile regulile din dreptul comun relative la reziliere, denunțare unilaterala sau prin acordul partilor, fără necesitatea îndeplinirii unor cerințe de forma sau de procedura, precum în cazul încetării contractului individual de munca.

Structura lucrării este formată din cinci capitole importante ce au stat la baza întocmirii proiectului de licență, primul capitol fiind cel de introducere.

In primul capitol este prezentată o introducere a prestării muncii , încă din cele mai vechi timpuri când nu existau reglementări juridice până în zilele noastre când s-a ajuns la întocmirea unui contract de muncă în baza muncii prestate, respectiv definiția, condițiile de fond și încetarea contractului individual de muncă.

Capitolul II este o analiză a contractului individual de muncă , ca și act juridic fundamental al raporturilor juridice de muncă reglementate de dreptul muncii.

În acest capitol se vorbește despre caracterele juridice, condițiile de validitate ce constau în capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă și consimțământul parților la încheierea contractului,cauza și obiectul , condițiile de formă, executarea contractului de muncă – timpul de muncă și odihnă.

Cel de-al treilea capitol tratează încetarea de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a decesului, a declarării judecătorești prin punerea sub interdicție a salariatului,îndeplinirea cumulativă a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, nulitatea absolută,condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate, interzicerea exercitării unei profesii ca masuri de siguranță,expirarea contractului de muncă încheiat pe durată determinată și retragerea acordului părinților sau al reprezentanților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

În capitolul IV se vorbește despre încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților respectiv despre condițiile de fond stabilite prin lege ce stau la baza încetării și data încetării contractului .

Ultimul capitol al lucrării analizează procedura, care trebuie respectată în cazul încetării contractului individual de muncă, ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, vorbim despre concediere – considerații generale , pentru motive care țin de persoana salariatului, ca sancțiune disciplinară, în cazul în care, salariatul nu corespunde pe plan profesional locului de muncă în care este încadrat. În acest capitol menționăm și obligația angajatorului de a propune salariatului alte locuri de muncă, încetarea contractului individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, concedierea individuală ce privește un singur salariat și concedierea colectivă pentru un grup de salariați. În ultimul subcapitol vorbim despre demisie prin considerații generale, efectele juridice al acesteia, retractarea demisiei cât și despre posibilitatea fostului salariat de a contesta încetarea contractului individual de muncă prin demisie.

Cap. II. – Contractul individual de muncă – izvor al raporturilor juridice de muncă

Considerații generale

Contractul de muncă a fractului din dreptul muncii, sunt expres reglementate prin lege. În situația contractului individual de munca, cazurile de încetare sunt strict determinate de lege, ele putând interveni cu respectarea unei proceduri riguroase, supuse controlului judecătoresc. Spre deosebire de contractele individuale de munca, convențiile civile nu conferă calitatea de salariat prestatorului, acesta nu beneficiază de salariu, ci de preț, activitatea prestata nu constituie vechime în munca și nici stagiu de cotizare, iar subordonarea prestatorului este minima. În ceea ce privește încetarea convențiilor civile de prestări servicii, sunt aplicabile regulile din dreptul comun relative la reziliere, denunțare unilaterala sau prin acordul partilor, fără necesitatea îndeplinirii unor cerințe de forma sau de procedura, precum în cazul încetării contractului individual de munca.

Structura lucrării este formată din cinci capitole importante ce au stat la baza întocmirii proiectului de licență, primul capitol fiind cel de introducere.

In primul capitol este prezentată o introducere a prestării muncii , încă din cele mai vechi timpuri când nu existau reglementări juridice până în zilele noastre când s-a ajuns la întocmirea unui contract de muncă în baza muncii prestate, respectiv definiția, condițiile de fond și încetarea contractului individual de muncă.

Capitolul II este o analiză a contractului individual de muncă , ca și act juridic fundamental al raporturilor juridice de muncă reglementate de dreptul muncii.

În acest capitol se vorbește despre caracterele juridice, condițiile de validitate ce constau în capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă și consimțământul parților la încheierea contractului,cauza și obiectul , condițiile de formă, executarea contractului de muncă – timpul de muncă și odihnă.

Cel de-al treilea capitol tratează încetarea de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a decesului, a declarării judecătorești prin punerea sub interdicție a salariatului,îndeplinirea cumulativă a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, nulitatea absolută,condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate, interzicerea exercitării unei profesii ca masuri de siguranță,expirarea contractului de muncă încheiat pe durată determinată și retragerea acordului părinților sau al reprezentanților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

În capitolul IV se vorbește despre încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților respectiv despre condițiile de fond stabilite prin lege ce stau la baza încetării și data încetării contractului .

Ultimul capitol al lucrării analizează procedura, care trebuie respectată în cazul încetării contractului individual de muncă, ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, vorbim despre concediere – considerații generale , pentru motive care țin de persoana salariatului, ca sancțiune disciplinară, în cazul în care, salariatul nu corespunde pe plan profesional locului de muncă în care este încadrat. În acest capitol menționăm și obligația angajatorului de a propune salariatului alte locuri de muncă, încetarea contractului individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, concedierea individuală ce privește un singur salariat și concedierea colectivă pentru un grup de salariați. În ultimul subcapitol vorbim despre demisie prin considerații generale, efectele juridice al acesteia, retractarea demisiei cât și despre posibilitatea fostului salariat de a contesta încetarea contractului individual de muncă prin demisie.

Cap. II. – Contractul individual de muncă – izvor al raporturilor juridice de muncă

Considerații generale

Contractul de muncă a fost reglementat, inițial, de Codul civil, alături de contractul de antrepriză și de cel de transport, ca una din felurile de locațiune a lucrărilor, și anume „aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”.

Pentru prima oară, Legea contractelor de muncă din anul 1929, prevede distinct acest contract.

Mai târziu a devenit obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, cât și pentru cel în vigoare de la data de 1 martie 2003.

În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii.

Codul muncii conține un întreg titlu (II), intitulat „Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole, ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele Codului. Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care se poate aprecia că actualul Cod al muncii este, cu prioritate o lege a acestui contract.

Contractul individual de muncă era „convențiunea prin care una din părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei părți denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi” (Legea contractelor de muncă din anul 1929).

Art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul de muncă drept înțelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obligă a presta munca unei alte părți, aceluia care angajează în schimbul unei remunerații.

Art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrată în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți”.

Conform Codului muncii actual, „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă, în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează.

Principalele trăsături ale contractului individual de muncă sunt:

bilateralitatea (este necesar acordul ambelor părți la încheierea contractului, părți care sunt egale la acest moment);

comutativitatea (semnifică o precunoaștere a limitelor contractului și a prestațiilor părților);

executarea imediată și succesivă a prestațiilor asumate sau care revin părților potrivit legii și contractului colectiv aplicabil (trăsături care constau, de principiu, în lipsa de afectare a prestațiilor de modalități ale contractului – termen sau condiție – , respectiv în executarea în etape, iar nu dintr-o dată, a prestațiilor);

consensual, se încheie prin simplul acord de voință al părților;

sinalagmatic – furnizând drepturi și obligații pentru ambele părți;

Conținutul contractului individual de muncă vizează drepturile și obligațiile celor două părți: angajatul și angajatorul.

Drepturile și obligațiile acestora sunt prevăzute cu titlu general în Capitolul II al Codului muncii (art. 37-40) ce tratează executarea contractului de muncă.

Contractul individual de muncă trebuie să cuprindă atât drepturile și obligațiile generale ale părților, dar și cele speciale. Angajatorul se obligă, în principal, să-i asigure salariatului condiții corespunzătoare de lucru, să-l remunereze pentru munca depusă și să-i acorde toate drepturile ce i se cuvin în condițiile prevăzute de lege. Salariatul se obligă să îndeplinească atribuțiile ce-i revin, să respecte regulamentul de ordine interioară, normele de protecția muncii și să execute toate celelalte obligații specifice postului pe care este încadrat.

Contractul de muncă are două părți. Prima, așa zisa parte legală privește acele clauze, drepturi și obligații care sunt prevăzute expres în Codul muncii sau alte legi. Ca urmare chiar dacă anumite clauze nu sunt inserate expres în contract, ele decurg din lege și pot fi invocate oricând împreuna cu contractul de muncă. A doua este partea convențională care presupune acele clauze, drepturi și obligații negociate și care sunt prevăzute în contract. Acestea nu trebuie să contravină legii, contractului colectiv de muncă, ordinii publice și bunelor moravuri.

Obligatoriu, în conținutul contractului individual de muncă trebuie, potrivit art. 17 alin. 2 și 3, să se regăsească următoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fisa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează sa își producă efectele;

h) în cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plații salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normala a muncii, exprimata în ore/zi și ore/saptamană;

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează condițiile de munca ale salariatului;

n) durata perioadei de proba.

Orice modificare a unuia dintre elementele anterior arătate în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt: felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă.

Caractere juridice a contractului individual de muncă 

Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl apropie și, în același timp, îl individualizează față de alte contracte. Astfel el prezintă următoarele trăsături caracteristice:

Contractul individual de muncă este un act juridic. Acest contract reprezintă o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă.

El este deci un act juridic guvernat de principiul libertății de voință. Această libertate presupune două elemente: o libertate a părților în ce privește dorința manifestată de a încheia, în general un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul) și o libertate în ceea ce privește condițiile în care vor încheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabil pentru ambele părți), cu alte cuvinte, libertatea în ce privește conținutul contractului de muncă.

Dar, desigur că, libertatea părților trebuie să se manifeste cu respectarea dispozițiilor legale.
Două texte ale Codului muncii prezintă importanță deosebită în acest sens:
– art. 11: „ clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de muncă”;
– art. 38: „ salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”

b) este un contract numit, deoarece este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii ( cuprinse, de regulă, în Codul muncii).

c) este un contract bilateral. Contractul individual de muncă nu poate avea decât două părți: salariatul (angajatul) și angajatorul (patronul). Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze munca.

Angajatorul este persoana juridică sau persoana fizică care utilizează forța de muncă salariată.

Această trăsătură deosebește contractul individual de muncă de contractele civile și comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori și debitori, precum și de contractul individual de muncă, care are una din părți o colectivitate de salariați (nu doar unul singur), iar cealaltă, uneori, este o colectivitate de angajatori.

Sunt însă și anumite situații de excepție, în cadrul formelor asociative de exercitare a profesiilor de avocat, notar, medic. Potrivit normelor legale, avocatul coordonator, notarul public împuternicit, medicul împuternicit pot să încheie, în numele celor cu care sunt asociați, contracte individuale de muncă cu avocați stagiari, notari stagiari, medici ori cu personal auxiliar. În aceste cazuri, subordonarea salariaților respectivi nu se manifestă exclusiv față de împuternicitul care a încheiat contractele de muncă în cauză, ci și față de ceilalți asociați.

d) este un contract sinalagmatic. Potrivit art. 1171 din Codul civil, contractul este sinalagmatic când părțile se obligă reciproc una față de cealaltă. Cele două părți ale contractului individual de muncă se obligă astfel: salariatul să presteze o anumită muncă; angajatorul să plătească această muncă.

Așadar, acest contract dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți; cauza obligației uneia dintre ele o constituie executarea obligației celeilalte.

e) are un caracter comutativ, deoarece atât prestația salariatului, cât și cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului.

este un contract cu titlu oneros, deoarece părțile obțin reciproc o contraprestație, în schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze.

este un contract consensual. Contractul individual de muncă este consensual, deoarece se încheie prin simplul acord de voință al părților

este un contract intuitu personae. Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat „intuitu personae”, în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților salariatului. Așa fiind, pe de o parte, nu este posibilă transmiterea contractului prin moștenire, iar pe de altă parte salariatul nu-și poate efectua atribuțiile ce-i revin în temeiul contractului, fie prin alte persoane, fie cu ajutorul altora.

este un contract cu executare succesivă. Prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibile de realizat numai în timp și nu uno (dintr-o dată).

Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obțină un salariu permanent, plătit la numite intervale de timp.

contractul individual de muncă implică obligația „de a face” . obligația de a face, în genere, constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu etc.

Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât și angajatorul își asumă o obligație de a face: prestarea muncii și plata ei.

nu poate fi afectat nici de o condiție suspensivă, nici de o condiție rezolutorie; excepțional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea unui contract individual de muncă pe o durată determinată) sau de un termen suspensiv, dar cert (atunci când părțile stabilesc că executarea contractului va începe la un moment precis determinat, ulterior încheierii contractului respectiv).

Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă

Condițiile de fond

Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă

Salariatul este persoana care pune la dispoziția angajatorului forța sa de muncă, în schimbul unui salariu.

Capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă se dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13, alin. 1 Codul muncii). Pentru anumite funcții (posturi), capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândește, prin excepție, numai la vârsta de 18 ani ( spre exemplu: șoferi pentru transporturi internaționale de mărfuri sau călători) sau la 20 de ani (în domeniul silvic).

Vârsta minimă de încadrare în muncă este, potrivit art. 45, alin. 4 Constituție, de 15 ani. În concordanță cu această normă constituțională, art.13, alin. 2 Codul muncii stabilește că persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani cu acordul părinților sau al reprezentanților legali pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Așadar, între 15-16 ani persoana dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă.

Acordul trebuie dat de ambii părinți ( cu excepția cazului când unul dintre ei este decăzut din drepturile părintești, pus sub interdicție sau se află în neputință, din orice împrejurare, de a-și manifesta voința). În ipoteza că între părinți nu se realizează un acord, hotărârea cu privire la încuviințarea încheierii contractului de muncă se ia de către autoritatea tutelară.

Acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru copilul între 15-16 ani, trebuie să fie prealabil sau cel mult concomitent cu încheierea contractului de muncă, special (să vizeze un anumit contract) și expres (să aibă o formă clară, precisă).

Lipsa acordului antrenează nulitatea absolută a contractului individual de muncă, este însă o nulitate remediabilă.

Acordul părinților are rostul de a întregi voința copilului, dar nu de a o complini. De aceea, contractul individual de muncă se semnează în primul rând de către copilul în cauză.

Evident, în interesul protejării tânărului între 15 și 16 ani acordul părinților sau al reprezentanților legali poate fi oricând retras, situație în care respectivul contract de muncă încetează de drept.

Nu pot încheia un contract de muncă în calitate de salariat:

minorii în vârstă de până la 15 ani ( art. 13, alin.3 Codul muncii)

persoanele puse sub interdicție judecătorească din cauza alienației sau debilității mintale (chiar dacă au peste 16 ani).

Incompatibilitățile și interdicțiile vizând încheierea unui anumit contract individual de muncă sunt posibile, dar presupun un motiv întemeiat și special pentru a putea fi consacrate legal.

Codul muncii nu reglementează de sine stătător situațiile de incompatibilitate la încheierea anumitor contracte de muncă.

Incompatibilitățile (interdicțiile) se regăsesc reglementate în alte acte normative care aparțin legislației muncii (de regulă, în statutele de personal); sunt însă și anumite incompatibilități care își au sediul în legislația administrativă, comercială sau penală.

De aceea, la încheierea oricărui contract individual de muncă trebuie analizat, de la caz la caz, dacă în legislație nu există o incompatibilitate pentru persoana în cauză de a ocupa o anumită funcție și un anumit post.

Suportul incompatibilităților rezidă, în principal, în:

cerințe vizând ocrotirea sănătății ( spre exemplu, interzicerea angajării femeilor gravide în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase);

cerințe referitoare la vârstă, prin care se urmărește asigurarea posibilității reale de a se exercita anumite obligații de serviciu ( cum ar fi, spre exemplu, vârsta de 21 de ani pentru gestionari);

cerințe vizând eficiența unor sancțiuni penale ( ex. interdicția de angajare în funcția de gestionar a celor care au săvârșit anumite infracțiuni);

cerințe referitoare la asigurarea apărării sau siguranței naționale ( ex. străinii nu pot fi încadrați în organele judecătorești ori ale parchetelor).

O importanță deosebită are, sub aspectul incompatibilităților legale, Legea nr.161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției.

Capacitatea juridică a angajatorului

Angajatorul este cel care asigură un loc de muncă unei persoane ( salariatului), în schimbul unui salariu, munca desfășurând-se în condiții de subordonare a prestatorului ei.

Conform art.14, alin.1 Codul muncii, angajatorul poate fi o persoană juridică sau o persoană fizică.

angajatorul persoană juridică, poate încheia contracte individuale de muncă, potrivit art. 14, alin. 2 Codul muncii, din momentul dobândirii personalității juridice. Așadar, în principiu, acesta dobândește capacitatea de a încheia un contract de muncă în momentul înființării sale legale, respectiv în momentul dobândirii personalității juridice.

Pentru toate persoanele juridice este valabilă regula potrivit căreia contractele individuale de muncă se încheie în numele lor de către conducătorul unității, sau, prin excepție, de către organul colectiv de conducere.

În cazul în care contractul individual de muncă s-a încheiat de către o persoană care nu are calitatea de organ al persoanei juridice, contractul respectiv este lovit de nulitate (virtuală) relativă.

Și în situația încheierii contractului individual de muncă este necesar să se respecte principiul capacității de folosință a persoanelor consacrat de dreptul civil.

În cazul persoanelor fizice, capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator se presupune doar parțial regulilor de drept comun.

Conform art. 14, alin. 3 din Codul muncii, „ persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității de exercițiu”.

2) Consimțământul părților la încheierea contractului individual de muncă

Consimțământul părților la încheierea contractului individual de muncă trebuie să se conformeze normelor de drept comun ( civile) specifice aceste materii și anume:

să fie exprimat în deplină cunoștință de cauză, în mod neechivoc;

să exprime cu certitudine intenția de a produce efecte juridice ( să nu fie vag, neangajat sau condiționat);

să fie exteriorizat ( la fel ca în dreptul civil și în dreptul muncii tăcerea nu are valoare de consimțământ exteriorizat);

să nu fie afectat de un viciu de consimțământ – eroare, dol sau violență.

În concordanță cu normele internaționale, Codul muncii reglementează obligația de informare a salariatului de către angajator.

În vederea formării consimțământului și salariatul are obligația de a-l informa pe angajator, prealabil încheierii contractului de muncă, în legătură cu datele sale cu caracter personal.

O modalitate specială de exteriorizare a consimțământului o constituie jurământul. Jurământul nu constituie în cazul salariaților o regulă. Totuși, și în situația unor salariați-cum ar fi cei care fac parte din personalul Administrației prezidențiale sau din personalul silvic- se prestează un jurământ.

Pentru funcționarii publici, jurământul de credință este reglementat cu titlu general de art. 52, alin. 6 din Legea nr.188/1999, privind Statutul funcționarilor publici.

Cauza contractului individual de muncă

Cauza contractului individual de muncă constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului individual de muncă ( pentru salariat, obținerea resurselor financiare necesare traiului și, respectiv, pentru angajator, de regulă, realizarea unui anumit profit ).

Codul muncii stabilește expres în art. 15 că este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale.

Ca și în dreptul civil, cauza contractului individual de muncă este prezumată până la dovada contrarie. Deci contractul există, chiar dacă în cadrul clauzelor sale nu este menționată expres cauza sa.

Obiectul contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă, fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestațiile reciproce ale părților: prestarea muncii de către salariat și, respectiv, salarizarea acestuia de către angajator.

Prestarea muncii – obligația fundamentală a salariatului – trebuie să fie posibilă în condiții licite, fără a afecta morala sau ordinea publică.

Salarizarea muncii reprezintă plata în bani a muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă. Salariul va fi datorat de angajator chiar dacă nu a fost menționat expres în contract, în măsura în care s-a prestat munca și rezultă cu claritate că intenția părților a fost să încheie un contract individual de muncă.

În determinarea unui salariu lege impune respectarea următoarelor principii:

principiul salariului minim;

principiul negocierii salariului;

principiul nondiscriminării;

principiul actualizării salariului funcție de nevoile zilnice și creșterea inflației;

principiul achitării salariului în numerar și în monedă națională.

Condiții de formă

Articolul 16 alin. 1 din Codul muncii stabilește: contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților în formă scrisă, în limba română; obligația încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

Cu toate acestea, forma scrisă se impune numai ca o condiție de probă a existenței unei relații contractuale de muncă între salariat și angajator.

Având un caracter consensual, contractul se consideră încheiat la și de la data realizării acordului de voință al părților, fără efectuarea vreunei formalități. Este concluzia care decurge din faptul că nici o normă legală nu stipulează că lipsa formei scrise atrage drept sancțiune nulitatea contractului individual de muncă.

Singura sancțiune prevăzută de lege pentru neîncheierea contractului individual de muncă în formă scrisă este aceea că fapta se consideră contravenție și se sancționează cu amendă.

Codul dispune expres în art.16, alin. 2: „ în situația în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe durată nedeterminată, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale prin orice mijloc de probă ”. De cele mai multe ori existența unui contract individual de muncă neîncheiat în formă scrisă se dovedește prin statul de plată a salariilor.

Contractul individual de muncă se încheie în trei exemplare.

Pentru întocmirea formei scrise se utilizează modelul cadru, prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003, modificat și completat prin Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 76/2003.

Calitatea de salariat se dobândește la data încheierii contractului individual de muncă, chiar dacă munca începe, efectiv, la o dată ulterioară ( înseși părțile pot stabili ca munca să înceapă ulterior sau, în fapt, salariatul se prezintă la lucru cu întârziere, fără ca angajatorul să reacționeze negativ ).

Executarea contractului de muncă

Timpul de muncă și timpul de odihnă

Timpul de muncă se află într-o strânsă legătură cu timpul de odihnă. Reglementarea legală a timpului de muncă – necesară pentru refacerea forței de muncă – reprezintă și o garanție a dreptului la odihnă.

Datorită importantei lor, normele legale care reglementează timpul de muncă și timpul de odihnă au caracter imperativ. Ca urmare, orice derogare de la ele, în sens restrictiv, este interzisă.

1. Timpul de muncă

Timpul normal de lucru este perioada de timp dintr-o zi sau dintr-o săptămână, în care salariatul are îndatorirea să presteze munca la care s-a obligat prin încheierea contractului individual de muncă.

În condițiile actuale, săptămâna de lucru este de 5 zile. Durata timpului normal de lucru este de 8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână.

În cazul stabilirii, într-o anumită zi lucrătoare din săptămână, a unei durate mai mici de 8 ore, timpul normal de lucru în celelalte zile lucrătoare poate fi mai mare, fără a depăși 9 ore pe zi.

Pentru tinerii sub 16 ani (deci între 15-16 ani), durata timpului de muncă este, potrivit Codului muncii, de 6 ore, fără scăderea salariului.

Si în cazul femeilor sunt prevăzute măsuri de reducere a timpului de lucru, prin includerea pauzelor de alăptare a copiilor sugari în durata normală a zilei de muncă (de 8 ore).

Până la înlăturarea cauzelor care determină condiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, la unele locuri de muncă durata timpului de muncă – pentru persoanele care lucrează în astfel de condiții – se reduce sub 8 ore pe zi, fără ca aceasta să ducă la o scădere a salariului. Stabilirea existentei condițiilor deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, – se face, pentru fiecare agent economic, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protecția muncii, pe baza determinărilor efectuate de către unitățile specializate ale Ministerului Sănătății.

Muncă de noapte se consideră, potrivit Codului muncii, aceea care se prestează în intervalul 22-6, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o oră în minus sau în plus fată de aceste limite.

Durata muncii de noapte este cu o oră mai mică decât durata muncii din timpul zilei, fără diminuarea salariului. Totuși, programul de lucru poate fi egal cu cel din timpul zilei:

– în cazul celor care au un program normal de muncă mai mic de 8 ore;

– în unitățile în care procesul de muncă este neîntrerupt, lucrându-se, deci, în trei schimburi pe zi, a 8 ore. Când programul de lucru în timpul nopții are aceeași durată cu cel din timpul zilei, munca de noapte se plătește cu un sport de 25% din salariul de bază, dacă timpul lucrat noaptea reprezintă cel puțin jumătate din programul de lucru (deci, minimum 4 ore, trebuie să se încadreze în intervalul 22-6).

Nu pot fi folosiți la muncă, în timpul nopții, tinerii sub 18 ani, femeile gravide începând cu luna a șasea și cele care alăptează.

În construcții, industria forestieră, în agricultură, precum și în alte activități cu condiții specifice (cele cu intermitente sezoniere), durata zilei de muncă poate fi mai mare, urmând ca, în medie, lunar, trimestrial, semestrial sau anual, după caz, să nu fie depășită, pe ansamblu, durata normală a zilei de muncă. Munca suplimentară constă în orele prestate peste durata normală a zilei si/sau săptămânii de lucru, având un regim juridic special.

Sunt situații când prestarea de ore suplimentare este obligatorie pentru salariat, fiind prevăzute de Codul muncii. Ele vizează pre-întâmpinarea sau înlăturarea efectelor unor calamități; a unor situații deosebite care ar periclita funcționarea serviciilor publice; pentru repararea instalațiilor în cazul în care întreruperea funcționării acestora ar provoca încetarea lucrului pentru mai multe persoane; pentru prevenirea sau înlăturarea unor situații care ar provoca degradarea sau distrugerea materiilor prime, materialelor sau produselor.

În celelalte situații, prestarea de ore suplimentare poate avea loc, diferențiat:

– pentru sectorul public, de regulă, 120 ore anual și în limita fondurilor alocate prin buget. În cazuri cu totul deosebite, se poate aproba efectuarea orelor suplimentare și peste acest plafon, dar nu mai mult de 360 ore anual. și în acest caz, participarea la prestarea orelor suplimentare, cu respectarea prevederilor legii, este obligatorie pentru salariați;

– pentru agenții economici la care salariile se stabilesc prin negocieri (societăți comerciale, regii autonome, patroni, persoane fizice) prestarea de ore suplimentare, sub aspectul numărului lor, se convine între patroni și salariați. Există o singură limită: de la sfârșitul zilei de lucru (incluzând orele suplimentare) până la încetarea următoarei zile de lucru să fie un interval liber de cel puțin 12 ore consecutive.

Nu pot presta ore suplimentare salariații care beneficiază de reducerea duratei zilei normale de lucru în care își desfășoară activitatea – vătămătoare, grele sau periculoase.

Compensarea muncii suplimentare diferă în funcție de sectoare:

Nu se compensează material în nici un fel:

– munca suplimentară prestată de către persoanele cu funcții de conducere (care beneficiază, în schimb, de indemnizații de conducere);

– orele prestate peste programul de lucru, în scopul asigurării serviciului (de ordine, de gardă) pe unitate.

2. Timpul de odihnă.

Din punctul de vedere al legislației muncii, cele 24 de ore se împart în timp de lucru și timp de odihnă.

Prin timp de odihnă se înțelege durata de timp, stabilită în baza unor criterii științifice, necesară pentru recuperarea energiei fizice și nervoase cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural – educative. Timpul de odihnă se prezintă, în principal, sub trei forme: intervalul dintre două zile de lucru; repausul săptămânal; concediul de odihnă.

– Intervalul dintre două zile de muncă trebuie să fie cel puțin de 12 ore consecutive, cuprinse între sfârșitul programului de lucru dintr-o zi și începutul programului de lucru din ziua următoare;

– Repausul săptămânal constituie un drept al salariatului de cel puțin 24 ore consecutiv, care se acordă, de regulă, duminica. Trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile, realizată în 1990, a determinat includerea, drept consecință, și a zilei de sâmbătă ca zi liberă. În cazul în care procesul de producție nu permite întreruperea activității sau specificul serviciului impune desfășurarea muncii și în zilele de sâmbătă și duminică, unitatea, cu acordul salariaților, stabilește alte zile din săptămână, ca repaus săptămânal (cu condiția ca cel puțin o dată la două luni fiecărei persoane să i se asigure zilele de repaus săptămânal, sâmbăta și duminica).

– Zilele de sărbătoare legală

– Concediul de odihnă – salariații au dreptul la un concediu anual de odihnă plătit a cărui durată minimă este de 21 zile lucrătoare;

Pe calea contractului colectiv si, respectiv, individual, durata concediilor, precum și cuantumul indemnizației sunt negociabile (fără a putea fi reduse sub limitele stabilite prin actele normative). Potrivit legii, la stabilirea duratei concediului de odihnă partenerii sociali vor avea în vedere și vechimea în muncă a salariaților.

Stabilirea duratei concediilor de odihnă în funcție de vechime s-a realizat, pentru salariații din administrația publică, regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, direct, prin hotărâre a Guvernului.

Concediul suplimentar. La concediul anual de odihnă de bază se adaugă cel suplimentar de 3 zile lucrătoare pentru salariații care lucrează în condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

În cazul salariaților din administrația publică, regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, durata concediului suplimentar este de 3-10 zile lucrătoare și se stabilește concret, pe salariați, de către conducătorul persoanei juridice respective.

Pentru salariații din unitățile care nu sunt finanțate din bugetul public național, concediile suplimentare pot fi mai mari decât cele prevăzute prin normele legale, dacă se stabilesc astfel prin contractele colective de muncă.

Dreptul la concediul de odihnă este unic, dar complex, deoarece cuprinde două laturi: una nepatrimonială, constând în însăși efectuarea concediului; alta, patrimonială, respectiv plata indemnizației de concediu pentru perioada efectuării lui.

În vederea realizării finalității sale, concediul de odihnă trebuie efectuat pe parcursul anului calendaristic. Personalul instanțelor îl efectuează în timpul vacantei judecătorești (1 iulie – 31 august) iar cadrele didactice pe durata vacantei școlare și universitare.

Compensarea concediului de odihnă în bani este admisă numai în mod excepțional (spre exemplu, când salariatul este chemat să-si satisfacă serviciul militar înainte de a-si fi efectuat concediul de odihnă).

În afara concediului de odihnă, salariatul poate beneficia și de alte concedii (care nu se includ în timpul de odihnă propriu-zis):

– concediile care se plătesc din fondurile asigurărilor sociale (medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc.);

– concediile cu plată (sau zile libere, plătite) care se acordă pentru evenimente familiale deosebite (căsătoria salariatului, nașterea sau căsătoria unui copil, decesul soțului sau al unei rude până la gradul II, pentru mutarea – transferul – în altă localitate, etc.);

– concediile fără plată (îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani pe perioada indicată în certificatul medical, tratament medical efectuat în străinătate, susținerea unor examene, etc.).

În concordantă cu specificul economiei de piață, situațiile în care se acordă concedii cu plată sau fără plată se stabilesc prin acte normative numai pentru unitățile bugetare, regiile autonome cu specific deosebit, justiție și parchetele de pe lângă instanțele judecătorești.

Cap. III – Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Considerații generale

Codul Muncii introduce o nouă sistematizare a cazurilor de încetare a contractului de muncă: astfel, contractul individual de muncă încetează de drept; prin acordul părților, la data convenita de acestea; și unilateral, din inițiativa angajatorului sau a angajatului.

În baza dispoziții ale Codului Muncii, cazurile de încetare a contractului individual de muncă sunt prevăzute în acest act normativ, fie în legi speciale care reglementează domeniul de activitate în care activează salariații, fie decurg din anumite evenimente care implică nemijlocit încetarea contractului de muncă. ”Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității, modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării acestui contract, precum și răspunderile părților fiind reglementate de lege pe larg”. Trebuie precizat că încetarea contractului individual de muncă reprezintă termenul generic, în timp ce concedierea reprezintă încetarea contractului individual de munca din inițiativa angajatorului.

Spre deosebire de contractele civile, contractul de muncă conține un element de stabilitate care se regăsește în caracterul continuu al prestațiilor, ceea ce reprezintă sursa sigură a existenței angajatului. În acest sens, regula prevede încetarea contractului de muncă pe durată nelimitată, iar excepția se referă la durata determinată a contractului de muncă, dar numai în anumite situații, expres și limitativ prevăzute de lege.

Cu toate acestea, elementul de stabilitate nu poate împiedica părțile contractante să pună capăt raportului juridic de muncă, întrucât ar fi încălcat principiul libertății muncii consacrat în art. 38, alin.1 din Constituție. În doctrină s-a apreciat că acest tip de contract nu poate lega părțile până la decesul persoanei încadrate în muncă.

Atât literatura de specialitate cât și jurisprudența utilizează termeni diferiți prin care sunt desemnate modurile în care ia sfârșit un contract de muncă. Alături de termenii de încetare și „desfacere” sunt folosiți și alți termeni: reziliere, denunțare, demisie. Toți termenii desemnează același efect juridic – stingerea raportului juridic de muncă – dar fiecare dintre ei are o semnificație deosebită.

Legiuitorul, în titulatura Capitolului al V-lea al Codului Muncii, folosește noțiunea de ”încetare” a contractului de muncă. Acest termen poate avea două semnificații: pe de-o parte, în sens generic, noțiunea de ”încetare” a contractului de muncă desemnează sfârșitul legal al contractului de muncă indiferent de temeiurile și modalitățile în care se pune capăt raportului de muncă, pe de altă parte, în sens restrâns acest termen are un conținut deosebit în funcție de temeiul stingerii raportului de muncă. Astfel, în cazul decesului persoanei angajate, stabilirii dispariției persoanei încadrate în muncă suntem în prezența ”încetării” contractului de muncă, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noțiune pentru a desemna aceste situații.

Termenul de ”desfacere” este folosit de practica judiciară și de doctrină pentru a evidenția cazurile în care încetează contractul de muncă pe parcursul executării lui, încetare care se face din inițiativa unității. Nu se poate folosi termenul de ”revocare” a contractului de muncă deoarece prin aceasta se înțelege manifestarea unilaterală de voință de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, pe când ”încetarea” sau ”desfacere” desemnează situațiile care intervin pe parcursul executării. În cazul funcțiilor pentru care legea prevede în vederea încheierii contractului de muncă, alegerea sau numirea în funcție (senator, deputat, judecător, procuror, etc.), stingerea raportului juridic de muncă se face prin revocare sau eliberare din funcție înaintea încetării mandatului pentru care a fost ales sau numit.

Când contractul de muncă încetează ca urmare a manifestării de voință a persoanei încadrate în muncă, noțiunea cea mai adecvată este cea de ”denunțare”.

Uneori pentru a desemna această situație este folosit și termenul de ”demisie”.

Prin ”demisie” se înțelege ”manifestarea în scris a voinței persoanei încadrate în muncă de a i se desface contractul de muncă”. Din compararea celor doi termeni rezultă unele diferențe și anume: dacă denunțarea contractului de către persoana încadrată în muncă este cerută, nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din partea unității, ci se face în exercitarea dreptului prevăzut de art. 81 din Codul muncii, demisia apare ca o cerere adresată unității, care este sau nu aprobată de conducerea acesteia.

Noțiunea de ”reziliere” evidențiază situația când contractul de muncă încetează în timpul executării lui prin acordul de voință al părților, dar fiind o noțiune specifică dreptului civil, ea nu se utilizează în dreptul muncii, care operează cu propriile noțiuni. Numai în măsura în care normele muncii nu cuprind instituții sau reguli aplicabile raportului juridic de muncă, acestea se întregesc cu cele cuprinse în dreptul civil.

Termenul de ”nulitate” este folosit în accepțiunea sa din dreptul comun, adică de sancțiunile în cazul în care la încheierea contractului de muncă s-au încălcat dispozițiile legal imperative. Noțiunea de ”desființare”, din punct de vedere terminologic, nu este specifică dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a desemna modalitățile juridice de încetare a contractului de muncă presupune neglijarea celor două operațiuni prin care se realizează desființarea unui act juridic: rezoluțiunea și rezilierea, instituții specifice dreptului civil și guvernate de regimuri juridice proprii. Întrucât în legislația muncii normele reglementează instituția ”încetării” raportului juridic de muncă, este firesc să utilizăm terminologia acestei ramuri de drept care exprimă, printre altele, și specificul ramurii.

Actualul Cod al Muncii reglementează strict, în concordanță cu normele europene și ale dreptului internațional al muncii, instituția încetării contractului de muncă în raport cu exigențele economiei de piață, consacrând un capitol special conducerii.

Subliniind caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului de muncă, Codul muncii arată: ”concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”. Actele unilaterale sau convenția părților care nu sunt conforme prevederilor legale vor fi lipsite de eficiență juridică, întrucât potrivit art. 38 din Codul muncii, orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariaților este lovită de nulitate.

Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Respectând interesele economice ale angajatorului, noile prevederi referitoare la concediere limitează posibilul arbitrariu patronal.

În literatura juridică de specialitate mai veche se propunea ca singurul criteriu posibil pentru caracterizarea motivelor desfaceri contractului individual de muncă imputabile sau neimputabile, culpa. Astfel, vor fi considerate motive imputabile salariatului ce pot determina desfacerea contractului individual de muncă, acelea care presupun o conduită culpabilă a acestuia față de obligațiile de serviciu, normele de comportare la locul de muncă sau regulile generale de conviețuire socială. O asemenea distincție este judicioasă, deoarece consecințele juridice ale încetării raportului juridic de muncă sunt diferite după cum temeiul desfacerii contractului de muncă se bazează sau nu pe o conduită culpabilă din partea salariatului. Necorespunderea profesională (art. 61 lit. d) din Codul Muncii nu este considerată ca fiind neimputabilă persoanei în cauză, argumentându-se acest punct de vedere prin trimiterea la prevederile art. 64 alin. 1.

Angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii. Mai mult chiar, dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligația să solicite sprijinul agenției naționale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, potrivit competențelor sale și stării sale de sănătate.

Referitor la motivul prevăzut în art. 61 lit. b din Codul Muncii, care stabilește dreptul de apreciere al unității de a dispune desfacerea contractului de muncă atunci când persoana în cauză este arestată mai mult de 30 de zile, caracterul imputabil sau neimputabil se stabilește în funcție de soluția dată urmăririi sau judecății penale de către organele competente.

Cazurile de încetare a contractului de muncă

Expresia cea mai elocventă a stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariaților, o constituie, fără îndoială, reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.

Încetarea contractului este dominată de principiul legalității; modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării acestui contract, precum și răspunderile părților sunt reglementate pe larg în lege. Cauzele care determină încetarea contractului de muncă pot fi împărțite astfel:

După natura lor juridică:

acțiuni care la rândul lor pot fi acte juridice (acordul părților, manifestarea unilaterală de voință a uneia dintre părți) și fapte juridice (arestarea);

evenimente (expirarea duratei contractului, decesul persoanei încadrate în muncă etc.)

După împrejurarea care determină încetarea contractului individual de muncă:

de drept (de exemplu: expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă), art. 56 din Codul muncii;

ca urmare a acordului părților;

ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți.

3.2 Încetarea contractului de muncă la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul ți-a încetat existenta conform legii; 

Contractul individual de muncă fiind un contract intuitu personae, este evident faptul că decesul, dispariția fizică a uneia dintre părțile contractante atrage după sine încetarea de drept a acestui contract deoarece munca nu poate fi prestată de către o altă persoană decât cea care s-a angajat prin contract, iar beneficiarul muncii nu poate fi altul decât angajatorul inițial. Din aceleași considerente drepturile și obligațiile stabilite printr-un contract individual de muncă nu pot fi transmise moștenitorilor.

Declararea judecătorească a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului

Contractul individual de munca încetează de drept în cazul declarării judecătorești a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului, conform art. 56 lit. b C.muncii.

Declararea judecătorească a morții este procedura juridica prin care se determina data decesului si, prin urmare, data încetării capacitații de folosința a persoanei fizice în situațiile în care moartea acesteia nu poate fi constatata fizic. Soluția legiuitorului referitoare la încetarea de drept a contractului individual de munca ca urmare a declarării judecătorești a morții salariatului se întemeiază pe aceleași raționamente ca și în cazul prevăzut de art. 56 lit. a C.muncii, având în vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munca în ceea ce privește persoana salariatului. În ambele situații, efectele juridice sunt identice, în sensul că, prin încetarea capacitații de folosința a salariatului, încetează implicit calitatea acestuia de subiect de drepturi și obligații în cadrul raportului juridic de munca. Încetarea de drept a contractului individual de munca se produce la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții salariatului.

Nu este necesară constatarea încetării contractului individual de muncă de instanța de judecată, ci doar declararea judecătorească a morții a persoanei fizice (salariatului) să fie stabilită de instanța de judecată (data declarării morții se găsește în sentința sau decizia dată de instanță cu ocazia declarării judecătorești a morții).

Încetarea de drept a contractului individual de munca, prin punerea sub interdicție a salariatului, își găsește rațiunea în dispozițiile art. Art. 1.179 pct. 1 și 2 C.civ., coroborate cu art. 1180 – art. 1181 C.civ, care prevăd, ca și condiții esențiale pentru validitatea unui contract, capacitatea de a contracta și consimțământul valabil al părții. Capacitatea de exercițiu este definita în art. 37 C.civ ca fiind aptitudine persoanei de a încheia singură acte juridice civile. Potrivit Art. 43 lit. b din C.civ, nu au capacitate de exercițiu interzișii judecătorești.

In materia dreptului muncii, interesează punerea sub interdicție ce intervine după împlinirea vârstei de 16 ani, când persoana fizica dobândește capacitate de munca, dar și intre 15 – 16 ani, când persoana fizica poate încheia un contract individual de munca, cu acordul părinților și al reprezentanților legali, pentru anumite activități, daca nu ii sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesionala. După cum rezulta din definiția data de art. 10 C.muncii, contractul individual de munca reprezintă o convenție sinalagmatica care generează drepturi și obligații reciproce pe seama partilor. În condițiile în care, pe parcursul derulării contractului de munca, salariatul rămâne fără discernământ și intervine o hotărâre judecătoreasca irevocabila de punere sub interdicție a acestuia, soluția juridica este aceea de încetare de drept a contractului individual de munca. Încetarea de drept a contractului individual de munca pentru punerea sub interdicție a salariatului se corelează cu art. 13 alin. 4 C. muncii care prevede ca încadrarea în munca a persoanelor puse sub interdicție judecătoreasca este interzisa, dar și cu prevederile art. 16 alin. 1 C. muncii, potrivit căruia contractul individual de munca se încheie în baza consimtamantului valabil al partilor. Încetarea de drept a contractului individual de munca, în cazul punerii sub interdicție, are loc la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești prin care s-a decis punerea sub interdicție. În consecința, de la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești, cel pus sub interdicție este prezumat ca nu are discernământ, astfel ca angajatul nu mai poate desfășura o activitate eficienta și în condiții de siguranța la locul de munca pentru el însuși și pentru ceilalți. În aceasta situație, contractul de munca încheiat cu nesocotirea unei hotărâri judecătorești de punere sub interdicție este lovit de nulitate absoluta.

Îndeplinirea cumulativă a condițiilor de vârsta standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare

Ca instituție juridică, asigurările sociale constituie un ansamblu unitar de norme obligatorii privind asigurarea materială de bătrânețe, boală sau accident, a persoanelor care sunt subiecte într-un raport juridic de muncă sau altor categorii de persoane prevăzute de lege, a urmașilor acestora precum și dispozițiile legale privind structura, funcționarea și atribuțiile organelor înființate în scopul înfăptuirii dreptului la asigurare materială, cele referitoare la constituirea și utilizarea fondurilor bănești necesare.

În noțiunea de asigurări sociale se cuprind și normele juridice privind recuperarea socială și profesională a persoanelor care fiind încadrate în muncă, nu mai pot lucra în meseria sau profesia lor ca urmare a unor accidente, boli profesionale sau a altor boli care produc invaliditate, măsurile pe care unitățile sunt obligate să le ia pentru calificarea și plasarea în muncă a persoanelor handicapate.

Dreptul la pensie, element component al sistemului de asigurare socială, se acordă la împlinirea vârstei stabilite de lege în raport de natura muncii prestate și de numărul de ani efectiv lucrați. De asemenea, beneficiază de dreptul la pensie persoanele încadrate în muncă care și-au pierdut total sau în cea mai mare parte capacitatea de muncă, cuantumul pensiei stabilindu-se în raport de cauzele și gradul de invaliditate, precum și de vechimea în muncă. Mai pot beneficia de acest drept și persoanele care au depășit stagiul complet de cotizare cu cel puțin 10 ani și mai au cel mult 5 ani până la împlinirea vârstei standard de pensionare (pensionare anticipată). De asemenea, persoanelor care au realizat stagiile complete de cotizare ori au depășit stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani li se reduce vârsta standard de pensionare cu cel mult 5 ani (pensionare anticipată parțială).

Stabilirea pensiei se face prin decizie emisă de Casa de Pensii, care va cuprinde temeiurile de fapt și de drept ce au condus la admiterea sau respingerea cererii de pensionare. Decizia se comunică în scris unității respective și solicitantului. Pentru salariați, pensiile se plătesc de la data desfacerii contractului de muncă, iar unitatea nu poate dispune încetarea raportului juridic de muncă decât după primirea deciziei de pensionare.

Temeiul legal al desfacerii contractului individual de muncă este art. 56 lit. c din Codul muncii atât pentru pensionarea pentru limită de vârstă, pensionarea anticipată, pensionarea anticipată parțială, cât și pentru pensionarea pentru invaliditate de gradul I sau II, deoarece aceste două forme ale stării de individualitate determină desfacerea contractului individual de muncă (gradul 3 permite desfășurarea unei activități în regim de program redus la jumătate, întrucât s-a pierdut parțial capacitatea de muncă). Astfel,

invaliditatea de gradul I se caracterizează prin pierderea totală a capacității de muncă, invalidul având nevoie de îngrijire și supraveghere permanentă din partea altei persoane;

invaliditatea de gradul II se caracterizează prin pierderea totală sau în cea mai mare parte a capacității de muncă, cu posibilitatea invalidului de a se servi fără ajutorul altei persoane și nu permite persoanei în cauză desfășurarea normală a unei activități productive.

Stabilirea gradului de invaliditate se face prin decizii emise de comisia de expertiză medicală și recuperare a capacității de muncă ce funcționează în cadrul cabinetelor de expertiză medicală și recuperare a capacității de muncă din cadrul policlinicilor teritoriale. Pensionarii încadrați în gradul I, II de invaliditate sunt supuși revizuirii medicale la intervale de 6-12 luni, la termenele stabilite de comisiile de expertiză medicală și recuperarea a capacității de muncă. În ipoteza în care invaliditatea s-a dovedit a fi reversibilă, astfel că după desfacerea contractului individual de muncă starea sănătății persoanei s-a ameliorat și s-a constatat medical că persoana este aptă de muncă, ea are dreptul de a se angaja, iar unitatea obligația de a-i oferi un alt loc de muncă, corespunzător pregătirii sale profesionale.

Potrivit Legii nr. 263/2010privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare, vârsta standard de pensionare este de 63 de ani pentru femei și de 65 de ani pentru bărbați; stagiul complet de cotizare este de 35 ani, iar stagiul minim este de 15 ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Atingerea vârstei standard de pensionare și a stagiului complet de cotizare se va realiza gradual, în funcție de data nașterii, conform Anexei 3 la Legea nr. 19/2000.

Așadar, în cazul unui salariat care îndeplinește condițiile de mai sus, contractul individual de muncă încetează de drept, fără nici o altă formalitate.

Însă, salariații care și-au desfășurat activitatea, total sau parțial, în condiții deosebite de muncă au dreptul la reducerea vârstelor standard de pensionare, ca și a stagiului de cotizare, (art. 42). De asemenea, este posibilă pensionarea anticipată și cea anticipată parțial, cu reducerea vârstelor standard cu cel mult 5 ani.

Nulitatea absolută a contractului individual de muncă

Actuala reglementare a raporturilor de muncă vizează în mod expres situația nulității absolute a contractului de muncă art. 56. alin. 1 lit. d Codul muncii.

Nulitatea și desfacerea (rezilierea) sunt două noțiuni care se aplică unor situații diferite. De aceea, un contract de muncă nu poate fi în același timp constatat nul și reziliat. În timp ce rezilierea (desfacerea) contractului constituie o modalitate prin care, după caz, pe calea unei manifestări de voință unilaterale sau bilaterale, încetează un contract de muncă valid, nulitatea este sancțiunea ce intervine în cazul contractului încheiat cu încălcarea unor condiții legale de validitate. Cauzele de reziliere survin întotdeauna în cursul executării contractului de muncă, pe când cauzele de nulitate există anterior sau concomitent cu încheierea contractului.

Rezilierea nu are, ca atare, niciodată efect retroactiv. Se poate întâmpla ca în cursul executării contractului condițiile pentru validitatea lui să se schimbe. În această situație, dacă, de exemplu, un contract de muncă a fost încheiat cu respectarea condițiilor de studii și stagiu, dar între timp în cursul executării contractului aceste condiții s-au schimbat (prin lege), salariatului, care nu mai îndeplinește aceste cerințe, i se va desface (rezilia) contractul pentru necorespundere profesională (art. 61, lit. d din Codul muncii). Dacă, însă, cel în cauză continuă munca în aceeași funcție pe care nu o mai poate ocupa în mod legal, se presupune, și este singura interpretare posibilă, că între cele două părți a intervenit un nou acord de voință, tacit, încheindu-se un nou contract, de data aceasta nul, pentru că persoana nu îndeplinește condițiile prevăzute de lege.

Admiterea cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate

Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de muncă are la bază atât necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate: reintegrarea în funcție, cât și ocrotirea intereselor legitime ale persoanei care ocupă postul în care trebuie să se facă reintegrarea.

Încetarea contractului de muncă într-un atare caz își are justificarea în ceea că ”pe același post din statul de funcțiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a-l ocupa, întrucât prin constatarea ilegală către organul jurisdicțional, a desfacerii sau modificării contractului său și prin hotărârea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat că nu a fost nici un moment vacant și, deci, nu putea fi ocupat de o altă persoană.”

Textul menționat este considerat ”una din garanțiile cele mai puternice ale dreptului de muncă.” Dispozițiile art. 56 lit. e din Codul muncii trebuie coroborate cu cele ale art. 78 și 80 din același Cod. Conform art. 78, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, iar potrivit art. 80, în cazul în care concedierea a fost efectuată netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere, adică va dispune, inclusiv, reintegrarea în funcția avută. Pentru încetarea în acest mod a contractului trebuie, în prealabil, îndeplinite mai multe condiții și anume:

încetarea anterioară și ilegală a raporturilor de muncă între angajator și un salariat al său;

angajarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant;

anularea concedierii salariatului inițial prin hotărârea organului de jurisdicție competent;

hotărârea instanței de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză.

Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate

Potrivit art. 56 lit. f C. muncii, condamnarea salariatului la executarea unei pedepse privative de libertate antrenează încetarea de drept a contractului individual de munca, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești. Reglementarea juridica a acestui motiv de încetare de drept a contractului individual de munca a reprezentat o soluție legislativa pozitiva, deoarece desfășurarea raporturilor juridice de munca sunt incompatibile cu executarea unei pedepse privative de libertate. Anterior OUG nr. 65/2005, art. 56 lit. f C. muncii avea următorul conținut : “ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare”.

Literatura de specialitate a criticat aceasta formulare, considerând-o ambigua, întrucât nu se refera la cazul în care pedeapsa consta în detențiunea pe viata sau în închisoare și nu face distincție intre executarea pedepsei în unitatea în care condamnatul își desfășoară activitatea sau intr-o alta unitate.

De lege lata, s-a considerat ca acest caz de încetare a contractului de munca se aplica tuturor situațiilor de condamnare penala, nu numai celei cu executarea pedepsei la locul de munca, ci și a celei cu executarea în penitenciar. Conform acestei variante a art. 56 lit. f C. muncii, contractul de munca al salariatului înceta de drept în urma condamnării la pedeapsa închisorii cu executare la locul de munca. Prin modificarea textului art. 56 lit. f C. muncii, în baza OUG nr. 65/2005, s-au corectat lacunele inițiale, dar persista în continuare alte ambiguități. Se remarca faptul ca, potrivit formei inițiale de reglementare, contractul înceta de drept la data emiterii mandatului de executare, spre deosebire de actuala forma în care contractul încetează de drept de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de condamnare.

Apreciem ca noua reglementare este preferabila celei dintâi, în ceea ce privește momentul încetării de drept a contractului individual de munca, deoarece hotărârea penala devine executorie din momentul în care rămâne definitiva și nu din momentul emiterii mandatului de executare care reprezintă un act ulterior de punere în aplicare a hotărârii. O alta diferența consta în faptul ca, anterior apariției OUG nr. 65/2005, încetarea de drept a contractului de munca era condiționata de pronunțarea unei condamnări cu executare la locul de munca, în timp ce, în prezent, legiuitorul a prevăzut efectul încetării de drept ca urmare a pronunțării unei condamnări la o pedeapsa privativa de libertate. S-a corectat, astfel, deficienta lăsării în afara normei juridice a condamnării cu executare în regim penitenciar, prin omiterea, de aceasta data, a situației pronunțării unei hotărâri cu executare la locul de munca, având în vedere ca aceasta din urma nu este asimilata din punct de vedere al legii penale pedepsei privative de libertate.

Executarea pedepselor privative de libertate presupune unul dintre regimurile de detenție, prevăzute de art. 53 indice 3 alin. 2 C.pen, respectiv regimul de maxima siguranța, regimul închis, regimul semideschis și regimul deschis. Din prevederile art. 86 indice 7 alin. 1 C.pen rezulta ca executarea pedepsei la locul de munca nu reprezintă o condamnare privativa de libertate . Condamnarea cu executarea pedepsei la locul de munca se aplica de instanța judecătoreasca tocmai în acele cazuri în care apreciază ca sunt suficiente temeiuri ca scopul pedepsei sa fie atins fără privare de libertate.

În ipoteza unei condamnări cu executarea pedepsei la locul de munca, prestarea muncii se face în baza unui mandat de executare și nu în temeiul contractului de munca care nu mai poate subzista.

In forma actuala, art. 56 lit. f C. muncii vizează condamnarea la executarea unei pedepse privative de liberate, fără insa a reglementa situația condamnării cu executarea pedepsei la locul de munca fie în unitatea în care condamnatul își desfasoara activitatea, fie în alta unitate. Astfel ca, prin noua reglementare, nu au fost acoperite toate situațiile de condamnare a salariatului, adică atât cele cu executare în regim de privare de libertate, cat și cele cu executare la locul de munca.

Pentru identitate de rațiune, consideram ca încetarea de drept a contractului individual de munca, în baza art. 56 lit. f C. muncii, intervine și în cazul condamnării la executarea unei pedepse la locul de munca, deoarece continuarea raporturilor de munca în baza contractului individual de munca este incompatibila cu hotărârea judecătoreasca de condamnare

De lege ferenda, se impune reformularea textului art. 56 lit. f C. muncii, astfel încât sa cuprindă toate cazurile de condamnare ale salariatului incompatibile cu menținerea contractului individual de munca, respectiv condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate și condamnarea la executarea unei pedepse la locul de munca.

Retragerea de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei

In unele cazuri reglementate expres de lege, încheierea sau modificarea contractului de munca pentru anumite posturi sau funcții este condiționata de existenta prealabila a unui aviz, atestat sau a unei autorizații emise de autoritățile sau organismele competente.

Retragerea avizului, atestatului ori a autorizației pe perioada executării contractului de munca determina încetarea de drept a raporturilor de munca, de la data retragerii lor, potrivit art. 56 lit. g C. muncii. Necesitatea avizelor, autorizațiilor sau atestatelor este legata de specificul și importanta unor profesii și meserii pentru a căror exercitare se impune certificarea unui anumit grad de pregătire și competenta profesionala care excede aprecierii angajatorului, datorita specializării ridicate a domeniului respectiv de activitate. Prin urmare, revine autoritarilor sau organelor de specialitate corespunzătoare fiecărui astfel de domeniu de activitate de a evalua riguros pregătirea persoanei care urmează sa presteze munca intr-un asemenea sector pentru care se cere abilitați speciale. Situația este diferita în cazul în care, pe parcursul executării contractului individual de munca, organul emitent retrage salariatului avizul acordat pentru exercitarea unei anumite profesii. Intr-o asemenea circumstanța, voința angajatorului de a continua raportul de munca nu mai este suverana, în sensul ca raportul juridic de munca încetează, prin efectul legii, concomitent cu retragerea avizului de către autoritatea sau organismul competent. 31

Avizul, autorizația sau atestatul, în domeniul dreptului muncii, reprezintă garanții legale de pregătire profesionala adecvata a celui care urmează sa presteze activitate în locuri de munca ce implica o specializare superioara, astfel încât absenta lor face imposibila prestarea acelei activități, chiar daca, în fapt, nu se constata necorespunderea profesionala a salariatului. Textul art. 56 lit. g C. muncii vizează strict situația de imposibilitate a continuării exercitării unei profesii sau meserii în lipsa unei pregătiri corespunzătoare, dar nu obstrucționează posibilitatea prestării unei alte activitatea pentru care salariatul este apt, în ipoteza modificării convenționale a tipului de activitate ce face obiectul raportului juridic de munca. Existenta avizelor, autorizațiilor ori atestărilor reprezintă condiții de valabilitate ale contractului individual de munca, absenta lor la data încheierii contractului fiind sancționata cu nulitatea absoluta, iar lipsa lor pe parcursul executării contractului se sancționează cu încetarea de drept a raporturilor de munca, începând cu data retragerii lor de către autoritățile sau organismele competente sa le emită. Prin retragerea lor, salariatul nu mai poate continua prestarea muncii în condiții adecvate de siguranța și profesionalism, ceea ce determina încetarea raporturilor de munca.

Autoritatea competenta procedează la retragerea autorizațiilor, avizelor sau atestatelor daca nu mai sunt îndeplinite condițiile de la data emiterii lor. Contractul individual de munca încetează de la data retragerii avizului, autorizației sau atestatului de către autoritățile competente, deoarece de la acel moment încetează unul dintre elementele sale de valabilitate relative la existenta acestor înscrisuri pentru încheierea relațiilor juridice de munca. Încetarea se produce prin efectul legii și nu în baza actului de retragere a avizului, autorizației sau atestatului profesional, deoarece, în caz contrar, ar însemna o intruziune nepermisa a unui terț în raporturile juridice dintre părți.

Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară

Încetarea de drept a contractului de muncă operează și în cazul în care instanța competentă a pronunțat o hotărâre judecătorească definitivă de interdicție a exercitării profesiei, temporar sau definitiv. Interdicția exercitării profesiunii poate fi pronunțată ca pedeapsă complementară sau a măsură de siguranță.

Ca pedeapsă complementară, interdicția de exercitare a profesiei constă în interzicerea dreptului de a ocupa o funcție implicând exercițiul autorității de stat (art. 46 alin. 1 lit. b din Codul penal) și dreptul de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii (art. 64 alin 1 lit. c din Codul Penal). Iată, așadar, că această interdicție vizează doar anumite funcții, respectiv cele care implică exercițiul autorității de stat (miniștrii, secretari de consiliu etc.) deoarece o asemenea funcție impune competentă, ținută morală.

De asemenea, măsura complementară de interzicere a dreptului de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii poate fi pronunțată numai dacă, în realitate, persoana în cauză s-a folosit de funcție sau profesiune pentru a săvârși o infracțiune pentru că, în caz contrar, temeiul desfacerii contractului de muncă nu va mai fi art. 56 din Codul muncii, ci art. 61 lit. a, b sau d din Codul muncii.

Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată

Potrivit Codului muncii, contractul individual se încheie, ca regulă, pe durată nedeterminată, și, doar ca excepție, pe o durată determinată. Durata maximă este, în principiu, 36 de luni (art. 84). Expirarea duratei inițiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părților (art. 82 alin. 3), coincide cu încetarea de drept a acelui contract, fără să fie nevoie de nici o altă formalitate îndeplinită de părți.

Retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani

Contractul individual de munca încetează de drept, în baza art. 56 lit. j C. muncii, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsa intre 15 și 16 ani, daca părinții sau reprezentanții legali își retrag acordul dat la încheierea contractului. Persoana fizica dobândește capacitate de munca la împlinirea vârstei de 16 ani, conform art. 13 alin. 1 C. muncii.

Așadar, la încheierea contractului de munca, vârsta minima ceruta în cazul salariatului este de cel puțin 16 ani. În mod excepțional, art. 13 alin. 2 din Codul muncii admite ca se pot încheia contracte de munca și cu persoane aflate intre 15 și 16 ani, dar numai cu încuviințarea părinților sau a reprezentanților legali, pentru activitatea potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile și cunoștințele lor, daca nu ii sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesionala. La încheierea contractului de munca de către un tânăr intre 15-16 ani, se va face mențiune despre încuviințare, iar părinții sau tutorii minorului vor semna alături de acesta contractul individual de munca.

Retragerea acordului de către părinți sau reprezentanții legali, în cazul salariaților cu vârsta intre 15 – 16 ani, constituie un caz distinct de încetare a contractului de munca. Contractul de munca încetează la data retragerii acestui acord. În perioada vârstei de 15 – 16 ani, minorii pot încheia acte juridice de drept comun și de dreptul muncii numai cu acordul prealabil al părinților sau al reprezentanților legali.

Acordul părinților sau al reprezentanților legali nu privește doar încheierea contractului, ci și prestarea unei anumite activitatea de către minor, fiind o garanție pentru protecția acestuia. Pentru ca minorul sa poată presta activitatea în temeiul contractului de munca este necesar ca acordul părinților sau al reprezentanților legali sa subziste pe toata perioada în care contractul este în vigoare și sa provină de la ambii părinți. în caz de dezacord, decizia aparține autorității tutelare.

Acordul trebuie sa fie special, adică dat pentru încheierea unui anumit contract de munca, în considerarea condițiilor concrete de munca, expres, adică sa aibă o forma neechivoca, și sa fie dat anterior încheierii contractului de munca.

Încuviințarea trebuie data de ambii părinți pentru ca, în baza art. 503 alin. 1 C. civ.., masurile privind persoana minorului se iau de către ambii părinți în comun, cu excepția situațiilor prevăzute de art. 507 alin. 2 C.civ., când unul dintre părinți este mort, decăzut din drepturile părintești, pus sub interdicție sau se afla în neputința, din orice împrejurare, de a-si manifesta voința.

Încetarea de drept a contractului individual de munca, conform art. 56 lit. j C. muncii, are loc în urma retragerii acordului părinților sau al reprezentanților legali, dat la încheierea acestuia, astfel cum prevede art. 13 alin. 2 C. muncii.

Prin urmare, acordul trebuie retras de către ambii părinți, iar, în caz de neînțelegere, de către autoritatea tutelara, daca continuarea activității de către minor ii periclitează sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesionala. Încuviințarea sau retragerea acordului nu se refera la dreptul general al minorului de a presta activitatea în temeiul unui contract de munca, ci se refera la încheierea sau executarea unui anumit contract individual de munca, în considerarea scopului pentru care legiuitorul a instituit aceasta măsura, respectiv protecția minorului în fata asumării obligațiilor specifice dreptului muncii.

In aceleași condiții, contractul individual de munca încetează daca părinții sau reprezentanții legali ai minorului considera ca prestarea acelei munci, care face obiectul raportului juridic de munca, contravine intereselor superioare ale tânărului cu vârsta intre 15 – 16 ani.

Cap. IV – Încetarea contractului individual de muncă prin acordul  părților

Condiții pentru încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților

Încetarea contractului individual de munca prin acordul partilor este reglementata de art. 55 lit. b C. muncii.

Având în vedere ca încheierea contractului individual de munca este rezultatul consimțământului reciproc al partilor – mutuus consensus -, tot acordul lor de voința poate conduce la încetarea sa – mutuus dissensus -, conform principiului simetriei actelor juridice. Potrivit art. 16 alin. 1 C. muncii, contractul individual de munca se încheie în baza consimțământului partilor.

Ținând cont de caracterul consensual al contractului individual de munca, consimțământul partilor atât la încheierea, cat și la încetarea lui trebuie sa se conformeze normelor de drept comun și anume: sa fie exprimat în deplina cunoștința de cauza și în mod neechivoc; sa exprime cu certitudine intenția de a produce efecte juridice; sa fie exteriorizat; sa nu fie afectat de un viciu de consimțământ ( eroare, dol sau violenta ).

Pot înceta în aceasta modalitate nu numai contractele individuale de munca încheiate pe durata nedeterminata, ci și cele încheiate pe durata determinata, contractele cu timp parțial de munca, contractele de munca temporare sau cele de munca la domiciliu. Art. 55 lit. b C. muncii reprezintă o garanție a respectării principiului liberații muncii reglementat de dispozițiile art. 48 din Constituția României și art. 3 alin. 3 C. muncii.

Actul prin care părțile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească condițiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic și, mai cu seamă, este necesar ca ele să-și materializeze acordul de voință printr-un consimțământ care să întrunească cerințele art. 948 Cod civil. Într-o astfel de situație, pentru a proceda la încetarea contractului în baza art. 55 lit. b din Codul muncii, angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică, din care să rezulte intenția clară a salariatului de a părăsi unitatea.

În acest sens, în practica judiciară, s-a arătat că între conducătorul unității și salariat nu a avut loc nicio discuție, cu care ocazie să se fi manifestat consimțământul de încetare a contractului, caz în care nu se poate pune problema încetării contractului individual de muncă prin acordul părților.

Prin urmare, dacă unele excepții nu rezultă din lege, încetarea contractului de muncă pe această cale nu este supusă altor condiții, în afară de acelea care decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă a oricărei convenții. Astfel, consimțământul ambelor părți trebuie să fie serios și explicit, să excludă orice echivoc; dacă are aceste caracteristici, exprimarea lui în formă scrisă nu este neapărat necesară, ținându-se seama că însuși contractul de muncă este consensual. Înțelegerea părților poate fi dovedită prin orice mijloc de probă. Totuși, ca și la încheierea contractului, forma scrisă este recomandabilă.

Nu este necesar ca salariatul să se adreseze anterior angajatorului cu cerere de încetare a raporturilor de muncă.

Totodată, el nu ar putea invoca ulterior, după ce a semnat convenția de încetare a contractului prin acordul părților fără nici o obiecție, vicierea consimțământului său prin violență, constând în amenințarea că i se va desface disciplinar contractul de muncă.

În afară de faptul că o asemenea situație trebuie dovedită, așa cum s-a reținut în practica judiciară, răul care ar fi generat starea de temere a celui în care constă tot în perspectiva desfacerii contractului de muncă, ori semnând decizia atacată, el a fost pus în aceeași situație și anume cea de pierdere a calității de salariat al acelui angajator. În al doilea rând, s-a reținut că amenințarea pretinsă nu îndeplinește cerința de a fi injustă, de a reprezenta o încălcare a legii. Dreptul angajatorului de a concedia un salariat al său pentru motive disciplinare este legal consacrat de Codul muncii. Însă, în interpretarea art. 956 din Codul civil, amenințarea legitimă cu exercitarea unui drept nu constituie viciu de consimțământ. Nu se pune problema încetării contractului individual de muncă, prin acordul părților, de vreme ce acesta nu a fost încheiat. Dacă salariatul refuză semnarea lui pe motivul ca nu este de acord cu salariul oferit înseamnă de facto și de jure, ca un asemenea contract nu există.

Data încetării contractului individual de muncă prin acordul  părților

Contractul individual de munca încetează ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea, conform art. 55 lit.b C. muncii. Acordul de voința al partilor se poate realiza atât în privința încetării contractului, cat și în privința datei încetării acestuia care poate fi concomitenta momentului realizării acestui acord sau la o data ulterioara, în acest din urma caz contractul producând efecte în continuare pana la acea data. Daca părțile nu convin asupra momentului încetării contractului individual de munca, acesta se produce la data realizării acordului de voința al partilor. Daca părțile convin asupra unei date ulterioare de la care contractul individual de munca urmează sa înceteze, actul juridic astfel încheiat de către părți este afectat de un termen extinctiv la împlinirea căruia raporturile de munca dintre angajator și salariat încetează.

Cap. V – Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți

Concedierea – Considerații generale

Concedierea este acea modalitate de încetare a contractului individual de muncă reglementată de art. 58 din Codul muncii, în virtutea garantării dreptului constituțional la muncă și stabilității în muncă.

Așa cum am precizat, motivele desfacerii contractului individual de muncă se clasifică în motive care țin de persoana salariatului și motive care nu țin de persoana salariatului, deosebire care prezintă interes sub aspectul incidenței unora din dispozițiile Codului muncii (art. 61 și art. 65) sau a altor acte normative speciale (spre exemplu Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999).

Cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului reglementate de lege sunt:

în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de Procedură Penală;

în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;

în cazul desființării locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

Desfacerea contractului individual de muncă pentru situațiile enunțate mai sus reprezintă o facultate pentru unitate și poate fi luată indiferent de durata determinată sau nedeterminată a contractului individual de muncă al celui în cauză.

Codul muncii din 2003 reglementează pentru prima dată alături de concedierea individuală și concedierea colectivă, cuprinzând dispoziții cu privire la noțiunea de concediere colectivă, obligațiile ce-i revin angajatorului în cazul efectuării unor astfel de concedieri. Dispozițiile Codului muncii referitoare la concedierile colective se completează cu prevederile Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 98/1999 cu modificările ulterioare.

Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului privește cazurile în care motivele care stau la baza concedierii presupun conduita salariatului (art. 61 lit. a C. muncii), pregătirea sau aptitudinile acestuia ( art. 61 lit. c și d C. muncii ), privarea de libertate a salariatului în cadrul procesului penal ( art. 61 lit. b C. muncii ) sau îndeplinirea condițiilor de pensionare (art. 61 lit. e C. muncii).

Cazurile de concediere prevăzute de art. 61 lit. a – e C. muncii sunt facultative întrucât angajatorul are dreptul de a opta intre menținerea sau concedierea salariatului, în funcție de interesele unei bune funcționari a activității sale.

Încetarea contractului individual de muncă ca sancțiune disciplinară;

Potrivit textului art. 61 lit. a) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.

Conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinară a contractului de muncă, salariatul trebuie, după caz, să se afle în una din următoarele situații:

să comită cu vinovăție o singură abatere gravă;

să săvârșească abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii

ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, sau regulamentul intern.

Art. 247 alin. 2 din Codul muncii definește abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Prin textul art. 248 alin. 1 din Codul muncii se enumeră sancțiunile disciplinare de aplicabilitate generală, păstrând în genere aceleași sancțiuni ca și Codul muncii anterior, cu unele excepții.

Ne referim aici la introducerea unei sancțiuni noi – suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare – și nereglementarea ca sancțiune disciplinară a mustrării, întrucât nu se impune existența a două sancțiuni cu caracter moral al căror scop este identic.

Dintre aceste sancțiuni, cea mai gravă rămâne desfacerea contractului de muncă, așa cum rezultă implicit din gradarea stabilită de text.

Vom analiza separat fiecare din cele două situații prevăzute de textul art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Prima situație se referă la săvârșirea cu vinovăție a unei singure fapte grave care perturbă substanțial activitatea unității.

Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, precum și a circumstanțelor personale ale autorului ei. În acest sens, art. 250 din Codul muncii prevede că angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, avându-se în vedere următoarele:

împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

gradul de vinovăție al salariatului;

consecințele abaterii disciplinare;

comportarea generală în serviciu a salariatului;

eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Pentru început trebuie să stabilim ce se înțelege prin abatere gravă. În literatura de specialitate s-a considerat că intră în această categorie acele abateri săvârșite cu vinovăție care tulbură profund activitatea angajatorului și fac imposibilă continuarea relațiilor de muncă..

Unele statute de personal sau disciplinare enumeră exemplificativ faptele calificate drept abateri grave.

De exemplu, conform art. 48 din Statutul pentru funcționarea Sistemului energetic național și disciplina lucrătorilor din acest sistem, desfacerea disciplinară a contractului de muncă se aplică lucrătorului care a săvârșit o abatere gravă, prin efectul produs sau pe care l-ar fi putut produce în funcționarea sistemului energetic național sau bunului mers al unității.

Se pot sancționa cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă următoarele abateri:

sustragerea, sub orice formă, de bunuri aparținând unității, de natură a prejudicia buna desfășurare a activității;

fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor ori incendii cu consecințe grave privind siguranța de funcționare a sistemului energetic național;

faptele care au produs sau puteau produce avarii ori deteriorări de echipamente cu consecințe grave privind siguranța de funcționare a sistemului energetic național;

prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influența băuturilor alcoolice;

consumarea băuturilor alcoolice în timpul efectuării serviciului;

lipsa nemotivată de la serviciu peste 3 zile consecutiv ori cumulat în cursul unei luni.

Regulamentele de ordine interioară conțin dispoziții asemănătoare sau prevăd și alte fapte care, în ipoteza săvârșirii, constituie abateri grave ce pot justifica desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Evident, numai fapta săvârșită cu vinovăție, – și aceasta de o anumită gravitate – justifică desfacerea contractului așa cum subliniază constant instanțele judecătorești .

După cum s-a statuat, desfacerea contractului de muncă, cea mai gravă dintre sancțiunile disciplinare, poate fi aplicată numai în situația în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că menținerea în unitate a celui vinovat nu mai este posibilă.

În asemenea situații, instanțele trebuie să aibă un rol activ și să dispună administrarea tuturor probelor necesare pentru stabilirea faptei comise de persoana în cauză și a gradului de vinovăție al acesteia, elemente în funcție de care să aprecieze dacă se justifică măsura extremă de desfacere a contractului de muncă.

Astfel, spre exemplu, neprezentarea unui certificat medical tip are drept consecință neplata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, dar aceasta nu poate duce la desfacerea contractului de muncă dacă se dovedește, prin orice mijloc de probă permis de lege, că persoana respectivă a suferit într-adevăr o boală care a împiedicat-o să se prezinte la locul de muncă.

În practică, o dată îndeplinită condiția esențială a săvârșirii unei fapte grave cu vinovăție și de o anumită gravitate, faptele care pot justifica desfacerea contractului de muncă sunt de o mare diversitate. Considerăm că, constituie abateri grave care impun desfacerea disciplinară a contractului de muncă următoarele:

neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională.

În speță era vorba despre neacționarea la timp a unei benzi rulante, ceea ce a condus la crearea unui surplus de cărbune la o mină, generându-se un incendiu care ar fi putut pune în pericol viața minerilor în subteran și, totodată, putea produce o pagubă însemnată unității.

consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului, sau chiar în afara orelor de program dar în incinta unității.

În speță, salariatul șef de tură la o stație CFR a predat serviciul unui coleg, după care a consumat băuturi alcoolice. S-a întors la locul de muncă și a refuzat să se supună testului alcoolscop sau recoltării probelor biologice. Instanța a reținut că potrivit Ordinului Ministerului transporturilor și telecomunicațiilor nr. 855/1996, constituie abatere gravă care determină desfacerea contractului de muncă, prezența la serviciu sub influența băuturilor alcoolice chiar în afara orelor de program.

absența de la serviciu o perioadă îndelungată;

lovirea unui alt funcționar, ceea ce a determinat condamnarea celui în cauză;

În speță, secretarul unui consiliu local l-a lovit pe un consilier membru în comisia de aplicare a legii fondului funciar ales, ulterior, primar. Instanța a reținut că fapta este gravă, de natură să aducă atingere prestigiului unui funcționar public și să îl facă incompatibil cu funcția deținută.

părăsirea unui utilaj în afara unității, într-un loc fără pază asigurată.

În speță, conducătorul unui tractor (care avea calitatea de gestionar al utilajului), a părăsit remorca tractorului într-un loc public (la gară), aceasta rămânând neasigurată.

sustragerea de produse și înstrăinarea acestora;

În speță, salariatul (mecanizator) a sustras motorină din rezervorul unui utilaj pe care a înstrăinat-o unui terț.

desfășurarea unei activități identice cu cea a unității în condiții de concurență neloială.

Există și situații, așa cum s-a apreciat în practică, când anumite fapte nu prezintă caracterul unor abateri grave și deci nu justifică desfacere contractului individual de muncă conform art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Asemenea situații se referă la:

producerea unei pagube unității;

părăsirea serviciului timp de 4 ore;

exprimarea unor opinii ca ziarist și cetățean, cu caracter polemic cu privire la modul în care este condusă unitatea de către anumite persoane;

atitudinea unui lider de sindicat față de conducerea unității, chiar dacă a depășit limitele unei discuții calme și civilizate;

dormitul în timpul serviciului.

Cea de-a doua situație în care se impune desfacerea disciplinară a contractului de muncă este încălcarea în mod repetat a obligațiilor de muncă.

Spre deosebire de Codul muncii din 1950 care se referea la încălcarea sistematică a obligațiilor de muncă, reglementarea actuală prevede condiția încălcării repetate. Într-un caz s-a decis că întârzierile sistematice de la program constituie abateri prin care sunt încălcate în mod repetat obligațiile de muncă.

Caracterul de repetabilitate intervine numai dacă au fost săvârșite cel puțin două abateri disciplinare.

Prin ipoteză este vorba despre abateri lipsite de o gravitate mare, astfel măsura respectivă ar fi posibilă și în absența caracterului repetat al faptei. Ceea ce interesează nu este numărul abaterilor disciplinare, ci “voința constanță a salariatului de a încălca obligațiile de serviciu”.

Nu este exclusă luarea în considerare și a unor fapte care au mai fost sancționate, dacă nu a intervenit reabilitarea, cu condiția ca persoana în cauză să săvârșească o nouă abatere disciplinară. Aceasta, întrucât o dublă sancțiune pentru aceeași faptă este inadmisibilă.

Tot astfel pot fi avute în vedere fapte anterioare, nesancționate încă dacă pentru acestea nu a intervenit prescripția răspunderii disciplinare.

Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii, sancțiunea trebuie stabilită și comunicată în scris în cel mult 30 de zile de la data când cel în drept să o aplice a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, aplicarea sancțiunii nu se va putea face mai târziu de 6 luni de la săvârșirea abaterii.

Pot atrage, între altele, desfacerea disciplinară a contractului de muncă: insubordonarea, neglijența, nerespectarea programului de lucru, comportamentul periculos pentru sine și ceilalți, încălcarea interdicțiilor prevăzute de lege și/sau de clauza de neconcurență.

Ceea ce este esențial în aprecierea gravității conduitei culpabile, când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică a persoanei, perseverența ei în săvârșirea abaterilor. Acestea nu trebuie neapărat să fie identice, de aceeași specie, ci de același gen, să constituie încălcări ale obligațiilor de muncă.

În ce privește normele de comportare, acestea vizează unitatea ca atare în sensul ei larg, material. Nu poate fi vorba despre comportarea în afara unității, în familie sau societate, cu excepția categoriilor de salariați, care legal sau în baza contractului individual trebuie să se bucure de condiția reputației neștirbite, de exemplu magistrați, diplomați, personal didactic.

Crearea sau menținerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse colegilor sau șefilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare și pot duce la desfacerea contractului de muncă.

Pentru individualizarea sancțiunii astfel încât aceasta să-și realizeze scopul ei educativ și preventiv, trebuie să se țină seama de criteriile enunțate de lege: cauzele și gravitatea faptei, gradul de vinovăție, împrejurările în care a fost săvârșită, antecedentele, urmările abaterii.

Precizăm că dispoziția art. 60 din Codul muncii este aplicabilă și în cazul desfacerii contractului de muncă în temeiul art. 61 lit. a). Așadar, nu se poate proceda la desfacerea contractului de muncă în perioada cât salariatul se află în incapacitate temporară de muncă.

S-a decis chiar că interdicția desfacerii contractului de muncă funcționează și atunci când concediul medical s-a acordat în însăși ziua desfacerii contractului.

Așa fiind, dacă s-ar lua o asemenea măsură temeinică pe fond, ea apare nelegală în raport cu art. 60 din Codul muncii și în caz de contestație, organul de jurisdicție a muncii (tribunalul), nu va putea dispune decât anularea actului de desfacere a contractului și reîncadrarea în funcție. Dacă nu se contestă actul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, măsura devine definitivă chiar și în cazul dat.

Subliniem că, pe întreaga durată a concediului medical, termenul pentru aplicarea sancțiunii se consideră suspendat și, deci, după această durată termenul se continuă.

Pentru stabilirea exactă a faptelor și a vinovăției, asigurarea dreptului la apărare și a eficienței sancțiunii, legea instituie unele garanții procedurale.

Încetarea contractului individual de muncă în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Conform art. 61 lit. d) din Codul muncii, concedierea poate fi dispusă, din inițiativa unității,în cazul când “salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat”.

Cu toată importanța pe care o au examenul sau concursul ori proba practică, adevărat dovadă a capacității și corespunderii în muncă o constituie rezultatele obținute pe parcursul executării contractului care implică prestații succesive.

În literatura juridică, necorespunderea profesională a fost definită ca “acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce sau este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat”.

Există numeroși factori de ordin subiectiv și obiectiv care pot acționa, pe timpul executării contractului, asupra capacității de muncă a salariatului ori asupra nivelului cunoștințelor și aptitudinilor acestuia. Uneori, însăși legea, reflectând nevoile societății aflată în continuă dezvoltare, poate spori exigențele pentru menținerea unei persoane în anumite funcții. Perfecționarea pregătirii profesionale a cadrelor este un proces continuu de adaptare a cunoștințelor la cerințele științei și tehnicii moderne.

Necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcții, meserii sau profesii. Tocmai de aceea se impune să se probeze faptele obiective și repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de serviciu (caz în care contractul de muncă se poate desface pentru abateri disciplinare conform art. 61 lit. a) din Codul muncii).

În literatura juridică s-a arătat că necorespunderea în muncă trebuie înțeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sancțiune.

Criteriul de diferențiere îl constituie vinovăția, culpa. În acest sens, este și reglementarea actuală care pretinde că necorespunderea se analizează sub raport profesional. Art. 61 lit. d) din Codul muncii se aplică numai unor situații independente de o conduită culpabilă.

Este vorba deci de o desfacere neculpabilă a contractului de muncă (spre exemplu, un salariat care a lucrat eficient în timp, ajunge treptat sau chiar de la un anumit moment, să nu-și mai poată încorpora noutățile specifice domeniului său de activitate și, în consecință, își îndeplinește obligațiile de serviciu în mod necorespunzător.

Totuși, în sensul general al noțiunii, conduita culpabilă este ea însăși un element al necorespunderii în funcție; numai că, prin gravitatea și conținutul ei, această conduită, raportată la obligațiile de serviciu, dobândește trăsături specifice, care o individualizează, justificând reglementarea unui motiv distinct al desfacerii contractului de muncă.

Astfel, contrar primei opinii, conform căreia, desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională este o desfacere neculpabilă, s-a decis că îndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă în mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres față de obligațiile de muncă, reprezintă o conduită ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei în muncă a salariatului și care se încadrează în dispozițiile art. 61 lit. d) din Codul muncii.

Într-o speță, Tribunalul București a reținut că “într-adevăr constituie motive de necorespundere profesională faptele indicate în decizie, pe care le-a reținut și prima instanță: exploatarea defectuoasă a autovehiculului, efectuarea de curse fără a avea verificarea tehnică a autovehiculului, cauzarea unui accident rutier din culpa contestatorului, despre care a omis să o anunțe pe intimată.

Într-o altă speță s-a apreciat că fapta salariatului (bibliotecar) de a amesteca, din neglijență, cărțile primite de bibliotecă prin împrumut internațional, cu alte publicații, care nu au fost găsite timp de 5 luni și, drept urmare, nu au putut fi restituite în termen de cel mult două săptămâni, constituie o neglijență impardonabilă a celui în cauză, care justifică desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională.

Bineînțeles că nu orice abatere de la normele de comportare va justifica încetarea raporturilor de muncă. Însă, dacă faptele vor fi de o asemenea gravitate încât să ducă la concluzia incompatibilității lor cu exigențele funcției, se impune încetarea raporturilor de muncă iar motivarea exactă nu va fi necorespunderea profesională, ci conduita culpabilă care reclamă o sancțiune severă. Este deci necesar să se facă o analiză atentă a faptelor e la caz la caz, pentru că situațiile de fapt pot comporta interpretări diferite. De exemplu, o lipsă în gestiune va putea fi considerată, în împrejurările concrete, fie urmarea unei lipse de experiență, fie ca urmarea unor abateri repetate săvârșite cu vinovăție care vădesc atitudinea culpabilă a gestionarului.

Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar în momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, fie pentru că personalul unității care se ocupă cu recrutarea și încadrarea angajaților a fost indus în eroare (de exemplu s-au prezentat acte false), fie datorită neatenției, greșelilor sau omisiunilor personalului respectiv. În acest caz însă, intervine nulitatea contractului de muncă astfel încheiat, deci motivul încetării raportului de muncă nu este necorespunderea profesională.

Tot astfel, într-o cauză s-a reținut că nu constituie necorespundere profesională fapta salariatului care la angajare nu a prezentat actele necesare întocmirii dosarului de personal, întrucât nu s-a făcut dovada incompatibilității sale cu funcția de gestionar, determinată de existența antecedentelor penale, iar obligația de a solicita adeverința privind prejudiciile precum și cea referitoare la antecedentele penale revine, potrivit art. 5 și 6 din Legea nr. 22/1969 și unității.

Pe fondul dinamismului cunoașterii științifice, tehnice, al implementării tehnicilor informaționale, necorespunderea profesională trebuie analizată în raport cu exigențele angajatorului la un anumit moment, ci nu în funcție de cele existente la încheierea sau în anumite etape ale executării contractului de muncă. Acest lucru se impune deoarece performanța în muncă a salariatului este dependentă nu numai de caracteristicile sale individuale ci și de caracteristicile mașinilor, materialelor, ambianței fizice și organizaționale, de natura situațiilor care apar în procesul muncii.

Concedierea pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit.d) din Codul muncii intervine într-o multitudine de situații, dintre care menționăm:

neprezentarea sau nereușita la examenul sau concursul a cărui promovare este o condiție pentru menținerea în funcție;

s-au produs schimbări de ordin tehnologic care antrenează imposibilitatea angajatului de a-și onora obligațiile de serviciu;

salariatului, fără să fi săvârșit abateri disciplinare i s-a retras avizul necesar (de exemplu, al organului de poliție);

salariatul nu face față, sub aspect fizic obligațiilor de serviciu;

nedepunerea de către gestionar a garanțiilor materiale;

lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale;

săvârșirea unor fapte, fie în cadrul serviciului, fie în afara lui;

atitudinea refractară față de îndrumările primite și desfășurarea activității numai după opiniile proprii;

scăderea sau pierderea capacității biologice (memorie, îndemânare, acuitatea simțurilor etc.)

dacă directorilor executivi ai societăților comerciale li se retrage încrederea administratorilor, fără a fi săvârșit abateri disciplinare sau de altă natură. În temeiul art. 147 din Legea nr. 31/1990 directorii executivi sunt mandatarii administratorilor și ei răspund pentru respectarea celor hotărâte de administratori și pentru justificarea încrederii de care se bucură. Astfel, în cazul pierderi acestei încrederi, administratorii îi pot oricând revoca din funcție, conform art. 141 din aceeași lege;

Concedierea pentru necorespundere profesională, fiind considerată neimputabilă salariatului, presupune anumite obligații în sarcina angajatorului, care se referă la acordarea preavizului, acordarea unei compensații de 50% din salariul lunar în afara drepturilor cuvenite la zi. Totodată, are obligația de a solicita acordul organului colectiv de conducere al sindicatului, dacă salariatul respectiv este reprezentant ales în acest organ sau a deținut o asemenea funcție, în termen de un an de la încetarea mandatului (art. 11 alin. 1 din Legea nr. 54/1991).

Înainte de a proceda la aplicarea art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate – la latitudinea lui – să-i ofere salariatului în cauză un alt post (art. 64 Codul muncii). În situația în care nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului. Dacă salariatul refuză, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesională.

5.2.3 Obligația angajatorului de a propune salariatului alte locuri de muncă

Spre deosebire de Codul muncii anterior care prevedea obligația unității de a lua măsuri pentru trecerea în altă muncă a salariaților în toate cazurile în care avea loc desfacerea contractului individual de muncă, noul Cod al muncii prevede această obligație în sarcina angajatorului numai în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. e), deci exclusiv în trei ipoteze strict limitate.

Potrivit art. 64 alin. 1 din Codul muncii, în cazul dispunerii concedierii pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d) și în cazul încetării de drept a contractului de muncă în temeiul art. 56 lit.e), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

În pofida formulării limitative a art.64 alin.1-2, considerăm că, pentru identitate de rațiune, dispozițiile acestui articol se aplică și în situațiile vizate de art.65 alin.1, întrucât relațiile de muncă se bazează și pe principiul bunei credințe (art.8 alin.1 din noul Cod).

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligația de a solicita sprijinul Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Această măsură este prealabilă dispunerii concedierii, iar în situația în care angajatorul nu își îndeplinește această obligație, măsura concedierii urmează a se considera nelegală.

Noua muncă oferită de angajator trebuie să corespundă pregătirii profesionale și stării de sănătate a salariatului, în caz contrar, acesta putând să o refuze.

O dată îndeplinită obligația prevăzută la alin. 2 al art. 64, angajatorul trebuie să comunice salariatului soluțiile propuse de agenție.

Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta expres consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Dacă salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termenul prevăzut de lege, angajatorul poate dispune concedierea.

De asemenea, concedierea poate fi dispusă și în cazul în care agenția teritorială de ocupare a forței de muncă nu poate îndeplini obligația prevăzută la alin. 2 al art. 64 din Codul muncii.

Obligația prealabilă prevăzută de lege în sarcina angajatorului este o obligație de diligență, ci nu o obligație de rezultat. Este o obligație de diligență întrucât angajatorul își asumă numai îndatorirea de a folosi toate mijloacele legale și de a depune tot efortul pentru obținerea unui anumit rezultat. Această obligație poate fi considerată îndeplinită în momentul în care angajatorul s-a adresat agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului.

În cazul în care concedierea este dispusă pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c), angajatorul are obligația de a acorda salariatului o compensație, în condițiile stabilite în contractul individual de muncă.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

5.3.1 Considerații generale 

Conform art. 65 alin. 1 C. muncii “ Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de munca determinata de desființarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana acestuia“. Potrivit alin. 2 al aceluiași articol, “ desființarea locului de munca trebuie sa fie efectiva și sa aibă o cauza reala și serioasa.”

Înaintea modificării Codului muncii prin OUG nr. 55/2006, art. 65 alin. 1 C. muncii a avut următorul cuprins : “Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de munca determinata de desființarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.”

Fata de reglementarea anterioara, în care legiuitorul a prevăzut concret și limitativ cauzele datorita cărora putea fi desființat locul de munca – dificultatea economice, transformări tehnologice, reorganizarea activității -, în prezent, desființarea locului de munca poate interveni, intr-o formulare generica, ”din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului”, fiind condiționata de doua aspecte, respectiv desființarea locului de munca sa fie efectiva și sa existe o cauza reala și serioasa a desființării locului de munca. Având în vedere principiile degajate de reglementarea anterioara a art. 65 alin. 1 C. muncii, corelate cu modificările art. 56 lit. a și b C. muncii și abrogarea art. 56 lit. c C. muncii, prin OUG nr. 55/2006, conținutul actual al art. 65 C. muncii include următoarele situații care pot determina desființarea locului de munca al salariatului, după cum urmează: dificultățile economice, transformările tehnologice, reorganizarea activității, decesul angajatorului persoana fizica, rămânerea irevocabila a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoana fizica, dizolvarea angajatorului persoana juridica, mutarea unității în alta localitate, reorganizarea judiciara sau falimentul angajatorului.

Prin formularea generica a temeiurilor care pot sta la baza desființării locului de munca ocupat de salariat, legiuitorul a dorit sa includă, în interesul textului de lege, toate motivele extrinseci salariatului, care pot determina concedierea sa, adică acele situații care nu țin de conduita sau de atitudinea acestuia, de capacitatea sa de munca ori de aptitudinile sale personale și profesionale. Actuala reglementare este preferabila din acest punct de vedere, deoarece are o sfera de aplicabilitate mai larga, ceea ce permite angajatorului o justa individualizare a temeiului de drept în baza căruia dispune concedierea. Indiferent de modalitatea de reglementare diferita în timp, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului presupune desființarea locului de munca. Oricare ar fi natura motivelor obiective, în interesul art. 65 C. muncii, pentru a determina concedierea salariatului, acestea trebuie sa antreneze desființarea locului de munca ocupat de salariat.

Desființarea locului de munca reprezintă eliminarea postului ocupat de salariat, din cadrul organigramei sau a statului de funcții al angajatorului, determinata de unul sau mai multe motive fără legătura cu persoana acestuia.

In accepțiunea art. 65 C. muncii, noțiunea de loc de munca se refera la postul ocupat de salariat și la locul muncii. Postul consta în adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de munca și la caracteristicile titularului ce îl ocupa, potrivit cerințelor de pregătire teoretica și practica, competente, responsabilitatea, atribuții și sarcini precise. Postul este, în fapt, conținutul activității pe care trebuie sa o desfășoare titularul, conform fisei postului. Locul muncii se refera la sucursala, compartimentul, departamentul etc., în care își desfășoară activitatea salariatul.

Când se precizează în mod concret locul unde salariatul lucrează efectiv, el apare sinonim cu noțiunea de post. Cauza a desființării locului de munca este situația în care angajatorul se confrunta cu dificultatea economice, urmarea cărora este nevoit sa își reducă cheltuielile, inclusiv cele cu salariile si/sau sa își reducă activitatea.

În doctrina s-a considerat ca noțiunea de „reorganizare a activității” poate privi atât reorganizarea persoanei juridice, cat și orice reorganizare interna și orice masuri de ordin organizatoric menite sa conducă la îmbunătățirea activității, inclusiv mutarea ei în alta localitate.

Reorganizarea unității se analizează în raport cu personalul întregii unități. Reorganizarea trebuie sa fie efectivă și sa corespundă unei nevoi reale. Mutarea angajatorului în alta localitate, ca o forma de reorganizare a activității, în sens larg, poate constitui temei al concedierii în baza art. 65 C. muncii, daca antrenează desființarea locului de munca ocupat de salariat.

In fapt, ipoteza avuta în vedere consta în aprecierea angajatorului ca, odată cu mutarea unității sau a subunității, este necesar sa reducă unul sau mai multe locuri de munca, dispunând astfel concedierea salariaților care ocupa locurile de munca respective. În actuala formulare a acestui temei de concediere, daca mutarea unitarii nu necesita și reducerea locului de munca, salariatul poate sa își continue activitatea, sa demisioneze sau sa obțină acordul angajatorului pentru încetarea de comun acord a contractului individual de munca. Transformările tehnologice reprezintă implementarea unor metode și procedee de lucru moderne, înlocuirea unor linii de producție, introducerea mijloacelor automatizate de producție, care sa înlocuiască activitățile salariaților etc.

Retehnologizarea, automatizarea și robotizarea procesului de producție presupun introducerea unor tehnici avansate, în scopul accelerării procesului de producție, al îmbunătățirii calității produselor, al înlocuirii activității salariaților în acele locuri de munca cu potențial de risc pentru oameni.

Decesul angajatorului persoana fizica determina concedierea salariatului în baza art. 65 C. muncii, daca locul de munca a fost desființat, ca urmare a faptului ca moștenitorii celui decedat nu doresc sa continue afacerea antecesorului lor. Rămânerea irevocabila a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoana fizica face incident art. 65 C. muncii, când sunt urmate de încetarea activității si, implicit, de desființarea locului de munca ocupat de salariat.

In prezent, dizolvarea societății poate reprezenta motiv de concediere din inițiativa angajatorului, fără legătura cu persoana salariatului, daca antrenează desființarea locului de munca ocupat de salariat. Dispozițiile art. 86 alin. 5 și 6 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolenței reglementează situația încetării contractelor individuale de munca ale salariaților unitarilor aflate în procedura insolenței. Denunțarea contractului individual de munca în procedura insolenței, reprezintă un caz de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, determinata de desființarea locului de munca, ca urmare a intrării în reorganizare judiciara sau în faliment a unitarii. Temeiul legal este art. 65 alin. 1 C. muncii, coroborat cu art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006.

Concedierea colectiva dispusa în condițiile art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006 deroga de la prevederile Codului muncii sub aspectul duratei preavizului, a procedurii de informare și consultare a salariaților, precum și a obligației de notificare a autoritarilor competente. În consecința, rămân aplicabile dispozițiile art. 67 C. muncii care prevăd dreptul salariaților concediați, pentru motive care nu țin de persoana lor, de a beneficia de indemnizația de șomaj și de compensații bănești în condițiile legii. Desființarea locului de munca poate fi determinata de o singura cauza sau de un complex de împrejurări. Spre exemplu, dificultățile economico-financiare ale angajatorului pot determina reducerea activității si, în consecința, desființarea unor locuri de munca.

Cauzele care determina desființarea locului de munca trebuie sa fie reale și serioase, conform art. 65 alin. 2 C. muncii. Legiuitorul nu definește în ce constau cauzele reale și serioase, acestea fiind apreciate de la caz la caz, în funcție de circumstanțele concrete ale cauzei.

Pornind de la caracteristicile motivului de concediere prevăzut de art. 65 C. muncii, cauza reala și serioasa trebuie sa aibă caracter obiectiv, fără legătura cu persoana salariatului și independenta de orice atitudine a acestuia, precum cele arătate mai sus (dificultatea economice, retehnologizare, reorganizare etc).

În al doilea rând trebuie sa fie precisa (exacta), în sensul ca reprezintă adevăratul motiv al concedierii și nu unul aparent, care în realitate are legătura cu persoana salariatului. Cauzele de concediere trebuie sa fie serioase, în sensul ca motivele fără legătura cu persoana salariatului trebuie sa aibă o anumita gravitate și sa impună, în mod real, reducerea unui loc de munca. Seriozitatea cauzei trebuie sa fie raportata atât la situația angajatorului, în sensul de a se stabili existenta interesului legitim pentru concedierea salariatului, la împrejurările de fapt, cat și la situația personala a salariatului (vârsta, dificultatea în reconversia profesionala, situație familiala etc.), pentru a se stabili daca sunt sau nu posibile și alte soluții decât concedierea.

Desființarea locului de munca trebuie sa fie efectiva și sa privească locul de munca ocupat de salariat. Încetarea contractului individual de munca este legală numai atunci când postul a fost într-adevăr desființat și nu în situația în care postul a fost numai suspendat sau i s-a schimbat denumirea. Desființarea locului de munca este efectiva, daca acesta a fost eliminat din statul de funcții sau din organigrama angajatorului.

Potrivit art. 66 C. muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Concedierea individuală

Anterior modificărilor aduse de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006 această concediere reprezenta încetarea raporturilor de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

Noua prevedere vine în sprijinul angajatorilor, deoarece textul de lege nu mai reglementează strict situațiile în care poate înceta contractul individual de muncă (adică în urma dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității), ci se referă doar la “unul sau mai multe motive” care nu țin de persoana salariatului.

Totuși, angajatorul nu beneficiază de o libertate absolută în ceea ce privește concedierea salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor, ci trebuie să se înscrie în limitele prevăzute de art. 65 alin. 2 Codul muncii. În acest sens, desființarea locului de muncă ocupat de salariat trebuie să fie una efectivă și să aibă o cauză serioasă. Așadar, măsura luată de angajator trebuie să se ralieze unei nevoi reale de reducere a personalului și să aibă la bază motive obiective. Pentru a se constata dacă desființarea locului de muncă a fost efectivă, trebuie să fie cercetate statul de funcții și/sau organigrama unității.

Pentru ca o cauză să fie reală și serioasă ea trebuie să îndeplinească cumulativ anumite condiții. În primul rând cauza trebuie să aibă un caracter obiectiv, adică să fie impusă de motive care nu țin de persoana salariatului și să fie independentă de eventualele capricii ale angajatorului. Apoi ea trebuie să fie precisă, exactă adică să nu mascheze un alt temei de încetare (dorința angajatorului de a-l concedia cu orice preț pe salariat). O cauza precisă este cea care constituie adevăratul motiv al concedierii. În ultimă instanță, cauza trebuie să fie serioasă, adică să fie determinată de o necesitate evidentă referitoare la îmbunătățirea activității angajatorului, să aibă o anumită gravitate care să impună în mod imperios desființarea unuia sau a mai multor locuri de muncă.

Această cerință a cauzei serioase trebuie analizată dintr-o dublă perspectivă. În primul rând, față de angajator, trebuie să se aprecieze dacă motivele fără legătură cu persoana salariatului pot antrena interesul legitim al angajatorului de a pune capăt relațiilor de muncă. În al doilea rând, în ceea ce îl privește pe salariat, este important să se determine măsura în care, în contextul șomajului, concedierea este sau nu ultima soluție posibilă ținând cont de situația personală a salariatului respectiv.

Curtea de Apel București, Secția pentru conflicte de muncă și litigii de muncă, prin decizia civilă nr. 994/2003 a statuat că reducerea activității nu poate constitui doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat, și, “în consecință, desfacerea contractului unei persoane, urmată de încadrarea alteia, din afara unității, inclusiv prin transfer, este inadmisibilă. În astfel de cazuri reorganizarea nu este reală”.

În lumina prevederilor Codului muncii, astfel cum el a fost modificat prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006 ca urmare a evoluției reglementărilor referitoare la încetarea de drept a contractului individual de muncă și respectiv, la concedierea salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor, sfera motivelor care pot determina desființarea locului de muncă ocupat de salariat este definită de următoarele coordonate:

– dificultăți economice,

– transformări tehnologice,

– reorganizarea activității,

– decesul angajatorului persoană fizică,

– rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoană fizică,

– dizolvarea angajatorului persoană juridică și

– mutarea unității în altă localitate.

În conformitate cu doctrina juridică și jurisprudența se consideră că desființarea locului de muncă determinată de dificultăți economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activității, este justificată și salariatul poate fi concediat dacă:

– se efectuează o grupare a două posturi într-unul singur, se introduc tehnologii noi,

– angajatorul are datorii la banca și a suferit o reducere a cifrei de afaceri,

– locul de muncă a fost desființat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului,

– se fac reduceri ale locurilor de muncă în sectorul public, ca rezultat al unor decizii de natură politică,

– cel concediat este înlocuit cu un colaborator voluntar, un asociat, un prestator de servicii,

– angajatorul a încetat ori intenționează să înceteze o anumită afacere pentru a cărei desfășurare a fost încadrat în muncă salariatul,

– trecerea salariatului în cauză pe un alt post nu este posibilă etc.

În aceeași ordine de idei s-a statuat că desființarea locului de muncă nu poate fi justificată și, implicit, nici concedierea salariatului, dacă:

– salariatul concediat este înlocuit cu un salariat mai puțin calificat sub pretextul realizării de economii;

– adevăratul motiv al concedierii îl constituie o discriminare pe oricare dintre criteriile discriminatorii prevăzute la art. 5 alin. 2 Codul muncii;

– angajatorul nu efetuează în prealabil desființarea locurilor de muncă pe care sunt încadrați salariații ce urmează a fi concediați;

– ulterior concedierii, angajatorul încadrează un salariat pentru a ocupa un post similar, la un interval scurt de timp;

– reorganizarea nu a fost efectuată în scopul real al creșterii sau menținerii competitivității;

– sunt concediați doi salariați și sunt înlocuiți ambii de către o persoană (alta decât unul dintre cei doi) care ocupă un post de aceeași natură cu cel sau cele desființate;

– un salariat a fost însărcinat să execute și sarcinile de serviciu ale celui concediat;

– angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de muncă cu durată determinată pentru a ocupa funcțiile celor concediați;

– angajatorul și-a produs în mod deliberat anumite dificultăți financiare, sau a prelevat în interes personal anumite sume de bani mai mari decât îi permitea profitul realizat;

– are loc o desființare numai a postului în care salariatul era detașat și realitatea motivului concedierii nu există la ambele unități;

– se întemeiază doar pe reducerea activității și pe rezultatul deficitar al unui compartiment, fără a se înregistra dificultăți la nivelul întregii unități.

În cazul decesului angajatorului persoană fizică sau al rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau de punere sub interdicție a angajatorului persoană fizică, moștenitorii, respectiv reprezentanții legali ai celui pus sub interdicție vor putea să concedieze salariații angajatorului decedat sau pus sub interdicție.

O situație deosebită care trebuie amintită este cea în care, deși a intervenit decesul angajatorului persoană fizică, angajatul își continuă munca, el necunoscând acest fapt sau pentru că activitatea nu poate fi oprită. Apare astfel o neconcordanță între data încetării contractului și data încetării activității. Codul muncii nu face nici o precizare referitoare la această situație, “dar salariatul care și-a continuat activitatea după data încetării de drept a contractului de muncă, trebuie să beneficieze de toate drepturile prevăzute de Codul muncii, inclusiv vechimea în muncă și stagiu de cotizare pentru asigurările sociale.”

Dizolvarea de plin drept, voluntară sau silită a angajatorului persoană juridică atrage obligatoriu desfacerea contractelor individuale de muncă. Diferit poate fi în acest caz momentul în care are loc efectiv încetarea raporturilor de muncă. Astfel unele contracte pot înceta la începutul procedurii de lichidare, altele pe tot parcursul acesteia sau la finalul ei.

Dacă dizolvarea societății nu atrage și lichidarea acesteia, problema concedierii salariaților nu se mai pune deoarece adunarea generală poate hotărî divizarea totală sau fuziunea prin comasare sau absorbție.

Dizolvarea angajatorului persoană juridică poate interveni: la împlinirea termenului pentru care s-a înființat, în cazul realizării scopului pentru care a fost constituită sau al imposibilității atingerii lui, în urma constatării nulității actului constitutiv, ca o consecință a hotărârii adunării generale a societății comerciale, ca urmare a scăderii numărului de membrii sub limita minimă stabilită prin lege, actul de înființare sau actul constitutiv, din cauza falimentului persoanei juridice, deoarece scopul a devenit ilicit sau imoral ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale, în urma pierderii capitalului social sau a micșorării lui sub minimul legal etc.

Potrivit Codului civil – Titlul IV – Persoana juridica, prin efectul dizolvării, persoana juridică intră în lichidare, în vederea realizării activului și a plății pasivului (art. 248, alin. 1, C. civ.). În acest caz desfacerea contractelor de muncă ale salariaților este obligatorie putându-se realiza fie la începutul lichidării, fie pe parcursul sau la sfârșitul acesteia.

Un alt motiv ce determină încetarea raporturilor de muncă este acela al mutării angajatorului în altă localitate însoțită obligatoriu de desființarea locului de muncă ocupat de salariat. Acest din urmă caz se aseamănă cu cel al reorganizării activității, chiar dacă are loc mutarea doar a unei subunități fără personalitate juridică, dar care reprezintă locul de muncă al salariatului (și chiar în ipoteza în care se desființează doar un singur post).

Așadar, pentru a fi posibilă concedierea salariatului, reorganizarea constând în mutarea angajatorului în altă localitate trebuie să fie urmată în mod imperativ de desființarea locului de muncă.

Această ipoteză se referă la faptul că, procedând la mutarea unității sau a subunității, angajatorul consideră că este necesară și reducerea unuia sau a mai multor posturi și, în consecință, dispune concedierea salariaților ce ocupă acele posturi.

În cazul în care mutarea angajatorului are loc dar nu se produce desființarea locului de muncă, salariatul poate opta între mai multe soluții: să-și continue activitatea la locul de muncă, să obțină acordul angajatorului pentru încetarea mutuală a contractului, sau să demisioneze. Dacă salariatul nu procedează în una dintre modalitățile de mai sus, dar nici nu se prezintă la locul de muncă, angajatorul îl poate concedia disciplinar.

În cazul încetării raportului de funcție publică, Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici reglementează eliberarea din funcție pentru motive neimputabile funcționarului public.

Eliberarea din funcție pentru motive neimputabile se poate dispune dacă:

a) autoritatea sau instituția publică și-a încetat activitatea ori a fost mutată într-o altă localitate, iar funcționarul public nu este de acord să o urmeze;

b) autoritatea sau instituția publică își reduce personalul ca urmare a reorganizării activității, prin reducerea postului ocupat de funcționarul public;

c) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția publică ocupată de către funcționarul public a unui funcționar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

d) pentru incompetență profesională în cazul obținerii calificativului "nesatisfăcător" la evaluarea performanțelor profesionale individuale;

e) funcționarul public nu mai îndeplinește condiția prevăzută la art. 50 lit. g);

f) starea sănătății fizice sau/și psihice a funcționarului public, constatată prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, nu îi mai permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare funcției publice deținute.

Concedierea colectivă

Concedierea colectivă reprezintă o desfacere a contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului, ca regulă, pentru reorganizarea activității, în cazul apariției unor dificultăți economice și a transformărilor tehnologice (art. 65 alin. 1 Codul muncii) dar ea nu privește un singur salariat, ci un grup de salariați.

De aici și denumirea de concediere colectivă.

Potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 98/1999, concedierea colectivă este o consecință a proceselor de restructurare, reorganizare, închidere operațională parțială sau totală a activității, privatizare sau lichidare, de către societăți comerciale, companii naționale, societăți naționale precum și regii autonome, societăți comerciale ori alte unități aflate sub autoritatea administrației publice centrale sau locale, unități și institute finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare (art. 1 alin. 1).

În Codul muncii, textul art. 68 prevede că, prin concedierea colectivă se înțelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. 1, a unui număr de:

cel puțin 5 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;

cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;

cel puțin 30 de salariați dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.

Prin urmare, pentru a interveni concedierea colectivă, unitatea angajatoare trebuie să fie supusă unei proceduri de modificare ori de încetare a existenței sale. În acest sens, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 se referă la:

restructurare;

reorganizare;

închidere operațională;

privatizare;

lichidare faliment.

În ce privește categoriile de angajatori supuși restructurării, reglementarea face distincție între:

angajatori cu capital integral de stat sau la care statul deține cel puțin o treime din capital;

angajatori cu capital integral privat sau la care acționarii privați dețin peste două treimi din capital;

instituții și alte unități finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare.

Art. 3 din aceeași ordonanță precizează ce se înțelege prin personal disponibilizat, adică acel personal căruia I s-a desfăcut contractul individual de muncă în temeiul art. 66 din Codul muncii.

Cadrul normativ aplicabil concedierii colective

Până la intrarea în vigoare a noului Codul muncii al muncii din 2003, reglementarea generală în materie a constituit-o Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999, care se va menține în continuare cu modificările ulterioare impuse de schimbarea Codului muncii.

Codul muncii reglementează concedierea colectivă în secțiunea a V-a a capitolului V, art. 68-72. În afară de Codul muncii și Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999, cadrul normativ aplicabil concedierii colective este alcătuit din:

Ordonanța Guvernului nr. 7/1998 privind unele măsuri de protecție a personalului civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei, aprobată prin legea nr. 1/1992;

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 100/19999 privind unele măsuri de protecție socială a cadrelor militare și salariaților civili, care se vor aplica în perioada restructurării aparatului central, comandamentelor de armă, inspectoratelor generale, marilor unități, unităților și formațiunilor din Ministerul de Interne;

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 146/1999 privind unele măsuri de acompaniament social pentru salariații din industria metalurgică ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective;

Hotărârea Guvernului nr. 204/1997, privind înființarea și funcționarea Comitetului Național de Coordonare a Măsurilor Active de Combatere și a comitetelor de coordonare județene și al municipiului București, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 141/1998;

Hotărârea Guvernului nr. 624/1999 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.

Ordinul nr. 270/1999 al Președintelui Agenției Române de dezvoltare pentru aprobarea procedurii privind modul de evaluare și certificare de către Agenția Română de Dezvoltare a programelor de restructurare întocmite de societățile comerciale prevăzute la art. 8 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999;

Ordinul nr. 419/954/1999 al ministrului muncii și protecției sociale și al ministrului de interne pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 100/1999 referitoare la unele măsuri de protecție socială a salariaților civili disponibilizați ca urmare a programului de restructurarea Ministerului de Interne.

Măsuri de protecție a salariaților cărora le încetează raporturile de muncă

1 Obligații și interdicții ale unității în legătură cu încetarea contractului individual de muncă ca urmare a concedierii

În situația în care are loc încetarea contractului individual de muncă ca urmare a concedierii, angajatorului îi revin anume obligații legale, și anume:

obligația angajatorului de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii înainte de a dispune concedierea pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d) precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f);

obligația angajatorului ca, în cazul în care nu dispune de locuri de muncă vacante, să solicite sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător pregătirii profesionale a acestuia, sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii și să îi comunice salariatului soluțiile propuse de agenție;

interzicerea de a dispune concedierea persoanelor aflate în incapacitate temporară de muncă, timp în care primesc ajutoare de asigurări sociale, pe durata concediului pentru carantină, în caz de graviditate, în timp de maternitate, în perioada concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani, sau a celui bolnav până la trei ani, în perioada când îngrijesc copilul bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau a celui cu handicap, până la 18 ani, în timpul cât soțul satisface stagiul militar, pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, precum și pe durata efectuării concediului de odihnă. Această obligație a angajatorului este prevăzută în mod expres de art. 60 alin. 1 din Codul muncii;

obligația angajatorului ca, în caz de concediere pentru motivele prevăzute de art. 61 lit.c) și d), art. 65 și 66 din Codul muncii , să acorde salariaților un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

În legătură cu prima obligație a unității, trebuie să precizăm că această obligație, în condițiile actuale ale economiei de piață, rămâne o obligație de diligență a angajatorului și nu de rezultat. Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 se prevede că pentru realizarea serviciilor de preconcediere colectivă, angajatorii sunt obligați să înștiințeze în scris, în termen de trei zile de la aprobarea programelor de restructurare, agențiile pentru ocupare și formare profesională despre disponibilizările prin concedieri colective ce urmează a fi făcute.

Tot astfel, art. 70 alin. 1 din Codul muncii prevede sarcina angajatorului obligația de a notifica în scris sindicatului sau după caz, reprezentanților salariaților intenția de concediere colectivă, cu cel puțin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. În alin. 3 al aceluiași articol este prevăzută obligația angajatorului de a notifica proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.

2. Dreptul la indemnizație de șomaj al persoanelor disponibilizate ca urmare a concedierii

Persoanele al căror contract de muncă a încetat ca urmare a concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, au dreptul de a beneficia de indemnizație de șomaj în temeiul Legii nr. 76/20022 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.

Aceste persoane vor beneficia de indemnizație de șomaj dacă au un stagiu de cotizare de cel puțin 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei de înregistrare a cererii pentru plata indemnizației de șomaj.

Se va lua în considerare și posibilitatea ca perioada de 12 luni stagiu de cotizare să nu fie continuă.

Concedierea nu întrerupe vechimea în muncă și nu declanșează obligația de restituire a indemnizației de concediu, corespunzătoare perioadei nelucrate în anul pentru care s-a acordat concediul respectiv.

3. Măsuri de protecție socială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective

Disponibilizările prin concedieri colective sunt însoțite de măsuri de protecție socială prevăzute într-o serie de acte normative ce compun legislația în vigoare. Cadrul legislativ aplicabil în cazul concedierilor colective l-am prezentat într-o secțiune anterioară.

Așa cum rezultă din reglementările actuale, cauzele de încetare a contractelor individuale de muncă ca urmare a concedierilor colective au o sferă limitată de acțiune și operează numai cu îndeplinirea următoarelor condiții cumulative:

disponibilizarea se face numai în cadrul proceselor de restructurare, reorganizare, închidere operațională totală sau parțială a activității, în caz de privatizare și în cazul lichidării;

numărul salariaților este limitat și corelat cu numărul salariaților încadrați ai agentului economic;

încetarea contractului de muncă al persoanelor disponibilizate are loc în temeiul art. 68 din Codul muncii în termen de 60 de zile calendaristice de la data aprobării programelor de restructurare, reorganizare, închidere operațională totală sau parțială a activității, privatizare și lichidare; dacă disponibilizarea se face pe trepte, termenul de 60 de zile curge de la data prevăzută pentru fiecare etapă;

sunt supuși disponibilizării numai salariații încadrați cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 care reglementează măsurile de protecție socială în cazul concedierilor colective are un câmp larg de aplicare. Ea vizează atât agenții economici cu capital privat cât și societățile cu capital integral sau majoritar de stat.

În lipsa unei ordini legale de prioritate pentru reducerea de personal, angajatorul trebuie să aibă în vedere criteriile stabilite în lege. Astfel, pe lângă celelalte mențiuni, proiectul de concediere colectivă trebuie să cuprindă și criteriile avute în vedere potrivit legii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Încălcarea acestei ordini de prioritate stabilită prin negocierea colectivă este sancționată de instanță, în cadrul contestației salariatului, cu anularea deciziei de concediere, reintegrarea acestuia pe postul avut anterior și plata unor despăgubiri.

Angajatorii, în cazul în care dispun concedierea colectivă, trebuie să respecte anumite obligații:

nu pot face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaților concediați pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora;

să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților;

să propună salariaților programe de formare profesională;

disponibilizarea prin concedieri colective se realizează în cadrul unei proceduri de consultare și informare a sindicatului existent în unitate, sau, după caz, a reprezentanților salariaților, de către angajator, sub aspectul măsurilor de disponibilizare și motivele care le determină, numărul de salariați ce urmează a fi disponibilizați, măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor, măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii;

salariații care urmează a fi disponibilizați sunt preavizați, înlăuntrul termenului de 60 de zile în care se pot efectua concedierile colective;

intenția de concediere colectivă trebuie notificată în scris sindicatului sau reprezentanților salariaților cu cel puțin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;

obligația angajatorului să notifice proiectul de concediere inspectoratului de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care l-a notificat sindicatului.

În cadrul concedierii colective, decizia de concediere are caracter individual și poate fi contestată de către cel concediat la instanțele judecătorești competente.

Salariații disponibilizați prin concedieri colective, în condițiile legii, beneficiază de plăți compensatorii, în următoarele condiții:

dacă au încheiat un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată;

dacă au o vechime în muncă la angajatorul care l-a disponibilizat de minimum 6 luni în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării;

se acordă numai persoanelor care au apelat la serviciile de preconcediere colectivă prevăzute de art. 46 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. Nr. 98/1999.

Plățile compensatorii reprezintă o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul lunar mediu net pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării..

Dreptul la plățile compensatorii se naște de la data concedierii și se acordă fiecărei persoane o singură dată, pentru concedieri colective efectuate la aceeași unitate. Aceste plăți compensatorii trebuie dublate de o dezvoltare economică eficientă, pentru a se evita creșterea deficitului bugetar, precum și de măsuri de încurajare și stimulare a persoanelor disponibilizate în scopul dezvoltării unor afaceri pe cont propriu, pentru ca banii acordați de stat cu titlu de plăți compensatorii să se reîntoarcă în circuitul economic.

Suma totală de bani se acordă cu titlul de plăți compensatorii diferențiat pentru fiecare persoană disponibilizată. Această diferențiere este reglementată de art. 32 alin. 1 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 și vizează numărul de salarii medii nete pe unitate care se acordă în raport cu vechimea în muncă, astfel:

în situați în care beneficiarul are domiciliul într-un județ în care nivelul ratei șomajului este cu 5% peste nivelul mediu național înregistrat în ultimele trei luni consecutive anterioare lunii în care se face disponibilizarea, suma poate fi majorată cu un salariu net pe unitate;

în cazul în care salariații disponibilizați prin concediere colectivă fac parte din unitățile prevăzute în planul de restructurare a întreprinderilor și de reconversie profesională (RICOP), vor beneficia de plăți care se fac din bugetul pentru plata ajutorului de șomaj;

angajatorii pot acorda persoanelor disponibilizate compensații din fondul de salarii, în limitele prevăzute de lege.

Dreptul beneficiarului la plățile compensatorii se stinge în momentul reangajării, fie la aceeași unitate, fie la o altă unitate.

Aceste sume se plătesc de regulă în rate lunare egale, dar, în mod excepțional, ele se pot plăti într-o singură tranșă, următoarele condiții:

dacă beneficiarul lor se angajează să investească pe piața de capital;

dacă acesta prezintă o propunere viabilă de afaceri;

dacă beneficiarul lor se angajează să utilizeze banii pentru înființarea sau asocierea în vederea înființării unei societăți comerciale.

Anumite categorii de salariați nu pot beneficia de plăți compensatorii. Aceste categorii sunt următoarele:

persoanele care la data disponibilizării erau încadrate prin cumul de funcții, având funcția de bază la o altă unitate decât cea la care se fac disponibilizările prin concedieri colective;

persoanele care cumulează pensia cu salariul;

salariații care dețin acțiuni sau părți sociale reprezentând mai mut de 5% din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor sau asociaților la o societate comercială ori cei autorizați să desfășoare activități economice în baza liberei inițiative a persoanelor fizice independente sau în asociații familiale;

persoanele care în termen de 60 de zile prevăzut de art. 2 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999, îndeplinesc condițiile de pensionare pentru limită de vârstă și muncă depusă sau la cerere.

Persoanele care nu beneficiază de plățile compensatorii, pot beneficia de compensațiile prevăzute de contractul colectiv de muncă, adică în cazul în care angajatorul nu acordă angajatului preavizul de cel puțin 15 zile lucrătoare, acesta are dreptul de a primi la concediere o indemnizație egală cu salariul tarifar de încadrare pe o jumătate de lună.

Potrivit prevederilor legale, plățile compensatorii se pot cumula și au alte drepturi și facilități prevăzute în contractele colective de muncă, astfel:

în toate cazurile, salariații disponibilizați prin concedieri colective beneficiază de ajutorul de șomaj și alocație de sprijin acordate în condițiile prevăzute de Legea nr. 1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională. Ajutorul de șomaj se stabilește la data disponibilizării și se suspendă pe perioada acordării plăților compensatorii;

aceste persoane beneficiază de vechime în muncă în perioada pentru care primesc plăți compensatorii până la reîncadrarea cu contract individual de muncă într-o altă unitate sau până la prezentarea dovezilor că au utilizat sumele de bani potrivit art. 34 și 35 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999;

în același timp, pot beneficia și de drepturile de asigurări sociale prevăzute de lege pentru persoanele încadrate în muncă și, dacă este cazul, de pensia de invaliditate;

totodată, aceste persoane beneficiază și de serviciile de preconcediere colectivă și de măsuri active pentru combaterea șomajului. Aceste servicii urmăresc de fapt atenuarea impactului psihologic defavorabil pe care îl au concedierile colective și, în același timp asigurarea unui loc de muncă în măsura în care acest lucru este posibil pentru salariații al căror contract de muncă încetează prin concedierea colectivă.

Procedura de disponibilizare asigură, alături de alte măsuri, protecția salariaților. Astfel, instituirea dreptului la preaviz și elementele pe care trebuie să le cuprindă decizia de concediere constituie prin ele însele măsuri de protecție a salariaților.

Potrivit art.75 alin.1 din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art.61 lit.c) și d), al art.65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

În ce privește decizia de concediere, aceasta trebuie să fie comunicată salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

motivele care determină concedierea;

durata preavizului;

criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art .69 alin.2 lit.d);

lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art.64.

Demisia

5.4.1 Considerații generale

Posibilitatea salariatului de a denunța contractul individual de muncă este o consecința a principiului libertății muncii, consacrat de art. 41 alin. 1 din Constituție. Prin demisie, potrivit art. 81 alin. 1 din Codul muncii, se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Manifestarea de voință a salariatului cu privire la încetarea, din inițiativa sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă, retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului.

Pot înceta prin demisie atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât și cele pe durată determinată, cu timp parțial, temporare sau contractele de muncă la domiciliu

Legea impune salariatului o singură condiție de ordin formal, și anume înștiințarea angajatorului despre hotărârea de a denunța contractul, cea mai sigură cale constituind-o înregistrarea notificării în registrul de intrare-ieșire al angajatorului. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitate de a lua măsurile necesare înlocuiri salariatului demisionar. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă (art. 81 alin. 2 din Codul muncii).

Demisia nu trebuie motivată de către salariat (art. 81 alin. 3 din Codul muncii), nu trebuie aprobată de angajator și nu este necesară emiterea unei decizii privind încetarea contractului. Aceasta operează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv (art. 81 alin. 7 din Codul muncii).

Termenul de preaviz, potrivit art. 81 alin. 4 din Codul muncii, este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 45 de zile calendaristice pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Pentru anumite categorii de salariați termenul de preaviz este stabilit prin reglementări speciale. Preavizul este legal instituit și el operează independent de lipsa menționării sale exprese în cererea de demisie . Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă (art. 79 alin. 8 din Codul muncii)

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele (art. 81 alin. 5 din Codul muncii). în situația în care, în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, chiar dacă este vorba de suspendare din inițiativa salariatului (art. 79 alin. 6 din Codul muncii). Atunci când, înainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul și salariatul convin încetarea contractului individual de muncă, temeiul legal al încetării îl constituie art. 55 lit. b – acordul părților – și nu demisia.

Efectele juridice ale demisiei

Consecința defavorabilă persoanelor cărora le-a încetat contractul individual de muncă prin demisie este aceea că nu beneficiază de indemnizație de șomaj. Astfel, potrivit art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă432 „în vederea stabilirii dreptului de indemnizație de șomaj, șomerii prevăzuți la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situații:

a) le-a încetat contractul individual de muncă sau contractul de muncă temporară din motive neimputabile lor".

Prin motive neimputabile se înțelege (art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă):

a) încetarea raportului de muncă în temeiul art. 56 lit. a), b), c), e), f), h) și j), art. 61 lit. c) și d), art. 65 alin. (1), art. 94 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările ulterioare;

încetarea raportului de serviciu în temeiul art. 84 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu excepția cazului în care funcționarul public nu mai îndeplinește condiția prevăzută la art. 50 lit. a) din aceasta lege;

încetarea raportului de serviciu în temeiul art. 84 alin. (2) lit. e) și h) și art. 84 alin. (4) din Legea nr. 188/1999, republicată;

încetarea contractului militarilor angajați pe bază de contract când sunt clasați „inapt pentru serviciu militar" sau „apt limitat" de către comisiile de expertiza medico-militară;

încetarea contractului militarilor angajați pe bază de contract, pentru motive sau nevoi ale Ministerului Apărării Naționale;

încetarea contractului militarilor angajați pe bază de contract care nu mai îndeplinesc condițiile specifice, stabilite prin ordin al Ministrului Apărării Naționale, pentru ocuparea funcției;

încetarea contractului militarilor angajați pe bază de contract, ca urmare a retragerii avizului de securitate specific clasei sau nivelului de secretizare a informațiilor la care urmează să aibă acces, de către autoritățile competente.

Retractarea demisiei

Demisia este un act juridic unilateral, iar, din momentul în care demisia a ajuns la cunoștința unitarii, salariatul nu mai poate reveni, în principiu, asupra manifestării sale de voința. Totuși consideram ca retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc al angajatorului. Ținând cont de faptul ca angajatorul poate sa își revoce, în anumite condiții, decizia de concediere, apreciem ca și salariatul are facultatea de a-si retracta demisia. În situația în care salariatul își manifesta intenția de a renunța la demisie, iar angajatorul își da acordul la continuarea relațiilor de munca, consideram ca nu exista niciun impediment ca raporturile juridice de munca sa își producă în continuare efectele, în temeiul voinței comune a partilor. Demisia poate fi revocata, în mod expres, cu acordul angajatorului înaintea expirării termenului de preaviz sau în mod tacit, prin continuarea activității după expirarea termenului de preaviz, caz în care operează reînnoirea contractului de munca prin tacita reconductiune.

Posibilitatea fostului salariat de a contesta încetarea contractului individual de muncă prin demisie

La prima vedere, este greu de acceptat ca salariatul care a avut inițiativa încetării contractului prin demisie, sa poată sesiza instanța judecătoreasca, invocând neegalitatea sau netemeinicia încetării contractului individual de munca, urmare a manifestării sale de voința. În dreptul nostru, în cele mai multe din cazurile enumerate, salariatul are la indemna acțiunea în justiție împotriva abuzurilor angajatorului, fără sa recurgă la demisie.

Se considera ca salariatul care a demisionat va putea sa sesizeze instanța judecătoreasca, solicitând anularea demisiei, în cazul în care pretinde ca demisia a fost provocata de angajator.

In aceasta situație, salariatul va trebui sa dovedească, în condițiile dreptului comun, existenta unui viciu de consimtamant – eroare, dol sau violenta, constrângere fizica sau morala.

CONCLUZII

Încetarea contractului individual de muncă reprezintă o instituție centrală a dreptului muncii, motiv pentru care importanța deosebită a acestei instituții determină necesitatea analizei în detaliu a acelor factori care determină acest fenomen și a efectelor pe care le produce.

Lucrarea respectivă reprezintă de fapt o analiză a multitudinii, diversității și complexității pe de o parte a aspectelor teoretice iar pe de altă parte a aspectelor practice care conturează regimul juridic al acestei instituții fundamentale a dreptului muncii. Cercetarea cadrului normativ și a practicii judiciare în domeniul concedierii este cu atât mai interesantă cu cât factorii sociali și economici care determină apariția și evoluția acestui fenomen sunt într-o continuă dinamică.

Prin urmare, lucrarea încearcă să combine teoria cu practica judiciară prin prisma noului Cod al muncii dar și a mai vechilor acte normative specifice în condițiile în care dreptul românesc cunoaște schimbări fundamentale în domeniul relațiilor de muncă.

Din punct de vedere al structurii sale, lucrarea este construită pe patru capitole, fiecare capitol analizând un anumit aspect al contractului individual de muncă și implicit al concedierii.

Primul capitol se dorește a fi un capitol general, o analiză doctrinară a noțiunii de contract individual de muncă, a elementelor și trăsăturilor caracteristice ale acestuia.

Cea de a doua secțiune a acestui capitol tratează aspectele generale privind încetarea contractului individual de muncă.

Inconsecvența existentă în doctrina și practica judiciară determină necesitatea unei analize terminologice a noțiunii de „încetare”, „desfacere” și respectiv „concediere” și în același timp analiza regimurilor juridice care guvernează instituțiile juridice specifice dreptului civil (nulitate, revocare, reziliere) și a măsurii în care ele își găsesc aplicabilitate în dreptul muncii.

Așa cum am arătat, nulitatea se examinează în legătură cu încheierea contractului individual de muncă, cu condițiile prevăzute de lege pentru validitatea acestuia ca act juridic generator al raportului juridic de muncă, în timp ce, încetarea contractului individual de muncă nu pune în discuție constituirea contractului, ci cauzele ulterioare înființării lui. De asemenea, nulitate nu produce întotdeauna desființarea contractului individual de muncă, spre deosebire de încetare.

Nu se poate utiliza termenul de „revocare” a contractului individual de muncă întrucât aceasta desemnează o manifestare unilaterală de voință făcută cu scopul de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, spre deosebire de încetare, care intervine pe parcursul executării lui.

Secțiunea a treia a primului capitol cuprinde o incursiune în timp în ceea ce privește cazurile de încetare a contractului individual de muncă începând cu cele reglementate de Legea contractelor de muncă din 1929 și continuând cu Codul muncii din 1950 și cel din 1972, precum și clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă potrivit actualului Cod al muncii (Legea nr.53/2003), stabilind astfel cadrul legislativ care reglementează concedierea.

Al doilea capitol al lucrării analizează în detaliu substanța lucrării de față: încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

În acest context am considerat necesară stabilirea înțelesului și sferei noțiunilor de „dificultăți economice”, „transformări tehnologice” și „reorganizarea activității”. Acest din urmă termen este susceptibil de mai multe înțelesuri. Astfel, în doctrină, termenul de reorganizare este folosit în funcție de întinderea sau volumul structurilor la care se aplică, prin aceeași noțiune se înțelege atât comasarea (prin fuziune sau absorbție) cât și divizarea întregului patrimoniu sau desprinderea unei părți din acesta, în care sunt implicate unele persoane juridice (art.40-41).

Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Astfel, măsura concedierii în temeiul art.65 alin.1 din Codul muncii se justifică doar dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare a activității, au apărut dificultăți economice sau au avut loc transformări tehnologice, iar acestea corespund unor cerințe reale, impuse de nevoile unității.

Trebuie precizat că va fi luată în considerare doar suprimarea sau desființarea postului, nu și schimbarea denumirii sau suspendarea lui.

Dispunerea concedierii, urmată de încadrarea pe același post a unei alte persoane din afara unității este inadmisibilă.

Cea de a doua parte a acestui capitol aduce în prim plan obligațiile, principiile, criteriile și regulile care trebuie respectate de către angajator la încetarea contractului individual de muncă.

Lucrarea analizează toate aceste obligații ale unității care apar de altfel ca adevărate măsuri de protecție a salariaților cărora le încetează contractele individuale de muncă:

– obligația unității de a respecta ordinea de încetare a contractelor individuale de muncă;

– obligația angajatorului de a propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, iar dacă nu dispune de acestea, să ceară sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului;

– obligația angajatorului de a nu dispune concedierea în cazurile prevăzute la art.60 alin.1 din Codul muncii;

– obligația angajatorului de a acorda un preaviz salariatului ce urmează să fie concediat în temeiul art.61 lit.c) și d), și art.65 și 66 din Codul muncii.

Cu privire la prima obligație, în situația în care postul care urmează să fie desființat este unic, atunci încetarea contractului individual de muncă este urmarea chiar a desființării acestui post. Dacă există mai multe posturi de aceeași natură, angajatorul are obligația să respecte ordinea legală de încetare a contractelor individuale de muncă.

În cazul dispunerii concedierii în temeiul art.61 lit.c) și d) angajatorul este obligat să ia măsuri pentru redistribuirea salariatului în altă muncă corespunzătoare. Dacă nu își îndeplinește această obligație, măsura concedierii urmează a se considera nelegală. Noua muncă oferită de unitate trebuie să corespundă pregătirii profesionale și stării de sănătate a salariatului, în caz contrar, acesta poate să o refuze.

În condițiile actuale ale economiei de piață, de restructurare, de disponibilizare a unui număr mare de angajați, posibilitatea de oferire a unui alt loc de muncă a devenit iluzorie, situație în care îndatorirea legală a unității nu mai poate fi caracterizată ca fiind o obligație de rezultat, ci doar o obligație de diligență, care se consideră a fi îndeplinită atâta vreme cât acesta se adresează agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă în vederea redistribuirii salariaților ce urmează a fi concediați.

Cea de a treia obligație a unității se instituie ca și măsură de protecție a salariaților. Aceste dispoziții cuprinse în art.60 alin.1 din Codul muncii nu își găsesc aplicabilitate în cazul concedierii pentru motive care intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.

In ce privește ultima obligație a angajatorului, potrivit art.75 alin.1 din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art.61 lit.c) și d), al art.65 și 66 din Cod, beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare (30 de zile pentru funcțiile de conducere).

Neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durată mai mică atrage în sarcina unității obligația de a plăti o indemnizație egală cu salariul de bază pe o lună avut la data dispunerii concedierii.

Tot în cadrul acestui capitol se face și o analiză nu foarte detaliată a concedierii colective. Din analiza legislației specifice concedierii colective se deduce existența unei etape prealabile concedierii menită să limiteze manifestările de subiectivism și arbitrariu ale patronului. De remarcat că o asemenea reglementare, ca cea amintită anterior ar trebui extinsă și asupra situațiilor care determină concedierea individuală și care este determinată de aceleași cauze economice, obiective, neimputabile salariaților.

Cel de-al treilea capitol al lucrării tratează încetare contractului individual de muncă din motive care țin de persoana salariatului, deci dispunerea concedierii în cazul săvârșirii unor abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, în cazul arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în cazul în care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului și pentru necorespundere profesională.

Ultimul capitol al lucrării analizează procedura care trebuie respectată în cazul în care se dispune concedierea, punctând etapele cele mai importante ale acesteia.

Lucrarea este completată cu prezentarea unor situații întâlnite în practica judiciară a instanțelor judecătorești și soluțiilor date de acestea.

În concluzie, datorită importanței deosebite a instituției încetării contractului individual de muncă în ansamblul instituțiilor dreptului muncii, lucrarea de față „Concedierea – formă juridică de încetare a contractului individual de muncă” se dorește a fi o încercare de a clarifica principalele probleme legate de încetarea contractului individual de muncă în acest temei și de a pune în evidență necesitatea protecției juridice a drepturilor fundamentale ale salariaților în actualul context economico-social din România.

Bineînțeles, considerăm că este necesară trecerea unei perioade mai mare de timp pentru a putea vedea efectele aplicării în practică a dispozițiilor noului Cod al muncii, pentru a putea constata în ce măsură sunt ele eficiente și cât de bine corespund unor nevoi reale și totodată, care sunt eventualele lacune ale acestuia.

BIBLIOGRAFIE

Tratate, cursuri, monografii

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, București, 2005;

Al. Țiclea, "Tratat de dreptul muncii”, Ed. a II-a, Editura Universul Juridic, 2007 ;

Al. Ticlea, “ Tratat de dreptul muncii ”, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2006;

Al. Țiclea, “Dreptul muncii. Curs universitar”, Ed. Rosetti, București, 2004;

Al. Ticlea, A.Popescu, C.Tufan, M.Tichindelean, O.Tinca, “ Dreptul muncii “, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2004;

Al. Țiclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, București, 2007;

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a V a, Editura Universul Juridic, București, 2011;

D. Macovei, ”Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Junimea, Iași, 1981;

E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Editura Curierul Judiciar, București, 1934 ;

E. Cristoforeanu, Teoria Generală a contractului individual de muncă, Editura Curierul Juridic, 1934;

Gheorghe Bădică, Contractul de muncă, Editura Tribuna Economică, București, 1999;

Gheorghe Brehoi, Ion Traian Ștefănescu și Andrei Popescu, Dreptul Muncii, Elemente fundamentale, Editura Fundației România de mâine, București, 2001;

I.T. Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex București, 1991;

I.Tr.Stefanescu, “ Tratat de dreptul muncii “, ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2003;

I.Tr.Stefanescu, “ Tratat de dreptul muncii “, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007;

Ion Traian Ștefănescu – Dreptul muncii, Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București, 2002;

Ion Traian Ștefănescu- Dreptul colectiv al muncii – Editura Lumina Lex, București, 1998;

N. Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, București, 2005;

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglemetări interne și comunitare, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;

R. Dumitriu, Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Editura Omina UNISAST, Brașov, 1999;

Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă, Editor Tribuna Economică, București, 2005;

S.Ghimpu, I.T.Stefanescu, S.Beligradeanu, G.Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura stiintifica și enciclopedica, Bucuresti, 1978;

Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, ”Dreptul muncii”, ediția a III-a, Editura Șansa SRL, București, 1998;

Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii comentată, vol. IV, Editura Lumina Lex, București, 1996;

Vasile Popa, Ondina Pană, ”Dreptul muncii comparat”, Editura Lumina Lex, București, 2003;

II. Acte normative

Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, cu modificarile și completarile ulterioare;

Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii;

Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social;

Legea nr. 263/2010privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile și completarile ulterioare;

Legea pensiilor 263/2010 reactualizată;

Legea nr. 312/2001;

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999;

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 185/1999;

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999;

Reviste și jurisprudență

Curtea de Apel Pitești, sentința civilă dec. nr. 2791/R/1998 nepublicată;

Curtea de Apel Pitești, sentința civilă, dec. nr. 2962/1998, nepublicată;

Curtea de Apel Ploiești, decizia civilă nr. 227/1994, în Buletinul jurisprudenței;

Curtea de Apel Ploiești, decizia civilă nr. 146/L/2002, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2002;

Curtea Supremă de Justiție, secția de contencios administrativ, dec. nr. 1127/1998, în “Dreptul” nr. 3;

Curtea Supremă de Justiție, sentința civilă dec. nr. 867/1992, în “Dreptul” nr. 10/1992;

Decizia nr. 233/1967, în Culegerea de decizii pe anul 1967;

Decizia nr.300/2001 a Curții Constituționale, publicată în Monitorul oficial al României, partea I, nr.27 din 17 ianuarie 2002;

Tribunalul Suprem, sentința civilă, dec. nr. 5/1976, în “Culegerea de decizii” pe anul 1976;

Tribunalul Arad, sent. civ. nr. 763/2003, publicată în „Revista română de dreptul muncii" nr. 2/2004;

Tribunalul București, sentința aIV-a civilă, dec. nr. 742/1995, în “Culegere de decizii pe anul 1993-1997” ;

Tribunalul jud. Cluj, dec. civ. nr. 233/1979, în Revista română de drept nr. 8/1979, p. 53. Tribunalul Municipiului București, s. a III-a civ., dec. nr. 1246/1992 în Culegere de practică judiciară civilă;

Tribunalul județului Cluj, dec. civilă nr. 225/1976, în “RRD” nr. 1/1978;

Tribunalul Județului Suceava, decizia civilă nr. 832/1982, în “Revista Română de Drept” nr. 7/1983;

Tribunalul municipiului București, sentința a III-a civilă, dec. nr. 2972/1984, în “RRD” nr. 2;

Tribunalul municipiului București, sentința a III-a civilă, dec. nr. 1082/1992, în “Culegere de decizii pe anul 1992” ;

Tribunalul Municipiului București, sentința a IV-a civilă, dec. nr. 69/1992 și dec. nr. 351/1992 în “Culegere de practică judiciară civilă pe anul 1992” ;

Tribunalul Municipiului București, sentința a IV-a civilă, dec. nr. 589/1992, în “Culegere de decizii pe anul 1992” ;

Tribunalul Prahova, sentința civilă, dec. nr. 21413/1998, nepublicatăv

Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 889/1963, în Culegerea de decizii pe anul 1963;

Tribunalul Suprem, dec. civ. nr. 2017/1983, publicată în „Revista română de drept" nr. 7/1984;

Tribunalul Suprem, sentința civilă dec. nr. 2803/1983, în “Culegere de decizii pe anul 1983” ;

Tribunalul Suprem, sentința civilă, dec. nr. 1858/1989 ;

Tribunalul Suprem, sentința civilă, dec. nr. 767/1989, în “Culegere de decizii” pe anul 1989;

Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sentința civilă nr. 2226/1997 nepublicată;

Judecătoria sectorului I București, sentința civilă nr. 1472/1995, nepublicată;

Judecătoria Sectorului I București, sentința civilă nr. 206/1997 – nepublicată;

Judecătoria sectorului I București, sentința civilă, 5057/1996, nepublicată;

Judecătoria Sectorului IV București, sent. civ. nr. 2931/2001, nepublicată;

Judecătorie Drobeta Turnu-Severin, sentința civilă nr. 4411/1996 nepublicată;

Gheroghe Bădică, Soluții de principiu privind aplicarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 9/1997 în “Raporturi de muncă” nr. 7/1997;

I. Tr. Ștefănescu, “Concedierea salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor, individuală și colectivă” în “Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2006;

I.Tr.Stefanescu, Demisia, în Revista romana de dreptul muncii nr. 3/2003;

I.Tr.Stefanescu, S.Beligradeanu, Prezentare de ansambu și observatii critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003;

Magda Volonciu, Raluca Dumitriu, Reglementări privind concedierea colectivă, în “Raporturi de muncă” nr. 11/1998;

Mona Lisa Belu Magdo, Protecția persoanelo ale căror contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a concedierilor colective, în “Revista de drept comercial” nr. 7-8/1997;

Nicolae Haraga, ”Interesul noțiunii de reintegrare potrivit dispozițiilor Codului muncii”, în Revista Română de Drept nr.4/1975;

R.Dimitriu, Particularitati ale contractului individual de munca incheiat de catre minori, în Revista romana de dreptul muncii nr. 1/2005;

R.Dimitriu, Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii, în Raporturi de munca nr. 2/2004, Ed. Tribuna Economica, Buc., 2005;

Sanda Ghimpu, ”Aspecte teoretice și practice privind nulitatea contractului de muncă”, în Revista Română de Drept nr. 51/1968;

Sanda Ghimpu, I. Tr. Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, în Revista română de drept nr. 9/1980;

Șerban Beligrădeanu, Considerații în legătură cu măsurile de protecție reglementate prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 9/1997, în “Revista de Drept comercial” nr. 5/1997;