Clauza de Confidentialitate In Contractul Individual de Munca

DISERTAȚIE

Clauza de confidențialitate în contractul individual de muncă

2. Cuprins

1. PAGINA DE TITLU

2. CUPRINS

3. INTRODUCERE

4. CADRUL TEORETIC

4.1. Clauzele în contracte

4.1.1. Definiții

4.1.2. Importanța clauzelor în contracte

4.1.3. Clauzele în contractul individual de muncă

4.1.4. Tipuri de clauze

4.1.5. Încălcarea clauzelor de către angajator

4.1.6. Răspunderea angajatorului conform legislației în vigoare

4.1.7. Încălcarea clauzelor de către angajat

4.1.8. Răspunderea angajatului conform legislației în vigoare

4.1.9. Nulitatea clauzelor în contractul individual de muncă

4.2. Clauza de confidențialitate în contractul individual de muncă

4.2.1. Conținut

A. Formă

B. Efecte

C. Limite

4.2.2. Rolul clauzei de confidențialitate în contractul individual de muncă

4.2.3. Încălcarea clauzei de confidențialitate de catre angajat

4.2.4. Încălcarea clauzei de confidențialitate de catre angajator

4.2.5. Sancțiunile încălcării clauzei de confidențialitate

4.2.6. Soluționarea conflictului prin diverse metode

4.2.7. Nulitatea clauzei de confidențialitate

5. STUDIUL DE CAZ

5.1. Prezentarea conflictului juridic

5.2. Acțiunea în instanță

5.3. Întâmpinarea

5.4. Comentarii

6. CONCLUZII

7. BIBLIOGRAFIE

3. Introducere

Dreptul muncii ca ramură are misiunea să participe la evoluția continuă a relațiilor de muncă prin surprinderea acelor noi dimensiuni necesare în perfecționarea legislației muncii.

Având în vedere dinamica proceselor sociale și economice ale țării, dreptul muncii este în permanență supus modificărilor. Prin urmare, legiferarea relațiilor de muncă are oricând prioritate în politica legislativă a țării. După cum am precizat anterior, având în vedere condițiile economice, politice, sociale și culturale actuale atât pe plan național cât și pe plan internațional este necesar ca oamenilor, posibili angajați, să le aduc în atentie un subiect de interes și anume, importanța cunoașterii clauzelelor specifice care pot să apară într-un contract individual de muncă sau care pot să fie impuse, în special, cunoașterea clauzei de confidențialitate care poate sa-i apere de eventualele abuzuri la care pot fi supuși. La fel de importantă este cunoașterea acestei clauze și de către angajatori, pentru apărarea organizației, a obiectivelor propuse cât și a informațiilor ce țin de angajat. Astfel, se iau la cunoștință de asemenea, sancțiunile pe care le poate atrage oricare dintre cele două părti prin nerespectarea clauzei de confidențialitate. Tocmai în aceste aspecte constă importanța și actualitatea temei alese de mine.

Un alt motiv pentru care am ales acest concept este reprezentat de necesitatea existenței în societatea actuală a unei comunicări optime în relațiile de muncă, prin exprimarea corectă și concretă a cerințelor, prin consultarea reciprocă, deoarece comunicarea constituie baza unei funcționări normale în societate.

Consider că este un avantaj semnificativ pentru angajați cât și pentru angajatori ca aceștia să cunoască importanța dar și implicațiile inserării unei clauze de confidențialitate într-un contract individual de muncă, conținutul acesteia, limitele impuse de această clauză cât și sancțiunile pe care le poate atrage de ambele părti.

O comunicare optimă poate fi realizată doar prin respectarea principiilor fundamentale care stau la baza Codului Muncii și a legilor aferente care sunt promovate și de Constituția României cât și prin consultarea și informarea reciprocă cu respectarea legilor specifice și a contractelor colective de muncă. Societatea este caracterizată de un flux de informație perpetuu iar informația garantează funcționarea și extinderea unei societăți bazate pe cunoaștere. Este important a se face deosebirea între informație și informare în sectorul muncii. Dacă informația reprezintă un factor important pentru dezvoltarea pieței muncii, informarea constituie o condiție a legislației muncii cu privire la relațiile de muncă. Angajatorul are obligația de a informa persoana selectată pentru angajare ori salariatul, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, cu privire la clauzele esențiale pe care stipuleze să le înregistreze în contract sau să le modifice. Se apreciază ca respectată condiția de informare de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional. Prin obligația de informare angajatorul trebuie să se asigure dacă transmiterea informațiilor s-a realizat conform normelor și astfel, scopul obligației a fost realizat, precum și dacă persoana careia îi era destinată informația a înțeles întocmai cele comunicate. Astfel se respectă libertatea muncii, egalitatea și consensualitatea care sunt principii reglementate atât de Constituția României cât și de Codul Muncii.

De asemenea, o comunicare eficientă în contextul muncii duce la încheierea unui contract individual de muncă conform legislației, alcătuit din clauze care respectă puterea înștiințării și onestității.

Lucrarea de față cuprinde dupa cum urmează, o secțiune teoretică cât și o secțiune aplicativă, divizate în capitole, subcapitole și paragrafe ce cuprind idei și teorii referitoare la clauzele în contracte în general, la clauza de confidențialitate în contractul individual de muncă în special, cât și studiul de caz, etapele acestuia, concluziile aferente și bibliografia.

Contractul individual de muncă cuprinde drepturi și obligații ale celor două părți, salariat și angajator iar prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are o parte legală și o parte convențională. Partea legală se referă la drepturi și obligații cuprinse în Codul muncii și în alte acte normative ce reglementează raporturile de muncă. Prin urmare, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în contract, acestea se deduc din lege. Dacă o clauză este opusă legii iar celelalte condiții de validitate sunt îndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectivă fiind considerată modificată sau înlocuită prin hotărâri legale adecvate. Prin urmare, clauzele contractului sunt stabilite de părți, angajator și angajat, în urma negocierii, singura interzicere fiind ca aceste clauze să nu contravină legii, ordinii publice și contractului colectiv de muncă. De aceea, în contractele individuale de muncă nu pot fi stabilite drepturi inferioare față de drepturile regăsite în contractele colective de muncă.

Mai mult decât atât, angajații trebuie să cunoască faptul că sub nici o formă nu se acceptă renunțarea la drepturile lor stabilite de lege, sancțiunea impusa fiind nulitatea. Clauza contractuală nu poate fi analizată separat, de aceea, aceasta trebuie să concorde cu obiectul, cu celelalte prevederi ale contractului și cu voința concretă a persoanelor implicate. În situații opuse, clauza este lovită de nulitate iar dacă aceasta a fost determinantă la încheierea contractului, atrage cu sine nulitatea întregului contract.

Susțin importanța cunoașterii viitorilor angajați, clienți sau consumatori cu privire la clauzele legale care pot fi stipulate în contracte de diverse tipuri, astfel încat să le evite pe cele abuzive, neconforme cu legea și care i-ar prejudicia în timpul derulării contractelor, chiar și după încetarea acestora.

Clauza de confidențialitate este unul dintre instrumentele legale pe care angajatorul le are la dispoziție împotriva dezvăluirii informațiilor importante pentru supravietuirea sau pentru dezvoltarea organizației, la care salariații pot avea acces în perioada desfășurării contractului muncă. Și angajatorului îi revine de asemenea, obligația de confidențialitate cu privire la datele personale ale salariatului luate la cunoștință pe durata derulării contractului individual de muncă. Subliniez faptul că această clauză produce efecte după incheierea contractului doar în cazul în care a existat și pe parcursul acestuia.

De asemenea, trebuie să fie specificate acele situații în cadrul clauzei de confidențialitate privind exonerarea salariatului, cum ar fi în cazul solicitării acestor date în cadrul unui control de specialitate efectuat de către organele abilitate. Aceste indicații clare vin atât în avantajul angajatului cât și în avantajul angajatorului. O altă eroare este lipsa clauzelor privind modalitatea de constatare a încălcării obligațiilor asumate prin clauza de confidențialitate deoarece aceasta intervenție este folositoare mai ales în cazul în care se dorește aplicarea ulterioară a unor sancțiuni disciplinare. Totododată, o altă inexactitate care poate să apară în redactarea clauzei de confidențialitate se referă la omiterea intervalului de timp ulterior încetării raporturilor de muncă, în care salariatul are obligația să respecte clauza de confidențialitate.

În practică, în regulamentele interne și în contractele colective de muncă sunt incluse clauze de confidențialitate cu caracter general, aplicabile tuturor salariaților. Ulterior, angajatorii aleg să individualizeze clauzele în raport cu informațiile la care persoanele vizate de clauză au acces. Mai mult este indicat să se pună un accent aparte pe specificarea explicită, corectă si integrală a informațiilor clasificate drept confidențiale.

De asemenea, am dedicat un paragraf expunerii celor mai semnificative definiții din literatura de specialitate pentru tema aleasă, spre o clarificare cât mai optimă a conceptelor.

Studiul de caz constă în analiza unui conflict judiciar ce are ca obiect central clauza de confidențialitate, urmată de comentarii și de alternative de rezolvare ale conflictului.

Obiectivul temei alese este de evidenția importanța cunoasterii beneficiilor si limitelor clauzei de confidențialitate stipulata in contractul individual de muncă atât de catre angajator cât și de angajat. Cu toate că legislatia obliga la confidențialitate bilaterală, în practică, obligația de confidențialitate cuprinsă în clauza de confidențialitate se adresează frecvent doar angajatului iar angajatul trebuie sa stie sa se fereasca de aceste clauze uneori abuzive.

Tema abordată de mine și concluziile studiului de caz pot veni în folosul celor interesați prin suportul si ghidarea pe care o pot oferi spre menținerea unor raporturi de muncă optime având caracterul a ceea ce este moral și care să respecte normele impuse de lege.

4. Cadrul teoretic

4.1. Clauzele în contracte

4.1.1. Definiții

Definițiile sunt operații logice prin care se stabilește conținutul unei noțiuni și având în vedere complexitatea domeniului ales sunt de parere că este important de evidențiat cele mai importante definiții specifice temei, pentru o clarificare cât mai optimă a conceptelor. Prin urmare, am dedicat acest paragraf trecerii în revistă a celor mai semnificative definiții din literatura de specialitate pentru tema aleasă.

Dreptul muncii constă în normele juridice aplicabile raporturilor de muncă individuale și colective dintre angajatori și angajați cu ocazia prestării muncii.

Codul Muncii “reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii”. De reținut faptul că modalitatea de control din domeniul raporturilor de muncă este reglementată concret de Legea 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției muncii, Codul Muncii fiind “o colecție exhaustivă de legi care reglementează un domeniu” sau “un act normativ care reglementează elemente esențiale ale contractului individual de muncă și edictează anumite principii”.

Contractul individual de muncă este “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite contracte

4.1.1. Definiții

Definițiile sunt operații logice prin care se stabilește conținutul unei noțiuni și având în vedere complexitatea domeniului ales sunt de parere că este important de evidențiat cele mai importante definiții specifice temei, pentru o clarificare cât mai optimă a conceptelor. Prin urmare, am dedicat acest paragraf trecerii în revistă a celor mai semnificative definiții din literatura de specialitate pentru tema aleasă.

Dreptul muncii constă în normele juridice aplicabile raporturilor de muncă individuale și colective dintre angajatori și angajați cu ocazia prestării muncii.

Codul Muncii “reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii”. De reținut faptul că modalitatea de control din domeniul raporturilor de muncă este reglementată concret de Legea 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției muncii, Codul Muncii fiind “o colecție exhaustivă de legi care reglementează un domeniu” sau “un act normativ care reglementează elemente esențiale ale contractului individual de muncă și edictează anumite principii”.

Contractul individual de muncă este “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu, conform art. 10 din Codul muncii”.

Clauza reprezintă o prevedere inserata într-un act juridic care se stabilește prin acordul deliberat al părților. De reținut faptul că aceasta nu poate fi explorată separat de obiectul și de celelalte prevederi stipulate în contract. Prin clauza de confidențialitate definită de art. 26, alin. (1) din Codul Muncii, “parțile convin ca, pe toata durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă”. Această clauză este o clauză facultativă, ea putând fi negociată și introdusă de părți în contractul individual de muncă atât inițial, cât și pe parcurs, printr-un act adițional.

Prin urmare, raporturile de muncă sunt “acele relații sociale reglementate de lege, ce iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte, și ca regulă, o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci”.

Din definiția legală a dolului în art. 1214 din Codul Civil, rezultă că există o obligație legală de informare a contractantului față de cealaltă parte asupra unor circumstanțe pe care “se cuvenea să i le dezvăluie”. De aceea, obiectul obligației de informare constă dintr-o sumă de informații cu privire la viitorul contract și care sunt apreciate ca fiind importante pentru încheierea acestuia. Mai mult, cu privire la validitatea consimțământului, în art. 1204 din Codul Civil se specifică faptul că acesta “trebuie să fie serios, liber și exprimat în cunoștință de cauză”.

Conflictele de muncă sunt definite în Codul Muncii prin intermediul art. 231: “prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de munca”. Totodată, art. 232 din Codul Muncii specifică faptul că “procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială”.

Legea care reglementează conflictele individuale de muncă este Legea 62/2011, care prin intermediul art. 208 decide soluționarea acestora de către instanțele judecătorești. În același timp, se poate constata faptul că există deosebiri între Codul muncii și Legea dialogului social nr. 62/2011 în ceea ce privește soluționarea conflictelor de muncă, fiind necesar ca prevederile acestora să se aplice în funcție de fiecare caz în parte. Astfel, vor fi identificate situațiile în care Codul muncii este lege generală și Legea dialogului social lege specială și invers. De asemenea este important a nu se face “abstracție de la misiunea dreptului muncii, de la rațiunea existenței lui și anume aceea de a oferi protecție angajaților, partea mai slabă în raporturile juridice de muncă”.

4.1.2. Importanța clauzelor în contracte

După cum am menționat anterior, clauza reprezintă o prevedere cuprinsă într-un contract iar aceasta poate genera efecte juridice dacă este conformă cu legea și dacă rezultă ca urmare a acordului de voință al părților. Aceste stipulații contractuale trebuie să fie în acord cu obiectul contractului dar și cu celelalte prevederi existente în contract.

Clauzele contrare legii sunt lovite de nulitate iar dacă acestea sunt determinante la încheierea contractului, atrag cu sine și nulitatea acestuia. De aceea susțin că este important ca viitorii angajați, clienți sau consumatori să cunoască tipurile de clauze legale care pot fi stipulate în contracte astfel încat să evite acele clauze abuzive care sunt neconforme cu legea și care îi pot prejudicia în timpul derulării contractelor și după încetarea acestora. Pe de altă parte, clauzele conforme cu legea sunt necesare unei bune derulări a contractelor și ajută angajatorii sau profesioniștii să-și atingă obiectivele propuse.

În afara clauzelor contractuale minime care trebuie să se regăsească în conținutul oricărui contract individual de muncă, părțile pot negocia și clauze, facultative sau specifice. Importanța informării cu privire la aceste clauze cade, conform legii, în sarcina angajatorului dar efectele lipsei de informare se reflectă asupra ambelor părți. Astfel un angajat sau un angajator nu va încheia un contract individual de muncă în necunoștiință de cauză.
Reprezintă un avantaj semnificativ atât pentru angajați cât și pentru angajatori ca aceștia să cunoască importanța dar și implicațiile inserării unei clauze de confidențialitate într-un contract individual de muncă, conținutul acesteia, limitele impuse de această clauză cât și sancțiunile pe care le poate atrage de ambele părti

4.1.3. Clauzele în contractul individual de muncă

Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări datorită necesității de a fi în acord cu evoluția societății precum și cu aderarea României la Uniunea Europeană, astfel că în prezent, raporturile de muncă ar trebui să fie fundamentate pe principiile libertății muncii, egalității de tratament și a consensualității. Relațiile de muncă sau raporturile de muncă, dupa cum am precizat anterior, reprezintă acele “relații sociale reglementate de lege care se formează între o persoană fizică și o persoană juridică ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci”.

În comparație cu legislația occidentală, legislația muncii din România este mai tânără datorită întârzierii dezvoltării capitaliste iar din acest punct de vedere aceasta s-a dezvoltat pe parcursul mai multor etape.

Prima etapă a constat în realizarea reglementărilor sanitare care au fost printre primele acte legislative din țara noastră ce conțineau masuri referitoare la situația muncitorilor din domeniul industriei. Înainte de anul 1918, se poate vorbi mai mult de legislația meseriilor, a ocrotirii și reglementării muncii prestate de către lucrătorii din ateliere. Apariția legislației muncii a fost o necesitate obiectivă si inevitabilă deoarece forța de muncă era neprotejată în fața abuzurilor patronale.

După înființarea Organizației Internaționale a Muncii (OIM), în anul 1919, activitatea legislativă a intrat într-o nouă eră care a fost influențată de viața industrială a regiunilor aglutinate. Organizația Internațională a Muncii (în limba engleză – International Labour Organization/ILO), a devenit o agenție specializată a ONU în anul 1946, în prezent 181 de state fiind membre. Sediul acestei organizații se află în Geneva iar scopul sau este ridicarea nivelului de trai și îmbunătățirea condițiilor de muncă de muncă pe plan internațional. De curând, printr-un comunicat de presă la data de 5 iunie 2014, Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice a anunțat că Romania a fost aleasă în Consiliul de Administrație al Organizației Internaționale a Muncii ca membru titular pentru perioada 2014 – 2017. Până în acest moment, țara noastră a deținut calitatea de stat membru adjunct în Consiliul de Administrație de două ori, între anii 2005 și 2008 și din iunie 2011 până în iunie 2014. Importante sunt obiectivele fundamentale ale Organizației Internaționale a Muncii de promovare a muncii decente pentru toți, simultan cu promovarea drepturilor în muncă, protecției sociale și dialogului social.

Prin intermediul definiției legale a obligației de informare se poate remarca faptul că obiectul obligației îl reprezintă întocmai clauzele pe care le va conține contractul de muncă sau care vor fi modificate prin act adițional.

Importanța informării cu privire la aceste clauze cade, conform legii, în sarcina angajatorului dar efectele lipsei de informare se răsfrând asupra ambelor părți. Astfel un angajat sau un angajator nu va încheia un contract individual de muncă în necunoștiință de cauză. Încheierea contractului fără cunoașterea părților ar eluda astfel caracterul intuitu persoane al contractului individual de muncă.

Consider importanta informarea angajatului de catre angajator asupra tutror angajamentelor pe care primul trebuie sa si le asume fata de cel de-al doilea aflat in deplina cunostinta de cauza. Mai mult, angajatorul poate decide inserarea in contract a mai multor clauze facultative care sunt considerate importante pentru raporturile de munca.

Unele clauze au caracter opțional în contractul individual de muncă iar în Codul Muncii sunt denumite clauze specifice.

Clauzele de formare profesională, neconcurență, mobilitate, confidențialitate și conștiință sunt reglementate în mod explicit, altele însă, care nu sunt menționate, pot fi negociate de către angajator și salariat, în condițiile în care nu sunt încalcate normele legale care guvernează relațiile de muncă.

În afara clauzelor contractuale minime care trebuie să se regăsească în conținutul oricărui contract individual de muncă, părțile pot negocia și aceste clauze, facultative sau specifice.

4.1.4. Tipuri de clauze

Clauza de formare profesională stabilește modalitatea concretă de formare a salariaților precum și alte aspecte privind drepturile și obligațiile părților referitoare la formarea profesională.

Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze nicio activitate concurentă celei exercitate în cadrul angajatorului, la un alt angajator în schimbul unei indemnizații plătite de primul angajator.

Clauza de mobilitate presupune exercitarea activității de către salariat în mai multe locuri în schimbul unor prestații suplimentare plătite de angajator.

Clauza de confidențialitate reprezintă obligația salariatului de a nu divulga secretele comerciale și de afaceri de care a luat cunoștință în timpul derulării contractului său de muncă.

Clauza penală este acea convenție accesorie prin care părțile contractului principal determină anticipat întinderea daunelor-interese ce urmează a fi plătite de debitor în caz de neexecutare, executare defectuoasä ori cu întârziere a prestatiei la care s-a îndatorat.

Clauza de conștiință este acea clauză în temeiul căreia salariatul poate refuza îndeplinirea unui ordin al superiorului, dacă acesta contravine conștiinței sale. Este o clauză prin care părțile contractului individual de muncă se înțeleg asupra condițiilor în care salariatul poate refuza, fără a fi sancționat disciplinar, îndeplinirea unei sarcini.

O altă clauză care se poate regăsi în contractul individual de muncă este clauza de proprietate intelectuală. Drepturile de proprietate intelectuală cuprind drepturile de autor (asupra programelor de calculator, operei muzicale, plastice, literare, fotografice) și drepturile de proprietate industrială (asupra invenției, mărcii, modelelor industriale, know-how-ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricație). Drepturile patrimoniale pentru operele create de către salariat în cadrul unui contract individual de muncă aparțin autorului. În cazul în care există o clauză contractuală contrară, semnificația ei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale de către autor angajatorului, care este parte în contractul individual de muncă. Cesiunea se realizează pe un termen limită. În absența precizării termenului, durata cesiunii va fi de trei ani de la data predării operei. La expirarea termenului, drepturile patrimoniale vor reveni autorului.

Clauza de obiectiv prespune stabilirea în sarcina salariatului a unei obligații de rezultat, cu privire la atingerea unui obiectiv concret. Clauza de rezultat sau de obiectiv reprezintă acea clauză în virtutea căreia salariatul trebuie să obțină un rezultat concret, prestabilit, constând, de exemplu, într-o cantitate de produse de realizat. În temeiul clauzei de obiectiv, părțile contractului individual de muncă fixează un rezultat care trebuie atins de către salariat. 

Clauza de stabilitate asigură salariatul cu menținerea contractului individual de muncă o anumită perioadă de timp. În același timp, clauza de stabilitate restrânge dreptul angajatorului de a dispune concedierea salariatului, urmând ca în cazul nerespectării acestei clauze, angajatorul să plătească salariatului o anumită indemnizație. 

Clauza de prelungire reprezintă acea clauză inserată într-un contract individual de muncă pe durată determinată, în cazul în care părțile convin anticipat asupra prelungirii contractului de muncă după data expirării lui.

O altă clauză care poate fi inserată în contractul individual de muncă este clauza de risc. Clauza de risc este acea clauză prin care părțile contractului individual de muncă stabilesc avantaje suplimentare pentru salariatul care își asumă niște riscuri deosebite prin felul muncii sau datorită locului în care muncește. Clauza de risc intervine în cazul contractelor individuale de munca în care locul sau felul muncii prezintă riscuri speciale, cum ar fi munca la altitudine sau în submersiune.

Clauza de restricție în timpul liber inserată în contractul individual de muncă permite angajatorului să solicite salariatului să presteze anumite activități, în cadrul unei perioade din timpul liber al acestuia.

Prin clauza de delegare, angajatorul sau unul dintre salariații cu funcție de conducere deleagă o parte din puterile sau atribuțiile sale unui alt salariat.

Clauza de exclusivitate, care presupune interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului este inadmisibilă, potrivit dispozițiilor legale în vigoare. Totodata, clauza de exclusivitate este lovită de nulitate, întrucât nesocotește dispozițiile art. 35 alin. 1 din Codul muncii care reglementează cumulul de funcții.

Articolul 35, alin. 1, din Codul Muncii prevede că orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, primind salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Prin alin. 2, al aceluiași articol, fac excepție de la prevederile alin. 1, situațiile în care prin lege sunt prevazute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

De asemenea, nu este valabilă clauza de variabilitate sau de variație, adică acea clauză care permite angajatorului, ca prin voința sa unilaterală, să modifice oricare dintre elementele esențiale ale contractului individual de muncă. Având în vedere dispozițiile art. 38 din Codul muncii, nu este valabilă clauza compromisorie, prin care părțile contractului individual de muncă convin să supună arbitrajului conflictele dintre ele. În dreptul muncii nu este admisibil compromisul sau clauza compromisorie. Totodată este lovită de nulitate absolută clauza prin care părțile contractului individual de muncă ar aduce atingere sau ar suprima dreptul la grevă al salariaților. Prin intermediul articolului 43 din Constituția Romaniei se conferă dreptul salariaților la grevă pentru apararea intereselor profesionale, economice și sociale.

Condițiile și limitele exercitării acestui drept sunt stabilite de lege precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate.

4.1.5. Încălcarea clauzelor de către angajator

4.1.6. Răspunderea angajatorului conform legislației în vigoare

9. Răspunderea juridică

– Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.257-280)

Se includ în sfera răspunderii juridice răspunderea disciplinară, civilă, contravențională, penală etc.

  9.1. Regulamentul intern

– Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.257-262)

Regulamentul intern este un act juridic întocmit de angajator după consultarea cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prin care se stabilesc o serie de drepturi și obligații, reguli disciplinare și proceduri de soluționare a anumitor aspecte legate de raportul juridic de muncă.

Acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu cel puțin următoarele dispoziții cu privire la:

reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității – în această situație angajatorul este obligat să se consulte și cu Comitetul de securitate și sănătate în muncă;

reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității – pentru stabilirea acestor reguli trebuie să se țină seama de dispoziții ale unor reglementări speciale;

drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților – acestea decurg din lege, din Contractul colectiv de muncă aplicabil și din Contractul individual de muncă încheiat cu fiecare salariat;

procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților – prin regulamentul intern se pot stabili anumite mijloace de soluționare a conflictelor, de preîntâmpinare a declanșării unor litigii care se pot soluționa prin proceduri interne;

reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;

reguli referitoare la procedura disciplinară – angajatorul nu poate să se abată de la condițiile procedurale stabilite prin acte normative;

modalități de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice.

Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința salariaților conținutul regulamentului intern, acesta producând efecte față de salariați din momentul încunoștiințării lor. Modul concret de aducere la cunoștință a acestuia se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau prin conținutul regulamentului intern.

De asemenea, regulamentul se afișează la sediul angajatorului. Nerespectarea oricăreia dintre prevederile regulamentului intern atrage răspunderea disciplinară a salariatului.

În situația în care intervine o modificare a regulamentului intern, aceasta este supusă procedurii de informare a salariaților.

Ca orice act, regulamentul intern poate fi contestat în măsura în care salariatul  constată încălcarea vreunui drept. Controlul legalității cade în sarcina instanțelor judecătorești care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate.

Pentru prejudiciul material suferit de salariat din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, acesta este obligat să îl despăgubească pe salariat.

Pentru angajarea răspunderii angajatorului, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

fapta ilicită a angajatorului, persoană fizică sau în cazul persoanei juridice, fapta organelor de conducere sau a altui salariat, în calitate de prepus al angajatorului;

prejudiciul material suferit de salariat, angajatorul fiind obligat să acopere atât paguba produsă efectiv, cât și beneficiul nerealizat;

raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită și prejudiciul suferit de salariat. Culpa angajatorului este prezumată, dar acesta are posibilitatea să dovedească faptul că a fost împiedicat să-și execute obligațiile din contractul individual de muncă printr-o cauză care nu-i este imputabilă.

  9.3.1. Răspunderea patrimonială

– Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.269)

Cele mai întâlnite situații în care angajatorul răspunde patrimonial sunt:

împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci;

neacordarea concediului de odihnă până la sfârșitul anului următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;

refuzul angajatorului de a elibera salariatului adeverința care să ateste activitatea desfășurată de acesta, vechimea în muncă, funcție sau specialitate, fapt ce determină imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator.

De asemenea, Codul muncii îl obligă pe angajator la plăți (despăgubiri) în cazul răspunderii patrimoniale, în următoarele situații:

în cazul anulării concedierii efectuate în mod netemeinic și nelegal;

când salariatul împotriva căruia angajatorul a formulat plângere penală sau care a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, s-a dovedit a fi nevinovat;

în situația întârzierii nejustificate a plății salariilor sau neplata acestora.

Angajatorul care a fost obligat unor despăgubiri pentru prejudiciile produse unui salariat, se va putea îndrepta împotriva celui care se face vinovat de producerea pagubei.

Principalele modalități de stabilire și recuperare a prejudiciului produs angajatorului, atât în cazul răspunderii patrimoniale cât și în cazul obligației de restituire, sunt:

învoiala părților;

acțiunea în justiție.

Acordul părților trebuie consemnat într-un înscris, semnat de ambele părți, din care trebuie să rezulte în mod neîndoielnic următoarele:

recunoașterea salariatului că a produs o pagubă, că a primit o sumă nedatorată, bunuri ce nu i se cuveneau sau servicii la care nu era îndreptățit;

descrierea pagubei;

cuantumul și modul de stabilire al acesteia;

modalitatea de recuperare (printr-o singură plată sau în rate lunare).

De asemenea, salariatul, în mod unilateral, poate recunoaște producerea pagubei asumându-și un angajament scris de plată, care pentru a fi valabil, trebuie acceptat de angajator. Se ajunge în acest fel, tot la învoiala părților.

Însă, trebuie avut în vedere că nici angajamentul de plată și nici învoiala părților nu constituie titluri executorii și, drept urmare, în baza lor nu se pot face rețineri salariale lunare pentru acoperirea pagubei.

Dacă acoperirea prejudiciului nu s-a produs ca urmare a înțelegerii părților sau înțelegerea părților a intervenit dar nu se execută, singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanța de judecată competentă, respectiv tribunalul de la sediul sau domiciliul său.

  9.3.2. Răspunderea contravențională

O altă componentă a răspunderii juridice o constituie răspunderea contravențională. Codul muncii se referă doar la anumite contravenții și nu la răspunderea contravențională în ansamblul ei.

Potrivit art.1 din O.G. nr.2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, modificată și completată prin Legea nr.180/2002, contravenția este fapta săvârșită cu vinovăție, stabilită și sancționată prin lege, ordonanță, prin hotărâre a guvernului (sau, după caz, hotărâre a consiliului local al comunei, orașului, municipiului sau al sectorului municipiului București, a consiliului județean ori a Consiliului General al Municipiului București).

Contravențiile sunt:

principale:

§         avertismentul;

§         amenda contravențională;

§         prestarea unei activități în folosul comunității.

complementare:

§         confiscarea bunurilor destinate, folosite sau rezultate din contravenții;

§         suspendarea sau anularea, după caz, a avizului, acordului sau a autorizației de exercitare a unei activități;

§         închiderea unității;

§         blocarea contului bancar;

§         suspendarea activității agentului economic;

§         retragerea licenței sau a avizului pentru anumite operațiuni ori pentru activități de comerț exterior, temporar sau definitiv;

§         desființarea lucrărilor și aducerea terenului în starea inițială.

Prin legi speciale se pot stabili și alte sancțiuni principale sau complementare.

Avertismentul constă în atenționarea verbală sau scrisă a contravenientului asupra pericolului social al faptei săvârșite, însoțite de recomandarea de a respecta dispozițiile legale și se poate aplica pentru fapte de gravitate redusă, chiar și în cazul în care actul normativ de stabilire și sancționare a contravenției nu prevede această sancțiune.

Amenda este sancțiunea contravențională cea mai importantă și constă într-o sumă de bani pe care contravenientul trebuie să o plătească când săvârșește o faptă sancționată de lege.

Potrivit Codului muncii, constituie contravenție și se sancționează următoarele fapte:

nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe , cu amendă de la 300 RON (3.000.000 lei vechi) la 2000 RON (20.000.000 lei vechi);

refuzul angajatorului de a elibera, la solicitarea salariatului, un document care să ateste activitatea desfășurată, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, cu amendă de la 300 RON (3.000.000 lei vechi) la 1000 RON (10.000.000 lei vechi);

împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violență, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3000 RON (30.000.000 lei vechi);

stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu amendă de la 2000 RON (20.000.000 lei vechi) la 5000 RON (50.000.000 lei vechi);

primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă se sancționează cu amendă în cuantum de 2000 RON (20.000.000 lei vechi) pentru fiecare persoană  identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 RON (1 miliard lei vechi).

încălcarea de către angajator a dispozițiilor referitoare la acordarea zilelor de  sărbătoare legală, necompensarea cu timp liber corespunzător a muncii prestate de personalul din unitățile prevăzute în art. 135 (sanitare, alimentație publică) sau neacordarea unui spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător în  cazul  în  care  nu  s-au acordat zile libere, cu amendă de la 5000 RON (50.000.000 lei vechi) la 10.000 RON (100.000.000 lei vechi);

încălcarea obligației de a respecta programele de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică stabilite prin hotărâre a Guvernului cu amendă de la 10.000 RON (100.000.000 lei vechi) la 20.000 RON (200.000.000 lei vechi);

nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi);

nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi);

neacordarea indemnizației în cazul în care angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 5.000 RON (50.000.000 lei vechi);

încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi).

De asemenea, în domeniul relațiilor de muncă, prin acte normative cu caracter special, sunt prevăzute și alte fapte care constituie contravenții și care sunt sancționate. Astfel,

H.G.R. nr.247/2003 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților, modificată și completată prin H.G.R nr. 578/2003 și H.G.R. nr.290/2004, în art.10, prevede că sunt contravenții următoarele fapte săvârșite de angajatori, persoane fizice sau juridice:

§         neîncheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă;

§         neînființarea registrului și/sau neînregistrarea acestuia la inspectoratul teritorial de muncă în termenele prevăzute de hotărâre;

§         refuzul de a pune la dispoziția inspectorului de muncă registrul, precum și dosarul de personal al salariaților.

Faptele enunțate sunt sancționate cu amendă între 2.000 RON (20.000.000 lei vechi) și 5.000 RON (50.000.000 lei vechi).

§         necompletarea registrului în conformitate cu prevederile prezentei hotărâri;

§         neîndeplinirea de către angajator  a condițiilor cu privire la înregistrarea unui nou registru în situațiile și termenele prevăzute de art.9.

Sancțiunea este amendă între 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) și 3.000 RON (30.000.000 lei vechi).

§         nedepunerea registrului la inspectoratul teritorial de muncă unde a fost înregistrat, în termen de 15 zile de la data încetării activității, cu amenda de la 500 RON (5.000.000 lei vechi) la 1.000 RON (10.000.000 lei vechi).

Prin ultima hotărâre de modificare s-a prevăzut posibilitatea contravenientului de a achita pe loc sau în 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal, ori după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din minimul amenzii prevăzute.

Legea nr.130/1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, modificată și completată, dispune că:

§       se sancționează cu amendă de la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi) la 6.000 RON (60.000.000 lei vechi), următoarele fapte:

o       nerespectarea de către angajator a obligației de înregistrare la inspectoratul teritorial de muncă a contractelor individuale de muncă în termen de 20 de zile de la încheierea acestora;

o       nedepunerea de către angajatori a actelor privind încheierea, executarea, modificarea și încetarea contractelor individuale de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora;

o       nedepunerea trimestrială, de către angajatorii care nu au solicitat aprobare de păstrare a carnetelor de muncă, a dovezilor de plată a salariilor și a documentelor ce atestă plata contribuției de asigurări sociale de stat și a contribuției la bugetul pentru șomaj, a comisionului ITM, până la data de 15 a primei luni din trimestrul următor;

o       nedepunerea lunară a dovezilor de plată a salariilor și a documentelor ce atestă plata contribuției de asigurări sociale de stat și a contribuției la bugetul pentru șomaj, a comisionului ITM, precum și a carnetelor de muncă în vederea certificării înscrierilor, la încetarea contractelor individuale de muncă;

§       se sancționează cu amendă de la 4.500 RON (45.000.000 lei vechi) la 9.000 RON (90.000.000 lei vechi) refuzul  angajatorului de a permite intrarea în incinta unității a organelor de control;

Competența privind constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor corespunzătoare revine personalului M.M.S.S.F. și al Inspecției Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă județene, respectiv al municipiului București, prin inspectorii de muncă împuterniciți prin ordin al ministrului, cu excepțiile enunțate.

Cauzele care înlătură caracterul contravențional al faptei se constată numai de instanța de judecată.

  9.3.3. Răspunderea penală

Pentru a preîntâmpina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din încălcarea unor dispoziții legale, din domeniul muncii, legiuitorul a înțeles ocrotirea unor valori sociale și prin încriminarea unor fapte ca infracțiuni.

Astfel, potrivit Codului muncii constituie infracțiune:

neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă;

neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat și se pedepsește cu închisoarea de la 6 luni la 1 an sau cu amendă;

nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariați cu titlu de contribuție datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor, către șomaj, ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate și se pedepsește cu închisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 1 la 3 ani.

*http://www.inspectiamuncii.ro/ghid/continut/9.htm

4.1.7. Încălcarea clauzelor de către angajat

4.1.8. Răspunderea angajatului conform legislației în vigoare

  9.2. Răspunderea salariatului

Obligației salariatului de a respecta disciplina muncii îi corespunde dreptul angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare ori de câte ori constată că salariatul a săvârșit abateri disciplinare. Față de angajator salariatul răspunde disciplinar, angajatorul având posibilitatea aplicării unor sancțiuni.

Disciplina muncii presupune acceptarea liber consimțită de către participanții implicați în desfășurarea activității, a normelor legale și a regulilor care guvernează structura organizațională, precum și a dispozițiilor date de patron.

  9.2.1. Răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:

este de natură contractuală;

constituie o constrângere, în principal materială dar și de ordin moral;

are caracter exclusiv personal determinat de caracterul intuitu persone al contractului individual de muncă;

exercită atât o funcție sancționatorie cât și una preventivă și educativă.

În legislația muncii nu există o definiție a răspunderii disciplinare, drept urmare se acceptă în mod unanim că răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârșește cu vinovăție o abatere disciplinară.

Condiția necesară și suficientă pentru declanșarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Pentru ca o faptă săvârșită de un salariat să fie calificată abatere disciplinară este necesar să fie analizate elementele constitutive ale faptei, a căror întrunire să justifice aplicarea răspunderii disciplinare.

Așadar, elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:

obiectul, respectiv relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina în procesul muncii, care printr-o faptă a salariatului au fost perturbate, lezate;

latura obiectivă, respectiv fapta, comisivă sau omisivă care produce un rezultat dăunător prin încălcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

subiectul, întodeauna o persoana fizică, salariatul în calitate de subiect calificat;

latura subiectivă – vinovăția, care trebuie să se aprecieze concret în funcție de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile și experiența salariatului;

legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită și rezultatul dăunător.

Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situații în care, deși fapta săvârșită provoacă un prejudiciu, răspunderea nu este angajată, întrucât caracterul ilicit al faptei este înlăturat.

Astfel, caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii este înlăturat de următoarele cauze:

legitima apărare;

starea de necesitate;

constrângerea fizică sau morală;

cazul fortuit și forța majoră;

eroarea de fapt;

executarea ordinului de serviciu.

Sancțiunile disciplinare generale prevăzute în mod expres și limitativ în art.264 din Codul muncii sunt:

avertismentul scris, reprezintă comunicarea făcută în scris salariatului prin care acestuia i se atrage atenția asupra faptei săvârșite și i se pune în vedere că, în cazul săvârșirii altei abateri, va fi sancționat disciplinar mai grav. Se recomandă ca anterior aplicării acestei sancțiuni între conducătorul unității și autorul abaterii să se poarte o discuție atât pentru a preîntâmpina aplicarea unei sancțiuni necorespunzătoare, cât și pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei în munca la nivelul unității. Emiterea unui avertisment pentru o abatere de o gravitate redusă poate preveni săvârșirea altor abateri, dar poate constitui o dovadă a nerespectării disciplinei muncii în cazul aplicării unor sancțiuni mai severe.

suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare constă în faptul că salariatul nu prestează munca și nu primește salariul.

retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile, reprezintă o sancțiune cu un grad mai ridicat de severitate. Așadar, angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, cu titlu de sancțiune disciplinară. Retrogradarea are ca efect diminuarea drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, dă eficiența acestei sancțiuni.

reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, este o sancțiune care afectează un element esențial al contractului individual de muncă – salariul. În situația în care se constată că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară ce a avut ca rezultat și producerea unui prejudiciu, atunci poate interveni, pe lângă răspunderea disciplinară, și răspunderea patrimonială.

reducerea salariului de bază și/sau, după caz, a indemnizației de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%, se aplică exclusiv salariaților cu funcții de conducere. Angajatorul are posibilitatea aplicării sancțiunii prin reducerea concomitentă a salariului și a indemnizației sau numai reducerea indemnizației de conducere. Salariații cu funcții de conducere sunt:

§         administratorii-salariați, inclusiv președintele consiliului de administrație dacă este și salariat ;

§         directorii generali și directorii ;

§         directorii generali adjuncți și directorii adjuncți ;

§         șefii compartimentelor de muncă, precum și asimilații acestora stabiliți potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai severă sancțiune, angajatorul putând dispune concedierea salariatului pentru motive care țin de persoana sa, în cazul în care săvârșește o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Aplicarea sancțiunilor disciplinare nu se face în mod arbitrar de către angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, care sunt stabilite în scopul  de a asigura eficiența combaterii unor acte și comportamente dăunătoare muncii, și de a stabili cu exactitate faptele, de a garanta dreptul de apărare al salariatului.

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acțiunii disciplinare și are scopul de asigura atât dreptul la apărare al salariatului cât și de a furniza angajatorului date și informații care să conducă la o evaluare obiectivă a situației. Excepția de la această regulă o constituie avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea. Măsura sancțiunii disciplinare dispusă înaintea efectuării cercetării disciplinare prealabile, este lovită de nulitate absolută.

În vederea cercetării disciplinare prealabile, salariatul urmează să fie convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se :

obiectul;

data;

ora;

locul întrevederii.

În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să aducă toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, în virtutea scopului pentru care aceste organizații sunt constituite, de a apăra drepturile membrilor lor.

Discuțiile purtate între reprezentatul angajatorului desemnat să efectueze cercetarea prealabilă și salariat se consemnează într-un proces verbal ce are rolul de a reda împrejurările și condițiile în care a fost săvârșită abaterea, precum și declarațiile autorului acesteia.

Refuzul salariatului de a face declarații cu privire la fapta săvârșită, sau neprezentarea acestuia potrivit notificării, se consemnează, de asemenea, într-un proces verbal.

Următoarea fază a cercetării va fi stabilirea sancțiunii disciplinare ce va fi aplicată salariatului în raport de gravitatea faptei, avându-se în vedere criteriile care se referă la :

împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

gradul de vinovăție al salariatului, sub forma:

§         neglijenței, salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, deși putea și trebuia să le prevadă;

§         imprudenței, salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar consideră că nu se va produce;

§         intenției indirecte, salariatul nu urmărește producerea rezultatului faptei sale, dar acceptă ca acesta se poate produce;

§         intenției directe, salariatul urmărește producerea rezultatului.

consecințele abaterii disciplinare, care pot fi: distrugerea unui utilaj, vătămarea

unei persoane, producerea unui prejudiciu. Aplicarea sancțiunii disciplinare nu este condiționată de producerea unui prejudiciu;

comportarea generală la serviciu: comportamentul salariatului față de colegi, seriozitatea cu care își îndeplinește sarcinile de serviciu, contribuția la îmbunătățirea activității firmei etc;

eventualele sancțiuni disciplinare primite anterior, care pot fi luate în considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta neputând fi sancționat de mai multe ori pentru aceeași faptă.

Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune, amenzile disciplinare fiind interzise.

Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Valabilitatea deciziei de sancționare este condiționată de respectarea ambelor termene cumulativ.

Decizia de sancționare trebuie să conțină, în mod obligatoriu:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

termenul în care sancțiunea disciplinară poate fi contestată;

instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Lipsa oricărui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator.

Decizia astfel întocmită se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, producând efecte de la data comunicării. Comunicarea se face personal salariatului, cu semnătură de primire, iar în cazul refuzului, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de salariat. Data comunicării constituie momentul de la care curge termenul de contestare.

Astfel, oricare dintre sancțiunile enumerate mai sus pot fi contestate la instanțele de judecată competente în a căror circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința. Organul de jurisdicție a muncii competent să judece este tribunalul. Contestația este scutită de taxa de timbru și de timbru judiciar.

  9.2.2. Răspunderea patrimonială

Răspunderea patrimonială în dreptul muncii are ca temei contractul individual de muncă și se întemeiază pe normele și principiile răspunderii civile contractuale.

Astfel, răspunderea patrimonială în dreptul muncii este caracterizată prin următoarele trăsături care o individualizează față de răspunderea civilă contractuală, care se regăsesc atât în cazul răspunderii salariatului cât și a angajatorului:

este o răspundere specială,  se poate angaja numai în măsura în care autorul faptei este încadrat în muncă în baza unui contract individual de muncă;

este o răspundere integrală, în sensul că persoana sancționată este obligată să repare atât prejudiciul efectiv și actual, cât și cel nerealizat;

este o răspundere limitată sub aspectul executării silite, efectuându-se numai asupra unei părți din salariu;

are ca temei vinovăția celui în cauză, întrucât angajarea răspunderii se face pentru prejudiciul suferit din culpa angajatorului, sau pentru pagubele produse angajatorului din vina salariaților și în legătură cu munca lor;

este o răspundere individuală, excluzând, în principiu, solidaritatea. În cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulți salariați, dar nu se poate stabili proporția în care fiecare a contribuit la producerea acestuia, răspunderea patrimonială se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar, în situația celor care au calitatea de gestionari;

recuperarea prejudiciul cauzat se face, de regulă, prin echivalent bănesc;

este guvernată de norme legale cu caracter imperativ.

Angajarea răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator are drept scop:

întregirea patrimoniului angajatorului;

prevenirea producerii altor pagube;

ocrotirea intereselor salariaților prin stabilirea unor reguli determinate de particularitățile răspunderii patrimoniale în raport cu contractul individual de muncă.

Pentru a exista răspunderea patrimonială este necesar să fie îndeplinite următoarele condiții:

1. Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui raport juridic de muncă tipic, stabilit pe perioada nedeterminată sau determinată, respectiv pentru timp normal sau parțial de muncă.

2. Fapta ilicită a salariatului să fie săvârșită în legătură cu munca sa. Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligațiile de serviciu, ce decurg din contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Un reper esențial este, din acest punct de vedere, fișa postului. Unitatea trebuie să facă dovada sarcinilor de serviciu ale salariatului a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare au cauzat prejudicii. Salariatul răspunde personal pentru fapta proprie.

3. Prejudiciul, adică acea modificare a patrimoniului care se realizează atât prin diminuarea activului, urmare a săvârșirii unei fapte ilicite, sau prin creșterea pasivului. Valoarea prejudiciului cuprinde prejudiciul efectiv dar și beneficiul nerealizat. 

Pentru ca salariatul să răspundă patrimonial, prejudiciul trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

să fie real, adică determinat pe baza unor analize economice concrete, salariatul nefiind ținut să răspundă pentru valori pierdute din patrimoniul angajatorului din alte cauze;

să fie cert, atât în ceea ce privește existența cât și evaluarea sa;

să fie cauzat direct angajatorului. În situația prejudiciului produs indirect, angajatorul răspunde în calitate de comitent pentru prepusul său, față de terțul prejudiciat;

să fie material, condiție care rezultă din cuprinsul art.270 alin.1 din Codul muncii, unde se prevede expres ca salariații răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor. Nu este operabilă regula potrivit căreia repararea prejudiciului se face în natură, soluție care reiese din interpretarea art.273 alin.1 si 2 din Codul muncii, ce se referă la reținerile din salariu. În materia răspunderii patrimoniale, este admisibilă clauza referitoare la răspunderea angajatorului pentru daune morale, aceeași clauză fiind nulă în măsura în care ar privi răspunderea salariatului față de angajator.

să nu fi fost reparat. În situația în care salariatul deteriorează un bun al firmei, care este asigurat și pentru care s-au solicitat despăgubiri, salariatul nu va mai putea fi ținut să repare prejudiciul.

Evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor speciale, acolo unde acestea există, iar în absența unor astfel de reglementări, pentru evaluarea prejudiciului, se vor avea în vedere normele dreptului civil, în raport de prețurile la momentul în care se realizează acordul de voință sau se sesizează instanța de către cel păgubit.

În cazul degradării de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situațiile ținându-se seama de gradul real de uzură a bunului.

4. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciul cauzat. Răspunderea patrimonială presupune un rezultat dăunător care să se concretizeze într-o pagubă cu valoare economică generată de salariați din vina și în legătură cu munca lor. În unele situații determinarea raportului de cauzalitate este anevoioasă, fiind necesară analiza, pentru a stabili, de la caz la caz, fapta sau faptele care au determinat transformarea posibilității prejudiciului în realitate.

5. Vinovăția este o condiție a răspunderii patrimoniale fără de care aceasta nu există. Vinovăția constituie elementul subiectiv al răspunderii, care constă în atitudinea psihică a persoanei față de fapta sa și consecințele ei păgubitoare. Vinovăția presupune discernământul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-și reprezenta fapta și efectul ei păgubitor și voința liberă, existentă în momentul săvârșirii faptei prejudiciabile. Răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele vinovăției. Codul muncii stabilește, cu titlu de excepție, situațiile în care gradul de vinovăție produce efecte diferite, respectiv producerea prejudiciului de mai mulți salariați.

Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situații legale, care exonerează de răspundere, deși în fapt, prejudiciul s-a realizat. Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Pot fi cauze de exonerare:

forța majoră și cazul fortuit;

starea de necesitate;

riscul normal al serviciului;

executarea ordinului de serviciu.

Codul muncii prevede că salariatul care a primit de la angajator o sumă nedatorată, este obligat să o restituie. De asemenea, dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit este obligat să suporte contravaloarea lor.

Obligația de restituire poate interveni atunci când salariatul a primit o sumă de bani cu titlu de salariu, premiu sau indemnizație la care nu era îndreptățit, bunuri, fără a avea dreptul sau i s-au prestat servicii, fără să fi fost îndreptățit.

Dacă răspunderea patrimonială se întemeiază pe o faptă săvârșită cu vinovăție, obligația de restituire are la bază plata lucrului nedatorat.

4.1.9. Nulitatea clauzelor în contractul individual de muncă

Prin art. 38 din Codul Muncii se reglementeaza faptul ca angajatii nu pot renunta la drepturile care le sunt admise de lege, orice tranzactie menita sa duca la nerespectarea drepturilor sau la limitarea fiind lovita de nulitate.

Clauza de confidentialitate este nula doar in ipoteza in care nu se precizeaza faptul ca se achita o indemnizatie, si eventual cuantumul acesteia. In caz de neplata, desi este prevazuta, fostul salariat poate invoca exceptia de neexecutare, caz in care va fi considerat liberat de obligatia asumata. Codul Muncii nu prevede o solutie pentru aceasta ipoteza, dar Codul civil vine in completare, acolo unde primul nu prevede nimic, de aceea se poate apela la o ,,sanctiune" specifica dreptului comun in materia dreptului privat, dreptul civil.

Clauza de confidențialitate trebuie să stabilească pentru salariatul care este parte a contractului individual de muncă, informațiile suplimentare pe care este obligat sa nu le facă cunoscute.

Angajatorul nu poate să propună și să impună angajatului iar angajatul nu poate accepta o clauză de confidențialitate a informațiilor de interes public la care se asigură liberul acces al persoanelor. Și această clauză, ca oricare altă clauză, nu poate exista împotriva legii.

Clauza de confidențialitate trebuie să conțină câteva elemente cheie pentru ca ea să poată produce efecte. Să fie convenită în mod expres între angajator și salariat. În mod normal, clauza de confidențialitate este prevăzută în însuși contractul de muncă, însă ea poate fi deopotrivă inclusă și într-un act adițional la contractul de muncă. Trebuie să cuprindă perioada exactă pe parcursul căreia își produce efectele. În majoritatea cazurilor, obligația respectării confidențialității există și după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de timp. Este vital să se enumere acele tipuri de informații pe care angajatul nu are voie să le divulge în timpul și după încheierea relației de muncă. Clauza trebuie să cuprindă precizări referitoare și la informațiile legate de salariat pe care, la rândul sau, angajatorul nu are voie să le divulge. Modalitățile prin care această obligație va putea înceta sau situațiile în care angajatul este exonerat pentru o perioadă de clauză (de exemplu: în cazul unor controale efectuate de către instituțiile abilitate) trebuie specificate. Obligația confidențialității nu este pentru totdeauna și este important ca angajatul să știe ce trebuie să nu divulge, cât timp se aplică această obligație și care sunt situațiile excepție de la clauză.

Legiuitorul nu permite o generalizare a interdicției de transmitere a datelor sau informațiilor dar impune ca acestea să fie clar indicate.

Tot mai multi experti in legislatia muncii militeaza pentru solutionarea conflictelor de munca individuale sau colective in afara instantelor de judecata.

4.2. Clauza de confidențialitate în contractul individual de muncă

4.2.1. Conținut

A. Formă

B. Efecte

C. Limite

b) obligația de confidențialitate este a două obligație legală reținută în faza negocierii. Ea este prevăzută de art. 1184 noul Cod Civil, conform căruia: „Când o informație confidențială este comunicată de către o parte în cursul negocierilor, cealaltă parte este ținută să nu o divulge și să nu o folosească în interes propriu, indiferent dacă se încheie sau nu contractul. încălcarea acestei obligații atrage răspunderea părții în culpă.” De această dată, nu mai este vorba de o obligație imperativă, ci dispozitivă: părțile pot deroga de la prevederile art. 1184 noul Cod Civil, permițând utilizarea informațiilor obținute în cadrul negocierilor și în relațiile cu alte persoane, eventual în alte negocieri. Semnificația acestei permisiuni echivalează cu o recalificare a informațiilor schimbate ca nefiind confidențiale. Adesea, eliminarea voluntară a confidențialității este compensată de alte obligații (de această dată convenționale), cum ar fi obligația de sinceritate cu privire la eventualele negocieri paralele, la persoanele cu care acestea sunt purtate, la rezultatul acestora etc.;

Pe langa elementele esentiale pe care contractul individual trebuie sa le cuprinda, mentionate la art.17, alin.3 din Legea nr.53/2003 privind Codul muncii, mai pot fi introduse si alte clauze specifice care pot fi negociate intre parti.

Intre aceste clauze specifice, art.20, alin.2, lit.c din Codul muncii mentioneaza si clauza de confidentialitate, care este detaliata la art. 26 din acelasi Cod.

Art. 26 – (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmitadate sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.”

Aceasta clauza este o clauza facultativa si nu obligatorie, ea putand fi negociata si introdusa de parti in contractul individual de munca atat initial, cat si pe parcurs, printr-un act aditional.

Asa cum se poate observa din prevederile expuse anterior, prin intermediul clauzei de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

In consecinta, prin intermediul acestei clauze se poate stabili o obligatie de a nu face pentru ambele parti ale contractului individual de munca.

In practica insa, obligatia de confidentialitate cuprinsa in aceasta clauza se adreseaza, in majoritatea situatiilor, salariatului.

Respectarea clauzei de confidentialitate nu presupune primirea unei compensatii de catre salariat, asa cum se intampla in cazul clauzei de neconcurenta, cand angajatorul trebuie sa ii plateasca salariatului o indemnizatie in perioada in care clauza de neconcurenta isi produce efectele.

Clauza de confidentialitate isi produce efectele daca este prevazuta in documentele expres mentionate de Codul muncii si ne referim aici la regulamentele interne, contractele colective de munca sau contractele individuale de munca.

In practica, in regulamentele interne si in contractele colective de munca sunt incluse clauze de confidentialitate cu caracter general, aplicabile tuturor salariatilor. Ulterior, angajatorii aleg sa particularizeze clauzele de confidentialitate raportat la categoriile de pozitii din societate si la informatiile cu care aceste categorii de personal intra in contact, punand un accent deosebit pe mentionarea expresa si pe definirea corecta, completa si explicita a informatiilor confidentiale.

Efectul clauzei de neconcurenta il reprezinta obligatia partilor de a nu transmite date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului.

Important! Prin intermediul clauzei de confidentialitate se interzice doar transmiterea informatiilor ce au fost declarate confidentiale in cuprinsul clauzei de confidentialitate si nuorice date sau informatii de care au luat cunostinta partile in timpul executarii contractului.

Obligatia de confidentialitate exista atat pe durata executarii contractului, cat si dupa incetarea acestuia. Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii nu stabileste o durata maxima in care clauza de confidentialitate isi poate produce efectele, astfel ca dupa data incetarii contractului individual de munca aceasta isi produce efectele pe perioada convenita de parti si cuprinsa expres in clauza.

Nerespectarea clauzei de confidentialitate de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese, se precizeaza la alineatul 2 al art.26 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii.

Incalcarea obligatiei de confidentialitate de catre salariat poate determina si raspunderea disciplinara a acestuia, in masura in care aceasta este considerata abatere disciplinara, raspunderea disciplinara putand fi cumulata in aceasta situatie cu raspunderea patrimoniala.

Recrutati noi angajati? Puteti incheia un contract de confidentialitate pentru protejarea informatiilor

Distinct de clauza de confidentialitate, Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii face referire si la un contract de confidentialitate. Art.17, alin.7 din Codul muncii stabileste urmatoarele:

Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.”

Prevederile legale expuse anterior fac referire la un contract incheiat prealabil incheierii contractului individual de munca cu salariatul. O persoana dobandeste calitatea de salariat numai dupa semnarea contractului individual de munca, in acest sens relevante fiind prevederile art. 10 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii.

Rezulta firesc ca acest contract este incheiat cu candidatul selectat de angajator pentru ocuparea postului liber. In practica, acest tip de contract poate fi utilizat in timpul procesului de recrutare daca este necesara furnizarea unui numar minim de informatii ce pot avea caracter confidential. Astfel de informatii pot fi reprezentate de pachetul de beneficii pe care angajatorul il acorda persoanei ce va ocupa pozitia pentru care face recrutarea.

Fata de clauza de confidentialitate, care poate fi cuprinsa in contractul individual de munca inca de la momentul incheierii acestuia sau ulterior, pe parcursul derularii raporturilor de munca pana la incetarea acestora, constatam ca acest contract de confidentialitate se incheieanterior inceperii raporturilor de munca, anterior semnarii contractului de munca.

Clauza penalä çi clauza de confiden/ialitate. Clauza penalä este compatibilä çi cu obligada de confidentialitate98. Clauza de confidentialitate are structura unei obligatii de a nu face99, respectiv obligada de a nu comunica nimänui informada primitä, decât în mäsura necesarä folosirii sale potrivit destinatiei rezultând din întelegerea pärtilor sau din natura informatiei100.

Clauza de confidentialitate a fost definitä ín doctrina de specialitate ca fund stipulatia prin care pärtile/una dintre pärti se angajeazä ca, atunci când únele informatii le sunt oferite cu carácter de confidentialitate în cursul derulärii contractului, sä nu dezväluie aceste informatii tertilor çi/sau sä nu le foloseascä necorespunzätor pentru scopurile proprii, farä consimtämäntul celeilalte pärti. Pentru a asigura eficienta acestei clauze, în primul ränd, pärtile trebuie sä defineascä în contract informatiile socotite confidentiale. De asemenea, este absolut necesarä inserarea în cuprinsul clauzei a duratei obligatiei de confidentialitate101.Continutul clauzei de confidentialitate. Pärtile contractuale vor stabili care dintre informatiile fumizate vor fi confidentiale. Clauza de confidentialitate poate avea ca obiect informatii de naturä financiará, de naturä comercialä, informatii de naturä patrimonialä sau informatii tehnice. Clauza de confidentialitate poate fi întâlnitâ în mai multe tipuri de contracte. Ne propunem sä analizäm cele mai relevante contracte çi din perspectiva compatibilitätii clauzei penale cu clauza de confidentialitate. Clauza de confidentialitate este ffecvent preväzutä în contractul de comunicare a secretului comercial102. Acest tip de contract creeazä posibilitatea folosirii unei informatii care are statutul unui secret comercial, prin intermediul comunicärii acestei informatii pe care detinätorul legitim o face cocontractantului sau scopul principal al acestui tip de contract reprezentând comunicarea secretului comercial care face çi obiectul obligatiei caracteristice103. Clauza de confidentialitate asigurä de asemenea protectia know-how-ului104 în cadrai contractului de francizä105. Este deja o practicä, aceea de a se insera clauze de confidentialitate în contractele de francizä, doctrina juridicä statuänd cä obligada de confidentialitate apare ca fiind de esenta francizei, aceastä clauzä fiind pe deplin justificatä în demersul de conservare a know-how-ului106. Astfel, francizorul poate impune o clauzä de confidentialitate, urmänd ca obiectul §i durata acesteia sä fie exprès inserate în contractul de francizä.In cazul încâlcârii clauzei de confidentialitate din contractul de francizä, se va putea antrena räspunderea contractualä a francizatului, întrucât s-a cauzat un prejudiciu francizorului. In opinia noasträ, inserarea unei clauze penale în contractul de francizä, în scopul evaluärii unui eventual prejudiciu produs prin încâlcarea obligatiei de confidentialitate, ar fi de dorit, întrucât pärtile contractuale ar putea cuantifica încâ de la momentul încheierii contractului valoarea prejudiciului créât prin încâlcarea clauzei de confidentialitate.Contractul de intermediere ocazionalä. Reglementarea acestui tip de contract se gâseçte în art. 2096-2102 din noul C.civ., beneficiind totodatä de o atentie specialä prin elaborarea unui model de contract de cätre Camera de Comert International din Paris. Pärtile contractului sunt intermediarul §i cocontractantul. $i acest tip de contract poate sä cuprindä o clauzä de confidentialitate, prin care pärtile, intrând în posesia anumitor informatii cu carácter confidential, esentiale pentru desfaçurarea în conditii optime a activitätii celeilalte pärti, sunt obligate sä le pästreze §i sä nu le divulge107. Potrivit prevederilor art. 6.2 din contractul-model élaborai de Camera de Comert International din Paris, pentru a putea fi retinut caracterul de informatii confidentiale, trebuie índeplinite una dintre urmätoarele douä conditii: a) informatiile sä fie împârtâçite de cätre una dintre pärti celeilalte, cu specificatia cä sunt secrete; b) caracterul confidential al acestor informatii reiese în mod vädit din obiectul sau natura lor, încât nu este necesar ca pärtile sä precizeze în mod exprès acest carácter.Ca atare, nerespectarea acestei obligatii de confidentialitate, care vizeazä informatii de importantä majorä vizänd inclusiv aspecte de ordin patrimonial al pärtilor, poate genera un prejudiciu pentru partea ce nu a respectât aceastä obligatie, atrâgând, pe cale de consecintä, dreptul acestei pärti la dezdäunare, context în care pärtile pot inséra în contract o clauzä penalä prin care stabilesc anticipai cuantumul despägubirilor.

Clauza de confidențialitate este unul dintre instrumentele legale pe care angajatorul le are la dispoziție împotriva dezvăluirii secretelor comerciale, cum ar fi listele de prețuri sau de clienți de către salariații care au sau pot avea acces la acestea pe parcursul derulării contractului lor de muncă.

Obligația de confidențialitate, reglementată prin art. 26 alin. 1 din Codul muncii, decurge din obligația de fidelitate a angajatului față de angajator.

Potrivit art. 26 alin. 1 „Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă”.

Prin intermediul alin. 2, al aceluiași articol, se afirmă că nerespectarea acestei clauze de către oricare din părti atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Se observă totuși că această clauză nu comportă și un corelativ financiar, în sensul că nu există o obligație a angajatorului de a compensa inserarea acestei clauze în contractul individual de muncă cu un echivalent pecuniar.

Pentru informațiile cu caracter secret, informațiile clasificate, există prin efectul unor alte legi obligația de confidențialitate a salariatului indiferent de instituirea clauzei de confidențialitate în contractul individual de muncă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese, sau chiar la răspundere penală în anumite cazuri expres prevăzute de lege.

Legea prevede că obligația de confidențialitate este bilaterală dar în practică, obligația de confidențialitate cuprinsă în clauza de confidențialitate se adresează, în aproape toate cazurile, doar salariatului.

Contractul individual de muncă cuprinde drepturi și obligații ale celor două părți, salariat și angajator iar prin prisma clauzelor sale contractul individual de muncă are o parte legală și una convențională.

Partea legală se referă la drepturi și obligații cuprinse în Codul muncii și în alte acte normative ce reglementează raporturile de muncă.

Prin urmare, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege.

Prin încheierea contractului, persoana fizică dobândește statutul juridic al salariatului dupa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care formează legislația muncii.

De asemenea, dacă o clauză ar fi contrară legii iar celelalte condiții de validitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectivă fiind considerată modificată sau înlocuită prin dispoziții legale corespunzătoare.

Prin urmare, clauzele contractului sunt stabilite de părți, angajator și salariat, în urma negocierii directe, singura interdicție fiind ca aceste clauze să nu contravină legii, ordinii publice și contractului colectiv de muncă.

Art. 11 din Codul Muncii prevede că în contractul individual de muncă nu pot exista prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Acest text a fost declarat constituțional pe motivul că el „are ca scop protejarea drepturilor salariaților în fața eventualelor abuzuri ale angajatorului”.

Prin intermediul articolului 11 din Codul Muncii, mai sus mentionat, “se stauează practic pricipiul conform căruia clauzele contractului individual de muncă, au ca limită minimă dispozițiile legale, incluzand aici și contractul colectiv de muncă” .

Libertatea economică nu este un drept absolut, prevederile art. 45 din Constituția României precizând că exercitarea acestuia se face „în condițiile legii". În situația concretă a textului de lege supus examinării, restrângerea libertății economice este justificată tocmai de necesitatea asigurării protecției drepturilor angajaților.

De altfel, dispozițiile art. 11 din Codul Muncii sunt echivalente prevederilor constituționale ale art. 1 alin. 5, potrivit căruia, „În România, respectarea Constituției, a supremației sale și a legilor este obligatorie”. Curtea Constitutionala a validat prin Decizia nr.1302/2010, normele cuprinse în art. 11, din Codul Muncii precizând că nu stabilește obligațiile pe care angajatorii trebuie să și le asume prin contractul colectiv de muncă, reprezentanții patronatului având posibilitatea negocierii drepturilor și obligațiilor lor cu prilejul încheierii acestui contract. Raportul dintre contractul individual de muncă și contractul de muncă colectiv, dă expresie principiului de drept, pacta sunt servanda.

O serie de dispoziții care reglementează contractul individual de muncă având caracter de ordine publică duc la rezultatul că părțile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim defavorabil. Aceste dispoziții reprezintă un minim de garanție pentru salariați, încât orice clauză convențională contrară este nulă de drept.

În schimb, părțile sunt libere să contracteze în condiții mai favorabile pentru salariați decât cele prescrise de lege.

Partea legală a contractului individual de muncă are o importanță deosebită, salariile, durata concediului de odihnă, cuantumul indemnizației acestui concediu fiind prevăzute de normele legale.

Partea convențională reprezintă partea contractului individual de muncă lăsată în seama părților însă doar cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri.

Prevederi contractuale care pot exista într-un act adițional anexat contractului individual de muncă:

1. Informațiile pe care le obține angajatul, potrivit actului adițional, ca efect al executării contractului individual de muncă intervenite între părți, sunt strict confidențiale.

2. Sunt confidențiale următoarele informații, date și documente de care salariatul a luat cunoștință sau pe care le-a descoperit incidental:

a) fișierele realizate în cadrul firmei;

b) structura bazei de date;

c) executabilele realizate în cadrul firmei;

d) procedeele și tehnicile de realizare a aplicațiilor;

e) licențele sau brevetele de invenție;

f) modul de promovare a produselor;

3. Angajatului îi este permis să pună la dispoziție documente, informații sau date numai persoanelor implicate în efectuarea obligațiilor de serviciu, care au legătură cu ele sau persoanelor pentru care se dă aprobare în scris de către o persoană abilitată.

4. Angajatul se obligă ca pe toată durata validității contractului individual de muncă să nu-și constituie o societate comercială cu obiect de activitate identic sau asemănător cu cel al societății angajatorului, să nu devină asociat sau acționar într-o asemenea societate ori să-și asume funcția de administrator, membru în consiliul de administrație sau cenzor într-o altă societate comercială cu obiect de activitate identic sau asemănător cu cel al societății angajatorului.

5. Angajatul se obligă ca, timp de cel puțin doi ani de la data încetării contractului individual de muncă sau a convenției civile de prestări de servicii, să păstreze confidențialitatea informațiilor, datelor și documentelor cu care a luat contact pe cale directă sau incidentală în cursul executării acestora.

6. În cazul în care angajatul, cu intenție sau din culpă, divulgă informații, date sau documente confidențiale se obligă să despăgubească societatea corespunzător prejudiciilor pe care i le-a produs.

Drepturile și obligațiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil față de minimul legal, părțile având totusi libertatea să se înțeleagă în legătură cu o serie de condiții superioare pentru salariați, în raport cu prevederile actelor normative și ale contractelor colective de muncă.

Clauza de confidențialitate are rolul să protejeze interesul angajatorului în raport cu mediul extern, prin impunerea angajaților de a nu divulga în exterior aspecte cheie ale activității organizației.

Pe langa elementele esentiale pe care contractul individual trebuie sa le cuprinda, mentionate la art.17, alin.3 din Legea nr.53/2003 privind Codul muncii, mai pot fi introduse si alte clauze specifice care pot fi negociate intre parti.

Intre aceste clauze specifice, art.20, alin.2, lit.c din Codul muncii mentioneaza si clauza de confidentialitate, care este detaliata la art. 26 din acelasi Cod.

Art. 26 – (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmitadate sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.”

Aceasta clauza este o clauza facultativa si nu obligatorie, ea putand fi negociata si introdusa de parti in contractul individual de munca atat initial, cat si pe parcurs, printr-un act aditional.

Asa cum se poate observa din prevederile expuse anterior, prin intermediul clauzei de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

In consecinta, prin intermediul acestei clauze se poate stabili o obligatie de a nu face pentru ambele parti ale contractului individual de munca.

In practica insa, obligatia de confidentialitate cuprinsa in aceasta clauza se adreseaza, in majoritatea situatiilor, salariatului.

Respectarea clauzei de confidentialitate nu presupune primirea unei compensatii de catre salariat, asa cum se intampla in cazul clauzei de neconcurenta, cand angajatorul trebuie sa ii plateasca salariatului o indemnizatie in perioada in care clauza de neconcurenta isi produce efectele.

Clauza de confidentialitate isi produce efectele daca este prevazuta in documentele expres mentionate de Codul muncii si ne referim aici la regulamentele interne, contractele colective de munca sau contractele individuale de munca.

In practica, in regulamentele interne si in contractele colective de munca sunt incluse clauze de confidentialitate cu caracter general, aplicabile tuturor salariatilor. Ulterior, angajatorii aleg sa particularizeze clauzele de confidentialitate raportat la categoriile de pozitii din societate si la informatiile cu care aceste categorii de personal intra in contact, punand un accent deosebit pe mentionarea expresa si pe definirea corecta, completa si explicita a informatiilor confidentiale.

Efectul clauzei de neconcurenta il reprezinta obligatia partilor de a nu transmite date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului.

Important! Prin intermediul clauzei de confidentialitate se interzice doar transmiterea informatiilor ce au fost declarate confidentiale in cuprinsul clauzei de confidentialitate si nu orice date sau informatii de care au luat cunostinta partile in timpul executarii contractului.

Obligatia de confidentialitate exista atat pe durata executarii contractului, cat si dupa incetarea acestuia. Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii nu stabileste o durata maxima in care clauza de confidentialitate isi poate produce efectele, astfel ca dupa data incetarii contractului individual de munca aceasta isi produce efectele pe perioada convenita de parti si cuprinsa expres in clauza.

Nerespectarea clauzei de confidentialitate de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese, se precizeaza la alineatul 2 al art.26 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii.

Incalcarea obligatiei de confidentialitate de catre salariat poate determina si raspunderea disciplinara a acestuia, in masura in care aceasta este considerata abatere disciplinara, raspunderea disciplinara putand fi cumulata in aceasta situatie cu raspunderea patrimoniala.

Recrutati noi angajati? Puteti incheia un contract de confidentialitate pentru protejarea informatiilor

Distinct de clauza de confidentialitate, Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii face referire si la un contract de confidentialitate. Art.17, alin.7 din Codul muncii stabileste urmatoarele:

Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.”

Prevederile legale expuse anterior fac referire la un contract incheiat prealabil incheierii contractului individual de munca cu salariatul. O persoana dobandeste calitatea de salariat numai dupa semnarea contractului individual de munca, in acest sens relevante fiind prevederile art. 10 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii.

Rezulta firesc ca acest contract este incheiat cu candidatul selectat de angajator pentru ocuparea postului liber. In practica, acest tip de contract poate fi utilizat in timpul procesului de recrutare daca este necesara furnizarea unui numar minim de informatii ce pot avea caracter confidential. Astfel de informatii pot fi reprezentate de pachetul de beneficii pe care angajatorul il acorda persoanei ce va ocupa pozitia pentru care face recrutarea.

Fata de clauza de confidentialitate, care poate fi cuprinsa in contractul individual de munca inca de la momentul incheierii acestuia sau ulterior, pe parcursul derularii raporturilor de munca pana la incetarea acestora, constatam ca acest contract de confidentialitate se incheieanterior inceperii raporturilor de munca, anterior semnarii contractului de munca.

) Informații confidențiale ale altor părți

Takeda respectă informațiile confidențiale ale terților. Prin urmare, nu vom obține astfel de informații prin metode

ilegale sau imorale, fie direct, fie indirect prin intermediul unui prepus, nici nu vom dezvălui în mod necorespunzător

astfel de informații către niciun terț, nici nu ne vom însuși în mod necuvenit astfel de informații. În plus, nu vom

solicita angajaților Takeda informații confidențiale cu privire la angajatorii lor anteriori.

Obligația legală de confidențialitate a angajatorului

Obligația legală de confidențialitate a angajatorului este reglementată în Codul Muncii prin art. 40, alin. 2, lit. i, care este redat astfel :

“Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații – să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților”.

De asemenea și prin art. 26 din Codul Muncii “angajatorului îi revine obligația de confidențialitate cu privire la datele personale de care a luat cunoștință pe durata executării contractului individual de muncă”.

4.2.2. Rolul clauzei de confidențialitate în contractul individual de muncă

4.2.3. Încălcarea clauzei de confidențialitate de catre angajat

4.2.4. Încălcarea clauzei de confidențialitate de catre angajator

4.2.5. Sancțiunile încălcării clauzei de confidențialitate

4.2.6. Soluționarea conflictului prin diverse metode

4.2.7. Nulitatea clauzei de confidențialitate

5. Studiul de caz

"Cererea de chemare în judecatä va cuprinde:

a) numele si prenumele, domiciliul sau recedila pärfilor ori, pentru persoane juridice, denumirea si sediul lor. De asemenea, cererea va cuprinde si codul numeric personal sau, dupa caz, codul unie de înregistrare ori codul de identificare fiscale, numärul de înmatriculare în registrul comerÇului sau de inseriere în registrul persoanelor juridice §i contul bancar ale reclamantului, precum si ale pârâtului, daca parlile posedä ori li s-au atribuit aceste elemente de identificare potrivit legii, în mäsura în care acestea sunt cunoscute de reclamant. Dispoziçiile art. 148 alin. (1) teza a ll-a sunt aplicabile. Dacä reclamantul locuieste în sträinätate, va arata si domiciliul aies în Romania unde urmeazä sä i se faca tóate comunieärile privind procesul;

b) numele, prenumele si calitatea celui care reprezintä partea în procès, iarîn cazul reprezentärii prin avocat, numele, prenumele acestuia §i sediul profesional. Dispozrfule art. 148 alin. (1) teza a ll-a sunt aplicabile în mod corespunzätor. Dovada calitäü de reprezentant, informa preväzutä la art. 151, seva alätura cererii;

c) obiectul cererii si valoarea lui, dupä preÇuirea reclamantului, atunci când acesta este evaluabil în bani, precum si modul de calcul prin care s-a ajuns la determinarea acestei valori, cu indicarea înscrisurilor corespunzätoare. Pentru imobile, se aplica în mod corespunzätor dispostile art. 104. Pentru identificarea imobilelor se vor arata localitatea si judeÇul, strada §i numärul, iarîn lipsä, vecinätä^ile, etajul si apartamentul, precum si, când imobilul este inscris în cartea fundara, numärul de carte fundara §i numärul cadastral sau topografie, dupä caz. La cererea de chemare în judecatä se va anexa extrasul de carte fundara, cu arätarea titularului inscris în cartea fundara, eliberat de biroul de cadastru §i publicitate imobilia rain raza cäruia este situât imobilul, iarîn cazul în care imobilul nu este inscris în cartea fundara, se va anexa un certificat émis de acelasi birou, care atesta acestfapt;

d) arätarea motivelor de fapt si de drept pe care se întemeiaza cererea;

e) arätarea dovezilor pe care se sprijinä fiecare capät de cerere. Când dovada se face prin înscrisuri, se vor aplica, în mod corespunzätor, disponile art. 150. Când reclamantul doraste sä îsi dovedeascä cererea sau vreunul dintre capetele acesteia prin interogatoriul pârâtului, va cere infä^isarea în persoanä a acestuia, dacä pârâtul este o persoanä fizicä. în cazurile în care legea prevede cä pârâtul va räspunde în scris la interogatoriu, acesta va fi atasat cererii de chemare în judecatä. Când se va cere dovada cu martori, se vor arata numele, prenumele si adresa martorilor, disponile art. 148 alin. (1) teza a ll-a fund aplicabile în mod corespunzätor;

f) semnätura".

II. Cazul Allianz Țiriac Pensii Private

În 2011, Allianz Tiriac Pensii Private a dat în judecată o fostă salariată din Bacau, cerând printre altele, despăgubiri de 20.000 lei ca urmare a încălcării clauzei de confidențialitate de către aceasta prin furnizarea de informații privind drepturile salariale către un alt angajat, potrivit unui document publicat pe Portalul instanțelor de judecată.
Compania nu a reușit să probeze cum și când au fost furnizate datele respective, nici în ce a constat prejudiciul astfel cauzat. De asemenea, nu a putut dovedi existența clauzei de confidențialitate în contractul individual de muncă, cu indicarea interdicției exprese de a furniza date salariale, astfel încat Tribunalul Bacău a respins acțiunea.

Sentinta civila numarul 549 din data de 04.04.2011 
Pronuntata de Tribunalul Bacau http://www.asistenta-juridica.eu/jurisprudenta.php?id=18092

Constata ca, prin actiunea inregistrata sub nr. 7475/110/2009, subscrisa SC Allianz Tiriac Pensii Private a chemat in judecata pe parata C.A., pentru ca pe cale de hotarare judecatoreasca, parata sa fie obligate la:
– restituirea sumei de 362 lei brut, reprezentand c/val a 4 zile de lucru, pla tite eronat si compensarea partiala a acestei sume cu suma pe care reclamanta are sa o plateasca paratei odata cu lichidarea. -obligarea paratei la plata de daune interese in cuantum de 20.000 lei, actualizat la data platii efective, ca urmare a inca lca rii clauzei de confidentialitate, de catre parata, cu privire la drepturile salariale, prin furnizarea de informatii catre salariatul sa u S.C.. La dosar fila 17, parata a depus intampinare, prin care a solicitat respingerea actiunii ca nefondata dar si cerere reconventionala (f.21) prin care a solicitat:
– modificarea in parte a contractului sa u individual de munca, nr. 3592/02.08.2007, in sensul modifica rii datei de incepere a raporturilor juridice de munca din 16.07.2007 in 10.07.2007. – plata contravalorii tichetelor de masa neacordate, aferente perioadei 10.07.2007-31.05.2008. La dosar, in scris, reclamanta parata a invocat exceptia inadmisibilita tii cererii reconventionale a paratei-reclamante, pe motiv ca litigiile privind modificarea si interpretarea clauzelor contractuale de munca nu pot fi realizate dupa incetarea C.I.M. Actiunea e legal scutita de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar. Partile au depus acte la dosar. Din analiza actelor si lucrarilor dosarului, instanta a retinut in fapt urmatoarele: Prin decizia 293 din 05.08.2008 reclamanta-parata a dispus sanctionarea paratei reclamante cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, iar ulterior, in urma verifica rii pla tile facute catre parata-reclamanta, reclamanta-parata a constatat ca s-au pla tit nejustificat 4 zile de munca, in care aceasta a lipsit de la serviciu. Reclamanta -parata considera ca in baza art. 26 Codul muncii, parata-reclamanta avea obligatia sa presteze confidentialitatea si asupra drepturilor salariale si sporurilor salariale insa ea nu a respectat aceasta clauza contractuala de confidentialitate si a divulgat numitului S.C. informatii in acest sens, pe baza carora fostul salariat S.C. a promovat actiunea nr. 5681/110/2008 Tribunalul Baca u. Referitor la cele 4 zile pla tite nejustificat, parata-reclamanta sustine ca in realitate angajatorul nu i-a pla tit drepturile salariale la lichidare (dupa cum si recunoaste) drept pentru care parata reclamanta s-a adresat instantei in acest sens(dosar 5124/110/2008) aflat pe rol. Referitor la inca lcarea clauzei de confidentialitate de catre parata-reclamanta, reclamanta-parata s-a multumit sa faca continuu referire la dispozitiile din Codul muncii si din Regulemantul sa u intern, referitoare la clauza de confidentialitate, fara insa a proba, in nicun fel:
– cum si cand a furnizat parata-reclamanta catre S.C. acele date salariale confidentiale, adica modul in care a inca lcat clauza de confidentialitate. – Nu a indicat in ce a constat prejudiciul astfel cauzat;
– Nu a dovedit existenta clauzei de confidentialitate in contractul individual de munca al paratei reclamante, cu indicarea interdictiei exprese de a furniza date salariale. – Nu a facut nicio contra-proba la sustinerea paratei-reclamante, cum ca fluturasii de slariu erau trimisi chiar de angajator pe acelasi email, atat pentru parata-reclamanta, cat si pentru S.C..
Si prin ra spunsurile la interogatoriu (fl.122) parata-reclamanta a negat ca ea i-ar fi adus la cunostinta numitului S.C. despre aspectele salariale confidentiale. Referitor la exceptia de inadmisiblitate a cererii reconventionale, aceasta nu poate fi retinuta, deoarece nu este vorba de o modificare sau de o interpretare a clauzelor C.I.M. ci de o rectificare a unei modifica ri ulterioare semna rii C.I.M. si facuta fara acordul salariatului. Referitor la acest fapt si din pontajele angajatorului, dar si din intrebarea nr. 4 din Interogatoriu, reclamanta-parata recunoaste implicit ca parata-reclamanta a lucrat din 10 iulie 2007 si nu din 16 iulie 2007, recunoscand ca pe iulie 2007 i-ar fi pla tit 16 zile lucra toare, ceea ce echivaleaza cu inceperea serviciului de catre salariata la 10 iulie 2007. Referitor la capa tul de cerere I din actiunea principala (respectiv restituirea sumei de 362 lei brut, reprezentand c/val a 4 zile de lucru, pla tite eronat si la capa tul de cerere II din cererea reconventionala (respectiv plata contravalorii tichetelor de masa neacordate, aferente perioadei 10.07.2007 -31.05.2008), instanta apreciaza ca nu le poate solutiona inca, in temeiul art. 244(1) pct. 1 cod procedura civila, cata vreme nu a fost solutionata inca, actiunea nr. 5124/110/2008 Tribunalul Baca u, invocata de parata-reclamanta in intampinare. La dosar, parata-reclamanta a depus chitanta nr. 291/01.04.2001, reprezentand c/valoare onorariuavocat si a solicitat plata cheltuielilor de judecata. Fata de aceasta expunere de motive, instanta va disjunge capa tul 1 din actiunea principala si capa tul 2 din cerere reconventionala si in temeiul art. 244 (1) pct. 1 cod procedura civila, va suspenda judecata acestor cereri pana la solutionarea irevocabila a cauzei ce face obiectul dosarului nr. 5124/110/2008. Va respinge actiunea principala avand ca obiect obligarea de daune interese in suma de 20.000 lei ca nefondata. Va respinge exceptia inadmisiblita tii, invocata de relamanta-parata. Va admite cererea reconventionala si in consecinta va dispune modificarea contractului individual de munca inregistrat la ITM Bucuresti sub nr. 3592/02.08.2007, sectiunea C, litera b in sensul ca activitatea salariatului a inceput la 10.07.2007. 

Comentarii si soluții:

Greșeala angajatorului în această situație se referă la faptul că nu a avut inserat clauza în contractul de muncă, însă în instanță a pretins să-și producă efectele.

Clauza de confidențialitate poate să producă efecte chiar și după încetarea contractului individual de muncă. Totuși, spre deosebire de alte clauze, cum ar fi clauza de neconcurență, cea de confidențialitate, pentru a produce efecte după momentul încetării contractului, trebuie să pre-existe acestui moment.

În cazul de față, încheierea unei astfel de clauze nu a putut fi măcar dovedită.

Putem ajunge la concluzia că persoana în cauză a dezvaluit cuantumul salariului involuntar, fară a dori să facă rău în mod conștient. Daca ar fi fost informată în legatură cu acest lucru ar fi existat și posibilitatea să nu fi făcut acest lucru.

Într-un astfel de caz, din prisma angajatorului, nu putem să ne bazăm foarte mult nici pe art. 39, alin. 2, lit.f din Codul Muncii care obligă salariatul la a păstra secretul de serviciu.

În general, păstrarea secretului profesional este validată prin introducerea în contractele individuale de muncă a clauzei de confidentialitate prin intermediul căreia se stabilește în mod precis care sunt informațiile ce fac obiectul secretutului de serviciu.

Așadar, salariatul nu are dreptul să divulge informațiile secrete, confidențiale de care a luat cunoștiință cu ocazia desfășurării muncii sale, cu sancțiunea plății daunelor interese, dacă este cazul, cu precizarea că angajatorul trebuie să individualizeze și să aducă la cunoștința salariatului care sunt secretele de serviciu.

Ceea ce nu s-a întamplat și în situația prezentată anterior.

Administrarea probelor de câtre avocafi sau de câtre consilierii juridici este reglementatä în art. 366-388 noul C.pr.civ. si este caracterizatä de doctrinä ca fiind un contract judiciar, care trebuie sä respecte în primul rând conditiile de fond generale ale contractului, preväzute de art. 1179 C.civ., precum si conditiile de formâ aie acestui act juridic32. în vederea aplicärii acestei proceduri, în temeiul art. 239 noul C.pr.civ., judecätorul, la primul termen de judecatä la care pärtile sunt legal citate, va pune în vedere acestora, dacä sunt reprezentate sau asístate de avocat33, faptul cä pot sä convinä ca probele sä fie administrate de cätre avocatii lor, în conditiile art. 366-388 noul C.pr.civ. în acelasi timp, judecätorul este obligat sä estimeze si sä consemneze în încheierea de sedintä durata necesarâ în vederea cercetärii procesului, în functie de împrejurârile cauzei, astfel încâtprocesul sä fie solutionat într-un termen optim si previzibil [art. 238 alin. (1) noul C.pr.civ.], iar administrarea probelor de câtre avocati sau consilieri juridici trebuie sä serveascä acestui scop. Prevederile legale se aplicä litigiilor patrimoniale, cu exceptia acelor drepturi eu privire la care legea nu admite tranzactia. Astfel, în temeiul art. 366 noul C.pr.civ., dispozitiile referitoare la administrarea probelor de cätre avocati sau de cätre consilieri juridici sunt aplicabile tuturor litigiilor, cu exceptia celor ce prívese starea civilä si capacitatea persoanelor, relatiile de familie, precum si orice alte drepturi asupra cärora legea nu permite a se face tranzactie. Aceastä procedurä are un carácter facultativ si poate fi aleasä de cätre pärti dacä sunt asístate ori reprezentate de cätre avocati sau de cätre consilieri juridici. Caracterul facultativ alprocedurii rezultä din prevederile art. 367 noul C.pr.civ., potrivit cärora, la primul termen de judecatä, pärtile, legal citate, prezente personal ori reprezentate, vor fi întrebate de cätre instantä dacä sunt de acord ca probele sä fie administrate conform acestei proceduri derogatorii de la procedura de drept común a administrärii dovezilor. Conventia se încheie la prima zi de ínfatisare, pe baza consimtämäntului liber exprimât al pärtilor, fie personal, fie prin mandatar eu procura specialâ. Consimtâmântul se poate exprima oral, în fata instantei, sau în scris, avocatul fiind obligat sä certifiée manifestarea de vointä a pärtii pe care o reprezintä si semnätura acesteia [art. 368 afin. (2) noul C.pr.civ.]. Dacä sunt mai multe pärti asistate de acelasi avocat, consimtâmântul va fi exprimât de flecare parte si va fi consemnat separat. Astfel, ne aläturäm opiniei34 potrivit cäreia, în cazul în care existä o opozitie a uneia dintre pärti, chiar reprezentatä fiind de acelasi avocat/ consilier ca si celelalte, procedura nu se va putea desfasura întrucât nu se realizeazâ conventia care este de natura acestei proceduri. în acelasi sens, consimtâmântul astfel exprimât nu poate fi revocat unilateral, de cätre una dintre pärti (art. 368 afin, final noul C.pr.civ.). Partea este obligatä sä îsi aleagâ domiciliul la avocatul care îi reprezintä interesele [art. 368 afin. (3) noul C.pr.civ.].

în ceea ce priveste conventia pärtilor în vederea aplicärii acestei proceduri de administrare a probelor, Codul de procedura civilä reglementeazä forma în care trebuie exprimât consimtâmântul, si anume, verbal, în fata instantei, consemnat apoi prin încheiere, sau în scris, printr-un act întoemit în fata avocatului, care are de altfel obligada de a certifica consimtâmântul si semnätura pärtii pe care o asistä sau o reprezintä [art. 368 afin. (2) noul C.pr.civ.]. S-a exprimât opinia potrivit cäreia consimtâmântul poate fi exprimât de partea asistatä ori reprezentatä de avocat si prin intermediul contractului de asistentä juridicä încheiat în temeiul Legii nr. 51/ 1995. Ne raliem si noi acestei opinii, eu atât mai mult cu cât specificul activitätii avocatiale constä în acordarea de asistentä juridicä ori reprezentare în fata instantelor judecâtoresti sau a altor autoritäti, iar exprimarea consimtämäntului în vederea administrärii probelor de cätre avocatul ales se consemneazâîn obiectul contractului de asistentä juridicä încheiat cu partea si se dovedeste prin ímputemicirea avocatialä ce se depune la dosarul cauzei.

Pärtile au obligada de a participa la termenul la care se încuviinteazâ probele, sub sanctiunea deeäderii din probä, cu exceptia probei cu ínscrisuri, iar programul de administrare al probelor, íncuviintat de cätre instantä în camera de consiliu, este obligatoriu atât pentru pärti, cât si pentru avocatii lor [art. 372 afin. (1) teza a II-anoul C.pr.civ.]. Prin conventia pärtilor însâ, data convenitâ pentru administrarea probelor poate fi modificatä [art. 372 afin. (4) noul C.pr.civ.].

în ceea ce priveste administrarea propriu-zisä a probelor de cätre avocad sau de cätre consilieri juridici, un ait aspect relativ la libertatea conventiilor în aceastâ materie îl reprezintä posibilitatea pärtilor de a desemna expertul în cazul în care a fost íncuviintatá ca probä expertiza judiciarä. Numai în cazul ín care pärtile nu ajung la un acord acesta va fi desemnat de cätre instanta de judecatä [art. 379 afin. (2) noul C.pr.civ.]. Procedura administrärii probelor prin avocati derogä de la dreptul común al administrärii dovezilor, inclusiv prin faptul cä reprezintä o exceptie de la principiul publicitätii si al nemijlocirii, în sensul cä se desfasoarä în afara instantei, în cabinetul unuia dintre avocati sau în orice ait loe convenit, în functie de natura probei. Cu tóate acestea, în temeiul art. 386 afin. (2) noul C.pr.civ., instanta va putea hotârî, pentru motive temeinice si dupä ascultarea pärtilor, administrarea de noi probe sau administrarea nemijlocitâ în fata sa a unora dintre probele deja administrate de cätre avocati. Aceastä procedurä derogä si de la principiul oralitätii, deoarece sustinerile pärtilor suntprezentate in scris, se instituie obligativitatea concluziilor scrise si se prezintä înscrisuri în legäturä cu administrarea fiecärei probe (art. 383 noul C.pr.civ.). Administrarea probelor prin avocati nu aduce însâ atingere rolului activ al judecätorului, acesta putänd ordona din oficiu tóate probele pe care le considerä necesare cauzei, dupä cum poate dispune readministrarea probelor în fata sa; de asemenea, solutioneazä incidentele procédurale apárate pe parcursul judecätii, precum si orice alte aspecte legate de dezlegarea pricinii. în general, procedura cercetärii procesului în cazul administrärii probelor de cätre avocati reprezintä un mijloc prin care se urmäreste realizarea principiului celeritätii sau al operativitätii procesului civil35

Medierea. Aceasta reprezintä o modalitate nejurisdictionalä de solutionare a conflictelor pe cale amiabilä, eu ajutorul unei terte persoane specializate, în calitate de mediator, în conditii de neufialitate, impartialitate, confidentialitate si avänd liberul consimtämänt al pärtilor [art. 1 afin. (1) din Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator]46.

Medierea, modalitate altemativä de solutionare a litigiilor, presupune existenta unei conventii de mediere, contract numit încheiat de cäfie pärtile aflate în conflict si care trebuie sä respecte conditiile generale de validitate ale tuturor confiactelor, precum si a unei conventii cu privire la modalitatea concretä de stingere a litigiului, cum este, spre exemplu, fianzactia judiciarä sau extrajudiciarâ47. însâ, în timp ce primul contract este de esenta acestei proceduri, cea de-a doua convertie are doar un carácter eventual48. în temeiul art. 2 alin. (5) din lege, în orice convertie ce priveste drepturi asupra cärora pärtile pot dispune, acestea pot introduce o clauzä de mediere, a cärei validitate este independentá de validitatea contractului din care face parte. Convertía referitoare la recurgerea la procedura medierii poate fi încheiatâ inclusiv dupä declansarea unui procès. Asadar, medierea poate fi atát extrajudiciarä, independentá fatä de un procès civil si anterioarä sesizärii instantei de judecatä, cât si judiciarä, desfasurându-se în cursul unui procès, în scopul stingerii acestuia. Se opineazâ în sensul cä medierea extrajudiciarä apartine domeniului contractelor, în timp ce medierea judiciarä, "acceptatä sau convenitä de pärti în conditiile preväzute de lege", este o institute procesual-civilä si un mod de stingere a litigiilor49.

Principiile care guvemeazä institutia medierii sunt neutralitatea [art. 50 alin. (2), art. 54 coroborat eu art. 38 lit. a)] si art. 39 din Legea nr. 192/2006); impartialitatea [art. 30 alin. (2) din lege]; confidentialitatea [art. 1 alin. (1), art. 25, art. 32, art. 38 lit. a) si art. 53] si autonomía de vointä a pärtilor. în concordantä cu aceste principii generale, în cadrai acestei proceduri, mediatoral încearcâ sä realizeze un fei de tranzactie, prin care flecare parte sä cedeze o parte din pretentii, în vederea solutionärii conflictului farâ intervertía instantelor judecätoresti.50 Autonomía de vointä a pärtilor se manifestä prin faptul cä, potrivit legii, medierea are un carácter voluntar, în sensul cä pärtile apeleazä la acest mod de solucionare a divergentelor dintre ele numai în mäsura în care asta reprezintä vointa lor nestingheritä, aspect care tine de esenta procedurii [art. 2 alin. (1) din lege51]. Caracteral voluntar al procedurii se manifestä si în situaba în care medierea este recomandatä de cätre instanta de judecatä [art. 61 alin. (1) din lege] ori când este preväzutä în mod obligatoriu prin lege, întracât nicio persoanä nu poate fi obligatä sä participe la mediere52.

Libertatea contractual, ca o consecintä a autonomiei de vointä, se manifestä în legäturä cu institutia medierii extrajudiciare, care apartine domeniului contrac- telor, desi, asa cum s-a mentionat, ea nu poate fi utilizatä în cadrul negocierilor purtate cu ocazia încheierii contractelor. O situatie de exceptie, preväzutä exprès de lege, se învedereazâ în decizia nr. 400/2005 a Autoritätii Nationale de Reglementare în Domeniul Gazelor Naturale, decizie prin care s-a aprobat Metodologia privind medierea neîntelegerilor precontractuale în sectoral gazelor naturale – segmentul réglementât – si care prevede medierea ca mijloc de solucionare a neîntelegerilor näscute în legäturä cu încheierea contractelor53. Autonomia de vointä a pärtilor în aplicarea procedurii medierii rezultä si din prevederile art. 49 din lege, în temeiul cärora "termenul de prescriptie a dreptului la actiune pentra dreptul litigios supus medierii se suspendâ începând eu data semnärii contractului de mediere, pânâ la închiderea procedurii de mediere în oricare dintre modurile preväzute de prezenta lege".

Atât medierea extrajudiciarâ, cât si medierea judiciarä au un carácter voluntar, iar literatura de specialitate54 a calificat medierea, în functie de acest carácter, ca fiind exclusiv consensualä – organizatä de pärti dupä reguli proprii si cu efecte anticipât preväzute de ele – ori institutional, dacá este organizatä si se desfasoarä potrivit regulilor stabilité de cätre legiuitor. Nu pot face obiectul medierii si reprezintä astfei limite ale libertätii contractuale în cadrul acestei proceduri conflicted referitoare la drepturile personale nepatrimoniale, precum cele privind starea si capacitatea persoanei, la drepturile patrimoniale inalienabile sau la drepturile de interes public si cele care pun în cauzä ordinea publicä si bunele moravuri55. Asa cum putem observa, per a contrario, accesul la mediere este limitât la drepturile litigioase cu privire la care pärtile pot dispune prin conventie, inclusiv drepturi nepatrimoniale [art. 2 alin. (5) din lege]. în conditiile legii, pärtile îsi pot exprima acordul de a solutiona pe calea medierii "orice conflicte în materie civilä, comerciad, de familie, în materie penalä, precum si în alte materii". Medierea poate fi utilizatä si în materia contractelor, în legäturä cu proprietatea intelectualä, precum contractele de licentä, contractele avänd ca obiect märcile ori exploatarea dreptului de autor, dar si în contractele încheiate cu consumatorii, atunci cänd se invoeä de cätre consumatori crearea unui prejudiciu ca urmare a defectelor produselor si serviciilor, nerespectarea clauzelor contractuale, clauzele abuzive etc. în materia insolvente^ reglementatä prin Legea nr. 85/2006, medierea poate fi utilizatä în temeiul art. 20 alin. (1) lit. m), în virtutea atributiilor administratoralui de a încheia tranzactii.

Medierea judiciarä presupune existenta unui litigiu civil aflat pe rolul instantelor de judecatä. Solutionarea conflictului dedus judecätii prin mediere poate avea loe din initiativa pärtilor orí la recomandarea instantei, acceptatä de pärti [art. 61 alin. (1) din lege]. Manifestarea de vointä în scopul recurgerii la mediere poate îmbrâca forma scrisä sau verbalä, prin declaratia consemnatä în încheierea de sedintä, si trebuie sä aibä loc pänä la închiderea dezbaterilor, întrucât, prin pronuntarea unei hotäräri judeeätoresti, instanta se desesizeazä cu privire la solutionarea litigiului. Acordul pärtilor, exprimât în fata instantei de judecatä, în scopul solutionärii conflictului prin mediere, pe cale amiabilä, asadar, are natura juridicä a unei conventiijudiciare facute în scopul de a încheia un contract de mediere. Aceastä convertie nu trebuie confúndate cu însusi contractul de mediere56. în acest sens, s-a dedus cä pärtile pot prezenta instantei contractul de mediere deja încheiat, nemaifiind necesarâ în acest caz parcurgerea procedurii prealabile reglementate de art. 43 din lege.

în ceea ce priveste contractul de mediere, acesta se încheie între mediator si pärtile aflate în conflict, în formä scrisä, cerutä de lege ad validitatem, personal sau prin reprezentant cu procurä specialä, potrivit regulilor de la mandat. Libertatea contractual este limitatä în ceea ce priveste clauzele contractului de mediere, întrucât legea prevede, sub sanctiunea nulitätii, obligativitatea inserärii urmätoarelor clauze: clauze referitoare la identitatea pärtilor (inclusiv a reprezentantilor), la tipul sau obiectul conflictului; declaratia pärtilor cä au fost infórmate de mediator cu privire la mediere, efectele acesteia si regulile aplicabile; obligaba mediatorului de a pästra confidentialitatea; angajamentul pärtilor aflate în conflict de a respecta regulile aplicabile medierii; obligaba pärtilor de a achita onorariul cuvenit mediatorului. Contractul de mediere constituie titlu executoriu cu privire la acest ultim aspect si nu este necesarâ învestirea cu formulâ executorie [art. 48 din lege coroborat cu art. 632 alin. (2) noul C.pr.civ.]. Contractul de mediere poate cuprinde, conform vointei pärtilor, si alte clauze, precum cele referitoare la legea aplicabilâ medierii conflictului cu element de extraneitate, alte persoane ce pot participa la mediere etc. Nu vor putea fi incluse, prin vointa pärtilor, clauze contrare ordinii publice sau dispozitiilor imperative ale legii, sub sanctiunea nulitätii absolute. Caracteristicile prezentate calificä acest contract ca fund un act sui generis, neputând fi asimilat contractului de mandat, de antreprizâ, de muncä sau de prestäri servicii57.

întelegerea la care au ajuns pärtile în urma medierii poate fi consemnatä într-un acord scris, în functie de clauzele stabilité prin convertía pärtilor. Acest act este distinct de procesul-verbal întocmit de cätre mediator si îmbracâ forma înscrisului sub semnäturä privatä, forma scrisä fiind cerutä de lege numai ad probationem. Conventia pärtilor, rezultatä în urma medierii, nu trebuie sä continä clauze contrare legii si ordinii publice, putând fi afectatä însâ de termene ori conditii [art. 58 afin. (2) si (3) din lege]. De asemenea, pärtile pot inséra în acordul lor si o clauzä penalä58. Acordul pärtilor, încheiat în urma medierii, care are drept obiect transferul dreptului de proprietate asupra bunurilor imobile trebuie legalizat de cätre notarul public sau prezentat instantei de judecatä pentru îndeplinirea conditiilor de fond si de formä preväzute de lege, sub sanctiunea nulitätii absolute [art. 58 afin. (4) din lege]. Rezultatul medierii este consemnat de instanta de judecatä în hotärärea de expediert, care constituie titlu executoriu, sau într-o hotäräre partialä, în conformitate cu prevederile Codului de procedurä civilä.

3. Arbitrajul. Acesta este calificat ín literatura de specialitate ca fiind o modalitate convertionalä de solucionare a unui litigiu déterminât, de cätre persoane particulare învestite de pärtile litigante cu puterea de a judeca si de a pronunta o hotäräre defmitivä si obligatorie pentru eie.59 în temeiul art. 541 afin. (1) noul C.pr.civ., arbitrajul este calificat drept jurisdictie altemativä având un carácter privat. Ceea ce este esential cu privire la arbitraj este natura sa contractualä, însâ functia sa este jurisdictionalä60. în administrarea acestei jurisdictii alternative, pärtile litigante si tribunalul arbitral competent pot stabili reguli de procedurä derogatorii de la dreptul común. în ceea ce priveste stabilirea acestor reguli de procedurä, conventia pärtilor este limitatä de necesitatea respectärii ordinii publice si a dispozitiilor imperative ale legii [art. 541 afin. (2) noul C.pr.civ.]61. în temeiul art. 543 teza I noul C.pr.civ., "arbitrajul poate fi încredintat, prin conventia arbitralä, uneia sau mai multor persoane, învestite de pärti sau în conformitate cu acea convertie sä judece litigiul si sä pronunte o hotäräre defmitivä si obligatorie pentru ele".

în temeiul dispozitiilor legale62, arbitrajul este clasificat în arbitraj ad-hoc si arbitraj institutionalizat, arbitraj în drept si arbitraj în echitate.

învestirea organului arbitral are loe în temeiul conventiei arbitrale, care reprezintä un acord de vointä al pärtilor dintr-un raport juridic, prin care acestea se obligä sä solutioneze prin arbitrajul ocazional sau permanent litigiile prezente sau viitoare generate de raportul juridic respectiv, renuntând la dreptul de a se adresa în acest scop organelor jurisdictionale de stat63. Noul Cod de procedurä civilä prevede ad validitatem forma scrisä a conventiei arbitrale. Aceastä cerintä se considera îndeplinitâ si atunci când recurgerea la arbitraj a fost convenitä de pärti prin corespondent, indiferent de forma acesteia, ori prin schimb de acte procédurale. Sanctiunea nerespeetärii acestei conditii de formä constä în nulitatea respectivei conventii [art. 548 alin. (1) noul C.pr.civ.]. în litigiile legate de transferul dreptului de proprietate sau de constituirea unui drept real asupra unui imobil, conventia arbitralä trebuie sä fie încheiatâ în formä autenticä, sub sanctiunea nulitätii absolute. Totodatä, lipsa ori nulitatea conventiei arbitrale pot constitui motive pentru intentarea actiunii în anularea hotärärii arbitrale în temeiul art. 608 alin. (1) lit. b) noul C.pr.civ. Asa cum am arätat, conventia arbitralä se încheie în scris, sub sanctiunea nulitätii [art. 548 alin. (1) teza I noul C.pr.civ.]. Aceastä cerintä, asa cum se aratä în doctrinä, trebuie înteleasâ în sens larg, întrucât legea nu face nicio distinctie eu privire la înscrisuri. Vor fi valabile, asadar, orice fel de documente din care sä rezulte vointa neîndoielnicâ a pärtilor de a supune litigiul dintre ele unui tribunal arbitral (scrisori, telegrame, telexuri, faxuri, corespondentä electronicä, facturi, bonuri de comandä etc.). Cu privire la forma conventiei arbitrale, în literatura si în jurisprudent s-a arätat faptul cä, "daeä contractul principal (în care este inseratä conventia arbitralä) trebuie încheiat în formä autenticä ad validitatem, atunci si clauza compromisorie cuprinsâ în acesta va avea forma autenticä. în schimb, clauza compromisorie preväzutä într-o conventie accesorie celei principale (înainte de a se fi ivit litigiul) si compromisul pot fi încheiate si în alte forme scrise"64.

Conventia arbitralä poate rezulta si din faptul introducerii de câtre réclamant a unei cereri de arbitrare, însotitâ de acceptarea expresä si scrisä a pârâtului ca litigiul sä fie solutionat de cätre Curtea de Arbitraj65.

Conventia de arbitraj se poate încheia sub forma unei clauze compromisorii înscrise în contractul principal ori sub forma unei întelegeri separate, la care contractai principal face trimitere, sau sub forma compromisului de arbitraj [art. 549 alin. (1) noul C.pr.civ.]. Conventia arbitralä poate fi încheiatâ în scris inclusiv în fata tribunalului arbitral.

Prin clauza compromisorie pärtile îsi exprimä acordul de vointä în sensul de a solutiona litigiile ce se vor naste din contractai în care este stipulatä clauza sau în legäturä cu acesta pe calea arbitrajului. Sub sanctiunea nulitätii clauzei, pärtile trebuie sä stabileascä modalitatea de numire a arbitrilor sau, cel putin, sä facä referire la institutia de arbitraj institutionalizat pe care o aleg si la regulile de procedurä aplicabile [art. 550 alin. (1) noul C.pr.civ.]. Clauza compromisorie este independentä fatä de contractai în care este înscrisâ, astfel încât validitatea acesteia nu depinde de validitatea contractalui principal [art. 550 alin. (2) noul C.pr.civ.]. Aceastâ autonomie a clauzei nu este însâ absolutâ, în sensul câ únele cauze de nulitate, cum sunt, spre exempta, lipsa consimtâmântului valabil al pärtilor si lipsa capacitätii de a contracta, se râsffâng si determinä nulitatea întregului contract. De asemenea, clauza compromisorie râmâne valabilâ si va servi drept temei pentru eventualele litigii viitoare ce se solutioneazä prin procedura arbitralä (art. 552 noul C.pr.civ.).

Compromisul de arbitraj este o conventie de sine stätätoare ce se încheie ulterior ivirii litigiului, inclusiv în situatia în care acesta este deja pe rolul unei alte instante decât cea sesizatä [art. 551 alin. (2) noul C.pr.civ.]. Fiind el însusi un contract, compromisul trebuie sä îndeplineascâ tóate conditiile de validitate aie contractelor. Prin compromis pärtile convin ca un litigiu intervenit între eie sä fie solutionat pe calea arbitrajului, arätändu-se, sub sanctiunea nulitätii, obiectul litigiului si numele arbitrilor sau modalitatea de desemnare a acestora în cazul arbitrajului ad-hoc. în cazul arbitrajului institutionalizat, dacä pärtile nu au ales arbitrii si nici nu au stabilit modalitatea de desemnare a acestora, aceasta se va face potrivit regulilor de procedurä ale respectivei instituid arbitrale. în urma realizärii acordului de vointe eu privire la compromisul de arbitraj are loe si o dezînvestire a instantei de judecatä sesizate initial potrivit dreptalui común, aceasta fiind obligatä sâ-si decline competenta în favoarea tribunalului arbitral, déterminât potrivit conventiei pärtilor. în legäturä cu acest aspect, s-a decis în jurisprudente înaltei Curti de Casatie si Justifie în sensul câ "<dispozifiile cuprinse în art. 158 alin. (3) C.pr.civ. (celanterior; n.n. -S.P.) constituie, în adevàr, solufiaproceduralâ a declinârilor de competenfâ aplicabile în cazul când instanfele judecâtorefii se declarâ necompetente. Se admite câ necompetenfa, în funefie de natura imperativâ sau dispozitivâ a normelor, are drept consecinfâ declinarea competenfei în favoarea altei instanfe sau în favoarea unui organ cu activitate jurisdicfionalâ, atunci când raportul litigios este în legäturä cu o convenfie arbitralä valabilâ. Nu este mai pufin adevârat câ, în acest caz, dispozifiile cítate nu fac nido distinefie între organele eu activitate jurisdicfionalâ competente, care pot fi organe ale statului sau private fi, ca urmare, înpracticâ, dispozifiile art. 158 alin. (3) C.pr.civ. au constitua fundamentul declinärilor de competenfä de la instanfa statalä, care s-a dezînvestit, cätre arbitraje, care sunt organe jurisdicfionale cu carácter privat"66. Prin urmare, în considerarea celor expuse anterior, conventia arbitralä produce douä efecte esentiale, în sensul cä exclude competenta instantelor judecätoresti de a solutiona litigiul si învesteste tribunalul arbitral cu puterea de a judeca litigiul, stabilind totodatä si limitele acestei puteri.

Potrivit art. 542 alin. (1) noul C.pr.civ., "persoanele care au capacitate deplinä de exercitiu al drepturilor pot conveni sä solutioneze pe calea arbitrajului litigiile dintre eie, in afarä de acelea care prívese starea civilä, capacitatea persoanelor, dezbaterea succesoralä, relatiile de familie, precum si drepturile asupra cärorapärtile nu pot sä dispunä". în temeiul acestor dispozitii legale, conventia arbitralä poate fi incheiatä numai de cätre persoane cu capacitate deplinä de exercitiu si poate avea ca obiect litigii patrimoniale sau nepatrimoniale näscute in legäturä cu drepturi de care pärtile pot dispune. Observäm cä, în privinta naturii litigiului, noul Cod de procedurä civilä nu a mai retirait caracterul patrimonial al acestuia réglementât în dispozitiile art. 340 din Codul de procedurä civilä anterior. în privinta acestei conditii legate de caracterul patrimonial al litigiului impuse conventiei arbitrale în reglementarea anterioarâ, în practicä s-a decis faptul cä o clauzä "prin care pârfile extind competenfa arbitrajului f asupra litigiilor nepatrimoniale, legate de interpretarea contractului, rezilierea acestuia, excluderea asociafilor f dizolvarea societäfii, este inoperantâ, respectivele litigii intrând sub incidenfa dreptului común "61. într-o altä spetâ68, în situafia în care tribunalul arbitral a fast investit cu solufionarea unei cereri având ca obiect contestafia împotriva procedurilor de atribuiré a unui contract de achizifie de serviciiprin bursa de mârfuri, défi tribunalul arbitral a calificat litigiul ca fiind patrimonial, prin faptul câ poartâ asupra unor drepturi asupra cârora legea nu îngâduie a se face tranzaefie, instanfa superioarâ a calificat litigiul ca fiind nearbitrabil. Asa cum putem observa din jurisprudent si din opiniile exprímate în literatura de specialitate69, "arbitrabilitatea este în esentä o conditie de validitate a conventiei arbitrale, în sensul cä aceasta trebuie sä aibä un obiect licit", conditie de ordine publicä, a cärei nerespectare determinä nulitatea conventiei, în temeiul art. 1179 C.civ. De asemenea, în situada în care litigiul ar fi solutionat în baza unei conventii arbitrale ilicite, sentinta arbitralä ar putea fi desfiintatä potrivit art. 608 alin. (1) lit. b) noul C.pr.civ. Sanctiunea este preväzutä si în reglementärile internationale, respectiv în Conventia de la Geneva (1961) siîncea de la New York (1958).

O altä conditie impusä de lege conventiei arbitrale se referä la obligativitatea inserärii unei clauze referitoare la numele arbitrilor sau la modalitatea de numire a acestora [art. 543, art. 544 alin. (2), art. 545 teza a II-a noul C.pr.civ., precum si art. 618 noul C.pr.civ.]. Pärtile au drepturi egale în ceea ce priveste desemnarea arbitrilor, revocarea sau înlocuirea acestora prin conventie arbitralä. Astfel, în temeiul art. 557 noul C.pr.civ., clauza din conventia arbitralä prin care s-ar conferí uneia dintre pärti un privilegiu eu privire la desemnarea arbitrilor ori care prevede dreptul uneia dintre pärti de a numi arbitral în locul celeilalte pärti sau de a avea mai multi arbitri decât cealaltä parte este sanctionatä cu nulitatea. în temeiul art. 561 noul C.pr.civ., instanta de judecatä poate desemna arbitrii în cazul în care pärtile nu se înteleg în aceastä privintä.

Compromisul de arbitraj trebuie sä îndeplineascâ o altä conditie specialä, preväzutä exprès de art. 551 alin. (1) noul C.pr.civ., sub sanctiunea nulitätii, conditie care constä în arätarea obiectului litigiului si a pretentiilor reciproce ale pärtilor, deoarece obiectul litigiului determinä limítele învestirii arbitrilor.

în afara acestor limite spéciale, conventia arbitralä trebuie sä îndeplineascâ si conditiile generale de validitate a conventiilor, si anume cele referitoare la capacitatea de a contracta, consimtämäntul valabil si liber exprimât, un obiect déterminât si o cauzä licitä. Totodatä, potrivit prevederilor art. 1169 C.civ., eu conditia respectärii ordinii publice si a bunelor moravuri, pärtile pot stabili prin conventia arbitralä nórmele referitoare la constituirea tribunalului, numirea, revocarea si înlocuirea arbitrilor, termenul si locul unde se va desfasura arbitrajul, limba arbitrajului, regulile de procedurä pe care tribunalul arbitral trebuie sä le urmeze, inclusiv cele referitoare la procedura unei eventuale concilieri prealabile, repartizarea între pärti a cheltuielilor arbitrale, continutul si forma hotârârii arbitrale si, în general, orice alte norme privind buna desfasurare a arbitrajului. Se mai considera si faptul câ, daeä pärtile nu au prevâzut în conventia arbitralä solutionarea litigiului de cätre o instituée permanentä de arbitraj si nici nu au facut referire la regulile proprii aie unei astfel de instituai, se prezumä cä pärtile semnatare ale conventiei au optât pentra arbitrajul ad-hoc.

în reglementarea actualâ a procedurii arbitrajului, potrivit art. 553-554 noul C.pr.civ., ca efect al încheierii conventiei arbitrale, se exclude, pentra litigiul care face obiectul ei, competente instantelor judecâtoresti. Instanta judecätoreascä, sesizatä cu o cauzä cu privire la care s-a íncheiat o conventie arbitralä, ísi va verifica propria competentä si se va declara necompetentä numai daeä pärtile sau una dintre eie solicita aceasta, invoeänd conventia arbitralä. în acest caz, instanta ísi va declina competente în favoarea organizatiei sau institutiei pe längä care functioneazä arbitrajul institutionalizat, care, în temeiul hotârârii de declinare, va lua mäsurile necesare în vederea constituirii tribunalului arbitral. în cazul arbitrajului ad-hoc, instanta va respinge cererea ca nefiind de competenta instantei judecätoresti. Totusi, instanta va retine spre solucionare procesul dacá pârâtul si-a formulât apärärile în fond, farä nicio rezervä întemeiatâ pe conventia arbitralä, conventia arbitralä este lovitä de militate ori este inoperantä sau dacä tribunalul arbitral nu poate fi constitué din cauze vädit imputabile pârâtului în arbitraj.

Ca expresie a autonomiei de voirtä, pe parcursul desfasurärii procedurii de arbitraj, pärtile pot ajunge la un acord, care va fi constatai în hotärärea arbitralä. Aceastä posibilitate este preväzutä de altfel si în art. 9 alin. (3) din regulile privind arbitrajul formulate de Curtea de Arbitraj de la Bucuresti, în sensul câ ,,în orice stadiu al litigiului, tribunalul arbitral va încerca solutionarea acestuia pe baza înCelegerii pärtilor". învoiala pärtilor se vaprezenta în scris si va alcätui dispozitivul sentinCei arbitrale, dupä prealabila verificare a îndeplinirii conditiilor generale reglementate de art. 1169 C.civ. Dispozitiile Codului de procedurä civilä sunt aplicabile, în mäsura în care sunt compatibile, si arbitrajului internacional si se completeazâ cu prevederile Codului civil, ale Conventiei europene de arbitraj comercial internacional (Geneva, 1961), ale Conventiei de la Washington (1965), aie Regulamentului de arbitraj din 1976 si ale Legii-model din 1985.

4. Concluzii. Justicia, ca functie de a judeca, este o componentä a puterii de stat suverane. Exercitarea acestei functii se realizeazâ în legäturä cu litigiile ivite între diverse persoane cuprivire la interpretarea diferitâ, aplicarea saunerespectarea normelor dreptului obiectiv, dar si eu privire la încâlcarea drepturilor subiective ori la neîndeplinirea obligaCiilor corelative. Asadar, justicia statalä se înfaptuieste de cätre instanCele judecätoresti, în cadrul unei modalitäCi jurisdicCionale de solucionare a litigiilor. Activitatea jurisdicCionalä este prezentâ însâ si în cadrul asa-numitei "justitii private", la care pärtile pot recurge, potrivit voirtei lor autonome, exercitate în conditiile dreptului obiectiv. Ne referim, pe cale de consecinCâ, la institutia arbitrajului, reglementatä în noul Cod de procedurä civilä în art. 514 si urmätoarele.

Asa cum este învederat70, existä si "modalitäCi nejurisdicCionale de solucionare a diferendelor", modalitäCi prin care interesele pärtilor, aparent antagonice, sunt conciliate, prin compromisuri si renunCäri reciproce, în scopul evitärii declansärii litigiului ori pentru a se stinge un procès deja declansat. Si în aceastä ipotezä, rolul voinCei pärtilor este determinant, atât în ceea ce priveste încheierea unor tranzacCii, cât si în aplicarea procedurii medierii ori în cazul divortului prin consimCâmânt mutual.

Cu tóate acestea, realizarea justitiei în conditii de independertä si impartialitate implicä în mod necesar posibilitatea de a se recurge la forta de constrángere a statului; judecätorul are puterea de executare silitä a hotärärii pe care o pronuntä, spre deosebire de arbitral din procedura arbitrajului.

înprocesul civil, chiar dacä functiile esentiale (jurisdictio et imperium) apartin judecätoralui, voinfa autonomä a pärtilor se exercitä ca temei al libertäfii contractuale prin realizarea mor contracte judiciare, näscute în cadrai unui procès judiciar în desfasurare, cu privire la forma sau la fondul litigiului. Pärtile sunt însâ obligate sä respecte, si în legäturä cu aceste contracte, dispozitiile imperative ale legii. Rolul vointei pärtilor nu este, evident, acela de a limita sau înlocui rolul instantelor judecätoresti, ci, credem noi, acela de a dégreva pe cât posibil aceste instante, de a înlesni efectuareaprobatoriului în cadrai procesului civil, de a contribui la evitarea pronuntärii unor solutii contradictorii si la asigurarea celeritätii procesului civil în sine, concomitent cu respectarea drepturilor procesuale aie pärtilor implicate.

51 Obligatorie este însâ, potrivit art. 2 alin. (1) din Legea nr. 192/2006, participarea la çedinta în care se face informarea eu privire la procedura medierii: "Dacä legea nu prevede altfei, pärtile, persoane fizice sau persoane juridice, sunt obligate sä participe la çedinta de informare privind medierea, inclusiv dupä declançarea unui procès în fata instantelor competente, în vederea solutionärii pe aceastä cale a conflictelor în materie civilä, de familie, în materie penalä, precum §i în alte materii, în conditiile preväzute de prezenta lege".

52 Potrivit art. 61 alin. (1) teza I din Legea nr. 192/2006: ,,în cazul în care conflictul a fost dedus judecätii, solutionarea acestuia prin mediere poate avea loe din initiativa pärtilor sau la propunerea oricäreia dintre acestea orí la recomandarea instantei, cu privire la drepturi asupra cärora pärtile pot dispune potrivit legii".

6. Concluzii

În legătură cu formularea clauzei de confidențialitate prezentată anterior este necesar să atragem atenția asupra următoarelor probleme:

Clauza trebuie introdusă în contractul individual de muncă cu simțul răspunderii și printr-o formulare cât mai corectă și completă.

1. Trebuie să fie facute precizări stricte legate de datele ocrotite prin clauza de confidențialitate, informațiile prezentate în clauza anterioară având interes prea general. Trebuie specificat concret secretul de serviciu, secretul de fabricație, secretul comercial ocrotit prin clauza de confidențialitate. În caz contrar trebuie specificat cel puțin exhaustiv obiectul clauzei, de exemplu date legate de sistemul de salarizare practicat de societate, informații legate de clienții, beneficiarii sau colaboratorii societății.

2. De asemenea trebuie specificate acele situații în cadrul clauzei de confidențialitate privind exonerarea de răspundere a salariatului, cum ar fi solicitarea acestor date în cadrul unui control de specialitate efectuat de organele abilitate ale statului. Aceste indicații clare sunt atât în avantajul angajatului cât și în avantajul angajatorului. Ne putem imagina prejudiciul adus societății în urma unei astfel de erori, pâna la urmă și de comunicare.

3. O altă eroare este lipsa clauzelor privind modalitatea de constatare a încălcării obligațiilor asumate prin clauza de confidențialitate (referat constatator, evaluare gravitate). Acest demers este folositor mai ales în cazul în care se dorește aplicarea ulterioară a unor sancțiuni disciplinare.

4. Totododată, o altă inexactitate identificată în clauza de confidențialitate redată anterior ține de faptul că nu este menționat expres intervalul de timp ulterior încetării raporturilor de muncă, în care salariatul are obligația să respecte clauza de confidențialitate.

5. De asemenea este necesar să se adapteze sancțiunea stipulată în funcție de gravitatea încălcării clauzei de confidențialitate și de consecințele produse în urma acestei încălcări.

În condițiile date, în cazul unui litigiu de muncă există riscul ca această clauză să fie anulată de către instanța de judecată.

Astfel, prin clauza de confidențialitate, potrivit art. 26, alin. 1 din Codul Muncii, părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Informațiile pe care angajatul nu are voie să le divulge se referă la situația financiară, planuri de dezvoltare, clienți prezenți sau potențiali, modalități de colaborare, costuri, tehnici de lucru, strategii de promovare, tehnici sau procedee de fabricație a produselor. Orice altă informație care poate aduce un prejudiciu angajatorului poate fi explicit menționată în clauză la momentul formulării ei.

Dacă clauza de confidențialitate este reglementată de art. 26 din Codul Muncii, alături de clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență și clauza de mobilitate, obligația privind secretul profesional rezultă din prevederile art. 39, alin. 2, lit. f. .

Clauza de confidențialitate este adesea confundată cu cea referitoare la neconcurență, deși cele două vizează situații diferite ce se pot ivi în relația angajat-angajator. Astfel, clauza de neconcurență vizează obligația angajatului de nu presta activitatea pentru anumiți angajatori și pe o anumită perioadă de timp după încetarea contactului, cu plata unei indemnizații de către angajatorul care a formulat acestă clauză și cu precizarea clară a numelor și domeniului firmelor concurente.

De asemenea, clauza de confidențialitate este diferită de obligația de a respecta secretul de serviciu și de obligația de fidelitate.

Reglementarea clauzei de confidențialitate se justifică prin faptul că angajatorul și angajatul, dupa încheierea și apoi executarea contractului, iau la cunoștință informații provenind de la fiecare, unele dintre acestea fiind confidențiale.

Mai mult, art. 17 alin. 7 din Codul Muncii prevede că, referitor la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.

Sancțiunea care se aplică în caz de nerespectarea obligației asumate de oricare dintre părți constă în plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vătămat (angajatorul sau salariatul) să sesizeze instanța competentă, să probeze existența clauzei, lezarea dreptului său și producerea pagubei.

Desigur că încălcarea obligației asumate prin contractul individual de muncă poate determina și răspunderea disciplinară a salariatului vinovat.

Mai mult, din redactarea art. 26 alin. 1 rezultă că inserarea clauzei în contract produce efecte pentru ambele părți, inclusiv pentru angajator, conform art. 40 alin. 2, lit. I, să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Însă așa cum a fost reținut în doctrină în sens restrâns și expres, obligația de confidențialitate reprezintă tot o obligație a salariatului de a respecta secretul de serviciu, de unde rezultă că trebuie făcută distincția între obligația de confidențialitate incidentă, cu caracter limitat, sub forma obligației de a respecta secretul de serviciu și clauza de confidențialitate. Mai mult, spre deosebire de secretul de serviciu care trebuie respectat doar pe durata valabilității contractului individual de muncă, clauza de confidențialitate poate să producă efecte și după încetarea contractului individual de muncă.

Apariția dreptului muncii a fost determinată, pe de o parte, de importanța, în creștere necontenită a factorilor economici în viața socială și, pe de altă parte, de pătrunderea dreptului public în domeniul dreptului privat.

O mare parte din populatie nu-și cunoaște drepturile din prisma legislației munciiși acesta a fost principalul motiv în alegerea prezentării conceptelor de mai sus.

17. Concluzii. Studiul de fatä cuprinde referiri detaliate la evolutia istoricä a institutiei clauzei penale, începând cu dreptul roman §i pânâ la noul Cod civil, defmind clauza penalä în acord eu textele din Codul civil din 1864, în acord eu textele noului Cod civil §i ale doctrinei juridice.

Studiul a analizat obiectul clauzei penale, care poate consta fie într-o sumä de bani, fie într-un ait obiect, demonstrând avantajele certe aie inserärii clauzei penale în contracte, chiar daeä totuçi clauza penalä prezintä §i únele inconveniente, respectiv debitorul obligatiei neexecutate corespunzätor poate fi déterminât fie din motive economice, fie din cauza creditorului de rea-credintä, sä stabileascä sume foarte ridicate în cuprinsul clauzei penale, ceea ce poate determina situatii inechitabile. Totodatä, aceastä institute, respectiv clauza penalä, prezintä o serie de asemänäri §i deosebiri cu alte institutii ale dreptului civil, precum gajul, arvuna, clauza de dezicere, clauza de fortä majorä §.a.

In finalul studiului nostru, subliniem cä aceastä instituée a clauzei penale continuä sä suscite multe discutii în literatura de specialitate §i conchidem cä reglementarea clauzei penale în noul Cod civil este net superioarä reglementärii din Codul civil din 1864.

http://www.alexandruticlea.ro/articol.php?nr=art111

Diferentieri si necorelari între dispozitiile codului muncii si cele ale legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii

1. Codul muncii – Legea nr. 53/2011 a suferit modificari substantiale prin Legea nr. 40/2011; au fost afectate aproximativ 120 de articole din cele 298 ale sale.
Dupa republicarea din data de 18 mai 2011(Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 179) el are în structura sa 281 de articole.
Anterior (pe 10 mai 2011), dar dupa adoptarea Legii nr. 40/2011 de modificare a Codului muncii (publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011), a fost publicata Legea dialogului social nr. 62/2011 (în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011).
Fiind adoptate împreuna, ambele având acelasi scop – flexibilizarea pietei muncii etc. – firesc era sa fie perfect corelate. Sau, mai mult, Legea dialogului social, care priveste, în special, relatiile colective de munca, ar fi trebuit integrata Codului muncii.
Nu s-a întâmplat asa, iar dispozitiile lor nici nu sunt (suficient) armonizate.
În prezentul studiu avem în vedere exclusiv prevederile referitoare la jurisdictia muncii.

2. Codul muncii contine un titlu special (XII), intitulat chiar Jurisdictia muncii, alcatuit din trei capitole: I „Dispozitii generale” (art. 226-268); II „Competenta materiala si teritoriala”; III „Reguli speciale de procedura” (art. 270-275).
Legea dialogului social nr. 62/2011, are în structura sa capitolul VI, intitulat „Conflictele individuale de munca”, plasat în Titlul VII care poarta denumirea „Negocierile colective de munca”.
În afara de faptul ca acest capitol VI nu prea si-ar gasi locul în cadrul negocierilor colective, el priveste solutionarea conflictelor individuale de munca, mai precis unele reguli de procedura întâlnite într-o oarecare masura si în Codul muncii, precum si în Codul de procedura civila (dreptul comun).

3. Potrivit Legii nr. 62/2011 (art. 1 pct. p) conflictul individual de munca este acel conflict „ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munca urmatoarele: 
(i) conflictele în legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ori raportul de serviciu; 
(ii) conflictele în legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clauze ale acestora; 
(iii) conflictele în legatura cu constatarea încetarii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.” 
Observam din acest text ca el:
– priveste atât conflictele izvorâte din contractele individuale de munca, dar si pe cele din contractele (acordurile) colective, precum si din raporturile de serviciu;
– îi are în vedere, deci, atât pe salariati, dar si pe functionarii publici;
– se refera, în special, la executarea contractelor (acordurilor) individuale si colective de munca, a raporturilor de serviciu, dar si la încetarea acestor raporturi;
– în obiectul conflictelor de munca intra si aspectele legate de raspunderea patrimoniala sau civila contractuala etc. a partilor raporturilor de munca (de serviciu);
– vizeaza doar nulitatea contractelor individuale de munca (nu si a celor colective).
Sfera obiectului jurisdictiei muncii, potrivit art. 266 din Codul muncii, este mai restrânsa si anume consta în „solutionarea conflictelor de munca cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.”
Deci, Codul muncii nu are în vedere si conflictele ce îi privesc pe functionarii publici si nici pe cele izvorâte din acordurile colective.

4. În conformitate cu dispozitiile Legii dialogului social nr. 62/2011, „conflictele individuale se solutioneaza de catre instantele judecatoresti” (art. 208), aceste instante fiind stabilite de lege (art. 209).
Codul muncii indica expres aceasta lege: Codul de procedura civila. Prevederea este valabila si în ceea ce priveste functionarii publici. Numai ca în cazul acestora sunt incidente si dispozitiile Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ. La rândul sau, si aceasta lege face trimitere la Codul de procedura civila (art. 21 alin. 1).
În temeiul art. 2 pct. 1 din Codul de procedura civila, tribunalul judeca:
– „conflictele de munca, cu exceptia celor date prin lege în competenta altor instante (lit. c);
– „procesele si cererile în materie de contencios administrativ, în afara de cele date în competenta curtilor de apel” (lit. d);
– Potrivit art. 3 din acelasi Cod, „Curtile de apel judeca:
1. în prima instanta, procesele si cererile în materie de contencios administrativ privind actele autoritatilor si institutiilor centrale; 
2. ca instante de apel, apelurile declarate împotriva hotarârilor pronuntate de tribunale în prima instanta; 
3. ca instante de recurs, recursurile declarate împotriva hotarârilor pronuntate de tribunale în apel sau împotriva hotarârilor pronuntate în prima instanta de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum si în orice alte cazuri expres prevazute de lege; 
4. în orice alte materii date prin lege în competenta lor”. 
Art. 4 din Codul de procedura civila prevede ca „Înalta Curte de Casatie si Justitie judeca:
1. recursurile declarate împotriva hotarârilor curtilor de apel si a altor hotarâri, în cazurile prevazute de lege…”. 
În privinta instantei competente în cazul functionarilor publici trebuie sa se tina seama si de dispozitiile Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ. Conform art. 10:
– „litigiile privind actele administrative emise sau încheiate de autoritatile publice locale si judetene, precum si cele care privesc taxe si impozite, contributii, datorii vamale, precum si accesorii ale acestora de pâna la 500.000 de lei se solutioneaza în fond de tribunalele administrativ-fiscale, iar cele privind actele administrative emise sau încheiate de autoritatile publice centrale, precum si cele care privesc taxe si impozite, contributii, datorii vamale, precum si accesorii ale acestora mai mari de 500.000 de lei se solutioneaza în fond de sectiile de contencios administrativ si fiscal ale curtilor de apel, daca prin lege organica speciala nu se prevede altfel” (alin. 1).
– „recursul împotriva sentintelor pronuntate de tribunalele administrativ-fiscale se judeca de sectiile de contencios administrativ si fiscal ale curtilor de apel, iar recursul împotriva sentintelor pronuntate de sectiile de contencios administrativ si fiscal ale curtilor de apel se judeca de Sectia de contencios administrativ si fiscal a Înaltei Curti de Casatie si Justitie, daca prin lege organica speciala nu se prevede altfel” (alin. 2).

5. Competenta teritoriala a instantelor judecatoresti este reglementata diferit de cele doua acte normative.
Conform art. 269 alin. 2 din Codul muncii, ea apartine instantei „în a carei circumscriptie reclamantul îsi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul”. Este o derogare de la regula generala prevazuta de Codul de procedura civila, potrivit careia cererea se face la instanta domiciliului pârâtului (art. 5).
Prin urmare, în temeiul dispozitiei respective din Codul muncii, competenta teritoriala a instantei este aceeasi indiferent daca reclamantul este angajatul sau angajatorul.
Art. 220 din Legea dialogului social nr. 62/2011, are în vedere exclusiv, situatia în care angajatul (salariatul) este reclamant: competenta apartine instantei de judecata „în a carei circumscriptie îsi are domiciliul sau locul de munca reclamantul”.
Asadar, textul instituie o competenta teritoriala alternativa, reclamantul putând opta pentru una din cele doua instante competente: instanta de la domiciliul sau ori cea de la locul lui de munca, aceasta coincizând, ca regula, cu sediul angajatorului.
În cazul functionarilor publici, exista o reglementare speciala, dar nediferita esential de cea prevazute de textele la care am facut referire anterior.
Art. 10 alin. 3 din Legea nr. 554/2004 dispune: „reclamantul se poate adresa instantei de la domiciliul sau sau celei de la domiciliul pârâtului. Daca reclamantul a optat pentru instanta de la domiciliul pârâtului, nu se poate invoca exceptia necompetentei teritoriale”.

6. Termenele în care pot fi sesizate instantele judecatoresti sunt, de asemenea, diferite.
Astfel, art. 268 din Codul muncii prevede:
„(1) Cererile în vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate: 
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de munca; 
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara; 
c) în termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, în situatia în care obiectul conflictului individual de munca consta în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si în cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator; 
d) pe toata durata existentei contractului, în cazul în care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia; 
e) în termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, în cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia. 
(2) În toate situatiile, altele decât cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.” 
Tot astfel, art. 211 din Legea dialogului social nr. 62/2011 dispune:
„Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost încalcate dupa cum urmeaza: 
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa; 
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe întreaga perioada în care contractul respectiv se aplica; 
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei”. 
Observam si în privinta textelor reproduse anterior, unele diferentieri si necorelari ce vor fi mentionate în continuare.
a) În timp ce art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii priveste si conflictele izvorâte din încheierea contractului individual de munca, art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 nu enumera si astfel de conflicte.
b) Acest din urma text se refera si la „angajamentele de plata a unor sume de bani”, care nu sunt reglementate de Codul muncii. Probabil legiuitorul a avut în vedere „nota de constate si evaluare a pagubei”; recuperarea acesteia prin „acordul partilor” statornicite de art. 254 alin. 3 din Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor în cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).
c) termenele de sesizare a instantei sunt diferite: 30 de zile calendaristice (art. 268 alin. 1 lit. a si b din Codul muncii); 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunostinta de masura dispusa (art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011). Aplicabilitatea generala va avea acest din urma termen pentru ipotezele avute în vedere de text. Pentru cele speciale vizate de Codul muncii (contestarea deciziilor de sanctionare disciplinara), trebuie respectat termenul de 30 de zile (art. 268 alin. 1 lit. b).
c) Mai trebuie remarcata diferenta în ceea ce priveste data de la care curge termenul de 3 ani în cazul raspunderii patrimoniale (contractuale). În timp ce Codul muncii prevede ca acest termen curge „de la data nasterii dreptului” (art. 268 alin. 1 lit. c si alin. 2), Legea nr. 62/2011 dispune ca el curge „de la data producerii pagubei” (art. 211 lit. c).
Având în vedere caracterul obiectiv al acestui din urma moment, precum si împrejurarea ca textul respectiv este mai favorabil angajatilor, logic si juridic este ca acesta sa fie aplicabile.

7. Exista diferente între cele doua acte normative si în privinta termenelor de judecata. Potrivit Codului muncii, aceste termene „nu pot fi mai mari de 15 zile” (art. 271 alin. 2), iar conform Legii dialogului social, „nu pot fi mai mari de 10 zile” (art. 212 alin. 2). Se poate considera ca legiuitorul a dorit reducerea termenelor de judecata (desi în practica nu se respecta nici cele de 15 zile) pentru a se da satisfactie principiului celeritatii instituit de art. 212 alin. 1 din Legea nr. 62/2011).

8. Prin acest din urma act normativ a fost redus termenul în care procedura de citare a partilor se considera legal îndeplinita de la cel putin 24 de ore înainte de termenul de judecata (art. 271 alin. 3 din Codul muncii), la cel putin 5 zile înaintea judecarii (art. 213 din Legea nr. 62/2011).
Termenul de 5 zile este unul rezonabil, în masura sa permita apararea sau pregatirea procesului, el fiind conform si cu dispozitiile art. 89 alin. 1 din Codul de procedura civila.

9. O alta diferenta între cele doua acte normative priveste caracterul hotarârilor instantei de fond. Ele „sunt definitive si executorii de drept” (art. 274 din Codul muncii) sau doar „definitive” (art. 214 din Legea nr. 62/2011). În încercarea de a deslusi care text este aplicabil, trebuie sa apelam la dispozitiile Codului de procedura civila. Conform art. 377 alin. 1 din acest act normativ, printre hotarârile definitive se afla si cele „care, potrivit legii, nu pot fi atacate cu apel.” Cum în conformitate cu dispozitiile Legii dialogului social nr. 62/2011, în materia conflictelor de munca este reglementata o singura cale de atac – recursul (art. 215), rezulta ca toate hotarârile (sentintele) tribunalelor sunt definitive. Asa fiind, exprimarea din art. 214 al Legii nr. 62/2011 pare superflua. Probabil, legiuitorul a dorit ca aceste hotarâri sa nu mai fie si executorii de drept. Numai ca astfel, text respectiv intra, partial în conflict cu prevederile art. 278 din Codul de procedura civila, conform carora „hotarârile primei instante sunt executorii de drept când au ca obiect: 1. plata salariilor sau altor drepturi izvorâte din raporturile juridice de munca precum si a sumelor cuvenite, potrivit legii somerilor; 2. despagubiri pentru accidentele de munca. Desigur ca pentru salariati (reclamanti) este mai favorabila o hotarâre de executorie de drept decât una doar definitiva, desi poate exista riscul întoarcerii executarii (în cazul unei solutii nefavorabile în recurs). Oricum, evitarea unor formalitati pentru instituirea cu formula executorie (art. 269 din Codul de procedura civila) este profitabila partii interesate, careia i s-au consfintit drepturi prin acea hotarâre. Dar, mai eficient si rational este ca sa fie executorii de drept numai hotarârile irevocabile în întelesul art. 377 alin. 2 din Codul de procedura civila, adica, în materia discutata, sentintele nerecurate (pct. 1) si deciziile pronuntate în recurs (pct. 4). 

10. Concluzii. Constatând ca între Codul muncii si Legea dialogului social nr. 62/2011 exista diferentieri si necorelari în ceea ce priveste solutionarea conflictelor de munca, dispozitiile lor trebuie aplicate de la caz la caz, tinând seama de regulile generale de interpretare a normelor juridice. Se va apela la interpretarea sistematica, dupa caz, logica si istorica1 . Se vor identifica situatiile în care Codul muncii este lege generala si Legea dialogului social speciala si invers. Nu se poate face abstractie nici de misiunea dreptului muncii – ratiunea existentei lui: aceea de a oferi protectie angajatilor – partea mai slaba în raporturile juridice de munca.

1 Nicolae Popa, Mihail Constantin Esenia, Simona Cristea, Teoria general� a dreptului, Edi�ia a 2, Editura All Beck, Bucure�ti, 2005, p. 256/258; Costic� Voicu, Teoria general� a dreptului, Editura Universul juridic, Bucure�ti, 2008, p. 221-224.

7. Bibliografie

1. Codul Muncii, Ediția a XXVI-A, 6 ianuarie 2014, Best Publishing România.

2. Costel Gîlcă, Codul muncii, comentat și adnotat, Ediția 2013, Editura Rosetti International, București, 2013.

3. Constitutia Romaniei, Editia a 2-a, Editura Rosetti International, București, 2013.

4. Ion Traian Ștefănescu, Durata și conținutul contractului individual de muncă, în „Raporturi de muncă” nr. 6/1997, p. 59-63.

5. http://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_1/art_20_2.html-accesat în 25.01.2014/ora 18.21.

6. http://www.youblisher.com/p/754396-Dreptul-muncii-Curs-universitar-Romulus-Gidro-interior/-accesat in 27.01.2014/ora 20.00.

7. http://www.legex.ro/Decizia-1302-2010-109551.aspx- accesat în 28.01.2014/ora 17.30.

8. http://www.ziare.com/afaceri/salariati/cum-te-asiguri-ca-angajatii-nu-iti-fura-afacerea-1244540-accesat în 30.01.2014/ora 18.00.

9. http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_36468/Clauza-versus-contractul-de-confidentialitate-Ce-sa-alegi-ca-sa-ti-protejezi-informatiile-din-firma.html

Bibliografie

1. Codul Muncii, Ediția a XXVI-A, 6 ianuarie 2014, Best Publishing România.

2. Costel Gîlcă, Codul muncii, comentat și adnotat, Ediția 2013, Editura Rosetti International, București, 2013.

3. Constitutia Romaniei, Editia a 2-a, Editura Rosetti International, București, 2013.

4. Ion Traian Ștefănescu, Durata și conținutul contractului individual de muncă, în „Raporturi de muncă” nr. 6/1997, p. 59-63.

5. http://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_1/art_20_2.html-accesat în 25.01.2014/ora 18.21.

6. http://www.youblisher.com/p/754396-Dreptul-muncii-Curs-universitar-Romulus-Gidro-interior/-accesat in 27.01.2014/ora 20.00.

7. http://www.legex.ro/Decizia-1302-2010-109551.aspx- accesat în 28.01.2014/ora 17.30.

8. http://www.ziare.com/afaceri/salariati/cum-te-asiguri-ca-angajatii-nu-iti-fura-afacerea-1244540-accesat în 30.01.2014/ora 18.00.

9. http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_36468/Clauza-versus-contractul-de-confidentialitate-Ce-sa-alegi-ca-sa-ti-protejezi-informatiile-din-firma.html