Angajarea Si Salarizarea Personalului.studiu DE Caz S.c. Tsingtao International Trade S.r.l

ANGAJAREA ȘI SALARIZAREA

PERSONALULUI.STUDIU DE CAZ

S.C. INTERNATIONAL TRADE S.R.L

CUPRINS

Introducere

Cap.I.Managementul resurselor umane.Noțiuni introductive

1.1.Activitatea Managementului resurselor umane

1.2.Importanta resurselor umane în organizație

Cap. II.Angajarea și salarizarea resurselor umane

2.1.Angajarea resurselor umane

2.2.Salarizarea.Conceptul de salarizare

2.2.1Califiarea personalului,organizarea activitații

2.2.2.Sisteme și forme de salarizare

2.2.3.Principiile generale ale salarizării

2.2.4.Metode de motivare,salariale și nesalariale

2.2.5.Opțiuni în vederea administrarii sistemelor de remunerare

Cap.III. Angajarea și salarizarea personalului în cadrul firmei S.C. TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L.

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

Tema pe care am ales-o se referă la angajarea și salarizarea personalului într-o societate, aceasta reprezintă o componentă importantă a managementului resurselor umane.

În primul capitol, am vorbit despre managementul resurselor umane și despre importanța sa într-o organizație.

Managementul resurselor umane este activitatea organizațională care permite folosirea eficientă a angajaților pentru a atinge scopurile organizaționale, de grup și individuale.

Managementul resurselor umane consistă din numeroase activități, care includ și următoarele: analiza și proiectarea fișelor de post, planificarea personalului, recrutarea, selectarea și orientarea personalului, consultanța oferită angajaților pentru viitorul carierei personale, evaluarea performanțelor, compensații și avantaje specifice locului de muncă, sănătate și siguranță, relații la locul de muncă, disciplina, controlul și evaluarea funcțiilor personalului etc.

În al doilea capitol prezint angajarea și salarizarea personalului într-o societate.

Salariul reprezintă dreptul bănesc al fiecarui angajat care este prevăzut în contractul de muncă pentru munca depusă.

Ulterior în capitolul al treilea am elaborat un studiu de caz despre angajarea și salarizarea personalului în cadrul firmei S.C. TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L.

Trebuie menționat ca angajarea fară cunostiința salariului nu se poate realiza iar salariul unei persoane crește doar datorită funcției pe care o ocupă.

Capitolul.1.

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE.NOȚIUNI INTRODUCTIVE

1.1. Activitatea managementului Resurselor Umane

Activitatea de management este răspunzătoare de unele decizii și acțiuni care afectează relația dintre o organizație și membrii săi.

Managementul Resurselor Umane are ca activitate structura organizațională, structura posturilor și rolul acestora, eficiența organizației, planificarea, recrutarea și selectarea personalului, evaluarea angajațiilor, salarizarea, recompensele și beneficiile, relația și comunicarea cu angajații, servicii de sanatate și practicile de angajare.

La modul general Managementul Resurselor Umane este procesul care constă în exercitarea a 4 funcții:

-Asigurarea,

-Dezvoltarea,

-Motivarea,

-Menținerea,

Managementul resurselor umane presupune o îmbunatățire a tuturor angajaților în scopul de a realiza obiectivele organizației.

Resursele umane pot fi reprezentate ca fiind una dintre valorile firmei. Acestea sunt sursa principală pentru a asigura competivitatea firmei, ele pot fi una dintre valorile de neînlocuit ale firmei.Activitatea de resurse umane dintr-o oganizație, indiferent de activitatea aesteia trebuie să se subordoneze strategiei firmei și să contribuie la îndeplinirea obiectivelor acesteia.

Resursele umane au o dublă apartenență, la sfera demografică prin potențialul de muncă pe care acestea îl ocupă, pe de-o parte, iar pe de altă parte la sfera economiei, prin utilizarea resurselor umane pentru productivitatea factorului de muncă.

Dublei apartenențe îi corespunde o dublă determinare, resursele umane se formează și evoluează într-o strânsă dependență cu evoluția a două domenii:social și economic.

Resursele umane reprezintă ansamblul aptitudinilor fizice și intelectuale care împreună cu experiențele dobandite și experiențele acumulate sunt utilizate în activitați specifice organizației.

Rolul resurslor umane este de a proudce și de a reproduce ceilalți factori de producție.

Acestea au rolul de a asigura coerență și raționalitate activității economice. Resursele umane constituie factorul activ, creativ și coordonator al activității din cadrul organizației, și de aceea pentru a funcționa, supraviețui și prospera aceastea trebuie să fie capabile să selecteze, să integreze, să formeze și să rețină în activitatea sa un personal de calitate.

Într-o activitate neomogenă resursele umane integrate se prezintă cu trăsături de personalitate diferite, specializări și poziții ierarhice variate care trebuiesc conectate la realizarea obiectivelor organizației.

Intervenția resurselor umane într-o organizație se face cu ajutoul unor instrumente manageriale prin care un rol semnificativ revine sistemului de norme(de muncă, de personal, de conducere și de descriere) și structura organizatorică, acestea permit și facilitează mobilizarea personalului ,cooperarea și corelarea intereselor individuale cu cele ale organizației conducând la amplificarea eficienței utilizarii resurselor umane.

În concluzie organizațiile se întemeiază pe capacitatea, personaliatea și numarul de indivizi care o alcătuiesc, fiindcă un personal valoros și cu o bună calificare este un activ adevarat al organizației iar factorul cheie al acesteia este acela de a angaja personal de înaltă calitate.

1.2. Importanța Resurselor Umane în organizație

Într-o societate modernă resursele umane sunt prezentate ca o rețea de organizații care apar, se dezvoltă sau dispar. Toate organizațiile îmbină resursele materiale și resursele umane pentru a produce bunuri și servicii. Resursele umane sunt necesare pentru asigurarea succesului oricărei afaceri. Organizațiile sunt colectivități de oameni, realizate în vederea atingerii unui scop comun, acestea se clădesc pe baza unor interacțiuni între indivizi. Organizația pune preț deosebit pe rolul resurselor umane deoarece:

-Aceasta este reprezentată de resursele umane,

– Investițile cele mai importante ale unei organizații sunt resursele umane, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp.

-În funcție de potențialul lor de creștere și dezvoltare,resursele umane sunt unice.

-Deciziile manageriale cu privire la domeniul resurselor umane, sunt printre cele mai dificile deoarece ele interconectează factorii individuali.

-Relația manager-subordonat trebuie să fie generată de principiul înțelegerii,

-Calitatea de a utiliza toate celelalte resurse aflate la dispoziția unei organizații depinde într-o masură din ce în ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane.

-Resursele umane sintetizează și exprimă cel mai sugestiv semnificația managementului ca tip de activitate umană.

Managementul resurselor umane vizează două obiective primordiale, acela de a obține forța de muncă în organizație și creșterea siguranței de muncă, capacitatea personalului de a realiza cu succes sarcinile care îi sunt alocate, acest lucru depinde de în mare parte de motivarea personalului și capacitatea acestuia.

Resursele umane reprezintă o investiție importanta într-o firmă și utilizarea lor constituie o prioritate.

Organizațiile sunt colectivități de oameni realizate în vederea atingerii unui scop comun. Existența fiecărei se face pe baza unor interacțiuni între indivizii care urmăresc aceleași obiective. Resursele umane implicate în procesul muncii cu întreaga lor personalitate este o problemă pe care teoria clasică a organizației a neglijat-o continuu.

CAPITOLUL 2.

ANGAJAREA ȘI SALARIZAREARESURSELOR UMANE

2.1. ANGAJAREA RESURSELOR UMANE

Angajarea este etapa finală a acestui dezvoltat proces, care se va efectua respectând legislația muncii în vigoare. Deoarece între organizație și candidatul selectat se va incheia un contract de muncă, în care sunt enumerate atat drepturile cât și obligațiile celor două părți contractante, în unele situații, se poate practica angajarea de probă, pe o perioadă determinată cuprinsă între o lună și trei luni.

Rezultatele procesului de recrutare, de selecție și de angajare sunt influențate, în mare măsură de importanța acordată de către management acestei activități, precum și de eficacitatea criteriilor, metodelor și mijloacelor alese.

Fiecare dintre noi are șansa de a ocupa un post atâta vreme cât demonstrează că posedă pregătirea, calitățile și abilitățile necesare postului.

Pe de altă parte, orice individ trebuie să știe cum să-și pună în evidență cunoștințele și calitățile sale. Un model de recrutare, selecție și angajare a resurselor umane:

Etapa 1: RECRUTAREA, activitatea principală a procesului de asigurare cu resurse umane:

Necesarul de personal, ca număr și structură, variază în permanență în funcție de: apariția unor noi unități sau dezvoltarea celor existente:pierderile de personal (indisciplina, demisie, pensionari) și mobilitatea forței de muncă ca urmare a unor mutari, promovări,a reducerii activității în extra sezon.

Scopul recrutării este de a dispune de un grup de candidați suficient de mare pentru a putea face o selecție în funcție de nevoile specifice de personal ale firmei.

Existența unei corelații adecvate între forța de muncă de pe piața muncii și necesarul de personal al înteprinderii va pune în evidență aproape întodeauna, o activitate de recrutare de înaltă calitate (figura nr.1.)

Piața muncii

Adaptabilitate,

Cunoștințe,aptitudini,

Personalitate

Ierarhizarea

candidaților Ierarhizarea

necesarului de

personal

Un post de muncă

Fig. nr. 1. Diagrama corelației dintre oferta pieței muncii și nevoile de personal ale companiei.

Analiza posturilor necesită un număr mare de informații, care pot fi obținute prin observare directă. Metoda interogativă este utilizată în acest scop, întrebările puse fiind centralizate în tabelul 1.1.

Tabelul 1.1.

Chestionar pentru evaluarea posturilor

În general, sunt propuse posturile vacante angajaților organizației respective ( o politica de promovare internă).

Pentru a avea o prospectare internă trebuie să ne bazăm pe trei canale:

-să existe un sistem de informare al angajațiilor despre posturile care sunt propuse pentru a fi ocupate,

-cercetarea directă a fișelor angajațiilor și trierea acestora pe baza criteriilor de selecție și apoi prezentarea ofertei acestora cu privire la post,

Folosirea unor planuri de carieră, pe baza cărora sunt solicitați angajații pentru fiecare post vacant.

Prospectarea internă se bazează mai degrabă pe performanțele trecute decât pe aptitudinile necesare pentru ocuparea postului respectiv.

Prospectarea externă are la bază următoarele:

-neputința de a găsi în interiorul organizației o persoană corespunzătoare pentru postul respectiv,

– dorința de a compara candidaturile interne cu candidaturile externe, pentru a îmbunătăți calitatea procesului de recrutare;

-informațiile cu privire la piața muncii;

– dorința de restabilire a potențialului uman intern.

Mijloacele de prospectare externă sunt variate și numeroase, dintre care selectăm doar câteva:

-cereri făcute organizației de către diferiți solicitanți de locuri de muncă; publicitate făcută în presă din partea organizației; anunțuri în presă din partea solicitanților de locuri de muncă; relații cu anumite cabinete (oficii) de recrutare, participare la forumuri de ofertă de muncă, parteneriate cu școli și facultăți; rețeaua de cunoștințe, folosirea consilierilor pentru recrutare; căutarea persoanelor.

Cel mai utilizat mijloc de prospectare externă este anunțul în presă. Eficacitatea anunțului depinde de suportul material folosit și de conținutul mesajului. Este necesar ca anunțul să menționeze:

– denumirea postului, obiectivele și evoluția,

– profilul candidatului căutat (domeniu de activitate; nivel de pregătire; varstă, experiență), avantajele ofertei.

Conceperea și dezvoltarea corectă a planului de recrutare asigură premisele productivității mai ridicate. Pentru aceasta, are un rol esențial folosirea unor criterii eficiente de recrutare, care sunt:capacitatea,potențialul și vechimea în muncă.

Etapa II: SELECȚIA (trierea) candidaților recrutați

Selecția este ansamblul proceselor prin care se aleg candidații ce întrunesc calitățiile, cunoștințele, desprinderile și aptitudinile necesare realizării obiectivelor, responsabilităților circumscrise anumitor posturi.

Practic, selecția poate avea doua forme:empirica, cand se folosește de către personalul cu experiență în domeniu criterii exterioare ca:aspectul fizic, impresia produsa, relații urmarindu-se o concordanță între aspectele fizice exterioare ale persoanei și solicitarea profesională sau ștințifica (care se realizeaza printr-o analiză obiectivă a concordanței dintre caracteristicile profesiunii și posibilitățile de ordin fizic, psihic și informațional pe care le prezintă persoana).

Cea de-a doua formă de selectie, dă conducerii posibilitatea să încadreze doar persoane care corespund și condiționează calitatea înaltă a resurselor umane de la nivelul companiei.

Potrivit teoriei și practicii manageriale din domeniul resurselor umane, etapele procesului de selecție dupa selecția candidaților sunt următoarele:

Întocmirea chestionarului. Aceste chestionare trebuie să dea posibilitate firmei să își formeze o imagine clară asupra candidatului, și în ce masură acesta corespunde cerințelor postului.

Interviurile. După studierea dosarelor de candidatură, selecția presupune ca etapa distincă interviul. Acesta are un dublu scop:să informeze candidații asupra firmei, postului vacant și cerințelor acestuia, să dea posibilitatea candidatului să prezinte informații cât mai ample despre trecutul său profesional și aspirațiile sale în perspectivă.

Eficiența interviului depinde de condițiile materiale și psihologice în care se desfăsoară și de existența unei scheme de discuții care să permită prezentarea unor elemente elocvente și controlabile.

Dupa interviu trebuie să se elaboreze o fișă de evaluare de catre specialistul care a condus interviul.

Testele. Candidații recomandați în urma interviului vor fi supuși la numeroase teste urmărindu-se două aspecte:-să cunoasca puncetele slabe ale candidatului,

-sa se stabilească o anumită ierarhizare a aptitudinilor candidatului ,evidențiindu-le pe cele cerute de postul respectiv.

Etapa III:Angajarea

Angajarea trebuie să se facă conform legislației în vigoare.

Între angajat și organizație se încheie un contract de muncă, care va cuprinde atât drepturile cât și obligațiile celor două părți.

Organizația asigură condiții de lucru corespunzătoare și respectare legislației în ceea ce privește protecția și securitatea în muncă.

Angajarea de probă se poate practica pe o perioadă determinată.

Fazele etapei de angajare:

●Avizul medical-Candidatul ales va fii supus unui control medical, rezultatul poate influența angajarea.

Integrarea în colectivul de muncă.

Acesta este un proces de incorporare si de asimilare a angajatului in firma.

-descrierea postului pe care acesta îl va ocupa.

Integrarea este încredințată unui tutore care se ocupă cu angajații noi.

Reprezintă perioada de familiarizare a angajatului cu sarcinile de muncă care îi revin. Poate dura mai mult sau mai puțin, în funcție de complexitatea, calitatea și aptitudinile angajatului.

Trebuiesc organizate reuniuni pentru a se analiza modul de integrare a angajatului și evaluarea eficacității și eficienței recrutării și selecției din cadrul resurselor umane.

Instruirea profesională este o necesitate a acestei perioade în care trăim. Atât știința căt și tehnica progresează în toate domeniile, de aceea procesul de învechire a cunoștiințelor devine mai rapid.

Programul de pregatire profesională va da rezultate dacă se bazează pe analiza necesităților organizației.

Componentele procesului de instruire profesională sunt formarea și perfecționarea profesională.

Formarea profesională are ca scop dezvoltarea unor capacitați profesionale noi, iar perfecționarea profesională are drept scop îmbunatățirea capacitățiilor profesionale existente.

Formarea și perfecționarea profesională se întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat daca acțiunile sunt de formare sau de perfecționare profesională.

Diferențe între formarea și perfecționarea profesională:

Formarea profesională:

-calificarea inițială,

-însușirea unei meserii noi.

Perfecționarea profesională:

-însușirea unor noi cunoștiinte în același domeniu de catre personalul deja calificat,

-recalificarea.

Cadrele manageriale trebuie să adopte o atitudine pozitivă în direcția instruirii și perfecționării profesionale, în acest sens trebuiesc înțelese următoarele aspecte;

-perfecționarea nivelului profesional al colectivului de personal,

-întocmirea unui program de instruire profesională,

-să repartizeze sarcinile în funcție de nivelul de pregatire profesională.

Necesitatea perfecționarii profesionale este resimțită de cadrele manageriale.

Pregătirea profesională are urmatoarele aspecte:

-angajații deja calificați vor obține productivitate mai înaltă,

-angajații vor fi capabili să își asume răspunderi mari și sarcini mai complexe,

-perfecționarea profesională constituie un factor important de motivare și muncă,

-angajații cu calificare pot promova mai rapid în funcție, aceasta fiind dorința tuturor indivizilor,

-grija din partea conducerii pentru ridicarea calificarii profesionale îi face pe angajați să se atașeze mai mult de organizația în care lucrează.

2.2 SALARIZAREA. CONCEPTUL DE SALARIZARE

Salariul reprezintă drepturile băneasti ale angajaților care sunt prevazute în contractul individual de muncă potrivit prevederilor din codul legislativ și efectuarea plații sumelor cuvenite pentru munca depusă.

Esenta salariului decurge din relatiile ocazionate de angajarea,utilizarea si plata muncii,ca factor de productie, existentaa natura lui(salariului) fiind determinate obiectiv de necesitatea intretinerii fortei de munca salariate.

Salariul este forma principala de realizare a recompensarii personalului.

Abordari recente considera ca natura salariului este data de capitalul cultural care se formeaza prin intermediul “capitalului economic”,adica totalitatea cheltuielilor cu formarea si perfectionarea fortei de munca.

Comportamentul și eficacitatea angajaților poate fi influențat prin sistemul de recompense și sancțiuni,scopul fiind de a motiva personalul în legatură cu comportamentul dorit în înteprindere.

Cu referire la salariu, acesta trebuie să asigure un nivel standard minim de viață.

Salariul joacă un rol important pe piața forței de muncă, acționeaza ca un instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii și ofertei de muncă.

El are o natură dublă, în sensul că pentru lucrator reprezintă venit pentru consum și acumulare personală, iar pentru patron apare ca element de cost pentru producție.

Salariul de bază este partea principală a salariului total care se cuvine în cadrul contractului de muncă, suma precizată acordându-se salariatului în condițiile stabilite(timpul efectiv de muncă și rezultatele obținute).

Acesta se stabilește pentru fiecare salariat în funcție de pregatirea, experiența, abilitațile sale și în funcție de politica salarială, formele de salarizare , atât importanța cât și complexitatea și răspunderea lucratorilor ce revin postului în care salariatul este incadrat.

Salariul poate fi nominal și real. Cel nominal reprezintă suma de bani pe care o primește salariatul de la unitatea în care lucrează.

Iar cel real reprezintă cantitatea de bunuri care poate fi cumparată din salariul nominal la un moment dat.

Aceasta cantitate fiind diferită de la o perioadă la alta și de la o piața la alta.

Dinamica salariului are o influența mare asupra ofertei individuale de muncă. Cand salariul este mic lucratorul urmarește sporirea orelor de muncă.

Creșterea numarului de ore se va micșora pe masură ce salariul real atinge un nivel mai inalt. Atunci cand salariul real atinge un nivel maxim care este considerat mulțumitor pentru standardele de viață de catre lucrator, atunci numarul de ore nu va crește, ci acesta va staționa. Daca salariul real va crește, după acest moment numărul de ore prestate de acesta va scădea.

Salariul reprezintă venitul legat de existența omului, acesta condiționează situația economiei și a numarului de locuitori și este stabilit pe baza relației dintre cerere și ofertă, nevoia de muncă.

Definitivarea și plata acestuia se face în funcție de munca prestată și are loc dupa efectuarea muncii.

Munca este scumpă atunci cand este rară, și ieftină atunci cand este abundentă.

2.2.1. Calificarea personalului, organizarea activității

În cadrul unei organizații eficiența serviciilor și producției sunt determinate și de calitatea personalului.

Ridicarea nivelului de pregatire profesională are ca scop realizarea unor rezultate mai bune de către personalul înteprinderii.

Sunt numeroase metode de pregatire profesională, alegerea acestora se face în funcție de mai multe criterii:

-proporțiile colectivului care trebuie instruit,

-experiența colectivului,

-aptitudinile personalului,

-cheltuielile pe care le implică metodele de instruire comparativ cu rezultatele scontate.

Alegerea metodei este determinată de scopul urmărit, care poate fi:

-îmbogățirea cunoștiințelor teoretice,

-îmbogățirea aptitudinilor,

-influențarea atitudinilor sau schimbarea comportamentului.

Pregatirea și perfectionarea profesională constituie o atitudine permanentă care începe atunci cand angajatul sosește pentru prima oară în societate și continuă atâta timp cât va activa în cadrul acesteia.

Principalele forme de calificare folosite frecvent sunt următoarele:

-Instructajele de acomodare, sunt realizate în general de șeful direct, pe baza unui manual privind activitatea în cadrul înteprinderii, structurat în funcție de succesiunea problemelor pe care le va întampina lucratorul pe masură ce se acomodeaza cu atribuțiile ce îi revin. Dupa însușirea principalelor cunoștințe, lucrătorul este îndrumat să observe direct activitatea personalului cu experiență și să participe la unele demonstrații practice efectuate de specialiști.

Acestea au rolul de a trezi interesul și dorința lucrătorului de a trece la executarea efectivă a atribuțiilor proprii. După începerea muncii independente, îndrumatorul asistă din când în când pentru a se convinge de modul în care lucratorul și-a însușit corect elementele teoretice și practice.

-Rotația pe diverse posturi se organizează pentru angajații cărora le este necesară o experiență mai amplă în cadrul înteprinderii. De obicei sunt selectionați lucrătorii care au obținut rezultate bune la testele de cunoștinte, iar pe baza unui program aceștia trec prin diferite activități. Dupa acumularea cunoștințelor practice, angajații participă la cursuri de perfecționare profesională, precum și la efectuarea unor lucrări practice sub îndrumarea unui specialist din cadrul firmei.

-Cursurile sunt necesare mai ales atunci când angajatul nu a mai lucrat niciodată în domeniul în care va fi încadrat. Cursurile se axează în mod deosebit pe predarea anumitor informații.

Referitoare la caracteristicile producției sau serviciilor.

Participarea activă la lecții se va asigura prin folosirea unor metode și mijloace diversificate cum sunt:simpozioanele, analiza unor cazuri concrete, jocuri economice, rezoluțiile, încredințarea unor roluri.

O înteprindere, dotată cu suficiente resurse materiale și financiare, dar cu personal nepregatit nu va obține rezultatele propuse. Sunt situații în care conducerea unor înteprinderi din neglijează pregatirea profesională și manageriala a personalului și menține un numar de persoane mult mai mare decat cel necesar, înlocuind calitatea prin cantitate.

Toate functiile din cadrul organizatiei solicita pregatire profesionala.

Calificarea personalului este data de nivelul de pregatire al acestuia.

Niveluri de calificare adoptate în Romania

-Nivel 1-nivel de calificare-muncitor-caăuia i se asociază competențe profesionale care implică aplicarea cunoștințelor în activitatea profesională, din diferite domenii de activitate, activitate caracterizată prin rutină și sarcini de lucru previzibile,

-Nivel 2-nivel de calificare-muncitor calificat-caruia i se asociază competențe profesionale care implică aplicarea cunoștințelor într-o anumită activitate profesională, cu sarcini de lucru nerutiere, care presupun responsabilitate și muncă în echipă,

-Nivel 3-nivel de calificare-tehnician-caruia i se asociaz competențe profesionale care implică aplicarea cunoștințelor într-o arie extinsă a activității profesionale, cu sarcini de lucru diverse și complexe care exclude rutina. Sarcinile de lucru presupun luarea unor decizii, responsabilitate și uneori, munca în echipă cu atribuții de coordonare,

-Nivelul 4-nivel de calificare căruia i se asociază competențe profesionale, cu sarcini de lucru diverse și complexe, caracterizate printr-un grad semnificativ al responasabilităț ilor personale,ale coordonarii activității și alocării resurselor necesare desfașurarii eficiente a respectivelor activități profesionale,

-Nivelul 5-nivel de calificare căruia i se asociază competențe profesionale care implică folosirea cunoștiințelor în contexte ale activității profesionale deosebit de diverse, complexe și neprevizibile. Decizii independente și responsabilitate profesională ridicată, alături de sarcini privind coordonarea personalului și alocarea de resurse în activități de analiză, diagnosticare, proiectare, planificare, execuție și control.

Fig. nr 2. Diagrama formelor de perfecționare a pregătirii profesionale

2.2.2 Sisteme și forme de salarizare

Conceperea sistemelor de salarizare constituie atribuția managementului organizației, care pe baza elementelor generale și respectarea restricților prevăzute în legislația salarizării, trebuie să își creeze propriul sistem de salarizare, astfel încat acesta să contribuie la asigurarea realizării obiectivelor firmei.

Obiectivul oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură și un sistem de remunerare pentru toți angajații în concordanță cu munca prestată și nivelul de performanță pe care aceștia îl ating.

Sistemele de salarizare sunt acele sisteme care stabilesc o legatură între câștig și rezultate.

În economia de piață modernă, în esență se cunosc trei forme de salarizare, cu o diversitate de variante.

Salarizarea în regie (dupa timpul lucrat).În cadrul acestei forme, recompensarea muncii se face în funcție de timpul lucrat (ore,zi,saptamană,lună), fără să se precizeze cantitatea de muncă ce trebuie depusă în unitatea de timp.

Unitatea de masură a salariului total în cadrul aceste forme de salarizare este prețul mediu al unei ore de muncă.

Deși în literatura de specialitate această formă de salarizare este considerată a fi “prea rupta de rezultate”,evidențiind cateva din avantajele ei:

Salarizarea în acord (în funcție de volumul producției). Este forma de salarizare potrivit căreia plata salariilor se face în raport cu cantitatea de bunuri produse sau cu numarul de ecuații executate în unitatea de timp și a tarifului pe produs sau lucrare.

Salarizarea mixtă îmbina elemente din formele precedente și consta în stabilirea unui salariu fix pe unitatea de timp, ce se acordă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare, fiecare condiție având un tarif, astfel încat mărimea salariului devine variabilă.

Fiecare formă de salarizare prezintă avantaje și limite, după cum fiecare dispune de o experiență care merită studiată și luată în considerație, în adoptarea sistemului de salarizare propriu.

2.2.3. Principiile generale ale salarizării

Munca reprezintă dreptul fundamental al fiecărui cetațean, fiecare având îndatorirea de a desfașura o activitate care este utilă pentru societate și care sa îi asigure acestuia mijloacele necesare pentru dezvoltare materială și existență.

Elaborarea unui sistem de salarizare în condițiile unei economii de piață, pentru a se asigura cointeresare în muncă și pentru efectuarea unei repartizari echitabile a veniturilor destinate remunerarii, trebuie să se țină seamă de urmatoarele principii ale salarizării.

a)Formarea salariului este supusă unor mecanisme ale pieței muncii și ale implicarii agenților economico-sociali. Salariul rezultă din raportul dintre cerere și oferta de muncă pe piața muncii, aceste doua componente se influențează reciproc determinând prin variația lor, variațile salariului.

Salariul se stabilește prin participarea sindicatelor sau a statului, pe langă cerere și ofertă, acestea se inscriu în limitele normelor și componentelor de ansamblu.

Raportul dintre cerere și ofertă s-a dovedit a fi insuficient în ceea ce privește capacitatea de a menține echilibrul intern al scării de salarizare în procesul acestei scări, fiind dependentă de o serie de factori economico-sociali.

În economia modernă se evidențiază existența mecanismelor de salarii,de diferențiere a acestora pe profesii.

Reliefarea mecanismelor pornește de la cerintele care privesc sporirea eficienței și rentabilității producției ,acestea se afla într-o permanentă contradicție cu creșterea salariilor pe piața muncii.

b)Principiul de negociere al salariilor

Noțiunea de negociere colectivă este o noțiune consacrată în țările cu experiență în economia de piață, este considerată a fi un element esențial al politicii sociale și al politicii salariale,care desemnează un proces complex de realizare a unor convenții,contracte și acorduri între partenerii sociali.

La nivelul agenților economici negocierile reprezintă fundamentul sistemului de contracte de muncă, în cadrul acestora se negociază condițiile de muncă și salarizarea care nu modifică mecanismul de funcționare al pieței, acesta reprezentând valențele noi ale cererii și ale ofertei de forța de muncă.

În raport cu configurația existentă a necesităților instruirii unor prevederi pentru agenții economici,este necesară încheierea unor contracte colective de muncă la nivelul grupurilor de unități și al ramurilor.

Pentru evitarea unor probleme sociale ce pot apărea, negocierea se va realiza doar la nivel de agenți economici, trecerea la o economie de piață presupune soluționarea unor probleme serioase și complexe legate de condițiile de muncă, de salarizare și de protecția socială a salariațiilor, la nivelul ramurilor de activitate.

Eliminând soluționarea statului sau a determinarii unilaterale a salariului de către patroni, care în relația de muncă anunțau salariul aceștia urmau să-l platească, astfel contractul colectiv de muncă devine o metodă eficientă pentru determinarea salariului. De accea salariații cred că negocierea colectivă este instituția care este chemată să limiteze arbitrajul patronal în acordurile încheiate de aceștia și obținerea unor clauze mai favorabile pentru ei.

Având în vedere aportul statului în determinarea salariului, ideal ar fi să intervină mai puțin în stabilirea acestora și să lase patronilor și salariațiilor libertatea de a stabili salariile în sectoarele unde există un sistem satisfacator de relații profesionale.

Intervienirea statului în negocieri se va face decât cu scopuri limitate, intervenția acestuia limitându-se la anumite măsuri de protecție socială cum ar fi salariul minim și durata maximă de lucru.

Fundamentalul principiu al stabilirii este cel al negocierilor colective între reprezentanții agenților economici și reprezentanții salariațiilor, având în vedere posibilitățile financiare reale ale fiecarei unități și privind contractul de muncă cu specificarea clauzelor care sunt cuprinse în contractele de muncă la nivel de ramură sau la nivel național acolo unde a avut loc încheierea contractelor.

c)Principiul existenței sau al fixării salariilor minime.

Acest principiu este extins în mod larg chiar dacă metodele care se aplică sunt diferte uneori și controversate.

Această utilizare largă are în vedere că salariul minim constituie elementul fundamental al construcției sistemului de salarizare,iar mărimea acestuia este elementul modelator al echilibrelor economico-sociale.

Fixarea salariilor minime privește numarul restrâns de muncitori necalificați cărora li se va asigura o protecție de bază.

Pentru unii angajați salariile trebuie să se stabilească cu ajutorul jocului dintre cerere și ofertă pe piața muncii sau prin negocierea colectivă.

Noțiunea de salariu minim este înteleasă greșit în literatura de specialitate, de exemplu atunci când salariul este atribuit oricarei ierarhii salariale, este un concept diferit de cel al „salariului minim legal„, acesta distingându-se ca un instrument important în funcționarea pieței muncii.

Salariul minim trebuie să asigure un trai civilizat, însa s-a constatat în practică faptul că aplicarea acestui principiu întanlește dificultăți, deoarece există numeroase abordari a problematicii respective.

În practica țărilor cu mai multă experiență în economia de piață nu sa găsit încă un mijloc relativ obiectiv care să determine nevoile exacte care trebuiau acoperite de salariul minim.

Însă salariul minim se poate fundamenta pe numeroase corelații pe care aceasta le presupune în funcționalitatea sa. Având în vedere importanța care se acordă oricaruia dintre elementele de fundamentare, pot fi determinate niște variante diferite ale salariului minim, însemnand că stabilirea salariului minim garantat este o problemă de decizie politică.

Rezolvarea problemelor teoretice și practice ale salariului minim, trebuie să asigure protecția socială, fără ca aceasta să conducă la dirijism în materie de remunerație necesitând o activitate de documentare și cooperare din partea organismelor de resort, a instituților de cercetări și a sindicatelor.

d)Salariul egal, la muncă egală

Acesta este principiul de bază al salarizării care are o utilitate practică fiindcă oferă punctul de plecare în determinarea salariilor.

În țara noastră salariul egal este definit fără niciun fel de discriminare de varstă,de rasă, de religie, salariile stabilindu-se pe baza timpului lucrat și a condiților de muncă.

Dacă nivelul salariului este astfel determinat, aplicarea acestui principiu constituie buna garanție a stabilirii salariilor echitabile.

e)Principiul salarizării după cantitatea de muncă

Acest principiu se reflectă din faptul ca salariul este exprimat în funcție de numarul de ore lucrate dintr-o zi sau o lună.

Se mai poate calcula pe baza normelor de muncă, lucrări sau produse.

f)Principiul salarizării în funcție de calificarea profesională

Salariul se stabilește în funcție de calificare, aceasta fiind o practică larg raspandită si acceptată într-o serie de țări.

Este evident faptul că nivelul salariilor stimulează preocuparea pentru că calificarea profesională să fie mai ridicată în folosul propriu și în folosul organizației,fiindcă atunci când calificarea este mai ridicată, contribuția personalului este mai mare, fapt ce justifică o salarizare mai mare.

Atunci când calificarea trebuie tradusă în nivelul de producție,calificarea profesională nu este intodeauna adaptată utilizării sau cerințelor.

În aceste condiții salarizarea corespunde unei calificari, este posibil să fie supraevaluată, pe cand alte calificari pot fi subevaluate.

Recunoașterea calificării are consecințe salariale și o importanță deosebită pentru angajat și pentru angajator,fiind totodată mijlocul discret pentru plătirea în plus sau în minus a unei categorii de calificare.

Salariatul recunoscut drept calificat,are o altă stabilitate,fapt ce interesează anumite anumite înteprinderi.

Calificarea poate fi mai ușor recunoscută de unele înteprinderi decât de altele.

g)Principiul salarizării în funcție de calitatea muncii

Având în vedere faptul că aplicarea principiului salarizării în funcție de nivelul calificării satisface anumite cerințe,este necesar să se puna accent pentru construirea unui sistem de salarizare,pe stimularea muncii de calitate superioară fiindca pot exista situații în care mai mulți lucrători cu aceiași calificare să aibă rezultate diferite din punctul de vedere al calității.

Acest principiu se aplică și se reflectă în sistemul de salarizare prin acordarea premiilor pentru realizarea pe perioade îndelungate a unor premii speciale pentru calitate sau pentru produsele calitative superioare.

h)Principiul salarizării ținând cont de condițiile de muncă.

Atunci cand concepem un sistem de salarizare trebuie să ținem cont și de condițiile în care angajații îsi desfașoară activitatea, pentru cei care lucrează în condiții mai grele acordându-se salarii mai mari, iar diferența de salarizare reprezintă cheltuieli mai mari și foarte necesare pentru refacerea forței de muncă.

Greutatea muncii,constând în deosebirile procesului muncii,al consumului de energie fizică și nervoasă față de condițiile de muncă,adăugându-se calificarea muncii.

Acest principiu se poate aplica în cadrul sistemului de salarizare prin nivelul salariilor acordate pentru activitățile respective și în durata mai mică a numarului de zile de concediu de odihnă suplimentar sau a zilei de muncă.

i)Principiul liberalizării salariilor

Pentru a ridica problema raportului dintre lege,actele juridice și contractul colectiv de muncă,acesta rezultă din aplicarea acestui principiu.

În țările cu mai multă experiență în economia de piață această problemă este considerată ca și rezolvată, deoarece legislația muncii din aceste țări se rezumă la stabilirea unor drepturi,de exemplu salariul minim,sau a limitei maxime,celelalte probleme fiind lăsate la acordul liber de voință al parților.

Fiecare societate comercială are potrivit legii salarizării, deplină libertate să își stabilească propriul sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanțare și caracterul activității unității.

Organizațiile manifestă o dorință de libertate și originalitate în ceea ce privește stabilirea propriilor sisteme de salarizare luând în considerare metodele cât mai adecvate activ desfașurate.

De asemenea, fiecare organizație este obligată să își asume răspunderea pentru adoptarea unei salarizari stimulative astfel încat să nu prejudicieze interesele personale ale angajaților și interesele organizației.

Elementele salariale considerate necesare sunt acordate prin veniturile pe care înteprinderea le realizează în raport cu munca acesteia și eficientă.

Deși liberalizarea salariilor este necesară, nu a dus la rezultate așteptate pentru că salariul nu operează în mod corespunzător pe piața muncii,acesta îndeplinește funcția de recompensare a muncii.

j)Caracterul confidențial al salariului

Acest principiu interzice comunicarea altor persoane în legatură cu salariile individuale sau a caștigurilor totale realizate de angajații înteprinderii care este luată în vedere.

Organizațiile preferă să păstreze confidențialitate, însă acest fapt duce la reducerea motivației angajațiilor, deoarece atunci când este secret, sistemul de salarizare este perceput ca fiind puțin mai eficient decat în realitate.

De aceea oamenii optează de mai multe ori pentru o organizație anume deoarece au primit o explicație mai bună în legatură cu sistemele de salarizare.

2.2.4.Metode de motivare, salariale și nesalariale

Metode salariale de motivare:

Salariul reprezintă un venit pentru angajații firmei, acesta fiind principalul mijloc de existență al lor și al familiei acestora.

Salarizarea este activitatea complexă care impune luarea în considerare a sarcinilor și funcțiilor îndeplinite dar și a corelațiilor cu diferite variabile, de natură socială și economică.

Sistemul de salarizare este echitabil într-o organizație atunci când asigura un grad înalt de motivare pentru acesta, fiind necesară realizarea a trei cerințe:

-atractivitatea salariilor,

-echitabilitatea sistemelor de salarizare,

-recompensarea preferențială a performanțelor.

Salariul este atractiv atunci când este mai mare decat cel ce rezultă ca o rată de echilibru dintre cerere și ofertă de pe piața muncii.

Sistemul echitabil nu va crea tensiuni in ceea ce priveste perceptia salariațiilor asupra raportului existent intre nivelul salarilor si efortul, in caz contrar vor aparea niste comportamente deviate, care vor conduce la diminuarea rezultatului din punct de vedere cantitativ si calitativ.

Salarizarea preferențială a performanțelor este al treilea obiectiv care trebuie avut în vedere într-un sistem de salarizare motivator.

Salariul de performanță poate fi stabilit în funcție de productivitatea individuală,atunci când este avută în vedere recompensarea salariaților în funcție de rezultatele obținute, atunci cand succesele sunt obținute de un grup de muncă sau de către angajații unei echipe.

Metode nesalariale de motivare:

Performanțele deosebite nu se inregistrează întodeauna prin creșteri de salarii, și în funcție de motivațiile personalului,sporirea salariului nu constituie singurul element pentru a depune un efort mai mare.

Banii sunt motivatori, dar mai sunt și alți factori.

Fiecare manager trebuie să-și îndrepte atenția în direcția punerii în aplicare a altor mijloace de motivare, dintre care următoarele:

∙Perspectiva motivării profesionale:

Fiecare angajat dorește să ocupe un loc de muncă mai bun, care să aibă satisfacții morale și materiale mai mari.

∙Condiții adecvate de muncă,

-asigurarea unor condiții pentru menținerea unei activități constante la locul de muncă,

-măsuri de protecție a muncii,

-competența conducerii,

-organizarea ergonomică a locurilor de muncă.

Fiecare organizație trebuie să asigure niște condiții demne de muncă personalului său.

Masurille de protecție a muncii sunt menite pentru a apara lucrătorii de pericolele din cadrul locului de muncă cum ar fi:umiditatea,lumina insuficientă, caldura extensivă, acestea având influență negativă asupra organismului uman,pe cand lipsa de mărfuri sau luarea de mărfuri insuficiente de protecție a muncii,generează insatisfacții cu consecințe asupra nivelului de realizare a sarcinilor de muncă.

Un angajat poate fi motivat prin următoarele:

Fig. nr. 3. Tipuri de motivație a salariațiilor

Prime-se acordă angajațiilor de sarbatori.

Sporuri-sume de bani plătite suplimentar angajațiilor pentru condiții grele de muncă.

Întelegerea dintre șef și angajat-este important să fie întelegere în mediul în care lucrezi deoarece tot ceea ce faci capată un sens.

Procent din câștig-acordarea unei parți din profitul firmei angajațiilor, în funcție de poziția sau de vechimea în muncă.

2.2.5. Opțiuni în vederea administrării sistemului de remunerare

Remunerarea contigentă este remunerarea care este corelată cu performanțele, competența, contribuția și aptitudinile individuale sau cu performanțe de echipă. Sub forma salarizării, în funcție de rezultate, de mulți ani remunerarea contigentă a fost formă de plată din atelierele de producție.

Trebuie să se facă o distincție între performanță și contribuție, în funcție de ceea ce realizează o persoană, adică impactul acelei persoane asupra organizației și asupra performanțelor echipei.

Nivelul contribuției depinde de motivația, competența și modul de aplicare al practicii în îndrumarea care li se dă.

Înainte de motivele alegerii unei forme de remunerare și a unor scheme de salarizare menționate, se vor examina doua probleme:remmunerarea variabilă și deosebirea dintre recompensă și stimulent.

Deosebirea dintre recompense și stimulente

Stimulentele sunt orientate spre viitor, iar recompensele sunt retrospective.

Stimulentele financiare sunt cele care motivează personalul să își îndeplinească obiectivele și să își îmbunătățească performanțele,sau să își extindă competența sau aptitudinile prin concentrarea unor priorități.

Recompensarea financiară constă în a le oferi angajaților recunoașterea financiară pentru rezultatele lor care sunt concretizate în atingerea anumitor nivele de competență sau de aptitudini.

Remunerarea în funcție de performanțe:

Aceasta stabilește la nivel individual o relație între bonusurile acordate ți performanța evaluată a angajaților.

Caracteristicile principale ale RFP sunt următoarele:

Structura salarială- aceasta este concepută pentru a permite progresia salarială în cadrul limitelor intervalului care este atașat claselor salariale.

Progresia salarială și performanța:

-limitele și rata progresiei de la un nivel de salarii la altul, sunt determinate de performanțe evaluate.

Progresia decelerată-este progresia salarială în funcție de performanță și este planificată de regulă să devină mai lentă pe masură ce parcurge o clasă salarială și conform teoriei curbei invatarii se considera ca creșterile salariale trebuie sa fie mai mari pe un post în prima perioadă de activitate, pentru că învațătura are un impact mai mare.

Creșterile salariale sunt corelate cu performanțele, acestea pot fi adăugate cumulativ la salariul de bază până la o limită de salariu maxim pentru clasa respectivă, definită în funcție performantă care a fost atinsă. Creșterile RFP sunt adesea foarte mici.Creșterile pot varia considerabil de la o organizație la alta.

Matricea salarială-aceasta determină creșterile salariale pe baza performanțelor și a intervalelor de salarizare.

Abordarea holistă-tot mai frecvent organizațiile resping abordarile corelării mecanice a RFP cu calificativele de performanță care au fost acordate angajațiilor și nu se mai folosesc de matricele salariale, deoarece preferă să adopte o abordare holistă care presupune o analiză a performanțelor sau contribuției angajatului și deciderea nivelului creșterii salariale.

Remunerarea în funcție de competență:

Acesta permite corlarea progresiei salariale cu evaluarile care se referă la nivelurile de competență atinse de angajați.

Astfel oamenii sunt recompensați pentru performanțele obținute și pentru capacitățile de a-și îndeplini sarcinile într-un mod eficient pentru a-și obține performanțe superioare. Sunt utilizate rubricile profilului de competență.

Astfel fiind definit nivelul de competență al unui angajat pe deplin capabil în rolul său.

Remunerarea în funcție de aptitudini:

Este forma de salarizare în care progresia salarială este corelată cu numarul și tipul aptitudinilor dobândite, care sunt folosite de angajați.

Sistemele de remunerare în funcție de aptitudini sunt orientate către angajat, nu numai către post.

Remuneația în funcție de aptitudini nu ține cont de gradul în care angajatții își folosesc aptitudinile, acesta este rodul remunerării în funcție de performanță.

Remunerația în funcție de contribuție:

Pot fi făcute mai multe distincții între remunerarea în funcție de performanță și remunerarea în funcție de competență.

Dinstincțile respective rămân doar în plan teoretic dacă sunt evaluate și comparate competentele angajațiilor cu o serie de standarde care sunt definite prin analiza impactului pe care îl are comportamentul lor asupra îndeplinirii standardelor de performanță impuse și a rezultatelor.

Performanța poate fi definită sub aspectul rezultatelor obținute dar și sub cel al modului în care sunt obținute,astfel se poate obține un model combinat,care ar putea sa fie numit remunerare în funcție de contribuție.

Cap.3.STUDIU DE CAZ PRIVIND ANGAJAREA ȘI SALARIZAREA PERSONALULUI. S.C INTERNATIONAL TRADE S.R.L

3.1.Prezentarea firmei S.C.TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L

S.C. TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L este o persoană juridică romană care își desfășoară activitatea în județul Constanța, acesta are ca principal scop de a oferi cliențiilor mâncăruri delicioase cu specific chinezesc.

Sediul societății este în , Bulevardul Mamaia , Numărul 134, 905750.

Forma societății este de societate comercială cu răspundere limitată.

Societatea derulează operațiunile prin conturile financiar-bancare deschise la BT-în lei, BT-în euro.

Reprezintă o atracție pentru clienții care doresc preparate cu specific chinezesc.

3.2.Scurt istoric

S.C.TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L a fost înființată în anul 2013 în conformitate cu Registrul Comerțului J13/5288/2004, prin acordul a celor patru asociați de origine chineză.

Capitalul social total este de 56.230 lei, cu aport subcris de cei patru asociați în proporții de 25% la înființarea firmei.

Începând cu anul 2012 S.C.TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L începe să își desfășoare activitatea, aceasta fiind de a oferi clienților mâncare delicioasa cu specific chinezesc.

La început, societatea a fost încrezătoare în perspectivele sale de dezvoltare a pieței romanești, de atragere a cât mai mulți clienți.

Codul CAEN al societății este 56, Restaurante si alte activități de servicii de alimentație.

3.3.Organizarea firmei

ORGANIGRAMA FIRMEI S.C. INTERNATIONAL TRADE S.R.L este prezentată în anexa 1.

Organigrama constituie mijlocul folosit în scopul cunoașterii și analizei organizatorice care implică folosirea unor modalități adecvate pentru descrierea sa, este o reprezentare grafica a structurii organizatorice cu ajutorul unor simboluri si pe baza unor reguli specifice.

Director economic-o persoană cu studii superioare de specialitate.Acesta asigură și coordonează activitățiile legate de aspectele economico-financiare din firmă,prin compartimentul din subordine.Asigură unitatea firmei împreună cu managerul general și directorul tehnic.

Director resurse umane-două persoane cu studii superioare,experiență și abilități de comunicare în ceea ce privește relațiile interumane.

Compartimentul juridic-o persoană cu studii superioare juridice,studii de specialitate.

Compartiment aprovizionare-o persoană cu studii superioare și cu abilități în activitățile comerciale.Asigură aprovizioanarea cu materiale și asigură activități de compensare între firmă și terți.

Manager-o persoană cu studii superioare,experiență și abilități bune de comunicare.Acesta se ocupă cu necesitățiile firmei,cu angajarile,cu salariile.

În ceea ce privește personalul angajat la S.C. TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L, numarul este de 13 de salariați dintre care:

-conducere: 1 persoană;

– serviciul de contabilitate:1 persoana;

– serviciul de resurse umane și personal: 2 persoane;

– muncitori: 5 persoane;

– serviciul de curațenie: 1 persoana;

– auxiliari: 3 persoane.

3.4.Angajarea personalului

În primul rand trebuie elaborat un plan de angajare care să cuprindă structura de personal de la lansarea afacerii și structura de personal pentru primul an.

Acest plan va cuprinde elemente concrete care privesc structura de personal pe tipuri de activități și categorii,numarul persoanelor pentru fiecare tip de activitate,programul de muncă al angajaților și salariul cu care aceștia vor fi platiți.

Problemele de conducere au un rol important în cadrul compartimentelor de resurse umane,acestea au o structură care este adecvată noilor cerințe pe linii de personal.

Modificarile de ordin cantitativ și caliativ sunt făcute de funcțiunea de resurse umane.

Sarcinile personalului de administrare și aplicare a prevederii muncii sunt specifice funcției de personal,s-au multiplicat și imbogatit,iar funcțiunea de resurse umane urmăreste:previzionarea și asigurarea cu cadre, administrarea și gestiunea personalului și a carierelor profesionale,practica de motivare și integrare, comunicare și negocieri, dezvoltare socială.

Compartimentul de resurse umane este condus de directorul de resurse umane,care este specialist cu studii universitare și care are autoritate funcțională,acesta neavând autoritate directă asupra salariaților.

Directorul de resurse umane este de mai multe ori a doua persoană din firmă după directorul general, acesta participand la stabilirea politicilor sociale și la punerea acestora în practică.

Firma S.C.TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L are un birou de resurse umane care realizează urmatoarele activități:

-Asigură recrutarea personalului atât din interiorul firmei cât și din exteriorul acesteia, prin apelarea la anumite surse de recrutare cum ar fi:recrutarea absolvenților din învățământul superior sau din școli profesionale,prin primirea cererilor de angajare direct la firmă,prin intermediul anunțurilor din presă, prin colaborari cu centrele de plasare a forței de muncă.

Aplicarea în mod strict a prevederilor legale în vigoare,care privesc salarizarea personalului angajat,

-Calcularea și distribuirea salariilor fiecarui angajat,

-Întocmirea contractelor și înregistrarea acestora la Camera de Muncă,

-Operare în carțile de muncă de cate ori există modificari,

-Informarea personalului cu privire la modul în care se calculează salariile,

-Evidența personalului,

-Evidența concediilor medicale, de odihnă, a învoirilor, a prezenței prin verificarea pontajelor,

-Conceperea și redactarea contractului de muncă.

În cadrul firmei S.C. TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L, angajarea noului personal presupune parcurgerea unor etape și anume:

1)Descrierea postului care urmeaza sa fie ocupat:înainte de definirea conținutului postului,șeful departamentului de resurse umane trebuie să găsească răspunsuri la o serie de întrebari,și anume:„ De ce acest post a ramas vacant și cât a funcționat firma cu acest post vacant?„,„Este nevoie de acest post?„,„Ce alte posturi ar putea sa preia atribuțiile?„,„În ce limite se poate negocia salariul pe acest post?„

Definind conținutul postului,înseamna stabilirea sarcinilor și atributiilor care îi vor reveni noului angajat.

Cuprinsul postului care este cuprins în fișa postului se prezintă candidațiilor,și de accea se impune ca fișa postului să caracterizeze în mod real postul respectiv,pentru reducerea riscurilor de insatisfacție,sau neintegrare a noului angajat.

2)Profilul persoanei interesate-pentru a elimina eventualele imperfecțiuni cu privire la profilul persoanei care urmează să ocupe postul respectiv,în fișa postului vor fi menționate:nivelul de cunostințe solicitat,experiența,calitațile psihologice care sunt necesare persoanei care va ocupa postul respectiv,aptitudini,vârsta,sex.

3)Modul de a găsi persoane interesate de a participa la selecție-în mod prioritar posturile vacante sunt propuse salariațiilor firmei care vor parcurge aceleași etape ca și ceilalți candidați externi,în vederea recrutării interne se va recurge la afisaj,notele de serviciu,folosirea fișelor salariațiilor în scopul găsirii unor potentiali candidați și adresarea unor oferte pentru ca aceștia să candideze la postul respectiv,iar în cadrul recrutării externe se ia în considerare candidaturile care au fost făcute direct firmei de catre diferiți solicitanți,anunțurile făcute în presă,uneori care sunt specializate în recrutarea personalului.

4)Procesul de selecție-selecția constă în alegerea celui mai capabil angajat,dupa anumite criterii pentru desfașurarea unei munci corespunzatoare postului pentru care acesta candidează.

In cadrul firmei S.C. INTERNATIONAL TRADE S.R.L sunt folosite în mod prioritar metodele ștințifice care se bazează pe criterii riguroase și folosesc mijloace de natură ștințifică și anume:

∙cererea de angajare-aceasta cere informații despre numele și adresa candidatului,educație și locurile anterioare

de muncă,aptitudini,calificari.Cererea de angajare este folosită pentru a elimina candidații care nu satisfac cerințele postului din punct de vedere educațional și al experienței.

∙interviul-candidații sunt intervievați de directorul de resurse umane și șeful direct al viitorului angajat.

Pentru posturile cu un grad mai înalt de calificare participă și un manager din ierarhia superiară a firmei la interviu.

Întrebarile interviului sunt planificate și formulate pentru fiecare candidat în parte.

Interviul concentrându-se pe întrebari referitoare la acțiuni de viitor:„Ce ați face dacă….?„

Cuprinde trei tipuri de întrebari și anume: întrebari care urmăresc evidențierea existenței cumulate sau a îndemânarilor necesare postului, întrebari referitoare la situații ipotetice, întrebari care se concentrează asupra capacității de adaptare a candidaților la cerințele noi ale postului.

∙testele reprezintă instrumentul de evaluare al calității candidaților pe baza unor exerciții de comportament și raspunsuri scrise,în cadrul firmei S.C TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L sunt folosite următoarele teste:

-teste de capacitate care au în vedere evidențierea calitățiilor candidatului cum ar fi inteligența acestuia,abilități verbale,aptitudini tehnice,calități motrice și vizuale,cunoștințe,

-teste de performanță care masoară aptitudinile practice pentru un anumit post și care au în vedere verificarea candidatului asupra modului în care acesta ar proceda în situația confruntării cu problemele specifice postului pentru care acesta candidează,

-testarea stării de sănătate, aceasta are ca scop eliminarea candidaților care nu ar putea îndeplini atribuțiile postului, prevenirea răspândirii bolilor contagioase, înregistrarea accidentelor produse și a bolilor care sunt contactate înainte de angajare,pentru a împiedica apariția cererilor de despăgubire,

-verificarea referințelor,acestea au drept scop să verifice informațiile furnizate de candidat, cum ar fi datele și perioadele de angajare precedente precum și informațiile suplimentare despre caracteristicile și performanțele trecute ale candidatului, găsirea celor care au avut probleme de comportament la fostul loc de muncă.

5)Decizia finala-candidatii care au fost selectati si retinuti dupa fazele de interviu si teste, aceștia sunt prezentați conducatorului ierarhic al compartimentului, acolo unde se afla postul vacant pentru o discuție sau un interviu.

6)Primirea si integrarea personalului nou angajat-primirea personalului se face atat la nivel de compartiment cat si la nivel de firma.La nivel de firma primirea presupune familiarizarea noului salariat in ceea ce priveste cunoasterea firmei prin vizitarea acesteia,informatii care se refera la serviciile si facilitatiile asigurate de firma(serviciile sociale,vanzarea de produse catre personalul unitatii), înmanarea dosarului care conține regulamentul intern al inteprinderii si organigrama generala a inteprinderii.

Primirea la nivel de compartiment este facuta de seful compartimentului respective si urmareste familiarizarea salariatului prin efectuarea unei vizite detaliate,conditiile existente, pozitia pe care aceasta o ocupa in structura organizatorica a firmei,vizitarea spatiilor ce vor fi solicitate de salariat, prezentarea unor elemente care sunt specifice postului de lucru si in final inceperea lucrului de catre salariat.Perioada de integrare poate dura de la cateva luni la un an in functie de complexitatea postului,in scopul verificarii modului integrarii acestuia in activitatiile firmei,iar specialistii compartimentului de resurse umane organizeaza intanliri cu noul salariat la intervale de 3 luni sau 6 luni,apoi dupa un an de la integrarea acestuia.

Angajarea salariatului reprezintă o investiție din partea firmei iar cheltuielile determinate trebuiesc apreciate in raport de eficienta noului salariat.

Se mai pot include cheltuieli precum: salariile si celelalte cheltuieli implicate-CAS, pentru personalul care se ocupa cu respectivele activitati cum ar fi acordarea somajului pentru personal acordat de departamentul de resurse umane in aceasta activitate, salariatii de la serviciul administrativ ,medical, de calificare, salarizare si promovare, alte cheltuieli precum anunturile care sunt facute in vederea ofertei de incadrare,materiale de birou si materiale consumabile pentru testare, examinare si corespondenta.

Costurile noneficienței fiind suportate de noul angajat prin diminuarea salariului acestuia lunar sau o cota parte corespunzatoare numarului de zile,pana se ajunge la nivelul eficientei normale.

Contractul de muncă

Contractul de muncă, fie el individual, fie colectiv este actul care guvernează relațiile dintre patron și angajat, sau așa cum îl denumește legea, dintre angajator și salariat. Relațiile de muncă sunt guvernate de codul muncii și de alte legi speciale. (Anexa 2)

Este bine de stiut că:

         – o persoană poate încheia un contract de muncă de la vârsta de 15 ani, caz în care este necesar acordul părinților sau al reprezentanților legali;

         – persoanele sub varsta de 15 ani nu pot încheia contracte de muncă;

         – în cazurile locurilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face încadrarea în muncă numai dupa împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri de muncă fiind stabilite prin hotărâre de Guvern;

         – pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani durata timpului de lucru este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână, iar aceștia nu pot presta ore suplimentare pauza de masă este de cel puțin 30 de minute, dacă durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate. În cazul concediului de odihnă, aceștia beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare;

         – contractele de muncă pot fi colective, caz în care negocierea clauzelor prevăzute de acesta revine unor reprezentanți ai salariaților, și pot fi contracte individuale de muncă, pe perioade determinate și pe perioade nedeterminate, sau contracte cu timp parțial;

        – contractele individuale de muncă se negociază de către fiecare salariat în parte, astfel încât trebuie multă atenție la semnarea acestora;

         – daca se dorește contractarea unui credit, unitatea bancară solicită beneficiarului prezentarea unui contract de muncă pe o perioadă determinată, în vederea dovedirii surselor sigure din care se va face rambursarea creditului;

         – contractul individual de muncă incheiat pe o perioadă determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni;

         – perioada de probă constituie vechime în muncă;

        – perioada de probă variază în funcție de durata contractului individual de muncă pe perioada determinată;

         – în cazul în care devin vacante locuri de muncă, angajatorul este obligat să informeze salariații, angajații cu contract individual de muncă pe durata determinată despre locurile devenite vacante, să le asigure accesul la aceste locuri de muncă;

atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, fișa anexă la contractul individual de muncă

 – durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, iar durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare;
         – un contract poate cuprinde și clauze cum ar fi clauza: de neconcurență, aceasta obligându-l pe salariat să nu presteze o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său. Pentru această clauză inclusă în contractul individual de muncă, salariatul poate obține o indemnizație de cel puțin 25 % din salariu;

         – orele suplimentare trebuie plătite conform legii, iar sporul acordat, stabilit prin negocieri, nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază;

         – angajatorul are obligația de a garanta un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe , cuantum stabilit prin hotărâre de Guvern;

         – în cazul contractului individual de muncă cu timp parțial, salariatul nu poate presta mai puțin de două ore pe zi și nici mai puțin de zece ore pe săptămână, dar nu poate efectua ore suplimentare;

         – un salariat angajat cu un contract individual de muncă cu timp parțial are aceleași drepturi ca și salariații cu normă întreagă, iar drepturile salariale se acorda proporțional cu timpul efectiv lucrat, ca și durata concediului de odihnă anual;

         – atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, fișă anexată la contractul individual de muncă;

         – angajatorul are obligația de a-i aduce la cunoștința salariatului clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract, anterior încheierii acestuia. În cazul în care există un contract individual de muncă, aceeași obligație există din partea angajatorului în momentul modificării unor clauze.

         Acestea sunt câteva dintre cele mai importante aspecte pe care salariatul trebuie să le cunoască la încheierea unui contract de muncă.

Componente ale sistemului de salarizare

În general, sistemul de salarizare se compune din următoarele elemente: salariul de bază, sporuri, adaosuri la salarii, premii și recompense, beneficii.

Conform legii, salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale, nu pot fi comunicate altor persoane fizice sau juridice, sub sancțiunea suportării rigorilor legii. Se consideră că un contract de muncă are un caracter confidențial, încercându-se în acest fel protejarea întreprinderilor în competiția pentru menținerea salariaților și evitarea situațiilor conflictuale ce ar rezulta din întelegerea greșită total, parțial sau neînțelegerea raporturilor contractuale.

Salariul de bază

Salariul de bază este partea principală a salariului și a veniturilor din muncă ale angajaților, elementul determinant stabilit în raport cu nivelul de calificare profesională, cu vechimea în muncă și alte criterii. Salariul este menit să asigure comensurarea și cointeresarea cantității muncii depuse.

Salariile de bază sunt stabilite prin listele de funcții pentru muncitori și personalul operativ și prin nomenclatorul de funcții pentru personalul de conducere, de execuție și de deservire generală. De regulă, pentru societățile comerciale, regiile autonome și alte persoane juridice private, salariul de bază se stabilește prin contractele colective și cele individuale de muncă, iar în cazul instituțiilor bugetare prin lege sau alte acte normative.

Salariul de bază are o mare importanță în sistemul de salarizare și în politica salarială, deoarece, pe de o parte, el reprezintă partea constantă principală a veniturilor provenite din muncă, iar pe de altă parte, în raport cu nivelul salariului de bază se calculează și se acordă alte drepturi de personal cuvenite angajaților (indexarea, sporuri, indemnizații, drepturi de pensie, ajutor de șomaj și altele). Adaosurile și sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului și se acordă numai în anumite situații.

Adaosurile la salarii și premiile

Adaosurile și premiile au două trăsături caracteristice și anume:

˗depind și sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de a stimula și recompensa suplimentar aceste rezultate;

˗au un caracter aleatoriu, în ceea ce privește momentul acordării și mărimea lor.

Adaosurile și premiile sunt reglementate prin legi și acte normative, precum și prin contractele colective și cele individuale de muncă. Acordarea premiilor are un efect favorabil dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaților.

Salarizarea muncitorilor și a personalului operativ

Conform prevederilor legale, salarizarea în cadrul organizațiilor se stabilește prin contracte colective și individuale de muncă prin negociere. Singura condiție expresă pe care o prevede legiuitorul este ca nivelul salariilor să nu fie mai mic decât salariul minim garantat în plată.

Sistemul de salarizare al unei organizații se poate stabili pornind de la prevederile contractului colectiv de muncă la nivel național, adaptându-l factorilor specifici ai acesteia (obiect de activitate, complexitatea acțiunilor, dotarea tehnică, productivitatea muncii, numărul și structura de personal, rentabilitate etc.).

Prin contractul colectiv de muncă la nivelul unei organizații se stabilesc:

˗nivelul salariului minin la nivelul organizației;

˗nivelul salariilor, stabilit prin grila de salarizare ce este anexată la contractul colectiv de muncă în care salariile trebuie să respecte anumiți coeficienți de ierarhizare în funcție de nivelul studiilor și complexitatea lucrărilor;

˗sporurile la salariu ce se acordă în funcție de condițiile de muncă sau pentru anumite situații, specificându-se nivelul minim al acestora.

Salarizarea muncitorilor și a personalului operativ se face în funcție de meseria sau specialitatea pe care o posedă fiecare și nivelul de calificare. Pentru încadrarea și salarizarea muncitorilor se folosesc anumite instrumente și anume: nomenclatorul meseriilor și specialităților, clasificarea ocupațiilor din România, indicatoarele tarifare de calificare, rețelele/grilele de salarizare.

Rețelele/grilele de salarizare constituie elementul sistemului de salarizare a muncitorilor prin care se stabilește salariul de bază lunar, corespunzător fiecărui nivel (categorie) de calificare pentru programul de muncă normal (170 ore/lună). Pentru a fi corespunzătoare, rețelele tarifare trebuie să satisfacă anumite cerințe și anume:

să țină seama de specificul activității întreprinderii;

să stimuleze creșterea nivelului de calificare a muncitorilor prin creșteri stimulative ale salariului de la o categorie de calificare la alta;

să stimuleze punerea în valoare a capacităților personale ale muncitorilor, în cadrul aceleiași categorii de calificare.

În raport cu nomenclatorul de meserii și funcții și cu indicatoarele tarifare de calificare, rețelele tarifare de salarizare constituie elementul cel mai mobil al sistemului de salarizare. Rețelele/grilele de salarizare se modifică la intervale mai scurte, cu ocazia negocierii salariilor dintre patronat și sindicate, precum și cu ocazia indexării salariilor.

Nomenclatorul de meserii și funcții, ca și indicatoarele de calificare sunt modificate la intervale mai mari de timp, influențate de progresul tehnico-științific, îmbunătățirea înzestrării cu mijloace de muncă și cu obiecte ale muncii, perfecționarea metodelor de muncă și a organizării științifice a producției și a muncii etc.

Salariile de bază pentru muncitori se stabilesc prin rețele (grile) de salarizare, diferențiate pe un număr de niveluri (categorii), stabilite în raport cu: calificarea cerută pentru executarea lucrării, complexitatea lucrărilor, dificultatea condițiilor de muncă.

Fiecare angajator stabilește nivelul salariilor, pe meserii sau funcții, urmărind diferențierea acestora pe categorii și nivel de calificare.

Încadrarea și promovarea muncitorilor în sistemul tarifar se face pe baza criteriilor proprii adoptate de angajator, în condițiile stabilite prin lege și prin contractul colectiv de muncă.

3.5.3 Formele de salarizare ale personalului

În sistemul de salarizare dar și în utilizarea eficientă a forței de muncă formele de salarizare ocupă un loc important.

Acestea făcând legatura între salariu și rezultatele muncii.

Ele fiind alese în funcție de opțiunile politico-economice, criteriul hotărâtor fiind eficiența economică, conform acesteia rezultatele muncii trebuiesc să fie întodeauna mai mari decat costurile de producție.

În cadrul societății S.C. TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L se aplică forma de salarizare în regie.

Forma de salarizare în regie este forma de salarizare în care se salarizează îndepinirea sarciniilor în acel interval de timp.

Sarcina de muncă este precizată în detaliu prin:norme de timp, norma de servire, norma de producție si de sfera de atribuții.

Orele lucrate de catre fiecare muncitor in cadrul restaurantului este de 8 ore zilnic, salariul fiind minim pe economie.

3.5.4. Salariul de bază

În cadrul societății S.C. TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L, salariile de bază pentru muncitorii calificați și necalificați se stabilesc prin negocieri, tinându-se seamă de condițiile concrete de muncă, de forma de salarizare și de posibilitățiile firmei, astfel încercând să respecte corelațiile dintre salarii și productivitatea muncii.

Salarizarea muncitorilor se face pe baza unei grile de salarizare, în care se regăsesc categoriile de salariați și salariul de bază.

Pentru angajații noi din firmă se oferă un salariu mai mic, în primele 3 luni lucratorii trebuie sa fie instruiți și învățați, iar dupa 3 luni salariul acestora va înregistra o creștere.

3.5.5. Sporurile

La S.C TSINGTAO INTERNATIONAL TRADE S.R.L, angajații beneficiază de următoarele sporuri:

1)Sporul de ore suplimentare

În caz că primele 2 ore depășesc orele normale de lucru(8 ore),sunt platite cu 50% din media tarifară.

Însă de sărbătorile legale ,orele sunt platite 100% din media tarifară.

2)Sporuri de vechime,

3)Sporuri de noapte,se acordă muncitorilor care lucrează între orele 22-7,beneficiind de program redus cu o oră,fara să afecteze salariul.

Se acorda 15% din salariul de bază.

4)Spor pentru condițiile grele de muncă,se acordă 100% din salariul de bază.

3.5.6. Bonusuri

Acestea au două caracteristici, și anume:

-acestea depind și sunt motivate de rezultatele muncii, recompensând suplimentar aceste rezultate,

-aceste au un caracter aleatoriu privind momentul acordării și marimea lor.

Se pot include de asemenea și alte adaosuri la salarii, cum ar fi:procent din vânzări, salariul de merit, indemnizații de coordonare, de conducere și de sedință,prime de vacanță.

Bonusurile acordate de firmă sunt pri

me de performanțe și al 13-lea salariu.

3.5.7 Rețineri din remunerații

Din salariul brut realizat în fiecare luna, angjatul are următoarele contribuții la bugetul statului:

1)Contributia de 5% pentru asigurarile sociale de sanatate,

Asigurarile sciale de sanatate reprezinta principalul sistem pentru ocrotire a sănătății populației.Fiecare salariat datorează o contribuție de 5% din salariul brut pentru asigurarile de sănătate.

2)Contribuția de 18,5 pentru asigurarile sociale

Aceasta contribuție calculându-se prin aplicarea unui procent de 18,5% la salariul brut realizat.

3)Contribuția de 3%pentru fondul de șomaj

Contribuția de 3% se reține din salariul de bază care este înscris în cartea de muncă.

4)Impozitul pe salarii

În ceea ce privește impozitul pe venit, salarile și alte drepturi ale angajațiilor sunt supuse impozitului pe salariu.

Veniturile din salarii cuprind totalitatea sumelor care au fost încasate ca urmare a unei relații contractuale de muncă,precum și sumele de natură salarială care au fost primite în baza unor legi speciale și realizate din:

-salarii și sporuri de orice fel,

-indemnizații de orice fel,

-sumele care au fost platite pentru concediul de odihnă,

-alte caștiguri în bani,

-sumele platite salariațiilor sub formă de compensare.

3.5.8. Concurența

Piața reprezintă spațiul economic în care agenții economici realizează schimburi de bunuri și servicii.

Concurența restaurantului o reprezintă restaurantele din imprejurime,acestea fiind LA SCOICA, SUSHI YA, 4 FRIENDS, MANDARIN etc.

Concurenta este de doua feluri:

-Concurenta perfecta,

-Concurenta imperfecta,

Concurenta perfecta

Atunci cand numarul cumparatorilor si al vanzarilor unui produs este destul de mare, pretul este considerat ca fiind dat.

Pretul depinde numai de cerere si oferta, neputand nimeni sa-l stabileasca sau sa-l modifice. Niciun consumator nu va reusi sa cumpere la un pret mai mic decat cel de pe piata, si nici un producator nu va vinde la un pret mai mare decat cel de pe piata.

Concurenta imperfecta

O firma este imperfect concurentiala atunci cand acesta exercita un control asupra pretului produselor sale.

Pentru a detine controlul asupra pretului trebuie sa aiba un segment important pe piata, si sa realizeze produse care se diferentiaza de cele ale concurentiilor.

Ca restaurant in mare parte castigi pe partea de specific, dar nu intodeauna- oferind ceva diferit de toata lumea.

In cazul Restaurantului TSINGTAO punctele bonus sunt reprezentate de pozitionarea foarte buna aproape de plaja, terasa spatioasa cu vedere deosebita , mancarea variata cu specific chinezesc, feluri mediteraneene-  fructe de mare absolut senzationale.Clientii apreciaza ambientul cald, detaliile de bun gust, spatiile relaxante, atmosfera primitoare, muzica, spatiul ingrijit TV mare numai bun de vazut meciurile echipei preferate.In cadrul restaurantului se organizeaza mese festive, evenimente speciale.

CONCLUZII

Anexa 1. ORGANIGRAMA FIRMEI

Anexa 1. ORGANIGRAMA FIRMEI