Conducerea Colectiva Si Efectele Sale

LUCRARE DE LICENTĂ

CONCEDIEREA COLECTIVĂ ȘI EFECTELE

Cuprins

Introducere

CAPITOLUL I DEFINIREA ȘI REGLEMENTAREA CONCEDIERII

1.1. Definiția legală a concedierii

1.2. Legislatia interna

1.3. Modificări ale Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 referitor la concedieri

1.4. Legislatia comunitara

1.5. Drepturile salariatului și obligațiile patronului

1.6. Ce trebuie știut în cazul concedierii pentru motive ce nu tin de salariat

CAPITOLUL II. CONCEDIEREA COLECTIVA

2.1. Temei legal

2.2. Prevederi legale aplicabile

CAPITOLUL III. PROCEDURA CONCEDIERII COLECTIVE

3.1. Etapa consultarii cu sindicatele ori cu reprezentantii anajatilor

3.2. Consultarea cu sindicatul

3.3. Criterii minime de selectie, interdicții

3.4. În cazul dizolvarii companiei angajatoare

3.5. Notificarea de concediere

3.6. Oferirea de posturi disponibile

3.7. Emiterea deciziilor individuale de concediere

3.8. Comunicarea deciziei de concediere

3.9. Termenul de preaviz

CAPITOLUL IV EFECTELE CONCEDIERII COLECTIVE

4.1Efectele încetării contractului individual de muncă

4.2. Compensatii pentru salariati

4.2.1. Alte forme de compensatii

4.3. Interdictia de a angaja personal nou

4.4. Noi angajari

4.5. Instantele competente

STUDIU DE CAZ

CAPITOLUL V. CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXA1

ANEXA2

ANEXA3

Introducere

Cu toate că știm cum să ne descurcăm cu o economie mai puțin perfectă, suntem lipsiți de experiență în ceea ce privește consecințele unei posibile recesiuni. Criza a afectat întotdeauna raporturile de muncă, determinând apariția șomajului. De la o săptămână la alta, aflăm despre societăți și sectoare ce reduc un număr semnificativ de locuri de muncă sau, și mai rău, le desființează în totalitate, odată cu intrarea acestora în faliment.

În România, mai multe societăți au anunțat până în prezent fie concedieri colective, fie trimiterea oamenilor acasă în așa-numitul „șomaj1 tehnic ”. Deși acest din urmă aspect nu ridică probleme juridice speciale, concedierile colective se pot dovedi complicate și spinoase. Încălcarea unei singure prevederi cu privire la etapele ce trebuie urmate pe parcursul procedurii poate avea ca rezultat anularea întregului proces.

Legislația din România prevede explicit că violarea oricărei norme care reglementează concedierea salariaților permite instanței de judecată să anuleze deciziile de concediere și să reintegreze salariații în funcțiile deținute anterior.Impactul negativ al crizei economice mondiale este resimtit si pe piata fortei de munca din Romania, fiind afectate in special constructiile si industria de automobile. In intreaga tara, angajatorii au fost nevoiti fie sa suspende contractele individuale de munca, fie sa concedieze un numar mare de angajati, ceea ce a generat consecinte grave atat pentru persoanele implicate, cat si pentru comunitatile in care acestea traiesc. Intr-adevar, concedierile colective reprezinta mai mult decat doar o suma de concedieri individuale – astfel, ele produc consecinte sociale semnificative, ce pot afecta viata intregii comunitati, in special in localitatile in care viata economica este concentrata doar in jurul catorva angajatori semnificativi, nevoiti acum sa faca fata implicatiilor crizei mondiale.

Luarea unei decizii de concediere colectiva in Romania implica un proces juridic complex, iar derularea acestui proces fara respectarea intocmai a prevederilor legale aplicabile poate avea consecinte dezastruoase pentru angajator, reprezentate de nulitatea absoluta a deciziei de concediere colectiva si de inversarea intregului proces.

Legislatia romana stabileste etapele de urmat in cadrul procedurii de concediere colectiva, acestea fiind in conformitate cu prevederile directivei adoptate la nivelul Uniunii Europene, si anume Directiva 98/59/CE din 20 iulie 1998, asupra legislatiei statelor membre in legatura cu procedura de concediere colectiva in Uniunea Europeana. Totusi, anumite prevederi ambigue au generat practici neconcordante ce pot dauna angajatorilor, mai ales in conditiile in care ei sunt nevoiti sa aplice aceasta procedura pentru pura lor supravietuire economica.

In conformitate cu prevederile Codului Muncii, concedierea colectiva este reprezentata de concedierea de catre angajator a unui anumit numar de angajati intr-o perioada de 30 de zile, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Asemenea motive pot fi reprezentate de dificultatile economice ori de transformarile tehnologice cu care se confrunta angajatorul. Potrivit Codului Muncii, desfiintarea locului de munca ocupat de salariatul ce este afectat de procedura concedierii colective trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa. In practica se considera ca o cauza este reala, atunci cand este impusa de dificultatile economice ale angajatorului, si serioasa atunci cand se bazeaza pe motive obiective, i.e. motive ce nu tin de persoana salariatului, ci motive care au legatura cu activitatea angajatorului, demonstrand un impact semnificativ asupra acestei activitati. Analiza caracterului efectiv, al cauzei reale si serioase ce trebuie sa stea in spatele unei decizii de concediere colectiva se va afla sub atentia minutioasa a instantei de judecata competente, in cazul formularii unei contestatii impotriva deciziei de concediere colectiva.

Mai mult, o masura de concediere reprezinta „concediere colectiva”, si nu doar o suma de concedieri individuale, necesitand astfel conformarea cu procedura specifica prevazuta de lege, doar in cazul in care afecteaza un anumit numar de salariati, din numarul total de salariati ai angajatorului ce ia masura concedierii colective.

Ca o masura de concediere colectiva sa fie permisa potrivit legii romane, este necesar ca salariatii afectati sa nu se afle in cazurile in care concedierea este interzisa prin lege, si anume in situatii vulnerabile care nu le-ar permite sa caute noi locuri de munca ori sa urmeze cursuri ce i-ar califica pentru alte functii in alte societati.

. CAPITOLUL I. DEFINIREA ȘI REGLEMENTAREA CONCEDIERII

1.1. Definiția legală a concedierii

Concediere înseamnă a elibera dintr-o funcție, a îndepărta din serviciu, a da afară. Legislatia romana stabileste etapele de urmat in cadrul procedurii de concediere colectiva, acestea fiind in conformitate cu prevederile directivei adoptate la nivelul Uniunii Europene, si anume Directiva 98/59/CE din 20 iulie 1998, asupra legislatiei statelor membre in legatura cu procedura de concediere colectiva in Uniunea Europeana. Totusi, anumite prevederi ambigue au generat practici neconcordante ce pot dauna angajatorilor, mai ales in conditiile in care ei sunt nevoiti sa aplice aceasta procedura pentru pura lor supravietuire economica.

Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de motive economice sau din orice alte motive independente de persoana salariatului, cum ar fi: decesul angajatorului persoana fizica, dizolvarea angajatorului persoana juridica etc.si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp.

1.2. Legislatia interna

Aceasta disponibilizare este reglementata intern prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 de modificare a Legii 53/2003, prin art. sale 68 – 72 și Norma europeana aplicabila: Directiva Consiliului Europei nr. 98/59/CE privitoare la concedierea colectiva Motivele de concediere care țin de persoamna salariatului

În ultimi ani, în legislația română a fost introdusă noțiunea de concedieri colective prinaplicarea programelor de restructurare, privatizare și lichidare. Astfel, OUG nr.9/1997, aprobată și modificată prin Legea nr. 108/1997, modificată și completată prin OUG nr.52/1998, s-au prevăzut o serie de măsuri de protecție pentru persoanele ale căror contracte individuale de muncă sunt desfăcute ca urmare a concedierilor colectiveefectuate în procesul de restructurare, încheiere operațională a activității, privatizare sau lichidare. Ordonanța nr.9/1997 a fost înlocuită cu Ordonanța nr.98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte de muncă vor fi desfăcute caurmare a concedierilor colective, în încercarea de a asigura o mai bună protecție apersoanelor vizate precum și o apropiere a legislației noastre de cea comunitară prinDirectiva CE nr.95/59/CE. Prin Legea nr.312/18 iunie 2001 a fost aprobată OUGnr.98/1999 aducându-i-se, totodată o serie de modificări și completări- prin OUGnr.49/18.04.2002 pentru modificarea și completarea OUG nr.98/1999 privind protecțiasocială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute caurmare a concedierilor colective.Concedierea colectivă este una din formele de desfacere a contractului de muncă dininițiativa angajatorului, dispuse de unul sau mai multe motive neimputabile salariatului,ca regulă pentru reducerea activității art.68 din Codul Muncii

1.3. Modificări ale Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 referitor la concedieri

Prevederile referitoare la cazurile în care nu poate fi dispusă concedierea salariaților, nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

O altă modificare se referă la concedierea salariatului pentru motivul care are în vedere perioada concediului de maternitate, care poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

În legătură cu concedierea colectivă, se arată că, criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute pentru aplicarea măsurii concedierii colective, precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

În situația în care în această perioadă se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.

Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.

În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu își manifestă în scris consimțământul in termen de 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Prevederile referitoare la concedierea colectivă nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice.

Aceleași prevederi nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte. Se mărește perioada preavizului care ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Referitor la controlul și sancționarea concedierilor nelegale, modificarea este în detrimentul salariatului, în sensul că în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

Aceasta deoarece din punct de vedere al procedurii civile, încalcă principiul disponibilității părți angajatorului, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.

În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu își manifestă în scris consimțământul in termen de 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Prevederile referitoare la concedierea colectivă nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice.

Aceleași prevederi nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte. Se mărește perioada preavizului care ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Referitor la controlul și sancționarea concedierilor nelegale, modificarea este în detrimentul salariatului, în sensul că în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

Aceasta deoarece din punct de vedere al procedurii civile, încalcă principiul disponibilității părții în procesul civil, deoarece reclamantul este cel care fixează limitele judecății, iar repunerea în situația anterioară concedierii, este un capăt de cerere accesoriu, care poate sau nu să figureze în proces, alături de cererea principală care are în vedere anularea deciziei de concediere.

1.4. Legislatia comunitara

Criza economică care a atins Europa, începând cu prima criză petrolieră din 1972,care a modificat sensibil mediul în care evoluau întreprinderile până atunci, dând loc înmod particular la o mișcare fără precedent de restructurări și concentrări de întreprinderi însoțite de un număr impresionant al concedierilor colective dintre careunele au fost decise în afara întreprinderilor respective datorită concentărirlor crescândale capitalului. Pentru a se limita o astfel de situație, a fost adoptată Directiva 75/129CEE din 17 februarie 1975 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare laconcedierile colective .Revizuirea Directivei 75/129/CEE prin Directiva 98/59/CE din 20 iulie 1998 privindaproprierea legislațiilor statelor membre referitoare la concedierile colective , se înscrie în cadrul programului de acțiune în aplicarea Chartei comunitare a drepturilor socialefundamentale ale muncitorilor adoptate în cadrul european care s-a desfășurat laStrasbourg în perioada 8-9 decembrie 1989. Asfel, practic Revizuirea Directivei din1975 a răspuns astfel la două obiective ale Chartei: pe de o parte ameliorareacondițiilor de viață și de muncă a muncitorilor art.7, iar pe de altă parte dezvoltareainformării, consultării și participării munictorilor în procesul de concedieri colective-art.17 și 18.

Directiva cuprinde câteva caracteristici importante:

a)se referă la concedierea colectivă pentru motive economice;

b)stabilește în amănunt o procedură de urmat;

c)nu limitează libertatea angajatorului de a reduce numărul salariaților;

d)se aplică față de lucrătorii care au încheiat contracte de muncă pe duratanedeterminată.

Încetarea contractului de muncă pe durata determinată prin ajungereala termen nu este reglementată în directiva 98/59/CE. Concedierea salariatului cucontract pe durată determinată înainte de îndeplinirea termenului intră sub incidența directivei, în măsura în care sunt îndeplinite condițiile cerute de acesta.

Proceduri de concediere prevazute de Art. 61 din Codul Muncii spune asa:

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în următoarele situații:

a)    în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinara;

Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege (ca în cazul infracțiunilor sau al contravențiilor). În consecință, pentru a se stabili dacă o anumită faptă constituie abatere disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este necesar să se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existența vinovăției, legătura de cauzalitate dintre faptă și rezultatul dăunător.

O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său de abatere disciplinară în sensul pe care legislația muncii îl atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitării abaterilor grave de cele mai puțin grave.

Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi apreciată de o așa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

b) gradul de vinovăție a salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situație de fapt, ce urmează a fi apreciată de organul sancționator.

Gravitatea abaterii respective va determina organul sancționator să opteze pentru o sancțiune disciplinară împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea contractului individual de muncă.

1. Nimeni nu te poate da afara pentru motive de abatere disciplinara repetata sau grava dacă nu s-au respectat condițiile art. 263, s.u. din Codul Muncii, adică:

nu i s-a făcut vreun referat de sesizare cu privire la abateri,

nu a fost legal convocat la comisia de disciplina unde ti s-au învederat acuzările

nu i s-au ascultat punctele de vedere cu privire la abaterea presupusa

nu au fost consemnate in scris apărările salariatului

a mai fost sancționat o data în ultimele 6 luni pentru aceeași fapta și nu a intervenit alta noua

de la presupusa fapta si pana la concedierea disciplinară a salariatului au trecut mai mult de 6 luni.

Au trecut mai mult de 30 de zile de la luarea la cunoștinta conducătorului și pnă la concedierea propriuyisă

2.    Constituie abatere gravă acea faptă a salariatului, săvârșita cu vinovăție (n.m. adică ai știut, ai facut și ai vrut sa faci fapta si sa obții rezultatele ei, ex. Știai ca dacă strici un xerox activitatea nu se mai poate desfășura normal, ai vrut sa îl strici și l-ai stricat intenționat), care produce o tulburare importantă în activitatea angajatorului, făcând imposibilă continuarea raporturilor de muncă

3.    Caracterul grav al abaterii disciplinare, care justifică darea ta afara, se apreciază în funcție de consecințele faptei, pregătirea și experiența salariatului în cauză, rezultând din toate elementele de fapt si de drept care au dus la un prejudiciu ce nu ar putea fi recuperat decât simbolic, prin darea ta afara.

4.    Angajatorul este cel îndreptățit să aprecieze gravitatea faptei, însa, pentru transparenta este ok sa fie definita si prin Regulamentul de Ordine Interioara. (n.m. nu este obligatorie definirea gravitații faptei, deci nu poate fi motiv de disputa)

5.    Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este posibilă în două situații, astfel:

când salariatul săvârșește abateri repetate de la disciplina muncii

când salariatul săvârșește o abatere grava de la disciplina muncii.

6.    Pentru a putea constitui temei al desfacerii contractului de muncă, abaterea gravă, ca faptă unică, trebuie să fie prevăzută cu acest efect într-o dispoziție legală. Prin urmare, în lipsa temeiului legal (Regulament de Ordine Interioara, Contract Colectiv de munca, Contract de munca, fisa a postului, codul muncii, șamd) nu poate opera o atare decizie.

7.    Pot fi temei al desfacerii disciplinare a contractului de munca: încălcarea programului de lucru, producerea de prejudicii angajatorului, insubordonarea, neglijenta, concurența neloială, nepregătirea profesionala fizica sau psihica, neintegrarea in colectiv, starea de arest, întârzierea repetată la serviciu, lipsa repetată de la serviciu, neîndeplinirea ordinului de detașare, etc. În jurisprudență au fost calificate drept abateri apte să atragă desfacerea contractului de muncă, următoarele fapte:

întârzierea repetată la serviciu,

absențele repetate și nemotivate de la serviciu,

refuzul de a se subordona

concurenta neloiala

neglijenta in serviciu

8.    Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii, însă pot fi stabilite prin contractele colective de muncă și prin regulamentele interne, fise ale postului, contracte de munca, acte adiționale, șamd.

9.    Având în vedere dispozițiile art. 265 alin. (2), care consacră principiul non bis in idem (tradu. Nu de doua ori pe același), rezultă că prin abateri repetate trebuie să se aibă în vedere numai abateri care nu au mai fost sancționate, dar care contează la stabilirea repetării comportamentului angajatului.

10. Art. 61 lit. c) din Codul muncii exclude incapacitatea de muncă. Cu alte cuvinte, inaptitudinea la care se referă este limitata: salariatul este apt de muncă în general însa organele de expertiză medicală constată că menținerea salariatului este contraindicată întrucât i-ar afecta sănătatea.

11. Necorespunderea profesională, la care se referă art. 61 lit. d) din Codul muncii, presupune fie necunoașterea, fie cunoașterea neîndestulătoare a normelor unei meserii, profesii sau activități, fie după trecerea unui timp acordat salariatul nu a promovat un examen, nu a obținut un atestat, un certificat, șamd.

12. Concedierea pentru necorespundere profesională nu este condiționată de producerea unui prejudiciu pentru angajator

13. Beneficiază de îndemnizație de șomaj, având în vedere că încetarea contractului individual de muncă nu este imputabilă salariatului, salariații dați afara în temeiul art. 61 lit. c), d).

14. Prin derogare de la principiul simetriei de formă consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de muncă se emite în formă scrisă ad validitatem, de către organele competente să încheie contractul de muncă.

b)    în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedura penala;

c)    în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica și/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de munca ocupat;

d)   în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este încadrat.

Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc cu respectarea următoarelor condiții:

este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului: salariatul nu face față obligațiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs);

salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).

Practica judiciară a cristalizat situațiile în care este posibilă desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:

scăderea sau pierderea capacității biologice (îndemânare, memorie);

provocarea de rebuturi în mod repetat;

nereușita la examenul a cărui promovare este o condiție pentru menținerea în funcție, etc.

Ceea ce este esențial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii cât, mai ales, vinovăția, culpa salariatului.

Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este amenințat cu desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională să i se ofere posibilitatea salvării raportului juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă, corespunzătoare pregătirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa, și numai după epuizarea acestor posibilități să dispună desfacerea contractului de muncă.

Din punct de vedere al procedurii și formei, dreptul muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispoziții de formă atrage după sine anularea dispoziției de desfacere a contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată.

Motivele de concediere care nu țin de persoana angajatului 

Art. 65 din Codul Muncii, spune asa:

(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezinta încetarea contractului individual de munca, determinata de desființarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

(2) Desființarea locului de munca trebuie sa fie efectiva și sa aibă o cauza reala și serioasa, dintre cele prevazute la alin. (1).

Art. 66 din Codul Muncii

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

1.5. Drepturile salariatului și obligațiile patronului.

In temeiul art. 62, din Codul Muncii, in cazul in care concedierea intervine pentru situațiile prevazute de art, 61, lit. b)-d) patronul are obligația de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Daca concedierea s-a facut pentru abateri disciplinare grave sau repetate, cum spuneam, decizia de concediere se emite numai cu respectarea dispozițiilor referitoare la cercetarea disciplinara prealabila prevazute de art. 263-268, Codul Muncii.

In orice situație, decizia se emite in scris, sub sancțiunea nulității absolute si trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprindă precizări cu privire la termenul in care poate fi contestata si indicarea instantei competente. (n.m. termenul de contestare este de 30 de zile de la primire, instanta competenta este Tribunalul unde locuiește salariatul)

Sub sancțiunea nulității, decizia se comunica in termen de 5 zile de la semnarea sa de către patron. 

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. 

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii

Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit. 

În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

1.6. Ce trebuie știut în cazul concedierii pentru motive ce nu tin de salariat?

Ce înseamna motive care nu țin de salariat? În primul rând reorganizarea activității, cesionarea sau vinderea societății angajatoare, dificultăți economice, restructurare si orice alte situații care tin de managementul societății, de situațiile financiare sau de viitorul companiei, precum si decesul angajatorului persoana fizica. Situații care nu au legătura cu tine, nu sunt produse de tine, dar te afectează in mod direct.

Nu se poate dispune concedierea pe durată determinată. Pentru a evita concedierea, părțile pot recurge la suspendarea contractului individual de muncă prin acordul parților sau bine cunoscutul "șomaj tehnic"

Concedierea în temeiul art. 65 din Codul muncii presupune desființarea chiar a postului ocupat de salariat, iar nu a unor posturi de natura celui ocupat de salariat

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil. 

CAPITOLUL II. CONCEDIEREA COLECTIVA

2.1. Temei legal

Acest temei de concediere este reglementat de art. 65 -67 din Codul muncii si a suferit modificari de esenta prin intrarea in vigoare a OUG nr. 55/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006.

Reglementarea expresă a concedierii colective își propune protecția salariaților a căror contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a aplică rii unor programe de restructurare, privatizare și lichidare.

Dispozițiile legale care reglementează procedura și forma desfacerii contractului de muncă din inițiativa unității au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului, situația de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziții constituind garanții ale dreptului la muncă.

Codul muncii român interzice concedierea salariaților:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60 din cod interzice concedierea salariaților în următoarele situații:

pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

pe durata concediului pentru carantină;

pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

pe durata concediului de maternitate;

pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

pe durata îndeplinirii serviciului militar;

pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;

pe durata efectuării concediului de odihnă.

Concedierea poate fi dispusă în oricare din situațiile de mai sus, dacă este vorba despre reorganizarea judiciară sau falimentul angajatorului.

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, in noua sa redactare, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Initial, concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului a fost definita ca fiind incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, transformarilor tehnologice sau reorganizarii activitatii. Aceasta definitie a fost socotita prea restrictiva,intrucat conditiona concedierea de existenta unor probleme de natura economica ale angajatorului, fiind eliminate unele situatii ca decesul angajatorului, precum si alte forme de incetare a contractului de munca la initiativa angajatorului.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. S-a intentionat ca, prin modificarea notiunii de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, sa se extinda ipotezele in care salariatii beneficiaza de masuri de protectie, daca respectiva concediere ar avea caracter colectiv.

Aceste modificari au insa si un efect secundar : se extinde sfera situatiilor in care poate interveni o concediere individuala! Astfel, aici vor fi incluse ipotezele pe care le prevedea art. 65 inainte de modificare, unele ipoteze in care pana acum se considera ca incetarea contractului de munca intervine de drept, precum si orice alte situatii in care, indiferent din ce cauza, angajatorul decide desfiintarea unui loc de munca.

Practic, in prezent, angajatorul va putea dispune concedierea salariatului in orice imprejurare in care decide desfiintarea locului de munca. Fireste, cauza trebuie sa fie reala si serioasa.

Exemple:

Iata cateva dintre situatiile (vechi si noi) in care va putea interveni concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului:

dificultati economice;

transformari tehnologice la nivelul companiei sau al departamentului;

reorganizarea activitatii prin divizare, fuziune, absorbtie, privatizarea companiei, concentrarea afacerii etc.;

decesul angajatorului persoana fizica;

declararea decesului angajatorului persoana fizica prin hotarare judecatoreasca irevocabila;

punerea sub interdictie a angajatorului persoana fizica, in urma pierderii discernamantului;

dizolvarea angajatorului persoana juridica, indiferent de modalitatea in care a intervenit dizolvarea si de motivele acesteia;

intentia angajatorului de reducere a cheltuielilor cu personalul;

scaderea comenzilor pe piata;

scaderea importurilor/exporturilor;

evolutia demografica negativa intr-o anumita regiune;

cresterea productivitatii muncii;

modificari in obiectul de activitate;

scaderea cifrei de afaceri;

decizia Adunarii generale de schimbare a centrului de greutate de pe productie pe comercializare sau invers;

adoptarea unui nou sistem de vanzari;

adoptarea unor noi solutii manageriale;

identificarea unor modalitati in care activitatile unora dintre salariati, in urma

concedierii, pot fi preluate de catre cei ramasi;

schimbarea sediului firmei, cu posibilitatea asigurarii fortei de munca pe plan local;

renuntarea la anumite linii de productie;

declararea starii de insolventa, in temeiul Legii nr. 85/2006;

concentrarea activitatii pe un anumit segment de piata etc.

Lista acestor motive nu mai este determinata de lege, deci, ca si in celelalte sisteme europene de drept, ea ramane deschisa oricaror situatii obiective care pot aparea in activitatea unei firme.

Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;

b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;

c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.

Este vorba, mai sus, de același prag numeric minim de 20 de salariati ca și în ipoteza obligației impusă angajatorilor de a negocia un contract colectiv de muncă.

La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.

La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Disponibilizarea isi mentine caracterul colectiv chiar daca nu toti salariatii sunt concediati pentru acelasi motiv; pot fi invocate motive diferite atata timp cat acestea nu tin de persoana salariatului.

● Disponibilizarile sunt dispuse inauntrul unei perioade de 30 de zile.

● Angajatorul s-a consultat cu sindicatul cu privire la operarea disponibilizarilor.

●Angajatorul a furnizat inspectoratului teritorial de munca toate informatiile relevante privitoare la concedierea colectiva.

2.2. Prevederi legale aplicabile

Iată-ne puși în fața primei crize financiare globale de când am devenit o economie de piață. În timp ce, în anul 1990, celelalte state membre din Europa de Vest se confruntau cu recesiunea, România abia se adapta unui nou tip de economie, prinsă fiind în vâltoarea perioadei de tranziție. Cu toate că știm cum să ne descurcăm cu o economie mai puțin perfectă, suntem lipsiți de experiență în ceea ce privește consecințele unei posibile recesiuni.

Criza a afectat întotdeauna raporturile de muncă, determinând apariția șomajului. De la o săptămână la alta, aflăm despre societăți și sectoarece reduc un număr semnificativ de locuri de muncă sau, și mai rău, ledesființează în totalitate, odată cu intrarea acestora în faliment.

În România, mai multe societăți au anunțat până în prezent fie concedieri colective, fie trimiterea oamenilor acasă în așa-numitul „șomaj tehnic ”. Deși acest din urmă aspect nu ridică probleme juridice speciale, concedierile colective se pot dovedi complicate și spinoase. Încălcarea unei singure prevederi cu privire la etapele ce trebuie urmate pe parcursul procedurii poate avea ca rezultat anularea întregului proces.

Legislația din România prevede explicit că violarea oricărei norme care reglementează concedierea salariaților permite instanței de judecată să anuleze deciziile de concediere și să reintegreze salariații în funcțiile deținute anterior.

În practică, ne lovim de majoritatea aspectelor care țin de raporturile de muncă, începând cu litigii complexe și până la negocieri cu sindicatele și, bineînțeles, concedieri colective. În plus față de legii, angajatorii trebuie să țină cont de prevederile CCM-urilor încheiate la nivel de ramură industrială și de prevederile celor încheiate la nivel de societate.

În aplicarea procedurii de concediere, angajatorii trebuie să rețină că un CCM încheiat la un nivel inferior (de exemplu, CCM încheiat la nivel de societate) nu poate prevedea drepturi sub limitele prevăzute de contractele încheiate la niveluri superioare (de exemplu, CCM încheiat la nivel de ramură sau la nivel național).

În cazul oricăror inconsecvențe între diferite CCM-uri aplicabile, prevederile care stabilesc drepturi suplimentare în favoarea salariaților vor prevala.

Există de asemenea acte legislative speciale care prevăd proceduri de concediere specifice în situații speciale, care pot deroga de la cadrul legislativ general indicat mai sus. În acest material, am ales să prezentăm numai procedura comună, deoarece aceasta prezintă un interes mai larg.nd în vâltoarea perioadei de tranziție. Cu toate că știm cum să ne descurcăm cu o economie mai puțin perfectă, suntem lipsiți de experiență în ceea ce privește consecințele unei posibile recesiuni.

Procedura concedierii colective este reglementata de prevederile Codului Muncii si de cele cuprinse in contractul colectiv de munca la nivel national („CCM National”). Totusi, angajatorii trebuie sa analizeze si prevederile mai specifice ale contractelor colective de munca adoptate la nivel inferior, si anume cele adoptate pentru fiecare ramura industriala in parte, cum ar fi, de exemplu, industria chimica, metalurgica sau de confectii, si contractele adoptate la nivel de unitate (generic denumite „CCM-uri”). O asemenea analiza este esentiala, deoarece un CCM incheiat la un nivel inferior, de exemplu la nivel de unitate, nu poate include prevederi mai putin favorabile pentru angajati decat cele stabilite in CCM-urile incheiate la nivel superior. In caz de neconcordante, vor avea prioritate prevederile mai favorabile pentru angajati.

In conformitate cu prevederile Codului Muncii, concedierea colectiva este reprezentata de concedierea de catre angajator a unui anumit numar de angajati intr-o perioada de 30 de zile, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Asemenea motive pot fi reprezentate de dificultatile economice ori de transformarile tehnologice cu care se confrunta angajatorul. Potrivit Codului Muncii, desfiintarea locului de munca ocupat de salariatul ce este afectat de procedura concedierii colective trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa. In practica se considera ca o cauza este reala, atunci cand este impusa de dificultatile economice ale angajatorului, si serioasa atunci cand se bazeaza pe motive obiective, i.e. motive ce nu tin de persoana salariatului, ci motive care au legatura cu activitatea angajatorului, demonstrand un impact semnificativ asupra acestei activitati. Analiza caracterului efectiv, al cauzei reale si serioase ce trebuie sa stea in spatele unei decizii de concediere colectiva se va afla sub atentia minutioasa a instantei de judecata competente, in cazul formularii unei contestatii impotriva deciziei de concediere colectiva.

Mai mult, o masura de concediere reprezinta „concediere colectiva”, si nu doar o suma de concedieri individuale, necesitand astfel conformarea cu procedura specifica prevazuta de lege, doar in cazul in care afecteaza un anumit numar de salariati, din numarul total de salariati ai angajatorului ce ia masura concedierii colective. Astfel, o concediere este colectiva daca: cel putin 10 salariati sunt afectati de decizie, in cazul in care angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100; cel putin 10% din salariati sunt afectati, daca angajatorul care disponibilieaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300; cel putin 30 de salariati sunt afectati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Mai mult, pentru ca o masura de concediere colectiva sa fie permisa potrivit legii romane, este necesar ca salariatii afectati sa nu se afle in cazurile in care concedierea este interzisa prin lege, si anume in situatii vulnerabile care nu le-ar permite sa caute noi locuri de munca ori sa urmeze cursuri ce i-ar califica pentru alte functii in alte societati. De exemplu, este interzisa concedierea salariatilor care se afla in incapacitate temporara de munca, stabilita prin certificat medical; pe durata in cara femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani. Totusi, potrivt dispozitiilor Codului Muncii, aceste interdictii nu sunt aplicabile in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.

CAPITOLUL III. PROCEDURA CONCEDIERII COLECTIVE

3.1. Etapa consultarii cu sindicatele ori cu reprezentantii anajatilor

Cea mai importanta etapa din cadrul procedurii de concediere colectiva este reprezentata de consultarea cu sindicatele sau reprezentantii salariatilor. Conform prevederilor Codului Muncii, atunci cand anagajatorii intentioneaza sa efectueze concedieri colective, ei au obligatia de a initia in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere consultari cu sindicatul ori, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.

Codul Muncii solicita ca agenda de discutii cu sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, sa cuprinda cel putin metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati, precum si atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru realificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

In plus, conform prevederilor CCM National, angajatorii trebuie sa puna la dispozitia sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, jusitificarea tehnico-economica in legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala.

Intrucat legea solicita ca angajatorii sa acorde salariatilor dreptul de a formula propuneri constructive cu privire la concedierea avuta in vedere, angajatorii trebuie sa transmita prin notificarea comunicata in scris sindicatelor ori, dupa caz, reprezentantilor angajatilor, toate informatiile relevante referitoare la procedura avuta in vedere, incuzand, cel putin, urmatoarele informatii: numarul total si categoriile de salariati; motivele concedierii preconizate; numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; perioada in care vor avea loc concedierile; criteriile avute in vedere in cadrul procedurii de concediere colectiva, potrivit legii si contractelor colective de munca; masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; masurile avute in vedere pentru limitarea consecintelor concedierii, compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor concediati conform legii si contractelor colective de munca; termenul in care sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

La aceeasi data la care notificarea a fost comunicata sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, o copie a notificarii trebuie comunicata si Inspectoratului Teritorial de Munca si, de asemenea, Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca. Mai mult, Codul Muncii instituie anumite termene ce trebuie respectate cu privire la comunicarea acestei notificari. Intrucat aceasta etapa de consultari este atat de importanta si trebuie efectuata intr-o asemenea maniera incat sa conduca la o intelegere intre partile implicate, legea prevede un termen de zece zile de la primirea notificarii comunicate de angajator in care salariatii au dreptul de a analiza informatiile primite, precum si motivele tehnice si economice privind concedierea lor, si de a elabora orice propuneri pe care le-ar considera adecvate in scopul evitarii concedierilor si limitarii numarului salariatilor concediati. Ulterior, angajatorii au obligatia de a furniza raspunsuri argumentate, in scris, la propunerile salariatilor, nu mai tarziu de 5 zile de la data primirii acestora.

3.2. Consultarea cu sindicatul

Dupa luarea deciziei de concediere colectiva, angajatorul va incepe un proces, adesea anevoios, de comunicare cu sindicatul, respectiv cu reprezentantii sindicatului (daca nu exista sindicat in unitate). Consultarea cu sindicatul este bine sa inceapa mai inainte de luarea deciziei de disponibilizare. Liderul sindicatului sau (daca nu exista sindicat) reprezentantii salariatilor vor fi invitati sa ia parte la Adunarea generala in care se analizeaza posibilitatea operarii de concedieri colective.

Ei au aici un rol de observatori, cu drept de opinie, dar fara drept de vot. In procesul-verbal redactat cu acest prilej este bine sa mentionati expres prezenta reprezentantului sindical la sedinta. printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

Potrivit art. 69 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat in septembrie 2006, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective;

b) metodele si mijloacele de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

c) atenuarea consecintelor concedierii.

In perioada in care au loc aceste consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:

a) numarul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determina concedierea preconizata;

c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Aceste obligatii de informare si consultare se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor de informare si consultare a sindicatului, de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

Astfel ca, daca pachetul majoritar de actiuni sau parti sociale este detinut de catre o alta companie, care decide operarea de disponibilizari, obligatia de informare si consultare este totusi a firmei angajatoare, care va trebui sa solicite si va obtine informatiile relevante, pentru a le transmite mai departe sindicatului.

Daca angajatorul se afla in procedura de insolventa, potrivit Legii nr. 85/2006 modif., el va purta intreaga raspundere a indeplinirii obligatiei de informare si consultare.

3.3. Criterii minime de selectie, interdicții

O primă precizare care trebuie făcută în legătură cu criteriile pentru concediere este aceea că, pentru salariații care se află în aceeași situație, angajatorul trebuie să consulte sindicatele cu privire la decizia de concediere. Consultarea sindicatelor nu înseamnă obținerea aprobării sindicatelor, ci informarea acestora și oferirea ocaziei de a-și exprima punctul de vedere. Totuși, este preferabil ca în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societății să se prevadă că, atunci când se decide care anume salariați urmează a fi concediați, prin consultări cu sindicatele, competența profesională va fi criteriul în baza căruia angajatorul va putea lua această decizie.

Angajatorii pot alege să implementeze planuri de încetare voluntară odată cu sau mai înainte de efectuarea de concedieri colective. Planurile de încetare voluntară sunt oferite de angajatorii care intenționează să nreducă numărul salariaților dar doresc să evite diversele restricții impuse de legislația privind concedierile colective. Baza legală a planurilor de încetare voluntară o constituie art. 55 alin. (b) din Codul Muncii, care permite angajatorului și angajatului să înceteze raportul de muncă de comun acord. De obicei, acest lucru se face în schimbul unei compensații financiare. Pentru a fi atractive pentru salariați, compensațiile acordate prin planul de încetare voluntară trebuie să aibă o valoare mai mare decât plățile compensatorii la care salariații ar avea dreptul în caz de concediere. După cum am arătat mai sus, prin implementarea unui plan de încetare voluntară, angajatorii pot evita aplicarea prevederilor legale ce reglementează procedura de concediere colectivă: angajatorii nu sunt constrânși de termene legale (până la 100 de zile, conform Codului Muncii, și chiar mai mult în anumite contracte colective de muncă), interdicțiile de concediere nu sunt aplicabile, după cum nu sunt aplicabile nici criteriile de concediere indicate mai sus. În plus, angajatorul poate păstra posturile din organigramă și nu are obligația de a le reoferi foștilor salariați atunci când dorește ocuparea acestora. Din punct de vedere strict juridic, sindicatele nu joacă nici un rol în implementarea planului de încetare voluntară. Totuși, este recomandabil ca sindicatele să fie informate și consultate cu privire la plan, lucru care deseori sporește șansele de succes ale acestuia.

CCM la nivel național prevede respectarea unei anumite ordini la încetarea contractelor individuale de muncă în urma desființării posturilor. Aceasta va fi aplicabilă angajatorilor în momentul implementării procedurii de concediere colectivă, după cum urmează:

contractele individuale de muncă ale salariaților care cumulează două

sau mai multe funcții, precum și ale salariaților care cumulează pensia cu salariul;

contractele individuale de muncă ale salariaților care întrunesc condițiile de pensionare pentru limita de vârstă (pensionare pentru limita de vârstă) și nu au solicitat pensionarea;

contractele individuale de muncă ale salariaților care întrunesc

condițiile pentru pensionarea la cerere (pensionare anticipată).

CCM la nivel național prevede anumite criterii minime care trebuie avute în vedere în momentul luării măsurii de încetare a contractelor individuale de muncă, criterii care vor fi respectate pe parcursul procedurii de concediere colectivă, respectiv:

dacă măsura afectează doi soți care lucrează în aceeași unitate, se va desface contractul de muncă al soțului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;

măsura va afecta în primul rând salariații care nu au copii în întreținere;

măsura va afecta numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbații văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, pe întreținătorii unici de familie, precum și pe salariații, bărbați sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.

Conform CCM la nivel național, dacă doi sau mai mulți salariați se află în aceeași situație, angajatorul trebuie să decidă care dintre aceștia va fi concediat în urma consultărilor cu sindicatele.

Codul Muncii și CCM la nivel național interzic angajatorilor care au procedat la concedieri colective să angajeze personal nou în posturile ocupate anterior de salariații concediați, timp de 9 luni de la data la care au avut loc concedierile colective. În cazul în care salariații concediați refuză reocuparea posturilor vacante, angajatorii vor avea

dreptul de a angaja personal nou în funcțiile respective.

3.4. În cazul dizolvarii companiei angajatoare

O mentiune speciala trebuie facuta pentru ipoteza in care motivul concedierii colective il constituie dizolvarea angajatorului. Mai intai, trebuie aratat ca incetarea personalitatii juridice prin dizolvare nu mai atrage, ca pana acum, incetarea de drept a contractelor individuale de munca, ci reprezinta un motiv pentru operarea de concedieri fara legatura cu persoana salariatului. Daca sunt indeplinite celelalte conditii, privitoare la numarul de salariati disponibilizati, aceste concedieri vor avea caracter colectiv.

Abrogarea reglementarii privitoare la incetarea de drept a contractelor de munca in cazul dizolvarii permite salariatilor unei asemenea companii sa beneficieze de masurile de protectie prevazute de lege pentru ipoteza concedierilor colective. Ea a fost dictata, de asemenea, de necesitatea asigurarii unei concordante intre reglementarea interna si cea cuprinsa in Directiva Uniunii Europene nr. 98/59/CE.

Cu toate acestea, este de presupus ca unele probleme nu vor intarzia sa apara. Ele au putut fi intalnite sub imperiul vechiului Cod al muncii, care prevedea in art. 130 lit. b), drept motiv de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii, dizolvarea acesteia.

3.5. Notificarea de concediere

In cazul in care, dupa etapa consultarilor cu sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, angajatorul decide sa continue procedura concedierii colective, el are obligatia de a emite a doua notificare. Aceasta a doua notificare mentioneaza din nou toate elementele incluse in prima notificare, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, specificand motivele concedierii si numarul total al salariatilor ce urmeaza a fi afectati de concedierea colectiva, precum si data de la care o asemenea concediere va fi efectiva.

Aceasta a doua notificare trebuie transmisa catre Inspectoratul Teritorial de Munca si Agentia Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca, precum si catre sindicat sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, cu cel putin 30 de zile inainte de data emiterii deciziilor individuale de concediere.

Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in special:

• motivele concedierilor;

• numarul total al salariatilor;

• numarul salariatilor afectati de concediere;

• data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

Precizari:

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la aceste propuneri, in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.

La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile dupa care se poate trece la operarea disponibilizarilor, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau pe reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra acestei reduceri de termen, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

Rolul acestui termen de 30 de zile (sau, dupa cum am vazut, chiar mai putin), la sfarsitul caruia se vor putea opera disponibilizarile, este acela de a permite agentiei teritoriala de ocupare a fortei de munca sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Constatand ca aceste solutii necesita timp, la solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. Va lua aceasta decizie in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau pe reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale.

Daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege privind concedierea colectiva sau nu emite deciziile de concediere, salariatii isi vor putea reglementa situatia cu o anume dificultate prin inaintarea unor contestatii la Tribunal – sectia litigii de munca – potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca coroborat cu prevederile Codului Muncii

In cazul in care intervine falimentul unitatii angajatoare, trebuie mentionata prioritatea creantelor salariale in raport cu alte creante ale angajatorului.

Astfel, potrivit art. 123 din Legea nr. 85/2006 privind insolventa, publicata in Monitorul Oficial nr. 359 din 21 aprilie 2006, creantele vor fi platite, in caz de faliment, in urmatoarea ordine:

1) taxele, timbrele si orice alte cheltuieli aferente procedurii de declarare a falimentului;

2) creantele izvorate din raportul de munca;

3) creantele reprezentand creditele acordate de institutii de credit, dupa deschiderea procedurii;

4) creantele bugetare;

5) creantele reprezentand sumele datorate de catre debitor unor terti, in baza unor

obligatii de intretinere, alocatii pentru minori sau de plata a unor sume periodice destinate asigurarii mijloacelor de existenta;

6) creantele reprezentand credite bancare;

7) alte creante.

3.6. Oferirea de posturi disponibile

CCM la nivel național prevede că, înainte de a notifica salariații cu privire la termenul de preaviz, angajatorul are obligația de a informa salariații dacă li se oferă sau nu alt post vacant existent în cadrul societății. Conform CCM la nivel național, dacă angajatul refuză postul oferit sau dacă nu se oferă nici un post, angajatorul

poate începe procedura de concediere.

În Codul Muncii nu există nici o prevedere expresă conform căreia angajatorul trebuie să ofere salariaților concediați posturi vacante în cadrul societății, dacă aceștia sunt concediați în urma unei reduceri a locurilor de muncă (din motive ce nu țin de persoana acestora, conform Codului Muncii).

Codul Muncii prevede că această măsură trebuie luată atunci când salariații sunt concediați ca urmare a unor performanțe profesionale necorespunzătoare. Conform art. 74, decizia de concediere emisă în caz de necorespundere profesională trebuie să includă, între alte elemente obligatorii, lista tuturor posturilor vacante existente în cadrul societății.

Conform art. 67 din Codul Muncii, salariații concediați din motive ce nu țin de persoana lor vor beneficia de măsuri active pentru controlul șomajului.

Chiar dacă nu există o prevedere expresă în Codul Muncii în legătură cu obligația angajatorului de a oferi, în măsura în care sunt disponibile, posturi vacante salariaților ale căror locuri de muncă au fost desființate, considerăm că este recomandabil ca angajatorii să facă acest lucru.

Principalul motiv este acela că, dacă salariaților concediați din motive ce țin de persoana lor (respectiv, necorespundere profesională) li se oferă posibilitatea de a opta pentru un post vacant care corespunde aptitudinilor lor, atunci cu atât mai mult există motive pentru a oferi aceeași oportunitate salariaților concediați din motive care nu țin de

persoana lor (respectiv, inclusiv în cazul concedierilor colective).

Angajatului care urmează a fi concediat din motive ce nu țin de persoana lui trebuie să i se acorde oportunitatea de a evita șomajul optând pentru un alt post disponibil la același angajator.

3.7. Emiterea deciziilor individuale de concediere

Salariatilor li se va preaviza, individual, concedierea, si abia dupa expirarea termenului de preaviz se vor putea emite deciziile de concediere.

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar și în cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de muncă printr-o singură decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexă, un tabel cu numele salariaților concediați. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o dispoziție scrisă a unității, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor precum și a organelor la care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat.

Fiecare decizie va cuprinde toate elementele unei decizii de concediere si va respecta toate conditiile de comunicare, continut si forma.

3.8. Comunicarea deciziei de concediere

Conform prevederilor Codului Muncii, decizia de concediere se consideră comunicată fie la data la care angajatul a semnat de primire, fie la data la care decizia este comunicată prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire.

În practică, s-a întâlnit mai multe cazuri în care salariații refuzau să semneze de primire decizia de concediere sau formularul de confirmare de primire pentru scrisoarea recomandată.

Având în vedere că, în conformitate cu prevederile Codului Muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării acesteia către salariați, angajatorii pot avea dificultăți în a dovedi că această concediere a intrat în vigoare.

Pentru a evita aceste dificultăți, recomandăm ca decizia de concediere să fie comunicată salariaților printr-un executor judecătoresc. Executorul judecătoresc va afișa decizia la domiciliul angajatului în situația în care nimeni nu semnează de primire, instanțele acceptând această procedură de comunicare ca fiind valabilă.

Există anumite circumstanțe prevăzute expres de Codul Muncii în care angajatorului i se interzice concedierea salariaților.

Conform Codului Muncii , angajatorul nu poate înceta în mod valabil ontractele individuale de muncă în situații precum: (i) pe durata ncapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical onform legii, (ii) pe durata în care femeia salariată este gravidă, n măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior miterii deciziei de concediere, (iii) pe durata concediului de aternitate, (iv) pe durata concediului pentru creșterea copilului n vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,

până la împlinirea vârstei de 3 ani etc.

Situațiile în care angajatorul nu are dreptul să înceteze contractele de muncă ale angajațilorInterdicțiile menționate mai sus se aplică și în cazul concedierilor olective. Astfel, angajatorii trebuie să verifice, înainte de emiterea eciziilor de concediere, dacă salariații afectați să regăsesc într-una intre situațiile în care concedierea este interzisă.

Deciziile de concediere emise pentru salariații care se află în oricare din ituațiile de mai sus pot fi anulate cu ușurință de instanță, dacă sunt ontestate de salariați.

Pentru a evita aceste riscuri, angajatorii trebuie să amâne emiterea eciziilor de concediere pentru salariații care se află în una dintre ituațiile de mai sus până la data la care interdicțiile nu se mai aplică.

În mod alternativ, contractul de muncă poate înceta de comun acord, onform art. 55 alin. (b) din Codul Muncii. Prin încetarea de comun acord , atât angajatorul cât și angajatul convin să înceteze aportul de muncă. Astfel, interdicțiile privind concedierea

nu sunt aplicabile, acestea fiind prevăzute în mod expres numai entru situația în care raportul de muncă încetează la inițiativa ngajatorului.

După cum s-a arătat anterior (pagina 11), CCM la nivel național prevede numite criterii pentru concediere, astfel încât soțul cu venitul mai mare, alariații care au copii în întreținere, întreținătorii unici de familie etc.să fie protejați cu privire la pierderea locului de muncă. Art. 81 alin (4) din CCM la nivel național prevede că, dacă doi sau mai mulți salariați se află în aceeași situație, angajatorul trebuie să decidă care dintre aceștia va fi concediat pe baza consultărilor cu sindicatele.

Cu privire la aceste prevederi trebuie făcute câteva observații de ordin practic. Dacă un angajator are un număr de 20 de agenți de vânzări în organigramă și dorește să reducă 10 posturi, măsura va afecta în primul rând salariații care nu au copii în întreținere, care nu sunt întreținători unici de familie, care au mai mult de 3 ani până la pensionare etc. Este posibil ca angajatorii să considere dificilă aplicarea acestor criterii,

deoarece adesea tocmai salariații afectați de concediere sunt cei pe care angajatorul ar prefera să îi păstreze (pentru că sunt tineri, pentru că nu au obligații familiale etc.)

3.9. Termenul de preaviz.

In conformitate cu prevederile CCM National, salariatii afectati de o concediere colectiva sunt indreptatiti sa primeasca un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare, inainte ca respectiva concediere sa produca efecte. De asemenea, trebuie avute in vedere si prevederile cuprinse in CCM-urile incheiate la nivel inferior, precum si prevederile contractelor individuale de munca, care pot institui termene de peraviz mai favorabile pentru salariati.

Daca termenul de preaviz trebuie comunicat salariatilor ca un document distinct sau ca parte din decizia de concediere este o problema ce s-a dovedit a crea confuzie in practica. Potrivit Codului Muncii, decizia de concediere trebuie sa mentioneze, printre alte elemente obligatorii, si durata termenului de preaviz. In consecinta, acest termen de preaviz incepe sa curga de la data la care decizia de concediere este comunicata salariatului. In cazul in care angajatorii aleg sa comunice termenul de preaviz ca un document distinct, anterior deciziei de concediere, se pot confrunta cu riscul ca intreaga procedura sa fie anulata in instanta.

Un alt motiv de anulare este in cazul in care decizia de concediere nu cuprinde oricare dintre elementele obligatorii prevazute de Codul Muncii, si anume: motivele care determina concedierea; durata preavizului; criteriile avute in vedere; lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate, daca este cazul, si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (daca nu exista locuri de munca vacante, se va face mentiune in acest sens). Deciziile de concediere produc efecte de la data comunicarii lor, fie prin posta cu confirmare de primire, fie in alte modalitati, cum ar fi prin intermediul executorului juedcatoresc. Intrucat de multe ori salariatii refuza sa semneze de primire, si, prin urmare, angajatorii nu pot face dovada comunicarii deciziei de concediere, cea mai buna optiune pentru angajatori este sa efectueze comunicarea prin intermediul executorului judecatoresc.

CAPITOLUL IV EFECTELE CONCEDIERII COLECTIVE

4.1. Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data comunicării ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de muncă dar nu poate proba faptul că acestă decizie a fost comunicată salariatului, atunci angajatul se poate prezenta în continuare la serviciu și are dreptul de a primi salariul negociat.

Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt:

încetarea pentru viitor a drepturilor și obligațiilor corelative ale părților asumate la încheierea contractului individual de muncă;

achitarea drepturilor bănești la zi și predarea gestiunii și a altor materiale din inventar de către salariat;

păstrarea vechimii în muncă și a vechimii în specialitate;

clarificarea situației cheltuielilor de școlarizare prin plata acestora de către salariat, fosta unitate sau noul angajator;

plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură;

acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la caz);

acordarea unor plăți compensatorii în cazurile și condițile prevăzute de contractul colectiv de muncă pentru cei disponibilizați, etc.

4.2. Compensatii pentru salariati

Potrivit CCM National, partile implicate in procedura de concediere colectiva trebuie sa negocieze acordarea de compensatii pentru salariati, in conformitate cu prevederile legii si ale CCM-urilor aplicabile. Creantele salariatilor impotriva angajatorilor lor sunt considerate de legea romana ca avand importanta majora; in acest sens, Legea nr. 85/2006 – Legea insolventei – stabileste ca, in cazul falimentului angajatorului, creantele salariatilor ce izvorasc din raporturile de munca au prioritate fata de alte tipuri de creante.

4.2.1. Alte forme de compensatii

In cazul societatilor nationale, companiilor nationale, societatilor comerciale cu capital majoritar de stat, societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale, concedierea colectiva se va desfasura conform OG nr. 8/2003 privind stimularea procesului de restructurare, reorganizare si privatizare a unor societati nationale, companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat, precum si a societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale, publicata in Monitorul Oficial nr. 144 din 5 martie 2003.

Persoanele disponibilizate prin concedieri colective, ca urmare a restructurarii sau reorganizarii societatilor comerciale si regiilor autonome, beneficiaza de urmatoarele drepturi:

a) la momentul disponibilizarii, respectiv desfacerii contractului individual de munca, de o suma egala cu de doua ori salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului in care s-au facut disponibilizarile, comunicat de Institutul National de Statistica;

b) indemnizatia de somaj, stabilita potrivit reglementarilor legale in vigoare, precum si un venit lunar de completare.

In cazul in care persoanele disponibilizate beneficiaza si de plati compensatorii sau de alte forme de compensatii potrivit contractelor colective de munca, din bugetul asigurarilor pentru somaj se acorda venituri de completare pentru un numar de luni egal cu diferenta dintre perioada prevazuta in ordonanta si numarul de luni pentru care s-au acordat plati compensatorii. In lunile in care se acorda aceste plati compensatorii, plata indemnizatiei de somaj si a venitului lunar de completare se suspenda si se va relua in lunile in care aceste plati compensatorii nu se acorda.

Potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivelul ramurii agriculturii, pisciculturii și pescuitului pe anii 2008-2009, la art. 21 se prevede că “la desfacerea contractului individual de muncă din motive neimputabile salariatului, unitatea îi va acorda acestuia o compensație echivalentă cu 5 salarii medii pe unitate“.

Angajații din pielărie – încălțăminte au dreptul, potrivit contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură, la o compensație bănească în funcție de vechimea în muncă:

• două salarii medii nete negociate pe unitate pentru o vechime în muncă între 1 – 5 ani;

• trei salarii medii nete negociate pe unitate pentru o vechime în muncă între 5 – 15 ani;

• respectiv patru salarii medii nete negociate pe unitate pentru o vechime în muncă peste 15 ani.

Salariile cuvenite vor fi plătite lunar, în lunile următoare, începând cu prima lună după data desfacerii contractului individual de muncă.

In domeniul industriei textile și a confecțiilor de îmbrăcăminte, angajații au dreptul, potrivit codului colectiv de la nivel de ramură:

• o “compensație de 100% din salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi”

Salariații din domeniul industriei lemnului (exploatarea forestieră, prelucrarea primară a lemnului, fabricarea produselor stratificate din lemn, a altor produse din lemn și alte activități industriale):

• o indemnizație de cel puțin un salariu de bază, dacă au o vechime în muncă de la 1 la 10 ani;

• cel puțin două salarii de bază, cu o vechime în muncă de peste 10 ani.

Prin contractul încheiat la nivelul ramurii industriei miniere și geologiei, pentru perioada 2008 – 2012:

• trei salarii medii brute pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă de la 1 la 5 ani;

• pentru cei cu o vechime de la 5 la 15 ani sunt prevăzute șase salarii medii brute pe unitate;

• de la 15 la 25 ani se vor asigura nouă salarii medii brute pe unitate;

• peste 25 ani – douăsprezece salarii medii brute pe unitate.

Toate aceste prevederi sunt minimale. În realitate, numărul de salarii compensatorii pe care angajatorul are obligația să le asigure în cazul concedierilor colective ar trebui prevăzute în contractele colective la nivel de unitate sau în contractele individuale de muncă.

Prevederile contractelor la nivel de ramură cuprind drepturile minimale pe care le au angajații, respectiv obligațiile minimale pe care le au angajatorii.

În aceste condiții, contractele de la nivel de unitate pot să includă o paletă mult mai generoasă de drepturi către salariați în cazul concedierilor colective.

4.3. Interdictia de a angaja personal nou

Conform Codului Muncii si CCM National, angajatorilor ce au urmat procedura concedierii colective le este interzis sa angajeze personal nou in pozitiile ocupate anterior de salariatii concediati, pentru o perioada de noua luni de la data la care a avut loc concedierea. In cazul in care a avut loc o redresare a situatiei economice a angajatorului, astfel incat acesta intentioneaza sa angajeze personal pentru locurile de munca vacante, el are obligatia initiala de a-i notifica in acest sens pe salariatii ce au facut obiectul procedurii de concediere colectiva; doar in cazul in care acestia refuza sa se intoarca la vechiul lor loc de munca, acum vacant, angajatorul are dreptul de a angaja personal nou pentru pozitiile respective.

4.4. Noi angajari

Angajatorul, in urma unei concedieri colective, nu va putea face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.

Reglementarea urmareste inlaturarea posibilitatii ca angajatorul sa fi dispus disponibilizarile fara a fi avut un motiv real si serios pentru aceasta.

Daca situatia economica se restabileste, astfel incat se poate relua activitatea mai devreme de 9 luni, angajatorul va putea face reangajari in urmatoarele conditii:

a) este obligat sa comunice intentia de a face reangajari mai intai salariatilor care au fost disponibilizati.

Comunicarea trebuie facuta in scris, prin posta, cu confirmare de primire, fiecarui fost salariat in parte si trebuie sa cuprinda modalitatea in care urmeaza sa-si exprime intentia de a se reincadra precum si faptul ca, la expirarea termenului de 10 zile, in absenta oricarui raspuns din partea destinatarului, angajatorul isi rezerva dreptul de a angaja orice alta persoana pe postul respectiv. Salariatii au la dispozitie 10 zile lucratoare pentru a-si exprima intentia de a se reincadra in unitate.

b) are obligatia de a angaja pe posturile reinfiintate, toti salariatii care fusesera disponibilizati si care si-au exprimat dorinta de a se reangaja in unitate, fara organizarea vreunui concurs in acest sens, impunerea vreunei perioade de proba sau de examen, deoarece un salariat disponibilizat are dreptul de a fi reincadrat in asemenea conditii atipice si nu poate fi refuzat.

c) pentru locurile ramase vacante – datorita lipsei de interes din partea salariatilor disponibilizati, se vor putea face noi angajari conform conditiilor si metodelor de verificare a aptitudinilor profesionale

Angajatorul, in urma unei concedieri colective, nu va putea face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.

Reglementarea urmareste inlaturarea posibilitatii ca angajatorul sa fi dispus disponibilizarile fara a fi avut un motiv real si serios pentru aceasta.

Daca situatia economica se restabileste, astfel incat se poate relua activitatea mai devreme de 9 luni, angajatorul va putea face reangajari in urmatoarele conditii:

a) este obligat sa comunice intentia de a face reangajari mai intai salariatilor care au fost disponibilizati.

Comunicarea trebuie facuta in scris, prin posta, cu confirmare de primire, fiecarui fost salariat in parte si trebuie sa cuprinda modalitatea in care urmeaza sa-si exprime intentia de a se reincadra precum si faptul ca, la expirarea termenului de 10 zile, in absenta oricarui raspuns din partea destinatarului, angajatorul isi rezerva dreptul de a angaja orice alta persoana pe postul respectiv. Salariatii au la dispozitie 10 zile lucratoare pentru a-si exprima intentia de a se reincadra in unitate.

b) are obligatia de a angaja pe posturile reinfiintate, toti salariatii care fusesera disponibilizati si care si-au exprimat dorinta de a se reangaja in unitate, fara organizarea vreunui concurs in acest sens, impunerea vreunei perioade de proba sau de examen, deoarece un salariat disponibilizat are dreptul de a fi reincadrat in asemenea conditii atipice si nu poate fi refuzat.

c) pentru locurile ramase vacante – datorita lipsei de interes din partea salariatilor disponibilizati, se vor putea face noi angajari conform conditiilor si metodelor de verificare a aptitudinilor profesionale

4.5. Instantele competente

Un salariat concediat prin procedura concedierii colective poate ataca decizia in instanta intr-un termen de 30 de zile de la data la care aceasta a fost comunicata salariatului. Intrucat dreptul de informare a salariatilor cu privire la posibilitatea lor de a contesta decizia este esential, chiar daca nu este prevazut expres in Codul Muncii, decizia individuala de concediere ar trebui sa includa si termenul in care ea poate fi contestata de salariat. Instanta competenta este tribunalul in care reclamantul, si anume salariatul concediat, are domiciliul.

STUDIU DE CAZ

Prin actiunea inregistrata la Tribunalul Arad sub nr. 2509/108/30.05.2010, reclamantul E.E. a chemat in judecata parata SC E. Nadlac SRL Nadlac solicitand instantei ca, prin hotararea judecatoreasca pe care o va pronunta, sa constate nulitatea absoluta a deciziei de concediere nr. 34/02.05.2010, sa anuleze decizia de concediere, sa dispuna emiterea unei noi decizii de concediere cu respectarea dispozitiilor legale prevazute in contractul colectiv de munca incheiat la nivelul SC E. Nadlac SRL si la nivelul SC E. SA, sa oblige unitatea la respectarea dreptului de preaviz, prevazut in contractul colectiv de munca la nivel de unitate, iar in caz contrar sa oblige unitatea sa plateasca o despagubire egala cu salariul indexat si reactualizat si celelalte drepturi salariale ce reveneau angajatului, sa oblige unitatea la plata compensatiilor prevazute in Planul Social, incheiat intre E. SA si federatia Sindicatelor Libere, in Hotararea Consiliului de Administratie al E. SA, procesul de reorganizare al E. SA, cat si contractele colective de munca, cu cheltuieli de judecata .

In motivarea cererii se arata ca reclamantul a fost angajatul paratei pana la 2 mai 2007, cand i-a fost comunicata decizia de concediere, in urma unei concedieri colective, fara ca intimata sa respecte procedura prevazuta de lege si termenul de preaviz de 45 de zile calendaristice. Totodata, se sustine ca reclamantului nu i-au fost acordate compensatiile prevazute in planul social, in functie de vechime si in functie de salariul mediu pe intreaga unitate .

In drept, se invoca dispozitiile art. 65, 66, 67, 68-72, 73-75, 76-78 Codul Muncii.

Prin intampinare, parata SC E. Nadlac SRL Nadlac a solicitat respingerea actiunii ca neintemeiata, cu cheltuieli de judecata, arata ca a fost respectat dreptul de preaviz de 15 zile lucratoare, prevazut de Codul Muncii, si ca au fost acordate despagubirile ce cuvenite reclamantului.

Reclamantul face parte din salariatii care nu au fost de acord sa continue raporturile de munca pe aceleasi posturi, oferite de noul operator al statiei de distributie carburanti SC E. P. Distribution SRL. In prezent, SC E. Nadlac SRL Nadlac nu mai desfasoara nicio activitate de administrare a statiei. Pe de alta parte, SC E. Nadlac SRL Nadlac este o entitate juridica separata de SC E. SA, nefiind implicata direct in vreun plan social sau in negocieri cu Federatia Sindicatelor Libere.

La termenul din 10.07.2010, s-a dispus conexarea dosarului nr. (…) la dosarul nr. (…).

Prin actiunea inregistrata la Tribunalul Arad sub nr. 2510/108/30.05.2010, reclamantul G.G. a chemat in judecata parata SC E. Nadlac SRL Nadlac solicitand instantei ca, prin hotararea judecatoreasca pe care o va pronunta, sa constate nulitatea absoluta a deciziei de concediere nr. 33/02.05.2010, sa anuleze decizia de concediere, sa dispuna emiterea unei noi decizii de concediere cu respectarea dispozitiilor legale prevazute in contractul colectiv de munca incheiat la nivelul SC E. Nadlac SRL si la nivelul SC E. SA, sa oblige unitatea la respectarea dreptului de preaviz, prevazut in contractul colectiv de munca la nivel de unitate, iar in caz contrar sa oblige unitatea sa plateasca o despagubire egala cu salariul indexat si reactualizat si celelalte drepturi salariale ce reveneau angajatului, sa oblige unitatea la plata compensatiilor prevazute in Planul Social, incheiat intre E. SA si federatia Sindicatelor Libere, in Hotararea Consiliului de Administratie al E. SA, procesul de reorganizare al E. SA, cat si contractele colective de munca, cu cheltuieli de judecata .

In motivarea cererii se arata ca reclamantul a fost angajatul paratei pana la 2 mai 2010, cand i-a fost comunicata decizia de concediere, in urma unei concedieri colective, fara ca intimata sa respecte procedura prevazuta de lege si termenul de preaviz de 45 de zile calendaristice. Totodata, se sustine ca reclamantului nu i-au fost acordate compensatiile prevazute in planul social, in functie de vechime si in functie de salariul mediu pe intreaga unitate .

In drept, se invoca dispozitiile art. 65, 66, 67, 68-72, 73-75, 76-78 Codul Muncii.

Prin intampinare, parata SC E. Nadlac SRL Nadlac a solicitat respingerea actiunii ca neintemeiata, cu cheltuieli de judecata, arata ca a fost respectat dreptul de preaviz de 15 zile lucratoare, prevazut de Codul Muncii, si ca au fost acordate despagubirile ce cuvenite reclamantului.

Reclamantul face parte din salariatii care nu au fost de acord sa continue raporturile de munca pe aceleasi posturi, oferite de noul operator al statiei de distributie carburanti SC E. P. Distribution SRL. In prezent, SC E. Nadlac SRL Nadlac nu mai desfasoara nicio activitate de administrare a statiei.

Pe de alta parte, SC E. Nadlac SRL Nadlac este o entitate juridica separata de SC E. SA, nefiind implicata direct in vreun plan social sau in negocieri cu Federatia Sindicatelor Libere.

Prin sentinta civila nr. 1260/5 noiembrie 2010, instanta a admis in parte actiunea formulata de reclamantii E.E. si G.G., a constatat nulitatea absoluta a deciziilor de concediere nr. 33/2.05.2010 si nr. 34/2.05.2010 pentru nerespectarea procedurii prevazute de lege, a anulat deciziile de concediere si a dispus emiterea unor noi decizii cu respectarea dispozitiilor legale prevazute in Contractul colectiv de munca, incheiat la nivelul SC E. Nadlac SRL si la nivelul E. SA, a obligat unitatea la respectarea dreptului de preaviz prevazut in contractul colectiv de munca la nivel de unitate, iar in caz contrar la plata unei despagubiri egale cu salariul indexat, majorat si reactualizat precum si celelalte drepturi salariale ce reveneau angajatilor. Totodata, a respins capatul de cerere privind obligarea societatii la plata compensatiilor prevazute in Planul Social, incheiat intre E. SA si Federatia Sindicatelor Libere, in Hotararea Consiliului de Administratie al E. SA, procesul de reorganizare al E. SA, cat si in contractele colective de munca .

Pentru a pronunta aceasta solutie, instanta de fond a retinut ca reclamantii au fost angajatii paratei pana la 2 mai 2010, data la care parata a dispus incetarea contractului de munca al acestora in temeiul art. 65 din Codul Muncii. Fiind concediati un numar de peste 10 salariati din totalul de angajati, cuprins intre 20-100 de angajati, concedierea a fost colectiva.

Prin urmare, parata trebuia sa indeplineasca procedura prevazuta la art. 69 alin. (1) din Codul Muncii, iar salariatii erau indreptatiti sa beneficieze de masuri active de combatere a somajului si de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca, incheiat la nivelul SC E. Nadlac SRL, precum si de cel incheiat la nivelul SNP E. SA, aplicabil in temeiul art. 8 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 si art. 69 din contractul colectiv de munca, incheiat la nivelul SC E. Nadlac SRL. Nerespectarea prevederilor art. 70-71 din Codul Muncii atrage nulitatea absoluta a masurii de concediere .

In legatura cu plata preavizului, a apreciat ca prevederile Contractului Colectiv de Munca incheiat la nivel superior sunt mai favorabile, astfel incat parata trebuia sa acorde reclamantilor un preaviz corespunzator vechimii in munca, iar in cazul nerespectarii preavizului, sa le plateasca despagubiri egale cu salariul indexat, majorat si actualizat.

Capatul de cerere privitor la plata compensatiilor, prevazute de art. 4 din Planul social, a fost respins, intrucat acest plan nu a fost depus la dosar.

In termen legal, impotriva sentintei civile nr. 1260/05.11.2010 a Tribunalului Arad, au declarat recurs reclamantii E.E. si G.G., precum si parata SC E. Nadlac SRL.

Prin recursul declarat, reclamantii au solicitat modificarea in parte a sentintei recurate, in sensul obligarii paratei la plata compensatiilor prevazute la punctul 4 din Planul Social, incheiat la data de 21.04.2009 intre E. SA si Federatia Sindicatelor Libere si Independente din Industria E. Romana E..

In motivarea cererii de recurs se arata ca, potrivit punctului B din contractul de colaborare incheiat intre SC E. SA si SC E. Nadlac SRL, si depus la dosar, cele doua societati fac parte din acelasi grup de societati, astfel incat salariatii paratei trebuiau sa beneficieze de toate drepturile de care au beneficiat salariatii din cadrul SC E. SA. Reclamantii au depus la dosar proiectul de concediere colectiva nr. 357/19.04.2010, emis de catre SC E. SA, din care rezulta ca reclamantilor, trebuia sa li se achite 12 salarii medii nete pentru o vechime intre 5 si 15 ani, iar in situatia in care societatea nu acorda termenul legal de preaviz de 60 de zile calendaristice aceasta va plati o indemnizatie egala cu salariul cuvenit reclamantilor pe doua luni, in baza contractului individual de munca .

Totodata, se sustine ca, desi sarcina probei este in sarcina angajatorului, parata nu a facut dovada respectarii dispozitiilor prevazute in cazul concedierilor colective si a refuzat sa depuna la dosar Planul Social, cu care se putea dovedi cuantumul platilor compensatorii pe care era obligata sa le acorde salariatilor concediati.

In drept, se invoca dispozitiile art. 3041 C. proc. civ. La cererea de recurs a fost anexata adresa nr. 241/06.11.2010 emisa de SC E. SA Zona E.A.

Prin recursul declarat, parata SC E. Nadlac SRL a solicitat modificarea in totalitate a sentintei recurate, in sensul respingerii actiunii reclamantilor, cu cheltuieli de judecata .

In motivarea cererii de recurs se arata ca masura concedierii nu s-a datorat unor probleme financiare ale societatii, cum gresit a retinut instanta de fond . Decizia de preluare a societatii parate de catre SC E. P. Distribution SRL a fost luata ca o oportunitate manageriala de catre asociatul majoritar SC E. SA, astfel incat s-a incheiat contractul de colaborare semnat la 15.03.2010.

In prezent societatea parata nu desfasoara nicio activitate de administrare a statiei, iar fostilor angajati li s-a oferit posibilitatea incheierii, in aceleasi conditii, a unor noi contracte de munca cu persoana juridica care administreaza, ulterior preluarii sus a mentionate. Reclamantii nu au dorit sa continue raporturile de munca, pe aceleasi posturi, cu noul operator al statiei.

In cazul reclamantilor a fost respectat termenul de preaviz, fiindu-le acordate despagubirile la care aveau dreptul, respectiv trei salarii compensatorii si doua salarii de baza . La data emiterii deciziei de concediere, contractul colectiv de munca la nivel de unitate si-a incetat efectele prin ajungere la termen . Pe de alta parte, societatea parata nu a fost implicata direct in vreun plan social sau in negocieri cu Federatia Sindicatelor, astfel incat orice intelegeri de acest gen nu ii sunt opozabile.

In drept, se invoca dispozitiile art. 304 pct. 9 si art. 3041 C. proc. civ., art. 65 si art. 66 din Codul Muncii.

Parata SC E. Nadlac SRL a depus intampinare la recursul declarat de catre reclamantii E.E. si G.G., precum si memoriu, prin care solicita respingerea recursului ca neintemeiat cu cheltuieli de judecata aratand ca masura concedierii nu s-a datorat unor probleme financiare ale societatii, cum gresit a retinut instanta de fond . Decizia de preluare a societatii parate de catre SC E.P. Distribution SRL a fost luata ca o oportunitate manageriala de catre asociatul majoritar SC E. SA, astfel incat s-a incheiat contractul de colaborare semnat la 15.03.2010.

Pe de alta parte, societatea parata nu desfasoara nicio activitate de administrare a statiei, iar fostilor angajati li s-a oferit posibilitatea incheierii, in aceleasi conditii, a unor noi contracte de munca cu persoana juridica care administreaza, ulterior preluarii sus mentionate. Reclamantii nu au dorit sa continue raporturile de munca, pe aceleasi posturi, cu noul operator al statiei, desi mai multi angajati au fost preluati de catre noul operator al statiei de distributie carburanti.

Concedierea reclamantilor a fost dispusa cu respectarea termenului de preaviz reglementat de lege, fiindu-le acordate despagubirile la care aveau dreptul, respectiv trei salarii compensatorii si doua salarii de baza .

La intampinare si memoriu au fost anexate urmatoarele inscrisuri: deciziile nr. 2, 4, 5, 7, 11-14, 17, 18, 21, 27, 28, si 41 din anul 2010 privind incetarea unor contracte individuale de munca, state de salarii pe lunile aprilie si mai 2010 intocmite de societatea parata

Reclamantii recurenti au depus concluzii scrise, prin care reiau sustinerile din cererea de recurs. La concluziile scrise au fost anexate certificatul constatator, eliberat de Oficiul Registrului Comertului de pe langa Tribunalul Arad, cu privire la SC E. Nadlac SRL si sentinta civila nr. 1323/15.11.2010.

Analizand recursurile declarate prin prisma motivelor de recurs invocate, a probelor administrate in cauza si a dispozitiilor art. 304 pct. 9 si art. 3041 C. proc. civ., instanta a apreciat recursurile intemeiate, urmand a le admite, cu urmatoarea motivare:

Prin deciziile de concediere contestate, societatea parata a dispus incetarea contractelor individuale de munca ale reclamantilor, cu incepere din data de 23.05.2010, in temeiul art. 65 din Codul Muncii, intrucat postul ocupat de catre acestia a fost desfiintat in urma reorganizarii activitatii, iar angajatorul nu dispune de posturi vacante compatibile cu pregatirea salariatului. Reclamantilor le-a fost acordat un termen de preaviz de 15 zile lucratoare, cu incepere de la data de 02.05.2010, precum si o indemnizatie de concediere de trei salarii nete.

In mod corect a constatat instanta de fond ca in cauza a avut loc o concediere colectiva, fiind desfiintate toate posturile din cadrul SC E. Nadlac SRL.

Parata nu a contestat si nici nu a facut dovada ca in speta nu a fost vorba de o concediere colectiva, respectiv ca au fost concediati mai putin de 10 salariati, desi sarcina probei ii revenea. Apararile paratei in sensul ca angajatii au refuzat sa continue raportul de munca cu noul angajat nu pot fi primite, cata vreme raporturile de munca au incetat din initiativa angajatorului in temeiul art. 65, iar prin numarul persoanelor concediate, concedierea a fost colectiva.

Fiind o concediere colectiva, angajatorul trebuia sa respecte procedura prevazuta de art. 69 si urm. Codul Muncii, ceea ce nu s-a facut, asa cum a retinut si instanta de fond . Parata a tratat concedierea reclamantului ca si o concediere individuala, or concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este potrivit art. 76 Codul Muncii lovita de nulitate.

Masura concedierii fiind lovita de nulitate, potrivit art. 78 Codul Muncii, instanta va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, aceste drepturi cuvenindu-se pana la pronuntarea deciziei instantei de recurs, in conditiile in care reclamantul nu a solicitat reintegrarea in postul detinut anterior.

Constatand nelegala masura concedierii, instanta are o singura posibilitate potrivit art. 76 Codul Muncii, de a anula masura si obliga societatea la despagubiri, iar la cerere sa dispuna reintegrarea salariatului in postul detinut anterior.

Instanta nu are temei anuland masura concedierii sa oblige unitatea la respectarea termenului de preaviz, emiterea unei noi decizii cu respectarea prevederilor legale in materie fiind actul de vointa al angajatorului.

Pentru a obtine aceasta, reclamantul avea posibilitatea sa solicite obligarea paratei la acordarea drepturilor banesti prevazute in ipoteza concedierii colective, iar nu sa solicite anularea masurii concedierii colective.

Fata de cele de mai sus, in baza art. 312 alin. (1) C. proc. civ., va admite recursurile declarate si va modifica in parte sentinta recurata, in sensul ca va obliga parata la plata catre reclamant a unei despagubiri egale cu salariul indexat, majorat si reactualizat si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantii cu incepere de la data desfacerii contractului de munca si pana la pronuntarea deciziei din 13.02.2008 , urmand a respinge capetele de cerere privind obligarea paratei la emiterea unei noi decizii de concediere si respectarea preavizului. Totodata va mentine in rest dispozitiile sentintei recurate.

CAPITOLUL V. CONCLUZII

Aplicarea procedurii concedierii colective se poate dovedi avantajoasa pentru angajatorii care se confrunta cu probleme financiare serioase si reale, si le poate oferi solutia necesara pentru restabilirea lor economica. Totusi, in cazul in care angajatorii se confrunta doar cu probleme temporare, limitate, ei pot apela si la alte proceduri instituite prin legislatia romana. De exemplu, societatile care se confrunta cu dificultati economice pot decide suspendarea contractelor de munca prin ceea ce se numese „somaj tehnic”, oferindu-le angajatilor lor 75% din salariile acestora. Totusi, atunci cand este aleasa procedura concedierii colective, fiecare etapa a acestui proces trebuie planificata cu atentie si implementata intr-o asemenea maniera incat sa nu lase posibilitatea

unor actiuni in instanta, ce pot prejudicia societatea angajatoare.

Instituirea dreptului angajatorilor de a stabili unilateral obiective de performanta individuala pentru salariați si criterii de evaluare a acestora, fara a se preciza un sistem de limitare rezonabilă a obiectivelor de performantă ce pot fi stabilite, deschide calea către abuzuri. Angajatorii vor putea stabili obiectivele în așa fel încât salariații nu vor putea realiza niciodată salariul negociat și vor putea fi concediați cu ușurință pentru necorespundere profesională, dacă nu îndeplinesc obiectivele deperformanță.

Angajatorul va avea dreptul ca, sub pretextul reducerii temporare a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, să reducă unilateral programul de lucru al salariaților de la 5 la 4 zile/săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului,precum și să trimită salariații în concediu fără plată pe o perioadă de 15 zile lucrătoare consecutive/an. (Art.52- alineate noi, 3 și 4, și art. 53)

Angajatorul va putea invoca motivul ca și-a redus temporar activitatea, pentru a-și micșora costurile cu salariile, fără a mai fi obligat să plătească salariaților 75% din salariul de bază. În acest fel, costurile sau o parte substanțială din costurile oricărei conjuncturi economice nefavorabile sunt transferate exclusiv pe seama salariaților. Până acum, statul era derobat de orice obligație de securitate socială față de salariații care plătesc contribuțiile la asigurările sociale de șomaj, indemnizațiile fiind suportate de angajatori. După modificarea Codului muncii, atât statul cât și angajatorii, transferă sarcina lor numai angajaților.

În cazul concedierilor colective, criteriile sociale convenite prin contractele colective de munca pentru departajarea salariatilor, urmează a se aplica dupa "evaluarea realizarii obiectivelor de performanta". (Art.69 -alineat nou).

Această modificare exclude cu desăvârșire posibilitatea stabilirii prin negocieri colective a unui mix decriterii sau ignorarea obiectivelor de performanță în cazul unor categorii protejate sau vulnerabile desalariați.

Statele care privilegiază salariații pe baza performanțelor acestora – productivitate ridicată – includ , Etiopia, Federația Rusă și Ucraina. Determinarea criteriilor de selecție și/sau ierarhizare ar trebui ghidată de specificitatea fiecărei piețe naționale a muncii, incluzând existența politicilor active pe piața muncii și instituțiile care sprijină salariații concediați. Cu toate acestea, este foarte importantă asigurarea faptului că, urmare a preferinței acordate anumitor criterii, anumiți salariați protejați, precum reprezentanții salariaților, nu sunt demiși de manieră arbitrară sub pretextul unei încetări colective acontractului de muncă

In cazul concedierilor, primii concediați vor fi salariații incomozi, sub pretextul că nu au realizate "obiectivele de performanta individuala". Deoarece criteriile de evaluare a acestor performante sunt stabilite unilateral de catre angajator, în fapt, angajatorul va concedia pe oricine va dori, fara ca salariatii sa mai poata fi aparati. Dupa concediere, chiar de a doua zi, patronul poate angaja alte persoane pe locurile de munca ale celor concediati, fara a mai suporta vreo consecință.

BIBLIOGRAFIE

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs –Muncitorul și legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, București, 1999

Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – Elemente de drept al muncii – sinteze, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare și Studii în Domeniul Muncii, București 1994

Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu – “Dicționar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, București, 1997

Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundației România de mâine, București, 2000

Avram But-Căpușan, Dreptul Muncii, Editura Risoprint, , 2011

Florin Ciutacu –Dreptul muncii. Culegere de spețe, Editura Crepuscul Ploiești, 2001

Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000

Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – “Dreptul muncii și securității sociale”, Editura Junimea, Iași, 2001

Liviu Filip – “Curs de Dreptul muncii”, Casa de editură Venus, Iași, 2003

Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea – “Dreptul muncii”, Editura Allbeck, București, 2001

Maria Harbădă – “Introducere în drept”, Editura Universității Alexandru Ioan Cuza, , 2002

Pantelimon Manta, Vasile Ghimeș – “Dreptul muncii și securității sociale”, Editura Academică Brâncuși, Târgu Jiu, 2001

Ștefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundației Chemarea, , 1993

Ion Traian Ștefănescu – “Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2000

Ion Traian Ștefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice București – Catedra de Drept, București, 1997

Ion Traian Ștefănescu – “Modificările Codului municii comentate – OUG nr. 65/2005”, Editura Lumina Lex, București, 2005

Marioara Țichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, București, 1999

Luminița Țundrea – “Legislația muncii și asistenței sociale – note de curs”, Editura Mirton, , 2003

Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne și internaționale”, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001

xxx

Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu – “Considerații critice și sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002

Laura Maierean – “Contractul de performanță – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002

Andrei Popescu – “Concordanța legislației române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002

Alexandru Țiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002

Andrei Popescu – “Concordanța legislației române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002

Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003

xxx

Directivei 75/129/CEE CE privitoare la concedierea colectiva

Directiva 98/59/CE CE privitoare la concedierea colectiva

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)

Legea nr. 108/1997,

Legea nr. 312/2001

Legea 40/2011

Legea 6272011

OUG nr.9/1997

OUG nr.52/1998,

OUG nr. 98/1999

ANEXA 1

XProc – Codul muncii

Către: Agenția de Ocupare și Formare a Forței de Muncă _____________

NOTIFICARE

Subscrisa, ____________________________________, cu sediul în _________________________, înmatriculată la Registrul Comerțului sub nr. ________/_________, CUI ________________, reprezentată de __________, vă solicităm sprijinul pentru redistribuirea salariatului nostru __________________, angajat pe postul de __________________, corespunzător capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, respectiv _____________________________________________________________Motivul prezentei solicitări este acela că salariatul în cauză urmează a fi concediat pe motive de desfintare a postului ocupat, conf. art. 65 duin Codul muncii, iar subscrisa nu are locuri de muncă vacante corespunzător capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Director general,

ANEXA 2

Notificare salariat-desfiintare post

Tematică: Incetarea contractului individual de munca » Desfiintarea postului

Formular

Nr…………180………../ 02/09/2009

NOTIFICARE

Catre:   Dl/D-na  ……………………………… ,

domiciliat/a in…………. , judetul …………. , str. ………… , nr. …. , bl. … , scara… , et. …, ap. … , sect…, CNP ……………………..

Sc ……………… Srl, societate organizată și care funcționează în conformitate cu legislația din România, cu sediul social în Str. ………. ,Nr. … ,Bl. … ,Sc. …,Et. ….,Ap…. , sector…., localitate ………, având CIF: …………. , înregistrată la Registrul Comerțului sub nr. ………….. , reprezentată legal de către domnul …………. , în calitate de administrator (denumită în continuare „Societatea”),

Având în vedere:

Hotărârea Asociatului Unic cu nr………. prin care s-a decis desființarea unui post în cadrul Sc ………….. Srl;

Desființarea postului de ……, post ocupat de dumneavoastră.

Vă comunicăm următoarele:

Începând cu data de ………………..postul de………………..pe care-l ocupați în cadrul Sc ……………………. Srl a fost desființat, în temeiul preevederilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.

Ca urmare a acestui fapt, contractul individual de muncă încheiat între dumneavoastră și Sc ……………….. Srl pentru acest post, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă ……….   sub nr. …………………., va înceta în termen de 20  zile lucrătoare de la comunicarea prezentei notificări, scop în care se va emite decizia de concediere conform dispozițiilor legale în vigoare.

În cadrul Societății nu sunt disponibile alte locuri de muncă corespunzătoare pregătirii profesionale și capacității dumneavoastră de muncă .

Totodată, vă facem cunoscut faptul că beneficiați de drepturile prevăzute de art. 64 (2), art. 67 din Codul Muncii și respectiv de art. 78  din Contractul Colectiv de Muncă.

Prezenta notificare NU REPREZINTĂ DECIZIE DE CONCEDIERE, reprezentând informare privind desființarea postului ocupat în prezent de dumneavoastră și acordarea termenului de preaviz prevăzut de dispozițiile legale aplicabile.

La expirarea termenului de preaviz, acordat prin prezenta și precizat la punctul 2 de mai sus, se va proceda la încetarea contractului individual de muncă al dumneavoastră cu Societatea, în conformitate cu dispozițiile art. 65 și 75 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, prin emiterea unei decizii de concediere.

                                      Sc …………………. Srl                                                                                                                                                         Am luat la cunoștință azi,……………

                                      Prin: ………………………….                                                                                                                                                   Salariat: Dl/D-na  …………………

ANEXA 3

Decizie concediere

Tematică: Incetarea contractului individual de munca » Desfiintarea postului

Formular:

DECIZIA

         NR.   ……….. /…………             

   Subscrisa Sc ……………………  Srl ,cu sediul in Str. ……,Nr. …  ,Bl. .. ,Sc. .. ,Et. .. ,Ap. .., inregistrata la Registrul Comertului din Municipiul Bucuresti sub nr. …………., cod fiscal …………, telefon ……….., reprezentata legal prin dl/d-na ……………….., in calitate de Administrator.

Având în vedere:

Hotarârea Asociatului Unic nr. ……………………. privind desființarea postului de ……………… , post ocupat de d-nul/d-na……………..domiciliat in………… , judetul ………. , str. ………… , nr. … , bl. ….. , scara … , et. … , ap. …, sector … , posesor/oare al BI/CI/pasaport  seria/nr ………… eliberat de ……… la data de……… ,CNP …………….. („Salariatul”)

Expirarea duratei termenului de preaviz conform Notificări nr. ……………..;

Dispozițiile art. 65 din Codul Muncii, precu și dispozițiile relevante din contractele colective de muncă aplicabile referitoare la concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului,

Rezultatele economice foarte slabe, ale Sc ……………………… Srl;

Pierderile financiare înregistrate de Sc ………………… Srl în ultima perioadă;

Previziunile evoluției economice la nivel național, care angrenează evoluția economica negativă a Sc …………………… Srl;

Necesitatea corelării cheltuielilor societății cu nivelul veniturilor obținute si celor previzionate pentru Sc ……………………. Srl; 

În temeiul Legii, emite prezenta

DECIZIE

                        Art. 1.Începând cu data de …………………….. încetează contractul individual de muncă înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă sub nr. ……….., încheiat între Sc ………. Srl și d-nul/d-na ………………………, în temeiul art. 65 (1) din Codul Muncii, ca urmare a desființări postului ocupat de Salariat.

                        Art. 2. Durata preavizului a fost de 20 de zile lucrătoare, începând de la data de …….. conform Notificarii nr. ……………..

                        Art. 3. Contractul de muncă va înceta să producă orice efecte de la data de ……………

                        Art. 4.Motivul concedierii este desființarea postului ocupat de Salariat, dispusă prin Hotarârea Asociatului Unic menționată în preambulul prezentei decizii ca urmare a:

Rezultatelor economice slabe ale Sc ………………………. Srl;

Pierderilor financiare înregistrate de Sc ……………………. Srl;

Previziunilor evoluției economice la nivel național, care angrenează evoluția economica negativă a Sc ……………… Srl;

Necesitatii corelării cheltuielilor societății cu nivelul veniturilor obținute si celor previzionate pentru Sc …………………….. Srl; 

                        Art. 5  (1)Prin notificarea nr. ………… d-lui/d-nei ……………….., in cadrul societatii, i s-a oferit  postul vacantde casier la punctul de lucru din ………….., str. ……, nr…., jud. ………

                          (2)Prin adresa nr………. dl/d-na ………… a adus la cunostinta societatii ca nu este interesat de locul de munca oferit.

                        Art. 6.Conform art. 78 din Contractul Colectiv de Muncă unic la nivel național valabil pe anii 2007-2010 salariatul are dreptul la un salariu compensatoriu, in afara drepturilor cuvenite la zi.

                        Art. 7. Salariatul va putea contesta prezenta decizie de concediere la Tribunalul in raza căruia își are domiciliul, în termen de 30 de zile de la data comunicării prezentei.

                        Art. 8.Prezenta decizie se va comunica salariatului  in termen de 5 zile de la emitere

Prezenta decizie a fost emisă astăzi, ……………. în 3 (trei) exemplare, unul pentru Salariat, unul pentru Societate și unul pentru a fi comunicat Inspectoratului teritorial de Muncă.

 Data emiterii :……………..                                                                                                                                           

Sc ……………………. Srl   

         Prin Administrator,

 Am luat la cunostinta:                                                                                                                                                     

    Nume si Prenume: ……………………….

Semnatura :………………………………..

Data comunicarii ……………………………….

BIBLIOGRAFIE

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs –Muncitorul și legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, București, 1999

Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – Elemente de drept al muncii – sinteze, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare și Studii în Domeniul Muncii, București 1994

Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu – “Dicționar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, București, 1997

Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundației România de mâine, București, 2000

Avram But-Căpușan, Dreptul Muncii, Editura Risoprint, , 2011

Florin Ciutacu –Dreptul muncii. Culegere de spețe, Editura Crepuscul Ploiești, 2001

Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000

Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – “Dreptul muncii și securității sociale”, Editura Junimea, Iași, 2001

Liviu Filip – “Curs de Dreptul muncii”, Casa de editură Venus, Iași, 2003

Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea – “Dreptul muncii”, Editura Allbeck, București, 2001

Maria Harbădă – “Introducere în drept”, Editura Universității Alexandru Ioan Cuza, , 2002

Pantelimon Manta, Vasile Ghimeș – “Dreptul muncii și securității sociale”, Editura Academică Brâncuși, Târgu Jiu, 2001

Ștefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundației Chemarea, , 1993

Ion Traian Ștefănescu – “Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2000

Ion Traian Ștefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice București – Catedra de Drept, București, 1997

Ion Traian Ștefănescu – “Modificările Codului municii comentate – OUG nr. 65/2005”, Editura Lumina Lex, București, 2005

Marioara Țichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, București, 1999

Luminița Țundrea – “Legislația muncii și asistenței sociale – note de curs”, Editura Mirton, , 2003

Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne și internaționale”, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001

xxx

Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu – “Considerații critice și sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002

Laura Maierean – “Contractul de performanță – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002

Andrei Popescu – “Concordanța legislației române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002

Alexandru Țiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002

Andrei Popescu – “Concordanța legislației române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002

Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003

xxx

Directivei 75/129/CEE CE privitoare la concedierea colectiva

Directiva 98/59/CE CE privitoare la concedierea colectiva

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)

Legea nr. 108/1997,

Legea nr. 312/2001

Legea 40/2011

Legea 6272011

OUG nr.9/1997

OUG nr.52/1998,

OUG nr. 98/1999

ANEXA 1

XProc – Codul muncii

Către: Agenția de Ocupare și Formare a Forței de Muncă _____________

NOTIFICARE

Subscrisa, ____________________________________, cu sediul în _________________________, înmatriculată la Registrul Comerțului sub nr. ________/_________, CUI ________________, reprezentată de __________, vă solicităm sprijinul pentru redistribuirea salariatului nostru __________________, angajat pe postul de __________________, corespunzător capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, respectiv _____________________________________________________________Motivul prezentei solicitări este acela că salariatul în cauză urmează a fi concediat pe motive de desfintare a postului ocupat, conf. art. 65 duin Codul muncii, iar subscrisa nu are locuri de muncă vacante corespunzător capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Director general,

ANEXA 2

Notificare salariat-desfiintare post

Tematică: Incetarea contractului individual de munca » Desfiintarea postului

Formular

Nr…………180………../ 02/09/2009

NOTIFICARE

Catre:   Dl/D-na  ……………………………… ,

domiciliat/a in…………. , judetul …………. , str. ………… , nr. …. , bl. … , scara… , et. …, ap. … , sect…, CNP ……………………..

Sc ……………… Srl, societate organizată și care funcționează în conformitate cu legislația din România, cu sediul social în Str. ………. ,Nr. … ,Bl. … ,Sc. …,Et. ….,Ap…. , sector…., localitate ………, având CIF: …………. , înregistrată la Registrul Comerțului sub nr. ………….. , reprezentată legal de către domnul …………. , în calitate de administrator (denumită în continuare „Societatea”),

Având în vedere:

Hotărârea Asociatului Unic cu nr………. prin care s-a decis desființarea unui post în cadrul Sc ………….. Srl;

Desființarea postului de ……, post ocupat de dumneavoastră.

Vă comunicăm următoarele:

Începând cu data de ………………..postul de………………..pe care-l ocupați în cadrul Sc ……………………. Srl a fost desființat, în temeiul preevederilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.

Ca urmare a acestui fapt, contractul individual de muncă încheiat între dumneavoastră și Sc ……………….. Srl pentru acest post, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă ……….   sub nr. …………………., va înceta în termen de 20  zile lucrătoare de la comunicarea prezentei notificări, scop în care se va emite decizia de concediere conform dispozițiilor legale în vigoare.

În cadrul Societății nu sunt disponibile alte locuri de muncă corespunzătoare pregătirii profesionale și capacității dumneavoastră de muncă .

Totodată, vă facem cunoscut faptul că beneficiați de drepturile prevăzute de art. 64 (2), art. 67 din Codul Muncii și respectiv de art. 78  din Contractul Colectiv de Muncă.

Prezenta notificare NU REPREZINTĂ DECIZIE DE CONCEDIERE, reprezentând informare privind desființarea postului ocupat în prezent de dumneavoastră și acordarea termenului de preaviz prevăzut de dispozițiile legale aplicabile.

La expirarea termenului de preaviz, acordat prin prezenta și precizat la punctul 2 de mai sus, se va proceda la încetarea contractului individual de muncă al dumneavoastră cu Societatea, în conformitate cu dispozițiile art. 65 și 75 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, prin emiterea unei decizii de concediere.

                                      Sc …………………. Srl                                                                                                                                                         Am luat la cunoștință azi,……………

                                      Prin: ………………………….                                                                                                                                                   Salariat: Dl/D-na  …………………

ANEXA 3

Decizie concediere

Tematică: Incetarea contractului individual de munca » Desfiintarea postului

Formular:

DECIZIA

         NR.   ……….. /…………             

   Subscrisa Sc ……………………  Srl ,cu sediul in Str. ……,Nr. …  ,Bl. .. ,Sc. .. ,Et. .. ,Ap. .., inregistrata la Registrul Comertului din Municipiul Bucuresti sub nr. …………., cod fiscal …………, telefon ……….., reprezentata legal prin dl/d-na ……………….., in calitate de Administrator.

Având în vedere:

Hotarârea Asociatului Unic nr. ……………………. privind desființarea postului de ……………… , post ocupat de d-nul/d-na……………..domiciliat in………… , judetul ………. , str. ………… , nr. … , bl. ….. , scara … , et. … , ap. …, sector … , posesor/oare al BI/CI/pasaport  seria/nr ………… eliberat de ……… la data de……… ,CNP …………….. („Salariatul”)

Expirarea duratei termenului de preaviz conform Notificări nr. ……………..;

Dispozițiile art. 65 din Codul Muncii, precu și dispozițiile relevante din contractele colective de muncă aplicabile referitoare la concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului,

Rezultatele economice foarte slabe, ale Sc ……………………… Srl;

Pierderile financiare înregistrate de Sc ………………… Srl în ultima perioadă;

Previziunile evoluției economice la nivel național, care angrenează evoluția economica negativă a Sc …………………… Srl;

Necesitatea corelării cheltuielilor societății cu nivelul veniturilor obținute si celor previzionate pentru Sc ……………………. Srl; 

În temeiul Legii, emite prezenta

DECIZIE

                        Art. 1.Începând cu data de …………………….. încetează contractul individual de muncă înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă sub nr. ……….., încheiat între Sc ………. Srl și d-nul/d-na ………………………, în temeiul art. 65 (1) din Codul Muncii, ca urmare a desființări postului ocupat de Salariat.

                        Art. 2. Durata preavizului a fost de 20 de zile lucrătoare, începând de la data de …….. conform Notificarii nr. ……………..

                        Art. 3. Contractul de muncă va înceta să producă orice efecte de la data de ……………

                        Art. 4.Motivul concedierii este desființarea postului ocupat de Salariat, dispusă prin Hotarârea Asociatului Unic menționată în preambulul prezentei decizii ca urmare a:

Rezultatelor economice slabe ale Sc ………………………. Srl;

Pierderilor financiare înregistrate de Sc ……………………. Srl;

Previziunilor evoluției economice la nivel național, care angrenează evoluția economica negativă a Sc ……………… Srl;

Necesitatii corelării cheltuielilor societății cu nivelul veniturilor obținute si celor previzionate pentru Sc …………………….. Srl; 

                        Art. 5  (1)Prin notificarea nr. ………… d-lui/d-nei ……………….., in cadrul societatii, i s-a oferit  postul vacantde casier la punctul de lucru din ………….., str. ……, nr…., jud. ………

                          (2)Prin adresa nr………. dl/d-na ………… a adus la cunostinta societatii ca nu este interesat de locul de munca oferit.

                        Art. 6.Conform art. 78 din Contractul Colectiv de Muncă unic la nivel național valabil pe anii 2007-2010 salariatul are dreptul la un salariu compensatoriu, in afara drepturilor cuvenite la zi.

                        Art. 7. Salariatul va putea contesta prezenta decizie de concediere la Tribunalul in raza căruia își are domiciliul, în termen de 30 de zile de la data comunicării prezentei.

                        Art. 8.Prezenta decizie se va comunica salariatului  in termen de 5 zile de la emitere

Prezenta decizie a fost emisă astăzi, ……………. în 3 (trei) exemplare, unul pentru Salariat, unul pentru Societate și unul pentru a fi comunicat Inspectoratului teritorial de Muncă.

 Data emiterii :……………..                                                                                                                                           

Sc ……………………. Srl   

         Prin Administrator,

 Am luat la cunostinta:                                                                                                                                                     

    Nume si Prenume: ……………………….

Semnatura :………………………………..

Data comunicarii ……………………………….