Drepturile Fundamentale ale Cetatenilor Specifice Dreptului Muncii
INTRODUCERE
Noțiunea de relații (raporturi) de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relațiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forței de muncă la mijloacele de producție. Nu toate aceste relații sociale sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă, precum și acelea care derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii și la asigurarea condițiilor pentru desfășurarea ei, cum ar fi: protecția muncii, jurisdicția muncii, atribuțiile sindicatelor, etc.
Obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de muncă născute din contractul individual de muncă și din raporturile juridice conexe lor.
Din punct de vedere al relațiilor sociale de muncă, art. 1 din Codul muncii precizează obiectul de reglementare, arătând ca el reglementează: raporturile individuale de muncă; controlul aplicării legislației muncii; jurisdicția muncii, și că acesta se aplică acelor raporturi de muncă reglementate prin legi speciale derogatorii (cum ar fi Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, publicată în Monitorul Oficial, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificată ulterior).
Etimologic, cuvântul metoda vine de la grecescul „methodos”, care semnifică: cale, drum, dar și mod de expunere; în general metoda înseamnă calea pe care gândirea umană o urmează pentru a ajunge la adevăr.
Metodologia juridică a fost definită ca „sistem al acelor factori de relativă invarianță într-un număr suficient de mare de metode, factori ce au ca obiect raporturile, legăturile, relațiile ce se stabilesc între diferite metode în procesul cunoașterii fenomenului juridic”.
Cercetarea științifică apelează la o serie de metode care sunt adecvate investigării fenomenului juridic. În domeniul dreptului metodologiile de cunoaștere au evoluat și evoluează pe două mari tendințe: cea a diversificării și particularizării, adică a cunoașterii compartimentate, secvențiale a problemelor și cea a integrării prin sintetizarea sau generalizarea datelor cunoașterii compartimentale.
Totodată, în știința dreptului muncii se utilizează în mod conex două categorii de metode sau metodologii proprii: generale și, respectiv, concrete (în înțelesul de mijloace sau procedee specifice unui anumit domeniu concret de cunoaștere).
Dintre principalele metode de studiere a fenomenului juridic pot fi menționate:
a) metoda logică, care este de largă utilitate în orice act de gândire științifică. În drept ea este o totalitate de procedee și operațiuni metodologice și gnoseologice specifice, prin care se creează posibilitatea surprinderii structurii și dinamicii raporturilor necesare între diferite componente ale sistemului juridic al unei societăți;
b) metoda comparativă, situează procesul de cunoaștere pe baza studiului comparat al diverselor sisteme sau subsisteme de drept naționale, a normelor și instituțiilor juridice, ale procedurilor de legiferare sau de aplicare a dreptului din diferite țări sau etape istorice, oferind posibilitatea constatării atât a unor elemente identice, dar și divergente la două sisteme de drept;
c) metoda sociologică, are ca specific studiul fenomenului juridic în impactul său direct cu mediul și factorii sociali. Cercetările sociologice juridice dau o perspectivă nouă studiului realității juridice, ca realitate socială, verificând modul în care societatea influențează dreptul și suportă, la rându-i, influența din partea acestuia;
d) metoda istorică, care realizează cunoașterea fenomenului juridic pe baza evoluției sale istorice, a succesiunii etapelor de dezvoltare a acestuia, relevând faptul că dreptul este marcat de transformările istorice produse de la o etapă istorică la alta, de la o țară la alta;
e) metoda prospectivă, urmărește în domeniul juridic ca modelul stării viitoare să se facă prin raportarea obiectivă la viitor, anticipând sistemul de valori și aspirații, cărora dreptul va trebui să li se adapteze.
În sfera cunoașterii dreptului muncii, nici una dintre metodele de investigare nu pot fi înțelese și mai ales utilizate în mod izolat, ci într-o strânsă și necesară interdependență.
În lucrarea de față vom analiza Principiile dreptului muncii precum și drepturile fundamentale ale cetățenilor
Aprecierea, evaluarea acțiunilor umane, din punct de vedere al criteriilor juridice, implică existența unui sistem de idealuri juridice integrat într-un sistem de idealuri, principii și norme universale.
Într-o sumară și aproximativă enunțare și ordonare a principiilor dreptului, ele s-ar încadra, în linii mari, în două categorii: categoria principiilor generale sau fundamentale, aceasta fiind sfera de cuprindere la nivelul întregului sistem al dreptului a tuturor ramurilor acestuia, precum și cele consacrate de Constituție; categoria principiilor comune pentru mai multe ramuri ale dreptului și categoria principiilor de ramură.
Principiile fundamentale ale dreptului sintetizează și promovează valorile esențiale ale societății, ele reprezintă totodată o generalizare a experienței, o sinteză a multitudinii ipostazelor realității, conținând acele idei directoare necesare construcției și realizării dreptului.
Valoarea principiilor constă în verificarea lor permanentă de către practică, în legătura permanentă care există între aceste principii și realitățile vieții de fiecare zi.
Principiile generale constituie fundamentul principiilor de ramură, căci, plecând de la principiile generale, științele juridice de ramură formulează o serie de principii specifice.
Spre deosebire de principiile fundamentale, care orientează conținutul tuturor normelor juridice, motiv pentru care se numesc și principii generale, principiile specifice se referă la o anumită ramură, având menirea să orienteze conținutul normelor acesteia, statuându-le finalitățile concrete pe care le implică.
Principiile dreptului nu rămân într-un spațiu suspendat, ele nu există în mod abstract, fără legătură cu reglementările din ramurile de drept.
Principiile generale constituie, în acest sens, fundamentul principiilor de ramură; pornind de la principiile generale ale dreptului, științele juridice de ramură formulează o seamă de principii specifice.
Doctrina juridică, având în vedere criteriul autorității principiilor, a propus să se rețină distinct principiile fundamentale, ca principii care se impun legiuitorului însuși, având valoare constituțională și principii generale ordinare, care nu au această calitate.
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
principiile generale ale sistemului dreptului;
principiile fundamentale, proprii dreptului muncii.
Conținutul principiilor dreptului muncii rezultă din ansamblul reglementărilor legale privind raporturile juridice de muncă, având în vedere că dreptul la muncă este un drept complex, cuprinzător, care include o serie întreagă de alte drepturi, începând cu libertatea alegerii profesiei sau ocupației și până la încetarea raportului juridic de muncă.
Înțeles ca un drept cu conținut juridic complex, dreptul la muncă, în accepțiunea dreptului constituțional, încorporează libertatea alegerii profesiei, a locului de muncă, protecția socială a muncii, salarizarea muncii depuse, dreptul la negocieri colective în materie de muncă, etc.
Principiile dreptului muncii, idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii, privesc toate instituțiile dreptului muncii, chiar dacă unele nu își manifestă prezența cu aceeași intensitate în fiecare din instituțiile respective.
Ele pot fi principii directoare care stau la baza edificiului juridic al unei instituții (de exemplu negocierea condițiilor de muncă, participarea liberă la grevă, etc.), dar și principii corectoare care orientează aplicarea unei soluții juste (de exemplu, principiul bunei-credințe).
CAPITOLUL 1 : GENERALITĂȚI – IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
Noțiuni generale
Sistemul legislației muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative care reglementează relații sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
Expresia izvor de drept al muncii cunoaște două înțelesuri:
izvoare formale care sunt reprezentate de formele sprecifice de exprimare a normelor dreptului muncii, denumite generic acte normative;
izvoare materiale care constau în condițiile materiale de existență care generează normele dreptului muncii.
În sens formal, prin izvor al dreptului muncii se înțeleg formele de exprimare a normelor juridice care reglementează relațiile sociale de muncă, stabilite în temeiul unui contract de muncă, precum și alte relații sociale indisolubil legate de acestea.
Pentru ca un act să poată constitui un izvor de drept, trebuie să îndeplinească două condiții:
să cuprindă reguli obligatorii de conduită, exprimate ca voință de stat;
aceste reguli să aibă caracter de generalitate.
În acceptiunea juridica a notiunii, izvoarele de drept nu se refera la esenta dreptului, ci la formele specifice în care acesta îsi gaseste expresia. Pentru a-si realiza rolul lor de organizare a vietii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care poarta denumirea generica de acte normative.
În functie de organul emitent, acestea sunt: legi, ordonante, ordonante de urgenta si hotarâri ale Guvernului, etc.
Asemenea acte normative constituie, în acceptiunea juridica, izvoare de drept.
Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt formulate vizând situatii tipice enuntate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt destinate sa reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemanatoare. Totodata, actele normative au caracter permanent, adica se aplica fara încetare, de la data intrarii în vigoare, pâna la abrogarea lor.
Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu exista izolat, ci organizate în ceea ce se numeste sistemul legislatiei.
Sigur ca notiunea de sistem implica în mod necesar o anumita structura a elementelor componente, o ierarhie si organizare a lor. În vârful acestei ierarhii se afla Constitutia, legea fundamentala, urmata de legile organice si ordinare.
Regula este ca orice act normativ trebuie sa fie conform cu actele normative având o forta juridica superioara. Astfel, hotarârile Guvernului au la baza legea; ordinele si instructiunile ministrilor sunt emise cu respectarea legii si a hotarârilor Guvernului Sistemul legislatiei muncii este alcatuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotarâri ale Guvernului, ordine si instructiuni ale ministrilor etc.), care reglementeaza relatii sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
În principiu, legislatia muncii este unitara, normele ei cârmuind raporturile juridice de munca ale tuturor categoriilor de salariati.
Izvoarele dreptului muncii pot fi împartite în doua mari categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constitutia, alte legi,Hotărârile Guvernului.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare, contractele colective de munca, regulamentele interne, regulamentele de organizare si functionare)
Între izvoarele de drept al muncii se mai includ:
– reglementările internaționale (convenții, pacte, acorduri) la care țara noastră a devenit parte prin aderare ori ratificare, dacă au ca obiect relațiile sociale de muncă;
– convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii.
În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie încadrate, în primul rând, normele Uniunii Europene, în special, regulamentele, care au aceeasi forta ca si legile nationale, precum si alte reglementari transpuse în dreptul intern.
Nu pot constitui izvor de drept al muncii:
– practica judiciară (jurisprudența);
– doctrina (literatura juridică);
– cutuma (obiceiul).
Consecinta a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care rlor Guvernului Sistemul legislatiei muncii este alcatuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotarâri ale Guvernului, ordine si instructiuni ale ministrilor etc.), care reglementeaza relatii sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
În principiu, legislatia muncii este unitara, normele ei cârmuind raporturile juridice de munca ale tuturor categoriilor de salariati.
Izvoarele dreptului muncii pot fi împartite în doua mari categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constitutia, alte legi,Hotărârile Guvernului.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare, contractele colective de munca, regulamentele interne, regulamentele de organizare si functionare)
Între izvoarele de drept al muncii se mai includ:
– reglementările internaționale (convenții, pacte, acorduri) la care țara noastră a devenit parte prin aderare ori ratificare, dacă au ca obiect relațiile sociale de muncă;
– convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii.
În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie încadrate, în primul rând, normele Uniunii Europene, în special, regulamentele, care au aceeasi forta ca si legile nationale, precum si alte reglementari transpuse în dreptul intern.
Nu pot constitui izvor de drept al muncii:
– practica judiciară (jurisprudența);
– doctrina (literatura juridică);
– cutuma (obiceiul).
Consecinta a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaza raporturile juridice de munca, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munca (cele privind pregatirea profesionala, securitatea si sanatatea în munca, patronatele si sindicatele, jurisdictia muncii).
Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept
Izvoare comune cu ale altor ramuri de drept, sunt: Constituția, legea fundamentală, ce enumără principalele acte normative precizând și organul care le emite, arătând că regimul general privind raporturile de muncă se stabilește prin lege organică, legile și alte acte normative, dintre care cea mai importantă este Legea nr. 40/2011 sau Codul muncii, intrat în vigoare la 1 mai 2011, ce constituie legea de bază referitoare la regimul juridic al salariaților, hotărârile și ordonanțele Guvernului, ordinele și instrucțiunile miniștrilor, convențiile internaționale
Constituția
Reprezintă legea fundamentală și, prin urmare cel mai important izvor de drept.
Ea enumeră principalele acte normative sau izvoare de drept, precizând și organul care le emite. Astfel , în art.73 alin.1 se prevede : „Parlamentul adoptă legi constituționale, legi organice și legi ordinare” Potrivit art.108, „ Guvernul adoptă hotărâri și ordonanțe. Hotărârile se emit pentru organizarea executării legilor. Ordonanțele se emit în temeiul unei legi speciale de abilitare, în limitele și în condițiile oferite de aceasta”
Forța juridică superioară a Constituției rezidă în primul rând în domeniul de reglementare, domeniu de cea mai mare importanță pentru viața economică, socială și politică în statul nostru de drept.
Prin articolele ce reglementează drepturi fundamentale ale cetățenilor legate de muncă (dreptul la asociere, la grevă, la protecția muncii etc.), Constituția devine și un izvor pentru dreptul muncii.
Așa cum s-a văzut la tratarea principiilor dreptului muncii, unele dintre acestea își au izvorul primar chiar în textele constituționale.
Codul muncii (Legea nr.53/2003 modificată și completată prin Legea nr.40/2011)
Cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii, esența acestuia, îl constituie, firește, Codul muncii.
Importanța lui pentru relațiile de muncă a fost și este deosebită:
– a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru;
– a asigurat și asigură un regim unitar, sub aspectul principiilor și trăsăturilor sale esențiale, pentru cei care prestează o muncă, în calitate de angajați
Codul muncii se aplică atât raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, cât și celor neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.
Noile relații economice și sociale din țara noastră au impus adoptarea unui nou Cod al muncii, în care se regăsesc actualele principii ale dreptului muncii și normele de bază privind relațiile de muncă ce se stabilesc între angajatori și salariați.
Reglementarea generală a raporturilor juridice de muncă cunoaște o racordare la cerințele economiei de piață, concomitent cu armonizarea acestor raporturi cu legislația Uniunii Europene, fiind preluate norme înscrise în convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii.
Alte legi
Cele mai importante legi ce au ca obiect de reglementare relațiile sociale de muncă au fost adoptate după decembrie 1989, realizându-se astfel o legislație compatibilă cu tranziția la economia de piață, în prezent, produc efecte următoarele legi (exemplificativ):
– Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază din sectorul bugetar și a indemnizației pentru persoanele care ocupă funcții de demnitate publică;
– Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecție Muncii a fost modificată prin Legea 51/2012
– Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă modificată prin Legea nr.261/2007;
– Legea nr. 203/1999 privind permisele de muncă modificată prin Legea 18/2005;
– Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
– Legea nr. 356/2001 privind patronatele;
– Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă;
– Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate;
– Legea nr. 514/2003 privind organizarea și exercitarea profesiunii de consilier juridic modificată prin Legea 100/2010;
-Legea nr.284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice
– Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă etc modificată prin Legea 106/2011
– Legea 1/2011 a educației naționale
– Legea nr.62/2011 – legea dialogului social
Hotărârile și Ordonanțele Guvernului
În exercitarea atribuțiilor sale, Guvernul a adoptat hotărâri și ordonanțe care constituie importante izvoare ale dreptului muncii (exemple):
– Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind formarea profesională a adulților;
– Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia și criteriile de încadrare a persoanelor în locurile de muncă cu condiții deosebite;
– Hotărârea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea și desfășurarea studiilor universitare de doctorat;
– Hotărârea Guvernului nr. 1193/2010 pentru stabilirea salariului minim brut pe țară garantat în plată
– Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților
– O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă;
– O.U.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru persoanele încadrate în muncă;
– O.U.G. nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului;
– O.U.G. nr. 158/2005 privind concediul și indemnizația de asigurări sociale de sănătate;
– Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților modificată și completată prin Legea nr. 57/2012
Ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și conducătorii celorlalte organe centrale
Sunt acte normative emise în baza și în vederea executării celorlalte izvoare de drept cu forță juridică superioară: legi, decrete, H.G. Exemple:
– Ordinul Ministrului Finanțelor Publice nr. 1772/2002 pentru reglementarea datei plății salariilor la instituțiile publice;
– Ordinul Ministrului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei nr. 64/28 februarie 2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă (modificat prin Ordinul nr. 76/2003).
– Ordinul ministrului transporturilor, construcțiilor și turismului nr,43/2003 și al ministrului muncii, solidarității sociale și a familiei nr.393/2003 privind limitarea timpului de muncă pentru personalul aeronautic civil navigant și stabilirea unor drepturi ale acestuia
– Ordinul ministrului sănătății nr.870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de muncă, organizarea și efectuarea gărzilor în unitățile publice din sectorul sanitar
– Ordinul ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului finanțelor nr.42/77/2011 privind aprobarea normelor metodologice pentru aplicarea Legii nr.285/2010 privind salarizarea în anul 2011 a personalului plătit din fonduri publice.
Convențiile internaționale
Între aceste convenții, deosebit de importante pentru dreptul muncii sunt convențiile Organizației Internaționale a Muncii pe care țara noastră le-a ratificat. Se mai adaugă convențiile încheiate cu alte state, dacă ele conțin reglementări juridice ale raporturilor de muncă
Izvoare specifice dreptului muncii
Izvoare specifice, la rândul lor se subdivid în:
1) izvoare specifice interne, cum sunt contractele colective de muncă ce se încheie între patroni și salariați, stabilind clauze privind condițiile de muncă, drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă; statutele de personal și disciplinare, care ținând seama de activitatea în diferite sectoare reglementează aspecte specifice personalului din sectoarele respective; regulamentele de ordine interioară, acte interne ale angajatorului, care cuprind dispoziții privind organizarea și disciplina muncii; regulamentele de organizare și funcționare prin care se stabilesc, de regulă, atribuțiile de serviciu ale salariaților, compartimentele funcționale ale angajatorului; instrucțiuni (reguli) ale conducerii unității cu privire la protecția muncii, normelor privind controlul medical, etc.
Contractele colective de muncă
Odată cu adoptarea Legii nr. 13/1991 (înlocuită cu Legea nr.130/1996 și mai apoi cu Legea 62/2011) a apărut acest important izvor al dreptului muncii, de origine convențională, negociată (și nu de origine statală, cum sunt celelalte izvoare enumerate mai sus). Raporturile de muncă se reglementează prin clauzele negociate de către reprezentanții patronilor și salariaților, cu prilejul încheierii contractului colectiv de muncă.
Statutele profesionale și disciplinare (statute de personal)
În aceste statute se prevăd reguli specifice privind raporturile de muncă, drepturile și îndatoririle personalului, criteriile privind încadrarea și promovarea, disciplina în muncă și răspunderile, programul de lucru și alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.
Exemple de statute profesionale:
– Statutul personalului didactic (Legea educației naționale 2011);
– Statutul personalului vamal (Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 10/2004);
– Statutul personalului silvic (Legea nr. 427/2001).
Regulamentele interne
Regulamentele interne stabilesc obligațiile unității și ale salariaților, modul de organizare a lucrului în unitate, disciplina muncii, modul de aplicare a sancțiunilor disciplinare etc.
în Codul muncii are consacrare specială Regulamentul intern, care trebuie să cuprindă cel puțin următoarele categorii de dispoziții (art. 258):
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea în munca în cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al înlaturarii oricarei forme de încalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Regulamentul intern trebuie afișat la sediul angajatorului, iar modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului intern se stabilește prin contractul colectiv de muncă sau chiar prin conținutul regulamentului intern.
Regulamentele de organizare și funcționare
Regulamentele de organizare și funcționare sunt rezultatul dreptului la organizare și funcționare al fiecărui angajator, fiind relevantă prevederea art. 40 alin. l lit. a din Codul muncii care reglementează dreptul angajatorului de a stabili „organizarea și funcționarea unității". Astfel de regulamente sunt aprobate, de regulă, de către organul de conducere al persoanei juridice, iar în cazuri excepționale sunt aprobate de către Guvern (exemplu: prin H. G. nr. 1174/2001 a fost aprobat Regulamentul de organizare și funcționare și a structurii organizatorice ale Administrației Fondului pentru Mediu) sau de către Parlament (exemplu: prin Legea nr. 47/1994 a fost aprobat Regulamentul de organizare și funcționare a Administrației prezidențiale).
Alte izvoare specifice dreptului muncii:
– normele de protecție a muncii (inclusiv de igienă a muncii) stabilite conform Legii nr. 90/1996;
– normele privind controlul medical al persoanelor care urmează a fi încadrate în muncă și controlul medical periodic (ca norme ce privesc medicina muncii).
2) Izvoare internaționale, cum sunt actele Organizației Internaționale a Muncii, convenții și recomandări, nu și rezoluțiile conferințelor acestei organizații, sau concluziile diferitelor comisii sau conferințe speciale ale acestui organism. S-a considerat că însăși Constituția Organizației Internaționale a Muncii constituie un izvor al dreptului internațional al muncii. Convențiile considerate esențiale sunt următoarele: Convenția nr. 29/1930 privind munca forțată; Convenția nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical; Convenția nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă; Convenția nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare; Convenția nr. 105/1957 privind abolirea muncii forțate; Convenția nr. 111/1958 privind discriminarea în muncă și în profesie. Aceste convenții sunt considerate ca fiind obligatorii de respectat de către statele membre ale Organizației Internaționale a Muncii, așa cum acestea sunt obligate să respecte dispozițiile de drept substanțial din Constituția Organizației Internaționale a Muncii. Recomandările, ca și convențiile sunt instrumente internaționale ale muncii; recomandarea este de cele mai multe ori un accesoriu al convenției, folosită pentru a o completa, iar în alte cazuri recomandarea poate reprezenta o reglementare mult mai avansată în raport cu convenția, cum ar fi Recomandarea nr. 53/1937 asupra prescripțiilor privind securitatea în construcții.
CAPITOLUL 2 : PRIVIRE GENERALĂ ASUPRA PRINCIPIULUI
DREPTULUI MUNCII
2.1 Considerații generale
Aprecierea, evaluarea acțiunilor umane, din punct de vedere al criteriilor juridice, implică existența unui sistem de idealuri juridice integrat într-un sistem de idealuri, principii și norme universale.
Într-o sumară și aproximativă enunțare și ordonare a principiilor dreptului, ele s-ar încadra, în linii mari, în două categorii: categoria principiilor generale sau fundamentale, aceasta fiind sfera de cuprindere la nivelul întregului sistem al dreptului a tuturor ramurilor acestuia, precum și cele consacrate de Constituție; categoria principiilor comune pentru mai multe ramuri ale dreptului și categoria principiilor de ramură.
Principiile fundamentale ale dreptului sintetizează și promovează valorile esențiale ale societății, ele reprezintă totodată o generalizare a experienței, o sinteză a multitudinii ipostazelor realității, conținând acele idei directoare necesare construcției și realizării dreptului.
Valoarea principiilor constă în verificarea lor permanentă de către practică, în legătura permanentă care există între aceste principii și realitățile vieții de fiecare zi.
Principiile generale constituie fundamentul principiilor de ramură, căci, plecând de la principiile generale, științele juridice de ramură formulează o serie de principii specifice.
Spre deosebire de principiile fundamentale, care orientează conținutul tuturor normelor juridice, motiv pentru care se numesc și principii generale, principiile specifice se referă la o anumită ramură, având menirea să orienteze conținutul normelor acesteia, statuându-le finalitățile concrete pe care le implică.
Principiile dreptului sunt fie idei generale și comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale întrucât reflectă ceea ce este esențial și hotărâtor în sistemul dreptului.Principiile pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. Îndeplinind rolul unor linii directoare, asigură concordanța diferitelor norme juridice, coeziunea și armonia acestora, desprinderea sensului exact și a finalității normelor de drept.
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii :
principii generale ale sistemului dreptului
principii specifice dreptului muncii, care sunt denumite și „principii fundamentale”
Principiile generale sunt :
principiul democrației
principiul legalității
principiul egalității în fața legii
principiul separației puterii în stat
Fiind principii ale sistemului dreptului, în întregul său, se regăsesc în fiecare ramură de drept, deci și în ramura dreptului muncii. Dar, fiecare ramură de drept se caracterizează prin principii specifice.
Principiile dreptului muncii, idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii, privesc toate instituțiile acesteia, chiar dacă pentru unele nu-și manifestă prezența cu aceeași intensitate. Ele sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale și sunt prevăzute la Capitolul II al Titlului I articolele 3-9.
Având în vedere și dispozițiile constituționale și pe cele ale altor acte normative, principiile fundamentale pot fi formulate astfel : neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii; egalitatea de tratament și interzicerea discriminării; negocierea condițiilor de muncă; protecția salariaților;consensualitatea și buna credință; asocierea șiberă a salariaților, precum și a angajatorilor; dreptul la grevă.
2.2 Principiile fundamentale ale dreptului muncii
2.2.1 Neîngrădirea dreptului la muncă și Libertatea muncii
Neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii este consacrată ca principiu fundamental de sorginte constituțională, făcându-se trimitere la art. 41, alin. 1 din Constituție, în conformitate cu care dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, alegerea profesiei sau a locului de muncă fiind libere. Totodată, avându-se în vedere libertatea muncii și ca principiu specific dreptului muncii, se prevede în art. 3, alin. 3 din Codul muncii că „Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.”, orice persoană fiind liberă să se angajeze în muncă oriunde pe teritoriul României, fără condiționări administrative.
Dreptul la muncă nu include nici obligația oferirii unui loc de muncă și nici obligația de a munci. Libertatea muncii rezidă, în primul rând, în caracterul contractual al oricărui raport juridic de muncă, persoana exprimându-și liber voința de a încheia sau nu un contract de muncă. De asemenea, libertatea muncii este exprimată în reglementarea încetării contractului de muncă din inițiativa salariatului.
Conform art. 38 din Constituție, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere. Constituția, spre deosebire de Codul muncii, nu consacră acest drept direct, însă îl presupune. Potrivit legislației noastre, neîngrădirea dreptului la muncă înseamnă posibilitatea fiecărui cetățean, fără nici o deosebire bazată pe rasă, sex, apartenență politică sau religioasă, de a desfășura o anumită activitate, potrivit aptitudinilor și pregătirii sale profesionale.
Atât legea fundamentală, cât și Codul muncii nu proclamă direct dreptul la muncă. Dar potrivit normelor internaționale, unul din drepturile esențiale ale omului este chiar dreptul la muncă.
În acest sens Declarația universală a drepturilor omului, proclamă că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei și a felului muncii, la condițiile echitabile și satisfăcătoare de prestare a acestei munci(art.23 pct.1)
Conform art.6 pct.1 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, dreptul la muncă cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a-și câștiga existența printr-o muncă liber aleasă sau acceptată.
În sens larg, dreptul la muncă include libertatea alegerii profesiei, a ocupației, a locului de muncă în țară sau în afara ei, protecția socială a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective și individuale, stabilitatea în muncă.
În sens restrâns, în condițiile economiei de piață, el este conceput ca incluzând libertatea muncii și stabilitatea în muncă.
Existența dreptului la muncă nu semnifică garantarea de locuri de muncă celor interesați, ci presupune asigurarea altor condiții, cum sunt: formarea profesională adaptată cerințelor pieței muncii, măsuri de protecție socială eficiente, susținere financiară a celor lipsiți temporar de venituri profesionale
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege singură și liberă profesia, dacă muncește sau nu, unde, pentru cine și în ce condiții. Ea se manifestă prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului juridic de muncă.
. Libertatea muncii are două laturi :
– libertatea de a munci, care presupune dreptul oricărei persoane de a alege liberă locul de muncă, a profesiei;
– libertatea de a nu munci, care presupune interzicerea muncii forțate.
De asemenea , libertatea muncii este asigurată prin reglementarea încetării contractului de muncă prin inițiativa salariatului, act care ,spre deosebire prin încetarea din inițiativa angajatorului, nu este supus niciunei alte limitări sau condiții, în afară obligației de preaviz.
În același timp, libertatea persoanei de a munci, presupune dreptul anagajatorului de a-și selecta angajații în mod liber.
Referitor la această libertate art.9 din Codul muncii prevede: „ cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și al tratatelor bilaterale la care România este parte”
Dreptul la muncă fiind o expresie a libertății și personalității umane, în complexitatea dimensiunilor sale juridice, este firesc ca o persoană să nu poată fi obligată să desfășoare o muncă pe care nu și-a ales-o ori să muncească într-un anumit loc de muncă pe care nu l-a ales liber.
În concordanță cu prevederile constituționale cuprinse în art. 42, art. 4 alin.1 din Codul muncii, stabileste ca munca fortata este interzisa, si arata in alin. (2), ca termenul de munca fortata, desemneaza “orice munca sau serviciu impus unei personae sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul în mod liber”.
In consens, cu dispozitiile Conventiei pentru protectia drepturilor omului si libertatilor fundamentale, legea noastra dispune ca nu constituie munca fortata sau activitatea impusă de autoritățile publice:
– Activitatile pentru indeplinirea indatoririlor militare, precum si cele desfasurate, in locul acestora, din motive religioase sau de constiinta;
– Munca unei persoane condamnate, prestata in conditii normale, in perioada de detentie sau de libertate conditionata;
– Îndeplinirea obligațiilor civile stabilite prin lege;
– Prestațiile în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insect si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.
2.2.2 Egalitatea de tratament
Acest principiu își are izvorul în art.16 alin.1 din Constituție, conform căreia „Cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice fără privilegii și fără discriminări.”
De asemenea în art.21 alin 1 Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene proclamă: „interzicerea discriminării de orice fel pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia, convingerile, opiniile politice, sau de orice altă natură, apartenența la o altă minoritate națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta sau orientarea sexuală.
Principiul egalitatii de tratament poate fi corelat cu nediscriminarea in relatiile de munca. În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directa sau indirect, fata de un salariat bazata pe criteria de sex, varsta, apartenenta nationala, rasa, etnie, religie, limba, handicap, optiune politica, origine sociala sau activitate sindicala fiind interzisa. Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii. Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
Din prevederile Codului muncii, prezentate anterior, observăm că sensul egalității de tratament este multiplu, având mai multe componente.
În primul rând, legiuitorul trebuie să reglementeze raporturile de muncă în condițiile asigurării egalității juridice a părților ( angajatori și salariați ).
În al doilea rând, autoritățile publice , trebuie să trateze de pe aceleași poziții de egalitate, sindicatele și patronatele ca reprezentanți ai salariaților și ai angajatorilor; tot astfel, nu se pot adopta poziții discriminatorii în favoarea unei organizații patrinale, dar în detrimentul altuia.
În al treilea rând, angajatorul este obligat să nu săvârșească nicio discriminare directă sau indirectă față de salariat, bazată pe crieterii de sex, orientare sexuală, etc.
Această obligație este dezvoltata de Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.
În al patrulea rând, egalitatea de tratament funcționează și referitor la atitudinea organizațiilor sindicale față de diferite categorii de angajatori și a organizațiilor patronale față de diferite categorii de sindicate. Din principiul egalității de tratament și al nediscriminarii rezultă o serie de drepturi ale salariaților cărora li se conferă valoare de principiu:
– dreptul la condiții de muncă adecvate activității desfășurate;
– dreptul la protecție socială;
– dreptul la securitate și sănătate în muncă;
– dreptul la respectarea demnității și a conștiintei salariatului;
– dreptul la plată egală pentru muncă egală;
– dreptul la negocieri colective;
– dreptul la protecția datelor cu caracter personal;
– dreptul la protecția împotrivă concedierilor nelegale;
2.2.3 Negocierea condițiilor de muncă
Dreptul la negocieri colective în materie de muncă este garantat de art.41 alin.5 din Constituție. Acest drept este reluat de art.6 alin.2 din Codul muncii.
Unul dintre principiile fundamentale care guvernează dreptul muncii este principiul negocierii, negociere care poate fi individuala sau colectiva, potrivit art.39 alin.1 lit.k din Codul muncii. Negocierea individuala intervine la încheierea contractului individual de munca, iar negocierea colectiva, la încheierea contractului colectiv de muncă în baza Legii dialogului social. In cazul negocierii contractului individual de munca, exista situații in care nu se poate negocia partea legala a contractului, deoarece salariile, durata concediului de odihna si alte elemente sunt stabilite prin hotărâre a Guvernului. Este cazul personalului bugetar din unitatile bugetare si regiile autonome cu specific deosebit pentru care opereaza o restrangere a autonomiei de vointa in material incheierii contractului individual de munca.
2.2.4 Protecția muncii
Principiul asigurării protecției muncii este reglementat în art. 6 din Codul Muncii. Acest articol conține următoarele prevederi, în ceea ce privește principiul asigurării protecției muncii:
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare.
Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a principiului egalității de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea în fața legii fiind reglementată la sfârșitul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
Potrivit art. 41 alin (2) din Constituție, măsurile de protecție privesc securitatea și sănătatea salariaților , regimul de muncă al femeilor și tinerilor, instituirea salariului minim brut pe țara garantă în plată , repausul săptămânal, precum și alte situații specifice, stabilite prin lege. Prin urmare, protecția socială a muncii este o expresie a implicării statului, chiar și în condițiile economiei de piață, în asigurarea protecției salariaților și a celorlalți participanți la procesul de muncă.
Protecția muncii este alcătuită din totalitatea normelor care reglementează un ansamblu de măsuri tehnico-adminstrative, menite să asigure tuturor participanților la procesul de muncă condițiile optime pentru desfășurare activității, în vederea prevenirii accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale.
Prin urmare, normele de protecție a muncii reglementează următoarele aspecte: organizarea activității de protecție a muncii; măsuri de prevenire a accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale, precum și declararea, cercetarea și înregistrarea lor; răspunderea pentru încălcarea normelor de protecția muncii.
Măsurile de protecția muncii sunt stabilite în raport de condițiile concrete de la fiecare loc de muncă, de aceste măsuri ținându-se seama în organizarea și desfășurarea procesului de muncă.
Aceste masuri urmăresc înlăturarea sau diminuarea factorilor care caracterizează unele locuri de muncă in condiții grele și folosirea unor mijloace de apărare a sănătății și a vieții salariaților (de exemplu: instalații de aerisire, echipament de protecție, cunoașterea și respectarea normelor de protecția muncii de către întregul personal) .
Este firească existența acestui principiu , precum și preocuparea legiuitorului în acest sens, având în vedere că :
prestarea muncii implică anumite riscuri, iar salariatul, vulnerabil în activitatea sa, trebuie protejat față de aceste riscuri
el este subordonat angajatorului care îi dă ordine și dispoziții în legătură cu modul de îndeplinire a atribuțiilor sale de serviciu și îi dirijează conduita la locul de muncă
Contractul individual de muncă, fiind sinalagmatic, drepturile și obligațiile părților sunt correlative. Contraprestația angajatorului, corespunzătoare efectuării muncii, nu se reduce numai la acordarea salariului, ci ea este mai complexă ; presupune, în primul rând, asigurarea securității și sănătății în muncă, și apo, consecință a desfășurării activității, plata drepturilor salariale
2.2.5 Consensualitatea și buna credință
Potrivit art. 8 alin. 1 din Codul muncii “relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei credinte”. Conceptul de buna-credinta este unul constitutional de vreme ce art. 54 din legea fundamental dispune: “Cetatenii Romaniei, cetatenii straini si apatrizii trebuie sa isi exercite drepturile si libertatile constitutionale cu buna-credinta, fara sa incalce drepturile si libertatile celorlalti”. Derularea raporturilor juridice sta sub semnul consensualitatii, din moment ce- conform art 8. Alin. 2 din Codul muncii- participantii la raporturile juridice de munca se vor informa si consulta reciproc, pe toata durata existentei acestora.
Ca regula, contractual individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor etc.
Buna credinta inseamna, in esenta, exercitarea drepturilor si indeplinirea obligatiilor in consens cu valorile morale, respectiv, cu loialitate, cu prudent, cu respectarea ordinii de drept, fara actiuni intempestive, potrivnice caracterului temperat, rational al conduitei subiectelor de drept.
CAPITOLUL 3 : DREPTURILE FUNDAMENTALE ALE CETĂȚENILOR
Calitatea de salariat conferă persoanei respective anumite drepturi dar presupune un anumit comportament și respectarea unor obligații.
Cel mai important drept este acela de a primi salariul, iar cea mai principală obligație este aceea de a presta munca.
Drepturile și obligațiile salariaților sunt reglementate de Codul Muncii, în timp ce pentru anumite categorii de personal, cum ar fi judecătorii, procurorii, personalul didactic, personalul vamal,personalul navigant sunt prevăzute de statutele profesionale.
Aceste drepturi și obligații sunt precizate de asemenea și în contractele colective de muncă și regulamentele interne. Acte normative speciale pot stabili și alte drepturi ale salariaților. De exemplu se prevede dreptul salariatului la brevet de invenție
Calitatea de salariat conferă persoanei respective anumite drepturi, și, în același timp, presupune un anumit comportament, respectarea anumitor obligații. Cu caracter general, drepturile și obligațiile salariaților sunt reglementate de Codul muncii dar pentru anumite categorii de personal sunt prevăzute și de statutele profesionale sau disciplinare. De asemenea, ele pot fi precizate în contractele colective de muncă și în regulamentele interne.
Potrivit art. 37 din Codul muncii, drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă. Dar libertatea contractuală a părților contractului individual de muncă este restrânsă, în sensul că disponibilitatea renunțării, tranzacționării sau limitării drepturilor ce le sunt recunoscute prin lege salariaților, cu ocazia încheierii și negocierii contractului, este diminuată.
Prin „drepturile recunoscute de lege" se înțelege drepturile statuate prin acte normative dar și prin contracte colective de muncă, fiind vorba de drepturile fundamentale ale salariaților. Alte drepturi pot fi tranzacționate de către salariați
Drepturi ale salariaților prevăzute de Codul Muncii.
Cu caracter general, art.6 alin 2 din Codul muncii dispune „Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la protecția datelor cu caracter personal,precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale” Alin.3 prevede că „ pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare”.
Detaliind, art.39 alin 1 din același Cod, enumeră principalele drepturi ale salariaților:
a) Dreptul la salarizare pentru munca depusă
b) Dreptul la repaus zilnic și săptămânal
c) Dreptul la concediul de odihnă anual
d) Dreptul la egalitate de șanse și de tratament
e) Dreptul la demnitate în muncă
f) Dreptul la sănătate și securitate în muncă
g) Dreptul la acces la formarea profesională
h) Dreptul la informare și consultare
i) Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă
j) Dreptul la protecție în caz de concediere
k) Dreptul la negociere colectivă și individuală
l) Dreptul de a participa la acțiuni colective
m) Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
Art.38 din Codul muncii dispune : “Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Referitor la acest text, Curtea Constituțională a decis că “interdicția de a renunța, în tot sau în parte, la drepturile prevăzute de lege în favoarea salariaților este o măsură de protecție a acestora din urmă, menită să asigure exercițiul neîngrădit al drepturilor și al intereselor legitime ce li se cuvin în cadrul raporturilor de muncă, pentru a-i feri de consecințele unor eventuale abuzuri ori amenințări din partea angajatorilor.O astfel de măsură de protecție nu poate fi considerată a fi un privilegiu, contrar art.16 alin 1 din Constituție, atât timp cât ea se justifică în considerarea situației unei anume categorii sociale care reclamă o astfel de protecție.
3.1 Drepturile patrimoniale
3.1.1 Dreptul la salarizare pentru munca depusă
Conform art. 154 din Legea nr. 40/2011 – Noul Cod al muncii, salariul reprezintă "contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă".
Salariu, conform art. 31 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, primesc și funcționarii publici deși nu lucrează în baza unor contracte de muncă “pentru activitatea desfășurată, funcționarii publici au dreptul la un salariu, compus din salariul de bază, suplimentul corespunzător treptei de salarizare, prime și alte drepturi salariale [..] în conformitate cu prevederile legii privind stabilirea sistemului unitar de salarizare pentru funcționarii publici.”
În România, salarizarea vizează două domenii principale:
– salarizarea în domeniul privat, gestionată de Codul muncii care reglementează relațiile – raporturile de muncă;
– salarizarea în domeniul public, reglementată prin legi speciale și statute profesionale care instituie relațiile – raporturile de serviciu.
Din domeniul din urmă se desprinde totuși o categorie distinctă și anume: “personalul contractual salariat din aparatul propriu al autorităților și instituțiilor publice, care desfășoară activități de secretariat, administrative, protocol, gospodărire, pază, precum și altor
categorii de personal care nu exercită prerogative de putere publică. Persoanele care ocupă aceste funcții nu au calitatea de funcționar public și li se aplică legislația muncii.”
În timp ce definiția românească pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea americană precizează că numai rezultatele se recompensează. În acest sens, grupul American de consulting pentru Business Practice definește salariul ca fiind “o recompensare acordată fiecărui angajat în schimbul contribuției sale la succesul firmei”.
Prin urmare, salariul reprezintă prețul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă și cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile și sporurile la salariul de bază.
Salariul de bază este partea principală a salariului total, convenită în cadrul contractului de muncă. În stabilirea cuantumului salariului de bază, se iau în considerare elemente care țin de persoana salariatului (pregătire, experiență, abilități și rezultate ale acestuia), precum și elemente care țin de funcția ocupată (printre care, politica salarială a firmei, formele de salarizare, importanța, complexitatea și răspunderea lucrătorilor ce revin postului în care este încadrat salariatul etc.).
Indemnizațiile, adaosurile și sporurile la salariul de bază constituie partea variabilă a salariului, îmbrăcă, de regulă, forma unui procent aplicabil la salariul de bază și se acordă pentru anumite condiții concrete de desfășurare a muncii, printre care: performanțe deosebite ale salariatului, munca prestată în condiții grele, rezultate importante pentru întreprindere, loialitate și stabilitate în muncă (vechime) etc. .
Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale, pentru a satisface toate părțile interesate în raporturile de muncă:
În România, prin Legea salarizării nr. 14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale, în cadrul regiilor autonome și a societăților comerciale. Teoretic, singurul corectiv în aplicarea principiului negocierii salariului constă în stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din societățile bugetare. De asemenea, prin lege se stabilește nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protecție socială. Cu aceste excepții, în prezent, în sectorul privat, salariile se stabilesc pe baza negocierilor între partenerii contractuali.
Conform legislației actuale în vigoare, salariul de bază se stabilește prin:
– prin negocieri colective sau individuale (la societățile comerciale cu capital majoritar privat, regii autonome, fundații), între persoane fizice sau juridice care angajează și salariații sau reprezentanții acestora, fără a exista un plafon maxim al salariilor (în funcție de posibilitățile financiare ale celui care angajează), ci numai interdicția ca salariul să nu fie inferior celui de bază minim pe țară pentru o normă întreagă;
– de către Guvern cu consultarea sindicatelor pentru personalul unităților bugetare și a regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern;
– prin lege pentru personalul organelor puterii legislative, executive și judecătorești (în sistemul bugetar, salariile nu se negociază și sunt plafonate).
Codul muncii, în art. 154 alin. (2) prevede că “pentru munca prestată în baza contractului de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”, iar salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor. Această normă juridică oferă angajaților garanții legale cu privire la încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariu.
Potrivit dispozițiilor art. 159 alin. (3) și art. 160 din Codul muncii, “salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește anual prin hotărâre a Guvernului” (sau după caz, prin Contractul colectiv de muncă aplicabil), iar “angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară”.
Nerespectarea salariului stabilit prin hotărâre de Guvern atrage o sancționare administrativă6, în timp ce nerespectarea salariului cuvenit în funcție de coeficienții minimi de ierarhizare stabiliți prin contractul colectiv reprezintă un conflict de drepturi care se poate soluționa de instanța judecătorească, dar se poate “sancționa” și de către inspectorii de muncă prin refuzul înregistrării contractelor individuale de muncă sau a actelor adiționale la acestea.
Începând cu data de 1 ianuarie 2009, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este de 600 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 ore în medie pe lună în anul 2009 (reprezentând 3, 529 lei/oră). Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de bază, potrivit încadrării, nu poate fi inferior nivelului salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată (valoarea coeficientului 1,00 din Legea salarizării unitare a personalului din sistemul bugetar, pentru anul 2010 este 705 lei/lună).
Conform legii, salariul de bază, adausurile și sporurile sunt confidențiale, nu pot fi comunicate, sub sancțiunea suportării rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se consideră că un contract de muncă are un caracter confidențial, încercându-se în acest fel protejarea întreprinderilor în competiție pentru menținerea salariaților și evitarea situațiilor conflictuale. Confidențialitatea salariului nu poate fi opusă însă sindicatelor, instanței judecătorești și nici organelor de control financiar.
Obligația de confidențialitate, instituită de art. 158 din Codul muncii, presupune interdicția pentru angajator de a comunica salariile altor persoane fizice sau juridice, precum și îndatorirea de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.
Conform alin. (1) al art. 159 din Codul muncii, “salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor”.
Este admisibilă stabilirea prin contractele colective de muncă a unor salarii minime brute mai ridicate decât cel prevăzut de Guvern, însă angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut pe țară. De asemenea, pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege. Diminuarea venitului salarial sub nivelul salariului de bază minim garantat în plata va atrage după sine aplicarea unei amenzi contravenționale (de la 1 000 lei la 2 000 lei), în baza art. 276 alin. (1), lit. a) din Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare.
Primele țări în care s-a stabilit prin lege un salariu minim au fost Australia și Noua Zeelandă, la sfîrșitul secolului al XIX. În prezent, salariul minim pe economie este fixat în peste 90% din țările lumii.
Salariul se plătește în bani, la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (de exemplu, cazul contractului de prestări servicii etc.). Cel mai frecvent, plata salariului se efectuează chenzinal, adică de două ori pe lună.
În sistemul bugetar, plata salariilor este reglementată prin Legea nr. 500/2002 privind finanțele publice. Începând cu 1 ianuarie 2005, salariile sunt plătite o singură dată pe lună, în perioada 5-15 a fiecărei luni pentru luna precedentă.
Regula este cea a plății în lei a salariului. De la această regulă, întâlnim excepția plății salariului în valută, în total sau în parte, pentru cetățenii români ai ambasadelor, ai consulatelor ori organizațiilor sau reprezentanților internaționale, prezente în țara noastră, precum și pentru personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate.
Drepturile salariale cuvenite salariaților se plătesc înainte de oricare alte obligații bănești ale angajatorului, acestea având astfel caracterul unei creanțe privilegiate.
Dintre modalitățile plății salariului enumerăm:
– în numerar – fiind metoda cea mai folosită – de la casieria angajatorului, direct sau prin intermediul unor persoane anume desemnate. Încasarea salariului este probată prin semnătura salariatului pe statul de plată sau a altui document care atestă efectuarea plății către salariatul îndreptățit;
– prin virament în contul bancar al salariatului – pentru utilizarea acestui mod de plată este necesar acordul salariatului, întrucât plata prin card, implică reducerea sumei încasate efectiv de către acesta, ca urmare a perceperii unui comision de către instituția bancară.
– în numerar și în natură – plata în natură a unei părți din salariu este posibilă numai dacă aceasta face obiectul unei clauze expres prevăzute în contractul colectiv sau individual de muncă. Plata salariului nu poate fi efectuată integral în natură. Limitele, bunurile și modul de evaluare a acestora se stabilesc, de asemenea, prin contractul colectiv sau individual de muncă. De exemplu, art. 37 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
național prevede că: “la unitățile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti și în natură. Plata în natură, stabilită prin negocieri colective în unități, nu poate însă depăși 30% din salariu.”
Dacă părțile nu au stabilit, prin acord expres sau tacit, locul unde se va face plata salariului, atunci urmează a se aplica dispozițiile art. 1104 din Codul civil, plata urmând a se realiza la domiciliul (sediul) debitorului, adică al angajatorului.
Art. 161 alin. (4) din Legea nr. 140/2011 – Noul Cod al muncii prevede că: “întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.” Prejudiciul amintit este de natură materială, angajatorul nefiind susceptibil a răspunde pentru daune morale, în caz de întârziere nejustificată a plății salariului sau de neplată a acestuia, cu excepția situației în care și-a asumat expres, printr-o clauză contractuală, răspunderea și pentru daune morale.
În conformitate cu dispozițiile art. 164 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul nu poate efectua nicio reținere din salariu, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege. Cu excepția reținerilor din salariu cu titlu de impozite și contribuții, celelalte rețineri din salariu, cu titlu de daune cauzate angajatorului se efectuează numai în temeiul unei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile.
Făcând transpunerea în dreptul intern a unei norme comunitare, Codul muncii prevede în art. 169-170 că salariații beneficiază de protecția drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii. Aceste dispoziții se aplică în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi (fie publică, fie privată – și care exercită o activitate economică, indiferent dacă au sau nu scop lucrativ), unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate, către un alt angajator, ca urmare a unei cesiuni convenționale sau a unei fuziuni. O reorganizare administrativă a autorităților administrației publice sau transferul unor funcții administrative între autoritățile administrației publice nu reprezintă un transfer în sensul directivei amintite.
Dispozițiile Codului muncii nu definesc noțiunea de transfer, însă o definiție a termenului o regăsim în Legea nr. 67/2006, care statuează că transferul semnifică “trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unități sau a unor părți ale acestora, având ca scop continuarea activității principale sau secundare indiferent dacă urmărește sau nu obținerea unui profit.” Transferul trebuie înregistrat în actele salariatului, modificarea contractului individual de muncă operând cu privire la angajator, și eventual cu privire la locul muncii.
Protecția drepturilor salariaților, instituită prin art. 169 alin. (1) din Codul muncii se referă la faptul că, în urma transferului, salariații continuă să beneficieze de protecția drepturilor lor, în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii, întrucât drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Așadar, după transfer, cesionarul trebuie să mențină condițiile de muncă convenite prin convențiile colective (până la data rezilierii sau expirării).
3.1.2 Dreptul la repaus zilnic și săptămânal
Legea nr. 40/2011 – Noul Cod al Muncii a prevăzut un titlu acestei instituții, reglementând pe parcursul Capitolului I, art. 108 – art. 153, aspecte legate de: durata timpului de muncă; timpul de odihnă; munca suplimentară etc.
Cu privire la durata timpului de muncă, legiuitorul, în spiritul normelor comunitare, a stabilit următoarele principii:
– durata normală a timpului de muncă zilnică este de 8 ore;
– durata săptămânală a timpului de muncă este de 40 ore;
Având în vedere aceste principii, legiuitorul a reglementat și aspecte referitoare la:
– posibilitatea stabilirii unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare sau mai mică de 8 ore, prin negocieri colective, pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii;
– durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore;
– durata timpului de lucru a tinerilor în vârstă de până la 18 ani – 6 ore/zi, respectiv 30 ore/săptămână etc.
Reglementat în cadrul Capitolului II al titlului referitor la timpul de muncă și timpul de odihnă, prin intermediul art. 130 – 153, timpul de odihnă a fost legiferat sub următoarele aspecte: pauza de masă; repausul zilnic; repausul săptămânal; sărbătorile legale; concediul.
Conform art. 129 din Codul muncii, “perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.”
Astfel potrivit acestor reglementări, prin regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil (pornind de la prevederea legală potrivit căreia dacă durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore/zi, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze) sunt stabilite condițiile în care se acordă pauza de masă – durata și includerea sau nu a acestei pauze în durata zilnică a timpului de muncă.
În cazul tinerilor cu vârsta de până la 18 ani angajatorul trebuie să asigure o pauză de masă de cel puțin 30 de minute dacă durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.
În conformitate cu art. 54 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Pauza de masă, cu o durată de 15 minute, se include în programul de lucru.
În ceea ce privește repausul zilnic, între 2 zile de muncă, salariații au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore, cu excepția situațiilor în care munca este prestată în schimburi, în acest caz, repausul nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
Codul Muncii garantează salariatului un repaus săptămânal de 2 zile consecutive, acordat, de regulă, sâmbăta și duminica.
Suspendarea repausului săptămânal, reglementată prin art. 133 Codul muncii, se realizează în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară, precum organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului sau pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității.
Salariații al căror repaus săptămânal a fost suspendat pentru motivele enumerate anterior, au dreptul la dublul sporului prevăzut pentru munca suplimentară.
3.1.3 Dreptul la concediul de odihnă anual
Dispozițiile legale privitoare la timpul de odihnă, precum și cele referitoare la durata maximă a timpului de muncă au caracter imperativ, nepermițând derogarea.
Prin intermediul Codului Muncii au fost stabilite reguli cu privire la:
– obligativitatea efectuării în natură a concediului de odihnă, compensarea în bani a concediului neefectuat fiind permisă doar în cazul încetării contractului individual de muncă;
– calculul duratei concediului de odihnă – pe zile lucrătoare, fără a lua în calcul sărbătorile legale și zilele libere plătite;
– modul de acordare – proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic și cu timpul efectiv lucrat, în cazul salariaților încadrați cu contract individual de muncă cu timp parțial;
– beneficiul unui concediu de odihnă suplimentar pentru salariații care lucrează în condiții grele, vătămătoare sau periculoase, dar și tinerilor în vârstă de până la 18 ani – cel puțin 3 zile lucrătoare;
– modalitatea de efectuare – în fiecare an, cu excepții prevăzute de legea specială sau contractul colectiv de muncă când se poate efectua și în anul următor etc.
În situația în care un salariat beneficiază de concediu de odihnă plătit, iar contractul său de muncă încetează după efectuarea concediului, acesta va fi obligat să restituie o parte din indemnizația de concediu numai atunci când contractul a încetat din culpa sa: demisie, concediere disciplinară, condamnare penală, arestare preventivă.
De asemenea, legiuitorul a reglementat posibilitatea ca salariații să beneficieze de zile libere plătite și de alte concedii, precum:
– zile libere pentru evenimente familiale deosebite (pentru căsătorie, salariatul poate solicita 5 zile de concediu plătit, pentru nașterea sau căsătoria unui copil – 3 zile, pentru decesul soțului sau al unei rude de până la gradul II a salariatului – 3 zile);
– concediu pentru rezolvarea unor situații personale, fără plată (de exemplu, pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada specificată în certificatul medical etc). Calitatea de salariat există și pe durata concediilor fără plată.
– concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată.
În concordanță cu art. 53 din Codul muncii, salariații au dreptul de a nu presta muncă în zilele de sărbătoare legală și anume: pe 1 și 2 ianuarie; prima și a doua zi de Paște; 1 Mai; 1 Decembrie; prima și a doua zi de Crăciun. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere. Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Potrivit dispozițiile art. 135 – art. 136 din Codul muncii, unitățile de alimentație publică, unitățile sanitare, precum și locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității, salariații care prestează muncă în zilele de sărbătoare legală vor fi compensați cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau, în cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, acestora li se acordă un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Concediul de odihnă este o formă de repaus periodic – alături de pauza de masă, repausul zilnic, repausul săptămânal și sărbătorile legale – prin care salariatul își reface capacitățile sale, fizice și psihice.
Conform art. 144 din Codul muncii, salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Tuturor salariaților le este garantat dreptul la concediu de odihnă anual plătit.
Conform art. 140 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare pe an. Durata efectivă a concediului de odihnă se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Potrivit art. 56 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pentru anii 2007-2010, salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit de minimum 21 de zile lucrătoare.
Perioada concediului de odihnă variază în funcție de domeniul de activitate în care salariatul își desfășoară activitatea, de vechimea în muncă (specialitate), de vârsta acestuia etc.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani au dreptul la un concediu de odihnă de 24 de zile lucrătoare. În acest caz se ia în considerare vârsta pe care aceștia au avut-o la data de 1 ianuarie din anul calendaristic respectiv.
Salariații care pe lângă funcția de bază îndeplinesc – prin cumul – și o altă funcție cu normă întreagă, au dreptul la concediul de odihnă plătit numai de la unitatea în care au funcția de bază. Salariații care sunt încadrați cu jumătate de normă la două unități, au dreptul la concediu de odihnă la ambele unități, proporțional cu timpul lucrat.
Durata concediului de odihnă anual pentru salariații cu contract de muncă cu timp parțial se acordă în aceleași condiții ca și salariaților cu contracte de muncă cu durată întreagă.
În durata concediului de odihnă anual nu sunt incluse sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite, stabilite prin contractul colectiv de muncă.
Temeiul juridic al determinării bazei de calcul pentru indemnizația aferentă concediului de odihnă este dat de art. 145 din Codul muncii.
Salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, pe perioada concediului de odihnă, a cărei valoare nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Această indemnizație reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea salariatului în concediu.
În baza de calcul a indemnizației aferente concediului de odihnă, intră pe lângă salariul de bază, în mod obligatoriu, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent acordate angajatului (sporul de vechime, sporul pentru condiții grele, penibile, periculoase sau nocive, indemnizația de conducere etc.), în baza contractului individual de muncă, respectiv, a contractului colectiv de muncă aplicabil.
3.2 Drepturile nepatrimoniale
3.2.1 Dreptul la egalitate de șanse și de tratament
Codul muncii statuează la nivel de principiu nediscriminarea în relațiile de muncă pentru toți salariații și angajatorii, fiind interzisă “orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.”
Codul Muncii stabilește și regimul de sancționare al actelor sau faptelor de discriminare săvârșite în legătură cu relațiile de muncă:
– răspunderea disciplinară – intervine în situațiile în care un salariat săvârșește un fapt sau un act discriminatoriu față de un alt salariat sau chiar angajator, considerându-se că a săvârșit o abatere disciplinară.
– răspunderea patrimonială – intervine în situația în care salariatul suferă un prejudiciu material ca urmare a unui act sau fapt discriminatoriu săvârșit de angajator.
Prevederile Codului muncii cu privire la discriminarea directă sau indirectă în domeniul relațiilor de muncă se completează cu:
– prevederile O.U.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare – astfel, se sancționează cu amendă între 50 lei și 1 000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică și cu amendă între 100 lei și 2 000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.
– dispozițiile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.
Este interzisă discriminarea, cu privire la:
a) anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
c) stabilirea remunerației etc.
În acest sens, legea instituie expres pentru angajatori, următoarele obligații:
– introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor în regulamentele de organizare și funcționare și în cele de ordine interioară ale unităților;
– să informeze sistematic angajații, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă.
În ceea ce privește posibilitatea înaintării și a soluționării plângerilor salariaților care se consideră discriminați prin încalcarea principiului egalității de șanse și tratament între bărbați și femei în domeniul relațiilor de muncă, Legea nr. 202/2002 reglementează următoarea procedură:
– angajații au dreptul ca în cazul în care se consideră discriminați după criteriul de sex să formuleze sesizări, reclamații ori plângeri către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la locul de muncă.
– în cazul în care această sesizare/reclamație nu a fost rezolvată la nivelul unității prin mediere, salariatul care justifică o lezare a drepturilor sale în domeniul muncii are dreptul să introducă plângere către instanța judecătorească competentă, dar nu mai târziu de un an de la data săvârșirii faptei.
– prin plângerea introdusă la instanțele judecătorești, salariatul care se consideră discriminat după criteriul de sex are dreptul să solicite despăgubiri materiale și/sau morale, precum și/sau înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a săvârșit.
Aceeași egalitate de tratament în domeniul muncii se asigură și cetățenilor străini, pe bază de reciprocitate în temeiul convențiilor încheiate sau la care a aderat țara noastră, precum și în condițiile Legii privind regimul juridic al străinilor. Potrivit legislației în vigoare, pot fi încadrați în muncă cetățenii străini, domiciliați pe teritoriul țării noastre, precum și cei chemați pentru a desfășura o activitate economică în baza unor convenții internaționale sau a unor contracte încheiate cu agenții economici. În conformitate cu art. 16, alin. (3) din Constituție, funcțiile și demnitățile publice, civile sau militare, nu pot fi ocupate de persoanele care au numai cetățenia română și domiciliul în țară. Existența unor norme speciale, aplicabile numai anumitor categorii de persoane, în raport de specificul ramurii de activitate, condițiile de muncă, profesie, vârstă, sex, etc. nu constituie discriminări, ci diferențieri izvorâte dintr-o corectă aplicare a principiilor fundamentale ale dreptului muncii, de exemplu, norme diferențiate de protecția muncii în funcție de condițiile concrete de muncă, măsuri speciale de ocrotire pentru femei și tineri etc.
3.2.2 Dreptul la demnitate în muncă
În Constituție, dreptul la demnitatea în muncă este recunoscut prin art. 1 alin. (3) care prevede că: ”România este stat de drept, democratic și social, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme și garantate.”
Spre deosebire de discriminare, demnitatea reprezintă o egalitate absolută a indivizilor. În funcție de caz, măsurile care se iau în ceea ce privește discriminarea și încălcarea demnității sunt diferite tocmai pentru asigurarea egalității. De exemplu: în cazul în care unui minor nu i se oferă dreptul la ocuparea unei funcții publice, acest lucru se datorează legislației în vigoare și nu se consideră discriminare.
În România, ca și în alte țări, salariatul poate acționa în instanță angajatorul, pentru a pretinde despăgubiri, în cazul în care acesta încalcă dreptul la demnitate în muncă, în cazul discriminării, a hărțuirii morale etc și, în paralel, poate demisiona fără preaviz. Încălcarea dreptului la demnitate în muncă poate avea loc în momentul recrutării, dar cel mai des întâlnit – în momentul executării contractului de muncă.
Demnitatea în muncă, conform lucrării lui Randy Hodson – intitulată „Dignity at work” constă în “abilitatea de a stabili sensul autorespectului și al autovalorii și de a fi respectat de alții.”
Lezarea demnității în muncă, se poate realiza prin acțiuni precum:
– deteriorarea intenționată a condițiilor de muncă, prin schimbarea funcțională sau fizică a locului de muncă în altul inferior, deteriorarea respectului față de sine sau față de viață, abuzul de control ierarhic etc.
– prin gesturi de dispreț, de intimidare, de umilire, prin discreditări, critici aduse vieții private, insulte, calomnii, reproșuri, amenințări ș.a.
Prin urmare, comportamentul angajatorului abuziv, insultător față de salariat, criticile nejustificate făcute de angajator la adresa salariatului, în fața colegilor, fără dreptul la replică constituie încălcări ale demnității în muncă. Astfel, lezarea demnității în muncă nu trebuie să se confunde cu stresul (stresul este impersonal) sau cu condițiile grele de muncă sau cu un conflict direct ori cu neînțelegerile la locul de muncă. Condițiile grele de muncă trebuie să fie obiectiv grele, acceptate de salariat ca atare și să se traducă într-un venit corespunzător, iar conflictele sau neînțelegerile se pot stinge și reapărea, dar nu au caracter de continuitate și intenție de vătămare.
Necesitatea instituirii și ocrotirii dreptului la demnitate în muncă decurge din relația de subordonare specifică raporturilor de muncă. Angajatorul are dreptul de a da ordine, instrucțiuni, de a stabili sarcinile de serviciu ale salariatului și de a controla îndeplinirea acestor sarcini, dar în exercitare acestora angajatorul trebuie să respecte drepturile fundamentale ale salariaților.
Hărțuirea sexuală, morală, discriminarea pe orice motiv reprezintă încălcări ale demnității în muncă. Există și alte acțiuni prin care angajatorul poate încălca dreptul la demnitate în muncă. Constituie încălcare a demnității în muncă orice comportament al angajatorului abuziv, malițios, insultător față de salariat, orice comportament guvernat de scopul de a intimida salariatul, și criticile nejustificate la adresa salariatului, cu atât mai mult cu cât aceste critici au loc în fața tuturor colegilor, fără a se da dreptul la replică, făcute cu scopul de a umili salariatul reprezintă o încălcare a acestui drept. Distrugerea fizică a lucrării salariatului, în fața tuturor colegilor, menținerea aceluiași salariu al unui angajat cu studii superioare cu cel al unui angajat cu studii medii, cu intenția vădită de a pune salariatul cu studii superioare într-o situație de inferioritate reprezintă o încălcare a demnității umane.
Art. 39 alin. 1 lit. e și f din Codul muncii acoperă doar parțial hărțuirea morală a salariaților și doar în cazurile în care hărțuirea a dus la îmbolnăviri care pot fi dovedite cu documente medicale; nu și situația în care salariații sunt supuși unei hărțuiri, fără însă a se ajunge la înrăutățiri ale stării sănătății, precum, spre exemplu, situația degradării morale a relațiilor de muncă. Persoana care se consideră a fi victima hărțuirii morale are la îndemână mijloacele procedurale specifice conflictelor de muncă. In privința sarcinii probei se aplică art. 287 din Codul muncii. Așadar, în cazul hărțuirii morale, salariatul care se consideră a fi hărțuit va prezenta elementele de fapt susceptibile de hărțuire morală, urmând ca angajatorul să probeze că acțiunile sale nu constituie hărțuire și că decizia sa este justificată de elementele obiective, străine de orice hărțuire
3.2.3 Dreptul la sănătate și securitate în muncă
Dreptului la securitate și sănătate în muncă al salariatului îi corespunde obligația corelativă a angajatorului de asigurare a securității și sănătății în muncă a salariaților stabilită de dispozițiile art. 171 din Codul muncii.
Securitate și sănătatea în muncă este definită de art. 5 lit. n din Legea nr. 319/2006 a sănătății și securității în muncă ca fiind „ansamblul de activități instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității fizice și psihice, sănătății lucrătorilor și a altor persoane participante la procesul de muncă".
Desfășurarea activităților de producție este condiționată de asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității fizice și psihice, sănătății lucrătorilor și a altor persoane participante la procesul de munca. Acesta presupune prevenirea ca ansamblu de dispoziții sau măsuri luate ori prevăzute, în toate etapele procesului de muncă, în scopul evitării sau diminuării riscurilor profesionale, informarea, consultarea, participarea și instruirea lucrătorilor și a reprezentanților lor, și toate celelalte măsuri menite să asigure realizarea acestor condiții.
Măsurile de asigurare a sănătății și securității muncii se iau fie înainte de începerea activităților de producție ori de servicii, fie se iau în faza dotării tehnologice.
Angajatorii au obligația să obțină autorizația de funcționare din punct de vedere al securității și sănătății în muncă, înainte de începerea oricărei activități (art. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/2006). Nu se autorizează, potrivit prevederilor Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, persoanele fizice, asociațiile familiale și persoanele juridice pentru care autorizarea funcționarii, inclusiv din punct de vedere al securității și sănătății în muncă, se efectuează în temeiul Legii nr. 359/2004 privind simplificarea formalităților la înregistrarea în registrul comerțului a persoanelor fizice, asociațiilor familiale și persoanelor juridice, înregistrarea fiscală a acestora, precum și la autorizarea funcționării persoanelor juridice (art. 4 din Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006).
Normele privind sănătatea și securitatea în muncă se aplică în toate sectoarele de activitate, atât publice, cât și private, angajatorilor, lucrătorilor și reprezentanților lucrătorilor (art. 3 din Legea nr. 319/ 2006).
Prin lucrător se înțelege „persoana angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenții, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum și ucenicii, și alți participanți la procesul de muncă, cu excepția persoanelor care prestează activități casnice" (art. 5 lit. a din Legea nr. 319/2006). Alți participanți la procesul de muncă sunt „persoanele aflate în întreprindere și/sau unitate, cu permisiunea angajatorului, în perioada de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale în vederea angajării, persoanele care prestează activități în folosul comunității sau activități în regim de voluntariat, precum și șomerii pe durata participării la o formă de pregătire profesională, și persoanele care nu au contract individual de munca încheiat în forma scrisă și pentru care se poate face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă" (art. 5 lit. c din Legea nr. 319/2006).
Angajatorul este „persoana fizică sau juridică ce se află în raporturi de muncă ori de serviciu cu lucrătorul respectiv și care are responsabilitatea întreprinderii și/sau unității" (art. 5 lit. b din Legea nr. 319/2006).
Codul muncii, în corelație cu Legea nr. 319/2006 instituie măsurile obligatorii de protejare a sănătății și securității muncii. Măsurile obligatorii de asigurare a sănătății și securității în muncă au ca finalitate asigurarea dreptului salariaților la securitate și sănătate în muncă, drept consacrat expres prin dispozițiile art. 39 alin. 1 lit. e din Codul muncii.
Constituția țării consfințește dreptul salariaților la protecția socială a muncii. Măsurile de protecție privesc, printre altele, sănătatea, securitatea și igiena muncii, regimul de muncă al femeilor și tinerilor, precum și alte situații specifice.
Protecția muncii este considerată o problemă de stat. Autoritatea statală trebuie să coordoneze și să controleze aplicarea măsurilor de protecție a muncii în toate domeniile de activitate care se desfășoară pe teritoriul țării.
Dreptul la securitate și sănătate în muncă este reglementat de Codul muncii, în Titlul IV, art. 171-187. Dispozițiile acestui titlu se completează cu:
– dispozițiile legii speciale – Legea securității și sănătății în muncă – Legea nr. 319/2006;
– prevederile Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale;
– dispozițiile cuprinse în Ordinelor Ministrului muncii, familiei și protecției sociale;
– prevederile din contractelor colective de muncă aplicabile ș.a.
Potrivit art. 5 lit. n) al Legii nr. 319/2006, expresia de securitatea și sănătatea în muncă desemnează “ansamblul de activități instituționalizate care au ca scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, a integrității fizice și psihice, a sănătății lucrătorilor, precum și a altor persoane participante la procesul de muncă.”
Conform prevederilor Codului muncii, obligarea la protecția vieții și sănătății salariaților revine, în exclusivitate, angajatorului, indiferent dacă acestea sunt asigurate în mod independent sau prin intermediul unor servicii exterioare. Răspunderea pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a acestor obligații incumbă întotdeauna angajatorului. Totodată, angajatorul este obligat ca, pentru îndeplinirea acestor măsuri de protecție și securitate în muncă, să suporte singur cheltuielile financiare.
Printre obligațiile angajatorului de asigurare a sănătății și securității în muncă, enumerăm:
– măsuri pentru asigurarea echipamentului individual de protecție, a echipamentului individual de lucru, a alimentației de protecție și a materialelor igienico-sanitare. Astfel, se acordă gratuit și obligatoriu: materiale igienico-sanitare, echipamentul de lucru (orice mașină, aparat, unealtă sau instalație folosită în muncă), echipamentul individual de protecție (care constă în mijloace acordate salariatului pentru protejarea îmbrăcămintei și a încălțămintei proprii);
– măsuri tehnico-organizatorice menite să asigure sănătatea și securitatea în muncă (de exemplu, asigurarea și controlul prin compartimente de specialitate sau prin personal propriu, a cunoașterii și aplicării de către participanții la activitatea de muncă a măsurilor tehnice, sanitare și organizatorice stabilite, precum și a prevederilor legale în domeniul protecției muncii);
– măsuri pentru asigurarea echipamentului individual de protecție, a echipamentului individual de lucru, a alimentației de protecție și a materialelor igienico-sanitare. Astfel, se acordă gratuit și obligatoriu: materiale igienico-sanitare, echipamentul de lucru (orice mașină, aparat, unealtă sau instalație folosită în muncă), echipamentul individual de protecție (care constă în mijloace acordate salariatului pentru protejarea îmbrăcămintei și a încălțămintei proprii);
– măsuri de stabilire concretă a răspunderii privind condițiile de muncă, prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. La adoptarea acestor măsuri, angajatorul trebuie să țină seama de următoarele principii generale de prevenire: evitarea riscurilor; evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; adaptarea muncii la om; luarea în considerare a evoluției tehnicii; înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau este mai puțin periculos; adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală; aducerea la cunoștința salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare.
Cu scopul de a asigura implicarea salariaților în elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii, la nivelul fiecărui angajator care are încadrați mai mult de 50 salariați se constituie Comitetul de securitate și sănătate în muncă. În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrați mai puțin de 50 salariați. Acest Comitet de securitate și sănătate în muncă este format din conducătorul persoanei juridice sau reprezentantul său, conducătorul compartimentului de protecție a muncii, medicul de medicina muncii, precum și reprezentanți ai sindicatelor sau, după caz, reprezentanți ai salariaților. În unitățile în care numărul angajaților este mai mare de 50, iar femeile reprezintă cel puțin 20% din personal este obligatoriu ca din acesta să facă parte și o femeie. Dacă nu se impune constituirea Comitetului de securitate și sănătate în muncă, atribuțiile acestuia se îndeplinesc de către responsabilul cu protecția muncii.
Dintre atribuțiile Comitetului de securitate și sănătate în muncă enumerăm:
– urmărirea modului în care sunt aplicate reglementările legislative privind protecția muncii;
– analizarea factorilor de risc de accidente și de îmbolnăvire profesională la locurile de muncă;
– promovarea de inițiative, care vizează prevenirea accidentelor de muncă, a îmbolnăvirilor profesionale și a îmbunătățirii condițiilor de muncă;
– efectuarea de cercetări proprii, în cazul accidentelor de muncă sau a apariției îmbolnăvirilor profesionale ș.a.
3.2.4 Dreptul la acces la formarea profesională
Art. 32 din Constituție consacră dreptul la învățătură. Potrivit alin. 1 dreptul la învățătură este asigurat prin învățământul general obligatoriu, prin învățământul liceal și prin cel profesional, prin învățământul superior, precum și prin alte forme de instrucție și de perfecționare.
Formarea profesională a salariaților, potrivit art. 188 din Codul muncii, are următoarele obiective principale:
adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
obținerea unei calificări profesionale;
actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;
f)prevenirea riscului șomajului;
g)promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.
Acesta se poate realiza prin următoarele forme:
participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate;
stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
d)ucenicie organizată la locul de muncă;
e)formare individualizată;
f)alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat (art. 189 din Codul muncii).
Principalele acte normative care reglementează formarea profesională a adulților sunt:
– O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
– Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă (publicată în Monitorul Oficial nr. 338 din 19 aprilie 2004) ș.a.
Codul Muncii, prevede dreptul la acces la formarea profesională în art. 188 – 205.
Formarea profesională a salariaților are ca obiective principale, printre altele:
– adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
– obținerea unei calificări profesionale;
– actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă;
– promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale a salariatului.
Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate; prin stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă; prin stagii de practică și specializare etc. .
Potrivit Legii nr. 40/2011 –Noul Cod al Muncii, angajatorilor le revine obligația de a asigura salariaților acces periodic la formarea profesională, astfel: cel puțin o dată la doi ani, dacă au cel puțin 21 de salariați și, cel puțin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariați. Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională, elaborat anual de către angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților.
În cazul în care inițiativa participării la o formă de formare profesională care presupune scoaterea din activitate aparține salariatului, angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională și dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate a salariatului, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. Perioada în care contractul individual de muncă este suspendat în vederea participării salariatului la cursurile sau la stagiul de formare profesională, este luată în calcul la stabilirea vechimii în muncă a salariatului, aceasta perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Formarea profesională nu presupune doar drepturi pentru angajați, ci și obligații. Astfel, salariatul care a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile și care a presupus scoaterea sa din activitate pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru sau scoaterea integrală din activitate, nu poate avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puțin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare profesională. În cazul în care salariatul demisionează înainte de expirarea perioadei stabilite prin actul adițional, acesta poate fi obligat să suporte toate cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada agreată cu angajatorul.
Obligația de a suporta cheltuielile de formare profesională revine și salariaților care au fost concediați înainte de expirarea perioadei stabilite prin actul adițional, pentru motive disciplinare sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Prevederile Codului Muncii cu privire la formarea profesională asigură, pe de o parte, creșterea pregătirii profesionale a salariaților, iar pe de altă parte, i se oferă angajatorului garanția că va beneficia de pe urma cheltuielilor făcute în scopul pregătirii profesionale a angajaților săi.
3.2.5 Dreptul la informare și consultare
Potrivit art. 40, alin. (2) din Codul muncii, angajatorul are, în principal, următoarele obligații:
– să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
– să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
– să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
– să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității și să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora. Această obligație este prevăzută de art. 40 alin. (2) lit. d) și e) din Codul muncii, cu modificările ulterioare. Fac excepție așa-numitele „informații sensibile“ sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.
Conform art. 3, lit. e) și lit. f) din Legea nr. 467/2006, informarea semnifică “transmiterea de date de către angajator către reprezentanții angajaților, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii și să o examineze în cunoștință de cauză”, iar consultarea constă “în schimbul de păreri și stabilirea unui dialog între angajator și reprezentanții angajaților.”
Angajatorii au obligația să informeze și să consulte reprezentanții salariaților, în ceea ce privește:
– evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii;
– situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;
– deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă.
Nerespectarea de către angajator a acestei obligații se sancționează cu amendă de la 1 000 lei – la 20 000 lei. Transmiterea cu rea-credință de informații incorecte sau incomplete, de natură a nu permite reprezentanților angajaților formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregătirea unor consultări ulterioare se sancționează cu amendă de la 5 000 lei – la 50 000 lei. Nerespectarea obligației angajatorului de a iniția consultări mai înainte de a lua o decizie care să ducă la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă se sancționează cu amendă de la 2 500 lei – la 25 000 lei.
Angajatorul nu este obligat să comunice informații sau să întreprindă consultari dacă acestea ar prejudicia sau ar dăuna grav intereselor întreprinderii. Decizia angajatorului în acest sens va fi motivată față de reprezentanții salariaților. În condițiile în care aceștia din urmă nu consideră justificată decizia angajatorului de a invoca confidențialitatea informațiilor sau de a nu furniza informațiile relevante ori de a nu iniția consultări, ei se pot adresa instanțelor judecătorești de drept comun competente.
3.2.6 Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor
de muncă și a mediului de muncă
Art. 5 din Legea nr. 319/14 iulie 2006 privind securitatea și sănătatea în muncă cuprinde, printre altele, definițiile următorilor termeni:
– prevenirea desemnează “ansamblul de dispoziții sau măsuri luate ori prevăzute în toate etapele procesului de muncă, în scopul evitării sau diminuării riscurilor profesionale” – lit. e).
– evenimentul reprezintă “accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situația de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori de circulație, în condițiile în care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum și cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune” – lit. f)
– accidentul de muncă constă în “vătămarea violentă a organismului, precum și intoxicația acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puțin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces” – lit.g)
– boală profesională înseamnă “afecțiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de agenți nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă” – lit. h)
– pericol grav și iminent de accidentare denotă “situația concretă, reală și actuală căreia îi lipsește doar prilejul declanșator pentru a produce un accident în orice moment” – lit.l)
– incidentul periculos reprezintă “evenimentul identificabil, cum ar fi explozia, incendiul, avaria, accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din disfuncționalitatea unei activități sau a unui echipament de muncă sau/și din comportamentul neadecvat al factorului uman care nu a afectat lucrătorii, dar ar fi fost posibil să aibă asemenea urmări și/sau a cauzat ori ar fi fost posibil să producă pagube materiale” – lit.o)
– accident ușor constituie “evenimentul care are drept consecință leziuni superficiale care necesită numai acordarea primelor îngrijiri medicale și a antrenat incapacitate de muncă cu o durată mai mică de 3 zile” – lit. q).
Prin urmare, salariații au dreptul:
– să ceară angajatorului să asigure siguranța și sănătatea muncii;
– să primească de la angajator echipament personal de protecție, precum și informații cu privire la factorii periculoși și/sau care țin de hazard în mediul lor de muncă;
– să refuze să lucreze în cazul în care sănătatea și securitatea angajaților este în pericol sau atunci când echipamentul colectiv de protecție nu este instalat sau echipamentul de protecție individual nu este asigurat;
– să solicite, în conformitate cu prevederile legii, compensații pentru alterarea sănătății cauzată de condiții de muncă nesigure;
– să se adreseze reprezentanților salariaților, șefului direct sau angajatorului, serviciului pentru securitatea și sănătatea muncii, comitetului întreprinderii pentru securitatea și sănătatea muncii, Inspectoratului teritorial de muncă și altor instituții ale statului cu privire la probleme legate de sănătate și securitate.
Fiecare angajat trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât și alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă. În acest sens, salariații au obligația:
– să-și însușească și să respecte normele de protecție a muncii și măsurile de aplicare ale acestora;
– să utilizeze corect mașinile, aparatura, uneltele, substanțele periculoase, echipamentele de transport și alte mijloace de producție;
– să utilizeze corect echipamentul individual de protecție acordat și, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
– să nu procedeze la scoaterea din funcțiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale mașinilor, aparaturii, uneltelor, instalațiilor tehnice și clădirilor, și să utilizeze corect aceste dispozitive;
– să comunice imediat angajatorului și/sau lucrătorilor desemnați, orice situație de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor, precum și orice deficiență a sistemelor de protecție;
– să oprească lucrul la apariția unui pericol iminent;
– să utilizeze echipamentul individual de protecție din dotare;
– să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă și condițiile de lucru sunt sigure și fără riscuri pentru securitate și sănătate, în domeniul său de activitate;
– să ofere informațiile solicitate de organele de control și de cercetare în domeniul protecției muncii.
3.2.7 Dreptul la protecție în caz de concediere
Conform prevederilor Codului muncii, concedierea (încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului) poate fi dispusă:
– pentru motive care țin de persoana salariatului – art. 61 lit.a)-d).
– pentru motive care nu țin de persoana salariatului – art. 65 alin. (1).
Este interzisă concedierea salariaților pe motive de discriminare. Exercitarea în condițiile legii a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale nu pot constitui motiv de concediere.
Indiferent de motivul concedierii – cu excepția reorganizării judiciare și a falimentului angajatorului – aceasta nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinara gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Pentru a proteja salariatul de concedieri abuzive, Codul muncii institituie următoarele măsuri pe care angajatorul trebuie să le întreprindă anterior emiterii deciziei de concediere și anume:
– dreptul salariatului la cercetarea prealabilă concedierii pentru cazurile de necorespundere profesională, inaptitudine fizică/psihică
Angajatorul are obligația de a face evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare, stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel național, precum și prin regulamentul intern. Decizia de concediere se emite în scris, în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii și ea trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, motivele care au determinat concedierea și temeiul legal precum și termenul și instanța judecătorească la care decizia de concediere poate fi contestată. Lipsa oricăruia dintre aceste elemente atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.
Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de a mai ocupa postul pentru care a fost încadrat, beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
– dreptul salariatului la cercetarea disciplinară prealabilă, pentru cazurile de desfacere a contractului de muncă pe motive de indisciplină.
Salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii, iar neprezentarea acestuia pentru efectuarea cercetării prealabile, fără o justificare obiectivă, dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără alt demers.
În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta. Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
– pentru situația în care contractul individual de muncă a încetat ca urmare a admiterii cererii de reintegare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal, angajatorul are obligația, înainte de concediere, de a-i propune salariatului alte locuri de muncă adecvate pregătirii sale profesionale sau, după caz, capacității sale de muncă. Dacă în unitate nu sunt asemenea locuri de muncă, angajatorul este obligat să se adreseze agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea identificării unor locuri de muncă adecvate pregătirii profesionale sau stării de sănătate. Soluțiile propuse de agenție vor fi comunicate angajatului. Dacă în termen de 3 zile de la notificarea angajatorului, salariatul nu-și manifestă în scris acordul cu privire la noul loc de muncă propus, angajatorul poate dispune concedierea acestuia.
– dreptul angajatului de a fi asistat de către un reprezentant al organismului sindical cu prilejul efectuării uneia dintre cercetările menționate;
– interdicția expresă de a se efectua noi angajări pe locurile de muncă, ale salariaților concediați pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii colective. Dacă în acestă perioadă se reiau activitățile a căror încetare au determinat concedierile colective, angajatorul are obligația de a notifica angajații concediați și de a-i reangaja fără concurs sau perioadă de probă. Salariații trebuie să-și manifeste, în scris acordul pentru reangajare în termen de 10 zile de la notificarea primită de la angajator. Numai dacă acești angajați nu solicită acest lucru, atunci angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă vacante.
– angajatorul care efectuează concedieri pentru motive de inaptitudine fizică/psihică de muncă și de necorespundere profesională precum și pentru motive care nu țin de persoana salariatului are obligația de a acorda un preaviz salariaților afectați, preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Salariatul are obligația de a-și continua efectiv activitatea, pentru care va primi salariul cuvenit.
3.2.8 Dreptul la negociere colectivă și individuală
Codul muncii stabilește, la art. 39, că drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.
Ca orice contract, și contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voință a partenerilor sociali între care se încheie, aplicându-se principiul libertății contractuale din dreptul civil, în sensul că niciuna din părți nu poate impune alteia, în mod unilateral, intrarea într-un raport juridic și nici conținutul acestui raport.
Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională creat de patroni și salariați în funcție de condițiile economice și sociale, precum și de interesele celor două părți.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un drept al muncii propriu al celor care îl încheie. Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea drepturilor și obligațiilor părților, ci și armonizarea unor interese ale salariaților și ale angajatorilor, promovarea unor relații de muncă echitabile de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau eliminarea conflictelor de muncă, ori evitarea declanșării grevelor.
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – angajatori și salariați. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii.
Spre deosebire de Legea nr. 130/1996 care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unităților cu peste 21 de salariați, art. 3 alin. 1 din Codul muncii, fără să facă distincție, dispune, cu caracter general, că negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați art. 236 alin. 2.
Prin urmare, se poate aprecia că a operat o modificare implicită a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie
la orice nivel național, ramuri de activitate, grupuri de angajatori și angajatori care au cel puțin 21 de salariați.
Credem că se impune o atare soluție, pe baza unei interpretări logice și sistematice. într-adevăr, textul respectiv al Codului muncii este plasat în cuprinsul art. 236 care privește negocierea în general (la orice nivel). Astfel, în alin. 1 este definit contractul colectiv de muncă, una din părțile sale fiind angajatorul sau organizația patronală. Or, se știe că o asemenea organizație este o parte a unui contract încheiat la nivel superior unității. Alin. 3 privește egalitatea părților contractului colectiv, iar alin. 4 dispune că asemenea contracte încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părților.
Dreptul la negocieri colective, garantat de Constituție, prin art. 41 alin.(5) este reluat de art. 6 alin. (2) din Codul muncii. Art. 39 alin. (1), lit. k) din Codul muncii prevede dreptul salariaților la negociere colectivă și individuală.
Negocierea colectivă se concretizează în contractul colectiv de muncă, încheiat potrivit Legii nr.130/19961, iar negocierea individuală – în contractul individual de muncă, încheiat în condițiile art. 10-36 din Codul muncii.
Negocierea, fie ea colectivă sau individuală, trebuie să se desfășoare cu respectarea legii și garantarea drepturilor și intereselor salariaților.
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între angajatori și salariați. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii.
A negocia înseamnă a trata o afacere, o chestiune politică, economică cu cineva. În sens larg, prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această comunicare sunt realizate o serie de operațiuni, precum obținerea de informații, transmiterea de informații, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii, stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc. și în final, în caz de acord încheierea tranzacției.
Potrivit Convenției nr. 154/1981 a Organizației Internaționale a Muncii, prin termenul „negociere colectivă” se înțelege orice negociere care are loc între angajator, sau un grup de angajatori sau una ori mai multe organizații ale angajatorilor, pe de o parte, și una sau mai multe organizații ale lucrătorilor, de cealaltă parte, având ca scop: fixarea condițiilor de muncă și de angajare precum și reglarea relațiilor între cei care angajează și lucrători, precum și între organizațiile lor.
În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică și flexibilă a relațiilor de muncă.
Importanța negocierii colective este relevată de funcțiile pe care aceasta le îndeplinește și anume:
– instrument de democratizare a relațiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;
– mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaților, deoarece majoritatea drepturilor și obligațiilor acestora sunt guvernate de contractele colective de muncă;
– formă de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă pe piața muncii și la stadiile de dezvoltare economică a societății;
– garanție a protejării salariaților împotriva arbitrariului patronal.
Spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede în art. 3 alin. (1), obligativitatea negocierii doar la nivelul unităților cu peste 21 de salariați, Codul muncii, fără să facă distincție, dispune în art. 236 alin. (2) că: „negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați.”
3.2.9 Dreptul de a participa la acțiuni colective
Dreptul de participare la grevă, îndeosebi, este intens protejat de lege. Astfel, împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei constituie contravenție.
Dreptul la grevă este prevăzut ca un drept fundamental al salariaților pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale. Conform dispozițiilor Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, greva este definită ca o “încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate, care poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute de lege.”
Legislația românească reglementează greva de avertisment, greva de solidaritate și greva propriu-zisă.
Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese, prin procedurile prevăzute de legea-cadru și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatori cu 48 de ore înainte. Astfel, înainte de declanșarea grevei, medierea și arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părțile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotărârea de a declara grevă se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin unei pătrimi din numărul salariaților unității sau, după caz, ai subunității, compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul de interese.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin 5 zile greva propriu-zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată numai de către organizațiile sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Nu pot declanșa grevă de solidaritate salariații unităților unde nu sunt organizate sindicate reprezentative.
Conform prevederilor art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu pot declara grevă:
– procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și al unităților din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiției, precum și cel din unitățile din subordinea acestuia.
-personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia. Potrivit prevederilor art. 65 din legea-cadru, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.
– în unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în unitățile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unitățile care asigură transportul în comun și salubrizarea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, apă și căldură, greva este permisă cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale.
3.2.10 Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
Potrivit art. 2, alin. (1) din Legea sindicatelor – Legea nr. 54/2003 “persoanele încadrate în muncă și funcționarii publici au dreptul să constituie organizații sindicale și să adere la acestea. Persoanele care exercită, potrivit legii, o meserie sau o profesiune în mod independent, agricultorii, precum și persoanele în curs de calificare au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o organizație sindicală.”
Nu pot constitui organizații sindicale persoanele care dețin funcții de conducere, funcții de demnitate publică, magistrații, personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naționale și Ministerului de Interne, Ministerului Justiției, Serviciului Român de Informații, Serviciului de Protecție și Pază, Serviciului de Informații Externe și Serviciului de Telecomunicații Speciale, precum și din unitățile aflate în subordinea acestora.
Sindicatele sunt constituite, în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislația națională, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte, precum și în contractele colective de muncă și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor acestora. Organizațiile sindicale sunt independente față de autoritățile publice, de partidele politice și de patronate.
Pentru constituirea unei organizații sindicale este necesar un număr de cel puțin 15 persoane din aceeași ramură sau profesiune, chiar dacă își desfășoară activitatea la angajatori diferiți. Nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, însă aceasta poate face parte în același timp numai dintr-o singură organizație sindicală. Salariații minori, o dată cu împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizații sindicale, fără a fi necesară încuviințarea prealabilă a reprezentanților lor legali. Membrii organizației sindicale trebuie să achite o cotizație, în cuantum de maximum 1% din venitul brut realizat, valoare deductibilă din baza de calcul a impozitului pe venit. Membrii care se retrag din organizația sindicală nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizație sau a sumelor ori a bunurilor donate.
Membrii unei organizații sindicale au dreptul de a se retrage din aceasta, fără a avea obligația de a prezenta motivele care stau la baza acestei acțiuni.
3.3 Spețe aplicabile drepturilor fundamentale ale cetățenilor și
principiilor fundamentale ale dreptului muncii
Tânărul Arsenie Claudiu Gabriel angajat al întreprinderii “Nicole SRL” din data de 15.07.2007, după angajare a trecut de la religia ortodoxă la cultul catolic, ce are ca specific că respectă ca zi sfântă sâmbăta. “Nicole SRL” este o societate cu foc continuu, lucrând în schimburi. Potrivit noii credințe, Arsenie Claudiu Gabriel a lipsit la toate schimburile pe care trebuia să le facă sâmbăta. Angajatorul i-a desfăcut contractul de muncă pentru absențe nemotivate. Acesta a considerat măsura abuzivă și nelegală și s-a adresat instanței considerându-se discriminat pe motive religioase.
1. Care credeți că va fi soluția instanței?
În Codul Muncii se prevede la art. 8 alin. (1) că relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei -credințe. În alin.(2) al aceluiași articol se stipulează că pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc,în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
În situația de față, pe timpul executării contractului a intervenit modificarea unilaterală a unui element din cadrul contractului individual de muncă, și anume, timpul de muncă. În speță nu se face referire la faptul că tânărul Arsenie Claudiu Gabriel ar fi înștiințat oficial angajatorul de noua lui credință ce presupune ca zi de repaus, Sâmbăta. Ca atare modificarea a intervenit unilateral. Angajatorul neluând cunoștință de modificarea unui element al contractului individual de muncă, nu i se poate imputa nimic, așadar, este corectă decizia de a desface contractul individual de muncă pentru absență nemotivată. Buna credință și principiul consensualismului îl obliga pe tânărul A.C.G să anunțe pe angajator, să “negocieze”, despre dorința lui de a modifica repartizarea timpului de muncă săptămânal potrivit noii credințe la care a aderat. În legislația muncii se prevede ca o obligație pentru angajator de a aduce în scris la cunoștința angajatului orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în art.17. alin 2 în timpul executării contractului individual de muncă; în situația de față este vorba de timpul de muncă. Păstrând principiul similitudinii, deși nu se prevede expres în legislație, și tânărul trebuia să-și informeze angajatorul cu privire la noua sa religie și ceea ce presupune această religie. Aceasta este aplicația principiului consensualismului și a bunei-credințe pentru speța de față.
În concluzie, în raport cu datele speței putem afirma următoarele:
Instanța admite acțiunea și consideră măsura abuzivă și nelegală pe considerentul de discriminare religioasă numai și numai dacă tânărul ar fi adus la cunoștința angajatorului despre cerințele impuse de noua religie. Dreptul tânărului de a solicita o altă zi de odihnă, potrivit cu credința sa, rezultă din libertatea de credință care este garantată prin lege.
b) Instanța respinge acțiunea și consideră măsura corectă și legală întrucât angajatorul nu a fost informat cu privire la intenția de a modifica un element al contractului individual de muncă. Motivarea de drept o constituie prevederile art. 8 alin. 1 și 2 coroborat cu art. 41 alin. 1,3 lit.f din Codul Muncii.
Dacă v-ați afla în situația angajatului, cum ați proceda?
În primul rând as informa în scris pe angajator despre noua mea religie ce presupune să nu lucrez în ziua de Sâmbătă și aș aștepta 15 zile pentru încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă, în acest sens. În situația în care angajatorul nu respectă obligația de a încheia actul adițional în cauză și îmi desface, ulterior termenului de 15 zile, contractul individual de muncă pentru absență nemotivată înseamnă că nu și-a însușit informarea pe care i-am adresat-o și ca atare mă voi adresa instanței competente pentru discriminare pe motive religioase.
Speța nr.2 :
Mănăstirea “ Preacurata”, mănăstire de maici, a dat un anunț în presa locală că angajează un croitor și doi cizmari. Candidaților li se cere să fie femei și de religie ortodoxă. Marin Popescu, localnic de religie ortodoxă, a considerat anunțul mănăstirii discriminatoriu pe criteriu de sex și religie și a hotărât să se adreseze instanței de judecată. Este de profesie cizmar și locuiește în aceeași localitate.
1. Ce șanse îi acordați?
Nu îi acord nici o șansa.
2. Ce credeți că hotărăște instanța?
În Legea nr.489 din 28 decembrie 2006, privind libertatea religioasă și regimul general al cultelor se prevede că:
Art. 8. (3) Cultele funcționează cu respectarea prevederilor legale și în conformitate cu propriile statute sau coduri canonice, ale căror prevederi sunt aplicabile propriilor credincioși
Art. 23. (1) Cultele își aleg, numesc, angajează sau revocă personalul potrivit propriilor statute, coduri canonice sau reglementări.
Întrucât M.P. este de religie ortodoxă, instanța hotărăște că trebuie să respecte în același timp și statutele, reglementările și canoanele ortodoxe ce îi sunt aplicabile. În cazul de față, reglementarea ortodoxă se referă la prezența statornică în mănăstirea de maici doar a persoanelor de sex feminin și de religie ortodoxă.
3. Considerați că anunțul mănăstirii încalcă principiul egalității de tratament?
Nu, deoarece M.P. este de religie ortodoxă și trebuie să respecte regula sau canonul bisericesc referitore la sexul celui ce urmează a fi angajat.
Speța nr.3 :
Leagănul de copii “Prichindel” din Cluj, a anunțat într-un cotidian de mare tiraj, scoaterea la concurs a unui post de logoped. La concurs s-a prezentat un singur concurent, M.S., logoped și doctorand în psihologie. Dosarul concurentului în vârstă de 45 de ani a fost respins deoarece leagănul de copii a constatat că acesta la vârsta de 30 de ani a fost condamnat pentru pedofilie. M.S. a considerat măsura abuzivă și s-a adresat instanței de judecată cerând daune morale consistente.
1. Considerați măsura abuzivă?
Da. În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
2. Ce soluție va da instanța?
Instanța admite acțiunea și consideră măsura abuzivă și nelegală pe considerentul de discriminare pe criteriu de orientare sexuală.
3. Ce înțelegeți prin discriminare?
Potrivit Codului Muncii prin discriminare se înțelege:
Art. 5. – (1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indire ctă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
CONCLUZII
Principiile fundamentale ale dreptului sintetizează și promovează valorile esențiale ale societății, ele reprezintă totodată o generalizare a experienței, o sinteză a multitudinii ipostazelor realității, conținând acele idei directoare necesare construcției și realizării dreptului.
Principiile dreptului sunt fie idei generale și comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale întrucât reflectă ceea ce este esențial și hotărâtor în sistemul dreptului.Principiile pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. Îndeplinind rolul unor linii directoare, asigură concordanța diferitelor norme juridice, coeziunea și armonia acestora, desprinderea sensului exact și a finalității normelor de drept.
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii
principii generale ale sistemului dreptului
principii specifice dreptului muncii, care sunt denumite și „principii fundamentale”
Neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii este consacrată ca principiu fundamental de sorginte constituțională, făcându-se trimitere la art. 41, alin. 1 din Constituție, în conformitate cu care dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, alegerea profesiei sau a locului de muncă fiind libere. Totodată, avându-se în vedere libertatea muncii și ca principiu specific dreptului muncii, se prevede în art. 3, alin. 3 din Codul muncii că „Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.”, orice persoană fiind liberă să se angajeze în muncă oriunde pe teritoriul României, fără condiționări administrative.
Principiul egalitatii de tratament poate fi corelat cu nediscriminarea in relatiile de munca. În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directa sau indirect, fata de un salariat bazata pe criteria de sex, varsta, apartenenta nationala, rasa, etnie, religie, limba, handicap, optiune politica, origine sociala sau activitate sindicala fiind interzisa. Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii. Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
Unul dintre principiile fundamentale care guvernează dreptul muncii este principiul negocierii, negociere care poate fi individuala sau colectiva, potrivit art.39 alin.1 lit.k din Codul muncii.
Principiul asigurării protecției muncii este reglementat în art. 6 din Codul Muncii. Acest articol conține următoarele prevederi, în ceea ce privește principiul asigurării protecției muncii.
Potrivit art. 8 alin. 1 din Codul muncii “relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei credinte”. Conceptul de buna-credinta este unul constitutional de vreme ce art. 54 din legea fundamental dispune: “Cetatenii Romaniei, cetatenii straini si apatrizii trebuie sa isi exercite drepturile si libertatile constitutionale cu buna-credinta, fara sa incalce drepturile si libertatile celorlalti”
Drepturile și obligațiile salariaților sunt reglementate de Codul Muncii, în timp ce pentru anumite categorii de personal, cum ar fi judecătorii, procurorii, personalul didactic, personalul vamal,personalul navigant sunt prevăzute de statutele profesionale.
Aceste drepturi și obligații sunt precizate de asemenea și în contractele colective de muncă și regulamentele interne. Acte normative speciale pot stabili și alte drepturi ale salariaților.
Drepturile salariaților sunt de două feluri: drepturi patrimoniale și drepturi nepatrimoniale .
Din categoria drepturilor patrimoniale fac parte : Dreptul la salarizare pentru munca depusă ; Dreptul la repaus zilnic și săptămânal ; Dreptul la concediul de odihnă anual
În categoria drepturilor nepatrimoniale se includ : Dreptul la egalitate de șanse și de tratament; Dreptul la demnitate în muncă; Dreptul la sănătate și securitate în muncă; Dreptul la acces la formarea profesională; Dreptul la informare și consultare; Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă; Dreptul la protecție în caz de concediere ; Dreptul la negociere colectivă și individuală; Dreptul de a participa la acțiuni colective; Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
BIBLIOGRAFIE
Manuale, Cursuri, Monografii
1. Athanasiu Alexandru, Dima Luminita, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucuresti, 2005
2. Athanasiu Alexandru – ”Drept social comparat. Negocierea colectivă în țările occidentale și în România”, Universitatea din București, 1992
3. Belu Adriana, Tită Cezar, Godeanu Narcis, Relații colective de muncă, Editura Fundația România de Mâine, București, 2008
4. Beligrădeanu Șerban, Ștefănescu Ion Traian – “Dicționar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, București 1997
5. Barbu Vlad – “Dreptul muncii. Curs universitar”, Editura Național, București, 2003
6. Macovei Ovidiu – “Conținutul contractului de muncă”, Editura Lumina Lex, București, 2004
7. Olteanu Gabriel , Autonomia de vointa in dreptul privat, Ed. Universitara, Craiova, 2001
8. Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editia a II-a, Editura All Beck, Bucuresti, 2001
9. Ștefănescu Ion Traian, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii,Editura Universul juridic, București, 2010
10. Ștefănescu Ion Traian – “Tratat de dreptul muncii” vol. II, Editura Lumina Lex, București, 2003
11. Tofan Mihaela , “Suport de curs dreptul muncii pentru AP III
12. Ținca Ovidiu –”Dreptul muncii.Relațiile colective”, Editura Lumina Lex, București, 2004
13. Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a V-a , revizuită, Editura Universul Juridic, București, 2011
14. Voiculescu Dan – ”Negocierea – formă de comunicare în relațiile umane”, Editura Științifică, București, 1991
Legislație
1. Legea 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii 53/2003 – Codul muncii publicata in
Monitorul Oficial 225 din 31 Martie 2011 – Codul muncii
2. Legea 140/2010 publicată în M.Of. nr. 471/ 8 iulie 2010
3. Legea nr 30/1994 (Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994)
4. Lege nr. 67/2006, privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora, publicată în Monitorul Oficial Partea I nr. 276 din 28 Martie 2006
5. Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii
6. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă (publicată în Monitorul Oficial nr. 338 din 19 aprilie 2004)
7. Legea nr. 467/2006
8. Legea nr. 319/14 iulie 2006 privind securitatea și sănătatea în muncă
9. Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă
10. Legea nr. 500/2002 privind finanțele publice
11. H.G. nr. 1051/2008 privind stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată – intrată în vigoare de la 1 octombrie 2008
12. O.U.G. nr. 55/2006
13. O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților
14. O.U.G. nr. 194 din 12 decembrie 2002 privind regimul străinilor în România, în vigoare începând cu data de 3 noiembrie 2005, republicată și actualizată
15. Regulamentul de aplicare a Legii nr.64/1991 privind brevetele de invenție, aprobat prin H.G. nr.547/2008, publicată în M.Of. nr.456 din 18 iunie 2008
16. Constituția din 21 noiembrie 1991, republicată în M.O. nr. 767 din 31 octombrie 2003
17. Convenției nr. 154/1981 a Organizației Internaționale a Muncii
18. Declarația universală a drepturilor omului
19. Tratatul de instituire a Comunității Europene
20. Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale
Articole
1. Volonciu Magda ,Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, Studii de drept românesc nr.3-4/1991
2. Ștefănescu Ion Traian, Beligrădeanu Șerban –“Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii”, în Dreptul nr. 4/2003
3. Volonciu Magda –“Transferul colectiv (integral)”, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2004
4. Gîlcă Costel – “Demnitatea în muncă”, din Revista română de dreptul muncii, nr.2/2004
5. Gîlcă Costel, Hărțuirea morală la locul de muncă, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 1/2005
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Drepturile Fundamentale ale Cetatenilor Specifice Dreptului Muncii (ID: 127608)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.