Consideratii Privind Contractul Individual de Munca pe Perioada Determinata cu Timp Partial

Considerații privind contractul individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial

ABREVIERI

apud. – citat după

art. – articol

etc. – et caetera (și celelalte)

ibidem – în același loc

idem – același, la fel

nr. – numărul

op. cit. – opera citată

p. – pagina

pct. – punctul

supra – mai sus

ș.a. – și alții (altele)

vol. – volumul

CUPRINS

CAPITOLUL I – CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE

1.1Conceptul de „muncă”

1.2 Conceptul de „muncă subordonată”

1.3 Conceptul de „muncă pe durată determinată”

1.4 Conceptul de „muncă cu timp parțial”

1.5 Conceptul de „muncă pe durată determinată cu timp parțial”

1.6 Categorii de contracte ce se pot încheia pe durată determinată cu timp parțial

CAPITOLUL II – GENERALITĂȚI PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ CU TIMP PARȚIAL

2.1 Reglementarea și definiția contractului individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial

2.2 Natură juridică și elemente specifice

2.3 Trăsături specifice

CAPITOLUL III – ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ CU TIMP PARȚIAL

3.1Generalități privind încheierea contractului individual de muncă

3.1.1 Perioada de probă

3.1.2 Capacitatea juridică a părților

3.1.3 Informarea persoanei în vederea angajării

3.1.4 Consimțământul părților contractului individual pe durată determinată cu timp parțial

3.2 Specificul încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial

3.2.1 Condiția formei scrise cu precizarea expresă a duratei contractului, limite

3.2.2 Condiția precizării exprese a duratei muncii și a repartizării programului de lucru

3.2.3 Condițile exprese în care se poate modifica programul de lucru

3.2.4 Condiția interzicerii prestării de ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră

3.2.5 Condiția încheierii contractului numai în cazurile expres prevăzute de lege

3.2.6 Condiția obligației angajatorului de a informa la timp salariații cu privire la apariția unor locuri de muncă vacante sau care vor deveni vacante

3.2.7 Condiția obligației angajatorului de a informa la timp salariații cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă

3.2.8 Condiția obligației angajatorului de a nu trata mai puțin favorabil salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată

3.2.9 Condiția dreptului salariaților cu contract individual de muncă cu timp parțial de a se bucura de drepturile salariaților cu normă întreagă

CAPITOLUL IV – CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE PERIOADĂ DETERMINATĂ CU TIMP PARȚIAL

4.1 Generalități privind conținutul contractului individual de muncă

4.1.1 Reglementare

4.1.2 Noțiunea de „conținut al contractului individual de muncă”

4.1.3Specificul și structura conținutului contractului individual de muncă

4.2 Specificul conținutului contractului individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial

4.3 Considerații privind unele drepturi și obligații specifice ale părților

4.4 Clauze specifice ce pot fi inserate în contractul individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial

CAPITOLUL V – MODIFICAREA ȘI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIIVDUAL DE MUNCĂ PE PERIOADĂ DETERMINATĂ CU TIMP PARȚIAL

5.1 Generalități privind modificarea și suspendarea contractului individual de muncă

5.1.1 Modificarea contractului individual de muncă

5.1.2Suspendarea contractului individual de muncă

5.2 Specificul modificării și suspendării contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial

5.3 Specificul modificării și suspendării contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial cu munca la domiciliu

5.4 Specificul modificării și suspendării contractului privind telemunca încheiat pe perioadă determinată cu timp parțial

CAPITOLUL VI – ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE PERIOADĂ DETERMINATĂ CU TIMP PARȚIAL

6.1 Generalități privind încetarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial

6.2 Specificul încetării contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial

6.3 Specificul încetării contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial cu munca la domiciliu

6.4 Specificul încetării contractului privind telemunca încheiat pe perioadă determinată cu timp parțial

CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA

BIBLIOGRAFIE

CAPITOLUL I – CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE

1.1Conceptul de „muncă”

Conceptul de „muncă” a suferit de-a lungul evoluției societății omenești transformări majore. Aceste transformări, care au condus la identificarea unor conotații noi ale conceptului, își au originea în modificările intervenite la nivelul condițiilor de viață – politice, economice, culturale sau spirituale – al eticii sociale, al educației etc. Este sugestiv faptul că, în limba slavonă, termenul monka are mai multe sensuri.

Un prim sens, principal, este acela de activitate productivă (a presta o muncă eficientă, importantă), dar și de rezultatul acestei activități (o muncă reușită, de succes).

Al doilea sens, secundar, este de loc de muncă (a avea o muncă, un serviciu, o slujbă), dar și ansamblul lucrătorilor (munca opusă capitalului). Un alt sens, percepe munca ca activitate liberă, creatoare prin care se realizează acoperirea nevoilor individuale sau /și colective.

De asemenea, termenul „muncă” poate semnifica efort, osteneală, chin, durere ori suferință (fizică sau morală) și chiar tortură. Acest ultim sens surprinde munca în ipostază de activitate ce nu se realizează din convingerea intimă a individului, ci este impusă de factori exteriori, de cele mai multe ori subiectivi, care în cele mai multe cazuri aduc atingere libertății umane.

Munca reprezintă o activitate inseparabilă de existența ființei umane. În acest sens, s-a afirmat că ea se află în centrul societății fiind fundamentul existenței acesteia. De asemenea, munca este un fenomen social complex și necesar, care poate fi privit atât ca o activitate – mijloc de creare a valorilor materiale sau spirituale, dar și ca o activitate – scop, cu valoare formativă asupra personalității umane.

1.2 Conceptul de „muncă subordonată”

Din perspectiva dreptului muncii, termenul „muncă” dobândește o semnificație juridică aparte, specifică relațiilor de muncă, sens în care aceasta poate fi definită astfel: activitatea prestată de o persoană numită „angajat” în favoarea și sub autoritatea altei persoane fizice sau juridice, numită „angajator” care, se obligă, să-i plătească în schimbul activității prestate, o remunerație denumită „salariu”. Prin urmare, vorbim despre munca subordonată opusă celei independente.

Munca subordonată prezintă anumite trăsături definitorii ce o individualizează față de munca autonomă sau independentă, și anume:

angajatul (prestatorul) devine membru al unui colectiv (de angajați) din cadrul angajatorului;

angajatul se supune normelor de disciplină impuse de beneficiarul muncii și desfășoară activitatea sub supravegherea acestuia, în cadrul unui program de lucru;

munca trebuie prestată personal (facendi necessitas);

riscul activității îl suportă angajatorul nu angajatul;

pentru munca prestată (care are un caracter succesiv, în timp), angajatul primește periodic salariu (remunerație) etc.

1.3 Conceptul de „muncă pe durată determinată”

Conceptul muncii pe durată determinată a suferit diverse transformări pe parcursul timpului, imputate de evoluția societății și a relațiilor de muncă.

Legea asupra contractelor de muncă din 1929 a reglementat expres munca pe durată determinată, încheierea unui contract pe durată determinată (verbal sau scris) reprezentând regula în materie la încadrarea în muncă. Potrivit art. 41, nimeni nu putea angaja munca sau serviciile sale decât pentru o durată determinată iar în cazul în care părțile nu fixau durata contractului individual de muncă, ea se stabilea după obiceiul locului.

Ulterior, prin Codul muncii din 1950 s-a recunoscut, prin intermediul dispozițiilor art. 13, posibilitatea salariaților de a presta muncă în baza unui contract de muncă care putea fi încheiat atât pe durată determinantă cât și pe durata nedeterminată, precum și pentru îndeplinirea unei lucrări determinate.

Codul Muncii din 1972, la art. 70 preciza că contractul de muncă se încheie pe durata nedeterminată. Pe cale de excepție, contractul de muncă se putea încheia și pe durată determinată, însă doar în anumite cazuri prevăzute expres de lege, respectiv: în cazul înlocuirii titularului unui post care lipsea temporar de la serviciu și căruia unitatea era obligată să-i păstreze postul, pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier, precum și a altor activități cu caracter temporar.

Se poate observa, că pe parcusul câtorva decenii, s-a produs o schimbare diametral opusă. Regula în materie, privind încheierea contractului pe perioadă determinată, s-a transformat în excepție.

Astăzi, Codul muncii, recunoaște caracterul de excepție al contractului pe durata determinată, regula constituind-o, în continuare, contractul pe durată nedeterminată.

1.4 Conceptul de „muncă cu timp parțial”

Datorită unei necesități acute de flexibilizare a raporturilor de muncă și în acord cu tendința internațională și europeană în materie, legiuitorul român a reglementat în 2003 posibilitatea prestării unei forme de muncă speciale – în care durata de lucru efectivă să fie inferioară celei normale, respectiv celei de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână sau 160 ore pe lună – în baza unui contract individual de muncă. Până la această dată, posibilitatea prestării unei munci cu timp parțial era prevăzută în contractele colective (pentru anumite activități/locuri de muncă și pentru unele categorii de personal) și nu prin act normativ.

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Codului muncii a adus modificări semnificative acestuia, inclusiv sub aspectul muncii cu timp parțial. Astfel, începând cu anul 2006 a fost înlăturată restricția privind minimul de 2 ore de muncă pe zi sau de 10 ore pe săptămână necesar pentru calificarea unei munci cu timp parțial. Codul muncii înlăturând această limită, a modificat și criteriile prin care se stabilea calitatea de salariat cu timp parțial; independent de timpul efectiv de lucru, vorbim, în prezent, de caracterul dependent al muncii prestate de salariat și caracterul de continuitate al acestei munci.

După actualul Cod al muncii, se consideră că prestează muncă cu timp parțial salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Cu alte cuvinte, un program de lucru mai redus decât programul normal de muncă este calificat ca fiind un program de muncă cu timp parțial.

1.5 Conceptul de „muncă pe durată determinată cu timp parțial”

Pentru definirea conceptului de „muncă pe durată determinată cu timp parțial” este necesară înțelegerea prevederilor legale privind munca pe durată determinată cu cele privitoare la munca cu timp parțial.

După cum am mai precizat, munca cu timp parțial este munca prestată de un salariat al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

În cazul unui contract cu timp parțial pe durată determinată, timpul redus de muncă se raportează la o durată determinată în timp, care depinde, deci, de un termen extinctiv cert sau incert.

1.6 Categorii de contracte ce se pot încheia pe durată determinată cu timp parțial

Potrivit Codului muncii, angajatorul poate încadra în muncă salariați cu normă fracționară de lucru atât prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată cât și prin contracte de muncă pe durată determinată, denumite generic contracte individuale de muncă cu timp parțial.

La rândul lor, aceste contracte pot conține elemente de muncă ll locului.

Ulterior, prin Codul muncii din 1950 s-a recunoscut, prin intermediul dispozițiilor art. 13, posibilitatea salariaților de a presta muncă în baza unui contract de muncă care putea fi încheiat atât pe durată determinantă cât și pe durata nedeterminată, precum și pentru îndeplinirea unei lucrări determinate.

Codul Muncii din 1972, la art. 70 preciza că contractul de muncă se încheie pe durata nedeterminată. Pe cale de excepție, contractul de muncă se putea încheia și pe durată determinată, însă doar în anumite cazuri prevăzute expres de lege, respectiv: în cazul înlocuirii titularului unui post care lipsea temporar de la serviciu și căruia unitatea era obligată să-i păstreze postul, pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier, precum și a altor activități cu caracter temporar.

Se poate observa, că pe parcusul câtorva decenii, s-a produs o schimbare diametral opusă. Regula în materie, privind încheierea contractului pe perioadă determinată, s-a transformat în excepție.

Astăzi, Codul muncii, recunoaște caracterul de excepție al contractului pe durata determinată, regula constituind-o, în continuare, contractul pe durată nedeterminată.

1.4 Conceptul de „muncă cu timp parțial”

Datorită unei necesități acute de flexibilizare a raporturilor de muncă și în acord cu tendința internațională și europeană în materie, legiuitorul român a reglementat în 2003 posibilitatea prestării unei forme de muncă speciale – în care durata de lucru efectivă să fie inferioară celei normale, respectiv celei de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână sau 160 ore pe lună – în baza unui contract individual de muncă. Până la această dată, posibilitatea prestării unei munci cu timp parțial era prevăzută în contractele colective (pentru anumite activități/locuri de muncă și pentru unele categorii de personal) și nu prin act normativ.

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Codului muncii a adus modificări semnificative acestuia, inclusiv sub aspectul muncii cu timp parțial. Astfel, începând cu anul 2006 a fost înlăturată restricția privind minimul de 2 ore de muncă pe zi sau de 10 ore pe săptămână necesar pentru calificarea unei munci cu timp parțial. Codul muncii înlăturând această limită, a modificat și criteriile prin care se stabilea calitatea de salariat cu timp parțial; independent de timpul efectiv de lucru, vorbim, în prezent, de caracterul dependent al muncii prestate de salariat și caracterul de continuitate al acestei munci.

După actualul Cod al muncii, se consideră că prestează muncă cu timp parțial salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Cu alte cuvinte, un program de lucru mai redus decât programul normal de muncă este calificat ca fiind un program de muncă cu timp parțial.

1.5 Conceptul de „muncă pe durată determinată cu timp parțial”

Pentru definirea conceptului de „muncă pe durată determinată cu timp parțial” este necesară înțelegerea prevederilor legale privind munca pe durată determinată cu cele privitoare la munca cu timp parțial.

După cum am mai precizat, munca cu timp parțial este munca prestată de un salariat al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

În cazul unui contract cu timp parțial pe durată determinată, timpul redus de muncă se raportează la o durată determinată în timp, care depinde, deci, de un termen extinctiv cert sau incert.

1.6 Categorii de contracte ce se pot încheia pe durată determinată cu timp parțial

Potrivit Codului muncii, angajatorul poate încadra în muncă salariați cu normă fracționară de lucru atât prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată cât și prin contracte de muncă pe durată determinată, denumite generic contracte individuale de muncă cu timp parțial.

La rândul lor, aceste contracte pot conține elemente de muncă la domiciliu, de telemuncă sau de muncă temporară, încât putem avea:

contracte de muncă la domiciliu pe durată determinată și cu timp parțial;

contracte individuale de telemuncă pe durată determinată și cu timp parțial;

contracte individuale de muncă temporară cu timp parțial;

contracte de muncă temporară la domiciliu cu timp parțial;

contracte individuale de telemuncă temporară cu timp parțial.

Acestea rezultă prin îmbinarea mai multor contracte speciale: contractul individual de muncă pe durată determinată (art. 82-87), contractul individual de muncă temporară (art. 88-102), contractul individual de muncă cu timp parțial (art. 103-107), contractul individual de muncă la domiciliu (art. 108-110), după cum vom arăta în cele ce urmează.

1.Contractul individual de muncă la domiciliu pe durată determinată și cu timp parțial

Libertatea părților în ceea ce privește încheierea contractului individual de muncă poate ajunge să se manifeste în sensul stabilirii ca activitatea specifică postului/funcției salariatului să se desfășoare la domiciliul său.

Legiuitorul, din dorința flexibilizării raporturilor juridice de muncă, a prevăzut, în cuprinsul art. 108-110, posibilitatea părților de a încheia un contract individual de muncă la domiciliu atât pe durată determinată cât și pe durată nedeterminată, atât cu timp integral cât și cu timp parțial, atât unic cât și în cumul de funcții.

Rezultă că un astfel de contract se poate încheia pe durată determinată cu timp parțial în conformitate cu prevederile legale și în acord cu interesele părților.

Prin excepție, contractul individual de muncă la domiciliu se poate încheia cu pensionarii de invaliditate de gradul III numai cu timp parțial, întrucât aceștia dispun de cel mult jumătate din capacitatea de muncă, potrivit art. 69 lit.c) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice și numai pe durată determinată întrucât capacitatea de muncă a acestora depinde de certificatele de încadrare în grad de handicap revizuibile.

2. Contractul individual de telemuncă pe durată determinată și cu timp parțial

În legislația muncii nu există reglementări specifice pentru contractul individual privind telemunca. Cu toate acestea, în temeiul libertății contractuale, nimic nu se opune ca un astfel de contract să se poată încheia, cum de altfel se și întâmplă în practică. Esențial, în acest sens, este respectarea prevederilor generale referitoare la contractul individual de muncă și a principiului bunei-credințe, precum și respectarea ordinii publice și a bunelor moravuri.

Potrivit Acordului-cadru asupra telemuncii, contractul individual privind telemunca se poate încheia, ca și în cazul celui la domiciliu, atât pe durată determinată cât și pe durată nedeterminată, atât cu timp integral cât și cu timp parțial, atât unic cât și în cumul de funcții.

Drept urmare, încheierea unui contract individual privind telemunca pe durată determinată cu timp parțial este posibilă.

3. Contractul individual de muncă temporară cu timp parțial

Acest tip de contract este reglementat în art. 88-102 Codul muncii. Potrivit art. 94 alin. 1 „Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni”.

În fapt contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă pe durată determinată, dar de tip special, deoarece salariatul prestează munca nu în folosul celui care l-a angajat, ci în beneficiul unui terț, adică al utilizatorului.

Mai mult, salariatului poate presta munca la utilizatorul căruia îi este afectat de către angajator atât în baza unui program de lucru normal cât și în baza unuia fracționat.

Prin urmare și contractul privind munca temporară se poate încheia cu normă fracționară de muncă, durata determinată făcând parte din specificul acestuia.

4. Contractul de muncă temporară la domiciliu cu timp parțial

După cum am specificat mai sus, există posibilitatea încheierii unui contract individual de muncă temporară cu timp parțial. Desigur, libertatea părților în ceea ce privește încheierea unui astfel de contract poate ajunge să se manifeste și în sensul stabilirii ca activitatea specifică postului/funcției salariatului să se desfășoare la domiciliul său sau al utilizatorului (terțului).

5. Contractul individual de telemuncă temporară cu timp parțial

După cum am specificat, Acordul-cadru asupra telemuncii reglementează posibilitatea părților de a încheia contracte individuale privind telemunca în diferite forme: atât pe durată determinată cât și pe durată nedeterminată, atât cu timp integral cât și cu timp parțial. Întrucât contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă pe durată determinată, dar de tip special, încheierea unui contract individual de telemuncă temporară cu timp parțial este pe deplin posibilă, cu precizarea că munca prestată de salariat se face în beneficiul terțului, adică al utilizatorului și nu în folosul angajatorului.

CAPITOLUL II – GENERALITĂȚI PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ CU TIMP PARȚIAL

2.1 Reglementarea și definiția contractului individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial

Cadrul legal referitor la contractul individual de muncă pe durată determinată este stabilit de art. 82-87 Codul muncii. Ca și în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată, cadrul general al reglementării contractului de muncă cu timp parțial este configurat de dreptul comun, respectiv de articolele 103-107 din Codul muncii.

Codul muncii nu oferă o definiție a contractului individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial, însă, oferă definiția contractului individual de muncă pe durată determinată și a contractului individual de muncă cu timp parțial. Mai mult, menționează la art. 103-104 posibilitatea angajatorului de a încadra salariați cu fracțiune de normă – adică salariați al căror număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru a unor salariați cu normă întreagă comparabili – prin contracte individuale de muncă pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

Inspirându-ne din prevederile legale propunem următoarea definiție a contractului individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial: contractul individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial este acel contract individual de muncă de tip special, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat cu fracțiune de normă, se obligă să exercite o anumită activitate pe o perioadă determinată de timp reglementată expres, pentru și sub autoritatea unui angajator, care, la rândul său, se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă.

2.2 Natură juridică și elemente specifice

Contractul individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial este un contract individual de muncă nenumit, cu caracter special, având ca particularitate principală faptul că e obținut prin îmbinarea a două contracte numite de drept al muncii, respectiv: contractul individual de muncă pe durată determinată și contractul individual de muncă cu timp parțial. Astfel, în baza unui asemenea contract, salariatul desfășoară munca cu normă fracționară de lucru pe o anumită perioadă determinată de timp.

Cu alte cuvinte, elementele specifice ale contractului în discuție, sunt reprezentate, evident, de durata contractului, care trebuie precizată în conținutul său și durata timpului de muncă, care trebuie să fie inferioară celei normale, tipice, elemente de bază care, la rândul lor, antrenează și coexistența altor elemente speciale sau adaptarea celor generale la specificul contractului.

Trebuie precizat faptul că aceste două elemente specifice ale contractului analizat, nu au incidență asupra sistemului normal al organizării muncii, în sensul că subordonarea salariatului față de angajator rămâne în continuare esențială la fel ca și prestarea muncii de către salariat și plata salariului de către angajator.

Trebuie să ținem cont că încheierea unui astfel de contract, respectiv pe durată determinată cu timp parțial, se poate realiza:

în ipotezele expres și limitativ prevăzute de Codul muncii, respectiv:

pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

cu respectarea duratei maxime legale, respectiv 36 de lunica regulă, și ca excepție mai mare decât aceasta și totodată incertă;

cu precizarea expresă a următoarelor elemente: durata muncii și repartizarea programului de lucru; condițiile în care se poate modifica programul de lucru; interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

Rezultă că munca pe durată determinată cu timp parțial este munca prestată în baza unui contract de muncă special care înglobează elementele esențiale prezentate mai sus.

2.3 Trăsături specifice

Contractul individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial se caracterizează prin următoarele trăsături:

este un act juridic;

este un act juridic bilateral;

contract sinalagmatic;

contract oneros si comutativ;

contract consensual;

contract intuitu personae;

contract cu executare succesivă;

implică obligația de a face;

este afectat de un termen extinctiv.

Întrucât cele mai multe dintre trăsăturile enumerate sunt comune cu cele ale contractului individual de muncă „standard”, care fac obiectul a numeroase studii în domeniu, ne vom referi, în cele ce urmează, doar la acele trăsături care comportă un anumit specific în raport cu acesta.

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial este afectat de un termen extinctiv. Această caracteristică este specială contractelor de muncă încheiate pe perioadă determinată întrucât termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligația se stinge pentru viitor, menținându-se efectele produse până la momentul împlinirii sale. Cu alte cuvinte, încetarea contractului în cauză este determinată de expirarea duratei pentru care a fost încheiat.

De regulă, termenul extinctiv este cert, în sensul că părțile fixează o dată precisă de la care contractul individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial nu mai produce efecte. În mod excepțional, termenul extinctiv este incert (ca moment al împlinirii lui) cum ar fi în cazul înlocuirii unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat. Incertitudinea constă în faptul că se indică în locul unei date (a unui termen) un anume eveniment – a cărui producere este certă – respectiv în cazul dat, încetarea cauzei de suspendare a contractului individual de muncă și prezentarea la muncă a titularului postului/funcției.

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial este o îmbinare de două contracte numite, respectiv: contractul individual de muncă pe perioadă determinată și contractul individual de muncă cu timp parțial, ambele reglementate expres prin norme de drept (cuprinse în principal de Codul Muncii: art.82-87 respectiv art. 103-107).

Importanța clasificării contractelor în numite și în nenumite constă în faptul că pentru prima categorie există o reglementare completă în legislație. Astfel, părțile nu au nevoie întotdeauna să prevadă întregul conținut al lor, toate clauzele și implicațiile, ci, în măsura în care nu au derogat de la reglementarea legală, aceasta le va fi aplicabilă în mod automat și complet. Simpla calificare a contractului și încadrarea lui într-un anumit tip de contract numit este suficietă pentru a-i cunoaște regimul juridic.

CAPITOLUL III – ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ CU TIMP PARȚIAL

3.1Generalități privind încheierea contractului individual de muncă

Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă la domiciliu cu timp parțial trebuie îndeplinite mai multe condiții legale.

Între condițiile caracteristice contractului individual de muncă „standard” definit de art. 10 Codul muncii și cele specifice (derogatorii) care guvernează contractul individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial, funcționează o relație gen-specie. De aceea, în contractul individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial, pe lângă clauzele speciale specifice ale acestuia, trebuie cuprinse și clauzele obligatorii, comune pentru orice contract individual de muncă.

Nerespectarea condițiilor impuse de lege atrage nulitatea absolută sau relativă a contractului de muncă.

Vom evidenția în continuare acele condiții comune care comportă un anumit specific în cazul contractului analizat, cu mențiunea că cele neevidențiate urmează regulile comune în materie (avizul prealabil, certificatul medical, condițiile de studii, vechime în muncă și în specialitate, verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale celui care solicită angajarea, conținutul, cauza, forma și înregistrarea contractului), după cum urmează:

perioada de probă;

capacitatea juridică a părților;

informarea persoanei selectate în vederea angajării;

consimțământul părților contractului individual pe durată determinată cu timp parțial.

3.1.1 Perioada de probă

În conformitate cu art. 85 din Codul Muncii, în cazul contractelor încheiate pe perioadă determinată perioada de probă nu va depăși:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Observăm diferențierea ce se face între contractele îndividuale încheiate pe perioadă nedeterminată și cele încheiate pe perioadă determinată atât sub aspectul duratei cât și asupra modalității de calcul respectiv pe zile calendaristice (în cazul contractului pe perioadă nedeterminată) și zile lucrătoare (în cazul contractului pe perioadă determinată). Pentru egalitate de tratament s-ar impune, de lege ferenda, ca în ambele cazuri, durata perioadei de probă să fie stabilită pe zile lucrătoare și nu calendaristice.

Codul muncii, însă, nu face referire la perioada de probă în cazul contractului individual de muncă cu timp parțial. S-ar prezuma, în această situație, că salariaților încadrați cu fracțiune de normă li s-ar aplica dispozițiile generale cuprinse de art. 31, alin. 1 și 2 Codul muncii referitoare la perioada de probă.

Suntem de părere că, în cazul unui contract individual de muncă încheiat pe durată determinată cu timp parțial, salariatul va fi supus unei perioade de probă care va urma regulile statuate de art. 85 Codul muncii, enunțate mai sus și nu cele ale art. 31 din același Cod.

3.1.2 Capacitatea juridică a părților

În legislația românească, condiția capacității juridice a părților nu pune probleme deosebite în raport cu contractul analizat, aplicându-se corespunzător regulile comune în materie, inclusiv în ceea ce privește vârsta minimă de angajare ori protecția tinerilor sau femeilor.

Specific este doar faptul că pentru persoana cu handicap și pensionarul de invaliditate de gradul III se va încheia contractul individual de muncă în conformitate cu pregătirea profesională și capacitatea de muncă atestată prin certificatul de încadrare în grad de handicap emis de comisiile de evaluare competente respectiv, prin decizia de pensionare de invaliditate de gradul III, acestea fiind deci documente obligatorii cerute în vederea angajării.

Observăm că în acest caz legea recunoaște categoriei de pensionari menționate posibilitatea de a cumula pensia cu veniturile salariale. Există anumite categorii de pensionari pentru care legea nu prevede această posibilitate. Este vorba de:

pensionаrii de invаliditаte de grаdul I și II. Aceștia nu pot reаlizа cumulul cu sаlаriul pentru motivul că аceștiа sunt în incаpаcitаte profesionаlă datorită pierderii totale sau parțiale a capacității de muncă;

pensionarii beneficiari ai unei pensii anticipate sau ai unei pensii anticipate parțiale nu pot cumula pensia cu veniturile salariale întrucât aceștia pierd calitatea de pensionar, și implicit pensia, începând cu lunа următoаre celei în cаre аu încheiаt un contrаct individuаl de muncă (аrt. 114 аlin. (1), lit. b) din Legeа nr. 263/2010 privind sistemul unitаr de pensii publice);

soțul supraviețuitor, cаre beneficiаză de pensie de urmаș, nu poаte cumulа pensiа cu sаlаriul dаcă veniturile sаle profesionаle depășesc 35% din câștigul sаlаriаl mediu brut аrt. 114 аlin. (1), lit. g) din Legeа nr. 263/2010 privind sistemul unitаr de pensii publice);

pensionаrii din sistemul public de pensii cаre reаlizeаză venituri sаlаriаle, sаu, după cаz, аsimilаte аcestorа, în cаdrul unităților bugetаre pot cumulа pensiа cu аstfel de venituri doаr dаcă pensiа nu depășește nivelul sаlаriului mediu brut pe economie utilizаt lа fundаmentаreа bugetului аsigurărilor sociаle de stаt, din fiecаre аn bugetаr (art. 17 din Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice).

3.1.3 Informarea persoanei în vederea angajării

Legat de această obligație, trebuie să precizăm că angajatorul este ținut să informeze persoana selectată în vederea angajării cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) durata contractului;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

După cum observăm, în cazul acestui contract, angajatorul este obligat să informeze viitorul salariat cu privire la durata contractului.

3.1.4 Consimțământul părților contractului individual pe durată determinată cu timp parțial

Munca cu timp parțial, în cazul contractului pe durată determinată, poate să facă parte, în mod voluntar din descrierea inițială – la încheierea contractului de muncă – sau se poate negocia ulterior prin act adițional la contract, cu respectarea principiului libertății de voință a părților.

3.2 Specificul încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial

În ceea ce privește condițiile esențiale specifice ale contractului analizat menționăm că sunt enunțate expres în art. 82 alin. 2, art. 83, art. 86, art. 104 alin. 2, art. 105, 107 alin.2 Codul muncii.

Din prevederile menționate rezultă următoarele condiții specifice:

contractul individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă cu precizarea expresă a duratei acestuia;

contractul individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial trebuie să precizeze expres durata muncii și repartizarea programului de lucru;

contractul individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial trebuie să precizeze expres condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

contractul individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial trebuie să precizeze expres interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora;

contractul individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial se poate încheia numai cu respectarea condițiilor prevăzute de lege, respectiv în cazul: înlocuirii unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă; creșterii și/sau modificării temporare a structurii activității angajatorului; desfășurării unor activități cu caracter sezonier; în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; angajării unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; ocupării unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajării pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul; în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe;

obligația angajatorului de a informa la timp salariații cu privire la apariția unor locuri de muncă vacante sau care vor deveni vacante – pe perioadă nedeterminată – și de a le asigura accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată;

obligația angajatorului de a informa la timp salariații cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers;

dreptul salariaților cu contract individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial de a nu fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective;

dreptul salariaților cu contract individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial de a se bucura de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile, cu excepția drepturilor salariale care se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

În continuare vom dezvolta aceste condiții specifice.

3.2.1 Condiția formei scrise cu precizarea expresă a duratei contractului, limite

Potrivit art. 82, alin. 2 Codul muncii „Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”. Și în cazul contractului individual de muncă cu timp parțial forma scrisă este obligatorie, conform art. 104, alin. 2 din același cod.

Deducem din cele două texte că forma scrisă a acestui contract este o condiție de validitate a lui (ad validitatem) și nu doar una de probă (ad probationem). De vreme ce se poate încheia numai în formă scrisă cu precizarea expresă a duratei sale, înseamnă că, în lipsa acestei forme nu este posibilă cunoașterea duratei pentru care a fost încheiat, respectiv norma fracționară de muncă și prin urmare, nu se poate vorbi de un contract pe durată determinată cu timp parțial (atipic).

Soluția este logică de vreme ce conform art. 16 alin. 1 Codul muncii forma scrisă este obligatorie pentru orice contract individual de muncă.

Trebuie să precizăm că, în conformitate cu art. 84, alin. 1, contractul individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. Cu alte cuvinte, acest contract individual de muncă de tip particular este afectat de un termen extinctiv cert. Prin excepție, acest tip de contract individual de muncă poate fi afectat și de un termen extinctiv incert, caz analizat în cadrul subcapitolului 2.3.

Potrivit art. 82 alin. 4 din Cod: „între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată”. Alineatul 5 al aceluiași articol dispune: „contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare”. În cazul în care între două contracte individuale de muncă, perioada dintre încetarea primului și încheierea celui de-al doilea contract este mai mare de 3 luni, respectivele contracte, legal, nu sunt considerate succesive.

Limitarea la cel mult 3 contracte individuale de muncă se aplică numai dacă încheierea lor are loc între aceleași părți, doar cu titlu de contracte succesive. Per a contrario, între părți diferite se pot încheia mai mult de 3 contracte de acest tip.

Ca urmare, durata maximă legală a contractelor pe durată determinată cu timp parțial, încheiate între aceleași părți poate fi de 60 de luni. Această cifră rezultă din însumarea duratei primului contract de 36 de luni, la care se adaugă cele 12 luni pentru fiecare dintre cele două contracte succesive.

Chiar și durata aceasta maximă de 60 de luni poate fi depășită dacă se încheie un contract individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial pentru realizarea unui proiect, program sau a unei lucrări (art. 82 alin. 3). Cu acordul scris al părților, acest tip de contract, se poate prelungi pe perioada necesară realizării proiectului, programului sau lucrării (care poate fi mai mare de 12 luni). Ținând seama că art. 83 alin. 3 se referă la prelungirea contractului iar nu la încheierea unui nou contract, proiectul, programul sau lucrarea – care determină – prelungirea contractului – trebuie să fie, ca natură, cel puțin conex, dacă nu același cu obiectul contractului respectiv.

Se înțelege că în ipoteza unor părți diferite (un alt angajator sau un alt angajat), regula menționată nu este valabilă. Se pot încheia oricâte contracte, fără limită de număr, deci, fiecare având o durată de până la 36 de luni.

În practica judiciară s-a considerat că în măsura în care un angajator apelează de mai multe ori în intervale scurte de timp, la aceeași persoană cu care încheie contract individual pe durată determinată (cu timp parțial) pentru aceeași activitate este de presupus că, în realitate, angajatorul în cauză are nevoie în mod permanent de un post de tipul celui ocupat de acel salariat, caracterul temporalității fiind practic simulat.

3.2.2 Condiția precizării exprese a duratei muncii și a repartizării programului de lucru

Dacă se coroborează art. 17 alin. 3 lit l) cu art. 105, alin. 1 lit. a) s-ar părea că și în cazul contractului analizat de noi ar fi necesar să se prevadă o durată minimă a timpului de muncă zilnic. Legiuitorul, însă, a renunțat la orice limită minimă de timp – zilnică, săptămânală sau lunară – stabilită în mod expres. Singura condiție este aceea ca salariatul cu timp parțial de lucru să aibe orele normale de lucru – calculate săptămânal sau ca medie lunară – sub nivelul numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Pe fondul acestei interpretări de natură istorică s-a afirmat că legiuitorul a dorit să lase la latitudinea integrală a părților – fără nicio ingerință – precizarea duratei timpului de muncă în cazul acestui tip de contract.

Totuși, se consideră că limita minimă nu poate coborî sub o oră pe lună deoarece:

normele juridice care fac referire la timpul de muncă au ca unitate de măsură ora;

în contract trebuie înscrise durata muncii și repartizarea programului de lucru;

salariul se plătește cel puțin o dată pe lună;

contribuțiile de asigurări sociale se calculează, se rețin și se virează lunar.

Trebuie să precizăm că în acest caz, „durata muncii” și „repartizarea programului de lucru”, ca elemente obligatorii ale contractului, au înțelesul de repartizare a unei fracțiuni din norma întreagă de muncă, pentru că finalitatea dorită de legiuitor este, până la urmă, protejarea salariatului cu fracțiune de normă, a cărui muncă cu normă întreagă, în fapt, să nu fie doar mascată, în drept, de un contract individual de muncă cu timp parțial.

Această intenție a legiuitorului de a-l proteja pe salariat în diverse modalități legale rezultă și din art. 105 alin. 2 din Codul muncii: în situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele de conținut prevăzute suplimentar față de art. 17, alin. 2 din Cod contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

3.2.3 Condițile exprese în care se poate modifica programul de lucru

În ceea ce privește mențiunea privind „condițiile în care se poate modifica programul de lucru”, salariatul trebuie să le cunoască din momentul încheierii contractului și să fie de acord cu ele. Prin acestea se dă satisfacție principiului flexibilității raporturilor de muncă, promovat tot mai intens înUniunea Europeană.

3.2.4 Condiția interzicerii prestării de ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră

„Interdicția de a se efectua muncă/ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră” are ca scop prevenirea abuzurilor și fraudelor în ceea ce privește încheierea contractelor cu timp parțial atunci când postul sau condițiile de muncă impuneau încheierea de contracte cu normă întreagă. Într-o atare ipoteză, este aplicabilă, la fel ca în cazul salariaților cu normă întreagă, art. 114 Codul muncii, care stabilește durata maximă legală a timpului de muncă de 48 de ore pe săptămână, inclusiv ore suplimentare. Așa fiind, în situația salariatului încadrat cu o fracțiune de normă, durata normală a timpului său de lucru atunci când prestează, ca excepție, ore suplimentare, nu se reduce proporțional cu fracțiunea respectivă.

3.2.5 Condiția încheierii contractului numai în cazurile expres prevăzute de lege

Legea română se numără printre legislațiile naționale mai protective, care nu îngăduie încheierea unui contract pe durată determinată cu timp parțial decât în ipoteze expres și limitativ prevăzute. Sunt enumerate exhaustiv motivele pentru care părțile au dreptul de a încheia unastfel de contract, orice contract încheiat fără posibilitatea probei unui atare motiv fiind considerat pe durată nedeterminată.

Situațiile în care încheierea de contracte pe durată determinată cu timp parțial este posibilă sunt prevăzute la art. 83 Codul muncii, respectiv în următoarele cazuri:

Pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă.

S-a afirmat în literatura de specialitate că ar fi posibilă, chiar și în lipsa unui text legal expres, încheierea unui astfel de contract (pe durată determinată cu timp parțial) și pentru a înlocui un salariat angajat pe durată nedeterminată care a părăsit unitatea (demisie, condamnat penal, deces) dacă postul, devenit astfel vacant, trebuie în mod obiectiv și cert să fie desființat la un moment ulterior și apropiat. În același sens, s-a afirmat că s-ar putea încheia un astfel de contract până la începerea efectivă a muncii de către un salariat – recutat pentru o perioadă nedeterminată – spre a-l înlocui pe un altul care a părăsit definitiv unitatea.

Pentru a susține aceste puncte de vedere, autorii au apelat la o analogie certă: dacă pe durata suspendării se poate poate încheia un contract individual pe durată determinată (cu timp – parțial în cazul nostru), se poate proceda la fel și atunci când un post (chiar pe durată nedeterminată) este liber, însă, cu certitudine numai pentru o anumită perioadă.

În schimb, acest art. 83 lit. a) din Cod nu permite angajarea în cascadă, respectiv: în locul salariatului al cărui contract este suspendat nu poate fi trecut temporar un alt salariat și, în locul acestuia din urmă, să fie angajată o persoană pe durată determinată. Și aceasta deoarece textul, rigid, dispune că se poate încheia un astfel de contract numai pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. Așadar, angajarea pe durată determinată cu timp parțial se poate face exclusiv în locul celui al cărui contract de muncă este suspendat

Creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului.

În acest caz posibilitatea încheierii contractului pe durată determinată cu timp parțial, este determinată de situațiile în care, în mod obișnuit sau excepțional, activitatea angajatorului crește în funcție de cerințele pieței (comenzi suplimentare) și, în atare condiții apare ca necesară încheierea unor contracte pe perioadă determinată (atât cu timp parțial cât și cu normă întreagă de lucru). Creșterea reală a activității operatorilor economici se reflectă, de regulă, în parametrii economico-financiari. Tot astfel, și modificarea temporară a structurii activității (cum ar fi fabricarea temporară de produse noi), permite încheierea unor astfel de contracte.

Așa cum s-a evidențiat, în ipoteza unui conflict între părți, angajatorul este obligat să depună dovezile în apărarea sa – în sensul că, temporar, s-a produs o creștere și/sau modificare a activității – ceea ce nu exclude, firesc, dreptul salariatului de a prezenta probele sale, în sens contrar.

Desfășurarea unor activități cu caracter sezonier.

Prin caracter sezonier este firesc să se înțeleagă o perioadă care se repetă de la an la an, în care anumite activități se impun a fi realizate pe durate relativ fixe în funcție de anotimp/sezon sau/și de obiceiuri colective de viață.

Deci, prin natura lor, aceste activități au caracter temporar și este firesc ca pentru prestarea lor să fie necesară încheierea unor contracte individuale de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial sau cu normă integrală – în funcție de necesitățile angajatorului.

Angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă și care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă.

Este pentru prima dată când în legislația română a muncii s-a stabilit pentru o persoană aflată în pragul pensionării un regim juridic diferit (și favorabil) sub anumite aspecte, de cel al celorlalte persoane. Prin ipoteză, persoana în cauză este șomer, făcând parte dintre cei care, în genere, întâmpină dificultăți la încadrarea în muncă și, deci, acceptă mai ușor angajarea pe o perioadă determinată.

În literatura de specialitate, există opinii care consideră că acest text nu este conform cu dispozițiile Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă, de vreme ce nu rezultă modul obiectiv care să permită, persoanelor care împlinesc în termen de 5 ani de la angajare condițiile de pensionare pentru limită de vârstă, încheierea unor contracte individuale de muncă pe perioadă determinată. Ca urmare, s-a considerat a avea un caracter discriminatoriu întrucât folosește crieteriul vârstei la angajare. În sprijinul acest opinii, a fost invocată Hotărârea Curții de Justiție în cauza Mangold, prin care s-a statuat că principiul nediscriminării pe criteriul vârstei trebuie considerat ca un principiu general al dreptului comunitar. În această situație, pentru a fi înlăturat caracterul discriminatoriu se propune ca dispoziția art. 83 lit. d) Codul muncii „să fie completată cu criterii obiective, considerate de legiuitor justificate, prin care să răspundă unor obiective de politică socială deoarece nu toate persoanele care au o anumită vârstă au aceleași nevoi și se găsesc în aceași situație”.

Pe de altă parte, există opinii care consideră motivarea textului de la art. 83 lit. d) Codul muncii judicioasă întrucât servește clar unui obiectiv de promovare a inserției profesionale. În acest sens se motivează că, în lipsa legiferării acestei condiții – a unui anumit termen anterior momentului la care persoana întrunește de pensionare pentru limită de vârstă – nu s-ar putea încheia contracte individuale de muncă pe perioadă determinată (enumerarea cuprinsă în art. 83 fiind limitativă). Așadar, motivul obiectiv rezidă în necesitatea de a se stimula angajatorii să încheie contracte de muncă – fie și pe durată determinată – cu persoanele aflate la distanță de 5 ani de prajul pensionării pentru limită de vârstă (și care doresc să se încadreze având situația de șomer). Motivul în cauză, obiectiv de altfel, nu este afirmat în mod expres de legiuitor ci numai în mod implicit. S-ar impune, de lege ferenda, ca acest motiv să fie afirmat în mod expres de legiuitor întrucât acesta există și are caracter legitim și rezonabil.

Ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului.

În acest caz se poate încheia un contract individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial – durată egală cu durata mandatului celui în cauză – dacă persoana care ocupă funcția eligibilă este salariată pe linie sindicală, patronală sau neguvernamentală. Durata contractului de muncă ar putea fi mai mare de 36 de luni (limita maximă stabilită de art. 84 alin. 1) dacă însăși durata mandatului este mai mare.

Este însă posibilă și încheierea unui al doilea contract individual de muncă pe durată determinată (cu timp parțial sau nu), distinct de primul, respectiv pe locul de muncă al celui ales în cadrul organizației sindicale, patronale sau neguvernamentale, de această dată în temeiul art. 83 lit.a), de care s-a făcut vorbire mai sus.

O observație se impune în acest sens. Art. 83 lit. d) nu este corelat întru totul cu enumerarea cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă de către Codul muncii în art. 50 lit d) (exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel), art. 50 lit. e) (îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat), art. 51 alin.1 lit. e) (exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului) și art. 52 (care reglementează cazurile de suspendare din inițiativa angajatorilor). Și reciproca este valabilă: cazurile de suspendare reglementate de art. 50 și 51 Codul muncii în situația în care o persoană îndeplinește o funcție în afara unității sale, nu se regăsesc în sinteză, în art. 83 lit f).

În atare condiții, se consideră că contractul individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial s-ar putea încheia în oricare dintre următoarele situații în care o persoană:

exercită o funcție în cadrul unui autorități executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel (art. 50 lit. d);

îndeplinește o funcție de conducere salarizată de sindicat (art. 50 lit. e);

exercită o funcție electivă în cadrul organizațiilor profesionale constituite la nivel central sau local, pe durata mandatului (art. 51 lit. e);

ocupă o funcție eligibilă în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau negurvernamentale.

Ca o consecință, trebuie acceptată și posibilitatea încheierii unui al doilea contract individual pe durată determinată (conform art. 83 lit a), ca urmare a suspendării contractelor titularilor, determinat de necesitatea exercitării mandatului sus-menționat.

Angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul.

Textul legal se referă la toate ipotezele în care, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, este posibil cumulul pensiei cu salariul. Este vorba de:

pensionarii pentru limită de vârstă;

nevăzătorii;

pensionarii de invaliditate gradul III, precum și copii, pensionari de urmaș, încadrați în gradul III de invaliditate;

copiii, pensionari de urmaș;

soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș, dacă acestea nu depășesc 35% din câștigul salarial mediu brut.

După cum am mai precizat în cuprinsul lucrării pensionarii de invaliditate de gradul III pot încheia doar un contract individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial. În acest sens, s-a apreciat că ar fi vorba despre o inechitate flagrantă ce constituie pentru cei în cauză o situație greu de justificat atât moral cât și social.

Alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național și/sau la nivel de ramură.

Textul legal se referă la două ipoteze, și anume: fie existența unei legi speciale, fie cerințe specifice legate de executarea unei lucrări, a unui proiect sau a unui program.

Legat de prima ipoteză, precizăm că mai multe acte normative prevăd situații în care încheierea contractelor individuale este posibilă pe perioadă determinată cu timp parțial, de exemplu:

în conformitate cu art. 6 și 7 din Legea nr. 116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale, angajatorul de inserție va încheia cu tânărul aflat în dificultate și confruntat cu riscul exluderii profesionale un contract individual de muncă pe durată determinată, egală cu cea a contractului de solidaritate ( maxim 2 ani, minim un an);

Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților instituie posibilitatea unei asemenea încadrări pe perioada vacanțelor școlare, statul acordând un stimulent financiar lunar egal cu 50% din salariul minim brut pe țară garantat în plată pe fiecare elev și student (art. 1), pe o perioadă maximă de 60 de zile lucrătoare într-un an calendaristic (art.3);

Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților stipulează că partenerul de practică poate să-l angajeze pe practicant (elev sau student), cu contract individual de muncă pe perioadă determinată (atât cu normă fracționară cât și cu normă întreagă de lucru) pe durata efectuării acestei practici (art.21) etc.

Privind cea de-a doua ipoteză, se impune a fi precizat că această durată determinată derivă din caracterul esențialmente temporar al lucrării, proiectului sau programului respectiv ce urmează a fi prestat sau executat de acel angajat.

Concluzionând, aceste situații de excepție – reglementate atât de art. 83 cât și de anumite legi speciale – scot în evidență următoarele:

sfera posibilă de cazuri și persoane în care se pot încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată cu timp parțial, este, în prezent, cuprinzătoare și răspunde flexibil cerințelor vieții economico – sociale și culturale;

unele situații dau satisfacție, prioritar, intereselor angajatorului (situațiile prevăzute la art. 83 lit. a, b și c);

situațiile de la lit. d, e, f, g dau expresie, prioritar, intereselor salariaților;

situațiile de la lit. d și h răspund atât intereselor pensionarilor cât și ale angajatorilor;

singura interdicție se referă la angajarea pe funcțiile/posturile devenite vacante ca urmare a suspendării contractelor individuale de muncă datorită participării salariaților la grevă.

3.2.6 Condiția obligației angajatorului de a informa la timp salariații cu privire la apariția unor locuri de muncă vacante sau care vor deveni vacante

Art. 86 din Codul muncii instituie obligația angajatorilor de a informa salariatul cu contractat pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată (alin.1). Cum legiuitorul nu face diferență între salariatul cu normă întreagă și cel cu normă fracționară – care prestează munca în baza unui contract încheiat pe durată determinată – prezumăm că angajatorului îi revine obligația informării ambelor categorii de salariați, important în acest sens fiind durata determinată a contractului și nu durata normei de muncă.

Rezultă din text că angajatotului îi revine obligația informării cu privire la acele locuri de muncă care presupun contracte pe perioadă nedeterminată. Modalitatea informării este simplă: un anunț afișat la sediul angajatorului. S-ar impune, de lege ferenda, ca și salariații care prestează munca la domiciliu sau în alte sedii ale angajatorului să fie informați cu privire la aceste locuri de muncă, fie prin intermediul tehnologiilor informatice fie prin afișarea acestora în toate sediile angajatorului.

Este important să precizăm că alin. 1 al art. 86 nu obligă angajatorul să îl treacă pe salariatul cu contractul pe durată determinată într-un loc de muncă ce presupune un contract pe durată nedeterminată, ci doar să îi asigure accesul la un astfel de loc, în condiții egale cu ceilalți salariați. Așa fiind, el are un drept de selecție, în urma verificării aptitudinilor și pregătirii profesionale ale celor interesați. Dacă salariatul în cauză este cel selectat, urmează ca printr-un act adițional să se modifice contractul pe durată determinată, într-unul pe durată nedeterminată, precum și, după caz,, locul muncii, felul muncii, durata muncii, salariul etc. Există însă, și varianta încetării primului contract prin acordul părților (art. 55 lit. b din Codul muncii) și încheierea altuia nou (pe durată nedeterminată).

3.2.7 Condiția obligației angajatorului de a informa la timp salariații cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă

Art. 107, alin. 2 instituie obligația angajatorului de a informa, la timp, salariații cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers.

Deși legiuitorul utilizează verbul „a se transfera” nu este vorba despre un veritabil transfer, ci de o modificare a timpului de lucru, felul muncii rămânând în principiu același. În mod normal, atunci când trecerea se face de la o fracțiune de normă la una mai ridicată sau chiar la o normă întreagă, salariul va fi majorat. Firește, că invers, de asemenea, ca regulă, va fi diminuat.

Salariații au opțiunea de a alege între două norme de lucru: fracționară sau normală, evident în măsura locurilor de muncă disponibile. Trebui să precizăm că, în orice caz, aceste transferuri sunt condiționate de realizarea acordului de voință a părților. Un salariat nu poate fi obligat să se transfere de la o normă întreagă la o fracțiune de normă și invers iar o modificare unilaterală – din partea angajatorului – a timpului de lucru ar constitui o modificare nelegală a contractului individual de muncă.

3.2.8 Condiția obligației angajatorului de a nu trata mai puțin favorabil salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată

Potrivit art. 87, alin. 1 Codul muncii, în ceea ce privește condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată au dreptul de a nu fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, datorită duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Cum legiuitorul nu face diferență între salariatul cu normă întreagă și cel cu normă fracționară – care prestează munca în baza unui contract încheiat pe durată determinată – prezumăm că angajatorului îi revine obligația de a trata, în mod similar, ambele categorii de salariați.

Este important să precizăm, în acest context, că salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

3.2.9 Condiția dreptului salariaților cu contract individual de muncă cu timp parțial de a se bucura de drepturile salariaților cu normă întreagă

Potrivit art. 106 Codul muncii: „Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru”.

Și salariații cu contract individual de muncă încheiat pe durată determinată cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă întrucât legiuitorul nu face distincție între contractele individuale de muncă încheiate pe durată determinată sau neterminată, important în acest caz fiind prestarea muncii cu normă fracționară. Bineînțeles, și în acest caz, drepturilor salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

CAPITOLUL IV – CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE PERIOADĂ DETERMINATĂ CU TIMP PARȚIAL

4.1 Generalități privind conținutul contractului individual de muncă

4.1.1 Reglementare

Conținutul obligatoriu și general al contractului individual de muncă este reglementat de dispozițiile Ordinului Ministerului Muncii și Solidarității Sociale nr.64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, de cele ale Codul muncii, precum și de prevederile Legii dialogului social nr. 62/2011.

4.1.2 Noțiunea de „conținut al contractului individual de muncă”

În general, prin conținutul contractului individual de muncă se înțeleg drepturile și obligațiile părților, care sunt „consacrate, de regulă, sub aspectul formei, în clauze contractuale”. Însă, așa cum se observă, nu toate clauzele unui contract individual de muncă, rezultate, de exemplu, din concretizarea obligației de informare a angajatorului, exprimă drepturi și obligații ale părților.

Actele normative care reglementează conținutul obligatoriu și general al contractului individual de muncă, menționate anterior, vizează elementele sau clauzele din care este alcătuit acesta, ca înscris/document.

4.1.3Specificul și structura conținutului contractului individual de muncă

Referindu-ne la specificul conținutului contractului individual de muncă, avem în vedere faptul că dispozițiile Codului muncii prevăd că anumite clauze ale acestuia se aduc la cunoștința salariatului fiind stabilite unilateral de angajator sau se negociază, după cum urmează:

exclusiv prin contractul individual de muncă;

alternativ – fie prin contractul individual de muncă, fie prin contractul colectiv de muncă;

alternativ – fie prin contractul individual de muncă, fie prin contractul colectiv de muncă sau fie prin regulamentul intern.

Libertatea părților în negocierea individuală a contractului individual de muncă este limitată, sens în care art. 11 din Codul muncii prevede: „clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”.

Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana fizică dobândește statutul juridic al salariatului, astfel încât, chiar dacă unele drepturi și obligații nu sunt stipulate expres în contract, ele decurg din lege (în sens larg), din contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern.

Având în vedere cele subliniate mai sus, tradițional, doctrina juridică de drept al muncii împarte conținutul contractului individual de muncă:

într-o parte legală (drepturile și obligațiile care rezultă ex lege) și o parte convențională (cea lăsată la liberul acord al părților, dar, și în acest caz cu respectarea normelor legale, contractului colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri).

în clauze numite (reglementate expres de lege) și clauze nenumite.

Potrivit actelor normative care reglementează conținutul contractului individual de muncă, enumerate mai sus, elementele/clauzele acestuia pot fi structurate după cum urmează:

elemente generale și speciale asupra căruia angajatorul este obligat să informeze persoana selectată în vederea angajării sau salariatul;

drepturi și obligații ale părților cu caracter general, care trebuie să facă parte în mod obligatoriu din conținutul contractului individual de muncă;

alte condiții, drepturi, obligații și elemente care pot fi stabilite alternativ cu contractul colectiv de muncă sau cu regulamentul intern ori sunt preluate din regulamentul intern;

precizări în legătură cu modificarea de drept sau prin acordul părților a clauzelor contractuale, cu numărul de exemplare în care se încheie contractul, precum și referitoare la modalitatea în care se soluționează conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

clauze specifice (caracter facultativ).

4.2 Specificul conținutului contractului individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial

În conținutul contractului individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial trebuie să intre elementele cu caracter general, prevăzute la art. 17 Codul muncii, precum și cele de la art. 85 și 105 din același Cod.

Cu alte cuvinte, conținutul contractului analizat trebuie să cuprindă următoarele elemente:

părțile contractului;

obiectul său;

durata determinată a contractului, certă sau incertă;

locul de muncă;

sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului/angajatului;

felul muncii;

atribuțiile postului;

criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului;

riscurile specifice postului;

durata muncii și repartizarea programului de lucru;

condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

data de la care contractul urmează să își producă efectele;

durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

durata perioadei de probă (respectiv: 5 zile, 15 zile, 30 zile sau 45 zile în funcție de durata contractului);

drepturile și obligațiile ale părților;

dispoziții finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul competent să soluționeze conflictele în legătură cu respectivul contract).

După cum observăm între conținutul contractului individual de muncă standard și conținutul contractului individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial nu există diferențieri majore, clauzele care fac diferența între cele două contracte fiind cele referitoare la: durata contractului, durata muncii, repartizarea programului de lucru, condițiile în care se poate modifica programul de lucru precum și interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora. Bineînțeles, diferențieri se regăsesc și la nivelul drepturilor și obligațiilor părților, diferențieri pe care le vom analiza în continuare.

În ceea ce privește drepturile și obligațiile salariaților trebuie să precizăm că acestea sunt constituite atât din drepturi și obligații care există, ca atare, excusiv în virtutea calității de salariat și care nu sunt condiționate de prestarea muncii într-un anumit cuantum și pe o anumită durată și drepturi și obligații specifice care rezultă din calitatea de salariat care prestează muncă pe o perioadă determinată cu fracțiune de normă.

Dintre drepturile generale ale salariaților menționăm:

dreptul la salarizare pentru munca depusă. Pentru această categorie de salariați, drepturile salariale, ca și în cazul concediului de odihnă, se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat prin raportare la drepturile stabilite unui salariat cu atribuții similare pentru programul normal de lucru (art.106 alin.2). Ca urmare și reținerile din salariu, potrivit art. 257, alin. 2 Codul muncii, se raportează la o treime din salariul net lunar realizat de cel care lucrează cu normă fracționară (iar nu raportat la salariul net lunar aferent timpului integra de lucru).

dreptul la concediu de odihnă. Acesta se acordă, ca durată integral și în cazul salariatului supus analizei, respectiv salariatului ca represtează muncă pe o perioadă determinată cu fracțiune de normă. Ceea ce diferă, în schimb este cuantumul indemnizației de concediu întrucât se calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat deci pro rata temporis.

dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

dreptul la vechime în muncă și/specialitate (de acest drept se bucură și salariații cu fracțiune de normă);

dreptul la tichete de masă, tichete cadou, tichete de vacanță;

dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

dreptul la demnitate în muncă;

dreptul la securitate și sănătate în muncă;

dreptul la acces la formarea profesională;

dreptul la informare și consultare;

dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

dreptul la protecție în caz de concediere;

dreptul la negociere colectivă și individuală;

dreptul de a participa la acțiuni colective;

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

Trebuie să precizăm că stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale și la sistemul de sănătate se stabilește conform legii, la fel ca în cazul în care salariatul ar lucra cu timp de muncă integral.

Însă, conform art. 34, alin.12 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul de asigurări pentru șomaj și stimularea forței de muncă, stagiul de cotizare în acest sistem, pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă cu timp parțial se stabilește proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Drepturile la care ne-am referit se corelează cu obligațiile salariatului. Ele sunt cele stabilite de art. 39, alin. 2 Codul muncii (aceleași cu obligațiile salariatului care lucrează în baza unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată cu timp integral de lucru).

În ceea ce privește drepturile și obligațiile generale ale angajatorului precizăm cu acestea sunt stipulate, în principiu, de art. 40 Codul Muncii.

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

să stabilească organizarea și funcționarea unității;

să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;

să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

În continuare vom proceda la analiza drepturilor și obligațiilor specifice părților, drepturi și obligații care reies din încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial.

4.3 Considerații privind unele drepturi și obligații specifice ale părților

În principiu, drepturile și obligațiile părților contractului individual de muncă pe durată nedeterminată cu timp integral se aplică în egală măsură și părților contractului individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial. Cu toate acestea, părțile contractului analizat se bucură de anumite drepturi și sunt ținute de respectarea unor obligații specifice.

Potrivit art. 87 alin. 1 și 106 alin. 1 Codul muncii, salariatul încadrat în muncă în baza unui contract individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial are dreptul de a beneficia de egalitate de tratament, sub aspectul condițiilor de angajare și de muncă, atât în raport cu salariații care desfășoară munca în baza unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată cât și cu cei care desfășoară munca cu normă integrală. În fapt, este o consacrare într-un plan specific a principiului egalității în materia raporturilor de muncă.

Prin excepție, aceștia pot fi tratați diferit, însă numai în baza unor motive obiective.

Mai mult, salariatul încadrat în muncă în baza unui contract individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial are dreptul de a nu presta ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora (art. 105 alin.1 lit c).

Acestora le este permis să lucreze și în zilele de sâmbătă sau duminică, adică în zilele de repaus săptămânal, în cazul în care legea permite și anume:

fie că dacă nu s-ar lucra, s-ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității (art. 137 alin. 2 Codul muncii);

fie în ipoteza suspendării acordării celor două zile libere, datorită necesității executării unor lucrări urgente (art.138 alin. 1 Codul muncii).

Plata se va face astfel:

în primul caz, atunci când salariatul lucrează pentru a nu prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, beneficiază de un spor neprecizat de lege, care se stabilește după caz, prin contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă (art.137 alin. 3 Codul muncii);

în cel de-al doilea caz, al necesității executării unor lucrări urgente, salariații primesc dublul coompensațiilor prevăzute la art. 123 alin. 2 Codul muncii, adică dublul a cel puțin 75%din salariul de bază.

Tot odată, salariatul încadrat în muncă în baza unui contract individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial are dreptul de a fi supus unei perioade de probă diferite față de cel încadrat pe perioadă nedetetrminată, în principiu datorită caracterului determinat al contractului.

În privința angajatorului observăm anumite obligații specifice care decurg din încheierea contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial, respectiv:

obligația angajatorului de a informa salariații despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante – pe durată nedeterminată – corespunzătoare pregătirii lor profesionale;

obligația angajatorilor de a asigura accesul salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată la locurile de muncă pe perioadă determinată în condiții egale cu cele ale salariaților angajați pe perioadă nedeterminată;

obligația angajatorului de a informa salariații cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă;

obligația angajatorului de a lua în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate;

obligația angajatorului de a asigura, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile;

4.4 Clauze specifice ce pot fi inserate în contractul individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial

Pe lângă clauzele obligatorii menționate mai sus, părțile sunt libere să negocieze și să includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale, imperative sau bunelor moravuri. Codul muncii, la art. 20, vorbește despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă clauze obligatorii, și a unor clauze specifice precum: clauza de formare profesională, clauza de neconcurență, clauza de confidențialitate, clauza de mobilitate etc.

Potrivit art. 20 alin. 2 lit. a) coroborat cu art. 196 alin. 2 Codul muncii, modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc, prin acordul părților, fie în momentul încheierii contractului individual de muncă, fie pe parcursul executării acestuia, printr-un act adițional.

Clauza de formare profesională, în esență, vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual de muncă, a unei modalități de pregătire profesională.

Potrivit art. 21, alin.1 Codul muncii, „la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență”.

Această clauză de neconcurență, se consideră a face parte din conținutul obligației generale de fidelitate a salariatului față de angajatorul său, prevăzută de art. 39, alin.2, lit.d Codul muncii, obligație „care poate fi privită ca fiind îndatorirea salariatului de a urmări, în executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului și de a se abține de la orice acțiune având ca scop sau ca efect efectuarea acestor interese. Chiar și salariatul care nu este legat printr-o clauză de neconcurență are obligația generală de a nu afecta, prin actele sale interesele, legitime ale angajatorului”.

Din îndatorirea (legală) de fidelitate, decurge, ca și în cazul obligației de neconcurență, obligația de confidențialitate a salariatului față de angajatorul său. Potrivit art. 26, alin. 1 Codul muncii „Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.”

Cu alte cuvinte, este vorba de obligația salariatului de a respecta secretul de serviciu.

Părțile pot conveni și la inserarea unui clauze de mobilitate. În mod obișnuit, mobilitatea presupune delegări frecvente ale salariatului și poate, uneori, detașarea lui. Această clauză, poate fi înscrisă în contractul individual de muncă cu ocazia încheierii lui sau poate forma obiectul unui act adițional, încheiat ulterior. În toate cazurile, însă, ea este rezultatul negocierilor, al acordului voinței părților.

În afara acestor clauze specifice, părțile pot negocia și o clauză potrivit căreia munca urmează să se desfășoare la domiciliu salariatului, în mod excepțional și nu regulat, preponderent. Această problemă, a muncii la domiciliu, este consacrată expres de Codul muncii (art. 108-110).

Inserarea unei astfel de clauze în contractul supus analizei ar produce anumite modificări asupra conținutului acestuia, respectiv:

în contract ar trebui să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu – în mod excepțional, de exemplu 2 zile din săptămâna de lucru de 5 zile;

în contract ar trebui să se precizeze expres programul de lucru în care își desfășoară activitatea salariatul;

în contract ar trebui să se precizeze expres programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;

în contract ar trebui să se precizeze expres obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Cu alte cuvinte, inserarea unei astfel de clauze generează un drept special al salariatului, respectiv, acela de a-și stabili singur programul de lucru și anumite obligații specifice ale angajatorului: respectiv de controla activitatea salariatului și de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Mai mult, părțile pot negocia și o clauză de telemuncă potrivit căreia activitatea urmează să se desfășoare la domiciliu salariatului sau în alt loc care nu aparține angajatorului, utilizându-se tehnologiile informatice aflate în legătură cu rețeaua informatică a angajatorului – în mod excepțional, de exemplu 2 zile din săptămâna de lucru de 5 zile.

Inserarea clauzei de telemuncă generează drepturi și obligații specifice părților. Spre exemplu:

dreptul telesalariatului de a-i fi respectată viața privată;

dreptul telesalariatului de a-și stabili singur programul de lucru;

obligația angajatorului de a furniza echipamentele tehnice utilizate de telesalariat în exercitarea atribuțiilor de serviciu;

obligația angajatorului de a preveni izolarea salariatului;

obligația angajatorului de controla activitatea telesalariatului și de a asigura transportul la și de la domiciliul telesalariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate.

CAPITOLUL V – MODIFICAREA ȘI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIIVDUAL DE MUNCĂ PE PERIOADĂ DETERMINATĂ CU TIMP PARȚIAL

5.1 Generalități privind modificarea și suspendarea contractului individual de muncă

5.1.1 Modificarea contractului individual de muncă

Executarea contractului este guvernată de principiul stabilității în muncă, ceea ce presupune că modificarea și încetarea lui pot interveni numai în condițiile prevăzute de lege.

În principiu, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă, însă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele elemente considerate principale potrivit art. 41 din Codul muncii: a)durata contractului; b)locul muncii; c)felul muncii; d)condițiile de muncă; e)salariul; f)timpul de muncă și timpul de odihnă.

Dar, și în cazul oricărei modificări, al oricărui element vorbim tot de modificarea contractului, potrivit art. 17 alin. 5 din Codul muncii.

Modificarea prin acordul părților nu este, de regulă, supusă unor restricții sau limitări, dar nu trebuie să se aducă vreo știrbire drepturilor salariaților care sunt ocrotite prin dispoziții imperative ale legii , și ca atare, exclud orice tranzacție, renunțare sau limitare (art. 38 din Codul muncii).

Modificarea unilaterală, însă, este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile și condițiile prevăzute de lege. Aceste cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă vizează locul muncii, prin intermediul delegării și detașării precum și locul și felul muncii, prin intermediul trecerii temporare într-o altă muncă.

În conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului și în cazul:

unor situații de forță majoră;

cu titlu de sancțiune disciplinară;

ca măsură de protecție a salariatului.

Și promovarea determină o modificare a contractului individual de muncă întrucât reprezintă trecerea cu caracter permanent a salariatului într-o altă funcție, superioară în grad celei deținute anterior.

5.1.2Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea, muncii și plata salariului– ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață.

Potrivit art. 49, alin. 1 Codul muncii: „Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți”. Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare și anume:

suspendarea de drept;

suspendarea din inițiativa salariatului;

suspendarea din inițiativa angajatorului;

suspendarea prin acordul părților;

În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent de voința părților, fac cu neputință prestarea muncii de către salariat.

Potrivit art. 50 Codul muncii, contractul se suspendă de drept în următoarele situații:

concediu de maternitate;

concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

carantină;

exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

forță majoră;

în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;

de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Potrivit art. 51, alin. 1 Codul muncii, contractul poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:

concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

concediu paternal;

concediu pentru formare profesională;

exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

participarea la grevă.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, se asemenea și în cazul absențelor nemotivate ale salariatului, potrivit condițiilor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă și prin regulamentul intern.

Potrivit art. 52, alin. 1 Codul muncii, contractul poate fi suspendat din inițiativa angajatorului, în următoarele situații:

pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;

în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;

în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

pe durata detașării;

pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

De precizat este că suspendarea din inițiativa angajatorului pentru vreuna din situațiile prezentate mai sus nu este posibilă cât timp contractul individual de muncă este suspendat de drept inclusiv în caz de incapacitate temporară de muncă sau în orice situație în care salariatul este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voința sa.

Potrivit art. 54 Codul muncii, „contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale”.

După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, salariatului îi revine obligația de a-și relua obligațiile de serviciu. La rândul său, angajatorul este obligat să primească la muncă pe salariat, în aceleași condiții ca mai înainte de suspendarea contractului individual de muncă.

5.2 Specificul modificării și suspendării contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial

Întrucât nu există prevederi speciale în legătură cu modificarea și suspendarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial, reiese că aceste elemente se vor adapta regulilor comune în materie.

Având în vedere că specificul acestui contract este legat de prestarea muncii pe o perioadă de timp determinată cu normă fracționară de lucru, rezultă că sunt excluse modificări ale duratei contractului – în sensul trasformării acestuia dintr-un contract de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată – și ale duratei timpului de muncă – în sensul transformării normei fracționate de lucru în normă integrală. De fapt, dorim să subliniem că în cazul unor asemenea modificări se modifică întreg contractul special, devenind un contract „standard”.

Cu alte cuvinte, modificarea „duratei contractului”- în sensul trasformării acestuia dintr-un contract de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată – și a „duratei timpului de muncă” – în sensul transformării normei fracționate de lucru în normă integrală – duce la încetarea sau mai precis la reversibilitatea lui într-un contract individual de muncă cu timp parțial (dacă se modifică durata contractului) într-un contract individual de muncă pe perioadă determinată (dacă se modifică durata timpului de muncă în sensul transformării acesteia în normă întreagă de muncă) sau într-un contract individual de muncă standard (dacă se modifică atât durata contractului cât și durata timpului de muncă).

Precizăm, însă, că sunt posibile modificări ale locului muncii inclusiv prin delegare și detașare și ale locului muncii și felului muncii prin trecerea temporară în altă muncă sau prin promovare. De asemenea, modificarea locului muncii ar putea viza și transferul de la sediul angajatorului în alte sedii care să nu aparțină acestuia sau la domiciliul salariatului; în acest ultim caz vorbim de inserarea unei clauze de muncă la domiciliu sau a unei clauze de telemuncă.

În ceea ce privește modificarea „condițiilor de muncă” precizăm că o astfel de modificare este posibilă întrucât nu aduce atingere elementelor esențiale ale contractului analizat, respectiv a duratei timpului de muncă și a duratei contractului.

De asemenea, ar putea interveni și o modificare a „salariului”, bineînțeles în baza acordului părților, în sensul majorării sau micșorării acestuia, însă fără a scădea sub salariul de bază minim brut orar pe țară. Potrivit art. 164, alin. 1 Codul muncii, salariul de bază minim brut orar, în cazul salariaților cu facțiune de normă, se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

În afara acestor elemente, modificări ar mai putea interveni, în baza acordului părților, cu privire la durata timpului de muncă cu condiția ca aceasta să nu se transforme într-o normă integrală de muncă. Astfel, în cazul majorării sau micșorării duratei timpului de lucru a salariatului cu fracțiune de normă va interveni și o modificare a salariului corespunzătoare.

În ceea ce privește suspendarea trebuie să precizăm că, în cazul contractului analizat, nu comportă un anumit specific, deci se produce conform regulilor generale în materie.

5.3 Specificul modificării și suspendării contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial cu munca la domiciliu

În cazul în care contractului individual de muncă încheiat pe perioadă determinată cu timp parțial i se adaugă o clauză legată de prestarea muncii la domiciliul salariatului atunci modificarea acestui tip de contract exclude „atingerea” elementelor esențiale, care dau specificitate acestui contract, respectiv durata contractului, durata timpului de muncă și locul muncii.

Cu alte cuvinte, nu sunt permise modificări: ale duratei contractului – în sensul transformării acestuia dintr-un contract de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată – ale duratei timpului de muncă – în sensul transformării normei fracționate de lucru în normă integrală și ale locului muncii – în sensul revenirii la sediul angajatorului. De fapt, dorim să subliniem că în cazul unor asemenea modificări se modifică întreg contractul special, devenind un contract „standard”.

Este posibilă modificarea felului muncii cu condiția ca această modificare să țină cont de calificarea profesională a salariatului și să nu determine modificarea locului muncii și a condițiilor de muncă cu condiția ca domiciliul salariatului să permită o reamenajare în sensul îmbunatățirii și dotării cu echipamente noi a spațiului de lucru.

În afara acestor elemente, modificări ar mai putea interveni, în baza acordului părților, cu privire la:

programul în care angajatorul sau autoritățile competente sunt în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu;

modalitatea de exercitare a controlului;

mijloacele tehnice prin care se efectuează controlul/comunicarea;

modalitatea prin care salariatul intră în posesia echipamentelor tehnice și a materialelor necesare desfășurării activității.

5.4 Specificul modificării și suspendării contractului privind telemunca încheiat pe perioadă determinată cu timp parțial

Având în vedere specificul contractului individual privind telemunca încheiat pe durată determinată cu timp parțial trebuie să precizăm că sunt excluse modificări ale:

duratei contractului – în sensul trasformării acestuia dintr-un contract de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată;

duratei timpului de muncă – în sensul transformării normei fracționate de lucru în normă integrală;

felului muncii – în sensul renunțării la utilizarea tehnologiei informației pentru realizarea sarcinilor de lucru;

locului muncii – în sensul revenirii la sediul/sediile angajatorului.

Sunt permise modificări ale:

locului muncii atât timp cât acesta nu aparține angajatorului. Spre exemplu, „transferul” de la domiciliul telesalariatului într-o altă locație care nu aparține angajatorului și invers. Pe cale de excepție, este permisă desfășurarea activității la sediul angajatorulu în cazul în care echipamentele utilizate de telesalariat la domiciliul său necesită reparații sau înlocuiri;

felului muncii – atât timp cât utilizarea tehnologiei informației în realizarea sarcinilor de lucru rămâne neschimbată.

Mai pot interveni modificări cu privire la:

protecția datelor gestionate;

controlul exercitatat de angajator;

programul de lucru în cazul activităților desfășurate on-line;

programul în care angajatorul sau autoritățile competente sunt în măsură să verifice activitatea telesalariatului;

modalitatea de exercitarea a controlului – direct la domiciliul telesalariatului sau prin mijloace telematice;

mijloacele de control utilizate;

numărul de zile și perioada în care telesalariatul trebuie să fie la sediul angajatorului pentru a preveni izolarea

CAPITOLUL VI – ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE PERIOADĂ DETERMINATĂ CU TIMP PARȚIAL

6.1 Generalități privind încetarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial

În ceea ce privește contractul suspus analizei (pe perioadă determinată cu timp parțial) trebuie să precizăm că expirarea duratei inițiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părților (art. 82 alin. 3 Codul muncii), coincide cu încetarea de drept a contractului, fără să fie nevoie de altă formalitate îndeplinită de părți.

Dar, în cazul în care s-a prevăzut o durată de probă, contractul nu încetează de drept la expirarea acelei perioade, ci este necesară notificarea scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți, pe durata sau la sfârșitul perioadei menționate, în condițiile prevăzute de art. 31 alin. 4 din Codul muncii.

În ipoteza în care, după expirarea termenului, salariatul continuă munca, cu acceptul angajatorului, iar postul există, fiind vacant, deși contractul a încetat, se consideră că s-a încheiat un nou contract, prin tacita reconducțiune. El va fi tot pe durată determinată cu timp parțial sau pe una nedeterminată cu timp parțial/integral de lucru în funcție de natura postului și de condițiile prevăzute de lege.

În ceea ce privește încetarea prin acordului părților, la data convenită de acestea sau la inițiativa uneia dintre părți, respectiv angajator sau salariat, trebuie să precizăm că contractul supus analizei urmează regulile comune în materie.

6.2 Specificul încetării contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial

Încetarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial este strâns legată de modificarea acestuia, întrucât modificarea „duratei contractului”- în sensul trasformării acestuia dintr-un contract de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată – și a „duratei timpului de muncă” – în sensul transformării normei fracționate de lucru în normă integrală – duce la încetarea sau mai precis la reversibilitatea lui într-un contract individual de muncă cu timp parțial (dacă se modifică durata contractului) într-un contract individual de muncă pe perioadă determinată (dacă se modifică durata timpului de muncă în sensul transformării acesteia în normă întreagă de muncă) sau într-un contract individual de muncă standard (dacă se modifică atât durata contractului cât și durata timpului de muncă).

Un caz special de încetare intervine în cazul contractelor de muncă încheiate pe perioadă determinată cu timp parțial cu persoana cu handicap sau cu pensionarul de invaliditate de gradul III. Încetarea contractului de muncă este legat de momentul revocării certificatelor de încadrare în grad de handicap respectiv de înlocuirea deciziei de pensionare de invaliditate de gradul III cu una de încadrarea în gradul I sau II de invaliditate (incompatibile cu munca) ori în cazul încetării calității de pensionar de invaliditate ca urmare a redobândirii capacității de muncă. Din moment ce aceste acte au stat la baza încheierii contractelor de muncă menționate mai sus, încetarea valabilității lor conduce și la încetarea acestora.

6.3 Specificul încetării contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial cu munca la domiciliu

Și în cazul acestui tip de contract (cu munca la domiciliu), specificul încheierii este legat de modificarea elementelor esențiale ale acestuia respectiv: durata contractului – în sensul trasformării acestuia dintr-un contract de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată – durata timpului de muncă – în sensul transformării normei fracționate de lucru în normă integrală și locul de muncă – în sensul revenirii la sediul angajatorului.

Modificarea duratei contractului ar conduce la transformarea lui într-un contract de muncă la domiciliu cu timp parțial, modificarea timpului de muncă ar conduce la transformarea lui într-un contract de muncă la domiciliu pe perioadă determinată, modificarea locului de muncă ar conduce la transformarea lui într-un contract de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial, modificarea duratei contractului și a timpului de muncă ar conduce la transformarea lui într-un contract de muncă la domiciliu, modificarea duratei contractului și a locului muncii ar conduce la transformarea lui într-un contract de muncă cu timp parțial, modificarea timpului de muncă și a locului de muncă ar determina transformarea acestuia într-un contract de muncă pe perioadă determinată iar modificarea tuturor celor 3 elemente, simultan, ar conduce la transformea acestuia într-un contract de muncă standard.

Un caz special de încetare ar putea interveni și în cazul în care angajatorul sau organele de control ar decide ca prestarea muncii la domiciliu nu ar mai fi compatibilă cu specificul postului respectiv.

Trebuie să precizăm, de asemenea, că, încetarea unui astfel de contract – încheiat cu persoana cu handicap sau cu pensionarul de invaliditate de gradul III – este legată, ca și în cazul analizat mai sus, tot de momentul revocării certificatelor de încadrare în grad de handicap respectiv de înlocuirea deciziei de pensionare de invaliditate de gradul III cu una de încadrarea în gradul I sau II de invaliditate (incompatibile cu munca) ori de încetarea calității de pensionar de invaliditate ca urmare a redobândirii capacității de muncă.

6.4 Specificul încetării contractului privind telemunca încheiat pe perioadă determinată cu timp parțial

Încetarea contractului individual privind telemunca încheiat pe perioadă determinată cu timp parțial se aseamănă cu încetarea contractului individual cu munca la domiciu încheiat în aceleași condiții.

Specific acestui tip de contract este pierderea calității de telesalariat și transformarea acestuia într-un salariat obișnuit în cazul în care modificarea vizează locul muncii.

Mai mult, când s-a pus capăt telemuncii, salariatul are obligația returnării echipamentelor de telemuncă.

CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA

Prezenta lucrare stârnește un interes deosebit deoarece munca a fost factorul determinant în apariția și dezvoltarea speciei umane și continuă să reprezinte, și astăzi, o necesitate obiectivă pentru existența și progresul societății.

De la apariția omului și până în zilele noastre, munca, conținutul și caracterul ei, regimul ei economic și juridic, au cunoscut profunde transformări, fiecare epocă punându-și amprenta caracteristică asupra acesteia.

Odată cu intrarea României în Uniunea Europeană, s-a accentuat nevoia de flexibilizare a contractelor de muncă și de creare a unor noi varietăți contractuale care să răspundă într-o mai mare măsură nevoilor salariaților și angajatorilor. Un astfel de contract este contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată cu timp parțial, contract ce face obiect de analiză în prezenta lucrare.

După cum am observat, există mai multe categorii de contracte individuale de muncă ce se pot încheia pe durată determinată și cu timp parțial în România, respectiv: contractul de muncă la domiciliu pe durată determinată și cu timp parțial, contractul individual de telemuncă pe durată determinată și cu timp parțial, contractul individual de muncă temporară cu timp parțial, contractul de muncă temporară la domiciliu cu timp parțial și contractul individual de telemuncă temporară cu timp parțial.

Acestea rezultă prin îmbinarea mai multor contracte speciale: contractul individual de muncă pe durată determinată (art. 82-87), contractul individual de muncă temporară (art. 88-102), contractul individual de muncă cu timp parțial (art. 103-107), contractul individual de muncă la domiciliu (art. 108-110), contractul de muncă la domiciliu și contractul individual privind telemunca.

Particularitatea contractului individual de muncă pe durată determinată cu timp parțial este dată de durata contractului care este una determinată și de durata timpului de muncă care este inferioară celei normale de lucru a unui salariat cu normă întreagă comparabil, din aceeași unitate. Bineînțeles, dacă acestui contract i se adaugă o clauză de telemuncă sau de muncă la domiciliu, particularitatea legată de durata contractului și de durata timpului de muncă va fi completată de noi particularități în legătură cu locul muncii și/sau felul muncii. Astfel, în cazul introducerii unei clauze privind munca la domiciliu, particularitatea contractului supus analizei este dată de faptul că munca nu mai este prestată la sediul/locațiile angajatorului ci la domiciliul salariatului, pe durată determinată și cu normă fracționară de lucru. În cazul introducerii unei clauze privind telemunca particularitatea contractului supus analizei este dată de faptul că munca poate fi prestată atât la domiciliul salariatului cât și în alte locații, cu excepția celor care aparțin angajatorului, utilizând tehnologiile informatice, pe durată determinată și cu normă fracționară de lucru.

Încheierea unor astfel de contracte (pe perioadă determinată cu timp parțial, la domiciliu pe perioadă determinată cu timp parțial și de telemuncă pe perioadă determinată cu timp parțial) este condiționată de respectarea unor ipoteze expres și limitativ prevăzute de lege. Codul muncii prevede posibilitatea încheierii unor astfel de contracte numai în cazul: înlocuirii unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă; creșterii și/sau modificării temporare a structurii activității angajatorului; desfășurării unor activități cu caracter sezonier; în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; angajării unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; ocupării unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajării pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul precum și în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

În afara acestor motive enumerate exhaustiv pentru care părțile au dreptul de a încheia astfel de contracte, posibilitatea încheierii acestora fără a proba un atare motiv determină considerarea de a fi încheiate pe durată nedeterminată.

O particularitate deosebită ce se evidențiază la încheierea contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial este legată de stabilirea duratei perioadei de probă. Dacă în cazul contractelor individuale de muncă „standard” aceasta nu poate depăși 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere în cazul contractelor supuse analizei aceasta nu poate depăși 5 zile lucrătoare (pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni), 15 zile lucrătoare (pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni), 30 de zile lucrătoare (pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni), 45 de zile lucrătoare (în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni).

Observăm diferențierea ce se face între cele două categorii de contracte atât sub aspectul duratei cât și asupra modalității de calcul respectiv pe zile calendaristice (în cazul contractului pe perioadă nedeterminată) și zile lucrătoare (în cazul contractului pe perioadă determinată). Pentru egalitate de tratament literatura de specialitate consideră, de lege ferenda, ca în ambele cazuri, durata perioadei de probă să fie stabilită pe zile lucrătoare și nu calendaristice.

În ceea ce privește conținutul contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial în raport cu cele „standard” observăm că există anumite clauze care fac diferența între ele, respectiv cele referitoare la: durata contractului, durata muncii, repartizarea programului de lucru, condițiile în care se poate modifica programul de lucru precum și interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora. În cazul în care există o clauză de muncă la domiciliu, în afara elementelor precizate de art. 17 alin. 3 Codul muncii și de cele menționate mai sus, se mai adaugă anumite clauze referitoare la: precizarea expresă că munca se desfășoară la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului; obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează. Aceste clauze privitoare la desfășurarea muncii la domiciliu se vor adapta în cazul telemuncii, în cazul în care părțile doresc organizarea muncii prin intermediul tehnologiei informației.

Diferențieri se regăsesc și la nivelul drepturilor și obligațiilor părților. Salariații angajați în baza unui contract individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial au, pe lângă drepturile prevăzute de art. 39 alin. 1 Codul muncii, și dreptul de a beneficia de egalitate de tratament, sub aspectul condițiilor de angajare și de muncă, atât în raport cu salariații care desfășoară munca în baza unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată cât și cu cei care desfășoară munca cu normă integrală și dreptul de a nu presta ore suplimentare. Și angajatorul are anumite obligații specifice, pe lângă cele stipulate la art. 40 alin. 1 Codul muncii, respectiv: obligația angajatorului de a informa salariații despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante – pe durată nedeterminată – corespunzătoare pregătirii lor profesionale; obligația angajatorului de a asigura accesul salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată la locurile de muncă pe perioadă determinată în condiții egale cu cele ale salariaților angajați pe perioadă nedeterminată; obligația angajatorului de a informa salariații cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă; obligația angajatorului de a lua în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate; obligația angajatorului de a asigura, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile. În cazul în care se adaugă o clauză de muncă la domiciliu/de telemuncă în afara drepturilor și obligațiilor menționate mai sus se mai adaugă unele specifice, precum: dreptul salariatului de a-și stabili singur programul de lucru, obligația angajatorului de a asigura materiile prime și materialele necesare desfășurării activității, obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează, obligația angajatorului de a suporta costurile și cheltuielile legate de furnizarea și utilizarea echipamentelor tehnice utilizate de telesalariat, obligația angajatorului de a preveni izolarea salariatului cu munca la domiciliu/telesalariatului etc.

În ceea ce privește modificarea și suspendarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial, aceasta se va supune regulilor comune în materie cu precizarea că o modificare la nivelul acestui tip de contract nu trebuie să aducă atingere duratei contractului – în sensul trasformării acestuia dintr-un contract de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată – și duratei timpului de muncă – în sensul transformării normei fracționate de lucru în normă integrală, dacă avem în vedere păstrarea individualității acestui contract.

În ceea ce privește încetarea contractului suspus analizei (pe perioadă determinată cu timp parțial) trebuie să precizăm că expirarea duratei inițiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părților (art. 82 alin. 3 Codul muncii), duce cu încetarea de drept a contractului, fără să fie nevoie de altă formalitate îndeplinită de părți. Un caz special de încetare intervine în cazul contractelor de muncă încheiate pe perioadă determinată cu timp parțial cu persoana cu handicap sau cu pensionarul de invaliditate de gradul III. Încetarea contractului de muncă este legat de momentul revocării certificatelor de încadrare în grad de handicap respectiv de înlocuirea deciziei de pensionare de invaliditate de gradul III cu una de încadrarea în gradul I sau II de invaliditate (incompatibile cu munca) ori în cazul încetării calității de pensionar de invaliditate ca urmare a redobândirii capacității de muncă. Din moment ce aceste acte au stat la baza încheierii contractelor de muncă menționate mai sus, încetarea valabilității lor conduce și la încetarea contractelor de muncă.

Pentru aceste categorii de persoane defavorizate munca pe perioadă determinată cu timp parțial reprezintă unica posibilitate care permite realizarea dreptului constituțional la muncă. De aceea refuzul angajatorilor în satisfacerea acestui drept poate constitui un abuz.

În concluzie, această modalitate de organizare a muncii, respectiv pe perioadă determinată cu timp parțial (la domiciliu sau privind telemunca) răspunde eficient nevoilor unei palete largi de angajatori și salariați și de aceea încurajăm încheierea unor astfel de contracte.

Importanța unei astfel de teme decurge din complexitatea fenomenului întrucât munca pe perioadă determinată cu timp parțial este o opțiune viabilă care permite realizarea dreptului constituțional la muncă atât pentru persoanele de rând cât și pentru persoanele considerate defavorizate sau pentru minorii de peste 16 ani care doresc să încadreze în muncă.

Mai mult, lucrarea de față oferă informații utile atât specialiștilor teoreticieni și practicieni cât și angajatorilor care sunt interesați de această formă de organizare și realizare a muncii.

BIBLIOGRAFIE

Lucrări cu caracter general, tratate, cursuri, monografii:

Dicționarul Explicativ al Limbii române, Ediția a II-a, Editura Univers Enciclopldic Gold, București, 2009;

Frențiu, Gabriela Cristina, Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă. Conflicte de muncă, Editura Universul Juridic, București, 2011;

Gidro, Romulus, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2013;

Ioan, Mara, Contractul individual de muncă și convenția civilă de prestări servicii, Editura Wolters Kluwer România, București, 2009;

Mazeaud, A., Droit du travail, 6e édition, Paris, 2008;

Oprea, Răducan, Ștefănescu, Ana, Oprea, Ramona Mihaela, Dreptul muncii și securității sociale. Suport de curs, Partea I, Galați, 2012;

Pelissier, J., Supiot, A., Jeammaud, A., Droit du travail, 23é édition, Ed. Dalloz, Paris, 2006;

Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a VII-a, Editura Universul Juridic, București, 2013;

Ștefănescu, Ion Traian, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II-a revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012;

Ștefănescu, Ana, Munca la domiciliu și telemunca, Editura Universul Juridic, București, 2011;

Articole și studii de specialitate:

Dimitriu, Raluca, Clauza de neoncurență și clauza de confidențialitate în reglementarea noului Cod al muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2003;

Ioan, Mara, Inexistența unei limite minime a timpului de muncă în cazul contractului individual de muncă, în „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr. 5/2008;

Uluitu, A.G., Aspecte noi privind contractul individual de muncă cu timp parțial, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 4/2006;

Ținca, Ovidiu, Comentarii referitoare la discriminarea pe criteriul vârstei în raporturile de muncă, în „Dreptul” nr. 8/2009;

Ștefănescu, Ion Traian, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Codului muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2011;

C) Legistație:

Legea nr. 3/1950 privind Codul muncii;

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată;

Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;

Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice;

Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților;

Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților;

Legea nr. 116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale;

Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Codului muncii;

BIBLIOGRAFIE

Lucrări cu caracter general, tratate, cursuri, monografii:

Dicționarul Explicativ al Limbii române, Ediția a II-a, Editura Univers Enciclopldic Gold, București, 2009;

Frențiu, Gabriela Cristina, Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă. Conflicte de muncă, Editura Universul Juridic, București, 2011;

Gidro, Romulus, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2013;

Ioan, Mara, Contractul individual de muncă și convenția civilă de prestări servicii, Editura Wolters Kluwer România, București, 2009;

Mazeaud, A., Droit du travail, 6e édition, Paris, 2008;

Oprea, Răducan, Ștefănescu, Ana, Oprea, Ramona Mihaela, Dreptul muncii și securității sociale. Suport de curs, Partea I, Galați, 2012;

Pelissier, J., Supiot, A., Jeammaud, A., Droit du travail, 23é édition, Ed. Dalloz, Paris, 2006;

Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a VII-a, Editura Universul Juridic, București, 2013;

Ștefănescu, Ion Traian, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II-a revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012;

Ștefănescu, Ana, Munca la domiciliu și telemunca, Editura Universul Juridic, București, 2011;

Articole și studii de specialitate:

Dimitriu, Raluca, Clauza de neoncurență și clauza de confidențialitate în reglementarea noului Cod al muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2003;

Ioan, Mara, Inexistența unei limite minime a timpului de muncă în cazul contractului individual de muncă, în „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr. 5/2008;

Uluitu, A.G., Aspecte noi privind contractul individual de muncă cu timp parțial, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 4/2006;

Ținca, Ovidiu, Comentarii referitoare la discriminarea pe criteriul vârstei în raporturile de muncă, în „Dreptul” nr. 8/2009;

Ștefănescu, Ion Traian, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Codului muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2011;

C) Legistație:

Legea nr. 3/1950 privind Codul muncii;

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată;

Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;

Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice;

Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților;

Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților;

Legea nr. 116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale;

Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Codului muncii;