Evaluare Functionarilor Publici Intr O Primarie

EVALUAREA FUNCTIONARILOR PUBLICI INTR-O PRIMARIE

INTRODUCERE……………………………………………………………………………..pag.2

Evaluarea performantelor profesionale ale funcționarilor publici :………………………pag.3

Conceptul de evaluare a performantelor profesionala ………………………………pag.3

Scopul efectuării evaluării………………………………………………………….. pag.8

Etapele procesului de evaluare a performantelor funcționarilor publici din primarii……pag.10

Stabilirea obiectivelor si a indicatorilor de performanta pentru funcționarii publici din primarii…………………………………………………………………………….. pag.10

Obiectivele individuale ale evaluării ………………………………………………pag.11

Criteriile de performanța………………………………………………..………….pag.13

Roluri si responsabilități in desfășurarea procesului de evaluarea a funcționarilor publici din primarii………………………………………………………………………….pag.14

Întocmirea raportului de evaluare…………………………………………………..pag.17

Interviul de evaluare………………………………………………………………..pag.19

Studiu de caz privind evaluarea funcționarilor publici de conducere și de execuție ce își desfășoară activitatea în cadrul Primăriei Municipiului Craiova …………………….pag.22b#%l!^+a?

Concluzii……………………………………………………………………………………..pag.47

Bibliografie……………………………………………………………………………….…pag.48

b#%l!^+a?

EVALUAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI ÎNTR-O PRIMĂRIE

INTRODUCERE

Prin prezenta lucrare s-a dorit recunoașterea importanței deosebite pe care o are managementul resurselor umane și componenta acestuia – managementul carierei funcționarului public – în cadrul unei organizații instituționale. Managementul carierei funcționarului public a luat naștere ca noțiune, prin apariția Legii 188/1999 privind Statutul funcționarului public și prin înființarea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici. Legea 188/1999 privind Statutul funcționarului public stabilește regimul juridic al funcției publice și al funcționarului public, prevede o serie de concepte și reglementează activitatea funcționarilor publici din cadrul instituțiilor publice centrale, locale sau din unitățile administrativ-teritoriale, stabilind regulile de recrutare, promovare și salarizare a acestora. Legislația aplicabilă în procesul de dezvoltare a carierei funcționarilor publici o constituie Legea nr. 251 din 23 iunie 2006 completată ulterior prin mai multe acte normative printre care notabile sunt Hotărârea Guvernului nr.1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, Hotărârea Guvernului nr. 1210/2003 privind organizarea și funcționarea comisiilor de disciplină și a comisiilor paritare din cadrul autorităților și instituțiilor publice, Hotărârea Guvernului nr.432/2004 privind dosarul profesional al funcționarilor publici. b#%l!^+a?

Evoluția profesională a funcționarilor publici cunoaște mai multe etape, astfel că instrumentul principal prin intermediul căruia se stabilește ascensiunea acestora către o treaptă superioară, o reprezintă evaluarea performanțelor profesionale . Dezvoltarea carierei presupune o serie cuprinzătoare de activități, desfășurate, în principal, de către personalul entităților publice ce are ca atribuții managementul resurselor umane dar si activități desfășurate de funcționarul public însuși, urmărind traseul unei succesiuni de posturi, trepte, grade si niveluri de pregătire profesională specifice. Prin Hotărârea Guvernului nr.1209/2003 privind organizarea și b#%l!^+a?dezvoltarea carierei funcționarilor publici s-a urmărit formarea unui corp de funcționari publici care să fie adaptabil oricăror condiții și să aibă o pregătire profesională competitivă, care sa poată lucra, la un nivel echivalent de performanță și eficiență profesională pentru toate funcțiile, într-o bogată varietate de posturi dar cu roluri distincte.

În activitatea lor, managerii de resurse umane, prin intermediul evaluărilor profesionale oglindite în rapoartele de evaluare ale performantelor profesionale individuale ale funcționarilor publici și a fișei postului urmăresc și implementează un anumit tip de politică de resurse umane pe care doresc să o promoveze în interiorul entității publice.

În același timp, raportul de evaluare corelat cu fișa postului, reprezintă fundamentul pe care se vor construi acțiunile funcționarului public în mod individual, în vederea dezvoltării propriei cariere.

Prin urmare, elementul central de analiză privind managementul resurselor umane și dezvoltarea carierei funcționarului public, pe lângă competențele profesionale dobândite ca urmare a absolvirii unor cursuri de specializare, îl reprezintă evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarului public, finalizată printr-un raport de evaluare. Evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarului public se desfășoară standardizat conform reglementărilor legale.

1.Evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarilor publici

b#%l!^+a?

Conceptul de evaluare a performanțelor profesionale

Evaluarea performanțelor profesionale se aplică fiecărui funcționar public, cu particularitățile prevăzute de Legea 188/1999 privind Statutul funcționarului public și urmărește prin procesul evaluării, determinarea gradului de îndeplinire a obiectivelor profesionale în corelație directă cu atribuțiile prevăzute prin fișa postului și a nivelului de realizare a criteriilor de performanță stabilite în prealabil.

Procesul de evaluare a performanțelor profesionale ale funcționarului public se întemeiază pe aplicarea principiilor următoare:

obiectivitatea principiu conform căruia persoanele implicate în procesul de evaluare a performanțelor profesionale ale funcționarului public vor adopta decizii cu imparțialitate, având la baza argumente și acțiuni concrete, astfel încât să fie expuse exact și corect atât calitățile, b#%l!^+a?performanțele, cât și deficiențele și nerealizările din activitatea persoanei evaluate;

colaborarea și comunicarea permanentă care presupune garantarea unui cadru de lucru prietenos, derularea unor relații de comunicare transparente între toți actorii antrenați în procesul de evaluare a performanțelor profesionale;

respectarea demnității vizează garantarea desfășurării procesului de evaluare a performanțelor profesionale cu respectarea demnității fiecărui funcționar public, fără ca acesta să fie constrâns, condiționat, amenințat sau discriminat în vreun fel;

respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcționarii publici.

Legea cadru nr.284/28.12.2010 publicată în Monitorul Oficial nr.877/28.12.2010, definește termenii și noțiunile ce intervin în procesul evaluării.

Astfel, vom întâlni și în literatura de specialitate termenii următori :

evaluarea performanțelor profesionale individuale reprezintă activitatea prin care se stabilește totalitatea proceselor și procedurilor integrate pe parcursul unui an calendaristic, prin punerea în practică a criteriilor de performanță, la gradul de realizare a obiectivelor profesionale individuale, stabilite în baza atribuțiilor de serviciu prevăzute în fișa postului ;

evaluatorul este recunoscut ca fiind funcționarul public ce ocupă o funcție de conducere în cadrul instituției publice în care își derulează activitatea funcționarul public evaluat sau, după caz, care îndrumă activitatea funcționarului public supus evaluării ; b#%l!^+a?

contrasemnatar persoana cu statut de funcționar public aflat pe o treaptă ierarhică superioară evaluatorului. (Dacă evaluatorul este șef de serviciu, contrasemnatar va fi șef de departament sau directorul executiv.)

Rezultatele obținute ca urmare a evaluării performanțelor profesionale ale funcționarului public se au în vedere în procesul decizional privind managementul resurselor umane din cadrul instituției publice, în conformitatea cu prevederile Legii188/1999 privind Statutul funcționarului public .

Evaluarea performanțelor profesionale stă la baza celor două acțiuni centrale ce intervin în procesul decizional privind managementul resurselor umane la nivelul unei instituții publice :

procesul de recrutarea a funcționarilor publici

procesul de promovarea a funcționarilor publici b#%l!^+a?

Prin recrutarea funcționarilor publici se identifică sistemul de procese și proceduri implementat de entitățile publice, în acord cu competențele prevăzute prin lege, în activitatea de organizare și derulare a concursurilor cu scopul identificării și cointeresării de candidați.

Selectarea și recrutarea funcționarilor publici se realizează conform prevederilor art.17 din HG nr.611/2008, cu modificările și completările ulterioare, prin susținerea unui concurs ce se organizează cu încadrarea în limita funcțiilor publice vacante prevăzute în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice. Funcția publică se ocupă conform prevederilor art.54 din Legea nr.188/1999, republicată, cu modificările și completările ulterioare, de persoana care întrunește condițiile necesare pentru intrarea în corpul funcționarilor publici . Condițiile prevăzute de legislația în vigoare sunt:

a) persoana este cetățean roman cu domiciliul în România;

b) cunoaște limba română, scris și vorbit;

c) persoana a împlinit minimum 18 ani ;

d) are capacitate deplină de exercițiu;

e) starea de sănătate a persoanei este cea adecvată ocupării funcției publice pentru care aspiră și este atestată pe seama unui examen medical de specialitate;

f) întrunește condițiile de studii pentru ocuparea funcției publice în conformitate cu prevederile legale;

g) întrunește condițiile caracteristice pentru ocuparea funcției publice; b#%l!^+a?

h) nu a fost condamnat pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;

i) nu a fost destituită dintr-o funcție public sau nu i-a încetat contractul individual de muncă pentru motive disciplinare în ultimii 7 ani;

j) nu a desfășurat activitate de poliție politică, astfel cum este definită prin lege.

Înscrierea și participarea la un concurs de recrutare pentru intrarea în corpul funcționarilor publici , pe o funcție de execuție, presupune îndeplinirea unor condiții în ceea ce privește vechimea studiilor , așa cum prevede art.57 din Legea nr.188/1999 și anume un an, cinci b#%l!^+a?ani, respectiv 9 ani pentru funcțiile de execuție de grad profesional asistent, principal sau superior.

Ocuparea, prin recrutare a funcționarilor publici de conducere cum sunt cele de șef birou, șef serviciu și secretar al comunei, precum și a funcțiilor publice caracteristice identificate acestora, necesită îndeplinirea unor condiții în ceea ce privește vechimea în specialitate a studiilor de 2 ani respectiv 3 ani.

Pentru recrutarea funcționarilor publici, managerii de resurse umane utilizează cu precădere două surse:

Surse interne care cuprind funcționarii publici care se află în raporturi de serviciu pe o perioadă limitată de timp deci au fost numiți pe perioadă determinată și pot accede la o funcție publică definitivă prin înscrierea și promovarea concursului derulat pentru ocuparea posturile vacante ;

Surse externe constituite din : anunțurile privind concursurile organizate pentru pozițiile vacante și publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a sau într-o publicație cu difuzare largă, anunțurile postate pe pagina oficială de internet a instituției , studenți aflați la finalizarea studiilor care au efectuat stagii de practică în cadrul instituției vizate.

Promovarea reprezintă o oportunitate de dezvoltare individuală a carierei profesionale a funcționarilor publici. Promovarea se realizează prin obținerea rezultatului stabilit de lege ca urmarea a susținerii unui examen de promovare sau a unui concurs de promovare organizat de b#%l!^+a?entitatea publică în acest scop. Promovarea are ca rezultat ocuparea unei funcții smea în specialitate a studiilor de 2 ani respectiv 3 ani.

Pentru recrutarea funcționarilor publici, managerii de resurse umane utilizează cu precădere două surse:

Surse interne care cuprind funcționarii publici care se află în raporturi de serviciu pe o perioadă limitată de timp deci au fost numiți pe perioadă determinată și pot accede la o funcție publică definitivă prin înscrierea și promovarea concursului derulat pentru ocuparea posturile vacante ;

Surse externe constituite din : anunțurile privind concursurile organizate pentru pozițiile vacante și publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a sau într-o publicație cu difuzare largă, anunțurile postate pe pagina oficială de internet a instituției , studenți aflați la finalizarea studiilor care au efectuat stagii de practică în cadrul instituției vizate.

Promovarea reprezintă o oportunitate de dezvoltare individuală a carierei profesionale a funcționarilor publici. Promovarea se realizează prin obținerea rezultatului stabilit de lege ca urmarea a susținerii unui examen de promovare sau a unui concurs de promovare organizat de b#%l!^+a?entitatea publică în acest scop. Promovarea are ca rezultat ocuparea unei funcții sau a unui post de nivel superior celui deținut anterior.

Procesul de promovare a funcționarilor publici, spre deosebire de recrutarea acestora, se realizează independent de existența unui post vacant. Prin lege, funcționarii publici au dreptul la promovare în funcția publică , la avansarea în clasă, în grad sau în treapta de salarizare conform art. 63 din Legea 188/1999. Instituțiile publice, pot organiza anual, după primirea avizului de la Agenția Națională a Funcționarilor Publici , examene de promovare cu condiția încadrării în limitele funcțiilor publice rezervate în acest sens și a alocării mijloacelor bugetare.

În situația în care se demarează procesul de promovare, intervine instrumentul evaluării performanțelor profesionale individuale. Astfel, calificativele obținute la evaluarea profesională constituie o condiție pentru avansare în treptele de salarizare, promovarea într-o funcție public b#%l!^+a?superioară sau eliberarea din funcția public.

Calificativele ce pot fi acordate ca urmare a desfășurării procesului de evaluare profesională sunt: "foarte bine", "bine", "satisfăcător", "nesatisfăcător".

Organizarea și dezvoltarea carierei funcționarului public se fundamentează pe o serie de principii enunțate mai jos astfel:

competența, principiu ce necesită demonstrarea aptitudinilor și cunoștințelor necesare îndeplinirii atribuțiilor impuse de funcția publică

competiția, presupune probarea cunoștințelor și aptitudinilor necesare îndeplinirii atribuțiilor impuse de funcția publică prin promovarea unui concurs sau examen specific funcției vizate;

egalitatea de șanse, este un alt principiu conform căruia funcția publică este accesibilă oricărei persoane care întrunește condițiile prevăzute prin norma legală.

profesionalismul,este principiul pe baza căruia se exercită funcția publică prin îndeplinirea atribuțiilor specifice în mod eficient oferind un serviciu public de calitate cu încadrarea în normele legale

principiul motivațional care constă în stabilirea de către autoritățile publice, cu respectarea legii în vigoare, a recompenselor pecuniare sau de natură materială acordate funcționarilor publici, a susținerii prin mijloace adecvate a dezvoltării profesionale individuale pentru fiecare funcționar public

transparența – principiu prin care se stabilește obligativitatea tuturor autorităților publice b#%l!^+a?de a comunica fără restricții toate informațiile necesare, de interes public privind cariera b#%l!^+a?în funcția publică

Perioada evaluată este cuprinsă intre 1 ianuarie si 31 decembrie al anului pentru care se face evaluarea. Perioada de evaluare este stabilită în intervalul 1 – 31 ianuarie din anul următor perioadei evaluate. Recomandabil este ca trimestrial sa se deruleze revizuiri informale asupra obiectivelor individuale în vederea corelării acestora cu noi atribuții survenite pe parcursul anului. Este prevăzut ca evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se face și în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri considerate ca excepții:

a) în cazul în care, în decursul perioadei evaluate, raportul de serviciu al funcționarului public evaluat încetează, se suspendă sau se modifică, în conformitate cu prevederile legale, situație în care funcționarul public va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu. La obținerea calificativului anual se va avea în vedere, în corelație cu caracteristicile atribuțiilor înscrise în fișa postului, calificativul obținut la raportul b#%l!^+a?de evaluare precedent modificării raportului de serviciu;

b) în cazul în care în decursul perioadei evaluate raportul de serviciu al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în conformitatea cu prevederile legale. În această situație

evaluatorul are obligația ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu sau după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, să efectueze evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici din subordine și să întocmească raportul de evaluare. Calificativul acordat de evaluator se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale ale acestora de către următorul evaluator.

c) în cazul în care în decursul perioadei evaluate funcționarul public finalizează studiile de învățământ superior prin obținerea unei diplome și urmează să fie promovat într-o funcție publică corespunzător studiilor absolvite, așa cum prevede legislația în vigoare;

d) în cazul în care, în decursul intervalului evaluat funcționarul public obține o promovare în grad profesional, potrivit legii.

Scopul efectuării evaluării

Scopul evaluării performanțelor profesionale constă în intenția autorităților publice de a forma și perfecționa un corp de funcționari publici profesioniști astfel ca serviciul public din administrație să dispună permanent de un fond de resurse umane cu o înaltă pregătire b#%l!^+a?profesională .

Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici are ca scop stabilirea suportului pentru:

interdependența dintre activitatea funcționarului public și exigențele funcției publice;

evaluarea obiectivă a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici, prin corelarea gradului de atingere a obiectivelor individuale prestabilite cu efectele obținute în mod efectiv;

implementarea unui sistem motivațional ce vizează recompense pentru funcționarii publici cu rezultate deosebite, astfel încât aceasta să reprezinte motorul creșterii performanțelor individuale cu caracter profesional;

recunoașterea deficiențelor și neajunsurilor întâmpinate în alocarea resursele furnizate funcționarului public, precum și realocarea lor pentru optimizarea performanței b#%l!^+a?acestuia.

stabilirea necesarului de cursuri cu caracter de instruire profesională a funcționarilor publici urmărindu-se prin aceasta, ameliorarea sau depășirea rezultatelor activității derulate în scopul atingerii obiectivelor stabilite.

Totuși, din studierea legislației incidente existentă în materia evaluării profesionale a funcționarilor publici, se constată că acest proces se desfășoară cu regularitate și formalizat de unde se desprinde concluzia potrivit căreia scopul central al evaluării performanțelor profesionale rezidă în preocuparea permanentă a entităților publice de optimizare a performanței obținute la nivel organizațional prin analiza performanțelor profesionale individuale și amplificarea competențelor profesionale ale funcționarilor publici.

Rezultă, prin urmare, faptul că evaluarea performanțelor profesionale reprezintă o procedură formalizată, care se aplică anual și prin care se stabilește gradul de îndeplinire a obiectivelor individuale pentru fiecare funcționar public, în corelație cu specificul activității și a atribuțiilor ce revin funcționarilor publici pe o perioadă de timp determinată, precum și nivelul de atingere a criteriilor de evaluare. Această procedură presupune monitorizarea permanentă a rezultatelor obținute de funcționarii publici, recunoașterea necesităților de dezvoltare profesională și a inconvenientelor întâmpinate în demersul atingerii unei performanțe profesionale individuale de nivel înalt.

b#%l!^+a?

Etapele procesului de evaluare a performantelor funcționarilor publici din primarii

Stabilirea obiectivelor si a indicatorilor de performanță pentru funcționarii publici din primării

Stabilirea sistemului de obiective pornește de la stabilirea obiectivelor generale ale organizației publice din care face parte funcționarul public evaluat.

În stabilirea unui sistem de obiective se au în vedere patru nivele ierarhice, astfel:

Nivelul fundamental – corelat cu scopul existenței entității publice,

Nivelul strategic – corelat cu principalele sfere de activitate, b#%l!^+a?

Nivelul general – legat de structurile funcționale organizate la nivelul entității publice,

Nivelul specific reprezintă nivelul aflat în strânsă legătură cu activitățile care se desfășoară în fiecare compartiment

Din această ierarhizare rezultă obiectivele

Obiectivul fundamental – cum ar fi asigurarea capacității de a soluționa și a administra unitatea administrativ teritorială cu privire la serviciile publice pe care le oferă;

Obiectivul strategic privind optimizarea funcționării organizației instituționale, optimizarea intrărilor și ieșirilor patrimoniale, optimizarea și eficientizarea serviciilor publice;

Obiectivele generale au ca proveniență obiectivele strategice și se raportează la obiectivul fiecărei structuri cu atribuții într-un anumit domeniu.

Obiectivul specific este rezultanta obiectivului general și se raportează la fiecare activitate care se desfășoară în cadrul unui compartiment.

Această ierarhizare a obiectivelor determină o structură de tip piramidal a ansamblului de obiective, fapt care asigură îndeplinirea la un nivel ridicat a exigentelor impuse activităților desfășurate în sistemul serviciilor publice, instituțional sau administrativ-teritorial. b#%l!^+a?

Obiectivele generale sunt detaliate și amănunțite astfel că se regăsesc transferate la nivelul structurilor organizatorice din cadrul entității publice, în obiective specifice și în efecte scontate pentru fiecare activitate. Obiectivele specifice sunt obiectivele transmise personalului și consemnate în fișa de evaluare, sunt obiectivele ce urmează a fi îndeplinite de funcționarii publici .

Obiectivele individuale ale evaluării

Obiectivele individuale ale evaluării reprezintă cheia de boltă în activitatea funcționarului public și includ rezultatele propuse a fi atinse în perioada evaluată.

Obiectivele evaluării fiind individuale, trebuie să reflecte particularitatea fiecărei funcții ocupate de un funcționar public în strânsă legătură cu atribuțiile prevăzute prin fișa postului, astfel că este esențial ca în prealabil acestea să fie discutate și stabilite de comun acord cu șeful b#%l!^+a?direct, mai ales că acesta va îndeplini și funcția de evaluator al funcționarului public din subordine , așa cum prevede norma legală. Stabilirea obiectivelor împreună cu executanții prezintă avantajul că prin aceasta sunt trasate clar și transparent așteptările și acțiunile viitoare ale acestora.

Identificarea și fixarea obiectivelor evaluării într-un mod eficient determină o participare activă ceea ce contribuie la creșterea eficienței în îndeplinirea sarcinilor de serviciu și obținerea rezultatelor scontate.

Esențial este ca obiectivele evaluate să reprezinte măsuri transparente și fără echivoc pentru evaluarea performanței. Obiectivele stabilite ar trebuie sa oglindească în principal rezultatele scontate și nu activități ce urmează a fi desfășurate; activitățile pot reprezenta o parte a obiectivului. Pentru fiecare atribuție importantă din fișa postului se pot stabili obiective b#%l!^+a?multiple.

In stabilirea obiectivelor, se aplică principiul conform căruia obiectivele sa fie de tipul “SMART”- adică să întrunească condițiile de specific, măsurabil, realizabil ( achievable – englezescul realizabil) și relevant.

Se impune analiza detaliată a fiecărei condiții impuse în stabilirea obiectivelor evaluate pentru a se putea desprinde importanța primului pas în demararea procesului de evaluare a performanțelor profesionale.

Specific semnifică amănunțit, cu descriere exactă, fără echivoc, în modul cel mai clar, fără a lăsa loc la interpretări. Putem spune despre un obiectiv că este specific dacă pentru realizarea acestuia se cunoaște foarte exact ce pași trebuie urmați. Specific înseamnă prezentarea unor amănunte precise precum aplicarea unui algoritm de calcul, procent sau sumă exactă, o dată precisă, etc. Daca acest lucru nu este posibil, funcționarul va trebui sa cunoască cu exactitate criteriile aplicate pentru evaluare.

Măsurabil semnifică existența unui sistem de apreciere numerică, metodă sau tehnică b#%l!^+a?ce autorizează monitorizarea și înregistrarea activității ce ține de realizarea obiectivului.

Achievable/Realizabil/Realist semnifică faptul că obiectivele sunt realizabile – că obiectivul are un potențial de reușită, dar acesta nu este cuantificabil în sensul de dificil,mediu sau facil . Obiectivele fixate trebuie sa fie ambițioase pentru abilitățile si capacitățile personale, dar trebuie evitată stabilirea unor obiective prea dificile, deoarece acestea nu vor determina persoanele să le obțină considerându-le din start irealizabile astfel că mai degrabă acestea vor fi neglijate .

Relevant semnifică faptul că funcționarul poate determina un impact sau o schimbare asupra obiectivului și că acesta este apreciabil pentru instituție.

Termen – obiectivul trebuie sa aibă o dată precisă (zi/luna/an) de începere și de finalizare .

Fiecărui funcționar public i se fixează maxim 5 obiective pentru perioada evaluată. Obiectivele sunt stabilite în baza sarcinilor și atribuțiilor prevăzute în fișa postului, în concordanță cu prioritățile și obiectivele serviciului sau departamentului în care își desfășoară activitatea funcționarul public evaluat din cadrul autorității publice, obiective fixate pentru anul în curs.

Fiecărui obiectiv se atribuie indicatorii de performanță care apreciază atât cantitativ cât și calitativ gradul de îndeplinire a obiectivelor stabilite. Obiectivele și indicatorii de performanță se elaborează de către evaluator în colaborare cu funcționarul public evaluat și sunt înscrise într- b#%l!^+a?o fișa specială sau în raportul de evaluare precedent, la secțiunea “Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea”. Recomandările privind obiectivele pentru următoarea perioadă evaluată se dezbat pe parcursul interviului de evaluare a funcționarului public. Obiectivele și indicatorii de performanță recomandați pentru funcționarii publici de conducere se dezbat într-o ședință organizată în acest scop și se stabilesc de către conducătorul autorității publice.

În situația în care funcționarii au fost încadrați într-o funcție publică în cursul anului, obiectivele și indicatorii de performanță ce se vor avea în vedere la prim evaluarea se stabilesc în termen de 30 de zile de la data începerii raportului de serviciu.

Obiectivele și indicatorii de performanță pot fi reexaminați periodic de către evaluator, în acord cu funcționarul public evaluat.

Criteriile de performanță b#%l!^+a?

Criteriile de performanță utilizate la evaluare reprezintă calitățile profesionale, conduita adoptată și comportamentul de care dă dovadă persoana ce exercită funcția publică în acțiunea sa de a îndeplini obiectivele, sarcinile și atribuțiile de serviciu într-o manieră eficientă.

Criteriile de evaluare pentru funcționarii publici de conducere sunt stabilite și descrise în anexa nr.5 la HG nr.611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei funcționarilor publici.

Astfel aceștia trebuie să facă dovada că dețin :

competență managerială care presupune organizare, conducere, coordonare și control;

competență decizională;

competență profesională oglindită prin obținerea rezultatelor optime;

competențe privind gestionarea factorului uman și implicit dezvoltarea abilităților personalului din subordine ;

competențe privind medierea și negocierea;

capacitatea de a aprecia cu obiectivitate;

competențe în rezolvarea eficientă a problemelor.

competențe privind autoperfecționarea și valorificarea experienței obținute

competențe privind implementarea

capacitatea de angajare a răspunderii

competențe privind planificarea și acțiunea strategică b#%l!^+a?

Criteriile de evaluare pentru funcționarii publici de execuție sunt stabilite corespunzător funcției pe care o ocupă, general valabile pentru toți aceștia, astfel cum este prevăzut în norma legală:

Capacitate de implementare;

Capacitatea de a rezolva eficient problemele;

Capacitatea de asumare a responsabilităților;

Capacitatea de autoperfecționare și de valorificare a experienței dobândite;

Capacitatea de analiză și sinteză;

Creativitate și spirit de inițiativă.

Capacitatea de planificare și de a acționa strategic b#%l!^+a?

Capacitatea de a lucra independent

Capacitatea de a lucra în echipă

Competența în gestionarea resurselor alocate

2.4 Roluri si responsabilități in desfășurarea procesului de evaluarea a funcționarilor publici din primarii

Potrivit prevederilor art.107 din HG nr.611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei funcționarilor publici “evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarului public se realizează de către evaluator”. Prin urmare, rolul principal, potrivit materiei, este atribuit evaluatorului. Putem considera astfel că, funcționarul public evaluat în procesul de evaluare a performanțelor profesionale reprezintă „subiectul” acțiunii. Întâlnim alături de evaluator și un alt actor, acesta are însă un rol secundar și este recunoscut, prin definiția aplicată de legislația actuală , sub denumirea de „contrasemnatar.”

Contrasemnatarul este persoana care deține funcția publică superioară evaluatorului, îi este ierarhic superior acestuia. În situația în care evaluatorul nu are un șef ierarhic superior, contrasemnatar va fi funcționarul public cu cea mai mare funcție din cadrul autorității publice, sau adjunctul conducătorului organizației publice. În cazul în care, rolul evaluatorului este îndeplinit de conducătorul instituției publice , raportul de evaluare nu va fi contrasemnat. b#%l!^+a?

Calitatea de evaluator o pot avea următorii :

funcționarul public cu funcție de conducere care coordonează structura organizatorică în care își derulează activitatea funcționarul public cu funcție de execuție evaluat

funcționarul public care coordonează activitatea funcționarul public evaluat;

funcționarul public cu funcție de conducere de nivel ierarhic superior după cum este prevăzută structura organizatorică a entității publice, pentru funcționarul public de conducere;

înaltul funcționar public, pentru funcționarii publici de conducere din subordine sau pentru funcționarii publici de execuție, atunci când aceștia își desfășoară activitatea în cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcționar public de conducere, cu excepția cazului în care există un raport direct de subordonare cu b#%l!^+a?conducătorul autorității sau instituției publice ori adjunctul acestuia.

Evaluatorul are ca sarcină evaluarea performanțelor. Evaluarea realizată de evaluator trebuie sa fie obiectivă în sensul că trebuie să se fundamenteze pe cunoașterea reală a activității derulate de funcționarul public evaluat și a competențelor acestuia. La evaluare trebuie să se aprecieze întreaga activitate derulată pe parcursul perioadei evaluate și nu doar perioadele extreme, perioadele mai dificile sau trecutul apropiat. Coordonatorii structurilor trebuie să monitorizeze subalternii, în mod constant, pe toată perioada supusă evaluării. O metodă de monitorizare, aplicată cu succes și relativ simplă este ca funcționarul public conducător al structurii, să consemneze periodic parcursul activității funcționarilor publici pe care îi coordonează. Principalele atribuții legate de procesul evaluării pe care evaluatorul trebuie să le îndeplinească sunt :

Evaluarea normelor generale de performanță. Acestea reprezintă norme coroborate cu atribuțiile prevăzute în fișa postului, datorită faptului că au fost implementate în decursul perioadei de evaluare. Criteriile de competență se regăsesc în legislația incidentă.

examinarea manierei în care au fost îndeplinite obiectivele individuale. Reiterăm ideea potrivit căreia obiectivele sunt cele prevăzute în cuprinsul raportului de evaluare precedent, deși există posibilitatea ca acestea să sufere modificări sau să fie extinse în decursul perioadei evaluate, potrivit procedurilor aferente revizuirii obiectivelor.

Coordonatorii structurilor din cadrul entităților publice trebuie să îndeplinească următoarele responsabilități:

de a se asigura că primesc și dețin toate informațiile cu privire la procesul de evaluare și cunosc toate procedurilor legate de acesta

de a se asigura că funcționarii din subordine sunt informați de modul de derulare a procesului de evaluare

de a stabili de comun acord cu funcționarul evaluat data exactă și ora la care va susține interviul și de a se asigura că acesta se va desfășoară potrivit programării.

de a se asigura că sunt aplicate măsurile adecvate cu privire la nevoile identificate de dezvoltare a personalului din subordine

Funcționarii publici au obligația de a se asigura că primesc toate informațiile necesare b#%l!^+a?ce privesc procesul evaluării si procedurilor legate de aceasta, de a colabora și de a reacționa în mod pozitiv la solicitările evaluatorului legate de evaluarea profesională.

Rolul evaluatorului în cadrul procesului de evaluarea a performanțelor profesionale ale funcționarilor publici se concretizează în stabilirea, prin metodele proprii aplicate de acesta, a calificativului final al evaluării. Astfel, evaluatorul pentru îndeplinirea sarcinii sale, va completa rubrica din fișa de evaluare dedicată comentariilor cu informații referitoare la:

a)     activitățile deosebite întreprinse de funcționarul public în perioada evaluată. Termenul „deosebite” nu se regăsește definit în norma legal, ceea ce nu împiedică corelarea acestuia cu termenul de ”foarte bine”, evaluat cu nota 5 pe scara de notare de la 1 la 5 folosită pentru evaluare. Termenul “deosebit” presupune ridicarea la un nivel de performanță peste nivelul b#%l!^+a?mediu și in mod constant pe perioada evaluată ceea ce poate semnifica faptul că a desfășurat activitatea monitorizată fără nici o eroare sau abatere.

b)     dificultăți obiective întâmpinate de funcționarul public pe parcursul perioadei evaluate. Această prevedere ar trebui tradusă ca o trimitere la dificultăți ce au avut un efect observabil, considerabil si nefavorabil asupra performanței. Cauza care a generat efectul nefavorabil trebuie sa fie una exactă și trebuie sa fie transparent pusă în concordanță cu funcționarul public evaluat, chiar daca și alți funcționari publici ar fi avut de suferit din aceeași conjunctură.

c)     alte observații care ar fi putut fi evidențiate. Aceasta dispoziție are un sens mult prea larg și ar trebui aplicată pentru a elucida, puncte sau observații consemnate în cuprinsul altor secțiuni din fișa raportului de evaluare. In special ar trebui utilizata pentru a evidenția orice abatere sau oscilație în cadrul derulării activității cu impact asupra performanței.

O altă dimensiune semnificativă a rolului evaluatorului în cadrul procesului de evaluare o reprezintă stabilirea obiectivelor si termenelor limită individuale pentru perioadă de evaluare ce b#%l!^+a?va urma.

Evaluatorul determină necesitățile de instruire profesională pentru perioada de evaluare următoare, în vederea ameliorării performanțelor funcționarului public cu rezultate slabe. Pentru îndeplinirea acestei sarcini este necesar ca evaluatorul să investigheze, împreuna cu funcționarul public evaluat, domeniul pentru care se va solicita participarea la cursuri de pregătire profesională. Formularul se referă la programe de instruire deși acest termen nu trebuie interpretate ad litteram. Se pot avea în vedere si instruiri la locul de muncă, practicate de persoane din structura organizațională cu experiență bogată sau instruiri din partea superiorului funcționarului, zilnic în perioadele mai puțin aglomerate de activitate .

Întocmirea raportului de evaluare

Procedura evaluării performanțelor profesionale se desfășoară pe parcursul a trei etape.

Întocmirea raportului de evaluare a performanțelor profesionale de către evaluator;

Interviul evaluării;

Contrasemnarea raportului de evaluare.

Se impune ca performanța în funcție de obiectivele individuale să fie analizată prin intermediul unei analize a modului în care au fost îndeplinite aceste obiective și în particular, a gradului în care funcționarul public a atins standardele de performanță stabilite în ceea ce b#%l!^+a?privește cantitatea și calitatea. Performanța aferentă fiecărui obiectiv este evaluată pe un interval ascendent de la 1 la 5. Notele nu sunt dublate , pentru o imagine mai clară și de o descriere exactă dar se poate constata o paralelă între acestea și descrierea calificativelor finale. In ordine crescătoare calificativele ce pot fi acordate sunt următoarele –“nesatisfăcător”, „satisfăcător”, „bine’' și „foarte bine”.

Nesatisfăcător – calificativ corespunzător notelor obținute în intervalul 1 și 2 se va interpreta ca fiind sub standardul cerut pentru activitatea profesională a unui funcționar public (obținerea acestui calificativ determină potrivit legii eliberarea din funcția publică, prevedere stipulată de art. 84 alin. 4 lit. d) din Legea nr. 188/1999). Activitatea acestuia ar fi permanent sub standardele cerute unui funcționar public . Daca exista circumstanțe atenuante, acestea pot fi specificate in partea descriptiva a formularului de evaluare si, după cum se va vedea ulterior, funcționarul public are de asemenea posibilitatea de a nota in formular circumstanțele atenuante, in secțiunea aferenta acestuia. b#%l!^+a?

Satisfăcător – calificativ corespunzător notei obținute încadrata in intervalul 2,01-3,50 si care este posibil sa fi fost acordat pentru câteva aspecte ale performantei profesionale care au primit calificativul de nesatisfăcător, iar pentru altele s-a obținut o nota mai mare de 2 ceea ce a condus la obținerea notei generale 2. Rubricile dedicate comentariilor din secțiunea formularului pot fi completate cu descrierea detaliata oricărei fluctuații de aceasta natura. Recomandat este sa se aibă in vedere faptul ca nota 2 definește un grad mediu de îndeplinire a sarcinilor funcționarilor publici reprezentând un nivel satisfăcător de activitate.

Bine – calificativ acordat pentru notele obținute cuprinse intre 3,51 si 4,50, calificativ ce trebuie tradus ca un standard net superior calificativului „satisfăcător”, echivalentul notei 2, obținut de un funcționar public. Calificativul de „ bine” definește o activitate generala desfășurata in mod constant si continuu peste nivelul notei 2 ,cu condiția de a se consemna prezenta unei perioade de nivel scăzut pe traseul performantei, alternarea perioadelor descendente cu perioade ascendente in fluxul performantei, cele ascendente fiind mai numeroase. Per total nu se constata vârfuri de înalta performanta.

Foarte bine – calificativ corespunzător notei cuprinse in intervalul 4,51 – 5,00 calificativ ce este reprezentativ pentru un nivel al performanței profesionale peste nivelul standard, un calificativ din care rezulta faptul ca funcționarul public a desfășurat o activitatea continuu și susținută, fără fluctuații, reprezentarea grafică a traseului performanței profesionale prezentându-se fără curbe, fără fluctuații, comparativ cu reprezentarea grafică a activității b#%l!^+a?desfășurate de un funcționar public notat cu „ bine”. Esența acestei note rezidă în obținerea unor rezultate de grad superior.

In cadrul procesului de evaluare profesionala a performantelor individuale ale funcționarilor publici se acorda note pentru obiectivele individuale si pentru criteriile de performanța parcurgând pașii următori

a) fiecare obiectiv separat, primește note de la 1 la 5, nota reprezentând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, raportat la indicatorii de performanță;

b) fiecare criteriu de performanță i se atribuie o nota de la 1 la 5, nota reprezentând aprecierea realizării criteriului de performanță în atingerea obiectivelor individuale consemnate in fișa de evaluare a perioadei precedente la rubrica “ obiective pentru perioada următoare”

Notarea îndeplinirii tuturor obiectivelor se realizează prin calcularea mediei aritmetice a notelor acordate pentru îndeplinirea sau realizarea fiecărui obiectiv, inclusiv a obiectivelor b#%l!^+a?individuale revizuite, dacă s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate. Pentru a obține nota finala pentru îndeplinirea criteriilor de performanță se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.

Punctajul final al evaluării anuale se obține prin calcularea mediei aritmetice a notelor obținute pentru obiectivele individuale și criteriile de performanță.

Semnificația notelor este următoarea: nota 1 desemnează nivelul minim și nota 5 desemnează nivelul maxim.

Evaluatorul funcționarului public, după stabilirea notei finale a evaluării procedează la completarea rubricii, special dedicata in fisa de evaluare pentru consemnarea calificativului final astfel:

a) Pentru note obținute intre 1,00 si 2,00 se va acorda calificativul “nesatisfăcător”

b) Pentru note obținute intre 2,01 – 3,50 se va acorda calificativul “satisfăcător”

c) Pentru note obținute intre 3,51 – 4,50 se va acorda calificativul -“bine”

d) Pentru note obținute intre 4,51 – 5,00 se va acorda calificativul “foarte bine”

2.6 Interviul de evaluare

Interviul, ca etapă a evaluării, reprezintă un schimb de informații, impresii și opinii între evaluator și funcționarul public, în cadrul căruia: b#%l!^+a?

funcționarul public este evaluat pe baza observațiilor făcute de evaluator în raportul de evaluare;

în cazul în care există diferențe de opinie între evaluator și persoana evaluată privind observațiile făcute de evaluator în raportul de evaluare, cei doi vor încerca să găsească un punct de vedere comun. Evaluatorul poate aduce modificări aspectelor din raportul de evaluare care au fost stabilite împreună cu funcționarul public;

comentariile funcționarului public evaluat sunt menționate în raportul de evaluare;

evaluatorul și funcționarul public evaluat semnează și datează raportul de evaluare.

La desfășurarea interviului trebuie să se aibă în vedere aplicarea câtorva principii de baza care trebuie aplicate în timpul interviului sunt:

• Atât evaluatorul cât și funcționarul public evaluat trebuie sa pregătească b#%l!^+a?interviul în prealabil de derularea acestuia.

• Interviul se va organiza din timp si este recomandat a se rezerva minim o ora pentru derularea acestuia.

• Locul de desfășurare trebuie să asigure intimitate, confort și mediu relaxat.

• Este de preferat a se evita întreruperea interviului, pentru a se demonstra prioritatea și importanța acordata acestei etape a evaluării .

• Interviul este o discuție care are rolul de a stabili un acord reciproc.

• Interviul este confidențial , discuțiile purtate fiind numai intre funcționarul public evaluat si superiorul direct.

Legea în vigoare nu prevede în mod special un moment sau un interval exact la care se va efectua interviul de evaluare. Recomandabil este însa ca interviul sa fie susținut totuși, într-un termen scurt de timp după finalizarea raportului de evaluare.

Pentru o reușită a interviului, finalizată prin obținerea acordului între cele două părți, înștiințarea privind ora și data susținerii acestuia trebuie comunicată funcționarului evaluat. Se are în vedere faptul că persoana evaluată are nevoie de un timp rezonabil pentru a se pregăti, cunoscând deja nota obținută pentru îndeplinirea obiectivele stabilite în ultimul raport de evaluare, împreună cu nota ce va cuprinde orice obiective suplimentare stabilite în cursul anului în care are loc evaluarea. Indicat este ca funcționarul public evaluat să aibă la dispoziție o perioadă între trei și cinci zile lucrătoare după primirea comunicării privind interviul de evaluare. Înștiințarea va fi redactată în scris, precizându-se fără echivoc data, ora și locul interviului. b#%l!^+a?

După transmiterea înștiințării privind coordonatele de desfășurarea ale interviului , urmează perioada de pregătire a acestuia. Se va stabili și pregăti locul de desfășurarea care trebuie să întrunească câteva condiții . Spațiul rezervat va fi unul izolat sau separat de locul desfășurării activității zilnice a persoanei evaluate. Cel mai ades se utilizează în măsura posibilităților, biroul evaluatorului. Interviurile de evaluare au o durată variabilă în funcție de nota acordată sau de diferențele de opinie existente între evaluator și persoana evaluată și pot dura până la șaizeci-nouăzeci de minute. Este recomandat a se evita interviurile lungi. Legislația și normele în materie nu specifică condiții speciale privind spațiul destinat desfășurării interviului.

După interviu, se va comunica punctajul final al evaluării. În acest stadiu, evaluatorul este posibil să ia decizia modificării notelor acordate sau a comentariilor consemnate, existând situații în care modificările făcute să conducă la ajustarea punctajului final în favoarea b#%l!^+a?funcționarului public evaluat. Este bine de menționat faptul că nici în acest caz normele metodologice și legislația aplicabilă nu precizează momentul la care fișa de evaluare va fi revizuită și aplicate ajustările rezultate în baza interviului. Deducem faptul că eventualele schimbări vor fi realizate chiar în timpul interviului de evaluare. Modificările intervenite ca urmare a interviului de evaluare trebuie să aibă în vedere câteva aspecte

modificările să fie justificate integral. Intervievatorul trebuie să aibă grijă ca dinamica interviului să nu afecteze judecata obiectivă ;

Noile comentarii trebuie redactate într-o manieră explicită, motiv pentru care este necesară alocare unui timp suficient pentru această etapă ; b#%l!^+a?

modificările aduse vor fi comunicate imediat funcționarului public și se vor însemna comentarii ulterioare.

schimbarea punctajului final al evaluării trebuie tratată cu foarte mare atenție.

în situația în care evaluarea inițială a fost corectă, nota finală nu va fi modificată

În cadrul interviului va avea loc stabilirea obiectivelor de îndeplinit pentru următoarea perioadă de evaluare. Fișa de evaluare prevede un număr de maxim cinci obiective ce pot fi definite și/sau descrise la rubrica dedicată acestei secțiuni, pentru perioada care urmează. Evaluatorii trebuie să aibă în vedere în acest caz, posibilitatea modificării activității persoanei evaluate sau să dețină informații precise cu privire la eventualele modificări ale atribuțiilor persoanei evaluate începând de la o anumită dată exactă. De exemplu, se poate cunoaște faptul că un funcționar public din aceeași structură organizatorică cu cel evaluat, va schimba raportul de serviciu prin transfer, pensie sau suspendare, dată de la care o parte din atribuții ar pute sau chiar vor fi preluate de funcționarul public evaluat. În această situație este recomandat a se stabili un b#%l!^+a?sete de obiective noi în sarcina persoanei evaluate, cu acordul acestuia.

Studiu de caz privind evaluarea funcționarilor publici de conducere și de execuție ce își desfășoară activitatea în cadrul Primăriei Municipiului Craiova

Am realizat un studiu de caz folosind situația concretă din cadrul unei structurii organizatorice componentă a aparatului de specialitate al Primăriei Craiova. Pe lângă o serie de direcții și departamente din cadrul Primăriei Craiova , Direcția Impozite și Taxe – pe exemplul căreia s-a derulat studiul de caz, este organizată astfel :

Serviciul Inspecție fiscală

Serviciul Constatare, impunere, urmărire, încasare si executare silită persoane

juridice

Serviciul Constatare, impunere, persoane fizice

Serviciul Recuperare debite si executare silită persoane fizice

Serviciul Contabilitate si prelucrare date

Compartiment Recuperare creanțe fiscale

Compartiment Soluționare contestații

Compartiment Eliberare certificate de atestare fiscală b#%l!^+a?

Studiul de caz prezentat se referă la modul de întocmire și conținutul rapoartelor de evaluare a performanțelor profesionale pentru funcționarii publici de execuție care își desfășoară activitatea în cadrul „Serviciului Constatare, impunere, persoane fizice”. Spre exemplificare și constatare a diferențelor ce intervin în desfășurarea procesului de evaluare pentru funcționarii publici de conducere și funcționarii publici de execuție, am realizat și prezentat rapoartele de evaluare pentru un funcționar cu funcție de conducere – șef de serviciu și trei tipuri de funcționari publici de execuție dar cu clase diferite, respectiv, inspector principal clasa I, clasa II și clasa III. Este important de observat diferențele ce intervin în funcție de clasa inspectorilor,la evaluarea criteriilor de performanță de îndeplinit. Astfel, pentru un inspector principal Clasa I sunt analizate și evaluate un număr de zece criterii, față de 9 criterii , respective doar 8 criterii pentru inspectorii principali Clasa II, respectiv Clasa III. Din analiza fișelor de evaluare b#%l!^+a?întocmite comparativ , rezultă și faptul că unui sef de serviciu – funcționar public cu funcție de conducere îi revin spre îndeplinire 19 criterii de performanță. Rapoartele de evaluare cuprind definite obiectivele de îndeplinit în perioada de evaluare, în raport cu atribuțiile fiecărui inspector, atribuții specifice ce rezultă din atribuțiile generale ale structurii analizate și din cele specifice ale serviciului, nominalizate pentru fiecare executant în parte.

Rapoartele de evaluare au fost completate integral demonstrând astfel faptul că pentru evitarea discriminărilor și pentru obiectivitate, procedura de evaluare aplicată este standardizată, fără a da posibilitatea interferării opiniilor proprii neadecvate ale evaluatorului în cuprinsul procesului de evaluare. Standardizarea procedurii dă posibilitatea centralizării nevoilor de dezvoltare profesională proprie și permite sintetizarea necesarului de cursuri de perfecționare de urmat, ceea ce facilitează managementului de resurse umane cuantificarea sumelor alocate pentru aceasta. Indicatorii de performanță specifici obiectivelor de realizat au fost notați, pentru a observa gradul de dificultate al acestora cu simbolurile – R- foarte important, M – important și S – mai puțin important. Printre indicatorii de performanță este recomandat a se regăsi cel puțin unul foarte important și unul mai puțin important.

Studiul efectuat a reușit să clarifice și să delimiteze diferențele privind evaluare performanțelor profesionale ale funcționarilor publici în concordanță cu poziția publică ocupată.

Deși, în teorie există alte două tipuri de funcționari ce sunt supuși evaluării performanțelor profesionale – vorbim aici despre înalți funcționari publici și debutanții – am ales să efectuez cercetarea pe exemplul funcționarilor de conducere și a acelor de execuție dar cu o vechime mai b#%l!^+a?mare în grad, deoarece aceste poziții se regăsesc cel mai des în practică.

Astfel, prin raportul de evaluare a performanțelor profesionale individuale a funcționarului public de conducere – Sef Serviciu Constatare, impunere persoane fizice, a obținut un total de 4,83 puncte , punctaj corespunzător calificativului FOARTE BINE.

Inspectorul principal clasa I din cadrul aceluiași serviciu la un punctaj total de 4,55 puncte a obținut de asemenea calificativul FOARTE BINE. Inspectorul principal clasa II , în urma evaluării a obținut un punctaj de 4,47 corespunzător calificativului BINE , conform grilei prezentate în capitolele anterioare. Evaluarea inspectorului principal clasa III s-a încheiat cu totalizarea unui punctaj de 4,13 puncte, pentru care i s-a acordat calificativul BINE.

Prezentăm mai jos rapoartele de evaluare în integralitatea acestora.

b#%l!^+a?

Primăria Municipiului Craiova

Direcția IMPOZITE ȘI TAXE

Serviciul Serviciul Constatare, impunere, persoane fizice

RAPORT DE EVALUARE

a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici de conducere

Primăria Municipiului Craiova

Direcția IMPOZITE ȘI TAXE

Serviciul Serviciu Constatare, impunere, persoane fizice

RAPORT DE EVALUARE

a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici clasa I

Primăria Municipiului Craiova

Direcția IMPOZITE ȘI TAXE

Serviciul Serviciul Constatare, impunere, persoane fizice

RAPORT DE EVALUARE

a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici clasa II

Primăria Municipiului Craiova

Direcția IMPOZITE ȘI TAXE

Serviciul Serviciul Constatare, impunere, persoane fizice

RAPORT DE EVALUARE

a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici clasa III

Concluzii

Tema lucrării a fost astfel selectată pentru a contribui la înțelegerea și îmbunătățirea procesului de evaluare a performanțelor profesionale individuale a funcționarilor publici, cu convingerea că legislația actuală este perfectibilă, putând suporta modificări încât managementul resurselor umane din cadrul organizațiilor publice să fie considerabil îmbunătățit, iar subiecții evaluărilor anuale să cunoască și să conștientizeze importanța îndeplinirii obiectivelor și indicatorilor prevăzuți în fișa postului, scopul final fiind furnizarea uni serviciu public de calitate și de alcătuire a unui corp profesionist de funcționari publici. Cercetările au fost efectuate în principal pe cazuri concrete, practice, prin analizarea documentelor administrative întocmite pe baza situațiilor reale.

Lucrarea a fost elaborată în două părți, prima în esență teoretică, pentru cristalizarea noțiunilor ce intervin în procesul de evaluare prezentat , iar a doua s-a structurat pe studiu practic de caz elaborat prin cercetarea documentelor administrative pentru patru situații concrete de evaluare profesională.

Prin efectuarea acestor studii s-a avut în vedere prezentarea corectă a complexității sistemului de management a resurselor umane din cadrul instituțiilor publice și exigențele cărora trebuie să le facă față funcționarii publici pentru a deservi spațiul public cât mai eficient și profesionist .

Bibliografie

Ordinul nr.946/2005 pentru aprobarea Codului controlului intern, cuprinzând standardele de management/control intern la entitățile publice și pentru dezvoltarea sistemelor de control managerial, cu modificările și completările ulterioare;

Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare;

Hotărârea de Guvern nr.611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare.

Legea 53/2003 privind Codul muncii actualizată, republicată în M.O. nr.345/18.05.2011

Legea 77/24.06.2014 publicata in MO 470/26.06.2014

Pitariu, H. D.(2006). Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului. București: Editura Irecson.

=== Віblіоgrafіе ===

Bibliografie

Ordinul nr.946/2005 pentru aprobarea Codului controlului intern, cuprinzând standardele de management/control intern la entitățile publice și pentru dezvoltarea sistemelor de control managerial, cu modificările și completările ulterioare;

Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare;

Hotărârea de Guvern nr.611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare.

Legea 53/2003 privind Codul muncii actualizată, republicată în M.O. nr.345/18.05.2011

Legea 77/24.06.2014 publicata in MO 470/26.06.2014

Pitariu, H. D.(2006). Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului. București: Editura Irecson.