Contractul Colectiv de Munca la Nivel National

Cuprins

Introducere…………………………………………………………………………….2

Cap.I Contractul colectiv de muncă

Notiuni generale……………………………………………………………………3

Natura juridica a contractelor colective de munca………………………..……..6

Caracterele contractelor colective de munca.……………………………………7

Categorii de contracte colective de munca………………………………………8

Clauze comune tuturor categoriilor de contracte………………………………9

Negocierea colectiva…………………………………………………………….16

Cap.II Incheierea,publicitatea,modificarea,suspendarea si incetarea contractului

2.1 Facultatea incheierii contractului colectiv de munca…………………………20

2.2 Inregistrarea contractului colectiv de munca…………………………………22

2.3 Publicitatea contractului colectiv de munca…………………………………..23

2.4 Drepturi si obligatii……………………………………………………………..24

2.5 Modificarea contractului colectiv de munca………………………………….27

2.6 Suspendarea contractului colectiv de munca…………………………………29

2.7 Incetarea contractului colectiv de munca……………………………………..30

Cap.III Jurisdictia muncii………………………………………………………….32

Cap.IVStudiu de caz……………………………………………………………….. 34

Concluzii……………………………………………………………………………..62

Bibliografie

Introducere

Contractul colectiv prevazut de Legea nr. 130/1996 si de Codul muncii este un contract de munca, având în vedere subiectele si continutul sau. Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecarui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de munca. În principiu, obiectul contractului îl constituie masurile de protectie ale unui grup de salariati.

Având o natura normativa, dispozitiile sale au un efect direct si imediat asupra contractelor individuale de munca încheiate deja sau care urmeaza a fi încheiate, evident daca acele dispozitii sunt mai favorabile salariatilor.

Am ales aceasta tema pentru ca desi este un contract care se aplica din ce in ce mai putin in Romania, deoarece institutiile statului sunt in scadere iar majoritatea patronilor aplica contractul individual de munca, aceasta forma a contractului se refera la interesele si obligatiile unor oameni importanti pentru buna desfasurare a activitatii in institutiile de stat.

Lucrarea a fost structurata in patru capitole.

In primul capitol am prezentat notiuni generale despre contractul colectiv de munca.In al doilea capitol am prezentat inregistrarea,modificarea,stingerea si publicitatea contractului colectiv de munca.In al treilea capitol am prezentat jurisdictia muncii iar in ultimul capitol am prezentat cateva cazuri practice.

Pentru documentare am folosit tratate,carti si reviste in domeniu de la biblioteca.

Cap.I Contractul colectiv de munca

1.1 Notiuni generale

Definitie

Recomandarea Organizatiei Internationale a Muncii nr. 91 din anul 1951 defineste conventia colectiva ca orice acord scris referitor la conditiile de munca, încheiata între un

angajator, un grup de angajatori sau o asociatie patronala, pe de o parte, si una sau mai multe organizatii reprezentative ale salariatilor, pe de alta parte, reprezentantii salariatilor fiind alesi sau mandatati de catre cei pe care îi reprezinta, conform dispozitiilor din fiecare legislatie nationala (pct. 2 alin. 1).

Actele normative interne care l-au reglementat au definit contractul de munca astfel:

– conventia scrisa privitoare la conditiile de munca si salarizare încheiata, pe de o parte, de unul sau mai multi întreprinzatori, de grupari sau asociatii ale acestora si pe de alta parte, de asociatiile profesionale sau gruparile de salariati;

– o conventie care se încheie între Comitetul Sindical din întreprindere sau institutie, ca reprezentant al muncitorilor si functionarilor, pe de o parte si cei care angajeaza, de pe alta parte;

– conventia dintre patroni si salariati prin care se stabilesc, în limitele prevazute de lege, clauze privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi ce decurg din raporturile de munca;

– conventia încheiata în forma scrisa între patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentanti prin sindicate ori în alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

El este un act sui generis, fiind în acelasi timp, act juridic (contract, conventie), sursa de drepturi si obligatii subiective si reciproce ale partilor si totodata, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o norma conventionala, negociata.

Având o natura normativa, dispozitiile sale au un efect direct si imediat asupra contractelor individuale de munca încheiate deja sau care urmeaza a fi încheiate, evident daca acele dispozitii sunt mai favorabile salariatilor.

Ca orice contract, si contractul colectiv de munca presupune autonomia de vointa a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertatii contractuale; el reprezinta legea partilor. În acest sens, art. 8 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 si art. 236 alin. 4 din Codul muncii prevad: „contractele colective de munca încheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor”. De aceea, s-a aratat ca sub aspectul naturii sale juridice, contractul în discutie este concomitent, act juridic bilateral si izvor de drept. Reprezinta un izvor de drept deoarece:

– are caracter general;

– este permanent;

– este, de regula, obligatoriu, erga omnes.

Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 si art. 241 din Codul muncii, rezulta ca se pot încheia asemenea contracte la nivelul:angajatorilor;grupurilor de angajatori (societati comerciale si regii autonome etc.), daca sunt constituite asociatii patronale la acest nivel; ramurilor de activitate; national.

În literatura de specialitate și practica organelor Ministerului Muncii,punandu-se problema conținutului contractelor colective de muncă și în special al celor încheiate la nivel național s-a considerat că în cuprinsul lor se află trei categorii de clauze:

Caluzele care privesc drepturile de personal cu referire la care dispozițiile legale statornicesc că aceste drepturi se stabilesc prin negocieri colective

Clauze în legătură cu unele drepturi de personal, referitor la care actele normative din domeniul legislatiei muncii nu conțin nici un fel de reglementări

Clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cumulturi superioare celor prevăzute de legislația muncii în vigoare

La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, participa asociatiile patronale care îndeplinesc cumulative urmatoarele conditii:

a) la nivel national:

– au independenta organizatorica si patrimoniala;

– reprezinta patroni ai caror unitati functioneaza în cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti;

– reprezinta patroni ale caror unitati desfasoara activitatea în cel putin 25% din ramurile economiei nationale;

– reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala;

Asociatiile patronale reprezentative la nivel national sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de unitati prin intermediul organizatiilor, de tip federativ componente (art. 16).

În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, așa cum arată și denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de voință al semnatatilor care generează drepturi și obligații de ambele părți. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune și salariaților care nu au luat parte expres la negocierea și semnarea lui, inclusiv celor angajați multerior încheierii contractului.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ. Forța juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel național impact asupra relațiilor de muncă la scara întregii țări, așa cum rezultă din preverile art. 241 al. 1 lit. d.

Contractul colectvi de muncă este o excepție de la principiul relativității efectelor convențiilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile și obligațiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toți salariații, chiar și pe cei angajați ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieșirea lui din vigoare.

1.2 Natura juridica a contractului colectiv de munca

Contractul colectiv prevazut de Legea nr. 130/1996 si de Codul muncii este un contract de munca, având în vedere subiectele si continutul sau. Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecarui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de munca. În principiu, obiectul contractului îl constituie masurile de protectie ale unui grup de salariati. El este un act sui generis, fiind în acelasi timp, act juridic (contract, conventie), sursa de drepturi si obligatii subiective si reciproce ale partilor si totodata, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o norma conventionala, negociata.

Având o natura normativa, dispozitiile sale au un efect direct si imediat asupra contractelor individuale de munca încheiate deja sau care urmeaza a fi încheiate, evident daca acele dispozitii sunt mai favorabile salariatilor.

Ca orice contract, si contractul colectiv de munca presupune autonomia de vointa a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertatii contractuale; el reprezinta legea partilor. În acest sens, art. 8 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 si art. 236 alin. 4 din Codul muncii prevad: „contractile colective de munca încheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor”. De aceea, s-a aratat ca sub aspectul naturii sale juridice, contractul în discutie este concomitent, act juridic bilateral si izvor de drept.

Reprezinta un izvor de drept deoarece:

– are caracter general;

– este permanent;

– este, de regula, obligatoriu, erga omnes.

1.3 Caracterele contractului colectiv de munca

Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munca se aseamana cu contractile civile, precum si cu cele individuale de munca.

a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece presupune o reciprocitate de prestatii. Într-adevar, atât angajatorul (patronatul), cât si salariatii au drepturi si obligatii proprii; ele corespund celor avute de catre fiecare în parte.

b) El este un contract cu titlu oneros si comutativ, deoarece partile realizeaza reciproc anumite prestatii în schimbul acelora pe care s-au obligat sa le efectueze în favoarea celeilalte, aceste prestatii fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

c) Acest contract este unul care presupune prestatii succesive, în timp, pe întreaga durata a existentei sale.

d) Este un contract numit, tinând seama de faptul ca el corespunde unor operatiuni juridice determinate si ca este reglementat amanuntit prin Legea nr. 130/1996.

e) Este un contract solemn, forma scrisa fiind impusa de esenta sa (nu numai de lege a partilor, cât si de cea de act normativ), precum si de lege.

f) Reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeste de contractul civil, în general, precum si de contractul individual de munca.

Într-adevar, conform art. 973 din Codul civil, „conventiile n-au efect decât între partile contractante”. Aceasta înseamna ca efectele obligatorii ale contractului privesc numai partile contractante si ca nimeni nu poate fi obligat prin vointa altei persoane.

Cu toate acestea, contractul colectiv de munca îsi produce efectele nu numai fata de cei care l-au încheiat, ci fata dea celeilalte, aceste prestatii fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

c) Acest contract este unul care presupune prestatii succesive, în timp, pe întreaga durata a existentei sale.

d) Este un contract numit, tinând seama de faptul ca el corespunde unor operatiuni juridice determinate si ca este reglementat amanuntit prin Legea nr. 130/1996.

e) Este un contract solemn, forma scrisa fiind impusa de esenta sa (nu numai de lege a partilor, cât si de cea de act normativ), precum si de lege.

f) Reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeste de contractul civil, în general, precum si de contractul individual de munca.

Într-adevar, conform art. 973 din Codul civil, „conventiile n-au efect decât între partile contractante”. Aceasta înseamna ca efectele obligatorii ale contractului privesc numai partile contractante si ca nimeni nu poate fi obligat prin vointa altei persoane.

Cu toate acestea, contractul colectiv de munca îsi produce efectele nu numai fata de cei care l-au încheiat, ci fata de toti salariatii si angajatorii la care se refera.

1.4 Categorii de contracte colective de munca

Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 si art. 241 din Codul muncii, rezulta ca se pot încheia asemenea contracte la nivelul:

– angajatorilor;

– grupurilor de angajatori (societati comerciale si regii autonome etc.), daca sunt constituite asociatii patronale la acest nivel;

– ramurilor de activitate;

– national.

În cazul institutiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul unitatilor, la nivelul administratiei sau serviciilor publice locale, pentru institutiile din subordinea acestora si la nivelul departamentelor, prin institutiile subordonate.

Din corelarea dispozitiilor citate, se ajunge la concluzia ca, si în sectorul bugetar, contractele colective de munca sunt ierarhizate pe mai multe niveluri si anume:

– la nivelul unitatilor;

– la nivelul administratiei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de unitati;

– la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramura, fie la nivel de grupuri de unitati, dupa caz.

De precizat este ca în situatia institutiilor bugetare, prin contracte colective de munca nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitiile legale (art. 12 alin. 1 din Legea nr. 130/1996).

În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munca este urmatoarea: într-o prima faza se încheie contractul colectiv la nivel national, apoi cele la nivel de ramuri; urmeaza încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de angajatori în cadrul aceleiasi ramuri; în sfârsit, are loc încheierea contractelor colective de munca la nivelul angajatorilor.

Prevederile oricarui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de munca la nivelurile inferioare.

Desigur, este posibil ca aceasta ierarhizare sa nu fie respectata. Se întâmpla ca un contract la nivel inferior (de exemplu angajator) sa fie încheiat înaintea contractelor colective de munca de la nivelurile superioare. Într-un atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior încheiat.

Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramura sau, mai ales, la cel al grupurilor de angajatori) sa nu se încheie contracte colective, situatie în care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la baza, direct, contractul încheiat la nivel national.

În conditiile Legii nr. 13/1991 a existat posibilitatea încheierii mai multor contracte colective la nivel national, asa cum s-a întâmplat în 1992. Legea nr. 130/1996 introduce rigoare în acest domeniu, precizând expres ca la fiecare dintre nivelurile prevazute – unitate, grup de unitati, ramura de activitate, national, se încheie un singur contract colectiv de munca [art. 11 alin. (2)], rigoare preluata si de actualul Cod al muncii (art. 241 alin. (2)).

1.5. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de munca

Legea nr. 130/1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de munca si nu limiteaza, ca principiu, libertatea partilor în acest domeniu; astfel, dispune:

– prin contractul colectiv se stabilesc „clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca” (art. 1);

– negocierea colectiva, obligatorie la nivelul unitatilor cu peste 21 de salariati, „va avea ca obiect, cel putin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca”[art. 3 alin. (4)];

– fac parte din contractele colective de munca si acordurile dintre partile semnatare ale acestor contracte, prin care se solutioneaza conflicte de munca [art. 2 alin. (2)];

– „contractul colectiv de munca poate cuprinde si prevederi referitoare la protectia celor alesi sau delegati în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentantilor salariatilor” [art. 2 alin. (3)];

– „prin contractul colectiv partile pot conveni constituirea unui fond din contributia patronatului destinat activitatilor în domeniul negocierilor colective” [art. 11 alin. (3)];

– în cazul institutiilor bugetare „nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale” [art. 12 alin. (1)];

– clauzele contractelor colective de munca pot fi stabilite numai în limitele si conditiile prevazute de lege [art. 8 alin. (1)];

– ”contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca încheiate la nivel superior” [art. 8 alin. (2)];

– „contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca” [art. 8 alin. (3)];

– „la încheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal” [art. 8 alin. (4)].

Si alte acte normative speciale se refera la continutul contractelor colective de munca.

Astfel, Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic prevede ca sunt supuse negocierii:

– unele drepturi salariale suplimentare si materiale, în afara salariului de baza si a sporului de vechime [art. 48 alin. (2)];

– drepturile si obligatiile privind protectia muncii [art. 89 alin. (2)];

– asigurarea transportului si a cazarii de catre institutiile de învatamânt superior pentru cadrele didactice care domiciliaza în alte localitati [art. 104 alin. (4)].

În temeiul art. 2 din Legea nr. 142/1998, tichetele de masa se acorda în conditiile stabilite prin contractele colective de munca, în urma negocierii dintre angajatori si organizatiile sindicale constituite sau reprezentantii salariatilor.

Conform art. 14 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse între femei si barbati, „pentru prevenirea actiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel national, de ramura, cât si la negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte”.

Potrivit art. 6 din Legea nr. 467/2006, contractele sau acordurile colective de munca pot contine dispozitii privind modalitatile de informare si consultare a angajatilor.

Sunt reglementate exclusiv prin contractul colectiv de munca:

– conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca, (art. 236 din Codul muncii si art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca);

– modul de informare si consultare reciproca pentru buna desfasurare a relatiilor de munca (art. 28 alin. 2 din Codul muncii);

– situatiile în care este posibila modificarea contractului individual de munca în timpul executarii sale, fara a fi necesara încheierea unui act aditional la contractul respectiv (art. 17 alin. 4 din Codul muncii);

– situatiile în care este obligatoriu, periodic, certificatul medical pentru salariatii care lucreaza în unitati fara factori de risc (art. 28 lit. g din Codul muncii);

– conditiile în care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si a unei indemnizatii, în cazul delegarii (art. 44 alin. 2 din Codul muncii);

– conditiile în care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si a unei indemnizatii, în cazul detasarii (art. 46 alin. 4 din Codul muncii);

– conditiile în care salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor pot benefica de compensatii (art. 67 din Codul muncii);

– tipul de plan de masuri sociale sau alt tip prevazut de lege pe care trebuie sa îl întocmeasca angajatorul în ipoteza concedierii colective (art. 69 lit. a din Codul muncii);

– salariul de care beneficiaza un salariat temporar, în cazul în care utilizatorul nu are angajat un salariat care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar (art. 95 alin. 3 din Codul muncii);

– salariul la care are dreptul un salariat care a încheiat un contract individual de munca cu timp partial, în ipoteza în care în cadrul angajatorului nu exista un salariat compatibil (art. 101 alin. 4 din Codul muncii);

– conditiile specifice privind munca la domiciliu, altele decât cele comune cu salariatii care lucreaza la sediul angajatorului (art. 107 alin. 1 si alin. 2 din Codul muncii);

– alte zile libere decât cele de sarbatoare legala (art. 138 din Codul muncii);

– durata efectiva a concediului de odihna anual (art. 140 alin. 2 din Codul muncii);

– situatiile în care efectuarea concediului de odihna este permisa în anul urmator celui în care salariatul avea dreptul la respectivul concediu (art. 141 alin. 2 din Codul muncii);

– modalitatea de plata a salariilor prin virament bancar (art. 161 alin. 2 din Codul muncii);

– planul de formare profesionala care devine anexa la contractul colectiv de munca încheiat la nivel de unitate(art. 191 alin. 2 din Codul muncii);

– masurile suplimentare de protectie a celor alesi în organele de conducere a sindicatelor (art. 223 alin. 3 din Codul muncii);

– locurile de munca în conditii deosebite, astfel cum sunt definite de catre art. 19 alin. 1 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.

Alternativ cu regulamentul intern1 sunt reglementate, prin contractul colectiv de munca:

– modalitatile în care se realizeaza verificarea aptitudinilor profesionale si personale la angajare, daca nu sunt cuprinse în statutul de personal-profesional sau disciplinar (art. 29 alin. 2 din Codul muncii);

– programul de lucru integral (art. 113 alin. 1 din Codul muncii);

– posibilitatea angajatorului de a propune salariatilor programe individualizate de munca (art. 115 alin. 1 din Codul muncii);

– procedura de reexaminare a normelor de munca si a situatiilor concrete în care o astfel de procedura poate interveni (art. 129 alin. 3 din Codul muncii);

– conditiile în care salariatii au dreptul la pauza de masa sau la alte pause (art. 130 alin. 1 din Codul muncii);

– zilele – altele decât sâmbata si duminica – în care se poate acorda repausul saptamânal (art. 132 alin. 2 din Codul muncii);

– evenimentele familiale deosebite si numarul de zile libere platite acordare pentru aceste evenimente (art. 147 alin. 2 din Codul muncii);

– durata concediului fara plata acordat pentru rezolvarea unor situatii personale (art. 148 alin. 2 din Codul muncii);

– problemele referitoare la sanatatea si securitatea în munca (art. 172 alin. 1 si art. 258 lit. a din Codul muncii, art. 7 alin. 1 din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii în munca);

– modul de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern (art. 259 alin. 3 din Codul muncii).

Se reglementeaza alternativ cu contractul individual de munca:

– conditiile în care salariatul concediat pentru motive medicale beneficiaza de o compensatie baneasca (art. 64 alin. 5 din Codul muncii);

– durata termenului de preaviz în cazul demisiei (art. 79 alin. 4 din Codul muncii);

– sectoarele de activitate, unitatile sau profesiile pentru care se stabileste o durata a timpului de lucru mai mare sau mai mica de 8 ore pe zi (art. 112 alin. 1 din Codul muncii);

– sporul de munca suplimentara, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza (daca nu se acorda ore libere platite în urmatoarele 30 zile – art. 120 alin. 2 din Codul muncii);

– salariatii carora angajatorul le asigura hrana, cazare sau alte facilitati (art. 160 din Codul muncii); plata unei parti din salariu în natura (art. 161 alin. 3 din Codul muncii);

Alternativ atât cu regulamentul intern, cât si cu contractul individual de munca sunt reglementate:

– conditiile în care salariatii urmeaza sa respecte clauza de confidentialitate (art. 26 din Codul muncii);

– drepturile si obligatiile ce pot reveni partilor raportului juridic de munca în ipoteza suspendarii contractului individual de munca, exclusiv prestarea muncii si, respectiv, plata drepturilor de natura salariala (art. 49 alin. 2 si alin. 3 din Codul muncii);

– data la care se plateste salariul (art. 161 alin. 1 din Codul muncii).

Cel mai mare grad de generalitate îl are contractul de la nivel national deoarece se refera la toti angajatorii si salariatii din tara. Dimpotriva, contractile de la nivelul unitatilor sunt cele mai concrete, întrucât privesc un anumit angajator si o anume colectivitate de salariati.

Efectele contractului colectiv de muncă

Atât codul muncii, prin art. 236, cât și legea contractului colectiv de muncă prin art. 7 prevăd că toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părților.

Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite nivele ale activității, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior dar și că în contractele individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instanța judecãtoreascã, la cererea pãrții interesate.

În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective. Pânã la renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior, dupã caz.

La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal, prin negociere părțile au posibilitatea să lărgească sfera acestor drepturi

Așa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepție de la principiul realtivității convențiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți salariații, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizație sindicală.

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel național și la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte astfel:

contractul încheiat la nivelul unității produce efecte pentru toți salariații de la acest nivel;

contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toți salariații încadrați la angajatori care fac parte din grupul respectiv;

contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toți salariații din ramură;

contractul încheiat la nivel național produce efecte pentru toți salariații din țară.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți iar neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta.

1.6 Negocierea colectiva

Contractul colectiv de munca se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – angajatori si salariati. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit continutul raportului juridic de munca, sunt fundamentate drepturile si obligatiile celor doua parti în procesul muncii.

A negocia înseamna a trata o afacere, o chestiune politica, economica etc., cu cineva. În sens larg, prin negociere se întelege o tranzactie ale carei conditii nu au fost fixate, ci urmeaza sa fie fixate. Ea presupune o suita de discutii si tratative, o comunicare verbala între doi parteneri egali în drepturi si obligatii. Prin aceasta comunicare sunt realizate o serie de operatiuni, cum ar fi: obtinerea de informatii, transmiterea de informatii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora si în final, în caz de acord, încheierea tranzactiei.

Relatiile de munca sunt reglementate într-o buna masura de contractile colective, legea garantând doar un minim de drepturi salariatilor – masura de protectie a acestora.

Sarcina dezvoltarii statutului juridic al salariatilor revine negocierii colective, care, fie ca extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariatilor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de munca, creeaza drepturi noi în favoarea acestora.

Importanta negocierii colective este relevata de functiile pe care aceasta le îndeplineste, si anume:

– instrument de democratizare a relatiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;

– mijloc de stabilire a statutului juridic al salariatilor, deoarece majoritatea drepturilor si obligatiilor acestora sunt guvernate de contractele colective de munca;

– forma de adaptare a relatiilor profesionale la tendintele ce se manifesta pe piata muncii si la stadiile de dezvoltare economica a societatii;

– garantie a protejarii salariatilor împotriva arbitrariului patronal.

În raport cu legea, negocierea colectiva constituie latura dinamica si flexibila a relatiilor de munca „barometrul” raportului de forte pe piata muncii.

Spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unitatilor cu peste 21 de salariati (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fara sa faca distinctie, dispune, cu caracter general, ca „negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are încadrati mai putin de 21 de salariati” (art. 236 alin. 2).

Prin urmare, se poate discuta daca a operat o modificare implicita a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel – national, ramuri de activitate, grupuri de angajatori si angajatori care au cel putin 21 de salariati.

Potrivit legii, contractul colectiv de munca se încheie între angajator sau organizatia patronala, pe de o parte si salariati, de cealalta parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 si art. 14 din Legea nr. 130/1996).

Codul muncii utilizeaza consecvent denumirea de angajator în loc de patron, acesta fiind persoana juridica înmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obtinerii de profit în conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata (art. 230).

În acelasi sens, potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, „termenul de patron desemneaza persoana fizica si persoana juridica care angajeaza salariati prin încheierea contractelor individuale de munca”.

În conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de munca, este reprezentat astfel:

– la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de functionare, dupa caz;

– la nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, prin asociatiile patronale legal constituite si reprezentative.

La negocierea si încheierea contractelor colective de munca, institutiile bugetare, unitatea este reprezentata de catre conducatorul institutiei sau de catre loctiitorul de drept al acestuia [art. 22 lit. a) din lege].

La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau de grup de angajatori participa asociatiile patronale care îndeplinesc cumulative urmatoarele conditii:

a) la nivel national:

– au independenta organizatorica si patrimoniala;

– reprezinta patroni ai caror unitati functioneaza în cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti;

– reprezinta patroni ale caror unitati desfasoara activitatea în cel putin 25% din ramurile economiei nationale;

– reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala;

b) la nivel de ramura:

– au independenta organizatorica si patrimoniala;

– reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din numarul salariatilor din ramura respectiva.

Îndeplinirea conditiilor de reprezentativitate se constata de catre Tribunalul Bucuresti, la cererea asociatiei patronale. Hotarârea este supusa numai recursului (art. 15).

Asociatiile patronale reprezentative la nivel national sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de unitati prin intermediul organizatiilor, de tip federativ

componente (art. 16).

Salariatii si reprezentarea acestora la negocierea colectiva. Potrivit art. 14 lit. b) din Legea nr. 130/1996, salariatii sunt reprezentati la încheierea contractului de munca astfel:

la nivel national, de organizatiile sindicale de tip confederativ, legal constituite si reprezentative.

La negocierea contractelor colective de munca, participa organizatiile sindicale care îndeplinesc cumulativ urmatoarele conditii (art. 17 alin. 1):

la nivel national:au statut legal de confederatie sindicala;au independenta organizatorica si patrimoniala;au în componenta organizatii sindicale proprii în cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti, au în componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate; organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala.

Durata reprezentativitatii. Reprezentativitatea organizatiilor patronale si a celor sindicale, constatata de catre instanta judecatoreasca în conditiile prevazute de lege, nu este permanenta. Ea este valabila – dispune art. 36 din Legea nr. 130/1996 – pentru orice contracte colective de munca încheiate în termen de 4 ani de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti.

Este o dispozitie logica având în vedere mutatiile ce pot interveni în structura si activitatea organizatiilor respective în decursul unei perioade de timp. Întradevar, unele asemenea organizatii pot, la un anume moment dat, sa nu mai îndeplineasca conditiile de reprezentativitate, iar altele, daca nu le-au îndeplinit anterior, sa le îndeplineasca ulterior. De asemenea, între timp pot aparea alte organizatii patronale sau sindicale reprezentative.

Chiar în perioada celor 4 ani poate fi constata inexistenta, la un anumit moment dat, a reprezentativitatii, deci pierderea ei.

Desfasurarea negocierii. Legea nr. 130/1996 contine unele dispozitii referitoare la procedura negocierii contractelor colective de munca, în cazul unitatilor (angajatorilor) cu mai mult de 21 de salariati, în cazul carora negocierea este obligatorie si nu face nici o referire la cele superioare acestora.

Negocierea obligatorie, se prevede (în art. 3 alin. 1), are loc în fiecare an, astfel:

– dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de încheierea contractului colectiv de munca sau de la data intrarii în vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz;

– cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca încheiate pe un an.

Initiativa negocierii apartine angajatorului. În situatia în care el nu o initiaza, negocierea, are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. Într-un asemenea caz, angajatorul trebuie sa convoace cealalta parte în vederea efectuarii negocierii (art. 4 alin. 1).

Cu ocazia primei întâlniri a partilor, se precizeaza:

– informatiile pe care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai salariatilor si data la care urmeaza a îndeplini aceasta obligatie; informatiile trebuie sa permita o analiza comparata a situatiei locurilor de munca, a clasificarii profesiilor si meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru si a organizarii programului de lucru;

– locul si calendarul reuniunilor.

La întocmirea calendarului întâlnirilor, partile trebuie sa respecte dispozitia conform careia durata negocierii obligatorii nu poate depasi 60 de zile [art. 3 alin. (3)].

Cap.II Inchierea,publicitatea, modificarea si incetarea contractului

2.1 Facultatea încheierii contractului colectiv de munca.

Conform art. 240 alin. 1 din Codul muncii si art. 10 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractile colective de munca se pot încheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate si la nivel national. Se observa, asadar, ca acest text, ca si cel vechi (art. 6 din Legea nr. 13/1991) are o redactare supletiva si nu una imperativa. Cu alte cuvinte, din

prevederea citata rezulta ca încheierea contractelor colective de munca la orice nivel, nu este obligatorie, ci reprezinta o facultate pentru cei doi parteneri sociali.

Inexistenta contractului colectiv la nivelul angajatorului nu blocheaza activitatea acestuia. Exista un alt instrument pentru stabilirea drepturilor si obligatiilor partilor în procesul muncii si anume contractul individual de munca.

Acesta s-a dovedit destul de eficient în anii anteriori în conditiile în care contractul colectiv la nivel national s-a încheiat cu întârziere, iar cele de la nivelul unitatilor, în unele situatii, dupa lungi tergiversari, ori de loc.

Durata contractului colectiv de munca.

Potrivit art. 242 din Codul muncii si art. 32 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, „contractul colectiv de munca se încheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate”.

Prin urmare, legea stabileste o durata minima (12 luni), nu si una maxima, ceea ce înseamna ca partile pot stabili peste aceasta durata orice termen posibil (13, 15, 24 luni ).

Art. 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 prevede, în cazul contractelor încheiate pe an la nivelul unitatilor cu peste 21 de salariati, ca partile pot hotarî prelungirea aplicarii în continuare a acestora, în conditiile în care au fost încheiate sau în altele ce vor fi convenite.

Forma contractului colectiv de munca

Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii si art. 25 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munca se încheie în forma scrisa. Este necesara aceasta forma având în vedere importanta deosebita a contractului pentru raporturile de munca, continutul sau complex privind conditiile de munca. O conventie verbala în acest domeniu nu ar avea nici o valoare si eficienta practica.

De altfel, contractul colectiv de munca este si un izvor de drept, un act normativ, ceea ce exclude de plano, o alta forma decât cea scrisa. În consecinta, forma scrisa este o conditie de valabilitate (ad validitatem) si nu doar una de proba (ad probationem). În continutul contractului colectiv intra, în afara de clauzele stabilite de parti cu ocazia negocierii, si alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul si data încheierii; numele si calitatea reprezentantilor celor doua parti: angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.) si categoriile de salariati carora li se aplica; durata pentru care se încheie etc..

2.2 Înregistrarea contractului colectiv de munca

Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munca se depune si se înregistreaza la directia munca si protectie sociala judeteana sau a municipiului Bucuresti.

Importanta înregistrarii este deosebita, pentru ca de la aceasta data contractul devine aplicabil. Partile însa pot conveni ca data aplicarii clauzelor negociate sa fie ulterioara zilei de înregistrare a contractului.

Regula este intrarea în vigoare la data înregistrarii, iar exceptia la o data ulterioara convenita de participanti la încheierea contractului. În nici un caz un astfel de contract nu poate intra în vigoare anterior înregistrarii.

Contractele colective de munca încheiate în domeniul transportului maritime international, dupa înregistrare la directia teritoriala, vor fi transcrise în registrul contractelor de munca de la capitania portului; obligatia de transcriere este în sarcina companiei de navigatie.

Conform art. 21, la înregistrarea contractelor colective de munca Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse sau, dupa caz, directiile teritoriale vor verifica daca sunt clauze negociate cu nerespectarea dispozitiilor art. 8 (adica sunt încalcate dispozitiile legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevazut prin contractele colective de munca încheiate la un nivel superior). În cazul în care se constata ca exista asemenea clauze, organul competent are obligatia sa sesizeze acest fapt partilor contractante.

Acest organ nu poate refuza înregistrarea, însa, pâna la renegocierea unor noi clauze, cele declarate nule vor fi înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior.

Potrivit art. 26 din lege, contractele colective de munca nu vor fi înregistrate,

daca:

a) sunt încheiate cu încalcarea prevederilor art. 13 (adica nu au fost indicate ramurile si unitatile în care se aplica);

b) partile nu fac dovada îndeplinirii cerintelor de reprezentativitate;

c) nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor la negociere.

Totusi, vor fi înregistrate fara semnatura tuturor reprezentantilor partilor, daca:

a) unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere si nu s-au prezentat;

b) unele asociatii patronale reprezentative sau asociatii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza semnarea, situatie care sa rezulte din actele depuse de parti;

c) reprezentantii partilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munca reprezinta sub 1/3 din numarul salariatilor unitatii, sub 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva sau sub 5% din efectivul salariatilor din economia nationala, dupa caz.

Împotriva refuzului înregistrarii contractului, partea nemultumita se poate adresa instantelor judecatoresti, în conditiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004 (art. 28 din Legea nr. 130/1996).

2.3 Publicitatea contractului colectiv de munca

Ca masura de publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede: „Contractul colectiv de munca încheiat la nivel national si de ramura se va publica în Monitorul Oficial al României, în termen de 30 de zile de la înregistrare. În acest sens, Regia Autonoma „Monitorul Oficial” va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al României, în care se vor publica numai contractele colective de munca”. Prin urmare, partile iau cunostinta despre contractul colectiv de munca încheiat nu doar la data publicarii, ci cu mult anterior, chiar înainte de data înregistrarii, ceea ce este evident favorabil salariatilor.

Însa, aceasta data este una certa la care legea obliga, confirmata de un organ al statului competent, si care da satisfactie cerintei operativitatii. De aceea, într-adevar, se poate sustine ca semnificatia publicarii consta în asigurarea unei cât mai largi opozabilitati si ca ea nu produce nici un efect juridic.

Contractul colectiv de munca – izvor de drept.

Din dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii nr. 130/1996, precum si ale Contractul colectiv de munca unic la national rezulta ca orice contract colectiv constituie izvor de drept si ca produce efecte fata de angajatorii si salariatii la care se refera.

Contractele colective de munca se constituie într-un sistem ierarhic în vârful caruia se afla contractul colectiv la nivel national, iar la baza lui contractele de la nivelul angajatorilor. Orice contract colectiv de munca se încheie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci si în considerarea prevederilor contractelor colective la nivel superior.

2.4 Drepturi si obligatii

Sfera salariatilor supusi efectelor contractului colectiv de munca.

În conformitate cu dispozitiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii si ale art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munca îsi produc fectele:

a) pentru toti salariatii angajatorului, în cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel;

b) pentru toti salariatii încadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca, la acest nivel;

c) pentru toti salariatii încadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca;

d) pentru toti salariatii încadrati la toti angajatorii din tara, în cazul contractului colectiv de munca la nivel national.

Art. 247 din Codul muncii mai dispune ca „în cazul în care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior”.

Partile au obligatia sa precizeze, în fiecare contract colectiv de munca încheiat la nivel de grup de angajatori si ramura de activitate, angajatorii în cazul carora se aplica clauzele negociate. În cazul contractelor încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitatile componente ale acestora stabilesc si se precizeaza de catre partile care negociaza contractul colectiv de munca (art. 13 din Legea nr. 130/1996).

Ca o exceptie de la regula de mai sus, art. 51 alin. 1 din Legea nr. 51/2006 privind serviciile comunitare de utilitati publice1 dispune: „Contractul colectiv de munca încheiat la nivelul ramurii serviciilor de utilitati publice va fi aplicat de toti operatorii furnizori/prestatori de servicii de utilitati publice, indiferent de modalitatea de gestiune adoptata sau de forma de proprietate, modul de organizare sau de tara de origine a operatorului”.

Asa fiind, contractul colectiv de munca se aplica ex lege tuturor angajatorilor din sectorul utilitatilor publice, indiferent de forma de proprietate, tara de origine a operatorului, modalitatea de gestiune adoptata etc.

Influenta contractul colectiv de munca asupra contractelor individuale de munca. Contractul colectiv de munca se impune, în continutul sau, partilor contractului individual. El guverneaza aceste contracte ca o lege; impune obligatii pentru angajator si creeaza drepturi în favoarea salariatilor la care acestia nu ar putea renunta.

Astfel, salariul prevazut în contractul colectiv de munca se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel si durata concediului de odihna.

Daca un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizatii de concediere etc., angajatorul este obligat sa le acorde salariatilor.

Ordinea publica sociala plaseaza contractul individual în raport cu contractul colectiv în aceeasi situatie ca si acest din urma contract fata de lege.

Contractul colectiv de munca guverneaza nu numai contractele individuale încheiate ulterior aplicarii sale, ci toate aceste contracte existente în cursul executarii lui.

Evident ca un asemenea contract îsi produce efectele asupra celor individuale numai în masura în care clauzele sale au un caracter concret si nu unul generic.

Obligativitatea executarii contractului colectiv de munca.

Dupa încheierea si intrarea lui în vigoare, contractul colectiv de munca urmeaza a se executa, având putere de lege între partile contractante.

Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor si obligatiilor asumate de parti.

Art. 243 din Codul muncii si art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevad ca executarea contractul colectiv de munca este obligatorie si ca neîndeplinirea obligatiilor asumate prin contract atrage raspunderea celor vinovati.

Un rol important în ceea ce priveste executarea contractelor colective de munca o au comisiile (paritare) de aplicare si monitorizare a acestor contracte.

Raspunderea juridica a partilor pentru nerespectarea obligatiilor contractului colectiv de munca.

Potrivit legii, neîndeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.

Folosirea generica a termenului de raspundere conduce la concluzia ca, în raport de fapta ilicita, raspunderea poate îmbraca oricare din formele prevazute de lege. Ea poate fi penala, daca fapta ilicita întruneste elementele constitutive ale unei anumite infractiuni, disciplinara sau patrimoniala, în ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Pentru daunele pricinuite sindicatului, raspunderea angajatorului este civila, ca de altfel si raspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de catre unul sau mai multi salariati atrage raspunderea patrimoniala a acestora (art. 270 si urmatoarele din Codul muncii).

Angajatorul are si el o raspundere de drept al muncii (art. 269 din Codul muncii, în ceea ce priveste pagubele cauzate fiecarui salariat).

2.5 Modificarea contractului colectiv de munca

În conformitate cu dispozitiile art. 244 din Codul muncii si ale art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele unui contract colectiv de munca pot fi modificate pe tot parcursul executarii lui, în conditiile legii, ori de câte ori partile convin acest lucru. Rezulta, asadar, ca modificarea este posibila prin acordul partilor si imposibila prin actul unilateral al uneia dintre parti. Este firesc si logic sa fie asa de vreme ce încheierea contractului colectiv se face prin acordul partilor – mutuus consensus; deci, si modificarea clauzelor lui trebuie sa se faca tot astfel.

Modificarea unui contract poate privi:

înlaturarea unei clauze care nu corespunde realitatii;

completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihna, alte drepturi acordate salariatilor etc.);

reformularea unor dispozitii ale unor articole, alineate, puncte

introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte aditionale

O situatie de modificare a unui contract colectiv de munca este prevazuta de art. 3 alin. (3) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Conform acestui text, „în cazul în care, din diferite motive, partile au încheiat contracte colective de munca la nivel inferior, înaintea contractului la nivel superior, cele de la nivelele inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse”.

În afara de modificarea prin acordul partilor, acelasi Contract colectiv de munca unic la nivel national prevede o modificare de drept: „în situatiile în care în privinta drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de munca, intervin reglementari legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract” (art. 8 alin. 2). În baza dispozitiei legale, însa, modificarea trebuie sa fie opera partenerilor sociali.

Daca ei nu se conformeaza pâna la termenul impus, consecinta este inaplicabilitatea acelor dispozitii contrare legii, adica nulitatea lor. Legea nr. 130/1996 nu reglementeaza procedura modificarii unui atare contract. În schimb, Contractul colectiv de munca unic la nivel national contine dispozitii în acest sens.

Art. 5 stabileste ca orice modificare va face obiectul negocierii. Cerea de modificare se aduce la cunostinta celeilalte parti, în scris, cu cel putin 30 de zile înainte de data propusa pentru începerea negocierilor.

Ea va fi depusa de catre reprezentantul patronilor la sindicatele semnatare, iar cea a acestora la organizatiile semnatare a contractului. Partile convin ca în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificari, cât si în cazul denuntarii contractului, nu se efectueaza concedieri din motive neimputabile salariatilor si nu se declanseaza greve. Ca si încheierea contractului, modificarile aduse acestuia se comunica organului competent (directiilor teritoriale sau Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse) si devin aplicabile la data înregistrarii sau la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor. Trebuie precizat ca modificarea ori adaptarea unui (nou) contract, atrage eo ipso, dupa caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de munca

încheiate de unitati pentru ca acestea sa nu fie în discordanta cu stipulatiile contractului colectiv.

2.6 Suspendarea contractului colectiv de munca.

Suspendarea reprezinta o încetare temporara a executarii obligatiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dupa trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispusa prin lege, constituind în acest caz, o forma de manifestare a interventiei legiuitorului, sau poate fi convenita de catre partile contractante fie cu ocazia încheierii contractului, fie printr-un acord de vointa ulterior, sau poate fi impusa de împrejurari si consfintita ca atare de organele jurisdictionale, în lipsa acordului partilor. Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediata, cât si în cazul contractelor cu executare succesiva.

Atunci când priveste un contract cu executare succesiva, suspendarea reprezinta un caz de extindere a fortei obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind „prelungite” fortat.

În privinta contractului colectiv de munca, suspendarea reprezinta o discontinuitate în executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se manifesta printr-o încetare temporara a traducerii lor în viata. Art. 32 din Legea nr. 130/1996 prevede: „executarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se suspenda pe durata grevei, daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii neparticipanti la greva”.

Daca totusi este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva, contractul colectiv de munca nu va fi suspendat în cazul lor.

Suspendarea poate sa priveasca întregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea opereaza de drept si, prin urmare, partile nu trebuie sa îndeplineasca nici o formalitate.

Suspendarea poate interveni, deci, ca urmare a întelegerii partilor. Momentul în care suspendarea contractului colectiv opereaza este cel în care partile hotarasc acest lucru.

Conform art. 6 alin. (1) lit. c) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000, angajatorii care, în perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua masurile pentru ameliorarea conditiilor de munca si mentinerea starii de sanatate a angajatilor (prevazute de art. 4 si 5), de comun acord cu reprezentantii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi ai salariatilor, vor proceda la „întreruperea colectiva a lucrului cu asigurarea continuitatii activitatii în locurile în care aceasta nu poate fi întrerupta”.

Evident, ca aceasta întrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale, dar si a celor colective de munca.

Suspendarea poate interveni si în caz de forta majora (art. 246 din Codul muncii), adica atunci când intervine o împrejurare externa, absolut imprevizibila si invincibila ce face imposibila executarea contractului colectiv (catastrophe naturale, crize grave de materii prime si materiale, dificultati în aprovizionare si transport, defectarea utilajelor de productie etc.). De altfel, forta majora este un caz de suspendare si a contractelor individuale de munca (art. 50 lit. g din Codul muncii).

2.7 Încetarea contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este rezultatul unui acord de vointa ce trebuie sa se înscrie în limitele prevederilor legale. În temeiul acordului realizat, iau nastere obligatii contractuale, de la care partile nu pot abdica prin vointa lor unilaterala.

În privinta contractului colectiv de munca, acesta poate înceta prin acordul partilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denuntat unilateral de nici una din partile contractante. Încetarea pe cale conventionala a contractului colectiv poate fi dispusa numai în aceleasi conditii ca si cele referitoare la încheierea lui. Potrivit art. 245 din Codul muncii si art. 33 alin. (1) si (2) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munca înceteaza:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost încheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;

b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;

c) prin acordul partilor.

Unele clauze ale contractelor colective de munca pot fi „abrogate” sau deveni „inaplicabile” prin vointa legiuitorului.

Desigur ca un atare contract va înceta de drept si în cazul încetarii existentei angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a falimentului sau. Potrivit art. 86 din Legea nr. 85/2006, în cadrul procedurii insolventei, administratorul judiciar sau lichidatorul poate sa mentina sau sa denunte orice contract în scopul cresterii la maximum a valorii averii debitorului. Asa fiind, trebuie acceptata posibilitatea denuntarii si a contractelor colective de munca.

Privind încetarea prin acordul partilor, contractul fiind rezultatul consimtamântului reciproc al acestora, tot acordul lor de vointa poate conduce la încetarea sa potrivit principiului exprimat în art. 969 din Codul civil. Contractul este consecinta unui mutuus, consensus, deci, si revocarea lui trebuie sa fie rezultatul unui mutuus dissensus. De aceea, încetarea contractului colectiv de munca pe aceasta cale nu este supusa altor conditii, în afara de acelea care decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabila a sa. Consimtamântul partilor trebuie sa fie serios si explicit, sa excluda orice echivoc. Întelegerea lor trebuie sa îmbrace forma scrisa tinând seama de cerinta încheierii contractului în scris. Competenta de a exprima cele doua vointe apartine acelorasi organe care sunt în drept sa-l încheie. Asa dupa cum s-a aratat, în dreptul nostru nu este admisa denuntarea unilaterala a contractului colectiv de munca. Interdictia reprezinta o consecinta a irevocabilitatii actului juridic. Totodata, potrivit dispozitiilor legale, nu se pot încheia asemenea contracte pe durata nedeterminata. Potrivit art. 33 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, încetarea contractului va fi notificata în termen de 5 zile organului la care acesta a fost înregistrat si se pastreaza, adica directiei teritoriale, în raza careia angajatorul îsi are sediul, în cazul contractelor colective încheiate la nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse în cazul contractelor colective de munca încheiate la nivelurile superioare unitatii.

Cap.III Jurisdictia muncii

Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Conform art. 282 din codul muncii, pot fi părți în conflictele de muncă:

a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod;

c) sindicatele și patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Cu privire la termenul pentru introducerea acțiunilor, codul muncii prevede că cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:

în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;

în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;

pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În toate situațiile, altele decât cele arătate mai sus, termenul este de 3 ani de la data nașterii dreptului.

Din punct de vedere material, competența instanțelor de judecată pentru rezolvarea cererilor de jurisdicțire a muncii se determină prin aplicarea normelor din Codul de procedură civilă. De altfel, așa cum prevede art. 291 din codul muncii, toate dispozițiile sale în materie de jurisdicție a muncii se completează cu prevederile Codului de procedură civilă. Conform art. 2 p. 1 lit. b1, tribunalul judecă în primă instanță conflictele de muncă, cu excepția celor date prin lege în competența altor instanțe.

Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul județean în raza căruia îți are domiciliul sau sediul reclamantul în litigiul de muncă.

Codul muncii stabilește și alte reguli derogatorii față de dreptul comun în materie, respectiv dreptul procesual civil, cum ar fi:

Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar.

Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgență.

Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

Procedura de citare a părților se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.

Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept, prin urmare vor fi puse în executare și nu se pot ataca decât cu recurs.

Procedura de soluționare a conflictelor de muncă este reglementează prin lege specială.

Cap.IV Studiu de caz

1.Speța nr.1

Prin actiunea civila reclamantul SF a chemat in judecata parata SC „D” SA solicitand acordarea unor drepturi banesti ca prima de vacanta, prima de Paste si de Craciun pe perioada 2002- 2004 prevazute in contractul colectiv de munca incheiat la nivel de societate pe anul 1999 si prelungit pe o perioada de 5 ani, perioada in care a fost salariatul paratei.Prin sentinta civila nr. 578/15.09.2005 s-a admis actiunea civila si a fost obligata parata la plata acestor drepturi banesti pe perioada anilor 2002-2004.Pentru a pronunta aceasta hotarare instanta de fond a retinut ca potrivit art. 7 alin. 2 din Legea 130/1996 contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor.S-a mai retinut ca, potrivit clauzelor contractului colectiv de munca la nivel de societate ( art. 77 lit. d si art. 68 alin. 3) salariatii beneficiaza de prima de vacanta, de prima de Paste si de Craciun.Impotriva acestei hotarari a declarat recurs parata societate comerciala sustinand ca primele de vacanta si primele de Paste si Craciun, se acordau salariatilor numai in cazul in care societatea comerciala avea rezultate financiare bune .S-a mai sustinut de recurenta ca, potrivit contractului colectiv de munca la nivel national pentru anii 2002- 2003 primele de vacanta se acorda in functie de posibilitatile economico-financiare ale societatii.Instanta de recurs in baza disp.art. 312 alin. 1 Cod proc.civila, a respins ca nefondat recursul considerandu-se ca, in cauza nu sunt aplicabile disp.art. 304 pct. 9 Cod proc.civila.Pentru a pronunta aceasta hotarare, s-a retinut ca, potrivit disp.art. 68 alin. 3 si art. 77 lit. a din contractul colectiv de munca incheiat intre recurenta si sindicat, la plecarea in concediu a salariatilor li se acorda o prima de vacanta egala cu salariul de baza pentru timpul efectiv lucrat intr-un an calendaristic si ca li se mai acordau ajutoare reprezentand cel putin un salariu minim de incadrare la nivel de unitate la data acordarii de Paste si un salariu mediu la data acordarii de Craciun.S-a mai retinut ca, potrivit art. 7 alin. 2 din Legea 130/1996, acest contract constituie legea partilor, iar potrivit art. 30 din aceeasi lege, executarea acestuia este obligatorie pentru partile contractante.Parata recurenta, a mai retinut instanta de recurs, nu a facut dovada ca in cuprinsul contractului colectiv de munca la nivel de unitate ar exista o clauza din care sa rezulte ca acordarea drepturilor banesti pretinse ar fi conditionate de situatia economico-financiara.S-a mai aratat ca, in contractele colective de munca la nivel de unitate nu se pot prevedea drepturi mai mici decat cel la nivel de national dar ca pot prevedea drepturi peste cele din contractul colectiv de munca la nivel national, lucru care s-a si facut neincluzandu-se in contractul colectiv de munca la nivel de unitate clauza in contractul colectiv de munca la nivel national de acordare conditionata a drepturilor banesti solicitate de reclamant.

    Pronuntata – Curtea de Apel Galati – Sectia conflicte de munca Decizie 643 (14.11.2005)

2.Speța nr.2

Prin contestatia inregistrata pe rolul Tribunalului Timis sub nr. 4241/C/2006, reclamanta D.N.D. a chemat in judecata parata SC „S.R.” S.R.L. Timisoara, solicitand instantei de judecata ca, prin hotararea judecatoreasca pe care o va pronunta, sa oblige parata la plata catre reclamanta a sporului de vechime, in cuantum de 25%, ce i se cuvine potrivit vechimii sale in munca, incepand cu data de 31 mai 2003 si pana la pronuntarea hotararii, indexat si actualizat, precum si in continuare pe durata derularii contractului de munca incheiat cu parata. In motivarea cererii de chemare in judecata se arata ca reclamanta este angajata paratei, insa aceasta din urma, in mod nelegal, nu i-a acordat sporul de vechime, desi are peste 20 de ani de munca . In drept, se invoca dispozitiile art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de munca la nivel national pentru anii 2003 – 2006 si art. 51 alin. 1 lit. d din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare pentru anii 2003 – 2006.

Prin intampinare, parata a solicitat respingerea actiunii ca netemeinica si nelegala, intrucat sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza, asa cum prevede art. 50 alin. 6 din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura. Potrivit art. 27 pct. 2. din contractul colectiv de munca pe anii 2001 – 2003, incheiat la nivel de unitate, sporul de vechime al salariatilor paratei este inclus in salariul de baza negociat. Prin sentinta civila nr. 2312/PI/14.09.2006, Tribunalul Timis a admis actiunea, a obligat parata sa ii acorde reclamantei sporul de vechime in cuantum de 15%, respectiv 20%, in cuantum total actualizat de 6594 RON, aferent perioadei 4.04.2003 – 4.04.2006, precum si in continuare, lunar, pe durata derularii contractului individual de munca incheiat cu parata.Pentru a hotari astfel, prima instanta a avut in vedere clauzele cuprinse in contractele colective de munca la nivel national si la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, respectiv dispozitiile art. 51 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel de ramura, aplicabile in perioada 4.04.2003 – 4.04.2006, precum si vechimea in munca a reclamantei, atat la data angajarii la societatea parata, cat si in prezent, si a stabilit ca sporul de vechime lunar cuvenit este de 15 %, respectiv 20%, procent ce trebuie aplicat la salariul de baza si timpul efectiv lucrat, astfel incat cuantumul total al sporului de vechime, calculat pentru perioada de referinta, este, dupa reactualizarea cu rata inflatiei, de 6594 RON, asa cum a fost stabilit prin raportul de expertiza judiciara si raspunsul la obiectiuni, intocmite in cauza.

Impotriva hotararii a declarat recurs, in termenul legal, parata, solicitand admiterea recursului si modificarea in tot a hotararii, in sensul respingerii actiunii.

In motivarea cererii de recurs se arata ca, in speta, sunt incidente motivele de recurs reglementate de art. 304 pct. 4 si pct. 9 din Codul de procedura civila, intrucat instanta de fond a acordat gresit sporul de salariu de 15% si, respectiv, 20% reclamantei, atata timp cat prevederile art.40 alin.3 lit. d din Contractul colectiv de munca unic la nivel national precizeaza doar limita minima si cea maxima a sporului de vechime ce poate fi stabilit, urmand ca determinarea lui intre aceste limite sa fie facuta, prin negociere, intre angajator si angajat.Totodata, se sustine ca prima instanta nu a tinut cont de inaplicabilitatea, in cauza, a dispozitiilor cuprinse in Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, desi parata nu a participat direct sau reprezentata de asociatia patronala la negocierea acestui contract, astfel incat este un tert in raport cu acest contract colectiv de munca . O astfel de concluzie se intemeiaza pe dispozitiile Legii nr. 130/1996, din cuprinsul carora rezulta ca aplicabilitatea efectelor contractului colectiv de munca functioneaza, in mod absolut, doar in cazul contractelor incheiate la nivel national si la nivel de unitate, nu si in cazul celor incheiate la nivel de grup de unitati si la nivel de ramura.

Pe de alta parte, instanta de fond a facut o interpretare restransa a prevederilor art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, ignorand dispozitiile alineatului doi al acestui articol, care prevad ca „sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza”; precum si pe cele ale alineatului 1, potrivit caruia numai in masura in care sporurile nu sunt astfel absorbite in salariu, ele se pot acorda in mod aparte si suplimentar. Prin urmare, conform art. 40 alin. 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national si art. 51 alin. 6 din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, regula, in domeniu, este reprezentata de absorbtia sporului de vechime in salariu, exceptia fiind reprezentata de situatia in care sporul de vechime se acorda separat.

Un alt motiv de recurs priveste eronata interpretare data de instanta de fond punctului IV din contractul individual de munca al reclamantei, ca urmare a confundarii salariului lunar cu salariul de baza si neobservarii faptului ca angajatii paratei au un salariu cu 20% mai mare decat salariul minim pe economie, ca o consecinta a includerii sporului pretins de reclamanta.Recurenta a mai aratat ca prima instanta nu s-a pronuntat asupra unor mijloace de proba, si anume: procesul-verbal de control al I.T.M. Timis nr. 15359/12.12.2005, conform caruia „sporul de vechime este inclus in salariul negociat, motiv pentru care salariul minim negociat in societate este cu 20% mai mare decat salariul minim pe economie”, si contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii pe anii 2001 – 2003, care la art. 27.2 prevede ca sporul de vechime este inclus in salariul de baza negociat si care, desi nu a fost inregistrat, poarta semnatura partilor ce l-au negociat si trebuie privit ca un inceput de dovada scrisa, posibil a fi completat cu alte mijloace de proba .De asemenea, a sustinut ca, prin raportare la dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. e din Codul muncii, in mod gresit prima instanta a respins exceptia prescriptiei dreptului la actiune al reclamantei pentru perioada ce depaseste cele 6 luni anterioare introducerii actiunii pendinte. In drept, se invoca dispozitiile art. 304 pct. 9, art. 304 pct. 4 si art. 3041 din Codul de procedura civila.Prin intampinare, intimata a solicitat respingerea recursului ca nefondat, aratand ca exceptia prescriptiei dreptului la actiune, invocata de catre parata-recurenta nu este intemeiata, nefiind incidente, in speta, dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. e din Codul muncii, cum sustine recurenta, ci cele ale art. 283 alin. 1 lit. c din Codul muncii, intrucat actiunea pendinte izvoraste dintr-un un conflict de munca privind drepturile salariale si nu se refera la aplicarea unor clauze contractuale.
Cu privire la motivele de recurs care vizeaza fondul cauzei se arata ca sustinerile recurentei sunt eronate, intrucat sporul de vechime nu a fost inclus in salariul de baza, imprejurare ce rezulta din actele depuse la dosar, iar procentul de 20%, cu care este mai mare salariul minim negociat in societate fata de salariul minim pe economie, nu rezulta din includerea sporul de vechime in cuantumul acestuia, cum gresit sustine recurenta.

Totodata, se arata ca temeiul de drept al actiunii si cel care a stat la admiterea acesteia este reprezentat de dispozitiile art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de munca la nivel national pentru anii 2003 – 2006 si art. 51 alin. 1 lit. d din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare pentru anii 2003 – 2006, precum si de cele ale art. 11 alin. 1 din Legea 130/1996.

Contractul colectiv de munca la nivel de unitate invocat de catre recurenta nu este valabil, intrucat nu a fost inregistrat la D.M.S.S Timis pentru a produce efecte fata de reclamanta-intimata si, pe cale de consecinta, el nu exista din punct de vedere juridic.
Analizand motivele de recurs prin prisma motivelor invocate, a probelor administrate in cauza si a dispozitiilor art. 304 pct. 4 si pct. 9 coroborate cu cele ale art. 3041 din Codul procedura civila, instanta constata ca sunt neintemeiate pentru urmatoarele considerente:
Exceptia prescriptiei dreptului la actiune este nefondata, intrucat obiectul actiunii pendinte il reprezinta obligarea paratei la plata unei sume de bani, echivalenta unui drept al reclamantului: sporul de vechime in munca, pentru a fi incidente dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. e din Codul muncii. In speta, sunt aplicabile prevederile art. 283 alin. 1 lit. c din Codul muncii, astfel incat, in mod corect, instanta de fond a respins exceptia prescriptiei dreptului la actiune invocata de catre parata.

In conformitate cu dispozitiile art. 241 alin. 1 lit. c din Codul muncii si ale art. 11 alin. 1 lit. c din Legea 130/1996, clauzele contractelor colective de munca produc efecte pentru salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel, indiferent daca angajatorul respectiv a participat sau nu direct ori prin reprezentare de catre o federatie sau confederatie patronala la negocierea si incheierea unor asemenea contracte colective.

Art. 238 alin. 2 din Codul muncii prevede ca: „contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca”. Astfel, orice contract individual de munca se incheie nu numai in considerarea prevederilor legii, ci si in considerarea clauzelor contractelor colective ce ii sunt aplicabile salariatului in cauza. Potrivit art. 247 din Codul muncii, „in cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior”. Prin urmare, daca la nivelul angajatorului sau, eventual, a grupului de angajatori nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel de ramura.

Aceste prevederi se intemeiaza pe natura juridica a contractului colectiv de munca, si anume aceea de izvor de drept, precum si pe imprejurarea ca un asemenea contract reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractelor, asa cum rezulta din ansamblul dispozitiilor legale in materia contractelor colective de munca .
Recurenta sustine ca prima instanta nu s-a pronuntat asupra unui mijloc de proba, si anume: contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii pe anii 2001 – 2003, care la art. 27.2 prevede ca sporul de vechime este inclus in salariul de baza negociat si care, desi nu a fost inregistrat, poarta semnatura partilor ce l-au negociat si trebuie privit ca un inceput de dovada scrisa, posibil a fi completat cu alte mijloace de proba .

Conform art. 25 alin.3 din Legea 130/1996, „contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii”. Pe cale de consecinta, un contract colectiv de munca neinregistrat in conditiile prevazute de lege este inaplicabil partilor semnatare, fiind inexistent din punct de vedere juridic, astfel incat nu poate fi privit ca un inceput de dovada scrisa, posibil a fi completat cu alte mijloace de proba,Intrucat, in speta, nu exista contract colectiv de munca incheiat la nivel de angajator sau la nivel de grupuri de angajatori, reclamantei ii sunt aplicabile prevederile contractelor colective de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, aflate in vigoare in perioada 31 mai 2003 – 31 mai 2006.Fata de considerentele expuse anterior, sustinerea recurentei ca prima instanta nu a tinut cont de inaplicabilitatea, in cauza, a dispozitiilor cuprinse in Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, desi parata nu a participat direct sau reprezentata de asociatia patronala la negocierea acestui contract, astfel incat este un tert in raport cu acest contract colectiv de munca, apare ca nefondata.Desi art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de munca unic la nivel national precizeaza doar limita minima si cea maxima a sporului de vechime ce poate fi stabilit, urmand ca determinarea lui intre aceste limite sa fie facuta, prin negociere, intre angajator si angajat, prima instanta nu a depasit prerogativele puterii judecatoresti si nu a intrat intr-un domeniu rezervat exclusiv negocierii, asa cum sustine recurenta, deoarece art. 51 alin.1 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare prevede sporurile minime de vechime ce se acorda in conditiile acestui contract dupa cum urmeaza: spor de 5% pentru o vechime in munca de 3-5 ani; spor de 10% pentru o vechime in munca de 5 – 10 ani; spor de 15% pentru o vechime in munca de 10 – 15 ani; spor de 20% pentru o vechime in munca de 15 – 20 ani si un spor de 25% pentru o vechime in munca de peste 20 de ani. Ori, in cauza este aplicabil acest contract, conform art. 247 din Codul muncii. Fata de prevederile art. 238 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de munca la nivel de ramura poate contine dispozitii mai favorabile salariatilor decat cel incheiat la nivel national.

Din cuprinsul contractului individual de munca al reclamantei nu rezulta ca sporul de vechime cuvenit reclamantei, potrivit art. art. 51 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare si vechimii in munca a acesteia, este continut in salariul negociat de parti.

Procesul-verbal de control al I.T.M. Timis nr. 15359/12.12.2005, depus la dosar dupa prima zi de infatisare si care retine ca „sporul de vechime este inclus in salariul negociat, motiv pentru care salariul minim negociat in societate este cu 20% mai mare decat salariul minim pe economie”, nu indica temeiul pe baza caruia s-a ajuns la o asemenea concluzie, astfel incat nu poate justifica apararea paratei, cu atat mai mult cu cat art. 287 din Codul muncii prevede ca sarcina probei, in conflictele de munca, revine angajatorului, care este obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.

Prin urmare, sustinerile recurentei cu privire la includerea sporului de vechime in salariul de baza prin stabilirea salariului de baza in procent cu 20% mai mare decat salariul minim pe economie sunt nefondate, intrucat dispozitiile legale mentionate anterior nu au fost respectate.
Avand in vedere probele administrate in cauza, si anume: inscrisurile, reprezentand contractul individual de munca al reclamantei, contractele colective de munca la nivel national si de ramura, precum si raportul de expertiza judiciara, Curtea apreciaza ca instanta de fond a stabilit in mod corect ca reclamanta este indreptatita la aplicarea sporului de vechime incepand cu data de 31 mai 2003 si pana la pronuntarea hotararii, indexat si actualizat, precum si in continuare, lunar, pe durata derularii contractului individual de munca incheiat cu parata, acest drept fiind prevazut de dispozitiile art. 40 alin. 3 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel national coroborate cu dispozitiile art. 51 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel de ramura, prevederi aplicabile in cauza in temeiul art. 236 si urmatoarele din Codul Muncii.
Din cele expuse anterior rezulta ca hotararea recurata este temeinica si legala, nefiind incident niciunul din motivele de recurs invocate de catre parata-recurenta, respectiv cele reglementate de art.304 pct.9 si art.304 pct.4 coroborate cu cele ale art.304 ind.1 din Codul de procedura civila.Avand in vedere dispozitiile art. 312 alin. 1 C . pr. civ., Curtea a respins recursul declarat de parata-recurenta S.C. „S. R.” SRL impotriva sentintei civile nr. 2312/PI/14.09.2006, pronuntata de Tribunalul Timis in dosarul nr. 4241/C/2006, ca neintemeiat.

    Pronuntata – Curtea de Apel Timisoara, sectia conflicte de munca si asigurari sociale, decizia civila nr. 8 din 9 ianuarie 2007

3.Speța nr.3

  Pe rol se află soluționarea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 11, art. 241 alin. (1) și art. 247 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, excepție ridicată de Societatea Comercială "TCF Imex" – S.R.L. în Dosarul nr. 2.367/113/2007 al Tribunalului Brăila – Secția comercială și contencios administrativ.

La apelul nominal lipsesc părțile, față de care procedura de citare a fost legal îndeplinită.

Reprezentantul Ministerului Public pune concluzii de respingere a excepției de neconstituționalitate, ca neîntemeiată, menționând în acest sens jurisprudența Curții Constituționale.

C U R T E A,

având în vedere actele și lucrările dosarului, reține următoarele:

Prin Încheierea din 10 decembrie 2007, pronunțată în Dosarul nr. 2.367/113/2007, Tribunalul Brăila – Secția comercială și contencios administrativ a sesizat Curtea Constituțională cu excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 11, art. 241 alin. (1) și art. 247 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, excepție ridicată de Societatea Comercială "TCF Imex" – S.R.L. în cauza ce are ca obiect judecarea plângerii autorului excepției împotriva deciziei emise de Inspecția Muncii.

În motivarea excepției de neconstituționalitate, autorul acesteia susține că prevederile art. 11, art. 241 alin. (1) și art. 247 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii sunt neconstituționale în raport cu dispozițiile art. 9 și art. 41 alin. (2) din Constituție. În opinia sa, clauzele contractelor colective de muncă nu pot produce efecte decât pentru părțile contractante, iar extinderea efectelor unor clauze contractuale și în privința altor persoane, menționate de textele legale criticate, contravine prevederilor constituționale invocate.

Tribunalul Brăila – Secția comercială și contencios administrativ apreciază că excepția este neîntemeiată. Se arată că textele legale la care se referă autorul excepției nu contravin prevederilor constituționale invocate, deoarece au rolul de a proteja salariații care nu au aderat la o organizație sindicală.

Potrivit prevederilor art. 30 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, încheierea de sesizare a fost comunicată președinților celor două Camere ale Parlamentului, Guvernului și Avocatului Poporului, pentru a-și formula punctele de vedere asupra excepției de neconstituționalitate.

Avocatul Poporului consideră că dispozițiile legale criticate sunt constituționale. Se arată că aspectele invocate de autorul excepției nu sunt contrare prevederilor constituționale invocate, ci, dimpotrivă, reprezintă o concretizare a dispozițiilor Legii fundamentale.

Președinții celor două Camere ale Parlamentului și Guvernul nu au comunicat punctele lor de vedere asupra excepției de neconstituționalitate.

C U R T E A,

examinând încheierea de sesizare, punctul de vedere al Avocatului Poporului, raportul întocmit de judecătorul-raportor, concluziile procurorului, dispozițiile legale criticate raportate la prevederile Constituției, precum și Legea nr. 47/1992, reține următoarele:

Curtea Constituțională a fost legal sesizată și este competentă, potrivit dispozițiilor art. 146 lit. d) din Constituție, ale art. 1 alin. (2), ale art. 2, 3, 10 și 29 din Legea nr. 47/1992, să soluționeze excepția de neconstituționalitate.

Obiectul excepției de neconstituționalitate îl constituie dispozițiile art. 11, art. 241 alin. (1) și art. 247 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, care au următorul conținut:

-Art. 11: "Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.";

-Art. 241: "(1) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:

a) pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;

b) pentru toți salariații încadrați la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

c) pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

d) pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel național.";

-Art. 247: "În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior."

Autorul excepției susține că prevederile legale criticate sunt neconstituționale în raport cu următoarele texte din Constituție: art. 9 privind sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale și art. 41 alin. (2) referitor la munca și protecția socială a muncii.

Examinând excepția de neconstituționalitate, Curtea constată următoarele:

Dispozițiile legale criticate nu contravin sub nicio formă prevederilor art. 9 din Constituție. Dimpotrivă, ele stabilesc condițiile în care își pot desfășura activitatea sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale, în conformitate cu textul constituțional. Prevederea că pentru salariații care nu au încheiat contract colectiv de muncă se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior corespunde dispozițiilor art. 41 alin. (2) din Constituție care consfințesc că toți salariații au dreptul la măsuri de protecție socială, iar nu numai cei care au încheiat contracte colective de muncă. Totodată, potrivit art. 135 alin. (2) din Legea fundamentală, statul este obligat să protejeze interesele naționale, iar în baza lit. f) a aceluiași alineat, să creeze condițiile necesare pentru creșterea calității vieții, de care să poată beneficia inclusiv angajații care nu au încheiat contractul colectiv de muncă.

În consecință, obligația prevăzută de lege în sarcina angajatorilor de a asigura tuturor salariaților, inclusiv celor care nu au încheiat contracte colective de muncă, un nivel minim privind salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă rezultă tocmai din prevederile constituționale menționate referitoare la atribuțiile statului.

Prin Decizia nr. 96 din 5 februarie 2008 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 241 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 154 din 28 februarie 2008, Curtea Constituțională a statuat că "rațiunea reglementării încheierii contractelor colective de muncă atât la nivel de unitate, cât și la nivel de ramură și la nivel național, constă în aplicarea dispozițiilor art. 41 alin. (5) din Constituție, care garantează atât dreptul la negocieri colective în materie de muncă, cât și caracterul obligatoriu al convențiilor colective. Totodată, una dintre obligațiile statului de a crea condițiile necesare pentru creșterea calității vieții, prevăzută la art. 135 alin. (2) lit. f) din Constituție, constă tocmai în asigurarea în mod unitar a drepturilor minimale tuturor salariaților din întreaga țară sau din unitățile care aparțin unei anumite ramuri a economiei. Acest scop nu s-ar putea realiza dacă nu s-ar prevedea caracterul obligatoriu al contractelor colective de muncă încheiate la un nivel superior pentru negocierea clauzelor contractelor colective de muncă la niveluri inferioare, în ceea ce privește drepturile minimale ale angajaților."

De altfel, Curtea a statuat și în Decizia nr. 511 din 15 iunie 2006 referitoare la dispozițiile art. 8 alin. (1) și (2) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă și ale art. 238 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 609 din 13 iulie 2006, că "dispozițiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel național sau la nivel de ramură constituie izvor de drept (ca și legea) la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale". Prin aceeași decizie însă instanța de contencios constituțional a arătat că "părțile, cu respectarea acestor obligații firești, au toată libertatea să negocieze și alte clauze, precum și drepturi superioare".

Deoarece nu au intervenit elemente noi, de natură să justifice reconsiderarea jurisprudenței în materie a Curții Constituționale, atât soluția, cât și considerentele cuprinse în deciziile amintite își păstrează valabilitatea și în cauza de față.

Pentru considerentele expuse, în temeiul art. 146 lit. d) și al art. 147 alin. (4) din Constituție, precum și al art. 1-3, al art. 11 alin. (1) lit. A.d) și al art. 29 din Legea nr. 47/1992,

CURTEA CONSTITUȚIONALĂ

În numele legii

D E C I D E:

Respinge excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 11, art. 241 alin. (1) și art. 247 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, excepție ridicată de Societatea Comercială "TCF Imex" – S.R.L. în Dosarul nr. 2.367/113/2007 al Tribunalului Brăila Secția comercială și contencios administrativ.

Definitivă și general obligatorie.

Pronunțată în ședința publică din data de 25 martie 2008.

PREȘEDINTELE CURȚII CONSTITUȚIONALE,prof. univ. dr. IOAN VIDA

Magistrat-asistent,
Mihai Paul Cotta

4.Speța nr.4

Tip: Sentință civilă Nr./Dată: (29.09.2008) Autor: Tribunalul Dolj – Secția Conflicte de Muncă Domenii asociate:
Contracte de muncă

Aplicarea clauzelor contractului colectiv de muncă la nivel național personalului din unitățile bugetareLa data de 10.06.2008, reclamantul SINDICATUL ÎNVĂȚĂMÂNTULUI PREUNIVERSITAR DOLJ, în numele membrilor de sindicat a formulat cerere de chemare în judecată a pârâților ȘCOALA nr. 1 MOȚĂȚEI., CONSILIUL LOCAL MOȚĂȚEI, PRIMĂRIA MOȚĂȚEI – INSTITUȚIA PRIMARULUI pentru ca, prin hotărârea ce se va pronunța în cauză, să fie obligați pârâții la plata salariului de bază minim brut de 440 lei pentru personalul didactic, respectiv 880 lei pentru personalul didactic și didactic auxiliar cu studii superioare de la data pronunțării hotărârii.A mai solicitat obligarea pârâtelor la plata retroactivă a diferențelor salariale rezultate din suma datorată conform art. 40 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007 – 2010 și suma efectiv plătită pentru perioada 01.01.2007 și până la data pronunțării sentinței, actualizată în funcție de rata inflației la data efectivă a plătii.In motivarea acțiunii, a arătat că la data de 29 12 2006 a fost înregistrat la Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Național pe anii 2007 – 2010 sub nr. 2895/2006.A mai arătat că în raport de dispozițiile art. 40 din contractul colectiv de muncă este evident faptul că salariul de bază minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie, este de 440 lei, adică 2,59 lei/oră ,începând cu 01.01.2007, iar pentru personalul încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este cea de studii superioare este de 880 lei.Se arată în motivare că potrivit art. 3 alin 1 lit. a din contractul colectiv de muncă la nivel național clauzele contractului colectiv de muncă la nivel național produce efecte pentru toți salariații încadrați în unitățile din tară.In același sens, sunt și dispozițiile art. 11 alin 1 lit. d din Legea nr. 130/1996 republicată,conform căruia clauzele contractul colectiv de muncă la nivel național produc efecte pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din țară, dar și cele ale art. 241 al 1 lit. d din Codul Muncii, potrivit căruia clauzele contractului colectiv de muncă la nivel național produc efecte pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din tară.Așadar, prevederile contractul colectiv de muncă Unic la Nivel Național au caracter obligatoriu, caracter garantat și de art. 41 al 5 din Constituția României, însă nici în Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel de Ramură Învățământ și nici în Contractul Colectiv Unic la Nivel Inspectorat Școlar al Județului Dolj, nu sunt conținute clauze referitoare la salariul de bază minim brut în învățământ.
Ori, în condițiile în care salariul este unul dintre elementele esențiale ale contractului individual de muncă, rezultă fără nici un dubiu că, prin neacordarea, începând cu 01.01.2007, a salariului de bază minim brut, unitățile de învățământ încalcă dispozițiile legale.
In drept, își întemeiază acțiunea pe dispozițiile art. 112 cod procedură civilă, art. 283 și art. 241 din Codul Muncii; art. 67 din legea 168/1999,art. 28 din legea sindicatelor 54/2003, art. 2 al 1 și art. 3 alin 1 lit. a și art. 101 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național.In scop probator a solicitat proba cu acte.
A depus în xerocopie extras din contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007 – 2010, adeverințe doveditoare cu salariul tarifar al reclamanților, diplome de studii.
Analizând materialul probator aflat la dosarul cauzei, instanța va reține următoarele :
Reclamanții, membri ai sindicatului reclamant, sunt angajați ai unității școlare pârâte, îndeplinind funcția didactică de profesor în învățământul gimnazial, așa cum rezultă din adeverința emisă de unitatea școlară pârâtă.La data de 29.12.2006 a fost înregistrat la Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei, sub nr. 2895/2006, Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Național pe anii 2007 – 2010.În urma negocierii, s-au stabilit coeficienții minimi de ierarhizare pentru salariați, în funcție de condiția de pregătire a acestora, precum și salariul de bază minim brut, pentru un program complet de lucru de 170 ore în medie, începând cu data de 01.01.2007.
În acest sens, art. 40 alin. 1 prevede coeficienți minimi de ierarhizare de 1, respectiv 1,2 – pentru muncitorii necalificați ( lit. a pct. 1), respectiv calificați ( lit. 1 pct.2); de 1,2 și 1, 25 – pentru personalul administrativ încadrat în funcții pentru care condiția de pregătire este liceală ( lit. b pct. 1), respectiv postliceală ( lit. b pct.2); de 1,3 și 1,5 – pentru personalul de specialitate încadrat în funcții pentru care condiția de pregătire este școala de maiștri ( lit. c pct. 1), respectiv studii superioare de scurtă durată( lit. c pct.2) și de 2 – pentru personalul încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este cea de studii superioare( lit. d).Potrivit art. 40 alin. 4, salariul de bază minim brut a fost negociat în cuantum de 440 lei.Aceste dispoziții produc efecte pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țară, potrivit art. 241 alin. 1 lit. d din Codul Muncii, executarea sa fiind obligatorie pentru părți ( art. 242 Codul Muncii ), constituind legea părților ( art. 236 alin. 4 din Codul Muncii ).Pe de altă parte, aplicarea prevederilor art. 40 din contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010, sunt condiționate de standardul ocupațional corespunzător ocupației respective.Pentru ocuparea funcției de profesor în învățământul gimnazial trebuie îndeplinite următoarele condiții de studii : absolvirea, cu examen de licență ori examen de absolvire, a unei instituții de învățământ superior sau a unui colegiu pedagogic de profilul postului sau absolvirea cu diplomă a cursurilor postuniversitare cu durata de cel puțin un an și jumătate, aprobate în acest scop de Ministerul Învățământului – studii aprofundate, studii academice postuniversitare, studii postuniversitare de specializare, în profilul postului, potrivit art. 7 alin. 1 lit. d din Legea nr. 128/1997. De asemenea, trebuie să îndeplinească și condiția cerută de art. 68 din Legea învățământului nr. 84/1995 republicată, și anume, obligația de a absolvi cursurile organizate de Departamentul pentru pregătirea personalului didactic sau să efectueze această pregătire în primii trei ani de la angajare.
Față de situația de fapt și de drept, instanța constată următoarele :
Asupra excepției lipsei calității procesual pasive invocate din oficiu pentru pârâții Consiliul Local și Primăria MOȚĂȚEI – Instituția Primarului, instanța constată că, potrivit dispozițiilor art. 166 din Legea nr. 84/1995, O.G. 32/2001 și H.G. nr. 538/2001, coroborate, în speță, cu art. 16 din H.G. 2192/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice privind finanțarea și administrarea unităților de învățământ preuniversitar de stat din județele – pilot, între care și județul Dolj (nominalizat prin H.G. 1942/2004 ), calculul și plata drepturilor salariale, pentru personalul didactic de predare, didactic auxiliar și nedidactic, este realizată de unitățile școlare care au calitatea de ordonator de credite. Dată fiind inexistența raporturilor juridice de muncă între reclamanți și autoritățile administrative locale chemate în judecată, instanța constată că acești pârâți nu au calitate procesual pasivă. În consecință, instanța va admite excepția invocate și va respinge acțiunea promovată de reclamanți împotriva autorităților administrative locale chemate în judecată, respectiv Consiliul Local și Instituția Primarului.

Pe fondul cauzei, instanța constată că, potrivit actelor de studii depuse de reclamanți la dosar, aceștia îndeplinesc condițiile prevăzute de art. 7 din Legea nr. 128/1997, fiind absolvenții, cu diplomă de licență, a unei instituții de învățământ superior. În ceea ce privește condiția prevăzută de art. 68 din Legea nr. 84/1995, instanța o va constata de asemenea îndeplinită, întrucât unitatea școlară nu a probat o stare de fapt contrară, în condițiile art. 287 Codul Muncii.Ca urmare, instanța constată că, începând cu data de 01.01.2007 până la data de 31.12.2007 unitatea școlară pârâtă trebuia să procedeze la aplicarea dispozițiilor art. 40 din contractul colectiv de muncă la nivel național și anume acordarea salariului de bază minim brut de 440 lei și a coeficientului minim de ierarhizare corespunzător condiției de pregătire a reclamanților. De menționat că potrivit prevederilor art.1 din H.G.1507/2007 „începând cu 1 ianuarie 2008, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 500 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 ore în medie pe lună în anul 2008, reprezentând 2,941 lei/oră” superior celui de 880 ron solicitat de reclamanți, astfel că de la această dată cererea de chemare în judecată apare ca fiind lipsită de interes.Or, potrivit adeverințelor eliberate de unitatea școlară, rezultă că reclamanții au un salariu de încadrare inferior celui prevăzut de art. 40 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de muncă la nivel național de 880 lei, rezultat din aplicarea coeficientului de ierarhizare 2 la salariul minim brut de 440 lei.Pentru aceste considerente, instanța constată întemeiată acțiunea promovată de sindicatul reclamant, în numele membrilor de sindicat împotriva unității școlare pârâte, ȘCOALA nr.1 MOȚĂȚEI urmând să o admită și să oblige unitatea școlară pârâtă să stabilească reclamanților începând cu data de 01.01.2007 un salariu de bază brut de 880 lei si să achite acestora diferența dintre salariul astfel stabilit și salariul efectiv plătit în perioada în perioada 01.01.2007-31.12.2007, diferențe lunare ce vor fi reactualizate în raport de data fiecărei scadențe lunare la momentul plății efective, deoarece numai astfel se realizează o reparare integrală a prejudiciului cauzat acestora, prin devalorizarea sumei în timp, datorită procesului de inflație. Pentru ocuparea funcției de institutor, este necesară absolvirea cu examen de diplomă a colegiului universitar pedagogic, a liceului pedagogic sau a unei școli echivalente, urmată de absolvirea unei instituții de învățământ superior de lungă sau de scurtă durată ori de absolvirea cu diplomă de licență sau de absolvire, urmată de un curs specific în domeniul psihopedagogic și metodic, condiții prevăzute de art. 7 lit. c din Legea nr. 128/1997.

Instanța va respinge cererea pentru reclamanta TĂNASIE FLORICA DANIELA deoarece este încadrată pe funcția de institutor, fiind absolventă a Colegiului Universitar din Craiova, specializarea ,, Institutori – Limba franceză”, cu o durată a studiilor de 3 ani. Ca urmare, acesteia îi sunt aplicabile dispozițiile art. 40 lit. c pct. 2 din contractul colectiv de muncă la nivel național, adică beneficiază de un salariu minim brut de 440 lei, la care se aplică un coeficient de 1,5- corespunzător personalului încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este de studii superioare de scurtă durată. Potrivit adresei emisă de unitatea școlară pârâtă, această reclamantăi a avut un salariu de încadrare de 675 lei, superior celui rezultat din prevederile legale menționate și anume de 660 lei.

5.Speta nr.5

Tip: Sentință civilă Nr./Dată: 6520 (05.12.2008) Autor: Secția Conflicte de muncă și asigurări sociale Domenii asociate:
Contracte de muncă

1. executarea clauzelor din contractul colectiv de muncă

Prin acțiunea înregistrată pe rolul acestei instanțe sub nr. 12144/63/2008 reclamantul SINDICATUL DEMNITATEA FORD ROMÂNIA în contradictoriu cu pârâta SC FORD ROMÂNIA SA a solicitat obligarea pârâtei la alocarea unui coeficient de 10% din profitul companiei ce se va repartiza salariaților membri de sindicat.
În motivarea acțiunii reclamantul a arătat că este parte a contractului colectiv de muncă 2005-2009, respectiv reprezentant al salariaților din cadrul SC FORD ROMÂNIA SA.
Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură –construcții mașini pe anii 2006-2007 sunt menționate la capitolul III , art. 64 alin. 5 lit. a si alte venituri ce se cuvin salariaților, respectiv cota parte din profit ce se repartizează salariaților , de până la 10%.
Aceste prevederi au fost menținute si în CCM unic pentru anii 2007-2010 .
Având în vedere aceste prevederi, reclamantul s-a adresat consiliului de administrație cu propunere de negociere a capitolului referitor la salarizare în vederea alocării unui coeficient de 10% din profitul companiei ce se va repartiza salariaților.

Refuzul companiei de a participa la negocieri a fost categoric.Clauzele contractelor colective de muncă nu pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

În condițiile în care prin contractele colective de muncă la nivel de ramură și la nivel național, sunt prevăzute pentru salariați și alte venituri, suplimentare celor salariale, respectiv o cotă parte de 10% din profitul companiei, unitatea angajatoare nu va putea refuza negocierea pentru stabilirea acestei cote si acordarea acestor drepturi.
Negocierea este obligatorie, clauzele contractelor colective de muncă produc efecte pentru toți salariații încadrați în toate unitățile de ramură de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă, precum și pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din țară , în cazul contractelor colective de muncă.

In consecință, având în vedere prevederile art. 238 alin. 1 și art. 241 alin. 1 lit. c și d din Codul Muncii si prevederile art. 8 alin. 2 și art. 11 alin. 1 lit. c și d din Legea nr.130/1996 a solicitat obligarea pârâtei la alocarea unui coeficient de 10% din profitul companiei pentru a se repartiza salariaților.Reclamantul a depus la dosar înscrisuri si anume:propunerea de negociere, contractul colectiv de muncă 2005-2009.
La data de 02.07.2008 reclamantul a depus precizare de acțiune, în sensul că își menține obiectul cererii de chemare în judecată, respectiv obligarea pârâtelor la alocarea unui coeficient de 10% din profitul companiei ce se va repartiza salariaților membri ai sindicatului , pe perioada anului 2007.Pârâta a depus întâmpinare la data de 02.07.2008 prin care a invocat lipsa calității procesuale active a reclamantului, lipsa calității procesuale pasive a SC FORD, prescripția extinctivă, inadmisibilitatea acțiunii.
In fapt, pârâta a susținut că reclamantul nu are calitate procesual activă deoarece în patrimoniul său nu s-a născut obligația de plată a 10% din profitul obținut.
Salariații dobândesc dreptul asupra unei cote părți din profit numai în baza contractului colectiv de muncă la nivel de unitate , negociat si acceptat , la încheierea căruia Adunarea Generală a Acționarilor angajatorului decide că salariații sunt /nu îndreptățiți la plata unei părți din profit, or, lipsește atât aprobarea Adunării Generale a Acționarilor cu privire la acordarea salariaților a unei cote părți din profit cât și prevederea în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate a modalității de exercitare a acestui drept.
Neîndeplinirea cumulativă a acestor două condiții face ca dreptul dedus judecății să nu existe în patrimoniul reclamantului , situație în care, acesta nu are calitate procesual activă.
Totodată, a susținut că nu are calitate procesual pasivă deoarece reclamantul nefiind titularul dreptului pretins rezultă că nu există nici o obligație corelativă acestui drept în sarcina pârâtei, iar legea societăților comerciale nu îi conferă vreo obligație pârâtei, în sensul celor reclamate.Acționarii, în cadrul A.G.A. decid , în acord cu prevederile legale și cu interesele lor, asupra modalității de repartizare a profitului, pârâta neavând nici o pârghie legală pentru a-l determina să acționeze într-un sens sau altul.
A susținut că termenul de prescripție aplicabil dreptului la acțiune exercitat de reclamant prin cererea de chemare în judecată este de 6 luni , acțiunea fiind introdusă după împlinirea acestui termen.În altă ordine de idei, pârâta consideră acțiunea inadmisibilă deoarece pretenția reclamantului putea fi valorificată pe calea conflictului de interese si nu pe calea conflictului de drepturi.Completul investit cu soluționarea cauzei nr. 8531/63/2008 a respins excepția de conexitate invocată de către reclamant, cu motivarea că această măsură nu se impune , având în vedere că în dosarul 8531/63/2008 sunt implicate și alte părți.Reclamantul a depus note scrise cu privire la excepțiile invocate de pârâtă.La 17.10.2008 instanța a dispus unirea excepțiilor lipsei calității procesuale active și pasive cu fondul .S-a respins excepția prescripției dreptului material la acțiune cu motivarea că dreptul la acțiune s-a născut la momentul evidențierii profitului realizat în anul 2007 și repartizării acestuia, respectiv la data Hotărârii Adunării Generale a Acționarilor, abilitată în acest sens.Hotărârea Adunării Generale a Acționarilor a fost adoptată la data de 16 mai 2008, dată de la care a început să curgă termenul de prescripție de 6 luni reglementat de art. 283 alin. 1 lit. e din Codul Muncii or, raportat la momentul introducerii acțiunii, 17.06.2008, s-a constatat că nu a operat prescripția dreptului material la acțiune(fila 85).S-a respins proba cu expertiza contabilă pretinsă de reclamant în vederea determinării cuantumului pretențiilor solicitate cu motivarea că nu este utilă cauzei.
Federația Sindicală „Automobilul Românesc” a depus cerere de intervenție accesorie în interesul reclamantului, la data de 05.11.2008 solicitând admiterea acțiunii .
A intervenit în interesul reclamantului deoarece acesta este membru al Federației, pentru a susține interesele legitime și drepturile acestuia recunoscute prin contractele colective de muncă încheiate inclusiv la nivel de ramură.

Față de dispozițiile art. 49 din cod procedură civilă instanța a încuviințat în principiu judecarea cererii de intervenție accesorie alături de cererea principală(fila 100), dispunând conceptarea și citarea în cauză a intervenientului.

La dosar s-au mai depus următoarele înscrisuri:proces verbal al AGA nr. 70/16.05.2008, hotărârea 17/2008, propunerea de distribuire a profitului, proces verbal din 10.06.2008 cu ocazia negocierii, tabel cu membrii de sindicat care sustin reprezentarea lor prin sindicat pentru obținerea cotei de profit, sentința 351/CM/2008 cu privire la excepția inadmisibilității acțiunii, situații financiare pentru exercițiul financiar încheiat la data de 31.12.2007, raportul administratorilor pentru același an, CCM 2005-2009, proces verbal de negociere, sentința civilă 436/22.03.2006 a Tribunalului Municipiului București, adeverința nr. 551/2008, act adițional la contractul colectiv de muncă.
Prin sentința nr. 6520/05.12.2008 Tribunalul Dolj a respins acțiunea și, ca o consecință a respingerii acesteia, a respins și cererea de intervenție accesorie formulată în interesul reclamantului reținând următoarele:În conformitate cu dispozițiile art. 248 alin. 3 din Codul Muncii” conflictele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi”.În prezenta cauză s-a reclamat încălcarea obligațiilor instituite prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior, privitoare la repartizarea cotei de profit salariaților pârâtei, mai exact a dispozițiilor art. 64 alin. 5 lit. a din CCM la nivel de ramură construcții de mașini pentru anii 2006-2007 raportat. la art. 42 alin. 2 lit. a din CCM la nivel național pentru anii 2007-2010, si prin urmare, prezentul litigiu este un conflict de drepturi și nu de interese cum a susținut pârâta.
Pentru aceste considerente excepția inadmisibilității acțiunii, pe considerente ce țin de calificarea acestui litigiu ca fiind un conflict de interese, a fost respinsă.
Referitor la excepțiile lipsei calității procesuale active și pasive instanța reține următoarele:
In contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii de construcții de mașini pentru anii 2006-2007 la art. 64 alin. 5 lit. a s-a prevăzut că salariații pot să beneficieze de „cota de profit care se repartizează salariaților de până la 10%”.
Cota parte de profit a fost prevăzută si în contractul colectiv de muncă unic la nivel național pentru anii 2007-2010 la art. 42 alin. 2 lit. a , această cotă fiind „de până 10% în cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome”.
În privința întinderii efectelor contractelor colective de muncă, art. 241 alin. 1 lit. c si d din Codul muncii, statuează în termeni neechivoci că „acestea produc efecte …pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel”, respectiv „pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țară , în cazul contractului colectiv de muncă la nivel național”.
Se poate conchide că sunt obligatorii pentru pârâtă clauzele contractelor colective de muncă încheiate la nivel superior , chiar dacă în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate nu s-au inserat clauze cu privire la cota de profit cuvenită salariaților.
Dat fiind că pârâta are obligația să acorde salariaților săi, toate drepturile ce decurg din CCM la nivel de ramură și respectiv la nivel național, acțiunea fiind promovată de sindicat în numele și în interesul salariaților pârâtei, fără îndoială că părțile justifică legitimare procesuală activă si pasivă, excepțiile cu acest obiect fiind neîntemeiate.
Pe fond, instanța constată că acțiunea este neîntemeiată.

Clauzele din contractele colective de muncă încheiate la nivel superior nu prevăd, în mod concret, ce cotă de participare la profit revine salariaților, ci stabilesc în mod generic dreptul salariaților la o cotă parte din profit ce nu poate fi mai mare de 10% din profitul net al societății.Nu s-a negociat un procent concret din profit, iar această chestiune nu poate fi tranșată de instanță în cadrul procesual configurat de reclamant, ca fiind un conflict de drepturi. Or, în lipsa acestor negocieri, nu putem vorbi de un drept individual al fiecărui salariat la obținerea cotei de profit.

Speta 6

Prin contestatia inregistrata pe rolul Tribunalului Timis sub nr. 4241/C/2006, reclamanta D.N.D. a chemat in judecata parata SC „S.R.” S.R.L. Timisoara, solicitand instantei de judecata ca, prin hotararea judecatoreasca pe care o va pronunta, sa oblige parata la plata catre reclamanta a sporului de vechime, in cuantum de 25%, ce i se cuvine potrivit vechimii sale in munca, incepand cu data de 31 mai 2003 si pana la pronuntarea hotararii, indexat si actualizat, precum si in continuare pe durata derularii contractului de munca incheiat cu parata.In motivarea cererii de chemare in judecata se arata ca reclamanta este angajata paratei, insa aceasta din urma, in mod nelegal, nu i-a acordat sporul de vechime, desi are peste 20 de ani de munca .In drept, se invoca dispozitiile art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de munca la nivel national pentru anii 2003 – 2006 si art. 51 alin. 1 lit. d din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare pentru anii 2003 – 2006.Prin intampinare, parata a solicitat respingerea actiunii ca netemeinica si nelegala, intrucat sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza, asa cum prevede art. 50 alin. 6 din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura. Potrivit art. 27 pct. 2. din contractul colectiv de munca pe anii 2001 – 2003, incheiat la nivel de unitate, sporul de vechime al salariatilor paratei este inclus in salariul de baza negociat.
Prin sentinta civila nr. 2312/PI/14.09.2006, Tribunalul Timis a admis actiunea, a obligat parata sa ii acorde reclamantei sporul de vechime in cuantum de 15%, respectiv 20%, in cuantum total actualizat de 6594 RON, aferent perioadei 4.04.2003 – 4.04.2006, precum si in continuare, lunar, pe durata derularii contractului individual de munca incheiat cu parata.Pentru a hotari astfel, prima instanta a avut in vedere clauzele cuprinse in contractele colective de munca la nivel national si la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, respectiv dispozitiile art. 51 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel de ramura, aplicabile in perioada 4.04.2003 – 4.04.2006, precum si vechimea in munca a reclamantei, atat la data angajarii la societatea parata, cat si in prezent, si a stabilit ca sporul de vechime lunar cuvenit este de 15 %, respectiv 20%, procent ce trebuie aplicat la salariul de baza si timpul efectiv lucrat, astfel incat cuantumul total al sporului de vechime, calculat pentru perioada de referinta, este, dupa reactualizarea cu rata inflatiei, de 6594 RON, asa cum a fost stabilit prin raportul de expertiza judiciara si raspunsul la obiectiuni, intocmite in cauza.Impotriva hotararii a declarat recurs, in termenul legal, parata, solicitand admiterea recursului si modificarea in tot a hotararii, in sensul respingerii actiunii.In motivarea cererii de recurs se arata ca, in speta, sunt incidente motivele de recurs reglementate de art. 304 pct. 4 si pct. 9 din Codul de procedura civila, intrucat instanta de fond a acordat gresit sporul de salariu de 15% si, respectiv, 20% reclamantei, atata timp cat prevederile art.40 alin.3 lit. d din Contractul colectiv de munca unic la nivel national precizeaza doar limita minima si cea maxima a sporului de vechime ce poate fi stabilit, urmand ca determinarea lui intre aceste limite sa fie facuta, prin negociere, intre angajator si angajat.Totodata, se sustine ca prima instanta nu a tinut cont de inaplicabilitatea, in cauza, a dispozitiilor cuprinse in Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, desi parata nu a participat direct sau reprezentata de asociatia patronala la negocierea acestui contract, astfel incat este un tert in raport cu acest contract colectiv de munca . O astfel de concluzie se intemeiaza pe dispozitiile Legii nr. 130/1996, din cuprinsul carora rezulta ca aplicabilitatea efectelor contractului colectiv de munca functioneaza, in mod absolut, doar in cazul contractelor incheiate la nivel national si la nivel de unitate, nu si in cazul celor incheiate la nivel de grup de unitati si la nivel de ramura.Pe de alta parte, instanta de fond a facut o interpretare restransa a prevederilor art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, ignorand dispozitiile alineatului doi al acestui articol, care prevad ca „sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza”; precum si pe cele ale alineatului 1, potrivit caruia numai in masura in care sporurile nu sunt astfel absorbite in salariu, ele se pot acorda in mod aparte si suplimentar. Prin urmare, conform art. 40 alin. 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national si art. 51 alin. 6 din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, regula, in domeniu, este reprezentata de absorbtia sporului de vechime in salariu, exceptia fiind reprezentata de situatia in care sporul de vechime se acorda separat. Un alt motiv de recurs priveste eronata interpretare data de instanta de fond punctului IV din contractul individual de munca al reclamantei, ca urmare a confundarii salariului lunar cu salariul de baza si neobservarii faptului ca angajatii paratei au un salariu cu 20% mai mare decat salariul minim pe economie, ca o consecinta a includerii sporului pretins de reclamanta.
Recurenta a mai aratat ca prima instanta nu s-a pronuntat asupra unor mijloace de proba, si anume: procesul-verbal de control al I.T.M. Timis nr. 15359/12.12.2005, conform caruia „sporul de vechime este inclus in salariul negociat, motiv pentru care salariul minim negociat in societate este cu 20% mai mare decat salariul minim pe economie”, si contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii pe anii 2001 – 2003, care la art. 27.2 prevede ca sporul de vechime este inclus in salariul de baza negociat si care, desi nu a fost inregistrat, poarta semnatura partilor ce l-au negociat si trebuie privit ca un inceput de dovada scrisa, posibil a fi completat cu alte mijloace de proba .
De asemenea, a sustinut ca, prin raportare la dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. e din Codul muncii, in mod gresit prima instanta a respins exceptia prescriptiei dreptului la actiune al reclamantei pentru perioada ce depaseste cele 6 luni anterioare introducerii actiunii pendinte.In drept, se invoca dispozitiile art. 304 pct. 9, art. 304 pct. 4 si art. 3041 din Codul de procedura civila.Prin intampinare, intimata a solicitat respingerea recursului ca nefondat, aratand ca exceptia prescriptiei dreptului la actiune, invocata de catre parata-recurenta nu este intemeiata, nefiind incidente, in speta, dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. e din Codul muncii, cum sustine recurenta, ci cele ale art. 283 alin. 1 lit. c din Codul muncii, intrucat actiunea pendinte izvoraste dintr-un un conflict de munca privind drepturile salariale si nu se refera la aplicarea unor clauze contractuale.
Cu privire la motivele de recurs care vizeaza fondul cauzei se arata ca sustinerile recurentei sunt eronate, intrucat sporul de vechime nu a fost inclus in salariul de baza, imprejurare ce rezulta din actele depuse la dosar, iar procentul de 20%, cu care este mai mare salariul minim negociat in societate fata de salariul minim pe economie, nu rezulta din includerea sporul de vechime in cuantumul acestuia, cum gresit sustine recurenta.
Totodata, se arata ca temeiul de drept al actiunii si cel care a stat la admiterea acesteia este reprezentat de dispozitiile art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de munca la nivel national pentru anii 2003 – 2006 si art. 51 alin. 1 lit. d din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare pentru anii 2003 – 2006, precum si de cele ale art. 11 alin. 1 din Legea 130/1996.
Contractul colectiv de munca la nivel de unitate invocat de catre recurenta nu este valabil, intrucat nu a fost inregistrat la D.M.S.S Timis pentru a produce efecte fata de reclamanta-intimata si, pe cale de consecinta, el nu exista din punct de vedere juridic.
Analizand motivele de recurs prin prisma motivelor invocate, a probelor administrate in cauza si a dispozitiilor art. 304 pct. 4 si pct. 9 coroborate cu cele ale art. 3041 din Codul procedura civila, instanta constata ca sunt neintemeiate pentru urmatoarele considerente:
Exceptia prescriptiei dreptului la actiune este nefondata, intrucat obiectul actiunii pendinte il reprezinta obligarea paratei la plata unei sume de bani, echivalenta unui drept al reclamantului: sporul de vechime in munca, pentru a fi incidente dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. e din Codul muncii. In speta, sunt aplicabile prevederile art. 283 alin. 1 lit. c din Codul muncii, astfel incat, in mod corect, instanta de fond a respins exceptia prescriptiei dreptului la actiune invocata de catre parata.In conformitate cu dispozitiile art. 241 alin. 1 lit. c din Codul muncii si ale art. 11 alin. 1 lit. c din Legea 130/1996, clauzele contractelor colective de munca produc efecte pentru salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel, indiferent daca angajatorul respectiv a participat sau nu direct ori prin reprezentare de catre o federatie sau confederatie patronala la negocierea si incheierea unor asemenea contracte colective.Art. 238 alin. 2 din Codul muncii prevede ca: „contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca”. Astfel, orice contract individual de munca se incheie nu numai in considerarea prevederilor legii, ci si in considerarea clauzelor contractelor colective ce ii sunt aplicabile salariatului in cauza. Potrivit art. 247 din Codul muncii, „in cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior”. Prin urmare, daca la nivelul angajatorului sau, eventual, a grupului de angajatori nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel de ramura.Aceste prevederi se intemeiaza pe natura juridica a contractului colectiv de munca, si anume aceea de izvor de drept, precum si pe imprejurarea ca un asemenea contract reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractelor, asa cum rezulta din ansamblul dispozitiilor legale in materia contractelor colective de munca .Recurenta sustine ca prima instanta nu s-a pronuntat asupra unui mijloc de proba, si anume: contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii pe anii 2001 – 2003, care la art. 27.2 prevede ca sporul de vechime este inclus in salariul de baza negociat si care, desi nu a fost inregistrat, poarta semnatura partilor ce l-au negociat si trebuie privit ca un inceput de dovada scrisa, posibil a fi completat cu alte mijloace de proba .Conform art. 25 alin.3 din Legea 130/1996, „contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii”. Pe cale de consecinta, un contract colectiv de munca neinregistrat in conditiile prevazute de lege este inaplicabil partilor semnatare, fiind inexistent din punct de vedere juridic, astfel incat nu poate fi privit ca un inceput de dovada scrisa, posibil a fi completat cu alte mijloace de proba,
Intrucat, in speta, nu exista contract colectiv de munca incheiat la nivel de angajator sau la nivel de grupuri de angajatori, reclamantei ii sunt aplicabile prevederile contractelor colective de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, aflate in vigoare in perioada 31 mai 2003 – 31 mai 2006.Fata de considerentele expuse anterior, sustinerea recurentei ca prima instanta nu a tinut cont de inaplicabilitatea, in cauza, a dispozitiilor cuprinse in Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, desi parata nu a participat direct sau reprezentata de asociatia patronala la negocierea acestui contract, astfel incat este un tert in raport cu acest contract colectiv de munca, apare ca nefondata.

Desi art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de munca unic la nivel national precizeaza doar limita minima si cea maxima a sporului de vechime ce poate fi stabilit, urmand ca determinarea lui intre aceste limite sa fie facuta, prin negociere, intre angajator si angajat, prima instanta nu a depasit prerogativele puterii judecatoresti si nu a intrat intr-un domeniu rezervat exclusiv negocierii, asa cum sustine recurenta, deoarece art. 51 alin.1 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare prevede sporurile minime de vechime ce se acorda in conditiile acestui contract dupa cum urmeaza: spor de 5% pentru o vechime in munca de 3-5 ani; spor de 10% pentru o vechime in munca de 5 – 10 ani; spor de 15% pentru o vechime in munca de 10 – 15 ani; spor de 20% pentru o vechime in munca de 15 – 20 ani si un spor de 25% pentru o vechime in munca de peste 20 de ani. Ori, in cauza este aplicabil acest contract, conform art. 247 din Codul muncii. Fata de prevederile art. 238 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de munca la nivel de ramura poate contine dispozitii mai favorabile salariatilor decat cel incheiat la nivel national.
Din cuprinsul contractului individual de munca al reclamantei nu rezulta ca sporul de vechime cuvenit reclamantei, potrivit art. art. 51 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare si vechimii in munca a acesteia, este continut in salariul negociat de parti.
Procesul-verbal de control al I.T.M. Timis nr. 15359/12.12.2005, depus la dosar dupa prima zi de infatisare si care retine ca „sporul de vechime este inclus in salariul negociat, motiv pentru care salariul minim negociat in societate este cu 20% mai mare decat salariul minim pe economie”, nu indica temeiul pe baza caruia s-a ajuns la o asemenea concluzie, astfel incat nu poate justifica apararea paratei, cu atat mai mult cu cat art. 287 din Codul muncii prevede ca sarcina probei, in conflictele de munca, revine angajatorului, care este obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.Prin urmare, sustinerile recurentei cu privire la includerea sporului de vechime in salariul de baza prin stabilirea salariului de baza in procent cu 20% mai mare decat salariul minim pe economie sunt nefondate, intrucat dispozitiile legale mentionate anterior nu au fost respectate.Avand in vedere probele administrate in cauza, si anume: inscrisurile, reprezentand contractul individual de munca al reclamantei, contractele colective de munca la nivel national si de ramura, precum si raportul de expertiza judiciara, Curtea apreciaza ca instanta de fond a stabilit in mod corect ca reclamanta este indreptatita la aplicarea sporului de vechime incepand cu data de 31 mai 2003 si pana la pronuntarea hotararii, indexat si actualizat, precum si in continuare, lunar, pe durata derularii contractului individual de munca incheiat cu parata, acest drept fiind prevazut de dispozitiile art. 40 alin. 3 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel national coroborate cu dispozitiile art. 51 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel de ramura, prevederi aplicabile in cauza in temeiul art. 236 si urmatoarele din Codul Muncii.
Din cele expuse anterior rezulta ca hotararea recurata este temeinica si legala, nefiind incident niciunul din motivele de recurs invocate de catre parata-recurenta, respectiv cele reglementate de art.304 pct.9 si art.304 pct.4 coroborate cu cele ale art.304 ind.1 din Codul de procedura civila.Avand in vedere dispozitiile art. 312 alin. 1 C . pr. civ., Curtea a respins recursul declarat de parata-recurenta S.C. „S. R.” SRL impotriva sentintei civile nr. 2312/PI/14.09.2006, pronuntata de Tribunalul Timis in dosarul nr. 4241/C/2006, ca neintemeiat.
    Pronuntata – Curtea de Apel Timisoara, sectia conflicte de munca si asigurari sociale, decizia civila nr. 8 din 9 ianuarie 2007

Concluzii

Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecarui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de munca. În principiu, obiectul contractului îl constituie masurile de protectie ale unui grup de salariati.

Având o natura normativa, dispozitiile sale au un efect direct si imediat asupra contractelor individuale de munca încheiate deja sau care urmeaza a fi încheiate, evident daca acele dispozitii sunt mai favorabile salariatilor.

Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munca se aseamana cu contractile civile, precum si cu cele individuale de munca.

Cu toate acestea, contractul colectiv de munca îsi produce efectele nu numai fata de cei care l-au încheiat, ci fata de toti salariatii si angajatorii la care se refera.

Forța juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală.

Contractele colective de munca încheiate în domeniul transportului maritime international, dupa înregistrare la directia teritoriala, vor fi transcrise în registrul contractelor de munca de la capitania portului; obligatia de transcriere este în sarcina companiei de navigatie.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instanța judecãtoreascã, la cererea pãrții interesate.

La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal, prin negociere părțile au posibilitatea să lărgească sfera acestor drepturi.

Contractul colectiv de munca se impune, în continutul sau, partilor contractului individual. El guverneaza aceste contracte ca o lege; impune obligatii pentru angajator si creeaza drepturi în favoarea salariatilor la care acestia nu ar putea renunta.

Bibliografie

Belu, Constantin Dreptul muncii , Editura Universitaria, 2008

Ciutacu, Florin Dreptul muncii , Editura Themis Cart, 2009

Dan Pop, Tratat de dreptul muncii,Editura Wolterskluwer, 2008

Drumea, Mihnea Dreptul muncii, Editura Europolis, 2008

Floander, Ion Dreptul muncii , Editura Europolis, 2008

Mihuț, Gyöngy G, Dreptul muncii, Editura Printech, 2009

Meseșan, Adriana Dreptul muncii,Editura Albastră, 2008

Nistor, Valerică Dreptul muncii , Editura Didactic, 2008

Popescu, Andrei,  Dreptul internațional și european al muncii ,Editura C.H. Beck, 2008

Radu, Roxana, Dreptul muncii , Editura C.H. Beck, 2008

Roată, Valentin Dreptul muncii , Editura Mirton, 2008

Țichindelean, M, Dreptul muncii , Editura Universitaria, 2009

Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic, 2009

Codul muncii