Contractul Individual de Munca 3

INTRODUCERE:

ASPECTE GENERALE PRIVIND RAPORTURILE INDIVIDUALE DE MUNCĂ

Lumea contemporană consideră că omul se reintegrează în societate prin intermediul muncii, se afirmă printre oameni și, în aceleași timp, se realizează din punct de vedere material și spiritual.

Din cele mai vechi timpuri, omul a fost nevoit să muncească pentru a-și putea câștiga existența. Dacă la început această activitate nu era reglementată, odată cu trecerea timpului și cu dezvoltarea societății au fost necesare o serie de reguli pentru ca acestă activitate să poată fi realizată în condiții optime și să producă profit.

Evoluția umană se deosebește esențial de celelalte linii evolutive pentru că este influențată atât de factori biologici, cât și de cei sociali. Dacă printre factorii biologici ai antropogenezei se numără lupta pentru existență, cei sociali se rezumă, în primul rând, la muncă și capacitatea de a produce unelte de muncă, organizarea socială mărind șansele de supraviețuire a oamenilor în condiții nefavorabile.

Munca este o trăsătură esențială a activității umane, omul fiind singura ființă care depune efort în mod conștient având drept scop obținerea unor foloase. În același timp, munca reprezintă o condiție a traiului, deoarece fără aceasta nu se pot obține bunurile necesare vieții de zi cu zi. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă și o măsură a bunăstării indivizilor. Munca este catalogată în funcție sectorul care o analizează. Astfe, pentru economiști ea constituie factor de producție, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor fizice și intelectuale, în scopul obținerii unor bunuri și beneficii.

Conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române, munca reprezintă acea activitate conștientă a omului, îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia acesta efectuează, reglementează și controlează prin acțiunea sa schimbul de materii dintre om și natură pentru satisfacerea trebuințelor. În aceeași ordine de idei, munca poate fi definită ca fiind efortul depus pentru a realiza ceva, ocupație sau îndeletnicire.

În societatea contemporană, rolul muncii se apreciază în funcție de afirmarea creativității, a efortului intelectual în comparație cu cel manual, dar și prin prisma promovării formelor atipice de ocupare a forței de muncă și a reducerii timpului de muncă.

Având în vedere faptul că toate activitățile care intră în sfera generală a noțiunii de „muncă” se bazează pe relațiile de muncă, trebuie menționat că acestea sunt influențate în mare parte de dezvoltarea democrației și că, într-o anumită măsură, în istoria omenirii este inclusă și istoria relațiilor de muncă.

Cu toate acestea, sunt anumite elemente specifice care caracterizează relațiile de muncă, iar în contextul realizării unei democrații mondiale, s-au impus aplicarea unor norme juridice care să apere drepturile salariaților în legătură cu salarizarea, siguranța locului de muncă, asigurarea securității și sănătății lucrătorilor și existența asigurărilor obligatorii în caz de accidente sau de boală profesională. În prezent, relațiile de muncă sunt într-o continuă schimbare, devenind din ce în ce mai mult o realitate cotidiană pe piața muncii, pentru partenerii sociali, în special și pentru societate, în general.

În economia de piață, noțiunea de muncă are o semnificație foarte importantă, fiind „digerate” definiții care scot în evidență faptul că munca este acea activitate în care omul depune toate diligențele necesare pentru realizarea unui anumit scop, în schimbul unor materii dintre el și natură sau pentru satisfacerea trebuințelor sale sau ca rezultat al activității.

În concluzie, întreaga activitate realizată de o persoană are la bază, din punct de vedere juridic, raportul individual de muncă.

Raporturile juridice individuale de muncă reprezintă relațiile care apar pe baza contractului în temeiul căruia o persoană fizică care este denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator care poate fi o persoană fizică sau juridică, prestație care este finalizată printr-o remunerație pe care o primește angajatul.

Subiectul raportului juridic de muncă sunt angajatorul și angajatul, raportul juridic limitându-se doar la aceste două părți. Între cele două subiecte există o relație de subordonare.

Raportul juridic de muncă este caracterizat printr-o serie de caracteristici. Dintre acestea amintim faptul că raportul juridic individual de muncă poate lua naștere numai prin încheierea unui contract individual de muncă. De asemenea, acesta are un caracter bilateral, pe de o parte este salariatul, iar de cealaltă parte este angajatorul. Caracterul intuitu personae este dat de faptul că salariatul este selectat din considerente legate de pregătire, aptitudini și calitățile pe care le are în procesul lucrativ, reprezentarea fiind imposibilă. Ca trăsătură esențială a raportului juridic individual de muncă apare subordonarea salariatului față de angajator. În același timp, există o contraprestație pentru angajat din partea angajatorului. Nu în ultimul rând, în baza acestui raport juridic, se aplică protecție multilaterală pentru persoanele care prestează muncă, atât cu privire la condițiile de muncă, cât și cu privire la drepturile ce decurg din încheierea contractului individual de muncă.

În ceea ce privește elementele acestui tip de raport juridic, indiferent de ramura de drept căreia apaține, de norma care îl reglementează și de împrejurarea în baza căreia se naște, orice raport juridic are o structură alcătuită din: subiecte, obiect, conținut.

Această structură se justifică prin aceea că orice raport juridic concretizează o relație socială ce se statornicește între participanții la ea. În al doilea rând, intrând în raportul respectiv, părțile urmăresc un scop ce poate fi atins prin anumite acțiuni sau inacțiuni, la care nu ar fi fost obligate în lipsa raportului amintit. Aceste acțiuni și inacțiuni, altfel spus conduita părților, formează obiectul raportului juridic. Întrucât conduita părților are ca suport drepturile subiective ale acestora și obligațiile corelative, apare ca necesar un al treilea element – conținutul raportului juridic.

Așa cum menționam anterior, subiectele raportului juridic de muncă nu pot fi decât oamenii (priviți individual sau organizați în colectivități). Dar omul, în sine, nu poate deveni subiect de drept decât dacă această calitate îi este recunoscută de stat, fiind reglementată prin normele juridice. Altfel spus, prin normele juridice se recunoaște omului o aptitudine generală și abstractă de a dobândi drepturi și de a-și asuma obligații prin raporturile juridice în care intră. În felul acesta se conturează personalitatea juridică a omului.

Generalitatea personalității juridice impune și o subliniere, și anume că ea este independentă de nivelul de dezvoltare bio-psihică a persoanei. De aceea, minorul ca și alienatul mintal au aptitudinea de a participa la viața juridică, dar nu au capacitatea de a exercita drepturile ce țin de personalitatea juridică. Sub acest aspect, trebuie să facem distincție între personalitatea juridică și capacitatea juridică. Dacă personalitatea juridică afirmă (recunoaște) o aptitudine generală de a participă la viața juridică, capacitatea juridică precizează pentru fiecare condițiile acestei participări.

În legătură cu aspectele privind conținutul acestui raport juridic, subiectele raportului juridic sunt legate între ele prin drepturi și obligații care împreună alcătuiesc conținutul raportului juridic. Există unele raporturi juridice simple în care o parte este titular al dreptului, iar cealaltă titular al obligației (contractul de împrumut, donație).

Alte raporturi juridice au un caracter complex, fiecare dintre subiectele de drept fiind atât titular de drepturi cât și de obligații cum este și cazul raportului juridic de muncă.

Dreptul subiectiv reprezintă facultatea subiectului raportului juridic de a acționa într-un anumit fel, de a cere celuilalt sau celorlalte subiecte o conduită corespunzătoare, iar, la nevoie, de a recurge la sprijinul aparatului de stat pentru asigurarea dreptului său. În raportul juridic de dreptul munci, de exemplu, salariatul, poate cere angajatorului ca drepturile sale, prevăzute în contractul individual de muncă, să fie respectate iar în caz contrar, poate face apel la forța de constrângere a statului.

Obligația reprezintă celălalt element al conținutului raportului juridic, corelativ dreptului subiectiv, constând în a face , a nu face ceva, sau în a da ceva. În sens juridic, obligația este înțeleasă ca o îndatorire pe care un subiect al raportului juridic trebuie să o îndeplinească și pe care celălalt poate să o pretindă pe baza normelor juridice. Obligația nu constă în a face, a da sau a nu face ceva , cum greșit se afirmă uneori în literatura de specialitate, ci în îndatorirea de a da, a face, a nu face. A susține o astfel de teză înseamnă a confunda conținutul raportului juridic cu obiectul său.

Cu privire la obiectul raportului juridic, părerile exprimate în literatura de specialitate sunt împărțite, în primul rând se susține că obiectul raportului juridic îl constituie anumite acțiuni sau inacțiuni .

Se consideră că, întrucât raporturile juridice sunt raporturi între oameni, referitoare la activitatea acestora, obiectul lor va fi întotdeauna o anumită sau anumite acțiuni ale oamenilor sau abținerea de a săvârși anumite acțiuni. Dacă prin conținut al raportului juridic înțelegem drepturile și obligațiile părților (adică posibilitatea unor acțiuni sau inacțiuni) prin obiect al raportului juridic înțelegem înseși acțiunile sau inacțiunile la care subiectul activ este îndrituit, iar subiectul pasiv este îndatorat.

Potrivit doctrinei de specialitate, raporturile juridice de muncă sunt definite ca fiind acele relații sociale reglementate de lege, ce iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte, și ca regulă, o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării ueni anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci.

Oamenii pot intra în raporturi juridice urmărind realizarea unor scopuri personale, sens in care își exprimă voința (exemplu concludent este încheierea contractului de muncă pentru satisfacerea intereselor economice, sociale, profesionale).

CAPITOLUL 1: NOȚIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND EXISTENȚA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Munca poate fi prestată printr-o multitudine de modalități care se integrează, conform specificului lor, diferitelor ramuri de drept, însă dreptul muncii privește doar anumite forme de muncă. Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii putem spune că munca se prestează în afara sau în cadrul unor raporturi juridice de muncă. Din prima categorie fac parte munca benevolă, munca independentă, munca desfășurată în baza unor obligații legale, munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil, munca desfășurată în cadrul unui raport societar. Deci raporturile juridice rezultate din prestarea unor astfel de munci nu fac obiectul de studiu al dreptului muncii. Din a doua categorie fac parte raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, raporturile de muncă ale cadrelor militare permanente, raporturile de muncă ale membrilor cooperatori, raporturile de muncă ale personalului clerical și raporturile juridice de muncă născute în baza încheierii contractului individual de muncă.

Aceste din urmă raporturi juridice au, spre deosebire de celelalte, unele trăsături distincte. În primul rând, persoana care prestează munca este întotdeauna o persoană fizică, iar cea care angajează poate fi o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, autoritate sau instituție publică, fundație, asociație, cooperativă) sau o persoană fizică. În al doilea rând, în privința ambelor sale subiecte, raportul juridic de muncă are un caracter intuitu personae, fiecare din părți încheind contractulontractul având în vedere calitățile personale ale celeilalte. În al treilea rând prestația muncii se face continuu având, deci, caracter succesiv, de durată. În al patrulea rând, după încheierea contractului individual de muncă, salariatul se află într-un raport de subordonare față de subiectul în folosul căruia prestează munca, de aici derivând obligația salariatului de a respecta disciplina muncii ca și puterea disciplinară a angajatorului. În al cincilea rând, raportul de muncă are caracter oneros, munca prestată trebuind să fie salarizată; contraprestația cuvenită persoanei încadrate, în schimbul muncii sale, o constituie salariul. În sfârșit, ultima caracteristică, e aceea că salariatul se bucură de măsuri legale de protecție pe multiple planuri. Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de muncă bazate pe încheierea de contract individual de muncă determină integrarea lor în obiectul dreptului muncii.

O dovadă a faptului că contractul individual de muncă reprezintă o noțiune de bază a dreptului muncii este și definiția legislației muncii, formulată în literatura de specialitate, care e formată din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relațiile ce se stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării și încetării raporturilor juridice de muncă întemeiate, în principal, pe contractul individual de muncă.

Dreptul muncii, ca ramură a științei dreptului, se ocupă de analiza raportului juridic de muncă dintre angajatori și angajații lor, părți între care, cu unele excepții, se încheie și un contract colectiv de muncă. Clauzele acestui contract colectiv de muncă, dar și normele legale trebuie respectate de contractul individual de muncă. Deci sursa principală a existenței raportului juridic de muncă integrat dreptului muncii o constituie încheierea și executarea contractului individual de muncă. Așadar, dreptul muncii este în principal dreptul contractului de muncă. Corelația strânsă dintre lege, contractul colectiv și contractul individual de muncă guvernează raportul juridic de muncă al salariaților.

Conform articolului 16 alineatul1 Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisă revine angajatorului.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații, denumită salariu.

Totodată, doctrina definește contractul individual de muncă ca fiind o convenție încheiată în scris prin care o persoană fizică, se obligă să presteze o anumită activitate pe o perioadă determinată sau nedeterminată de timp pentru un angajator, în subordinea căruia se plasează, iar acesta din urmă, la rândul său, se obligă să plătească un salariu și să asigure condițiile condițiile necesare desfășurării activității.

Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituție de drept distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în țările dezvoltate la începutul secolului XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă la finele acestui secol.”

În 1934 E. Cristoforeanu „doctor în Drept de la Roma” scria în introducerea lucrării „Contractul individual de muncă – analiza lui în cadrul legilor în vigoare”că „înainte de război, există legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre ucenici și calfe pe de o parte și patroni pe de altă parte; însă aceste dispoziții nu făceau referire și la salariații din comerț și industrie.”

Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus și în politica socială a perioadei interbelice, ea fiind tratată și în Constituția din 1923.

Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii și era asigurat de regulile dreptului civil, la sfârșitul sec.XIX prin complexitatea și diferențierea relațiilor de muncă s-a constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii, pentru care se primea un salariu, reglementare ce interesa atât angajatorul cât și angajatul „reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific, la protecția mai eficientă a salariatului, la răspunderi și jurisdicții cu mare grad de specificitate.”

Așadar „dintre toate aceste legi cea mai importantă este de sigur legea asupra contractelor de muncă din 1929, deoarece ea este pentru lucrători și funcționarii particulari, ceea ce este statutul pentru funcționarii publici legea consființește și încadrează în dispozițiuni clare statutul legal al salariaților în genere, fixând un minimum de drepturi și obligațiuni între aceștia și patron, peste care nu se poate trece.”

Cristoforeanu apreciază această lege ca masură de protecție pentru „lucrător” și a „funcționarului particular atât de legat de întreprinderea căreia îi consacră serviciile sale, își vede munca sau activitatea sa profesională la adăpost de tirania sau atotoputernicia patronului său, prin garanțiile serioase instituite în favoarea lui.”

Conform afirmațiilor lui Cristoforeanu înfaptuirea legii asupra contractelor de muncă s-a realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului în 1909 de ministrul M. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr. Trancu, repus în discuții în sesiunea 1926-1927 și în final să devină lege în 1929 în timpul lui Chirculescu și Lupu.

Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare de a fi în consens cu evoluția societății, precum și cu aderarea României la Uniunea Europeană. Astfel în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază principiul liberei negocieri și a respectării drepturilor și obligațiilor ce revin celor două părți, această situație fiind circumstanțiată prin lege care bineînțeles este perfectibilă.

Pentru salariat, contractul invidual de muncă este foarte important, acesta beneficiind de anumite drepturi, dar și obligații, datorită încheierii unui asemenea contract special. Salariatul este protejat în situația desfacerii acestuia. Prin contractual individual de muncă sunt stabilite clauze precise care ajută angajatul să își execute mai bine obligațiile de serviciu și îl protejează pe de eventualele abuzuri ale angajatorului.

Pentru angajator, contractul individual de muncă este cel puțin la fel de important. Faptul că legea stabilește clar că salariatul este la dispoziția și în subordinea sa, este întărit de existența contractului de muncă.

Legislația muncii din țara noastră reglementează în prezent două categorii de contracte: contractul colectiv și contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă s-a desprins clar de contractele civile prin Legea contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit în timp și premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept, dreptul muncii.

Spre deosebire de contractul colectiv, încheiat între patroni și salariați, reprezentați, de regulă, de sindicate, contractul individual se încheie între o singură persoană fizică și cel care o încadrează în muncă, societate comercială, regie autonomă, altă persoană juridică sau persoană fizică.

Inițial, contractul individual de muncă a fost prevăzut de articolul 1470, punctul 1 din Codul civil, ca unul din felurile de locațiune a lucrărilor – “aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”, alături de contractul de antrepriză și cel de transport. Ulterior, contractul de muncă a fost reglementat distinct și denumit ca atare prin Legea contractelor de muncă din 1929, apoi prin Codul muncii din 1950 și cel din 1972.

Conform articolului 10 din Codul muncii, “contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Potrivit reglementărilor actuale, contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul și în subordinea celeilalte părți – angajatorul – care îi asigură, la rândul său, plata salariului și condiții adecvate de muncă.

Contractul individual de muncă, odată încheiat, declanșează și face aplicabile atât prevederile legale cât și pe cele ale contractului colectiv de muncă. Prin definiție, contractul individual de muncă este o instituție juridică și deci, el se încheie, se execută și încetează în conformitate cu legea. Acest contract continuă să fie supus unor reguli obligatorii în ceea ce privește încheierea, conținutul, forma și executarea sa. Se poate discuta în acest sens de subordonarea contractului individual de muncă față de lege. Această subordonare era exprimată și în articolul 6 al Legii nr. 1/1970, potrivit căruia contractul concretiza în măsura necesară drepturile și obligațiile prevăzute de lege. Salariatul are dreptul la asigurarea stabilității în muncă, protecția mucii, concediu de odihnă etc. Toate drepturile salariaților, precum și răspunderea părților își află reglementarea în lege și, în acest scop, contractul de muncă nu poate înceta și nu poate fi modificat decât în cazurile prevăzute de lege.

Drepturile și obligațiile subiectelor raportului juridic de muncă, prevăzute în normele abstracte ale legii, devin aplicabile numai atunci când cele două părți stabilesc, prin acordul lor de voință, raportul juridic. Rezultă de aici că o parte din clauzele contractului cuprind, expres sau implicit, prevederile legii, aceasta fiind parte legală a contractului. În condițiile negocierii salariului, a duratei concediului de odihnă, a condițiilor de muncă etc. pentru o mare parte a personalului, rolul acestei părți legale s-a diminuat în favoarea părții convenționale.

Cu respectarea cadrului legal, elementele esențiale ale contractului de muncă se stabilesc de părți și o dată stabilite nu mai pot fi modificate decât tot prin acordul lor și în condițiile prevăzute de lege.

Așa cum am spus, pe lângă prevederile legale, încheierea contractului individual de muncă face aplicabile prevederile contractului colectiv de muncă. Spre deosebire de contractul individual de muncă, cel colectiv constituie izvor al raporturilor juridice de muncă. El are însă valoare normativă, fiind izvor de drept. Prevederile lui se includ în partea legală a contractului individual de muncă.

Contractele individual de muncă concretizează, în măsura necesară, drepturile și obligațiile părților prevăzute nu numai în lege ci și în contractul colectiv. Nerespectarea obligațiilor asumate prin contractul colectiv reprezintă o încălcare a atribuțiilor de serviciu, deci a contractului individual de muncă, atrăgând, după caz, răspunderea disciplinară, civil-contractualã și penală.

Potrivit articolului 5 din Legea 13/1991, contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii.

Din cele prezentate mai sus, putem trage concluzia că aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de muncă, ale contractului colectiv de muncă, este posibilă numai prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevăzute în Constituția României.

Contractul individual de muncă se evideanțiază printr-o serie de trăsături specifice analizate de către doctrina de specialitate și care se regăsesc în orice astfel de contract.

În primul rând, cntractul individual de muncă este un act juridic, reprezentând o manifestare de voință a două persoane care are drept scop stabilirea drepturilor și obligațiilor reciproce și corelative care alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă. Fiind un act juridic, el este guvernat de principiul libertății de voință care presupune o libertate a părților în ceea ce privește dorința manifestată de a încheia în general un contract de muncă și o libertate în ceea ce privește condițiile în care se va încheia acest contract.

Este un act juridic bilateral deoarece nu poate fi încheiat decât dacă există voința expresă a ambelor părți. Această trăsătură îl deosebește de contractele civile și comerciale sau de contractul colectiv de muncă.

Este un contract sinalagmatic având în vedere faptul că părțile sale se obligă reciproc una față de cealaltă, cauza obligației reprezentând-o respectarea oblgațiilor asumate de către ambele părți angajate în contract.

Este un contract oneros și comutativ întrucât ambele părți realizează o contraprestație în schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze, una în favoarea celeilalte. În consecință, îndeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc în temeiul unui contract de muncă, ci doar în baza unui contract civil, întrucât salariul constituie obiectul și, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.

Este un contract consencual deoarece se încheie prin simplul acord de voință al părților. Chiar dacă legea impune forma scrisă, ea este reglementată în interesul părților, ad probationem și nu ad validitatem.

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae, adică un contract personal. Fiecare din părți încheie contractul datorită calităților personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau particularități ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimțământ și conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părți. Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia, condițiilor de muncă, locului desfășurării activității, relațiilor cu ceilalți angajați etc. În același timp, angajatorul preferă de pe piața muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experiența în meseria respectivă și nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piața muncii a funcționat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul personal al contractului, deși nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptățit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană și nici un angajator nu își poate substitui un alt angajator.

Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părți și nu prin voința unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuiește eventual pe salariat la serviciu nu are o relație directă cu angajatorul și, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron.

Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situația încetării acestui contract prin acordul de voință al părților (muutum dissensus), consimțământul trebuie exprimat personal de către angajat și nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.

Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenție să nu poată fi transmisă prin moștenire.

Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatului în baza articolului 56 alinineat. I litera a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existența unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plătește de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul față de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naște o relație de subordonare a salariatului față de patron. Această relație nu schimbă însă apartenența dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situația dreptului muncii relația de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine și dispoziții salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și poate sancționa abaterile disciplinare.

Contractul individual de muncă dă naștere la obligația salariatului de a face, și anume de a munci, și în consecință această prestație trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări, de exemplu, salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială. Cu titlu de excepție este posibil ca, atunci când salariatul produce angajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizații în locul prestării muncii din contract. De altfel, acești bani se recuperează, de obicei, prin rețineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse, garanții materiale sau personale.

La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligația de a munci pe cheltuiala salariatului său.

Contractul individual de muncă în legislația română este un act juridic pur și simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalități.

Prin modalitate a actului juridic se înțelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influență asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părțile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condițiile de validitate.

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiție, nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiție se înțelege un eveniment viitor și nesigur ca realizare, de care depinde însăși existența actului juridic. Condiția suspensivă este evenimentul viitor și nesigur ca realizare de producerea căruia depinde nașterea drepturilor și obligațiilor părților.

În cazul condiției rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor și nesigur, actul juridic încetează.

În mod excepțional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen se înțelege un eveniment viitor și sigur ca realizare de care depinde nașterea sau stingerea unor drepturi și obligații. Funcție de efectele sale, termenul poate fi suspensiv, atunci când la împlinirea lui actul juridic începe să-și producă efectele, sau extinctiv, atunci când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi și obligații existente până la acea dată.

Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv, atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată, sau de un termen suspensiv, dar cert.

În cea de-a doua situație ne aflăm ori de câte ori salariatul și angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului.

Contractul individual de muncă dă naștere unor raporturi juridice care prezintă anumite aspecte comune cu raporturile juridice civile. Există însă și aspecte care le deosebesc, ceea ce determină ca raporturile juridice de muncă născute în temeiul contractului individual de muncă să constituie o categorie distinctă de raporturi juridice.

Criteriul distinctiv al contractului individual de muncă față de alte contracte civile este dat de raportul de subordonare existent între salariat și angajator.

Atât contractul individual de muncă, cât și contractele civile dau expresie, între altele, principiului libertății de voință, adică, în esență, părțile sunt libere să negocieze și să stabilească în mod liber clauzele viitorului contract, cu respectarea normelor de ordine publică și a bunelor moravuri. În acest sens, articolul 37 din Codul muncii dispune că drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

În concluzie, în ceea ce privește contractul individual de muncă, libertatea de negociere a acestuia apare ca fiind mult mai restrânsă în comparație cu contractele civile, a căror negociere nu este limitată decât de respectarea ordinii publice și a bunelor moravuri.

În contiunare voi analiza principalele elemente ale contractului individual de muncă. Prin clauzele legale și convenționale sunt stabilite drepturile și obligațiile care constituie conținutul raportul juridic de muncă dintre angajator și salariat pe perioada valabilității contractului.

Elemente esențiale ale contractului individual de muncă reprezintă totalitatea prevederilor contractuale stabilite de părți sau, ca excepție, impuse de lege, prin care sunt stabilite drepturi și obligații pentru angajator și pentru salariat.

Codul muncii reprezintă, în principal, un cod al contractului individual de muncă, sub toate formele pe care acesta le poate îmbrăca. Astfel, în conținutul contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, trebuie să fie precizată expres durata pentru care acesta se încheie.

În cazul contractului individual de muncă cu timp parțial, pe lângă elementele de drept comun prevăzute de articolul 17 alineat 2 din Codul muncii, în conținutul acestuia trebuie să se regăsească în mod obligatoriu, următoarele clause: durata muncii și repartizarea programului de lucru, condițiile în care se poate modifica programul de lucru; interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

În cazul în care munca se prestează la domiciliul salariatului, în conținutul contractului individual de muncă, pe lângă clauzele obligatorii prevăzute de articolul 17 alineat 2 din Codul muncii, vor fi cuprinse și următoarele clauze: precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului; obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate precum și al produselor finite pe care le realizează.

Dintre clauzele esențiale ale contractului individual de muncă, se evideanțiază prin importanța lor ca fundamentale, cele privind felul muncii, locul muncii și salariul. Datorită evoluției din ultimii ani, durata pe care se încheie contractul individual de muncă, condițiile de muncă și timpul de muncă sunt considerate și ele tot clauze fundamentale ale contractului.

În concluzie, constituie clauze fundamentale ale contractului individual de muncă felul muncii, locul muncii, durata contractului individual de muncă, salariul, condițiile de muncă și timpul de muncă și timpul de odihnă.

Datorită importanței deosebite a acestor clauze, de regulă ele nu pot fi modificate în mod unilateral de către angajator, fiind necesar în acest sens și acordul salariatului.

În afară de clauzele esențiale (între care cele fundamentale), în contractul individual de muncă sunt cuprinse drepturile și obligațiile generale ale părților.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic și săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de șanse și de tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate și sănătate în muncă; dreptul la acces la formarea profesională; dreptul la informare și consultare; dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă; dreptul la protecție în caz de concediere; dreptul la negociere colectivă și individuală; dreptul de a participa la acțiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; dreptul la protecția datelor cu caracter personal.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; obligația de a respecta disciplina muncii; obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu; obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate; obligația de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: să stabilească organizarea și funcționarea unității; să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii; să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații: să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă; să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă; să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractual colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă; să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității; să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora; să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii; să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege; să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului și să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Așadar, nu se poate vorbi despre un contract individual de muncă fără prestarea unei anumite munci în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi conform programului de lucru stabilit de angajator. Munca prestată poate fi fizică, intelectuală sau artistică. Acest element nu este însă suficient el singur pentru identificarea unui contract individual de muncă deoarece și cei care exercită profesii liberale (avocați, medici, farmaciști) prestează muncă în beneficiul altora. Este important să se stabilească cine suportă riscurile și sarcina activității. Dacă persoana care prestează munca suportă și riscurile respectivei activități, atunci persoana nu este salariat, ci lucrător independent. Contrar, dacă persoana fizică își exercită activitatea în profitul unei alte persoane care își asumă și riscurile activității prestate, atunci convenția lor este susceptibilă a fi calificată drept contract de muncă.

Salariul constituie un element esențial al contractului de muncă, rezultând dintr-o trăsătură principală a contractului de muncă – aceea de a fi un contract cu titlu oneros. Plata salariului în mod independent nu este însă suficientă pentru a putea califica un contract individual de muncă, existând și alte contracte care comportă prestarea unei munci și plata acesteia, cum ar fi contractul de administrare sau contractul de mandat comercial.

Relația de subordonare existentă între salariat și patron se caracterizează prin prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea de a da ordine și directive, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile disciplinare. Din acest punct de vedere, putem spune că salariatul este subordonat juridic patronului. Totodată, salariatul se află într-o relație de subordonare economică față de angajator care, în considerarea muncii prestate îi asigură plata succesivă a salariului, ceea ce înseamnă că îi asigură sursele de existență.

Elementul temporal reiese din prestarea muncii în mod succesiv, de regulă zilnic, în cadrul unui anumit program de lucru stabilit de angajator. Contractul individual de muncă presupune desfășurarea unei activități pe o durată nedeterminată sau determinată de timp.

Cauza este acel element al actului juridic care constă în obiectivul urmărit la încheierea unui asemenea act.

Cauza include motivația și scopul care determină asumarea obligației: prestarea muncii de către salariat constituie scopul urmărit de patron prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului de către salariat.

Motivația pentru salariat este obținerea mijloacelor materiale necesare traiului iar pentru angajator este obținerea profitului. Validitatea contractului este condiționată de caracterul licit și moral al cauzei.

Cauza este nelicită când este prohibită de lege, când este contrarie bunelor moravuri și ordinii publice. În cazul contractului individual de muncă cauza poate fi ilicită sau contrară bunelor moravuri atunci când munca presupune activități interzise sau neautorizate sau salariul se plătește contrar legii, în obiecte în natură interzise, valută în loc de lei atunci când nu este permis etc.

Contractul individual de muncă a cărui cauză este ilicită se sancționează cu nulitatea. Conform articolului 15 din Codul muncii este interzisă sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale. În ultima situație se consider că contractul lovit de nulitate absolută nu a existat și ca atare efectele juridice ale acestuia, drepturile și obligațiile, se consideră că nu sau produs.

În concluzie, contractul individual de muncă, prin conținutul său, reflectă drepturile și obligațiile părților evidențiate formal prin clauze contractuale de natură legală sau convențională. Părțile unui raport juridic de muncă au o libertate destul de limitată pentru stabilirea conținutului contractului de muncă, fapt ce impune o atenție sporită în ceea ce privește clauzele ce pot fi negociate precum și cele care sunt excluse de la o astfel de manifestare. Orice negociere și, în final, fiecare clauză contractuală trebuie să respecte dispozițiile articolului 11 din Codul muncii care interzic ca în cuprinsul contractului individual de muncă să fie inserate prevederi contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin lege sau contracte colective de muncă.

Textul menționat, deși defectuos redactat, trebuie interpetat în sensul că impune părților contractante să respecte în mod cumulativ drepturile și obligațiile stabilite prin lege și contractul colectiv de muncă.

În ceea ce privește clauzele esențiale, așa cum sunt stabilite în articolul 17 din Codul muncii, ele trebuie să fie evidențiate în cuprinsul contractului, fără ca să acopere integral conținutul unui contract individual de muncă. Așadar, părțile au dreptul să negocieze și clauze, denumite de cod ca fiind specifice. Acestea din urmă pot fi clasificate în clauze specifice reglementate de Codul muncii și clauze specifice nereglementate de Codul muncii, ele fiind consecința negocierii părților potrivit propriilor interese. Clauzele specifice indicate de Codul muncii în alineatul 2 al articolului 20 au doar un caracter enumerativ părțile având posibilitatea unei largi opțiuni de clauze facultative.

CAPITOLUL 2: ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Condițiile realității contemporane solicită acordarea de către legiuitor a unei importanțe crescute în ceea ce privește reglementarea contractului individual de muncă.

Este adevarat că în ultima perioadă a crescut simțitor rolul de izvor de drept al contractelor colective de muncă. Raporturile juridice efective stabilite între salariat și angajator, iau naștere prin încheierea contractului individual de muncă, acesta fiind cel care stabilește părțile, drepturile și obligațiile acestora.

În țările occidentale există deja opinia creșterii importanței contractului colectiv de muncă în detrimentul celui individual. În țara noastră, însă, legiuitorul a acordat o atenție deosebită acestui tip de contract, reglementându-l în mod exhaustiv, atât în prevederile Codului Muncii, cât și în Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Național pe Anii 2011-2014, în cadrul Capitolului 6, articolele 69-82. În acest el este recunoscută astfel importanța contractului individual de muncă și de către patronate și sindicate care, urmare a dialogului social, au negociat condițiile minime pe ce trebuie respectate de către orice contract individual de muncă. Condițiile de reprezentativitate pe care patronatele și sindicatele au fost obligate să le îndeplinească pentra a putea lua parte la negocierea și semnarea contractului colectiv de muncă unic la nivel național și reglementarea specială în cadrul acestui document a contractului individual de muncă evidențiază interesul pentru normarea acestui domeniu.

La nivel european, interesul pentru contractul individual de muncă este bine cunoscut. Astfel, unul dintre principiile fundamentale după care se ghidează dreptul comunitar al muncii este informarea lucrătorilor asupra condițiilor aplicabile raportului de muncă. În acest sens, Directiva Consiliului nr.91/533/CEE elaborată la 14 octombrie 1991 prevede obligația angajatorului de a îl informa pe lucrător asupra condițiilor aplicabile contractului sau relației de muncă, astfel încat fiecare salariat să dispună de un document ce conține informații asupra elementelor esențiale ale contractului său de muncă.

Înainte de a analiza condițiile în care este validată încheierea unui contract individual de muncă, voi face o scurtă comparație între modul de abordare a contractelor individuale de muncă din sectoarele public și privat, prin prisma încheierii acestora.

Așadar, cum specificam anterior, contractul individual de muncă este izvorul raporturilor juridice de muncă. Prin încheierea acestuia, toate prevederile legale devin aplicabile în raportul concret dintre salariat și angajator. Astfel clauzele contractului pot fi negociate direct, respectându-se însă condiția prin care acestea trebuie să fie conforme legislației în domeniu.

Legea prevede că un contract individual de muncă are două părți, și anume o parte legală, formată din drepturi și obligații expres prevăzute și care prezintă importanță atât în cazul salariaților încadrați în unitățile de stat, cât și în cazul celor aparținând unităților din sectorul privat, și o parte convențională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voință al părților cu respectarea prevederilor legale. Partea legală a contractului individual de muncă are o importanță deosebită în situația personalului încadrat în unitățile bugetare și regiile autonome.

Salariile personalului din sectorul public, durata concediului de odihnă, inclusiv a celui suplimentar, precum și valoarea indemnizației acestuia sunt stabilite prin Hotărârea emisă de către Guvern.

Atât în cazul contractului individual de muncă din sectorul public, cât și în cazul contractului individual de muncă aparținând sectorului privat, angajatorul are obligația să informeze salariații despre posturile disponibile și condițiile de ocupare a acestora. În cazul în care dacă un salariat și o persoană din afara unității obțin aceleași rezultate în urma concursului organizat pentru obținearea postului vacant, salariatul are prioritate la ocuparea acestuia.

Prin termenul de angajat în unitățile publice nu trebuie să se înțeleagă și funcționarul public care se află în raporturi de serviciu cu instituțiile și autoritățile de care aparțin, raporturi care se exercită în baza actului administrativ de numire. Reiese din această distincție faptul că funcționarul public își desfășoară activitatea în temeiul unui raport de serviciu și nu în baza unui contract individual de muncă.

În cazul angajaților din sectorul public cunoașterea limbii române scris și vorbit este o condiție obligatorie, pe când în cazul angajatorul din sectorul privat acesta poate opta pentru un angajat care nu cunoaște foarte bine limba română scris și vorbit.

Conform Codului muncii persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Aceasta poate, totuși, încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali. Așadar, în sectorul privat limita de vârstă poate coincide cu dobândirea capacității de muncă în situația în care locul de muncă pe care urmează să îl ocupe persoana fizică nu este catalogat ca fiind un loc de muncă greu, vătămător, periculos și, bineînteles, este compatibil cu pregătirea persoanei în cauză.

În cazul încheierii contractului individual din sectorul public persoana fizică are obligația să aibă capacitate deplină de exercițiu, adică să nu fie declarată interzisă printr-o hotărâre judecătorească definitivă, aceasta fiind o condiție generală de validitate a contractului individual de muncă indiferent dacă este încheiat in sectorul public sau privat.

De asemenea, examenul medical de specialitate care trebuie să ateste starea de sănătate corespunzătoare funcției pentru care persoana candidează, este o condiție prealabilă încheierii contractului individual de muncă din cele două sectoare, public sau privat. De asemenea, condițiile de studii și condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice sunt importante și pentru încheierea contractului individual de muncă din sectorul privat.

Pentru finalizarea unui contract de muncă în sectorul privat datele trecute în cazierul persoanei respective au o relevanță care rămâne la aprecierea angajatorului.

În ceea ce privește clauzele stabilite prin contractul individual, salariaților din sectorul public le este imposibilă negocierea acestora. În această privință, procesul de angajare este unul destul de rigid spre deosebire de cel din sectorul privat, unde salariații sunt liberi să negocieze conținutul clauzelor și tipul acestora deoarece în Codul muncii este prevăzut expres că enumerarea clauzelor nu este limitativă, așadar pe lângă clauza cu privire la formarea profesională; clauza de neconcurență, clauza de mobilitate și clauza de confidențialitate pot fi negociate și alte tipuri de clauze, cum ar fi clauza de prelungire, clauza de mobilitate profesională, clauza de obiectiv, însă acestea nu pot aduce atingere unor libertăți sau drepturi fundamentale ale salariaților.

În concluzie, salariații instituțiilor publice trebuie să fie persoane morale, cu un caracter corespunzător, care să reprezinte aceste instituții publice a căror scop este respectarea cetățenilor prin activitățile pe care le întreprind și pe care sunt investiți să le îndeplinească.

2.1: CONDIȚIILE NECESARE ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Relația complexă existentă între dreptul muncii și economia de piață determină o evoluție și mobilitate deosebită a normelor și instituțiilor acestei ramuri de drept. Asistăm în prezent la o continuă îmbogățire a conținutului raportului juridic de muncă, negocierea colectivă permițând partenerilor sociali să convină asupra unor probleme care au o legătură directă sau indirectă, cu procesul muncii.

Dreptul muncii se caracterizează printr-o pronunțată funcție de protecție, statul apărând drepturile ce decurg din raporturile juridice de muncă. Noua legislație garantează apărarea salariaților împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.

O problemă care apare în acest context este aceea a locului și rolului pe care îl va avea în continuare contractul individual de muncă ca și instituție fundamentală a dreptului muncii. El va rămâne actul juridic necesar pentru concretizarea drepturilor și obligațiilor părților implicate, angajatorul și angajatul, rămânând, în continuare, principalul izvor al raportului juridic de muncă.

Astfel, pentru încheierea în condițiile legii a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite anumite condiții impuse de legislația în vigoare. Într-adevăr, încadrarea în muncă poate fi privită ca o operațiune pentru a cărei validitate este necesară îndeplinirea de către orice persoană ce urmează a fi angajată a unor condiții, inclusiv în raport cu funcția sau meseria ce urmează a fi exercitată.

Din punct de vedere al clasificării condițiilor esențiale pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă, acestea pot fi împărțite în mai multe categorii.

Astfel, se poate vorbi despre o serie de condiții comune tuturor contractelor, în care sunt incluse cele referitoare la capacitate, consimțământ, obiectul și cauza contractului, și condiții specifice dreptului muncii în care regăsim aspecte referitoare la existența postului, condițiile de studii, condițiile de vechime, starea de sănătate etc.

În aceeași ordine de idei, pot fi impuse condiții de fond și condiții de formă pentru încheierea legală a unui contract individual de muncă.

Pot fi întâlnite condiții generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă și condiții speciale, aplicabile numai anumitor categorii de posturi sau funcții.

De asemenea, se pot impune condiții anterior, concomitent sau subsecvent încadrării, condiții esențiale de care depinde însăși validitatea contractului individual de muncă sau condiții neesențiale, care, deși sunt prevăzute de lege, ele nu determină însăși existența actului juridic în sine.

Prin urmare, contractul individual de muncă este o convenție între două părți, angajat și angajator, de unde rezultă faptul că la încheierea acestuia trebuie îndeplinite o serie condiții esențiale, comune tuturor actelor din diferite ramuri de drept printre care poate fi numit și contractul civil, altfel nerespectarea acestor condiții de fond fiind sancționată în principiu cu nulitatea absolută.

Conform dispozițiilor Codului civil, condițiile esențiale pentru modalitatea unei convenții sunt capacitatea de a contracta, consimțământul valabil al părții care se obligă, un obiect determinat, o cauză licită. Trebuie reținut faptul că nu se pot stabili condiții legate de rasă, naționalitate, religie etc. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală este interzisă.

Astfel, constituie discriminare directă acele acte sau fapte de excludere, restricție sau preferință care au drept scop sau efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute de către legislația muncii.

Discriminarea indirectă se referă la actele sau faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele enumerate anterior, dar care produc efectele unei discriminări directe.

În același sens, articolul 5 din Codul Muncii actualizat reglementează în cadrul Capitolului II faptul că în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.

Cadrul legal al acestor reglementări se regăsește în Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 republicată în anul 2007 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, care prevede în cadrul articolului 3, printre altele, că dispozițiile Ordonanței se aplică tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum și instituțiilor publice cu atribuții în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, criteriile și condițiile de recrutare, selectare și promovare, accesul la toate formele și nivelurile de orientare, formare și perfecționare profesională.

Din totalitatea condițiilor enumerate, esențiale pentru buna încheiere a contractului individual de muncă sunt capacitatea părților, consimțământul, obiectul, cauza,examenul medical, condițiile de studii și vechime, precum și avizul prealabil.

Conform articolului 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Așadar, pentru a putea fi parte în cadrul unui contract, este necesar ca ambele părți să dispună de capacitate juridică. Astfel, prin capacitatea juridică se înțelege aptitudinea persoanei, atât fizice, cât și juridice, de a participa, în nume propriu sau pentru altul, ca titular de drepturi și obligații, la raporturile juridice.

În ceea ce privește drepul muncii, pentru ca o persoană fizică să fie subiect de drept, adică pentru a putea încheia un contract de muncă, nu este suficient ca aceasta să dispună doar de capacitate de folosință, ci ea are obligația de a dispune și de capacitate de exercițiu, aceste două laturi ale capacității fiind strâns legate între ele.

Capacitatea de folosință este latura capacității juridice, care constă în aptitudinea persoanei de a avea drepturi și obligații corelative. Capacitatea de folosință a persoanei fizice este generală, înglobând toate drepturile și obligațiile care sunt recunoscute în scopul satisfacerii intereselor personale, materiale și culturale, în acord cu interesul obștesc, potrivit legii și regulilor de conviețuire socială. Aceasta nu poate constitui obiectul vreunei renunțări, nu poate fi înstrăinată, ci numai restrânsă în condițiile stabilite de lege. Capacitatea de folosință începe de la naștere când, prin excepție, copilul dobândește drepturi, dar nu poate avea obligații din momentul conceperii, singura condiție fiind de a se naște viu, și încetează la moarte sau la data declarării morții prin hotărâre judecătorească. Restrângerea capacității de folosință a persoanei fizice este motivată obiectiv, fie de necesitatea aplicării unor pedepse complementare sau accesorii, așa cum se întâmplă în cazul interzicerii unor drepturi precum dreptul de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii și decăderea din drepturile părintești, fie pe necesitatea ocrotirii persoanei cum este în cazul interdicției garantării de către minor a obligațiilor altor persoane, interzicerii încadrării în anumite munci a tinerilor și femeilor, fie de luarea în considerare a cerințelor de aparare a avutului public.

Capacitatea de exercițiu este acea aptitudine a persoanei fizice de a dobândi și exercita drepturi subiective civile, dar și de a-și asuma și executa obligații civile, prin încheierea de acte juridice. Capacitatea de exercițiu poate lipsi, poate fi restrânsă sau poate fi deplină.

Conform Codului Civil, persoanele lipsite de capacitate civilă de exercițiu sunt minorii sub 14 ani și persoanele puse sub interdicție judecătorească, denumiți și incapabili. Lipsirea acestor persoane de capacitate civilă are drept scop ocrotirea lor în legătură cu încheierea actelor juridice. Astfel, în vederea încheierii unor astfel de acte, persoanele lipsite de capacitate de exercițiu trebuie să fie întotdeauna reprezentate legal.

Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât din punctul de vedere al dreptului muncii, cât și din cel al exercițiului acestui drept. În acest sens, Codul muncii stabilește că persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. De asemenea, același articol de lege, la alineatul 3, stabilește că încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă, de asemenea. Angajarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri de muncă fiind stabilite prin Hotărâre a Guvernului.

În ceea ce privește acordul părinților sau al reprezentanților legali, este necesar ca acesta să fie prealabil sau cel mult concomitent cu încheierea contractului individual de muncă. De asemenea, autorizarea pentru angajarea în muncă a unui salariat cu vârsta de 15 ani nu poate fi dată de către părinți decăzuți din drepturile părintești, puși sub interdicție sau care se află în neputință de a-și manifesta voința. Un caz aparte îl constituie cel al tinerei care se căsătorește anterior vârstei de 16 ani, deoarece aceasta dobândește prin actul matrimonial capacitate deplină de exercițiu, nemaifiind necesar acordul părinților sau al reprezentanților legali.

Lipsa acordului părinților sau reprezentanților legali are drept efect nulitatea absolută a contractului individual de muncă. Totuși, această nulitate se poate remedia.

În ceea ce privește interzicerea muncii copiilor și protecția tinerilor la locul de muncă, acestea sunt garantate în mod expres de către Constituția Europeană, în ideologia căreia vârsta minimă de acceptare la lucru nu poate fi inferioară celei la care încetează perioada de școlarizare obligatorie.

Cealaltă parte a contractului individual este muncă este angajatorul, care poate fi atât o persoană fizică, cât și o persoană juridică. În ceea ce privește capacitatea juridică a persoanei fizice în calitate de angajator, aceasta dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.

Așadar, și în cazul persoanei juridice, asemănător celei fizice, se dispune de o capacitate de folosință care constă în posibilitatea subiectului colectiv de a avea drepturi și obligații în acord cu scopul pentru care persoana juridică s-a înființat, scop specificat de către lege, actul de înființare sau statut, și de capacitatea de exercițiu care se referă la aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și de a exercita drepturi și de a-și realiza obligațiile prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere, care îndeplinesc rolul de reprezentare legală necesară și obligatorie.

Persoanele juridice care sunt supuse înregistrării dobândesc capacitatea de folosință deplină de la data înregistrării lor, iar persoanele juridice care nu sunt supuse înregistrării, dobândesc capaciatatea de folosință începând cu data emiterii actului de dispoziție pe baza căruia se înființează sau de la data recunoașterii actului de înființare, de la data autorizării înființării ori de la data îndeplinirii oricărei altei cerințe pe care legea o prevede.

Capacitatea de exercițiu este realizată de către organele de conducere ale persoanei juridice, persoană juridică de stat, persoane juridice particulare, persoană juridică mixtă, persoane juridice cooperatiste si obștești. În funcție de tipul naturii angajatorului, există diferențieri în privința organelor de conducere ce au rolul de a reprezenta.

Regiile autonome și societățile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse de către manageri care au printre atribuții și selecționarea, angajarea și concedierea personalului. În ceea ce privește societățile comerciale cu capital integral privat, în cadrul acestora au dreptul de a încheia contracte individuale de muncă președintele consiliului de administrație sau administratorul unic al societății.

La anumite personae juridice, organe ale administrației publice centrale sau locale, instituții bugetare, fundații și asociații, cel competent să încheie contracte individuale de muncă este un organ unipersonal de conducere sau stabilit prin documente constitutive.

O altă condiție ce este imperios necesar a fi respectată în momentul încheierii contractului individual de muncă o constituie existența consimțământului. Prin definiție contractul individual de muncă este un act juridic sinalagmatic și consensual. Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie prin consimțământul părților, persoana ce urmează a fi încadrată exprimându-și în mod direct voința, reprezentarea fiind exclusă. Manifestarea de voință trebuie să fie liberă, în deplină cunoștință de cauză și neechivocă. Datorită faptului că prin natura sa contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, prin consimțământ se înțelege acea condiție de fond, esențială, de validitate și generală a actului juridic civil.

Astfel, confrom articolului 16 alineat 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

Valabilitatea consimțământului este condiționată de anumite aspecte juridice, dintre care amintim că ea trebuie să provină de la o persoană cu discernământ. Persoana fizică cu capacitate de exercițiu deplină, se consideră că are discernământul juridic necesar pentru a încheia un contract individual de muncă. Persoana lipsită de capacitate de exercițiu se consideră că nu are discernământ și se află într-o situație în care fie nu a îndeplinit vârsta legală, fie starea de sănătate mintală nu-i permite și este supus unei hotărâri judecătorești prin care este declarat interzis.

De asemenea, consimțământul trebuie să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice. Dacă manifestarea de voință a fost făcută în glumă, din prietenie, din complezență, când s-a făcut sub condiție suspensivă pur potestativă din partea celui care se obligă, manifestarea de voință este prea vagă sau a fost facută cu o rezervă mintală din partea contractantului iar aceasta este facută cunoscută de contractant condiția de valabilitate a consimțământului nu este realizată.

Și nu în ultimul rând, consimțământul trebuie să fie exteriorizat, condiție necesară și suficientă pentru valabilitatea actului juridic, și totodată trebuie să îmbrace forma scrisă, având la bază principiul conform căruia tăcerea nu echivalează cu consimțământul exteriorizat.

Așadar, consimțământul fiind un act conștient și liber al voinței, el nu trebuie să fie alterat de vreun viciu de consimțământ. Prin vicii de consimțământ se înțeleg acele împrejurări care afectează caracterul conștient și liber al voinței de a face un act juridic. Viciile de consimțământ sunt eroarea, dolul și violența.

Prin eroare se înțelege falsa reprezentare a unor împrejurări la încheierea unui act juridic civil. În cazul încheierii unui contract individual de muncă, eroarea poate exista în situația în care angajatului i s-a făcut o falsă reprezentare a clauzelor importante ale contractului, astfel încât, dacă acestea ar fi fost cunoscute în sensul lor adevărat, angajatul nu ar fi acceptat să încheie contractul. Pentru ca falsa reprezentare să fie viciu de consimțământ, aceasta trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții, și anume, în primul rând, elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost decisiv pentru încheierea contractului astfel dacă s-ar fi cunoscut realitatea, angajatul nu ar fi fost de acord cu încheierea contractului. În al doilea rând, fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca angajatorul să fi cunoscut, sau ar fi trebuit să cunoască că elementul asupra căruia cade falsa reprezentare este decisiv pentru încheierea contractului respectiv.

Aceste condiții sunt impuse în vederea protejării persoanei care urmează a se încadra în muncă, de eventualele abuzuri ale angajatorului.

În ceea ce privește dolul, acesta constă în inducerea în eroare a unei persoane, prin mijloace viclene sau dolosive, pentru a o determina să încheie un anumit act juridic. Dolul este o eroare provocată, iar în situația contractului individual de muncă, dolul poate avea loc când angajatul își crează o imagine falsă pentru a îndeplini condițiile postului sau funcției pe care vrea să o obțină cu ajutorul unor documente false cu privire la studiile, calificarea profesională sau experiența de lucru într-un anumit domeniu.

Pentru ca dolul să fie viciu de consimțământ el trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții, adică să fie determinant pentru încheierea contractului și să provină de la cealaltă parte. Dolul trebuie dovedit prin diferite mijloace de probă de la acte până la martori sau prezumții.

Violența este acel viciu de consimțământ care constă în amenințarea unei persoane cu un rău de natură sa-i producă o temere ce determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat. Pentru a fi viciu de consimțământ este necesar ca violența să îndeplinească două condiții, și anume să fie determinantă pentru ca actul juridic să fie încheiat și să fie injustă, adică nelegitimă. În cazul încheierii contractului individual de muncă, problema violenței este mai greu întâlnită.

Ca și sancțiune, în cazul descoperirii existenței viicilor de onsimțământ, acestea atrag nulitatea constractului.

O modalitate specială de exteriorizare a consimțământului o constituie jurământul. Pentru funcționarii publici jurământul de credință este reglementat de Legea 188 din 1999 republicată. Acest jurământ constituie punctul terminus al manifestării acordului persoanei la încheierea contractului individual de muncă. În aceeași ordine de idei, polițiștii depun jurământul de credință la acordarea primului grad profesional, echivalent cu încadrarea acestuia în muncă. În cazul magistraților, depunerea jurământului de credință este obligatorie.

Așa cum specificam anterior, contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Această obligație revine angajatorului. Forma scrisă este prevăzută de lege ad probationem. Așadar, în situația în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă faptul că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice mijloc de probă. Această prezumție este una relativă.

Tot în aceeași ordine de idei, trebuie menționat faptul că acest tip de contract are caracter consensual, luând naștere prin simplul acord de voință al părților, fără a fi nevoie pentru validarea lui de o anumită formă, așa cum se întâmplă în cazul contractelor solemne.

Așadar, se poate vorbi despre trei momente distincte în legătură cu încheierea contractului individual de muncă. În primul rând amintim de data încheierii contractului care este aceea a realizării acordului de voință, apoi despre data când acesta intră în vigoare stabilită de către părți și, nu în ultimul rând despre data când începe efectiv prestarea muncii. Aceste momente se pot suprapune.

În concluzie, angajatul are calitatea de persoană încadrată în baza unui contract individual de muncă, beneficiind de toate drepturile ce i se cuvin, cu obligațiile corelative, din momentul stabilit de comun acord, chiar dacă executarea contractului se realizează la o dată ulterioară.

O altă condiție de a cărei îndeplinire depinde încheierea contractului individual de muncă este cea referitoare la obiectul și cauză contractului.

Obiectul este o altă condiție obligatorie la încheierea cotractului individual de muncă și este format din două elemente obligatorii care se intercondiționează, și anume pe de o parte, prestarea muncii de către angajat, iar pe de altă parte salarizarea muncii de către angajator.

Dacă unul din cele două elemente ale obiectului ar lipsi dintr-un contract, acel contract ar fi lovit de nulitate.

Prestarea muncii trebuie să fie realizată în condiții legale, altfel contractul de muncă care are drept obiect prestarea unei munci interzise de lege, care ar aduce atingere gravă moralei sau ordinii publice va fi lovit de nulitate absolută și nu va putea produce efecte, fapt prevăzut în articolul 15 alineatul 1 din Codul muncii.

Prin contractul individual de muncă angajatorul cere angajatului său servicii legate de funcția în care a fost încadrat, însă nu-l poate obliga să presteze și alte servicii, chiar dacă salariatul are pregătirea necesară, care nu au fost prevăzute în contract.

Obiectul contractului de muncă se determină și se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi și obligații care formează conținutul contractului, al raportului juridic pe care acesta îl generează.

Salariul este dreptul angajatului, pe care îl primește ca urmare a încheierii cotractului individual de muncă, contract oneros, este o contraprestație ce îi revine angajatorului, o obligație a acestuia față de angajat. Salariul are un caracter obligatoriu și nu ocazional.

Codul muncii stabilește în textul articolului 159 alineatul 1 faptul că salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Prin cauza sau scopul actului juridic se înțelege obiectivul urmărit la încheierea contractului individual de muncă. Cauza constituie motivația care determină asumarea obligației. Ea nu trebuie confundată nici cu consimțământul, nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidențiază caracterul său de element independent. Impreună cu consimțământul, cauza formează voința juridică.

Angajatorul urmărește ca angajatul să presteze o muncă determinată prin încheierea contractului în folosul său, deci cauza angajatorului, iar angajatul are ca scop primirea salariului în urma muncii prestate.

Cauza cotractului trebuie să fie licită și morală, să existe altfel contractul este lovit de nulitate absolută. Cauza este nelicită atunci când este prohibită de către lege, când este contrară bunelor moravuri și ordinii publice. In această situație, contractul individual de muncă este lovit de nulitate absolută.

În literatura de specialitate se face referire la existența în structura actului juridic două elemente, și anume scopul imediat, numit și scopul obligației, care în cazul contractului individual de muncă se definește ca fiind reprezentarea sau prefigurarea mentală de către fiecare parte a contraprestației, partea care se obligă este conștientă, ca și cealaltă parte trebuie să se oblige, și scopul mediat sau causa remota, numit și scopul actului juridic civil, care constă în motivul determinant al încheierii contractului individual de muncă și face referire la însușirile unei prestații ori la calitățile unei persoane.

După cum precizam anterior, și în cazul contractului individual de muncă întâlnim o serie de condiții prealabile. Vorbim aici despre examenul medical, condiții de studii și vechime și perioada de probă sau termenul de încercare.

Potrivit articolului 27 alineatul 1 din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă. Așadar, angajatul, având obligația să presteze în favoarea angajatorului o anumită activitate, trebuie să aibă o capacitate de muncă, în sens biologic, apt în vederea îndeplinirii acestei obligații, acesta în mod firesc trebuie să se implice atât psihic, cât și fizic.

Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. Trebuie făcută precizarea că solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

Conform prevederilor articolului 28 din Codul muncii, certificatul medical este obligatoriu la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații; în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă; la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară; în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii; periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății; periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății și, nu în ultimul rând, periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Nerespectarea condițiilor prezentării certificatului medical la angajare atrage nulitatea absolută a contractului individual de muncă. Această nulitate este remediabilă dacă salariatul prezintă acest certificat medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul acestuia rezultă faptul că cel în cauză este apt de muncă.

O altă condiție prealabilă o constituie condiția referitoare la studii și vechime. Astfel, Codul muncii stabilește că și contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.

Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută anterior sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – și în regulamentul intern. Respectând prevederile articolului 29 alineatul 3 din Codul muncii, informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.

Pentru încadrarea și promovarea în orice funcție sau post este necesară îndeplinirea unor condiții de studii.

Condițiile de studii sunt o cerință ce se impune ca o nevoie de prestare a unei activități eficiente într-o unitate indiferent de scopul ei, atât în interesul angajatorului dar și în vederea stimulării și recompensării salariaților în raport de nivelul și calitatea pregătirii profesionale. Perfecționarea pregătirii profesionale a salariatului reprezintă o condiție impusă în cazul angajatorilor precum regiile autonomesau instituții bugetare, pe când în cazul unităților particulare nu au acest caracter în principiu, însă se constată că unitățile particulare preferă să-și susțină salariații în vederea perfecționării profesionale, ca dovadă că vor să obțină rezulate cât mai bune din partea acestora, dar și salariații sunt interesați în a-și ridica nivelul de pregătire pentru a fi la curent cu ceea ce apare nou într-un domeniu, cât și pentru a promova.

Sunt cazuri în care legea prevede ca persoana care dorește să obțină o anumită funcție, să aibă un anume nivel al studiilor, atât în sectorul public, cât și în sectorul privat.

Natura și nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea și complexitatea muncii, cu atribuțiile și răspunsurile pe care le implică efectuarea acesteia.

Posturile vacante din instituțiile publice și cele bugetare sunt scoase la concurs. Astfel textul articolului 30 alineatul 1 din Codul muncii stabilește că încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen. Condițiile de organizare și desfășurare a acestora sunt stabilite de prevederile Hotărârii de Guvern nr. 611/ 2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.

Concursul se desfășoară pe parcursul a patru etape. În primul rând, posturile vacante scoase la concurs de către o unitate bugetară trebuie publicate într-un ziar central sau local sau afișate la sediul unității în cauză cu cel puțin 15 zile înainte de data susținerii concursului împreună cu data și locul susținerii concursului, precum și modalitățile de informare cu privire la condițiile de participare și tematica.

Apoi urmeaza înscrierea la concurs. La acesta pot participa și salariații din cadrul unității. De menționat este faptul că participantul la concurs trebuie să îndeplinească condițiile precizate de unitatea în cauză.

În cazul unităților bugetare se va constitui o comisie de examinare care să verifice îndeplinirea condițiilor de participare la concurs, formată din șeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea, conducatorul ierarhic al acestuia și în unele cazuri 2-3 specialiști din învățământul superior de specialitate, din unități de cercetare de profil.

Comisia este condusă de un președinte desemnat de membrii comisiei și un secretar numit de conducătorul unității. Concursul constă într-o probă scrisă, o probă orală sau interviu, iar pentru funcțiile de întreținere a curățeniei, de deservire concursul constă într-o probă practică. Ordinea reușitei la concurs se face pe baza notelor obținute. Contestațiile se depun în 3 zile de la afișarea rezultatelor iar răspunsul se comunică petiționarului în termen de 5 zile. În sectorul privat, angajatorii utilizează în organizarea concursului, examenului regulile din sectorul bugetar.

În practică, în sectorul privat se folosește și interviul cu cel în cauză. El constă într-un dialog între angajator și solicitantul locului de muncă, de natură să clarifice problemele legate de pregătirea profesională, evoluția în timp a persoanei în cauză, opțiunile ei viitoare.

Vechimea în muncă și în specialitate este o condiție cerută uneori pentru încadrarea în anumite funcții sau posturi.

Vechimea în muncă este consemnată prin încheierea unui contract individual de muncă. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă. Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activități corespunzătoare funcției sau în funcție.

Ultima condiție prealabilă enumerată o constituie perioada de probă, denumită și termen de încercare. Astfel, legislația muncii stabilește că pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

În alineatul 2 al articolului 31 se menționează faptul că verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia. Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

În cazul absolvenților instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consider perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.

Pe durata perioadei de probă salariatul are aceleași drepturi și obligații prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă ca și ceilalți salariați care au trecut de perioada de probă.

Textul articolului 32 din Codul muncii prevede expres faptul că pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. O singură excepție de la această regulă este admisă, și anume atunci când salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

În conformitate cu prevederile articolului 32 alineatul 3 din Codul muncii, perioada de probă constituie vechime în muncă. Obligația de informare cu privire la perioada de probă anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă incumbă angajatorului. Nerespectarea acestei obligații duce la decăderea aceastuia din dreptul său de a verifica aptitudinile salariatului.

În ceea ce privește condițiile speciale referitoare la încadrarea în muncă, acestea se referă la existența avizului prealabil, existența unui act de alegere sau de numire în funcție și obținerea unui permis de muncă pentru cetățenii străini.

Pentru anumite funcții este necesară obținearea unui aviz prealabil pentru încadrarea în muncă. Acest aviz are caracter conform, adică neîndeplinirea condiției obținerii lui duce la nulitatea absolută, dar remediabilă a încadrării în muncă. În principiu, acest aviz poate fi revocat numai până în momentul încheierii contractului individual de muncă. Totuși, revocarea se poate face și ulterior, având drept consecință desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională. De asemenea, trebuie făcută mențiunea că avizul prealabil este obligatoriu pentru toate categoriile de angajatori.

Pentru validarea corectă a încadrării în muncă există obligația ca pentru funcțiile eligibile să fie emis în prealabil actul de alegere specific acestor funcții. În același timp, în cazul personalului didactic este necesară numirea în funcție, constituind o condiție prealabilă și suplimentară încheierii contractului individual de muncă.

În ceea ce privește angajarea în muncă a cetățenilor străini, acestea au obligația de a obține în prealabil un permis de muncă prevăzut de Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 56/ 2007.

Astfel, conform articolului 3 alineatul 1din Ordonanța de Urgență nr. 56/2007, străinii pot fi încadrați în muncă pe teritoriul României la angajatori care funcționează în mod legal, cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiții:

a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetățeni români, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic European, precum și de rezidenți permanenți pe teritoriul României;

b) îndeplinesc condițiile speciale de pregătire profesională, experiență în activitate și autorizare, solicitate de angajator potrivit legislației în vigoare;

c) fac dovada faptului că sunt apți din punct de vedere medical să desfășoare activitatea respectivă și nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfășoară sau urmează să o desfășoare pe teritoriul României;

d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului;

e) angajatorii au achitate la zi obligațiile către bugetul de stat.

Autorizația de muncă poate fi eliberată, la cererea angajatorului, de către Oficiul Român pentru Imigrări, pentru străinii care îndeplinesc condițiile prevăzute de legislația română cu privire la regimul străinilor, încadrarea în muncă și detașarea acestora pe teritoriul României.

Conform alineatului 3 al aceluiași articol, autorizația de muncă se va elibera și străinilor care provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenții sau înțelegeri de desființare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunțat unilateral la obligativitatea vizelor; beneficiază de drept de ședere temporară pentru reîntregirea familiei, acordat în condițiile stabilite de legislația privind regimul străinilor în România; beneficiază de drept de ședere temporară în scop de studii și solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parțial, cu program de maximum 4 ore pe zi și sunt detașați pe teritoriul României.

Pot fi încadrați în muncă sau pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din România, fără autorizație de muncă străinii titulari ai dreptului de ședere permanentă pe teritoriul României; străinii al căror acces pe piața muncii din România este reglementat prin acorduri, convenții sau înțelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state, dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului, convenției sau înțelegerii; străinii care au dobândit o formă de protecție în România; străinii care desfășoară activități didactice, științifice sau alte categorii de activități specifice cu caracter temporar în instituții de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de ședere pentru desfășurarea de activități de cercetare științifică și personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educației, cercetării și tineretului, precum și străinii care desfășoară activități artistice în instituții de cultură din România, în baza ordinului ministrului culturii și cultelor; străinii care urmează să desfășoare pe teritoriul României activități temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administrației publice centrale sau locale ori de autorități administrative autonome; străinii care sunt numiți șefi de filială, reprezentanță sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislația română în acest sens; străinii membri de familie ai cetățenilor români și străinii angajați ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic European, detașați în România, cu condiția prezentării permisului de ședere din acel stat.

Textul articolului 6 al Ordonanței enumeră în mod expres tipurile de autorizații de muncă ce pot fi acordate străinilor.

În primul rând, autorizația de muncă pentru lucrătorii permanenți. Aceasta dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanță, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate.

Urmată de autorizația de muncă pentru lucrătorii detașați care dă dreptul titularului să presteze muncă, pentru o perioadă de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, în baza deciziei de detașare de la un angajator persoană juridică străină la un angajator persoană juridică din România ori la o reprezentanță, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. În temeiul prevederilor acordurilor, convențiilor sau înțelegerilor internaționale la care România este parte, perioada pentru care lucrătorul detașat desfășoară activitatea pe teritoriul României poate fi prelungită în condițiile și situațiile prevăzute în mod expres de acestea.

Un alt tip de autorizație de muncă este cea pentru lucrătorii sezonieri care le conferă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru o perioadă de cel mult 6 luni într-un interval de 12 luni, neputând fi prelungit în vederea ocupării unui loc de muncă de altă natură.

Autorizația de muncă pentru lucrătorii stagiari care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru efectuarea unui stagiu în vederea obținerii unei calificări profesionale.

Autorizația de muncă pentru sportivi care prevede dreptul sportivilor profesioniști să fie încadrați în muncă la un singur angajator român, al cărui obiect principal de activitate îl constituie desfășurarea de activități sportive, pe o perioadă de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni.

Autorizația de muncă nominală conform căreia titularului are dreptul să presteze activități sezoniere, dacă acesta a desfășurat anterior activități în baza unei autorizații de muncă pentru lucrătorii sezonieri, la același angajator de pe teritoriul României, și care a respectat obligația de a părăsi teritoriul României la expirarea duratei contractului individual de muncă anterior, potrivit condițiilor impuse prin lege.

Și, nu în ultimul rând, autorizația de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă pe o perioadă de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni, la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanță, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate, în condițiile stabilite de lege.

În concluzie, contractul de muncă fiind încheiat prin acordul părților, prevederile lui trebuie respectate, realizându-se astfel o stabilitate în muncă. Orice modificare a prevederilor contractului, conform principiului simetriei juridice,trebuie să aibă loc tot pe aceeași cale, adică prin acordul acelorași părți, iar încetarea contractului nu poate avea loc decât în cazurile prevăzute și cu respectarea condițiilor și a procedurilor legale.

Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele, condițiile, procedura și efectele încetării contractului de muncă, controlul respectării acestor dispoziții legale și răspunderea în cazul încălcării lor. Totodată aceasta reglementare contribuie la o mai mare stabilitate a personalului, al diminuării fluctuației nejustificate de personal, precum și la ocrotirea intereselor salariaților.

2.2: ASPECTE PRIVIND DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Prin durată a contractului individual de muncă înțelegem perioada de timp pe care părțile raportului juridic de muncă s-au obligat a-și îndeplini obligațiile.

De-a lungul timpului, începând cu Legea contractelor de muncă din 1929, durata contractului individual de muncă a cunoscut mai multe dispoziții. Astfel, prin legea mai sus menționată, regula era ca încheierea contractelor individuale de muncă să se facă pe durata determinată: nimeni nu se poate obliga a servi o persoană decât pentru o lucrare determinată sau un timp determinat.

Însă în literatura de specialitate s-a dovedit că prin durata nedeterminată nu trebuie să înțelegem nici că salariatul este obligat să muncească patronului toata viața lui și nici că patronul este obligat a-l menține în serviciu pâna moare.

În Codul muncii din 1950 se preciza că încheierea contractului individual de muncă se putea face pe durată determinată, pe durata nederminată și pentru îndeplinirea unei lucrări determinate. Astfel, contractelor care nu conțineau o clauză din care să rezulte durata determinată, atunci se considera că erau încheiate pe durata nedeterminată. În privința contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată acestea se conformau necesităților și intereselor părților. Perioada pentru care se încheia contractul trebuie făcută cunoscută din momentul încheierii acestuia.

Prin prevederile Codului Muncii din 1950 se renunță la încheierea contractului individual de muncă pe durata determinată, pe durata nedeterminată, și pentru îndeplinirea unei lucrări determinate. Așadar, dacă în conținutul contractului individual de muncă nu era specificată o dată anume se considera că respectivul contract era încheiat pe durată nedeterminată.

O varietate a contractului individual de muncă pe durata determinată era încheierea contractului de muncă sezonieră și cele temporare. Contractele de muncă sezonieră erau caracteristice sectoarelor: agricol, forestier, în concluzie pentru acele munci care se efectuau în dependență de condițiile naturale, climaterice, într-o anumită perioadă a anului si nu depășeau 6 luni.

În ceea ce privește contractele de muncă temporară, acestea puteau fi încheiate pentru o durată de maxim 2 luni, iar angajatorul trebuia să facă cunoscut acest lucru salariatului său. În situația încheierii contractului individual de muncă pentru îndeplinirea unei lucrări determinate , salariatul cunoștea caracterul temporar al contractului individual de muncă, salariatul lucra un timp limitat, dar data exactă la care va fi determinată lucrarea respectivă îi rămânea necunoscută.

În 1973 prin prevederile Codului muncii se renunță la această ultimă formă a contractului individual de muncă din punct de vedere al duratei, fapt argumentat prin aceea că realizarea unei lucrări determinate nu era altceva decât o altă variantă a contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

De fapt, regula era ca încheierea contractului individual de muncă să fie făcută pe durată nedeterminată, având ca efect garantarea stabilității în muncă a salariatului. Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată avea un character de excepții iar condițiile încheierii erau speciale și foarte restrictive doar anumite condiții obiective putând justifica durata deteminată a contractului.

În prezent, regula în dreptul muncii român o constituie contractele pe o durată nedeterminată, acestea reprezentând o garantie a stabilitătii în muncă.

Excepțiile prevăzute de Codul Muncii și alte reglementări legale, sunt următoarele:

– în cazul înlocuirii titularului unui post, pe timpul lipsei lui temporare, unitatea având obligatia de a-i păstra postul în această perioadă;

– pe durata incapacitătii temporare de muncă a titularului, a concediului de maternitate ori pentru îngrijirea copilului până la un an sau a celui bolnav până la 3 ani;

– în timpul satisfacerii serviciului militar de către titularul postului;

– pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier, precum si a altor activităti care au caracter temporar;

– în cazul pensionarilor pentru limită de vârstă, mentinuti sau reîncadrati în muncă la organe ale administratiei publice, institutii si unităti bugetare, regii autonome si societăti comerciale cu capital de stat, când contractul de muncă se încheie pe cel putin 6 luni, până la un an (termen la care postul respectiv se scoate la concurs);

– în situatia fostului manager, la cererea acestuia, persoana juridică este obligată să-i asigure un loc de muncă pe o perioadă de cel putin 6 luni, în conformitate cu pregătirea sa profesională.

Clauza prin care un contract de muncă se încheie pe o perioadă determinată fără a fi incidentă nici una din excepțiile enumerate anterior este nulă în mod absolut datorită faptului că se încalcă o normă legală cu caracter imperativ ce ocrotește salarații. Acastă clauză se înlocuiește cu o nouă clauză conform căreia contractul se încheie pe perioadă nedeterminată, dar contractul în ansamblul său se menține.

Așadar, conform articolului 83 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

De asemenea, contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni; 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni și 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

În ceea ce privește condițiile de muncă, salariații încadrați pe baza contractelor pe durată determinată nu vor putea fi tratați într-o manieră mai puțin favorabilă decât cei angajați pe bază de contracte pe durată nedeterminată comparabili, în funcție de singurul motiv al duratei determinate a contractelor lor de muncă. Dar, dacă nu pot fi tratați într-o manieră mai puțin favorabilă, nu există nici un motiv pentru a beneficia de un tratament mai favorabil. Pentru a întări acest lucru, legiuitorul a stabilit în conținutul articolului 87 din Codul muncii prevederi referitoare la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată, stabilind că aceștia nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Totodată, în conformitate cu prevederile articolului 86 alineatul 1 din Codul muncii, angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

Munca temporară și contractul individual de muncă pe durată determinată amenință salariatul cu instabilitatea locului de muncă și, implicit, toate consecințele negative ale acesteia. Însă, utilitatea economică a acestor mecanisme este suficient de puternică pentru a impune căutarea unor reglementări care, protejând salariatul, să nu împiedice recurgerea la aceste modalități. Drept urmare, la nivel comunitar a fost adoptat Acordul-cadru din 18 martie 1999 asupra duratei determinate a contractului individual de muncă de către UNICE, CEEP și CES, pus în aplicare prin dispozițiile Directivei 1999/70/CE din 28 iunie 1999.

Clauza 3 din cadrul acestui Acord-cadru definește contractul individual de muncă pe durată determinată ca fiind acel contract de muncă în care sfârșitul contractului sau al relației de muncă este determinat de condiții obiective precum: o dată precisă, îndeplinirea unei sarcini determinate ori apariția unui eveniment determinat.

Tot în legătură cu durata contractului individual de muncă, legislația din domeniu a introdus o nouă instituție ce poartă denumirea de munca prin agent de muncă temporară. Astfel, conforma articolului 88 din Codul muncii, acestă instituție face referire la munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni. Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.

Totodată, conform articolului 97 din Codul muncii, prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Un alt tip de contractual individual de muncă este cel cu timp parțial care este reglementat de prevederile Capitolului VIII din Codul muncii. Acesta se încheie doar în formă scrisă, iar salariatul care a încheiat un astfel de contract poate fi încadrat cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

Așadar, durata contractului individual de muncă a cunoscut o evoluție specifică pornindu-se de la regula încheierii contractelor pe durata determinată, sub Legea din 1929, trecând printr-o etapă de tranziție în care, în funcție de necesitățile economice și de interesele părților, contractele de muncă se încheiau fie pe durată determinată, fie pe durată nedeterminată, apărând însă prezumția încheierii pe durată nedeterminată dacă nu era prevăzut expres sau nu se subîntelegea existența unui termen, pentru ca prin Codul muncii din 1973 să se consacre regula încheierii contractelor individuale de muncă pe durată determinată a contractelor individuale de muncă.

În ceea ce privește problematica încheierii contractului individual de muncă, acesta nu a constituit obiect de reglementare pentru directivele europene. Cu toate că nu îi sunt străine dezbaterile care au avut loc în diverse state membre relative la durată, determinată sau nedeterminată, a contractului individual de muncă, Uniunea Europeană nu a reglementat expres decât unele tipuri de contracte în consens și în simultaneitate cu Organizația Internațională a Muncii, respectiv contractul de muncă cu timp parțial, contractul de muncă pe durată determinată și contractul de muncă la domiciliu.

2.3: INCOMPATIBILITĂȚI APLICABILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Incompatibilitățile care pot apărea în cazul încheierii unui contract individual de muncă sunt definite de către legislația muncii ca fiind acele limitări sau restrângeri ale capacității juridice, reglementate în mod expres și restrictiv de către legislația în materie cu scopul ocrotirii persoanelor sau al apărării unor interese generale ale societății.

Aceste incompatibilități nu se prezumă, nu pot fi deduse prin analogii și nici nu pot fi extinse, ele fiind reglementate limitativ de către lege, operând doar în cazurile, condițiile și perioadele de timp prevăzute în cuprinsul acesteia.

În doctrină incompatibilitățile au fost definite ca fiind acele limitări sau restrângeri ale capacității juridice, reglementate în mod expres și restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societății.

Dacă incompatibilitatea sau interdicția a intervenit ulterior încheierii contractului de muncă, devine imposibilă din punct de vedere legal continuarea executării lui, angajatorul fiind obligat să îl desfacă în mod unilateral.

În dreptul și legislația muncii incompatibilitățile vizează în special protecția tinerilor și femeilor, protecția avutului public sau privat, îndeplinirea condiției unei reputații neștirbite și incompatibilități instituite de instanță în baza legislației penale.

În ceea ce privește protecția tinerilor și a femeilor, tinerii sub 18 ani nu pot fi încadrați în locuri de muncă vătămătoare sau periculoase, nu pot presta muncă suplimentară și nu pot presta muncă de noapte.

Condițiile de muncă grele, vătămătoare și periculoase se pot datora mediului toxic, substanțelor toxice, contagioase, etc. cu care lucrează, expunerii laradiații, mediu artificial, subteran etc. Din această cauză, locurile de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase se stabilesc prin lege, de către organele autorizate pe bază de analize și expertize asupra unor produse, substanțe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște compoziția și efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

De asemenea, ucenicilor li se interzice munca prestată în condiții grele, vătămătoare sau periculoase, munca suplimentară și munca de noapte. În ceea ce privește femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează, acestea nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

În domeniul protecției avutului public sau privat nu pot fi încadrate în funcția de gestionar persoanele condamnate – inclusiv cei aflați în cursul urmăririi penale ori a judecății și nereabilitate de drept ori de instanța de judecată, pentru una din infracțiunile prevăzute de lege.

Gestionarul este acel angajat al unui agent economic care au ca atribuțiuni principale de serviciu, primirea, păstrarea și eliberarea de bunuri aflate în administrarea, folosința sau deținerea chiar temporară a unui astfel de agent economic, indiferent de modul de dobândire și de locul unde se află bunurile.

În cazul îndeplinirii condiției unei reputații neștirbite, nu poate fi numit magistrat cel care are antecedente penale sau cel care nu se bucură de o bună reputație. De asemenea, nu pot face parte din personalul Gărzii Financiare sau Curții de Conturi cei care au fost condamnați pentru anumite infracțiuni. De o bună reputație trebuie să se bucure și membri Corpului Diplomatic și Consular, experții și consultanții Consiliului Legislativ și personalul instituției Avocatului Poporului. Nu pot face parte din corpul Gardienilor publici persoanele care au antecedente penale sau nu au o conduită ireproșabilă.

În legătiră cu incompatibilități instituite de instanță în baza legislației penale, legea stabilește pedeapsa complimentară a interzicerii unor drepturi ce constă în interdicția de a ocupa o funcție implicând exercițiul autorității de stat sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul la săvârșirea infracțiunii, care poate fi aplicată dacă închisoarea este de cel puțin 2 ani. Totodată, poate fi aplicată și măsura de siguranță care face referire la interdicția de a ocupa acea funcție, de a exercita acea profesie, meserie sau ocupație pe care făptuitorul o avea la data la care a săvârșit fapta datorită incapacității sau nepregătirii. Această măsură poate fi revocată în mod provizoriu în cursul urmăririi penale sau al judecății. De asemenea, ea nu poate fi luată în cazul persoanelor care exercită un mandate elective, care au responsabilități sindicale sau patronale ori care desfășoară o activitate în domeniul presei.

Este de subliniat faptul că incompatibilitățile sau interdicțiile sunt reglemenate numai în principal în legislația muncii, de regula, în statutele de personal. Așadar, ele își au sediul și in legislația administrativă, comercială sau penală. Legiuitorul nu a ales o reglementare grupată în cadrul legislației muncii. De aceea, la încheierea oricărui contract individual de muncă este necesară analizarea existenței în legislație a unei incompatibilități pentru persoana care urmează să devină salariat.

Suportul incompatibilităților își are baza în principal, în cerințele care vizează ocrtirea sănătății, în cerințele referitoare la asigurarea reptației neștirbite și în cerinte care vizează eficiența unor sancțiuni penale. De asemeea, astfel de împrejurări vizează cerințele referitoare în special la asigurarea apărării naționale și a siguranței statului. Mai trebuie precizat faptul că, în mod excepțional, prin prevederi normative se stabilește o limită de vârstă maximă până la care este posibilă încheierea unui anumit contract de muncă.

CAPITOLUL 3: GENERALITĂȚI PRIVIND CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana încadrată dobândește statutul juridic al salariatului cum este stabilit prin ansamblul actelor normative care alcătuiesc legislația muncii.

Contractul individual de muncă este foarte important deoarece prin încheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept determinate care au consimțit în mod liber să stabilească un raport de muncă. Prin urmare, clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de către părți în urma negocierii directe. Singura interdicție este aceea ca aceste clauze să nu contravină legii, ordinii publice și contractului colectiv de muncă.

Contractul individual de muncă are în conținutul său o parte legală care cuprinde drepturile și obligațiile părților contractante așa cum reies din normele Codului muncii, precum și din sin alte acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă, și o parte convențională în care sunt incluse clauzele din care se desprinde liberul acord de voință al părților.

Conform articolului 17 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Partea legală a contractului individual de muncă este formată din dispoziții generale care trebuie să facă referire în mod obligatoriu la identitatea părților, locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului, funcția sau ocupația conform Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, incluzând atribuțiile postului, criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului, riscurile specifice postului, data de la care contractul își producă efectele, în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora, durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul, condițiile de acordare a preavizului și durata acestuia, salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul, durata normală a muncii, indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului și, nu în ultimul rând, durata perioadei de probă.

În cazul în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.

Având în vedere noile cerințe ale negocierii condițiilor de muncă, a salariului, a duratei concediului de odihnă etc., pentru marea majoritate a persoanelor încadrate în muncă, rolul părții legale s-a diminuat în favoarea părții convenționale.

În ceea ce privește partea convențională, aceasta este acea parte din cadrul contractului individual de muncă lăsată la liberul acord de voință al părților, însă cu respectarea normelor legale stabilite în contractul colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri.

Datorită noilor realități întâlnite cu ocazia negocierii condițiilor de muncă, cele mai importante clauze prevăzute de contractual individual de muncă sunt durata, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru și cel de odihnă.

Clauza privind durata contractului individual de muncă este prevăzută în Codul muncii, care prevede că, de regulă, durata este nedeterminată și, în mod excepțional, aceasta poate fi determinată, numai în ipotezele limitativ prevăzute de lege.

Clauza privind felul muncii este stipulată în articolul 294 din Codul muncii și stabilește ocupația efectivă exercitată de o persoană potrivit fișei postului într-o funcție sau meserie având ca temei profesia sa, pregătirea și aptitudinile sale profesionale. În funcție de felul muncii, se disting funcții de conducere și funcții de execuție.

Clauza privind locul muncii este prevăzută, de asemenea, în prevederile legii de bază în materie. Locul muncii reprezintă acel element care rezultă, în principal, din corelarea localității, domiciliului sau reședinței salariatului și a sediului unității în care se prestează munca. El poate fi determinat și în amănunt, putându-se preciza în mod expres dacă munca se desfășoară numai la sediul unității sau la domiciliul ori reședința salariatului, sau dacă se desfășoară prin deplasări în teren frecvente, obișnuite, caz în care cel în cauză este un salariat care poartă denumirea convențională de salariat mobil.

În ceea ce privește clauza privind salariul, acesta reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani care se plătește de către angajator.

În conformitate cu textul articolului 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, dintre care amintim primele, premiile, stimulentele și altele.

Trebuie specificat faptul că cota parte de participare la profit a salariaților, în cazul societăților comerciale, nu face parte din categoria veniturilor salariale.

Sistemul de salarizare al fiecărui angajator, persoană juridică, alta decât o autoritate sau instituție publică, este reprezentat de ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor în acord cu realizarea normelor de muncă sau cerințelor fișei postului, condițiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nefiind reglementate de actele normative în materie. Acest sistem trebuie stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern al angajatorului.

Potrivit articolului 159 alineatul 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia și conveni salarii de bază sub nivelul salariului de bază minim brut la nivel național garantat în plată, stabilit periodic prin Hotărâre de Guvern, luând totodată în considerare prevederile Convenției Organizației Internaționale a Muncii referitoare la stabilirea salariului minim brut pe țară garantat în plată ratificată de către țara noastră. Aceeași obligație, și anume aceea de a garanta în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară, o are angajatorul și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, singura excepție fiind greva.

Următoarea clauză este cea referitoare la timpul de muncă. În conformitate cu prevederile articolului 108 din Codul muncii, timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, potrivit prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și a legislației în vigoare.

Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 5 zile pe săptămână. Repartizarea duratei de muncă este, de regulă, uniformă. Există însă une excepții de la această regulă, și anume cazul în care timpul de muncă este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va diminua în alte zile, fără a depăși 40 de ore pe săptămână.

Poate fi negociat și un program de lucru inegal, de la zi la zi, în cadrul săptămânii de lucru obișnuite sau în cadrul săptămânii de lucru comprimate. Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru, inclusiv orele suplimentare, este de 48 de ore.

În conformitate cu articolul 111 alineatul 2 din Codul muncii, atunci când munca este efectuată în schimburi, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 8 ore pe zi și peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de maxim de 3 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

În Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Național perioada de referință avută în vedere la stabilirea duratei maxime legale a timpului de lucru este de maxim 3 săptămâni, ceea ce constituie un impediment pentru activitatea practică. Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii stabilite prin Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Național se pot negocia perioade de referință mai mari de 3 luni, dar care să nu depășească 12 luni.

Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăși 12 ore pe zi, deoarece repausul zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile lucrătoare.

Datorită faptului că prevederile Codului muncii stabilesc durata maximă legală a timpului de muncă, rezultă că săptămânal se permit câte, cel mult, 8 ore de muncă suplimentară. În cazul în care acest plafon este depășit, media timpului de muncă calculată în funcție de perioada de referință trebuie să se încadreze în limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este total interzisă.

Totuși, există și situații în care pot apărea ore suplimentare de muncă și care au un regim legal special. Astfel, cu excepția situațiilor de forță majoră sau a efectuării unor lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor lor, muncă peste programul normal de lucru poate fi dispusă de către angajator numai cu acordul salariatului. De regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, caz în care salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de muncă. Dacă acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie plătite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază, respectiv 100% potrivit Contractului Colectiv de Muncă Unic la Nivel Național.

Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează efectiv și permanent în locuri de muncă cu condiții de muncă deosebite. De asemenea, pentru salariații cu vârsta de până la 18 ani timpul de lucru este de maxim 6 ore pe zi și 30 de ore pe săptămână, fără diminuarea salariului.

În situația în care munca se desfășoară în intervalul orar 22.00 – 06.00, aceasta este considerată muncă de noapte. Durata normală a muncii de noapte, într-un interval de 24 de ore, este de 8 ore sau mai mică.

Coroborând prevederile cuprinse în articolului 16 alinineat 2 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Național pe anii 2011-2014 cu cele ale articolului 122 alinineat 2 din Codul muncii rezultă că durata normală a timpului de muncă pe timp de noapte nu poate depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul săptămânal.

Munca de noapte poate fi recompensată fie cu un spor de minim 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată, fie cu o reducere a timpului de muncă cu o oră față de durata normală din timpul zilei și fără reducerea salariului.

În ceea ce privește clauza privind timpul de odihnă, potrivit Codului muncii, repausurile periodice sunt pauza de masă, care se acordă numai în cazul în care timpul de muncă depășește 6 ore pe zi, repaosul zilnic care este de minim 12 ore consecutive, repaosul săptămânal care este de regulă, sâmbăta și duminica și zilele de sărbătoare legală și alte zile în care nu se lucrează, respectiv zilele de 1-2 Ianuarie, prima și a doua zi de Paște, 1 Mai, 1 Decembrie, prima și a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, prima și a doua zi de Crăciun, câte două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbătorile religioase anuale ale altor culte decât cel creștin.

Concediul de odihnă este reglementat în Codul muncii în cadrul articolelor 139-146. În baza acestor norme, există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse categorii de personal. Concediile de odihnă se împart în două categorii, de bază și suplimentare.

În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile o serie de reguli, cum ar fi durata minimă a concediului de odihnă este de 21 de zile, potrivit Contractului Colectiv de Muncă Unic la Nivel Național. Concediul de odihnă se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de odihnă este aceeași și pentru salariații cu timp parțial.

De regulă, durata concediului și cuantumul indemnizației de concediu se negociază. Concediile trebuie efectuate integral și în natură. Chiar dacă din anumite motive este necesar să fie fragmentat, o fracțiune de concediu trebuie să aibă minim 15 zile. În această ordine de idei, modificările aduse noul Codul al muncii precizează că fracțiunea de concediu ce poate fi acordată nu poate fi mai mică de 10 zile lucrătoare neîntrerupte. De asemenea, concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiași an calendaristic, excepțional, poate fi reportat în anul următor, în cazurile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă.

Indemnizația pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Întreruperea concediului poate avea loc în situații expres prevăzute de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective și, în sfârșit, ca urmare a voinței angajatorului, în situații de forță majoră sau urgente plătind cheltuielile salariatului pentru a se reîntoarce la muncă. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite, minim 3 zile lucrătoare pentru muncă în condiții deosebite, pentru persoanele cu handicap și pentru minori. Se pot acorda și concedii fără plată, de regulă, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului.

În afara clauzelor esențiale, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. Legislația muncii consideră ca fiind clauze specifice, fără ca enumerarea stabilită de ea să fie limitativă, clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate și clauza de confidențialitate.

Prima clauză este cea cu privire la formarea profesionala. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale anexate contractelor individuale de muncă.

Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat ca, după încetarea contractului de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terț, o activitate care se afla în concurență cu cea prestată la angajatorul său, acest lucru realizându-se în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.

Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, ea se negociază și este jumătate din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și este impozitată persoanei fizice beneficiare.

De asemenea, această clauză își poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. În cazul nerespectării cu vinovație, a clauzei de neconcurență, salariatul poate fi obligat să restituie indemnizația și, după caz, să acorde daunele-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin clauza de mobilitate, părțile contractului individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.

Prin clauza de confidențialitate, părțile convin ca, pe toată durată contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, salariatul să nu transmită datele sau informațiile de care au luat cunoștință în timpul executării contractului. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

În plus, față de clauzele reglementate de articolul 20 alineatul 2 din Codul muncii, există în practică și alte clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinței părților. Aceste clauze sunt sunt clauza de conștiință, clauza de stabilitate, clauza de risc și clauza de delegare de atribuții.

Clauza de conștiință, este clauza prin care salariatul este îndreptățit să refuze un ordin, chiar legal al angajatorului, dacă acesta contravine conștiinței sale. Se utilizează îndeosebi în mass-media. Rațiunile salariatului pentru care cere sau acceptă introducerea acestei clauze în contract pot fi de natură religioasă, morală, politică și altele. Refuzul de a executa un ordin legal, întemeiat pe clauza de conștiință, exclude răspunderea disciplinară a salariatului în cauză.

Clauza de stabilitate, practicată mai ales în contractele individuale de muncă pe durată determinată, presupune că salariatului i se garantează menținerea locului de muncă o anumită perioadă.

Clauza de risc conferă salariatului, în considerarea faptului că prestează munca în condiții mai grele decât cele prevăzute de normele de drept, anumite avantaje suplimentare față de cele stabilite de lege.

Clauza de delegare de atribuții este cea prin care angajatorul sau un salariat cu funcție de conducere deleagă o parte din atribuțiile sale unui alt salariat din subordinea sa. În cazul neexecutării atribuțiilor delegate, răspunderea juridică revine celui care a fost împuternicit, nu celui care i-a delegat atribuțiile.

Există însă și o serie de clauze care sunt interzise la încheierea contractului individual de muncă. În acest sens, articolul 38 din Codul muncii prevede că salariații nu pot renunța la drepturile care le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Clauzele interzise a fi incluse în conținutul contractului individual de muncă sunt clauza de exclusivitate, clauza de variabilitate, clauza prin care salariatul ar fi condiționat să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu, dintr-o organizație sindicală și clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grevă.

Carta Socială Europeană Revizuită stipulează că pot fi aduse limitări rezonabile dreptului la muncă pentru motive întemeiate și temeinic justificate, proporțional cu situațiile care le-au generat, însă, fără a afecta existența dreptului la muncă în întregul său. Astfel, prin inserarea unei clauze de exclusivitate, implicit convențională, ar putea duce chiar la o discriminare în materia raporturilor de muncă.

Prin clauza de variabilitate, angajatorul este îndrituit să schimbe oricând pe parcursul executării contractului, printr-un simplu act unilateral, oricare dintre elementele fundamentale ale conținutului său. Ilegalitatea acestei clauze își are sorgintea în interdicția pentru salariat de a ceda parțial sau total din drepturile sale.

În ceea ce privește clauza prin care salariatul este condiționat să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o organizație sindicală, pricipiul libertății sindicale este primordial în toate documentele internaționale referitoare la muncă și salariați.

Libertatea sindicală privește fiecare salariat în parte, fiind inclusă în categoria drepturilor și libertăților fundamentale ale omului. Libertatea sindicală este una din formele de manifestare a libertății de asociere. În legislația română cele mai importante izvoare ale libertății sindicale sunt Constituția, Codul muncii și Legea nr.54/2003.

În cadrul Constituției României sunt elaborate reglementări cu privire la libertatea sindicală, iar articolul 9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui și a-și desfășura activitatea în mod liber, potrivit statutelor lor, pentru a contribui la apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor. În aceeași ordine de idei, Codul muncii reglementează în articolul 39 alineatul 1 litera m) dreptul salariatului de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Legea nr.54/2003 dezvoltă principiul libertății sindicale, stipulând faptul că sindicatele sunt independente față de organele de stat, față de partidele politice sau față de oricare alte organizații.

Constituția României recunoaște dreptul la grevă ca fiind un drept fundamental al salariaților din orice domeniu, în scopul ca ei să-și poată asigura respectarea intereselor lor legitime. Dreptul la grevă este prin natura sa, atât un drept socio- economic, cât și un drept socio- politic, fiind apreciat în literatura de specialitate ca fiind corolarul logic al realizării efective a dreptului la negocieri colective, în absența căruia negocierea colectivă riscă să nu fie decât o literă moartă.

Pentru ca exercitarea dreptului la grevă să fie considerată ca fiind făcută cu respectarea tuturor prevederilor legale, este necesar ca aceasta să îndeplinească anumite condiții referitoare la caracterul profesional, să fie declarată cu respectarea prevederilor legale cu privire la parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere și numai dacă conducerea unității a luat cunoștință de aceasta înainte cu 48 de ore, să fie îndeplinit numărul necesar de salariați care să adere în ceea ce privește hotărârea încetării colective a lucrului și să ia sfârșit îndată ce această condiție nu mai este întrunită.

În baza prevederilor legale, în nici o situație nu poate fi considerată drept valabilă o clauză introdusă într-un contract individual de muncă ce ar avea drept efect restrângerea sau eliminarea exercitării dreptului la grevă al salariaților.

Întreaga civilizație umană este esențialmente fondată pe muncă ceea ce face ca toate libertățile publice care au legături cu munca să fie considerate fundamentale. Este imposibil de contestat că libertatea de a munci poate fi definită ca libertatea de care trebuie să se bucure toți oamenii ce doresc să își asigure existența printr-o activitate morală și licită. Pentru ca exercitarea muncii să fie cu adevărat eficientă, trebuie prestată în mod liber. Munca poate, și uneori, chiar trebuie să fie direcționată, recomandată și îndrumată, dar, nici într-un caz, nu poate fi silită.

Libertatea de a alege locul și felul muncii este o libertate fundamentală în orice societate cu principii liberale, fără ca prin aceasta să fie exclusă posibilitatea pe care o are societatea de a-l orienta pe individ, din punct de vedere profesional, în alegerea meseriei, a carierei, în raport de calitățile personale. Orientarea profesională este un serviciu prestat cetățeanului pentru a-i ușura descoperirea aptitudinilor, de a se dezvolta și corija în vederea edificării personalității sale în cadrul unei profesii pentru care se dovedește adaptat.

Reconsiderarea legislației românești după decembrie 1989 a impus cu necesitate și o reevaluare a libertăților publice, așa cum sunt ele cuprinse în limitele dreptului pozitiv, care, la rândul lui, trebuie analizat ca fiind rezultatul acțiunii conjugate a mai multor factori economici, politici sau sociali, și nicidecum consecința operei fanteziste și arbitrare a unui individ sau grup de indivizi. Libertatea muncii este caracterizată ca fiind libertatea persoanei de a-și alege o profesie și locul de muncă, fără nici un fel de constrângeri administrative în privința încheierii unuia sau mai multor contracte individuale de muncă.

CAPITOLUL 4: MODUL DE EXECUTARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Caracterul obligatoriu al contractului individual de muncă are la bază principiul conform căruia convențiile legal încheiate au putere de lege între părțile contractante. Din conținutul acestui principiu rezultă două părți ale contractului individual de muncă, partea legală și partea convențională, care determină obligativitatea contractului legal încheiat, părțile trebuind cu bună știință să își exercite drepturile și obligațiile asumate prin încheierea contractului.

Executarea unei convenții se referă la perioada care se scurge de la încheierea contractului până la încetarea acestuia. Din natura sinalagmatică a contractului individual de munca decurg o serie de consecințe, cea mai important dintre acestea fiind aceea că ambele părți dispun de drepturi și obligații. Cu ocazia negocierii clauzelor contractuale, salariații nu pot abdica în mod unilateral de la exercitarea drepturilor recunoscute de lege, acest aspect neputând face obiectul unor tranzacții.

Relația de muncă este caracterizată de mecanismul contractual, de schimbul de prestații reciproce dintre contractanți, independența obligației salariatului de a presta muncă și cea a angajatorului de a remunera munca.

Contractul individual de muncă este un accord de voință între o persoană fizică, salariatul, și un angajator, persoană fizică sau juridică.

La încheierea contractului individual de muncă părțile sunt egale. După acest moment, prin semnarea contractului individual de muncă, salariatul își dă acordul general și prealabil în temeiul căruia se nasc raporturile de subordonare. Dar aceasta nu înseamnă că este încălcat principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat sunt stabilite prin negociere, atât în cazul contractelor colective de muncă, cât și al celor individuale.

Calitatea de salariat dobândită în urma încheierii unui contract individual de muncă îi conferă acestuia un ansamblu de drepturi și obligații prin dispozițiile Codului muncii sau statute profesionale și disciplinare.

Salariații nu pot renunța la drepturile care le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi, este lovită de nulitate.

În ceea ce privește drepturile salariatului, acesta are dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic și săptămânal, dreptul la concediu de odihnă anual, dreptul la egalitate de șanse și de tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la securitate și sănătate în muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul la informare și consultare, dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, dreptul la protecție în caz de concediere, dreptul la negociere colectivă și individuală, dreptul de a participa la acțiuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat, precum și alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Plățile salariale făcute de angajator sunt rezultatul muncii depuse de angajat sau a serviciilor prestate de acesta în favoarea angajatorului. Din punct de vedere salarial contractul individual de muncă obligă angajatorii să elaboreze sisteme de salarizare bazate pe coeficienți de ierarhizare, pe structuri de personal.

În ceea ce privește egalitatea de șanse și tratament, drepturile ce aparțin angajaților cu contract individual de muncă, sunt egale indiferent de sex, vârstă, origine socială, etnie, apartenență politică. Prin acest drept toți angajații în procesul muncii, aflați la același nivel de pregătire profesionalaă, au aceeași vechime în muncă, în specialitate și în funcție, au sanse egale.

Temeiul legal al acestui drept este constituit de Codul muncii, coroborat cu prevederile Legii nr. 116/2002 și Legii nr. 202/2002 referitoare la dreptul la demnitate în muncă. Prevederile acestor legi reglementează măsurile luate pentru promovarea egalității de șanse între femei și bărbați, în vederea eliminării discriminării directe și indirecte, după criterii de sex.

Prin egalitate de șanse între femei și bărbați se înțelege luarea în considerare a capacității, a nevoilor și a aspirațiilor diferite ale femeilor și bărbaților, precum și tratament egal al acestora.

Prevederile Legii nr. 202/2002 nu se aplică în cazul cultelor religioase recunoscute de lege și nu aduc atingere vieții private a cetățenilor.

Conform Legii nr. 202/2002 discriminarea directă reprezintă diferența de tratament acordată unei persoane, în defavoarea acesteia, datorită apartenenței sale la un anumit sex, datorită gravidității, nașterii, maternității sau datorită acordării concediului paternal.

Discriminarea indirectă este definită ca fiind atitudinea ce constă în aplicarea de prevederi, criterii sau practici în aparență neutre, care prin efectele pe care le generează, afectează persoane de un anumit sex.

Prin hărțuire sexuală se înțelege orice formă de comportament în legatură cu sexul despre care, cel care se face vinovat, știe că afectează demnitatea celeilalte persoane.

Măsurile stimulative sau de discriminare pozitivă sunt acele măsuri speciale adoptate temporar și care accelerează realizarea egalității de șanse între femei și bărbați.

Munca în valoare egală este activitatea remunerată care, în urma comparării pe baza acelorași indicatori cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoștiințe și deprinderi profesionale similare sau egale prin depunerea unui efort intelectual sau fizic similar sau egal.

Angajatorii sunt obligați să asigure egalitatea de șanse și tratament între angajații femei și bărbați în cadrul relațiilor de muncă de orice fel. Toate aceste măsuri fac parte din Regulamentul intern sau din contractul colectiv de muncă. Angajatorii informează în mod sistematic angajații, chiar și prin afișare în locuri vizibile a drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Este interzis total angajatorilor să utilizeze practici care dezavantajează persoanele unui anumit sex în relațiile de muncă, în ceea ce privește anunțarea și organizarea concursurilor sau examenelor, selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante în sectorul public sau privat, încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea contractului individual de muncă pe motive de sex, stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului, neacordarea de beneficii altele decât cele de natură salarială, informarea și consilierea profesională și forme de pregătire profesională, evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale, promovarea profesională, aplicarea măsurilor de discriminare, aderarea angajaților la un sindicat sau impunerea pentru femei de a face testul de graviditate în momentul angajării.

În ceea ce privește dreptul la sănătate și securitate în muncă, acesta se referă la măsuri obligatorii pe care le ia angajatorul pe linia protecției muncii, precum și la obligativitatea angajatorului de a apela la un medic de sănătate și securitate a muncii, care să asigure verificarea capacității de muncă a tuturor angajaților din punct de vedere medical, cel puțin o dată sau de două ori pe an, în funcție de locurile de muncă, pe cheltuiala angajatorului.

Dreptul la acces pentru formare profesională constituie un capitol distinct al Codului muncii și orice societate, în funcție de specificul de activitate prevede în programul de activitate măsurile privind formarea profesională a salariaților societății, asigurându-le acestora accesul liber la aceste măsuri, chiar dacă programul de formare profesională se desfășoară în timpul de lucru al salariaților. Rezultatul acestui drept este benefic atât pentru salariați, cât și pentru angajatori. Dacă formarea profesională a constituit o cheltuială suportată de angajator, atunci angajatul va avea stipulată în contractul individual de muncă clauza de formare profesională.

Dreptul la informare și consultare este prevăzut în contractul colectiv de muncă, toate funcțiile de conducere din organigrama societății, au obligația de a informa salariații din subordine privind drepturile pe care le au la nivelul locului lor de muncă.

Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă reprezintă sindicatul sau chiar salariații societății pot participa efectiv sau afectiv la îmbunătățirea mediului lor de muncă, cât și a mediului înconjurător prin ideile lor, analizate cu factorii de conducere ai societății.

Având în vedere faptul că concedierile pot fi din motive imputabile sau neimputabile salariaților, în situația concedierii din motive neimputabile salariatului, angajatorul are obligația să acorde o compensație de cel puțin 50% din salariul lunar brut în afara drepturilor cuvenite lunii anterioare.

Articolul 83 din Legea nr.53/2003 stipulează condițiile în care au loc aceste concedierile, acestea fiind cazul în care societățile își reduc personalul prin desfințarea unor posturi, adică se reorganizează, societatea își încetează activitatea, societatea se mută în altă localitate și are posibilitatea de a-și recruta forța de muncă din localitatea respectivă, societatea se mută în altă localitate, iar personalul în cauză nu acceptă să o urmeze, persoana nu corespunde din punct de vedere profesional, din motive neimputabile ei, postului în care a fost încadrată, iar societatea nu oferă salariatului trecerea într-o altă muncă corespunzătoare calității lui sau pe postul ocupat de persoana încadrată care urmează a fi concediată este reintegrat pe baza hotărârii organului judecătoresc, salariatul care a deținut anterior postul respectiv.

În cazul în care societatea face reduceri de personal ca urmare a restrângerii domeniului de activitate pe seama unor retehnologizări ale procesului muncii, conducerea societății este obligată să ia măsuri preliminare, care să includă justificarea tehnico-economică privind posibilitatea de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de pregătire profesională care să acopere volumul de cunoștiințe noi necesare noilor tehnologii și informarea salariaților cu cel puțin 60 de zile înaintea concedierii despre motivele care generează concedierea.

Dacă angajatorul nu poate evita disponibilizările, atunci este necesară acordarea unui pereaviz de 20 de zile lucrătoare, anterior primei zile de concediere, în scris, individual, fiecărui salariat, precum și să îi prezinte motivele concedierii postului său.

Dreptul la negociere colectivă este stipulat de contractul colectiv de muncă la nivel național și obligă angajatorul să înființeze un sindicat. În aceste condiții, negocierea colectivă a drepturilor salariaților este asigurată, precum și dreptul la o negociere individuală între patronat și salariat pe linia salarizării.

Angajații societății au dreptul să participe la manifestări organizate de sindicate sau reprezentanții salariaților făcând parte din ramura economică în care au loc grevele și manifestațiile organizate de sindicatul de ramură, dacă acestea se defășoara în mod legal. Perioada absenței din unitate este considerata o suspendare a drepturilor salariale, fără o altă repercursiune asupra salariatului.

Revenind la drepturile și oblugațiile generale ale salariatului, acestui îi revin drept obligații cea de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului, de a respecta disciplina muncii, de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă, de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu, de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate, de a respecta secretul de serviciu, precum și alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Angajatorul are, la rândul său, drepturi ce reies din contractul individual de muncă, și anume: să stabilească organizarea și funcționarea unității, să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor, să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern și să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Angajatorului îi revin, totodată, și unele obligații care se referă la informarea salariaților asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă, asigurarea permanenta a condițiilor tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă, acordarea salariaților a drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă, comunicarea periodică către salariaților a situației economice și financiare a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității, consultarea cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora; plata tuturor contribuțiilor și impozitelor aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, înființarea registrului general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege, eliberarea, la cerere, a tuturor documentelor care atestă calitatea de salariat a solicitantului și asigurarea confidențialității datelor cu caracter personal ale salariaților.

Drepturile și obligațiile angajatorului nu au caracter limitativ, ele putând rezulta din contractul colectiv de muncă la nivel național, de ramură sau de instituție, precum și din alte acte normative.

Cu ocazia executării contractului individual de muncă pot interveni o serie de situații prevăzute inclusiv de legislația muncii, care pot împiedica desfășurarea muncii cu caracter temporar sau pot limita înfăptuirea obiectului acestuia sub aspectul clauzelor conținute.

Prima situație se referă la suspendarea contractului individual de muncă.

Pentru definirea exactă a noțiunii de suspendare, trebuie menționat faptul că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin însăși natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Însă, nici una din aceste perioade de repaus nu pot fi considerate ca fiind suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi firești ale muncii pentru ca salariatul să-și poată reface forța de muncă și țin de însuși specificul contractului de muncă.

Deoarece este un contract cu prestare succesivă, executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfășoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului și efectele contractului, deci a obligațiilor reciproce ale părților. Astfel intervine ceea ce se numește suspendarea contractului individual de muncă.

Prin suspendare a contractului individual de muncă se înțelege perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează și, în consecință, de regulă, nu se plătește nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului.

Doctrina a susținut că suspendarea contractului individual de muncă nu este o creație a legiuitorului, ci un concept doctrinar care dă expresie unor împrejurări de fapt. Opinia a fost criticată spunându-se că ea este în parte exactă, dacă ne gândim că instituția suspendării nu este reglementată în mod unitar de legislația muncii în vigoare. Însă, având în vedere faptul că temeiurile suspendării sunt, de regulă, prevăzute de lege, nu doctrina a creat această instituție ci legiuitorul, neputând fi contestat rolul literaturii juridice în unirea tuturor temeiurilor suspendării într-o instituție unitară denumită ca atare și în formularea principiilor generale ale acestei instituții.

Suspendarea este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte, prestarea muncii și plata acesteia. Aceasta este rezultatul determinat de aplicarea și funcționarea a două principii fundamentale referitoare la stabilirea raporturilor de muncă și caracterul sinalagmatic și cu prestații succesive.

Pe timpul suspendării, obligațiile părților încetează să mai producă efecte. Celelalte drepturi și obligații ale salariatului pot subzista, doar dacă nu există dispoziții contrare în convențiile relevante. În situația în care cauza suspendării este imputabilă salariatului, acesta nu se va mai putea prevala de nici un drept aferent calității sale.

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept atunci când salariatul se află în concediu de maternitate, concediu pentru incapacitate temporară de muncă, carantină, exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat, forță majoră, în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală, de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei sau în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, atunci când acesta se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, concediu paternal, concediu pentru formare profesională, exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului sau participă la grevă.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.

Totodată, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului pe durata cercetării disciplinare prealabile, în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești, în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe durata detașării sau pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

În cazul în care se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

În momentul încetării suspendării, salariatul are obligația de a se prezenta la locul de muncă pentru a-și relua activitatea, iar angajatorul are obligația de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligații atrage răspunderea fiecărei părți.

Executarea contractului de muncă este guvernată de principiul stabilității în muncă, ceea ce presupune că modificarea și încetarea acestui contract pot interveni numai în condițiile prevăzute de lege. Dar viața contractului individual de muncă, în condițiile economiei de piață, nu este statică. Rațiuni diverse impun modificări pe parcursul executării sale. Raporturile de muncă fiind în marea majoritate a cazurilor raporturi de durată, posibilitatea ivirii pe parcurs a unor asemenea nevoi apare ca firească.

În ceea ce privește modificarea contractului individual de muncă, ea este în concordanță cu principiul forței obligatorii a contractului stipulat în articolul 1270 din Codul civil. Așadar în dreptul muncii, modificarea contractului individual de muncă se face doar cu acordul părților, iar modificarea unilaterală are caracter de excepție, având loc în situații expres și limitativ prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, excepție făcând modificarea unilaterală a contractului individual de muncă doar în cazuri anume prevăzute de lege.

Elemente care pot fi modificate sunt durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul și timpul de muncă și timpul de odihnă.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegare sau detașare. Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. În cazul delegării sau detașării printr-un act unilateral emis de angajator, aceasta modificare are la baza consimțământul general și prealabil al salariat în momentul încheierii contractului.

În caz de forță majoră, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă poate avea loc numai pe perioada unui eveniment imprevizibil și de neînlăturat. În acest sens, sunt considerate cauze de forță majoră catastrofele naturale.

Modificarea poate avea loc cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, care îndeplinește pentru o perioadă determinată, o altă funcție sau meserie decât cea prevazută în contract și care corespunde calificării sale profesionale.

Ca măsură de protecție a salariatului, modificarea contractului individual de muncă poate interveni pe baza recomandării medicale conform căreia salariatul trebuie să presteze o muncă mai ușoara sau în cazul pensionării pentru invaliditate de gradul III, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nemaiputând să își desfășoare activitatea la locul de muncă pe care l-a deținut anterior.

Una din formele de modificare a contractului individual de muncă o reprezintă delegarea. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un interval de 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, însă, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare.

Delegarea este un act unilateral al celui care angajează, act al cărei executare este obligatorie pentru angajat .

O primă condiție necesară pentru a putea opera delegarea este ca deplasarea angajatului în afara locului sau de muncă, să fie cerută de interesele serviciului, deci de o nevoie obiectivă, reală, legată de sarcinile ce revin unității al cărui salariat este cel trimis în delegație.

A doua condiție este prevăzută de articolul 43 din Codul muncii care prevede că salariatul exercită lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu. Așadar, delegarea poate fi hotărâtă numai cu respectarea felului muncii, astfel cum a fost convenit în contractul de muncă. Cu alte cuvinte, dacă în timpul delegării, i se va cere angajatului să îndeplinească și alte lucrări decât acelea pe care le efectuează în mod obișnuit, aceste însărcinări nu vor putea depăși sfera atribuțiilor de serviciu.

O altă condiție generală, instituită ca o garanție pentru ocrotirea intereselor personale ale angajaților, dar totodată și pentru apărarea intereselor unității, o constituie faptul că angajatul poate fi delegat pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni.

O ultimă condiție se referă la existența unui acord prealabil între unități. Acest acord trebuie să se refere la desfășurarea muncii la locul delegării precum și la încetarea acesteia. Este indiferentă forma sub care se perfectează acordul, fiind însă esențială existența lui. O astfel de înțelegere reprezintă o cerință indispensabilă pentru desfășurarea în condiții corespunzătoare a activității persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă.

Nu este necesară solicitarea acordului când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să admită prezența delegatului sau când delegarea are loc la o subunitate sau la formațiile de lucru proprii, aflate în mișcare.

A doua formă de modificare a contractului individual de muncă este reprezentată de detașare. Detașarea este definită ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului”. Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

Din analiza analizae anterior reiese că elementele specifice detașării sunt faptul că detașarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară într-o altă unitate pentru executarea unor sarcini ale acesteia. Acesta este un criteriu principal de delimitare a delegării de detașare pentru că spre deosebire de detașare, delegarea se dispune în scopul îndeplinirii anumitor lucrări în interesul unității cu care salariatul se află în raport juridic de muncă și al cărei conducător l-a delegat. Cel detașat face parte pe durata detașării din colectivul de muncă al unității unde s-a detașat, subordonându-se conducerii acesteia, fără ca aceasta să ducă la încheierea unui alt contract de muncă. Așadar contractul individual de muncă inițial încheiat cu unitatea de origine subzistă și pe perioada detașării. Detașarea modifică locul muncii prin schimbarea unității. Detașarea nu se dispune în cadrul aceleiași unități, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua această măsură este necesară solicitarea expresă din partea altei unități decât cea la care este angajat salariatul. Detașarea poate modifica, în mod excepțional, și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului. Totuși, în articolul 48 din Codul muncii se prevede că angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului.

Spre deosebire de delegare, detașarea se face întotdeauna în interesul unității la care angajatul este trimis, acesta fiind încadrat într-o funcție din acea unitate, salarizat de ea și subordonat conducerii acelei unități, care îi poate da toate indicațiile necesare în legătură cu munca lui. Altfel spus, în timp ce prin delegare se schimbă întotdeauna numai locul muncii, prin detașare se schimbă acel element al raportului juridic de muncă care este unitatea, fie singur, fie odată cu felul muncii.

Ca și în cazul delegării, condițiile detașării pot avea un caracter general sau special.

Prima condiție generală a detașării este existența unei necesități importante pentru unitatea la care urmează a fi trimis salariatul, de natură să justifice această măsură. Detașarea apare ca o măsură de satisfacere a necesităților temporare de personal al unităților pe această cale asigurându-li-se condiții pentru buna desfășurare a activității. Poate fi detașat numai personal calificat și de regulă, cel cu contract de muncă pe perioadă edeterminată.

O altă condiție generală a detașării constă în existența, în cadrul unității la care urmează să se facă detașarea, a unui post vacant sau, deși ocupat, titularul să nu poată temporar să presteze munca, iar unitatea să aibă obligația de a-i păstra postul. Dispoziția de detașare trebuie să fie dată în scris și să cuprindă organul emitent, persoana care urmează a executa detașarea, unitatea și localitatea în care este detașată, postul pe care-l va îndeplini și salariul, data la care urmează să se prezinte la noul loc de muncă și durata detașării.

O altă condiție fără de care detașarea nu poate fi pusă în aplicare este cea privind felul muncii prestate de salariatul detașat. Felul muncii în care urmează să lucreze persoana detașată trebuie să corespundă celui prevăzut în contractul de muncă.

Schimbarea felului muncii poate avea loc în cadrul unei detașări numai dacă este corespunzătoarer pregătirii profesionale a angajatului în cauză. Detașarea produce efecte asupra contractului de muncă aparținând salariatului detașat, precum și unele drepturi ce se cuvin în legătură cu detașarea.

La încetarea detașării, salariatul trebuie să se prezinte la unitatea care l-a detașat și să presteze munca în postul pe care l-a deținut anterior detașării.

Alte cazuri de modificare a contractului individual de muncă, dar care nu sunt reglementate în mod expres de către Codul muncii sunt trecerea temporară într-o altă unitate și transferul.

Primul caz, și anume trecerea angajatului într-o altă unitate este definită de doctrină ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplinește, într-o perioadă determinată, o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută în contract și care trebuie să corespundă calificării sale profesionale.

Trecerea în altă muncă se poate face și fără acordul persoanei în cauză, dar aceasta se poate adresa instanței de judecată dacă i-au fost încălcate drepturile.

Trecerea temporară în altă muncă se realizează atunci când este necesar consimțământul salariatului în cauză avem două situații numirea unui înlocuitor cu delegație și înlocuirea unei persoane care lipsește temporar de la serviciu și căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul sau atunci când măsura este obligatorie avem cazul unor situații de forță majoră, cazuri cu titlu de sancțiune disciplinară și măsură de protecție a salariatului.

Salariații care trec temporar în altă muncă trebuie să îndeplinească atribuțiile caracteristice noului loc de muncă. Aceștia răspund disciplinar sau patrimonial de faptele culpabile lor pe noile locuri de muncă, fără a putea invoca lipsa consimțământului sau calificării. Cel care se află temporar pe o funcție de conducere va primi salariul aferent acelei funcții.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de muncă prevăzut în contractul individual de muncă. Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziția angajatorului cu condiția expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerințele legale privitoare la studii și stagiu, iar angajatorul să fi îndeplinit formalitățile de actele normative pentru ocuparea respectivei funcții.

Al doilea caz, transferul nu mai este reglementat de Codul muncii în mod expres, ca modalitate definitivă de modificare a contractului individual de muncă. Totuși acest lucru nu este o lacună legislativă, multe dintre transferuri ca și modalități de modificare a contractului individual de muncă sunt realizate în baza legilor speciale pentru mai multe categorii profesionale.

Transferul poate fi de două feluri, și anume în interes de serviciu și la cerere. Transferul în interes de serviciu se face într-o funcție publică de aceeași categorie, clasă și grad profesional cu vechea funcție a funcționarului public sau într-o funcție inferioară. Transferul se poate realiza dacă există post vacant, sunt îndeplinite condițiile specifice prevăzute de fișa postului pentru funcția publică ce urmează a fi exercitată de cel urmează a fi transferat, funcția publică vacantă este echivalentă cu cea deținută de funcționarul public iar cel în cauză își exprimă acordul scris pentru transferarea sa în interesul serviciului la o altă autoritate sau instituție publică.

Transferul la cerere se face în același mod ca și transferul în interes de serviciu, dar cu aprobarea cererii de transfer de către conducătorul autorității sau instituției publice la care se solicită transferul. În acest caz transferul poate avea loc numai intre autorități sau instituții publice din administrația centrală, locală sau autonome.

Faptul că transferul nu este reglementat, nu înseamnă că este interzis cu titlu general. Astfel, în prezent transferul salariatului se poate efectua, sub dubla condiție a existenței acordului neechivoc al tuturor celor trei părți implicate.

CAPITOLUL 5: ASPECTE PRIVIND ÎNTRERUPEREA EXECUTĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Încetarea contractului individual de muncă este o instituție juridică care a cunoscut o evoluție legislativă continuă. Această instituție reprezintă desființarea, pentru viitor, a raporturilor juridice de muncă stabilite între angajator și salariat, în cazurile și condițiile expres prevăzute de lege.

Instituția juridică a încetării contractului individual de muncă este reglementată în conexiune cu principiul fundamental al libertății muncii. Libertatea muncii este un principiu constituțional și preluat de legislația muncii.

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității; modurile și cazurile în care poate interveni, condițiile, procedura, efectele, controlul încetării acestui contract, precum și răspunderea părților fiind reglementate prin lege.

Codul muncii prevede expres și limitativ cazurile în care angajatorul poate proceda la concedierea salariaților, instituind proceduri stricte pe această linie, cu scopul evitării unor potențiale abuzuri împotriva salariaților și asigurării stabilității acestora în câmpul muncii.

Între contractul individual de munca și alte tipuri de contracte există o deosebire majoră în ceea ce privește modalitățile de încetare care, în domeniul muncii, sunt expres reglementate prin lege. În situația contractului individual de muncă, cazurile de încetare sunt strict determinate de lege, ele putând interveni cu respectarea unei proceduri riguroase, supuse controlului judecătoresc.

Apariția noțiunii de încetare de drept a contractului individual de muncă constituie un progres în legislația muncii, pentru că aceasta reglementează din punct de vedere juridic situații de fapt care determină imposibilitatea obiectivă a continuării relațiilor de muncă, fără legătură cu voința vreuneia din părțile contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă poate înceta de drept, ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea sau ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă existent încetează de drept la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii, la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică, la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare, ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești, de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei, ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția, la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată sau o dată cu retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani. Constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

Contractul individual de muncă poate înceta și ca urmare a voinței unilaterale a unei dintre părți. În acest caz se vorbește despre concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului sau concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.

Angajatorul poate dispune concedierea având ca bază motive care țin de persoana salariatului în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară, în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală; în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat sau în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă care este determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Aceasta poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Este interzisă concedierea salariaților pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală sau pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

Totodată, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei, pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, pe durata concediului de maternitate, pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat sau pe durata efectuării concediului de odihnă.

În cazul în care concedierea a fost efectuată pe temei nejustificat sau nelegal, instanța dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

În ceea ce privește încetarea contractului individual de muncă cu acordul părților, singura situație prevăzută de Codul muncii este demisia. Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Codul muncii reprezintă un progres legislativ în domeniul încetării raporturilor juridice de muncă, deoarece au fost introduse instituții juridice noi referitoare la încetarea de drept a contractului individual de muncă și la concedierea colectivă, răspunzând astfel unor necesități obiective de reglementare. Încetarea contractului individual de muncă reprezintă o instituție juridică de o importanță deosebită în materia relațiilor de muncă, impunându-se a fi riguros reglementată, având în vedere necesitățile practice de pe piața muncii.

CONCLUZII

Prima reglementare a contractului individual de munca a fost în textul articolului 1470 punctul 1 din Codul civil, alături de contractul de transport și contractul de antrepriza.

În prezent, Codul muncii definește contractul individual de muncă ca fiind acel contract în temeiul căruia o persoană fizică, numita salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Prin adoptarea Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, Codul muncii, regimul juridic aplicabil contractului individual de muncă a suferit unele modificări și completări determinate, în prinicipal, de necesitatea practică de a flexibiliza desfășurarea relațiilor de muncă.

În ciuda modificărilor și a armonizării legislației românești cu cea europeană, în realitate se constată o teamă a persoanelor care doresc să se angajeze în muncă în ceea ce privește negocierea contractelor individuale de muncă datorate în mare masură temerii de a nu obține slujba respectivă și pe de altă parte angajatorii sunt cei care refuză adesea orice dialog astfel în aceste condiții contractul individual de muncă păstrând caracterul unui contract de adeziune. În timp, când viitorul salariat va conștientiza importanța pregătirii profesionale și când va fi conștient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui să țină cont și de condițiile cerute de salariat și va fi pus în situația să negocieze clauzele contractului individual de muncă, poate va fi mai deschis în ceea ce privește condițiile sale de muncă.

În consacrarea principiului libertății contractuale actualul model cadru al contractului individual de muncă reprezintă o adevărată evoluție, având rolul de a îndruma părțile contractante în privința clauzelor ce trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă.

Astfel, cu toate că, de regulă, sistemul român de drept a găsit o nesecată sursă de inspirație în prevederile dreptului internațional, inclusiv în unele domenii din legislația muncii, în materia contractului individual de muncă a menținut vechea legislație care este de inspirație comunistă.

În acest context, dreptul român este oarecum prea rigid în limitarea libertății lor de decizie, limitare care cu siguranță nu poate fi benefică pentru dezvoltarea economiei naționale în condițiile în care angajatorul ar trebui să se bucure de deplina libertate de a-și alege oamenii pe care îi consideră potriviți pentru dezvoltarea unei afaceri, pentru activitatea pe care dorește să o desfășoare.

În aceste condiții se consideră că legislația română în domeniul contractului individual de muncă, în special în ceea ce privește încetarea acestuia, ar trebui să își îndrepte atenția către legislațiile străine ale statelor cu tradiție în democrație și să încerce să alinieze prevederile dreptului național cu acestea.

STUDIU DE CAZ

Prin sentința civilă nr. 4625/28.05.2010, pronunțată de Tribunalul Dâmbovița, Secția a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, a fost respinsă acțiunea formulată de reclamanta E.S. în contradictoriu cu pârâtul M.D., ca nefondată.

Pentru a pronunța această hotărâre, prima instanță a reținut că, prin Ordinul nr. xxxx/10.12.2007, emis de pârât, reclamanta a fost angajată în cadrul autorității pârâte cu contract individual de muncă pe perioada detașării domnului P.M., în funcția de consilier. În acest sens, a fost încheiat contractul individual de muncă pe durată determinată nr. xxx/03.12.2007, începând cu 03.12.2007, contract a cărui durată a fost prelungită prin actul adițional din 26.11.2008, până la 03.11.2009. Prin actul adițional nr. 2 la contractul individual de muncă pe durată determinată nr. xxx/03.12.2007, durata contractului de muncă a fost prelungită până la 03.12.2009.

Prin Ordinul nr. 1xxx/04.12.2009, emis de M.D., s-a dispus încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată al reclamantei.

În conformitate cu dispozițiile articolul 80 alineatul (3) C. muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai înăuntrul termenului prevăzut de articolul 82 alineatul (1) (2 ani) și de cel mult de două ori consecutiv. De asemenea, potrivit articolul 56 litera j) C. muncii, contractul individual de muncă încetează de drept la data expirării termenului contractului individual de muncă, încheiat pe durată determinată.

Raportat la starea de fapt reținută, tribunalul a constatat că pârâtul a respectat dispozițiile legale citate, iar susținerile reclamantei, în sensul că raporturile sale de muncă ar trebui prelungite până la 31.12.2011 (data încetării detașării numitului P.M.), sunt eronate, în condițiile în care nu ne aflăm în prezența situației expuse de articolul 82 alineatul (2) C. muncii, contractul individual de muncă al numitului P.M. nefiind suspendat, pentru a putea duce la concluzia că angajatorul era obligat să încheie contractul de muncă cu reclamanta, până la încetarea motivelor care au determinat suspendarea. Mai mult, reclamanta a semnat actele adiționale la contractul individual de muncă, ale căror clauze sunt clare în privința datei la care încetează raporturile juridice de muncă. De asemenea, tribunalul a reținut că este nefondată susținerea reclamantei, în sensul că orice modificare a ordinului ministrului urmează a se face exclusiv printr-un act de o valoare juridică egală, atâta vreme cât contractul individual de muncă al acesteia a încetat prin ordinul ministrului, pe care reclamanta nu a înțeles să îl conteste.

Pentru aceste considerente, tribunalul a reținut că acțiunea reclamantei este nefondată, respingând-o ca atare.

Împotriva sus-menționatei hotărâri, în termen legal a declarat

recurs S.D.

Cercetând recursul declarat, în limita criticilor formulate, Curtea reține că acesta este nefondat.

Într-adevăr, se constată că încetarea contractului individual de muncă al reclamantei, la 03.12.2009, s-a produs de drept, atât în puterea dispozițiilor articolul 56 litera j), referitoare la expirarea termenului pentru care contractul încheiat pe durată determinată a fost convenit, cât și ale articolului 82 alineatul (1) raportat la articolul 80 alineatul (3) din același act normativ, care dispun asupra posibilității de prelungire a contractului pe perioadă determinată, de cel mult două ori și numai în interiorul termenului de 24 de luni. Aceste dispoziții sunt imperative și se impun oricărei autorități administrative care le aplică, astfel că Ordinul nr. xxxx/10.12.2007, care a dispus asupra angajării reclamantei pe perioada detașării unui alt salariat, nu poate produce efecte în materia relațiilor de muncă ce se vor naște, decât tot în limita și cu respectarea prescripțiilor Codului muncii, anterior enunțate.

Din această perspectivă, se constată că între părți s-a încheiat contractul individual de muncă pe durată determinată, nr. xxx/03.12.2007, cu începere din aceeași dată. Durata acestui contract a fost precizată prin actul adițional încheiat la 26.11.2008, ca fiind până la 03.11.2009.

La 19.10.2009 a fost convenit actul adițional nr. 2, care a prelungit durata aceluiași contract până la 03.12.2009. Se reține că, deși mențiunea de la punctul C a acestui act adițional prevede prorogarea duratei până la 02.05.2010, la semnarea lui, de către reprezentantul ministerului angajator, s-a făcut amendarea textului referitor la durată, în sensul că aceasta este 03.12.2009, rezultând că acordul părților nu s-a realizat decât până la această dată, fiind de altfel cea mai mare durată permisă de lege, dincolo de care relațiile contractuale ar fi încetat în puterea legii, conform articolul 82 alineatul (1) C. muncii.

Se reține și că nu s-a dovedit incidența în speță a prevederilor articolul 82 alineatul (2) C. muncii, care stipulează, prin derogare de la regula înscrisă în alineatul (1) al aceluiași articol, cu privire la durata maximă de 24 de luni, că, în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată s-a încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este suspendat, cel dintâi va expira la momentul încetării motivelor care au determinat suspendarea contractului salariatului titular. Astfel, în cauză, salariatul titular este detașat, iar angajatorul a arătat că raporturile de muncă cu acesta nu au fost suspendate.

Or, în condițiile în care detașarea nu este un caz de suspendare de drept a contractului individual de muncă, ci un caz de suspen dare facultativă, la inițiativa angajatorului, potrivit articolul 52 alineatul (1) litera e), iar în speță acesta a susținut că nu a suspendat raporturile de muncă ale salariatului său detașat și nici vreun indiciu ori început de probă sub acest aspect nu există, nu i se poate cere să probeze faptul negativ al nesuspendării, ci rămâne în sarcina celui care-l invocă, dovada faptului pozitiv, contrar celui negativ afirmat de partea care se apără. Nici prevederile articolul 287 din Legea nr. 53/2003 nu susțin o altă concluzie, plasarea sarcinii probei la angajator având întocmai semnificația explicitată, respectiv obligația acestuia de a depune probele actelor și faptelor pe care este ținut de lege să le îndeplinească (cum ar fi, de exemplu, dovada că a efectuat cercetarea prealabilă în cazul aplicării unei sancțiuni disciplinare ori în apărare, după ce, în prealabil, reclamantul va fi depus propriile dovezi în justificarea pretențiilor, iar nu probe în contra oricăror susțineri, oricât de nedovedite ale părții adverse, transformând nevoile probațiunii în astfel de litigii, într-o probatio diabolica, în care partea pârâtă ar fi ținută să probeze și fapte negative, sub sancțiunea de a considera dovedite susținerile contrare, chiar neprobate, ale celeilalte părți).

Rezultă, pe baza celor expuse, că în mod legal a apreciat prima instanță că acțiunea formulată nu este întemeiată pe drept, nici măcar pe contract, astfel că recursul declarat împotriva hotărârii acesteia a fost respins ca nefondat, în aplicarea articolul 312 alineatul (1) C. proc. civ.

ANEXA 1: CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE PERIOADĂ NEDETERMINATĂ

Încheiat și înregistrat sub nr.004540 /23.05.2012 în registrul general de evidență a salariaților.

Articolul 1 Părțile contractante:– S.C. Miamar S.R.L. cu sediul în București înmatriculată la Oficiul Registrului Comerțului București sub nr. 223344, cod fiscal, reprezentată de S.D. în calitate de Administrator numită în continuare “Angajator” si—P.I. domiciliat în Văleni identificat cu C.I. seria YY, nr.002211, eliberat de Poliția București, numit în continuare “Salariat”.

Articolul 2 Obiectul contractului: Prezentul contract are ca obiect presatarea muncii de către Salariat, sub autoritatea Angajatorului în schimbul salariului datorat acestuia de către Angajator.

Articolul 3 Consimțământul: Angajatorul este de acord să-l încadreze în muncă pe Salariat, iar acesta la rândul său este de acord să presteze munca pentru și sub autoritatea Angajatorului, având în vedere termenii și condițiile stipualate în prezentul contract.

Articolul 4 Informarea: Salariatul recunoaște că a fost informat verbal, de către Angajator cu privire la elemetele prezentului contract de muncă, prevăzute de articolul 17 (2) din Legea 53/2003, în termenul prevăzut de articolul 19 din Legea 53/2003.

Articolul 5 Durata contractului: Subiect al dispozițiilor privind termninarea sa, stabilite mai jos, acest contract este încheiat pe durată nedeterminată, Salariatul urmând să înceapă activitatea de la data de 12.05.2011.

Articolul 6 Locul de muncă: Salariatul își va desfășura activitatea la punctul de lucru al societății din Albești.

Articolul 7 Felul muncii: Angajatorul încadrează Salariatul pe postul de secretar conform Clasificării Ocupațiilor din România (COR).

Articolul 8 Atribuțiile postului: Atribuțiile Salariatului pot fi în mod rezonabil modificate, din când în când, de către Angajator cu acordul Salariatului și sunt prevăzute în fișa postului anexă la contractul individual de muncă.

Articolul 9 Condițiile de muncă: Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale de muncă potrivit Legii 19/2000 cu modificările și completările ulterioare. Postul nu prezintă riscuri de îmbolnăvire sau de vătămare coraporală a Salariatului.

Articolul 10 Durata muncii: Salariatul este angajat cu norma întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână. Programul de lucru va începe la ora 08.30 dimineața și se va termina la ora 17.00 incluzând pauzele stabilite prin regulamentul intern. Programul de lucuru se poate modifica în condițiile regulamentului intern sau ale contractului colectiv de muncă. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

Articolul 11 Concediul: Salariatul va fi îndreptățit la un concediu cu plată anual de 38 zile. Plata concediului va fi la nivelul salariului primit conform pct. 6.Concediul se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic și se va efectua în fiecare an.

Articolul 12 Salarizarea: Angajatorul îi va plăti Salariatului un salariu de bază brut 1000 lei pe lună, plătibil în două tranșe după cum urmează: a) prima tranșă se va plăti la data de 10 a fiecarei luni și va reprezenta 30 % din salariul de bază brut; b) a doua tranșă se va plăti la data de 25 a fiecarei luni și va reprezenta restul de 70% din salariul de bază brut. Dacă Salariatul moare în timpul executării contractului, Angajatorul va plăti moștenitorilor acestuia orice compensație scadentă la sfârșitul lunii în care decesul a intervenit. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu orele libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii 53/2003—Codul Muncii.

Articolul 13: Salariatul se bucură de următoarele drepturi specifice legate de sănătatea și securitatea în muncă :a) echipament individual de protecție compus din b) chipament individual de lucru compus din c) materiale igienico-sanitare d) alimente de protecție.

Articolul 14 Preavizul: Perioada de preaviz în cazul concedierii este de 15 zile lucrătoare conform Legii 53/2003—Codul Muncii. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de 15 zile calendaristice, conform Legii 53/2003—Codul Muncii.

Articolul 15 Perioada de probă: Perioada de probă este de 10 zile lucratoare.

Articolul 16: Salariatul își va dedica timpul, atenția, și energiile activității Angajatorului, va respecta programul de lucru stabilit, regulamentul intern al unității unde își desfășoară activitatea, ordinele și dispozițiile Angajatorului.

Articolul 17 Clauza de confidențialitate: Salariatul este de acord , ca în timpul sau după terminarea acestui contract, să nu dezvăluie informații confidențiale, sau secrete comerciale ale Angajatorului, altei persoane, firme, corporații sau entități. Dacă Salariatul dezvăluie sau amenință cu dezvăluirea unor asemenea informații, Angajatorul va fi îndreptățită să ia toate măsurile (inclusiv acționarea sa în justiție, atât civil, cât și penal) care să împiedice acestă dezvăluire sau oferirea serviciilor sale oricărei entități căruia i s-au transmis asemenea informații sau i s-a promis dezvăluirea acestor informații. Salariatul va suporta toate daunele aduse Angajatorului printr-un asemenea comportament.

Articolul 18 Încetarea contractului: Prezentul contract individual de muncă încetează în următoarele moduri: a) de drept în cazurile prevăzute de legislația în vigoare; b) din inițiativa Angajatorului prin concediere; c) din inițiativa Salariatului prin demisie; în cazurile prevăzute la litera b și c ale aliniatului precedent încetarea contractului își va produce efectele după împlinirea termenului de preaviz prevăzut în articolul 13 din prezentul contract.

Articolul 19 Asistența în Litigii: Salariatul în urma unei notificări va furniza informațiile și asistența necesară, Angajatorului, la cererea rezonabilă a acesteia, în orice litigiu în care este sau poate fi parte în timpul executării contractului, cu privire la aspectele pe care le cunoaște ca urmare a muncii de depuse. Dacă nerespectarea acestei obligații a dus la producerea vreunui prejudiciu Angajatorului, Salariatul va fi ținut responsabil de acesta în proporția participării sale la producerea lui.

Articolul 20 Rezolvarea Litigiilor: Orice pretenții sau conflicte ce apar în legătură cu acest contract sau cu neexecutarea sa, va fi rezolvată pe cale amiabilă, în caz contrar urmând să decidă instanța judecătorească competentă material și teritorial.

Articolul 21: Dacă Angajatorul va renunța la a urmari încălcarea de către Salariat a uneia din clauzele contractuale, acea renunțare nu va fi considerată ca o renunțare cu privire la încălcări viitoare ale obligațiilor contractuale.

Articolul 22 Modificarea contractului: Acest înscris reprezintă acordul final al Angajatorului cu Salariatul. Modificările orale nu au nici un efect. Contractul poate fi modificat numai prin acordul scris al părților care trebuie să conțină semnătura părții ce se obligă, cu următoarele excepții: a) Angajatorul poate modifica unilateral locul muncii în condițiile și cu respectarea limitelor impuse de legislația în vigoare; b) Angajatorul poate modifica temporar, fără consimțământul Salariatului, locul și felul muncii în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a Salariatului;

Articolul 23 Drepturile și obligațiile generale ale părților: Salariatul are în principal următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal; c) dreptul la concediul de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de șanse și tratament; e) dreptul la securitate și sănătate în muncă; f) dreptul la formare profesională, în condițiile actelor adiționale; Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații: a) obligația de a realiza norma de muncă și de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; b) obligația de a respecta disciplina muncii; c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu; d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate; e) obligația de a respecta secretul de serviciu. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentul intern; Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații: a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege; b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă; c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă; d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;

Articolul 24 Dispoziții finale: Prezentul contract a fost încheiat în baza certificatului medical nr. 42534 din data de 14. 08. 2009 emis de Spitalul mun. Vaslui prin care se constată că Salariatul este apt pentru prestarea muncii prevăzuta în contract. Prevederile prezentului contract se completează cu dispozițiile Legii nr.53/2003—Codul Muncii și ale contractului colectiv de munca aplicabil încheiat la nivel sectorial înregistrat sub nr. 12532 la I.T.M.

Redactat și semnat azi 15.05.2010, în două exemplare.

Angajator  Salariat

ANEXA 2: CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE PERIOADĂ DETERMINATĂ

Încheiat și înregistrat sub nr. 22 / 14.09.2011 în registrul general de evidență a salariaților

PĂRȚILE CONTRACTULUI

Angajator – persoană juridică/fizica Z.I., cu sediul/domiciliul în București, înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din București sub nr. 55443, cod fiscal 665544, telefon 0236241324, fax 0236241324, autorizat să desfășoare activităși principale având cod CAEN AAA reprezentată legal prin G.F., în calitate de administrator, și salariatul/salariata – domnul/doamna A.V., domiciliat/domiciliată în localitatea Munteni, str. Florilor nr. 5, judetul București, posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului seria YY nr. 332211, eliberat/eliberată de Poliția București la data de 23.05.1987, CNP 2870523764323, permis de muncă seria XX nr. 88 din data 08.05.2004, am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

OBIECTUL CONTRACTULUI:

Obiectul contractului îl constituie prestarea de către salariat a muncii corespunzătoare funcției/meseriei dulgher, pentru și sub autoritatea angajatorului, în condițiile convenite prin prezentul contract.

C. DURATA CONTRACTULUI:

1. Durata contractului este determinată, de 24 luni, pe perioada cuprinsă între data de 14.06.2011 și data de 14.06.2013 .

2. Motivul încheierii contractului pe perioadă determinată este următorul: reorganizare.

D. LOCUL DE MUNCĂ

1. Activitatea se desfășoara la S.C. FGT S.R.L..

2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel: la domiciliu

E. FELUL MUNCII

Funcția/meseria dulgher conform Clasificarii ocupatiilor din România

F. ATRIBUȚIILE POSTULUI

Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.

G. CONDIȚII DE MUNCĂ

1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003.

2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncî, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare.

H. DURATA MUNCII

1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână.

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: 8 (ore zi/ore noapte/inegal).

b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2. O fracțiune de normă de 2 ore/zi8, 10 ore/săptămână.

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: 5 (ore zi/ore noapte).

b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

I. CONCEDIUL

Durata concediului anual de odihnă este de 39 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de 5 zile.

J. SALARIUL:

1. Salariul de bază lunar brut: 700 lei

2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri 100;

b) indemnizatii 50;

c) alte adaosuri 0

3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.

4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt 13.

K. DREPTURI ȘI OBLIGAȚII ALE PĂRȚILOR PRIVIND SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ:

a) echipament individual de protecție da;

b) echipament individual de lucru da;

c) materiale igienico-sanitare da;

d) alimentație de protecție da;

e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă nu.

L. ALTE CLAUZE:

a) perioada de probă este de 20;

b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 15 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 15 zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinatate, informațiile prevăzute la articolul 18 alineatul (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;

e) alte clauze: nu.

M. DREPTURI ȘI OBLIGAȚII GENERALE ALE PĂRȚILOR

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

f) dreptul la formare profesionala, in conditiile actelor aditionale.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

e) obligația de a respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. DISPOZIȚII FINALE

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/ grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. 997766 / 12.05.1998 la Direcția generală de muncă și solidaritate socială a județului/municipiului Vaslui /Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale.

O. CONFLICTELE

În legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

ANGAJATOR, SALARIAT, REPREZENTANT LEGAL,

Pe data de 24.06.2013 prezentul contract încetează în temeiul articolul x din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.

ANGAJATOR,

BIBLIOGRAFIE

TRATATE ȘI MONOGRAFII:

E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, ed. Curierul Judiciar, București, 1934

Cl. Al. Colliard, Libertés publiques, Dalloz, 1972

S. Ghimpu, I. T.Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii – Tratat, volumele I-III, ed. Științifică și Enciclopedică, București 1978 – 1982

G. Couturier, Droit du travail. Les relations individuelles de travail, Presses Universitaires de France, Paris, 1990

Ș. Rauschi, Drept civil, ed. Fundației Chemarea, Iași, 1993

E. Cernea, E. Molcuț, Istoria Statului și Dreptului Românesc, ed. Șansa SRL, București, 1996

Ț. Beligrădeanu, I. T. Ștefănescu, Dicționar de drept al muncii, ed. Lumina Lex, București 1997

I. T. Ștefănescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, ed. Academiei de Studii Economice București – Catedra de Drept, București, 1997

M. Țichindeal, Încetarea contractului individual de muncă, ed. Lumina Lex, București, 1999

I. T. Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, ed. Lumina Lex, București, 1999

I. T. Ștefănescu, Dreptul muncii, curs universitar, ed. Lumina Lex, 2000

S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, ed. All Beck, București 2000

R. Dimitriu, Obligația de fidelitate în raporturile de muncă, ed. Tribuna Economică, București, 2001

G. Boroi, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, ed. All Beck, București, 2001

G. Filip, D. Crăciun, M. Mantale, S. Panainte, R. Butnariu, Dreptul muncii și securității sociale, ed. Junimea, Iași, 2001

V. Dorneanu,G. Bădica, Dreptul Muncii, ed. Lumina Lex,București 2002

V. Popa, O. Pană, Dreptul Muncii Comparat, ed. Lumina Lex, București, 2003

L. Țundrea, Legislația muncii și asistenței sociale – note de curs, ed. Mirton, Timișoara, 2003

I. T.Ștefănescu, Tratat de Dreptul Muncii, vol. II, ed. Lumina Lex, București, 2003

L. Țundrea, Legislația muncii și asistenței sociale – note de curs, ed. Mirton, Timișoara, 2003

A. Țiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Țichindelean, O. Ținca, Dreptul Muncii, ed. Rosetti, București, 2004

I. Alexandru, M. Cărăușan, S. Bucur, Drept Administrativ, ed. Lumina-Lex, 2005

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, curs universitar, ed. AllBeck, 2005

A. Popescu, Dreptul Internațional al Muncii, ed. C.H. Beck, București 2006

A. Popescu, Drept Internațional, ed. C. H. Beck, București, 2006

A. G. Masesan, Dreptul muncii- Contractul individual de muncă, ed. Albastră, București, 2006

V. Dabu, D. Gavra, Drept și legislația muncii (Note de curs) 2006-2007

N. Voiculescu, Dreptul muncii- reglementări interne și comunitare, ed. Wolterskluwer, București, 2007

Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii – comentariu pe articole, ed. All Beck, București, 2007

V. Barbu, C. Cernat, V. Gheorghiu, C. Vasile, Ș. Ivan, Dreptul muncii, ed. Cermaprint, București, 2008

D. Top, Tratat de dreptul muncii, ed. Wolterskluwer, București, 2008

R. C. Radu, Dreptul muncii, ed. C.H. Beck, București, 2008

A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a IV-a, ed. Universul Juridic, București, 2010

I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed. Universul Juridic, București, 2010

A. Țiclea, Dreptul public al muncii, ed. Wolterskluwer, București, 2010

Cl. A. Moarcăș Costea, Drept individual al muncii. Terminologie și practică, ed. C.H. Beck, București, 2011

Dicționarul Explicativ al Limbii Române ediția a II-a, apărută sub egida Academiei Române și a Institutului de Lingvistică Iorgu Iordan, București, 2012

V. Dorneanu, Dreptul muncii. Partea generală, ed. Universul Juridic, București, 2012

I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practice de dreptul muncii, ediția a II-a, ed. Universul Juridic, București, 2012

C. Gîlcă, Drept comunitar al muncii. Transpunerea în dreptul muncii român, ed. Rosetti Internațional, 2012

L. Stănciulescu, Curs de drept civil. Contracte, ed. Hamangiu, București, 2012

T. Prescure, R. Maftei, Drept civil. Partea generală- persoanele, ed. Hamangiu, București, 2012

R. R. Popescu, Dreptul muncii, ediția a II-a, ed. Universul Juridic, București, 2012

G. Boroi, G. A. Anghelescu, Curs de drept civil. Partea generală, ediția a II-a, ed. Hamangiu, București, 2012

I. Cioachină-Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, ed. Hamangiu, București, 2012

D. D. Motiu, Dreptul individual al muncii, ediția a IIa, ed. C.H. Beck, București, 2012

V. Dorneanu, Dreptul muncii. Partea generală, ed. Universul Juridic, București, 2012

M. Tofan, M. B. Petrișor, Dreptul muncii. Curs universitar, ed. Hamangiu, București, 2013

ARTICOLE ȘI STUDII DE SPECIALITATE:

E. Iftime, Introducere în teoria și practica dreptului, ed. Universității Suceava

A. Grigorescu, R. Ittu, Temeiuri contractuale pentru prestarea muncii

C. Flitan, Dreptul muncii. Note de curs

B. Teyssié, Droit européen du travail

R. Gidro, A. Gidro, Considerații privind unele clauze specifice în contractul individual de muncă

Ș. V. Stănoiu, Suspendarea contractului de muncă în Revista Română de Drept nr. 7/1968

R. Gidro, Principiul libertății muncii și clauzele de neconcurență, Revista Pro iure a Facultății de Drept a Universității „Dimitrie Cantemir” din Târgu Mureș, nr 2/1995

C. Ciubota, Clauza de mobilitate geografică. Aspecte din dreptul francez, Revista Română de Dreptul Muncii, nr 2/2002

Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii (II), în Revista Pandectele Române nr. 4/2003

R. Gidro, Despre unele tendințe privind încălcarea principiului libertății muncii și a dreptului la muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2003

A. Țiclea, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003

LEGISLAȚIE:

Constituția României

Codul civil

Codul penal

Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime

Legea 13/1991 privind contractul colectiv de muncă

Directiva Consiliului nr. 91/533/CEE privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă

Legea 92/1992 privind organizarea judecătorească

Legea 90/1996 privind protecției muncii

Legea 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată și actualizată

Directiva 1999/70/CEE privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP

Ordonanța de Guvern 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare

Legea 360/2002 privind Statutul polițistului, actualizată

Legea 202 2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată

Legea 16/2002 privind respingerea Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 171/2000 pentru modificarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale

Legea 53/2003 privind Codul Muncii

Legea 54/2003, Legea sindicatelor

Legea 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, republicată

Ordonanța de Urgență a Guvernului 56/ 2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României

Hotărârea de Guvern 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici

Hotărârea Guvernului 1352/2010 privind aprobarea structurii Clasificării ocupațiilor din România – nivel grupă de bază, conform Clasificării internaționale standard a ocupațiilor – ISCO 08

Ordinul ministrului Muncii, Familiei și Protecției Sociale 1832/856/2011 privind aprobarea Clasificării ocupațiilor din România – nivel de ocupație

Legea 40/2011 pentru modificarea Legii 53/ 2003

Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Național pe Anii 2011-2014

Hotărârea Guvernului 23 /2013 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată

SURSE INTERNET:

Homepage

http://www.dreptonline.ro/dictionar_juridic

http://www.euroavocatura.ro/dictionar/2787/Capacitate_juridica

http://www.infolegal.ro/capacitatea-de-exercitiu-a-persoanelor

http://legislatiamuncii.manager.ro

http://www.biblioteca-digitala.ase.ro