Dreptul International al Muncii Contractul Colectiv de Munca
Capitolul 1. Delimitări conceptuale privind dreptul muncii
1.1. Considerații generale privind munca
Dreptul muncii este alcătuit din ansamblul normelor juridice aplicabile relațiilor individuale și colective de muncă existente între patroni și salariați. În obiectul dreptului muncii intră raporturile juridice de muncă izvorâte din încheierea contractului de muncă care au anumite caracteristici și anume: persoana care prestează munca este în toate cazurile o persoană fizică; sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de muncă, acesta are o natură personală (intuitu personae); prestarea muncii are un caracter succesiv, de durată, de continuitate; salariatul se află în raport de subordonare față de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca; aceasta trebuie să fie remunerată; protecția, pe multiple planuri, a persoanei care prestează munca; este vorba în ultimă analiză, de însăși protecția omului în calitatea sa de subiect al raportului juridic de muncă.
Pentru S.Smiles, munca este legea existenței noastre, principiul viu care face să progreseze indivizii și națiunile, una din condițiile fericirii în care leneșul poate să nu vadă decât o pedeapsă, dar omul înțelept o binecuvântare.
W.E.Channing, consideră munca mai mult decât unealta ce acoperă pământul cu fertilitate și frumusețe, care supune oceanul și îndoaie materia în mii de forme.
Munca, privită și înțeleasă ca o activitate creatoare de valori spirituale și materiale, este indisolubil legată de viața omului. Astfel spus, munca nu poate apărea decât acolo unde este prezent omul.
Potrivit art.3 alin.(1)-(2) din Codul Muncii “libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.”
În literatura de specialitate, munca a fost definitivată ca o activitate umană specifică – manuală și/sau intelectuală – prin care oamenii își utilizează aptitudinile fizice și intelectuale în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor. Deci scopul major al prestării muncii de către om este de a satisface propriile trebuințe.
Conform prevederilor Constituției Organizației Internaționale a Muncii, (munca nu este o marfă), de aici rezultând că munca nici nu este supusă reglementărilor legale privind concurența în ciuda posibilelor susțineri din domeniul științelor economice care tratează munca în special ca factor de producție.
Nu putem califica corect munca fără să ținem cont de unele aspecte. În primul rând forța de muncă este inseparabil legată de persoana care o prestează, prin aceasta deosebindu-se de orice altă marfă. În al doilea rând este, material vorbind, imposibil să fie păstrată: forța de muncă nepusă la lucru la un moment dat, de o anumită persoană, nu mai poate fi utilizată ulterior; practic, la o dată ulterioară se va utiliza forța de muncă existentă la data respectivă; forța de muncă nu poate fi, deci, înmagazinată, stocată. În al treilea rând, forța de muncă nu poate fi sporită cantitativ fără a afecta, în principiu, însăși substanța biologică a persoanei în cauză; ea poate să crească însă sub aspect calitativ, în ipostază de capitol uman. În al patrulea rând, forța de muncă este determinată numeric, ca persoane apte de muncă, în principal prin legile demografice, și nu de cererea de forță de muncă. În sfârșit, forța de muncă este destul de greu deplasabilă dintr-o zonă în alta, dintr-o țară în alta. Datorită legăturilor sale cu familia, mediul de muncă, limba, obiceiurile, clima etc. din zona sau țara de origine, deplasarea persoanei e dificilă chiar și în condițiile actuale ale globalizării. Toate aceste aspecte constituie tot atâtea motive pentru care nu putem trata munca asemeni unei mărfi.
Având în vedere importanța și valoarea muncii în societățile moderne, puterea statală a fost și este preocupată să adopte dispoziții legale adecvate pentru reglementarea acesteia, astfel încât ea să capete maxima eficiență, să fie armonizate în modul cel mai optim interesele capitalului cu cele ale forței de muncă, să se asigure protecția necesară celor care o prestează.
Munca este însă diversificată ca forme și modalități. În mare, ea poate fi o muncă pentru sine și o muncă în folosul altei persoane.
Celui care lucrează pentru sine (de exemplu, în gospodăria proprie) fără a recurge la serviciile altora, nu i se aplică dreptul muncii. Nici când munca se prestează pentru o altă persoană nu se aplică în toate cazurile dreptul muncii, ci normele altor ramuri de drept.
De pildă, meseriașul (croitorul, cosmeticiana) care lucrează la domiciliul ori la sediul profesional pentru un client, este supus normelor dreptului civil în relațiile în care intră cu acesta.
Dimpotrivă, cel care muncește în schimbul unui salariu în folosul altuia și sub autoritatea acestuia, intră sub incidența dreptului muncii, atât el cât și patronul său.
Trebuie precizat că simpla dependență economică, adică primirea periodică a unei remunerații, ca preț al muncii, care asigură existența persoanei respective, nu este suficientă pentru a determina aplicarea dreptului muncii, ci este necesară și dependența juridică, adică exercitarea de către patron a autorității sale asupra lucrătorului.
1.2. Obiectul dreptului muncii
Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se înțelege acel grup de relații sociale ce au anumite particularități, anumite caractere specifice.
Codul muncii reglementează:
a) totalitatea raporturilor individuale si colective de muncă,
b) controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă,
c) jurisdicția muncii
d) raporturile de muncă reglementate prin legi speciale, numai in măsura in care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.
Obietul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:
relațiile sociale de muncă ce se nasc ca urmare a încheierii contractelor de muncă;
unele raporturi juridice conexe ce derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta:
raporturile dintre organizațiile sindicale și subiectele raporturilor juridice de muncă;
raporturile dintre organizațiile patronale și subiectele raporturilor juridice de muncă;
raporturile privind stimularea forței de muncă;
raporturile privind protecția muncii;
raporturile privind jurisdicția muncii.
Un contract de muncă se încheie între angajator și angajați, adică între patronii care asigură o remunerație și salariații care, în schimbul acesteia, prestează o anumită muncă și execută ordinile primite.
Angajatorul este persoana fizică sau juridică ce poate potrivit legii să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Dreptul muncii operează și cu noțiunea de unitate, prin care se întelege cadrul organizatoric prin care patronul singur ori împreună cu colaboratorii săi urmărește anumite scopuri tehnice de muncă.
Prin salariați se înțeleg persoanele care se obligă, în virtutea calificării, profesiei, funcției să presteze un anumit fel de activitate pentru angajatul în temeiul unui contract individual de muncă.
1.3. Raportul juridic de muncă
Dreptul muncii se ocupă îndeosebi de munca liber consimțită realizată în baza unor raporturi contractuale, pe principii mutuale și sub ocrotirea normelor juridice.
Raportul juridic de muncă reprezintă relația socială reglementată de norma de drept, stabilită între o persoană fizică, pe de o parte, și angajator, pe de altă parte, prin care prima persoană se obligă să presteze un anumit fel de muncă în beneficiul celeilalte, iar angajatorul își asumă obligația corelativă de a-i asigura salariul și toate condițiile necesare desfășurării acelei activități.
Raportul juridic de muncă are următoarele trăsături caracteristice:
un raport juridic individual de muncă se naște prin încheierea unui contract individual de muncă;
raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae atât în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților persoanei care solicită angajarea, pe de o parte, cât și în considerarea condițiilor de muncă, colectivului și climatului existent la locul de muncă, pe de altă parte;
în cadrul raporturilor juridice de muncă, subiectul care se obligă să presteze munca este întotdeauna o persoană fizică, iar subiectul în favoarea căruia se prestează munca este, de regulă, o persoană juridică și, mai rar, o persoană fizică;
pentru a exista un raport juridic de muncă este necesar ca munca să constituie, pentru cel care o prestează, realizarea dreptului la muncă;
munca trebuie să fie remunerată. Prestația în acest raport juridic de muncă o reprezintă munca angajatului, iar contraprestația o reprezintă salariul acordat de angajator;
raportul juridic individual de muncă se caracterizează prin poziția de inegalitate juridică a părților; conținutul acestei trăsături se exprimă în subordonarea persoanei angajate față de persoana angajatoare.
Legătura de subordonare e caracterizată prin executarea unei munci sub autoritatea unui anagajator.
Dependența (subordonarea) îmbracă 2 forme:
dependența economică, adică primirea periodică a unei remunerații, ca preț al muncii, care asigură existența persoanei respective;
dependența juridică, care constă în exercitarea de către patron autorității sale asupra salariatului.
1.4. Principiile fundamentale ale dreptului muncii
1.4.1. Libertatea muncii
Spre deosebire de Constituție, Codul Muncii face referire la libertatea muncii, nu la dreptul la muncă. Ideea de drept presupune existența unei obligații corelative, în timp ce noțiunea de libertate nu presupune cu necesitate existența unei atare obligații.
Corelația dintre dreptul la muncă și libertatea muncii constă în aceea că dreptul la muncă reprezintă posibilitatea exercitării în concret a libertății muncii, prin obținerea unui loc de muncă. Exercițiul libertății muncii presupune exprimarea opțiunii juridice de a muncii.
Libertatea muncii are două laturi:
libertatea de a muncii – presupunne dreptul oricărei persoane de alegere liberă a locului de muncă, a profesiei meseriei sau activității;
libertatea de a nu muncii – presupune interzicerea muncii forțate.
Libertatea persoanei de a muncii are drept corespondent libertatea angajatorului de a-și selecta în mod liber personalul. Aceasta este o consecință a caracterului consensual al raportului juridic de muncă. Libertății persoanei de a se încadra la un anumit angajator îi corespunde liberatea angajatorului de a încadra un anumit salariat: „Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un aumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta”.
De asemenea, libertatea muncii este exprimată în reglementarea încetării contractului de muncă din inițiativa salariatului.
1.4.2. Interzicerea muncii forțate
Art. 4 din Codul muncii interzice munca forțată, înțeleasă ca fiind „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care o persoană nu și-a exprimat consimțământul în mod liber”.
Deși Codul reglementează distinct principiul neîngrădirii dreptului la muncă și principiul interzicerii muncii forțate, în fapt este vorba despre un singur principiu constituțional și concomitent, al dreptului muncii. Principiul este, în fond, neîngrădirea dreptului la muncă, care are drept componente: libertatea muncii (inclusiv sub aspectul interzicerii muncii forțate) și stabilitatea în muncă.
Conform dispozițiilor constituționale, munca forțată este interzisă, facand excepție:
a) activitățile pentru indeplinirea indatoririlor militare, precum si cele desfăsurate, potrivit legii, in locul acestora, din motive religioase sau de constiință;
b) munca unei persoane condamnate, prestată in condiții normale, in perioada de detenție sau de libertate condiționată;
c) prestații impuse in situația creată de calamități ori de alt pericol, precum si cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege.
1.4.3. Egalitatea oricare ar fi aceasta”.
De asemenea, libertatea muncii este exprimată în reglementarea încetării contractului de muncă din inițiativa salariatului.
1.4.2. Interzicerea muncii forțate
Art. 4 din Codul muncii interzice munca forțată, înțeleasă ca fiind „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care o persoană nu și-a exprimat consimțământul în mod liber”.
Deși Codul reglementează distinct principiul neîngrădirii dreptului la muncă și principiul interzicerii muncii forțate, în fapt este vorba despre un singur principiu constituțional și concomitent, al dreptului muncii. Principiul este, în fond, neîngrădirea dreptului la muncă, care are drept componente: libertatea muncii (inclusiv sub aspectul interzicerii muncii forțate) și stabilitatea în muncă.
Conform dispozițiilor constituționale, munca forțată este interzisă, facand excepție:
a) activitățile pentru indeplinirea indatoririlor militare, precum si cele desfăsurate, potrivit legii, in locul acestora, din motive religioase sau de constiință;
b) munca unei persoane condamnate, prestată in condiții normale, in perioada de detenție sau de libertate condiționată;
c) prestații impuse in situația creată de calamități ori de alt pericol, precum si cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege.
1.4.3. Egalitatea de tratament față de toți salariații și angajații
Acest principiu reia articolul 16 din Costituție referitor la egalitatea în drepturi; constă în interzicerea oricărei discriminări directe sau indirecte față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenență naționlă, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală.
Constituie discriminare directă „actele și faptele de excludere, deosebire, resticție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alineatul 2 (sex, orientare sexuală, vârstă etc).
Constituie discriminare indirectă „actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alineatul 2, dar care produc efectele unei discriminări directe.
Criteriul fundamental pentru încadrare sau promovare în muncă rămâne capacitatea profesională.
Din principiul egalității de tratament și al nediscriminării rezultă o serie de drepturi ale salariaților cărora li se conferă valoarea de principiu:
dreptul la condiții de muncă adecvate activității desfășurate;
dreptul la protecție socială;
dreptul la securitate și sănătate în muncă;
dreptul la respectarea demnității și a conștiinței salariatului;
dreptul la plata egală pentru muncă egală;
dreptul la negocieri colective;
dreptul la protecția datelor cu caracter personal;
dreptul la protecția împotriva concediilor nelegale.
Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma constituțională conform căreia “cetățnii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminare” (art. 16 alin. 1).
Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală caracteristici genetice, vârsta apartenență națională rasă culoare, etnie, religie, opțune politică, origine socială handicap, situațe sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală este interzisă.
1.4.4. Principiul negocierii condițiilor de muncă
Negocierea colectivă este obligatorie la nivel de unitate, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de salariați.
Obligația de a negocia este o obligație de diligență, nu de scop, deoarece nu presupune cu necesitate și încheierea unui contract colectiv de muncă.
Obligația negocierii colective nu se referă și la angajatorii persoane fizice, ci numai la persoanele juridice.
Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:
după cel puțin 12 luni de la data negocierii precendente neurmate de încheierea contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz.
cu cel puțin 30 de zile anterior exprimării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.
În toate cazurile, patronul trebuie să declanșeze negocierea colectivă astfel încât să se poată încheia un nou contract colectiv de muncă înainte de încetarea celui aflat în curs de executare având în vedere că durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile.
Inițiativa începerii negocierilor va aparține patronului. Dacă patronul nu angajează negocierea, aceasta va avea loc la cererea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, după caz. În termen de 15 zile de la formularea cererii, patronul va convoca părțile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
În prima reuniune a părților se vor face precizări cu privire la:
informațiile pe care patronul le va pune la dispoziția reprezentanților salariaților și data la care va realiza efectiv această obligație.
calendarul și locul reuniunilor.
Negocierile colective vor avea ca obiect cel puțin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. De asemenea, se vor negocia obligatoriu și măsurile de protecție a muncii.
Pot forma obiectul negocierilor următoarele situații:
Situații referitoare la raporturile de muncă:
salariile;
sporurile la salarii;
premiile;
concediile de odihnă și cele suplimentare;
timpul de muncă și cazurile de reducere a timpului de muncă;
condițiile de prestare și plată a muncii peste program sau în zilele nelucrătoare;
protecția muncii, echipamentul de protecție sau de lucru;
condițiile de lucru în general;
1.5. Necesitatea existenței dreptului internațional al muncii
1.5.1. Generalități
Apropierea termenilor „drept internațional” și „al muncii” poate crea nedumeriri sau confuzii în măsura în care tentativa de a da problemelor muncii o soluționare identică sau aproape identică în toate statele pare paradoxală și, în orice caz, contrară naturii înseși a dreptului muncii . În condițiile în care reglementarea concretă a raporturilor de muncă este de competența exclusivă a statului, se poate admite, totuși, existența unui drept internațional al muncii.
Invocarea diviziunii internaționale a muncii care ar impune acceptarea unui drept internațional nu poate conduce la soluționarea problemei puse în discuție, întrucât aceasta reprezintă, potrivit unei definiții unanim acceptate, expresia relațiilor care intervin între statele lumii în procesul dezvoltării producției și comerțului mondial, marcând locul și rolul fiecărui stat în circuitul mondial al valorilor materiale.
Nici referințele făcute la dreptul internațional public sau dreptul internațional privat nu sunt concludente prin ele însele. Mai mult decât atât, în doctrină s-a făcut distincția între dreptul internațional al muncii, fie ca ramură autonomă, fie ca parte a dreptului muncii în care izvoarele sunt internaționale și care, prin forța evidenței, este indisolubil legat de dreptul internațional public și dreptul muncii internațional, considerat că făcând parte din dreptul internațional privat, având ca obiect de studiu regulile aplicabile în cazul unui raport de muncă cu elemente de extraneitate (naționalitatea angajatorului sau a lucrătorului, locul încheierii sau, după caz, al executării contractului individual de muncă etc), respectiv regulile aplicabile în caz de conflict de legi sau conflict de jurisdicții.
Conflictele de legi în dreptul muncii, generate mai ales de statutul lucrătorilor migranți sau de statutul întreprinderilor transnaționale, nu au făcut decât extrem de rar obiect de studiu în doctrină și, în orice caz, excede preocupărilor noastre în cadrul acestui demers.
Se impune constatarea că, în această materie, trebuie manifestată o viziune largă și constructivă, dreptul internațional al muncii neputând fi încadrat în „ tiparele clasice” ale dreptului internațional. O viziune simplificatoare sau de raportare doar la o ramură de drept sau alta nu poate da răspuns problemei în discuție. Totodată, o concepție nihilistă, de respingere, de plano, a dreptului internațional al muncii nu corespunde realităților lumii de azi când, chiar și pentru state cu o îndelungată experiență a dreptului muncii, ca să nu vorbim numai de statele care și-au dobândit independența în a doua jumătate a secolului trecut, instrumentele internaționale ale muncii au jucat și joacă un rol pozitiv, de influențare constructivă a legislațiilor interne. Tocmai de aceea am considerat că se impune o abordare realistă, în termeni științifici, a instrumentelor elaborate în cadrul OIM, care se pot constitui, la ora actuală, într-o ramură distinctă, dreptul internațional al muncii.
Dreptul internațional al muncii a apărut, după cum am arătat cu un alt prilej , având ca premisă existența, menținerea și dezvoltarea dreptului intern. Sursa progresului însuși al legilor sociale – nota în 1921 profesorul E. Maheim, promotor al dreptului internațional al muncii – se află în fiecare națiune și nu în ansamblul lor .
Prin elaborarea unui drept internațional al muncii nu se constituie un „drept mondial”, care să aibă la bază norme universal valabile în oricare stat și în oricare zonă geografică. Tocmai de aceea, termenul „legislație internațională a muncii”, utilizat uneori, este inadecvat (fapt explicabil, prin momentul la care a fost utilizat), întrucât convențiile OIM sunt doar instrumente internaționale care, pentru a produce efecte, trebuie ratificate și, mai mult, chiar în condițiile ratificării, nu întotdeauna și nu în toate statele devin automat legi interne, trebuind adesea să fie transpuse prin acte normative naționale. Ideea de legislație internațională a muncii a condus, alteori, la susținerea tezei că OIM se constituie într-un „parlament internațional”, inducându-se ideea că această organizație ar fi devenit supranațională în egală măsură, aceleași rezerve se impun și față de sintagma „opera de legiferare a OIM” , întrucât, forțând lucrurile, s-ar putea acredita ideea, din nou, a unui organism suprastatal.
Dincolo de aceste aspecte, faptul că s-a admis, în general, existența unui drept internațional al muncii, cu serioase conotații din dreptul internațional public, nu a condus niciodată la ideea unui drept mondial al muncii și securității sociale. Este semnificativ că doctrina mondialistă nu a făcut apel în susținerile sale la argumentele aparente pe care i le-ar fi putut oferi dreptul internațional al muncii.
Dreptul internațional al muncii trebuie definit pornindu-se deci de la ansamblul de norme cuprinse, în principal, în convențiile și recomandările OIM, a căror aplicare este condiționată, obligatoriu, de voința suverană a statului, manifestată în actul ratificării documentelor internaționale. Numai în măsura în care aceste norme sunt asimilate, pe baza voinței suverane, de statele membre, se poate afirma existența unui drept internațional al muncii.
Dreptul internațional al muncii își asigură finalitatea și își justifică rațiunea numai în măsura în care este transpus, în practică, în dreptul intern. Așa se explică de ce dreptul internațional al muncii nu a condus niciodată la erodarea dreptului intern , ci, dimpotrivă, la consolidarea și amplificarea acestuia.
În accepțiunea pe care am încercat să o schițăm, la originile dreptului internațional al muncii se regăsesc convențiile de la Berna, din 1906, privind interdicția folosirii femeilor pentru munca de noapte în industrie și utilizarea fosforului alb în industria chibriturilor, convenții care s-au constituit în prima tentativă de uniformizare a dreptului muncii.
Dreptul internațional al muncii a apărut, într-o anumită etapă istorică, ca un reflex, după cum am arătat, al luptei dintre partenerii sociali3. Profundele transformări social-economice de după primul război mondial s-au repercutat și asupra dreptului internațional al muncii, într-un sens similar dreptului internațional contemporan, amplificând eforturile spre proteguirea acestei valori de o importanță considerabilă pentru lumea de azi – munca.
Prin urmare, apariția și dezvoltarea dreptului internațional al muncii nu a fost, cum s-a încercat uneori să se acrediteze ideea4, un fenomen spontan. Dreptul internațional al muncii își are rațiuni complexe, care țin de evoluția social-economică a societății, de apariția și dezvoltarea mișcării sindicale, de maturizarea partenerilor sociali – sindicate și patronate.
Un raport similar celui dintre dreptul internațional public și morală se regăsește și între dreptul internațional al muncii și morala internațională. Ceea ce a fost vreme îndelungată numai regulă morală pentru opinia internațională a devenit, cum este cazul înlăturării oricăror discriminări bazate pe sex sau pe origine națională, regulă încorporată unei convenții internaționale.
Urmând îndeaproape evoluția dreptului internațional contemporan, și dreptul internațional al muncii se caracterizează prin aspecte pozitive și negative, în raport cu confruntările pe plan mondial, cu atât mai mult cu cât, în cadrul OIM, la masa tratativelor stau față în față, alături de reprezentanții guvernamentali, reprezentanții lucrătorilor și ai celor ce angajează sau au stat, în trecut, până la începutul deceniului IX al secolului trecut, reprezentanți puternici a două orânduiri ireconciliabile.
Caracterul „internațional” al dreptului internațional al muncii este dat de faptul că este produsul voinței suverane a statelor, manifestată în cadrul unei organizații internaționale – subiect sau, după alții, subiect derivat al dreptului internațional contemporan, traducerea sa în viață realizându-se, din nou, tot ca urmare a voinței statelor respective.
Dacă în ansamblul său dreptul internațional contemporan, ca fenomen al suprastructurii, are un conținut complex , și dreptul internațional al muncii are acest caracter nu numai în raport cu forțele sociale din statele respective, dar și în raport cu persoanele fizice, reprezentanții organizațiilor lucrătorilor și ai celor ce angajează, care, fără a fi subiecte de drept internațional, participă la elaborarea dreptului internațional al muncii, reprezentând cei doi parteneri sociali, în permanentă opoziție și care, paradoxal, ar trebui să se găsească în permanentă conlucrare.
Caracterul suprastructural al dreptului internațional se regăsește, pe un alt plan, și în cazul dreptului internațional al muncii, prin aceea că, în ultima instanță, condițiile materiale de existență ale societății din statele membre ale OIM direcționează conținutul complex al voinței care imprimă, în cele din urmă, caracterul acestui drept.
Este în afara oricărui dubiu, sub un alt aspect, că o politică externă deschisă, constructivă, a majorității statelor membre, influențează pozitiv procesul elaborării unor instrumente internaționale ale muncii, se răsfrânge benefic asupra politicilor sociale, contribuind, în ultimă instanță, la instaurarea păcii durabile și a justiției sociale.
Într-adevăr, după cum remarcă literatura de specialitate, transformările care au avut loc în societatea internațională, după încheierea celui de al doilea război mondial, au condus la apariția unei noi societăți internaționale de tip bipolar (statele occidentale; URSS și țările socialiste), prin instaurarea „războiului rece” și, ulterior, a „coexistenței pașnice”, care și ea, din perspectiva istoriei, s-a dovedit a fi o ficțiune.
În condițiile actuale, dreptul internațional se află într-o evoluție rapidă, de transformare a sa dintr-un drept „cu caracter oligarhic, dominat de clubul închis al marilor puteri, într-un drept de comunitate, în care își manifestă identitatea numeroase state noi”, care acționează pentru un parteneriat al dezvoltării, înregistrându-se tendința trecerii de la dreptul statelor, la dreptul oamenilor, devenind tot mai mult un drept al umanității.
Toate aceste caracteristici ale dreptului internațional contemporan sunt valabile și pentru dreptul internațional al muncii, cu precizarea că, ab initio, acesta are ca obiect de reglementare o parte a drepturilor omului sau drepturi conexe acestora.
Ultimul deceniu al secolului XX, ca și primul deceniu al acestui mileniu reprezintă, pentru organizația în cadrul căreia sunt elaborate convențiile și recomandările în materie de muncă – OIM, o perioadă de profunde mutații care vizează, în esență, adaptarea continuă la cerințele, exigențele și realitățile lumii contemporane, în permanentă transformare.
1.5.2. Rațiunea existenței dreptului internațional al muncii
Argumentele avansate în favoarea unui drept internațional al muncii s-au fondat, în special, la crearea Organizației Internaționale a Muncii, pe două „scopuri gemene”: pacea universală este condiționată de realizarea justiției sociale. Dreptul internațional al muncii urma, în concepția arhitecților OIM, să contribuie la promovarea justiției sociale, la afirmarea instituțiilor democratice, la emanciparea economică, materială, politică, intelectuală și morală a lucrătorilor.
Pe măsura funcționării organizației, s-au putut aprecia mai exact acestei idei de plecare și discerne cu mai multă exactitate diversele rațiuni ale dreptului internațional al muncii, literatura juridică de specialitate oprindu-se la concurența internațională, contribuția la edificarea păcii, acțiunea pentru justiție socială, reglementarea situațiilor în care intervine, în cadrul raportului de muncă, un element internațional, acțiunea pentru o dezvoltare economică și socială echilibrată, consolidarea legislațiilor naționale, sursă de inspirație pentru legislațiile naționale de drept al muncii In ceea ce ne privește, subliniem că aceste rațiuni nu și-au pierdut din actualitate, dar nici nu trebuie absolutizate, viața însăși putând aduce noi argumente în favoarea dreptului internațional al muncii, numai o interpretare contextuală putând explica rolul și influența, mai mare sau mai mică, pe care au fost chemate să le joace aceste rațiuni într-o anumită etapă istorică sau în alta.
Reglementarea situațiilor în care intervine, în cadrul raportului de muncă, un element internațional trebuie să fie considerată, în continuare, o altă rațiune, chiar dacă, la ora actuală, literatura de specialitate distinge între dreptul internațional al muncii și dreptul muncii internațional, parte a dreptului internațional privat.
Motivele care ne determină să împărtășim o asemenea teză se bazează pe concluziile care se desprind din perspectiva relațiilor internaționale, în condițiile cooperării care va genera, în continuare, deplasarea unor mase de lucrători dintr-un stat în altul, în raport cu exigențele pieței muncii interne și internaționale. După părerea noastră, elaborarea, sub egida unei organizații cu caracter universal, cum este Organizația Internațională a Muncii, a unui număr de convenții și, respectiv, recomandări care vizează reglementarea problemelor pe care le ridică raporturile juridice de muncă și a altor instrumente internaționale în perspectivă, a condus și va putea conduce la rezultate pozitive, chiar dacă, printr-o serie de reglementări bilaterale sau regionale, se vor adânci și se vor detalia toate aspectele unei asemenea probleme complexe, cum este cea a raporturilor de muncă, în ansamblu, indiferent de izvorul acestora -contract individual de muncă, raport de serviciu, convenție civilă etc.
Dreptul internațional se constituie, îndeosebi, pentru statele care și-au dobândit independența în a doua jumătate a secolului trecut, într-o veritabilă sursă de inspirație pentru legislațiile naționale; din acest punct de vedere, nu are importanță dacă convenția a fost sau nu ratificată, dacă este vorba de o convenție sau numai de o recomandare, important este rolul de orientare în materie de politică socială pe care instrumentul internațional a fost chemat să-l joace. „Valoarea exemplară a normelor internaționale ca sursă de referință capătă o importanță crescândă odată cu apariția unui mare număr de state noi și cu rapidele mutații sociale la care trebuie să facă față celelalte state”.
O altă rațiune fundamentală a dreptului internațional al muncii constă în utilizarea lui ca instrument de protecție a lucrătorilor din fiecare stat membru și, în genere, din întreaga lume.
Rapoartele anuale ale comisiei de experți sunt, din nou, ilustrative în acest sens; sunt reunite observații și sugestii ce se fac atât pentru legislația unor țări puternic dezvoltate și cu o îndelungată tradiție democratică (de dată recentă, Germania, Anglia etc), cât și pentru țări sărace, bântuite de tensiuni și dictatură, atât pentru state occidentale europene, cât și pentru state din Africa, Asia sau America Latină.
Evident, în atare diversitate de situații social-economice, protecția socială asigurată lucrătorilor este o noțiune cu o geometrie variabilă, dar care nu poate coborî sub nivelul prescripțiilor minime ale convențiilor și recomandărilor OIM; între anii 1980-1990, fostele țări socialiste au fost obligate, prin realitatea calității lor de membru al OIM, să respecte, în bună măsură, legislația elaborată în conformitate cu normele OIM ratificate sau să nu o modifice în sens negativ.
1.6. Obiectul dreptului internațional al muncii
În esența sa, dreptul internațional al muncii, creat pe baza voinței statelor membre, se caracterizează prin aceea că este internațional prin izvoarele sale și intern prin obiect.
Fundamentul constituirii dreptului internațional al muncii îl reprezintă, ca și, în genere, pentru dreptul internațional, acordul de voință al statelor. Fiind aplicabil în relațiile dintre state, încă de la origini, dreptul internațional al muncii a apărut ca o condiție a existenței, a menținerii și dezvoltării legislațiilor naționale în materie.
Spre deosebire însă de dreptul internațional public – aplicabil în relațiile dintre state și dintre organizațiile internaționale interstatale, dreptul internațional al muncii are o destinație cu totul diferită, și anume un anumit domeniu al activității interne a statului, respectiv, reglementarea relațiilor sociale de muncă și de securitate socială. Numai așa se explică de ce dreptul internațional al muncii nu a putut evolua decât în paralel cu dreptul muncii.
Terminologia de drept internațional public este utilizată tocmai pentru a-l deosebi de dreptul internațional privat care reglementează raporturi între persoane fizice și/sau persoane juridice, având ca obiect determinarea dreptului aplicabil în cazul unor conflicte de competență între două sau mai multe ordini juridice naționale.
Dreptul internațional al muncii, ca de altfel și dreptul comerțului internațional, este o ramură interdisciplinară, aflată la confluența sistemelor naționale de drept cu dreptul internațional public.
Dreptul internațional al muncii este, după părerea noastră, o parte a dreptului internațional contemporan, cum mai este adesea denumit dreptul internațional public, chiar dacă, după cum vom încerca să arătăm, sunt unele circumstanțieri și nuanțări care se impun a fi făcute.
Dreptul internațional al muncii nu este, în opinia noastră, un drept internațional public „pur”, întrucât, deși creat și aplicat prin voința statelor, se manifestă ca realitate numai în dreptul intern. Într-adevăr, dreptul internațional al muncii este rezultatul activității unei organizații internaționale, cu caracter interstatal, rațiunea acestuia de a fi neputându-se însă materializa decât ca urmare a voinței suverane a statelor. Așadar, dreptul internațional al muncii nu are o existență „ca atare”, eficiența sa se măsoară numai prin transpunerea și aplicarea sa în legislația internă a statelor.
Legat indisolubil de dreptul intern al statelor membre, dreptul internațional al muncii implică în toate cazurile referințe la acesta, căpătând o anumită individualitate și personalitate care îl distinge de toate celelalte ramuri ale dreptului internațional .
La baza dreptului internațional al muncii nu pot sta alte principii decât principiile fundamentale ale dreptului internațional contemporan. În egală măsură, dreptul internațional al muncii proclamă și garantează aplicarea unor principii specifice dreptului muncii și, respectiv, dreptului securității sociale.
Aplicarea, deopotrivă, a principiilor general valabile în relațiile internaționale și a principiilor proprii drepturilor naționale ale muncii ilustrează tocmai specificitatea acestei ramuri de drept de a aparține, deopotrivă, dreptului internațional prin izvoarele sale și dreptului intern, prin obiectul său.
Între acestea, respectarea principiului suveranității a fost întotdeauna subliniată pentru dreptul internațional al muncii. În 1913, când a publicat lucrarea sa de referință Le droit internațional ouvrier, E. Maheim consideră că „dreptul internațional se întinde între obligația statului de a asigura protecția lucrătorilor și obligația de respectare a suveranității sale”. Pe tot parcursul evoluției sale, OIM a trebuit să penduleze între aceste două limite, mai ales că ea a fost prima organizație internațională care a introdus mecanisme de control al respectării angajamentelor asumate prin convenții – chiar dacă sancțiunile aplicate erau numai morale și se bazau pe efectul presiunii opiniei publice.
Într-o definire sintetică, dreptul internațional public este alcătuit dintr-un ansamblu de norme, scrise sau nescrise, având ca scop reglementarea conduitei statelor în relațiile dintre ele . În accepțiunea sa cea mai largă, dreptul internațional public reprezintă ansamblul de norme juridice care reglementează raporturile ce se stabilesc în cadrul societății internaționale.
Spre deosebire de dreptul internațional public, dreptul internațional al muncii reglementează conduita statelor în domenii care țin de ordinea juridică internă a lor – legislația muncii și, respectiv, legislația securității sociale.
Normele dreptului internațional al muncii, introduse în legislația națională pe calea ratificării, vor aparține unei ramuri de drept sau alteia și vor ține, după caz, de dreptul intern public (dreptul securității sociale) sau de dreptul intern public și de dreptul intern privat (dreptul muncii).
Dacă scopul final al OIM este pacea, nu este mai puțin adevărat că scopul imediat este justiția socială pentru că, și ne întoarcem la principiul conturat la începutul de secol, o pace durabilă nu poate fi asigurată fără o justiție socială.
În sfârșit, trebuie să arătăm că existența unor convenții ale OIM referitoare la statutul muncitorului migrant, chemate să asigure cadrul principial de egalitate al părților raportului juridic de muncă, nu situează dreptul internațional al muncii pe terenul dreptului internațional privat, întrucât și acestea se supun regimului general al convențiilor OIM, care devin „viabile”, după cum vom arăta, numai în măsura în care sunt ratificate. În concluzie, dreptul internațional al muncii, ca parte a dreptului internațional contemporan, are ca obiect relațiile dintre state privitoare la armonizarea legislațiilor muncii și securității sociale și aplicarea uniformă a unui ansamblu de norme, cuprinse, în principal, în convențiile și recomandările OIM, a căror aplicare este condiționată obligatoriu de voința suverană a statelor.
În obiectul de studiu al dreptului internațional al muncii intră și alte norme ce privesc problematica socială, ce au fost elaborate fie în cadrul ONU și a instituțiilor sale specializate, fie în cadrul unor organizații regionale (în cazul continentului nostru, după cum vom vedea în partea a patra a lucrării noastre, în cadrul Consiliului Europei și Uniunii Europene.
1.7. Considerații generale privind contractul colectiv de muncă
În literatura juridică de specialitate, de-a lungul timpului până în prezent, s-au dat mai multe definiții contractului colectiv de muncă; s-a considerat că el este:
a. „un regulament care stabilește între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contractele individuale de muncă";
b. „un fel de reglementare a muncii convenită între cei doi factori ai producției: capitalul, reprezentat prin patroni și munca, reprezentată prin lucrători";
c. „acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători și un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condițiile de muncă și salarizare";
d. „un contract încheiat între părțile împuternicite să realizeze acordul colectiv destinat să reglementeze drepturile și obligațiile părților și să stabilească normele legale, în special care privesc încheierea, conținutul și încetarea contractelor individuale de muncă";
e. un acord încheiat între un patron sau un grup de patroni și una sau mai multe organizații sindicale reprezentative ale salariaților în vederea fixării în comun a condițiilor de angajare și de muncă, precum și garanțiile sociale;
Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii nr. 91 din anul 1951 definește convenția colectivă ca orice acord scris referitor la condițiile de muncă, încheiată între un angajator, un grup de angajatori sau o asociație patronală, pe de o parte, și una sau mai multe organizații reprezentative ale salariaților, pe de altă parte, reprezentanții salariaților fiind aleși sau mandatați de către cei pe care îi reprezintă, conform dispozițiilor din fiecare legislație națională (pct. 2 alin. 1).
Actele normative interne care l-au reglementat au definit contractul de muncă astfel:
– convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociații ale acestora și pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau grupările de salariați;
– o convenție care se încheie între Comitetul Sindical din întreprindere sau instituție, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor, pe de o parte și cei care angajează, de pe altă parte;
– convenția dintre patroni și salariați prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă;
– convenția încheiată în formă scrisă între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentanți prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
În același sens este și art. 229 alin. 1 din Codul muncii, cu precizarea că în acest act normativ se utilizează termenul de „angajator" și nu cel de patron.
O definiție sintetică este dată de Legea dialogului social nr. 62/2011: Contractul colectiv de muncă este „convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă (art. 1 lit. j fraza 1).
Așadar, atât legea noastră actuală, cât și reglementările anterioare, utilizează (sau a utilizat) termenul de „contract colectiv de muncă". Potrivit unei opinii, exprimată în perioada interbelică, această terminologie este improprie, este chiar un non sens; corectă este noțiunea de „convenție", pentru că numai aceasta poate avea forța și efectele unui act normativ. Contractul, se știe, prin esența lui, este un act individual și, în consecință, creează situații juridice individuale. El stabilește o stare juridică concretă, particulară, care nu interesează decât părțile contractante. Se subliniază în continuare că „nu putem avea și contract și colectiv".
În majoritatea țărilor cu economie de piață este folosit termenul de „convenție", termen regăsit și în documentele Organizației Internaționale a Muncii. De pildă, se consideră că în Franța este cel mai exact, mai corect, să se vorbească de convenție decât de contract; acesta din urmă, având efecte mai restrânse, nu satisface pe deplin interesul salariaților. De altfel, în doctrina juridică franceză există o opinie, întemeiată pe art. 1101 din Codul civil, text care nu a fost reprodus în codul nostru, conform căreia contractul este o specie a convenției; sfera de efecte a acesteia ar fi mai extinsă decât aceea a contractului: convenția poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe când contractul ar putea numai să creeze ori să transmită astfel de drepturi și obligații.
Se impune precizat că legea franceză face distincție între convenția colectiva și acordul colectiv. Pe când prima are vocația de a trata ansamblul condițiilor de muncă și al garanțiilore sociale, cel de al doilea nu tratează decât unul sau mai multe aspecte determinate din acest ansamblu (art. L 2221-2 Code du travail). Astfel, se vorbește de acordul asupra duratei muncii sau acordul asupra salariilor.
Și legislația noastră face deosebire între contractele colective și acordurile colective;-; muncă, dar nu având drept criteriu exclusiv conținutul lor, ci părțile acestora. Astfel, în timp ce potrivit Legii nr. 130/1996, contractele colective de muncă se încheie între angajatori și salariați, acordurile colective de muncă, în temeiul Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici și al Hotărârii Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare și funcționare a consiliilor paritare și încheierea acordurilor colective, au ca părți autoritățile și instituțiile publice și funcționarii publici din cadrul lor.
Din punct de vedere al legislației noastre, termenul de „contract" este echivalent, sinonim, cu acela de „convenție". Concluzia rezulta atât din dispozițiile art. 1166 din noul Codii civil6, potrivit cărora „contractul este acordul între două sau mai multe persoane cu intenția de a constitui, modifica, transmite sau stinge un raport juridic”, cât și, mai ales, din cele ale art.1 din Legea nr. 130/1996 citate mai sus, conform cărora contractul colectiv de muncă este o convenție. De altfel, însăși legea fundamentala – Constituția – utilizează termenul de «convenții colective" (art. 41 alin. 5).
Contractul pe care îl analizăm este colectiv, având în vedere că cel puțin una din părtile sale este o colectivitate (de salariați). La nivelurile superioare unității și cealaltă parte contractantă este o colectivitate (de angajatori). El este, totodată, colectiv datorită, sferei de persoane asupra căreia își produce efectele. Se cunoaște, regula este că orice act juridic nu poate nici să vatăme și nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat. Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaților (inclusiv a acelora angajați ulterior încheierii lui) și angajatorilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea sa. Aceasta extindere reprezintă, în fond, o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active, cât și sub cel al laturii pasive a obligațiilor.
El este „de muncă", pentru ca prin intermediul său sunt reglementate condiție de muncă, relațiile dintre angajatori și salariați.
Capitolul 2. Contractul colectiv de muncă
2.1. Natura juridică a contractului colectiv de muncă
Pornind de la noțiunea considerată „adecvată", cea de „convenție colectivă de muncă", în literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat că aceasta, este „departe de a fi un contract", dar nu este nicio lege pentru că „noțiunea de lege este de ordin organic". Pe când legea este impusă tuturor, convenția respectivă nu obligă decât pe cei care au luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în întreprinderea supusă acelei convenții colective de muncă. „Ea este un act legislativ, o convenție-lege, care stabilește o regulă generală de drept, căreia trebuie să i se supună toți acei care lucrează în întreprinderile vizate". Convenția colectivă, se mai arată, „prezintă toate caracterele unui act legislativ":
a. este generală, pentru că reglementează în mod uniform condițiile de muncă ale unei întregi mase de lucrători;
b. este abstractă, pentru că nu reglementează situația unui anume lucrător individual, ci a tuturor lucrătorilor;
c. este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;
d. are aceeași putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de muncă, încheiate cu nesocotirea dispozițiilor sale sunt nule de drept.
Atât legea noastră actuală, cât și reglementările anterioare, utilizează (sau au utilizat) termenul de „contract colectiv de muncă”, spre deosebire de Constituție, care utilizează termenul de „convenții colective” (art. 38, alin. 5). Potrivit unei opinii, exprimată în perioada interbelică, această terminologie este improprie, este chiar un nonsens; corectă este noțiunea de „convenție”, pentru că numai aceasta poate avea forța și efectele unui act normativ. Contractul, prin esența lui, este un act individual și, în consecință, creează situații juridice individuale. El stabilește o stare juridică concretă, particulară, care nu interesează decât părțile contractante.
Termenul folosit de legiuitor credem că se justifică și din rațiuni de ordin istoric, atât Codul muncii din 1950, cât și prima lege a contractelor de muncă din 1929, precum și cele două proiecte de acte normative din 1909 și 1920 în materie (neadoptate) au utilizat, așa cum am menționat, noțiunea de „contract colectiv de muncă”.
Contractul analizat este colectiv, datorită, în primul rând, sferei de persoane asupra căreia își produce efectele. Se cunoaște, regula este că orice act juridic nu poate nici să vatăme și nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat (res inter alias acta aliis neque nocere neque prodesse potest). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaților (inclusiv a acelora angajați ulterior încheierii lui) și patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea lui. Această extindere reprezintă, în fond, o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active cât și sub cel al laturii pasive a obligațiilor.
Sub aspectul naturii lor juridice, contractele colective de muncă sunt concomitent :
– un act juridic bilateral, respectiv un contract – numit, sinalagmatic – din care izvorăsc drepturi și obligații reciproce ale părților;
– un izvor de drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria de excepție a normelor juridice negociate.
In dreptul comparat, problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă este tratată diferit.
În Italia, contractul colectiv de muncă, este considerat de doctrină un „contract de drept comun", iar justiția îl califică cu termenul de „post-corporativ" (pentru că urmează după contractele colective de muncă corporative reglementate prin Legea nr. 563/1926). Art. 39 din Constituție îi atribuie caracter de normă juridică, ce produce efecte erga omenes. Contractele individuale de muncă se pot deroga de la contractul colectiv doar in melius, nu și in peius. în ipoteza contrară, consecința constă în nulitatea clauzelor neconforme cu cele ale contractului colectiv de muncă.
În Franța s-a reținut caracterul dualist, hibrid, al convenției colective de muncă, prin aceea că este „în aceiași timp o convenție generatoare de obligații între grupurile care o semnează și o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii"; Este sursa principală a ordinii juridice socio-profesională, distinctă de ordinea juridică statală. Ea guvernează contractele individuale de muncă cu efect imperativ fără însă a le încorpora și operează ca o lege pentru cei cărora li se adresează.
Indiscutabil, contractul colectiv este un contract de muncă, având în vedere subiectele și conținutul său. Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. în principiu, obiectul contractului îl constituie măsurile de protecție ale unui grup de salariați. El este un act sui generis, fiind în același timp, act juridic (contract, convenție), sursă de drepturi și obligații subiective și reciproce ale părților și totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convențională, negociată.
Având o natură normativă, dispozițiile sale au un efect direct și imediat6 asupra contractelor individuale de muncă încheiate deja sau care urmează a fi încheiate, evident dacă acele dispoziții sunt mai favorabile salariaților.
Contractul colectiv de munca reprezintă un izvor de drept – adică o formă specifică pe care o îmbracă la un moment dat voința socială generală pentru a impune ca obligatorii anumite reguli în modul de desfășurare a raporturilor sociale, deoarece:
– se încheie în virtutea unei delegări statale date partenerilor sociali prin norme constituționale (art. 38 alin. 5);
– are caracter general deoarece reglementează în mod uniform condițiile de muncă ale unei întregi mase de lucratori. În acest sens, încă în 1930, în doctrina juridică se arată: contractele colective “nu se aplică cutărei sau cutărei persoane individualizate, ci, prin clauzele lor , tuturor lucrătorilor care sunt vizați prin ele în mod general” .
– este global (se refera la ansamblul problemelor de muncă);
– are caracter permanent (se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilității sale);
– este obligatoriu, încălcarea sa sancționându-se potrivit legii.
Pe parcursul încheierii sale, părțile se comportă ca și în cazul negocierii oricărui alt contract. Ca orice contract, și contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voință a partenerilor sociali între care se încheie, aplicându-se principiul libertății contractuale din dreptul civil, în sensul că nici una din părți nu poate impune alteia în mod unilateral intrarea într-un raport juridic și nici conținutul acestui raport.
2.2. Categorii de contracte colective de muncă
Potrivit art. 128 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă se încheie la nivelul:
– unităților;
– grupurilor de unități;
– sectoarelor de activitate (alin. 1).
Dispoziția citată este aplicabilă și sectorului bugetar, în cazul căruia se aplică și se încheie, după caz, contracte sau acorduri colective de muncă.
Aceeași lege definește unitatea ca „persoana juridică care angajează nemijlocit forță de muncă" (art. 1 lit. I); grupurile de unități ca „formă de structurare în vederea negocierii colective la acest nivel." Un astfel de grup „se poate constitui din două sau mai multe unități care au același obiect principal de activitate conform codului din Clasificarea Activităților diii Economia Națională" (cod CAEN). Companiile Naționale, Regiile Autonome, instituțiile sau autoritățile publice pot constitui grupuri de unități dacă au în componență, în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de muncă (art. 1 lit. m).
Sectoarele de activitate sunt acele sectoare ale economiei naționale care grupează domenii de activitate definite conform codului CAEN (art. 1 lit. s).
Prin „unități” trebuie avute în vedere angajatori – persoane juridice de toate categoriile:
– societățile comerciale, inclusiv cele naționale;
– regiile autonome și companiile naționale;
– autoritățile/instituțiile publice;
– unitățile bugetare; inclusiv cele școlare, de cultură, sanitare, etc.;
– asociațiile, fundațiile, alte persoane juridice etc.
Grupurile de unități se constituie voluntar pentru negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, alegându-se una din modalitățile:
– constituirea prin hotărârea judecătorească;
– constituirea prin proces-verbal sau orice altă convenție scrisă între părți (unitățile ce constituie acel grup).
Condiția esențială pentru alcătuirea grupurilor constă în aceea ca unitățile componente să aparțină aceleiași diviziuni, grupe sau clase conform Clasificației Activităților din Economia Națională – CAEN (art. 128 alin. 3).
Sectoarele de activitate sunt cele existente conform Codului CAEN. Din structura unui asemenea sector fac parte unitățile (grupurile de unități) având un obiect de activitate, precizat de Cod, adică unul asemănător.
Prin urmare, potrivit legii în vigoare, contractele (acordurile) colective de muncă se constituie într-o ierarhie în cadrul fiecărui sector de activitate. In vârful acestei ierarhi se situează contractul încheiat la nivelul sectorului respectiv. Urmează contractele încheiate la nivelul grupurilor de unități, constituite pe criteriul diviziunilor, grupelor sau claselor aparținând acelui sector. La baza ierarhiei se află contractele încheiate la nivelul unităților constituite în acel sector de activitate.
Renunțăndu-se la contractul colectiv la nivel național, contractele încheiate la nivelul sectoarelor de activitate au la bază exclusiv legea.
In privința eliminării contractului colectiv de muncă unic la nivel național, Curtea Constituțională a reținut că „textul art, 41 alin, 5 din Constituție nu prevede și nu garantează negocierile colective la nivel național, astfel încât cadrul în care se desfășoară acestea este cel stabilit de către legiuitor, în caz contrar, s-ar ajunge la absolutizarea dreptului la negocieri colective, drept care trebuie să țină cont de condițiile economice și sociale existente în societate la un moment dat. Este vorba de menținerea unui echilibru just între interesele patronatului și al sindicatelor; desigur, vor exista domenii în care condițiile economice și sociale permk încheierea unor contracte colective de muncă mult mai favorabile angajaților, iar altele în care drepturile sunt negociate la un nivel inferior, astfel încât printr-un contract colectiv la nivel național aceștia din urmă ar avea drepturi mai mari față de cât permite în mod obiectiv domeniul în care lucrează, ceea ce afectează viabilitatea economică a angajatorilor din acest domeniu".
2.3. Negocierea contractelor colective de muncă
Contractul colectiv de munca se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – patroni și salariați. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor doua părți în procesul muncii.
În sens larg, prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbala, între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această comunicare sunt realizate o serie de procese, cum ar fi: obținerea de informații, transmiterea de informații, elaborarea unor propuneri; examinarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc. și în final, încheierea tranzacției.
Negocierea colectivă și rezultatul ei normal, încheierea contractului colectiv de muncă, asigură:
– democratizarea relațiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuții ale partenerilor sociali;
– stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaților (a drepturilor și obligațiilor lor) prin acordul partenerilor sociali;
– adaptarea relațiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societății și al fiecărei unități, specificitatea lor de la un angajator la altul;
– protejarea salariaților împotriva eventualelor abuzuri patronale.
Prin Declarația de la Philadelphia, încorporată Constituției O.I.M., se recunoaște efectiv dreptul de negociere colectivă, la cooperare între angajator și salariați pentru ameliorarea organizării, colaborarea între salariați și angajator în elaborarea și aplicarea politicii sociale și economice.
Și Carta Socială Europeană (corespondent, în plan social, al Convenției europene a drepturilor omului), acordă o mare însemnătate acestor probleme ale relației salariat-angajator, enunțând modalitățile de colaborare, potrivit art. 6, astfel:
– consultări asupra chestiunilor de interes comun;
– negocierea contractului colectiv de muncă;
– concilieri și arbitraje voluntare în vederea reglării conflictelor de muncă;
– dreptul salariaților, în caz de conflict de interese, la acțiune colectivă, inclusiv la grevă.
Obligativitatea sau facultatea negocierii colective. Art. 129 alin. 1 din Legea dialogului social dispune că negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepția în care acesta are mai puțin de 21 de angajați. Ca urmare:
– negocierea colectivă este obligatorie în cazul unităților având cel puțin 21 de angajați (salariați);
– negocierea este facultativă în cazul unităților având cel mult 20 de angajați, precum și în cazul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate.
Părțile și reprezentarea acestora la negociere. Părțile oricărui contract colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații.
Ei, însă, sunt reprezentați la negociere după cum urmează:
A. Din partea angajatorilor.
a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz;
b) la nivel de grup de unități de către angajatori care au același obiect principal de activitate conform codului CAEN, constituiți voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate de către organizațiile patronale legal constituite și reprezentative.
Legea nu prevede numărul negociatorilor, ceea ce înseamnă că acesta se va stabili de către fiecare parte de a caz la caz. În plus, nu este obligatoriu ca părțile să fie reprezentate de un număr egal de persoane. Mai mult, legea nu stabilește numărul persoanelor – din partea patronului (asociației patronale) și, respectiv, sindicatului (reprezentanților salariaților), federației, confederației sindicale – care participă la negocierea contractelor colective de munca. În tăcerea legii, în virtutea libertății contractuale, acest număr se stabilește de către părți, de comun acord (în același fel se poate proceda și pentru stabilirea numărului de experți). Este necesar, în acest context, să fie precizat și faptul că ființează o autonomie a partenerilor sociali în cadrul negocierii colective.
Legea nu interzice și, prin urmare, părțile pot conveni ca la negocieri, în afară de reprezentanții lor, să participe anumiți specialiști – juriști, economiști, cadre didactice universitare – care să sprijine desfășurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munca. Față de această realitate s-a exprimat opinia că, deși legea nu o spune în mod expres, la negocieri nu pot participa persoane din afara unității în cauza, decât cu acordul partenerilor sociali. Aceasta face să se înțeleagă una din căile prin care negocierea colectiva reprezintă latura dinamica și flexibila a relațiilor de muncă, “barometrul” raportului de forțe de pe piața muncii.
B. Din partea angajaților.
a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit prezentei legi sau reprezentanții angajaților, după caz;
b) la nivelul grupurilor de unități, de către organizație sindicale legal constituite si reprezentative la nivelul unităților membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative (art. 134 din Legea dialogului social).
În conformitate cu art. 135 din același act normativ, „în unitățile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează:
a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federație sindicala reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanții federației sindicale, la solicitarea și în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanții aleși ai angajaților;
b) daca există un sindicat neafiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanții angajaților (alin. 1).
În cazul în care la nivelul grupului de unități nu există organizații sindicale reprezentative care să reprezinte cel puțin jumătate din numărul total de angajați ai grupului de unități, la negocierea contractului colectiv de muncă salariații sunt reprezentați după cum urmează:
a) de către reprezentanții mandatați de organizațiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unități care au decis constituirea grupului;
b) pentru unitățile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există sindicate afiliate la federații sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajații sunt reprezentați de către federațiile sindicale respective, în baza solicitării și mandatului sindicatelor, și de reprezentanții angajaților din respectivele unități (alin. 2).
Federațiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unități în care au sindicate afiliate, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora.
De asemenea, confederațiile sindicale reprezentative la nivel național, pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federații membre, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora (alin. 4).
Contractele colective de muncă nu pot fi negociate și semnate decât de împuterniciți speciali ai părților (art. 136).
Legea dispune că inițiativa negocierii aparține angajatorului sau organizațiilor patronale și trebuie să intervină cu cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractului colectiv de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele colective de muncă (art. 129 alin. 1-3). ' &j
În ipoteza în care în unitate nu există un contract colectiv de muncă, părțile pot conveni negocierea acestuia în orice moment (art. 141 alin. 3).
În cazul în care negocierea nu se inițiază, aceasta se va declanșa la cererea scrisă a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților angajaților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de ia comunicarea solicitării (art. 129 alin. 4).
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere, angajatorul sau organizația patronală are obligația să convoace toate părțile îndreptățite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima ședință de negociere se stabilesc informațiile publice șl cu caracter confidențial pe care angajatorul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai reprezentanților angajaților, și data până la care urmează a îndeplini această obligație.
Regimul informațiilor confidențiale puse la dispoziție de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006.
Informațiile puse la dispoziția delegaților sindicali sau a reprezentanților angajaților, după caz, vor cuprinde cel puțin date referitoare la:
a) situația economico – financiară la zi;
b) situația ocupării forței de muncă;
Tot la prima ședință, părțile trebuie să consemneze în procesul verbal încheiat cu această ocazie următoarele:
a) componența nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;
c) durata maximă a negocierilor convenită de părți;
d) locul și calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativității părților participante la negocieri;
f) dovada convocării tuturor părților îndreptățite să participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea (art. 130).
Cele două părți sunt egale și libere în activitatea de negociere și încheiere a contractului colectiv de muncă, fiind interzisă orice imixtiune a autorităților publice (art. 131).
Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice, decât prin acordul părților (art. 129 alin. 5).
Prin contractul colectiv de muncă se poate prevedea negocierea periodică a unor clauze convenite de părți (art. 129 alin. 6).
2.4. Înregistrarea și publicitatea contractelor colective de muncă
Înregistrarea, în temeiul art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă, precum și actele adiționale ale acestora se înregistrează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă.
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale (alin. 1).
În vederea înregistrării, părțile trebuie să pregătească un dosar ce va cuprinde:
a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părți semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părți;
b) dovada convocării părților îndreptățite să participe la negociere.
c) împuternicirile scrise pentru reprezentanții desemnați în vederea negocierii și semnării contractului colectiv de muncă;
d) dovezile de reprezentativitate ale părților; inclusiv actele de constituire ale grupurilor de unități;
e) procesele verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părți semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conținând poziția părților;
f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale ale celor împuterniciți.
Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unități, dosarul va cuprinde suplimentar și lista unităților cărora aceste contracte li se aplică (alin. 4).
In cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de munca va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în situația în care numărul de angajați din unitățile membre ale organizațiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaților din sectorul de activitate. In caz contrar, contractul va fi înregistrat ca și contract la nivel de grup de unități (alin. 3).
Dacă nu sunt îndeplinite condițiile menționate anterior, aplicarea contractului înregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităților din sector prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale, cu aprobarea Consiliului Național Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial (alin. 5).
Organele competente în scopul înregistrării, procedează la verificarea îndeplinirii condițiilor procedurale prevăzute de lege. Dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite, contractele colective de muncă vor fi restituite părților pentru îndeplinirea cerințelor legale (art. 145).
Contractele nu vor fi înregistrate dacă:
a) părțile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile legale;
b) nu sunt semnate de către organizații sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul angajaților din sectorul sau grupul de unități pentru care s-a negociat contractul.
c) reprezentantul oricărei părți, care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului și acest fapt a fost consemnat în procesul verbal de negociere.
La nivel de unitate contractul va fi înregistrat fără semnătura tuturor părților numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajații acoperă mai mult de jumătate din totalul angajaților (art. 146).
Împotriva refuzului înregistrării, părțile interesate se pot adresa instanțelor judecătorești în condițiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004 (art. 147).
Publicitatea. Legea nr. 62/2011 prevede o singură cale de publicitate a contractelor colective de muncă și anume cele de la nivel de sectoare de activitate și grupuri de unități, precum și actele lor adiționale trebuie publicate în Monitorul Oficial al României, partea a V-a, prin grija părților semnatare (art. 144 alin. 2).
Aceste contracte se publică și pe pagina de internet a Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale (art. 145 alin. 2).
Desigur că și cele încheiate la nivelul unităților trebuie aduse la cunoștința celor interesați (în special al lucrătorilor), în modalitatea prevăzută chiar de aceste contracte (prin afișare etc).
Capitolul 3. Executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor colective de muncă
3.1. Executarea contractelor colective de muncă
Potrivit principiului libertății contractuale, la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere. Ca urmare, contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților. Deci, după încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ; ele sunt, la nivel de ramură, un fel de statut profesional iar, la nivel de unitate, un “Cod al muncii specific” unității respective.
Atunci când clauzele contractului colectiv de muncă nu sunt clare, când sunt dificultăți în determinarea exactă a înțelesului acestora interpretarea contractului colectiv de muncă este necesară. Interpretarea juridică relevă întotdeauna nu numai o interpretare tehnică a normei de drept.
Înregistrarea acestor contracte reprezintă și momentul în care începe executarea lor. Este posibilă, însă și aplicarea lor la o dată ulterioară acestei înregistrări, potrivit voinței părților.
Se prevede că executarea contractelor colective de muncă este obligatorie pentru păti, iar neîndeplinirea obligațiilor asumate prin acest contract atrage răspunderea părților vinovate.
Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor și obligațiilor asumate de părți.
S-a decis, de exemplu, că și atunci când o societate comercială își schimbă acționarii, dar continuând să existe ca persoană juridică, ea este ținută să respecte și să îndeplinească toate obligațiile asumate prin contractele încheiate, inclusiv prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Un rol important în ceea ce privește executarea contractelor colective de muncă îl pot avea comisiile paritare.
De pildă, privind acordurile colective, potrivit Hotărârea Guvernului nr. 833/2007, comisia paritară, are următoarele atribuții:
– urmărește permanent realizarea acordurilor colective încheiate între autoritatea sau instituția publică cu sindicatele reprezentative sau cu reprezentanții funcționarilor publici;
– întocmește rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acordurilor încheiate în condițiile legii, pe care le comunică conducerii autorității sau instituției publice, precum și conducerii sindicatelor reprezentative ale funcționarilor publici sau reprezentanților funcționarilor publici (art. 18).
În privința acordurilor încheiate în temeiul Legii nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici (art. 72 alin. 1), s-a decis că respectarea obligațiilor asumate prin aceste acorduri nu este condiționată de încheierea altora mai detaliate, astfel încât neacordarea drepturilor prevăzute în acordul cadru are caracter nejustificat în sensul art. 2 alin. 1 lit. h din Legea nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ.
După încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ. Contractele colective de muncă se aplică nu numai contractelor individuale de muncă încheiate după intrarea lor în vigoare, ci și contractelor aflate în curs de executare (existente anterior celor colective). Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în condițiile prevăzute de lege. La orice nivel, în contractele colective de muncă nu pot fi incluse clauze care încalcă ordinea publică (definită, în primul rând, prin art. 38 din Constituție dar și prin normele juridice în materie procedurală sau în domeniul jurisdicției muncii).
Contractele colective de muncă nu pot conține nici clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
Libertatea contractuală a partenerilor sociali nu este nelimitată, deoarece este interzis să se cuprindă în astfel de contracte colective clauze care încălcă ordinea publica. Deși acest concept, prin eventualele sale conotații politice, are o doză de flexibilitate, în doctrină s-a emis ideea că prin clauzele contratelor colective nu se poate deroga de la normele de procedură de orice fel, răspunderea juridica a salariaților în toate formele sale și jurisdicția muncii, iar intr-o altă opinie, că nu se poate deroga de la dispozițiile constituționale prin care sunt consfințite anumite drepturi: egalitatea femeii cu bărbatul, respectarea nivelului salariului minim pe economie, concediul de odihna plătit, durata maxima a timpului de lucru, protecția tinerilor și femeilor.
Este de remarcat că în condițiile complexe ale activităților sindicatelor, ale doleanțelor unor fracțiuni de personal, sindicatele au tendința de “a lungi” lista revendicărilor sau de a le împinge spre limita lor maximă, chiar dacă unele dintre ele nu au nici o șansă de a fi acceptate prin negociere. Este de neconceput ca patronul să dea și să nu primească nimic în schimb, acceptarea revendicărilor având implicații în planul costurilor sociale.
Este interesantă o soluție prin care se evită coliziunea clauzelor convențiilor colective cu prevederile legale, prin introducerea unei prevederi de genul: “Dispozițiile prezentei convenții (contract) nu pot fi cumulate cu dispozițiile de aceeași natura deja existente sau care vor fi introduse prin noi reglementari legale sau convenționale, dispozițiile cele mai avantajoase aplicându-se în toate cazurile, fie prin substituire pură și simplă, fie cu titlu complementar”.
La rândul lor, contractele individuale de muncă nu pot cuprinde clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă sau prin lege, după caz. Deci, contractele individuale sunt plasate în raport cu cele colective, în același fel cu poziția contractelor colective față de prevederile legale.
În concluzie, în toate cazurile, drepturile salariaților cuprinse în contractele colective de muncă vor fi superioare sau cel puțin egale cu cele cuprinse în legislația muncii și în legislația securității sociale. La rândul lor, obligațiile salariați1or nu vor putea fi mai mari decât cele stabilite prin lege ca limite maxime.
3.2. Modificarea contractelor colective de muncă
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate (tot în formă scrisă) pe parcursul executării lui, cu respectarea condițiilor legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru.
În conformitate cu dispozițiile art. 149 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, clauzele unui contract colectiv de muncă potfi modificate pe tot parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru.
Rezultă, așadar, că modificarea este posibilă prin acordul părților și imposibilă prin actul unilateral al uneia dintre părți. Este firesc și logic să fie așa de vreme ce încheierea contractului colectiv se face prin acordul părților – mutuus consensus; deci, și modificarea clauzelor lui trebuie să se facă tot astfel.
Este, de exemplu, nelegală modificarea, rezultat al voinței directorului general al societății comerciale și a președintelui Federației sindicale și nu a tuturor părților semnatare a acelui contract, respectiv 5 reprezentanți ai consiliului de administrație și 9 reprezentanți ai federației sindicale. O astfel de modificare nu reprezintă o convenție legal făcută în sensul art. 968 din Codul civil, consecința fiind nulitatea sa.
De semnalat este că, pe durata valabilității unui contract colectiv, salariații nu pot declanșa conflicte de muncă (de interese).
Rațiunea acestei interdicții constă în aceea de a conferi stabilitate raporturilor juridice de muncă, prin recunoașterea efectelor depline ale contractului colectiv pe toată durata de aplicare a lui. Orice asemenea contract este rezultatul unei negocieri colective, el fiind încheiat numai pentru o durată limitată de timp, de regulă un an. La încheierea sa, a achiesat însuși colectivul de salariați, atât cu privire la conținut, cât și cu privire la durată. în consecință, el trebuie respectat și clauzele lui executate întocmai. Dacă, pe durata valabilității sale, s-ar declara un conflict de interese, ar însemna că una din părți denunță unilateral contractul colectiv, ceea ce nu poate fi admis.
Modificarea unui contract poate privi:
– înlăturarea unei clauze care nu corespunde realității;
– completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate salariaților etc);
– reformularea unor dispoziții ale unor articole, alineate, puncte etc;
– introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale etc.
Și legiuitorul poate interveni, dispunând modificarea unor contracte colective de muncă. De pildă, art. 9 din Ordonanța de urgență a Guvernului 67/2007 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială a prevăzut că dispozițiile contrare principiului egalității de tratament din diverse acte normative din Contractele colective, din regulamentele interioare referitoare la schemelor profesionale de securitate socială, vor fi modificate până la data de 30 septembrie 2007, astfel încât, să asigure aplicarea efectivă a principiului egalității de tratament în acele scheme cel mai târziu la data de 31 decembrie 2008, în caz contrar prevederile respective devin inaplicabile.
Din punct de vedere constituțional, este posibil ca legiuitorul să intervină, din rațiuni de interes general, pentru modificarea sau anularea unor dispoziții din contractele colective de muncă.
În acest sens, Curtea Constituțională a „statuat că dispozițiile art. 41 alin. 5 din Constituție, privind caracterul obligatoriu al convențiilor colective, nu exclud posibilitatea legiuitorului de a interveni, din rațiuni de interes general, pentru modificarea unor dispoziții din contractele colective de muncă, reglementând soluții care să răspundă nevoilor sociale existente la un moment dat".
Legea nu prevede procedura modificării contractului colectiv de muncă, de unde rezultă că părțile sunt cele care o stabilesc. Oricum, se poate aprecia că este asemănătoare cu cea nstituită în cazul încheierii acestui contract, cu precizarea că inițiativa modificării o pot avea și, direct, reprezentanții angajaților.
Prin urmare, modificarea este supusă negocierii (mai precis clauzele vizate de părți), care se concretizează într-un act adițional semnat de toate părțile care au încheiat contractul.
Actul adițional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat și tuturor părților semnatare și produce efecte de la data înregistrării acestuia în condițiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților (art. 150).
3.3. Suspendarea contractelor colective de muncă
Suspendarea contractului colectiv de muncă. Suspendarea reprezintă o încetare temporară a executării obligațiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispusă prin lege, constituind în acest caz, o formă de manifestare a intervenției legiuitorului, sau poate fi convenită de către părțile contractante fie cu ocazia încheierii contractului, fie printr-un acord de voință ulterior, sau poate fi impusă de împrejurări și consfințită ca atare de organele jurisdicționale, în lipsa acordului părților.
Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată, cât și în cazul contractelor cu executare succesivă. Atunci când privește un contract cu executare succesivă, suspendarea reprezintă un caz de extindere a forței obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind „prelungite" forțat.
O ipoteză de suspendare a contractului cu executare succesivă se întâlnește atunci când, pe parcursul executării intervine un caz de forță majoră, care împiedică un anumit timp îndeplinirea obligațiilor. Pe durata existenței cazului respectiv sunt suspendate efectele obligatorii ale contractului; ele redevin active îndată ce forța majoră a încetat. în unele situații, prelungirea în timp a forței majore până la un moment în care executarea contractului devine în mod obiectiv, fără interes, poate să pună problema, nu numai a suspendării, ci chiar a încetării contractului2.
În privința contractului colectiv de muncă, suspendarea reprezintă o discontinuitate în executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață.
Deși legea nu prevede cauzele de suspendare a contractului, această suspendare este posibilă în mai multe situații.
Astfel, de pildă, art. 195 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 dispune că „pe toată durata participării la grevă contractele individuale de muncă sau raportul de serviciu… se suspendă de drept". Drept consecință, se suspendă și executarea contractului colectiv de muncă.
Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea operează de drept și, prin urmare, părțile nu trebuie să îndeplinească nicio formalitate.
Suspendarea ar putea interveni, și prin acordul de voință al părților. Momentul și durata în care operează suspendarea contractului colectiv se stabilesc, evident, de cei doi parteneri sociali.
Conform art. 6 alin. (1) lit. c) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000, angajatorii care, în perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua măsurile pentru ameliorarea condițiilor de muncă și menținerea stării de sănătate a angajaților (prevăzute de art. 4 și 5), de comun acord cu reprezentanții sindicatelor sau cu reprezentanții aleși ai salariaților, vor proceda la „întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuității activității în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă".
Evident, că această întrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale, dar și a celor colective de muncă.
Suspendarea poate interveni șl în caz de forță majoră, adică atunci când intervine o împrejurare externă, absolut imprevizibilă și invincibilă ce face imposibilă executarea contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii prime și materiale, dificultăți în aprovizionare și transport, defectarea utilajelor de producție etc). De altfel, forța majoră este un caz de suspendare și a contractelor individuale de muncă (art. 50 lit, f din Codul muncii).
S-a ridicat problema dacă printr-o dispoziție legală se poate suspenda executarea unor clauze ale contractelor colective de muncă.
Astfel, prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 58/2000, privind unele măsuri pentru întărirea disciplinei salariale și financiare în regiile autonome, societățile și companiile naționale și în unele societăți comerciale cu capital majoritar de stat, în anul 2000, cu aplicare temporară de la publicarea ei până la 31 decembrie, s-a prevăzut că „pe durata aplicării reglementărilor temporare se suspendă executarea dispozițiilor contrare din contractele colective de muncă de la agenții economici prevăzuți în anexele nr. 1 și 2" (art. 21). Chiar dacă acest text a fost abrogat după nicio lună și jumătate, problema merită discutată având în vedere eventualele sale implicații.
Și ulterior, de pildă prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 63/2005, a fost suspendată în perioada 1 iulie – 31 decembrie 2005 aplicarea prevederilor din contractele colective de muncă prin care a fost reglementată acordarea de premii, cu excepția premiului anual, pentru toate categoriile de personal din autoritățile și instituțiile publice, indiferent de modul de finanțare a acestora și de plata constituirii fondului de premiere.
3.4. Încetarea contractelor colective de muncă
Încetarea contractului colectiv de muncă. Un asemenea contract este rezultatul unui acord de voințe ce trebuie să se înscrie în limitele prevederilor legale. în temeiul acordului realizat, iau naștere obligații contractuale, de la care părțile nu pot abdica prin voința lor unilaterală.
Există simetrie între modul de încheiere a contractului și modul de încetare a lui. Contractul colectiv de muncă, poate înceta prin acordul părților sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunțat unilateral de niciuna din părțile contractante. încetarea pe cale convențională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleași condiții ca și cele referitoare la încheierea lui.
Potrivit art. 151 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;
c) prin acordul părților.
Unele clauze ale contractelor colective de muncă pot fi „abrogate" sau deveni „inaplicabile" prin voința legiuitorului.
Privind primul caz de încetare, constatăm o eroare a legiuitorului care a preluat textul art. 151 în redactarea dată de reglementarea anterioară (art. 245 din Codul muncii și art. 33 alin. 1 și 2 din Legea nr. 130/1996, texte abrogate), deși potrivit noii reglementări (Legea nr. 62/2011) contractele colective de muncă nu mai pot fi încheiate pe durata unei lucrări, ci pe o durată cuprinsă între 12 luni și 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii acestei durate (art. 141 alin. 1).
Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc aceasta, de pildă:
– în caz de fuziune a doi sau mai mulți angajatori, încetează contractele încheiate de aceștia, putând fi încheiat ulterior altul;
– în cazul absorbției, încetează contractul sau contractele celor absorbiți, aplicându-se contractul angajatorului absorbant;
– în cazul divizării, în funcție de felul acesteia (totală sau parțială), contractul va înceta sau va fi menținut.
Desigur că un atare contract va înceta de drept și în cazul încetării existenței angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a falimentului său.
Potrivit art. 86 din Legea nr. 85/2006, în cadrul procedurii insolvenței, administratorul judiciar sau lichidatorul poate să mențină sau să denunțe orice contract în scopul creșterii la maximum a valorii averii debitorului. Așa fiind, trebuie acceptată posibilitatea denunțării și a contractelor colective de muncă.
Deoarece în sistemul dreptului nostru nu se pot încheia contracte colective de munca pe durata nedeterminată, ele nu pot înceta prin denunțare unilaterală (de către patron sau, respectiv, sindicat).
Menționăm că, în cazul transferului total sau parțial al dreptului de proprietate asupra unei societăți comerciale, noul proprietar preia și drepturile și obligațiile cuprinse în contractul colectiv de muncă. Deoarece se preia și contractul colectiv, drepturile și obligațiile salariaților nu pot fi modificate pe întreaga durată a respectivului contract colectiv aflat în vigoare la data cesiunii. Schimbarea celui care încadrează în muncă, nu antrenează caducitatea contractului colectiv de muncă. Firește, dacă sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților sunt de acord, clauzele contractului colectiv de muncă – valabil în momentul efectuării transferului proprietății – pot fi renegociate.
Dacă ulterior efectuării cesiunii, noul patron decide restructurarea societății și reducerea personalului, îi revine obligația, în spiritul dialogului social, de a comunica reprezentanților salariaților programul de restructurare și măsurile de reducere sau de reconversie profesională potrivit regulilor cuprinse în contractul colectiv de muncă.
Atunci când, pe parcursul negocierilor, se convine cu cumpărătorul acțiunilor sau părților sociale aplicarea unui program de restructurare care implică și măsuri de disponibilizare a personalului este obligatorie informarea salariaților conform normelor legale sau celor prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Privind încetarea prin acordul părților, contractul fiind rezultatul consimțământului reciproc al acestora, tot acordul lor de voință poate conduce la încetarea sa potrivit principiului exprimat în art. 969 din Codul civil. Contractul este consecința unui mutuus, consensus, deci, și revocarea lui trebuie să fie rezultatul unui mutuus dissensus. De aceea, încetarea contractului colectiv de muncă pe această cale nu este supusă altor condiții, în afară de acelea care decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă a sa.
Consimțământul părților trebuie să fie serios și explicit, să excludă orice echivoc, înțelegerea lor trebuie să îmbrace forma scrisă ținând seama de cerința încheierii contractului în scris. Competența de a exprima cele două voințe aparține acelorași organe care sunt în drept să-l încheie.
Așa după cum s-a arătat, în dreptul nostru nu este admisă denunțarea unilaterală a contractului colectiv de muncă. Interdicția reprezintă o consecință a irevocabilității actului juridic. Totodată, potrivit dispozițiilor legale, nu se pot încheia asemenea contracte pe durată nedeterminată.
Legiuitorul, la rândul său, poate dispune, din rațiuni de ordine publică sau în considerarea unor interese majore de natură socială, „înlăturarea" unor prevederi din contractele colective de muncă sau chiar încetarea acestora.
Astfel, prin art. III din Legea nr. 340/2006 pentru modificarea șl completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați se stipulează „Orice dispozlffi care încalcă principiul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, cuprinse în contractele individuale sau colective de muncă, în regulamentele interne ale unităților, în statutele profesiilor independente și ale organizațiilor sindicale și patronale ori ale asociațiilor nonprofit sau ale celor cu scop lucrativ sunt și rămân abrogate."
Tot astfel, reamintim că art. 9 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială statornicește că dispozițiile contrare principiului egalității de tratament, inclusiv din contractele colective de muncă, dacă nu vor fi modificate până la data de 30 septembrie 2007, vor deveni inaplicabile.
De asemenea, prin art. II din Legea nr. 40/2011, de modificare a Codului muncii s-a dispus:
„Contractele colective de muncă și actele adiționale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a prezentei legi până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depășească 31 decembrie 2011. După această date contractele colective de muncă și actele adiționale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială" (alin. 1).
O încetare implicită a unui contract colectiv de muncă este prevăzută de art. 222 alin. 4 din Legea dialogului social. Este vorba de fapt de înlocuirea unui contract de la nivelul angajatorului care își modifică obiectul principal de activitate, devenind aplicabile în locul acestuia, prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul sectoarelor de activitate în care se încadrează noul obiect principal de activitate.
Deși nu se prevede, este evident că și încetarea contractului colectiv de muncă, la fel ca și modificarea (ori suspendarea) trebuie comunicată organului la care acest contract este înregistrat.
Concluzii
Din dispozițiile Legii dialogului social (art. 133) rezultă că orice contract colectiv constituie izvor de drept și că produce efecte față de angajatorii și salariații la care se referă.
Orice contract colectiv de muncă se încheie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci și în considerarea prevederilor contractelor colective de la nivel superior.
Din punct de vedere al legislației noastre, termenul de „contract" este echivalent, sinonim, cu acela de „convenție". Concluzia rezulta atât din dispozițiile art. 1166 din noul Codii civil6, potrivit cărora „contractul este acordul între două sau mai multe persoane cu intenția de a constitui, modifica, transmite sau stinge un raport juridic”, cât și, mai ales, din cele ale art.1 din Legea nr. 130/1996 citate mai sus, conform cărora contractul colectiv de muncă este o convenție. De altfel, însăși legea fundamentala – Constituția – utilizează termenul de «convenții colective" (art. 41 alin. 5).
Contractul pe care l-am analizat este colectiv, având în vedere că cel puțin una din părtile sale este o colectivitate (de salariați). La nivelurile superioare unității și cealaltă parte contractantă este o colectivitate (de angajatori). El este, totodată, colectiv datorită, sferei de persoane asupra căreia își produce efectele. Se cunoaște, regula este că orice act juridic nu poate nici să vatăme și nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat. Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaților (inclusiv a acelora angajați ulterior încheierii lui) și angajatorilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea sa. Aceasta extindere reprezintă, în fond, o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active, cât și sub cel al laturii pasive a obligațiilor.
Conform Legii Dialogului Social, contractul colectiv de muncă reprezintă convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmărește promovarea și apărarea intereselor părților semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale. Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral.
Se recomandă, pentru siguranța socială a angajaților, o anumită succesiune a contractelor colective de muncă. În acest sens, contractele colective de muncă ar trebui încheiate, succesiv, astfel: pentru început să se încheie contractul colectiv la nivel național; ulterior, cele de ramura și, respectiv, contractele colective la nivelul grupuri1or de unități; în final, contractele colective de munca la nivelul unităților.
Dacă nu se respectă ordinea arătată, se pot încheia contracte colective de munca la nivelele inferioare și, după aceea, cele de la nivelele superioare. În consecință, într-o astfel de situație, clauzele primului contract (de la nivelul inferior) se adaptează celor cuprinse în contractele colective încheiate ulterior.
Reglementările legale nu se pronunță expres în legătură cu o problemă cardinală pentru practica socială (juridică) privind contractele colective și anume drepturile consacrate într-un contract colectiv de muncă trebuie considerate ca drepturi câștigate la negocierea viitorului contract colectiv. Din analiza contractelor colective de muncă, în general, se desprinde concluzia că se pornește de la această viziune, a menținerii drepturilor câștigate. Deci, față de nivelul drepturilor actuale, nu s-ar putea coborâ prin clauzele noului contract colectiv de muncă. O astfel de soluție este discutabilă cel puțin din rațiuni economico-financiare. Desigur, în toate cazurile, minimul de drepturi ale salariaților, prevăzut de lege trebuie respectat necondiționat (inclusiv în succesiunea contractelor colective de muncă). Dar, minimul concret al drepturilor stabilit la un anumit agent economic (cu respectarea celui legal) ar putea să fluctueze de la un an la altul.
Bibliografie
Beligrădeanu, Ș., „Legislația muncii comentată”, vol. XXII și vol. XXV, Editura Lumina Lex, București, 1997;
Belu C., Contractul de muncă, editura Reprograph, Craiova, 2002;
Biju, M. T., Mic dicționar al spiritului uman, Editura Albatros, București 1983;
Brehoi, Gh., Contractele colective de muncă la nivel național pentru anul 1992”, „Dreptul” nr. 4/1992;
Brehoi, Ghe., Popescu, A., Conflictul colectiv de muncă și greva, Editura Forum, București, 1991;
Căpătând, O., Ștefănescu, B., Tratat de drept al comerțului internațional, vol. I, Ed. Academiei, București, 1985;
Cristescu, R., G., Cristescu, C., Codul muncii modificat și republicat 2011 – Analize și soluții, Ed. Hamangiu 2011;
Dacian, C. D.(coord), Chiciudean, R., Emrich, G., Dreptul muncii – suport de curs, Universitatea Babeș –Bolyai, Cluj-Napoca, 2011-2012;
Diaconu, I., Tratat de drept internațional public, vol. I, Ed. Lumina Lex, București, 2002;
Dimitriu, R., Contractul individual de muncă-prezent și perspective, Ed.Tribuna Economică, București 2009;
Djuvara, M., Teoria generala a dreptului (Enciclopedia juridica), vol. II. Partea a III-a. Realitățile juridice, Editura All, București, 1995;
Dumitriu, R., Noul Cod al Muncii. Privire asupra principiilor fundamentale, în Raporturi de muncă nr. 3/2003;
Eremia, Mihail-Constantin, Interpretarea juridica, Editura ALL, București, 1998;
Ghimpu, S., Țiclea, Al., Tufan, C., Dreptul securității sociale, Ed. All Beck, București, 1998;
Jean Pelissier, Gilles Auzera, Emmanuel Deckes, Droit du travail, 25 edition, Dalloz, Paris, 2010;
Pop, L., Tratat de drept civil, Obligațiile, Contractul, vol. II, editura Universul Juridic, București, 2009;
Popescu, A, Dreptul internațional al muncii, Ed. C.H. Beck, București 2006;
Popescu, A., Dinu, A., Jinga, I., Organizații europene și euroatlantice, Ed. Economică, București, 2005;
Popescu, A., Problemes relatifs a l'elaboration des normes de l'O.I.T., Rev. Roum. Sci. Sociale – Sci. Juridique nr. 2/1978;
Santai, I., Introducere în studiul dreptului, Sibiu, 1994;
Stănescu, C-tin, Bârsan, C., Drept civil, Teoria generală a obligațiilor, ediția a Ixa, Editura Hamangiu, București, 2008;
Ștefănescu, I. T., Dreptul muncii – curs universitar, Ed. Lumina Lex, București, 2000;
Ștefănescu, I. Tr. – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002;
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a, revizuită, Editura Universul Juridic, 2011;
Voiculescu, D., Negocierea – formă de comunicare în relațiile interumane, Editura Științifică, București, 1991;
Clasificarea Activităților din Economia Națională, CAEN Rev. 2, Ediție revăzută 2010;
Codul muncii Publicat în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003, republicat în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011;
Culegerea de practică juridică a Tribunalului București 1993/1997, (coordonator Dan Lupașcu), Editura AII Beck, București, 1998;
Revista română de dreptul muncii" nr. 5/2009;
Constituția României;
Legea dialogului social nr. 62/2011;
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca (abrogată prin Legea nr. 62/2011);
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si bărbați, publicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicată, in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007;
Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenței publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 359 din 21 aprilie 2006;
Ordonanța nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea si sancționarea tuturor formelor de discriminare, publicată in Monitorul Oficial al Romaniei. partea I, nr. 431 din data de 2 septembrie 2000;
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 58/2000, privind unele măsuri pentru întărirea disciplinei salariale și financiare în regiile autonome, societățile și companiile naționale și în unele societăți comerciale cu capital majoritar de stat, Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 229 din 24 mai 2000;
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 Privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000), aprobată cu modificări prin Legea nr. 436/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001;
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Dreptul International al Muncii Contractul Colectiv de Munca (ID: 127527)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.