Definirea Hartuirii Sexuale la Locul de Munca

Capitolul 1.

1.1 Definirea hartuirii sexuale la locul de munca

Hărțuirea sexuală se manifestă cel mai frecvent față de femei (dar mai rar, și față de bărbați) și, de obicei, vine din partea cuiva care deține o poziție de superioritate ierarhică la locul de muncă. Hărțuirea sexuală este, de regulă, greu de probat juridic, asemenea cazuri putându-se situa la limita dintre realitate și imaginație, său fiind doar o problemă de receptare a unor semnale, mai mult sau mai puțin subtile.

Problematica hărțuirii sexuale la locul de muncă a constituit subiectul unui raport de cercetare al Centrului de Parteneriat pentru Egalitate, raport dat publicității la începutul anului 2007. Conform acestui raport, hărțuirea sexuală este înțeleasă de majoritatea subiecților ca fiind încercarea de a avea relații sexuale cu forța, prin amenințări sau promisiunea unei recompense, întâlniri amoroase cu promisiunea angajării/promovării, comportament sau limbaj cu conotație sexuală, fără acordul persoanei: sărutări, atingeri nepotrivite, îmbrățișări, limbaj cu conotație sexuală. Gesturile și privirile nepotrivite sunt considerate într-o mai mică măsură drept hărțuire sexuală. Din punct de vedere legal, victima hărțuirii ar putea fi și o femeie, și un bărbat, iar cel care hărțuiește poate fi șef, subordonat său coleg egal din punct de vedere ierarhic.

Femeile, într-o măsură mai mare comparativ cu bărbații consideră că privirile, gesturile deocheate, limbajul cu conotație sexuală, sărutul fără voie reprezintă hărțuire sexuală.

Hartuirea sexuală reprezintă o modalitatea de constrângere , intimidare, umilire a unei persoane din partea altei persoane. Acest comportament este de natura sexual și poate fi verbal , non-verbal , sau chiar fizic. În majoritatea cazurilor cel care hartuiește este acela ce deține o funcție mai importantă în comparație cu victima sa , iar acesta abuzează de puterea pe care o deține pentru a beneficia de favoruri sexuale.

Modul în care hartuirea sexuală apare, se manifestă și se menține depinde de fiecare organizație în parte , de anumiți parametri precum: dinamica specifică a locului de munca , cum reacționează angajatorii, șefii, managerii , supervizorii în privința acestei problematici, cantitatea de informație pe care o dețin în privința consecințelor pe care hartuirea sexuală le are.

Hărțuirea sexuală poate apărea într-o organizație în momentul recrutării, la angajare ,se poate reflecta în termenii și condițiile încheierii contractului de muncă, pe parcursul derulării activităților de zi cu zi, poate apărea în momentele în care se promiveaza și se formează personalul său în situațiile în care se fac concedieri.

Conform definiției date de “Enclopedia Concisă Britianica”,ediția 2009 . hărțuirea sexuală este : “Un comportament verbal sau fizic nesolicitat, de natură sexuală; se înțelege orice comportament considerar ofensiv de către cel/ cea căruia îi este destinat. Acoperirea legală este valabilă în cazul în care se întâmpla la locul de muncă, dar este foarte dificil să se obțină o condamnare. În 1994, Curtea Supremă a SUA a hotărât că un anumit comportament poate fi considerat hărțuire sexuală și o îngrădire a drepturilor civile ale omului, dacă mediul de muncă este ostil și abuziv. Hărțuirea sexuală este greu de probat juridic, pentru că se poate imputa de către agresor faptul că este vorba de o problemă de receptare a unor semnale.

Hărțuirea sexuală se referă la “ situația în care comportarea nedorită cu conotație sexuală, exprimata fizic, verbal sau neverbal, se petrece cu un scop sau efect care este jignitor demnității personale a unui individ și, mai specific, crează ostilitate, intimidare, umilința sau insultă”. Societățile devin tot mai conștiente în legătură cu hartuirea sexuală la locul de muncă. Exista o credință predominanta care nu corespunde realității: ca victimele hărțuirii sexuale sunt întotdeauna femeile. Este adevărat ca hărțuirea sexuală este un fenomen care afectează predominant femeile, dar și bărbații pot fi victime ale hărțuirii sexuale. Mai mult decât atât, unele studii realizate despre hărțuirea sexuală în țările UE arata tendința ca acest fenomen este mai comun în profesiile unde domină un singur gen (bărbați sau femei) decât acolo unde există un echilibru între cele două sexe. Întrucât sectorul de securitate este un sector tipic masculin, hartuirea sexuală ar putea fi un risc considerabil pentru agentele de pază.

Există diferențieri semnificative în funcție de sexul repondenților. Femeile, într-o măsură mai mare comparativ cu bărbații consideră că privirile, gesturile deocheate, limbajul cu conotație sexuală, sărutul fără voie, întâlnirile amoroase reprezintă hărțuire sexuală. Încercarea de a avea relații sexuale cu forța, prin amenințări sau promisiunea unei recompense întrunesc un acord cvasi-unanim atât în rândul femeilor, cât și în rândul bărbaților.

1.2 Consecințele hartuirii sexuale la locul de muncă

Conform raportului de cercetare al Centrului de Parteneriat pentru Egalitate, raport dat publicității la începutul anului 2007 , vârsta reprezintă un criteriu pentru hartuirea sexuală la locul de munca astfel, cele mai multe cazuri au fost semnalate de persoanele tinere – o cincime dintre cei de 18-29 de ani, comparativ cu mai puțin de 5% dintre cele de 60 de ani și pește. Cele mai multe cazuri sunt admise de persoanele care trăiesc în concubinaj și cele necăsătorite (aproximativ un sfert), cele mai puține de persoanele văduve (3%). Explicația este legată tot vârstă – persoanele văduve sunt preponderent vârstnice, pensionare, cu o rețea de cunoscuți mai săracă iar cele necăsătorite sau care trăiesc în uniuni consensuale sunt preponderent persoane tinere, cu capital relațional mai bogat, mai vulnerabile ele însele la hărțuire sexuală. Raportul privind hărțuirea sexuală la locul de muncă al Centrului de Parteneriat pentru Egalitate din anul 2006 , susține că consecințele acestui fenomen sunt în funcție de forma în care se manifestă și de contextele specifice în care apar, comportamentele de hărțuire sexuală au consecințe foarte grave, care pot fi de natură:

Psihologică, precum: depresie, anxietate, șoc, negare, stres, tulburări ale somnului, furie, teamă, frustrare, iritare, instabilitate emoțională, nesiguranță, jenă, rușine ,confuzie, neputință, tulburări de concentrare, atacuri de panică, stimă de sine scăzută, neîncredere în capacitățile proprii, hipersensibilitate,izolare, autoblamare

Fizică, precum:dureri puternice de cap, migrene, oboseală, epuizare, letargie, amețeli, tulburări de vedere, afecțiuni dermatologice, probleme gastrointestinale, ulcer ,fluctuații ale greutății, tulburări de alimentație ,palpitații, creșterea tensiunii arteriale ,disfuncții sexuale, tulburări hormonale

Cu impact asupra performanței și carierei precum: satisfacție scăzută la locul de muncă, demotivare ,performantă scăzută, pierderea oportunităților de promovare, absenteism, mai mult timp petrecut în concediu medical, schimbarea obiectivelor de carieră, lipsa atașamentului față de organizație, lipsa de inițiativă, de interes pentru muncă, neîncredere în competențele proprii, predispoziție spre erori profesionale, depășirea termenelor, neîndeplinirea sarcinilor, calitate scăzută a modului de îndeplinire a sarcinilor, neutilizarea totală a potențialului

Organizațiile ar trebuie să evite acest fenomen de hartuirea sexuală , iar dacă acesta apare trebuie rezolvat în conformitate cu legea în vigoare și cât mai repede cu putință . Astfel organizațiile nu ar mai avea pierderi la nivelul performatei și calității munci , provenite din creșterea ratei de absenteism a pesoanelor afectate, provenite din fluctatia de personal și necesitatea de a organiza procese de recrutare.

Faptul că uneori hartuirea sexuală este greu de sesizat se datorează și unui mare procent de comunicare non-verbala implicată în procesul hartuirii. Pentru că din momentul demarării hartuirii se pune întrebarea: cât din declanșarea procesului se datorează agresorului și cât victimei agresiunii? Prin comportamentul său non-verbal, adică gesturi, îmbrăcăminte, privire, ton al vocii, cât contribuie victima la declanșarea hartuirii? Pe de altă parte, în ce măsură agresorul este chiar un agresor, cât de incriminatoriu este un gest poate inofensiv?

Până la urmă, problema hartuirii sexuale pare să devină o problemă de percepție și de receptare a unor semnale, mai mult sau mai puțin subtile. Pentru că limbajul nonverbal, care înseamnă mimică, gestica, intonație și intensitate a vocii, poziție a corpului, distanta zonala, aspect exterior, este foarte important în hartuirea sexuală. De exemplu, la locul de muncă, modul cuiva de a se îmbrăca poate atrage privirea sau interesul celorlalți. Un decolteu mai îndrăzneț, o fustă la modă sau un amănunt investit în general cu semnificație sexuală (de exemplu, o culoare a rujului foarte aprinsă) poate provoca hartuirea sexuală.

Legislația națională prevede o serie de obligații pentru angajator , dar este de dorit ca o companie să nu acționeze exclusiv în sensul luării unor măsuri de precauție împotriva posibilelor sancțiuni legale. Tocmai pentru că problema hărțuirii sexuale este o problemă complexă, care atrage consecințe variate, în planuri multiple ale ciclului de viață al companiei.

Codul penal, art. 223 – Pedepsește hărțuirea unei persoane, care se manifestă prin amenințare sau constrângere, având scopul de a obține satisfacții de natură sexuală. Presupune în mod necesar ca persoana care hărțuiește să abuzeze de calitatea sau de influența pe care i-o conferă funcția îndeplinită la locul de muncă. Pentru ca un caz de hărțuire sexuală să fie pedepsit penal, este necesar ca persoana hărțuită să facă plângere.

Codul muncii, art. 6 – Abordează indirect problema hărțuirii sexuale, în contextul dreptului fiecărui salariat de a beneficia de respectarea demnității și a conștiinței sale la locul de muncă.

Legea privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, 202/2002 republicată – Definește hărțuirea sexuală că fiind un comportament nedorit, de natură sexuală. Poate fi un comportament verbal, nonverbal sau fizic care are ca scop sau efect:

– atingerea demnității persoanei și/sau

– crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator.

Prevede că hărțuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta își desfășoară activitatea reprezintă discriminare după criteriul de sex. În consecință, este interzis că deciziile privind o persoană să fie afectate de acceptarea sau respingerea, de către această persoană, a unui comportament ce ține de hărțuirea sexuală a acesteia.

Sunt considerate discriminare după criteriul de sex orice comportamente definite drept hărțuire sexuală, care au drept scop: să creeze la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;să influențeze negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală.

Obligațiile angajatorului pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente considerate discriminare după criteriul de sex:

1. Să includă, în regulamentele de ordine interioară, sancțiuni disciplinare pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați, prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare.

2. Să informeze toți angajații cu privire la interzicerea hărțuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afișarea, în locuri vizibile, a prevederilor din regulamentul de ordine interioară, pentru prevenirea oricărui act de discriminare după criteriul de sex.

3. Să informeze, imediat ce a fost sesizat, autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul legislației privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați.

1.3 Definirea fenomenului de mobbing în România

Fenomenul de „mobbingʺ diferă net de conceptul de „discriminareʺ ‐ „mobbingʺ‐ul având ca țintă victima pentru unele caracteristici personale, particulare, pe când „discriminareaʺ are în vedere nu o persoană, ci o categorie de persoane, delimitată pe un criteriu sau altul – etnie, religie ș.a., etiologia unor manifestări de „mobbingʺ‐ poate implica și prezența unui fenomen de discriminare de tip clasic.

Pe de altă parte, „mobbing”‐ul se referă la unele acțiuni subtile, repetitive, menite să submineze sau să compromită perfomanța/imaginea profesională a țintei. De aceea, acesta se definește prin durata și frecvența acțiunilor și nu poate fi legat de anumite cauze obiective ale apariției.

„Mobbing”‐ul poate fi definit și ca o formă de coerciție la adresa unui persoane în vederea îndepărtării potențialului pericol pe care prezența să îl induce, prin punerea în lumină a competenței inferioare a colegilor; cel mai adesea este vorba despre îndepărtarea țintei, dar miza poate fi și aceea de a demonstra că nu este atât de competentă pe cât pare. Prin urmare, îndepărtarea pericolului se face prin atacul la credibilitate sau subminarea performanțelor victimei acțiunii de „mobbing”.

Profesorul Heinz Leymann este printre inițiatorii cercetării în domeniul. Leymann a scris prima carte despre mobbing în 1986, „Mobbing – Psychological Violence at Work”. Până la începutul anilor ’90, interesul pentru acest subiect se limita la țările nordice, cu doar câteva publicații existente în limba engleză. Psihiatrul americam Carroll Brodsky a publicat un raport amănunțit asupra abuzului la locul de muncă în 1976, The Harassed Worker, dar problematica nu a avut impact decât mult mai târziu, cel puțin în Europa. Heinz Leymann a publicat o nouă carte, în limba germană în 1993, „Mobbing – Psychological Terror at Work”. Internațional, termenul de mobbing a fost adoptat mai târziu în țările germane și Olanda, precum și în câteva țări mediteraneene, în timp ce bullying este preferat în țările anglosaxone.

Fenomenul de mobbing se întâlnește și în rândul animalelor, în special al păsărilor. În ornitologie, mobbing-ul se referă la comportamentul păsărilor de a hărțui ceva ce reprezintă o amenințare. Oamenii pot și ei să se alieze împotriva colegilor de muncă pe care îi percep ca o amenințare. Potrivit lui Leymann (1993), oamenii recurg la mobbing pentru a-și acoperi propriile slăbiciuni și deficiențe. Conform lui Vega și Comer (2005), mobbing-ul este un fenomen impredictibil, irațional și incorect. Victimele mobbing-ului sunt de obicei persoane calificate peste medie, entuziaste, inteligente, integre, dedicate, care conform lui Daniel Goleman pot fi catalogate ca persoane inteligente emoțional. Westuhes (2006) susține că pot fi victime ale acestui fenomen indivizii care se fac remarcați și sunt considerați o amenințare de către colegi.

Au fost formulate o serie de definiții ale fenomenului de mobbing.

• Namie&Namie (2003): mobbing-ul reprezintă rele tratamente aplicate unui angajat de către un altul, prin comportamente agresive sau nerezonabile, cu scopul de a-i sabota performanța (Bultena&Whatcott, 2008).

• Westhues: mobbing-ul reprezintă o campanie febrilă, colectivă a colegilor de a exclude, pedepsi și umili un alt coleg.

• S. Einersen et.al. (2004): abuzul la locul de muncă reprezintă hărțuirea, jignirea, excluderea socială a cuiva sau influențarea negativă a sarcinilor persoanei respective. Pentru a fi considerat mobbing, interacțiunea sau procesul trebuie să se petreacă în mod repetat o anumită perioadă de timp (aproximativ 6 luni). Mobbing-ul reprezintă un proces în cursul căruia persoana în cauză ajunge într-o poziție inferioară și devine ținta actelor sociale negative. Un conflict nu poate fi considerat mobbing dacă este un incident izolat sau dacă sunt implicate două părți de puteri aproximativ egale .

Elementul central în orice definiție a „mobbing-ului” în majoritatea țărilor anglosaxone îl reprezintă natura repetată și de durată a comportamentului negativ căruia îi este expusă ținta.

Mobbing-ul la locul de muncă este o formă de agresiune psihică, exercitată pe o perioadă de timp de câteva luni, de unul sau mai mulți colegi față de un altul, printr-o serie de acțiuni menite să izoleze persoana vizată. Practic, rolul angajatului în firmă și capacitățile sale profesionale sunt subapreciate în mod voit prin intermediul diverselor discreditări, umiliri, zvonuri, cu scopul de a înlătura persona respectivă. Victimele mobbingului ajung în cele mai multe cazuri să își dea demisia, întrucât nu mai fac față presiunilor și atmosferei negative. Repercursiunile sunt psihosociale și asupra sănătății: scăderea încrederii în competențele profesionale, stresul, deteriorarea relațiilor în familie pe fondul stresului, depresia, problemele de sănătate. De asemenea, există consecințe asupra mediului de lucru din organizație, cu implicații asupra perfomanței muncii.

“Mobbing-ul sau teroarea psihologică la locul de muncă implică o comunicare ostilă și neetică, îndreptată sistematic în general asupra unui singur individ, care, în consecință, este împins într-o situație de neajutorare și în care nu se poate apăra; victima este ținută în această situație luni (poate și ani) de zile, timp în care atacatorii continuă mobbing-ul (cel puțin o dată pe săptămână și cel puțin 6 luni consecutiv)”

Pentru profesorul Leymann, ca și pentru comunitatea științifică, termenul de mobbing are două accepțiuni, una mai moderată, cealaltă mai puternică, după efectele pe care le declanșează asupra salariaților. Accepțiunea moderată a mobbing-ului vizează hărțuirea la locul de muncă. Accepțiunea radicală definește mobbing-ul ca o „psihoteroare la locul de muncă”. „Mobbing-ul este un proces distructiv; el este constituit din acțiuni ostile care, luate izolat, pot părea anodine, dar prin repetiție constantă au efecte primejdioase” .Prin urmare nu orice relație de muncă dintre angajați intră în sfera mobbing-ului, ci doar situațiile ostile, agresive, care presupun confruntări, maltratări morale, disprețuirea personalității, batjocorire etc. Și nici chiar acestea dacă ar fi accidentale, trecătoare. Certurile, enervările, remarcile ironice, ridiculizările, replicile sarcastice etc. fac parte din viața noastră cotidiană, dacă ele nu ar fi practicate sistematic și pe durate îndelungate când acțiunile devin deranjante, dureroase și chiar periculoase pentru sănătatea indivizilor care sunt supuși unor astfel de presiuni.

Pentru a înțelege mai bine esența mobbing-ului, este necesară cunoașterea comportamentelor la care recurg agresorii în raport cu victimele lor. Leymann a descoperit în cadrul unei cercetări asupra a 300 de angajați, 45 de asemenea comportamente, pe care le-a dispus în 5 categorii: 1. împiedicarea victimei de a se exprima; 2. izolarea victimei; 3. desconsiderarea victimei în fața colegilor; 4. discreditarea victimei în munca sa; 5. compromiterea sănătății victimei .Comportamentele descrise de Leymann constituie o bună operaționalizare a conceptului de mobbing.

Mobbing-ul se instalează treptat, insidios, prin acțiuni mai puțin agresive și mai rare, evoluând până se stabilizează ca acțiune persistentă și conștient organizată.

Leymann distinge patru faze de evoluție a mobbing-ului:

1. Prima fază este cea a unor divergențe de opinii, ușoare conflicte interpersonale care se pot rezolva, dar care rămân nesoluționate și pot degenera în mobbing.

2. Faza a doua este cea de instalare treptată a mobbing-ului, prin repetate acțiuni agresive îndreptate de o persoană sau de un grup asupra altei persoane. Persoana vizată este descurajată, îi scade stima de sine, încrederea în posibilitățile de care dispune, se instalează la nivel psihic stări de anxietate și chiar atacuri de panică.

3. Faza a treia este caracterizată prin permanentizarea mobbing-ului, favorizată de atitudinea conducerii de ignorare a situației sau, mai mult, de tolerare sau pactizare cu agresorii.

4. Faza a patra constă în stigmatizarea socială a victimei, afectarea gravă a personalității acesteia și îndepărtarea ei de la locul de muncă.

Mobbing-ul la locul de muncă poate fi declanșat de un conflict organizațional. În organizațiile cu politici de rezolvare a conflictelor, acestea din urmă sunt tratate ca oportunități de învățare și colegii sunt încurajați să negocieze. Situația este cu totul diferită în organizațiile cu cazuri de mobbing. Nu contează cauza conflictului, ci modul în care acesta este tratat. Adesea, în cazurile de mobbing conflictul inițial, poate fi chiar uitat pe parcurs. Cea de-a doua fază a mobbing-ului constă în stigmatizarea victimei, izolarea acesteia de către colegi, hărțiurea. În cea de-a treia fază, managementul se implică în defavoarea victimei. Managementul tinde să accepte ideile produse de majoritate, adesea ajungându-se la violarea drepturilor garantate de legislația muncii. Victima este adesea catalogată ca fiind dificilă sau instabilă mental.

Conform lui Kenneth Westhues (2007), mobbing-ul se produce mai ales în organizații unde angajații sunt siguri de slujbele lor, unde există măsuri subiective de performanță și o tensiune permanentă între loialitatea față de organizație și scopurile ei și loialitatea față de scopuri mai înalte sau scopuri personale. Studiile citate de el, arată că mobbing-ul este mai frecvent în sectorul non-profit, în educație și sănătate, decât în mediul privat. Același autor susține că facultățile și campusurile universitare sunt un mediu propice pentru mobbing, având chiar o lucrare dedicată acestui fenomen – „The Remedy and Prevention of Mobbing în Higher Education” (2006).

1.4 Efectele fenomenului de mobbing

Hărțuirea morală trebuie cercetată sub diverse aspecte: juridic, medical, psihologic (inclusiv victimologie), sociologic, de organizare a muncii. Pe plan profesional, mobbing‐ul afectează puterea de muncă și capacitatea de a atinge performanțe, de a dezvolta relații la locul de muncă.

Mobbing‐ul zdruncină încrederea în sine, pofta de viață și în timp poate duce la depresie, pierderea interesului față de muncă. Pe plan psihologic și fizic, consecințele mobbing‐ului sunt îngrijorătoare. Fenomenul intră în categoria problematicii sănătății muncii. Nu

numai agenții fizici care țin de siguranța muncii pot aduce daune grave unei persoane: mediu toxic, accidente de muncă, ci și agenții stresori psihosociali pot avea efecte importante prin persistența pe termen lung.

Persoana care este supusă mobbing‐ului își pierde puțin câte puțin echilibrul psihic. Cu cât presiunea la care este supusă este mai mare, mobbing‐ul este cu atât mai puternic. Se vorbește despre o criză căreia trebuie să‐i facă față: pierderea locului de muncă este o amenințare atât pentru stima de sine a angajatului, cât și pentru standardul de viață al acestuia, susținut prin venitul câștigat. Terapiile asupra persoanelor mobbizate se efectuează de către

consilieri psihologi, în grupuri de psihoterapie, pacientul putându‐se adresa în unele țări centrelor anti‐mobbing care se ocupă cu reabilitarea și recuperarea persoanelor mobbizate. În aceste centre care oferă consiliere victimelor fenomenului mobbing lucrează persoane cu diferite specializări:

medici, psihologi, psihiatri, care fac deseori această activitate în mod voluntar. Etapa ințială a contactului cu centrul presupune testarea printr‐o baterie de teste a pacientului pentru a stabilidacă este într‐adevăr mobbing sau pacientul suferă de alte probleme psihice. Psihiatrul/psihologul care investighează pacientul și apoi îl va îndruma în tratament poate depune

mărturie în instanță despre trauma lui.

Efectele psihosogiale și de sănătate pot fi multiple: migrene, depresii, șocuri emoționale reacționale ce determină internări, dereglări psihosomatice, metabolism afectat, hipertensiune arterială, preinfarcturi, divorțuri, recurgerea excesivă la tutun, alcool, droguri, utilizarea de medicamente antidepresive, ajungându‐se la gesturi ireparabile, concretizate în tentative de suicid.

Orice hărțuitor dorește să domine victima și să profite de starea de inferioritate în care aceasta se află sau în care este adusă prin diferite mijloace, în scopul obținerii unor foloase sau avantaje sexuale (când vorbim de hărțuire sexuală), imorale (plăcerea de a face rău cuiva) sau materiale.

Pornind de la recunoașterea efectelor negative, sociale și economice ale fenomenelor de discriminare. La nivel european au fost făcute diverse eforturi de a promova acțiuni care să adreseze specific problematica mobbing-ului:

În 1989 – Directiva Consiliului 89/391, care conține prevederi specifice cu privire la problematica siguranței și sănătății ocupaționale. Este stabilit faptul că angajatorul este responsabil de sănătatea și siguranța angajaților la locul de muncă, inclusiv în ceea ce privește riscul de mobbing. Statele Membre au fost obligate să implementeze această Directivă, prin dezvoltarea de legislație sau măsuri nonlegislative, pentru a elimina sau reduce fenomenul de mobbing sau bullying.

În ceea ce privește fenomenul de mobbing și legislația comunitară, articolul 31 din Capitolul privind drepturile fundamentale ale Uniunii Europene este sursa de acțiune împotriva hărțuirii psihologice, statuând: „fiecare angajat are dreptul la condiții de muncă ce respectă sănătatea, siguranța și demnitatea să”. La nivelul Uniunii Europene mai trebuie amintită existența a două Directive, în speță Directivă 2000/43/EC privind implementarea egalității de șanse a persoanelor indiferent de originea etnică ori rasială și Directiva 2000/78/EC ce stabilește liniile directoare privind egalitatea de tratament în angajare și profesie.

La nivelul anului 2002, Comisia Comunităților Europene a emis un comunicat având ca temă „Adaptarea la schimbările din muncă și societate: O nouă strategie a Comunităților Europene în domeniul securității și sănătății în muncă 2002–2006”. În cadrul comunicatului se utilizează în special termenul de „stare de bine în muncă” că „starea de bine fizică, morală și socială, și nu doar ca ceva ce poate fi măsurat prin absența accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”. Comunicatul face referire la o nouă politică de implementare a strategiei comunitare în domeniul securității și sănătății în muncă, prin dezvoltarea culturii de prevenire și implicarea tuturor „factorilor sociali” în educarea și instruirea asupra relației angajator-angajat, în vederea promovării calității mediului de muncă. Printre obiectivele Comisiei, așa cum acestea au fost comunicate, se numără și „examinarea oportunității și nivelului de înțelegere al unui instrument comunitar referitor la hărțuirea psihologică și violența în muncă”.

În țările membre ale Uniunii Europene există reglementări legislative care își propun

combaterea fenomenului de discriminare și mobbing. Statele membre au obligația de a respecta obiectivele prevăzute în directivele europene, dar acestea dispun de o anumită libertate atunci când transpun directivele în legislație națională, în funcție de circumstanțele naționale specifice.

Legislația europeană pentru combaterea discriminării și a hărțuirii psihologice la locul de muncă aduce beneficii lucrătorilor din cadrul Uniunii Europene, deoarece oferă o protecție extinsă pentru toate tipurile de discriminare și hărțuire. Egalitatea de tratament la locul de muncă și condițiile de muncă sunt elemente cheie în garantarea șanselor egale pentru toți. Aceste elemente cheie contribuie la participarea deplină a indivizilor la viața economică, culturală și socială, precum și la dezvoltarea potențialului lor profesioanal și social. Conceptul de mobbing nu este încă suficient de cunoscut și inclus în legislația multor țări membre a Uniunii Europene, se abordează prevederile legislative care fac referire la acest fapt prin prisma hărțuirii psihologice (morale) la locul de muncă, dar există și țări care au inclus deja în legislația națională acest concept.

Începând cu anul 2000 în România înregistrăm o evoluție constantă a legislației și dezvoltării cadrului instituțional pe problematica politicilor de prevenire și combaterea formelor de discriminare. OG 137/2000 – privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare oferă reperele generale de politică publică în domeniu. Prin HG 1194/2001 se înființează Consiliul Național de Combatere a Discriminării, având atribuții specifice în domeniul prevenirii faptelor de discriminare, medierii părților implicate în cazul faptelor de discriminare, investigării, constatării și sancționării faptelor de discriminare, monitorizarea cazurilor de discriminare și activități de oferire de asistență de specialitate victimelor discriminării.

În 2002 este promulgată Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați. Cu atribuții specifice pentru implementarea prevederilor legale în domeniu este înființată Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între femei și bărbați. Aceasta funcționează din aprilie 2005, după ce, în al doilea semestru al anului 2004, a fost adoptată O.G. nr.84/2004 pentrumodificarea și completarea Legii 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, prin care s-a transpus integral și Directiva 2002/73/ EC, de amendare a Directivei 76/207/EEC, privind aplicarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați referitor la accesul la angajare, pregătirea profesională și promovarea, precum și la condițiile de muncă.

Pe lângă legislația primară, în România regăsim și o bogată legislație secundară, care se referă specific la combaterea și prevenirea formelor de discriminare în domenii profesionale specifice, cum ar fi în sistemul sanitar, învățământ, administrație publică etc. Avem, de asemenea, legislație specifică secundară cu privire la combaterea și prevenirea discriminării unor categorii de cetățeni, de exemplu persoanele cu dizabilități sau rromii.

O altă axă de abordare a politicilor de prevenire și combatere a fenomenului de mobbing o regăsim în zona politicilor de sănătate și siguranță la locul de muncă, reglementărilor legate de relațiile de muncă. Această axă cuprinde două tipuri de intervenții:

• intervenții nonlegislative de tipul codurilor de bună practică, prevederilor din contractele colective de muncă, alte tipuri de măsuri nonlegislative;

• intervenții legislative, respectiv legislație specifică care să adreseze problema violenței la locul de muncă, inclusiv cea a violenței psihologice.

Prin urmare, în România nu există legislație specifică cu privire la combaterea violenței și mobbing-ului la locul de muncă. Există specificații care în interpretare pot include și gestionarea fenomenelor de tip mobbing în Codul Muncii, respectiv articolele 5 și 171.

Capitolul 2

2.1 Legislatia Europeana privind hartuirea sexuala

Termenul de hartuire reprezinta situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, avand ca scop lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea unui mediu de intimidare , ostil , degradant, umilitor si jignitor. Termenul de hartuire sexuala se defineste ca o situatie in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala , exprimat fizic, verbal sau non-verbal , avand ca scop lezarea demnitatii unei persoane si crearea unui mediu de intimidare si jignitor.

Acest comportament apare , cel mai des, la locul de munca si este considerat uneori ca fiind un comportament normal , din cauza perpetuarii unor stereotipui sexuale traditionale. Potrivit legii , pentru ca un anumit comportament sa fie calificat drept hartuire sexuala , trebuie sa indeplineasca mai multe conditii : sa fie in legatura cu sexul , sa fie refuzat de persoana vizata, sa reprezinte motivatia pentru o decizie care afecteaza persoana hartuita.

Declarația Universală a Drepturilor Omului și Convenția Națiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare recunosc dreptul la egalitate în fața legii și protecția împotriva discriminării ca fiind drepturi universale. În același timp, Organizația Internațională a Muncii interzice discriminarea în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă .

În cadrul organizației Consiliului Europei, egalitatea de gen reprezintă o parte integrantă a drepturilor omului și un criteriu pentru democrație. Articolul 14 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a stabilit încă din 1950 interzicerea discriminării bazată pe sex în relație cu drepturile cuprinse în Convenție. Protocolul 12 la Convenție, intrat în vigoare în aprilie 2005 reprezintă un important pas înainte în procesul de consolidare a egalității dintre bărbați și femei prin asigurarea unei interdicții generale a discriminării de către orice autoritate publică, inter alia pe motive de sex, în ceea ce privește exercitarea oricărui drept prevăzut de lege și nu numai drepturile și libertățile înscrise în CEDO .

Cel mai important instrument juridic pentru drepturile sociale și economice garantate de Consiliul Europei, Carta Socială Europeană (Revizuită) consolidează egalitatea dintre femei și bărbați, arătând în articolul 20 că “în vederea exercitării efective a dreptului la egalitate de șanse și de tratament în materie de angajare și de profesie fără discriminare în funcție de sex, părțile se angajează să recunoască acest drept și să ia măsurile adecvate pentru a asigura și a promova aplicarea sa” în ceea ce privește accesul la angajare, protecția împotriva concedierii, și reintegrarea profesională, orientare și formare profesională, recalificarea și readaptarea profesională, condițiile de angajare și de muncă, inclusiv salarizarea, evoluția carierei, inclusiv promovarea.

Cadrul normativ în materie de egalitate și discriminare a fost creat pornind de la principiul liberei circulații a lucrătorilor stipulat în Tratatul de la Roma (1957). Conform acestui principiu este interzisă discriminarea angajaților din statele membre pe motive de naționalitate. Tot atunci a fost introdusă aplicarea principiului retribuției egale pentru muncă egal.

Tratatul de la Amsterdam (1997) permite adoptarea de către statele membre ale Comunității Europene a tuturor mijloacelor adecvate pentru a lupta împotriva discriminării pe motive de sex, rasă, etnie, religie, convingeri, dizabilități, vârstă sau orientare sexuală.

Un alt document de bază al UE în care este stipulat dreptul la egalitate de șanse este Carta Drepturilor Fundamentale ale Uniunii Europene (2000). În acest document se stipulează faptul că toate persoanele sunt egale în fața legii și se interzice orice formă de discriminare, în special

discriminarea pe motive de sex, rasă, culoare, origine etnică sau socială, caracteristici genetice, limbă, religie sau convingeri, política sau de altă natură, aparținând unei minorități naționale, proprietate, naștere, handicap, vârstă sau orientare sexuală.

Principalul document care a reglementat punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați în statele membre a fost Directiva 207 din 1976. Ariile în care se aplică această Directivă sunt: accesul la încadrarea în muncă; promovarea și formarea profesională; condițiile de muncă; securitatea socială.

Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament.

În cadrul acestei Directive au fost definiți termenii “discriminare directă” și “discriminare indirectă”, termeni transpuși apoi și în legislația romanească.

Discriminarea directă apare atunci când, într-o anumită situație, o persoană este tratată mai puțin favorabil decât este tratată o altă persoană într-o situație asemanătoare; acest tratament nefavorabil îi este aplicat persoanei pe motive de apartenență religioasă ori convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală.

Discriminarea indirectă apare atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră creează la un moment dat un dezavantaj unei persoane în raport cu altă persoană pornind de la motive care țin de religia, convingerile, handicapul, orientarea sexuală sau vârsta persoanei.

Prevederile acestei Directive sunt aplicabile atât instituțiilor publice, cât și celor private din Statele membre în ceea ce privește recrutarea personalului, angajarea, orientarea, formarea profesională, afilierea la diferite organizații ale angajaților sau ale patronatului.

Directiva 2006/54/CE (de reformare) garantează punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește încadrarea în muncă și munca realizată de aceștia. Această directivă simplifică și modernizează legislația existentă, făcând-o mai accesibilă pentru societatea aflată într-o continuă schimbare.

Acest document a stabilit dispozițiile pentru aplicarea principiului egalității de șanse în ceea ce privește accesul la muncă, promovare, formare profesională, condițiile de muncă, remunerarea și sistemele profesionale de securitate socială, precum și măsurile concrete de aplicare a acestui principiu de către statele membre.De asemenea, acest document prevede dreptul remunerării egale pentru muncă egală prestată de femei și bărbați și interzice plata diferențiată în funcție de sex pentru aceeași muncă.

Strategia pentru egalitate între femei și bărbați 2010-2015 este un alt document strategic al UE, reprezintă programul de lucru al Comisiei pentru perioada 2010-2015 și urmează abordarea dublă care îmbină inițiative specifice și integrarea principiului egalității între femei și bărbați în toate politicile și activitățile UE. Strategia identifică acțiuni în cinci domenii prioritare definite în Carta femeilor și un sector care abordează aspecte transversale. Pentru fiecare domeniu prioritar sunt descrise acțiuni cheie destinate stimulării schimbării, precum și realizării de progrese.

2.2 Legislatia nationala privind hartuirea sexuala

Potrivit legislatie in vigorare angajatorii au obligatii pentru prevenirea hartuirii sexuale la locul de munca. Legea nr 340/2006 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati prevede cateva obligatii pentru angajator : sa prevada in regulamentele de ordine interioara ale unitatilor sanctiuni disciplinare , in conditiile prevazute de lege , pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajatii , comitand actiuni de discriminare, sa asigure informarea tuturor angajatilor cu privire la interzicerea hartuirii sexuale la locul de munca , sa aplice imediat dupa sesizarea sanctiunilor disciplinare impotriva oricarei manifestari de hartuire la locul de munca .

Situatia in Romania privind egalitatea de sanse intre femei si barbati este reglementata prin mai multe hotarari guvernamentale. Prin Hotărârea Guvernului nr. 728/2010 Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale a devenit autoritatea care elaborează politicile naționale și planurile naționale de acțiune ale Guvernului și coordonează aplicarea acestora în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați. Tot Ministerul primește și reclamațiile sau plângerile cu privire la încălcarea dispozițiilor referitoare la principiul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și al nediscriminării după criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice, instituții publice și private și le trimite autorităților competente în vederea soluționării și aplicării sancțiunii. De asemenea Ministerul este cel care avizează proiectele de acte normative inițiate de celelalte autorități în vederea integrării și respectării principiului egalității.

Prin Hotărârea Guvernului nr.728 din 21 iulie 2010 pentru modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr. 11/2009 privind organizarea și funcționarea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale (MMFPS), Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse între femei și bărbați a fost reorganizată devenind Direcția egalitate de șanse între femei și bărbați în cadrul MMFPS, în subordinea directă a ministrului. Prin HG 728/2010 se prevede că coordonatorul activității egalității de șanse între femei și bărbați este Președintele Comisiei Naționale în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.

Constitutia consacră încă din primele sale articole principiul egalității. Astfel, în articolul 4 intitulat Unitatea poporului și egalitatea între cetățeni în alin. 2 se afirmă că România este patria comună și indivizibilă a tuturor cetățenilor săi, fără deosebire de rasă, de naționalitate, de origine etnică, de limbă, de religie, de sex, de opinie, de apartenență politică, de avere sau origine socială. În art. 16 (Egalitatea în drepturi) alin. 1 din Constituție se prevede că: Cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări iar în alin. 3 este garantată egalitatea de șanse între femei și bărbați în ceea ce privește ocuparea funcțiilor și demnităților publice, civile sau militare. Articolul 41 (Munca și protecția socială a muncii) alineatul 4 consacră principiul nediscriminării pe criteriul genului în ceea ce privește remunerarea și prevede ca la muncă egală femeile au salariu egal cu bărbații.

Codul Muncii – Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare în articolul 5 alineatul 1 statuează că în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. În alineatul 2 al aceluia și articol sunt enumerate criteriile pe care pot fi întemeiate acte de încălcare a principiului egalității, acestea fiind sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenența națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența sau activitate sindicală. OUG. 55/2006 a introdus un nou alineat la art. 6 care prevede că pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si condițiile de remunerare.

Articolul 27 care impune obligativitatea efectuarii controlului medical la angajarea în muncă prevede la alineatul 5 că este interzisă solicitarea testelor de graviditate la angajarea în muncă.

Articolul 39 alin. 1 enumeră drepturile salariaților menționând la litera d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament.

Articolul 59 interzice concedierea pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală. Articolul 60 continuă protecția împotriva concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă, în masura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, pe durata concediului de maternitate, pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Un act normativ important pentru consacrarea principiului egalității de gen îl constituie Ordonanța 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, cu modificările și complerările ulterioare, care include în definirea23 discriminării și criteriul genului. Criteriul genului apare pe tot parcursul ordonanței incriminând orice comportament activ sau pasiv care prin efectele pe care le generează favorizează sau defavorizează ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate. Conform art. 5 criteriul sexului nu poate condiționa participarea la o activitate economică, alegerea sau exercitarea liberă a unei profesii. Constituie contravenție discriminarea unei persoane pe acest motiv într-un raport de muncă sau protecție socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege.

Legea cadru care reglementează egalitatea de gen o reprezintă Legea 202/2002, republicată în 2007 consacrată promovării egalității de șanse între femei și bărbați, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare pe criteriul de sex. Art. 1 alin. 2 definește egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați ca fiind luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, și respectiv feminin și tratamentul egal al acestora. Art. 2 enumeră domeniile în care se aplică măsurile pentru promovarea egalității de șanse între femei și bărbați: domeniul muncii, educației, sănătății, culturii și informării, politicii, participării la decizie, furnizării și accesului la bunuri și servicii, precum și în alte domenii reglementate prin legi speciale.

În domeniul muncii, egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați este asigurată prin accesul nediscriminatoriu la alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii ori activități, angajare și promovare în ierarhia profesională, venituri egale pentru muncă de valoare egală, informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, condiții de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, beneficii care nu sunt de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială, organizații patronale, sindicale, organisme profesionale, prestații și servicii sociale acordate conform legii.

Legea reglementează egalitatea de șanse între femei și bărbați având o aplicabilitate generală, pentru toate persoanele atât în sectorul public cât și în cel privat. Ea prevede obligativitatea pentru angajatori a introducerii în regulamentele interne de organizare și funcționare a dispozițiilor care să interzică discriminarea pe criterii de sex. De asemenea, angajații beneficiază de dreptul permanent la informare asupra drepturilor pe care le au prin afișare în locuri vizibile.

Legea cuprinde prevederi care reglementează protecția maternității, hărțuirea sau hărțuirea sexuală, accesul la educație, servicii de sănătate, cultură, participarea femeilor la conducere și decizie, respectarea principiului egalității de șanse în mass-media.

Legislatia in vigoare prevede ca prin hartuire sexuala se intelege orice forma de comportament in legatura cu sexul, despre care cel care se face vinovat stie ca afecteaza demnitatea persoanelor, daca acest comportament este refuzat si reprezinta motivatia pentru o decizie care afecteaza acele persoane.

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 61/200826 privind implementarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii, stabilește cadrul pentru combaterea discriminării bazate pe criteriul de sex în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii, în vederea punerii în practică a principiului egalității de tratament. Prevederile ei se aplică tuturor persoanelor fizice și juridice din sectorul public sau privat, inclusiv organismelor publice, care furnizează bunuri și servicii aflate la dispoziția publicului, independent de persoana în cauză, și care sunt oferite în afara vieții private și familiale și privesc tranzacțiile care se derulează în acest cadru.

2.3 Legislatia Europeana cu privire la efectul de mobbing

Părintele conceptului de mobing, Leymann, afirmă că, pentru a fi considerat „mobbing”, un anumit comportament trebuie să aibă o durată de minim 6 luni, deoarece aceasta este relevantă pentru instalarea diferitelor afecțiuni. În plus, pentru a fi considerate „mobbing”, interacțiunea sau procesul trebuie să se petreacă în mod repetat.

Ca efect al acțiunilor de „mobbing”, victima în cauză este adusă în situația în care își dă demisia sau cade într‐o poziție ierarhică inferioară. Manifestarea mai frecventă decât o dată pe săptămână a unui comportament specific „mobbing”‐ului, pe un interval de cel puțin 6 luni, este considerată valoare‐prag pentru diagnosticarea „mobbing”‐ului.

Pornind de la recunoașterea efectelor sociale și economice negative ale fenomenelor de „mobbing”,“bullying”, hărțuire, intimidare și discriminare la locul de muncă, la nivel european au fost făcute eforturi pentru a promova unele acțiuni care să prevină și să combată asemenea fenomene.

În anul 1989, prin Directiva Consiliului Europei nr. 89/391, care conține prevederi specifice cu privire la problematica siguranței și sănătății ocupaționale, a fost stabilit faptul că angajatorul este responsabil pentru sănătatea și siguranța angajaților la locul de muncă, inclusiv în ceea ce privește riscul de „mobbing”. Statele membre au misiunea de a implementa această directivă, prin dezvoltarea de legislație sau măsuri nonlegislative pentru a elimina sau reduce fenomenul.

În ceea ce privește fenomenul de „mobbing”, legislația comunitară îl condamnă prin articolul nr. 31 din capitolul privind Drepturile fundamentale ale cetățenilor Uniunii Europene, statuând că „fiecare angajat are dreptul la condiții de muncă ce respectă sănătatea, siguranța și demnitatea sa”.

Alte două directive comunitare cu impact social acționează preventiv în sfera asigurării egalității șanselor celor angajați în muncă. Acestea sunt: Directiva 2000/43/EC privind egalitatea șanselor persoanelor indiferent de originea lor etnică ori rasială și Directiva 2000/78/EC care stabilește liniile directoare privind egalitatea de tratament la angajare și în exercitarea profesiei.

În anul 2002, Comisia Comunității Europene a emis un comunicat având ca temă „Adaptarea la schimbările din muncă și societate: O noua strategie a Comunităților Europene în domeniul securității și sănătății în muncă 2002‐ 2006”. În cadrul comunicatului se utilizează termenul de „stare de bine în muncă”, în sensul de „stare de bine fizică, morală și socială, și nu doar ca ceva ce poate fi măsurat prin absența accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”. Comunicatul face referire la o nouă politică de implementare a strategiei comunitare în domeniul securității și sănătății în muncă prin dezvoltarea unei culturi de tip preventiv și implicarea tuturor factorilor sociali în educarea și instruirea asupra relațiilor principiale dintre angajator și angajat, în vederea

promovării calității mediului de muncă. Printre obiectivele exprese ale Comisiei Comunității Europene se numără și „examinarea oportunității unui instrument comunitar referitor la hărțuirea psihologică și violența în muncă”.

Abordările de politică publică privind soluționarea „mobbing”‐ului la locul de muncă în Europa sunt diverse și se află în permanentă dinamică. Varietatea acestor abordări este influențată de mai mulți factori. Printre aceștia, enumerăm: elemente culturale care determină percepții și

interpretări legate de fenomenele de violență la locul de muncă, elemente de cultură administrativă și practică juridică, profilul și puterea organizațiilor sindicale, nivelul de cunoaștere, informare și educație al salariaților cu privire la fenomenele de violență la locul de muncă.

Din punctul de vedere al soluțiilor de politică publică pentru gestionarea problematicii „mobbing”‐ului, din experiența țărilor europene, putem sintetiza două mari categorii de abordări.

Prima abordare este ilustrată de țările care au stabilit o legislație specifică cu privire la combaterea fenomenului de „mobbing”. Suedia a introdus două ordonanțe guvernamentale specifice încă din 1993: Violence and Menaces at the Workplace (FS 1993) și Victimization at Work (ASF 1993).

Pornind de la concluziile și recomandările Raportului Debout (2003), Franța a introdus și ea prevederi legislative specifice. Prezentat Consiliului Economic și Social, acest raport atestă amplitudinea deosebită și severitatea problemelor legate de manifestările violente la locul de muncă.

Belgia este un alt exemplu de țară în care a fost adoptată legislația de prevenire a fenomenului de „mobbing”. În anul 2002 a fost promulgată o lege care vizează „protecția împotriva violenței, hărțuirii morale și hărțuirii sexuale la locul de muncă”. Similar cu legislația din Suedia sau Franța, această lege impune angajatorilor obligația de a stabili în interiorul organizațiilor măsuri de prevenție care să reducă riscul apariției unor forme de violență.

Un al doilea tip de abordare caracterizează țările care pun accentul în prevenirea și combaterea fenomenelor de violență și hărțuire psihologică la locul de muncă pe legislația muncii și pe contractele colective de muncă, fără să adopte legislație specifică anti‐„mobbing”.

Un astfel de caz este Germania, unde salariaților li se oferă protecție extinsă prin legislația din sfera protecției muncii. Detaliile cu privire la obligațiile managerilor de organizații sunt prevăzute în Codul muncii și în Codul penal. În Germania, contractele colective de muncă au inclus progresiv, începând cu anul 1996, clauze de prevenire și combatere a violenței psihologice la locul de muncă, specificând clar faptul că aceste prevederi au ca scop realizarea unui climat de muncă pozitiv, o precondiție pentru succesul economic al companiilor.

O altă abordare este reprezentată de țări precum Irlanda sau Marea Britanie, care preferă să utilizeze legislația deja existentă, inclusiv pentru a combate fenomenul de „mobbing”.

În Italia, fenomenul de mobbing este specificat indirect în lege, prin referința la discriminarea și hărțuirea morală. Persoanele care suferă din cauza discriminării sau de alte forme mai subtile ale discriminării: mobbing sau bulling, se pot adresa sindicatelor la care sunt afiliate, primind susținere și un avocat specializat pe această problemă. La tribunal, firma este cea care trebuie să prezinte dovezile că este nevinovată și nu a realizat mobbing asupra respectivei persoane, și nu vitima să demonstreze mobbizarea. Dacă nu poate să facă această dovadă în tribunal, atunci suportă consecințele legii și mai departe, prin hotărâre judecătorească, trebuie să plătească daune morale victimei, dar și cheltuieli de tratament.

2.4 Legislatia romaneasca privind efectul de mobbing

In Romania , legislația actuală statuează drepturi egale pentru toți cetățenii privind participarea la viața economică și socială, pregătirea și formarea profesională, angajarea în muncă și promovarea, participarea la distribuirea beneficiilor economice și protecția socială în situații prevăzute de lege.

Fenomenul de „mobbing” există și în România, probabil încă din zorii constituirii pieței muncii, deși o recunoaștere publică a lui nu s‐a realizat până în prezent. Nici discuții deschise asupra amplorii acestui fenomen și a consecințelor sale sociale nu au avut loc până în 2010, când a fost adus în atenția publicului de proiectul „Femeia contează!”. Proiectul constituie o premieră în România.

În anul 2002 a fost promulgată Legea nr. 202 privind egalitatea șanselor și de tratament pentru femei și bărbați, prin care s‐a asimilat integral Directiva 2002/73/ EC8 privind aplicarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați, referitor la angajare, pregătire profesională și promovare și la condițiile de muncă. În semestrul al doilea al anului 2004, a fost adoptată OG nr. 84/2004 pentru modificarea și completarea Legii nr. 202 privind egalitatea șanselor pentru femei și bărbați.

În anul 2005, Guvernul României a adoptat și Hotărârea nr. 1258 privind aprobarea Planului național de acțiune pentru combaterea discriminării, iar Consiliul Național de Combatere a Discriminării (CNCD) funcționează din anul 2003.

Rolul CNCD este acela de a informa și influența societatea românească în sensul eliminării oricărei forme de discriminare, de a investiga și de a sancționa actele de discriminare, contribuind astfel la generarea unui climat social de încredere, respect și solidaritate.

Alături de CNCD acționează și alte autorități publice cu responsabilități sectoriale în domeniu: Ministerul Administrației și Internelor, Ministerul Educației și Cercetării, Ministerul Justiției, Ministerul Integrării Europene, Ministerul Afacerilor Externe, Consiliul Național al Audiovizualului ș.a.

Tot în 2005 a fost înființată Agenția Națională pentru Egalitatea Șanselor pentru Femei și Bărbați, care a fost desființată în 2010. În prezent există Comisia pentru Egalitate de Șanse pentru Femei și Bărbați în cadrul Camerei Deputaților.

În legislația românească există specificații care, în interpretare, pot include și gestionarea fenomenelor de tipul „mobbing”‐ului: Codul muncii, articolele 5 și 171.

Intervenții nonlegislative în scopul combaterii unor activități sau acțiuni susceptibile de a fi calificate drept „mobbing” se pot întreprinde și pe baza unor elemente indirecte precizate în contractele colective de muncă. Pentru prima dată, astfel de prevederi au fost introduse în contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007‐2010.

Articolul 96 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007‐2010 precizează:(1) Părțile convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în unități, cu respectarea prevederilor legii, ale contractelor colective de muncă, ale regulamentului intern, precum și a drepturilor și intereselor salariaților și membrilor de sindicat.

(2) Pentru crearea și menținerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea demnității fiecărei persoane, prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de soluționare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaților, inclusiv a celor privind cazurile de violență sau hărțuire sexuală, în completarea celor prevăzute de lege.”

Legislația românească actuală include unele prevederi de prevenire și combatere a diferitelor forme de discriminare, dar, după cum reiese din capitolele anterioare, „mobbing”‐ul diferă în multe privințe de ceea ce se înțelege astăzi prin discriminare.

Ca urmare, pentru prevenirea și combaterea eficace a „mobbing”‐ului, se impune adoptarea și în România a unor măsuri specifice, bine centrate. Până în prezent, în România, fenomenul de „mobbing” nu este recunoscut ca problemă socială la nivelul autorităților. Singurele prevederi legislative care funcționează sunt indirecte și oferă unele elemente de atac la adresa manifestărilor de „mobbing” doar atunci când acestea sunt însoțite și de manifestări discriminatorii.

În societatea civilă din România nu s‐a discutat până în 2010 despre fenomenul de „mobbing” și nici nu s‐a cunoscut cât de frecvent se manifestă acesta în colectivele de muncă. Studiile realizate până în 2010 la inițiativa unor organizații publice sau private (ONG‐uri) au vizat doar colectarea și analiza de date privind unele forme de discriminare multiplă (vîrstă, sex, etnie, rasă) la locul de muncă, fără să adreseze specific problematica „mobbing”‐ului. Proiectul de față este un deschizător de drumuri din această perspectivă, prin analizele sale și culegerea datelor de pe teren care să dea o perspectivă asupra incidenței fenomenului de mobbing în România.

„Mobbing”‐ul poate să apară ca rezultat al unei combinații de factori de risc individuali și sociali. Este vorba deci despre o combinație de cauze, implicând comportamentul individual, dar și condițiile și mediul de muncă (incluzând aici și practicile de managment). În România actuală, problemele de risc individual sunt gestionate prin politicile antidiscrimiare sau de promovare a egalității de șanse existente. Riscurile sociale ce țin de mediul organizațional, de practicile de management sau de unele circumstanțele economice și sociale sunt gestionate, de regulă, prin politici specifice din domeniul securității și sănătății la locul de muncă și de menținere a principialității în relațiile de muncă și de angajare.

Din punct de vedere al cadrului de politică publică, problematica „mobbing”‐ului se află la intersecția dintre două arii importante de intervenție publică, respectiv politicile de prevenire și combatere a discriminării și politicile din zona reglementării relațiilor

Capitolul 3

În multe organizații există hărțuire sexuală. Aceasta îmbracă forme diferite și poate ajunge la nivele de gravitate foarte variate. Modul în care apare, se menține și se manifestă depinde de fiecare organizație în parte, de anumiți parametri precum: dinamica specifică a locului de muncă, numărul și structura angajaților, sensibilitatea pe care angajatorii, patronii, șefii, managerii, supervizorii o au în privința acestei problematici, cantitatea de informație pe care o dețin în privința consecințelor pe care hărțuirea sexuală le are/le poate avea

Nu putem spune cand apare hartuirea sexuala intr-o organizatie , poate apărea în momentul recrutării, la angajare, se poate reflecta în termenii și condițiile încheierii contractului de muncă, pe parcursul derulării activităților de zi cu zi, poate apărea în momentele în care se promovează și/sau se formează personalul sau în situațiile în care se fac concedieri.

Studiile de specialitate spun că nu există numai un moment anume din cariera unei persoane în care aceasta este expusă unor astfel de comportamente. Poți fi hărțuit/ă atunci când te-ai prezentat la interviu și când viitorul șef te întreabă dacă ai fi dispus/ ă să prestezi și ore suplimentare, atingându-te în treacăt pe umăr și zâmbindu-ți cu subînțeles. Sau în prima zi de lucru, când managerul de departament îți atrage atenția că s-ar putea să nu treci de perioada de probă dacă nu-ți pui o fustița mai scurtă, așa cum îi stă bine unei domnișoare care lucrează în relații publice. Se poate întâmpla și când un/o coleg/ă face, constant, comentarii legate de viața ta sexuală, despre modul în care arăți. Un bonus la salariu, o promovare, o poziție mai bună în firmă, toate pot fi condiționate de întâlniri târzii în oraș, de o relație „mai intimă”, de un schimb prezentat ca „reciproc avantajos”.

Hărțuirea sexuală are impact negativ atât asupra organizației ca întreg, cât și asupra persoanelor direct afectate de aceste comportamente. În funcție de forma în care se manifestă și de contextele specifice în care apar, comportamentele de hărțuire sexuală determină consecințe foarte grave, care pot fi de natură:

Psihologică, precum:depresie, anxietate, șoc, negare, stres, tulburări ale somnului furie, teamă, frustrare, iritare, instabilitate emoțională nesiguranță, jenă, rușine confuzie, neputință, tulburări de concentrare, atacuri de panică stimă de sine scăzută, neîncredere în capacitățile proprii, hipersensibilitate izolare, autoblamare.

Fizică, precum: dureri puternice de cap, migrene, oboseală, epuizare letargie, amețeli, tulburări de vedere, afectiuni dermatologice probleme gastrointestinale, ulcer fluctuații ale greutății, tulburări de alimentație palpitații, creșterea tensiunii arteriale disfuncții sexuale, tulburări hormonale.

Cu impact asupra performanței și carierei precum: satisfacție scăzută la locul de muncă, demotivare ,performantă scăzută, pierderea oportunităților de promovare absenteism, mai mult timp petrecut în concediu medical, schimbarea obiectivelor de carieră, lipsa atașamentului față de organizație, lipsa de inițiativă, de interes pentru muncă, neîncredere în competențele proprii, predispoziție spre erori profesionale, depășirea termenelor, neîndeplinirea sarcinilor, calitate scăzută a modului de îndeplinire a sarcinilor, neutilizarea totală a potențialului.

Cercetarea Romnibus, IMAS (2006), la cererea CPE. Atitudinea subiecților față de hărțuirea sexuală este de condamnare. Majoritatea (aproximativ 90%) consideră hărțuirea sexuală o problemă gravă, care trebuie pedepsită legal. Două treimi dintre subiecți apreciază că are urmări grave pentru persoana hărțuită și peste 80% consideră că afectează negativ viața profesională a acesteia.

Hărțuirea poate avea loc pe verticală – de la șef către angajat și pe orizontală – între colegi. De asemenea, hărțuirea sexuală poate avea loc nu numai la locul de muncă, ci și în afara acestuia, la diverse conferințe, întâlniri, deplasări și chiar după terminarea programului de lucru. În unele cazuri, actele de hărțuire nu sunt îndreptate asupra unei singure persoane, ci pot crea o atmosferă de lucru ostilă pentru mai multe persoane aflate în același loc de muncă.

Cercetarea Romnibus a IMAS (Nov. 2006), care conține o secțiune specială dedicată hărțuirii sexuale, concluzionează că hărțuirea sexuală este înțeleasă, de majoritatea subiecților, ca încercarea de a avea relații sexuale cu forța, prin amenințări sau promisiunea unei recompense, întâlniri amoroase cu promisiunea angajării/promovării, comportament (sărutări, atingeri nepotrivite, îmbrățisări) sau limbaj cu conotație sexuală, fără acordul persoanei. Gesturile și privirile nepotrivite sunt considerate într-o mai mică măsură drept hărțuire sexuală.

Care din următoarele situații considerați că sunt cazuri de hărțuire sexuală? Un bărbat/o femeie de la locul de muncă…

Femeile, într-o măsură mai mare comparativ cu bărbații, consideră că situațiile mai puțin evidente și demonstrabile (priviri, gesturi deocheate, limbaj cu conotație sexuală, întâlniri) reprezintă în fapt tot hărțuire sexuală. Încercarea de a avea relații sexuale cu forța, prin amenințări sau promisiunea unei recompense întrunește un acord cvasi-unanim atât în rândul femeilor, cât și în rândul bărbaților – drept calificativ de hărtuire sexuală.

Cine hărțuiește, cine este hărțuit/ă?

Cercetarea Națională privind Violența în Familie și la Locul de Muncă (2003), realizată de IMAS la cererea Centrului Parteneriat pentru Egalitate – CPE concluzionează că, în România, are nivel crescut de risc populația de femei tinere (sub 30 de ani) din mediul urban, care lucrează în firme și, în special, în acele firme care operează în servicii.

Datele cercetării mai indică următoarele: 4.7% din populație cunoaște pe cineva care, în ultimii doi ani, a fost victimă a hărțuirii sexuale. În 90% dintre cazuri, victimele hărțuirii sexuale sunt femei. În 81% dintre cazuri, victimele au între 16 și 30 de ani. În 55% dintre cazuri, agresorul a fost un „șef” sau un „director” și în 24% un patron.În forme ușoare (priviri, atingeri, gesturi, limbaj cu conotație sexuală), hărțuirea sexuală este raportată de 12.9% din populația adultă a țării. Solicitarea de relatii sexuale prin promisiuni (de angajare, promovare, alte beneficii și recompense) este raportată de 1.9% din populația adultă a țării. Solicitarea de relații sexuale cu utilizarea amenințărilor și a forței este raportată de 1.7% din populația adultă a țării.

Subiectul hărțuirii sexuale este, însă, unul care permite existența unor prejudecăți, stereotipuri, idei preconcepute. De cele mai multe ori, ele nu sunt vehiculate cu rea-credință, ci sunt informații primite pe diferite căi, generalizate și neverificate, necernute prin filtrul propriu al fiecărei persoane, care sunt întărite prin auzire repetată și preluare. Ca manager de resurse umane sau ca reprezentant al sindicatului care se află în situația de a gestiona un posibil caz de hărțuire sexuală, aveți nevoie de o abordare proprie cât mai corectă, obiectivă și detașată de posibilele prejudecăți asupra problemei. Acest tip de abordare creează contextul favorabil luării unei decizii obiective, decizie care este cea potrivită pentru angajații în cauză și, care este, în ultimă instanță, o decizie corectă.

Hărțuirea este un abuz de putere, o problemă gravă și deloc inofensivă. Este un comportament nedorit, umilitor, jignitor, care poate produce teamă și revoltă. Este o atitudine ostilă, care are la bază nevoia de a intimida și controla persoana către care este îndreptată. Efectele pe care le produce sunt multiple și di-verse, hărțuirea sexuală dăunând grav sănătății fizice, psihice și emoționale a persoanei hărțuite și afectând negativ viața profesională și socială a acesteia.

Hărțuirea sexuală percepută ca provocare, acceptare, nevoie de atenție de la persoanele de sex opus.Prin modul în care femeile arată, se îmbracă și se comportă, provoacă actele de hărțuire sexuală.Responsabilă pentru hărțuire este doar persoana care hărțuiește! Actele de hărțuire nu au loc din cauza aspectului exterior al unei persoane, ci din dorința hărțuitorului de a-și exercita puterea și controlul asupra acelei persoane. Oricine poate fi hărțuit/ă. Studiile arată că persoanele hărțuite sunt diferite ca vârstă, aspect fizic, vestimentație, comportament. Singurul lucru comun este faptul că 90% dintre persoanele hărțuite sunt femei. Modul în care se îmbracă o persoană nu echivalează cu acceptul dat hărțuirii sexuale.

În România:Atitudinea de „blamare a persoanei hărțuite” este încă foarte răspândită. Persoana hărțuită este, cel puțin parțial, considerată responsabilă pentru ceea ce i s-a întâmplat. Aproximativ 2/3 dintre respondenți consideră că situația de hărțuire este provocată chiar de către aceasta, prin ținută și comportament.

Opinia dominantă este că persoana hărțuită poartă o parte din vină, de multe ori având tendința să exagereze dimensiunile problemei, pe care ar fi putut-o evita dacă ar fi descurajat categoric agresorul. Bărbații, într-o măsură mai mare comparativ cu femeile, consideră că femeile abuzează de acuzațiile de acest tip. Credința că este de ajuns un refuz categoric pentru a preveni o astfel de situație este larg răspândită, însă persoanele tinere, necăsătorite sau care trăiesc în uniune consensuală, cele mai vulnerabile la fenomen, susțin mai degrabă contrariul. Aceasta subliniază concluzia că experiențele personale contează pentru definirea percepției în legătură cu acest fenomen.

Cercetarea Romnibus (2006), secțiunea specială dedicată hărțuirii sexuale, realizată de IMAS la cererea Centrului Parteneriat pentru Egalitate – CPE

Hărțuirea sexuală nu se întâmplă frecvent.Hărțuirea sexuală este foarte răspândită în mediul profesional. Cercetările arată că 40-60% dintre femeile angajate și același procent de studente/eleve sunt afectate de hărțuire sexuală, cel puțin o dată pe parcursul vieții. Conform studiilor și bărbații sunt hărțuiți, de către alți bărbați sau de femei. Însă cercetările arată că aproximativ 90% dintre persoanele hărțuite sunt femei și că majoritatea hărțuitorilor sunt bărbați. Atât unii, cât și ceilalți pot avea orice vârstă, pot fi femei sau bărbați, pot avea dizabilități sau nu, pot avea o orientare sexuală sau alta, iar hărțuirea se poate manifesta între persoane de sexe diferite sau între persoane de același sex.

Unele persoane au un mod de relaționare care implică inclusiv atingeri și contact fizic, fără a avea intenția să hărțuiască. După cum unele persoane preferă un nivel mai mare de intimitate și contact fizic, există foarte multe persoane care nu acceptă și nu doresc un astfel de relaționare. Gesturi precum a lua pe cineva în brațe, a ciupi sau a te freca de cineva pot fi interpretate ca gesturi excesiv de intime și deci neplăcute și nedorite de celelalte persoane. În special în relațiile de muncă, este indicat să nu le folosim.

Există hărțuire sexuală numai în situația în care persoana care hărțuiește folosește forța fizică.Hărțuirea sexuală poate să cuprindă și forme mai subtile, care pot conduce, însă, la consecințe la fel de grave: aluzii, comentarii, limbaj și gesturi, sunete obscene, manipulare, constrângere, intimidare, amenințări, atingeri nedorite, propuneri de natură sexuală etc.

În mediile profesionale în care lucrează preponderent bărbații, femeile trebuie să se aștepte la un limbaj sau comportament „fără perdea”, la prezența unor imagini pornografice cu femei.Astfel de situații nu reprezintă comportamente acceptabile la locul de muncă, indiferent de compoziția organizației din perspectiva sexului angajaților. Acestea pot afecta capacitatea unor angajați, femei sau bărbați, de a-și face munca. Ele nu țin în niciun fel de viața profesională și, în consecință, nu trebuie tolerate la locul de muncă.

Multe persoane abuzează de acuzația de hărțuire sexuală, inventând diverse situații pentru a se răzbuna pe anumite persoane (în special pe angajatori).Deși pot să existe astfel de cazuri, ele sunt extrem de rare. În majoritatea covârșitoare a cazurilor, persoanele hărțuite nu fac plângeri/reclamații. Victimelor le este foarte greu să vorbească despre ce li se întâmplă (din teamă, jenă, rușine). Și, mai ales, ele nu fac reclamații către șefii direcți tocmai pentru că, de foarte multe ori, aceștia sunt chiar cei care comit actele de hărțuire sexuală. Multe persoane nu realizează că ceea ce li se întâmplă reprezintă hărțuire sexuală și nici nu știu ce modalități legale au la îndemână pentru a rezolva situația. La nivel global, studiile de specialitate indică faptul că mai puțin de 5% din totalul plângerilor sunt nefondate.

Hărțuirea sexuală nu are urmări pentru victimă.Hărțuirea sexuală are efecte deosebit de grave în plan fiziologic, psiho-emoțional și profesional. În plan fiziologic și psihic: depresie, scăderea motivației, scăderea energiei, fluctuații de greutate, tensiune crescută, tulburări gastrointestinale, fobii, panică, incapacitate de concentrare, dureri de cap, insomnie, sentimente de nesiguranță și neajutorare, jenă, frustrare, stări tensionate, stimă de sine scăzută etc. În plan profesional: abandon, dezinteres, dispariția motivației, întârzieri, lipsa concentrării, scăderea randamentului și a performanței, ratarea promovării, absenteism, stigmatizare etc.

Hărțuirea sexuală nu atrage costuri pentru instituție/ companie.Angajatorii suportă costuri economice și sociale semnificative: costuri legate de modificarea comportamentului persoanei hărțuite (pierderea concentrării, motivație și performanță scăzute, absenteism, abandonarea locului de muncă), costuri legate de acționarea în justiție a hărțuitorului/instituției.

În cazul în care o persoană se simte hărțuită, nu poate face nimic pentru a opri această situație.Legea pedepsește hărțuirea sexuală. Există o serie de modalități pe care o persoană care se consideră hărțuită le poate aborda pentru rezolvarea situației: discuție directă cu hărțuitorul și refuzul ferm al comportamentului acestuia, discuții informale cu superiorul/managerul de resurse umane, sesizare oficială către aceștia, contactarea persoanei din sindicat responsabilă cu egalitatea de șanse, apelul la instanța de judecată. În plus, angajatorul este obligat, prin lege, să ia anumite măsuri pentru prevenirea și soluționarea cazurilor de hărțuire sexuală la locul de muncă.

În România cunoașterea unui caz de hărțuire face ca atitudinea față de fenomen să fie diferită:

Acuzațiile de hărțuire nu mai sunt considerate exagerate (66% dintre cei care cunosc un caz de hărțuire comparativ cu sub 50% dintre cei care nu cunosc un caz de hărțuire).Refuzul ferm nu mai este considerat suficient pentru a descuraja actele de hărțuire sexuală (60% dintre cei care cunosc un caz de hărțuire comparativ cu 40% dintre cei care nu cunosc un caz de hărțuire). Hărțuirea nu mai e considerată o problemă minoră, care poate fi trecută cu vederea (de 4 ori mai puține persoane dintre cele care cunosc un caz de hărțuire o consideră o problemă minoră) Urmările sunt apreciate drept grave pentru persoana hărțuită (aproximativ 80% dintre cei care cunosc un caz de hărțuire, comparativ cu 60% dintre cei care nu cunosc un caz de hărțuire). Interesant este că inclusiv aceste persoane consideră că victima provoacă situațiile de hărțuire, chiar dacă într-o mai măsură mai mică.

Cercetările indică existența situațiilor de hărțuire sexuală în România, în toate formele ei. Cercetarea națională Romnibus “Hărțuirea sexuală la locul de muncă în rândul locuitorilor orașelor mari și medii”, efectuată de către IMAS, la cererea CPE, în luna noiembrie 2006 arată că cel puțin 12,3% dintre subiecți au declarat că au auzit/experimentat într-o formă sau alta acest fenomen. Cea mai frecventă formă este cea a folosirii limbajului cu conotație sexuală (8,4%), priviri sau atingeri nepotrivite (6,5%, respectiv 5,2%). Încercările de a avea relațiile sexuale cu forța sau prin amenințare au fost menționate în puține cazuri (3,3% respectiv 2,6%).

Care din următoarele situații considerați că sunt cazuri de hărțuire sexuală? Un bărbat/o femeie de la locul de muncă…

Există diferențieri semnificative în funcție de sexulrepondenților. Femeile, într-o măsură mai mare comparativ cu bărbații consideră că privirile, gesturile deocheate, limbajul cu conotație sexuală, sărutul fără voie, întâlnirile amoroase reprezintă hărțuire sexuală. Încercarea de a avea relații sexuale cu forța, prin amenințări sau promisiunea unei recompense întrunesc un acord cvasi-unanim atât în rândul femeilor, cât și în rândul bărbaților.

Centrul Parteneriat pentru Egalitate – CPE a realizat, prin intermediul IMAS, un studiu la nivel national privind fenomenul hartuirii sexuale in Romania. 648 de persoane din 4 orase mari (Cluj-Napoca, Iasi, Constanta, Bucuresti) au raspuns unui chestionar despre hartuirea sexuala la locul de munca.

Principalele concluzii ale studiului

1. Cele mai expuse hartuirii sexuale sunt persoanele tinere si, in special, femeile intre 18 si 29 de ani.

2. 1 din 9 persoane din mediul urban s-a confruntat cu o situatie de hartuire sexuala sau cunoaste cel putin un caz de hartuire sexuala.

3.92% dintre cei intervievati considera ca hartuirea sexuala trebuie pedepsita legal. In ciuda acestui lucru, atitudini de blamare a persoanei hartuite se regasesc la majoritatea respondentilor.

4. 55% din populatie declara ca exista o lege care pedepseste hartuirea sexuala. Totusi, in Romania, nicio institutie cu responsabilitati in domeniu sau instanta judecatoreasca nu a pronuntat vreodata o decizie favorabila unui reclamant intr-un caz de hartuire sexuala, cu toate ca au existat plangeri, in care persoanele acuzate proveneau atat din companii private, cat si din institutii publice.

5. 39% dintre persoanele hartuite se rezuma la a discuta cu agresorul, incercand sa rezolve problema pe cale amiabila. O pondere importanta dintre persoane nu actioneaza in niciun fel (in 24% dintre cazuri persoana nu a facut nimic, in 27% dintre cazuri a asteptat sperand ca lucrurile se vor rezolva cu timpul). 15% dintre victime aleg sa demisioneze pentru a scapa de problema.

In baza rezultatelor acestui studiu, CPE va realiza, in perioada martie-septembrie, o campanie nationala de constientizare a populatiei privind efectele negative ale hartuirii sexuale si modalitatile legale de combatere a fenomenului.

Studiul si campania sunt realizate in cadrul proiectului „Spune NU hartuirii sexuale”, implementat de Centrul Parteneriat pentru Egalitate – CPE, in parteneriat cu Fundatia Concept. Proiectul este finantat de Uniunea Europeana, prin Programul Societate Civila Componenta 3 – Democratie, drepturile omului, statul de drept si independenta justitiei cu 74.170 EURO si de CPE si Fundatia Concept din fonduri primite de la Fundatia pentru o Societate Deschisa cu 11.730 EURO.

3.2 In acest subcapitol doresc sa prezint impactul pe care il are hartuirea sexuala la locul de munca in mass-media , si cum priveste mass-media acesta problema din ce in ce mai actuala . Pentru acest lucru voi prezenta mai multe cazuri de hartuire sexuala la locul de munca relatate in mass-media , atat international ,cat si din tara.

″ Doua din cazurile internationale de la Mitsubishi la Toyota, via Statele Unite ale Americii. În data de 10 iunie 1998, Mitsubishi accepta să onoreze o înțelegere foarte costisitoare într-un proces de hărțuire sexuală, care șifonase serios imaginea companiei. Valoarea compensațiilor pentru cele 350 de femei care depuseseră plângeri, acuzând hărțuire sexuală la Mitsubishi Motors Manufacturing of America – MMMA – filiala din Statele Unite a companiei, ajungea la 34 milioane USD.

Sandra Rushing, fostă angajată MMMA, a ales să își caute un alt loc de muncă. “Colegii cu care lucram nu numai că ma atingeau, dar foloseau și chei franceze foarte mari, pe care mi le băgau între picioare, pretinzând că sunt extensii ale penisurilor lor”, povestea Sandra Rushing, o fostă angajată, care și-a dat demisia, dezgustată de aceste practici. “Nu numai că eram constant lovita peste fund, dar unul dintre colegi și-a introdus la un moment dat o banană în gură, în fața tuturor, pretinzând că are relații sexuale cu mine”, mărturisea, sub anonimat, o altă femeie, încă angajată a MMMA. Mai mult, unii angajați participau, în privat, la adevărate orgii, la care erau aduse prostituate și în timpul cărora se făceau poze, ulterior răspândite la locul de muncă.″

Ce alte măsuri a luat Mitsubishi?

″Dincolo de plata despăgubirilor, s-a decis și implementarea unei politici consistente de Toleranță Zero în cazurile de hărțuire sexuală și discriminare pe bază de sex, care a implicat: lucrul cu experți externi pentru formularea politicii și desemnarea a 2 angajați pentru a implementa politica și pentru a răspunde potențialelor plângeri; hotline permanent la care persoanele care sunt discriminate sau hărțuite sexual să poată cere sfaturi sau să sesizeze persoanele responsabile cu soluționarea situațiilor de hărțuire sexuală și discriminare; formarea obligatorie în domeniul prevenirii și combaterii hărțuirii sexuale a: tuturor supervizorilor și a tuturor noilor angajați, tuturor persoanelor din top și middle management, tuturor persoanelor care sunt responsabile cu aplicarea procedurilor interne în cazuri de hărțuire sexuală, tuturor angajaților de la fabrica implicată în proces.

De asemenea, EEOC a dispus monitorizarea constanta a progreselor făcute de MMMA în realizarea și implementarea noilor politici, de către 3 monitori, unul reprezentând EEOC, al doilea MMMA și al treilea fiind ales împreună de cele 2 părți.

8 ani mai târziu, istoria pare să se repete. De această dată, însă, la Toyota Motor North America, reprezentanța Toyota din Statele Unite ale Americii. Cu un an înainte de declanșarea scandalului, compania înregistrase un profit cu 39% mai mare decât în anul anterior, iar analiștii susțineau că Toyota va detrona General Motors și va deveni producătorul nr. 1 de automobile, dacă această creștere se menține constantă.

La 1 mai 2006, Sayaka Kobayashi, o angajată Toyota, a inițiat un proces împotriva președintelui Toyota din SUA, Hideaki Otaka, solicitând despăgubiri în valoare de 190 milioane USD. Sayaka Kobayashi, fosta asistentă a lui Otaka, susținea că, dincolo de nenumăratele aluzii și propuneri indecente pe care acesta i le-a făcut, a încercat, de mai multe ori, să întrețină relații sexuale cu ea. Sayaka Kobayashi mărturisea și că Otaka a prezentat-o drept „cereala lui preferată pentru micul dejun” și, mai mult, i-a spus că își dorește ca ea să îi poarte copilul.

În data de 6 decembrie 2005, Sayaka Kobayashi a trimis un email unei alte persoane din top managementul companiei, în care îi solicita sprijinul: „Zi de zi vin la serviciu cu teamă și mă rog ca domnul Otaka să nu îmi mai ceară să îl însoțesc la vreun prânz, la vreo cină sau în vreo delegație. Am nevoie de ajutor din partea dvs. în această problemă, în fața căreia mă simt neputincioasă”. „Trebuie să îti rezolvi problemele în privat cu Otaka”, a sosit răspunsul lui Dennis C. Cuneo. Însă nu era cel dorit. Sayaka Kobayashi apelase și la departamentul de resurse umane, în luna noiembrie, de unde, din nou, nu obținuse clarificarea situației.″

Ce măsuri a luat Toyota?

″Hideaki Otaka a fost înlocuit, la conducerea Toyota, de Jim Press, fost director de vânzări. Despăgubirile în acest caz au fost negociate între părți și nu au fost divulgate până în prezent. Fosta Secretară pentru Relații de Muncă a SUA, Alexis Herman, a fost desemnată să conducă o echipa formată din 7 persoane, împreună cu care să revizuiască procedurile și politicile corporației, care privesc hărțuirea sexuală.

Toți directorii Toyota SUA trebuie să participe la traininguri speciale, “pentru a-i ajuta să recunoască și să prevină orice comportament inadecvat, precum și să ia măsurile potrivite”.

O noua politică predeve că orice acuzații de hărțuire sexuală sau comportament inadecvat aduse unui director sau presedinte Toyota vor fi raportate direct Consiliului Director.

In luna martie anul 2014, Senatul Statelor Unite ale Americii a adoptat un proiect impotriva agresiunilor sexuale in armata . Toti cei 97 de senatori prezenti au aprobat acest proiect, 'Victims Protection Act', redactat de un fost procuror specializat în cazuri de agresiune sexuală, senatoarea Claire McCaskill, vizează limitarea puterii ierarhiei militare de a nu respecta decizia unui tribunal, de a asigura dreptul victimelor de a consulta un avocat independent de armată și de a face pasibilă cu urmărirea în justiție a oricărei încercări de răzbunare împotriva victimelor care au denunțat atacurile.″

Proiectul de lege, care trebuie aprobat și de Camera Reprezentanților, ar trebui să 'permită tuturor victimelor violențelor sexuale comise în cadrul armatei să fie tratate cu demnitate și respect', a spus senatoarea republicană Kelly Ayotte.Dacă o astfel de lege este adoptată, un militar nu își va mai putea prezenta în fața unei Curți marțiale bilanțul său profesional pentru a-și pleda cauza. 'Chiar și un bun profesionist poate fi un agresor sexual', a estimat senatorul Carl Levin, un membru democrat al puternicei Comisii pentru Serviciile Armate din cadrul Senatului.

Pentagonul se confruntă cu o creștere a cazurilor de agresiune sexuală în rândurile armatei. Aproximativ 5.400 de cazuri au fost raportate în 2013, o creștere cu 60% față de anul precedent.

Pe data de 19 noiembrie 2008 Stirile Protv relateaza cazul unei femei hartuite sexual la locul de munca , femeia este juristul primariei Mehedinti si a declarat ca edilul era foarte afectuos, ii saruta mainile si o mangaie tandru, chiar in birourile primariei. Omul se apara si spune ca acesta este modul lui de a-si arata aprecierea fata de un angajat eficient.

″Imi pupa mainile, ma pupa pe par, ma pupa pe obraji, ma strange in brate. A facut asta si in fata colegilor. Face tot timpul remarci cu privire la felul in care arat eu fizic″ sustinea Elena Ungureanu, jurist Primaria Simian

Avansurile pe care primarul unei primarii din Mehedinti i le facea juristei au ajuns si la urechile celorlalti functionari. Nici nu ar fi greu, spun ei, pentru ca omul nu se fereste de nimeni.

Femeia de 37 de ani spune ca de cand s-a instalat pe scaunul de primar, acum sase luni, seful ei ar fi facut o pasiune pentru ea. Sustine ca barbatul nu se poate abtine sa nu-si arate afectiunea aproape zilnic.

Colegii celor doi isi dau coate pe coridoare, pentru ca edilul nu s-a sfiit sa strige in gura mare cat de draga ii este femeia. Primarul are insa o explicatie pentru tot si spune ca angajatii buni trebuie stimulati, ca sa-si faca bine treaba in continuare.

Jenata de avansurile sefului ei, femeia a incercat sa discute cu el omeneste si sa-l roage sa renunte, dar barbatul ar fi de neoprit. Mai mult, nici nu ii prea intelege supararea.

″A zis in prezenta mea si a domnului viceprimar ca asa ar… de ar rupe-o pe jurista. In fiecare zi ii pupa mana, o pipaie.″ sustinea Nicu Croitoru, angajat primarie

Angajatii spun ca alte angajate ar fi demisionat, dupa ce i-au picat cu tronc primarului.Jurista sustinea ca toata situatia a imbolnavit-o de-a dreptul. Casatorita si cu un copil, femeia a hotarat sa-l dea pe primar in judecata si sa paraseasca locul de munca.

Pe 10 martie 2011 intra in atentie presei un caz de hartuire sexuala la nivelul justitiei din Romania, un judecator a fost exclus din magistratura deoarece a hartuit sexuala trei grefiere.

In motivarea hotararii luate acum de Consiliul Superior al Magistraturii (CSM) se se arata ca, in 22 iunie 2010, o grefiera de la Judecatoria Constanta a cerut sanctionarea lui Dinica pentru ca, in timpul programului de lucru, a manifestat un comportament necorespunzator fata de ea.

Astfel, judecatorul ar fi invitat-o insistent in biroul sau sub pretextul de a-i preda dosarele aflate la primul termen de judecata, iar in timp ce grefiera se indrepta spre iesirea din birou, magistratul a cuprins-o cu mainile de solduri spunandu-i: "Ce ma ispitesti".

Pe de alta parte, Comisia de disciplina pentru judecatori a retinut ca magistratul Dinica "a manifestat o astfel de atitudine si fata de alte doua grefiere, pe una atingand-o intr-un mod necuviincios in spate, iar pe cealalta prinzand-o de mana, fara voia acesteia, intr-un mod perceput de doamna grefier ca denotand un interes de o cu totul alta natura decat profesionala".

CSM noteaza, in motivarea deciziei, declaratia singurului martor ocular identificat in acest caz, un jandarm de la instanta constanteana, care a aratat: "(…) in timp ce discutam cu domnul judecator Dinica, care venise sa-mi aduca cheile de la nivelul I, a venit si grefiera X.X.., care a venit sa ia cheile de la nivelul II; in momentul in care aceasta a intrat, domnul judecator a spus «ce fata frumoasa», la care grefiera nu a raspuns, doar si-a luat cheile. Cand a plecat, trecand pe langa ea, domnul judecator a prins-o de incheietura mainii si i-a spus sa stea putin, dar grefiera si-a tras mana spunand ca are treaba. A fost un moment jenant si pentru mine, dar care a durat aproximativ 30 de secunde".

Pe langa cele trei acuzatii, magistratul a fost cercetat de Comisia de disciplina si pentru neredactarea in termen a hotararilor judecatoresti. Astfel, s-a constatat ca, in 15 iulie 2010, judecatorul inregistra 124 de hotarari civile neredactate, dintre care doua sentinte au fost pronuntate in octombrie 2009, cinci in noiembrie 2009, 11 in ianuarie 2010, 13 in februarie 2010, 23 in martie 2010 si 29 in aprilie 2010.

CSM arata ca la nivelul Judecatoriei Constanta se crease o stare de disconfort si tensiune a grefierelor cauzata de atitudinea judecatorului, motiv pentru care s-a luat masura ca acestea sa nu mai intre in sedinte de judecata impreuna cu Mircea Dumitru Dinica si sa mearga insotite de alte persoane, cand era necesar ca acestea sa intre in contact cu magistratul.

Cum se apara judecatorul?

Fostul judecator, alias The Boy from Wallachia, asa cum se recomanda in unele poze postate pe contul sau de Facebook, a venit la Judecatoria din Constanta in urma cu trei ani. Acesta se apara si sustine ca la mijloc ar fi vorba de o inscenare. Mircea Dinica povesteste ca de-a lungul timpului le-ar fi dat mai multe sanctiuni interne subalternilor sai pentru ca ar fi intarziat sa-i puna la dispozitie mai multe dosare.

In ceea ce priveste acuzatiile de hartuire sexuala venite din partea grefierelor, judecatorul spune ca nu ar fi incercat altceva decat sa fie foarte amabil. Fostul judecator are 15 zile pentru a contesta excluderea sa din magistratura la Inalta Curte de Casatie si Justitie. Mircea Dinica spune ca este hotarat sa-si caute dreptatea si la Curtea Europeana a Drepturilor Omului. Fostul judecator a avut probleme si cu fosta sa sotie, de care a divortat in 2009. Se pare ca Mircea Dinica ar fi ridicat mana de mai multe ori asupra sa, motiv care ar fi dus in final si la despartire.

Unul din cele mai mediatizate cazuri in ultimii ani este acela in care Universitatea Bucuresti a fost implicata . Pe data de 16 martie 2012 , presa dezvaluie un caz de hartuire sexuala potrivit caruia o tanara doctoranda iși acuza profesorul pentru hartuire sexuala .

Potrivit Stirilor Protv s-a intamplat intr-un moment in care cei doi erau singuri intr-o sala de examen. Cazul este anchetat acum de conducerea universitatii. Daca va fi gasit vinovat, profesorul isi va pierde slujba.

Incidentul s-ar fi petrecut la sfarsitul lunii ianuarie, cand profesorul a chemat-o pe doctoranda sa-l ajute sa supravegheze un examen. Dupa ce studentii au parasit sala, femeia povesteste, intr-o plangere inregistrata la rectorat, ca barbatul ar fi agresat-o.

S-a intamplat la sfarsitul testarii, cand cei doi au ramas singuri in sala. Fapt confirmat de conducerea Universitatii din Bucuresti.

Cazul a facut deja inconjurul Facultatii de Istorie. Studentii stiu despre incident, insa parerile sunt impartite. Unii nu cred ca s-ar fi intamplat asa ceva, in timp ce altii nu exclud varianta ca profesorul sa-i fi facut avansuri tinerei.

Comisia de etica a Universitatii analizeaza deja acest caz. Au fost ascultate cele doua parti, dar si alti studenti si profesori.

Problema e insa una delicata, pentru ca nimeni nu a fost martor la incident. Decizia va fi dificila pentru conducerea Universitatii, care trebuie sa stabileasca daca femeia a fost agresata sexual sau daca profesorul e nevinovat, asa cum sustine.

Doctoranda a refuzat sa comenteze incidentul si asteapta decizia finala. Profesorul pare sa-si fi luat si el cateva zile libere, in conditiile in care primul curs figureaza programat la avizierul facultatii abia pe 24 martie. Concluzia anchetei le va fi comunicata celor doi saptamana viitoare.

Senatul institutiei l-a suspendat din toate functiile si comisiile pe profesorul de la Facultatea de Istorie acuzat de hartuire sexuala. Dascalul poate sa predea, insa in urmatorii trei ani nu va mai putea sa avanseze.

Profesorul de la Facultatea de Istorie a fost gasit vinovat de hartuire sexuala. Colegii sai nu l-au exclus din invatamant, dar i-au aplicat cea mai aspra sanctiune pe care o poate primi un dascal care ramane la catedra.

Decizia va ramane in vigoare in urmatorii 3 ani. Asta inseamna ca dascalul nu va mai putea fi promovat. In total sunt 119 membrii in Senatul Universitatii Bucuresti, cei mai multi au fost de acord cu hotararea, doar cativa s-au abtinut, dar nimeni nu a votat impotriva.

Inca de la inceput profesorul a negat toate acuzatiile si, conform conducerii Universitatii, s-a aparat sustinand ca tanara a vrut sa se razbune pe el din cauza unor incidente mai vechi.Decizia Senatului Universitatii este definitiva si urmeaza sa fie comunicata oficial atat profesorului, cat si doctorandei.

La inceputul anului 2013, presa scrie despre un caz extrem de grav de hartuire sexuala in interiorul politiei din judetul Olt .

Este cutremur in politia Olt. Dupa ce o agenta si-a acuzat fostul superior de viol, acum adjunctii, un sef de politie si alti 8 ofiteri, sunt cercetati in prealabil, iar un altul a fost scos la pensie.Circul de aici pare sa fi deschis cutia Pandorei. Zi dupa zi, apar alte cazuri de hartuire sexuala si se vorbeste despre avansari in functie de numarul paturilor prin care au trecut subalternele.

Dupa ce a exclamat ca "nu credea, ca in politia romana sa fie atata golanie", ministrul Stroe a trimis peste 100 de oameni in control, la toate inspectoratele.IGP a dispus cerceterea fata de cei doi adjuncti, seful politie orasului Bals si alti 8 ofiteri cu functie de conducere. Comisarului sef Mladin Emilian i-au incetat raporturile de serviciu, cu drept la pensie.

In ceea ce-l priveste pe comisarul Barbu, superiorii asteapta finalizarea dosarului penal in care este cercetat pentru viol si santaj. Abia apoi il vor putea cerceta disciplinar.Din pacate, sustin sindicalistii din politie, mizeria de la Olt nu ar fi singura de sub presul ministerului.

Seful Sindicatului National al Agentilor de Politie sustine ca a primit peste 10 sesizari, atat din Bucuresti, cat si din tara, privind abuzuri din sistem. Daca unele sunt extrem de grave, altele ridica semne de intrebare. Esti si povestea sefului Centrului chinologic de la Sibiu, acuzat de ceva vreme de un cuplu de subalterni de lovire si hartuirea sexuala.

Acuzatul sustine insa ca totul este de fapt o razbunare a celor doi, pentru ca le-ar fi taiat banii pe care ii primeau ilegal pentru chirie si i-ar fi sanctionat pentru ca se folosesc de cainii unitatii pentru a-si dezvolta o afacere personala.

Pana la finalizarea anchetei, seful centrului a fost eliberat din functie. Toate aceste situatii sunt acum analizate de sefii de la Bucuresti.

In decursul acestui an , mai exact pe data de 26 martie o femeie sustine ca a fost hartuita sexual de fostul director executiv al Agentiei Judetene de Plati si Inspectie Sociala Timis unde aceasta era angajata. Timisoreanca a decis sa rupa tacerea.

Asadar, fostul director executiv al Agentiei Judetene pentru Plati si Inspectie Sociala Timis, Gheorghe Manolache, a ajuns in vizorul organelor de cercetare penala, dupa ce una dintre tinerele angajate ale institutiei l-a acuzat de hartuire sexuala, purtare abuziva si santaj.

Cazul femeii care timp de sase luni, in perioada septembrie 2013 – februarie 2014, a fost nevoita sa suporte avansurile explicite, amenintarile si abuzurile unui sef obsedat sexual a ajuns in atentia Centrului Anti-Mobbing Timisoara, care a decis sa-i acorde protectie institutionalizata si juridica, dar sa si mediatizeze acest gen de comportament al unor conducatori de institutii publice din Timisoara.

„De la infiintarea Centrului Anti-Mobbing din Timisoara, in urma cu doi ani, am avut peste 35 de cazuri de femei hartuite sexual la locul de munca, insa cazul angajatei de la AJPIS Timis este unul foarte grav, intrucat, din cauza refuzului femeii de a ceda avansurilor sexuale ale directorului institutiei, s-a ajuns pana la emiterea unui preaviz de concediere”, a precizat Vasile Moldovan, directorul executiv al Asociatiei pentru Promovarea Femeii din Romania.

Calvarul femeii in varsta de 30 de ani, casatorita, mama a unui copil minor – reprezentate in fata organelor de cercetare penala de avocatul Florin Kovacs – a inceput in toamna anului trecut, dupa ce Gheorghe Manolache a fost promovat in functia de director executiv al AJPIS Timis.

„Trebuie remarcat faptul ca hartuirea sexuala a inceput o data cu promovarea domnului Manolache intr-o functie de putere in cadrul institutiei. Este clar ca ne aflam in fata unui caz foarte grav de folosire abuziva a functiei pentru obtinerea de avantaje sexuale! In esenta, ne-a fost extrem de greu sa o convingem pe tanara functionar public sa lupte pentru drepturile sale! A acceptat doar in momentul in care, dupa emiterea preavizului de concediere, a simtit ca i se pericliteaza cariera de functionar public”, a dezvaluit Florin Kovacs, adaugand ca alte doua angajate ale AJPIS Timis ar fi trecut prin acelasi tratament abuziv al directorului, motiv pentru care au demisionat si au plecat din institutie.

„Poate si acest caz ar fi fost musamalizat – cum s-a intamplat cu altul de care m-am ocupat, la Directia Judeteana pentru Protectia Copilului Timis, unde femeia a decis sa plece definitiv din tara – daca nu ar fi existat acea inregistrare a convorbirii in care doamnei consilier principal i se da un ultimatum pentru a ceda avansurilor sexuale! Am depus acea inregistrare la minister, insa este ciudat ca, de doua luni, comisia de disciplina tergiverseaza luarea unei decizii legale in acest caz, singura masura fiind retrogradarea domnului Gheorghe Manolache pe o functie de sef de serviciu in cadrul aceleiasi institutii”, a mai precizat Kovacs.„Faptul ca fostul director executiv al institutiei a fost sanctionat doar cu retrogradarea pe o functie inferioara, cea de director de serviciu, unde are cinci femei in subordine directa, nu este un exemplu de buna practica intr-un asemenea caz!”, a mai precizat Vasile Moldovan.

In timp ce victima abuzurilor fostului director urmeaza sedinte de psihoterapie pentru a-si reveni din stresul celor sase luni de calvar, la Inspectoratul Judetean de Politie Timis a fost depusa o plangere penala in care Gheorghe Manolache este acuzat de folosirea abuziva a functiei in scop sexual, hartuire sexuala, abuz in serviciu, purtare abuziva si santaj.

„Va rog, in acelasi timp, sa dispuneti masuri de protectie a persoanei mele, avand in vedere faptul ca agresorul detine si in prezent o functie de conducere in cadrul institutiei in care activez, fiindu-mi amenintata activitatea profesionala precum si faptul ca am fost amenintata in nenumarate randuri atat eu cat si membrii familiei mele, sens in care se impune sa luati masuri de protectie a vietii si integritatii corporale atat a subsemnatei, cat si a membrilor familiei mele”, se solicita in finalul plangerii depuse, azi, la Politia Timis.

In cazul in care va fi gasit vinovat doar de folosirea functiei pentru obtinerea de favoruri sexuale, fostul director executiv al AJPIS Timis risca pana la doi ani de inchisoare.

Asociația pentru Promovarea Femeii din România, filiala Timișoara, a făcut public cazul unei victime a hărțuirii sexuale și psihologice la locul de muncă. Angajata unei instituții publice din Timișoara denunță abuzurile prin care a trecut. Gheorghe Manolache, fostul șef al Agenției Județene pentru Plăți și Inspecție Socială Timiș (AJPIS), este cercetat de Poliție fiind acuzat de hărțuire sexuală și psihologică la locul de muncă. Atitudinea lui Manolache a fost dată în vileag de una din angajatele pe care le-a avut în subordine la Timișoara. O tânără de 30 de ani, care lucra pe funcție de consilier, a suportat timp de șase luni avansurile și amenințările noului șef, care a fost numit în funcție în septembrie 2013. Acesta încerca să se culce cu ea, în caz contrar consiliera era amenințată că va fi data afară. Femeia a realizat mai multe înregistrări cu telefonul mobil, care au fost predată la poliție. “Deținem o probă indubitabilă, o înregistrare audio care confirmă în mod explicit ceea ce i se propune, iar în cazul unui refuz, pe care nu îl acceptă, este amenințată cu sfârșitul carieri de funcționar public. Este inadmisibil într-un stat de drept ca un funcționar public să fie vulnerabil în fața unui director numit sub nu știu ce criterii și care o dată cu refuzul clinetei mele a încercat inclusiv îndepărtarea ei din instituție, dar nu i-a ieșit pentru că am intervenit cu măsurile legale”, a declarat avocatul Florin Kovacs, care a preluat acest caz. Din înregistări reiese că Gheorghe Manolache nu acceptă un refuz de pe poziția pe care o deține. Interesant este că femeia nu a fost angajată de Manolache, ci era deja acolo înainte se venirea directorulu de la Mehedinții. Acesta a ocupat funcția de director la AJOFM Mehedinți, în 2007, fiind sprijinit politic de PNG, iar mai apoi de PNL. Tensiunea a fost constantă pe consiliera de la AJPIS , căruia șeful îi oferea chiar și termene de gândire pentru a se decide să se culce cu el, altfel ca avea de suferit consecințele.

“Avem un caz fericit în care putem să probăm printr-o înregistrare audio. Nu va putea să spună că i s-a părut clientei mele sau să fie interpretarea ei. Aștept cu mare interses că conteste această înregistrare audio”, a mai spus Kovacs. "Nimeni nu se aștepta ca doamna să ia atitudine" Femeia hărțuită s-a plâns prima dată, în 24 ianuarie, Comisiei de Disciplină a Agenției Naționale pentru Plăți și Inspecție Socială. Acesta s-a urnit foarte greu și de abia ieri, în 25 martie, a decis să dea un răspuns. Însă tot victimei i se cere să aducă noi dovez,i la București, care să îl încrimineze pe Manolache. Între timp, Gheorghe Manolache a fost mutat pe o altă funcție, tot de conducere în cadrul agenției. În acest moment este șef al Serviciului Economic, unde are șase subordonate. Am încercat să îl contactăm pe Gheorghe Manolache, însă acesta nu a răspuns la telefon. Directorul din cadrul AJIPS se află într-un concediu. “Nimeni nu se aștepta ca doamna să ia atitudine față de un asemenea comportament. Putem dovedi de cel puțin șase luni de zile. Nu s-a întâmplat o dată. Apar în înregistrare deadlineuri, că îi mai dă două săptămâni, și dacă nu o să vadă ce o să îi facă ei și familiei sale. Spune că nu acceptă un refuz . Nu pot să țin discursuri la nivel suburban, dar asta este realitatea”, a mai spus avocatul Florin Kovacs. Solicitare psihologică la APFR Supusă unui stres continuu, în urmă cu două săptămâni, femeia s-a adresat Asociația pentru Promovarea Femii din România, filiala Timișoara, solicitând consiliere psihologică. Timișoreanca a avut parte și de susținerea familiei. Ea este căsătorită și are un copil. “Nu există statistici legate de acest gen de hărțuire. Foarte greu se fac cunoscute astfel de situații, persoanele de foarte multe ori aleg să tacă, tocmai din team că își pierde locul de muncă. De foarte multe ori nu există material probatoriu. În mod fericit aici avem un material probatoriu bun. Acest lucru este excepțional”, a spus Vasile Moldovan, director executive APFR Timișoara.

Acesta afirmă că mai existat numeroase cazuri de mobbing la locul de muncă, dar nu în toate situațiile au avut de-a face și cu hărțuire sexuală. “Când spunem mobbing vorbim și de hărțuirea psihologică la locul de muncă. La hărțuirea sexuală, în primă fază, este încercarea de seducere, apoi propuneera de anumite avantaje și favoruri. Dacă femeia nu cedează apar amenințările, constrângerile și de cele mai multe ori, inclusiv în situația de față, se merge până la amenințarea cu eliminarea din instituție. Șeful are impresia că poate să ceară orice prin natura funcției”, a explicat Moldovan. Gheorghe Manolache riscă o pedeapsă cu închisoarea de până la doi ani și pierderea dreptultui de a mai ocupa o funcție publică. “Vom merge până la capăt. Mă ocup de acest caz benevol. Sunt încurajat pentru că și doamna este decisă să meragă până la capăt. Nu mă las până nu îl văd la închisoare pe acest om”, a mai declarat Florin Kovacs.

Concluziile raportului privind hartuirea sexuala si discriminarea femeilor din MAI

Ministrul Afacerilor Interne, Radu Stroe, a anuntat, luni, cu prilejul unei conferint de presa, ca studiul care s-a facut cu participarea a 70 % din personalul feminine din MAI arata ca nu exista cazuri numeroase de hartuire sexuala si discriminare a femeilor din minister. Stroe a mai aratat ca exista arme si structuri din MAI la care nu s-a facut niciun fel de observatie in concluziile studiului, el mentionand in acest sens Inspectoratul pentru Situatii de Urgenta, Politia de Frontiera si Jandarmeria Romana, unde nu au fost indicii, sesizari si reclamatii privind acte de hartuire sau discriminare in randul angajatelor.

In ceea ce priveste Inspectoratul General al Politiei Romane (IGPR), Stroe a spus ca din studiu se desprinde concluzia potrivit careia nu exista o tendinta de manifestare a unor acte de hartuire si discriminare, precizand ca, la un total de 52.000 de angajati, "doua-trei cazuri nu insemneaza nimic". Ministrul a subliniat insa ca este vorba despre o chestiune grava si daca exista un singur caz de acest fel si ca trebuie luate masuri disciplinare si de sesizare a Parchetului.

Radu Stroe a mai anuntat ca vor fi luate doua tipuri de masuri, cu caracter de politici publice si, respectiv, organizatorice. In ceea ce priveste masurile cu caracter de politici publice, demnitarul a spus ca va fi creat un mecanism institutional de avertizare rapida a cazurilor de hartuire sau discriminare care sa fie din afara sistemului. Astfel, prin aceasta masura, cei in cauza nu vaor mai avea obligatia sa raporteze pe cale ierarhica un caz de hartuire sau discriminare, asa cum se intampla pana acum. O alta masura cu caracter de politica publica va fi proiectarea si implementarea la nivelul MAI a unui sistem de avertizare timpurie a cazurilor de acest fel.

In privinta masurilor de organizatorice, de management institutional, Stroe a spus ca va fi desfasurata o campanie de informare la nivelul structurilor din MAI, astfel incat "toata lumea sa stie ca trebuie sa fie respectata si sa sesiseze daca nu este respectata". Alte masuri din aceasta categorie, a adaugat ministrul, se refera la organizarea de sesiuni de pregatire pentru prevenirea discriminarii, precum si la realizarea unui studiu amplu pe baza caruia sa poata fi construite alte politici publice si sa fie corectat ce exista in statutul MAI, informeaza ziare.com. Alături de ministrul Radu Stroe, la conferinta de presa au mai participat inspectorul general al Poliției Române, chestor șef de poliție Petre Tobă și șeful Centrului de Psihosociologie al M.A.I., comisar șef de poliție dr. Darius Mihai Turc.

Datorita rolului important pe care il au mijloacele mass-media in informarea populatiei, este absolut necesara o institutie care sa monitorizeze informatia expusa publicului. Aceste institutii creaza un regulament, ce impun anumite restrictii, limite, cenzuri. Rolul acestui gen de institutie este sa controleze tipul de informatie transmis publicului larg si sa impuna o anumita decenta in domeniul mass-media.

În cooperare cu organul de reglementare al industriei naționale mass-media, conținutul emisiunilor TV, filmelor și reclamelor care perpetuează stereotipurile negative despre hartiurea sexuala la locul de munca ar putea fi monitorizat și identificat. Când acesta este identificat, organul de reglementare poate trimite un avertisment (care ar putea fi urmat de o sancțiune) producătorului/emițătorului respectivului conținut, informându-l cu privire la implicațiile pe care un asemenea conținut le poate avea în societate.

Pe scurt, mass-media poate avea un impact pozitiv sau negativ asupra individului, acest lucru depinzand de alegerea lui. Cu cat un individ detine mai mult control asupra informatiei primita de el, cu atat impactul mass-mediei asupra acestuia este mai putin negativ.

Toate aceste articole prezentate mai sus ,nu fac decat sa intareasca ideea ca hartuirea sexuala devine o problema din ce in ce mai mare in orice societatea .In majoritatea cazurilor internationale , mass-media joaca un rol mult mai important decat cel de a prezenta, acela fiind de a face presiune pe stat pentru a reglementa cat mai bine aceasta problema agravanta.

In Romania , presa reuseste sa aduca in opinia publica aceste cazuri existente de hartuire sexuala la locul de munca , dar totul este privit ca un scandal , nu ca o problema a societatii actuale . Mass-media nu si-a asumat rolul de sustinere pentru aceste cazuri , totul este privit ca pe o informare . Principalul obiectiv al mass-mediei ar trebui sa fie aducerea la cunostinta cetatenilor legislatia in vigoare pentru aceste cazuri si sustinerea vehementa si categorica a victimei intr-un proces mai indelungat , fiind interesata de tot parcursul rezolvarii acestor probleme.