CAPITOLUL 1 – CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE 3
CAPITOLUL 1 – CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE
Obiectul și metoda dreptului muncii
Noțiunea de relații (raporturi) de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relațiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forței de muncă la mijloacele de producție. Nu toate aceste relații sociale sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă, precum și acelea care derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii și la asigurarea condițiilor pentru desfășurarea ei, cum ar fi: protecția muncii, jurisdicția muncii, atribuțiile sindicatelor, etc.
Obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de muncă născute din contractul individual de muncă și din raporturile juridice conexe lor.
Din punct de vedere al relațiilor sociale de muncă, art. 1 din Codul muncii precizează obiectul de reglementare, arătând ca el reglementează: raporturile individuale de muncă; controlul aplicării legislației muncii; jurisdicția muncii, și că acesta se aplică acelor raporturi de muncă reglementate prin legi speciale derogatorii (cum ar fi Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, publicată în Monitorul Oficial, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificată ulterior).
Etimologic, cuvântul metoda vine de la grecescul „methodos”, care semnifică: cale, drum, dar și mod de expunere; în general metoda înseamnă calea pe care gândirea umană o urmează pentru a ajunge la adevăr.
Metodologia juridică a fost definită ca „sistem al acelor factori de relativă invarianță într-un număr suficient de mare de metode, factori ce au ca obiect raporturile, legăturile, relațiile ce se stabilesc între diferite metode în procesul cunoașterii fenomenului juridic”.
Cercetarea științifică apelează la o serie de metode care sunt adecvate investigării fenomenului juridic. În domeniul dreptului metodologiile de cunoaștere au evoluat și evoluează pe două mari tendințe: cea a diversificării și particularizării, adică a cunoașterii compartimentate, secvențiale a problemelor și cea a integrării prin sintetizarea sau generalizarea datelor cunoașterii compartimentale.
Totodată, în știința dreptului muncii se utilizează în mod conex două categorii de metode sau metodologii proprii: generale și, respectiv, concrete (în înțelesul de mijloace sau procedee specifice unui anumit domeniu concret de cunoaștere).
Dintre principalele metode de studiere a fenomenului juridic pot fi menționate:
a) metoda logică, care este de largă utilitate în orice act de gândire științifică. În drept ea este o totalitate de procedee și operațiuni metodologice și gnoseologice specifice, prin care se creează posibilitatea surprinderii structurii și dinamicii raporturilor necesare între diferite componente ale sistemului juridic al unei societăți;
b) metoda comparativă, situează procesul de cunoaștere pe baza studiului comparat al diverselor sisteme sau subsisteme de drept naționale, a normelor și instituțiilor juridice, ale procedurilor de legiferare sau de aplicare a dreptului din diferite țări sau etape istorice, oferind posibilitatea constatării atât a unor elemente identice, dar și divergente la două sisteme de drept;
c) metoda sociologică, are ca specific studiul fenomenului juridic în impactul său direct cu mediul și factorii sociali. Cercetările sociologice juridice dau o perspectivă nouă studiului realității juridice, ca realitate socială, verificând modul în care societatea influențează dreptul și suportă, la rându-i, influența din partea acestuia;
d) metoda istorică, care realizează cunoașterea fenomenului juridic pe baza evoluției sale istorice, a succesiunii etapelor de dezvoltare a acestuia, relevând faptul că dreptul este marcat de transformările istorice produse de la o etapă istorică la alta, de la o țară la alta;
e) metoda prospectivă, urmărește în domeniul juridic ca modelul stării viitoare să se facă prin raportarea obiectivă la viitor, anticipând sistemul de valori și aspirații, cărora dreptul va trebui să li se adapteze.
În sfera cunoașterii dreptului muncii, nici una dintre metodele de investigare nu pot fi înțelese și mai ales utilizate în mod izolat, ci într-o strânsă și necesară interdependență.
1.2. Izvoarele dreptului muncii
Prin izvoare sau surse ale dreptului, știința juridică are în vedere formele de exprimare a normelor juridice în cadrul unui sistem de drept.
Multitudinea relațiilor sociale care reclamă reglementare juridică au condus la o mulțime de forme de exprimare pe care dreptul și le constituie.
Majoritatea autorilor împart izvoarele dreptului muncii în două categorii:
a) izvoare comune cu ale altor ramuri de drept, cum sunt: Constituția, legea fundamentală, ce enumără principalele acte normative precizând și organul care le emite, arătând că regimul general privind raporturile de muncă se stabilește prin lege organică, legile și alte acte normative, dintre care cea mai importantă este Legea nr. 53/2003 sau Codul muncii, intrat în vigoare la 1 martie 2003 cu modificarile ulterioare, ce constituie legea de bază referitoare la regimul juridic al salariaților, hotărârile și ordonanțele Guvernului, ordinele și instrucțiunile miniștrilor.
b) izvoare specifice, care la rândul lor se subdivid în:
1) izvoare specifice interne, cum sunt contractele colective de muncă ce se încheie între patroni și salariați, stabilind clauze privind condițiile de muncă, drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă; statutele de personal și disciplinare, care ținând seama de activitatea în diferite sectoare reglementează aspecte specifice personalului din sectoarele respective; regulamentele de ordine interioară, acte interne ale angajatorului, care cuprind dispoziții privind organizarea și disciplina muncii; regulamentele de organizare și funcționare prin care se stabilesc, de regulă, atribuțiile de serviciu ale salariaților, compartimentele funcționale ale angajatorului; instrucțiuni (reguli) ale conducerii unității cu privire la protecția muncii, normelor privind controlul medical, etc.
2) izvoare internaționale, cum sunt actele Organizației Internaționale a Muncii, convenții și recomandări, nu și rezoluțiile conferințelor acestei organizații, sau concluziile diferitelor comisii sau conferințe speciale ale acestui organism. S-a considerat că însăși Constituția Organizației Internaționale a Muncii constituie un izvor al dreptului internațional al muncii. Convențiile considerate esențiale sunt următoarele: Convenția nr. 29/1930 privind munca forțată; Convenția nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical; Convenția nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă; Convenția nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare; Convenția nr. 105/1957 privind abolirea muncii forțate; Convenția nr. 111/1958 privind discriminarea în muncă și în profesie. Aceste convenții sunt considerate ca fiind obligatorii de respectat de către statele membre ale Organizației Internaționale a Muncii, așa cum acestea sunt obligate să respecte dispozițiile de drept substanțial din Constituția Organizației Internaționale a Muncii. Recomandările, ca și convențiile sunt instrumente internaționale ale muncii; recomandarea este de cele mai multe ori un accesoriu al convenției, folosită pentru a o completa, iar în alte cazuri recomandarea poate reprezenta o reglementare mult mai avansată în raport cu convenția, cum ar fi Recomandarea nr. 53/1937 asupra prescripțiilor privind securitatea în construcții.
1.3. Principiile dreptului muncii
1.3.1. Considerații generale
Aprecierea, evaluarea acțiunilor umane, din punct de vedere al criteriilor juridice, implică existența unui sistem de idealuri juridice integrat într-un sistem de idealuri, principii și norme universale.
Într-o sumară și aproximativă enunțare și ordonare a principiilor dreptului, ele s-ar încadra, în linii mari, în două categorii: categoria principiilor generale sau fundamentale, aceasta fiind sfera de cuprindere la nivelul întregului sistem al dreptului a tuturor ramurilor acestuia, precum și cele consacrate de Constituție; categoria principiilor comune pentru mai multe ramuri ale dreptului și categoria principiilor de ramură.
Principiile fundamentale ale dreptului sintetizează și promovează valorile esențiale ale societății, ele reprezintă totodată o generalizare a experienței, o sinteză a multitudinii ipostazelor realității, conținând acele idei directoare necesare construcției și realizării dreptului.
Valoarea principiilor constă în verificarea lor permanentă de către practică, în legătura permanentă care există între aceste principii și realitățile vieții de fiecare zi.
Principiile generale constituie fundamentul principiilor de ramură, căci, plecând de la principiile generale, științele juridice de ramură formulează o serie de principii specifice.
Spre deosebire de principiile fundamentale, care orientează conținutul tuturor normelor juridice, motiv pentru care se numesc și principii generale, principiile specifice se referă la o anumită ramură, având menirea să orienteze conținutul normelor acesteia, statuându-le finalitățile concrete pe care le implică.
1.3.2. Principii generale și principii fundamentale în dreptul muncii
Principiile dreptului nu rămân într-un spațiu suspendat, ele nu există în mod abstract, fără legătură cu reglementările din ramurile de drept.
Principiile generale constituie, în acest sens, fundamentul principiilor de ramură; pornind de la principiile generale ale dreptului, științele juridice de ramură formulează o seamă de principii specifice.
Doctrina juridică, având în vedere criteriul autorității principiilor, a propus să se rețină distinct principiile fundamentale, ca principii care se impun legiuitorului însuși, având valoare constituțională și principii generale ordinare, care nu au această calitate.
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
principiile generale ale sistemului dreptului;
principiile fundamentale, proprii dreptului muncii.
Conținutul principiilor dreptului muncii rezultă din ansamblul reglementărilor legale privind raporturile juridice de muncă, având în vedere că dreptul la muncă este un drept complex, cuprinzător, care include o serie întreagă de alte drepturi, începând cu libertatea alegerii profesiei sau ocupației și până la încetarea raportului juridic de muncă.
Înțeles ca un drept cu conținut juridic complex, dreptul la muncă, în accepțiunea dreptului constituțional, încorporează libertatea alegerii profesiei, a locului de muncă, protecția socială a muncii, salarizarea muncii depuse, dreptul la negocieri colective în materie de muncă, etc.
Principiile dreptului muncii, idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii, privesc toate instituțiile dreptului muncii, chiar dacă unele nu își manifestă prezența cu aceeași intensitate în fiecare din instituțiile respective.
Ele pot fi principii directoare care stau la baza edificiului juridic al unei instituții (de exemplu negocierea condițiilor de muncă, participarea liberă la grevă, etc.), dar și principii corectoare care orientează aplicarea unei soluții juste (de exemplu, principiul bunei-credințe).
1.3.3. Rolul principiilor generale în dreptul muncii
Fiind principii generale ale sistemului de drept, acestea se regăsesc în fiecare ramură de drept. Asemenea principii pot fi considerate următoarele:
a) asigurarea bazelor legale de funcționare a statului, principiu care are la bază democratismul puterii, în așa fel încât izvorul oricărei puteri politice sau civile trebuie să fie voința suverană a poporului, iar acesta trebuie să își găsească formule juridice potrivite de exprimare în așa fel încât puterea poporului să poată funcționa în mod real ca o democrație.
Acțiunea acestui principiu constituie premisa existenței statului de drept, a cărui caracteristică fundamentală este cucerirealică.
1.3.2. Principii generale și principii fundamentale în dreptul muncii
Principiile dreptului nu rămân într-un spațiu suspendat, ele nu există în mod abstract, fără legătură cu reglementările din ramurile de drept.
Principiile generale constituie, în acest sens, fundamentul principiilor de ramură; pornind de la principiile generale ale dreptului, științele juridice de ramură formulează o seamă de principii specifice.
Doctrina juridică, având în vedere criteriul autorității principiilor, a propus să se rețină distinct principiile fundamentale, ca principii care se impun legiuitorului însuși, având valoare constituțională și principii generale ordinare, care nu au această calitate.
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
principiile generale ale sistemului dreptului;
principiile fundamentale, proprii dreptului muncii.
Conținutul principiilor dreptului muncii rezultă din ansamblul reglementărilor legale privind raporturile juridice de muncă, având în vedere că dreptul la muncă este un drept complex, cuprinzător, care include o serie întreagă de alte drepturi, începând cu libertatea alegerii profesiei sau ocupației și până la încetarea raportului juridic de muncă.
Înțeles ca un drept cu conținut juridic complex, dreptul la muncă, în accepțiunea dreptului constituțional, încorporează libertatea alegerii profesiei, a locului de muncă, protecția socială a muncii, salarizarea muncii depuse, dreptul la negocieri colective în materie de muncă, etc.
Principiile dreptului muncii, idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii, privesc toate instituțiile dreptului muncii, chiar dacă unele nu își manifestă prezența cu aceeași intensitate în fiecare din instituțiile respective.
Ele pot fi principii directoare care stau la baza edificiului juridic al unei instituții (de exemplu negocierea condițiilor de muncă, participarea liberă la grevă, etc.), dar și principii corectoare care orientează aplicarea unei soluții juste (de exemplu, principiul bunei-credințe).
1.3.3. Rolul principiilor generale în dreptul muncii
Fiind principii generale ale sistemului de drept, acestea se regăsesc în fiecare ramură de drept. Asemenea principii pot fi considerate următoarele:
a) asigurarea bazelor legale de funcționare a statului, principiu care are la bază democratismul puterii, în așa fel încât izvorul oricărei puteri politice sau civile trebuie să fie voința suverană a poporului, iar acesta trebuie să își găsească formule juridice potrivite de exprimare în așa fel încât puterea poporului să poată funcționa în mod real ca o democrație.
Acțiunea acestui principiu constituie premisa existenței statului de drept, a cărui caracteristică fundamentală este cucerirea pe cale legală a puterii și apoi exercitarea ei în conformitate cu cerințele legalității, ceea ce implică și recunoașterea legitimității parțiale a argumentelor celorlalți.
b) legalitatea, este unul dintre principiile fundamentale ale statului de drept, reprezentând principalul mijloc de realizare și promovare a ordinii juridice, de menținere a unor relații bazate pe lege, în general pe normele juridice.
Acest principiu se referă, pe de o parte, la faptul că în activitatea lor, organele etatice trebuie să-și exercite atribuțiile conform cu legile statului, iar pe de altă parte, are în vedere faptul că activitățile desfășurate de toate subiectele de drept au circumscrise drepturile și obligațiile în lege, având îndatorirea fundamentală de a le respecta.
c) egalitatea, ca principiu fundamental al dreptului, dă oamenilor sentimentul că se bucură de dreptatea pe care o merită toate ființele umane. Principiul egalității este unul dintre cele mai des invocate și aplicate principii, fiind consacrat la nivel constituțional, el beneficiază și de forța juridică supremă a legii fundamentale, impunându-se față de toată legislația subsecventă.
Dând curs principiului egalității, legea fundamentală a României consacră egalitatea în drepturi a cetățenilor, precizând că „cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări. Nimeni nu este mai presus de lege”, formulare care face din principiul constituțional al egalității un drept fundamental cu valoare de principiu general pentru materia drepturilor fundamentale ale cetățenilor.
d) principiul separației puterilor în stat, călăuzește întregul proces de legiferare cu privire la activitatea organelor statului și se reflectă în activitatea cotidiană a acestor organe. Acest principiu a fost pus la baza întregii activități a instituțiilor și organelor statului, exigențele sale fiind consacrate într-un titlu special al Constituției, care reglementează detaliat „rolul și funcțiile acestor puteri” în exercitarea Guvernământului.
e) principiul răspunderii, care împreună cu responsabilitatea, reprezintă o componentă fundamentală a comportamentului social. Răspunderea juridică care nu se confundă cu sancțiunea sau pedeapsa, intervine ori de câte ori este încălcat un drept sau nerespectată o obligație.
Numit și principiul responsabilității, el implică promovarea valorilor sociale și umane prin norme juridice și o acțiune conștientă de apărare a acestor valori în procesul de realizare a dreptului.
1.3.4. Categoria juridică de principiu specific
După gradul lor de generalitate și sfera de acțiune principiile dreptului se grupează în principii de ramură. Asemenea „seturi” de principii, mai mult sau mai puțin coerente, unele dintre ele explicitând valori, altele având o importantă funcție practică, asigură solidaritatea, coerența și funcționalitatea normativității juridice din ramura respectivă.
Atunci când un principiu de drept este cuprins și reflectat într-o normă juridică el va dobândi forța juridică, imperativitatea acelei norme.
Alteori ele nu își găsesc o consacrare expresă într-o normă, fiind subînțelese sau deduse pe cale de interpretare din „spiritul” reglementărilor. Însă indiferent dacă sunt consacrate sau nu de norme juridice, principiile specifice fiecărei ramuri de drept sunt situate deasupra normelor pe care le alcătuiesc instituțiile, ele au o forță juridică superioară.
Normele juridice se raportează la principiile specifice, în sensul că normele conțin și cristalizează principiile, iar funcționarea acestor principii se realizează prin elaborarea și aplicarea normelor.
Principiile specifice sunt numite și principii de ramură, având nu numai un rol valorizator, dar și un rol călăuzitor în materia juridică respectivă, dat fiind caracterul lor de elemente persistente perene, structurale ale normativității juridice, dar care nu sunt totuși imuabile, înregistrând un conținut socio-istoric diferit și o dinamică mai lentă.
Ele reprezintă și un factor de stabilitate, adaptare și integrare a ramurii de drept în sistemul juridic, corijând excesele și anomaliile în procesul de interpretare și aplicare a dreptului, deseori completând lacunele legii.
1.3.5. Prezentarea principiilor specifice dreptului muncii
Libertatea muncii este consacrată ca principiu fundamental, făcându-se trimitere la art. 38, alin. 1 din Constituție, în conformitate cu care dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, alegerea profesiei sau a locului de muncă fiind libere. Totodată, avându-se în vedere libertatea muncii și ca principiu specific dreptului muncii, se prevede în art. 3, alin. 3 din Codul muncii că „nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească pe toată durata vieții sale într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta”, orice persoană fiind liberă să se angajeze în muncă oriunde pe teritoriul României, fără condiționări administrative.
Neîngrădirea dreptului la muncă. Conform art. 38 din Constituție, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere. Constituția, spre deosebire de Codul muncii, nu consacră acest drept direct, însă îl presupune. Potrivit legislației noastre, neîngrădirea dreptului la muncă înseamnă posibilitatea fiecărui cetățean, fără nici o deosebire bazată pe rasă, sex, apartenență politică sau religioasă, de a desfășura o anumită activitate, potrivit aptitudinilor și pregătirii sale profesionale.
Interzicerea muncii forțate. O persoană nu poate fi obligată să desfășoare o muncă pe care nu și-a ales-o singură sau să muncească într-un loc de muncă pe care nu l-a acceptat liber. În concordanță cu prevederile constituționale cuprinse în art. 39, art. 4 din Codul muncii, stabilește că munca forțată este interzisă și arată în alin. 2 că termenul de muncă forțată desemnează „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare sau pentru care persoana nu și-a dat consimțământul de bunăvoie”.
Egalitatea de tratament. Principiul egalității, ca principiu fundamental înscris în art. 16 din Constituție își găsește reflectarea ca principiu specific dreptului muncii, în dispozițiile art. 5, care arată că „în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament juridic față de toți salariații și angajatorii”. Un asemenea principiu specific dreptului muncii are în vedere și cetățenii străini și apatrizii salariați care beneficiază de aceleași drepturi ca și salariații români, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege.
Nediscriminarea în relațiile de muncă. Prin discriminare, potrivit art. 2, alin. 1 a O.G. nr. 137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex sau orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată sau orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării în condiții de egalitate a drepturilor omului și a libertăților fundamentale recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alt domeniu al vieții publice.
Dreptul la protecție multilaterală. Odată angajat, orice salariat, potrivit art. 38 teza a II-a din Constituția României, are dreptul la protecție socială și la protecția muncii, dreptul la muncă fiind legat indisolubil de dreptul la protecția muncii. Legea nr. 90/1996 reglementează obligațiile și răspunderile pentru realizarea măsurilor de protecție a muncii care incumbă patronului prin personalul său desemnat în acest sens, iar alte acte normative reglementează prevenirea sau diminuarea situațiilor generate de riscuri sociale.
Negocierea condițiilor de muncă. Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă și alte numeroase acte normative prevăd că drepturile și obligațiile salariaților se stabilesc prin contractul individual de muncă, prin negocierea liberă a acestora cu patronii, iar condițiile de muncă din unități, drepturile și obligațiile prin contractele colective de muncă. Acest sistem este specific economiei de piață, în cadrul căreia primează inițiativa părților.
Disciplina muncii. Nici un proces de muncă nu este posibil fără respectarea anumitor reguli, fără o ordine riguroasă. Noțiunea de disciplină a muncii este inseparabilă de cea de organizare a muncii. Potrivit art. 39, alin. 2, lit. b din Codul muncii, salariatului îi revine obligația de a respecta disciplina muncii, parte componentă, în condițiile statului de drept, a disciplinei sociale, principiu care vizează, deopotrivă, părțile contractelor individuale și colective de muncă.
Perfecționarea pregătirii profesionale. Codul muncii consacră un întreg capitol formării profesionale. În acest context, se stabilește expres că planul de formare profesională (obligatoriu pentru fiecare angajator) face parte integrantă din contractul colectiv de muncă (art. 191, alin.2).
Dreptul la odihnă. Este garantat prin stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 8 ore; repaus săptămânal (săptămâna de lucru de 5 zile); concedii anuale de odihnă plătite; reglementarea pauzei de masă în cursul programului de lucru; durata mai redusă a timpului de lucru pentru anumite categorii de salariați care lucrează în condiții deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, și pentru tineri, reducerea, de regulă, a duratei timpului de lucru în timpul nopții, etc.
Dreptul la liberă asociere. Dreptul la asociere face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului, în considerarea căruia, cetățenii se pot asocia liber în sindicate, partide politice sau în alte forme de asociere. Dreptul de asociere în sindicate se impune ca un principiu al relațiilor de muncă pe considerentul că organizațiile sindicale constituie cadrul organizatoric prin care se asigură unitatea de acțiune a salariaților și reprezintă unul din cei doi parteneri sociali în procesul muncii.
Dreptul la grevă. Constituția României prevede dreptul la grevă în art. 40, în sensul garantării lui, atunci când prevede în alin. 1 că „salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale”. Greva constituie un drept individual și colectiv. El aparține fiecărui salariat, dar se exercită în mod colectiv.
Principiul bunei credințe și al consensualismului. Obligația de a acționa cu bună credință este subînțelesă în orice contract. Buna-credință, în domeniul raporturilor juridice de muncă se manifestă sub forma loialității, la încheierea contractelor de muncă, și a fidelității și cooperării, pe parcursul executării acestora. Art. 8, alin. 1 din Codul muncii asociază bunei credințe și consensualitatea, formulând în consecință principiul „consensualismului și al bunei credințe”.
Principiul concordanței legislației naționale cu Convențiile Organizației Internaționale a Muncii. Cadrul general de manifestare a acestui principiu a fost stabilit de legiuitorul constituant, care în art. 20, alin. 2 din Constituție, recunoaște prioritatea dreptului internațional față de dreptul intern. Codul muncii, în art. 292, prevede că legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii.
Informarea și consultarea reciprocă a participanților la raporturile de muncă. Acest principiu este consacrat în art. 17, alin. 1 din Codul muncii, care consacră expres obligația de informare pe care o are angajatorul anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, cât și de dispozițiile art. 214, în conformitate cu care dialogul social presupune consultarea permanentă dintre partenerii sociali. Dreptul la informare și consultare al salariatului este expres prevăzut în art. 39, pct. 1, lit. h din Codul muncii printre drepturile principale ale salariaților.
1.4. Corelația dreptului muncii cu alte ramuri de drept
Dreptul muncii, ca parte integrantă a sistemului de drept, este într-o strânsă interdependență cu celelalte ramuri de drept ce alcătuiesc sistemul respectiv, fiind influențată și influențând la rândul ei alte ramuri de drept. Din această cauză se poate constata o anumită corelație între dreptul muncii și alte ramuri de drept public sau privat:
a) corelația Dreptului muncii cu Dreptul constituțional. Poziția preeminentă a dreptului constituțional în cadrul sistemului de drept, face ca principiile sale să se aplice tuturor ramurilor de drept, inclusiv Dreptului muncii. Anumite norme din Constituție sunt concomitent norme de drept constituțional, cât și norme cu caracter de principiu fundamental pentru Dreptul muncii.
Dreptul constituțional este considerat ramura principală a dreptului românesc, care prin normele sale consacră și ocrotește cele mai importante valori economice, sociale și politice. El este definit ca „acea ramură a dreptului unitar formată din normele juridice care reglementează relațiile sociale fundamentale ce apar în procesul instaurării, menținerii și exercitării statale a puterii”.
Datorită poziției superioare ocupate de dreptul constituțional în sistemul dreptului nostru, principiile sale generale se regăsesc în toate celelalte ramuri ale dreptului, inclusiv în dreptul muncii, fiind dezvoltate de acestea. Evident că de la aceste principii nu se poate deroga, sarcina fiecărei ramuri fiind de a le dezvolta pe cele care îi sunt specifice.
Constituția, izvorul cel mai de seamă al dreptului constituțional consacră, printre altele, drepturile fundamentale ale cetățenilor, de exemplu, dreptul la muncă și la libertatea muncii, dreptul la asociere în sindicate și patronate, dreptul la securitate și sănătate în muncă, dreptul la grevă. Aceste principii sunt și principii ale dreptului muncii, pe temelia lor ridicându-se ansamblul normelor juridice care formează legislația muncii în țara noastră.
Legătura dreptului muncii cu dreptul constituțional rezultă și din activitatea Curții Constituționale legate de controlul constituționalității unor dispoziții ale legislației muncii.
b) corelația Dreptului muncii cu Dreptul civil și Procesual civil. Dreptul civil constituie dreptul comun pentru dreptul muncii, art. 295 din Codul muncii arătând că dreptul muncii se întregește cu dispozițiile legislației civile.
Dreptul civil este definit ca acea ramură care reglementează raporturile patrimoniale și nepatrimoniale stabilite între persoane fizice și persoane juridice aflate pe poziții de egalitate juridică, iar dreptul procesual civil ca ansamblul normelor juridice care reglementează activitatea de judecare a cauzelor civile și de executare a hotărârilor pronunțate în aceste cauze.
Corelația dreptului muncii cu dreptul civil are la bază calitatea acestuia din urmă de a fi drept comun. Această calitate semnifică faptul că atunci când o altă ramură de drept nu conține norme proprii care să reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic, se apelează la norma corespunzătoare din dreptul civil.
Astfel, conform principiului consacrat de art. 275, alin. 1 din Codul muncii, dreptul muncii se întregește cu dispozițiile legislației civile. Aplicarea acestor norme este subsidiară, ea intervine numai dacă legislația mucii nu cuprinde reglementări proprii și numai dacă dispozițiile legislației civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă.
Contractul individual de muncă este una din instituțiile dreptului muncii în cazul căreia își găsesc aplicarea numeroase norme ale dreptului comun. Printre acestea se numără cele ce se referă la condițiile generale ale încheierii acestui contract – consimțământul părților, obiectul și cauza contractului – obligația executării lui întocmai și cu bună-credință, nulitatea acestuia. Alte principii generale ale dreptului civil, aplicabile și în dreptul muncii sunt: răspunderea patrimonială pentru daunele aduse celeilalte părți, inadmisibilitatea îmbogățirii fără just temei, etc.
Principiile fundamentale ale dreptului procesual civil sunt: publicitatea, oralitatea și contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanței, etc. se aplică în mod corespunzător și jurisdicției muncii. De asemenea, dacă instanța obligă la plata despăgubirilor față de cel reintegrat fără să stabilească și cuantumul acestora, salariatul nu va trebui să se adreseze din nou organelor de jurisdicție a muncii, pentru determinarea creanței sale, aceasta putându-se face cu prilejul executării silite; soluția are drept temei prevederile art. 379 din Codul de procedură civilă, text potrivit căruia creanța este lichidă și în cazul când este determinabilă, chiar dacă pentru aceasta ar fi nevoie de un nou calcul. Tot astfel s-a decis că rezolvarea excepției de necompetență se aplică și în litigiile de muncă, fiind incidente dispozițiile art. 158 din același cod, iar acțiunea împotriva moștenitorilor salariatului urmează regulile cuprinse în art. 243, pct. 1, art. 397 și 398 din Codul de procedură civilă.
c) corelația Dreptului muncii cu Dreptul administrativ. Legătura este relevată prin existența raporturilor juridice conexe și anume: cele referitoare la pregătirea profesională, la calificarea forței de muncă și protecția muncii, etc. În apărarea dreptului la muncă un rol de seamă pentru asigurarea legalității în raporturile juridice de muncă revine controlului administrativ prin toate formele sale (intern sau ierarhic și special).
În literatura juridică dreptul administrativ este definit ca „ramura dreptului public care reglementează concret sau cu valoare de principiu, relațiile sociale din sfera administrației publice, precum și pe cele de natură conflictuală dintre autoritățile publice sau structuri private, investite cu autoritate publică, pe de o parte și cei vătămați în drepturile lor prin actele administrative ale acestor autorități pe de altă parte”.
Sunt situații în care acte administrative individuale de repartizare în muncă constituie factor declanșator pentru dobândirea calității de salariat sau în care este necesară emiterea unor avize, autorizații sau atestate pentru încheierea unor contracte individuale de muncă. Retragerea acestora din urmă va conduce, potrivit art. 56, lit. h din Codul muncii, la încetarea de drept a acelor contracte.
Subiecte ale unor raporturi juridice de muncă sunt instituții ori unități aparținând puterii executive, acestea încheind contracte de muncă cu salariații lor.
În cazul acestor angajatori și al celor cu capital de stat (societăți comerciale, companii naționale și regii autonome), contractele individuale de muncă sunt valabile dacă sunt conforme cu specialitatea scopului stabilit pentru activitatea persoanei juridice. Tot astfel, încheierea unor asemenea contracte este valabilă numai dacă se respectă prevederile legale referitoare la fondul de salarizare planificat pentru fiecare unitate, statele de funcțiuni aprobate, precum și condițiile prevăzute cu privire la pregătire și stagiu.
În privința funcționarilor publici, raporturile lor de serviciu sunt reglementate prin dispoziții de drept administrativ (Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici). În acest caz, dreptul muncii are poziția dreptului comun; ca urmare, pe de o parte, principiile sale generale sunt aplicabile și acestor raporturi de muncă, iar pe de altă parte, dispozițiile sale își vor găsi aplicare, în mod subsidiar, numai atunci când legea specială nu conține alte prevederi și numai în măsura în care ele nu ar contrazice specificul raporturilor de serviciu menționate.
d) corelația Dreptului muncii cu Dreptul comercial. Această corelație se înfățișează în mai multe ipostaze: posibilitatea comerciantului de a folosi muncă salariată în calitate de patron (angajator), fiindu-i aplicabile normele dreptului muncii; orice comerciant cu firmă individuală poate fi și salariat la alt angajator; salariatul poate fi concomitent și asociat sau acționar; administratorul unei societăți, dacă este salariat, contractul său de muncă va fi guvernat nu numai de legislația muncii, ci și de normele speciale cuprinse în legislația comercială.
e) corelația Dreptului muncii cu legislația penală. Răspunderea specifică dreptului muncii, disciplinară, patrimonială, contravențională, este în strânsă legătură cu răspunderea penală, datorită elementelor comune, ori de câte ori fapta unui salariat este prevăzută de legea penală, fiind considerată infracțiune, datorită pericolului social.
Astfel, Codul muncii reglementează distinct câteva infracțiuni: neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.
Nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariați cu titlu de contribuție datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru șomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
f) corelația Dreptului muncii cu Dreptul afacerilor. Dreptul afacerilor, alcătuit din totalitatea normelor juridice de drept intern care reglementează raporturile ce se stabilesc în sfera comerțului interior, cuprinde, alături de norme de drept civil, comercial, fiscal, bancar sau penal și norme de drept al muncii.
CAPITOLUL II – CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Reglementarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă reprezintă izvorul raporturilor juridice de muncă.
Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470, pct. 1 Cod civil, ca fiind o formă de locațiune a lucrărilor, adică “aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”. Codul civil reglementa deci contractul individual de muncă alături de contractul de transport și cel de antrepriză, ca locațiune a lucrărilor.
Pentru prima dată a fost reglementat autonom prin Legea contractelor de muncă din 1929. Astfel, conform art. 37 din această lege, contractul individual de muncă este reglementat ca fiind “acea convențiune prin care una din părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei alte părți denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”. Noua reglementare încadrează contractul individual de muncă atât în sfera locațiunii de servicii (salariatul punând la dispoziția patronului munca sa pentru care este remunerat) cât și în sfera locațiunii de lucrări în care lucrătorul se învoiește să facă o lucrare determinată, plata urmând a se face în raport cu lucrarea efectuată.
La 8 iunie 1950 a fost adoptat primul Cod al muncii (Legea nr. 3/1950) care reprezenta o lege al cărei conținut constituia un drept general al muncii, contractul individual de muncă făcând obiectul principal de reglementare. Potrivit acestui cod, pe fondul diminuării treptate a semnificației dreptului public, funcționarul public era abordat ca un salariat, statutul său fiind exclusiv un statut de drept al muncii.
S-a promovat astfel teza unicității izvorului raportului juridic de muncă, potrivit căreia contractul individual de muncă reprezintă unicul temei al raporturilor juridice de muncă, actul de numire sau de alegere reprezentând doar condiții special necesare la încheierea anumitor raporturi juridice de muncă.
Contractul individual de muncă va face obiect principal de reglementare și pentru Codul muncii din 1972, cu modificările ulterioare, în vigoare până în anul 2003, când are loc adoptarea unui nou Cod al muncii (Legea nr. 51/24 ianuarie 2003).
Această nouă reglementare a relațiilor de muncă se impune pe fondul evoluției rapide a economiei de piață, a alinierii la standardele internaționale de muncă și a necesității reconsiderării anumitor aspecte privind raporturile juridice dintre angajați în sensul asigurării unei protecții multilaterale a angajaților.
2.2. Definiția contractului individual de muncă
Legislația muncii din țara noastră reglementează în prezent două categorii de contracte: contractul colectiv și contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă s-a desprins clar de contractele civile prin Legea contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit în timp și premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept – dreptul muncii.
Spre deosebire de contractul colectiv, încheiat între patroni și salariați, reprezentați, de regulă, de sindicate, contractul individual se încheie între o singură persoană fizică și cel care o încadrează în muncă (societate comercială, regie autonomă, altă persoană juridică sau persoană fizică).
Inițial, contractul individual de muncă a fost prevăzut de art. 1470, pct. 1 din Codul civil, ca unul din felurile de locațiune a lucrărilor – “aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora” -, alături de contractul de antrepriză și cel de transport. Ulterior, contractul de muncă a fost reglementat distinct și denumit ca atare prin Legea contractelor de muncă din 1929, apoi prin Codul muncii din 1950 și cel din 1972.
Conform art. 10 din Codul muncii, “contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.
Potrivit reglementărilor actuale, contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul și în subordinea celeilalte părți – angajatorul – care îi asigură, la rândul său, plata salariului și condiții adecvate de muncă.
Contractul individual de muncă, odată încheiat, declanșează și face aplicabile atât prevederile legale cât și pe cele ale contractului colectiv de muncă. Prin definiție, contractul individual de muncă este o instituție juridică și deci, el se încheie, se execută și încetează în conformitate cu legea. Acest contract continuă să fie supus unor reguli obligatorii în ceea ce privește încheierea, conținutul, forma și executarea sa. Se poate discuta în acest sens de subordonarea contractului individual de muncă față de lege. Această subordonare era exprimată și în art. 6 al Legii nr. 1/1970, potrivit căruia contractul concretiza în măsura necesară drepturile și obligațiile prevăzute de lege. Salariatul are dreptul la asigurarea stabilității în muncă, protecția mucii, concediu de odihnă etc. Toate drepturile salariaților, precum și răspunderea părților își află reglementarea în lege și, în acest scop, contractul de muncă nu poate înceta și nu poate fi modificat decât în cazurile prevăzute de lege.
Drepturile și obligațiile subiectelor raportului juridic de muncă, prevăzute în normele abstracte ale legii, devin aplicabile numai atunci când cele două părți stabilesc, prin acordul lor de voință, raportul juridic. Rezultă de aici că o parte din clauzele contractului cuprind, expres sau implicit, prevederile legii, aceasta fiind parte legală a contractului. În condițiile negocierii salariului, a duratei concediului de odihnă, a condițiilor de muncă etc. pentru o mare parte a personalului, rolul acestei părți legale s-a diminuat în favoarea părții convenționale.
Cu respectarea cadrului legal, elementele esențiale ale contractului de muncă se stabilesc de părți și o dată stabilite nu mai pot fi modificate decât tot prin acordul lor și în condițiile prevăzute de lege.
Așa cum am spus, pe lângă prevederile legale, încheierea contractului individual de muncă face aplicabile prevederile contractului colectiv de muncă. Spre deosebire de contractul individual de muncă, cel colectiv constituie izvor al raporturilor juridice de muncă. El are însă valoare normativă, fiind izvor de drept. Prevederile lui se includ în partea legală a contractului individual de muncă.
Contractele individual de muncă concretizează, în măsura necesară, drepturile și obligațiile părților prevăzute nu numai în lege ci și în contractul colectiv. Nerespectarea obligațiilor asumate prin contractul colectiv reprezintă o încălcare a atribuțiilor de serviciu, deci a contractului individual de muncă, atrăgând, după caz, răspunderea disciplinară, civil-contractuală și penală.
Potrivit art. 5 din Legea 13/19912, contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii.
Din cele prezentate mai sus, putem trage concluzia că aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de muncă, ale contractului colectiv de muncă, este posibilă numai prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevăzute în Constituția României.
2.3. Elementele contractului individual de muncă
Potrivit art. 1 din Legea nr. 130/19993, încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între o persoană care prestează munca și o persoană fizică sau juridică în beneficiul căreia este prestată munca, denumită angajator.
Din această definiție, precum și din definiția dată de art. 10 din Codul muncii, se desprind elementele caracteristice ale contractului individual de muncă și anume: prestarea muncii, salariul, subordonarea salariatului față de patron și elementul temporal, care este evident, având în vedere că acest contract se încheie pe o anumită durată (nedeterminată sau determinată) de timp.
Nu putem vorbi de un contract individual de muncă fără prestarea unei anumite munci în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi conform programului de lucru stabilit de angajator. Munca prestată poate fi fizică, intelectuală sau artistică. Acest element nu este însă suficient el singur pentru identificarea unui contract individual de muncă deoarece și cei care exercită profesii liberale (avocați, medici, farmaciști) prestează muncă în beneficiul altora. Este important să se stabilească cine suportă riscurile și sarcina activității. Dacă persoana care prestează munca suportă și riscurile respectivei activități, atunci persoana nu este salariat, ci lucrător independent. Contrar, dacă persoana fizică își exercită activitatea în profitul unei alte persoane care își asumă și riscurile activității prestate, atunci convenția lor este susceptibilă a fi calificată drept contract de muncă.
Salariul constituie un element esențial al contractului de muncă, rezultând dintr-o trăsătură principală a contractului de muncă – aceea de a fi un contract cu titlu oneros. Plata salariului în mod independent nu este însă suficientă pentru a putea califica un contract individual de muncă, existând și alte contracte care comportă prestarea unei munci și plata acesteia, cum ar fi contractul de administrare sau contractul de mandat comercial.
Relația de subordonare existentă între salariat și patron se caracterizează prin prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea de a da ordine și directive, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile disciplinare. Din acest punct de vedere, putem spune că salariatul este subordonat juridic patronului. Totodată, salariatul se află într-o relație de subordonare economică față de angajator care, în considerarea muncii prestate îi asigură plata succesivă a salariului, ceea ce înseamnă că îi asigură sursele de existență.
Elementul temporal reiese din prestarea muncii în mod succesiv, de regulă zilnic, în cadrul unui anumit program de lucru stabilit de angajator. Contractul individual de muncă presupune desfășurarea unei activități pe o durată nedeterminată sau determinată de timp.
2.4. Trăsăturile contractului individual de muncă
Contractul de muncă se evidențiază prin anumite trăsături care îl apropie și, totodată, îl individualizează față de alte contacte.
În raport cu regimul general al contractelor civile, trăsăturile caracteristice ale acestui contract pot fi rezumate astfel:
– este un act juridic bilateral, guvernat de principiul libertății de voință. Contractul de muncă reprezintă o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative care alcătuiesc conținutul unui raport juridic de muncă.
El nu poate avea decât două părți: salariatul (angajatul) și patronul (angajatorul). Această trăsătură deosebește contractul individual de muncă de contractele civile și comerciale care pot avea o pluralitate de creditori și debitori, precum și de contractul colectiv de muncă în care una din părți este o colectivitate de salariați, iar cealaltă uneori, este o colectivitate de patroni.
este numit, adică reglementat ca atare prin normele dreptului muncii.
este un contract consensual, în sensul că se încheie și există prin simplul acord de voință al părților, manifestare lor de voință fiind suficientă pentru încheierea valabilă a contractului. Forma scrisă cerută de lege are numai valoare ad probationem nu și ad validitatem.
este un contract sinalagmatic, deoarece dă naștere la obligații reciproce între părțile sale. Cu alte cuvinte, părțile se obligă reciproc una față de cealaltă: salariatul se obligă să presteze o anumită muncă, iar patronul să remunereze această muncă.
Așadar, executarea obligației uneia din părți, reprezintă cauza obligației celeilalte.
este un contract oneros și comutativ.
Contractul de muncă este un contract oneros, deoarece fiecare parte urmărește să-și procure un avantaj. Părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte.
Totodată, el este un contract comutativ pentru că ambele prestații principale – munca și salariul – sunt cunoscute încă de la încheierea contractului (ab initio) și executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
este un contract intuitu personae.
Contractul de muncă are un caracter personal, fiind încheiat intuitu personae, în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților salariatului. Eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului. Astfel, salariatul nu-și poate executa obligațiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane. De asemenea, nu este posibilă transmiterea contractului prin moștenire.
Caracterul personal privește și cealaltă parte a contractului de muncă – angajatorul, în sensul că și salariatul încheie contractul cu o anumită unitate, care are un anumit profil de activitate, luând în considerare specificul unității respective, condițiile de stabilitate în funcție, condițiile și perspectivele de promovare, obținerea unui salariu cât mai avantajos, climatul psihologic și social în care își desfășoară munca etc.
este un contract cu executare succesivă.
Prestațiile pe care le presupune contractul individual de muncă pot fi realizate numai în timp, ci nu uno ictu.
Prin încheierea contractului de muncă, salariatul se angajează la prestarea unei munci în schimbul căreia să obțină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp.
Astfel, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte, a obligației ce îi revine, sancțiunea va fi rezilierea care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, și nu rezoluțiunea, care desființează contractul cu efect retroactiv.
Excepțional, contractul de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv și anume atunci când legea permite încheierea contractului de muncă pe o durată determinată, cât și de un termen suspensiv, dar cert, cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale. El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligația asumată de salariat este o obligație de mijloace sau de diligență.
În ce privește imposibilitatea afectării contractului de muncă de o condiție suspensivă sau rezolutorie, este cunoscut că acest contract este, în principiu, un contract neafectat de modalități.
El nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă pentru că nu se poate concepe ca nașterea efectelor sale să fie în funcție de un eveniment viitor și incert. Nu poate fi afectat nici de o condiție rezolutorie căci, contrar, s-ar eluda prevederile legislației muncii care stabilesc limitativ temeiurile și condițiile încetării sale.
contractul de muncă implică obligația de “a face”. Atât prestarea muncii cât și plata ei constituie obligații “de a face” și trebuie executate în natură. Obligația “de a munci” a salariatului nu se poate preschimba în dezdăunări și nici patronul nu o poate realiza, în caz de neexecutare, prin altcineva pe cheltuiala salariatului său.
2.4.1. Contractul încheiat pe perioadă nedeterminată
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
Prin excepție, se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile legii. Este necesar consimțământul părților, în formă scrisă, în limba română. Clauzele contractului de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Între părți poate interveni un contract de confidențialitate privind informațiile cu care se lucrează și activitățile desfășurate.
Munca prestată în temeiul unui astfel de contract îi oferă salariatului vechime în muncă.
2.4.2. Contractul încheiat pe perioadă determinată
Acest tip de contract (art. 82) se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. El poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai în cadrul termenului de 18 luni, și de cel mult 2 ori consecutiv. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o perioadă determinată numai în următoarele cazuri (art. 83):
inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.
2.4.3. Contractul de muncă prin agent de muncă temporară (art. 88, C. Muncii).
Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munca temporara, cat si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul (persoana fizica sau juridica) pentru care si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului in care urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.
Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziție utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă.
2.4.4. Contractul individual de muncă cu timp parțial
Angajatorul poate încadra salariați cu program de lucru corespunzător unei fracțiuni de normă de cel puțin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial. Acestea se încheie numai în formă scrisă.
2.4.5. Contractul individual de muncă la domiciliu
Sunt considerați salariați cu muncă la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile funcției pe care o dețin. Aceștia își stabilesc singuri programul de lucru, angajatorul fiind în drept să verifice activitatea salariatului cu muncă la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă.
2.5. Conținutul contractului individual de muncă
2.5.1. Contractul încheiat pe perioadă nedeterminată
Clauzele contractului sunt: generale și specifice.
Clauzele generale se referă la: identitatea părților, locul de muncă, sediu sau, după caz, domiciliul angajatorului, atribuțiile postului, riscurile specifice postului, data de la care contractul urmează să își producă efectele și durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul, condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante, salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, periodicitatea plății salariului, durata normală a muncii, indicarea contractului colectiv de muncă aferent, și după caz, durata perioadei de probă.
Orice modificare a uneia dintre clauzele generale sus menționate impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului.
În afara clauzelor generale, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice cum sunt: clauza de confidențialitate, clauza cu privire la formarea profesională.
2.5.2. Contractul încheiat pe perioadă determinată
Acest tip de contract se încheie numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. El poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai în cadrul termenului de 18 luni, și de cel mult 2 ori consecutiv.
Contractul de punere la dispoziție a unui salariat de către un agent de muncă temporară este încheiat în formă scrisă și trebuie să cuprindă: motivul necesității unui salariat temporar, termenul, caracteristicile specifice postului, calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru, condițiile concrete de muncă, echipamentele individuale de protecție și de muncă necesare salariatului temporar, alte servicii și facilități în favoarea acestuia, valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară și remunerația la care are dreptul salariatul. Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, ca și ceilalți salariați ai acestuia.
2.5.3. Contractul individual de muncă la domiciliu
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și mai conține: precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului, obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.
2.6. Conținutul contractului individual de muncă
Constituie elemente ale conținutului contractului individual de muncă următoarele:
• părțile contractante;
• durata contractului (determinată sau nedeterminată);
• locul de muncă (poate fi un loc de muncă fix sau cu o arie determinată);
• felul muncii (funcția sau meseria, conform clasificării ocupațiilor din România), atribuțiile și riscurile specifice postului;
• condițiile de muncă: normale, deosebite sau speciale;
• durata muncii: normă întreagă sau fracțiune de normă;
• programul de muncă și condițiile de modificare ale acestuia;
• durata concediului de odihnă;
• salariul (salariul lunar de bază brut și celelalte elemente constitutive) și data sau datele la care se plătește salariul;
• durata perioadei de probă (dacă este cazul);
• termenele de preaviz în cazul denunțării contractului și în cazul demisiei;
• indicarea contractului sau contractelor colective aplicabile;
• data încheierii și data la care contractul urmează să-și producă efectele;
• alte drepturi și obligații generale ale părților, inclusiv cele privind securitatea și sănătatea în muncă;
• numărul de înregistrare în Registrul general de evidență a salariaților;
• semnăturile părților.
Clauzele esențiale ale unui contract individual de muncă vizează: durata contractului, felul și locul muncii, salariul, condițiile de muncă, timpul de muncă și de odihnă.
Conținutul contractului individual de muncă presupune existența a două părți: o parte legală și o parte convențională.
A. Partea legală
Prin norme imperative se realizează o reglementare de amănunt a relațiilor de muncă fiind stabilite cu precizie drepturile și obligațiile părților. Aceste prevederi legale imperative se aplică tuturor raporturilor de muncă indiferent că sunt sau nu menționate și în înscrisul preconstituit ca mijloc de probă pentru contractul individual de muncă.
O clauză expresă convențională nu poate înlătura incidența normelor imperative. O clauză convențională care contravine legii urmează a fi considerată nulă și înlocuită de drept cu dispozițiile normative încălcate.
Partea legală este subînțeleasă, implicită în conținutul contractului individual de muncă, iar modificarea ei este indusă de modificarea normelor care reglementează drepturile și obligațiile părților.
Drepturile și obligațiile părților stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt asimilate tot în partea legală a conținutului contractului individual de muncă (aceasta deoarece contractul colectiv este considerat a fi un izvor de drept specific ce trebuie să fie avut în vedere în raport de toate contractele individuale de muncă încheiate).
Comparativ cu sectorul privat, partea legală a contractului individual de muncă este mai cuprinzătoare în cazul personalului din sectorul public.
B. Partea convențională
Partea convențională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberal acord de voință al părților (și în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri). Presupune exprimarea liberă a voinței părților cu privire la: clauzele esențiale și obligatorii și, eventual, cu privire la anumite clauze facultative. În noile condiții ale negocierii condițiilor de muncă, a salariului, a duratei concediului de odihnă etc., pentru o mare parte a personalului, mai ales în sectorul privat, rolul părții legale s-a diminuat în favoarea părții convenționale.
În cadrul acestei libertăți a părților se înscrie și posibilitatea lor de a negocia și stabili o serie de clauze speciale.
Având în vedere dispozițiile imperative ale art. 41 din Codul muncii și conținutul minimal obligatoriu al contractului individual de muncă așa cum a fost acesta stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii și Solidarității Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, cu modificările și completările ulterioare, se poate deduce că sunt clauze esențiale obligatorii ale contractului individual de muncă următoarele:
a) durata contractului;
b)locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
Cu privire la clauzele esențiale obligatorii, în mod sintetic, se pot face următoarele precizări:
1. Felul muncii presupune precizarea profesiei, funcției sau meseriei.
Profesia este specialitatea sau calificarea deținută de o persoană prin studii. Ocupația este activitate utilă aducătoare de venit pe care o desfășoară o persoană în mod obișnuit. Poate fi exprimată prin funcție sau meseria exercitată de cel în cauză. Funcția este o activitate desfășurată de o persoană într-o ierarhie funcțională de conducere sau de execuție, în raport de nivelul pregătirii profesionale. Meseria este complexul de cunoștințe obținut prin școlarizare practică și necesar pentru executarea anumitor operațiuni sau pentru prestarea anumitor servicii în cadrul unor ierarhii funcționale.
Funcția constă în totalitatea atribuțiilor de serviciu pe care o persoană încadrată trebuie să le ducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.
Funcțiile pot fi de conducere (cele care conferă titularilor dreptul de decizie și comandă) sau de execuție (în acest caz titularilor le revine sarcina transmiterii, urmăririi sau realizării deciziilor conducătorilor).
În sensul Codului Muncii, art. 277, sunt salariați cu funcții de conducere următorii: administratorii salariați, inclusiv președintele consiliului de administrație, dacă este și salariat; directorii generali și directorii, directorii generali adjuncți și directorii adjuncți; șefii compartimentelor de muncă – divizii, departamente, secții, ateliere, servicii, birouri – precum și asimilații lor stabiliți potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.
Postul constă în adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de muncă și trebuie raportat la conținutul activității pe care trebuie să o desfășoare în mod concret titularul. Activitatea concretă este stabilită prin fișa postului, anexă și parte integrantă a contractului individual de muncă.
Funcțiile și posturile se regăsesc în statutul de funcții al angajatorului.
2. Locul muncii este determinat de unitatea și localitatea unde se efectuează munca, eventual poate presupune o rază teritorială determinată. Prin contractele colective de muncă și prin hotărâri ale guvernului sunt stabilite locurile de muncă care presupun condiții deosebite: grele, periculoase, nocive, penibile; în aceste cazuri salariații au drepturi speciale: sporuri; durate reduse a timpului de muncă; concedii suplimentare; reducerea vârstei de pensionare etc.
În Codul muncii este pentru prima dată reglementată expres și munca la domiciliu.
3. Salariul de bază se stabilește între părțile contractante prin negocieri colective și individuale.
Codul Muncii nu prevede un plafon maxim al salariilor ci numai că salariul negociat nu poate fi inferior celui de bază minim brut pe economia națională pentru o normă întreagă. Salariul minim pe economie este stabilit prin hotărâre de guvern sau prin contractul unic la nivel național.
În cazul sectorului bugetar, salariile nu se negociază, ele fiind în principiu prestabilite prin anumite norme elaborate și adoptate după consultarea organizațiilor sindicale reprezentative. În contractul individual de muncă sunt stabilite și sporurile la salariu: pentru condiții deosebite, pentru ore suplimentare sau prestate în zile libere, pentru lucrul în timpul nopții, pentru vechimea în muncă.
Dintre clauzele facultative pot fi amintite:
1. clauze privind drepturile de autor. În principiu, conform Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor și drepturile conexe, drepturile patrimoniale pentru operele de creație intelectuală și artistică realizate de salariați în executarea contractului de muncă revin autorilor respectivi. O clauză contractuală contrară are semnificația unei cesiuni către angajator pe o perioadă determinată, sau în lipsa stipulării unui termen, pe 3 ani. În cazul programelor pe calculator și a operelor fotografice, drepturile patrimoniale de autor aparțin angajatorului în lipsă de cauză contrară.
2. clauza de mobilitate. Conform art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate, părțile în contractul individual de muncă, stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă (în acest caz salariatul beneficiind de prestații suplimentare în bani sau în natură).
3. clauza de confidențialitate. Prin această clauză părțile convin ca pe toată durata contractului și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite prin regulamentele interne, contractele colective sau contracte individuale. Oricare dintre părțile contractului individual de muncă sau ambele părți pot fi obligate printr-o asemenea clauză. Nerespectarea acestei clauze atrage obligarea celui vinovat la plata de daune-interese.
4. clauza de neconcurență. Conform art. 21 din Codul muncii, clauza de neconcurență este acea clauză prin care salariatul se obligă ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său. În contraprestație, angajatorul se obligă să plătească salariatului o indemnizație de neconcurență lunară pe toată perioada de neconcurență.
Clauza de neconcurență trebuie să reflecte un anumit echilibru între interesele legitime ale angajatorului, libertatea comerțului și dreptul persoanei fizice de a-și câștiga existența prin muncă, eventual cumulând mai multe funcții.
Această clauză își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce îi sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
La negocierea unei asemenea clauze, trebuie să se țină seama de următoarele reguli imperative:
– clauza nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei sau specializării salariatului (trebuie să se prevadă în mod concret activitățile interzise salariatului, avându-se în vedere zona în care salariatul ar putea face o concurență reală patronului în raport de natura firmei, de obiectul de activitate al acesteia sau de raza sa de activitate; în caz contrar, la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial de muncă, instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență);
– clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă; totuși, clauza nu își va produce efectele în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i) din Codul muncii, ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului;
– clauza de neconcurență este întotdeauna oneroasă, angajatorul trebuind să plătească salariatului o indemnizație lunară negociabilă de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; în caz de neplată întocmai și la timp, salariatul se va putea considera eliberat de obligațiile asumate;
– indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială și reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul profitului impozabil; indemnizația se impozitează, potrivit legii, la persoana fizică beneficiară;
– în caz de nerespectare, cu vinovăție, a clauzei, salariatul va putea fi obligat la restituirea indemnizației și la plata de daune-interese.
În afară de prevederile Codului muncii, clauza de neconcurență este susținută și de alte prevederi legale care ar trebui avute în vedere: articolele din Codul civil și art. 397 din Codul comercial (prin acest din urmă text de lege se interzice salariatului unui comerciant, ce are calitatea de reprezentant sau prepus al acestuia, cât timp contractual de muncă este în ființă, fie să-și întemeieze pe cont propriu un comerț de natura aceluia al angajatorului, fie să se angajeze concomitent, ca salariat, la un alt angajator, care are o activitate de aceeași natură, cu excepția cazului în care are o aprobare expresă în acest sens).
De asemenea, înțelegem să facem trimitere și la dispozițiile Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenței neloiale; prin acest act normativ sunt incluse în rândul contravențiilor următoarele: oferirea serviciilor de către salariatul exclusiv a unui comerciant, unui concurent și acceptarea unei asemenea oferte; deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legăturilor stabilite cu această clientelă, în cadrul funcției deținute anterior la acel comerciant; concedierea sau atragerea unor salariați a unui comerciant în scopul înființării unei societăți concurente care să capteze clienții acelui comerciant; angajarea salariaților unui comerciant în scopul dezorganizării activității sale.
5. clauza de conștiință. Nereglementată de lege, dar admisă în literatura de specialitate, această clauză presupune că salariatul este în drept să nu execute un ordin legal de serviciu în măsura în care, dacă l-ar pune în aplicare, acest lucru ar contraveni conștiinței sale.
Această clauză ar putea fi regăsită în contractul individual de muncă ale realizatorilor sau redactorilor din mass-media, eventual în sectorul creației cultural sau științifice. Clauza poate fi fundamentată pe rațiuni de ordin religios (spre exemplu: refuzul de a scrie critic la adresa unui cult sau de a face propagandă ateistă), pe rațiuni de ordin moral (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale din care să rezulte apologia unui anumit mod de viață) sau politic (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale critice în legătură cu ideologia sau platforma unui partid politic).
Efectul existenței unei asemenea clauze este acela că în cazul refuzului întemeiat de a executa un ordin de serviciu, care intră în contradicție cu principiile salariatului, acesta nu va putea fi considerat răspunzător din punct de vedere disciplinar.
6. clauza de stabilitate. Este o dispoziție înscrisă în contract, prin care se garantează salariatului menținerea sa în muncă o perioadă certă de timp. Prin această clauză se limitează dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, acesta din urmă beneficiind de o anumită siguranță a locului de muncă. Clauza este utilă în contractul pe durată nedeterminată și poarte fi dublată de o clauză penală.
7. clauza de rezultat. Se mai numește și clauză de obiectiv și presupune ca salariatul să se oblige să obțină prin munca sa un rezultat cuantificabil și prestabilit (să obțină o anumită cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare, să colecteze o anumită sumă de bani).
8. clauza de risc. Poate fi utilizată în contractele în care felul muncii sau locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat (spre exemplu, în cazul muncii la altitudine, în mass-media – reporterii de război, în marină etc.).
O asemenea clauză presupune de regulă o serie de avantaje cum ar fi: timp redus de lucru, sporuri la salariul de bază, echipamente speciale de protecție ș.a.
CAPITOLUL III – CONSIDERAȚII INTORUCTIVE PRIVIND ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
3.1. Caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă
Cea mai edificatoare expresie a stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariaților, o constituie reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.
Încetarea contractului individual de muncă se justifică prin factori obiectivi, care îl privesc în general pe angajator, sau prin factori subiectivi. Indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă, legislația muncii s-a preocupat de îmbinarea judicioasă și în mod diferențiat a unor reguli generale de drept comun cu specificul raporturilor juridice de muncă.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității. Modurile și cazurile în care poate interveni motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării contractului, precum și răspunderile părților sunt reglementate de lege.
Încetarea contractului individual de muncă urmărește câteva reguli precum:
principiul libertății contractuale care are drept consecință posibilitatea părților de a hotărâ încetarea contractului de muncă prin acordul lor;
libertatea muncii impune ca salariatul să poată ieși oricând și fără aprobarea angajatorului din raportul de muncă;
stabilitatea în muncă presupune că angajatorul nu poate desface contractul de muncă decât în cazurile și condițiile prevăzute de lege;
lipsa culpei salariatului implică măsuri legale (pe lângă cele stabilite prin contractul colectiv de muncă) de protecție a acestuia în cazul desfacerii contractului de muncă de către angajator;
protecția legală a salariaților se impune și atunci când interesul măririi profitului intră în contradicție cu numărul de salariați, caz în care este necesară recurgerea acestora;
Prin norme negociate (contractul colectiv de muncă) nu se poate înrăutăți regimul legal al încetării contractului individual de muncă în defavoarea salariaților, așa cum nici prin contractul individual de muncă nu se pot stipula clauze defavorabile salariaților în raport cu normele legale care vizează motivele și condițiile de încetare a contractului respectiv.
Codul Muncii introduce o nouă sistematizare a cazurilor de încetare a contractului de muncă: astfel, contractul individual de muncă încetează de drept; prin acordul părților, la data convenita de acestea; și unilateral, din inițiativa angajatorului sau a angajatului.
În baza noilor dispoziții ale Codului Muncii din 2003, cazurile de încetare a contractului individual de muncă sunt prevăzute în acest act normativ, fie în legi speciale care reglementează domeniul de activitate în care activează salariații, fie decurg din anumite evenimente care implică nemijlocit încetarea contractului de muncă. ”Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității, modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării acestui contract, precum și răspunderile părților fiind reglementate de lege pe larg”. Trebuie precizat că încetarea contractului individual de muncă reprezintă termenul generic, în timp ce concedierea reprezintă încetarea contractului individual de munca din inițiativa angajatorului.
Spre deosebire de contractele civile, contractul de muncă conține un element de stabilitate care se regăsește în caracterul continuu al prestațiilor, ceea ce reprezintă sursa sigură a existenței angajatului. În acest sens, regula prevede încetarea contractului de muncă pe durată nelimitată, iar excepția se referă la durata determinată a contractului de muncă, dar numai în anumite situații, expres și limitativ prevăzute de lege.
Cu toate acestea, elementul de stabilitate nu poate împiedica părțile contractante să pună capăt raportului juridic de muncă, întrucât ar fi încălcat principiul libertății muncii consacrat în art. 38, alin.1 din Constituție. În doctrină s-a apreciat că acest tip de contract nu poate lega părțile până la decesul persoanei încadrate în muncă. Așadar, încetarea contractului de muncă este posibilă, dar numai în cazurile imperative cuprinsă în art. 38 din Codul muncii, potrivit căreia "salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute de lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariaților este lovită de nulitate."
Atât literatura de specialitate cât și jurisprudența utilizează termeni diferiți prin care sunt desemnate modurile în care ia sfârșit un contract de muncă. Alături de termenii de încetare și „desfacere” sunt folosiți și alți termeni: reziliere, denunțare, demisie. Toți termenii desemnează același efect juridic – stingerea raportului juridic de muncă – dar fiecare dintre ei are o semnificație deosebită.
Legiuitorul, în titulatura Capitolului al V-lea al Codului Muncii, folosește noțiunea de ”încetare” a contractului de muncă. Acest termen poate avea două semnificații: pe de-o parte, în sens generic, noțiunea de ”încetare” a contractului de muncă desemnează sfârșitul legal al contractului de muncă indiferent de temeiurile și modalitățile în care se pune capăt raportului de muncă, pe de altă parte, în sens restrâns acest termen are un conținut deosebit în funcție de temeiul stingerii raportului de muncă. Astfel, în cazul decesului persoanei angajate, stabilirii dispariției persoanei încadrate în muncă suntem în prezența ”încetării” contractului de muncă, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noțiune pentru a desemna aceste situații.
Termenul de ”desfacere” este folosit de practica judiciară și de doctrină pentru a evidenția cazurile în care încetează contractul de muncă pe parcursul executării lui, încetare care se face din inițiativa unității. Nu se poate folosi termenul de ”revocare” a contractului de muncă deoarece prin aceasta se înțelege manifestarea unilaterală de voință de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, pe când ”încetarea” sau ”desfacere” desemnează situațiile care intervin pe parcursul executării. În cazul funcțiilor pentru care legea prevede în vederea încheierii contractului de muncă, alegerea sau numirea în funcție (senator, deputat, judecător, procuror, etc.), stingerea raportului juridic de muncă se face prin revocare sau eliberare din funcție înaintea încetării mandatului pentru care a fost ales sau numit.
Când contractul de muncă încetează ca urmare a manifestării de voință a persoanei încadrate în muncă, noțiunea cea mai adecvată este cea de ”denunțare”.
Uneori pentru a desemna această situație este folosit și termenul de ”demisie”. Prin ”demisie” se înțelege ”manifestarea în scris a voinței persoanei încadrate în muncă de a i se desface contractul de muncă”. Din compararea celor doi termeni rezultă unele diferențe și anume: dacă denunțarea contractului de către persoana încadrată în muncă este cerută, nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din partea unității, ci se face în exercitarea dreptului prevăzut de art. 81 din Codul muncii, demisia apare ca o cerere adresată unității, care este sau nu aprobată de conducerea acesteia.
Noțiunea de ”reziliere” evidențiază situația când contractul de muncă încetează în timpul executării lui prin acordul de voință al părților, dar fiind o noțiune specifică dreptului civil, ea nu se utilizează în dreptul muncii, care operează cu propriile noțiuni. Numai în măsura în care normele muncii nu cuprind instituții sau reguli aplicabile raportului juridic de muncă, acestea se întregesc cu cele cuprinse în dreptul civil.
Termenul de ”nulitate” este folosit în accepțiunea sa din dreptul comun, adică de sancțiunile în cazul în care la încheierea contractului de muncă s-au încălcat dispozițiile legal imperative. Noțiunea de ”desființare”, din punct de vedere terminologic, nu este specifică dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a desemna modalitățile juridice de încetare a contractului de muncă presupune neglijarea celor două operațiuni prin care se realizează desființarea unui act juridic: rezoluțiunea și rezilierea, instituții specifice dreptului civil și guvernate de regimuri juridice proprii. Întrucât în legislația muncii normele reglementează instituția ”încetării” raportului juridic de muncă, este firesc să utilizăm terminologia acestei ramuri de drept care exprimă, printre altele, și specificul ramurii.
Actualul Cod al Muncii reglementează strict, în concordanță cu normele europene și ale dreptului internațional al muncii, instituția încetării contractului de muncă în raport cu exigențele economiei de piață, consacrând un capitol special conducerii.
Subliniind caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului de muncă, Codul muncii arată: ”concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”. Actele unilaterale sau convenția părților care nu sunt conforme prevederilor legale vor fi lipsite de eficiență juridică, întrucât potrivit art. 38 din Codul muncii, orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariaților este lovită de nulitate.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Respectând interesele economice ale angajatorului, noile prevederi referitoare la concediere limitează posibilul arbitrariu patronal.
În literatura juridică de specialitate mai veche se propunea ca singurul criteriu posibil pentru caracterizarea motivelor desfaceri contractului individual de muncă imputabile sau neimputabile, culpa. Astfel, vor fi considerate motive imputabile salariatului ce pot determina desfacerea contractului individual de muncă, acelea care presupun o conduită culpabilă a acestuia față de obligațiile de serviciu, normele de comportare la locul de muncă sau regulile generale de conviețuire socială. O asemenea distincție este judicioasă, deoarece consecințele juridice ale încetării raportului juridic de muncă sunt diferite după cum temeiul desfacerii contractului de muncă se bazează sau nu pe o conduită culpabilă din partea salariatului. Necorespunderea profesională (art. 61 lit. d) din Codul Muncii nu este considerată ca fiind neimputabilă persoanei în cauză, argumentându-se acest punct de vedere prin trimiterea la prevederile art. 64 alin. 1.
Angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii. Mai mult chiar, dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligația să solicite sprijinul agenției naționale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, potrivit competențelor sale și stării sale de sănătate.
Referitor la motivul prevăzut în art. 61 lit. b din Codul Muncii, care stabilește dreptul de apreciere al unității de a dispune desfacerea contractului de muncă atunci când persoana în cauză este arestată mai mult de 45 de zile, caracterul imputabil sau neimputabil se stabilește în funcție de soluția dată urmăririi sau judecății penale de către organele competente.
3.2. Principiile care stau la baza încetării contractului individual de muncă
Principiile care stau la baza reglementării instituției încetării contractului individual de muncă sunt:
Libertatea muncii
Este un principiu care guvernează atât nașterea raporturilor juridice de muncă cât și stingerea acestora.
Dreptul la muncă fiind neîngrădit (potrivit Constituției României și documentelor internaționale), fiecare persoană are posibilitatea și dreptul de a-și alege profesiunea și locul de muncă potrivit aptitudinilor și pregătirii profesionale, dar, în același timp, are și dreptul de a hotărî încetarea raportului juridic de muncă respectiv. Prin urmare, libertatea muncii se manifestă prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului juridic de muncă, ea fiind asigurată în același timp și prin reglementarea desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, situație în care, spre deosebire de concediere, salariatul nu este supus nici unei alte limitări sau condiționări, cu excepția preavizului.
Principiul bunei credințe
Art.8 din noul Cod al muncii reglementează principiul bunei credințe.
Acceptată prin deducție în dreptul civil, buna credință se impunea și anterior ca un principiu în domeniul raporturilor juridice de muncă. Buna credință se prezumă. Opusul ei îl constituie reaua credință. Acolo unde încetează buna credință se pătrunde în zona relei credințe, ca o consecință, după caz, a dolului, violenței, fraudei la lege sau a abuzului de drept.
Art.8 alin.1 asociază bunei credințe și consensualitatea, formulând în consecință principiul consensualității și al bunei credințe.
Stabilitatea în muncă
Consfințind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea în muncă printre garanțiile înfăptuirii dreptului la muncă.
Astfel, art. 12 alin. 1 din Codul muncii stabilește că: contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Totodată, Codul muncii reglementează cazurile și condițiile de încetare ale contractului individual de muncă, precum și condițiile în care poate avea loc modificarea contractului de muncă.
Prin urmare aceste prevederi legale se constituie ca o reală garanție a continuității, permanenței și stabilității în muncă.
Caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă
Acest caracter imperativ rezultă din faptul prevederii exprese în Codul muncii a cazurilor de încetare și modificare a contractului individual de muncă.
Convenția părților sau orice alte acte unilaterale ale părților raportului juridic de muncă, care nu sunt conforme prevederilor legale nu vor produce efecte juridice, deoarece drepturile persoanelor încadrate în muncă nu pot face obiectul unei tranzacții, renunțări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.
3.3. Dezvoltarea reglementării privind încetarea contractului individual de muncă
Până la adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de muncă și a Regulamentului pentru aplicarea ei, contractul individual de muncă a fost considerat ca fiind “o locațiune a lucrărilor”. La vremea respectivă, doctrina a considerat că un contract individual de muncă poate lua sfârșit: prin expirarea termenului (când durata contractului este determinată prin convenție, prin obiceiul locului sau prin natura lucrărilor de executat), din inițiativa uneia din părți, cu condiția înștiințării prealabile în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată; prin neexecutarea obligațiilor uneia din părți, la cererea celeilalte părți, decesul salariatului, decesul angajatorului (în cazul în care locațiunea a fost făcută în considerarea patronului); forța majoră.
Referitor la contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată, acesta poate înceta înainte de termenul pentru care a fost încheiat când: una dintre părți are motive serioase de desfacere (neplata salariului, comportamentul abuziv al patronului etc.).
Legea din 1929 care reglementează pentru prima dată în mod distinct contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, contractul de ucenicie, reglementează și desființarea contractului individual de muncă.
Potrivit art. 47 din această lege, contractul individual de muncă încetează prin: expirarea termenului convenit sau prin terminarea lucrării, prin voința ambelor părți sau a uneia dintre ele (pentru contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată), din culpa uneia dintre părți în executarea obligației contractuale, din cauza injuriilor grave, calomniilor, violențelor, maltratărilor, actelor imorale săvârșite de una din părți sau de către persoanele împuternicite de conducerea unității, prin forța majoră, prin decesul salariatului sau al patronului (în situația în care decesul are ca urmare încetarea activității unității unde lucrează salariatul, potrivit art. 75 din lege).
Denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată este un drept recunoscut prin Legea asupra contractelor de muncă din 1929 ambelor părți ale raportului juridic de muncă (art. 78 alin.1). Partea care dorește să denunțe contractul are obligația să înștiințeze cealaltă parte în termen de 14 zile înainte de data fixată pentru încetarea obligațiilor contractuale. În situația în care reclamantul are o vechime în muncă de cel puțin 10 ani, înștiințarea se face cu cel puțin 30 de zile înainte. Pentru funcționarii din industrie sau comerț, termenul de preaviz variază în funcție de vechimea în muncă (art. 93). Orice convenție anterioară cu privire la reducerea termenului de preaviz este nulă.
Există însă și situații în care denunțarea contractului individual de muncă este permisă fără preaviz: în caz de culpă gravă a unei părți față de cealaltă și în caz de forță majoră.
Legea consacră aplicarea teoriei abuzului de drept în materia contractelor de muncă (art. 78) și dispune că: “partea care face uz de dreptul de denunțare este obligată a face cunoscut în scris celeilalte părți motivul denunțării”. Denunțarea fără preaviz și fără motivare a contractului de muncă de către patron, dă dreptul celeilalte părți la daune interese.
Codul muncii din 1950 a menținut o parte din aceste modalități de încetare a raporturilor juridice de muncă. Potrivit art. 18, contractul individual de muncă încetează: prin acordul părților, din inițiativa uneia dintre părți în condițiile stabilite de lege, la expirarea duratei contractului când este încheiat pe durată determinată sau la terminarea lucrării când contractul este încheiat pentru îndeplinirea unei lucrări determinate. Art. 19 reglementează posibilitatea desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatului prin acordarea unui preaviz de 12 zile lucrătoare.
Contractul individual de muncă, potrivit acestei legi, poate fi desfăcut din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
unitatea încetează a avea ființă prin dizolvare;
se reduce personalul din administrație sau din producție;
unitatea își încetează activitatea pe un termen mai mare de o lună;
angajatul încalcă în mod sistematic obligațiile sale de muncă sau săvârșește o singură abatere pentru care legea prevede în mod expres sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă;
angajatul este condamnat definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca lui, dacă aceasta îl face necorespunzător muncii pe care o desfășoară în temeiul contractului individual de muncă;
angajatul este arestat mai mult de două luni;
angajatul lipsește mai mult de trei luni de la lucru din cauza pierderii capacității sale de muncă:
angajata lipsește de la lucru mai mult de trei luni după expirarea contractului individual de muncă, ca urmare a pierderii capacității de muncă;
în funcția ocupată de către angajat este reintegrat, în baza unei hotărâri a organelor competente, cel care a deținut anterior funcția respectivă.
Codul muncii din 1950 mai prevedea și posibilitatea desfacerii contractelor de muncă, în condițiile și pentru perioadele ce se vor stabili prin hotărâre a Consiliului de miniștri, în vederea justei utilizări a forței de muncă și a unei mai bune selecționări a cadrelor în aparatul de stat.
Codul muncii din 1972 menține o parte din aceste cauze de desfacere a contractului individual de muncă, instituind însă și alte cauze potrivit noii dezvoltări socio-economice.
Art. 129 din acest cod prevede că încetarea contractului individual de muncă poate avea loc: la încetarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă; prin acordul de voință al părților raportului juridic de muncă și la inițiativa uneia dintre părți. De asemenea, mai pot fi identificate și alte modalități de încetare a contractului de muncă și anume:
încetarea contractului individual de muncă ca urmare a decesului salariatului;
încetarea contractului de muncă ca urmare a declarării judecătorești a dispariției sau morții persoanei angajate sau a persoanei fizice angajatoare;
retragerea încuviințării dată de părinți sau tutore tânărului între 15-16 ani de a munci.
Cauzele care determină desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului erau enumerate în art. 130 din Codul muncii.
Motivele care impuneau desfacerea contractului individual de muncă erau clasificate în imputabile și neimputabile, unicul criteriu care a stat la baza acestei clasificări fiind culpa persoanei angajate.
Cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa unității erau considerate următoarele:
unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării;
unitatea își încetează activitatea prin dizolvare;
unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigure pe plan local cadrele necesare;
unitatea se mută în altă localitate și persoana încadrată refuză să o urmeze;
persoana nu corespunde sub raport profesional postului în care a fost încadrată;
în postul ocupat de persoana încadrată este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente cel care a deținut anterior acest post;
persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul I sau II;
cel menținut sau reîncadrat în muncă după pensionarea sa pentru limită de vârstă nu mai este necesar;
persoana încadrată în muncă săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate;
cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile;
persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca sa, dacă condamnarea o face necorespunzătoare postului pe care îl deține;
instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Prin urmare, legea enumera limitativ cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa unității, lucru care asigură garantarea dreptului constituțional la muncă cu corolarul său firesc – stabilitatea în muncă.
Codul muncii din 2003 menține în mare parte cauzele de încetare a contractului individual de muncă prevăzute în reglementarea anterioară, instituind și alte cauze care determină încetarea de drept a contractului, ca urmare a acordului părților ori ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți în condiții limitativ prevăzute de lege.
Reglementarea unui nou cod al muncii a fost determinată de continua dezvoltare a vieții social-economice, de evoluția proceselor economice și a economiei de piață, care au impus necesitatea reglementării unor aspecte noi, și ne referim la contractul individual de muncă cu timp parțial, munca la domiciliu, munca prin agent de muncă temporară.
Instituirea și reglementarea condițiilor de fond, de formă și de procedură precum și stabilirea legală a modalităților de desfacere a contractului individual de muncă constituie o garanție a respectării principiilor libertății muncii și stabilității în muncă a salariatului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului și motive care nu țin de persoana salariatului.
3.4. Cazurile de încetare a contractului de muncă
Expresia cea mai elocventă a stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariaților, o constituie, fără îndoială, reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.
Încetarea contractului este dominată de principiul legalității; modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării acestui contract, precum și răspunderile părților sunt reglementate pe larg în lege. Cauzele care determină încetarea contractului de muncă pot fi împărțite astfel:
3.4.1. După natura lor juridică:
acțiuni care la rândul lor pot fi acte juridice (acordul părților, manifestarea unilaterală de voință a uneia dintre părți) și fapte juridice (arestarea);
evenimente (expirarea duratei contractului, decesul persoanei încadrate în muncă etc.).
3.4.2. După împrejurarea care determină încetarea contractului individual de muncă:
de drept (de exemplu: expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă), art. 56 din Codul muncii;
ca urmare a acordului părților;
ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți.
CAPITOLUL IV – DEMISIA
4.1. Reglementare legală și noțiune
În ceea ce privește sfera actelor juridice unilaterale ale angajatorului și, respectiv, ale salariatului în executarea contractului individual de muncă, legea impune un regim juridic diferențiat. Astfel, salaritului nu îi este permis să modifice clauzele esențiale ale contractului individual de muncă printr-un act juridic unilateral, nici chiar în cazurile excepționale în care îi este permis angajatorului să facă acest lucru.
Referitor la încetarea contractului individual de muncă prin act juridic unilateral al uneia dintre părțile sale, trebuie precizat că angajatorul poate denunța unilateral contractul individual de muncă numai în condițiile limitativ prevăzute de lege, pe când salariatul poate denunța unilateral oricând, orice contract individual de muncă (indiferent dacă este pe perioadă determinată sau nedeterminată, cu timp de lucru parțial sau normal) fără a fi obligat să-și motiveze decizia sa. Toate acestea corespund principiului neîngrădirii dreptului la muncă și al libertății muncii, deoarece desfacerea contractului individual de muncă prin act unilateral al salariatului poate opera asupra tuturor categoriilor de contracte și indiferent de categoria de personal din care face parte salariatul (cu funcție de execuție sau de conducere).
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului se face prin demisie. În baza art. 81 alin. 1 din Codul muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de voință al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Cererea de demisie a salariatului se înregistrează la angajator. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă (art. 81 alin 2 Codul muncii). Per a contrario rezultă că demisia se poate proba numai printr-o copie după înscrisul notificat angajatorului respectiv.
Faptul că legea impune notificarea scrisă ca o cerință ad validitatem dovedește faptul că demisia nu este un act juridic ce se poate prezuma. De altfel, în dreptul nostru o demisie tacită este imposibilă și inadmisibilă.
Salariatul ar trebui să se asigure că demisia sa scrisă a fost înregistrată de angajator și să detină un exemplar prin care să poată atesta atât actul demisiei cât și momentul depunerii ei, deoarece în practică pot apărea situații în care angajatorii recurg la diferite manevre șicanatorii în legătură cu demisia. Astfel, există situații când angajatorul, deși a primit decizia în scris a salariatului, nu a înregistrat-o, iar ulterior scurgerii termenului de preaviz acuză salariatul de a fi absentat nemotivat și recurge la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al salariatului respectiv. O altă situație întâlnită tot în practică este cea în care angajatorul consideră demisia o cerere de încetare a contractului de muncă și, dându-i un răspuns, precizează că încetarea contractului individual de muncă are loc printr-un acord al părților.
În conformitate cu prevederile art. 81 alin. 3 din Codul muncii, salariatul are dreptul de a nu-și motiva demisia. Aceasta nu înseamnă că salariatul nu poate să expună motivele demisiei sale în notificarea scrisă pe care i-o adresează angajatorului, însă motivele invocate nu au relevanță juridică. Totuși se consideră că motivarea demisiei este necesară dacă este vorba despre denunțarea unui contract de muncă în care angajații au urmat cursuri de recalificare sau perfecționare, angajatul ce denunță un astfel de contract fiind obligat să plătească cheltuielile de școlarizare.
Fiind un act juridic unilateral care operează de drept demisia nu este o inițiativă de a pune capăt raporturilor de muncă. Drept urmare, dezacordul angajatorului cu privire la demisia salariatului, nu lipsește demisia de efectele sale.
Pot apărea, însă, situații în care salariatul, la sfârșitul termenului de preaviz, continuă să lucreze, iar angajatorul nu se opune prestării muncii. În acest caz, din punct de vedere juridic, contractul individual de muncă inițial se consideră că se menține prin acordul ambelor părți. Același lucru se întâmplă și în cazul în care, cu acordul angajatorului, salariatul revocă în mod expres demisia, înainte de împlinirea termenului de preaviz, sau tacit atunci când își continuă executarea obligațiilor de serviciu.
La fel cum în cazul încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, salariatul beneficiază de un termen de preaviz, și în cazul demisiei, legea instituie preavizul pentru a evita un eventual prejudiciu al angajatorului. Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv 45 de zile pentru salariații cu funcții de conducere (art. 81 alin. 4 Codul muncii).
Practica a decis că preavizul este legal și operează în virtutea legii chiar dacă nu a fost menționat explicit de salariat în demisia sa.
Părților li se oferă posibilitatea de a negocia termenul de preaviz însă numai între limitele stabilite prin art. 81 alin. 4 din Codul muncii. Părțile pot stabili ca durata preavizului să fie de până la 20 zile pentru salariații ce ocupă funcții de execuție și de maximum 45 de zile în cazul celor cu funcții de conducere.
Termenul de preaviz începe să curgă de la data notificării demisiei, fără să includă ziua notificării.
Potrivit art. 81 alin. 5 din Codul muncii contractul individual de muncă continuă să își producă efectele pe toata durata preavizului. Aceasta înseamnă că salariatul va presta în continuare munca și va primi salariul corespunzător. Dacă salariatul nu respectă termenul de preaviz și părăsește serviciul, demisia lui este considerată abuzivă și poate atrage desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă conform art. 61 lit. a din Codul muncii. În același timp, dacă părăsirea locului de muncă a cauzat angajatorului prejudicii materiale, salariatul poate fi obligat și la plata unor despăgubiri, conform art. 270 Codul muncii.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv (art. 81 alin. 7 Codul muncii ), în acest sens nefiind necesară nici o aprobare din partea angajatorului.
Renunțarea totală sau parțială a angajatorului la termenul de preaviz nu schimbă sub nici o formă modalitatea de încetare a contractului individual de muncă. Încetarea se produce tot ca urmare a demisiei salariatului, dar la un alt moment, și anume, acela al renunțării angajatorului la preaviz. Cu toate acestea, dacă angajatorul, deși nu renunță la termenul de preaviz, se declară de acord cu încetarea contractului individual de muncă înainte de împlinirea termenului respectiv, iar salariatul este și el de acord, atunci temeiul încetării acelui contract îl va constitui acordul de voință al părților.
Art. 81 alin. 8 din Codul muncii oferă posibilitatea salariatului ca, în cazul în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate, să demisioneze fără preaviz. Această prevedere, însă, nu îl exonerează pe salariat de obligația de a notifica demisia sa în scris.
În acest sens trebuie subliniată distincția dintre preavizul datorat de angajator salariatului în cazul concedierii și preavizul datorat de salariat în cazul demisiei. În cazul concedierii, salariatul nu poate renunța la termenul de preaviz pe care i-l acordă angajatorul, pe când, în cazul demisiei angajatului, după cum am văzut mai sus, există această posibilitate. De asemenea, prin contractele individuale și cele colective de muncă părțile nu pot prevedea un preaviz mai scurt decât cel legal în cazul concedierii, în timp ce atunci când este vorba de demisie, durata preavizului nu poate fi mai mare decât cea legală.
Singura consecință defavorabilă pe care demisia o antrenează pentru salariat este aceea că persoana în cauză nu beneficiază de indemnizația de șomaj.
Art. 76 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea ocupării forței de muncă prevede încă un efect nefavorabil pentru salariatul ce demisionează. Astfel, încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu din inițiativa angajatului într-o perioadă mai mică de 12 luni de la data angajării atrage după sine obligația restituirii integrale a sumelor acordate drept prime de instalare în condițiile art. 75 si 76 din aceeași lege.
O excepție de la prevederile art. 81 Codul muncii o constituie dezicerea salariatului de contract pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă. Potrivit art. 31 alin. 4¹ din Codul muncii, în această situație salariatul este ținut doar să notifice în scris angajatorului decizia sa, fără a mai trebui să respecte un termen de preaviz.
Unul din drepturile fundamentale garantate de Constituția României din 2003 este libertatea la muncă, iar în acest drept se include și posibilitatea angajatului de a înceta relațiile de muncă atunci când dorește.
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului reprezintă o consecință a principiului libertății muncii, consacrat de art. 41 alin. 1 din Constituție, conform căruia „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă”. Încetarea contractului de muncă prin acordul părților sau din inițiativa salariatului nu este supusă unor condiții restrictive, tocmai pentru o mai mare libertate a angajaților.
Încetarea contractului de muncă din inițiativa persoanei încadrate în muncă se face, în baza art. 81 (1) din Codul muncii, prin demisie, înțeleasă ca fiind „actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după îndeplinirea unui termen de preaviz”.
Desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa celui încadrat poate opera asupra ambelor categorii de contracte: pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, în baza principiului libertății muncii și asupra ambelor categorii de personal: cu funcții de execuție sau cu funcții de conducere. Data încetării este data expirării termenului de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, existând totuși și unele situații în care este necesară motivarea denunțării. Cazul tipic în care denunțarea trebuie motivată privește contractul de muncă în care persoanele au urmat cursuri de recalificare sau perfecționare (angajatul care denunță contractul fiind obligat să plătească cheltuielile de școlarizare).
4.2. Condiții și forma
În toate cazurile, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia (inițiativa sa de a pune capăt contractului individual de muncă). Acest drept al salariatului este o expresie a principiului libertății muncii.
Demisia trebuie comunicată angajatorului. Potrivit principiului simetriei, demisia va trebui să fie comunicată organului care este împuternicit să angajeze și să disponibilizeze personalul, organ care a exprimat consimțământul angajatorului la încheierea contractului de muncă. Orice contract individual de muncă poate să înceteze ca urmare a manifestării unilaterale de voință a salariatului, prin demisie, indiferent dacă este încheiat pe durată nedeterminată, pe durată determinată, cu timp parțial , cu normă întreagă, cu muncă la domiciliu sau prin agent de muncă temporară.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta prin demisia salariatului dacă efectele demisiei se produc înainte de momentul la care ar fi expirat termenul pentru care a fost încheiat.
Pentru ca demisia să își producă efectele nu este necesar să fie aprobată pe angajator. Fiind un caz de încetare a contractului individual de muncă ca urmare a manifestării unilaterale de voință a salariatului , demisia își produce efecte fără acordul angajatorului. Dacă angajatorul își dă acordul, contractul de muncă va înceta prin acordul părților, în temeiul art.55 lit.b) C.muncii.
Potrivit art.81 alin.(1) C.muncii, demisia trebuie să îmbrace forma scrisă(“notificare scrisă”).Necesitatea formei scrise rezultă și din prevederile art.81 alin.(2) C.muncii, care reglementează indirect obligația angajatorului de a înregistra demisia, ori înregistrarea presupune , în principiu, existența unui înscris constatator.
Lipsa unei notificări scrise din partea salariatului (lipsa înscrisului constatator al manifestării unilaterale de voință a salariatului) nu este sancționată de prevederile Codului muncii cu nulitatea demisie. Mai mult , art.81 alin(2) C.muncii, prevede că refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. În consecință, forma scrisă nu este o condiție de validitate a demisiei. Forma scrisă a demisiei constituie însă o condiție ad probationem, cu excepția cazului în care angajatorul refuză înregistrarea acesteia.
În practică, se întâlnesc diferitele modalități de înștiințare , una dintre ele o constituie înregistrarea în registrul de intrare-ieșire al angajatorului. Recomandabil este ca demisia să fie întocmită în dublu exemplar , iar unul dintre exemplare să poarte numărul de înregistrare –acest exemplar trebuie păstrat ca probă, în caz că angajatorul nu este de bună-credință. Avantajele acestei modalități sunt următoarele:notificarea (înștiințarea) făcută de salariat capătă astfel dată certă;de la această dată se calculează termenul de preaviz;prezumția luării la cunoștință de către angajator este absolută. Însă, dezavantajul îl poate constitui refuzul înregistrării , care să nu poată fi aprobat-prin diferite căi-încât angajatorul să obțină timpul-suficient –pentru a iniția el concedierea , pentru motive imputabile salariatului.
Se poate apela și la scrisoarea recomandată ;și în acest caz recomandabil este ca demisia să fie întocmită în dublu exemplar , cu adresarea solicitării de a remite un exemplar înregistrat sau cu mențiunea “luat la cunoștință”.Dacă această modalitate produce întârziere,în defavoarea salariatului, poate fi utilizată și o firmă de curierat, cu luarea acelorași măsuri de precauție.
Prin urmare, o demisie verbală sau tacită este imposibilă. Ea poate fi înaintată numai în scris, deoarece trebuie să reprezinte voința certă a angajatului de a pune capăt raporturilor de muncă.
Condiția notificării nu duce la ideea că trebuie realizată prin intermediul executorului judecătoresc , demisia redactată în scris fie se înaintează direct și personal angajatorului, fie se înregistrează la registratura acestuia.
4.3. Preavizul și semnificația acestuia
Demisia , fie că angajatorul își execută, fie că nu-și execută obligațiile contractuale, presupune, potrivit art.81 alin.(4) , în toate cazurile , respectarea termenului de preaviz; limita maximă a preavizului este de 20 zile calendaristice pentru salariați cu funcții de execuție, respectiv de 45 zile calendaristice pentru cei care ocupă funcții de conducere. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile din contractul individual de muncă.
Preavizul se poate comunica și verbal, însă forma scrisă este cea mai indicată, deși lipsa formei scrise nu a fost sancționată de legiuitor cu nulitatea demisiei. Verbală sau scrisă, însă, manifestarea de voință a angajatului trebuie să fie neechivocă, clară și precisă. Practica judecătorească a stabilit că preavizul este legal instituit și el operează independent de lipsa menționării sale exprese în cererea de demisie.
Odată cu demisia, preavizarea trebuie anunțată organului competent care a încheiat contractul individual de muncă, însă nu mai este necesară nici aprobarea demisiei de către acest organ și nici emiterea unei decizii.
În momentul în care termenul de preaviz se împlinește (maxim ziua a 20-a sau a 45-a), contractul individual de muncă încetează fără nicio altă formalitate , iar angajatorul ia act, pur și simplu, de această încetare.
Pe durata preavizului, contractul de muncă rămâne în totalitate în ființă , angajatul prestând muncă și fiind remunerat corespunzător. Potrivit art.81 alin.(4) C.muncii, termenul de preaviz este de maximum 20 sau 45 de zile calendaristice. Așadar, imperativă este doar durata maximă a preavizului, iar durata minimă poate fi stabilită convențional, de către părți. Durata preavizului datorat de salariat în cazul demisiei nu poate fi, în nicio circumstanță, mai mare decât cea legală.
Din punct de vedere al procedurii, legea impune salariatului o singură condiție de ordin formal și anume să înștiințeze firma la care lucrează despre hotărârea de a denunța contractul. Motivul pentru care se cere acest preaviz este acela de a asigura firmei posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, prin căutarea unui nou angajat, evitându-se astfel consecințele negative asupra activității firmei lipsa unui angajat.
Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv 45 de zile calendaristice pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
Demisia poate fi considerată abuzivă dacă nu este respectat termenul de preaviz, situație în care pot fi antrenate urmări serioase în defavoarea angajatorului. Dacă salariatul nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să îi desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absențe nemotivate.
Termenul de preaviz începe de la comunicarea sa firmei, dar nu include și ziua comunicării, întrucât legiuitorul a stabilit că este vorba de zile lucrătoare, ceea ce înseamnă că se iau în calcul doar zilele de lucru întregi, pentru că altfel s-ar scurta durata termenului respectiv cu o zi.
Preavizul se poate comunica scris și verbal. Reglementarea formei scrise, ca o condiție obligatorie a desfacerii contractului de muncă din inițiativa salariatului, nu există, însă ar fi indicată pentru a se putea demonstra existența prezentării acestui preaviz. În orice situație, manifestarea de voință a salariatului trebuie să fie cât mai clară, specificându-se expres dorința de încetare a relațiilor de muncă, trebuie să fie precisă, specificându-se clar data la care se dorește încetarea relațiilor de muncă ținându-se cont și de termenul de preaviz.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Astfel, pe perioada preavizului, continuă toate drepturile și obligațiile celor două părți, salariat și angajator; salariatul este obligat să își continue munca, să își îndeplinească obligațiile și îndatoririle stabilite în fișa postului, iar angajatorul să-l plătească pentru munca prestată. În situația în care, în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat în mod corespunzător.
Demisia trebuie să fie adusă la cunoștință organului competent (director general, adunarea generală) cu care s-a încheiat contractul de muncă, fără însă să fie necesară aprobarea acestuia sau emiterea unei decizii. În cazul în care se ajunge la o înțelegere între părți, termenul de preaviz va fi redus, iar încetarea raporturilor de muncă se poate realiza înainte de expirarea termenului, unitatea și salariatul fiind de acord să înceteze contractul de muncă, iar desfacerea contractului de muncă se face prin acordul părților și nu prin demisie.
Demisia reprezintă un act definitiv, revocarea ei fiind posibilă numai cu acordul unității, care poate să se manifeste fie expres, fie tacit, prin faptul că permite persoanei să își continue activitatea după data la care aceasta și-a manifestat voința de a înceta contractul. În cazul în care, după expirarea termenului de preaviz, salariatul își continuă munca, se poate trage concluzia că unitatea a înțeles să mențină contractul de muncă în vigoare, anulându-se astfel demisia, cu condiția să nu existe dovadă contrară.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă. La încetarea activității, titularului trebuie să i se înmâneze carnetul de muncă. Reținerea carnetului de muncă de către patron, în cazul în care salariatul este bănuit că ar fi prejudiciat unitatea – situație destul de des întâlnită – este ilegală, iar salariatul poate acționa patronul în instanță. Carnetul de muncă poate fi reținut numai de către organele de urmărire penală pentru cercetări în legătură cu datele înscrise în el. În acest caz, titularului trebuie să i se elibereze de către organul de urmărire penală dovada reținerii carnetului de muncă.
Începând cu data de 1 ianuarie 2004 au fost abrogate dispozițiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă. Astfel, potrivit prevederilor art. 34 din Codul muncii angajatorii au obligația de a înființa registre generale de evidența a salariaților (REVISAL), care sunt documente oficiale în care sunt cuprinse elementele de identificare a tuturor salariaților, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum și toate situațiile care intervin pe parcursul desfășurării relațiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor individuale de muncă.
4.4. Dreptul angajatorului de a renunța total sau parțial la dreptul de preaviz.
Tip: Decizie
Nr./Data: 239 (20.03.2007)
Autor: Curtea de Apel Timișoara
Codul muncii, art. 55 lit. c si art. 81 alin. 1 si alin. 7
In situația in care salariatul isi da demisia, angajatorul poate renunța total sau parțial la dreptul de preaviz, deoarece acest drept prevăzut in favoarea sa, iar nu a salariatului, nefiind necesara emiterea unei decizii de încetare a contractului individual de munca. Pe cale de consecința, eventuala decizie de încetare a contractului individual de munca, emisa de către angajator, nu trebuie motivata.
Curtea de Apel Timișoara, secția conflicte de munca si asigurări sociale,
decizia civila nr. 239 din 20 martie 2007
Prin sentința civilă nr. 107/PI din 18 ianuarie 2007, Tribunalul Timiș a admis acțiunea civila formulată de reclamanta M.A. împotriva pârâtului Teatrul Național Mihai Eminescu
Timișoara, a anulat decizia nr. 114/18.10.2006 si hotărârea nr. 10/19.10.2006, emise de parat, a dispus repunerea partilor in situația anterioara emiterii deciziei si hotărârii, ce au fost anulate, si reintegrarea reclamantei pe postul deținut anterior emiterii actelor anulate, respectiv acela de magazioner.
Pentru a pronunța această hotărâre, instanța de fond a reținut că, fată de prevederile art. 55 lit. c coroborate cu cele ale art. 81 alin. 1, alin. 4, alin. 5, alin. 7 si alin. 8 si ale art. 38 din Codul muncii, decizia nr. 114/18.10.2006, prin care pârâta a hotărât încetarea contractului individual de munca al reclamantei, începând cu data de 18.10.2006, in temeiul art. 55 lit. c coroborat cu art. 81 pct. 7 din Codul muncii, este lovita de nulitate absoluta, întrucât in cuprinsul ei nu se face nici o referire la dreptul de preaviz. Ori, angajatorul este obligat sa facă o astfel de mențiune, ce reprezintă o condiție de fond a valabilității deciziei, deoarece salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, precum dreptul la preaviz, iar tranzacția prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestora este lovită de nulitate absolută.
Paratul Teatrul Național Mihai Eminescu – Timișoara a formulat recurs împotriva sentinței Tribunalului Timiș, solicitând admiterea recursului si modificarea ei, in sensul respingerii acțiunii ca neîntemeiata.
In motivarea cererii de recurs se arata ca decizia contestata nu este o decizie de concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului si nici o decizie pentru aplicarea sancțiunii disciplinare, astfel încât, in cauza, nu sunt incidente dispozițiile privitoare la nulitatea absoluta, prevăzută de art. 62 si art. 268 alin. 2 din Codul muncii, iar decizia nu trebuia motivata în fapt.
Aceasta decizie a fost emisă în urma inițiativei exclusive a reclamantei-intimate de încetare a contractului individual de munca, prin cererea înscrisa în registrul de intrare-ieșire sub nr. 1692/18.10.2006, cerere acceptată de conducerea recurentului fără nici un termen de preaviz.
Întrucât nimeni nu poate să își invoce propria culpa, intimata nu poate sa invoce, in favoarea ei, împrejurarea ca a scris cererea de demisie în graba fără sa se gândească .
In drept, se invoca dispozițiile art. 299, art. 300 alin. 2 si alin. 3, art. 302, art. 304 pct. 9, art. 3041, art. 312 si art. 315 C. pr. civ.
Examinând recursul prin prisma motivelor invocate, a probelor existente la dosarul cauzei si a dispozițiilor art. 304 pct. 9 coroborate cu cele ale art. 3041 C. pr. civ., Curtea a apreciat că este întemeiat pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare.
Reclamanta a fost angajata Teatrului Național Mihai Eminescu Timișoara, în baza contractului individual de munca nr. 65/22.06.1996, încheiat pe durata nedeterminata, ocupând postul de magaziner.
La data de 18.10.2006, reclamanta a depus la registratura teatrului cererea de demisie înregistrata sub nr. 1692/18.10.2006.
Urmare a acestei cereri, pârâtul recurent a emis decizia nr. 114/18.10.2006, prin care, in temeiul art. 55 lit. c coroborat cu art. 81 alin. 7 din Legea nr. 53/2003, constata încetat contractul individual de munca al reclamantei cu începere de la data de 18.10.2006.
Prin cererea înregistrata la Teatrul Național Mihai Eminescu – Timișoara, sub nr. 1700/19.10.2006, reclamanta-intimată a solicitat angajatorului să revină asupra deciziei nr. 114/18.10.2006, arătând ca a scris in graba cererea de demisie, fără a se gândi, deoarece se afla intr-o stare de stres datorata unor probleme personale cu care se confruntă si regretă această cerere de demisie.
Aceasta cerere a fost soluționata prin hotărârea nr. 10/19.10.2006, emisa de paratul recurent. În cuprinsul acestei hotărâri se menționează ca decizia nr. 114/18.10.2006 este corecta si nu se revoca.
Prin urmare, susținerea reclamantei ca a contestat decizia nr. 114/18.10.2006 la data de 18.10.2006, contestația fiind soluționata la data de 18.10.2006 nu este reală, așa cum rezultă din copia xerox a registrului de intrări-ieșiri al pârâtului-recurent.
În susținerea contestației formulate împotriva deciziei nr. 114/18.10.2006 si a hotărârii nr. 10/19.10.2006 se invoca excepția de nulitate absoluta a celor doua acte juridice, arătându-se că, in speță, sunt incidente dispozițiile art. 62 si art. 268 alin. 2 din Codul muncii, deoarece aceste acte juridice nu sunt motivate. Pe de alta parte, se susține ca angajatorul a încălcat dispozițiile referitoare la conflictele de munca, întrucât nu a acordat termenul de preaviz.
Având in vedere dispozițiile art. 81 alin. 1, 4, 5, 7 si 8 coroborate cu cele ale art. 55 lit. c din Codul muncii, instanța de fond a invocat, din oficiu, excepția nulității absolute a deciziei contestate, si, apreciind că excepția invocata este întemeiata, a admis acțiunea ca fiind întemeiată.
Hotărârea recurată este nelegala, fiind data cu aplicarea greșită a legii, astfel încât, în speța, este incident motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 9 C . pr. civ..
Conform art. 55 lit. c din Codul muncii, contractul individual de munca poate înceta ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.
Art. 81 alin. 1 din Codul muncii prevede ca: prin demisie se înțelege actul unilateral de voință al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de munca, după împlinirea unui termen de preaviz.
Data fiind natura sa juridica, aceea de act juridic unilateral, demisia nu mai poate fi revocata după ajungerea ei la cunoștința angajatorului, decât cu acordul expres sau chiar tacit, dar neechivoc, al acestuia din urmă. Acordul este tacit in situația în care angajatorul nu impiedică salariatul să-și desfășoare în continuare activitatea după momentul în care el și-a exprimat voința in sensul încetării contractului și a expirat termenul de preaviz ori după data la care angajatorul a renunțat total ori parțial la termenul de preaviz.
În speță, angajatorul a respins, în mod expres, cererea reclamantei de revocare a demisiei, așa cum rezulta din hotărârea nr. 10/19.10.2006, astfel încât cererea de demisie își produce efectele juridice.
Potrivit art. 81 alin. 7 din Codul muncii, demisia are ca efect încetarea contractului individual de munca la data expirării termenului de preaviz, a cărui durata se stabilește in condițiile reglementate de art. 81 din Codul muncii, sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
Angajatorul poate renunța total sau parțial la dreptul de preaviz, deoarece acest drept operează în favoarea sa, iar nu a salariatului. Scopul preavizului, in cazul demisiei este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua masurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecințele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestiva a contractului de munca.
In cuprinsul deciziei nr. 114 din 18 octombrie 2006, se menționează că temeiul de drept al încetării contractului individual de munca al reclamantei intimate, la data depunerii demisiei: 18.10.2006, îl reprezintă dispozițiile art. 55 lit. c coroborate cu cele ale art. 81 alin. 7 din Codul muncii. Prin urmare, se poate conchide ca angajatorul a renunțat total la termenul de preaviz, conform prevederilor art. 81 alin. 7.
In cazul demisiei, nu este necesara emiterea unei decizii de încetare a contractului individual de munca, deoarece contractul individual de munca încetează de drept la data expirării termenului de preaviz sau a renunțării totale sau parțiale de către angajator la acest drept.
Pe cale de consecință, instanța de fond a apreciat greșit că decizia contestata trebuia să cuprindă mențiunile referitoare la dreptul de preaviz, ca o condiție de fond a valabilității acesteia.
Nefiind necesara emiterea unei decizii de încetare a contractului individual de munca în cazul demisiei, eventuala decizie emisa intr-o asemenea situație nu trebuie motivată, contrar susținerii reclamantei.
Dispozițiile art. 62 si art. 268 alin. 2 din Codul muncii, invocate prin cererea de chemare in judecata pentru a susține excepția nulității absolute a actelor juridice contestate, nu sunt aplicabile în cauză, deoarece decizia nr. 114/18.10.2006 si hotărârea nr. 10/19.10.2006 nu se referă la o concediere pentru motive care țin de persoana salariatului, ci la încetarea contractului individual de munca al reclamantei prin demisie.
Având în vedere cele arătate mai sus, in temeiul art. 312 alin. 1 raportat la art. 304 pct. 9 coroborat cu art. 3041 C. pr. civ., Curtea a admis recursul ca fiind întemeiat si a modificat în tot hotărârea recurata, în sensul ca a dispus respingerea acțiunii reclamantei, astfel cum a fost precizata.
4.5. Data încetării contractului
Pe durata preavizului , contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Angajatorul poate renunța total sau parțial la preavizul respectiv , fără a însemna,așa cum s-a apreciat în doctrină, că ar avea loc o încetare a contractului individual de muncă, într-o modalitate “convenită”, prin acordul parților , căci, renunțându-se expres la termenul de preaviz , încetarea are loc tot în baza demisiei.
Contractul individual de muncă se consideră că a încetat în momentul expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul care a demisionat va putea sesiza instanța judecătorească cu solicitarea de a anula demisia în cazul în care pretinde ca aceasta a fost provocată de angajator. În această situație , angajatul demisionar va trebui să dovedească existența unui viciu de consimțământ –eroare, dol sau violență.
Demisia nu se aprobă, pur și simplu , angajatorul ia act de existența ei. Ea nu antrenează , în principiu, consecințe defavorabile pentru salariat, cu excepția faptului că persoana respectivă nu poate fi trecută în șomaj.
La încetarea contractului de muncă, inclusiv prin demisie, salariatul are dreptul de a alege între efectuarea concediului de odihnă și compensarea acestuia în bani.
Art.141 alin.(4) C.muncii stipulează:”compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractul individual de muncă”.Întrucât potrivit art.81 alin.(1) din același cod prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care , printr-o notificare scrisă , comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă , după împlinirea unui termen de preaviz, reiese că în cazul demisiei, această compensare este permisă, ceea ce înseamnă că, dacă perioada de programare se suprapune preavizului, acesta poate fi suspendat pentru efectuarea concediului-dacă dorește salariatul –sau poate fi compensat în bani. Practica judecătorească a decis că salariatul are dreptul la compensarea în bani a concediului în cazul demisiei dacă anterior nu a efectuat concediul de odihnă pe acel an.
Se pune problema dacă este legală introducerea în contractul individual de muncă a unei clauze potrivit căreia în cazul în care angajatul își dă demisia trebuie să plătească angajatorului echivalent a trei salarii brute. Este evident că o asemenea clauză nu este operantă, angajatorul nu poate avea dreptul la daune interese în cazul demisiei angajatului sau și nici dreptul de a interzice acestuia din urmă să își dea demisia , cu respectarea termenului de preaviz.
Așadar, demisia își produce efectele și contractul individual de muncă încetează la expirarea termenului de preaviz.
În cazul în care angajatorul renunță la beneficiul termenului de preaviz, contractul individual de muncă va înceta la data renunțării. Manifestarea sa de voință în sensul renunțării la preaviz trebuie să fie expresă. În acest caz, temeiul încetării contractului individual de muncă rămâne actul unilateral al salariatului-demisia.
Efectele juridice ale demisiei
Consecința defavorabilă persoanelor cărora le-a încetat contractul individual de muncă prin demisie este aceea că nu beneficiază de indemnizație de șomaj. Astfel, potrivit art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă „în vederea stabilirii dreptului de indemnizație de șomaj, șomerii prevăzuți la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situații:
a) le-a încetat contractul individual de muncă sau contractul de muncă temporară din motive neimputabile lor".
Prin motive neimputabile se înțelege (art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă):
a) încetarea raportului de muncă în temeiul art. 56 lit. a), b), c), e), f), h) și j), art. 61 lit. c) și d), art. 65 alin. (1), art. 94 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările ulterioare;
încetarea raportului de serviciu în temeiul art. 84 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu excepția cazului în care funcționarul public nu mai îndeplinește condiția prevăzută la art. 50 lit. a) din aceasta lege;
încetarea raportului de serviciu în temeiul art. 84 alin. (2) lit. e) și h) și art. 84 alin. (4) din Legea nr. 188/1999, republicată;
încetarea contractului militarilor angajați pe bază de contract când sunt clasați „inapt pentru serviciu militar" sau „apt limitat" de către comisiile de expertiza medico-militară;
încetarea contractului militarilor angajați pe bază de contract, pentru motive sau nevoi ale Ministerului Apărării Naționale;
încetarea contractului militarilor angajați pe bază de contract care nu mai îndeplinesc condițiile specifice, stabilite prin ordin al Ministrului Apărării Naționale, pentru ocuparea funcției;
încetarea contractului militarilor angajați pe bază de contract, ca urmare a retragerii avizului de securitate specific clasei sau nivelului de secretizare a informațiilor la care urmează să aibă acces, de către autoritățile competente.
4.7. Retractarea demisiei. – Problema posibilității fostului salariat de a contesta încetarea contractului de muncă
În mod normal, este greu de acceptat o atare posibilitate. Din moment ce salariatul a avut inițiativa încetării contractului și nu există , drept consecință, o decizie a angajatorului, persoana în cauză nu are cum să sesizeze instanța judecătorească invocând nelegalitatea și/sau temeinicia concedierii.
Este o situație diferită de cea existentă în dreptul englez , care cunoaște așa numita doctrină “constructive dismissal” (a concedierii implicite).Aceasta constă în recunoașterea dreptului unui salariat care a demisionat de a dovedi că demisia nu a fost decât urmarea comportamentului patronului , care a făcut imposibilă continuarea raportului de muncă și că, în realitate , a intervenit o concediere ;salariatul a fost forțat să demisioneze , fiind vorba , de fapt, de o concediere nelegală sau abuzivă, implicită. El s-a aflat sub imperiul unor presiuni exercitate de către angajator , care, de exemplu, nu și-a respectat obligațiile contractuale sau legale, ori a încălcat drepturile salariatului , ceea ce îl silește pe acesta să întrerupă raportul de muncă. Prin actul demisie, într-o atare situație, se consideră că el nu a renunțat la posibilitatea de a ataca actul încetării contractului.
Doctrina concedierii implicite este invocată în împrejurări că:
– aplicarea unor sancțiuni nefondate;
– neacordarea echipamentului de protecție;
– neplata salariului;
– modificarea unilaterală a contractului de muncă ( schimbarea locului sau felului muncii, îngreunarea sarcinilor de serviciu);
– atitudinea critică a angajatorului , manifestată repetat și nedrept față de salariat;
– angajarea unei alte persoane pentru a exercita funcția sau a îndeplini atribuțiile de serviciu ale salariatului etc.
Desigur că potrivit dreptului nostru, în cele mai multe din cazurile enumerate , salariatul are la îndemână acțiunea în justiție împotriva abuzurilor angajatorului, fără să recurgă la demisie (să conteste sancțiunile disciplinare , să-i fie plătit salariatul etc.).Însă, această soluție nu poate opera , de exemplu, și atunci când este angajată o altă persoană, care să exercite aceeași activitate , pe același post , tocmai pentru a forța demisia celui în cauză. Într-o atare situație s-ar putea accepta ideea că este vorba de o concediere implicită, atacabile în justiție. De aceea , așa cum se subliniază, soluția menționată , proprie dreptului englez( și american) nu este lipsită de interes “ci este un bun prilej de reflecție în planul dreptului comparat”.
4.8. Elemente de practică judiciară
Curtea de Apel Iași , decizia civilă nr.123/1998, în “Jurisprudența pe anul 1998”
Atunci când salariatul face cerere de demisie potrivit art.135 din Codul Muncii,desfacerea contractului de muncă se face cu un preaviz care este , după caz, de 20 sau 45 de zile.
Preavizul este, fără îndoială, prevăzut numai în favoarea celui care angajează, pentru a-i da posibilitatea luării măsurilor în vederea angajării unei alte persoane în locul salariatului , care prin actul său unilateral, a desfăcut contractul de muncă.
De aceea, unitatea poate renunța la termenul de preaviz, luând act de încetarea contractului de muncă înaintea expirării lui.
Actul unilateral al salariatului care produce efecte depline, în sensul încetării raportului de muncă, este însă definitiv. Retractarea lui nu este posibilă decât dacă există acordul unității cu privire la continuarea contractului desfăcut de salariat prin unica sa voință. Acordul unității se poate manifesta expres, ori tacit, dar trebuie să rezulte în mod explicit acceptarea ca salariatul să continue contractul de muncă.
În speță, rezoluția pusă pe cererea de retractare a demisiei, în sensul că “ca aceste condiții să desfacă contractul pentru abaterea săvârșită” nu constituie acord explicit pentru continuarea contractului de muncă, ea confirmând de fapt refuzul unității pentru continuarea contractului de muncă.
În lipsa acordului unității, cererea salariatului de revenire la demisie nu are vreo consecință , iar dispoziția prin care s-a constatat încetarea contractului de muncă,în condițiile art.129 din Codul Muncii, este legală.
Tribunalul București , secția a-IV-a civilă, decizia nr. 3.063/22.11.1999
Prin cererea înregistrată sub nr.4.681/1998 pe rolul Judecătoriei Sectorului 3, contestatoarea T.C. a chemat în judecată pe intimata “A.P.R.” S.A. solicitând instanței să dispună anularea deciziei nr.2085/27.03.1998 prin care s-a dispus desfacerea contractului de muncă al contestatoarei în temeiul art.130 lit. I din Codul Muncii , obligarea intimatei la restituirea sporului de confidențialitate și la plata cheltuielilor de judecată.
Prin sentința civilă nr.3.872/16.04.1999,Judecătoria Sectorului 3 București a respins ca neîntemeiată contestația formulată de contestatoarea T.C. și a dispus obligarea acesteia la plata cheltuielilor de judecată către intimată.
În motivarea sentinței se reține că, contestatoarea avea obligația să acorde intimatei un preaviz de 45 de zile lucrătoare , întrucât avea o funcție de conducere la unitatea intimatei, urmând ca în perioada de preaviz să-și îndeplinească obligațiile de serviciu , lipsa acesteia de la serviciu în perioada de preaviz determinând desfacerea contractului de muncă în temeiul art.130 lit.i din Codul Muncii.
Împotriva acestei sentințe a declarat apel contestatoarea T.C. criticând sentința pentru nelegalitate și netemeinicie.
Prin decizia civilă 3.063/22.11.1999 , pronunțată în dosar nr.3510/1999, Tribunalul București-secția a IV-a civilă a admis apelul declarat de contestatoare în contradictoriu cu intimata S.C. “A.P.R.” S.A. , a schimbat în parte sentința apelată în sensul admiterii în parte a contestației. A anulat decizia de desfacere a contractului de muncă nr.2.085/27.03.1999 emisă de către intimată, a menținut celelalte dispoziții alte sentinței referitoare cererii de acordare a sporului de confidențialitate și a respins ca neîntemeiată cererea privind acordarea cheltuielilor de judecată.
În motivarea deciziei se reține că nerespectarea preavizului cerut de art.135 din Codul Muncii în cazul încetării lucrului prin demisie nu este prevăzut de legiuitor ca o sancțiune pentru desfacerea disciplinară a contractului de muncă, astfel încât nerespectarea acestuia nu poate fi sancționată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă, ci în baza principiului egalității părților ar atrage o sancțiune pecuniară în sensul obligării salariatului la plata despăgubirilor materiale către unitate.
Împotriva acestei decizii a declarat recurs intimata S.C. “A.P.R.” S.A., criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie în sensul că:
1.Instanța de apel nu a avut în vedere faptul că intimata contestatoare a săvârșit abateri disciplinare grave, întrucât prin prezentarea demisiei a urmărit încetarea activității recurentei;
2.Nu s-a avut în vedere faptul că intimata contestatoare avea obligația de a acorda recurentei un preaviz de 45 de zile lucrătoare , conform prevederilor art.135 din Codul Muncii.
3.În mod greșit instanța de apel a apreciat că fapta contestatoarei nu constituie o abatere disciplinară, deși aprecierea și analiza unei asemenea fapte îi revine unității angajatoare.
4.Instanța de apel a apreciat în mod greșit sistemul sancționator aplicabil în speță, în sensul că nu se poate confunda nerespectarea preavizului de 45 de zile lucrătoare de către salariat cu situația în care recurenta nu ar fi acordat preaviz la desfacerea contractului de muncă.
5.În mod greșit a reținut instanța de apel că intimatei contestatoare i s-a interzis accesul în sediul Sucursalei Brașov a unității recurente , în condițiile în care contestatoare avea o funcție de conducere.
6.În mod greșit instanța de apel a apreciat că intimata contestatoare avea obligația să acorde recurentei un termen de preaviz de numai 15 zile în condițiile în care prevederile art.135 din Codul Muncii, reglementează preavizul de 45 de zile pentru funcțiile de conducere.
Recursul este nefondat.
Din probele administrate în cauză se reține că intimata contestatoare a îndeplinit funcția de director al Sucursalei Brașov a unității recurente și că la data de 17.03.1998 și-a prezentat demisia care urma să-și producă efectele de la data împlinirii termenului de preaviz. Anterior împlinirii termenului de preaviz, recurenta a dispus desfacerea contractului de munca al intimatei , conform deciziei 2.085/27.03.1998 pe motiv că intimata contestatoare nu a respectat programul normal de lucru și nu și-a îndeplinit obligațiile de serviciu în perioada de preaviz.
În raport de situația de fapt, tribunalul apreciază ca nefondată susținerea recurentei privind abaterile grave ce aveau ca finalitate încetarea activității societății , motivate de faptul că din probele administrate în cauză rezultă că intimata și-a prezentat demisia , aspect ce nu poate constitui o faptă deosebit de gravă care să determine desfacerea disciplinară a contractului de muncă, ci reprezintă exercițiul firesc al dreptului fiecărui individ de a-și desfășură activitatea în condiții optime și avantajoase.
Tribunalul București , secția a IV-a civilă , decizia nr.732/R/2000
Prin sentința civilă nr.6.844/15.07.1999, pronunțată în dosar nr.2.844/1999, Judecătoria Sectorului 4 București a admis contestația formulată de contestatorul D.T. în contradictoriu cu intimata S.C. “D” S.A. , a anulat decizia de desfacere a contractului de muncă nr.90.057/22.02.1999 emisă de intimată și a dispus reintegrarea contestatorului pe aceeași funcție și cu aceeași retribuție anterioară desfacerii contractului de muncă, a obligat intimata să-i plătească contestatorului toate drepturile bănești de la data desfacerii contractului de muncă și până la reintegrarea efectivă.
În motivarea sentinței se reține că, deși contestatorul a solicitat desfacerea contractului de muncă prin acordul părților , intimata fără a comunica refuzul cu privire la încetarea contractului de muncă, a procedat la desfacerea contractului de muncă în temeiul art.130 lit.i din Codul Muncii.
Împotriva acestei sentințe a declarat apel intimata S.C. “D” S.A. , criticând sentința pentru nelegalitate și netemeinicie.
Prin decizia civilă nr.122/A/17.01.2000 Tribunalul București , secția a IV- a civilă, a respins apelul declarat de apelantă S.C. “D” S.A. ca nefondat , reținând că în lipsa acordului intimatei pentru încetarea contractului de muncă, prin acord, nu se poate vorbi de aplicarea dispozițiilor art.129 din Codul Muncii , contractul de muncă al contestatorului fiind desfăcut din inițiativa intimatei în baza art.17 lit.b din Contractul colectiv de muncă.
Împotriva acestei decizii a declarat recurs apelanta S.C. “D” S.A. , criticând decizia recurată pentru nelegalitate și netemeinicie , în sensul că, în mod greșit instanța de apel a apreciat că recurenta a încălcat dispozițiile art.17 , lit.b din Contractul colectiv de muncă.
Se arată că, potrivit Contractului colectiv de muncă, durata preavizului în cazul desfacerii contractului de muncă, din inițiativa uneia dintre părți , este de o lună, salariații putând absenta 50% din programul de lucru , cu anunțarea prealabilă a șefilor ierarhici , pentru a-și căuta un alt loc de muncă.
Recurenta arată că, dispozițiile Contractului colectiv de muncă sus arătate, nu sunt aplicabile situației prevăzute de art.135 din Codul Muncii , situație în care salariatul este obligat ca în perioada preavizului să-și continue activitatea potrivit programului de lucru.
Motivul de casare se încadrează în prevederile art.304 pct.9 Cod de procedură civilă.
Recursul este nefondat.
Din probele administrate în cauză, tribunalul reține că, intimatul contestator a fost angajatul recurentei iar prin cererea înregistrată la 25.01.1999 , a solicitat recurentei încetarea contractului de muncă prin acordul părților conform art.129 din Codul muncii.
Prin rezoluția din 26.01.1999, recurenta a învederit că nu poate aproba cererea de încetare a contractului de muncă, situație în care contractul de muncă al contestatorului a continuat să-și producă efectele juridice până la data de 15.02.1999 , când recurenta a dispus desfacerea acestuia în temeiul art.130 lit.i din Codul muncii, pentru absențe nemotivate în cadrul termenului de preaviz.
Tribunalul apreciază că decizia de desfacere a contractului de muncă este nelegală, motivată de faptul că, pe de o parte intimatul contestator a solicitat încetarea activității , invocând în drept prevederile art.135 din Codul muncii, iar pe de altă parte faptul că potrivit art.17 lit.c din Contractul colectiv de muncă, în perioada preavizului , salariații au dreptul să absenteze 50% din programul de lucru , fără ca aceasta să poată afecta salariul sau celelalte drepturi.
Conform art.135 din Codul muncii , desfacerea contractului de muncă din inițiativa salariatului se face cu un preaviz de 20 zile lucrătoare.
Deși recurenta susține că intimatul contestator nu a respectat termenul de preaviz, tribunalul apreciază această susținere ca nefondată , motivată de faptul că, prin Contractul colectiv de muncă se reglementează dreptul salariatului de a absenta 50% din programul de lucru pentru a-și căuta un alt loc de muncă.
În atare situație, decizia de desfacere a contractului de muncă în temeiul art.130 lit.i din Codul muncii , apare ca nelegală, așa cum în mod corect s-a stabilit atât de către instanța de fond cât și de către instanța de apel.
Având în vedere că, nu sunt aplicabile dispozițiile art.304 pct.9 Cod procedură civilă, tribunalul va respinge recursul ca nefondat.
CAPITOLUL V – JURISDICȚIA MUNCII
5.1. Considerații generale privind jurisdicția muncii
În vechime, jurisdicția muncii nu era diferențiata de jurisdicția generală. Conflictele de munca individuale erau îmbrăcate in haina procesului civil sau penal, după caz, iar conflictele colective îmbrăcau haina revoltei, răzmeritei și răscoalei.
Jurisdicția muncii, aceasta forma juridica, s-a înfiripat cu adevărat numai atunci când dreptul muncii însuși a devenit destul de coerent. Dreptul muncii este o ramura noua, prin raportare la apariția dreptului.
Dar nu numai ca dreptul muncii a apărut istoricește târziu, ci și raporturile juridice de munca s-au individualizat sporadic si lent din masa raporturilor juridice.
Încă din antichitatea romana pe teritoriul românesc de azi prestarea muncii s-a realizat intr-un cadru contractual . Însa jurisdicția cu privire la raporturile dintre angajatori și angajați nu era specializata, ci se realiza de către persoane cu plenitudine de jurisdicție, care aveau deplina competenta într-o anumită rază teritorială, la nivel de oraș, respectiv de provincie.
Raporturile de munca nu erau, în general individualizate ca atare. Nu existau raporturi de munca in sensul pe care aceasta expresie îl are astăzi. Cadrul juridic in care se realiza munca nu era specializat, ci relațiile de munca erau absorbite in raporturile civile de proprietate. Așadar relațiile dintre oameni cu privire la munca erau mascate de relațiile dintre oameni cu privire la proprietate, în sensul că reglementarea proprietății avea ca scop (nu unic, dar principal) regularizarea muncii.
Pe vremea când societatea de schimb nu era foarte dezvoltată, așa cum este astăzi, reglementarea instituțiilor juridice lasă sa se vadă limpede substratul lor: obligația de a munci. Iată colonatul, care era o modalitate de realizare a muncii: principala obligație a colonului era sa muncească. Atunci când fiscul imperial (roman) a început să ceara impozitele nu direct, de la fiecare cultivator, ci global, pentru toți, de la stăpânul moșiei respective, stăpânul funciar devine vital interesat sa-i lege de pământ pe cultivatori, pentru ca daca aceștia pleacă el suporta pagube, plătind impozitul. În felul acesta, cultivatorul, din liber cum era mai înainte, ajunge legat de moșia pe care se hrănește, ajunge colon. El trebuie să o cultive din tata in fiu, fără să o poată părăsi, și are anumite obligațiuni de munca și dări față de stăpânul ei. Constituția din 332 (a împăratului Constantin – n. AES) spune lămurit: "Cel la care se va găsi un colon aparținând altuia, va trebui nu numai sa-l restituie domeniului unde s-a născut, dar sa plătească si impozitul (in latinește: caput) acelui colon pe timpul cat a stat la el.""
La fel, spre exemplu, este de remarcat ca in perioada medievala pe teritoriul Transilvaniei "rumanii" sau "vecinii" (zis si "iobagi" sau "slugi") aveau ca obligație de căpetenie să lucreze la ce-l va pune stăpânul – domn, boier sau mânăstire – pe moșia căruia trăiește. Jurisdicția raporturilor dintre lucrători în Ardeal era asigurată în satele iobăgești de către juzi, în limitele autonomiei sătești, a legilor si obiceiurilor satului, iar jurisdicția raporturilor dintre iobagi și nobili se făcea la nivelul scaunelor de judecata, însă nu a fost bogat reprezentată. Cnezii jurați (din cadrul scaunelor de judecata) și curtea episcopală pronunțau hotărâri executorii în toate litigiile, având plenitudine de competenta.
Tot in Evul Mediu jurisdicția raporturilor dintre meșteri, pe de o parte, si calfe și ucenici, pe de alta parte, era de competenta starostelui breslei, ca de altfel și competentă de judecată cu privire la orice raporturi din interiorul breslei si dintre breasla si oraș. Litigiile se dezbăteau în adunări. Judecata se făcea așadar în public.
Cu excepția ocupațiilor manuale creatoare, de la retragerea aureliana pana la începutul secolului XX reglementarea muncii în spațiul romanesc n-a cunoscut progrese semnificative. Drumul spre modernitate al jurisdictiei muncii a plecat din zona breslelor.
5.2. Părțile în conflictele de muncă
Potrivit art. 282 din Codul muncii, „Pot fi părți în conflictele de muncă: salariații precum și orice persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice – , agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod;
sindicatele și patronatele;
alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
Art.41, alin.l din Codul de procedură civilă prevede: „Orice persoană care are folosința drepturilor civile poate să fie parte în judecata", iar în alin.2 se dispune: „asociațiile sau societățile care nu au personalitate juridică pot sta în judecată ca pârâte, dacă au organe proprii de conducere”.
De asemenea, în conformitate cu prevederile art.45 alin.l din Codul de procedură civil „Ministerul public poate porni acțiunea civilă ori de câte ori este necesar pentru apărarea drepturilor și intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdict și ale dispăruților, precum și în alte cazuri expres prevăzute de lege”. De regulă, salariații sunt pari în conflictele de muncă, având calitate procesuală activă. Conform prevederilor Codului muncii, salariatul este persoană care este parte într-un contract individual de muncă pe durată nedeterminată, determinate, cu program de lucru integral sau cu timp de lucru parțial.
Salariații majori se pot reprezenta singuri în procese sau pot fi reprezentați printr-un mandatar, avocat sau neavocat. În ce privește salariații minori încadrați în muncă, pot fi părți în contracte individuale de muncă și își pot susține singuri interesele, folosind toate, excepțiile și mijloacele de apărare. Ei pot fi însă asistați de ocrotitorii lor legali în acele cazuri în care încadrarea lor în muncă nu este admisă decât cu încuviințarea părinților sau tutorelui.
O persoană poate fi parte într-un conflict de muncă chiar după încetarea raportului juridic de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi și obligații referitoare la activitatea desfășurată în timpul cât era angajată în acea unitate. Moștenitorii salariaților pot figura ca părți în conflictele de muncă în cazurile în care angajatorul își valorifică o creanță potrivit dispozițiilor legale privind răspunderea patrimonial! In acest caz, moștenitorii nu răspund pentru fapta lor proprie ci pentru fapta celui pe care 1-au moștenit. in literatura juridică au fost arătate mai multe soluții de rezolvare în această ipoteză. Angajatorii au doar un drept de creanță împotriva moștenitorilor în raport cu modul în care au acceptat moștenirea pur și simplu sau sub beneficiu de inventar, datoria împărțindu-se între ei proporțional cu părțile ereditare. Dacă salariatul a decedat până la emiterea titlului executoriu, angajatorul are o acțiune împotriva moștenitorilor. in acest sens, termenul de sesizare a instanței se suspendă până la acceptarea moștenirii și pe tot timpul procedurii succesorale. Dacă decesul a avut loc în perioada în care titlul executoriu urma să-i fie comunicat, comunicarea se va face moștenitorilor care vor putea ataca hotărârea judecătorească. in situata în care decesul persoanei încadrate s-a produs în timpul judecății, judecata va continua, urmând să fie introduși în cauză moștenitorii, potrivit art. 243 pct. (1) din Codul de procedură civilă. Moștenitorii pot figura în instanță și în calitate de reclamanți pentru drepturi patrimoniale decurgând din contractul individual de muncă în care a fost parte autorul lor.
Potrivit art. 282 lit.b din Codului muncii, sunt părți și angajatorii persoane fizice și/sau juridice, agenți de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile Codului muncii. Dacă avem în vedere persoanele fizice angajatori, acestea se pot prezenta singure în proces sau pot fi reprezentate printr-un mandatar, avocat sau neavocat.
În ce privește persoanele juridice angajatori, art. 35 din Decretul nr. 31/1954, ele își exercită drepturile și își îndeplinesc obligațiile prin organele sale, iar actele juridice sunt actele persoanei juridice însăși.
În fața instanței de judecată, reprezentanții persoanelor juridice își vor justifica calitatea prin indicarea actului de numire sau după caz a actului prin care au primit în mod expres împuternicirea de a reprezenta în justiție.
De regulă însă, în practică persoanele juridice sunt reprezentate prin consilierii lor juridici sau avocați. in cazul unităților angajatoare fără personalitate juridică parte In litigiile de muncă sunt organele ierarhic superioare.
Dacă o atare unitate dispune de împuternicire de reprezentare pentru încheierea contractelor colective de muncă, această unitate este parte în litigiile de muncă care o privesc.
Sindicatele în temeiul art. 28 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate, au dreptul de a formula acțiuni în justiție în numele membrilor lor fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acțiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de către organizația sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunță la judecată.
Rezultă că anterior demersului organizației sindicale, salariatul în cauză trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului. Precizăm că în acest caz, sindicatului, în temeiul unei abilitări exprese a legii i s-a conferit calitate procesuală activă. El acționează fără să urmărească valorificarea unor drepturi substanțiale proprii și a unor drepturi ale membrilor, aceștia din urmă fiind destinatarii regulilor de drept ce se urmăresc a fi valorificate.
Sindicatul mai poate formula cereri de intervenție în condițiile art. 49 din Codul de procedură civilă dar numai în interesul salariatului. Terțele persoane pot figura în conflictele de muncă în condole art. 49-66 din Codul de procedură civilă coroborat cu art. 282 lit.d și art. 291 din Codul muncii. in literatura juridică și practica judiciară s-a stabilit, datorită specificului raporturilor juridice de muncă, faptul că, în litigiile de muncă participarea terțelor persoane este limitată doar la cererile de intervenție accesorii.
Astfel, în condole vechiului cod al muncii, instanța supremă a hotărât că „in litigiile de muncă se poate face cerere de intervenție accesorie în cazurile în care o altă persoană încadrată în aceeași unitate are interesul de a se alătura fie unității pârâte, fie reclamantului, pentru a contribui la soluționarea justă a unor împrejurări care o interesează și pe ea”.
S-a arătat de asemenea, că persoană încadrată poate interveni în interesul uneia din părți în cazul litigiilor de muncă referitoare la desfacerea contractului de muncă în litigiile privitoare la răspunderea materială și la obligația legală de restituire. Suntem de părere că și în condițiile noului Cod al muncii este posibilă cererea de intervenție accesorie, sau va trebui să îndeplinească condițiile de fond și formă pe care trebuie să le îndeplinească o cerere de intervenție accesorie.
Subliniem că intervenientul accesoriu trebuie să justifice întotdeauna un interes propriu în cadrul procesului în care intervine, terțul trebuie să urmărească obținerea unui folos pentru sine sau numai pentru partea pe care o susține.
Astfel, în literatura juridică s-a precizat că în realitate intervenientul accesoriu are un interes personal, distinct de cel al părții pe care o apără, iar aceasta se datorează faptului că drepturile sale ar putea să fie afectate prin pronunțarea unei hotărâri de condamnare a parții respective.
Cu alte cuvinte, susținând pe una din părțile inițiate, terțul urmărește să preîntâmpine pronunțarea unei hotărâri care ar fi susceptibilă să creeze o situate de natură a compromite propriile sale drepturi. Iată de ce s-a spus în literatură că intervenientul accesoriu are „un interes preventiv”. Am precizat aceste lucruri deoarece potrivit art. 49 alin.3 din Codul de procedură civilă se precizează că intervenția este interesul uneia din părți când sprijină numai apărarea acesteia.
Tot fosta instanță suprema a decis că în toate situate în care o terță persoană ar putea formula o cerere de intervenție accesorie „ … unitatea are și ea dreptul să introducă în cauză pe cel ce a determinat cu rea-credința, desfacerea contractului de muncă sau a înlesnit producerea pagubei ori a dispus efectuarea plății nelegale, pentru a-i face opozabile probele administrate”. S-a precizat că intervenția la cererea unității, reprezintă o formă specifică de participare a terțelor persoane în litigiile de muncă, ea neavând un corespondent în dispozițiile Codului de procedură civilă.
In legătură cu poziția procesuală a terțului introdus în cauză, in doctrină s-a precizat că terțul va avea o poziție independenta de a celorlalți participanți, astfel că el va putea combate probele administrate si va putea propune dovezi chiar dacă unitatea care a solicitat introducerea sa in literatura juridică s-a precizat că delegarea competenței de a încheia contracte individual de muncă se poate da și unităților fără personalitate juridică (sucursale, agenții, care fac parte dintr-o anumită persoană juridică);
În cauză nu formulează o cerere de probațiune. Cu toate acestea, poziția procesuală a persoanei introduse în cauză este limitată la posibilitatea discutării unor aspecte de fapt și de drept ale cauzei și care s-ar putea răsfrânge, pe cale de consecință asupra sa.
Limitarea poziției procesuale a terțului rezultă și din împrejurarea că această introducere are loc numai spre „ a-i face opozabile probele administrate”. Potrivit art. 43 din Codul de procedură civilă, procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în orice fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor și libertăților cetățenilor. Rezultă că procurorii pot participa și la soluționarea conflictelor de muncă.
5.3. Organele competente să soluționeze litigiile de muncă
5.3.1.Judecătoria
Potrivit art.l pct.l din Codul de procedură civilă, judecătoriile judecă în primă instanță, toate procesele și cererile, în afară de cele date prin lege în competent altor instanțe. Așadar, legea stabilește competent generală sau de drept comun a judecătoriilor.
Potrivit dispozițiilor legale, judecătoria soluționează:
litigiile privind carnetul de muncă, potrivit art.8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă;
cererile pentru constatarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate a organizațiilor sindicale de la nivelul unităților, conform art. 17 alin. 2 lit.h din Legea nr. 130/1996, republicată;
cererile de autorizare a funcționării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salariaților, precum și de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice, în temeiul prevederilor art.2 alin.2 din Legea nr.122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ale salariaților.
Privind competent materială a judecătoriei în soluționarea litigiilor de muncă, în practica judiciară s-a reținut, că schimbarea din funcție a unui administrator sau director al unei societăți comerciale (pe acțiuni), nu atrage competent judecătoriei de soluționare a contestației pentru reintegrarea în funcție, deoarece acesta este supus normelor care reglementează mandatul și nu dispozițiilor legislației muncii.
5.3.2.Tribunalul
in ce privește organizarea judiciară, existent unor tribunale de muncă și asigurări sociale ca tribunale specializate, a fost permisă datorită prevederilor art. 126 alin. 5 din Constituția, revizuită, care dispun: „ Prin lege organică pot fi înființate instanțe specializate în anumite materii, cu posibilitatea participării, după caz, a unor persoane din afara magistraturii „. Legea privind organizarea judiciară nr. 304/2004, republicată a prevăzut în art.37 alin.3 ca tribunalele specializate, respectiv tribunalele de muncă și asigurări sociale soluționează în primă instanță conflictele de muncă și asigurări sociale. Dispoziții tranzitorii și finale ale legii de organizare judiciară arată în art. 142 alin.l că: „ Tribunalele specializate vor începe să funcționeze cel mai târziu la data de 1 ianuarie 2008. Datele la care vor începe să funcționeze tribunalele specializate și localitățile în care își vor activitatea se stabilesc, în mod eșalonat prin ordin al ministrului justiției, cu avizul conform al Consiliului Superior al Magistraturii „.
De asemenea, potrivit alin.4 al art. 130 se prevede că: „Până la înființarea tribunalelor specializate în toate județele și în municipiul București, în cadrul tribunalelor de drept comun vor funcționa secții sau complete specializate”.
Față de aceste dispoziții legale, doctrina a apreciat că data de 1 ianuarie 2008 este nefiresc de îndepărtată (3 ani și 3 luni de la intrarea în vigoare a legii) pentru înființarea tribunalelor specializate și, că poate ar fi fost mai util, eșalonarea înființării lor într-o perioadă mai redusă. Așadar, înființarea tribunalelor muncii apărea ca o măsură apreciată, „deosebit de pozitiva", menită să contribuie la profesionalizarea actului de justiție, precum și la asigurarea celerității în desfășurarea proceselor, prin degrevarea instanțelor de drept comun de judecarea anumitor tipuri de litigii. De asemenea, specializarea instanțelor presupune și specializarea judecătorilor care compun aceste instanțe. De altfel, înființarea acestor tribunale ale muncii a fost preconizată de Ordonanța de Urgenta a Guvernului nr. 20/2002 privind modificarea și completarea Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească care, stabilea statutul juridic al magistraților consultant in prezent, de la data de 27 septembrie 2004 funcționează senile sau completele specializate la tribunalele de drept comun, care soluționează cauzele privind conflictele de muncă și asigurări sociale. Din coroborarea prevederilor art.284 alin.l din Codul muncii, cu cele ale art.2 pct.l lit.c din Codul de procedură civilă, rezultă că, tribunalul este instanța de drept comun, competent din punct de vedere material să soluționeze conflictele de muncă si asigurări sociale. Potrivit dispozițiilor art.34 alin.l din Legea de organizare judiciară nr.304/2004, în fiecare județ și în Municipiul București funcționează un tribunal cu sediul în municipiul reședință de județ, iar, în circumscripția fiecărui tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din județul respectiv sau din municipiul București (art.24).
Ca instanță competentă să soluționeze conflictele dintre salariați și angajatori, tribunalul este competent să judece și litigiile referitoare la modificarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici, precum și pe cele referitoare la salarizarea sau condole de muncă ale acestora. Argumentul principal în susținerea acestei opinii, constă în caracterul absolut al competenței materiale funcțional (de atribuții), iar când aceasta este reglementată prin norme speciale, ele trebuie interpretate în mod restrictiv. Ca excepție de la regula plenitudinii de jurisdicție a tribunalului în soluționarea conflictelor de muncă și asigurări sociale, este cea prevăzută de Legea nr.188/1999 privind statutul funcționarilor publici, care stabilește competența funcțional a instanței de contencios administrativ, însă, cu caracter limitativ, privind numai litigiile având ca obiect:
contestarea sancțiunilor disciplinare aplicate funcționarilor publici – art.68;
obiectul care se impută – art.73 alin.2;
actul administrativ prin care s-a dispus încetarea raportului de serviciu al funcționarului public – art.89 alin.l.
Așa fiind, în virtutea caracterului absolut al normelor de competenta funcțional și a principiului exceptio est strictissimae interpretations, rezultă că orice alte categorii de litigii privind funcționari publici sunt de competența instanțelor prevăzute de art.284 alin.l din Codul muncii, și nu a celor de contencios administrativ.
In același sens s-a pronunțat și Înalta Curte de Casație și Justiție într-o cauză având ca obiect contestarea modificării raportului de serviciu al unei persoane din autoritatea vamală, considerat funcționar public. in motivarea deciziei s-a reținut faptul că, întrucât statutul personalului vamal nu derogă de la normele de jurisdicție existente, un asemenea litigiu excede celor date în competent instanțelor de contencios administrativ, iar competent soluționării acestuia revine tribunalului. De reținut este și competent instanțelor de contencios administrativ în soluționarea litigiilor generate de încetarea raportului de muncă al personalului silvic salariat, concluzia rezultând din coroborarea art.58 alin.l din Ordonanța de urgent a Guvernului nr.59/2000 privind statutul personalului silvic, cu prevederile art.89 din Legea nr.188/1999.
5.3.3.Curtea de apel
Curtea de apel se pronunță în exercitarea controlului judiciar, ca instanța de recurs, competentă să judece cererile îndreptate împotriva sentințelor pronunțate de tribunal în soluționarea conflictelor de muncă și asigurări sociale. in acest sens, art.35 alin.2 din Legea nr.304/2004 prevede că și în cadrul curților de apel funcționează secții sau, după caz, complete specializate pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, precum și pentru cauze de contencios administrativ și fiscal.
In materia conflictelor de muncă, Curtea de apel are competent materială de a judeca, ca primă instanța, potrivit art.55 din Legea nr. 168/1999, doar cererea formulată de conducerea unității de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 45 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor. Sub aspectul competent teritoriale este competentă de a soluționa cererea de suspendare a grevei, Curtea de apel în a cărei rază teritorială îsi are sediul unitatea.
Așadar, Curtea de apel are în materia conflictelor și litigiilor de muncă, ca instant de recurs, plenitudinea de competenta în soluționarea recursurilor împotriva hotărârilor pronunțate de tribunale.
5.3.4. Competența teritorială
Prevederile art. 284 alin.2 din Codul muncii nominalizează instanța competentă din punct de vedere teritorial, să judece conflictele de muncă și asigurări sociale. in acest sens, se dispune: „ cererile referitoare la cazurile prevăzute la alin.l se adresează instanței competente în a cărei circumscripție, reclamantul îsi are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul „. Prin instanța în a cărei circumscripție, reclamantul îsi are sediul se înțelege instanța In raza căreia se află sediul social, iar nu vreunul dintre sediile secundare.
Trebuie să subliniem că suntem în prezența unei competence imperative, exclusive și derogatorii de la dispozițiile dreptului comun. Aceasta, deoarece potrivit dispozițiilor dreptului comun – art.5 din Codul de procedură civilă – „cererea se face la instanța domiciliului pârâtului ,„ conform principiului tradițional actor sequitur forum rei. Totodată, instituirea unei competenței teritoriale în favoarea reclamantului are ca scop protejarea intereselor salariaților și a organizațiilor sindicale când au calitatea de reclamanți, deoarece, din punct de vedere statistic, aceștia au de regulă, calitatea de reclamant.
De asemenea, pentru a le facilita accesul la instanțe judecătorești, legiuitorul, din rațiuni de protecție, a recurs la această soluție pozitivă, echitabila, pentru a nu-i descuraja și cu scopul de a deduce pretenții lor pe rolul instanțelor judecătorești. Necompetența teritorială și cea materială, dacă nu a fost ridicată de părți, trebuie să fie pusă în discuție de către instanța, respectiv din oficiu.
Excepția de necompetenta este mijlocul procedural prin care una din parți poate solicita instanței de judecată investită cu soluționarea cauzei să se desesizeze și să trimită cauza spre soluționare la instanța de judecată sau la organul cu atribuții jurisdicționale competent, potrivit legii. Această excepție, dacă nu este ridicată de părți, de regulă de către pârât, întrucât el este afectat de chemarea în fata altei instanțe decât cea competent, trebuie ridicată și pusă în discuția părților de către instant de judecata, din oficiu, în exercitarea rolului său activ, întrucât nesocotirea normelor de competent absolută atrage nulitatea hotărârii judecătorești pronunțate.
Excepția se judecă de către instanța care a fost sesizată cu acțiunea principal, și se judeca cu prioritate fata de celelalte excepții. Asupra excepției instanța se va pronunța printr-o încheiere în cazul respingerii acesteia, atunci când o găsește neîntemeiata, și va trece la judecarea pricinii, cel nemulțumit putând să facă, potrivit legii, apel sau recurs după pronunțarea hotărârii asupra fondului (art. 158 alin.2 din Codul de procedură civilă). Dacă instanța găsește excepția neîntemeiată se va pronunța printr-o hotărâre de declinare a competenței, consecința acesteia fiind dezinvestirea instanței sesizate cu judecarea cauzei și trimiterea acesteia la instanța sau organul competent potrivit legii (art. 158 alin.3 din Codul de procedură civilă). Împotriva acestei hotărâri se poate exercita recurs, în termen de 5 zile de la pronunțare. Dosarul va fi trimis instanței competente sau, după caz, altui organ cu activitate jurisdicțional competent, de îndată ce hotărârea de declinare a competenței a devenit irevocabilă.
Soluționarea litigiilor de muncă de către consiliile sau colegiile de disciplină Potrivit unor statute de personal sau profesionale, în anumite domenii sunt organizate și funcționează consilii sau colegii de disciplină. intre actele normative referitoare la „corpurile profesionale” nu există unitate de reglementare, acestea făcând trimitere uneori la instanțele de contencios administrativ, iar alteori la instanța de drept comun ori nu arată nici o instanța judecătorească la care cei în cauză pot contesta sancțiunea disciplinară ce li s-a aplicat.
Chiar daca aceste instanțe rezolvă un litigiu între corpul profesional și un membru al său, soluționarea acestui litigiu nu privește direct suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă al celui în vizat, ci numai interdicția exercitării profesiei pe un anumit interval de timp ori definitiv, excluderea din corpul profesional sau din profesie. Întrucât „corpurile profesionale” sunt instituții de drept public, înființate pentru realizarea unor interese de natură publică este firesc ca in situațiile arătate anterior, competența să revină instanțelor de contencios administrativ și nu celor de jurisdicția muncii care soluționează conflictele de muncă (în speța, conflicte de drepturi). Toate legile referitoare la „corpurile profesionale” arătate anterior, în ceea ce privește regimul răspunderii disciplinare se aplică și pentru membrii lor care își exercită profesia în calitate de salariați; rezultă că actele normative respective se încadrează în prevederile art. 264 alin.2 din Codul muncii, text conform căruia, „în cazul în care prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta”. in concluzie, salariatul căruia i s-a dat câștig de cauză la instanța de contencios administrativ (măsură constatată ca fiind nelegală), se poate adresa instanței de jurisdicție a muncii solicitând pe de o parte să se stabilească legalitatea încetării sau suspendării contractului său de muncă produsă ca urmare a aplicării sancțiunii disciplinare dispuse de corpul profesional căruia îi aparține și pe de altă parte, obligarea angajatorului său de către instanța la reîncadrarea în funcția deținută anterior dispunerii sancționării sale, precum și obligarea angajatorului la plata despăgubirilor materiale către salariatul său, acestea urmând a fi recuperate de la autoritatea care a aplicat sancțiunea disciplinară anulată de instanța de contencios administrativ.
CONCLUZII
Încetarea contractului individual de muncă reprezintă o instituție centrală a dreptului muncii, motiv pentru care importanța deosebită a acestei instituții determină necesitatea analizei în detaliu a acelor factori care determină acest fenomen și a efectelor pe care le produce.
Lucrarea reprezintă de fapt o analiză a multitudinii, diversității și complexității pe de o parte a aspectelor teoretice iar pe de altă parte a aspectelor practice care conturează regimul juridic al acestei instituții fundamentale a dreptului muncii. Cercetarea cadrului normativ și a practicii judiciare în domeniul încetarea contractului individual de muncă prin demisie, este cu atât mai interesantă cu cât factorii sociali și economici care determină apariția și evoluția acestui fenomen sunt într-o continuă dinamică.
Prin urmare, lucrarea încearcă să combine teoria cu practica judiciară prin prisma noului Cod al muncii dar și a mai vechilor acte normative specifice în condițiile în care dreptul românesc cunoaște schimbări fundamentale în domeniul relațiilor de muncă.
Din punct de vedere al structurii sale, lucrarea este construită pe cinci capitole, fiecare capitol analizând un anumit aspect al contractului individual de muncă și implicit al demisiei.
Primul capitol se dorește a fi un capitol general, o analiză doctrinară a noțiunii de contract individual de muncă, cea de a doua secțiune a acestui capitol tratează aspectele generale privind elementelor și trăsăturilor caracteristice ale contract individual de muncă, urmand dezvoltarea notiunii de încetare a contractului individual de muncă.
Inconsecvența existentă în doctrina și practica judiciară determină necesitatea unei analize terminologice a noțiunii de „încetare”, „desfacere” și respectiv „concediere” și în același timp analiza regimurilor juridice care guvernează instituțiile juridice specifice dreptului civil (nulitate, revocare, reziliere) și a măsurii în care ele își găsesc aplicabilitate în dreptul muncii.
Așa cum am arătat, nulitatea se examinează în legătură cu încheierea contractului individual de muncă, cu condițiile prevăzute de lege pentru validitatea acestuia ca act juridic generator al raportului juridic de muncă, în timp ce, încetarea contractului individual de muncă nu pune în discuție constituirea contractului, ci cauzele ulterioare înființării lui. De asemenea, nulitate nu produce întotdeauna desființarea contractului individual de muncă, spre deosebire de încetare.
Nu se poate utiliza termenul de „revocare” a contractului individual de muncă întrucât aceasta desemnează o manifestare unilaterală de voință făcută cu scopul de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, spre deosebire de încetare, care intervine pe parcursul executării lui.
Acest capitol cuprinde o incursiune în timp în ceea ce privește cazurile de încetare a contractului individual de muncă începând cu cele reglementate de Legea contractelor de muncă din 1929 și continuând cu Codul muncii din 1950 și cel din 1972, precum și clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă potrivit actualului Cod al muncii (Legea nr.53/2003).
Al patrulea capitol al lucrării analizează în detaliu substanța lucrării de față: încetarea contractului individual de muncă prin demisie.
În conformitate cu prevederile alin. 1 art. 81 din Codul Muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Astfel, este necesară formularea în scris a demisiei; această formă este o condiție de validitate (ad validitatem). de vreme ce concedierea trebuie dispusă în scris, pe baza principiului simetriei actelor juridice, este necesar ca și actul demisiei să îmbrace aceiași formă. În aceste condiții, o demisie verbală sau tacită este imposibilă .
Deoarece legiuitorul nu aduce o mențiune expresă tipului sau tipurilor de contracte individuale de muncă ce pot înceta prin modalitatea demisiei, putem afirma, in extenso, faptul că prin voința unilaterală a salariatului pot înceta atât contractele individuale de muncă încheiate pentru o perioadă fixă de timp cât și cele încheiate pe perioadă nedeterminată; modalitatea fiind aplicabilă și pentru contractele cu timp parțial, pentru cele cu munca la domiciliu sau pentru cele prin agent temporar.
Analizand din punct de vedere procedural, legea impune salariatului condiția formală a înștiințării angajatorului cu privire la hotărârea de a denunța contractul. Pot exista mai multe modalități de înștiințare, cea mai sigură fiind înregistrarea în registrul de intrare-ieșire al angajatorului. Prin aceasta, notificarea făcută de salariat capătă dată certă, de la această dată calculându-se termenul de preaviz; prezumția luării la cunoștință căpătând caracter absolut.
Există și posibilitatea trimiterii înștiințării/notificării prin scrisoare recomandată la domiciliul/reședința/sediul angajatorului aplicându-se analog dispozițiile art. 268 alin. 4 din Codul Muncii. În nici un caz, nu poate fi acceptată posibilitatea notificării angajatorului prin intermediul executorului judecătoresc . Trebuie menționat și faptul că, în condițiile în care angajatorul refuză înregistrarea demisie, conform textului alin. 2 art. 81, salariatul poate face dovada acesteia prin orice mijloc de probă.
Legiuitorul condiționează, în cuprinsul alin. 4 al art. 81, exercitarea modalității demisiei de respectarea unui termen de preaviz pe a cărui durată contractul individual de muncă continuă să își producă efectele: termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 45 de zile calendaristice pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
În aceste condiții contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale sau parțiale de către angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin încheierea contractului individual de muncă. Totodată, dacă pe perioada de preaviz contractul individual de muncă va fi suspendat, termenul de preaviz se suspendă corespunzător.
S-a vazut astfel utilitatea practică a introducerii termenului de preaviz în reglementarea privind demisia se manifestă prin asigurarea angajatorului cu timpul necesar luării tuturor măsurilor necesare înlocuirii angajatului demisionar, angajatorul având totodată postul acoperit în perioada derulării procesului de recrutare și selecția a înlocuitorului, proces ce se poate dovedi destul de greu de dus la bun sfârșit în cazul în care salariatul demisionar desfășura o activitate caracteristică unei nișe profesionale restrânse.
O caracteristică aparte a termenului de preaviz reglementat de Codul Muncii se referă la durata acestuia. Se remarcă astfel faptul că textul de lege al alin. 4 expune un termen maxim al perioadei de preaviz, termen la împlinirea căruia încetarea contractului individual de muncă produce efect. În aceste condiții, posibilitatea angajatorului de a renunța la „serviciile” angajatului în interiorul preavizului sau chiar existența unei demisii fără preaviz este justificată.
Prin faptul că pe durata preavizului contractul individual de muncă își produce efectele, salariatul este obligat să se prezinte la locul de muncă și să își îndeplinească întocmai îndatoririle profesionale. În caz contrar, angajatorul are pe deplin dreptul de a aplica sancțiunile disciplinare specifice, „forța” acestuia întinzându-se până la aplicarea deciziei de concediere. Este exclusă totuși aplicarea deciziei de concediere pentru motive neimputabile salariatului. Se poate considera astfel un realizarea unui abuz prin instituirea deciziei de concediere în perioada de preaviz, între data depunerii demisiei și cea a expirării termenului de preaviz, în sensul în care prin aceasta angajatorul va încălca libertatea muncii garantată de Constituția României .
Revenind la noțiunea de demisie, remarcăm faptul că definirea acestei modalități ca actul unilateral de voință a salariatului face ne necesară aprobarea acesteia de către angajator, emiterea unei decizii de încetare a contractului individual de muncă de către angajator in acest caz ne mai având sens. Unul dintre efectele nefavorabile asupra salariatului în cazul încetării contractului individual de muncă prin demisie este imposibilitatea demisionarului de a beneficia de indemnizație de șomaj.
Capitolul este completat și cu prezentarea unor situații întâlnite în practica judiciară a instanțelor judecătorești și soluțiilor date de acestea.
Ultimul capitol al lucrării tratează, in linii mari și jurisdicția muncii, vorbind despre organele competente să soluționeze litigiile de muncă si parțile litigiilor de muncă.
În concluzie, datorită importanței deosebite a instituției încetării contractului individual de muncă în ansamblul instituțiilor dreptului muncii, lucrarea de față „Demisia” se dorește a fi o încercare de a clarifica principalele probleme legate de încetarea contractului individual de muncă în acest temei și de a pune în evidență necesitatea protecției juridice a drepturilor fundamentale ale salariaților în actualul context economico-social din România.
Bineînțeles, considerăm că este necesară trecerea unei perioade mai mare de timp pentru a putea vedea efectele aplicării în practică a dispozițiilor noului Cod al muncii, pentru a putea constata în ce măsură sunt ele eficiente și cât de bine corespund unor nevoi reale și totodată, care sunt eventualele lacune ale acestuia.
BIBLIOGRAFIE
TRATATE ȘI MONOGRAFII:
Alexandru Țiclea -Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003.
Alexandru Țiclea -Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Iași, 2004.
Alexandru Țiclea -Dreptul muncii.Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti, Iași, 2001.
Alexandru Țiclea -Tratat de dreptul muncii , Ediția a-III-a , Editura Universul juridic, București, 2009.
Alexandru Țiclea, "Tratat de dreptul muncii”, Ed. a II-a, Editura Universul Juridic, 2007;
Alexandru Țiclea, Codul muncii adnotat-comentarii , acte normative, jurisprudență, Ed. Hamangiu, București, 2007;
Andrei Popescu, ”Dreptul internațional al muncii”, Ed. Beck, București, 2006;
Athanasiu Alexandru, Dima Luminița-Dreptul muncii, Editura ALL Beck, București, 2005.
C-tin C. Giurescu, Dinu C. Giurescu – Istoria romanilor din cele mai vechi timpuri pana astazi
Dumitru Macovei, "Încetarea contractului individual de muncă", Editura Junimea, Iași, 1981;
Filip Gheorghe, Lozneanu Albert , Coste Ștefan, Lazăr Roxana-Dreptul muncii, Editura Junimea , Iași, 2008.
Gabriel Boroi, „Codul de procedură civilă comentat si adnotaf, vol I, Editura All Beck, București, 2001;
Ioan Les, „Principii si instituții de drept procesual civil”, Editura Lumina Lex, București, 1998;
Ion Traian Stefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Luminalex, București, 1999 ;
Iorgovan, Antonie, Tratat de drept administrative, Ediția a III-a, Editura All Beck, București, 2001;
loan Les, Tratat de drept procesual civil”, Editura All Beck, București, 2005;
Macrea, M., Organizarea provinciei Dacia, in Acta Musei Napocensis, 3, 1966
Meseșan Adriana Georgeta – Dreptul muncii. Contractul individual de muncă, Editura Albastră , Cluj-Napoca, 2007.
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, ”Dreptul muncii”, ediția a III-a, Editura Șansa SRL, București, 1998;
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura All Beck, București, 2001;
Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefănescu, Serban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, „Dreptul muncii”, vol. Ill, Editura stiințifică si Enciclopedică, Bucuresti, 1982,
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, ”Dreptul muncii”, Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978;
Țop Dan-Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer , București, 2008.
Valeriu Zamfir, Raspunderea patrimonială a salariatilor și funcționarilor publici”, Editura Tribuna Economică, București, 2005;
Vasile Popa, Ondina Pană, ”Dreptul muncii comparat”, Editura Lumina Lex, București, 2003;
Vasile Val Popa, Dreptul muncii , Editura All Beck, București, 2004;
Verginel Lozneanu, „Excepțiile de fond în procesul civil”, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003;
Viorel-Mihai Ciobanu, „Tratat teoretic și practic de procedură civilă”, vol.1, Editura Național, București, 1999;
Voiculescu Nicolae – Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
LEGI ȘI DECRETE:
Codul de procedură civilă
Codul muncii
Constituția României
Decretul nr. 990 publicat în Monitorul oficial din 05.04.1929
Legea nr. 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de muncă,
Legea n. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și protecția persoanelor, publicată în M.O. nr. 525 din 22 iulie 2003;
Legea nr. 10 din 23 noiemnrie 1972, publicată în Buletinul Oficial nr. 140
Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnitatilor publice, a funcțiilor publice Si în mediul de afaceri, prevenirea si sancționarea corupției,
Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind statutul funcționarilor publici,
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, Codul muncii,
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea forței de muncă, publicată în M.O. nr. 103 din 6 februarie 2002, cu modificările și completările ulterioare;
Legea nr. 90 din 12 iulie 1996 privind protecția muncii,
Legea nr.130/1996
Legea nr.53/2003
O.G. nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.
O.U.G. nr.10/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.256 din 23 martie 2004), aprobată cu modificări prin Legea nr.243/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.532 din 14 iunie 2004), modificată ulterior
O.U.G. nr.23/2003
PRACTICĂ JUDICIARĂ:
Decizia nr.1700/R/2001, sectia a IV-a a Trib. Mun. București (nepublicată);.
Decizia nr.5149/2004 a inaltei Curți de Casatie si Justiție – secția civilă, în „Dreptul” nr. 11/2004;
Tribunalul municipiului București, Secția a IV-a civilă, dec. nr. 1700/R/2001
Tribunalul Suprem, secția civilă, decizia nr. 393/1989, în Revista Dreptul nr. 1-2;
Decizia nr.1700/R/2001, sectia a IV-a a Trib. Mun. București (nepublicată);.
Decizia nr.5149/2004 a inaltei Curți de Casatie si Justiție – secția civilă, în „Dreptul” nr. 11/2004;
Plenul Tribunalului Suprem decizia de îndrumare nr. 5/1974 în „Culegere de decizii pe anul 1974”;
Decizia de îndrumare nr. 10/1975 a Plenului Tribunalului Suprem, în „Culegere de decizii pe anul 1957”;
Decizia de îndrumare nr. 10/1975 a Plenului Tribunalului Suprem, în „Culegere de decizii pe anul 1957”;
Plenul Tribunalului Suprem, dec. de îndrumare nr. 1/1976 (pct. 14) publicată în Buletinul Oficial, partea a III-a, nr. 31 din 25 februarie 1976;
Decizia de îndrumare nr. 3/1976 în „Culegere de decizii pe anul 1976”;
Plenul Tribunalului Suprem, decizia de îndrumare nr. 3/1976 în „Culegere de decizii pe anul 1976”;
Decizia de îndrumare nr. 3/1976 în „Culegere de decizii pe anul 1976”;
REVISTE ȘI SIT-URI JURIDICE:
Clara Băluta și Norel Popescu, Competența materială de soluponare de către instance judecătoresti a cauzelor derivate din raportul juridic de muncă al personalului aflat sub incident statutului personalului silvic în „Dreptul” nr.2/2005;
Ioan Les „Spre un sistem judiciar al instanțelor specializate” în „Pandectele Române” nr. 3/2003;
Ioan Les, Cu privire la participarea tertelor persoane în litigiile de muncă, în „Revista Româna de Drept” nr. 12/1979;
Pavel Perju, Probleme de drept civil și drept procesual civil din practica secflei civile a Înaltei Curtii de Casatie și Justitie, în „Dreptul” nr.2/2005;
Prof. univ. dr. Ion Traian Ștefănescu, „Demisia” în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2003, Ed Rosetti, București;
Raluca Dimitriu, Doctrina concedierii implicite în dreptul englez, în “Revista de drept comercial”, nr.12/2001;
Serban Beligrădeanu, „Considerafii de ansamblu Si observafii critice referitoare la tribunalele specializate de muncă si asigurări sociale, precum și la asistenfii judiciari, în lumina Legii nr.304/2004 privind organizarea judiciara", în „Dreptul” nr.9/2004;
Serban Beligrădeanu, Consideratii-teoretice și practice în legătură cu Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici, în „Dreptul” nr.2/2000;
Tribunalul Municipiului Bucuresti, secția a Ill-a, civilă, decizia nr. 160/1990 în „Dreptul” nr. 2/1990;
Viorel Mihai Ciobanu, Modificările referitoare la competent instanlelor judecătorești aduse Codului de procedură civilă prin Legea nr.59/1993 ,în „Dreptul” nr.1/1994;
http://portal.just.ro
http://www.121.ro/content/show_article.php3?article_id=1130&page_nr=1
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: CAPITOLUL 1 – CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE 3 (ID: 127321)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.